合同是一種具有法律效力的協(xié)議，用以明確雙方在特定事項(xiàng)上的權(quán)利和義務(wù)。合同應(yīng)該明確規(guī)定每一方的權(quán)利和義務(wù)。合同是商業(yè)活動(dòng)中不可或缺的一部分，以下是一些常見(jiàn)合同類型的范本示例，供大家參考。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇一
法律雖賦予了用人單位依法在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：
1、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的.“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
3、用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇二
答：《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)合同期限未屆滿時(shí)，由勞動(dòng)者本人提出離職請(qǐng)求，用人單位和勞動(dòng)者雙方提前終止勞動(dòng)合同，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內(nèi)的?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，其期限的長(zhǎng)短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實(shí)際情況確定，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。若出現(xiàn)上述任何一種情形，勞動(dòng)者有權(quán)限時(shí)解除勞動(dòng)合同，并告知有關(guān)機(jī)關(guān)追究直接責(zé)任人員的責(zé)任。
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
同時(shí)《勞動(dòng)法》第31條還規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。
根據(jù)該規(guī)定，如果你要辭職，應(yīng)該提前三十天通知公司。但在解除勞動(dòng)合同后，不得違反原勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的原用人單位的商業(yè)必秘密，否則，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇三
勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，合同內(nèi)一般都有試用期期限的約定。如勞動(dòng)者打算在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，該如何主張自己的權(quán)利呢？為您解答。
勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動(dòng)法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的'，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
三、試用期工資。
另根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇四
勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。目前，理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為這樣理解勞動(dòng)法第二十五條的規(guī)定有失偏頗。對(duì)于何謂“符合錄用條件”，我國(guó)勞動(dòng)法未作出任何規(guī)定，但所謂的“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說(shuō)了就算，而應(yīng)是經(jīng)過(guò)公布，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規(guī)定的'文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為標(biāo)準(zhǔn)。所以，用人單位如果解除勞動(dòng)合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個(gè)理由，則用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位的行為屬于違反勞動(dòng)法的行為，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失或支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，只要不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，也是應(yīng)該允許的。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇五
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的。
2、勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的。
3、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的。
4、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。
5、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。
6、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。
7、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。
9、用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。
10、用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的。
12、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
(1)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
(2)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
(3)滿足《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定之一的，勞動(dòng)者可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。
2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。
3、有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
(1)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(2)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(5)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
通過(guò)上文的介紹，相信我們對(duì)“勞動(dòng)者能解除勞動(dòng)合同嗎”以及“勞動(dòng)者如何解除勞動(dòng)合同”有了進(jìn)一步認(rèn)識(shí)。需要注意的是，用人單位出具的解除勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。只要?jiǎng)趧?dòng)者符合法定條件，就可以單方解除合同。如果用工單位非法解除或者由于勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)合同不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以請(qǐng)專業(yè)律師幫忙，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇六
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。當(dāng)前，隨著用工制度的進(jìn)一步完善，勞動(dòng)者和用人單位選擇權(quán)越來(lái)越充分。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，勞動(dòng)者的紛紛“跳槽”，是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要的，但是，這種擇業(yè)自由應(yīng)該以尊重和不違反勞動(dòng)合同為前提?！秳趧?dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”根據(jù)勞動(dòng)部1995年5月10日發(fā)布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償用人單位下列損失：
步驟/方法。
1用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。
2用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。
由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)系執(zhí)行法定義務(wù)，加之勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后通過(guò)勞動(dòng)已為單位創(chuàng)造了一定價(jià)值，因此，培訓(xùn)費(fèi)用的賠償應(yīng)當(dāng)依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)的總額及勞動(dòng)合同期限和勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際服務(wù)的時(shí)間來(lái)合理確定數(shù)額。
3對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。即用人單位既得利益的損失。
4勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
此外，根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇七
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，提前多少天可以解除勞動(dòng)合同呢？相信很多人都想了解這方面的法律知識(shí)。如果想要解除勞動(dòng)合同的一方不按照規(guī)定提前通知對(duì)方的話，那么就要承擔(dān)法律責(zé)任。下面，小編告訴你試用期多久可以解除勞動(dòng)合同。
依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者想要解除勞動(dòng)合同，可以參考以下方法：
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
(二)勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的
其他
情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身
安全
的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
對(duì)于提前解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題一般只針對(duì)勞動(dòng)者，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者需要提前三天通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而法律對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的卻沒(méi)有做出相關(guān)規(guī)定。更多解除勞動(dòng)合同方面的法律知識(shí)，歡迎你到網(wǎng)站進(jìn)行詳細(xì)了解。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇八
勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同有效成立以后，當(dāng)具備一定條件時(shí)，因一方或雙方當(dāng)事人的意思表示而使合同關(guān)系消滅的法律行為。
勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過(guò)這3種方式解除勞動(dòng)合同，但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。本文就對(duì)勞動(dòng)者解除合同時(shí)需要注意的一些問(wèn)題進(jìn)行分析、介紹。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權(quán)：我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意．超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理?！边@是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，通常稱之為“辭職權(quán)”。勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，無(wú)需經(jīng)過(guò)用人單位同意30天期滿勞動(dòng)合同正式解除。
勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。
2、特別解除權(quán)：《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！?BR> 以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán)，勞動(dòng)者可以無(wú)條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒(méi)有明確勞動(dòng)者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對(duì)勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭(zhēng)議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒(méi)有交接造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
3、不可抗力解除權(quán)：《勞動(dòng)法》沒(méi)有提到不可抗力解除權(quán)，但我國(guó)《合同法》對(duì)不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見(jiàn)、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件，例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件，或戰(zhàn)爭(zhēng)、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認(rèn)為，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。
勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的'實(shí)現(xiàn)時(shí)，才能導(dǎo)致合同的解除。
二、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國(guó)《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時(shí)，解除權(quán)人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無(wú)須獲得用人單位同意。
勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。
編輯。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇九
保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往容易忽略合同中一些對(duì)己不利的條款，導(dǎo)致日后出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，處于被動(dòng)地位。為避免這種錯(cuò)誤的發(fā)生，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下五大事項(xiàng)。
應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同。
書面的勞動(dòng)合同是日后證明自己的工作、享有勞動(dòng)者權(quán)利的有力證據(jù)，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權(quán)益，員工有權(quán)向有關(guān)部門投訴，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系成立的憑證。簽訂完合同，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去，要據(jù)理力爭(zhēng)。勞動(dòng)合同是在試用期里簽，不是等試用期結(jié)束再簽。有些單位不想承擔(dān)試用期的用工責(zé)任，說(shuō)等試用期結(jié)束簽正式的勞動(dòng)合同，該行為是違法的。進(jìn)公司第一天就應(yīng)該簽。
防止簽訂無(wú)效合同。
試用期的'規(guī)定要合法，不能過(guò)長(zhǎng)。
試用期過(guò)長(zhǎng)對(duì)勞動(dòng)者不利，因?yàn)橛萌藛挝豢赡茈S便找個(gè)借口找你走，而不在試用期里，用人單位讓你走是要有代價(jià)的，是要支付補(bǔ)償金的。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資。
收取押金或扣證件是違法。
有時(shí)用人單位為了不讓員工隨便跳槽，讓員工交押金或把學(xué)歷證件、身份證件上交公司，這是違法的。
待遇條款要明確。
如工資水平、職務(wù)、工作條件、保險(xiǎn)等有關(guān)自己利益的。這些條款不能含糊，如：按用人單位規(guī)定支付工資、辦理保險(xiǎn)、以及其他條件等?！逗贤分凶詈妹鞔_這些條款，如果用人單位違反了，員工想提前走人，用人單位要有代價(jià)的，是要支付補(bǔ)償金的。
多途徑解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。
目前解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)和途徑很多，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議四步走：
1、勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生爭(zhēng)議后，雙方可以協(xié)商解決，自行處理;。
2、勞動(dòng)者也可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;。
4、如果勞動(dòng)者對(duì)仲裁委員會(huì)的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。
注意：關(guān)于勞動(dòng)的糾紛，一定要先通過(guò)仲裁，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十
我們知道，在用人單位解除勞動(dòng)合同的時(shí)候是需要支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，那么要是在勞動(dòng)者主動(dòng)解除合同的情況下，用人單位是否也要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？現(xiàn)在，我們就這個(gè)問(wèn)題為您具體分析。
如果按解除合同的原因分類，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同可以分為被迫解除和主動(dòng)解除。其中被迫解除是因?yàn)橛萌藛挝挥蟹ǘㄇ樾螕p害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者被迫提出的解除勞動(dòng)合同;而主動(dòng)解除是指勞動(dòng)者由于個(gè)人原因選擇離開。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而因?yàn)槠渌鼊趧?dòng)者自身原因離職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則在這種情況下法律并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同也應(yīng)獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在以下十一種情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如超過(guò)工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費(fèi)等。
3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以上當(dāng)?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。北京地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1260元。這里的北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;用人單位沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)或者漏繳社保項(xiàng)目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的;通過(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的;通過(guò)非法勞務(wù)派遣的;其他明顯違反誠(chéng)信和公平原則的規(guī)避行為。
10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)事先通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而第9-10種情形，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不必事先告知用人單位。如果是應(yīng)當(dāng)事先告知用人單位的情況，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同最好用書面的方式通知并送達(dá)單位，同時(shí)還要保留好相關(guān)證據(jù)。
綜上所述，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位同樣也是要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。除此之外，勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。大家可以參考上文的十一種情況，了解哪些情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同也是可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十一
試用期是一種不確定的狀態(tài)，用人單位和員工都可以相對(duì)容易地解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工。
《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”由此可見(jiàn)，在試用期內(nèi)用人單位解雇員工的條件和程序都相對(duì)簡(jiǎn)單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經(jīng)證實(shí)后，就可以解除勞動(dòng)合同，既無(wú)須提前通知，也不必給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么員工的利益該如何保障呢?南南對(duì)讀者提出建議，如果用人單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，員工應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.是否已經(jīng)與自己簽訂了勞動(dòng)合同。如果只是口頭上說(shuō)有試用期，實(shí)際上沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同，則試用期不成立。沒(méi)有試用期這個(gè)前題，用人單位就不能引用在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條款解雇員工。沒(méi)有勞動(dòng)合同，用人單位與員工之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此只能按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位需提前一個(gè)月書面通知員工。
2.用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒(méi)有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據(jù)的充分性，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述;二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。
3.用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定是什么時(shí)間。勞動(dòng)部《對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函》中明確指出：“對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同?！币虼?，一旦試用期結(jié)束，用人單位就不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，這時(shí)只能依勞動(dòng)合同的約定或《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同。
特別提醒：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款。只有在確實(shí)需要的情況下，才可以通過(guò)雙方協(xié)商一致約定試用期。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十二
據(jù)媒體報(bào)道，4月，李小姐應(yīng)聘到上海浦東的a公司，任a公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個(gè)月。試用期間，a公司認(rèn)為李小姐表現(xiàn)時(shí)有差錯(cuò)，單位門禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的直接上司行政經(jīng)理也對(duì)其表現(xiàn)不滿意，a公司遂在試用期即將屆滿時(shí)，認(rèn)定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。李小姐認(rèn)為其在試用期表現(xiàn)雖不完美，但整體尚屬良好，對(duì)a公司“不符合錄用條件”的說(shuō)法表示不服，遂申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)履行勞動(dòng)合同。
從舉證責(zé)任來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有司法解釋明確規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。李小姐作為勞動(dòng)者，在本案中不需要針對(duì)“自己符合錄用條件”進(jìn)行任何的舉證。簡(jiǎn)而言之，在此類案件中勞動(dòng)者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動(dòng)者“如何不好”。故，本案中a公司首先需要舉證界定李小姐擔(dān)任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”。
1.錄用條件的界定。
a公司應(yīng)當(dāng)向仲裁庭提供行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中a公司的《職務(wù)說(shuō)明書》僅以附件的形式通過(guò)電郵發(fā)送給李小姐，并沒(méi)有李小姐的書面簽收;由于在司法實(shí)踐中，電子證據(jù)取證的難度和成本較高，a公司未能及時(shí)將相關(guān)電子證據(jù)向仲裁庭提供，所以在李小姐否認(rèn)之下，a公司提供的《職務(wù)說(shuō)明書》難以被仲裁庭采信。
2.不符合錄用條件的證明。
盡管李小姐不認(rèn)可a公司提供的《職務(wù)說(shuō)明書》，但在庭審中承認(rèn)在面試過(guò)程中，雙方就經(jīng)理助理職責(zé)諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、積極主動(dòng)”等內(nèi)容做過(guò)確認(rèn)。a公司遂針對(duì)前述項(xiàng)目進(jìn)行舉證，但a公司對(duì)前述職責(zé)沒(méi)有明確的考核指標(biāo)，且6個(gè)月內(nèi)未定期對(duì)李小姐進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核;a公司在案發(fā)后再行組織的證據(jù)，在李小姐否認(rèn)之下，前述證據(jù)亦難以被仲裁庭采信。
庭審中，a公司還強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理助理職務(wù)要求李小姐“工作有條理、自覺(jué)主動(dòng)”，并出具了門禁記錄重點(diǎn)說(shuō)明李小姐在試用期間存在多次遲到早退現(xiàn)象，并據(jù)此認(rèn)為李小姐試用期內(nèi)違反單位的規(guī)章制度”。李小姐辯稱“a公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門禁的記錄;a公司從未就所謂遲到早退現(xiàn)象而對(duì)我做出過(guò)警告或處分”。
盡管現(xiàn)在多數(shù)用人單位的門禁系統(tǒng)能有效顯示勞動(dòng)者進(jìn)出單位的時(shí)間，但門禁制度不能當(dāng)然視為考勤制度，因?yàn)樵谟萌藛挝晃疵鞔_規(guī)定門禁制度就是考勤制度情況下，員工上下班時(shí)，遇到大門敞開或多人同時(shí)出入的情況，不是每一位員工都會(huì)主動(dòng)打卡，可能因此呈現(xiàn)部分員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。a公司并沒(méi)有規(guī)章制度規(guī)定門禁制度即考勤制度，也沒(méi)有針對(duì)此項(xiàng)規(guī)定向李小姐說(shuō)明，a公司的門禁記錄難以被認(rèn)定為考勤記錄。a公司在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過(guò)李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實(shí)際執(zhí)行，所以a公司該種說(shuō)法成立的可能性較低。
此外，司法實(shí)踐中，一般要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)明確解除的事由和依據(jù)，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意羅列解雇理由。鑒于a公司證據(jù)不足，仲裁階段a公司敗訴。之后，a公司同意支付李小姐一定金額的補(bǔ)償，雙方和解。
二、案例分析和啟示：內(nèi)部控制很重要書面證據(jù)不可少。
在勞動(dòng)合同中設(shè)定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的觀察期，在這個(gè)期限內(nèi)無(wú)論是勞動(dòng)者和用人單位都有相對(duì)寬松的解除權(quán)。試用期內(nèi)員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見(jiàn)的解除勞動(dòng)合同原因。部分勞動(dòng)者往往認(rèn)為“沒(méi)有過(guò)試用期，還不是正式員工，單位怎么說(shuō)都可以，自己沒(méi)有據(jù)理力爭(zhēng)的空間”，從而放棄維護(hù)自己合法權(quán)益的機(jī)會(huì)。部分用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)限“至高無(wú)上”而可以隨意在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。而實(shí)際上并非如此，從本文案例可以看出，用人單位試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同可能存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)。
為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)、合法而公平的處理員工試用期相關(guān)問(wèn)題，用人單位應(yīng)當(dāng)注意以下要點(diǎn)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定《崗位職責(zé)說(shuō)明書》或類似文件，《崗位職責(zé)說(shuō)明書》應(yīng)當(dāng)是書面的，通常包括以下要素：崗位名稱、崗位定員、崗位編號(hào)、所屬部門、直接上級(jí)、直接下級(jí)、橫向聯(lián)系、崗位職權(quán)和職責(zé)、應(yīng)熟悉的相關(guān)制度和流程、崗位所需能力和素質(zhì)要求、任職者的簽名及日期，盡量避免一些在實(shí)際工作中形成的事實(shí)分工或口頭分工等形式。在確定職責(zé)時(shí)應(yīng)盡可能地細(xì)化、明確、周全，應(yīng)考慮到責(zé)任和權(quán)利的匹配。應(yīng)要求崗位員工閱讀相關(guān)部分，并在閱讀后予以簽字，避免事后的推諉。對(duì)新招聘員工，應(yīng)要求員工入職時(shí)簽署簽收。這樣，在員工未能到崗位要求時(shí)，認(rèn)定員工不符合錄用條件可以給出明確的依據(jù)和理由。
其次，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)考勤休假建立書面的規(guī)章制度，并對(duì)考勤情況應(yīng)予以記錄，對(duì)發(fā)現(xiàn)違反考勤休假規(guī)定的情形，要及時(shí)處理。沒(méi)有明確的考勤制度，既不利于對(duì)員工日常管理，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，也難以有效舉證。
第三，用人單位應(yīng)建立健全試用期考核體系，科學(xué)而合理的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用期考察，定期進(jìn)行考核評(píng)定，并可要求員工簽署確認(rèn)書，以便及時(shí)固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭(zhēng)時(shí)空口無(wú)憑。
現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在內(nèi)部控制制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中，往往重內(nèi)容、輕形式，忽視控制過(guò)程中的書面記錄重要性，認(rèn)為只要實(shí)施了控制活動(dòng)就可以了，而不太關(guān)注控制過(guò)程是否留有證據(jù)?？刂七^(guò)程當(dāng)中沒(méi)有留下可審查的痕跡，會(huì)導(dǎo)致幾個(gè)方面問(wèn)題：一是很難保證內(nèi)部控制真正執(zhí)行到位，由于無(wú)法驗(yàn)證，控制活動(dòng)是否執(zhí)行只有當(dāng)事人自己清楚，其次，不利于內(nèi)部控制的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，對(duì)控制活動(dòng)的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，所能依據(jù)的只能是客觀證據(jù)，而不是控制執(zhí)行人員的口頭描述，如果沒(méi)有證據(jù)支持，從內(nèi)控監(jiān)督人員或?qū)徲?jì)人員角度來(lái)說(shuō)，就只能認(rèn)定該項(xiàng)控制缺失;第三，不利于信息傳遞和溝通，如果沒(méi)有留下書面記錄，其他非直接當(dāng)事人往往難以了解相關(guān)情況，比如人力資源管理中，沒(méi)有詳細(xì)的招聘過(guò)程記錄、日常管理記錄、員工檔案情況，則很難對(duì)員工有全面了解;第四，不利于責(zé)任的清晰界定，甚至?xí)?lái)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在法律糾紛時(shí)，往往需要雙方舉證，如果企業(yè)缺乏相關(guān)書面記錄，事后就無(wú)法有效對(duì)自身權(quán)利進(jìn)行舉證和主張，導(dǎo)致不利的仲裁或判決結(jié)果。
雖然司法追求的目標(biāo)是實(shí)體正義，但實(shí)體正義本身并不可見(jiàn)，人們所能看到是司法過(guò)程是否遵循了正當(dāng)程序，所以司法界有“沒(méi)有程序正義，就沒(méi)有司法公正”的說(shuō)法，而對(duì)內(nèi)部控制來(lái)說(shuō)，也可以說(shuō)“沒(méi)有證據(jù)，就沒(méi)有控制(noevidence,nocontrol)”，對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)改變內(nèi)部控制重實(shí)質(zhì)、輕形式的觀念，在內(nèi)部控制設(shè)計(jì)時(shí)，注意書面化制度建立和相關(guān)控制表單的運(yùn)用;在內(nèi)部控制執(zhí)行過(guò)程中，加強(qiáng)培訓(xùn)和監(jiān)督，促使控制活動(dòng)過(guò)程留下“痕跡”，以保證內(nèi)部控制得到真正有效執(zhí)行。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十三
勞動(dòng)法(labourlaw)，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來(lái)的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。
一、規(guī)章制度如何公示我就不多說(shuō)了，一般來(lái)說(shuō)以下兩種方法并行。
1、在勞動(dòng)合同最后的條款注明：以下規(guī)章制度作為本合同的附件，乙方簽訂本合同時(shí)，代表閱讀并已同意以下規(guī)章制度。
2、入職時(shí)弄員工手冊(cè)或各種具體制度名稱的簽收單。讓員工簽收單簽字。
二、如何規(guī)定什么情況是不符合錄用條件。
1、規(guī)定的不符合錄用條件必須是明確的，足夠量化的，沒(méi)有客觀性的。比如：
a、入職30日內(nèi)拒絕簽訂勞動(dòng)合同的(前提是公司有證據(jù)證明要求他簽訂勞動(dòng)合同)。
b、入職30日內(nèi)拒絕提供社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)資料、拒絕繳納社會(huì)保險(xiǎn)的(前提公司有證據(jù)證據(jù)交過(guò)社會(huì)保險(xiǎn))。
c、試用期內(nèi)無(wú)病假條病假，事假超過(guò)多少天的。
(注意下如果真有疾病有病假條，且進(jìn)入醫(yī)療期，那么這個(gè)能不能解除往往有爭(zhēng)議，解除一定要慎重。試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并確診精神疾病的可以解除)。
d、結(jié)合本單位實(shí)際情況，比如試用期內(nèi)拒絕提交工作計(jì)劃，工作總結(jié)啊等等。這里就不說(shuō)什么嚴(yán)重違紀(jì)什么的，因?yàn)閱挝粫?huì)有嚴(yán)重違紀(jì)的條款。
2、一些單位規(guī)定的績(jī)效考核，比如試用期內(nèi)考核不合格的：
a、下達(dá)績(jī)效任務(wù)明確足夠量化，首先你要不規(guī)章制度里就規(guī)定了具體任務(wù)，要不就有績(jī)效任務(wù)書讓員工簽字。否則任務(wù)都不明確談不上考核結(jié)果。
b、考核周期合理性，因?yàn)樵囉闷谳^短，單位必須在試用期內(nèi)作為考核的周期，要預(yù)留一個(gè)評(píng)定審核結(jié)果的周期。
c、績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)，一般來(lái)說(shuō)考核的結(jié)果要員工簽字確認(rèn)，但如果足夠量化了，那么即使不簽字也可以。
三、解除一定要在試用期內(nèi)。
勞動(dòng)合同法第三十九條賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，同時(shí)對(duì)解除權(quán)利的行使提出了嚴(yán)格條件，即試用期內(nèi)以勞動(dòng)者不符合錄用條件的，一定要在試用期內(nèi)解除。
超過(guò)試用期解除，面對(duì)兩種可能：第一種，勞動(dòng)者試用期內(nèi)滿后，用人單位不及時(shí)解除，再以試用期不符合錄用條件為由，則涉嫌違法解除，后果面對(duì)賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的后果。第二種，用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除，則要根據(jù)勞動(dòng)合同法四十條的規(guī)定解除，要培訓(xùn)或者調(diào)崗，再不能勝任工作才能解除，還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金加代通知金。用人單位就不是招人，而是招大爺了。
說(shuō)了那么多，想必大家都已經(jīng)明白了，這里分享下20xx年我處理的一個(gè)案子，從20xx年我講課，每次講課都會(huì)分享這個(gè)案例，這個(gè)案子就是單位給員工發(fā)了一封解除通知書，這個(gè)員工是品牌經(jīng)理。然后員工拿著這個(gè)通知書申請(qǐng)仲裁去了，單位手里只有一份員工手冊(cè)簽收單，證明員工手冊(cè)對(duì)該員工公示了。那么你現(xiàn)在是單位的人事，你覺(jué)得你如何獲勝。聽過(guò)我課的朋友就不用回答了。因?yàn)榭隙ㄖ廊绾尾僮?，沒(méi)聽過(guò)課的可以想想，相信你會(huì)做這個(gè)題后，就不會(huì)再對(duì)試用期員工的處理上有任何問(wèn)題了。
張三：
您于x年xx月xx日入職，入職一個(gè)月來(lái)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，您不符合錄用條件，理由如下：
1.任職期間，始終未了解品類的結(jié)構(gòu)，對(duì)歷史數(shù)據(jù)未能清晰了解;下半年的銷售計(jì)劃，從入職至今，從未上交過(guò)。申請(qǐng)外出談判品牌，回公司未有信息回饋。
2.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)未能有清晰的了解，對(duì)銷售排名客戶，未有明確了解。
3.嚴(yán)重未完成負(fù)責(zé)品類的kpi及銷售任務(wù)，并也不能提出有效改進(jìn)辦法，對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體組建及培訓(xùn)不能到位，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。
4.未能提報(bào)有效的促銷方案，提報(bào)的促銷方案，基本設(shè)置在多次培訓(xùn)后，依然無(wú)法完成，對(duì)銷售業(yè)績(jī)未完成的現(xiàn)狀，無(wú)法提出有效改進(jìn)方案及計(jì)劃。
5.不了解電商的環(huán)境及近況。
6.無(wú)論對(duì)于自有、買斷、招商品牌，都未建立管理體系，更無(wú)法完成指導(dǎo)。
基于以上情況，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》“第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”規(guī)定，公司可以解除勞動(dòng)合同，您最后工作日為x年xx月xx日，并請(qǐng)?jiān)趚年xx月xx日前辦理完離職手續(xù)。
x公司。
x年xx月xx日。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十四
的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。下面本站小編給大家?guī)?lái)試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
通知書。
范文，供大家參考!
_______同志：
你與公司于____年____月____日簽訂的勞動(dòng)合同，由于你______________________，嚴(yán)重違反本單位的。
規(guī)章制度。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條及《公司員工獎(jiǎng)懲暫行辦法》獎(jiǎng)懲制度第__款第__條的規(guī)定，決定從____年____月____日起解除勞動(dòng)合同。
請(qǐng)你于勞動(dòng)合同解除之日起一周內(nèi)到公司行政部辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。
特此通知!
____年____月____日。
先生/女士：
根據(jù)你與公司于年月日簽訂的勞動(dòng)合同，因下列第項(xiàng)原因：
(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度;。
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害;。
(4)建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正;。
(5)訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;。
(6)被依法追究刑事責(zé)任的;。
(7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;。
(8)不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任;。
(9)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，雙方無(wú)法就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。
而無(wú)法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第條第款第項(xiàng)的規(guī)定，決定從年月日起與你(單位)解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。
通知方(簽名或蓋章)。
_______先生/女士：
根據(jù)本公司與您簽訂的勞動(dòng)合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。
×××有限責(zé)任公司。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十五
我國(guó)勞動(dòng)法許可用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定試用期，同時(shí)對(duì)試用期的期限有著嚴(yán)格的限制。
那么，如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了試用期，在試用期內(nèi)用人單位能否隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同?很多用人單位均存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為用人單位在試用期內(nèi)可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同，并且不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，不僅損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且用人單位還會(huì)面臨著違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。
實(shí)際上，我國(guó)法律對(duì)試用期內(nèi)用人單位單方解除勞動(dòng)合同有著嚴(yán)格的限制，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，只有在幾種法定的情形下用人單位在試用期內(nèi)才享有單方解除權(quán)。
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
”根據(jù)該規(guī)定可知，用人單位在試用期內(nèi)可單方解除勞動(dòng)合同的情形僅限于以下幾種：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責(zé)任的;
(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除前述情形之外，用人單位在試用期期間，不得以任何理由與勞動(dòng)者解除合同(包括“客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行”的理由)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)違反解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
鑒于(2)-(8)種情況并非只是試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的特殊原因，試用期以外仍然可以遇到，且法律對(duì)這些情況的規(guī)定較為明確，本文將重點(diǎn)分析(1)即勞動(dòng)者在試用期間因被證明不符合錄用件時(shí)，用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形。
(二)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同的條件
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
”該規(guī)定表明，在試用期內(nèi)，如用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，且不用支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
一般認(rèn)為，在適用上述條款解除勞動(dòng)合同時(shí)，需滿足以下條件：
從以上的分析可以看出，勞動(dòng)者是否符合“錄用條件”，成為用人單位在試用期內(nèi)能否單方解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。
但對(duì)于什么是“錄用條件”，“錄用條件”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么，《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)沒(méi)有作出明確規(guī)定，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)錄用條件的界定也存在爭(zhēng)議。
一般認(rèn)為，錄用條件是指，用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的基本條件、資格、資質(zhì)，以及能力、素質(zhì)能方面的要求，勞動(dòng)者符合錄用條件的，在試用期滿時(shí)即可予以轉(zhuǎn)正。
通常，用人單位的錄用條件可通過(guò)以下三個(gè)方面確定：
(2)勞動(dòng)者所從事崗位的職責(zé)要求。
(3)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)操守，如團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)道德、敬業(yè)精神等可以被認(rèn)定為蘊(yùn)含在錄用條件的內(nèi)涵之中，無(wú)需明確約定，但通常用人單位都會(huì)在員工手冊(cè)中寫明勞動(dòng)者應(yīng)具備的基本職業(yè)操守。
錄用條件必須是用人單位與勞動(dòng)者明確約定的，或者是由用人單位制定并明確告知?jiǎng)趧?dòng)者的，或是勞動(dòng)者應(yīng)明知的從事特定行業(yè)所應(yīng)具備的基本職業(yè)操守。
如果用人單位制定了錄用條件，但并未將錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)告知?jiǎng)趧?dòng)者，則用人單位不能依據(jù)其已制定但未告知?jiǎng)趧?dòng)者的錄用條件解除勞動(dòng)合同，否則用人單位的行為將被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期內(nèi)因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的，用人單位負(fù)有舉證義務(wù)。
用人單位需要拿出證據(jù)證明勞動(dòng)者在實(shí)用期內(nèi)確實(shí)存在不符合錄用條件的情況，用人單位不能憑空推斷勞動(dòng)者不符合錄用條件，或者出于其他目的考慮而借不符合錄用條件之名與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
因此，在勞動(dòng)合同解除過(guò)程中，用人單位需要保存好勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)，用切實(shí)可信的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，以防將來(lái)出現(xiàn)糾紛時(shí)處于被動(dòng)地位。
同時(shí)，用人單位在試用期內(nèi)作出解除勞動(dòng)合同決定的基礎(chǔ)必須是其對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行了相對(duì)客觀公正的考核，考核的基準(zhǔn)是錄用條件。
由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中出于弱勢(shì)地位，如果用人單位不需經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格和客觀公正的考核程序，隨意地解除勞動(dòng)合同，將會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
員工考核制度是用人單位應(yīng)當(dāng)建立的基本制度之一，只用經(jīng)過(guò)客觀公正的考核程序，用人單位審慎地作出決定，才能最大程度上降低其法律風(fēng)險(xiǎn)，防止因違法解除勞動(dòng)合同而需承擔(dān)法律責(zé)任的情形出現(xiàn)。
此外，需要特別注意的是，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定的是勞動(dòng)者在“試用期間”被證明不符合錄用條件的，用人單位才能解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函中也明確規(guī)定：”對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
”因此，用人單位若因勞動(dòng)者在試用期內(nèi)部符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的，必須是在“試用期屆滿前”解除，試用期屆滿后用人單位則不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十六
沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)從第二個(gè)月起支付你雙倍工資，補(bǔ)交社保，解除勞動(dòng)關(guān)系用人單位還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(法律規(guī)定詳見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第82、38、46條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6、27條)。關(guān)鍵一點(diǎn)就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。如果工傷得到了認(rèn)定，勞動(dòng)關(guān)系也就得到了確認(rèn)。至于工作了多少時(shí)間，可以用“舉證責(zé)任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時(shí)由用人單位出具，因?yàn)槊總€(gè)人到一個(gè)地方工作都應(yīng)該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時(shí)間，發(fā)工資你也要簽字，工資發(fā)放表也應(yīng)由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。如果用人單位拒不舉證，將承擔(dān)不利后果。
“舉證責(zé)任倒置”在勞動(dòng)法領(lǐng)域廣泛存在?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6、39條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條，《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇一
法律雖賦予了用人單位依法在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：
1、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的.“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
3、用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇二
答：《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是指在勞動(dòng)合同期限未屆滿時(shí)，由勞動(dòng)者本人提出離職請(qǐng)求，用人單位和勞動(dòng)者雙方提前終止勞動(dòng)合同，解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內(nèi)的?！秳趧?dòng)法》第21條規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，其期限的長(zhǎng)短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實(shí)際情況確定，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。若出現(xiàn)上述任何一種情形，勞動(dòng)者有權(quán)限時(shí)解除勞動(dòng)合同，并告知有關(guān)機(jī)關(guān)追究直接責(zé)任人員的責(zé)任。
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
同時(shí)《勞動(dòng)法》第31條還規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。
根據(jù)該規(guī)定，如果你要辭職，應(yīng)該提前三十天通知公司。但在解除勞動(dòng)合同后，不得違反原勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，不得披露、使用或者允許他人使用其所掌握的原用人單位的商業(yè)必秘密，否則，將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇三
勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，合同內(nèi)一般都有試用期期限的約定。如勞動(dòng)者打算在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，該如何主張自己的權(quán)利呢？為您解答。
勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動(dòng)法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的'，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
三、試用期工資。
另根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇四
勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。目前，理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為這樣理解勞動(dòng)法第二十五條的規(guī)定有失偏頗。對(duì)于何謂“符合錄用條件”，我國(guó)勞動(dòng)法未作出任何規(guī)定，但所謂的“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說(shuō)了就算，而應(yīng)是經(jīng)過(guò)公布，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規(guī)定的'文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為標(biāo)準(zhǔn)。所以，用人單位如果解除勞動(dòng)合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個(gè)理由，則用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位的行為屬于違反勞動(dòng)法的行為，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失或支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，只要不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，也是應(yīng)該允許的。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇五
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十八條規(guī)定，有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的。
2、勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的。
3、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的。
4、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。
5、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。
6、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。
7、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。
9、用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。
10、用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的。
12、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
(1)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
(2)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
(3)滿足《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定之一的，勞動(dòng)者可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同。
2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。
3、有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
(1)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(2)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(5)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
通過(guò)上文的介紹，相信我們對(duì)“勞動(dòng)者能解除勞動(dòng)合同嗎”以及“勞動(dòng)者如何解除勞動(dòng)合同”有了進(jìn)一步認(rèn)識(shí)。需要注意的是，用人單位出具的解除勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。只要?jiǎng)趧?dòng)者符合法定條件，就可以單方解除合同。如果用工單位非法解除或者由于勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)合同不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以請(qǐng)專業(yè)律師幫忙，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇六
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。當(dāng)前，隨著用工制度的進(jìn)一步完善，勞動(dòng)者和用人單位選擇權(quán)越來(lái)越充分。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，勞動(dòng)者的紛紛“跳槽”，是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要的，但是，這種擇業(yè)自由應(yīng)該以尊重和不違反勞動(dòng)合同為前提?！秳趧?dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”根據(jù)勞動(dòng)部1995年5月10日發(fā)布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第4條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償用人單位下列損失：
步驟/方法。
1用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用。
2用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理。
由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)系執(zhí)行法定義務(wù)，加之勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)后通過(guò)勞動(dòng)已為單位創(chuàng)造了一定價(jià)值，因此，培訓(xùn)費(fèi)用的賠償應(yīng)當(dāng)依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)的總額及勞動(dòng)合同期限和勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際服務(wù)的時(shí)間來(lái)合理確定數(shù)額。
3對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。即用人單位既得利益的損失。
4勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
此外，根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，如果用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇七
勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，提前多少天可以解除勞動(dòng)合同呢？相信很多人都想了解這方面的法律知識(shí)。如果想要解除勞動(dòng)合同的一方不按照規(guī)定提前通知對(duì)方的話，那么就要承擔(dān)法律責(zé)任。下面，小編告訴你試用期多久可以解除勞動(dòng)合同。
依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者想要解除勞動(dòng)合同，可以參考以下方法：
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
(二)勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的
其他
情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身
安全
的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
對(duì)于提前解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題一般只針對(duì)勞動(dòng)者，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者需要提前三天通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而法律對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的卻沒(méi)有做出相關(guān)規(guī)定。更多解除勞動(dòng)合同方面的法律知識(shí)，歡迎你到網(wǎng)站進(jìn)行詳細(xì)了解。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇八
勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同有效成立以后，當(dāng)具備一定條件時(shí)，因一方或雙方當(dāng)事人的意思表示而使合同關(guān)系消滅的法律行為。
勞動(dòng)合同的解除包括法定解除、協(xié)商解除和約定解除。勞動(dòng)者可以通過(guò)這3種方式解除勞動(dòng)合同，但在實(shí)際操作中應(yīng)當(dāng)注意不同解除方式的條件和程序，避免因此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。本文就對(duì)勞動(dòng)者解除合同時(shí)需要注意的一些問(wèn)題進(jìn)行分析、介紹。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同?！秳趧?dòng)法》等法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者可以依法解除合同的情形主要有以下幾種：
1、辭職權(quán)：我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！眲趧?dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意．超過(guò)30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理?！边@是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，通常稱之為“辭職權(quán)”。勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)，只要提前30天書面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，無(wú)需經(jīng)過(guò)用人單位同意30天期滿勞動(dòng)合同正式解除。
勞動(dòng)者行使辭職權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是如果勞動(dòng)合同約定了違約金，或用人單位支付了培訓(xùn)費(fèi)等，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按約定承擔(dān)賠償責(zé)任；二是提前通知的日期要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同。
2、特別解除權(quán)：《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第15條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；（三）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（四）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的?！?BR> 以上是法律規(guī)定的勞動(dòng)者特別解除權(quán)，勞動(dòng)者可以無(wú)條件隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有提前30天書面通知的限制。除了試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同以外，其它幾種情況下勞動(dòng)者解除合同后，還有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是法律雖然沒(méi)有明確勞動(dòng)者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免對(duì)勞動(dòng)者是否有提出解除發(fā)生爭(zhēng)議，最好還是像行使辭職權(quán)一樣，采用書面通知的形式；二是試用期內(nèi)解除合同需要做好工作交接，避免因沒(méi)有交接造成損失，需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
3、不可抗力解除權(quán)：《勞動(dòng)法》沒(méi)有提到不可抗力解除權(quán)，但我國(guó)《合同法》對(duì)不可抗力解除勞動(dòng)合同卻有明確規(guī)定。所謂因不可抗力解除合同，是指因不能遇見(jiàn)、不能避免、不能克服的自然災(zāi)害或客觀事件，例如水災(zāi)、火災(zāi)、地震、火山爆發(fā)、水災(zāi)等自然事件，或戰(zhàn)爭(zhēng)、罷工等社會(huì)事件以及法律、政令的變化等等，導(dǎo)致合同繼續(xù)履行已不可能而解除。筆者認(rèn)為，不可抗力也是勞動(dòng)者解除合同的法定條件之一。
勞動(dòng)者行使不可抗力解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：并非一旦出現(xiàn)不可抗力均可解除勞動(dòng)合同，只有在不可抗力已影響到勞動(dòng)合同目的的'實(shí)現(xiàn)時(shí)，才能導(dǎo)致合同的解除。
二、約定解除。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國(guó)《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時(shí)，解除權(quán)人可以解除合同?！痹诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無(wú)須獲得用人單位同意。
勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。
編輯。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇九
保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，往往容易忽略合同中一些對(duì)己不利的條款，導(dǎo)致日后出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，處于被動(dòng)地位。為避免這種錯(cuò)誤的發(fā)生，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下五大事項(xiàng)。
應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同。
書面的勞動(dòng)合同是日后證明自己的工作、享有勞動(dòng)者權(quán)利的有力證據(jù)，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權(quán)益，員工有權(quán)向有關(guān)部門投訴，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系成立的憑證。簽訂完合同，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去，要據(jù)理力爭(zhēng)。勞動(dòng)合同是在試用期里簽，不是等試用期結(jié)束再簽。有些單位不想承擔(dān)試用期的用工責(zé)任，說(shuō)等試用期結(jié)束簽正式的勞動(dòng)合同，該行為是違法的。進(jìn)公司第一天就應(yīng)該簽。
防止簽訂無(wú)效合同。
試用期的'規(guī)定要合法，不能過(guò)長(zhǎng)。
試用期過(guò)長(zhǎng)對(duì)勞動(dòng)者不利，因?yàn)橛萌藛挝豢赡茈S便找個(gè)借口找你走，而不在試用期里，用人單位讓你走是要有代價(jià)的，是要支付補(bǔ)償金的。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資。
收取押金或扣證件是違法。
有時(shí)用人單位為了不讓員工隨便跳槽，讓員工交押金或把學(xué)歷證件、身份證件上交公司，這是違法的。
待遇條款要明確。
如工資水平、職務(wù)、工作條件、保險(xiǎn)等有關(guān)自己利益的。這些條款不能含糊，如：按用人單位規(guī)定支付工資、辦理保險(xiǎn)、以及其他條件等?！逗贤分凶詈妹鞔_這些條款，如果用人單位違反了，員工想提前走人，用人單位要有代價(jià)的，是要支付補(bǔ)償金的。
多途徑解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。
目前解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)和途徑很多，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議四步走：
1、勞動(dòng)者和用人單位發(fā)生爭(zhēng)議后，雙方可以協(xié)商解決，自行處理;。
2、勞動(dòng)者也可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;。
4、如果勞動(dòng)者對(duì)仲裁委員會(huì)的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。
注意：關(guān)于勞動(dòng)的糾紛，一定要先通過(guò)仲裁，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十
我們知道，在用人單位解除勞動(dòng)合同的時(shí)候是需要支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，那么要是在勞動(dòng)者主動(dòng)解除合同的情況下，用人單位是否也要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？現(xiàn)在，我們就這個(gè)問(wèn)題為您具體分析。
如果按解除合同的原因分類，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同可以分為被迫解除和主動(dòng)解除。其中被迫解除是因?yàn)橛萌藛挝挥蟹ǘㄇ樾螕p害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，勞動(dòng)者被迫提出的解除勞動(dòng)合同;而主動(dòng)解除是指勞動(dòng)者由于個(gè)人原因選擇離開。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而因?yàn)槠渌鼊趧?dòng)者自身原因離職的除非用人單位同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則在這種情況下法律并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同也應(yīng)獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在以下十一種情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如超過(guò)工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費(fèi)等。
3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以上當(dāng)?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。北京地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1260元。這里的北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。
4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;用人單位沒(méi)有繳納社會(huì)保險(xiǎn)或者漏繳社保項(xiàng)目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的;通過(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的;通過(guò)非法勞務(wù)派遣的;其他明顯違反誠(chéng)信和公平原則的規(guī)避行為。
10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
律師提醒：其中，1-8種情形勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)事先通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而第9-10種情形，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不必事先告知用人單位。如果是應(yīng)當(dāng)事先告知用人單位的情況，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同最好用書面的方式通知并送達(dá)單位，同時(shí)還要保留好相關(guān)證據(jù)。
綜上所述，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位同樣也是要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。除此之外，勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。大家可以參考上文的十一種情況，了解哪些情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同也是可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十一
試用期是一種不確定的狀態(tài)，用人單位和員工都可以相對(duì)容易地解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工。
《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”由此可見(jiàn)，在試用期內(nèi)用人單位解雇員工的條件和程序都相對(duì)簡(jiǎn)單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經(jīng)證實(shí)后，就可以解除勞動(dòng)合同，既無(wú)須提前通知，也不必給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么員工的利益該如何保障呢?南南對(duì)讀者提出建議，如果用人單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，員工應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.是否已經(jīng)與自己簽訂了勞動(dòng)合同。如果只是口頭上說(shuō)有試用期，實(shí)際上沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同，則試用期不成立。沒(méi)有試用期這個(gè)前題，用人單位就不能引用在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條款解雇員工。沒(méi)有勞動(dòng)合同，用人單位與員工之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此只能按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位需提前一個(gè)月書面通知員工。
2.用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒(méi)有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據(jù)的充分性，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述;二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。
3.用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定是什么時(shí)間。勞動(dòng)部《對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函》中明確指出：“對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同?！币虼?，一旦試用期結(jié)束，用人單位就不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，這時(shí)只能依勞動(dòng)合同的約定或《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同。
特別提醒：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款。只有在確實(shí)需要的情況下，才可以通過(guò)雙方協(xié)商一致約定試用期。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十二
據(jù)媒體報(bào)道，4月，李小姐應(yīng)聘到上海浦東的a公司，任a公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個(gè)月。試用期間，a公司認(rèn)為李小姐表現(xiàn)時(shí)有差錯(cuò)，單位門禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的直接上司行政經(jīng)理也對(duì)其表現(xiàn)不滿意，a公司遂在試用期即將屆滿時(shí)，認(rèn)定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。李小姐認(rèn)為其在試用期表現(xiàn)雖不完美，但整體尚屬良好，對(duì)a公司“不符合錄用條件”的說(shuō)法表示不服，遂申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)履行勞動(dòng)合同。
從舉證責(zé)任來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有司法解釋明確規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。李小姐作為勞動(dòng)者，在本案中不需要針對(duì)“自己符合錄用條件”進(jìn)行任何的舉證。簡(jiǎn)而言之，在此類案件中勞動(dòng)者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動(dòng)者“如何不好”。故，本案中a公司首先需要舉證界定李小姐擔(dān)任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”。
1.錄用條件的界定。
a公司應(yīng)當(dāng)向仲裁庭提供行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中a公司的《職務(wù)說(shuō)明書》僅以附件的形式通過(guò)電郵發(fā)送給李小姐，并沒(méi)有李小姐的書面簽收;由于在司法實(shí)踐中，電子證據(jù)取證的難度和成本較高，a公司未能及時(shí)將相關(guān)電子證據(jù)向仲裁庭提供，所以在李小姐否認(rèn)之下，a公司提供的《職務(wù)說(shuō)明書》難以被仲裁庭采信。
2.不符合錄用條件的證明。
盡管李小姐不認(rèn)可a公司提供的《職務(wù)說(shuō)明書》，但在庭審中承認(rèn)在面試過(guò)程中，雙方就經(jīng)理助理職責(zé)諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、積極主動(dòng)”等內(nèi)容做過(guò)確認(rèn)。a公司遂針對(duì)前述項(xiàng)目進(jìn)行舉證，但a公司對(duì)前述職責(zé)沒(méi)有明確的考核指標(biāo)，且6個(gè)月內(nèi)未定期對(duì)李小姐進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核;a公司在案發(fā)后再行組織的證據(jù)，在李小姐否認(rèn)之下，前述證據(jù)亦難以被仲裁庭采信。
庭審中，a公司還強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理助理職務(wù)要求李小姐“工作有條理、自覺(jué)主動(dòng)”，并出具了門禁記錄重點(diǎn)說(shuō)明李小姐在試用期間存在多次遲到早退現(xiàn)象，并據(jù)此認(rèn)為李小姐試用期內(nèi)違反單位的規(guī)章制度”。李小姐辯稱“a公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門禁的記錄;a公司從未就所謂遲到早退現(xiàn)象而對(duì)我做出過(guò)警告或處分”。
盡管現(xiàn)在多數(shù)用人單位的門禁系統(tǒng)能有效顯示勞動(dòng)者進(jìn)出單位的時(shí)間，但門禁制度不能當(dāng)然視為考勤制度，因?yàn)樵谟萌藛挝晃疵鞔_規(guī)定門禁制度就是考勤制度情況下，員工上下班時(shí)，遇到大門敞開或多人同時(shí)出入的情況，不是每一位員工都會(huì)主動(dòng)打卡，可能因此呈現(xiàn)部分員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。a公司并沒(méi)有規(guī)章制度規(guī)定門禁制度即考勤制度，也沒(méi)有針對(duì)此項(xiàng)規(guī)定向李小姐說(shuō)明，a公司的門禁記錄難以被認(rèn)定為考勤記錄。a公司在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過(guò)李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實(shí)際執(zhí)行，所以a公司該種說(shuō)法成立的可能性較低。
此外，司法實(shí)踐中，一般要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)明確解除的事由和依據(jù)，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意羅列解雇理由。鑒于a公司證據(jù)不足，仲裁階段a公司敗訴。之后，a公司同意支付李小姐一定金額的補(bǔ)償，雙方和解。
二、案例分析和啟示：內(nèi)部控制很重要書面證據(jù)不可少。
在勞動(dòng)合同中設(shè)定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的觀察期，在這個(gè)期限內(nèi)無(wú)論是勞動(dòng)者和用人單位都有相對(duì)寬松的解除權(quán)。試用期內(nèi)員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見(jiàn)的解除勞動(dòng)合同原因。部分勞動(dòng)者往往認(rèn)為“沒(méi)有過(guò)試用期，還不是正式員工，單位怎么說(shuō)都可以，自己沒(méi)有據(jù)理力爭(zhēng)的空間”，從而放棄維護(hù)自己合法權(quán)益的機(jī)會(huì)。部分用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)限“至高無(wú)上”而可以隨意在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。而實(shí)際上并非如此，從本文案例可以看出，用人單位試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同可能存在一定法律風(fēng)險(xiǎn)。
為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)、合法而公平的處理員工試用期相關(guān)問(wèn)題，用人單位應(yīng)當(dāng)注意以下要點(diǎn)：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定《崗位職責(zé)說(shuō)明書》或類似文件，《崗位職責(zé)說(shuō)明書》應(yīng)當(dāng)是書面的，通常包括以下要素：崗位名稱、崗位定員、崗位編號(hào)、所屬部門、直接上級(jí)、直接下級(jí)、橫向聯(lián)系、崗位職權(quán)和職責(zé)、應(yīng)熟悉的相關(guān)制度和流程、崗位所需能力和素質(zhì)要求、任職者的簽名及日期，盡量避免一些在實(shí)際工作中形成的事實(shí)分工或口頭分工等形式。在確定職責(zé)時(shí)應(yīng)盡可能地細(xì)化、明確、周全，應(yīng)考慮到責(zé)任和權(quán)利的匹配。應(yīng)要求崗位員工閱讀相關(guān)部分，并在閱讀后予以簽字，避免事后的推諉。對(duì)新招聘員工，應(yīng)要求員工入職時(shí)簽署簽收。這樣，在員工未能到崗位要求時(shí)，認(rèn)定員工不符合錄用條件可以給出明確的依據(jù)和理由。
其次，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)考勤休假建立書面的規(guī)章制度，并對(duì)考勤情況應(yīng)予以記錄，對(duì)發(fā)現(xiàn)違反考勤休假規(guī)定的情形，要及時(shí)處理。沒(méi)有明確的考勤制度，既不利于對(duì)員工日常管理，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，也難以有效舉證。
第三，用人單位應(yīng)建立健全試用期考核體系，科學(xué)而合理的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用期考察，定期進(jìn)行考核評(píng)定，并可要求員工簽署確認(rèn)書，以便及時(shí)固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭(zhēng)時(shí)空口無(wú)憑。
現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在內(nèi)部控制制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中，往往重內(nèi)容、輕形式，忽視控制過(guò)程中的書面記錄重要性，認(rèn)為只要實(shí)施了控制活動(dòng)就可以了，而不太關(guān)注控制過(guò)程是否留有證據(jù)?？刂七^(guò)程當(dāng)中沒(méi)有留下可審查的痕跡，會(huì)導(dǎo)致幾個(gè)方面問(wèn)題：一是很難保證內(nèi)部控制真正執(zhí)行到位，由于無(wú)法驗(yàn)證，控制活動(dòng)是否執(zhí)行只有當(dāng)事人自己清楚，其次，不利于內(nèi)部控制的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，對(duì)控制活動(dòng)的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，所能依據(jù)的只能是客觀證據(jù)，而不是控制執(zhí)行人員的口頭描述，如果沒(méi)有證據(jù)支持，從內(nèi)控監(jiān)督人員或?qū)徲?jì)人員角度來(lái)說(shuō)，就只能認(rèn)定該項(xiàng)控制缺失;第三，不利于信息傳遞和溝通，如果沒(méi)有留下書面記錄，其他非直接當(dāng)事人往往難以了解相關(guān)情況，比如人力資源管理中，沒(méi)有詳細(xì)的招聘過(guò)程記錄、日常管理記錄、員工檔案情況，則很難對(duì)員工有全面了解;第四，不利于責(zé)任的清晰界定，甚至?xí)?lái)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在法律糾紛時(shí)，往往需要雙方舉證，如果企業(yè)缺乏相關(guān)書面記錄，事后就無(wú)法有效對(duì)自身權(quán)利進(jìn)行舉證和主張，導(dǎo)致不利的仲裁或判決結(jié)果。
雖然司法追求的目標(biāo)是實(shí)體正義，但實(shí)體正義本身并不可見(jiàn)，人們所能看到是司法過(guò)程是否遵循了正當(dāng)程序，所以司法界有“沒(méi)有程序正義，就沒(méi)有司法公正”的說(shuō)法，而對(duì)內(nèi)部控制來(lái)說(shuō)，也可以說(shuō)“沒(méi)有證據(jù)，就沒(méi)有控制(noevidence,nocontrol)”，對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)改變內(nèi)部控制重實(shí)質(zhì)、輕形式的觀念，在內(nèi)部控制設(shè)計(jì)時(shí)，注意書面化制度建立和相關(guān)控制表單的運(yùn)用;在內(nèi)部控制執(zhí)行過(guò)程中，加強(qiáng)培訓(xùn)和監(jiān)督，促使控制活動(dòng)過(guò)程留下“痕跡”，以保證內(nèi)部控制得到真正有效執(zhí)行。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十三
勞動(dòng)法(labourlaw)，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來(lái)的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。
一、規(guī)章制度如何公示我就不多說(shuō)了，一般來(lái)說(shuō)以下兩種方法并行。
1、在勞動(dòng)合同最后的條款注明：以下規(guī)章制度作為本合同的附件，乙方簽訂本合同時(shí)，代表閱讀并已同意以下規(guī)章制度。
2、入職時(shí)弄員工手冊(cè)或各種具體制度名稱的簽收單。讓員工簽收單簽字。
二、如何規(guī)定什么情況是不符合錄用條件。
1、規(guī)定的不符合錄用條件必須是明確的，足夠量化的，沒(méi)有客觀性的。比如：
a、入職30日內(nèi)拒絕簽訂勞動(dòng)合同的(前提是公司有證據(jù)證明要求他簽訂勞動(dòng)合同)。
b、入職30日內(nèi)拒絕提供社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)資料、拒絕繳納社會(huì)保險(xiǎn)的(前提公司有證據(jù)證據(jù)交過(guò)社會(huì)保險(xiǎn))。
c、試用期內(nèi)無(wú)病假條病假，事假超過(guò)多少天的。
(注意下如果真有疾病有病假條，且進(jìn)入醫(yī)療期，那么這個(gè)能不能解除往往有爭(zhēng)議，解除一定要慎重。試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并確診精神疾病的可以解除)。
d、結(jié)合本單位實(shí)際情況，比如試用期內(nèi)拒絕提交工作計(jì)劃，工作總結(jié)啊等等。這里就不說(shuō)什么嚴(yán)重違紀(jì)什么的，因?yàn)閱挝粫?huì)有嚴(yán)重違紀(jì)的條款。
2、一些單位規(guī)定的績(jī)效考核，比如試用期內(nèi)考核不合格的：
a、下達(dá)績(jī)效任務(wù)明確足夠量化，首先你要不規(guī)章制度里就規(guī)定了具體任務(wù)，要不就有績(jī)效任務(wù)書讓員工簽字。否則任務(wù)都不明確談不上考核結(jié)果。
b、考核周期合理性，因?yàn)樵囉闷谳^短，單位必須在試用期內(nèi)作為考核的周期，要預(yù)留一個(gè)評(píng)定審核結(jié)果的周期。
c、績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)，一般來(lái)說(shuō)考核的結(jié)果要員工簽字確認(rèn)，但如果足夠量化了，那么即使不簽字也可以。
三、解除一定要在試用期內(nèi)。
勞動(dòng)合同法第三十九條賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，同時(shí)對(duì)解除權(quán)利的行使提出了嚴(yán)格條件，即試用期內(nèi)以勞動(dòng)者不符合錄用條件的，一定要在試用期內(nèi)解除。
超過(guò)試用期解除，面對(duì)兩種可能：第一種，勞動(dòng)者試用期內(nèi)滿后，用人單位不及時(shí)解除，再以試用期不符合錄用條件為由，則涉嫌違法解除，后果面對(duì)賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的后果。第二種，用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除，則要根據(jù)勞動(dòng)合同法四十條的規(guī)定解除，要培訓(xùn)或者調(diào)崗，再不能勝任工作才能解除，還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金加代通知金。用人單位就不是招人，而是招大爺了。
說(shuō)了那么多，想必大家都已經(jīng)明白了，這里分享下20xx年我處理的一個(gè)案子，從20xx年我講課，每次講課都會(huì)分享這個(gè)案例，這個(gè)案子就是單位給員工發(fā)了一封解除通知書，這個(gè)員工是品牌經(jīng)理。然后員工拿著這個(gè)通知書申請(qǐng)仲裁去了，單位手里只有一份員工手冊(cè)簽收單，證明員工手冊(cè)對(duì)該員工公示了。那么你現(xiàn)在是單位的人事，你覺(jué)得你如何獲勝。聽過(guò)我課的朋友就不用回答了。因?yàn)榭隙ㄖ廊绾尾僮?，沒(méi)聽過(guò)課的可以想想，相信你會(huì)做這個(gè)題后，就不會(huì)再對(duì)試用期員工的處理上有任何問(wèn)題了。
張三：
您于x年xx月xx日入職，入職一個(gè)月來(lái)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，您不符合錄用條件，理由如下：
1.任職期間，始終未了解品類的結(jié)構(gòu)，對(duì)歷史數(shù)據(jù)未能清晰了解;下半年的銷售計(jì)劃，從入職至今，從未上交過(guò)。申請(qǐng)外出談判品牌，回公司未有信息回饋。
2.對(duì)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)未能有清晰的了解，對(duì)銷售排名客戶，未有明確了解。
3.嚴(yán)重未完成負(fù)責(zé)品類的kpi及銷售任務(wù)，并也不能提出有效改進(jìn)辦法，對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體組建及培訓(xùn)不能到位，沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神。
4.未能提報(bào)有效的促銷方案，提報(bào)的促銷方案，基本設(shè)置在多次培訓(xùn)后，依然無(wú)法完成，對(duì)銷售業(yè)績(jī)未完成的現(xiàn)狀，無(wú)法提出有效改進(jìn)方案及計(jì)劃。
5.不了解電商的環(huán)境及近況。
6.無(wú)論對(duì)于自有、買斷、招商品牌，都未建立管理體系，更無(wú)法完成指導(dǎo)。
基于以上情況，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》“第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”規(guī)定，公司可以解除勞動(dòng)合同，您最后工作日為x年xx月xx日，并請(qǐng)?jiān)趚年xx月xx日前辦理完離職手續(xù)。
x公司。
x年xx月xx日。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十四
的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。下面本站小編給大家?guī)?lái)試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
通知書。
范文，供大家參考!
_______同志：
你與公司于____年____月____日簽訂的勞動(dòng)合同，由于你______________________，嚴(yán)重違反本單位的。
規(guī)章制度。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條及《公司員工獎(jiǎng)懲暫行辦法》獎(jiǎng)懲制度第__款第__條的規(guī)定，決定從____年____月____日起解除勞動(dòng)合同。
請(qǐng)你于勞動(dòng)合同解除之日起一周內(nèi)到公司行政部辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。
特此通知!
____年____月____日。
先生/女士：
根據(jù)你與公司于年月日簽訂的勞動(dòng)合同，因下列第項(xiàng)原因：
(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度;。
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害;。
(4)建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正;。
(5)訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;。
(6)被依法追究刑事責(zé)任的;。
(7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;。
(8)不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任;。
(9)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，雙方無(wú)法就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。
而無(wú)法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第條第款第項(xiàng)的規(guī)定，決定從年月日起與你(單位)解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。
通知方(簽名或蓋章)。
_______先生/女士：
根據(jù)本公司與您簽訂的勞動(dòng)合同第____條第____款的規(guī)定，決定終止合同，請(qǐng)您于____年____月____日離開本公司。
您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。
×××有限責(zé)任公司。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十五
我國(guó)勞動(dòng)法許可用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定試用期，同時(shí)對(duì)試用期的期限有著嚴(yán)格的限制。
那么，如果用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了試用期，在試用期內(nèi)用人單位能否隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同?很多用人單位均存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為用人單位在試用期內(nèi)可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同，并且不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，不僅損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且用人單位還會(huì)面臨著違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。
實(shí)際上，我國(guó)法律對(duì)試用期內(nèi)用人單位單方解除勞動(dòng)合同有著嚴(yán)格的限制，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，只有在幾種法定的情形下用人單位在試用期內(nèi)才享有單方解除權(quán)。
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
”根據(jù)該規(guī)定可知，用人單位在試用期內(nèi)可單方解除勞動(dòng)合同的情形僅限于以下幾種：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責(zé)任的;
(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除前述情形之外，用人單位在試用期期間，不得以任何理由與勞動(dòng)者解除合同(包括“客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行”的理由)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)違反解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
鑒于(2)-(8)種情況并非只是試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的特殊原因，試用期以外仍然可以遇到，且法律對(duì)這些情況的規(guī)定較為明確，本文將重點(diǎn)分析(1)即勞動(dòng)者在試用期間因被證明不符合錄用件時(shí)，用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形。
(二)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件而單方解除勞動(dòng)合同的條件
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
”該規(guī)定表明，在試用期內(nèi)，如用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，且不用支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
一般認(rèn)為，在適用上述條款解除勞動(dòng)合同時(shí)，需滿足以下條件：
從以上的分析可以看出，勞動(dòng)者是否符合“錄用條件”，成為用人單位在試用期內(nèi)能否單方解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。
但對(duì)于什么是“錄用條件”，“錄用條件”的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么，《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)沒(méi)有作出明確規(guī)定，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)錄用條件的界定也存在爭(zhēng)議。
一般認(rèn)為，錄用條件是指，用人單位確定所要聘用的勞動(dòng)者的基本條件、資格、資質(zhì)，以及能力、素質(zhì)能方面的要求，勞動(dòng)者符合錄用條件的，在試用期滿時(shí)即可予以轉(zhuǎn)正。
通常，用人單位的錄用條件可通過(guò)以下三個(gè)方面確定：
(2)勞動(dòng)者所從事崗位的職責(zé)要求。
(3)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)操守，如團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)道德、敬業(yè)精神等可以被認(rèn)定為蘊(yùn)含在錄用條件的內(nèi)涵之中，無(wú)需明確約定，但通常用人單位都會(huì)在員工手冊(cè)中寫明勞動(dòng)者應(yīng)具備的基本職業(yè)操守。
錄用條件必須是用人單位與勞動(dòng)者明確約定的，或者是由用人單位制定并明確告知?jiǎng)趧?dòng)者的，或是勞動(dòng)者應(yīng)明知的從事特定行業(yè)所應(yīng)具備的基本職業(yè)操守。
如果用人單位制定了錄用條件，但并未將錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)告知?jiǎng)趧?dòng)者，則用人單位不能依據(jù)其已制定但未告知?jiǎng)趧?dòng)者的錄用條件解除勞動(dòng)合同，否則用人單位的行為將被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。
用人單位在試用期內(nèi)因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的，用人單位負(fù)有舉證義務(wù)。
用人單位需要拿出證據(jù)證明勞動(dòng)者在實(shí)用期內(nèi)確實(shí)存在不符合錄用條件的情況，用人單位不能憑空推斷勞動(dòng)者不符合錄用條件，或者出于其他目的考慮而借不符合錄用條件之名與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
因此，在勞動(dòng)合同解除過(guò)程中，用人單位需要保存好勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)，用切實(shí)可信的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，以防將來(lái)出現(xiàn)糾紛時(shí)處于被動(dòng)地位。
同時(shí)，用人單位在試用期內(nèi)作出解除勞動(dòng)合同決定的基礎(chǔ)必須是其對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行了相對(duì)客觀公正的考核，考核的基準(zhǔn)是錄用條件。
由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中出于弱勢(shì)地位，如果用人單位不需經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格和客觀公正的考核程序，隨意地解除勞動(dòng)合同，將會(huì)嚴(yán)重地?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
員工考核制度是用人單位應(yīng)當(dāng)建立的基本制度之一，只用經(jīng)過(guò)客觀公正的考核程序，用人單位審慎地作出決定，才能最大程度上降低其法律風(fēng)險(xiǎn)，防止因違法解除勞動(dòng)合同而需承擔(dān)法律責(zé)任的情形出現(xiàn)。
此外，需要特別注意的是，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定的是勞動(dòng)者在“試用期間”被證明不符合錄用條件的，用人單位才能解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)部辦公廳在《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函中也明確規(guī)定：”對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
”因此，用人單位若因勞動(dòng)者在試用期內(nèi)部符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的，必須是在“試用期屆滿前”解除，試用期屆滿后用人單位則不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容篇十六
沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)從第二個(gè)月起支付你雙倍工資，補(bǔ)交社保，解除勞動(dòng)關(guān)系用人單位還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(法律規(guī)定詳見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第82、38、46條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6、27條)。關(guān)鍵一點(diǎn)就是證據(jù)，需要你和用人單位有勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。如果工傷得到了認(rèn)定，勞動(dòng)關(guān)系也就得到了確認(rèn)。至于工作了多少時(shí)間，可以用“舉證責(zé)任倒置”的原則，在仲裁或訴訟時(shí)由用人單位出具，因?yàn)槊總€(gè)人到一個(gè)地方工作都應(yīng)該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時(shí)間，發(fā)工資你也要簽字，工資發(fā)放表也應(yīng)由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。如果用人單位拒不舉證，將承擔(dān)不利后果。
“舉證責(zé)任倒置”在勞動(dòng)法領(lǐng)域廣泛存在?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6、39條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條，《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。