團隊建設(shè)管理論文大全（18篇）

    不斷總結(jié)和總結(jié)，我們才能不斷成長和進步?？偨Y(jié)應(yīng)該具備反思的能力，幫助我們認清自己的優(yōu)勢和不足，進一步完善自我。范文是總結(jié)寫作的參考，但要注意保持自己的獨立思考和創(chuàng)新。
    團隊建設(shè)管理論文篇一
    一、企業(yè)文化：
    經(jīng)營理念：
    目標：
    愿望：
    發(fā)展方向：
    核心價值：
    使命：
    文化理念：
    企業(yè)精神：
    二、團隊建設(shè)宗旨：
    一個員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應(yīng)把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
    三、團隊定位與總體目標:
    目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
    并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
    團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導溝通：
    四、團隊文化建設(shè)規(guī)劃：
    1.建立團隊文化的要素：
    認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
    贊美：善于贊美員工。
    晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
    激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
    團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
    2.建立共同的目標觀念：
    每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
    和待遇。
    3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR>    制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
    完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
    明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
    五、團隊建設(shè)工作規(guī)劃：
    團隊的構(gòu)成（組建）：
    一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
    隊成員的選擇應(yīng)注意最基本的三個原則：
    1.選擇復(fù)合型人才：
    “雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應(yīng)當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
    2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
    要想提高招聘效率，就應(yīng)該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應(yīng)各職能
    的應(yīng)對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應(yīng)聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
    最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
    為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
    具體的實施措施：
    1.新員工培訓：
    培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
    互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎(chǔ)知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
    2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
    公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
    在公司制度上應(yīng)規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
    3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
    4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
    5.售后服務(wù)意識的培訓和培養(yǎng)。
    團隊的日常管理：
    一滴形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
    對團隊要實行量化的管理：
    對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務(wù)，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
    團隊的管理要人性化：
    化的團隊中，應(yīng)加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
    制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
    第一章總則
    第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設(shè)，提高管理者團隊建設(shè)意識，明確管理者團隊建設(shè)的責任，制定本制度。
    第二條本制度適用于中國泛?？毓杉瘓F有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應(yīng)管理制度，經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。
    第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導、部門主管領(lǐng)導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設(shè)的直接責任人，業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導、部門主管領(lǐng)導是團隊建設(shè)的監(jiān)督者和最終責任人。
    第四條團隊建設(shè)工作包括：
    （一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。
    （二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監(jiān)督。
    （三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。
    （四）梯隊建設(shè)：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
    1
    隊，培養(yǎng)后備力量。
    第五條團隊建設(shè)是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應(yīng)給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
    第二章人才引進
    第六條管理者應(yīng)根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務(wù)，積極引進合適的人才。
    （二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關(guān)注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。
    第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。
    第三章工作督導
    第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。
    第九條合理安排布置工作
    （一）確保下屬員工工作任務(wù)飽滿，不能人浮于事。
    2
    （二）工作內(nèi)容不僅滿足日常工作運轉(zhuǎn)，還應(yīng)有利于拓展業(yè)務(wù)、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。
    （三）布置工作應(yīng)內(nèi)容明確，要求具體，應(yīng)向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應(yīng)含糊其辭，更不能故意刁難。
    第十條問題糾正和工作方法指導
    （一）管理者應(yīng)養(yǎng)成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調(diào)整。
    （二）對下屬員工提交的工作應(yīng)及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應(yīng)簡單粗暴否定，不得置之不理。
    （三）對下屬員工的工作，應(yīng)給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應(yīng)該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
    第十一條客觀公正評價
    （一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
    （二）管理者應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
    第十二條對應(yīng)屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應(yīng)從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應(yīng)環(huán)境、轉(zhuǎn)變角色，進入工作狀態(tài)。
    第十三條對試用期內(nèi)的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
    （一）新員工為高級經(jīng)理及以上職位的，應(yīng)由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；
    （二）其他新員工應(yīng)由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導人。
    第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
    第四章溝通談話
    第十五條管理者要定期與員工談話。
    （一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。
    （二）轉(zhuǎn)正談話：轉(zhuǎn)正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉(zhuǎn)正后工作提出要求。
    （三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
    （四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結(jié)、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
    （五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
    談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
    （六）績效面談：考核期結(jié)束后，對考核期的工作進行總結(jié)評價，肯定成績、指出不足。
    （七）部門領(lǐng)導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。
    第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關(guān)領(lǐng)導查閱。
    第五章梯隊建設(shè)
    第十七條各部門重要崗位應(yīng)設(shè)置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。
    第十八條管理者在工作安排上應(yīng)有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關(guān)經(jīng)驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。
    第六章人力資源在團隊建設(shè)中的責任
    第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結(jié)合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
    第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應(yīng)定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領(lǐng)導在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。
    （一）新員工試用期間，應(yīng)每月安排一次談話；
    （二）新員工轉(zhuǎn)正后的第一年，應(yīng)每季度安排一次談話。
    第二十一條在考核周期內(nèi)，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權(quán)重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關(guān)部門領(lǐng)導進行溝通，必要時敦促糾正。
    第七章附則
    第二十二條
    第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
    附件：談話情況記錄表
    附件：
    談話情況記錄表
    部門：談話日期談話主題
    （入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
    7
    我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務(wù)也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設(shè)上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結(jié)合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領(lǐng)導諒解。
    首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應(yīng)該有以下幾個方面決定：
    1、 團隊的構(gòu)成
    2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
    3、 團隊的日常管理
    4、 團隊的業(yè)績考核機制
    下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
    一、團隊的構(gòu)成高于一切
    一個團隊的能力和潛力主要有構(gòu)成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構(gòu)。
    成員的選擇應(yīng)該注意最基本的三個方面：
    1. 選擇復(fù)合型人才
    我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經(jīng)濟學還是宗教、釣魚或者足球都應(yīng)有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應(yīng)當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候?qū)τ谒岢龅脑掝}要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關(guān)心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
    2. 招聘過程結(jié)構(gòu)化
    因人設(shè)事！
    3. 問題的解決能力是最重要因素
    團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
    二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關(guān)鍵
    有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務(wù)精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應(yīng)該是一個完全相反的做法?？蛻羰紫冉佑|和長期接觸的應(yīng)該是一個公司的市場人員“客戶經(jīng)理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務(wù)水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應(yīng)該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應(yīng)有的做法“工欲善其事，必先利其器”?。?BR>    關(guān)于具體實施的措施我簡單的歸結(jié)為以下幾個方面：
    質(zhì)和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務(wù)員就不會認可你的公司：同備注）、技術(shù)分析、國內(nèi)證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
    2、形象禮儀培訓和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應(yīng)該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關(guān)門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
    3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務(wù)多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失??；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產(chǎn)，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。
    和方法。
    （
    （5）
    接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調(diào)查：健康狀況、家庭狀況、經(jīng)濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
    的拒絕也應(yīng)該有相應(yīng)的應(yīng)對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
    售后服務(wù)意識的培訓和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關(guān)心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關(guān)心引起他的反感！
    三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質(zhì)的提高和風格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應(yīng)該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
    好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
    團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結(jié)果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關(guān)注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經(jīng)理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務(wù)員突然對你說，最近其他部門好像經(jīng)常加班，這時你不要認為他是在關(guān)注公司內(nèi)部人員，很有可能是公司產(chǎn)品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。
    總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
    四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力
    團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉(zhuǎn)的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
    最后我把怎么做好咱們的業(yè)務(wù)簡單的歸結(jié)為一句話就是“找對人；說對話！”
    順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
    夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解?。?！
    李華 二〇〇八年七月二十四夜
    團隊建設(shè)方案（一）
    一、明確科技創(chuàng)新團隊定義
    團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體?？萍紕?chuàng)新團隊是以學科領(lǐng)軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、高新技術(shù)研究、關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。
    二、創(chuàng)新團隊的特點
    有引領(lǐng)學科發(fā)展的領(lǐng)軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領(lǐng)軍人物，這個領(lǐng)軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學科透視與把握能力、組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，具有良好的學術(shù)道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領(lǐng)銜作用，并已經(jīng)取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。
    有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型升級的需要，開展基礎(chǔ)、應(yīng)用和高新技術(shù)及產(chǎn)業(yè)化研究等。
    有較為深厚的學術(shù)積累。有良好的科研工作基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿Γ灾卮罂蒲许椖繛檩d體，已經(jīng)或能夠獲得重大科技成果和學術(shù)成就。
    有結(jié)構(gòu)合理的學術(shù)梯隊。團隊內(nèi)部具有合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，甚至包括個性結(jié)構(gòu)，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。
    有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內(nèi)部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。
    寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設(shè)工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
    三、創(chuàng)新團隊建設(shè)的核心內(nèi)容
    1、依托單位（申報單位）
    從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術(shù)企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術(shù)中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高校科研機構(gòu)開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經(jīng)費保障、。
    2、團隊組成
    創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應(yīng)具備合理的人才規(guī)模和結(jié)構(gòu)。從事研究開發(fā)的工程技術(shù)人員應(yīng)在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結(jié)構(gòu)。
    首席專家（職稱、學術(shù)水平、組織協(xié)調(diào)能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應(yīng)具備履職所需的良好素質(zhì)、在科研一線工作，有較高的學術(shù)造詣；有良好的政治素質(zhì)和較強的組織協(xié)調(diào)能力；有充沛的精力領(lǐng)導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
    其它人員：半數(shù)以上成員應(yīng)具有中級以上專業(yè)技術(shù)資格或三分之二以上人員具有大學畢業(yè)學歷；團隊成員學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)等科研不端行為。
    3、創(chuàng)新能力
    創(chuàng)新團隊應(yīng)具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經(jīng)實施的科技項目、開發(fā)的產(chǎn)品、
    取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
    4、研究方向和目標
    方向：今后三年主要開展哪個領(lǐng)域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產(chǎn)品）和創(chuàng)新基礎(chǔ)和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應(yīng)在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領(lǐng)域開展關(guān)鍵共性技術(shù)攻關(guān)和戰(zhàn)略性產(chǎn)品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級具有重大現(xiàn)實意義。
    目標：團隊建設(shè)以具體項目為載體，具有明確的技術(shù)實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內(nèi)有明確的階段性自主知識產(chǎn)權(quán)和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃。
    5、創(chuàng)新基礎(chǔ)和條件
    創(chuàng)新團隊建設(shè)應(yīng)與市企業(yè)工程技術(shù)中心等創(chuàng)新載體緊密結(jié)合。
    四、建設(shè)要點及條件
    1、團隊名稱：研究方向（領(lǐng)域）+創(chuàng)新團隊。
    5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內(nèi)容要求確定，一般在20人以內(nèi)較為合適。
    6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經(jīng)歷、實施的科技項目、產(chǎn)品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術(shù)水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
    7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產(chǎn)品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學術(shù)成就的內(nèi)容。現(xiàn)在研究基礎(chǔ)：著重突出以下幾方面內(nèi)：
    10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領(lǐng)域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領(lǐng)域、數(shù)碼音視頻技術(shù)等（注意產(chǎn)業(yè)導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應(yīng)該分析國內(nèi)外該領(lǐng)域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領(lǐng)域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產(chǎn)品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內(nèi)容。
    標需要開展的研究。研究內(nèi)容應(yīng)該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關(guān)鍵技術(shù)：關(guān)鍵技術(shù)也就是該項目技術(shù)上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關(guān)鍵技術(shù)必須是在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上的進一步，是需要研究解決的問題）技術(shù)路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術(shù)路線與研究目標、研究內(nèi)容及關(guān)鍵技術(shù)之間是緊密相關(guān)的，技術(shù)路線其實是說明為了目標和研究內(nèi)容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
    11、研究進度及經(jīng)費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結(jié)束時間及進度目標要求，每個項目一條。經(jīng)費投入也是按一個項目填報。經(jīng)費預(yù)算是實施項目的經(jīng)費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經(jīng)費預(yù)算要合理、科學，實事求是。
    12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內(nèi)容大概應(yīng)包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經(jīng)費保障等。（三個層次都應(yīng)該涉及）
    各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。
    13、產(chǎn)業(yè)化計劃：對非基礎(chǔ)性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的需要提供產(chǎn)業(yè)化計劃。產(chǎn)業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產(chǎn)業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產(chǎn)，并取得較發(fā)的經(jīng)濟效益。
    14、項目申報單位在項目經(jīng)費預(yù)算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務(wù)報表；非基礎(chǔ)性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃；其他相關(guān)證明材料。
    團隊建設(shè)方案（二）
    為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關(guān)于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結(jié)合《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》，制定本方案。
    一、指導思想
    以科學發(fā)展觀為指導，遵循教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質(zhì)為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術(shù)委員會領(lǐng)導、名師工作室引領(lǐng)、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設(shè)的有效途徑，建設(shè)一支符合時代要求的高素質(zhì)教師隊伍，為建設(shè)省一級特色普通高中奠定基礎(chǔ)。
    二、實施目標
    1、激發(fā)自我發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設(shè)計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學習性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內(nèi)在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結(jié)和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。
    2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領(lǐng)導、教務(wù)主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。
    3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設(shè)模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，
    為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
    4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務(wù)，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產(chǎn)生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
    三、建設(shè)原則
    1、學校需要與教師需求相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
    2、自主修煉與團隊集訓相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓年度計劃有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。
    3、個性發(fā)展與差異成長相結(jié)合原則：根據(jù)學校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結(jié)合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關(guān)懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設(shè)一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。
    4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎(chǔ)上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
    四、強化學習組織系統(tǒng)
    1、加強教研組（備課組）建設(shè)。根據(jù)《蒼南中學關(guān)于進一步加強教研組建設(shè)的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構(gòu)建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設(shè)成為學習型組織。
    2、創(chuàng)建市縣教師研訓學科基地。
    團隊建設(shè)管理論文篇二
    當今世界，市場競爭很大方面是人才的競爭，因為企業(yè)的目標需要人去達成，熱忱投入、出色完成本職工作的人，是團隊最寶貴的資源和資本。今年是公司管理團隊建設(shè)年，借此機會，為進一步增強全體管理人員的大局意識，服務(wù)意識、危機意識、市場意識和團隊意識，努力錘煉自身品質(zhì)并讓自己成為公司德才兼?zhèn)?、專注、專業(yè)、專精的人才，成為公司二次創(chuàng)業(yè)的排頭兵、領(lǐng)軍者，影響并帶動部門員工隊伍完成公司的各項目標而制定本方案。
    一、管理團隊建設(shè)的目標
    1、團隊成員思想品德得以修煉、工作能力得以增強；
    2、團隊成員工作勤懇始終如一、銷售績效大幅提升；
    門店所有管理人員（含副主管、管理部組長）
    三、管理團隊建設(shè)主要內(nèi)容
    1、團隊建設(shè)的重要性
    2、公司文化、公司重要規(guī)章制度，服務(wù)禮儀以及安全知識
    3、管理團隊集中交流兩本書《魚》、《做最好的中層》
    四、管理團隊建設(shè)實施方法與時間進度安排
    五、門店團隊建設(shè)的要求
    1、要求管理人員思想上統(tǒng)一認識，提升觀念，端正工作心態(tài)
    2、要求管理人員能夠認清自己崗位職能職責，具備培訓下屬的能力；
    3、全體管理人員綜合素養(yǎng)進一步提升，管理的執(zhí)行力進一步提高，門店管理工作流程化、制式化、制度化。
    4、門店全體管理人員嚴格團隊建設(shè)計劃方案安排好自己的作息時間，遇特殊情況向店長請假，經(jīng)批準后方可。
    一、團隊的愿景和目標
    市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應(yīng)市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。
    二、團隊構(gòu)建
    （一）團隊角色能力勝任分析
    市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應(yīng)市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。對團隊成員的選擇要注意以下三個原則：
    1.選擇復(fù)合型人才。
    2.招聘過程結(jié)構(gòu)化。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力。
    （二）團隊組織類型
    我們打造真正獨立自主的團隊，成員不僅自己探討問題解決的方法，并且親自執(zhí)行解決問題的方案，并對工作承擔全部責任。
    （三）團隊精神構(gòu)建
    團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務(wù)目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神，就不會有團隊精神。
    1、確立明確的目標。明確具體可行的企業(yè)發(fā)展目標，是員工最好的航船方向，目標方向越明確越具體，由此激發(fā)團隊效力也就越大。
    2、培育共同的企業(yè)價值觀。
    3、公司的管理層起表率作用。
    4、要激發(fā)員工的參與熱情。
    5、要積極發(fā)現(xiàn)員工的共同領(lǐng)域。
    6、喚醒危機意識和憂患意識。
    7、要保持經(jīng)常性的溝通。
    （四）團隊培育 團隊精神需要一個培育的過程。一支具有良好的團隊精神的.團隊，就具有以下特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內(nèi)進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領(lǐng)導必須在組織上為團隊建設(shè)提供如下支持：
    1、明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。
    2、給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。
    3、提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內(nèi)情況、人員培訓信息、培訓最新動態(tài)等。
    4、不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育，對企業(yè)文化的策劃者也要不斷的培訓與教育。
    5、定期的技術(shù)和方法的指導。
    團隊管理
    （一）團隊績效管理
    項目團隊的績效是由團隊核心素質(zhì)以及團隊合作的程度決定的，它憑借的是團隊在一定時間內(nèi)在一定的費用、預(yù)算和資源下所創(chuàng)造的獨特的能滿足甚至超過消費者所預(yù)期的產(chǎn)品。以團隊銷售的總體業(yè)績按照各業(yè)務(wù)員的績效比例來進行獎金發(fā)放。
    （二）團隊溝通管理
    作為管理者，成功解決沖突的目的應(yīng)是使沖突有意義：通過與爭執(zhí)者面談、溝通，全面掌握信息以理解沖突的性質(zhì)，據(jù)此采取相應(yīng)的策略，求大同、存小異，并使同樣性質(zhì)的沖突不再出現(xiàn)，同時加強了工作關(guān)系。員工之間的交流與溝通，使員工在相互熟悉、了解的過程中建立起友誼和相互信任、相互依賴，并一致認為合作比競爭更加重要，對工作的責任感增強，這時更多不同的見解是基于共同的團隊目標;對各種不同意見的發(fā)表，應(yīng)該在團隊中創(chuàng)造鼓勵性的溝通氛圍，激勵團隊成員獻計獻策，從而促進團體智力的開發(fā)。
    （三）團隊文化管理
    所有杰出團隊的一個共同特色，就是每一個團隊都有一個強有力的團隊文化。而團隊文化之所以能夠促進團隊協(xié)作，在效率上提高獲得結(jié)果的能力和速度，并降低團隊成員間的內(nèi)耗，主要在于它是在團隊成員共同遵守的價值觀念上形成的,是所有團隊成員都心悅誠服接受的行事準則。所以，從這個角度，我們不難發(fā)現(xiàn)，構(gòu)成團隊文化的核心在于共同的價值觀。
    （四）團隊創(chuàng)新管理
    只有能夠解決問題、滿足用戶需求的創(chuàng)意才是真正的創(chuàng)新。對創(chuàng)新團隊而言，與其說團隊創(chuàng)造力體現(xiàn)為一種天賦，不如說創(chuàng)造力體現(xiàn)在一個目標明確的過程中。創(chuàng)新就是讓創(chuàng)意實現(xiàn)價值的過程，沒有價值的創(chuàng)意毫無意義。價值可以體現(xiàn)為新的產(chǎn)品、服務(wù)或管理方式，總之是實實在在地產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益的東西。因此有創(chuàng)造力或創(chuàng)意的人不一定是懂創(chuàng)新的人。
    良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
    團隊建設(shè)管理論文篇三
    一、各單位負責人要注重自身素養(yǎng)的提高，做好團隊建設(shè)與管理的"頭"。
    我們每個營業(yè)處的負責人，應(yīng)該是負責營業(yè)處的各項目標的實現(xiàn)，并帶領(lǐng)團隊共同進步。他既是管理者，又是執(zhí)行者;既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領(lǐng)頭人，作為團隊的"頭"，其個人素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。
    要做好這支團隊的領(lǐng)頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待營業(yè)處的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質(zhì)。
    作為公司大團隊中的一員，各單位負責人應(yīng)該站在公司整體高度上考慮問題，在搞好本單位團隊建設(shè)的同時，要顧全大局，而不僅僅過分追求本單位經(jīng)濟效益，忽視了單位間的協(xié)調(diào)合作，影響了整個團隊。
    二、打造團隊精神，建立明確共同的目標
    打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。
    因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個單位、每一個人都知道本單位或自己所應(yīng)承擔的責任、應(yīng)該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。
    凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，要想打造一支優(yōu)秀的團隊，必須建立明確共同的目標。
    在團隊品牌招商建設(shè)管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。各單位負責人負責單位的整體業(yè)務(wù)，需要按照承諾，保質(zhì)保量地按時完成貨物運輸任務(wù)?？赡芷胀▎T工是打工者心態(tài)，我干一天你要支付我一天的工資，當然做業(yè)務(wù)能學到新知識新技能就更好了。
    團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，會有很大的區(qū)別。我們的負責人應(yīng)善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
    三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行，營造積極進取團結(jié)向上的工作氛圍
    我們的員工有著各自不同的經(jīng)歷和背景，如何規(guī)范他們的工作行為，使之步調(diào)一致是我們公司的又一項重要工作。公司通過幾年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。
    衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質(zhì)量的需要，也是滿足公司長遠發(fā)展和員工快速成長的需要。
    事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會出現(xiàn)無序和混亂，就不會產(chǎn)生井然有序、紀律嚴明的團隊。所以，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。
    四、用有效的溝通激活團隊建設(shè)，建立良好的工作氛圍
    溝通是維護團隊建設(shè)整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術(shù)。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那么溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。
    溝通可以使團隊建設(shè)中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解;可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各單位負責人必須要保持團隊內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內(nèi)部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造"人和"的環(huán)境。
    一年多來，我們在溝通管理上做了多方面的努力，建立了多種溝通平臺，如我們的oa辦公平臺;每月一次生產(chǎn)經(jīng)營例會制定;每天一次的晨會制度，都能使員工在學習中達到溝通和提高。
    從實際效果看，取得了一定的成效，但還存在著許多不足之處，我們將在今后的工作中不斷地進行完善和創(chuàng)新。
    由于每個人的知識結(jié)構(gòu)和能力的區(qū)別，導致對于同一問題的認識出現(xiàn)相應(yīng)的偏差。所以良好的溝通能力是解決復(fù)雜問題的金鑰匙。
    五、用好考核激勵機制，不斷激發(fā)員工進步
    績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什么，反對什么，所以它同樣關(guān)系到團隊的生存和發(fā)展。
    聞名的辦理大師彼得.德魯克說過："現(xiàn)代公司不只是老板和部屬的公司，而應(yīng)該是一個團隊。"咱們應(yīng)該采納切實有用的辦法，抓好團隊建設(shè)，凝集團隊的力氣，推進公司不斷向前展開。
    直銷的本質(zhì)就是建立通路，通路要靠團隊建設(shè)來實現(xiàn)。這不是口號，是直銷事業(yè)不變的真理。這個觀念或許大家都知道，但在實踐的過程中很少有人能堅持做到，這也就是為何直銷是個倍增的事業(yè)，但真正能做到市場倍增的團隊有限。問題出在什么地方？就是本文想探討的。
    首先，我們來看一下什么是團隊？團隊形成的要素有四：成員、指揮者、目標與信念、游戲規(guī)則，這四個要素缺一不可。成員是由認同這個團隊的人組成；指揮者是由團隊成員認同某人擔任這個角色；目標與信念是發(fā)揮團隊的力量；游戲規(guī)則就是倫理規(guī)范，避免團隊因為內(nèi)耗而瓦解。
    “認同”是團隊建設(shè)的第一個考驗，我們只要問自己，在什么情況下你會認同一個人？認同一家公司？認同一個團隊？顯然，每個人要認同一個團隊需要一個過程，這不是靠口號或說服，是由每位成員個人感知與團隊互動而產(chǎn)生。
    直銷團隊的內(nèi)容是什么？直銷團隊是由眾多個小團隊組合形成的較大的市場團隊，以建設(shè)一個大家認同事業(yè)的市場通路為目標。如何形成直銷的最小團隊，其實是團隊建設(shè)最重要的`工程，因為我們定義的市場倍增或復(fù)制，指的都是一線團隊形成的過程。直銷的一線團隊就是獨立經(jīng)銷商小組，小組如同家庭，是直銷最基層的團隊，這個小組的形成需要小組的指揮者（獨立經(jīng)銷商）像家長帶家庭成員一樣的付出，塑造生活化、關(guān)懷的氛圍。
    其次，是地區(qū)市場團隊的建立，地區(qū)市場團隊是由一位地區(qū)團隊領(lǐng)導人帶領(lǐng)當?shù)氐膸讉€獨立經(jīng)銷商小組，在當?shù)刂饾u建立消費市場與經(jīng)營團隊。一般直銷的規(guī)律是如果開拓一個新市場，必須是有一位當?shù)氐氖袌鲱I(lǐng)導人出現(xiàn)，并且獲得系統(tǒng)及公司的良好支持，這個市場才算初步的建立。
    建立團隊需要花多長的時間呢？培育一個最小的作戰(zhàn)團隊（獨立經(jīng)銷商小組）需要一到三個月，建立一個地區(qū)團隊需要一到兩年，建立一個系統(tǒng)需要五年以上。所以直銷事業(yè)初期跑得快不算快，真正的快是指具備培育市場倍增與復(fù)制的單位的能力，也就是市場作戰(zhàn)的團隊。在這個過程中最需要的是耐心，根據(jù)我觀察直銷產(chǎn)業(yè)二十年的經(jīng)驗，能夠成為直銷真正的成功者，往往不是能力最強的人，而是對這個事業(yè)最認同的人。
    近幾年，借用直銷模式拓展業(yè)務(wù)的企業(yè)眾多，其中不乏非法集資公司，有人誤用直銷的手法，過于簡化市場倍增的觀念，只強調(diào)個人的加入時機，完全忽視團隊的重要性，我認為這些都是胡扯八道，妖言惑眾的害人勾當。
    直銷人的夢想是建立一支龐大而穩(wěn)健的市場團隊，從而實現(xiàn)“長期而穩(wěn)定的高收入”，享受非凡自由的人生。這個夢想在許多直銷公司和市場團隊的努力下都已實現(xiàn)，也讓更多人認識到“團隊經(jīng)營重于一切”的真諦。
    團隊建設(shè)管理論文篇四
    生活中，哪一個團隊的勝利，企業(yè)的強大，不是隊員齊心協(xié)力，員工領(lǐng)導上下一心的結(jié)果？
    而個人，哪一個不是在團結(jié)上進的環(huán)境中才發(fā)揮出自身的最大潛力，實現(xiàn)了自己的最高理想。
    觀點及事例：
    團隊精神成就個人輝煌，筑就傳奇人生。孫晉芳帶領(lǐng)中國女排收獲五連冠，是團隊精神使孫晉芳成了女排精神的代名詞；霍英東與網(wǎng)球健將杜路聯(lián)手合作，擊敗20初頭的網(wǎng)壇冠軍級人物葉冠雄和麥天倫，成為霍氏體育的傳奇和佳話。
    團隊精神促使團體獲勝，創(chuàng)造神話傳說。北大方正在王選的帶領(lǐng)下，各員工出謀獻策，團結(jié)一心，使北大方正成為中國的微軟公司。
    團隊精神幫忙國家渡過危難，促使民族日益強盛。非典、雪災(zāi)、地震面前，中國人民眾志成城，涌現(xiàn)出無數(shù)“微塵”“紅絲帶”和赴災(zāi)搶險的公安干警、解放軍。
    總結(jié)：團隊精神是中華民族自強不息的精神支柱，是中華民族歷經(jīng)萬難，最終國盛民強的精神保障。
    二、任秀秀的提綱。
    事例一：當我們都為絲微小利爾虞我詐的時候，當我們都互相排斥他人的時候，四川汶川地震突侵人間。是團結(jié)抗災(zāi)又把我們捆在一齊，緊緊相擁，拋開一切，共同沖向災(zāi)害最嚴重的地區(qū)。
    是團結(jié)，讓中國人不哭，讓中國不倒。
    事例二：《千手觀音》轟動世界，不是偶然，而是必然。強烈的團隊精神主導著每個隊員，更是牽系著每個人的靈魂。
    事例三：相對個人而言，體操強手程菲或是在北京奧運會中不盡完美，但對中國、對世界而言，女子體操隊卻是做到了最美。
    結(jié)尾：世界因團結(jié)而存在，又因團隊精神而精彩。
    三、李娜的提綱：
    開頭：團隊精神是摩天大樓的棟梁，沒有它就只剩一堆散亂的磚瓦。團隊精神是遠洋巨輪的馬達，沒有它就只是一個毫無用處的巨架。
    團隊精神，人生永恒的主題，顯示出生命的華美，奏響生命的完美樂章。
    事例一：團隊精神是救命稻草。茫茫原野上，熊熊烈火中，成千上萬只螞蟻緊緊相擁，抱成一團，迅速滾向火的外緣。它們以崇高的團隊精神，換來了種族的生存。何其偉大，何其壯烈！
    事例二：團隊精神是成功的訣竅。中國男子體操隊奪得奧運會團體冠軍。盡管他們年齡不均，各有自己的弱項，但發(fā)揮各自特長，克服弱項，認真做好每一套動作，使之流暢自如。團隊精神，使他們收獲成功的`喜悅。
    事例三：團隊精神，堅不可摧。一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團。
    結(jié)尾：團隊精神，是絲絲細雨，滋潤每個人的心田，是通向成功的橋梁，更是和諧生命的創(chuàng)造者。
    【精彩開頭與結(jié)尾】。
    一、開頭：
    許英：團結(jié)像塊巨石匯集而成的泰山，歷經(jīng)滄桑卻永遠不倒；團結(jié)像滴滴清水匯聚而成的長江，流淌千年卻永不干涸；團結(jié)像棵棵綠樹環(huán)繞而成的森林，盡力持續(xù)著世界的清新。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。這都是團結(jié)的力量。
    一個人生于社會，長于社會，務(wù)必懂得團結(jié)，學會團結(jié)。
    閆明迪：團結(jié)是一潭水，能夠容納百川的力量，團結(jié)是一彎虹，能夠散射出五彩的光。正因團結(jié)，水能夠成為堅硬無比的冰。正因團結(jié)，草能夠?qū)允癁槟嗤痢?BR>    團結(jié)是打開成功之門的鑰匙。
    任乾芝：“一根筷子，輕輕被折斷；十雙筷子，牢牢報成團……”一句歌詞，唱出了一個道理：團結(jié)就是力量。
    于杰：狼，生性殘暴、貪婪，但當它們遇到獵物時，卻有著明顯的分工，這才是狼族的可怕之處。它告訴我們一個眾人皆知的道理：團結(jié)就是力量。
    王甜甜：一滴水落在土地上，很快被泥土吸收，而超多的水匯聚起來，卻能夠摧毀整個堤岸。這就是團結(jié)的力量。
    李煒霞：“一枝竹篙喲，難渡汪洋海，眾人劃槳喲，開動大帆船；一棵小樹喲，弱不經(jīng)風雨，百里森林喲，并肩耐歲寒?！?BR>    從小，這首膾炙人口的歌曲便向我們傾訴著合作團結(jié)的真諦。是團結(jié)的力量，讓孤立的我們并不感到孤獨，讓我們共同撐起一片天。
    李文濤：滴水微小，但成百千的水滴卻能成為蘊育著無窮力量的大海。
    螞蟻柔弱，但成百千的螞蟻卻能生出威懾人心的力量。
    這就是團隊精神——成功者的一劑良藥。
    王安鎮(zhèn)：雷鋒說過：一朵鮮花打扮不出美麗的藍，眾人先進才能移山填海。在合作中暴發(fā)力量，在合作中越能顯現(xiàn)出團隊的精神。
    韓蕊：團結(jié)是一首生命的歌，優(yōu)美高雅；團結(jié)是帆，乘風破浪直達勝利彼岸；團結(jié)是一把劍，鋒利尖銳，創(chuàng)造無數(shù)輝煌。
    二、結(jié)尾：
    韓露露：五人團結(jié)一只虎，十人團結(jié)一條龍，百人團結(jié)一座山。朋友，拋棄孤獨，學會團結(jié)合作吧！
    許英：團結(jié)是戰(zhàn)勝一切的勇氣和力量，團結(jié)讓柔弱變得剛強。
    李欣欣：“瓶中抽球”實驗，由于同學能很好地合作，才能使7個球在3秒內(nèi)抽出。
    廉頗、藺相如攜手治國，才使趙國國泰民安。
    王芳芳：二人同心，其利斷金。應(yīng)對困難，只要我們團結(jié)合作，戰(zhàn)勝它輕而易舉。
    李苗苗：天地之間存在一種精神，它支撐著天，使天不下墜；它滋潤著大地，大地萬物繁息。這種精神就是團結(jié)。
    韓蕊：將團結(jié)之歌在生命中唱響，唱出生命絢麗的華章；將團結(jié)的帆在生命中揚滿，到中流激水，看時代風光；將團結(jié)的劍在生命中磨亮，劈荊斬棘，不怕前路漫漫，我們再創(chuàng)輝煌。
    【典型事例】。
    李艷偉：一個平均年齡僅37歲的研發(fā)團體，卻不畏艱險，克服種種困難，解決了一系列世界性難題。而正是由于他們每人心中的團隊精神的昂揚。才能成功的把嫦娥一號探月衛(wèi)星送入太空，實現(xiàn)了中華民族千年以來的奔月夢想。
    朱文婕：遺傳學家摩爾根是染色體遺傳理論的奠基人，他發(fā)現(xiàn)的基因連鎖互換定律被稱為僅次于分離定律和自由組合定律的遺傳學第三定律。摩爾根的成就是輝煌的，但如果沒有哥倫比亞大學里他與其研究生的團結(jié)協(xié)作，僅靠他自己的力量，就算他將實驗里的果蠅培養(yǎng)幾代，他也不會取得如此成功。
    科研的道路上，合作是破冰船，是劃破未知的光亮。
    白林曉：狼王帶著狼群為捕食獵物作好準備。它們分工明確，有的作驅(qū)趕，有的打伏擊，有的與獵物廝殺……它們以團隊的精神，讓自然界的其它物種望而生畏。
    劉建麗：李自成在起初能夠取得必須的成功，是正因民心所向，團結(jié)的力量使他起義成功。但當他進駐北京后卻拷打明官，四處抄家，疑心日盛，妄殺李巖，最終人心渙散，一敗涂地，可見團結(jié)的力量多么大。
    張國鑫：一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。正是只顧個人利益而忽略團體利益的明證。
    楊洪通：清朝末年，清政府統(tǒng)治無能，受列強欺侮，簽訂了眾多喪權(quán)辱國的條約，人們也像是一盤散沙。之后在共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下，各族人民擰成一股繩，抱成一塊巨石，它的力量也震撼了世界。
    趙鵬：最精彩的徑賽要數(shù)“4×100”接力，充分體現(xiàn)出團隊精神。四人齊心，其力斷金。
    地獄與天堂的區(qū)別：地獄中人都只顧用長勺子向自己口中喂湯，最終一無所獲；天堂中的人們則互相幫忙，都能心平氣和地吃到東西。
    胡啟超：美國籃球代表著世界籃球最高水平，但近幾屆“夢之隊”卻屢屢在國際大賽上折戟，超強的個人潛質(zhì)與糟糕的配合構(gòu)成鮮明的比較。而阿根廷隊卻憑借精妙的團隊配合在雅典奧運會登上最高領(lǐng)獎臺。
    宿遠志：北京奧運會上，中國男籃在姚明的帶領(lǐng)下用心發(fā)揚團隊精神，不畏強敵，拼搏進取，為國人獻上了精彩的賽事。
    于培培：唐僧師徒四人的取經(jīng)歷程，靠的就是團結(jié)，是四人相互合作，遇到危險，就團結(jié)在一齊，最后到達西天，取得真經(jīng)。
    賀廣奇：有兩個饑餓的人得到了一位長者的恩賜：一根魚竿和一簍鮮活的大魚?！?。
    趙志剛：8月發(fā)生在撒哈拉沙漠中的15名歐洲游客被綁架事件。德國女游客米歇爾倔強任性、不合作，命喪沙漠。
    張振圓：梁山好漢，雖身份不一樣，聚集起來，卻可力敵強軍。
    集中選用事例：一滴水與大海、螞蟻、蜜蜂、籃球、“五人團結(jié)一只虎，十人團結(jié)一條龍，百人團結(jié)像泰山?！?BR>    團隊建設(shè)管理論文篇五
    —11—福建江夏學院科研創(chuàng)新團隊建設(shè)管理辦法第一章總則第一條為進一步提升學校的科研創(chuàng)新能力和綜合競爭實力，創(chuàng)新科研人才隊伍建設(shè)和管理機制，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、綜合實力強的研究隊伍，特制定本辦法。
    第二條科研創(chuàng)新團隊（以下簡稱為“創(chuàng)新團隊”）建設(shè)的主要目標是凝練學術(shù)方向，提升研究水平，逐步建設(shè)一批充滿活力的科研創(chuàng)新學術(shù)群體，培育和爭創(chuàng)標志性科研成果，促進學科建設(shè)與發(fā)展，增強社會服務(wù)能力，能為經(jīng)濟社會發(fā)展解決重大問題和熱點、難點問題，為學校實現(xiàn)辦學目標定位提供有力的人才保障。
    第三條創(chuàng)新團隊實行公開遴選，堅持“扶優(yōu)扶強”和“擇優(yōu)汰劣”原則，突出特色，強化優(yōu)勢，目標考核，動態(tài)管理。
    —11—依托，以優(yōu)秀科研人才為核心，形成優(yōu)秀人才團隊，實現(xiàn)科研資源的有機整合。
    第五條創(chuàng)新團隊應(yīng)是在長期合作基礎(chǔ)上形成的研究集體，或是圍繞某一重大研究方向、由1個或幾個學科有效整合的學術(shù)團隊。團隊年齡結(jié)構(gòu)合理、科學思維活躍、專業(yè)優(yōu)勢互補，有相對集中和穩(wěn)定的研究方向2～3個，有共同研究的學術(shù)問題。學校鼓勵團隊根據(jù)研究工作需要跨學科、跨院部進行組建。
    第六條創(chuàng)新團隊的研究方向，必須緊密圍繞國家和福建aa省中長期科技發(fā)展規(guī)劃確定的重點發(fā)展領(lǐng)域、地方社會經(jīng)濟發(fā)展中的重大現(xiàn)實問題、學科前沿問題與多學科交叉的新的學科增長點，以及學校重點發(fā)展的學科方向和研究領(lǐng)域，開展創(chuàng)新性研究。
    第七條每個創(chuàng)新團隊設(shè)負責人1名，應(yīng)具有高級職稱，或是具有博士學位，年齡一般不超過55周歲。團隊負責人應(yīng)具有創(chuàng)新性學術(shù)思想，有較高的學術(shù)造詣和良好的組織協(xié)調(diào)能力，在團隊中有較強的凝聚力、號召力；具有從事國家項目的科研能力和經(jīng)驗，近5年應(yīng)至少主持1項國家基金項目或2項省級項目。
    第八條創(chuàng)新團隊成員5～8人，團隊成員平均年齡一般不超過45周歲。其中，40周歲以下中青年教師的比例應(yīng)不低于50％，成員專業(yè)學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)應(yīng)包括博士、碩士、教授、副教授、講師等。每位成員只能加入1個創(chuàng)新團隊。
    第三章申報與審批第九條創(chuàng)新團隊采取自由申報、專家評審、學校審批的方式，原則上每3年遴選1次，建設(shè)期為3年。每期不超過5個創(chuàng)新團隊。
    —11—方向的先進性、人員構(gòu)成的合理性、預(yù)期目標的可行性以及科研條件、科研環(huán)境等進行審核、審批。
    （一）團隊負責人填寫《福建aa江夏學院科研創(chuàng)新團隊申請書》，所在二級學院（部）整合資源，擇優(yōu)推薦；（二）科研處核實申報團隊申請書內(nèi)容的真實性、有效性和可靠性；（三）科研處組織專家答辯評審，依據(jù)團隊科研實力和完成任務(wù)的可靠性，擇優(yōu)選擇；（四）評審確定的擬資助創(chuàng)新團隊經(jīng)公示無異議的，報校長辦公會議批準后，正式發(fā)文公布獲得資助的創(chuàng)新團隊名單。
    第十一條獲得立項的創(chuàng)新團隊應(yīng)按照要求規(guī)劃建設(shè)目標，明確人員分工，預(yù)算經(jīng)費分配，報送《創(chuàng)新團隊任務(wù)書》，審查確認后簽訂任務(wù)合同，有序推進目標任務(wù)的落實。
    第四章建設(shè)與管理第十二條創(chuàng)新團隊實行團隊負責人負責制，承擔團隊任務(wù)的策劃和組織的職責。團隊應(yīng)探索和建立運轉(zhuǎn)靈活、高效有序、效率優(yōu)先的內(nèi)部管理制度。
    第十三條創(chuàng)新團隊負責人由校長聘任，團隊成員由團隊負責人自行聘任。團隊負責人不能完成和履行合同職責，學校有權(quán)提前解除其聘任合同，并在聘期內(nèi)不得申請或加入新團隊。
    帶格式的:縮進:首行縮進:0厘米。
    —11—第十四條團隊負責人和成員原則上不得變更。如因調(diào)離學校或其他客觀原因，確實需要變更，需報科研處批準后執(zhí)行。
    第十五條學校對立項的工科類創(chuàng)新團隊給予每期50萬元建設(shè)經(jīng)費，社科類創(chuàng)新團隊給予每期30萬元建設(shè)經(jīng)費。資助經(jīng)費一次核定，按初期立項的40%、中期考核的30%、末期結(jié)項的30%的比例分期撥付，于每期期初依據(jù)考核結(jié)果正式下達。鼓勵二級學院（部）為創(chuàng)新團隊進行配套資助。
    第十六條創(chuàng)新團隊帶頭人根據(jù)研究計劃編制團隊年度經(jīng)費預(yù)算，并負責經(jīng)費的管理使用。經(jīng)費預(yù)算和開支范圍按照學校縱向科研經(jīng)費管理有關(guān)規(guī)定使用（不列支間接費用）。主要用于重大（重點）科研項目的預(yù)研，重要標志性成果的論證，主辦較高水平的學術(shù)會議，參加國際學術(shù)會議，必需的關(guān)鍵設(shè)備儀器的購置等，學校有關(guān)部門對經(jīng)費使用情況進行審核與監(jiān)督。
    第五章目標與考核第十七條創(chuàng)新團隊培育旨在發(fā)揮學校科研骨干傳、幫、帶的作用，通過以國家基金項目創(chuàng)新研究群體為主要任務(wù)，不斷匯集高層次人才，構(gòu)建高層次平臺，產(chǎn)出高水平成果?？己艘詧F隊整體業(yè)績以及團隊負責人引領(lǐng)作用為主要內(nèi)容。要求每個團隊的負責人或成員以第一完成人、且以“福建aa江夏學院”為第一單位，在建設(shè)期內(nèi)須取得標志性的研究成果，主要包括：
    創(chuàng)新團隊須至少獲得國家基金一般以上項目立項1項；同時考核創(chuàng)新團隊整體入選省部級以上團隊計劃、在學校認定的二級以上期刊發(fā)表論文、政策咨詢成果被省部級以上政府采納、獲得省社科、科技成果三等獎以上獎勵、出版學校認定高水平專著、組織高端學術(shù)會議等內(nèi)容，作為團隊考核驗收、評定檔次的業(yè)績加分內(nèi)容。
    帶格式的:縮進:首行縮進:0厘米。
    —11—具體目標任務(wù)在《創(chuàng)新團隊任務(wù)書》中確定。
    第十八條科研處按建設(shè)計劃任務(wù)書中簽訂的建設(shè)目標對創(chuàng)新團隊定期進行檢查、評估與考核。
    第十九條創(chuàng)新團隊負責人于資助中期向?qū)W校提交《創(chuàng)新團隊中期進展報告》?？蒲刑庍M行中期階段性考核評估，達標的進入下一階段建設(shè)；評估不達標的或經(jīng)費使用未達60%的凍結(jié)經(jīng)費并限期整改。3年后進行終期驗收，完成任務(wù)的團隊可以提前申請驗收。
    第二十條創(chuàng)新團隊成員發(fā)表、出版與本資助有關(guān)的論文、著作、學術(shù)報告，以及申報成果獎勵等，均應(yīng)標注“福建aa江夏學院科研創(chuàng)新團隊支持計劃資助”字樣。
    第二十一條創(chuàng)新團隊終期考核評估結(jié)果分優(yōu)良、達標和不達標3類。對于優(yōu)良類的團隊給予優(yōu)先推薦申報校級以上的科研創(chuàng)新團隊建設(shè)計劃；對于優(yōu)良類和達標類的團隊，如果繼續(xù)申請下批次團隊，在符合條件的情況下將給予優(yōu)先支持；對于不達標類的團隊停止資助，并收回剩余經(jīng)費；不達標類的團隊可申請延期，如果在延期時間內(nèi)完成任務(wù)，學校補足原定經(jīng)費，延期最多不超過1年。
    第二十二條同一科研成果只能歸屬于1個校級創(chuàng)新團隊或科研機構(gòu)。
    第六章附則第二十三條創(chuàng)新團隊統(tǒng)一命名為“福建aa江夏學院***創(chuàng)新團隊”。
    帶格式的:縮進:首行縮進:0厘米。
    —11—第二十四條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
    第二十五條本辦法由科研處負責解釋。
    —11—帶格式的:兩端對齊,不允許標點溢出。
    —11—。
    —11—福建江夏學院黨、政辦公室2019年7月日印發(fā)。
    團隊建設(shè)管理論文篇六
    在團隊建設(shè)中，管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
    要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業(yè)務(wù)開展的依據(jù)，也是工作的指導書，避免出現(xiàn)隨意和偏差；三是團隊的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關(guān)重要，它體現(xiàn)在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當?shù)确矫?。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向?qū)?，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質(zhì)，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
    目標一致也就是思想要統(tǒng)一。
    沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。取得的業(yè)績上我領(lǐng)悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結(jié)合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支（合格產(chǎn)品），全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
    激發(fā)人的潛能。
    內(nèi)動力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內(nèi)動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內(nèi)動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。
    要激發(fā)內(nèi)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應(yīng)對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進步都得益于客觀因素的促進。基于此團隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到：
    3、善于授權(quán)，團隊管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權(quán)力去做事并對結(jié)果負責，但授權(quán)要注意監(jiān)控，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和團隊管理市場的能力……總之團隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質(zhì)量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結(jié)、能總結(jié)、會總結(jié)；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結(jié)”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領(lǐng)域內(nèi)流行的一句話來說明激發(fā)內(nèi)動力的表現(xiàn)：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發(fā)內(nèi)動力的過程。
    激發(fā)團隊的潛能。
    團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內(nèi)動力首先要著眼于團隊內(nèi)部的每個成員。這對團隊管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
    1、團隊管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。團隊管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；團隊管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；團隊管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志.
    2、團隊管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
    3、團隊管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識本身也是激發(fā)團隊內(nèi)動力的重要途徑和方法。
    （一）容納個人的不同和集體的一致和目標
    第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優(yōu)先權(quán)表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當?shù)南录壞繕嘶驁F隊日程安排。
    （二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
    如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談?wù)摰膬?nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗和當前的任務(wù)或決策相關(guān)人員的領(lǐng)導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和-諧與友好關(guān)系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
    （三）注意業(yè)績、學習和發(fā)展
    第三個矛盾是同時兼顧當前的業(yè)績和學習。團隊管理者不得不在正確的決策和未來的經(jīng)驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應(yīng)該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。
    （四）在團隊管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
    第四個矛盾就是在團隊管理者權(quán)威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。團隊管理者不能推脫團隊業(yè)績最終的責任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在團隊管理者權(quán)威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的`團隊，成員之間高度的互相信任，團隊管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使團隊管理者做最明白的事情或無關(guān)緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
    一、要有目標
    對于絕大多數(shù)商業(yè)和業(yè)余團隊來說，擁有一個目標并不是太困難，以數(shù)量龐大的?“?業(yè)余游戲研發(fā)團隊?”為例，產(chǎn)生并擁有一個共同的目標是一件很容易達成共識的事情，也是許多團隊都認可的重要工作。
    從?04?年到?07?年，我也加入了不少類似的?“?業(yè)余開發(fā)團隊?”，親歷了不少團隊目標從無到有的確立過程，許多工作，還是很有借鑒價值的，不過在這里，我所要說的目標，會比這樣的目標定義略廣泛些。
    我認為，?任何一個團隊要建立，都必須確立一個明確的發(fā)展目標，并且將這個目標，分解為不同的、可達成的階段?，然后將這些階段目標明確地寫下來，放進團隊說明文檔中。
    明確目標是很多團隊都會去做的事情，但將目標進行階段分解，就不太常見了，多數(shù)團隊只會有一個目標，如“?做一款風靡華人世界的武俠?mmorpg?”?、?“?打造世界一流的游戲研發(fā)團隊?”?或是?“?做擁有?mm?最多的研發(fā)團隊?”之類，這些目標看上去都很富有激-情，但在沒有進行分解的時候，成員更多看到的，是目標的不切實際，進而挫傷團隊成員的信心。
    將目標進行分解是一個很關(guān)鍵的過程，以我最近在凝聚的團隊為例，團隊目標是主導未來?3-5?年后的中國游戲產(chǎn)業(yè)，但當將這個目標進行分解后，第一件要做的事情和里程碑，卻只是構(gòu)建一個開放式的游戲交流平臺和wiki?，看上去顯得很無厘頭，但其實卻是行之有效的方法，?不積跬步，無以致千里?，踏穩(wěn)每一步，才是關(guān)鍵。
    二、要有旗幟
    很多團隊并不明白旗幟的重要，一些年輕的團隊尤其如此，不少年輕人總是以?“?打-倒?”業(yè)內(nèi)名人，來希望達到提升自身層次的目的，而許多年輕的團隊，總是會堅持認為，憑借自己的才華和努力，可以獲得遠超前人的成就。
    誠然，這樣的信心和勇氣，是可嘉的，但在做團隊建設(shè)的過程中，必要的旗幟?(?代表性人物或事務(wù)?)?，卻是必不可少的東西，因為?旗幟是整個團隊凝聚力的核心?。在這里之所以用旗幟這個詞，原因正是如此。這跟解放時期，我們堅持要走國際共-產(chǎn)主義路線，是類似的，其實我們那個時候的革命事業(yè)，跟什么馬克思列寧之類的人，屁關(guān)系沒有，更沒有必要在他們的指導下來進行我們的解放事業(yè)。。。
    三、要有戰(zhàn)略
    很多年輕的團隊，總以為有激-情、有斗志、有思想、有努力，就可以獲得成功，但其實這只是年輕人的想法，年輕人總以為靠自己的努力，就可以將事情做完做好，而實際上，?任何一個事情(?如項目和泡?mm)?的成功，真正起到主導作用的，并不是執(zhí)行面的努力或創(chuàng)意，而是決策面的計劃和導向。
    以泡?mm?為例，能不能將一個?mm?泡到手，跟和這個?mm?的具體相處細節(jié)，當然有很大關(guān)系，但起到主導作用的，卻是你對所選擇對像的定位和你對?mm?的整體態(tài)度，有些女人就是要哄，一旦不哄，你請她吃再多回哈根達斯，也解決不了問題。。。。而有些女人，你卻必須要拿出男人的氣度，說一不二，如果哄個不?；虻吐曄職猓粫邢喾吹男Ч?。
    項目也是如此，當?你的項目出現(xiàn)戰(zhàn)略面的失誤時，戰(zhàn)術(shù)面再強大，也只能做到延緩項目出問題的時間而已，不可能讓你的項目起死回生?，著名的銥星計劃，就是最經(jīng)典的案例，而盛大的《三國豪俠傳》，也是另一個領(lǐng)域的典型。
    當然，強調(diào)戰(zhàn)略面并不是說戰(zhàn)術(shù)就不重要，只是說，在戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)這兩個方面，我們更多時候，要先確定戰(zhàn)略，因為即使戰(zhàn)術(shù)失敗，只要戰(zhàn)略成功，最終是不會慘到哪去的。。。以盛大的《夢幻國度》為例，戰(zhàn)略清晰有效，但前期戰(zhàn)術(shù)敗到一蹋糊涂，雖然如此，但正因為戰(zhàn)略很正確，所以在不斷彌補戰(zhàn)術(shù)失誤之后，現(xiàn)在的《夢幻國度》仍然是可圈可點。金山的《封神榜》也是如此。
    四、要有?leader
    雖然與?leader?這個詞相比，我更喜歡用?“?核心?”?這個詞，但在這里，我仍然用?leader?來說明在一個團隊中，團隊中堅力量和團隊不同事務(wù)負責人的重要性。
    看到過很多在職和在野的游戲研發(fā)團隊，多數(shù)團隊往往在?leader?這個問題的處理上，顯得隨意和無奈，或者隨隨便便招一個?leader?，又或者將不具備領(lǐng)導才能的人，放在了這樣的職位上，這應(yīng)當是很多游戲研發(fā)公司無法做大做強的最根本原因。
    我們最容易看到的?leader?人員提拔和確定，是按照中國式習慣進行的，貢獻大的做?leader?，權(quán)責重的做leader?，而實際上，這些人卻根本無法勝任?leader?的崗位。
    以我以前曾工作過的一家公司為例，公司里有一個非常強大的美術(shù)團隊，當時美術(shù)人員超過?50?人，有主美，有原畫組?(?真的有一個組，超級強的組?)?，當然也有建模和貼圖組。。。因為特殊原因，主美離職，于是原畫組的組長無奈地成為主美術(shù)，只有天才曉得這位有著最專業(yè)美術(shù)知識和能力，但卻幾乎沒有協(xié)調(diào)溝通管理能力的原畫在那短短的兩個月里，承受了多大的工作壓力。
    放不具備相關(guān)能力的人在需要相關(guān)能力的崗位上，幾乎是每一個團隊在建設(shè)過程中都會遇到的問題，而同時這往往也是最關(guān)鍵和最頭痛的問題。
    因此，?leader?的選擇和確認，是團隊建設(shè)中最主體的部分?，只要leader?能夠提綱起一攤子事情，團隊就不需要為穩(wěn)定性和未來操心。
    五、要有執(zhí)行
    執(zhí)行其實是一個動詞，對團隊來說，有具體的業(yè)務(wù)動作，是團隊建設(shè)之所以能夠進行的唯一推動力，這對一些業(yè)余的團隊和非商業(yè)化的團隊來說，是最關(guān)鍵的。
    團隊建設(shè)過程中，最怕遇到的就是一潭死水?，沒有具體的業(yè)務(wù)動作，雖然安逸的生活，每天睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋的工作是每個人期待的，但一旦團隊陷入這種狀況，哪怕團隊不存在生存危機，也會遇到極大的麻煩，因為團隊成員在松散和安逸中，喪失了很多與成功有直接聯(lián)系的內(nèi)容。
    一個團隊在建設(shè)過程中，必須保持足夠的執(zhí)行效果，并且不斷規(guī)范團隊成員的執(zhí)行力，養(yǎng)兵、練兵、用兵，練兵是團隊最核心的事務(wù)。項目也是如此，?一個項目最怕的不是犯錯誤，而是項目本身停滯不前，?沒有任何變化。
    因此在團隊建設(shè)的過程中，即使團隊本身并沒有太多具體的可執(zhí)行的事務(wù)內(nèi)容，做為團隊建設(shè)的核心人員，也必須通過一些事情，來保證團隊的活力和執(zhí)行動作，這是很多小公司和許多新公司所沒有想過的。
    六、要有激-情
    特別注釋：這里的激-情和床上的激-情是兩個完全不同的概念。
    一個團隊必須要有激-情，激-情的意思，并不是說做事情有多沖動，做事情有多賣命，許多研發(fā)團隊，往往把激-情和?“?免費加班?”等同起來，以為員工樂意加班到凌晨兩點，就是具備工作激-情的表現(xiàn)，而許多小團隊，也把團隊成員樂意通宵趕寫文檔，做為團隊有激-情的表現(xiàn)，但事實卻并非如此。
    員工加班到凌晨兩點，可能只是想換取第二天睡個懶覺，而他之所以加班到凌晨兩點，只是因為他在下副本。
    這里所謂的激-情，是指?你的團隊成員對已經(jīng)制訂的方向和目標，有著極大的工作積極性，可以在不需督導的情況下，完成他的工作，甚至可以很主動地將工作做到他能做到的最好。
    這樣的工作效果、心態(tài)和激-情，是一個團隊難得的財富，因此?在團隊建設(shè)過程中，如何保持、引導和維系這樣的激-情，是每一名執(zhí)行和協(xié)調(diào)者必須去慎重考慮的。
    經(jīng)常可以看到一些團隊?leader?做這樣一些看上去很正確，但其實效果卻很糟糕的事情，如下：
    a?員工，非常認真地做自己的本職工作，并且對工作中某個環(huán)節(jié)的事情，很仔細地考慮和分析，他在寫劇本，非常用心地將劇本的背景設(shè)定，寫了三萬字，而這個劇本背景本身，并不在他的工作權(quán)責范圍內(nèi)。
    b?領(lǐng)導是?a?員工的直屬上線，他開始考察?a?的工作，發(fā)現(xiàn)?a?的劇本寫得?“?馬馬虎虎?”?，并不符合他的要求，然后他對?a?員工不把劇本修正好，而去寫背景設(shè)定的行為，批評了一通。。。
    很常見對不對？?b?領(lǐng)導做得非常正確，甚至可以說，?b?領(lǐng)導是在為項目成果所做的一件很有必要的事情，但這種事情的結(jié)果是什么呢？?a?員工的工作激-情，被打壓了，而這種工作激-情，原本可以獲得更好的發(fā)揮，產(chǎn)生更大的能量。
    中國式管理里，曾仕強先生有一句最知名的話，只有七個字，寫在這里，共勉之：?在中國，對，沒有用。。。
    因此，任何一個團隊的負責人，都要考慮好如何引導員工的工作激-情，以及如何保持和維系這種工作激-情的存在，哪怕有的時候，工作激-情會給你的團隊管理和協(xié)調(diào)帶來麻煩。。。
    這和泡?mm?是一個道理，雖然激-情有的時候，會給你帶來一些麻煩?(?例如?mm?受不了你在公車上的動作，或者有人告你非禮之類?)?，但如果你沒有激-情，你肯定會遇到更大的麻煩。。。例如?mm?無奈地離你而去。
    七、要有文化、規(guī)則和夢想
    任何一個團隊，都要有自己的團隊文化，團隊文化和企業(yè)文化不同，團隊文化可以更加活潑和生動，例如我現(xiàn)在正凝聚的團隊，喜歡?yy?是私底下溝通交流時的最明顯文化風格。。。
    團隊文化的目的，是讓新加入團隊的成員，有一個更迅速和有效的方式，加入到團隊當中，同時建議團隊合作溝通的規(guī)則基礎(chǔ)。?值得注意的是，構(gòu)建團隊文化的過程，同時也應(yīng)當是構(gòu)建團隊規(guī)則的過程，因為有的時候，文化與規(guī)則是格格不入的，而對于一個團隊來說，?文化和規(guī)則必須共存?，只有規(guī)則，會讓團隊顯得死板，而只有活潑的文化，則可能導致團隊處事時的散亂和無序，不利于團隊的管理和成長。
    夢想也同樣重要，你絕對沒有辦法拉一個只想著在老家開個小賣部的人，加入到你的游戲制作團隊中，因為即使加入了，他也很快會離開，因為他的夢想是開個小店，然后跟老婆一起種種地。
    當然，每個人的夢想是不同的，正如?6?月?1?日?去世的楊威利提督一生只想著做個歷史學家，但最終卻成為同盟最有聲望的智將那一樣，每個人都有自己的夢想，而每個人都在用他的方式去實現(xiàn)。
    對團隊來說，如何讓大家的夢想具備交集，并且將這個交集放大，是團隊穩(wěn)定的基礎(chǔ)。?因此，了解你的每一名成員，協(xié)助他們引導他們了解他們的夢想，然后將這些夢想放在一起，將交集放大，是每一名團隊管理協(xié)調(diào)者必須做的事情。
    其實還有更多的東西，是我所沒有表述到的，?團隊建設(shè)?是一個復(fù)雜漫長的過程，我比較喜歡用一個詞來形容團隊建設(shè)，四個字：?大浪淘沙。。。
    團隊的風格、規(guī)則和?leader?是浪，不斷加入到團隊中的成員，是沙。。。淘盡黃沙始得金，這個金，是團隊的金。。。
    做團隊建設(shè)的人，不過是在慢慢篩選適合自己團隊成員罷了，近朱者赤，人以群分，其實我們要做的事情，很簡單。
    團隊建設(shè)管理論文篇七
    在討論團隊精神和企業(yè)關(guān)系之前我們首先要分析一下什么是企業(yè)文化。
    企業(yè)文化是一個企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)特點和運行方式以及企業(yè)目標逐步發(fā)展形成的一套適合本企業(yè)發(fā)展要求的，具有企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式。建立企業(yè)文化的目的是使其成為企業(yè)全體成員普遍接受和共同奉行的理想、價值觀念和行為規(guī)范。
    企業(yè)文化對內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)精神，對外表現(xiàn)為企業(yè)形象。其主要表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶和輻射力。它是通過企業(yè)的創(chuàng)新機制和外在形象體現(xiàn)出來，主要由兩大核心系統(tǒng)構(gòu)成，一是企業(yè)自身的成長力，主要體現(xiàn)在三個方面：首先是企業(yè)的凝聚力、人心所向管理者和員工的情感度、企業(yè)的團隊精神和向心力。其次是激勵機制，包括將調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性變成企業(yè)的經(jīng)營管理行為，使每個員工的聰明才智真正得到充分的發(fā)揮，而且使員工從企業(yè)發(fā)展中感受到一種成就感。三是企業(yè)外部的影響力，主要由三方面的內(nèi)容構(gòu)成，即企業(yè)的信譽度、企業(yè)的榮譽度、市場的親和力。
    二、企業(yè)文化必須以人為本。
    企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中形成的管理思想、管理方式、群體意識。它的本質(zhì)是以人為本，人是企業(yè)最活躍的因素。
    在上面的論述中，我們可以看到企業(yè)文化可以分成為四個層面，第一層是物質(zhì)文化，第二層是行為文化，第三層是制度文化，第四層是精神文化。而其中第二乃至第四個層次都必須由企業(yè)當中的“人”來體現(xiàn)出來的。作為一個企業(yè)，我們期待每個員工都能夠體現(xiàn)出企業(yè)文化的共同特征，比如說敬業(yè)精神、合作精神、以及對企業(yè)發(fā)展的主動參與精神。對于企業(yè)來講，第四層精神文化是企業(yè)文化的核心層，是關(guān)鍵的關(guān)鍵，是企業(yè)的'靈魂。
    一個企業(yè)要獲得持久發(fā)展的動力，就必須要有引導這種動力的企業(yè)價值觀與企業(yè)精神。而企業(yè)的價值觀與企業(yè)精神作為企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，它是看不到摸不著的，這就要求企業(yè)必須作到“以人為本”，使企業(yè)員工成為企業(yè)文化的日常載體，在工作中顯現(xiàn)作用。
    我們經(jīng)常說世界沒有兩片完全的樹葉，更沒有兩個完全相同的人。到目前為止科技行業(yè)日新月異，集多少天才、多少精英也不能做出一臺能夠完全模仿人類頭腦的電腦，足以證明人類思想行為的復(fù)雜性。但歸根到底，人是社會的動物，有著一種自然的歸屬感，人類的任何一種組織的誕生都是基于人類彼此存在共同的需求。在人類群體活動中，很少有像共同的遠景這樣能激發(fā)出強大力量的東西，企業(yè)文化正給企業(yè)內(nèi)的員工提供了這樣一個共同的遠景，而一遠景的實現(xiàn)就必須要求企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)揮同心同德的團隊力量。而且，一個企業(yè)如果想在發(fā)展壯大的同時能夠吸引更多的人才，從而把優(yōu)秀人才集聚到企業(yè)理想文化的旗幟下，達到最終為企業(yè)、為社會創(chuàng)造更多價值的目的，就必須把員工調(diào)動起來，打造企業(yè)員工的團隊精神。團隊精神是實施企業(yè)文化的核心力量。
    什么是團隊。
    所謂團隊，是指一些才能互補、團結(jié)和諧并為負有共同責任的統(tǒng)一目標和標準而奉獻的一群人。團隊不僅強調(diào)個人的工作成果，更強調(diào)團隊的整體業(yè)績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享和標準強化，它強調(diào)通過成員的共同貢獻，能夠得到實實在在的集體成果，這個集體成果超過成員個人業(yè)績的總和，即團隊大于各部分之和。團隊的核心是共同奉獻。這種共同奉獻需要一個成員能夠為之信服的目標。只有切實可行而又具有挑戰(zhàn)意義的目標，才能激發(fā)團隊的工作動力和奉獻精神，為工作注入無窮無盡的能量。
    但是并非所有的人群都是團隊，團隊也不僅僅簡單的是幾個人組合在一起，團隊的背后是關(guān)系。什么關(guān)系呢?就是這個團隊的各個成員之間一定要進一步相互依賴、相互關(guān)聯(lián)、共同合作。在這樣的一個群體中，只有共同的愿景才能夠使得團隊的成員知道自己明確的角色和任務(wù)，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯(lián)系，相互依存的人們團結(jié)起來，使之能夠產(chǎn)生1+12的合力，更有效的達成個人，部門和組織的目標。因此一個好的企業(yè)文化必然能夠衍生出好的團隊精神。
    同時作為一個團隊來說，他不僅僅對于企業(yè)文化的發(fā)展具有重要作用，對于企業(yè)來說，它同時也具有10大作用，現(xiàn)簡單論述如下：一是團隊有助于企業(yè)提高運行效率;二是團隊有助于企業(yè)降低成本;三是團隊有助于企業(yè)更好地面對變化;四是團隊有助于企業(yè)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化;五是團隊有助于企業(yè)更好地實施改善措施;六是團隊有助于企業(yè)增加執(zhí)行力;七是團隊有助于企業(yè)更好地培養(yǎng)和發(fā)揮員工的能力;八是團隊有利于激勵員工;九是團隊有利于對員工進行公正的考核;十是團隊促進員工參與決策。
    一位資深人力資源專家說,團隊精神有兩層含義,一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業(yè)而言是同等重要的，如是說個人工作能力是推動企業(yè)發(fā)展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。
    團隊精神的基礎(chǔ)———自主性。一個團隊成功與否，評價它的基礎(chǔ)是團隊業(yè)績。團隊業(yè)績來自于哪里?從根本上說,首先來自于團隊成員個人的成果,其次來自于集體成果。一句話,團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情,而是要求團隊的每個成員都充分發(fā)揮自身特長和專業(yè)水準與崗位相結(jié)合，在工作中自覺思考，與其他部門及同事主動的溝通，隨時發(fā)現(xiàn)問題解決問題。
    也就是說,企業(yè)最不可忽視團隊高效率的培養(yǎng),團隊精神的形成,其基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就。設(shè)置不同的崗位,選拔不同的人才,給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定,讓每一個成員都擁有特長,都表現(xiàn)特長。這樣的氛圍越濃厚越好。
    團隊精神的核心———協(xié)作性。一次，聯(lián)想運動隊和惠普運動隊進行攀巖比賽。惠普隊強調(diào)的是齊心協(xié)力，注意安全，共同完成任務(wù)。聯(lián)想隊在一旁，沒有做太多的士氣鼓動，而是一直在合計著什么。比賽開始以后，惠普隊在全過程中幾處碰到險情，盡管大家齊心協(xié)力，排除險情，完成了任務(wù)，但因時間拉長最后輸給了聯(lián)想隊。那么聯(lián)想隊在比賽前合計著什么呢?原來他們把隊員個人的優(yōu)勢和劣勢進行了精心組合:第一個是動作機靈的小個子隊員，第二個是一位高個子隊員，女士和身體龐大的隊員放在中間，殿后的當然是具有獨立攀巖實力的隊員。于是，他們幾乎沒有險情地迅速完成了任務(wù)?？梢妶F隊的一大特色:團隊成員在才能上是互補的。共同完成目標任務(wù)的保證就在于發(fā)揮每個人的特長，并注重流程，使之產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。
    團隊精神的最高境界———凝聚力。全體成員的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊最重要的標志。在這里，有著一個共同的目標并鼓勵所有成員為之而奮斗固然是重要的。但是，向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力，來自于共識的價值觀。很難想象在沒有展示自我機會的團隊里能形成真正的向心力;同樣也很難想象，在沒有明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。那么。確保沒有信任危機就成為問題的關(guān)鍵所在，而損害最大的莫過于團隊成員對組織信任的喪失。
    團隊建設(shè)管理論文篇八
    摘要：工程項目的成本管理好壞，直接反映了企業(yè)的經(jīng)濟效益水平，關(guān)系到企業(yè)生存與未來發(fā)展。隨著市場競爭力的提升，施工企業(yè)要想提高市場占有率，需要在項目施工中加強管理，以及項目成本控制，以最少消耗降低項目建設(shè)成本，獲取最大經(jīng)濟利益。
    關(guān)鍵詞：光伏工程；成本控制；對策。
    為滿足結(jié)構(gòu)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型需求，大力推進了光伏能源應(yīng)用，但光伏工程的建設(shè)成本卻一直難以得到有效控制，致使光伏電價市場競爭越發(fā)激烈。在成本管理中，不僅要規(guī)避項目范圍、項目質(zhì)量等成本影響因素，更需要加強對成本管理中的問題處理，通過成本意識的提升、加強施工前成本預(yù)測、嚴格成本控制等措施，提高項目成本管理成效，以促使光伏工程建設(shè)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
    一、項目成本的影響因素。
    (一)項目范圍。
    項目完成需消耗大量的資源，項目完整所需工作內(nèi)容越多，即項目范圍越大，消耗的資源與項目成本越高。
    (二)項目質(zhì)量。
    越高的項目質(zhì)量要求，項目成本越高；對此，項目質(zhì)量直接決定了項目成本。但項目質(zhì)量要求低，并不表示成本也低，因為質(zhì)量越低，返工的可能性越大，相反項目成本甚至會增加。
    (三)項目工期。
    以項目最佳工期為基準，若受某種原因需縮短工期，施工單位會采取高價進料、雇傭高價勞動力等趕工措施完工，成本也會隨之增加。(四)資源價格資源價格與項目成本間存在正相關(guān)，即項目成本隨著資源價格的增加而提高[1]。
    (五)管理水平。
    管理成效低，施工中極易出現(xiàn)施工質(zhì)量不過關(guān)、施工意外等情況出現(xiàn)，此時項目成本隨之增加。管理成效越高，施工失誤幾率與各種意外事件發(fā)生率低，可實現(xiàn)項目成本的有效控制。面對項目較大支出，應(yīng)當本著成本最低原則、成本全面管理原則、成本責任制管理等原則額，以提升成本管理、完善統(tǒng)計工作與成本指標分解，實現(xiàn)權(quán)責利一體，從而提高成本管理水平與成效。
    二、光伏工程成本控制中的問題。
    (一)成本控制目標難以實現(xiàn)。
    幾年來，我國光伏工程建設(shè)得到了迅猛發(fā)展，但與項目建設(shè)特征相符合的成本控制理念、模式等相對滯后，同時在項目成本管理方面嚴重缺乏經(jīng)驗。以往的火電管理方式，難以實現(xiàn)項目成本控制目標，致使光伏工程建設(shè)事業(yè)發(fā)展停滯不前，光伏發(fā)電行業(yè)發(fā)展面臨瓶頸。
    (二)體制有待完善。
    由于企業(yè)未實現(xiàn)權(quán)責利一體，致使企業(yè)盈虧，很大程度受項目經(jīng)理的素質(zhì)、能力決定，同時事故責任難以追究。致使經(jīng)營者忽視成本管理，或是成本管理形式化、片面化，管理漏洞重重。項目職工更是對成本控制漠不關(guān)心，工作失誤直接造成企業(yè)經(jīng)濟損失，同時責任相互推諉。管理人員對工程質(zhì)量、進度不聞不問，究其原因與企業(yè)制度不完善，管理模式滯后有直接關(guān)系。
    (三)缺乏投資成本預(yù)算。
    光伏工程建設(shè)市場的競爭逐漸加劇，但投標企業(yè)工作人員，對工程建設(shè)投資成本預(yù)算并不重視。在工程投標過程中，工作人員未經(jīng)過調(diào)查研究，以及反復(fù)測算、比較等措施直接壓低價格，導致工程施工質(zhì)量無保障[2]。
    (一)強化成本控制意識。
    項目成本控制是復(fù)雜且繁瑣的過程，更是全過程與全員參與的管理，需要后勤部門、人事部門、生產(chǎn)部門等對財務(wù)部門的密切配合與全力支持。首先樹立全員成本管理意識，讓員工自主承擔成本控制的責任，認識到自身工作，對項目全過程成本控制的重要意義。
    (二)加強成本預(yù)測。
    項目開工前，應(yīng)根據(jù)施工預(yù)算、施工組織設(shè)計等，預(yù)算項目投入成本，即根據(jù)實際發(fā)生原則，對擬投入的管理費、機械費、人工費、材料費等，與各投標報價進行對比?；蚴峭ㄟ^風險預(yù)測方法，對投標價與成本展開風險評估，明確成本控制目標，制定成本控制對策，以實現(xiàn)成本風險事前預(yù)測、事中控制、事后有效處理的有機結(jié)合。同時了解材料費、人工費等各項費用的控制重點，以規(guī)避項目風險，實現(xiàn)利益最大化。
    (三)項目成本嚴格控制。
    1.材料與設(shè)備費。材料與設(shè)備費占據(jù)支出較大比重，合理降低材料與設(shè)備費，可直接降低項目成本。首先應(yīng)當加強設(shè)備材料管理，對支架、高壓盤配電器、直流配電柜、逆變器等設(shè)備材料，以指標形式采購。設(shè)立采購指標團隊，完善招投標管理規(guī)程，由該團隊根據(jù)程序負責招標，實現(xiàn)設(shè)備材料采購工作的有序展開。設(shè)備材料采購應(yīng)本著貨比三家的原則，挑選價格合理、質(zhì)量高、服務(wù)好的供應(yīng)商合作。按照制定程序簽訂合同，加強設(shè)備材料的收發(fā)、儲存等環(huán)節(jié)的'管理，做到臺賬清楚、物賬相符。2.人工費。項目組建后應(yīng)以招標方式，選擇信譽良好、實力雄厚的供應(yīng)商。通過招標形式確定人工費單價，以降低人工費支出，同時盡可能的避免返工情況出現(xiàn)。項目總支出中，人工費占據(jù)其1/10左右；對此，應(yīng)注重對人工費的控制與管理。3.設(shè)備使用。設(shè)備使用率越高，機械使用成本越低。對此，應(yīng)合理選擇機械型號，加強機械進退場安排，以提高機械使用率。制定油耗定額、設(shè)備維修額度，定期進行考核。除此之外，加強設(shè)備維修保養(yǎng)，盡可能減少設(shè)備閑置、滿負荷運轉(zhuǎn)等情況[3]。4.合同管理。提高合同對項目管理的實效性，認真履行合同規(guī)定，避免索賠事件出現(xiàn)。項目施工中的合同較多，涉及到項目建設(shè)全過程，作為合同簽約方，應(yīng)盡量避免陷入被動，以增加項目額外支出。在合同管理中，應(yīng)當加強印章管理、合同歸口管理，所有合同附以臺賬，實現(xiàn)統(tǒng)一管理。除此之外，還需確保合同格式統(tǒng)一，提高合同條款的合法與嚴密性。5.現(xiàn)場管理費。光伏工程建設(shè)工期長，臨時設(shè)施支出較大；對此，應(yīng)當本著經(jīng)濟適用、便于拆遷、可周轉(zhuǎn)使用的原則布置臨時建筑的半成本。管理現(xiàn)場經(jīng)費時，首先應(yīng)當確保人員精簡；其次加強工程質(zhì)量、工序管理，并實現(xiàn)合體調(diào)度，以確保項目按期完成。最后加強間接費控制，如辦公費、差旅費、招待費等開支。
    四、總結(jié)。
    光伏發(fā)電憑借環(huán)境要素要求低，受氣候影響小等優(yōu)勢，具有廣泛的發(fā)展前景。光伏發(fā)電工程建設(shè)市場，受暴利時代影響，更需要合理的成本、利潤；對此，企業(yè)管理人員，應(yīng)當充分意識到成本控制，對實現(xiàn)最大化經(jīng)濟利益的重要性，切實拓展光伏發(fā)電市場，以緩解我國能源緊缺的問題。
    參考文獻：
    [1]韓霄.低碳經(jīng)濟下光伏發(fā)電企業(yè)項目投資建設(shè)成本控制研究[j].經(jīng)營管理者，(14).
    [2]李梭.基于低碳經(jīng)濟下光伏發(fā)電企業(yè)項目投資建設(shè)成本控制[j].中外企業(yè)家，2017(31).
    [3]高超.光伏發(fā)電廠的施工管理和成本控制簡述[j].城市建設(shè)理論研究：電子版，2016(11).
    團隊建設(shè)管理論文篇九
    201月26日，國家能源局向各省(自治區(qū)、直轄市)發(fā)改委(能源局)、新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團發(fā)改委，各派出機構(gòu)，國家電網(wǎng)公司、南方電網(wǎng)公司，內(nèi)蒙古電力公司，陜西地方電力公司，水電規(guī)劃總院、電力規(guī)劃總院下發(fā)《國家能源局綜合司關(guān)于征求2015年光伏發(fā)電建設(shè)實施方案意見的函》：
    國家能源局稱：根據(jù)全國光伏發(fā)電中長期規(guī)劃、各省(區(qū)、市)太陽能資源、電力市場消納和光伏發(fā)電年度計劃執(zhí)行情況，提出了2015年光伏發(fā)電建設(shè)實施方案，征求以上各單位意見，并要求于2015年2月6日前將書面意見反饋至國家能源局新能源司。
    根據(jù)光伏發(fā)電項目建設(shè)管理有關(guān)規(guī)定，綜合考慮全國光伏發(fā)電發(fā)展規(guī)劃、各地區(qū)建設(shè)情況，編制了光伏發(fā)電建設(shè)實施方案。
    一,為穩(wěn)定擴大光伏發(fā)電應(yīng)用市場，2015年全國新增光伏發(fā)電并網(wǎng)容量目標為1500萬千萬(15gw)左右，其中集中式光伏電站800萬千萬，分布式光伏700萬千萬。綜合考慮屋頂分布式光伏發(fā)電項目的特點和各地區(qū)的建設(shè)條件，對各地區(qū)提出最低任務(wù)指標，但不設(shè)年度規(guī)模上限。
    二,下達各省(自治區(qū)、直轄市)的新增并網(wǎng)規(guī)模是指本年度當年完成的新增光伏發(fā)電并網(wǎng)容量，包括上年度結(jié)轉(zhuǎn)在建項目本年度新備案開工項目。并網(wǎng)的標志以電網(wǎng)公司出具的并網(wǎng)驗收報告為準。各地區(qū)應(yīng)結(jié)合上年度結(jié)轉(zhuǎn)項目情況合理指導新增開工項目。新增備案開工的光伏電站項目規(guī)模不得超過年度實施方案中集中式光伏電站并網(wǎng)規(guī)模指標;分布式光伏應(yīng)優(yōu)先建設(shè)屋頂分布式光伏發(fā)電項目，新增備案開工的分布式光伏電站項目不得超過年度實施方案中分布式光伏并網(wǎng)規(guī)模指標。
    三,請各省(自治區(qū)、直轄市)能源主管部門加強年度實施方案執(zhí)行的管理。在2015年一季度內(nèi)應(yīng)確定當年光伏發(fā)電新開工項目名單，連同上年度結(jié)轉(zhuǎn)的在建項目名單以及與電網(wǎng)企業(yè)銜接電網(wǎng)接入條件的情況報國家能源局，作為本地區(qū)年度光伏發(fā)電建設(shè)實施方案，并通過可再生能源信息管理平臺填報信息，同時抄送派出機構(gòu)和所在省電網(wǎng)企業(yè)(屋頂分布式光伏項目可暫緩報送和填報信息)，項目名單應(yīng)包括項目容量、投資主體及建設(shè)進度計劃安排等內(nèi)容。
    四,鼓勵地方能源主管部門采取招標等競爭性方式選擇接入條件好、具備市場消納的空間、能夠盡快開工建設(shè)以及采用新技術(shù)新產(chǎn)品的項目，優(yōu)先納入新增開工建設(shè)規(guī)模。鼓勵地方能源主管部門通過競爭性方式進行項目資源配置，促進光伏發(fā)電上網(wǎng)電價下降。對上網(wǎng)電價降低幅度10%以上的項目，國家能源局將按擴大1倍調(diào)增規(guī)模指標;上網(wǎng)電價降低幅度10%以內(nèi)的，按比例相應(yīng)擴大規(guī)模。
    五,各級電網(wǎng)企業(yè)要配合做好光伏發(fā)電項目建設(shè)工作，對各地年度光伏發(fā)電計劃實施方案內(nèi)的'項目及時出具項目接網(wǎng)意見并開展配套送出工程建設(shè)，按月銜接光伏電站和配套電網(wǎng)建設(shè)進度，報送所在省(區(qū)、市)能源主管部門，同時抄送相關(guān)國家能源局派出機構(gòu)，具體報送內(nèi)容及格式見附件。電網(wǎng)企業(yè)要簡化內(nèi)部審批程序，縮短內(nèi)部管理流程，簡化項目并網(wǎng)接入前置性條件，確保項目建成后及時并網(wǎng)。
    六,建立按月檢測、按季調(diào)整、年度考核的動態(tài)管理機制。各級項目備案機關(guān)和電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)按照《國家能源局綜合司關(guān)于加強光伏發(fā)電項目信息統(tǒng)計及報送工作的通知》(國能綜新能[2014]389號)要求，通過國家可再生能源信息管理系統(tǒng)填報相關(guān)信息。第一季度末，對各地區(qū)未落實到具體項目的規(guī)模指標將調(diào)整給落實情況好的地區(qū)。第二季度末，根據(jù)各省(區(qū)、市)發(fā)展改革委(能源局)向國家能源局報告項目建設(shè)信息情況，對工作進度快的地區(qū)適度追加規(guī)模指標。第三季度末，對年度計劃完成情況進行預(yù)考核，開工未及80%或者建成并網(wǎng)規(guī)模未達50%的，將以此為依據(jù)調(diào)減下一年度規(guī)模指標。第四季度，向各地區(qū)下達下一年度預(yù)安排規(guī)模，各省(自治區(qū)、直轄市)發(fā)展改革委(能源局)提前開展下一年度計劃的編制工作。
    七,各派出機構(gòu)要加強項目建設(shè)運行情況的監(jiān)管，及時通過信息管理平臺，跟蹤了解各地年度計劃執(zhí)行情況，按照有關(guān)規(guī)定，通過核實信息及現(xiàn)場檢查等手段，對電網(wǎng)企業(yè)辦理電網(wǎng)接入各環(huán)節(jié)的服務(wù)以及全額保障性收購情況進行監(jiān)督。國家太陽能發(fā)電技術(shù)歸口管理單位負責信息管理平臺的運行維護，充分利用信息管理平臺等信息化手段，加強光伏發(fā)電項目建設(shè)、運行情況的監(jiān)測和信息統(tǒng)計。
    團隊建設(shè)管理論文篇十
    摘要：家庭美德教育是家庭和諧的基礎(chǔ)，一個人如果接受了良好的家庭美德教育，并具備良好的家庭美德，在處理家庭生活的問題時就能得心應(yīng)手，有利于家庭生活的和諧穩(wěn)定。家庭美德是社會成員在家庭生活中的行為規(guī)范。但是不可否認的是，現(xiàn)在家庭美德教育中還存在著一些問題，本文將對這些問題進行探討，并提出相應(yīng)的解決方法。
    關(guān)鍵詞：大學生家庭美德教育。
    1前言。
    家庭是人類社會的基礎(chǔ)，每一個大的國家都是由一個個小的家庭組成的，家庭生活的和諧與否不僅關(guān)系到個人的幸福與否，也關(guān)系到國家的長治久安。家庭美德在社會主義道德體系中占據(jù)著重要的一部分，因此，加強家庭美德教育，是一個非常重要的內(nèi)容，也越來越引起人們的重視。
    2大學生家庭美德教育的現(xiàn)狀。
    目前大學生整體的家庭美德觀念是好的，他們作為新一代的年輕人，很多具備高度的社會責任感，能清楚地認識到自己對家庭和國家應(yīng)負的責任。很多大學生在學校都表現(xiàn)得很好，在認真完成學習任務(wù)的同時，在課余時間勤工助學，減輕家庭負擔。但是不可否認的是，還有一部分大學生責任感欠佳，存在揮霍時光，不努力學習，有時甚至會出現(xiàn)傷害親人的現(xiàn)象。下面將對這些問題具體闡述。
    2.1言行不一，欺騙親人。
    很多人都明白家庭的重要性，作為一名大學生，很多同學都是來自于外省，離父母比較遠，大多數(shù)學生都能體會到親情的可貴，也越來越能明白親情的重要性。但是，也有很多同學不能做到經(jīng)常和父母打電話，甚至一兩個月都不會和家人聯(lián)系，這樣很不利于家庭生活的和諧。更嚴重的是，很多同學進入大學后虛度光陰，沒有一定的目標和計劃，揮霍時光，很多人都不怎么去上課。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生在男生身上，很多男生在應(yīng)該上課的時候卻呆在寢室或者網(wǎng)吧打游戲，一些同學存在著攀比現(xiàn)象，虛榮心太強，別人有的自己也想擁有，卻忽略了自己家庭的實際情況。目前很多青少年的消費宗旨是：“飲食消費跟著廣告走，服裝消費跟著名牌走，娛樂消費跟著新潮走，文化消費跟著時尚走。”這時部分同學就會欺騙父母，告訴父母自己需要一筆錢來學習或者報補習班，父母為了孩子通常是有求必應(yīng)。當然，這種現(xiàn)象只發(fā)生在少數(shù)人身上，大多數(shù)學生都是踏實好學的，孝敬父母，珍惜時光。而且，很多高校對家庭美德教育都不重視，很多時候，只要給學生點撥一二，就能讓他們迷途知返。
    2.2美德教育流于形式，不重視內(nèi)在修養(yǎng)。
    道德修養(yǎng)貴在自覺，大學生自覺加強家庭道德修養(yǎng)，就是在家庭道德意識、行為方面，自覺地按照國家提出的家庭美德要求所進行的自我審度、自我教育、自我鍛煉、自我改造和自我完善的活動，但是部分同學在這方面都做得不夠好。他們在給父母打電話時通常會大喊大叫，只要父母不能滿足他們的愿望或者提出了什么質(zhì)疑，就惡言相對，傷害父母。雖然很多學校開設(shè)了思想道德課程，但基本上都是流于形式，學生學習也只是應(yīng)付考試，不能把這種美德深入心中。家庭美德教育也是社會美德教育的反應(yīng)，因此家庭美德缺失的大學生，社會責任感也不是特別強，他們不能團結(jié)同學，以自我為中心，這樣就太容易與同學產(chǎn)生矛盾。因此，為了提升同學之間的凝聚力，為了維護社會和諧，學校要加強大學生的家庭美德的教育。
    2.3沒有正確的家庭觀和戀愛觀。
    現(xiàn)代社會物欲橫流，人們的價值觀發(fā)生了很大變化，這種價值觀已經(jīng)深深影響到了大學生。很多大學生在戀愛時最看重的是對象的財富狀況，據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，很多女生都特別希望和高富帥交往，結(jié)婚時也是，對方必須要有房子、車子才會同意結(jié)婚[1]。可能由于當前大學生就業(yè)壓力大、崗位競爭激烈等原因，導致一部分大學生的婚戀觀也進一步社會化、世俗化。其實，一個家庭中最主要的就是愛與溫暖，兩個人之間能互相包容、理解與支持才是最主要的。
    3加強大學生美德教育的對策。
    3.1加強大學生的親情觀念教育。
    對大學生進行親情教育首先就是孝敬父母、尊敬長輩的傳統(tǒng)美德的教育，使他們明白尊老是中華民族的傳統(tǒng)美德，是每一個家庭成員必須遵守的一種道德規(guī)范和行為準則。要通過這些教育，讓他們更能深刻體會到父母的良苦用心和父母對子女的愛。古人有云：誰言寸草心，報得三春暉，孩子無論走到哪里都會是父母的牽掛。父母在子女身上付出了巨大的心血，甚至是青春，也給予了深刻的厚望，因此，作為子女的大學生，應(yīng)對我們的父母心懷感恩之情，要經(jīng)常拿起手中的電話給父母報個平安[2]。一個人如果連自己的父母都不愛，那他一定不愛自己的親戚朋友。要在自己空閑的時候多多陪陪自己的父母，不要等到“子欲養(yǎng)而親不待”的那一天，給自己留下遺憾。
    3.2培養(yǎng)正確的消費觀。
    隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平發(fā)生了很大提高，生活需求也越來越大。在這種社會形勢下，很多大學生就盲目消費。從不斷推動社會經(jīng)濟發(fā)展和繁榮市場這個角度看，需要鼓勵人們積極、合理消費，但如果不考慮個人經(jīng)濟狀況和支付能力，盲目追求奢侈的消費模式卻是十分有害的。大學生本身沒有賺錢的本領(lǐng)，他們需要父母的血汗錢來支撐自己的生活，如果大學生之間存在著攀比心理，就會出現(xiàn)嚴重的后果，他們會把錢花在不必要的地方，而影響正常的學習生活。因此，學校要使大學生樹立正確的消費理念，要踏踏實實的學習，在大學期間多學習真本領(lǐng)，用知識武裝自己，把自己的大腦豐富起來，使大學生樹立一個科學、合理、適度的消費理念，克服攀比心理，不盲目追求高消費。除此之外，還要讓大學生學會理財，多多鼓勵大學生走出課堂，進行勤工助學活動，既豐富了自己的人生經(jīng)驗，又能減輕家庭負擔。
    4結(jié)束語。
    總之，大學生是國家的未來，家庭美德教育又是社會美德教育的基礎(chǔ)，因此相關(guān)部門要重視起來，讓大學生們樹立正確的人生觀、價值觀，養(yǎng)成良好的生活習慣，這樣在進入社會之后就能經(jīng)受住各種誘惑，在社會的浪潮中披荊斬棘，取得成功!
    團隊建設(shè)管理論文篇十一
    檢測機構(gòu)對建設(shè)工程的設(shè)備管理能夠有效提高檢測數(shù)據(jù)的準確性、代表性、完整性與精密性，確保機械設(shè)備能處于正常運行的狀態(tài)。與生產(chǎn)制造類的企業(yè)對設(shè)備儀器管理的方式相比，建設(shè)工程檢測機構(gòu)對于設(shè)備管理就占有很大的優(yōu)勢地位，在管理方面有自己特有的模式與手段。
    1設(shè)備儀器管理的意義與目的。
    建設(shè)工程的設(shè)備儀器是構(gòu)成質(zhì)量檢測機構(gòu)的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，更是工程企業(yè)培養(yǎng)擁有高素質(zhì)、豐富經(jīng)驗人才的重要保障與資源。通過對設(shè)備儀器進行科學化、規(guī)范化的有效管理，才能確保設(shè)備儀器處于正常運行的完好狀態(tài)，充分發(fā)揮出其最大的效能，提供工程建設(shè)的效率與精準度。質(zhì)量檢測機構(gòu)切實有效的做好設(shè)備儀器的管理工作，有利于防止工程企業(yè)的固定資產(chǎn)的浪費、損失，控制建設(shè)成本，有利于為施工企業(yè)帶來經(jīng)濟效益與社會效益，有利于提高員工的技術(shù)水平，保障建設(shè)過程中的安全性[1]。質(zhì)量檢測機構(gòu)對建設(shè)工程的設(shè)備儀器進行管理，主要內(nèi)容包括對設(shè)備儀器的安全運輸、處置、使用、存放與維護等。用來保障設(shè)備儀器的使用功能正常，并提高其運行的準確度與精準度。從而達到檢測試驗數(shù)據(jù)的科學性、準確性與有效性的管理目的。
    2健全設(shè)備儀器的管理制度。
    2.1設(shè)備儀器的配備。
    檢測時應(yīng)該要對樣品制備、數(shù)據(jù)分析與處理進行正確的配備，將包括軟件在內(nèi)的檢測設(shè)備與標準物質(zhì)進行合理的配備專業(yè)的設(shè)備儀器，并且要求技術(shù)與功能性能夠必須要符合國家的標注與規(guī)定的相關(guān)要求。但凡沒有對專用的檢測儀器設(shè)備進行定型，應(yīng)該要提供給相關(guān)的技術(shù)單位的驗證證明[2]。
    2.2設(shè)備儀器的使用。
    在公司永久固定資產(chǎn)清單之外的設(shè)備儀器，比如說借用、租用與使用的客戶設(shè)備，這其中也包括一些價格昂貴、使用頻率低或者是特定的質(zhì)量檢測設(shè)備儀器，應(yīng)該要滿足國家對其的相關(guān)要求，并檢驗合格之后方可投入建設(shè)。與此同時還要制訂一份周期的檢定或者校準計劃，從而測量影響最終檢測結(jié)果的設(shè)備儀器的關(guān)鍵值或量。其設(shè)備儀器的管理人員也應(yīng)該完善開展檢測工作時所需要的標準物資與監(jiān)測設(shè)備的《周期檢定或者校準計劃一覽表》、《設(shè)備檢測一覽表》并且有專門的部門與技術(shù)負責人進行審核與批準。其次對于全部需要檢測的設(shè)備而言，比如說一些修復(fù)設(shè)備、新購設(shè)備、借出又返還的.設(shè)備、停用時間過久的設(shè)備等，在進行檢測工作時應(yīng)該要對其采取嚴格的核查與校準的工作，以保證其能符合質(zhì)量檢測機構(gòu)的規(guī)范要求與標準[3]。另一方面，使用設(shè)備儀器的人員應(yīng)該要在操作前后對檢測的環(huán)境條件與運行狀態(tài)做好記錄。
    2.3設(shè)備儀器的管理。
    設(shè)備儀器的管理應(yīng)該要派專人負責量值溯源與保管，并確保其正常運行。對于貴重的、精密度高的、操作流程復(fù)雜的、技術(shù)難度系數(shù)大的設(shè)備儀器的操作管理，應(yīng)該制定一份安全設(shè)備儀器使用的說明書與安全操作與維護的規(guī)范要求，并交由達到規(guī)范化操作標準的人進行操作。而設(shè)備儀器的維護與使用說明書應(yīng)該要及時更新，包括設(shè)備儀器的供應(yīng)商提供的有關(guān)操作手冊與注意事項，都要讓相關(guān)的技術(shù)人員熟悉與掌握。對于那些需要檢測并且結(jié)果收到檢測影響的設(shè)備與軟件，應(yīng)當對其進行分類編號管理與唯一標識性的標記[4]。一切正在運行的設(shè)備儀器應(yīng)該在其使用的部門上貼上相對應(yīng)的標識。并且結(jié)合檢測結(jié)果，用顏色來分類，如果是綠色就代表檢測合格，如果是黃色就代表準用，如果是紅色就是檢測不合格已停用，來增強設(shè)備儀器的受控性能。而技術(shù)管理人員應(yīng)當根據(jù)設(shè)備儀器的移動或者固定使用的特點，制定安全運輸、處置、使用、存放、有計劃的進行設(shè)備儀器的維護與檢測的程序，繼而確保其運行各功能的正常，并避免性能老化與設(shè)備儀器的污染與破壞等情況。如果設(shè)備儀器脫離了質(zhì)量檢測機構(gòu)的直接控制，公司應(yīng)當及時制定相應(yīng)的措施，對被退回的設(shè)備儀器進行嚴格的核查，并保障其校準狀態(tài)與功能能夠合理有效的顯示滿意結(jié)果。而對于那些長期的穩(wěn)定性較差、使用頻次較高的主要檢測設(shè)備與儀器，應(yīng)該定期核查與檢測。但是如果校準某些設(shè)備時，產(chǎn)生了一組修正因子，要求使部門的監(jiān)督員與負責人責成設(shè)備儀器的使用人員，并勒令他及時更新修正因子。建設(shè)工程的技術(shù)負責人還應(yīng)當制定包括軟件與硬件的設(shè)備儀器的采購、研制、驗收、保管、使用、維護、修理與淘汰等環(huán)節(jié)的檢測管理程序，尤其要注意防止出現(xiàn)沒有授權(quán)的人員隨意使用設(shè)備而致使檢測結(jié)果失靈，操作失效的情況。而對設(shè)備儀器的周期檢定、溯源都應(yīng)當讓管理人員通知各質(zhì)量檢測部門安排有序的送檢工作。并將檢定的報告證書及時上報到個質(zhì)量檢測部門，并及時更新需要修正值的所有資料。其質(zhì)量檢測機構(gòu)應(yīng)當對設(shè)備的維護、使用、修理、溯源、標準設(shè)備的周期核查與監(jiān)測狀態(tài)以及考核穩(wěn)定性的結(jié)果進行記錄存檔，以便后續(xù)的經(jīng)驗累積與查閱。
    2.4設(shè)備儀器的保養(yǎng)。
    對于設(shè)備儀器的保養(yǎng)也是質(zhì)量檢測機構(gòu)實施管理主要內(nèi)容之一。其中要注意以下幾個方面：（1）設(shè)備儀器的存放點要保持干燥、清潔、整齊排列，周圍不得堆放影響操作或者正在正常保養(yǎng)的其他設(shè)備儀器，存放點的環(huán)境條件要符合國家的相關(guān)規(guī)定。（2）設(shè)備儀器應(yīng)當按照相關(guān)的規(guī)章制度進行每日的清潔、保養(yǎng)與維護。（3）對于長期不適用的設(shè)備儀器，要對其實施每季度或每月通電措施，做好設(shè)備儀器的檢測狀態(tài)的記錄工作。一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時檢修與保養(yǎng)。如果使用的是直流電，需要將電池取出再保養(yǎng)[5]。每年度按照公司的設(shè)備儀器的計劃進行維護與保養(yǎng)工作，并做好記錄。
    3.1提高重視程度。
    工程企業(yè)的領(lǐng)導層應(yīng)該對設(shè)備儀器的檢測、維修、保養(yǎng)等管理工作重視起來，明確設(shè)備就是產(chǎn)出生產(chǎn)力的管理理念，提高檢測機構(gòu)的管理意識。圍繞“以人為本、全員管理”，貫徹落實好設(shè)備是基礎(chǔ)、技術(shù)是動力、管理是關(guān)鍵、人員是根本的管理方針。
    3.2培養(yǎng)高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才。
    設(shè)備儀器只有在高技術(shù)、高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才的手中，才能不斷發(fā)揮出設(shè)備儀器的最大效能，為企業(yè)提供源源不斷的生產(chǎn)力。隨著越來越高端、先進的設(shè)備被引進質(zhì)量檢測中，需要不斷提高高新技術(shù)人才的設(shè)備使用、保管、維修與保養(yǎng)的技術(shù)水平，制定“請進來，走出去，集中培訓”的培訓策略。
    3.3健全設(shè)備管理制度。
    健全設(shè)備使用責任制度、設(shè)備申購報廢制度、設(shè)備維修保養(yǎng)制度、設(shè)備檢定與校準制度、設(shè)備點檢制度、外出設(shè)備借用制度、設(shè)備定期核查制度、設(shè)備檔案管理制度、設(shè)備租賃制度等[6]。建立設(shè)備檢測的各級管理機構(gòu)，將設(shè)備的管理落實到人、責任到人，健全激勵機制、獎懲機制、監(jiān)督機制，從而充分調(diào)動起檢測機構(gòu)人員的工作積極性與主動性，將公司的發(fā)展理念與自身發(fā)展目標有效結(jié)合起來。此外還要重視前期的設(shè)備管理工作，避免存在“檔次越高、型號越新、價格越貴”就越好的思維，應(yīng)該結(jié)合實際工程建設(shè)的需要，選購那些高指標、高規(guī)格的精密性的設(shè)備儀器，并提前做好設(shè)備的安裝、試運行、調(diào)試等工作。
    4結(jié)束語。
    綜上所述，設(shè)備管理對于提高檢測機構(gòu)的管理水平，提升工程的建設(shè)質(zhì)量，推動建設(shè)工程的穩(wěn)步發(fā)展，增強工程企業(yè)的核心競爭力有著重要的現(xiàn)實意義。
    參考文獻。
    [1]時柏江，陳小偉.工程質(zhì)量檢測機構(gòu)設(shè)備期間核查的應(yīng)用[j].四川水泥，，01：178+107.
    [2]曾維芳.淺析建設(shè)工程質(zhì)量檢測機構(gòu)存在的問題及運營發(fā)展對策[j].建材與裝飾，，52：57~58.
    [3]王榮青.工程建設(shè)施工企業(yè)檢測設(shè)備管理研究與探討[j].石油工程建設(shè)，2016，02：85~87.
    [4]郭烽仁.建設(shè)工程質(zhì)量檢測機構(gòu)信息化管理的途徑探析[j].遼寧科技學院學報，2016，02：24~25+37.
    [5]王維.建設(shè)工程檢測實驗室測量設(shè)備管理問題的探討[j].電子技術(shù)，，10：76~78.
    [6]滑麗娟，宋炳政.檢測機構(gòu)儀器設(shè)備檔案管理初探[j].石油工業(yè)技術(shù)監(jiān)督，，05：46~47.
    團隊建設(shè)管理論文篇十二
    家庭是社會的細胞，是人類社會生活的基礎(chǔ)組織形式。它不僅是人們生存與發(fā)展的最基本環(huán)境，而且是個人走向社會的橋梁。“每個人都出生在一定的家庭，并走向社會組建新的家庭。正是在家庭內(nèi)部，首先培養(yǎng)人的社會化，因而，家庭美德教育能使人懂得做人的基本道理和社會責任”。父母是子女的第一位教育者，所以，家庭既是人們美德教育的搖籃，又是社會思想道德實踐的重要領(lǐng)域。
    家庭美德是每個公民在家庭生活中應(yīng)該遵循的行為準則，“是調(diào)節(jié)家庭內(nèi)部成員和家庭生活密切相關(guān)的人際交往關(guān)系的行為規(guī)范”，涵蓋了夫妻、長幼、鄰里之間的關(guān)系。
    個人生活得幸福與否，不僅與社會的文明進步相關(guān)，還與是否擁有一個和睦、溫馨的家庭密切相關(guān);家庭擔負著培養(yǎng)教育下一代的責任，家風直接影響著兒童和青少年的健康成長;家庭生活還與社會生活有著密切的聯(lián)系，正確對待和處理家庭問題，共同培養(yǎng)和發(fā)展夫妻愛情、長幼親情、鄰里友情，不僅關(guān)系到每個家庭的美滿幸福，也有利于社會的安定和諧。
    由于家庭是人們以婚姻關(guān)系為基礎(chǔ)、血緣親屬關(guān)系為紐帶而結(jié)成的社會生活共同體。所以，家庭是溫情最多、矛盾最多的單位。家庭成員間的關(guān)系不同于機關(guān)、工廠的干群關(guān)系，學校中的師生關(guān)系。精明練達的好廠長，不一定能當個好家長;能指揮千軍萬馬的將軍，不一定能教育好自己的兒女;受人尊敬的領(lǐng)導干部，回到家不一定是個好丈夫或好妻子。這說明家庭的內(nèi)部矛盾運動有自己獨特的規(guī)律。
    (一)目標的針對性。
    在家庭美德建設(shè)的過程中，由于父母與子女的長期朝夕相處，對子女的言談舉止都能看在眼里，記在心上;家庭成員之間關(guān)系密切，沒有利益上的根本沖突，沒有人際間的心理防線，在家里表現(xiàn)比較隨便、自然，少有戒心，因而他們的思想作風、行為習慣等都表現(xiàn)得最真實、最充分。父母可以在自然狀態(tài)下，通過子女情感變化、言談舉止、實際表現(xiàn)，及時全面地掌握孩子的思想脈絡(luò)。正如俗話說：“知子莫若父，知女莫如母”，父母不但能了解、發(fā)現(xiàn)子女己經(jīng)表現(xiàn)出來的長短處、優(yōu)缺點，進行有針對性地表揚或批評教育，而且能夠發(fā)現(xiàn)子女思想品德中潛在的問題，進行及時的疏導，防患于未然。學校德育主要是面向全體學生的教育，其教育目標是針對學生的共同需要和特點進行制定的，因而很難做到個別教育，其針對性不如家庭德育那么強烈。因此，家庭美德建設(shè)中的道德教育目標的制定，就能因人而異，家長能夠根據(jù)孩子的特點制定合理的具有針對性的德育目標，使得教育者能對癥下藥，收到立竿見影的效果。
    (二)方法的靈活性。
    家庭美德的建設(shè)在一定程度上與家庭生活具有相統(tǒng)一的特征，生在家庭長在家庭的子女，與家庭成員朝夕相處、休戚與共，這為家庭美德建設(shè)提供了廣闊的空間和范圍，使其成為了家庭生活中最經(jīng)常的活動。家庭美德的建設(shè)是通過日常生活或在與子女共同活動中，利用每個可以利用的機會，對子女的道德觀念、道德判斷、道德情感和道德行為習慣進行影響和訓練的。因此，家庭成員對子女的道德教育時時處處都在進行，顯得非常靈活。
    首先，家庭美德建設(shè)方法的靈活性，表現(xiàn)在以家庭成員交往接觸的密切性為基礎(chǔ)，這種接觸一般多屬非正式的和高頻率的。家庭中非正式接觸的交往活動本身，能給雙親和子女帶來更大的“滿意度”，并消除交往雙方的情緒緊張性，同時家庭成員之間在接觸頻率上要比學校環(huán)境中高得多。其次，家庭美德的建設(shè)中，其時間、空間、內(nèi)容、手段、方法、形式等方面都不同于學校德育，顯示出靈活實效的特點。因此，家長在對子女進行美德教育時，就應(yīng)靈活機動，不要機械呆板，少用蒼白的大道理，而應(yīng)該寓教于各種家庭活動中，做到豐富多彩，生動活潑，這樣孩子容易接受家長的影響和教育。
    (三)實施的互動性。
    家庭美德建設(shè)的實施主要是在家庭德育環(huán)境中，通過家庭成員之間的相互影響來實現(xiàn)的。實現(xiàn)這一過程離不開家庭、家庭成員、影響內(nèi)容三個因素。三要素在家庭美德建設(shè)中相輔相成、相互影響，其中，家庭成員這一因素在不同的歷史條件下發(fā)生著不同的變化。我國傳統(tǒng)家庭美德的建設(shè)中，多是建立在不平等關(guān)系上的單向性德育影響上，這使得出現(xiàn)個體守舊而缺少創(chuàng)新、機械而缺少靈活、服從而缺少思考的消極結(jié)果。
    二十一世紀的現(xiàn)代家庭，除了繼承傳統(tǒng)家庭的優(yōu)秀觀念外，也要不斷接受和發(fā)展家庭成員之間的新型關(guān)系。當前家庭中的子女的自主意識增強，渴求平等交流，兩代人在家庭中處于平等地位。那種家長說了算的傳統(tǒng)己經(jīng)不被現(xiàn)代的子女所接受，他們渴求與長輩們平等相處和交流。子女在其社會化的過程中，能夠較快地接受新的知識、觀念、信息和生活方式，這反過來對家庭中的長輩影響增大。因此，盡管在家庭中長輩依然對子輩扮演著教化者的角色，子女依然要向父母學習如何做人，但兩代人的影響絕對不是單向的，而是雙向的。家庭美德的建設(shè)實際上是家庭成員之間積極互動的影響過程，是一種雙向性活動。許多調(diào)查和研究表明：在民主、平等、和諧的家庭氣氛條件下，這種互動雙向性的家庭美德教育能加強家庭的內(nèi)聚力，能保證家庭美德建設(shè)的有效性。
    (四)過程的滲透性。
    家庭美德建設(shè)雖然也是一種有目的，有意識的積極影響過程，但不是直接、形象地通過各科教學或各種德育活動來進行，它是在自然狀態(tài)的各種日?；顒又羞M行的。同時，家庭美德教育又與家庭生活具有統(tǒng)一性，這使得家庭美德的建設(shè)不能僅僅局限在父母對子女的道德談話和品德評價上，而應(yīng)該融于整個家庭的各項活動中。家庭美德的建設(shè)是一個持續(xù)時間長，反復(fù)波動的過程，年輕一代在家庭生活的時間比其他任何一種活動的時間都長，接觸家庭成員的時間也就特別多，尤其是接觸父母的機會更多，因此受到父母潛移默化的影響就越大。可以說，無論是從家庭所特有的血緣關(guān)系，還是從家庭成員間的情感、倫理道德的內(nèi)在關(guān)系來看，家庭一直對他們的品德形成起著陶冶作用，家庭生活的多種因素，包括家庭成員、家庭結(jié)構(gòu)、人際氛圍、文化素養(yǎng)、生活習慣等，這些都會在耳濡目染的作用下，滲透到孩子們的思想品德中去。
    搞上去。鄧小平同志說過，兩個文明都搞好，才是有中國特色的社會主義。家庭是社會的基本細胞，是人們形成社會經(jīng)濟、政治和文化觀念的搖籃。尤其在我國現(xiàn)階段，家庭道德觀念仍直接影響著人們?nèi)松^和價值觀的形成，直接或間接作用于社會。家庭美德建設(shè)搞好了，對我國的經(jīng)濟、政治和文化建設(shè)都會起到積極的促進作用。江澤民總書記在黨的十五大報告中指出：“營造良好的文化環(huán)境，是提高社會文明程度、推進改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的重要條件。要深入持久地開展群眾性精神文明創(chuàng)建活動，大力倡導社會公德、職業(yè)道德和家庭美德?！边@充分說明，在我國現(xiàn)階段，家庭美德建設(shè)是社會主義精神文明創(chuàng)建活動中一個不可缺少的重要組成部分。
    (一)促進社會和諧發(fā)展。
    首先，家庭美德建設(shè)有利于社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展，這是由家庭的撫養(yǎng)和贍養(yǎng)職能所決定的。在舊中國以小農(nóng)經(jīng)濟為主的時代，家庭撫養(yǎng)和贍養(yǎng)的職能非常突出。而在工業(yè)經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，社會生產(chǎn)由從前的以一家一戶為基本經(jīng)濟單位的生產(chǎn)形式向社會化、集團化、聯(lián)合體等方向發(fā)展，我國家庭的撫養(yǎng)和贍養(yǎng)功能受到一定的削弱。但是，我國現(xiàn)在還處于社會主義初級階段，東西部發(fā)展很不平衡，同一地區(qū)內(nèi)部貧富也有差別，個體私營經(jīng)濟仍有著廣泛的發(fā)展空間。所以，家庭作為一個社會的基本單位仍起著重要的休養(yǎng)生息，調(diào)節(jié)分配，緩解貧富不均和彌補社會保障制度不完善等矛盾的作用。對于占我國人口70%的農(nóng)村家庭來說，這種作用就更為突出。
    其次，家庭美德建設(shè)有利于社會的安定團結(jié)和民主法制建設(shè)的發(fā)展。通過家庭德育活動可以協(xié)調(diào)人際關(guān)系，預(yù)防和減少犯罪，促進社會穩(wěn)定和發(fā)展。在我國，教育界、心理學界、社會學界對家庭教育與子女成才、社會安寧的相互關(guān)系研究較多，結(jié)論是：重視家庭教育特別是家庭品德教育，是預(yù)防和減少青少年犯罪，保障社會穩(wěn)定的重要措施。當前，在我國進行社會主義物質(zhì)文明、精神文明和政治文明建設(shè)的過程中，充分重視并把家庭美德教育放在家庭教育的重要位置。家庭美德建設(shè)有利于民主法制建設(shè)的發(fā)展，是因為家庭成員間的相互教育和監(jiān)督是社會教育和社會監(jiān)督的重要組成部分。
    再次，家庭美德建設(shè)有利于提高全民族的思想道德素質(zhì)和科學文化素質(zhì)。國力的競爭，說到底是民族素質(zhì)的競爭。家庭美德建設(shè)是提高民族素質(zhì)不可缺少的一環(huán)。通過家庭美德建設(shè)可以陶冶人的思想道德，提高公民的精神文明程度和境界，進而提高勞動者勞動的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而推動社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，推進社會現(xiàn)代化發(fā)展的進程。
    (二)促進個體健康成長。
    首先，為個體的成長和發(fā)展的進行提供良好的環(huán)境。家庭美德作為一種與個體生活聯(lián)系最早，也最為密切、最為長久的文化環(huán)境，對個體的成長和發(fā)展過程有著積極的價值。如親密的夫妻關(guān)系、和諧的親子交往、濃烈的兄妹情誼、平等的家庭氛圍等，對個體熱情、開朗、進取、正直等諸多品質(zhì)的形成乃至整個人格的形成，都具有正面的價值;相反，夫妻間過頻過強的破壞性的矛盾沖突、兄妹關(guān)系的疏離、親子情感的淡化、缺乏民主的家庭生活等，則會導致個體人格的畸形發(fā)展。我們要培養(yǎng)心智健全的個體，培養(yǎng)有所作為、能適應(yīng)社會現(xiàn)實的個體，一時一刻也離不開家庭美德的建設(shè)與教育。
    其次，在影響個人理想樹立方面起著重要作用。家庭美德教育能夠直接滿足受教育者(子女)品德發(fā)展的需要，給予受教育者心理機能培養(yǎng)的鍛煉，逐漸培養(yǎng)和樹立一種符合社會需要的、滿足受教育者精神需求的人生觀、道德觀。家庭美德教育的實施者主要是家長，家長對子女品德方面的教育，如家長的政治態(tài)度、對人生和世界的看法、人格及理想、對子女的期望和引導，都會對孩子產(chǎn)生教育和影響。同時由于家長和子女的血緣關(guān)系，家庭生活又是一種面對面的活動，基本沒有心理距離，感情融洽，因此，家庭德育活動就極易對受教育者的立場、情感、生活態(tài)度和目標、生活方式等方面產(chǎn)生重大影響的，甚至是終生的影響。
    當然，這并不是說通過家庭美德建設(shè)就能在任何情況下決定人以后發(fā)展的方向，社會發(fā)展、時代變遷等許多因素都會影響人的發(fā)展。但總而言之，建設(shè)家庭德育的作用是客觀存在的，它為個體人一生的發(fā)展方向，形成個人理想、人格奠定了基礎(chǔ)，并在個體發(fā)展中，與學校、社會德育的建設(shè)共同作用，協(xié)調(diào)控制個體發(fā)展方向，使得家庭美德教育在促進個體發(fā)展的同時，也對社會產(chǎn)生間接影響和作用。
    團隊建設(shè)管理論文篇十三
    節(jié)能就是盡可能地減少能源消耗量，生產(chǎn)出與原來同樣數(shù)量、同樣質(zhì)量的產(chǎn)品;或者是以原來同樣數(shù)量的能源消耗量，生產(chǎn)出比原來數(shù)量更多或數(shù)量相等質(zhì)量更好的產(chǎn)品。
    【一】鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排效果分析與前景。
    摘要：我國在“十二五”計劃中審議并同意了關(guān)于節(jié)能減排的綜合性工作方案，盡管節(jié)能減排項目實踐推廣到交通建筑、生活等多個層面，但工業(yè)系統(tǒng)的節(jié)能減排依然放在首位，鋼鐵行業(yè)依然是節(jié)能減排的重點。
    節(jié)能減排，淘汰落后、資源稅改，三舉并重，這對于鋼鐵企業(yè)發(fā)展確實是一大機遇，也是一大挑戰(zhàn)。
    本文將分析我國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排的發(fā)展效果，同時也將對中國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排發(fā)展的前景進行預(yù)測，希望能為讀者帶來幫助。
    關(guān)鍵詞：節(jié)能減排;鋼鐵工業(yè);現(xiàn)狀分析與前景。
    1我國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排發(fā)展狀況。
    我國自提出節(jié)能減排舉措后，中國鋼鐵制造業(yè)便注重對生產(chǎn)方式的調(diào)整。
    在中國鋼鐵企業(yè)發(fā)展過程中，鋼鐵企業(yè)通過采用先進的技術(shù)和科學的管理手段，發(fā)揮能源轉(zhuǎn)換功能，提高能源效率[1]，以降低鋼鐵能耗，在“十一五”計劃中取得了明顯的效果。
    同時，我國鋼鐵的出口鋼鐵的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也發(fā)生了優(yōu)化，從原來的進口國變?yōu)殇撹F出口大國，并且其中高端板材如無縫鋼管、特厚板等的出口比重有了很大的提升。
    1.1節(jié)能減排效果分析。
    1.1.1噸鋼耗能。
    十一五之后，相比于2009年，2010年中國重點鋼鐵企業(yè)噸鋼耗能降低了2.39%[2]。
    根據(jù)2015年鋼協(xié)會員單位各工序能耗現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，觀察表格明顯可以看到2015年的各項指標有所下降,以噸鋼綜合能耗下降顯著，同時對比2009年的噸鋼綜合耗能604.6khce/t有很大的降低。
    1.1.2工序能耗。
    工序耗能是指生產(chǎn)工序維持煉鐵\煉鋼工序必須耗用的能源。
    日本鋼鐵工業(yè)工序能耗處于世界先進水平因此下面將與日本的工序能耗數(shù)據(jù)進行對比。
    對比各項數(shù)據(jù)可以看到，中國鋼鐵工業(yè)據(jù)日本仍有很大的差距，轉(zhuǎn)爐的相對差距高達20%.
    1.2節(jié)能減排制約因素。
    從噸鋼耗能和工序耗能的數(shù)據(jù)我們可以看出，雖然中國鋼鐵工業(yè)的耗能得到了降低，但對比于發(fā)達國家仍是存在差距。
    我國正處于鋼鐵行業(yè)高速發(fā)展的時期，然目前鋼鐵生產(chǎn)的節(jié)能措施仍存在很多制約因素，主要有以下幾點：(1)作為資源大國，在鋼鐵生產(chǎn)過程中，只注重商品生產(chǎn)的技術(shù)和過程，很少去關(guān)心能源的的消耗以及資源的利用率，造成高成本、低產(chǎn)量、高污染的狀況。
    [3](2)鋼鐵生產(chǎn)技術(shù)和資源使用技術(shù)較落后。
    目前中國雖然產(chǎn)粗鋼量穩(wěn)居世界第一，但是我國的生產(chǎn)技術(shù)較為落后，導致原料和能源的利用率較低，因此我國需要加強對生產(chǎn)技術(shù)的優(yōu)化，降低生產(chǎn)消耗。
    (3)鋼鐵生產(chǎn)流程中熱回收率低。
    目前發(fā)達國家鋼鐵工業(yè)對余熱能源的回收率高達90%，但中國較為有代表性的鋼鐵制造商僅為25.8%。
    同時我國對熱能回收的研究相對落后，能源轉(zhuǎn)化關(guān)鍵技術(shù)和生產(chǎn)設(shè)備不完善是余熱回收率低的根本原因。
    (4)就鋼鐵余熱回收本身來說，預(yù)熱能源形式分布多種，多樣經(jīng)常以低參數(shù)的熱風、熱水等為載體，熱穩(wěn)定性差，分布方位寬泛等原因，提升了資源回收的難度。
    2結(jié)語。
    雖然在十一五，十二五的建設(shè)下，我國的鋼鐵行業(yè)在節(jié)能減排上取得了一些進步，但對比發(fā)達國家仍有很大差距，同也具有很大的發(fā)展?jié)摿Α?BR>    中國鋼鐵企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的階段，因此新的國內(nèi)和國際形勢下，要深入研究鋼鐵制造工藝、創(chuàng)新管理技術(shù)、堅持節(jié)能降本理念，成為具有核心競爭力的第三代鋼廠。
    參考文獻：
    [1]張春霞，周繼程.《21世紀初中國鋼鐵工業(yè)的節(jié)能減排進展和發(fā)展方向》，2010年中日雙邊技術(shù)交流與考察文集[j].2011.4(11):3-6.
    作者:蒙小蘭單位:靈川縣節(jié)能監(jiān)察大隊。
    【二】淺談工程機械液壓節(jié)能技術(shù)的發(fā)展趨勢。
    摘要：基于工程機械液壓節(jié)能技術(shù)的現(xiàn)狀，對工程機械液壓節(jié)能技術(shù)進行了深入的探討，包括變量泵控制、柴油機電噴控制、電液比例控制、電路法組合控制等，并就工程機械液壓節(jié)能技術(shù)的發(fā)展趨勢展開了具體分析。
    只有切實提升工程機械性能技術(shù)，方可在有關(guān)科學技術(shù)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對新技術(shù)的應(yīng)用。
    關(guān)鍵詞：工程機械;液壓節(jié)能技術(shù);現(xiàn)狀;發(fā)展趨勢。
    引言。
    近些年，隨著我國工程機械類型與數(shù)量的持續(xù)擴大，在生產(chǎn)這些工程機械的過程當中需消耗大量的資源，對生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生極其不利的影響，不利于社會的可持續(xù)健康發(fā)展。
    目前生態(tài)環(huán)境問題已成為制約工程機械產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一項核心因素。
    工程機械產(chǎn)品的設(shè)計與制造必須基于對環(huán)境適應(yīng)性的充分考量，就環(huán)保型、節(jié)能型產(chǎn)品展開相關(guān)的研究工作將是目前乃至今后一段時期工程機械行業(yè)的主流發(fā)展趨勢，具有極其重要的現(xiàn)實意義[1]。
    1工程機械液壓節(jié)能技術(shù)的現(xiàn)狀。
    1.1變量泵控制。
    鑒于工程機械在具體的現(xiàn)實工作當中時常會碰到各種各樣的情況，導致在實際的施工過程中將面臨巨大的困難與阻礙，此時可對變量泵采取調(diào)控排量的方式來滿足工程機械的施工需求。
    利用壓力感應(yīng)控制發(fā)動機的功率，可促使容積調(diào)速轉(zhuǎn)變?yōu)楣?jié)流調(diào)速，進而降低能量損耗。
    由于此種控制方式優(yōu)勢明顯，因此被大規(guī)模地應(yīng)用在了具體的工作過程中。
    對其結(jié)構(gòu)進行分析，發(fā)現(xiàn)此種變量泵當中僅有一個被控制對象，因而可依據(jù)完全不同的控制方式就輸出特性展開具體分析。
    對實際工作場合提出相應(yīng)的標準要求，選取更加適宜的控釋方式，通過排量控制、ludv控制以及l(fā)s負載敏感控制等共同組成量變泵控制的基礎(chǔ)形式[2]。
    1.2柴油機電噴控制。
    目前的柴油機通常選用電控噴射、共軌以及渦輪增壓中冷技術(shù)等，電噴柴油機在汽車行業(yè)當中已取得廣泛應(yīng)用，但是在工程機械領(lǐng)域應(yīng)用較少。
    柴油機電控噴射系統(tǒng)是利用對噴油時間的控制來實現(xiàn)對負荷的調(diào)節(jié)。
    柴油機電控噴射系統(tǒng)是由傳感器、控制單元和執(zhí)行機構(gòu)共同構(gòu)成。
    主要的目的是為了對噴油系統(tǒng)實施電子化控制，例如對噴油量、噴油定時的控制。
    利用轉(zhuǎn)速、溫度、壓力相關(guān)傳感設(shè)備，將所檢測到的信息直接同步輸入計算機中，和控制單元中所存儲的參數(shù)予以對比，經(jīng)由處理計算之后，依據(jù)最佳值對執(zhí)行機構(gòu)實行控制，最終控制噴油系統(tǒng)，促使柴油機保持最佳運行狀態(tài)。
    1.3電液比例控制。
    在工程機械之中通過應(yīng)用電液比例技術(shù)，能夠極大減少多余的液壓信號傳遞管路，采用電信號傳遞液壓參數(shù)，不僅能夠使系統(tǒng)響應(yīng)快速，同時還可促使整個挖掘動力系統(tǒng)更加靈活、便捷。
    伴隨著有關(guān)計算機信息技術(shù)的快速發(fā)展，電液比例控制也將逐步走向“智能化”的發(fā)展道路，這將直接實現(xiàn)對液壓系統(tǒng)與柴油機運行參數(shù)地有效監(jiān)測，同時依據(jù)相關(guān)的參數(shù)信息對整個挖掘機動力系統(tǒng)進行自動控制，促使其可以始終保持高效、節(jié)能的狀態(tài)，這也是節(jié)能技術(shù)的主流發(fā)展趨勢之一。
    1.4多路閥組合控制。
    工程機械大多是選用四通道或六通道的多路閥控制，在此類控制系統(tǒng)之中直通供油路能夠構(gòu)成優(yōu)先回路;中位時直通回油與并聯(lián)供油路能夠構(gòu)成并聯(lián)回路，同時將壓力、流量和功率的改變信號進行組合反饋，從而構(gòu)成控制功能相對較為完備的負荷傳感閥。
    日本小松挖掘機所采用的kms15多路閥，佳友挖掘機所采用的u28多路閥，韓國大宇挖掘機所采用的dx28多路閥等，均實現(xiàn)了對壓力反饋液壓泵排量控制、回轉(zhuǎn)有限、直線行駛、動壁以及斗桿自合流等相關(guān)功能的有效整合。
    同時多路閥組合方式也將更加智能化，更有助于液壓系統(tǒng)節(jié)能目標的實現(xiàn)[3]。
    2工程機械液壓技能技術(shù)的發(fā)展趨勢。
    從當前的工程機械液壓節(jié)能技術(shù)發(fā)展趨勢來看，在工程機械當中，功率的匹配適應(yīng)性對系統(tǒng)節(jié)能有著極其重要的價值影響。
    基于全局功率匹配的思想體系下，相較于以往的局部功率匹配來說，其調(diào)節(jié)工作將更加靈活、簡便。
    在挖掘機中，單一性的局部功率匹配無法達到有效節(jié)能，這主要是由于在作出具體調(diào)節(jié)工作時，發(fā)動機和泵之間的匹配工作必須要對泵排量進行適當調(diào)節(jié)，同時泵和負載間的匹配也必須要對泵排量進行調(diào)節(jié)，因此，在調(diào)節(jié)之時就發(fā)生了沖突，需針對此問題予以綜合考量。
    當前大部分挖掘機設(shè)備均選用的是變量泵與負載敏感系統(tǒng)，此系統(tǒng)當中針對泵負載壓力以及流量的自適應(yīng)性能夠促成泵與負載的匹配;之后依據(jù)泵同負載的匹配功率，明確發(fā)動機最為適宜的工作點，借助對發(fā)動油門的自動調(diào)節(jié)，可促使發(fā)動機能夠處于最為適宜的工作位置，從而也就達到了整體性的功率匹配，其具體流程圖如圖1所示。
    通過挖掘機來舉例說明，要達成發(fā)動機、泵以及負載的功率匹配，需滿足于以下條件：nte=npsvg=plql.式中：n為發(fā)動機轉(zhuǎn)速;te為發(fā)動機最佳節(jié)能位置的.轉(zhuǎn)矩大小;ps為泵出口壓力值;vg為泵的幾何排量;pl為負載壓力值;ql為負載需求流量值。
    要進行功率匹配，可利用壓力傳感設(shè)備獲取負載壓力pl，因而僅需計算負載流量。
    3結(jié)語。
    工程機械的使用壽命會受到較大的制約性限制影響，油泵功率以及發(fā)動機功率是否匹配將會對具體的工作效率與質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響，因此必須使液壓系統(tǒng)流量、壓力及損失降至最低，使得發(fā)動機以及各液壓元件壽命得以延長，促進整體功能的提升。
    同時將微電子以及計算機控制方式充分應(yīng)用到工程機械系統(tǒng)之中，可達到降低功率的效果。
    只有切實提升工程機械性能技術(shù)，方可在有關(guān)科學技術(shù)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對新技術(shù)的應(yīng)用，并借此來提升新節(jié)能技術(shù)在未來發(fā)展過程當中的運用。
    參考文獻。
    [1]冀宏，左嘉韻，程源，等.工程機械液壓元件及節(jié)能液壓系統(tǒng)的發(fā)展與思考[j].液壓與氣動，2013(5)：1-8.
    [2]劉振朝.液壓節(jié)能技術(shù)在工程機械中的應(yīng)用[j].中國機械，2016(1)：44.
    [3]王鑫.基于液壓節(jié)能技術(shù)的工程機械發(fā)展現(xiàn)狀及未來趨勢[j].中國機械，2014(2)：59.
    作者:凌彥波單位:陽煤寺家莊公司煤業(yè)有限責任公司。
    【三】談節(jié)能設(shè)計在民用建筑設(shè)計中的應(yīng)用。
    摘要：最近幾年，低碳環(huán)保的理念已深入人心，人們對惡劣的被污染的環(huán)境深惡痛絕。
    人們對與生存環(huán)境相關(guān)的各種生產(chǎn)加工領(lǐng)域開始強調(diào)低碳環(huán)保，而對自然資源的開發(fā)使用、對環(huán)境的影響均較大的建筑行業(yè)尤其引人關(guān)注。
    因此，在建筑設(shè)計中引入綠色、低碳、環(huán)保理念，是非常關(guān)鍵的一步。
    建筑行業(yè)中的低碳概念是指將不可再生能源的使用和消耗降到最低，從而滿足人們住宅愿望為最終目標的一種建筑理念。
    在低碳概念下進行建筑設(shè)計和施工，既可以高效利用資源，又可以保護和改善人們的生活環(huán)境。
    本文著重談一談如何在低碳概念的指導下搞好建筑設(shè)計。
    關(guān)鍵詞：節(jié)能;設(shè)計;低碳;民用建筑。
    1引言。
    建筑行業(yè)中的低碳概念是指將不可再生能源的使用和消耗降到最低，從而滿足人們住宅愿望為最終目標的一種建筑理念。
    完成這一概念的要求，既提高了建筑資源的利用率，又節(jié)儉了許多建筑資金，還對建筑地周邊的生態(tài)環(huán)境起到了一定的保護作用。
    在建筑設(shè)計中踐行低碳理念，可以從以下幾方面入手。
    2優(yōu)化使用建筑資源，使建筑資源效能最大化。
    在整個建筑過程中，首先在建筑用料上要堅決貫徹低碳理念，用最科學最準確的計算控制建筑資源的使用，將建筑資源的無效損耗降到最低點，將消費者要求、建筑材料的價格、功能、建筑用地、建筑物功用等諸多因素綜合考慮，盡量多用節(jié)能環(huán)保的新材料新設(shè)施。
    作為建筑設(shè)計者始終秉承低碳、節(jié)約、優(yōu)化的設(shè)計理念，才能真正達到人與自然和諧相處，改善人們家居環(huán)境的要求。
    團隊建設(shè)管理論文篇十四
    為保證工程建設(shè)管理質(zhì)量，臨夏市有關(guān)部門首先著手對各農(nóng)村飲水工程管理機構(gòu)進行了完善，并按照實際情況，建立起了相應(yīng)的工程建設(shè)領(lǐng)導小組，真正將農(nóng)村飲水安全工程納入到機構(gòu)議事日程之中，以保證各項管理目標的順利實施。同時，對各小組成員工作責任與工作范圍進行了明確，有效增強了組織領(lǐng)導能力，并在水務(wù)水電局設(shè)置了相應(yīng)的農(nóng)村飲水安全管理辦公室與管理法人，使工程建設(shè)與管理工作都得到了順利開展，為飲水安全工作開展奠定了良好基礎(chǔ)。
    2.2提高規(guī)劃水平，制定科學方案。
    工程管理規(guī)劃是工程順利實施的`前提和保障。臨夏市對轄區(qū)農(nóng)村飲水情況進行了調(diào)查摸底，開始按照科學規(guī)劃以及因地制宜原則實施了農(nóng)戶登記建卡模式。通過這種方式，民眾不僅能夠真實參與到工程建設(shè)與管理之中，同時也獲得了一定的監(jiān)督權(quán)與知情權(quán)[1]。同時，加大對工程建設(shè)與管理的設(shè)計、規(guī)劃力度，通過實地調(diào)查獲得相應(yīng)的設(shè)計參數(shù)，并對工程建設(shè)成功經(jīng)驗與做法進行總結(jié)，并將其與用戶實際需求結(jié)合在一起，以保證管理方案科學化水平。此外，還應(yīng)聘請權(quán)威人士以及專家學者，對建設(shè)方案與管理規(guī)劃初稿的可行性與實用性進行審核，有效排除理論階段存在的問題，保證后續(xù)工程建設(shè)管理工作的順利開展。
    2.3加大宣傳力度，創(chuàng)建有利環(huán)境。
    在飲水安全工程立項以后，為使民眾真正認識到工程的益處，保證他們對于工程建設(shè)的支持與配合，工程項目管理機構(gòu)不僅做好前期規(guī)劃、準備工作，同時加大項目宣傳力度，臨夏市農(nóng)村飲水安全工程各項目區(qū)分別召開了群眾大會以及村組干部會，對飲水安全項目緊迫性、重要性以及必要性進行了宣傳，以達到動員民眾參與到工程之中的目的。同時，在進行工程施工時，管理機構(gòu)還及時組織召開村干部以及民眾代表會議，保證工程開展過程中出現(xiàn)的各個問題都能得到及時解決。此外，還利用報紙、網(wǎng)絡(luò)、電視對工程建設(shè)情況進行宣傳和公示，創(chuàng)建出良好地環(huán)境氛圍。
    保證工程建設(shè)質(zhì)量是開展建設(shè)管理工作的主要目標，臨夏市加大了對工程建設(shè)項目的管理力度，并建立起政府部門、建設(shè)單位、施工單位以及監(jiān)理單位多方聯(lián)合的工程質(zhì)量管理機制。同時，實施合同管理制、項目法人責任制、監(jiān)理制以及招標投標等管理機制，以完成對各項管理工作的規(guī)范。此外，還在施工過程中加大對工程施工質(zhì)量的驗收與管理，對各項安全管理手段進行合理運用，保證質(zhì)量控制與驗收管理水平都能得到切實提升，為工程最終質(zhì)量提供保障。
    2.5加大資金管理力度，?？顚Ｓ?。
    由于資金保證是整體工程順利實施的基礎(chǔ)，因此臨夏市對工程資金進行合理管理，按照地區(qū)管理部門所制定的項目投資規(guī)劃，制定出相應(yīng)的資金管理模式[2]。同時，實施?？顚Ｓ弥贫?，設(shè)立飲水安全項目專項賬戶，實行封閉式管理，以保證工程各項環(huán)節(jié)都能擁有足夠的資金支持，避免出現(xiàn)資金不足以及資金濫用等方面的問題。
    2.6實施建管分離，保證利用持續(xù)性。
    在工程建設(shè)中，項目建設(shè)主管部門從市供排水公司以及水電局抽調(diào)出專業(yè)技術(shù)人員，使他們可以將自身存在的優(yōu)勢有效發(fā)揮到整體工程建設(shè)之中，并幫助管理人員對工程整體布局與管網(wǎng)設(shè)置布置以及安裝工作進行明確，將建設(shè)工作與管理工作進行分離，有效降低兩項工作相互的影響程度，保證每項工作的開展效果。同時，工程經(jīng)過試運行并完成省州級驗收工作之后，市政府市長辦公會議研究決定，對農(nóng)村飲水安全工程運行與管理權(quán)力委托于市排水公司，使城鄉(xiāng)供水一體化模式得以實現(xiàn)。供排水公司對管理人員進行專業(yè)培訓，對各項管理制度的落實提供保障，并響應(yīng)社會提倡的節(jié)水號召，對現(xiàn)代化節(jié)水技術(shù)進行合理運用，真正將管理工作落實到實處。
    2.7增加水質(zhì)監(jiān)測，保證水質(zhì)安全。
    由于建設(shè)農(nóng)村飲水安全工程的目的是為了對農(nóng)村地區(qū)水質(zhì)等進行優(yōu)化，所以主管部門加大對水質(zhì)的監(jiān)測力度，通過多種手段對當?shù)厮促|(zhì)量進行監(jiān)控與管理。為了實現(xiàn)這一點，臨夏市按照機構(gòu)設(shè)置相關(guān)文件，設(shè)置了水質(zhì)檢測中心，主要負責對全市飲用水水質(zhì)進行檢測。為保證該中心工作質(zhì)量，臨夏市不僅為該中心配備了專業(yè)的儀器設(shè)備與檢測人員，同時還會定期對該中心進行經(jīng)費撥款。該中心會每月對供水管網(wǎng)末梢水、水源以及出廠水質(zhì)量進行監(jiān)督檢測，臨夏市排水公司則負責對水質(zhì)質(zhì)量進行檢測，并始終保持著每日三次以上的頻率，而市衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)會承擔起對水質(zhì)進行監(jiān)督的責任，這三方機構(gòu)會相互合作與溝通，能夠?qū)崿F(xiàn)對飲用水質(zhì)量的層層把關(guān)，為農(nóng)村地區(qū)民眾飲水安全提供了保障。
    3結(jié)束語。
    各地區(qū)應(yīng)結(jié)合相關(guān)政策要求與當?shù)剞r(nóng)村飲用水實際情況，對當?shù)仫嬎踩こ探ㄔO(shè)與管理方案進行制定，并通過完善管理機構(gòu)、提高工程質(zhì)量以及實施?？顚Ｓ玫确绞剑瑸轱嬎踩こ痰拈_展與落實提供可靠保障，提升農(nóng)村飲用水安全水平，切實優(yōu)化當?shù)仫嬘盟褂梅奖愣取⑺|(zhì)以及水量，為民眾創(chuàng)造出更加理想的飲水環(huán)境，保證當?shù)亟?jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。
    參考文獻。
    [1]李光耀.臨夏州農(nóng)村飲水安全工程建設(shè)管理中存在的問題及對策[j].農(nóng)業(yè)科技與信息，，(25).
    [2]馬宏娟.農(nóng)村飲水安全工程建設(shè)和管理措施分析[j].水利規(guī)劃與設(shè)計，，(9).
    團隊建設(shè)管理論文篇十五
    “團隊建設(shè)與團隊管理”是一個很老的話題了，在各種管理書籍上屢見不鮮。但落到項目組這樣一個微觀層面上，應(yīng)該怎么做呢？我一直很困惑。雖然我也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)我所帶領(lǐng)的項目組似乎比別的項目組要好一點點，不能解釋為技術(shù)方面原因造成的，可是又很難描述出來到底好在哪里，為什么績效就是會高一些。直到我目睹一個團隊從無到有，再從齊心協(xié)力到貌合神離，突然有一天有一些領(lǐng)悟，急急忙忙記下了一些想法。今天就在這里跟各位分享這個話題。
    我們知道，組織行為學將團隊建設(shè)分為5個階段：形成、震蕩、規(guī)范、成熟、解散。在我們的觀察中可以看到，一個“成熟”的團隊是很難維持的，更常見的情況是不斷震蕩，又再次規(guī)范。我想大家都能體會到，如果一個項目的人員不斷變動，大家要與新成員磨合，新成員要熟悉項目的情況，一定有很大的效率損失。而如果人員趨于穩(wěn)定，大多數(shù)項目經(jīng)理都有能力使得項目團隊進入一個相對規(guī)范的狀態(tài)。
    但是，“規(guī)范”的狀態(tài)所能達到的只是一般的效率。而我們所力求的，是3-5倍的團隊效率。注意，我指的是團隊的效率，不是個人的效率。團隊效率的構(gòu)成因素當然包括個人的工作效率，但個人效率提高3-5倍是很困難的，而團隊效率則比較容易。我們看到，大一點的團隊，不論其目標是一個項目，或是一個產(chǎn)品，或是一個經(jīng)營目標，都能看到大量人浮于事、官僚主義的現(xiàn)象。
    在我的觀察中，從規(guī)范階段，到成熟階段，大概有以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：
    （1）大部分團隊成員的個人工作績效（效率和質(zhì)量）超出自己的日常平均水平；
    （2）一對一的工作溝通（如無需正式文檔的小接口協(xié)商）一般不需要項目經(jīng)理等人介入。
    （3）團隊的決策速度快，大部分決策可以直接拍板而不發(fā)生錯誤；
    （4）團隊成員一致為了團隊目標而努力工作，互相補位，不計較個人得失（增加工作量等）
    （5）團隊成員之間相互信任，對于工作中的沖突，不懷疑對方的立場（例如是不是為了自己輕松？），而是從團隊階段目標的大局上考慮，（遵從技術(shù)架構(gòu)合理化的要求）該誰做就誰做，不會扯皮。
    對于團隊目標而不是個人目標的認同，是以上幾個轉(zhuǎn)變的核心所在。試想，如果只認同個人目標，每個人的個人目標會有很多差異，談一個內(nèi)部接口，都想著把工作推到別人那邊去。而項目經(jīng)理不得不介入，還得跟雙方協(xié)商；協(xié)商的結(jié)果不一定是最合理的，而往往與三方強勢與否有關(guān)，達成一個妥協(xié)。
    這樣的事情多了以后，團隊的大量精力都被內(nèi)耗光了，而且內(nèi)部的相互信任沒有了，你看我我看你，以上1、2、3、4、5點全部都被推翻。團隊效率差3-5倍并不意外。事實上，我的觀察中，即使同一個團隊（骨干成員穩(wěn)定），在不同階段就可以有3-5倍的效率差異。然而，一個“成熟”的團隊是很難維持的，更常見的情況是不斷震蕩，又再次規(guī)范。我想大家都能體會到，如果一個項目的人員不斷變動，大家要與新成員磨合，新成員要熟悉項目的情況，一定有很大的效率損失。
    1、為什么說對于“團隊目標”的認同是最重要的？
    我們每個技術(shù)人員（也包括測試、需求等），除了拿一份工資以外，多少還有自己技術(shù)路線的規(guī)劃。一個項目團隊中，有工作年限、背景、經(jīng)歷各不相同的人員。他們對于這個項目的想法也不同。說的直白一些，有的人可能就只想應(yīng)付工作，有的人則故意把項目的技術(shù)方向往自己喜歡研究的方面去引導，事實上可能是毫無必要的。
    這樣，本來簡單的一件事情，就會弄得很復(fù)雜。我見過其他一些很簡單的項目，卻用于復(fù)雜的框架或技術(shù)，就是一個這樣的例子。而如果項目成員都被團隊目標認同了，自覺控制自己與團隊目標沖突的部分，希望團隊成功而不是個人的收獲，那么，這個項目及團隊的目標就很容易達成。
    作為知識型員工，我相信其實創(chuàng)造的力量與內(nèi)耗的力量都是非常強大的，把這些潛力挖掘出來非?？陀^。
    2、如何確定團隊目標？
    作為項目經(jīng)理、團隊負責人，我們當然希望每個成員的想法都跟我們一致，跟團隊整體利益一致。但如前所述，總有這樣那樣的原因，使得團隊成員認同團隊目標是很困難的。
    團隊目標大致可以分為短期目標與長期目標（這是我個人的分法，僅供參考）。短期目標可能是完成當前的某個項目，或者將某個產(chǎn)品在某個時間點前發(fā)布等；這往往跟項目目標是一致的。但這不是團隊目標的全部。對于團隊負責人來說，短期目標一般是由公司決定的，沒有商量余地。而團隊的長期目標，才是“團隊管理”的真正工作領(lǐng)域，公司無法限定或設(shè)定團隊的長期目標。
    一個團隊是必須有長期目標的，否則，就會出現(xiàn)團隊的重心一直陷在一些“緊急”但并不“重要”的事務(wù)上。只有確定了長期目標，制定了長期的里程碑計劃，才能使真正重要的工作浮出水面，成為“緊急且重要”的工作。這樣有明確的發(fā)展思路的團隊，一般來說成長速度和質(zhì)量都會遠遠超過其他團隊。
    我們剛剛說到，要使項目成員對團隊目標認同，才可能進入“成熟階段”，達到一般團隊的3-5倍績效。而要做到這一點，我們需要換位思考，團隊成員為什么不是認同他的個人目標，而卻完全認同團隊的目標呢？我總結(jié)的方法是這樣的：
    (1)制定團隊目標必須高度符合團隊大多數(shù)成員的共同利益；
    (2)告訴團隊成員，只有實現(xiàn)了團隊目標，個人的目標才可能實現(xiàn)；
    (3)傳遞團隊目標必然達成的信念給每一位團隊成員
    只有團隊成員找到了個人目標與團隊目標的契合點，才有可能真正認同團隊的目標。而且只有團隊目標能夠達成的情況下，他們才會支持團隊目標。
    這里凸顯了另外一個問題，即項目經(jīng)理/團隊負責人的信念是非常重要的。這個稍后再說。
    有了共同的工作目標，團隊成員就有可能更大發(fā)揮自己的潛質(zhì)。而且，當上述目標實現(xiàn)的時候，實際上團隊及團隊成員在公司都將有更高的價值，除了技能的提升以外，工資上漲應(yīng)也不會太意外。
    總結(jié)下剛剛說的這點：我認為，團隊的長期目標，應(yīng)該與增強團隊的（對企業(yè)）價值，同時也能夠提供更多資源（薪酬、技術(shù)提升機會等）給團隊成員。
    3、項目經(jīng)理如何把“團隊目標必然達成”的信念傳遞給每一位項目成員？
    是不是通過每天大會小會來傳遞呢？顯然不是，it人本來就很善于思考，靠反復(fù)說教是沒有用的。這里，就需要項目經(jīng)理的以身作則。自頂向下，要倡導敢于擔當?shù)墓ぷ黠L格。
    在it行業(yè)（主要指軟件和互聯(lián)網(wǎng)），管理成本可以很高，也可以很低。一些方法-論主張降低管理成本（例如敏捷開發(fā)），而把精力集中于“產(chǎn)品”的構(gòu)造活動上，尤其是編碼活動。這些見地有一些參考價值，但我認為還不是最重要的。在我看來，項目管理成本的高昂，并不是體現(xiàn)在開銷了多少個“人日”，占總?cè)巳盏陌俜直榷嗌?，其真正的危害在于，使得團隊的核心人員減少了對產(chǎn)品的感知和判斷，凡事都通過“評審”來決定，意味著凡事都可以不必負責，而通過“討論”或是領(lǐng)導決策來獲得結(jié)果。
    每一個人都應(yīng)該敢于擔當，對自己的決策失敗負責，模塊負責人，就應(yīng)該有對整個模塊負責的責任心和勇氣；項目負責人，就應(yīng)該勇于做出影響項目成敗的決策。如果作為模塊負責人遇事就請示項目經(jīng)理，其實應(yīng)該把他的位置讓給更有能力有勇氣的人。因為這樣的日常決策是極多的，“評審”只能作為一種風險防御措施，而不是日常工作手段。對于員工技能充分、工作負責的情況下，對于“共同知識”的部分，實際上是不需要評審的，因為一個人的決策與多個人的決策并沒有什么差別。有些項目的評審更是走過場，一個人講，包括項目經(jīng)理在內(nèi)的其他人心不在焉聽著，偶爾發(fā)現(xiàn)問題提兩句。實際上，如果直接去做，出現(xiàn)問題再修改也未為不可?！f明下，這里不包括項目重大里程碑評審。里程碑的評審不但項目組要參與，高層也應(yīng)當參與，這是一個高層掌握項目進度的“窗口”，今天不展開了。
    因此，對于一個大型項目來說，每個層級的負責人都能真正負責，都能對錯誤的決策承擔責任，并組織修補，這才能給廣大項目成員信心。否則，所有項目的風險都暴露在所有人面前，意味著負面情緒可以很快傳遍整個團隊。"從項目經(jīng)理開始，每個人都要能獨立對決策負責"，這就對團隊負責人（項目經(jīng)理）提出了極高的要求。一旦滿足了這個要求，只要不再出現(xiàn)大的錯誤，就能成為團隊當之無愧的核心，并把團隊凝聚在一起。
    具體的說，項目執(zhí)行過程中，來自客戶及公司領(lǐng)導可能會有很多壓力，這些壓力應(yīng)當?shù)巾椖拷?jīng)理就截止，而不是透傳給項目組成員。同樣，項目內(nèi)部也會出現(xiàn)各種技術(shù)問題、人員溝通問題等，除了足夠嚴重需要提交到公司的以外，都應(yīng)當由項目經(jīng)理處理，而不是告訴上級項目組問題多多。只有把積極的信號向客戶、領(lǐng)導、項目組傳遞時，才能引起他們積極的回應(yīng)，共同把項目做好。這樣，廣大項目成員就會明確的知道，自己的責任是集中精力把手頭的工作做好，專注于自己的工作而不是擔憂項目風險和失敗的后果。
    我再舉一個反面的案例，請大家參閱：由9個人組成的項目組，到客戶那邊開需求溝通會議，去了5個人：項目經(jīng)理，4個主要模塊的開發(fā)人員。我剛好也有事到客戶那里去，看到這種狀況好，回來以后就開了個會，要求一般會議只能1個人參加，重要會議項目經(jīng)理+1個主要技術(shù)人員參加。項目經(jīng)理對任何事情都不能拍板，而是帶著大隊人馬開會，自己的工作是省心了，但給團隊造成了極壞的影響。
    4、項目經(jīng)理應(yīng)該如何凝聚團隊
    剛剛從目標、信念傳遞等兩個角度著重談了，接下來談?wù)劻闵⒖偨Y(jié)的?一些凝聚團隊的經(jīng)驗。當我們說道“團隊凝聚力”的時候，很多人是將它抽象看待的。實際上，也可以非常具體的看待：這個團隊有15人，有幾個人是認同團隊，認同團隊負責人的呢？一個一個爭取過來，實際上就形成了“團隊凝聚力”了。
    所謂“攻城為下，攻心為上”，其實我們做一個大項目的過程，對于項目目標來說是“攻城”（所以項目成員大多數(shù)是“攻城師”），而對于團隊建設(shè)來說則是“攻心”。項目經(jīng)理能不能在項目早期階段，把各種來源的項目成員凝聚在一起，讓大家齊心協(xié)力為項目目標努力，而不是各自打著小算盤，這往往決定了項目的成敗。從“攻心”的`角度來看，落實到每一位成員的微觀思考是很有必要的。（我個人認為，這也是各種管理學書籍過于宏觀，而難以把團隊建設(shè)管理說清楚的原因。）
    （1）向團隊成員輸出附加價值。在這個團隊中獲得技能成長，是團隊成員的期望之一。如果團隊負責人只是做好“項目管理”工作，而無法幫助團隊成員獲得技能成長，就不利于獲得團隊成員對團隊以及團隊負責人的認同。健康的團隊應(yīng)當形成金字塔的技能鏈條，每一個成員都能在金字塔中獲得技能成長的支持。團隊負責人所能給予的支持，除了自身的技能外，還有通過合理工作安排，激勵團隊成員的興趣發(fā)揮；從事興趣的工作時，任務(wù)完成的效率超出正常水平是比較常見的。
    我一貫主張，項目經(jīng)理應(yīng)該具有較高的技術(shù)能力，包括編碼能力。這并不是“項目管理”的需要，而是“團隊管理”的需要。當團隊的負責人能夠與大多數(shù)團隊成員進行技術(shù)溝通，給予他們支持的時候，對于技術(shù)人員來說，也更愿意遵從項目目標和技術(shù)架構(gòu)要求工作，而不是誤入歧途或自我陶醉（在開發(fā)人員與項目經(jīng)理無法溝通的團隊中，開發(fā)人員的自我陶醉是有一定普遍性的，例如：表現(xiàn)為堅持認為代碼以外的工作都沒有價值）。
    （2）維持團隊的秩序與平衡，讓每個人都看到希望。如果團隊中存在嚴重的不平衡，例如新員工與老員工、男性與女性、不同派系等造成的收入或?qū)嶋H待遇（例如加班與否）的嚴重差異，必然造成團隊的分-裂。項目經(jīng)理必須足夠強勢，應(yīng)用自己的控制力，在項目進行過程中，逐漸扭轉(zhuǎn)不平衡現(xiàn)象。隨著平衡逐漸建立，團隊也將慢慢凝聚起來。而如果一味照顧現(xiàn)狀，沒有改變現(xiàn)狀的勇氣，會使團隊無法吸納真正有想法、有能力的人，或者在他做了一些工作后，因為無法看到職業(yè)發(fā)展的希望而離開。
    （3）團隊負責人的以身作則。團隊負責人的利益，必須與團隊利益高度一致，不應(yīng)該有損害團隊利益而獲得個人利益的表現(xiàn)?！耙粚⒐Τ扇f骨枯”是絕對要不得的。在可能的情況下，物質(zhì)利益什么的，團隊負責人一定不要拿太多，要充分照顧到主力工程師。事實上，對于真正成功的項目團隊，團隊負責人在物質(zhì)利益以外的收益是很多的，包括公司、同行其他公司的認可，管理與技術(shù)水平的提升等等。
    （4）杜絕官僚。項目經(jīng)理如果只是轉(zhuǎn)派任務(wù)，或者如前例那樣開會不用說話，那么他的官僚作風，很快就會影響到團隊的技術(shù)骨干，這些人也愿意成為技術(shù)官僚：盡可能把工作分配給小組的成員承擔，是在分配不出去的工作中，難以完成的就拖延在那里，把問題上交項目經(jīng)理。項目組的新成員、技術(shù)水平較差的成員得不到任何支持。在一個項目組（或更大的組織）中，每個人說的話，首先自己要相信。有些項目組形成了一種貌似很有執(zhí)行力的工作氣氛：分配任務(wù)時，項目成員說要5天，項目經(jīng)理說，你3天完成，而項目經(jīng)理可能知道實際這個3天是根本可能完成的，也可能是直接打了6折，那么，下次項目成員會怎么說呢？他會說10天，然后項目經(jīng)理該說6天呢，還是該說3天？……這樣，每個人都隱藏著心機，也就談不上什么團隊了。
    以上各個方面，是一些零碎的心得，談不上多系統(tǒng)。接下來談?wù)勔粋€更常見的但也更難處理的問題。
    5、與非正式團體和-諧共處
    團隊負責人是正式組織的領(lǐng)導者，卻不一定能夠成為非正式組織的核心人員，甚至可能在某種程度被不自覺排除在外。例如女性擔任項目經(jīng)理、項目經(jīng)理與大部分成員存在年齡差距、興趣差距等。而當項目團隊人數(shù)較多時，內(nèi)部可能形成2-3個非正式團體。他們可能一起吃飯、一起打球、周末聚會等。有可能團隊成員對非正式團體的認同超過對整個大團隊的認同。
    有些強勢的領(lǐng)導者，非常忌諱團隊中有第2個或第3個核心的存在。這個是有其心理學原因的。一般而言，在it行業(yè)中，選擇走項目經(jīng)理等管理道路的人，控制欲普遍會比走專業(yè)技術(shù)道路的人稍高——具體到每一個人可能不一定正確，但整體來說一定是錯不了的。根據(jù)我的觀察，非正式團體一般情況下不會對團隊構(gòu)成破壞，相反，反而是團隊的粘合劑和緩沖層，有時一些矛盾可以通過非正式途徑解決，而不會一下子反饋到日常工作的層面而缺少回旋余地。
    另外，我希望有女性的項目經(jīng)理能夠有機會總結(jié)一下，在以男性為主的項目團隊中，如何與非正式團體打交道經(jīng)驗。畢竟女性（尤其是已婚有孩子的）不太可能有時間和精力過多的與團隊成員在私下場合相處。
    6、如何面對不可永續(xù)的團隊
    實際上，可能有朋友已經(jīng)看出來，前述的團隊管理思想有一個重大缺陷：團隊只有不斷向前走，才可以使團隊維持在“成熟”狀態(tài)，否則不可避免團隊的退化甚至解散。因為團隊負責人必須不斷把團隊價值做大，才能從客戶、公司那里拿到足夠的獎勵資源，回報給團隊成員。
    而一旦因為客觀原因——例如公司業(yè)務(wù)萎縮且轉(zhuǎn)型困難，實際上有想法的員工的離職是不可避免的。即使團隊處于健康狀態(tài)，沒有出現(xiàn)惡劣的環(huán)境，團隊成員也會離開，對團隊建設(shè)和項目目標的達成構(gòu)成一定影響。
    團隊有聚有散，應(yīng)該要相互理解，好聚好散。有些性格比較極端或冷漠的團隊負責人會有一種非常功利的觀點來看問題，會認為人員離開是背棄團隊，或者離開以后就老死不相往來。只要“團隊”還是有效的，項目經(jīng)理對離開的項目成員的態(tài)度，一定會通過非正式群體的溝通體系，回流到項目團隊中。這樣，長此以往也會傷害項目成員對項目經(jīng)理及項目團隊的感情，而造成水滴石穿的后果。
    我個人的建議是：
    （1）對個人定位不清晰或?qū)F隊提供給個人機會不明確，給予明確的承諾（但不是薪酬，否則會破壞團隊的平衡）。
    （2）有良好發(fā)展機會的，不挽留，祝福離開。
    （3）對于已經(jīng)給了他公正待遇，而他本人不認可的情況下，有可能離開團隊（公司）以后做一些有損團隊的事情，例如挖角、損壞團隊或項目聲譽。此時要相信大家都有眼睛，只要能積極發(fā)展團隊，為團隊及其成員創(chuàng)造機會，必然得到足夠的支持。
    本人從事多年的企業(yè)管理，積累了一些團隊管理經(jīng)驗?，接下來就和大家分享分享。
    一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，應(yīng)該怎樣管-理-員工?我覺得最好的辦法就是要給員工創(chuàng)造一個充分利用自己的個性將工作干得最好的條件。不一定什么都要團隊化。雖然現(xiàn)在的企業(yè)也都提倡創(chuàng)新，但如果管理者過分強調(diào)團隊精神，則員工的創(chuàng)新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創(chuàng)新，沒有個性哪來創(chuàng)新?說得極端一點，企業(yè)管理者要謹防團隊建設(shè)法西斯化。
    團隊管理指在一個組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達成組織目標。企業(yè)管理者在團隊建設(shè)的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內(nèi)部，企業(yè)管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數(shù)服從多數(shù)，要知道，聰明的人在世界上還就占少數(shù)。
    下面說三點比較有用的技巧：
    團隊管理技巧一、共同的愿景是企業(yè)團隊精神建設(shè)導航儀，有了共同的愿景才能讓團隊成員知道他們應(yīng)干什么，才能讓團隊成員同心同德，為達到共同的目標而齊心努力。首先，愿景的設(shè)置要切實可行，一個不可能實現(xiàn)的愿景不僅不會讓員工產(chǎn)生工作的激-情，甚至還會打擊員工的積極性;其次，愿景的設(shè)置必須遵循大家一致同意的共同規(guī)劃，只有這樣才能夠使所有的人對愿景持認同和肯定的態(tài)度，才能使團隊每一個人愿意盡最大的努力去完成。
    團隊管理技巧二、一個具有良好團隊精神的企業(yè)要有一個卓越的領(lǐng)導一個優(yōu)秀的團隊少不了一名出色的領(lǐng)導，統(tǒng)帥素質(zhì)的好壞很大程度上決定團隊的戰(zhàn)斗力的強弱。首先，企業(yè)領(lǐng)導要有個人魅力，有感召力;其次，領(lǐng)導者要有眼光、魄力和胸懷。
    團隊管理技巧三、有適當?shù)募顧C制人是情緒化動物，在遇到不順心的事情時往往會出現(xiàn)消極態(tài)度，如果這些消極的態(tài)度得不到正確的引導，對他們工作和生活都會產(chǎn)生負面影響。這時最為有效的一劑良藥便是激勵。對于人事的安排要遵循“人盡其才，才盡其用”的原則，對每一個人作出最合適的安排;盡可能地滿足員工各種合理的愿望。
    團隊建設(shè)管理論文篇十六
    創(chuàng)業(yè)團隊的人員流失率之高已經(jīng)是一個普遍的現(xiàn)象，據(jù)國外一家研究機構(gòu)對100家成長最快的小公司所做的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中有一半的創(chuàng)業(yè)團隊無法在公司頭五年中順利存活，而chandler＆hanks（1998）在他們所研究的12個創(chuàng)業(yè)團隊的個案中發(fā)現(xiàn)，只有兩家在創(chuàng)立后的五年后創(chuàng)業(yè)團隊還保持創(chuàng)立初期般的完整。劉先生是青島a公司的總經(jīng)理，他的公司從事家庭裝修材料的生產(chǎn)和銷售，經(jīng)過四五年的發(fā)展，公司已經(jīng)成為青島地區(qū)家庭裝修材料市場的領(lǐng)頭羊，2002年全年銷售額三千多萬元，市場占有率穩(wěn)居第一。不過劉總最近的心情非常郁悶，因為和他一塊從江西老區(qū)出來打天下的幾個公司元老級人物離開了他的公司，這其中最令劉總心痛的是公司的王副總。王副總在公司的威望極高，是公司元老中惟一的本科生，公司的發(fā)展有一大半應(yīng)歸功于王副總。王副總的一番話令劉總至今難忘：“劉總，當年是你把我和文濤（公司銷售部經(jīng)理）、劉慶（公司技術(shù)部經(jīng)理）從江西老區(qū)拉到這里，我們一起拼命干，從6個人5萬塊錢做到現(xiàn)在的三百多個人三千多萬，可是企業(yè)越做越大，我們的心也越來越寒，這幺多年了，每年分紅就憑你一時的高興，想給誰多少就多少，大家心里都不踏實啊。我們都覺得干活沒盼頭，像現(xiàn)在這樣下去，我們肯定都會走的。”
    創(chuàng)業(yè)團隊的構(gòu)成可以分為兩大類，第一類稱之為有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊，這種創(chuàng)業(yè)團隊一般是有一個人想到了一個商業(yè)點子或有了一個商業(yè)機會，他就去開始組成所需要的團隊。例如太陽微系統(tǒng)公司（sunmicrosystem）創(chuàng)業(yè)當初就是由維諾德·科爾斯勒（vinodkhmla）確立了多用途開放工作站的概念，接著他找了joy和bechtolsheim兩位分別在軟件和硬件方面的專家，和一位具有實際制造經(jīng)驗和人際技巧的麥克尼里（mcneary），于是，sun的創(chuàng)業(yè)團隊誕生了。
    第二類稱之為群體性的創(chuàng)業(yè)團隊，這種創(chuàng)業(yè)團隊的建立主要來自于因為經(jīng)驗、友誼和共同興趣的關(guān)系而結(jié)緣的伙伴，經(jīng)由合伙彼此在一起發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會，例如yahoo！的楊致遠和斯坦福電機研究所博士班的同學大衛(wèi)費羅，微軟的比爾蓋茨和童年玩伴保羅艾倫，hp的戴維·帕卡德和他在斯坦福大學的同學比爾·體利特等多家知名企業(yè)的創(chuàng)建多是先由于關(guān)系和結(jié)識，基于一些互動激發(fā)出創(chuàng)業(yè)點子，然后合伙創(chuàng)業(yè)，這種的例子比比皆是。
    簡單地來說，有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊是先有創(chuàng)業(yè)點子再有創(chuàng)業(yè)團隊，而群體性的創(chuàng)業(yè)團隊則恰好相反，先有核心創(chuàng)業(yè)團隊的結(jié)識才有創(chuàng)業(yè)點子的提出；此外，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊比有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊更強調(diào)人際關(guān)系在創(chuàng)業(yè)團隊構(gòu)成中所扮演的角色。從中國的創(chuàng)業(yè)團隊類型來看，由于中國特有的文化特征和數(shù)千年來形成的行為方式，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊數(shù)量遠遠超過了有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊。北大縱橫管理咨詢公司曾經(jīng)對所服務(wù)的七十多家民營企業(yè)客戶做過分析，發(fā)現(xiàn)80％以上的民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊屬于群體性的創(chuàng)業(yè)團隊。
    從團隊的穩(wěn)定性來看，群體性的創(chuàng)業(yè)團隊不如有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊。主要原因在于有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊是由一個核心主導來組成所需要的團隊，他在挑選成員的時候就已經(jīng)考慮到成員的性格、個性、能力、技術(shù)以及未來的價值分配模式，這保證了團隊成員的能力不會因為公司規(guī)模的擴張而不適應(yīng)經(jīng)營的要求，同時不會出現(xiàn)由于創(chuàng)業(yè)成員間因為自身性格、興趣不合，導致創(chuàng)業(yè)團隊解散的情況。
    而從組織生命周期理論來看，一個企業(yè)從產(chǎn)生、成長到最終衰落或擴張，一般有四個階段。組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導體制及管理制度形成一個在生命周期各階段上具有相當可預(yù)測的形態(tài)，各階段實際上是一個連續(xù)的自然的過程。下面用一張圖表來說明組織發(fā)展的四個主要階段。創(chuàng)業(yè)團隊分裂最容易發(fā)生在企業(yè)從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的時期。
    創(chuàng)業(yè)階段的特征是組織的創(chuàng)立者將所有的精力都投入到生產(chǎn)和市場的技術(shù)活動中，以求得在市場中的生存，企業(yè)的組織是非規(guī)范化和非官僚制的，工作時間較長，大家為了生存而奮斗，不太計較個人的得失。
    而集體化階段的特征是企業(yè)已經(jīng)度過了生存期，組織獲得有利的領(lǐng)導并開始提出明確的目標。
    和方向。部門也隨著權(quán)力層級、工作分派及勞動分工而建立。企業(yè)在由創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的這段時間中，隨著企業(yè)從不規(guī)范過渡到正常經(jīng)營管理狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)團隊中的很多矛盾很容易暴露出來，而這些矛盾正是創(chuàng)業(yè)團隊分裂的主要原因。筆者總結(jié)了一下，歸納為四大因素：
    一、隨著企業(yè)規(guī)模的增長，有些成員因其能力已經(jīng)不適應(yīng)更大規(guī)模、更規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營。
    管理的需要。
    這一點在我國眾多的中小鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中體現(xiàn)得非常明顯。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老文化程度不高，當初的成功往往是因為敢拼敢干，吃別人不能吃的苦，干別人不敢做的事而發(fā)展起來，但隨著企業(yè)進入一個規(guī)范發(fā)展的時期，自身素質(zhì)和能力的制約反而會成為企業(yè)發(fā)展的阻力，在這種情況下，創(chuàng)業(yè)團隊很有可能走向分裂。
    二、創(chuàng)業(yè)團隊成員的經(jīng)營理念與方式不一致，團隊思想沒有統(tǒng)一，有些成員不認可公司的目標和策略價值觀有沖突，導致創(chuàng)業(yè)團隊解散。
    這種情況是非常普遍的，一個典型的例子就是聯(lián)想的倪光南和柳傳志。柳傳志是一位有科技背景的企業(yè)管理者，而倪光南是一名科學家，他們的分歧是經(jīng)營理念的不一致，柳是市場導向，而倪光南是技術(shù)導向，這一根本的分歧導致了曾被譽為“中關(guān)村最佳拍檔”的聯(lián)想創(chuàng)業(yè)組合的分裂。當然，聯(lián)想創(chuàng)業(yè)組合的分裂并不是發(fā)生在聯(lián)想從創(chuàng)業(yè)階段向集體化階段過渡的時期，而是發(fā)生在聯(lián)想從集體化階段向規(guī)范化階段過渡的時期。
    三、創(chuàng)業(yè)成員之間因為性格、個性、興趣不合，導致磨合出現(xiàn)問題，創(chuàng)業(yè)活動難以正常。
    群體性的創(chuàng)業(yè)團隊中容易出現(xiàn)這種情況。群體性的創(chuàng)業(yè)團隊是由一些因為私交很好而在一起的伙伴來共同創(chuàng)業(yè)，例如朋友、同事、同學、校友、親戚等，多是由人際關(guān)系來尋找共同創(chuàng)業(yè)的伙伴，或是有相似的理念和觀點，例如具有相近技術(shù)研發(fā)背景的人，基于對某一技術(shù)的狂熱而結(jié)合?？梢哉f，在人際上的交集是成為群體性創(chuàng)業(yè)團隊成員最重要的條件。在這種情況下，團隊成員在性格上的差異和處理問題的不同態(tài)度就容易被掩蓋，有些團隊從表面上看，好象大家都在努力工作，但真正全身心投入者只有一到兩個人，同時團隊內(nèi)又缺乏真正的溝通，那幺該團隊實際上并未形成真正的團隊，充其量只是幾個人力量的加總而已。若團隊成員間目標不一致，則造成的結(jié)果就是1＋1＜2了。這種情況必定會導致創(chuàng)業(yè)團隊的解散。
    四、團隊在創(chuàng)立初期沒有確定一個明確的利潤分配方案，隨著企業(yè)的發(fā)展，利潤的增加，在利潤分配時出現(xiàn)爭議導致創(chuàng)業(yè)團隊解散。
    這種情況在民營企業(yè)中是非常普遍的，很多的中小民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊在發(fā)展初期，或者是沒有考慮到，或者是礙于面子，沒有明確提出未來具體的利潤分配方案，等到企業(yè)規(guī)模擴大的時候就開始為利潤怎幺分配而爭執(zhí)了。青島的a公司就是這樣的一個例子，王副總和劉總在創(chuàng)業(yè)初期沒有確定利潤分配的方案和比例，等到企業(yè)發(fā)展壯大了，由于利潤分配的原因最終導致團隊的解散。
    從人力資源管理的角度來看，建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是保持創(chuàng)業(yè)團隊穩(wěn)定的關(guān)鍵。在創(chuàng)建一個團隊的時候，不僅僅要考慮相互之間的關(guān)系，最重要的是考慮成員之間的能力或技術(shù)上的互補性。太陽微系統(tǒng)公司就是一個非常值得借鑒的例子，創(chuàng)業(yè)期初維諾德·科爾斯勒找來的三個人分別是軟件專家、硬件專家和管理專家，sun的創(chuàng)業(yè)團隊非常穩(wěn)定，穩(wěn)定的團隊為太陽微系統(tǒng)公司帶來了穩(wěn)定的發(fā)展。
    判性的成員，對于創(chuàng)業(yè)過程將大有裨益。作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心成員的領(lǐng)導者還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對團隊項目有熱情的人加入團隊，并且要使所有人在企業(yè)初創(chuàng)就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他（她）的專業(yè)水平多幺高，如果對創(chuàng)業(yè)事業(yè)的信心不足，將無法適應(yīng)創(chuàng)業(yè)的需求。
    在團隊已經(jīng)組建以后，無論是有核心主導的創(chuàng)業(yè)團隊還是群體性的創(chuàng)業(yè)團隊，要保持項目團隊的穩(wěn)定性，筆者以為，要注意以下幾點。
    一、創(chuàng)業(yè)團隊一定要有碰撞后形成的一致的創(chuàng)業(yè)思路，成員要有共同的目標遠景，認同團隊將要努力的目標和方向，同時還要有自己的行動綱領(lǐng)和行為準則。這些其實就涉及到團隊文化的建設(shè)問題了。
    二、以法律文本的形式確定一個清晰的利潤分配方案。把最基本的責權(quán)利界定清楚，尤其是股權(quán)、期權(quán)和分紅權(quán)，此外還包括增資、擴股、融資、撤資、人事安排、解散等等與團隊成員利益緊密相關(guān)的事宜。
    三、要保證團隊成員間通暢的溝通渠道，進行持續(xù)不斷地溝通。團隊開始工作時要溝通，遇到問題也要溝通，解決問題時也要溝通，有矛盾時更要溝通，溝通的時候要多考慮團隊的遠景目標和未來的遠大理想，多想有利團隊發(fā)展的事情。
    當你終于艱難的作出了決定，“我要去創(chuàng)業(yè)”，而且你已經(jīng)有了切入市場的產(chǎn)品或這僅僅是一個點子的后，你最重要的任務(wù)就是建立起一個共同創(chuàng)業(yè)的團隊。在硅谷流傳這樣一個“規(guī)則”，有兩個哈佛mba和mit的博士組成的創(chuàng)業(yè)團隊幾乎就是獲得風險投資人青睞的保證。當然這只是一個故事而已，但是里面我們可以看到一個優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的重要性，技術(shù)、市場、融資等各個方面都需要有一流的合作伙伴才能夠成功。
    正在凸現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)時代可以肯定不是一個大批出產(chǎn)個人英雄的時代，盡管我們在媒體上已經(jīng)看到把丁磊等同與網(wǎng)易和把王志東等同于新浪，但這只不過是一種吸引注意力和宣傳企業(yè)的需要而已。這個創(chuàng)業(yè)時代將是一個人類開始合作共存的時代。
    建立優(yōu)勢互補的創(chuàng)業(yè)團隊是人力資源管理的關(guān)鍵。團隊是人力資源的核心，“主內(nèi)”與“主外”的不同人才，耐心的“總管”和具有戰(zhàn)略眼光的“領(lǐng)袖”，技術(shù)與市場兩方面的人才都是不可偏廢。創(chuàng)業(yè)團隊的組織還要注意個人的性格與看問題的角度，如果一個團隊里能夠有總能提出建設(shè)性的可行性建議的和一個能不斷的發(fā)現(xiàn)問題的批判性的成員，對于創(chuàng)業(yè)過程將大有裨益。
    作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)核心成員的首席執(zhí)行官還有一點需要特別注意，那就是一定要選擇對項目有熱情的人加入團隊，并且要使所有人在企業(yè)初創(chuàng)就要有每天長時間工作的準備。任何人才，不管他（她）的專業(yè)水平多么高，如果對創(chuàng)業(yè)事業(yè)的信心不足，將無法適應(yīng)創(chuàng)業(yè)的需求，而這樣一種消極的因素，對創(chuàng)業(yè)團隊所有成員產(chǎn)生的負面影響可能是致命的。創(chuàng)業(yè)初期整個團隊可能需要每天工作十六個小時在不停的工作，甚至在做夢的時候也會夢見工作。
    過一百個優(yōu)秀得程序員，對于數(shù)量極少的這種人才，應(yīng)當在薪酬、員工期權(quán)等方面盡可能予以優(yōu)厚待遇。
    企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，就要建立一套有效的員工考核方案，對員工的工作業(yè)績定期進行有效考核，至于考核的方式，采取量化或者面對面交流的方式，各有其長，各企業(yè)可以參考其實際情況采取不同方式。只有考核方案還不夠，還要有一個員工能力發(fā)展計劃，幫助員工在工作中、企業(yè)內(nèi)部培訓中以及自學中不斷提高自己的能力。這樣一個發(fā)展計劃有時候比豐厚的薪酬更能吸引高素質(zhì)的員工，對于高科技企業(yè)尤甚。
    創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)團隊的成員大都是朋友，但是經(jīng)過一段時間的磨合之后，創(chuàng)業(yè)團隊都要經(jīng)過一個痛苦“洗牌”，或許有的人不能認同理念，或許有的人有其它的打算，或許有的人不稱職。事實上即使對最富經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人他們最怕的事也是解雇員工。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期這個人員變更是很大的問題，即使很難也要換，要有果斷換人和“洗牌”的勇氣。有個辦法，就是堅持一種理念：公司不是私人的，是大家的，不能顧及私情，要出于公心換人，這個道理不一定行得通，但是能否堅持這種理念，決定了能否正確貫徹換人的決策。
    對于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)，最重要的是什么？第一是人，第二是人，第三還是人。
    團隊建設(shè)管理論文篇十七
    摘要：本文通過闡述管理評審的前期策劃、評審輸入、評審實施、評審輸出、材料歸檔等環(huán)節(jié)，逐一介紹了檢驗檢測機構(gòu)應(yīng)如何加強管理體系管理評審的質(zhì)量控制，為確保管理評審活動能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)改進和完善管理體系的工作目標提供參考和借鑒。
    關(guān)鍵詞：檢驗檢測；管理評審；質(zhì)量控制。
    《檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定評審準則》[1]4.5.13款規(guī)定：“檢驗檢測機構(gòu)應(yīng)建立和保持管理評審的程序。管理評審?fù)ǔ?2個月一次，由最高管理者負責。最高管理者應(yīng)確保管理評審后，得出的相應(yīng)變更或改進措施予以實施，確保管理體系的適宜性、充分性和有效性。應(yīng)保留管理評審的記錄?！睓z驗檢測機構(gòu)要切實有效實施管理評審，確保質(zhì)量方針和質(zhì)量目標得以實現(xiàn)，持續(xù)改進和完善管理體系，應(yīng)采取措施對管理評審活動予以控制。筆者曾參與過多次管理評審工作，現(xiàn)結(jié)合實際工作，談一些認識和體會。
    1管理評審頻次。
    一般情況下，管理評審?fù)ǔ？砂才旁趦?nèi)部審核后進行；但當出現(xiàn)重大質(zhì)量事故、發(fā)現(xiàn)工作中管理體系不能有效運行或發(fā)生重要變更等特殊情況時，應(yīng)組織臨時管理評審，增加的次數(shù)和時間由最高管理者決定。
    2管理評審計劃。
    質(zhì)量負責人組織制定管理評審計劃并提交最高管理者批準后，發(fā)至有關(guān)參加評審的'部門和人員，計劃內(nèi)容應(yīng)至少包括評審目的、評審依據(jù)、參加人員、評審地點、評審時間、評審內(nèi)容、評審前期準備工作和責任分工等。
    3管理評審輸入。
    為保證管理評審的全面性，輸入內(nèi)容應(yīng)重點考慮質(zhì)量目標完成情況、質(zhì)量方針適宜性、管理體系文件修訂、質(zhì)量監(jiān)督、質(zhì)量控制、內(nèi)部審核、外部審核、管理體系宣貫、上一次管理評審結(jié)果跟蹤、參加能力驗證或比對測試、工作量和工作類型變化、申訴和投訴、客戶反饋、供應(yīng)商/服務(wù)商管理、設(shè)備的檢定/校準、檢測報告質(zhì)量、資源配備、人員培訓、改進建議、存在問題等方面。
    4管理評審實施。
    管理評審會議上，參會人員應(yīng)就管理體系及運行情況、管理評審輸入材料進行分析、討論；對管理體系及運行情況的適宜性、有效性、規(guī)范性做出評價，并對改進提出見解；最高管理者對所涉及的評審內(nèi)容做出結(jié)論，對評審后改進的活動提出明確要求，包括體系、方針、目標、資源是否需要調(diào)整，提出相應(yīng)的整改措施和要求，制定整改計劃，落實責任人員、限定完成日期[2]。
    5管理評審輸出。
    5.1質(zhì)量負責人組織質(zhì)量管理部門根據(jù)會議內(nèi)容編制管理評審報告，明確各改進措施落實的責任部門、完成時限和跟蹤驗證等要求，確保各項改進措施落到實處[3]。5.2根據(jù)管理評審決議，各部門按職責和分工進行質(zhì)量改進，質(zhì)量管理部門負責對管理評審所做決定的落實情況進行跟蹤驗證。
    6材料歸檔。
    檢驗檢測機構(gòu)需保存所有管理評審記錄，包括管理評審計劃、管理評審會議簽到表、管理評審報告和糾正措施記錄等，記錄應(yīng)當易于獲得并按評審準則規(guī)定的時間保存。
    7結(jié)論。
    管理評審是評價管理體系達到質(zhì)量方針、質(zhì)量目標的適應(yīng)性、充分性和有效性的重要方式，是最高管理者進行質(zhì)量管理和質(zhì)量控制的重要手段。要提高檢驗檢測機構(gòu)管理評審工作質(zhì)量，必須做好管理評審各環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制，全面細致做好策劃工作、精心準備輸入材料、扎實做好評審實施、嚴格落實評審輸出、及時做好材料歸檔，充分發(fā)揮管理評審對管理體系的持續(xù)改進和完善作用。
    參考文獻。
    [1]檢驗檢測機構(gòu)資質(zhì)認定評審準則.國家認監(jiān)委國認實33號,2016-5-31.
    [3]王楠.對改進管理評審活動的建議[j].管理觀察,2015,9:9-11.
    團隊建設(shè)管理論文篇十八
    摘要:從激勵機制內(nèi)涵入手,借鑒激勵基礎(chǔ)理論和需要層次理論,深入結(jié)合我國高校管理實際和高等院校教職員工的需要特點,探索高校人事管理中對教職員工的激勵策略。以充分發(fā)揮他們的最大效能,實現(xiàn)高等教育自身目標。
    關(guān)鍵詞:高等院校;激勵。
    1激勵機制內(nèi)涵。
    激勵通常和動機聯(lián)系在一起。是推動動機的一種精神狀態(tài)。從心理和行為過程來看,未得到滿足的需求目標就是激勵過程的起點,激勵主要是通過一定的刺激激發(fā)人的動機,使人有向所期望目標前進的動力,由此而引起生理和心理上的激奮,導致個人從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標,需求得到滿足,激勵過程也就宣告完成。
    將激勵這一概念用于高校人才的管理,就是要將組織目標與教師的需要結(jié)合起來,通過合理、有效的方法手段,調(diào)動教師工作積極性。它是針對高校教師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求進而激發(fā)其工作動機的一條現(xiàn)代管理原則。在激勵理論模式下,高校教師的需要、動機和行為是有著內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律的。具體而言,在客觀事物的激勵下,高校教師的需要可以轉(zhuǎn)化為動機,動機產(chǎn)生行為,行為指向目標。目標達到了,原來的需要實現(xiàn)了,又會產(chǎn)生新的需求,新的需求又會引發(fā)新的動機。這樣循環(huán)往復(fù),高校教師自身的知識就會不斷增長,創(chuàng)新能力就會不斷提高,工作積極性也就可以長時間得以維持,這樣就會把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財富。
    2激勵機制在高校教師管理中的重要作用。
    激勵機制對于高校內(nèi)部的教職員工和高校準備引進的人才來說具有同樣的功效。
    (1)通過激勵可以把有才能的、學校所需要的人才吸引過來,并長期為學校工作。這樣可以增加高校人才資源。近年來國內(nèi)許多高校師資隊伍建設(shè)都采取了這種方式。外部吸引機制在提高人才總量時投入的成本低、收益快、風險小。人才資源吸引機制的手段,一是通過對重要崗位、關(guān)鍵崗位提高待遇,以高待遇吸引人才;二是通過為外來人才提供廣闊的發(fā)展空間和營造良好的工作環(huán)境和綜合環(huán)境來吸引人才,這是當前取得了較好效果的方式。
    (2)利用激勵理論,最大限度地滿足在職教職員工高層次需要,使教職員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能,變消極為積極,從而保持工作的有效性和高效率。作為人力資源的個體教師的發(fā)展是受一定條件制約的。有利的條件可以促使教師向著高校要求的方向發(fā)展。采取符合教師心理和行為活動規(guī)律的各種激勵手段,就可以激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性,進而提高教育質(zhì)量和科研水平。
    3高校教師管理過程中的激勵策略。
    高校領(lǐng)導和人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)激勵理論來處理激勵行為,針對教師的不同特點采用不同的激勵方式和方法。
    3.1需要激勵方式。
    工作激勵是指通過分配適當?shù)?工作來激發(fā)教職員工內(nèi)在的工作熱情?？梢葬槍Σ煌后w的教職員工進行不同的職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助他們實現(xiàn)自己的短期目標,而得到滿足感。對于剛參加工作的青年教職員工,應(yīng)結(jié)合學校的發(fā)展和其個人的興趣志向加以指導,由人力資源管理者、部門領(lǐng)導或老教師共同幫助分析其專業(yè)和本人的個性特點,制定適合本人發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計劃;對于特別優(yōu)秀的青年教職員工,應(yīng)制定一套跨躍式的職業(yè)生涯目標,使其在教學、科研、管理工作中凸顯,成為青年教職員工的楷模;對于已成為學校的中堅力量的中年教職員工,應(yīng)積極支持中年教師在教學和學術(shù)領(lǐng)域里取得的成就,并不斷拓寬其學術(shù)領(lǐng)域,努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列;而老教師則渴望受到尊重和對他們的成就的客觀評價,在充分肯定老教師貢獻的同時,更應(yīng)注意發(fā)揮他們的余熱。
    3.3強化激勵方式。
    在所做的工作得到領(lǐng)導、同事及學生的稱贊,就會感到滿足。他們?yōu)榱巳〉眠@些贊許,會努力做好工作,減少錯誤。所以學校管理者對教職員工的工作成績要多加肯定、贊許,及時給予晉升職稱。評選先進工作者、優(yōu)秀教師,頒發(fā)榮譽證書獎品等,以此強化良好行為,減少不良行為。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)高校教職員工的自尊心強、悟性高的特點,恰當運用負強化,即采用暗示的方式,用委婉的言語通過鼓勵來達到批評的效果。切忌采取一針見血的批評、處罰的方式,以避免傷害教職員工的自尊心、防止產(chǎn)生心灰意冷的消極情緒體驗。
    3.4情感激勵方式。
    所謂情感激勵,就是對教職員工的合理需求賦予真誠的關(guān)心和同情,使其感受到集體的溫暖和同事之間的友誼。以滿足社交需要。特別是高校教師,教師的勞動特點決定其交往的動機更強烈。其突出特點是勞動的形式是個體的;而勞動的成果是集體的。這一勞動特點就要求教師必須相互團結(jié)、相互尊重、相互支持、相互協(xié)作。交往動機的滿足可以增加教師的歸屬感。在歸屬感的作用下。教師才會為維護學校的整體利益與榮譽自覺自愿地工作。這就要求學校管理應(yīng)為教師集體營造一種尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍。