方案的制定過程需要綜合考慮各種因素，包括時間、資源和人力等。方案的效果評估需要根據實際情況和指標進行量化分析。請您參考以下方案范文，了解不同行業(yè)和領域的解決方案。
企業(yè)績效考核管理方案篇一
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設。
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務標準化建設達標小區(qū)的創(chuàng)建任務，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質服務、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務標準化建設達標（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設工作領導小組。
組長：
副組長：
成員單位：
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
企業(yè)績效考核管理方案篇二
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效考核管理方案篇三
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心（中醫(yī)院二門診）。
根據國家基本公共衛(wèi)生服務項目要求并結合射洪縣中醫(yī)院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內部管理辦法》的通知，根據本社區(qū)工作實際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發(fā)展觀為指導，以持續(xù)改進社區(qū)服務項目管理為重點，突出社區(qū)特點，全面提高基本公共衛(wèi)生服務水平和基本醫(yī)療服務為核心，進一步改善服務態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務項目，以動、靜結合；分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛(wèi)生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。
（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。
（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責。
1、稅清松。
（3）制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。
（4）協(xié)調中醫(yī)院相關科室及上級相關部門、社區(qū)等的關系（5）強化藥品管理。
（6）制定社區(qū)工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質檔案）。
（7）負責收集疫情，并按時上報。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領導下，負責社區(qū)辦公室工作。
(2)負責醫(yī)保審核、報帳等，負責村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計劃、總結。
（2）定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
（1）完成日常門診工作。
11、周燕。
（4）負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送（5）完成其他臨時工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結。
(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作。
13、彭小青。
（6）完成上級下達的其他臨時性工作。
14、王喻（1）完成門診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作。
藥房人員工作職責：
1、楊淑。
（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進出庫清理。
（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責：
（1）負責二門診、二病區(qū)所有費用收取。
（2）按時核對、準確交清帳目和現(xiàn)金，及時入行。
（二）考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標準。
2、績指各自服務人次數（服務數量）。
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評。
（三）實施細則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法。
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數據經核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產婦管理，少一個扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項扣100元，不規(guī)范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理。
（2）嚴禁發(fā)錯藥：如果當事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關，發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理：根據收費室人員特點，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。
（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫(yī)院職責為準。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心）。
2017年5月27日。
企業(yè)績效考核管理方案篇四
這是一個重要的步驟，必須根據每個崗位的特點提煉出關鍵業(yè)績指標（也就是kpi指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。
設計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應用于工作改進、教育訓練與職業(yè)規(guī)劃。
2.崗位關鍵指標和權重。
3.考核周期及管理考核或跨部門考核。
4.指標數據化量化設計。
5.績效考核表單設計。
6.績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計。
企業(yè)績效考核管理方案篇五
第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條考核職責。
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承提以下職責：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責：
企業(yè)績效考核管理方案篇六
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構成。
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。
——連續(xù)兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內仍然存在類似問題，對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％。
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的'50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區(qū)域主管及員工。
企業(yè)績效考核管理方案篇七
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數據進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋?？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
企業(yè)績效考核管理方案篇八
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
學校全體中層正、副職干部。
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統(tǒng)計匯總，并按結果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續(xù)3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
企業(yè)績效考核管理方案篇九
1、績效管理能夠有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標實施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標和企業(yè)目標相結合，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)往復的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。
2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對員工進行指導、培養(yǎng)和激勵，不斷提高管理工作水平。
3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。
7、構建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容，而績效管理的長期推進（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這些東西。
1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。
2、績效管理定位不準?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。
3、員工主動參與度低。認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業(yè)的發(fā)展目標有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。
4、績效指標設計不當?？冃е笜伺c企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流于形式。
5、績效考核標準不規(guī)范?？己藰藴誓：?，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主，通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。
企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認識的誤區(qū)，實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1、加強宣傳培訓，確?？冃Ч芾韺嵤Ｆ髽I(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
2、準確定位績效管理，提升績效管理水平?？冃Ч芾淼亩ㄎ患纯冃Ч芾淼哪繕伺c方向的問題?？冃Ч芾硪栽u價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，企業(yè)要根據自己發(fā)展的階段和業(yè)務的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。
3、科學設計績效指標，客觀制定考核標準?？冃е笜说闹贫ū仨毷窃谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，將企業(yè)的各項指標由企業(yè)到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據個人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。
4、有效運行績效循環(huán)，建立完整績效體系。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標，設計考核體系，確定崗位績效指標。實施績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進行跟蹤與修改?？冃гu價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。
企業(yè)績效考核管理方案篇十
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
企業(yè)績效考核管理方案篇十一
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結。
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評。
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用。
（1）獎金應用。
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
（2）其它應用。
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
總經理辦公室。
企業(yè)績效考核管理方案篇十二
為進一步推行政府績效管理制度，推動政府績效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮(zhèn)實際，制定高唐鎮(zhèn)20__年度政府績效管理工作實施方案。
一、指導思想。
政府績效管理工作要圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進政府及其部門績效管理，牢固樹立績效意識，運用績效評估機制，促進管理方式轉變，努力提升工作實效，不斷提高政府履職力、執(zhí)行力和公信力，推動高唐在海西建設中實現(xiàn)又好又快發(fā)展。
二、工作范圍。
12個村，與縣對鎮(zhèn)績效考評指標密切相關的鎮(zhèn)直部門單位，鎮(zhèn)直其他部門單位參照執(zhí)行。
三、工作內容。
20__年，政府績效管理繼續(xù)以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮(zhèn)黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門自身建設情況為主要內容，從政府績效目標設定、分解和責任落實、實施與推進、監(jiān)控與分析、實現(xiàn)程度評估、改進與提升等方面，著力構建科學、規(guī)范、可行的政府績效管理機制和制度框架?？冃Ч芾砜己酥笜斯苍O置：可持續(xù)發(fā)展、和諧社會構建、勤政廉政等3個一級指標和23個二級指標。
四、工作步驟。
(一)制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現(xiàn)各項指標的預期實現(xiàn)目標、任務分解后的責任職能單位和細化落實各項管理制度的具體措施。
(二)抓好工作落實。各村、各有關單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門和責任人，切實把績效管理工作的本質要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責、推動工作、促進發(fā)展的全過程，認真抓好各項指標任務的落實，推動各項工作有效開展。
(三)開展公眾評議。主要采取入戶與電話調查相結合的方式進行。
(四)組織察訪核驗。由鎮(zhèn)效能辦牽頭，組織對服務窗口辦事效率、機關作風等開展明查暗訪，同時對各項指標任務運行情況及有關指標數據進行抽查和現(xiàn)場核實，確保數據真實有效、工作扎實推進。
(五)進行績效分析。各村、鎮(zhèn)直有關單位要加強績效管理工作，組織績效分析點評活動，推動工作落實。對照鎮(zhèn)里組織的評估評議反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升本部門單位及各村績效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息報送制度。信息報送主要內容：績效管理和評估工作的部署、推進和落實情況，績效管理和評估指標落實情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮(zhèn)直部門單位每年報送信息不少于6條。
(二)分析通報制度?？冃Ч芾砗驮u估分析通報工作由鎮(zhèn)效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮(zhèn)政府當年績效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮(zhèn)政府績效公眾評議情況、明察暗訪情況，下一步完成鎮(zhèn)政府績效指標的具體措施等。
(三)公眾評議制度。根據績效評估公眾評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績效工作的滿意度。
(四)績效督查制度。鎮(zhèn)效能辦負責年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進行督查，每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進行督查，每半年進行一次績效評估察訪核驗和明察暗訪工作，年終對各單位指標落實情況進行核對督查。
(五)責任分工制度。績效考評實行“統(tǒng)一組織、分別實施”的方式，全鎮(zhèn)績效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮(zhèn)效能辦負責鎮(zhèn)政府績效指標運行的組織協(xié)調、匯總、上報績效管理考核結果等日常工作和績效管理察訪核驗工作。
六、考核獎懲辦法。
(一)考核辦法。
20__年的績效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
1.指標考核，根據鎮(zhèn)效能辦采集的指標結合年終核查確定。
2.公眾評議，采取入戶與電話調查相結合的方式進行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業(yè)經營者、城鎮(zhèn)居民、農村居民等。內容主要是當地開展“四百活動”的情況，具體包括海西建設和經濟發(fā)展、新農村建設、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、促進就業(yè)、環(huán)境保護、社會治安、安全生產、廉潔從政、行政效率，以及領導班子整體形象等內容。
3.察訪核驗，采取不定期的方式進行，實行倒扣分制。
(二)獎懲辦法。
1.實行指標考核獎勵。在鎮(zhèn)對鎮(zhèn)直各單位及各村績效管理單項一級指標考核位居全鎮(zhèn)前三位的，對責任單位予以獎勵。
2.實行責任追究。對鎮(zhèn)直各單位及各村績效考評單項一級指標考核結果位居倒三位的，追究責任單位主要領導責任。
七、幾點要求。
(一)進一步發(fā)揮績效評估指標體系的導向作用。各村、鎮(zhèn)直有關單位要把績效管理作為推動經濟社會發(fā)展，改善民生，構建和諧社會和加強自身建設的有效抓手，以績效評估指標體系作為工作目標導向，注重全面持續(xù)協(xié)調發(fā)展，推動發(fā)展和工作績效上新水平，以優(yōu)異的發(fā)展成果和工作成效為績效評估奠定扎實基礎。
(二)進一步完善績效管理工作機制。各村、鎮(zhèn)直有關單位要進一步強化績效管理的主體意識和責任意識,主要領導作為落實績效管理、開展績效評估的第一責任人，對本部門績效管理工作和評估結果負總責，并指定績效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實。
(三)進一步加強績效管理宣傳教育工作。各村、鎮(zhèn)直有關單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義，宣傳我鎮(zhèn)經濟社會發(fā)展成就和政府績效狀況，宣傳公眾評議的主要內容，提高各級領導干部著力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿意度。
(四)進一步強化績效評估結果運用。各村、鎮(zhèn)直有關單位不僅要把績效評估的結果作為檢驗政府績效優(yōu)劣的依據和評價工作的尺度，更要把它作為檢驗發(fā)展水平、發(fā)展質量的標準，作為推動工作的動力。
(五)進一步加強機關作風建設。各村、鎮(zhèn)直有關單位要以開展“四百活動”的活動為契機，進一步加強機關作風建設，營造文明、優(yōu)質、高效、廉潔的服務氛圍，為提高政府績效水平、促進經濟社會發(fā)展提供堅強有力的保障。要加強機關作風明查暗訪力度，對不遵守機關工作紀律、作風渙散、影響經濟發(fā)展的單位和個人，要按有關規(guī)定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。
企業(yè)績效考核管理方案篇十三
績效管理工作要以正確的政績觀為基礎，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標，發(fā)展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評估部分。
經濟發(fā)展水平、和諧社會構建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設。
(二)社會評估部分。
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機構。
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施。
將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領導小組：
(一)提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二)明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實，做好資料采集，數據分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三)落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
企業(yè)績效考核管理方案篇十四
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經營指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數%項目總數
項目總數=參與問卷人數×項目數
注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行
(3)應達指標：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數
注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。
企業(yè)績效考核管理方案篇十五
硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
企業(yè)績效考核管理方案篇十六
為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容。
1、各部門月度工作目標(計劃)。
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價。
3、各部門職員違紀行為。
四、部門月度工作目標(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準。
六、職員違紀行為考核辦法。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵。
經理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
企業(yè)績效考核管理方案篇十七
為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
第二章辦公室管理制度。
第四章會議制度。
第五章出差。
第六章行政接待。
著裝儀表規(guī)范。
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發(fā)現(xiàn)，將根據情節(jié)輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區(qū)內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度。
辦公室人員管理制度。
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
辦公用品發(fā)放和使用。
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;。
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。
各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度。
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。
事假。
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
第五章出差。
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應先電話告知經理事后補辦手續(xù)。
第六章行政接待。
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產品知識考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質量(15分)。
4、對客服務質量(15分)。
三、直接上級和經理鑒定(20分)評定方案：
1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員;。
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分;。
3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。附：
一、工作制度。
(一)考勤。
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分;。
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。
16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;。
二、工作業(yè)務技能考核。
(一)酒店知識。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務技能知識;業(yè)務技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級和經理鑒定。
根據員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
企業(yè)績效考核管理方案篇十八
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據性質另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1～附表3。
五、考核說明。
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
企業(yè)績效考核管理方案篇十九
根據《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀要、《關于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關事宜通知如下：
一、時間。
(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)。
二、考核對象。
一中職中實小實中特?？h直幼兒園。
三、組織機構。
(一)領導小組。
(二)考核小組。
考核對象：一中特?？h直幼兒園。
考核對象：職中實中實小。
四、考核內容。
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;。
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側重創(chuàng)建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考評單位要高度重視，落實相關人員協(xié)助做好相關組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。
3、考核組準備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確保考核質量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
企業(yè)績效考核管理方案篇一
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設。
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務標準化建設達標小區(qū)的創(chuàng)建任務，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質服務、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務標準化建設達標（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設工作領導小組。
組長：
副組長：
成員單位：
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。
（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。
（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
企業(yè)績效考核管理方案篇二
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率x80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
（1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
（2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效考核管理方案篇三
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心（中醫(yī)院二門診）。
根據國家基本公共衛(wèi)生服務項目要求并結合射洪縣中醫(yī)院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內部管理辦法》的通知，根據本社區(qū)工作實際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導思想。
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發(fā)展觀為指導，以持續(xù)改進社區(qū)服務項目管理為重點，突出社區(qū)特點，全面提高基本公共衛(wèi)生服務水平和基本醫(yī)療服務為核心，進一步改善服務態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務項目，以動、靜結合；分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目工作。
二、科室定員。
（一）公共衛(wèi)生。
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）。
（2）婦保室：2人（賴吉鳳周艷）。
（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰）。
（二）藥房：定員3人（楊淑。
張麗容鄧洋）楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。
（三）收費室：定員2人（羅輯謝帆）。
三、工作職責。
1、稅清松。
（3）制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃。
（4）協(xié)調中醫(yī)院相關科室及上級相關部門、社區(qū)等的關系（5）強化藥品管理。
（6）制定社區(qū)工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發(fā)事件。
(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。
(9)完成上級交辦的其他工作。
(10)監(jiān)督各科人員完成本質工作。
2、張啟菊。
（5）組織協(xié)調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。
1、文建。
(1)。
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質檔案）。
（7）負責收集疫情，并按時上報。
(8)。
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達的工作。
2、王燕。
(1)在院長、主任領導下，負責社區(qū)辦公室工作。
(2)負責醫(yī)保審核、報帳等，負責村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作。
（6）參加集中體檢。
（7）完成其他臨時性工作。
3、漆春梅。
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作計劃、總結。
（2）定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）。
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作。
5、譚海霞。
6、何文婷。
7、文靜。
8、江杰。
9、王曉輝。
10、賴吉鳳。
（1）完成日常門診工作。
11、周燕。
（4）負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送（5）完成其他臨時工作。
12、楊玉蓮。
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結。
(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作。
13、彭小青。
（6）完成上級下達的其他臨時性工作。
14、王喻（1）完成門診b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）。
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作。
藥房人員工作職責：
1、楊淑。
（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進出庫清理。
（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品（4）完成科主任交辦的其他工作。
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發(fā)好每位患者的藥品收費室人員工作職責：
（1）負責二門診、二病區(qū)所有費用收取。
（2）按時核對、準確交清帳目和現(xiàn)金，及時入行。
（二）考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度。
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標準。
2、績指各自服務人次數（服務數量）。
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評。
（三）實施細則。
1、公共衛(wèi)生科人員。
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資。
（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法。
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數據經核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產婦管理，少一個扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項扣100元，不規(guī)范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理。
（2）嚴禁發(fā)錯藥：如果當事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關，發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。
5、收費室人員。
收費室管理：根據收費室人員特點，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。
（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫(yī)院職責為準。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心）。
2017年5月27日。
企業(yè)績效考核管理方案篇四
這是一個重要的步驟，必須根據每個崗位的特點提煉出關鍵業(yè)績指標（也就是kpi指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。
設計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結果的應用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應用于工作改進、教育訓練與職業(yè)規(guī)劃。
2.崗位關鍵指標和權重。
3.考核周期及管理考核或跨部門考核。
4.指標數據化量化設計。
5.績效考核表單設計。
6.績效管理組織設計、績效分析評估改善流程設計。
企業(yè)績效考核管理方案篇五
第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用范圍。
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條考核原則。
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條考核用途。
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的.發(fā)放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第一條組織構成。
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條考核職責。
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統(tǒng)領全公司考核工作，主要承提以下職責：
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運行。
（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施。
2、行政辦公室職責：
企業(yè)績效考核管理方案篇六
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
除部主任、部門經理之外的所有員工。
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心20xx年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核意見。
（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。
（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務態(tài)度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構成。
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。
——連續(xù)兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80％；區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內監(jiān)督整改，扣除當月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內仍然存在類似問題，對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％。
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現(xiàn)場確認。
4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的'50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20％。其他區(qū)域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區(qū)域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規(guī)程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
區(qū)域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區(qū)域主管及員工。
企業(yè)績效考核管理方案篇七
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數據進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋?？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
企業(yè)績效考核管理方案篇八
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業(yè)務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
學校全體中層正、副職干部。
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統(tǒng)計匯總，并按結果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。
2、每學年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續(xù)3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
企業(yè)績效考核管理方案篇九
1、績效管理能夠有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標實施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^將員工個人目標和企業(yè)目標相結合，提高員工績效來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)往復的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。
2、績效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對員工進行指導、培養(yǎng)和激勵，不斷提高管理工作水平。
3、績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步。
7、構建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容，而績效管理的長期推進（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現(xiàn)這些東西。
1、缺乏完整的績效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完整的績效管理體系，沒有理清績效管理的流程，只抓住了績效管理的一個環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，將績效管理簡化為對考核表格的設計、填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有展開。
2、績效管理定位不準?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級、發(fā)獎金、搞分配上，忽視了績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進與提高，導致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)，從而大大降低了績效管理的功能和作用。
3、員工主動參與度低。認為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者。人力資源部門在績效管理中的任務是將企業(yè)的發(fā)展目標有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績效管理工作成敗的關鍵。
4、績效指標設計不當?？冃е笜伺c企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)，二者之間沒有實現(xiàn)有效的承接。員工的績效指標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，不是自上而下的分解。實際的操作中大多采用一些無準確定義的指標來考核員工，導致績效管理流于形式。
5、績效考核標準不規(guī)范?？己藰藴誓：?，沒有做到對具體崗位進行具體分析，定性化指標太多，難以準確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主，通常根據自己對被考核者的主觀印象來進行，以致考核不公正、考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。
企業(yè)績效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認識的誤區(qū)，實現(xiàn)從績效考核向績效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1、加強宣傳培訓，確?？冃Ч芾韺嵤Ｆ髽I(yè)績效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
2、準確定位績效管理，提升績效管理水平?？冃Ч芾淼亩ㄎ患纯冃Ч芾淼哪繕伺c方向的問題?？冃Ч芾硪栽u價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，企業(yè)要根據自己發(fā)展的階段和業(yè)務的特點、企業(yè)文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致。
3、科學設計績效指標，客觀制定考核標準?？冃е笜说闹贫ū仨毷窃谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，將企業(yè)的各項指標由企業(yè)到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據個人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。
4、有效運行績效循環(huán)，建立完整績效體系。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標，設計考核體系，確定崗位績效指標。實施績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進行跟蹤與修改?？冃гu價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業(yè)生涯設計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。
企業(yè)績效考核管理方案篇十
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
考核類別考核時間復核時間考核終定時間。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行。
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
企業(yè)績效考核管理方案篇十一
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結。
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評。
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用。
（1）獎金應用。
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
（2）其它應用。
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
總經理辦公室。
企業(yè)績效考核管理方案篇十二
為進一步推行政府績效管理制度，推動政府績效管理工作上新水平，根據縣政府的部署要求，結合我鎮(zhèn)實際，制定高唐鎮(zhèn)20__年度政府績效管理工作實施方案。
一、指導思想。
政府績效管理工作要圍繞深化行政管理體制改革目標，積極推進政府及其部門績效管理，牢固樹立績效意識，運用績效評估機制，促進管理方式轉變，努力提升工作實效，不斷提高政府履職力、執(zhí)行力和公信力，推動高唐在海西建設中實現(xiàn)又好又快發(fā)展。
二、工作范圍。
12個村，與縣對鎮(zhèn)績效考評指標密切相關的鎮(zhèn)直部門單位，鎮(zhèn)直其他部門單位參照執(zhí)行。
三、工作內容。
20__年，政府績效管理繼續(xù)以貫徹落實中央、省、市、縣、鎮(zhèn)黨委政府重大決策部署的情況、本年度工作任務完成情況、維護群眾切身利益情況、政府及其部門自身建設情況為主要內容，從政府績效目標設定、分解和責任落實、實施與推進、監(jiān)控與分析、實現(xiàn)程度評估、改進與提升等方面，著力構建科學、規(guī)范、可行的政府績效管理機制和制度框架?？冃Ч芾砜己酥笜斯苍O置：可持續(xù)發(fā)展、和諧社會構建、勤政廉政等3個一級指標和23個二級指標。
四、工作步驟。
(一)制定評估方案。制定本年度績效管理工作方案。突出體現(xiàn)各項指標的預期實現(xiàn)目標、任務分解后的責任職能單位和細化落實各項管理制度的具體措施。
(二)抓好工作落實。各村、各有關單位要根據工作方案，按照工作程序和基本要求，明確工作目標，確定責任部門和責任人，切實把績效管理工作的本質要求貫穿于發(fā)揮職能、履行職責、推動工作、促進發(fā)展的全過程，認真抓好各項指標任務的落實，推動各項工作有效開展。
(三)開展公眾評議。主要采取入戶與電話調查相結合的方式進行。
(四)組織察訪核驗。由鎮(zhèn)效能辦牽頭，組織對服務窗口辦事效率、機關作風等開展明查暗訪，同時對各項指標任務運行情況及有關指標數據進行抽查和現(xiàn)場核實，確保數據真實有效、工作扎實推進。
(五)進行績效分析。各村、鎮(zhèn)直有關單位要加強績效管理工作，組織績效分析點評活動，推動工作落實。對照鎮(zhèn)里組織的評估評議反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升本部門單位及各村績效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息報送制度。信息報送主要內容：績效管理和評估工作的部署、推進和落實情況，績效管理和評估指標落實情況等，各村每年報送信息不少于5條，鎮(zhèn)直部門單位每年報送信息不少于6條。
(二)分析通報制度?？冃Ч芾砗驮u估分析通報工作由鎮(zhèn)效能辦負責。分析通報內容：主要包括鎮(zhèn)政府當年績效指標完成情況，指標數據在全縣所處的位置，縣對鎮(zhèn)政府績效公眾評議情況、明察暗訪情況，下一步完成鎮(zhèn)政府績效指標的具體措施等。
(三)公眾評議制度。根據績效評估公眾評議的總體要求，針對不同調查對象，要加大對政府工作成效和政策的宣傳力度，增強政策的透明度，增強調查對象對本級政府績效工作的滿意度。
(四)績效督查制度。鎮(zhèn)效能辦負責年初對納入績效管理和評估單位報送績效評估方案情況進行督查，每季度對績效管理信息報送、情況分析、制度落實情況進行督查，每半年進行一次績效評估察訪核驗和明察暗訪工作，年終對各單位指標落實情況進行核對督查。
(五)責任分工制度。績效考評實行“統(tǒng)一組織、分別實施”的方式，全鎮(zhèn)績效管理和評估工作由黨政辦牽頭，鎮(zhèn)效能辦負責鎮(zhèn)政府績效指標運行的組織協(xié)調、匯總、上報績效管理考核結果等日常工作和績效管理察訪核驗工作。
六、考核獎懲辦法。
(一)考核辦法。
20__年的績效管理考評采取指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。
1.指標考核，根據鎮(zhèn)效能辦采集的指標結合年終核查確定。
2.公眾評議，采取入戶與電話調查相結合的方式進行，抽取樣本涵蓋人大代表、企業(yè)經營者、城鎮(zhèn)居民、農村居民等。內容主要是當地開展“四百活動”的情況，具體包括海西建設和經濟發(fā)展、新農村建設、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、促進就業(yè)、環(huán)境保護、社會治安、安全生產、廉潔從政、行政效率，以及領導班子整體形象等內容。
3.察訪核驗，采取不定期的方式進行，實行倒扣分制。
(二)獎懲辦法。
1.實行指標考核獎勵。在鎮(zhèn)對鎮(zhèn)直各單位及各村績效管理單項一級指標考核位居全鎮(zhèn)前三位的，對責任單位予以獎勵。
2.實行責任追究。對鎮(zhèn)直各單位及各村績效考評單項一級指標考核結果位居倒三位的，追究責任單位主要領導責任。
七、幾點要求。
(一)進一步發(fā)揮績效評估指標體系的導向作用。各村、鎮(zhèn)直有關單位要把績效管理作為推動經濟社會發(fā)展，改善民生，構建和諧社會和加強自身建設的有效抓手，以績效評估指標體系作為工作目標導向，注重全面持續(xù)協(xié)調發(fā)展，推動發(fā)展和工作績效上新水平，以優(yōu)異的發(fā)展成果和工作成效為績效評估奠定扎實基礎。
(二)進一步完善績效管理工作機制。各村、鎮(zhèn)直有關單位要進一步強化績效管理的主體意識和責任意識,主要領導作為落實績效管理、開展績效評估的第一責任人，對本部門績效管理工作和評估結果負總責，并指定績效管理責任單位和責任人，明確責任分工，確保工作落實。
(三)進一步加強績效管理宣傳教育工作。各村、鎮(zhèn)直有關單位要采取各種形式，廣泛宣傳政府績效管理、政府績效評估的重要意義，宣傳我鎮(zhèn)經濟社會發(fā)展成就和政府績效狀況，宣傳公眾評議的主要內容，提高各級領導干部著力推行政府績效管理的自覺性、主動性和積極性，確保提高公眾參與面和評議滿意度。
(四)進一步強化績效評估結果運用。各村、鎮(zhèn)直有關單位不僅要把績效評估的結果作為檢驗政府績效優(yōu)劣的依據和評價工作的尺度，更要把它作為檢驗發(fā)展水平、發(fā)展質量的標準，作為推動工作的動力。
(五)進一步加強機關作風建設。各村、鎮(zhèn)直有關單位要以開展“四百活動”的活動為契機，進一步加強機關作風建設，營造文明、優(yōu)質、高效、廉潔的服務氛圍，為提高政府績效水平、促進經濟社會發(fā)展提供堅強有力的保障。要加強機關作風明查暗訪力度，對不遵守機關工作紀律、作風渙散、影響經濟發(fā)展的單位和個人，要按有關規(guī)定，嚴肅處理，決不能姑息遷就。
企業(yè)績效考核管理方案篇十三
績效管理工作要以正確的政績觀為基礎，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標，發(fā)展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評估部分。
經濟發(fā)展水平、和諧社會構建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設。
(二)社會評估部分。
貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。
四、工作步驟。
(一)健全組織機構。
參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施。
將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。
為認真開展好政府績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領導小組：
(一)提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二)明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實，做好資料采集，數據分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三)落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
企業(yè)績效考核管理方案篇十四
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經營指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數%項目總數
項目總數=參與問卷人數×項目數
注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行
(3)應達指標：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數
注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。
(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。
企業(yè)績效考核管理方案篇十五
硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
企業(yè)績效考核管理方案篇十六
為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內容。
1、各部門月度工作目標(計劃)。
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價。
3、各部門職員違紀行為。
四、部門月度工作目標(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準。
六、職員違紀行為考核辦法。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經理特別獎勵。
經理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
企業(yè)績效考核管理方案篇十七
為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度:目錄:。
第二章辦公室管理制度。
第四章會議制度。
第五章出差。
第六章行政接待。
著裝儀表規(guī)范。
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發(fā)現(xiàn)，將根據情節(jié)輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區(qū)內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節(jié)約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公設備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度。
辦公室人員管理制度。
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度。
辦公用品發(fā)放和使用。
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;。
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發(fā)當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據。
員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。
各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。
所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度。
公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。
事假。
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。
第五章出差。
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批準。
部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應先電話告知經理事后補辦手續(xù)。
第六章行政接待。
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:。
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產品知識考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質量(15分)。
4、對客服務質量(15分)。
三、直接上級和經理鑒定(20分)評定方案：
1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員;。
2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分;。
3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。附：
一、工作制度。
(一)考勤。
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分;。
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。
16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;。
二、工作業(yè)務技能考核。
(一)酒店知識。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務技能知識;業(yè)務技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級和經理鑒定。
根據員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
企業(yè)績效考核管理方案篇十八
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據性質另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1～附表3。
五、考核說明。
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
企業(yè)績效考核管理方案篇十九
根據《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀要、《關于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關事宜通知如下：
一、時間。
(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)。
二、考核對象。
一中職中實小實中特?？h直幼兒園。
三、組織機構。
(一)領導小組。
(二)考核小組。
考核對象：一中特?？h直幼兒園。
考核對象：職中實中實小。
四、考核內容。
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;。
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創(chuàng)建情況。
五、考核方式。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側重創(chuàng)建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考評單位要高度重視，落實相關人員協(xié)助做好相關組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。
3、考核組準備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確保考核質量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。