一個好的方案不僅要符合實際情況，還要能夠適應變化和應對挑戰(zhàn)。制定方案需要充分預留靈活性和備選方案。這些范文中的方案都經過充分的研究和實踐，值得我們借鑒和學習。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇一
在任何行業(yè)，表現(xiàn)卓越的代表性企業(yè)，都會相對完整地經歷企業(yè)從無到有和從小到大的必經發(fā)展階段，在不同階段迎接挑戰(zhàn)，克服種種困難，最終殺出一條血路求得生存和發(fā)展。不同企業(yè)需要應對的生存發(fā)展問題各不相同，但歸根結底還是“人”的問題，“人”是所有問題發(fā)生發(fā)展和被解決的直接驅動因素與核心影響因素。
比如，有些企業(yè)發(fā)展迅速，不同層級核心領導角色的成長速度跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，達不到更高的要求，不能有效應對挑戰(zhàn)的同時，還占用消耗著更多的企業(yè)資源。導致企業(yè)人才體系混亂，人才流通不暢，甚至出現(xiàn)低能員工浪費機會資源，高能新人的機會資源極度匱乏的尷尬境地。
有些企業(yè)試圖通過空降領導的方式，對企業(yè)管理進行干預，卻因此遭遇新老員工融合適應不良、沖突不斷的難題。導致領導層影響力下降，干預舉措很難實施落地，甚至適得其反的效果。
益才認為，企業(yè)發(fā)展和人才的管理都是一個相對復雜的系統(tǒng)性問題，單純以“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的思路應對這類問題，很容易陷入被動，也會錯過問題的本質，最終以很多無用功得到遠低預期的效果。
對處于任何發(fā)展階段且想要擁有更好未來的企業(yè)來說，運用系統(tǒng)的方法，梳理并打造自身的高質量人才梯隊，科學選用育留，是企業(yè)都要做的必修課。接下來讓我們一起洞察梯隊建設的意義和思路。
人才梯隊的含義。
人才梯隊指的是在市場經濟迅速發(fā)展和人才競爭日趨激烈的背景下產生的一種新型人力資源規(guī)劃和建設理念，通常指一個組織的后備人才儲備。
人才梯隊建設，就是指企業(yè)為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展和執(zhí)行，未雨綢繆的培養(yǎng)不同批次的接班人，為企業(yè)人才儲備做準備。
梯隊建設的閉環(huán)邏輯。
1）人才梯隊。
人才梯隊建設總體上貫穿并觸達了從基層員工到企業(yè)高層領導各個層級員工。
2）人才管理循環(huán)。
人才管理包括建標準、識人才、促發(fā)展的各個環(huán)節(jié)和完整流程，其中每個環(huán)節(jié)都以企業(yè)需要和成果驗證為價值判斷，確認實際效能。
3）結果應用。
通過系統(tǒng)的梳理人才信息和梯隊建設框架，綜合所有人才關鍵信息，對具體人才的選用育留和領導梯隊的設計優(yōu)化思路提供重要支持和參考。
構建人才標準。
根據(jù)公司發(fā)展要求和崗位角色要求，確定核心人才崗位的標準，作為選拔、盤點、發(fā)展、衡量的方向標。以公司實際訴求為基礎，結合建模方法的優(yōu)勢條件選擇合適的建模方法。
人才測評與盤點。
益才認為，梯隊建設需要以完整全面的人才數(shù)據(jù)為基礎，通過科學高效的測評工具，采集準確系統(tǒng)的人才數(shù)據(jù)，再結合數(shù)據(jù)挖掘分析和現(xiàn)實反饋的綜合矯正，為人才梯隊建設提供重要依據(jù)。
1）素質測評。
人才標準確定后，以此為基礎開發(fā)對應的素質測評工具，并根據(jù)需要結合其他測評維度，設計綜合需求對應的素質測評產品，最終實現(xiàn)通過人才測評產品，系統(tǒng)高效搜集素質測評維度下的人才信息。
2）360度評估。
結合素質測評的結果，通過360度評估，得到人才現(xiàn)實情境下綜合素質表現(xiàn)的評價數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對人才更加真實精準的量化理解。
3）ac評價中心。
人才梯隊建設主要以各層級管理團隊為主要對象，因此除了考慮對人才綜合素質的準確量化外，還要對人才的管理能力進行評價。針對不同層級管理者和不同管理層級對應的工作情景特征，有側重地選擇ac評價的部分或全部工具內容，可以有效實現(xiàn)對梯隊成員管理能力量化描述的測評目標。
個人綜合素質報告。
通過對系列的測評和情景行為表現(xiàn)的評估，形成關于人才自身系統(tǒng)全面的素質評價。
團體報告。
通過個人數(shù)據(jù)和企業(yè)相關需求維度，可以生成企業(yè)部門或不同團體視角的報告，讓企業(yè)管理者在更高維度洞察企業(yè)人才的能力水*和現(xiàn)實表現(xiàn)。
組織人才全景洞察。
根據(jù)個人和團隊組織層面的數(shù)據(jù)，進行系統(tǒng)建構和洞察后，從組織整體層面，對人才梯隊的數(shù)量、質量、結構等方面進行整體把握。
人才地圖。
做好人才管理循環(huán)的關鍵在于人才地圖：通過繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距，可通過外部招聘、內部調配、繼任計劃等方式，形成組織人才管理梯隊。
1）對于任何發(fā)展階段的企業(yè)來說，建立一個穩(wěn)定優(yōu)質的梯隊都是未來發(fā)展贏得先機的重要保障和堅實基礎。
2）通過系統(tǒng)的.工具方法論，結合素質測評、360度行為評價、ac評價等工具形成關于人才的系統(tǒng)精準數(shù)據(jù)是人才梯隊建設的基礎。
3）在人才個體層面、組織層面和公司整體層面對人才數(shù)據(jù)和需求的洞察，形成企業(yè)的人才地圖，為人才梯隊的結構優(yōu)化、質量要求以及具體的選用育留的規(guī)劃設計非常重要。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇二
學生組織是學校管理系統(tǒng)中重要的組成部分，學生組織活動是培養(yǎng)、鍛煉學生綜合能力的重要途徑，為規(guī)范本校區(qū)各級各類學生組織并指導其開展有益有效的活動，特制定本人才培養(yǎng)方案。
(1)學生會組織：學生會是在學校校委會領導下的學生組織，是學校學生之間的橋梁和紐帶。我校學生會主要職責是密切配合學校中心工作，組織學生開展思想教育活動、學習活動、豐富多彩的文娛活動和社會實踐活動；維護校規(guī)校紀，倡導良好的校風、學風，促進同學之間、師生之間的團結和溝通，協(xié)助學校建設良好的教育教學秩序和整潔優(yōu)雅的學習、生活環(huán)境。
我校學生會是一個系統(tǒng)組織，esl年級、高一年級、高二年級、高三年級設立年級學生會，留學生設立留學生學生會，學校設立學生會聯(lián)合會。
(2)共青團組織：共青團組織是在學校黨支部領導下的先進青年學生群眾組織，是廣大青年要求進步、鍛煉思想、磨練意志的學校。我校共青團組織的主要職責是：貫徹共青團工作的指導思想，執(zhí)行上級團組織的決議，實現(xiàn)共青團組織的各項任務(引導教育青年學生樹立遠大的理想，正確的人生觀、價值觀、榮辱觀，進行愛國愛校教育，發(fā)展進步青年加入共青團組織)；了解青年學生的思想動態(tài)和青年工作情況，為學校有關工作的方針、政策、決策提供依據(jù)。
學校成立共青團委員會，esl年級、高一年級、高二年級、高三年級各年級成立團總支，各班成立團支部。
(3)其他學生組織：學校提倡、支持和引導學生成立其他各類群團組織，以豐富廣大同學的學習生活和業(yè)余文化生活，如各類俱樂部、讀書會、論壇等。這些組織的上級管理部門是總領事處、教務處或學校指定的其他部門。
(1)各級各類組織必須制定本組織的章程(共青團組織執(zhí)行(中國共青團章程))，章程擬定后須報校委會或其主管部門批準后方可開展活動。
(2)學生會、共青團組織為學校的法定組織，其他學生組織建立時，申辦者須向其上級管理部門提交組建申請、組織章程(草案)、組織計劃，經管理部門研究批準后公告成立。
(3)各級各類組織一經建立，要嚴格執(zhí)行本組織章程，制定階段工作計劃、建立工作制度和規(guī)章等，定期向管理本組織的部門匯報工作。
(4)學生會、團組織嚴格按照各自的章程進行換屆選舉，學生會聯(lián)合會干部和學校團委干部換屆都在每年的5月底完成(新一屆學生會聯(lián)合會干部和學校團委干部在9月份開學初宣誓就職，每屆干部的職責履行至學年末)；各年級學生會干部換屆在每年的9月底完成。
其他學生組織如需換屆，按本組織的章程執(zhí)行，如決定解散本組織，應向主管部門提出申請，經管理部門評估、審計后發(fā)文公告解散。
(5)學生會干部經批準后頒發(fā)聘書(學生會聯(lián)合會干部由學校頒發(fā)聘書、年級學生會干部由總領事處頒發(fā)聘書、班干部由各年級頒發(fā)聘書)，學生干部任期滿后按程序頒發(fā)榮譽證書。
學校堅持公開、公平、公正的原則選拔各級學生干部，學生干部須具備下列基本條件：
(1)誠實守信，正氣大氣，有理想，有道德；
(2)熱愛學校，關心集體，有團隊合作意識；
(3)遵紀守法，以身作則，能起模范帶頭作用；
(4)學習態(tài)度端正，學習刻苦勤奮，成績良好；
(5)尊師敬友，有較強的組織、協(xié)調和溝通能力。
違紀學生在受處分期間不能擔任學生干部；學生干部任職期間違紀受到處分，將被撤銷干部資格。
(1)學生會聯(lián)合會干部競選產生，其基本程序是：學校公示崗位、自薦、中外教師以及上屆學生會干部推薦、確定候選人、公示競選人資料及工作成績、候選人競選演說、投票選舉、校委會研究、公示結果征求意見、發(fā)文公告、任命。
年級學生會干部換屆參照本程序執(zhí)行。
(2)共青團組織干部按照團的章程，經團員代表大會選舉產生，經校黨支部通過，報上級團組織批準后，發(fā)文公告。
(3)其他學生組織干部，按照該組織章程執(zhí)行，干部任免由總領事處、教務處或其主管部門發(fā)文公告。
(4)班委會干部由領事負責組織評選，由年級主任批準并發(fā)文公告。
(5)學校定期或不定期對學生干部進行考核，對其工作進行評估；學生干部任期內違紀受到處分，按照程序撤銷學生干部資格。
學生干部(含團組織干部)培訓在校委會的直接領導下，由總領事處負責具體組織實施，每學期開學初組織集中培訓一次，平時不定期組織崗位培訓和提高培訓。
集中培訓主要是思想素質、業(yè)務能力、工作藝術等方面的培訓。每次集中培訓前總領事處要提前做好計劃，安排好具體時間，指定具體培訓地點。培訓要堅持理論與實踐相結合的原則，采取集中學習指導和分組討論的形式，通過聽。
報告。
討論辯論寫論文交流等方式，不斷提高培訓效果；培訓結束后，每人上交一份培訓小結。
崗位培訓和提高培訓主要是針對各干部崗位職責、職能和工作現(xiàn)狀，由學生組織的主管部門對其進行的相應培訓，可以通過學習、討論、交流、考核、評估等方式進行。
(1)所有學生組織材料(審批材料、章程、制度等)、計劃、活動記錄、會議記錄、總結、培訓記錄等在總領事處或教務處建立檔案。
(2)學生干部檔案材料(個人簡歷、競選材料、工作考核材料等)，在總領事處建立檔案，并保持其連續(xù)性，學年末轉入學校檔案室的學生個人檔案(復印件)。
(1)學生干部工作經歷寫入個人成長記錄中學生的領袖學分。
(2)圓滿完成本職工作者，學校為其寫申報大學的推薦信。
(3)工作成績突出者，集團或學校給予報道、表彰，并向盛市推薦為優(yōu)秀學生干部。
(4)其他表彰。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇三
(一)目的：
完善公司人才培養(yǎng)及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續(xù)發(fā)展提供人力支持及保障。
企業(yè)適時“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時能在內部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。
(二)原則：
1.“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”、“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)原則。
2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。3.持續(xù)性原則。人才梯隊培養(yǎng)工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，保證優(yōu)秀人才生生不息。
4.共同培養(yǎng)的原則。公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。(三)組織：
人力資源部是牽頭和組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養(yǎng)的主要部門，負責人才培養(yǎng)及人才梯隊計劃的具體實施。
(一)公司核心人才的界定：
公司的核心人才必須符合兩個關鍵條件：企業(yè)價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類：
1
綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領域具備全面知識、有較高管理水平的人才。
專業(yè)技術人才：指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才。(二)人員選拔。
1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀，態(tài)度積極、陽光，專業(yè)素質、發(fā)展?jié)摿α己?，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：
人力資源部、各部門、下屬企業(yè)都可以推薦相關人員進入人才梯隊，但得先與相關人員進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。
上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預期、專業(yè)技能等。
人力資源部必要時也要與相關人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面作重點關注。
(三)梯隊計劃。
綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產生；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產生。
專業(yè)技術人才庫：專業(yè)技術基層員工的20%左右。
通過梯隊建設，實現(xiàn)每一個關鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。
人力資源部需指定專人負責上述人才梯隊的建設，給予培養(yǎng)對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務包括：
?每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務的傳達、解釋、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督。?每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進行交流溝通，與培養(yǎng)對象總結季度的培養(yǎng)計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。
?聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關部門進行反饋，協(xié)調培養(yǎng)人員的問題?對整個培養(yǎng)過程進行記錄，維護和及時更新培養(yǎng)檔案。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇四
一、目的：
1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍；
3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；
4、建立內部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵員工，留住人才。
二、原則：
內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔，企業(yè)“造血機制”與“輸血”同步進行。
三、人才培養(yǎng)組織機構及主要職能：
1、公司成立人才發(fā)展領導小組，由公司總經理、運營總監(jiān)、人事主管、各市場督導、各區(qū)域主任組成，負責指導公司的人才梯隊建設。組長由總經理擔任，副組長由人事主管擔任，其他為成員。
2、各商超專柜、區(qū)域市場作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和才人培養(yǎng)計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。
四、人才梯隊與后備人才
1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場督導（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至2年內發(fā)展為市場督導以上崗位的人才成為a庫人才。
2、二級梯隊：公司中層管理者，如區(qū)域主任為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至1年內發(fā)展為市場主任崗位的人才稱為b庫人才。
3、三級梯隊：各商超專柜店長為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個月內發(fā)展為店長的一線導購稱為c庫人才。
4、重點培養(yǎng)對象為a、b庫人才。
五、a、b庫后備人才甄選條件：
1、知識經驗和工作業(yè)績：知識全面、經驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強，并且服眾。
2、考核的關鍵資質：
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
1溝通能力；
2分析判斷能力；
3計劃組織能力；
4領導能力；
5應變能力；
6執(zhí)行力；
7創(chuàng)新能力；
8決斷力；
9人際關系能力；
10團隊合作能力；
11承受壓力能力。
3、其他：
1性格特征
2職業(yè)傾向
3健康狀況
六、各級后備人才的.核心素質：
1、a庫人才：
資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。
2、b庫人才：
團隊管理能力、獨當一面的能力、專業(yè)及學習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。
3、c庫人才：
專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。
七、甄選辦法：
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關鍵資質通過調查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級）等形式進行分析。
八、甄選細則
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
1、人才盤點，確定關鍵崗位：各市場、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對所轄市場、區(qū)域內的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
2、根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行特別關注、選拔評估，評估標準符合考核關鍵資質者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
3、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設學習型組織團隊。
4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，并對整個培養(yǎng)計劃實施情況跟蹤與監(jiān)督。
5、考評結果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。
九、外部人才引進及其激勵措施
1、公司鼓勵外部優(yōu)秀人才引進，分管理層與員工層。引進人才以當?shù)厥袌霭l(fā)展為主。
2、員工層人才引進：各區(qū)域市場在導購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強，責任心強、善于學習、與人溝通、團隊協(xié)調能力好，可作為c、b庫人才儲備。
3、管理層人才引進：由區(qū)域主任、市場督導等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點培養(yǎng)對象發(fā)展。如被儲備人才上崗后先在店里實習，實習階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區(qū)域主任崗位試用兩個月后，通過各項考核，符合崗位要求，實習階段崗位津貼統(tǒng)一發(fā)放。考核不合格者取消崗位津貼。
4、“伯樂”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域主任、市場督導等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經驗相對優(yōu)秀的b庫以上人才，且在試用2個月內通過考核勝任本職位，獎勵“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵。
十、本方案解釋權歸人力資源部。
十一、本方案由 年 月 日起開始實施。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇五
根據(jù)多家優(yōu)秀企業(yè)的經驗總結出五條原則，公司可據(jù)此建立繼任管理系統(tǒng)，以培養(yǎng)穩(wěn)定可靠的領導人后備梯隊。
這里的基本原則是，繼任管理必須是一個以領導力發(fā)展為導向的彈性系統(tǒng)，而不是一份羅列了高潛質員工和空缺崗位的固定名單。其他四條原則均以此為基礎。傳統(tǒng)的領導力發(fā)展項目總是期望以幾次培訓活動達到一勞永逸的效果，但研究發(fā)現(xiàn)，雖然培訓能讓參與者精力充沛、士氣高漲地回到辦公室，但現(xiàn)實的公司生活卻很快令他們窒息。事實上，更有效的做法是在提供課堂培訓的同時，讓未來的領導人實際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務，以及“邊干邊學”。
繼任管理規(guī)劃通常只專注于最頂層的少數(shù)幾個崗位，而領導力發(fā)展規(guī)劃則往往從中層管理者開始。將這兩項職能整合成一個體系，可以幫助企業(yè)從長遠考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級別的管理者培養(yǎng)成為綜合型管理者。例如，實耐格產品公司將廠長的職位視為關鍵崗位，因為在該崗位上，管理者首次有機會負責管理多重職能，并處理勞資關系和社區(qū)關系。
過去，公司高層對繼任規(guī)劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。從ceo的角度來看，保守秘密確有一定的優(yōu)勢，因為他可以在最后關頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級反而會讓員工更加努力地工作。
只知道誰可以替代ceo是遠遠不夠的，你必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發(fā)展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。例如，在禮來制藥，管理者會追蹤多項繼任管理指標，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規(guī)劃已經培養(yǎng)了兩位或兩位以上準備就緒的候選人。對于總監(jiān)及以上的職位，系統(tǒng)會顯示目前的在任者和三位潛在接班人。人力資源管理部門還可以實時了解某些指定衡量指標的數(shù)據(jù)，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處于該層級的員工人數(shù)之比。
老式的繼任規(guī)劃相當刻板——名單確定后就很少變更。相比之下，我們研究的最佳實踐組織均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是對流程和內容進行持續(xù)改進。它們根據(jù)各個部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統(tǒng)進行改進和調整，監(jiān)控技術的發(fā)展，并向其他領先的組織學習。實際上，盡管我們研究的這些最佳實踐公司都很成功，但它們中沒有一家認為自己的繼任管理系統(tǒng)可以在不經改進的情況下運行一年以上。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇六
以《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學工程的意見”》（教高[2011]6號）和《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號）等文件為指導思想，以深化校企合作為主攻點，加強學校與企業(yè)之間相互交流探討，利用人才培養(yǎng)基地的各種有利條件和政策，打破原有的管理框架和模式，率先探索、嘗試一些改革措施，推動和深化教育教學改革，提高教學水平、教育質量和辦學效益，使基地真正成為學校具有品牌效應和示范、輻射作用的高級創(chuàng)新性人才培養(yǎng)基地，帶動相關學科的教學改革，促進學校各項工作的全面提高和發(fā)展。
遵循“立足湖南、貢獻地方，聯(lián)合培養(yǎng)、優(yōu)勢互補，形式多樣、注重實效，互惠互利、共同發(fā)展”建設原則，以專業(yè)核心能力培養(yǎng)為切入點，堅持以培養(yǎng)藥學行業(yè)高素質、高技能應用型人才為目標，以健全的制度體系和精簡的組織結構為基礎，以實踐教學改革為動力，以師資隊伍建設、生產性實習實訓教學體系建設、實訓中心建設、網(wǎng)絡建設為支撐，通過理論聯(lián)系實踐，強化大學生專業(yè)實踐能力和科研創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，建設功能齊全、設施完備、運行靈活、資源共享，且相對穩(wěn)定的集教學、培訓、生產、技術服務于一體校企合作人才培養(yǎng)示范基地。
長沙醫(yī)學院抓住學院的專業(yè)辦學特點優(yōu)勢乃至長沙市經濟快速發(fā)展、省級示范性院校項目建設兩大機遇，進一步深化校企合作，通過體制和制度創(chuàng)新，搭建制度框架下的校企深度合作平臺。以此為基礎，建立教學質量標準和柔性化管理體系，適應工學結合人才培養(yǎng)模式的要求；建立在共建、共享、共贏基礎上的校企合作辦學模式和工學結合人才培養(yǎng)模式；通過改革創(chuàng)新，建設以應用型能力為基礎，以工作過程為導向的課程體系，校企共同打造品牌優(yōu)勢較強的重點專業(yè)及相關專業(yè)群。建設一支校企互通、專兼結合的結構“雙師”教學團隊；構建具有真實的企業(yè)生產環(huán)境，集生產實訓、虛擬仿真為一體的校內外實訓實習基地。
學校管理：健全校企合作組織機構，成立由校領導及各部門主要負責人（教務處、學生處、科研處、基建后勤處等）組成的“校企合作指導委員會”，全面指導協(xié)調我校校企合作各項工作。學校出臺相關政策和制度規(guī)范校企合作工作，明確各部門職責，指導示范基地的總體規(guī)劃、實施方案、管理辦法與規(guī)章制度的制定及實施監(jiān)督。
院系管理：校企合作項目由長沙醫(yī)學院藥學院負責管理，成立“校企合作項目管理中心”。管理中心由藥學院指定一名負責人負責組織、協(xié)調全面工作。配備1~2名專（兼）職校企合作聯(lián)絡員，分管校企合作工作，并負責校企合作工作的開展。主要負責基地的具體建設規(guī)劃及落實，抓隊伍建設，抓任務分解以及目標管理。下設教學管理人員1名、學生工作管理1名。主要負責校內外實踐教學活動的管理、執(zhí)行及學生的安全教育和思想工作教育。建立校企合作考核指標和獎懲措施。
基地管理：基地成立學生工作管理小組，由企業(yè)承擔相關教學管理職責，學校選派教師協(xié)助進行管理，為基地建設創(chuàng)造良好的工作、生活條件和環(huán)境。
以優(yōu)秀專業(yè)教學團隊建設為重點，以專業(yè)帶頭人和專業(yè)骨干教師隊伍建設為核心，通過校企深度融合的長效機制的建立和專業(yè)教學團隊管理體制和運行機制的完善，努力建設一支結構優(yōu)化、專兼結合、高素質的結構型“雙師”教學團隊。
1、根據(jù)重點專業(yè)及所帶動專業(yè)群建設的需要，引進專業(yè)帶頭人1~2人，培養(yǎng)專業(yè)帶頭人1~2人；引進骨干教師1~3人，培養(yǎng)骨干教師10余人；選派5~10名左右專業(yè)課青年教師到企業(yè)頂崗實踐或授課，提高師資隊伍整體素質。
2、加強師資隊伍的校企合作，互通有無。校企雙方創(chuàng)造條件，一方面學校為企業(yè)員工提供系統(tǒng)學習的機會，通過組織培訓等工作，提高主要崗位人員的理論與業(yè)務水平。同時，合理安排具有豐富生產經驗的教師參與企業(yè)的擴建與改建及相關技改工作。另一方面學校聘請來自企業(yè)的兼職教師，保證實踐技能課程有一定比例由來自企業(yè)的技術人員、能工巧匠講授和指導。
3、聘請國內的知名專家、學者、校長等專業(yè)人士來院講學，引導教師學習理解研究新的教育理論，明確努力方向，自覺實踐，不斷提升內在素質；選派學校專家、學者、骨干教師進行校企、校際間的交流合作。
4、繼續(xù)加強校企科研合作與交流。充分利用長沙醫(yī)學院高學歷專業(yè)技術人才和重點實驗室科研平臺，以及湖南九典制藥有限公司在藥物制劑研發(fā)的管理和生產經驗，不僅能實現(xiàn)資源的有效利用和整合，而且能達到培養(yǎng)師資人才隊伍，提升整體技術研發(fā)實力的目的。合作采取“校企合作聯(lián)合申報科研課題”，“企業(yè)委托學校研究開發(fā)”，學校科研成果進行“技術轉讓”或“聯(lián)合開發(fā)”等多種形式。本年度，將繼續(xù)推進正在合作開展的4項科研項目：“氯波必利生物黏附性緩釋片的應用基礎研究”、“膠體果膠鉍干混懸劑”、“克霉唑陰道片”、“吡喹酮長循環(huán)納米脂質體及其抗血吸蟲的應用基礎研究”。同時，擴展雙方在其他科研項目上的合作，實現(xiàn)互惠互利，優(yōu)勢互補。
（三）。
由學校和企業(yè)共同研究培養(yǎng)人才培養(yǎng)方案和課程體系，共同研究開發(fā)培養(yǎng)人才的教材，共同選定培養(yǎng)人才的師資，共同實施培養(yǎng)人才的計劃，逐步實現(xiàn)課程設置與市場需求零距離、教學內容與培養(yǎng)目標零距離，提高校企合作培養(yǎng)人才的針對性和有效性。
1、構建新的藥學、藥物制劑、生物技術、市場營銷等專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)方案及課程體系框架。依據(jù)專業(yè)定位，校企雙方在明確專業(yè)人才培養(yǎng)定位的基礎上，合作開發(fā)出針對性強、適用性強的人才培養(yǎng)方案和課程體系，彰顯我校專業(yè)建設的特色。
2、初步構建實踐教學研究和實踐教學改革平臺框架。學校與企業(yè)共同開展市場調研，進行崗位技能需求、專業(yè)建設、專業(yè)設置、課程設置、教學計劃、教學模式等研究，努力實現(xiàn)培養(yǎng)目標與工作崗位無縫對接。
基礎上，總結成功經驗，逐步推進建設具有生產性質學生職業(yè)素質培養(yǎng)平臺。
4、加強實踐與理論的結合，強化基本技能訓練，注重實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，逐步完善實踐教學體系。該實踐體系的構成由實驗教學（公共基礎課實驗、專業(yè)基礎課和專業(yè)課實驗）、見習、實習、課外實踐（社會實踐/調查、學生創(chuàng)新性實驗和研究性學習項目）等組成。前期、中期通過實驗教學培養(yǎng)學生基本實驗操作方法和技能，后期結合校企合作基地進行見習和實習、畢業(yè)論文和科學研究等，重點培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力，分析問題、解決問題的能力。通過校企合作創(chuàng)新性實驗和研究性學習項目，讓學生提前接觸科研，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力。通過實習使學生從課堂走向社會，直接掌握服務于社會的知識，培養(yǎng)學生服務社會的崗位技能。充分利用寒暑假的時間，根據(jù)企業(yè)生產進度和要求，適當安排學生進行定崗實習。
加大軟硬件設施投入，建設具備先進教學條件設施的藥學專業(yè)人才培養(yǎng)實訓平臺。
1、組建一個集先進性、綜合性、生產性、虛擬仿真于一體的多功能實訓中心。其中，重新籌建校內2個實訓室，改造升級示范基地5個實訓室，使藥物制劑、藥學等實訓中心達到省內同類院校先進水平。購買一套虛擬仿真教學系統(tǒng)，搭建適合于學生自主學習、自由創(chuàng)新的實踐教學育人環(huán)境平臺。為提高學生基本技能和創(chuàng)新意識，提高學生勇于探索、敢于創(chuàng)新、積極實踐的學習氛圍創(chuàng)造條件。
2、建立網(wǎng)絡實踐教學資源庫。擬建立體現(xiàn)本基地特色的、開放式、多元性的教學資源庫。教學資源庫擬分為教師模塊和學生模塊。教師模塊提供教師在備課和制作課件時所需要的多種資源，如教學中用到的各類圖片、音頻、視頻等多種媒體素材，教學所需軟件、教案、教學案例等。學生模塊提供關于學生在課后自學和復習以及進行知識擴展方面的學習資源，包括題庫、電子教材、多媒體課件、教學錄像、教學單元知識以及與學科有關的網(wǎng)絡課程。本年度規(guī)劃建設好3門以上網(wǎng)絡課程。
在人才培養(yǎng)模式、實踐教學體系和實踐教學內容與方法等方面進行了改革，必然要求在教學制度、教學運行機制和教學管理上做出相應的調整和變更，優(yōu)化創(chuàng)新人才成長環(huán)境，使其能適應培養(yǎng)學生具有較強藥學知識應用能力和創(chuàng)新意識的`要求。各項制度包括《實訓基地管理制度》、《實訓教師管理制度》、《實訓學生管理制度》、《科研項目管理制度》、《實訓教學管理制度》、《實訓室管理制度》、《實訓基地考核制度》、《安全制度》等。
四、
1、基地硬件建設由公司根據(jù)自身生產與培訓需要，投入建設并管理。
2、基地制度建設共性部分由雙方共同制定，廠區(qū)實訓相關安全等管理制度由公司制定，學生日常管理由校方制定。
3、培養(yǎng)方案、實習大綱、計劃等由學校教學院系或專業(yè)教研室負責，企業(yè)組織相關人員參與制定。
4、師資隊伍建設方面采用互補的模式，企業(yè)實習指導教師由學校委派教師到企業(yè)通過理論授課、專題講座等方式，傳授相關理論基礎知識；學校指導教師則通過到企業(yè)進崗鍛煉的模式，以提高工程實踐能力。
5、資金運作與管理方面，遵循企業(yè)硬件企業(yè)負責，校內硬件校內負責，軟件建設與學生實習運行費用學校主體負責的原則。
1、建成一支以教學理念先進，結構合理、專兼結合、高素質的“雙師”教學團隊。
2、構建新的藥學、藥物制劑、生物技術、市場營銷專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)方案及課程體系，初步形成具有專業(yè)特色的實踐教學人才培養(yǎng)新模式，培養(yǎng)具有豐富實踐經驗，與工作崗位相銜接的高素質藥學類專業(yè)人才。
構建一個教學研究和教學改革平臺，學生職業(yè)素質培養(yǎng)平臺，組建一個集先進性、綜合性、生產性、虛擬仿真于一體的多功能實訓中心。
4、建立體現(xiàn)本基地特色的、開放式、多元性的網(wǎng)絡實踐教學資源庫。
5、建立產學研合作科研平臺。校企雙方將在產品研究開發(fā)、成果轉化、人才培養(yǎng)、對外開發(fā)和交流、社會效益等方面進行合作，并達到一定的目標。
6、通過教學方式方法改革，建立一套基地實踐教學管理與考核體系和有效的運行管理模式。
7、建設具備先進的教學條件設施，在深化實習實訓教學改革、提高實踐教學質量等方面可以起到示范輻射作用的產、學、研緊密結合的校企合作人才培養(yǎng)基地。
具體目標為：
1、構建示范基地的管理制度和組織機構。實現(xiàn)管理的科學化，形成先進的教育教學管理體制、管理辦法和運行機制，切實提高管理效果和教學質量。
2、建立一支教學理念先進、結構合理、專兼結合、高素質的“雙師”型教學團隊；
3、構建先進的實踐教學條件和設施，初步形成科學、先進的教學內容、課程體系、教學方法和手段，，培養(yǎng)符合我省“四化兩型”建設需要的高素質、應用型藥學專門人才。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇七
根據(jù)企業(yè)經營和發(fā)展需要，為了保證人力資源的及時、充足供應，對關鍵崗位制定接班人計劃，對相關崗位進行人才儲備，以建立人才梯隊。所以，首先必須對企業(yè)人力資源需求進行綜合規(guī)劃，再對企業(yè)人力資源需求進行預測，掌握各崗位還需要多少人力，最后對企業(yè)所需要的人力資源的供給情況進行預測，清楚人力資源有哪些來源，最終解決企業(yè)的人力資源需求，以適應企業(yè)的發(fā)展和變化。
勝任力模型是針對某一個職位，依據(jù)其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力支持要素的集中表示，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好地完成該職位職責，也是人才自我能力開發(fā)和學習的指示器。勝任力模型在人才梯隊建設工作中發(fā)揮重要的基礎性的作用，人才梯隊建設的各項工作——任職資格體系建設、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任候選人與儲備人才甄選、人才梯隊資源庫建設、人才培養(yǎng)、繼任者選拔都需要以勝任力模型為依據(jù)。
為更好地對企業(yè)人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養(yǎng)，促進人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設計任職資格等級標準，建立在崗人員的晉升/淘汰制度，形*才能上能下的用人機制，為人才梯隊建設打好基礎。勝任力模型和任職資格體系是兩種相互重疊又側重不同的能力評價方案，勝任力模型傾向于與工作不直接相關的潛質的評價，而任職資格體系側重于與該職業(yè)工作相關的能力評價，所以，勝任力模型與任職資格體系都是人才梯隊建設的依據(jù)和基礎。
人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標與組織發(fā)展目標相一致，促進人才梯隊建設，保證企業(yè)未來人才需求和企業(yè)的可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免企業(yè)人才斷檔和后繼無人的情況出現(xiàn)。
人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為企業(yè)人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測評在企業(yè)人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的勝任力模型認證、任職資格體系等級認證、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設工作，必須建立人才測評系統(tǒng)。
通過前面的人力資源盤點，厘清了企業(yè)的人才缺口，企業(yè)必須進行人才梯隊建設，解決人才缺口問題，對關鍵崗位制定繼任者計劃，相關崗位制定儲備人才計劃，建立企業(yè)人才梯隊資源庫；設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎。
進入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)繼任計劃/人才儲備計劃，結合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，企業(yè)對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系，設計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性的培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設的目的。
進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養(yǎng)后，企業(yè)會根據(jù)目標崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，企業(yè)根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。
人才梯隊建設是一項相當復雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘（包括內部招聘和外部招聘）、人才培養(yǎng)、培訓管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵、績效考核等息息相關。企業(yè)必須制定人才梯隊建設管理制度，明確職責分工，規(guī)范人才梯隊建設過程，確定人才梯隊建設的工作內容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊建設工作高效、順利進行。增強企業(yè)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對各單位的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為單位負責人晉升、獎勵、處罰的依據(jù)之一。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇八
以堅持科學發(fā)展觀為重要指導思想，以“救死扶傷、服務人民健康”為理念，努力維護人民群眾的健康權益，以提供安全、文明、優(yōu)質、便捷的醫(yī)療服務環(huán)境為目標，積極創(chuàng)建平安醫(yī)院。
通過開展創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動，使醫(yī)院全體醫(yī)務人員牢固樹立為人民健康服務的宗旨；加強內部管理，自覺規(guī)范醫(yī)療服務行為，提高醫(yī)療服務質量；維護醫(yī)療服務秩序，切實解決醫(yī)療單位安全工作中存在的重點、難點、熱點問題；積極創(chuàng)建人民滿意的“平安醫(yī)院”。經過努力，力爭達到“平安醫(yī)院”的目標。
1、組織機構健全。制定創(chuàng)建工作計劃、實施方案，層層落實責任制。
2、醫(yī)療行為規(guī)范。嚴格遵守國家法律法規(guī)，自覺規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，不超范圍開展醫(yī)療項目，不聘用非衛(wèi)生技術人員從事診療活動，不刊發(fā)違法違規(guī)醫(yī)療廣告，不雇用“醫(yī)托”，努力提高醫(yī)療服務質量和醫(yī)療技術水平，保障醫(yī)療安全。
3、醫(yī)患關系和諧。樹立全心全意為患者服務的思想，努力改善醫(yī)療服務態(tài)度，探索建立與患者及家屬溝通平臺，建立矛盾糾紛調處機制。自覺遵守衛(wèi)生部規(guī)定的衛(wèi)生行業(yè)紀律“八不準”。醫(yī)療糾紛明顯減少并能及時妥善得以化解，嚴重擾亂醫(yī)療秩序的行為得到有效制止。群眾對醫(yī)院的醫(yī)療服務質量、秩序、環(huán)境等綜合滿意率達85%以上。
4、職能有效發(fā)揮。充分發(fā)揮醫(yī)院在“平安沙雅”建設中的職能作用，有效承擔我縣突發(fā)公共衛(wèi)生應急事件的救治任務，完善突發(fā)事件應急醫(yī)療救治預案，健全急診搶救制度，切實做好艾滋病、性病監(jiān)測和傳染病預防控制工作，按照規(guī)定及時報送醫(yī)療信息。
5、內部管理有序。建立健全內部安全管理制度，提高醫(yī)護人員及職工法制觀念，自覺抵制不正之風。不參與xx組織活動，杜絕黃、賭、毒違法行為。毒麻、精神、放射性物品及各類危險品管理安全規(guī)范。無發(fā)生各類責任事故。
6、防范體系完善。認真落實《企業(yè)事業(yè)單位內部治安保衛(wèi)條例》，內部治安得到加強，人防、物防、技防措施落實，盜搶扒竊現(xiàn)象明顯減少，有效保障單位和就診病人的財產安全。按照《醫(yī)療機構基礎設施消防安全規(guī)范》的要求，規(guī)范消防設施設置，健全和落實消防管理等各項責任制度，火災隱患得到及時處置，確保無火災事故。按照《醫(yī)療衛(wèi)生機構災害事故防范和應急處置指導意見》的要求，完善自身可能發(fā)生的重大突發(fā)事故的應急處置機制。不發(fā)生重大刑事案件和治安災害、交通、設備事故，確保醫(yī)院安全。
1、成立領導小組，設立工作機構，指導本院開展創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動。
2、院辦公室負責制定本院“平安醫(yī)院”創(chuàng)建工作方案并組織實施，做好創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的日常工作。建立有效的工作機制，主動與衛(wèi)生、綜治、公安等相關部門溝通，加強信息交流。及時向社會公開平安創(chuàng)建和醫(yī)療安全工作情況。
3、醫(yī)院要積極落實創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的要求，建立健全領導責任制和崗位責任制，按照“誰主管、誰負責”的原則，單位“一把手”是第一責任人，分管領導具體負責。根據(jù)工作要求落實創(chuàng)建“平安醫(yī)院”的組織機構、人員、經費，把創(chuàng)建“平安醫(yī)院”的工作列入議事日程。牢記為人民服務的宗旨，加強對醫(yī)護人員、職工的醫(yī)德醫(yī)風、職業(yè)道德教育，加強業(yè)務培訓，提高醫(yī)療技術水平和服務質量；改善服務態(tài)度，加強與患者的溝通，妥善處理各種醫(yī)療糾紛；加強內部的治安防范和病房、門診的安全管理，加快報警監(jiān)控系統(tǒng)的建設，提高技防水平，健全值班、巡邏和門衛(wèi)制度，落實重點要害部位的人防、物防、技防措施；加強消防安全工作，落實防火安全檢查、整改、監(jiān)督機制；加強易燃易爆物品、毒麻藥品、藥品和放射性物品的管理，杜絕各類責任事故。建立健全矛盾糾紛排查調處機制、內部管理機制、突發(fā)事件防控應急機制和檢查監(jiān)督機制，扎實做好“平安醫(yī)院”建設工作。
4、創(chuàng)建“平安醫(yī)院”機構要充分利用和發(fā)揮各種宣傳渠道，采取靈活多樣的形式，廣泛宣傳創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的意義、任務和要求，營造人人參與的良好氛圍。努力做好職工對平安建設的知曉率不低于95%。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇九
根據(jù)國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局《關于印發(fā)加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”的通知》49號，以下簡稱“九不準”）要求，結合我院工作實際，制定本方案。
全面貫徹國家衛(wèi)生計生委電視電話會議精神，落實醫(yī)院班子開展黨的群眾路線教育實踐活動整改方案，堅持以人為本、標本兼治、綜合管理、注重預防的方針，以解決人民群眾關心的熱點、難點和突出問題為重點，以群眾滿意為標準，以提高醫(yī)務人員素質和提升醫(yī)療服務水平為抓手，切實糾正醫(yī)療服務中的不正之風，著力踐行我院“明德至善、博學至精”的辦院理念，著力打造我院優(yōu)質服務特色品牌，為促進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革提供保證。
（一）不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤。醫(yī)院要結合深化醫(yī)改建立科學的醫(yī)療績效評價機制和內部分配激勵機制。嚴禁向科室或個人下達創(chuàng)收指標，嚴禁將醫(yī)療衛(wèi)生人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤。
（二）不準開單提成。醫(yī)院要通過綜合目標考核，提高醫(yī)療服務質量和效率。嚴禁醫(yī)院在藥品處方、醫(yī)學檢查等醫(yī)療服務中實行開單提成的做法，嚴禁醫(yī)療衛(wèi)生人員通過介紹患者到其他單位檢查、治療或購買醫(yī)藥產品等收取提成。
（三）不準違規(guī)收費。醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家藥品價格政策和醫(yī)療服務項目價格，公開醫(yī)療服務收費標準和常用藥品價格。嚴禁在國家規(guī)定的收費項目和標準之外自立項目、分解項目收費或擅自提高標準加收費用，嚴禁重復收費。
（四）不準違規(guī)接受社會捐贈資助。醫(yī)院及行業(yè)協(xié)會、學會等社會組織要嚴格遵守國家關于接受社會捐贈資助管理有關規(guī)定，接受社會捐贈資助必須以法人名義進行，捐贈資助財務必須由財務部門統(tǒng)一管理，嚴格按照捐贈協(xié)議約定開展公益非營利性業(yè)務活動。嚴禁醫(yī)療衛(wèi)生機構內設部門和個人直接接受捐贈資助，嚴禁接受附有影響公平競爭條件的捐贈物資，嚴禁接受捐贈資助與采購商品（服務）掛鉤，嚴禁將捐贈物資資金用于發(fā)放職工福利，嚴禁接受企業(yè)捐贈物資出國（境）旅游或者變相旅游。
（五）不準參與推銷活動和違規(guī)發(fā)布醫(yī)療廣告。醫(yī)院和醫(yī)務人員要注意維護行業(yè)形象。嚴禁違反規(guī)定發(fā)布醫(yī)療廣告，嚴禁參與醫(yī)藥產品、保健品等商品推銷活動，嚴禁違反規(guī)定泄露患者等服務對象的個人資料和醫(yī)學信息。
（六）不準為商業(yè)目的統(tǒng)方。醫(yī)院要加強本單位信息系統(tǒng)中藥品、醫(yī)用耗材用量統(tǒng)計功能的管理，嚴格處方統(tǒng)計權限和審批程序。嚴禁醫(yī)務人員利用任何途徑和方式為商業(yè)目的統(tǒng)計醫(yī)師個人及臨床科室有關藥品、醫(yī)用耗材的用量信息，或為醫(yī)藥營銷人員統(tǒng)計提供便利。
（七）不準違規(guī)私自采購使用醫(yī)藥產品。醫(yī)院要嚴格遵守藥品采購、驗收、保管、供應等各項制度。嚴禁醫(yī)務人員違反規(guī)定私自采購、銷售、使用藥品、醫(yī)療器械、醫(yī)用衛(wèi)生材料等醫(yī)藥產品。
（八）不準收受回扣。醫(yī)務人員要遵紀守法、廉潔從業(yè)。嚴禁利用執(zhí)業(yè)之便謀取不正當利益，嚴禁接受藥品、醫(yī)療器械、醫(yī)用衛(wèi)生材料等醫(yī)藥產品生產、經營企業(yè)或經銷人員以各種名義，形式給予的回扣，嚴禁參加其安排、組織或支付費用的營業(yè)性娛樂場所的娛樂活動。
（九）不準收患者“紅包”。醫(yī)務人員要恪守醫(yī)德、嚴格自律。嚴禁索取或收受患者及其親友的現(xiàn)金、有價證劵、支付憑證和貴重禮品。
成立哈醫(yī)大四院貫徹加強醫(yī)療衛(wèi)生行風“九不準”領導小組，領導小組下設辦公室（名單附后）。組織和指導全院各科室開展“九不準”工作。院紀委要切實履行職責，充分發(fā)揮監(jiān)督和協(xié)助職能。
（四）院人事科負責制定相關政策規(guī)定；
（五）院采購辦、藥品采購辦負責制定相關政策規(guī)定；
（六）院宣傳科負責“九不準”工作進展的宣傳報道工作；
（八）凡是與“九不準”規(guī)定相關的職能科室，都要結合文件要求進一步完善制度、規(guī)范流程，做到從源頭上治理。
領導小組辦公室各成員要相互支持，加強溝通，密切配合，形成合力。充分發(fā)揮各自的職能作用，加強對落實“九不準”工作的具體指導，及時協(xié)商解決我院行風建設工作的重點難點問題，使各方面各環(huán)節(jié)的工作相互銜接，整體推進。
五、實施步驟。
（一）學習發(fā)動階段。一是由醫(yī)務科負責組織全院醫(yī)務人員參加“全省醫(yī)療衛(wèi)生機構從業(yè)人員“九不準”集中培訓”?！熬挪粶省奔信嘤栕鳛槿♂t(yī)師醫(yī)療衛(wèi)生培訓特別是納入醫(yī)師定期考核業(yè)務水平測評的補充內容，并記入醫(yī)師醫(yī)療法律法規(guī)相關知識培訓的總成績。醫(yī)療衛(wèi)生機構所有從業(yè)人員必須按要求參加網(wǎng)上集中培訓，。集中培需時間和具體要求見齊齊哈爾醫(yī)學院網(wǎng)上集中培訓相關說明。每名醫(yī)務人員必須在網(wǎng)上提交一份學習心得。二是醫(yī)院召開貫徹加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”會議，組織全院認真學習貫徹中央、省關于加強行業(yè)作風建設有關文件精神，醫(yī)德醫(yī)風辦負責把“九不準”以《簡報》的形式印刷并下發(fā)至每一名醫(yī)務人員手中，使全院醫(yī)務人員嚴格遵守“九不準”，不斷增強遵紀守法和廉潔從醫(yī)意識，自覺維護“九不準”的嚴肅性和權威性，正確約束和引導醫(yī)療服務行為。
（二）自查梳理階段(20xx年2月）。醫(yī)院要按照全省“九不準”要求自查自糾，逐項開展問題查找和梳理，對發(fā)現(xiàn)的問題與不足，采取有力措施，認真整改落實。對損害群眾利益的行為堅決予以糾正做到立行立改；對醫(yī)藥購銷和行醫(yī)中的不正之風堅決予以查處，依法醫(yī)規(guī)追究責任。
（三）檢查整改階段（20xx年3-4月）。醫(yī)院要切實履行職責，對全院各科室開展“九不準”工作認真指導，加強監(jiān)管，領導小組要組織聯(lián)合檢查組對全院各科室貫徹“九不準”要求落實情況進行檢查。
（四）鞏固總結階段（20xx年5月）。醫(yī)院要組織開展貫徹“九不準”行風建設“回頭看”活動，對存在的問題進行跟蹤問效。把專項治理、規(guī)范服務、加強監(jiān)管和完善規(guī)章制度緊密結合起來，建立和完善糾正損害群眾利益行為，查處醫(yī)藥購銷和行醫(yī)中的不正之風的長效機制，為人民群眾提供安全有效、方便、價廉的健康服務，切實維護群眾的合法健康權益。醫(yī)院要認真進行全面總結，相關信息要及時上報至上級相關部門。
六、工作要求。
（一）全面貫徹，宣傳到位。醫(yī)院要準確把握“九不準”的要求和精神實質，組織實施好集中學習，把“九不準”要求迅速傳達至全院各科室、每名醫(yī)務人員，在全院迅速掀起學習貫徹的熱潮，實現(xiàn)教育覆蓋面達到100%。
（二）梳理問題，落實整改。醫(yī)院要緊密結合工作實際，研究定制更有針對性、便于操作的具體措施。要將貫徹落實“九不準”與開展的群眾路線教育實踐活動和醫(yī)療行風建設有機結合。對檢查出來的違背“九不準”的問題逐一制定措施，逐項整改。要對照“九不準”要求著手優(yōu)化和完善現(xiàn)有績效考核方案，確?？己思寄芸茖W合理、規(guī)范有效，又有利于調動職工積極性。院紀檢委負責全程跟蹤、督促，確保落實到位。
（三）干部帶頭，堅守責任。堅持領導干部帶頭和“一崗雙責”責任制，醫(yī)院領導班子成員、各科室負責人作為科室行風建設第一責任人，自覺接受社會各界和群眾監(jiān)督，嚴格遵守“九不準”，自覺維護“九不準”的嚴肅性和權威性，同時對所管科室人員違反規(guī)定負連帶責任，實行一票否決。
（四）強化監(jiān)督，嚴肅追責。醫(yī)院對全院各科室和醫(yī)務人員貫徹執(zhí)行“九不準”的行為負監(jiān)管責任，要切實履行行業(yè)監(jiān)管責任。將各科室、所有醫(yī)務人員貫徹執(zhí)行“九不準”情況列入醫(yī)院管理、等級評審工作和年度考核、職稱晉升、醫(yī)德考評、醫(yī)師定期考核內容。要嚴格責任追究，對工作不力導致嚴重問題的，要追究醫(yī)院、各科室主要領導和直接領導的責任。對隱瞞不報、壓案不查、包庇袒護的，一經發(fā)現(xiàn)，從嚴處理。醫(yī)院要加強與公安、監(jiān)察和地方紀檢監(jiān)察等執(zhí)紀執(zhí)法機關的協(xié)調配合，重點查處頂風違紀的行為和情節(jié)嚴重、影響惡劣的案件。
（五）綜合施治，懲防并進。一是加強藥品流通、招標、采購、臨床使用等環(huán)節(jié)的監(jiān)察，建立醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂不良記錄，按規(guī)定對列入不良記錄的藥品、醫(yī)用設備和醫(yī)用耗材生產、經營企業(yè)依法依規(guī)處理，引導和約束相關行業(yè)企業(yè)和從業(yè)人員遵守國家有關法律法規(guī)，形成共同推進的良好局面。同時結合我院現(xiàn)有的“政風行風滿意度測評”機制，探索鞏固我院行風建設成果的長效機制，努力在醫(yī)療服務中彰顯行業(yè)主流的價值。二是醫(yī)院確定專門機構和人員，具體負責“九不準”問題舉報受理工作，向社會公布舉報電話、通訊地址、電子郵箱和舉報接待時間、地點，公布有關規(guī)章制度，醫(yī)院在門診大廳等人員比較集中的地方設立“九不準”舉報箱，需要調查核實的，必須及時組織調查。調查組由院紀檢為牽頭組織，同時，要加強與公安、檢察和地方紀檢監(jiān)察等執(zhí)紀執(zhí)法機關的協(xié)調配合，重點查處頂風違紀的行為和情節(jié)嚴重、影響惡劣的案件。
凡是違反“九不準”的醫(yī)務人員，一經查實，一律嚴格依法依紀嚴肅處理，絕不姑息遷就。對違反“九不準”的科室根據(jù)情節(jié)輕重，給予其通報批評，限期整改等處理；對違反“九不準”的醫(yī)務人員，由醫(yī)院給予批評教育、取消當年評優(yōu)評職資格或低聘、緩聘、解職待聘、解聘；對違反“九不準”的醫(yī)師一律認定為本周期醫(yī)師定期考核不合格，由醫(yī)院及上級主管部門依法給予其責令暫停執(zhí)業(yè)活動或者吊銷執(zhí)業(yè)證書等處罰；對違反“九不準”的醫(yī)務人員一律當年不予晉升上一級職稱；在學會、協(xié)會兼任領導職務的一律予以免職；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理，對吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)務人員，醫(yī)院一律在全院通報，對責令暫停執(zhí)業(yè)活動的醫(yī)務人員，醫(yī)院要上報省衛(wèi)生計生行政部門。
（六）及時總結，上報信息。醫(yī)務部、醫(yī)德醫(yī)風辦要及時收集匯總我院各科室貫徹“九不準”工作進展、主要成效、重大案件、問題困難等信息。醫(yī)院將在院網(wǎng)站統(tǒng)一進行公開公布“九不準”投訴舉報電話：0451-82576516（醫(yī)務科）、0451-82576548（醫(yī)風辦），通訊地址：哈醫(yī)大四院(哈爾濱市南崗區(qū)銀行街31號)。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十
諸城市昌城小學創(chuàng)建于20xx年，20xx年遷入新校，是一所有著深厚內涵和發(fā)展底蘊的學?！，F(xiàn)有29個教學班，學生總數(shù)達1600多人；在職在崗教職工80人，其中濰坊市教學能手1人，諸城市骨干教師和諸城市教學新秀22人。學校占地面積31050平米，建筑面積10955平米，綠化面積達17000平方米。學校擁有教學樓兩棟、實驗樓一棟，專用活動室齊全。學校曾先后獲得“諸城市花園式學校”、“學校建設與管理先進單位”、“市級規(guī)范化學?！钡葮s譽稱號。經過近3年的快速發(fā)展，學校的基礎設施配制齊全，尤其在學生的活動設施上，鎮(zhèn)中心校舍得投資，建成300米的塑膠跑，擁有2600平米人工草坪足球場，大、中、小齊全的足球架。
我校的`足球教學起步較晚，群眾基礎差，但是隨著我校人工草坪和塑膠跑道的建成，為足球活動的廣泛開展提供了硬件上的支持，另外伴隨著國家教育部門對青少年體質健康的關注及市教育局各項體育活動方案的出臺，猶如久旱的甘霖，使我校的少年宮足球活動有序開展起來，受到廣大學生和家長的青睞?，F(xiàn)在少年宮活動搞得蒸蒸日上，目前我校足球少年宮隊員有50多人，從三至六年級每個班級都有4-8名學生參加，參加活動的隊員興致高昂，勁頭十足足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
(1)深入挖掘和提煉足球的“快樂”文化，以足球為抓手，把學校創(chuàng)建成在市內外有相當知名度的體育特色學校。
(2)探索“快樂足球”少年宮的選拔、訓練與比賽的運行機制，構建運作模式，爭取做到全市推廣。
(3)在學校掀起一股“快樂足球”校風，人人熱愛足球，切實打好打實足球運動的群眾基礎。
(4)研究足球訓練規(guī)律，不斷提高足球訓練成效，打造一支精英足球隊伍，力爭在各項比賽中取得較好成績。并為上級體育部門輸送有潛力的足球好苗子。
成立學校創(chuàng)建足球特色學校領導小組，定期開展活動會議，督促學生積極參加足球訓練活動。學校把足球特色學校創(chuàng)建開發(fā)列入工作日事議程認真抓好，做好實施的組織、檢查、評估工作。充分發(fā)揮項目組長的作用，緊緊依靠全體教師做好實施工作足球特色學校創(chuàng)建方案足球特色學校創(chuàng)建方案。
領導小組：
組長：
副組長：
組員：
專業(yè)教練：
1、加強球隊建設，制訂合理選拔制度。與各班班主任做好溝通，認真挖掘有潛力的新隊員，建設好球隊規(guī)模，壯大球隊。保證每班至少4-6名常年參加少年宮訓練的隊員，以點帶面，并制定合理的退出機制，激勵廣大隊員，保證球隊的持續(xù)發(fā)展。
2、協(xié)調訓練時間活動時間：每天上午快樂大課間(9：30-10：00)(以顛球等活動量小的訓練為主)每周一至周四下午4：30---5：20(開展各項訓練)周六上午8：00-10：00(高強度訓練)活動地點：昌城小學足球場具體安排：每周一和周二：三、五級部活動每周二和周四：四、五級部活動每周六上午：三四五級部輪流活動(三周一循環(huán))。
3、制訂科學合理訓練計劃，落實活動內容足球訓練必須做到有計劃進行，足球訓練計劃的制定要力求科學合理并做到嚴格執(zhí)行。訓練內容包括以下部分：
(1)提高隊員身體各部分顛球能力，包括雙腳、頭部、膝蓋，提高球感。
(2)掌握正確的傳接球技術，提高隊員控球能力足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
(3)學習傳切配合技術，提高隊員團隊意識。
4)進行必要的體能訓練，提高隊員身體素質。
(5)每周進行小規(guī)模比賽訓練，以賽促練，檢驗成果。
4、開展多種形式比賽，讓足球“快樂”起來。
(1)每年定期舉行至少兩次以班級為單位的足球聯(lián)賽，評選冠軍班級，進行獎勵足球特色學校創(chuàng)建方案足球特色學校創(chuàng)建方案。
(2)每月舉行特色足球小項比賽，如顛球、頭球、射門等，設立最高紀錄，紀錄保持者張榜公布，鼓勵其它隊員勇于打破紀錄。
(3)每月邀請隊員及其家長到學校舉行親子足球賽，提高足球運動的參與度及社會影響力(4)多與兄弟學校開展競賽與切磋，積極參加各級教育體育部門組織的足球比賽。
1、激勵保障：把創(chuàng)建實施的成績與對老師平時檢查、期末檢查、年度考核結合起來，與考核實驗成果、考核先進結合起來。發(fā)揮激勵機制，調動全體老師的積極性。
2、經費保障：學校將從鎮(zhèn)中心校校整體預算中專門劃出部分資金用于足球特色學校創(chuàng)建的實施，確?；顒禹樌M行足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十一
第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調，部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內容
1、 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、 崗位輪換；
3、 內部兼職；
4、 人才調配；
5、 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；
6、 人才培養(yǎng)的考核評價；
7、 晉升與淘汰。
第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司
第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
（一）知識經驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。
（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。
（關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）
注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類等
（三）綜合素質和潛質 1、 性格特征 2、 職業(yè)傾向 3、綜合能力 4、心理測試
第九條 甄選工具
1、 基本條件通過個人材料進行分析。
2、 關鍵資質通過調查表、訪談、評分等形式進行分析。
3、 綜合素質和潛質以平時考核、臨時性工作反應、創(chuàng)新性進行分析。
第十條 關鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當前中高級崗位總數(shù)的20―30%進行評定，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進行初步提案，并由
人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。
第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃――跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案。
第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案――培訓方案的實施――培訓效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。
第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。
第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%； 2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。
第十八條 輪崗審批
1、各單位內部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。
3、財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務管理部審核――人力資源部審批。
4、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。
2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核管理辦法》進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。
第四章 內部兼職
第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為部門培養(yǎng)和儲備人才。
第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術干部和管理骨干。
第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。
第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務內部兼職只能采取跨單位部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開展方式
1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。
第二十六條 人員管理
1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。
3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明
確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。
4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調配
第二十七條 調配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內部合理流動，優(yōu)化配置內部人力資源。
第二十八條 調配原則
1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；
3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；
4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。
第二十九條 調配對象 因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經過審核確認后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。
第三十一條 調配權在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權。
第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設
第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1―2名管理骨干。
第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部。
第三十三條 在職培訓
第七章 考核與評價
第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。
第三十六條 考核周期 考核周期為一年。
第三十七條 考核內容 考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。
第三十八條 人才培養(yǎng) 責任人各級中高層經理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。
第八章 淘汰與晉升
第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的'用人機制，優(yōu)化部門干部隊伍素質。
第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關制度執(zhí)行。
第一條 目的
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 原則
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系
1
培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內容
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養(yǎng)體系的構成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、 “菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
1. 啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積 極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。
2. 育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以 上工作經驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3. 菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛 質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4. 卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部 和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
2
展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1. 甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全 日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。
2. 經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3. 由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司 領導批準入選人員名單。
（三） 人才培養(yǎng)模式
為適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司 對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：
1. 復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模 式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
3
+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
（四） 人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計 劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。
1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2.建立保障機制,為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3.輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6.委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。
7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10.掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12.增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不同培養(yǎng)時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據(jù)。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據(jù)考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1.淘汰：根據(jù)年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委 培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2.晉升：根據(jù)年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
一、目的：
1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍；
3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；
4、建立內部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵員工，留住人才。
二、原則：
內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔，企業(yè)“造血機制”與“輸血”同步進行。
三、人才培養(yǎng)組織機構及主要職能：
1、公司成立人才發(fā)展領導小組，由公司總經理、運營總監(jiān)、人事主管、各市場督導、各區(qū)域主任組成，負責指導公司的人才梯隊建設。組長由總經理擔任，副組長由人事主管擔任，其他為成員。
2、各商超專柜、區(qū)域市場作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和才人培養(yǎng)計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。
四、人才梯隊與后備人才
1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場督導（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至2年內發(fā)展為市場督導以上崗位的人才成為a庫人才。
2、二級梯隊：公司中層管理者，如區(qū)域主任為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至1年內發(fā)展為市場主任崗位的人才稱為b庫人才。
3、三級梯隊：各商超專柜店長為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個月內發(fā)展為店長的一線導購稱為c庫人才。
4、重點培養(yǎng)對象為a、b庫人才。
五、a、b庫后備人才甄選條件：
1、知識經驗和工作業(yè)績：知識全面、經驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強，并且服眾。
2、考核的關鍵資質：
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
1溝通能力；
2分析判斷能力；
3計劃組織能力；
4領導能力；
5應變能力；
6執(zhí)行力；
7創(chuàng)新能力；
8決斷力；
9人際關系能力；
10團隊合作能力；
11承受壓力能力。
3、其他：
1性格特征
2職業(yè)傾向
3健康狀況
六、各級后備人才的核心素質：
1、a庫人才：
資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。
2、b庫人才：
團隊管理能力、獨當一面的能力、專業(yè)及學習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。
3、c庫人才：
專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。
七、甄選辦法：
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關鍵資質通過調查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級）等形式進行分析。
八、甄選細則
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
1、人才盤點，確定關鍵崗位：各市場、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對所轄市場、區(qū)域內的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
2、根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行特別關注、選拔評估，評估標準符合考核關鍵資質者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
3、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設學習型組織團隊。
4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，并對整個培養(yǎng)計劃實施情況跟蹤與監(jiān)督。
5、考評結果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。
九、外部人才引進及其激勵措施
1、公司鼓勵外部優(yōu)秀人才引進，分管理層與員工層。引進人才以當?shù)厥袌霭l(fā)展為主。
2、員工層人才引進：各區(qū)域市場在導購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強，責任心強、善于學習、與人溝通、團隊協(xié)調能力好，可作為c、b庫人才儲備。
3、管理層人才引進：由區(qū)域主任、市場督導等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點培養(yǎng)對象發(fā)展。如被儲備人才上崗后先在店里實習，實習階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區(qū)域主任崗位試用兩個月后，通過各項考核，符合崗位要求，實習階段崗位津貼統(tǒng)一發(fā)放?？己瞬缓细裾呷∠麔徫唤蛸N。
4、“伯樂”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域主任、市場督導等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經驗相對優(yōu)秀的b庫以上人才，且在試用2個月內通過考核勝任本職位，獎勵“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵。
十、本方案解釋權歸人力資源部。
十一、本方案由 年 月 日起開始實施。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十二
我國《勞動合同法》第4條規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。除了國家法律法規(guī)以外，可以說企業(yè)的規(guī)章制度是用人單位的自留地，完善的規(guī)章制度可以大大擴展企業(yè)的權利。但是如果規(guī)章制度不完善，在發(fā)生勞動糾紛和仲裁時，則應當按照對員工有利的方向來傾斜。
企業(yè)規(guī)章制度要想具有法律效力，應當具有三個條件：第一是規(guī)章制度的內容須具合法性;第二是規(guī)章制度的制定和通過要經過民主程序;第三是要向勞動者公示。上述三點缺一不可。
所謂的“內容合法”就是指企業(yè)各項規(guī)章制度其內容符合國家法律法規(guī)，常見的法律包括《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規(guī)。企業(yè)人力資源管理制度內容絕不能與法律法規(guī)相抵觸，如果發(fā)生抵觸則無效。
我國《勞動合同法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動部關于若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規(guī)定的_依法_是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合企業(yè)實際情況的規(guī)章制度，對于沒有相關法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公*合理原則出臺相應的規(guī)章制度。
《勞動合同法》規(guī)定“用人單位在制定修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工*或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表*等協(xié)商確定”，為此企業(yè)在規(guī)章制度制定程序上強調民主性，只有通過職代會討論定稿后，與工會或職工代表通過*等協(xié)商才能確定。
需要特別說明的是，民主程序對規(guī)章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理和處分的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的`依據(jù)。
c：制度的有效公示。
心思想是勞動者對制度必須有全面的知情權。
在企業(yè)人力資源管理實踐中，可以通過組織利益干系人的集體學習、培訓、考試、編寫規(guī)范的《員工手冊》，與員工簽訂有效的《勞動合同》等多種方式告知勞動者。
對于必須要求員工知曉的制度規(guī)定(例如《考勤管理制度》《勞動紀律管理制度》等員工容易經常犯錯誤的地方)，企業(yè)可通過組織員工簽字的方式確認。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十三
醫(yī)院文化建設是醫(yī)院建設的重要組成部分，是醫(yī)院精神文明建設的重要標志，也是深入學習和實踐科學發(fā)展觀，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎。為探索醫(yī)院文化建設的路子，使醫(yī)院成為一個人人都具有使命感和責任感的命運同體，我們對醫(yī)院文化建設提出以下實施意見：
指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，把醫(yī)院文化建設列為醫(yī)院的發(fā)展的重要議事日程，結合醫(yī)院工作實際，立足“以人為本”，在加強醫(yī)院經濟建設的同時，大力加強醫(yī)院文化建設，繼而提高醫(yī)院綜合實力，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院精神：團結、愛崗、敬業(yè)、奉獻。
醫(yī)院宗旨：以病人為中心，一切為了病人。
辦院理念：愛崗敬業(yè)求生存，規(guī)范管理求質量，和諧穩(wěn)定求發(fā)展。
辦院方針：科技興院，中西醫(yī)并重。
具體措施：
1、行為學與管理學的著名規(guī)律是：“不被關愛的人是絕不會關愛。
他人的”。醫(yī)院在加強物質文化建設的過程中，要逐步形成“醫(yī)院關愛員工、員工關愛病人”的良性循環(huán)理念，充分發(fā)揮黨、團、工、青、婦的作用，從各個方面如政治上(如入黨、入團)，業(yè)務上(如晉升、進修)，生活上(如增加工資、福利等)，關心員工，努力為員工創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，提供良好的發(fā)展舞臺，創(chuàng)造成功的機會。我們的具體措施是：
(1)每一年組織全院職工外出旅游休假1次。
(2)每隔一年為全院職工(含退休職工)健康體檢一次。
(3)在醫(yī)院收入增長的同時逐步提高各項福利待遇。
(4)每一年派到上級醫(yī)院進修5-8人。
2、醫(yī)院及員工轉變觀念即“由施舍行善、濟世行醫(yī)”向“服務。
社會、病人第一”轉變，由“恩賜者”向“仆人”轉變，樹立“以病人為中心，一切為了病人”的服務宗旨，全院形成行政后勤圍著臨床轉，全院圍著病人轉的合力，盡力為病員提供一個良好的服務。
醫(yī)院護理質量是醫(yī)院工作的核心，是醫(yī)院生存的關鍵，提高醫(yī)院。
護理質量，提高醫(yī)院管理水平是醫(yī)院文化建設必不可少的重要內容。在加強醫(yī)院內涵建設方面我們的具體措施是：
(1)抓制度建設?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”。我們擬將全院各項工。
作制度，各級各類人員職責梳理成冊，形成完整的管理手冊，以指導職工，指導臨床展開工作。
(2)抓核心制度的落實，建立醫(yī)院質量控制體系。成立醫(yī)療質量，
護理質量質控小組，以醫(yī)務科、護理部為龍頭，加強對病歷質量，處方質量，護理質量及各項核心制度的考核，督查，努力提高醫(yī)療水平。
(3)抓人才的引進與培養(yǎng)。為切實保證臨床和病員診療的需要，
我們將采取請進來，走出去，留下來的方式，引進人才。近2年擬引進外科技術人員2人，肛腸科技術人員1人，內科技術人員1人，放射科技術人員2人，招聘護士4人，充實臨床第一線，派出2-3名臨床醫(yī)生到解放軍總醫(yī)院、省醫(yī)院、華西醫(yī)大附院進修，努力培養(yǎng)人才，有效改善技術隊伍結構。(4)抓設備投入。
圍繞“健康溫江，生命之城”,充分發(fā)揮醫(yī)院社區(qū)辦功能,積極。
開展中醫(yī)藥文化進農村、進社區(qū)、進家庭活動，宣傳衛(wèi)生知識，宣傳健康知識，宣傳醫(yī)院業(yè)務，把黨和政府的溫暖送給人民群眾。廣泛宣傳中醫(yī)藥文化。
用，
1、積極組織參加我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)迎新春文藝演出，區(qū)工會“五一”
文藝表演，“三八”運動會、增加醫(yī)院活力，凝聚力、戰(zhàn)斗力，樹立良好的社會形象和信譽。
2、以黨建工作和行風建設為依托，積極在全體黨員、干部、職。
工中開展“三創(chuàng)三爭”活動。從對黨員、干部、職工的正面教育與引。
導入手，教育黨員、干部、職工牢固樹立“和諧醫(yī)患關系，從我做起”，在全院黨員、干部、職工中扎實開展“敬業(yè)、樂業(yè)”為主題的大討論。以培養(yǎng)學習型、創(chuàng)新型、服務型、廉正型黨員、干部、職工隊伍為目標，努力提高黨員素質，提升醫(yī)院形象，營造良好的醫(yī)院風貌。
3、切實抓好全院黨員、干部、職工的醫(yī)德醫(yī)風教育和管理，制。
定醫(yī)院《關于加強醫(yī)德醫(yī)風考核的補充規(guī)定》。結合醫(yī)院績效考核認真不定期考核，兌現(xiàn)獎懲。
4、每一年三月定為醫(yī)院學習月。在全院開展“學習規(guī)章制度，
增強法律意識，規(guī)范醫(yī)療行為”活動。
5、堅持醫(yī)院藥品集中招標采購達90%以上，保證全年藥品采購積。
分達90分以上：召開醫(yī)療器械、藥品供貨商座談會，對醫(yī)療器械、醫(yī)用耗材進行招標確定，與他們繼續(xù)簽定《廉潔供貨協(xié)議》。
6、倡導文明行醫(yī)、廉潔行醫(yī)、規(guī)范行醫(yī)，依法行醫(yī)，倡導踐行。
“八榮”，摒棄“八恥”，倡導學政治、鉆業(yè)務、樹正氣，努力營造一個健康、文明、和諧的工作環(huán)境和生活環(huán)境。
7、加強醫(yī)院黨風廉政建設，以黨風促行風，營建一個健康的執(zhí)。
業(yè)環(huán)境。繼續(xù)抓好反商業(yè)賄賂工作，嚴禁收受“紅包”、“回扣”、受吃請，教育黨員同志帶頭依法執(zhí)業(yè)、依法行醫(yī)、廉潔行醫(yī)，文明行醫(yī)，以良好的職業(yè)道德為榮，樹立良好的個人社會形象及醫(yī)院社會形象。
8、加強醫(yī)院文化建設，以工會的形式建立三個協(xié)會，即籃球協(xié)。
會、乒乓協(xié)會、釣魚協(xié)會，組織好衛(wèi)生系統(tǒng)迎新春文藝匯演、及職工運動會，積極開展健康有益的文體活動，以增強職工的凝聚力和向心力，豐富職工文化生活，營造健康文明的生活方式。
緊緊圍繞醫(yī)德醫(yī)風行風建設和服務質量，從細小環(huán)節(jié)入手，不斷改進就醫(yī)環(huán)境，大力倡導人性化服務，切實讓患者感受到了溫馨、耐心、細心、愛心的“四心”服務。為了方便病人就醫(yī)，解決病人就診環(huán)節(jié)過多，等候時間過長問題，實行劃價、收費一站式服務，縮短病人就診時間，使病人掛號、收費取藥時間在15分鐘之內完成。設置導醫(yī)臺，有專人引導病人就診，解決病人在就診前的一些困難。為了更方便病人就診，在門診顯眼位置墻上掛了導醫(yī)標識。全部更新了門診各科室候診椅。醫(yī)院制定并規(guī)范醫(yī)務人員文明用語，杜絕禁語，要求醫(yī)務人員在執(zhí)業(yè)過程中，要面帶微笑，視病人如親人。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十四
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)水利廳關于加快廣西水利科技創(chuàng)新體系建設的實施意見》（桂水科〔2013〕2號）。
精神，凝聚水利科技人才，打造高效技術團隊，加強我區(qū)水利行業(yè)高等院、科研院所科技創(chuàng)新能力建設，特制定本實施方案。
一、工作目標繼續(xù)實施水利部“5151”人才、“水利青年科技英才”以及廣西“十百千人才工程”第二層次人選、自治區(qū)八桂學者、特聘專家等人才政策和戰(zhàn)略部署，2015年前水利專業(yè)副高以上專業(yè)技術人才總量達1200人，高級技工水平以上的高技能人才占50%以上，打造一支適應我區(qū)水利可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。
組建8支水利科技創(chuàng)新團隊，到2015年培養(yǎng)100名左右中青年科研技術骨干的創(chuàng)新團隊。
鼓勵和支持有條件的水利科研院所（或企業(yè)），組建博士后工作站、院士工作站，到2015年培養(yǎng)和引進20名高層次領軍人才。
二、主要任務（一）。
組建高水平的創(chuàng)新團隊。
依托現(xiàn)有的水利科研院所和人才，組建8支水利科技創(chuàng)新團隊。
組建每個創(chuàng)新團隊人數(shù)不低于15人，團隊帶頭人必須為本。
—2—單位具有技術水平高、實踐經驗豐富的學科帶頭人，其中中級職稱以上的專業(yè)技術人員占60%以上，高級職稱以上的專業(yè)技術人員占5%以上。
邀請國內外專家學者1～3名開展項目合作，加強與外單位進行合作。
（二）。
加強對青年科技人才的培養(yǎng)。
在重大項目實施中，對科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才在項目立項、專利申請、獎勵申報、平臺搭建、成果產業(yè)化等方面給予重點傾斜和支持，扶持申報各級各類重大專項。
應優(yōu)先支持年齡結構、知識結構合理的研究團隊承擔項目課題研究，促進創(chuàng)新團隊的形成；優(yōu)先支持45歲以下（含45歲）。
青年研究人員主持重大項目課題研究；優(yōu)先支持“師傅帶徒弟”的創(chuàng)新團隊申報重大項目課題，避免知識斷鏈重視傳承發(fā)展，促進青年高級專家的成長。
（三）。
建設知識創(chuàng)新體系，促進人才培養(yǎng)和成果產出。
各科研部門通過與相關部門、部屬科研機構和高等院校合作，與各系統(tǒng)（如農業(yè)、林業(yè)、防汛、水文、海洋、環(huán)保、國土等）。
聯(lián)合攻關，建立政府引導、部門支持、群眾參與的大科技管理體系，力爭研究適合水利行業(yè)的創(chuàng)新體系，為我區(qū)推進水利科技創(chuàng)新提供智力支持和技術支撐。
各地基層水利單位將鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利站所納入“三支一扶”等基層項目服務范圍，鼓勵大中專畢業(yè)生到基層水利單位工作，建立健全“簡化招聘程序+服務期制度”的引進方式，以解決基層水利部門急需緊缺的水利專業(yè)人才的難點問題。
鼓勵科技人員積極撰寫有影響力的專業(yè)論文，例如國內核心期刊、ei檢索和sci檢索論文；對于在科研過程中發(fā)現(xiàn)的新材料、新工藝、新技術積極申請國家發(fā)明專利；科研項目結題后，積極組織申報各類科技獎項，尤其注重國家及省部級獎項。
積極推廣項目研究形成的新材料、新工藝、新技術。
（四）。
加強國內外學術交流合作。
要以科研項目為載體，加強與國際灌排委員會、國際糧農組織、中國灌溉排水發(fā)展中心以及中國水利水電科學研究院、美國俄亥俄州大學、清華大學、河海大學和其他兄弟院所等國內外科研實力強、影響力大的科研機構合作。
按照“走出去、引進來”的方針，鼓勵聘請國內外著名技術專家擔任科研項目顧問，為重大水利工程帶科研項目的技術開發(fā)和技術創(chuàng)新提供決策咨詢，鼓勵科研人員到科研機構和高校學習和進修，安排科研人員參加國際學術會議和調查研究，特別是國外擁有先進技術的國家以及國內發(fā)展較成熟的實驗室、研發(fā)中心和基地，引進適合我區(qū)的新理念、新技術、新材料和新設備。
（五）。
實施績效考評評估。
成立水利廳科技創(chuàng)新領導小組，建立各級水利部門總工程師和主任工程師技術負責制的技術管理體系，充分發(fā)揮其技術把關和參謀作用；建立以創(chuàng)新團隊負責人制度，同時嚴格按照立項審查制、任務書（合同）。
—4—進科技決策的科學化、民主化和制度化。
科技創(chuàng)新團隊建設采用目標管理與過程管理相結合的動態(tài)管理方式。
團隊帶頭人負責項目計劃的實施、管理和相關資源的統(tǒng)籌安排，籌措落實項目建設配套資金，報告建設項目年度完成情況和年度經費預決算，安排接受上級部門對項目執(zhí)行情況的檢查、評估和驗收等工作。
按實驗室職能和人員崗位，將績效評估事項分為目標任務、課題研究工作、日?？记诤团R時性工作等四大類。
對所有崗位工作事項進行時間評定，每年下達各部門崗位目標任務及績效考核工作達標時間，而后再進行每年績效考核。科學合理的考核與激勵機制主要有以下幾個方面：
一是通過獲得科技獎勵的等級；二是通過論文及專利的質量與數(shù)量；三是出版專著的質量及數(shù)量；四是通過申請科研項目的數(shù)量。
三、實施步驟（一）。
啟動階段（2013年）。
依托重點實驗室、研發(fā)中心、推廣中心等科研平臺，圍繞人才發(fā)展總體目標，分解任務，落實責任，加強人才發(fā)展投入，啟動實施水利廳重點科技項目。
2013年6月前，科研機構制定各個科研項目具體進度實施方案（實施方案需報水利廳科技處備案），根據(jù)實施方案做人才培養(yǎng)、引進計劃和項目實施步驟，各單位確定項目實施方案后正式下文布置創(chuàng)新團隊工作任務。
（二）。
全面推進階段（2014～2020年）。
實施科技“引進來”和“走出去”相結合的發(fā)展戰(zhàn)略，制定有效。
評價和考核機制。
一是加強人才引進和學術交流，以共建實驗室或聯(lián)合研究等形式，由廳人事處、科技處牽頭與國內外一流水平高校、科研院所、實驗室開展人才交流與合作。
以科研項目為載體，廳有關部門出臺人才引進優(yōu)惠政策，引進專家學者，或向合作機構派出科研技術骨干進行考察以及允許技術骨干脫產深造學習。
加強高層交流與互訪。
大力拓展對外開放合作的渠道和平臺，加快人才培養(yǎng)，推動學科建設，形成良性機制，在全面推進階段促進各類科技人才的發(fā)展，素質明顯提升，結構明顯優(yōu)化。二是圍繞30個廣西水利科技重點攻關項目開展研究，團隊負責制定具體項目的實施計劃和方案，設置專門部門主抓科研工作，做好選題立項、課題論證、方案實施、過程評價、檔案管理、結題驗收和結果推廣等工作的管理和監(jiān)督，做到有計劃有步驟有實施有監(jiān)督；在做出重大決策前，做好科學論證，推進科技決策的科學化、民主化和制度化；單位要加大對科研經費的投入，?？顚Ｓ?。
?？钪饕迷谟嗛喛蒲匈Y料，外出開會學習、科研試驗、設備購置和科研成果獎勵上。
對重點課題要重點投入，以保證課題實驗的時效性。
四、保障措施（一）。
強化組織領導。
納入各單位總體發(fā)展規(guī)劃中，各單位組建建設領導小組，由一把手任組長，分管領導負責領導監(jiān)督團隊運作，在人力資源、行政后勤、項目資金予于保障。
整合優(yōu)勢資源，建立團隊班子，
—6—根據(jù)班子建設實際，調研制定加強團隊建設、團隊考核獎勵辦法、加強團隊干部日常管理意見等系列制度規(guī)范，把從嚴管理的要求落到實處。
建立健全團隊主任和副主任負責制的技術管理體系，充分發(fā)揮其技術把關和參謀作用。
（二）。
加大政策和資金支持力度。
建立與水利建設投資相適應的水利科技投入長效機制，加大工程帶科研力度，充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新經費的主體作用，充分發(fā)揮財政資金對社會投入的引導作用，把干部教育培訓經費列入年度財政預算，按國家有關規(guī)定足額提取職工教育培訓經費，建立用人單位與職工個人合理分擔的多元化教育培訓投入機制（比如獎勵或學費補貼等）。
鼓勵各單位設立水利科技創(chuàng)新獎勵基金，用于高層次人才和緊缺人才引進培養(yǎng)、拔尖人才獎勵以及人才開發(fā)項目資助等。
在充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新主體作用的同時，努力探索團隊創(chuàng)新經費多元化投入機制。
（三）。
暢通高層次緊缺人才引進渠道。
對引進高層次人才、學科帶頭人的緊缺水利專業(yè)人才，經上級同意，可簡化程序，采取面試、答辯、考核等方式，直接引進或從高校招聘，補充急需水利專業(yè)人才。
一是對符合自治區(qū)財政廳、人社廳印發(fā)的《關于廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位按項目工資分配的指導意見（試行）。
的通知》（桂人發(fā)〔2009〕12號）。
和《關于廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導意見（試行）。
的通知》（桂人發(fā)〔2009〕13號）。
文件規(guī)定條件的優(yōu)。
秀人才，經批準可實行項目工資、協(xié)議工資，以引進和留住人才。二是采取“退一進一”的方式補充急需的水利專業(yè)人才。
三是針對符合一定條件的水利高層次人才，可采取設立特設崗位的方式予以聘用。
（四）。
大力營造有利于創(chuàng)新團隊工作的有利環(huán)境。
1．各級水利部門要加強水利人才工作輿論宣傳，大力宣傳中央和自治區(qū)人才工作方針政策，宣傳和表彰水利優(yōu)秀人才的典型事跡和人才隊伍建設先進經驗，加大先進集體和個人的評選力度，樹立科技團隊品牌，將水利人才納入領軍人才、高端人才認定范圍，享受相關優(yōu)惠政策；設立水利人才榮譽稱號。
關心優(yōu)秀人才的工作、學習和生活，營造尊重知識、尊重人才、爭相創(chuàng)新、有利于各類人才成長的良好環(huán)境和氛圍，以有效的手段促進水利事業(yè)保持持續(xù)高速發(fā)展。
在提高科研人員待遇上，要對獲得重大科技成果的個人和團隊給予重獎和榮譽。
完善人才長期居留、住房、保險、子女入學、配偶安置、承擔重大科技項目等生活和工作政策，完善科技人員分配激勵政策，向科研關鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。
附件：
廣西8支水利科技創(chuàng)新團隊建設任務一覽表。
—8—附件。
廣西水利科技創(chuàng)新團隊建設任務一覽表序號團隊名稱主要研究方向科研產出目。
標責任單位責任人1水利重大研究攻關科技創(chuàng)新團隊1、研究高效節(jié)水灌溉模式下廣西主要作物（糖料蔗、蔬菜、果樹、旱糧作物等，下同）。
不同生育期的灌水定額；2、確定廣西主要作物高效節(jié)水灌溉工程設計的主要參數(shù)；3、歸納、總結廣西不同作物、經營方式、灌溉方式等條件下的管理模式；4、結合廣西水利綜合試驗研究基地的現(xiàn)代農業(yè)灌溉技術示范園引進、篩選并推廣適合廣西高效節(jié)水灌溉的新技術、新材料和新設備；5、開發(fā)、推廣高效節(jié)水灌溉自動化管理；6、研究、開發(fā)適合廣西高效節(jié)水灌溉工程優(yōu)化設計的軟件；7、解決丘陵山區(qū)大規(guī)模高效節(jié)水灌溉工程的布局、優(yōu)化設計；8、研究廣西暴雨洪水以及洪澇災害的特點；9、建立健全防洪信息決策支持系統(tǒng)關鍵技術；10、研究廣西防災避災以及災害評估技術；11、廣西北部灣沿海地區(qū)筑壩及筑堤材料關鍵技術研究與應用；12、廣西中小河流生態(tài)護岸技術研究及應用；13、環(huán)境友好型材料在廣西渠道防滲工程中的研究與應用；14、廣西水利水下工程檢測平臺研究與應用；15、廣西人飲管道工程關鍵技術研究與應用。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇一
在任何行業(yè)，表現(xiàn)卓越的代表性企業(yè)，都會相對完整地經歷企業(yè)從無到有和從小到大的必經發(fā)展階段，在不同階段迎接挑戰(zhàn)，克服種種困難，最終殺出一條血路求得生存和發(fā)展。不同企業(yè)需要應對的生存發(fā)展問題各不相同，但歸根結底還是“人”的問題，“人”是所有問題發(fā)生發(fā)展和被解決的直接驅動因素與核心影響因素。
比如，有些企業(yè)發(fā)展迅速，不同層級核心領導角色的成長速度跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，達不到更高的要求，不能有效應對挑戰(zhàn)的同時，還占用消耗著更多的企業(yè)資源。導致企業(yè)人才體系混亂，人才流通不暢，甚至出現(xiàn)低能員工浪費機會資源，高能新人的機會資源極度匱乏的尷尬境地。
有些企業(yè)試圖通過空降領導的方式，對企業(yè)管理進行干預，卻因此遭遇新老員工融合適應不良、沖突不斷的難題。導致領導層影響力下降，干預舉措很難實施落地，甚至適得其反的效果。
益才認為，企業(yè)發(fā)展和人才的管理都是一個相對復雜的系統(tǒng)性問題，單純以“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的思路應對這類問題，很容易陷入被動，也會錯過問題的本質，最終以很多無用功得到遠低預期的效果。
對處于任何發(fā)展階段且想要擁有更好未來的企業(yè)來說，運用系統(tǒng)的方法，梳理并打造自身的高質量人才梯隊，科學選用育留，是企業(yè)都要做的必修課。接下來讓我們一起洞察梯隊建設的意義和思路。
人才梯隊的含義。
人才梯隊指的是在市場經濟迅速發(fā)展和人才競爭日趨激烈的背景下產生的一種新型人力資源規(guī)劃和建設理念，通常指一個組織的后備人才儲備。
人才梯隊建設，就是指企業(yè)為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展和執(zhí)行，未雨綢繆的培養(yǎng)不同批次的接班人，為企業(yè)人才儲備做準備。
梯隊建設的閉環(huán)邏輯。
1）人才梯隊。
人才梯隊建設總體上貫穿并觸達了從基層員工到企業(yè)高層領導各個層級員工。
2）人才管理循環(huán)。
人才管理包括建標準、識人才、促發(fā)展的各個環(huán)節(jié)和完整流程，其中每個環(huán)節(jié)都以企業(yè)需要和成果驗證為價值判斷，確認實際效能。
3）結果應用。
通過系統(tǒng)的梳理人才信息和梯隊建設框架，綜合所有人才關鍵信息，對具體人才的選用育留和領導梯隊的設計優(yōu)化思路提供重要支持和參考。
構建人才標準。
根據(jù)公司發(fā)展要求和崗位角色要求，確定核心人才崗位的標準，作為選拔、盤點、發(fā)展、衡量的方向標。以公司實際訴求為基礎，結合建模方法的優(yōu)勢條件選擇合適的建模方法。
人才測評與盤點。
益才認為，梯隊建設需要以完整全面的人才數(shù)據(jù)為基礎，通過科學高效的測評工具，采集準確系統(tǒng)的人才數(shù)據(jù)，再結合數(shù)據(jù)挖掘分析和現(xiàn)實反饋的綜合矯正，為人才梯隊建設提供重要依據(jù)。
1）素質測評。
人才標準確定后，以此為基礎開發(fā)對應的素質測評工具，并根據(jù)需要結合其他測評維度，設計綜合需求對應的素質測評產品，最終實現(xiàn)通過人才測評產品，系統(tǒng)高效搜集素質測評維度下的人才信息。
2）360度評估。
結合素質測評的結果，通過360度評估，得到人才現(xiàn)實情境下綜合素質表現(xiàn)的評價數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對人才更加真實精準的量化理解。
3）ac評價中心。
人才梯隊建設主要以各層級管理團隊為主要對象，因此除了考慮對人才綜合素質的準確量化外，還要對人才的管理能力進行評價。針對不同層級管理者和不同管理層級對應的工作情景特征，有側重地選擇ac評價的部分或全部工具內容，可以有效實現(xiàn)對梯隊成員管理能力量化描述的測評目標。
個人綜合素質報告。
通過對系列的測評和情景行為表現(xiàn)的評估，形成關于人才自身系統(tǒng)全面的素質評價。
團體報告。
通過個人數(shù)據(jù)和企業(yè)相關需求維度，可以生成企業(yè)部門或不同團體視角的報告，讓企業(yè)管理者在更高維度洞察企業(yè)人才的能力水*和現(xiàn)實表現(xiàn)。
組織人才全景洞察。
根據(jù)個人和團隊組織層面的數(shù)據(jù)，進行系統(tǒng)建構和洞察后，從組織整體層面，對人才梯隊的數(shù)量、質量、結構等方面進行整體把握。
人才地圖。
做好人才管理循環(huán)的關鍵在于人才地圖：通過繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距，可通過外部招聘、內部調配、繼任計劃等方式，形成組織人才管理梯隊。
1）對于任何發(fā)展階段的企業(yè)來說，建立一個穩(wěn)定優(yōu)質的梯隊都是未來發(fā)展贏得先機的重要保障和堅實基礎。
2）通過系統(tǒng)的.工具方法論，結合素質測評、360度行為評價、ac評價等工具形成關于人才的系統(tǒng)精準數(shù)據(jù)是人才梯隊建設的基礎。
3）在人才個體層面、組織層面和公司整體層面對人才數(shù)據(jù)和需求的洞察，形成企業(yè)的人才地圖，為人才梯隊的結構優(yōu)化、質量要求以及具體的選用育留的規(guī)劃設計非常重要。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇二
學生組織是學校管理系統(tǒng)中重要的組成部分，學生組織活動是培養(yǎng)、鍛煉學生綜合能力的重要途徑，為規(guī)范本校區(qū)各級各類學生組織并指導其開展有益有效的活動，特制定本人才培養(yǎng)方案。
(1)學生會組織：學生會是在學校校委會領導下的學生組織，是學校學生之間的橋梁和紐帶。我校學生會主要職責是密切配合學校中心工作，組織學生開展思想教育活動、學習活動、豐富多彩的文娛活動和社會實踐活動；維護校規(guī)校紀，倡導良好的校風、學風，促進同學之間、師生之間的團結和溝通，協(xié)助學校建設良好的教育教學秩序和整潔優(yōu)雅的學習、生活環(huán)境。
我校學生會是一個系統(tǒng)組織，esl年級、高一年級、高二年級、高三年級設立年級學生會，留學生設立留學生學生會，學校設立學生會聯(lián)合會。
(2)共青團組織：共青團組織是在學校黨支部領導下的先進青年學生群眾組織，是廣大青年要求進步、鍛煉思想、磨練意志的學校。我校共青團組織的主要職責是：貫徹共青團工作的指導思想，執(zhí)行上級團組織的決議，實現(xiàn)共青團組織的各項任務(引導教育青年學生樹立遠大的理想，正確的人生觀、價值觀、榮辱觀，進行愛國愛校教育，發(fā)展進步青年加入共青團組織)；了解青年學生的思想動態(tài)和青年工作情況，為學校有關工作的方針、政策、決策提供依據(jù)。
學校成立共青團委員會，esl年級、高一年級、高二年級、高三年級各年級成立團總支，各班成立團支部。
(3)其他學生組織：學校提倡、支持和引導學生成立其他各類群團組織，以豐富廣大同學的學習生活和業(yè)余文化生活，如各類俱樂部、讀書會、論壇等。這些組織的上級管理部門是總領事處、教務處或學校指定的其他部門。
(1)各級各類組織必須制定本組織的章程(共青團組織執(zhí)行(中國共青團章程))，章程擬定后須報校委會或其主管部門批準后方可開展活動。
(2)學生會、共青團組織為學校的法定組織，其他學生組織建立時，申辦者須向其上級管理部門提交組建申請、組織章程(草案)、組織計劃，經管理部門研究批準后公告成立。
(3)各級各類組織一經建立，要嚴格執(zhí)行本組織章程，制定階段工作計劃、建立工作制度和規(guī)章等，定期向管理本組織的部門匯報工作。
(4)學生會、團組織嚴格按照各自的章程進行換屆選舉，學生會聯(lián)合會干部和學校團委干部換屆都在每年的5月底完成(新一屆學生會聯(lián)合會干部和學校團委干部在9月份開學初宣誓就職，每屆干部的職責履行至學年末)；各年級學生會干部換屆在每年的9月底完成。
其他學生組織如需換屆，按本組織的章程執(zhí)行，如決定解散本組織，應向主管部門提出申請，經管理部門評估、審計后發(fā)文公告解散。
(5)學生會干部經批準后頒發(fā)聘書(學生會聯(lián)合會干部由學校頒發(fā)聘書、年級學生會干部由總領事處頒發(fā)聘書、班干部由各年級頒發(fā)聘書)，學生干部任期滿后按程序頒發(fā)榮譽證書。
學校堅持公開、公平、公正的原則選拔各級學生干部，學生干部須具備下列基本條件：
(1)誠實守信，正氣大氣，有理想，有道德；
(2)熱愛學校，關心集體，有團隊合作意識；
(3)遵紀守法，以身作則，能起模范帶頭作用；
(4)學習態(tài)度端正，學習刻苦勤奮，成績良好；
(5)尊師敬友，有較強的組織、協(xié)調和溝通能力。
違紀學生在受處分期間不能擔任學生干部；學生干部任職期間違紀受到處分，將被撤銷干部資格。
(1)學生會聯(lián)合會干部競選產生，其基本程序是：學校公示崗位、自薦、中外教師以及上屆學生會干部推薦、確定候選人、公示競選人資料及工作成績、候選人競選演說、投票選舉、校委會研究、公示結果征求意見、發(fā)文公告、任命。
年級學生會干部換屆參照本程序執(zhí)行。
(2)共青團組織干部按照團的章程，經團員代表大會選舉產生，經校黨支部通過，報上級團組織批準后，發(fā)文公告。
(3)其他學生組織干部，按照該組織章程執(zhí)行，干部任免由總領事處、教務處或其主管部門發(fā)文公告。
(4)班委會干部由領事負責組織評選，由年級主任批準并發(fā)文公告。
(5)學校定期或不定期對學生干部進行考核，對其工作進行評估；學生干部任期內違紀受到處分，按照程序撤銷學生干部資格。
學生干部(含團組織干部)培訓在校委會的直接領導下，由總領事處負責具體組織實施，每學期開學初組織集中培訓一次，平時不定期組織崗位培訓和提高培訓。
集中培訓主要是思想素質、業(yè)務能力、工作藝術等方面的培訓。每次集中培訓前總領事處要提前做好計劃，安排好具體時間，指定具體培訓地點。培訓要堅持理論與實踐相結合的原則，采取集中學習指導和分組討論的形式，通過聽。
報告。
討論辯論寫論文交流等方式，不斷提高培訓效果；培訓結束后，每人上交一份培訓小結。
崗位培訓和提高培訓主要是針對各干部崗位職責、職能和工作現(xiàn)狀，由學生組織的主管部門對其進行的相應培訓，可以通過學習、討論、交流、考核、評估等方式進行。
(1)所有學生組織材料(審批材料、章程、制度等)、計劃、活動記錄、會議記錄、總結、培訓記錄等在總領事處或教務處建立檔案。
(2)學生干部檔案材料(個人簡歷、競選材料、工作考核材料等)，在總領事處建立檔案，并保持其連續(xù)性，學年末轉入學校檔案室的學生個人檔案(復印件)。
(1)學生干部工作經歷寫入個人成長記錄中學生的領袖學分。
(2)圓滿完成本職工作者，學校為其寫申報大學的推薦信。
(3)工作成績突出者，集團或學校給予報道、表彰，并向盛市推薦為優(yōu)秀學生干部。
(4)其他表彰。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇三
(一)目的：
完善公司人才培養(yǎng)及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續(xù)發(fā)展提供人力支持及保障。
企業(yè)適時“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時能在內部形成一種良性人才競爭，營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的人才競爭機制。搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。
(二)原則：
1.“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”、“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)原則。
2.選有所用的原則。進入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。3.持續(xù)性原則。人才梯隊培養(yǎng)工作是長期性工作，原則上每年要進行人員的更新，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)，保證優(yōu)秀人才生生不息。
4.共同培養(yǎng)的原則。公司各部門及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。(三)組織：
人力資源部是牽頭和組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃，人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。公司所屬各部門、各分子公司作為人才培養(yǎng)的主要部門，負責人才培養(yǎng)及人才梯隊計劃的具體實施。
(一)公司核心人才的界定：
公司的核心人才必須符合兩個關鍵條件：企業(yè)價值大、市場較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱為核心人才。公司建立員工管理和專業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類：
1
綜合管理人才：指在本公司或本部門工作領域具備全面知識、有較高管理水平的人才。
專業(yè)技術人才：指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才。(二)人員選拔。
1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專），認同公司的價值觀，態(tài)度積極、陽光，專業(yè)素質、發(fā)展?jié)摿α己?，上一年度績效考核良好以上，入職公司滿1年的正式員工。2.選拔程序：
人力資源部、各部門、下屬企業(yè)都可以推薦相關人員進入人才梯隊，但得先與相關人員進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。
上級主管要與申請對象進行談話后方能填寫推薦意見，談話內容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預期、專業(yè)技能等。
人力資源部必要時也要與相關人員進行訪談交流。要對重點人員進行個人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面作重點關注。
(三)梯隊計劃。
綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產生；中層后備人才庫：每部門或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產生。
專業(yè)技術人才庫：專業(yè)技術基層員工的20%左右。
通過梯隊建設，實現(xiàn)每一個關鍵崗位任職人后面有一個勝任的后備人選，一個人可以勝任三個崗位的目標。
人力資源部需指定專人負責上述人才梯隊的建設，給予培養(yǎng)對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務包括：
?每個階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務的傳達、解釋、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督。?每個季度對培養(yǎng)對象的上下級進行交流溝通，與培養(yǎng)對象總結季度的培養(yǎng)計劃、“五個一”完成情況，將其上下級的意見進行反饋。
?聆聽培養(yǎng)人員對組織的建議并對相關部門進行反饋，協(xié)調培養(yǎng)人員的問題?對整個培養(yǎng)過程進行記錄，維護和及時更新培養(yǎng)檔案。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇四
一、目的：
1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍；
3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；
4、建立內部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵員工，留住人才。
二、原則：
內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔，企業(yè)“造血機制”與“輸血”同步進行。
三、人才培養(yǎng)組織機構及主要職能：
1、公司成立人才發(fā)展領導小組，由公司總經理、運營總監(jiān)、人事主管、各市場督導、各區(qū)域主任組成，負責指導公司的人才梯隊建設。組長由總經理擔任，副組長由人事主管擔任，其他為成員。
2、各商超專柜、區(qū)域市場作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和才人培養(yǎng)計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。
四、人才梯隊與后備人才
1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場督導（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至2年內發(fā)展為市場督導以上崗位的人才成為a庫人才。
2、二級梯隊：公司中層管理者，如區(qū)域主任為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至1年內發(fā)展為市場主任崗位的人才稱為b庫人才。
3、三級梯隊：各商超專柜店長為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個月內發(fā)展為店長的一線導購稱為c庫人才。
4、重點培養(yǎng)對象為a、b庫人才。
五、a、b庫后備人才甄選條件：
1、知識經驗和工作業(yè)績：知識全面、經驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強，并且服眾。
2、考核的關鍵資質：
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
1溝通能力；
2分析判斷能力；
3計劃組織能力；
4領導能力；
5應變能力；
6執(zhí)行力；
7創(chuàng)新能力；
8決斷力；
9人際關系能力；
10團隊合作能力；
11承受壓力能力。
3、其他：
1性格特征
2職業(yè)傾向
3健康狀況
六、各級后備人才的.核心素質：
1、a庫人才：
資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。
2、b庫人才：
團隊管理能力、獨當一面的能力、專業(yè)及學習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。
3、c庫人才：
專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。
七、甄選辦法：
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關鍵資質通過調查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級）等形式進行分析。
八、甄選細則
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
1、人才盤點，確定關鍵崗位：各市場、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對所轄市場、區(qū)域內的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
2、根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行特別關注、選拔評估，評估標準符合考核關鍵資質者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
3、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設學習型組織團隊。
4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，并對整個培養(yǎng)計劃實施情況跟蹤與監(jiān)督。
5、考評結果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。
九、外部人才引進及其激勵措施
1、公司鼓勵外部優(yōu)秀人才引進，分管理層與員工層。引進人才以當?shù)厥袌霭l(fā)展為主。
2、員工層人才引進：各區(qū)域市場在導購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強，責任心強、善于學習、與人溝通、團隊協(xié)調能力好，可作為c、b庫人才儲備。
3、管理層人才引進：由區(qū)域主任、市場督導等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點培養(yǎng)對象發(fā)展。如被儲備人才上崗后先在店里實習，實習階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區(qū)域主任崗位試用兩個月后，通過各項考核，符合崗位要求，實習階段崗位津貼統(tǒng)一發(fā)放。考核不合格者取消崗位津貼。
4、“伯樂”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域主任、市場督導等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經驗相對優(yōu)秀的b庫以上人才，且在試用2個月內通過考核勝任本職位，獎勵“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵。
十、本方案解釋權歸人力資源部。
十一、本方案由 年 月 日起開始實施。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇五
根據(jù)多家優(yōu)秀企業(yè)的經驗總結出五條原則，公司可據(jù)此建立繼任管理系統(tǒng)，以培養(yǎng)穩(wěn)定可靠的領導人后備梯隊。
這里的基本原則是，繼任管理必須是一個以領導力發(fā)展為導向的彈性系統(tǒng)，而不是一份羅列了高潛質員工和空缺崗位的固定名單。其他四條原則均以此為基礎。傳統(tǒng)的領導力發(fā)展項目總是期望以幾次培訓活動達到一勞永逸的效果，但研究發(fā)現(xiàn)，雖然培訓能讓參與者精力充沛、士氣高漲地回到辦公室，但現(xiàn)實的公司生活卻很快令他們窒息。事實上，更有效的做法是在提供課堂培訓的同時，讓未來的領導人實際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務，以及“邊干邊學”。
繼任管理規(guī)劃通常只專注于最頂層的少數(shù)幾個崗位，而領導力發(fā)展規(guī)劃則往往從中層管理者開始。將這兩項職能整合成一個體系，可以幫助企業(yè)從長遠考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級別的管理者培養(yǎng)成為綜合型管理者。例如，實耐格產品公司將廠長的職位視為關鍵崗位，因為在該崗位上，管理者首次有機會負責管理多重職能，并處理勞資關系和社區(qū)關系。
過去，公司高層對繼任規(guī)劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。從ceo的角度來看，保守秘密確有一定的優(yōu)勢，因為他可以在最后關頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級反而會讓員工更加努力地工作。
只知道誰可以替代ceo是遠遠不夠的，你必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發(fā)展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。例如，在禮來制藥，管理者會追蹤多項繼任管理指標，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規(guī)劃已經培養(yǎng)了兩位或兩位以上準備就緒的候選人。對于總監(jiān)及以上的職位，系統(tǒng)會顯示目前的在任者和三位潛在接班人。人力資源管理部門還可以實時了解某些指定衡量指標的數(shù)據(jù)，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處于該層級的員工人數(shù)之比。
老式的繼任規(guī)劃相當刻板——名單確定后就很少變更。相比之下，我們研究的最佳實踐組織均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是對流程和內容進行持續(xù)改進。它們根據(jù)各個部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統(tǒng)進行改進和調整，監(jiān)控技術的發(fā)展，并向其他領先的組織學習。實際上，盡管我們研究的這些最佳實踐公司都很成功，但它們中沒有一家認為自己的繼任管理系統(tǒng)可以在不經改進的情況下運行一年以上。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇六
以《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學工程的意見”》（教高[2011]6號）和《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》（教思政[2012]1號）等文件為指導思想，以深化校企合作為主攻點，加強學校與企業(yè)之間相互交流探討，利用人才培養(yǎng)基地的各種有利條件和政策，打破原有的管理框架和模式，率先探索、嘗試一些改革措施，推動和深化教育教學改革，提高教學水平、教育質量和辦學效益，使基地真正成為學校具有品牌效應和示范、輻射作用的高級創(chuàng)新性人才培養(yǎng)基地，帶動相關學科的教學改革，促進學校各項工作的全面提高和發(fā)展。
遵循“立足湖南、貢獻地方，聯(lián)合培養(yǎng)、優(yōu)勢互補，形式多樣、注重實效，互惠互利、共同發(fā)展”建設原則，以專業(yè)核心能力培養(yǎng)為切入點，堅持以培養(yǎng)藥學行業(yè)高素質、高技能應用型人才為目標，以健全的制度體系和精簡的組織結構為基礎，以實踐教學改革為動力，以師資隊伍建設、生產性實習實訓教學體系建設、實訓中心建設、網(wǎng)絡建設為支撐，通過理論聯(lián)系實踐，強化大學生專業(yè)實踐能力和科研創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，建設功能齊全、設施完備、運行靈活、資源共享，且相對穩(wěn)定的集教學、培訓、生產、技術服務于一體校企合作人才培養(yǎng)示范基地。
長沙醫(yī)學院抓住學院的專業(yè)辦學特點優(yōu)勢乃至長沙市經濟快速發(fā)展、省級示范性院校項目建設兩大機遇，進一步深化校企合作，通過體制和制度創(chuàng)新，搭建制度框架下的校企深度合作平臺。以此為基礎，建立教學質量標準和柔性化管理體系，適應工學結合人才培養(yǎng)模式的要求；建立在共建、共享、共贏基礎上的校企合作辦學模式和工學結合人才培養(yǎng)模式；通過改革創(chuàng)新，建設以應用型能力為基礎，以工作過程為導向的課程體系，校企共同打造品牌優(yōu)勢較強的重點專業(yè)及相關專業(yè)群。建設一支校企互通、專兼結合的結構“雙師”教學團隊；構建具有真實的企業(yè)生產環(huán)境，集生產實訓、虛擬仿真為一體的校內外實訓實習基地。
學校管理：健全校企合作組織機構，成立由校領導及各部門主要負責人（教務處、學生處、科研處、基建后勤處等）組成的“校企合作指導委員會”，全面指導協(xié)調我校校企合作各項工作。學校出臺相關政策和制度規(guī)范校企合作工作，明確各部門職責，指導示范基地的總體規(guī)劃、實施方案、管理辦法與規(guī)章制度的制定及實施監(jiān)督。
院系管理：校企合作項目由長沙醫(yī)學院藥學院負責管理，成立“校企合作項目管理中心”。管理中心由藥學院指定一名負責人負責組織、協(xié)調全面工作。配備1~2名專（兼）職校企合作聯(lián)絡員，分管校企合作工作，并負責校企合作工作的開展。主要負責基地的具體建設規(guī)劃及落實，抓隊伍建設，抓任務分解以及目標管理。下設教學管理人員1名、學生工作管理1名。主要負責校內外實踐教學活動的管理、執(zhí)行及學生的安全教育和思想工作教育。建立校企合作考核指標和獎懲措施。
基地管理：基地成立學生工作管理小組，由企業(yè)承擔相關教學管理職責，學校選派教師協(xié)助進行管理，為基地建設創(chuàng)造良好的工作、生活條件和環(huán)境。
以優(yōu)秀專業(yè)教學團隊建設為重點，以專業(yè)帶頭人和專業(yè)骨干教師隊伍建設為核心，通過校企深度融合的長效機制的建立和專業(yè)教學團隊管理體制和運行機制的完善，努力建設一支結構優(yōu)化、專兼結合、高素質的結構型“雙師”教學團隊。
1、根據(jù)重點專業(yè)及所帶動專業(yè)群建設的需要，引進專業(yè)帶頭人1~2人，培養(yǎng)專業(yè)帶頭人1~2人；引進骨干教師1~3人，培養(yǎng)骨干教師10余人；選派5~10名左右專業(yè)課青年教師到企業(yè)頂崗實踐或授課，提高師資隊伍整體素質。
2、加強師資隊伍的校企合作，互通有無。校企雙方創(chuàng)造條件，一方面學校為企業(yè)員工提供系統(tǒng)學習的機會，通過組織培訓等工作，提高主要崗位人員的理論與業(yè)務水平。同時，合理安排具有豐富生產經驗的教師參與企業(yè)的擴建與改建及相關技改工作。另一方面學校聘請來自企業(yè)的兼職教師，保證實踐技能課程有一定比例由來自企業(yè)的技術人員、能工巧匠講授和指導。
3、聘請國內的知名專家、學者、校長等專業(yè)人士來院講學，引導教師學習理解研究新的教育理論，明確努力方向，自覺實踐，不斷提升內在素質；選派學校專家、學者、骨干教師進行校企、校際間的交流合作。
4、繼續(xù)加強校企科研合作與交流。充分利用長沙醫(yī)學院高學歷專業(yè)技術人才和重點實驗室科研平臺，以及湖南九典制藥有限公司在藥物制劑研發(fā)的管理和生產經驗，不僅能實現(xiàn)資源的有效利用和整合，而且能達到培養(yǎng)師資人才隊伍，提升整體技術研發(fā)實力的目的。合作采取“校企合作聯(lián)合申報科研課題”，“企業(yè)委托學校研究開發(fā)”，學校科研成果進行“技術轉讓”或“聯(lián)合開發(fā)”等多種形式。本年度，將繼續(xù)推進正在合作開展的4項科研項目：“氯波必利生物黏附性緩釋片的應用基礎研究”、“膠體果膠鉍干混懸劑”、“克霉唑陰道片”、“吡喹酮長循環(huán)納米脂質體及其抗血吸蟲的應用基礎研究”。同時，擴展雙方在其他科研項目上的合作，實現(xiàn)互惠互利，優(yōu)勢互補。
（三）。
由學校和企業(yè)共同研究培養(yǎng)人才培養(yǎng)方案和課程體系，共同研究開發(fā)培養(yǎng)人才的教材，共同選定培養(yǎng)人才的師資，共同實施培養(yǎng)人才的計劃，逐步實現(xiàn)課程設置與市場需求零距離、教學內容與培養(yǎng)目標零距離，提高校企合作培養(yǎng)人才的針對性和有效性。
1、構建新的藥學、藥物制劑、生物技術、市場營銷等專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)方案及課程體系框架。依據(jù)專業(yè)定位，校企雙方在明確專業(yè)人才培養(yǎng)定位的基礎上，合作開發(fā)出針對性強、適用性強的人才培養(yǎng)方案和課程體系，彰顯我校專業(yè)建設的特色。
2、初步構建實踐教學研究和實踐教學改革平臺框架。學校與企業(yè)共同開展市場調研，進行崗位技能需求、專業(yè)建設、專業(yè)設置、課程設置、教學計劃、教學模式等研究，努力實現(xiàn)培養(yǎng)目標與工作崗位無縫對接。
基礎上，總結成功經驗，逐步推進建設具有生產性質學生職業(yè)素質培養(yǎng)平臺。
4、加強實踐與理論的結合，強化基本技能訓練，注重實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，逐步完善實踐教學體系。該實踐體系的構成由實驗教學（公共基礎課實驗、專業(yè)基礎課和專業(yè)課實驗）、見習、實習、課外實踐（社會實踐/調查、學生創(chuàng)新性實驗和研究性學習項目）等組成。前期、中期通過實驗教學培養(yǎng)學生基本實驗操作方法和技能，后期結合校企合作基地進行見習和實習、畢業(yè)論文和科學研究等，重點培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力，分析問題、解決問題的能力。通過校企合作創(chuàng)新性實驗和研究性學習項目，讓學生提前接觸科研，培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力。通過實習使學生從課堂走向社會，直接掌握服務于社會的知識，培養(yǎng)學生服務社會的崗位技能。充分利用寒暑假的時間，根據(jù)企業(yè)生產進度和要求，適當安排學生進行定崗實習。
加大軟硬件設施投入，建設具備先進教學條件設施的藥學專業(yè)人才培養(yǎng)實訓平臺。
1、組建一個集先進性、綜合性、生產性、虛擬仿真于一體的多功能實訓中心。其中，重新籌建校內2個實訓室，改造升級示范基地5個實訓室，使藥物制劑、藥學等實訓中心達到省內同類院校先進水平。購買一套虛擬仿真教學系統(tǒng)，搭建適合于學生自主學習、自由創(chuàng)新的實踐教學育人環(huán)境平臺。為提高學生基本技能和創(chuàng)新意識，提高學生勇于探索、敢于創(chuàng)新、積極實踐的學習氛圍創(chuàng)造條件。
2、建立網(wǎng)絡實踐教學資源庫。擬建立體現(xiàn)本基地特色的、開放式、多元性的教學資源庫。教學資源庫擬分為教師模塊和學生模塊。教師模塊提供教師在備課和制作課件時所需要的多種資源，如教學中用到的各類圖片、音頻、視頻等多種媒體素材，教學所需軟件、教案、教學案例等。學生模塊提供關于學生在課后自學和復習以及進行知識擴展方面的學習資源，包括題庫、電子教材、多媒體課件、教學錄像、教學單元知識以及與學科有關的網(wǎng)絡課程。本年度規(guī)劃建設好3門以上網(wǎng)絡課程。
在人才培養(yǎng)模式、實踐教學體系和實踐教學內容與方法等方面進行了改革，必然要求在教學制度、教學運行機制和教學管理上做出相應的調整和變更，優(yōu)化創(chuàng)新人才成長環(huán)境，使其能適應培養(yǎng)學生具有較強藥學知識應用能力和創(chuàng)新意識的`要求。各項制度包括《實訓基地管理制度》、《實訓教師管理制度》、《實訓學生管理制度》、《科研項目管理制度》、《實訓教學管理制度》、《實訓室管理制度》、《實訓基地考核制度》、《安全制度》等。
四、
1、基地硬件建設由公司根據(jù)自身生產與培訓需要，投入建設并管理。
2、基地制度建設共性部分由雙方共同制定，廠區(qū)實訓相關安全等管理制度由公司制定，學生日常管理由校方制定。
3、培養(yǎng)方案、實習大綱、計劃等由學校教學院系或專業(yè)教研室負責，企業(yè)組織相關人員參與制定。
4、師資隊伍建設方面采用互補的模式，企業(yè)實習指導教師由學校委派教師到企業(yè)通過理論授課、專題講座等方式，傳授相關理論基礎知識；學校指導教師則通過到企業(yè)進崗鍛煉的模式，以提高工程實踐能力。
5、資金運作與管理方面，遵循企業(yè)硬件企業(yè)負責，校內硬件校內負責，軟件建設與學生實習運行費用學校主體負責的原則。
1、建成一支以教學理念先進，結構合理、專兼結合、高素質的“雙師”教學團隊。
2、構建新的藥學、藥物制劑、生物技術、市場營銷專業(yè)實踐教學人才培養(yǎng)方案及課程體系，初步形成具有專業(yè)特色的實踐教學人才培養(yǎng)新模式，培養(yǎng)具有豐富實踐經驗，與工作崗位相銜接的高素質藥學類專業(yè)人才。
構建一個教學研究和教學改革平臺，學生職業(yè)素質培養(yǎng)平臺，組建一個集先進性、綜合性、生產性、虛擬仿真于一體的多功能實訓中心。
4、建立體現(xiàn)本基地特色的、開放式、多元性的網(wǎng)絡實踐教學資源庫。
5、建立產學研合作科研平臺。校企雙方將在產品研究開發(fā)、成果轉化、人才培養(yǎng)、對外開發(fā)和交流、社會效益等方面進行合作，并達到一定的目標。
6、通過教學方式方法改革，建立一套基地實踐教學管理與考核體系和有效的運行管理模式。
7、建設具備先進的教學條件設施，在深化實習實訓教學改革、提高實踐教學質量等方面可以起到示范輻射作用的產、學、研緊密結合的校企合作人才培養(yǎng)基地。
具體目標為：
1、構建示范基地的管理制度和組織機構。實現(xiàn)管理的科學化，形成先進的教育教學管理體制、管理辦法和運行機制，切實提高管理效果和教學質量。
2、建立一支教學理念先進、結構合理、專兼結合、高素質的“雙師”型教學團隊；
3、構建先進的實踐教學條件和設施，初步形成科學、先進的教學內容、課程體系、教學方法和手段，，培養(yǎng)符合我省“四化兩型”建設需要的高素質、應用型藥學專門人才。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇七
根據(jù)企業(yè)經營和發(fā)展需要，為了保證人力資源的及時、充足供應，對關鍵崗位制定接班人計劃，對相關崗位進行人才儲備，以建立人才梯隊。所以，首先必須對企業(yè)人力資源需求進行綜合規(guī)劃，再對企業(yè)人力資源需求進行預測，掌握各崗位還需要多少人力，最后對企業(yè)所需要的人力資源的供給情況進行預測，清楚人力資源有哪些來源，最終解決企業(yè)的人力資源需求，以適應企業(yè)的發(fā)展和變化。
勝任力模型是針對某一個職位，依據(jù)其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力支持要素的集中表示，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好地完成該職位職責，也是人才自我能力開發(fā)和學習的指示器。勝任力模型在人才梯隊建設工作中發(fā)揮重要的基礎性的作用，人才梯隊建設的各項工作——任職資格體系建設、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任候選人與儲備人才甄選、人才梯隊資源庫建設、人才培養(yǎng)、繼任者選拔都需要以勝任力模型為依據(jù)。
為更好地對企業(yè)人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養(yǎng)，促進人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設計任職資格等級標準，建立在崗人員的晉升/淘汰制度，形*才能上能下的用人機制，為人才梯隊建設打好基礎。勝任力模型和任職資格體系是兩種相互重疊又側重不同的能力評價方案，勝任力模型傾向于與工作不直接相關的潛質的評價，而任職資格體系側重于與該職業(yè)工作相關的能力評價，所以，勝任力模型與任職資格體系都是人才梯隊建設的依據(jù)和基礎。
人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標與組織發(fā)展目標相一致，促進人才梯隊建設，保證企業(yè)未來人才需求和企業(yè)的可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免企業(yè)人才斷檔和后繼無人的情況出現(xiàn)。
人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為企業(yè)人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測評在企業(yè)人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的勝任力模型認證、任職資格體系等級認證、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設工作，必須建立人才測評系統(tǒng)。
通過前面的人力資源盤點，厘清了企業(yè)的人才缺口，企業(yè)必須進行人才梯隊建設，解決人才缺口問題，對關鍵崗位制定繼任者計劃，相關崗位制定儲備人才計劃，建立企業(yè)人才梯隊資源庫；設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎。
進入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)繼任計劃/人才儲備計劃，結合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，企業(yè)對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系，設計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性的培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設的目的。
進入人才梯隊資源庫的人才經過一段時間培養(yǎng)后，企業(yè)會根據(jù)目標崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，企業(yè)根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。
人才梯隊建設是一項相當復雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘（包括內部招聘和外部招聘）、人才培養(yǎng)、培訓管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵、績效考核等息息相關。企業(yè)必須制定人才梯隊建設管理制度，明確職責分工，規(guī)范人才梯隊建設過程，確定人才梯隊建設的工作內容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊建設工作高效、順利進行。增強企業(yè)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對各單位的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為單位負責人晉升、獎勵、處罰的依據(jù)之一。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇八
以堅持科學發(fā)展觀為重要指導思想，以“救死扶傷、服務人民健康”為理念，努力維護人民群眾的健康權益，以提供安全、文明、優(yōu)質、便捷的醫(yī)療服務環(huán)境為目標，積極創(chuàng)建平安醫(yī)院。
通過開展創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動，使醫(yī)院全體醫(yī)務人員牢固樹立為人民健康服務的宗旨；加強內部管理，自覺規(guī)范醫(yī)療服務行為，提高醫(yī)療服務質量；維護醫(yī)療服務秩序，切實解決醫(yī)療單位安全工作中存在的重點、難點、熱點問題；積極創(chuàng)建人民滿意的“平安醫(yī)院”。經過努力，力爭達到“平安醫(yī)院”的目標。
1、組織機構健全。制定創(chuàng)建工作計劃、實施方案，層層落實責任制。
2、醫(yī)療行為規(guī)范。嚴格遵守國家法律法規(guī)，自覺規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，不超范圍開展醫(yī)療項目，不聘用非衛(wèi)生技術人員從事診療活動，不刊發(fā)違法違規(guī)醫(yī)療廣告，不雇用“醫(yī)托”，努力提高醫(yī)療服務質量和醫(yī)療技術水平，保障醫(yī)療安全。
3、醫(yī)患關系和諧。樹立全心全意為患者服務的思想，努力改善醫(yī)療服務態(tài)度，探索建立與患者及家屬溝通平臺，建立矛盾糾紛調處機制。自覺遵守衛(wèi)生部規(guī)定的衛(wèi)生行業(yè)紀律“八不準”。醫(yī)療糾紛明顯減少并能及時妥善得以化解，嚴重擾亂醫(yī)療秩序的行為得到有效制止。群眾對醫(yī)院的醫(yī)療服務質量、秩序、環(huán)境等綜合滿意率達85%以上。
4、職能有效發(fā)揮。充分發(fā)揮醫(yī)院在“平安沙雅”建設中的職能作用，有效承擔我縣突發(fā)公共衛(wèi)生應急事件的救治任務，完善突發(fā)事件應急醫(yī)療救治預案，健全急診搶救制度，切實做好艾滋病、性病監(jiān)測和傳染病預防控制工作，按照規(guī)定及時報送醫(yī)療信息。
5、內部管理有序。建立健全內部安全管理制度，提高醫(yī)護人員及職工法制觀念，自覺抵制不正之風。不參與xx組織活動，杜絕黃、賭、毒違法行為。毒麻、精神、放射性物品及各類危險品管理安全規(guī)范。無發(fā)生各類責任事故。
6、防范體系完善。認真落實《企業(yè)事業(yè)單位內部治安保衛(wèi)條例》，內部治安得到加強，人防、物防、技防措施落實，盜搶扒竊現(xiàn)象明顯減少，有效保障單位和就診病人的財產安全。按照《醫(yī)療機構基礎設施消防安全規(guī)范》的要求，規(guī)范消防設施設置，健全和落實消防管理等各項責任制度，火災隱患得到及時處置，確保無火災事故。按照《醫(yī)療衛(wèi)生機構災害事故防范和應急處置指導意見》的要求，完善自身可能發(fā)生的重大突發(fā)事故的應急處置機制。不發(fā)生重大刑事案件和治安災害、交通、設備事故，確保醫(yī)院安全。
1、成立領導小組，設立工作機構，指導本院開展創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動。
2、院辦公室負責制定本院“平安醫(yī)院”創(chuàng)建工作方案并組織實施，做好創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的日常工作。建立有效的工作機制，主動與衛(wèi)生、綜治、公安等相關部門溝通，加強信息交流。及時向社會公開平安創(chuàng)建和醫(yī)療安全工作情況。
3、醫(yī)院要積極落實創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的要求，建立健全領導責任制和崗位責任制，按照“誰主管、誰負責”的原則，單位“一把手”是第一責任人，分管領導具體負責。根據(jù)工作要求落實創(chuàng)建“平安醫(yī)院”的組織機構、人員、經費，把創(chuàng)建“平安醫(yī)院”的工作列入議事日程。牢記為人民服務的宗旨，加強對醫(yī)護人員、職工的醫(yī)德醫(yī)風、職業(yè)道德教育，加強業(yè)務培訓，提高醫(yī)療技術水平和服務質量；改善服務態(tài)度，加強與患者的溝通，妥善處理各種醫(yī)療糾紛；加強內部的治安防范和病房、門診的安全管理，加快報警監(jiān)控系統(tǒng)的建設，提高技防水平，健全值班、巡邏和門衛(wèi)制度，落實重點要害部位的人防、物防、技防措施；加強消防安全工作，落實防火安全檢查、整改、監(jiān)督機制；加強易燃易爆物品、毒麻藥品、藥品和放射性物品的管理，杜絕各類責任事故。建立健全矛盾糾紛排查調處機制、內部管理機制、突發(fā)事件防控應急機制和檢查監(jiān)督機制，扎實做好“平安醫(yī)院”建設工作。
4、創(chuàng)建“平安醫(yī)院”機構要充分利用和發(fā)揮各種宣傳渠道，采取靈活多樣的形式，廣泛宣傳創(chuàng)建“平安醫(yī)院”活動的意義、任務和要求，營造人人參與的良好氛圍。努力做好職工對平安建設的知曉率不低于95%。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇九
根據(jù)國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局《關于印發(fā)加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”的通知》49號，以下簡稱“九不準”）要求，結合我院工作實際，制定本方案。
全面貫徹國家衛(wèi)生計生委電視電話會議精神，落實醫(yī)院班子開展黨的群眾路線教育實踐活動整改方案，堅持以人為本、標本兼治、綜合管理、注重預防的方針，以解決人民群眾關心的熱點、難點和突出問題為重點，以群眾滿意為標準，以提高醫(yī)務人員素質和提升醫(yī)療服務水平為抓手，切實糾正醫(yī)療服務中的不正之風，著力踐行我院“明德至善、博學至精”的辦院理念，著力打造我院優(yōu)質服務特色品牌，為促進醫(yī)療衛(wèi)生體制改革提供保證。
（一）不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤。醫(yī)院要結合深化醫(yī)改建立科學的醫(yī)療績效評價機制和內部分配激勵機制。嚴禁向科室或個人下達創(chuàng)收指標，嚴禁將醫(yī)療衛(wèi)生人員獎金、工資等收入與藥品、醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤。
（二）不準開單提成。醫(yī)院要通過綜合目標考核，提高醫(yī)療服務質量和效率。嚴禁醫(yī)院在藥品處方、醫(yī)學檢查等醫(yī)療服務中實行開單提成的做法，嚴禁醫(yī)療衛(wèi)生人員通過介紹患者到其他單位檢查、治療或購買醫(yī)藥產品等收取提成。
（三）不準違規(guī)收費。醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家藥品價格政策和醫(yī)療服務項目價格，公開醫(yī)療服務收費標準和常用藥品價格。嚴禁在國家規(guī)定的收費項目和標準之外自立項目、分解項目收費或擅自提高標準加收費用，嚴禁重復收費。
（四）不準違規(guī)接受社會捐贈資助。醫(yī)院及行業(yè)協(xié)會、學會等社會組織要嚴格遵守國家關于接受社會捐贈資助管理有關規(guī)定，接受社會捐贈資助必須以法人名義進行，捐贈資助財務必須由財務部門統(tǒng)一管理，嚴格按照捐贈協(xié)議約定開展公益非營利性業(yè)務活動。嚴禁醫(yī)療衛(wèi)生機構內設部門和個人直接接受捐贈資助，嚴禁接受附有影響公平競爭條件的捐贈物資，嚴禁接受捐贈資助與采購商品（服務）掛鉤，嚴禁將捐贈物資資金用于發(fā)放職工福利，嚴禁接受企業(yè)捐贈物資出國（境）旅游或者變相旅游。
（五）不準參與推銷活動和違規(guī)發(fā)布醫(yī)療廣告。醫(yī)院和醫(yī)務人員要注意維護行業(yè)形象。嚴禁違反規(guī)定發(fā)布醫(yī)療廣告，嚴禁參與醫(yī)藥產品、保健品等商品推銷活動，嚴禁違反規(guī)定泄露患者等服務對象的個人資料和醫(yī)學信息。
（六）不準為商業(yè)目的統(tǒng)方。醫(yī)院要加強本單位信息系統(tǒng)中藥品、醫(yī)用耗材用量統(tǒng)計功能的管理，嚴格處方統(tǒng)計權限和審批程序。嚴禁醫(yī)務人員利用任何途徑和方式為商業(yè)目的統(tǒng)計醫(yī)師個人及臨床科室有關藥品、醫(yī)用耗材的用量信息，或為醫(yī)藥營銷人員統(tǒng)計提供便利。
（七）不準違規(guī)私自采購使用醫(yī)藥產品。醫(yī)院要嚴格遵守藥品采購、驗收、保管、供應等各項制度。嚴禁醫(yī)務人員違反規(guī)定私自采購、銷售、使用藥品、醫(yī)療器械、醫(yī)用衛(wèi)生材料等醫(yī)藥產品。
（八）不準收受回扣。醫(yī)務人員要遵紀守法、廉潔從業(yè)。嚴禁利用執(zhí)業(yè)之便謀取不正當利益，嚴禁接受藥品、醫(yī)療器械、醫(yī)用衛(wèi)生材料等醫(yī)藥產品生產、經營企業(yè)或經銷人員以各種名義，形式給予的回扣，嚴禁參加其安排、組織或支付費用的營業(yè)性娛樂場所的娛樂活動。
（九）不準收患者“紅包”。醫(yī)務人員要恪守醫(yī)德、嚴格自律。嚴禁索取或收受患者及其親友的現(xiàn)金、有價證劵、支付憑證和貴重禮品。
成立哈醫(yī)大四院貫徹加強醫(yī)療衛(wèi)生行風“九不準”領導小組，領導小組下設辦公室（名單附后）。組織和指導全院各科室開展“九不準”工作。院紀委要切實履行職責，充分發(fā)揮監(jiān)督和協(xié)助職能。
（四）院人事科負責制定相關政策規(guī)定；
（五）院采購辦、藥品采購辦負責制定相關政策規(guī)定；
（六）院宣傳科負責“九不準”工作進展的宣傳報道工作；
（八）凡是與“九不準”規(guī)定相關的職能科室，都要結合文件要求進一步完善制度、規(guī)范流程，做到從源頭上治理。
領導小組辦公室各成員要相互支持，加強溝通，密切配合，形成合力。充分發(fā)揮各自的職能作用，加強對落實“九不準”工作的具體指導，及時協(xié)商解決我院行風建設工作的重點難點問題，使各方面各環(huán)節(jié)的工作相互銜接，整體推進。
五、實施步驟。
（一）學習發(fā)動階段。一是由醫(yī)務科負責組織全院醫(yī)務人員參加“全省醫(yī)療衛(wèi)生機構從業(yè)人員“九不準”集中培訓”?！熬挪粶省奔信嘤栕鳛槿♂t(yī)師醫(yī)療衛(wèi)生培訓特別是納入醫(yī)師定期考核業(yè)務水平測評的補充內容，并記入醫(yī)師醫(yī)療法律法規(guī)相關知識培訓的總成績。醫(yī)療衛(wèi)生機構所有從業(yè)人員必須按要求參加網(wǎng)上集中培訓，。集中培需時間和具體要求見齊齊哈爾醫(yī)學院網(wǎng)上集中培訓相關說明。每名醫(yī)務人員必須在網(wǎng)上提交一份學習心得。二是醫(yī)院召開貫徹加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”會議，組織全院認真學習貫徹中央、省關于加強行業(yè)作風建設有關文件精神，醫(yī)德醫(yī)風辦負責把“九不準”以《簡報》的形式印刷并下發(fā)至每一名醫(yī)務人員手中，使全院醫(yī)務人員嚴格遵守“九不準”，不斷增強遵紀守法和廉潔從醫(yī)意識，自覺維護“九不準”的嚴肅性和權威性，正確約束和引導醫(yī)療服務行為。
（二）自查梳理階段(20xx年2月）。醫(yī)院要按照全省“九不準”要求自查自糾，逐項開展問題查找和梳理，對發(fā)現(xiàn)的問題與不足，采取有力措施，認真整改落實。對損害群眾利益的行為堅決予以糾正做到立行立改；對醫(yī)藥購銷和行醫(yī)中的不正之風堅決予以查處，依法醫(yī)規(guī)追究責任。
（三）檢查整改階段（20xx年3-4月）。醫(yī)院要切實履行職責，對全院各科室開展“九不準”工作認真指導，加強監(jiān)管，領導小組要組織聯(lián)合檢查組對全院各科室貫徹“九不準”要求落實情況進行檢查。
（四）鞏固總結階段（20xx年5月）。醫(yī)院要組織開展貫徹“九不準”行風建設“回頭看”活動，對存在的問題進行跟蹤問效。把專項治理、規(guī)范服務、加強監(jiān)管和完善規(guī)章制度緊密結合起來，建立和完善糾正損害群眾利益行為，查處醫(yī)藥購銷和行醫(yī)中的不正之風的長效機制，為人民群眾提供安全有效、方便、價廉的健康服務，切實維護群眾的合法健康權益。醫(yī)院要認真進行全面總結，相關信息要及時上報至上級相關部門。
六、工作要求。
（一）全面貫徹，宣傳到位。醫(yī)院要準確把握“九不準”的要求和精神實質，組織實施好集中學習，把“九不準”要求迅速傳達至全院各科室、每名醫(yī)務人員，在全院迅速掀起學習貫徹的熱潮，實現(xiàn)教育覆蓋面達到100%。
（二）梳理問題，落實整改。醫(yī)院要緊密結合工作實際，研究定制更有針對性、便于操作的具體措施。要將貫徹落實“九不準”與開展的群眾路線教育實踐活動和醫(yī)療行風建設有機結合。對檢查出來的違背“九不準”的問題逐一制定措施，逐項整改。要對照“九不準”要求著手優(yōu)化和完善現(xiàn)有績效考核方案，確?？己思寄芸茖W合理、規(guī)范有效，又有利于調動職工積極性。院紀檢委負責全程跟蹤、督促，確保落實到位。
（三）干部帶頭，堅守責任。堅持領導干部帶頭和“一崗雙責”責任制，醫(yī)院領導班子成員、各科室負責人作為科室行風建設第一責任人，自覺接受社會各界和群眾監(jiān)督，嚴格遵守“九不準”，自覺維護“九不準”的嚴肅性和權威性，同時對所管科室人員違反規(guī)定負連帶責任，實行一票否決。
（四）強化監(jiān)督，嚴肅追責。醫(yī)院對全院各科室和醫(yī)務人員貫徹執(zhí)行“九不準”的行為負監(jiān)管責任，要切實履行行業(yè)監(jiān)管責任。將各科室、所有醫(yī)務人員貫徹執(zhí)行“九不準”情況列入醫(yī)院管理、等級評審工作和年度考核、職稱晉升、醫(yī)德考評、醫(yī)師定期考核內容。要嚴格責任追究，對工作不力導致嚴重問題的，要追究醫(yī)院、各科室主要領導和直接領導的責任。對隱瞞不報、壓案不查、包庇袒護的，一經發(fā)現(xiàn)，從嚴處理。醫(yī)院要加強與公安、監(jiān)察和地方紀檢監(jiān)察等執(zhí)紀執(zhí)法機關的協(xié)調配合，重點查處頂風違紀的行為和情節(jié)嚴重、影響惡劣的案件。
（五）綜合施治，懲防并進。一是加強藥品流通、招標、采購、臨床使用等環(huán)節(jié)的監(jiān)察，建立醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂不良記錄，按規(guī)定對列入不良記錄的藥品、醫(yī)用設備和醫(yī)用耗材生產、經營企業(yè)依法依規(guī)處理，引導和約束相關行業(yè)企業(yè)和從業(yè)人員遵守國家有關法律法規(guī)，形成共同推進的良好局面。同時結合我院現(xiàn)有的“政風行風滿意度測評”機制，探索鞏固我院行風建設成果的長效機制，努力在醫(yī)療服務中彰顯行業(yè)主流的價值。二是醫(yī)院確定專門機構和人員，具體負責“九不準”問題舉報受理工作，向社會公布舉報電話、通訊地址、電子郵箱和舉報接待時間、地點，公布有關規(guī)章制度，醫(yī)院在門診大廳等人員比較集中的地方設立“九不準”舉報箱，需要調查核實的，必須及時組織調查。調查組由院紀檢為牽頭組織，同時，要加強與公安、檢察和地方紀檢監(jiān)察等執(zhí)紀執(zhí)法機關的協(xié)調配合，重點查處頂風違紀的行為和情節(jié)嚴重、影響惡劣的案件。
凡是違反“九不準”的醫(yī)務人員，一經查實，一律嚴格依法依紀嚴肅處理，絕不姑息遷就。對違反“九不準”的科室根據(jù)情節(jié)輕重，給予其通報批評，限期整改等處理；對違反“九不準”的醫(yī)務人員，由醫(yī)院給予批評教育、取消當年評優(yōu)評職資格或低聘、緩聘、解職待聘、解聘；對違反“九不準”的醫(yī)師一律認定為本周期醫(yī)師定期考核不合格，由醫(yī)院及上級主管部門依法給予其責令暫停執(zhí)業(yè)活動或者吊銷執(zhí)業(yè)證書等處罰；對違反“九不準”的醫(yī)務人員一律當年不予晉升上一級職稱；在學會、協(xié)會兼任領導職務的一律予以免職；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法處理，對吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)務人員，醫(yī)院一律在全院通報，對責令暫停執(zhí)業(yè)活動的醫(yī)務人員，醫(yī)院要上報省衛(wèi)生計生行政部門。
（六）及時總結，上報信息。醫(yī)務部、醫(yī)德醫(yī)風辦要及時收集匯總我院各科室貫徹“九不準”工作進展、主要成效、重大案件、問題困難等信息。醫(yī)院將在院網(wǎng)站統(tǒng)一進行公開公布“九不準”投訴舉報電話：0451-82576516（醫(yī)務科）、0451-82576548（醫(yī)風辦），通訊地址：哈醫(yī)大四院(哈爾濱市南崗區(qū)銀行街31號)。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十
諸城市昌城小學創(chuàng)建于20xx年，20xx年遷入新校，是一所有著深厚內涵和發(fā)展底蘊的學?！，F(xiàn)有29個教學班，學生總數(shù)達1600多人；在職在崗教職工80人，其中濰坊市教學能手1人，諸城市骨干教師和諸城市教學新秀22人。學校占地面積31050平米，建筑面積10955平米，綠化面積達17000平方米。學校擁有教學樓兩棟、實驗樓一棟，專用活動室齊全。學校曾先后獲得“諸城市花園式學校”、“學校建設與管理先進單位”、“市級規(guī)范化學?！钡葮s譽稱號。經過近3年的快速發(fā)展，學校的基礎設施配制齊全，尤其在學生的活動設施上，鎮(zhèn)中心校舍得投資，建成300米的塑膠跑，擁有2600平米人工草坪足球場，大、中、小齊全的足球架。
我校的`足球教學起步較晚，群眾基礎差，但是隨著我校人工草坪和塑膠跑道的建成，為足球活動的廣泛開展提供了硬件上的支持，另外伴隨著國家教育部門對青少年體質健康的關注及市教育局各項體育活動方案的出臺，猶如久旱的甘霖，使我校的少年宮足球活動有序開展起來，受到廣大學生和家長的青睞?，F(xiàn)在少年宮活動搞得蒸蒸日上，目前我校足球少年宮隊員有50多人，從三至六年級每個班級都有4-8名學生參加，參加活動的隊員興致高昂，勁頭十足足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
(1)深入挖掘和提煉足球的“快樂”文化，以足球為抓手，把學校創(chuàng)建成在市內外有相當知名度的體育特色學校。
(2)探索“快樂足球”少年宮的選拔、訓練與比賽的運行機制，構建運作模式，爭取做到全市推廣。
(3)在學校掀起一股“快樂足球”校風，人人熱愛足球，切實打好打實足球運動的群眾基礎。
(4)研究足球訓練規(guī)律，不斷提高足球訓練成效，打造一支精英足球隊伍，力爭在各項比賽中取得較好成績。并為上級體育部門輸送有潛力的足球好苗子。
成立學校創(chuàng)建足球特色學校領導小組，定期開展活動會議，督促學生積極參加足球訓練活動。學校把足球特色學校創(chuàng)建開發(fā)列入工作日事議程認真抓好，做好實施的組織、檢查、評估工作。充分發(fā)揮項目組長的作用，緊緊依靠全體教師做好實施工作足球特色學校創(chuàng)建方案足球特色學校創(chuàng)建方案。
領導小組：
組長：
副組長：
組員：
專業(yè)教練：
1、加強球隊建設，制訂合理選拔制度。與各班班主任做好溝通，認真挖掘有潛力的新隊員，建設好球隊規(guī)模，壯大球隊。保證每班至少4-6名常年參加少年宮訓練的隊員，以點帶面，并制定合理的退出機制，激勵廣大隊員，保證球隊的持續(xù)發(fā)展。
2、協(xié)調訓練時間活動時間：每天上午快樂大課間(9：30-10：00)(以顛球等活動量小的訓練為主)每周一至周四下午4：30---5：20(開展各項訓練)周六上午8：00-10：00(高強度訓練)活動地點：昌城小學足球場具體安排：每周一和周二：三、五級部活動每周二和周四：四、五級部活動每周六上午：三四五級部輪流活動(三周一循環(huán))。
3、制訂科學合理訓練計劃，落實活動內容足球訓練必須做到有計劃進行，足球訓練計劃的制定要力求科學合理并做到嚴格執(zhí)行。訓練內容包括以下部分：
(1)提高隊員身體各部分顛球能力，包括雙腳、頭部、膝蓋，提高球感。
(2)掌握正確的傳接球技術，提高隊員控球能力足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
(3)學習傳切配合技術，提高隊員團隊意識。
4)進行必要的體能訓練，提高隊員身體素質。
(5)每周進行小規(guī)模比賽訓練，以賽促練，檢驗成果。
4、開展多種形式比賽，讓足球“快樂”起來。
(1)每年定期舉行至少兩次以班級為單位的足球聯(lián)賽，評選冠軍班級，進行獎勵足球特色學校創(chuàng)建方案足球特色學校創(chuàng)建方案。
(2)每月舉行特色足球小項比賽，如顛球、頭球、射門等，設立最高紀錄，紀錄保持者張榜公布，鼓勵其它隊員勇于打破紀錄。
(3)每月邀請隊員及其家長到學校舉行親子足球賽，提高足球運動的參與度及社會影響力(4)多與兄弟學校開展競賽與切磋，積極參加各級教育體育部門組織的足球比賽。
1、激勵保障：把創(chuàng)建實施的成績與對老師平時檢查、期末檢查、年度考核結合起來，與考核實驗成果、考核先進結合起來。發(fā)揮激勵機制，調動全體老師的積極性。
2、經費保障：學校將從鎮(zhèn)中心校校整體預算中專門劃出部分資金用于足球特色學校創(chuàng)建的實施，確?；顒禹樌M行足球特色學校創(chuàng)建方案活動方案。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十一
第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 堅持“內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系--建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門公司作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調，部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內容
1、 關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；
2、 崗位輪換；
3、 內部兼職；
4、 人才調配；
5、 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；
6、 人才培養(yǎng)的考核評價；
7、 晉升與淘汰。
第六條 適用范圍--各職能部門及部門公司
第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選
第七條 目的 通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。
第八條 甄選條件
（一）知識經驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。
（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。
（關鍵資質：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）
注： 1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類等
（三）綜合素質和潛質 1、 性格特征 2、 職業(yè)傾向 3、綜合能力 4、心理測試
第九條 甄選工具
1、 基本條件通過個人材料進行分析。
2、 關鍵資質通過調查表、訪談、評分等形式進行分析。
3、 綜合素質和潛質以平時考核、臨時性工作反應、創(chuàng)新性進行分析。
第十條 關鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當前或未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，按當前中高級崗位總數(shù)的20―30%進行評定，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1―3名候選人，如果內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。
第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進行初步提案，并由
人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。
第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單――人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評――人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃――跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人考察考核—報公司辦公會備案。
第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單――人力資源部組織對提交的名單進行綜合考察評定――人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案――培訓方案的實施――培訓效果的反饋。
第三章 崗位輪換
第十四條 輪崗對象及目的：崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強的復合型的人才。
第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。
第十六條 輪崗比例（年度） 1、中高層干部20%； 2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%； 4、 后備人才 90%以上（沿專業(yè)發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第十七條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。
第十八條 輪崗審批
1、各單位內部輪崗：由各單位自行審批――報人力資源部備案；
2、跨單位輪崗：由各單位提案――人力資源部審批。
3、財務系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案――部門公司、財務管理部審核――人力資源部審批。
4、中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各單位提案――人力資源部審核――報總經理審批。
第十九條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果真實的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。
2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。
3、輪崗結束后，由輪崗單位根據(jù)《績效考核管理辦法》進行績效考核，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。
第四章 內部兼職
第二十條 兼職目的：增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為部門培養(yǎng)和儲備人才。
第二十一條 適用對象中高層干部、專業(yè)技術干部和管理骨干。
第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。
第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。 第二十四條 兼職形式和職務內部兼職只能采取跨單位部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。
第二十五條 工作開展方式
1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接受所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。
第二十六條 人員管理
1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。
2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。
3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明
確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。
4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。
第五章 人才調配
第二十七條 調配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內部合理流動，優(yōu)化配置內部人力資源。
第二十八條 調配原則
1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；
2、 在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；
3、 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；
4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。
第二十九條 調配對象 因崗位性質和業(yè)務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。
第三十條 調配申請由需求部門向人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經過審核確認后，發(fā)出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。
第三十一條 調配權在調配過程中，因調出和調入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，人力資源部有最終裁決權。
第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設
第三十二條 在職輔導各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1―2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1―2名管理骨干。
第三十三條 后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部。
第三十三條 在職培訓
第七章 考核與評價
第三十四條 目的 增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對象 以職能部和二級子公司為考核單位。
第三十六條 考核周期 考核周期為一年。
第三十七條 考核內容 考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。
第三十八條 人才培養(yǎng) 責任人各級中高層經理作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接-班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。
第八章 淘汰與晉升
第三十九條 目的 通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的'用人機制，優(yōu)化部門干部隊伍素質。
第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5―10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。
第四十一條 晉升條件參照集團和部門管理制度以及其他相關制度執(zhí)行。
第一條 目的
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。
第二條 原則
堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。
第三條 人才培養(yǎng)目標
公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養(yǎng)組織體系
1
培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。
第五條 主要內容
本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養(yǎng)體系的構成
公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、 “菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。
1. 啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積 極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。
2. 育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以 上工作經驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3. 菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛 質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4. 卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部 和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。
2
展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1. 甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全 日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。
2. 經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3. 由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司 領導批準入選人員名單。
（三） 人才培養(yǎng)模式
為適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司 對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：
1. 復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模 式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。
3
+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。
（四） 人才培養(yǎng)方法
為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計 劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。
1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2.建立保障機制,為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。
3.輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。
4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6.委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。
7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10.掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12.增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養(yǎng)體系四個部分，不同培養(yǎng)時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據(jù)。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據(jù)考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1.淘汰：根據(jù)年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。
在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委 培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。
公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2.晉升：根據(jù)年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。
一、目的：
1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍；
3、增加員工的知識和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；
4、建立內部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵員工，留住人才。
二、原則：
內部培養(yǎng)為主，外部引進為輔，企業(yè)“造血機制”與“輸血”同步進行。
三、人才培養(yǎng)組織機構及主要職能：
1、公司成立人才發(fā)展領導小組，由公司總經理、運營總監(jiān)、人事主管、各市場督導、各區(qū)域主任組成，負責指導公司的人才梯隊建設。組長由總經理擔任，副組長由人事主管擔任，其他為成員。
2、各商超專柜、區(qū)域市場作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和才人培養(yǎng)計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。
四、人才梯隊與后備人才
1、一級梯隊：公司高管層管理者，如各市場督導（含）及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至2年內發(fā)展為市場督導以上崗位的人才成為a庫人才。
2、二級梯隊：公司中層管理者，如區(qū)域主任為二級梯隊人才。凡是有潛力在2個月至1年內發(fā)展為市場主任崗位的人才稱為b庫人才。
3、三級梯隊：各商超專柜店長為三級梯隊人才。凡有潛力在1-6個月內發(fā)展為店長的一線導購稱為c庫人才。
4、重點培養(yǎng)對象為a、b庫人才。
五、a、b庫后備人才甄選條件：
1、知識經驗和工作業(yè)績：知識全面、經驗豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強，并且服眾。
2、考核的關鍵資質：
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
1溝通能力；
2分析判斷能力；
3計劃組織能力；
4領導能力；
5應變能力；
6執(zhí)行力；
7創(chuàng)新能力；
8決斷力；
9人際關系能力；
10團隊合作能力；
11承受壓力能力。
3、其他：
1性格特征
2職業(yè)傾向
3健康狀況
六、各級后備人才的核心素質：
1、a庫人才：
資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。
2、b庫人才：
團隊管理能力、獨當一面的能力、專業(yè)及學習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。
3、c庫人才：
專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。
七、甄選辦法：
1、基本條件通過個人材料進行分析。
2、關鍵資質通過調查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級）等形式進行分析。
八、甄選細則
分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)
1、人才盤點，確定關鍵崗位：各市場、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對所轄市場、區(qū)域內的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
2、根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行特別關注、選拔評估，評估標準符合考核關鍵資質者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
3、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設學習型組織團隊。
4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，并對整個培養(yǎng)計劃實施情況跟蹤與監(jiān)督。
5、考評結果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。
九、外部人才引進及其激勵措施
1、公司鼓勵外部優(yōu)秀人才引進，分管理層與員工層。引進人才以當?shù)厥袌霭l(fā)展為主。
2、員工層人才引進：各區(qū)域市場在導購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強，責任心強、善于學習、與人溝通、團隊協(xié)調能力好，可作為c、b庫人才儲備。
3、管理層人才引進：由區(qū)域主任、市場督導等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點培養(yǎng)對象發(fā)展。如被儲備人才上崗后先在店里實習，實習階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區(qū)域主任崗位試用兩個月后，通過各項考核，符合崗位要求，實習階段崗位津貼統(tǒng)一發(fā)放?？己瞬缓细裾呷∠麔徫唤蛸N。
4、“伯樂”的獎勵：本獎勵措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域主任、市場督導等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經驗相對優(yōu)秀的b庫以上人才，且在試用2個月內通過考核勝任本職位，獎勵“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵。
十、本方案解釋權歸人力資源部。
十一、本方案由 年 月 日起開始實施。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十二
我國《勞動合同法》第4條規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。除了國家法律法規(guī)以外，可以說企業(yè)的規(guī)章制度是用人單位的自留地，完善的規(guī)章制度可以大大擴展企業(yè)的權利。但是如果規(guī)章制度不完善，在發(fā)生勞動糾紛和仲裁時，則應當按照對員工有利的方向來傾斜。
企業(yè)規(guī)章制度要想具有法律效力，應當具有三個條件：第一是規(guī)章制度的內容須具合法性;第二是規(guī)章制度的制定和通過要經過民主程序;第三是要向勞動者公示。上述三點缺一不可。
所謂的“內容合法”就是指企業(yè)各項規(guī)章制度其內容符合國家法律法規(guī)，常見的法律包括《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規(guī)。企業(yè)人力資源管理制度內容絕不能與法律法規(guī)相抵觸，如果發(fā)生抵觸則無效。
我國《勞動合同法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動部關于若干條文的說明》指出《勞動法》第4條規(guī)定的_依法_是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合企業(yè)實際情況的規(guī)章制度，對于沒有相關法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，企業(yè)可以依據(jù)勞動法律立法的基本精神以及公*合理原則出臺相應的規(guī)章制度。
《勞動合同法》規(guī)定“用人單位在制定修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工*或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表*等協(xié)商確定”，為此企業(yè)在規(guī)章制度制定程序上強調民主性，只有通過職代會討論定稿后，與工會或職工代表通過*等協(xié)商才能確定。
需要特別說明的是，民主程序對規(guī)章效力的影響應以勞動合同法實施時間為準，在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度只要內容合法且經過公示程序，即是缺少制定階段的民主程序也可以作為用人單位管理和處分的依據(jù)。而在2008年1月1日以后制定的規(guī)章制度，只要缺少制定階段的民主程序，一般就認定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動者的`依據(jù)。
c：制度的有效公示。
心思想是勞動者對制度必須有全面的知情權。
在企業(yè)人力資源管理實踐中，可以通過組織利益干系人的集體學習、培訓、考試、編寫規(guī)范的《員工手冊》，與員工簽訂有效的《勞動合同》等多種方式告知勞動者。
對于必須要求員工知曉的制度規(guī)定(例如《考勤管理制度》《勞動紀律管理制度》等員工容易經常犯錯誤的地方)，企業(yè)可通過組織員工簽字的方式確認。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十三
醫(yī)院文化建設是醫(yī)院建設的重要組成部分，是醫(yī)院精神文明建設的重要標志，也是深入學習和實踐科學發(fā)展觀，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎。為探索醫(yī)院文化建設的路子，使醫(yī)院成為一個人人都具有使命感和責任感的命運同體，我們對醫(yī)院文化建設提出以下實施意見：
指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，把醫(yī)院文化建設列為醫(yī)院的發(fā)展的重要議事日程，結合醫(yī)院工作實際，立足“以人為本”，在加強醫(yī)院經濟建設的同時，大力加強醫(yī)院文化建設，繼而提高醫(yī)院綜合實力，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院精神：團結、愛崗、敬業(yè)、奉獻。
醫(yī)院宗旨：以病人為中心，一切為了病人。
辦院理念：愛崗敬業(yè)求生存，規(guī)范管理求質量，和諧穩(wěn)定求發(fā)展。
辦院方針：科技興院，中西醫(yī)并重。
具體措施：
1、行為學與管理學的著名規(guī)律是：“不被關愛的人是絕不會關愛。
他人的”。醫(yī)院在加強物質文化建設的過程中，要逐步形成“醫(yī)院關愛員工、員工關愛病人”的良性循環(huán)理念，充分發(fā)揮黨、團、工、青、婦的作用，從各個方面如政治上(如入黨、入團)，業(yè)務上(如晉升、進修)，生活上(如增加工資、福利等)，關心員工，努力為員工創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，提供良好的發(fā)展舞臺，創(chuàng)造成功的機會。我們的具體措施是：
(1)每一年組織全院職工外出旅游休假1次。
(2)每隔一年為全院職工(含退休職工)健康體檢一次。
(3)在醫(yī)院收入增長的同時逐步提高各項福利待遇。
(4)每一年派到上級醫(yī)院進修5-8人。
2、醫(yī)院及員工轉變觀念即“由施舍行善、濟世行醫(yī)”向“服務。
社會、病人第一”轉變，由“恩賜者”向“仆人”轉變，樹立“以病人為中心，一切為了病人”的服務宗旨，全院形成行政后勤圍著臨床轉，全院圍著病人轉的合力，盡力為病員提供一個良好的服務。
醫(yī)院護理質量是醫(yī)院工作的核心，是醫(yī)院生存的關鍵，提高醫(yī)院。
護理質量，提高醫(yī)院管理水平是醫(yī)院文化建設必不可少的重要內容。在加強醫(yī)院內涵建設方面我們的具體措施是：
(1)抓制度建設?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”。我們擬將全院各項工。
作制度，各級各類人員職責梳理成冊，形成完整的管理手冊，以指導職工，指導臨床展開工作。
(2)抓核心制度的落實，建立醫(yī)院質量控制體系。成立醫(yī)療質量，
護理質量質控小組，以醫(yī)務科、護理部為龍頭，加強對病歷質量，處方質量，護理質量及各項核心制度的考核，督查，努力提高醫(yī)療水平。
(3)抓人才的引進與培養(yǎng)。為切實保證臨床和病員診療的需要，
我們將采取請進來，走出去，留下來的方式，引進人才。近2年擬引進外科技術人員2人，肛腸科技術人員1人，內科技術人員1人，放射科技術人員2人，招聘護士4人，充實臨床第一線，派出2-3名臨床醫(yī)生到解放軍總醫(yī)院、省醫(yī)院、華西醫(yī)大附院進修，努力培養(yǎng)人才，有效改善技術隊伍結構。(4)抓設備投入。
圍繞“健康溫江，生命之城”,充分發(fā)揮醫(yī)院社區(qū)辦功能,積極。
開展中醫(yī)藥文化進農村、進社區(qū)、進家庭活動，宣傳衛(wèi)生知識，宣傳健康知識，宣傳醫(yī)院業(yè)務，把黨和政府的溫暖送給人民群眾。廣泛宣傳中醫(yī)藥文化。
用，
1、積極組織參加我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)迎新春文藝演出，區(qū)工會“五一”
文藝表演，“三八”運動會、增加醫(yī)院活力，凝聚力、戰(zhàn)斗力，樹立良好的社會形象和信譽。
2、以黨建工作和行風建設為依托，積極在全體黨員、干部、職。
工中開展“三創(chuàng)三爭”活動。從對黨員、干部、職工的正面教育與引。
導入手，教育黨員、干部、職工牢固樹立“和諧醫(yī)患關系，從我做起”，在全院黨員、干部、職工中扎實開展“敬業(yè)、樂業(yè)”為主題的大討論。以培養(yǎng)學習型、創(chuàng)新型、服務型、廉正型黨員、干部、職工隊伍為目標，努力提高黨員素質，提升醫(yī)院形象，營造良好的醫(yī)院風貌。
3、切實抓好全院黨員、干部、職工的醫(yī)德醫(yī)風教育和管理，制。
定醫(yī)院《關于加強醫(yī)德醫(yī)風考核的補充規(guī)定》。結合醫(yī)院績效考核認真不定期考核，兌現(xiàn)獎懲。
4、每一年三月定為醫(yī)院學習月。在全院開展“學習規(guī)章制度，
增強法律意識，規(guī)范醫(yī)療行為”活動。
5、堅持醫(yī)院藥品集中招標采購達90%以上，保證全年藥品采購積。
分達90分以上：召開醫(yī)療器械、藥品供貨商座談會，對醫(yī)療器械、醫(yī)用耗材進行招標確定，與他們繼續(xù)簽定《廉潔供貨協(xié)議》。
6、倡導文明行醫(yī)、廉潔行醫(yī)、規(guī)范行醫(yī)，依法行醫(yī)，倡導踐行。
“八榮”，摒棄“八恥”，倡導學政治、鉆業(yè)務、樹正氣，努力營造一個健康、文明、和諧的工作環(huán)境和生活環(huán)境。
7、加強醫(yī)院黨風廉政建設，以黨風促行風，營建一個健康的執(zhí)。
業(yè)環(huán)境。繼續(xù)抓好反商業(yè)賄賂工作，嚴禁收受“紅包”、“回扣”、受吃請，教育黨員同志帶頭依法執(zhí)業(yè)、依法行醫(yī)、廉潔行醫(yī)，文明行醫(yī)，以良好的職業(yè)道德為榮，樹立良好的個人社會形象及醫(yī)院社會形象。
8、加強醫(yī)院文化建設，以工會的形式建立三個協(xié)會，即籃球協(xié)。
會、乒乓協(xié)會、釣魚協(xié)會，組織好衛(wèi)生系統(tǒng)迎新春文藝匯演、及職工運動會，積極開展健康有益的文體活動，以增強職工的凝聚力和向心力，豐富職工文化生活，營造健康文明的生活方式。
緊緊圍繞醫(yī)德醫(yī)風行風建設和服務質量，從細小環(huán)節(jié)入手，不斷改進就醫(yī)環(huán)境，大力倡導人性化服務，切實讓患者感受到了溫馨、耐心、細心、愛心的“四心”服務。為了方便病人就醫(yī)，解決病人就診環(huán)節(jié)過多，等候時間過長問題，實行劃價、收費一站式服務，縮短病人就診時間，使病人掛號、收費取藥時間在15分鐘之內完成。設置導醫(yī)臺，有專人引導病人就診，解決病人在就診前的一些困難。為了更方便病人就診，在門診顯眼位置墻上掛了導醫(yī)標識。全部更新了門診各科室候診椅。醫(yī)院制定并規(guī)范醫(yī)務人員文明用語，杜絕禁語，要求醫(yī)務人員在執(zhí)業(yè)過程中，要面帶微笑，視病人如親人。
梯隊人才培養(yǎng)計劃度人才培養(yǎng)與梯隊建設方案篇十四
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)水利廳關于加快廣西水利科技創(chuàng)新體系建設的實施意見》（桂水科〔2013〕2號）。
精神，凝聚水利科技人才，打造高效技術團隊，加強我區(qū)水利行業(yè)高等院、科研院所科技創(chuàng)新能力建設，特制定本實施方案。
一、工作目標繼續(xù)實施水利部“5151”人才、“水利青年科技英才”以及廣西“十百千人才工程”第二層次人選、自治區(qū)八桂學者、特聘專家等人才政策和戰(zhàn)略部署，2015年前水利專業(yè)副高以上專業(yè)技術人才總量達1200人，高級技工水平以上的高技能人才占50%以上，打造一支適應我區(qū)水利可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。
組建8支水利科技創(chuàng)新團隊，到2015年培養(yǎng)100名左右中青年科研技術骨干的創(chuàng)新團隊。
鼓勵和支持有條件的水利科研院所（或企業(yè)），組建博士后工作站、院士工作站，到2015年培養(yǎng)和引進20名高層次領軍人才。
二、主要任務（一）。
組建高水平的創(chuàng)新團隊。
依托現(xiàn)有的水利科研院所和人才，組建8支水利科技創(chuàng)新團隊。
組建每個創(chuàng)新團隊人數(shù)不低于15人，團隊帶頭人必須為本。
—2—單位具有技術水平高、實踐經驗豐富的學科帶頭人，其中中級職稱以上的專業(yè)技術人員占60%以上，高級職稱以上的專業(yè)技術人員占5%以上。
邀請國內外專家學者1～3名開展項目合作，加強與外單位進行合作。
（二）。
加強對青年科技人才的培養(yǎng)。
在重大項目實施中，對科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才在項目立項、專利申請、獎勵申報、平臺搭建、成果產業(yè)化等方面給予重點傾斜和支持，扶持申報各級各類重大專項。
應優(yōu)先支持年齡結構、知識結構合理的研究團隊承擔項目課題研究，促進創(chuàng)新團隊的形成；優(yōu)先支持45歲以下（含45歲）。
青年研究人員主持重大項目課題研究；優(yōu)先支持“師傅帶徒弟”的創(chuàng)新團隊申報重大項目課題，避免知識斷鏈重視傳承發(fā)展，促進青年高級專家的成長。
（三）。
建設知識創(chuàng)新體系，促進人才培養(yǎng)和成果產出。
各科研部門通過與相關部門、部屬科研機構和高等院校合作，與各系統(tǒng)（如農業(yè)、林業(yè)、防汛、水文、海洋、環(huán)保、國土等）。
聯(lián)合攻關，建立政府引導、部門支持、群眾參與的大科技管理體系，力爭研究適合水利行業(yè)的創(chuàng)新體系，為我區(qū)推進水利科技創(chuàng)新提供智力支持和技術支撐。
各地基層水利單位將鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利站所納入“三支一扶”等基層項目服務范圍，鼓勵大中專畢業(yè)生到基層水利單位工作，建立健全“簡化招聘程序+服務期制度”的引進方式，以解決基層水利部門急需緊缺的水利專業(yè)人才的難點問題。
鼓勵科技人員積極撰寫有影響力的專業(yè)論文，例如國內核心期刊、ei檢索和sci檢索論文；對于在科研過程中發(fā)現(xiàn)的新材料、新工藝、新技術積極申請國家發(fā)明專利；科研項目結題后，積極組織申報各類科技獎項，尤其注重國家及省部級獎項。
積極推廣項目研究形成的新材料、新工藝、新技術。
（四）。
加強國內外學術交流合作。
要以科研項目為載體，加強與國際灌排委員會、國際糧農組織、中國灌溉排水發(fā)展中心以及中國水利水電科學研究院、美國俄亥俄州大學、清華大學、河海大學和其他兄弟院所等國內外科研實力強、影響力大的科研機構合作。
按照“走出去、引進來”的方針，鼓勵聘請國內外著名技術專家擔任科研項目顧問，為重大水利工程帶科研項目的技術開發(fā)和技術創(chuàng)新提供決策咨詢，鼓勵科研人員到科研機構和高校學習和進修，安排科研人員參加國際學術會議和調查研究，特別是國外擁有先進技術的國家以及國內發(fā)展較成熟的實驗室、研發(fā)中心和基地，引進適合我區(qū)的新理念、新技術、新材料和新設備。
（五）。
實施績效考評評估。
成立水利廳科技創(chuàng)新領導小組，建立各級水利部門總工程師和主任工程師技術負責制的技術管理體系，充分發(fā)揮其技術把關和參謀作用；建立以創(chuàng)新團隊負責人制度，同時嚴格按照立項審查制、任務書（合同）。
—4—進科技決策的科學化、民主化和制度化。
科技創(chuàng)新團隊建設采用目標管理與過程管理相結合的動態(tài)管理方式。
團隊帶頭人負責項目計劃的實施、管理和相關資源的統(tǒng)籌安排，籌措落實項目建設配套資金，報告建設項目年度完成情況和年度經費預決算，安排接受上級部門對項目執(zhí)行情況的檢查、評估和驗收等工作。
按實驗室職能和人員崗位，將績效評估事項分為目標任務、課題研究工作、日?？记诤团R時性工作等四大類。
對所有崗位工作事項進行時間評定，每年下達各部門崗位目標任務及績效考核工作達標時間，而后再進行每年績效考核。科學合理的考核與激勵機制主要有以下幾個方面：
一是通過獲得科技獎勵的等級；二是通過論文及專利的質量與數(shù)量；三是出版專著的質量及數(shù)量；四是通過申請科研項目的數(shù)量。
三、實施步驟（一）。
啟動階段（2013年）。
依托重點實驗室、研發(fā)中心、推廣中心等科研平臺，圍繞人才發(fā)展總體目標，分解任務，落實責任，加強人才發(fā)展投入，啟動實施水利廳重點科技項目。
2013年6月前，科研機構制定各個科研項目具體進度實施方案（實施方案需報水利廳科技處備案），根據(jù)實施方案做人才培養(yǎng)、引進計劃和項目實施步驟，各單位確定項目實施方案后正式下文布置創(chuàng)新團隊工作任務。
（二）。
全面推進階段（2014～2020年）。
實施科技“引進來”和“走出去”相結合的發(fā)展戰(zhàn)略，制定有效。
評價和考核機制。
一是加強人才引進和學術交流，以共建實驗室或聯(lián)合研究等形式，由廳人事處、科技處牽頭與國內外一流水平高校、科研院所、實驗室開展人才交流與合作。
以科研項目為載體，廳有關部門出臺人才引進優(yōu)惠政策，引進專家學者，或向合作機構派出科研技術骨干進行考察以及允許技術骨干脫產深造學習。
加強高層交流與互訪。
大力拓展對外開放合作的渠道和平臺，加快人才培養(yǎng)，推動學科建設，形成良性機制，在全面推進階段促進各類科技人才的發(fā)展，素質明顯提升，結構明顯優(yōu)化。二是圍繞30個廣西水利科技重點攻關項目開展研究，團隊負責制定具體項目的實施計劃和方案，設置專門部門主抓科研工作，做好選題立項、課題論證、方案實施、過程評價、檔案管理、結題驗收和結果推廣等工作的管理和監(jiān)督，做到有計劃有步驟有實施有監(jiān)督；在做出重大決策前，做好科學論證，推進科技決策的科學化、民主化和制度化；單位要加大對科研經費的投入，?？顚Ｓ?。
?？钪饕迷谟嗛喛蒲匈Y料，外出開會學習、科研試驗、設備購置和科研成果獎勵上。
對重點課題要重點投入，以保證課題實驗的時效性。
四、保障措施（一）。
強化組織領導。
納入各單位總體發(fā)展規(guī)劃中，各單位組建建設領導小組，由一把手任組長，分管領導負責領導監(jiān)督團隊運作，在人力資源、行政后勤、項目資金予于保障。
整合優(yōu)勢資源，建立團隊班子，
—6—根據(jù)班子建設實際，調研制定加強團隊建設、團隊考核獎勵辦法、加強團隊干部日常管理意見等系列制度規(guī)范，把從嚴管理的要求落到實處。
建立健全團隊主任和副主任負責制的技術管理體系，充分發(fā)揮其技術把關和參謀作用。
（二）。
加大政策和資金支持力度。
建立與水利建設投資相適應的水利科技投入長效機制，加大工程帶科研力度，充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新經費的主體作用，充分發(fā)揮財政資金對社會投入的引導作用，把干部教育培訓經費列入年度財政預算，按國家有關規(guī)定足額提取職工教育培訓經費，建立用人單位與職工個人合理分擔的多元化教育培訓投入機制（比如獎勵或學費補貼等）。
鼓勵各單位設立水利科技創(chuàng)新獎勵基金，用于高層次人才和緊缺人才引進培養(yǎng)、拔尖人才獎勵以及人才開發(fā)項目資助等。
在充分發(fā)揮公共財政支持團隊創(chuàng)新主體作用的同時，努力探索團隊創(chuàng)新經費多元化投入機制。
（三）。
暢通高層次緊缺人才引進渠道。
對引進高層次人才、學科帶頭人的緊缺水利專業(yè)人才，經上級同意，可簡化程序，采取面試、答辯、考核等方式，直接引進或從高校招聘，補充急需水利專業(yè)人才。
一是對符合自治區(qū)財政廳、人社廳印發(fā)的《關于廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位按項目工資分配的指導意見（試行）。
的通知》（桂人發(fā)〔2009〕12號）。
和《關于廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位實行優(yōu)秀人才協(xié)議工資制的指導意見（試行）。
的通知》（桂人發(fā)〔2009〕13號）。
文件規(guī)定條件的優(yōu)。
秀人才，經批準可實行項目工資、協(xié)議工資，以引進和留住人才。二是采取“退一進一”的方式補充急需的水利專業(yè)人才。
三是針對符合一定條件的水利高層次人才，可采取設立特設崗位的方式予以聘用。
（四）。
大力營造有利于創(chuàng)新團隊工作的有利環(huán)境。
1．各級水利部門要加強水利人才工作輿論宣傳，大力宣傳中央和自治區(qū)人才工作方針政策，宣傳和表彰水利優(yōu)秀人才的典型事跡和人才隊伍建設先進經驗，加大先進集體和個人的評選力度，樹立科技團隊品牌，將水利人才納入領軍人才、高端人才認定范圍，享受相關優(yōu)惠政策；設立水利人才榮譽稱號。
關心優(yōu)秀人才的工作、學習和生活，營造尊重知識、尊重人才、爭相創(chuàng)新、有利于各類人才成長的良好環(huán)境和氛圍，以有效的手段促進水利事業(yè)保持持續(xù)高速發(fā)展。
在提高科研人員待遇上，要對獲得重大科技成果的個人和團隊給予重獎和榮譽。
完善人才長期居留、住房、保險、子女入學、配偶安置、承擔重大科技項目等生活和工作政策，完善科技人員分配激勵政策，向科研關鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。
附件：
廣西8支水利科技創(chuàng)新團隊建設任務一覽表。
—8—附件。
廣西水利科技創(chuàng)新團隊建設任務一覽表序號團隊名稱主要研究方向科研產出目。
標責任單位責任人1水利重大研究攻關科技創(chuàng)新團隊1、研究高效節(jié)水灌溉模式下廣西主要作物（糖料蔗、蔬菜、果樹、旱糧作物等，下同）。
不同生育期的灌水定額；2、確定廣西主要作物高效節(jié)水灌溉工程設計的主要參數(shù)；3、歸納、總結廣西不同作物、經營方式、灌溉方式等條件下的管理模式；4、結合廣西水利綜合試驗研究基地的現(xiàn)代農業(yè)灌溉技術示范園引進、篩選并推廣適合廣西高效節(jié)水灌溉的新技術、新材料和新設備；5、開發(fā)、推廣高效節(jié)水灌溉自動化管理；6、研究、開發(fā)適合廣西高效節(jié)水灌溉工程優(yōu)化設計的軟件；7、解決丘陵山區(qū)大規(guī)模高效節(jié)水灌溉工程的布局、優(yōu)化設計；8、研究廣西暴雨洪水以及洪澇災害的特點；9、建立健全防洪信息決策支持系統(tǒng)關鍵技術；10、研究廣西防災避災以及災害評估技術；11、廣西北部灣沿海地區(qū)筑壩及筑堤材料關鍵技術研究與應用；12、廣西中小河流生態(tài)護岸技術研究及應用；13、環(huán)境友好型材料在廣西渠道防滲工程中的研究與應用；14、廣西水利水下工程檢測平臺研究與應用；15、廣西人飲管道工程關鍵技術研究與應用。