一個好的方案可以有效地解決問題，提高效率。2) 方案的實施需要明確分工和責(zé)任，確保各項任務(wù)能夠順利進行。以下是小編為大家精心整理的方案實施范例，請參考。
員工績效薪酬管理方案篇一
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
員工績效薪酬管理方案篇二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
員工績效薪酬管理方案篇三
按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據(jù)職務(wù)分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設(shè)計方案：
一、薪資設(shè)計的理念和程序
1.設(shè)計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念
n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)?
現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念
n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對公平，薪資實行保密
n 統(tǒng)一政策，分級管理
n 以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)
2.薪酬結(jié)構(gòu)
a. 固定薪酬（職務(wù)工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎勵績效
n 控制成本
n 提高生產(chǎn)效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計劃
n 激勵性
n 吸引人才
3.薪酬設(shè)計程序
二、薪資方案設(shè)計的原則和政策
1、 ?根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、 ?為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、 ?為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務(wù)工資等級方案）。
6、 ?簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、 ?應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務(wù)工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號
發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務(wù)工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務(wù)工資的確定：
4-1? 職務(wù)工資的確定原則：
通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級的低點，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-3? 崗位變動員工職務(wù)工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務(wù)的等級工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-4? 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：
員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。
4-5? 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：
新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-6? 職務(wù)工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。
4-7? 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計算及批假權(quán)限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結(jié)算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),報行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)，報行政人事部批準(zhǔn)；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6．薪酬保密原則
6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。
6-2? 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。
7．其它
7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。
越來越多的高科技公司感到困惑，研發(fā)人員流動率居高不下，薪酬管理困境難以突破。?
注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設(shè)計要義在于平等而不平均?
員工績效薪酬管理方案篇四
與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負(fù)責(zé)，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時工作認(rèn)真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取!
工作認(rèn)真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進,各方面的業(yè)務(wù)能力強,不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔(dān)任主管工作以來，工作盡職盡責(zé)，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結(jié)員工，吃苦耐勞。
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認(rèn)真、仔細、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責(zé)任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責(zé)任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴(yán)格要求自己，對員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進心強，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責(zé)任心強，組織能力強。敢說敢做。
員工績效薪酬管理方案篇五
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進行考核，科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通)。
二、考核實施。
(一)對科室的考核。
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會書面形式確認(rèn);月度計劃確認(rèn)后科室進行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算。
3.3、獎懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構(gòu)成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法。
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負(fù)責(zé)人進行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核。
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復(fù)加分。
4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評。
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
1、考核對象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
2.2年度總評。
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
3、考核獎懲。
3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋。
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
員工績效薪酬管理方案篇六
一、目的：
考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴(yán)格。
三、考核對象：
試用期內(nèi)員工。
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。
五、考核等級：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結(jié)果：
轉(zhuǎn)正：（80——100分）。
延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）。
不予轉(zhuǎn)正（60分以下）。
員工績效薪酬管理方案篇七
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結(jié)合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調(diào)動;。
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分。
(一)考核管理委員會職責(zé)。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
(二)人力資源部職責(zé)。
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負(fù)責(zé):。
1、對各部門::進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;。
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。
(三)各部門主管的職責(zé)。
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;。
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級、同級、下級考核。
工勤人員。
直接上級考核。
部門一般人員。
直接上級、同級考核。
第八條考核維度。
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序。
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條考核評分。
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:。
表2評分等級定義表。
等級。
a
b
c
d
定義。
超出目標(biāo)。
達到目標(biāo)。
接近目標(biāo)。
遠低于目標(biāo)。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評定等級。
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表。
等級。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
表4綜合評定等級比例限制表。
人員類別。
等級比例限制。
評定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重。
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
績效。
任務(wù)績效。
直接上級。
50%。
周邊績效。
相關(guān)部門部長/主任。
30%。
管理績效。
直接上級、下級。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
上級、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
直接上級。
30%。
第十五條季度考核時間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個步驟:。
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評。
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價。
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途。
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條個人年度考核流程。
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
第二十條個人年度考核結(jié)果的用途。
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機構(gòu)。
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實施。
員工績效薪酬管理方案篇八
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工績效薪酬管理方案篇九
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學(xué)生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風(fēng)帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風(fēng)風(fēng)火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調(diào)整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標(biāo)，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設(shè)人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認(rèn)真積極，服從管理，虛心好學(xué)，團結(jié)同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導(dǎo)耐心細致，與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結(jié)同事，服從性強，關(guān)心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務(wù)的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認(rèn)真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關(guān)心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務(wù)實，服從領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同事，能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn)，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導(dǎo)，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設(shè)備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學(xué)習(xí)，很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術(shù)強。在日常維修中主動想法設(shè)法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復(fù)利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復(fù)了許多被認(rèn)為報廢的電子元件，電子開關(guān)插座等。
11.該員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能嚴(yán)格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產(chǎn)量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術(shù)，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀(jì)，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務(wù)，積極幫助新員工培訓(xùn)，在車間起到模范帶頭作用，年總產(chǎn)量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認(rèn)真，腳踏實地，關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復(fù)雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認(rèn)真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風(fēng)順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經(jīng)歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認(rèn)真，有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細認(rèn)真負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認(rèn)真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務(wù)，深受領(lǐng)導(dǎo)好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責(zé)任意識強，有比較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗，組織領(lǐng)導(dǎo)能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)和執(zhí)政能力建設(shè)，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關(guān)于xxxx工作的各項方針政策領(lǐng)會較深，并結(jié)合實際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強，工作務(wù)實，重視和關(guān)心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴(yán)格要求自己。
2.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責(zé)，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標(biāo)實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力，對分管工作盡職盡責(zé)，能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作，正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志，為人正直，作風(fēng)正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
4.作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，從各方面嚴(yán)格要求自己。生活上不驕不躁，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，遵章守紀(jì)，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹(jǐn)慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴(yán)以律己，寬以待人，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志。
5.綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務(wù)，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，沒有四風(fēng)問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務(wù)，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗豐富，組織領(lǐng)導(dǎo)和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作方法;作風(fēng)深入務(wù)實，關(guān)心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結(jié)人，要求自己嚴(yán)格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認(rèn)真學(xué)習(xí)并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復(fù)雜問題的能力較強。善于團結(jié)同志，注意調(diào)動干部的積極性。作風(fēng)民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強，敢抓敢管，敢于負(fù)責(zé)，工作務(wù)實，作風(fēng)深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹(jǐn)慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴(yán)格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學(xué)在聯(lián)想集團北京廠實習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習(xí)生在實習(xí)期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習(xí)態(tài)度極其認(rèn)真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導(dǎo)，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學(xué)生關(guān)心學(xué)生，特別注意了學(xué)生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學(xué)生愛戴。被師生一致認(rèn)為是一位非常優(yōu)秀的實習(xí)班主任。
3.該生在我單位實習(xí)/見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí)，彌補自己的不足。工作積極主動，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學(xué)的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設(shè)性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮，認(rèn)真敬業(yè)，工作責(zé)任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。
6.xx同學(xué)在我單位實習(xí)期間，能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，團結(jié)同事，不怕苦不怕累，將學(xué)校所學(xué)到的知識技能運用到實際工作當(dāng)中。
7.xx同志待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。
9.該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀(jì)律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)心學(xué)生，愛護學(xué)生，為人師表，有奉獻精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學(xué)生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學(xué)生。為了提升自己惠及學(xué)生，她積極參加各種教師進修培訓(xùn)，并迅速應(yīng)用所學(xué)付諸實踐，取得了很好的教學(xué)效果。為了適應(yīng)信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學(xué)與美術(shù)教學(xué)相關(guān)的應(yīng)用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學(xué)之外，作為美術(shù)教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學(xué)習(xí)不足之處;大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認(rèn)真，積極勤奮，進步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務(wù)，態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14.通過學(xué)習(xí)和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學(xué)習(xí)不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
員工績效薪酬管理方案篇十
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇十一
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
1、問題發(fā)生率（月）。
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)。
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）。
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）。
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率（月）。
（1）為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）。
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
（2）計算方法：每季度進行一次。
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)。
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)。
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行。
（3）應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%。
（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）。
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）。
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)。
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）。
員工績效薪酬管理方案篇十二
為規(guī)范局屬事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動局屬單位干部職工的工作積極性，根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
以___為指導(dǎo)，按照縣有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，增強競爭意識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、實施范圍和時間。
實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20__年1月1日起執(zhí)行。其中20__年執(zhí)行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20__]61號)，補發(fā)20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構(gòu)成、發(fā)放方法。
績效工資的構(gòu)成為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標(biāo)準(zhǔn)、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關(guān)部門批準(zhǔn)后施行。
五、績效工資總量核定。
財政全額供給事業(yè)單位，績效工資應(yīng)按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關(guān)系，但應(yīng)控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。
對于管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員，其基礎(chǔ)性績效工資按基礎(chǔ)工資的職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
六、績效工資考核內(nèi)容及分配辦法。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結(jié)合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀(jì)行為受到處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;。
3.工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內(nèi)無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調(diào)出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
(三)經(jīng)批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
七、相關(guān)政策和要求。
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資，改按退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。離退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分?jǐn)?shù)等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結(jié)果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領(lǐng)導(dǎo)組審定批準(zhǔn)后組織實施?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將依照相關(guān)規(guī)定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當(dāng)前的重要工作任務(wù)，精心組織，扎實推進，確保平穩(wěn)順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各種關(guān)系，關(guān)注各方面的反映和動態(tài)，確保單位穩(wěn)定。
員工績效薪酬管理方案篇十三
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導(dǎo)思想。
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第2章薪酬辦法。
第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設(shè)置。
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置。
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）。
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第3章績效工資。
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。
第4章公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用：1、個人所得稅；2、住房公積金；3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：?？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月?？飘厴I(yè)x00元/月本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第5章薪酬發(fā)放。
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第6章薪酬的定期調(diào)整。
第一條經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第7章薪酬的特別調(diào)整。
第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調(diào)整，不受時間限制。
第二條對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第8章薪酬調(diào)整的申報與審批。
第一條部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第9章獎金、補助及補貼。
第一條公司年度完成經(jīng)營計劃，董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。
第三條公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第10章薪酬保密規(guī)定。
第一條目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第11章附則。
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
第三條公司保留對此制度的修改權(quán)。
員工績效薪酬管理方案篇十四
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。
(一)公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分。
(一)崗位目標(biāo)考核。
一、確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式。
(一)一般管理人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
員工績效薪酬管理方案篇十五
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確保科目的借方與貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!
有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
員工要什么?
要想設(shè)計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感。
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭。
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫Α?BR> 壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報。
其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標(biāo)盡量量化。
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實處境。
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準(zhǔn)考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第六、設(shè)定薪酬考核機制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎勵，完成考核目標(biāo)按照4%獎勵，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標(biāo)為超額20萬，考核目標(biāo)額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資。
也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資。
用超過去年銷售額的部分進行核算。假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數(shù)，不能補給。
第五、工作表現(xiàn)獎。
每個月，對工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當(dāng)時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎勵。
在推廣某些產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
員工績效薪酬管理方案篇十六
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結(jié)果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇十七
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關(guān)鍵項目。
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[2]高曉瑩《新會計準(zhǔn)則下應(yīng)付職工薪酬核算對企業(yè)的影響》..第7期：93頁。
員工績效薪酬管理方案篇十八
我非常尊敬的一個教父級企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說過：辦公司就是辦人。這一點，在我自己做管理者時就深有同感，而在自己輔導(dǎo)各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運營管理體系中、在創(chuàng)辦和運行自己的公司的過程中，對這一點的認(rèn)識就更加深刻了。
而在“辦人”或者說“經(jīng)營人”的過程中，最重要的，就是經(jīng)營人的“心”。為此，作為公司ceo，我自己投入了大量的時間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關(guān)注并投入到此類事情上。所以，在日常的管理中，也積累了大量的實戰(zhàn)小案例。與大家分享如下，希望對大家也有所借鑒。
案例一：及時正本清源——關(guān)注每一個關(guān)鍵的小苗頭。
在公司內(nèi)部“每天進步一點點”的分享活動中，有同事分享了一篇《跟對人做對事》的小文。馬上有同事跟帖說，“這說明了一件事情，——選擇比努力更重要!”對此，我跟帖回復(fù)說，“這種理解太偏激和片面?！Α绻皇亲钪匾脑?，至少它和‘選擇’同等重要。以一個管理顧問的學(xué)習(xí)成長來說，如果你真的認(rèn)為‘選擇’最重要，那么，你會選擇讀誰寫的書?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫學(xué)習(xí)心得?你選擇和誰交流你的心得?你會不會選擇把你的心得和認(rèn)知積極付諸實踐?……倘若真能做到這些，那么，‘選擇’這才會是‘最重要的’。否則，你覺得重要的‘選擇’，不過是守株待兔式的‘運氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。
案例二：時刻提醒和強化我們的價值觀。
案例三：把我們的人才觀及時傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。
【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導(dǎo)師俱樂部的導(dǎo)師及cdc的老師們交流，談起了人才招聘難的問題。因為上午剛剛完成對一個求職者的面試，我對此恰好有所感想。事實上，我非常認(rèn)同博雅公關(guān)公司企業(yè)業(yè)務(wù)部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個觀點。她說，”在這樣一個人才競爭逐漸全球化的世界里，星級員工更青睞那些價值觀和自身價值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做，是因為我們堅信：人終究要面對自己真實的內(nèi)心。每個人只有在面對最真實的自己時才是最舒服的，就是做心里的那個你。越是高端人才，越會關(guān)注自己工作時候的情感體驗和內(nèi)心感受。因此，在選擇候選人時，除了看他的才能，我們還會看他的價值觀。關(guān)注彼此內(nèi)心的感受，才能真正找到那個和你同路的”人才“。
員工績效薪酬管理方案篇十九
1.通過績效管理體系實施目標(biāo)管理，促進員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。2.通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。3.幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設(shè)。4.通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
5.依靠績效管理制度的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人。
才脫穎而出的人力資源管理體制。
1.xxxx有限公司各部門。
2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
1.直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔(dān)對下屬績效管理的權(quán)力和義務(wù)。2.員工的越級上級承擔(dān)對績效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
3.特助享有針對績效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利，在特定情況下享有考核結(jié)果。
的更改權(quán)。
4.公司人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的組織協(xié)調(diào)工作，會同越級上級對考核結(jié)果進行審核，對考核結(jié)果進行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5.人力資源部作為績效管理的歸口部門，負(fù)責(zé)記錄員工歷次考核結(jié)果，并以此作為員工崗位輪換、培訓(xùn)及發(fā)展的依據(jù)。
1.根據(jù)考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同，分為任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1。
4.不同的考核對象對應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為：
1.任務(wù)績效。
身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。
周邊績效——是針對部門、員工在履行職責(zé)和達成任務(wù)的過程中對自身工作業(yè)績及團隊其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調(diào)內(nèi)部客戶的市場意識，實行年度考核。
管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設(shè)等多方面因素。管理績效強調(diào)管理者自身的管理素質(zhì)，進行年度考核。
根據(jù)部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：
2.周邊績效。
支持和職能部門采用部門周邊績效評估表（參見xxxx考核用表），員工采用個人周邊績效評價表（參見xxxx考核用表）。
管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見xxxx考核用表）。
績效計分卡：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標(biāo)用指標(biāo)的形式呈現(xiàn)，并且將績效得分和完成目標(biāo)定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。
計劃－評價表：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標(biāo)用任務(wù)的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
2.1.部門周邊績效的參評人員為有工作聯(lián)系的其他部門負(fù)責(zé)人及員工代表。
參評部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯(lián)系的三個人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評價與被評價關(guān)系。
2.2.員工周邊績效的參評人員為本部門負(fù)責(zé)人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時，全體參加；人數(shù)多于三人時，三人參評。
2.3.管理人員的管理績效的參評人員為直接上級、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。
員工績效薪酬管理方案篇一
從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。
1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：
績效含義
適應(yīng)的對象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長型企業(yè)
強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)
強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。
考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。
不會做
雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績效管理有什么作用：
1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。
2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。
3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。
4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。
(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。
(b)、提高各級管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。
員工績效薪酬管理方案篇二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
員工績效薪酬管理方案篇三
按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據(jù)職務(wù)分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計的理念和模式，就智高廣告有限公司薪酬管理，提出如下設(shè)計方案：
一、薪資設(shè)計的理念和程序
1.設(shè)計理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念
n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)?
現(xiàn)代的薪資設(shè)計理念
n 根據(jù)人才市場價格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對公平，薪資實行保密
n 統(tǒng)一政策，分級管理
n 以科學(xué)的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)
2.薪酬結(jié)構(gòu)
a. 固定薪酬（職務(wù)工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎勵績效
n 控制成本
n 提高生產(chǎn)效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計劃
n 激勵性
n 吸引人才
3.薪酬設(shè)計程序
二、薪資方案設(shè)計的原則和政策
1、 ?根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設(shè)計職務(wù)薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎勵；第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、 ?為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎勵提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。
4、 ?為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務(wù)工資等級方案）。
6、 ?簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、 ?應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺，應(yīng)跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務(wù)工資等級方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號
發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-1 員工薪資由職務(wù)工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。
3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績效獎金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務(wù)工資的確定：
4-1? 職務(wù)工資的確定原則：
通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級的低點，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一）后報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-3? 崗位變動員工職務(wù)工資的確定：
崗位變動的員工按變動后該職務(wù)的等級工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-4? 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：
員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。
4-5? 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：
新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-6? 職務(wù)工資范圍內(nèi)實行“無級調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級的最高檔。
4-7? 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項方案執(zhí)行。
5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計算及批假權(quán)限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實際工作天數(shù)結(jié)算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),報行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)，報行政人事部批準(zhǔn)；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6．薪酬保密原則
6-1? 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。
6-2? 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。
7．其它
7-1? 實行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。
越來越多的高科技公司感到困惑，研發(fā)人員流動率居高不下，薪酬管理困境難以突破。?
注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設(shè)計要義在于平等而不平均?
員工績效薪酬管理方案篇四
與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責(zé)任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負(fù)責(zé)，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時工作認(rèn)真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取!
工作認(rèn)真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領(lǐng)班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進,各方面的業(yè)務(wù)能力強,不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔(dān)任主管工作以來，工作盡職盡責(zé)，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結(jié)員工，吃苦耐勞。
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認(rèn)真、仔細、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責(zé)任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責(zé)任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴(yán)格要求自己，對員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進心強，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責(zé)任心強，組織能力強。敢說敢做。
員工績效薪酬管理方案篇五
1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過程管理(按層級每周調(diào)度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級考核(黨組對科室進行考核，科長對員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通)。
二、考核實施。
(一)對科室的考核。
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會書面形式確認(rèn);月度計劃確認(rèn)后科室進行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算。
3.3、獎懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結(jié)果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結(jié)果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構(gòu)成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法。
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負(fù)責(zé)人進行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核。
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復(fù)加分。
4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評。
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
1、考核對象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%。
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資。
2.2年度總評。
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%。
3、考核獎懲。
3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋。
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
員工績效薪酬管理方案篇六
一、目的：
考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴(yán)格。
三、考核對象：
試用期內(nèi)員工。
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。
4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結(jié)果。
五、考核等級：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結(jié)果：
轉(zhuǎn)正：（80——100分）。
延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）。
不予轉(zhuǎn)正（60分以下）。
員工績效薪酬管理方案篇七
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結(jié)合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調(diào)動;。
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分。
(一)考核管理委員會職責(zé)。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;。
(二)人力資源部職責(zé)。
作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負(fù)責(zé):。
1、對各部門::進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;。
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;。
6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù);。
(三)各部門主管的職責(zé)。
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;。
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;。
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級、同級、下級考核。
工勤人員。
直接上級考核。
部門一般人員。
直接上級、同級考核。
第八條考核維度。
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:。
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序。
各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條考核評分。
考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:。
表2評分等級定義表。
等級。
a
b
c
d
定義。
超出目標(biāo)。
達到目標(biāo)。
接近目標(biāo)。
遠低于目標(biāo)。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評定等級。
(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評定等級定義表。
等級。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:。
表4綜合評定等級比例限制表。
人員類別。
等級比例限制。
評定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重。
針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
績效。
任務(wù)績效。
直接上級。
50%。
周邊績效。
相關(guān)部門部長/主任。
30%。
管理績效。
直接上級、下級。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
上級、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績效。
直接上級。
70%。
態(tài)度。
直接上級。
30%。
第十五條季度考核時間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個步驟:。
(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。
(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個指標(biāo),確定要求達到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。
(三)員工自評。
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。
(四)評價。
1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃)。
2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。
4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途。
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進行年度考核。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。
第十九條個人年度考核流程。
個人年度考核流程分為以下幾個步驟:。
(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。
(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。
第二十條個人年度考核結(jié)果的用途。
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細說明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機構(gòu)。
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報考核管理委員會處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實施。
員工績效薪酬管理方案篇八
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀(jì)律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
員工績效薪酬管理方案篇九
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學(xué)生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風(fēng)帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風(fēng)風(fēng)火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調(diào)整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標(biāo)，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設(shè)人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認(rèn)真積極，服從管理，虛心好學(xué)，團結(jié)同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導(dǎo)耐心細致，與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結(jié)同事，服從性強，關(guān)心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務(wù)的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認(rèn)真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關(guān)心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務(wù)實，服從領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同事，能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn)，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導(dǎo)，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設(shè)備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學(xué)習(xí)，很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術(shù)強。在日常維修中主動想法設(shè)法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復(fù)利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復(fù)了許多被認(rèn)為報廢的電子元件，電子開關(guān)插座等。
11.該員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能嚴(yán)格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產(chǎn)量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術(shù)，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀(jì)，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務(wù)，積極幫助新員工培訓(xùn)，在車間起到模范帶頭作用，年總產(chǎn)量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認(rèn)真，腳踏實地，關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復(fù)雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認(rèn)真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風(fēng)順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經(jīng)歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認(rèn)真，有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細認(rèn)真負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認(rèn)真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務(wù)，深受領(lǐng)導(dǎo)好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責(zé)任意識強，有比較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗，組織領(lǐng)導(dǎo)能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)和執(zhí)政能力建設(shè)，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關(guān)于xxxx工作的各項方針政策領(lǐng)會較深，并結(jié)合實際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強，工作務(wù)實，重視和關(guān)心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴(yán)格要求自己。
2.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責(zé)，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標(biāo)實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力，對分管工作盡職盡責(zé)，能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作，正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志，為人正直，作風(fēng)正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
4.作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，從各方面嚴(yán)格要求自己。生活上不驕不躁，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，遵章守紀(jì)，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹(jǐn)慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴(yán)以律己，寬以待人，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志。
5.綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務(wù)，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，沒有四風(fēng)問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務(wù)，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗豐富，組織領(lǐng)導(dǎo)和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作方法;作風(fēng)深入務(wù)實，關(guān)心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結(jié)人，要求自己嚴(yán)格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認(rèn)真學(xué)習(xí)并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復(fù)雜問題的能力較強。善于團結(jié)同志，注意調(diào)動干部的積極性。作風(fēng)民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強，敢抓敢管，敢于負(fù)責(zé)，工作務(wù)實，作風(fēng)深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹(jǐn)慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴(yán)格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學(xué)在聯(lián)想集團北京廠實習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習(xí)生在實習(xí)期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習(xí)態(tài)度極其認(rèn)真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導(dǎo)，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學(xué)生關(guān)心學(xué)生，特別注意了學(xué)生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學(xué)生愛戴。被師生一致認(rèn)為是一位非常優(yōu)秀的實習(xí)班主任。
3.該生在我單位實習(xí)/見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí)，彌補自己的不足。工作積極主動，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學(xué)的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設(shè)性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮，認(rèn)真敬業(yè)，工作責(zé)任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。
6.xx同學(xué)在我單位實習(xí)期間，能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，團結(jié)同事，不怕苦不怕累，將學(xué)校所學(xué)到的知識技能運用到實際工作當(dāng)中。
7.xx同志待人誠懇，作風(fēng)樸實。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習(xí)期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學(xué)，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。
9.該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領(lǐng)導(dǎo)，團結(jié)同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀(jì)律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù)，勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)心學(xué)生，愛護學(xué)生，為人師表，有奉獻精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學(xué)生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學(xué)生。為了提升自己惠及學(xué)生，她積極參加各種教師進修培訓(xùn)，并迅速應(yīng)用所學(xué)付諸實踐，取得了很好的教學(xué)效果。為了適應(yīng)信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學(xué)與美術(shù)教學(xué)相關(guān)的應(yīng)用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學(xué)之外，作為美術(shù)教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學(xué)習(xí)不足之處;大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認(rèn)真，積極勤奮，進步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務(wù)，態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14.通過學(xué)習(xí)和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學(xué)習(xí)不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé)，相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
員工績效薪酬管理方案篇十
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇十一
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
1、問題發(fā)生率（月）。
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。
（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。
計算公式：班組問題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)。
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。
2、工作落實情況（月）。
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售（月）。
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營指標(biāo)達標(biāo)率（月）。
（1）為明確責(zé)任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）。
（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
（2）計算方法：每季度進行一次。
計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)。
項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)。
注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行。
（3）應(yīng)達指標(biāo)：員工滿意率不低于85%。
（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）。
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）。
（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。
計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)。
注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。
（3）獎罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）。
員工績效薪酬管理方案篇十二
為規(guī)范局屬事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動局屬單位干部職工的工作積極性，根據(jù)縣人社局、財政局《關(guān)于其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[2012]51號)的通知精神，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
以___為指導(dǎo)，按照縣有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統(tǒng)工作特點的激勵分配機制，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，增強競爭意識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進文化事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、實施范圍和時間。
實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。
實施時間：從20__年1月1日起執(zhí)行。其中20__年執(zhí)行《關(guān)于在其他事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20__]61號)，補發(fā)20__年1—6月份的工資(生活)性補貼。
四、績效工資的構(gòu)成、發(fā)放方法。
績效工資的構(gòu)成為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，占績效工資總量的70%，按月發(fā)放。
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標(biāo)準(zhǔn)、考核和發(fā)放方式由局屬各事業(yè)單位確定，并報局審定、縣有關(guān)部門批準(zhǔn)后施行。
五、績效工資總量核定。
財政全額供給事業(yè)單位，績效工資應(yīng)按事業(yè)單位績效工資基本水平核定。
合理確定單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關(guān)系，但應(yīng)控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內(nèi)。
對于管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的人員，其基礎(chǔ)性績效工資按基礎(chǔ)工資的職級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
六、績效工資考核內(nèi)容及分配辦法。
績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進行全面考核，重點考核工作實績。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。
獎勵性績效工資實行百分制考核，結(jié)合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。
(一)有下列情況之一的人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資：
1.因違法違紀(jì)行為受到處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;。
3.工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果的;。
4.年度考核為不合格或未參加考核的;。
5.一年內(nèi)無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除外)。
(二)借調(diào)出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
(三)經(jīng)批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
七、相關(guān)政策和要求。
(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發(fā)放生活補貼，績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。工作人員從退休的下月起停發(fā)績效工資，改按退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。離退休人員生活補貼標(biāo)準(zhǔn)與單位同等條件人員同步實施。
(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發(fā)放任何津貼補貼和獎金。
(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，隨時接受干部職工的監(jiān)督。各單位的分配辦法和年度考核量化分?jǐn)?shù)等情況上報局黨組，經(jīng)研究后對分配辦法和考核結(jié)果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎勵性績效工資。
(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領(lǐng)導(dǎo)組審定批準(zhǔn)后組織實施?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情況的，將依照相關(guān)規(guī)定給予處理。
(五)各單位要把績效工資實施工作作為當(dāng)前的重要工作任務(wù)，精心組織，扎實推進，確保平穩(wěn)順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統(tǒng)籌兼顧，妥善處理好各種關(guān)系，關(guān)注各方面的反映和動態(tài)，確保單位穩(wěn)定。
員工績效薪酬管理方案篇十三
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導(dǎo)思想。
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第2章薪酬辦法。
第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設(shè)置。
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：管理一崗（總經(jīng)理）管理二崗（副總經(jīng)理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項管理工作管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置。
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）。
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第3章績效工資。
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。
第4章公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用：1、個人所得稅；2、住房公積金；3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：?？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月?？飘厴I(yè)x00元/月本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）__00元/月試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第5章薪酬發(fā)放。
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第6章薪酬的定期調(diào)整。
第一條經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第7章薪酬的特別調(diào)整。
第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調(diào)整，不受時間限制。
第二條對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第8章薪酬調(diào)整的申報與審批。
第一條部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二條部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第9章獎金、補助及補貼。
第一條公司年度完成經(jīng)營計劃，董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。
第三條公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第10章薪酬保密規(guī)定。
第一條目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第11章附則。
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
第三條公司保留對此制度的修改權(quán)。
員工績效薪酬管理方案篇十四
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。
(一)公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核，引導(dǎo)員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分。
(一)崗位目標(biāo)考核。
一、確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進行處理。
1.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式。
(一)一般管理人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2.由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
員工績效薪酬管理方案篇十五
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確保科目的借方與貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!
有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
員工要什么?
要想設(shè)計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感。
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭。
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫Α?BR> 壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報。
其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標(biāo)盡量量化。
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實處境。
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準(zhǔn)考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第六、設(shè)定薪酬考核機制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎勵，完成考核目標(biāo)按照4%獎勵，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標(biāo)為超額20萬，考核目標(biāo)額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資。
也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資。
用超過去年銷售額的部分進行核算。假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數(shù)，不能補給。
第五、工作表現(xiàn)獎。
每個月，對工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當(dāng)時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎勵。
在推廣某些產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
員工績效薪酬管理方案篇十六
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。
（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結(jié)果運用。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
員工績效薪酬管理方案篇十七
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關(guān)鍵項目。
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關(guān)系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務(wù)狀況中的流動負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會計期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系給予的補償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動關(guān)系而可能發(fā)生的補償，應(yīng)該作為預(yù)計負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費--應(yīng)交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計提標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)在計量應(yīng)付職工薪酬時，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機構(gòu)交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計提基礎(chǔ)和計提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計提的基礎(chǔ)和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預(yù)計當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時，在賬務(wù)處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關(guān)處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應(yīng)付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準(zhǔn)確。其實只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認(rèn)真仔細處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[2]高曉瑩《新會計準(zhǔn)則下應(yīng)付職工薪酬核算對企業(yè)的影響》..第7期：93頁。
員工績效薪酬管理方案篇十八
我非常尊敬的一個教父級企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說過：辦公司就是辦人。這一點，在我自己做管理者時就深有同感，而在自己輔導(dǎo)各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運營管理體系中、在創(chuàng)辦和運行自己的公司的過程中，對這一點的認(rèn)識就更加深刻了。
而在“辦人”或者說“經(jīng)營人”的過程中，最重要的，就是經(jīng)營人的“心”。為此，作為公司ceo，我自己投入了大量的時間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關(guān)注并投入到此類事情上。所以，在日常的管理中，也積累了大量的實戰(zhàn)小案例。與大家分享如下，希望對大家也有所借鑒。
案例一：及時正本清源——關(guān)注每一個關(guān)鍵的小苗頭。
在公司內(nèi)部“每天進步一點點”的分享活動中，有同事分享了一篇《跟對人做對事》的小文。馬上有同事跟帖說，“這說明了一件事情，——選擇比努力更重要!”對此，我跟帖回復(fù)說，“這種理解太偏激和片面?！Α绻皇亲钪匾脑?，至少它和‘選擇’同等重要。以一個管理顧問的學(xué)習(xí)成長來說，如果你真的認(rèn)為‘選擇’最重要，那么，你會選擇讀誰寫的書?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫學(xué)習(xí)心得?你選擇和誰交流你的心得?你會不會選擇把你的心得和認(rèn)知積極付諸實踐?……倘若真能做到這些，那么，‘選擇’這才會是‘最重要的’。否則，你覺得重要的‘選擇’，不過是守株待兔式的‘運氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。
案例二：時刻提醒和強化我們的價值觀。
案例三：把我們的人才觀及時傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。
【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導(dǎo)師俱樂部的導(dǎo)師及cdc的老師們交流，談起了人才招聘難的問題。因為上午剛剛完成對一個求職者的面試，我對此恰好有所感想。事實上，我非常認(rèn)同博雅公關(guān)公司企業(yè)業(yè)務(wù)部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個觀點。她說，”在這樣一個人才競爭逐漸全球化的世界里，星級員工更青睞那些價值觀和自身價值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做，是因為我們堅信：人終究要面對自己真實的內(nèi)心。每個人只有在面對最真實的自己時才是最舒服的，就是做心里的那個你。越是高端人才，越會關(guān)注自己工作時候的情感體驗和內(nèi)心感受。因此，在選擇候選人時，除了看他的才能，我們還會看他的價值觀。關(guān)注彼此內(nèi)心的感受，才能真正找到那個和你同路的”人才“。
員工績效薪酬管理方案篇十九
1.通過績效管理體系實施目標(biāo)管理，促進員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。2.通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。3.幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設(shè)。4.通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
5.依靠績效管理制度的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人。
才脫穎而出的人力資源管理體制。
1.xxxx有限公司各部門。
2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
1.直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔(dān)對下屬績效管理的權(quán)力和義務(wù)。2.員工的越級上級承擔(dān)對績效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
3.特助享有針對績效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利，在特定情況下享有考核結(jié)果。
的更改權(quán)。
4.公司人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的組織協(xié)調(diào)工作，會同越級上級對考核結(jié)果進行審核，對考核結(jié)果進行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5.人力資源部作為績效管理的歸口部門，負(fù)責(zé)記錄員工歷次考核結(jié)果，并以此作為員工崗位輪換、培訓(xùn)及發(fā)展的依據(jù)。
1.根據(jù)考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同，分為任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1。
4.不同的考核對象對應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為：
1.任務(wù)績效。
身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。
周邊績效——是針對部門、員工在履行職責(zé)和達成任務(wù)的過程中對自身工作業(yè)績及團隊其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調(diào)內(nèi)部客戶的市場意識，實行年度考核。
管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設(shè)等多方面因素。管理績效強調(diào)管理者自身的管理素質(zhì)，進行年度考核。
根據(jù)部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：
2.周邊績效。
支持和職能部門采用部門周邊績效評估表（參見xxxx考核用表），員工采用個人周邊績效評價表（參見xxxx考核用表）。
管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見xxxx考核用表）。
績效計分卡：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標(biāo)用指標(biāo)的形式呈現(xiàn)，并且將績效得分和完成目標(biāo)定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。
計劃－評價表：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標(biāo)用任務(wù)的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
2.1.部門周邊績效的參評人員為有工作聯(lián)系的其他部門負(fù)責(zé)人及員工代表。
參評部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯(lián)系的三個人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評價與被評價關(guān)系。
2.2.員工周邊績效的參評人員為本部門負(fù)責(zé)人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時，全體參加；人數(shù)多于三人時，三人參評。
2.3.管理人員的管理績效的參評人員為直接上級、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。