4.在制定方案時(shí)，需要充分考慮不同因素之間的關(guān)系以及潛在的風(fēng)險(xiǎn)和難點(diǎn)。要編寫一個(gè)較為完美的方案，首先要明確目標(biāo)和需求。2) 接下來，讓我們一起來看看一些成功案例，從中借鑒經(jīng)驗(yàn)。
高校管理人員績效考核方案篇一
第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級(jí)治理人員通過績效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績效承諾（pbc）表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個(gè)人績效改良規(guī)劃。
第十條個(gè)人績效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對比員工績效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改良目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評價(jià)結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
高校管理人員績效考核方案篇二
為進(jìn)一步落實(shí)國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼分配，落實(shí)高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個(gè)人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過后，報(bào)學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
高校管理人員績效考核方案篇三
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開展工作。
1、改進(jìn)工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的.依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對招商部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人力資源部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計(jì)算，如完成不了則按照實(shí)際業(yè)績比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其工作內(nèi)容與考核事項(xiàng)是相輔相成的，并與工作績效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運(yùn)營管理部）針對客戶的日常管理和維護(hù)，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達(dá)到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運(yùn)營管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結(jié)與評定；
b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
c、考核結(jié)果直接由直接主管、運(yùn)營管理部、行政部分級(jí)分類進(jìn)行考核評定。
2）書面報(bào)告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。
2、招商部負(fù)責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談，對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運(yùn)營管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn)，否則為無效考核。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
高校管理人員績效考核方案篇四
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級(jí)、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對下級(jí)、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季集中考核相結(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
高校管理人員績效考核方案篇五
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對學(xué)校管理人員績效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對本部門管理人員進(jìn)行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對被考核人進(jìn)行民-主評議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時(shí)間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫本考核時(shí)間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核方案。
高校管理人員績效考核方案篇六
為認(rèn)真貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關(guān)于“建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊(duì)伍”的指示精神，大力提高我校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)能力，打造“高素質(zhì)、高水平、有特色”的師資隊(duì)伍要求，深化“強(qiáng)化素質(zhì)、提升能力、增強(qiáng)特色”的思路，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，促進(jìn)新教師全面了解教師的崗位職責(zé)要求、學(xué)校的規(guī)章制度和育人責(zé)任，實(shí)現(xiàn)新進(jìn)教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標(biāo)。同時(shí)為了進(jìn)一步落實(shí)《中華人民共和國教師法》，根據(jù)《教師資格條例》、《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》以及《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院的實(shí)際情況，特制定本實(shí)施方案。
崗前培訓(xùn)是每位新進(jìn)教職工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是使新進(jìn)教職工初步了解學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)歷史、現(xiàn)狀以及未來發(fā)展情況，盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質(zhì)，促進(jìn)新進(jìn)教職工樹立正確的教育教學(xué)觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學(xué)基本知識(shí)和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍。
20xx、20xx年新進(jìn)外語教師。
新進(jìn)教職工崗前培訓(xùn)共分五個(gè)模塊展開。
（1）師德修養(yǎng)及理論素質(zhì)模塊：加強(qiáng)新教師對當(dāng)代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，確立敬業(yè)愛崗、為高等教育事業(yè)奉獻(xiàn)聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強(qiáng)新教師獲取教育信息的能力等。
（2）業(yè)務(wù)能力模塊：科研業(yè)務(wù)能力提升，學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)配合等；教育教學(xué)基本技能、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用、教育教學(xué)藝術(shù)、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學(xué)生管理能力水平，大學(xué)生心理素質(zhì)等。
（3）名師教學(xué)示范模塊：教學(xué)名師的教學(xué)示范觀摩，并安排相關(guān)學(xué)科經(jīng)驗(yàn)豐富的教師進(jìn)行課堂分析、討論。
（4）導(dǎo)師傳幫帶模塊：實(shí)行“青藍(lán)工程”培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)行傳、幫、帶的“師徒式”指導(dǎo)。全面指導(dǎo)新進(jìn)教工進(jìn)行崗位基本功訓(xùn)練以及指導(dǎo)新進(jìn)教工提高教學(xué)科研及管理工作的能力。
新進(jìn)教師培訓(xùn)共分兩個(gè)階段進(jìn)行，第一階段共三天，進(jìn)行崗前培訓(xùn)：
1、師德教育：旨在讓新教職工進(jìn)一步了解學(xué)校和學(xué)院情況，加強(qiáng)新進(jìn)教職工對教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，確立敬業(yè)愛崗的思想。此階段培訓(xùn)的主要形式有新教工崗前培訓(xùn)開班儀式、“師德師風(fēng)”專題報(bào)告、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹等形式。
2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關(guān)政策，進(jìn)一步合理規(guī)劃開展教學(xué)和科研活動(dòng)。此階段培訓(xùn)的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務(wù)、項(xiàng)目成果申報(bào)、流程等，增強(qiáng)學(xué)術(shù)能力。
3、教學(xué)培訓(xùn)：旨在使新師了解有關(guān)政策與工作流程，提高教學(xué)水平，盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位。此階段培訓(xùn)的主要形式采用觀摩、講座、學(xué)習(xí)、備課，同時(shí)進(jìn)行上課匯報(bào)交流等。
4、總結(jié)交流：每位參加培訓(xùn)教師將結(jié)合自己的工作崗位撰寫學(xué)習(xí)心得和未來個(gè)人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結(jié)會(huì)上發(fā)言交流。
第二階段培訓(xùn)以導(dǎo)師制為主，著重對新教師的教學(xué)工作進(jìn)行實(shí)際的指導(dǎo)，對科研規(guī)劃以及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行評估。2-3年后對照學(xué)?！赌贤ù髮W(xué)青年教師培養(yǎng)導(dǎo)師制實(shí)施辦法（試行）》進(jìn)行考核，進(jìn)行評獎(jiǎng)。
1、新教師培訓(xùn)由院辦負(fù)責(zé)，英語系、日語系和大外部具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)、組織和管理工作。
2、新教師培訓(xùn)結(jié)果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓(xùn)成績將記入業(yè)務(wù)檔案。崗前培訓(xùn)合格將作為職務(wù)評聘和申請高等學(xué)校教師資格的必備條件之一。
3、未參加崗前培訓(xùn)的人員，原則上不安排其他培訓(xùn)任務(wù)，包括選派國內(nèi)外進(jìn)修。
4、新教師培訓(xùn)實(shí)行考勤制，每次培訓(xùn)簽到。
培訓(xùn)階段時(shí)間主持人或參加者培訓(xùn)形式與內(nèi)容地點(diǎn)。
2、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹。
3、教學(xué)名師講座。
4、“師德師風(fēng)”專題報(bào)告主校區(qū)綜合樓304。
2、科研講座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。
8月27日2：00-5：00學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、指導(dǎo)教師結(jié)業(yè)儀式。
高校管理人員績效考核方案篇七
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
高校管理人員績效考核方案篇八
為進(jìn)一步落實(shí)國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20**年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼分配，落實(shí)高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個(gè)人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過后，報(bào)學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20**年度起試行。
高校管理人員績效考核方案篇九
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細(xì)則。
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細(xì)則。
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細(xì)則。
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
高校管理人員績效考核方案篇十
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
高校管理人員績效考核方案篇十一
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運(yùn)需要，對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被管理者的任何評價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個(gè)績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實(shí)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個(gè)年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級(jí)互評與自評占30％。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
高校管理人員績效考核方案篇十二
上級(jí)評分80%
每項(xiàng)10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財(cái)務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺維護(hù)總公司形象。
2
團(tuán)隊(duì)/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊(duì)成員分享信息和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力
b. 主動(dòng)配合上級(jí)、同事及相關(guān)部門工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊(duì)決定，團(tuán)隊(duì)利益高于個(gè)人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點(diǎn)和建議，并付諸實(shí)施。
4
客戶服務(wù)意識(shí)
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對他人的承諾。
5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時(shí)和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵(lì)；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊(duì)合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問題的基本方法。
6
分析/決策能力
a. 見微知著，立即采取行動(dòng)，防患于未然；
b. 決策及時(shí)、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實(shí)，注重?cái)?shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問題。
7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動(dòng)計(jì)劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
8
授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時(shí)反饋和評價(jià)。
9
溝通能力
a. 利用口頭或書面等形式主動(dòng)溝通；
b. 樂于傾聽，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說服他人；
e. 演講能力。
10
創(chuàng)新能力
a. 對現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動(dòng)以完成工作目標(biāo)。
總 評 分
0
0
0
本月工作中新學(xué)到了哪些知識(shí)技能或在哪些方面得到了提高：
個(gè)人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
下個(gè)月工作開展之目標(biāo)計(jì)劃：
工作開展中需要的支持資源：
高校管理人員績效考核方案篇十三
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù)，對被管理者的任何評價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個(gè)績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷?jí)管理者的日常工作職責(zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實(shí)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)。
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個(gè)年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評與自評占30%。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
高校管理人員績效考核方案篇十四
訂定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
1）了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。
b.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5.1考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3考核實(shí)施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長平時(shí)應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時(shí)之重要依據(jù)。
對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應(yīng)加減：
a、應(yīng)加：嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級(jí)直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
高校管理人員績效考核方案篇十五
各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核。
日?？己税窗俜钟?jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼贰?BR> 2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
《日常考核記錄表》由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。
考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：
(1)在國家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項(xiàng)。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計(jì)超過1天，事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
高校管理人員績效考核方案篇十六
良
中
差
素
質(zhì)
結(jié)構(gòu)
思想素質(zhì)
理論聯(lián)系實(shí)際深入群眾和現(xiàn)場
對人對已一分為二
能夠理論聯(lián)系實(shí)際主動(dòng)深入嚴(yán)以律已
能運(yùn)用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動(dòng)
對人對已有貪偏見
輕視理論
或?qū)嵺`不愿深入自以為是
品德素質(zhì)
團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反映情況
主動(dòng)
虛心好學(xué)
實(shí)干主動(dòng)積極,實(shí)事求是
能夠
愿學(xué)
不能實(shí)干
一般
勉強(qiáng)
隨大流
不夠如實(shí)
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見風(fēng)使舵
責(zé)任心
守職盡責(zé)
敢挑重?fù)?dān)
關(guān)心整體
非常盡職
主動(dòng)搶挑
主動(dòng)關(guān)心
相當(dāng)盡職
秉總承擔(dān)
能關(guān)心
不太盡職
勉強(qiáng)承擔(dān)
不太關(guān)心
敷衍職責(zé)
推卸回避
漠不關(guān)心
勞動(dòng)態(tài)度
勞動(dòng)紀(jì)律
服從調(diào)配
自覺遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價(jià)還價(jià)
經(jīng)常違反
強(qiáng)制
智體結(jié)構(gòu)
學(xué)識(shí)水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識(shí)
知識(shí)面
較深
能適當(dāng)發(fā)揮
廣博
較好
能適當(dāng)運(yùn)用
較廣
有一些
尚能適應(yīng)
一般
無
不適當(dāng)
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預(yù)見性
全面深入
反應(yīng)靈敏
正確
較全面
反應(yīng)一般
較正確
有偏見
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒有
判斷分析力
辨別能力
準(zhǔn)確性
反應(yīng)敏銳性
精明
符合實(shí)際
敏捷活躍
較精明
基本符合實(shí)際
較敏銳
較模糊
有時(shí)脫離實(shí)際
較遲鈍
模糊
脫離實(shí)際
遲鈍
體質(zhì)狀況
堅(jiān)持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經(jīng)驗(yàn)
運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)
善于總結(jié)
豐富
善于
能
有經(jīng)驗(yàn)
能
較能
較少
不熟練
一般不總結(jié)
無
不會(huì)
不
處事能力
原則性
靈活性
強(qiáng),審時(shí)度勢自如
較強(qiáng)
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強(qiáng),清楚
用人之長唯賢
有
較清楚
較適應(yīng)
較弱
較紊亂
時(shí)有不當(dāng)
差
紊亂
不當(dāng)
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點(diǎn)子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實(shí)干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多
趨向安于現(xiàn)狀
因循守舊
口頭表達(dá)能力
熟練,準(zhǔn)確,生動(dòng)
一般
較差
詞不達(dá)意
效果
工作效率
技術(shù)成果
經(jīng)濟(jì)效果
群眾威信
高
多
好
強(qiáng)
較高
較多
較好
較強(qiáng)
較低
較少
較差
較差
低
無
差
差
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核指標(biāo)。
高校管理人員績效考核方案篇十七
為進(jìn)一激發(fā)餐飲部管理人員的工作熱情，增強(qiáng)工作責(zé)任感，提升餐飲部整體管理水平，提升部門服務(wù)質(zhì)量、菜品質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制定管理人員績效考核方案：
一、考核對象
餐飲部前臺(tái)主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計(jì)算方法：計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 計(jì)算公式：班組問題發(fā)生人(次)
x 100%
班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計(jì)算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實(shí)情況(月)
8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次
計(jì)算公式：員工滿意項(xiàng)目總數(shù)
%
項(xiàng)目總數(shù)
項(xiàng)目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行
(3)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：員工滿意率不低于85%
(4)獎(jiǎng)罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)
(1)計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)
%
部門年平均人數(shù)
注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計(jì)算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結(jié)果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(jí)(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。
餐 飲 部
xx-xx年5月12日
客戶關(guān)系維護(hù)主管績效考核方案
為進(jìn)一步密切與客戶之間的關(guān)系，增強(qiáng)工作責(zé)任感，明確工作職責(zé)，加大餐飲市場銷售網(wǎng)絡(luò)，餐飲部特制定績效考核方案，具體如下：
一、替班期間：替各樓面前臺(tái)主管當(dāng)班時(shí)，當(dāng)班期間所發(fā)生的一切事務(wù)與《管理人員績效考核方案》掛鉤，考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)與前臺(tái)管理人員相同。(如問題發(fā)生率、工作落實(shí)情況、員工滿意率)
二、客戶拜訪：每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計(jì)劃(每月6天時(shí)間)，報(bào)餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間，用表格形式記載當(dāng)天拜訪客戶時(shí)間、單位、姓名、反饋內(nèi)容，并于次日餐飲管理人員早會(huì)時(shí)呈報(bào)餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。對未按規(guī)定時(shí)間和要求完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
三、分析報(bào)告：每月28日之前上交當(dāng)月市場調(diào)查分析報(bào)告，報(bào)餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣3分，每月統(tǒng)計(jì)一次。
四、銷售業(yè)績：每月完成餐飲銷售任務(wù)指標(biāo)8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團(tuán)體用餐)，部門規(guī)定的其它銷售任務(wù)(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍，銷售任務(wù)與效益工資掛鉤，未完成銷售任務(wù)按未完成部分的2%扣除，超額完成銷售任務(wù)按超額部分的2%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(按500元效益工資浮動(dòng))，餐飲部預(yù)訂處每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，人事部進(jìn)行核發(fā)(與銷售代表統(tǒng)計(jì)相同)。
五、客戶挖掘：除做好目前餐飲重要客戶的維護(hù)和穩(wěn)定以外，每月要求挖掘2名有一定消費(fèi)潛力的新客戶，并建立客戶檔案資料，進(jìn)行跟蹤服務(wù)。未按要求完成扣2分。
六、考核結(jié)果：基礎(chǔ)分為100分，餐飲辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)，并將考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核細(xì)則。
高校管理人員績效考核方案篇十八
為進(jìn)一步加強(qiáng)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)，全面準(zhǔn)確地評價(jià)中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責(zé)情況，客觀公正地對中層干部進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，推動(dòng)整體管理水平再上新臺(tái)階。經(jīng)廠部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領(lǐng)導(dǎo)干部（主任、副主任、部門負(fù)責(zé)人）。
二、考評內(nèi)容：按照德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次進(jìn)行考評。
1、思想素質(zhì)：包括落實(shí)方針政策、遵規(guī)守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專業(yè)水平、創(chuàng)新應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)知識(shí)掌握運(yùn)用和履行職責(zé)等方面。
3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團(tuán)結(jié)職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設(shè)相關(guān)文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成，組長由公司總經(jīng)理擔(dān)任。
四、考評辦法：由考評小組成員結(jié)合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項(xiàng)進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標(biāo)準(zhǔn)。
五、考評標(biāo)準(zhǔn)：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總?cè)藬?shù)的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅(jiān)持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴(yán)禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報(bào)復(fù)，弄虛作假等現(xiàn)象。附表：中層干部工作評測表。
高校管理人員績效考核方案篇十九
為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、市場危機(jī)意識(shí)淡薄、工作作風(fēng)不扎實(shí)等問題，按照年初職代會(huì)精神和黨政聯(lián)席會(huì)具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。
一、考評原則
堅(jiān)持整合機(jī)構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅(jiān)持精簡高效、優(yōu)化組織，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的原則；堅(jiān)持注重工作實(shí)績，能上能下的原則；堅(jiān)持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動(dòng)工作積極性的原則。
二、考評對象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評內(nèi)容及辦法
本次考評采取績效考核與民-主評議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)（10分）四方面進(jìn)行評價(jià)。
（1）工作業(yè)績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進(jìn)行打分。（滿分100分以上者按100分計(jì)算，滿分100分以下者按實(shí)際得分計(jì)算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評議（30分）。由職代會(huì)民-主評議委員會(huì)組織實(shí)施。從工作業(yè)績（7分）、創(chuàng)新意識(shí)與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進(jìn)行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級(jí)管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動(dòng)力分廠及子分公司、二級(jí)獨(dú)立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評議（10分）。分別由集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價(jià)打分，黨委書記對黨務(wù)正職評價(jià)打分，其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評價(jià)打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業(yè)績（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識(shí)與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評結(jié)果分檔
考評情況分四個(gè)檔次：
1、考評得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評得分在76分—96分的為稱職；
3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評得分在65分以下的為不稱職。
考評結(jié)果報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)或董事會(huì)研究給予獎(jiǎng)懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎(jiǎng)勵(lì)；對基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績效的整體改進(jìn)。績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時(shí)針對各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者。績效考核的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)。
多年來，企業(yè)一直對中層管理人員進(jìn)行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效、個(gè)人績效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)。對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個(gè)考核臺(tái)階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個(gè)人績效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重，簽訂個(gè)人年度績效責(zé)任書，并將績效責(zé)任書在本單位(部門)公開，并報(bào)企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績效責(zé)任執(zhí)行過程中，績效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí)，或部門績效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，考核者對中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對績效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評價(jià)結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，提出績效改進(jìn)意見和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個(gè)人和組織績效。
同時(shí)，企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績效評價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無事實(shí)依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對個(gè)人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià);中層管理人員進(jìn)行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評價(jià)。
高校管理人員績效考核方案篇二十
五、績效考核的內(nèi)容
2. 安全文明生產(chǎn)；
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行；
5. 設(shè)備養(yǎng)護(hù)及檢修；
6. 服從管理。
六、績效考核的執(zhí)行
七、績效考核細(xì)則
2.月生產(chǎn)計(jì)劃量超額部分單價(jià)計(jì)算
3.綜合考核項(xiàng)目（見下表）
考 核??? 對 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
成型工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
鉚焊磨工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的.，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
路橋工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運(yùn)、小件工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
高校管理人員績效考核方案篇二十一
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時(shí)間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進(jìn)出車輛實(shí)行發(fā)牌制度，既：每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時(shí)必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費(fèi)保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費(fèi)時(shí)，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時(shí)間及收費(fèi)人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時(shí)，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗(yàn)收費(fèi)人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗(yàn)行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進(jìn)入酒店消費(fèi)、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費(fèi)參照物價(jià)局的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予收費(fèi)。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負(fù)責(zé)提供免費(fèi)車位，并負(fù)責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進(jìn)入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時(shí)交回出入卡。保安員對進(jìn)出停車場的車牌號(hào)碼、進(jìn)出時(shí)間，所發(fā)出入卡號(hào)等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時(shí)報(bào)告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補(bǔ)辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費(fèi)用。否則，后果自負(fù)。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車?yán)铩?BR> 第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報(bào)請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進(jìn)入酒店車場時(shí)速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價(jià)賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運(yùn)載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場。
第二十條：按時(shí)繳費(fèi)，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費(fèi)，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計(jì)費(fèi)系統(tǒng)刷卡消費(fèi)。
第二十二條：酒店為員工免費(fèi)提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級(jí)別以上人員車輛的免費(fèi)停放，部門經(jīng)理級(jí)別的車輛免費(fèi)停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價(jià)收費(fèi)，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費(fèi)用，住店客人憑住宿卡免費(fèi)停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺(tái)登記并領(lǐng)取免費(fèi)停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費(fèi)提供車位。
高校管理人員績效考核方案篇一
第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級(jí)治理人員通過績效治理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進(jìn)展客觀公正的考核，同時(shí)必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進(jìn)展，并分為三個(gè)階段。包括績效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或托付人）與員工共同制定個(gè)人績效承諾（pbc）表。個(gè)人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示，作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施，表達(dá)出該部門或職位對總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個(gè)人績效改良規(guī)劃。
第十條個(gè)人績效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門和個(gè)人績效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必需對本職位考核期績效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程，同時(shí)考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對比員工績效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對面反應(yīng)溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績效目標(biāo)（含績效改良目標(biāo)）。對于考核結(jié)果為不合格者，還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價(jià)，可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反應(yīng)給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采納或參考工程組的評價(jià)結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
高校管理人員績效考核方案篇二
為進(jìn)一步落實(shí)國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20xx年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼分配，落實(shí)高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個(gè)人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過后，報(bào)學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵?、調(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20xx〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年度起試行。
高校管理人員績效考核方案篇三
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計(jì)劃有效地開展工作。
1、改進(jìn)工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎(jiǎng)金的.依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項(xiàng)考核。
2、每月5日之前對招商部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人力資源部上報(bào)考核結(jié)果。
3、公司因特別事項(xiàng)可以舉行不定期的專項(xiàng)考核。
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計(jì)算方法：當(dāng)月實(shí)際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計(jì)算，如完成不了則按照實(shí)際業(yè)績比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計(jì)劃，其工作內(nèi)容與考核事項(xiàng)是相輔相成的，并與工作績效考核指標(biāo)的計(jì)算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運(yùn)營管理部）針對客戶的日常管理和維護(hù)，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價(jià)。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)素質(zhì)4個(gè)方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達(dá)到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運(yùn)營管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結(jié)與評定；
b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
c、考核結(jié)果直接由直接主管、運(yùn)營管理部、行政部分級(jí)分類進(jìn)行考核評定。
2）書面報(bào)告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計(jì)劃報(bào)告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。
2、招商部負(fù)責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談，對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項(xiàng)行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運(yùn)營管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn)，否則為無效考核。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
高校管理人員績效考核方案篇四
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a）門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時(shí)，績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績效工資分配，則績效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對于上級(jí)、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對下級(jí)、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季集中考核相結(jié)合的形式，獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
高校管理人員績效考核方案篇五
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對學(xué)校管理人員績效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對本部門管理人員進(jìn)行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對被考核人進(jìn)行民-主評議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時(shí)間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫本考核時(shí)間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核方案。
高校管理人員績效考核方案篇六
為認(rèn)真貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，中關(guān)于“建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊(duì)伍”的指示精神，大力提高我校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)能力，打造“高素質(zhì)、高水平、有特色”的師資隊(duì)伍要求，深化“強(qiáng)化素質(zhì)、提升能力、增強(qiáng)特色”的思路，通過系統(tǒng)培訓(xùn)，促進(jìn)新教師全面了解教師的崗位職責(zé)要求、學(xué)校的規(guī)章制度和育人責(zé)任，實(shí)現(xiàn)新進(jìn)教師“一年要合格，兩年能稱職，三年成骨干”的階段目標(biāo)。同時(shí)為了進(jìn)一步落實(shí)《中華人民共和國教師法》，根據(jù)《教師資格條例》、《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》以及《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院的實(shí)際情況，特制定本實(shí)施方案。
崗前培訓(xùn)是每位新進(jìn)教職工成長的重要階段，是培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是使新進(jìn)教職工初步了解學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)歷史、現(xiàn)狀以及未來發(fā)展情況，盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作崗位和工作性質(zhì)，促進(jìn)新進(jìn)教職工樹立正確的教育教學(xué)觀念，初步形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，熟悉教育教學(xué)基本知識(shí)和技能，培養(yǎng)造就出一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍。
20xx、20xx年新進(jìn)外語教師。
新進(jìn)教職工崗前培訓(xùn)共分五個(gè)模塊展開。
（1）師德修養(yǎng)及理論素質(zhì)模塊：加強(qiáng)新教師對當(dāng)代教師職業(yè)、教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，確立敬業(yè)愛崗、為高等教育事業(yè)奉獻(xiàn)聰明才智的正確思想。掌握高等教育法規(guī)，增強(qiáng)新教師獲取教育信息的能力等。
（2）業(yè)務(wù)能力模塊：科研業(yè)務(wù)能力提升，學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)配合等；教育教學(xué)基本技能、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用、教育教學(xué)藝術(shù)、多媒體課件制作、圖書資料的查閱等；學(xué)生管理能力水平，大學(xué)生心理素質(zhì)等。
（3）名師教學(xué)示范模塊：教學(xué)名師的教學(xué)示范觀摩，并安排相關(guān)學(xué)科經(jīng)驗(yàn)豐富的教師進(jìn)行課堂分析、討論。
（4）導(dǎo)師傳幫帶模塊：實(shí)行“青藍(lán)工程”培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)行傳、幫、帶的“師徒式”指導(dǎo)。全面指導(dǎo)新進(jìn)教工進(jìn)行崗位基本功訓(xùn)練以及指導(dǎo)新進(jìn)教工提高教學(xué)科研及管理工作的能力。
新進(jìn)教師培訓(xùn)共分兩個(gè)階段進(jìn)行，第一階段共三天，進(jìn)行崗前培訓(xùn)：
1、師德教育：旨在讓新教職工進(jìn)一步了解學(xué)校和學(xué)院情況，加強(qiáng)新進(jìn)教職工對教師師德規(guī)范、教師職業(yè)素質(zhì)的認(rèn)識(shí)，確立敬業(yè)愛崗的思想。此階段培訓(xùn)的主要形式有新教工崗前培訓(xùn)開班儀式、“師德師風(fēng)”專題報(bào)告、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹等形式。
2、科研教育：旨在讓新教師了解科研相關(guān)政策，進(jìn)一步合理規(guī)劃開展教學(xué)和科研活動(dòng)。此階段培訓(xùn)的主要形式采用講座、座談等形式掌握科研政策，了解科研業(yè)務(wù)、項(xiàng)目成果申報(bào)、流程等，增強(qiáng)學(xué)術(shù)能力。
3、教學(xué)培訓(xùn)：旨在使新師了解有關(guān)政策與工作流程，提高教學(xué)水平，盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)新的環(huán)境和崗位。此階段培訓(xùn)的主要形式采用觀摩、講座、學(xué)習(xí)、備課，同時(shí)進(jìn)行上課匯報(bào)交流等。
4、總結(jié)交流：每位參加培訓(xùn)教師將結(jié)合自己的工作崗位撰寫學(xué)習(xí)心得和未來個(gè)人發(fā)展的三年規(guī)劃，并在總結(jié)會(huì)上發(fā)言交流。
第二階段培訓(xùn)以導(dǎo)師制為主，著重對新教師的教學(xué)工作進(jìn)行實(shí)際的指導(dǎo)，對科研規(guī)劃以及個(gè)人發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行評估。2-3年后對照學(xué)?！赌贤ù髮W(xué)青年教師培養(yǎng)導(dǎo)師制實(shí)施辦法（試行）》進(jìn)行考核，進(jìn)行評獎(jiǎng)。
1、新教師培訓(xùn)由院辦負(fù)責(zé)，英語系、日語系和大外部具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)、組織和管理工作。
2、新教師培訓(xùn)結(jié)果的考核是教師考核的重要組成部分，培訓(xùn)成績將記入業(yè)務(wù)檔案。崗前培訓(xùn)合格將作為職務(wù)評聘和申請高等學(xué)校教師資格的必備條件之一。
3、未參加崗前培訓(xùn)的人員，原則上不安排其他培訓(xùn)任務(wù)，包括選派國內(nèi)外進(jìn)修。
4、新教師培訓(xùn)實(shí)行考勤制，每次培訓(xùn)簽到。
培訓(xùn)階段時(shí)間主持人或參加者培訓(xùn)形式與內(nèi)容地點(diǎn)。
2、學(xué)校和學(xué)院有關(guān)政策與工作流程介紹。
3、教學(xué)名師講座。
4、“師德師風(fēng)”專題報(bào)告主校區(qū)綜合樓304。
2、科研講座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外語教材分析與教案寫作。
8月27日2：00-5：00學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、指導(dǎo)教師結(jié)業(yè)儀式。
高校管理人員績效考核方案篇七
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
高校管理人員績效考核方案篇八
為進(jìn)一步落實(shí)國家和我省高?？冃ЧべY管理政策，增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效投入，優(yōu)化績效工資分配與發(fā)放管理方式，經(jīng)20**年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過，對《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下：
(一)堅(jiān)持績效分配政策的穩(wěn)定性，并根據(jù)一個(gè)聘期以來的運(yùn)行情況局部微調(diào)，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼分配，落實(shí)高?？冃ЧべY政策導(dǎo)向，合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績效內(nèi)容，增量投入，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效比重。
(三)體現(xiàn)績效分配二級(jí)管理和重心下移，課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位，落實(shí)單位績效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度，將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn)，課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額，學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師，并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放?？缭撼袚?dān)教學(xué)任務(wù)的，由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放，直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度，將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對學(xué)生管理進(jìn)行改革，可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作，改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績效結(jié)果發(fā)放到各單位，各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼由現(xiàn)有的年底績效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績效構(gòu)成。
(1)年底績效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算，并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績效分配調(diào)整，由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績效為依據(jù)，以每個(gè)人績效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則，經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因，我校校內(nèi)績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國家和我省工資政策，此三項(xiàng)早已取消，不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況，將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng)，固化于校內(nèi)工資中，不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)?？冃ЧべY分配與發(fā)放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績效工資發(fā)放管理工作組，分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長，人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員，由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發(fā)放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門成立績效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作，各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則，具體確定本單位績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細(xì)則編制工作，統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用，公平公正實(shí)施，發(fā)揮出績效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論，經(jīng)單位教職工大會(huì)通過后，報(bào)學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)?？冃ЧべY發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼(年底績效和學(xué)校新增績效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的，由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的，一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行，辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)校績效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋，自20**年度起試行。
高校管理人員績效考核方案篇九
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
（一）商店店長考核評分細(xì)則。
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺(tái)及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的'管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎(jiǎng)金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則。
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
（三）理貨員考核評分細(xì)則。
1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細(xì)則。
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
每月初(10號(hào)前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
(二)考核辦法。
1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
(4)曠工：扣5分/次。
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：
(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；(須有準(zhǔn)確的依據(jù))。
(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
高校管理人員績效考核方案篇十
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
高校管理人員績效考核方案篇十一
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運(yùn)需要，對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被管理者的任何評價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個(gè)績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實(shí)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(shí)（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個(gè)年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級(jí)互評與自評占30％。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
高校管理人員績效考核方案篇十二
上級(jí)評分80%
每項(xiàng)10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財(cái)務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺維護(hù)總公司形象。
2
團(tuán)隊(duì)/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊(duì)成員分享信息和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力
b. 主動(dòng)配合上級(jí)、同事及相關(guān)部門工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊(duì)決定，團(tuán)隊(duì)利益高于個(gè)人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點(diǎn)和建議，并付諸實(shí)施。
4
客戶服務(wù)意識(shí)
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對他人的承諾。
5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時(shí)和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵(lì)；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊(duì)合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問題的基本方法。
6
分析/決策能力
a. 見微知著，立即采取行動(dòng)，防患于未然；
b. 決策及時(shí)、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實(shí)，注重?cái)?shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問題。
7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動(dòng)計(jì)劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
8
授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時(shí)反饋和評價(jià)。
9
溝通能力
a. 利用口頭或書面等形式主動(dòng)溝通；
b. 樂于傾聽，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說服他人；
e. 演講能力。
10
創(chuàng)新能力
a. 對現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動(dòng)以完成工作目標(biāo)。
總 評 分
0
0
0
本月工作中新學(xué)到了哪些知識(shí)技能或在哪些方面得到了提高：
個(gè)人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
下個(gè)月工作開展之目標(biāo)計(jì)劃：
工作開展中需要的支持資源：
高校管理人員績效考核方案篇十三
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù)，對被管理者的任何評價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個(gè)績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷?jí)管理者的日常工作職責(zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實(shí)績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)。
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個(gè)年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評與自評占30%。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
高校管理人員績效考核方案篇十四
訂定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
1）了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。
b.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5.1考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3考核實(shí)施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長平時(shí)應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時(shí)之重要依據(jù)。
對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應(yīng)加減：
a、應(yīng)加：嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級(jí)直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
高校管理人員績效考核方案篇十五
各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核。
日?？己税窗俜钟?jì)算，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼贰?BR> 2、共性工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
《日常考核記錄表》由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計(jì)算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。
考核結(jié)果實(shí)行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級(jí)表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計(jì)算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計(jì)算)：
(1)在國家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項(xiàng)。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計(jì)超過1天，事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
高校管理人員績效考核方案篇十六
良
中
差
素
質(zhì)
結(jié)構(gòu)
思想素質(zhì)
理論聯(lián)系實(shí)際深入群眾和現(xiàn)場
對人對已一分為二
能夠理論聯(lián)系實(shí)際主動(dòng)深入嚴(yán)以律已
能運(yùn)用
能深入
有自知之明
能正確待人
有差距
不主動(dòng)
對人對已有貪偏見
輕視理論
或?qū)嵺`不愿深入自以為是
品德素質(zhì)
團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反映情況
主動(dòng)
虛心好學(xué)
實(shí)干主動(dòng)積極,實(shí)事求是
能夠
愿學(xué)
不能實(shí)干
一般
勉強(qiáng)
隨大流
不夠如實(shí)
不能
驕傲自滿
欺上瞞下
見風(fēng)使舵
責(zé)任心
守職盡責(zé)
敢挑重?fù)?dān)
關(guān)心整體
非常盡職
主動(dòng)搶挑
主動(dòng)關(guān)心
相當(dāng)盡職
秉總承擔(dān)
能關(guān)心
不太盡職
勉強(qiáng)承擔(dān)
不太關(guān)心
敷衍職責(zé)
推卸回避
漠不關(guān)心
勞動(dòng)態(tài)度
勞動(dòng)紀(jì)律
服從調(diào)配
自覺遵守
愉快
能
遵守
偶有違反
討價(jià)還價(jià)
經(jīng)常違反
強(qiáng)制
智體結(jié)構(gòu)
學(xué)識(shí)水平
理論修養(yǎng)
專業(yè)知識(shí)
知識(shí)面
較深
能適當(dāng)發(fā)揮
廣博
較好
能適當(dāng)運(yùn)用
較廣
有一些
尚能適應(yīng)
一般
無
不適當(dāng)
狹窄
觀察想象力
周密性
敏感性
預(yù)見性
全面深入
反應(yīng)靈敏
正確
較全面
反應(yīng)一般
較正確
有偏見
反就遲鈍
有偏差
主觀片面
麻木不仁
沒有
判斷分析力
辨別能力
準(zhǔn)確性
反應(yīng)敏銳性
精明
符合實(shí)際
敏捷活躍
較精明
基本符合實(shí)際
較敏銳
較模糊
有時(shí)脫離實(shí)際
較遲鈍
模糊
脫離實(shí)際
遲鈍
體質(zhì)狀況
堅(jiān)持工作能力,慢性疾病
出全勤能守職
少缺勤能守職
有癥狀
常缺勤
有
缺勤
多種
專業(yè)能力
本職經(jīng)驗(yàn)
運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)
善于總結(jié)
豐富
善于
能
有經(jīng)驗(yàn)
能
較能
較少
不熟練
一般不總結(jié)
無
不會(huì)
不
處事能力
原則性
靈活性
強(qiáng),審時(shí)度勢自如
較強(qiáng)
較靈活
較差
墨守成規(guī)
差
死板
組織能力
歸納性
條理性
用人
較強(qiáng),清楚
用人之長唯賢
有
較清楚
較適應(yīng)
較弱
較紊亂
時(shí)有不當(dāng)
差
紊亂
不當(dāng)
創(chuàng)造能力
創(chuàng)造性
善于創(chuàng)新常有新的`點(diǎn)子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實(shí)干家
尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多
趨向安于現(xiàn)狀
因循守舊
口頭表達(dá)能力
熟練,準(zhǔn)確,生動(dòng)
一般
較差
詞不達(dá)意
效果
工作效率
技術(shù)成果
經(jīng)濟(jì)效果
群眾威信
高
多
好
強(qiáng)
較高
較多
較好
較強(qiáng)
較低
較少
較差
較差
低
無
差
差
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核指標(biāo)。
高校管理人員績效考核方案篇十七
為進(jìn)一激發(fā)餐飲部管理人員的工作熱情，增強(qiáng)工作責(zé)任感，提升餐飲部整體管理水平，提升部門服務(wù)質(zhì)量、菜品質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制定管理人員績效考核方案：
一、考核對象
餐飲部前臺(tái)主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問題發(fā)生。
(2)計(jì)算方法：計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 計(jì)算公式：班組問題發(fā)生人(次)
x 100%
班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計(jì)算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實(shí)情況(月)
8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次
計(jì)算公式：員工滿意項(xiàng)目總數(shù)
%
項(xiàng)目總數(shù)
項(xiàng)目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行
(3)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：員工滿意率不低于85%
(4)獎(jiǎng)罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)
(1)計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)
%
部門年平均人數(shù)
注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計(jì)算)，10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結(jié)果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(jí)(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。
餐 飲 部
xx-xx年5月12日
客戶關(guān)系維護(hù)主管績效考核方案
為進(jìn)一步密切與客戶之間的關(guān)系，增強(qiáng)工作責(zé)任感，明確工作職責(zé)，加大餐飲市場銷售網(wǎng)絡(luò)，餐飲部特制定績效考核方案，具體如下：
一、替班期間：替各樓面前臺(tái)主管當(dāng)班時(shí)，當(dāng)班期間所發(fā)生的一切事務(wù)與《管理人員績效考核方案》掛鉤，考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)與前臺(tái)管理人員相同。(如問題發(fā)生率、工作落實(shí)情況、員工滿意率)
二、客戶拜訪：每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計(jì)劃(每月6天時(shí)間)，報(bào)餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間，用表格形式記載當(dāng)天拜訪客戶時(shí)間、單位、姓名、反饋內(nèi)容，并于次日餐飲管理人員早會(huì)時(shí)呈報(bào)餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。對未按規(guī)定時(shí)間和要求完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
三、分析報(bào)告：每月28日之前上交當(dāng)月市場調(diào)查分析報(bào)告，報(bào)餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣3分，每月統(tǒng)計(jì)一次。
四、銷售業(yè)績：每月完成餐飲銷售任務(wù)指標(biāo)8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團(tuán)體用餐)，部門規(guī)定的其它銷售任務(wù)(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍，銷售任務(wù)與效益工資掛鉤，未完成銷售任務(wù)按未完成部分的2%扣除，超額完成銷售任務(wù)按超額部分的2%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(按500元效益工資浮動(dòng))，餐飲部預(yù)訂處每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，人事部進(jìn)行核發(fā)(與銷售代表統(tǒng)計(jì)相同)。
五、客戶挖掘：除做好目前餐飲重要客戶的維護(hù)和穩(wěn)定以外，每月要求挖掘2名有一定消費(fèi)潛力的新客戶，并建立客戶檔案資料，進(jìn)行跟蹤服務(wù)。未按要求完成扣2分。
六、考核結(jié)果：基礎(chǔ)分為100分，餐飲辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)，并將考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核細(xì)則。
高校管理人員績效考核方案篇十八
為進(jìn)一步加強(qiáng)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)，全面準(zhǔn)確地評價(jià)中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責(zé)情況，客觀公正地對中層干部進(jìn)行監(jiān)督和激勵(lì)，推動(dòng)整體管理水平再上新臺(tái)階。經(jīng)廠部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領(lǐng)導(dǎo)干部（主任、副主任、部門負(fù)責(zé)人）。
二、考評內(nèi)容：按照德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)檔次進(jìn)行考評。
1、思想素質(zhì)：包括落實(shí)方針政策、遵規(guī)守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專業(yè)水平、創(chuàng)新應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)知識(shí)掌握運(yùn)用和履行職責(zé)等方面。
3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團(tuán)結(jié)職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設(shè)相關(guān)文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成，組長由公司總經(jīng)理擔(dān)任。
四、考評辦法：由考評小組成員結(jié)合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項(xiàng)進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標(biāo)準(zhǔn)。
五、考評標(biāo)準(zhǔn)：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總?cè)藬?shù)的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅(jiān)持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴(yán)禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報(bào)復(fù)，弄虛作假等現(xiàn)象。附表：中層干部工作評測表。
高校管理人員績效考核方案篇十九
為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)、市場危機(jī)意識(shí)淡薄、工作作風(fēng)不扎實(shí)等問題，按照年初職代會(huì)精神和黨政聯(lián)席會(huì)具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。
一、考評原則
堅(jiān)持整合機(jī)構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅(jiān)持精簡高效、優(yōu)化組織，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)的原則；堅(jiān)持注重工作實(shí)績，能上能下的原則；堅(jiān)持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動(dòng)工作積極性的原則。
二、考評對象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評內(nèi)容及辦法
本次考評采取績效考核與民-主評議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)（10分）四方面進(jìn)行評價(jià)。
（1）工作業(yè)績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進(jìn)行打分。（滿分100分以上者按100分計(jì)算，滿分100分以下者按實(shí)際得分計(jì)算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評議（30分）。由職代會(huì)民-主評議委員會(huì)組織實(shí)施。從工作業(yè)績（7分）、創(chuàng)新意識(shí)與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進(jìn)行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級(jí)管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動(dòng)力分廠及子分公司、二級(jí)獨(dú)立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評議（10分）。分別由集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價(jià)打分，黨委書記對黨務(wù)正職評價(jià)打分，其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評價(jià)打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業(yè)績（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識(shí)與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評結(jié)果分檔
考評情況分四個(gè)檔次：
1、考評得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評得分在76分—96分的為稱職；
3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評得分在65分以下的為不稱職。
考評結(jié)果報(bào)公司黨政聯(lián)席會(huì)或董事會(huì)研究給予獎(jiǎng)懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎(jiǎng)勵(lì)；對基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績效的整體改進(jìn)。績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時(shí)針對各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者。績效考核的結(jié)果不僅僅是職級(jí)升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)。
多年來，企業(yè)一直對中層管理人員進(jìn)行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效、個(gè)人績效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神、服務(wù)意識(shí)和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)。對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點(diǎn)指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個(gè)考核臺(tái)階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個(gè)人績效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點(diǎn)工作項(xiàng)目、目標(biāo)和項(xiàng)目權(quán)重，簽訂個(gè)人年度績效責(zé)任書，并將績效責(zé)任書在本單位(部門)公開，并報(bào)企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績效責(zé)任執(zhí)行過程中，績效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計(jì)劃指標(biāo)等情況時(shí)，或部門績效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，考核者對中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對績效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價(jià)者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評價(jià)結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn)，提出績效改進(jìn)意見和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個(gè)人和組織績效。
同時(shí)，企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績效評價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無事實(shí)依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對個(gè)人全年考核指標(biāo)、重點(diǎn)工作完成情況、存在問題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià);中層管理人員進(jìn)行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評價(jià)。
高校管理人員績效考核方案篇二十
五、績效考核的內(nèi)容
2. 安全文明生產(chǎn)；
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行；
5. 設(shè)備養(yǎng)護(hù)及檢修；
6. 服從管理。
六、績效考核的執(zhí)行
七、績效考核細(xì)則
2.月生產(chǎn)計(jì)劃量超額部分單價(jià)計(jì)算
3.綜合考核項(xiàng)目（見下表）
考 核??? 對 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
成型工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
鉚焊磨工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的.，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
路橋工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
（10分）
1、沒有督促班組按規(guī)定對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的，一次扣1分；
合理化建議
（加分項(xiàng)）
考 核??? 對 象
考核項(xiàng)目
（100分）
考? 核? 內(nèi)? 容
考核
得分
得分
匯總
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運(yùn)、小件工段
工段長
安全文明生產(chǎn)
（35分）
3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分；
生產(chǎn)計(jì)劃完成及
生產(chǎn)過程順暢控制
（25分）
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行
（30分）
1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核；
3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%，一次扣2分；
4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè)，對發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的，下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理
高校管理人員績效考核方案篇二十一
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時(shí)間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進(jìn)出車輛實(shí)行發(fā)牌制度，既：每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時(shí)必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費(fèi)保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費(fèi)時(shí)，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時(shí)間及收費(fèi)人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時(shí)，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗(yàn)收費(fèi)人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗(yàn)行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進(jìn)入酒店消費(fèi)、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費(fèi)參照物價(jià)局的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予收費(fèi)。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負(fù)責(zé)提供免費(fèi)車位，并負(fù)責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進(jìn)入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時(shí)交回出入卡。保安員對進(jìn)出停車場的車牌號(hào)碼、進(jìn)出時(shí)間，所發(fā)出入卡號(hào)等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時(shí)報(bào)告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補(bǔ)辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費(fèi)用。否則，后果自負(fù)。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車?yán)铩?BR> 第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報(bào)請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進(jìn)入酒店車場時(shí)速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價(jià)賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運(yùn)載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場。
第二十條：按時(shí)繳費(fèi)，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費(fèi)，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計(jì)費(fèi)系統(tǒng)刷卡消費(fèi)。
第二十二條：酒店為員工免費(fèi)提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級(jí)別以上人員車輛的免費(fèi)停放，部門經(jīng)理級(jí)別的車輛免費(fèi)停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價(jià)收費(fèi)，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費(fèi)用，住店客人憑住宿卡免費(fèi)停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺(tái)登記并領(lǐng)取免費(fèi)停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費(fèi)提供車位。