方案的設計需要充分考慮可能出現(xiàn)的風險和挑戰(zhàn)，并制定應對措施。制定方案需要多方協(xié)作和合作，集思廣益，充分發(fā)揮團隊的智慧。在以下范例中，我們可以看到不同領域的方案設計和實施步驟。
員工工資方案篇一
建立合理而公正的工資制度，以利于調動員工的工作積極性、博起員工的奮斗。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成。
底薪實行任務底薪，例如：
業(yè)績任務額度為10萬元/月，底薪3500元/月。
底薪發(fā)放。
中國商業(yè)界很多公司為了提高利潤，降低業(yè)務員提成或克扣業(yè)務員提成，其實這是老板或高層管理的理念和商業(yè)智商問題，提成的分配完全從產(chǎn)品利潤上來，即使是低端將要被淘汰的產(chǎn)品，公司再計算利潤分配的時候也不得忽視業(yè)務提成，因為在整個公司運作當中，業(yè)務員是付出最多的群體，也是掌握公司命運的群體，他們的積極與否關系著公司的生成問題，所以，不管什么樣的老板，都是不應該克扣業(yè)務員的提成的，提成是他們的動力，也是他們的摩擦力。
國際提成標準：
產(chǎn)品價格在100元以下，業(yè)務員年銷量在10到50萬之間，按照提成標準分配比例，提成應設定為銷售總額的1—2%提取收入最為合理。
產(chǎn)品價格在100到500元，業(yè)務員年銷量在50萬到150萬之間，提成應設定為銷售總額的2—5%提取收入最為合理。
產(chǎn)品價格在500到1000元，業(yè)務員年銷量在100萬到500萬之間，提成應設定為銷售總額的5—10%提取收入最為合理。
產(chǎn)品價格在1000元以上，業(yè)務員年銷量在1000萬以上，提成應設定為銷售總額的10%—20%提取收入最為合理。
只有這樣，公司的運作才會健康長久，否則公司老板或高層管理理念和商業(yè)智商就有問題，公司在不遠的將來必將倒閉。
具體操作步驟：
1.提成分費用提成與業(yè)務提成。
2.費用提成設定為1-20%。
3.業(yè)務提成設定為4%。
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%；20xx0-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月工資合并發(fā)放。
第七條管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成。
第八條本規(guī)則自xx年xx月xx日起開始實施。
員工工資方案篇二
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制。
第六條適用范圍1.公司董事長、總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。
采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎工資參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。2.崗位工資(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。3.工齡工資。(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。4.獎金(效益工資)(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
員工工資方案篇三
第九條公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
員工工資方案篇四
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。 三、 理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動
力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報
酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
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2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激
勵的關系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
（3） 培訓:季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將
培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權
1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權
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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
（3） 目標任務溝通
1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
（4） 表揚和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
5) 只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
3、 機會激勵
（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
（3） 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
（1） 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏
于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2） 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染
的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
（1） 現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構造公司內部人文環(huán)境
1、 關懷激勵。
（1） 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
（4） 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公
司慰問及幫助。
2、 團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領導行為激勵
（1） 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標
前進。
（2） 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)
歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）
員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自
覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體
利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關
鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價
15%的.價格購買公司股票。
為了豐富企業(yè)文化，打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進，激勵后進，提高公司人員工作積極性，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需求，增加滿意度，結合當下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度。定制云康標識的紅包，用于員工獎勵、員工福利等方面，促進員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是紅包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的傳統(tǒng)情結是每個國人都能體會的；二是通過這種最直接的方式去刺激，樹立榜樣，激勵員工更加努力工作；三是紅包的方式更加大方得體；四是追逐當下電子紅包的勢頭，云康紅包也能成為云康人的時尚。 云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利、紅包社交等。
1、云康大紅包
員工涉及到如下事項，可享受云康大紅包（100元以上），在晨會上進行通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導或發(fā)展建設部門作出）
（1）開拓新業(yè)務，完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（7）員工結婚、生子等喜慶事；
（8）其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者；
（9）傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié)；
（10）伯樂紅包，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的；
（11）其他應給予獎勵事項的。
2、云康小紅包
員工涉及到如下事項，可享受云康小紅包（100元以下），在晨會上進行通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和發(fā)展建設部門作出）
（2）辦公衛(wèi)生考核紅包
（3）工齡紅包
（4）個人進步紅包
對于新進員工，經(jīng)觀察或考核進行衡量，對于進步較快，表現(xiàn)良好的；
（5）在公司重大活動過程中表現(xiàn)突出的；
（6）拾金不昧，對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的；
（7）其他能傳播正能量的。
3、云康社交紅包
具體問題具體分析，根據(jù)需求進行紅包社交。
4、其他事宜
（2）根據(jù)事項屬性由所屬部門經(jīng)理及發(fā)展建設部發(fā)起，報分管領導審核，總裁批準；
（3）云康社交紅包根據(jù)實際情況進行申請使用；
（4）所有云康紅包通過申請單在財務領取現(xiàn)金，在發(fā)展建設部備案。
附件一 云康紅包使用申請單
附件二 云康紅包使用備案記錄表
xx紅包申請單
財務總監(jiān)： 會計： 出納： 領款人：
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
七、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
管理心理學 工業(yè)0801 劉保祥 0805080115
一、選擇激勵對象 ：（組織環(huán)境 群體特征)
針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題
二、設置激勵目標
(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))
三、選擇激勵理論并說明選擇理由
羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論
理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。
獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。 滿意將導致進一步的努力。
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四、策劃激勵方案 （可操作性）
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
五、可能會遇到的問題 目標設置不當會使員工壓力過大 造成生產(chǎn)積極性下降。
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員工工資方案篇五
本實施辦法的實施范圍為，按照公務員制度管理和經(jīng)批準參照公務員制度管理的單位中，2006年7月1日在冊正式工作人員。
二、職級工資制的實施。
列入實施范圍的單位中，除工勤人員以外的工作人員實行職級工資制。
(一)套改工資的辦法。
職務工資。公務員按現(xiàn)任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。
級別工資。公務員的級別和級別工資檔次，按現(xiàn)任職務、任職年限和套改年限確定。
現(xiàn)任職務，是指按干部管理權限由任免機關正式任命的職務。
任職年限，是指從正式任命現(xiàn)任職務當年起計算的年限。
(二)正常晉升工資的辦法。
公務員晉升職務后，從晉升職務的次月起執(zhí)行新任職務的職務工資和相應的級別工資。原級別低于新任職務對應最低級別的，晉升到新任職務的最低級別;原級別在新任職務對應級別以內的，晉升一個級別。級別工資逐級就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。
2、按年度考核結果晉升級別增加工資。
從2006年7月1日起，公務員年度考核累計五年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。下一次按年度考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。
員工工資方案篇六
為激勵促銷員銷售積極性，提升單點銷量，針對促銷人員的工資、獎金考核方案進行修改，具體方案如下：
一、基本工資及待遇。
2、工作時間：每天工作時間不低于4小時，每周休息一天。
二、月度考核指標設定標準。
1、新開終端銷量考核設定：首月不考核，無提成，次月參照《終端員派駐協(xié)議》約定年銷量和首月銷量數(shù)據(jù)，促銷主管可按終端實際狀況調整任務指標，調整范圍（60%—100%），如有特殊狀況需超范圍調整銷量任務，須提報夜場經(jīng)理審批。新開終端銷量考核最長適用時間為3個月。
2、已合作終端銷量考核設定：參照去年同期銷量數(shù)據(jù)和上月銷量數(shù)據(jù)，兩者數(shù)據(jù)取較高一項，作為基準指標。促銷主管可按終端實際狀況調整設定銷量指標，調整范圍（80%—120%），如有特殊狀況超范圍調整指標，須提報部門經(jīng)理審批。
三、考核指標達成獎勵及提成。
1、指標銷量提成標準：
1）當月銷售指標完成率低于60%的無提成，
2）當月銷售指標完成率達到60%—79%的按系數(shù)0.6提成；
3）當月銷售指標完成率達到80%—94%的按系數(shù)0.8提成；
4）當月銷售指標完成率達到95%—109%的按系數(shù)1.0提成；
5）當月銷售指標完成率超過110%的按系數(shù)1.1提成；
6）完成率150%封頂。
2、提成計算公式：
1）完成率=銷量/月銷售指標；
2）提成=（獎勵標準×完成率×系數(shù)）。
3、當月滿勤者，提成正常計算；
4、當月請假超過三天（不含三天）者，底薪標準減半；
5、當月請假超過六天（不含六天）者，底薪和提成標準各自減半。
員工工資方案篇七
第十七條適用范圍：
訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：
簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
員工工資方案篇八
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。
第二條薪資構成。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成。
第三條底薪設定。
底薪實行任務底薪，業(yè)績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月。
第四條底薪發(fā)放。
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第五條提成設定。
1.提成分費用提成與業(yè)務提成。
2.費用提成設定為0.5-2%。
3.業(yè)務提成設定為4%。
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-0元費用提成0%；20000-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
第六條提成發(fā)放。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發(fā)放。
員工工資方案篇九
為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據(jù)河北省人事廳、財政廳、教育廳《關于印發(fā)河北省義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》和《新市區(qū)義務教育學校績效工資實施辦法》文件精神，結合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業(yè)。建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則。
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象、時間。
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實施時間：從xx年1月1日起實施績效考核兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
四、考核內容。
1、校級領導績效考核的主要內容包括履行《保定市中小學校長職業(yè)行為規(guī)范》、師德建設、學校發(fā)展、教育教學管理、教師專業(yè)發(fā)展、學生全面發(fā)展、落實“一比兩率”等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。
3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)，引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。
員工工資方案篇十
為了不斷提高醫(yī)療技術和服務質量，使我院的社會效益和經(jīng)濟效益更上一層樓，對科室的績效工資實施考核與效益相結合的辦法，以考核科室的勞動紀律，服務質量等為首要內容。用它來制約和決定科室的績效工資核發(fā)標準。通過該辦法來體現(xiàn)傾斜一線，按勞取酬的分配原則，從而促使醫(yī)院管理水平的提高，充分調動職工工作的積極性，為此特制定本辦法：
一、全院兌現(xiàn)的基本條件。
全院無重大醫(yī)療事故發(fā)生或因服務質量造成惡劣社會影響；
經(jīng)濟收入不低于核定基數(shù)（核定基數(shù)：是____年和____年每月對應的平均值作為____年每月經(jīng)濟核定基數(shù)。以下簡稱：核定基數(shù)）。
二、科室兌現(xiàn)的條件：以下兩個條件必須具備，才能核發(fā)績效工資。
（一）綜合考評。
本科室綜合考評總分必須達到__分以上；
臨床科室考核三個方面（_）勞動紀律、工作作風考評占__分；（_）醫(yī)療質量考評占__分；（_）護理質量考評占__分。
行政管理科室考核兩個方面（_）勞動紀律、工作作風考評占__分（同臨床科室）；（_）行政管理質量考核占__分。
其他醫(yī)技、輔助科室與其工作性質相結合，制定考核項目和標準。
各考核小組在每月_日前將考核結果匯總上報至核算辦，核算辦核算績效工資，財務科負責監(jiān)督核實。
（二）科室管理。
無醫(yī)療事故或因服務質量造成不良影響的現(xiàn)象；
無貴重醫(yī)療器械丟失，違章操作造成貴重醫(yī)療器械損壞的；
增收節(jié)支、杜絕浪費。
三、計算底金具體辦法。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)___元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)___元。
依次類推但最高不能超過___元。
四、各科室兌現(xiàn)標準。
全院與本科室經(jīng)濟收入與核定基數(shù)相比達到標準，科室可享受全額工資加績效工資，績效部分兌現(xiàn)標準如下：a、與全院完成比對照，每上升一個百分點在底金的基礎上加_元，但績效總額不能超過___元；b、科室完成但未達到院完成比時，降低一個百分點在底金的基礎上口_元，扣完底金為止。
全院完成而科室未達到核定基數(shù)，該科室按百分比下浮工資，每底一個百分點扣_元。摳完為止。
全院未完成，對本期只要完成核定基數(shù)的給于適當獎勵。
綜合考評____分的，每底_分扣底金_元。
行政管理辦法同上。
員工工資方案篇十一
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：
1、屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：
1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）。
效果分析：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：
1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
員工工資方案篇十二
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進我校教育教學工作穩(wěn)步發(fā)展，根據(jù)《自治區(qū)人民政府關于印發(fā)寧夏回族自治區(qū)義務教育學校實施績效工資意見的通知》（寧政發(fā)【20**】171號）和自治區(qū)人力資源和社會保障廳、自治區(qū)財政廳、自治區(qū)教育廳《關于印發(fā)寧夏回族自治區(qū)義務教育階段農(nóng)村學校教師補貼實施細則的通知》（寧人發(fā)【20**】190號）及《彭陽縣義務教育學校教職工績效考核辦法及績效工資分配實施意見》（彭教發(fā)【20**】212號）的文件精神，結合我校實際，制定本辦法。
一、考核指導思想。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹落實黨的教育方針，建立科學、規(guī)范的績效考核制度，完善學校管理機制，進一步促進我校義務教育的鞏固與提高，辦好人民滿意的教育。
二、實施對象。
全校義務教育階段在編在崗的專任教師、管理人員、教輔人員、工勤人員。
三、考核分配原則。
（一）實事求是，以人為本。尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
（二）以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把教師放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
（三）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高教師自身素質和教育教學能力。
（四）客觀公正、規(guī)范有序。堅持公開公正、民主科學、群眾參與、程序規(guī)范。
（五）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
（六）堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
四、組織實施。
學校成立績效工資考核領導小組，負責制定績效工資考核辦法、考核實施過程、審批學?？己私Y果及績效工資的發(fā)放等，確?？冃ЧべY的實施發(fā)放公開、公平、科學、合理。
組長：虎騰。
副組長：丁文成。
組員：薛治清孫伯良姚文林王思賢羅貴軍馬成貴。
張國棟馬德忠。
五、考核工作原則。
（一）實事求是，以人為本。尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
（二）以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把教師放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
（三）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
（四）客觀公正、規(guī)范有序。堅持公開公正、民主科學、群眾參與、程序規(guī)范。
（五）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
（六）堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
六、考核內容和標準。
1、對教師主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等規(guī)定的法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。
2、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作。強化班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況（特崗教師擔任班主任工作津貼由學校另行制定辦法）。
3、對職員、教輔人員、工勤人員主要考核履行《教育法》、《義務教育方法》、《教師法》等規(guī)定的相關法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。
七、考核辦法。
（一）平時考核與年度考核相結合。平時考核按月進行，年度考核結合事業(yè)單位工作人員年度考核工作進行。
（二）平時績效考核、年度績效考核結果均分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，考核等次的比例依照國家和自治區(qū)關于事業(yè)單位工作人員年度考核工作有關規(guī)定執(zhí)行?？己丝偡?5-100分的為優(yōu)秀等次，70-84分為合格等次，60-69為基本合格等次，60分以下為不合等次。
要特別加強對教師行為規(guī)范、師德修養(yǎng)、廉潔從教的考核，對有下列情形之一的年度績效考核應定為不合格等次：
1、收受禮金、禮券、吃請且情節(jié)嚴重的；
2、歧視、體罰學生的；
3、教唆學生或家長鬧事和有罷課停課行為的；
4、制造謠言、通過網(wǎng)絡散布謠言、惡意炒作的；
5、干擾教育教學秩序、損害學生利益的；
6、擅自離崗、雇人頂崗、無正當理由不上崗的；
7、無正當理由拒絕參加各類培訓，或參加培訓但考試不合格，經(jīng)補考仍不合格的；
9、當年違反國家計劃生育政策規(guī)定的；
10、進行有償家教的；
11、受到黨紀政紀處分或違反國家法律法規(guī)受到法律追究的；
12、違反規(guī)定上訪或參與集體上訪的；
13、因打架、酗酒、賭博、鬧事等嚴重違反社會公德被有關部門處罰或告知本單位的；
14、不按規(guī)定擅自提高相關收費標準或亂收費的；
15、班主任除了上述情形外，班級學生出現(xiàn)重大安全事故的；
17、其他違規(guī)違紀行為的。
（三）定性考核與定量考核相結合。根據(jù)不同崗位分類考核，采取指標要素測評、業(yè)務知識測試、建立教師考核檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動等多種形式，對學校教職工作出科學公正的評價。
（四）民主考核與集中考核相結合。采取考核組評議、校長評價、民主測評、教研組評議、年級組評議、教師自評相結合等方法，同時積極聽取學生、家長及社區(qū)的意見。
（五）年度考核結果主要作為確定義務教育學校教職工基礎性績效工資的發(fā)放依據(jù)。年度考核被確定為合格以上等次的人員，下一年度基礎性績效工資全額發(fā)放；年度考核被確定為基本合格等次的人員，下一年度基礎績效工資按80%計發(fā)；年度考核被確定為不合格等次的人員，下一年度基礎性績效工資按60%發(fā)放。年度考核按照《古城中學教職工考核辦法》和本分配辦法第四條考核。
（六）平時績效考核結果主要作為義務教育學校教職工獎勵性績效工資各項目發(fā)放標準的.依據(jù)。
（七）平時的績效考核結果一年內有3次基本合格，其他均為合格及以上等次，年度考核即確定為基本合格；一年內6次基本合格，其他均為合格及以上等次，年度考核即確定為不基本合格；一年內有2次不合格，其他均為合格及以上等次，年度考核即確定為基本合格；一年內有3次不合格，其他均為合格及以上等次，年度考核即確定為不合格。一年內有一次基本合格或一次不合格者，年度考核均不能確定為優(yōu)秀等次。
八、績效工資分配辦法。
（一）績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，兩部分分別占單位績效工資總額的70%和30%。其中，基礎性績效工資在考核的基礎上按月發(fā)放；獎勵性績效工資在考核的基礎上，按月造冊，由縣教育體育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到個人工資卡上。
（二）獎勵性績效工資的發(fā)放由月度發(fā)放和學年發(fā)放兩部分組成，月度績效工資的發(fā)放以月度績效考核結果為依據(jù)，其中設立班主任津貼（占學校獎勵績效工資總量的25%）、農(nóng)村學校教師補貼（60元/人）、崗位津貼、教育教學成果獎勵等項目。
（三）將所有教師每年2月份和8月份的獎勵性績效工資拿出來作為教科研教改、教師專業(yè)發(fā)展和教學業(yè)績的考核，到每年年底一次性進行考核并發(fā)放。具體考核辦法參照《古城中學教育教學質量獎懲辦法》和《古城中學教科研考核細則》執(zhí)行。
（四）崗位津貼核定。
1、班主任津貼根據(jù)《古城中學班主任津貼考核辦法》，由政教處按月發(fā)放（特崗教師不享受獎勵性績效工資）。其他教職工獎勵性績效工資根據(jù)平時考核按月發(fā)放。
2、崗位獎勵性績效工資。
崗位獎勵性績效工資分設：行政管理獎勵性績效工資、教師崗位獎勵性績效工資、教輔工勤人員崗位獎勵性績效工資、晚自習崗位獎勵性績效工資。行政管理人員和教輔工勤人員崗位績效津貼的核算以語文、數(shù)學周課時（10節(jié)）為基礎。
（1）行政管理人員月獎勵性績效工資發(fā)放標準。
副校長：140元/月（每周6課時）。
處室主任：130元/月（每周5課時）。
處室副主任：104元/月（每周4課時）。
工會主席78元/月（每周3課時）。
黨辦主任52元/月（每周2課時）。
團委書記：78元/月（每周3課時）。
團委委員：26元/月（每周1課時）。
年級組長：78元/月（每周3課時）。
教研組長組長：52元/月（每周2課時）。
（2）教輔工勤人員月獎勵性績效工資發(fā)放標準。
處室干事：130元/月（每周5課時）。
圖書管理員：130元/月（每周5課時）。
閱覽室管理員、收發(fā)和櫥窗：260元/月（每周10課時）。
門衛(wèi)（校醫(yī)勤雜）：260元/月（每周10課時）。
（3）教師崗位獎勵性績效工資。
教師崗位獎勵性績效工資=個人周課時量×科目權重系數(shù)×4×單位課時津貼。
說明：
（1）科目系數(shù)：語數(shù)外理化系數(shù)按1計算，其它學科系數(shù)為0.8。
（2）外語按教體局文件精神每周12節(jié)，物理根據(jù)學校實際情況八年級每周3節(jié)，九年級每周4節(jié)，語文和數(shù)學每周5節(jié)，體育與健康每周3節(jié)，健康教育每周0.5節(jié)，政治、歷史、地理、生物每周2節(jié)，音樂、美術、信息技術每周1節(jié)。
（3）晚自習每一節(jié)折合課時量0.5節(jié)。
（4）超工作量納入學校工作總量計算。
八、職責扣發(fā)項目。
1、管理：分管領導、中層領導因管理不到位，未履行好工作職責，出現(xiàn)職責事故或在學校產(chǎn)生不良影響的，扣除分管領導、處室主任月獎勵性績效工資20元。
2、任課教師：每缺1次教案扣5元，每缺批1次作業(yè)扣5元，無故曠課一節(jié)扣20元，上課（輔導）遲到或早退3分鐘/每次、課堂接打手機、抽煙、會客、坐著講課每發(fā)生1次扣5元。
3、教輔工勤人員：未認真履行崗位職責，工作拖沓，服務滯后，辦事效率低，影響部門工作進度和質量，群眾意見大的，扣除月獎勵性績效工資20元。
4、師德：為人師表差，不分場合，吵架打人，有失教師身份，有體罰或變相體罰學生，帶有償家教等違反師德現(xiàn)象或有嚴重影響學校聲譽的事件，扣除月獎勵性績效工資20元。
5、有下列情況之一者不享受當月獎勵性績效工資。
――備課每月缺應備節(jié)數(shù)的1/4。
――作業(yè)批改缺應批改次數(shù)的1/4。
――工作嚴重失職，造成工作事故者。
九、考勤扣除項目。
1、上下班或上課遲到、早退一次扣5元，曠簽到一次扣10元，病假1天扣5元、事假1天扣10元、曠工1天扣20元（無故曠課一節(jié)視為一天曠工），學?；蛑袑咏M織的會議及大型集會，遲到、早退一次扣5元，無故不參加會議每次扣10元。
2、婚喪嫁娶產(chǎn)等假視為公假，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，獎勵性績效工資按照教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放，超出部分按事假對待。
3、公差、借調、學習培訓期間按照教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放，若公差、借調、學習培訓結束后無故不按期上班者按曠工對待。
4、有下列情況之一者下月不享受獎勵性績效工資。
（1）一月之內上班時間無正當理由遲到早退（含上課）5次以上；
（2）一月之內上班時間事假累計超過5個工作日的。
（3）一月之內上班時間病假超過10個工作日的。
（4）當月上班時間曠工1個工作日（或無故曠課一節(jié)）的。
說明：月“職責扣發(fā)項目”和“考勤扣除項目”產(chǎn)生的扣罰額納入下一月全校月可支配的獎勵性績效工資總額使用。
十、績效工資發(fā)放要求。
1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受獎勵性績效工資（縣人勞局下文明確的退養(yǎng)人員除外）。
2、有下列情況之一的當月不享受獎勵性績效工資。
（1）脫產(chǎn)學習的；
（2）解除聘用合同的；
（3）停發(fā)工資的；
（4）借調在教育系統(tǒng)之外的。
（5）一學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；
（6）在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，夠不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
特別加強對教師行為規(guī)范、師德修養(yǎng)的考核，對有下列情形之一的，根據(jù)情節(jié)年度績效考核應定為基本合格或不合格等次。
收受禮金、禮券、吃請且情節(jié)嚴重的；歧視、體罰學生的；教唆學生或家長鬧事和有罷課行為的；搬弄是非，破壞團結，打架斗毆的；征訂教輔資料的；通過網(wǎng)絡散布謠言、惡意炒作的；干擾教育教學秩序、損害學生利益的；擅自離崗、雇人頂崗、無正當理由不上崗的；進行有償家教的；受到黨紀政紀處分、或違反國家法律法規(guī)受到法律追究的；其他違紀違規(guī)行為的。
十一、監(jiān)督實施及紀律要求。
1、本考核細則經(jīng)教職工會議討論通過，經(jīng)學?？冃ЧべY考核領導小組集體研究審定，報縣教育體育局備案后，由學校組織實施。
2、每月考核量化分數(shù)經(jīng)學?？冃ЧべY考核領導小組核算審批后，在學校公示，按有關程序上報縣教育體育局。
3、實施本辦法后，學校不得另立名目自行發(fā)放津貼補助，不得擠占學校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津貼，不得違反規(guī)定亂收費、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。
4、實施考核過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢，考核量化后，要在本校公示，學?？己诵〗M要認真做好復核、申訴的答復工作。
說明：
1、本辦法自20**年9月起執(zhí)行。
2、本方案由學校實施獎勵性績效工資考核領導小組負責解釋。其他未盡事宜及特殊情況，由學校實施獎勵性績效工資考核領導小組集體研究決定。
3、本方案隨著學校發(fā)展、人員變化因素，學校獎勵性績效工資考核分配領導小組依據(jù)實際情況對本方案作適當?shù)男薷暮脱a充。
員工工資方案篇十三
(方案的具體目的，要達到什么效果，形成什么影響等等)。
二、方案內容。
(列出將要開展的方案項目內容，具體到細節(jié))。
三、方案參與者。
(那些人要參加進來,為什么)。
四、方案實施方式。
(步驟分工資源分配進度安排)。
五、方案費用。
六、實施進度監(jiān)督安排。
七、備用方案。
工作方案的寫作結構。
1、標題。方案的標題可分為全稱式和簡明式兩種，而又以全稱式居多。凡由單位、事由、文種三要素構成的為全稱式;由事由、文種二要素構成的為簡明式。
2、署名落款。方案既無須在標題中標明時間，又不完全是將生成時間放在文末，而大多是將其列在標題之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下兩部分構成：
第一部分：是導言或引語。引言要求簡明扼要地交代預案或方案制訂的目的、意義和依據(jù)，一般是以“為了……根據(jù)……特制定本方案”的慣常形式來表述的。這是方案、預案生成的基礎，一定要有，否則，就失去了制訂的意義和依據(jù)，就是盲目隨意的，因而一定要抓住要害和實質將其簡明扼要地表述清楚。
第二部分：方案的基本內容，這部分主要包括以下三個方面：
(1)基本情況的交待。諸如重大活動的時間、地點、內容、方式、主題以及主辦、協(xié)辦單位等。其中，時間、地點、方式等應具體明確;“內容”要概括、精當;“主題”不等于標題，也不等于主要內容或活動本身，而是活動的目的、意義、價值的集中概括表述。如《關于加強培訓工會法律專業(yè)人才的實施方案》的主題不是事件本身，而是維護職工的合法權益，依法開展工會工作。如果是重要工作的方案，基本情況的交待也可以是工作的`時限、范圍、對象、內容和重點?？傊?，這部分內容一定要有，但又必須從實際需要出發(fā)而或多或少、或輕或重、或詳或略地表述，切忌千篇一律。
(2)對相關活動、相關工作按階段或進程做具體的部署安排。這部分包括各階段工作的內容、基本任務目標、主要措施手段、步驟作法、相應的安排和要求，包括人力、財力、物力的組織安排和部署等等。從總體上說，也就是要寫明在什么時間、多大范圍內由哪些人做哪些工作，采取什么方式于何時做到何種程度。這是方案的核心內容所在，也是方案價值、功用的集中體現(xiàn)，是方案制定者素質、能力、水平的充分展示，要求既具體詳盡又嚴密，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、張弛有度、得體自然，以求最大限度地確保工作或活動的順利開展，促成方案目標的圓滿實現(xiàn)。
(3)對相關問題的處理與解決辦法。重大活動的開展，重要工作的推進，涉及的問題必然是多方面的，諸如組織領導、人員經(jīng)費、財力物力的安排，有關矛盾和問題的解決等等，都是不可避免而又至關重要的，雖然沒有納為主體內容，卻是實現(xiàn)目標完成任務的基本前提和重要保障，務必將其處理、解決好。
員工工資方案篇十四
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0、6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
銷售人員績效考核表如下表所示。
考核項目考核指標權重評價標準評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1、在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。
1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
2、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分。
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作態(tài)度員工出勤率2%。
1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）。
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
員工工資方案篇十五
以高薪吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀一線員工，進而提高生產(chǎn)效率及產(chǎn)品質量，降低管理成本及物料損耗。
1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。
2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。
3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據(jù)的原則。
公司沖壓、安裝車間。
1、人力資源部負責主導本方案的實施及標準解析，并在實施過程中異常的收集及解決。
2、生產(chǎn)部負責本方案的執(zhí)行，對現(xiàn)有的單價進行逐步調整，后續(xù)新單價按本標準制定，并在執(zhí)行過程中及時反饋異常及實施效果。
3、財務部在員工工資的審核中監(jiān)督本方案的執(zhí)行情況。
計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助。
1、計件工資=產(chǎn)量*單價。
2、單價。
單價=標準工時工資/小時標準產(chǎn)量。
3、標準工時工資（制訂單價的標準）。
（1）、沖壓：是14±10%元/小時（即實際工時工資在12。6—15。4元/小時屬于正常單價范圍）。
（2）、安裝：是13±10%元/小時（即實際工時工資在11。7—14。3元/小時屬于正常單價范圍）。
（3）、標準工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產(chǎn)異常造成的停工停產(chǎn)時間或其他調崗等額外計時補助的不能算計件工時）。
（4）、小時標準產(chǎn)量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的產(chǎn)出，取值時可用秒表測算法、以往數(shù)據(jù)平均法等。
4、計時工資標準。
（1）、計時工資標準統(tǒng)一為10元/小時。
（2）、原則上所有的產(chǎn)品在生產(chǎn)中都需要計件，在生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，影響生產(chǎn)效率導致員工達不到標準工時工資時，憑生產(chǎn)異常單申請補助工時，經(jīng)生產(chǎn)副總審核期合理性審批后方能生效。
5、全勤獎。
（1）、全勤獎統(tǒng)一為100元/月。
（2）、員工當月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當月可享受全勤獎。
（二）、單價的`制定及調整。
1、單價調整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結束前可以根據(jù)實際情況進行即時調整，在正式實施后需要調整的必須重新經(jīng)過規(guī)定的步驟。
2、制定及調整的流程為：車間申請、人事部審核、生產(chǎn)副總批準。
3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價超出標準工時工資的情況下，車間應予以調整。
4、由于產(chǎn)品更改、設備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價低于標準工時工資的，車間應予以調整。
（三）、生產(chǎn)異常計時補助方法。
1、生產(chǎn)異常的情況有：
（1）、計劃異常：因生產(chǎn)計劃臨時變更或安排失誤等導致的異常。
（2）、材料異常：因物料供應不及（斷料）及材料質量不合格導致的異常。
（3）、設備異常：因設備故障或水，氣，電等原因而導致的異常。
（4）、品質異常：因制程中發(fā)生、發(fā)現(xiàn)品質問題而導致的異常。
（5）、技術異常：因產(chǎn)品設計或其他技術、工藝問題而導致的異常。
（6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。
（7）、人員異常：因人員請假、協(xié)調失誤、補充不及時等原因而導致的異常。
（8）、其他：因試產(chǎn)、工藝變更、試模等原因而導致的異常。
2、生產(chǎn)異常計時補助的申請步驟。
（1）、生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，車間以《生產(chǎn)異常聯(lián)絡單》的形式提出，交由責任單位進行回復和處理。
（2）、車間記錄異常損失工時，同時根據(jù)異常損失工時及員工實際工時工資進行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標準工時工資。
（3）、生產(chǎn)副總。
審批損失工時申請，并評估其合理性。
（4）、車間憑經(jīng)副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。
3、車間每月匯總當月的異常損失工時及補助，提交生產(chǎn)副總及董事長，以作為考核或處罰責任部門的依據(jù)。
為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩(wěn)定新員工，公司按如下方法進行補助：
1、前二個月補助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。
2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。
3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。
車間單價調整按月份進行逐步調整，在當月20號前提交本月的調整申請（本月所生產(chǎn)的產(chǎn)品單價），人事部在26號前審核完成，生產(chǎn)副總在30號前審批完成，試行單價在下月1號正式生效，在試行階段，車間、人事部門需認真復核試行單價的合理性，并作出相應的調整。
3、各車間爭取用3個月的時間把現(xiàn)有所有產(chǎn)品的加工單價按公司標準調整完畢。
4、為了防止員工利用單價調整故意怠工的情況出現(xiàn)，各車間須實施定量生產(chǎn)，并記錄好員工的出勤及計件工時，每天匯總車間員工的計件工資加以分析。
員工工資方案篇十六
：本文對伊利股份實施的股權激勵計劃進行了分析，認為整個方案的制定更多的是從公司管理層利益的角度出發(fā)，而不是以股東利益最大化為出發(fā)點，難以體現(xiàn)股權激勵的有效性。一、引言。.。
薪酬激勵方案。
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)。.。
激勵方案范文。
員工工資方案篇十七
借：管理費用/銷售費用/生產(chǎn)成本等。
貸：應付職工薪酬。
2、發(fā)放工資時：
借：應付職工薪酬。
貸：其他應付款---社保(養(yǎng)老，醫(yī)療.失業(yè)自己負擔部分)。
其他應付款---住房公積金(個人負擔部分)。
應交稅金---個人所得稅。
銀行存款/現(xiàn)金(實際發(fā)放給員工的)。
3、交納社保費、住房公積金時：
借：管理費用--社保費(養(yǎng)老，失業(yè).工傷生育單位負擔部分)。
住房公積金(單位負擔部分)。
應付福利費--醫(yī)療保險(單位負擔部分)。
其他應付款--社保(養(yǎng)老，醫(yī)療.失業(yè)自己負擔部分)。
住房公積金(自己負擔部分)。
貸：銀行存款。
員工工資方案篇十八
根據(jù)上級精神，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。
一、指導思想：
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
二、考核原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考核范圍：
在編在崗的學校公辦教職工。
四、考核內容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）。
2、工作量（30分）。
3、常規(guī)教學（30分）。
4、教學業(yè)績（10分）。
5、考勤（30分）。
合計100分。
五、考核辦法及程序：
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）。
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）。
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）。
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）。
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學?？记谟涊d。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0.1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
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員工工資方案篇十九
1、為體現(xiàn)公司經(jīng)營過程中的公平性，合理高效的培養(yǎng)和使用人才，特制定本規(guī)章制度。
2、本制度在充分了解社會普遍狀況及行業(yè)狀況的基礎上制定，并符合公司的人力資源戰(zhàn)略。
3、本制度將根據(jù)公司的發(fā)展情況做出不斷的修正和補充。
4、公司的薪酬構成包括：基本工資、崗位工資、效益工資、津貼、福利。
5、基本工資、崗位工資、效益工資針對公司的全體正式員工（計件類員工另規(guī)定）。
6、津貼只針對符合規(guī)定要求的部分員工。
7、福利針對公司的全體正式簽定勞動合同的員工。
8、與人事考核制度緊密掛鉤，促進考核與晉升目標的實現(xiàn)（具體見考核表）。
級別酬薪為員工工資的最主要構成，級別酬薪的高低與員工的崗位、工作績效等因素相關，公司的級別劃分：
1、公司引進級別劃分的目的，在于鼓勵人才的多渠道成長。
2、公司按兩條線進行級別管理。一條線為支持保障管理部門，一條線為技術業(yè)務管理部門。
3、每一級設定一個固定的薪水范圍。
2、福利包括國家有關政策的規(guī)定，正式員工并簽定勞動合同享受五險，以及其它公司規(guī)定的相關福利待遇。
每月16日由公司統(tǒng)一發(fā)放上月月薪，發(fā)放形式為現(xiàn)金和銀行工資卡。
員工工資方案篇二十
甲方：
乙方：
為切實保障乙方的員工能及時從乙方按時領取應得的工資，乙方承諾按以下約定執(zhí)行：
一、乙方嚴格按照與其員工的約定或勞動法的規(guī)定按時向其員工支付工資，不得拖欠。乙方為其員工發(fā)放工資應制作工資發(fā)放清單（格式見附表），隨時接受甲方的監(jiān)督檢查。
二、如工程承包合同約定支付工程進度款，乙方在收到甲方每筆付款（包括預付工程款、工程進度款等）后將該筆款項中關于員工工資支付情況列表（需經(jīng)每個領取人簽字），并在申請領取下一筆付款前將員工工資支付情況列表以書面形式加蓋單位公章后報甲方分包使用部門（甲方施工處、專業(yè)公司等）審查后報計劃經(jīng)營部門備案。
如乙方不能提供上述報表時甲方有權暫停對乙方的各類付款。甲方每發(fā)現(xiàn)一人次員工工資支出與事實不符，對乙方罰款100元，并以此類推，罰款從乙方工程款中予以扣除。
三、當甲方在工程完工支付最后一筆工程款（非質保金）或年終支付工程款時，由甲方財務部門先支付該筆工程款的%，專門用于乙方給其員工發(fā)放工資。乙方應制作員工工資發(fā)放清單并加蓋單位公章后報甲方分包使用部門審查后提交甲方財務部門。甲方財務部門核實后再將剩余的款項支付給乙方。
四、如果乙方?jīng)]有按本協(xié)議及時發(fā)放員工工資并交報發(fā)放清單，甲方有權暫停對乙方的付款，直至乙方提供發(fā)放清單。因此發(fā)生的一切后果由乙方無條件承擔。
五、乙方保證堅決杜絕發(fā)生其員工到甲方處討薪、對甲方及其員工進行工作干擾、人身脅迫、人身傷害事件。當發(fā)生乙方人員到甲方辦公地點討薪事件時，每發(fā)生一人次，由甲方對乙方處以200——2000元的罰款；甲方認為對甲方的聲譽造成負面影響的，由甲方對乙方給予5——50萬元的處罰。上述處罰乙方無條件接受。
六、如發(fā)生乙方人員到甲方辦公地點討薪事件，乙方應在接到甲方通知后5小時內到討薪地點予以處理。如不來處理，甲方將從對乙方未支付的款項中代乙方予以支付，其發(fā)生的一切后果由乙方無條件承擔。
甲方（蓋章）：
乙方（蓋章）：
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員工工資方案篇二十一
十三五”規(guī)劃建議提出，到2020年城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。
企退人員：養(yǎng)老金十一連漲。
數(shù)據(jù)：從2015年1月1日起，企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。這是我國連續(xù)第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養(yǎng)老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
[2016年工資調整方案]釋疑：武漢大學社會保障研究中心教授向運華表示，近十一年來，企業(yè)退休職工養(yǎng)老金以每年10%的增幅上調，明顯大于cpi漲幅，養(yǎng)老金絕對水平在提高。而cpi是綜合物價指數(shù)，其中的家用電器等價格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養(yǎng)老金上漲的福祉。
展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進養(yǎng)老保險頂層設計研究，形成養(yǎng)老保險改革總體方案、職工基礎養(yǎng)老金全國統(tǒng)籌方案等成果。
西南政法大學經(jīng)濟法學院教授熊暉認為，應盡快建立基本養(yǎng)老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關的生活必需品的價格漲幅為掛鉤指標，同時調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關事業(yè)單位人員：人均上漲約300元。
[2016年工資調整方案]數(shù)據(jù)：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關事業(yè)單位近4000萬在職人員，調整基本工資標準要將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時，規(guī)范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒有增加。其次，調整基本工資標準，與養(yǎng)老保險制度改革同步進行，增加的基本工資大部分是養(yǎng)老保險制度改革個人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實行全國統(tǒng)一標準，而養(yǎng)老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。
展望：人社部部長尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進工資制度改革，統(tǒng)籌平衡好各方面群體的利益關系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長和支付保障機制，切實發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規(guī)范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。
最低工資：翻倍目標預計能順利完成。
[2016年工資調整方案]數(shù)據(jù)：人社部2015年5月發(fā)布的統(tǒng)計公報顯示，去年我國共有19個地區(qū)調整了最低工資標準，平均調增幅度為14.1%。其中，月最低工資標準最高的是上海市的1820元，小時最低工資標準最高的是上海的17元。根據(jù)“十二五”規(guī)劃，我國計劃到2015年爭取實現(xiàn)最低工資翻倍。不出意外，這個目標預計能順利完成。
展望：中國就業(yè)促進會副會長陳宇認為，只要工資增長水平不超過勞動生產(chǎn)率增長水平，這種增長就是可以持續(xù)的。
中國人民大學社會保障研究中心主任鄭功成表示，從國家發(fā)展進程來看，不能老是以勞動者報酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競爭優(yōu)勢轉向以高素質勞動者和與之相匹配的薪酬水平，以及產(chǎn)業(yè)升級、核心競爭力不斷增強為追求目標。
關于年終獎，你需要知道……。
年終獎應該發(fā)多少?
3、員工的績效也是決定年終獎發(fā)放多少的一項重要指標。
年終獎什么時候發(fā)?
2、也有一些企業(yè)會將年終獎作為員工的春節(jié)過節(jié)費，在春節(jié)放假前發(fā)放;。
3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽，把年終獎拖到3至4月份后再發(fā)。
有機構做了年終獎行業(yè)排名，速速圍觀：
2、網(wǎng)游手游、銀行/保險、互聯(lián)網(wǎng)/軟件分列3至5位;。
3、以往穩(wěn)坐前三甲的房地產(chǎn)行業(yè)，以25062元的平均年終獎排行第六;。
5、傳媒廣告行業(yè)則在本年度表現(xiàn)不俗，以平均年終獎21012元擠進前十強。
員工工資方案篇一
建立合理而公正的工資制度，以利于調動員工的工作積極性、博起員工的奮斗。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成。
底薪實行任務底薪，例如：
業(yè)績任務額度為10萬元/月，底薪3500元/月。
底薪發(fā)放。
中國商業(yè)界很多公司為了提高利潤，降低業(yè)務員提成或克扣業(yè)務員提成，其實這是老板或高層管理的理念和商業(yè)智商問題，提成的分配完全從產(chǎn)品利潤上來，即使是低端將要被淘汰的產(chǎn)品，公司再計算利潤分配的時候也不得忽視業(yè)務提成，因為在整個公司運作當中，業(yè)務員是付出最多的群體，也是掌握公司命運的群體，他們的積極與否關系著公司的生成問題，所以，不管什么樣的老板，都是不應該克扣業(yè)務員的提成的，提成是他們的動力，也是他們的摩擦力。
國際提成標準：
產(chǎn)品價格在100元以下，業(yè)務員年銷量在10到50萬之間，按照提成標準分配比例，提成應設定為銷售總額的1—2%提取收入最為合理。
產(chǎn)品價格在100到500元，業(yè)務員年銷量在50萬到150萬之間，提成應設定為銷售總額的2—5%提取收入最為合理。
產(chǎn)品價格在500到1000元，業(yè)務員年銷量在100萬到500萬之間，提成應設定為銷售總額的5—10%提取收入最為合理。
產(chǎn)品價格在1000元以上，業(yè)務員年銷量在1000萬以上，提成應設定為銷售總額的10%—20%提取收入最為合理。
只有這樣，公司的運作才會健康長久，否則公司老板或高層管理理念和商業(yè)智商就有問題，公司在不遠的將來必將倒閉。
具體操作步驟：
1.提成分費用提成與業(yè)務提成。
2.費用提成設定為1-20%。
3.業(yè)務提成設定為4%。
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%；20xx0-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月工資合并發(fā)放。
第七條管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成。
第八條本規(guī)則自xx年xx月xx日起開始實施。
員工工資方案篇二
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制。
第六條適用范圍1.公司董事長、總經(jīng)理;2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。
采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎工資參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。2.崗位工資(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。3.工齡工資。(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。4.獎金(效益工資)(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
員工工資方案篇三
第九條公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
員工工資方案篇四
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經(jīng)營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：
根據(jù)集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。 三、 理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動
力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報
酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
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2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激
勵的關系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
（3） 培訓:季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將
培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權
1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權
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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
（3） 目標任務溝通
1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
（4） 表揚和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經(jīng)理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
5) 只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
3、 機會激勵
（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
（3） 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
（1） 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏
于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2） 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染
的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
（1） 現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構造公司內部人文環(huán)境
1、 關懷激勵。
（1） 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
（4） 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公
司慰問及幫助。
2、 團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領導行為激勵
（1） 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標
前進。
（2） 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經(jīng)
歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）
員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自
覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體
利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關
鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價
15%的.價格購買公司股票。
為了豐富企業(yè)文化，打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進，激勵后進，提高公司人員工作積極性，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需求，增加滿意度，結合當下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度。定制云康標識的紅包，用于員工獎勵、員工福利等方面，促進員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是紅包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的傳統(tǒng)情結是每個國人都能體會的；二是通過這種最直接的方式去刺激，樹立榜樣，激勵員工更加努力工作；三是紅包的方式更加大方得體；四是追逐當下電子紅包的勢頭，云康紅包也能成為云康人的時尚。 云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利、紅包社交等。
1、云康大紅包
員工涉及到如下事項，可享受云康大紅包（100元以上），在晨會上進行通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導或發(fā)展建設部門作出）
（1）開拓新業(yè)務，完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（7）員工結婚、生子等喜慶事；
（8）其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者；
（9）傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié)；
（10）伯樂紅包，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的；
（11）其他應給予獎勵事項的。
2、云康小紅包
員工涉及到如下事項，可享受云康小紅包（100元以下），在晨會上進行通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和發(fā)展建設部門作出）
（2）辦公衛(wèi)生考核紅包
（3）工齡紅包
（4）個人進步紅包
對于新進員工，經(jīng)觀察或考核進行衡量，對于進步較快，表現(xiàn)良好的；
（5）在公司重大活動過程中表現(xiàn)突出的；
（6）拾金不昧，對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的；
（7）其他能傳播正能量的。
3、云康社交紅包
具體問題具體分析，根據(jù)需求進行紅包社交。
4、其他事宜
（2）根據(jù)事項屬性由所屬部門經(jīng)理及發(fā)展建設部發(fā)起，報分管領導審核，總裁批準；
（3）云康社交紅包根據(jù)實際情況進行申請使用；
（4）所有云康紅包通過申請單在財務領取現(xiàn)金，在發(fā)展建設部備案。
附件一 云康紅包使用申請單
附件二 云康紅包使用備案記錄表
xx紅包申請單
財務總監(jiān)： 會計： 出納： 領款人：
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
七、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
管理心理學 工業(yè)0801 劉保祥 0805080115
一、選擇激勵對象 ：（組織環(huán)境 群體特征)
針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題
二、設置激勵目標
(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))
三、選擇激勵理論并說明選擇理由
羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論
理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。
獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。 滿意將導致進一步的努力。
—1—
四、策劃激勵方案 （可操作性）
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
五、可能會遇到的問題 目標設置不當會使員工壓力過大 造成生產(chǎn)積極性下降。
—3—
員工工資方案篇五
本實施辦法的實施范圍為，按照公務員制度管理和經(jīng)批準參照公務員制度管理的單位中，2006年7月1日在冊正式工作人員。
二、職級工資制的實施。
列入實施范圍的單位中，除工勤人員以外的工作人員實行職級工資制。
(一)套改工資的辦法。
職務工資。公務員按現(xiàn)任職務執(zhí)行相應的職務工資標準。
級別工資。公務員的級別和級別工資檔次，按現(xiàn)任職務、任職年限和套改年限確定。
現(xiàn)任職務，是指按干部管理權限由任免機關正式任命的職務。
任職年限，是指從正式任命現(xiàn)任職務當年起計算的年限。
(二)正常晉升工資的辦法。
公務員晉升職務后，從晉升職務的次月起執(zhí)行新任職務的職務工資和相應的級別工資。原級別低于新任職務對應最低級別的，晉升到新任職務的最低級別;原級別在新任職務對應級別以內的，晉升一個級別。級別工資逐級就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。
2、按年度考核結果晉升級別增加工資。
從2006年7月1日起，公務員年度考核累計五年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。下一次按年度考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。
員工工資方案篇六
為激勵促銷員銷售積極性，提升單點銷量，針對促銷人員的工資、獎金考核方案進行修改，具體方案如下：
一、基本工資及待遇。
2、工作時間：每天工作時間不低于4小時，每周休息一天。
二、月度考核指標設定標準。
1、新開終端銷量考核設定：首月不考核，無提成，次月參照《終端員派駐協(xié)議》約定年銷量和首月銷量數(shù)據(jù)，促銷主管可按終端實際狀況調整任務指標，調整范圍（60%—100%），如有特殊狀況需超范圍調整銷量任務，須提報夜場經(jīng)理審批。新開終端銷量考核最長適用時間為3個月。
2、已合作終端銷量考核設定：參照去年同期銷量數(shù)據(jù)和上月銷量數(shù)據(jù)，兩者數(shù)據(jù)取較高一項，作為基準指標。促銷主管可按終端實際狀況調整設定銷量指標，調整范圍（80%—120%），如有特殊狀況超范圍調整指標，須提報部門經(jīng)理審批。
三、考核指標達成獎勵及提成。
1、指標銷量提成標準：
1）當月銷售指標完成率低于60%的無提成，
2）當月銷售指標完成率達到60%—79%的按系數(shù)0.6提成；
3）當月銷售指標完成率達到80%—94%的按系數(shù)0.8提成；
4）當月銷售指標完成率達到95%—109%的按系數(shù)1.0提成；
5）當月銷售指標完成率超過110%的按系數(shù)1.1提成；
6）完成率150%封頂。
2、提成計算公式：
1）完成率=銷量/月銷售指標；
2）提成=（獎勵標準×完成率×系數(shù)）。
3、當月滿勤者，提成正常計算；
4、當月請假超過三天（不含三天）者，底薪標準減半；
5、當月請假超過六天（不含六天）者，底薪和提成標準各自減半。
員工工資方案篇七
第十七條適用范圍：
訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：
簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。
員工工資方案篇八
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。
第二條薪資構成。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成。
第三條底薪設定。
底薪實行任務底薪，業(yè)績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月。
第四條底薪發(fā)放。
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第五條提成設定。
1.提成分費用提成與業(yè)務提成。
2.費用提成設定為0.5-2%。
3.業(yè)務提成設定為4%。
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-0元費用提成0%；20000-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
第六條提成發(fā)放。
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發(fā)放。
員工工資方案篇九
為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據(jù)河北省人事廳、財政廳、教育廳《關于印發(fā)河北省義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》和《新市區(qū)義務教育學校績效工資實施辦法》文件精神，結合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。
一、指導思想。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業(yè)。建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則。
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象、時間。
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實施時間：從xx年1月1日起實施績效考核兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
四、考核內容。
1、校級領導績效考核的主要內容包括履行《保定市中小學校長職業(yè)行為規(guī)范》、師德建設、學校發(fā)展、教育教學管理、教師專業(yè)發(fā)展、學生全面發(fā)展、落實“一比兩率”等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。
3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)，引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。
員工工資方案篇十
為了不斷提高醫(yī)療技術和服務質量，使我院的社會效益和經(jīng)濟效益更上一層樓，對科室的績效工資實施考核與效益相結合的辦法，以考核科室的勞動紀律，服務質量等為首要內容。用它來制約和決定科室的績效工資核發(fā)標準。通過該辦法來體現(xiàn)傾斜一線，按勞取酬的分配原則，從而促使醫(yī)院管理水平的提高，充分調動職工工作的積極性，為此特制定本辦法：
一、全院兌現(xiàn)的基本條件。
全院無重大醫(yī)療事故發(fā)生或因服務質量造成惡劣社會影響；
經(jīng)濟收入不低于核定基數(shù)（核定基數(shù)：是____年和____年每月對應的平均值作為____年每月經(jīng)濟核定基數(shù)。以下簡稱：核定基數(shù)）。
二、科室兌現(xiàn)的條件：以下兩個條件必須具備，才能核發(fā)績效工資。
（一）綜合考評。
本科室綜合考評總分必須達到__分以上；
臨床科室考核三個方面（_）勞動紀律、工作作風考評占__分；（_）醫(yī)療質量考評占__分；（_）護理質量考評占__分。
行政管理科室考核兩個方面（_）勞動紀律、工作作風考評占__分（同臨床科室）；（_）行政管理質量考核占__分。
其他醫(yī)技、輔助科室與其工作性質相結合，制定考核項目和標準。
各考核小組在每月_日前將考核結果匯總上報至核算辦，核算辦核算績效工資，財務科負責監(jiān)督核實。
（二）科室管理。
無醫(yī)療事故或因服務質量造成不良影響的現(xiàn)象；
無貴重醫(yī)療器械丟失，違章操作造成貴重醫(yī)療器械損壞的；
增收節(jié)支、杜絕浪費。
三、計算底金具體辦法。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)__元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)___元。
完成___%以上----___%兌現(xiàn)___元。
依次類推但最高不能超過___元。
四、各科室兌現(xiàn)標準。
全院與本科室經(jīng)濟收入與核定基數(shù)相比達到標準，科室可享受全額工資加績效工資，績效部分兌現(xiàn)標準如下：a、與全院完成比對照，每上升一個百分點在底金的基礎上加_元，但績效總額不能超過___元；b、科室完成但未達到院完成比時，降低一個百分點在底金的基礎上口_元，扣完底金為止。
全院完成而科室未達到核定基數(shù)，該科室按百分比下浮工資，每底一個百分點扣_元。摳完為止。
全院未完成，對本期只要完成核定基數(shù)的給于適當獎勵。
綜合考評____分的，每底_分扣底金_元。
行政管理辦法同上。
員工工資方案篇十一
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：
1、屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：
1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）。
效果分析：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：
1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
員工工資方案篇十二
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進我校教育教學工作穩(wěn)步發(fā)展，根據(jù)《自治區(qū)人民政府關于印發(fā)寧夏回族自治區(qū)義務教育學校實施績效工資意見的通知》（寧政發(fā)【20**】171號）和自治區(qū)人力資源和社會保障廳、自治區(qū)財政廳、自治區(qū)教育廳《關于印發(fā)寧夏回族自治區(qū)義務教育階段農(nóng)村學校教師補貼實施細則的通知》（寧人發(fā)【20**】190號）及《彭陽縣義務教育學校教職工績效考核辦法及績效工資分配實施意見》（彭教發(fā)【20**】212號）的文件精神，結合我校實際，制定本辦法。
一、考核指導思想。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹落實黨的教育方針，建立科學、規(guī)范的績效考核制度，完善學校管理機制，進一步促進我校義務教育的鞏固與提高，辦好人民滿意的教育。
二、實施對象。
全校義務教育階段在編在崗的專任教師、管理人員、教輔人員、工勤人員。
三、考核分配原則。
（一）實事求是，以人為本。尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
（二）以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把教師放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
（三）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高教師自身素質和教育教學能力。
（四）客觀公正、規(guī)范有序。堅持公開公正、民主科學、群眾參與、程序規(guī)范。
（五）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
（六）堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
四、組織實施。
學校成立績效工資考核領導小組，負責制定績效工資考核辦法、考核實施過程、審批學?？己私Y果及績效工資的發(fā)放等，確?？冃ЧべY的實施發(fā)放公開、公平、科學、合理。
組長：虎騰。
副組長：丁文成。
組員：薛治清孫伯良姚文林王思賢羅貴軍馬成貴。
張國棟馬德忠。
五、考核工作原則。
（一）實事求是，以人為本。尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
（二）以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把教師放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
（三）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
（四）客觀公正、規(guī)范有序。堅持公開公正、民主科學、群眾參與、程序規(guī)范。
（五）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
（六）堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
六、考核內容和標準。
1、對教師主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等規(guī)定的法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。
2、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作。強化班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況（特崗教師擔任班主任工作津貼由學校另行制定辦法）。
3、對職員、教輔人員、工勤人員主要考核履行《教育法》、《義務教育方法》、《教師法》等規(guī)定的相關法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績。
七、考核辦法。
（一）平時考核與年度考核相結合。平時考核按月進行，年度考核結合事業(yè)單位工作人員年度考核工作進行。
（二）平時績效考核、年度績效考核結果均分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，考核等次的比例依照國家和自治區(qū)關于事業(yè)單位工作人員年度考核工作有關規(guī)定執(zhí)行?？己丝偡?5-100分的為優(yōu)秀等次，70-84分為合格等次，60-69為基本合格等次，60分以下為不合等次。
要特別加強對教師行為規(guī)范、師德修養(yǎng)、廉潔從教的考核，對有下列情形之一的年度績效考核應定為不合格等次：
1、收受禮金、禮券、吃請且情節(jié)嚴重的；
2、歧視、體罰學生的；
3、教唆學生或家長鬧事和有罷課停課行為的；
4、制造謠言、通過網(wǎng)絡散布謠言、惡意炒作的；
5、干擾教育教學秩序、損害學生利益的；
6、擅自離崗、雇人頂崗、無正當理由不上崗的；
7、無正當理由拒絕參加各類培訓，或參加培訓但考試不合格，經(jīng)補考仍不合格的；
9、當年違反國家計劃生育政策規(guī)定的；
10、進行有償家教的；
11、受到黨紀政紀處分或違反國家法律法規(guī)受到法律追究的；
12、違反規(guī)定上訪或參與集體上訪的；
13、因打架、酗酒、賭博、鬧事等嚴重違反社會公德被有關部門處罰或告知本單位的；
14、不按規(guī)定擅自提高相關收費標準或亂收費的；
15、班主任除了上述情形外，班級學生出現(xiàn)重大安全事故的；
17、其他違規(guī)違紀行為的。
（三）定性考核與定量考核相結合。根據(jù)不同崗位分類考核，采取指標要素測評、業(yè)務知識測試、建立教師考核檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動等多種形式，對學校教職工作出科學公正的評價。
（四）民主考核與集中考核相結合。采取考核組評議、校長評價、民主測評、教研組評議、年級組評議、教師自評相結合等方法，同時積極聽取學生、家長及社區(qū)的意見。
（五）年度考核結果主要作為確定義務教育學校教職工基礎性績效工資的發(fā)放依據(jù)。年度考核被確定為合格以上等次的人員，下一年度基礎性績效工資全額發(fā)放；年度考核被確定為基本合格等次的人員，下一年度基礎績效工資按80%計發(fā)；年度考核被確定為不合格等次的人員，下一年度基礎性績效工資按60%發(fā)放。年度考核按照《古城中學教職工考核辦法》和本分配辦法第四條考核。
（六）平時績效考核結果主要作為義務教育學校教職工獎勵性績效工資各項目發(fā)放標準的.依據(jù)。
（七）平時的績效考核結果一年內有3次基本合格，其他均為合格及以上等次，年度考核即確定為基本合格；一年內6次基本合格，其他均為合格及以上等次，年度考核即確定為不基本合格；一年內有2次不合格，其他均為合格及以上等次，年度考核即確定為基本合格；一年內有3次不合格，其他均為合格及以上等次，年度考核即確定為不合格。一年內有一次基本合格或一次不合格者，年度考核均不能確定為優(yōu)秀等次。
八、績效工資分配辦法。
（一）績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，兩部分分別占單位績效工資總額的70%和30%。其中，基礎性績效工資在考核的基礎上按月發(fā)放；獎勵性績效工資在考核的基礎上，按月造冊，由縣教育體育局審核后報縣財政局，通過個人賬戶直接劃撥到個人工資卡上。
（二）獎勵性績效工資的發(fā)放由月度發(fā)放和學年發(fā)放兩部分組成，月度績效工資的發(fā)放以月度績效考核結果為依據(jù)，其中設立班主任津貼（占學校獎勵績效工資總量的25%）、農(nóng)村學校教師補貼（60元/人）、崗位津貼、教育教學成果獎勵等項目。
（三）將所有教師每年2月份和8月份的獎勵性績效工資拿出來作為教科研教改、教師專業(yè)發(fā)展和教學業(yè)績的考核，到每年年底一次性進行考核并發(fā)放。具體考核辦法參照《古城中學教育教學質量獎懲辦法》和《古城中學教科研考核細則》執(zhí)行。
（四）崗位津貼核定。
1、班主任津貼根據(jù)《古城中學班主任津貼考核辦法》，由政教處按月發(fā)放（特崗教師不享受獎勵性績效工資）。其他教職工獎勵性績效工資根據(jù)平時考核按月發(fā)放。
2、崗位獎勵性績效工資。
崗位獎勵性績效工資分設：行政管理獎勵性績效工資、教師崗位獎勵性績效工資、教輔工勤人員崗位獎勵性績效工資、晚自習崗位獎勵性績效工資。行政管理人員和教輔工勤人員崗位績效津貼的核算以語文、數(shù)學周課時（10節(jié)）為基礎。
（1）行政管理人員月獎勵性績效工資發(fā)放標準。
副校長：140元/月（每周6課時）。
處室主任：130元/月（每周5課時）。
處室副主任：104元/月（每周4課時）。
工會主席78元/月（每周3課時）。
黨辦主任52元/月（每周2課時）。
團委書記：78元/月（每周3課時）。
團委委員：26元/月（每周1課時）。
年級組長：78元/月（每周3課時）。
教研組長組長：52元/月（每周2課時）。
（2）教輔工勤人員月獎勵性績效工資發(fā)放標準。
處室干事：130元/月（每周5課時）。
圖書管理員：130元/月（每周5課時）。
閱覽室管理員、收發(fā)和櫥窗：260元/月（每周10課時）。
門衛(wèi)（校醫(yī)勤雜）：260元/月（每周10課時）。
（3）教師崗位獎勵性績效工資。
教師崗位獎勵性績效工資=個人周課時量×科目權重系數(shù)×4×單位課時津貼。
說明：
（1）科目系數(shù)：語數(shù)外理化系數(shù)按1計算，其它學科系數(shù)為0.8。
（2）外語按教體局文件精神每周12節(jié)，物理根據(jù)學校實際情況八年級每周3節(jié)，九年級每周4節(jié)，語文和數(shù)學每周5節(jié)，體育與健康每周3節(jié)，健康教育每周0.5節(jié)，政治、歷史、地理、生物每周2節(jié)，音樂、美術、信息技術每周1節(jié)。
（3）晚自習每一節(jié)折合課時量0.5節(jié)。
（4）超工作量納入學校工作總量計算。
八、職責扣發(fā)項目。
1、管理：分管領導、中層領導因管理不到位，未履行好工作職責，出現(xiàn)職責事故或在學校產(chǎn)生不良影響的，扣除分管領導、處室主任月獎勵性績效工資20元。
2、任課教師：每缺1次教案扣5元，每缺批1次作業(yè)扣5元，無故曠課一節(jié)扣20元，上課（輔導）遲到或早退3分鐘/每次、課堂接打手機、抽煙、會客、坐著講課每發(fā)生1次扣5元。
3、教輔工勤人員：未認真履行崗位職責，工作拖沓，服務滯后，辦事效率低，影響部門工作進度和質量，群眾意見大的，扣除月獎勵性績效工資20元。
4、師德：為人師表差，不分場合，吵架打人，有失教師身份，有體罰或變相體罰學生，帶有償家教等違反師德現(xiàn)象或有嚴重影響學校聲譽的事件，扣除月獎勵性績效工資20元。
5、有下列情況之一者不享受當月獎勵性績效工資。
――備課每月缺應備節(jié)數(shù)的1/4。
――作業(yè)批改缺應批改次數(shù)的1/4。
――工作嚴重失職，造成工作事故者。
九、考勤扣除項目。
1、上下班或上課遲到、早退一次扣5元，曠簽到一次扣10元，病假1天扣5元、事假1天扣10元、曠工1天扣20元（無故曠課一節(jié)視為一天曠工），學?；蛑袑咏M織的會議及大型集會，遲到、早退一次扣5元，無故不參加會議每次扣10元。
2、婚喪嫁娶產(chǎn)等假視為公假，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，獎勵性績效工資按照教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放，超出部分按事假對待。
3、公差、借調、學習培訓期間按照教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放，若公差、借調、學習培訓結束后無故不按期上班者按曠工對待。
4、有下列情況之一者下月不享受獎勵性績效工資。
（1）一月之內上班時間無正當理由遲到早退（含上課）5次以上；
（2）一月之內上班時間事假累計超過5個工作日的。
（3）一月之內上班時間病假超過10個工作日的。
（4）當月上班時間曠工1個工作日（或無故曠課一節(jié)）的。
說明：月“職責扣發(fā)項目”和“考勤扣除項目”產(chǎn)生的扣罰額納入下一月全校月可支配的獎勵性績效工資總額使用。
十、績效工資發(fā)放要求。
1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受獎勵性績效工資（縣人勞局下文明確的退養(yǎng)人員除外）。
2、有下列情況之一的當月不享受獎勵性績效工資。
（1）脫產(chǎn)學習的；
（2）解除聘用合同的；
（3）停發(fā)工資的；
（4）借調在教育系統(tǒng)之外的。
（5）一學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；
（6）在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，夠不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
特別加強對教師行為規(guī)范、師德修養(yǎng)的考核，對有下列情形之一的，根據(jù)情節(jié)年度績效考核應定為基本合格或不合格等次。
收受禮金、禮券、吃請且情節(jié)嚴重的；歧視、體罰學生的；教唆學生或家長鬧事和有罷課行為的；搬弄是非，破壞團結，打架斗毆的；征訂教輔資料的；通過網(wǎng)絡散布謠言、惡意炒作的；干擾教育教學秩序、損害學生利益的；擅自離崗、雇人頂崗、無正當理由不上崗的；進行有償家教的；受到黨紀政紀處分、或違反國家法律法規(guī)受到法律追究的；其他違紀違規(guī)行為的。
十一、監(jiān)督實施及紀律要求。
1、本考核細則經(jīng)教職工會議討論通過，經(jīng)學?？冃ЧべY考核領導小組集體研究審定，報縣教育體育局備案后，由學校組織實施。
2、每月考核量化分數(shù)經(jīng)學?？冃ЧべY考核領導小組核算審批后，在學校公示，按有關程序上報縣教育體育局。
3、實施本辦法后，學校不得另立名目自行發(fā)放津貼補助，不得擠占學校公用經(jīng)費和項目資金發(fā)放津貼，不得違反規(guī)定亂收費、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。
4、實施考核過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質詢，考核量化后，要在本校公示，學?？己诵〗M要認真做好復核、申訴的答復工作。
說明：
1、本辦法自20**年9月起執(zhí)行。
2、本方案由學校實施獎勵性績效工資考核領導小組負責解釋。其他未盡事宜及特殊情況，由學校實施獎勵性績效工資考核領導小組集體研究決定。
3、本方案隨著學校發(fā)展、人員變化因素，學校獎勵性績效工資考核分配領導小組依據(jù)實際情況對本方案作適當?shù)男薷暮脱a充。
員工工資方案篇十三
(方案的具體目的，要達到什么效果，形成什么影響等等)。
二、方案內容。
(列出將要開展的方案項目內容，具體到細節(jié))。
三、方案參與者。
(那些人要參加進來,為什么)。
四、方案實施方式。
(步驟分工資源分配進度安排)。
五、方案費用。
六、實施進度監(jiān)督安排。
七、備用方案。
工作方案的寫作結構。
1、標題。方案的標題可分為全稱式和簡明式兩種，而又以全稱式居多。凡由單位、事由、文種三要素構成的為全稱式;由事由、文種二要素構成的為簡明式。
2、署名落款。方案既無須在標題中標明時間，又不完全是將生成時間放在文末，而大多是將其列在標題之下、正文之上的特定位置。
3、正文部分。工作方案大都由以下兩部分構成：
第一部分：是導言或引語。引言要求簡明扼要地交代預案或方案制訂的目的、意義和依據(jù)，一般是以“為了……根據(jù)……特制定本方案”的慣常形式來表述的。這是方案、預案生成的基礎，一定要有，否則，就失去了制訂的意義和依據(jù)，就是盲目隨意的，因而一定要抓住要害和實質將其簡明扼要地表述清楚。
第二部分：方案的基本內容，這部分主要包括以下三個方面：
(1)基本情況的交待。諸如重大活動的時間、地點、內容、方式、主題以及主辦、協(xié)辦單位等。其中，時間、地點、方式等應具體明確;“內容”要概括、精當;“主題”不等于標題，也不等于主要內容或活動本身，而是活動的目的、意義、價值的集中概括表述。如《關于加強培訓工會法律專業(yè)人才的實施方案》的主題不是事件本身，而是維護職工的合法權益，依法開展工會工作。如果是重要工作的方案，基本情況的交待也可以是工作的`時限、范圍、對象、內容和重點?？傊?，這部分內容一定要有，但又必須從實際需要出發(fā)而或多或少、或輕或重、或詳或略地表述，切忌千篇一律。
(2)對相關活動、相關工作按階段或進程做具體的部署安排。這部分包括各階段工作的內容、基本任務目標、主要措施手段、步驟作法、相應的安排和要求，包括人力、財力、物力的組織安排和部署等等。從總體上說，也就是要寫明在什么時間、多大范圍內由哪些人做哪些工作，采取什么方式于何時做到何種程度。這是方案的核心內容所在，也是方案價值、功用的集中體現(xiàn)，是方案制定者素質、能力、水平的充分展示，要求既具體詳盡又嚴密，使之既具可行性又便于操作，做到主次分明、張弛有度、得體自然，以求最大限度地確保工作或活動的順利開展，促成方案目標的圓滿實現(xiàn)。
(3)對相關問題的處理與解決辦法。重大活動的開展，重要工作的推進，涉及的問題必然是多方面的，諸如組織領導、人員經(jīng)費、財力物力的安排，有關矛盾和問題的解決等等，都是不可避免而又至關重要的，雖然沒有納為主體內容，卻是實現(xiàn)目標完成任務的基本前提和重要保障，務必將其處理、解決好。
員工工資方案篇十四
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0、6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
銷售人員績效考核表如下表所示。
考核項目考核指標權重評價標準評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1、在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。
1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
2、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分。
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的說服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作態(tài)度員工出勤率2%。
1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）。
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
員工工資方案篇十五
以高薪吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀一線員工，進而提高生產(chǎn)效率及產(chǎn)品質量，降低管理成本及物料損耗。
1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。
2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。
3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據(jù)的原則。
公司沖壓、安裝車間。
1、人力資源部負責主導本方案的實施及標準解析，并在實施過程中異常的收集及解決。
2、生產(chǎn)部負責本方案的執(zhí)行，對現(xiàn)有的單價進行逐步調整，后續(xù)新單價按本標準制定，并在執(zhí)行過程中及時反饋異常及實施效果。
3、財務部在員工工資的審核中監(jiān)督本方案的執(zhí)行情況。
計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助。
1、計件工資=產(chǎn)量*單價。
2、單價。
單價=標準工時工資/小時標準產(chǎn)量。
3、標準工時工資（制訂單價的標準）。
（1）、沖壓：是14±10%元/小時（即實際工時工資在12。6—15。4元/小時屬于正常單價范圍）。
（2）、安裝：是13±10%元/小時（即實際工時工資在11。7—14。3元/小時屬于正常單價范圍）。
（3）、標準工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產(chǎn)異常造成的停工停產(chǎn)時間或其他調崗等額外計時補助的不能算計件工時）。
（4）、小時標準產(chǎn)量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的產(chǎn)出，取值時可用秒表測算法、以往數(shù)據(jù)平均法等。
4、計時工資標準。
（1）、計時工資標準統(tǒng)一為10元/小時。
（2）、原則上所有的產(chǎn)品在生產(chǎn)中都需要計件，在生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，影響生產(chǎn)效率導致員工達不到標準工時工資時，憑生產(chǎn)異常單申請補助工時，經(jīng)生產(chǎn)副總審核期合理性審批后方能生效。
5、全勤獎。
（1）、全勤獎統(tǒng)一為100元/月。
（2）、員工當月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當月可享受全勤獎。
（二）、單價的`制定及調整。
1、單價調整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結束前可以根據(jù)實際情況進行即時調整，在正式實施后需要調整的必須重新經(jīng)過規(guī)定的步驟。
2、制定及調整的流程為：車間申請、人事部審核、生產(chǎn)副總批準。
3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價超出標準工時工資的情況下，車間應予以調整。
4、由于產(chǎn)品更改、設備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價低于標準工時工資的，車間應予以調整。
（三）、生產(chǎn)異常計時補助方法。
1、生產(chǎn)異常的情況有：
（1）、計劃異常：因生產(chǎn)計劃臨時變更或安排失誤等導致的異常。
（2）、材料異常：因物料供應不及（斷料）及材料質量不合格導致的異常。
（3）、設備異常：因設備故障或水，氣，電等原因而導致的異常。
（4）、品質異常：因制程中發(fā)生、發(fā)現(xiàn)品質問題而導致的異常。
（5）、技術異常：因產(chǎn)品設計或其他技術、工藝問題而導致的異常。
（6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。
（7）、人員異常：因人員請假、協(xié)調失誤、補充不及時等原因而導致的異常。
（8）、其他：因試產(chǎn)、工藝變更、試模等原因而導致的異常。
2、生產(chǎn)異常計時補助的申請步驟。
（1）、生產(chǎn)出現(xiàn)異常時，車間以《生產(chǎn)異常聯(lián)絡單》的形式提出，交由責任單位進行回復和處理。
（2）、車間記錄異常損失工時，同時根據(jù)異常損失工時及員工實際工時工資進行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標準工時工資。
（3）、生產(chǎn)副總。
審批損失工時申請，并評估其合理性。
（4）、車間憑經(jīng)副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。
3、車間每月匯總當月的異常損失工時及補助，提交生產(chǎn)副總及董事長，以作為考核或處罰責任部門的依據(jù)。
為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩(wěn)定新員工，公司按如下方法進行補助：
1、前二個月補助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。
2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。
3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。
車間單價調整按月份進行逐步調整，在當月20號前提交本月的調整申請（本月所生產(chǎn)的產(chǎn)品單價），人事部在26號前審核完成，生產(chǎn)副總在30號前審批完成，試行單價在下月1號正式生效，在試行階段，車間、人事部門需認真復核試行單價的合理性，并作出相應的調整。
3、各車間爭取用3個月的時間把現(xiàn)有所有產(chǎn)品的加工單價按公司標準調整完畢。
4、為了防止員工利用單價調整故意怠工的情況出現(xiàn)，各車間須實施定量生產(chǎn)，并記錄好員工的出勤及計件工時，每天匯總車間員工的計件工資加以分析。
員工工資方案篇十六
：本文對伊利股份實施的股權激勵計劃進行了分析，認為整個方案的制定更多的是從公司管理層利益的角度出發(fā)，而不是以股東利益最大化為出發(fā)點，難以體現(xiàn)股權激勵的有效性。一、引言。.。
薪酬激勵方案。
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)。.。
激勵方案范文。
員工工資方案篇十七
借：管理費用/銷售費用/生產(chǎn)成本等。
貸：應付職工薪酬。
2、發(fā)放工資時：
借：應付職工薪酬。
貸：其他應付款---社保(養(yǎng)老，醫(yī)療.失業(yè)自己負擔部分)。
其他應付款---住房公積金(個人負擔部分)。
應交稅金---個人所得稅。
銀行存款/現(xiàn)金(實際發(fā)放給員工的)。
3、交納社保費、住房公積金時：
借：管理費用--社保費(養(yǎng)老，失業(yè).工傷生育單位負擔部分)。
住房公積金(單位負擔部分)。
應付福利費--醫(yī)療保險(單位負擔部分)。
其他應付款--社保(養(yǎng)老，醫(yī)療.失業(yè)自己負擔部分)。
住房公積金(自己負擔部分)。
貸：銀行存款。
員工工資方案篇十八
根據(jù)上級精神，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考核方案》。
一、指導思想：
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機建立學?？茖W規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發(fā)展。
二、考核原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考核范圍：
在編在崗的學校公辦教職工。
四、考核內容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）。
2、工作量（30分）。
3、常規(guī)教學（30分）。
4、教學業(yè)績（10分）。
5、考勤（30分）。
合計100分。
五、考核辦法及程序：
（一）師德師風、重大安全問題考核。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規(guī)。
3、愛崗敬業(yè)：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現(xiàn)象。
6、團結協(xié)作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇于承擔臨時任務。
10、不亂定復習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優(yōu)秀、稱職、、不稱職三個等次），過半數(shù)認為其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考核（30分）。
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考核班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況等。采用民主評議方式進行考核。）、學校班子成員（重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。采用民主評議方式進行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規(guī)教育教學考核（30分）。
1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評為準（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業(yè)績考核（10分）。
獲得全鎮(zhèn)學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）。
主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學?？记谟涊d。
1、法定假（不扣考核分）。
2、遲到或早退一次扣0.1分。
2、事假一節(jié)扣0.2分。
3、病假每節(jié)扣0.1分。
4、曠工每節(jié)扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完為止。
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員工工資方案篇十九
1、為體現(xiàn)公司經(jīng)營過程中的公平性，合理高效的培養(yǎng)和使用人才，特制定本規(guī)章制度。
2、本制度在充分了解社會普遍狀況及行業(yè)狀況的基礎上制定，并符合公司的人力資源戰(zhàn)略。
3、本制度將根據(jù)公司的發(fā)展情況做出不斷的修正和補充。
4、公司的薪酬構成包括：基本工資、崗位工資、效益工資、津貼、福利。
5、基本工資、崗位工資、效益工資針對公司的全體正式員工（計件類員工另規(guī)定）。
6、津貼只針對符合規(guī)定要求的部分員工。
7、福利針對公司的全體正式簽定勞動合同的員工。
8、與人事考核制度緊密掛鉤，促進考核與晉升目標的實現(xiàn)（具體見考核表）。
級別酬薪為員工工資的最主要構成，級別酬薪的高低與員工的崗位、工作績效等因素相關，公司的級別劃分：
1、公司引進級別劃分的目的，在于鼓勵人才的多渠道成長。
2、公司按兩條線進行級別管理。一條線為支持保障管理部門，一條線為技術業(yè)務管理部門。
3、每一級設定一個固定的薪水范圍。
2、福利包括國家有關政策的規(guī)定，正式員工并簽定勞動合同享受五險，以及其它公司規(guī)定的相關福利待遇。
每月16日由公司統(tǒng)一發(fā)放上月月薪，發(fā)放形式為現(xiàn)金和銀行工資卡。
員工工資方案篇二十
甲方：
乙方：
為切實保障乙方的員工能及時從乙方按時領取應得的工資，乙方承諾按以下約定執(zhí)行：
一、乙方嚴格按照與其員工的約定或勞動法的規(guī)定按時向其員工支付工資，不得拖欠。乙方為其員工發(fā)放工資應制作工資發(fā)放清單（格式見附表），隨時接受甲方的監(jiān)督檢查。
二、如工程承包合同約定支付工程進度款，乙方在收到甲方每筆付款（包括預付工程款、工程進度款等）后將該筆款項中關于員工工資支付情況列表（需經(jīng)每個領取人簽字），并在申請領取下一筆付款前將員工工資支付情況列表以書面形式加蓋單位公章后報甲方分包使用部門（甲方施工處、專業(yè)公司等）審查后報計劃經(jīng)營部門備案。
如乙方不能提供上述報表時甲方有權暫停對乙方的各類付款。甲方每發(fā)現(xiàn)一人次員工工資支出與事實不符，對乙方罰款100元，并以此類推，罰款從乙方工程款中予以扣除。
三、當甲方在工程完工支付最后一筆工程款（非質保金）或年終支付工程款時，由甲方財務部門先支付該筆工程款的%，專門用于乙方給其員工發(fā)放工資。乙方應制作員工工資發(fā)放清單并加蓋單位公章后報甲方分包使用部門審查后提交甲方財務部門。甲方財務部門核實后再將剩余的款項支付給乙方。
四、如果乙方?jīng)]有按本協(xié)議及時發(fā)放員工工資并交報發(fā)放清單，甲方有權暫停對乙方的付款，直至乙方提供發(fā)放清單。因此發(fā)生的一切后果由乙方無條件承擔。
五、乙方保證堅決杜絕發(fā)生其員工到甲方處討薪、對甲方及其員工進行工作干擾、人身脅迫、人身傷害事件。當發(fā)生乙方人員到甲方辦公地點討薪事件時，每發(fā)生一人次，由甲方對乙方處以200——2000元的罰款；甲方認為對甲方的聲譽造成負面影響的，由甲方對乙方給予5——50萬元的處罰。上述處罰乙方無條件接受。
六、如發(fā)生乙方人員到甲方辦公地點討薪事件，乙方應在接到甲方通知后5小時內到討薪地點予以處理。如不來處理，甲方將從對乙方未支付的款項中代乙方予以支付，其發(fā)生的一切后果由乙方無條件承擔。
甲方（蓋章）：
乙方（蓋章）：
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員工工資方案篇二十一
十三五”規(guī)劃建議提出，到2020年城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。
企退人員：養(yǎng)老金十一連漲。
數(shù)據(jù)：從2015年1月1日起，企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平再提高10%。這是我國連續(xù)第十一年上調企退人員退休金。人社部發(fā)言人李忠介紹，全國近8000萬企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金調整全部發(fā)放到位，調整后的月人均養(yǎng)老金水平達到2200多元，月人均增加約210元。
[2016年工資調整方案]釋疑：武漢大學社會保障研究中心教授向運華表示，近十一年來，企業(yè)退休職工養(yǎng)老金以每年10%的增幅上調，明顯大于cpi漲幅，養(yǎng)老金絕對水平在提高。而cpi是綜合物價指數(shù)，其中的家用電器等價格下降較快，但食物等退休人員的生活必需品漲幅較大，一定程度上抵消了養(yǎng)老金上漲的福祉。
展望：人社部發(fā)言人李忠表示，下一步，將積極推進養(yǎng)老保險頂層設計研究，形成養(yǎng)老保險改革總體方案、職工基礎養(yǎng)老金全國統(tǒng)籌方案等成果。
西南政法大學經(jīng)濟法學院教授熊暉認為，應盡快建立基本養(yǎng)老金正常調整機制，可以選取通貨膨脹率特別是與老年人密切相關的生活必需品的價格漲幅為掛鉤指標，同時調整幅度還應與在職職工的工資水平掛鉤。
機關事業(yè)單位人員：人均上漲約300元。
[2016年工資調整方案]數(shù)據(jù)：人社部發(fā)言人李忠介紹，我國機關事業(yè)單位近4000萬在職人員，調整基本工資標準要將部分規(guī)范津貼補貼納入基本工資，在基本工資標準提高的同時，規(guī)范津貼補貼要按相同的額度相應減少，這部分收入并沒有增加。其次，調整基本工資標準，與養(yǎng)老保險制度改革同步進行，增加的基本工資大部分是養(yǎng)老保險制度改革個人繳費的改革成本。
考慮這些因素，實際增資幅度并不大。按全國平均水平計算，月人均實際增資300元左右。
釋疑：由于基本工資實行全國統(tǒng)一標準，而養(yǎng)老保險個人繳費因各地工資水平的不同存在差異，對工資收入水平較高地區(qū)的部分人員，增加的工資可能不足以完全彌補個人繳費，當期收入還會有所下降。
展望：人社部部長尹蔚民表示，“十三五”期間，將以縮小工資收入差距為目標，更加注重健全分配機制。推進工資制度改革，統(tǒng)籌平衡好各方面群體的利益關系。健全工資水平?jīng)Q定、正常增長和支付保障機制，切實發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，規(guī)范企業(yè)工資分配的制度環(huán)境，完善適應機關事業(yè)單位特點的工資制度。
最低工資：翻倍目標預計能順利完成。
[2016年工資調整方案]數(shù)據(jù)：人社部2015年5月發(fā)布的統(tǒng)計公報顯示，去年我國共有19個地區(qū)調整了最低工資標準，平均調增幅度為14.1%。其中，月最低工資標準最高的是上海市的1820元，小時最低工資標準最高的是上海的17元。根據(jù)“十二五”規(guī)劃，我國計劃到2015年爭取實現(xiàn)最低工資翻倍。不出意外，這個目標預計能順利完成。
展望：中國就業(yè)促進會副會長陳宇認為，只要工資增長水平不超過勞動生產(chǎn)率增長水平，這種增長就是可以持續(xù)的。
中國人民大學社會保障研究中心主任鄭功成表示，從國家發(fā)展進程來看，不能老是以勞動者報酬低水平為榮，而要從以低勞工成本為競爭優(yōu)勢轉向以高素質勞動者和與之相匹配的薪酬水平，以及產(chǎn)業(yè)升級、核心競爭力不斷增強為追求目標。
關于年終獎，你需要知道……。
年終獎應該發(fā)多少?
3、員工的績效也是決定年終獎發(fā)放多少的一項重要指標。
年終獎什么時候發(fā)?
2、也有一些企業(yè)會將年終獎作為員工的春節(jié)過節(jié)費，在春節(jié)放假前發(fā)放;。
3、還有一些企業(yè)為了防止員工年后跳槽，把年終獎拖到3至4月份后再發(fā)。
有機構做了年終獎行業(yè)排名，速速圍觀：
2、網(wǎng)游手游、銀行/保險、互聯(lián)網(wǎng)/軟件分列3至5位;。
3、以往穩(wěn)坐前三甲的房地產(chǎn)行業(yè)，以25062元的平均年終獎排行第六;。
5、傳媒廣告行業(yè)則在本年度表現(xiàn)不俗，以平均年終獎21012元擠進前十強。