合同的簽訂需要雙方自愿，沒有任何迫使或欺騙的情況。在起草合同時，明確雙方的權益和責任，避免不必要的歧義和漏洞。如果在合同的履行過程中遇到問題，建議您及時與對方協(xié)商解決。
規(guī)定勞動合同篇一
《勞動合同法》在第19條至21條，以及83條對試用期作了規(guī)定，這次對試用期的規(guī)定有以下幾個特點：
一、明確了試用期的'適用主體：
原來既使在同一個單位干的時間再長，如果換了個崗位，如從搞銷售換到市場主管，也要重新規(guī)定試用期。有時用人單位總是想方設法不斷設定試用期來規(guī)避經濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務。部分勞動者續(xù)訂勞動合同時，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態(tài)、個人品質、工作能力等進行過考察，因此不應該再設定試用期。對此種情況，雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規(guī)定試用期的適用主體，但是第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以此看來，便意味著，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者，也就是那些初次或再次就業(yè)的勞動者，對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉換工作崗位、變更勞動合同或者續(xù)訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期。
二、試用期與勞動合同期限相關聯(lián)：具體如下：
規(guī)定勞動合同篇二
第六章法律責任。
第七章附則。
第一條為了規(guī)范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的'合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關規(guī)定，結合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條本市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體工商戶及民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系，應當依據本規(guī)定訂立勞動合同。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關系，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則;勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。
第五條市和區(qū)、縣勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
第六條用人單位應當依法建立和完善有關工作時間、勞動報酬、休息休假、職業(yè)培訓、安全衛(wèi)生、保險和福利、勞動紀律等方面的勞動規(guī)章制度，保護勞動者的合法權益。
第七條工會依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第九條用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。
勞動者應當達到法定就業(yè)年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。
用人單位招用未成年人或者外地來京務工人員，應當符合國家和本市有關規(guī)定。
第十條用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況;勞動者有權了解用人單位的有關情況，并應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業(yè)狀況、工作經歷、職業(yè)技能等證明。
第十一條勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，雙方當事人各執(zhí)一份。
第十二條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:。
(二)工作內容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬;。
(五)社會保險;。
(六)勞動紀律;。
編輯。
規(guī)定勞動合同篇三
勞動合同法病假規(guī)定就是為廣大員工提供的關于勞動法中對員工的病假的相關規(guī)定，來看下面：
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。
十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。
職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
最新勞動法中對于病假工資是怎么規(guī)定的呢?下面梳理了相關內容，供大家參考借鑒。
第四條 職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發(fā):
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的'70%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給;
(四)連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。
經濟效益好的企業(yè)，可在上述標準的基礎上上浮5%。
經濟效益差，難以達到上述標準的企業(yè)，經本企業(yè)職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。
下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。
如情況特殊超過5%的，應報所在區(qū)縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。
第五條 職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發(fā):
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。
第六條 原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發(fā)。
第七條 職工患病，在醫(yī)療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
應按有關規(guī)定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動合同，并按有關規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。
第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
第十條 本規(guī)定由市勞動和社會保障行政部門負責解釋。
規(guī)定勞動合同篇四
第一章總則第一條為了規(guī)范勞動關系，保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規(guī)，結合我省實際，制定本規(guī)定。
第二條本省行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織和民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱為用人單位)與勞動者建立或者形成勞動關系，適用本規(guī)定。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立或者形成勞動合同關系，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并符合法律、法規(guī)、規(guī)章的有關規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行約定的義務。
第四條省、市、縣(含縣級市、區(qū)，下同)人民政府勞動和社會保障行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
第五條用人單位應當建立健全勞動合同的訂立、變更、終止登記制度和合同檔案保管制度。
第七條勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位規(guī)章制度、工作內容、勞動時間、勞動報酬、勞動條件、職業(yè)病危害和社會保險等有關情況，用人單位應當如實說明。
用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等有關情況，勞動者應當如實說明。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者形成勞動關系。用人單位與勞動者應當在用工之日前以書面形式訂立勞動合同。勞動合同由勞動者簽字，用人單位和其法定代表人加蓋印章。
第九條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡、住址和居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款：
(一)勞動合同期限(含起始日);。
(二)工作內容及要求;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬、支付方式和支付時間;。
(五)社會保險和福利待遇;。
(六)勞動紀律;。
(七)教育與培訓;。
(十)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定和雙方約定的其他條款。
第十條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。以固定期限作為勞動合同條款的，合同期限不能少于30日。
勞動合同未約定起始日的，以當事人簽字或者蓋章的時間為準。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。
補簽的勞動合同，以勞動關系形成之日為起始日，合同期限自補簽字之日起不得少于6個月。
第十一條當事人可以在勞動合同期限條款中約定試用期。試用期間應當支付合理的勞動報酬。
除國家另有規(guī)定外，約定的試用期按照下列規(guī)定執(zhí)行：
(一)合同期限在6個月以下的，不得超過15日;。
(二)合同期限在6個月以上1年以下的，不得超過30日;。
(三)合同期限在1年以上2年以下的，不得超過60日;。
(四)合同期限在2年以上3年以下的，不得超過90日;。
(五)合同期限在3年以上的，不得超過6個月。
用人單位因特殊情況需延長試用期的，勞動者有權要求其變更合同期限，或者要求對延長的試用期限按照非試用期的標準支付勞動報酬。用人單位必須應勞動者的要求及時變更合同期限，或者支付非試用期標準的勞動報酬。
第十二條當事人可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，也可以單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款或者保密協(xié)議自動失效。
用人單位在與需要保守商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協(xié)商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月。在此期間，用人單位有權采取相應的脫密措施。
第十三條用人單位與勞動者訂立勞動合同，不得以任何形式收取抵押金、保證金和其他費用，不得扣押勞動者的居民身份證、職業(yè)資格證和其他證件，也不得附加限制勞動者權利的任何條款。
第十四條有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
(一)雙方協(xié)商一致的;。
(二)勞動者在義務服兵役期間的;。
(三)勞動者涉嫌違法犯罪，被司法機關限制人身自由崐的;。
(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
中止履行的情形結束，仍具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，勞動合同應當繼續(xù)履行。
第十五條用人單位與勞動者違反法律、法規(guī)和規(guī)章，或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同屬于無效合同。
無效勞動合同，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。勞動合同部分無效的，不影響其有效部分的履行。
勞動合同被確認無效后，勞動者已履行的，用人單位應當按照已履行部分支付勞動報酬。
第十六條當事人經協(xié)商一致，可以變更勞動合同，但法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的除外。
第十七條訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章或者企業(yè)經營等客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，當事人應當依法變更勞動合同。在變更前，要求變更的當事人一方應當將變更內容以書面形式送交另一方。
第十八條因用人單位合并或者分立變更勞動合同的，變更后的合同期限不得少于原勞動合同未履行的期限。
用人單位變更名稱的，不影響原勞動合同的履行。
第十九條當事人經協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第二十條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(四)在試用期內被證明不符合錄用條件的;。
(五)嚴重違反勞動紀律的;。
(六)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大崐損害的;。
(七)被依法追究刑事責任的。
因第(一)項至第(三)項原因解除勞動合同的，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
第二十一條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見;經向勞動和社會保障行政部門報告后，方可解除勞動合同。
用人單位依據前款規(guī)定裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。
第二十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同，但有第二十條第(五)項至第(七)項規(guī)定情形的除外：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(四)復員、轉業(yè)退伍軍人初次參加工作未滿3年的;。
(五)簽訂集體合同的職工代表，在勞動合同期限內的;。
(六)國家和省規(guī)定的其他情形。
有前款第(一)項規(guī)定的情形，但當事人已就補償或者保障等事項協(xié)商一致的，勞動合同可以終止;有第(二)項和第(三)項規(guī)定的情形，且勞動合同期限屆滿的，用人單位應當將勞動合同期限延長至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿。
第二十三條用人單位單方解除勞動合同時，應當事先通知工會。工會認為用人單位違反法律、法規(guī)、規(guī)章和有關集體合同、勞動合同的約定，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第二十四條在勞動合同履行中，勞動者可以提出解除勞動合同，但應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
第二十五條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
在解除勞動合同前，用人單位應當支付勞動者應得的勞動報酬并依法為其繳納社會保險費。
第二十六條符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
(二)當事人約定的終止條件出現(xiàn)的;。
(三)勞動者達到法定退休條件的;。
(四)勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的;。
(五)用人單位依法破產、解散的。
第二十七條勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
在同一用人單位連續(xù)工作以上的勞動者，提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，或者患職業(yè)病、因工負傷并被確認達到六級以上傷殘等級的勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與其續(xù)訂勞動合同。
因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續(xù)的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂期限自續(xù)訂之日起不得少于6個月。
第二十八條解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在3日內向勞動者出具解除或者終止勞動關系的書面證明，并告知其應當享受的失業(yè)保險待遇和其他有關權利。
第二十九條用人單位應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內，將解除或者終止勞動關系的勞動者名單報送社會保險經辦機構備案，在30日內為勞動者辦理相關手續(xù)，并在辦結相關手續(xù)之日起15日內按照有關規(guī)定向勞動者支付經濟補償金。
第五章法律責任。
第三十條用人單位違反本規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)每人500元對用人單位處以罰款。
第三十一條用人單位違反本規(guī)定，收取抵押金、保證金和其他費用的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并按照被收取人數(shù)每人1000元對用人單位處以罰款。
第三十二條用人單位違反勞動合同約定，克扣、無故拖欠勞動報酬，或者解除勞動合同后未按照規(guī)定支付勞動者經濟補償?shù)?，按照有關法律、法規(guī)的規(guī)定予以賠償。
第三十三條用人單位在協(xié)商未果的情況下招用其他單位尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，由勞動者承擔直接賠償責任，用人單位承擔連帶賠償責任。因勞動者提供虛假證明而造成的錄用不當，用人單位可以免除賠償責任。
第三十四條勞動者違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同，除國家另有規(guī)定外，應當賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位為錄用勞動者直接支付的費用;。
(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用;。
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
第三十五條違反本規(guī)定，構成治安管理處罰的，按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第六章附則。
第三十六條本規(guī)定自4月1日起施行。
規(guī)定勞動合同篇五
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;。
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
規(guī)定勞動合同篇六
第一條(目的和依據)。
為了保護勞動者和用人單位的合法權益，依法確立勞動關系，促進勞動關系和諧穩(wěn)定地發(fā)展，根據《中華人民共和國勞動法》和其他有關規(guī)定，結合本市實際情況，制定本規(guī)定。
第二條(適用范圍)。
本規(guī)定適用于本市范圍內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之建立勞動關系的勞動者。
國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條(定義)。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
第四條(訂立和變更合同的原則)。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。
第二章勞動合同的訂立、變更和履行。
第五條(合同的訂立)。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同應當以書面形式訂立，當事人雙方各執(zhí)1份。
第六條(合同的提前送交)。
用人單位應當在正式訂立勞動合同7日前，將合同文本交付勞動者;但勞動者表示愿意當即訂立勞動合同的，可不受此限。
第七條(合同的內容)。
(二)工作內容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬和保險福利待遇;。
(五)勞動紀律;。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。
第八條(合同中的試用期約定)。
勞動合同期限不滿6個月的，不設試用期;勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月;勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月;勞動合同期限滿3年的，試用期最長不得超過6個月。
第九條(合同中的特殊約定)。
勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。
用人單位因可能對勞動者出資培訓或者分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協(xié)議中約定雙方的權利和義務。
第十條(合同的約束力)。
勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，當事人雙方必須履行規(guī)定的義務。
第十一條(合同的變更)。
勞動合同生效后，在有效期內，當事人任何一方要求變更合同內容的，需將變更要求書面送交另一方，另一方應在15日內作出書面答復。雙方協(xié)商達成一致意見的，可以變更勞動合同;雙方未達成一致意見的，原勞動合同繼續(xù)有效。
第十二條(無效的合同)。
規(guī)定勞動合同篇七
核心提示：簽兩年的勞動合同，試用期應該是多長?《勞動合同法》第19條第一款和第二款的規(guī)定，動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。具體的內容，下面就由法律快車的`編輯為您介紹。
根據《勞動合同法》第19條第一款和第二款的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
法律快車編輯溫馨提示：
并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規(guī)定，以下三類勞動合同不得約定試用期：
1、短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同;。
3、非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計”。對此，《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
規(guī)定勞動合同篇八
甲方(用人單位)名稱：
地址：
性質：
法定代表人(委托代理人)姓名：
乙方(勞動者)姓名：
性別：
年齡：
民族：
文化程度：
籍貫：
省
市
縣(區(qū))。
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))。
村(街)。
號
現(xiàn)住址：
屬于：農業(yè)人口。
非農業(yè)人口。
身份證號碼：
根據《中華人民共和國勞動法》和國務院《全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定》及《___省實施〈全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定〉細則》的有關規(guī)定，經甲、乙雙方平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同。
一、合同期限。
本合同期限自。
年
月
日起，至。
年
月
日止。其中試用期。
年
月
日至。
年
月
日。
二、生產(工作)任務。
根據甲方企業(yè)生產(工作)需要，乙方同意甲方安排，從事。
崗位，為。
工種，承擔。
生產(工作)任務。其中應達到的數(shù)量、質量指標為：
三、勞動保護和勞動條件。
根據工作崗位需要，按照國家有關政策規(guī)定，甲方應配備必要的勞動安全保護和防護設施。
四、勞動報酬。
(一)甲方依據有關政策規(guī)定和單位的實際，支付乙方在試用期內的工資為。
元。試用期滿，根據乙方的崗位、技能水平，承擔的任務等情況，定為每月。
元。乙方從事的工種為全額計件工資制，經甲、乙雙方協(xié)商月工資按計件單價結算，具體辦法雙方約定為____。
(二)加班工資為每小時。
元。法定節(jié)假日每小時。
元。
(三)乙方從事夜班工作的，甲方應按規(guī)定支付乙方夜餐費。
(四)按照國家及企業(yè)的有關規(guī)定，乙方應享受____等，每月計。
元，津貼____元，獎金____。
五、勞動保險福利待遇以及社會養(yǎng)老保險均按現(xiàn)行有關政策執(zhí)行。
六、權利和義務。
(一)甲方權利。
1.依據國家和___省的有關規(guī)定，結合本企業(yè)的實際情況，有權制定廠規(guī)廠紀。
2.根據《企業(yè)職工獎懲條例》及有關法規(guī)、政策，甲方有權對職工實施獎勵、處分、經濟處罰。
乙方權利。
1.乙方享有與其他工人相同的主人翁地位，參加企業(yè)民主管理。
2.乙方享有與其他工人相同的政治榮譽和政治待遇(入黨、入團、評選先進、模范等)。
規(guī)定勞動合同篇九
第一條為了規(guī)范勞動關系，保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規(guī)，結合我省實際，制定本規(guī)定。
第二條本省行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織和民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱為用人單位)與勞動者建立或者形成勞動關系，適用本規(guī)定。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立或者形成勞動合同關系，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并符合法律、法規(guī)、規(guī)章的有關規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行約定的義務。
第四條省、市、縣(含縣級市、區(qū)，下同)人民政府勞動和社會保障行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
第五條用人單位應當建立健全勞動合同的訂立、變更、終止登記制度和合同檔案保管制度。
第六條工會幫助，指導勞動者訂立勞動合同，并依法對用人單位訂立和履行勞動合同情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的，工會有權依法維護勞動者的合法權益。
第七條勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位。
規(guī)章制度。
工作內容勞動時間勞動報酬勞動條件職業(yè)病危害和社會保險等有關情況，用人單位應當如實說明。
用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等有關情況，勞動者應當如實說明。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者形成勞動關系。用人單位與勞動者應當在用工之日前以書面形式訂立勞動合同。勞動合同由勞動者簽字，用人單位和其法定代表人加蓋印章。
第九條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡、住址和居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款：
(一)勞動合同期限(含起始日);。
(二)工作內容及要求;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬、支付方式和支付時間;。
(五)社會保險和福利待遇;。
(六)勞動紀律;。
(七)教育與培訓;。
(十)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定和雙方約定的其他條款。
第十條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。以固定期限作為勞動合同條款的，合同期限不能少于30日。
勞動合同未約定起始日的，以當事人簽字或者蓋章的時間為準。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。
補簽的勞動合同，以勞動關系形成之日為起始日，合同期限自補簽字之日起不得少于6個月。
第十一條當事人可以在勞動合同期限條款中約定試用期。試用期間應當支付合理的勞動報酬。
除國家另有規(guī)定外，約定的試用期按照下列規(guī)定執(zhí)行：
(一)合同期限在6個月以下的，不得超過15日;。
(二)合同期限在6個月以上1年以下的，不得超過30日;。
(三)合同期限在1年以上2年以下的，不得超過60日;。
(四)合同期限在2年以上3年以下的，不得超過90日;。
(五)合同期限在3年以上的，不得超過6個月。
用人單位因特殊情況需延長試用期的，勞動者有權要求其變更合同期限，或者要求對延長的試用期限按照非試用期的標準支付勞動報酬。用人單位必須應勞動者的要求及時變更合同期限，或者支付非試用期標準的勞動報酬。
第十二條當事人可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，也可以單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款或者保密協(xié)議自動失效。
用人單位在與需要保守商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協(xié)商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月。在此期間，用人單位有權采取相應的脫密措施。
第十三條用人單位與勞動者訂立勞動合同，不得以任何形式收取抵押金、保證金和其他費用，不得扣押勞動者的居民身份證、職業(yè)資格證和其他證件，也不得附加限制勞動者權利的任何條款。
第十四條有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
(一)雙方協(xié)商一致的;。
(二)勞動者在義務服兵役期間的;。
(三)勞動者涉嫌違法犯罪，被司法機關限制人身自由的;。
(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
中止履行的情形結束，仍具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，勞動合同應當繼續(xù)履行。
第十五條用人單位與勞動者違反法律、法規(guī)和規(guī)章，或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同屬于無效合同。
無效勞動合同，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。勞動合同部分無效的，不影響其有效部分的履行。
勞動合同被確認無效后，勞動者已履行的，用人單位應當按照已履行部分支付勞動報酬。
第十六條當事人經協(xié)商一致，可以變更勞動合同，但法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的除外。
第十七條訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章或者企業(yè)經營等客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，當事人應當依法變更勞動合同。在變更前，要求變更的當事人一方應當將變更內容以書面形式送交另一方。
第十八條因用人單位合并或者分立變更勞動合同的，變更后的合同期限不得少于原勞動合同未履行的期限。
用人單位變更名稱的，不影響原勞動合同的履行。
第十九條當事人經協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第二十條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(四)在試用期內被證明不符合錄用條件的;。
(五)嚴重違反勞動紀律的;。
(六)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(七)被依法追究刑事責任的。
因第(一)項至第(三)項原因解除勞動合同的，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
第二十一條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見;經向勞動和社會保障行政部門報告后，方可解除勞動合同。
用人單位依據前款規(guī)定裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(四)復員、轉業(yè)退伍軍人初次參加工作未滿3年的;。
(五)簽訂集體合同的職工代表，在勞動合同期限內的;。
(六)國家和省規(guī)定的其他情形。
有前款第(一)項規(guī)定的情形，但當事人已就補償或者保障等事項協(xié)商一致的，勞動合同可以終止;有第(二)項和第(三)項規(guī)定的情形，且勞動合同期限屆滿的，用人單位應當將勞動合同期限延長至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿。
第二十三條用人單位單方解除勞動合同時，應當事先通知工會。工會認為用人單位違反法律、法規(guī)、規(guī)章和有關集體合同、勞動合同的約定，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第二十四條在勞動合同履行中，勞動者可以提出解除勞動合同，但應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
第二十五條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
在解除勞動合同前，用人單位應當支付勞動者應得的勞動報酬并依法為其繳納社會保險費。
第二十六條符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
(二)當事人約定的終止條件出現(xiàn)的;。
(三)勞動者達到法定退休條件的;。
(四)勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的;。
(五)用人單位依法破產、解散的。
第二十七條勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
在同一用人單位連續(xù)工作10年以上的勞動者，提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，或者患職業(yè)病、因工負傷并被確認達到六級以上傷殘等級的勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與其續(xù)訂勞動合同。
因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續(xù)的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂期限自續(xù)訂之日起不得少于6個月。
第二十八條解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在3日內向勞動者出具解除或者終止勞動關系的書面證明，并告知其應當享受的失業(yè)保險待遇和其他有關權利。
第二十九條用人單位應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內，將解除或者終止勞動關系的勞動者名單報送社會保險經辦機構備案，在30日內為勞動者辦理相關手續(xù)，并在辦結相關手續(xù)之日起15日內按照有關規(guī)定向勞動者支付經濟補償金。
第三十條用人單位違反本規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)每人500元對用人單位處以罰款。
第三十一條用人單位違反本規(guī)定，收取抵押金、保證金和其他費用的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并按照被收取人數(shù)每人1000元對用人單位處以罰款。
第三十二條用人單位違反勞動合同約定，克知、無故拖欠勞動報酬，或者解除勞動合同后未按照規(guī)定支付勞動者經濟補償?shù)?，按照有關法律、法規(guī)的規(guī)定予以賠償。
第三十三條用人單位在協(xié)商未果的情況下招用其他單位尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，由勞動者承擔直接賠償責任，用人單位承擔連帶賠償責任。因勞動者提供虛假證明而造成的錄用不當，用人單位可以免除賠償責任。
第三十四條勞動者違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同，除國家另有規(guī)定外，應當賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位為錄用勞動者直接支付的費用;。
(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用;。
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
第三十五條違反本規(guī)定，構成治安管理處罰的，按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十六條本規(guī)定自20xx年4月1日起施行。
規(guī)定勞動合同篇十
勞動合同試用期是指勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的期間，這對勞動合同當事人都有意義。對用人單位來說，便于進一步詳細考察被錄用的勞動者是否符合錄用的條件。對勞動者來說，可以使勞動者實際地了解自己從事的勞動是否符合自身的特長、興趣、愛好，同時也可以考察用人單位原來介紹的勞動條件是否符合實際情況，是否存在欺詐現(xiàn)象。用人單位與勞動者通過在試用期內的雙向選擇，可以使雙方準確了解對方，有利于履行勞動合同的科學性和可行性。
試用期的期限如下：不滿三個月的或以完成一定工作任務為期限的，不得約定試用期;三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，不得超過兩個月;三年以上固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同的，不得超過六個月。
需要說明的是，在規(guī)定的試用期期限內，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照，勞動者在約定試用期時要將自身的技術含量因素考慮進去，用人單位在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
關于試用期的次數(shù)，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期?！督K省勞動合同條例》規(guī)定，勞動合同期滿續(xù)簽合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規(guī)定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得再約定試用期。
規(guī)定勞動合同篇十一
本實施細則依據集團公司《關于啟動職位薪酬體系試點工作的通知》（中國聯(lián)通〔〕81號）并結合湖南省分公司的實際情況制定，適用于公司全體在崗的合同制員工，勞務派遣員工參照執(zhí)行。
一、實施細則制定的原則。
（一）公平、公開、公正原則。
統(tǒng)一套改方法和政策，做到政策公平、過程公開、結果公正，實現(xiàn)公司崗位序列統(tǒng)一、職位等級統(tǒng)一和職銜稱謂統(tǒng)一。
（二）向生產經營一線傾斜原則。
為穩(wěn)定基層員工隊伍，應確保套改后，生產經營一線的員工整體薪酬水平不降低。
（三）先套改、后優(yōu)化原則。
為保障新舊職位職位薪酬體系的平穩(wěn)過渡，本次套改主要依據原有職位等級、結合員工個人資歷轉套。套改后，公司將適時結合員工的崗位價值、工作能力、工作業(yè)績等因素，開展職位薪酬結構優(yōu)化工作。
（四）公司合并期間職位等級暫不晉升原則。
位序列和職位等級參與套改。
二、職位體系。
職位體系是包括崗位序列、職位層級、職位等級和職銜等要素的職位管理體系。公司統(tǒng)一職位體系橫向劃分為五個崗位序列、縱向劃分為22個職位等級、七個職位層級。
職位體系詳見《中國聯(lián)通職位體系表》（附表一）。
（一）崗位序列。
崗位序列是職責相近、知識技能要求類似的崗位組合。不同崗位序列分別設定職銜、任職資格與能力要求，為員工職業(yè)發(fā)展提供多向通道。
全部崗位劃分為銷售與服務、市場、建設維護、支撐和管理五個序列，其中：
銷售與服務序列主要包括直接面向客戶銷售產品、提供業(yè)務咨詢、業(yè)務受理服務、進行主動營銷的崗位；市場序列主要包括從事營銷策劃、品牌管理、產品規(guī)劃、市場分析、渠道管理、資費管理、碼號資源管理、服務質量管理等工作的崗位；建設維護序列主要包括從事工程建設、計劃規(guī)劃、信息技術、運行維護、研究開發(fā)、采購物流等工作的崗位；支撐序列主要包括從事財務審計、戰(zhàn)略管理、人力資源、法律合規(guī)、綜合管理、黨群政工等工作的崗位；管理序列包括公司總部、省、市、縣各級行政經理、黨委書記崗位。
銷售與服務、市場、建設維護、支撐序列統(tǒng)稱為專業(yè)序。
列。
員工根據任職崗位進入相應序列。
（二）職位等級、職位層級。
職位等級是根據員工所承擔的崗位職責及履行職責的程度賦予員工的職位級別。公司共設22個職位等級，劃分為七個職位層級，詳見《中國聯(lián)通職位體系表》（附表一）。
（三）職銜。
職銜按照不同序列、不同職位層級分別規(guī)定。管理序列職銜詳見《管理序列職銜規(guī)定》（附表二），專業(yè)序列職銜詳見《中國聯(lián)通職位體系表》（附表一）。員工根據其所在序列與職位層級，獲得相應職銜。
三、薪酬體系。
員工薪酬主要包括崗位工資、綜合補貼和績效工資。其中崗位工資和綜合補貼屬于固定薪酬，績效工資屬于變動薪酬。
（一）崗位工資。
崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)×地區(qū)系數(shù)。
1.崗位工資基數(shù)由集團公司確定，并根據國家相關政策和公司經營效益動態(tài)調整，目前暫定為1000元。
2.每一職位等級劃分a、b、c、d、e、f、g共7個薪檔，每個薪檔均對應一個崗位工資系數(shù)，（《崗位工資系數(shù)表》詳見附表三）。
3.省公司依據各分公司業(yè)務收入規(guī)模、結合分公司所在地區(qū)經濟發(fā)展水平核定各分公司（單位）的地區(qū)系數(shù)如下：
（二）綜合補貼。
根據集團公司有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，確定各職位等級對應的綜合補貼標準如下：
（三）績效工資。
各單位在核定的工資總額范圍內，除去固定薪酬（崗位工資+綜合補貼）部分，作為績效工資發(fā)放?？冃ЧべY由人力資源部核算到部門，員工績效工資的核發(fā)模型如下：
員工績效工資基數(shù)依據員工的崗位序列和職位等級（任。
職崗位）確定，具體見下表：
表一：專業(yè)序列員工績效工資基數(shù)表。
表二：管理序列（含二級部門負責人）員工績效工資基數(shù)表。
規(guī)定勞動合同篇十二
用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付報酬。
【解讀】。
根據本條，用人單位應當制定科學合理的勞動定額標準。
勞動定額包括工時定額和產量定額：
工時定額，是指生產單位產品或完成一定工作量所規(guī)定的時間消耗量，通俗地說就是“一名合格的工人做一個零件需要一個小時，那單位對你的合理要求就應該是，你做一個零件的時間也要在一個小時左右?！?BR> 產量定額，是指在單位時間內規(guī)定應生產產品的數(shù)量或應完成的工作量，通俗地說就是“一名合格的工人在八小時內能生產一百個零件，那單位對你的合理要求就應該是，你在八小時內也要完成一百個零件左右?！?BR> 也就是說，用人單位不得任意制定勞動定額標準，例如明明正常情況下一個清潔工八小時內只能掃一棟樓，往日往時的勞動定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時內掃三棟。
那勞動定額標準應該怎么制定呢?根據《勞動合同法》的第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改、決定勞動定額管理的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼园醋罾硐氲臓顩r來說，勞動定額標準應該是經職工代表大會或者全體職工討論確定，當然這個只是理想狀態(tài)，實踐中通常是用人單位基于自身的自主經營管理權自行做決定。如果用人單位勞動定額標準定得太高，一般勞動者均無法在八小時內完成，怎么辦呢?一般是通過加班的形式解決。因為標準以內完不成工作任務，就只能用標準工作時間以外的時間完成，而延長工作時間的事實一發(fā)生，支付加班費的義務即接踵而來。目前實踐中也基本沒有勞動者狀告用人單位的勞動定額不科學、不合理的，因為沒法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動定額標準是為科學或者不科學，只能用限制加班時長和支付加班費的方式來約束勞動定額。
根據本條，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。也就是說，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規(guī)：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。”加班實際上是在占用勞動者的休息時間，所以，加班必須自愿。這一點在《勞動法》第四十一條說得很清楚：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！备鶕@一條，加班必須與勞動者協(xié)商，而且加班時間有限制，一般每日不得超過1小時，特殊行業(yè)特殊原因的，每天最多不能超過3個小時，每個月加班時限不能超過36個小時(筆者加注：換算過來就是每周加班時限不能超過9小時，因此49小時也是特殊行業(yè)特殊原因下的每周最長工作時間限制)。當然，前面本書在解讀本法第十七條的時候，也提及過，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時工作制”喧囂塵上，勞動者工休息休假的權利并未得到應有保障【1】。
答案是：除了特殊行業(yè)以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強迫勞動者加班。
來看案例，來自無訟案例《杭州市西湖區(qū)熱意餐廳與左運能勞動爭議二審民事判決書》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫道：“《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。本案中，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規(guī)定，熱意餐廳亦無證據證明左運能當日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無權向左運能主張該餐廳因不能及時出菜造成的損失。”在該案中，左運能因為拒絕加班出菜導致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數(shù)返還。
那怎樣才算加班呢?
根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發(fā)[]271號)第一點規(guī)定：“應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天?！笨梢灾?，符合以下三個條件的任意一個，就算加班：1.每天工作時間超過8小時。2.每周工作時間超過40小時。3.每周休息少于1天。
那加班費應該怎么計算呢?
根據《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！薄Ｒ簿褪俏覀冋f的平時加班150%，周末加班200%，節(jié)假日加班300%。
這里有兩點要注意：
第一，《勞動法》第四十四條的第(二)項說了，只有休息日安排勞動者工作才存在安排補休的可能，換句話說，法定節(jié)假日安排工作，是不能安排補休的，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節(jié)假日承載有特殊的意義，無可替代，年過了就是過了，時間可以補回來，年味兒是補不回來的;中秋過了就是過了，時間可以補回來，團圓的意義是補不回來的。
第二，法定節(jié)假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節(jié)假日上班的實發(fā)工資應該是100%+300%=400%。
張三的日工資是2175/21.75=100【3】。
10月1日-10月4日為國慶節(jié)和中秋節(jié)法定節(jié)假日，不可調休，此外法定節(jié)假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領到400%的工資：100×400%×4=1600。
10月5日-10月8日為休息日的調休安排，這四天如果單位事后安排調休，可以不發(fā)加班費。如果沒有安排調休，則應發(fā)：100×200%×4=800。
也就是說，如果用人單位沒有安排調休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。
比張三普通上班一個月的工資還多!
上述例子的計算中有一個前提，即是筆者為了方便，預設張三的加班工資計算基數(shù)為2175元。然而實踐中的加班工資計算基數(shù)確認起來并沒有那么簡單，由于沒有明確的法律規(guī)定，現(xiàn)實中常見的工資基數(shù)的確定方法有以下幾種：
第一種，按照勞動者的基本工資(勞動者正常工作時間的月工資)確定。
持這種觀點的依據有幾個：
一個是《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數(shù)解釋為“用人單位規(guī)定的其本人的基本工資”。一些法院據此認為，“基本工資”是指員工工資結構中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎金、補貼等輔助性工資，因此加班工資的計算基數(shù)應以勞動者的基本工資為準，不包括輔助性工資。
二個是是《勞動法》第四十四條規(guī)定加班工資時，就明確說明“用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬”，一些法院會據此認為應該以“勞動者正常工作時間的月工資”作為加班工資的計算基數(shù)，這個基數(shù)自然不包括非非常規(guī)性獎金、福利性、風險性收入等項目。
例如無訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線有限公司勞動爭議二審民事判決書》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫道：“盛佳良主張加班工資應按照勞動合同約定的月工資計算，而東方公司則主張勞動合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應按其中的基本工資計算。對此，本院認同東方公司的意見，理由為，我國立法規(guī)定的工資由基本工資和輔助工資構成，加班工資為常見輔助工資之一，其余像獎金、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準，此即基本工資基準性的反映。原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條即規(guī)定，加班工資計算基數(shù)‘指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資’?！?BR> 再例如在無訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫道：“根據規(guī)定，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，因此加班工資的計算基數(shù)應當是勞動者的正常出勤工資，該月工資應當扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關于將崗位津貼計入加班工資計算基數(shù)的意見，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動合同中約定工資標準是上海市最低工資標準，結合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標準為加班工資的計算基數(shù)，并未違反法律規(guī)定，原審法院予以認同。”
第二種，按照地方性規(guī)定確定。
對于加班工資的計算基數(shù)，全國各地有大量的不一致的地方性規(guī)定，以北上廣深為例，對于加班工資的計算基數(shù)，《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常出勤的月工資的70%確定?！薄稄V東省工資支付條例》第二十條規(guī)定“加班基數(shù)為勞動者本人日或者小時正常工作時間工資?！薄渡钲谑袉T工工資支付條例》第十八條規(guī)定“加班基數(shù)為工本人正常工作時間工資?！碑斎?，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規(guī)定在裁判中也扮演著重要角色。
例如無訟案例上的《大連上通汽車貿易有限公司與張國強追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2015大民五終字第1353號)一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規(guī)定》第二十二條“勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常工作應得的工資確定?！钡囊?guī)定，認定“加班工資的計算基數(shù)應按照上訴人張國強的正常勞動應得的工資確定?！?BR> 再例如無訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動報酬、經濟補償金糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算?！钡囊?guī)定，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數(shù)的主張。
實踐中，如果勞動者與用人單位的勞動合同中明確約定了工資數(shù)額的，有部分判決會在不引用任何法律依據的情況下，直接適用勞動合同約定的工資數(shù)額作為加班工資計算基數(shù)。當然如果勞動合同中明確約定了加班工資的算基數(shù)的，部分法院也會認為這是雙方協(xié)商合意的結果，應當予以尊重。
例如無訟案例《廈門希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動爭議二審民事判決書》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫道：“因雙方在勞動合同中未約定加班工資計算基數(shù)，故原審判決認定以勞動合同約定的工資標準作為加班工資計算基數(shù)并無不當，希萌公司主張按廈門市最低工資標準為加班工資的計算基數(shù)，以及袁飛主張以其實際領取工資為加班工資計算基數(shù)的理由均不能成立，本院均不予支持?！?BR> 再例如無訟案例《周立明與無錫市錫西模鍛廠追索勞動報酬糾紛再審復查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫道：“本案中，申請人與錫西模鍛廠在1月16日簽訂的無固定期限勞動合同中，雙方協(xié)商約定加班工資計發(fā)基數(shù)的月標準為850元，而201月無錫市最低工資標準為850元。故該約定不違反法律強制性規(guī)定，對雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計算基數(shù)并無不當?！?BR> 第四種，按公司的規(guī)章制度或集體合同來確定。
根據《勞動合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動報酬有關的、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，因此用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定加班工資計算基數(shù)有其合理性。而《集體合同規(guī)定》第八條、第九條也規(guī)定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式與勞動者進行協(xié)商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規(guī)定加班工資計算基數(shù)。在按照單位規(guī)章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規(guī)定的加班工資計算基數(shù)執(zhí)行發(fā)放加班費時，如這個加班費基數(shù)并無不合理之處(例如不低于當?shù)刈畹凸べY標準)，在以往執(zhí)行時勞動者也未提出過異議，則法院也有可能采納這種標準。
例如無訟案例《侯永雄,廣東肇慶動力技研有限公司與勞動爭議二審民事判決書》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執(zhí)行加班工資計算，侯永雄對此知情，也無異議，應當認定雙方對加班工資的計算達成合意。因此，原審法院認定加班工資的計算基數(shù)以動力技研公司《廣東肇慶動力技研有限公司關于加班費標準計算和管理政策方面的說明》中的規(guī)定進行核算正確，本院予以支持?！?BR> 再例如無訟案例《孫兆強與奇瑞汽車股份有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費的計算基數(shù)以固定工資為準，若固定工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，則以當?shù)刈畹凸べY標準為計算基數(shù)?？冃ЧべY作為浮動發(fā)放的項目，每月發(fā)放的數(shù)額并不確定。該約定未將浮動發(fā)放的績效工資納入加班工資計算基數(shù)，并不不違反勞動法第四十四條規(guī)定。原審依據《集體合同》中對加班工資的約定，對孫兆強的加班工資進行核算并無不當?！?BR> 第五種，其他標準。
另外還有少數(shù)案例會提出一些其他的加班工資計算基數(shù)認定標準，例如以以往發(fā)放加班工資時默認執(zhí)行的加班基數(shù)為標準，以“基本工資+輔助工資”為標準等。例如無訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(粵民申10460號)中，法院以以往用人單位發(fā)放加班工資時一貫遵循的標準作為加班工資的計算基數(shù)標準，認為“廖紹華在長達5年的工作期間，未對加班費計算基數(shù)提出異議，且上述基數(shù)也不低于最低工資標準。”因此對用人單位的做法進行了認可。再例如《福建眾益太陽能科技股份公司、黃振宗勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2016閩民申2242號)中，法院引用了國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條、第十一條規(guī)定以及《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定，認為“工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時間工資+績效獎金+獎勵+補貼”的標準作為加班工資的計算基數(shù)符合法律規(guī)定。
答：以上加班工資計算基數(shù)確定原則雖然五花八門，但是總體上呈現(xiàn)出一種“有約定按約定，無約定再找其他原則確定”的規(guī)律，因此，用人單位可以利用這一點先發(fā)制人，即在勞動合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數(shù)!
規(guī)定勞動合同篇十三
勞動合同的訂立程序可以概括為以下兩個階段：
第一步，由用人單位提出要約邀請，尋找并確定勞動者。
這一階段包括以下四個步驟：
(一)公布招工簡章或就業(yè)規(guī)則。公布的內容包括兩個方面，一是招工條件，二是錄用后的權利義務。涉及招工的工種或崗位、招收的名額、招收對象及條件、招工地區(qū)或范圍、錄用后的工資、福利待遇、勞動保護條件和應遵守的單位規(guī)章制度等。從法律角度看，招工簡章或就業(yè)規(guī)則具有要約的法律效力。
(二)自愿報名。勞動者根據招工條件結合自身的志愿，自愿報名。根據我國規(guī)定，單位招收職工，必須招收年滿16周歲的勞動者，特殊行業(yè)招收未滿16周歲未成年人時需要經過特殊審批。符合條件的勞動者自愿報名應招，是對公布內容的一種認可，表明愿意在此基礎上與用人單位協(xié)商訂立勞動合同。
(三)全面考核。用人單位對報名的`應招人員可以進行德、智、體全面考核。具體考核內容可以根據生產或工作的性質和需要有所側重。例如，招收學徒工人，可以側重考核;招收技術工人，可以側重該工種的技能考核;招收繁重體力勞動者，可以側重身體素質的考核;招收初級技術工人。考核標準可以稍低;招收高級技術工人，考核標準可以稍高。
(四)擇優(yōu)錄用。用人單位對應招人員進行全面考核后，應嚴格按照公正、公平的原則進行評判，不得徇私舞弊。對考核結果必須公開張榜，公布擇優(yōu)錄用人員，接受群眾監(jiān)督。
經過上述四個步驟，用人單位就能夠確定受要約人，即愿意接、受用人單位條件并與該單位協(xié)商訂立勞動合同的勞動者，于是進人第二階段。
也即完成要約和承諾的全過程。經過上一階段，受要約人確定后，即由用人單位提出勞動合同的草案，勞動者如果完全同意，即視為承諾，勞動合同即告成立。如果勞動者對勞動合同草案提出修改意見或要求增加新的內容，應視為對要約的拒絕。雙方繼續(xù)經過新的要約一一再要約，反復協(xié)商，直至最終達成一致的協(xié)議。
勞動合同書應由用人單位的法定代表人或其書面委托代理人與勞動者簽字(蓋章)，并注明簽訂日期。經雙方當事人簽字(蓋章)的勞動合同書一式兩份，用人單位和勞動者各持一份。
勞動合同的簽訂其實可以直接的證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系，但若是因為一些原因沒有簽訂書面勞動合同的話，也可以通過其他一些證明來進行佐證，就包括考勤記錄、工資條、工牌等等。當然，按照法律規(guī)定，單位沒有在規(guī)定時間與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第二個月開始就需要支付勞動者雙倍工資。
規(guī)定勞動合同篇十四
第一章總則。
第三章勞動合同的終止、變更和解除。
第四章經濟補償。
第五章法律責任。
第六章附則。
第一章總則。
第一條為進一步完善勞動合同制度，維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《大連市勞動和社會保險監(jiān)察條例》和有關法律、法規(guī)，結合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條凡在大連市行政區(qū)域內的各類企業(yè)、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，均適用本規(guī)定。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。
第五條市和縣（市）、區(qū)勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導、管理和監(jiān)督。
第六條各級工會應依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監(jiān)督。
第七條建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。
勞動合同訂立前，用人單位應當如實向勞動者說明本單位的規(guī)章制度、勞動報酬、勞動條件等情況。有可能產生職業(yè)病的，用人單位還應當將有可能產生的'職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等情況如實告知勞動者；勞動者應當如實向用人單位提供本人居民身份證、就業(yè)狀況、學歷和職業(yè)技能等證件。
第八條勞動合同文本可以使用市勞動保障行政部門統(tǒng)一印制的文本，也可以自制文本。用人單位自制的勞動合同文本，應當聽取工會的意見，并報勞動保障行政部門備案。勞動合同用中文書寫，也可以同時用外文書寫，中、外文內容不一致的，以中文內容為準。
第九條勞動合同應具備以下條款：
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬和社會保險；
（五）工作時間，休息休假；
規(guī)定勞動合同篇十五
第三十九條 符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
（一）勞動合同期限屆滿的；
（二）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；
（三）勞動者達到法定退休條件的；
（四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（五）用人單位依法破產、解散的。
第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前３０日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
第四十一條 用人單位依據本規(guī)定第三十九條第（一）項、第（二）項、第（五）項規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具終止勞動合同的書面證明，并辦理有關手續(xù)。
第四十二條 勞動合同當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。
勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
第四十三條 勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當續(xù)訂勞動合同。
第四十四條 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。
第四十五條 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于１年；勞動者在用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，勞動者要求續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。
用人單位經與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動關系，并向勞動者支付經濟補償金；勞動者要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金。
第六章 法律責任
第四十六條 用人單位有下列情形之一，給勞動者造成損害的，應當支付賠償金：
（二）由于用人單位的原因訂立的勞動合同無效或者部分無效的；
（三）違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同的；
（四）解除勞動合同未按照規(guī)定支付勞動者經濟補償金的；
（五）用人單位違反有關規(guī)定或者勞動合同約定侵害女職工或者未成年工合法權益的?
（六）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
賠償金標準按照國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條 用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前３０日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲１日支付勞動者１日工資的賠償金。
第四十八條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的.，除勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十九條 勞動者違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：
（一）用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
第五十條 因勞動者存在本規(guī)定第三十條第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第五十一條 用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人５００元罰款。
第五十二條 用人單位違反本規(guī)定第二十四條規(guī)定的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并可以對用人單位處以１０００元以上３萬元以下罰款。
第七章 附 則
第五十三條 本規(guī)定自２００２年２月１日起施行。１９９５年２月５日市人民政府第１號令發(fā)布的《北京市實施勞動合同制度的若干規(guī)定》同時廢止。
規(guī)定勞動合同篇十六
是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
1、集體合同，是指工會(未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的職工代表)代表企業(yè)職工(集體)一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。集體合同生效條件：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的`，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
2、勞務派遣合同，是勞務派遣單位(用人單位)與勞動者訂立的派遣勞動者到用工單位工作，由勞務派遣單位支付勞動者報酬的勞動合同。
勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣合同，除應當載明一般勞動合同規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。
勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;。
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;。
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;。
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
3、非全日制用工合同(小時工)：是指用人單位與勞動者簽訂的以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的勞動合同。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
規(guī)定勞動合同篇十七
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。
如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的'視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規(guī)避合同到期不及時續(xù)訂的疏忽風險。
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
規(guī)定勞動合同篇十八
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
因曠工被除名的法律依據是：《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的`職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規(guī)章已經于20xx年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
如何認定曠工？
曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在《企業(yè)職工獎懲條例》20xx年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規(guī)定“勞動者嚴重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：
第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；
第二，沒有正當理由；
第三，沒有經過用人單位同意。
曠工如何處理？
第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反??；
第三次曠工，開除或勸退。
規(guī)定勞動合同篇一
《勞動合同法》在第19條至21條，以及83條對試用期作了規(guī)定，這次對試用期的規(guī)定有以下幾個特點：
一、明確了試用期的'適用主體：
原來既使在同一個單位干的時間再長，如果換了個崗位，如從搞銷售換到市場主管，也要重新規(guī)定試用期。有時用人單位總是想方設法不斷設定試用期來規(guī)避經濟補償金和法定解除的限制等勞動法義務。部分勞動者續(xù)訂勞動合同時，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態(tài)、個人品質、工作能力等進行過考察，因此不應該再設定試用期。對此種情況，雖然《勞動合同法》第19條并沒有明確規(guī)定試用期的適用主體，但是第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以此看來，便意味著，試用期只能適用于在同一單位招用的新的勞動者，也就是那些初次或再次就業(yè)的勞動者，對于在同一用人單位工作的勞動者無論其是否轉換工作崗位、變更勞動合同或者續(xù)訂勞動合同，用人單位都不得再次約定試用期。
二、試用期與勞動合同期限相關聯(lián)：具體如下：
規(guī)定勞動合同篇二
第六章法律責任。
第七章附則。
第一條為了規(guī)范勞動合同制度，保護勞動者及用人單位的'合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關規(guī)定，結合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條本市行政區(qū)域內的企業(yè)、個體工商戶及民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系，應當依據本規(guī)定訂立勞動合同。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動合同關系，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則;勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。
第五條市和區(qū)、縣勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
第六條用人單位應當依法建立和完善有關工作時間、勞動報酬、休息休假、職業(yè)培訓、安全衛(wèi)生、保險和福利、勞動紀律等方面的勞動規(guī)章制度，保護勞動者的合法權益。
第七條工會依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和勞動合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第九條用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。
勞動者應當達到法定就業(yè)年齡，具有與履行勞動合同義務相適應的能力。
用人單位招用未成年人或者外地來京務工人員，應當符合國家和本市有關規(guī)定。
第十條用人單位應當如實向勞動者說明崗位用人要求、工作內容、工作時間、勞動報酬、勞動條件、社會保險等情況;勞動者有權了解用人單位的有關情況，并應當如實向用人單位提供本人的身份證和學歷、就業(yè)狀況、工作經歷、職業(yè)技能等證明。
第十一條勞動合同應當以書面形式訂立。勞動合同一式兩份，雙方當事人各執(zhí)一份。
第十二條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡等基本情況，并具備以下條款:。
(二)工作內容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬;。
(五)社會保險;。
(六)勞動紀律;。
編輯。
規(guī)定勞動合同篇三
勞動合同法病假規(guī)定就是為廣大員工提供的關于勞動法中對員工的病假的相關規(guī)定，來看下面：
醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。
十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。
職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
最新勞動法中對于病假工資是怎么規(guī)定的呢?下面梳理了相關內容，供大家參考借鑒。
第四條 職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發(fā):
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的'70%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給;
(四)連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。
經濟效益好的企業(yè)，可在上述標準的基礎上上浮5%。
經濟效益差，難以達到上述標準的企業(yè)，經本企業(yè)職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。
下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。
如情況特殊超過5%的，應報所在區(qū)縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。
第五條 職工患病，醫(yī)療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發(fā):
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。
第六條 原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發(fā)。
第七條 職工患病，在醫(yī)療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
應按有關規(guī)定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動合同，并按有關規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。
第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
第十條 本規(guī)定由市勞動和社會保障行政部門負責解釋。
規(guī)定勞動合同篇四
第一章總則第一條為了規(guī)范勞動關系，保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規(guī)，結合我省實際，制定本規(guī)定。
第二條本省行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織和民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱為用人單位)與勞動者建立或者形成勞動關系，適用本規(guī)定。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立或者形成勞動合同關系，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并符合法律、法規(guī)、規(guī)章的有關規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行約定的義務。
第四條省、市、縣(含縣級市、區(qū)，下同)人民政府勞動和社會保障行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
第五條用人單位應當建立健全勞動合同的訂立、變更、終止登記制度和合同檔案保管制度。
第七條勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位規(guī)章制度、工作內容、勞動時間、勞動報酬、勞動條件、職業(yè)病危害和社會保險等有關情況，用人單位應當如實說明。
用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等有關情況，勞動者應當如實說明。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者形成勞動關系。用人單位與勞動者應當在用工之日前以書面形式訂立勞動合同。勞動合同由勞動者簽字，用人單位和其法定代表人加蓋印章。
第九條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡、住址和居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款：
(一)勞動合同期限(含起始日);。
(二)工作內容及要求;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬、支付方式和支付時間;。
(五)社會保險和福利待遇;。
(六)勞動紀律;。
(七)教育與培訓;。
(十)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定和雙方約定的其他條款。
第十條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。以固定期限作為勞動合同條款的，合同期限不能少于30日。
勞動合同未約定起始日的，以當事人簽字或者蓋章的時間為準。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。
補簽的勞動合同，以勞動關系形成之日為起始日，合同期限自補簽字之日起不得少于6個月。
第十一條當事人可以在勞動合同期限條款中約定試用期。試用期間應當支付合理的勞動報酬。
除國家另有規(guī)定外，約定的試用期按照下列規(guī)定執(zhí)行：
(一)合同期限在6個月以下的，不得超過15日;。
(二)合同期限在6個月以上1年以下的，不得超過30日;。
(三)合同期限在1年以上2年以下的，不得超過60日;。
(四)合同期限在2年以上3年以下的，不得超過90日;。
(五)合同期限在3年以上的，不得超過6個月。
用人單位因特殊情況需延長試用期的，勞動者有權要求其變更合同期限，或者要求對延長的試用期限按照非試用期的標準支付勞動報酬。用人單位必須應勞動者的要求及時變更合同期限，或者支付非試用期標準的勞動報酬。
第十二條當事人可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，也可以單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款或者保密協(xié)議自動失效。
用人單位在與需要保守商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協(xié)商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月。在此期間，用人單位有權采取相應的脫密措施。
第十三條用人單位與勞動者訂立勞動合同，不得以任何形式收取抵押金、保證金和其他費用，不得扣押勞動者的居民身份證、職業(yè)資格證和其他證件，也不得附加限制勞動者權利的任何條款。
第十四條有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
(一)雙方協(xié)商一致的;。
(二)勞動者在義務服兵役期間的;。
(三)勞動者涉嫌違法犯罪，被司法機關限制人身自由崐的;。
(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
中止履行的情形結束，仍具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，勞動合同應當繼續(xù)履行。
第十五條用人單位與勞動者違反法律、法規(guī)和規(guī)章，或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同屬于無效合同。
無效勞動合同，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。勞動合同部分無效的，不影響其有效部分的履行。
勞動合同被確認無效后，勞動者已履行的，用人單位應當按照已履行部分支付勞動報酬。
第十六條當事人經協(xié)商一致，可以變更勞動合同，但法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的除外。
第十七條訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章或者企業(yè)經營等客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，當事人應當依法變更勞動合同。在變更前，要求變更的當事人一方應當將變更內容以書面形式送交另一方。
第十八條因用人單位合并或者分立變更勞動合同的，變更后的合同期限不得少于原勞動合同未履行的期限。
用人單位變更名稱的，不影響原勞動合同的履行。
第十九條當事人經協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第二十條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(四)在試用期內被證明不符合錄用條件的;。
(五)嚴重違反勞動紀律的;。
(六)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大崐損害的;。
(七)被依法追究刑事責任的。
因第(一)項至第(三)項原因解除勞動合同的，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
第二十一條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見;經向勞動和社會保障行政部門報告后，方可解除勞動合同。
用人單位依據前款規(guī)定裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。
第二十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同，但有第二十條第(五)項至第(七)項規(guī)定情形的除外：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(四)復員、轉業(yè)退伍軍人初次參加工作未滿3年的;。
(五)簽訂集體合同的職工代表，在勞動合同期限內的;。
(六)國家和省規(guī)定的其他情形。
有前款第(一)項規(guī)定的情形，但當事人已就補償或者保障等事項協(xié)商一致的，勞動合同可以終止;有第(二)項和第(三)項規(guī)定的情形，且勞動合同期限屆滿的，用人單位應當將勞動合同期限延長至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿。
第二十三條用人單位單方解除勞動合同時，應當事先通知工會。工會認為用人單位違反法律、法規(guī)、規(guī)章和有關集體合同、勞動合同的約定，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第二十四條在勞動合同履行中，勞動者可以提出解除勞動合同，但應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
第二十五條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
在解除勞動合同前，用人單位應當支付勞動者應得的勞動報酬并依法為其繳納社會保險費。
第二十六條符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
(二)當事人約定的終止條件出現(xiàn)的;。
(三)勞動者達到法定退休條件的;。
(四)勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的;。
(五)用人單位依法破產、解散的。
第二十七條勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
在同一用人單位連續(xù)工作以上的勞動者，提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，或者患職業(yè)病、因工負傷并被確認達到六級以上傷殘等級的勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與其續(xù)訂勞動合同。
因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續(xù)的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂期限自續(xù)訂之日起不得少于6個月。
第二十八條解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在3日內向勞動者出具解除或者終止勞動關系的書面證明，并告知其應當享受的失業(yè)保險待遇和其他有關權利。
第二十九條用人單位應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內，將解除或者終止勞動關系的勞動者名單報送社會保險經辦機構備案，在30日內為勞動者辦理相關手續(xù)，并在辦結相關手續(xù)之日起15日內按照有關規(guī)定向勞動者支付經濟補償金。
第五章法律責任。
第三十條用人單位違反本規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)每人500元對用人單位處以罰款。
第三十一條用人單位違反本規(guī)定，收取抵押金、保證金和其他費用的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并按照被收取人數(shù)每人1000元對用人單位處以罰款。
第三十二條用人單位違反勞動合同約定，克扣、無故拖欠勞動報酬，或者解除勞動合同后未按照規(guī)定支付勞動者經濟補償?shù)?，按照有關法律、法規(guī)的規(guī)定予以賠償。
第三十三條用人單位在協(xié)商未果的情況下招用其他單位尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，由勞動者承擔直接賠償責任，用人單位承擔連帶賠償責任。因勞動者提供虛假證明而造成的錄用不當，用人單位可以免除賠償責任。
第三十四條勞動者違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同，除國家另有規(guī)定外，應當賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位為錄用勞動者直接支付的費用;。
(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用;。
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
第三十五條違反本規(guī)定，構成治安管理處罰的，按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第六章附則。
第三十六條本規(guī)定自4月1日起施行。
規(guī)定勞動合同篇五
(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;。
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
規(guī)定勞動合同篇六
第一條(目的和依據)。
為了保護勞動者和用人單位的合法權益，依法確立勞動關系，促進勞動關系和諧穩(wěn)定地發(fā)展，根據《中華人民共和國勞動法》和其他有關規(guī)定，結合本市實際情況，制定本規(guī)定。
第二條(適用范圍)。
本規(guī)定適用于本市范圍內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之建立勞動關系的勞動者。
國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條(定義)。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
第四條(訂立和變更合同的原則)。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。
第二章勞動合同的訂立、變更和履行。
第五條(合同的訂立)。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同應當以書面形式訂立，當事人雙方各執(zhí)1份。
第六條(合同的提前送交)。
用人單位應當在正式訂立勞動合同7日前，將合同文本交付勞動者;但勞動者表示愿意當即訂立勞動合同的，可不受此限。
第七條(合同的內容)。
(二)工作內容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬和保險福利待遇;。
(五)勞動紀律;。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。
第八條(合同中的試用期約定)。
勞動合同期限不滿6個月的，不設試用期;勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月;勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月;勞動合同期限滿3年的，試用期最長不得超過6個月。
第九條(合同中的特殊約定)。
勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。
用人單位因可能對勞動者出資培訓或者分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協(xié)議中約定雙方的權利和義務。
第十條(合同的約束力)。
勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，當事人雙方必須履行規(guī)定的義務。
第十一條(合同的變更)。
勞動合同生效后，在有效期內，當事人任何一方要求變更合同內容的，需將變更要求書面送交另一方，另一方應在15日內作出書面答復。雙方協(xié)商達成一致意見的，可以變更勞動合同;雙方未達成一致意見的，原勞動合同繼續(xù)有效。
第十二條(無效的合同)。
規(guī)定勞動合同篇七
核心提示：簽兩年的勞動合同，試用期應該是多長?《勞動合同法》第19條第一款和第二款的規(guī)定，動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。具體的內容，下面就由法律快車的`編輯為您介紹。
根據《勞動合同法》第19條第一款和第二款的規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
法律快車編輯溫馨提示：
并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規(guī)定，以下三類勞動合同不得約定試用期：
1、短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同;。
3、非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計”。對此，《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
規(guī)定勞動合同篇八
甲方(用人單位)名稱：
地址：
性質：
法定代表人(委托代理人)姓名：
乙方(勞動者)姓名：
性別：
年齡：
民族：
文化程度：
籍貫：
省
市
縣(區(qū))。
鄉(xiāng)(鎮(zhèn))。
村(街)。
號
現(xiàn)住址：
屬于：農業(yè)人口。
非農業(yè)人口。
身份證號碼：
根據《中華人民共和國勞動法》和國務院《全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定》及《___省實施〈全民所有制企業(yè)臨時工管理暫行規(guī)定〉細則》的有關規(guī)定，經甲、乙雙方平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同。
一、合同期限。
本合同期限自。
年
月
日起，至。
年
月
日止。其中試用期。
年
月
日至。
年
月
日。
二、生產(工作)任務。
根據甲方企業(yè)生產(工作)需要，乙方同意甲方安排，從事。
崗位，為。
工種，承擔。
生產(工作)任務。其中應達到的數(shù)量、質量指標為：
三、勞動保護和勞動條件。
根據工作崗位需要，按照國家有關政策規(guī)定，甲方應配備必要的勞動安全保護和防護設施。
四、勞動報酬。
(一)甲方依據有關政策規(guī)定和單位的實際，支付乙方在試用期內的工資為。
元。試用期滿，根據乙方的崗位、技能水平，承擔的任務等情況，定為每月。
元。乙方從事的工種為全額計件工資制，經甲、乙雙方協(xié)商月工資按計件單價結算，具體辦法雙方約定為____。
(二)加班工資為每小時。
元。法定節(jié)假日每小時。
元。
(三)乙方從事夜班工作的，甲方應按規(guī)定支付乙方夜餐費。
(四)按照國家及企業(yè)的有關規(guī)定，乙方應享受____等，每月計。
元，津貼____元，獎金____。
五、勞動保險福利待遇以及社會養(yǎng)老保險均按現(xiàn)行有關政策執(zhí)行。
六、權利和義務。
(一)甲方權利。
1.依據國家和___省的有關規(guī)定，結合本企業(yè)的實際情況，有權制定廠規(guī)廠紀。
2.根據《企業(yè)職工獎懲條例》及有關法規(guī)、政策，甲方有權對職工實施獎勵、處分、經濟處罰。
乙方權利。
1.乙方享有與其他工人相同的主人翁地位，參加企業(yè)民主管理。
2.乙方享有與其他工人相同的政治榮譽和政治待遇(入黨、入團、評選先進、模范等)。
規(guī)定勞動合同篇九
第一條為了規(guī)范勞動關系，保護勞動合同當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規(guī)，結合我省實際，制定本規(guī)定。
第二條本省行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織和民辦非企業(yè)單位(以下統(tǒng)稱為用人單位)與勞動者建立或者形成勞動關系，適用本規(guī)定。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立或者形成勞動合同關系，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，并符合法律、法規(guī)、規(guī)章的有關規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行約定的義務。
第四條省、市、縣(含縣級市、區(qū)，下同)人民政府勞動和社會保障行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
第五條用人單位應當建立健全勞動合同的訂立、變更、終止登記制度和合同檔案保管制度。
第六條工會幫助，指導勞動者訂立勞動合同，并依法對用人單位訂立和履行勞動合同情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的，工會有權依法維護勞動者的合法權益。
第七條勞動者在簽訂勞動合同前，有權了解用人單位。
規(guī)章制度。
工作內容勞動時間勞動報酬勞動條件職業(yè)病危害和社會保險等有關情況，用人單位應當如實說明。
用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等有關情況，勞動者應當如實說明。
第八條用人單位自用工之日起即與勞動者形成勞動關系。用人單位與勞動者應當在用工之日前以書面形式訂立勞動合同。勞動合同由勞動者簽字，用人單位和其法定代表人加蓋印章。
第九條勞動合同應當載明用人單位的名稱、地址和勞動者的姓名、性別、年齡、住址和居民身份證號碼等基本情況，并具備以下條款：
(一)勞動合同期限(含起始日);。
(二)工作內容及要求;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬、支付方式和支付時間;。
(五)社會保險和福利待遇;。
(六)勞動紀律;。
(七)教育與培訓;。
(十)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定和雙方約定的其他條款。
第十條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。以固定期限作為勞動合同條款的，合同期限不能少于30日。
勞動合同未約定起始日的，以當事人簽字或者蓋章的時間為準。當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。
補簽的勞動合同，以勞動關系形成之日為起始日，合同期限自補簽字之日起不得少于6個月。
第十一條當事人可以在勞動合同期限條款中約定試用期。試用期間應當支付合理的勞動報酬。
除國家另有規(guī)定外，約定的試用期按照下列規(guī)定執(zhí)行：
(一)合同期限在6個月以下的，不得超過15日;。
(二)合同期限在6個月以上1年以下的，不得超過30日;。
(三)合同期限在1年以上2年以下的，不得超過60日;。
(四)合同期限在2年以上3年以下的，不得超過90日;。
(五)合同期限在3年以上的，不得超過6個月。
用人單位因特殊情況需延長試用期的，勞動者有權要求其變更合同期限，或者要求對延長的試用期限按照非試用期的標準支付勞動報酬。用人單位必須應勞動者的要求及時變更合同期限，或者支付非試用期標準的勞動報酬。
第十二條當事人可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的條款，也可以單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后，保密條款或者保密協(xié)議自動失效。
用人單位在與需要保守商業(yè)秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協(xié)商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月。在此期間，用人單位有權采取相應的脫密措施。
第十三條用人單位與勞動者訂立勞動合同，不得以任何形式收取抵押金、保證金和其他費用，不得扣押勞動者的居民身份證、職業(yè)資格證和其他證件，也不得附加限制勞動者權利的任何條款。
第十四條有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
(一)雙方協(xié)商一致的;。
(二)勞動者在義務服兵役期間的;。
(三)勞動者涉嫌違法犯罪，被司法機關限制人身自由的;。
(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
中止履行的情形結束，仍具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，勞動合同應當繼續(xù)履行。
第十五條用人單位與勞動者違反法律、法規(guī)和規(guī)章，或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同屬于無效合同。
無效勞動合同，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效勞動合同，從訂立之時起，就沒有法律約束力。勞動合同部分無效的，不影響其有效部分的履行。
勞動合同被確認無效后，勞動者已履行的，用人單位應當按照已履行部分支付勞動報酬。
第十六條當事人經協(xié)商一致，可以變更勞動合同，但法律、法規(guī)、規(guī)章另有規(guī)定的除外。
第十七條訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)、規(guī)章或者企業(yè)經營等客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，當事人應當依法變更勞動合同。在變更前，要求變更的當事人一方應當將變更內容以書面形式送交另一方。
第十八條因用人單位合并或者分立變更勞動合同的，變更后的合同期限不得少于原勞動合同未履行的期限。
用人單位變更名稱的，不影響原勞動合同的履行。
第十九條當事人經協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第二十條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(四)在試用期內被證明不符合錄用條件的;。
(五)嚴重違反勞動紀律的;。
(六)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(七)被依法追究刑事責任的。
因第(一)項至第(三)項原因解除勞動合同的，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
第二十一條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見;經向勞動和社會保障行政部門報告后，方可解除勞動合同。
用人單位依據前款規(guī)定裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(四)復員、轉業(yè)退伍軍人初次參加工作未滿3年的;。
(五)簽訂集體合同的職工代表，在勞動合同期限內的;。
(六)國家和省規(guī)定的其他情形。
有前款第(一)項規(guī)定的情形，但當事人已就補償或者保障等事項協(xié)商一致的，勞動合同可以終止;有第(二)項和第(三)項規(guī)定的情形，且勞動合同期限屆滿的，用人單位應當將勞動合同期限延長至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿。
第二十三條用人單位單方解除勞動合同時，應當事先通知工會。工會認為用人單位違反法律、法規(guī)、規(guī)章和有關集體合同、勞動合同的約定，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第二十四條在勞動合同履行中，勞動者可以提出解除勞動合同，但應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。
第二十五條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;。
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。
在解除勞動合同前，用人單位應當支付勞動者應得的勞動報酬并依法為其繳納社會保險費。
第二十六條符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
(二)當事人約定的終止條件出現(xiàn)的;。
(三)勞動者達到法定退休條件的;。
(四)勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的;。
(五)用人單位依法破產、解散的。
第二十七條勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
在同一用人單位連續(xù)工作10年以上的勞動者，提出續(xù)訂無固定期限勞動合同的，或者患職業(yè)病、因工負傷并被確認達到六級以上傷殘等級的勞動者要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與其續(xù)訂勞動合同。
因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續(xù)的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂期限自續(xù)訂之日起不得少于6個月。
第二十八條解除或者終止勞動合同的，用人單位應當在3日內向勞動者出具解除或者終止勞動關系的書面證明，并告知其應當享受的失業(yè)保險待遇和其他有關權利。
第二十九條用人單位應當在解除或者終止勞動合同之日起7日內，將解除或者終止勞動關系的勞動者名單報送社會保險經辦機構備案，在30日內為勞動者辦理相關手續(xù)，并在辦結相關手續(xù)之日起15日內按照有關規(guī)定向勞動者支付經濟補償金。
第三十條用人單位違反本規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正;逾期不改正的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)每人500元對用人單位處以罰款。
第三十一條用人單位違反本規(guī)定，收取抵押金、保證金和其他費用的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并按照被收取人數(shù)每人1000元對用人單位處以罰款。
第三十二條用人單位違反勞動合同約定，克知、無故拖欠勞動報酬，或者解除勞動合同后未按照規(guī)定支付勞動者經濟補償?shù)?，按照有關法律、法規(guī)的規(guī)定予以賠償。
第三十三條用人單位在協(xié)商未果的情況下招用其他單位尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，由勞動者承擔直接賠償責任，用人單位承擔連帶賠償責任。因勞動者提供虛假證明而造成的錄用不當，用人單位可以免除賠償責任。
第三十四條勞動者違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同，除國家另有規(guī)定外，應當賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位為錄用勞動者直接支付的費用;。
(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用;。
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
第三十五條違反本規(guī)定，構成治安管理處罰的，按照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十六條本規(guī)定自20xx年4月1日起施行。
規(guī)定勞動合同篇十
勞動合同試用期是指勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的期間，這對勞動合同當事人都有意義。對用人單位來說，便于進一步詳細考察被錄用的勞動者是否符合錄用的條件。對勞動者來說，可以使勞動者實際地了解自己從事的勞動是否符合自身的特長、興趣、愛好，同時也可以考察用人單位原來介紹的勞動條件是否符合實際情況，是否存在欺詐現(xiàn)象。用人單位與勞動者通過在試用期內的雙向選擇，可以使雙方準確了解對方，有利于履行勞動合同的科學性和可行性。
試用期的期限如下：不滿三個月的或以完成一定工作任務為期限的，不得約定試用期;三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;一年以上不滿三年的，不得超過兩個月;三年以上固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同的，不得超過六個月。
需要說明的是，在規(guī)定的試用期期限內，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照，勞動者在約定試用期時要將自身的技術含量因素考慮進去，用人單位在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
關于試用期的次數(shù)，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期?！督K省勞動合同條例》規(guī)定，勞動合同期滿續(xù)簽合同的，不得約定試用期。用人單位按照國家規(guī)定在勞動合同中對勞動者實行見習期用工管理的，不得再約定試用期。
規(guī)定勞動合同篇十一
本實施細則依據集團公司《關于啟動職位薪酬體系試點工作的通知》（中國聯(lián)通〔〕81號）并結合湖南省分公司的實際情況制定，適用于公司全體在崗的合同制員工，勞務派遣員工參照執(zhí)行。
一、實施細則制定的原則。
（一）公平、公開、公正原則。
統(tǒng)一套改方法和政策，做到政策公平、過程公開、結果公正，實現(xiàn)公司崗位序列統(tǒng)一、職位等級統(tǒng)一和職銜稱謂統(tǒng)一。
（二）向生產經營一線傾斜原則。
為穩(wěn)定基層員工隊伍，應確保套改后，生產經營一線的員工整體薪酬水平不降低。
（三）先套改、后優(yōu)化原則。
為保障新舊職位職位薪酬體系的平穩(wěn)過渡，本次套改主要依據原有職位等級、結合員工個人資歷轉套。套改后，公司將適時結合員工的崗位價值、工作能力、工作業(yè)績等因素，開展職位薪酬結構優(yōu)化工作。
（四）公司合并期間職位等級暫不晉升原則。
位序列和職位等級參與套改。
二、職位體系。
職位體系是包括崗位序列、職位層級、職位等級和職銜等要素的職位管理體系。公司統(tǒng)一職位體系橫向劃分為五個崗位序列、縱向劃分為22個職位等級、七個職位層級。
職位體系詳見《中國聯(lián)通職位體系表》（附表一）。
（一）崗位序列。
崗位序列是職責相近、知識技能要求類似的崗位組合。不同崗位序列分別設定職銜、任職資格與能力要求，為員工職業(yè)發(fā)展提供多向通道。
全部崗位劃分為銷售與服務、市場、建設維護、支撐和管理五個序列，其中：
銷售與服務序列主要包括直接面向客戶銷售產品、提供業(yè)務咨詢、業(yè)務受理服務、進行主動營銷的崗位；市場序列主要包括從事營銷策劃、品牌管理、產品規(guī)劃、市場分析、渠道管理、資費管理、碼號資源管理、服務質量管理等工作的崗位；建設維護序列主要包括從事工程建設、計劃規(guī)劃、信息技術、運行維護、研究開發(fā)、采購物流等工作的崗位；支撐序列主要包括從事財務審計、戰(zhàn)略管理、人力資源、法律合規(guī)、綜合管理、黨群政工等工作的崗位；管理序列包括公司總部、省、市、縣各級行政經理、黨委書記崗位。
銷售與服務、市場、建設維護、支撐序列統(tǒng)稱為專業(yè)序。
列。
員工根據任職崗位進入相應序列。
（二）職位等級、職位層級。
職位等級是根據員工所承擔的崗位職責及履行職責的程度賦予員工的職位級別。公司共設22個職位等級，劃分為七個職位層級，詳見《中國聯(lián)通職位體系表》（附表一）。
（三）職銜。
職銜按照不同序列、不同職位層級分別規(guī)定。管理序列職銜詳見《管理序列職銜規(guī)定》（附表二），專業(yè)序列職銜詳見《中國聯(lián)通職位體系表》（附表一）。員工根據其所在序列與職位層級，獲得相應職銜。
三、薪酬體系。
員工薪酬主要包括崗位工資、綜合補貼和績效工資。其中崗位工資和綜合補貼屬于固定薪酬，績效工資屬于變動薪酬。
（一）崗位工資。
崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)×地區(qū)系數(shù)。
1.崗位工資基數(shù)由集團公司確定，并根據國家相關政策和公司經營效益動態(tài)調整，目前暫定為1000元。
2.每一職位等級劃分a、b、c、d、e、f、g共7個薪檔，每個薪檔均對應一個崗位工資系數(shù)，（《崗位工資系數(shù)表》詳見附表三）。
3.省公司依據各分公司業(yè)務收入規(guī)模、結合分公司所在地區(qū)經濟發(fā)展水平核定各分公司（單位）的地區(qū)系數(shù)如下：
（二）綜合補貼。
根據集團公司有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，確定各職位等級對應的綜合補貼標準如下：
（三）績效工資。
各單位在核定的工資總額范圍內，除去固定薪酬（崗位工資+綜合補貼）部分，作為績效工資發(fā)放?？冃ЧべY由人力資源部核算到部門，員工績效工資的核發(fā)模型如下：
員工績效工資基數(shù)依據員工的崗位序列和職位等級（任。
職崗位）確定，具體見下表：
表一：專業(yè)序列員工績效工資基數(shù)表。
表二：管理序列（含二級部門負責人）員工績效工資基數(shù)表。
規(guī)定勞動合同篇十二
用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付報酬。
【解讀】。
根據本條，用人單位應當制定科學合理的勞動定額標準。
勞動定額包括工時定額和產量定額：
工時定額，是指生產單位產品或完成一定工作量所規(guī)定的時間消耗量，通俗地說就是“一名合格的工人做一個零件需要一個小時，那單位對你的合理要求就應該是，你做一個零件的時間也要在一個小時左右?！?BR> 產量定額，是指在單位時間內規(guī)定應生產產品的數(shù)量或應完成的工作量，通俗地說就是“一名合格的工人在八小時內能生產一百個零件，那單位對你的合理要求就應該是，你在八小時內也要完成一百個零件左右?！?BR> 也就是說，用人單位不得任意制定勞動定額標準，例如明明正常情況下一個清潔工八小時內只能掃一棟樓，往日往時的勞動定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時內掃三棟。
那勞動定額標準應該怎么制定呢?根據《勞動合同法》的第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改、決定勞動定額管理的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！彼园醋罾硐氲臓顩r來說，勞動定額標準應該是經職工代表大會或者全體職工討論確定，當然這個只是理想狀態(tài)，實踐中通常是用人單位基于自身的自主經營管理權自行做決定。如果用人單位勞動定額標準定得太高，一般勞動者均無法在八小時內完成，怎么辦呢?一般是通過加班的形式解決。因為標準以內完不成工作任務，就只能用標準工作時間以外的時間完成，而延長工作時間的事實一發(fā)生，支付加班費的義務即接踵而來。目前實踐中也基本沒有勞動者狀告用人單位的勞動定額不科學、不合理的，因為沒法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動定額標準是為科學或者不科學，只能用限制加班時長和支付加班費的方式來約束勞動定額。
根據本條，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。也就是說，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規(guī)：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。”加班實際上是在占用勞動者的休息時間，所以，加班必須自愿。這一點在《勞動法》第四十一條說得很清楚：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！备鶕@一條，加班必須與勞動者協(xié)商，而且加班時間有限制，一般每日不得超過1小時，特殊行業(yè)特殊原因的，每天最多不能超過3個小時，每個月加班時限不能超過36個小時(筆者加注：換算過來就是每周加班時限不能超過9小時，因此49小時也是特殊行業(yè)特殊原因下的每周最長工作時間限制)。當然，前面本書在解讀本法第十七條的時候，也提及過，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時工作制”喧囂塵上，勞動者工休息休假的權利并未得到應有保障【1】。
答案是：除了特殊行業(yè)以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強迫勞動者加班。
來看案例，來自無訟案例《杭州市西湖區(qū)熱意餐廳與左運能勞動爭議二審民事判決書》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫道：“《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。本案中，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規(guī)定，熱意餐廳亦無證據證明左運能當日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無權向左運能主張該餐廳因不能及時出菜造成的損失。”在該案中，左運能因為拒絕加班出菜導致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數(shù)返還。
那怎樣才算加班呢?
根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發(fā)[]271號)第一點規(guī)定：“應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天?！笨梢灾?，符合以下三個條件的任意一個，就算加班：1.每天工作時間超過8小時。2.每周工作時間超過40小時。3.每周休息少于1天。
那加班費應該怎么計算呢?
根據《勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！薄Ｒ簿褪俏覀冋f的平時加班150%，周末加班200%，節(jié)假日加班300%。
這里有兩點要注意：
第一，《勞動法》第四十四條的第(二)項說了，只有休息日安排勞動者工作才存在安排補休的可能，換句話說，法定節(jié)假日安排工作，是不能安排補休的，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節(jié)假日承載有特殊的意義，無可替代，年過了就是過了，時間可以補回來，年味兒是補不回來的;中秋過了就是過了，時間可以補回來，團圓的意義是補不回來的。
第二，法定節(jié)假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節(jié)假日上班的實發(fā)工資應該是100%+300%=400%。
張三的日工資是2175/21.75=100【3】。
10月1日-10月4日為國慶節(jié)和中秋節(jié)法定節(jié)假日，不可調休，此外法定節(jié)假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領到400%的工資：100×400%×4=1600。
10月5日-10月8日為休息日的調休安排，這四天如果單位事后安排調休，可以不發(fā)加班費。如果沒有安排調休，則應發(fā)：100×200%×4=800。
也就是說，如果用人單位沒有安排調休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。
比張三普通上班一個月的工資還多!
上述例子的計算中有一個前提，即是筆者為了方便，預設張三的加班工資計算基數(shù)為2175元。然而實踐中的加班工資計算基數(shù)確認起來并沒有那么簡單，由于沒有明確的法律規(guī)定，現(xiàn)實中常見的工資基數(shù)的確定方法有以下幾種：
第一種，按照勞動者的基本工資(勞動者正常工作時間的月工資)確定。
持這種觀點的依據有幾個：
一個是《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數(shù)解釋為“用人單位規(guī)定的其本人的基本工資”。一些法院據此認為，“基本工資”是指員工工資結構中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎金、補貼等輔助性工資，因此加班工資的計算基數(shù)應以勞動者的基本工資為準，不包括輔助性工資。
二個是是《勞動法》第四十四條規(guī)定加班工資時，就明確說明“用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬”，一些法院會據此認為應該以“勞動者正常工作時間的月工資”作為加班工資的計算基數(shù)，這個基數(shù)自然不包括非非常規(guī)性獎金、福利性、風險性收入等項目。
例如無訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線有限公司勞動爭議二審民事判決書》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫道：“盛佳良主張加班工資應按照勞動合同約定的月工資計算，而東方公司則主張勞動合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應按其中的基本工資計算。對此，本院認同東方公司的意見，理由為，我國立法規(guī)定的工資由基本工資和輔助工資構成，加班工資為常見輔助工資之一，其余像獎金、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準，此即基本工資基準性的反映。原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條即規(guī)定，加班工資計算基數(shù)‘指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資’?！?BR> 再例如在無訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫道：“根據規(guī)定，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，因此加班工資的計算基數(shù)應當是勞動者的正常出勤工資，該月工資應當扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關于將崗位津貼計入加班工資計算基數(shù)的意見，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動合同中約定工資標準是上海市最低工資標準，結合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標準為加班工資的計算基數(shù)，并未違反法律規(guī)定，原審法院予以認同。”
第二種，按照地方性規(guī)定確定。
對于加班工資的計算基數(shù)，全國各地有大量的不一致的地方性規(guī)定，以北上廣深為例，對于加班工資的計算基數(shù)，《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定?！薄渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》第九條規(guī)定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常出勤的月工資的70%確定?！薄稄V東省工資支付條例》第二十條規(guī)定“加班基數(shù)為勞動者本人日或者小時正常工作時間工資?！薄渡钲谑袉T工工資支付條例》第十八條規(guī)定“加班基數(shù)為工本人正常工作時間工資?！碑斎?，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規(guī)定在裁判中也扮演著重要角色。
例如無訟案例上的《大連上通汽車貿易有限公司與張國強追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2015大民五終字第1353號)一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規(guī)定》第二十二條“勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常工作應得的工資確定?！钡囊?guī)定，認定“加班工資的計算基數(shù)應按照上訴人張國強的正常勞動應得的工資確定?！?BR> 再例如無訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動報酬、經濟補償金糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算?！钡囊?guī)定，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數(shù)的主張。
實踐中，如果勞動者與用人單位的勞動合同中明確約定了工資數(shù)額的，有部分判決會在不引用任何法律依據的情況下，直接適用勞動合同約定的工資數(shù)額作為加班工資計算基數(shù)。當然如果勞動合同中明確約定了加班工資的算基數(shù)的，部分法院也會認為這是雙方協(xié)商合意的結果，應當予以尊重。
例如無訟案例《廈門希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動爭議二審民事判決書》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫道：“因雙方在勞動合同中未約定加班工資計算基數(shù)，故原審判決認定以勞動合同約定的工資標準作為加班工資計算基數(shù)并無不當，希萌公司主張按廈門市最低工資標準為加班工資的計算基數(shù)，以及袁飛主張以其實際領取工資為加班工資計算基數(shù)的理由均不能成立，本院均不予支持?！?BR> 再例如無訟案例《周立明與無錫市錫西模鍛廠追索勞動報酬糾紛再審復查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫道：“本案中，申請人與錫西模鍛廠在1月16日簽訂的無固定期限勞動合同中，雙方協(xié)商約定加班工資計發(fā)基數(shù)的月標準為850元，而201月無錫市最低工資標準為850元。故該約定不違反法律強制性規(guī)定，對雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計算基數(shù)并無不當?！?BR> 第四種，按公司的規(guī)章制度或集體合同來確定。
根據《勞動合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動報酬有關的、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，因此用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定加班工資計算基數(shù)有其合理性。而《集體合同規(guī)定》第八條、第九條也規(guī)定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式與勞動者進行協(xié)商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規(guī)定加班工資計算基數(shù)。在按照單位規(guī)章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規(guī)定的加班工資計算基數(shù)執(zhí)行發(fā)放加班費時，如這個加班費基數(shù)并無不合理之處(例如不低于當?shù)刈畹凸べY標準)，在以往執(zhí)行時勞動者也未提出過異議，則法院也有可能采納這種標準。
例如無訟案例《侯永雄,廣東肇慶動力技研有限公司與勞動爭議二審民事判決書》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執(zhí)行加班工資計算，侯永雄對此知情，也無異議，應當認定雙方對加班工資的計算達成合意。因此，原審法院認定加班工資的計算基數(shù)以動力技研公司《廣東肇慶動力技研有限公司關于加班費標準計算和管理政策方面的說明》中的規(guī)定進行核算正確，本院予以支持?！?BR> 再例如無訟案例《孫兆強與奇瑞汽車股份有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費的計算基數(shù)以固定工資為準，若固定工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，則以當?shù)刈畹凸べY標準為計算基數(shù)?？冃ЧべY作為浮動發(fā)放的項目，每月發(fā)放的數(shù)額并不確定。該約定未將浮動發(fā)放的績效工資納入加班工資計算基數(shù)，并不不違反勞動法第四十四條規(guī)定。原審依據《集體合同》中對加班工資的約定，對孫兆強的加班工資進行核算并無不當?！?BR> 第五種，其他標準。
另外還有少數(shù)案例會提出一些其他的加班工資計算基數(shù)認定標準，例如以以往發(fā)放加班工資時默認執(zhí)行的加班基數(shù)為標準，以“基本工資+輔助工資”為標準等。例如無訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(粵民申10460號)中，法院以以往用人單位發(fā)放加班工資時一貫遵循的標準作為加班工資的計算基數(shù)標準，認為“廖紹華在長達5年的工作期間，未對加班費計算基數(shù)提出異議，且上述基數(shù)也不低于最低工資標準。”因此對用人單位的做法進行了認可。再例如《福建眾益太陽能科技股份公司、黃振宗勞動爭議再審審查與審判監(jiān)督民事裁定書》(2016閩民申2242號)中，法院引用了國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條、第十一條規(guī)定以及《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定，認為“工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時間工資+績效獎金+獎勵+補貼”的標準作為加班工資的計算基數(shù)符合法律規(guī)定。
答：以上加班工資計算基數(shù)確定原則雖然五花八門，但是總體上呈現(xiàn)出一種“有約定按約定，無約定再找其他原則確定”的規(guī)律，因此，用人單位可以利用這一點先發(fā)制人，即在勞動合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數(shù)!
規(guī)定勞動合同篇十三
勞動合同的訂立程序可以概括為以下兩個階段：
第一步，由用人單位提出要約邀請，尋找并確定勞動者。
這一階段包括以下四個步驟：
(一)公布招工簡章或就業(yè)規(guī)則。公布的內容包括兩個方面，一是招工條件，二是錄用后的權利義務。涉及招工的工種或崗位、招收的名額、招收對象及條件、招工地區(qū)或范圍、錄用后的工資、福利待遇、勞動保護條件和應遵守的單位規(guī)章制度等。從法律角度看，招工簡章或就業(yè)規(guī)則具有要約的法律效力。
(二)自愿報名。勞動者根據招工條件結合自身的志愿，自愿報名。根據我國規(guī)定，單位招收職工，必須招收年滿16周歲的勞動者，特殊行業(yè)招收未滿16周歲未成年人時需要經過特殊審批。符合條件的勞動者自愿報名應招，是對公布內容的一種認可，表明愿意在此基礎上與用人單位協(xié)商訂立勞動合同。
(三)全面考核。用人單位對報名的`應招人員可以進行德、智、體全面考核。具體考核內容可以根據生產或工作的性質和需要有所側重。例如，招收學徒工人，可以側重考核;招收技術工人，可以側重該工種的技能考核;招收繁重體力勞動者，可以側重身體素質的考核;招收初級技術工人。考核標準可以稍低;招收高級技術工人，考核標準可以稍高。
(四)擇優(yōu)錄用。用人單位對應招人員進行全面考核后，應嚴格按照公正、公平的原則進行評判，不得徇私舞弊。對考核結果必須公開張榜，公布擇優(yōu)錄用人員，接受群眾監(jiān)督。
經過上述四個步驟，用人單位就能夠確定受要約人，即愿意接、受用人單位條件并與該單位協(xié)商訂立勞動合同的勞動者，于是進人第二階段。
也即完成要約和承諾的全過程。經過上一階段，受要約人確定后，即由用人單位提出勞動合同的草案，勞動者如果完全同意，即視為承諾，勞動合同即告成立。如果勞動者對勞動合同草案提出修改意見或要求增加新的內容，應視為對要約的拒絕。雙方繼續(xù)經過新的要約一一再要約，反復協(xié)商，直至最終達成一致的協(xié)議。
勞動合同書應由用人單位的法定代表人或其書面委托代理人與勞動者簽字(蓋章)，并注明簽訂日期。經雙方當事人簽字(蓋章)的勞動合同書一式兩份，用人單位和勞動者各持一份。
勞動合同的簽訂其實可以直接的證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系，但若是因為一些原因沒有簽訂書面勞動合同的話，也可以通過其他一些證明來進行佐證，就包括考勤記錄、工資條、工牌等等。當然，按照法律規(guī)定，單位沒有在規(guī)定時間與勞動者簽訂書面勞動合同的，從第二個月開始就需要支付勞動者雙倍工資。
規(guī)定勞動合同篇十四
第一章總則。
第三章勞動合同的終止、變更和解除。
第四章經濟補償。
第五章法律責任。
第六章附則。
第一章總則。
第一條為進一步完善勞動合同制度，維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《大連市勞動和社會保險監(jiān)察條例》和有關法律、法規(guī)，結合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條凡在大連市行政區(qū)域內的各類企業(yè)、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，均適用本規(guī)定。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。
第五條市和縣（市）、區(qū)勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導、管理和監(jiān)督。
第六條各級工會應依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監(jiān)督。
第七條建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。
勞動合同訂立前，用人單位應當如實向勞動者說明本單位的規(guī)章制度、勞動報酬、勞動條件等情況。有可能產生職業(yè)病的，用人單位還應當將有可能產生的'職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等情況如實告知勞動者；勞動者應當如實向用人單位提供本人居民身份證、就業(yè)狀況、學歷和職業(yè)技能等證件。
第八條勞動合同文本可以使用市勞動保障行政部門統(tǒng)一印制的文本，也可以自制文本。用人單位自制的勞動合同文本，應當聽取工會的意見，并報勞動保障行政部門備案。勞動合同用中文書寫，也可以同時用外文書寫，中、外文內容不一致的，以中文內容為準。
第九條勞動合同應具備以下條款：
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬和社會保險；
（五）工作時間，休息休假；
規(guī)定勞動合同篇十五
第三十九條 符合下列條件之一的，勞動合同即行終止：
（一）勞動合同期限屆滿的；
（二）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；
（三）勞動者達到法定退休條件的；
（四）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的；
（五）用人單位依法破產、解散的。
第四十條 勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前３０日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。
第四十一條 用人單位依據本規(guī)定第三十九條第（一）項、第（二）項、第（五）項規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者出具終止勞動合同的書面證明，并辦理有關手續(xù)。
第四十二條 勞動合同當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。
勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
第四十三條 勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當續(xù)訂勞動合同。
第四十四條 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位應當將勞動合同的期限順延至醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。
第四十五條 勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同，用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于１年；勞動者在用人單位連續(xù)工作滿１０年以上，勞動者要求續(xù)訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。
用人單位經與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動關系，并向勞動者支付經濟補償金；勞動者要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除，用人單位可以不支付經濟補償金。
第六章 法律責任
第四十六條 用人單位有下列情形之一，給勞動者造成損害的，應當支付賠償金：
（二）由于用人單位的原因訂立的勞動合同無效或者部分無效的；
（三）違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同的；
（四）解除勞動合同未按照規(guī)定支付勞動者經濟補償金的；
（五）用人單位違反有關規(guī)定或者勞動合同約定侵害女職工或者未成年工合法權益的?
（六）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
賠償金標準按照國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條 用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前３０日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲１日支付勞動者１日工資的賠償金。
第四十八條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的.，除勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十九條 勞動者違反本規(guī)定或者勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：
（一）用人單位為錄用勞動者直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
第五十條 因勞動者存在本規(guī)定第三十條第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第五十一條 用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人５００元罰款。
第五十二條 用人單位違反本規(guī)定第二十四條規(guī)定的，由勞動和社會保障行政部門責令改正，并可以對用人單位處以１０００元以上３萬元以下罰款。
第七章 附 則
第五十三條 本規(guī)定自２００２年２月１日起施行。１９９５年２月５日市人民政府第１號令發(fā)布的《北京市實施勞動合同制度的若干規(guī)定》同時廢止。
規(guī)定勞動合同篇十六
是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
1、集體合同，是指工會(未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的職工代表)代表企業(yè)職工(集體)一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。集體合同生效條件：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的`，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
2、勞務派遣合同，是勞務派遣單位(用人單位)與勞動者訂立的派遣勞動者到用工單位工作，由勞務派遣單位支付勞動者報酬的勞動合同。
勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣合同，除應當載明一般勞動合同規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。
勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;。
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;。
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;。
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;。
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
3、非全日制用工合同(小時工)：是指用人單位與勞動者簽訂的以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的勞動合同。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
規(guī)定勞動合同篇十七
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用工之日就是勞動者在本單位開始工作的第一天開始，勞動關系并于用工之日起建立。因此用人單位為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。
如果用人單位一個月以上一年以下用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同需支付勞動者2倍工資的補償，一年以上未簽訂的'視為已經簽訂無固定期限勞動合同。因此用人單位就要正確對待勞動者不簽訂勞動合同的情況，搜集勞動者不簽合同的有利證據，可以通過寄快遞，在封面一定要寫明大概內容，也就是有一份存根做證據。如果相關資料寄不到勞動者手中，此時就要看勞動者提供的詳細資料真實度，如果是按照勞動者本人所提供的資料寄過去的，其最終怎人歸屬于勞動者。而用人單位就可以正確規(guī)避合同到期不及時續(xù)訂的疏忽風險。
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
規(guī)定勞動合同篇十八
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。
因曠工被除名的法律依據是：《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的`職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經常曠工沒有正當理由；
（2）經批評教育無效；
（3）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
但是注意此規(guī)章已經于20xx年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據。
至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。
如何認定曠工？
曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業(yè)職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在《企業(yè)職工獎懲條例》20xx年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規(guī)定“勞動者嚴重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：
第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；
第二，沒有正當理由；
第三，沒有經過用人單位同意。
曠工如何處理？
第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性并且責令反??；
第三次曠工，開除或勸退。