方案的制定通常需要考慮多個(gè)因素，包括資源、成本、時(shí)間等。在制定方案之前，我們需要對(duì)問題進(jìn)行深入的分析和研究。通過學(xué)習(xí)這些方案的案例，可以提升我們的思維能力和方案制定的能力。
員工的績效考核制度方案篇一
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
一、目的：
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、組織：
1、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)，提供指導(dǎo)和解釋。
2、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo)，并反饋績效管理的實(shí)施情況。
三、執(zhí)行:
1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)和綜合部執(zhí)行。
四、 考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行試用期考核）。
五、績效考核的基本原則:
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
六、績效考核周期:
部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報(bào)考核情況；
4、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
七、考核內(nèi)容：
1、月工資部分：
績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
2、年終獎(jiǎng)部分：
均參加考核。
3、個(gè)人績效津貼給付比例：
特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×150﹪；
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×60﹪。
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×40﹪。
4、 個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：總分120分
特優(yōu)等：當(dāng)月績效考核100分以上
丁等：當(dāng)月績效考核60分以下
5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
6、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì).
(4-8)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
八、考核方法：
1、指標(biāo)設(shè)定：
（1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。
（2）個(gè)人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。
一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。
3、績效評(píng)估：
直接主管負(fù)責(zé)績效評(píng)估，評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正。
績效得分及比例分布：
如：某員工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年終獎(jiǎng)按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個(gè)系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
績效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，面談內(nèi)容：討論績效改進(jìn)、提升的方面；共同制訂發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立今后的工作目標(biāo)。 一個(gè)季度一次。
十、績效考核的反饋
綜合部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
綜合部
2011年2月18日
第一章 總 則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對(duì)績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效地控制考核評(píng)估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。
2、一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅(jiān)持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；
2、通過進(jìn)行績效考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個(gè)員工的《崗位職責(zé)說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。
3、形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章 績效考核的實(shí)施細(xì)則
第七條：績效考核的考核因素
1、對(duì)員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報(bào)表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評(píng)價(jià)反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計(jì)算方式：
《員工月度考核表》評(píng)分計(jì)算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：
(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計(jì)劃表》，制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù)，第一個(gè)來源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門的目標(biāo)；第二個(gè)來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》，對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評(píng)，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。
5、報(bào)表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(2) 每份報(bào)表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法：
重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
7、考核的時(shí)間：
月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級(jí)
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí)，具體定義如下：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第九條：績效考核結(jié)果的管理
行政部做好統(tǒng)計(jì)和考評(píng)跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結(jié)果的運(yùn)用
1、績效獎(jiǎng)金分配
根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果確定績效考評(píng)等級(jí)程度，進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的分配。
2、表彰
對(duì)公司員工年度考評(píng)得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎(jiǎng)”，并通報(bào)表揚(yáng)及頒發(fā)獎(jiǎng)金。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式。
（2） 一年內(nèi)考評(píng)2次“低于要求”者，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。
進(jìn)一步提高的問題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時(shí)，對(duì)績效考核方案進(jìn)行完善。
4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎(jiǎng)金，計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。
第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。
第十三條：本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件：
附件一：《考評(píng)須知》
附件二：《員工月度考核表》
附件三：《客戶評(píng)價(jià)反饋表》
附件四：各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分
附件五：各類相關(guān)報(bào)表也是本條例的組成部分
一、《考評(píng)須知》
員工的績效考核制度方案篇二
為加快推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)及全省政府績效管理試點(diǎn)任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點(diǎn)工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號(hào))、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會(huì)議的通知》(石辦字〔20__〕71號(hào))文件要求，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標(biāo)任務(wù)，以深化管理體制改革為目標(biāo)，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進(jìn)政府績效管理工作，促進(jìn)部門、單位改進(jìn)作風(fēng)、主動(dòng)作為、注重實(shí)效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展?fàn)I造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為確保政府績效管理工作取得實(shí)效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀(jì)委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財(cái)政局、縣人社局、縣工信局、縣審計(jì)局、縣統(tǒng)計(jì)局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀(jì)委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔(dān)日常工作。
三、績效管理范圍。
實(shí)行政府績效管理的對(duì)象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計(jì)48個(gè)。績效管理對(duì)象分為承擔(dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔(dān)日常工作的績效管理對(duì)象(39個(gè))。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機(jī)管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財(cái)政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計(jì)生局、統(tǒng)計(jì)局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計(jì)局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個(gè)部門和單位。
(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對(duì)象(9個(gè))。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個(gè)單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)定。
(一)對(duì)承擔(dān)日常工作績效管理對(duì)象考核指標(biāo)的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為2項(xiàng)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)民生(二、三級(jí)指標(biāo)詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為3項(xiàng)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級(jí)指標(biāo)詳見附件2)。
(二)對(duì)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對(duì)象考核指標(biāo)的設(shè)定。
指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為1項(xiàng)：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級(jí)指標(biāo)詳見附件3)。
五、績效指標(biāo)評(píng)估及分值。
(一)對(duì)承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標(biāo)評(píng)估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估兩種方式進(jìn)行。
1、指標(biāo)評(píng)估(90分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評(píng)估。
指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分為中期評(píng)估(7月)和年終評(píng)估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對(duì)承擔(dān)日常工作部門和單位的指標(biāo)評(píng)估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，綜合運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、公眾評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估等方式進(jìn)行。
1、指標(biāo)評(píng)估(60分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。
2、公眾評(píng)估(30分)。每個(gè)季度一評(píng)估，對(duì)不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)不同分值，將主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評(píng)估。
指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分為中期評(píng)估(7月)和年終評(píng)估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對(duì)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對(duì)象的指標(biāo)評(píng)估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估兩種方式進(jìn)行。
1、指標(biāo)評(píng)估(70分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門完成工作情況進(jìn)行打分評(píng)估。
指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估每月評(píng)估一次。
員工的績效考核制度方案篇三
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
員工的績效考核制度方案篇四
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí)，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的'實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2.考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務(wù)滿意度，滿分22分;共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計(jì)75分。
c.管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計(jì)105分。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
員工的績效考核制度方案篇五
為認(rèn)真貫徹落實(shí)自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號(hào))精神，全面做好政府績效管理試點(diǎn)工作，結(jié)合實(shí)際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評(píng)體系和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實(shí)現(xiàn)“三化”目標(biāo)提供服務(wù)保障。
二、基本原則。
(二)堅(jiān)持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;。
(三)堅(jiān)持定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合;堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)工作的原則。
三、總體目標(biāo)。
通過開展政府績效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展。
四、績效管理范圍。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)所屬科室、站所(隊(duì))及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績效管理內(nèi)容。
(一)完善績效管理體系。
1.完善“四級(jí)”績效管理體系?！耙患?jí)”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;“二級(jí)”績效管理，即：縣人民政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)?！叭?jí)”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)其下屬科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦的績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，并抓好組織實(shí)施?！八募?jí)”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，抓好組織實(shí)施。
2.完善專項(xiàng)績效管理體系。專項(xiàng)績效管理，即：對(duì)重大項(xiàng)目(民生工程)和對(duì)口援疆項(xiàng)目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項(xiàng)績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，并抓好組織實(shí)施。
(二)科學(xué)設(shè)置績效管理的指標(biāo)。
1.“一級(jí)”績效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
2.“二級(jí)”績效管理指標(biāo)。縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)績效管理的指標(biāo)，包括：年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(30%)，即縣委、縣人民政府下達(dá)給本部門單位的重點(diǎn)工作，由被考評(píng)單位列出1-3項(xiàng);年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%)，由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo)，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評(píng)議(10%);專項(xiàng)績效考核(10%)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標(biāo)包括：年度全局性重點(diǎn)工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會(huì)發(fā)展指標(biāo)(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計(jì)劃生育、環(huán)境保護(hù)等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會(huì)保障體系建設(shè)、文化體育、社會(huì)治安綜合治理與社會(huì)穩(wěn)定等方面指標(biāo);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%)，主要包括依法行政、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);專項(xiàng)績效考核(10%);公眾評(píng)議(10%)。
3.“三級(jí)”績效考核管理指標(biāo)。“二級(jí)”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，參照以下考核內(nèi)容，制定對(duì)“三級(jí)”的考核指標(biāo)，也可根據(jù)實(shí)際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%)，由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評(píng)議(10%)。
4.“四級(jí)”績效考核管理指標(biāo)?！岸?jí)”單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級(jí)”考核指標(biāo)，主要包括：綜合性指標(biāo)(20%)，崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%)，公眾評(píng)議(10%)。
員工的績效考核制度方案篇六
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。
二、考核對(duì)象。
__有限公司車間生產(chǎn)員工。
四、考核機(jī)制。
1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；
2、直屬上司復(fù)評(píng)；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個(gè)方面考評(píng)。
2、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評(píng)。
3、學(xué)識(shí)及能力（35%）：主要從崗位知識(shí)、專業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個(gè)方面考評(píng)。
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。
4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動(dòng)工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
1、勞動(dòng)紀(jì)律考核。
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。
2）員工有請(qǐng)假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯(cuò)誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項(xiàng)目。
4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項(xiàng)績效工資為零。
5）獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以內(nèi)者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2、各類工作計(jì)劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進(jìn)度。
1）按計(jì)劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計(jì)劃不執(zhí)行，該考核項(xiàng)為零分。
2）各類工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項(xiàng)扣1分，該項(xiàng)扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項(xiàng)扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。
4、安全管理一票否決。
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）。
1）不按要求下料，浪費(fèi)嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項(xiàng)為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的，該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或?yàn)楣竟?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎(jiǎng)勵(lì)，每次最高可獎(jiǎng)勵(lì)5分。
6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。
員工的績效考核制度方案篇七
目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
(一) 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的`評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
員工的績效考核制度方案篇八
摘要：員工績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一，在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。本文從目前企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀入手，淺析企業(yè)員工績效考核過程中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。
中國論文網(wǎng)/2/。
績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？冃Э己思雌髽I(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度(行為評(píng)價(jià))和社會(huì)效益等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎(jiǎng)懲。企業(yè)對(duì)員工開展績效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實(shí)際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵(lì)和約束機(jī)制;才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績效，進(jìn)而提高企業(yè)效益;才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，對(duì)績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對(duì)此進(jìn)行討論。
現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對(duì)績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)的。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效考核是對(duì)企業(yè)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工及團(tuán)隊(duì)的績效以及對(duì)考核結(jié)果的反饋，分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。
一般的企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)沒能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，因此沒有個(gè)性和針對(duì)性，這種不論對(duì)誰均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。
很多企業(yè)整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全授權(quán)于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)有效溝通;有的績效考核流于形式，對(duì)員工考核結(jié)果沒有區(qū)別對(duì)待;有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵(lì)作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)要建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報(bào)酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時(shí)企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競爭氛圍。
績效考核要真正在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價(jià)值分配的`杠桿作用，使績效考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的合理的、客觀的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說的價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)和報(bào)酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。
3.建立與企業(yè)績效考核相配套的信息平臺(tái)。
企業(yè)績效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識(shí)要求也不同。在企業(yè)績效考核中，工作人員應(yīng)針對(duì)不同的工作崗位設(shè)計(jì)出該崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒有強(qiáng)大的信息平臺(tái)，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會(huì)在客觀上妨礙企業(yè)績效考核的實(shí)施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級(jí)在對(duì)績效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢上將會(huì)遇到困難。
4.進(jìn)行績效溝通和績效反饋。
績效考核是一個(gè)管理者與員工雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程，在整個(gè)績效考核過程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績效目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識(shí);在績效考核實(shí)施的過程中，主管要隨時(shí)保持與員工的動(dòng)態(tài)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo);而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時(shí)，主管與員工雙方對(duì)本期績效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時(shí)改進(jìn)，形成提升績效的計(jì)劃，為下一個(gè)績效考核提供基?？偠灾己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)員工績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。
三、結(jié)束語。
企業(yè)員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性;著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平;著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系?？冃Э己顺藢?duì)員工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評(píng)價(jià)外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實(shí)現(xiàn)。
上一篇：小學(xué)規(guī)章制度下一篇：沒有了
員工的績效考核制度方案篇九
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);。
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);。
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;。
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核。
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和。
評(píng)語。
以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的。
自我評(píng)價(jià)。
及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)。
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
2.確認(rèn)考核規(guī)定;。
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;。
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
員工的績效考核制度方案篇十
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:。
(1)整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
員工的績效考核制度方案篇十一
進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)取心，加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，制定本制度。
第二條崗位績效工資制度的基本原則。
(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。
(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。
(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時(shí)外聘人員不適用本制度。
員工的績效考核制度方案篇十二
2、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;。
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
員工的績效考核制度方案篇十三
行政單位為規(guī)范其財(cái)務(wù)管理工作，加強(qiáng)現(xiàn)金管理等，結(jié)合公司的實(shí)際情況，要制定出相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理制度。需要的企業(yè)可參考以下的行政單位財(cái)務(wù)管理制度的范本：
為進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理工作，認(rèn)真貫徹執(zhí)行財(cái)經(jīng)政策、法規(guī)、制度，加強(qiáng)監(jiān)督，維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，根據(jù)《中華人民共和國會(huì)計(jì)法》、《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》的要求，結(jié)合我委實(shí)際情況特制定本制度。
一、財(cái)務(wù)管理工作制度。
1、按照國家財(cái)經(jīng)制度、法規(guī)要求，委機(jī)關(guān)各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支活動(dòng)都應(yīng)納入財(cái)會(huì)部門統(tǒng)一管理、統(tǒng)一核算，并接受監(jiān)督。各項(xiàng)支出均應(yīng)嚴(yán)格遵守市行政單位經(jīng)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。
2、認(rèn)真組織會(huì)計(jì)核算，辦理會(huì)計(jì)業(yè)務(wù);及時(shí)清理債權(quán)、債務(wù)，正確編制會(huì)計(jì)報(bào)表。
3、委機(jī)關(guān)各項(xiàng)開支均應(yīng)取得真實(shí)合法的原始憑證，原始憑證必須由經(jīng)辦人簽名，按規(guī)定審批程序批準(zhǔn)后報(bào)銷。出差或因公借款須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，任務(wù)完成后及時(shí)辦理報(bào)帳手續(xù)。自制原始憑證格式由財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一規(guī)定。
4、加強(qiáng)現(xiàn)金管理，不得“坐支”，加強(qiáng)支票管理，出納、會(huì)計(jì)各司其職，互相制約。
5、財(cái)務(wù)人員要以身作則、奉公守法，認(rèn)真貫徹國家各項(xiàng)改革措施，既要維護(hù)國家和集體利益，又要維護(hù)職工的切身利益。
6、會(huì)計(jì)人員應(yīng)做好會(huì)計(jì)檔案管理工作，每年要及時(shí)將各類會(huì)計(jì)帳、證、表等資料分類裝訂，立卷歸檔。
7、機(jī)關(guān)各項(xiàng)支出報(bào)銷時(shí)間原則上定于每周周一、周三。
二、財(cái)務(wù)開支審批制度。
為節(jié)約開支，減少浪費(fèi)，委機(jī)關(guān)各項(xiàng)開支必須經(jīng)主管財(cái)務(wù)主任審批后方可報(bào)銷，嚴(yán)格履行“一支筆”審批制度。
1、委機(jī)關(guān)各項(xiàng)開支均應(yīng)實(shí)行計(jì)劃管理，報(bào)委主管財(cái)務(wù)主任批準(zhǔn)，發(fā)票回來由財(cái)務(wù)按計(jì)劃審核后，經(jīng)委主管財(cái)務(wù)主任批準(zhǔn)后方可予以報(bào)銷。開支數(shù)額較大的，還應(yīng)由主任辦公會(huì)研究后批準(zhǔn)。
2、購買物品、訂閱報(bào)刊、雜志以及日常修繕等必須憑正式發(fā)票(稅務(wù)局統(tǒng)一監(jiān)制的)報(bào)銷，非正式發(fā)票或非行政事業(yè)單位收據(jù)均不予報(bào)銷。
3、千元以上的各項(xiàng)開支，必須通過銀行轉(zhuǎn)帳結(jié)算。領(lǐng)用支票必須填寫支票申請(qǐng)單，注明用途及限額，辦理完必須在十日內(nèi)憑正式發(fā)票履行正常報(bào)批手續(xù)。
(二)審批權(quán)限。
1、職工因公外出開會(huì)、培訓(xùn)、必須嚴(yán)格按照國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員差旅費(fèi)開支的規(guī)定執(zhí)行。借支差旅費(fèi)的人員，必須由本人填寫借款申請(qǐng)單，注明到何地、辦何事及計(jì)劃天數(shù)，核定借款金額，返回后一周內(nèi)按審批程序報(bào)銷。機(jī)關(guān)人員大小借款，應(yīng)經(jīng)主管財(cái)務(wù)的主任批準(zhǔn)。
2、符合探親條件的.職工，其探親差旅費(fèi)按規(guī)定予以報(bào)銷。
3、購買各種固定資產(chǎn)、低值易耗品、材料及訂閱黨報(bào)黨刊雜志、專業(yè)書籍等均應(yīng)由經(jīng)辦人或部門提出計(jì)劃，然后履行正常報(bào)批手續(xù)予以報(bào)銷。
4、機(jī)動(dòng)車輛實(shí)行定點(diǎn)維修，維修前應(yīng)由司機(jī)提出計(jì)劃，經(jīng)辦公室主任匯總，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)和主要負(fù)責(zé)人同意。年終或每半年結(jié)帳一次，報(bào)銷時(shí)必須按正常報(bào)批程序結(jié)算，并附修理費(fèi)明細(xì)表。機(jī)動(dòng)車燃料費(fèi)實(shí)行一次性購買，分期領(lǐng)用。
三、財(cái)產(chǎn)物資管理制度。
1、固定資產(chǎn)統(tǒng)一由辦公室指定專人進(jìn)行管理，應(yīng)建立健全管理帳卡，對(duì)報(bào)損、報(bào)廢、調(diào)出、變賣以及增加或減少的固定資產(chǎn)應(yīng)由使用部門或管理部門提出書面申請(qǐng)，按審批權(quán)限報(bào)批。固定資產(chǎn)管理部門應(yīng)定期對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行清查、核實(shí)。
2、購進(jìn)低值易耗品、材料，要做好登記入帳工作，保管和采購簽字交接，做到帳物相符。科室領(lǐng)用時(shí)，領(lǐng)用人員必須履行登記手續(xù)，年終匯總對(duì)帳。
四、福利制度。
醫(yī)藥費(fèi)、養(yǎng)老金、公積金、獨(dú)生子女費(fèi)、干部職工常規(guī)檢查醫(yī)療醫(yī)藥費(fèi)按統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。
五、財(cái)產(chǎn)清查制度。
1、各科室每年應(yīng)形成定期的清查盤點(diǎn)制度，對(duì)清查結(jié)果進(jìn)行匯總，并將結(jié)果送機(jī)關(guān)辦公室。
2、辦公室為確保財(cái)產(chǎn)物資在儲(chǔ)備、使用過程中安全無損，要進(jìn)行經(jīng)常的、不定期的抽查盤點(diǎn)工作，并對(duì)財(cái)產(chǎn)物資的清查盤點(diǎn)工作進(jìn)行必要的監(jiān)督檢查，做出詳細(xì)記錄。
3、財(cái)產(chǎn)物資的清查核對(duì)要由辦公室牽頭，會(huì)同機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)人員共同對(duì)有關(guān)科室財(cái)產(chǎn)認(rèn)真組織盤點(diǎn)，并做好盤點(diǎn)后的對(duì)帳工作。
員工的績效考核制度方案篇一
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)；增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)；保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
一、目的：
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、組織：
1、綜合部：負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進(jìn)行考評(píng)，提供指導(dǎo)和解釋。
2、部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)績效管理的具體操作，確認(rèn)下達(dá)單位績效考核指標(biāo)，并反饋績效管理的實(shí)施情況。
三、執(zhí)行:
1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)和綜合部執(zhí)行。
四、 考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行試用期考核）。
五、績效考核的基本原則:
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
六、績效考核周期:
部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報(bào)考核情況；
4、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
七、考核內(nèi)容：
1、月工資部分：
績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
2、年終獎(jiǎng)部分：
均參加考核。
3、個(gè)人績效津貼給付比例：
特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×150﹪；
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×60﹪。
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×40﹪。
4、 個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：總分120分
特優(yōu)等：當(dāng)月績效考核100分以上
丁等：當(dāng)月績效考核60分以下
5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
6、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì).
(4-8)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
八、考核方法：
1、指標(biāo)設(shè)定：
（1）單位指標(biāo)：由綜合部于年初確認(rèn)下達(dá),以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。
（2）個(gè)人指標(biāo)：部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。
一般員工的指標(biāo)：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。
3、績效評(píng)估：
直接主管負(fù)責(zé)績效評(píng)估，評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正。
績效得分及比例分布：
如：某員工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年終獎(jiǎng)按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個(gè)系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
績效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，面談內(nèi)容：討論績效改進(jìn)、提升的方面；共同制訂發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)或輔導(dǎo)；確立今后的工作目標(biāo)。 一個(gè)季度一次。
十、績效考核的反饋
綜合部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
綜合部
2011年2月18日
第一章 總 則
第一條：為進(jìn)一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對(duì)績效考核的有效性進(jìn)行監(jiān)督和平衡。
其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評(píng)估意見和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效地控制考核評(píng)估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅(jiān)持公開、公平、公正的原則。
2、一級(jí)考核一級(jí)、上級(jí)考核下級(jí)的原則。
3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的原則。
4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對(duì)考評(píng)對(duì)象應(yīng)該堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅(jiān)持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進(jìn)行績效考核，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力；
2、通過進(jìn)行績效考核，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)制定每個(gè)員工的《崗位職責(zé)說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計(jì)劃和工作總結(jié)。
3、形成有效的人力資源管理機(jī)制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。
第三章 績效考核的實(shí)施細(xì)則
第七條：績效考核的考核因素
1、對(duì)員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報(bào)表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評(píng)價(jià)反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計(jì)算方式：
《員工月度考核表》評(píng)分計(jì)算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：
(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計(jì)劃表》，制訂《月度工作計(jì)劃表》的主要依據(jù)，第一個(gè)來源是依據(jù)公司年初提出的工作計(jì)劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門的目標(biāo)；第二個(gè)來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計(jì)劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報(bào)表》，對(duì)照《月度工作計(jì)劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評(píng)，然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。
5、報(bào)表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(2) 每份報(bào)表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法：
重大貢獻(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)
7、考核的時(shí)間：
月度考核的時(shí)間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級(jí)
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為5級(jí)，具體定義如下：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第九條：績效考核結(jié)果的管理
行政部做好統(tǒng)計(jì)和考評(píng)跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結(jié)果的運(yùn)用
1、績效獎(jiǎng)金分配
根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果確定績效考評(píng)等級(jí)程度，進(jìn)行績效獎(jiǎng)金的分配。
2、表彰
對(duì)公司員工年度考評(píng)得分進(jìn)行排序，第一名授予“杰出獎(jiǎng)”，并通報(bào)表揚(yáng)及頒發(fā)獎(jiǎng)金。
3、培訓(xùn)和人事調(diào)整
輪崗培訓(xùn)等激勵(lì)方式。
（2） 一年內(nèi)考評(píng)2次“低于要求”者，應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。
進(jìn)一步提高的問題，以及員工進(jìn)一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時(shí)，對(duì)績效考核方案進(jìn)行完善。
4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算考核獎(jiǎng)金，計(jì)發(fā)當(dāng)月工資。
第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準(zhǔn)。
第十三條：本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件：
附件一：《考評(píng)須知》
附件二：《員工月度考核表》
附件三：《客戶評(píng)價(jià)反饋表》
附件四：各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分
附件五：各類相關(guān)報(bào)表也是本條例的組成部分
一、《考評(píng)須知》
員工的績效考核制度方案篇二
為加快推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)及全省政府績效管理試點(diǎn)任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點(diǎn)工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號(hào))、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會(huì)議的通知》(石辦字〔20__〕71號(hào))文件要求，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標(biāo)任務(wù)，以深化管理體制改革為目標(biāo)，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進(jìn)政府績效管理工作，促進(jìn)部門、單位改進(jìn)作風(fēng)、主動(dòng)作為、注重實(shí)效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展?fàn)I造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)。
為確保政府績效管理工作取得實(shí)效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀(jì)委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財(cái)政局、縣人社局、縣工信局、縣審計(jì)局、縣統(tǒng)計(jì)局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀(jì)委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任?？冃мk承擔(dān)日常工作。
三、績效管理范圍。
實(shí)行政府績效管理的對(duì)象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計(jì)48個(gè)。績效管理對(duì)象分為承擔(dān)日常工作和承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔(dān)日常工作的績效管理對(duì)象(39個(gè))。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機(jī)管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財(cái)政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計(jì)生局、統(tǒng)計(jì)局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計(jì)局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個(gè)部門和單位。
(二)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作的績效管理對(duì)象(9個(gè))。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個(gè)單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)定。
(一)對(duì)承擔(dān)日常工作績效管理對(duì)象考核指標(biāo)的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為2項(xiàng)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)民生(二、三級(jí)指標(biāo)詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標(biāo)的設(shè)定。指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為3項(xiàng)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級(jí)指標(biāo)詳見附件2)。
(二)對(duì)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對(duì)象考核指標(biāo)的設(shè)定。
指標(biāo)設(shè)置為三級(jí)體系，一級(jí)指標(biāo)為1項(xiàng)：古城風(fēng)貌恢復(fù)工作(二、三級(jí)指標(biāo)詳見附件3)。
五、績效指標(biāo)評(píng)估及分值。
(一)對(duì)承擔(dān)日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標(biāo)評(píng)估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估兩種方式進(jìn)行。
1、指標(biāo)評(píng)估(90分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評(píng)估。
指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分為中期評(píng)估(7月)和年終評(píng)估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對(duì)承擔(dān)日常工作部門和單位的指標(biāo)評(píng)估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，綜合運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、公眾評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估等方式進(jìn)行。
1、指標(biāo)評(píng)估(60分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。
2、公眾評(píng)估(30分)。每個(gè)季度一評(píng)估，對(duì)不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)不同分值，將主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理單位的考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行打分評(píng)估。
指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分為中期評(píng)估(7月)和年終評(píng)估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對(duì)承擔(dān)古城風(fēng)貌恢復(fù)工作績效管理對(duì)象的指標(biāo)評(píng)估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實(shí)行百分制評(píng)估，運(yùn)用指標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估兩種方式進(jìn)行。
1、指標(biāo)評(píng)估(70分)。以量化下達(dá)的指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)值，達(dá)到及超過標(biāo)準(zhǔn)值的計(jì)滿分，低于標(biāo)準(zhǔn)值的按實(shí)際完成比例折算計(jì)分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風(fēng)貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門完成工作情況進(jìn)行打分評(píng)估。
指標(biāo)評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估每月評(píng)估一次。
員工的績效考核制度方案篇三
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
員工的績效考核制度方案篇四
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識(shí)，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的'實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。
2.考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務(wù)滿意度，滿分22分;共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計(jì)75分。
c.管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計(jì)105分。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
員工的績效考核制度方案篇五
為認(rèn)真貫徹落實(shí)自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號(hào))精神，全面做好政府績效管理試點(diǎn)工作，結(jié)合實(shí)際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
緊緊圍繞推進(jìn)新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評(píng)體系和考評(píng)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實(shí)現(xiàn)“三化”目標(biāo)提供服務(wù)保障。
二、基本原則。
(二)堅(jiān)持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;。
(三)堅(jiān)持定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合;堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)、治庸、罰劣;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進(jìn)工作的原則。
三、總體目標(biāo)。
通過開展政府績效管理試點(diǎn)工作，建立橫向到邊、縱向到點(diǎn)的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)政府行政效能提升，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)跨越式發(fā)展。
四、績效管理范圍。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)所屬科室、站所(隊(duì))及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績效管理內(nèi)容。
(一)完善績效管理體系。
1.完善“四級(jí)”績效管理體系?！耙患?jí)”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實(shí)施;“二級(jí)”績效管理，即：縣人民政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣督查室負(fù)責(zé);縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則的制定和組織實(shí)施由縣監(jiān)察局負(fù)責(zé)?！叭?jí)”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)其下屬科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級(jí)局)、所、隊(duì)、處、辦的績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，并抓好組織實(shí)施?！八募?jí)”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)對(duì)本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，抓好組織實(shí)施。
2.完善專項(xiàng)績效管理體系。專項(xiàng)績效管理，即：對(duì)重大項(xiàng)目(民生工程)和對(duì)口援疆項(xiàng)目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項(xiàng)績效考核管理辦法和考評(píng)細(xì)則，并抓好組織實(shí)施。
(二)科學(xué)設(shè)置績效管理的指標(biāo)。
1.“一級(jí)”績效管理的指標(biāo)。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
2.“二級(jí)”績效管理指標(biāo)。縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)績效管理的指標(biāo)，包括：年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(30%)，即縣委、縣人民政府下達(dá)給本部門單位的重點(diǎn)工作，由被考評(píng)單位列出1-3項(xiàng);年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(30%)，由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo)，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評(píng)議(10%);專項(xiàng)績效考核(10%)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標(biāo)包括：年度全局性重點(diǎn)工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點(diǎn)工作部署確定;經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標(biāo);社會(huì)發(fā)展指標(biāo)(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計(jì)劃生育、環(huán)境保護(hù)等方面指標(biāo);公共管理服務(wù)指標(biāo)(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會(huì)保障體系建設(shè)、文化體育、社會(huì)治安綜合治理與社會(huì)穩(wěn)定等方面指標(biāo);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(10%)，主要包括依法行政、機(jī)關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);專項(xiàng)績效考核(10%);公眾評(píng)議(10%)。
3.“三級(jí)”績效考核管理指標(biāo)。“二級(jí)”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，參照以下考核內(nèi)容，制定對(duì)“三級(jí)”的考核指標(biāo)，也可根據(jù)實(shí)際細(xì)化和量化。主要包括年度全局性重點(diǎn)工作指標(biāo)(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機(jī)構(gòu)年度重點(diǎn)工作部署確定;年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(35%)，由被考評(píng)單位根據(jù)工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)具體列出1～6項(xiàng);機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等方面指標(biāo);公眾評(píng)議(10%)。
4.“四級(jí)”績效考核管理指標(biāo)?！岸?jí)”單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級(jí)”考核指標(biāo)，主要包括：綜合性指標(biāo)(20%)，崗位目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)(40%)，作風(fēng)效能建設(shè)指標(biāo)(30%)，公眾評(píng)議(10%)。
員工的績效考核制度方案篇六
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核方案。
二、考核對(duì)象。
__有限公司車間生產(chǎn)員工。
四、考核機(jī)制。
1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；
2、直屬上司復(fù)評(píng)；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個(gè)方面考評(píng)。
2、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評(píng)。
3、學(xué)識(shí)及能力（35%）：主要從崗位知識(shí)、專業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個(gè)方面考評(píng)。
六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。
4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動(dòng)工資，根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
1、勞動(dòng)紀(jì)律考核。
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。
2）員工有請(qǐng)假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù)。
3）錯(cuò)誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資考核項(xiàng)目。
4）當(dāng)月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項(xiàng)績效工資為零。
5）獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以內(nèi)者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
7）各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
2、各類工作計(jì)劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作）、工作進(jìn)度。
1）按計(jì)劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計(jì)劃不執(zhí)行，該考核項(xiàng)為零分。
2）各類工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項(xiàng)扣1分，該項(xiàng)扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。
1）不合格項(xiàng)扣分：每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現(xiàn)返工扣2分，出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。
4、安全管理一票否決。
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績效工資為零。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財(cái)產(chǎn)損失的，公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利）。
1）不按要求下料，浪費(fèi)嚴(yán)重，工器具損壞嚴(yán)重的該考核項(xiàng)為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的，該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
3）注重節(jié)約、能廢物利用或?yàn)楣竟?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎(jiǎng)勵(lì)，每次最高可獎(jiǎng)勵(lì)5分。
6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。
員工的績效考核制度方案篇七
目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
(一) 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的`評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
員工的績效考核制度方案篇八
摘要：員工績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一，在合理用人、公正分配、調(diào)動(dòng)員工積極性、有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)等方面起著重要作用。本文從目前企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀入手，淺析企業(yè)員工績效考核過程中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。
中國論文網(wǎng)/2/。
績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？冃Э己思雌髽I(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作能力、工作態(tài)度(行為評(píng)價(jià))和社會(huì)效益等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎(jiǎng)懲。企業(yè)對(duì)員工開展績效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)必須要建立嚴(yán)格的、科學(xué)的、規(guī)范的、符合實(shí)際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵(lì)和約束機(jī)制;才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績效，進(jìn)而提高企業(yè)效益;才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
然而現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，對(duì)績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對(duì)此進(jìn)行討論。
現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強(qiáng)調(diào)引進(jìn)先進(jìn)考核手段，但大多數(shù)的企業(yè)高層管理人員對(duì)績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)的。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，績效考核是對(duì)企業(yè)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工及團(tuán)隊(duì)的績效以及對(duì)考核結(jié)果的反饋，分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。
一般的企業(yè)制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)沒能從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，因此沒有個(gè)性和針對(duì)性，這種不論對(duì)誰均采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免顯得偏頗和有失公平，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真或不能令責(zé)任人信服。
很多企業(yè)整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全授權(quán)于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)有效溝通;有的績效考核流于形式，對(duì)員工考核結(jié)果沒有區(qū)別對(duì)待;有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵(lì)作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績效考核中企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)要建立以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報(bào)酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時(shí)企業(yè)管理層應(yīng)向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競爭氛圍。
績效考核要真正在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價(jià)值分配的`杠桿作用，使績效考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)內(nèi)部成員價(jià)值分配的合理的、客觀的、權(quán)威的依據(jù)。這里所說的價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)和報(bào)酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。
3.建立與企業(yè)績效考核相配套的信息平臺(tái)。
企業(yè)績效考核的內(nèi)容涉及到員工的工作行為、工作責(zé)任及工作結(jié)果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關(guān)鍵技能、知識(shí)要求也不同。在企業(yè)績效考核中，工作人員應(yīng)針對(duì)不同的工作崗位設(shè)計(jì)出該崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由于這一工作涉及到龐大的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果沒有強(qiáng)大的信息平臺(tái)，很難采集到相關(guān)的指標(biāo)數(shù)據(jù)，這樣會(huì)在客觀上妨礙企業(yè)績效考核的實(shí)施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級(jí)在對(duì)績效考核結(jié)果的相互溝通、反饋及查詢上將會(huì)遇到困難。
4.進(jìn)行績效溝通和績效反饋。
績效考核是一個(gè)管理者與員工雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程，在整個(gè)績效考核過程中，溝通應(yīng)該是貫穿始終的。如制定績效目標(biāo)與計(jì)劃時(shí)，主管需要與員工溝通關(guān)于目標(biāo)設(shè)定的事宜，并達(dá)成共識(shí);在績效考核實(shí)施的過程中，主管要隨時(shí)保持與員工的動(dòng)態(tài)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務(wù)輔導(dǎo);而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時(shí)，主管與員工雙方對(duì)本期績效考核完成情況的理解與看法要達(dá)成一致，更關(guān)鍵的是指出不足，及時(shí)改進(jìn)，形成提升績效的計(jì)劃，為下一個(gè)績效考核提供基?？偠灾己苏吲c被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)員工績效考核得以順利進(jìn)行的保障，也是企業(yè)科學(xué)績效管理的靈魂所在。
三、結(jié)束語。
企業(yè)員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎(chǔ)工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績效考核制度的建立應(yīng)著眼于前瞻性;著眼于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平;著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關(guān)系?？冃Э己顺藢?duì)員工的表現(xiàn)作出科學(xué)的評(píng)價(jià)外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學(xué)的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實(shí)現(xiàn)。
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員工的績效考核制度方案篇九
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);。
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);。
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;。
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核。
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和。
評(píng)語。
以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的。
自我評(píng)價(jià)。
及對(duì)上級(jí)的意見和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱。
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)。
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
2.確認(rèn)考核規(guī)定;。
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;。
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
員工的績效考核制度方案篇十
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:。
(1)整體績效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
員工的績效考核制度方案篇十一
進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)取心，加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，制定本制度。
第二條崗位績效工資制度的基本原則。
(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。
(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。
(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時(shí)外聘人員不適用本制度。
員工的績效考核制度方案篇十二
2、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;。
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
員工的績效考核制度方案篇十三
行政單位為規(guī)范其財(cái)務(wù)管理工作，加強(qiáng)現(xiàn)金管理等，結(jié)合公司的實(shí)際情況，要制定出相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理制度。需要的企業(yè)可參考以下的行政單位財(cái)務(wù)管理制度的范本：
為進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理工作，認(rèn)真貫徹執(zhí)行財(cái)經(jīng)政策、法規(guī)、制度，加強(qiáng)監(jiān)督，維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，根據(jù)《中華人民共和國會(huì)計(jì)法》、《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》的要求，結(jié)合我委實(shí)際情況特制定本制度。
一、財(cái)務(wù)管理工作制度。
1、按照國家財(cái)經(jīng)制度、法規(guī)要求，委機(jī)關(guān)各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支活動(dòng)都應(yīng)納入財(cái)會(huì)部門統(tǒng)一管理、統(tǒng)一核算，并接受監(jiān)督。各項(xiàng)支出均應(yīng)嚴(yán)格遵守市行政單位經(jīng)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。
2、認(rèn)真組織會(huì)計(jì)核算，辦理會(huì)計(jì)業(yè)務(wù);及時(shí)清理債權(quán)、債務(wù)，正確編制會(huì)計(jì)報(bào)表。
3、委機(jī)關(guān)各項(xiàng)開支均應(yīng)取得真實(shí)合法的原始憑證，原始憑證必須由經(jīng)辦人簽名，按規(guī)定審批程序批準(zhǔn)后報(bào)銷。出差或因公借款須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，任務(wù)完成后及時(shí)辦理報(bào)帳手續(xù)。自制原始憑證格式由財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一規(guī)定。
4、加強(qiáng)現(xiàn)金管理，不得“坐支”，加強(qiáng)支票管理，出納、會(huì)計(jì)各司其職，互相制約。
5、財(cái)務(wù)人員要以身作則、奉公守法，認(rèn)真貫徹國家各項(xiàng)改革措施，既要維護(hù)國家和集體利益，又要維護(hù)職工的切身利益。
6、會(huì)計(jì)人員應(yīng)做好會(huì)計(jì)檔案管理工作，每年要及時(shí)將各類會(huì)計(jì)帳、證、表等資料分類裝訂，立卷歸檔。
7、機(jī)關(guān)各項(xiàng)支出報(bào)銷時(shí)間原則上定于每周周一、周三。
二、財(cái)務(wù)開支審批制度。
為節(jié)約開支，減少浪費(fèi)，委機(jī)關(guān)各項(xiàng)開支必須經(jīng)主管財(cái)務(wù)主任審批后方可報(bào)銷，嚴(yán)格履行“一支筆”審批制度。
1、委機(jī)關(guān)各項(xiàng)開支均應(yīng)實(shí)行計(jì)劃管理，報(bào)委主管財(cái)務(wù)主任批準(zhǔn)，發(fā)票回來由財(cái)務(wù)按計(jì)劃審核后，經(jīng)委主管財(cái)務(wù)主任批準(zhǔn)后方可予以報(bào)銷。開支數(shù)額較大的，還應(yīng)由主任辦公會(huì)研究后批準(zhǔn)。
2、購買物品、訂閱報(bào)刊、雜志以及日常修繕等必須憑正式發(fā)票(稅務(wù)局統(tǒng)一監(jiān)制的)報(bào)銷，非正式發(fā)票或非行政事業(yè)單位收據(jù)均不予報(bào)銷。
3、千元以上的各項(xiàng)開支，必須通過銀行轉(zhuǎn)帳結(jié)算。領(lǐng)用支票必須填寫支票申請(qǐng)單，注明用途及限額，辦理完必須在十日內(nèi)憑正式發(fā)票履行正常報(bào)批手續(xù)。
(二)審批權(quán)限。
1、職工因公外出開會(huì)、培訓(xùn)、必須嚴(yán)格按照國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員差旅費(fèi)開支的規(guī)定執(zhí)行。借支差旅費(fèi)的人員，必須由本人填寫借款申請(qǐng)單，注明到何地、辦何事及計(jì)劃天數(shù)，核定借款金額，返回后一周內(nèi)按審批程序報(bào)銷。機(jī)關(guān)人員大小借款，應(yīng)經(jīng)主管財(cái)務(wù)的主任批準(zhǔn)。
2、符合探親條件的.職工，其探親差旅費(fèi)按規(guī)定予以報(bào)銷。
3、購買各種固定資產(chǎn)、低值易耗品、材料及訂閱黨報(bào)黨刊雜志、專業(yè)書籍等均應(yīng)由經(jīng)辦人或部門提出計(jì)劃，然后履行正常報(bào)批手續(xù)予以報(bào)銷。
4、機(jī)動(dòng)車輛實(shí)行定點(diǎn)維修，維修前應(yīng)由司機(jī)提出計(jì)劃，經(jīng)辦公室主任匯總，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)和主要負(fù)責(zé)人同意。年終或每半年結(jié)帳一次，報(bào)銷時(shí)必須按正常報(bào)批程序結(jié)算，并附修理費(fèi)明細(xì)表。機(jī)動(dòng)車燃料費(fèi)實(shí)行一次性購買，分期領(lǐng)用。
三、財(cái)產(chǎn)物資管理制度。
1、固定資產(chǎn)統(tǒng)一由辦公室指定專人進(jìn)行管理，應(yīng)建立健全管理帳卡，對(duì)報(bào)損、報(bào)廢、調(diào)出、變賣以及增加或減少的固定資產(chǎn)應(yīng)由使用部門或管理部門提出書面申請(qǐng)，按審批權(quán)限報(bào)批。固定資產(chǎn)管理部門應(yīng)定期對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行清查、核實(shí)。
2、購進(jìn)低值易耗品、材料，要做好登記入帳工作，保管和采購簽字交接，做到帳物相符。科室領(lǐng)用時(shí)，領(lǐng)用人員必須履行登記手續(xù)，年終匯總對(duì)帳。
四、福利制度。
醫(yī)藥費(fèi)、養(yǎng)老金、公積金、獨(dú)生子女費(fèi)、干部職工常規(guī)檢查醫(yī)療醫(yī)藥費(fèi)按統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。
五、財(cái)產(chǎn)清查制度。
1、各科室每年應(yīng)形成定期的清查盤點(diǎn)制度，對(duì)清查結(jié)果進(jìn)行匯總，并將結(jié)果送機(jī)關(guān)辦公室。
2、辦公室為確保財(cái)產(chǎn)物資在儲(chǔ)備、使用過程中安全無損，要進(jìn)行經(jīng)常的、不定期的抽查盤點(diǎn)工作，并對(duì)財(cái)產(chǎn)物資的清查盤點(diǎn)工作進(jìn)行必要的監(jiān)督檢查，做出詳細(xì)記錄。
3、財(cái)產(chǎn)物資的清查核對(duì)要由辦公室牽頭，會(huì)同機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)人員共同對(duì)有關(guān)科室財(cái)產(chǎn)認(rèn)真組織盤點(diǎn)，并做好盤點(diǎn)后的對(duì)帳工作。