2023年人事人才調研報告（模板19篇）

    "報告是一種對某一問題或情況進行詳細描述和分析的書面材料，通常包括背景介紹、研究方法、數(shù)據分析、結果展示等內容。我們需要根據實際情況撰寫報告，以便更好地向他人傳達信息。"在報告中，可以借用相關研究和案例來支持自己的觀點和結論，增加報告的可信度和權威性。以下是一些撰寫報告時常見的錯誤和注意事項，希望可以提供一些幫助。
    人事人才調研報告篇一
    醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術含量高的行業(yè)。當今醫(yī)療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術人才隊伍已成為我院衛(wèi)生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調查。
    一、人才結構基本情況。
    截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業(yè)技術人員161人，占職工總數(shù)的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.7%；中級職稱49人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的30.4%；初級職稱82人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫(yī)2人，醫(yī)技1人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的50.9%；從事醫(yī)技工作的22人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.6%；從事護理工作64人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術人員6人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.6%；大專文化程度76人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的47%；中專文化程度68人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的42%；高中及以下有26人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的16%。
    二、存在問題及原因。
    1、高級人才少，學科帶頭人短缺。
    有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔當本學科帶頭人的重任。
    2、現(xiàn)有人才分布不平衡。
    一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設臵偏少。現(xiàn)有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中，從事中醫(yī)科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業(yè)高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業(yè)務骨干。
    3、管理人才短缺。
    管理人才和專業(yè)技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。
    4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現(xiàn)嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業(yè)務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。
    題的存在已嚴重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業(yè)務骨干紛紛到省、州醫(yī)院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發(fā)達地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。
    三、對策與建議。
    針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。
    （一）為鳳筑巢，留住人才。
    1、搭建平臺，事業(yè)留人?！傍P擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。
    2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。最后還要進一步完善醫(yī)院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。
    3、真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈?，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業(yè)務骨干可否實行各級領導聯(lián)系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。
    （二）挖掘潛能，用好人才。
    會，所以對衛(wèi)生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業(yè)務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫(yī)療技術水平。
    （三）政策激勵，吸引人才。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴張的能力，通過醫(yī)療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發(fā)展，使人員安心工作。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。
    四、本院目前人才需求情況略。
    人事人才調研報告篇二
    （2009年10月15日）。
    一、海洋人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題。
    （一）目前海洋人才基本情況。
    我市海洋人才隊伍規(guī)模較小，缺少高素質、高層次的海洋人才隊伍。目前，事業(yè)單位和企業(yè)中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事業(yè)單位和沿海個別化工企業(yè)當中，他們的學歷偏低，具有副高以上專業(yè)技術職稱的人才所占比例不到5%；年齡結構也不合理，30歲以下的海洋人才所占比例不到20%。
    （二）海洋人才隊伍建設存在的主要困難和問題。
    3、對海洋人才缺少正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓，培訓經費不足；
    4、資金不足是制約創(chuàng)建國家級創(chuàng)新平臺的主要因素。
    二、對完善人才體系、發(fā)揮海洋人才優(yōu)勢、加快推進藍色經濟區(qū)的建議。
    4、政府要加大資金支持的力度，為海洋人才的引進、發(fā)展和使用提供資金支持。
    人事人才調研報告篇三
    目前,中職學校在人才培養(yǎng)結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看,傳統(tǒng)課程重理論、輕實踐,忽視知識與具體工作任務的聯(lián)系,不能有效培養(yǎng)學生的崗位工作能力;從市場供需層面來看,酒店教育受教育傳統(tǒng)模式及世俗偏見的影響與酒店業(yè)的需求嚴重脫節(jié)。這就需要我們重新審視酒店教育,注重研究酒店業(yè)市場,加強與酒店的溝通、合作,借鑒國外酒店教育的經驗,科學辦學定位、人才定位,建立以就業(yè)為導向的課程理念,構建適應時代發(fā)展、市場需求的酒店教育模式。
    在頂崗實習的基礎上,實現(xiàn)輪崗定崗、五星定位。酒店行業(yè)是服務性行業(yè),酒店企業(yè)的從業(yè)者是為消費者提供服務的工作人員,酒店和酒店產品是及時消費品,所接受的是面對面的服務,服務質量的好壞直接影響著消費者。
    因此,酒店企業(yè)對員工的要求就直接體現(xiàn)為服務質量,這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業(yè)的實踐性強,酒店企業(yè)對學生的實際操作能力擺在第一位,而且要提升實際操作能力的標準,以五星級酒店的標準制定實訓方案。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規(guī)范尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。
    食品營養(yǎng)與衛(wèi)生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環(huán)節(jié)都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式,要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練,掌握主要的操作要領。
    完善專業(yè)實習及社會實踐,引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業(yè)實習和社會實踐,設置專門學分。五星級酒店的實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環(huán)境,學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。
    實習的學生們在工作環(huán)境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。
    學生在學校里選擇一門專業(yè)學習應該知道這門專業(yè)最終導向的工作類型,眾所。
    周知的一個事實,在充滿競爭的社會,學生們應該在他們進入就業(yè)崗位做更多的準備,許多人對他們的求職所需并不知道,他們不知道自己喜歡做何種工作,更不用說短期及長期的職業(yè)計劃,這相當?shù)牧钊耸?所以,應通過崗位認識、專業(yè)實習、職業(yè)規(guī)劃技能大比武等引導學生的職業(yè)導向。
    調查結果顯示,酒店企業(yè)對學生的要求也越來越高。
    主要體現(xiàn)在:學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。
    就學校方面而言,不但應著眼于服務技能的培養(yǎng),也要橫向拓展學生的其他技能,可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”學:習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。同時,鼓勵學生多參加學校的活動,通過技能大賽等活動,培養(yǎng)學生的多樣化發(fā)展。如:唱歌、舞蹈、主持、各種樂器的彈奏等才藝表演。
    正如許多其他的職業(yè)一樣,比如說醫(yī)生,老師必須跟行業(yè)最新發(fā)展趨勢保持齊頭并進,不僅僅是專業(yè)的文章和雜志,還要通過真實的工作實踐,只有這樣老師們在講課的時候,才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。調查顯示,學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業(yè)動態(tài)、與業(yè)界保持良好的關系,其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明,學生更加希望自己受到與行業(yè)發(fā)展相關的教育,對老師在理論、學術上的造詣并不十分關心。
    要改變這種狀況,學校應該適當調整對酒店管理專業(yè)教師的考核制度,或者對不同的人才給予不同的考核指標,以激勵現(xiàn)有教師實踐的積極性,也可以吸引有豐富行業(yè)實踐經驗的企業(yè)界人士來校擔任專職教師,使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。如今,教師下企業(yè),更能使學校和企業(yè)同軌。總的來說,在酒店業(yè)發(fā)展不斷成長的今天,對人才的需求從數(shù)量上來說,不斷在增加,呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢。
    對人才需求從質量上來說,要求也越來越高。這不僅是行業(yè)健康有序發(fā)展的要求,也是與世界接軌的需要。學校要與積極聯(lián)系,根據需求,有針對性的培養(yǎng)符合市場需求的專業(yè)型人才。
    （一人才流失問題。
    調研顯示,20xx年度我國一般企業(yè)的人員流動率在5%~10%之間,酒店業(yè)最適合的流動率在8%左右,然而中國旅游協(xié)會人才培訓開發(fā)中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示,旅游酒店人員流動率達到了23.95%,部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。
    當前,每個酒店在經營管理過程中,都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一個現(xiàn)象。同時,員工流失率偏高也給酒店帶來了負面影響,其負面影響集中表現(xiàn)在:員工的流失給酒店帶來成本損失;員工的流失影響酒店的服務質量;員工的流失使酒店業(yè)務受損。
    以下是酒店人才流失原因分析:。
    本身固有的特性從旅游行業(yè)發(fā)展來看,一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型的服務性行業(yè),人才引入的門檻較低,不需要較高的學歷和較強的專業(yè)知識,決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員素質參差不齊,人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業(yè)的工作氛圍,行業(yè)內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面酒店行業(yè)發(fā)展本身的波動性和脆弱性影響,季節(jié)性的人員流動,淡旺季的差別及突發(fā)事件對旅游業(yè)的影響,也導致了整個旅游行業(yè)的員工需求彈性較大,一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數(shù),而讓其他員工停薪留職甚至“去職”這,種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩(wěn)定感,對有志于從事旅游業(yè)的人來說也是一個很大的打擊。
    再者,旅游行業(yè)是屬于年輕人的行業(yè),開放性強、工作節(jié)奏快、接觸面廣,對年齡也有一定的要求,年齡大的員工就會感到力不從心。
    所以,其人員流動率高于其他行業(yè)也是顯而易見的。
    人們的觀念問題。傳統(tǒng)擇業(yè)觀念的影響體現(xiàn)在兩方面,很多人認為酒店工作沒有地位,受傳統(tǒng)思想觀念的影響,一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等,因而,一旦有機會,他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。我國旅游酒店業(yè)自20世紀80年代初才迅猛發(fā),長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視,加之酒店的服務性特點,服務人員不受尊重甚至遭到歧視。
    同時,傳統(tǒng)的職業(yè)觀點要求工作要具有穩(wěn)定性,而旅游酒店的客源具季節(jié)性,不能為就業(yè)者提供長期性、穩(wěn)定性的工作,造成了很多勞動力不愿涉足酒店業(yè)。
    另外,在我國酒店行業(yè)中普遍流行著這么一種觀點:干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。
    在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。
    尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。酒店員工,尤其是身處第一線的服務人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。
    酒店有一個說法不眠不休不打樣,它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業(yè),酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班,工作時間不穩(wěn)定,工作幾年后職員就感到不適應,往往會選擇一個“朝九晚五”的單位,對于在酒店工作的年輕男女而言,這肯定不是他們最喜歡的生活方式,就像其他人一樣,他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
    酒店業(yè)對員工的要求比較高,尤其是關賓館,一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人,有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開,而具備這樣的能力和素質的高等院校畢業(yè)員工,又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了,所以在穩(wěn)定性上,中職院校的畢業(yè)生更具有相對優(yōu)勢。今天我們年輕的畢業(yè)生有更多的就業(yè)選擇雖然酒店業(yè)在中國上升得很快,但比較而言它仍然占經濟領域中相對較小的部分。酒店業(yè)需要與其他行業(yè)激烈競爭這些年輕的人才,一般而言年輕人在找工作時注重安穩(wěn)性、聲望和正常工作時間。尋求更高的報酬。在我國酒店業(yè)中,不同規(guī)模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與基它行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店、高新技術行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。
    許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此,導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業(yè)后,就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素,但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明,有些人為了能得到更多的發(fā)展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之,若得不到很好的發(fā)展機會,即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其企業(yè)去工作。多數(shù)酒店缺乏有效的激勵機制。酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。
    由于酒店的微利經營,不可能對每一個員工都提供高薪酬,但應在公平、激勵原則的指導下,制定合理的薪酬結構和福利政策,并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利,并對做出較大貢獻的員工,給予獎勵,充分體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值,并擴大其榜樣示范作用。對于優(yōu)秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要,但他們更關心的是自我發(fā)展前景和潛力。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如,有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭,他們可能放棄現(xiàn)在的工作;酒店工作比較辛苦,有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業(yè)。
    二中高層管理人才競爭激烈近幾年,我國旅游酒店業(yè)發(fā)展迅速,大部分酒店都面臨人才缺乏的困境,培養(yǎng)人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業(yè)績的營銷人員群體。
    當今酒店業(yè)呈現(xiàn)了集團化、規(guī)?；陌l(fā)展趨勢,酒店的人才需求也呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。星級酒店的用工特點。酒店業(yè)目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員,從業(yè)人員主要來源于中等職業(yè)技術學校。這部分人進入酒店后主要擔任前廳和客房服務人員,但要成為高級管理人員,存在一定難度。
    目前星級酒店緊缺的專業(yè)人才主要有三類:一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才,的這類人才需求尤其緊張,要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點,這也是我校培養(yǎng)的重點方向。
    按照企業(yè)調研問卷來分析,酒店目前在餐飲部、客房部兩大部門用人需求比較大。酒店業(yè)內人士介紹,餐飲部是企業(yè)對外的部門,用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。
    此外,隨著各類進口保潔工具價格的攀升,如今酒店越來越重視客房部的工作,優(yōu)秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具,能進行工具性能維護和維修,此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。
    3.賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制,員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息,中午吃飯一般也只有半個小時,而且必須輪換就餐等。
    酒店中高級管理人才特點。調查發(fā)現(xiàn),認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%,10.88%的酒店認為,事業(yè)心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件,而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創(chuàng)業(yè)的精神”只,有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。
    在酒店經理人必須具備的素質方面,不同的酒店顯然有不同的要求。
    調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協(xié)作精神”,20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”而,要求經理人必須“善于協(xié)調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%,14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業(yè)”,10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。
    即處理人際關系的高超本領,因為酒店業(yè)做的是“人”的生意,比起其他行業(yè)更需要頻繁地與人打交道,如果性格不適合與人溝通,就比較難在這一行立足;酒店職業(yè)經理人需不斷升華自身職業(yè)素養(yǎng),衡量成熟的職業(yè)經理人能力的最高標準是對旅游市場的正確決策和把握,既要熟悉旅游市場動態(tài),在把握發(fā)展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力,又要精通業(yè)務,懂管理,能進行實際操作。
    據調研顯示,20xx年全國各地每月甚至每天都有新酒店開業(yè),并且檔次高,星級高,再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國,這就從客觀上為酒店服務與管理畢業(yè)生提供了就業(yè)條件,可就業(yè)狀況卻不容樂觀。
    目前,我校畢業(yè)生中,絕大多數(shù)都在三星級以上的酒店工作。從工作的崗位來看,既有業(yè)務部門,也有職能部門。在業(yè)務部門工作的主要是一線的服務員。譬如:前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等,在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。
    譬如:人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業(yè)生剛入職時的工作崗位,如果能夠堅持繼續(xù)在酒店工作的,基本職位上都有所提升。在走訪過程中,有個別畢業(yè)生已經做到了某四星級酒店的銷售部經理,還有做到大堂副理等等。從工作持續(xù)時間來看,絕大多數(shù)畢業(yè)生在一家酒店的工作時間都很短。也就是說,員工的流動率很高。當然,這期間不乏有酒店自身的原因,但作為畢業(yè)生本人也有一定的責任。從酒店招聘情況來看,近幾年中職畢業(yè)生比較受青睞。作為酒店行業(yè),本身的員工流動率就很高,而招聘來的學旅游的本科生,很少有在酒店工作時間長的。
    作為酒店方認為,并不是不給我們中職畢業(yè)生提升的機會,而是有許多畢業(yè)生的文化素質和修養(yǎng)還需要進一步的提高,從而適應高星級的用人需要。據調研顯示,酒店管理專業(yè)的學生有如下期望:。
    1.既懂管理,又會操作。
    要求中職教育加厚基礎課程,重視實踐操作,使學生達到文理兼容、專業(yè)知識寬、應用能力和適應能力強的要求。
    企業(yè)希望學生在掌握一定的專業(yè)理論知識、管理知識,為今后進入管理層打下理論基礎的同時,還必須具備精良的專業(yè)操作技能和社會實踐能力,成為既懂管理,又會操作的復合型人才。
    2.具有良好的溝通協(xié)調能力。
    酒店行業(yè)是一個綜合性強的行業(yè),是人與大自然、人與人之間實現(xiàn)情感交流的行業(yè)。面對日益成熟的旅游消費者,酒店必須創(chuàng)新原有的標準化服務模式,逐步進入個性化服務的時代。
    要向客人提供更加優(yōu)質的服務,就必須加強酒店各部門之間的協(xié)作,加強員工與員工之間,員工與領導之間,酒店與客人之間的交流,必須要求酒店從業(yè)人員具有良好的溝通協(xié)調能力。
    持有“雙證”
    所謂“雙證”就,是學生在畢業(yè)前取得中等職業(yè)學歷證的同時,還須取得該專業(yè)的職業(yè)資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質,職業(yè)資格證代表從事某工作的專業(yè)能力,兩者在學生就業(yè)中都十分重要。在勞動部規(guī)定的90個必須“持職業(yè)資格證書就業(yè)的工種”中,酒店行業(yè)的“前廳服務員”、“客房服務員”、“餐廳服務員”、“調酒師”等就在其列。實踐證明,雙“證”學生受到了酒店的歡迎。
    4.要有吃苦耐勞的精神,盡量放低姿態(tài)。
    跳槽是酒店存在的普遍性問題。
    酒店從業(yè)人員流動的原因很多。
    目前,部分中職畢業(yè)生頻繁“跳槽”主,要是沒有穩(wěn)定的思想。酒店管理人員需要知識,同時也注重經歷。從基礎做起,腳踏實地才是在酒店有長足發(fā)展。
    5.較高外語口語水平。
    有許多中職畢業(yè)生在面試時聽不懂考官的意思,還有人不能用外語流利的表。
    達自己的觀點,導致未被錄用。面試的后幾關都會有外語面試,個別的還有外方的高級管理人員參與。
    所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用,而且在工作當中也是不可缺少的。
    （一人才所需的知識結構。
    財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現(xiàn)代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業(yè)道德等專業(yè)基礎知識和專業(yè)課程非常重要。
    在酒店業(yè)發(fā)展的過程中,酒店企業(yè)對人才的需求也呈現(xiàn)多樣化的趨勢,規(guī)范化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。
    （二人才所需的能力結構。
    企業(yè)認為,酒店專業(yè)的學生的能力要求著重體現(xiàn)在:酒店服務技能、酒店的職業(yè)禮儀、職業(yè)道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業(yè)政策法規(guī)的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規(guī)劃與開發(fā)能力是必須具備的能力,計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能,良好的溝通能力也是現(xiàn)代酒店人才要求具備的基本素質。
    （三人才所需的素質結構。
    對于社會所需求的人才素質要求而言,專業(yè)知識是最核心的素質、專業(yè)技能是學生對知識實踐運用的集中體現(xiàn)。
    加入世界貿易組織后,酒店行業(yè)的外來企業(yè)日益增多,對學生的英語聽說能力的要求越來越高。
    計算機作為現(xiàn)代化的辦公手段,其應用能力也非常重要。
    由于酒店業(yè)的綜合性強,對行業(yè)從業(yè)者的職業(yè)道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外,創(chuàng)新能力、積極的心態(tài)、儀容儀表、領導能力和良好的身體素質也成為現(xiàn)在酒店從業(yè)者的必備素質。
    人事人才調研報告篇四
    __市人才服務中心在發(fā)展的進程中，以“以人為本，服務人才”為宗旨，以“創(chuàng)新服務體系，提高服務能力”為目標，努力構筑和完善以__為中心，輻射云南、面向南亞、東南亞的人才服務大平臺，不斷為現(xiàn)代新__建設和各類人才提供優(yōu)質高效、方便快捷的服務，以服務帶動人才領域的.拓展，以服務促進中心品牌的確立，以服務推動人才中心的建設，努力創(chuàng)建人才服務新體系，提高了人才配置的效率和質量，滿足了用人單位和各類人才的需求，為全面建設小康社會和建設現(xiàn)代新__提供了強有力的人才支持。
    __市人才服務中心和人才市場誕生于上世紀80年代，隨著改革的不斷深入和市場經濟的發(fā)展，__市人才服務中心堅持改革，堅持創(chuàng)新，不斷推進人才中心體制改革和人才市場運作機制方面創(chuàng)新，經過多年的研究和探索，現(xiàn)已初步實現(xiàn)了政企分開、管辦分離，“政府部門宏觀調控，市場主體公平競爭，行業(yè)協(xié)會嚴格自律，人才機構提供服務”的運行格局和新的管理運作模式已初步建立。__市人才服務中心的改革大致經歷了三個階段：第一階段，1984年__市人才交流中心成立至1998年前，實行一塊牌子（人才交流中心）、兩種功能（市場功能、人才公共服務功能）、一套人馬的管理體制，政府人才服務機構與市場管理合二為一，統(tǒng)一運作；第二階段，1998年__市人才服務中心和__人才市場成立至xx年，實行兩塊牌子（人才服務中心、人才市場）一套人馬的管理體制，政府人才服務機構與市場管理合二為一，分別運作；第三階段是xx年以來，根據全國、省、市人才工作會議精神，通過推進人才市場體制改革，采取了放權、脫鉤、搞活等一系列措施，初步實現(xiàn)了政企分開和管辦分離，實行兩塊牌子，兩套人馬，兩種功能，分別運作，分別核算，統(tǒng)一管理。人才服務中心從事人事人才公共性服務，人員參照公務員管理，收費上繳財政。人才市場從事經營性社會化服務，實行企業(yè)化管理，市場化運作，經費獨立核算，人員全部實行聘用制。體制的改革和機制的創(chuàng)新，為公共人事服務和人才市場的運作帶來了明顯的效應，人事公共服務不斷拓展，滿足了社會對人事公共服務的需求，人才市場不斷發(fā)展壯大，調節(jié)供求關系的能力不斷增強，服務項目不斷擴展，社會效益和經濟效益明顯增強，特別是政企分開、管辦分離、獨立核算的人才市場體制的改革創(chuàng)新，調動了廣大職工的積極性、主動性，為人才市場的發(fā)展提供了制度保障。
    __市人才服務中心是__最大的人才社會化服務機構之一。近年來，在改革開放的浪潮中，在現(xiàn)代新__建設的進程中，不斷調整自身的工作理念和工作方式，以服務為核心，不斷增強服務意識，完善服務設施，提高服務質量，逐步形成了具有自身特點的人才中心管理和運作模式，初步構筑起多元化人才服務平臺。
    一是服務范圍不斷擴大。__市人才中心從成立之初為少量辭職流動人員服務擴大到了目前的為各地、各層次、各類人才全方位服務，并逐步實現(xiàn)了人才市場與勞動力市場的融會貫通。二是服務內容不斷拓展。人事代理、人才測評、人才信息、職業(yè)培訓、獵頭服務、就業(yè)指導等業(yè)務內容快速發(fā)展，心理咨詢、人才選拔、人才派遣、人才資源開發(fā)、hr設計、業(yè)績誠信等新項目不斷納入。三是服務方式不斷改進。近年來，根據人才資源供求特點，結合人才中心實際，不斷改進服務方式，使之更加符合用人單位和各類人才的需求。實行有形市場與無形市場相互補充，綜合型市場與個性化市場相互配合，專業(yè)化服務與精細化服務相互銜接，使服務的內容和形式更加多樣化，服務的質量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限，延伸擴展服務平臺。本著市場主導、開放自主、互利互惠、優(yōu)勢互補的原則，與西南地區(qū)各省會城市人才服務中心共同組建了由成都、重慶、__、貴陽、南寧、拉薩、云南農墾人才中心六市七方組成的“西南人才聯(lián)盟”，使各方充分發(fā)揮自身資源優(yōu)勢，互為窗口、互設平臺，取長補短、共同發(fā)展。加強了區(qū)域間人才交流與合作的力度，完善了人才信息資源的遠程共享，促進了西南地區(qū)人才工作的共同發(fā)展，構筑了區(qū)域性人才服務大平臺。五是大力發(fā)展無形市場，加快網上人才市場的建設?！癬_人才網”自xx年重建后，形式、內容、速度都有了較大的改變和提高，年參加網上人才交流會的人員已超過30萬人次，網站年訪問量已近400萬人次，成為了云南省最大的專業(yè)人才網站之一，為用人單位和求職者提供了一個廣闊的網上交流平臺。六是積極完善中心內部的信息網絡服務功能，自主研發(fā)了《__人才市場營銷系統(tǒng)》、《__人才市場客戶關系管理系統(tǒng)》、《__市人事人才考試遠程報名系統(tǒng)》等軟件，初步實現(xiàn)了人才中心的科學化和信息化管理。
    建設一支高素質、專業(yè)化的職工隊伍，是保證人才服務中心高效運轉和優(yōu)質服務的基礎。__市人才服務中心在改革和發(fā)展過程中十分注重加強自身建設，不斷提升職工隊伍的綜合素質，提高自身的競爭實力和服務能力，以適應形勢對人才中介的要求，適應體制改革和機制創(chuàng)新對職工的要求。一是公開招錄補充高學歷、有經驗的工作人員，改善職工隊伍結構，提高人員素質。二是加強培訓。建立了以初任培訓、任職培訓、更新知識培訓和專門業(yè)務培訓等為主，以學歷培訓和出省培訓等為輔的職工培訓體系，不斷提高職工的思想政治和業(yè)務能力水平，提升職工隊伍的整體素質。三是更新服務理念，增強服務意識，提高服務質量，完善服務程序，堅持每天對全體職工的服務質量進行檢查，并不定期的向來辦事的群眾發(fā)放無記名服務質量調查表，廣泛聽取群眾對中心服務的意見，進一步把為民服務的宗旨落到實處。四是健全和完善管理制度，加強內部管理。中心將各項規(guī)章制度匯編成冊，印制成書發(fā)給每個職工，并對人才市場所有制形式、經營模式、分配方式進行了有效調整，建立了績效考核體系，充分調動了廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，推動了工作不斷向前發(fā)展。五是培育組織文化，構建團隊精神。__市人才服務中心為了增強自身發(fā)展的內在活力，非常重視組織文化的培養(yǎng)和團隊精神的建設。通過幾年的努力，目前已形成了“人人成才、人盡其才”和“__人才、助你成才”的組織文化理念，“相互關愛、快樂工作”的團隊精神，破除“身份”限制，所有職工一律平等對待，并采用“四不唯”的用人制度（不唯身份、不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱），根據職工個人特長量才使用，用績效和業(yè)績來衡量職工的價值，在中心形成了多元的人才觀，充分調動了廣大職工的積極性和主觀能動性，增強了中心發(fā)展的內在活力。
    隨著市場經濟的完善和深入，__市人才服務中心在今后的工作中，將進一步結合業(yè)務發(fā)展和樹立品牌形象的需要，不斷整合內部資源，繼續(xù)完善以人才市場、人才網站、人事代理、人事考試、人才培訓、人才派遣、綜合保障、國際人才交流、黨群組織九大服務體系為基礎的多元化服務平臺，并以公共性人才服務為核心，以經營性人才服務為支持，以市場需求為導向，運轉協(xié)調、高效細致地開展各項業(yè)務工作，不斷提高服務能力，努力把__市人才服務中心建設成為市場化的人才配置中心、社會化的人才代理中心、現(xiàn)代化的人才信息中心、國際化的人才交流中心、科學化的人才評價中心，讓人才服務中心充分發(fā)揮政府公共性人才服務機構的作用，為人才強市戰(zhàn)略的實施提供人才保障和智力支撐。
    人事人才調研報告篇五
    市人事部門堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，牢固樹立科學人才觀，突出“創(chuàng)新、服務、精品、規(guī)范”，按照“項目化、數(shù)據化、載體化”的要求，深入實施公務員法，大力推進人才強市戰(zhàn)略，加大人才智力引進力度，加快完善公共服務體系，全面優(yōu)化人才環(huán)境，統(tǒng)籌人才資源和社會事業(yè)協(xié)調發(fā)展，努力為經濟社會又好又快發(fā)展提供強有力的人才人事保障。
    積極組團開展赴外招才引智活動。3月31日，“2007江蘇太倉招才引智成都專場”在中國成都人才市場成功舉辦，共有52家規(guī)模型、科技型、成長型單位參會，其中德資、歐美企業(yè)17家，事業(yè)單位3家，推出招聘崗位500余個，重點招聘高技能、高層次、緊缺型人才，吸引近萬名各類人才入場交流，初步達成意向1000多人次，和夏化學（太倉）有限公司引進研發(fā)人才10名，其中碩士生1人、本科生9人，大名電動、桂盟鏈條等企業(yè)簽約一大批實用型人才。整個活動過程中，通過舉行新聞發(fā)布會、制作大型宣傳版面和宣傳手冊、播放城市宣傳片等一系列高密度、多層次的強勢宣傳，在四川主流媒體上有力地宣傳了太倉，擴大了對外知名度，使成都、四川以至整個西南地區(qū)的優(yōu)秀人才了解了太倉，為今后的人才交流和智力合作打下了良好基礎。全年共組團參加蘇州緊缺人才大型交流洽談會、江蘇省國際服務外包專門人才交流會、xx市赴北京高校專場招聘會等外出招聘活動6次，取得了良好的效果。
    承辦“百名留日博士江蘇行”太倉推介洽談會。8月21日，我市隆重舉辦“百名留日博士江蘇行”太倉推介洽談會，100多名留日博士、60多家企事業(yè)單位參加活動。百名留日華人專家、學者、企業(yè)家主要集中在電子信息、生物醫(yī)藥、汽車與裝備制造、新材料、能源與環(huán)保等高精尖技術領域，是太倉重點產業(yè)的緊缺人才。推介會上，宏大方圓、健雄學院等單位現(xiàn)場簽訂合作項目10多個，東南碳、玖龍紙業(yè)、環(huán)保電廠等一批重點企業(yè)與留日博士進行了深入交流洽談，建立了良好關系。市委、市政府主要領導對太倉的獨特優(yōu)勢、人才優(yōu)惠政策、“十一五”發(fā)展目標和主要戰(zhàn)略等向留日博士作了精彩推介，并組織留日博士參觀了太倉港區(qū)、港口碼頭、新區(qū)二期。通過舉辦這次活動，進一步提升了太倉的海外影響力，為企事業(yè)單位與留學人才建立溝通、交流、對接渠道，獲得技術、項目、智力、人才支持創(chuàng)造了條件。
    承辦沿江服務業(yè)人才開發(fā)“雙創(chuàng)”大會。11月16日，“江蘇沿江地區(qū)服務業(yè)人才開發(fā)‘雙創(chuàng)’大會”在太倉隆重舉行，省市人事、港口管理部門領導、專家，相關高校領導、專家學者，規(guī)模型服務業(yè)企業(yè)老總，專業(yè)培訓機構和人才中介機構負責人等近400人參加大會。活動以“創(chuàng)新沿江產業(yè)發(fā)展模式，創(chuàng)建服務產業(yè)人才優(yōu)勢”為主題，以加快推進江蘇沿江地區(qū)現(xiàn)代物流、軟件、旅游等服務業(yè)人才開發(fā)為重點，搭建平臺，進一步暢通高校、專業(yè)培訓機構和人才中介機構與企業(yè)的聯(lián)系渠道，增進各區(qū)域間的合作與交流。活動期間舉行了“人才開發(fā)與港口建設”高層論壇、“沿江地區(qū)服務業(yè)人才現(xiàn)場對接會”、“江蘇沿江服務業(yè)人才網”開通儀式等。太倉港口管委會、省發(fā)改委領導，上海人才資源專家應邀在論壇上演講，國內40多家高校、專業(yè)培訓機構、人才中介機構以及100多家企業(yè)參加了現(xiàn)場對接會。太倉港口管委會在對接會上發(fā)布招聘高級人才（總工程師）信息，年薪20萬元。以玖龍紙業(yè)、中化、中集為代表的我市沿江40多家規(guī)模型企業(yè)踴躍參會，達成了一批人才引進合作意向。
    成立xx市留學人才協(xié)會。年初，根據留學人才呈現(xiàn)加速集聚的新態(tài)勢，開展專題調研，掌握了全市留學人員的基本情況和分布狀況。6月11日，留學人才協(xié)會成立，江蘇省委常委、xx王榮，國家人事部專業(yè)技術人員管理司司長侯福興共同為“xx市留學人才協(xié)會”揭牌。協(xié)會的成立，為廣大留學回國人員搭建了一個相互之間交流溝通、共同提高、取得幫助的平臺；為用人單位吸引、留住人才創(chuàng)造了一個良好環(huán)境。協(xié)會充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，加強與海外留學人員和團體、組織的聯(lián)系與合作關系，宣傳太倉、推介太倉，為建設“東方新歐洲”建言獻策，貢獻才智。目前，越來越多的留學人才通過各種途徑來到太倉創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，人數(shù)超過130人。
    發(fā)展博士后科研工作站。支持、鼓勵、幫助重點企業(yè)設立博士后科研工作站，充分發(fā)揮人才（智力）在企業(yè)技術創(chuàng)新中的作用，推動企業(yè)技術進步，增強科研成果轉化能力。2月2日，舉行特靈空調公司博士后工作站揭牌儀式，成為中國暖通空調領域第一家國際型博士后科研工作站。市委、市政府向特靈空調公司給予30萬元科研資助金。目前，我市擁有鄺德—友聯(lián)、特靈空調兩家企業(yè)博士后科研工作站，引進博士后3名，有關進站博士資助辦法已經出臺，示范引導作用逐步顯現(xiàn)。做好中化國際博士后科研工作站申報工作，加強聯(lián)系，指導組織申報材料，積極向上爭取，邀請部、省、市各級人事部門有關領導下基層指導工作。
    加快留學生創(chuàng)業(yè)園建設。積極申報xx市級和省級留學人員創(chuàng)業(yè)園，做好人才的引進和延伸管理服務工作。今年5月，xx市留學人員創(chuàng)業(yè)園被省人事廳批準為省級留學人員創(chuàng)業(yè)園。經過三年多時間運作，創(chuàng)業(yè)園入駐科技企業(yè)41家，其中留學人員企業(yè)9家，引進博士后1人、博士3人、碩士8人、留學人員11人，本科學歷60余人。已申報專利及軟件著作權26項，通過省級科技成果鑒定1項，xx市新產品試制計劃1項，xx市高新技術產品1項，國家級高新技術產品1項，省“六大人才高峰”資助項目1項，“省333培養(yǎng)對象”1名。目前，創(chuàng)業(yè)園產業(yè)化發(fā)展基地正在加快建設。
    發(fā)揮人才市場主渠道作用。成功舉辦春、夏兩季大型人才交流會，400多家用人單位進場設攤，提供各類崗位7600多個，吸引2萬多各類人才進場交流，達成初步意向1萬余人次。全年共開辦固定人才集市141期，2934家單位入場招聘，提供需求崗位45348個，20萬人次入場交流。在每周二、五開辦固定集市的基礎上，新增周六市場，較好地滿足各類人才和用人單位的不同需求。充分利用網絡資源，大力發(fā)展網上市場，面向社會提供更加優(yōu)質、快捷、高效的服務，網上招聘單位2397家次，發(fā)布招聘崗位11899個，網上會員單位300多家，網站訪問量新增1400萬人次。進一步拓展人才派遣業(yè)務，辦理派遣業(yè)務百余家，累計派遣1200多人。
    建立人才引進合作聯(lián)盟。為了大力引進高層次人才，經過考察調研，選擇了上海廠長經理人才公司、深圳展動力人才資訊（中國）有限公司和蘇州工業(yè)園區(qū)人力資源有限公司作為合作伙伴，簽訂人才引進合作協(xié)議，重點在人才招聘、人才派遣、人事代理、人才培訓、智力引進等方面進行項目合作和開發(fā)，實行人才網站鏈接，定期開展業(yè)務互訪與交流，并建立聯(lián)系人制度。人才獵頭實現(xiàn)突破，共辦理6單業(yè)務，為城廂鎮(zhèn)金倉湖休閑農業(yè)項目、國信集團、華倫皮塑等企業(yè)成功引進緊缺高層次人才，還有14家企業(yè)的人才獵取工作正在洽談中。同時，積極培育本土人才獵頭公司，批準設立太倉艾立特商務咨詢有限公司和艾立特精英獵頭公司，面向德資、歐美企業(yè)開展高層次人才引進服務。
    落實基層聯(lián)系服務制度。年初，修改完善了《人事人才重點服務七鎮(zhèn)二區(qū)聯(lián)系制度》，在全市各鎮(zhèn)（區(qū)）重點企業(yè)中選定100家單位以及15個新農村建設示范點作為首批重點聯(lián)系服務對象，確定重點服務內容，建立聯(lián)絡小組，經常深入了解、研究和解決人事人才重點服務中的一些實際問題。開通短信服務平臺，免費為企業(yè)老總訂閱《中國人事報》，成立外企人事經理聯(lián)誼會，定期組織開展活動，切實增強了人事部門與企業(yè)的互動性和緊密度。12月份，舉行了人才人事工作示范鎮(zhèn)授牌儀式，會同市委組織部制訂出臺了配套管理辦法，城廂鎮(zhèn)被授予“2006—2007年度xx市人才人事工作示范鎮(zhèn)”榮譽稱號，并給予市人才開發(fā)資金專項獎勵，以表彰先進典型，及時總結推廣成功經驗，創(chuàng)新基層人才人事工作體制機制。
    開展多層次學歷教育。充分利用外部資源，與上海交通大學、華東理工大學等國內著名高校聯(lián)姻，通過聯(lián)合辦學等形式搭建人才培養(yǎng)新平臺，其中參加華東理工大學行政管理研究生班學習24人、mpa學位班2人，這批人才學成畢業(yè)后，將成為太倉首批在本土培養(yǎng)的碩士研究生。開辦上海交通大學專升本學歷班，在讀學員20人，采取網絡教育培訓形式，學員完成所有課程學習后將獲得上海交通大學頒發(fā)的普通高等學校畢業(yè)證書。培訓班的順利舉辦，開辟了太倉人才學歷進修新的通道，進一步優(yōu)化了全市學歷培訓的整體結構。
    加快培養(yǎng)緊缺專業(yè)人才。通過太倉人才網、太倉人事網等平臺面向社會發(fā)布年度緊缺高層次人才引進資助目錄，新增金融旅游、農業(yè)食品、服裝輕工三大行業(yè)領域，并將港口物流行業(yè)擴展至交通商貿行業(yè)。舉辦首期人事管理崗位通用能力培訓班，培養(yǎng)大批人力資源專業(yè)人才，參訓人數(shù)66人。舉辦《勞動合同法》專題研討會，積極構建和諧人事勞動關系，150多人參加培訓。深入開展日語、物流、人力資源管理等“訂單式”培訓，推出基金理財講座、美國飯店協(xié)會注冊飯店餐飲總監(jiān)認證培訓等特色項目，開拓市場化培訓新空間。全年共開辦各類培訓班20多個班次，培訓人數(shù)2500多人。
    重視專技人才隊伍建設。6月份，聯(lián)合市農工辦、農林局等六部門共同研究出臺了《加強農村實用人才服務新農村建設的意見》，加大政策扶持力度，建立和完善農村實用人才管理機制。繼續(xù)深化職稱制度改革，做好“新世紀高級青年專業(yè)技術人才隊伍”管理服務工作，加速培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)技術拔尖人才和行業(yè)領軍人物。申報省“六大人才高峰”、省創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才、國家留學人才先進個人等各類項目資助，特靈空調公司顧中平獲國家人事部留學人員項目啟動類資助3萬元。完成工程、衛(wèi)生、教育等10多個系列職稱評定、審核推薦工作，其中高級44人，中級179人，初級650人。全年共組織全國職稱外語考試、省職稱計算機能力考核、全國經濟資格考試、二級建造師執(zhí)業(yè)資格考試等20多次職稱、職(執(zhí))業(yè)資格報名考試工作，報考人數(shù)2000多人。
    五、認真貫徹，規(guī)范運作，公務員法實施取得新成效。
    做好公務員招錄登記工作。根據上級統(tǒng)一部署，2007年公務員招錄崗位66個，共有1301報名參加考試，平均競爭比例達到20:1，競爭最激烈的職位競爭比例高達130:1。其中部分職位設置向有基層工作經驗的報考者傾斜，面向基層服務的高校畢業(yè)生招考，面向我市現(xiàn)任優(yōu)秀村書記（主任）招考，最終錄用65人。對1997年以來招考錄用公務員情況進行網上調查，形成調研報告供領導決策參考。全市55家實施公務員法單位登記工作順利完成，經審查符合登記條件人員2189人。完成了部分事業(yè)單位參照公務員法管理的相關申報、開發(fā)區(qū)管理機構相關人員公務員登記工作。
    加強公務員隊伍建設。全市共有80個單位參加了2006年度目標管理考核，考核內容分為重點工作目標、公共工作目標、主題教育活動三大塊，考評內容、方法和評分標準進一步細化，透明化程度不斷提高。嚴格按照有關要求開展公務員年度考核工作，注重抓好年度考核和述職述廉、目標考核、平時考核三個結合，全市機關共有3050人參加了年度考核，其中優(yōu)秀395人（嘉獎371人），占12.9%；稱職（合格）2578人，占84.5%。會同市委組織部、市委黨校舉辦六期機關中層干部輪訓班，近800人參加培訓。組織114名機關事業(yè)單位新錄用人員參加初任、崗前培訓，在培訓形式、內容等方面進行了大膽探索。組織了72名優(yōu)秀公務員分二批進行了健康休養(yǎng)。
    順利完成工資制度改革。年初召開工作會議，成立領導小組和改革辦公室，舉辦學習培訓和業(yè)務輔導班。改革過程中，遵循原則，分步實施，密切協(xié)作，按計劃有序推進。此次工改涉及全市機關事業(yè)單位在職職工13480人，合計人均增資約為234元/月，其中機關工作人員人均增資約為202元/月，事業(yè)單位工作人員人均增資約為257元/月。另有6710多名機關事業(yè)單位離退休人員增加了離退休費，人均增加離退休費263元/月，其中機關離退休人員人均增加離退休費298.5元/月，事業(yè)單位離退休人員人均增加離退休費253元/月。
    推出服務新農村建設新舉措。4月初，聯(lián)合市委組織部、農工辦等部門制定出臺了《關于對優(yōu)秀村干部實行人事關系掛靠代理的辦法》，明確掛靠對象、條件、方法以及掛靠后的待遇等。8月初，出臺了《關于優(yōu)秀村干部實行人事關系掛靠代理的實施意見》，對2007年度優(yōu)秀村干部實行人事關系掛靠代理工作進行全面部署，明確指標分配、時間安排和操作方法。9月初，召開了七鎮(zhèn)兩區(qū)分管書記、組織人事干部會議，具體落實各項工作。今年下達優(yōu)秀村干部人事關系掛靠代理指標共計34名，整個工作將于年底前全部結束。此舉不僅為長期工作在新農村建設第一線的優(yōu)秀村干部解決了實際待遇問題，而且進一步激發(fā)了村干部的工作積極性，穩(wěn)定了村干部隊伍，對推進新農村建設起到了十分重要的人才保障作用。
    完善畢業(yè)生就業(yè)服務機制。年初，經過深入走訪調研，詳細考察備選單位提供的實習專業(yè)、崗位、環(huán)境等條件后，新增太星村、城廂鎮(zhèn)xx區(qū)、xx區(qū)社區(qū)等10家大學生實習基地，不斷拓展授牌單位分布的范圍、領域，放大實習基地品牌效應，目前已有45家用人單位加入到實習基地行列，累計接收實習生2000多人。今年共有106名本科以上實習生獲得了由市人才開發(fā)資金提供的大學生實習補助，其中研究生12人，補助金額共計80800元。加大對太倉籍特困家庭畢業(yè)生的幫扶力度，啟動“特困生就業(yè)援助行動計劃”，目前已有玖龍紙業(yè)、阿爾派、舍弗勒等37家企業(yè)成為特困生援助企業(yè)，收到了很好的效果。全年辦理畢業(yè)生報到4509人，其中碩士以上113人。
    規(guī)范事業(yè)單位人事管理。全年組織34家事業(yè)單位面向社會公開招聘管理、專技人員，提供崗位72個，經公開報名、考試、考核等程序，最終錄取53人。選派21名太倉籍應屆普通高校優(yōu)秀大學生到各鎮(zhèn)村（社區(qū)）工作，人員享受鎮(zhèn)事業(yè)單位待遇，并對歷年來選派大學生進行跟蹤調研，為完善相關政策做好準備。加強主管局公開招聘的規(guī)范、監(jiān)督、服務工作，重點在衛(wèi)生系統(tǒng)全面推行公開招聘制度，今年以來教育、衛(wèi)生系統(tǒng)共招考錄用328人。幫助健雄職業(yè)技術學院公開招聘高層次、雙師型、緊缺型人才，引進碩士研究生27人。建立主管部門系統(tǒng)內部流動人員核準備案制度，不斷完善事業(yè)單位人員聘用制。加強對全市事業(yè)單位年度考核的組織工作，全市事業(yè)單位共有9468人參加年度考核，其中優(yōu)秀1170人，嘉獎702人。
    提升機構編制管理水平。貫徹實施《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》，加強對機構編制的控制和管理，嚴肅機構編制紀律。新建立事業(yè)機構14家，增加全額撥款編制52名。增加掛牌事業(yè)機構6家，撤銷事業(yè)單位12家。嚴格落實實名制管理，全面推行“機構人員信息系統(tǒng)”，建立機構編制、組織人事、財政、勞動保障等部門間的綜合約束機制。加強登記管理部門自身建設，認真整理事業(yè)單位法人登記檔案，在蘇州各縣(市)中率先完成了事業(yè)單位法人檔案整理工作。嚴格事業(yè)單位法人登記年檢，共辦理年檢290家，變更24家，新設立5家。根據上級統(tǒng)一部署，啟動鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革。積極參與國土、行政服務中心、獸醫(yī)體制、鄉(xiāng)鎮(zhèn)合作醫(yī)療等重點領域的體制改革工作。
    認真做好軍轉安置穩(wěn)定工作。順利完成上級下達年度軍轉安置任務，全年共接收安置軍轉干部23人，其中團職干部6名，隨調家屬2名。及時落實企業(yè)軍轉干部解困穩(wěn)定政策，確保一年兩次按時足額兌付補貼。目前，363名符合政策規(guī)定的企業(yè)軍轉干部均得到了不同程度的補助，補助率達100%，全年補助金額共計257萬元。對特困企業(yè)軍轉干部，在“八一”和春節(jié)前，專門組織慰問補助。積極宣傳相關政策，完善應急預案，定期排查調處矛盾，逐步健全解困維穩(wěn)工作的長效機制。高度重視自主擇業(yè)軍轉干部管理服務工作，積極協(xié)調有關部門為他們創(chuàng)業(yè)提供方便，認真解決政策落實過程中遇到的實際問題，受到上級部門充分肯定。
    推動各項工作協(xié)調發(fā)展。加大人事信息宣傳工作力度，《中國人才》雜志、《中國人事報》大篇幅報道太倉人才工作創(chuàng)新做法。認真貫徹信訪條例和人事政策法規(guī)，落實信訪責任制，盡心盡力做好人事信訪工作，全年共辦理來信來訪39件、市民直通車32件。辦理“兩會”建議提案4件，辦理滿意率100%。細致做好工資福利常規(guī)工作，全市機關事業(yè)單位工作人員正常性工資變動3000多人次，辦理機關事業(yè)單位人員退休手續(xù)159人，機關工作人員體檢由原來的兩年一檢改為一年一檢。熱心做好退休干部管理服務工作，精心組織安排春節(jié)慰問和老年節(jié)慶?；顒樱贽k理活動證1302人。充分發(fā)揮陣地優(yōu)勢，積極開展多樣形式的活動，豐富退休干部的晚年生活。
    營造爭先創(chuàng)優(yōu)良好氛圍。積極爭創(chuàng)市級文明行業(yè)，推行目標分解、責任簽約。健全推廣“一站式”服務，從改善窗口環(huán)境、人員形象、服務態(tài)度、辦事效率、社會監(jiān)督等方面著手，全面開展規(guī)范服務達標活動，加強文明示范窗口建設，認真落實首問負責制、限時辦結制、服務承諾制、ab崗工作制。大力推進機關作風和效能建設，主動投身“為繁榮太倉港建功立業(yè)”競賽活動，在港口發(fā)展中找準位置、發(fā)揮作用、多作貢獻。廣泛開展讀書活動，學習太倉城市精神，深入開展主題教育活動以及爭做“五種類型”人事干部大討論等，做好“比、學、趕、超”文章，學習型機關建設水平進一步提高。充分利用宣傳廚窗、學習園地、太倉人事網、太倉人才網等平臺，開展學習交流，營造良好氛圍，市人才服務中心窗口被授予“xx市巾幗示范崗”稱號。
    著力加強各項基礎工作。制定出臺《關于加強人事部門基礎工作的實施意見》，進一步加強基本制度、基礎資料、基本功訓練和信息化建設。太倉人事志完成初稿編寫，《蘇州人事》信息錄用量列各縣(市)、區(qū)首位。落實檔案工作責任制，切實加強檔案信息化建設，不斷改善硬件設施，提高軟件管理水平，順利通過檔案工作省一級標準認定。積極推行工作日志、“月報季評”制度，加強過程管理和平時督促檢查，提高辦事效率和服務水平。加快電子政務建設，完善人事網站平臺，建立流動黨員網站，開通bbs，架起了黨組織和廣大流動黨員之間溝通交流的橋梁。大力推行政務信息公開，走進政務直通車宣傳畢業(yè)生就業(yè)政策，不斷增強服務效能。繼續(xù)推進依法行政，加強法治宣傳教育。健全組織網絡，完善綜合治理、平安創(chuàng)建臺帳資料。
    扎實推進黨風廉政建設。全面加強黨的建設，堅持民主集中制，推進決策科學化、民主化、規(guī)范化，進一步增強黨組織的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力。年初，制訂下發(fā)了《關于廉潔文化進機關活動實施意見》，運用多種活動載體，大力營造人人關心廉潔文化建設、人人參與廉潔文化建設的濃厚氛圍。開展電化警示教育，倡導勤政理念。落實工作責任制，簽訂黨風廉政建設責任書，定期召開特邀人事監(jiān)察員會議。通過市紀委、機關黨委檢查驗收，成為全市“勤廉文化進機關”示范點。深入開展積極、健康、向上的各項文體活動，參加xx市人事系統(tǒng)乒乓球比賽、省人事廳“七一”文藝匯演，弘揚正氣，陶冶情操，激發(fā)工作熱情。關心社會公益事業(yè)，積極參與社區(qū)共建，廣泛開展扶貧幫困送溫暖活動。
    20**年，人事部門雖然在各項人才人事工作中取得了較好的成績，但與當前經濟社會發(fā)展速度相比，與先進縣市相比，還有不小的差距。主要表現(xiàn)在：工作思路有待進一步創(chuàng)新，調查研究有待進一步深入，服務效能有待進一步提高，等等。2008年，市人事局將以黨的精神為指導，認真貫徹落實市委十一屆五次全體（擴大）會議精神，強化政府人事部門的使命和職責，進一步突出工作的項目化、數(shù)據化、載體化，奮力開創(chuàng)人才人事工作新局面。
    與時俱進創(chuàng)新人才工作思路。積極組團赴外招聘，重點突出校園招聘、特色專場招聘，建立人才引進的“綠色通道”，擴大宣傳影響效果。發(fā)揮xx市留學人才協(xié)會的平臺作用，與國內外留學人員和組織、團體建立廣泛的聯(lián)系與合作關系。進一步強化政府人才市場的服務功能，構建全市人事人才公共服務信息化平臺。認真落實促進服務外包發(fā)展的政策意見，加快軟件園、科技創(chuàng)業(yè)園（留學人員創(chuàng)業(yè)園）建設。支持、鼓勵、幫助重點企業(yè)設立博士后科研工作站，明年新增1家。積極主動接軌上海，廣泛開展人才交流與合作，加快高層次、緊缺型人才引進步伐。完善市場化人才培養(yǎng)體系，大力開發(fā)軟件、旅游、物流、服務外包等現(xiàn)代服務業(yè)人才，建立和完善農村實用人才管理機制，探索出國出境培訓有效途徑。依托外企人事經理聯(lián)誼會，完善基層聯(lián)系服務制度，進一步增強人事部門與企業(yè)的緊密度和互動性。
    多措并舉推進和諧人事建設。學習貫徹公務員法相關配套法規(guī)，堅持“凡進必考”，認真做好2008年公務員招錄工作。健全公務員學習培訓體系，不斷提高公務員綜合素質和服務水平。協(xié)助做好規(guī)范津貼補貼的相關工作，進一步規(guī)范收入分配秩序。完善事業(yè)單位人員聘用制度和公開招聘制度，規(guī)范公開招聘工作程序。加強機構編制動態(tài)管理，完善全市機關事業(yè)單位人員信息管理系統(tǒng)。做好全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革工作，合理調整鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關內設機構及事業(yè)單位設置。更加關注社會民生，把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人才的根本利益作為工作的出發(fā)點和落腳點，繼續(xù)做好優(yōu)秀大學生選派工作，引導和鼓勵高校畢業(yè)生到基層就業(yè)創(chuàng)業(yè)，解決好人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。
    齊心協(xié)力加強機關效能建設。以精神武裝頭腦，大力倡導團結協(xié)作精神，建立抓落實、敢負責的工作機制，營造比成績、賽貢獻的工作氛圍，弘揚講團結、求實效的工作作風。落實《關于加強人事部門基礎工作的實施意見》，進一步加強基本制度建設、基礎資料建設、基本功訓練、信息化建設。認真推行工作日志、“月報季評”制度，嚴格過程管理和日常監(jiān)督。在開展活動、推進工作的過程中，更加注重方法、措施、效果，把握時間節(jié)點。以廣泛開展爭做“五種類型”人事干部活動為抓手，全面加強機關作風建設，繼續(xù)開展“廉政文化進機關”活動，完善教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預防體系，健全保持共產黨員先進性的長效機制。大力推進人事政務公開，健全“一站式”服務，推廣“一單式”服務，提高文明行業(yè)創(chuàng)建水平。創(chuàng)新組織活動方式，舉辦各類文體活動，強身健體，增進團結，促進發(fā)展。
    人事人才調研報告篇六
    文化強縣，人才為本。文化人才是促進文化產業(yè)發(fā)展的主要因素。如何充分調動文化人才的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造的經濟效益和社會價值最大化，芮城縣委宣傳部按照市委宣傳部的安排，抽調精兵強將，對我縣文化專業(yè)技術人才資源狀況進行了一次調研，針對現(xiàn)有人才狀況、人才培養(yǎng)、管理及其過程中出現(xiàn)的問題進行分析并提出建議，現(xiàn)書面報告如下：
    芮城縣是一個擁有39萬人口的農業(yè)大縣，經濟基礎比較薄弱，基礎文化設施比較落后。特別是文化專業(yè)技術人才的相對匱乏，與我們建設“文化強縣”的要求還存在著一定的差距。截止目前，我縣共有文化專業(yè)技術人才825人，其中文博類人才96人，占文化人才總量的11.6%；出版類人才8人，占文化人才總量的0.9%；網絡類人才18人，占文化人才總量的2.3%；影視類人才66人，占文化人才總量的8%；文學創(chuàng)作類人才116人，占文化人才總量的14.1%；新聞類人才32人，占文化人才總量的3.9%；文藝類人才489人（其中包括美術類30人、書法類89人、戲劇類88人、音樂類92人和舞蹈類190人），占文化人才總量的59.2%。在現(xiàn)有的文化專業(yè)技術人才中，學歷層次不均勻，研究生2人，大學本科160人，大專190人，中專436人，高中及以下37人。在年齡結構上，以中青年居多，40歲以下582人，占文化人才總量的70.5%，41歲以上243人，占文化人才總量的29.5%。
    1、文化專業(yè)技術人才總量尤其是高級人才總量少。
    2、文化專業(yè)技術人才的市場經濟意識不強，文化與經濟的結合點抓得不準，文化產業(yè)尚未形成規(guī)模。
    3、文化專業(yè)技術人才的布局還不太合理。突出表現(xiàn)在出版類、網絡類等文化專業(yè)技術人才少，特別是社科類文化人才，可以說是鳳毛麟角。
    4、文化專業(yè)技術人才流失嚴重。例如，全縣每年進高度學府就學人數(shù)300到500人，但學成回縣人數(shù)每年僅有100多人，特別是本科以上學歷很少回縣。
    1、引才。
    良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才，領導干部就必須更新觀念，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。也就是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優(yōu)的環(huán)境來吸引最優(yōu)的人才，以最大的誠意來邀請最需要的人才。人事部門要按黨管人才的要求，廣開渠道，不拘一格用人才，切實做到管政策、管協(xié)調、管服務，營造良好的政策法制環(huán)境、工作創(chuàng)業(yè)環(huán)境、生活學習環(huán)境、人際環(huán)境和學術環(huán)境。亞寶在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，每年都從北京、上海、廣州等大城市的人才交流市場引進一批優(yōu)秀人才。
    2、育才。
    面對我縣文化專業(yè)技術人才的文化不高、市場意識不強、布局不平衡等問題，就必須通過一系列的培訓來提高文化專業(yè)技術人員的整體素質。在培訓中應堅持“請進來、走出去”的思路。請有經驗的專家來講授新理念，進行業(yè)務交流，也可組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野。例如，縣新聞社每年都進行了5次新聞從業(yè)人員的業(yè)務培訓，每年培訓達500人次?？傊?，人才培養(yǎng)的核心就是要提高人才資源的綜合能力，為文化強縣提供強有力的人才保證和智力支持。
    3、留才。
    要留住人才，就必須積極為人才排憂解難。領導干部和人事部門要自覺地為各類文化人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實解決他們在干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所需，營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍，真正做到拴心留人，人在心在，使他們感到有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的功力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。例如，我縣在20xx年就為芮城籍著名戲劇編劇張紀平辦理了財政工資，確保他繼續(xù)為我縣文化事業(yè)安心工作。此外，政府還應在資金上大力扶持，幫助人才干成事業(yè)，確保人才干好事業(yè)。
    在今后的工作中，我們決心以創(chuàng)新的精神，真摯的感情，開明的政策，寬松的環(huán)境，優(yōu)厚的待遇吸引并培養(yǎng)出更好的文化專業(yè)技術人才，打造出一支優(yōu)秀的文化專業(yè)技術人才隊伍，為創(chuàng)建國家級生態(tài)文明縣和構建富裕文明環(huán)境優(yōu)美的和諧芮城提供堅實有力的人才智力保障！
    中共芮城縣委宣傳部。
    20xx年八月二十五日。
    人事人才調研報告篇七
    xxx人才市場成立于1993年，經過10多年的發(fā)展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《xxx縣人才市場章程》、《xxx縣人才市場管理辦法》、《xxx縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規(guī);開展了人才招聘、人才培養(yǎng)、人事考試、人事代理、畢業(yè)生就業(yè)指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了xxx人事人才網站。人才市場的成立和發(fā)展，促進了xxx人才資源的優(yōu)化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發(fā)。但從總體上看，xxx人才市場機制還不健全，市場作用發(fā)揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業(yè)務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發(fā)展不相適應。
    按照建立和完善機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發(fā)展相適應?；舅悸肥牵和ㄟ^完善政策法規(guī)，營造公平透明、競爭有序、規(guī)范運作、恪守誠信的市場環(huán)境;通過建立行業(yè)分市場和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業(yè)人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。
    1、完善人才市場政策法規(guī)。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規(guī)定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《xxx縣事業(yè)單位公開招聘工作人員實施意見》、《xxx縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環(huán)境。
    2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛(wèi)生人才分市場的職責，發(fā)揮其服務本行業(yè)的優(yōu)勢;成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站、行業(yè)分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。
    3、加強地區(qū)、行業(yè)間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。
    4、推進人才市場職能的轉變。積極發(fā)展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發(fā)布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。
    5、加快人才市場信息化建設。辦好xxx人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化;建立專業(yè)化的動態(tài)人才信息庫，重點建設企業(yè)經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業(yè)拔尖人才庫、在外工作的xxx籍專家信息庫;建立人才信息定期發(fā)布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。
    6、創(chuàng)新人才服務內容和手段。在做好現(xiàn)有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統(tǒng)業(yè)務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業(yè)務;要勇于探索，不斷創(chuàng)新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業(yè)結對聯(lián)絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。
    7、做好畢業(yè)生就業(yè)指導和市場服務工作。充分發(fā)揮人才市場的導向作用，引導畢業(yè)生選擇正確的就業(yè)期望值,鼓勵畢業(yè)生到民營經濟組織、企業(yè)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè);積極為畢業(yè)生提供就業(yè)指導，認真組織畢業(yè)生參加事業(yè)單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業(yè)生就業(yè)服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。
    人事人才調研報告篇八
    堅持科學發(fā)展、發(fā)揮財政職能、構建和-諧財政，在新的歷史起點上，加快推進富庶魅力和-諧新徽縣建設步伐，對財政干部隊伍素質提出了新的更高要求。面對復雜多變的發(fā)展形勢，日益繁重的財政任務，如何以發(fā)展的觀點、創(chuàng)新的思維、務實的舉措，破解財政干部隊伍建設中存在的難題，激發(fā)干部隊伍活力，增強干部隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，提高-干部隊伍的創(chuàng)新力和執(zhí)行力，努力打造一支高素質的財政干部隊伍，是擺在我們面前的一項重要課題。
    一、當前徽縣財政干部隊伍建設的現(xiàn)狀
    近年來，財政局黨支部堅持“兩手抓、兩手都要硬”的方針，在推進財政改革、強化財政管理的同時，把全面提升財政人員素質作為財政事業(yè)科學發(fā)展的重點工作之一，大力實施人才戰(zhàn)略，全方位、分層次、多舉措加強財政干部隊伍建設，建立了一支政治過硬、業(yè)務熟練、作風優(yōu)良的財政干部隊伍，為圓滿完成各項財政任務提供了堅強有力的組織保證。通過深入調研，我認為主要呈現(xiàn)出三個亮點：
    一是干部隊伍的思想政治素質明顯加強。全縣財政系統(tǒng)始終堅持把加強干部隊伍思想政治建設放在突出的位置，通過開展團結干事、黨內兩個《條例》、兩個“務必”、保持員先進性、樹立社會主義榮辱觀、解放思想大討論以及深入學習實踐科學發(fā)展觀等各項教育活動，堅持“八個堅持、八個反對”，大力倡導八個方面的良好風氣，使“為公理財、為民服務”的工作宗旨扎根于每個財政干部的頭腦，廣大財政干部職工普遍樹立了正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、榮辱觀。主要體現(xiàn)在日常財政管理服務之中，良好的思想意識基礎，引導財政干部為社會各界提供了優(yōu)良的服務，使財政干部為促進地方經濟社會發(fā)展的責任感更加強烈。
    二是干部隊伍的業(yè)務素質和學歷水平明顯提升。近年來，全縣財政系統(tǒng)重點組織開展了“爭先創(chuàng)優(yōu)”、“五講五個一”和“五型機關”創(chuàng)建等各項活動，有效地提高了財政干部隊伍的崗位技能和綜合素質，推動了學習型財政機關建設，為我們應對各種新情況、新問題的挑戰(zhàn)打下了堅實基礎。從縣局到局屬各部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所，高度重視財政干部學歷教育的問題，制定了一系列的激勵措施，加大了財政干部的學歷教育力度，取得了較好效果。目前，全縣財政系統(tǒng)大專以上學歷的干部占干部總數(shù)76%，與xx年的48.7%相比，增加了27.3個百分點。主要體現(xiàn)在財政干部的依法理財水平更高，執(zhí)行財政政策剛性更強，各項財政財務管理更加精細化。
    三是干部人事制度改革明顯推進。從xx年以來，在基層財政所和縣局各股室推行雙向選擇和異地交流制度。通過開展競爭上崗和雙向選擇工作，進一步整合了人力資源，逐步優(yōu)化了中層管理干部隊伍的年齡、知識和專業(yè)結構，一定程度上打破了論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的.人有舞臺、干成事的人有地位，增強了財政干部職工的危機感、責任感和緊迫感。
    二、存在的主要問題和原因分析
    雖然我縣財政系統(tǒng)干部隊伍建設的總體形勢喜人，但是按照科學發(fā)展觀的要求，仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在：
    (一)財政干部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。近年來，由于財政部門注重業(yè)務工作的因素較重，黨委、政府選拔使用干部時，很少考慮財政干部，加之財政系統(tǒng)領導職數(shù)有限，部分所長和股長長期擔任同一職務，據統(tǒng)計，當前財政系統(tǒng)股所級干部的平均年齡45歲，科級干部的平均年齡47歲，中層以上干部年齡偏大，許多懂經濟、善管理、有經驗的優(yōu)秀年輕干部不能得到選拔任用。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的干部由于職數(shù)限制職務得不到晉升。財政內部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現(xiàn)工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現(xiàn)象;部分財政干部的積極性、主動性、創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決，“能上不能下，能進不能出”的現(xiàn)象仍然存在。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制，在觀念上也存在不愿意到事業(yè)單位的想法;對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心;人才激勵和獎懲機制還不夠有效，事業(yè)單位收入分配制度不夠完善，干部“下”與“出”的通道還不夠通暢。
    (二)高素質人才總量不足，復合型人才緊缺。近年來，隨著財政管理改革的不斷深入，財政信息化進程的加快推進，對財政干部的業(yè)務水平和計算機技能要求越來越高，盡管財政部門都有針對性地加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作很吃力、壓力很大，干部教育培訓工作仍需加強。從全系統(tǒng)看，具有研究生學歷的干部僅有1人，占干部總數(shù)的0.08%，還沒有一個博士生;僅有助理會計師或同等職稱36人，占干部總數(shù)的25.7%;僅有會計師3人，占干部總數(shù)的2.1%;高級專業(yè)技術人員和高學歷人員總量偏少。財政部門缺少既精通財政業(yè)務知識，又具備宏觀經濟研究能力的創(chuàng)新型、復合型的高素質人才;缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才;缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業(yè)化、復合型人才需要加快培養(yǎng)。
    (三)財政隊伍新生力量較為缺乏。機構改革以來，雖然財政系統(tǒng)對財經、計算機等各類人才的需求量較大，但由于編制和經費等問題，每年從應屆大學畢業(yè)生或社會上錄用的專業(yè)人才很少，人才隊伍缺乏新生力量補充。特別是全縣財政系統(tǒng)公務員隊伍中新生力量更為缺乏，如不及時采取有效措施，財政系統(tǒng)將面臨公務員隊伍老化、產生斷層的問題。主要原因是：2000年機構改革以來，省、地、縣、鄉(xiāng)四級財政的編制都有不同程度精簡，特別是在市、縣一級財政部門由于供養(yǎng)人員多，為減輕財政負擔，很多行政事業(yè)單位在編人員實行“零增長”。
    (四)少數(shù)財政干部的創(chuàng)新意識不強，工作缺乏主動性。無論從形勢發(fā)展的要求，還是從財政改革的需要，尤其是從踐行科學發(fā)展觀的要求看，財政系統(tǒng)作風建設仍有一些不盡如人意的地方，如有的干部宗旨觀念淡漠，為領導、為部門、為基層、為群眾服務的意識還不夠強，水平還不夠高，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的問題還沒有完全解決;有的思想還不夠解放，仍被一些保守的意識、陳舊的觀念束縛著手腳，沒有根據市場經濟要求和財政職能轉變的需要及時調整工作方式和方法，還習慣于分資金、管項目、搞審批，忙于應付;有的安于現(xiàn)狀，不思進取，缺乏開拓創(chuàng)新精神和敢闖敢試意識;有的形式主義、官僚主義嚴重，作風飄浮，忙于應酬多，深入實際調查研究、解決實際問題少;有的學習新知識、新技能的能動性不夠，對業(yè)務缺乏鉆勁，對宏觀經濟和社會情況了解掌握不多，影響了工作效率和工作水平的提高及財政職能作用的發(fā)揮。主要原因是：執(zhí)行制度時緊時松，教育管理嚴寬失當。在干部隊伍的管理教育上，我們缺的不是制度，而是缺乏執(zhí)行制度持之以恒的韌勁。對干部的教育管理失之于軟、失之于寬的現(xiàn)象普遍存在，往往是上級強調了就站出來說一說、管一管，風平浪靜的時候就放松了要求。部門領導在抓干部教育管理中有“老好人”思想，不敢也不愿意較真碰硬，面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，甚至聽之任之。還有的執(zhí)行條例、規(guī)章制度不嚴格，雷聲大雨點小，說到做不到，喜歡搞“下不為例”，不敢搞“以此為例”。
    (五)財政干部壓力過大，培養(yǎng)機制有待更新和完善。最近，我們對部分財政干部的學習、工作情況進行了一次專題調查，從中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)干部自主支配的時間少，工作任務重、節(jié)奏快、負荷滿，導致干部工作壓力和心理壓力較大，加之責任上的壓力、職業(yè)上的敏感，使許多干部長期處于緊張、快干、戒備的工作態(tài)勢之下。而我們的干部又缺乏自主調控適應能力，在心理疏導教育方面還比較滯后，沒有尋求出幫助干部解壓、泄壓的更好更有效的辦法，往往以“堵”代“疏”，習慣于通過定規(guī)章、定制度、定規(guī)范、定獎懲來約束干部的言行，領導者與被領導者、管理者與被管理者之間缺乏真摯的溝通、細心的疏導和無微不至的關懷，以“高壓”促“穩(wěn)定”產生短期效應，從而不利于從根本上解決干部職工的心理疏導教育問題。主要原因有三：一是工學矛盾突出。片面上強調人手少、工作任務重，難以安排本人員進行脫產學習和培訓，特別是難以安排領導和業(yè)務骨干參加脫產學習和培訓。二是干部參加在職學歷教育的個人負擔較重。根據目前在職學歷教育的收費標準，干部參加在職研究生教育的學費大約在3萬元至7萬元之間，按照單位報銷不超過1萬元的標準，個人大約要負擔2萬元至6萬元，這對參加學歷教育的干部而言是一個較大的開支。三是對思想、政治素質的培養(yǎng)不夠重視。培訓時只注重業(yè)務水平和實際操作技能的提高，忽視了對干部政治素質和職業(yè)道德品質的培養(yǎng)，與財政工作對干部思想政治素質的要求存在一定差距。
    三、財政干部隊伍建設面臨的形勢
    (一)各級黨委和政府高度重視人才工作，對隊伍建設提出了新要求。當前，國際國內形勢正在發(fā)生深刻變化。隨著經濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，全球范圍內的經濟結構調整對人才素質提出了更高要求。綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發(fā)。我國加入世貿組織后，面臨的人才問題更加突出，發(fā)達國家和地區(qū)利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈。黨中央十分重視人事人才工作，xx指出，要“改革和完善干部人事制度，健全公務員制度，實施人才強國戰(zhàn)略，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項事業(yè)中來。”xx也多次強調，做好未來五年的政府工作，最重要的是把握好兩條：一是抓住和用好機遇，積極推進改革和發(fā)展;二是培養(yǎng)和用好人才，充分調動各方面的積極性和創(chuàng)造性。
    人事人才調研報告篇九
    前不久，市第三次黨代會提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮斗目標，這為我們更好更快地做好當前及今后一段時期各項工作指明了方向。剛剛結束的省第十一次黨代會提出了“重點幫助宿遷實現(xiàn)更大突破”的特殊扶持政策，這為我們實現(xiàn)新的跨越提供了條件和增強了信心。宿遷的落后主要表現(xiàn)在工業(yè)化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，、市政府一直把工業(yè)突破作為經濟社會發(fā)展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區(qū)、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。新時期人事部門要想實現(xiàn)更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務觀念，拓展服務領域，創(chuàng)新服務方式，豐富服務內容，建立健全服務企業(yè)工作運行機制，才能實現(xiàn)這一目標任務。
    一、更新觀念，逐步樹立適應企業(yè)需求的'服務意識
    企業(yè)是市場的主體，探索如何為企業(yè)提供有效服務的問題，必須按照市場的原則、順應市場的規(guī)律、用市場的辦法來解決。在為企業(yè)提供服務中，要樹立落實三種意識。 一是責任意識。立足新時期發(fā)展要求，摒棄傳統(tǒng)的人事部門只對機關事業(yè)單位服務的狹隘意識，樹立大人事、大人才觀念，把人事人才工作放到整個經濟社會發(fā)展大局中去思想、去定位、去把握。宿遷經濟總量小，產業(yè)結構不合理，主要表現(xiàn)在工業(yè)和第三產業(yè)上的落后。因此，人事部門要把為企業(yè)服務作為人事部門義不容辭的責任，將服務意識、服務思想變成自覺地行動，積極為企業(yè)提供人才、智力支持，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，幫助企業(yè)做大做強，著力培育和發(fā)展區(qū)域經濟的核心競爭能力。比如，楊樹和花木產業(yè)是宿遷的傳統(tǒng)產業(yè)，今后，要積極為這兩個產業(yè)提供人才、智力服務，使傳統(tǒng)產業(yè)成為優(yōu)勢特色產業(yè)，促進產業(yè)升級。
    二是效益意識。效益是企業(yè)追求的目標，在為企業(yè)提供人事人才服務中，要以能否促進企業(yè)產生效益作為是否為企業(yè)提供服務的標尺。能夠為企業(yè)帶來效益的事，我們就做，反之則不做。2005年，我們?yōu)樘K華達玻璃有限公司引進了德國公司，成功邀請了德國專家到我市蘇華達新材料有限公司解決技術難題，對企業(yè)生產中存在的微調配料成份降低硫污染等問題進行了調整，使玻璃板內的微氣泡數(shù)量由每平方40～5xx-xx降至1xx-xx左右，建筑級以上比率提高了http://百分點，有效地提高了玻璃質量，使企業(yè)看到了人事人才服務工作的成效，從而贏得了他們的信任。通過此例可以看出，企業(yè)人事人才服務一定要以促進企業(yè)產業(yè)效益為基本準則，做到“幫忙不添亂，服務出效益”
    三是競爭意識。企業(yè)是一個廣闊的市場，目前，各類市場中介很多，企業(yè)選擇的范圍較廣。對于人事部門來說，要想去服務企業(yè)這個市場，就必須主動去占領這個市場。而要想去占領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。近年來，我們先后實施了定點聯(lián)系企業(yè)制度，采取訂單式服務、一站式服務等方式，積極開展企業(yè)人才引進、人才培養(yǎng)、人事代理、人才派遣業(yè)務，逐步贏得了企業(yè)的信任。今后，要再接再厲，在這方面繼續(xù)下大功夫，為做好企業(yè)人事人才服務工作爭得了主動權。
    二、落實措施，積極開展?jié)M足企業(yè)發(fā)展的服務項目
    根據企業(yè)發(fā)展要求，我們要從人事人才工作職能出發(fā)，從搭建政策平臺、人才智力引進、人才培養(yǎng)、人才激勵等方面入手，努力為企業(yè)提供務實服務。
    1、加大企業(yè)人才智力開發(fā)力度。一是多渠道為企業(yè)引進人才。要通過定期舉辦企業(yè)專場人才交流會、周六人才集市等活動，為企業(yè)引才提供便利。要進一步完善宿遷人才網企業(yè)引才專欄，根據企業(yè)需求及時組團外出招聘，積極為企業(yè)引進人才。二是多形式為企業(yè)培養(yǎng)人才。要將企業(yè)人才納入全市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育規(guī)劃，大力實施企業(yè)專業(yè)技術人才繼續(xù)教育。對于企業(yè)經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業(yè)經營管理高研班、利用專家來宿開展知識講座等形式，對我市企業(yè)家進行培訓。對于企業(yè)專業(yè)技術人才，要圍繞我市重點產業(yè)發(fā)展需求，通過舉辦高研班、組織企業(yè)專業(yè)技術人員參加省組織的“百萬科技人才素質提升工程”、“百名教授育英才”活動，著力提高專業(yè)技術人才素質。三是多方面為企業(yè)提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業(yè)申報智力需求，幫助企業(yè)解決技術難題。在申報“六大人才高峰”項目中重點向企業(yè)傾斜，確保企業(yè)申報率不低于60。組織落實省人事廳組織的“百名專家興百企”計劃，組織企業(yè)申報技術難題。
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    人事人才調研報告篇十
    根據《**市第二批開展學習實踐科學發(fā)展觀活動實施方案》的總體安排，**市文聯(lián)黨組積極行動，由黨組書記牽頭，通過認真研究調研內容，制定調研方案，采取發(fā)放問卷調查和召開座談會的方式，開展了詳細具體的調研工作，現(xiàn)將調研情況報告如下：
    科學發(fā)展觀既是經濟工作必須長期堅持的指導思想，也是解決當前和今后一個時期經濟發(fā)展過程中各種新矛盾新問題的基本原則。**文藝界如何更好地“繁榮文藝創(chuàng)作，構建和諧文聯(lián)”，有以下幾點體會：
    一是統(tǒng)一了思想，凝聚了人心。通過深入開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，建立健全了文聯(lián)各項規(guī)章制度，使機關管理的各個環(huán)節(jié)暢通有序，促使管理手段、管理方式有效創(chuàng)新，帶動了管理理念、管理體制機制的不斷進步，推動了科學管理水平和科學發(fā)展能力的提高，強化了求真務實的意識，使之能夠在新形勢下更好地貫徹落實中央及省、市委的重大方針政策和工作部署，進而統(tǒng)一了思想，凝聚了人心，推動了新一輪思想大解放和在更高水平上推進改革開放。
    二是激發(fā)了活力，鼓足了干勁。通過深入學習實踐科學發(fā)展觀活動，全面提高了文聯(lián)機關隊伍的整體素質，牢固樹立起正確的價值觀，進一步增強了“聯(lián)絡、協(xié)調、服務”的理念，推動我市文藝事業(yè)的全面和可持續(xù)性發(fā)展。
    三是轉變了作風，實現(xiàn)科學發(fā)展。通過扎實深入地開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，使文聯(lián)機關轉變了思想作風，完善了管理體系建設，強化了服務意識和服務本領，確保了各項政策決策的公開、透明、規(guī)范。
    1、人才青黃不接。
    文聯(lián)機關目前在職人員18人（行編12人，事編6人），平均年齡四十多歲，五年之內，將有一批人退休，其中有的還是骨干力量。一旦他們退休，文聯(lián)將面臨著人才斷層，尤其是專業(yè)人才青黃不接。一些年輕的同志缺乏專業(yè)知識，難以獨當一面地工作。主要原因：一是歷史的原因，過去所進的人員中，非專業(yè)人才占的比重較大；二是機制的原因，由于編制的限制，調入專業(yè)人才十分困難，因而造成了目前這種兩難的局面：一方面人才青黃不接，一方面專業(yè)人才無法調入。文聯(lián)目前的人才建設狀況，對于建設文化強市，繁榮發(fā)展我市的文藝事業(yè)，為我市的文藝家做好“聯(lián)絡、協(xié)調、服務”工作，有一定的差距和困難。八縣（市）文聯(lián)也存在著類似問題。
    2、經費投入不足。
    《振風》雜志是文聯(lián)的機關刊物，按照我們原來的設想，《振風》雜志改刊以后，我們打算辦成雙月刊，每年出刊6期，每期印刷5000冊，每期費用約需2萬元，全年要12萬元。一直以來，財政給予《振風》大力支持。但經費始終是困擾《振風》的首要問題。最初，市財政每年撥款三萬六千元，《振風》尚能每年堅持出版四期。以后，由于**財政緊張，經費逐年遞減，《振風》的刊期也變得不固定，隨經費情況而易。至xx年，財政撥款一萬元，《振風》今年也就只能出刊一期。《振風》改刊以后，財政逐年增加至目前每年4萬元，按每期經費2萬計，只能出兩期。**是一個有著深厚文化底蘊的城市，六百多萬人口，xx年又被批準為國家歷史文化名城，而《振風》雜志則是市級唯一的文學刊物，曾獲省優(yōu)秀內刊稱號。建設國家歷史文化名城，提高**的文化品位，財政支持辦好一份文學雜志《振風》，是完全有必要的。據我們了解，周邊地市，甚至**轄縣，財政對文學刊物的支持都是很大的。池州每年撥款10萬，桐城10萬，樅陽8萬。**每年四萬，肯定是不足的，因此，我們只能縮減刊期，由最初設想的雙月刊改為季刊，每年出四期，印數(shù)也相應減少。
    針對上述人才青黃不接和經費投入不足的問題，我們經過認真研究，認識到，要解決這些問題，不能光是等、靠、要，有些問題必須力爭，有些問題還要自己設法解決。為了改變專業(yè)人才青黃不接的狀況，我們采取了兩條腿走路的方針，一是大力培養(yǎng)機關的年輕人，通過各種形式培訓他們，使他們取得專業(yè)職稱，掌握一定的技能，提高業(yè)務水平，勝任本職工作。二是積極引進專業(yè)人才。xx年，我們從宿松縣文聯(lián)調入姚嵐同志進期刊編輯部，任《振風》編輯部主任。xx年，**武警支隊畫家胡越忠同志轉業(yè)到文聯(lián)，我們安排他在組聯(lián)部工作。他們都只有四十多歲，為文聯(lián)增添了新鮮血液。目前，文聯(lián)機關各項工作雖能正常運轉，但五年以后，由于一批人到齡退休，文聯(lián)的專業(yè)人才仍然會產生斷層。為此，我們一方面物色合適的專業(yè)人才，一方面積極爭取在編制內調進人才，以解決五年以后人才斷層問題。
    關于《振風》雜志經費不足的問題，除了積極爭取市財政支持，我們成立了《振風》雜志理事會，利用社會力量辦好《振風》。通過各種渠道聯(lián)系一些經濟條件比較好的企業(yè)單位，取得他們的支持，共同辦好《振風》。就目前這種狀態(tài)，《振風》雜志也只能辦成季刊，要想辦成雙月刊，財政還必須加大投入。
    歷史悠久，人文薈萃，是國家歷史文化名城，人文底蘊十分豐厚，歷史上產生過許多偉大的文學藝術家。市委提出文化強市的發(fā)展戰(zhàn)略，我們認為是符合我們市情的。歷史上，我們曾產生過輝煌的桐城文派；現(xiàn)代文學史上，張恨水的通俗文學流派在中國產生過巨大影響；當代以嚴鳳英為代表的黃梅戲就是一塊響鐺鐺的文化品牌和藝術流派。黃梅戲是祖先留給我們的瑰寶，是我市的一張名片，經過以嚴鳳英、韓再芬為代表的幾代藝術家的努力，終于從一個民間小戲種，發(fā)展成為全國五大劇種之一。我市以黃梅戲為媒介，成功地舉辦過四屆黃梅戲藝術節(jié)，不僅帶來了巨大的商機，創(chuàng)造了豐碩的經濟效益，同時，也把黃梅戲藝術推向了世界，讓世界上更多的人知道了黃梅戲，知道了我們**。這也是文化和經濟有機結合的成功例子。除黃梅戲之外，**的版畫在省內乃至全國都有一定的影響。市委、市政府可以利用這個藝術平臺，著力將**版畫打造成為一個美術流派，比如皖江版畫派，甚至可以形成一種文化產業(yè)。國內外文化產業(yè)成功的例子很多，例如美國好萊塢的電影、日本的動漫、韓國的電視劇，廣東的油畫村、楊柳青的年畫、自貢的燈展、濰坊的風箏，以及國內許多成功的文化藝術節(jié)，都是經濟和文化成功結合的典范，不僅推動了文化的發(fā)展，甚至成為一種文化產業(yè)，取得了巨大的經濟效益。當然，要形成一種文化產業(yè)，一是要找準目標，二是要加大前期投入。比如**的版畫，一要加大人才培養(yǎng)的力度，二要加強硬件建設，比如展覽館的建設，到目前為止，尚未有一個真正意義上的展覽館。所以，文化強市不僅是一句口號，更要有一些實際的舉措。
    人事人才調研報告篇十一
    按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業(yè)務單位進行，采取發(fā)放統(tǒng)計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細致的農村人才調研活動，現(xiàn)形成以下調研報告。
    經過調查，全縣農業(yè)農村基本情況如下。一是農業(yè)。
    專業(yè)技術人才方面。新干縣農業(yè)局現(xiàn)有農業(yè)專技人員192人，其中專業(yè)技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業(yè)技術職務15人，中級專業(yè)技術職務64名，初級專業(yè)技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分布為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別占專技人員總數(shù)的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，4150歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數(shù)的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業(yè)專業(yè)的有65人，畜牧獸醫(yī)專業(yè)的29人，農業(yè)機械專業(yè)的12人，經濟專業(yè)有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現(xiàn)有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養(yǎng)殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。
    我縣農業(yè)農村人才在省級現(xiàn)化農業(yè)區(qū)建設中發(fā)揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉(xiāng)、科技進村入戶活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養(yǎng)一批種養(yǎng)能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現(xiàn)了優(yōu)質稻率達95%以上；生豬規(guī)模化養(yǎng)殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業(yè)科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶201*0戶。全縣共有農產品加工企業(yè)130家，縣級以上產業(yè)化龍頭企業(yè)82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養(yǎng)殖大戶100戶。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進合作社12家，農戶入社率達6%。
    為適應現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業(yè)企業(yè)管理人員100人；農業(yè)科技試驗示范基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業(yè)合作社管理人員200人，其它人員100人。
    近年來，我縣農業(yè)農村人才隊伍建設得到進一步加強，服務我縣現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)更加明顯，取得了較好成效。一是強化人才工作組織領導。堅持黨管人才原則，完善人才管理體系，推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉變，推進人才工作依法管理。二是優(yōu)化人才政策環(huán)境。實施更加開放的人才引進政策，修訂完善《新干縣農業(yè)科技人才引進辦法》，繼續(xù)加大引才力度。
    實施創(chuàng)新。
    人才培養(yǎng)政策和知識產權保護政策，保護科技成果創(chuàng)造者的合法權益，鼓勵和支持科研人員在創(chuàng)新實踐中成就事業(yè)并享有相應待遇。三是加強人才工作隊伍建設。健全人才工作機構，充實人才工作隊伍，加大培訓力度，推動人才工作隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設。對農民技術人員開展種植、養(yǎng)殖業(yè)和技藝性培訓；規(guī)范完善各類專業(yè)技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門開展了相關專業(yè)知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協(xié)會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業(yè)技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業(yè)技術的優(yōu)秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業(yè)技術、畜牧獸醫(yī)等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優(yōu)先保證的財稅金融政策。縣財政優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，根據各地經濟發(fā)展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發(fā)展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發(fā)展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動企事業(yè)單位加大對人才開發(fā)的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發(fā)財政專項資金使用的監(jiān)管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規(guī)劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規(guī)劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規(guī)劃綱要》實施工作的組織領導，制定規(guī)劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。
    目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發(fā)展迫切需要的農技推廣型、生產開發(fā)型、經營管理型人才十分匱乏；農民參與培訓機會省少，培訓時間短，培訓質量不高；培訓資金投入不足，縣級農村人才培訓開展困難；農村條件艱苦，農村人才引進困難重重。
    為進一步做好我縣農業(yè)農村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養(yǎng)得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創(chuàng)新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業(yè)和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發(fā)。把農村人才開發(fā)作為整體性人才資源開發(fā)向農村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業(yè)、蔬菜、水產五大主導產業(yè)發(fā)展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統(tǒng)的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現(xiàn)化農業(yè)發(fā)展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創(chuàng)新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業(yè)農村人才有序健康發(fā)展。
    人事人才調研報告篇十二
    長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
    一、戶籍制度的制約。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學生研究到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自我適宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
    二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經濟社會發(fā)展的不適應之處主要表此刻：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不貼合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求;并且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不貼合“國家尊重和保障人權”的要求。
    三、
    人事制度改革尚未完全到位?？墒怯捎谌袼兄剖聵I(yè)單位專業(yè)技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節(jié)作用不能充分發(fā)揮。
    四、人才市場管理體制沒有完全理順。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。相關資料得知，我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%，20xx年專業(yè)技術人才至少缺1746萬報告統(tǒng)計分析證明，人才發(fā)展與經濟發(fā)展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
    異常在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅僅能夠事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不一樣類型的網上招聘活動。
    小康大業(yè)，人才為本，人才問題是事關我市經濟社會提高的關鍵問題。為進一步構筑我市人才高地，促進人才強市，我們提出如下提議意見：
    一、強化人才意識，樹立科學人才觀念。
    人才是興業(yè)之本、發(fā)展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有很多的優(yōu)秀人才，誰就能在競爭中占得優(yōu)勢，把握主動權。所以，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大眾，必須解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。要牢固樹立人人都能夠成才的觀念，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、本事和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，努力構成誰勤于學習，勇于投身實踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的生動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領導要利用各種會議各類場合大力呼吁，營造全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
    二、整合人才資源，促進綜合開發(fā)利用。
    在人才隊伍建設上，要著眼于調動現(xiàn)有人才的進取性，努力發(fā)掘其潛能，最終到達促進人才總量同我市經濟社會發(fā)展的形勢相適應、人才結構同各項事業(yè)全面發(fā)展的要求相適應、人才培養(yǎng)機制同各類人才成長的特點相適應、人才素質同經濟社會協(xié)調發(fā)展的目標相適應的目的。一是要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。用事業(yè)留人，想方設法為各類人才供給一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現(xiàn)個人價值；用感情留人，主動與人才加強交流，建立良好、融洽的人際關系，在人才的職務晉升、學術活動等方面給予特殊的照顧和支持；用適當?shù)拇隽羧?，在政策允許的范圍內，根據現(xiàn)有的財力、物力，一方面關心他們的工作生活條件、經濟待遇和身體健康狀況，為他們營造良好的工作、學習環(huán)境；另一方面關心他們的政治生活，在入黨、提拔等方面予以傾斜，優(yōu)秀人才還可研究推薦為人大代表、政協(xié)委員。二是重視二次人才資源的開發(fā)使用。離退休人才技術嫻熟、經驗豐富，發(fā)揮他們的“傳幫帶”作用投入少、產出多，對緩解我市人才缺乏的矛盾能起到立桿見影的效果。要對不一樣專業(yè)的離退休人才進行梳理、分類，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；加強他們與年輕優(yōu)秀人才之間的了解和溝通，建立人才結對幫扶制度，為離退休人員供給用武之地，讓他們“金秋再創(chuàng)業(yè)，夕陽更輝煌”。
    三、實施引才工程，壯大充實人才隊伍。
    從我市的人才需求情景看，單靠自我挖掘和自我培養(yǎng)是不夠的，還必須大力引進外地人才或智力。要進一步轉變觀念，樹立跨地域的人才觀，經過“借腦生財”來不斷壯大我市人才隊伍實力，為我市經濟社會發(fā)展供給人才保障和智力支持。一是“剛性”與“柔性”并用。剛性引進要放開準入限制，事業(yè)單位引進高層次人才和緊缺人才可不受編制和人才結構比例的限制。柔性引進能夠采取兼職聘用、項目招聘、短期聘用、學術交流等形式，使人才雖身在彼地而智為我所用；二是數(shù)量與質量并重。在引進人才的過程中，我們不能只顧數(shù)量和速度，更要注重質量和效益，在當前應著重解決高層次人才的引進問題，確保引進的人才在實際工作中體現(xiàn)應有的價值；三是實用與創(chuàng)新并舉。我們目前最緊迫的任務就是發(fā)展經濟，所以，對具有創(chuàng)新技術的人才要給予政策傾斜，重點引進。另外，要加快區(qū)域性信息網絡建設，主動融入上海人才流動中介服務體系。加強人才工作網站和數(shù)據庫建設，把先進的信息網絡技術運用到人才工作中去。
    四、創(chuàng)新體制機制，激發(fā)人才內在潛力。
    對專業(yè)技術人才，要實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，以此激發(fā)各類人才的潛能，促進人才作用的充分發(fā)揮。
    五、優(yōu)化人才環(huán)境，打造拴心留人之地。
    “水深才能養(yǎng)大魚”，環(huán)境好則人才聚，人才聚則事業(yè)興。政府部門在人才隊伍建設中擔負著宏觀調控、政策引導等重要職能，應大力營造良好的社會大環(huán)境，使之成為吸引人才的“磁場”，培養(yǎng)人才的“搖籃”，各類人才施展才干的“舞臺”。
    四是營造良好的輿論環(huán)境。良好的輿論環(huán)境能激勵人才的情感，提議定期開展“人才宣傳周”活動，經過宣傳優(yōu)秀人才，樹立典型人才等手段，在整個社會營造濃厚的尊才愛才氛圍，構成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、激發(fā)人才干大事業(yè)的良好環(huán)境；五是營造良好的服務環(huán)境。對于人才工作，事業(yè)是感召力、環(huán)境是吸引力、服務就是凝聚力。我們應把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求。政府人事部門要以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，把供給優(yōu)質的服務放到人才引進的首位，急人才之所急，想人才之所想，堅持一切從有利于引進優(yōu)秀人才的實際出發(fā)，努力創(chuàng)造人才引得進、留得住、用得好的良好環(huán)境，讓人才順心、舒心、安心。
    第一部分調查背景。
    本次調查的主要資料分為三部分:。
    1、企業(yè)背景信息。
    2、企業(yè)人才資源現(xiàn)狀。
    3、請企業(yè)對調查項目選項作選擇。
    第三部分調查說明。
    1、調查總體。
    1、企業(yè)背景信息1、1企業(yè)業(yè)務領域集中在商業(yè)和it業(yè)，服務行業(yè)所占比例大。
    在肯定畢業(yè)生的企業(yè)中，有14%的企業(yè)認為市場營銷畢業(yè)生能夠勝任較高級的工作，表現(xiàn)出專業(yè)的水平；12%的企業(yè)認為高職高專的畢業(yè)生工作本事比本科的畢業(yè)生實際本事更強.企業(yè)認為市場營銷畢業(yè)生不足之處主要體此刻畢業(yè)生僅有書面知識，不能解決實際問題.2、3約六成企業(yè)認可市場營銷畢業(yè)生各種資格認證.調查顯示，59%的企業(yè)認可各種資格證書的.其中39%的企業(yè)認為各種資格認證能夠幫忙他們培養(yǎng)和選擇相關層次的人才.也有14%的企業(yè)認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業(yè)本事.經過上述對市場營銷專業(yè)人才需求調查的。
    總結。
    我們得出以下結論:。
    1、從企業(yè)背景信息分析市場風向標。
    近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統(tǒng)的人事管理方式調整到整體性人才資源開發(fā)上來，創(chuàng)新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處于比較領先的位置。但應當清醒地看到，應對時代發(fā)展對人才工作提出的新的要求，應對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表此刻：
    8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量為4.74人，遠低于蘇南8%的人才擁有水平。我市人才的總體規(guī)模較小，人才密度偏低，在目前全市經濟社會進入新一輪快速增長期的大背景下，這樣的人才擁有量與城市發(fā)展對人才的很多需求明顯不配套不協(xié)調，人才匱乏越來越成為阻礙城市不斷成長和自我完善的一個重要因素。
    二、人才結構與布局不盡合理。從我市人才的專業(yè)結構、層次結構、知識結構及行業(yè)分布、地區(qū)分布來看，傳統(tǒng)型人才較多，高新技術人才少；普通型人才較多，產業(yè)化人才少；繼承型人才較多，創(chuàng)新型人才少。人才主要集中在城區(qū)和機關事業(yè)單位，城區(qū)人才所占的比例十分高，教育、衛(wèi)生、農林等事業(yè)單位的專業(yè)技術人才占全市專業(yè)技術人才的27.1%；重點發(fā)展產業(yè)的人才比較少，一些民營企業(yè)人才奇缺。
    三、人才隊伍的整體素質不高。全市具有大學本科及以上學歷的人才僅占人才總數(shù)的25%，其中，研究生46人，占人才總數(shù)的0.09%。具有副高以上職稱的829人，僅占人才總數(shù)的1.54%，遠遠低于2.8%的平均水平，高層次人才的匱乏已嚴重制約我市經濟社會事業(yè)的發(fā)展。不僅僅學科和技術帶頭人偏少，高層次經濟人才、城鄉(xiāng)規(guī)劃人才奇缺，并且十分缺乏能搏擊市場的企業(yè)經營管理人才，缺乏有創(chuàng)新本事的創(chuàng)業(yè)人才，缺乏農村實用人才?？傮w來講，我市人才的學歷層次偏低、中高級專業(yè)人才比例過小、高技能復合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地適應崗位需求，少數(shù)人達不到任職條件，知識老化、更新緩慢的現(xiàn)象比較普遍。
    四、人才的作用尚未得到充分發(fā)揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學非所用、用非所長、用非所愿具有必須的普遍性。部分人才因為專業(yè)不對口而難以發(fā)揮應有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情；部分人才雖然能做好本職工作，但典型示范作用不明顯，理解新知識、新技術的本事一般。人才作用發(fā)揮不佳，利用效率不夠充分，造成一方面事業(yè)發(fā)展急需人才，一方面人才無用武之地。由于配置不盡合理，人才資源不足與浪費的現(xiàn)象同時存在。
    五、人才引進難、易流失的現(xiàn)象比較突出。雖然市人事部門不斷加大人才引進的力度，在人才市場建設和赴外招聘等方面做了很多工作，取得了較好的成效，但高層次人才和緊缺人才引進難的問題卻依然沒有得到明顯改善。如我市連續(xù)幾年物色、招聘城市規(guī)劃方面的人才、英語專業(yè)的師范類本科畢業(yè)生，但效果都不夠夢想。全市國際貿易、計算機、外語、生物技術等方面的人才十分緊缺，但引進的難度相當之大。而另一方面，人才流失日益嚴重，“孔雀東南飛”現(xiàn)象已經成為我市人才工作不可回避的現(xiàn)實問題。據不完全統(tǒng)計，2000年以來，僅教育系統(tǒng)就流失了200多位擁有中高級以上職稱的骨干教師，民營企業(yè)新引進大中專畢業(yè)生平均流失率更是高達40%左右。
    引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環(huán)境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：
    一是對人才的重要性和緊迫性認識不夠。我市大部分的機關和企事業(yè)單位，對人才重要意義的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，在人才的引進、使用、培養(yǎng)、激勵等方面，往往側重于研究投入的成本，而忽視人才的知識和本事提升后所產生的效益。注重的是人才使用的短期行為，大學生一進單位，就期望他們是“全能冠軍”，十八般武藝樣樣精通，而對人才的培訓進修和繼續(xù)再教育不以為然，不愿支付人才培養(yǎng)的有關費用；而現(xiàn)實學歷教育和學術性培訓費用的快速增長使相關人員個人難以應付高昂的學費，導致人才后續(xù)提高比較困難。政府在引才、留才方面的措施還不夠有力。以教育系統(tǒng)為例，前幾年由于財力緊張，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資無法按時足額發(fā)放，極大地影響了教師的教學進取性，不僅僅直接導致許多在職教師不安心工作，想方設法外流，師范類畢業(yè)生不愿來我市就業(yè)，師資力量逐步削弱，并且使得教師的從業(yè)意愿大為降低，師范畢業(yè)生改行的比較多，報考師范類院校的生源嚴重不足，并且這種傾向很難在短時期內得到改變。據統(tǒng)計，我市高中教師本科率僅為68.4%，而海安為90.2%、海門89.7%、如皋88.8%、如東87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人憂心忡忡。
    為三年，三年之后，用人單位能否墊補上這個差額還未為可知。如果到時人才的待遇反而不如此刻，那么又將面臨人才流失的窘境。
    三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定價低，可消費水平卻不低，物價水平、消費指數(shù)都緊隨上海、蘇南，所以在我市生活所花的基本費用相對較高。尤其近幾年來，經濟的快速增長使人才的生存成本也水漲船高。在小的方面，以“吃”為例，我市的副食品價格已與上海、蘇南接軌；以“行”為例，在我們這樣一個縣級市，出租車的起步價高達7元，和地級市城市相當。在大的方面，以“住”為例，近兩年，我市房價急速膨脹，騰空翻了番，原本一對大學畢業(yè)生夫婦工作十多年能夠用積蓄購買到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更長時間才能擁有容身之處。物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。沒有住房，就如沒有根的浮萍，許多有心在我市安家落戶的人才難承其擔，只能望房興嘆，不得不研究另謀出路。
    四、集聚人才的綜合環(huán)境不夢想。綜合環(huán)境差是除了經濟收入之外影響人才去留的最重要因素。在產業(yè)環(huán)境上，我市規(guī)模大、實力強、成長快的企業(yè)很少，大多為傳統(tǒng)產業(yè)，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，人才發(fā)揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚人才的本事不強。在城市基礎環(huán)境上，崇啟大橋的區(qū)位優(yōu)勢還未凸現(xiàn)，交通神經末梢的地位沒有得到根本扭轉，城市特色還不甚明晰，功能不夠完善豐富，圖書館、計算機中心、網絡體系等設施比較落后，人才學習、研究、交流的環(huán)境不佳。在人文環(huán)境上，部分領導和用人單位對人才重視不夠，以人為本的理念沒有確立，既要馬兒快快跑，又要馬兒少吃草，不關心人才發(fā)展、不尊重人才利益、不寬容人才失敗。在具體職位安排和工資獎金福利待遇等方面仍然重資歷、輕業(yè)績，重文憑、輕水平，不少民營企業(yè)還是小作坊、家族式管理模式，對外來人員不放心、不放手，使人才難以施展才華。輿論對科技和人才工作的宣傳不夠，群眾對人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社會氛圍不濃。
    五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知識分子自身存在弱點，以為讀過幾本書，理解了高等教育，就理應高人一等，待遇要高、生活要輕，不愿去車間操作，“君子動口不動手”，沾染上追求白相、追求省力、追求報酬高有外快的陋習，不愿學習進取，不愿鉆研提高，不愿做艱苦工作。相當一部分人才自我完善的意識不強，平時忽視對原有知識的補充和更新，對當前科技更新?lián)Q代的速度和人才競爭的形勢估計不足、了解不深，壓力感、危機感不強，理論與實踐嚴重脫節(jié)。異常是一些在機關、事業(yè)單位工作的人才，認為從此進入了保險箱，得過且過混日子，對工作懶散應付，不求上進。更有一些人才，害怕挫折失敗，不敢嘗試創(chuàng)新，缺乏追求事業(yè)、追求人生價值體現(xiàn)的精神。另一方面，我市不少大中專畢業(yè)生對就業(yè)的期望值比較高，向往在北京、上海、南京等大城市和蘇南等經濟發(fā)達地區(qū)工作，異常是重點大學的優(yōu)秀畢業(yè)生幾乎都選擇留在待遇較高、工作環(huán)境較好的大中城市，多年來本地籍的大學本科生回市率僅20%左右，本地基礎教育培養(yǎng)的優(yōu)秀人才從源頭上很多流失。一些在企業(yè)工作的人才，自視過高，對企業(yè)要求先下車間鍛煉的做法不理解，認為自我完全有本事直接坐辦公室從事設計、研究工作，感到企業(yè)大才小用，自我不受重視，從而產生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學習交流和休閑娛樂的場所，工作之余生活單調乏味，加上本身社交圈小，交友空間有限，個人問題無人關心無法解決，難以在我市成家落戶。
    近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據統(tǒng)計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進行了一些思考。
    一、人才現(xiàn)狀。
    1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要經過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。
    2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。
    3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數(shù)據顯示，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
    二、存在的問題及原因。
    1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經營規(guī)模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總人數(shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展本事。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產需要，但基本沒有新產品開發(fā)本事。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
    2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經理人及新產品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心境況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業(yè)管理層基本是“自我人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。
    一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)能夠不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情景的調查結果也證明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產技能培訓”。
    3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業(yè)人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。
    規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
    三、對策及提議。
    津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
    1、大力強化企業(yè)主人才意識。
    做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要經過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫忙他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫忙、引導、教育作用。
    2、大力推動企業(yè)引進人才。
    一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫忙企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
    3、創(chuàng)新人才培育管理措施。
    一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，經過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把共產黨員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成共產黨員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡員，這樣既能夠強化企業(yè)人才工作力度，又能夠節(jié)儉人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫忙人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。
    4、大力營造良好的外部環(huán)境。
    行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
    近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和全市工作大局，開拓創(chuàng)新，扎實推進，經過營造和優(yōu)化人才環(huán)境、培育和發(fā)展人才市場、大力引進急需人才、進取對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的進取性和創(chuàng)造性，人才工作取得了新的成績。
    一、領導重視，尊才氛圍初步構成市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標考核體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業(yè)、19家科技示范園區(qū)的70多位優(yōu)秀人才建立了服務聯(lián)系制度。機關、企事業(yè)等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們供給發(fā)展平臺，充分發(fā)揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步構成。
    二、組織有力，引才渠道更為拓寬。
    近年來，人事部門經過發(fā)函鼓勵**籍畢業(yè)生回家鄉(xiāng)工作、組織企事業(yè)單位赴外地招聘、舉辦不一樣類型的人才市場等辦法，為我市引進了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2003年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現(xiàn)了一些網上招聘，構筑了企業(yè)和人才之間的供需平臺。2004年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流供給了便利。同時，經過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市為企業(yè)解決技術難題。**、**等企業(yè)還與有關高校和科研院所聯(lián)合設立研發(fā)中心，構成了長期技術合作關系。
    三、政策優(yōu)惠，留才措施不斷強化。
    一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府于2003年7月作出了《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規(guī)劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優(yōu)秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用于人才引進、培養(yǎng)和獎勵的專項人才開發(fā)資金，市政府出臺了《關于人才引進工作的意見》，對貼合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優(yōu)秀人才評選活動，對為全市科技提高和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對為社會發(fā)展作出杰出貢獻的企業(yè)經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業(yè)家榮譽稱號。每年科技節(jié)期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優(yōu)勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯(lián)絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯(lián)誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。
    四、改革深入，用人機制日漸激活。
    逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施干部交流換崗，鎮(zhèn)鄉(xiāng)領導班子成員和部分市級機關負責人經過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業(yè)單位實行公開招聘和評聘分開，創(chuàng)新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)了人才隊伍的良性循環(huán)，激發(fā)了人才的進取性和創(chuàng)造性。
    五、立足實際，人才培養(yǎng)成果顯著。
    市政府有關部門以提高公務員從政本事、專業(yè)技術人員創(chuàng)新本事、企業(yè)經營者管理本事、鄉(xiāng)土人才推廣本事為目標，采取短期培訓、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農干校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類干部和技術人才3萬多人次。同時，進取配合抓好高層次人才的選拔培養(yǎng)，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業(yè)技術拔尖人才培養(yǎng)對象。市人事部門還經常與培養(yǎng)對象取得聯(lián)系，全面掌握他們研究項目的進展情景及取得的業(yè)務成果，進取幫忙他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。經過實施多層次、多渠道、大規(guī)模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。
    經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：
    一：是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能為企業(yè)或公司帶來巨大財富。
    二：是口頭表達本事強，具有較深的文章功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際本事，熟諳人情世故的公關、策劃人才。
    三：是熟悉掌握進出口貿易知識，善于應訴和答辯，會打官司的法律人才，異常是關于經濟糾紛的，經濟快速發(fā)展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。
    四：是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業(yè)策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入wto以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業(yè)也越來越多的進入中國。
    五：是具有較強的人才資源管理本事，能為企業(yè)物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業(yè)僅有首先打理好自我的內部，才有更多的精力去發(fā)展自我并強壯自我，所以說每個企業(yè)都會需要優(yōu)秀的管理人才。
    六：是具有必須的企業(yè)管理經驗，異常是具有企業(yè)危機管理經驗的人才。
    七：是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業(yè)的工程師等。
    八：是具有市場調查、時常預測、市場分析本事的調研人才。這類人才越來越受民營企業(yè)的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，所以市場調研人才成為民營老板們不可缺少的助手。
    而此刻就對于西部地區(qū)，大多數(shù)城市是發(fā)展中城市，這些地區(qū)的企業(yè)也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發(fā)達城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區(qū)更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對于專業(yè)化的人才需求量就少一些?？墒请S著西部大開發(fā)，西部地區(qū)對高水平的人才需求也將逐漸增加。
    21世紀的社會，也挺需要創(chuàng)新型人才(即復合型人才)。
    復合型人才就是指不僅僅在專業(yè)技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著it技術完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、it兩大領域的金融業(yè)人才就是復合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。
    復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、本事復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態(tài)，變革自我的思維，成為一名“光明思維者”。
    網絡新聞需要的復合型人才，首先在知識結構上應當是自然科學和社會科學的結合。其次，復合型的人才還體此刻對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，復合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結合上。
    “21世紀最缺的是什么人才!”而“21世紀什么最貴還是人才!”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業(yè)所需的人才更是需要有技術有專業(yè)知識，才能適應市場發(fā)展，經濟提高。具有一項專業(yè)技能，并在另外領域有特長的復合型人才更是市場上最缺乏，而企業(yè)又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業(yè)各地區(qū)對復合型人才的需求十分強烈，企業(yè)偏愛復合型人才，并且“錢景”喜人。
    由此可見，復合型人才也挺受青睞的。
    人才并不只需要技術，也需要以下幾種本事：
    樂觀向上者——每個人在一生中總會遇到大大小小的挫折與失敗，把握挫折與失敗給你帶來的機會，從挫折與失敗中學習，做一個樂觀向上的人。
    上網調查的時候，看見了以下一篇報導。
    天士力集團人力資源總監(jiān)張良說優(yōu)秀人才具備七項職業(yè)素養(yǎng)。
    張良總監(jiān)表示，企業(yè)在選擇人才時一般基于兩個方面的考核：專業(yè)化+職業(yè)化。所謂“專業(yè)化”是指基本的專業(yè)知識和動手的實踐本事。而“職業(yè)化”是指基本的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能。其中，基本的職業(yè)素養(yǎng)是所有企業(yè)考核人才的重中之重。剛出校門的大學生如果想得到步入企業(yè)的第一張門票，具備以下七項職業(yè)素養(yǎng)就顯得尤為重要。
    職業(yè)素養(yǎng)一：做事先做人。道德品性是一個企業(yè)考核人才最為看重的一項，道德操守好的人才即使專業(yè)知識上有所欠缺也絲毫不影響他的求職。進入一個企業(yè)，必須要分清什么是企業(yè)的，什么是個人的，在企業(yè)做事，必須要有自我的道德準則，在任何時候道德的底線都不能突破。
    職業(yè)素養(yǎng)二：心態(tài)歸零。此刻社會處于一個轉型期，有很多人暴富，大學期間高額的學費，導致一些大學生在擇業(yè)時心態(tài)十分浮躁，不務實，總是再想下一個要“跳槽”的地方是什么。這樣的學生即使學歷再高，企業(yè)也是不會錄用的。而一個優(yōu)秀的人才心態(tài)是平和的，這樣才能做到干一行愛一行，在學習中提高自我。
    職業(yè)素養(yǎng)三：學會傾聽。僅有會傾聽的人才會不斷提高。把心打開，學會去聽取不一樣的意見，從不一樣的人身上學習優(yōu)點，這樣才能使自我更快地成長。
    職業(yè)素養(yǎng)四：進取主動。做事主動進取，不是被動完成。這樣遇到問題，才會想辦法去解決，而不是回避。領導一般都會喜歡主觀能動性強的職員。
    職業(yè)素養(yǎng)五：敢負職責。此刻的大學生很多是獨生子女，遇到事情很少有敢于承擔職責的勇氣，這是不可取的。犯錯并不可怕，失敗是成功之母，敢于在失誤面前承擔職責的職員，才是企業(yè)垂青的對象。
    職業(yè)素養(yǎng)六：敢于承諾。這一點是考核人才的執(zhí)行力。每個企業(yè)的領導都期望自我的下屬的執(zhí)行力強，這樣才能更好地貫徹領導的意圖。所以，一名優(yōu)秀人才就是要敢于把事情承擔下來，愿意主動地承擔下來，這樣才能更快地成長起來。
    職業(yè)素養(yǎng)七：創(chuàng)新意識。每個企業(yè)的高管都期望自我的職員能在自我分配任務的基礎上做得更好，這就要求職員具有創(chuàng)新意識。優(yōu)秀的人才就要做到在管理、技術等方面不墨守成規(guī)、不被以往的經驗所束縛。
    大學生如果具備了以上七項職業(yè)素養(yǎng)，再掌握一些基本的職業(yè)技能，那么就能很快很順利地得到進入企業(yè)的首張入場券。21世紀最需要的人才除了李開復先生提出的三商(智商、情商、靈商)兼高外，優(yōu)秀人才還應具備其他四商：高mq(德商)、高aq(逆商)、高mq(心商)和高wq(志商)。
    1、德商(moralintelligencequotient，簡寫成mq)，是指一個人的德性水平或道德人格品質。我們常說的“德智體”中是把德放在首位的，品格勝于知識。一個有高德商的人，必須會受到信任和尊敬，自然會有更多成功的機會?，F(xiàn)實中的很多事實說明，很多人的失敗，不是本事的失敗，而是做人的失敗、道德的失敗。
    2、逆商(adversityintelligencequotient，簡寫成aq)，是指應對逆境承受壓力的本事，或承受失敗和挫折的本事。心理學家認為，在智商(iq)和情商(eq)都跟別人相差不大的情景下，挫折商對一個人的事業(yè)成功起著決定性的作用。
    3、心商(mentalintelligencequotient，簡寫成mq)，就是維持心理健康，調試心理壓力，堅持良好心理狀況和活力的本事。有的大學生雖然天資聰慧，可是心理不健康，因不堪重壓或經不起生命的一次挫折患上心理障礙，最終也難以成就自我的事業(yè)。
    4、志商(willintelligencequotient，簡寫成wq)，就是意志智商，指一個人的意志品質水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。如能為學習和工作具有不怕苦和累的頑強拼搏精神，就是高志商。“志不強者智不達，言不信者行不果”，志商對一個人的智慧具有重要的影響。很多大學生在擇業(yè)路上不順利，不是因為沒有才干，而是缺乏志向和清晰的發(fā)展目標。
    可見，重要的不是你自我擁有什么，而是你能給這個社會(具體地說就是你應聘的單位)供給些什么。社會需要的可能你沒有，也可能你雖然有，但你無法或不肯供給出來，這才是問題的關鍵。
    再說那些招聘者、用人者。雖然用人的情景千差萬別，但至少以下幾條是共通的：
    一看形象。形象不是指俊男靚女，而是看上去讓人覺得可親可敬，信得過，靠得住。
    二看信息整合本事。你跟他說了一堆話，看他能不能立即“領會精神”。
    三看口頭表達本事。口頭表達反映頭腦是否邏輯清楚，邏輯清楚的人值得培養(yǎng)。
    一切營銷，最關鍵的一點就是要搞清楚對方的需求點是什么。求職者作為勞動力的“賣方”必須明白，同時，用人單位作為“買方”也是一樣。這就是市場經濟的規(guī)律。
    由此看來，此刻需要的人才不緊要有專長，也要有個人素質及職業(yè)素養(yǎng)。所以說，此刻的大學生不僅僅要提高自我的專業(yè)水平，也要提高自我的綜合本事。
    近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據統(tǒng)計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進行了一些思考。
    一、人才現(xiàn)狀。
    1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要經過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。
    2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。
    3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數(shù)據顯示，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
    二、存在的問題及原因。
    人事人才調研報告篇十三
    近幾年來，我區(qū)圍繞“三大產業(yè)”的發(fā)展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，借助市場的自我配置功能，通過區(qū)域內的產業(yè)調整和各項重點項目的推進，實現(xiàn)了人才在產業(yè)和專業(yè)上的自我整合。另一方面，突出我區(qū)科技信息業(yè)、商貿商務和文化旅游這三大重點產業(yè)的發(fā)展，專門成立了區(qū)it人才市場，并依托省市人才市場及“”等南京地區(qū)的市場資源，組織區(qū)域范圍內的企業(yè)參加各類招聘會，吸引人才。同時我區(qū)人事制度改革進一步推進，人才培訓力度進一步加強，并在今年出臺了《區(qū)關于加強人才工作的意見》。這些工作都有力地促進了我區(qū)人才集聚和三大產業(yè)的快速發(fā)展。
    但是，由于經濟發(fā)展對人才集聚的要求更高，“科技信息、商貿商務、文化旅游”三大產業(yè)在南京地區(qū)、“”區(qū)域乃至世界范圍內越來越被作為一地一國經濟發(fā)展的熱門產業(yè)，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區(qū)受所在區(qū)域諸多客觀因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產業(yè)發(fā)展的要求之間還存在著較大的距離。
    一是現(xiàn)有人才資源存量較少，層次較低，“領軍”人才奇缺。據調查，截止年底，在我區(qū)國有企業(yè)單位中，經營管理人員總計28人(見附表)，從事房地產業(yè)的21人，居民服務和其它服務業(yè)的7人。本科學歷只有5人;專業(yè)技術人員只有3人，分別從事會計(2人)和政工(1人)工作。
    在我區(qū)國有事業(yè)單位中，管理人員有712人，主要集中于水利、環(huán)境和公共設施管理、教育以及衛(wèi)生部門。這三大部門分別為272、202和114人，而信息產業(yè)、房地產業(yè)、文化體育和娛樂業(yè)分別只有11、7和45人，租賃和商務服務業(yè)只有5人，居民服務業(yè)56人?？傮w看，學歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和?？?280人)。事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員總數(shù)為3486人。中級職稱1641人，高級職稱只有656人。專業(yè)類別較為狹窄，主要集中于教學和衛(wèi)生崗位，而從事工程技術的只有27人，經濟人員12人。
    在我區(qū)非公經濟部門中，根據區(qū)勞動保障局提供的數(shù)據，年在我區(qū)進行就業(yè)備案的人員共計10115人。其中大專學歷的有5628人，本科學歷的有4222人，碩士以上學歷的有265人。據分析，從事三大產業(yè)的人員在80%左右，即有8000人，科技信息業(yè)約占40%，商貿商務業(yè)約占40%，文化旅游約占20%。考慮到現(xiàn)代人才頻繁流動的特點，如果以三年為一個周期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大產業(yè)，每個行業(yè)的精英人物可能在800人左右，而領軍人物則更少。
    二是認識不到位，政策難以落實，工作投入不大。從調查的情況看，我區(qū)許多部門長期以來普遍存在著重“引資”、輕“引智”的現(xiàn)象，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展沒能因勢利導，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在著重經濟發(fā)展、輕人才集聚的現(xiàn)象，吸引人才的政策引力和執(zhí)行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高級人才，常常出現(xiàn)與高端人才失之交臂及人才流失的現(xiàn)象。
    當前，國際國內經濟形勢發(fā)生了很大變化，經濟增長面臨過快下滑的危險。面對經濟發(fā)展的復雜環(huán)境和人才競爭的.嚴峻形勢，必須充分認識通過人才集聚推動三大產業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。
    (一)集聚三大產業(yè)人才是應對當前及今后經濟發(fā)展環(huán)境的理性選擇。
    當前我國經濟保持較快增長，金融業(yè)穩(wěn)健運行。但是外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場動蕩加劇，全球經濟增長明顯放緩，國際經濟環(huán)境中不確定、不穩(wěn)定的因素明顯增多。同時國內經濟運行中也存在一些突出的矛盾和問題。這對我區(qū)當前及今后經濟發(fā)展特別是三大產業(yè)的發(fā)展增添了新的不確定性因素。我區(qū)金融業(yè)、房地產業(yè)、旅游業(yè)、服務外包等產業(yè)的發(fā)展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，并在一段時期內逐步顯現(xiàn)出來。這迫切需要我們集聚人才，特別是高端人才，深入研究目前我區(qū)所處的經濟環(huán)境，應對目前復雜的經濟形勢，使我區(qū)三大產業(yè)能夠實現(xiàn)逆勢而上、超常規(guī)發(fā)展。
    (二)集聚三大產業(yè)人才是應對當前區(qū)域經濟激烈競爭的現(xiàn)實舉措。
    從產業(yè)發(fā)展來看，我區(qū)已經明確了“”期間要進一步擴大科技信息業(yè)發(fā)展優(yōu)勢、凸顯文化旅游業(yè)發(fā)展特色、提升商貿商務業(yè)發(fā)展水平，使三大產業(yè)成為我區(qū)經濟發(fā)展的主導產業(yè)。但是從實際來看，當前我區(qū)科技信息產業(yè)面臨著其它城區(qū)的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模范馬路、路高科技產業(yè)集聚優(yōu)勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經啟動，中小高科技產業(yè)發(fā)展迅速;雨花區(qū)目前擁有中興、華為等一批國內大型高科技企業(yè)，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅游業(yè)方面，我區(qū)也面臨著體制、區(qū)域、人才、軟環(huán)境的多重挑戰(zhàn)，面臨著鼓樓、秦淮、白下等區(qū)的激烈競爭。在商務商貿業(yè)方面，我區(qū)一直面臨鼓樓和白下等核心城區(qū)的競爭，一些優(yōu)勢也正在被其它城區(qū)趕超。區(qū)域經濟競爭的規(guī)律表明：區(qū)域競爭的焦點在產業(yè)，產業(yè)競爭的焦點在人才!從歷史和現(xiàn)實來看，沒有人才支撐的產業(yè)，必定缺乏創(chuàng)新和應變能力，遲早會陷入衰退，導致區(qū)域經濟增長乏力甚至下滑。
    (三)集聚三大產業(yè)人才也是改變目前人才隊伍及工作現(xiàn)狀的客觀要求。
    目前我區(qū)三大產業(yè)人才的質量和綜合競爭力還不能適應三大產業(yè)發(fā)展的需要，人才集中度與產業(yè)集中度相關性不高?！啊币詠?，由于沒有深刻把握三大產業(yè)發(fā)展和當今人才流動的特點和規(guī)律，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念，導致我區(qū)對高素質人才在經濟社會發(fā)展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經濟快速發(fā)展中的基礎性作用沒有得到充分發(fā)揮，人力資源配置不盡合理，沒有形成新引進的人才集聚在主要產業(yè)的態(tài)勢?？萍?、旅游、商務、營銷等產業(yè)的高端精英人才缺乏，特別是急需的高層次、復合型的領軍人才缺乏，已成為三大產業(yè)加速發(fā)展的瓶頸。這一現(xiàn)象在民營科技領域尤為突出;企業(yè)對于人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關企業(yè)轉變人力資源管理的思路，樹立人才是企業(yè)第一競爭力的核心理念。
    當前，我區(qū)集聚人才發(fā)展三大產業(yè)既面臨諸多的挑戰(zhàn)，又面臨難得的機遇。我區(qū)應狠抓人才工作不放松，將人才戰(zhàn)略作為全局性、根本性戰(zhàn)略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創(chuàng)業(yè)發(fā)展。在調研基礎上，課題組認為，集聚三大產業(yè)人才，應樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才;要實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優(yōu)質的服務。
    (一)樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才。
    所謂“大人才”的集聚觀念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產業(yè)活動的人才,也要引進培養(yǎng)從事三大產業(yè)人才管理服務工作的人才，同時還要選聘為三大產業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專家學者;就是要多類型集聚人才，集聚包括研發(fā)設計、生產制造和管理營銷等各種類型的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高級管理型、領軍人物型的人才?？傮w說，就是主要吸引集聚專業(yè)人才，實現(xiàn)量的擴張;挖掘培育研發(fā)人才，實現(xiàn)質的躍升;招募納賢領軍人才，實現(xiàn)行業(yè)的發(fā)展。
    1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產業(yè)活動的人才，包括一切從事科技信息、商務商貿、文化旅游產業(yè)發(fā)展的人才。他們是產業(yè)發(fā)展的主力軍，是經濟增長的主要貢獻者，是我區(qū)人才隊伍的基礎力量。
    要培養(yǎng)從事三大產業(yè)人才管理服務工作的人才，包括機關事業(yè)單位以及企業(yè)內部從事人事管理或人力資源管理工作的干部、專家或員工。培養(yǎng)好這支隊伍，既能引進三大產業(yè)發(fā)展所需的人才，還能提升全區(qū)人才服務和管理工作的水平。
    要選聘為三大產業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專家學者。這些專家學者是我區(qū)把脈三大產業(yè)發(fā)展、提升優(yōu)化產業(yè)結構、追蹤世界產業(yè)發(fā)展態(tài)勢的高端智庫。沒有這個智庫的引領，我區(qū)就不能站在產業(yè)發(fā)展的高端，就容易在激烈的區(qū)域競爭中處于下風。
    2、多類型集聚人才。按照價值鏈組成，企業(yè)全部活動可以分解為研發(fā)設計、生產制造和管理營銷三個方面。根據我區(qū)發(fā)展實際，我區(qū)應配合企業(yè)、特別是科技型企業(yè)集聚所需的相關人才。我區(qū)應當全力集聚研發(fā)設計方面的人才，因為科學研究與試驗發(fā)展(rd)是科技活動的核心，而研發(fā)人力資源又是開展rd活動的重要基礎,是創(chuàng)造高附加值的關鍵力量，是提升區(qū)域創(chuàng)新能力和科技實力的決定性因素。長期以來，我區(qū)研發(fā)人才存量較低，嚴重制約了我區(qū)產業(yè)結構的轉型和升級。今后一定要重點集聚這一方面的人才。此外，在生產制造環(huán)節(jié)，要重在集聚有特殊技能的技術型工人，提升制造業(yè)產品的質量。在管理營銷環(huán)節(jié)，重在集聚具有現(xiàn)代管理知識、具有全球營銷理念的人才。由于我區(qū)制造業(yè)增加值比重不是很高，而服務業(yè)增加值比重占據九成，所以，集聚人才應當重點放在兩頭(研發(fā)和營銷)，同時兼顧中間(制造)。
    3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高級管理型的，還有行業(yè)領軍人物型的。我區(qū)集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個別吸收。根據產業(yè)發(fā)展的實際和趨勢，各個層次的人才我區(qū)都應當有所集聚，當然也要有所側重。
    一般技能人才是我區(qū)三大產業(yè)發(fā)展的基礎。只要具有一技之長(具有相關行業(yè)資格證書)、具有大專以上學歷的都應是我區(qū)集聚的對象。沒有一定的數(shù)量，相關產業(yè)也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區(qū)發(fā)展三大產業(yè)就有了堅實的基石。
    高級管理人才是我區(qū)三大產業(yè)發(fā)展的依靠。他們往往是企業(yè)的管理者，或者是技術權威。在產業(yè)發(fā)展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區(qū)發(fā)展三大產業(yè)就有了可靠保證。
    領軍靈魂人物是我區(qū)三大產業(yè)發(fā)展的關鍵。引進人才，要有一定數(shù)量，但更關鍵的是在領軍人物的識別和選聘方面。無錫引進了一個施正榮，就有了一個尚德企業(yè)，于是就形成了一個強大的光伏產業(yè)。所以我區(qū)也要學習無錫有關部門獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產業(yè)的領軍人物。一個領軍人物，往往能夠帶動一個行業(yè)的發(fā)展，無論是對于經濟發(fā)展，還是對于產業(yè)升級、人才集聚，都有著至關重要的決定性意義。緊盯某些行業(yè)的領軍人物，吸引他們?yōu)槲覅^(qū)發(fā)展服務，我區(qū)三大產業(yè)就有了騰飛的跳板。
    (二)實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，壯大人才隊伍。
    一是用人才引進人才、培養(yǎng)人才。要引進“千里馬”，首先要培養(yǎng)“伯樂”。沒有伯樂，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開展工作，用人才來識別人才、管理人才、選用人才、服務人才。無論是直接從事三大產業(yè)活動的人才，還是為三大產業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專家學者，如果離開了服務這些人才的工作隊伍，三大產業(yè)發(fā)展的人才基礎就不會堅實、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務三大產業(yè)人才工作的隊伍，這是做好三大產業(yè)人才工作最基礎的工作。同時要重視現(xiàn)有直接從事三大產業(yè)工作以及相關管理工作的人才資源的開發(fā)和利用，提高這部分群體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進高素質人才的基礎。
    組織人事部門的同志以及三大產業(yè)相關管理部門從事人才服務管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開展培訓，提高他們對于三大產業(yè)的了解以及當今人才流動特點的認識，提升人力資源管理的水平。
    三大產業(yè)人才協(xié)會是現(xiàn)有人才存量交流的重要平臺，也是吸引未來人才增量的重要平臺。要充分發(fā)揮三大產業(yè)人才協(xié)會的作用，加強人才信息、管理經驗等知識的交流，為引進、服務人才創(chuàng)造有利條件。
    民營企業(yè)人力資源管理專家也是“伯樂”重要的組成部分。三大產業(yè)的企業(yè)主要以民營企業(yè)為主，所以一定要加強民營企業(yè)人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要通過國際化、市場化和網絡化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質，加快培養(yǎng)、造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀人力資源管理專家。
    二是形成人才柔性引進的新思路。所謂人才柔性引進，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變人才與所屬單位人事關系的前提下，適應市場經濟和人才社會化的發(fā)展要求，通過政府引導、市場調節(jié)、非戶籍合同管理的一種人才引進方式。柔性引進國內外人才的方式有智力引進、智力借入、業(yè)余兼職、人才派遣等多種途徑。我區(qū)也應充分利用這一新思路，在做好人才引進的同時，通過聘用、兼職、租賃、咨詢、講學、技術合作、技術入股等靈活多樣的柔性方式引進各類人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質優(yōu)良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區(qū)企業(yè)與高?；蚩蒲袡C構創(chuàng)辦專家工作站、研發(fā)中心、中試基地等，搭建引才平臺，采取多種方式靈活引進國內外人才和智力。注重發(fā)揮各類園區(qū)對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平臺。對來我區(qū)每年工作滿三個月的柔性引進人才，在子女入學、買房租房等問題上實行最大限度的政策扶持。
    (三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優(yōu)質的服務。
    實施人才戰(zhàn)略，加強人才集聚，實現(xiàn)多出人才、多出成果，關鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。
    要進一步強化對集聚人才的組織領導。我區(qū)各部門、各單位要把集聚人才切實擺上重要議事日程，納入產業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問題。區(qū)委人才工作領導小組負責全區(qū)人才集聚的宏觀指導、組織協(xié)調和督促檢查。各有關職能部門、街道以及社會團體要建立相應的人才工作組織網絡和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。
    要建立良好的人才循環(huán)機制。人才循環(huán)能有效地防止創(chuàng)造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創(chuàng)新。所以，可以通過換崗、輪崗、調任等多種循環(huán)方式，轉換人才工作的專業(yè)，促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒、去耕耘，將會激活思維，觸類旁通，引發(fā)創(chuàng)造，保持活力，從而更好地促進相關產業(yè)的發(fā)展。
    要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區(qū)設立人才集聚專項資金，專門用于人才的培養(yǎng)、引進和獎勵等。資金主要由同級財政投入，并隨著經濟的增長每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風險投資體系，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供金融服務;建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個文明考核體系，作為考核各部門黨政領導干部尤其是黨政一把手政績的重要內容。
    要強化服務，優(yōu)化人才集聚的政策環(huán)境。首先，應改善人才創(chuàng)業(yè)、干事的服務環(huán)境，暢通人才引進的“綠色通道”。建立人才引進“一站式”服務體系，協(xié)助用人單位考核并組織對學術水平、專業(yè)技術、科研能力進行測評和論證，為用人單位辦理引進人才的人事、戶口、保險等手續(xù)提供更為便利的條件(需提供遠程服務的，辦理時間一般不應超過5個工作日)。其次，推動政府、企業(yè)、社會共同參與人才公寓集聚。建議在較短時間內規(guī)劃一定規(guī)模的人才公寓，緩解來我區(qū)工作的人才在買房租房方面的困難，并對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產業(yè)發(fā)展要求的外省市引入的人才，優(yōu)先安排入住人才公寓。第三，打造我區(qū)人才信息平臺，完善人才信息資源服務。建議區(qū)有關部門建立全區(qū)綜合性的人才數(shù)據系統(tǒng)，培育良好的信息資源環(huán)境，定期發(fā)布全區(qū)人才通報，為各方提供人才專項咨詢服務，共享全區(qū)人才信息，引導人才在全區(qū)合理流動。
    人事人才調研報告篇十四
    摘要：本文在對我國食品行業(yè)調研的基礎上，對食品行業(yè)緊缺的工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業(yè)學生的就業(yè)提供指導，解決學生就業(yè)和企業(yè)需求的供需矛盾。
    關鍵詞：食品行業(yè)；食品專業(yè)；人才需求。
    1、前言。
    “民以食為天”，食品和食品工業(yè)與人民的日常生活密切相關。充足的食品是社會穩(wěn)定的基礎，優(yōu)質的食品是國民健康的保證，所以，食品工業(yè)是人類的生命工業(yè)，在世界經濟中占據著舉足輕重的地位。我國食品工業(yè)自開放以來歷經坎坷，在激烈的市場競爭中求生存，有了很大的發(fā)展，近年來，國家也已經將食品工業(yè)的發(fā)展放在了前所未有的重要地位，這為我國食品行業(yè)的發(fā)展開辟了光明的道路[1~2]。
    眾所周知，食品專業(yè)人才是推動我國食品工業(yè)發(fā)展的核心力量，大力發(fā)展我國食品專業(yè)人才的培養(yǎng)關系到千萬國民的健康營養(yǎng)。而國家高等院校的食品專業(yè)正肩負著培育這種人才的重任，目前眾多職業(yè)院校的食品專業(yè)以培育高等應用型專業(yè)人才為目標，為企業(yè)培養(yǎng)出大批的一線操作技術人才，切實為社會做出了巨大的貢獻。鑒于此，本文對食品行業(yè)的緊缺工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業(yè)學生的就業(yè)提供一定的指導作用。
    2、我國食品工業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。
    隨著生活水平的逐步提高，人們對于日常生活中的食品要求也越來越高，進而推動了我國食品工業(yè)的快速發(fā)展。從表1可以看出，近10年食品工業(yè)的總產值一直保持增長趨勢，從1997年到20xx年食品工業(yè)總產值從5317億增長到24430億元。
    國內外經濟學家公認：在未來5～10年內，中國將是全球收入增長最快的國家之一、期間至少有1億家庭（約有3億多人口）將進入年收入l萬美元以上的行列，這是一個非常大的消費市場。由此看來，我國食品工業(yè)發(fā)展空間非常大，食品專業(yè)技術人才市場的前景也是樂觀的。
    據中國食品工業(yè)協(xié)會專家的預測，今后食品工業(yè)發(fā)展的六大趨勢將是有機化、方便化、工程化、功能化、專用化和國際化。中國食品工業(yè)企業(yè)必須振作精神，迎接新世紀的挑戰(zhàn)。同時，食品工業(yè)的快速發(fā)展也為我國食品專業(yè)技術人才提供廣闊的發(fā)展空間。
    通過對我國食品工業(yè)現(xiàn)狀的分析與探討，能夠很好的'把握我國食品工業(yè)的發(fā)展趨勢，促進我國食品工業(yè)更好地與國際接軌，加快我國食品工業(yè)的發(fā)展速度。
    3、我國食品工業(yè)從業(yè)人員情況及食品專業(yè)畢業(yè)生從業(yè)情況。
    依據20xx年食品工業(yè)年鑒的數(shù)據，當年年銷售額在500萬元以上的食品工業(yè)從業(yè)人員為200～300萬人，在全國的食品行業(yè)中隨機抽選20家企業(yè)進行調查，調查結果見表2、表3和表4、表2是20家大中型食品企業(yè)從業(yè)人員情況，從表2可以看出，目前企業(yè)的人員主要還是大中專及以下學歷，主要從事生產操作。表3是食品專業(yè)大中專畢業(yè)生在企業(yè)中的從業(yè)情況，大部分畢業(yè)生都從事一線生產操作。通過調查發(fā)現(xiàn)，目前食品專業(yè)就業(yè)不存在市場飽和問題。很多企業(yè)現(xiàn)在還緊缺高級管理人才及生產、銷售人才。表4是食品企業(yè)目前的人才需求情況，從表中可以看出，企業(yè)現(xiàn)在急需管理型人才，其次，則是生產操作及銷售人才。
    4、我國食品專業(yè)未來人才需求預測。
    當前，我國的食品工業(yè)正朝著規(guī)?；?、產業(yè)化、系列化、規(guī)范化的方向發(fā)展，通過進行調研發(fā)現(xiàn)，食品專業(yè)人才需求量大，特別是新形勢下人才需求的崗位類型發(fā)生了變化，其中高等職業(yè)教育培養(yǎng)的技術應用型人才出現(xiàn)較大缺口，從事食品加工和生產的專業(yè)技術人員，除了需要掌握相應的現(xiàn)代食品貯藏、加工、管理、營銷等相關理論知識外，更需要具備較強的實踐技能。這就要求培養(yǎng)食品類專業(yè)人才的院校必須加強實踐，增強學生的實踐動手操作能力。
    4.1食品工業(yè)的快速發(fā)展急需大量的專業(yè)人才。
    1996年完成的全國第三次工業(yè)普查顯示我國食品工業(yè)總產值在全國工業(yè)部門總產值中首次攀到了第一位，成為我國國民經濟的重要支柱。從1997年至今，我國食品工業(yè)的產值始終在gdp總量中占第一位，食品工業(yè)的快速發(fā)展，促進了企業(yè)對食品專業(yè)技術人才需求的持續(xù)增加。調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所需的食品人才中生產操作人員、銷售人員的需求比較大，其中高等職業(yè)教育培養(yǎng)的應用技術型人才出現(xiàn)較大缺口。食品企業(yè)的職位需求主要集中在食品生產操作工、銷售人員、食品檢驗工、食品制作工、食品包裝工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工這幾個崗位。
    4.2提高食品的營養(yǎng)與安全作用急需大量的專業(yè)人才。
    隨著人民生活水平的不斷提高，居民食物結構將迅速發(fā)生變化，這就要求現(xiàn)代食品加工行業(yè)必須改造傳統(tǒng)的食品生產方式，進行食品深加工、開發(fā)新產品，提高食品質量和減少營養(yǎng)損失，為人們提供大量經濟、安全、高質量的食品。
    因為食品安全問題關系著人民群眾的身體健康和社會穩(wěn)定，因此近年來食品安全受到社會越來越多的關注。20xx年9月1日國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局發(fā)布的《食品生產加工企業(yè)質量安全監(jiān)督管理實施細則》規(guī)定，食品生產加工企業(yè)必須具有相應的食品生產加工專業(yè)技術人員，檢驗人員必須取得從事食品質量檢驗的資質，食品檢驗人員實行職（執(zhí)）業(yè)資格管理制度。通過對業(yè)內有關人士的調查表明，目前我國食品安全人才缺口達80萬。因而，培養(yǎng)優(yōu)秀的食品營養(yǎng)與安全方向的人才勢在必行，功在千秋[3~4]。
    5、對職業(yè)院校食品專業(yè)教學的意見及建議。
    人才培養(yǎng)需要符合行業(yè)需求，要適合企業(yè)口味，學校在加強培養(yǎng)學生的綜合素質的同時，更加需要更多創(chuàng)造實踐、實習實踐的條件與機會[5]。
    5.1構建實踐教學體系。
    當今社會對復合型人才的需求與日俱增，學校應該以能力培養(yǎng)為本位，針對食品行業(yè)人才崗位的需求，以科目課程為基礎，對專業(yè)課程進行課程調整。根據現(xiàn)代食品企業(yè)需要生產操作工、食品銷售人員、食品檢測工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工等實際，調整課程的設置，將《食品工藝》調整為《果蔬加工》、《糧油加工》、《釀造酒工藝》、《軟飲料工藝》和《乳品工藝》等工藝課程，同時增加了實驗、實訓、實習等實踐教學環(huán)節(jié)，增強學生的實踐動手能力。
    5.2實施“雙證制”教育。
    為適應企業(yè)對從業(yè)人員職業(yè)資格證的要求，將“雙證制”納入教學計劃，規(guī)定本專業(yè)學生必須取得至少一項職業(yè)資格證書方可畢業(yè)。實施校企合作，有效地提高學生職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、實踐能力及就業(yè)能力和就業(yè)率。
    人事人才調研報告篇十五
    人才問題是關系到國家興衰和民族興亡的大問題，也是決定地域經濟發(fā)展成敗的關鍵。在市場經濟條件下，誰擁有了人才，誰就占有了取勝的先機。近年來，我縣人才資源狀況有了明顯的改觀，人才隊伍建設有了長足的發(fā)展，各類人才在發(fā)展縣域經濟中發(fā)揮了不可替代的作用。然而，由于我縣人口較多，歷史上人才隊伍基礎薄弱，加上人才市場尚不夠完善，因此，人才對我縣經濟的“瓶頸”制約日益凸現(xiàn)：人才總量不足，高學歷人才短缺，實用性人才奇缺，已成為制約我縣經濟發(fā)展的關鍵性因素之一。如果不盡快采取相應的對策，促進我縣經濟社會又好又快發(fā)展的“短腿”將日益顯現(xiàn)。
    1、專業(yè)技術人員。
    目前，全縣有各類專業(yè)技術人員8910人，其中，高級職稱194人，占人才總量的2.2%，中級職稱2189人，占人才總量的24%，初級職稱6527人，占人才總量的73.2%;大專以上學歷4456人，僅占人才總量的50%，中專學歷3564人，占人才總量的40%，高中以下學歷890人，占人才總量的10%;35歲以下4009人，占人才總量的45%，36歲-45歲2138人，占人才總量的24%，46歲-55歲1782人，占人才總量的20%，56歲以上的981人，占人才總量的11%，享受國家和省特殊津貼4人。
    2、鄉(xiāng)土人才。
    據統(tǒng)計，我縣擁有各類鄉(xiāng)土人才1450人，其中大專以上學歷196人，占13.5%，中專以下學歷1254人，占86.5%。
    3、引進人才。
    近年來，我縣一些民營企業(yè)共引進高級職稱、博士、碩士等高級人才10人，其中，福田公司從北京大學引進企業(yè)管理碩士1人，月亮山化工有限公司從浙江大學引進理學博士2人，碩士學位高級工程師1人，高級實驗師1人，羅橋康達制藥有限公司從南京醫(yī)科大學引進醫(yī)學博士1人，富源實業(yè)有限公司從江蘇無錫引進高級工程師1人，弘耀光學水晶有限公司從南京理工大學引進高級工程師、研究員3人。
    二、存在的主要問題。
    1、人才結構不合理。在城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)分布不合理，城鎮(zhèn)專業(yè)技術人員5970人，占人才總量的67%，鄉(xiāng)村專業(yè)技術人員2940人，占總量的33%。
    2、學歷結構不合理。目前，大專以上學歷比例偏低。工交行業(yè)中本科以上學歷僅占5.8%。
    3、年齡結構不合理。雖然已基本形成了梯次結構，但由于近些年由于大中專畢業(yè)生取消指令性分配，除教育、衛(wèi)生等部門外，人員年齡結構存在老化現(xiàn)象。
    4、區(qū)域分布結構不合理。人才在各種經濟成分所有制單位中分布不合理，國有單位專業(yè)職稱8815人，占人才總量98.8%，民營、個私企業(yè)只有95人，只占人才總量的1.1%。專業(yè)結構不合理，文教衛(wèi)生專業(yè)技術職稱人員6471人，占人才總量的72.6%，其他行業(yè)2439人，占人才總量的27.4%。同時，在我縣的農業(yè)、環(huán)保、建設、規(guī)劃等部門具有本科以上學歷、高級職稱的人才嚴重不足;具有碩士、博士學位的高層次人才更是鳳毛麟角。急需人才青黃不接。目前，許多單位缺乏懂管理、會技術的高級人才，出現(xiàn)管理水平遠遠滯后于發(fā)展速度的現(xiàn)象。
    5、人才流失趨勢仍未得到遏制。近年來，我縣有15名中級職稱以上人員向沿海經濟較發(fā)達地區(qū)流失，有18名名牌高校畢業(yè)生將人事關系掛靠人才中心而到外地謀業(yè)。人才的流失不僅給用人單位造成了損失，也對我縣的對外形象產生了負面影響。
    6、人才配置的市場化程度低，人才浪費現(xiàn)象比較嚴重。據調查，我縣現(xiàn)有各類人才基本上是改革開放以來大、中專院校畢業(yè)生按計劃被分配到行政、事業(yè)單位的，人才配置基本上以行政手段為主，難得考慮市場需要，其結果，一方面一些單位人才無用武之地，另一方面一些單位，尤其是企業(yè)、個私經濟缺少管理、科技、實用等人才，人才作用沒有得到應用的發(fā)揮。
    三、主要對策。
    1、編制人才發(fā)展規(guī)劃。按照社會經濟發(fā)展的規(guī)劃，來考慮緊缺人才急需人才、領軍人才、鄉(xiāng)土人才的擴充引進和培養(yǎng)。加強人才資源統(tǒng)計與需求預測，不斷完善統(tǒng)計方法，增加統(tǒng)計和需求預測工準確效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和個性化，把有限的人力和數(shù)量不多的投入用在刀刃上。注意把握引進高級人才與培養(yǎng)初中級人才相結合，既要重點引進學科帶頭人、領軍人才、高層次人才，又要注意培養(yǎng)初中級人才，形成“金字塔”形式。要把引進人才和使用本地人才結合起來，注重現(xiàn)有人才潛力的發(fā)揮，給多方面人才以更多的施展才華、脫穎而出的機會。把總體規(guī)劃和分項實施結合起來，從實際出發(fā)，以順應發(fā)展的要求，又要分輕重緩急，分步實施，穩(wěn)步推進人才工作。
    不現(xiàn)實的，不擴實或擴實得太少，就難以改變青黃不接的現(xiàn)狀，不能基本滿足修水發(fā)展的需要。因此，要有計劃地選聘大中專畢業(yè)生充實生產第一線，有重點引進專業(yè)技術人才，建立人才庫，進一步摸清我縣人才的需求總量，要通過選招、聘用、引進、調整、流動等方式，逐步改善人才隊伍的專業(yè)結構、年齡結構、知識結構。重點要引進現(xiàn)代與我縣經濟社會發(fā)展相匹配的高新技術產業(yè)(有色金屬冶煉、太陽能光伏)、效益農業(yè)、旅游業(yè)以及規(guī)劃、城市建設等重點工程領域的專業(yè)技術人才、經濟管理人才，懂技術善經營的復合型人才，擁有專利和特殊技能人才。注意培養(yǎng)發(fā)展農村鄉(xiāng)土人才，制定有利于鄉(xiāng)土人才成長的工作機制和培養(yǎng)計劃，在農村培養(yǎng)一支“不走的”科技明白人隊伍。
    3、建立人才激勵機制。制訂引進人才、調動人才積極性的優(yōu)惠政策措施，真正做到用優(yōu)惠政策引人，憑本事貢獻用人、用感情、環(huán)境留人。對于各類人才，包括引進的、本地的，政治上同等看待，經濟上一視同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各類(20xx最新招商引資情況調研報告)人才的勞動和創(chuàng)造。首先要從政治待遇上體現(xiàn)人才價值，設立特殊貢獻資、政府特殊津貼、科技進步獎，獎勵有突出貢獻的人才。把優(yōu)秀人才選拔到各級領導班子中，特別是業(yè)務部門要配備專業(yè)技術副職，重點技術部門也可以總工程師、總農藝師、總會計師等享受相應的職級待遇。要改善各類人才的生活待遇，保障他們基本的工作條件和生活條件，幫助他們解決工作、學習、生活和配偶、子女就學、住房等方面的困難和問題。對各類人才，待遇上從優(yōu)，工作上也要從嚴要求，獎罰分明，對各類人才要進行嚴格考核，使他們學以致用、發(fā)揮作用。要加強對人才的政治思想教育，全方位進行人生觀、世界觀、價值觀和科學發(fā)展觀教育，培養(yǎng)為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神，鼓勵他們?yōu)樯橡埧h發(fā)展貢獻聰明才智。
    4、實施引才引智工程。實施引才引智工程是解決我縣緊缺人才，改善人才隊伍結構，快速提升我縣人才隊伍質量的行之有效的辦法。要把引才引智與招商引資上項目有機結合起來。從創(chuàng)新機制入手，不斷完善人才引進政策，制定引人引智的若干規(guī)定，打通人才引進綠色通道，實行人事代理、“先落戶、后就業(yè)”和獎勵政策。建立柔性引人機制，打破人才單位部門所有的禁錮，不斷沖破人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙，實現(xiàn)人才資源社會化。完善外來人才聘用證的辦法，通過鼓勵各類高層次人才到我縣從事兼職、咨詢、講學、科研技術合作和技術指導等方式，引進我縣的急缺人才。通過引人生財、引智生財，來推動經濟發(fā)展和社會進步。
    5、強化人才培訓提高。要制訂全縣人才繼續(xù)教育培訓規(guī)劃，各行各業(yè)也要有培訓計劃，用人單位要堅持“學用一致，按需施教”的原則，采取多種形式，抓好人才繼續(xù)教育培訓工作，堅決杜絕假文憑、假論文、抄試卷的現(xiàn)象。假文憑、假職稱高職低能，實際上也是一種腐敗現(xiàn)象。要培養(yǎng)真才實學的人才，培養(yǎng)求真務實的人才。在抓好本地繼續(xù)教育培訓的同時，要有計劃地選送重點人才到高等院校，科研院所深造。培養(yǎng)自己的領軍人才、高層次人才。聘請高層次人才來我縣講學，科研和技術合作，使我縣人才和專業(yè)知識，不斷得到補充更新，拓寬和提高，人才隊伍的整體素質有一個大的提高。
    6、搭建人才發(fā)展平臺。搭建人才交流機制。要建立人才市場流動機制，建立人才信息庫，掌握我縣人才的需求總量，進行綜合分析，為政府當好參謀。建立人才信息網，通過互聯(lián)網發(fā)布人才需求信息。為人才交流牽線搭橋。建立人才評價機制。建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，由品行、知識、技能為要素組成的評價體系，對人才進行綜合評價，評價結果與人才的政績檔案、職稱評定、工資待遇，使用提拔掛鉤。評價可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。連續(xù)二次不稱職的，人事部門可緩評，用人單位可緩聘。評為優(yōu)秀的可給予獎勵或提拔重用。建立人才服務機制。鼓勵專業(yè)人才與發(fā)展產業(yè)掛鉤，每個有專業(yè)職稱的人才可聯(lián)系一項產業(yè)，聯(lián)系一個企業(yè)，聯(lián)系一個項目，聯(lián)系3—5戶農戶，進行科技幫扶，鼓勵專業(yè)人才進行有償服務，為發(fā)展經濟貢獻自己的聰明才智。
    7、加大人才發(fā)展投入。要不斷加大人才投入，改善人才工作基礎條件，為人才創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。要建立政府、企業(yè)、社會多位一體的人才投入機制。縣財政不斷增加科技和人才投入。設立人才發(fā)展基金。建立以企業(yè)為主體的科技創(chuàng)新開發(fā)機制，與科研院所和高等院校建立產學研聯(lián)合體。企業(yè)要不斷增加r&d(研究和發(fā)展)經費，逐步達到占銷售總額的3—5%以上。建立科技發(fā)展基金，用于支持各類人才進行重大科技成果推廣，轉化和引進技術的再開發(fā)，拓寬投入渠道，吸納社會資金，發(fā)展人才事業(yè)。農業(yè)綜合開發(fā)、企業(yè)技改經費、重點工程建設、老建扶貧等項目，要劃出一定數(shù)量的資金用于各類人才進行科技開發(fā)和扶智工作。要加快和科技基礎設施建設，重視科技的圖書資料和科技檔案、科技信息體系建設，建立人才培訓中心，為人才培訓、交流、咨詢和科技成果展提供場所，為各類人才提供用武之地。
    人事人才調研報告篇十六
    由于城鄉(xiāng)收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及“市民”優(yōu)越于“農民”的傳統(tǒng)觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現(xiàn)“青黃不接”后繼無力的人才匱乏狀況。
    一、問題
    1．人才總量不足?；鶎痈餍袠I(yè)特別是政府、教育衛(wèi)生、農業(yè)技術等部門廣人才嚴重缺乏。
    2．人才斷層與流失現(xiàn)象嚴重。當?shù)厍嗄耆瞬帕舨蛔。蟛糠至飨蛄搜睾５劝l(fā)達地區(qū)務工外，國家培養(yǎng)出來的農業(yè)技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。
    3．人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大，出現(xiàn)縣內優(yōu)秀人才向經濟發(fā)達的城市流入。
    4．現(xiàn)有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏?，F(xiàn)有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發(fā)展。
    二、建議
    1．切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當?shù)奶岣吆透纳?，以地區(qū)差、高補貼和優(yōu)先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。
    2．建立健全農村人才培養(yǎng)機制。加大對新型農民的培養(yǎng)力度，努力提高鄉(xiāng)村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養(yǎng)農村專業(yè)人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業(yè)農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創(chuàng)業(yè)致富的農村優(yōu)秀干部和人才。
    3．建立健全城鄉(xiāng)人才雙向流動機制，促進城鄉(xiāng)人才相互流動。要引導人才在區(qū)域、城鄉(xiāng)間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發(fā)展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉(xiāng)對口幫扶制度，實行對口人才培養(yǎng)。
    4．切實加快農村經濟發(fā)展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村
    公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現(xiàn)狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業(yè)發(fā)展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業(yè)的發(fā)展，將財政新增教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)經費和固定資產投資增量主要用于農村。
    農村實用人才是指在農村具有一定的知識和技能，能夠起示范和帶動作用，為當?shù)剞r業(yè)和農村經濟社會發(fā)展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。結合本人所住的枝江市姚家港鎮(zhèn)石寶山村，近期對本村的走訪調查，對本村實用人才總體規(guī)模、層次、結構和分布情況有了一些了解，現(xiàn)將有關情況報告如下：
    一、全村農村實用人才整體概況分析
    據調查，全村共有農村實用人才21人，占全村農村總人口的6％，涵蓋種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、農產品加工業(yè)、企業(yè)經營、農村經紀人、農村專業(yè)合作經濟組織帶頭人、農業(yè)科技型、技能勞動型、文體藝術類和其它類10個方面。從區(qū)域分布，人才類別、內部結構看，呈現(xiàn)出以下幾個特點：
    （一）農村實用人才發(fā)展較快。隨著改革開放的.不斷深入，農村經濟穩(wěn)步發(fā)展，農村實用人才不斷涌現(xiàn)，且逐年呈上升趨勢。由單一的種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)向農產品加工業(yè)、企業(yè)經營、農村專業(yè)合作帶頭人等行業(yè)發(fā)展，為農村經濟發(fā)展、農業(yè)增效、農民增收和社會主義新農村建設做到了較大貢獻。
    （二）各行業(yè)農村實用人才層出不窮，涵蓋方方面面。調查結果顯示：全村農村實用人才21人中，生產能手有5人，其中種植能手有4人，養(yǎng)殖能手有4人；經營能手3人，其中企業(yè)經營人才1人；農民專業(yè)合作社組織帶頭人1人；能工巧匠有3人。種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、企業(yè)經營人才比重較大，能工巧匠，農民專業(yè)合作組織帶頭人少，科技型人才缺乏。
    （三）農村實用人才年齡結構趨于中年化。在年齡結構上，全村30-40歲9人，占全村實用人才的42.9％；41－50歲的10人，占48.1％；51歲以上的占2人，占9％。
    （四）農村實用人才文化程度普遍較低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村實用人才的66.7％；高中（中專）的3人，占15.7％；大專以上的4人，占17.6％，初中及初中以下的文化程度約占七成，比重大。
    （五）農村實用人才專業(yè)技能情況：從調查看，農民技師2人，其余未申報
    專業(yè)職稱。、
    二、農村實用人才的帶動作用及典型介紹
    （一）農村實用人才成了開發(fā)性農業(yè)的引路人。開發(fā)性農業(yè)人才主要是指種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)。全村有8人，其中種植業(yè)4人，養(yǎng)殖業(yè)4人。他們在水稻產業(yè)提升行動、優(yōu)質稻生產、棉花優(yōu)質高效栽培、農村土地流轉、規(guī)模養(yǎng)殖上，起到很好的帶動作用，推動了農村產業(yè)結構調整，促進了農村經濟穩(wěn)定，健康發(fā)展。他們當中有開發(fā)數(shù)千畝荒灘種糧做法，有土地向大戶流轉典型的經驗，有回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)發(fā)展規(guī)模養(yǎng)殖的模式，有農技農機結合的成功事例，有可歌可泣的先進事跡。
    我村丁士根自1991年開始承包江心洲500畝荒灘試種小麥，當年獲得較好的收益。逐步發(fā)展到2015年400余畝，添置了大型拖拉機，旋耕機，抽水機，機動噴霧器，實行機械化作業(yè)，大大提高了生產力李松林、施結木被授予市農村致富帶頭人。在生產能手的帶動下，僅江心村綜合開發(fā)利用荒灘2萬畝，全鎮(zhèn)土地向大戶集中流轉8000畝。
    （二）農村實用人才推動農業(yè)產業(yè)化經營。實行聯(lián)產承包責任制，農村一家一戶小規(guī)模經營，生產效率低，市場信息不靈，農產品賣價低，銷路不暢，影響農民增收和社會穩(wěn)定。東至縣辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十農戶十基地”的農業(yè)產業(yè)化路子，建立優(yōu)質油菜生產基地5萬畝，訂單生產3萬畝，帶動1萬余戶增產增收。縣級農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)東至縣昌泰工貿責任公司，依托當?shù)貎?yōu)質棉花，從事棉花收購、加工、銷售，創(chuàng)造了良好經濟效益和社會效益。
    （三）農村實用人才盤活了農產品市場流通。一批農村實用人才在流通領域，及時把握市場信息，將農民的稻谷、小麥、棉花、芝麻、花生、生豬、蔬菜等產品集中起來，銷售出去，以銷促產，帶活了農村經濟的發(fā)展。我村村余衛(wèi)兵年營銷糧食1000噸，劉玉學年營銷棉花500噸，辰鑫公司程根生營銷菜籽4000噸，阮雙林年營銷芝麻、花生等農產品3000噸，產品銷往浙江、江西、上海等12個省、市，不僅自己獲得了較好的經濟收入，還帶動當?shù)乩习傩赵霎a增收。
    （四）農村實用人才創(chuàng)新了農業(yè)經濟體制。章茂林創(chuàng)辦了同福水產合作社，陳立旺創(chuàng)辦了新華棉花專業(yè)合作社。運用產業(yè)化經營，通過示范，引導農民走集約化、標準化、產供銷一體化發(fā)展之路。把一家一戶的小生產與外面的大市場對接，實行訂單生產，以銷定產，帶領農民闖市場，提高農產品的賣點，使農民從中收益。
    （五）農村實用人才帶動了農村勞動力轉移。一批農村實用人才掌握一技之后，到大城市創(chuàng)業(yè)找市場，組織本地農民有序流動。主要行業(yè)有建筑業(yè)、裝璜業(yè)、縫紉業(yè)、修理業(yè)等，我村向外輸送技能勞動型人才百余人，拓寬了就業(yè)渠道，增加了收入。同時他們在外學習了技術、管理經驗，積累資本，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，在農村大顯身手。
    （六）技能勞動型人才助推農民致富。我村朱成洲是一名瓦工，擁有一技之長，從事裝璜業(yè)，帶著村里人組成一個施工隊與金利來總公司達成裝飾協(xié)議，營業(yè)額逐年上升，2012年達到500萬元，安置20余人就業(yè)。
    （七）復合型人才推動社會主義新農村建設。新農村建設，人才是關鍵。劉明華自學農村土建工程，市場營銷，經營管理等專業(yè)，掌握各種知識后，投入到新農村建設中去。承包窯廠，生產優(yōu)質紅磚，從事農村公路、水利興修等工程建設，質量達標，深受老百姓歡迎。
    三、存在主要問題
    1、人才匱乏。我鎮(zhèn)是農業(yè)大鎮(zhèn)，要實現(xiàn)經濟跨越式發(fā)展，建設好社會主義新農村，人才是關鍵。據調查，全鎮(zhèn)農村實用人才僅 人，占農村人口比重低，與現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展要求，與發(fā)達地區(qū)相比，顯得農村實用人才匱乏。
    2、結構不合理。從行業(yè)上分析，農村人才發(fā)展不平衡，從事種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)能手多于其它行業(yè)，科技型人才缺乏，農民專業(yè)合作社經濟帶頭人剛起步，能工巧匠人才少；從性別上看，農村實用人才男性多于女性，；直接從事生產的多，從事社會化服務的少。
    3、文化程度普遍不高。初中人數(shù)占總數(shù)比重大，沒有經正規(guī)化訓練和學習，基本上都是靠自學或師傳，專業(yè)化水平不高。
    4、經濟實力不強。他們創(chuàng)業(yè)時間不長，從事行業(yè)規(guī)模不大，科技含量不高，處在創(chuàng)業(yè)之初期，資本積累少，經濟實力明顯不強，參與市場競爭能力還很弱。
    5、帶動能力弱。我鎮(zhèn)有市、縣農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)和專業(yè)合作經濟組織，各自圍繞自身產業(yè)優(yōu)勢，僅帶動小部份農戶增產增收，大部份農戶還是靠自已發(fā)展，整體帶動能力不強。
    6、年齡中年以上。人才調查中，中年以上年齡偏多，年輕人極少，基本上到外地創(chuàng)業(yè)、發(fā)展。人才大量流失。
    7、資金投入嚴重不足。地方財政對農村實用人才建設的投入經費很少，工
    作環(huán)境不優(yōu)，辦公場所、辦公設備條件差，工作開展困難重重。
    四、主要對策與建議
    1、統(tǒng)籌規(guī)劃，明確目標，培養(yǎng)造就一批農村實用人才。各級政府要把農村實用上擺上議事日程，確定主要領導親自抓，抓出成效。一是制定中長期發(fā)展規(guī)劃，從本地實際出發(fā)，有針對性、實用性、科學性制定發(fā)展規(guī)劃。二是認真組織實施。明確實施主體單位，各部門密切配合，形成強有力的合力。三是要突出主導產業(yè)，形成一村一品，充分發(fā)揮特色農產品的優(yōu)勢。四是大力發(fā)展農村中介服務組織，積極發(fā)展專業(yè)協(xié)會和農民經紀人等各類農村中介服務組織，暢通信息、開闊視野、加強互動、優(yōu)化服務，不斷增強中介組織的服務功能。五是積極推進農業(yè)產業(yè)化經營。充分發(fā)揮龍頭企業(yè)的帶動作用。建立農村人才信息庫，實行動態(tài)管理。要開展農村實用人才技能認證評定工作，頒發(fā)“綠色證書、”技能證書，專業(yè)技能證書，做到持證上崗。
    2、加強培訓，提高素材，加快培養(yǎng)農村實用人才步伐。要定期開展農村實用人才的培訓，培訓內容要有針對性、實用性、季節(jié)性，如產業(yè)技術：種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、加工業(yè)技術；工程技術：建安工程、食品工程、質量安全工程等；服務技術：營銷、物流、信息、維修、保健等。確定相關部門具體落實。與此同時，通過輸送人才到大中學校進修，系統(tǒng)掌握理論知識，與實踐相結合。還可通過陽光工程培訓，提高技能，加速人才培養(yǎng)進程。
    3、加大投入，財力支持，為培養(yǎng)農村實用人才提供資金保障。財政要從農村實用人才的培養(yǎng)、培訓、進修安排一定的專項經費，尤其是要對農村實用人才在創(chuàng)業(yè)、發(fā)展生產上重點扶持，引導他們規(guī)模種植、規(guī)模養(yǎng)殖、規(guī)模加工，培育主導產業(yè)，形成區(qū)域化、規(guī)模化、集約化，一村一品，有明顯的特色優(yōu)勢。逐步建立起政府、企業(yè)、農民相結合的投入機制。
    4、創(chuàng)新機制，政策扶持，為農村實用人才提供廣闊的發(fā)展平臺。要從多方面，寬領域支持農村實用人才想事業(yè)、干事業(yè)、成就事業(yè)，帶動一方經濟發(fā)展。要出臺有關優(yōu)惠政策，從資金、技術、信息等方面給予支持和扶持，解決信用融資、農業(yè)保險、技術支撐、稅收優(yōu)惠等重點難題，真正發(fā)揮政府扶持農民、扶持農業(yè)、促進農村實用人才服務農民，服務農業(yè)，服務農村，充分發(fā)揮農村實用人才在發(fā)展農村經濟、增加農民收入、建設社會主義新農村的作用。
    5、加強領導，組織引導，加快農村實用人才發(fā)展步伐。要從社會主義新農
    村建設的大局出發(fā)，從農民增收的長遠著眼，立足當前，著眼長年，把農村實用的培養(yǎng)和發(fā)揮作用擺上政府議事日程，確定主要領導親自抓，抓出成效。對業(yè)績顯著、貢獻突出的農村實用人才，要給予獎勵和表彰。要認真研究新情況，解決新問題，加快農村人才資源開發(fā)步伐，建設一批農村最急需，用得上的人才，成為新農村建設的主力軍。
    按照上級部門要求，我鎮(zhèn)對農村實用人才隊伍建設情況進行了專題調研，現(xiàn)將調研結果報告如下：
    一、我鎮(zhèn)農村實用人才隊伍現(xiàn)狀
    我鎮(zhèn)共有5個。近年來，我鎮(zhèn)始終堅持把農村實用技術人才建設工作放在解決“三農”問題的突出位置，在“嚴格選拔、注重培育、激勵增效”的思想指導下，加大對農村實用人才隊伍的培育力度，進一步優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，逐步培養(yǎng)了一支有一技之長、懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用技術人才隊伍。
    我鎮(zhèn)現(xiàn)有公務員17人，其中：副科級以上領導干部10人，事業(yè)人員7人，鄉(xiāng)土人才66人，其中：養(yǎng)殖能手5人，種植能手3人，文藝能手57人，戶外運動領頭人2人。
    二、農村實用人才隊伍建設的主要做法
    （一）高度重視，創(chuàng)設服務農村實用人才良好的環(huán)境。近年來，、縣政府高度重視農村實用人才建設工作，縣人才工作領導小組多次召開工作布置會議，對我鎮(zhèn)農村實用人才建設工作工作做出部署，并定期召開會議聽取我鎮(zhèn)農村實用人才建設工作匯報。我鎮(zhèn)積極采取各種措施，為農村實用人才提供良好的發(fā)展環(huán)境。利用宣傳欄等媒體宣傳各類農村實用人才的事跡，充分發(fā)揮典型的示范作用，通過宣傳，使廣大農民認識到在農村工作大有可為，借以激發(fā)農民學科技、用科技，立志成才的積極性。今年，我鎮(zhèn)對全鎮(zhèn)農村實用人才進行全面調查，發(fā)放信息采集表，對全鎮(zhèn)農村實用人才進行登記，并建立農村實用人才數(shù)據庫，做到隨時更新、動態(tài)管理。
    （二）開展技術培訓，提高農村實用人才綜合素質。一是開展農業(yè)實用技術與技能培訓。我鎮(zhèn)充分發(fā)揮街道、村的積極作用，層層舉辦油菜種植、特色養(yǎng)殖等專業(yè)技術培訓班。二是開展實踐指導。通過“農業(yè)科技之春”活動，以科技下鄉(xiāng)、科技培訓的方式，組織專業(yè)技術人員深入到村，現(xiàn)場分析問題、手把手傳授技術，進一步提高了農戶的技術水平。三是組織實施了農村勞動力轉移培訓陽光工程，依托培訓基地開展職業(yè)技能性培訓31人，開展引導性培訓60人。
    （三）搭建平臺，發(fā)揮農村實用人才的作用。依托專業(yè)合作經濟組織，發(fā)揮帶動作用。我鎮(zhèn)積極引導農業(yè)專業(yè)協(xié)會向農業(yè)專業(yè)合作經濟組織轉變，培育專業(yè)合作社。
    三、農村實用人才隊伍建設存在的問題
    （一）人才總量不足。全鎮(zhèn)現(xiàn)有農村實用人才占全鎮(zhèn)農業(yè)總人口的比例還很小，拔尖人才、科技致富領軍人才的數(shù)量少，不能滿足農業(yè)和農村經濟發(fā)展形勢的需要。
    （二）文化程度偏低。具有高中以上文化程度的僅占農村實用人才總數(shù)的比例低，專業(yè)對口率低，很難適應效益型、集約型、外向型農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的需要。
    首先考慮的是到大城市發(fā)展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村。
    四、農村實用人才隊伍建設面臨的形勢和任務
    黨的對人才工作做出了重要論述，提出了明確要求，指明了前進的方向。一是提出了實施人才強國戰(zhàn)略。二是強調了貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，堅持黨管人才原則。三是提出了深化和推進改革的要求。四是要求建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面。我鎮(zhèn)農村實用人才隊伍建設面臨著機遇與挑戰(zhàn)。隨著人才戰(zhàn)略的推進，人才的地位和作用更加突出，同時，隨著經濟全球化趨勢的深入發(fā)展，科技進步的日新月異，人才已成為國家與區(qū)域競爭的焦點，圍繞資源、市場、技術、人才的競爭更加激烈。面對新形勢新任務，我鎮(zhèn)農村實用人才隊伍建設還不能完全適應我鎮(zhèn)經濟社會發(fā)展的需要，存在許多問題，人才總量不足，文化程度偏低，人才外流嚴重，我們必須高度重視，采取有力措施，深入貫徹黨的精神，大力加強農村實用人才隊伍建設。
    五、加強農村實用人才隊伍建設的對策建議
    （一）轉變觀念，提高思想認識。人才問題已成為農業(yè)和農村改革、發(fā)展的關鍵問題。我們必須要有緊迫感和危機感，把加強農村實用人才隊伍建設作為當前農村工作的永恒主題。這就要求我們更新觀念，打破傳統(tǒng)的人才開發(fā)理念，既要立足本土，激活現(xiàn)有人才，又要面向外界，吸引外來人才，切實把開發(fā)農村人才資源作為人才工作及農村經濟服務的切入點和突破口，圍繞農業(yè)和農村經濟發(fā)展目標，加大農村人才資源開發(fā)力度，培養(yǎng)造就“永久性”農村實用人才，為農業(yè)和農村經濟發(fā)展提供人才保障，促進農村集體經濟的發(fā)展壯大。
    （二）加強宣傳，營造良好氛圍。農村實用人才是農村人力資源中的先進分子，是農村先進生產力的代表，是發(fā)展農業(yè)和農村經濟的主要力量。通過各種媒介廣泛宣傳在農村經濟發(fā)展中起帶頭作用的先進人物，宣傳實用人才在促進農村經濟發(fā)展、帶動農民致富奔小康中的巨大作用。通過宣傳使人們更加認識到人才對發(fā)展農村經濟的重要作用，讓人才真正感受到黨和政府對他們的關心、愛護和重視，從而使他們扎下根來，盡展其能，為當?shù)氐霓r業(yè)發(fā)展和經濟建設再創(chuàng)佳績。
    （三）增加投入、促進人才成業(yè)。實用人才的培養(yǎng)成長，離不開政府和各部門的扶持。一是要各部門形成合力，培養(yǎng)一批帶動效應明顯的龍頭企業(yè)；二是加大信貸支持力度。銀行部門要加大對農村實用人才貸款的傾斜，放大貸款額度，簡化申貸手續(xù)。農業(yè)部門也要積極幫助那些掌握先進技術的農村實用人才創(chuàng)造出經濟效益和社會效益提供服務。
    （四）加強管理，開發(fā)人才資源。加大對農村實用人才的管理力度，使農村實用人才為本地農村經濟的發(fā)展作出積極的貢獻。一是以人才工作領導小組為主體，各部門積極配合，加大對農村人才的服務力度，建立農村人才信息庫，對農村人才實行跟蹤管理和服務。二是建立和完善選拔標準和管理辦法，明確各級人才標準，真正把農村的“土專家”、種養(yǎng)能手等人才納入管理和服務對象，便于對農村實用人才的開發(fā)和利用。
    農村發(fā)展大計，實用人才為本。我們相信，只要我們積極把建設一支高素質的農村實用人才隊伍納入重要議事日程，努力培養(yǎng)一大批活躍在農村、帶領農民致富的能人，就一定能夠推動我鎮(zhèn)農業(yè)、農村工作的發(fā)展。
    人事人才調研報告篇十七
    **縣某鎮(zhèn)，土地面積65、4平方公里，耕地2133公頃、其中水田1914公頃，山地20xx公頃，下轄38個行政村，1個居委會，422個村民小組，總人口3。4萬人。該鎮(zhèn)自古人杰地靈，有著悠久的人文歷史和深厚的文化底蘊。相傳三國名相蔣琬曾求學于此，鎮(zhèn)東部有以蔣琬命名的蔣琬峰，留下了蔣琬勤學的千古佳話。境內和合村的三角塘水庫底坡上有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
    該鎮(zhèn)機關工作人員共有252人，其中黨員140人，民主黨派1人，大專以上學歷110人。編制數(shù)為137人，在崗人員132人。副科以上干部35人，實職副科14人，退休人員19人，停薪留職人員95人，公務員71人，職工42人，專業(yè)技術人員13人，其中有中級職稱的3人。35歲以下的150人，占總人口的60%。在1995年的時候，該鎮(zhèn)總工作人員89人，96年至99年進入了大量人員，其中有部分是大中專畢業(yè)生或退伍軍人，其他大部分是通過各種關系招工進來的，并且文化水平都不大高。xx年至xx年縣里要鄉(xiāng)鎮(zhèn)精減人員，該鎮(zhèn)新來的關系不大硬的大中專畢業(yè)生大多下崗或停薪留職。
    “xxx”規(guī)劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養(yǎng)有文化、懂技術、會經營的創(chuàng)新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發(fā)展規(guī)模企業(yè)，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發(fā)展有技術含量的生產。
    造成農村基層人才短缺的主要原因對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人員來說，原來的七所八站，大部分干部管理權限都上劃，收回縣直有關部門統(tǒng)一管理，使干部的選拔面比過去大大縮??；鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級在職人員報酬低，報考鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的人不多。在這個鎮(zhèn)，相當多的頂崗人員是城鎮(zhèn)當兵轉業(yè)安置下來或者是七幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘干部，學歷不高不說，能力也有限。該鎮(zhèn)132名在職人員中，當兵回來的達35人，招聘干部15人；因公務人員管理嚴格，轉干不如過去容易，這樣鄉(xiāng)鎮(zhèn)只好讓一些不是公務員的人干公務員職位的事?？h直一些部門近年來向鄉(xiāng)鎮(zhèn)借調借用干部的現(xiàn)象也比較普遍，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺人的現(xiàn)象更加嚴重。該鎮(zhèn)就有3名同志在縣直機關幫忙。分析造成農村基層人才短缺的主要原因：一是由于受傳統(tǒng)思想的影響，農村在吸引高校畢業(yè)生方面沒有誘惑力，很多高校畢業(yè)生在選擇就業(yè)方向時往往把農村排斥在外。二是農村相對封閉的發(fā)展環(huán)境阻礙了人才的引進，很多優(yōu)秀人才認為農村不具備大城市發(fā)達的信息網絡，在個人發(fā)展平臺較小。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工資待遇較低，影響了其吸引力。
    現(xiàn)在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員，大都有發(fā)不出工資的威脅。比如該鎮(zhèn)早幾年的電視臺有7個人，其中4個年輕人各有特長，將電視臺搞的紅紅火火，每年創(chuàng)收20萬。鎮(zhèn)里規(guī)定臺里要完成10萬的收入就發(fā)基本工資，剩下的收入鎮(zhèn)財政與臺里按五五分成，即臺里應有5萬元的獎金可發(fā)，但實際發(fā)下的每人不到3000元。這樣，四個年輕人的積極性大大降低，三四年后，年輕人全部走了，新加的人員在技術不能有大的創(chuàng)新，又過了2年，臺里的收入大大減少。目前，這個電視臺每年收入1萬多元，入不敷出，只剩下3個工作人員了。
    鄉(xiāng)鎮(zhèn)是最基層的政權組織，與人民群眾發(fā)生最直接的聯(lián)系，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權建設，培養(yǎng)更多的鄉(xiāng)土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當?shù)匕l(fā)展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、尤其是邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉，把到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們；對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現(xiàn)在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
    一是擴大人才隊伍總量。
    二是加強高層次人才隊伍建設。在加大培養(yǎng)力度的基礎上，要積極通過外聘等柔性流動的方式引進。三是優(yōu)化基層人才隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應達到35%以上。對xx年后未達到大專以上學歷的45歲以下的公務員要實施學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業(yè)技術人才隊伍中，本科以上學歷應達到25%以上。在企業(yè)經營管理人才隊伍中，本科以上學歷應達到20%以上。要通過補充畢業(yè)生、參加在職學歷教育、送出去培養(yǎng)以及人才引進等多種方式，努力提高人才隊伍的素質和能力。
    二是實施人才培養(yǎng)工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
    三是實施人才引進工程。以發(fā)展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養(yǎng)人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
    人事人才調研報告篇十八
    當前農業(yè)現(xiàn)代化的特出問題之一是農業(yè)和農村的快速發(fā)展與人才隊伍的相對滯后?；鶎雍娃r業(yè)部門反應很大，進一步強化農業(yè)服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業(yè)服務單位同志進行座談，并赴x學習先進經驗，現(xiàn)將有關情況報告如下：
    我市農業(yè)科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發(fā)揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發(fā)動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業(yè)主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優(yōu)質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養(yǎng)技術、健康生態(tài)養(yǎng)殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的基礎。這其中，農業(yè)部門和農業(yè)科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯(lián)戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業(yè)技術進步，促進了農業(yè)增效、農民增收。
    應該看到，農業(yè)人才隊伍建設仍然是我市農業(yè)農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮(zhèn)、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮(zhèn)（街道）農技人員編制偏少，同時，非農專業(yè)人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩(wěn)，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業(yè)性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，結構老化，約xx%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創(chuàng)收，人心不穩(wěn)，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
    1.定編。
    定崗，定責，職責到位，貫徹執(zhí)行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮(zhèn)（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮(zhèn)（街道）要有明確態(tài)度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業(yè)的一桿標尺。
    二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優(yōu)質，運行規(guī)范，有效履行職能。
    三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區(qū)域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續(xù)聘等掛鉤，有效激發(fā)農技人員積極性。
    2.特點、特色、特出，統(tǒng)籌服務。
    由于農業(yè)的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮(zhèn)（街道）特出重點，彰顯特色，統(tǒng)籌服務。一是各鎮(zhèn)（街道）根據自有農技人才專業(yè)特長和本地農業(yè)產業(yè)特點，特出一至兩個農業(yè)技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統(tǒng)籌農技服務資源，實現(xiàn)跨區(qū)域農技服務。市級統(tǒng)籌協(xié)調，各鎮(zhèn)（街道）農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮(zhèn)一級、發(fā)展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優(yōu)化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮(zhèn)級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯(lián)動”農技推廣體系。
    3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。
    堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯(lián)動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發(fā)揮各農民專業(yè)合作組織、家庭農場、生產大戶和農業(yè)龍頭企業(yè)的農業(yè)技術優(yōu)勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業(yè)生產組織進行農業(yè)技術的專業(yè)化、社會化服務，倡導成立合作聯(lián)社、產業(yè)聯(lián)盟、公司+農戶等聯(lián)合聯(lián)營的生產組織方式，實現(xiàn)專業(yè)生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業(yè)技術服務水平，促進農業(yè)技術進步。第三是推進示范園區(qū)和標準化建設。通過科技示范園區(qū)以點帶面，推進農業(yè)技術進步，通過農業(yè)標準化，推進農業(yè)創(chuàng)新和實現(xiàn)高品質、高效益、生態(tài)循環(huán)和可持續(xù)農業(yè)發(fā)展。
    4.強化人才政策保障，為農業(yè)科技進步奠定堅實基礎。
    拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業(yè)人才引得進，留得住一是鎮(zhèn)（街道）農技推廣部門運行經費全部納入當?shù)刎斦A算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現(xiàn)基層農技人貝留得住。用得上，穩(wěn)得住，做到愛崗敬業(yè)，經費落實是檢驗各統(tǒng)政府是否真心重視農業(yè)的塊試金石。
    二是實行農業(yè)科技學培養(yǎng)農技人才，人才定向養(yǎng)策略。通過高考體制規(guī)范操作，邦優(yōu)錄取，吸引一本優(yōu)秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業(yè)技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業(yè)新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
    5.務實創(chuàng)新，以信息化促進農業(yè)現(xiàn)代化。
    加快轉變農業(yè)發(fā)展方式要強化農業(yè)科技創(chuàng)新驅動作用。轉變農業(yè)發(fā)展方式著力點很多，科技創(chuàng)新是重要一環(huán)，其中，互聯(lián)網+時代的農業(yè)信息化對于農業(yè)技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業(yè)組織的互聯(lián)網信息平臺、各種服務于農業(yè)農村的電子商務平臺，對于提高農業(yè)的組織化、專業(yè)化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業(yè)技術、提升農業(yè)發(fā)展水平、擴大農產品銷售和增強農業(yè)核心競爭能力都十分重要。要善于開發(fā)新技術、應用新技術，實現(xiàn)新型經營主體與農業(yè)社會化服務有機結合，形成轉變農業(yè)發(fā)展方式的理想格局，實現(xiàn)農業(yè)現(xiàn)代化的偉大目標。
    人事人才調研報告篇十九
    前不久，市第三次黨代會提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮斗目標，這為我們更好更快地做好當前及今后一段時期各項工作指明了方向。剛剛結束的省第十一次黨代會提出了“重點幫助宿遷實現(xiàn)更大突破”的特殊扶持政策，這為我們實現(xiàn)新的跨越提供了條件和增強了信心。宿遷的落后主要表現(xiàn)在工業(yè)化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業(yè)突破作為經濟社會發(fā)展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區(qū)、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。新時期人事部門要想實現(xiàn)更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務觀念，拓展服務領域，創(chuàng)新服務方式，豐富服務內容，建立健全服務企業(yè)工作運行機制，才能實現(xiàn)這一目標任務。
    企業(yè)是市場的主體，探索如何為企業(yè)提供有效服務的問題，必須按照市場的原則、順應市場的規(guī)律、用市場的辦法來解決。在為企業(yè)提供服務中，要樹立落實三種意識。
    一是責任意識。立足新時期發(fā)展要求，摒棄傳統(tǒng)的人事部門只對機關事業(yè)單位服務的狹隘意識，樹立大人事、大人才觀念，把人事人才工作放到整個經濟社會發(fā)展大局中去思想、去定位、去把握。宿遷經濟總量小，產業(yè)結構不合理，主要表現(xiàn)在工業(yè)和第三產業(yè)上的落后。因此，人事部門要把為企業(yè)服務作為人事部門義不容辭的責任，將服務意識、服務思想變成自覺地行動，積極為企業(yè)提供人才、智力支持，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，幫助企業(yè)做大做強，著力培育和發(fā)展區(qū)域經濟的核心競爭能力。比如，楊樹和花木產業(yè)是宿遷的傳統(tǒng)產業(yè)，今后，要積極為這兩個產業(yè)提供人才、智力服務，使傳統(tǒng)產業(yè)成為優(yōu)勢特色產業(yè)，促進產業(yè)升級。
    二是效益意識。效益是企業(yè)追求的目標，在為企業(yè)提供人事人才服務中，要以能否促進企業(yè)產生效益作為是否為企業(yè)提供服務的標尺。能夠為企業(yè)帶來效益的事，我們就做，反之則不做。20xx年，我們?yōu)樘K華達玻璃有限公司引進了德國公司，成功邀請了德國專家到我市蘇華達新材料有限公司解決技術難題，對企業(yè)生產中存在的微調配料成份降低硫污染等問題進行了調整，使玻璃板內的微氣泡數(shù)量由每平方40～50個降至10個左右，建筑級以上比率提高了3.5個百分點，有效地提高了玻璃質量，使企業(yè)看到了人事人才服務工作的成效，從而贏得了他們的信任。通過此例可以看出，企業(yè)人事人才服務一定要以促進企業(yè)產業(yè)效益為基本準則，做到“幫忙不添亂，服務出效益”
    三是競爭意識。企業(yè)是一個廣闊的市場，目前，各類市場中介很多，企業(yè)選擇的范圍較廣。對于人事部門來說，要想去服務企業(yè)這個市場，就必須主動去占領這個市場。而要想去占領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。近年來，我們先后實施了定點聯(lián)系企業(yè)制度，采取訂單式服務、一站式服務等方式，積極開展企業(yè)人才引進、人才培養(yǎng)、人事代理、人才派遣業(yè)務，逐步贏得了企業(yè)的信任。今后，要再接再厲，在這方面繼續(xù)下大功夫，為做好企業(yè)人事人才服務工作爭得了主動權。
    根據企業(yè)發(fā)展要求，我們要從人事人才工作職能出發(fā)，從搭建政策平臺、人才智力引進、人才培養(yǎng)、人才激勵等方面入手，努力為企業(yè)提供務實服務。
    1.加大企業(yè)人才智力開發(fā)力度。一是多渠道為企業(yè)引進人才。要通過定期舉辦企業(yè)專場人才交流會、周六人才集市等活動，為企業(yè)引才提供便利。要進一步完善宿遷人才網企業(yè)引才專欄，根據企業(yè)需求及時組團外出招聘，積極為企業(yè)引進人才。二是多形式為企業(yè)培養(yǎng)人才。要將企業(yè)人才納入全市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育規(guī)劃，大力實施企業(yè)專業(yè)技術人才繼續(xù)教育。對于企業(yè)經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業(yè)經營管理高研班、利用專家來宿開展知識講座等形式，對我市企業(yè)家進行培訓。對于企業(yè)專業(yè)技術人才，要圍繞我市重點產業(yè)發(fā)展需求，通過舉辦高研班、組織企業(yè)專業(yè)技術人員參加省組織的“百萬科技人才素質提升工程”、“百名教授育英才”活動，著力提高專業(yè)技術人才素質。三是多方面為企業(yè)提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業(yè)申報智力需求，幫助企業(yè)解決技術難題。在申報“六大人才高峰”項目中重點向企業(yè)傾斜，確保企業(yè)申報率不低于60。組織落實省人事廳組織的“百名專家興百企”計劃，組織企業(yè)申報技術難題。
    2.致力為企業(yè)提供個性化服務。首先，要將“專項事業(yè)編制”人才派遣向企業(yè)擴展?！皩ｍ検聵I(yè)編制”是降低欠發(fā)達地區(qū)引才門檻，解決企業(yè)引才難、留才難問題的重要探索，今后要向企業(yè)進一步加大政策的宣傳力度，向企業(yè)闡明采用這種方式能給企業(yè)帶來的好處，積極引導企業(yè)利用人才派遣制度引進人才。其次，暢通企業(yè)服務“綠色通道”。要實施定點聯(lián)系企業(yè)制度，深入開展“走訪百家企業(yè)，服務千名人才”活動，宣傳服務政策，調查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業(yè)的“零距離、無障礙”服務。再次，建立企業(yè)人才信息服務體系。每季度定期發(fā)布全市企業(yè)人才需求目錄和市場行情分析，為民營企業(yè)引進、培養(yǎng)和使用人才提供服務。以淮海人才評價中心為依托，為企業(yè)提供科學規(guī)范的人才測評服務。針對社會技能人才較為缺乏的現(xiàn)狀，我們還將建立啟動“企業(yè)技能人才預警機制”，為企業(yè)盡早引進、培養(yǎng)自身所需人才提供及時、準確信息。
    3.進一步創(chuàng)優(yōu)企業(yè)人才環(huán)境。做好企業(yè)人才優(yōu)秀專家推薦選拔表彰工作。要將各類專家選拔向企業(yè)傾斜，確保推薦企業(yè)人才享受政府特貼人選、省有突出貢獻中青年專家人數(shù)占推薦總數(shù)的比例。在市級優(yōu)秀專家評選、市“135專業(yè)技術人才培養(yǎng)工程”培養(yǎng)對象選拔中，向企業(yè)人才傾斜。大力宣傳表彰企業(yè)人才的先進事跡，蘇北引進急需人才專項資金補助要重點面向企業(yè)工作人才。要聯(lián)合勞動保障部門定期評選表彰企業(yè)技能人才標兵。加強企業(yè)專業(yè)技術人員的職稱評審工作。要認真做好《關于進一步做好企業(yè)專業(yè)技術人員職稱評審工作的函》中提出的六條具體服務措施，積極為企業(yè)技術人員評審專業(yè)技術職稱，發(fā)揮職稱評審的激勵作用，為企業(yè)資質升級創(chuàng)造條件。完善人事代理服務。要為企業(yè)人才提供組織掛靠、檔案保管、職稱申報、繳納保險等一整套服務，發(fā)揮政府所屬人才市場公益性功能，減免收取企業(yè)人事代理費用。
    在開展企業(yè)人事人才服務工作中，要立足宿遷企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和人事人才實際需求，采取部門齊動、上下聯(lián)動、雙向互動工作機制，形成服務企業(yè)的合力。一是建立部門齊動的工作機制。要積極主動地與組織部門溝通，與勞動保障部門、財政部門、教育部門協(xié)調，發(fā)揮為企業(yè)服務的部門連動效應。二是建立市、縣（區(qū)）人事部門上下聯(lián)動機制。在為企業(yè)提供服務中，對于省人事廳組織的各項人才服務，重點向企業(yè)傾斜。聯(lián)合縣（區(qū)）人事部門一起，開展企業(yè)人才招聘會，發(fā)布人才需求信息，實現(xiàn)資源共享，形成省、市、縣（區(qū)）聯(lián)動的服務機制。三是建立人事部門與企業(yè)之間的互動機制。通過與企業(yè)建立聯(lián)系制度、信息反饋制度，及時將企業(yè)人事人才需求信息與人事部門的人才供給信息與服務措施實現(xiàn)互動。通過加強企業(yè)人事人才服務，贏得企業(yè)的信任和支持，逐步形成企業(yè)有人事人才需求主動找人事部門，人事部門主動為企業(yè)提供人事人才服務的良性互動機制。
    企業(yè)是各級各類人才的載體，是新時期人事部門服務的重要對象。人事部門要搶抓發(fā)展機遇，就必須圍繞宿遷經濟社會發(fā)展的中心，在企業(yè)人事人才服務上做文章，加大力度，創(chuàng)新方式，拓展內容，不斷開創(chuàng)企業(yè)人事人才服務新局面，在實現(xiàn)人事人才工作大突破中，為宿遷經濟社會發(fā)展作出人事部門更大貢獻。