讀后感可以幫助我們更深入地理解書中的主題和思想，同時也可以提高我們的思考和寫作能力。寫讀后感時，可以采用具體的例子和細節(jié)來支持自己的觀點和感悟。以下是一些值得一讀的讀后感，它們或許能夠?qū)ξ覀兊拈喿x和寫作提供一些啟示。
人性管理讀后感篇一
人性化管理一直是企業(yè)管理的熱門話題之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人性化管理已成為企業(yè)成功的必備條件之一。我在工作中也漸漸理解到這一點，對于人性化管理我有著一些自己的心得和體會。
第二段：營造良好的工作環(huán)境。
什么是人性化管理？在我看來，人性化管理就是尊重員工的個性、認同員工的價值，提供他們更加自由、和諧的工作環(huán)境。如果一個企業(yè)不能為員工營造良好的工作環(huán)境，員工很難在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感和認同感。這就難以讓員工通過自身的努力推動企業(yè)的發(fā)展。
第三段：始終堅持激勵機制。
在企業(yè)中，激勵機制也是非常重要的一環(huán)。激勵機制可以激勵員工的積極性，使他們充滿動力地工作。為了有效的激勵員工，我們需要根據(jù)員工的個性特點進行差異化設(shè)計。只有真正關(guān)注員工的需求，積極為員工解決問題，才能更好的營造勞動氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
第四段：傾聽聲音，維護溝通。
針對不同層次的員工，我們需要采取不同的溝通方式，拓展思維，推動意識形態(tài)的升級。在企業(yè)的人性化管理中，傾聽員工的意見和建議是非常重要的。只有通過與員工的溝通、交流，不斷了解員工的需求和心聲，才能在員工中樹立起企業(yè)的形象，在在內(nèi)部基礎(chǔ)上推動企業(yè)的發(fā)展。同時，在企業(yè)發(fā)展形勢艱難時，積極與員工溝通，及時傳遞信息，是維護企業(yè)穩(wěn)定、減少員工離職率的關(guān)鍵。
第五段：結(jié)尾。
在企業(yè)的人性化管理中，尊重員工的個性，關(guān)注員工的需求是非常重要的。通過對員工的關(guān)愛和激勵，建立良好的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，提高員工工作效率，提升企業(yè)的核心競爭力。維護和營造良好的企業(yè)氛圍是每個企業(yè)的必修課，只有這樣，才能讓企業(yè)走向強大和成功的高度。
人性管理讀后感篇二
作為一名HR，長期以來，我一直認為在企業(yè)中，人才是最為寶貴的財富。在管理人才的過程中，人性化管理應(yīng)該成為我們經(jīng)常關(guān)注和思考的話題。在這篇文章中，我將分享我的人性化管理心得和體會，并探討人性化管理的實踐意義和方法。
第二段：什么是人性化管理。
人性化管理是在企業(yè)管理中，盡可能地發(fā)揮人的潛力，關(guān)注員工的需求和情感，為他們創(chuàng)造一種尊重和信任的工作環(huán)境。這種管理方式強調(diào)人與人之間的溝通和合作，注重員工的個性化和差異化，通過提供正面反饋和激勵，鼓勵員工在工作中潛力充分地發(fā)揮出來。
第三段：實踐意義。
人性化管理的實踐意義在于對員工的激勵和提高企業(yè)的績效和競爭力。在一個尊重和信任的工作環(huán)境中，員工更愿意表達自己的想法和意見，更愿意參與到公司的決策中來，并為了實現(xiàn)公司的目標而盡自己的最大努力。而這種情感上的承認與關(guān)懷，也可以增強員工對公司的歸屬感，并吸引更多的人才加入企業(yè)。
第四段：實踐方法。
在實踐中，我們可以通過以下方法實現(xiàn)人性化管理：
1.建立一個良好的溝通渠道，鼓勵員工發(fā)表自己的意見、想法和建議。
2.給予員工適當?shù)馁潛P和認可，在工作中激發(fā)他們的潛能和熱情。
3.在獎勵方面，要注重公道與公正，不偏袒也不歧視。
4.定期組織活動，增強員工之間的交流與互動，例如戶外拓展、旅游等。
5.建立多元、寬容的企業(yè)文化，尊重員工的差異性，彌合員工之間的文化差異，促使各群體之間協(xié)調(diào)、和諧、融洽。
第五段：總結(jié)。
通過以上方法的實施和執(zhí)行，我發(fā)現(xiàn)人性化管理可以提高員工的士氣、減少員工的流失、增強企業(yè)的績效可持續(xù)發(fā)展。隨著華麗世界向更高的目標邁進，我們應(yīng)該始終以人性為本，尊重每一個員工，為員工提供全面的管理，努力為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓華麗世界欣欣向榮。
人性管理讀后感篇三
明清兩代“第一商幫”晉商的過人之處，不僅在于實現(xiàn)了“貨通天下，匯通天下”，積累了大量財富，蓋成了至今令人嘆服的大院，更重要的還在于這種成功背后的制度，這套制度之所以有效，就在于它基于對人性的正確理解。
說到“人性化管理”，人們就會想到尊重員工和善待員工。這的確是重要的，但決不是“人性化管理”的全部內(nèi)容。人性不是簡單的善惡之分，而是善與惡的結(jié)合。人性最本質(zhì)的特點是利己。在一定的制度引導(dǎo)下，人性可以顯示出善的一面，為企業(yè)和社會作出貢獻。但如果制度失誤，人性也會顯示惡的一面，為非作歹。制度就是要揚善抑惡，制度設(shè)計中的激勵約束機制，正是要達到這一目的。晉商管理制度之所以人性化，制度設(shè)計的核心正顯現(xiàn)于此。
人的本性是利己的。要想讓員工為企業(yè)作出貢獻，不能只靠口號。有付出，才有回報，滿足了員工的個人利益，員工才能顯示出善的一面。“受人之托，忠人之事”，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮自己的聰明才智。晉商明白這個道理，設(shè)計出了符合人性的身股制。
身股制在現(xiàn)代稱為分享制，即員工參與企業(yè)分紅。在晉商的商號或票號中，員工的收入分兩部分，一部分是員工本人享受吃、住、用的供給制，還有發(fā)給員工養(yǎng)家的“辛金”。這部分收入與企業(yè)效益無關(guān)，即使企業(yè)虧損，也要由東家（所有者）承擔。這就使員工的基本生活得到保證。另一部分是根據(jù)身股的多少分紅，這一部分取決于企業(yè)效益。身股并不用員工出錢購買，而是東家根據(jù)員工的工齡、職務(wù)、業(yè)績給的，而且也會調(diào)整。
這種身股相當于現(xiàn)在只有分紅權(quán)，但并不代表所有權(quán)的干股。人離開企業(yè)，身股也就不存在了。身股分紅的收入是晉商員工的主要收入?！靶两稹钡臉藴适敲磕陱?0兩銀子到最高（大掌柜）100兩銀子，但分紅要多得多。以晉商中的票號為例，有十幾年工齡、且擔任中層管理人員，每年“辛金”為70兩銀子的員工，有身股5~6厘，平均每年可分紅1000兩銀子。這相當于當年一個縣令包括養(yǎng)廉銀在內(nèi)的一年全部合法收入。
比錢更重要的是尊重和信任。
錢決定了一個人的生活水平，是幸福的主要來源，也是最重要的個人利益。從人性的角度看，給錢當然是有效的激勵。但錢并不代表一切，員工還需要得到尊重和信任，能充分發(fā)揮自己的能力。晉商的企業(yè)實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，大東家所代表的所有者只決定企業(yè)的大事，如大掌柜的任免和分配。而日常經(jīng)營管理，包括管理人員的任免、分號的設(shè)立、日常經(jīng)營決策與管理等，完全交給大掌柜。
這種激勵給企業(yè)發(fā)展帶來了兩個好處。一是山西最優(yōu)秀的人進入晉商商號或票號。雍正皇帝很早就發(fā)現(xiàn)，山西人的傳統(tǒng)是把最優(yōu)秀的孩子送去從商，而不是去讀書、當官。但他并不知道這種現(xiàn)象背后的深層次原因。二是晉商員工做到了“受人之托，忠人之事”，避免了敗德行為，并使晉商中出現(xiàn)了一批職業(yè)道德高又精于業(yè)務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人。
激勵是要揚善的，但僅僅有激勵遠遠不夠。因為人利己的貪欲是無限的，再多的激勵也不能完全消除人性中惡的一面。因此，要抑惡還必須有嚴格的制度，或者說是需要有泰羅制式的“管、卡、壓”。記得一位教育學(xué)家曾說過，“沒有懲罰就沒有教育”。我想把這句話用于企業(yè)管理，就是“沒有懲罰就沒有管理”。晉商們明白，“大棒”與“胡蘿卜”同樣重要。
有效的制度要有相應(yīng)的懲罰。
制約人性惡的制度關(guān)鍵是權(quán)力制衡，即不存在絕對的、至高無上的權(quán)力，每一種權(quán)力都有另一種權(quán)力來制約。在清代嘉慶、道光年間，晉商的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了股份化。在這種企業(yè)中，最高的決策者是相對或絕對控股的大股東，晉商中稱為大東家。其他股東不參與決策，僅僅分紅。但大東家的權(quán)力并不是絕對的，有兩種制度來約束：一是大東家對企業(yè)承擔無限責任；二是其他股東有撤股權(quán)，這種撤股權(quán)相當于今天的“用腳表決”。
這種制約使大東家決策時極為謹慎，避免了決策引起的失誤。大掌柜有獨立經(jīng)營權(quán)，但仍然要受大東家和社會的制約。他是大東家任命的，有任命權(quán)的人當然有免職權(quán)，換句話說，“帽子”在大東家手中。而且，他的身股也是大東家給的，調(diào)整權(quán)也在大東家手中。從社會的角度看，在當年的山西，做一個大掌柜是極有身份和地位的，一旦失去這個位置，其損失的不僅僅是物質(zhì)。
晉商對員工有嚴格的行為規(guī)范，通常稱為“鋪規(guī)”或者“號規(guī)”。各家的行為規(guī)范不盡相同，一般被歸納為“十不準”，包括不準攜家屬上任，不準、宿娼、捧戲子，不準賭博，不準，不準懈怠號事，不準營私舞弊，不準假公濟私，不準私蓄放貸，不準貪污盜竊，不準打架斗毆等。此外，晉商還有一套相當完善的業(yè)務(wù)管理制度，如類似于現(xiàn)代復(fù)式記賬的“龍門賬”，銀票的印制、密押和銷毀程序，總號監(jiān)督分號的“巡莊制”，等等。
這種激勵與約束制度的確起到了有效作用。就晉商最輝煌的票號業(yè)而言，在其將近百年的經(jīng)營中，共經(jīng)手銀子十多億兩，幾乎沒有發(fā)生過被詐騙、貪污、內(nèi)部人挾款潛逃等現(xiàn)代社會并不罕見的敗德事件。僅有的一起三人私分救災(zāi)款事件，由于嚴格的財務(wù)制度而被查出，并嚴懲了當事人。
晉商是明清那個時代和山西那個地方的特殊產(chǎn)物，晉商的模式不能克隆。同樣，作為晉商管理制度出發(fā)點的人性也是當時山西人的人性。今天的人性與當時的人性在本質(zhì)上是相同的，這就是文學(xué)家愛說的“永恒的人性”。但在不同時代、不同地方，共同人性的表現(xiàn)形式并不相同。對企業(yè)家來說，重要的還是認識自己企業(yè)員工具體的人性。從這一點出發(fā)，每個企業(yè)都會制定出適合自己的激勵―約束機制，創(chuàng)造出比晉尚更輝煌的事業(yè)。
人性管理讀后感篇四
第一段：引言-人性在管理中的重要性（200字）。
在管理的過程中，人性是一個非常重要的因素。人性指的是人們的思維方式、情感、價值觀和行為特點等。管理者應(yīng)該注重了解和理解人性，在處理人際關(guān)系和團隊合作中更有效地運用。人性的因素可以影響一個組織的內(nèi)外部環(huán)境，在解決沖突、激勵員工和提升組織績效等方面起著至關(guān)重要的作用。通過對人性的理解和應(yīng)用，管理者可以更好地帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)組織的目標。
第二段：管理者要發(fā)展自己的人際關(guān)系能力（200字）。
管理者應(yīng)該積極發(fā)展和提升自己的人際關(guān)系能力，從而更好地處理團隊內(nèi)部的關(guān)系。一個良好的人際關(guān)系能夠增強團隊的凝聚力和合作性，提高團隊績效。管理者可以通過傾聽、尊重和關(guān)心團隊成員的意見和感受，建立互信和共贏的關(guān)系。另外，管理者還應(yīng)該學(xué)會處理沖突和解決問題，避免產(chǎn)生矛盾和分歧。通過良好的人際關(guān)系，管理者可以更好地發(fā)揮員工的潛力，實現(xiàn)團隊的目標。
第三段：激勵員工的重要性（200字）。
激勵是管理中的一項重要工作。管理者應(yīng)該了解人性的需求，根據(jù)員工的個性和動機，制定適當?shù)募畲胧?。激勵可以讓員工更加投入工作，全身心地為組織的目標而努力。管理者可以通過獎勵制度、培訓(xùn)和晉升等方式激勵員工，同時要給予他們尊重和認可。此外，管理者還應(yīng)該關(guān)心員工的工作與生活平衡，為他們提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會。通過有效的激勵，員工會更加積極主動地參與工作，提升組織的績效。
第四段：管理者要注重情感管理（200字）。
管理者應(yīng)該注重情感管理，在處理員工的情緒和情感問題上發(fā)揮積極的作用。人性中的情感因素對一個組織的運作和發(fā)展是至關(guān)重要的。管理者應(yīng)該關(guān)注員工的情感需要，傾聽他們的心聲，給予支持和鼓勵。在團隊中，管理者可以通過建立開放的溝通渠道和平等的話語權(quán)，使員工能夠更加自由地表達自己的情感和想法。這樣不僅能夠促進團隊合作，還可以增強員工的忠誠度和歸屬感。
第五段：結(jié)論-管理者的責任與挑戰(zhàn)（200字）。
管理者在管理中應(yīng)該注重人性，并發(fā)展自己的人際關(guān)系能力、激勵員工、注重情感管理等方面進行努力。然而，管理者在實踐中也會面臨各種挑戰(zhàn)，比如個體差異、文化差異和利益沖突等。因此，管理者要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，靈活地運用各種管理技巧和方法，以更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。通過了解和應(yīng)用人性，管理者可以更好地發(fā)揮自己的作用，實現(xiàn)組織的目標，同時提高員工的幸福感和滿意度。
人性管理讀后感篇五
熱爐法則的原始意思是，任何人都知道爐火熊熊燃燒時不能用手觸摸，只要你伸手一碰，爐火立時就會把你燒傷，每個公司都應(yīng)該擁有某些不可觸犯的制度，這些制度就是一只只火爐，任何人膽敢觸犯都會受到嚴厲的懲罰。而人們之所以青睞熱爐法則，更多地還是因為其嚴肅性及公平性。所謂公平，是講火爐是六親不認的，不會偏愛任何人，不管是誰，只要你膽敢觸摸爐火，熱爐都會毫不留情地將你燒傷。
熱爐法則本身存在著許多先天缺陷，過度推崇和依賴熱爐法則，不僅解決不了所有存在的問題，還會制造出新的麻煩。熱爐法則存在以下不足：
1.冷酷性：如果你被熱爐燙傷了，熱爐不會告訴你為什么，唯一的原因就是你膽敢觸摸它，同時，熱爐也不會告訴你下一次怎樣才能避免碰到它的火焰。
2.機械性：人們觸摸到熱爐的原因很多，可能是有意，可能是無意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是熱爐并不關(guān)心人的動機，它只關(guān)注事情的結(jié)果，只要造成的結(jié)果相同，一律給以公平的待遇：立即灼傷。
3.消極性：爐火熊熊燃燒，告誡著人們，千萬不要試圖觸摸它。可是，企業(yè)成敗的關(guān)鍵并不在于員工知道不該做什么，而在于員工知道應(yīng)該做什么，顯然，熱爐只能告訴員工不該做什么，所以比較消極，不能發(fā)揮積極的激勵效果。
4.獨裁性：這里為何要放一只熱爐?熱爐不會回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千萬不要觸摸!
鑒于此，公司在辯證地看待熱爐法則的同時，還應(yīng)該學(xué)會如何充分利用它的優(yōu)勢，盡量規(guī)避它的消極影響。
01制度要從員工的心里流出。
諾斯古德·帕金森談到熱爐法則的警告性時解釋說，事先警告的內(nèi)容主要有：一是定制度后要做宣傳，讓人們明確制度的意義和必要性，在思想上有所準備;二是要告訴他們怎樣做是值得提倡的，是該獎勵的;哪些做法和行為是錯誤的，是會被處罰的。
制度應(yīng)該事先公布，而不能秋后算帳，諾斯古德·帕金森看見了這一點，但他沒有點中問題的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者們設(shè)計的，然后組織人們學(xué)習(xí)，認識其重要性和必要性，可是，如果人們經(jīng)過學(xué)習(xí)之后仍然不能認識制度的重要性和必要性怎么辦?這些制度是不是仍然按照管理當局的意愿執(zhí)行呢?這種思想正好暴露出了熱爐法則的獨裁性：別問我為什么，碰我就要燒傷你!
人們固然不會真地去質(zhì)問火爐，但會質(zhì)問制度的設(shè)計者，設(shè)計者強行推行自認為重要的制度，并且貫徹熱爐法則，人們自然也有對策可用：
1、不觸犯制度，也不會積極做事;。
2、團結(jié)一致，共同對抗制度，用水澆滅火爐;。
3、爐火太大，無法撲滅時，只有一走了之，辭職離去。
沒有人心甘情愿地遵守別人強加的約束，無論人們用哪一種方法進行反抗，對組織的發(fā)展都是不利的。因此，運用熱爐法則的第一要領(lǐng)，就是民主化管理，設(shè)計的制度要真正代表民意。
02讓制度活起來。
作為全體員工共同遵守的規(guī)章制度，當然應(yīng)該具有嚴肅性，對事不對人，無論誰違反了制度，都要接受相同的處罰，只有這樣，才能維護制度的權(quán)威，使其像一個紅紅的熱爐一樣，時時告誡著企圖犯規(guī)者。然而，制度設(shè)計者不可能考慮到影響制度運行的所有因素和情景，如果堅持百分之百的嚴肅性，就反而使制度僵化，變得不合情理，甚至適得其反。所以，貫徹熱爐法則的時候，堅持嚴肅性的同時，還需留有一定的彈性和靈活性。以下兩種情景下，靈活性是至關(guān)重要的。
1、一視同仁下的因人而異。
同樣的結(jié)果可能出自不同的原因，設(shè)計制度的時候，一般比較重視結(jié)果，對原因不能充分考慮，也無法充分考慮。如果過分考慮原因，制度往往難以執(zhí)行，因為，人們總會找出各種各樣的理由為自己的過失開脫，所以，制度應(yīng)該一視同仁。
從違規(guī)者的行為動機分析，主要有四種可能性：
(1)出于能力低下或者主觀惡意;。
(2)出于無意，不小心觸犯了制度;。
(3)由于客觀條件的限制，無法完成任務(wù);。
(4)出于善良的動機，結(jié)果事與愿違，違反了制度。
對于第(1)種情景，嚴格按照制度執(zhí)行將會得到普遍的支持，對于第(2)種情景，人們一般會對違規(guī)者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)種情景，人們除了同情之外，還會給以諒解和寬容。由此可見，如果完全不考慮行為的動機，只問結(jié)果，對所有的違規(guī)者一視同仁，往往適得其反，可能會引起普遍的不滿。
在西方國家，尤其在美國，情形完全不同，員工與組織之間是一種單純的交易關(guān)系，你的歷史貢獻大，組織已經(jīng)給了你相應(yīng)的回報，這是一種等價交換，組織既不欠你的金錢，也不欠你的感情;對于中國來說，員工與組織不是純粹的經(jīng)濟關(guān)系，組織既是員工工作的地方，也是員工生活的地方，員工對組織的投入不僅有知識和技能，還有青春和感情，員工與組織就是一個命運共同體。所以，如果組織嚴厲處罰那些曾有重大貢獻的違規(guī)者，就會傷害員工的感情，因為人們此時就會想起中國的一句古話：鳥盡弓藏，兔死狗烹。
2、靈活對待沒有生命力的制度。
有時候，環(huán)境與條件都已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，原來的制度已經(jīng)變得不合情理，但制度沒有及時變革，依然具有合法性，這就給管理者出了一個難題，不執(zhí)行制度，制度就失去了嚴肅性，執(zhí)行制度，就會制造出人為的違規(guī)事件，導(dǎo)致員工的不滿。應(yīng)該怎么辦?《中國管理寓言》一書里有個慧王吞蛭的故事，也許能給我們解決問題的靈感。故事的內(nèi)容如下：
楚慧王是春秋時一位杰出的國君。有一次，他讓廚師做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下飯，病倒了。令尹聽說以后急忙進宮詢問病因?；弁跽f：“我昨天吃冷酸菜時，看到菜里有一條蛭。我當時想，如果要把蛭挑出來而不判廚師和食監(jiān)的罪呢，法律就會變成一紙空文，我的威信就無法樹立，國家也會無法推行政令;可是真的要判罪呢，那么廚師他們就應(yīng)該依法處死。我不忍那樣做，我怕蛭被別人發(fā)現(xiàn)，就吞到肚子里去了。原本想沒有什么問題，結(jié)果卻不舒服?！绷钜犕暌院?，馬上離席向慧王深施一禮：“我聽說上天對人不分親疏，只幫助有德之人。大王仁德如此，上天一定會保佑你的。請醫(yī)師調(diào)理一下，一定會好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。
故事中的楚慧王感覺到了制度的不合理，但是制度畢竟沒有廢除，它依然具有合法性，一方面要維護制度的嚴肅性;另一方面不能處死廚師，這是一個兩難選擇。楚慧王的對策是，假裝沒有看見菜里的蛭，直接吃到肚子里去。
這則故事給了我們管理的啟示：嚴格執(zhí)行現(xiàn)有的規(guī)章制度，這是組織管理的要求，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，對所有的員工應(yīng)該一視同仁，不能因人而異;讓制度活起來，針對不同的情景、不同的員工進行靈活的應(yīng)變，則是一種微妙的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，運用之妙，存乎一心，不可為外人道。
03別讓制度阻礙員工的成長。
美國管理學(xué)家阿吉里斯提出了不成熟——成熟連續(xù)流理論，楊文士在其《管理學(xué)原理》(第二版)一書里對不成熟員工和成熟員工的性格特征進行了，不成熟的員工具有的特征是：被動性、依賴性、辦起事來方法少、興趣淡漠、目光短淺、從屬的地位、缺乏自知之明;成熟的員工具有的特征是：能動性、獨立性、辦起事來方法多、興趣濃厚、目光長遠、有自知之明、能自我調(diào)控。阿吉里斯認為傳統(tǒng)的組織設(shè)計死摳規(guī)章制度，使職工處處聽命于上級，變得消極被動，依賴成性。阿吉里斯指出，如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。
一個組織過于看重熱爐法則，就意味著組織里到處都是冒著熊熊火焰的熱爐，員工稍有不慎就會碰到火焰，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)，員工終于明白，不被火燒的可靠方法就是聽話，不要亂動，在此過程中，員工逐漸養(yǎng)成了許多不成熟的個性特征，同時也變得憂慮、沮喪和壓抑，缺乏成就感。發(fā)展下去，遲到、曠工、惡意破壞、離職等越演越烈，熱爐法則受到嚴重的挑戰(zhàn)，再也無法維護自己的權(quán)威了。
對比成熟員工和不成熟員工的個性特征，任何聰明的管理者都會作出明智的選擇，但是實際上，大多數(shù)管理者都在做著相反的事情，正是他們過于嚴厲、刻板的制度化管理阻礙了員工的良性發(fā)展。要想培養(yǎng)成熟的員工，就要盡量減少熱爐的數(shù)量，給員工騰出更多的活動空間，賦予他們更多的權(quán)力，讓他們承擔更多的責任。
04多吹一點南風。
南風法則也稱為溫暖法則，源于法國作家拉封丹所寫的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。比賽的結(jié)果，南風獲得勝利。
奧秘就在于對人性的正確認識。人性既有惡的因素，也有善的因素，在管理實踐中，既要制定一些懲罰性的制度抑制人性的丑惡，更要激發(fā)人性中的善良。熱爐法則看見了人性惡的一面，通過威脅、監(jiān)督和懲罰等，從外部向其施加壓力，以達到抑制丑惡發(fā)展的目的。這里存在很大的局限性，一方面，熱爐法則只能抑制人們心中惡的因素，控制消極行為的發(fā)生，但是它對人性善的因素沒有任何影響力，無法誘導(dǎo)積極行為的發(fā)生;另一方面，熱爐法則與人性處于對立的狀態(tài)，人們并非心甘情愿地服從，總是企圖繞過熱爐的威脅，這就增加了監(jiān)督的成本。
南風法則看見了人性善的一面，采取積極誘導(dǎo)的措施，誘發(fā)人們內(nèi)心里的善良。它能使人們自覺地、自然地追求組織的目標。這正符合道家無為而治的思想，老子說：“悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂我自然。”老子崇尚的領(lǐng)導(dǎo)境界，就是領(lǐng)導(dǎo)盡量不要發(fā)號施令，應(yīng)該順著人們的本性加以引導(dǎo)，人們則順著自己的本性作為，絲毫沒有感覺到外力的強迫。
人性管理讀后感篇六
摘要：在改革不斷深化的今天，如何正確理解規(guī)范管理、人文管理及兩者之間的關(guān)系，并在學(xué)校管理工作中靈活地加以運用，具有重要的現(xiàn)實意義。
規(guī)范管理通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，具有剛性的管理意義，實施人文管理符合社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的大趨勢，把人與人的發(fā)展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學(xué)校管理應(yīng)強調(diào)人文管理。
將規(guī)范管理比作硬件，則人文管理就是軟件;規(guī)范管理是靜態(tài)的，而人文管理則是動態(tài)的;規(guī)范管理注重的是一般，而人文管理更注重個性發(fā)展。
規(guī)范管理和人文管理能從不同方面產(chǎn)生不同的效果，在學(xué)校管理中不可偏廢。
關(guān)鍵詞;規(guī)范管理;人文管理;發(fā)展。
隨著教學(xué)改革的不斷深化，學(xué)校對管理工作的重要性認識也越來越明確。
在學(xué)校的管理中日益突顯出兩個非常重要的概念，一是規(guī)范管理，二是人文管理。
如何正確理解規(guī)范管理、人文管理及兩者之間的關(guān)系，并在管理工作中靈活地加以運用，對于提升學(xué)校的管理工作水平，促進教育教學(xué)質(zhì)量的提高和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
一、規(guī)范管理。
所謂規(guī)范管理，主要有兩層意思。
其一，它是制度管理、規(guī)章管理，即將管理的要求和目標通過制度、機制來表達;其二，是把目標和要求標準化和量化。
學(xué)校工作中，許多事情都要有標準，比如學(xué)年度考核工作，要達到什么樣的標準，才可以評優(yōu)秀;達到什么樣的標準，才能夠進行行政嘉獎;達到什么樣的標準，考核為合格;什么情況為不合格;這其中有思想規(guī)范方面的要求，有班主任工作、教學(xué)工作、教學(xué)質(zhì)量、教科研能力等等方面的要求，管理者要根據(jù)獲得“優(yōu)秀”、“行政嘉獎”榮譽的教師的要求，把它改變?yōu)橐粋€標準化、量化的指標。
在這個層面，我們也可以說它本身就是規(guī)范管理中的應(yīng)有之意。
規(guī)范管理既然是一種通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，并且在管理工作中常常表達的是底線要求，所以具有一種剛性的管理意義。
雖然管理者常常遇到的難題是，很難非常合理地衡量教師的教學(xué)科研及其水平，但無論量化有多少不合理，總得有量化的尺度和細則，否則，就失去評價的客觀尺度，就無法實施客觀管理。
因為沒有基準就沒有基本章法，“沒有規(guī)范不成方圓”就是這個道理。
所以規(guī)范管理是保證管理合理性的必要前提和基礎(chǔ)。
因此，在學(xué)校管理工作中，必須重視規(guī)章制度的制定。
當然，制度的制定應(yīng)選擇適當?shù)臅r機，充分考慮教師的認可度和接受度。
從理論上講，制定、完善學(xué)校的管理制度對學(xué)校的發(fā)展、促進學(xué)校管理的科學(xué)化和規(guī)范化來說是非常必要的;但是，任何制度的真正實施并取得理想的效果，并非一日之功，應(yīng)有一個過程，取決于眾多復(fù)雜的因素，其中，能否為廣大教師認可和接受非常重要，否則，這些制度就會成為一紙空文，難以得到貫徹落實。
因此，在制度制定前，應(yīng)充分了解學(xué)校的文化氛圍和社會心理，做些民意調(diào)查，召開不同層面人員的座談會，開展一些預(yù)研究，然后在取得基本共識后，再組織范圍相當?shù)娜藛T參與制度的制定和完善，盡可能獲得支持和合作。
二、人文管理。
所謂人文管理，是指從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。
學(xué)校管理工作是和人打交道的工作，而人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的發(fā)展需求，管理者應(yīng)根據(jù)具體情況選擇不同的方式方法開展工作，同樣的一件事，發(fā)生在不同的人身上，可能需要管理者采用不同的處理方式。
可見，人文管理表現(xiàn)出來的形式常常是微觀的，具體的、差異性的，或者說人文管理實質(zhì)上是一種柔性管理。
實施人文管理符合社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的大趨勢。
目前，各個領(lǐng)域都強調(diào)以人為本，把人與人的發(fā)展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學(xué)校管理應(yīng)強調(diào)人文管理，因為學(xué)校的教育者和被教育者都是人，它的運作過程主要是由教師和學(xué)生的雙邊交互活動所構(gòu)成。
學(xué)校管理工作的實施，不僅表現(xiàn)在讓學(xué)生獲取知識、培養(yǎng)技能、提高能力這些方面，而且還有很重要的一部分，即教師和學(xué)生是在什么情境和狀態(tài)下，通過什么方式完成這些活動的，其中需要考慮的因素有情感、情緒、需要、欲望、思維方式等等，這對培養(yǎng)人健全的人格也是必不可少的。
學(xué)校管理工作只有重視了這些因素，才有可能使學(xué)校管理工作更為完善。
規(guī)范管理和人文管理的關(guān)系。
從直觀上看，規(guī)范管理和人文管理顯然是一對矛盾的范疇。
即強調(diào)以人為本，落實到管理中就是人文管理的問題;強調(diào)制度建設(shè)，落實到管理上，就是規(guī)范管理的問題。
如何正確理解二者的關(guān)系呢?筆者認為：
(一)規(guī)范管理是硬件，人文管理是軟件。
規(guī)范管理是管理者運用行政手段保證一系列規(guī)章制度的`貫徹執(zhí)行，對管理者實行控制，以實現(xiàn)管理者目的的一種方法，這些規(guī)章制度，全體師生員工必須遵照執(zhí)行，是一種硬性的管理。
人文管理是以人為本，以師生發(fā)展為目的，以情育人的教育。
人文管理注重提高人的認識、覺悟，是一個調(diào)節(jié)人的行為的管理過程，它不是硬性規(guī)定人們?nèi)绾稳プ觯鼤灾岳怼又郧?，是促進人的思想內(nèi)部發(fā)生深刻變化的催化劑。
在學(xué)校管理中，能讓師生對于制度的遵守執(zhí)行產(chǎn)生共識，明確制定規(guī)章制度的必要性，認識遵守執(zhí)行制度的重要意義，為制度的貫徹執(zhí)行提供心理基礎(chǔ)，同時制度管理中出現(xiàn)的矛盾與問題也需要思想工作去協(xié)調(diào)、解決。
這些都是規(guī)范管理本身所不能解決的問題。
就如同計算機只有硬件沒有軟件不能運行一樣。
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(二)規(guī)范管理是靜態(tài)的，人文管理是動態(tài)的。
制度具有一定的穩(wěn)定性和嚴肅性，制度管理對建立穩(wěn)定的、正常的工作秩序有一定的作用，是一種靜態(tài)管理。
由于制度制定需要一定的時間和程序，故使制度管理缺乏靈活性，在管理過程中應(yīng)變能力差。
人文管理可在工作中因人而異，因勢利導(dǎo)，靈活機動，應(yīng)變力強，能引導(dǎo)人們對有利因素的利用和對不利因素的篩選，對癥下藥，適應(yīng)變化，不斷發(fā)展。
這種動態(tài)管理更能提高管理的效果，更適應(yīng)教育的發(fā)展方向。
(三)規(guī)范管理注重一般，人文管理注重個性發(fā)展。
管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的，所提出的要求只是一般水平，是每位師生員工都應(yīng)做到的。
制度管理使人們感到能遵守執(zhí)行也就滿足了，這容易使人滿足于現(xiàn)狀，工作很難有大的突破，人員難有大的發(fā)展。
而人文管理內(nèi)容豐富，形式多樣，注重人的個性發(fā)展，注重維護教師的自尊，保護教師的積極性，喚醒教師進取的原動力，在人文管理氛圍中有利于形成催人奮進的環(huán)境、健康向上的風氣，激勵教師爭創(chuàng)一流的精神，促進人才得到更好的發(fā)展。
規(guī)范管理和人文管理能從不同方面產(chǎn)生不同的效果，在學(xué)校管理中不可偏廢。
在加強制度建設(shè)與管理的同時，要體現(xiàn)人文管理，形成一個和諧、充滿朝氣的校園。
真正讓管理束縛人到促進人的發(fā)展。
人性管理讀后感篇七
x小學(xué)xx年由雨花區(qū)政府爭取長沙市土地開發(fā)建設(shè)有限公司配建，xx年秋季正式開學(xué)，解決了周邊樓盤、xx村民和外來務(wù)工人員子弟入學(xué)問題。xx年9月正式成立黨支部。全面落實教育局黨委、xx小學(xué)黨總支的各項活動，推進黨建工作。
xx年，我支部按照局黨委的工作部署，堅持以鄧小平理論和“”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞教育局重點工作，充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和全體黨員的帶頭作用，以加強創(chuàng)先爭優(yōu)活動為中心，牢牢把握教育工作、黨建隊伍工作兩大任務(wù)，扎實推進學(xué)習(xí)型黨支部建設(shè)?，F(xiàn)將一年工作情況總結(jié)如下。
一、營造團結(jié)和諧、緊張有序的黨建工作局面，爭創(chuàng)優(yōu)秀黨支部。
1.落實“三式管理”，創(chuàng)建勤政廉潔高效領(lǐng)導(dǎo)班子。
作為新學(xué)校，我們逐步健全黨、團、工會組織，選舉支部委員，每小組設(shè)置與支部委員不重疊的黨小組長。改進研究“走動式管理”、“提醒式服務(wù)”“幫助式檢查”，進一步探索研究將行政事務(wù)層級管理和教研業(yè)務(wù)扁平管理結(jié)合提高辦學(xué)效能的學(xué)校管理模式。
2.加強政治學(xué)習(xí)，系統(tǒng)深化支部創(chuàng)先爭優(yōu)活動內(nèi)涵。
努力引導(dǎo)年輕黨員教師落實“雙高雙動”“八必八用”要求，通過組織討論學(xué)習(xí)等方式，大力營造廉潔從政，嚴格自律，自覺加強黨性修養(yǎng)的氛圍。堅持開展黨員讀書沙龍活動，組織黨員及黨外同志觀看了《建國大業(yè)》等電影，進一步喚起黨員同志的責任意識。
3.關(guān)心教師生活，增強了支部凝聚力和戰(zhàn)斗力。
黨支部堅持人性化管理，始終把關(guān)心年輕教師的健康成長、關(guān)心老同志的實際需求作為一項重要工作來抓。經(jīng)常以黨小組為單位交流思想，進行談心;充分發(fā)揮各黨小組、心馨小屋和工會的作用，開展“送溫暖、獻愛心”、“減壓訓(xùn)練營”等活動，在教師及家屬生病期間主動登門探視，對困難職工開展幫扶，努力減輕黨員教師的思想負擔。今年七一組織黨員到寧鄉(xiāng)花明樓開展“走偉人路，憶偉人情”黨員活動。
充分發(fā)揮文化建設(shè)在支部精神文明建設(shè)中的重要作用，舉辦了多種形式的文體交流活動，如趣味運動會、演講比賽等，鼓勵年輕同志積極參加支部組織的歌唱比賽、元旦集體舞比賽等活動。在今年12月教育局黨委舉辦的流動黨員“我身邊的優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”演講比賽中，我支部賀未料老師激情講述了“最可愛的人”李海文老師的先進事跡，榮獲一等獎。
4.堅持德育為首，全方位、多角度對學(xué)生進行思想道德教育。
學(xué)校始終不斷拓寬德育工作視野，以養(yǎng)成教育為主線，課堂教育為主渠道，全方位、多角度對學(xué)生進行思想道德教育，開展了形式多樣的藝體活動，著力于培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成良好習(xí)慣，陶冶學(xué)生情操，提高審美能力。
學(xué)校組建并籌資、情傾低保特困生家庭的意外悲劇“基金”，建立《特困學(xué)生救助制度》。針對家庭特困的孩子進行幫助，如贈予課本書籍學(xué)習(xí)用品、免除春游等活動費用。
人性管理讀后感篇八
1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
(1)不同行業(yè)，應(yīng)培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
(2)思想意識的第一任務(wù)是為其生理、心理滿足服務(wù)。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學(xué)的分配制度和規(guī)章。
(3)思想意識完成第一任務(wù)之后就要為長遠目標或其他目標服務(wù)。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識和企業(yè)文化，使來自四面八方，在社會屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現(xiàn)意想不到的效果。
人類的職業(yè)有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)時，應(yīng)充分注意到這一點，否則將會導(dǎo)致由于社會屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。
3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。
因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過一種社會化組織結(jié)構(gòu)和一種社會化的意識文化加以聯(lián)結(jié)、控制和導(dǎo)向，使人性中這種競爭與合作天性在企業(yè)家的組織領(lǐng)導(dǎo)下得到充分的發(fā)揮。
“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。
“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學(xué)。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。
作為從事服務(wù)行業(yè)的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關(guān)系，正確地處理這些關(guān)系你做事會覺得得心應(yīng)手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至?xí)鼓愕墓ぷ髯兊酶愀?。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應(yīng)該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。
談到“人性化管理”的實施，眾多企業(yè)各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創(chuàng)新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創(chuàng)新獎項;愛立信則別出心裁，在企業(yè)內(nèi)部以上到下要求員工多做自我批評，實施。
自我評價。
體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。
謝謝。
人性管理讀后感篇九
人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的，人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。張雪奎教授認為企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
1、授予員工恰當?shù)臋?quán)利。
現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。
授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。
2、目標激勵。
目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。
目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?BR> 首先是員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。
其次是目標必須是恰當?shù)?、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。
目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕恕?BR> 其三是當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。
3、鼓勵競爭。
很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導(dǎo)，競爭還可以起到激勵員工的作用。
對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。
在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。
4、營造有歸屬感的企業(yè)文化。
張雪奎（歡迎定制張雪奎教授企業(yè)文化建設(shè)課程13602758072）教授認為良好的企業(yè)文化應(yīng)具備以下特征：首先是尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)；其次是強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作；其三是鼓勵創(chuàng)新并給與創(chuàng)新者及時的獎勵。
5、注意管理中的細節(jié)。
細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。
另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！
從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。
6、以人為本的激勵理念。
富有人性化的激勵機制在激勵人才過程中，張雪奎教授認為最重要的一點，就是企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
首先是重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。
其次是為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風險，而另有些人傾向于規(guī)避風險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
其三是慎重獎勵，針對不同的員工進行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
其四是激勵機制要保持公平。員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
總而言之，張雪奎教授認為，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。
人性管理讀后感篇十
這兩天突然在網(wǎng)絡(luò)論壇里看到這么一個帖子，說盛大為了優(yōu)化與渠道的關(guān)系，組織了部分業(yè)績較好的優(yōu)秀經(jīng)銷商于2月12日赴美國塞班島瀟灑走一回。
雖然每一次盛大的手筆出來之后總會受到無數(shù)的非議，但大家在非議之后又不得不不自覺的去跟隨，這就是現(xiàn)實，由市場和實踐決定的現(xiàn)實。
盛大的成功無疑是運營的成功。
一家只有數(shù)百人的公司，在短短3年內(nèi)，擁有近40萬家的線上、線下銷售終端，遍布全國所有省市，讓盛大所有互動娛樂產(chǎn)品的銷售平臺出現(xiàn)在中國的每一個角落，這本身就是一個不可思議的創(chuàng)舉。
而盛大憑什么能將這么一張龐大的銷售網(wǎng)牢牢的把握在自己手里，而不為外部所破?
我吃飽了，就絕不會讓你餓著。從盛大的各地經(jīng)銷商這幾年的快速成長，不難看出，這些渠道的成長是離不開盛大的發(fā)展的。
例如這次，為表彰并鼓勵在20xx年表現(xiàn)突出的經(jīng)銷商，盛大根據(jù)一年的銷售業(yè)績，特別為在線銷售渠道中29個省份、60個地區(qū)銷售業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)銷商頒發(fā)了不同等級的獎項，獎金額度從20萬元到海外旅游機會1次不等。據(jù)說，在當晚的頒獎現(xiàn)場，當5萬、10萬，直至高級商務(wù)車的獎項從主持人嘴里說出來后，無不引起現(xiàn)場一片熱烈的掌聲。不少經(jīng)銷商更是控制不住跑上臺去熱情洋溢的將心中對盛大的感激之情表達出來。
此次獎勵活動是網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)銷售渠道中首次設(shè)立海外旅游獎勵。盛大網(wǎng)絡(luò)希望能夠通過這樣獎勵形式來表達對各級經(jīng)銷商工作成績的肯定，并希望以此歡迎更多優(yōu)秀經(jīng)銷商加入到銷售團隊中來，進一步壯大盛大網(wǎng)絡(luò)的銷售隊伍。
盛大又開了一個先河。
但更是盛大逐步將自己的企業(yè)文化灌輸?shù)角乐腥サ囊环N戰(zhàn)略。
渠道經(jīng)銷商們已經(jīng)開始自覺不自覺的認為自己就是盛大公司的一員了。從這個角度來講，盛大打了一場漂亮的戰(zhàn)役，以企業(yè)文化鞏固已有市場并向外有效往外拓張的戰(zhàn)役。
或許，不少曾經(jīng)成為了其他網(wǎng)絡(luò)游戲運營廠家最好的共享渠道的部分二、三級市場的渠道分銷商可能要歸歸心了。
20xx年，盛大的渠道戰(zhàn)略，以退為進，以守為攻，看來不少競爭對手又將經(jīng)受一次大洗牌的沖擊。
人性管理讀后感篇十一
無可否認，人心管理是一個互相取悅的心理術(shù)，本來中國傳統(tǒng)上最注重人性管理。歷史上流行這樣的故事，話說有一個老媽媽，跟她的鄰居說，我那個老三在一個將軍的部隊打仗受了傷，將軍親自跪在地下替他扎傷口，說著，她就哭起來。鄰居問她很感動是不是？她說不是的，我的老大原來也是將軍部下，一受傷，將軍跪在地上替他包扎傷口，他傷好很奮勇地殺敵，他就很快報銷了。后來我那個老二又去，又受傷，將軍也是這樣包扎的，也報銷了。現(xiàn)在完了，我最后的老三，看樣子也快報銷了。“士為知己者死，女為悅己者容”。身為將軍，能放下身段跪下為士兵包扎，受傷的士兵及看見的士兵都會為之動容！
所謂人性，他的意思是這樣的，從人的心里面去想、思考、觀察一種行為。日本三得利啤酒廠副廠長是個上海人，他的爸爸死了，三得利啤酒廠的老總得到消息，就到他家去看他，這個不稀奇啊！鞠躬安慰兩句不稀奇，稀奇的是這個老總跟副廠長站在一起，開始對客人鞠躬。另外陸續(xù)還有很多的同事來慰問，他倆站在一起，一直鞠躬，一直謝謝，人家還以為老總的爸爸死了。你猜那個副廠長跟我說了句甚么話？他說，我沒有想到，你這個老總是這樣來的，所以我這輩子大概要死在三得利了。這就叫做人性，在人性面上激化你。原來日本三得利有個習(xí)慣，部屬任何家里面如果有喪事，去的時候不要光是鞠躬，還要跟他們的家屬站在一起，對外人行禮，表示我們是一家人。這種就叫做人性。
曉人性，根據(jù)人性來管理，會化解許多不必要的勞資矛盾，從而令員工心平氣和、積極快樂地完成工作；而企業(yè)在員工的不懈努力下更有效益。雇主和員工在這種互相取悅?cè)诵怨芾碇校瑒?chuàng)造了雙贏局面。但愿澳門業(yè)，辛卯年會出現(xiàn)雇員和雇主互相取悅、薪金同樂的良好現(xiàn)象。
人性管理讀后感篇十二
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行。我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
人性管理讀后感篇十三
4.出去選購禮物，可以根據(jù)媽媽的喜好決定。要是喜歡時尚、華麗的話，手鐲和包包是首選，其次便是工藝品。要是喜歡樸素的話，還是紗巾吧，鮮花也不錯嘛，可以根據(jù)媽媽的性格來挑花，如康乃馨、水仙花等；（偷偷地哦?。?。
7.晚上，在家里為母親過節(jié)日，齊聲高喊：母親節(jié)快樂！
8.獻禮物。很簡單吶，除了挑選的`禮物外，再口頭附上一句“媽媽我愛你”。
只要照著我的“母親節(jié)”行動八部曲去做，保證讓你老媽樂得癲?。?BR> 母親節(jié)活動。
今年的5月14日是“母親節(jié)”。為了弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，在全社會樹立“歌頌?zāi)笎?，弘揚美德”的良好風尚，淮川街道要求各社區(qū)，街道各單位在“母親節(jié)”期間開展具有教育意義的紀念活動。
今年“母親節(jié)”紀念活動的指導(dǎo)思想是:認真貫徹落實黨的xx大精神和《公民道德建設(shè)實施綱要》，積極開展道德教育和道德實踐活動，發(fā)揮婦聯(lián)組織的優(yōu)勢，通過開展以“歌頌?zāi)笎?，弘揚美德”為主題的母親節(jié)系列活動，激發(fā)人們愛祖國、愛家鄉(xiāng)的思想情懷，以“母親節(jié)”為契機，調(diào)動和凝聚廣大婦女的積極性，投身淮川改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，為早日實現(xiàn)“進軍全省千強“的目標而努力奮斗。
節(jié)日期間，各社區(qū)，各單位要結(jié)合實際情況，組織開展各種豐富多彩的母愛系列紀念活動。并以此為契機，大力宣傳家庭美德，宣傳婦女典型，激發(fā)群眾愛母親、愛家庭、愛祖國的熱情，并落實到行動中去。
一、繼續(xù)搞好“五好文明家庭”創(chuàng)建活動，加強婦女的思想道德建設(shè)。
一是開展“母愛在家庭，母愛在社會”活動，“母親節(jié)”期間，動員學(xué)生為母親做一件實事，動員居民群眾為母親辦好事，如為媽媽做一次體檢；陪媽媽出去旅游一次；幫媽媽解決一個生活中的難題等。動員社會各界力量關(guān)心幫助下崗母親。
二是借“母親節(jié)”到來之際，開展“爭當八好，倡揚五情”活動，在家庭中開展爭當好媽媽、好公婆、好妻子、好子女、好兒媳、好妯娌、好姑嫂、好鄰里，倡揚父母養(yǎng)育情、夫妻恩愛情、兄弟手足情、婆媳體貼情、鄰里互助情活動。
三是開展豐富多彩的家庭文化系列活動。把融思想性、知識性、趣味性、藝術(shù)性為一體的文化體育活動，作為促進精神文明建設(shè)，提高母親素質(zhì)，滿足母親求知、求美、求樂、求新需要的有效手段。
四是開展“歌頌?zāi)笎?，弘揚美德”的活動。給母親送去生活上的溫暖和精神上的撫慰，進一步弘揚尊老敬老的傳統(tǒng)美德，倡導(dǎo)文明、健康、科學(xué)的生活方式，更好地推動“五好文明家庭”創(chuàng)建活動的深入開展，把創(chuàng)造和諧、溫馨、有利于母親健康的家庭環(huán)境和社會環(huán)境作為一項長期的工作抓緊抓好。
五是開展婦女健康教育活動。5月上旬將聘請知名教授到各社區(qū)、單位開展婦女健康知識講座，各社區(qū)、單位要認真組織廣大婦女同志參加聽課。
二、充分利用報紙、廣播、宣傳窗等形式，大力宣傳馬克思主義婦女觀和男女平等的基本國策，宣傳母親的無私和偉大。
通過宣傳形成一個尊重母親、尊重女性、尊老愛幼、男女平等的強大輿論氛圍，切實加強家庭美德建設(shè)，促進良好的社會風氣的形成。
人性管理讀后感篇十四
1、對最高形式的美來說，溫柔的、高貴的性情無疑是最不可缺的，他可以令最平凡的面孔煥發(fā)光彩。
2、如果你的腦海中時時擁有美好的思想和善良的愿望，那么無論你到任何一個角落，你都會給人留下優(yōu)美和諧的印象，沒有人會注意到你的長相是多么的普通或者你的身體有什么缺陷。
莎士比亞說過：“上帝給了你一張面孔，而你自己卻另造了一張?！蔽覀兊男撵`可以隨意地制造美麗或丑陋。精神上的美勝過單純的形體美。
二、學(xué)會調(diào)試自己。
一個處于永恒和諧之中的心靈平靜的人是不。
可能有任何災(zāi)難的，他也不可能恐懼災(zāi)難，因為他知道自己處于上帝那雙充滿愛意的大手的庇護下，因此，什么也傷害不到他。
許多人之所以過著一種憂郁、貧乏的生活，其原因之一便是他們不能從那些使自己精神失調(diào)、惱怒、痛苦和擔憂的事情中超脫出來，因而他們無法使自己的精神獲得和諧。
三、發(fā)掘自己的長處，善于比較。
1、生活中的許多煩惱都源于我們盲目和別人攀比，而忘了享受自己的生活。
2、全才是沒有的，人各有所長，各有所短。我們既不能專門以己之長，比人之短；也不一己之短，比人之長。
3、所謂“境由心造”，如果你善于發(fā)掘自己的長處，善于比較，你就會常常生活在一種愉快愜意之中。
四、將逆境變成一種祝福。
當你遇到挫折時，切勿浪費時間去算你遭受了多少損失；相反，你應(yīng)該算算你從挫折當中，可以得到多少收獲和資產(chǎn)。你將會發(fā)現(xiàn)你所得到的，會比你所失去的要多得多。
五、坦對失意與悲傷。
“天意”與“命運”也許經(jīng)常不是稱心如意地完全符合我們的希望。但是，他背后所代表的真意與仁慈，只有我們在虔敬恭謹?shù)闹t卑下才能真正品味出它的芳香。
六、不要重復(fù)老路。
1、如果我們不是常常追求進步，保持如年輕人般敏銳的頭腦，那么不僅我們自己的工作會受到阻礙，我們整個人變得平庸。
2、不斷地超越自我，沒有什么比這更能夠催人進步。
人性管理讀后感篇十五
在看這本書的過程中，感覺就是每讀一章都會有新的感受，開始有很多東西都了解得不深，只有不斷重復(fù)地看以及思考，結(jié)合自己的經(jīng)歷，才能體會出來。我覺得，《人性的弱點》整本書的根本在于培養(yǎng)勇氣和自信。書看完后收益不少，然而自信心的增加則是最主要的收獲。
要戰(zhàn)勝自我，建立自信，必須超越自卑。自卑作為一種消極的心理狀態(tài)，每個人或多或少都會有一些，它與自信緊有一步之遙，如果我們超越了它，變之為發(fā)奮的動力，我們就能走向成功和卓越。在生活中，我們常常會碰到自卑的情形。自卑很明顯對自己的成長和發(fā)展是不利的，也有礙于我們與別人正常交往。我們之所以害怕在人群面前講話，是由于我們害怕自己犯錯，也害怕自己的發(fā)音，音調(diào)或姿態(tài)被別人嘲笑，這就是自卑的表現(xiàn)?？朔@種自卑的一個辦法是，告訴自己，這種行動讓我們只會賺而不會賠，因為我們有可能成功，即使不成功，我們也得到了寶貴的經(jīng)驗，我們可以向自己保證下次能繼續(xù)，并做得更好直到成功。恐懼和憂慮是一種消極，失敗的心態(tài)，是自卑心理的表現(xiàn)，它使人盲目擔心，害怕，最終在恐懼的逃避中碌碌無為。因此，我們必須克服這中消極的心態(tài)，以積極成功的心態(tài)作為有用的武器，相信自己：你能戰(zhàn)勝它，并且毫無困難。一個人的內(nèi)心的想法非常重要，好的想法考慮到原因和結(jié)果，可以產(chǎn)生很合邏輯的，很有建設(shè)性的計劃，而壞想法通常會導(dǎo)致一個的緊張和精神崩潰。
超越自我表現(xiàn)，建立自信，克服自卑并敢于表現(xiàn)自我獲得成功是有著重要前提的。那就是：我們必須積累必要的知識：基本知識、專業(yè)知識和相關(guān)知識。我們必須掌握生活、工作應(yīng)當掌握的基本知識體系，又要熟知我們從事的職業(yè)必須掌握的專門知識，也要了解與職業(yè)相關(guān)的一些常識。
寫到這里，我最大的感受就是：作為教育工作者更要多汲取知識，建立勇氣和自信并不斷超越自我，讓自己富有個性和魅力！
人性管理讀后感篇十六
管理與人性心得體會，是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟，也是一種對于管理方法的獨特理解和思考。在現(xiàn)代社會中，管理已經(jīng)成為各個組織和企業(yè)不可或缺的一環(huán)，而在管理的過程中，如何平衡管理需求與人性需求，是每個管理者必須面對的問題。以下是本人對于管理與人性心得的幾點體會，希望能夠與讀者進行共享和交流。
第一段：堅持以人為本。
在管理中，我們常常會遇到一個困境，那就是如何平衡組織的利益和員工的利益。在解決這一困境時，我堅持以人為本的管理理念。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，而員工是組織中最重要的資源，管理者應(yīng)該將員工視為組織最寶貴的財富，并且尊重、關(guān)愛員工的需求與感受。只有在給予員工充分的發(fā)展機會和尊重的同時，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而達到組織和員工雙贏的局面。
第二段：培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。
在管理中，人際關(guān)系是至關(guān)重要的。一個良好的人際關(guān)系能夠為組織帶來更多的機會和資源。因此，我在管理實踐中注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。首先，我始終保持開放的心態(tài)，愿意傾聽和接納不同意見，通過有效的溝通和協(xié)調(diào)解決困難和矛盾。其次，我注重團隊建設(shè)，鼓勵成員之間的合作與交流，使團隊的凝聚力得以加強。另外，我還會培養(yǎng)員工之間的友誼，通過各種團隊活動和交流，促進員工之間的互動與了解，建立和諧的工作氛圍。
第三段：以身作則，樹立榜樣。
在管理中，作為管理者，我始終意識到自己的示范作用和責任。我深知，管理者的一言一行都會對員工產(chǎn)生重要影響。因此，我努力以身作則，做出榜樣，樹立良好的行為和價值觀，帶動員工積極向上，同時也提高自己的管理能力。我相信，只有通過自身的努力和示范，才能贏得員工的尊重和信任，進而形成良好的管理效果。
第四段：注重員工的成長與發(fā)展。
作為管理者，我深知員工的成長與發(fā)展是組織長遠發(fā)展的關(guān)鍵。因此，我注重為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)。我會定期與員工進行面談，了解他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，通過設(shè)置個人發(fā)展計劃和目標，幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。同時，我還鼓勵員工學(xué)習(xí)和分享經(jīng)驗，促進員工之間的學(xué)習(xí)和成長。
第五段：關(guān)注員工的情感需求。
除了物質(zhì)需求，員工的情感需求同樣重要。作為管理者，我關(guān)注員工的工作滿意度和情感狀態(tài)，并積極采取措施改善員工的情感體驗。在工作環(huán)境上，我注重創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和積極的工作氛圍，讓員工感受到溫暖和關(guān)懷。同時，我也注重員工的平衡性，鼓勵員工合理安排工作和生活，提高生活質(zhì)量和幸福感。
總之，管理與人性心得體會是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟。在管理中，我堅持以人為本，注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，以身作則，樹立榜樣，注重員工的成長與發(fā)展，同時關(guān)注員工的情感需求。通過這些努力，我相信能夠使管理者與員工之間的關(guān)系更加融洽，進而推動組織的發(fā)展和進步。這就是我的管理與人性心得體會。
人性管理讀后感篇十七
《人性寓言》這本書是我最喜愛的一本書。它像一位導(dǎo)師，教我做人、處事、守護友誼。它通過一個個生動有趣的小故事，來告訴人們其中的道理，并在每一個故事后面加上更深入的注釋。
這本書使我看得如癡如醉，讓我最感動的是這樣一則故事：從前有一個商人，財產(chǎn)堆積如山，他已經(jīng)老得不行了。他有三個兒子，商人給他們一年時間，讓他們?nèi)プ鰧θ嗣裼幸娴氖虑?。一年過去了，商人問他們有什么收獲。老大說了他助人為樂的事，老二說了他守信用的事，而老三說的是最精彩的'：在他的旅程中有一個人一直心懷不軌，想盡辦法去偷老三的錢，他的錢差不多被那個人偷光了。有一次，老三看到他在一個懸崖上的大樹下睡覺，老三覺得他這樣很危險，便提醒他，叫他到路邊的草叢里睡，那人一屑不顧鉆進草叢里睡著了。
商人聽完老三的事后，宣布“我的財產(chǎn)全是老三的了”老大和老二很詫異，商人繼續(xù)說：“助人為樂和守信用是一個人應(yīng)有的品質(zhì)，而老三的寬容是可貴的，這可以使他獲得更珍貴的友誼，擁有真正可貴的友誼的人不久他將會成功。”兄弟倆這才恍然大悟。
是呀！只有真正獲得友誼的人才能成功的啊！
《人性寓言》不僅是我的老師更是我的朋友，更重要的是它將陪伴我的一生。
人性管理讀后感篇十八
第一、管理是包羅萬象的。
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行，我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。現(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的.演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
第二、管理知識的革新是永無止境的。
“空城計”名滿天下，可謂千古絕計，可是古往今來又有多少人真正學(xué)會用“空城計”呢？我們學(xué)的是諸葛亮是如何想出“空城計”的。諸葛亮臨危不懼，依然保持冷靜，分析敵我形勢，知己知彼，因地制宜，分析出敵方大將生性多疑，與他交戰(zhàn)多次失敗的心理情況，大膽地做出了“空城計”的決定。我想如果換了別人領(lǐng)軍，諸葛亮的“空城計”就不會成功了，但我想可能依然會有千古贊頌的妙計出現(xiàn)，因為諸葛亮擁有他的大軍壓境之下，悠然談琴的臨危不懼，有那敏銳的洞察力，和過人的膽識造就了他的成功。我認為這才是我們該學(xué)的。
在管理思想似乎永無止境的演變當中，成功總是要遭遇失敗。每一個對現(xiàn)有的管理實踐中存在過激后果缺陷進行修正的新觀念，都在出現(xiàn)伊始就種下了破壞自己的種子。因為管理思想的革新是它永恒不變的要求，只有不斷地從實際出發(fā)，與時俱進，才能基業(yè)常青。
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人性管理讀后感篇十九
人性弱點這本書是當今世界上最偉大的成功學(xué)家――卡耐基的思想精華和最激動人心的內(nèi)容。這是一本教人怎么讓別人喜歡和你交往的一本書，自1937年出版的《人性的弱點全集》一夜轟動，在全世界各地至少已翻譯成58種文字，全球總銷售量已經(jīng)達到了九千余萬冊，擁有四億多的讀者，除了《圣經(jīng)》之外，無出其右者，他以對人性的深刻洞見，利用大量普通人不斷努力取得成功的故事，激勵人們?nèi)〉幂x煌的成功。不管是對于什么職業(yè)、性別、年齡的人來說都是充滿力量、充滿智慧的一本書。不管是在學(xué)習(xí)還是生活在都給人啟迪，使人勇敢地克服自己的弱點，發(fā)揮自己的優(yōu)點成為人際交往的高手，擁有美好、快樂、成功的人生。
人性弱點全集這本書共有十四章，分別對交際、人生規(guī)劃、金錢觀、家庭、工作自我激勵等這些關(guān)于人生的問題進行了深刻的透析，對人生的問題深入簡出以小見大。沒一章里都對一個人生的話題進行透析，善于運用生活中的小故事去揭示出人性中深刻的道理，人本身是一個充滿感情的動物不管是與人交往還是自己獨處我們總是以自我有中心去選擇自己的生活方式，這樣一來人往往會忽視了他人的選擇和志趣，同樣人都會因為自己的需要去選擇自己的交往對象，當人自己的人性無法達到群體公認的美滿是人在交往過程就會受挫，例如自私、膽小、欺騙當人有了這些人性是或者當這些人性占主導(dǎo)時群體就會很排斥他，因為那些人性不符合他們的選擇，跟他們理想的交往對象的人性相對立。所以人想要有一個擁有一個快樂的人際網(wǎng)首先必須去了解自己人性，改變自己的人性，使得自己的選擇符合交往對象符合群體的公認美德或者習(xí)慣。
讀完人性的弱點讓我醒徹，我很驚訝的發(fā)現(xiàn)原來自己有些性格決定了我在交際失敗。以前我在與別人的交往中時常地受挫因為我管不住自己是舌頭，在生活中與人交談我們時常會遇到與自己觀點相悖論的觀點，我們會都會努力地去說服別人同意自己的觀點把自己的觀點強加以別人的之上，就像卡耐基說的自我的表現(xiàn)是人類天性中最主要的需求，我們往往忽視了別人的思考和情感，一味認定自己的觀點是對別人智慧不尊重，永遠不要這樣開場：“好，我證明給你看”這句話等于說明我比你聰明。我要告訴你一些事，使你改變看法。這種挑戰(zhàn)是很難讓別人認同你即使你的觀點是正確的但是你已經(jīng)傷了別人的自尊心，這種不帶感情以我為中心的想法是很可怕的，會讓別人討厭你因為我們指出別人錯誤的時候忽視了別人智慧和自尊?？突诜治鋈穗H交往的關(guān)鍵是就告誡直接對人說：“你錯了”。因為了解就是寬恕，盡可能地去了解別人，比用三寸不爛之舌去說服別人更加的有益和有趣。不善于傾聽的人是不受別人歡迎的原因之一，所以我懂得了跟別人的交談是應(yīng)該從共同點開始這樣彼此交談會變得輕松愉快。
正如卡耐基所說的：“一個人的成功，只有15%歸結(jié)于他的專業(yè)知識，而85%歸于他的表達思想、領(lǐng)導(dǎo)他人及喚起他人熱情的能力。”我相信只要我們不斷反復(fù)認識和豐滿好我們自身的人性并且我們以實際付諸行動，我們必能獲得那成功必備的那85%的能力。
人性管理讀后感篇一
人性化管理一直是企業(yè)管理的熱門話題之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人性化管理已成為企業(yè)成功的必備條件之一。我在工作中也漸漸理解到這一點，對于人性化管理我有著一些自己的心得和體會。
第二段：營造良好的工作環(huán)境。
什么是人性化管理？在我看來，人性化管理就是尊重員工的個性、認同員工的價值，提供他們更加自由、和諧的工作環(huán)境。如果一個企業(yè)不能為員工營造良好的工作環(huán)境，員工很難在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感和認同感。這就難以讓員工通過自身的努力推動企業(yè)的發(fā)展。
第三段：始終堅持激勵機制。
在企業(yè)中，激勵機制也是非常重要的一環(huán)。激勵機制可以激勵員工的積極性，使他們充滿動力地工作。為了有效的激勵員工，我們需要根據(jù)員工的個性特點進行差異化設(shè)計。只有真正關(guān)注員工的需求，積極為員工解決問題，才能更好的營造勞動氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
第四段：傾聽聲音，維護溝通。
針對不同層次的員工，我們需要采取不同的溝通方式，拓展思維，推動意識形態(tài)的升級。在企業(yè)的人性化管理中，傾聽員工的意見和建議是非常重要的。只有通過與員工的溝通、交流，不斷了解員工的需求和心聲，才能在員工中樹立起企業(yè)的形象，在在內(nèi)部基礎(chǔ)上推動企業(yè)的發(fā)展。同時，在企業(yè)發(fā)展形勢艱難時，積極與員工溝通，及時傳遞信息，是維護企業(yè)穩(wěn)定、減少員工離職率的關(guān)鍵。
第五段：結(jié)尾。
在企業(yè)的人性化管理中，尊重員工的個性，關(guān)注員工的需求是非常重要的。通過對員工的關(guān)愛和激勵，建立良好的工作氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，提高員工工作效率，提升企業(yè)的核心競爭力。維護和營造良好的企業(yè)氛圍是每個企業(yè)的必修課，只有這樣，才能讓企業(yè)走向強大和成功的高度。
人性管理讀后感篇二
作為一名HR，長期以來，我一直認為在企業(yè)中，人才是最為寶貴的財富。在管理人才的過程中，人性化管理應(yīng)該成為我們經(jīng)常關(guān)注和思考的話題。在這篇文章中，我將分享我的人性化管理心得和體會，并探討人性化管理的實踐意義和方法。
第二段：什么是人性化管理。
人性化管理是在企業(yè)管理中，盡可能地發(fā)揮人的潛力，關(guān)注員工的需求和情感，為他們創(chuàng)造一種尊重和信任的工作環(huán)境。這種管理方式強調(diào)人與人之間的溝通和合作，注重員工的個性化和差異化，通過提供正面反饋和激勵，鼓勵員工在工作中潛力充分地發(fā)揮出來。
第三段：實踐意義。
人性化管理的實踐意義在于對員工的激勵和提高企業(yè)的績效和競爭力。在一個尊重和信任的工作環(huán)境中，員工更愿意表達自己的想法和意見，更愿意參與到公司的決策中來，并為了實現(xiàn)公司的目標而盡自己的最大努力。而這種情感上的承認與關(guān)懷，也可以增強員工對公司的歸屬感，并吸引更多的人才加入企業(yè)。
第四段：實踐方法。
在實踐中，我們可以通過以下方法實現(xiàn)人性化管理：
1.建立一個良好的溝通渠道，鼓勵員工發(fā)表自己的意見、想法和建議。
2.給予員工適當?shù)馁潛P和認可，在工作中激發(fā)他們的潛能和熱情。
3.在獎勵方面，要注重公道與公正，不偏袒也不歧視。
4.定期組織活動，增強員工之間的交流與互動，例如戶外拓展、旅游等。
5.建立多元、寬容的企業(yè)文化，尊重員工的差異性，彌合員工之間的文化差異，促使各群體之間協(xié)調(diào)、和諧、融洽。
第五段：總結(jié)。
通過以上方法的實施和執(zhí)行，我發(fā)現(xiàn)人性化管理可以提高員工的士氣、減少員工的流失、增強企業(yè)的績效可持續(xù)發(fā)展。隨著華麗世界向更高的目標邁進，我們應(yīng)該始終以人性為本，尊重每一個員工，為員工提供全面的管理，努力為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓華麗世界欣欣向榮。
人性管理讀后感篇三
明清兩代“第一商幫”晉商的過人之處，不僅在于實現(xiàn)了“貨通天下，匯通天下”，積累了大量財富，蓋成了至今令人嘆服的大院，更重要的還在于這種成功背后的制度，這套制度之所以有效，就在于它基于對人性的正確理解。
說到“人性化管理”，人們就會想到尊重員工和善待員工。這的確是重要的，但決不是“人性化管理”的全部內(nèi)容。人性不是簡單的善惡之分，而是善與惡的結(jié)合。人性最本質(zhì)的特點是利己。在一定的制度引導(dǎo)下，人性可以顯示出善的一面，為企業(yè)和社會作出貢獻。但如果制度失誤，人性也會顯示惡的一面，為非作歹。制度就是要揚善抑惡，制度設(shè)計中的激勵約束機制，正是要達到這一目的。晉商管理制度之所以人性化，制度設(shè)計的核心正顯現(xiàn)于此。
人的本性是利己的。要想讓員工為企業(yè)作出貢獻，不能只靠口號。有付出，才有回報，滿足了員工的個人利益，員工才能顯示出善的一面。“受人之托，忠人之事”，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮自己的聰明才智。晉商明白這個道理，設(shè)計出了符合人性的身股制。
身股制在現(xiàn)代稱為分享制，即員工參與企業(yè)分紅。在晉商的商號或票號中，員工的收入分兩部分，一部分是員工本人享受吃、住、用的供給制，還有發(fā)給員工養(yǎng)家的“辛金”。這部分收入與企業(yè)效益無關(guān)，即使企業(yè)虧損，也要由東家（所有者）承擔。這就使員工的基本生活得到保證。另一部分是根據(jù)身股的多少分紅，這一部分取決于企業(yè)效益。身股并不用員工出錢購買，而是東家根據(jù)員工的工齡、職務(wù)、業(yè)績給的，而且也會調(diào)整。
這種身股相當于現(xiàn)在只有分紅權(quán)，但并不代表所有權(quán)的干股。人離開企業(yè)，身股也就不存在了。身股分紅的收入是晉商員工的主要收入?！靶两稹钡臉藴适敲磕陱?0兩銀子到最高（大掌柜）100兩銀子，但分紅要多得多。以晉商中的票號為例，有十幾年工齡、且擔任中層管理人員，每年“辛金”為70兩銀子的員工，有身股5~6厘，平均每年可分紅1000兩銀子。這相當于當年一個縣令包括養(yǎng)廉銀在內(nèi)的一年全部合法收入。
比錢更重要的是尊重和信任。
錢決定了一個人的生活水平，是幸福的主要來源，也是最重要的個人利益。從人性的角度看，給錢當然是有效的激勵。但錢并不代表一切，員工還需要得到尊重和信任，能充分發(fā)揮自己的能力。晉商的企業(yè)實行所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，大東家所代表的所有者只決定企業(yè)的大事，如大掌柜的任免和分配。而日常經(jīng)營管理，包括管理人員的任免、分號的設(shè)立、日常經(jīng)營決策與管理等，完全交給大掌柜。
這種激勵給企業(yè)發(fā)展帶來了兩個好處。一是山西最優(yōu)秀的人進入晉商商號或票號。雍正皇帝很早就發(fā)現(xiàn)，山西人的傳統(tǒng)是把最優(yōu)秀的孩子送去從商，而不是去讀書、當官。但他并不知道這種現(xiàn)象背后的深層次原因。二是晉商員工做到了“受人之托，忠人之事”，避免了敗德行為，并使晉商中出現(xiàn)了一批職業(yè)道德高又精于業(yè)務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人。
激勵是要揚善的，但僅僅有激勵遠遠不夠。因為人利己的貪欲是無限的，再多的激勵也不能完全消除人性中惡的一面。因此，要抑惡還必須有嚴格的制度，或者說是需要有泰羅制式的“管、卡、壓”。記得一位教育學(xué)家曾說過，“沒有懲罰就沒有教育”。我想把這句話用于企業(yè)管理，就是“沒有懲罰就沒有管理”。晉商們明白，“大棒”與“胡蘿卜”同樣重要。
有效的制度要有相應(yīng)的懲罰。
制約人性惡的制度關(guān)鍵是權(quán)力制衡，即不存在絕對的、至高無上的權(quán)力，每一種權(quán)力都有另一種權(quán)力來制約。在清代嘉慶、道光年間，晉商的企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了股份化。在這種企業(yè)中，最高的決策者是相對或絕對控股的大股東，晉商中稱為大東家。其他股東不參與決策，僅僅分紅。但大東家的權(quán)力并不是絕對的，有兩種制度來約束：一是大東家對企業(yè)承擔無限責任；二是其他股東有撤股權(quán)，這種撤股權(quán)相當于今天的“用腳表決”。
這種制約使大東家決策時極為謹慎，避免了決策引起的失誤。大掌柜有獨立經(jīng)營權(quán)，但仍然要受大東家和社會的制約。他是大東家任命的，有任命權(quán)的人當然有免職權(quán)，換句話說，“帽子”在大東家手中。而且，他的身股也是大東家給的，調(diào)整權(quán)也在大東家手中。從社會的角度看，在當年的山西，做一個大掌柜是極有身份和地位的，一旦失去這個位置，其損失的不僅僅是物質(zhì)。
晉商對員工有嚴格的行為規(guī)范，通常稱為“鋪規(guī)”或者“號規(guī)”。各家的行為規(guī)范不盡相同，一般被歸納為“十不準”，包括不準攜家屬上任，不準、宿娼、捧戲子，不準賭博，不準，不準懈怠號事，不準營私舞弊，不準假公濟私，不準私蓄放貸，不準貪污盜竊，不準打架斗毆等。此外，晉商還有一套相當完善的業(yè)務(wù)管理制度，如類似于現(xiàn)代復(fù)式記賬的“龍門賬”，銀票的印制、密押和銷毀程序，總號監(jiān)督分號的“巡莊制”，等等。
這種激勵與約束制度的確起到了有效作用。就晉商最輝煌的票號業(yè)而言，在其將近百年的經(jīng)營中，共經(jīng)手銀子十多億兩，幾乎沒有發(fā)生過被詐騙、貪污、內(nèi)部人挾款潛逃等現(xiàn)代社會并不罕見的敗德事件。僅有的一起三人私分救災(zāi)款事件，由于嚴格的財務(wù)制度而被查出，并嚴懲了當事人。
晉商是明清那個時代和山西那個地方的特殊產(chǎn)物，晉商的模式不能克隆。同樣，作為晉商管理制度出發(fā)點的人性也是當時山西人的人性。今天的人性與當時的人性在本質(zhì)上是相同的，這就是文學(xué)家愛說的“永恒的人性”。但在不同時代、不同地方，共同人性的表現(xiàn)形式并不相同。對企業(yè)家來說，重要的還是認識自己企業(yè)員工具體的人性。從這一點出發(fā)，每個企業(yè)都會制定出適合自己的激勵―約束機制，創(chuàng)造出比晉尚更輝煌的事業(yè)。
人性管理讀后感篇四
第一段：引言-人性在管理中的重要性（200字）。
在管理的過程中，人性是一個非常重要的因素。人性指的是人們的思維方式、情感、價值觀和行為特點等。管理者應(yīng)該注重了解和理解人性，在處理人際關(guān)系和團隊合作中更有效地運用。人性的因素可以影響一個組織的內(nèi)外部環(huán)境，在解決沖突、激勵員工和提升組織績效等方面起著至關(guān)重要的作用。通過對人性的理解和應(yīng)用，管理者可以更好地帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)組織的目標。
第二段：管理者要發(fā)展自己的人際關(guān)系能力（200字）。
管理者應(yīng)該積極發(fā)展和提升自己的人際關(guān)系能力，從而更好地處理團隊內(nèi)部的關(guān)系。一個良好的人際關(guān)系能夠增強團隊的凝聚力和合作性，提高團隊績效。管理者可以通過傾聽、尊重和關(guān)心團隊成員的意見和感受，建立互信和共贏的關(guān)系。另外，管理者還應(yīng)該學(xué)會處理沖突和解決問題，避免產(chǎn)生矛盾和分歧。通過良好的人際關(guān)系，管理者可以更好地發(fā)揮員工的潛力，實現(xiàn)團隊的目標。
第三段：激勵員工的重要性（200字）。
激勵是管理中的一項重要工作。管理者應(yīng)該了解人性的需求，根據(jù)員工的個性和動機，制定適當?shù)募畲胧?。激勵可以讓員工更加投入工作，全身心地為組織的目標而努力。管理者可以通過獎勵制度、培訓(xùn)和晉升等方式激勵員工，同時要給予他們尊重和認可。此外，管理者還應(yīng)該關(guān)心員工的工作與生活平衡，為他們提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會。通過有效的激勵，員工會更加積極主動地參與工作，提升組織的績效。
第四段：管理者要注重情感管理（200字）。
管理者應(yīng)該注重情感管理，在處理員工的情緒和情感問題上發(fā)揮積極的作用。人性中的情感因素對一個組織的運作和發(fā)展是至關(guān)重要的。管理者應(yīng)該關(guān)注員工的情感需要，傾聽他們的心聲，給予支持和鼓勵。在團隊中，管理者可以通過建立開放的溝通渠道和平等的話語權(quán)，使員工能夠更加自由地表達自己的情感和想法。這樣不僅能夠促進團隊合作，還可以增強員工的忠誠度和歸屬感。
第五段：結(jié)論-管理者的責任與挑戰(zhàn)（200字）。
管理者在管理中應(yīng)該注重人性，并發(fā)展自己的人際關(guān)系能力、激勵員工、注重情感管理等方面進行努力。然而，管理者在實踐中也會面臨各種挑戰(zhàn)，比如個體差異、文化差異和利益沖突等。因此，管理者要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，靈活地運用各種管理技巧和方法，以更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。通過了解和應(yīng)用人性，管理者可以更好地發(fā)揮自己的作用，實現(xiàn)組織的目標，同時提高員工的幸福感和滿意度。
人性管理讀后感篇五
熱爐法則的原始意思是，任何人都知道爐火熊熊燃燒時不能用手觸摸，只要你伸手一碰，爐火立時就會把你燒傷，每個公司都應(yīng)該擁有某些不可觸犯的制度，這些制度就是一只只火爐，任何人膽敢觸犯都會受到嚴厲的懲罰。而人們之所以青睞熱爐法則，更多地還是因為其嚴肅性及公平性。所謂公平，是講火爐是六親不認的，不會偏愛任何人，不管是誰，只要你膽敢觸摸爐火，熱爐都會毫不留情地將你燒傷。
熱爐法則本身存在著許多先天缺陷，過度推崇和依賴熱爐法則，不僅解決不了所有存在的問題，還會制造出新的麻煩。熱爐法則存在以下不足：
1.冷酷性：如果你被熱爐燙傷了，熱爐不會告訴你為什么，唯一的原因就是你膽敢觸摸它，同時，熱爐也不會告訴你下一次怎樣才能避免碰到它的火焰。
2.機械性：人們觸摸到熱爐的原因很多，可能是有意，可能是無意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是熱爐并不關(guān)心人的動機，它只關(guān)注事情的結(jié)果，只要造成的結(jié)果相同，一律給以公平的待遇：立即灼傷。
3.消極性：爐火熊熊燃燒，告誡著人們，千萬不要試圖觸摸它。可是，企業(yè)成敗的關(guān)鍵并不在于員工知道不該做什么，而在于員工知道應(yīng)該做什么，顯然，熱爐只能告訴員工不該做什么，所以比較消極，不能發(fā)揮積極的激勵效果。
4.獨裁性：這里為何要放一只熱爐?熱爐不會回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千萬不要觸摸!
鑒于此，公司在辯證地看待熱爐法則的同時，還應(yīng)該學(xué)會如何充分利用它的優(yōu)勢，盡量規(guī)避它的消極影響。
01制度要從員工的心里流出。
諾斯古德·帕金森談到熱爐法則的警告性時解釋說，事先警告的內(nèi)容主要有：一是定制度后要做宣傳，讓人們明確制度的意義和必要性，在思想上有所準備;二是要告訴他們怎樣做是值得提倡的，是該獎勵的;哪些做法和行為是錯誤的，是會被處罰的。
制度應(yīng)該事先公布，而不能秋后算帳，諾斯古德·帕金森看見了這一點，但他沒有點中問題的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者們設(shè)計的，然后組織人們學(xué)習(xí)，認識其重要性和必要性，可是，如果人們經(jīng)過學(xué)習(xí)之后仍然不能認識制度的重要性和必要性怎么辦?這些制度是不是仍然按照管理當局的意愿執(zhí)行呢?這種思想正好暴露出了熱爐法則的獨裁性：別問我為什么，碰我就要燒傷你!
人們固然不會真地去質(zhì)問火爐，但會質(zhì)問制度的設(shè)計者，設(shè)計者強行推行自認為重要的制度，并且貫徹熱爐法則，人們自然也有對策可用：
1、不觸犯制度，也不會積極做事;。
2、團結(jié)一致，共同對抗制度，用水澆滅火爐;。
3、爐火太大，無法撲滅時，只有一走了之，辭職離去。
沒有人心甘情愿地遵守別人強加的約束，無論人們用哪一種方法進行反抗，對組織的發(fā)展都是不利的。因此，運用熱爐法則的第一要領(lǐng)，就是民主化管理，設(shè)計的制度要真正代表民意。
02讓制度活起來。
作為全體員工共同遵守的規(guī)章制度，當然應(yīng)該具有嚴肅性，對事不對人，無論誰違反了制度，都要接受相同的處罰，只有這樣，才能維護制度的權(quán)威，使其像一個紅紅的熱爐一樣，時時告誡著企圖犯規(guī)者。然而，制度設(shè)計者不可能考慮到影響制度運行的所有因素和情景，如果堅持百分之百的嚴肅性，就反而使制度僵化，變得不合情理，甚至適得其反。所以，貫徹熱爐法則的時候，堅持嚴肅性的同時，還需留有一定的彈性和靈活性。以下兩種情景下，靈活性是至關(guān)重要的。
1、一視同仁下的因人而異。
同樣的結(jié)果可能出自不同的原因，設(shè)計制度的時候，一般比較重視結(jié)果，對原因不能充分考慮，也無法充分考慮。如果過分考慮原因，制度往往難以執(zhí)行，因為，人們總會找出各種各樣的理由為自己的過失開脫，所以，制度應(yīng)該一視同仁。
從違規(guī)者的行為動機分析，主要有四種可能性：
(1)出于能力低下或者主觀惡意;。
(2)出于無意，不小心觸犯了制度;。
(3)由于客觀條件的限制，無法完成任務(wù);。
(4)出于善良的動機，結(jié)果事與愿違，違反了制度。
對于第(1)種情景，嚴格按照制度執(zhí)行將會得到普遍的支持，對于第(2)種情景，人們一般會對違規(guī)者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)種情景，人們除了同情之外，還會給以諒解和寬容。由此可見，如果完全不考慮行為的動機，只問結(jié)果，對所有的違規(guī)者一視同仁，往往適得其反，可能會引起普遍的不滿。
在西方國家，尤其在美國，情形完全不同，員工與組織之間是一種單純的交易關(guān)系，你的歷史貢獻大，組織已經(jīng)給了你相應(yīng)的回報，這是一種等價交換，組織既不欠你的金錢，也不欠你的感情;對于中國來說，員工與組織不是純粹的經(jīng)濟關(guān)系，組織既是員工工作的地方，也是員工生活的地方，員工對組織的投入不僅有知識和技能，還有青春和感情，員工與組織就是一個命運共同體。所以，如果組織嚴厲處罰那些曾有重大貢獻的違規(guī)者，就會傷害員工的感情，因為人們此時就會想起中國的一句古話：鳥盡弓藏，兔死狗烹。
2、靈活對待沒有生命力的制度。
有時候，環(huán)境與條件都已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，原來的制度已經(jīng)變得不合情理，但制度沒有及時變革，依然具有合法性，這就給管理者出了一個難題，不執(zhí)行制度，制度就失去了嚴肅性，執(zhí)行制度，就會制造出人為的違規(guī)事件，導(dǎo)致員工的不滿。應(yīng)該怎么辦?《中國管理寓言》一書里有個慧王吞蛭的故事，也許能給我們解決問題的靈感。故事的內(nèi)容如下：
楚慧王是春秋時一位杰出的國君。有一次，他讓廚師做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下飯，病倒了。令尹聽說以后急忙進宮詢問病因?；弁跽f：“我昨天吃冷酸菜時，看到菜里有一條蛭。我當時想，如果要把蛭挑出來而不判廚師和食監(jiān)的罪呢，法律就會變成一紙空文，我的威信就無法樹立，國家也會無法推行政令;可是真的要判罪呢，那么廚師他們就應(yīng)該依法處死。我不忍那樣做，我怕蛭被別人發(fā)現(xiàn)，就吞到肚子里去了。原本想沒有什么問題，結(jié)果卻不舒服?！绷钜犕暌院?，馬上離席向慧王深施一禮：“我聽說上天對人不分親疏，只幫助有德之人。大王仁德如此，上天一定會保佑你的。請醫(yī)師調(diào)理一下，一定會好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。
故事中的楚慧王感覺到了制度的不合理，但是制度畢竟沒有廢除，它依然具有合法性，一方面要維護制度的嚴肅性;另一方面不能處死廚師，這是一個兩難選擇。楚慧王的對策是，假裝沒有看見菜里的蛭，直接吃到肚子里去。
這則故事給了我們管理的啟示：嚴格執(zhí)行現(xiàn)有的規(guī)章制度，這是組織管理的要求，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，對所有的員工應(yīng)該一視同仁，不能因人而異;讓制度活起來，針對不同的情景、不同的員工進行靈活的應(yīng)變，則是一種微妙的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，運用之妙，存乎一心，不可為外人道。
03別讓制度阻礙員工的成長。
美國管理學(xué)家阿吉里斯提出了不成熟——成熟連續(xù)流理論，楊文士在其《管理學(xué)原理》(第二版)一書里對不成熟員工和成熟員工的性格特征進行了，不成熟的員工具有的特征是：被動性、依賴性、辦起事來方法少、興趣淡漠、目光短淺、從屬的地位、缺乏自知之明;成熟的員工具有的特征是：能動性、獨立性、辦起事來方法多、興趣濃厚、目光長遠、有自知之明、能自我調(diào)控。阿吉里斯認為傳統(tǒng)的組織設(shè)計死摳規(guī)章制度，使職工處處聽命于上級，變得消極被動，依賴成性。阿吉里斯指出，如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。
一個組織過于看重熱爐法則，就意味著組織里到處都是冒著熊熊火焰的熱爐，員工稍有不慎就會碰到火焰，經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)，員工終于明白，不被火燒的可靠方法就是聽話，不要亂動，在此過程中，員工逐漸養(yǎng)成了許多不成熟的個性特征，同時也變得憂慮、沮喪和壓抑，缺乏成就感。發(fā)展下去，遲到、曠工、惡意破壞、離職等越演越烈，熱爐法則受到嚴重的挑戰(zhàn)，再也無法維護自己的權(quán)威了。
對比成熟員工和不成熟員工的個性特征，任何聰明的管理者都會作出明智的選擇，但是實際上，大多數(shù)管理者都在做著相反的事情，正是他們過于嚴厲、刻板的制度化管理阻礙了員工的良性發(fā)展。要想培養(yǎng)成熟的員工，就要盡量減少熱爐的數(shù)量，給員工騰出更多的活動空間，賦予他們更多的權(quán)力，讓他們承擔更多的責任。
04多吹一點南風。
南風法則也稱為溫暖法則，源于法國作家拉封丹所寫的一則寓言：北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽，寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。比賽的結(jié)果，南風獲得勝利。
奧秘就在于對人性的正確認識。人性既有惡的因素，也有善的因素，在管理實踐中，既要制定一些懲罰性的制度抑制人性的丑惡，更要激發(fā)人性中的善良。熱爐法則看見了人性惡的一面，通過威脅、監(jiān)督和懲罰等，從外部向其施加壓力，以達到抑制丑惡發(fā)展的目的。這里存在很大的局限性，一方面，熱爐法則只能抑制人們心中惡的因素，控制消極行為的發(fā)生，但是它對人性善的因素沒有任何影響力，無法誘導(dǎo)積極行為的發(fā)生;另一方面，熱爐法則與人性處于對立的狀態(tài)，人們并非心甘情愿地服從，總是企圖繞過熱爐的威脅，這就增加了監(jiān)督的成本。
南風法則看見了人性善的一面，采取積極誘導(dǎo)的措施，誘發(fā)人們內(nèi)心里的善良。它能使人們自覺地、自然地追求組織的目標。這正符合道家無為而治的思想，老子說：“悠兮，其貴言。功成事遂，百姓皆謂我自然。”老子崇尚的領(lǐng)導(dǎo)境界，就是領(lǐng)導(dǎo)盡量不要發(fā)號施令，應(yīng)該順著人們的本性加以引導(dǎo)，人們則順著自己的本性作為，絲毫沒有感覺到外力的強迫。
人性管理讀后感篇六
摘要：在改革不斷深化的今天，如何正確理解規(guī)范管理、人文管理及兩者之間的關(guān)系，并在學(xué)校管理工作中靈活地加以運用，具有重要的現(xiàn)實意義。
規(guī)范管理通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，具有剛性的管理意義，實施人文管理符合社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的大趨勢，把人與人的發(fā)展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學(xué)校管理應(yīng)強調(diào)人文管理。
將規(guī)范管理比作硬件，則人文管理就是軟件;規(guī)范管理是靜態(tài)的，而人文管理則是動態(tài)的;規(guī)范管理注重的是一般，而人文管理更注重個性發(fā)展。
規(guī)范管理和人文管理能從不同方面產(chǎn)生不同的效果，在學(xué)校管理中不可偏廢。
關(guān)鍵詞;規(guī)范管理;人文管理;發(fā)展。
隨著教學(xué)改革的不斷深化，學(xué)校對管理工作的重要性認識也越來越明確。
在學(xué)校的管理中日益突顯出兩個非常重要的概念，一是規(guī)范管理，二是人文管理。
如何正確理解規(guī)范管理、人文管理及兩者之間的關(guān)系，并在管理工作中靈活地加以運用，對于提升學(xué)校的管理工作水平，促進教育教學(xué)質(zhì)量的提高和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
一、規(guī)范管理。
所謂規(guī)范管理，主要有兩層意思。
其一，它是制度管理、規(guī)章管理，即將管理的要求和目標通過制度、機制來表達;其二，是把目標和要求標準化和量化。
學(xué)校工作中，許多事情都要有標準，比如學(xué)年度考核工作，要達到什么樣的標準，才可以評優(yōu)秀;達到什么樣的標準，才能夠進行行政嘉獎;達到什么樣的標準，考核為合格;什么情況為不合格;這其中有思想規(guī)范方面的要求，有班主任工作、教學(xué)工作、教學(xué)質(zhì)量、教科研能力等等方面的要求，管理者要根據(jù)獲得“優(yōu)秀”、“行政嘉獎”榮譽的教師的要求，把它改變?yōu)橐粋€標準化、量化的指標。
在這個層面，我們也可以說它本身就是規(guī)范管理中的應(yīng)有之意。
規(guī)范管理既然是一種通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，并且在管理工作中常常表達的是底線要求，所以具有一種剛性的管理意義。
雖然管理者常常遇到的難題是，很難非常合理地衡量教師的教學(xué)科研及其水平，但無論量化有多少不合理，總得有量化的尺度和細則，否則，就失去評價的客觀尺度，就無法實施客觀管理。
因為沒有基準就沒有基本章法，“沒有規(guī)范不成方圓”就是這個道理。
所以規(guī)范管理是保證管理合理性的必要前提和基礎(chǔ)。
因此，在學(xué)校管理工作中，必須重視規(guī)章制度的制定。
當然，制度的制定應(yīng)選擇適當?shù)臅r機，充分考慮教師的認可度和接受度。
從理論上講，制定、完善學(xué)校的管理制度對學(xué)校的發(fā)展、促進學(xué)校管理的科學(xué)化和規(guī)范化來說是非常必要的;但是，任何制度的真正實施并取得理想的效果，并非一日之功，應(yīng)有一個過程，取決于眾多復(fù)雜的因素，其中，能否為廣大教師認可和接受非常重要，否則，這些制度就會成為一紙空文，難以得到貫徹落實。
因此，在制度制定前，應(yīng)充分了解學(xué)校的文化氛圍和社會心理，做些民意調(diào)查，召開不同層面人員的座談會，開展一些預(yù)研究，然后在取得基本共識后，再組織范圍相當?shù)娜藛T參與制度的制定和完善，盡可能獲得支持和合作。
二、人文管理。
所謂人文管理，是指從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。
學(xué)校管理工作是和人打交道的工作，而人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的發(fā)展需求，管理者應(yīng)根據(jù)具體情況選擇不同的方式方法開展工作，同樣的一件事，發(fā)生在不同的人身上，可能需要管理者采用不同的處理方式。
可見，人文管理表現(xiàn)出來的形式常常是微觀的，具體的、差異性的，或者說人文管理實質(zhì)上是一種柔性管理。
實施人文管理符合社會經(jīng)濟和教育發(fā)展的大趨勢。
目前，各個領(lǐng)域都強調(diào)以人為本，把人與人的發(fā)展作為考慮、處理和解決問題的首要原則，學(xué)校管理應(yīng)強調(diào)人文管理，因為學(xué)校的教育者和被教育者都是人，它的運作過程主要是由教師和學(xué)生的雙邊交互活動所構(gòu)成。
學(xué)校管理工作的實施，不僅表現(xiàn)在讓學(xué)生獲取知識、培養(yǎng)技能、提高能力這些方面，而且還有很重要的一部分，即教師和學(xué)生是在什么情境和狀態(tài)下，通過什么方式完成這些活動的，其中需要考慮的因素有情感、情緒、需要、欲望、思維方式等等，這對培養(yǎng)人健全的人格也是必不可少的。
學(xué)校管理工作只有重視了這些因素，才有可能使學(xué)校管理工作更為完善。
規(guī)范管理和人文管理的關(guān)系。
從直觀上看，規(guī)范管理和人文管理顯然是一對矛盾的范疇。
即強調(diào)以人為本，落實到管理中就是人文管理的問題;強調(diào)制度建設(shè)，落實到管理上，就是規(guī)范管理的問題。
如何正確理解二者的關(guān)系呢?筆者認為：
(一)規(guī)范管理是硬件，人文管理是軟件。
規(guī)范管理是管理者運用行政手段保證一系列規(guī)章制度的`貫徹執(zhí)行，對管理者實行控制，以實現(xiàn)管理者目的的一種方法，這些規(guī)章制度，全體師生員工必須遵照執(zhí)行，是一種硬性的管理。
人文管理是以人為本，以師生發(fā)展為目的，以情育人的教育。
人文管理注重提高人的認識、覺悟，是一個調(diào)節(jié)人的行為的管理過程，它不是硬性規(guī)定人們?nèi)绾稳プ觯鼤灾岳怼又郧?，是促進人的思想內(nèi)部發(fā)生深刻變化的催化劑。
在學(xué)校管理中，能讓師生對于制度的遵守執(zhí)行產(chǎn)生共識，明確制定規(guī)章制度的必要性，認識遵守執(zhí)行制度的重要意義，為制度的貫徹執(zhí)行提供心理基礎(chǔ)，同時制度管理中出現(xiàn)的矛盾與問題也需要思想工作去協(xié)調(diào)、解決。
這些都是規(guī)范管理本身所不能解決的問題。
就如同計算機只有硬件沒有軟件不能運行一樣。
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(二)規(guī)范管理是靜態(tài)的，人文管理是動態(tài)的。
制度具有一定的穩(wěn)定性和嚴肅性，制度管理對建立穩(wěn)定的、正常的工作秩序有一定的作用，是一種靜態(tài)管理。
由于制度制定需要一定的時間和程序，故使制度管理缺乏靈活性，在管理過程中應(yīng)變能力差。
人文管理可在工作中因人而異，因勢利導(dǎo)，靈活機動，應(yīng)變力強，能引導(dǎo)人們對有利因素的利用和對不利因素的篩選，對癥下藥，適應(yīng)變化，不斷發(fā)展。
這種動態(tài)管理更能提高管理的效果，更適應(yīng)教育的發(fā)展方向。
(三)規(guī)范管理注重一般，人文管理注重個性發(fā)展。
管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的，所提出的要求只是一般水平，是每位師生員工都應(yīng)做到的。
制度管理使人們感到能遵守執(zhí)行也就滿足了，這容易使人滿足于現(xiàn)狀，工作很難有大的突破，人員難有大的發(fā)展。
而人文管理內(nèi)容豐富，形式多樣，注重人的個性發(fā)展，注重維護教師的自尊，保護教師的積極性，喚醒教師進取的原動力，在人文管理氛圍中有利于形成催人奮進的環(huán)境、健康向上的風氣，激勵教師爭創(chuàng)一流的精神，促進人才得到更好的發(fā)展。
規(guī)范管理和人文管理能從不同方面產(chǎn)生不同的效果，在學(xué)校管理中不可偏廢。
在加強制度建設(shè)與管理的同時，要體現(xiàn)人文管理，形成一個和諧、充滿朝氣的校園。
真正讓管理束縛人到促進人的發(fā)展。
人性管理讀后感篇七
x小學(xué)xx年由雨花區(qū)政府爭取長沙市土地開發(fā)建設(shè)有限公司配建，xx年秋季正式開學(xué)，解決了周邊樓盤、xx村民和外來務(wù)工人員子弟入學(xué)問題。xx年9月正式成立黨支部。全面落實教育局黨委、xx小學(xué)黨總支的各項活動，推進黨建工作。
xx年，我支部按照局黨委的工作部署，堅持以鄧小平理論和“”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞教育局重點工作，充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和全體黨員的帶頭作用，以加強創(chuàng)先爭優(yōu)活動為中心，牢牢把握教育工作、黨建隊伍工作兩大任務(wù)，扎實推進學(xué)習(xí)型黨支部建設(shè)?，F(xiàn)將一年工作情況總結(jié)如下。
一、營造團結(jié)和諧、緊張有序的黨建工作局面，爭創(chuàng)優(yōu)秀黨支部。
1.落實“三式管理”，創(chuàng)建勤政廉潔高效領(lǐng)導(dǎo)班子。
作為新學(xué)校，我們逐步健全黨、團、工會組織，選舉支部委員，每小組設(shè)置與支部委員不重疊的黨小組長。改進研究“走動式管理”、“提醒式服務(wù)”“幫助式檢查”，進一步探索研究將行政事務(wù)層級管理和教研業(yè)務(wù)扁平管理結(jié)合提高辦學(xué)效能的學(xué)校管理模式。
2.加強政治學(xué)習(xí)，系統(tǒng)深化支部創(chuàng)先爭優(yōu)活動內(nèi)涵。
努力引導(dǎo)年輕黨員教師落實“雙高雙動”“八必八用”要求，通過組織討論學(xué)習(xí)等方式，大力營造廉潔從政，嚴格自律，自覺加強黨性修養(yǎng)的氛圍。堅持開展黨員讀書沙龍活動，組織黨員及黨外同志觀看了《建國大業(yè)》等電影，進一步喚起黨員同志的責任意識。
3.關(guān)心教師生活，增強了支部凝聚力和戰(zhàn)斗力。
黨支部堅持人性化管理，始終把關(guān)心年輕教師的健康成長、關(guān)心老同志的實際需求作為一項重要工作來抓。經(jīng)常以黨小組為單位交流思想，進行談心;充分發(fā)揮各黨小組、心馨小屋和工會的作用，開展“送溫暖、獻愛心”、“減壓訓(xùn)練營”等活動，在教師及家屬生病期間主動登門探視，對困難職工開展幫扶，努力減輕黨員教師的思想負擔。今年七一組織黨員到寧鄉(xiāng)花明樓開展“走偉人路，憶偉人情”黨員活動。
充分發(fā)揮文化建設(shè)在支部精神文明建設(shè)中的重要作用，舉辦了多種形式的文體交流活動，如趣味運動會、演講比賽等，鼓勵年輕同志積極參加支部組織的歌唱比賽、元旦集體舞比賽等活動。在今年12月教育局黨委舉辦的流動黨員“我身邊的優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”演講比賽中，我支部賀未料老師激情講述了“最可愛的人”李海文老師的先進事跡，榮獲一等獎。
4.堅持德育為首，全方位、多角度對學(xué)生進行思想道德教育。
學(xué)校始終不斷拓寬德育工作視野，以養(yǎng)成教育為主線，課堂教育為主渠道，全方位、多角度對學(xué)生進行思想道德教育，開展了形式多樣的藝體活動，著力于培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成良好習(xí)慣，陶冶學(xué)生情操，提高審美能力。
學(xué)校組建并籌資、情傾低保特困生家庭的意外悲劇“基金”，建立《特困學(xué)生救助制度》。針對家庭特困的孩子進行幫助，如贈予課本書籍學(xué)習(xí)用品、免除春游等活動費用。
人性管理讀后感篇八
1.承認人性的自然屬性，滿足人性自然屬性中的基本需求。
2.承認人性的社會屬性是受思想意識支配的。
(1)不同行業(yè)，應(yīng)培育不同風格的文化意識，使人的社會屬性組織化。
(2)思想意識的第一任務(wù)是為其生理、心理滿足服務(wù)。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學(xué)的分配制度和規(guī)章。
(3)思想意識完成第一任務(wù)之后就要為長遠目標或其他目標服務(wù)。因此企業(yè)要有滿足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識和企業(yè)文化，使來自四面八方，在社會屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識達成共識，團體的工作效率就會出現(xiàn)意想不到的效果。
人類的職業(yè)有成千上萬種，社會組織的功能也千差萬別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)時，應(yīng)充分注意到這一點，否則將會導(dǎo)致由于社會屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。
3.承認人類自然屬性和其心靈意識中有競爭與合作的雙重天性。
因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機制。為了使合作與競爭的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過一種社會化組織結(jié)構(gòu)和一種社會化的意識文化加以聯(lián)結(jié)、控制和導(dǎo)向，使人性中這種競爭與合作天性在企業(yè)家的組織領(lǐng)導(dǎo)下得到充分的發(fā)揮。
“人性化管理”，通常人們也常說成“管理人情化”，但在具體工作的實施中卻常有將“人情化”理解成“講人情”，其實則不然，他們是兩個不同的概念。
“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念，對于著一概念的研究也便成為人性管理學(xué)。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。
作為從事服務(wù)行業(yè)的我們可能有一個共同的感受：人與人有許多微妙的關(guān)系，正確地處理這些關(guān)系你做事會覺得得心應(yīng)手。當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤、沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，這就是“講人情”。“講人情”在管理工作中是不允許的，甚至?xí)鼓愕墓ぷ髯兊酶愀?。然而人性化管理則不一樣，“人性化管理”雖然允許你在工作中出錯，但它會告訴你這樣做是錯的，會帶來什么樣的危害，你應(yīng)該怎么做會更好。這樣既原諒了你，讓你不用時刻擔心工作中出現(xiàn)了什么過錯當心你的上司責怪你，你的同事怎么看待你，反而使你的工作激-情會更高漲、工作目標會更明確。同時，“人性化管理”還要求建立合理的“人性化管理”實施與評價體系。
談到“人性化管理”的實施，眾多企業(yè)各顯神通;上市公司為提高員工的主人翁精神，提倡員工入股制度;大集團公司為激勵員工的創(chuàng)新意識，不惜拿出巨額資金作為員工創(chuàng)新獎項;愛立信則別出心裁，在企業(yè)內(nèi)部以上到下要求員工多做自我批評，實施。
自我評價。
體系，讓員工從工作中真正感受管理人性化。
謝謝。
人性管理讀后感篇九
人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的，人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。張雪奎教授認為企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
1、授予員工恰當?shù)臋?quán)利。
現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。
授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。
2、目標激勵。
目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。
目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?BR> 首先是員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。
其次是目標必須是恰當?shù)?、具體的。目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。
目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕恕?BR> 其三是當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。
3、鼓勵競爭。
很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導(dǎo)，競爭還可以起到激勵員工的作用。
對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。
在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。
4、營造有歸屬感的企業(yè)文化。
張雪奎（歡迎定制張雪奎教授企業(yè)文化建設(shè)課程13602758072）教授認為良好的企業(yè)文化應(yīng)具備以下特征：首先是尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)；其次是強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作；其三是鼓勵創(chuàng)新并給與創(chuàng)新者及時的獎勵。
5、注意管理中的細節(jié)。
細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。
另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！
從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。
6、以人為本的激勵理念。
富有人性化的激勵機制在激勵人才過程中，張雪奎教授認為最重要的一點，就是企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
首先是重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。
其次是為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。每個人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風險，而另有些人傾向于規(guī)避風險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
其三是慎重獎勵，針對不同的員工進行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
其四是激勵機制要保持公平。員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
總而言之，張雪奎教授認為，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。
人性管理讀后感篇十
這兩天突然在網(wǎng)絡(luò)論壇里看到這么一個帖子，說盛大為了優(yōu)化與渠道的關(guān)系，組織了部分業(yè)績較好的優(yōu)秀經(jīng)銷商于2月12日赴美國塞班島瀟灑走一回。
雖然每一次盛大的手筆出來之后總會受到無數(shù)的非議，但大家在非議之后又不得不不自覺的去跟隨，這就是現(xiàn)實，由市場和實踐決定的現(xiàn)實。
盛大的成功無疑是運營的成功。
一家只有數(shù)百人的公司，在短短3年內(nèi)，擁有近40萬家的線上、線下銷售終端，遍布全國所有省市，讓盛大所有互動娛樂產(chǎn)品的銷售平臺出現(xiàn)在中國的每一個角落，這本身就是一個不可思議的創(chuàng)舉。
而盛大憑什么能將這么一張龐大的銷售網(wǎng)牢牢的把握在自己手里，而不為外部所破?
我吃飽了，就絕不會讓你餓著。從盛大的各地經(jīng)銷商這幾年的快速成長，不難看出，這些渠道的成長是離不開盛大的發(fā)展的。
例如這次，為表彰并鼓勵在20xx年表現(xiàn)突出的經(jīng)銷商，盛大根據(jù)一年的銷售業(yè)績，特別為在線銷售渠道中29個省份、60個地區(qū)銷售業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)銷商頒發(fā)了不同等級的獎項，獎金額度從20萬元到海外旅游機會1次不等。據(jù)說，在當晚的頒獎現(xiàn)場，當5萬、10萬，直至高級商務(wù)車的獎項從主持人嘴里說出來后，無不引起現(xiàn)場一片熱烈的掌聲。不少經(jīng)銷商更是控制不住跑上臺去熱情洋溢的將心中對盛大的感激之情表達出來。
此次獎勵活動是網(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)銷售渠道中首次設(shè)立海外旅游獎勵。盛大網(wǎng)絡(luò)希望能夠通過這樣獎勵形式來表達對各級經(jīng)銷商工作成績的肯定，并希望以此歡迎更多優(yōu)秀經(jīng)銷商加入到銷售團隊中來，進一步壯大盛大網(wǎng)絡(luò)的銷售隊伍。
盛大又開了一個先河。
但更是盛大逐步將自己的企業(yè)文化灌輸?shù)角乐腥サ囊环N戰(zhàn)略。
渠道經(jīng)銷商們已經(jīng)開始自覺不自覺的認為自己就是盛大公司的一員了。從這個角度來講，盛大打了一場漂亮的戰(zhàn)役，以企業(yè)文化鞏固已有市場并向外有效往外拓張的戰(zhàn)役。
或許，不少曾經(jīng)成為了其他網(wǎng)絡(luò)游戲運營廠家最好的共享渠道的部分二、三級市場的渠道分銷商可能要歸歸心了。
20xx年，盛大的渠道戰(zhàn)略，以退為進，以守為攻，看來不少競爭對手又將經(jīng)受一次大洗牌的沖擊。
人性管理讀后感篇十一
無可否認，人心管理是一個互相取悅的心理術(shù)，本來中國傳統(tǒng)上最注重人性管理。歷史上流行這樣的故事，話說有一個老媽媽，跟她的鄰居說，我那個老三在一個將軍的部隊打仗受了傷，將軍親自跪在地下替他扎傷口，說著，她就哭起來。鄰居問她很感動是不是？她說不是的，我的老大原來也是將軍部下，一受傷，將軍跪在地上替他包扎傷口，他傷好很奮勇地殺敵，他就很快報銷了。后來我那個老二又去，又受傷，將軍也是這樣包扎的，也報銷了。現(xiàn)在完了，我最后的老三，看樣子也快報銷了。“士為知己者死，女為悅己者容”。身為將軍，能放下身段跪下為士兵包扎，受傷的士兵及看見的士兵都會為之動容！
所謂人性，他的意思是這樣的，從人的心里面去想、思考、觀察一種行為。日本三得利啤酒廠副廠長是個上海人，他的爸爸死了，三得利啤酒廠的老總得到消息，就到他家去看他，這個不稀奇啊！鞠躬安慰兩句不稀奇，稀奇的是這個老總跟副廠長站在一起，開始對客人鞠躬。另外陸續(xù)還有很多的同事來慰問，他倆站在一起，一直鞠躬，一直謝謝，人家還以為老總的爸爸死了。你猜那個副廠長跟我說了句甚么話？他說，我沒有想到，你這個老總是這樣來的，所以我這輩子大概要死在三得利了。這就叫做人性，在人性面上激化你。原來日本三得利有個習(xí)慣，部屬任何家里面如果有喪事，去的時候不要光是鞠躬，還要跟他們的家屬站在一起，對外人行禮，表示我們是一家人。這種就叫做人性。
曉人性，根據(jù)人性來管理，會化解許多不必要的勞資矛盾，從而令員工心平氣和、積極快樂地完成工作；而企業(yè)在員工的不懈努力下更有效益。雇主和員工在這種互相取悅?cè)诵怨芾碇校瑒?chuàng)造了雙贏局面。但愿澳門業(yè)，辛卯年會出現(xiàn)雇員和雇主互相取悅、薪金同樂的良好現(xiàn)象。
人性管理讀后感篇十二
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行。我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標?，F(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
人性管理讀后感篇十三
4.出去選購禮物，可以根據(jù)媽媽的喜好決定。要是喜歡時尚、華麗的話，手鐲和包包是首選，其次便是工藝品。要是喜歡樸素的話，還是紗巾吧，鮮花也不錯嘛，可以根據(jù)媽媽的性格來挑花，如康乃馨、水仙花等；（偷偷地哦?。?。
7.晚上，在家里為母親過節(jié)日，齊聲高喊：母親節(jié)快樂！
8.獻禮物。很簡單吶，除了挑選的`禮物外，再口頭附上一句“媽媽我愛你”。
只要照著我的“母親節(jié)”行動八部曲去做，保證讓你老媽樂得癲?。?BR> 母親節(jié)活動。
今年的5月14日是“母親節(jié)”。為了弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，在全社會樹立“歌頌?zāi)笎?，弘揚美德”的良好風尚，淮川街道要求各社區(qū)，街道各單位在“母親節(jié)”期間開展具有教育意義的紀念活動。
今年“母親節(jié)”紀念活動的指導(dǎo)思想是:認真貫徹落實黨的xx大精神和《公民道德建設(shè)實施綱要》，積極開展道德教育和道德實踐活動，發(fā)揮婦聯(lián)組織的優(yōu)勢，通過開展以“歌頌?zāi)笎?，弘揚美德”為主題的母親節(jié)系列活動，激發(fā)人們愛祖國、愛家鄉(xiāng)的思想情懷，以“母親節(jié)”為契機，調(diào)動和凝聚廣大婦女的積極性，投身淮川改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)，為早日實現(xiàn)“進軍全省千強“的目標而努力奮斗。
節(jié)日期間，各社區(qū)，各單位要結(jié)合實際情況，組織開展各種豐富多彩的母愛系列紀念活動。并以此為契機，大力宣傳家庭美德，宣傳婦女典型，激發(fā)群眾愛母親、愛家庭、愛祖國的熱情，并落實到行動中去。
一、繼續(xù)搞好“五好文明家庭”創(chuàng)建活動，加強婦女的思想道德建設(shè)。
一是開展“母愛在家庭，母愛在社會”活動，“母親節(jié)”期間，動員學(xué)生為母親做一件實事，動員居民群眾為母親辦好事，如為媽媽做一次體檢；陪媽媽出去旅游一次；幫媽媽解決一個生活中的難題等。動員社會各界力量關(guān)心幫助下崗母親。
二是借“母親節(jié)”到來之際，開展“爭當八好，倡揚五情”活動，在家庭中開展爭當好媽媽、好公婆、好妻子、好子女、好兒媳、好妯娌、好姑嫂、好鄰里，倡揚父母養(yǎng)育情、夫妻恩愛情、兄弟手足情、婆媳體貼情、鄰里互助情活動。
三是開展豐富多彩的家庭文化系列活動。把融思想性、知識性、趣味性、藝術(shù)性為一體的文化體育活動，作為促進精神文明建設(shè)，提高母親素質(zhì)，滿足母親求知、求美、求樂、求新需要的有效手段。
四是開展“歌頌?zāi)笎?，弘揚美德”的活動。給母親送去生活上的溫暖和精神上的撫慰，進一步弘揚尊老敬老的傳統(tǒng)美德，倡導(dǎo)文明、健康、科學(xué)的生活方式，更好地推動“五好文明家庭”創(chuàng)建活動的深入開展，把創(chuàng)造和諧、溫馨、有利于母親健康的家庭環(huán)境和社會環(huán)境作為一項長期的工作抓緊抓好。
五是開展婦女健康教育活動。5月上旬將聘請知名教授到各社區(qū)、單位開展婦女健康知識講座，各社區(qū)、單位要認真組織廣大婦女同志參加聽課。
二、充分利用報紙、廣播、宣傳窗等形式，大力宣傳馬克思主義婦女觀和男女平等的基本國策，宣傳母親的無私和偉大。
通過宣傳形成一個尊重母親、尊重女性、尊老愛幼、男女平等的強大輿論氛圍，切實加強家庭美德建設(shè)，促進良好的社會風氣的形成。
人性管理讀后感篇十四
1、對最高形式的美來說，溫柔的、高貴的性情無疑是最不可缺的，他可以令最平凡的面孔煥發(fā)光彩。
2、如果你的腦海中時時擁有美好的思想和善良的愿望，那么無論你到任何一個角落，你都會給人留下優(yōu)美和諧的印象，沒有人會注意到你的長相是多么的普通或者你的身體有什么缺陷。
莎士比亞說過：“上帝給了你一張面孔，而你自己卻另造了一張?！蔽覀兊男撵`可以隨意地制造美麗或丑陋。精神上的美勝過單純的形體美。
二、學(xué)會調(diào)試自己。
一個處于永恒和諧之中的心靈平靜的人是不。
可能有任何災(zāi)難的，他也不可能恐懼災(zāi)難，因為他知道自己處于上帝那雙充滿愛意的大手的庇護下，因此，什么也傷害不到他。
許多人之所以過著一種憂郁、貧乏的生活，其原因之一便是他們不能從那些使自己精神失調(diào)、惱怒、痛苦和擔憂的事情中超脫出來，因而他們無法使自己的精神獲得和諧。
三、發(fā)掘自己的長處，善于比較。
1、生活中的許多煩惱都源于我們盲目和別人攀比，而忘了享受自己的生活。
2、全才是沒有的，人各有所長，各有所短。我們既不能專門以己之長，比人之短；也不一己之短，比人之長。
3、所謂“境由心造”，如果你善于發(fā)掘自己的長處，善于比較，你就會常常生活在一種愉快愜意之中。
四、將逆境變成一種祝福。
當你遇到挫折時，切勿浪費時間去算你遭受了多少損失；相反，你應(yīng)該算算你從挫折當中，可以得到多少收獲和資產(chǎn)。你將會發(fā)現(xiàn)你所得到的，會比你所失去的要多得多。
五、坦對失意與悲傷。
“天意”與“命運”也許經(jīng)常不是稱心如意地完全符合我們的希望。但是，他背后所代表的真意與仁慈，只有我們在虔敬恭謹?shù)闹t卑下才能真正品味出它的芳香。
六、不要重復(fù)老路。
1、如果我們不是常常追求進步，保持如年輕人般敏銳的頭腦，那么不僅我們自己的工作會受到阻礙，我們整個人變得平庸。
2、不斷地超越自我，沒有什么比這更能夠催人進步。
人性管理讀后感篇十五
在看這本書的過程中，感覺就是每讀一章都會有新的感受，開始有很多東西都了解得不深，只有不斷重復(fù)地看以及思考，結(jié)合自己的經(jīng)歷，才能體會出來。我覺得，《人性的弱點》整本書的根本在于培養(yǎng)勇氣和自信。書看完后收益不少，然而自信心的增加則是最主要的收獲。
要戰(zhàn)勝自我，建立自信，必須超越自卑。自卑作為一種消極的心理狀態(tài)，每個人或多或少都會有一些，它與自信緊有一步之遙，如果我們超越了它，變之為發(fā)奮的動力，我們就能走向成功和卓越。在生活中，我們常常會碰到自卑的情形。自卑很明顯對自己的成長和發(fā)展是不利的，也有礙于我們與別人正常交往。我們之所以害怕在人群面前講話，是由于我們害怕自己犯錯，也害怕自己的發(fā)音，音調(diào)或姿態(tài)被別人嘲笑，這就是自卑的表現(xiàn)?？朔@種自卑的一個辦法是，告訴自己，這種行動讓我們只會賺而不會賠，因為我們有可能成功，即使不成功，我們也得到了寶貴的經(jīng)驗，我們可以向自己保證下次能繼續(xù)，并做得更好直到成功。恐懼和憂慮是一種消極，失敗的心態(tài)，是自卑心理的表現(xiàn)，它使人盲目擔心，害怕，最終在恐懼的逃避中碌碌無為。因此，我們必須克服這中消極的心態(tài)，以積極成功的心態(tài)作為有用的武器，相信自己：你能戰(zhàn)勝它，并且毫無困難。一個人的內(nèi)心的想法非常重要，好的想法考慮到原因和結(jié)果，可以產(chǎn)生很合邏輯的，很有建設(shè)性的計劃，而壞想法通常會導(dǎo)致一個的緊張和精神崩潰。
超越自我表現(xiàn)，建立自信，克服自卑并敢于表現(xiàn)自我獲得成功是有著重要前提的。那就是：我們必須積累必要的知識：基本知識、專業(yè)知識和相關(guān)知識。我們必須掌握生活、工作應(yīng)當掌握的基本知識體系，又要熟知我們從事的職業(yè)必須掌握的專門知識，也要了解與職業(yè)相關(guān)的一些常識。
寫到這里，我最大的感受就是：作為教育工作者更要多汲取知識，建立勇氣和自信并不斷超越自我，讓自己富有個性和魅力！
人性管理讀后感篇十六
管理與人性心得體會，是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟，也是一種對于管理方法的獨特理解和思考。在現(xiàn)代社會中，管理已經(jīng)成為各個組織和企業(yè)不可或缺的一環(huán)，而在管理的過程中，如何平衡管理需求與人性需求，是每個管理者必須面對的問題。以下是本人對于管理與人性心得的幾點體會，希望能夠與讀者進行共享和交流。
第一段：堅持以人為本。
在管理中，我們常常會遇到一個困境，那就是如何平衡組織的利益和員工的利益。在解決這一困境時，我堅持以人為本的管理理念。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，而員工是組織中最重要的資源，管理者應(yīng)該將員工視為組織最寶貴的財富，并且尊重、關(guān)愛員工的需求與感受。只有在給予員工充分的發(fā)展機會和尊重的同時，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，進而達到組織和員工雙贏的局面。
第二段：培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。
在管理中，人際關(guān)系是至關(guān)重要的。一個良好的人際關(guān)系能夠為組織帶來更多的機會和資源。因此，我在管理實踐中注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。首先，我始終保持開放的心態(tài)，愿意傾聽和接納不同意見，通過有效的溝通和協(xié)調(diào)解決困難和矛盾。其次，我注重團隊建設(shè)，鼓勵成員之間的合作與交流，使團隊的凝聚力得以加強。另外，我還會培養(yǎng)員工之間的友誼，通過各種團隊活動和交流，促進員工之間的互動與了解，建立和諧的工作氛圍。
第三段：以身作則，樹立榜樣。
在管理中，作為管理者，我始終意識到自己的示范作用和責任。我深知，管理者的一言一行都會對員工產(chǎn)生重要影響。因此，我努力以身作則，做出榜樣，樹立良好的行為和價值觀，帶動員工積極向上，同時也提高自己的管理能力。我相信，只有通過自身的努力和示范，才能贏得員工的尊重和信任，進而形成良好的管理效果。
第四段：注重員工的成長與發(fā)展。
作為管理者，我深知員工的成長與發(fā)展是組織長遠發(fā)展的關(guān)鍵。因此，我注重為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的能力和素質(zhì)。我會定期與員工進行面談，了解他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，通過設(shè)置個人發(fā)展計劃和目標，幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展。同時，我還鼓勵員工學(xué)習(xí)和分享經(jīng)驗，促進員工之間的學(xué)習(xí)和成長。
第五段：關(guān)注員工的情感需求。
除了物質(zhì)需求，員工的情感需求同樣重要。作為管理者，我關(guān)注員工的工作滿意度和情感狀態(tài)，并積極采取措施改善員工的情感體驗。在工作環(huán)境上，我注重創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系和積極的工作氛圍，讓員工感受到溫暖和關(guān)懷。同時，我也注重員工的平衡性，鼓勵員工合理安排工作和生活，提高生活質(zhì)量和幸福感。
總之，管理與人性心得體會是在管理實踐中對于人與人之間關(guān)系的一種感悟與體悟。在管理中，我堅持以人為本，注重培養(yǎng)良好的人際關(guān)系，以身作則，樹立榜樣，注重員工的成長與發(fā)展，同時關(guān)注員工的情感需求。通過這些努力，我相信能夠使管理者與員工之間的關(guān)系更加融洽，進而推動組織的發(fā)展和進步。這就是我的管理與人性心得體會。
人性管理讀后感篇十七
《人性寓言》這本書是我最喜愛的一本書。它像一位導(dǎo)師，教我做人、處事、守護友誼。它通過一個個生動有趣的小故事，來告訴人們其中的道理，并在每一個故事后面加上更深入的注釋。
這本書使我看得如癡如醉，讓我最感動的是這樣一則故事：從前有一個商人，財產(chǎn)堆積如山，他已經(jīng)老得不行了。他有三個兒子，商人給他們一年時間，讓他們?nèi)プ鰧θ嗣裼幸娴氖虑?。一年過去了，商人問他們有什么收獲。老大說了他助人為樂的事，老二說了他守信用的事，而老三說的是最精彩的'：在他的旅程中有一個人一直心懷不軌，想盡辦法去偷老三的錢，他的錢差不多被那個人偷光了。有一次，老三看到他在一個懸崖上的大樹下睡覺，老三覺得他這樣很危險，便提醒他，叫他到路邊的草叢里睡，那人一屑不顧鉆進草叢里睡著了。
商人聽完老三的事后，宣布“我的財產(chǎn)全是老三的了”老大和老二很詫異，商人繼續(xù)說：“助人為樂和守信用是一個人應(yīng)有的品質(zhì)，而老三的寬容是可貴的，這可以使他獲得更珍貴的友誼，擁有真正可貴的友誼的人不久他將會成功。”兄弟倆這才恍然大悟。
是呀！只有真正獲得友誼的人才能成功的啊！
《人性寓言》不僅是我的老師更是我的朋友，更重要的是它將陪伴我的一生。
人性管理讀后感篇十八
第一、管理是包羅萬象的。
那么管理是什么呢？仁者見仁、智者見智，我對管理的理解是：管理就象人的神經(jīng)中樞一樣。它不像腿會跑，不象手會勞動，不象眼睛會看，更不像嘴巴會說話，但它卻能把它們有效地組織起來，構(gòu)成一個整體，使各部分的功能發(fā)揮最大的效用，正因為有了神經(jīng)中樞我們才能活動自如，身體才能健康地運行，我認為管理就是推動社會進步的神經(jīng)中樞。教科書上說，管理是一種協(xié)調(diào)活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。現(xiàn)在，看這個結(jié)論看似很簡單，我是在看完著本書之后才真正對這個概念有了深入的了解，我從管理思想的.演變中可以看到，這簡單的十幾個字凝聚了幾代人的辛勤探索的智慧的結(jié)晶。
第二、管理知識的革新是永無止境的。
“空城計”名滿天下，可謂千古絕計，可是古往今來又有多少人真正學(xué)會用“空城計”呢？我們學(xué)的是諸葛亮是如何想出“空城計”的。諸葛亮臨危不懼，依然保持冷靜，分析敵我形勢，知己知彼，因地制宜，分析出敵方大將生性多疑，與他交戰(zhàn)多次失敗的心理情況，大膽地做出了“空城計”的決定。我想如果換了別人領(lǐng)軍，諸葛亮的“空城計”就不會成功了，但我想可能依然會有千古贊頌的妙計出現(xiàn)，因為諸葛亮擁有他的大軍壓境之下，悠然談琴的臨危不懼，有那敏銳的洞察力，和過人的膽識造就了他的成功。我認為這才是我們該學(xué)的。
在管理思想似乎永無止境的演變當中，成功總是要遭遇失敗。每一個對現(xiàn)有的管理實踐中存在過激后果缺陷進行修正的新觀念，都在出現(xiàn)伊始就種下了破壞自己的種子。因為管理思想的革新是它永恒不變的要求，只有不斷地從實際出發(fā)，與時俱進，才能基業(yè)常青。
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人性管理讀后感篇十九
人性弱點這本書是當今世界上最偉大的成功學(xué)家――卡耐基的思想精華和最激動人心的內(nèi)容。這是一本教人怎么讓別人喜歡和你交往的一本書，自1937年出版的《人性的弱點全集》一夜轟動，在全世界各地至少已翻譯成58種文字，全球總銷售量已經(jīng)達到了九千余萬冊，擁有四億多的讀者，除了《圣經(jīng)》之外，無出其右者，他以對人性的深刻洞見，利用大量普通人不斷努力取得成功的故事，激勵人們?nèi)〉幂x煌的成功。不管是對于什么職業(yè)、性別、年齡的人來說都是充滿力量、充滿智慧的一本書。不管是在學(xué)習(xí)還是生活在都給人啟迪，使人勇敢地克服自己的弱點，發(fā)揮自己的優(yōu)點成為人際交往的高手，擁有美好、快樂、成功的人生。
人性弱點全集這本書共有十四章，分別對交際、人生規(guī)劃、金錢觀、家庭、工作自我激勵等這些關(guān)于人生的問題進行了深刻的透析，對人生的問題深入簡出以小見大。沒一章里都對一個人生的話題進行透析，善于運用生活中的小故事去揭示出人性中深刻的道理，人本身是一個充滿感情的動物不管是與人交往還是自己獨處我們總是以自我有中心去選擇自己的生活方式，這樣一來人往往會忽視了他人的選擇和志趣，同樣人都會因為自己的需要去選擇自己的交往對象，當人自己的人性無法達到群體公認的美滿是人在交往過程就會受挫，例如自私、膽小、欺騙當人有了這些人性是或者當這些人性占主導(dǎo)時群體就會很排斥他，因為那些人性不符合他們的選擇，跟他們理想的交往對象的人性相對立。所以人想要有一個擁有一個快樂的人際網(wǎng)首先必須去了解自己人性，改變自己的人性，使得自己的選擇符合交往對象符合群體的公認美德或者習(xí)慣。
讀完人性的弱點讓我醒徹，我很驚訝的發(fā)現(xiàn)原來自己有些性格決定了我在交際失敗。以前我在與別人的交往中時常地受挫因為我管不住自己是舌頭，在生活中與人交談我們時常會遇到與自己觀點相悖論的觀點，我們會都會努力地去說服別人同意自己的觀點把自己的觀點強加以別人的之上，就像卡耐基說的自我的表現(xiàn)是人類天性中最主要的需求，我們往往忽視了別人的思考和情感，一味認定自己的觀點是對別人智慧不尊重，永遠不要這樣開場：“好，我證明給你看”這句話等于說明我比你聰明。我要告訴你一些事，使你改變看法。這種挑戰(zhàn)是很難讓別人認同你即使你的觀點是正確的但是你已經(jīng)傷了別人的自尊心，這種不帶感情以我為中心的想法是很可怕的，會讓別人討厭你因為我們指出別人錯誤的時候忽視了別人智慧和自尊?？突诜治鋈穗H交往的關(guān)鍵是就告誡直接對人說：“你錯了”。因為了解就是寬恕，盡可能地去了解別人，比用三寸不爛之舌去說服別人更加的有益和有趣。不善于傾聽的人是不受別人歡迎的原因之一，所以我懂得了跟別人的交談是應(yīng)該從共同點開始這樣彼此交談會變得輕松愉快。
正如卡耐基所說的：“一個人的成功，只有15%歸結(jié)于他的專業(yè)知識，而85%歸于他的表達思想、領(lǐng)導(dǎo)他人及喚起他人熱情的能力。”我相信只要我們不斷反復(fù)認識和豐滿好我們自身的人性并且我們以實際付諸行動，我們必能獲得那成功必備的那85%的能力。