一個方案是指對某個問題或目標制定出來的計劃。制定方案的第一步是對問題進行全面分析和了解，確保方案具有針對性和可行性。針對這一挑戰(zhàn)，我們共同制定了一套創(chuàng)新的解決方案。
醫(yī)院績效分配方案篇一
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
組長、副組長、辦公室。
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;。
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;。
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;。
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;。
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
醫(yī)院績效分配方案篇二
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇醫(yī)學|教育網整理，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
根據醫(yī)院的實際情況，2012年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內。
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《2012年醫(yī)院成本經濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無?？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有專科住院病區(qū)(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。
業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資。
績效倍數：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資。
急診科在業(yè)務增長不低于內科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節(jié))。
產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
醫(yī)院績效分配方案篇三
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰、
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3、8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7、5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效分配方案篇四
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇醫(yī)學|教育網整理，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
根據醫(yī)院的實際情況，2012年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內。
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《2012年醫(yī)院成本經濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計算方法。
急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有專科住院病區(qū)(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。
業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資。
績效倍數：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資。
急診科在業(yè)務增長不低于內科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節(jié))。
產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
績效考核的原則。
公平原則。
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
嚴格原則。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
單頭考評的原則。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
結果公開原則。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則。
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
醫(yī)院績效分配方案篇五
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則?？己私Y果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
（二）基本醫(yī)療服務：服務質量、服務數量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現剩余經費，對考核結果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。
（四）作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
醫(yī)院績效分配方案篇六
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代企業(yè)管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;。
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則。
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位。
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法。
一、門診個人績效計算辦法。
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法。
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結余。
科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標。
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
2005年醫(yī)藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法。
考核對象：臨床科室醫(yī)生。
考核指標：醫(yī)院下發(fā)的2005年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元;中級職稱按200元;初級職稱按100元)*(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)。
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法。
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[2004]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法。
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入。
支出：
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出;。
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出;。
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出;。
手術費支出：按手術收入的15%計算支出;。
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數*2元*40%。
五、手術麻醉科核算辦法。
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出;。
手術費支出：按手術收入的80%計算支出;。
藥械科獎金核算辦法。
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[2004]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余。
結余*提成比例*有關考核指標=藥械科科室效益績效。
收款處獎金核算辦法。
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%。
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放;計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法。
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數。
院領導獎金=院平均獎*1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均獎*1.0。
其他科室：供應室獎金=院平均獎*1.0*有關考核指標。
十、目標責任制科室經濟核算辦法。
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第四章臨床醫(yī)技科室質量考核體系。
第五章行政后勤科室質量考核體系。
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)。
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后);。
各行政后勤科室量化指標測評得分;。
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第六章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長。
報告。
造成不良后果者對直接責任科室扣罰一個月績效工資對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第七章附則。
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數，再根據質量考核成績確定實發(fā)數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低;如果出現人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰;或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫(yī)院承擔;進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎;。
新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎;進修人員不享受獎金;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自2005年3月25日停止執(zhí)行;手術室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本。
方案。
經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自2004年12月25日執(zhí)行;2001年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[2004]5號文《關于經濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止;凡與本。
方案。
有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。
醫(yī)院績效分配方案篇七
在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
縣級公立醫(yī)院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
（二）建立考核專家?guī)?。由考核小組根據績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
（三）考核主體?？己诵〗M及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
（五）公示與復核?？己私Y果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價?？己藢嵭邪俜种?，縣級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果運用?？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據?？己撕细竦模瑩芨懂斈耆~補助資金;考核不合格的`，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
醫(yī)院績效分配方案篇八
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一：指導思想。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二：基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三：績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效：以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效分配方案篇九
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效分配方案篇十
為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實_;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用；充分體現多勞多得的原則，調動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經院務會研究討論制定如下實施方案：
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨；解決群眾看病難，看病貴的兩個問題；堅持在績效工資方面體現多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則；加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質量為辦院方針。”把維護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施：
1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼0.5元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表，數據及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理麻醉藥品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和規(guī)章制度的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調配嚴格把關，達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議：科主任提__%、護士長__%、科副主任__%、副護士長__%。
(二)、聘用工前半年內無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科：按全院工作質量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人，經常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現糾紛或差錯事故造成經濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現象，按考核辦法扣分之外以調撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科：按科室分配。
(四)、內、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數、管理病人數、住院天數、病例質量、出勤等方面發(fā)放；護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防?？崎L及財務科長提成取各科主任平均數，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現問題，院務會根據實際情況研究調解。
醫(yī)院績效分配方案篇十一
如下，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;。
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的.職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效分配方案篇十二
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權限，指導商業(yè)談判底線。
1.3考核對象。
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。
2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5%-10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2其中經理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。說明：以后根據經營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20%-30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
醫(yī)院績效分配方案篇十三
為了充分調動部門教職工的工作積極性，體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的文件精神和要求，從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的'角度出發(fā)，結合部門實際，特制定本方案。
以學院績效分配與考核改革實施辦法為指導，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績?yōu)閷?，制定科學合理的部門考核與獎勵性績效二次分配實施方案，充分調動部門人員積極性、創(chuàng)造性，提高課堂教育教學質量，促進本部門各方面工作做出成效和特色。
為充分保證本部門20xx年獎勵性績效工資二次分配實施方案的科學性和合理性，特成立部門績效分配與考核工作小組，負責本部門獎勵性績效二次分配方案制定及績效考核工作組織實施。具體成員如下：
組長：王超。
副組長：
成員：
1.遵守規(guī)則，規(guī)范程序，貫徹執(zhí)行學院《績效分配與考核改革實施辦法》，嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。
2.以學院對部門考核評價內容為主要依據，以部門年度重點工作、重點任務、特色任務為重點，科學設置權重分值，體現部門績效考核的導向性。
3.按照分類考核、規(guī)范合理的原則，對部門各類人員（管理人員、專兼職教師等）實施分類考核，按考核結果發(fā)放獎勵性績效工資。
4.各種考核項目自評分必須實事求是，依據實績實效，不得弄虛作假。一經發(fā)現，按作假分值雙倍扣除處理。
5.分配公正，結果公開，二次分配方案通過部門全體人員審議，所有分配結果向部門全體人員公開。
根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的要求，部門負責對本部門人員進行量化考核，按照考核結果對部門獎勵性績效工資進行二次分配，具體實施辦法如下：
1.校內超課時津貼：根據部門教學工作考核細則從部門教學督查、教研室常規(guī)教學檢查、部門領導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上為優(yōu)秀，課酬55元/課時；60分—89分為合格，課酬50元/課時；60分以下為不合格，課酬40元/課時。
2.工作質量獎：總量的80%按學院制定的各類人員系數標準發(fā)放，總量的15%(控制在人均500元以內)按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考核打分，以部門個人考核最低分值為基準，其他人員多余分值總和參與分配；總量的5%作為部門調節(jié)資金，用于部門各項獎勵。
3.教學部門超工作量績效：根據考核打分發(fā)放。部門正職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+院領導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；部門副職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+分管院領導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；科員考核得分=部門年度考核細則得分×60%+部門領導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×20%。
4.教研室主任津貼：根據部門教研室主任年度考核細則從常規(guī)教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考核打分，90分以上為優(yōu)秀，津貼上浮10%；60分—89分為合格，按核算津貼發(fā)放；60分以下為不合格，津貼下調20%。
5.部門調節(jié)資金：從部門工作質量獎中提取5%作為部門調節(jié)資金，用于部門各項獎勵。如未用完，則納入工作質量獎的80%中統(tǒng)籌發(fā)放。
1.部門年度考核結果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據個人年度工作考核細則得分排名前15%為“優(yōu)秀”；考核分數低于60分，又不屬于“不合格”情況者，列為“基本合格”；嚴重違反學院有關規(guī)章制度或有一票否決情況者列為“不合格”；其余均屬合格。
2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規(guī)性工作任務或承擔部門重點工作、特色工作任務（如校運會等）并完成既定目標。經部門績效分配與考核工作小組審核認可后，該工作的組織牽頭人加2分，參與者，每人加1分。
3.部門在崗人員按照部門各項考核細則進行考核打分，但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發(fā)放。
4.部門教學干事要及時收集整理考核資料，做好過程性考核工作。
5.本實施方案的考核工作從20xx年9月起執(zhí)行，試行一年后修訂完善。
醫(yī)院績效分配方案篇十四
為繁榮文學藝術創(chuàng)作，促進全縣文化事業(yè)發(fā)展，現根據《中共酉陽土家族苗族自治縣委辦公室、酉陽土家族苗族自治縣人民政府辦公室關于設立酉陽土家族苗族自治縣文學藝術獎的通知》(酉陽縣委辦發(fā)[20xx]36號)文件精神，結合我縣近年來文學藝術事業(yè)發(fā)展的實際，制定縣首屆政府文學藝術獎評獎實施細則。
以“三個代表”重要思想為指導，以繁榮發(fā)展我縣文學藝術創(chuàng)作為目的，堅持先進文化的前進方向，堅持“文藝為人民服務、為社會主義服務”的宗旨和“百花齊放、百家爭鳴”的方針，弘揚主旋律，提倡多樣化，通過獎勵優(yōu)秀作品，交流和總結藝術創(chuàng)作經驗，促進創(chuàng)作思想和藝術水平的提高，促進文化藝術的繁榮和發(fā)展。
(一)堅持思想性、藝術性有機統(tǒng)一的原則。參評的作品應是貼近實際、貼近生活、貼近群眾，積極反映時代變化，深入挖掘時代精神，展示豐富多彩的現實生活，塑造真實、感人的藝術形象，具有藝術獨創(chuàng)性。
(二)堅持公開、公平、公正的原則。
(三)堅持導向性、權威性的原則。
(四)堅持少而精、寧缺毋濫的原則。
(一)作者范圍。
凡戶籍在酉陽縣，或在酉陽縣工作五年以上，擁有法定的著作權或著作擁有權者，均可申報參評。如我縣作者與縣外作者合作的作品，我縣作者必須是主要創(chuàng)作者，并應征得縣外作者的同意。
(二)作品范圍。
文學作品與文藝理論類：小說、詩歌、散文、影視劇本、文藝評論、文藝理論(含群眾文化理論文章)等。
演出、電視劇(片)、廣播劇作品類：音樂、舞蹈、戲劇、雜技、曲藝、民間文藝、電視劇(片)、廣播劇等。
書畫攝影類：美術、書法、攝影等。
傳統(tǒng)工藝類：雕刻、鑲嵌、剪紙等民間傳統(tǒng)工藝。
(三)時間范圍。
首屆政府文學藝術獎參評范圍為1997年6月18日至20xx年6月31日期間，公開出版、發(fā)表、展出、演播的文學藝術作品和工藝美術作品。
根據我縣文藝創(chuàng)作發(fā)展的現狀，縣首屆政府文學藝術獎擬設4個獎項、18個獎額，名次不分先后，獎項和獎額可以空缺。具體如下：文學作品與文藝理論類設獎10個；演出作品類設獎4個；書畫攝影類設獎3個；傳統(tǒng)工藝類設獎1個。以上4個獎項均為作品獎，對每個作品(特別是綜合性藝術門類)包含的小門類不再作更細的劃分。
以作品本身的思想性、藝術性為主要依據，注重社會影響力。
獲全國“五個一工程”獎、全國“群星”獎、中國少數民族文學“駿馬獎”、重慶市“五個一工程獎”、重慶市文學藝術獎等獎項的作品，自動進入縣政府文學藝術獎終評程序。
(一)文學作品與文藝理論類。
1、縣級以上(含縣級)出版單位發(fā)表或出版的文學與文藝理論作品。
2、具有較高的思想、藝術水平，并且在制作、裝幀、印刷質量上達到較高的水平，在讀者中產生較大社會反響的作品。
(二)演出、電視劇(片)、廣播劇作品類。
1、參加縣級以上(含縣級)政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯系統(tǒng)演播、比賽并獲得等級獎，同時產生一定社會效應的作品。
2、縣屬廣電單位錄制或參與錄制(參與策劃、確定選題、組織創(chuàng)作、承擔資金)并且擁有版權或評獎申報權的電視劇(片)、廣播劇，在市級(含市級)廣播電臺、電視臺播出，具有一定的收視、收聽率，社會反響比較大的作品。
(三)書畫攝影類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯、工藝美術系統(tǒng)展出、比賽并獲得等級獎。
(四)傳統(tǒng)工藝類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯、工藝美術系統(tǒng)展出、表演、比賽并獲得等級獎。
縣委、縣政府成立縣首屆政府文學藝術獎評審委員會。
由縣委副書記任名譽主任委員，縣委、宣傳部長和縣政府分管副縣長任主任委員，縣委宣傳部聯系文藝工作的副部長、縣文聯主席任副主任委員，縣文廣新局、酉陽報社、電視臺、人事局、財政局、民宗局等單位負責人任委員。評獎委員會辦公室設在縣文聯，由文聯主席兼任辦公室主任。具體負責縣首屆政府文學藝術獎評選日常工作。
評審委員會與分評委會的主任、副主任及委員由評獎委員會聘請。
(一)作品申報。
1、填寫申報表。
2、參評作品的樣片(電視、廣播、音樂、舞蹈及戲劇作品完整、清晰的1/2錄像帶、cd、vcd、dvd光盤、錄音帶；戲劇、廣播劇作品提供文字腳本；音樂作品需提供詞、曲譜)。申報前請認真檢查報送作品的畫面和聲音質量。
3、圖書、文學作品的樣書，美術類作品的復印件。
4、創(chuàng)作、出版、發(fā)表、表演者的書面介紹，字數在500字之內。
以上材料均一式5份。文字材料請使用a4紙打印或復印。
(一)個人申報或單位推薦。
(二)評審小組初評。
(三)評委會定審。
(四)評審結果公示。
(五)縣政府表彰。
對獲獎作品授予“酉陽縣首屆政府文學藝術獎”榮譽稱號，并頒發(fā)獎金。
凡參與評選的作品有弄虛作假、剽竊他人成果的，一經查實，立即取消參評資格，并視情節(jié)輕重給予批評教育或行政處分。
醫(yī)院績效分配方案篇十五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
（二）績效考核對象及日常安排。
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法。
2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法。
3、手術科室績效考核指標及考核辦法。
4、供應室績效考核指標及考核辦法。
5、體檢科績效考核指標及考核辦法。
6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法。
7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法。
8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法。
9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法。
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
11、病區(qū)護士長績效考核量化標準。
12、門診部護士長績效考核量化標準。
13、供應室護士長績效考核量化標準。
14、手術室護士長績效考核量化標準。
15、病區(qū)護士績效考核量化標準。
16、供應室護士績效考核量化標準。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法。
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法。
20、紀委績效考核辦法。
22、工會績效考核辦法。
23、人事科績效考核辦法。
25、護理部績效考核辦法。
26、感控辦績效考核辦法。
27、財務科績效考核辦法。
28、審計科績效考核辦法。
29、科教科績效考核辦法。
30、保衛(wèi)科績效考核辦法。
31、總務科績效考核辦法。
32、病案室績效考核辦法。
33、設備科績效考核辦法。
34、信息科績效考核辦法。
36、門診部績效考核辦法。
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效分配方案篇十六
一、指導思想。
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
醫(yī)院績效分配方案篇十七
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;。
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統(tǒng)計;。
2、各部門。
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表。
2、注：每年年初在績效評價前，根據當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
xxx。
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
醫(yī)院績效分配方案篇十八
按照《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關工作要求，結合烏蘭察布市實際，制定本實施方案。
20xx年在全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療服務能力和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效、現代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
結合地區(qū)實際，對全市二級公立醫(yī)院分2類進行考核。
（一）綜合醫(yī)院。
（二）蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)專科醫(yī)院等。
績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
（一）衛(wèi)生行政工作任務。
1.市衛(wèi)生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核組織實施—建立工作機制、統(tǒng)籌推進轄區(qū)內績效考核工作，并結合地區(qū)經濟社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛(wèi)生機構類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據隸屬關系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核數據質控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數據質量控制體系，形成數據質量追蹤機制，盡可能借助大數據來源強化考核數據分析，持續(xù)提高績效考核數據的準確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的現場復核。
（二）信息化支撐任務。
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設，特別是電子病歷系統(tǒng)應用水平分級評價建設工作，加強臨床數據標準化、規(guī)范化管理和質控工作，確保病案首頁質量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》（包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核）、《內蒙古自治區(qū)醫(yī)院質量監(jiān)測系統(tǒng)》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
（一）醫(yī)院自查自評。
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數據。2.根據績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。
（二）盟市年度考核。
20xx年起，每年4月底前完成轄區(qū)內納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數據收集、抽組專家、分解指標、數據分解、審核評價、數據復核、統(tǒng)一評價、結果確認、加權匯總，結合各醫(yī)院的自評報告，必要時進行現場復核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當方式將考核結果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結合各盟市考核結果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。
（一）各地要切實加強組織領導，協(xié)調各相關部門建立推進機制統(tǒng)籌實施，確保績效考核工作落到實處。
（二）各地要明確職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集）的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調相關部門建立績效考核結果運用機制。
（三）各地要協(xié)調各相關部門，探索建立績效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結果，充分調動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性，形成工作合力。
醫(yī)院績效分配方案篇十九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經理等由董事會委派人員。
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的`職務級別核定標準基數；
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
分類：
c、一線員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x20%+全年月滿勤系數x40%+質量安全事故系數x10%）。
醫(yī)院績效分配方案篇一
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構及職責分工：
組長、副組長、辦公室。
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;。
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;。
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;。
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;。
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
醫(yī)院績效分配方案篇二
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
根據國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇醫(yī)學|教育網整理，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
根據醫(yī)院的實際情況，2012年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內。
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《2012年醫(yī)院成本經濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無?？谱≡翰^(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有專科住院病區(qū)(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。
業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資。
績效倍數：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資。
急診科在業(yè)務增長不低于內科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節(jié))。
產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
醫(yī)院績效分配方案篇三
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益。
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰、
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3、8%。超出門診量季度獎按4、5元/人次獎勵，年度獎按7、5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效分配方案篇四
由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
(二)其他費用：
節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇醫(yī)學|教育網整理，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。
根據醫(yī)院的實際情況，2012年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內。
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：
業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《2012年醫(yī)院成本經濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計算方法。
急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有專科住院病區(qū)(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無住院部的?？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。
業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資。
績效倍數：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.
提取比例：3%.
科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資。
急診科在業(yè)務增長不低于內科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。
科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節(jié))。
產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
績效考核的原則。
公平原則。
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
嚴格原則。
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設?？伎儾粐溃粌H不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
單頭考評的原則。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。
結果公開原則。
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則。
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。
醫(yī)院績效分配方案篇五
以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則?？己私Y果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。
（二）基本醫(yī)療服務：服務質量、服務數量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現剩余經費，對考核結果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。
（四）作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
醫(yī)院績效分配方案篇六
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代企業(yè)管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;。
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則。
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位。
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、b超室、ct室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法。
一、門診個人績效計算辦法。
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法。
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結余。
科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標。
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
2005年醫(yī)藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法。
考核對象：臨床科室醫(yī)生。
考核指標：醫(yī)院下發(fā)的2005年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元;中級職稱按200元;初級職稱按100元)*(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)。
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法。
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[2004]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法。
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入。
支出：
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出;。
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出;。
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出;。
手術費支出：按手術收入的15%計算支出;。
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數*2元*40%。
五、手術麻醉科核算辦法。
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出;。
手術費支出：按手術收入的80%計算支出;。
藥械科獎金核算辦法。
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[2004]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余。
結余*提成比例*有關考核指標=藥械科科室效益績效。
收款處獎金核算辦法。
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%。
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放;計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法。
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數。
院領導獎金=院平均獎*1.2。
行政后勤科室及其他科室=院平均獎*1.0。
其他科室：供應室獎金=院平均獎*1.0*有關考核指標。
十、目標責任制科室經濟核算辦法。
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第四章臨床醫(yī)技科室質量考核體系。
第五章行政后勤科室質量考核體系。
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)。
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后);。
各行政后勤科室量化指標測評得分;。
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第六章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定。
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長。
報告。
造成不良后果者對直接責任科室扣罰一個月績效工資對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫(yī)療經營活動者，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振、x光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第七章附則。
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應發(fā)數，再根據質量考核成績確定實發(fā)數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低;如果出現人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰;或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫(yī)院承擔;進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎;。
新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎;進修人員不享受獎金;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自2005年3月25日停止執(zhí)行;手術室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本。
方案。
經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自2004年12月25日執(zhí)行;2001年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[2004]5號文《關于經濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止;凡與本。
方案。
有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執(zhí)行。
醫(yī)院績效分配方案篇七
在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
縣級公立醫(yī)院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
（二）建立考核專家?guī)?。由考核小組根據績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。
（三）考核主體?？己诵〗M及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
（五）公示與復核?？己私Y果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價?？己藢嵭邪俜种?，縣級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果運用?？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據?？己撕细竦模瑩芨懂斈耆~補助資金;考核不合格的`，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
醫(yī)院績效分配方案篇八
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一：指導思想。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二：基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三：績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效：以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效分配方案篇九
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xxx
副組長：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效分配方案篇十
為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實_;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用；充分體現多勞多得的原則，調動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經院務會研究討論制定如下實施方案：
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨；解決群眾看病難，看病貴的兩個問題；堅持在績效工資方面體現多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則；加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質量為辦院方針。”把維護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施：
1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼0.5元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表，數據及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理麻醉藥品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和規(guī)章制度的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調配嚴格把關，達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議：科主任提__%、護士長__%、科副主任__%、副護士長__%。
(二)、聘用工前半年內無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科：按全院工作質量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人，經常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現糾紛或差錯事故造成經濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現象，按考核辦法扣分之外以調撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科：按科室分配。
(四)、內、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數、管理病人數、住院天數、病例質量、出勤等方面發(fā)放；護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防?？崎L及財務科長提成取各科主任平均數，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現問題，院務會根據實際情況研究調解。
醫(yī)院績效分配方案篇十一
如下，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;。
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的.職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效分配方案篇十二
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權限，指導商業(yè)談判底線。
1.3考核對象。
考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。
2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5%-10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2其中經理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。說明：以后根據經營情況再調整獎勵標準。
2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20%-30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。
醫(yī)院績效分配方案篇十三
為了充分調動部門教職工的工作積極性，體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的文件精神和要求，從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的'角度出發(fā)，結合部門實際，特制定本方案。
以學院績效分配與考核改革實施辦法為指導，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績?yōu)閷?，制定科學合理的部門考核與獎勵性績效二次分配實施方案，充分調動部門人員積極性、創(chuàng)造性，提高課堂教育教學質量，促進本部門各方面工作做出成效和特色。
為充分保證本部門20xx年獎勵性績效工資二次分配實施方案的科學性和合理性，特成立部門績效分配與考核工作小組，負責本部門獎勵性績效二次分配方案制定及績效考核工作組織實施。具體成員如下：
組長：王超。
副組長：
成員：
1.遵守規(guī)則，規(guī)范程序，貫徹執(zhí)行學院《績效分配與考核改革實施辦法》，嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。
2.以學院對部門考核評價內容為主要依據，以部門年度重點工作、重點任務、特色任務為重點，科學設置權重分值，體現部門績效考核的導向性。
3.按照分類考核、規(guī)范合理的原則，對部門各類人員（管理人員、專兼職教師等）實施分類考核，按考核結果發(fā)放獎勵性績效工資。
4.各種考核項目自評分必須實事求是，依據實績實效，不得弄虛作假。一經發(fā)現，按作假分值雙倍扣除處理。
5.分配公正，結果公開，二次分配方案通過部門全體人員審議，所有分配結果向部門全體人員公開。
根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的要求，部門負責對本部門人員進行量化考核，按照考核結果對部門獎勵性績效工資進行二次分配，具體實施辦法如下：
1.校內超課時津貼：根據部門教學工作考核細則從部門教學督查、教研室常規(guī)教學檢查、部門領導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上為優(yōu)秀，課酬55元/課時；60分—89分為合格，課酬50元/課時；60分以下為不合格，課酬40元/課時。
2.工作質量獎：總量的80%按學院制定的各類人員系數標準發(fā)放，總量的15%(控制在人均500元以內)按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考核打分，以部門個人考核最低分值為基準，其他人員多余分值總和參與分配；總量的5%作為部門調節(jié)資金，用于部門各項獎勵。
3.教學部門超工作量績效：根據考核打分發(fā)放。部門正職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+院領導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；部門副職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+分管院領導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；科員考核得分=部門年度考核細則得分×60%+部門領導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×20%。
4.教研室主任津貼：根據部門教研室主任年度考核細則從常規(guī)教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考核打分，90分以上為優(yōu)秀，津貼上浮10%；60分—89分為合格，按核算津貼發(fā)放；60分以下為不合格，津貼下調20%。
5.部門調節(jié)資金：從部門工作質量獎中提取5%作為部門調節(jié)資金，用于部門各項獎勵。如未用完，則納入工作質量獎的80%中統(tǒng)籌發(fā)放。
1.部門年度考核結果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據個人年度工作考核細則得分排名前15%為“優(yōu)秀”；考核分數低于60分，又不屬于“不合格”情況者，列為“基本合格”；嚴重違反學院有關規(guī)章制度或有一票否決情況者列為“不合格”；其余均屬合格。
2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規(guī)性工作任務或承擔部門重點工作、特色工作任務（如校運會等）并完成既定目標。經部門績效分配與考核工作小組審核認可后，該工作的組織牽頭人加2分，參與者，每人加1分。
3.部門在崗人員按照部門各項考核細則進行考核打分，但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發(fā)放。
4.部門教學干事要及時收集整理考核資料，做好過程性考核工作。
5.本實施方案的考核工作從20xx年9月起執(zhí)行，試行一年后修訂完善。
醫(yī)院績效分配方案篇十四
為繁榮文學藝術創(chuàng)作，促進全縣文化事業(yè)發(fā)展，現根據《中共酉陽土家族苗族自治縣委辦公室、酉陽土家族苗族自治縣人民政府辦公室關于設立酉陽土家族苗族自治縣文學藝術獎的通知》(酉陽縣委辦發(fā)[20xx]36號)文件精神，結合我縣近年來文學藝術事業(yè)發(fā)展的實際，制定縣首屆政府文學藝術獎評獎實施細則。
以“三個代表”重要思想為指導，以繁榮發(fā)展我縣文學藝術創(chuàng)作為目的，堅持先進文化的前進方向，堅持“文藝為人民服務、為社會主義服務”的宗旨和“百花齊放、百家爭鳴”的方針，弘揚主旋律，提倡多樣化，通過獎勵優(yōu)秀作品，交流和總結藝術創(chuàng)作經驗，促進創(chuàng)作思想和藝術水平的提高，促進文化藝術的繁榮和發(fā)展。
(一)堅持思想性、藝術性有機統(tǒng)一的原則。參評的作品應是貼近實際、貼近生活、貼近群眾，積極反映時代變化，深入挖掘時代精神，展示豐富多彩的現實生活，塑造真實、感人的藝術形象，具有藝術獨創(chuàng)性。
(二)堅持公開、公平、公正的原則。
(三)堅持導向性、權威性的原則。
(四)堅持少而精、寧缺毋濫的原則。
(一)作者范圍。
凡戶籍在酉陽縣，或在酉陽縣工作五年以上，擁有法定的著作權或著作擁有權者，均可申報參評。如我縣作者與縣外作者合作的作品，我縣作者必須是主要創(chuàng)作者，并應征得縣外作者的同意。
(二)作品范圍。
文學作品與文藝理論類：小說、詩歌、散文、影視劇本、文藝評論、文藝理論(含群眾文化理論文章)等。
演出、電視劇(片)、廣播劇作品類：音樂、舞蹈、戲劇、雜技、曲藝、民間文藝、電視劇(片)、廣播劇等。
書畫攝影類：美術、書法、攝影等。
傳統(tǒng)工藝類：雕刻、鑲嵌、剪紙等民間傳統(tǒng)工藝。
(三)時間范圍。
首屆政府文學藝術獎參評范圍為1997年6月18日至20xx年6月31日期間，公開出版、發(fā)表、展出、演播的文學藝術作品和工藝美術作品。
根據我縣文藝創(chuàng)作發(fā)展的現狀，縣首屆政府文學藝術獎擬設4個獎項、18個獎額，名次不分先后，獎項和獎額可以空缺。具體如下：文學作品與文藝理論類設獎10個；演出作品類設獎4個；書畫攝影類設獎3個；傳統(tǒng)工藝類設獎1個。以上4個獎項均為作品獎，對每個作品(特別是綜合性藝術門類)包含的小門類不再作更細的劃分。
以作品本身的思想性、藝術性為主要依據，注重社會影響力。
獲全國“五個一工程”獎、全國“群星”獎、中國少數民族文學“駿馬獎”、重慶市“五個一工程獎”、重慶市文學藝術獎等獎項的作品，自動進入縣政府文學藝術獎終評程序。
(一)文學作品與文藝理論類。
1、縣級以上(含縣級)出版單位發(fā)表或出版的文學與文藝理論作品。
2、具有較高的思想、藝術水平，并且在制作、裝幀、印刷質量上達到較高的水平，在讀者中產生較大社會反響的作品。
(二)演出、電視劇(片)、廣播劇作品類。
1、參加縣級以上(含縣級)政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯系統(tǒng)演播、比賽并獲得等級獎，同時產生一定社會效應的作品。
2、縣屬廣電單位錄制或參與錄制(參與策劃、確定選題、組織創(chuàng)作、承擔資金)并且擁有版權或評獎申報權的電視劇(片)、廣播劇，在市級(含市級)廣播電臺、電視臺播出，具有一定的收視、收聽率，社會反響比較大的作品。
(三)書畫攝影類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯、工藝美術系統(tǒng)展出、比賽并獲得等級獎。
(四)傳統(tǒng)工藝類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯、工藝美術系統(tǒng)展出、表演、比賽并獲得等級獎。
縣委、縣政府成立縣首屆政府文學藝術獎評審委員會。
由縣委副書記任名譽主任委員，縣委、宣傳部長和縣政府分管副縣長任主任委員，縣委宣傳部聯系文藝工作的副部長、縣文聯主席任副主任委員，縣文廣新局、酉陽報社、電視臺、人事局、財政局、民宗局等單位負責人任委員。評獎委員會辦公室設在縣文聯，由文聯主席兼任辦公室主任。具體負責縣首屆政府文學藝術獎評選日常工作。
評審委員會與分評委會的主任、副主任及委員由評獎委員會聘請。
(一)作品申報。
1、填寫申報表。
2、參評作品的樣片(電視、廣播、音樂、舞蹈及戲劇作品完整、清晰的1/2錄像帶、cd、vcd、dvd光盤、錄音帶；戲劇、廣播劇作品提供文字腳本；音樂作品需提供詞、曲譜)。申報前請認真檢查報送作品的畫面和聲音質量。
3、圖書、文學作品的樣書，美術類作品的復印件。
4、創(chuàng)作、出版、發(fā)表、表演者的書面介紹，字數在500字之內。
以上材料均一式5份。文字材料請使用a4紙打印或復印。
(一)個人申報或單位推薦。
(二)評審小組初評。
(三)評委會定審。
(四)評審結果公示。
(五)縣政府表彰。
對獲獎作品授予“酉陽縣首屆政府文學藝術獎”榮譽稱號，并頒發(fā)獎金。
凡參與評選的作品有弄虛作假、剽竊他人成果的，一經查實，立即取消參評資格，并視情節(jié)輕重給予批評教育或行政處分。
醫(yī)院績效分配方案篇十五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
（二）績效考核對象及日常安排。
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法。
2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法。
3、手術科室績效考核指標及考核辦法。
4、供應室績效考核指標及考核辦法。
5、體檢科績效考核指標及考核辦法。
6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法。
7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法。
8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法。
9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法。
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
11、病區(qū)護士長績效考核量化標準。
12、門診部護士長績效考核量化標準。
13、供應室護士長績效考核量化標準。
14、手術室護士長績效考核量化標準。
15、病區(qū)護士績效考核量化標準。
16、供應室護士績效考核量化標準。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法。
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法。
20、紀委績效考核辦法。
22、工會績效考核辦法。
23、人事科績效考核辦法。
25、護理部績效考核辦法。
26、感控辦績效考核辦法。
27、財務科績效考核辦法。
28、審計科績效考核辦法。
29、科教科績效考核辦法。
30、保衛(wèi)科績效考核辦法。
31、總務科績效考核辦法。
32、病案室績效考核辦法。
33、設備科績效考核辦法。
34、信息科績效考核辦法。
36、門診部績效考核辦法。
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫(yī)師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效分配方案篇十六
一、指導思想。
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
醫(yī)院績效分配方案篇十七
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;。
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統(tǒng)計;。
2、各部門。
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表。
2、注：每年年初在績效評價前，根據當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
xxx。
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
醫(yī)院績效分配方案篇十八
按照《關于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關工作要求，結合烏蘭察布市實際，制定本實施方案。
20xx年在全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作。按照屬地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫(yī)院落實功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療服務能力和科學管理水平，促進公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效、現代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系。
結合地區(qū)實際，對全市二級公立醫(yī)院分2類進行考核。
（一）綜合醫(yī)院。
（二）蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)專科醫(yī)院等。
績效考核工作按照年度實施，即上一年度1月至12月。
（一）衛(wèi)生行政工作任務。
1.市衛(wèi)生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單，負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核組織實施—建立工作機制、統(tǒng)籌推進轄區(qū)內績效考核工作，并結合地區(qū)經濟社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛(wèi)生機構類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據隸屬關系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負責組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作，蒙中醫(yī)科負責組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作。
2.市衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核數據質控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數據質量控制體系，形成數據質量追蹤機制，盡可能借助大數據來源強化考核數據分析，持續(xù)提高績效考核數據的準確性和可比性。
3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負責轄區(qū)內二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理，以及必要時進行的現場復核。
（二）信息化支撐任務。
1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。所以，各地要加快推進二級公立醫(yī)院信息化建設，特別是電子病歷系統(tǒng)應用水平分級評價建設工作，加強臨床數據標準化、規(guī)范化管理和質控工作，確保病案首頁質量，以有效支撐考核工作。
2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》（包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核）、《內蒙古自治區(qū)醫(yī)院質量監(jiān)測系統(tǒng)》；盟市應于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
（一）醫(yī)院自查自評。
20xx年起，每年1月底前完成以下工作任務（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機構負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數據。2.根據績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。
（二）盟市年度考核。
20xx年起，每年4月底前完成轄區(qū)內納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數據收集、抽組專家、分解指標、數據分解、審核評價、數據復核、統(tǒng)一評價、結果確認、加權匯總，結合各醫(yī)院的自評報告，必要時進行現場復核，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告，以適當方式將考核結果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委。
每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組，結合各盟市考核結果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進行監(jiān)測評價。
（一）各地要切實加強組織領導，協(xié)調各相關部門建立推進機制統(tǒng)籌實施，確保績效考核工作落到實處。
（二）各地要明確職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語集（中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術語集）的“四統(tǒng)一”要求，協(xié)調相關部門建立績效考核結果運用機制。
（三）各地要協(xié)調各相關部門，探索建立績效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結果，充分調動醫(yī)院和醫(yī)務人員積極性，形成工作合力。
醫(yī)院績效分配方案篇十九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經理等由董事會委派人員。
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的`職務級別核定標準基數；
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
分類：
c、一線員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x20%+全年月滿勤系數x40%+質量安全事故系數x10%）。