在商業(yè)交易中，合同起到確保各方遵守約定的作用。編寫合同時，應遵循誠實守信的原則，避免故意隱瞞或扭曲事實。合同的生效和失效應當根據(jù)法律規(guī)定進行判斷和處理。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇一
小張是某大學的管理學畢業(yè)生，在一次校園招聘會上，某跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經(jīng)雙方商定，小張畢業(yè)后到該公司擔任業(yè)務經(jīng)理。后小張順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年。
約定2個月的試用期。在試用期即將結束前一周公司通知其第二天不用上班理由是小張不符合公司的要求。小張認為自己工作和能力符合公司要求并在業(yè)績考核中達到公司的規(guī)定。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39條規(guī)定，在試用期中，如員工在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金。
因此，如公司以在試用期間被證明不符合錄用條件的為由，解除勞動合同的，應當證明員工不符合錄用條件。關于錄用條件，要用人單位在給勞動者的錄用。
通知書。
中設置。一些用人單位圖省事，在錄用通知中并沒有寫明錄用條件，而是在公司內(nèi)部的員工手冊中規(guī)定錄用條件，這種做法是不可取的。因為根據(jù)民法中的“合同相對性”原理，員工手冊是公司與內(nèi)部員工之間的“約定”，在勞動者沒有成為正式員工之前不可能知道公司對內(nèi)部員工做出的這樣一種規(guī)定。因此，公司不能以其內(nèi)部。
規(guī)章制度。
約定的“錄用條件”來認定勞動者不符合“錄用條件”。
2)如公司以《中華人民共和國勞動合同法》第39條的其它規(guī)定為由解除勞動合同的，必須得提供相應的證據(jù)來證明員工符合這幾項被解除的條件，如果不能證明就解除勞動合同是違法解除，員工有權要求勞動合同繼續(xù)履行并要求公司賠償違法解除勞動合同給自己造成的損失。
由此可見，用人單位要想在試用期解除勞動者勞動合同，如果沒有事先設置好錄用條件，勞動者又不存在嚴重違反規(guī)章制度等硬性規(guī)定，這可不是一件容易的事情。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇二
勞動合同解除是指勞動合同有效成立以后，當具備一定條件時，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關系消滅的法律行為。
勞動合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同，但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動爭議。本文就對勞動者解除合同時需要注意的一些問題進行分析、介紹。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ?guī)規(guī)定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權：我國《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]324號）規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意．超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業(yè)的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。
勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。
2、特別解除權：《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的?！?BR> 以上是法律規(guī)定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。
3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發(fā)、水災等自然事件，或戰(zhàn)爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。
勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的'實現(xiàn)時，才能導致合同的解除。
二、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。
勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。
編輯。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇三
勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，合同內(nèi)一般都有試用期期限的約定。如勞動者打算在試用期內(nèi)解除勞動合同，該如何主張自己的權利呢？為您解答。
勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
三、試用期工資。
另根據(jù)《勞動合同法實施條例》第15條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇四
法律雖賦予了用人單位依法在試用期內(nèi)解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應當遵守如下程序規(guī)定：
1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的.“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇五
的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。下面本站小編給大家?guī)碓囉闷趦?nèi)解除勞動合同。
通知書。
范文，供大家參考!
_______同志：
你與公司于____年____月____日簽訂的勞動合同，由于你______________________，嚴重違反本單位的。
規(guī)章制度。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及《公司員工獎懲暫行辦法》獎懲制度第__款第__條的規(guī)定，決定從____年____月____日起解除勞動合同。
請你于勞動合同解除之日起一周內(nèi)到公司行政部辦理勞動合同解除手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責任自負。
特此通知!
____年____月____日。
先生/女士：
根據(jù)你與公司于年月日簽訂的勞動合同，因下列第項原因：
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度;。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害;。
(4)建立雙重勞動關系，嚴重影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正;。
(5)訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;。
(6)被依法追究刑事責任的;。
(7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;。
(8)不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任;。
(9)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方無法就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。
而無法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據(jù)《勞動合同法》第條第款第項的規(guī)定，決定從年月日起與你(單位)解除勞動合同，請你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動關系手續(xù)。
通知方(簽名或蓋章)。
_______先生/女士：
根據(jù)本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。
×××有限責任公司。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇六
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
6、被依法追究刑事責任的。
8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動合同。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇七
問：我是一名合資企業(yè)的員工，因公司機構改組，我所在的部門全部員工都將被公司解除勞動合同。因合同未到期，對此，我們要求公司以企業(yè)平均工資計發(fā)補償金，公司列出以下理由拒絕計發(fā)：
2、按勞動合同簽訂的工資金額計算補償金;。
3、將公司500多臨時促銷員工資記入企業(yè)工資進行平均。(因臨時促銷員工資低，但臨時促銷員工資并未計入公司工資科目，只計做促銷費用。)。
請問：以上理由是否符合《勞動法》，我們是否能得到以企業(yè)月平均工資支付的補償金?
答：首先應弄清企業(yè)是以何種理由與你們解除勞動合同的。如果這家企業(yè)是經(jīng)過與你們協(xié)商一致以后，根據(jù)《勞動法》第二十四條“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”的規(guī)定，解除勞動合同的，支付經(jīng)濟補償金的工資標準應當是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資，跟企業(yè)的平均工資無關。
但如果這家企業(yè)是在符合了“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同”這一《勞動法》第二十六條第三項規(guī)定的情形，解除勞動合同的，就應當在勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的情況下，按企業(yè)月平均工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
至于在計算企業(yè)平均工資時應否把促銷員的工資也計算在內(nèi)，關鍵要看這些促銷員是否與該企業(yè)形成了勞動關系，如果形成了，就應當算進去，否則就不應算進去。
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試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇八
保護勞動者的合法權益一直是社會關注的焦點，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，往往容易忽略合同中一些對己不利的條款，導致日后出現(xiàn)勞動爭議時，處于被動地位。為避免這種錯誤的發(fā)生，勞動者在簽訂勞動合同時，應當注意以下五大事項。
應當簽訂書面合同。
書面的勞動合同是日后證明自己的工作、享有勞動者權利的有力證據(jù)，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權益，員工有權向有關部門投訴，勞動合同是勞動關系成立的憑證。簽訂完合同，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去，要據(jù)理力爭。勞動合同是在試用期里簽，不是等試用期結束再簽。有些單位不想承擔試用期的用工責任，說等試用期結束簽正式的勞動合同，該行為是違法的。進公司第一天就應該簽。
防止簽訂無效合同。
試用期的'規(guī)定要合法，不能過長。
試用期過長對勞動者不利，因為用人單位可能隨便找個借口找你走，而不在試用期里，用人單位讓你走是要有代價的，是要支付補償金的。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資。
收取押金或扣證件是違法。
有時用人單位為了不讓員工隨便跳槽，讓員工交押金或把學歷證件、身份證件上交公司，這是違法的。
待遇條款要明確。
如工資水平、職務、工作條件、保險等有關自己利益的。這些條款不能含糊，如：按用人單位規(guī)定支付工資、辦理保險、以及其他條件等?！逗贤分凶詈妹鞔_這些條款，如果用人單位違反了，員工想提前走人，用人單位要有代價的，是要支付補償金的。
多途徑解決勞動爭議。
目前解決勞動爭議的機構和途徑很多，解決勞動爭議四步走：
1、勞動者和用人單位發(fā)生爭議后，雙方可以協(xié)商解決，自行處理;。
2、勞動者也可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;。
4、如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。
注意：關于勞動的糾紛，一定要先通過仲裁，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇九
試用期可以解除勞動合同嗎？試用期解除勞動合同如何賠償？相信這是許多人特別關心的問題。其實，我們常說的賠償是用人單位支付給勞動者的賠償金，很少聽說勞動者向用人單位支付賠償金。一般情況下，試用期解除勞動合同，用人單位需要向勞動者支付一定的賠償金。
根據(jù)勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。
在勞動者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，并依據(jù)協(xié)議約定，向勞動者支付補償金。
在勞動者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。
所以，但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同（不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償），否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。
由此可見，勞動者在自身權益受到影響的情況下，可以依法提出解除勞動合同的要求。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十
答：《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動者解除勞動合同，是指在勞動合同期限未屆滿時，由勞動者本人提出離職請求，用人單位和勞動者雙方提前終止勞動合同，解除雙方的勞動關系。
《勞動法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)的。《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時要求解除勞動合同。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。若出現(xiàn)上述任何一種情形，勞動者有權限時解除勞動合同，并告知有關機關追究直接責任人員的責任。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
同時《勞動法》第31條還規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
根據(jù)該規(guī)定，如果你要辭職，應該提前三十天通知公司。但在解除勞動合同后，不得違反原勞動合同中約定的保密事項，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的原用人單位的商業(yè)必秘密，否則，將承擔相應的法律責任。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十一
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。當前，隨著用工制度的進一步完善，勞動者和用人單位選擇權越來越充分。應當說，勞動者的紛紛“跳槽”，是適應市場經(jīng)濟的需要的，但是，這種擇業(yè)自由應該以尊重和不違反勞動合同為前提。《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！备鶕?jù)勞動部1995年5月10日發(fā)布的《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同應賠償用人單位下列損失：
步驟/方法。
1用人單位招收錄用其所支付的費用。
2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。
由于用人單位對勞動者進行職業(yè)培訓系執(zhí)行法定義務，加之勞動者經(jīng)培訓后通過勞動已為單位創(chuàng)造了一定價值，因此，培訓費用的賠償應當依據(jù)培訓費的總額及勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務的時間來合理確定數(shù)額。
3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。即用人單位既得利益的損失。
4勞動合同約定的其他賠償費用。
此外，根據(jù)勞動部的有關規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成的經(jīng)濟損失總額的70%。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十二
甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于_____年_____ 月 _____日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動合同書的模板如下：
2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元（大寫）
3、甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至年月日止。
5、乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6、乙方自愿放棄其它所有訴求。
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
（簽字或簽章）
年 月 日
年 月 日
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十三
勞動法(labourlaw)，是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。
一、規(guī)章制度如何公示我就不多說了，一般來說以下兩種方法并行。
1、在勞動合同最后的條款注明：以下規(guī)章制度作為本合同的附件，乙方簽訂本合同時，代表閱讀并已同意以下規(guī)章制度。
2、入職時弄員工手冊或各種具體制度名稱的簽收單。讓員工簽收單簽字。
二、如何規(guī)定什么情況是不符合錄用條件。
1、規(guī)定的不符合錄用條件必須是明確的，足夠量化的，沒有客觀性的。比如：
a、入職30日內(nèi)拒絕簽訂勞動合同的(前提是公司有證據(jù)證明要求他簽訂勞動合同)。
b、入職30日內(nèi)拒絕提供社會保險相關資料、拒絕繳納社會保險的(前提公司有證據(jù)證據(jù)交過社會保險)。
c、試用期內(nèi)無病假條病假，事假超過多少天的。
(注意下如果真有疾病有病假條，且進入醫(yī)療期，那么這個能不能解除往往有爭議，解除一定要慎重。試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并確診精神疾病的可以解除)。
d、結合本單位實際情況，比如試用期內(nèi)拒絕提交工作計劃，工作總結啊等等。這里就不說什么嚴重違紀什么的，因為單位會有嚴重違紀的條款。
2、一些單位規(guī)定的績效考核，比如試用期內(nèi)考核不合格的：
a、下達績效任務明確足夠量化，首先你要不規(guī)章制度里就規(guī)定了具體任務，要不就有績效任務書讓員工簽字。否則任務都不明確談不上考核結果。
b、考核周期合理性，因為試用期較短，單位必須在試用期內(nèi)作為考核的周期，要預留一個評定審核結果的周期。
c、績效結果的確認，一般來說考核的結果要員工簽字確認，但如果足夠量化了，那么即使不簽字也可以。
三、解除一定要在試用期內(nèi)。
勞動合同法第三十九條賦予用人單位單方解除勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?，同時對解除權利的行使提出了嚴格條件，即試用期內(nèi)以勞動者不符合錄用條件的，一定要在試用期內(nèi)解除。
超過試用期解除，面對兩種可能：第一種，勞動者試用期內(nèi)滿后，用人單位不及時解除，再以試用期不符合錄用條件為由，則涉嫌違法解除，后果面對賠償金或恢復勞動關系的后果。第二種，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除，則要根據(jù)勞動合同法四十條的規(guī)定解除，要培訓或者調(diào)崗，再不能勝任工作才能解除，還要支付經(jīng)濟補償金加代通知金。用人單位就不是招人，而是招大爺了。
說了那么多，想必大家都已經(jīng)明白了，這里分享下20xx年我處理的一個案子，從20xx年我講課，每次講課都會分享這個案例，這個案子就是單位給員工發(fā)了一封解除通知書，這個員工是品牌經(jīng)理。然后員工拿著這個通知書申請仲裁去了，單位手里只有一份員工手冊簽收單，證明員工手冊對該員工公示了。那么你現(xiàn)在是單位的人事，你覺得你如何獲勝。聽過我課的朋友就不用回答了。因為肯定知道如何操作，沒聽過課的可以想想，相信你會做這個題后，就不會再對試用期員工的處理上有任何問題了。
張三：
您于x年xx月xx日入職，入職一個月來，根據(jù)評估結果，您不符合錄用條件，理由如下：
1.任職期間，始終未了解品類的結構，對歷史數(shù)據(jù)未能清晰了解;下半年的銷售計劃，從入職至今，從未上交過。申請外出談判品牌，回公司未有信息回饋。
2.對競爭平臺未能有清晰的了解，對銷售排名客戶，未有明確了解。
3.嚴重未完成負責品類的kpi及銷售任務，并也不能提出有效改進辦法，對團隊的整體組建及培訓不能到位，沒有團隊精神。
4.未能提報有效的促銷方案，提報的促銷方案，基本設置在多次培訓后，依然無法完成，對銷售業(yè)績未完成的現(xiàn)狀，無法提出有效改進方案及計劃。
5.不了解電商的環(huán)境及近況。
6.無論對于自有、買斷、招商品牌，都未建立管理體系，更無法完成指導。
基于以上情況，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》“第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”規(guī)定，公司可以解除勞動合同，您最后工作日為x年xx月xx日，并請在x年xx月xx日前辦理完離職手續(xù)。
x公司。
x年xx月xx日。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十四
我們知道，在用人單位解除勞動合同的時候是需要支付勞動者相應的經(jīng)濟補償金的，那么要是在勞動者主動解除合同的情況下，用人單位是否也要支付勞動者經(jīng)濟補償金呢？現(xiàn)在，我們就這個問題為您具體分析。
如果按解除合同的原因分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動者權益時，勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個人原因選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應當獲得經(jīng)濟補償金，而因為其它勞動者自身原因離職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟補償金，否則在這種情況下法律并沒有規(guī)定勞動者主動解除勞動合同也應獲經(jīng)濟補償金。
根據(jù)《勞動合同法》及相關法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費等。
3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。北京地區(qū)最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關證據(jù)。
綜上所述，勞動者被迫解除勞動合同的情況下，用人單位同樣也是要支付勞動者經(jīng)濟補償金的。除此之外，勞動者主動解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。大家可以參考上文的十一種情況，了解哪些情況下勞動者解除勞動合同也是可以獲得經(jīng)濟補償金的。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十五
我們知道如果單位解除勞動合同的話，那么在某些情況下是需要對勞動者進行相應的賠償?shù)?。那么，這是否區(qū)分在沒在試用期內(nèi)？換句話說，要是單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的話是否要賠償？小編將在下文中為您詳細解答這個問題。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的
其他
情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身
安全
的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。
勞動者如果私自離職，那么勞動者就要承擔相應的法律責任。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。在勞動者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，并依據(jù)協(xié)議約定，向勞動者支付補償金。在勞動者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。
所以，勞動者在試用期內(nèi)因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。
要是在試用期內(nèi)，單位是依法解除勞動合同的話，那么是不需要進行賠償?shù)?，如果不是依法解除，就需要對勞動者進行賠償。具體的賠償標準小編也已經(jīng)在上文中進行了介紹，希望對您有所幫助。更多相關知識，你可以到網(wǎng)站進行了解。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十六
我國勞動法許可用人單位和勞動者在勞動合同中約定試用期，同時對試用期的期限有著嚴格的限制。
那么，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了試用期，在試用期內(nèi)用人單位能否隨時單方解除勞動合同?很多用人單位均存在錯誤的認識，認為用人單位在試用期內(nèi)可以隨時單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。
這種認識是錯誤的，不僅損害勞動者的合法權益，而且用人單位還會面臨著違法解除的法律風險。
實際上，我國法律對試用期內(nèi)用人單位單方解除勞動合同有著嚴格的限制，應當說，只有在幾種法定的情形下用人單位在試用期內(nèi)才享有單方解除權。
我國《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
”根據(jù)該規(guī)定可知，用人單位在試用期內(nèi)可單方解除勞動合同的情形僅限于以下幾種：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責任的;
(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除前述情形之外，用人單位在試用期期間，不得以任何理由與勞動者解除合同(包括“客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同不能繼續(xù)履行”的理由)，否則，用人單位應承擔違反解除勞動合同的法律風險。
鑒于(2)-(8)種情況并非只是試用期內(nèi)勞動合同解除的特殊原因，試用期以外仍然可以遇到，且法律對這些情況的規(guī)定較為明確，本文將重點分析(1)即勞動者在試用期間因被證明不符合錄用件時，用人單位可解除勞動合同的情形。
(二)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而單方解除勞動合同的條件
《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
”該規(guī)定表明，在試用期內(nèi)，如用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，且不用支付任何經(jīng)濟補償。
一般認為，在適用上述條款解除勞動合同時，需滿足以下條件：
從以上的分析可以看出，勞動者是否符合“錄用條件”，成為用人單位在試用期內(nèi)能否單方解除勞動合同的重要依據(jù)。
但對于什么是“錄用條件”，“錄用條件”的判斷標準是什么，《勞動合同法》及相關法律法規(guī)沒有作出明確規(guī)定，理論界和實務界對錄用條件的界定也存在爭議。
一般認為，錄用條件是指，用人單位確定所要聘用的勞動者的基本條件、資格、資質(zhì)，以及能力、素質(zhì)能方面的要求，勞動者符合錄用條件的，在試用期滿時即可予以轉正。
通常，用人單位的錄用條件可通過以下三個方面確定：
(2)勞動者所從事崗位的職責要求。
(3)勞動者應當具備的職業(yè)操守，如團隊精神、職業(yè)道德、敬業(yè)精神等可以被認定為蘊含在錄用條件的內(nèi)涵之中，無需明確約定，但通常用人單位都會在員工手冊中寫明勞動者應具備的基本職業(yè)操守。
錄用條件必須是用人單位與勞動者明確約定的，或者是由用人單位制定并明確告知勞動者的，或是勞動者應明知的從事特定行業(yè)所應具備的基本職業(yè)操守。
如果用人單位制定了錄用條件，但并未將錄用條件的標準告知勞動者，則用人單位不能依據(jù)其已制定但未告知勞動者的錄用條件解除勞動合同，否則用人單位的行為將被認定為違法解除勞動合同。
用人單位在試用期內(nèi)因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同的，用人單位負有舉證義務。
用人單位需要拿出證據(jù)證明勞動者在實用期內(nèi)確實存在不符合錄用條件的情況，用人單位不能憑空推斷勞動者不符合錄用條件，或者出于其他目的考慮而借不符合錄用條件之名與勞動者在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位需要承擔違法解除勞動合同的風險。
因此，在勞動合同解除過程中，用人單位需要保存好勞動者不符合錄用條件的證據(jù)，用切實可信的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，以防將來出現(xiàn)糾紛時處于被動地位。
同時，用人單位在試用期內(nèi)作出解除勞動合同決定的基礎必須是其對勞動者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力進行了相對客觀公正的考核，考核的基準是錄用條件。
由于勞動者在勞動關系中出于弱勢地位，如果用人單位不需經(jīng)過較為嚴格和客觀公正的考核程序，隨意地解除勞動合同，將會嚴重地損害勞動者的合法權益。
員工考核制度是用人單位應當建立的基本制度之一，只用經(jīng)過客觀公正的考核程序，用人單位審慎地作出決定，才能最大程度上降低其法律風險，防止因違法解除勞動合同而需承擔法律責任的情形出現(xiàn)。
此外，需要特別注意的是，《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定的是勞動者在“試用期間”被證明不符合錄用條件的，用人單位才能解除勞動合同。
勞動部辦公廳在《關于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函中也明確規(guī)定：”對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。
”因此，用人單位若因勞動者在試用期內(nèi)部符合錄用條件而解除勞動合同的，必須是在“試用期屆滿前”解除，試用期屆滿后用人單位則不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十七
沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經(jīng)濟補償(法律規(guī)定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條)。關鍵一點就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動關系的證據(jù)。如果工傷得到了認定，勞動關系也就得到了確認。至于工作了多少時間，可以用“舉證責任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發(fā)工資你也要簽字，工資發(fā)放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。如果用人單位拒不舉證，將承擔不利后果。
“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第6、39條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇一
小張是某大學的管理學畢業(yè)生，在一次校園招聘會上，某跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經(jīng)雙方商定，小張畢業(yè)后到該公司擔任業(yè)務經(jīng)理。后小張順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年。
約定2個月的試用期。在試用期即將結束前一周公司通知其第二天不用上班理由是小張不符合公司的要求。小張認為自己工作和能力符合公司要求并在業(yè)績考核中達到公司的規(guī)定。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39條規(guī)定，在試用期中，如員工在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償金。
因此，如公司以在試用期間被證明不符合錄用條件的為由，解除勞動合同的，應當證明員工不符合錄用條件。關于錄用條件，要用人單位在給勞動者的錄用。
通知書。
中設置。一些用人單位圖省事，在錄用通知中并沒有寫明錄用條件，而是在公司內(nèi)部的員工手冊中規(guī)定錄用條件，這種做法是不可取的。因為根據(jù)民法中的“合同相對性”原理，員工手冊是公司與內(nèi)部員工之間的“約定”，在勞動者沒有成為正式員工之前不可能知道公司對內(nèi)部員工做出的這樣一種規(guī)定。因此，公司不能以其內(nèi)部。
規(guī)章制度。
約定的“錄用條件”來認定勞動者不符合“錄用條件”。
2)如公司以《中華人民共和國勞動合同法》第39條的其它規(guī)定為由解除勞動合同的，必須得提供相應的證據(jù)來證明員工符合這幾項被解除的條件，如果不能證明就解除勞動合同是違法解除，員工有權要求勞動合同繼續(xù)履行并要求公司賠償違法解除勞動合同給自己造成的損失。
由此可見，用人單位要想在試用期解除勞動者勞動合同，如果沒有事先設置好錄用條件，勞動者又不存在嚴重違反規(guī)章制度等硬性規(guī)定，這可不是一件容易的事情。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇二
勞動合同解除是指勞動合同有效成立以后，當具備一定條件時，因一方或雙方當事人的意思表示而使合同關系消滅的法律行為。
勞動合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動者可以通過這3種方式解除勞動合同，但在實際操作中應當注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動爭議。本文就對勞動者解除合同時需要注意的一些問題進行分析、介紹。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權解除合同?！秳趧臃ā返确煞ㄒ?guī)規(guī)定的勞動者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權：我國《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧硬哭k公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]324號）規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意．超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理?！边@是《勞動法》賦予勞動者自主選擇職業(yè)的權利，是勞動者的一項基本權利，通常稱之為“辭職權”。勞動者行使辭職權時，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動合同，無需經(jīng)過用人單位同意30天期滿勞動合同正式解除。
勞動者行使辭職權時應當注意兩點：一是如果勞動合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓費等，勞動者解除勞動合同應當按約定承擔賠償責任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同。
2、特別解除權：《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的?！?BR> 以上是法律規(guī)定的勞動者特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動合同以外，其它幾種情況下勞動者解除合同后，還有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。
勞動者行使特別解除權時應當注意兩點：一是法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對勞動者是否有提出解除發(fā)生爭議，最好還是像行使辭職權一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒有交接造成損失，需要承擔相應責任。
3、不可抗力解除權：《勞動法》沒有提到不可抗力解除權，但我國《合同法》對不可抗力解除勞動合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見、不能避免、不能克服的自然災害或客觀事件，例如水災、火災、地震、火山爆發(fā)、水災等自然事件，或戰(zhàn)爭、罷工等社會事件以及法律、政令的變化等等，導致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認為，不可抗力也是勞動者解除合同的法定條件之一。
勞動者行使不可抗力解除權時應當注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動合同，只有在不可抗力已影響到勞動合同目的的'實現(xiàn)時，才能導致合同的解除。
二、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權解除合同。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。
勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。
編輯。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇三
勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，合同內(nèi)一般都有試用期期限的約定。如勞動者打算在試用期內(nèi)解除勞動合同，該如何主張自己的權利呢？為您解答。
勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
《勞動合同法》第19條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
三、試用期工資。
另根據(jù)《勞動合同法實施條例》第15條的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇四
法律雖賦予了用人單位依法在試用期內(nèi)解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應當遵守如下程序規(guī)定：
1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的.“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。
2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇五
的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。下面本站小編給大家?guī)碓囉闷趦?nèi)解除勞動合同。
通知書。
范文，供大家參考!
_______同志：
你與公司于____年____月____日簽訂的勞動合同，由于你______________________，嚴重違反本單位的。
規(guī)章制度。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及《公司員工獎懲暫行辦法》獎懲制度第__款第__條的規(guī)定，決定從____年____月____日起解除勞動合同。
請你于勞動合同解除之日起一周內(nèi)到公司行政部辦理勞動合同解除手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責任自負。
特此通知!
____年____月____日。
先生/女士：
根據(jù)你與公司于年月日簽訂的勞動合同，因下列第項原因：
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度;。
(3)嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害;。
(4)建立雙重勞動關系，嚴重影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正;。
(5)訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;。
(6)被依法追究刑事責任的;。
(7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;。
(8)不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任;。
(9)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方無法就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。
而無法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據(jù)《勞動合同法》第條第款第項的規(guī)定，決定從年月日起與你(單位)解除勞動合同，請你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動關系手續(xù)。
通知方(簽名或蓋章)。
_______先生/女士：
根據(jù)本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。
×××有限責任公司。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇六
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
6、被依法追究刑事責任的。
8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動合同。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇七
問：我是一名合資企業(yè)的員工，因公司機構改組，我所在的部門全部員工都將被公司解除勞動合同。因合同未到期，對此，我們要求公司以企業(yè)平均工資計發(fā)補償金，公司列出以下理由拒絕計發(fā)：
2、按勞動合同簽訂的工資金額計算補償金;。
3、將公司500多臨時促銷員工資記入企業(yè)工資進行平均。(因臨時促銷員工資低，但臨時促銷員工資并未計入公司工資科目，只計做促銷費用。)。
請問：以上理由是否符合《勞動法》，我們是否能得到以企業(yè)月平均工資支付的補償金?
答：首先應弄清企業(yè)是以何種理由與你們解除勞動合同的。如果這家企業(yè)是經(jīng)過與你們協(xié)商一致以后，根據(jù)《勞動法》第二十四條“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”的規(guī)定，解除勞動合同的，支付經(jīng)濟補償金的工資標準應當是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資，跟企業(yè)的平均工資無關。
但如果這家企業(yè)是在符合了“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同”這一《勞動法》第二十六條第三項規(guī)定的情形，解除勞動合同的，就應當在勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的情況下，按企業(yè)月平均工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
至于在計算企業(yè)平均工資時應否把促銷員的工資也計算在內(nèi)，關鍵要看這些促銷員是否與該企業(yè)形成了勞動關系，如果形成了，就應當算進去，否則就不應算進去。
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試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇八
保護勞動者的合法權益一直是社會關注的焦點，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，往往容易忽略合同中一些對己不利的條款，導致日后出現(xiàn)勞動爭議時，處于被動地位。為避免這種錯誤的發(fā)生，勞動者在簽訂勞動合同時，應當注意以下五大事項。
應當簽訂書面合同。
書面的勞動合同是日后證明自己的工作、享有勞動者權利的有力證據(jù)，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權益，員工有權向有關部門投訴，勞動合同是勞動關系成立的憑證。簽訂完合同，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去，要據(jù)理力爭。勞動合同是在試用期里簽，不是等試用期結束再簽。有些單位不想承擔試用期的用工責任，說等試用期結束簽正式的勞動合同，該行為是違法的。進公司第一天就應該簽。
防止簽訂無效合同。
試用期的'規(guī)定要合法，不能過長。
試用期過長對勞動者不利，因為用人單位可能隨便找個借口找你走，而不在試用期里，用人單位讓你走是要有代價的，是要支付補償金的。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資。
收取押金或扣證件是違法。
有時用人單位為了不讓員工隨便跳槽，讓員工交押金或把學歷證件、身份證件上交公司，這是違法的。
待遇條款要明確。
如工資水平、職務、工作條件、保險等有關自己利益的。這些條款不能含糊，如：按用人單位規(guī)定支付工資、辦理保險、以及其他條件等?！逗贤分凶詈妹鞔_這些條款，如果用人單位違反了，員工想提前走人，用人單位要有代價的，是要支付補償金的。
多途徑解決勞動爭議。
目前解決勞動爭議的機構和途徑很多，解決勞動爭議四步走：
1、勞動者和用人單位發(fā)生爭議后，雙方可以協(xié)商解決，自行處理;。
2、勞動者也可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;。
4、如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。
注意：關于勞動的糾紛，一定要先通過仲裁，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇九
試用期可以解除勞動合同嗎？試用期解除勞動合同如何賠償？相信這是許多人特別關心的問題。其實，我們常說的賠償是用人單位支付給勞動者的賠償金，很少聽說勞動者向用人單位支付賠償金。一般情況下，試用期解除勞動合同，用人單位需要向勞動者支付一定的賠償金。
根據(jù)勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。
在勞動者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，并依據(jù)協(xié)議約定，向勞動者支付補償金。
在勞動者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。
所以，但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同（不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償），否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。
由此可見，勞動者在自身權益受到影響的情況下，可以依法提出解除勞動合同的要求。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十
答：《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動者解除勞動合同，是指在勞動合同期限未屆滿時，由勞動者本人提出離職請求，用人單位和勞動者雙方提前終止勞動合同，解除雙方的勞動關系。
《勞動法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內(nèi)的。《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時要求解除勞動合同。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。若出現(xiàn)上述任何一種情形，勞動者有權限時解除勞動合同，并告知有關機關追究直接責任人員的責任。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
同時《勞動法》第31條還規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
根據(jù)該規(guī)定，如果你要辭職，應該提前三十天通知公司。但在解除勞動合同后，不得違反原勞動合同中約定的保密事項，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的原用人單位的商業(yè)必秘密，否則，將承擔相應的法律責任。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十一
勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。當前，隨著用工制度的進一步完善，勞動者和用人單位選擇權越來越充分。應當說，勞動者的紛紛“跳槽”，是適應市場經(jīng)濟的需要的，但是，這種擇業(yè)自由應該以尊重和不違反勞動合同為前提。《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！备鶕?jù)勞動部1995年5月10日發(fā)布的《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同應賠償用人單位下列損失：
步驟/方法。
1用人單位招收錄用其所支付的費用。
2用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。
由于用人單位對勞動者進行職業(yè)培訓系執(zhí)行法定義務，加之勞動者經(jīng)培訓后通過勞動已為單位創(chuàng)造了一定價值，因此，培訓費用的賠償應當依據(jù)培訓費的總額及勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務的時間來合理確定數(shù)額。
3對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。即用人單位既得利益的損失。
4勞動合同約定的其他賠償費用。
此外，根據(jù)勞動部的有關規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成的經(jīng)濟損失總額的70%。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十二
甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于_____年_____ 月 _____日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動合同書的模板如下：
2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元（大寫）
3、甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至年月日止。
5、乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6、乙方自愿放棄其它所有訴求。
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
（簽字或簽章）
年 月 日
年 月 日
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十三
勞動法(labourlaw)，是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。
一、規(guī)章制度如何公示我就不多說了，一般來說以下兩種方法并行。
1、在勞動合同最后的條款注明：以下規(guī)章制度作為本合同的附件，乙方簽訂本合同時，代表閱讀并已同意以下規(guī)章制度。
2、入職時弄員工手冊或各種具體制度名稱的簽收單。讓員工簽收單簽字。
二、如何規(guī)定什么情況是不符合錄用條件。
1、規(guī)定的不符合錄用條件必須是明確的，足夠量化的，沒有客觀性的。比如：
a、入職30日內(nèi)拒絕簽訂勞動合同的(前提是公司有證據(jù)證明要求他簽訂勞動合同)。
b、入職30日內(nèi)拒絕提供社會保險相關資料、拒絕繳納社會保險的(前提公司有證據(jù)證據(jù)交過社會保險)。
c、試用期內(nèi)無病假條病假，事假超過多少天的。
(注意下如果真有疾病有病假條，且進入醫(yī)療期，那么這個能不能解除往往有爭議，解除一定要慎重。試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并確診精神疾病的可以解除)。
d、結合本單位實際情況，比如試用期內(nèi)拒絕提交工作計劃，工作總結啊等等。這里就不說什么嚴重違紀什么的，因為單位會有嚴重違紀的條款。
2、一些單位規(guī)定的績效考核，比如試用期內(nèi)考核不合格的：
a、下達績效任務明確足夠量化，首先你要不規(guī)章制度里就規(guī)定了具體任務，要不就有績效任務書讓員工簽字。否則任務都不明確談不上考核結果。
b、考核周期合理性，因為試用期較短，單位必須在試用期內(nèi)作為考核的周期，要預留一個評定審核結果的周期。
c、績效結果的確認，一般來說考核的結果要員工簽字確認，但如果足夠量化了，那么即使不簽字也可以。
三、解除一定要在試用期內(nèi)。
勞動合同法第三十九條賦予用人單位單方解除勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?，同時對解除權利的行使提出了嚴格條件，即試用期內(nèi)以勞動者不符合錄用條件的，一定要在試用期內(nèi)解除。
超過試用期解除，面對兩種可能：第一種，勞動者試用期內(nèi)滿后，用人單位不及時解除，再以試用期不符合錄用條件為由，則涉嫌違法解除，后果面對賠償金或恢復勞動關系的后果。第二種，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除，則要根據(jù)勞動合同法四十條的規(guī)定解除，要培訓或者調(diào)崗，再不能勝任工作才能解除，還要支付經(jīng)濟補償金加代通知金。用人單位就不是招人，而是招大爺了。
說了那么多，想必大家都已經(jīng)明白了，這里分享下20xx年我處理的一個案子，從20xx年我講課，每次講課都會分享這個案例，這個案子就是單位給員工發(fā)了一封解除通知書，這個員工是品牌經(jīng)理。然后員工拿著這個通知書申請仲裁去了，單位手里只有一份員工手冊簽收單，證明員工手冊對該員工公示了。那么你現(xiàn)在是單位的人事，你覺得你如何獲勝。聽過我課的朋友就不用回答了。因為肯定知道如何操作，沒聽過課的可以想想，相信你會做這個題后，就不會再對試用期員工的處理上有任何問題了。
張三：
您于x年xx月xx日入職，入職一個月來，根據(jù)評估結果，您不符合錄用條件，理由如下：
1.任職期間，始終未了解品類的結構，對歷史數(shù)據(jù)未能清晰了解;下半年的銷售計劃，從入職至今，從未上交過。申請外出談判品牌，回公司未有信息回饋。
2.對競爭平臺未能有清晰的了解，對銷售排名客戶，未有明確了解。
3.嚴重未完成負責品類的kpi及銷售任務，并也不能提出有效改進辦法，對團隊的整體組建及培訓不能到位，沒有團隊精神。
4.未能提報有效的促銷方案，提報的促銷方案，基本設置在多次培訓后，依然無法完成，對銷售業(yè)績未完成的現(xiàn)狀，無法提出有效改進方案及計劃。
5.不了解電商的環(huán)境及近況。
6.無論對于自有、買斷、招商品牌，都未建立管理體系，更無法完成指導。
基于以上情況，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》“第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”規(guī)定，公司可以解除勞動合同，您最后工作日為x年xx月xx日，并請在x年xx月xx日前辦理完離職手續(xù)。
x公司。
x年xx月xx日。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十四
我們知道，在用人單位解除勞動合同的時候是需要支付勞動者相應的經(jīng)濟補償金的，那么要是在勞動者主動解除合同的情況下，用人單位是否也要支付勞動者經(jīng)濟補償金呢？現(xiàn)在，我們就這個問題為您具體分析。
如果按解除合同的原因分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是因為用人單位有法定情形損害勞動者權益時，勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個人原因選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應當獲得經(jīng)濟補償金，而因為其它勞動者自身原因離職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟補償金，否則在這種情況下法律并沒有規(guī)定勞動者主動解除勞動合同也應獲經(jīng)濟補償金。
根據(jù)《勞動合同法》及相關法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;比如超過工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費等。
3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。北京地區(qū)最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保項目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以立即解除勞動合同，不必事先告知用人單位。如果是應當事先告知用人單位的情況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保留好相關證據(jù)。
綜上所述，勞動者被迫解除勞動合同的情況下，用人單位同樣也是要支付勞動者經(jīng)濟補償金的。除此之外，勞動者主動解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。大家可以參考上文的十一種情況，了解哪些情況下勞動者解除勞動合同也是可以獲得經(jīng)濟補償金的。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十五
我們知道如果單位解除勞動合同的話，那么在某些情況下是需要對勞動者進行相應的賠償?shù)?。那么，這是否區(qū)分在沒在試用期內(nèi)？換句話說，要是單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的話是否要賠償？小編將在下文中為您詳細解答這個問題。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的
其他
情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身
安全
的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。
勞動者如果私自離職，那么勞動者就要承擔相應的法律責任。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。在勞動者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，并依據(jù)協(xié)議約定，向勞動者支付補償金。在勞動者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟補償金。
所以，勞動者在試用期內(nèi)因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。
要是在試用期內(nèi)，單位是依法解除勞動合同的話，那么是不需要進行賠償?shù)?，如果不是依法解除，就需要對勞動者進行賠償。具體的賠償標準小編也已經(jīng)在上文中進行了介紹，希望對您有所幫助。更多相關知識，你可以到網(wǎng)站進行了解。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十六
我國勞動法許可用人單位和勞動者在勞動合同中約定試用期，同時對試用期的期限有著嚴格的限制。
那么，如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定了試用期，在試用期內(nèi)用人單位能否隨時單方解除勞動合同?很多用人單位均存在錯誤的認識，認為用人單位在試用期內(nèi)可以隨時單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。
這種認識是錯誤的，不僅損害勞動者的合法權益，而且用人單位還會面臨著違法解除的法律風險。
實際上，我國法律對試用期內(nèi)用人單位單方解除勞動合同有著嚴格的限制，應當說，只有在幾種法定的情形下用人單位在試用期內(nèi)才享有單方解除權。
我國《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
”根據(jù)該規(guī)定可知，用人單位在試用期內(nèi)可單方解除勞動合同的情形僅限于以下幾種：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責任的;
(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除前述情形之外，用人單位在試用期期間，不得以任何理由與勞動者解除合同(包括“客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同不能繼續(xù)履行”的理由)，否則，用人單位應承擔違反解除勞動合同的法律風險。
鑒于(2)-(8)種情況并非只是試用期內(nèi)勞動合同解除的特殊原因，試用期以外仍然可以遇到，且法律對這些情況的規(guī)定較為明確，本文將重點分析(1)即勞動者在試用期間因被證明不符合錄用件時，用人單位可解除勞動合同的情形。
(二)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而單方解除勞動合同的條件
《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
”該規(guī)定表明，在試用期內(nèi)，如用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，且不用支付任何經(jīng)濟補償。
一般認為，在適用上述條款解除勞動合同時，需滿足以下條件：
從以上的分析可以看出，勞動者是否符合“錄用條件”，成為用人單位在試用期內(nèi)能否單方解除勞動合同的重要依據(jù)。
但對于什么是“錄用條件”，“錄用條件”的判斷標準是什么，《勞動合同法》及相關法律法規(guī)沒有作出明確規(guī)定，理論界和實務界對錄用條件的界定也存在爭議。
一般認為，錄用條件是指，用人單位確定所要聘用的勞動者的基本條件、資格、資質(zhì)，以及能力、素質(zhì)能方面的要求，勞動者符合錄用條件的，在試用期滿時即可予以轉正。
通常，用人單位的錄用條件可通過以下三個方面確定：
(2)勞動者所從事崗位的職責要求。
(3)勞動者應當具備的職業(yè)操守，如團隊精神、職業(yè)道德、敬業(yè)精神等可以被認定為蘊含在錄用條件的內(nèi)涵之中，無需明確約定，但通常用人單位都會在員工手冊中寫明勞動者應具備的基本職業(yè)操守。
錄用條件必須是用人單位與勞動者明確約定的，或者是由用人單位制定并明確告知勞動者的，或是勞動者應明知的從事特定行業(yè)所應具備的基本職業(yè)操守。
如果用人單位制定了錄用條件，但并未將錄用條件的標準告知勞動者，則用人單位不能依據(jù)其已制定但未告知勞動者的錄用條件解除勞動合同，否則用人單位的行為將被認定為違法解除勞動合同。
用人單位在試用期內(nèi)因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同的，用人單位負有舉證義務。
用人單位需要拿出證據(jù)證明勞動者在實用期內(nèi)確實存在不符合錄用條件的情況，用人單位不能憑空推斷勞動者不符合錄用條件，或者出于其他目的考慮而借不符合錄用條件之名與勞動者在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位需要承擔違法解除勞動合同的風險。
因此，在勞動合同解除過程中，用人單位需要保存好勞動者不符合錄用條件的證據(jù)，用切實可信的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，以防將來出現(xiàn)糾紛時處于被動地位。
同時，用人單位在試用期內(nèi)作出解除勞動合同決定的基礎必須是其對勞動者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力進行了相對客觀公正的考核，考核的基準是錄用條件。
由于勞動者在勞動關系中出于弱勢地位，如果用人單位不需經(jīng)過較為嚴格和客觀公正的考核程序，隨意地解除勞動合同，將會嚴重地損害勞動者的合法權益。
員工考核制度是用人單位應當建立的基本制度之一，只用經(jīng)過客觀公正的考核程序，用人單位審慎地作出決定，才能最大程度上降低其法律風險，防止因違法解除勞動合同而需承擔法律責任的情形出現(xiàn)。
此外，需要特別注意的是，《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定的是勞動者在“試用期間”被證明不符合錄用條件的，用人單位才能解除勞動合同。
勞動部辦公廳在《關于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函中也明確規(guī)定：”對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。
”因此，用人單位若因勞動者在試用期內(nèi)部符合錄用條件而解除勞動合同的，必須是在“試用期屆滿前”解除，試用期屆滿后用人單位則不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。
試用期內(nèi)單方解除勞動合同的責任篇十七
沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關系用人單位還應支付經(jīng)濟補償(法律規(guī)定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條)。關鍵一點就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動關系的證據(jù)。如果工傷得到了認定，勞動關系也就得到了確認。至于工作了多少時間，可以用“舉證責任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發(fā)工資你也要簽字，工資發(fā)放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。如果用人單位拒不舉證，將承擔不利后果。
“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第6、39條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條，《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負舉證責任。