寵物是一種給人們帶來快樂和陪伴的伙伴，它們能夠減輕壓力，增加幸福感。怎樣才能建立良好的人際關系，有效地與他人溝通和合作？情感表達需要我們關注溝通的雙方，以求達到雙方的情感需求。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇一
(3)動態(tài)原則：目標或措施是否有彈性或緩沖性?是否能依循環(huán)境的變化而作調整?
(6)合作性原則：個人的目標與企業(yè)目標是否具有合作性與協(xié)調性?
(7)全程原則：擬定生涯規(guī)劃時必須考慮到生涯發(fā)展的整個歷程，作全程的考慮。
(8)量化清晰原則：生涯規(guī)劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
(9)務實原則：實現(xiàn)生涯目標的途徑很多，在做規(guī)劃時必須要考慮到自己的特質、社會環(huán)境、組織環(huán)境以及其他相關的因素，選擇確實可行的途徑。
(10)可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇二
成功的
職業(yè)規(guī)劃
，在方向明確后，最需要的是科學的管理。
目標管理和自我控制，曾被公認為是管理學家彼得。德魯克博士對管理實踐的 最主要貢獻。美國總統(tǒng)布什將2002年的“總統(tǒng)自由勛章 ”授予彼得。德魯克時，就曾提到他的三大貢獻之一就是目標管理。彼得。德魯克博士的目標管理精髓就在于制定目標體系過程中要遵循smart的五原則。我認為目標管理者五個原則其實也是職業(yè)規(guī)劃的五原則，只不過目標是一個人的職業(yè)！
我們來具體解釋一下smart五原則：
1，s 就是specific具體化：
目標必須是具體的，不可以是抽象模糊的。職業(yè)規(guī)劃必須明確、清晰、具體才具有可行性。當談論具體目標的時候，不要只是單一的說“我要找份好工作”、“我要成功的晉升”之類的話，這只是愿景，不是具體的規(guī)劃，所以沒有辦法去具體執(zhí)行。而“我的目標是成為xx公司的超級銷售員”、“我要在今年把工資提升到5000”---這才能稱之為目標。當我們開始職業(yè)規(guī)劃時，應該更加注重細節(jié)的具體化，只有細節(jié)問題處理好了，這樣才不會只有大方向，卻沒有腳踏實地的前進步伐。
比如我們從事的是系統(tǒng)維護商的工作，我們告訴告訴用戶要保證優(yōu)質服務。什么是優(yōu)質服務?很模糊。要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內(nèi)4小時響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機癱瘓等。如果不規(guī)定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
2，m 就是measurable可量化:：
可量化指的是可衡量、可測量、有一定的評定標準，尤其針對結果而言。具體可能還含有感性的成分，而量化去要求理性的數(shù)據(jù)和數(shù)字，拒絕“大概”、“差不多”、“快了”之類的模糊修辭語。面對職業(yè)規(guī)劃，我們不需要任何自我其欺騙和任何借口，因為數(shù)據(jù)、數(shù)字、事實會說明一切。
比如說，你做的是銷售工作，整天忙得不得了，到了月底一合計卻沒有多少銷售額，這就不行了。你說你很努力，但是數(shù)據(jù)告訴我們，你并沒有比其他人更努力。用數(shù)據(jù)說話，做到了就是做到了，沒做到就是沒做到，是做銷售員都要知道的一個道理。再比如，現(xiàn)在很多保險公司都有免費咨詢服務，公司要求優(yōu)質服務，但是什么叫優(yōu)質服務，必須有個量化的評定標準：接聽電話，什么叫接好電話?比如接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個電話打進來，響到第三下時，你就要接起來。不可以讓它再響下去，以免打電話的人等得太久；收到顧客郵件反饋，多長時間回復才算優(yōu)質服務，當天回復還是兩個工作日內(nèi)，這都需要一個量化的標準。這樣一是可以提高工作效率，而是可以給顧客一個明確的答復，不必耗費不確定的時間等待。
3，a 是attainable可達成：
可達成很容易理解，就是目標必須是可以達到、實現(xiàn)的.。職業(yè)規(guī)劃設定的目標要高，有挑戰(zhàn)性，但是，一定要使可達成的。關于“attainable”，有的書翻譯為可行，有的解釋為可接受---“acceptable”。其實無論翻譯為什么，都是在強調“我們職業(yè)規(guī)劃中所設定的目標一定是能夠通過我們最大的努力行動實現(xiàn)的”。我們鼓勵大家設定一個較高的職業(yè)目標，但不是鼓勵設定一個虛無的、無法實現(xiàn)的。有的朋友也許會說“只要我想得到，就一定做得到”，其實這句話的前提就是“你的目標是可達成的”。
比如你剛參加銷售工作，還沒等熟悉完業(yè)務流程，就整天鼓吹“我這個月要完成幾十萬的銷售額”，你要知道，老銷售員一個月還沒有做到的，這樣的狂妄自大往往容易引來職腸同事的疏遠，盲目自大不等于自信！但是反過來，你第一個月設定我的銷售額要達到5萬，第二個月達到8萬，這樣就是可以實現(xiàn)的可達成目標。當然，這里的可達成目標會隨著能力水平的進步而不斷增加，但是無論什么目標，都要根據(jù)自己的現(xiàn)實水平和能力合理設定，這樣，你會獲得成就感，別人也會覺得你這個新同事靠譜，愿意和你組成團隊合作！
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇三
要想成為一個擁有魅力的職場女性，就有必要在職場中明確職業(yè)角色，塑造職業(yè)形象，樹立職場風格，科學系統(tǒng)地做好職業(yè)定位再進行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，一般來說，職業(yè)生涯規(guī)劃制定的原則如下：
1、清晰性原則：考慮目標、措施是否清晰、明確?實現(xiàn)目標的步驟是否直截了當?
2、挑戰(zhàn)性原則：目標或措施是否具有挑戰(zhàn)性，還是僅保持其原來狀況而已?
3、變動性原則：目標或措施是否有彈性或緩沖性?是否能依循環(huán)境的變化而作調整?
6、合作性原則：個人的目標與他人的目標是否具有合作性與協(xié)調性?
7、全程原則：擬定生涯規(guī)劃時必須考慮到生涯發(fā)展的整個歷程，作全程的考慮，
8、具體原則：生涯規(guī)劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
9、實際原則：實現(xiàn)生涯目標的.途徑很多，在作規(guī)劃時必須要考慮到自己的特質、社會環(huán)境、組織環(huán)境以及其它相關的因素，選擇確實可行的途徑。
10、可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。
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職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇四
薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，即薪酬談判的結果要體現(xiàn)招聘職位與人才的市場價值；二是保證內(nèi)部員工的公平，即薪酬談判的結果要體現(xiàn)該職位與人才在企業(yè)內(nèi)的相對價值，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。
首先，要參考同行業(yè)相關職位的薪酬水平來確定薪酬。某些企業(yè)的薪酬人員“兩耳不聞窗外事，一心只看薪酬表”，不關心與了解市場薪酬信息，特別是在本企業(yè)某些職位的薪酬水平已遠遠低于市場平均水平的`情況下，堅持要求招聘人員以內(nèi)部的標準去進行薪酬談判，結果導致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致招聘人員“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
如何科學衡量人才的市場價值，可以分成兩個階段，一是在員工入職之前，二個是入職之后。員工入職前，企業(yè)對應聘者并不了解，這時對應聘者的衡量，主要就是通過面試及甄選的過程實現(xiàn)的，這個過程的實質就是對應聘者與崗位匹配程度的考察。比如企業(yè)招聘一名營銷總監(jiān)，經(jīng)過甄選終于找到一位可以考慮的人選，如果該人選勉強可以任用，不過還不太滿意，因為實在沒有完全符合要求的人選就湊合著用，這種情況就是“人崗匹配度”不夠好，薪酬可低一些；另一種情況是求職者的綜合素質已經(jīng)超出任職要求，可完全勝任該工作，這種情況薪酬可高一些。
再次，薪酬的確定要符合公司的整體薪酬體系，包括從薪酬的水平與結構上，避免對內(nèi)部員工造成較大沖擊。公司要招聘的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適。招聘人員需要維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。因此，招聘人員要掌握主動權，積極的影響應聘者接受公司的薪酬體系。讓應聘者認識到本企業(yè)的管理理念與原則是很重要的，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇五
（6）合作性原則：個人的目標與企業(yè)目標是否具有合作性與協(xié)調性？
（7）全程原則：擬定生涯規(guī)劃時必須考慮到生涯發(fā)展的整個歷程，作全程的考慮。
（8）量化清晰原則：生涯規(guī)劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
（9）務實原則：實現(xiàn)生涯目標的途徑很多，在做規(guī)劃時必須要考慮到自己的特質、社會環(huán)境、組織環(huán)境以及其他相關的因素，選擇確實可行的途徑。
（10）可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。
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職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇六
一石激起千層浪，就跟大家來次csi尋根行動。先由張說起，祖籍湖北，哈佛mba，曾任職mckinsey&co，為什麼筆者要寫英文，原來這檔口周不時令中環(huán)仔出丑，尤其多事搭咀者，前mckinsey一般譯麥健時，後來麥記進軍中國，以普通話拼音譯作麥肯錫，近來有些差勁翻譯，寫作麥卡錫，麥卡錫是美國的白色恐怖年代幕前推手，絕不能譯錯。而mckinsey偏偏與另一檔口baker&mckenzie極為相似，bm現(xiàn)在的官譯是貝克麥堅，做刁的時，走遍兩間行絕不為奇，但前者mckinsey&co的業(yè)務是戰(zhàn)略諮詢（中式說法），或策略顧問（港式說法），後者baker&mckenzie是律師行，一般中環(huán)說法叫baker而不叫mckenzie，兩者風馬牛，行走江湖，切忌扮錯s。
貴賣零用途。
老輩高級廢話—識用人，未見過名牌人，不知從何用起，不用慣名牌人，不知如何駕馭，或現(xiàn)代化一點，怎樣對沖名牌人風險。
中港融合，很多東西要重新開始學習，例如閱讀籍貫，湖北—有所謂天上九頭鳥，地下湖北佬，到底九頭鳥是褒是貶，沒有清楚的定論，但九面玲瓏，則可以肯定。非常多面，非常玲瓏的人，到底孰優(yōu)孰劣，要看機構的需要而定，而過分玲瓏引申出來的風險及後遺癥，就是玩得太大，對商交所的最簡單診斷，就是玩大了，收不了科。所以要從新念中國地理，地緣政經(jīng)，再進一步認地緣人物脈絡（不是中式廢話所謂的“人脈”）。
a對衡系統(tǒng)。
永遠拿a的學生，我們俗稱火箭基地或火箭仔，社會跟學校不同，并非單向量度，國內(nèi)人說的方方面面，有其深意，火箭仔的優(yōu)勢是對準目標時，比誰都快，但人生之困難就是目標不斷在移動，世情不斷在變化，除了適時向左走，向右走，有時更加要向後走（退），若張震遠早兩年，向後走投降，可能令自己，機構，特首，社會都好過一點，所以作為監(jiān)察機構，獨立董事，必須要對這些火箭仔，哈佛仔，麥記仔，作恒常的方向性監(jiān)察，以防撞車撞火箭，更進一步要懂得（一）協(xié)助這類特殊份調整及適應方向，（二）在關鍵事件上重手施壓，讓人物，機構，事件重返正軌，不要因為某人外觀靚靚佬佬，敦敦厚厚，大大只只，就用中女發(fā)姣的態(tài)度，無故去諛媚這些特殊分子，如二戰(zhàn)德國名言，希特勒是德國人民的心魔打造出來。地球進步，大家往往著眼看人才，領袖，英雄，這只是“陽面”，而“陰面”是監(jiān)察系統(tǒng)設計，檢定與平衡，委任獨立董事，獨立家族議員等，都是為社會向前邁進的產(chǎn)物，而當中最重要的技巧，是能閱讀尖子，取其精華所在，并將其漏缺裨補。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇七
1、至少實習三次或者兼職三次：實習讓你了解真實的社會需要，也讓你比較了解相對愛好的工作。你可以在大一到大三的三個暑期實習，也可以在平時就尋找與獲得兼職或者非坐班實習機會——有很多創(chuàng)意和設計類工作是不需要坐班的。建議你的實習與兼職不要集中在一類工作中，也不要僅限于與自己學習的專業(yè)對口的崗位。
2、四年中至少認識150個可以聯(lián)系的陌生人：建議大學生都可以印自己的名片，在今天這個規(guī)模社交的社會中，名片也許是不多的可以與人保持聯(lián)系的途徑，而你如果給出名片就有了道義理由要求人家給你名片。一般而言，你每給出100張名片可以收回30張左右名片，其中你可以個大致與10%的人保持聯(lián)系。大學四年，在聽講座、參加志愿活動、與朋友交往認識其他朋友中，你至少要發(fā)出500張名片，大致回收150張，你可以和其中15人成為比較熟悉的朋友，發(fā)展4-5人成為你的良師益友。
3、組織與參與3個以上學生社團、學生社會實踐活動或者學生社會公益發(fā)展項目：當你代表或者作為組織成員的身份與你的個人是兩個不一樣的`人格形象，不見得每個人都是團隊活動能手，但是不要喪失與放棄發(fā)展自己組織人格的機會，而且很大社交機會與信息獲得與組織行為有更密切的關系。
有很多種快讀的方法，其中最好的一種方法是一組朋友一起分工讀書，然后用郵件分享讀書要點，我們零點最近就用這個方法讓員工用四個月讀完110本書。
5、考察至少三個從未去過的地方：我說的是考察，就是了解一個地方的人情風情，而不只是旅游景點，認識風情也是一種增長見識的方式，可以擴大跨文化的能力。地方距離越遠越好。也可以把朋友關系發(fā)展起來，這樣一來可以交換行住資源，降低旅行成本。
6、嘗試與掌握10條人情世故：我總結了現(xiàn)在依然流行的36條人情世故，在百度上很容易檢索出來，我們每一個同學只要嘗試學習掌握8-10條就很好了。80后與90后普遍不掌握人情世故，在這方面的技能會讓人們感到我們特別容易能設身處地，而得到大家的認同。
7、每周嘗試寫一篇博客：把博客當成自我總結與反思的工具，也把博當成觀察社會生活與周圍人群的工具，博客的寫作可以使得我們擁有流利的筆頭表達能力與思維分析能力。如果我們每周至少寫一篇博文，我們四年就能寫240篇博文，如果你能把這樣的博文精選一些編成一本成長日記附在你的求職簡歷后面，我相信你會顯得非常獨特。
8、嘗試一次創(chuàng)業(yè)：你可以嘗試一次學生創(chuàng)業(yè)，這可以是在淘寶網(wǎng)上開個小店，也可以在自己有興趣或者專長的領域嘗試創(chuàng)辦公司，也可以嘗試創(chuàng)辦一個致力于社會服務的學生公益團體，如果讓我再給個具體的目標，你要在大學四年至少掙到過自己的5000塊錢。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇八
目標的實際性是指在現(xiàn)實條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統(tǒng)信息條件、團隊環(huán)境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。
示例：一位餐廳的經(jīng)理定的目標是——早餐時段的銷售在上月早餐銷售額的基礎上提升15%。算一下知道，這可能是一個幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤是一個相當?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個目標的投入要花費多少？這個投入比起利潤要更高。
這就是一個不太實際的目標，就在于它花了大量的錢，最后還沒有收回所投入的資本，它不是一個好目標。
有時實際性需要團隊領導衡量。因為有時可能領導說投入這么多錢，目的就是打敗競爭對手，所以盡管獲得的并不那么高，但打敗競爭對手是主要目標。這種情形下的目標就是實際的。
實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協(xié)調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。
另外，對于r(relevant)還有這樣的解釋，即相關性，講的是實現(xiàn)此目標與其他目標的關聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標，但與他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。
因為畢竟工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯(lián)的，不能跑題。比如一個前臺，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，這時候提升英語水平和前臺接電話的服務質量有關聯(lián)，即學英語這一目標與提高前臺工作水準這一目標直接相關。若你讓她去學習6sigma(一種全新的管理理念)，就比較跑題了，因為前臺學習6sigma這一目標與提高前臺工作水準這一目標相關度很低。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇九
智慧原則（SMART）是一個經(jīng)典的目標設置框架，它由五個層次構成，即特定（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關（Relevant）和時限（Time-bound）。這些原則不僅可應用于目標設置，也可用于計劃制定、任務管理和個人成長等方面。通過運用SMART原則，我體會到了目標設定的重要性、可行性以及時間和資源管理的關鍵性。接下來，我將分享一些我通過運用SMART原則所得到的心得體會。
首先，特定性（Specific）是一個果斷行動的前提。許多人常常抱有含糊不清的目標，在他們的思維中，目標只是個模糊的想法，缺乏明確的界定和詳細的計劃。然而，我發(fā)現(xiàn)，明確地為目標設定特定的目標，是成功的關鍵。例如，如果我想提高自己的健康水平，我會把這個目標具體化為每周至少運動三次、每天攝入五種蔬菜和水果等可量化的行動。這樣一來，我不僅有了明確的方向，也可以追蹤自己的進展。
其次，可衡量性（Measurable）有助于激勵和反思。無論是一個小目標或是一個長期目標，我們都需要能夠衡量和追蹤我們的進展。當我設定一個可以衡量的目標時，我會設定一些明確的指標來衡量這個目標的實現(xiàn)情況。通過不斷地觀察，記錄和比較，我可以看到自己的進步，并找出改進的空間。這種可衡量性能夠幫助我保持動力，同時也促進了自我反思和學習的過程。
第三，可實現(xiàn)性（Attainable）是目標設定的實際基礎。我們可以有很多遠大的夢想和目標，但只有將它們轉化為可實現(xiàn)的步驟，才能夠真正地實現(xiàn)它們。當我設定一個目標時，我會先評估自己的資源、能力和時間，然后分解目標為更小的、可管理的子目標。例如，如果我想畢業(yè)時獲得學術成就獎，那么我會設定一些可實現(xiàn)的里程碑，如每周分配一定時間來復習課堂內(nèi)容、參加小組學習等。
第四，相關性（Relevant）是確保目標對自己有意義的重要因素之一。我們的目標應該與我們的價值觀、興趣和長期愿景相一致。當目標與我們個人的價值觀和使命相契合時，我們會感到更有動力去追求。例如，如果我對環(huán)保問題非常關心，我可能會設定一個目標，即減少每天用塑料袋的數(shù)量，以保護環(huán)境。這個目標與我個人的價值觀和使命相符，我會更有動力去實現(xiàn)它。
最后，時限性（Time-bound）是目標設定的任務管理器。它能夠幫助我們限定目標完成的時間范圍，并在規(guī)定的時間內(nèi)達到目標。通過設定明確的截止日期，我可以制定計劃來分配時間和資源，有效管理時間，避免拖延。時限性還加強了目標的緊迫感，促使我們更加專注和投入。因此，在設定目標時，我會將截止日期納入考慮范圍，并確保目標在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
綜上所述，通過運用SMART原則，我深刻認識到了目標設置的重要性。明確的目標定義、可衡量的進展、可實現(xiàn)的步驟、個人價值的關聯(lián)和明確的時間范圍，都是成功實現(xiàn)目標的關鍵因素。運用SMART原則幫助我更好地澄清自己的目標和期望，并制定有效的戰(zhàn)略來實現(xiàn)它們。因此，我鼓勵每個人都運用SMART原則來設定和管理自己的目標，提高效率和實現(xiàn)成功。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十
為了使自己的工作更加具有效率，職場人士必須進行大量的工作學習，掌握多方面的專長，包括技術專長、戰(zhàn)略規(guī)劃能力和人事組織能力。如果說工作學習更多側重技能，那么個人學習則是為了提高自我的認知能力，即充分地了解自己的個性、優(yōu)點和局限性，并了解自己可以做出改變的彈性，提高處理壓力和感情問題的能力。認知自己，是職業(yè)生涯規(guī)劃做出選擇的第一步，而提高自己的各種技能、專長，包括應對變化的能力，是決定其職業(yè)發(fā)展的后勁與動力。
選擇正確職位。
追求新的工作機會時，通常必須考慮兩個因素：自己與這個職位(或組織)之間是否非常匹配?自己與這個職位(或組織)所需要的人是不是非常一致?選擇與自身價值觀一致的組織非常必要，這樣的組織氛圍有利于自己全身心地投入工作;同時，合適的工作職位可以提供新的學習機會和新的挑戰(zhàn)，有利于豐富自己的閱歷和綜合能力，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。而有些要求過高職位，雖然提供較高的報酬，但在自己未能充分認識自己的優(yōu)勢和弱點時，避免選擇這些職位，可以規(guī)避潛在的風險。
建立職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
在一個可以充分施展才能的崗位和組織里，你可以為組織的績效做出自己的貢獻，那么人們對你的資歷和信任度就開始不斷上升，更多的人愿意和你一起工作，組織分配更重要的工作任務給你;通過鍛煉，你不斷提高自己的能力，擴大自己在組織中的影響力，并能夠在更高的職位上為組織的重要目標貢獻。這樣，你就進入了一個不斷強化的成功循環(huán)之中。
進入良性循環(huán)的兩個步驟：1、爭取分配到重要的工作;2、構建起一個關系網(wǎng)絡。在戰(zhàn)略性思考自己的職業(yè)發(fā)展時，可以選擇側面移動而不是垂直移動，主動追求或創(chuàng)造一些職位，幫助自己獲得更廣泛的技能，使自己未來可以在更好的位置上為公司服務。關系網(wǎng)絡可以幫助自己識別機會，更深入地了解公司未來動向，形成與上司和同事的良好互動關系，助力自己的職業(yè)發(fā)展。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十一
(1)對實現(xiàn)目標堅信不移。
無論你定的是什么樣的目標，你必須堅信，通過自己的努力，一定能夠實現(xiàn)。你要做好心理準備，在向目標奮進的過程中，你必然會遇到許多障礙，這些障礙有的來自外部環(huán)境，如同學、朋友的引誘，親人的溺愛等，有的源于你自身，如憂慮、猜疑等消極情緒和懶惰、放任等不良習慣。這些障礙，會一次次地勸你放棄，讓你再次回復到起點。你得在所有人都認為不可能的情況下，對自己堅信不移，沒有嘗試，絕不要輕言放棄。要知道，人的潛能是無限的，只要努力，任何奇跡都可能發(fā)生。
(2)敢于對外部干擾說“不”。
我敢肯定，在此之前，你一定也制定過一些學習計劃，但這些計劃大多數(shù)都不會有太長的生命力。不是因為這些計劃不好，主要是你缺乏對外部干擾說“不”的勇氣。誠然，我們都不可能生活在真空中，不可避免地要和人交往，不可避免地要接觸各類媒體。但是你必須堅持一點:無論怎樣，不能影響你學習計劃的執(zhí)行。這一點，是你取得成功的底線，越過這條線，你很難取得自己想要的成功。當你正聚精會神地學習時，你的朋友會軟磨硬拖地拉你出去踢球;你的同學會嘲諷你:“這么狠學，是不是準備考清華呢?”;你的親人會關切地給你端茶送水，并勸慰你:“今天不早了，明天再看吧。”;另外，還有周圍同學的歡笑聲會讓你躍躍欲試;精彩的電視節(jié)目向你頻頻招手;情節(jié)跌宕起伏的小說又令你心馳神往……這種.種誘惑你能抵擋的了嗎?但是，為了目標的實現(xiàn)，你必須鼓起足夠的勇氣，敢于大聲說“不”，如果你中了這些干擾的“圈套”，你的計劃將再一次成為一紙空文，你的目標也將變得虛無縹緲。
(3)不要為懶惰的退縮尋找借口。
奮斗只需要一個理由，而懶惰與退縮卻可以有千百個借口。人的天性中有一種惰性，喜歡追求安逸和享樂，不愿承擔責任，不愿面對繁瑣、復雜的勞動。但如果一個人任由這種天性自由滋長，那么他的一生將會一事無成，他將生活在貧窮與困苦之中，即使他有萬貫家產(chǎn)，也不過是一團行尸走肉，不會有絲毫作為。世界上任何成就的取得，無不是克服懶惰的結果，無不是不斷進取得的結果。執(zhí)行計劃、實現(xiàn)目標的過程，是一個高強度、高效率勞作的過程。在執(zhí)行這一計劃的過程中，你可能要比別人付出更多。當別人還在夢鄉(xiāng)的時候，你得按計劃起來學習;當別人享受愉快周末的時候，你得按計劃復習一周所學內(nèi)容;當別人聽音樂、踢球、和朋友聊天的時候，你得耐住性子執(zhí)行自己計劃。除非是在你計劃完成的前提下，可以適當?shù)胤潘梢幌隆Ｄ悴灰噲D給自己懶惰和懈怠找任何借口，因為任何借口只要有第一次，就會有第二次、第三次以致更多，你每退縮一步，就會離目標更遠一步，那個所謂的計劃，也就形同虛設。
(4)為自己的每一次進步喝彩。
無論周計劃表還是日計劃表，都設有“執(zhí)行評估”一欄，在完成計劃的過程中，每周、每天都應對全周或本日的計劃執(zhí)行情況進行評估，評估內(nèi)容可以分為三個等級:優(yōu):保質保量百分之百地完成了計劃;良:完成計劃的百分之七十以上;差:未完成計劃的一半。自評為差時，需找出未完成任務的原因，然后利用機動時間補齊。自評為優(yōu)時，可以適當?shù)鬲剟钭约阂淮危热缈磿弘娨?、打會兒牌、和朋友聊會兒天、出去玩一會兒等等。學習取得明顯進步時，可以大獎自己一次，如允許自己美餐一頓、為自己買件心儀已久的衣服、獎勵自己一個好的cd、去近處旅游一次等。你不要小看這種自我獎勵，通過這種形式，你能充分感覺到自我努力的成果，增強自信心，增強對自我的把控能力，在激勵中認識自我，發(fā)展自我。而且會自覺地提出下一步更高難度的挑戰(zhàn)，在一次次微小的成功中，你正不知不覺地實現(xiàn)著自己的目標。
(5)經(jīng)常回顧自己的目標和時間表。
你應該將你的人生大目標、中短期目標、周目標、周時間計劃表和日時間計劃表等這些工具放在你經(jīng)常看的地方，比如列在你日記本的扉頁上、放在你的文具盒里、張貼在洗手間或臥室的墻壁上等隨手可及的地方，盡量每天對這些工具回顧一次。通過這種視覺暗示，你期望實現(xiàn)的目標將變成一種強烈的欲望，為滿足這種欲望，你會不斷提醒自己嚴格按計劃學習，保證自己的每一點努力都是不斷向目標靠近，盡量減少時間和精力的浪費。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十二
智能原則是一種有效的目標設定方法，通過設定明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)和有期限的目標，人們能夠更好地管理時間、提高生產(chǎn)效率，并最終實現(xiàn)自己的目標。在我學習和實踐智能原則的過程中，我深刻體會到了它的重要性和實用性。
首先，設定明確的目標是智能原則的核心。明確的目標可以幫助人們更好地明確自己想要達到的結果，從而為行動提供方向。例如，如果我的目標是提高英語口語能力，我可以明確地設定每天至少練習半個小時口語練習。這樣一來，我就能夠清楚地知道每天需要做什么，而不是盲目地學習。
其次，具體的目標有助于更好地理解和實現(xiàn)。具體的目標更容易衡量和量化，因此更容易實現(xiàn)。例如，如果我的目標是減肥，那么我可以設定具體的數(shù)值目標，例如每個月減掉2公斤。這樣一來，我就可以通過每周的體重監(jiān)測來了解自己的進展，并及時調整飲食和鍛煉計劃。
再次，可衡量的目標有助于監(jiān)督自己的進展。設定可衡量的目標可以幫助人們更好地了解自己的進展情況，并及時調整自己的計劃。例如，如果我的目標是每天閱讀一本書，我可以通過統(tǒng)計每天的閱讀時間和閱讀的頁數(shù)來衡量自己的進展。如果發(fā)現(xiàn)自己達不到目標，我就可以思考原因，并做出相應的調整。
此外，可實現(xiàn)的目標是智能原則的重要保障。設定可實現(xiàn)的目標可以幫助人們更好地規(guī)劃自己的行動，并減少不必要的壓力。例如，如果我的目標是每天學習10個生詞，而實際上時間有限，我可以適當調整目標為學習5個生詞，這樣一來我就能更好地實現(xiàn)目標，并避免因時間緊張而產(chǎn)生的壓力。
最后，有期限的目標能夠幫助人們更有緊迫感和動力。設定合理的期限可以幫助人們更快地投入行動，并提高工作效率。例如，如果我的目標是在一個月內(nèi)完成一個項目，我可以根據(jù)項目的復雜程度和工作量來設定每周的工作進度。這樣一來，我就能夠更好地掌握時間，并保證在期限內(nèi)完成項目。
總之，智能原則是一種實用的目標設定方法，通過設定明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)和有期限的目標，人們能夠更好地管理時間、提高生產(chǎn)效率，并最終實現(xiàn)自己的目標。我在實踐智能原則的過程中深刻體會到了它的重要性和實用性，它已經(jīng)成為我提高工作效率和實現(xiàn)目標的有力工具。希望通過不斷地學習和實踐，我能夠更好地運用智能原則，提高自己的自我管理能力。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十三
在經(jīng)營企業(yè)時，要顧及民主性、合理性、職能化的推進、公司全體與各個職員間是否協(xié)調、公司與社會是否協(xié)調，則以下原則非常適用。
2、有關目標的原則。
經(jīng)營管理的目標不是支配，而是滿足勞資雙方為優(yōu)先。所謂的滿足是指處在某一時點下，從各個狀況而言，雙方都能同意的水準。也就是說，雙方設定同意的目標。
3、命令一元化原則。
在原則上，一位職員只接受一位上司的命令。為了避免復數(shù)命令造成混亂局面，這是絕對必要的。不過在特殊條件下，可以打破這項原則。
4、分業(yè)與專業(yè)化原則。
5、管理幅度(大)原則。
它也稱為“管理范圍”(spanofcontrole)。每個管理人員所管理的人數(shù)皆有一定限度。通常，作業(yè)員以15～30人為限，事務員以6～8人為限，企劃方面以2或3人為限。不過，視情況而定，可彈性增減。
6、管理層次(少)原則。
管理階層愈短愈好。如果拉得過長，不但命令傳到低層需要浪費較多的時間，且內(nèi)容亦有可能歪曲。本項原則必須與第五項原則相互協(xié)調。
7、權限委讓原則。
權責對等，工作與權限有密不可分的關系。把工作交給部屬時，必須連同權限一起委讓。它的結果是，委讓者必須管理委讓出去的權限。
權限委讓必須遍及組織全體，這是分權化原則。有了分權化制度，就要具備完整的公司管理體制。分權化包含決定及執(zhí)行。
9、目標管理原則。
分權化的結果，擔當者必須自己設定目標，或與上司一起設定目標。成績?nèi)粝喈敳诲e，部屬的自主性及參加意識便會相對地提高。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十四
目標是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。
“控制式”的領導喜歡自己定目標，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場。員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。
定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。
實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十五
1、“揚長”可以凸現(xiàn)其優(yōu)勢，可以造就出行業(yè)的專家。
2、自私的男人是大忌，有責任感的男人是大善。
3、越成熟的麥穗，越懂得彎腰。
4、伴隨著高等教育的逐步普及，人才隊伍正愈來愈龐大。在一個團隊中，任何一名普通員工都不是獨一無二、不可或缺的。你在公司里的地位就像地鐵里的座位一樣，只要一離開，馬上就會有人遞補上來。遠遠供大于求的社會，生存的嚴峻性比以往任何時候都緊迫。
5、就業(yè)力表現(xiàn)為六大要素：職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)能力提升、勝任素質提升、職場人脈建設、積極心理調試、聰明求職應聘。
6、在當今這個變化的世界里，混亂的行動要比有序的停滯好得多。
7、管理在其本質上來說，是限制你的快樂，強化你的痛苦。
8、真正聰明的人，是懂得不要對別人的隱私抱有好奇心的，要知道有些事只能點到為止，才能給自己也給他人留下一片自由呼吸的空間。
9、一個人追求的目標是決定時間價值的首要條件，知道了輕重緩急就可以來安排每天的進度。這首先要完全清楚公司的最大化利益，然后朝公司的最大利益走。這樣憑借自己的力?，跟著公司主管、跟著公司政策的腳步，就會實現(xiàn)你最大的自我價值。
10、在職場上，急于求成、缺少經(jīng)驗的人往往希圖通過遵守規(guī)則立足;那些不通規(guī)則、喜歡特立獨行的人喜歡破除規(guī)則;而真正的職場藝術家則精通職場形勢，于精微處化有形于無形，取業(yè)績于常態(tài)。
11、要學會反駁別人意見的技巧。
12、我們不惜一切求取成功?？墒牵∈遣豢杀苊獾?。如果我們做得優(yōu)雅，保持平衡，我們就可以得到平安，從經(jīng)驗中成長。
13、凡事都有得有失，當你選擇經(jīng)濟為婚姻基礎時，就意味你要失去婚姻的純潔性，還有可能意味你失去婚姻的對等性。
14、能否在競爭中保持實力，核心在于你有多了解這個行業(yè)以及看問題的方式是否高瞻遠矚。
15、別在上班的第一天就渴望得到友情，因為這個概率為零，也別以為在辦公室里走得近的老人都是朋友，因為他們的故事情節(jié)太過復雜，你沒有機會了解。說不疼不癢的話題可以，就算是自己特別明白的，也不能弄出很懂的樣子，這樣會讓別人產(chǎn)生戒心。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十六
衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。
如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。比如領導有一天問“這個目標離實現(xiàn)大概有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。
改進一下：準確地說，在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的評分在85分以上，低于85分就認為效果不理想，高于85分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。
實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十七
作為smart（聰明巧妙的）一詞的諧音，“司馬他”強調在工作中注意技巧，讓干活變得更有價值。
“司馬他”一族還發(fā)起了“司馬他”指數(shù)投票、辦公室風水帖等趣味職場話題，并以其諧趣和草根智慧受到熱捧，甚至取代了杜拉拉成為職場人新偶像。智聯(lián)招聘近日推出的“職場司馬他”特別調查顯示，超六成職場人向往成為“職場司馬他”。
多數(shù)人表示得不到賞識因為不識“司馬他”
職場中似乎總有聲音在抱怨：為什么干活的總是我，漲薪升職卻輪不到我？而此次調查更是顯示，認為自己“埋頭工作卻得不到賞識”的職場人達到了半數(shù)，比例為50.6%.那么職場人自己認為得不到賞識的主要原因是什么呢？調查顯示，超過一半的職場人認為自己得不到賞識的主要原因是自己不了解和運用職場smart原則，以52.4%的比例排在了首位。其次是公司晉升制度不規(guī)范，比例為21.4%.而將自己的晉升歸咎于“運氣不好”的職場人也達到了11.9%.通過調查看出，僅有9.5%的職場人認為自己是業(yè)務能力不夠才得不到領導的賞識。大部分職場人認為是自己在工作時不夠smart.“這不再是踏實就能獲得認可的年代，職場人要更注重效率，而非埋頭苦干?！敝锹?lián)招聘福州分公司市場主管嚴菡表示。
做“錢小樣”還是“余則成”？這是一個問題。
在《我的青春誰做主》、《潛伏》等電視劇熱播后，職場人巧妙地從影視人物中汲取不同的職場攻略，錢小樣和于則成就是兩個職場人范本。
《我》中的錢小樣在朋友的幫忙下做了售樓員，憑自己能力賣了兩套房，為公司創(chuàng)造了效益，卻沒有考慮到，還在試用期的她其實是嚴重違反了公司不得擅自與業(yè)主簽購房合同的規(guī)定，拒不接受批評的她最后被公司開除；而《潛》中的余則成巧妙地處理了自己與站長吳敬中、“同事”馬奎、陸橋山和李涯的復雜關系，其傳遞的生存哲學更是被捧為職場生存法則，甚至有了“做人要像余則成”的職場流行語。
雖然我很欣賞小樣的不氣餒，但在職場中我更愿做于則成?！痹趶V告公司上班的小曠表示。
smart原則中的經(jīng)典語錄頗多，但最受職場人歡迎的卻是“要懂得如何讓boss滿意”。別誤會，這里說的不是如何拍領導馬屁，說的是與領導的溝通技巧。
“應該及時和老板保持溝通，使自己做的工作不要偏離領導要求的方向，同時對于自己所做的工作也應該及時匯報，使領導隨時知道階段性的成果以及項目中所遇到的困難?！敝锹?lián)招聘職業(yè)顧問表示。
psp薄膜材料有限公司hr王于仁就認為，職場人應時刻反思自己有沒有達到老板的要求?！岸喔I導溝通自己的工作，讓領導看到自己的努力，又可以在工作過程中獲得更多的資源支持，減少工作風險。
worksmart前提應該是workhard。
“司馬他”一族還發(fā)起了“司馬他”指數(shù)投票、辦公室風水帖、十二星座討好老板帖等趣味職場話題。這些現(xiàn)象的背后隱藏著令人擔心的本質，職場smart是否會給職場新人帶來不良影響？智聯(lián)調查顯示，對smart持反對意見的職場人比例雖只有6%，還是可以看出這部分職場人的擔憂。
更有不少人擔心smart原則愈演愈烈會誤導職場新人，這部分人占了80%的比例。而表示職場smart是80后工作不認真不踏實表現(xiàn)的比例為40%.可見，持反對意見的職場人對于smart原則并不是堅決抹殺，而是擔心對smart的過度推崇會給職場環(huán)境帶來不好的影響。
在雜志社上班的小孟認為，“司馬他”實際是一種職場小技巧，并不是投機取巧?！八抉R他應該是首先干好本職工作，在此基礎上巧妙地處理好各種關系，使自己的成績能夠得到更多認可。是聰明地工作，而不是工作中耍小聰明?！?BR> 職業(yè)經(jīng)理人胡磊表示，職場人對smart要批判性地使用。workhard（努力工作）永遠是基礎，smart只能是一種輔助手段。“要懂得掌握聰明工作的度，只要不對smart過度推崇，而是好好應用，對職場人的職業(yè)發(fā)展是有利的。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十八
通常在面試的最后，面試官都不忘問上一句“你還有什么要問嗎?”，可你是否知道，并不是每個問題都可以問的。比如本文提到的這三類問題。
1.薪資待遇。
企業(yè)的薪水待遇和福利措施等，毫無疑問是大家最關心的.問題，但卻不適合在“最后一問”中提出。若崗位工資固定，有時面試官會在面試過程中有所透露;若工資隨個人表現(xiàn)而變化，那在初次面試中早早提出薪資要求，應聘者就失去先機了。所以，如果面試官沒有主動提及，此類問題不適合提出。
2.過于高深的問題。
所謂“在其位，謀其職”，畢竟面試官考量的是應聘者的關注點和興趣是否適合應聘崗位。太過高深的問題，不僅不能讓你從中獲益，甚至會讓面試官認為你好高騖遠，引起反感。
3.超出應聘崗位的問題。
剛畢業(yè)或尚未畢業(yè)的大學生，在求職過程中，或由于職業(yè)方向不確定，或抱著對新鮮事物踴躍嘗試的心態(tài)，對不同崗位都躍躍欲試。這本沒有錯，但在面試中過多地表現(xiàn)出對非應聘崗位的興趣，就不太合適了。這會讓面試官以為你對所聘崗位本身并沒有興趣，反而顧此失彼。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十九
原則一--明確性。
原則三a(attainable)--可實現(xiàn)性。
原則四r(relevant)--實際性。
原則五t(time-based)--時限性。
舉例說明。
s：(specific)目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
m：(measurable)目標要量化，考核時可以采用相同的標準準確衡量；
r：(relevant)目標要和工作有相關性，不是被考核者的工作，別設定目標；
s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；
r代表現(xiàn)實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
t代表有時限(timebound)，注重完成績效指標的特定期限。
目標明確(specific)。
有激勵力(motivating)。
是可實現(xiàn)的(achievable)。
有收獲的(rewarding)。
講究策略(tactical)smart原則一--明確性所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。
示例：目標--“增強客戶意識”。這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是3%，現(xiàn)在把它減低到1.5%或者1%。提升服務的速度，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務流程，也是客戶意識的一個方面。
有這么多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊?不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。
實施要求：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。
smart原則二m(measurable)--衡量性衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。
如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。比如領導有一天問“這個目標離實現(xiàn)大概有多遠?”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。
改進一下：準確地說，在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的評分在85分以上，低于85分就認為效果不理想，高于85分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。
實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。
smart原則三a(attainable)--可實現(xiàn)性目標是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。
“控制式”的領導喜歡自己定目標，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場。今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。
定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。
實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。
smart原則四r(relevant)--實際性目標的實際性是指在現(xiàn)實條件下是否可行、可操作?？赡苡袃煞N情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統(tǒng)信息條件、團隊環(huán)境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。
示例：一位餐廳的經(jīng)理定的目標是--早餐時段的銷售在上月早餐銷售額的基礎上提升15%。算一下知道，這可能是一個幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤是一個相當?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個目標的投入要花費多少?這個投入比起利潤要更高。
這就是一個不太實際的目標，就在于它花了大量的錢，最后還沒有收回所投入的資本，它不是一個好目標。
有時實際性需要團隊領導衡量。因為有時可能領導說投入這么多錢，目的就是打敗競爭對手，所以盡管獲得的并不那么高，但打敗競爭對手是主要目標。這種情形下的目標就是實際的。
實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協(xié)調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。
另外，對于r(relevant)還有這樣的解釋，即相關性，講的是實現(xiàn)此目標與其他目標的關聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標，但與他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。
因為畢竟工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯(lián)的，不能跑題。比如一個前臺，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，這時候提升英語水平和前臺接電話的服務質量有關聯(lián)，即學英語這一目標與提高前臺工作水準這一目標直接相關。若你讓她去學習6sigma(一種全新的管理理念)，就比較跑題了，因為前臺學習6sigma這一目標與提高前臺工作水準這一目標相關度很低。
smart原則五t(time-based)--時限性目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在5月31日之前完成某事。5月31日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。
實施要求：目標設置要具有時間限制，根據(jù)工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據(jù)工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃。
總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實踐的過程。
舉例說明1.關于“量化”
有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如r&d(研發(fā)部門)，但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。
那么解決方法是：接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個電話打進來，想到第三下的時候，就要接起來。不可以讓他再響下去，以免打電話的人等的太久。
前臺有時候非常忙，她可能正在接一個三言兩語打發(fā)不了的電話，送快件的又來讓她簽收，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現(xiàn)等了幾分鐘還未被搭理的現(xiàn)象。
那么前臺應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。
又比如什么叫禮貌?應該規(guī)定使用規(guī)范的接聽用語，不可以在前臺用“喂”來接聽，早上要報：早上好，某某公司；下午要報下午好，某某公司；說話速度要不快不慢。
所以，沒有量化，是很難衡量前臺到底怎么樣算接聽好電話了，到底接待來訪了沒有。
2.關于“具體”
前臺的電話系統(tǒng)維護商告訴她，保證優(yōu)質服務。什么是優(yōu)質服務?很模糊。要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內(nèi)4小時響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機癱瘓等。
如果不規(guī)定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
3.關于“可達成”
你讓一個沒有什么英語程度的初中畢業(yè)生，在一年內(nèi)達到英語四級水平，這個就不。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇一
(3)動態(tài)原則：目標或措施是否有彈性或緩沖性?是否能依循環(huán)境的變化而作調整?
(6)合作性原則：個人的目標與企業(yè)目標是否具有合作性與協(xié)調性?
(7)全程原則：擬定生涯規(guī)劃時必須考慮到生涯發(fā)展的整個歷程，作全程的考慮。
(8)量化清晰原則：生涯規(guī)劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
(9)務實原則：實現(xiàn)生涯目標的途徑很多，在做規(guī)劃時必須要考慮到自己的特質、社會環(huán)境、組織環(huán)境以及其他相關的因素，選擇確實可行的途徑。
(10)可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇二
成功的
職業(yè)規(guī)劃
，在方向明確后，最需要的是科學的管理。
目標管理和自我控制，曾被公認為是管理學家彼得。德魯克博士對管理實踐的 最主要貢獻。美國總統(tǒng)布什將2002年的“總統(tǒng)自由勛章 ”授予彼得。德魯克時，就曾提到他的三大貢獻之一就是目標管理。彼得。德魯克博士的目標管理精髓就在于制定目標體系過程中要遵循smart的五原則。我認為目標管理者五個原則其實也是職業(yè)規(guī)劃的五原則，只不過目標是一個人的職業(yè)！
我們來具體解釋一下smart五原則：
1，s 就是specific具體化：
目標必須是具體的，不可以是抽象模糊的。職業(yè)規(guī)劃必須明確、清晰、具體才具有可行性。當談論具體目標的時候，不要只是單一的說“我要找份好工作”、“我要成功的晉升”之類的話，這只是愿景，不是具體的規(guī)劃，所以沒有辦法去具體執(zhí)行。而“我的目標是成為xx公司的超級銷售員”、“我要在今年把工資提升到5000”---這才能稱之為目標。當我們開始職業(yè)規(guī)劃時，應該更加注重細節(jié)的具體化，只有細節(jié)問題處理好了，這樣才不會只有大方向，卻沒有腳踏實地的前進步伐。
比如我們從事的是系統(tǒng)維護商的工作，我們告訴告訴用戶要保證優(yōu)質服務。什么是優(yōu)質服務?很模糊。要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內(nèi)4小時響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機癱瘓等。如果不規(guī)定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
2，m 就是measurable可量化:：
可量化指的是可衡量、可測量、有一定的評定標準，尤其針對結果而言。具體可能還含有感性的成分，而量化去要求理性的數(shù)據(jù)和數(shù)字，拒絕“大概”、“差不多”、“快了”之類的模糊修辭語。面對職業(yè)規(guī)劃，我們不需要任何自我其欺騙和任何借口，因為數(shù)據(jù)、數(shù)字、事實會說明一切。
比如說，你做的是銷售工作，整天忙得不得了，到了月底一合計卻沒有多少銷售額，這就不行了。你說你很努力，但是數(shù)據(jù)告訴我們，你并沒有比其他人更努力。用數(shù)據(jù)說話，做到了就是做到了，沒做到就是沒做到，是做銷售員都要知道的一個道理。再比如，現(xiàn)在很多保險公司都有免費咨詢服務，公司要求優(yōu)質服務，但是什么叫優(yōu)質服務，必須有個量化的評定標準：接聽電話，什么叫接好電話?比如接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個電話打進來，響到第三下時，你就要接起來。不可以讓它再響下去，以免打電話的人等得太久；收到顧客郵件反饋，多長時間回復才算優(yōu)質服務，當天回復還是兩個工作日內(nèi)，這都需要一個量化的標準。這樣一是可以提高工作效率，而是可以給顧客一個明確的答復，不必耗費不確定的時間等待。
3，a 是attainable可達成：
可達成很容易理解，就是目標必須是可以達到、實現(xiàn)的.。職業(yè)規(guī)劃設定的目標要高，有挑戰(zhàn)性，但是，一定要使可達成的。關于“attainable”，有的書翻譯為可行，有的解釋為可接受---“acceptable”。其實無論翻譯為什么，都是在強調“我們職業(yè)規(guī)劃中所設定的目標一定是能夠通過我們最大的努力行動實現(xiàn)的”。我們鼓勵大家設定一個較高的職業(yè)目標，但不是鼓勵設定一個虛無的、無法實現(xiàn)的。有的朋友也許會說“只要我想得到，就一定做得到”，其實這句話的前提就是“你的目標是可達成的”。
比如你剛參加銷售工作，還沒等熟悉完業(yè)務流程，就整天鼓吹“我這個月要完成幾十萬的銷售額”，你要知道，老銷售員一個月還沒有做到的，這樣的狂妄自大往往容易引來職腸同事的疏遠，盲目自大不等于自信！但是反過來，你第一個月設定我的銷售額要達到5萬，第二個月達到8萬，這樣就是可以實現(xiàn)的可達成目標。當然，這里的可達成目標會隨著能力水平的進步而不斷增加，但是無論什么目標，都要根據(jù)自己的現(xiàn)實水平和能力合理設定，這樣，你會獲得成就感，別人也會覺得你這個新同事靠譜，愿意和你組成團隊合作！
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇三
要想成為一個擁有魅力的職場女性，就有必要在職場中明確職業(yè)角色，塑造職業(yè)形象，樹立職場風格，科學系統(tǒng)地做好職業(yè)定位再進行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，一般來說，職業(yè)生涯規(guī)劃制定的原則如下：
1、清晰性原則：考慮目標、措施是否清晰、明確?實現(xiàn)目標的步驟是否直截了當?
2、挑戰(zhàn)性原則：目標或措施是否具有挑戰(zhàn)性，還是僅保持其原來狀況而已?
3、變動性原則：目標或措施是否有彈性或緩沖性?是否能依循環(huán)境的變化而作調整?
6、合作性原則：個人的目標與他人的目標是否具有合作性與協(xié)調性?
7、全程原則：擬定生涯規(guī)劃時必須考慮到生涯發(fā)展的整個歷程，作全程的考慮，
8、具體原則：生涯規(guī)劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
9、實際原則：實現(xiàn)生涯目標的.途徑很多，在作規(guī)劃時必須要考慮到自己的特質、社會環(huán)境、組織環(huán)境以及其它相關的因素，選擇確實可行的途徑。
10、可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。
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職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇四
薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，即薪酬談判的結果要體現(xiàn)招聘職位與人才的市場價值；二是保證內(nèi)部員工的公平，即薪酬談判的結果要體現(xiàn)該職位與人才在企業(yè)內(nèi)的相對價值，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。
首先，要參考同行業(yè)相關職位的薪酬水平來確定薪酬。某些企業(yè)的薪酬人員“兩耳不聞窗外事，一心只看薪酬表”，不關心與了解市場薪酬信息，特別是在本企業(yè)某些職位的薪酬水平已遠遠低于市場平均水平的`情況下，堅持要求招聘人員以內(nèi)部的標準去進行薪酬談判，結果導致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導致招聘人員“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
如何科學衡量人才的市場價值，可以分成兩個階段，一是在員工入職之前，二個是入職之后。員工入職前，企業(yè)對應聘者并不了解，這時對應聘者的衡量，主要就是通過面試及甄選的過程實現(xiàn)的，這個過程的實質就是對應聘者與崗位匹配程度的考察。比如企業(yè)招聘一名營銷總監(jiān)，經(jīng)過甄選終于找到一位可以考慮的人選，如果該人選勉強可以任用，不過還不太滿意，因為實在沒有完全符合要求的人選就湊合著用，這種情況就是“人崗匹配度”不夠好，薪酬可低一些；另一種情況是求職者的綜合素質已經(jīng)超出任職要求，可完全勝任該工作，這種情況薪酬可高一些。
再次，薪酬的確定要符合公司的整體薪酬體系，包括從薪酬的水平與結構上，避免對內(nèi)部員工造成較大沖擊。公司要招聘的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適。招聘人員需要維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。因此，招聘人員要掌握主動權，積極的影響應聘者接受公司的薪酬體系。讓應聘者認識到本企業(yè)的管理理念與原則是很重要的，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇五
（6）合作性原則：個人的目標與企業(yè)目標是否具有合作性與協(xié)調性？
（7）全程原則：擬定生涯規(guī)劃時必須考慮到生涯發(fā)展的整個歷程，作全程的考慮。
（8）量化清晰原則：生涯規(guī)劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。
（9）務實原則：實現(xiàn)生涯目標的途徑很多，在做規(guī)劃時必須要考慮到自己的特質、社會環(huán)境、組織環(huán)境以及其他相關的因素，選擇確實可行的途徑。
（10）可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查，使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。
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職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇六
一石激起千層浪，就跟大家來次csi尋根行動。先由張說起，祖籍湖北，哈佛mba，曾任職mckinsey&co，為什麼筆者要寫英文，原來這檔口周不時令中環(huán)仔出丑，尤其多事搭咀者，前mckinsey一般譯麥健時，後來麥記進軍中國，以普通話拼音譯作麥肯錫，近來有些差勁翻譯，寫作麥卡錫，麥卡錫是美國的白色恐怖年代幕前推手，絕不能譯錯。而mckinsey偏偏與另一檔口baker&mckenzie極為相似，bm現(xiàn)在的官譯是貝克麥堅，做刁的時，走遍兩間行絕不為奇，但前者mckinsey&co的業(yè)務是戰(zhàn)略諮詢（中式說法），或策略顧問（港式說法），後者baker&mckenzie是律師行，一般中環(huán)說法叫baker而不叫mckenzie，兩者風馬牛，行走江湖，切忌扮錯s。
貴賣零用途。
老輩高級廢話—識用人，未見過名牌人，不知從何用起，不用慣名牌人，不知如何駕馭，或現(xiàn)代化一點，怎樣對沖名牌人風險。
中港融合，很多東西要重新開始學習，例如閱讀籍貫，湖北—有所謂天上九頭鳥，地下湖北佬，到底九頭鳥是褒是貶，沒有清楚的定論，但九面玲瓏，則可以肯定。非常多面，非常玲瓏的人，到底孰優(yōu)孰劣，要看機構的需要而定，而過分玲瓏引申出來的風險及後遺癥，就是玩得太大，對商交所的最簡單診斷，就是玩大了，收不了科。所以要從新念中國地理，地緣政經(jīng)，再進一步認地緣人物脈絡（不是中式廢話所謂的“人脈”）。
a對衡系統(tǒng)。
永遠拿a的學生，我們俗稱火箭基地或火箭仔，社會跟學校不同，并非單向量度，國內(nèi)人說的方方面面，有其深意，火箭仔的優(yōu)勢是對準目標時，比誰都快，但人生之困難就是目標不斷在移動，世情不斷在變化，除了適時向左走，向右走，有時更加要向後走（退），若張震遠早兩年，向後走投降，可能令自己，機構，特首，社會都好過一點，所以作為監(jiān)察機構，獨立董事，必須要對這些火箭仔，哈佛仔，麥記仔，作恒常的方向性監(jiān)察，以防撞車撞火箭，更進一步要懂得（一）協(xié)助這類特殊份調整及適應方向，（二）在關鍵事件上重手施壓，讓人物，機構，事件重返正軌，不要因為某人外觀靚靚佬佬，敦敦厚厚，大大只只，就用中女發(fā)姣的態(tài)度，無故去諛媚這些特殊分子，如二戰(zhàn)德國名言，希特勒是德國人民的心魔打造出來。地球進步，大家往往著眼看人才，領袖，英雄，這只是“陽面”，而“陰面”是監(jiān)察系統(tǒng)設計，檢定與平衡，委任獨立董事，獨立家族議員等，都是為社會向前邁進的產(chǎn)物，而當中最重要的技巧，是能閱讀尖子，取其精華所在，并將其漏缺裨補。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇七
1、至少實習三次或者兼職三次：實習讓你了解真實的社會需要，也讓你比較了解相對愛好的工作。你可以在大一到大三的三個暑期實習，也可以在平時就尋找與獲得兼職或者非坐班實習機會——有很多創(chuàng)意和設計類工作是不需要坐班的。建議你的實習與兼職不要集中在一類工作中，也不要僅限于與自己學習的專業(yè)對口的崗位。
2、四年中至少認識150個可以聯(lián)系的陌生人：建議大學生都可以印自己的名片，在今天這個規(guī)模社交的社會中，名片也許是不多的可以與人保持聯(lián)系的途徑，而你如果給出名片就有了道義理由要求人家給你名片。一般而言，你每給出100張名片可以收回30張左右名片，其中你可以個大致與10%的人保持聯(lián)系。大學四年，在聽講座、參加志愿活動、與朋友交往認識其他朋友中，你至少要發(fā)出500張名片，大致回收150張，你可以和其中15人成為比較熟悉的朋友，發(fā)展4-5人成為你的良師益友。
3、組織與參與3個以上學生社團、學生社會實踐活動或者學生社會公益發(fā)展項目：當你代表或者作為組織成員的身份與你的個人是兩個不一樣的`人格形象，不見得每個人都是團隊活動能手，但是不要喪失與放棄發(fā)展自己組織人格的機會，而且很大社交機會與信息獲得與組織行為有更密切的關系。
有很多種快讀的方法，其中最好的一種方法是一組朋友一起分工讀書，然后用郵件分享讀書要點，我們零點最近就用這個方法讓員工用四個月讀完110本書。
5、考察至少三個從未去過的地方：我說的是考察，就是了解一個地方的人情風情，而不只是旅游景點，認識風情也是一種增長見識的方式，可以擴大跨文化的能力。地方距離越遠越好。也可以把朋友關系發(fā)展起來，這樣一來可以交換行住資源，降低旅行成本。
6、嘗試與掌握10條人情世故：我總結了現(xiàn)在依然流行的36條人情世故，在百度上很容易檢索出來，我們每一個同學只要嘗試學習掌握8-10條就很好了。80后與90后普遍不掌握人情世故，在這方面的技能會讓人們感到我們特別容易能設身處地，而得到大家的認同。
7、每周嘗試寫一篇博客：把博客當成自我總結與反思的工具，也把博當成觀察社會生活與周圍人群的工具，博客的寫作可以使得我們擁有流利的筆頭表達能力與思維分析能力。如果我們每周至少寫一篇博文，我們四年就能寫240篇博文，如果你能把這樣的博文精選一些編成一本成長日記附在你的求職簡歷后面，我相信你會顯得非常獨特。
8、嘗試一次創(chuàng)業(yè)：你可以嘗試一次學生創(chuàng)業(yè)，這可以是在淘寶網(wǎng)上開個小店，也可以在自己有興趣或者專長的領域嘗試創(chuàng)辦公司，也可以嘗試創(chuàng)辦一個致力于社會服務的學生公益團體，如果讓我再給個具體的目標，你要在大學四年至少掙到過自己的5000塊錢。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇八
目標的實際性是指在現(xiàn)實條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統(tǒng)信息條件、團隊環(huán)境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。
示例：一位餐廳的經(jīng)理定的目標是——早餐時段的銷售在上月早餐銷售額的基礎上提升15%。算一下知道，這可能是一個幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤是一個相當?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個目標的投入要花費多少？這個投入比起利潤要更高。
這就是一個不太實際的目標，就在于它花了大量的錢，最后還沒有收回所投入的資本，它不是一個好目標。
有時實際性需要團隊領導衡量。因為有時可能領導說投入這么多錢，目的就是打敗競爭對手，所以盡管獲得的并不那么高，但打敗競爭對手是主要目標。這種情形下的目標就是實際的。
實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協(xié)調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。
另外，對于r(relevant)還有這樣的解釋，即相關性，講的是實現(xiàn)此目標與其他目標的關聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標，但與他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。
因為畢竟工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯(lián)的，不能跑題。比如一個前臺，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，這時候提升英語水平和前臺接電話的服務質量有關聯(lián)，即學英語這一目標與提高前臺工作水準這一目標直接相關。若你讓她去學習6sigma(一種全新的管理理念)，就比較跑題了，因為前臺學習6sigma這一目標與提高前臺工作水準這一目標相關度很低。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇九
智慧原則（SMART）是一個經(jīng)典的目標設置框架，它由五個層次構成，即特定（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關（Relevant）和時限（Time-bound）。這些原則不僅可應用于目標設置，也可用于計劃制定、任務管理和個人成長等方面。通過運用SMART原則，我體會到了目標設定的重要性、可行性以及時間和資源管理的關鍵性。接下來，我將分享一些我通過運用SMART原則所得到的心得體會。
首先，特定性（Specific）是一個果斷行動的前提。許多人常常抱有含糊不清的目標，在他們的思維中，目標只是個模糊的想法，缺乏明確的界定和詳細的計劃。然而，我發(fā)現(xiàn)，明確地為目標設定特定的目標，是成功的關鍵。例如，如果我想提高自己的健康水平，我會把這個目標具體化為每周至少運動三次、每天攝入五種蔬菜和水果等可量化的行動。這樣一來，我不僅有了明確的方向，也可以追蹤自己的進展。
其次，可衡量性（Measurable）有助于激勵和反思。無論是一個小目標或是一個長期目標，我們都需要能夠衡量和追蹤我們的進展。當我設定一個可以衡量的目標時，我會設定一些明確的指標來衡量這個目標的實現(xiàn)情況。通過不斷地觀察，記錄和比較，我可以看到自己的進步，并找出改進的空間。這種可衡量性能夠幫助我保持動力，同時也促進了自我反思和學習的過程。
第三，可實現(xiàn)性（Attainable）是目標設定的實際基礎。我們可以有很多遠大的夢想和目標，但只有將它們轉化為可實現(xiàn)的步驟，才能夠真正地實現(xiàn)它們。當我設定一個目標時，我會先評估自己的資源、能力和時間，然后分解目標為更小的、可管理的子目標。例如，如果我想畢業(yè)時獲得學術成就獎，那么我會設定一些可實現(xiàn)的里程碑，如每周分配一定時間來復習課堂內(nèi)容、參加小組學習等。
第四，相關性（Relevant）是確保目標對自己有意義的重要因素之一。我們的目標應該與我們的價值觀、興趣和長期愿景相一致。當目標與我們個人的價值觀和使命相契合時，我們會感到更有動力去追求。例如，如果我對環(huán)保問題非常關心，我可能會設定一個目標，即減少每天用塑料袋的數(shù)量，以保護環(huán)境。這個目標與我個人的價值觀和使命相符，我會更有動力去實現(xiàn)它。
最后，時限性（Time-bound）是目標設定的任務管理器。它能夠幫助我們限定目標完成的時間范圍，并在規(guī)定的時間內(nèi)達到目標。通過設定明確的截止日期，我可以制定計劃來分配時間和資源，有效管理時間，避免拖延。時限性還加強了目標的緊迫感，促使我們更加專注和投入。因此，在設定目標時，我會將截止日期納入考慮范圍，并確保目標在規(guī)定的時間內(nèi)完成。
綜上所述，通過運用SMART原則，我深刻認識到了目標設置的重要性。明確的目標定義、可衡量的進展、可實現(xiàn)的步驟、個人價值的關聯(lián)和明確的時間范圍，都是成功實現(xiàn)目標的關鍵因素。運用SMART原則幫助我更好地澄清自己的目標和期望，并制定有效的戰(zhàn)略來實現(xiàn)它們。因此，我鼓勵每個人都運用SMART原則來設定和管理自己的目標，提高效率和實現(xiàn)成功。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十
為了使自己的工作更加具有效率，職場人士必須進行大量的工作學習，掌握多方面的專長，包括技術專長、戰(zhàn)略規(guī)劃能力和人事組織能力。如果說工作學習更多側重技能，那么個人學習則是為了提高自我的認知能力，即充分地了解自己的個性、優(yōu)點和局限性，并了解自己可以做出改變的彈性，提高處理壓力和感情問題的能力。認知自己，是職業(yè)生涯規(guī)劃做出選擇的第一步，而提高自己的各種技能、專長，包括應對變化的能力，是決定其職業(yè)發(fā)展的后勁與動力。
選擇正確職位。
追求新的工作機會時，通常必須考慮兩個因素：自己與這個職位(或組織)之間是否非常匹配?自己與這個職位(或組織)所需要的人是不是非常一致?選擇與自身價值觀一致的組織非常必要，這樣的組織氛圍有利于自己全身心地投入工作;同時，合適的工作職位可以提供新的學習機會和新的挑戰(zhàn)，有利于豐富自己的閱歷和綜合能力，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。而有些要求過高職位，雖然提供較高的報酬，但在自己未能充分認識自己的優(yōu)勢和弱點時，避免選擇這些職位，可以規(guī)避潛在的風險。
建立職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
在一個可以充分施展才能的崗位和組織里，你可以為組織的績效做出自己的貢獻，那么人們對你的資歷和信任度就開始不斷上升，更多的人愿意和你一起工作，組織分配更重要的工作任務給你;通過鍛煉，你不斷提高自己的能力，擴大自己在組織中的影響力，并能夠在更高的職位上為組織的重要目標貢獻。這樣，你就進入了一個不斷強化的成功循環(huán)之中。
進入良性循環(huán)的兩個步驟：1、爭取分配到重要的工作;2、構建起一個關系網(wǎng)絡。在戰(zhàn)略性思考自己的職業(yè)發(fā)展時，可以選擇側面移動而不是垂直移動，主動追求或創(chuàng)造一些職位，幫助自己獲得更廣泛的技能，使自己未來可以在更好的位置上為公司服務。關系網(wǎng)絡可以幫助自己識別機會，更深入地了解公司未來動向，形成與上司和同事的良好互動關系，助力自己的職業(yè)發(fā)展。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十一
(1)對實現(xiàn)目標堅信不移。
無論你定的是什么樣的目標，你必須堅信，通過自己的努力，一定能夠實現(xiàn)。你要做好心理準備，在向目標奮進的過程中，你必然會遇到許多障礙，這些障礙有的來自外部環(huán)境，如同學、朋友的引誘，親人的溺愛等，有的源于你自身，如憂慮、猜疑等消極情緒和懶惰、放任等不良習慣。這些障礙，會一次次地勸你放棄，讓你再次回復到起點。你得在所有人都認為不可能的情況下，對自己堅信不移，沒有嘗試，絕不要輕言放棄。要知道，人的潛能是無限的，只要努力，任何奇跡都可能發(fā)生。
(2)敢于對外部干擾說“不”。
我敢肯定，在此之前，你一定也制定過一些學習計劃，但這些計劃大多數(shù)都不會有太長的生命力。不是因為這些計劃不好，主要是你缺乏對外部干擾說“不”的勇氣。誠然，我們都不可能生活在真空中，不可避免地要和人交往，不可避免地要接觸各類媒體。但是你必須堅持一點:無論怎樣，不能影響你學習計劃的執(zhí)行。這一點，是你取得成功的底線，越過這條線，你很難取得自己想要的成功。當你正聚精會神地學習時，你的朋友會軟磨硬拖地拉你出去踢球;你的同學會嘲諷你:“這么狠學，是不是準備考清華呢?”;你的親人會關切地給你端茶送水，并勸慰你:“今天不早了，明天再看吧。”;另外，還有周圍同學的歡笑聲會讓你躍躍欲試;精彩的電視節(jié)目向你頻頻招手;情節(jié)跌宕起伏的小說又令你心馳神往……這種.種誘惑你能抵擋的了嗎?但是，為了目標的實現(xiàn)，你必須鼓起足夠的勇氣，敢于大聲說“不”，如果你中了這些干擾的“圈套”，你的計劃將再一次成為一紙空文，你的目標也將變得虛無縹緲。
(3)不要為懶惰的退縮尋找借口。
奮斗只需要一個理由，而懶惰與退縮卻可以有千百個借口。人的天性中有一種惰性，喜歡追求安逸和享樂，不愿承擔責任，不愿面對繁瑣、復雜的勞動。但如果一個人任由這種天性自由滋長，那么他的一生將會一事無成，他將生活在貧窮與困苦之中，即使他有萬貫家產(chǎn)，也不過是一團行尸走肉，不會有絲毫作為。世界上任何成就的取得，無不是克服懶惰的結果，無不是不斷進取得的結果。執(zhí)行計劃、實現(xiàn)目標的過程，是一個高強度、高效率勞作的過程。在執(zhí)行這一計劃的過程中，你可能要比別人付出更多。當別人還在夢鄉(xiāng)的時候，你得按計劃起來學習;當別人享受愉快周末的時候，你得按計劃復習一周所學內(nèi)容;當別人聽音樂、踢球、和朋友聊天的時候，你得耐住性子執(zhí)行自己計劃。除非是在你計劃完成的前提下，可以適當?shù)胤潘梢幌隆Ｄ悴灰噲D給自己懶惰和懈怠找任何借口，因為任何借口只要有第一次，就會有第二次、第三次以致更多，你每退縮一步，就會離目標更遠一步，那個所謂的計劃，也就形同虛設。
(4)為自己的每一次進步喝彩。
無論周計劃表還是日計劃表，都設有“執(zhí)行評估”一欄，在完成計劃的過程中，每周、每天都應對全周或本日的計劃執(zhí)行情況進行評估，評估內(nèi)容可以分為三個等級:優(yōu):保質保量百分之百地完成了計劃;良:完成計劃的百分之七十以上;差:未完成計劃的一半。自評為差時，需找出未完成任務的原因，然后利用機動時間補齊。自評為優(yōu)時，可以適當?shù)鬲剟钭约阂淮危热缈磿弘娨?、打會兒牌、和朋友聊會兒天、出去玩一會兒等等。學習取得明顯進步時，可以大獎自己一次，如允許自己美餐一頓、為自己買件心儀已久的衣服、獎勵自己一個好的cd、去近處旅游一次等。你不要小看這種自我獎勵，通過這種形式，你能充分感覺到自我努力的成果，增強自信心，增強對自我的把控能力，在激勵中認識自我，發(fā)展自我。而且會自覺地提出下一步更高難度的挑戰(zhàn)，在一次次微小的成功中，你正不知不覺地實現(xiàn)著自己的目標。
(5)經(jīng)常回顧自己的目標和時間表。
你應該將你的人生大目標、中短期目標、周目標、周時間計劃表和日時間計劃表等這些工具放在你經(jīng)常看的地方，比如列在你日記本的扉頁上、放在你的文具盒里、張貼在洗手間或臥室的墻壁上等隨手可及的地方，盡量每天對這些工具回顧一次。通過這種視覺暗示，你期望實現(xiàn)的目標將變成一種強烈的欲望，為滿足這種欲望，你會不斷提醒自己嚴格按計劃學習，保證自己的每一點努力都是不斷向目標靠近，盡量減少時間和精力的浪費。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十二
智能原則是一種有效的目標設定方法，通過設定明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)和有期限的目標，人們能夠更好地管理時間、提高生產(chǎn)效率，并最終實現(xiàn)自己的目標。在我學習和實踐智能原則的過程中，我深刻體會到了它的重要性和實用性。
首先，設定明確的目標是智能原則的核心。明確的目標可以幫助人們更好地明確自己想要達到的結果，從而為行動提供方向。例如，如果我的目標是提高英語口語能力，我可以明確地設定每天至少練習半個小時口語練習。這樣一來，我就能夠清楚地知道每天需要做什么，而不是盲目地學習。
其次，具體的目標有助于更好地理解和實現(xiàn)。具體的目標更容易衡量和量化，因此更容易實現(xiàn)。例如，如果我的目標是減肥，那么我可以設定具體的數(shù)值目標，例如每個月減掉2公斤。這樣一來，我就可以通過每周的體重監(jiān)測來了解自己的進展，并及時調整飲食和鍛煉計劃。
再次，可衡量的目標有助于監(jiān)督自己的進展。設定可衡量的目標可以幫助人們更好地了解自己的進展情況，并及時調整自己的計劃。例如，如果我的目標是每天閱讀一本書，我可以通過統(tǒng)計每天的閱讀時間和閱讀的頁數(shù)來衡量自己的進展。如果發(fā)現(xiàn)自己達不到目標，我就可以思考原因，并做出相應的調整。
此外，可實現(xiàn)的目標是智能原則的重要保障。設定可實現(xiàn)的目標可以幫助人們更好地規(guī)劃自己的行動，并減少不必要的壓力。例如，如果我的目標是每天學習10個生詞，而實際上時間有限，我可以適當調整目標為學習5個生詞，這樣一來我就能更好地實現(xiàn)目標，并避免因時間緊張而產(chǎn)生的壓力。
最后，有期限的目標能夠幫助人們更有緊迫感和動力。設定合理的期限可以幫助人們更快地投入行動，并提高工作效率。例如，如果我的目標是在一個月內(nèi)完成一個項目，我可以根據(jù)項目的復雜程度和工作量來設定每周的工作進度。這樣一來，我就能夠更好地掌握時間，并保證在期限內(nèi)完成項目。
總之，智能原則是一種實用的目標設定方法，通過設定明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)和有期限的目標，人們能夠更好地管理時間、提高生產(chǎn)效率，并最終實現(xiàn)自己的目標。我在實踐智能原則的過程中深刻體會到了它的重要性和實用性，它已經(jīng)成為我提高工作效率和實現(xiàn)目標的有力工具。希望通過不斷地學習和實踐，我能夠更好地運用智能原則，提高自己的自我管理能力。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十三
在經(jīng)營企業(yè)時，要顧及民主性、合理性、職能化的推進、公司全體與各個職員間是否協(xié)調、公司與社會是否協(xié)調，則以下原則非常適用。
2、有關目標的原則。
經(jīng)營管理的目標不是支配，而是滿足勞資雙方為優(yōu)先。所謂的滿足是指處在某一時點下，從各個狀況而言，雙方都能同意的水準。也就是說，雙方設定同意的目標。
3、命令一元化原則。
在原則上，一位職員只接受一位上司的命令。為了避免復數(shù)命令造成混亂局面，這是絕對必要的。不過在特殊條件下，可以打破這項原則。
4、分業(yè)與專業(yè)化原則。
5、管理幅度(大)原則。
它也稱為“管理范圍”(spanofcontrole)。每個管理人員所管理的人數(shù)皆有一定限度。通常，作業(yè)員以15～30人為限，事務員以6～8人為限，企劃方面以2或3人為限。不過，視情況而定，可彈性增減。
6、管理層次(少)原則。
管理階層愈短愈好。如果拉得過長，不但命令傳到低層需要浪費較多的時間，且內(nèi)容亦有可能歪曲。本項原則必須與第五項原則相互協(xié)調。
7、權限委讓原則。
權責對等，工作與權限有密不可分的關系。把工作交給部屬時，必須連同權限一起委讓。它的結果是，委讓者必須管理委讓出去的權限。
權限委讓必須遍及組織全體，這是分權化原則。有了分權化制度，就要具備完整的公司管理體制。分權化包含決定及執(zhí)行。
9、目標管理原則。
分權化的結果，擔當者必須自己設定目標，或與上司一起設定目標。成績?nèi)粝喈敳诲e，部屬的自主性及參加意識便會相對地提高。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十四
目標是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。
“控制式”的領導喜歡自己定目標，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場。員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。
定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。
實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十五
1、“揚長”可以凸現(xiàn)其優(yōu)勢，可以造就出行業(yè)的專家。
2、自私的男人是大忌，有責任感的男人是大善。
3、越成熟的麥穗，越懂得彎腰。
4、伴隨著高等教育的逐步普及，人才隊伍正愈來愈龐大。在一個團隊中，任何一名普通員工都不是獨一無二、不可或缺的。你在公司里的地位就像地鐵里的座位一樣，只要一離開，馬上就會有人遞補上來。遠遠供大于求的社會，生存的嚴峻性比以往任何時候都緊迫。
5、就業(yè)力表現(xiàn)為六大要素：職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)能力提升、勝任素質提升、職場人脈建設、積極心理調試、聰明求職應聘。
6、在當今這個變化的世界里，混亂的行動要比有序的停滯好得多。
7、管理在其本質上來說，是限制你的快樂，強化你的痛苦。
8、真正聰明的人，是懂得不要對別人的隱私抱有好奇心的，要知道有些事只能點到為止，才能給自己也給他人留下一片自由呼吸的空間。
9、一個人追求的目標是決定時間價值的首要條件，知道了輕重緩急就可以來安排每天的進度。這首先要完全清楚公司的最大化利益，然后朝公司的最大利益走。這樣憑借自己的力?，跟著公司主管、跟著公司政策的腳步，就會實現(xiàn)你最大的自我價值。
10、在職場上，急于求成、缺少經(jīng)驗的人往往希圖通過遵守規(guī)則立足;那些不通規(guī)則、喜歡特立獨行的人喜歡破除規(guī)則;而真正的職場藝術家則精通職場形勢，于精微處化有形于無形，取業(yè)績于常態(tài)。
11、要學會反駁別人意見的技巧。
12、我們不惜一切求取成功?？墒牵∈遣豢杀苊獾?。如果我們做得優(yōu)雅，保持平衡，我們就可以得到平安，從經(jīng)驗中成長。
13、凡事都有得有失，當你選擇經(jīng)濟為婚姻基礎時，就意味你要失去婚姻的純潔性，還有可能意味你失去婚姻的對等性。
14、能否在競爭中保持實力，核心在于你有多了解這個行業(yè)以及看問題的方式是否高瞻遠矚。
15、別在上班的第一天就渴望得到友情，因為這個概率為零，也別以為在辦公室里走得近的老人都是朋友，因為他們的故事情節(jié)太過復雜，你沒有機會了解。說不疼不癢的話題可以，就算是自己特別明白的，也不能弄出很懂的樣子，這樣會讓別人產(chǎn)生戒心。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十六
衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。
如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。比如領導有一天問“這個目標離實現(xiàn)大概有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。
改進一下：準確地說，在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的評分在85分以上，低于85分就認為效果不理想，高于85分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。
實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十七
作為smart（聰明巧妙的）一詞的諧音，“司馬他”強調在工作中注意技巧，讓干活變得更有價值。
“司馬他”一族還發(fā)起了“司馬他”指數(shù)投票、辦公室風水帖等趣味職場話題，并以其諧趣和草根智慧受到熱捧，甚至取代了杜拉拉成為職場人新偶像。智聯(lián)招聘近日推出的“職場司馬他”特別調查顯示，超六成職場人向往成為“職場司馬他”。
多數(shù)人表示得不到賞識因為不識“司馬他”
職場中似乎總有聲音在抱怨：為什么干活的總是我，漲薪升職卻輪不到我？而此次調查更是顯示，認為自己“埋頭工作卻得不到賞識”的職場人達到了半數(shù)，比例為50.6%.那么職場人自己認為得不到賞識的主要原因是什么呢？調查顯示，超過一半的職場人認為自己得不到賞識的主要原因是自己不了解和運用職場smart原則，以52.4%的比例排在了首位。其次是公司晉升制度不規(guī)范，比例為21.4%.而將自己的晉升歸咎于“運氣不好”的職場人也達到了11.9%.通過調查看出，僅有9.5%的職場人認為自己是業(yè)務能力不夠才得不到領導的賞識。大部分職場人認為是自己在工作時不夠smart.“這不再是踏實就能獲得認可的年代，職場人要更注重效率，而非埋頭苦干?！敝锹?lián)招聘福州分公司市場主管嚴菡表示。
做“錢小樣”還是“余則成”？這是一個問題。
在《我的青春誰做主》、《潛伏》等電視劇熱播后，職場人巧妙地從影視人物中汲取不同的職場攻略，錢小樣和于則成就是兩個職場人范本。
《我》中的錢小樣在朋友的幫忙下做了售樓員，憑自己能力賣了兩套房，為公司創(chuàng)造了效益，卻沒有考慮到，還在試用期的她其實是嚴重違反了公司不得擅自與業(yè)主簽購房合同的規(guī)定，拒不接受批評的她最后被公司開除；而《潛》中的余則成巧妙地處理了自己與站長吳敬中、“同事”馬奎、陸橋山和李涯的復雜關系，其傳遞的生存哲學更是被捧為職場生存法則，甚至有了“做人要像余則成”的職場流行語。
雖然我很欣賞小樣的不氣餒，但在職場中我更愿做于則成?！痹趶V告公司上班的小曠表示。
smart原則中的經(jīng)典語錄頗多，但最受職場人歡迎的卻是“要懂得如何讓boss滿意”。別誤會，這里說的不是如何拍領導馬屁，說的是與領導的溝通技巧。
“應該及時和老板保持溝通，使自己做的工作不要偏離領導要求的方向，同時對于自己所做的工作也應該及時匯報，使領導隨時知道階段性的成果以及項目中所遇到的困難?！敝锹?lián)招聘職業(yè)顧問表示。
psp薄膜材料有限公司hr王于仁就認為，職場人應時刻反思自己有沒有達到老板的要求?！岸喔I導溝通自己的工作，讓領導看到自己的努力，又可以在工作過程中獲得更多的資源支持，減少工作風險。
worksmart前提應該是workhard。
“司馬他”一族還發(fā)起了“司馬他”指數(shù)投票、辦公室風水帖、十二星座討好老板帖等趣味職場話題。這些現(xiàn)象的背后隱藏著令人擔心的本質，職場smart是否會給職場新人帶來不良影響？智聯(lián)調查顯示，對smart持反對意見的職場人比例雖只有6%，還是可以看出這部分職場人的擔憂。
更有不少人擔心smart原則愈演愈烈會誤導職場新人，這部分人占了80%的比例。而表示職場smart是80后工作不認真不踏實表現(xiàn)的比例為40%.可見，持反對意見的職場人對于smart原則并不是堅決抹殺，而是擔心對smart的過度推崇會給職場環(huán)境帶來不好的影響。
在雜志社上班的小孟認為，“司馬他”實際是一種職場小技巧，并不是投機取巧?！八抉R他應該是首先干好本職工作，在此基礎上巧妙地處理好各種關系，使自己的成績能夠得到更多認可。是聰明地工作，而不是工作中耍小聰明?！?BR> 職業(yè)經(jīng)理人胡磊表示，職場人對smart要批判性地使用。workhard（努力工作）永遠是基礎，smart只能是一種輔助手段。“要懂得掌握聰明工作的度，只要不對smart過度推崇，而是好好應用，對職場人的職業(yè)發(fā)展是有利的。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十八
通常在面試的最后，面試官都不忘問上一句“你還有什么要問嗎?”，可你是否知道，并不是每個問題都可以問的。比如本文提到的這三類問題。
1.薪資待遇。
企業(yè)的薪水待遇和福利措施等，毫無疑問是大家最關心的.問題，但卻不適合在“最后一問”中提出。若崗位工資固定，有時面試官會在面試過程中有所透露;若工資隨個人表現(xiàn)而變化，那在初次面試中早早提出薪資要求，應聘者就失去先機了。所以，如果面試官沒有主動提及，此類問題不適合提出。
2.過于高深的問題。
所謂“在其位，謀其職”，畢竟面試官考量的是應聘者的關注點和興趣是否適合應聘崗位。太過高深的問題，不僅不能讓你從中獲益，甚至會讓面試官認為你好高騖遠，引起反感。
3.超出應聘崗位的問題。
剛畢業(yè)或尚未畢業(yè)的大學生，在求職過程中，或由于職業(yè)方向不確定，或抱著對新鮮事物踴躍嘗試的心態(tài)，對不同崗位都躍躍欲試。這本沒有錯，但在面試中過多地表現(xiàn)出對非應聘崗位的興趣，就不太合適了。這會讓面試官以為你對所聘崗位本身并沒有興趣，反而顧此失彼。
職業(yè)規(guī)劃的SMART原則篇十九
原則一--明確性。
原則三a(attainable)--可實現(xiàn)性。
原則四r(relevant)--實際性。
原則五t(time-based)--時限性。
舉例說明。
s：(specific)目標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
m：(measurable)目標要量化，考核時可以采用相同的標準準確衡量；
r：(relevant)目標要和工作有相關性，不是被考核者的工作，別設定目標；
s代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；
r代表現(xiàn)實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
t代表有時限(timebound)，注重完成績效指標的特定期限。
目標明確(specific)。
有激勵力(motivating)。
是可實現(xiàn)的(achievable)。
有收獲的(rewarding)。
講究策略(tactical)smart原則一--明確性所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。
示例：目標--“增強客戶意識”。這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是3%，現(xiàn)在把它減低到1.5%或者1%。提升服務的速度，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務流程，也是客戶意識的一個方面。
有這么多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊?不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。
實施要求：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。
smart原則二m(measurable)--衡量性衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。
如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。比如領導有一天問“這個目標離實現(xiàn)大概有多遠?”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。
改進一下：準確地說，在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的評分在85分以上，低于85分就認為效果不理想，高于85分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。
實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。
smart原則三a(attainable)--可實現(xiàn)性目標是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。
“控制式”的領導喜歡自己定目標，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場。今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。
定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。
實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。
smart原則四r(relevant)--實際性目標的實際性是指在現(xiàn)實條件下是否可行、可操作?？赡苡袃煞N情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統(tǒng)信息條件、團隊環(huán)境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。
示例：一位餐廳的經(jīng)理定的目標是--早餐時段的銷售在上月早餐銷售額的基礎上提升15%。算一下知道，這可能是一個幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤是一個相當?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個目標的投入要花費多少?這個投入比起利潤要更高。
這就是一個不太實際的目標，就在于它花了大量的錢，最后還沒有收回所投入的資本，它不是一個好目標。
有時實際性需要團隊領導衡量。因為有時可能領導說投入這么多錢，目的就是打敗競爭對手，所以盡管獲得的并不那么高，但打敗競爭對手是主要目標。這種情形下的目標就是實際的。
實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協(xié)調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。
另外，對于r(relevant)還有這樣的解釋，即相關性，講的是實現(xiàn)此目標與其他目標的關聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標，但與他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。
因為畢竟工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯(lián)的，不能跑題。比如一個前臺，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，這時候提升英語水平和前臺接電話的服務質量有關聯(lián)，即學英語這一目標與提高前臺工作水準這一目標直接相關。若你讓她去學習6sigma(一種全新的管理理念)，就比較跑題了，因為前臺學習6sigma這一目標與提高前臺工作水準這一目標相關度很低。
smart原則五t(time-based)--時限性目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在5月31日之前完成某事。5月31日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。
實施要求：目標設置要具有時間限制，根據(jù)工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據(jù)工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃。
總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實踐的過程。
舉例說明1.關于“量化”
有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。而有的崗位，工作任務會不太好量化，比如r&d(研發(fā)部門)，但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。
那么解決方法是：接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起接”。就是一個電話打進來，想到第三下的時候，就要接起來。不可以讓他再響下去，以免打電話的人等的太久。
前臺有時候非常忙，她可能正在接一個三言兩語打發(fā)不了的電話，送快件的又來讓她簽收，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現(xiàn)等了幾分鐘還未被搭理的現(xiàn)象。
那么前臺應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。
又比如什么叫禮貌?應該規(guī)定使用規(guī)范的接聽用語，不可以在前臺用“喂”來接聽，早上要報：早上好，某某公司；下午要報下午好，某某公司；說話速度要不快不慢。
所以，沒有量化，是很難衡量前臺到底怎么樣算接聽好電話了，到底接待來訪了沒有。
2.關于“具體”
前臺的電話系統(tǒng)維護商告訴她，保證優(yōu)質服務。什么是優(yōu)質服務?很模糊。要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內(nèi)4小時響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機癱瘓等。
如果不規(guī)定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
3.關于“可達成”
你讓一個沒有什么英語程度的初中畢業(yè)生，在一年內(nèi)達到英語四級水平，這個就不。