影視劇是一種通過影像和聲音來展現(xiàn)故事情節(jié)和人物形象的藝術形式?？偨Y(jié)應該包括過去的成績和經(jīng)驗，同時也要提及改進和學習的方向。下面是一些總結(jié)的范文，供大家參考和借鑒。
勞動爭議案例論文篇一
案情簡介。
益高公司認為陳某未能完成工作任務而于2014年5月對其工作崗位進行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經(jīng)審查，《國內(nèi)銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文篇二
山東**律師事務所接受當事人***的委托，指派陶興譽律師作為其與**公司勞動爭議糾紛的代理人。律師對此案件進行了認真的調(diào)查研究，并結(jié)合開庭情況，現(xiàn)提出以下代理意見：
一、被申請人未與申請人簽訂書面勞動合同。
從被申請人當庭提供的證據(jù)來看，其并未有任何證據(jù)證明與申請人簽訂過書面勞動合同。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。4月份，申請人就到被申請人處工作，工作崗位是**。從雙方建立勞動關系到現(xiàn)在時隔一年多之久，被申請人拒絕與申請人簽訂書面的勞動合同，已經(jīng)侵犯了申請人的合法權益。依據(jù)《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的.，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼耍簧暾埲藨婪ㄏ蛏暾埲酥Ц峨p倍工資差額47520元(4320元*11個月)。
二、申請人的實際工資月平均為4320元。
從被申請人為申請人出具的“個人薪金收入證明”(證據(jù)已當庭提交)并結(jié)合申請人與被申請人之間的錄音證據(jù)(證據(jù)已當庭播放)來相互印證，仲裁庭應當予以采信申請人的月平均工資為4320元。至于被申請人提供的申請人的工資表證據(jù)證明“申請人的月平均工資1800元”不應被采信，理由如下：第一，申請人與被申請人處的**的談話錄音清楚的提到了申請人的工資實際發(fā)放為4000多元，4000多元其中包括月基本工資1800元、特勤費、加班費以及用餐補貼等，也就是說被申請人只是提供了申請人的月基本工資表，而非被申請人實際向申請人發(fā)放的工資數(shù)額;第二、被申請人提供的工資表證據(jù)存在重大瑕疵，申請人簽字認可的很少，也就是間接說明申請人并不知道該事情，真正的工資發(fā)放表被申請人并未向仲裁庭提供，而是避重就輕，向仲裁庭隱瞞重要事實;第三、申請人提供的考勤表(當庭已提交)清楚地顯示了申請人大量加班的事實，而被申請人提交的工資表“加班時間”、“加班費”、“特勤時間”、“特勤費”等欄均顯示為零，這與事實不符;第四，從被申請人提交的《社會保險繳納》來看，206月-12月，工資繳費基數(shù)是1870元，1月-10月，工資繳費基數(shù)是2134元，這也與工資表上的工資1800元不符。依據(jù)勞動法意義上的工資，是用人單位根據(jù)國家有關規(guī)定，通過貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、延長工作時間的報酬及其他特殊情況下支付的工資。本案案情結(jié)合工資之本意，應當以實際工資4320元作為標準。
三、申請人到被申請?zhí)巺⒓庸ぷ鞯臅r間是年4月份。
被申請人在法庭上認可申請人到被申請人處參加工作的時間為2013年6月份，這與事實不符。理由如下：被申請人承認其向申請人發(fā)放工資的時間是下一個月發(fā)放上一個月的工資，但是其提供的工資表清楚顯示了2013年6月份工資發(fā)放的時間是2013年6月份，也就是說2013年6月份的工資應該是2013年7月份發(fā)放，這與被申請人之前陳述相矛盾，被申請人提供的證據(jù)至少能夠證明申請人參加工作的時間是在2013年6月份之前。
四、申請人在被申請人處的工作崗位是出納，而非人力資源部門工作人員。
被申請人提供的證據(jù)，不能夠證明申請人是人力資源部門工作人員，理由如下：第一，從被申請人提供的工資表顯示**的工資發(fā)放截止到207月31號，也就是說***與被申請人終止勞動關系報告應該是年7月31日之后，這個時間距離申請人到被申請人處參加工作已經(jīng)過了一年半，《***的解除/終止勞動關系報告書》辦理有申請人的簽字并不能夠證明申請人在此時間之前是人力資源部門工作人員。第二，被申請人僅僅依靠一份《***的解除/終止勞動關系報告書》上有申請人的簽字就認定申請人是公司人力資源部門的工作人員，無說服力。被申請?zhí)幟磕暧写罅康娜藛T流動，應該存在大量的解除/終止勞動關系報告書的辦理，但申請人只辦理了一份《***的解除/終止勞動關系報告書》，更加證實了申請人在被申請人處的工作崗位是出納，其只是臨時按照公司的授意之下辦理了一份《***的解除/終止勞動關系報告書》。第三，錄音證據(jù)中被申請人也清楚的提到了申請人的工作崗位是出納，而非是人力資源部門工作人員。從申請人與被申請人的地位來看，申請人處于弱勢地位，其臨時被安排辦理某項工作，其只能是服從，但不能簡單草率地認定該項工作是申請人的工作常態(tài)和崗位。因此，被申請人未與申請人簽訂書面勞動合同的法律責任應當由被申請人完全承擔。
五、被申請人違法是導致勞動關系解除的原因，應向申請人支付經(jīng)濟補償金。
從申請人提供的證據(jù)來看，申請人存在大量加班的事實，有的每天甚至加班到凌晨，但被申請人卻拒絕支付加班費，這對于已經(jīng)懷孕的申請人來說，無論是精神上還是生理上，都無法忍受;被申請人未依法未申請人依法繳納社會保險，繳費基數(shù)嚴重低于申請人的實際工資數(shù)額;被申請人拖欠申請人的九月份、十月份工資;被申請人拒絕向申請人支付高溫補貼和帶薪年假工資等，以上事實情況是導致本案勞動關系解除的原因。因此，被申請人依法應向申請人支付經(jīng)濟補償金8640元。
綜上所述，本案申請人的仲裁申請事項有事實基礎和法律依據(jù)，懇請仲裁庭予以支持。
此致
青島市城陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會。
代理人陶興譽。
2014年11月日。
勞動爭議案例論文篇三
殷某于2月16日入職某保安公司，擔任保安員，工作地點是某醫(yī)院。6月6日，其在工作中受傷，該保安公司未給其認定工傷也未支付任何賠償。保安公司稱其與殷某不存在勞動關系，并提交了某培訓學校與殷某簽訂的協(xié)議書，稱殷某與該培訓學校存在勞動關系。培訓學校述稱，殷某是其學校的培訓人員，邊培訓邊學習。為證明其主張，殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據(jù)。保安公司未提交證據(jù)。培訓學校提交協(xié)議書2份，證明201月29日至1月28日期間，殷某與其學校存在勞動關系。本院依殷某的申請，向銀行調(diào)取了殷某銀行賬戶相關交易匯款人信息，查詢函(回執(zhí))顯示：保安公司年向殷某轉(zhuǎn)賬十筆，金額相對固定。保安公司和培訓學校認可該查詢結(jié)果，但主張是保安公司代培訓學校發(fā)放殷某工資。
本院依殷某的申請，到醫(yī)院調(diào)取了保安公司與醫(yī)院的保安服務合同，并向該醫(yī)院安保處工作人員進行詢問。調(diào)取的合同和詢問結(jié)果表明：201月1日起，保安公司開始為該醫(yī)院提供保安服務;殷某系保安公司派至該醫(yī)院的保安員。2014年6月份，殷某在工作過程中受傷。本案爭議的焦點是殷某與保安公司之間是否存在勞動關系。殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據(jù)證明其主張，保安公司不予認可，但經(jīng)法院調(diào)查給殷某轉(zhuǎn)賬發(fā)工資的單位就是其公司。培訓學校雖與殷某簽訂了協(xié)議書，但協(xié)議書并不足以證明其學校與殷某存在勞動關系，且保安公司和培訓學校均未就所主張的代發(fā)工資、培訓、實習等事項提交證據(jù)。殷某由保安公司派至醫(yī)院提供保安員工作，接受保安公司的管理并由保安公司發(fā)放工資，醫(yī)院保安工作系保安公司承接的業(yè)務項目，保安服務系保安公司的主要業(yè)務。
綜上，本院判決認定殷某與被告保安公司存在勞動關系，雙方均未上訴。
勞動爭議案例論文篇四
被上訴人(一審被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。
上訴請求：
1、請求撤銷南京市白下區(qū)人民法院(xxx2)白民初字第828號民事判決書。
2、判決被上訴人向上訴人支付違法解除勞動合同賠償金30556.92元。
3、判決被上訴人支付上訴人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期間的工作日延時加班工資16461.80元，休息日加班工資15220.40元。
事實與理由：
上訴人不服南京市白下區(qū)人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828號民事判決書，特向南京市中級人民法院提起上訴。一審法院對本案事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、一審法院對被上訴人是否存在拖欠加班費情況，事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，且對舉證責任分配錯誤，請求二審法院改判。
一審法院在被上訴人未依法提供有效證據(jù)證明其已按時足額支付加班費的情況下，錯誤認定其已經(jīng)支付加班費的事實，并將舉證責任強加給上訴人，違反法律法規(guī)規(guī)定，請求二審法院依法改判。事實與依據(jù)如下：
上訴人在被上訴人處常年加班，而被上訴人并沒有依法支付加班費。本案中，被上訴人在仲裁、一審階段也已承認上訴人存在加班的事實，但其并未提供已調(diào)休及支付加班費的有效證據(jù)。被上訴人對上訴人在單位工作存有加班事實沒有異議，雙方只是對具體的加班時間(考勤情況)、加班費是否已支付有分歧。上訴人向法庭提交的工資條能夠證明被上訴人并未支付加班費，而被上訴人并沒有提交其已支付加班費的原始關鍵證據(jù)。根據(jù)江蘇省工資支付條例第17條規(guī)定，用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領取者姓名等內(nèi)容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。同時根據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，對減少勞動報酬的爭議事項由用人單位負舉證責任。與加班費爭議相關的工資記錄、考勤記錄等屬于用人單位掌握的證據(jù)，依法應由用人單位承擔舉證責任。用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
本案中，上訴人在被上訴人處工作時存有加班事實不容否認，根據(jù)前述等法律法規(guī)之規(guī)定，被上訴人應當就其是否已經(jīng)足額發(fā)放了加班費的事實進行舉證。被上訴人稱述其已足額支付了加班費，但其并未提供充分有效的證據(jù)予以證明。被上訴人向一審法院提交的個人工資發(fā)放明細表、計件工資計算明細單、個人考勤記錄明細表等證據(jù)均不是原始證據(jù)，這些證據(jù)均為電子版打印件，沒有上訴人簽字確認，所謂的證據(jù)均可以偽造和修改。更可笑的是，被上訴人向仲裁委提交的加班工資計算明細表(仲裁時作為認定案件事實的證據(jù)，而一審庭審中當庭撤回)中記載的上訴人的加班工資數(shù)額與仲裁委認定的加班工資數(shù)額以及被上訴人提交的個人工資發(fā)放明細表中記載的數(shù)額明顯不一致，數(shù)額相差很大。由此可見，被上訴人提交的工資發(fā)放明細表、考勤記錄明細表等非原始證據(jù)均為被上訴人為應付訴訟于倉促之間偽造的，所以才有對加班工資數(shù)額記載出現(xiàn)自相矛盾的結(jié)果。(詳見仲裁裁決書第三頁、個人工資發(fā)放明細表、加班工資計算明細表)據(jù)此，被上訴人不能向法院提供充分有效的證據(jù)證明其主張的，應當依法承擔不利的后果。一審法院不能僅依據(jù)被上訴人提交的能夠隨意修改、偽造的表單，而不查清事實、忽略有效證據(jù)，并罔顧法律規(guī)定、枉法判決駁回上訴人的訴求。若所有法院都如一審法院不顧法律規(guī)定，只要用人單位隨便拿一些能夠隨意編輯、偽造的“所謂證據(jù)”就能夠洗脫自己拖欠加班費的違法行為，那么，用人單位就會更肆無忌憚地違法，既可不依法支付加班費，也無須向法院提交依法應由其提交的工資支付憑證等證據(jù)。前述所有法律的規(guī)定也就毫無現(xiàn)實意義，這也違背了《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意。綜上，請求二審法院依照法律法規(guī)規(guī)定，嚴格恪守法律對用人單位舉證責任的要求，在被上訴人沒有充分有效的證據(jù)證明已向上訴人及時足額支付了加班費的情況下，應當撤銷一審判決，依法支持上訴人的上訴請求。
二、一審法院對被上訴人的行為是否屬于違法解除勞動合同的行為的認定事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，依法應予改判。
如前所述，被上訴人沒有依法足額支付上訴人的加班費，在此情況下，上訴人沒有嚴重違法單位的規(guī)章制度，被上訴人解除與上訴人的勞動合同沒有法律依據(jù)，系違法解除，理由如下：
(一)被上訴人解除勞動合同依據(jù)的規(guī)章制度不合法。
首先，用人單位的規(guī)章制度，只有在經(jīng)民主程序制定，不違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，且已向勞動者公示的，才可作為裁判依據(jù)。另外，規(guī)章制度的內(nèi)容要符合法律規(guī)定。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的`，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
本案中，被上訴人并未就其向法庭提交的相關規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定作出舉證，而且，規(guī)章制度中的相關內(nèi)容明顯不符合法律規(guī)定，因此，被上訴人提交的相關規(guī)章制度不能作為本案的裁判依據(jù)。
(二)本案上訴人的行為不屬于嚴重違反單位規(guī)章制度的行為。
在公司的規(guī)章制度對勞動者有約束力的前提下，用人單位要以勞動者違反自己的規(guī)章制度為理由來解除勞動合同，依據(jù)法律的規(guī)定，勞動者違反用人單位的規(guī)章制度的行為程度必須達到“嚴重”。
至于什么是“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度，雖然一般應當由規(guī)章制度或用人單位自由裁量決定，但不論是由規(guī)章制度直接規(guī)定的，或是用人單位自由裁量的，都應當符合正常情況的一般性評判標準，而不能任意規(guī)定或裁量。用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩。
首先，上訴人認為，造成2天部分停工的事實，非勞動者罷工造成，勞動者此行為不屬于罷工行為。被上訴人作為一家在華日資企業(yè)，理應按照中國法律規(guī)定依法足額支付工人工資。但實際上，被上訴人安排員工常年加班，但從未按照法律規(guī)定支付應有的加班工資。勞動者雖就此問題多次向公司反映，但公司未有任何解決的措施和方案。在勞動者單個多次反映無果的情況下，40名工人無奈就此問題于xxx1年8月30日集體向公司討要說法(在此要補充說明，被上訴人無工會，無合法組織能為員工向資方維權)。在員工集體向公司索要說法后，被上訴人態(tài)度強硬，沒有任何解決問題的誠意和措施，甚至被上訴人老總要維權員工“滾”。事態(tài)發(fā)展至此，維權工人本想就此了事，從新安心上班，但被上訴人提出無理要求，否則拒絕員工復工。因此，從事實看，造成2天部分停工的事情發(fā)生，非勞動者無理罷工所為。
其次，即使認定上訴人的行為屬于罷工的行為，但罷工亦非屬于嚴重違反公司規(guī)章制度。上訴人的行為雖然欠妥，但該行為與公司的管理行為本身亦有關系，不宜認定為嚴重違反公司的規(guī)章制度的行為。
上訴人因?qū)静灰婪ㄖЦ都影喙べY不滿，參與了兩天的罷工(停工)行為本身，至多屬于違反勞動紀律，但并不屬于嚴重違紀。
首先，從法理上講，罷工權是市場經(jīng)濟下勞動者的基本權利,也是市場經(jīng)濟國家普遍承認的公民權利。中國的罷工立法雖然基本處于空白的狀態(tài),，但如果認為在中國的罷工屬于非法是不確切也不正確的。所謂“非法”是指違反法律,即從事法律所禁止的行為。但中國現(xiàn)行法律雖然沒有規(guī)定罷工是公民的基本權利,但法律也從來沒有過禁止公民罷工的規(guī)定。因此，在中國，就算罷工也不屬違法，xxx1年2月,中國全國人大常委會批準了《經(jīng)濟、社會及文化權利公約》。這一公約的第八條第一款(丁)項規(guī)定:“有權罷工,但應按照各個國家的法律行使此項權利。我國在批準這一公約同時發(fā)表的聲明中,并沒有對這一內(nèi)容做出特別的說明。這表明,這一國際法的規(guī)定在中國具有了國內(nèi)法的效力。
其次，就本案而言，上訴人罷工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工資，企業(yè)本身的行為是不合法的，是過錯方，因此對因罷工造成的經(jīng)濟損失也需要承擔部分責任，而將全部責任推卸在勞動者身上是顯失公平的。
再次，從程度上來說，本案被上訴人亦未交代由于罷工出現(xiàn)重大后果和重大損失，據(jù)此宜認定為情節(jié)輕微，也不構(gòu)成嚴重違紀的要件。
根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”而本案，被上訴人并未拿出充分證據(jù)證明其解除與上訴人的勞動合同的行為合法，因此被上訴人解除與上訴人的勞動合同屬于違法解除。
綜上，一審法院罔顧事實與法律規(guī)定，在被上訴人未能提供有效證據(jù)證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權益。請求二審法院依法撤銷一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權益!
此致
南京市中級人民法院。
上訴人：
勞動爭議案例論文篇五
案情摘要：8月1日，譚某某與某通信股份有限公司開縣分公司簽訂了自208月1日至年12月31日止的《電信業(yè)務代辦協(xié)議》和《農(nóng)村電話費代收協(xié)議》?！峨娦艠I(yè)務代辦協(xié)議》主要約定某通信公司開縣分公司委托譚某某在河堰等區(qū)域代修電信末梢設施和代辦電信業(yè)務的有關事宜，某通信公司開縣分公司以《業(yè)務代辦酬金標準》為標準，按每月核定代修用戶數(shù)量和代辦電信業(yè)務的種類、數(shù)量向譚某某支付代辦費用?！掇r(nóng)村電話費代收協(xié)議》主要約定某通信公司開縣分公司委托譚某某在鐵橋等區(qū)域代收電話費，某通信公司開縣分公司按當月應收話費的2%向譚某某支付費用。其后，雙方又簽訂了若干協(xié)議，其內(nèi)容與上述協(xié)議內(nèi)容基本相同。后譚某某起訴要求確認其與某通信公司開縣分公司存在事實勞動關系。
法院審判：在勞動關系中，用人單位與勞動者之間具有人身和財產(chǎn)上的隸屬性，雙方之間往往存在緊密的管理、監(jiān)督、支配關系。但是，單位與個人之間存在管理、監(jiān)督和支配關系的，并不一定存在勞動關系。《電信業(yè)務經(jīng)營許可證管理辦法》、《重慶市電信業(yè)務經(jīng)營單位分支機構(gòu)經(jīng)營電信業(yè)務暫行管理辦法》規(guī)定，電信業(yè)務經(jīng)營者根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，可以將部分業(yè)務委托給其他組織和個人代理其實施電信業(yè)務,代理者提供服務時，應以經(jīng)營許可證持證者名義向用戶提供電信服務。某通信公司開縣分公司依據(jù)上述規(guī)定與譚某某簽訂了《電信業(yè)務代辦協(xié)議》、《農(nóng)村電話費代收協(xié)議》等，屬于平等主體之間簽訂的委托代理協(xié)議。譚某某雖受到某通信公司開縣分公司一定的監(jiān)督和管理，但雙方之間并不具備勞動關系中人身和財產(chǎn)上的隸屬關系。因此，雙方之間并不存在事實勞動關系。
裁判要旨：電信、廣播電視、保險等行業(yè)通過簽訂協(xié)議的方式將其自身的部分業(yè)務委托自然人辦理，雙方雖然在協(xié)議中約定被委托人應當接受委托人的監(jiān)督和管理，但如果雙方之間不具有人身和財產(chǎn)上的隸屬關系，被委托人根據(jù)其完成委托事項情況獲得報酬的，一般不應認定雙方之間形成事實勞動關系。
勞動爭議案例論文篇六
案情摘要：3月至7月，羅某某在重慶市某某煤業(yè)有限公司從事采煤工作，某某煤業(yè)公司為羅某某參加了工傷保險。月24日，重慶市疾病預防控制中心診斷羅某某為煤工塵肺壹期。2013年3月14日，重慶市北碚區(qū)人力資源和社會保障局認定羅某某為工傷。2013年5月16日，重慶市北碚區(qū)勞動能力鑒定委員會鑒定羅某某傷殘等級為柒級。后重慶市北碚區(qū)工傷保險管理所將羅某某的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金通過轉(zhuǎn)賬方式支付給某某煤業(yè)公司，但某某煤業(yè)公司未向羅某某支付。羅某某遂提起本案訴訟，請求某某煤業(yè)公司予以返還。
法院審判：羅某某受傷系工傷，依法應享受各項工傷保險待遇。某某煤業(yè)公司依法為羅某某參加了工傷保險，故應由工傷保險基金支付羅某某一次性傷殘補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。某某煤業(yè)公司從重慶市北碚區(qū)工傷保險管理所領取上述費用后應當向羅某某支付，但其未支付，現(xiàn)羅某某請求某某煤業(yè)公司予以返還，符合法律規(guī)定，對羅某某的訴訟請求應當予以支持。
裁判要旨：用人單位依法為勞動者參加了工傷保險，勞動者發(fā)生工傷后，用人單位為勞動者辦理工傷保險待遇申領手續(xù)并代勞動者領取工傷保險待遇后，應當及時支付給勞動者。用人單位拒不支付的，勞動者可以要求用人單位予以返還。
勞動爭議案例論文篇七
某校學生在工廠實習期間被砸傷左手,造成八級傷殘,后起訴到山東省威海市文登區(qū)人民法院,要求學校和該工廠對其進行損失賠償。近日,法院審理后判決工廠方賠償于某各項損失10萬余元,校方不用擔責。
年,某學校學生于某被安排到一工廠實習,日工資為45元。實習期間,于某在工作中被砸傷左手,他先后至文登某醫(yī)院、青島某醫(yī)院治療。出院后,于某申請了傷情鑒定,結(jié)果為八級傷殘。為此,他找到工廠和學校,索要賠償。不過,于某的索賠之路并不順暢,工廠方認為,于某作為實習生雖然是在工廠實習期間受傷,但其作為成年人,應有注意安全的義務,手受傷是其粗心大意、工作時走神所致,于某自己也應承擔責任。因此,工廠方只同意賠償于某部分醫(yī)療費,拒絕賠償誤工費、殘疾賠償金等其他費用。校方則認為,雖然于某受傷時屬于該校學生,但由于是在實習工廠受傷,并不在學校內(nèi),并且學校、工廠同于某簽訂了三方安全協(xié)議,已經(jīng)對可能發(fā)生的安全事故責任分擔作出明確約定,根據(jù)約定內(nèi)容,學校不應當承擔于某的各項損失。
無奈之下,于某訴至法院,要求學校及工廠賠償其醫(yī)療費、誤工費、殘疾賠償金、精神損害賠償金等共計10萬余元。
法院審理后認為,于某進入工廠后受工廠管理,并領取相應報酬,雙方形成雇傭關系,根據(jù)最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定,于某是在從事雇傭活動中遭受的人身損害,其要求工廠方承擔賠償責任,符合法律規(guī)定,應予以支持。因三方安全協(xié)議對學生實習期間受傷的責任分擔事項作出明確約定,且不違反相關法律法規(guī),法院予以認可。據(jù)此,法院審理后作出了如上判決。
勞動爭議案例論文篇八
案情摘要：10月22日，張某某與寧波某某汽車部件發(fā)展有限公司重慶分公司簽訂了《薪酬協(xié)議》，約定：某某汽車部件公司聘用張某某擔任設備管理員兼電工，為期3年，……從協(xié)議生效之日起，任何一方中途違約，違約方應賠付對方違約金10萬元。月10日，張某某與某某汽車部件公司簽訂了《勞動合同書》，約定：張某某在某某汽車部件公司從事設備管理工作，合同期限自年10月17日起至10月16日止，執(zhí)行不定時工作制度。作為該合同附件的《補充協(xié)議》約定：合同違約賠償金為5000元。4月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向張某某發(fā)出《終止(解除)勞動合同通知書》。此后，張某某遂提起仲裁、訴訟，請求某某汽車部件公司支付違約金。
法院審判：根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》，雙方的勞動合同期限為2013年10月17日至2010月16日。204月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向張某某發(fā)出《終止(解除)勞動合同通知書》，已構(gòu)成違約。《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，某某汽車部件公司與張某某在《薪酬協(xié)議》中關于“任何一方違約，應當賠付對方違約金10萬元”的約定不屬于《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形，故該約定對張某某無效，但對某某汽車部件公司仍具有約束力。后雙方簽訂的《勞動合同書》中約定違約賠償金為5000元，系雙方對違約金進行了重新約定，應以雙方最后的合意為準，故某某汽車部件公司應支付張某某違約金5000元。
裁判要旨：除《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位與勞動者在勞動合同中約定違約金條款的，該違約金條款對勞動者不具有約束力，但該違約金條款對用人單位仍具有約束力，用人單位違約的，應當承擔違約責任。
勞動爭議案例論文篇九
2012年5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
2012年2月至2012年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。
【裁判結(jié)果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的'“雇傭協(xié)議”中關于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據(jù)法律規(guī)定，應視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示著風險。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
勞動爭議案例論文篇十
根據(jù)《工傷保險條例》第26條規(guī)定，對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可在收到鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省級勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。用人單位未就勞動能力認定結(jié)果申請再次鑒定，相關鑒定結(jié)果成為法院認定勞動者工傷保險待遇的依據(jù)。
楊師傅于3月6日入職某物流公司，任廂式貨車司機，該物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費。206月3日，楊師傅在工作工程中發(fā)生交通事故受傷住院，并于7月24日出院。楊師傅于5月27日，被勞動行政部門認定為工傷，于206月19日被勞動能力鑒定委員會認定達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準六級，楊師傅為勞動能力鑒定支付了鑒定費200元。年8月27日，楊師傅以物流公司未為其繳納社會保險費為由與物流公司解除了勞動關系。物流公司認為勞動能力鑒定委員會認定的楊師傅的傷殘等級過高，但未申請再次鑒定。由于某物流公司不同意向楊師傅支付工傷保險待遇，雙方發(fā)生糾紛。
法院經(jīng)審理后認為，某物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費，楊師傅發(fā)生工傷，故某物流公司應承擔楊師傅的工傷保險待遇。楊師傅已達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準六級，楊師傅為此支付了鑒定費200元。楊師傅于2014年8月27日與某物流公司解除了勞動關系，故某物流公司應向楊師傅支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金以及勞動能力鑒定費。楊師傅因工受傷，故某物流公司應向楊師傅支付停工留薪期工資。
最終，法院判決某物流公司支付楊師傅一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資、勞動能力鑒定費等工傷保險待遇26萬余元。
勞動爭議案例論文篇十一
韓某和姬某系南通申博金屬制品有限公司職工，被安排在同組工作。1月22日，根據(jù)公司安排，韓某與姬某中有一人需去公司另一廠區(qū)上班。兩人在協(xié)商誰去另一廠區(qū)時相互推諉并發(fā)生爭論。爭論過后，姬某在同事問及兩人為何爭論時，姬某說韓某耍無賴。韓某聽到后，上前拉住姬某質(zhì)問，后姬用工作錘敲打韓某左側(cè)肩部，致韓左側(cè)肩胛骨粉碎性骨折。當?shù)毓参镒C鑒定部門認定，韓某損傷程度為輕傷二級。
同年10月16日，海門市人民法院以犯故意傷害罪判處姬某有期徒刑八個月，緩刑一年;判決姬某賠償韓某經(jīng)濟損失28091元，姬某自愿補償26909元，合計55000元。
月5日，韓某向海門市人社局申請工傷認定。今年1月6日，海門市人社局作出《不予認定工傷決定書》。韓某不服，向海門市人民法院提起行政訴訟。
法庭上，韓某辯稱，其系因工作原因受到姬某傷害，應當屬于工傷。
海門市人民法院審理認為，從韓某被姬某毆打的起因看，韓是在聽到姬某說他耍無賴后，拉住姬某理論的過程中被姬毆打受傷。該毆打行為的發(fā)生，純屬因韓某與姬某個人之間不滿情緒的發(fā)泄引起，并無任何韓某履行工作職責的因素。
雖然在毆打行為之前，韓某與姬某曾就工作分工的問題產(chǎn)生矛盾，之后的相互不滿情緒也由此積聚，但在毆打行為發(fā)生前雙方爭議已經(jīng)平息，之后的毆打行為是由于韓某與姬某不能正確處理同事關系和相互之間的糾紛，而采取挑釁、打斗等沖動、非理性方式解決問題的結(jié)果，與先前雙方關于工作分工的爭論并無直接因果關系。
如果對于勞動者在工作中相互產(chǎn)生矛盾，不通過向單位反映等正當理性途徑解決，不能相互包容諒解，而是動輒使用挑釁、暴力等手段發(fā)泄不滿而導致的傷害也認定為因履行工作職責所致的工傷，無異于滋長以上不合法、不理性的行為，也違背了工傷保險制度的價值所在，也不利于倡導良好的社會風尚。
綜上，海門市人民法院認為韓某所受傷害與履行工作職責無關，自然更不屬于因工作原因或者從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害，故駁回原告的訴訟請求。
韓某不服，向二審法院提起上訴。南通中院經(jīng)審理維持原判。
勞動爭議案例論文篇十二
第二條本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：
（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的`爭議；
（二）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；
（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議，
第三條企業(yè)與職工為勞動爭議案件的當事人。
第四條處理勞動爭議，應當遵循下列原則：
（一）著重調(diào)解，及時處理；
（二）在查清事實的基礎上，依法處理；
（三）當事人在適用法律上一律平等。
第五條發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，應當推舉代表參加調(diào)解或者仲裁活動。
第六條勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。
勞動爭議案例論文篇十三
勞動爭議一案雙方均不服勞動爭議仲裁委的同一裁決，向法院提起訴訟。
焦點。
原告2009年2月與其他員工一起在被告提供的空白合同上簽字，原告提供的勞動合同中的簽署日期并非本人填寫，故該合同應為無效合同，被告應向原告支付包括加班費在內(nèi)的雙倍工資。被告未為原告繳納社會保險應予補繳。
被告訴（辯）稱，2008年8月10日與原告簽訂了勞動合同，勞動合同已約定社會保險由原告本人自行繳納，所以不同意為原告補繳保險。
被告為支持自己的主張和抗辯向法庭提供證據(jù)如下：勞動合同書。
經(jīng)審理查明，原告于2008年8月11日入職被告處，2009年7月13日原告申請仲裁。
再查，原告工作期間，被告未給原告繳納社會保險。應否支付雙倍工資系雙方當事人爭議焦點。庭審中，被告提供由原告簽字的勞動合同書作為證據(jù)，認為合同書真實有效，拒絕支付雙倍工資。原告則稱勞動合同書系按被告要求與其他職工一起于2009年2月簽署但日期并非本人所簽，在簽署時該合同書系空白合同，故該合同書無效，被告應支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期間的雙倍工資。
原告同事出庭作證，證明其同日與原告一同補簽的勞動合同，原告陳述內(nèi)容屬實，被告認為證人具有利害關系，故證明效力較低。
雙方為支持自己的主張所提供的證據(jù)及證人佐證在案。
庭審。
本院認為：被告應依法履行其法定義務，和諧處理與職工之間的勞動關系。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
證人知悉簽訂合同的與原告同為被告公司職工的證人作為簽訂合同的親歷者，經(jīng)過，證言客觀一致，作為勞動者原告已窮盡其舉證手段，故原告所述合同系2009年2月補簽，且補簽時為空白合同的事實本院予以確認，該合同應屬無效合同。簽于合同無效，被告應承擔向勞動者支付2倍工資的法律責任。
判決。
原告于2009年2月補簽的勞動合同為無效合同，用人單位應自補簽之日起，依法承擔合同無效的法律責任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工資訴請不符合法律規(guī)定，本院不予支持。被告應向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期間的雙倍工資，繳納2008年8月至2009年7月期間社會保險。
總結(jié)。
雖說。
違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；
采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
但
簽了合同，哪怕是空白合同，也要承擔簽了合同的責任。
勞動爭議案例論文篇十四
案情簡介。
益高公司認為陳某未能完成工作任務而于5月對其工作崗位進行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務分解表》及《201月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經(jīng)審查，《國內(nèi)銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文篇十五
（一）恢復勞動關系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度”案情簡介：
李某訴稱，2004年6月14日，與a公司建立勞動關系，任廣告總監(jiān)。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關系，實行標準工時制，但未續(xù)簽合同。自建立勞動關系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節(jié)假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。
2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。
2010年5月，仲裁委未在法定期限內(nèi)結(jié)案，李某向法院起訴。李某認為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應依法支付加班工資及25%的經(jīng)濟補償金；公司違法解除勞動關系，應支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經(jīng)濟補償金。故李某起訴要求恢復勞動關系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387296元及25%的經(jīng)濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節(jié)假日加班工資69517.2元及25%的經(jīng)濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434482.5元及25%的經(jīng)濟補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1366448.25元及25%的經(jīng)濟補償金。
a公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關系的時間、任職、工資標準屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續(xù)延。2008年1月，雙方再次續(xù)簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監(jiān)以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續(xù)期間，李某嚴重失職，給公司造成巨大損失。
法院一審：
經(jīng)審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關系，李某任廣告總監(jiān)，月均工資稅后63000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴重失職為由，解除勞動合同，雙方發(fā)生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內(nèi)結(jié)案，李某向法院起訴。
訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續(xù)簽勞動合同確認表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿?！独m(xù)簽勞動合同確認表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可《勞動合同》、《續(xù)簽勞動合同確認表》為自己簽名。經(jīng)雙方選定，法院委托司法鑒定機構(gòu)對簽名進行鑒定。
2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結(jié)論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經(jīng)質(zhì)證，李某認可鑒定結(jié)論，公司認為該鑒定結(jié)論并未否認證據(jù)中的簽名為李某親筆書寫，應推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進行司法鑒定。
訴訟中，雙方均認可公司的規(guī)章制度規(guī)定總監(jiān)以上職務人員加班不支付加班費。但李某認為該條規(guī)定違法，并就其加班的事實出示了如下證據(jù)：廣告部年度考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004年度考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領導審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。在2005年度考勤報告單上記載李某加班712小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006年度考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴格控制，公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。經(jīng)質(zhì)證，公司副總張某認可簽名的真實性。對2007年度的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統(tǒng)計審批表復印件，在該年度考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領導審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統(tǒng)計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經(jīng)質(zhì)證，公司不認可復印件的真實性。對2008年度的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節(jié)假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結(jié)束期間的加班。經(jīng)質(zhì)證，公司董事長吳某否認該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認。在法定節(jié)假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009年度的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關計劃和相關管理規(guī)則預算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準人署名范某。經(jīng)質(zhì)證，公司總經(jīng)理范某否認該單的簽名為自己書寫。經(jīng)雙方選定，法院委托鑒定機構(gòu)對爭議證據(jù)的簽名進行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認定爭議的簽名屬公司總經(jīng)理范某本人書寫。經(jīng)質(zhì)證，公司不認可司法鑒定結(jié)論，但未出示反證。
對公司解除合同的理由，公司出示如下證據(jù)：
1、業(yè)務流程的有關規(guī)定、合同管理辦法、業(yè)務分工規(guī)則、廣告部總監(jiān)崗位說明書。證明李某作為廣告總監(jiān)的崗位職責包括與廣告公司進行財務核算、確保正確付款，監(jiān)督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態(tài)等，一旦發(fā)生應通過營業(yè)部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)，稱李某的職責只負責廣告發(fā)布，不負責其他事項。
2、公司與鎮(zhèn)江某公司的戶外廣告發(fā)布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調(diào)查談話筆錄、關于鎮(zhèn)江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協(xié)議、律師費發(fā)票等。證明在鎮(zhèn)江廣告項目中李某未能履行監(jiān)督戶外廣告發(fā)布的職責，未及時發(fā)現(xiàn)鎮(zhèn)江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮(zhèn)江某客戶也發(fā)生爭議、公司財產(chǎn)被查封，造成公司經(jīng)濟損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結(jié)束。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)，稱李某沒有失職，已經(jīng)和鎮(zhèn)江公司談判并向公司領導匯報，后由法務部處理。
3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協(xié)議書、匯票、解約協(xié)議、發(fā)票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經(jīng)濟損失56萬元。該項目糾紛結(jié)束于2008年底。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。
4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發(fā)布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經(jīng)質(zhì)證，李某承認聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關。公司不認可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據(jù)，其證據(jù)效力高于東方公司證明。
5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經(jīng)通過電子郵件向包括李某在內(nèi)所有員工送達。員工手冊規(guī)定，員工因故意或者重大過失造成公司財產(chǎn)損失超過1000元或者嚴重損害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)真實性，稱未收到員工手冊。
6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴重失職行為，2009年5月27日公司依據(jù)員工手冊決定解除與李某勞動關系，并通過電子郵件、ems、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯(lián)系人送達解除勞動合同通知。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找hr詢問，得知公司解除勞動關系的決定。公司認可解除李某勞動關系的事實，但不認可照片的真實性。
7、李某名片印刷確認單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@，公司通過該電子信箱向李某發(fā)送員工手冊、解除勞動合同通知等。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)。
8、某公司就鎮(zhèn)江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮(zhèn)江項目中李某失職。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)。
訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了a公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：
關于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結(jié)論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結(jié)論依法認定。根據(jù)該司法鑒定結(jié)論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立。現(xiàn)李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規(guī)定，予以支持。關于2007年度李某的加班情況，李某雖出示相應證據(jù)，但該證據(jù)不屬原件，無法比對辯認，本院依法不予認定。
關于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據(jù)雙方陳述可證明公司的規(guī)章制度規(guī)定，總監(jiān)以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據(jù)中，公司相關負責人已有按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對年度考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業(yè)高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據(jù)不足，本院不予支持。《勞動合同法》中雖規(guī)定，勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據(jù)公司出示的證據(jù)，不能直接證明李某任職期間存在嚴重失職行為，公司解除雙方勞動關系依據(jù)不足。現(xiàn)李某要求恢復勞動關系，符合法律規(guī)定，本院予以支持。
關于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據(jù)。
關于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關系依據(jù)不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。
一審法院判決如下：
1、恢復李某與公司的勞動關系；
4、駁回李某的其他訴訟請求。
法院二審：
二審法院主持調(diào)解，雙方最終簽訂達成和解，確認公司與李某之間的勞動關系于2009年5月31日解除，公司支付經(jīng)濟補償金人民幣300萬元。
問題探討：
1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？
2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規(guī)則”？
4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達？
（二）違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議有無拘束力？
案情簡介：
1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內(nèi)不得到與公司在業(yè)務上有競爭關系的其他企業(yè)任職，也不得自營與公司有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。公司將每月按月工資60%的標準支付競業(yè)限制補償，如張某違反競業(yè)限制義務，違約金為應得全部競業(yè)限制補償?shù)膬杀?。”公司?009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關系解除。
張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當事人均未向法院起訴而發(fā)生法律效力。
之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關系后，其自行履行了競業(yè)限制義務，公司應按照雙方約定的2年的競業(yè)限制期限支付競業(yè)限制補償。
但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業(yè)限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應明知無需再履行競業(yè)限制義務。張某對此不認可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業(yè)限制補償金。
仲裁委員會裁決：
1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業(yè)限制義務期間的經(jīng)濟補償費30000元；2駁回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。
2011年6月20日，公司向張某發(fā)出《無需履行競業(yè)限制通知書》，張某認可于2011年6月22日收到該通知書。
法院一審：
在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業(yè)限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據(jù)證明劉某于離職后有從事違反競業(yè)限制義務的行為，故其應該支付劉某競業(yè)限制補償金。
法院認為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業(yè)限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務時止，來確定競業(yè)限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經(jīng)明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務，但未能提供證據(jù)予以證明，且劉某對此不認可，故對其主張不予采信。而公司關于以不支付競業(yè)限制補償金的方式告知劉某無需履行競業(yè)限制義務的主張以缺乏證據(jù)。
本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業(yè)限制補償金及經(jīng)濟補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業(yè)限制補償?shù)臅r間，故認為以該日期作為劉某履行競業(yè)限制期間的結(jié)束時間為委。綜上，可以認定公司應支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業(yè)限制補償金。
案例評析：
1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？
2、在某些情況下，企業(yè)和員工在勞動合同或者競業(yè)限制協(xié)議中，并沒有約定補償數(shù)額，或者離職后企業(yè)未及時向員工支付競業(yè)限制補償金。根據(jù)相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持”?BR> 3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業(yè)限制協(xié)議的約束呢？根據(jù)相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持”?BR> 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模ㄗⅲ合喈斢凇斑`約金”），人民法院應予支持。
勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。
勞動爭議案例論文篇十六
李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經(jīng)理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當年市場銷售指標為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續(xù)。李先生認為，公司的市場銷售指標周期要到2009年底，當時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負責公司所屬產(chǎn)品在福建及華東地區(qū)各家電賣場的銷售，進展緩慢，他作為銷售部經(jīng)理負有主要責任。況且，2009年6月以來，產(chǎn)品銷售工作更顯滯后，如銷售目標無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔任銷售部經(jīng)理，以保證銷售指標如期完成。
本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:40。
首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規(guī)定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負責的銷售工作進展緩慢無法達到預期目標，屬于《勞動合同法》第四十條關于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規(guī)定中，解除程序還有經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環(huán)節(jié)。
筆者認為，公司提出的福建及華東地區(qū)各家電賣場產(chǎn)品銷售工作進展緩慢，李先生作為銷售部負責人確實負有責任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負有完全的舉證責任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據(jù)雙方所簽勞動合同中關于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓或調(diào)整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:57。
其次，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，違法解除的賠償金應按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經(jīng)濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標準。第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金的不再支付經(jīng)濟補償。
李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據(jù)《勞動合同法》，公司應支付經(jīng)濟補償金標準是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經(jīng)濟補償標準的二倍，故應支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。
勞動爭議案例論文篇十七
用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應當舉證證明規(guī)章制度系通過民主程序制定、用人單位已將規(guī)章制度向勞動者公示或告知勞動者，同時還應舉證證明勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的情形。用人單位不能舉示充分證據(jù)證明上述事實的，應當認定為違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。
基本案情。
楊某于20xx年10月到重慶某某礦業(yè)有限責任公司(以下簡稱某某礦業(yè)公司)上班，從事井下巷道掘徹工作。20xx年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。20xx年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業(yè)公司未同意其繼續(xù)上班。20xx年3月17日，某某礦業(yè)公司以楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13連續(xù)曠工5天，嚴重違反勞動紀律為由，依據(jù)《員工勞動紀律暫行規(guī)定》第三章第八條的規(guī)定解除了與楊某之間的勞動合同關系。20xx年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業(yè)公司與其解除勞動關系違法，同時要求某某礦業(yè)公司支付賠償金21000元，勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出后，某某礦業(yè)公司不服提起訴訟，請求判決確認其解除與楊某的勞動關系合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院裁判。
法院認為，某某礦業(yè)公司以楊某的行為嚴重違反《員工勞動紀律暫行規(guī)定》為由解除與楊某的勞動關系，除應舉證證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系通過民主程序制定、已將該規(guī)定向楊某公示或告知外，還應舉證證明楊某確實存在嚴重違反該規(guī)定的事實。在本案中，某某礦業(yè)公司并未舉示充分證據(jù)證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據(jù)證明其已將該規(guī)定向楊某公示或告知。同時，某某礦業(yè)公司主張楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13日已經(jīng)連續(xù)曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統(tǒng)計表》上可以看出，每逢周一和周日應該是楊某的休息日，而20xx年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應認定為楊某的休息日，不應認定為楊某曠工。20xx年3月12日，楊某回到某某礦業(yè)公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應認定為楊某曠工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀律暫行規(guī)定》“無故連續(xù)曠工5天可以解除勞動合同”的規(guī)定，某某礦業(yè)公司以楊某無故連續(xù)曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)。人民法院遂認定某某礦業(yè)公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業(yè)公司的訴訟請求。
勞動爭議案例論文篇十八
人力資源和社會保障部昨天發(fā)布《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，自勞動爭議案免費仲裁以來，去年年末累積未結(jié)案的.數(shù)量增至10.4萬件。
當期立案的勞動爭議案件比上年增長98.0%。仲裁機構(gòu)當期審結(jié)案件62.3萬件，結(jié)案率為86%。年末累積未結(jié)案件10.4萬件。此外，去年通過采取多種措施，共解決國有企業(yè)歷史拖欠工資349億元，基本解決了國有企業(yè)工資歷史拖欠問題。
勞動爭議案例論文篇十九
然而因拿不出證據(jù)他的訴訟請求均被法院一審、二審駁回近日，他的申訴在海南省高級人民法院引起關注海南省高院認為這起勞動爭議的舉證責任應由原單位承擔，并由此裁定原審法院再審此案。
袁某到海南某泵業(yè)有限公司當臨時工勞動報酬以計件工資計算但雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。在工作期間袁某曾就該公司不簽訂勞動合同的問題向有關部門舉報。袁某稱此后他的合法勞動權益屢次受到該公司的侵害如強令他簽訂不合法的勞動合同7年內(nèi)未為其辦理四項社會保險未發(fā)帶薪休假工資共計5830余元強令他帶學徒不支付技術轉(zhuǎn)讓費未兌現(xiàn)“合理化建議獎”6000元等。
就上述問題，袁某與公司發(fā)生爭執(zhí)，并向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請勞動仲裁。但經(jīng)審查，仲裁機構(gòu)認為該案不屬于其受理范圍，不予受理。袁某便將原單位起訴到法院，請求維護他的社會保險、帶學徒、帶薪年休假、加班、向原單位提合理化建議應獲取報酬的權益；同時要求原單位賠償他的經(jīng)濟損失，共計4.8萬余元。
但是，在法律限定的期限內(nèi)袁某未就自己合法勞動權益受侵害的事實舉出相關證據(jù)，由此應當承擔“舉證不能”的法律后果。一審因而判定，袁某的訴請缺乏事實根據(jù)與法律依據(jù)，不予支持，駁回了他的`訴請。袁某不服一審判決，提出上訴。二審法院經(jīng)審理，同樣以“舉證不能”的理由，駁回了他的訴請。袁某對二審判決仍然不服，隨后向二審法院提出申訴，申訴又因“舉證不能”被駁回。
袁某并未因此放棄自己的維權之路，申訴至海南省高級法院。海南省高級法院立案庭受理了他的申訴，并通過聽證會進行了審查。
經(jīng)討論，承辦法官認為，由于我國現(xiàn)行的勞動法尚不完善，導致審判實踐中對類似案件的處理并不統(tǒng)一。然而，根據(jù)勞動法“傾向保護勞動者”的司法理念，以及現(xiàn)行司法解釋中“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”的規(guī)定，海南省高院認為，此案中應由袁某原就職單位承擔舉證責任，原審法院認定袁某“舉證不能”不妥。
海南省高院就此指令原審法院復查此案。經(jīng)審判委員會討論后，原審法院日前決定重新組成合議庭，對此案進行再審。（完）。
勞動爭議案例論文篇一
案情簡介。
益高公司認為陳某未能完成工作任務而于2014年5月對其工作崗位進行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經(jīng)審查，《國內(nèi)銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文篇二
山東**律師事務所接受當事人***的委托，指派陶興譽律師作為其與**公司勞動爭議糾紛的代理人。律師對此案件進行了認真的調(diào)查研究，并結(jié)合開庭情況，現(xiàn)提出以下代理意見：
一、被申請人未與申請人簽訂書面勞動合同。
從被申請人當庭提供的證據(jù)來看，其并未有任何證據(jù)證明與申請人簽訂過書面勞動合同。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。4月份，申請人就到被申請人處工作，工作崗位是**。從雙方建立勞動關系到現(xiàn)在時隔一年多之久，被申請人拒絕與申請人簽訂書面的勞動合同，已經(jīng)侵犯了申請人的合法權益。依據(jù)《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的.，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼耍簧暾埲藨婪ㄏ蛏暾埲酥Ц峨p倍工資差額47520元(4320元*11個月)。
二、申請人的實際工資月平均為4320元。
從被申請人為申請人出具的“個人薪金收入證明”(證據(jù)已當庭提交)并結(jié)合申請人與被申請人之間的錄音證據(jù)(證據(jù)已當庭播放)來相互印證，仲裁庭應當予以采信申請人的月平均工資為4320元。至于被申請人提供的申請人的工資表證據(jù)證明“申請人的月平均工資1800元”不應被采信，理由如下：第一，申請人與被申請人處的**的談話錄音清楚的提到了申請人的工資實際發(fā)放為4000多元，4000多元其中包括月基本工資1800元、特勤費、加班費以及用餐補貼等，也就是說被申請人只是提供了申請人的月基本工資表，而非被申請人實際向申請人發(fā)放的工資數(shù)額;第二、被申請人提供的工資表證據(jù)存在重大瑕疵，申請人簽字認可的很少，也就是間接說明申請人并不知道該事情，真正的工資發(fā)放表被申請人并未向仲裁庭提供，而是避重就輕，向仲裁庭隱瞞重要事實;第三、申請人提供的考勤表(當庭已提交)清楚地顯示了申請人大量加班的事實，而被申請人提交的工資表“加班時間”、“加班費”、“特勤時間”、“特勤費”等欄均顯示為零，這與事實不符;第四，從被申請人提交的《社會保險繳納》來看，206月-12月，工資繳費基數(shù)是1870元，1月-10月，工資繳費基數(shù)是2134元，這也與工資表上的工資1800元不符。依據(jù)勞動法意義上的工資，是用人單位根據(jù)國家有關規(guī)定，通過貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、延長工作時間的報酬及其他特殊情況下支付的工資。本案案情結(jié)合工資之本意，應當以實際工資4320元作為標準。
三、申請人到被申請?zhí)巺⒓庸ぷ鞯臅r間是年4月份。
被申請人在法庭上認可申請人到被申請人處參加工作的時間為2013年6月份，這與事實不符。理由如下：被申請人承認其向申請人發(fā)放工資的時間是下一個月發(fā)放上一個月的工資，但是其提供的工資表清楚顯示了2013年6月份工資發(fā)放的時間是2013年6月份，也就是說2013年6月份的工資應該是2013年7月份發(fā)放，這與被申請人之前陳述相矛盾，被申請人提供的證據(jù)至少能夠證明申請人參加工作的時間是在2013年6月份之前。
四、申請人在被申請人處的工作崗位是出納，而非人力資源部門工作人員。
被申請人提供的證據(jù)，不能夠證明申請人是人力資源部門工作人員，理由如下：第一，從被申請人提供的工資表顯示**的工資發(fā)放截止到207月31號，也就是說***與被申請人終止勞動關系報告應該是年7月31日之后，這個時間距離申請人到被申請人處參加工作已經(jīng)過了一年半，《***的解除/終止勞動關系報告書》辦理有申請人的簽字并不能夠證明申請人在此時間之前是人力資源部門工作人員。第二，被申請人僅僅依靠一份《***的解除/終止勞動關系報告書》上有申請人的簽字就認定申請人是公司人力資源部門的工作人員，無說服力。被申請?zhí)幟磕暧写罅康娜藛T流動，應該存在大量的解除/終止勞動關系報告書的辦理，但申請人只辦理了一份《***的解除/終止勞動關系報告書》，更加證實了申請人在被申請人處的工作崗位是出納，其只是臨時按照公司的授意之下辦理了一份《***的解除/終止勞動關系報告書》。第三，錄音證據(jù)中被申請人也清楚的提到了申請人的工作崗位是出納，而非是人力資源部門工作人員。從申請人與被申請人的地位來看，申請人處于弱勢地位，其臨時被安排辦理某項工作，其只能是服從，但不能簡單草率地認定該項工作是申請人的工作常態(tài)和崗位。因此，被申請人未與申請人簽訂書面勞動合同的法律責任應當由被申請人完全承擔。
五、被申請人違法是導致勞動關系解除的原因，應向申請人支付經(jīng)濟補償金。
從申請人提供的證據(jù)來看，申請人存在大量加班的事實，有的每天甚至加班到凌晨，但被申請人卻拒絕支付加班費，這對于已經(jīng)懷孕的申請人來說，無論是精神上還是生理上，都無法忍受;被申請人未依法未申請人依法繳納社會保險，繳費基數(shù)嚴重低于申請人的實際工資數(shù)額;被申請人拖欠申請人的九月份、十月份工資;被申請人拒絕向申請人支付高溫補貼和帶薪年假工資等，以上事實情況是導致本案勞動關系解除的原因。因此，被申請人依法應向申請人支付經(jīng)濟補償金8640元。
綜上所述，本案申請人的仲裁申請事項有事實基礎和法律依據(jù)，懇請仲裁庭予以支持。
此致
青島市城陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會。
代理人陶興譽。
2014年11月日。
勞動爭議案例論文篇三
殷某于2月16日入職某保安公司，擔任保安員，工作地點是某醫(yī)院。6月6日，其在工作中受傷，該保安公司未給其認定工傷也未支付任何賠償。保安公司稱其與殷某不存在勞動關系，并提交了某培訓學校與殷某簽訂的協(xié)議書，稱殷某與該培訓學校存在勞動關系。培訓學校述稱，殷某是其學校的培訓人員，邊培訓邊學習。為證明其主張，殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據(jù)。保安公司未提交證據(jù)。培訓學校提交協(xié)議書2份，證明201月29日至1月28日期間，殷某與其學校存在勞動關系。本院依殷某的申請，向銀行調(diào)取了殷某銀行賬戶相關交易匯款人信息，查詢函(回執(zhí))顯示：保安公司年向殷某轉(zhuǎn)賬十筆，金額相對固定。保安公司和培訓學校認可該查詢結(jié)果，但主張是保安公司代培訓學校發(fā)放殷某工資。
本院依殷某的申請，到醫(yī)院調(diào)取了保安公司與醫(yī)院的保安服務合同，并向該醫(yī)院安保處工作人員進行詢問。調(diào)取的合同和詢問結(jié)果表明：201月1日起，保安公司開始為該醫(yī)院提供保安服務;殷某系保安公司派至該醫(yī)院的保安員。2014年6月份，殷某在工作過程中受傷。本案爭議的焦點是殷某與保安公司之間是否存在勞動關系。殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據(jù)證明其主張，保安公司不予認可，但經(jīng)法院調(diào)查給殷某轉(zhuǎn)賬發(fā)工資的單位就是其公司。培訓學校雖與殷某簽訂了協(xié)議書，但協(xié)議書并不足以證明其學校與殷某存在勞動關系，且保安公司和培訓學校均未就所主張的代發(fā)工資、培訓、實習等事項提交證據(jù)。殷某由保安公司派至醫(yī)院提供保安員工作，接受保安公司的管理并由保安公司發(fā)放工資，醫(yī)院保安工作系保安公司承接的業(yè)務項目，保安服務系保安公司的主要業(yè)務。
綜上，本院判決認定殷某與被告保安公司存在勞動關系，雙方均未上訴。
勞動爭議案例論文篇四
被上訴人(一審被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。
上訴請求：
1、請求撤銷南京市白下區(qū)人民法院(xxx2)白民初字第828號民事判決書。
2、判決被上訴人向上訴人支付違法解除勞動合同賠償金30556.92元。
3、判決被上訴人支付上訴人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期間的工作日延時加班工資16461.80元，休息日加班工資15220.40元。
事實與理由：
上訴人不服南京市白下區(qū)人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828號民事判決書，特向南京市中級人民法院提起上訴。一審法院對本案事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，應當撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、一審法院對被上訴人是否存在拖欠加班費情況，事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，且對舉證責任分配錯誤，請求二審法院改判。
一審法院在被上訴人未依法提供有效證據(jù)證明其已按時足額支付加班費的情況下，錯誤認定其已經(jīng)支付加班費的事實，并將舉證責任強加給上訴人，違反法律法規(guī)規(guī)定，請求二審法院依法改判。事實與依據(jù)如下：
上訴人在被上訴人處常年加班，而被上訴人并沒有依法支付加班費。本案中，被上訴人在仲裁、一審階段也已承認上訴人存在加班的事實，但其并未提供已調(diào)休及支付加班費的有效證據(jù)。被上訴人對上訴人在單位工作存有加班事實沒有異議，雙方只是對具體的加班時間(考勤情況)、加班費是否已支付有分歧。上訴人向法庭提交的工資條能夠證明被上訴人并未支付加班費，而被上訴人并沒有提交其已支付加班費的原始關鍵證據(jù)。根據(jù)江蘇省工資支付條例第17條規(guī)定，用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領取者姓名等內(nèi)容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。同時根據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，對減少勞動報酬的爭議事項由用人單位負舉證責任。與加班費爭議相關的工資記錄、考勤記錄等屬于用人單位掌握的證據(jù)，依法應由用人單位承擔舉證責任。用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
本案中，上訴人在被上訴人處工作時存有加班事實不容否認，根據(jù)前述等法律法規(guī)之規(guī)定，被上訴人應當就其是否已經(jīng)足額發(fā)放了加班費的事實進行舉證。被上訴人稱述其已足額支付了加班費，但其并未提供充分有效的證據(jù)予以證明。被上訴人向一審法院提交的個人工資發(fā)放明細表、計件工資計算明細單、個人考勤記錄明細表等證據(jù)均不是原始證據(jù)，這些證據(jù)均為電子版打印件，沒有上訴人簽字確認，所謂的證據(jù)均可以偽造和修改。更可笑的是，被上訴人向仲裁委提交的加班工資計算明細表(仲裁時作為認定案件事實的證據(jù)，而一審庭審中當庭撤回)中記載的上訴人的加班工資數(shù)額與仲裁委認定的加班工資數(shù)額以及被上訴人提交的個人工資發(fā)放明細表中記載的數(shù)額明顯不一致，數(shù)額相差很大。由此可見，被上訴人提交的工資發(fā)放明細表、考勤記錄明細表等非原始證據(jù)均為被上訴人為應付訴訟于倉促之間偽造的，所以才有對加班工資數(shù)額記載出現(xiàn)自相矛盾的結(jié)果。(詳見仲裁裁決書第三頁、個人工資發(fā)放明細表、加班工資計算明細表)據(jù)此，被上訴人不能向法院提供充分有效的證據(jù)證明其主張的，應當依法承擔不利的后果。一審法院不能僅依據(jù)被上訴人提交的能夠隨意修改、偽造的表單，而不查清事實、忽略有效證據(jù)，并罔顧法律規(guī)定、枉法判決駁回上訴人的訴求。若所有法院都如一審法院不顧法律規(guī)定，只要用人單位隨便拿一些能夠隨意編輯、偽造的“所謂證據(jù)”就能夠洗脫自己拖欠加班費的違法行為，那么，用人單位就會更肆無忌憚地違法，既可不依法支付加班費，也無須向法院提交依法應由其提交的工資支付憑證等證據(jù)。前述所有法律的規(guī)定也就毫無現(xiàn)實意義，這也違背了《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意。綜上，請求二審法院依照法律法規(guī)規(guī)定，嚴格恪守法律對用人單位舉證責任的要求，在被上訴人沒有充分有效的證據(jù)證明已向上訴人及時足額支付了加班費的情況下，應當撤銷一審判決，依法支持上訴人的上訴請求。
二、一審法院對被上訴人的行為是否屬于違法解除勞動合同的行為的認定事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，依法應予改判。
如前所述，被上訴人沒有依法足額支付上訴人的加班費，在此情況下，上訴人沒有嚴重違法單位的規(guī)章制度，被上訴人解除與上訴人的勞動合同沒有法律依據(jù)，系違法解除，理由如下：
(一)被上訴人解除勞動合同依據(jù)的規(guī)章制度不合法。
首先，用人單位的規(guī)章制度，只有在經(jīng)民主程序制定，不違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，且已向勞動者公示的，才可作為裁判依據(jù)。另外，規(guī)章制度的內(nèi)容要符合法律規(guī)定。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的`，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
本案中，被上訴人并未就其向法庭提交的相關規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定作出舉證，而且，規(guī)章制度中的相關內(nèi)容明顯不符合法律規(guī)定，因此，被上訴人提交的相關規(guī)章制度不能作為本案的裁判依據(jù)。
(二)本案上訴人的行為不屬于嚴重違反單位規(guī)章制度的行為。
在公司的規(guī)章制度對勞動者有約束力的前提下，用人單位要以勞動者違反自己的規(guī)章制度為理由來解除勞動合同，依據(jù)法律的規(guī)定，勞動者違反用人單位的規(guī)章制度的行為程度必須達到“嚴重”。
至于什么是“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度，雖然一般應當由規(guī)章制度或用人單位自由裁量決定，但不論是由規(guī)章制度直接規(guī)定的，或是用人單位自由裁量的，都應當符合正常情況的一般性評判標準，而不能任意規(guī)定或裁量。用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩。
首先，上訴人認為，造成2天部分停工的事實，非勞動者罷工造成，勞動者此行為不屬于罷工行為。被上訴人作為一家在華日資企業(yè)，理應按照中國法律規(guī)定依法足額支付工人工資。但實際上，被上訴人安排員工常年加班，但從未按照法律規(guī)定支付應有的加班工資。勞動者雖就此問題多次向公司反映，但公司未有任何解決的措施和方案。在勞動者單個多次反映無果的情況下，40名工人無奈就此問題于xxx1年8月30日集體向公司討要說法(在此要補充說明，被上訴人無工會，無合法組織能為員工向資方維權)。在員工集體向公司索要說法后，被上訴人態(tài)度強硬，沒有任何解決問題的誠意和措施，甚至被上訴人老總要維權員工“滾”。事態(tài)發(fā)展至此，維權工人本想就此了事，從新安心上班，但被上訴人提出無理要求，否則拒絕員工復工。因此，從事實看，造成2天部分停工的事情發(fā)生，非勞動者無理罷工所為。
其次，即使認定上訴人的行為屬于罷工的行為，但罷工亦非屬于嚴重違反公司規(guī)章制度。上訴人的行為雖然欠妥，但該行為與公司的管理行為本身亦有關系，不宜認定為嚴重違反公司的規(guī)章制度的行為。
上訴人因?qū)静灰婪ㄖЦ都影喙べY不滿，參與了兩天的罷工(停工)行為本身，至多屬于違反勞動紀律，但并不屬于嚴重違紀。
首先，從法理上講，罷工權是市場經(jīng)濟下勞動者的基本權利,也是市場經(jīng)濟國家普遍承認的公民權利。中國的罷工立法雖然基本處于空白的狀態(tài),，但如果認為在中國的罷工屬于非法是不確切也不正確的。所謂“非法”是指違反法律,即從事法律所禁止的行為。但中國現(xiàn)行法律雖然沒有規(guī)定罷工是公民的基本權利,但法律也從來沒有過禁止公民罷工的規(guī)定。因此，在中國，就算罷工也不屬違法，xxx1年2月,中國全國人大常委會批準了《經(jīng)濟、社會及文化權利公約》。這一公約的第八條第一款(丁)項規(guī)定:“有權罷工,但應按照各個國家的法律行使此項權利。我國在批準這一公約同時發(fā)表的聲明中,并沒有對這一內(nèi)容做出特別的說明。這表明,這一國際法的規(guī)定在中國具有了國內(nèi)法的效力。
其次，就本案而言，上訴人罷工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工資，企業(yè)本身的行為是不合法的，是過錯方，因此對因罷工造成的經(jīng)濟損失也需要承擔部分責任，而將全部責任推卸在勞動者身上是顯失公平的。
再次，從程度上來說，本案被上訴人亦未交代由于罷工出現(xiàn)重大后果和重大損失，據(jù)此宜認定為情節(jié)輕微，也不構(gòu)成嚴重違紀的要件。
根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”而本案，被上訴人并未拿出充分證據(jù)證明其解除與上訴人的勞動合同的行為合法，因此被上訴人解除與上訴人的勞動合同屬于違法解除。
綜上，一審法院罔顧事實與法律規(guī)定，在被上訴人未能提供有效證據(jù)證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權益。請求二審法院依法撤銷一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權益!
此致
南京市中級人民法院。
上訴人：
勞動爭議案例論文篇五
案情摘要：8月1日，譚某某與某通信股份有限公司開縣分公司簽訂了自208月1日至年12月31日止的《電信業(yè)務代辦協(xié)議》和《農(nóng)村電話費代收協(xié)議》?！峨娦艠I(yè)務代辦協(xié)議》主要約定某通信公司開縣分公司委托譚某某在河堰等區(qū)域代修電信末梢設施和代辦電信業(yè)務的有關事宜，某通信公司開縣分公司以《業(yè)務代辦酬金標準》為標準，按每月核定代修用戶數(shù)量和代辦電信業(yè)務的種類、數(shù)量向譚某某支付代辦費用?！掇r(nóng)村電話費代收協(xié)議》主要約定某通信公司開縣分公司委托譚某某在鐵橋等區(qū)域代收電話費，某通信公司開縣分公司按當月應收話費的2%向譚某某支付費用。其后，雙方又簽訂了若干協(xié)議，其內(nèi)容與上述協(xié)議內(nèi)容基本相同。后譚某某起訴要求確認其與某通信公司開縣分公司存在事實勞動關系。
法院審判：在勞動關系中，用人單位與勞動者之間具有人身和財產(chǎn)上的隸屬性，雙方之間往往存在緊密的管理、監(jiān)督、支配關系。但是，單位與個人之間存在管理、監(jiān)督和支配關系的，并不一定存在勞動關系。《電信業(yè)務經(jīng)營許可證管理辦法》、《重慶市電信業(yè)務經(jīng)營單位分支機構(gòu)經(jīng)營電信業(yè)務暫行管理辦法》規(guī)定，電信業(yè)務經(jīng)營者根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，可以將部分業(yè)務委托給其他組織和個人代理其實施電信業(yè)務,代理者提供服務時，應以經(jīng)營許可證持證者名義向用戶提供電信服務。某通信公司開縣分公司依據(jù)上述規(guī)定與譚某某簽訂了《電信業(yè)務代辦協(xié)議》、《農(nóng)村電話費代收協(xié)議》等，屬于平等主體之間簽訂的委托代理協(xié)議。譚某某雖受到某通信公司開縣分公司一定的監(jiān)督和管理，但雙方之間并不具備勞動關系中人身和財產(chǎn)上的隸屬關系。因此，雙方之間并不存在事實勞動關系。
裁判要旨：電信、廣播電視、保險等行業(yè)通過簽訂協(xié)議的方式將其自身的部分業(yè)務委托自然人辦理，雙方雖然在協(xié)議中約定被委托人應當接受委托人的監(jiān)督和管理，但如果雙方之間不具有人身和財產(chǎn)上的隸屬關系，被委托人根據(jù)其完成委托事項情況獲得報酬的，一般不應認定雙方之間形成事實勞動關系。
勞動爭議案例論文篇六
案情摘要：3月至7月，羅某某在重慶市某某煤業(yè)有限公司從事采煤工作，某某煤業(yè)公司為羅某某參加了工傷保險。月24日，重慶市疾病預防控制中心診斷羅某某為煤工塵肺壹期。2013年3月14日，重慶市北碚區(qū)人力資源和社會保障局認定羅某某為工傷。2013年5月16日，重慶市北碚區(qū)勞動能力鑒定委員會鑒定羅某某傷殘等級為柒級。后重慶市北碚區(qū)工傷保險管理所將羅某某的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金通過轉(zhuǎn)賬方式支付給某某煤業(yè)公司，但某某煤業(yè)公司未向羅某某支付。羅某某遂提起本案訴訟，請求某某煤業(yè)公司予以返還。
法院審判：羅某某受傷系工傷，依法應享受各項工傷保險待遇。某某煤業(yè)公司依法為羅某某參加了工傷保險，故應由工傷保險基金支付羅某某一次性傷殘補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。某某煤業(yè)公司從重慶市北碚區(qū)工傷保險管理所領取上述費用后應當向羅某某支付，但其未支付，現(xiàn)羅某某請求某某煤業(yè)公司予以返還，符合法律規(guī)定，對羅某某的訴訟請求應當予以支持。
裁判要旨：用人單位依法為勞動者參加了工傷保險，勞動者發(fā)生工傷后，用人單位為勞動者辦理工傷保險待遇申領手續(xù)并代勞動者領取工傷保險待遇后，應當及時支付給勞動者。用人單位拒不支付的，勞動者可以要求用人單位予以返還。
勞動爭議案例論文篇七
某校學生在工廠實習期間被砸傷左手,造成八級傷殘,后起訴到山東省威海市文登區(qū)人民法院,要求學校和該工廠對其進行損失賠償。近日,法院審理后判決工廠方賠償于某各項損失10萬余元,校方不用擔責。
年,某學校學生于某被安排到一工廠實習,日工資為45元。實習期間,于某在工作中被砸傷左手,他先后至文登某醫(yī)院、青島某醫(yī)院治療。出院后,于某申請了傷情鑒定,結(jié)果為八級傷殘。為此,他找到工廠和學校,索要賠償。不過,于某的索賠之路并不順暢,工廠方認為,于某作為實習生雖然是在工廠實習期間受傷,但其作為成年人,應有注意安全的義務,手受傷是其粗心大意、工作時走神所致,于某自己也應承擔責任。因此,工廠方只同意賠償于某部分醫(yī)療費,拒絕賠償誤工費、殘疾賠償金等其他費用。校方則認為,雖然于某受傷時屬于該校學生,但由于是在實習工廠受傷,并不在學校內(nèi),并且學校、工廠同于某簽訂了三方安全協(xié)議,已經(jīng)對可能發(fā)生的安全事故責任分擔作出明確約定,根據(jù)約定內(nèi)容,學校不應當承擔于某的各項損失。
無奈之下,于某訴至法院,要求學校及工廠賠償其醫(yī)療費、誤工費、殘疾賠償金、精神損害賠償金等共計10萬余元。
法院審理后認為,于某進入工廠后受工廠管理,并領取相應報酬,雙方形成雇傭關系,根據(jù)最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定,于某是在從事雇傭活動中遭受的人身損害,其要求工廠方承擔賠償責任,符合法律規(guī)定,應予以支持。因三方安全協(xié)議對學生實習期間受傷的責任分擔事項作出明確約定,且不違反相關法律法規(guī),法院予以認可。據(jù)此,法院審理后作出了如上判決。
勞動爭議案例論文篇八
案情摘要：10月22日，張某某與寧波某某汽車部件發(fā)展有限公司重慶分公司簽訂了《薪酬協(xié)議》，約定：某某汽車部件公司聘用張某某擔任設備管理員兼電工，為期3年，……從協(xié)議生效之日起，任何一方中途違約，違約方應賠付對方違約金10萬元。月10日，張某某與某某汽車部件公司簽訂了《勞動合同書》，約定：張某某在某某汽車部件公司從事設備管理工作，合同期限自年10月17日起至10月16日止，執(zhí)行不定時工作制度。作為該合同附件的《補充協(xié)議》約定：合同違約賠償金為5000元。4月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向張某某發(fā)出《終止(解除)勞動合同通知書》。此后，張某某遂提起仲裁、訴訟，請求某某汽車部件公司支付違約金。
法院審判：根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》，雙方的勞動合同期限為2013年10月17日至2010月16日。204月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向張某某發(fā)出《終止(解除)勞動合同通知書》，已構(gòu)成違約。《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，某某汽車部件公司與張某某在《薪酬協(xié)議》中關于“任何一方違約，應當賠付對方違約金10萬元”的約定不屬于《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形，故該約定對張某某無效，但對某某汽車部件公司仍具有約束力。后雙方簽訂的《勞動合同書》中約定違約賠償金為5000元，系雙方對違約金進行了重新約定，應以雙方最后的合意為準，故某某汽車部件公司應支付張某某違約金5000元。
裁判要旨：除《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位與勞動者在勞動合同中約定違約金條款的，該違約金條款對勞動者不具有約束力，但該違約金條款對用人單位仍具有約束力，用人單位違約的，應當承擔違約責任。
勞動爭議案例論文篇九
2012年5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
2012年2月至2012年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。
【裁判結(jié)果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的'“雇傭協(xié)議”中關于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據(jù)法律規(guī)定，應視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示著風險。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
勞動爭議案例論文篇十
根據(jù)《工傷保險條例》第26條規(guī)定，對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論不服的，可在收到鑒定結(jié)論之日起15日內(nèi)向省級勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。用人單位未就勞動能力認定結(jié)果申請再次鑒定，相關鑒定結(jié)果成為法院認定勞動者工傷保險待遇的依據(jù)。
楊師傅于3月6日入職某物流公司，任廂式貨車司機，該物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費。206月3日，楊師傅在工作工程中發(fā)生交通事故受傷住院，并于7月24日出院。楊師傅于5月27日，被勞動行政部門認定為工傷，于206月19日被勞動能力鑒定委員會認定達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準六級，楊師傅為勞動能力鑒定支付了鑒定費200元。年8月27日，楊師傅以物流公司未為其繳納社會保險費為由與物流公司解除了勞動關系。物流公司認為勞動能力鑒定委員會認定的楊師傅的傷殘等級過高，但未申請再次鑒定。由于某物流公司不同意向楊師傅支付工傷保險待遇，雙方發(fā)生糾紛。
法院經(jīng)審理后認為，某物流公司未為楊師傅繳納工傷保險費，楊師傅發(fā)生工傷，故某物流公司應承擔楊師傅的工傷保險待遇。楊師傅已達到職工工傷與職業(yè)病致殘等級標準六級，楊師傅為此支付了鑒定費200元。楊師傅于2014年8月27日與某物流公司解除了勞動關系，故某物流公司應向楊師傅支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金以及勞動能力鑒定費。楊師傅因工受傷，故某物流公司應向楊師傅支付停工留薪期工資。
最終，法院判決某物流公司支付楊師傅一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資、勞動能力鑒定費等工傷保險待遇26萬余元。
勞動爭議案例論文篇十一
韓某和姬某系南通申博金屬制品有限公司職工，被安排在同組工作。1月22日，根據(jù)公司安排，韓某與姬某中有一人需去公司另一廠區(qū)上班。兩人在協(xié)商誰去另一廠區(qū)時相互推諉并發(fā)生爭論。爭論過后，姬某在同事問及兩人為何爭論時，姬某說韓某耍無賴。韓某聽到后，上前拉住姬某質(zhì)問，后姬用工作錘敲打韓某左側(cè)肩部，致韓左側(cè)肩胛骨粉碎性骨折。當?shù)毓参镒C鑒定部門認定，韓某損傷程度為輕傷二級。
同年10月16日，海門市人民法院以犯故意傷害罪判處姬某有期徒刑八個月，緩刑一年;判決姬某賠償韓某經(jīng)濟損失28091元，姬某自愿補償26909元，合計55000元。
月5日，韓某向海門市人社局申請工傷認定。今年1月6日，海門市人社局作出《不予認定工傷決定書》。韓某不服，向海門市人民法院提起行政訴訟。
法庭上，韓某辯稱，其系因工作原因受到姬某傷害，應當屬于工傷。
海門市人民法院審理認為，從韓某被姬某毆打的起因看，韓是在聽到姬某說他耍無賴后，拉住姬某理論的過程中被姬毆打受傷。該毆打行為的發(fā)生，純屬因韓某與姬某個人之間不滿情緒的發(fā)泄引起，并無任何韓某履行工作職責的因素。
雖然在毆打行為之前，韓某與姬某曾就工作分工的問題產(chǎn)生矛盾，之后的相互不滿情緒也由此積聚，但在毆打行為發(fā)生前雙方爭議已經(jīng)平息，之后的毆打行為是由于韓某與姬某不能正確處理同事關系和相互之間的糾紛，而采取挑釁、打斗等沖動、非理性方式解決問題的結(jié)果，與先前雙方關于工作分工的爭論并無直接因果關系。
如果對于勞動者在工作中相互產(chǎn)生矛盾，不通過向單位反映等正當理性途徑解決，不能相互包容諒解，而是動輒使用挑釁、暴力等手段發(fā)泄不滿而導致的傷害也認定為因履行工作職責所致的工傷，無異于滋長以上不合法、不理性的行為，也違背了工傷保險制度的價值所在，也不利于倡導良好的社會風尚。
綜上，海門市人民法院認為韓某所受傷害與履行工作職責無關，自然更不屬于因工作原因或者從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害，故駁回原告的訴訟請求。
韓某不服，向二審法院提起上訴。南通中院經(jīng)審理維持原判。
勞動爭議案例論文篇十二
第二條本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：
（一）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的`爭議；
（二）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；
（三）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議，
第三條企業(yè)與職工為勞動爭議案件的當事人。
第四條處理勞動爭議，應當遵循下列原則：
（一）著重調(diào)解，及時處理；
（二）在查清事實的基礎上，依法處理；
（三）當事人在適用法律上一律平等。
第五條發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，應當推舉代表參加調(diào)解或者仲裁活動。
第六條勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。
勞動爭議案例論文篇十三
勞動爭議一案雙方均不服勞動爭議仲裁委的同一裁決，向法院提起訴訟。
焦點。
原告2009年2月與其他員工一起在被告提供的空白合同上簽字，原告提供的勞動合同中的簽署日期并非本人填寫，故該合同應為無效合同，被告應向原告支付包括加班費在內(nèi)的雙倍工資。被告未為原告繳納社會保險應予補繳。
被告訴（辯）稱，2008年8月10日與原告簽訂了勞動合同，勞動合同已約定社會保險由原告本人自行繳納，所以不同意為原告補繳保險。
被告為支持自己的主張和抗辯向法庭提供證據(jù)如下：勞動合同書。
經(jīng)審理查明，原告于2008年8月11日入職被告處，2009年7月13日原告申請仲裁。
再查，原告工作期間，被告未給原告繳納社會保險。應否支付雙倍工資系雙方當事人爭議焦點。庭審中，被告提供由原告簽字的勞動合同書作為證據(jù)，認為合同書真實有效，拒絕支付雙倍工資。原告則稱勞動合同書系按被告要求與其他職工一起于2009年2月簽署但日期并非本人所簽，在簽署時該合同書系空白合同，故該合同書無效，被告應支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期間的雙倍工資。
原告同事出庭作證，證明其同日與原告一同補簽的勞動合同，原告陳述內(nèi)容屬實，被告認為證人具有利害關系，故證明效力較低。
雙方為支持自己的主張所提供的證據(jù)及證人佐證在案。
庭審。
本院認為：被告應依法履行其法定義務，和諧處理與職工之間的勞動關系。
訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
證人知悉簽訂合同的與原告同為被告公司職工的證人作為簽訂合同的親歷者，經(jīng)過，證言客觀一致，作為勞動者原告已窮盡其舉證手段，故原告所述合同系2009年2月補簽，且補簽時為空白合同的事實本院予以確認，該合同應屬無效合同。簽于合同無效，被告應承擔向勞動者支付2倍工資的法律責任。
判決。
原告于2009年2月補簽的勞動合同為無效合同，用人單位應自補簽之日起，依法承擔合同無效的法律責任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工資訴請不符合法律規(guī)定，本院不予支持。被告應向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期間的雙倍工資，繳納2008年8月至2009年7月期間社會保險。
總結(jié)。
雖說。
違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；
采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。
但
簽了合同，哪怕是空白合同，也要承擔簽了合同的責任。
勞動爭議案例論文篇十四
案情簡介。
益高公司認為陳某未能完成工作任務而于5月對其工作崗位進行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務分解表》及《201月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經(jīng)審查，《國內(nèi)銷售部任務分解表》及《2014年1月-6月財務報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應當承擔舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文篇十五
（一）恢復勞動關系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度”案情簡介：
李某訴稱，2004年6月14日，與a公司建立勞動關系，任廣告總監(jiān)。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關系，實行標準工時制，但未續(xù)簽合同。自建立勞動關系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節(jié)假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。
2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。
2010年5月，仲裁委未在法定期限內(nèi)結(jié)案，李某向法院起訴。李某認為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應依法支付加班工資及25%的經(jīng)濟補償金；公司違法解除勞動關系，應支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經(jīng)濟補償金。故李某起訴要求恢復勞動關系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387296元及25%的經(jīng)濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節(jié)假日加班工資69517.2元及25%的經(jīng)濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434482.5元及25%的經(jīng)濟補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1366448.25元及25%的經(jīng)濟補償金。
a公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關系的時間、任職、工資標準屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續(xù)延。2008年1月，雙方再次續(xù)簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監(jiān)以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續(xù)期間，李某嚴重失職，給公司造成巨大損失。
法院一審：
經(jīng)審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關系，李某任廣告總監(jiān)，月均工資稅后63000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴重失職為由，解除勞動合同，雙方發(fā)生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內(nèi)結(jié)案，李某向法院起訴。
訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續(xù)簽勞動合同確認表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿?！独m(xù)簽勞動合同確認表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可《勞動合同》、《續(xù)簽勞動合同確認表》為自己簽名。經(jīng)雙方選定，法院委托司法鑒定機構(gòu)對簽名進行鑒定。
2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結(jié)論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經(jīng)質(zhì)證，李某認可鑒定結(jié)論，公司認為該鑒定結(jié)論并未否認證據(jù)中的簽名為李某親筆書寫，應推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進行司法鑒定。
訴訟中，雙方均認可公司的規(guī)章制度規(guī)定總監(jiān)以上職務人員加班不支付加班費。但李某認為該條規(guī)定違法，并就其加班的事實出示了如下證據(jù)：廣告部年度考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004年度考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領導審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。在2005年度考勤報告單上記載李某加班712小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006年度考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴格控制，公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費。經(jīng)質(zhì)證，公司副總張某認可簽名的真實性。對2007年度的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統(tǒng)計審批表復印件，在該年度考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領導審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統(tǒng)計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經(jīng)質(zhì)證，公司不認可復印件的真實性。對2008年度的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節(jié)假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結(jié)束期間的加班。經(jīng)質(zhì)證，公司董事長吳某否認該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認。在法定節(jié)假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009年度的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關計劃和相關管理規(guī)則預算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準人署名范某。經(jīng)質(zhì)證，公司總經(jīng)理范某否認該單的簽名為自己書寫。經(jīng)雙方選定，法院委托鑒定機構(gòu)對爭議證據(jù)的簽名進行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認定爭議的簽名屬公司總經(jīng)理范某本人書寫。經(jīng)質(zhì)證，公司不認可司法鑒定結(jié)論，但未出示反證。
對公司解除合同的理由，公司出示如下證據(jù)：
1、業(yè)務流程的有關規(guī)定、合同管理辦法、業(yè)務分工規(guī)則、廣告部總監(jiān)崗位說明書。證明李某作為廣告總監(jiān)的崗位職責包括與廣告公司進行財務核算、確保正確付款，監(jiān)督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態(tài)等，一旦發(fā)生應通過營業(yè)部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)，稱李某的職責只負責廣告發(fā)布，不負責其他事項。
2、公司與鎮(zhèn)江某公司的戶外廣告發(fā)布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調(diào)查談話筆錄、關于鎮(zhèn)江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協(xié)議、律師費發(fā)票等。證明在鎮(zhèn)江廣告項目中李某未能履行監(jiān)督戶外廣告發(fā)布的職責，未及時發(fā)現(xiàn)鎮(zhèn)江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮(zhèn)江某客戶也發(fā)生爭議、公司財產(chǎn)被查封，造成公司經(jīng)濟損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結(jié)束。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)，稱李某沒有失職，已經(jīng)和鎮(zhèn)江公司談判并向公司領導匯報，后由法務部處理。
3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協(xié)議書、匯票、解約協(xié)議、發(fā)票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經(jīng)濟損失56萬元。該項目糾紛結(jié)束于2008年底。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。
4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發(fā)布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經(jīng)質(zhì)證，李某承認聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關。公司不認可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據(jù)，其證據(jù)效力高于東方公司證明。
5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經(jīng)通過電子郵件向包括李某在內(nèi)所有員工送達。員工手冊規(guī)定，員工因故意或者重大過失造成公司財產(chǎn)損失超過1000元或者嚴重損害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)真實性，稱未收到員工手冊。
6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴重失職行為，2009年5月27日公司依據(jù)員工手冊決定解除與李某勞動關系，并通過電子郵件、ems、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯(lián)系人送達解除勞動合同通知。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找hr詢問，得知公司解除勞動關系的決定。公司認可解除李某勞動關系的事實，但不認可照片的真實性。
7、李某名片印刷確認單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@，公司通過該電子信箱向李某發(fā)送員工手冊、解除勞動合同通知等。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)。
8、某公司就鎮(zhèn)江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮(zhèn)江項目中李某失職。經(jīng)質(zhì)證，李某不認可該證據(jù)。
訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了a公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：
關于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結(jié)論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結(jié)論依法認定。根據(jù)該司法鑒定結(jié)論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立。現(xiàn)李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規(guī)定，予以支持。關于2007年度李某的加班情況，李某雖出示相應證據(jù)，但該證據(jù)不屬原件，無法比對辯認，本院依法不予認定。
關于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據(jù)雙方陳述可證明公司的規(guī)章制度規(guī)定，總監(jiān)以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據(jù)中，公司相關負責人已有按公司規(guī)定總監(jiān)以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對年度考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業(yè)高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據(jù)不足，本院不予支持。《勞動合同法》中雖規(guī)定，勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據(jù)公司出示的證據(jù)，不能直接證明李某任職期間存在嚴重失職行為，公司解除雙方勞動關系依據(jù)不足。現(xiàn)李某要求恢復勞動關系，符合法律規(guī)定，本院予以支持。
關于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據(jù)。
關于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關系依據(jù)不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。
一審法院判決如下：
1、恢復李某與公司的勞動關系；
4、駁回李某的其他訴訟請求。
法院二審：
二審法院主持調(diào)解，雙方最終簽訂達成和解，確認公司與李某之間的勞動關系于2009年5月31日解除，公司支付經(jīng)濟補償金人民幣300萬元。
問題探討：
1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？
2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規(guī)則”？
4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達？
（二）違法解除勞動合同后，競業(yè)限制協(xié)議有無拘束力？
案情簡介：
1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內(nèi)不得到與公司在業(yè)務上有競爭關系的其他企業(yè)任職，也不得自營與公司有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務。公司將每月按月工資60%的標準支付競業(yè)限制補償，如張某違反競業(yè)限制義務，違約金為應得全部競業(yè)限制補償?shù)膬杀?。”公司?009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關系解除。
張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當事人均未向法院起訴而發(fā)生法律效力。
之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關系后，其自行履行了競業(yè)限制義務，公司應按照雙方約定的2年的競業(yè)限制期限支付競業(yè)限制補償。
但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業(yè)限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應明知無需再履行競業(yè)限制義務。張某對此不認可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業(yè)限制補償金。
仲裁委員會裁決：
1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業(yè)限制義務期間的經(jīng)濟補償費30000元；2駁回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。
2011年6月20日，公司向張某發(fā)出《無需履行競業(yè)限制通知書》，張某認可于2011年6月22日收到該通知書。
法院一審：
在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業(yè)限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據(jù)證明劉某于離職后有從事違反競業(yè)限制義務的行為，故其應該支付劉某競業(yè)限制補償金。
法院認為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業(yè)限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務時止，來確定競業(yè)限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經(jīng)明確告知劉某無需履行競業(yè)限制義務，但未能提供證據(jù)予以證明，且劉某對此不認可，故對其主張不予采信。而公司關于以不支付競業(yè)限制補償金的方式告知劉某無需履行競業(yè)限制義務的主張以缺乏證據(jù)。
本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業(yè)限制補償金及經(jīng)濟補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業(yè)限制補償?shù)臅r間，故認為以該日期作為劉某履行競業(yè)限制期間的結(jié)束時間為委。綜上，可以認定公司應支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業(yè)限制補償金。
案例評析：
1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業(yè)限制協(xié)議是否還有效？
2、在某些情況下，企業(yè)和員工在勞動合同或者競業(yè)限制協(xié)議中，并沒有約定補償數(shù)額，或者離職后企業(yè)未及時向員工支付競業(yè)限制補償金。根據(jù)相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持”?BR> 3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業(yè)限制協(xié)議的約束呢？根據(jù)相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持”?BR> 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模ㄗⅲ合喈斢凇斑`約金”），人民法院應予支持。
勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。
勞動爭議案例論文篇十六
李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經(jīng)理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當年市場銷售指標為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續(xù)。李先生認為，公司的市場銷售指標周期要到2009年底，當時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負責公司所屬產(chǎn)品在福建及華東地區(qū)各家電賣場的銷售，進展緩慢，他作為銷售部經(jīng)理負有主要責任。況且，2009年6月以來，產(chǎn)品銷售工作更顯滯后，如銷售目標無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔任銷售部經(jīng)理，以保證銷售指標如期完成。
本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:40。
首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規(guī)定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負責的銷售工作進展緩慢無法達到預期目標，屬于《勞動合同法》第四十條關于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規(guī)定中，解除程序還有經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環(huán)節(jié)。
筆者認為，公司提出的福建及華東地區(qū)各家電賣場產(chǎn)品銷售工作進展緩慢，李先生作為銷售部負責人確實負有責任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負有完全的舉證責任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據(jù)雙方所簽勞動合同中關于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓或調(diào)整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:57。
其次，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，違法解除的賠償金應按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經(jīng)濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標準。第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金的不再支付經(jīng)濟補償。
李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據(jù)《勞動合同法》，公司應支付經(jīng)濟補償金標準是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經(jīng)濟補償標準的二倍，故應支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。
勞動爭議案例論文篇十七
用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應當舉證證明規(guī)章制度系通過民主程序制定、用人單位已將規(guī)章制度向勞動者公示或告知勞動者，同時還應舉證證明勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度的情形。用人單位不能舉示充分證據(jù)證明上述事實的，應當認定為違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。
基本案情。
楊某于20xx年10月到重慶某某礦業(yè)有限責任公司(以下簡稱某某礦業(yè)公司)上班，從事井下巷道掘徹工作。20xx年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。20xx年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業(yè)公司未同意其繼續(xù)上班。20xx年3月17日，某某礦業(yè)公司以楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13連續(xù)曠工5天，嚴重違反勞動紀律為由，依據(jù)《員工勞動紀律暫行規(guī)定》第三章第八條的規(guī)定解除了與楊某之間的勞動合同關系。20xx年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業(yè)公司與其解除勞動關系違法，同時要求某某礦業(yè)公司支付賠償金21000元，勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出后，某某礦業(yè)公司不服提起訴訟，請求判決確認其解除與楊某的勞動關系合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院裁判。
法院認為，某某礦業(yè)公司以楊某的行為嚴重違反《員工勞動紀律暫行規(guī)定》為由解除與楊某的勞動關系，除應舉證證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系通過民主程序制定、已將該規(guī)定向楊某公示或告知外，還應舉證證明楊某確實存在嚴重違反該規(guī)定的事實。在本案中，某某礦業(yè)公司并未舉示充分證據(jù)證明《員工勞動紀律暫行規(guī)定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據(jù)證明其已將該規(guī)定向楊某公示或告知。同時，某某礦業(yè)公司主張楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13日已經(jīng)連續(xù)曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統(tǒng)計表》上可以看出，每逢周一和周日應該是楊某的休息日，而20xx年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應認定為楊某的休息日，不應認定為楊某曠工。20xx年3月12日，楊某回到某某礦業(yè)公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應認定為楊某曠工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀律暫行規(guī)定》“無故連續(xù)曠工5天可以解除勞動合同”的規(guī)定，某某礦業(yè)公司以楊某無故連續(xù)曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)。人民法院遂認定某某礦業(yè)公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業(yè)公司的訴訟請求。
勞動爭議案例論文篇十八
人力資源和社會保障部昨天發(fā)布《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，自勞動爭議案免費仲裁以來，去年年末累積未結(jié)案的.數(shù)量增至10.4萬件。
當期立案的勞動爭議案件比上年增長98.0%。仲裁機構(gòu)當期審結(jié)案件62.3萬件，結(jié)案率為86%。年末累積未結(jié)案件10.4萬件。此外，去年通過采取多種措施，共解決國有企業(yè)歷史拖欠工資349億元，基本解決了國有企業(yè)工資歷史拖欠問題。
勞動爭議案例論文篇十九
然而因拿不出證據(jù)他的訴訟請求均被法院一審、二審駁回近日，他的申訴在海南省高級人民法院引起關注海南省高院認為這起勞動爭議的舉證責任應由原單位承擔，并由此裁定原審法院再審此案。
袁某到海南某泵業(yè)有限公司當臨時工勞動報酬以計件工資計算但雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。在工作期間袁某曾就該公司不簽訂勞動合同的問題向有關部門舉報。袁某稱此后他的合法勞動權益屢次受到該公司的侵害如強令他簽訂不合法的勞動合同7年內(nèi)未為其辦理四項社會保險未發(fā)帶薪休假工資共計5830余元強令他帶學徒不支付技術轉(zhuǎn)讓費未兌現(xiàn)“合理化建議獎”6000元等。
就上述問題，袁某與公司發(fā)生爭執(zhí)，并向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請勞動仲裁。但經(jīng)審查，仲裁機構(gòu)認為該案不屬于其受理范圍，不予受理。袁某便將原單位起訴到法院，請求維護他的社會保險、帶學徒、帶薪年休假、加班、向原單位提合理化建議應獲取報酬的權益；同時要求原單位賠償他的經(jīng)濟損失，共計4.8萬余元。
但是，在法律限定的期限內(nèi)袁某未就自己合法勞動權益受侵害的事實舉出相關證據(jù)，由此應當承擔“舉證不能”的法律后果。一審因而判定，袁某的訴請缺乏事實根據(jù)與法律依據(jù)，不予支持，駁回了他的`訴請。袁某不服一審判決，提出上訴。二審法院經(jīng)審理，同樣以“舉證不能”的理由，駁回了他的訴請。袁某對二審判決仍然不服，隨后向二審法院提出申訴，申訴又因“舉證不能”被駁回。
袁某并未因此放棄自己的維權之路，申訴至海南省高級法院。海南省高級法院立案庭受理了他的申訴，并通過聽證會進行了審查。
經(jīng)討論，承辦法官認為，由于我國現(xiàn)行的勞動法尚不完善，導致審判實踐中對類似案件的處理并不統(tǒng)一。然而，根據(jù)勞動法“傾向保護勞動者”的司法理念，以及現(xiàn)行司法解釋中“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”的規(guī)定，海南省高院認為，此案中應由袁某原就職單位承擔舉證責任，原審法院認定袁某“舉證不能”不妥。
海南省高院就此指令原審法院復查此案。經(jīng)審判委員會討論后，原審法院日前決定重新組成合議庭，對此案進行再審。（完）。