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高校教學管理隊伍素質建設論文篇一
人才培養(yǎng)是高校的根本任務，提高人才培養(yǎng)質量既是高校發(fā)展的核心內容，也是高校發(fā)展的生命線。人才培養(yǎng)質量的根本問題在教學，雖然教師是教學最主要的直接實施者，教師的教學能力、教學質量和教學熱情的提升是提高人才培養(yǎng)質量的途徑，但是教學管理對教師有著更加直接的影響。加強教學管理改革，建設一支高水平的教學管理隊伍對于提高學校的人才培養(yǎng)質量有著重要作用。在當下推進的高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位面臨邊緣化問題，由此引起了教學管理的困境，這需要高校在人事制度改革的頂層設計中認真加以思考。
崗位管理是相對于傳統(tǒng)編制管理的一種管理模式創(chuàng)新。高校崗位管理制度“就是規(guī)定如何將高校的辦學目標、任務以及辦學資源合理分解到具體崗位，并以具體崗位為對象實施科學管理的制度體系，它包括高校內部各級各類崗位的設置，人員的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理體系和規(guī)范”。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，崗位設置管理制度改革已經(jīng)成為當下高校人事制度改革的重點。
按照國家人事部門制定的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，高校崗位設置管理改革總體要求是“按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”“確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同”m按照改革的總體要求，各省一級的教育主管部門都頒布和出臺了各項政策，以促進高校建立以崗位設置與分級管理為內核的人事管理體制，建立緊密聯(lián)系崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻的分配激勵機制。在具體實施過程中，各高校高度重視教師隊伍崗位設置與管理，在崗位及其內部比例結構控制、薪酬及激勵機制設計上，都體現(xiàn)向技術崗位傾斜，而管理崗位地位相對下降。以江蘇省為例，高校崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位3種類別，其中，專業(yè)技術崗位一般不低于學校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。3]崗位設置管理對于高校完善以崗位設置為核心的聘任制改革，提高學校人力資源的使用效益，促進學校事業(yè)可持續(xù)發(fā)展無疑具有重要的意義。但是，教學管理崗位邊緣化也是一個不爭的事實，由此教學管理隊伍建設面臨困境，對教學質量的提高產(chǎn)生負面影響。
困境之一：教學管理的重要性被忽視。
教學管理崗位不同于高校一般行政管理崗位，教學管理處理的是教學運行，面向的是各科教師，關乎的是學校穩(wěn)定。教學管理崗位具有特定技術要求，其重要性不容置疑。但是現(xiàn)行的高校崗位設置管理試行辦法把教學管理崗位列為無技術崗位的范疇，采取的是“一刀切”辦法，使教學管理崗位的重要性被嚴重忽視。教學管理崗位不僅低于教師的專業(yè)技術崗位，而且也低于財務管理、圖書檔案管理以及儀器設備管理等工勤技能技術，等同于后勤管理、宿舍管理等輔助教學管理崗位，這嚴重影響了專職教學管理隊伍的穩(wěn)定和教學管理人員工作積極性的發(fā)揮。
困境之二：教學管理崗位的設置受到壓縮。
教學管理崗位的設置是按照學校發(fā)展規(guī)模、發(fā)展定位和教學資源配置合理確定的.?，F(xiàn)行高校崗位設置管理試行辦法只是從總體上規(guī)定了管理崗位設置的比例，而沒有具體確定不同管理崗位設置的原則，在高校去行政化尚不完善的情況下，出現(xiàn)教學管理崗位不得不與其他管理崗位競爭的情況。由于一些領導對教學管理不熟悉、不重視，導致一些重要的教學管理崗位人員配備不足、質量不高、結構不合理，造成教學管理工作不科學、不順暢、不連續(xù)、不規(guī)范、不嚴謹。
教學管理涉及教務、考務、課務、教研等各個方面的工作，具有特定的技術要求，通常情況下，一般管理崗位人員沒有經(jīng)過專業(yè)的訓練是無法勝任的。但是現(xiàn)行的高校崗位設置管理中的管理崗位流動機制，導致了管理隊伍的不穩(wěn)和管理質量的下降。3年甚至2年輪換制，導致管理崗位管理者工作不深入、不努力、不調查、不研究，得過且過。即使有些人想出點成績，也是只抓亮點不及其余，結果導致基礎工作曰趨減弱，基層工作人員愈發(fā)沒有積極性，教學秩序、教學質量幾乎到了無人問津的程度。
在高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位不是一般的管理崗位，一個合格的教學管理人員首先應該是一名合格的教師，即具備教師所具有的專業(yè)技術能力，熟悉教學是教學管理崗位的基本要求；其次一名合格的教學管理人員同時必須懂得管理，熟悉教育教學規(guī)律，即具備管理學方面的基本技能。因而，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教學管理人員，其難度不亞于培養(yǎng)一名優(yōu)秀的教師，從這個意義而言，在高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位職能需要重新定位。
職能之一：教學發(fā)展研究。
這是教學管理崗位的核心內容，教學管理者工作能力的高低和工作成效直接影響著教學的運行與質量。學校教學改革與發(fā)展的短期與中長期發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)與課程建設、教師隊伍建設、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新、教學內容與教學方法改革等，都需要教學管理者在研究國內外教學改革與發(fā)展的基礎上，根據(jù)學校自身發(fā)展狀況和現(xiàn)實基礎拿出切實可行的方案。該職能要求教學管理者必須具備較高的教育及管理理論水平，參與學校教學改革與發(fā)展有關政策的制定，對教學改革與發(fā)展的實際狀況非常了解，并進行及時的調查研究，能準確把握管理中的關鍵問題，有自己獨立的見解。
職能之二：教學運行管理。
包括教與學以及教學的管理和教學運行的管理。所謂“教”的管理是指對教師的教學過程進行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、誰來教”等具體工作，職能涉及到學校教學資源合理配置問題；“學”的管理就是對學生“學什么、怎么學”進行管理，例如，告知學生本學期的課程與安排，通知學生進行選課，然后生成學生課表等等，職能涉及到學生人才培養(yǎng)方案的編制和落實問題；教學管理則涉及到教學實施中的教與學存在問題以及發(fā)生矛盾的處理和教學過程順利實施的協(xié)調；教學運行的管理包括學生注冊、考試、學籍易動等問題，是一項比較繁瑣和復雜的管理。隨著高校體制改革產(chǎn)生的學生規(guī)模、班級規(guī)模的擴大，以及學生生源結構的變化，教學運行過程出現(xiàn)的許多新情況、新問題，需要管理者做出更加復雜細致的管理工作。
職能之三：教學基本建設管理。
教學基本建設是教育部實施的二期“質量工程”和剛剛啟動的“本科教學工程”的主體內容，具體包括專業(yè)建設、課程建設、教材建設、實驗室建設、實習基地建設以及伴隨著計算機科學與網(wǎng)絡技術的發(fā)展而產(chǎn)生的網(wǎng)絡教學環(huán)境或者網(wǎng)絡資源環(huán)境建設等。教學管理者需要從學校層面整體規(guī)劃人、財、物的投入，需要調動院系及教師群體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。至于“建多少、如何建、誰來建、建成什么程度”的問題，更需要教學管理者能夠根據(jù)國家及地方要求，結合學校自身的實際情況，拿出具體方案和措施。其中既有一定的理論研究成分，也有很強的實踐探索內容，還有比較具體的操作要求。
職能之四：教學質量管理。
教學質量管理包括教學結果的評價與教學過程監(jiān)督、檢查，其中既有人才培養(yǎng)質量的管理，也有教學過程質量、教學建設項目質量的管理。比如，對學生整體素質的評價，對學生課程學習狀況和實踐能力的學校考核，對教師教學水平、教學質量的評價，對課程建設、專業(yè)建設的評價等等，都必須制定科學規(guī)范的考核評價體系，而設計簡潔合理的評價程序是教學質量管理的關鍵內容。如果對評價的項目與內容不作較為深入的研究，抓不住教學質量的核心內容與關鍵環(huán)節(jié)，質量管理就可能流于形式，成為一種官樣文章，還會導致管理對象的反感甚至抵制。
教學管理的職能最終落實在不同級別的教學管理崗位的具體工作任務之中，如果不明確教學管理崗位的職能，那么在崗位設置管理改革中，教學管理人員就會邊緣化，管理者僅僅滿足于完成任務或者只想走走形式。如同教師的教學工作，負責任的教師與不負責任的教師都是完成教學任務，但教學效果卻完全不一樣。
高校崗位設置管理改革的目標是優(yōu)化資源配置，提高人才培養(yǎng)的質量，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展。高質量的人才培養(yǎng)以高水平的教學管理為支撐，高水平的教學管理又需通過高素質的教學管理隊伍來實現(xiàn)，因而在崗位設置管理中，必須把加強教學管理隊伍建設作為推進高校新一輪人事制度改革的重要任務。圍繞當下教學管理存在的困境和教學管理崗位的職能定位，可以采取以下對策，解決制約教學管理隊伍建設存在的問題：
對策之一：正確定位教學管理崗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教學管理、科研管理、后勤管理、人事管理、學生管理、財務管理、設備管理、信息管理、基建管理等眾多的子系統(tǒng)組成的有機整體，但是其中必有一個是起關鍵作用的系統(tǒng)，這個子系統(tǒng)就是教學管理。教學工作居于高校各項工作的中心地位，教學過程是種進向不確定的系統(tǒng)”“各種手段和教學環(huán)節(jié)的安排、實施和相互間的密切聯(lián)系配合等，就需要教學管理”教學過程是“教與學雙方的多邊活動”所以為“協(xié)調好各方面的活動，既生動活潑又秩序井然，就必須進行教學管理”[4]從這個意義而言，教學管理是高校管理的核心組成部分，是高校管理的中心環(huán)節(jié)，堅持教學工作中心地位，就必須堅持教學管理的核心地位。因而，在崗位設置管理中，要提高教學管理崗位的地位。
對策之二：嚴格實行教學管理崗位準入機制教學管理崗位職能要求教學管理人員同時具備專業(yè)崗位技術和教學管理技能，必須提高崗位設置的標準。教育部在《關于深化教學改革，培養(yǎng)適應21世紀需要的高質量人才的意見》中曾明確指出：“教學管理是一門科學，兼有學術管理與行政管理雙重職能，高等學校要根據(jù)這一特點建設教學管理隊伍，選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才進入各級教學管理崗位?！?]教學管理崗位最基本的前提是高校教師資格，要杜絕無教師資格的人員進入教學管理崗位。在崗位設置管理改革的設計中，建議處級以上的教學管理崗位必須具備專業(yè)技術高級職稱，科級以上教學管理崗位必須具備專業(yè)技術中級以上職稱，普通管理崗位必須具備碩士以上學歷。教學管理崗位的流動控制在教學系統(tǒng)，嚴格控制非教學系統(tǒng)管理崗位向教學管理崗位的流動，以保證教學管理隊伍整體素質的提高。
對策之三：確立教學管理在學校管理中的學術地位確立教學管理在學校管理中的學術地位，不僅可以促進管理者開展教學管理研究，更好地指導工作實踐，減少管理中經(jīng)驗主義的做法，而且可以穩(wěn)定教學管理隊伍。確立教學管理在學校管理中的學術地位，高校至少應開展以下工作：一是開展學術研究，發(fā)現(xiàn)教學管理實際工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，從科學的角度去分析問題，尋找對策。二是強化學術指導，從體制機制建設到工作職能劃分直至曰常的管理行為等各個方面，加強學術研究對曰常教學管理工作的指導，促進管理工作的科學化、規(guī)范化，避免管理工作出現(xiàn)過多的人為因素的干擾。三是促進學術交流，通過學術交流學習借鑒兄弟院校教學管理的成功經(jīng)驗，促進思想的融合，啟迪研究的智慧。
對策之四：建立健全教學管理隊伍發(fā)展規(guī)劃。
教學管理隊伍發(fā)展規(guī)劃應該包括以下內容：一是合理的隊伍結構，包括教學管理隊伍的學科結構、年齡結構、學歷與職稱結構、工作資歷結構等等，確保每種結構類型的均衡與銜接，避免斷層或斷檔問題的出現(xiàn)。二是穩(wěn)定的隊伍狀況，建立健全有關體制機制，確保教學管理隊伍工作思想的穩(wěn)定、工作狀態(tài)的穩(wěn)定、工作能力的穩(wěn)定，既要做到合理的人員流動，防止出現(xiàn)死水一潭的問題；又要做好新陳代謝的有序運轉，實現(xiàn)整個管理隊伍在流動中的平衡。三是科學的發(fā)展規(guī)劃，包括人員的補充，后備干部的培養(yǎng)，新管理人員的培訓以及整個教學管理隊伍的能力與水平的提升，都需要有一個科學的發(fā)展規(guī)劃，來明確發(fā)展目標，編制實施方案，落實工作措施。
對策之五：健全教學管理隊伍的評價機制。
評價機制既要看每個管理者有沒有一定的管理基礎，包括理論水平和工作經(jīng)驗，更要看在具體的工作崗位有沒有很好地履行崗位職責。具體評價內容應該包括：一是學術水平，對教學管理者的學術評價應根據(jù)其所處崗位進行分層次考核，包括領導層和普通工作人員的考核，領導層主要側重于教育及管理的理論前沿與學校教育教學改革發(fā)展方向與政策、方針制定研究，普通工作人員主要結合工作職責考核其理論應用以及理論聯(lián)系實際，創(chuàng)新性地開展工作的能力。二是工作業(yè)績，主要依據(jù)各人的工作職責看其履行職責的能力與效果，有沒有完成年度工作目標，取得怎么樣的工作成效。三是服務質量，包括工作作風與工作態(tài)度，依據(jù)是教職工評價、同行之間的評價和領導對每個教學管理者的評價。四是職務職稱評聘，對教學管理者應該根據(jù)其學術水平與工作能力進行職務職稱的評聘，這既是一種穩(wěn)定教學管理隊伍的有效手段，也是對管理者管理水平與管理能力的承認。
對策之六：建立公平合理的崗位激勵機制。
從而出現(xiàn)了“雙肩挑，這個特殊的群體”，但是“雙肩挑”只有六級以上管理崗位才具備資格，六級以下管理崗位的管理人員卻只能在專事管理與學術研究之間做出“非此即彼”的選擇。建立公平合理的教學管理崗位激勵機制首先要解決好這一問題。考慮教學管理崗位的特殊性，可以放開“雙肩挑”的限制，允許具有教師資格的普通教學管理人員參照教師技術崗位的要求進行考核，開通教學管理崗位“專業(yè)技術”與“晉升職務”雙通道。這對于穩(wěn)定教學管理隊伍，提高教學管理隊伍的層次具有重要的意義。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇二
摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權益、提升工作積極性之必要措施。從本質講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進而從加強管理隊伍建設、轉變思想觀念、完善制度、提高信息化建設等多個方面論述了其改進策略。
關鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。
一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。
社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經(jīng)濟時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機關事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務院下發(fā)《關于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。
二、高校社保管理存在的問題。
1.社保觀念淡薄。我國諸多高?，F(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經(jīng)濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫(yī)療機制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導致諸多編制內高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認識錯位，甚至認為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一?？偠灾?，一方面受我國編制內養(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導，另一方面則可能受高?？蒲腥蝿账蹮o暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經(jīng)辦人員專業(yè)素質不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關部門，而是將其一般業(yè)務交由后勤管理抑或財務管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經(jīng)辦人員素質要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設上疏于管理，則勢必造成經(jīng)辦人員專業(yè)素質不足、業(yè)務能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務為主的管理體系勢在必行。這就需要有關人員具有較高的專業(yè)素質，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調性不足，這就導致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現(xiàn)象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內教職工還是非編制合同工人數(shù)都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數(shù)、基數(shù)申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設力度相對不足，導致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進我國養(yǎng)老金體系建設的障礙之一，以溫州醫(yī)學院為例，溫州醫(yī)學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經(jīng)高達1.5億元，這樣的大額社會保險經(jīng)費支付，影響了學校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經(jīng)采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經(jīng)之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關的內容轉化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應組織培訓教育并做好心理輔導工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設，成為社會保險體制建設的`一份子。
2.加強業(yè)務水平，提高服務質量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內容、要求不斷變化，為契合業(yè)務需要，我們需對有關人員進行必要的業(yè)務，培訓以此提高服務質量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術基礎知識培訓十分必要，校方應該組織工作人員對信息技術學習，促使有關人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數(shù)據(jù)錄入效率及做好數(shù)據(jù)備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經(jīng)辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應從以下幾點加強檔案制度建設。第一，建設起檔案立檔質量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結構合理。
四、結語。
綜上所述，高校社會保險管理工作關系教職員工基本生活，同時也關系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應該引起重視，推動高校社保制度建設，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。
參考文獻：
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇三
要建設優(yōu)秀的高校教學管理執(zhí)行力體系首先需要改善高校教學管理方式，更新教學管理的指導思想，建設優(yōu)秀的管理團隊。細分管理層的職責，將管理層進一步分為幾個小團隊:(1)領導團隊，主要負責各項決策的制定，統(tǒng)籌把握全局，這一團隊主要由學校高層領導組成。(2)執(zhí)行團隊，主要負責具體政策的實施，將各項任務落實到實處，確保教學管理決策的有效性，這一團隊主要由各院教師、相關部門工作人員組成;任務是落實具體目標。(3)監(jiān)管團隊，主要負責對各項管理工作進行監(jiān)督和考核，起到監(jiān)管作用，這一團隊主要由學校優(yōu)秀教職工組成。(4)顧問團隊，主要負責對領導團隊的決策把關，以專業(yè)的角度評價新老管理政策，提出改進方向與改進建議，這一團隊主要由經(jīng)驗豐富的老教師以及管理專業(yè)的專家學者組成;四個團體共同構成管理層。這種權利細分的方式使教學管理工作更加全面也更加細致。為了保障這種分工方式順利運行，高校還需要按時組織員工培訓，要求各團隊完成好分內工作;提高管理層的綜合素質，不斷研究適合本校實際情況的管理方法;完善監(jiān)管機制，保障教學管理始終有較高水平的執(zhí)行力。
3．2規(guī)范教學管理流程。
通過對pdca管理理論的學習總結，結合高校實際情況，重新規(guī)范教學管理流程，將教學管理流程劃分為四個環(huán)節(jié)［4］。(1)決策環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是初始環(huán)節(jié)，主要由領導團隊和顧問團隊執(zhí)行，進行各項規(guī)章制度的決策;具體做法包括領導團隊和顧問團隊應以發(fā)展的眼光看待問題，從全局利益出發(fā)做決策，提前做好教學管理工作規(guī)劃，發(fā)展目標進一步細致化。(2)落實環(huán)節(jié)，主要由執(zhí)行團隊實施，將各項政策落到實處;具體要求執(zhí)行團隊提高責任意識，及時完成好本職工作，高校應采取鼓勵手段提高員工工作積極性。(3)監(jiān)察環(huán)節(jié)，主要由監(jiān)管團隊執(zhí)行，是完善執(zhí)行力系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)著重強調教學管理流程的規(guī)范;具體要求高校完善教學管理監(jiān)管體系，監(jiān)察制度透明化，定期組織思想教育，提高監(jiān)管團隊整體素質。(4)修正環(huán)節(jié)，主要由顧問團隊提出意見，與領導團隊一同做出決策，這是教學管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，是對教學管理系統(tǒng)的創(chuàng)新與完善，同時也是推動教學管理中執(zhí)行力水平不斷提高的強勁動力;進行這一環(huán)節(jié)需要管理層工作人員相互配合及時發(fā)現(xiàn)問題、反應問題、做出對策、進行修正。
在管理學理論中，合理的激勵機制是十分必要的。高校可以通過引進針對性激勵機制，建立獎罰分名的規(guī)章制度，提高教職工的工作熱情，執(zhí)行力度得以保障。此外，適當?shù)?壓力制度也可以起到很好的效果。有壓力才會有動力，職工間適度的競爭壓力可以推動教學管理體系向更優(yōu)的方向發(fā)展:授課教師之間的良性競爭可以提高教學質量，院系之間的良性競爭可以提高院系學生的整體水平，后勤部門間的良性競爭可以節(jié)約經(jīng)費。除了以上兩種制度，嚴謹?shù)谋O(jiān)管制度更是十分重要的。健全的監(jiān)管制度是執(zhí)行力體系建設的根本途徑。
3．4尋求技術支持。
生活在信息化的時代，高校的教學管理也和電子信息技術密不可分。在傳統(tǒng)的教學管理中引入電子信息技術是順應時代發(fā)展的必然趨勢［5］。高?？梢酝ㄟ^建立管理網(wǎng)站，信息電子化，建立電子檔案，指紋簽到等手段提高教學管理的效率和執(zhí)行力，有助于教學管理中執(zhí)行力體系的建設與發(fā)展。
4結語。
高校教學管理工作是高校各項工作中的重中之重。完善的教學管理執(zhí)行力體系是支撐是高校的筋骨。在高校教學管理執(zhí)行力體系的建設過程中，對于全局性和整體性的把握是十分重要的，高校有必要通過進一步完善教學管理團隊和教學管理體系來提高教學管理執(zhí)行力，從而進一步深化教學管理執(zhí)行力體系的建設。
參考文獻:。
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇四
高校學籍管理工作是高校管理工作的重要組成部分，學籍管理工作的成敗與否直接影響著高校的教育教學質量，影響著教學秩序。高校學籍管理隊伍的素質是學籍管理工作的質量保障。隨著高校內部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務和要求。只有正確分析高校學籍管理人才隊伍建設目前存在的主要問題，采取科學的管理方式和方法，加強培訓，不斷提升素質，才能更好地建設高校學籍管理人才隊伍，為學校教育教學質量不斷提高提供保障。
（一）對學籍管理工作的重要性認識不夠。
近年來，隨著高校擴招速度的不斷加快，很多高校為提升競爭實力，拓展生存與發(fā)展的空間，紛紛采取措施，增加經(jīng)費投入，加大學科和師資隊伍建設，制定了向教學、科研隊伍傾斜的相關政策，著力提升專業(yè)人才隊伍的素質，而對管理人才隊伍的建設卻沒有給予應有的重視，把學籍管理工作視為一般事務性工作，認為學籍管理工作“人人都能做，人人都會做”，更沒有充分認識到學籍管理人才隊伍的素質對學校教學發(fā)展所起的至關重要的作用。
（二）對學籍管理人員的任用機制不夠完善，影響了學籍管理人員的積極性。
隨著高校向教學、科研人才隊伍傾斜政策的逐步出臺和實施，教學科研骨干的地位有了較大幅度地提高。而高校學籍管理人員的職務系列不同于教師系列，領導職數(shù)是有限的，又沒有類似公務員的非領導職務系列，同時，決定行政管理職務晉升的各種外在因素、人為因素也十分復雜，所以絕大多數(shù)學籍管理人員發(fā)展空間有限，其經(jīng)濟待遇平均水平只相當于教師中的講師和副教授之間。特別是近年來，高等院校領導提拔強調專業(yè)化，這些專業(yè)性比較強的職能部門負責人明確要求要從從事教學、科研的教師隊伍中選拔。這種政策導向給學籍管理人員帶來了后顧之憂，使他們在學籍管理工作中缺乏工作動力，沒有進取精神，最終會影響高校教學管理工作的水平和質量。
（三）對學籍管理隊伍的繼續(xù)教育工作不夠重視，進一步深造學習機會較少。
學籍管理人員的日常工作明顯具有“重使用、輕培養(yǎng)”的特點，他們整天忙于事務性的工作，除擔任一定領導職務的工作人員外，學習培訓的機會很少，無法及時更新自己的理論知識，這必定導致他們對高等教育的特點和發(fā)展趨勢了解不多，很難嚴格遵循高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，做到管理決策的科學化，也難以發(fā)揮好管理效能，更談不上推動學校與國外的交流與合作。
（四）學籍管理人員知識結構不合理，整體素質有待提高。
當前高校學籍管理人員來源復雜，調入門檻低，結構不合理。除了大學畢業(yè)、研究生畢業(yè)直接從事學籍管理工作以外，學籍管理人員還有一些是從教學崗位轉來的，也有引進學術骨干的家屬安排到管理崗位的，很難像選拔學術骨干一樣通過復雜程序，遵循嚴格標準選拔學籍管理人員。這些學籍管理人員大多不具備教育管理的專業(yè)知識，導致學籍管理人員在工作中方法不夠科學，影響到教育管理質量和辦學效益的提高。
（五）學籍管理隊伍配備不齊全，不穩(wěn)定。
隨著招生規(guī)模的不斷擴大，在校生人數(shù)成倍增長，校系二級管理體制的建立勢在必行。但是一些院系的學籍管理隊伍呈現(xiàn)配備不齊、人員不穩(wěn)定、素質參差不齊的現(xiàn)象。主要的學籍管理事務只依賴于教務部門，這并不利于對學生的管理。從校系二級管理的實質來說，教務處的職責應該著重于對院系的監(jiān)督檢查和對制度的不斷完善上，學籍管理工作應該轉化為以院系管理為主的模式。
學籍管理工作是一項高強度、高勞動量又政策性、技術性很強的工作，它還具有延續(xù)性的特點。重新調整上崗的人員對管理條例、管理程序、管理技術的掌握沒有二至三年的時間很難熟練。
（一）提高認識，切實樹立學籍管理工作是一門科學的觀念。
高校學籍管理有自身的學科知識背景，它是教育實踐和管理規(guī)律相結合的產(chǎn)物，有自己獨特的研究對象、研究內容和研究方法，是其他學科專業(yè)所不能代替的。把學校學籍管理作為一門科學、一門藝術，認真研究學籍管理自身的規(guī)律，最大限度地發(fā)揮學校的人力、物力、財力的作用，以達到最高的工作效率，換取最好的效益。
（二）更新觀念，提高學籍管理的適應性。
學籍管理是一項非常具體，十分繁雜，政策性很強的工作。學籍管理工作還應該主動適應新形勢的發(fā)展，更新觀念，增強管理育人意識，針對不同培養(yǎng)對象和階段的實際要求，在學籍建立與變更、電子注冊、畢業(yè)文憑與學位等方面加大管理力度，充分發(fā)揮其對教學過程的服務作用和政策導向作用，提高管理層次。
1．樹立服務意識。學籍管理工作是一項具體細致又繁瑣復雜的業(yè)務管理工作。從事這項工作不僅要付出艱辛的勞動，更要具備極大的耐心和責任心。面對繁雜的事務，一定要擺正工作心態(tài)，樹立服務意識，對待每位同學都要一視同仁，對待每一項工作都要一絲不茍、實事求是，以高度的敬業(yè)精神和責任心為學籍管理工作做奉獻。
2．更新管理理念。隨著高校招生規(guī)模的擴大，隨之而來出現(xiàn)許多新的問題：在校生人數(shù)成倍增長，教學資源日益緊張；大學教育大眾化帶來的學生成績差距越來越大。
3．樹立依法治校理念。隨著國家法制建設的不斷完善，公眾維權意識的增強，法制環(huán)境的變化對高校學籍管理工作提出了新的要求。
（三）加強培訓，不斷提高學籍管理人員的業(yè)務素質。
學籍管理隊伍是學籍管理工作的執(zhí)行者。學籍管理隊伍素質和管理水平的高低、管理質量的優(yōu)劣直接影響到高校教學工作的運轉和教學質量的提高。就目前來看，許多高校都存在著學籍管理隊伍素質不高的問題，從事學籍管理的人員大都未經(jīng)過正規(guī)培訓，高教管理專業(yè)出身的極少。因此，加強學籍管理隊伍業(yè)務素質建設是非常必要的。
1.加強對教育政策法規(guī)的學習、培訓。作為一名學籍管理工作者，首先要對國家教育政策法規(guī)和學校學生管理條例進行系統(tǒng)的學習、了解，并逐步做到熟練掌握的程度，吃透、理解透每一條規(guī)定，盡量在工作中能運用自如。
2.加強學籍管理者業(yè)務技術的培訓。一方面，是指學籍管理理論的實際應用能力的培養(yǎng)、培訓。在管理過程中，要強化理論與實踐的結合。學校也要盡量創(chuàng)造機會讓大家走出去，學習他人先進的管理經(jīng)驗，為改進學校的學籍管理出謀劃策，把理論與實踐有機地結合起來。另一方面，是指加強學籍管理人員對現(xiàn)代化管理手段的運用，提高學籍管理工作的效率。隨著高校規(guī)模的.擴大，面對紛繁復雜的學籍檔案、成績的管理和統(tǒng)計分析，學歷電子注冊數(shù)據(jù)上報等內容，單純依靠手工顯然已不能滿足管理的需要，運用現(xiàn)代高科技手段進行學籍管理是迫在眉睫的事情，計算機和網(wǎng)絡在學籍管理中的作用日益顯得重要。在校定期開展計算機、網(wǎng)絡知識及學籍管理系統(tǒng)的講座，把理論培訓與技術培訓融為一體，提高管理人員的業(yè)務素質和理論水平。
（四）建立科學的考核評價機制，激發(fā)學籍管理人員工作的積極性。
高校要針對學籍管理人才隊伍建設的特點，堅持公開、公平、公正的原則，制定切實可行的政策措施，建立行之有效的人才激勵機制，把物質激勵與成就激勵、精神激勵結合起來，“用事業(yè)凝聚人才，用精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才”。要樹立“以人為本”的用人理念，把愛才、用才、容才、養(yǎng)才、造才有機地結合起來，使人才的價值真正得到體現(xiàn)。
其次要有規(guī)范的人才評價和績效考核機制，惟才是用，綜合評價。注意做到：業(yè)績與師德考核相結合、數(shù)量與質量考核相結合、當前工作業(yè)績與未來潛能考核相結合、年度考核與聘期考核相結合，尤其要加強對學籍管理工作人員在人品、誠信等方面的考核。
（五）實施教育職員制度，保持學籍管理人才隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。
高校學籍管理人員的待遇和從事教學、科研工作的教師相比還是偏低的，這是影響高校學籍管理人才隊伍穩(wěn)定的一個重要因素。所以，可以考慮在積極推進高校教師聘任制的同時，盡快推廣高校教育職員制度。根據(jù)干部的資歷和實際工作能力，合理確定學籍管理人員的職員級別，對不同級別、不同崗位的人員，提出不同的崗位要求和工作任務，進行規(guī)范管理。同時將領導職務與非領導職務分開，使他們職責明確，各盡其責。這樣就能不斷強化崗位職責和崗位管理。同時，逐步實行以崗定薪和按勞取酬，解決學籍管理人員的待遇問題，使學籍管理骨干隊伍保持穩(wěn)定。
【參考文獻】。
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇五
1、順應新時期國家和社會的各類需求。如今，國家已經(jīng)完全進入到一個嶄新的知識環(huán)境中，為了能夠順應時代的發(fā)展和科教興國方針的有效落實，高校成人教育肩負著非常重要的任務，其不僅需要為國家培養(yǎng)出具有高素質、強技能的創(chuàng)新性人才，同時還需要為國家的教育體系的改革帶來一定的促進作用。然而，由于在開展教育的過程當中會受到很多外界因素的影響，其中最為主要的就是學校中的教育人員以及教育隊伍的管理者。教育管理隊伍的工作職責范圍較廣，其中包括教學目標和教學方案的制定、教學課程的安排、教學方式的選擇以及對教學課本的編輯和改進等等。為此，由于成人教育管理隊伍能夠參與到每一個教學環(huán)節(jié)當中，所以對其進行進一步的建設是所有高校都需要去完成的一項重要任務。
2、順應高校成人教育管理模式的創(chuàng)新需求。我國高校成人教育的主要教學制度為學分制，但是為了能夠讓此套制度更好的符合新時期中教育改革的各項要求，結合當前的現(xiàn)狀對其中的細則進行改變和創(chuàng)新是十分有必要的。然而，這也就意味著成人教育的管理隊伍將會面臨著更有難度的工作內容和更大的工作量，為此，在建設管理隊伍的工作內容中加入一些新的管理理念和技術，能夠讓管理人員更加熟練的運用相關的管理知識來應對教育模式創(chuàng)新中的'各類需求。
3、符合新時期成人教育的管理條件。加強高校成人教育管理隊伍的建設工作十分符合新時期下成人教育管理的各項基本條件，具體原因如下:第一，培養(yǎng)人才。培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才不但能夠將國家對于成人教育的管理要求進一步實現(xiàn)，同時還能夠賦予整個管理隊伍以嶄新的價值觀念和思想觀念;第二，實現(xiàn)信息化管理。信息化管理的新模式對成人教育管理隊伍制定出了更高的目標和更嚴格的要求，從而讓成人教育的管理水平更上一層樓;第三，實現(xiàn)民主化管理。通過樹立積極管理意識和服務意識的方式來達到教育管理民主化的目標。
高校成人教育在我國整個的教育體系中占據(jù)了很大的份額，并且同其他的教育形式相比較，其能夠對我國的經(jīng)濟和整體素質的向前發(fā)展帶來更加有效的推進作用。如今，我國仍然有很大一部分的成人存在著文化水平較低、技術能力較差以及個人素質較為匱乏的現(xiàn)象，而高校成人教育的出現(xiàn)正好能夠有效的改善國家的這一現(xiàn)狀，從而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)性人才。成人教育管理隊伍是整個高校成人教育體系中的主體，他們不僅為順利開展相關教學活動提供了有力的保證，同時還有效的推動了成人教育整體教學水平的提高。然而，我國的高校成人教育管理隊伍在不斷的建設過程中雖然取得了一些成效，但是仍然存在著很多各種各樣的問題，筆者挑選了幾點比較具有代表性的進行詳細分析:。
1、缺少重視。目前，仍然有很多高校針對成人教育管理隊伍的建設工作存在著一些理解上的誤區(qū)，在他們的認識當中，學校中的管理者所負責的工作大部分都是可有可無的，無非是編排課程、制定考試時間以及對一些簡單的問題進行解決等等，而這些工作完全由普通教師就能夠完成，所以根本沒有必要對教育管理隊伍進行所謂的建設。基于此種情況，校方中的人事部門就開始忽略對管理者的業(yè)務技能和整體素質的各種要求，從而將一些不具備管理能力的人員硬加到教學管理的隊伍當中。長此以往，教學管理隊伍的素質和能力就越來越低，從而就逐漸的形成了一個惡性循環(huán)的局面。近年來，我國很多高校都開始轉型和升級，包括增加學校規(guī)模、擴大師資團隊以及改革教學方法等等。其中最受到校方所重視的就是師資團隊的擴充工作，他們認為，教師隊伍就是提高教學質量的唯一保證，所以更加把建設教學管理隊伍的相關工作拋在了腦后。
2、缺少創(chuàng)新性。我國的教育體系一直都沿革了老一輩的教學觀念和教學制度，這種死板且缺乏創(chuàng)新意識的教學管理方法不但讓我國的高校處于一種十分被動的狀態(tài)當中，同時還嚴重的扼殺了高校對于教學資源、教學管理以及教學科學的創(chuàng)新意識。長此以往，校方的管理人員就形成了一個固定的思維模式，認為只有對國家的指示言聽計從，對領導的命令完全執(zhí)行就是最為正確做法。然而，在新時期當中所出現(xiàn)的教育創(chuàng)新和知識改革讓這些按部就班且充滿惰性思維的管理人員感到了前所未有的茫然和不知所措，從而根本無法適應這種現(xiàn)代的教學管理模式。
3、缺少穩(wěn)定性。目前，我國很多高校中的成人教學管理隊伍都存在流動性大以及人員變更頻繁的現(xiàn)象。一些具備一定管理能力和知識素養(yǎng)的管理人員認為，在此崗位之中根本無法將自己的能力充分的發(fā)揮出來，并且由于管理隊伍的建設沒有得到校領導的重視，從而更加讓他們形成了存在感缺失的心理狀態(tài)。另外，這些管理人員的升職機會和加薪機會很小，并且所享受到的額外福利也比其他崗位中的教師要少的多。長此以往，這些在崗員工的負面情緒就愈來愈多，從而嚴重的缺少應有的工作積極性，在開展工作時也是抱著一個應付了事的態(tài)度。尤其是針對院系級別的管理人員來說，頻繁換工作的現(xiàn)象更加的嚴重，一些人甚至僅僅做了幾個月就被調離了崗位。這種極度缺乏穩(wěn)定性的教學管理隊伍不但嚴重的影響了高校成人教學的整體水平，同時還在頻繁的工作交接中遺失了很多重要的管理資料。
通過上文中的介紹我們不難發(fā)現(xiàn)，在新時期當中，我國高校成人教育隊伍的建設工作仍然存在著諸多的問題，為了能夠有效的推動成人教育的教學水平，需要完成的就是結合實際現(xiàn)狀來針對當前的問題制定出正確的解決措施。
1、改變舊思想，增加對建設管理隊伍的重視程度。開展成人教育的目標就是為國家和社會培養(yǎng)出具有高素質、高技能的應用型人才，而這也是新時期下知識經(jīng)濟環(huán)境向前發(fā)展基本要求。為此，我們必須要改變以往的那種守舊思想，正確的認識到成人教育對于國家和社會發(fā)展的重要性。此外，伴隨著高校成人教育工作的不斷深入，教學管理隊伍的效能也逐漸的顯現(xiàn)出來。為了能夠讓在崗的管理人員更具工作積極性，校方應該從基礎培訓、職位提升、薪資待遇以及學歷要求等多個方面來對教學管理隊伍進行建設，從而為管理人員創(chuàng)建出一個優(yōu)秀的工作環(huán)境和平等的升職機會。
2、引進新式人才，創(chuàng)新原有隊伍。近年來，伴隨著高校成人教育在社會中的高度普及，繼而讓越來越多的普通人加入到了成人教育的團隊當中。然而，由于高校中的管理隊伍存在著管理人員匱乏以及管理模式守舊的現(xiàn)象，從而無法很好的適應學員增加以及教育改革所帶來的一系列變化。為此，高校應該對原有教學管理隊伍進行及時的更新，結合自身的實際情況來招聘更多的不同專業(yè)人才。此外，在開展教學管理隊伍建設工作的過程當中，校方還需要將責任進行細化，繼而讓每位管理人員都能夠明確自己的工作職責，避免出現(xiàn)管理不好以及不會管理的現(xiàn)象。
3、穩(wěn)定對現(xiàn)有的教學管理隊伍進行。如今，我國大部分的高校中都設有教學中心或教學管理處，但是在實際的管理工作中卻仍然存在著很多的問題，其中最為主要的一個方面就是管理人員的薪資、福利待遇以及晉升標準同其他職工教師有著明顯的差距。這一現(xiàn)象不但讓管理人員在心理上存在較強的落差感，同時還嚴重的影響了整個管理隊伍的穩(wěn)定性。為此，校方如果想要將管理隊伍建設的更好，就必須要采取一定的措施來改變管理隊伍中的這一問題。具體方法如下:首先，對管理人員的工作成果給予肯定，適當?shù)年P懷管理人員的日常生活;其次，賦予管理人員更多的晉升機會，結合他們的工作內容適當?shù)脑黾有剿?最后，允許管理人員能夠參與到實際教學當中，幫助他們找到作為一名教育者所應有的存在感和自豪感。綜上所述，高校成人教育管理隊伍是整個成人教育系統(tǒng)中的核心部分之一，一個具有較高素質和管理能力的團隊不但能夠提高高校成人教育的整體教學水平，同時還可以間接的影響到國家整體經(jīng)濟的向前發(fā)展。為此，在新時期當中，我國的各個高校應該進一步的加強成人教育管理隊伍的建設工作，從而讓其能夠輔助高校的成人教育為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)質人才。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇六
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育廳主辦，江西省高校輔導員培訓和研修基地承辦的第十八期全省高校輔導員培訓班在江西師范大學正式開班，進行了為期七天的培訓和考察。本次培訓班分為兩個階段：第一階段是在江西師大校區(qū)的輔導員理論學習，第二階段是前往復旦、南京師大等學校進行經(jīng)驗交流座談。雖然培訓時間緊、考察任務重，但感覺收獲很大，對于輔導員工作有了更深的認識?，F(xiàn)將個人關于加強輔導員隊伍建設的幾點建議報告如下：
一、必須加強輔導員隊伍建設。
1、輔導員人員配比失調。近幾年來，隨著各高校招生規(guī)模的不斷擴大，高校學生人數(shù)急劇增加，而與之相對應的輔導員引進的力度卻遠遠不夠，導致輔導員數(shù)量嚴重不足。據(jù)不完全統(tǒng)計，師生比在1∶200以下的高校數(shù)量只占全國高校總數(shù)的25%，某些高校特別是民辦高校和高職院校的師生比竟高達1∶600，師生比例嚴重失調。充足的輔導員數(shù)量是做好學生思想政治工作的基本保障,學校在加大力度發(fā)展和建設學校的同時,應嚴格按照1∶200配齊輔導員，以確保輔導員工作有序進行。
2、建立嚴格的輔導員準入機制。大學生工作在高等院校里是一項平凡卻十分重要的工作，高校輔導員作為大學生工作主要承擔者，要能夠擔當起大學生的人生導師和思想引路人，對大學生成為國家的有用之才，發(fā)揮其極其重要的作用。然而，目前高校中無論是專職還是兼職輔導員,在選配人選時,大多數(shù)選擇的是初出茅廬的高校畢業(yè)生，“無工作經(jīng)驗、無人生閱歷、無專業(yè)化背景”成為現(xiàn)今高校輔導員的普遍特征。因此，嚴格輔導員的選聘條件和程序是確保輔導員隊伍整體素質的先決條件。
案例：復旦大學輔導員與學生配比僅為1∶76，確保了輔導員能夠兼顧到所負責的每位學生的思想、生活狀況。同時采用了“3+1”在校研究生兼職輔導員模式，在校研究生與學生同吃同住，時刻掌握著本班學生的思想生活狀況。而針對學生們的學業(yè)問題，復旦大學則建立了班級導師制度，8名學生配備1名班級導師，學生對于學業(yè)方面有任何問題，可隨時尋求班級導師的幫助。在輔導員與班級導師的共同配合下，學生們在思想、學習、生活等各個方面都有了引路人。
二、亟待明確輔導員工作職責。
1、輔導員工作職責不夠清晰。在當今社會，高校大學生教育已從曾經(jīng)的“精英化”教育轉化為“大眾化”教育，隨著高校大學生人數(shù)的增加，高校大學生綜合素質也普遍降低，輔導員工作也逐漸從過去的“引導式”教育工作轉化為“保姆式”跟從工作。
對于高校輔導員的要求，也不再僅是學生思想上的領航員，更要求輔導員們是學生們學習上的指導員、生活上的服務員、心理上的.保健員，“全才”成為輔導員應具備的核心詞匯。然而，真正能做到“全才”的輔導員們，各高校中屈指可數(shù)。同時由于現(xiàn)實狀況，大多數(shù)高校輔導員們缺乏時間與精力來積累“全才”的素質。因此，從實際狀況出發(fā)，應明確高校輔導員各項工作職能，專才專用，各取所長。
2、強化輔導員工作培訓機制。從輔導員工作經(jīng)驗來看，各高校輔導員大都是從一個學校邁入另一個學校，甚至是直接由本校畢業(yè)留校工作。缺乏工作經(jīng)驗的他們在工作中基本上處于摸索、學習和探求階段,由于每天都忙于一些事務性的工作,難有機會進行經(jīng)驗交流座談和參加培訓,導致輔導員隊伍工作經(jīng)驗和理論水平普遍偏低，“不穩(wěn)定”、“不適應”、“不勝任”成了高校輔導員普遍存在的現(xiàn)象。綜上，大力推動輔導員專業(yè)化進程，鼓勵和支持輔導員進行學歷深造,提高輔導員的思想政治素質和業(yè)務素質，成為當前輔導員建設工作的重中之重。
三、應當提升輔導員的各種待遇。
1、輔導員工作認同度低下，缺乏認可?！八枷肷衔冯y，內容上滯后，形式上單一，管理上落后”成為高校輔導員工作中的普遍現(xiàn)象，導致了輔導員“專職不?！?，嚴重影響了輔導員工作職能的發(fā)揮。提升輔導員工作地位，加大輔導員工作認同度，迫在眉睫。因此，要更新傳統(tǒng)觀念，重視輔導員隊伍的建設，確立輔導員也是高層次人才、學生思想教育與日常管理也是一門科學的觀念，切實提高輔導員的業(yè)務待遇，使他們感到術業(yè)有專攻，認同學生思想教育與日常管理工作，保證隊伍的積極性、穩(wěn)定性。
2、提升輔導員工作待遇，調動輔導員的工作積極性。由于輔導員工資、福利等待遇較高校其他崗位普遍偏低，因此大多數(shù)輔導員的最終目標不是定位在學生輔導員崗位上,故對學生的管理教育不夠積極主動,工作滿足于現(xiàn)狀,等待跳出輔導員隊伍。全面落實和提高高校輔導員的政治、學習和生活待遇,為他們提供良好的工作平臺和優(yōu)越的生活待遇,真正解除他們的發(fā)展之慮、工作之煩和生活之憂,是進一步穩(wěn)定輔導員思想情緒、提升輔導員工作積極性的關鍵所在。
案例：在復旦大學，輔導員工作滿3年后，經(jīng)過各類研究及培訓后，可進入高級研修班即培養(yǎng)模式；通過高級研修班的各類學習考察，輔導員可從原來的基層工作崗位轉向管理崗位。同時復旦大學還設立了全上海市唯一一所輔導員博士站，面向全國招收表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員，進入博士站點繼續(xù)學習深造，以更好地服務于輔導員工作崗位。
全國高校外延發(fā)展已經(jīng)進入了高原區(qū)，如何從內涵上求發(fā)展已成為當務之急，而輔導員工作則是高校內涵發(fā)展的重要內容之一。我相信，隨著各高校對輔導員隊伍建設的認識不斷提高，對工作越來越重視，高校學生輔導員工作必將實現(xiàn)良性循環(huán)，會吸引更多更優(yōu)秀的人才充實到輔導員隊伍中來，為培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的新一代大學生發(fā)揮更加積極的作用。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇七
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼敝荚谟弥贫燃s束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調要通過人內在驅動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇八
近年來，隨著高等教育普及化發(fā)展，生源數(shù)量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學管理難度，對相關工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學生本位，強調全面、細致得關注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優(yōu)勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學管理實效發(fā)揮了重要作用。
一、精細化管理的內涵及價值。
精細化概念的雛形最早見于春秋戰(zhàn)國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現(xiàn)代工業(yè)管理的一個概念而被社會所熟知。學者汪中求如述到，精細化是指根據(jù)一定規(guī)則，將事物從不同的特征、細節(jié)、要素、精準、精確、科學地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態(tài)。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內容細化、管理細化，特別強調執(zhí)行流程細化；化是過程、程度或狀態(tài)。本質上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學管理中的滲透與運用，是促進高校教育規(guī)范化、科學化發(fā)展的重要動力，對提升高校教學實效具有顯著作用。高校教學管理作為一項系統(tǒng)工程，涉及到多要素參與，其構成相當復雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責的確立及執(zhí)行，因而對提高教育工作者能力素養(yǎng)亦大有裨益。
二、精細化管理在高校教學管理中的運用實踐。
新時期，教學管理精細化是高校教育創(chuàng)新改革的重要方向，應滲透實施到各環(huán)節(jié)。高校教學管理作為體系化運行工程，涵括了課程設置、保障機制、人才建設等諸多內容。作者基于上述分析，結合高校教學管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。
（一）課程設置。
課程設置是高校系列教學活動開展的基礎，包括目標定位、內容劃分、方法擇取等?；诰毣芾淼?高校課程設置，應積極灌入素質教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發(fā)展學生的核心目標下，根據(jù)專業(yè)方向、教學發(fā)展、學生個性的不同，進一步細化各階段教學目標，以指導后續(xù)相關工作開展?；诖?，各專業(yè)教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導向為本位，尊重學生個性差異及發(fā)展需求，結合教材，有針對性地延展教學內容，切實處理好知識灌輸與素質培養(yǎng)之間的關系，從而激發(fā)學生參與興趣。另外，教師還需富有創(chuàng)新意識，精準定位學生綜合水平表現(xiàn)，細致研究專業(yè)教學特點，進以合理選擇教學方法，如任務驅動法、情景引導法、合作探究法等，最大限度地發(fā)揮學生主觀能動力。
（二）保障機制。
教學管理作為一種事前管理服務，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應逐步建立健全教學管理制度，明確各參與主體地位，量化其權利與職責，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現(xiàn)象。同時，高校還應建立嚴謹?shù)目己藱C制，這對師生兩大主體，設置科學的評估指標，體現(xiàn)多元化原則，及時跟蹤審查其工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進以提高教學管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應，采取精神獎勵和物質獎勵結合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學管理精細化發(fā)展。信息化技術支撐環(huán)境下，高校要善用網(wǎng)絡管理平臺，循序漸進地推動教務系統(tǒng)建設，集選課、查詢、課排等服務于一體，創(chuàng)新教學管理發(fā)展。
（三）人才建設。
知識經(jīng)濟時代，人才是推動教育精細化發(fā)展的核心力量。教師作為主導，其綜合能力素質表現(xiàn)，直接影響了高校教學管理實效。因此，精細化管理在高校教學管理中的運用，必須要依賴高質、專業(yè)的師資隊伍。所以，高校應定期組織培訓、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學識涵養(yǎng)，促進整體教師隊伍業(yè)務能力及職業(yè)素養(yǎng)提高。在此過程中，高校還應以精細化管理概念為引導，理性處置教學管理反饋信息，客觀分析教師能力素質不足，從而有針對性地組織培訓工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發(fā)生過程中，教師綜合素質將實現(xiàn)明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。
結語。
總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統(tǒng)構成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學生健康、全面發(fā)展。
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇九
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經(jīng)被廣泛運用，對創(chuàng)新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規(guī)模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數(shù)量一定要保證，而行政管理人員數(shù)量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數(shù)量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規(guī)劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數(shù)，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發(fā)展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業(yè)學習與訓練。但現(xiàn)實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業(yè)限制，導致行政管理人員隊伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數(shù)學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據(jù)雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創(chuàng)新內部管理的體制機制。
（一）完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現(xiàn)編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經(jīng)濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發(fā)員工的內在動力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現(xiàn)自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會地位和認可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實現(xiàn)的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據(jù)工作需要明確學歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產(chǎn)生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業(yè)績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實現(xiàn)的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
三、結語。
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業(yè)建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業(yè)水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇十
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇十一
摘要:高校的基層建設一直以來都是值得教育工作者們著重思考的問題,高校人才的教育與培養(yǎng)離不開對高?；鶎咏逃虒W的管理與建設。高校的教育想要得到提升、有質的飛躍與發(fā)展,就需要有堅實的基礎教育作為發(fā)展的后盾。因此,只有對高?；鶎咏逃虒W的管理人員進行相關職業(yè)化的培養(yǎng),才能夠對高校學子產(chǎn)生強大的基礎教育的力量。據(jù)此,依據(jù)當前我國高?；鶎咏逃虒W職業(yè)化管理中存在的問題,采取了優(yōu)化二級學院管理的模式來推進高校基層教育教學管理人員的職業(yè)化建設。
在我國,高校作為一所綜合性較強的教育培訓機構,能夠為國家培育一批批建設國家、推動社會發(fā)展的高素質人才。一直以來,從高等院校中畢業(yè)的學生最終都進入了社會,為社會的發(fā)展提供服務。與此同時,隨著社會的快速發(fā)展,高校還要依據(jù)相關的發(fā)展情況,通過對自身的教育教學方法進行改革與更新,進而培養(yǎng)出適合社會發(fā)展的高校學子。據(jù)此,想要培養(yǎng)出適合社會發(fā)展的人才,就需要對學校的管理制度進行優(yōu)化與更新,尤其是對高校基層教育教學管理人員進行職業(yè)化的培養(yǎng)。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十二
廣播電視臺未來的競爭與發(fā)展最關鍵的在于人才隊伍的建設和發(fā)展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發(fā)展人才.儲備人才，這已經(jīng)成為基層廣播電視臺發(fā)展的關鍵性課題。
一、基層廣播電視臺人才隊伍現(xiàn)狀。
首先是一味的強調人才的引進而忽略了人才培訓工作?，F(xiàn)階段，基層廣播電視臺更加強調人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業(yè)院校以各種優(yōu)惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產(chǎn)生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經(jīng)”，但對于內部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓等手段來提高本臺原有人員的專業(yè)素質。
其次是人才隊伍的穩(wěn)定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業(yè)人員的生活圈子也不是很大，但關系網(wǎng)非常復雜，導致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業(yè)水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關系網(wǎng)”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才結構不科學。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產(chǎn)人員和生產(chǎn)一線人員的綜合比例失調，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經(jīng)濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發(fā)展帶來影響。
1.加快制定人才規(guī)劃。
必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設措施。從本臺具體情況出發(fā)，根據(jù)適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求以及事業(yè)發(fā)展狀況規(guī)劃人才，結合統(tǒng)籌發(fā)展.長遠規(guī)劃的需求，促進人才隊伍結構調整，進一步優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮出人才資源的整體功能。
2.做好人才引進工作。
廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關系戶與人情戶?；鶎訌V播電視臺在新時期下要取得更快的發(fā)展，應當做好人才引進與培訓工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業(yè)務水平等方面促進全臺工作的轉變。從本地歌舞劇團以及學校中引入編導與演藝人才，在主持方言類節(jié)目以及文化類節(jié)目或者文藝活動中發(fā)揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。
3.營造良好人才環(huán)境。
環(huán)境對于人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣的人在不同的環(huán)境中可能有不同的發(fā)展結果，在好的環(huán)境中能夠將自己的優(yōu)勢和潛力充分的發(fā)揮，在另外的環(huán)境中卻無法發(fā)揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環(huán)境建設。要盡可能的營造出良好的人才環(huán)境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創(chuàng)造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發(fā)揮出人才的潛力。另外還應當為人才營造一個和諧的發(fā)展環(huán)境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務開展好。
4.建立健全激勵機制。
基層廣播電視臺可以定期組織進行業(yè)務評比，比如說優(yōu)秀記者.模范編輯.行業(yè)標兵.技術能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現(xiàn)特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應當支持廣播電視臺在職員工創(chuàng)新與自學充電，給他們提供良好的學習環(huán)境，盡可能的創(chuàng)造學習與課題研究的空余時間，在學費報銷等方面予以優(yōu)惠，關鍵性課題在人員配置以及經(jīng)費方面進行支持。
5.做好培訓教育工作。
制定出更加有針對性的人才培訓計劃，科學的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術人員的分級教育培訓工作。培訓教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養(yǎng)的途徑。經(jīng)過努力相信我們能夠培養(yǎng)出一批高素質人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節(jié)目的質量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節(jié)目[2]。
總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據(jù)環(huán)境條件等因素的改變而進行調整。廣播電視臺人才建設工作在前進中不斷調整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。
參考文獻。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十三
知識作為現(xiàn)代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導者，對于教育的發(fā)展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設，不僅僅要結合高校內外部環(huán)境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現(xiàn)師德師風的完善，將自身學術水平提高。而高校更要實現(xiàn)自身學校文化的`創(chuàng)新，為教師的發(fā)展提供良好的平臺。
(1)優(yōu)化中青年老師隊伍建設的外部環(huán)境。
民辦高校中青年老師隊伍建設的發(fā)展，就要將國家法律法規(guī)建設加強。政府通過對民辦學校發(fā)展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現(xiàn)，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現(xiàn)代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設和發(fā)展。
結合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設和發(fā)展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設優(yōu)勢，對辦學條件和經(jīng)驗進行總結，進而對民辦高校健康的社會文化構建，將教師的自身價值提升，實現(xiàn)教師自身才華的積極展示。
(2)及時轉變觀念，培養(yǎng)師德。
民辦高校的領導者，就要將思想觀念及時的轉變，對合理結構的中青年教師隊伍進行建設。一般而言，民辦高校發(fā)展的基礎往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質的積極提高，在以人為本的基本理念體現(xiàn)階段，實現(xiàn)企業(yè)思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質青年教師。
通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩(wěn)定性發(fā)展階段，做好師德建設的基礎發(fā)展，加強人文環(huán)境的建設，注重教師之間情感的交流，并實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的有效發(fā)展，對學校教師隊伍建設。
(3)做好職后教育的制度建設。
職后教育制度建設的加強，往往是對教師培訓狀況的有效分析，在教師培訓知識的優(yōu)化過程，結合學校的總體發(fā)展規(guī)劃，注重教師教學質量的提升。通過完善學校規(guī)章制度，教師培訓制度的制定，做好教師的基礎培訓，并在學校建設制度的應用中，保證教師有著穩(wěn)定的模式，提高教師的綜合素質能力。結合制度的形式，對教師培訓的提高進行有效保障，落實培訓工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎培訓，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。
民辦高校中青年老師隊伍建設階段，注重教學科研能力的提升，結合民辦高校長遠的發(fā)展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓，促進高?？蒲械陌l(fā)展，及時開展科研情況，提升學?？蒲辛α?。
(二)學校文化的創(chuàng)新。
民辦高校中青年教師隊伍的建設發(fā)展，同樣也要實現(xiàn)學校文化的有效創(chuàng)新。通過做好學校師德師風的建設，結合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養(yǎng)，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓工作階段，深入社會的調查，建立學術骨干組織，提高學術科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業(yè)化水平，加強教師教學設計能力的培養(yǎng)，并在學校文化的創(chuàng)新發(fā)展過程中創(chuàng)建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養(yǎng)模式進行轉變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結合學校的實際發(fā)展特點，完善師資隊伍配套管理。
4結語。
總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設的發(fā)展，就遵循知識分子工作規(guī)律的原則，提倡學術自由和學術民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現(xiàn)維護教師合法權益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，現(xiàn)階段民辦高校中青年教師隊伍的建設和發(fā)展，更是時代經(jīng)濟發(fā)展的基本要求，在現(xiàn)代化人才市場培養(yǎng)目標的分析過程，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)和教育創(chuàng)新發(fā)展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設的現(xiàn)狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設情況進行調學分，企業(yè)實踐60學分)可以獲取本科畢業(yè)證書和學士學位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩(wěn)定、高質量的就業(yè)，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業(yè)生留在企業(yè)，工作一年就可把企業(yè)投入的教育經(jīng)費掙回來。學生畢業(yè)設計(論文)真題真做真用，成果歸企業(yè)，對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力很有查，關于民辦高校中青年老師隊伍建設中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：
(一)教師隊伍穩(wěn)定性不佳。
在民辦高校初期的創(chuàng)建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發(fā)展，這個比例在發(fā)生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩(wěn)定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養(yǎng)老金是參照企業(yè)執(zhí)行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院?；驁罂脊珓諉T或進入大型企業(yè)，選擇前兩種的情況比較多。
(二)教師隊伍結構不合理。
當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現(xiàn)在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應屆畢業(yè)生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應屆畢業(yè)生剛從學校畢業(yè)，缺乏從教經(jīng)驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業(yè)帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業(yè)建設。從職稱結構來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結構來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數(shù)為在職研究生，學術理論基礎薄弱，難以職稱今后學科建設與專業(yè)建設。
(三)不健全的教師隊伍管理制度。
現(xiàn)代化民辦高校的發(fā)展階段，更要提高對教師隊伍建設的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規(guī)定?；谕獠矿w制的發(fā)展而言，民辦高校的主管機構設置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現(xiàn)學校管理體制的健全管理，教師的培訓工作落實不到位。教學質量難以根本上提高。課程體制設置不合理，教學質量難以統(tǒng)一性的進行檢查和評估。
(四)師德建設忽略，教師業(yè)務成長受到限制的。畢業(yè)生非常了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學和應用科技大學的。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十四
《微觀經(jīng)濟學》是經(jīng)濟類、管理類各專業(yè)的專業(yè)基礎課，是學生學習各門專業(yè)課程的基礎。傳統(tǒng)的《微觀經(jīng)濟學》教學方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應用型教學改革的不斷深化，案例教學逐漸應用于《微觀經(jīng)濟學》的教學過程。根據(jù)教學目標，選擇合適的教學案例，提出相關問題進行討論，最后由教師總結，從而實現(xiàn)教學方式的轉變。
案例教學是一種有效結合理論教學與實踐教學的教學方法，是現(xiàn)代高等教育中不可缺少的教學方法?！段⒂^經(jīng)濟學》案例教學方法的應用，在掌握了基本理論的基礎上，使學生主動地分析社會實際問題并提出相應解決對策，既增強了學生的語言表達能力，又培養(yǎng)了學生的邏輯思維能力。
一、明確教學目標。
《微觀經(jīng)濟學》案例教學設計的首要任務，是要有明確的教學目標，案例的選擇都是為實現(xiàn)教學目標服務的。只有目標明確了，《微觀經(jīng)濟學》的教學才有章可循。本門課程案例教學的目標就是要提升學生的綜合素質與創(chuàng)新能力，使其具有運用現(xiàn)代經(jīng)濟學原理、方法和技術手段進行社會經(jīng)濟調查、經(jīng)濟分析和實際操作的能力。同時，使學生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經(jīng)濟，科學地做出決策。
二、選擇適合案例。
《微觀經(jīng)濟學》案例教學的一個重要環(huán)節(jié)就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經(jīng)濟理論、被反復引用的經(jīng)典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中的熱點、焦點問題，設計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學目標的需要，與經(jīng)濟理論緊密聯(lián)系，并不能僅是為了引起學生學習的興趣。
另外，案例呈現(xiàn)即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現(xiàn)給學生，需要選擇恰當?shù)姆绞?。案例教學中常用的一種案例呈現(xiàn)方式是文字呈現(xiàn)方式，教師通過ppt或者網(wǎng)絡資源，將文字材料傳遞給學生，請學生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學生的一種案例呈現(xiàn)方式是視頻呈現(xiàn)案例，視頻呈現(xiàn)的案例為學生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結合。
三、提出相關問題。
提出需要學生解決的問題，在案例教學的過程中顯得尤為重要。教師在呈現(xiàn)案例之后，要根據(jù)案例內容、教學目標提出相應問題，以便學生在案例討論環(huán)節(jié)有方向、有焦點、有任務，對案例有更深入了解。當然，教師在設計出有價值的問題后，在提出問題這個環(huán)節(jié)，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學生；其二，問題要清晰、明了有引導性；其三，問題要能激發(fā)學生的興趣，引起學生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內容和教學目標；其五，問題能促使學生進行小組合作學習。
四、案例討論。
案例教學是基于討論的教學法，在案例教學的課堂中，最常見的教學方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學課堂最精彩的環(huán)節(jié)，一般以學生討論為主，教師引導為輔。目前實際課堂教學中的課堂討論有兩個環(huán)節(jié)，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯(lián)系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發(fā)表自己的不同見解，這種合作學習小組，有利于學習者能力的養(yǎng)成。小組討論能夠調動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統(tǒng)一匯報。
五、歸納總結提升。
在案例討論的最后，教師應該留下足夠的時間進行總結，沒有做出任何結論就下課是不適宜的。總結是師生再學習的過程，在整個案例教學中起到畫龍點睛的作用。在總結階段，往往要揭示出案例中蘊含的經(jīng)濟學理論，教師應設法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節(jié)上，而是將學生的思路引向縱深方向，力求讓學生真正有所思考、有所啟發(fā)、學以致用，分析現(xiàn)實經(jīng)濟問題，最終做出理性的經(jīng)濟決策。
總結時尤其需要注意兩方面內容，一是總結討論的現(xiàn)場，對討論中表現(xiàn)好的學生、小組進行表揚，鼓勵全班學生有更好的表現(xiàn)；二是總結出學生呈現(xiàn)的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學生對所學內容有深刻了解，把所學理論和實踐結合起來。教師對討論的總結能加深學生對案例的認識，加深對經(jīng)濟學基本理論的認識，并引發(fā)學生的進一步思考。另外，教師在總結時更應該關注學生對案例的分析思路、學生對案例理解的程度、學生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學生的討論結果正確與否。
六、結語。
案例教學作為一種教學方法，因其對學習者教學實踐能力的培養(yǎng)大有裨益而備受關注。但是沒有任何一種教學方法是完美無缺的。因此，案例教學法并不能取代系統(tǒng)的經(jīng)濟學理論學習。在《微觀經(jīng)濟學》教學過程中使用案例教學時，我們并不能因其具有獨特的優(yōu)勢而排斥其他教學方法的使用。在進行課堂教學時，根據(jù)教學內容和教學目的的需要，可以將案例教學方法和其他教學方法完美結合，取長補短，提高教學質量，完成教學任務，使學生能夠更好地學習《微觀經(jīng)濟學》這門課程，為繼續(xù)學習專業(yè)課程奠定良好基礎。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十五
（1）柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是員工參與管理的升華，是實現(xiàn)員工自我價值的有效形式，是企業(yè)員工主人翁地位的具體體現(xiàn)。民辦高校的教學管理人員大多主人翁意識不濃，總認為和公辦院校體制內的教師相比各方面待遇和條件相差甚遠，有一種游離在教育邊緣的存在狀態(tài)，對自身的發(fā)展也沒有明確的長遠職業(yè)規(guī)劃，因此在自我管理方面難免有懈怠和放松。而柔性管理的核心卻恰恰是要通過柔性管理的手段更新觀念，提高員工的自我管理意識，增強他們的主人翁精神和組織存在感。
（2）柔性管理貴在“自我改善”。“自我改善”是一種觀念，是一種精神，是“柔性”管理的靈魂。為了促使自我改善意識的形成，使員工成為改善活動的主體，應該從基層教學管理人員進校起，就進行“愛校、樂教”的員工思想行為教育，“創(chuàng)造無止境改善”的自我完善教育，不斷鞭策員工進行自我完善，提升綜合技能?；鶎咏虒W管理是一個事務性很雜的工作崗位，專業(yè)性不是特別強，或許很難做到人人通過3-5年的努力，都能提升晉級，但是可以通過柔性管理促使他們在“愛校、樂教”的思想教育中能夠安于本職工作，同時根據(jù)個人特長和個性選擇適合自身的發(fā)展和提升渠道，使他們能夠在教育的領域里都找到適合自己的位置，不至于基層工作幾年之后產(chǎn)生懈怠心理，對前途迷茫無從選擇。
（3）柔性管理的精髓是“愛人”。以尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，承認每個人的勞動為精髓，以組織的高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的良性循環(huán)。柔性管理是建立在心靈感應的基礎上的，運用到高校教學管理中，則對教學管理人員的領導者們提出了更高的標準和要求，他們不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務知識，更要學習領導藝術，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，要有魅力、感召力和影響力?；鶎拥慕虒W管理人員由于事情繁瑣，需要長期埋頭工作，他們是感覺不到領導的重視和關注的，內心深處是極度缺乏組織關心的一群人，因此作為他們的領導，要從內心深處真正關心、愛護他們，經(jīng)常互換位置為他們考慮問題，為他們的工作生活分憂、為他們的未來發(fā)展謀劃，從而讓基層的教學管理人員感受到愛的力量和鼓舞，調動工作情緒，鼓舞士氣。
基層教學管理隊伍的建設和穩(wěn)定直接影響全院教學工作的正常運行。因此除過常規(guī)的管理工作之外，民辦高校要加強對這支隊伍的柔性化管理，使這群不被關注的隊伍受到應有的培育和照顧，使他們在充滿人性化關懷的柔性管理中樂于本職工作，不斷提高完善自身綜合素養(yǎng)，在提高教學管理水平的同時也為自己的職業(yè)生涯打開通道。
3.2.1貫穿“以人為本”的柔性管理思想首先要從學院層面自上而下充分認識到在民辦高校基層教學管理這支隊伍的重要性。對這些奮戰(zhàn)在一線，起到學校與教師、學校與學生橋梁作用的基層教學管理人員給予人文關懷，充分肯定他們在一線所作出的努力，對有突出貢獻或特別優(yōu)秀的人員一定的鼓勵和獎賞，體現(xiàn)柔性管理的精神，也讓基層教學管理者感受到集體的溫暖，從而增強其主人翁存在感及其集體歸屬感。
3.2.2建立柔性化的考核培養(yǎng)機制要根據(jù)基層教學管理人員工作的特殊性，對他們的考核建議以學期或者學年為考核周期，結合學校的實際情況、基層教學管理人員的工作實際，制定出行之有效的柔性績效考核制度，為其打造出柔性的工作環(huán)境，以更好的滿足他們需求，激發(fā)基層教學管理人員的工作熱情。同時，避免教學管理工作人員長期從事重復性的工作而產(chǎn)生厭倦工作情緒，可以通過設置針對這支隊伍的各種技術比賽，注重對他們的業(yè)務和專業(yè)技能的培養(yǎng)，引導激勵他們不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，找到工作中的樂趣。當然，當教師崗位或者其他管理崗位有空缺的時候，也可以通過公開招募的方式，將優(yōu)秀基層教學管理人員吸收到學校的專業(yè)師資隊伍或者其他管理隊伍中，提升其工作熱情，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。采用柔性化的人才激勵制度，讓具有真才實學的人才，感受到學校對于人才的重視，才能夠更加自發(fā)的投入到學校的管理和建設中來。
3.2.3建立柔性化的人才激勵機制依據(jù)民辦學校的辦學宗旨和共同價值觀、文化氛圍等對員工進行人格化管理，給基層的員工更多的含物質、精神的雙重激勵。如可以營造出良好的學術氛圍，指導他們申報課題、參與學院重點項目建設，為優(yōu)秀的基層教學管理人員提供薪酬豐厚的報酬等；讓基層教學管理員工參與到學校的招生、就業(yè)大戰(zhàn)中來，共同分享學院快速發(fā)展帶來的經(jīng)濟效益，讓員工感知到自身與學校同呼吸、共發(fā)展的命運，體會到自己和學校一榮俱榮、一損俱損的共同體關系，從而使員工通過自我管理、進而參與學院管理，得到主人翁價值的體現(xiàn)。民辦高?；鶎咏虒W管理人員長期奮戰(zhàn)在教學管理工作的第一線，要確保全校教學工作的平穩(wěn)運行，穩(wěn)定這支隊伍非常關鍵。柔性管理則是在尊重個性的前提下進行的管理，會讓基層教學管理這支隊伍對于上層的管理產(chǎn)生一定的認同感，提升管理的內在驅動性，弱化其被管理的抵觸情緒，增強他們的自我管控約束意識，有助于增強其在學院的主人翁感情及其穩(wěn)定性，并通過一系列柔性化的管理手段，使其能夠在本職工作中體會到價值感和歸屬感，從而提高工作的效率。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十六
目前很多民辦高校已經(jīng)形成了自身的辦學特色，教育教學質量較好，得到了社會的廣泛認同，呈現(xiàn)出良性發(fā)展的態(tài)勢。但是，民辦高校在快速發(fā)展過程中還存在一些問題，其主要問題如下:。
(1)缺乏以人為本的思想。目前，很多民辦高校管理的重點是硬件建設，忽視軟件建設，尤其缺少對教師特別是青年教師的思想業(yè)務等方面的培訓與關懷。
(2)學校培養(yǎng)目標錯位。學校在定位時往往從專業(yè)角度分析學生的需求，而忽視了社會對各種專業(yè)人才的需要，使得培養(yǎng)目標出現(xiàn)錯位，脫離了企業(yè)的需求。
(3)教師隊伍比較薄弱，不夠穩(wěn)定，不能形成合理的教學梯隊。民辦高校專職教師中，以年青教師居多，隊伍不夠穩(wěn)定，年紀大的教師多半是已退休的，缺乏工作熱情，特別缺少水平較高的中年骨干教師。
影響民辦高校教學質量的原因有很多，既有外部環(huán)境的原因，也有內部條件的因素，具體敘述如下:。
(1)生源特點和狀況民辦高校是2b類，比很多公辦的高校的學生分數(shù)要求要低很多。因此很多學生文化基礎薄弱，自我學習能力不強。再加上民辦高校學費較貴，很多學生的'家境較好，因此很多學生都缺乏與社會要求相適應的生活能力，自我管理能力較弱，受挫能力差，心理脆弱，自我意識強，不容易適應集體生活。這些都不利于學生努力學習，不利于學生的健康成長。
(2)學校師資情況民辦高校一般建校時間短，很難招到和留住一些高級人才，只能退而求其次，從應屆和退休老教師中招聘人才，這樣就造成了教師隊伍年齡構成“兩頭大中間小”的局面。另外，為了保證完成教學任務又能節(jié)約成本，民辦高校從社會上招聘了大量的兼職教師，這樣的師資狀況必然會出現(xiàn)很多問題。
(3)專業(yè)和課程設置情況高等學校的專業(yè)設置，就是高等教育部門根據(jù)科學分工和產(chǎn)業(yè)結構的需要所設置的學科專業(yè)。課程建設是學科專業(yè)建設和發(fā)展的基礎，是提高教育教學質量的關鍵，是實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標的重要途徑，但是民辦高校在這些方面存在專業(yè)設置的盲目性及課程設置的隨意性。
(4)教學質量監(jiān)控與評價教學質量監(jiān)控就是在教學質量評價的基礎上，通過一定的組織機構，按照一定的程序，對影響教學質量的諸要素和教學過程的各個環(huán)節(jié)，進行積極認真的規(guī)劃、檢查、評價、反饋和調節(jié)，以確保學校的教學工作按計劃進行，并達到學校教學質量目標的過程。教學質量的高低關系到學校的生存和發(fā)展。對教學質量實施監(jiān)控，是學校進行教學質量管理的重要手段，對提高教學質量具有重要意義?，F(xiàn)在民辦高校面臨的問題是缺乏有效地評價機制，對教學質量監(jiān)控不力，對學生的技能培養(yǎng)與創(chuàng)新意識培養(yǎng)方面缺乏明確的要求。
在民辦高校實施iso9000標準，主要是基于以下需求的考慮:。
1．適應民辦高校國際化發(fā)展趨勢的需要。
民辦高校為了提高競爭力，往往會與國外高校進行合作辦學，而國外有很多大學都會使用iso9000標準來評估高校教學質量，這就需要民辦高校也要按照iso9000標準來制定各項規(guī)章制度，以保障實行較高的教學質量體系，同時還能消除國際交往中由于標準不統(tǒng)一造成的誤會。因此民辦高校迫切需要引進iso9000標準來制定教學質量管理體系，保證國際化發(fā)展的正常運行。
民辦高校在高速發(fā)展的過程中會遇到一系列問題，如教學管理的規(guī)范化水平還比較低，師資隊伍結構不合理，教師整體素質不高，教育思想觀念還比較陳舊，教學改革不夠深入等等。如果民辦高校能夠按照iso9000標準來建立正規(guī)的質量體系，強調過程管理、過程控制，建立有效的評價機制，保障管理的計劃性與有效地實施，從而保證教學管理水平的提高及教學質量的提高。
民辦高校在發(fā)展的同時需要完善課程建設與管理制度，規(guī)范課程建設要求與課程教學質量標準，并且全面推進課程建設。將iso9000標準應用到民辦高校教學質量管理，以教學改革為中心，積極開展課程研究，提高課程的設置與開發(fā)能力，加強實踐教學，構建培養(yǎng)高素質應用型人才的專業(yè)課程體系。
三、結論。
在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，要實現(xiàn)中華民族偉大復興，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎。中國高等學校要把提高教學質量作為教育改革發(fā)展最核心最緊迫的任務，完善中國特色現(xiàn)代大學制度。在經(jīng)濟改革的大潮中，民辦高校如雨后春筍般迅猛發(fā)展起來，民辦高校通過引入iso9000標準的質量管理體系，能夠在民辦高校內建立正確、正規(guī)的各項規(guī)章制度，明確各部門與各個崗位的職責、權利和相互關系，確立各項工作應該遵循的準則，優(yōu)化各種工作程序，提高工作效率與管理水平。在民辦高校高速發(fā)展的過程中，必須依據(jù)iso9000標準來建立系統(tǒng)的教學質量管理體系，以全面提高民辦高校教學質量，完善教學質量評估體制，提高高校管理水平，以適應民辦高校國際化發(fā)展的趨勢，并且提高民辦高校的競爭力。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十七
（河海大學公共管理學院，南京211100）。
摘要：高校學生干部是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者和實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。然而目前學生干部的選拔缺乏科學性、學生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性、對學生干部考核的滯后性以及對學生干部進行監(jiān)督的形式化等影響著高校學生干部作用的發(fā)揮。據(jù)此，學校應從選拔、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督四個方面著手加強高校學生干部隊伍的建設，以充分發(fā)揮高校學生干部的作用。
關鍵詞：高校；學生干部隊伍；問題；對策。
中圖分類號：c641。
文獻標志碼：a。
高校學生干部是指在高校擔任一定的學生工作、協(xié)助學校對學生進行管理的學生中的骨干分子，主要包括學生會（研究生會）成員、學生黨團干部、學生社團干部以及學生班委會成員。他們是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者及實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。因此，探討學生干部在高校中的地位和作用，分析高校學生干部隊伍建設中存在的問題，并尋找完善高校學生干部隊伍建設的對策，對于進一步發(fā)揮高校學生干部的作用有重要的意義。
一、學生干部在高校中的地位和作用。
高校學生干部是高校中較為活躍的一個群體，是高校優(yōu)秀學生的代表。他們是高校各級黨團組織和學生管理部門聯(lián)系學生的橋梁和紐帶，是學生自我發(fā)展的骨干力量，也是學校對學生進行管理的得力助手，是和諧校園建設者中的一支重要力量。
1．高校學生干部是學生自我發(fā)展的骨干力量。
大學生是高等教育的受眾，是社會發(fā)展的后備力量。他們懷抱著求知濟世的理想，希望通過在大學的德、智、體、能等方面的鍛煉，幾年后能較好地將大學生活與社會相銜接，并逐步成為社會的骨干力量。大學中的學生干部是大學生中品學兼優(yōu)、身心健康、個性鮮明的一個群體，將成為未來社會中的精英。在理論方面，他們有較好的基礎，能夠及時和有效地接受社會發(fā)展所需要的先進思想，并且認知和認同黨的方針政策。在實踐方面，他們能夠及時地了解學生的思想動態(tài)，反映學生的意愿，疏導學生的情緒，為大學生的學習和接受社會主流思想起到積極的作用。另外，他們來自于學生群體，并且在許多方面還優(yōu)于普通學生，是學生中的佼佼者。憑借著自身的優(yōu)勢和在各方面的突出表現(xiàn)，他們贏得了周圍同學的認同甚至是崇拜，從而在學生群體中構筑了良好的群眾基礎。因比，高校中學生干部的存在，無疑是高校學生自我發(fā)展的骨干力量。
2．高校學生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、國務院頒布的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出：高等院校中的學生會、研究生會等要自覺接受黨的領導，要在共青團組織的指導下開展生動有效的思想政治教育活動，把廣大學生緊密地團結在黨的周圍，以更好地發(fā)揮自己的橋梁和紐帶作用。高校學生人數(shù)眾多，學生工作繁多復雜，單靠從事學生工作的教師來開展學生工作難免會顯得勢單力薄。高校學生干部是高校學生中的精英群體，他們有從事學生工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；他們人數(shù)較少，便于集中，易于管理；他們擁有普通學生都具備的特質，同時又不乏從事學生工作應有的素養(yǎng)，并且具有敏銳的洞察力。所有這些都決定了他們應該是也完全能成為高校協(xié)助教師開展學生工作的得力助手。
3．高校學生干部是高校校園建設者中的一支重要力量。
改革開放以來，各高校在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力、加強校園文化建設等方面做了很多工作，開展了豐富多彩的校園文化活動并取得了積極的成效。在這一過程中，高校的學生干部扮演了一種不可或缺的角色，發(fā)揮了重要作用。首先，高校學生干部是其同齡人的代表，他們熟知身邊同學的喜好與要求，因此在校園活動主題、校園活動形式的選擇等方面均能有較準確的把握，所以就豐富了校園活動的內容，增強了校園活動的影響力。其次，高校學生干部也是在高校維護學生利益的代表者。他們本身就是學生，所以他們能在及時了解和充分把握學生需求的基礎上或設法滿足學生的需要，或設法給學生以正確的引導，或代表學生向學校的相關部門反映學生的意見和要求，從而增強了學生與學?；驅W校相關部門間的聯(lián)系與溝通，促進了和諧校園的建設。第三，高校學生干部是高校校園文化建設中的一支重要力量。在高校，校園文化建設的狀況如何，很大程度上要看高校學生干部的積極性和作用發(fā)揮的狀況如何。高校學生干部既有年輕人的朝氣，又有其較寬闊的視野，所以在高校校園文化建設方面就能發(fā)揮他們獨特的作用，即他們既能體現(xiàn)時代特征以及學生的喜好，又能有效地滲透我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的元素，從而使之既前衛(wèi)和時尚，又不失傳統(tǒng)文化的儒雅和厚重。
二、當前高校學生干部隊伍建設中存在的主要問題。
i．學生干部的選拔缺乏科學性。
人才選拔是以提拔人才為目的的人才甄選活動，它包括人才的甄選和人才的拔擢兩個方面…?？茖W地選拔學生干部不僅要求要對參與甄選的學生負責，更要求要對學生干部負責。
目前，高校學生干部的選拔主要可歸結為民主選舉、自薦和他薦三種方式。民主選舉無疑是順民心并具科學性的方式，但在民主選舉過程中學生間互拉選票，加上選舉的組織方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主選舉失去了其民主性。至于自茬，自薦者出于對學生工作的熱愛和自己的自信，有可能進入學生干部行列，但一些教師往往認為這些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自薦也不利于學生干部的選拔。他薦中的個人主義傾向明顯，并且往往也會因管理者缺乏整體性的思考和準確的判斷而使所謂的“弱”者失掉了良機。學生干部選拔的過程不僅是一個工作過程，它更是一個對學生進行教育和提高的過程，這種選拔對每一位學生來說都應該是平等的。教師推薦極可能使這種公平不復存在，所以一般應慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能給“關系戶”或“走后門者”以可乘之機，所以他薦的方式也應因時因地因具體情況而對待之。
2．學生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性。
學生干部培養(yǎng)過程中的隨意性一定程度上影響著學生工作的成就和效率，尤其是部門、年級和師生之間合作的缺乏會使學生干部的培養(yǎng)帶有片面性。
在高校，每個學生組織中的部門管理和工作分配都有輕重之分，這無疑是正常的，也是一種客觀的要求。但“重”并不等于高年級或主要部fj的就可以“集權”，“輕”也不等于低年級或普通部門的就可以“形同虛設”。在學生干部中，有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)良傳統(tǒng)的僅是其中的極少數(shù)，大多數(shù)學生干部都需要有人對他們進行指導，這就使學生干部隊伍推陳出新的速度比較緩慢。這不僅造成了學生組織機構設置上的冗繁，也造成r人力資源的浪費和普通學生的及感。
有高校，重男輕女也是一種程度不同地存在著的現(xiàn)象。“社會的進步可以用女性（丑的也包括在內）的社會地位來精確地衡量……”[21目前的事實是，在學生工作中擔任要職并能參與重要會議和重要活動的仍以男生居多，女生則無條件地被“屏蔽”。這樣的現(xiàn)實，事實上就將女性學生干部的發(fā)展置于一種非常不利的境地。
在高校，教師對學生干部的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，多數(shù)情況下只是圍繞工作本身來展開的，即學生干部多被當做是教育者完成自己的工作任務的“幫手”。學生干部隊伍的結構足分層的，教師把學生干部當做是自己完成工作任務的“幫手”，所以就較多地只與學生干部中的“高層”接觸，只對這部分學生干部有較長期的和針對性的培養(yǎng)，而對處于基層的學生干部則疏于指導。如此一來，就使一些學生干部工作的積極性受到了影響，甚至出現(xiàn)了“心理倦怠”的狀況。
3．對學生干部考核的滯后性。
一個良性發(fā)展的學生組織應有一套完備的考核機制，沒有必要的考核制度或是考核的滯后容易助長學生干部的官本位思想，也不易使學生干部更好地發(fā)揮其潛能。
考核標準不完備。目前，對多數(shù)學生組織，學校沒有完備的和剛性的考核標準，對學生干部進行考核的主體也主要是從事學生工作的教師，這就使對學坐干部的考核往往帶有主觀性。另外，目前考核的內容也較籠統(tǒng)和空泛，也缺乏針對性和科學性。
考核方式不靈活。目前，教師對學生干部進行的考核大多只是針對學生工作本身而進行的評估，而學生干部的品德和工作潛能等則往往是被忽視的。這樣，考核就不能對學生干部及其工作產(chǎn)生實質性的影響。與此同時，對學生干部的考核也往往是伴隨著學生干部換屆選舉而進行的，一年一度的換屆選舉事實上也降低了考核的實效性。
4．對學生干部進行監(jiān)督的形式化的傾向明顯。
在外部監(jiān)督方面，目前高校均缺乏獨立于學生組織的可對學生干部進行監(jiān)督的部門。一般學生對學生組織的了解也較少，所以他們對學生干部的監(jiān)督就表現(xiàn)為無所適從或不屑一顧；相關教師僅從領導者的角度對學生干部進行一定范圍和一定程度上的監(jiān)督，但這種監(jiān)督中涉及學生干部學習、生活、為人處事和工作動機等方面的甚少，所以就使其監(jiān)督不僅帶有明顯的主觀性，而且監(jiān)督的范圍也明顯較小。在內部監(jiān)督方面，目前行使這種監(jiān)督職能的部門及其成員，大多是由相關學生組織及其成員兼任的。在這種情況下，由于部門里復雜的人際關系的原因，他們就不僅不能盡到監(jiān)督的責任，還往往反而利用所謂的監(jiān)督之名來徇私，從而使監(jiān)督的成效無從談起。此外，監(jiān)督制度的不健全也會導致監(jiān)督工作失去了依據(jù)。
培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的學生干部是高校的責任和使命，而要完成這個責任和使命，嚴格的.選拔是前提，著力培養(yǎng)是關鍵，必要的考核是手段，有效的監(jiān)督則是保障。
1．規(guī)范學生干部選拔的程序。
選拔一批品學兼優(yōu)且能熱心從事學生工作的學生干部是提高學生工作質量和工作成效的第一步，選拔的方式是否科學，選拔的程序是否合理，直接關系到學生干部培養(yǎng)的成效。
首先，相關部門的相關人員對學生干部的選拔要在思想上予以重視。學生群體是一個活躍的群體，尤其是90后的學生，他們眼界開闊，思想活躍，個性張揚，所以制定出一個科學而合理的選拔程序和選拔標準就顯得很重要。其次，要貫徹公平與公正的原則，并在事先進行深入細致的調查和了解，對候選對象的學業(yè)成績、群眾基礎、發(fā)展?jié)摿偷赖缕焚|等多方面的情況進行全面的考查。還要注意拓寬選拔的渠道，做到堅持標準、嚴格選拔。，最后，對初選對象應全面審查，應使之經(jīng)相關教師、學生組織和廣大同學多方面的交互審核與認可，同時杜絕“關系戶”和“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生。初選對象確定后應按差額選舉的辦法進行選舉，任命時還應進行崗前公示，以增強學生干部選拔工作的公開性和透明度。
2．加強對學生干部的培養(yǎng)。
(1)培養(yǎng)學生干部的民主與平等的意識。
首先，在管理上應實現(xiàn)從“命令型”到“信任型”的轉變。“施教者只不過是學生新思想的‘助產(chǎn)’者”?！爸腔鄣姆N子早在人之靈魂中，把存在于靈魂、心靈的智慧回憶、引導出來，使其成為完人的活動則為教育”。高校學生干部的自我意識很強，他們有獨立完成工作任務的愿望。通過平等的討論，利于轉變學生干部對權力的不正確的認識，即讓他們認識到權力只是付于了自己更多的責任，而不能把它當做個人追逐名利以滿足自己虛榮心的工具。必要時教師要給學生干部以適當?shù)闹更c，以避免其以為大權在手，就可以對同學們事無巨細地都去指揮和干預的現(xiàn)象發(fā)生．從而打擊其他同學的積極性，影響同學們的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。其次，要引導學生干部注意統(tǒng)籌和協(xié)調。分配工作時要做到知人善任，并通過對各部門和各年級的協(xié)調以凝聚各方面的力量，同時也避免少數(shù)學生干部的工作過分繁重而無法兼顧學習的問題發(fā)生。
(2)要注意培養(yǎng)的模式，使之系統(tǒng)化和專業(yè)化。
“無論就表面還是本質而言，個人只有通過最徹底的專業(yè)化，才有可能具備信心在知識領域取得一些真正完美的成就”[423。學生干部的思維超前，行動敏捷，所以教師應根據(jù)每位學生干部的能力、特長和弱點等實際情況來安排他們的工作。對于工作中表現(xiàn)欠佳甚至出現(xiàn)了差錯的學生干部，教師應本著精心育人的態(tài)度給他們以改正的機會；對于工作中表現(xiàn)突出的學生干部，教師則應給予鼓勵，同時引導他們隨時總結經(jīng)驗，避免自滿，從而豐富他們的經(jīng)歷。還可安排學生干部從事不同性質的工作，學習各方面的技能，以提高其綜合素質和對問題的敏感度，使之成為一個“一專多能”的人才?！爸挥袊栏竦膶I(yè)化才能使學者在某一時刻，大概也是他一生中唯一的時刻，相信自己取得了一項真正能夠傳之久遠的成就”。其次，要注意使人際關系實現(xiàn)和諧化。教師可通過潤物細無聲的形式引導學生干部改變自己的工作作風，并對其嚴格要求，要求他們及時反饋其績效信息，讓學生干部了解自己的工作狀況和工作價值。這同時也是對學生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培養(yǎng)學生干部使他們學會溝通。
首先，應加強學生干部個人與其所在部門和年級間的溝通。應淡化學生干部的職務觀念。職務只是分工的不同，根本要求則是為同學服務。應利用高年級學生干部的榜樣作用來培養(yǎng)新人，鼓勵他們向低年級學生干部傳授自己的工作經(jīng)驗。這也可使各年級學生干部“人人有事做”，或者說也可讓各項工作“事事有人做”。其次，要通過溝通來增強學生干部的自我教育的意識。蘇霍姆林斯基說：“追求理想是一個人進行自我教育的最初動力，而沒有自我教育就不能想象會有完美的精神生活。我認為，教會學生自己教育自己，這是一種最高級的教育技巧和藝術?！弊晕医逃菍W生干部轉變觀念的重要途徑，因此要重視通過常規(guī)化的溝通來培養(yǎng)學生干部的集體意識，重視通過溝通營造良好的環(huán)境，以促進學生干部進行自我教育，引導學生干部循序漸進地成長。
3．建立完善的對學生干部進行考核的制度。
進行必要的考核不僅是對學生干部負責，也是對學生工作負責。首先，應制定系統(tǒng)的考核標準。考核內容應包括德、能、勤，績等方面，并注意做到將短期考核與長期考核相結合、動態(tài)考核與靜態(tài)考核相結合。其次，應建立考核鏈接機制，即將個人考核、部門考核、學生組織考核與教師的考核聯(lián)系與結合起來。若考核未獲通過，則評優(yōu)評先進等不予考慮，差距較大的甚至應實行職位調整，或免職。通過嚴格的考核，在學生干部中形成良性競爭的態(tài)勢，可以確保每位學生干部均既有壓力又有動力，既有主動性又能自我約束。最后，應建立學生干部的例會制度，定期組織學生干部進行工作匯報和經(jīng)驗交流，讓學生干部現(xiàn)身說法，達到取長補短、互相學習與相互促進的目的。
4．建立有效的對學生干部進行監(jiān)督的機制。
監(jiān)督不僅能有效地保障學生的民主權益，更能規(guī)范學生干部的言行舉止，是發(fā)揮學生干部作用的有效措施。
有效的監(jiān)督機制是一種將監(jiān)督中各相關因素協(xié)調起來以使其能共同發(fā)揮作用的機制。首先，應分散監(jiān)督權力，應通過不定期的抽選學生舉辦座談會或參加問卷調查等形式，對學生干部進行監(jiān)督。其次，可考慮設立獨立的監(jiān)督部門，以對學生干部獨立地進行監(jiān)督。進入獨立的監(jiān)督部門的學生不宜兼任學生組織中的其他職務，這可以保證監(jiān)督工作的客觀與公正。最后，應建立行之有效的監(jiān)督制度，應結合教師、監(jiān)督部門和學生大眾各方面的力量，充分發(fā)揚民主，提高對學生干部進行監(jiān)督的實際效果。應形成一個矩陣式的監(jiān)督網(wǎng)絡，以提高監(jiān)督工作的嚴密性和實效性。制度問題是帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性的問題，所以要十分重視制度建設，要建立一種真正適合對學生干部進行監(jiān)督的制度。
高校學生干部是高校學生中的精英，也是我們社會發(fā)展的后備力量。只有堅持不懈地加強高校學生干部隊伍的建設，才能促使高校學生干部在學習中揚長棄短，不斷提高，真正發(fā)揮其在高校中的骨干、橋梁和紐帶作用。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十八
在我國,絕大多數(shù)的高校都沒有將學校發(fā)展的重點關注放在教學管理隊伍的建設中,因此,在對教學隊伍進行建設的過程中存在著許多的問題。學校為了提升學生的學習成績與相關的專業(yè)能力,對于教師的學歷與教學能力都十分看重,大部分的高校教學教師的學歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學經(jīng)驗。但是教師隊伍的管理人員的學歷與專業(yè)要求都比較低,基層教育教學管理人員的學歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關知識以及現(xiàn)代化技能的培訓。
1.2兼職教學管理的人員素質較低。
在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學的業(yè)務管理人員情況,這些人員主要是高校內二級學院的系主任或者是各專業(yè)的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學,同理,教學方面的管理業(yè)務也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學活動中存在著較為嚴格的教學考核,相關的科學研究工作以及日常的教學活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學業(yè)務及相關崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關的教學管理政策以及教學技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質量也比較差。
1.3學生管理工作有行政化的趨勢。
高校中對學生進行基層管理的人員既是對學生進行管理,也是對學生提供服務。高校中的學子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學生的管理工作十分的復雜。就目前而言,高校中對于學生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設工作等,同時還要對貧困學生的貸款、資助工作進行指導等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇一
人才培養(yǎng)是高校的根本任務，提高人才培養(yǎng)質量既是高校發(fā)展的核心內容，也是高校發(fā)展的生命線。人才培養(yǎng)質量的根本問題在教學，雖然教師是教學最主要的直接實施者，教師的教學能力、教學質量和教學熱情的提升是提高人才培養(yǎng)質量的途徑，但是教學管理對教師有著更加直接的影響。加強教學管理改革，建設一支高水平的教學管理隊伍對于提高學校的人才培養(yǎng)質量有著重要作用。在當下推進的高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位面臨邊緣化問題，由此引起了教學管理的困境，這需要高校在人事制度改革的頂層設計中認真加以思考。
崗位管理是相對于傳統(tǒng)編制管理的一種管理模式創(chuàng)新。高校崗位管理制度“就是規(guī)定如何將高校的辦學目標、任務以及辦學資源合理分解到具體崗位，并以具體崗位為對象實施科學管理的制度體系，它包括高校內部各級各類崗位的設置，人員的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理體系和規(guī)范”。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，崗位設置管理制度改革已經(jīng)成為當下高校人事制度改革的重點。
按照國家人事部門制定的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，高校崗位設置管理改革總體要求是“按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”“確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同”m按照改革的總體要求，各省一級的教育主管部門都頒布和出臺了各項政策，以促進高校建立以崗位設置與分級管理為內核的人事管理體制，建立緊密聯(lián)系崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻的分配激勵機制。在具體實施過程中，各高校高度重視教師隊伍崗位設置與管理，在崗位及其內部比例結構控制、薪酬及激勵機制設計上，都體現(xiàn)向技術崗位傾斜，而管理崗位地位相對下降。以江蘇省為例，高校崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位3種類別，其中，專業(yè)技術崗位一般不低于學校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。3]崗位設置管理對于高校完善以崗位設置為核心的聘任制改革，提高學校人力資源的使用效益，促進學校事業(yè)可持續(xù)發(fā)展無疑具有重要的意義。但是，教學管理崗位邊緣化也是一個不爭的事實，由此教學管理隊伍建設面臨困境，對教學質量的提高產(chǎn)生負面影響。
困境之一：教學管理的重要性被忽視。
教學管理崗位不同于高校一般行政管理崗位，教學管理處理的是教學運行，面向的是各科教師，關乎的是學校穩(wěn)定。教學管理崗位具有特定技術要求，其重要性不容置疑。但是現(xiàn)行的高校崗位設置管理試行辦法把教學管理崗位列為無技術崗位的范疇，采取的是“一刀切”辦法，使教學管理崗位的重要性被嚴重忽視。教學管理崗位不僅低于教師的專業(yè)技術崗位，而且也低于財務管理、圖書檔案管理以及儀器設備管理等工勤技能技術，等同于后勤管理、宿舍管理等輔助教學管理崗位，這嚴重影響了專職教學管理隊伍的穩(wěn)定和教學管理人員工作積極性的發(fā)揮。
困境之二：教學管理崗位的設置受到壓縮。
教學管理崗位的設置是按照學校發(fā)展規(guī)模、發(fā)展定位和教學資源配置合理確定的.?，F(xiàn)行高校崗位設置管理試行辦法只是從總體上規(guī)定了管理崗位設置的比例，而沒有具體確定不同管理崗位設置的原則，在高校去行政化尚不完善的情況下，出現(xiàn)教學管理崗位不得不與其他管理崗位競爭的情況。由于一些領導對教學管理不熟悉、不重視，導致一些重要的教學管理崗位人員配備不足、質量不高、結構不合理，造成教學管理工作不科學、不順暢、不連續(xù)、不規(guī)范、不嚴謹。
教學管理涉及教務、考務、課務、教研等各個方面的工作，具有特定的技術要求，通常情況下，一般管理崗位人員沒有經(jīng)過專業(yè)的訓練是無法勝任的。但是現(xiàn)行的高校崗位設置管理中的管理崗位流動機制，導致了管理隊伍的不穩(wěn)和管理質量的下降。3年甚至2年輪換制，導致管理崗位管理者工作不深入、不努力、不調查、不研究，得過且過。即使有些人想出點成績，也是只抓亮點不及其余，結果導致基礎工作曰趨減弱，基層工作人員愈發(fā)沒有積極性，教學秩序、教學質量幾乎到了無人問津的程度。
在高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位不是一般的管理崗位，一個合格的教學管理人員首先應該是一名合格的教師，即具備教師所具有的專業(yè)技術能力，熟悉教學是教學管理崗位的基本要求；其次一名合格的教學管理人員同時必須懂得管理，熟悉教育教學規(guī)律，即具備管理學方面的基本技能。因而，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教學管理人員，其難度不亞于培養(yǎng)一名優(yōu)秀的教師，從這個意義而言，在高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位職能需要重新定位。
職能之一：教學發(fā)展研究。
這是教學管理崗位的核心內容，教學管理者工作能力的高低和工作成效直接影響著教學的運行與質量。學校教學改革與發(fā)展的短期與中長期發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)與課程建設、教師隊伍建設、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新、教學內容與教學方法改革等，都需要教學管理者在研究國內外教學改革與發(fā)展的基礎上，根據(jù)學校自身發(fā)展狀況和現(xiàn)實基礎拿出切實可行的方案。該職能要求教學管理者必須具備較高的教育及管理理論水平，參與學校教學改革與發(fā)展有關政策的制定，對教學改革與發(fā)展的實際狀況非常了解，并進行及時的調查研究，能準確把握管理中的關鍵問題，有自己獨立的見解。
職能之二：教學運行管理。
包括教與學以及教學的管理和教學運行的管理。所謂“教”的管理是指對教師的教學過程進行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、誰來教”等具體工作，職能涉及到學校教學資源合理配置問題；“學”的管理就是對學生“學什么、怎么學”進行管理，例如，告知學生本學期的課程與安排，通知學生進行選課，然后生成學生課表等等，職能涉及到學生人才培養(yǎng)方案的編制和落實問題；教學管理則涉及到教學實施中的教與學存在問題以及發(fā)生矛盾的處理和教學過程順利實施的協(xié)調；教學運行的管理包括學生注冊、考試、學籍易動等問題，是一項比較繁瑣和復雜的管理。隨著高校體制改革產(chǎn)生的學生規(guī)模、班級規(guī)模的擴大，以及學生生源結構的變化，教學運行過程出現(xiàn)的許多新情況、新問題，需要管理者做出更加復雜細致的管理工作。
職能之三：教學基本建設管理。
教學基本建設是教育部實施的二期“質量工程”和剛剛啟動的“本科教學工程”的主體內容，具體包括專業(yè)建設、課程建設、教材建設、實驗室建設、實習基地建設以及伴隨著計算機科學與網(wǎng)絡技術的發(fā)展而產(chǎn)生的網(wǎng)絡教學環(huán)境或者網(wǎng)絡資源環(huán)境建設等。教學管理者需要從學校層面整體規(guī)劃人、財、物的投入，需要調動院系及教師群體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。至于“建多少、如何建、誰來建、建成什么程度”的問題，更需要教學管理者能夠根據(jù)國家及地方要求，結合學校自身的實際情況，拿出具體方案和措施。其中既有一定的理論研究成分，也有很強的實踐探索內容，還有比較具體的操作要求。
職能之四：教學質量管理。
教學質量管理包括教學結果的評價與教學過程監(jiān)督、檢查，其中既有人才培養(yǎng)質量的管理，也有教學過程質量、教學建設項目質量的管理。比如，對學生整體素質的評價，對學生課程學習狀況和實踐能力的學校考核，對教師教學水平、教學質量的評價，對課程建設、專業(yè)建設的評價等等，都必須制定科學規(guī)范的考核評價體系，而設計簡潔合理的評價程序是教學質量管理的關鍵內容。如果對評價的項目與內容不作較為深入的研究，抓不住教學質量的核心內容與關鍵環(huán)節(jié)，質量管理就可能流于形式，成為一種官樣文章，還會導致管理對象的反感甚至抵制。
教學管理的職能最終落實在不同級別的教學管理崗位的具體工作任務之中，如果不明確教學管理崗位的職能，那么在崗位設置管理改革中，教學管理人員就會邊緣化，管理者僅僅滿足于完成任務或者只想走走形式。如同教師的教學工作，負責任的教師與不負責任的教師都是完成教學任務，但教學效果卻完全不一樣。
高校崗位設置管理改革的目標是優(yōu)化資源配置，提高人才培養(yǎng)的質量，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展。高質量的人才培養(yǎng)以高水平的教學管理為支撐，高水平的教學管理又需通過高素質的教學管理隊伍來實現(xiàn)，因而在崗位設置管理中，必須把加強教學管理隊伍建設作為推進高校新一輪人事制度改革的重要任務。圍繞當下教學管理存在的困境和教學管理崗位的職能定位，可以采取以下對策，解決制約教學管理隊伍建設存在的問題：
對策之一：正確定位教學管理崗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教學管理、科研管理、后勤管理、人事管理、學生管理、財務管理、設備管理、信息管理、基建管理等眾多的子系統(tǒng)組成的有機整體，但是其中必有一個是起關鍵作用的系統(tǒng)，這個子系統(tǒng)就是教學管理。教學工作居于高校各項工作的中心地位，教學過程是種進向不確定的系統(tǒng)”“各種手段和教學環(huán)節(jié)的安排、實施和相互間的密切聯(lián)系配合等，就需要教學管理”教學過程是“教與學雙方的多邊活動”所以為“協(xié)調好各方面的活動，既生動活潑又秩序井然，就必須進行教學管理”[4]從這個意義而言，教學管理是高校管理的核心組成部分，是高校管理的中心環(huán)節(jié)，堅持教學工作中心地位，就必須堅持教學管理的核心地位。因而，在崗位設置管理中，要提高教學管理崗位的地位。
對策之二：嚴格實行教學管理崗位準入機制教學管理崗位職能要求教學管理人員同時具備專業(yè)崗位技術和教學管理技能，必須提高崗位設置的標準。教育部在《關于深化教學改革，培養(yǎng)適應21世紀需要的高質量人才的意見》中曾明確指出：“教學管理是一門科學，兼有學術管理與行政管理雙重職能，高等學校要根據(jù)這一特點建設教學管理隊伍，選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才進入各級教學管理崗位?！?]教學管理崗位最基本的前提是高校教師資格，要杜絕無教師資格的人員進入教學管理崗位。在崗位設置管理改革的設計中，建議處級以上的教學管理崗位必須具備專業(yè)技術高級職稱，科級以上教學管理崗位必須具備專業(yè)技術中級以上職稱，普通管理崗位必須具備碩士以上學歷。教學管理崗位的流動控制在教學系統(tǒng)，嚴格控制非教學系統(tǒng)管理崗位向教學管理崗位的流動，以保證教學管理隊伍整體素質的提高。
對策之三：確立教學管理在學校管理中的學術地位確立教學管理在學校管理中的學術地位，不僅可以促進管理者開展教學管理研究，更好地指導工作實踐，減少管理中經(jīng)驗主義的做法，而且可以穩(wěn)定教學管理隊伍。確立教學管理在學校管理中的學術地位，高校至少應開展以下工作：一是開展學術研究，發(fā)現(xiàn)教學管理實際工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，從科學的角度去分析問題，尋找對策。二是強化學術指導，從體制機制建設到工作職能劃分直至曰常的管理行為等各個方面，加強學術研究對曰常教學管理工作的指導，促進管理工作的科學化、規(guī)范化，避免管理工作出現(xiàn)過多的人為因素的干擾。三是促進學術交流，通過學術交流學習借鑒兄弟院校教學管理的成功經(jīng)驗，促進思想的融合，啟迪研究的智慧。
對策之四：建立健全教學管理隊伍發(fā)展規(guī)劃。
教學管理隊伍發(fā)展規(guī)劃應該包括以下內容：一是合理的隊伍結構，包括教學管理隊伍的學科結構、年齡結構、學歷與職稱結構、工作資歷結構等等，確保每種結構類型的均衡與銜接，避免斷層或斷檔問題的出現(xiàn)。二是穩(wěn)定的隊伍狀況，建立健全有關體制機制，確保教學管理隊伍工作思想的穩(wěn)定、工作狀態(tài)的穩(wěn)定、工作能力的穩(wěn)定，既要做到合理的人員流動，防止出現(xiàn)死水一潭的問題；又要做好新陳代謝的有序運轉，實現(xiàn)整個管理隊伍在流動中的平衡。三是科學的發(fā)展規(guī)劃，包括人員的補充，后備干部的培養(yǎng)，新管理人員的培訓以及整個教學管理隊伍的能力與水平的提升，都需要有一個科學的發(fā)展規(guī)劃，來明確發(fā)展目標，編制實施方案，落實工作措施。
對策之五：健全教學管理隊伍的評價機制。
評價機制既要看每個管理者有沒有一定的管理基礎，包括理論水平和工作經(jīng)驗，更要看在具體的工作崗位有沒有很好地履行崗位職責。具體評價內容應該包括：一是學術水平，對教學管理者的學術評價應根據(jù)其所處崗位進行分層次考核，包括領導層和普通工作人員的考核，領導層主要側重于教育及管理的理論前沿與學校教育教學改革發(fā)展方向與政策、方針制定研究，普通工作人員主要結合工作職責考核其理論應用以及理論聯(lián)系實際，創(chuàng)新性地開展工作的能力。二是工作業(yè)績，主要依據(jù)各人的工作職責看其履行職責的能力與效果，有沒有完成年度工作目標，取得怎么樣的工作成效。三是服務質量，包括工作作風與工作態(tài)度，依據(jù)是教職工評價、同行之間的評價和領導對每個教學管理者的評價。四是職務職稱評聘，對教學管理者應該根據(jù)其學術水平與工作能力進行職務職稱的評聘，這既是一種穩(wěn)定教學管理隊伍的有效手段，也是對管理者管理水平與管理能力的承認。
對策之六：建立公平合理的崗位激勵機制。
從而出現(xiàn)了“雙肩挑，這個特殊的群體”，但是“雙肩挑”只有六級以上管理崗位才具備資格，六級以下管理崗位的管理人員卻只能在專事管理與學術研究之間做出“非此即彼”的選擇。建立公平合理的教學管理崗位激勵機制首先要解決好這一問題。考慮教學管理崗位的特殊性，可以放開“雙肩挑”的限制，允許具有教師資格的普通教學管理人員參照教師技術崗位的要求進行考核，開通教學管理崗位“專業(yè)技術”與“晉升職務”雙通道。這對于穩(wěn)定教學管理隊伍，提高教學管理隊伍的層次具有重要的意義。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇二
摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權益、提升工作積極性之必要措施。從本質講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進而從加強管理隊伍建設、轉變思想觀念、完善制度、提高信息化建設等多個方面論述了其改進策略。
關鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。
一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。
社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經(jīng)濟時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機關事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務院下發(fā)《關于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。
二、高校社保管理存在的問題。
1.社保觀念淡薄。我國諸多高?，F(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經(jīng)濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫(yī)療機制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導致諸多編制內高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認識錯位，甚至認為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一?？偠灾?，一方面受我國編制內養(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導，另一方面則可能受高?？蒲腥蝿账蹮o暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經(jīng)辦人員專業(yè)素質不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關部門，而是將其一般業(yè)務交由后勤管理抑或財務管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經(jīng)辦人員素質要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設上疏于管理，則勢必造成經(jīng)辦人員專業(yè)素質不足、業(yè)務能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務為主的管理體系勢在必行。這就需要有關人員具有較高的專業(yè)素質，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調性不足，這就導致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現(xiàn)象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內教職工還是非編制合同工人數(shù)都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數(shù)、基數(shù)申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設力度相對不足，導致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進我國養(yǎng)老金體系建設的障礙之一，以溫州醫(yī)學院為例，溫州醫(yī)學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經(jīng)高達1.5億元，這樣的大額社會保險經(jīng)費支付，影響了學校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經(jīng)采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經(jīng)之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關的內容轉化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應組織培訓教育并做好心理輔導工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設，成為社會保險體制建設的`一份子。
2.加強業(yè)務水平，提高服務質量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內容、要求不斷變化，為契合業(yè)務需要，我們需對有關人員進行必要的業(yè)務，培訓以此提高服務質量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術基礎知識培訓十分必要，校方應該組織工作人員對信息技術學習，促使有關人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數(shù)據(jù)錄入效率及做好數(shù)據(jù)備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經(jīng)辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應從以下幾點加強檔案制度建設。第一，建設起檔案立檔質量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結構合理。
四、結語。
綜上所述，高校社會保險管理工作關系教職員工基本生活，同時也關系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應該引起重視，推動高校社保制度建設，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。
參考文獻：
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇三
要建設優(yōu)秀的高校教學管理執(zhí)行力體系首先需要改善高校教學管理方式，更新教學管理的指導思想，建設優(yōu)秀的管理團隊。細分管理層的職責，將管理層進一步分為幾個小團隊:(1)領導團隊，主要負責各項決策的制定，統(tǒng)籌把握全局，這一團隊主要由學校高層領導組成。(2)執(zhí)行團隊，主要負責具體政策的實施，將各項任務落實到實處，確保教學管理決策的有效性，這一團隊主要由各院教師、相關部門工作人員組成;任務是落實具體目標。(3)監(jiān)管團隊，主要負責對各項管理工作進行監(jiān)督和考核，起到監(jiān)管作用，這一團隊主要由學校優(yōu)秀教職工組成。(4)顧問團隊，主要負責對領導團隊的決策把關，以專業(yè)的角度評價新老管理政策，提出改進方向與改進建議，這一團隊主要由經(jīng)驗豐富的老教師以及管理專業(yè)的專家學者組成;四個團體共同構成管理層。這種權利細分的方式使教學管理工作更加全面也更加細致。為了保障這種分工方式順利運行，高校還需要按時組織員工培訓，要求各團隊完成好分內工作;提高管理層的綜合素質，不斷研究適合本校實際情況的管理方法;完善監(jiān)管機制，保障教學管理始終有較高水平的執(zhí)行力。
3．2規(guī)范教學管理流程。
通過對pdca管理理論的學習總結，結合高校實際情況，重新規(guī)范教學管理流程，將教學管理流程劃分為四個環(huán)節(jié)［4］。(1)決策環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是初始環(huán)節(jié)，主要由領導團隊和顧問團隊執(zhí)行，進行各項規(guī)章制度的決策;具體做法包括領導團隊和顧問團隊應以發(fā)展的眼光看待問題，從全局利益出發(fā)做決策，提前做好教學管理工作規(guī)劃，發(fā)展目標進一步細致化。(2)落實環(huán)節(jié)，主要由執(zhí)行團隊實施，將各項政策落到實處;具體要求執(zhí)行團隊提高責任意識，及時完成好本職工作，高校應采取鼓勵手段提高員工工作積極性。(3)監(jiān)察環(huán)節(jié)，主要由監(jiān)管團隊執(zhí)行，是完善執(zhí)行力系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)著重強調教學管理流程的規(guī)范;具體要求高校完善教學管理監(jiān)管體系，監(jiān)察制度透明化，定期組織思想教育，提高監(jiān)管團隊整體素質。(4)修正環(huán)節(jié)，主要由顧問團隊提出意見，與領導團隊一同做出決策，這是教學管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，是對教學管理系統(tǒng)的創(chuàng)新與完善，同時也是推動教學管理中執(zhí)行力水平不斷提高的強勁動力;進行這一環(huán)節(jié)需要管理層工作人員相互配合及時發(fā)現(xiàn)問題、反應問題、做出對策、進行修正。
在管理學理論中，合理的激勵機制是十分必要的。高校可以通過引進針對性激勵機制，建立獎罰分名的規(guī)章制度，提高教職工的工作熱情，執(zhí)行力度得以保障。此外，適當?shù)?壓力制度也可以起到很好的效果。有壓力才會有動力，職工間適度的競爭壓力可以推動教學管理體系向更優(yōu)的方向發(fā)展:授課教師之間的良性競爭可以提高教學質量，院系之間的良性競爭可以提高院系學生的整體水平，后勤部門間的良性競爭可以節(jié)約經(jīng)費。除了以上兩種制度，嚴謹?shù)谋O(jiān)管制度更是十分重要的。健全的監(jiān)管制度是執(zhí)行力體系建設的根本途徑。
3．4尋求技術支持。
生活在信息化的時代，高校的教學管理也和電子信息技術密不可分。在傳統(tǒng)的教學管理中引入電子信息技術是順應時代發(fā)展的必然趨勢［5］。高?？梢酝ㄟ^建立管理網(wǎng)站，信息電子化，建立電子檔案，指紋簽到等手段提高教學管理的效率和執(zhí)行力，有助于教學管理中執(zhí)行力體系的建設與發(fā)展。
4結語。
高校教學管理工作是高校各項工作中的重中之重。完善的教學管理執(zhí)行力體系是支撐是高校的筋骨。在高校教學管理執(zhí)行力體系的建設過程中，對于全局性和整體性的把握是十分重要的，高校有必要通過進一步完善教學管理團隊和教學管理體系來提高教學管理執(zhí)行力，從而進一步深化教學管理執(zhí)行力體系的建設。
參考文獻:。
［5］趙麗．民辦高校教學管理執(zhí)行力建設及相關問題闡述［j］．同行，2016(6)。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇四
高校學籍管理工作是高校管理工作的重要組成部分，學籍管理工作的成敗與否直接影響著高校的教育教學質量，影響著教學秩序。高校學籍管理隊伍的素質是學籍管理工作的質量保障。隨著高校內部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務和要求。只有正確分析高校學籍管理人才隊伍建設目前存在的主要問題，采取科學的管理方式和方法，加強培訓，不斷提升素質，才能更好地建設高校學籍管理人才隊伍，為學校教育教學質量不斷提高提供保障。
（一）對學籍管理工作的重要性認識不夠。
近年來，隨著高校擴招速度的不斷加快，很多高校為提升競爭實力，拓展生存與發(fā)展的空間，紛紛采取措施，增加經(jīng)費投入，加大學科和師資隊伍建設，制定了向教學、科研隊伍傾斜的相關政策，著力提升專業(yè)人才隊伍的素質，而對管理人才隊伍的建設卻沒有給予應有的重視，把學籍管理工作視為一般事務性工作，認為學籍管理工作“人人都能做，人人都會做”，更沒有充分認識到學籍管理人才隊伍的素質對學校教學發(fā)展所起的至關重要的作用。
（二）對學籍管理人員的任用機制不夠完善，影響了學籍管理人員的積極性。
隨著高校向教學、科研人才隊伍傾斜政策的逐步出臺和實施，教學科研骨干的地位有了較大幅度地提高。而高校學籍管理人員的職務系列不同于教師系列，領導職數(shù)是有限的，又沒有類似公務員的非領導職務系列，同時，決定行政管理職務晉升的各種外在因素、人為因素也十分復雜，所以絕大多數(shù)學籍管理人員發(fā)展空間有限，其經(jīng)濟待遇平均水平只相當于教師中的講師和副教授之間。特別是近年來，高等院校領導提拔強調專業(yè)化，這些專業(yè)性比較強的職能部門負責人明確要求要從從事教學、科研的教師隊伍中選拔。這種政策導向給學籍管理人員帶來了后顧之憂，使他們在學籍管理工作中缺乏工作動力，沒有進取精神，最終會影響高校教學管理工作的水平和質量。
（三）對學籍管理隊伍的繼續(xù)教育工作不夠重視，進一步深造學習機會較少。
學籍管理人員的日常工作明顯具有“重使用、輕培養(yǎng)”的特點，他們整天忙于事務性的工作，除擔任一定領導職務的工作人員外，學習培訓的機會很少，無法及時更新自己的理論知識，這必定導致他們對高等教育的特點和發(fā)展趨勢了解不多，很難嚴格遵循高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，做到管理決策的科學化，也難以發(fā)揮好管理效能，更談不上推動學校與國外的交流與合作。
（四）學籍管理人員知識結構不合理，整體素質有待提高。
當前高校學籍管理人員來源復雜，調入門檻低，結構不合理。除了大學畢業(yè)、研究生畢業(yè)直接從事學籍管理工作以外，學籍管理人員還有一些是從教學崗位轉來的，也有引進學術骨干的家屬安排到管理崗位的，很難像選拔學術骨干一樣通過復雜程序，遵循嚴格標準選拔學籍管理人員。這些學籍管理人員大多不具備教育管理的專業(yè)知識，導致學籍管理人員在工作中方法不夠科學，影響到教育管理質量和辦學效益的提高。
（五）學籍管理隊伍配備不齊全，不穩(wěn)定。
隨著招生規(guī)模的不斷擴大，在校生人數(shù)成倍增長，校系二級管理體制的建立勢在必行。但是一些院系的學籍管理隊伍呈現(xiàn)配備不齊、人員不穩(wěn)定、素質參差不齊的現(xiàn)象。主要的學籍管理事務只依賴于教務部門，這并不利于對學生的管理。從校系二級管理的實質來說，教務處的職責應該著重于對院系的監(jiān)督檢查和對制度的不斷完善上，學籍管理工作應該轉化為以院系管理為主的模式。
學籍管理工作是一項高強度、高勞動量又政策性、技術性很強的工作，它還具有延續(xù)性的特點。重新調整上崗的人員對管理條例、管理程序、管理技術的掌握沒有二至三年的時間很難熟練。
（一）提高認識，切實樹立學籍管理工作是一門科學的觀念。
高校學籍管理有自身的學科知識背景，它是教育實踐和管理規(guī)律相結合的產(chǎn)物，有自己獨特的研究對象、研究內容和研究方法，是其他學科專業(yè)所不能代替的。把學校學籍管理作為一門科學、一門藝術，認真研究學籍管理自身的規(guī)律，最大限度地發(fā)揮學校的人力、物力、財力的作用，以達到最高的工作效率，換取最好的效益。
（二）更新觀念，提高學籍管理的適應性。
學籍管理是一項非常具體，十分繁雜，政策性很強的工作。學籍管理工作還應該主動適應新形勢的發(fā)展，更新觀念，增強管理育人意識，針對不同培養(yǎng)對象和階段的實際要求，在學籍建立與變更、電子注冊、畢業(yè)文憑與學位等方面加大管理力度，充分發(fā)揮其對教學過程的服務作用和政策導向作用，提高管理層次。
1．樹立服務意識。學籍管理工作是一項具體細致又繁瑣復雜的業(yè)務管理工作。從事這項工作不僅要付出艱辛的勞動，更要具備極大的耐心和責任心。面對繁雜的事務，一定要擺正工作心態(tài)，樹立服務意識，對待每位同學都要一視同仁，對待每一項工作都要一絲不茍、實事求是，以高度的敬業(yè)精神和責任心為學籍管理工作做奉獻。
2．更新管理理念。隨著高校招生規(guī)模的擴大，隨之而來出現(xiàn)許多新的問題：在校生人數(shù)成倍增長，教學資源日益緊張；大學教育大眾化帶來的學生成績差距越來越大。
3．樹立依法治校理念。隨著國家法制建設的不斷完善，公眾維權意識的增強，法制環(huán)境的變化對高校學籍管理工作提出了新的要求。
（三）加強培訓，不斷提高學籍管理人員的業(yè)務素質。
學籍管理隊伍是學籍管理工作的執(zhí)行者。學籍管理隊伍素質和管理水平的高低、管理質量的優(yōu)劣直接影響到高校教學工作的運轉和教學質量的提高。就目前來看，許多高校都存在著學籍管理隊伍素質不高的問題，從事學籍管理的人員大都未經(jīng)過正規(guī)培訓，高教管理專業(yè)出身的極少。因此，加強學籍管理隊伍業(yè)務素質建設是非常必要的。
1.加強對教育政策法規(guī)的學習、培訓。作為一名學籍管理工作者，首先要對國家教育政策法規(guī)和學校學生管理條例進行系統(tǒng)的學習、了解，并逐步做到熟練掌握的程度，吃透、理解透每一條規(guī)定，盡量在工作中能運用自如。
2.加強學籍管理者業(yè)務技術的培訓。一方面，是指學籍管理理論的實際應用能力的培養(yǎng)、培訓。在管理過程中，要強化理論與實踐的結合。學校也要盡量創(chuàng)造機會讓大家走出去，學習他人先進的管理經(jīng)驗，為改進學校的學籍管理出謀劃策，把理論與實踐有機地結合起來。另一方面，是指加強學籍管理人員對現(xiàn)代化管理手段的運用，提高學籍管理工作的效率。隨著高校規(guī)模的.擴大，面對紛繁復雜的學籍檔案、成績的管理和統(tǒng)計分析，學歷電子注冊數(shù)據(jù)上報等內容，單純依靠手工顯然已不能滿足管理的需要，運用現(xiàn)代高科技手段進行學籍管理是迫在眉睫的事情，計算機和網(wǎng)絡在學籍管理中的作用日益顯得重要。在校定期開展計算機、網(wǎng)絡知識及學籍管理系統(tǒng)的講座，把理論培訓與技術培訓融為一體，提高管理人員的業(yè)務素質和理論水平。
（四）建立科學的考核評價機制，激發(fā)學籍管理人員工作的積極性。
高校要針對學籍管理人才隊伍建設的特點，堅持公開、公平、公正的原則，制定切實可行的政策措施，建立行之有效的人才激勵機制，把物質激勵與成就激勵、精神激勵結合起來，“用事業(yè)凝聚人才，用精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才”。要樹立“以人為本”的用人理念，把愛才、用才、容才、養(yǎng)才、造才有機地結合起來，使人才的價值真正得到體現(xiàn)。
其次要有規(guī)范的人才評價和績效考核機制，惟才是用，綜合評價。注意做到：業(yè)績與師德考核相結合、數(shù)量與質量考核相結合、當前工作業(yè)績與未來潛能考核相結合、年度考核與聘期考核相結合，尤其要加強對學籍管理工作人員在人品、誠信等方面的考核。
（五）實施教育職員制度，保持學籍管理人才隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。
高校學籍管理人員的待遇和從事教學、科研工作的教師相比還是偏低的，這是影響高校學籍管理人才隊伍穩(wěn)定的一個重要因素。所以，可以考慮在積極推進高校教師聘任制的同時，盡快推廣高校教育職員制度。根據(jù)干部的資歷和實際工作能力，合理確定學籍管理人員的職員級別，對不同級別、不同崗位的人員，提出不同的崗位要求和工作任務，進行規(guī)范管理。同時將領導職務與非領導職務分開，使他們職責明確，各盡其責。這樣就能不斷強化崗位職責和崗位管理。同時，逐步實行以崗定薪和按勞取酬，解決學籍管理人員的待遇問題，使學籍管理骨干隊伍保持穩(wěn)定。
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇五
1、順應新時期國家和社會的各類需求。如今，國家已經(jīng)完全進入到一個嶄新的知識環(huán)境中，為了能夠順應時代的發(fā)展和科教興國方針的有效落實，高校成人教育肩負著非常重要的任務，其不僅需要為國家培養(yǎng)出具有高素質、強技能的創(chuàng)新性人才，同時還需要為國家的教育體系的改革帶來一定的促進作用。然而，由于在開展教育的過程當中會受到很多外界因素的影響，其中最為主要的就是學校中的教育人員以及教育隊伍的管理者。教育管理隊伍的工作職責范圍較廣，其中包括教學目標和教學方案的制定、教學課程的安排、教學方式的選擇以及對教學課本的編輯和改進等等。為此，由于成人教育管理隊伍能夠參與到每一個教學環(huán)節(jié)當中，所以對其進行進一步的建設是所有高校都需要去完成的一項重要任務。
2、順應高校成人教育管理模式的創(chuàng)新需求。我國高校成人教育的主要教學制度為學分制，但是為了能夠讓此套制度更好的符合新時期中教育改革的各項要求，結合當前的現(xiàn)狀對其中的細則進行改變和創(chuàng)新是十分有必要的。然而，這也就意味著成人教育的管理隊伍將會面臨著更有難度的工作內容和更大的工作量，為此，在建設管理隊伍的工作內容中加入一些新的管理理念和技術，能夠讓管理人員更加熟練的運用相關的管理知識來應對教育模式創(chuàng)新中的'各類需求。
3、符合新時期成人教育的管理條件。加強高校成人教育管理隊伍的建設工作十分符合新時期下成人教育管理的各項基本條件，具體原因如下:第一，培養(yǎng)人才。培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才不但能夠將國家對于成人教育的管理要求進一步實現(xiàn)，同時還能夠賦予整個管理隊伍以嶄新的價值觀念和思想觀念;第二，實現(xiàn)信息化管理。信息化管理的新模式對成人教育管理隊伍制定出了更高的目標和更嚴格的要求，從而讓成人教育的管理水平更上一層樓;第三，實現(xiàn)民主化管理。通過樹立積極管理意識和服務意識的方式來達到教育管理民主化的目標。
高校成人教育在我國整個的教育體系中占據(jù)了很大的份額，并且同其他的教育形式相比較，其能夠對我國的經(jīng)濟和整體素質的向前發(fā)展帶來更加有效的推進作用。如今，我國仍然有很大一部分的成人存在著文化水平較低、技術能力較差以及個人素質較為匱乏的現(xiàn)象，而高校成人教育的出現(xiàn)正好能夠有效的改善國家的這一現(xiàn)狀，從而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)性人才。成人教育管理隊伍是整個高校成人教育體系中的主體，他們不僅為順利開展相關教學活動提供了有力的保證，同時還有效的推動了成人教育整體教學水平的提高。然而，我國的高校成人教育管理隊伍在不斷的建設過程中雖然取得了一些成效，但是仍然存在著很多各種各樣的問題，筆者挑選了幾點比較具有代表性的進行詳細分析:。
1、缺少重視。目前，仍然有很多高校針對成人教育管理隊伍的建設工作存在著一些理解上的誤區(qū)，在他們的認識當中，學校中的管理者所負責的工作大部分都是可有可無的，無非是編排課程、制定考試時間以及對一些簡單的問題進行解決等等，而這些工作完全由普通教師就能夠完成，所以根本沒有必要對教育管理隊伍進行所謂的建設。基于此種情況，校方中的人事部門就開始忽略對管理者的業(yè)務技能和整體素質的各種要求，從而將一些不具備管理能力的人員硬加到教學管理的隊伍當中。長此以往，教學管理隊伍的素質和能力就越來越低，從而就逐漸的形成了一個惡性循環(huán)的局面。近年來，我國很多高校都開始轉型和升級，包括增加學校規(guī)模、擴大師資團隊以及改革教學方法等等。其中最受到校方所重視的就是師資團隊的擴充工作，他們認為，教師隊伍就是提高教學質量的唯一保證，所以更加把建設教學管理隊伍的相關工作拋在了腦后。
2、缺少創(chuàng)新性。我國的教育體系一直都沿革了老一輩的教學觀念和教學制度，這種死板且缺乏創(chuàng)新意識的教學管理方法不但讓我國的高校處于一種十分被動的狀態(tài)當中，同時還嚴重的扼殺了高校對于教學資源、教學管理以及教學科學的創(chuàng)新意識。長此以往，校方的管理人員就形成了一個固定的思維模式，認為只有對國家的指示言聽計從，對領導的命令完全執(zhí)行就是最為正確做法。然而，在新時期當中所出現(xiàn)的教育創(chuàng)新和知識改革讓這些按部就班且充滿惰性思維的管理人員感到了前所未有的茫然和不知所措，從而根本無法適應這種現(xiàn)代的教學管理模式。
3、缺少穩(wěn)定性。目前，我國很多高校中的成人教學管理隊伍都存在流動性大以及人員變更頻繁的現(xiàn)象。一些具備一定管理能力和知識素養(yǎng)的管理人員認為，在此崗位之中根本無法將自己的能力充分的發(fā)揮出來，并且由于管理隊伍的建設沒有得到校領導的重視，從而更加讓他們形成了存在感缺失的心理狀態(tài)。另外，這些管理人員的升職機會和加薪機會很小，并且所享受到的額外福利也比其他崗位中的教師要少的多。長此以往，這些在崗員工的負面情緒就愈來愈多，從而嚴重的缺少應有的工作積極性，在開展工作時也是抱著一個應付了事的態(tài)度。尤其是針對院系級別的管理人員來說，頻繁換工作的現(xiàn)象更加的嚴重，一些人甚至僅僅做了幾個月就被調離了崗位。這種極度缺乏穩(wěn)定性的教學管理隊伍不但嚴重的影響了高校成人教學的整體水平，同時還在頻繁的工作交接中遺失了很多重要的管理資料。
通過上文中的介紹我們不難發(fā)現(xiàn)，在新時期當中，我國高校成人教育隊伍的建設工作仍然存在著諸多的問題，為了能夠有效的推動成人教育的教學水平，需要完成的就是結合實際現(xiàn)狀來針對當前的問題制定出正確的解決措施。
1、改變舊思想，增加對建設管理隊伍的重視程度。開展成人教育的目標就是為國家和社會培養(yǎng)出具有高素質、高技能的應用型人才，而這也是新時期下知識經(jīng)濟環(huán)境向前發(fā)展基本要求。為此，我們必須要改變以往的那種守舊思想，正確的認識到成人教育對于國家和社會發(fā)展的重要性。此外，伴隨著高校成人教育工作的不斷深入，教學管理隊伍的效能也逐漸的顯現(xiàn)出來。為了能夠讓在崗的管理人員更具工作積極性，校方應該從基礎培訓、職位提升、薪資待遇以及學歷要求等多個方面來對教學管理隊伍進行建設，從而為管理人員創(chuàng)建出一個優(yōu)秀的工作環(huán)境和平等的升職機會。
2、引進新式人才，創(chuàng)新原有隊伍。近年來，伴隨著高校成人教育在社會中的高度普及，繼而讓越來越多的普通人加入到了成人教育的團隊當中。然而，由于高校中的管理隊伍存在著管理人員匱乏以及管理模式守舊的現(xiàn)象，從而無法很好的適應學員增加以及教育改革所帶來的一系列變化。為此，高校應該對原有教學管理隊伍進行及時的更新，結合自身的實際情況來招聘更多的不同專業(yè)人才。此外，在開展教學管理隊伍建設工作的過程當中，校方還需要將責任進行細化，繼而讓每位管理人員都能夠明確自己的工作職責，避免出現(xiàn)管理不好以及不會管理的現(xiàn)象。
3、穩(wěn)定對現(xiàn)有的教學管理隊伍進行。如今，我國大部分的高校中都設有教學中心或教學管理處，但是在實際的管理工作中卻仍然存在著很多的問題，其中最為主要的一個方面就是管理人員的薪資、福利待遇以及晉升標準同其他職工教師有著明顯的差距。這一現(xiàn)象不但讓管理人員在心理上存在較強的落差感，同時還嚴重的影響了整個管理隊伍的穩(wěn)定性。為此，校方如果想要將管理隊伍建設的更好，就必須要采取一定的措施來改變管理隊伍中的這一問題。具體方法如下:首先，對管理人員的工作成果給予肯定，適當?shù)年P懷管理人員的日常生活;其次，賦予管理人員更多的晉升機會，結合他們的工作內容適當?shù)脑黾有剿?最后，允許管理人員能夠參與到實際教學當中，幫助他們找到作為一名教育者所應有的存在感和自豪感。綜上所述，高校成人教育管理隊伍是整個成人教育系統(tǒng)中的核心部分之一，一個具有較高素質和管理能力的團隊不但能夠提高高校成人教育的整體教學水平，同時還可以間接的影響到國家整體經(jīng)濟的向前發(fā)展。為此，在新時期當中，我國的各個高校應該進一步的加強成人教育管理隊伍的建設工作，從而讓其能夠輔助高校的成人教育為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)質人才。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇六
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育廳主辦，江西省高校輔導員培訓和研修基地承辦的第十八期全省高校輔導員培訓班在江西師范大學正式開班，進行了為期七天的培訓和考察。本次培訓班分為兩個階段：第一階段是在江西師大校區(qū)的輔導員理論學習，第二階段是前往復旦、南京師大等學校進行經(jīng)驗交流座談。雖然培訓時間緊、考察任務重，但感覺收獲很大，對于輔導員工作有了更深的認識?，F(xiàn)將個人關于加強輔導員隊伍建設的幾點建議報告如下：
一、必須加強輔導員隊伍建設。
1、輔導員人員配比失調。近幾年來，隨著各高校招生規(guī)模的不斷擴大，高校學生人數(shù)急劇增加，而與之相對應的輔導員引進的力度卻遠遠不夠，導致輔導員數(shù)量嚴重不足。據(jù)不完全統(tǒng)計，師生比在1∶200以下的高校數(shù)量只占全國高校總數(shù)的25%，某些高校特別是民辦高校和高職院校的師生比竟高達1∶600，師生比例嚴重失調。充足的輔導員數(shù)量是做好學生思想政治工作的基本保障,學校在加大力度發(fā)展和建設學校的同時,應嚴格按照1∶200配齊輔導員，以確保輔導員工作有序進行。
2、建立嚴格的輔導員準入機制。大學生工作在高等院校里是一項平凡卻十分重要的工作，高校輔導員作為大學生工作主要承擔者，要能夠擔當起大學生的人生導師和思想引路人，對大學生成為國家的有用之才，發(fā)揮其極其重要的作用。然而，目前高校中無論是專職還是兼職輔導員,在選配人選時,大多數(shù)選擇的是初出茅廬的高校畢業(yè)生，“無工作經(jīng)驗、無人生閱歷、無專業(yè)化背景”成為現(xiàn)今高校輔導員的普遍特征。因此，嚴格輔導員的選聘條件和程序是確保輔導員隊伍整體素質的先決條件。
案例：復旦大學輔導員與學生配比僅為1∶76，確保了輔導員能夠兼顧到所負責的每位學生的思想、生活狀況。同時采用了“3+1”在校研究生兼職輔導員模式，在校研究生與學生同吃同住，時刻掌握著本班學生的思想生活狀況。而針對學生們的學業(yè)問題，復旦大學則建立了班級導師制度，8名學生配備1名班級導師，學生對于學業(yè)方面有任何問題，可隨時尋求班級導師的幫助。在輔導員與班級導師的共同配合下，學生們在思想、學習、生活等各個方面都有了引路人。
二、亟待明確輔導員工作職責。
1、輔導員工作職責不夠清晰。在當今社會，高校大學生教育已從曾經(jīng)的“精英化”教育轉化為“大眾化”教育，隨著高校大學生人數(shù)的增加，高校大學生綜合素質也普遍降低，輔導員工作也逐漸從過去的“引導式”教育工作轉化為“保姆式”跟從工作。
對于高校輔導員的要求，也不再僅是學生思想上的領航員，更要求輔導員們是學生們學習上的指導員、生活上的服務員、心理上的.保健員，“全才”成為輔導員應具備的核心詞匯。然而，真正能做到“全才”的輔導員們，各高校中屈指可數(shù)。同時由于現(xiàn)實狀況，大多數(shù)高校輔導員們缺乏時間與精力來積累“全才”的素質。因此，從實際狀況出發(fā)，應明確高校輔導員各項工作職能，專才專用，各取所長。
2、強化輔導員工作培訓機制。從輔導員工作經(jīng)驗來看，各高校輔導員大都是從一個學校邁入另一個學校，甚至是直接由本校畢業(yè)留校工作。缺乏工作經(jīng)驗的他們在工作中基本上處于摸索、學習和探求階段,由于每天都忙于一些事務性的工作,難有機會進行經(jīng)驗交流座談和參加培訓,導致輔導員隊伍工作經(jīng)驗和理論水平普遍偏低，“不穩(wěn)定”、“不適應”、“不勝任”成了高校輔導員普遍存在的現(xiàn)象。綜上，大力推動輔導員專業(yè)化進程，鼓勵和支持輔導員進行學歷深造,提高輔導員的思想政治素質和業(yè)務素質，成為當前輔導員建設工作的重中之重。
三、應當提升輔導員的各種待遇。
1、輔導員工作認同度低下，缺乏認可?！八枷肷衔冯y，內容上滯后，形式上單一，管理上落后”成為高校輔導員工作中的普遍現(xiàn)象，導致了輔導員“專職不?！?，嚴重影響了輔導員工作職能的發(fā)揮。提升輔導員工作地位，加大輔導員工作認同度，迫在眉睫。因此，要更新傳統(tǒng)觀念，重視輔導員隊伍的建設，確立輔導員也是高層次人才、學生思想教育與日常管理也是一門科學的觀念，切實提高輔導員的業(yè)務待遇，使他們感到術業(yè)有專攻，認同學生思想教育與日常管理工作，保證隊伍的積極性、穩(wěn)定性。
2、提升輔導員工作待遇，調動輔導員的工作積極性。由于輔導員工資、福利等待遇較高校其他崗位普遍偏低，因此大多數(shù)輔導員的最終目標不是定位在學生輔導員崗位上,故對學生的管理教育不夠積極主動,工作滿足于現(xiàn)狀,等待跳出輔導員隊伍。全面落實和提高高校輔導員的政治、學習和生活待遇,為他們提供良好的工作平臺和優(yōu)越的生活待遇,真正解除他們的發(fā)展之慮、工作之煩和生活之憂,是進一步穩(wěn)定輔導員思想情緒、提升輔導員工作積極性的關鍵所在。
案例：在復旦大學，輔導員工作滿3年后，經(jīng)過各類研究及培訓后，可進入高級研修班即培養(yǎng)模式；通過高級研修班的各類學習考察，輔導員可從原來的基層工作崗位轉向管理崗位。同時復旦大學還設立了全上海市唯一一所輔導員博士站，面向全國招收表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員，進入博士站點繼續(xù)學習深造，以更好地服務于輔導員工作崗位。
全國高校外延發(fā)展已經(jīng)進入了高原區(qū)，如何從內涵上求發(fā)展已成為當務之急，而輔導員工作則是高校內涵發(fā)展的重要內容之一。我相信，隨著各高校對輔導員隊伍建設的認識不斷提高，對工作越來越重視，高校學生輔導員工作必將實現(xiàn)良性循環(huán)，會吸引更多更優(yōu)秀的人才充實到輔導員隊伍中來，為培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的新一代大學生發(fā)揮更加積極的作用。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇七
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼敝荚谟弥贫燃s束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調要通過人內在驅動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇八
近年來，隨著高等教育普及化發(fā)展，生源數(shù)量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學管理難度，對相關工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學生本位，強調全面、細致得關注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優(yōu)勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學管理實效發(fā)揮了重要作用。
一、精細化管理的內涵及價值。
精細化概念的雛形最早見于春秋戰(zhàn)國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現(xiàn)代工業(yè)管理的一個概念而被社會所熟知。學者汪中求如述到，精細化是指根據(jù)一定規(guī)則，將事物從不同的特征、細節(jié)、要素、精準、精確、科學地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態(tài)。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內容細化、管理細化，特別強調執(zhí)行流程細化；化是過程、程度或狀態(tài)。本質上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學管理中的滲透與運用，是促進高校教育規(guī)范化、科學化發(fā)展的重要動力，對提升高校教學實效具有顯著作用。高校教學管理作為一項系統(tǒng)工程，涉及到多要素參與，其構成相當復雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責的確立及執(zhí)行，因而對提高教育工作者能力素養(yǎng)亦大有裨益。
二、精細化管理在高校教學管理中的運用實踐。
新時期，教學管理精細化是高校教育創(chuàng)新改革的重要方向，應滲透實施到各環(huán)節(jié)。高校教學管理作為體系化運行工程，涵括了課程設置、保障機制、人才建設等諸多內容。作者基于上述分析，結合高校教學管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。
（一）課程設置。
課程設置是高校系列教學活動開展的基礎，包括目標定位、內容劃分、方法擇取等?；诰毣芾淼?高校課程設置，應積極灌入素質教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發(fā)展學生的核心目標下，根據(jù)專業(yè)方向、教學發(fā)展、學生個性的不同，進一步細化各階段教學目標，以指導后續(xù)相關工作開展?；诖?，各專業(yè)教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導向為本位，尊重學生個性差異及發(fā)展需求，結合教材，有針對性地延展教學內容，切實處理好知識灌輸與素質培養(yǎng)之間的關系，從而激發(fā)學生參與興趣。另外，教師還需富有創(chuàng)新意識，精準定位學生綜合水平表現(xiàn)，細致研究專業(yè)教學特點，進以合理選擇教學方法，如任務驅動法、情景引導法、合作探究法等，最大限度地發(fā)揮學生主觀能動力。
（二）保障機制。
教學管理作為一種事前管理服務，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應逐步建立健全教學管理制度，明確各參與主體地位，量化其權利與職責，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現(xiàn)象。同時，高校還應建立嚴謹?shù)目己藱C制，這對師生兩大主體，設置科學的評估指標，體現(xiàn)多元化原則，及時跟蹤審查其工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進以提高教學管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應，采取精神獎勵和物質獎勵結合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學管理精細化發(fā)展。信息化技術支撐環(huán)境下，高校要善用網(wǎng)絡管理平臺，循序漸進地推動教務系統(tǒng)建設，集選課、查詢、課排等服務于一體，創(chuàng)新教學管理發(fā)展。
（三）人才建設。
知識經(jīng)濟時代，人才是推動教育精細化發(fā)展的核心力量。教師作為主導，其綜合能力素質表現(xiàn)，直接影響了高校教學管理實效。因此，精細化管理在高校教學管理中的運用，必須要依賴高質、專業(yè)的師資隊伍。所以，高校應定期組織培訓、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學識涵養(yǎng)，促進整體教師隊伍業(yè)務能力及職業(yè)素養(yǎng)提高。在此過程中，高校還應以精細化管理概念為引導，理性處置教學管理反饋信息，客觀分析教師能力素質不足，從而有針對性地組織培訓工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發(fā)生過程中，教師綜合素質將實現(xiàn)明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。
結語。
總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統(tǒng)構成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現(xiàn)狀，在綜述精細化管理優(yōu)勢的基礎上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發(fā)展能力及水平，促進學生健康、全面發(fā)展。
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇九
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經(jīng)被廣泛運用，對創(chuàng)新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規(guī)模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數(shù)量一定要保證，而行政管理人員數(shù)量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數(shù)量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規(guī)劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數(shù)，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發(fā)展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業(yè)學習與訓練。但現(xiàn)實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業(yè)限制，導致行政管理人員隊伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數(shù)學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據(jù)雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創(chuàng)新內部管理的體制機制。
（一）完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現(xiàn)編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經(jīng)濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發(fā)員工的內在動力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現(xiàn)自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會地位和認可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實現(xiàn)的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據(jù)工作需要明確學歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產(chǎn)生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業(yè)績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實現(xiàn)的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
三、結語。
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業(yè)建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業(yè)水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇十
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高校教學管理隊伍素質建設論文篇十一
摘要:高校的基層建設一直以來都是值得教育工作者們著重思考的問題,高校人才的教育與培養(yǎng)離不開對高?；鶎咏逃虒W的管理與建設。高校的教育想要得到提升、有質的飛躍與發(fā)展,就需要有堅實的基礎教育作為發(fā)展的后盾。因此,只有對高?；鶎咏逃虒W的管理人員進行相關職業(yè)化的培養(yǎng),才能夠對高校學子產(chǎn)生強大的基礎教育的力量。據(jù)此,依據(jù)當前我國高?；鶎咏逃虒W職業(yè)化管理中存在的問題,采取了優(yōu)化二級學院管理的模式來推進高校基層教育教學管理人員的職業(yè)化建設。
在我國,高校作為一所綜合性較強的教育培訓機構,能夠為國家培育一批批建設國家、推動社會發(fā)展的高素質人才。一直以來,從高等院校中畢業(yè)的學生最終都進入了社會,為社會的發(fā)展提供服務。與此同時,隨著社會的快速發(fā)展,高校還要依據(jù)相關的發(fā)展情況,通過對自身的教育教學方法進行改革與更新,進而培養(yǎng)出適合社會發(fā)展的高校學子。據(jù)此,想要培養(yǎng)出適合社會發(fā)展的人才,就需要對學校的管理制度進行優(yōu)化與更新,尤其是對高校基層教育教學管理人員進行職業(yè)化的培養(yǎng)。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十二
廣播電視臺未來的競爭與發(fā)展最關鍵的在于人才隊伍的建設和發(fā)展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發(fā)展人才.儲備人才，這已經(jīng)成為基層廣播電視臺發(fā)展的關鍵性課題。
一、基層廣播電視臺人才隊伍現(xiàn)狀。
首先是一味的強調人才的引進而忽略了人才培訓工作?，F(xiàn)階段，基層廣播電視臺更加強調人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業(yè)院校以各種優(yōu)惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產(chǎn)生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經(jīng)”，但對于內部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓等手段來提高本臺原有人員的專業(yè)素質。
其次是人才隊伍的穩(wěn)定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業(yè)人員的生活圈子也不是很大，但關系網(wǎng)非常復雜，導致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業(yè)水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關系網(wǎng)”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才結構不科學。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產(chǎn)人員和生產(chǎn)一線人員的綜合比例失調，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經(jīng)濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發(fā)展帶來影響。
1.加快制定人才規(guī)劃。
必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設措施。從本臺具體情況出發(fā)，根據(jù)適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求以及事業(yè)發(fā)展狀況規(guī)劃人才，結合統(tǒng)籌發(fā)展.長遠規(guī)劃的需求，促進人才隊伍結構調整，進一步優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮出人才資源的整體功能。
2.做好人才引進工作。
廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關系戶與人情戶?；鶎訌V播電視臺在新時期下要取得更快的發(fā)展，應當做好人才引進與培訓工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業(yè)務水平等方面促進全臺工作的轉變。從本地歌舞劇團以及學校中引入編導與演藝人才，在主持方言類節(jié)目以及文化類節(jié)目或者文藝活動中發(fā)揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。
3.營造良好人才環(huán)境。
環(huán)境對于人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣的人在不同的環(huán)境中可能有不同的發(fā)展結果，在好的環(huán)境中能夠將自己的優(yōu)勢和潛力充分的發(fā)揮，在另外的環(huán)境中卻無法發(fā)揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環(huán)境建設。要盡可能的營造出良好的人才環(huán)境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創(chuàng)造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發(fā)揮出人才的潛力。另外還應當為人才營造一個和諧的發(fā)展環(huán)境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務開展好。
4.建立健全激勵機制。
基層廣播電視臺可以定期組織進行業(yè)務評比，比如說優(yōu)秀記者.模范編輯.行業(yè)標兵.技術能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現(xiàn)特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應當支持廣播電視臺在職員工創(chuàng)新與自學充電，給他們提供良好的學習環(huán)境，盡可能的創(chuàng)造學習與課題研究的空余時間，在學費報銷等方面予以優(yōu)惠，關鍵性課題在人員配置以及經(jīng)費方面進行支持。
5.做好培訓教育工作。
制定出更加有針對性的人才培訓計劃，科學的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術人員的分級教育培訓工作。培訓教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養(yǎng)的途徑。經(jīng)過努力相信我們能夠培養(yǎng)出一批高素質人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節(jié)目的質量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節(jié)目[2]。
總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據(jù)環(huán)境條件等因素的改變而進行調整。廣播電視臺人才建設工作在前進中不斷調整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。
參考文獻。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十三
知識作為現(xiàn)代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導者，對于教育的發(fā)展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設，不僅僅要結合高校內外部環(huán)境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現(xiàn)師德師風的完善，將自身學術水平提高。而高校更要實現(xiàn)自身學校文化的`創(chuàng)新，為教師的發(fā)展提供良好的平臺。
(1)優(yōu)化中青年老師隊伍建設的外部環(huán)境。
民辦高校中青年老師隊伍建設的發(fā)展，就要將國家法律法規(guī)建設加強。政府通過對民辦學校發(fā)展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現(xiàn)，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現(xiàn)代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設和發(fā)展。
結合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設和發(fā)展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設優(yōu)勢，對辦學條件和經(jīng)驗進行總結，進而對民辦高校健康的社會文化構建，將教師的自身價值提升，實現(xiàn)教師自身才華的積極展示。
(2)及時轉變觀念，培養(yǎng)師德。
民辦高校的領導者，就要將思想觀念及時的轉變，對合理結構的中青年教師隊伍進行建設。一般而言，民辦高校發(fā)展的基礎往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質的積極提高，在以人為本的基本理念體現(xiàn)階段，實現(xiàn)企業(yè)思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質青年教師。
通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩(wěn)定性發(fā)展階段，做好師德建設的基礎發(fā)展，加強人文環(huán)境的建設，注重教師之間情感的交流，并實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的有效發(fā)展，對學校教師隊伍建設。
(3)做好職后教育的制度建設。
職后教育制度建設的加強，往往是對教師培訓狀況的有效分析，在教師培訓知識的優(yōu)化過程，結合學校的總體發(fā)展規(guī)劃，注重教師教學質量的提升。通過完善學校規(guī)章制度，教師培訓制度的制定，做好教師的基礎培訓，并在學校建設制度的應用中，保證教師有著穩(wěn)定的模式，提高教師的綜合素質能力。結合制度的形式，對教師培訓的提高進行有效保障，落實培訓工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎培訓，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。
民辦高校中青年老師隊伍建設階段，注重教學科研能力的提升，結合民辦高校長遠的發(fā)展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓，促進高?？蒲械陌l(fā)展，及時開展科研情況，提升學?？蒲辛α?。
(二)學校文化的創(chuàng)新。
民辦高校中青年教師隊伍的建設發(fā)展，同樣也要實現(xiàn)學校文化的有效創(chuàng)新。通過做好學校師德師風的建設，結合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養(yǎng)，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓工作階段，深入社會的調查，建立學術骨干組織，提高學術科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業(yè)化水平，加強教師教學設計能力的培養(yǎng)，并在學校文化的創(chuàng)新發(fā)展過程中創(chuàng)建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養(yǎng)模式進行轉變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結合學校的實際發(fā)展特點，完善師資隊伍配套管理。
4結語。
總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設的發(fā)展，就遵循知識分子工作規(guī)律的原則，提倡學術自由和學術民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現(xiàn)維護教師合法權益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，現(xiàn)階段民辦高校中青年教師隊伍的建設和發(fā)展，更是時代經(jīng)濟發(fā)展的基本要求，在現(xiàn)代化人才市場培養(yǎng)目標的分析過程，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)和教育創(chuàng)新發(fā)展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設的現(xiàn)狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設情況進行調學分，企業(yè)實踐60學分)可以獲取本科畢業(yè)證書和學士學位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩(wěn)定、高質量的就業(yè)，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業(yè)生留在企業(yè)，工作一年就可把企業(yè)投入的教育經(jīng)費掙回來。學生畢業(yè)設計(論文)真題真做真用，成果歸企業(yè)，對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力很有查，關于民辦高校中青年老師隊伍建設中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：
(一)教師隊伍穩(wěn)定性不佳。
在民辦高校初期的創(chuàng)建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發(fā)展，這個比例在發(fā)生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩(wěn)定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養(yǎng)老金是參照企業(yè)執(zhí)行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院?；驁罂脊珓諉T或進入大型企業(yè)，選擇前兩種的情況比較多。
(二)教師隊伍結構不合理。
當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現(xiàn)在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應屆畢業(yè)生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應屆畢業(yè)生剛從學校畢業(yè)，缺乏從教經(jīng)驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業(yè)帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業(yè)建設。從職稱結構來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結構來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數(shù)為在職研究生，學術理論基礎薄弱，難以職稱今后學科建設與專業(yè)建設。
(三)不健全的教師隊伍管理制度。
現(xiàn)代化民辦高校的發(fā)展階段，更要提高對教師隊伍建設的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規(guī)定?；谕獠矿w制的發(fā)展而言，民辦高校的主管機構設置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現(xiàn)學校管理體制的健全管理，教師的培訓工作落實不到位。教學質量難以根本上提高。課程體制設置不合理，教學質量難以統(tǒng)一性的進行檢查和評估。
(四)師德建設忽略，教師業(yè)務成長受到限制的。畢業(yè)生非常了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學和應用科技大學的。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十四
《微觀經(jīng)濟學》是經(jīng)濟類、管理類各專業(yè)的專業(yè)基礎課，是學生學習各門專業(yè)課程的基礎。傳統(tǒng)的《微觀經(jīng)濟學》教學方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應用型教學改革的不斷深化，案例教學逐漸應用于《微觀經(jīng)濟學》的教學過程。根據(jù)教學目標，選擇合適的教學案例，提出相關問題進行討論，最后由教師總結，從而實現(xiàn)教學方式的轉變。
案例教學是一種有效結合理論教學與實踐教學的教學方法，是現(xiàn)代高等教育中不可缺少的教學方法?！段⒂^經(jīng)濟學》案例教學方法的應用，在掌握了基本理論的基礎上，使學生主動地分析社會實際問題并提出相應解決對策，既增強了學生的語言表達能力，又培養(yǎng)了學生的邏輯思維能力。
一、明確教學目標。
《微觀經(jīng)濟學》案例教學設計的首要任務，是要有明確的教學目標，案例的選擇都是為實現(xiàn)教學目標服務的。只有目標明確了，《微觀經(jīng)濟學》的教學才有章可循。本門課程案例教學的目標就是要提升學生的綜合素質與創(chuàng)新能力，使其具有運用現(xiàn)代經(jīng)濟學原理、方法和技術手段進行社會經(jīng)濟調查、經(jīng)濟分析和實際操作的能力。同時，使學生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經(jīng)濟，科學地做出決策。
二、選擇適合案例。
《微觀經(jīng)濟學》案例教學的一個重要環(huán)節(jié)就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經(jīng)濟理論、被反復引用的經(jīng)典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中的熱點、焦點問題，設計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學目標的需要，與經(jīng)濟理論緊密聯(lián)系，并不能僅是為了引起學生學習的興趣。
另外，案例呈現(xiàn)即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現(xiàn)給學生，需要選擇恰當?shù)姆绞?。案例教學中常用的一種案例呈現(xiàn)方式是文字呈現(xiàn)方式，教師通過ppt或者網(wǎng)絡資源，將文字材料傳遞給學生，請學生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學生的一種案例呈現(xiàn)方式是視頻呈現(xiàn)案例，視頻呈現(xiàn)的案例為學生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結合。
三、提出相關問題。
提出需要學生解決的問題，在案例教學的過程中顯得尤為重要。教師在呈現(xiàn)案例之后，要根據(jù)案例內容、教學目標提出相應問題，以便學生在案例討論環(huán)節(jié)有方向、有焦點、有任務，對案例有更深入了解。當然，教師在設計出有價值的問題后，在提出問題這個環(huán)節(jié)，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學生；其二，問題要清晰、明了有引導性；其三，問題要能激發(fā)學生的興趣，引起學生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內容和教學目標；其五，問題能促使學生進行小組合作學習。
四、案例討論。
案例教學是基于討論的教學法，在案例教學的課堂中，最常見的教學方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學課堂最精彩的環(huán)節(jié)，一般以學生討論為主，教師引導為輔。目前實際課堂教學中的課堂討論有兩個環(huán)節(jié)，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯(lián)系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發(fā)表自己的不同見解，這種合作學習小組，有利于學習者能力的養(yǎng)成。小組討論能夠調動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統(tǒng)一匯報。
五、歸納總結提升。
在案例討論的最后，教師應該留下足夠的時間進行總結，沒有做出任何結論就下課是不適宜的。總結是師生再學習的過程，在整個案例教學中起到畫龍點睛的作用。在總結階段，往往要揭示出案例中蘊含的經(jīng)濟學理論，教師應設法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節(jié)上，而是將學生的思路引向縱深方向，力求讓學生真正有所思考、有所啟發(fā)、學以致用，分析現(xiàn)實經(jīng)濟問題，最終做出理性的經(jīng)濟決策。
總結時尤其需要注意兩方面內容，一是總結討論的現(xiàn)場，對討論中表現(xiàn)好的學生、小組進行表揚，鼓勵全班學生有更好的表現(xiàn)；二是總結出學生呈現(xiàn)的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學生對所學內容有深刻了解，把所學理論和實踐結合起來。教師對討論的總結能加深學生對案例的認識，加深對經(jīng)濟學基本理論的認識，并引發(fā)學生的進一步思考。另外，教師在總結時更應該關注學生對案例的分析思路、學生對案例理解的程度、學生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學生的討論結果正確與否。
六、結語。
案例教學作為一種教學方法，因其對學習者教學實踐能力的培養(yǎng)大有裨益而備受關注。但是沒有任何一種教學方法是完美無缺的。因此，案例教學法并不能取代系統(tǒng)的經(jīng)濟學理論學習。在《微觀經(jīng)濟學》教學過程中使用案例教學時，我們并不能因其具有獨特的優(yōu)勢而排斥其他教學方法的使用。在進行課堂教學時，根據(jù)教學內容和教學目的的需要，可以將案例教學方法和其他教學方法完美結合，取長補短，提高教學質量，完成教學任務，使學生能夠更好地學習《微觀經(jīng)濟學》這門課程，為繼續(xù)學習專業(yè)課程奠定良好基礎。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十五
（1）柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是員工參與管理的升華，是實現(xiàn)員工自我價值的有效形式，是企業(yè)員工主人翁地位的具體體現(xiàn)。民辦高校的教學管理人員大多主人翁意識不濃，總認為和公辦院校體制內的教師相比各方面待遇和條件相差甚遠，有一種游離在教育邊緣的存在狀態(tài)，對自身的發(fā)展也沒有明確的長遠職業(yè)規(guī)劃，因此在自我管理方面難免有懈怠和放松。而柔性管理的核心卻恰恰是要通過柔性管理的手段更新觀念，提高員工的自我管理意識，增強他們的主人翁精神和組織存在感。
（2）柔性管理貴在“自我改善”。“自我改善”是一種觀念，是一種精神，是“柔性”管理的靈魂。為了促使自我改善意識的形成，使員工成為改善活動的主體，應該從基層教學管理人員進校起，就進行“愛校、樂教”的員工思想行為教育，“創(chuàng)造無止境改善”的自我完善教育，不斷鞭策員工進行自我完善，提升綜合技能?；鶎咏虒W管理是一個事務性很雜的工作崗位，專業(yè)性不是特別強，或許很難做到人人通過3-5年的努力，都能提升晉級，但是可以通過柔性管理促使他們在“愛校、樂教”的思想教育中能夠安于本職工作，同時根據(jù)個人特長和個性選擇適合自身的發(fā)展和提升渠道，使他們能夠在教育的領域里都找到適合自己的位置，不至于基層工作幾年之后產(chǎn)生懈怠心理，對前途迷茫無從選擇。
（3）柔性管理的精髓是“愛人”。以尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，承認每個人的勞動為精髓，以組織的高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的良性循環(huán)。柔性管理是建立在心靈感應的基礎上的，運用到高校教學管理中，則對教學管理人員的領導者們提出了更高的標準和要求，他們不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務知識，更要學習領導藝術，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，要有魅力、感召力和影響力?；鶎拥慕虒W管理人員由于事情繁瑣，需要長期埋頭工作，他們是感覺不到領導的重視和關注的，內心深處是極度缺乏組織關心的一群人，因此作為他們的領導，要從內心深處真正關心、愛護他們，經(jīng)常互換位置為他們考慮問題，為他們的工作生活分憂、為他們的未來發(fā)展謀劃，從而讓基層的教學管理人員感受到愛的力量和鼓舞，調動工作情緒，鼓舞士氣。
基層教學管理隊伍的建設和穩(wěn)定直接影響全院教學工作的正常運行。因此除過常規(guī)的管理工作之外，民辦高校要加強對這支隊伍的柔性化管理，使這群不被關注的隊伍受到應有的培育和照顧，使他們在充滿人性化關懷的柔性管理中樂于本職工作，不斷提高完善自身綜合素養(yǎng)，在提高教學管理水平的同時也為自己的職業(yè)生涯打開通道。
3.2.1貫穿“以人為本”的柔性管理思想首先要從學院層面自上而下充分認識到在民辦高校基層教學管理這支隊伍的重要性。對這些奮戰(zhàn)在一線，起到學校與教師、學校與學生橋梁作用的基層教學管理人員給予人文關懷，充分肯定他們在一線所作出的努力，對有突出貢獻或特別優(yōu)秀的人員一定的鼓勵和獎賞，體現(xiàn)柔性管理的精神，也讓基層教學管理者感受到集體的溫暖，從而增強其主人翁存在感及其集體歸屬感。
3.2.2建立柔性化的考核培養(yǎng)機制要根據(jù)基層教學管理人員工作的特殊性，對他們的考核建議以學期或者學年為考核周期，結合學校的實際情況、基層教學管理人員的工作實際，制定出行之有效的柔性績效考核制度，為其打造出柔性的工作環(huán)境，以更好的滿足他們需求，激發(fā)基層教學管理人員的工作熱情。同時，避免教學管理工作人員長期從事重復性的工作而產(chǎn)生厭倦工作情緒，可以通過設置針對這支隊伍的各種技術比賽，注重對他們的業(yè)務和專業(yè)技能的培養(yǎng)，引導激勵他們不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，找到工作中的樂趣。當然，當教師崗位或者其他管理崗位有空缺的時候，也可以通過公開招募的方式，將優(yōu)秀基層教學管理人員吸收到學校的專業(yè)師資隊伍或者其他管理隊伍中，提升其工作熱情，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。采用柔性化的人才激勵制度，讓具有真才實學的人才，感受到學校對于人才的重視，才能夠更加自發(fā)的投入到學校的管理和建設中來。
3.2.3建立柔性化的人才激勵機制依據(jù)民辦學校的辦學宗旨和共同價值觀、文化氛圍等對員工進行人格化管理，給基層的員工更多的含物質、精神的雙重激勵。如可以營造出良好的學術氛圍，指導他們申報課題、參與學院重點項目建設，為優(yōu)秀的基層教學管理人員提供薪酬豐厚的報酬等；讓基層教學管理員工參與到學校的招生、就業(yè)大戰(zhàn)中來，共同分享學院快速發(fā)展帶來的經(jīng)濟效益，讓員工感知到自身與學校同呼吸、共發(fā)展的命運，體會到自己和學校一榮俱榮、一損俱損的共同體關系，從而使員工通過自我管理、進而參與學院管理，得到主人翁價值的體現(xiàn)。民辦高?；鶎咏虒W管理人員長期奮戰(zhàn)在教學管理工作的第一線，要確保全校教學工作的平穩(wěn)運行，穩(wěn)定這支隊伍非常關鍵。柔性管理則是在尊重個性的前提下進行的管理，會讓基層教學管理這支隊伍對于上層的管理產(chǎn)生一定的認同感，提升管理的內在驅動性，弱化其被管理的抵觸情緒，增強他們的自我管控約束意識，有助于增強其在學院的主人翁感情及其穩(wěn)定性，并通過一系列柔性化的管理手段，使其能夠在本職工作中體會到價值感和歸屬感，從而提高工作的效率。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十六
目前很多民辦高校已經(jīng)形成了自身的辦學特色，教育教學質量較好，得到了社會的廣泛認同，呈現(xiàn)出良性發(fā)展的態(tài)勢。但是，民辦高校在快速發(fā)展過程中還存在一些問題，其主要問題如下:。
(1)缺乏以人為本的思想。目前，很多民辦高校管理的重點是硬件建設，忽視軟件建設，尤其缺少對教師特別是青年教師的思想業(yè)務等方面的培訓與關懷。
(2)學校培養(yǎng)目標錯位。學校在定位時往往從專業(yè)角度分析學生的需求，而忽視了社會對各種專業(yè)人才的需要，使得培養(yǎng)目標出現(xiàn)錯位，脫離了企業(yè)的需求。
(3)教師隊伍比較薄弱，不夠穩(wěn)定，不能形成合理的教學梯隊。民辦高校專職教師中，以年青教師居多，隊伍不夠穩(wěn)定，年紀大的教師多半是已退休的，缺乏工作熱情，特別缺少水平較高的中年骨干教師。
影響民辦高校教學質量的原因有很多，既有外部環(huán)境的原因，也有內部條件的因素，具體敘述如下:。
(1)生源特點和狀況民辦高校是2b類，比很多公辦的高校的學生分數(shù)要求要低很多。因此很多學生文化基礎薄弱，自我學習能力不強。再加上民辦高校學費較貴，很多學生的'家境較好，因此很多學生都缺乏與社會要求相適應的生活能力，自我管理能力較弱，受挫能力差，心理脆弱，自我意識強，不容易適應集體生活。這些都不利于學生努力學習，不利于學生的健康成長。
(2)學校師資情況民辦高校一般建校時間短，很難招到和留住一些高級人才，只能退而求其次，從應屆和退休老教師中招聘人才，這樣就造成了教師隊伍年齡構成“兩頭大中間小”的局面。另外，為了保證完成教學任務又能節(jié)約成本，民辦高校從社會上招聘了大量的兼職教師，這樣的師資狀況必然會出現(xiàn)很多問題。
(3)專業(yè)和課程設置情況高等學校的專業(yè)設置，就是高等教育部門根據(jù)科學分工和產(chǎn)業(yè)結構的需要所設置的學科專業(yè)。課程建設是學科專業(yè)建設和發(fā)展的基礎，是提高教育教學質量的關鍵，是實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標的重要途徑，但是民辦高校在這些方面存在專業(yè)設置的盲目性及課程設置的隨意性。
(4)教學質量監(jiān)控與評價教學質量監(jiān)控就是在教學質量評價的基礎上，通過一定的組織機構，按照一定的程序，對影響教學質量的諸要素和教學過程的各個環(huán)節(jié)，進行積極認真的規(guī)劃、檢查、評價、反饋和調節(jié)，以確保學校的教學工作按計劃進行，并達到學校教學質量目標的過程。教學質量的高低關系到學校的生存和發(fā)展。對教學質量實施監(jiān)控，是學校進行教學質量管理的重要手段，對提高教學質量具有重要意義?，F(xiàn)在民辦高校面臨的問題是缺乏有效地評價機制，對教學質量監(jiān)控不力，對學生的技能培養(yǎng)與創(chuàng)新意識培養(yǎng)方面缺乏明確的要求。
在民辦高校實施iso9000標準，主要是基于以下需求的考慮:。
1．適應民辦高校國際化發(fā)展趨勢的需要。
民辦高校為了提高競爭力，往往會與國外高校進行合作辦學，而國外有很多大學都會使用iso9000標準來評估高校教學質量，這就需要民辦高校也要按照iso9000標準來制定各項規(guī)章制度，以保障實行較高的教學質量體系，同時還能消除國際交往中由于標準不統(tǒng)一造成的誤會。因此民辦高校迫切需要引進iso9000標準來制定教學質量管理體系，保證國際化發(fā)展的正常運行。
民辦高校在高速發(fā)展的過程中會遇到一系列問題，如教學管理的規(guī)范化水平還比較低，師資隊伍結構不合理，教師整體素質不高，教育思想觀念還比較陳舊，教學改革不夠深入等等。如果民辦高校能夠按照iso9000標準來建立正規(guī)的質量體系，強調過程管理、過程控制，建立有效的評價機制，保障管理的計劃性與有效地實施，從而保證教學管理水平的提高及教學質量的提高。
民辦高校在發(fā)展的同時需要完善課程建設與管理制度，規(guī)范課程建設要求與課程教學質量標準，并且全面推進課程建設。將iso9000標準應用到民辦高校教學質量管理，以教學改革為中心，積極開展課程研究，提高課程的設置與開發(fā)能力，加強實踐教學，構建培養(yǎng)高素質應用型人才的專業(yè)課程體系。
三、結論。
在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，要實現(xiàn)中華民族偉大復興，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎。中國高等學校要把提高教學質量作為教育改革發(fā)展最核心最緊迫的任務，完善中國特色現(xiàn)代大學制度。在經(jīng)濟改革的大潮中，民辦高校如雨后春筍般迅猛發(fā)展起來，民辦高校通過引入iso9000標準的質量管理體系，能夠在民辦高校內建立正確、正規(guī)的各項規(guī)章制度，明確各部門與各個崗位的職責、權利和相互關系，確立各項工作應該遵循的準則，優(yōu)化各種工作程序，提高工作效率與管理水平。在民辦高校高速發(fā)展的過程中，必須依據(jù)iso9000標準來建立系統(tǒng)的教學質量管理體系，以全面提高民辦高校教學質量，完善教學質量評估體制，提高高校管理水平，以適應民辦高校國際化發(fā)展的趨勢，并且提高民辦高校的競爭力。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十七
（河海大學公共管理學院，南京211100）。
摘要：高校學生干部是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者和實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。然而目前學生干部的選拔缺乏科學性、學生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性、對學生干部考核的滯后性以及對學生干部進行監(jiān)督的形式化等影響著高校學生干部作用的發(fā)揮。據(jù)此，學校應從選拔、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督四個方面著手加強高校學生干部隊伍的建設，以充分發(fā)揮高校學生干部的作用。
關鍵詞：高校；學生干部隊伍；問題；對策。
中圖分類號：c641。
文獻標志碼：a。
高校學生干部是指在高校擔任一定的學生工作、協(xié)助學校對學生進行管理的學生中的骨干分子，主要包括學生會（研究生會）成員、學生黨團干部、學生社團干部以及學生班委會成員。他們是學校、院系和班集體工作的骨干力量，是學校管理思想和管理措施的傳達者及實施者，也是學校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分。因此，探討學生干部在高校中的地位和作用，分析高校學生干部隊伍建設中存在的問題，并尋找完善高校學生干部隊伍建設的對策，對于進一步發(fā)揮高校學生干部的作用有重要的意義。
一、學生干部在高校中的地位和作用。
高校學生干部是高校中較為活躍的一個群體，是高校優(yōu)秀學生的代表。他們是高校各級黨團組織和學生管理部門聯(lián)系學生的橋梁和紐帶，是學生自我發(fā)展的骨干力量，也是學校對學生進行管理的得力助手，是和諧校園建設者中的一支重要力量。
1．高校學生干部是學生自我發(fā)展的骨干力量。
大學生是高等教育的受眾，是社會發(fā)展的后備力量。他們懷抱著求知濟世的理想，希望通過在大學的德、智、體、能等方面的鍛煉，幾年后能較好地將大學生活與社會相銜接，并逐步成為社會的骨干力量。大學中的學生干部是大學生中品學兼優(yōu)、身心健康、個性鮮明的一個群體，將成為未來社會中的精英。在理論方面，他們有較好的基礎，能夠及時和有效地接受社會發(fā)展所需要的先進思想，并且認知和認同黨的方針政策。在實踐方面，他們能夠及時地了解學生的思想動態(tài)，反映學生的意愿，疏導學生的情緒，為大學生的學習和接受社會主流思想起到積極的作用。另外，他們來自于學生群體，并且在許多方面還優(yōu)于普通學生，是學生中的佼佼者。憑借著自身的優(yōu)勢和在各方面的突出表現(xiàn)，他們贏得了周圍同學的認同甚至是崇拜，從而在學生群體中構筑了良好的群眾基礎。因比，高校中學生干部的存在，無疑是高校學生自我發(fā)展的骨干力量。
2．高校學生干部是高校管理工作的得力助手。
中共中央、國務院頒布的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出：高等院校中的學生會、研究生會等要自覺接受黨的領導，要在共青團組織的指導下開展生動有效的思想政治教育活動，把廣大學生緊密地團結在黨的周圍，以更好地發(fā)揮自己的橋梁和紐帶作用。高校學生人數(shù)眾多，學生工作繁多復雜，單靠從事學生工作的教師來開展學生工作難免會顯得勢單力薄。高校學生干部是高校學生中的精英群體，他們有從事學生工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；他們人數(shù)較少，便于集中，易于管理；他們擁有普通學生都具備的特質，同時又不乏從事學生工作應有的素養(yǎng)，并且具有敏銳的洞察力。所有這些都決定了他們應該是也完全能成為高校協(xié)助教師開展學生工作的得力助手。
3．高校學生干部是高校校園建設者中的一支重要力量。
改革開放以來，各高校在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力、加強校園文化建設等方面做了很多工作，開展了豐富多彩的校園文化活動并取得了積極的成效。在這一過程中，高校的學生干部扮演了一種不可或缺的角色，發(fā)揮了重要作用。首先，高校學生干部是其同齡人的代表，他們熟知身邊同學的喜好與要求，因此在校園活動主題、校園活動形式的選擇等方面均能有較準確的把握，所以就豐富了校園活動的內容，增強了校園活動的影響力。其次，高校學生干部也是在高校維護學生利益的代表者。他們本身就是學生，所以他們能在及時了解和充分把握學生需求的基礎上或設法滿足學生的需要，或設法給學生以正確的引導，或代表學生向學校的相關部門反映學生的意見和要求，從而增強了學生與學?；驅W校相關部門間的聯(lián)系與溝通，促進了和諧校園的建設。第三，高校學生干部是高校校園文化建設中的一支重要力量。在高校，校園文化建設的狀況如何，很大程度上要看高校學生干部的積極性和作用發(fā)揮的狀況如何。高校學生干部既有年輕人的朝氣，又有其較寬闊的視野，所以在高校校園文化建設方面就能發(fā)揮他們獨特的作用，即他們既能體現(xiàn)時代特征以及學生的喜好，又能有效地滲透我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的元素，從而使之既前衛(wèi)和時尚，又不失傳統(tǒng)文化的儒雅和厚重。
二、當前高校學生干部隊伍建設中存在的主要問題。
i．學生干部的選拔缺乏科學性。
人才選拔是以提拔人才為目的的人才甄選活動，它包括人才的甄選和人才的拔擢兩個方面…?？茖W地選拔學生干部不僅要求要對參與甄選的學生負責，更要求要對學生干部負責。
目前，高校學生干部的選拔主要可歸結為民主選舉、自薦和他薦三種方式。民主選舉無疑是順民心并具科學性的方式，但在民主選舉過程中學生間互拉選票，加上選舉的組織方面唱票的不公以及暗箱操作等就使得民主選舉失去了其民主性。至于自茬，自薦者出于對學生工作的熱愛和自己的自信，有可能進入學生干部行列，但一些教師往往認為這些自茬者都是“能人”，因而往往也疏于考察，因而自薦也不利于學生干部的選拔。他薦中的個人主義傾向明顯，并且往往也會因管理者缺乏整體性的思考和準確的判斷而使所謂的“弱”者失掉了良機。學生干部選拔的過程不僅是一個工作過程，它更是一個對學生進行教育和提高的過程，這種選拔對每一位學生來說都應該是平等的。教師推薦極可能使這種公平不復存在，所以一般應慎用。尤其值得注意的是，由于制度的不完善，由于可能給“關系戶”或“走后門者”以可乘之機，所以他薦的方式也應因時因地因具體情況而對待之。
2．學生干部培養(yǎng)過程中存在隨意性。
學生干部培養(yǎng)過程中的隨意性一定程度上影響著學生工作的成就和效率，尤其是部門、年級和師生之間合作的缺乏會使學生干部的培養(yǎng)帶有片面性。
在高校，每個學生組織中的部門管理和工作分配都有輕重之分，這無疑是正常的，也是一種客觀的要求。但“重”并不等于高年級或主要部fj的就可以“集權”，“輕”也不等于低年級或普通部門的就可以“形同虛設”。在學生干部中，有豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)良傳統(tǒng)的僅是其中的極少數(shù)，大多數(shù)學生干部都需要有人對他們進行指導，這就使學生干部隊伍推陳出新的速度比較緩慢。這不僅造成了學生組織機構設置上的冗繁，也造成r人力資源的浪費和普通學生的及感。
有高校，重男輕女也是一種程度不同地存在著的現(xiàn)象。“社會的進步可以用女性（丑的也包括在內）的社會地位來精確地衡量……”[21目前的事實是，在學生工作中擔任要職并能參與重要會議和重要活動的仍以男生居多，女生則無條件地被“屏蔽”。這樣的現(xiàn)實，事實上就將女性學生干部的發(fā)展置于一種非常不利的境地。
在高校，教師對學生干部的培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，多數(shù)情況下只是圍繞工作本身來展開的，即學生干部多被當做是教育者完成自己的工作任務的“幫手”。學生干部隊伍的結構足分層的，教師把學生干部當做是自己完成工作任務的“幫手”，所以就較多地只與學生干部中的“高層”接觸，只對這部分學生干部有較長期的和針對性的培養(yǎng)，而對處于基層的學生干部則疏于指導。如此一來，就使一些學生干部工作的積極性受到了影響，甚至出現(xiàn)了“心理倦怠”的狀況。
3．對學生干部考核的滯后性。
一個良性發(fā)展的學生組織應有一套完備的考核機制，沒有必要的考核制度或是考核的滯后容易助長學生干部的官本位思想，也不易使學生干部更好地發(fā)揮其潛能。
考核標準不完備。目前，對多數(shù)學生組織，學校沒有完備的和剛性的考核標準，對學生干部進行考核的主體也主要是從事學生工作的教師，這就使對學坐干部的考核往往帶有主觀性。另外，目前考核的內容也較籠統(tǒng)和空泛，也缺乏針對性和科學性。
考核方式不靈活。目前，教師對學生干部進行的考核大多只是針對學生工作本身而進行的評估，而學生干部的品德和工作潛能等則往往是被忽視的。這樣，考核就不能對學生干部及其工作產(chǎn)生實質性的影響。與此同時，對學生干部的考核也往往是伴隨著學生干部換屆選舉而進行的，一年一度的換屆選舉事實上也降低了考核的實效性。
4．對學生干部進行監(jiān)督的形式化的傾向明顯。
在外部監(jiān)督方面，目前高校均缺乏獨立于學生組織的可對學生干部進行監(jiān)督的部門。一般學生對學生組織的了解也較少，所以他們對學生干部的監(jiān)督就表現(xiàn)為無所適從或不屑一顧；相關教師僅從領導者的角度對學生干部進行一定范圍和一定程度上的監(jiān)督，但這種監(jiān)督中涉及學生干部學習、生活、為人處事和工作動機等方面的甚少，所以就使其監(jiān)督不僅帶有明顯的主觀性，而且監(jiān)督的范圍也明顯較小。在內部監(jiān)督方面，目前行使這種監(jiān)督職能的部門及其成員，大多是由相關學生組織及其成員兼任的。在這種情況下，由于部門里復雜的人際關系的原因，他們就不僅不能盡到監(jiān)督的責任，還往往反而利用所謂的監(jiān)督之名來徇私，從而使監(jiān)督的成效無從談起。此外，監(jiān)督制度的不健全也會導致監(jiān)督工作失去了依據(jù)。
培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的學生干部是高校的責任和使命，而要完成這個責任和使命，嚴格的.選拔是前提，著力培養(yǎng)是關鍵，必要的考核是手段，有效的監(jiān)督則是保障。
1．規(guī)范學生干部選拔的程序。
選拔一批品學兼優(yōu)且能熱心從事學生工作的學生干部是提高學生工作質量和工作成效的第一步，選拔的方式是否科學，選拔的程序是否合理，直接關系到學生干部培養(yǎng)的成效。
首先，相關部門的相關人員對學生干部的選拔要在思想上予以重視。學生群體是一個活躍的群體，尤其是90后的學生，他們眼界開闊，思想活躍，個性張揚，所以制定出一個科學而合理的選拔程序和選拔標準就顯得很重要。其次，要貫徹公平與公正的原則，并在事先進行深入細致的調查和了解，對候選對象的學業(yè)成績、群眾基礎、發(fā)展?jié)摿偷赖缕焚|等多方面的情況進行全面的考查。還要注意拓寬選拔的渠道，做到堅持標準、嚴格選拔。，最后，對初選對象應全面審查，應使之經(jīng)相關教師、學生組織和廣大同學多方面的交互審核與認可，同時杜絕“關系戶”和“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生。初選對象確定后應按差額選舉的辦法進行選舉，任命時還應進行崗前公示，以增強學生干部選拔工作的公開性和透明度。
2．加強對學生干部的培養(yǎng)。
(1)培養(yǎng)學生干部的民主與平等的意識。
首先，在管理上應實現(xiàn)從“命令型”到“信任型”的轉變。“施教者只不過是學生新思想的‘助產(chǎn)’者”?！爸腔鄣姆N子早在人之靈魂中，把存在于靈魂、心靈的智慧回憶、引導出來，使其成為完人的活動則為教育”。高校學生干部的自我意識很強，他們有獨立完成工作任務的愿望。通過平等的討論，利于轉變學生干部對權力的不正確的認識，即讓他們認識到權力只是付于了自己更多的責任，而不能把它當做個人追逐名利以滿足自己虛榮心的工具。必要時教師要給學生干部以適當?shù)闹更c，以避免其以為大權在手，就可以對同學們事無巨細地都去指揮和干預的現(xiàn)象發(fā)生．從而打擊其他同學的積極性，影響同學們的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。其次，要引導學生干部注意統(tǒng)籌和協(xié)調。分配工作時要做到知人善任，并通過對各部門和各年級的協(xié)調以凝聚各方面的力量，同時也避免少數(shù)學生干部的工作過分繁重而無法兼顧學習的問題發(fā)生。
(2)要注意培養(yǎng)的模式，使之系統(tǒng)化和專業(yè)化。
“無論就表面還是本質而言，個人只有通過最徹底的專業(yè)化，才有可能具備信心在知識領域取得一些真正完美的成就”[423。學生干部的思維超前，行動敏捷，所以教師應根據(jù)每位學生干部的能力、特長和弱點等實際情況來安排他們的工作。對于工作中表現(xiàn)欠佳甚至出現(xiàn)了差錯的學生干部，教師應本著精心育人的態(tài)度給他們以改正的機會；對于工作中表現(xiàn)突出的學生干部，教師則應給予鼓勵，同時引導他們隨時總結經(jīng)驗，避免自滿，從而豐富他們的經(jīng)歷。還可安排學生干部從事不同性質的工作，學習各方面的技能，以提高其綜合素質和對問題的敏感度，使之成為一個“一專多能”的人才?！爸挥袊栏竦膶I(yè)化才能使學者在某一時刻，大概也是他一生中唯一的時刻，相信自己取得了一項真正能夠傳之久遠的成就”。其次，要注意使人際關系實現(xiàn)和諧化。教師可通過潤物細無聲的形式引導學生干部改變自己的工作作風，并對其嚴格要求，要求他們及時反饋其績效信息，讓學生干部了解自己的工作狀況和工作價值。這同時也是對學生干部人格的尊重和能力的肯定。
(3)培養(yǎng)學生干部使他們學會溝通。
首先，應加強學生干部個人與其所在部門和年級間的溝通。應淡化學生干部的職務觀念。職務只是分工的不同，根本要求則是為同學服務。應利用高年級學生干部的榜樣作用來培養(yǎng)新人，鼓勵他們向低年級學生干部傳授自己的工作經(jīng)驗。這也可使各年級學生干部“人人有事做”，或者說也可讓各項工作“事事有人做”。其次，要通過溝通來增強學生干部的自我教育的意識。蘇霍姆林斯基說：“追求理想是一個人進行自我教育的最初動力，而沒有自我教育就不能想象會有完美的精神生活。我認為，教會學生自己教育自己，這是一種最高級的教育技巧和藝術?！弊晕医逃菍W生干部轉變觀念的重要途徑，因此要重視通過常規(guī)化的溝通來培養(yǎng)學生干部的集體意識，重視通過溝通營造良好的環(huán)境，以促進學生干部進行自我教育，引導學生干部循序漸進地成長。
3．建立完善的對學生干部進行考核的制度。
進行必要的考核不僅是對學生干部負責，也是對學生工作負責。首先，應制定系統(tǒng)的考核標準。考核內容應包括德、能、勤，績等方面，并注意做到將短期考核與長期考核相結合、動態(tài)考核與靜態(tài)考核相結合。其次，應建立考核鏈接機制，即將個人考核、部門考核、學生組織考核與教師的考核聯(lián)系與結合起來。若考核未獲通過，則評優(yōu)評先進等不予考慮，差距較大的甚至應實行職位調整，或免職。通過嚴格的考核，在學生干部中形成良性競爭的態(tài)勢，可以確保每位學生干部均既有壓力又有動力，既有主動性又能自我約束。最后，應建立學生干部的例會制度，定期組織學生干部進行工作匯報和經(jīng)驗交流，讓學生干部現(xiàn)身說法，達到取長補短、互相學習與相互促進的目的。
4．建立有效的對學生干部進行監(jiān)督的機制。
監(jiān)督不僅能有效地保障學生的民主權益，更能規(guī)范學生干部的言行舉止，是發(fā)揮學生干部作用的有效措施。
有效的監(jiān)督機制是一種將監(jiān)督中各相關因素協(xié)調起來以使其能共同發(fā)揮作用的機制。首先，應分散監(jiān)督權力，應通過不定期的抽選學生舉辦座談會或參加問卷調查等形式，對學生干部進行監(jiān)督。其次，可考慮設立獨立的監(jiān)督部門，以對學生干部獨立地進行監(jiān)督。進入獨立的監(jiān)督部門的學生不宜兼任學生組織中的其他職務，這可以保證監(jiān)督工作的客觀與公正。最后，應建立行之有效的監(jiān)督制度，應結合教師、監(jiān)督部門和學生大眾各方面的力量，充分發(fā)揚民主，提高對學生干部進行監(jiān)督的實際效果。應形成一個矩陣式的監(jiān)督網(wǎng)絡，以提高監(jiān)督工作的嚴密性和實效性。制度問題是帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性的問題，所以要十分重視制度建設，要建立一種真正適合對學生干部進行監(jiān)督的制度。
高校學生干部是高校學生中的精英，也是我們社會發(fā)展的后備力量。只有堅持不懈地加強高校學生干部隊伍的建設，才能促使高校學生干部在學習中揚長棄短，不斷提高，真正發(fā)揮其在高校中的骨干、橋梁和紐帶作用。
高校教學管理隊伍素質建設論文篇十八
在我國,絕大多數(shù)的高校都沒有將學校發(fā)展的重點關注放在教學管理隊伍的建設中,因此,在對教學隊伍進行建設的過程中存在著許多的問題。學校為了提升學生的學習成績與相關的專業(yè)能力,對于教師的學歷與教學能力都十分看重,大部分的高校教學教師的學歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學經(jīng)驗。但是教師隊伍的管理人員的學歷與專業(yè)要求都比較低,基層教育教學管理人員的學歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關知識以及現(xiàn)代化技能的培訓。
1.2兼職教學管理的人員素質較低。
在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學的業(yè)務管理人員情況,這些人員主要是高校內二級學院的系主任或者是各專業(yè)的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學,同理,教學方面的管理業(yè)務也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學活動中存在著較為嚴格的教學考核,相關的科學研究工作以及日常的教學活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學業(yè)務及相關崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關的教學管理政策以及教學技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質量也比較差。
1.3學生管理工作有行政化的趨勢。
高校中對學生進行基層管理的人員既是對學生進行管理,也是對學生提供服務。高校中的學子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學生的管理工作十分的復雜。就目前而言,高校中對于學生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設工作等,同時還要對貧困學生的貸款、資助工作進行指導等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。