歷史是人類經(jīng)驗的寶庫，我們可以從歷史中吸取教訓和智慧。切忌抄襲他人的總結，要有自己的思考和見解。這些范文展示了不同寫作水平和風格，有助于培養(yǎng)自己獨特的寫作風格和個性。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇一
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內容摘要。
中、英(外)文內容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。
“內容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關鍵詞之間，空兩個中文字符。
要和關鍵詞對應，但是，字體為timenewroman，小四號，關鍵詞的內容全部用小寫。
第三部分：目錄。
在書寫第二部分即“中、英(外)文內容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內容(即標題)及對應正文的起始頁碼。
目錄的具體內容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。
1.論文的結構。
論文題目。
論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
論文的結語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結語”字樣)。
2.字體字號。
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內容，宋體五號。
3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學技術名詞術語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術語，可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字，除部分結構層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外，應使用阿拉伯數(shù)字。論文中數(shù)字表示方法應前后一致。
二、標題。
)與其下面的內容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號。
3.標題的層次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和頁碼。
1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇二
1、xxx同學在讀期間，刻苦認真，閱讀廣泛，專業(yè)基礎扎實，具有理論分析能力。本論文以較少受人關注的新月派女詩人林徽因的詩歌創(chuàng)作研究對象，重點分析英國浪漫主義詩歌對林詩的影響，具有理論與實踐的意義。論文從生命體驗、審美系統(tǒng)、藝術系統(tǒng)三個方面，深入探究這種影響的發(fā)生與表現(xiàn)。觀點明確，論述有力。論文解讀細致，文字細膩而親切，溫婉可讀。不足之處在于對于林徽因在時代沖擊下的心境轉變與創(chuàng)作之間的關系尚可進一步展開?？偟恼f來，我以為這是一篇符合要求的碩士畢業(yè)論文，同意推薦該同學申請論文答辯。
2、該生查閱文獻資料能力強，能全面收集關于考試系統(tǒng)的資料，寫作過程中能綜合運用考試系統(tǒng)知識，全面分析考試系統(tǒng)問題，綜合運用知識能力強。
3、論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標，能夠達到綜合訓練目標，題目有較高難度，工作量大。選題具有較高的學術研究參考價值，較大的實踐指導意義。
4、文章篇幅完全符合學院規(guī)定，內容完整，層次結構安排科學，主要觀點突出，邏輯關系清楚，有一定的個人見解。
5、文章篇幅完全符合學院規(guī)定，內容基本完整，層次結構安排一般，主要觀點集中郵一定的邏輯性，但缺乏個人見解。
6、語言表達流暢，格式完全符合規(guī)范要求；參考了較為豐富的文獻資料，其時效性較強；未發(fā)現(xiàn)抄襲現(xiàn)象。
7、該生查閱文獻資料能力一般，能收集關于考試系統(tǒng)的資料，寫作過程中基本能綜合運用考試系統(tǒng)知識，全面分析考試系統(tǒng)問題，綜合運用知識能力一般。
8、作者的工作具有較好的實際應用價值，論文寫作認真結構嚴謹，文字通順，反映出作者具有了從事科學研究工作的能力，同意進行碩士學位論文答辯。
9、文題有偏差，論點不夠突出，論述不能緊緊圍繞主題。
10、該生查閱文獻資料能力較強，能較為全面收集關于考試系統(tǒng)的資料，寫作過程中能綜合運用考試系統(tǒng)知識，全面分析考試系統(tǒng)問題，綜合運用知識能力較強。
11、該課題選題新穎，緊密結合臨床，設計合理，屬于本學科研究熱點，研究工作具有一定的理論意義與實際價值。論文的內容與題目基本相符，結構完整，格式規(guī)范，層次清楚，條理分明，語言通順流暢，內容豐富。文獻材料收集豐富詳實，基本涵蓋了本學科相關的主要文獻，并對本學科發(fā)展趨勢有一定的歸納作用。數(shù)據(jù)資料充分，論述過程嚴謹，思路清晰，綜合運用了所學知識解決問題，分析方法選用得當，結果可信。論文撰寫嚴肅認真，推理符合邏輯，結論和建議具有現(xiàn)實意義，是一篇有較高學術價值的碩士生論文。
12、論文對批量控制中的配方與異常處理進行研究，在分析了經(jīng)典聚類算法和子空間算法基礎上設計了一種改進的方法。
13、語言表達一般，格式完全符合規(guī)范要求；參考了一定的`文獻資料，其時效性一般；未見明顯抄襲現(xiàn)象。
14、從論文的內容可以看出，作者占有資料豐富，討論了現(xiàn)行土地征收補償制度及其運作中存在的問題。然后，在借鑒國外相關法律制度的基礎上提出了較為可行的解決方案，有一定的新意。
15、論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標，能夠達到綜合訓練目標，題目有難度，工作量較大。選題具有學術研究（參考）價值（實踐指導意義）。
16、文題基本相符，論點比較突出，論述能較好地服務于論點。
17、論文表明，該同學閱讀了較多的參考文獻，對該研究領域較熟悉，具備了一定的文獻綜述能力。論文語言流暢，結構嚴謹、合理，觀點正確，相關分析論證有一定的參考價值，論文表明，該同學對相關的專業(yè)知識掌握較好，具有一定的分析問題解決問題的能力，論文達到了學士學位應有的水平，同意論文答辯。
18、該生查閱文獻資料能力較差，不能全面收集關于考試系統(tǒng)的資料，寫作過程中綜合運用考試系統(tǒng)知識，全面分析考試系統(tǒng)問題的能力較差強。
19、完成碩士論文課題期間，該生運用科學的思維方法和嚴謹?shù)目蒲兴悸愤M行實驗設計，熟練掌握了紡織工程、生物材料、生物化學等方面的實驗技能，并能夠熟練的應用origin等數(shù)據(jù)處理軟件進行統(tǒng)計分析。經(jīng)過文獻查閱、開題報告、課題實施、資料整理、論文等系統(tǒng)培養(yǎng)，該同學已獲得了獨立從事上述科研工作的能力。
20、我認為該碩士論文已達到申請碩士學位的要求，特同意其進行碩士論文答辯，并推薦其申請碩士學位。
21、語言表達較差，格式符合規(guī)范要求；占有資料較少，其時效性較差；有部分內容與他人成果雷同。
22、該論文反映出了作者在本門學科方面堅實的理論基礎、系統(tǒng)的專業(yè)知識以及良好的科研能力。達到了碩士學位論文的要求，建議安排答辯。
23、文題完全相符，論點突出，論述緊扣主題。
24、語言表達流暢，格式完全符合規(guī)范要求；參考了豐富的文獻資料，其時效性較強；沒有抄襲現(xiàn)象。
25、文題相符，論點突出，論述緊扣主題。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇三
摘要：擇業(yè)行為是個人在社會各行各業(yè)中找到自己感興趣、愿意長期堅持的一種職業(yè)的過程。剛從學校畢業(yè)的學生普遍希望選擇一種薪水高、待遇好、符合個人興趣的職業(yè)，而事實上往往事與愿違。本文在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為特點進行總結的基礎上，從科爾曼理性選擇理論角度解釋山西省高校女碩士研究生擇業(yè)行為，具體可以從微觀的行動者個人、中觀的行動系統(tǒng)狀況、宏觀的規(guī)范與社會制度三個維度來進行概括。
關鍵詞：理性選擇;女碩士;擇業(yè)行為。
引言。
近幾年，在社會各地高等院校擴招的影響下，大學畢業(yè)生數(shù)量隨之上升，而就業(yè)市場的飽和不能使畢業(yè)生找到自身位置，就業(yè)面臨的考驗極為嚴峻。如何在嚴峻的就業(yè)形勢下，讓女碩士的擇業(yè)行為更加符合社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，符合自身社會價值的實現(xiàn)，是一個值得深入探討的課題。
一、擇業(yè)行為研究概述。
國內外各學界學者、專家都對高校畢業(yè)生的擇業(yè)問題予以高度關注。國外對擇業(yè)行為的理論研究集中在人職匹配理論、人格類型理論、人格發(fā)展理論、職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論重視研究對象的主觀需要、自身能力、個人興趣、愛好性格等內在主觀因素對職業(yè)選擇的重要影響，研究成果集中在個人會根據(jù)主客觀條件選擇職業(yè)，強調心理因素對擇業(yè)行為的影響支配作用。
國內對于擇業(yè)問題的研究多以擇業(yè)觀、擇業(yè)心理、擇業(yè)意愿的現(xiàn)狀描述研究為主，而對這些行為的原因分析則側重于對研究對象的個人因素進行分析，對于解決對策的提出則普遍以鼓勵研究對象提高自身素質、增強自身能力、調整心理狀態(tài)以適應社會現(xiàn)實為主。
二、山西省女碩士擇業(yè)行為特點。
本研究在繼承前人研究成果的基礎上，利用spss統(tǒng)計軟件給問卷數(shù)據(jù)進行編碼，總結山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的特點如下。
(一)擇業(yè)心態(tài)積極性。
人的心態(tài)決定人的行為。擁有怎樣的擇業(yè)心態(tài)決定了女碩士研究生擁有怎樣的擇業(yè)行為。筆者10月在山西大學、太原理工大學、山西財經(jīng)大學、太原師范大學發(fā)放回收的290份問卷來看，山西省女碩士研究生當時的擇業(yè)心態(tài)普遍呈現(xiàn)樂觀、積極的特點。
(二)擇業(yè)價值自我性。
筆者對于山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實證研究中發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生的擇業(yè)價值觀更多注重自身的發(fā)展，追求自身的利益，體現(xiàn)很強的功利性。
(三)擇業(yè)規(guī)劃盲目性。
在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實證研究過程中發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生對自己的職業(yè)定位、對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很不明確，只有少數(shù)在讀研以前有過從業(yè)經(jīng)驗的`女碩士對自身的職業(yè)規(guī)劃很明確，而大部分女碩士研究生都是盲目、被動地在尋找工作。
(四)擇業(yè)目標單一性。
從山西省女碩士研究生的擇業(yè)行為調查結果可以看到，女碩士研究生的擇業(yè)目標很單一，表現(xiàn)在期望的擇業(yè)地點、就業(yè)單位的選擇結果具有很強的一致性。女碩士研究生不愿意到西部偏遠地區(qū)工作，缺乏積極性、缺乏社會奉獻精神，服務意識也很差，女碩士研究生的集中趨勢選擇是“回生源地”，靠近家鄉(xiāng)，有親戚朋友相互照顧，靠社會關系尋找工作，充分利用社會資本。
三、理性選擇理論下山西省女碩士擇業(yè)行為的影響因素分析。
本研究著重分析行動系統(tǒng)中的“資源”和“利益”兩個要素，從微觀、中觀、宏觀三個層面分析山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的影響因素。其中微觀層面是“個體行動者狀況”，中觀層面是“資源控制”和“目的及利益導向”，“規(guī)范與社會制度”是宏觀層面的基本因素。
(一)“個體行動者狀況”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為的主體是山西省女碩士研究生，從問卷回收資料和訪談資料的綜合分析中可以發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生在就業(yè)選擇上，大部分都會考慮自身的興趣愛好、自身的價值觀念等因素。
1.女碩士的個人價值影響其擇業(yè)行為。問卷回收的資料中，“實現(xiàn)個人價值”這一因素是“擇業(yè)因素”排序中的最后幾個因素，但對于訪談提綱中第10題“在工作中追求的是精神滿足還是物質滿足”的回答中，山西大學哲學專業(yè)的小l認為哲學專業(yè)很適合她，在一般人看來哲學可能沒什么實際用途，找工作也頻頻碰壁，但她認為“無用即大用”，哲學專業(yè)給了她極大的精神滿足，將來選擇職業(yè)時，堅持自己所想，選擇并堅持，人生才有意義。
2.女碩士的個人意愿影響其擇業(yè)行為。根據(jù)訪談資料，筆者發(fā)現(xiàn)，山西大學的女碩士研究生在擇業(yè)時都會考慮自身的興趣愛好、個人意愿進行理性擇業(yè)。生命科學學院的食品工程與工藝專業(yè)的小y是一名專業(yè)碩士研究生，面臨畢業(yè)的她很了解自己專業(yè)就業(yè)前景十分慘淡，食品公司的市場工作或者其他工作都不需要研究生這么高學歷的畢業(yè)生，若從事食品研發(fā)工作，自己是應屆生又不占經(jīng)驗優(yōu)勢，但她仍然堅持做自己想做的事才是最好的選擇。她喜歡研發(fā)食品，通過自己的努力創(chuàng)造出美味、營養(yǎng)的食物，拒絕地溝油，拒絕染色饅頭，做安全食品。
3.女碩士的自身情況影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“自身情況”是指女碩士的戶籍狀況、戀愛婚姻情況對女碩士的擇業(yè)行為的影響。從問卷回收資料中可以看到，山西省戶籍的女碩士研究生普遍“戀家”，不愿意去離家太遠的地方工作，而他們所謂的“離家遠”即離開山西省，所以，她們一般都選擇回自己的生源地等地級市工作，相應的，也愿意找同省的男性作為自己的終身伴侶，這樣，即使嫁到婆家也不會離得太遠，都在山西省內。山西大學經(jīng)濟管理學院經(jīng)濟學專業(yè)的小w就是典型的案例：她是清徐人，有一個遠嫁江蘇的姐姐，還有一個待嫁妹妹，所以，她為了照顧父母，只會在太原選擇自己的工作。這樣的自身情況就限制了更多的選擇工作的機會，影響最優(yōu)擇業(yè)。
(二)“資源控制”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為在理論上也是一種交換行為，女碩士生掌握本科生沒有的高學歷資源，擁有與男碩士生不同的人格魅力，通過與用人單位的交換行為，換取自己想得到的物質利益、精神利益或者實現(xiàn)社會利益。但在實際生活中，擇業(yè)行為并不是這么公平公正的交換行為，女碩士研究生自身的資源是否如她們所愿能幫助她們實現(xiàn)公平交換呢?1.女碩士的時間成本影響其擇業(yè)行為。即將畢業(yè)的女碩士研究生年齡多在23-30歲之間，在這個年齡段的女性，本應該已進入人生下一階段――為人妻，在從眾心理的影響下，在家人親戚施加的壓力下，女碩士研究生在擇業(yè)過程中首先要考慮自己的“人生大事”，起阻礙作用的工作，即使在別人眼里看來很好，也不能入恨嫁的女碩士法眼。
2.女碩士的物質成本影響其擇業(yè)行為。沒有人完全追求物質，但不能滿足物質需求的工作不能叫作工作。被訪者小f在讀研以前曾經(jīng)有過工作經(jīng)驗，本科畢業(yè)以后選擇了自己喜歡的文秘工作，但這份工作薪資很低，雖然是符合行動者小f的興趣愛好，可以實現(xiàn)個人價值的工作，但小m依然辭掉了這個工作，選擇讀研。
3.女碩士的社會資本影響其擇業(yè)行為。社會資本是一種資源集合體，是人與人之間的關系網(wǎng)，女碩士利用自己在社會關系網(wǎng)中所占有社會資本的多少來選擇職業(yè)。
(三)“目的及利益導向”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
本研究從女碩士擇業(yè)過程中追求的不同利益來分析他們的擇業(yè)行為，因為追求的利益導向不同，體現(xiàn)出來的擇業(yè)方向也大有區(qū)別，行動的目的決定行為的外在表現(xiàn)。
1.女碩士的物質利益影響其擇業(yè)行為。為了滿足基本的生存需求，擇業(yè)行為者就要考慮選擇的職業(yè)帶來的經(jīng)濟收入能否與生活成本相抵。問卷資料中也可以發(fā)現(xiàn)，“薪酬與福利”是大部分擇業(yè)者首選的擇業(yè)影響因素。
2.女碩士的精神利益影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“精神利益”主要含義是行動者為了滿足自己精神生活的利益，可以表現(xiàn)為職業(yè)成就感、社會聲望等。有很多行動者忽略物質世界的生存需求，只追求精神世界的文化滿足。
3.女碩士的社會利益影響其擇業(yè)行為。社會利益是使社會中大部分或者全體成員的需求實現(xiàn)的途徑，有很多選擇從事公共服務、社會福利事業(yè)的擇業(yè)者就屬于這種情況。
(四)“規(guī)范與社會制度”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
前文分析的是行為主體，下文將分析客觀環(huán)境對擇業(yè)行為發(fā)生的影響。
1.戶籍制度影響女碩士的擇業(yè)行為。戶籍制度最初是為了保障本區(qū)域內居民權利實現(xiàn)，而實際上，發(fā)展越來越成熟的戶籍制度不僅沒有保障公民的就業(yè)利益，而且還對來自外地的畢業(yè)生想跨地區(qū)就業(yè)的實現(xiàn)起到制約作用。
2.性別歧視影響女碩士的擇業(yè)行為。“性別歧視”是用人單位在招聘人才時普遍認同的規(guī)范，把女性求職者拒之門外。用人單位受傳統(tǒng)觀念“男強女弱”的影響，認為學歷層次相近的情況下，男性的能力要高于女性，在招聘時寧愿選擇本科男生，也不愿意選擇研究生女生。還有一個原因是面臨畢業(yè)的女碩士研究生，已經(jīng)到了婚育年齡，我國法律規(guī)定了用人單位在女性員工生育期間要照常支付其工資，因此，用人單位為了節(jié)約成本，提高公司效益，就秉持“不用女碩士研究生”的觀念，要用也是用那些已經(jīng)結婚生子的女碩士研究生。
四、結語。
影響女碩士研究生的擇業(yè)行為的因素有很多，理性選擇理論也是很深奧的理論，涉及經(jīng)濟學、政治學、社會學很多領域。通過本研究，筆者深感本論文探討的問題還未涉及理論的核心內容，有很多問題和不足需要在今后的研究中進一步探索：一是實證數(shù)據(jù)收集得不夠全面，只有碩士生群體方面的數(shù)據(jù)，沒有結合用人單位、高校就業(yè)服務指導機構等其他主體的數(shù)據(jù)進行分析，數(shù)據(jù)收集的廣度有待加強。二是對于理性選擇理論的精髓沒有深刻把握，也沒有結合理論對用人單位、高校就業(yè)服務指導機構進行原因探索分析，理論解釋的深度也可以繼續(xù)加深。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇四
一、特色簡述。
1、特色。
2、特色產(chǎn)品。
3、特色經(jīng)濟。
二、福建特色農(nóng)產(chǎn)品。
(一)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定原則。
1、具有比較優(yōu)勢。
(1)資源優(yōu)勢。
(2)區(qū)位優(yōu)勢。
(3)規(guī)模優(yōu)勢。
(4)技術優(yōu)勢。
(5)生態(tài)優(yōu)勢。
(6)成本優(yōu)勢。
2、具有競爭優(yōu)勢。
(7)先發(fā)優(yōu)勢。
(8)后發(fā)優(yōu)勢。
(9)市場營銷優(yōu)勢。
(二)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定。
1、蔬菜。
(1)區(qū)位優(yōu)勢。
(2)基礎優(yōu)勢。
(3)價格優(yōu)勢。
2、水果。
(1)區(qū)位優(yōu)勢。
(2)品種優(yōu)勢。
(3)規(guī)模優(yōu)勢。
(4)成本優(yōu)勢。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇五
[3]張愛紅。常用參考文獻管理軟件的介紹與特點比較[j]。中國科教創(chuàng)新導刊，2008（8）。
[4]趙麗瑩，王利，黃英華，等。利用endnoteweb提高醫(yī)學生文獻管理分析與科研寫作能力[j]。中醫(yī)導報，2016，22（7）：107-109.
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇六
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位:武漢科技大學。
目錄。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:。
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊肆Y源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性?！倍{動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯(lián)，因此只有當個人價值轉化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點:。
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8。
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4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研。
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5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，，4。
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師,.12。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇七
有標題頁和提綱頁的英語論文，其正文第一頁的規(guī)范格式為：論文標題居中，其位置距打印紙頂端約5cm,距正文第一行約1.5cm。段首字母須縮進五格，即從第六格打起。正文第一頁不必標頁碼（但應計算其頁數(shù)），自第二頁起，必須在每頁的右上角（即空出第一行，在其后部）打上論文作者的姓，空一格后再用阿拉伯數(shù)字標出頁碼；阿拉伯數(shù)字（或其最后一位）應為該行的最后一個空格。在打印正文時尚需注意標點符號的'打印格式，即：句末號（句號、問號及感嘆號）后應空兩格，其他標點符號后則空一格。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇八
文獻綜述是在對某一特定學科或專題的文獻進行收集、整理、分析與研究的基礎上，撰寫出的關于學科或某專題的文獻報告，它對相關文獻群進行分析研究，概括出該學科或專題的研究現(xiàn)狀、動態(tài)及未來發(fā)展趨勢。
文獻綜述是反映當前某一領域、學科或重要專題的最新進展、學術見解和建議的學術報告或論文，它往往能反映出有關問題的新動態(tài)、新趨勢、新水平、新原理和新技術等等。
一、選題。
撰寫文獻綜述通常出于某種需要，如為某學術會議的專題、從事某項科研、為某方面積累文獻資料等等。所以，文獻綜述的選題，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難。
文獻綜述選題范圍廣，題目可大可小，大到一個領域、一個學科，小到一個方法、一個理論，可根據(jù)自己的需要而定。初次撰寫文獻綜述，所選題目宜小些，這樣查閱文獻的數(shù)量相對較小，撰寫時易于歸納整理，否則，題目選得過大，查閱文獻花費的時間太多，而且歸納整理困難，最后寫出的綜述大題小作或是文不對題。
二、搜集相關文獻。
選定題目后，下一步就是要圍繞題目進行搜集與主題有關的文獻，如看專著年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。
搜集文獻要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。
三、歸納、整理、分析。
搜集好與主題有關的參考文獻后，就要對這些參考文獻進行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻中選出具有代表性、科學性和可靠性大的研究文獻。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻的質量高低，直接影響文獻綜述的水平。因此在閱讀文獻時，要寫好“讀書筆記”、“讀書心得”和做好“文獻摘錄卡片”。
四、按規(guī)定格式形成論文。
在完成上述三個步驟后，緊接著就是按照文獻綜述的格式寫作，形成最后的文獻綜述論文。文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結果，而文獻綜述是介紹與主題有關的詳細資料、動態(tài)、進展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來說，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結和參考文獻。撰寫文獻綜述時可按這四部分擬寫提綱，再根據(jù)提綱進行撰寫工作。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇九
1.2研究意義12。
1.2.1理論意義12。
1.2.2實踐意義12。
1.4.1婚姻消費27。
1.4.2彩禮27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1見面禮：新郎家給新娘的禮物47。
2.5.3上下轎禮：新娘爭取財產(chǎn)的手段48。
3.2.3“高額彩禮”：彌補自身缺陷的策略性選擇57。
3.3.3同村“示范效應”的說辭59。
3.4.1“避重就輕”：避開或弱化雙方矛盾的焦點60。
4.1.4擇偶標準與女方當事人話語權的增強65。
4.2.3農(nóng)村生育觀念的轉變68。
5.2.2社區(qū)情境：村民輿論對訂婚和結婚年齡的限制75。
6.1.1彩禮的內容、形式與性質78。
6.1.3女方當事人話語權的增強加重了男方支付彩禮的困境79。
卷內備考表95。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十
古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的碩士的畢業(yè)論文。
在高校思想政治課教學的過程中，高校思想政治課教學評價是思想政治課教學過程中一個重中之重的環(huán)節(jié)，是保證思想政治理論課教學能夠持續(xù)有效進行的重要途徑。就當前而言，高校思想政治理論課教學正處于一個非常重要的轉折時期，要想高校思想政治理論課教學穩(wěn)態(tài)有效進行，必須要加大對思想政治理論課教學評價的深入研究。為改善思想政治教育學科的教學和促進發(fā)展馬克思主義理論體系的發(fā)展，進一步促進思想政治理論課的教學變得更具有針對性與說服力。
一、高校思想政治課教學評價的概述。
高校思想政治課教學評價主要包括教師所教學科專業(yè)知識水平的評價，教師的教育思想、工作態(tài)度的評價，教師教學水平、教學方法的評價，教師所教學科教學效果的評價等等許多方面的評價。高校思想政治課教學評價指的是政府、教育部門、教育組織機構和高等學校等部門依據(jù)黨和國家的教育目標、教育方針、教育理念，本著為了促進學生的全面發(fā)展為目標，通過全方位系統(tǒng)的信息收集、分析判斷等措施，有計劃、有目標、有組織的采用科學有效的形式、手段、方法對思想政治理論課的教材編寫、教學管理、教學內容、教學設施、教學方法、學生、教師等方面的教學活動效果及其現(xiàn)狀做出合理的價值判斷，確保能夠為教學目標的實現(xiàn)和思想政治課教育的改革提供可靠依據(jù)的過程。
二、高校思想政治課教學評價存在的問題。
(1)不能明確認識評價目的。
高校思想政治理論課擁有兩個目的性，一是為了給學生傳輸科學理論知識，二是為了能夠提高學生思想道德素質。從兩個目的的關系上來看，手段為前者，目的為后者，前者是為了后者而服務的。但是實際情況卻往往是相互顛倒的給學生灌輸科學理論知識受到高度的重視，而為了能夠提高學生思想道德素質則并沒有放在該有的重要地位，這種現(xiàn)象是一種思想政治課教學知識化傾向的表現(xiàn)。思想政治課教學的知識化傾向現(xiàn)象具體是表現(xiàn)在很多方面的，比如在師生對教材內容的設計上，只強調了體系，忽略了現(xiàn)實，在對教學內容的把握上，只強調全面性，而忽視了重點，在對考試內容及檢驗上，只強調客觀性的題型，卻忽略了主觀性的題型等等許多方面的知識化傾向?？偠灾?，科學理論知識的傳輸缺少現(xiàn)實針對性，而通過科學理論知識的教學使得學生到底懂得了什么、學生思想道德素質的提高和科學理論知識的教學之間到底有多少影響，能作為高校思想政治課教學評價標準的并不是這些當初最能體現(xiàn)出思想政治理論課的特色問題。盡管教材編排得科學全面，教師也講得細致周全、學生也答得完整得體，但是就是學生的思想道德素質不能得到全面的提高。
(2)高校思想政治課教學評價缺乏激勵性。
在高校思想政治課教學評價中，太過于注重對教學評價的監(jiān)督性，僅僅去發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，甄別其功能，卻時常忽略教學評價的激勵性、發(fā)現(xiàn)教學亮點、展望發(fā)展的功能性。
在對教師課堂教學活動的評價時，往往只關注教師教學活動中出現(xiàn)的問題，而忽視教學中的教學亮點。注重對教師已有的教學水平測評，忽視對教師進行鼓勵的重要性，提出該如何改進和優(yōu)化教學水平的相關鼓勵意見，對教師評價逐漸演變?yōu)楣裕瑸槿蘸蟮脑u定職稱、選拔作為參考資料。同樣的，在對上課學生的評價中，簡單的幾個字的評價，往往使用“好”“優(yōu)”“良”“差”“很好”或者等級分數(shù)來對學生進行評價。忽略對學生行為能力的深度分析考量，不能以學生本人和以往的水平相比較，而是不同學生之間來進行對比評價。對表現(xiàn)極差學生的評價，也是嚴厲的批評而不是用激勵性的手段來提出改良意見。
(3)缺乏權威性的評價結果。
高校思想政治課教學質量評價是一項非常復雜也十分艱巨的工程。評價人員的自身素質對判斷評價的結果是否科學、客觀也有很大的影響。教學評價是具有一定主觀意識的價值判斷活動，因此在教學評價中，多多少少都會受到評價人員的主觀意識地部分影響，從而就影響了教學評價結果的客觀性。
思想政治課教學評價的對象有兩個，一個是思想政治課老師的“教”，另一個是思想政治課學生的“學”。評價人員要想對兩個方面進行全面、科學、系統(tǒng)的評價，不僅要有一定的專業(yè)知識技術水平，掌握一定的教學評價的方式方法、知識技術，而且還要熟悉思想政治課教學的基本規(guī)律，了解學生思想的特征、行為的特征，這是為了全面、科學、系統(tǒng)的對思想政治課教學進行評價的必然要求。但是在高校中為思想政治課教學評價出力的評價人員并不是都可以達到這樣的必然要求。比如在對學生學習成就的評價中，評價人員又不是學生專用的思想政治工作者，不能對學生進行充分的了解，所以職能通過學生的學習成績來對學習成就進行判定評價，明顯具有片面性。加上高校普遍擴招后，師生人員比例大大增加，千篇一律的評價結果已經(jīng)不足為奇。還有的評價人員心理行為因素、思想覺悟、專業(yè)水平、道德品質等主觀因素，加上還有一些高校對思想政治課教學質量評價打人情分、走過場的現(xiàn)象，都會為評價結果帶來影響。教學評價的隨意性和主觀性影響了教學評價結果的準確可靠性，這種教學評價只會大大的阻礙思想政治課教育教學的改革與發(fā)展。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十一
1、進行充分準備。
在正式動筆之前，要對文章進行通盤思考，檢查一下各項準備工作是否已完全就緒。
首先，要明確主題。主題是文章的統(tǒng)帥，動筆之前必須想得到十分清楚。
其次，是理清思路。思路是人訂思想前進的脈絡、軌道，是結構的內在依據(jù)。
第三，立定格局。所謂“格局”，就是全文的間架、大綱、輪廓。
第四，把需要的材料準備好，將各種事實、數(shù)據(jù)、引文等找來放在手頭，以免到用時再去尋找，打斷思路。
第五，安排好寫作時間、地點。寫作要有相對集中的時間，比較安靜的環(huán)境，才能集中精力專心致志地完成畢業(yè)論文寫作任務。
2一氣呵成。
在動筆之前要做好充分的準備，一旦下筆之后，則要堅持不懈地一口氣寫下去，務必在最短時間內拿出初稿。
3、惜墨如金。
北“止于所不能不止”，就是說，不該寫的，一字也不可多寫，行政管理畢業(yè)論文要“惜墨如金”。如果情之所至，任意揮灑，不加節(jié)制，也不肯割愛，勢必造成枝蔓橫生，冗長拖杏，甚至出現(xiàn)“下筆千言，離題萬里”的毛病。
4、寫不出的時候不硬寫。
魯迅在《答北斗雜志社問》一文中，提出了八條寫文章的規(guī)則，其中第二條是：“寫不出的時候不硬寫”。這是很有道理的。
“不硬寫”，不等于不能再寫。只要查明原因，對癥下藥，克服了寫作中的障礙，就會出現(xiàn)“山重水復疑無路，柳暗花明又一村”的新境界。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十二
1、主要責任者（專著作者、論文集主編、學位申報人、專利申請人、報告撰寫人、期刊文章作者、析出文章作者）。多個責任者之間以“，”分隔，注意在本項數(shù)據(jù)中不得出現(xiàn)縮寫點“。”。主要責任者只列姓名，其后不加“著”、“編”、“主編”、“合編”等責任說明。
2、文獻題名；
3、文獻類型及載體類型標識；
4、其他責任者（譯者）；
5、版本（初版省略）；
6、出版項（出版地、出版者、出版年）；
7、文獻出處或電子文獻的可獲得地址；
8、文獻起止頁碼；
9、文獻標準編號（isbn，issn，…）。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十三
論文的參考文獻是論文寫作過程中參考過的文獻著作，是對某一著作或論文的整體的參考或借鑒。參考文獻要放在論文正文之后，不得放在各章之后。參考文獻只列出作者直接閱讀過、在正文中被引用過的文獻資料。
1．在正文寫作完畢后，空兩行（宋體小四號），居中書寫“參考文獻”四個字；“參考文獻”使用宋體四號加粗，前后兩個字之間不空格?！皡⒖嘉墨I”書寫完畢后空一行（宋體小四號）再書寫參考文獻的具體內容。參考文獻按照其在正文中出現(xiàn)的先后以阿拉伯數(shù)字連續(xù)編碼，參考文獻的序號左頂格書寫，并用數(shù)字加中括號表示，如[1]，[2]，[3]，[4]，[5]…，每一參考文獻條目的最后均以英文句號“．”結束。
2．參考文獻只列出作者已直接閱讀、在撰寫論文過程中主要參考過的文獻資料，所列參考文獻應按論文參考的先后順序排列。參考文獻與正文連續(xù)編排頁碼。參考文獻不少于6篇。
（1）專著:〔序號]作者。專著名[m]。出版地:出版社，出版年。
（2)期刊中析出的文獻:〔序號]作者。題（篇）名[j]?？?，出版年(期號）。
（3)論文集:〔序號]作者。題(篇）名[c]。出版地:出版社，出版年。
（4)學位論文:〔序號]作者。題(篇）名[d]。授學位地:授學位單位，授學位年。
（5）專利文獻:〔序號]專利申請者。專利題名[p]。專利國別:專利號，出版日期。
（6)報紙文章:〔序號]作者。題(篇）名[n]。報紙名，出版日期。
（7)電子文檔:〔序號]作者。題(篇）名〔文獻類型/載體類型〕。網(wǎng)址，發(fā)表日期。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十四
畢業(yè)論文的各個組成部分按下述順序依次排列打印裝訂，頁面一律用a4紙：
封面、中文內容提要、關鍵詞、目錄、正文、注釋、附錄、參考文獻及網(wǎng)絡檢索地址、后記。
其中“附錄”視具體情況安排，其余為必備項目。
如果需要，可以在正文前加“引言”。
一套完整的`畢業(yè)論文資料包括從選題到答辯結束的所有物化的材料，每個學生的畢業(yè)論文資料按下列順序單獨裝訂成冊(一人一冊)：
5.畢業(yè)論文評閱教師評分表(表2)。
6.畢業(yè)論文答辯成績評定表(表3)。
裝訂結束按學生學號順序排列后存檔。
二、畢業(yè)論文文本格式要求。
根據(jù)中華人民共和國國標gb7713-87《科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式》，要求論文“就事論事，言簡意賅”;“術語”要規(guī)范，切勿杜撰;注重論據(jù)，條理清晰。
畢業(yè)論文字數(shù)不少于8000字或8000字篇幅的內容。
1.封面。
2.內容提要和關鍵詞。
以提供文章概況為目的，應著重反映文章的新內容和作者特別強調的觀點，要說明論文的理論依據(jù)和主要研究方法。要精煉概括，客觀陳述，獨立成文，避免用語雷同，200--500字。關鍵詞3-5個為宜?！皟热萏嵋睘槿柡隗w居中，與內容空一行。
內容提要內容為四號宋體字，首行縮進二字符，回行頂格。內容提要內容后空一行。“關鍵詞”為四號黑體字，頂格放置，其后為關鍵詞(四號宋體字)，各關鍵詞間空三格。
3.目錄。
目錄按二級標題編寫【1、1.1或一、(一)】。
要求目錄標題層次清晰，與正文標題一致。
4.正文標題。
標題應準確地表達論文的研究內容、專業(yè)特點和學科范疇的特定內容。
一般控制在20個漢字以內，可以借副標題予以補充。
正文標題為楷體二號。
5.正文主體。
正文主體一般包括緒論(引論)、正文和結論三部分。
緒論或前言應說明本課題的意義、目的、研究范圍及要達到的要求;簡述本課題在國內外的發(fā)展概況及存在的問題;說明本課題的指導思想;簡述本課題應解決的主要問題。
正文是作者對研究工作的詳細表述。
以論點為中心，已論據(jù)為基礎，組成完整而嚴謹?shù)膬热菡w。
結論是全文的思想精髓，是文章價值的體現(xiàn)，集中反映作者的研究成果，表達作者對所研究的課題的見解。
結論要寫得概括、簡短。
6.后記。
簡述自己通過完成論文的體會，并對指導教師以及協(xié)助完成論文(設計)的有關人員表示謝意，這不僅是一種禮貌，也是對他人勞動的尊重，是治學者應有的思想作風。
7.注釋。
為了反映文稿的科學依據(jù)和作者尊重他人研究成果的嚴肅態(tài)度以及向讀者提出有關信息的出處，正文中應按順序在引用參考文獻處的文字右上角用[]標明，[]中序號應與“注釋”中序號一致，作者只列3人，后面加“等”或相應的外文，姓名采用姓前名后著錄法，中西文刊名用全稱。
采用尾注不用腳注;尾注采用順序編碼，參考文獻的編碼要與正文的引注相呼應。
若在同一頁中有兩個以上的注時，按各注出現(xiàn)的先后順序排列，并編列注號。
論文中基本概念的陳述必須要有注釋。
刊名后標注參考文獻的類型：專著[m]、期刊[j]、學位論文[d]、論文集[c]、報紙文章[n]、報告[r]、標準[s]、專利[p]。
電子文獻標明其載體類型[文獻類型/載體類型]，如網(wǎng)上期刊(j/ol)。
“注釋”四號黑體居中，注文居左采用四號宋體，按著錄/題名/出版事項順序排列：
期刊——[序號]著者.題名[j].期刊名稱,出版年，卷號(期號)：起始頁碼.書籍——[序號]著者.書名[m]，版次.出版地：出版者，出版年，起始頁碼.
會議論文——[序號]作者.題名[z].會議名稱，會址，會議年份.
學位論文——[1]作者.題名[d]：[學位論文].保存地：保存者，年份.
報紙文章——[序號]主要責任者.文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次).
標準——[序號]標準編號，標準名稱[s].
專利——[序號]專利申請者.題名[p].國別：專利文獻種類，專利號，出版日期文摘——[序號]ca，1983，99：13883q.
電子文獻——[序號]主要責任者.電子文獻題名[文獻類型/載體類型標識].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期.
8.參考文獻。
參考文獻名稱四號黑體居中，參考文獻內容居左采用四號宋體，按引用順序排列，具體結構格式與標注方法同注釋中交代引文出處的注文格式，但省略頁碼。所列參考文獻中必須要有所用教科書和參考書。
9.附錄。
對于一些不宜放在正文中，但有參考價值的內容，可編入附錄中。例如樣本、問卷、圖表、范例等。
三、畢業(yè)論文版式要求。
1.版面格式。
(1)論文開本及版芯。
論文開本大小：210mm×297mm(a4紙)。
版芯要求：左邊距：30mm，右邊距：25mm，上邊距：30mm，下邊距：25mm，頁眉邊距：23mm，頁腳邊距：18mm。
頁眉上注明“伊犁師范學院教育科學系xxx專業(yè)畢業(yè)論文”
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十五
關鍵詞：3-5個，中間用“逗號”分開，小4號宋體加粗。
2)目錄。
目錄標題：居中，三號宋體加粗。
目錄內容：內容包含正文一、二級標題、參考文獻標題、致謝標題、格式小四宋體，1.5倍行距（限一頁，需要時可調整行距），要求頁碼正確無誤并對齊。
3)正文。
正文及標題格式要求：
標題級別、層次代號、字體。
一級標題一、宋體三號加粗（頂格）。
二級標題（一)宋體小三號加粗(頂格）。
三級標題1、宋體四號加粗（縮進2字符）。
四級標題(1)宋體小四號（縮進2字符）。
正文宋體小四號（首行縮進2字符）。
參考文獻內容：宋體五號（首行縮進2字符）；
頁眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫，并在下方加一橫線。
奇數(shù)頁的頁眉書寫：福建對外經(jīng)濟貿(mào)易職業(yè)技術學院××屆畢業(yè)論文論文；
偶數(shù)頁的頁眉書寫：論文的題目，如：淺析電子商務的稅收問題；
頁碼從正文開始按阿拉伯數(shù)字連續(xù)編排，摘要、目錄等前置部分單獨編排無需頁碼。
5)致謝。
致謝標題：宋體四號加粗（頂格）另起一頁；
致謝內容：宋體小四（首行縮進2字符）。
正文段落和標題一律取“1.5倍行距”，參考文獻為單倍行距。（為排版美觀的需要可對一部分的文本行距作微調）。
頁加距：上下左右均為2.5cm,裝訂線0.5cm,裝訂線位置左。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十六
各單位要求不一致，例如四川大學的文科類各學院對論文(設計)的引、注、參考文獻的著錄要求，由各學院根據(jù)學科特點自行制訂統(tǒng)一、規(guī)范的具體要求，并報教務處備案。理工醫(yī)各專業(yè)。
(設計)參考文獻著錄要求：引用資料、文獻，均應說明來源。著錄引文的參考文獻采用順序編碼制。順序編碼制：按文章正文部分(包括圖、表及其說明)引用文獻的先后順序連續(xù)編碼。編碼置于方括號中，用上標的形式(置于右上角)，直接放在引文之后(如〔1〕;〔15,18〕;〔25-26〕)。
一般大學都要求按照中華人民共和國國家標準進行編排。
3.1專著著錄要求、格式。
不同院校要求不一致，例如：
3.1.1四川大學要求：
(1)專著著錄格式。
主要責任者者.書名.其他責任者.版本.出版地：出版者,出版年：頁次。
例1：劉少奇.論共產(chǎn)黨員的修養(yǎng).修訂2版.北京：人民出版社，1962：76。
(3)連續(xù)出版物(期刊)著錄要求、格式。
(4)會議錄、論文集、論文匯編著錄要求、格式。
(5)學術報告著錄要求、格式。
著者.題(篇)名.報告題名，編號，出版地：出版者，出版年：頁次。
(6)學位論文著錄要求、格式。
著者.題(篇)名.學位授予單位，編號或縮微制品序號，年。
(7)專利文獻著錄要求、格式。
專利申請者.專利題名.專利國別，專利文獻種類，專利號.出版日期
(8)其他。
私人通訊和未發(fā)表著作一般不能作為參考文獻引用，如必須要引用時，應標明通訊人或著者的姓名、題(篇)名、地址和年、月、日。
3.1.2魯東大學要求：
連續(xù)出版物：作者.文題[j].刊名，年，卷(期)：起始頁碼-終止頁碼.專著：作者.書名[m].出版地：出版者，出版年.
譯著：作者.書名[m].譯者.出版地：出版者，出版年.
論文集：作者.文題[a].編者.文集[c].出版地：出版者，出版年.起始頁碼-終止頁碼.
學位論文：作者.文題[d].所在城市：保存單位，年份.
專利：申請者.專利名[p].國名及專利號,發(fā)布日期.
技術標準:技術標準代號.技術標準名稱[s].
技術報告：作者.文題[r].報告代碼及編號,地名:責任單位,年份.
報紙文章：作者.文題[n].報紙名，出版日期(版次).
電子公告/在線文獻：作者.文題[eb/ol].http://…，日期.
數(shù)據(jù)庫/光盤文獻：作者.文題[db/cd].出版地:出版者，出版日期.
其他文獻：作者.文題[z].出版地:出版者，出版日期.
3.1.3安徽工業(yè)大學要求：
列出的只限于那些作者親自閱讀過的，最重要的且發(fā)表在公開出版物上的文獻或網(wǎng)上下載的資料。論文中被引用的參考文獻序號置于所引用部分的右上角如。參考文獻表上的著作按論文中引用順序排列，著作按如下格式著錄：序號著者.書名.出版地:出版社，出版年順序列出(據(jù)gb7714-87《文后參考文獻著錄規(guī)則》);論文按如下格式著錄：序號作者.論文題目.期刊.發(fā)表年份.第幾期.頁碼。
如：〔1〕江北.場論.北京:科學技術出版社,2019年2月。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十七
[序號]專利所有者。專利題名[p]。專利國別：專利號，出版日期。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十八
[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十九
畢業(yè)設計（論文）。
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位：武漢科技大學。
目錄。
前言。2。
四、結論。10。
致謝。11。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點：
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇，國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯(lián)，因此只有當個人價值轉化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述，本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來，造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點：
略高度；第二，大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源；第三，國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結合起來，才能有效地調動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性，主要表現(xiàn)在：目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性，使人才難以充分發(fā)揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質和工作業(yè)績，達到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核，可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此，國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀，在企業(yè)內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍，創(chuàng)造和諧、融洽的人際關系。此外，領導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量，做到平易近人，拋棄優(yōu)越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
1.諶新民。《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇二十
根據(jù)專業(yè)要求選定寫作形式，撰寫的內容與要求見附件。
三、排版格式。
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2.2章節(jié)編號，用分級阿拉伯數(shù)字編號方法，即第一級為1、2、3等，第二級為2.1、2.2、2.3等，第三級為2.2.1、2.2.2、2.2.3。第一級標題頂頭編排，第二級標題分別比上一級空2格開始編排，第三級標題分別比上一級再空2格開始編排。對齊方式為分散對齊。
3、題名頁：
3.1題目用二號黑體，居中。
3.2專業(yè)、學生姓名、指導教師姓名用三號黑體，單倍行距，
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字體：所有一級標題均采用三號黑題(不加粗)，居中，上下各空一行;所有二、三級標題均采用小四號黑體(不加粗)，靠左對齊，首行縮進2個字符;二級標題前空一行，二級標題后不空行;三級標題前后均不空行。
所有正文均采用小四號宋體，靠左對齊，首行縮進2個字符，行距均為固定值23磅。
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行距：包括所有標題、空格、正文在內，行距均為固定值23磅;段前段后間距均為0。
頁碼：目錄頁、正文頁均單獨開始編排頁碼，頁碼位于頁面底端，小五號宋體，居中。
5、參考文獻格式：“參考文獻”用三號黑體居中，上下各空1行;內文宋體小四號，行距為固定值23。序號加半角中括號。懸掛縮進1.5字符。
參考文獻(即引文出處)的類型以單字母方式標識：
m——專著，c——論文集，n——報紙文章，j——期刊文章，d——學位論文，r——報告，s——標準，p——專利;對于不屬于上述的文獻類型，采用字母“z”標識。
參考文獻或注釋格式為一律置于文末。其格式為：1、專著畢業(yè)論文格式要求。
[序號]作者.書名[m].出版地：出版社，出版年份.起止頁碼示例[1]張志建.嚴復思想研究[m].桂林：廣西師范大學出版社，1989.2、論文集示例[1]伍蠡甫.西方文論選[c].上海：上海譯文出版社，1979.凡引專著的頁碼，加圓括號置于文中序號之后。
3、報紙文章。
4、期刊文章。
[序號]作者.篇名[j].刊名，出版年份，卷號(期號)：起止頁碼示例[1]郭英德.元明文學史觀散論[j].北京師范大學學報(社會科學版)，1995(3).
5、學位論文。
[序號]作者.篇名[d].地點：單位名稱，年份。示例[1]劉偉.漢字不同視覺識別方式的理論和實證研究[d].北京：北京師范大學心理系，1998.
6、報告。
[序號]作者.篇名[r].地點：單位名稱，年份。示例[1]白秀水，劉敢，任保平.西安金融、人才、技術三大要素市場培育與發(fā)展研究[r].西安：陜西師范大學西北經(jīng)濟發(fā)展研究中心，1998.
7、標準。
[序號]標準代號標準順序——發(fā)布年標準名稱[s].
8、專利。
[序號]專利申請者.專利名稱.專利國別，專利文獻種類，專利號.出版日期
9、論文集中的析出文獻。
[序號]析出文獻主要責任者.析出文獻題名[a].原文獻主要責任者.原文獻題名[c].出版地：出版者，出版年.析出文獻起止頁碼。例：
[序號]主要責任者.電子文獻題名[z].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期(任選).例：
[1]王明亮.關于中國學術期刊標準化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程的進展[z](1996-)。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇二十一
畢業(yè)論文無論在內容或形式上都有一定的要求，這也是考核論文成績的基本依據(jù)之一。關于畢業(yè)論文寫作的具體要求，在以后的有關章節(jié)中將作詳細論述，這里先說說畢業(yè)論文寫作的一些原則要求。
一、堅持理論聯(lián)系實際的原則。
二、立論要科學，觀點要創(chuàng)新。
(一)工商管理畢業(yè)論文立論要科學畢業(yè)論文的科學性是指文章的基本觀點和內容能夠反映事物發(fā)展的客觀規(guī)律。
(二)觀點要創(chuàng)新畢業(yè)論文的創(chuàng)新是其價值所在。
三、論據(jù)要翔實，論證要嚴密。
(一)論據(jù)要翔實。
(二)論證要嚴密。
此外，撰寫畢業(yè)論文還應注意文體式樣的明確性、規(guī)范性。學術論文、調查報告、科普讀物、可行性報告、宣傳提綱等都各有自己的'特點，在寫作方法上不能互相混同。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇一
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內容摘要。
中、英(外)文內容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。
“內容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關鍵詞之間，空兩個中文字符。
要和關鍵詞對應，但是，字體為timenewroman，小四號，關鍵詞的內容全部用小寫。
第三部分：目錄。
在書寫第二部分即“中、英(外)文內容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內容(即標題)及對應正文的起始頁碼。
目錄的具體內容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。
1.論文的結構。
論文題目。
論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)。
一、(正文)。
二、(正文)。
三、(正文)。
…………。
論文的結語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結語”字樣)。
2.字體字號。
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內容，宋體五號。
3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學技術名詞術語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術語，可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字，除部分結構層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外，應使用阿拉伯數(shù)字。論文中數(shù)字表示方法應前后一致。
二、標題。
)與其下面的內容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號。
3.標題的層次。
一、……。
(一)……。
1.……。
(1)……。
①……。
三、篇眉和頁碼。
1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇二
1、xxx同學在讀期間，刻苦認真，閱讀廣泛，專業(yè)基礎扎實，具有理論分析能力。本論文以較少受人關注的新月派女詩人林徽因的詩歌創(chuàng)作研究對象，重點分析英國浪漫主義詩歌對林詩的影響，具有理論與實踐的意義。論文從生命體驗、審美系統(tǒng)、藝術系統(tǒng)三個方面，深入探究這種影響的發(fā)生與表現(xiàn)。觀點明確，論述有力。論文解讀細致，文字細膩而親切，溫婉可讀。不足之處在于對于林徽因在時代沖擊下的心境轉變與創(chuàng)作之間的關系尚可進一步展開?？偟恼f來，我以為這是一篇符合要求的碩士畢業(yè)論文，同意推薦該同學申請論文答辯。
2、該生查閱文獻資料能力強，能全面收集關于考試系統(tǒng)的資料，寫作過程中能綜合運用考試系統(tǒng)知識，全面分析考試系統(tǒng)問題，綜合運用知識能力強。
3、論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標，能夠達到綜合訓練目標，題目有較高難度，工作量大。選題具有較高的學術研究參考價值，較大的實踐指導意義。
4、文章篇幅完全符合學院規(guī)定，內容完整，層次結構安排科學，主要觀點突出，邏輯關系清楚，有一定的個人見解。
5、文章篇幅完全符合學院規(guī)定，內容基本完整，層次結構安排一般，主要觀點集中郵一定的邏輯性，但缺乏個人見解。
6、語言表達流暢，格式完全符合規(guī)范要求；參考了較為豐富的文獻資料，其時效性較強；未發(fā)現(xiàn)抄襲現(xiàn)象。
7、該生查閱文獻資料能力一般，能收集關于考試系統(tǒng)的資料，寫作過程中基本能綜合運用考試系統(tǒng)知識，全面分析考試系統(tǒng)問題，綜合運用知識能力一般。
8、作者的工作具有較好的實際應用價值，論文寫作認真結構嚴謹，文字通順，反映出作者具有了從事科學研究工作的能力，同意進行碩士學位論文答辯。
9、文題有偏差，論點不夠突出，論述不能緊緊圍繞主題。
10、該生查閱文獻資料能力較強，能較為全面收集關于考試系統(tǒng)的資料，寫作過程中能綜合運用考試系統(tǒng)知識，全面分析考試系統(tǒng)問題，綜合運用知識能力較強。
11、該課題選題新穎，緊密結合臨床，設計合理，屬于本學科研究熱點，研究工作具有一定的理論意義與實際價值。論文的內容與題目基本相符，結構完整，格式規(guī)范，層次清楚，條理分明，語言通順流暢，內容豐富。文獻材料收集豐富詳實，基本涵蓋了本學科相關的主要文獻，并對本學科發(fā)展趨勢有一定的歸納作用。數(shù)據(jù)資料充分，論述過程嚴謹，思路清晰，綜合運用了所學知識解決問題，分析方法選用得當，結果可信。論文撰寫嚴肅認真，推理符合邏輯，結論和建議具有現(xiàn)實意義，是一篇有較高學術價值的碩士生論文。
12、論文對批量控制中的配方與異常處理進行研究，在分析了經(jīng)典聚類算法和子空間算法基礎上設計了一種改進的方法。
13、語言表達一般，格式完全符合規(guī)范要求；參考了一定的`文獻資料，其時效性一般；未見明顯抄襲現(xiàn)象。
14、從論文的內容可以看出，作者占有資料豐富，討論了現(xiàn)行土地征收補償制度及其運作中存在的問題。然后，在借鑒國外相關法律制度的基礎上提出了較為可行的解決方案，有一定的新意。
15、論文選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標，能夠達到綜合訓練目標，題目有難度，工作量較大。選題具有學術研究（參考）價值（實踐指導意義）。
16、文題基本相符，論點比較突出，論述能較好地服務于論點。
17、論文表明，該同學閱讀了較多的參考文獻，對該研究領域較熟悉，具備了一定的文獻綜述能力。論文語言流暢，結構嚴謹、合理，觀點正確，相關分析論證有一定的參考價值，論文表明，該同學對相關的專業(yè)知識掌握較好，具有一定的分析問題解決問題的能力，論文達到了學士學位應有的水平，同意論文答辯。
18、該生查閱文獻資料能力較差，不能全面收集關于考試系統(tǒng)的資料，寫作過程中綜合運用考試系統(tǒng)知識，全面分析考試系統(tǒng)問題的能力較差強。
19、完成碩士論文課題期間，該生運用科學的思維方法和嚴謹?shù)目蒲兴悸愤M行實驗設計，熟練掌握了紡織工程、生物材料、生物化學等方面的實驗技能，并能夠熟練的應用origin等數(shù)據(jù)處理軟件進行統(tǒng)計分析。經(jīng)過文獻查閱、開題報告、課題實施、資料整理、論文等系統(tǒng)培養(yǎng)，該同學已獲得了獨立從事上述科研工作的能力。
20、我認為該碩士論文已達到申請碩士學位的要求，特同意其進行碩士論文答辯，并推薦其申請碩士學位。
21、語言表達較差，格式符合規(guī)范要求；占有資料較少，其時效性較差；有部分內容與他人成果雷同。
22、該論文反映出了作者在本門學科方面堅實的理論基礎、系統(tǒng)的專業(yè)知識以及良好的科研能力。達到了碩士學位論文的要求，建議安排答辯。
23、文題完全相符，論點突出，論述緊扣主題。
24、語言表達流暢，格式完全符合規(guī)范要求；參考了豐富的文獻資料，其時效性較強；沒有抄襲現(xiàn)象。
25、文題相符，論點突出，論述緊扣主題。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇三
摘要：擇業(yè)行為是個人在社會各行各業(yè)中找到自己感興趣、愿意長期堅持的一種職業(yè)的過程。剛從學校畢業(yè)的學生普遍希望選擇一種薪水高、待遇好、符合個人興趣的職業(yè)，而事實上往往事與愿違。本文在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為特點進行總結的基礎上，從科爾曼理性選擇理論角度解釋山西省高校女碩士研究生擇業(yè)行為，具體可以從微觀的行動者個人、中觀的行動系統(tǒng)狀況、宏觀的規(guī)范與社會制度三個維度來進行概括。
關鍵詞：理性選擇;女碩士;擇業(yè)行為。
引言。
近幾年，在社會各地高等院校擴招的影響下，大學畢業(yè)生數(shù)量隨之上升，而就業(yè)市場的飽和不能使畢業(yè)生找到自身位置，就業(yè)面臨的考驗極為嚴峻。如何在嚴峻的就業(yè)形勢下，讓女碩士的擇業(yè)行為更加符合社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，符合自身社會價值的實現(xiàn)，是一個值得深入探討的課題。
一、擇業(yè)行為研究概述。
國內外各學界學者、專家都對高校畢業(yè)生的擇業(yè)問題予以高度關注。國外對擇業(yè)行為的理論研究集中在人職匹配理論、人格類型理論、人格發(fā)展理論、職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論重視研究對象的主觀需要、自身能力、個人興趣、愛好性格等內在主觀因素對職業(yè)選擇的重要影響，研究成果集中在個人會根據(jù)主客觀條件選擇職業(yè)，強調心理因素對擇業(yè)行為的影響支配作用。
國內對于擇業(yè)問題的研究多以擇業(yè)觀、擇業(yè)心理、擇業(yè)意愿的現(xiàn)狀描述研究為主，而對這些行為的原因分析則側重于對研究對象的個人因素進行分析，對于解決對策的提出則普遍以鼓勵研究對象提高自身素質、增強自身能力、調整心理狀態(tài)以適應社會現(xiàn)實為主。
二、山西省女碩士擇業(yè)行為特點。
本研究在繼承前人研究成果的基礎上，利用spss統(tǒng)計軟件給問卷數(shù)據(jù)進行編碼，總結山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的特點如下。
(一)擇業(yè)心態(tài)積極性。
人的心態(tài)決定人的行為。擁有怎樣的擇業(yè)心態(tài)決定了女碩士研究生擁有怎樣的擇業(yè)行為。筆者10月在山西大學、太原理工大學、山西財經(jīng)大學、太原師范大學發(fā)放回收的290份問卷來看，山西省女碩士研究生當時的擇業(yè)心態(tài)普遍呈現(xiàn)樂觀、積極的特點。
(二)擇業(yè)價值自我性。
筆者對于山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實證研究中發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生的擇業(yè)價值觀更多注重自身的發(fā)展，追求自身的利益，體現(xiàn)很強的功利性。
(三)擇業(yè)規(guī)劃盲目性。
在對山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的實證研究過程中發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生對自己的職業(yè)定位、對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃很不明確，只有少數(shù)在讀研以前有過從業(yè)經(jīng)驗的`女碩士對自身的職業(yè)規(guī)劃很明確，而大部分女碩士研究生都是盲目、被動地在尋找工作。
(四)擇業(yè)目標單一性。
從山西省女碩士研究生的擇業(yè)行為調查結果可以看到，女碩士研究生的擇業(yè)目標很單一，表現(xiàn)在期望的擇業(yè)地點、就業(yè)單位的選擇結果具有很強的一致性。女碩士研究生不愿意到西部偏遠地區(qū)工作，缺乏積極性、缺乏社會奉獻精神，服務意識也很差，女碩士研究生的集中趨勢選擇是“回生源地”，靠近家鄉(xiāng)，有親戚朋友相互照顧，靠社會關系尋找工作，充分利用社會資本。
三、理性選擇理論下山西省女碩士擇業(yè)行為的影響因素分析。
本研究著重分析行動系統(tǒng)中的“資源”和“利益”兩個要素，從微觀、中觀、宏觀三個層面分析山西省女碩士研究生擇業(yè)行為的影響因素。其中微觀層面是“個體行動者狀況”，中觀層面是“資源控制”和“目的及利益導向”，“規(guī)范與社會制度”是宏觀層面的基本因素。
(一)“個體行動者狀況”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為的主體是山西省女碩士研究生，從問卷回收資料和訪談資料的綜合分析中可以發(fā)現(xiàn)，女碩士研究生在就業(yè)選擇上，大部分都會考慮自身的興趣愛好、自身的價值觀念等因素。
1.女碩士的個人價值影響其擇業(yè)行為。問卷回收的資料中，“實現(xiàn)個人價值”這一因素是“擇業(yè)因素”排序中的最后幾個因素，但對于訪談提綱中第10題“在工作中追求的是精神滿足還是物質滿足”的回答中，山西大學哲學專業(yè)的小l認為哲學專業(yè)很適合她，在一般人看來哲學可能沒什么實際用途，找工作也頻頻碰壁，但她認為“無用即大用”，哲學專業(yè)給了她極大的精神滿足，將來選擇職業(yè)時，堅持自己所想，選擇并堅持，人生才有意義。
2.女碩士的個人意愿影響其擇業(yè)行為。根據(jù)訪談資料，筆者發(fā)現(xiàn)，山西大學的女碩士研究生在擇業(yè)時都會考慮自身的興趣愛好、個人意愿進行理性擇業(yè)。生命科學學院的食品工程與工藝專業(yè)的小y是一名專業(yè)碩士研究生，面臨畢業(yè)的她很了解自己專業(yè)就業(yè)前景十分慘淡，食品公司的市場工作或者其他工作都不需要研究生這么高學歷的畢業(yè)生，若從事食品研發(fā)工作，自己是應屆生又不占經(jīng)驗優(yōu)勢，但她仍然堅持做自己想做的事才是最好的選擇。她喜歡研發(fā)食品，通過自己的努力創(chuàng)造出美味、營養(yǎng)的食物，拒絕地溝油，拒絕染色饅頭，做安全食品。
3.女碩士的自身情況影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“自身情況”是指女碩士的戶籍狀況、戀愛婚姻情況對女碩士的擇業(yè)行為的影響。從問卷回收資料中可以看到，山西省戶籍的女碩士研究生普遍“戀家”，不愿意去離家太遠的地方工作，而他們所謂的“離家遠”即離開山西省，所以，她們一般都選擇回自己的生源地等地級市工作，相應的，也愿意找同省的男性作為自己的終身伴侶，這樣，即使嫁到婆家也不會離得太遠，都在山西省內。山西大學經(jīng)濟管理學院經(jīng)濟學專業(yè)的小w就是典型的案例：她是清徐人，有一個遠嫁江蘇的姐姐，還有一個待嫁妹妹，所以，她為了照顧父母，只會在太原選擇自己的工作。這樣的自身情況就限制了更多的選擇工作的機會，影響最優(yōu)擇業(yè)。
(二)“資源控制”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
擇業(yè)行為在理論上也是一種交換行為，女碩士生掌握本科生沒有的高學歷資源，擁有與男碩士生不同的人格魅力，通過與用人單位的交換行為，換取自己想得到的物質利益、精神利益或者實現(xiàn)社會利益。但在實際生活中，擇業(yè)行為并不是這么公平公正的交換行為，女碩士研究生自身的資源是否如她們所愿能幫助她們實現(xiàn)公平交換呢?1.女碩士的時間成本影響其擇業(yè)行為。即將畢業(yè)的女碩士研究生年齡多在23-30歲之間，在這個年齡段的女性，本應該已進入人生下一階段――為人妻，在從眾心理的影響下，在家人親戚施加的壓力下，女碩士研究生在擇業(yè)過程中首先要考慮自己的“人生大事”，起阻礙作用的工作，即使在別人眼里看來很好，也不能入恨嫁的女碩士法眼。
2.女碩士的物質成本影響其擇業(yè)行為。沒有人完全追求物質，但不能滿足物質需求的工作不能叫作工作。被訪者小f在讀研以前曾經(jīng)有過工作經(jīng)驗，本科畢業(yè)以后選擇了自己喜歡的文秘工作，但這份工作薪資很低，雖然是符合行動者小f的興趣愛好，可以實現(xiàn)個人價值的工作，但小m依然辭掉了這個工作，選擇讀研。
3.女碩士的社會資本影響其擇業(yè)行為。社會資本是一種資源集合體，是人與人之間的關系網(wǎng)，女碩士利用自己在社會關系網(wǎng)中所占有社會資本的多少來選擇職業(yè)。
(三)“目的及利益導向”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
本研究從女碩士擇業(yè)過程中追求的不同利益來分析他們的擇業(yè)行為，因為追求的利益導向不同，體現(xiàn)出來的擇業(yè)方向也大有區(qū)別，行動的目的決定行為的外在表現(xiàn)。
1.女碩士的物質利益影響其擇業(yè)行為。為了滿足基本的生存需求，擇業(yè)行為者就要考慮選擇的職業(yè)帶來的經(jīng)濟收入能否與生活成本相抵。問卷資料中也可以發(fā)現(xiàn)，“薪酬與福利”是大部分擇業(yè)者首選的擇業(yè)影響因素。
2.女碩士的精神利益影響其擇業(yè)行為。本研究所用的“精神利益”主要含義是行動者為了滿足自己精神生活的利益，可以表現(xiàn)為職業(yè)成就感、社會聲望等。有很多行動者忽略物質世界的生存需求，只追求精神世界的文化滿足。
3.女碩士的社會利益影響其擇業(yè)行為。社會利益是使社會中大部分或者全體成員的需求實現(xiàn)的途徑，有很多選擇從事公共服務、社會福利事業(yè)的擇業(yè)者就屬于這種情況。
(四)“規(guī)范與社會制度”對山西省女碩士擇業(yè)行為的影響。
前文分析的是行為主體，下文將分析客觀環(huán)境對擇業(yè)行為發(fā)生的影響。
1.戶籍制度影響女碩士的擇業(yè)行為。戶籍制度最初是為了保障本區(qū)域內居民權利實現(xiàn)，而實際上，發(fā)展越來越成熟的戶籍制度不僅沒有保障公民的就業(yè)利益，而且還對來自外地的畢業(yè)生想跨地區(qū)就業(yè)的實現(xiàn)起到制約作用。
2.性別歧視影響女碩士的擇業(yè)行為。“性別歧視”是用人單位在招聘人才時普遍認同的規(guī)范，把女性求職者拒之門外。用人單位受傳統(tǒng)觀念“男強女弱”的影響，認為學歷層次相近的情況下，男性的能力要高于女性，在招聘時寧愿選擇本科男生，也不愿意選擇研究生女生。還有一個原因是面臨畢業(yè)的女碩士研究生，已經(jīng)到了婚育年齡，我國法律規(guī)定了用人單位在女性員工生育期間要照常支付其工資，因此，用人單位為了節(jié)約成本，提高公司效益，就秉持“不用女碩士研究生”的觀念，要用也是用那些已經(jīng)結婚生子的女碩士研究生。
四、結語。
影響女碩士研究生的擇業(yè)行為的因素有很多，理性選擇理論也是很深奧的理論，涉及經(jīng)濟學、政治學、社會學很多領域。通過本研究，筆者深感本論文探討的問題還未涉及理論的核心內容，有很多問題和不足需要在今后的研究中進一步探索：一是實證數(shù)據(jù)收集得不夠全面，只有碩士生群體方面的數(shù)據(jù)，沒有結合用人單位、高校就業(yè)服務指導機構等其他主體的數(shù)據(jù)進行分析，數(shù)據(jù)收集的廣度有待加強。二是對于理性選擇理論的精髓沒有深刻把握，也沒有結合理論對用人單位、高校就業(yè)服務指導機構進行原因探索分析，理論解釋的深度也可以繼續(xù)加深。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇四
一、特色簡述。
1、特色。
2、特色產(chǎn)品。
3、特色經(jīng)濟。
二、福建特色農(nóng)產(chǎn)品。
(一)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定原則。
1、具有比較優(yōu)勢。
(1)資源優(yōu)勢。
(2)區(qū)位優(yōu)勢。
(3)規(guī)模優(yōu)勢。
(4)技術優(yōu)勢。
(5)生態(tài)優(yōu)勢。
(6)成本優(yōu)勢。
2、具有競爭優(yōu)勢。
(7)先發(fā)優(yōu)勢。
(8)后發(fā)優(yōu)勢。
(9)市場營銷優(yōu)勢。
(二)福建特色農(nóng)產(chǎn)品界定。
1、蔬菜。
(1)區(qū)位優(yōu)勢。
(2)基礎優(yōu)勢。
(3)價格優(yōu)勢。
2、水果。
(1)區(qū)位優(yōu)勢。
(2)品種優(yōu)勢。
(3)規(guī)模優(yōu)勢。
(4)成本優(yōu)勢。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇五
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇六
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位:武漢科技大學。
目錄。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:。
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊肆Y源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性?！倍{動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯(lián)，因此只有當個人價值轉化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點:。
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8。
2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，.11。
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學出版社，2005。
4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研。
究，:12。
5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，，4。
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師,.12。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇七
有標題頁和提綱頁的英語論文，其正文第一頁的規(guī)范格式為：論文標題居中，其位置距打印紙頂端約5cm,距正文第一行約1.5cm。段首字母須縮進五格，即從第六格打起。正文第一頁不必標頁碼（但應計算其頁數(shù)），自第二頁起，必須在每頁的右上角（即空出第一行，在其后部）打上論文作者的姓，空一格后再用阿拉伯數(shù)字標出頁碼；阿拉伯數(shù)字（或其最后一位）應為該行的最后一個空格。在打印正文時尚需注意標點符號的'打印格式，即：句末號（句號、問號及感嘆號）后應空兩格，其他標點符號后則空一格。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇八
文獻綜述是在對某一特定學科或專題的文獻進行收集、整理、分析與研究的基礎上，撰寫出的關于學科或某專題的文獻報告，它對相關文獻群進行分析研究，概括出該學科或專題的研究現(xiàn)狀、動態(tài)及未來發(fā)展趨勢。
文獻綜述是反映當前某一領域、學科或重要專題的最新進展、學術見解和建議的學術報告或論文，它往往能反映出有關問題的新動態(tài)、新趨勢、新水平、新原理和新技術等等。
一、選題。
撰寫文獻綜述通常出于某種需要，如為某學術會議的專題、從事某項科研、為某方面積累文獻資料等等。所以，文獻綜述的選題，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難。
文獻綜述選題范圍廣，題目可大可小，大到一個領域、一個學科，小到一個方法、一個理論，可根據(jù)自己的需要而定。初次撰寫文獻綜述，所選題目宜小些，這樣查閱文獻的數(shù)量相對較小，撰寫時易于歸納整理，否則，題目選得過大，查閱文獻花費的時間太多，而且歸納整理困難，最后寫出的綜述大題小作或是文不對題。
二、搜集相關文獻。
選定題目后，下一步就是要圍繞題目進行搜集與主題有關的文獻，如看專著年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。
搜集文獻要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。
三、歸納、整理、分析。
搜集好與主題有關的參考文獻后，就要對這些參考文獻進行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻中選出具有代表性、科學性和可靠性大的研究文獻。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻的質量高低，直接影響文獻綜述的水平。因此在閱讀文獻時，要寫好“讀書筆記”、“讀書心得”和做好“文獻摘錄卡片”。
四、按規(guī)定格式形成論文。
在完成上述三個步驟后，緊接著就是按照文獻綜述的格式寫作，形成最后的文獻綜述論文。文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結果，而文獻綜述是介紹與主題有關的詳細資料、動態(tài)、進展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來說，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結和參考文獻。撰寫文獻綜述時可按這四部分擬寫提綱，再根據(jù)提綱進行撰寫工作。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇九
1.2研究意義12。
1.2.1理論意義12。
1.2.2實踐意義12。
1.4.1婚姻消費27。
1.4.2彩禮27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1見面禮：新郎家給新娘的禮物47。
2.5.3上下轎禮：新娘爭取財產(chǎn)的手段48。
3.2.3“高額彩禮”：彌補自身缺陷的策略性選擇57。
3.3.3同村“示范效應”的說辭59。
3.4.1“避重就輕”：避開或弱化雙方矛盾的焦點60。
4.1.4擇偶標準與女方當事人話語權的增強65。
4.2.3農(nóng)村生育觀念的轉變68。
5.2.2社區(qū)情境：村民輿論對訂婚和結婚年齡的限制75。
6.1.1彩禮的內容、形式與性質78。
6.1.3女方當事人話語權的增強加重了男方支付彩禮的困境79。
卷內備考表95。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十
古典文學中常見論文這個詞，當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱為論文。以下就是由編為您提供的碩士的畢業(yè)論文。
在高校思想政治課教學的過程中，高校思想政治課教學評價是思想政治課教學過程中一個重中之重的環(huán)節(jié)，是保證思想政治理論課教學能夠持續(xù)有效進行的重要途徑。就當前而言，高校思想政治理論課教學正處于一個非常重要的轉折時期，要想高校思想政治理論課教學穩(wěn)態(tài)有效進行，必須要加大對思想政治理論課教學評價的深入研究。為改善思想政治教育學科的教學和促進發(fā)展馬克思主義理論體系的發(fā)展，進一步促進思想政治理論課的教學變得更具有針對性與說服力。
一、高校思想政治課教學評價的概述。
高校思想政治課教學評價主要包括教師所教學科專業(yè)知識水平的評價，教師的教育思想、工作態(tài)度的評價，教師教學水平、教學方法的評價，教師所教學科教學效果的評價等等許多方面的評價。高校思想政治課教學評價指的是政府、教育部門、教育組織機構和高等學校等部門依據(jù)黨和國家的教育目標、教育方針、教育理念，本著為了促進學生的全面發(fā)展為目標，通過全方位系統(tǒng)的信息收集、分析判斷等措施，有計劃、有目標、有組織的采用科學有效的形式、手段、方法對思想政治理論課的教材編寫、教學管理、教學內容、教學設施、教學方法、學生、教師等方面的教學活動效果及其現(xiàn)狀做出合理的價值判斷，確保能夠為教學目標的實現(xiàn)和思想政治課教育的改革提供可靠依據(jù)的過程。
二、高校思想政治課教學評價存在的問題。
(1)不能明確認識評價目的。
高校思想政治理論課擁有兩個目的性，一是為了給學生傳輸科學理論知識，二是為了能夠提高學生思想道德素質。從兩個目的的關系上來看，手段為前者，目的為后者，前者是為了后者而服務的。但是實際情況卻往往是相互顛倒的給學生灌輸科學理論知識受到高度的重視，而為了能夠提高學生思想道德素質則并沒有放在該有的重要地位，這種現(xiàn)象是一種思想政治課教學知識化傾向的表現(xiàn)。思想政治課教學的知識化傾向現(xiàn)象具體是表現(xiàn)在很多方面的，比如在師生對教材內容的設計上，只強調了體系，忽略了現(xiàn)實，在對教學內容的把握上，只強調全面性，而忽視了重點，在對考試內容及檢驗上，只強調客觀性的題型，卻忽略了主觀性的題型等等許多方面的知識化傾向?？偠灾?，科學理論知識的傳輸缺少現(xiàn)實針對性，而通過科學理論知識的教學使得學生到底懂得了什么、學生思想道德素質的提高和科學理論知識的教學之間到底有多少影響，能作為高校思想政治課教學評價標準的并不是這些當初最能體現(xiàn)出思想政治理論課的特色問題。盡管教材編排得科學全面，教師也講得細致周全、學生也答得完整得體，但是就是學生的思想道德素質不能得到全面的提高。
(2)高校思想政治課教學評價缺乏激勵性。
在高校思想政治課教學評價中，太過于注重對教學評價的監(jiān)督性，僅僅去發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，甄別其功能，卻時常忽略教學評價的激勵性、發(fā)現(xiàn)教學亮點、展望發(fā)展的功能性。
在對教師課堂教學活動的評價時，往往只關注教師教學活動中出現(xiàn)的問題，而忽視教學中的教學亮點。注重對教師已有的教學水平測評，忽視對教師進行鼓勵的重要性，提出該如何改進和優(yōu)化教學水平的相關鼓勵意見，對教師評價逐漸演變?yōu)楣裕瑸槿蘸蟮脑u定職稱、選拔作為參考資料。同樣的，在對上課學生的評價中，簡單的幾個字的評價，往往使用“好”“優(yōu)”“良”“差”“很好”或者等級分數(shù)來對學生進行評價。忽略對學生行為能力的深度分析考量，不能以學生本人和以往的水平相比較，而是不同學生之間來進行對比評價。對表現(xiàn)極差學生的評價，也是嚴厲的批評而不是用激勵性的手段來提出改良意見。
(3)缺乏權威性的評價結果。
高校思想政治課教學質量評價是一項非常復雜也十分艱巨的工程。評價人員的自身素質對判斷評價的結果是否科學、客觀也有很大的影響。教學評價是具有一定主觀意識的價值判斷活動，因此在教學評價中，多多少少都會受到評價人員的主觀意識地部分影響，從而就影響了教學評價結果的客觀性。
思想政治課教學評價的對象有兩個，一個是思想政治課老師的“教”，另一個是思想政治課學生的“學”。評價人員要想對兩個方面進行全面、科學、系統(tǒng)的評價，不僅要有一定的專業(yè)知識技術水平，掌握一定的教學評價的方式方法、知識技術，而且還要熟悉思想政治課教學的基本規(guī)律，了解學生思想的特征、行為的特征，這是為了全面、科學、系統(tǒng)的對思想政治課教學進行評價的必然要求。但是在高校中為思想政治課教學評價出力的評價人員并不是都可以達到這樣的必然要求。比如在對學生學習成就的評價中，評價人員又不是學生專用的思想政治工作者，不能對學生進行充分的了解，所以職能通過學生的學習成績來對學習成就進行判定評價，明顯具有片面性。加上高校普遍擴招后，師生人員比例大大增加，千篇一律的評價結果已經(jīng)不足為奇。還有的評價人員心理行為因素、思想覺悟、專業(yè)水平、道德品質等主觀因素，加上還有一些高校對思想政治課教學質量評價打人情分、走過場的現(xiàn)象，都會為評價結果帶來影響。教學評價的隨意性和主觀性影響了教學評價結果的準確可靠性，這種教學評價只會大大的阻礙思想政治課教育教學的改革與發(fā)展。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十一
1、進行充分準備。
在正式動筆之前，要對文章進行通盤思考，檢查一下各項準備工作是否已完全就緒。
首先，要明確主題。主題是文章的統(tǒng)帥，動筆之前必須想得到十分清楚。
其次，是理清思路。思路是人訂思想前進的脈絡、軌道，是結構的內在依據(jù)。
第三，立定格局。所謂“格局”，就是全文的間架、大綱、輪廓。
第四，把需要的材料準備好，將各種事實、數(shù)據(jù)、引文等找來放在手頭，以免到用時再去尋找，打斷思路。
第五，安排好寫作時間、地點。寫作要有相對集中的時間，比較安靜的環(huán)境，才能集中精力專心致志地完成畢業(yè)論文寫作任務。
2一氣呵成。
在動筆之前要做好充分的準備，一旦下筆之后，則要堅持不懈地一口氣寫下去，務必在最短時間內拿出初稿。
3、惜墨如金。
北“止于所不能不止”，就是說，不該寫的，一字也不可多寫，行政管理畢業(yè)論文要“惜墨如金”。如果情之所至，任意揮灑，不加節(jié)制，也不肯割愛，勢必造成枝蔓橫生，冗長拖杏，甚至出現(xiàn)“下筆千言，離題萬里”的毛病。
4、寫不出的時候不硬寫。
魯迅在《答北斗雜志社問》一文中，提出了八條寫文章的規(guī)則，其中第二條是：“寫不出的時候不硬寫”。這是很有道理的。
“不硬寫”，不等于不能再寫。只要查明原因，對癥下藥，克服了寫作中的障礙，就會出現(xiàn)“山重水復疑無路，柳暗花明又一村”的新境界。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十二
1、主要責任者（專著作者、論文集主編、學位申報人、專利申請人、報告撰寫人、期刊文章作者、析出文章作者）。多個責任者之間以“，”分隔，注意在本項數(shù)據(jù)中不得出現(xiàn)縮寫點“。”。主要責任者只列姓名，其后不加“著”、“編”、“主編”、“合編”等責任說明。
2、文獻題名；
3、文獻類型及載體類型標識；
4、其他責任者（譯者）；
5、版本（初版省略）；
6、出版項（出版地、出版者、出版年）；
7、文獻出處或電子文獻的可獲得地址；
8、文獻起止頁碼；
9、文獻標準編號（isbn，issn，…）。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十三
論文的參考文獻是論文寫作過程中參考過的文獻著作，是對某一著作或論文的整體的參考或借鑒。參考文獻要放在論文正文之后，不得放在各章之后。參考文獻只列出作者直接閱讀過、在正文中被引用過的文獻資料。
1．在正文寫作完畢后，空兩行（宋體小四號），居中書寫“參考文獻”四個字；“參考文獻”使用宋體四號加粗，前后兩個字之間不空格?！皡⒖嘉墨I”書寫完畢后空一行（宋體小四號）再書寫參考文獻的具體內容。參考文獻按照其在正文中出現(xiàn)的先后以阿拉伯數(shù)字連續(xù)編碼，參考文獻的序號左頂格書寫，并用數(shù)字加中括號表示，如[1]，[2]，[3]，[4]，[5]…，每一參考文獻條目的最后均以英文句號“．”結束。
2．參考文獻只列出作者已直接閱讀、在撰寫論文過程中主要參考過的文獻資料，所列參考文獻應按論文參考的先后順序排列。參考文獻與正文連續(xù)編排頁碼。參考文獻不少于6篇。
（1）專著:〔序號]作者。專著名[m]。出版地:出版社，出版年。
（2)期刊中析出的文獻:〔序號]作者。題（篇）名[j]?？?，出版年(期號）。
（3)論文集:〔序號]作者。題(篇）名[c]。出版地:出版社，出版年。
（4)學位論文:〔序號]作者。題(篇）名[d]。授學位地:授學位單位，授學位年。
（5）專利文獻:〔序號]專利申請者。專利題名[p]。專利國別:專利號，出版日期。
（6)報紙文章:〔序號]作者。題(篇）名[n]。報紙名，出版日期。
（7)電子文檔:〔序號]作者。題(篇）名〔文獻類型/載體類型〕。網(wǎng)址，發(fā)表日期。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十四
畢業(yè)論文的各個組成部分按下述順序依次排列打印裝訂，頁面一律用a4紙：
封面、中文內容提要、關鍵詞、目錄、正文、注釋、附錄、參考文獻及網(wǎng)絡檢索地址、后記。
其中“附錄”視具體情況安排，其余為必備項目。
如果需要，可以在正文前加“引言”。
一套完整的`畢業(yè)論文資料包括從選題到答辯結束的所有物化的材料，每個學生的畢業(yè)論文資料按下列順序單獨裝訂成冊(一人一冊)：
5.畢業(yè)論文評閱教師評分表(表2)。
6.畢業(yè)論文答辯成績評定表(表3)。
裝訂結束按學生學號順序排列后存檔。
二、畢業(yè)論文文本格式要求。
根據(jù)中華人民共和國國標gb7713-87《科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式》，要求論文“就事論事，言簡意賅”;“術語”要規(guī)范，切勿杜撰;注重論據(jù)，條理清晰。
畢業(yè)論文字數(shù)不少于8000字或8000字篇幅的內容。
1.封面。
2.內容提要和關鍵詞。
以提供文章概況為目的，應著重反映文章的新內容和作者特別強調的觀點，要說明論文的理論依據(jù)和主要研究方法。要精煉概括，客觀陳述，獨立成文，避免用語雷同，200--500字。關鍵詞3-5個為宜?！皟热萏嵋睘槿柡隗w居中，與內容空一行。
內容提要內容為四號宋體字，首行縮進二字符，回行頂格。內容提要內容后空一行。“關鍵詞”為四號黑體字，頂格放置，其后為關鍵詞(四號宋體字)，各關鍵詞間空三格。
3.目錄。
目錄按二級標題編寫【1、1.1或一、(一)】。
要求目錄標題層次清晰，與正文標題一致。
4.正文標題。
標題應準確地表達論文的研究內容、專業(yè)特點和學科范疇的特定內容。
一般控制在20個漢字以內，可以借副標題予以補充。
正文標題為楷體二號。
5.正文主體。
正文主體一般包括緒論(引論)、正文和結論三部分。
緒論或前言應說明本課題的意義、目的、研究范圍及要達到的要求;簡述本課題在國內外的發(fā)展概況及存在的問題;說明本課題的指導思想;簡述本課題應解決的主要問題。
正文是作者對研究工作的詳細表述。
以論點為中心，已論據(jù)為基礎，組成完整而嚴謹?shù)膬热菡w。
結論是全文的思想精髓，是文章價值的體現(xiàn)，集中反映作者的研究成果，表達作者對所研究的課題的見解。
結論要寫得概括、簡短。
6.后記。
簡述自己通過完成論文的體會，并對指導教師以及協(xié)助完成論文(設計)的有關人員表示謝意，這不僅是一種禮貌，也是對他人勞動的尊重，是治學者應有的思想作風。
7.注釋。
為了反映文稿的科學依據(jù)和作者尊重他人研究成果的嚴肅態(tài)度以及向讀者提出有關信息的出處，正文中應按順序在引用參考文獻處的文字右上角用[]標明，[]中序號應與“注釋”中序號一致，作者只列3人，后面加“等”或相應的外文，姓名采用姓前名后著錄法，中西文刊名用全稱。
采用尾注不用腳注;尾注采用順序編碼，參考文獻的編碼要與正文的引注相呼應。
若在同一頁中有兩個以上的注時，按各注出現(xiàn)的先后順序排列，并編列注號。
論文中基本概念的陳述必須要有注釋。
刊名后標注參考文獻的類型：專著[m]、期刊[j]、學位論文[d]、論文集[c]、報紙文章[n]、報告[r]、標準[s]、專利[p]。
電子文獻標明其載體類型[文獻類型/載體類型]，如網(wǎng)上期刊(j/ol)。
“注釋”四號黑體居中，注文居左采用四號宋體，按著錄/題名/出版事項順序排列：
期刊——[序號]著者.題名[j].期刊名稱,出版年，卷號(期號)：起始頁碼.書籍——[序號]著者.書名[m]，版次.出版地：出版者，出版年，起始頁碼.
會議論文——[序號]作者.題名[z].會議名稱，會址，會議年份.
學位論文——[1]作者.題名[d]：[學位論文].保存地：保存者，年份.
報紙文章——[序號]主要責任者.文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次).
標準——[序號]標準編號，標準名稱[s].
專利——[序號]專利申請者.題名[p].國別：專利文獻種類，專利號，出版日期文摘——[序號]ca，1983，99：13883q.
電子文獻——[序號]主要責任者.電子文獻題名[文獻類型/載體類型標識].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期.
8.參考文獻。
參考文獻名稱四號黑體居中，參考文獻內容居左采用四號宋體，按引用順序排列，具體結構格式與標注方法同注釋中交代引文出處的注文格式，但省略頁碼。所列參考文獻中必須要有所用教科書和參考書。
9.附錄。
對于一些不宜放在正文中，但有參考價值的內容，可編入附錄中。例如樣本、問卷、圖表、范例等。
三、畢業(yè)論文版式要求。
1.版面格式。
(1)論文開本及版芯。
論文開本大小：210mm×297mm(a4紙)。
版芯要求：左邊距：30mm，右邊距：25mm，上邊距：30mm，下邊距：25mm，頁眉邊距：23mm，頁腳邊距：18mm。
頁眉上注明“伊犁師范學院教育科學系xxx專業(yè)畢業(yè)論文”
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十五
關鍵詞：3-5個，中間用“逗號”分開，小4號宋體加粗。
2)目錄。
目錄標題：居中，三號宋體加粗。
目錄內容：內容包含正文一、二級標題、參考文獻標題、致謝標題、格式小四宋體，1.5倍行距（限一頁，需要時可調整行距），要求頁碼正確無誤并對齊。
3)正文。
正文及標題格式要求：
標題級別、層次代號、字體。
一級標題一、宋體三號加粗（頂格）。
二級標題（一)宋體小三號加粗(頂格）。
三級標題1、宋體四號加粗（縮進2字符）。
四級標題(1)宋體小四號（縮進2字符）。
正文宋體小四號（首行縮進2字符）。
參考文獻內容：宋體五號（首行縮進2字符）；
頁眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫，并在下方加一橫線。
奇數(shù)頁的頁眉書寫：福建對外經(jīng)濟貿(mào)易職業(yè)技術學院××屆畢業(yè)論文論文；
偶數(shù)頁的頁眉書寫：論文的題目，如：淺析電子商務的稅收問題；
頁碼從正文開始按阿拉伯數(shù)字連續(xù)編排，摘要、目錄等前置部分單獨編排無需頁碼。
5)致謝。
致謝標題：宋體四號加粗（頂格）另起一頁；
致謝內容：宋體小四（首行縮進2字符）。
正文段落和標題一律取“1.5倍行距”，參考文獻為單倍行距。（為排版美觀的需要可對一部分的文本行距作微調）。
頁加距：上下左右均為2.5cm,裝訂線0.5cm,裝訂線位置左。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十六
各單位要求不一致，例如四川大學的文科類各學院對論文(設計)的引、注、參考文獻的著錄要求，由各學院根據(jù)學科特點自行制訂統(tǒng)一、規(guī)范的具體要求，并報教務處備案。理工醫(yī)各專業(yè)。
(設計)參考文獻著錄要求：引用資料、文獻，均應說明來源。著錄引文的參考文獻采用順序編碼制。順序編碼制：按文章正文部分(包括圖、表及其說明)引用文獻的先后順序連續(xù)編碼。編碼置于方括號中，用上標的形式(置于右上角)，直接放在引文之后(如〔1〕;〔15,18〕;〔25-26〕)。
一般大學都要求按照中華人民共和國國家標準進行編排。
3.1專著著錄要求、格式。
不同院校要求不一致，例如：
3.1.1四川大學要求：
(1)專著著錄格式。
主要責任者者.書名.其他責任者.版本.出版地：出版者,出版年：頁次。
例1：劉少奇.論共產(chǎn)黨員的修養(yǎng).修訂2版.北京：人民出版社，1962：76。
(3)連續(xù)出版物(期刊)著錄要求、格式。
(4)會議錄、論文集、論文匯編著錄要求、格式。
(5)學術報告著錄要求、格式。
著者.題(篇)名.報告題名，編號，出版地：出版者，出版年：頁次。
(6)學位論文著錄要求、格式。
著者.題(篇)名.學位授予單位，編號或縮微制品序號，年。
(7)專利文獻著錄要求、格式。
專利申請者.專利題名.專利國別，專利文獻種類，專利號.出版日期
(8)其他。
私人通訊和未發(fā)表著作一般不能作為參考文獻引用，如必須要引用時，應標明通訊人或著者的姓名、題(篇)名、地址和年、月、日。
3.1.2魯東大學要求：
連續(xù)出版物：作者.文題[j].刊名，年，卷(期)：起始頁碼-終止頁碼.專著：作者.書名[m].出版地：出版者，出版年.
譯著：作者.書名[m].譯者.出版地：出版者，出版年.
論文集：作者.文題[a].編者.文集[c].出版地：出版者，出版年.起始頁碼-終止頁碼.
學位論文：作者.文題[d].所在城市：保存單位，年份.
專利：申請者.專利名[p].國名及專利號,發(fā)布日期.
技術標準:技術標準代號.技術標準名稱[s].
技術報告：作者.文題[r].報告代碼及編號,地名:責任單位,年份.
報紙文章：作者.文題[n].報紙名，出版日期(版次).
電子公告/在線文獻：作者.文題[eb/ol].http://…，日期.
數(shù)據(jù)庫/光盤文獻：作者.文題[db/cd].出版地:出版者，出版日期.
其他文獻：作者.文題[z].出版地:出版者，出版日期.
3.1.3安徽工業(yè)大學要求：
列出的只限于那些作者親自閱讀過的，最重要的且發(fā)表在公開出版物上的文獻或網(wǎng)上下載的資料。論文中被引用的參考文獻序號置于所引用部分的右上角如。參考文獻表上的著作按論文中引用順序排列，著作按如下格式著錄：序號著者.書名.出版地:出版社，出版年順序列出(據(jù)gb7714-87《文后參考文獻著錄規(guī)則》);論文按如下格式著錄：序號作者.論文題目.期刊.發(fā)表年份.第幾期.頁碼。
如：〔1〕江北.場論.北京:科學技術出版社,2019年2月。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十七
[序號]專利所有者。專利題名[p]。專利國別：專利號，出版日期。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十八
[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）。
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畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇十九
畢業(yè)設計（論文）。
專業(yè)。
題目：國有企業(yè)人力資管理。
學生姓名：張宸駿。
準考證號：2k1034。
指導老師：張義祥。
時間：2月20日。
合作辦學單位：武漢科技大學。
目錄。
前言。2。
四、結論。10。
致謝。11。
國有企業(yè)人力資管理。
張宸駿。
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。
關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點：
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面。
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇，國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神。
別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全。
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核；（4）不重視對高層管理人員的培訓；（5）忽視對員工綜合素質的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)。
企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯(lián)，因此只有當個人價值轉化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析。
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用。
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用。
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用。
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析。
綜上所述，本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才，人才流失嚴重，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來，造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點：
略高度；第二，大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源；第三，國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資；第四，領導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結合起來，才能有效地調動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性，主要表現(xiàn)在：目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性，使人才難以充分發(fā)揮作用，從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理，且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議。
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度。
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置。
通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系。
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距，來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外，還要突破條條框框的限制，敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力，迫使員工提高自身素質和工作業(yè)績，達到員工對崗位的滿意度，開發(fā)員工的潛能，使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核，可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此，國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀，在企業(yè)內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍，創(chuàng)造和諧、融洽的人際關系。此外，領導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量，做到平易近人，拋棄優(yōu)越思想，克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒癥等，率先垂范、身體力行，為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結論。
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝。
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
1.諶新民。《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8。
2.王壘?！度肆Y源管理》北京大學出版社，.11。
3.郭洪林。企業(yè)人力資源管理[m].北京：清華大學出版社，2005。
4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研。
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5.余來文。建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，，4。
6.梁維凱。當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策。經(jīng)濟師，.12。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇二十
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三、排版格式。
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5、參考文獻格式：“參考文獻”用三號黑體居中，上下各空1行;內文宋體小四號，行距為固定值23。序號加半角中括號。懸掛縮進1.5字符。
參考文獻(即引文出處)的類型以單字母方式標識：
m——專著，c——論文集，n——報紙文章，j——期刊文章，d——學位論文，r——報告，s——標準，p——專利;對于不屬于上述的文獻類型，采用字母“z”標識。
參考文獻或注釋格式為一律置于文末。其格式為：1、專著畢業(yè)論文格式要求。
[序號]作者.書名[m].出版地：出版社，出版年份.起止頁碼示例[1]張志建.嚴復思想研究[m].桂林：廣西師范大學出版社，1989.2、論文集示例[1]伍蠡甫.西方文論選[c].上海：上海譯文出版社，1979.凡引專著的頁碼，加圓括號置于文中序號之后。
3、報紙文章。
4、期刊文章。
[序號]作者.篇名[j].刊名，出版年份，卷號(期號)：起止頁碼示例[1]郭英德.元明文學史觀散論[j].北京師范大學學報(社會科學版)，1995(3).
5、學位論文。
[序號]作者.篇名[d].地點：單位名稱，年份。示例[1]劉偉.漢字不同視覺識別方式的理論和實證研究[d].北京：北京師范大學心理系，1998.
6、報告。
[序號]作者.篇名[r].地點：單位名稱，年份。示例[1]白秀水，劉敢，任保平.西安金融、人才、技術三大要素市場培育與發(fā)展研究[r].西安：陜西師范大學西北經(jīng)濟發(fā)展研究中心，1998.
7、標準。
[序號]標準代號標準順序——發(fā)布年標準名稱[s].
8、專利。
[序號]專利申請者.專利名稱.專利國別，專利文獻種類，專利號.出版日期
9、論文集中的析出文獻。
[序號]析出文獻主要責任者.析出文獻題名[a].原文獻主要責任者.原文獻題名[c].出版地：出版者，出版年.析出文獻起止頁碼。例：
[序號]主要責任者.電子文獻題名[z].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期(任選).例：
[1]王明亮.關于中國學術期刊標準化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程的進展[z](1996-)。
畢業(yè)論文參考文獻的標準要求篇二十一
畢業(yè)論文無論在內容或形式上都有一定的要求，這也是考核論文成績的基本依據(jù)之一。關于畢業(yè)論文寫作的具體要求，在以后的有關章節(jié)中將作詳細論述，這里先說說畢業(yè)論文寫作的一些原則要求。
一、堅持理論聯(lián)系實際的原則。
二、立論要科學，觀點要創(chuàng)新。
(一)工商管理畢業(yè)論文立論要科學畢業(yè)論文的科學性是指文章的基本觀點和內容能夠反映事物發(fā)展的客觀規(guī)律。
(二)觀點要創(chuàng)新畢業(yè)論文的創(chuàng)新是其價值所在。
三、論據(jù)要翔實，論證要嚴密。
(一)論據(jù)要翔實。
(二)論證要嚴密。
此外，撰寫畢業(yè)論文還應注意文體式樣的明確性、規(guī)范性。學術論文、調查報告、科普讀物、可行性報告、宣傳提綱等都各有自己的'特點，在寫作方法上不能互相混同。