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人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇一
二、選題的意義及相關(guān)研究動(dòng)態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵(lì)功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因?yàn)樗鳛楣芾淼能浖?能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵(lì)員工的手段有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),企業(yè)文化屬于精神激勵(lì)范疇,它能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達(dá)到最佳的管理目標(biāo)。
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵(lì)制度，是人力資源管理中非常重要的一個(gè)組成部分，對(duì)與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵(lì)中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運(yùn)行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。
相關(guān)研究動(dòng)態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等多種激勵(lì)手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的無(wú)窮力量。
企業(yè)制度的激勵(lì)作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)，對(duì)員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵(lì)。它的激勵(lì)作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價(jià)值觀;利于團(tuán)隊(duì)合作，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵(lì)作用。
三、論文提綱和參考文獻(xiàn)。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。
三、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
(二)激勵(lì)形勢(shì)單一,漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。
(三)激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵(lì)和文化激勵(lì)。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語(yǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國(guó)發(fā)展出版社，
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，
[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002。
[6]楊愛義馬新福:國(guó)有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對(duì)策.經(jīng)濟(jì)師，2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵(lì)與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，
[9]李亞:民營(yíng)企業(yè)管理概論[m].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，，1。
[10]王宻愚:核心員工激勵(lì)[j].企業(yè)管理，，1。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇二
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對(duì)這些問題的分析，找出解決對(duì)策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對(duì)策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、主要研究?jī)?nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績(jī)效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇三
描述問題的來(lái)由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對(duì)研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體)。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作?問題太難、太大對(duì)于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì)分解，一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計(jì)劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識(shí)人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇四
1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來(lái)滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)。
[3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)。
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[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇五
描述問題的來(lái)由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對(duì)研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作？問題太難、太大對(duì)于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì)分解，一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計(jì)劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識(shí)人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。可以說對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
關(guān)于論文范文。
近些年來(lái)，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個(gè)企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰(shuí)以人為本？
“以人為本”四個(gè)字本身是缺乏主語(yǔ)的，它并沒有明確說明，是誰(shuí)以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語(yǔ)，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來(lái)不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時(shí)還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個(gè)性。
以誰(shuí)為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對(duì)員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來(lái)看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來(lái)對(duì)待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個(gè)方面的人。因?yàn)閷?duì)人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會(huì)滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對(duì)“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤(rùn)的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個(gè)人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實(shí)上，或許是出于誤解，或許是出于實(shí)用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)命題，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對(duì)稀缺和勞動(dòng)力的相對(duì)剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來(lái)越清楚地認(rèn)知到人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤(rùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來(lái)。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時(shí)還具有社會(huì)性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了，其核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識(shí)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇六
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評(píng)測(cè)機(jī)制出發(fā)，有針對(duì)性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來(lái)越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢(shì)不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評(píng)價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識(shí)、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對(duì)人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評(píng)估需要對(duì)各種績(jī)效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績(jī)效模式和績(jī)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評(píng)估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競(jìng)爭(zhēng)，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評(píng)價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jī)?yōu)化體系建設(shè)營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益評(píng)估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評(píng)價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評(píng)價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識(shí)創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值量進(jìn)行綜合評(píng)估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對(duì)供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對(duì)不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺(tái)能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)率的全面評(píng)估，提高對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評(píng)價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模式出發(fā)，對(duì)各種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對(duì)人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)各種知識(shí)管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對(duì)各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺(tái)能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(zhǎng)機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對(duì)人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇七
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動(dòng)工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來(lái)的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個(gè)問題：一個(gè)是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個(gè)是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費(fèi)流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費(fèi)。所以本人運(yùn)用大學(xué)所學(xué)的知識(shí)，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國(guó)外企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較國(guó)內(nèi)來(lái)說相對(duì)比較長(zhǎng)，國(guó)外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國(guó)內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營(yíng)造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。相比較.我國(guó)企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對(duì)人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)把人才作為企業(yè)最具有活力、最具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源對(duì)待，加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，完善人才激勵(lì)機(jī)制。
三、研究?jī)?nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計(jì)劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計(jì)劃不科學(xué)并缺乏實(shí)施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵(lì)。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對(duì)策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計(jì)劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動(dòng)拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來(lái)。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻(xiàn)研究法，個(gè)案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國(guó)內(nèi)外(主要國(guó)內(nèi))的相關(guān)文獻(xiàn)、報(bào)刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻(xiàn)，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個(gè)企業(yè)針對(duì)各自情況、要求出臺(tái)不同的管理模式，國(guó)內(nèi)與國(guó)外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時(shí)可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來(lái)，以期為我國(guó)其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進(jìn)度安排。
10月-月，選題，確定研究?jī)?nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報(bào)告。
1月-202月，修改提綱，進(jìn)一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細(xì)化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對(duì)論文格式進(jìn)行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻(xiàn)。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國(guó)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理論與實(shí)務(wù)研究[m].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社,.
[5]中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計(jì)部.中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國(guó)大地出版社,2011.
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇八
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡(jiǎn)述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);。
4.存在的次要成績(jī)和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報(bào)告要求。
一、學(xué)位論文開題報(bào)告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報(bào)告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報(bào)告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報(bào)告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營(yíng)實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對(duì)性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評(píng)閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評(píng)審組會(huì)上承受質(zhì)疑、評(píng)議。
四、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)評(píng)議組評(píng)審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報(bào)告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計(jì))選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對(duì)員工的無(wú)效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動(dòng)性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時(shí)地調(diào)整，不時(shí)變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來(lái)越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個(gè)靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來(lái)，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險(xiǎn)躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個(gè)能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長(zhǎng)的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包括非財(cái)務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡(jiǎn)直沒有報(bào)表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動(dòng)性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會(huì)對(duì)人力資源管理零碎有了更高的需求;同時(shí)由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動(dòng)身，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將簡(jiǎn)直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來(lái)，構(gòu)成了集成的信息源。敵對(duì)的用戶界面，強(qiáng)無(wú)力的報(bào)表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來(lái)思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長(zhǎng)管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動(dòng)化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識(shí)和處理方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識(shí)和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績(jī)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇九
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對(duì)應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會(huì)人”來(lái)看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國(guó)，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來(lái)增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)，以及通過對(duì)員工行為和心理的分析來(lái)確定其對(duì)生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動(dòng)，并以此來(lái)解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。同一時(shí)期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重要的關(guān)系，未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在文化的競(jìng)爭(zhēng)上。
出臺(tái)、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來(lái)考慮的;它把人作為一種資源來(lái)加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長(zhǎng)與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國(guó)外的研究相比，我國(guó)高校在強(qiáng)化人力資源管理，對(duì)合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫(kù)》中針對(duì)不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對(duì)較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置;最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績(jī)效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動(dòng)了人力資源的能動(dòng)性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對(duì)高校員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，為其提升、降職、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己，并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長(zhǎng)期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時(shí)年終獎(jiǎng)金若按評(píng)估成績(jī)發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，打破了我國(guó)一直以來(lái)的“大鍋飯”局面。通過公平競(jìng)爭(zhēng)多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制逐步加強(qiáng)(三)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語(yǔ)。
三、參考文獻(xiàn)。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，(1)。
[5]嚴(yán)冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[j]，理論學(xué)習(xí)與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學(xué)[m]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術(shù).哈佛商業(yè)評(píng)論，，(5)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。可以說對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國(guó)的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。”他認(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。
在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上中國(guó)民(私)營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復(fù)旦大學(xué)出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002,(3)。
[9]樊軍.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[j].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，,(3)。
[10]李偉等.國(guó)外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。希望這篇人力資源管理論文開題報(bào)告會(huì)對(duì)您論文的開題報(bào)告有所幫助。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十一
現(xiàn)在，我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。以下是“淺議制造業(yè)人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！
一、引言。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)成功的有力保證。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國(guó)制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時(shí)間決定了在實(shí)踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來(lái)幫助企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)和提高競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)之一。
二、相關(guān)概念界定。
人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：
1.能動(dòng)性。人力資源管理活動(dòng)中具有主觀能動(dòng)性的人處于主體地位。
2.時(shí)效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡。
3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。
4.全面社會(huì)性。指人力資源管理活動(dòng)不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。
1.企業(yè)組織理論創(chuàng)新。第一，要將學(xué)習(xí)型組織理論建設(shè)起來(lái)，企業(yè)首先要在提高人員素質(zhì)的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學(xué)習(xí)中，形成一致的企業(yè)愿景，使所有人員都可以進(jìn)行自我監(jiān)督管理，為企業(yè)的利益共同努力奮斗。第二，要對(duì)企業(yè)的管理流程進(jìn)行優(yōu)化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業(yè)再造作為核心內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)性，企業(yè)效率有效提升，在符合法律法規(guī)的前提下將企業(yè)利益最大化。
2.人力資源管理理論模式。做好企業(yè)員工的培訓(xùn)教育是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要運(yùn)用多元化的理念，結(jié)合員工職業(yè)特點(diǎn)以及存在的差異，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓(xùn)渠道上，企業(yè)要充分利用企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才，運(yùn)用“走出去、帶回來(lái)”的模式，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)知識(shí)的機(jī)會(huì)。還要與外界大學(xué)校園、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等等建立聯(lián)系。新時(shí)期，薪酬福利已經(jīng)不再是企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的主要方式，更多的是企業(yè)文化建設(shè)，包括企業(yè)的良好文化、培訓(xùn)體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業(yè)規(guī)劃等方面。
3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，始終堅(jiān)持以人為本的管理原則作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。在新時(shí)期，人既是企業(yè)的資本，又是企業(yè)的資源，將員工當(dāng)作物力、財(cái)力、生態(tài)等資源的同時(shí)，還需要將企業(yè)員工當(dāng)成發(fā)掘企業(yè)內(nèi)存潛力的潛在資源，通過合理配置，使其發(fā)揮更加重要的作用，達(dá)到人力資源管理的最佳效果。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的逐步實(shí)現(xiàn)及世界制造業(yè)產(chǎn)業(yè)向中國(guó)的轉(zhuǎn)移，中國(guó)制造業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱地位更加顯著。中國(guó)制造業(yè)要成為全球的贏家，就必須把創(chuàng)新作為制造業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的'核心。人力資源與自然資源和物質(zhì)資源相比，在質(zhì)、量、時(shí)、空方面都有著很大不同，其中最重要的區(qū)別在于人力資源的主觀能動(dòng)性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，提出新思想、新觀點(diǎn)，推動(dòng)社會(huì)科技不斷創(chuàng)新。中國(guó)的人力資源的開發(fā)利用在制造業(yè)發(fā)展、更新和升級(jí)中發(fā)揮了重要的作用。
（一）對(duì)人力資源重視程度不夠。
政府部門和企業(yè)都普遍缺乏人力資源管理意識(shí)。政府方面缺乏對(duì)人才資本的實(shí)質(zhì)性投入。企業(yè)方面，就我國(guó)目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策人來(lái)說，普遍認(rèn)為人力資源管理不能給企業(yè)帶來(lái)直接的利潤(rùn)，這種在企業(yè)內(nèi)實(shí)行企業(yè)人力資源管理是對(duì)企業(yè)的一種資源浪費(fèi)。當(dāng)前，很多企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模較小，往往不具備實(shí)現(xiàn)人力資源管理的條件。而且，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠深刻，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理會(huì)和項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理劃上等號(hào)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念中并沒有將人力資源看成是一項(xiàng)投資資本，而且在利用上忽視企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，在企業(yè)人力資源管理中就缺乏一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生不協(xié)調(diào)，使得企業(yè)資源出現(xiàn)不必要的浪費(fèi)，加大了企業(yè)的成本投入和開支，嚴(yán)重阻礙和制約了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
（二）我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)合理。
缺乏相應(yīng)的人力資源管理的配套策略。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面對(duì)于新員工的考核培訓(xùn)以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問題就是員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平停滯不前，發(fā)展空間受到壓縮。有的企業(yè)在用人方面，還存在著“裙帶關(guān)系”，對(duì)于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業(yè)員工產(chǎn)生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒有做到“因事設(shè)崗”，而是“因人設(shè)崗”。
在企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，對(duì)企業(yè)員工的福利待遇相對(duì)單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業(yè)務(wù)提成以及餐宿補(bǔ)助等，對(duì)于員工的其他待遇像假期、榮譽(yù)、文娛活動(dòng)以及其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較少，不利于員工的積極性發(fā)揮。而人力資源管理活動(dòng)本身就具有復(fù)雜性和多樣性，涉及的業(yè)務(wù)和知識(shí)范圍相對(duì)較廣，而在我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員中，很多都不是專業(yè)的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調(diào)過來(lái)的，因此對(duì)于人力資源管理的內(nèi)容、流程、環(huán)節(jié)并不是非常熟悉，導(dǎo)致了在人力資源管理中出現(xiàn)很多管理決策的失誤、人員使用上的不當(dāng)，人力資源管理職能沒有得到充分有效的發(fā)揮。
（三）人才培養(yǎng)沒有可持續(xù)性。
表現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)目的及需求上認(rèn)識(shí)不足。以制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的浙江來(lái)說，目前浙江有些民營(yíng)企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時(shí)間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對(duì)性。許多單位或企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果認(rèn)識(shí)不清。員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，很大程度上，培訓(xùn)存在著隨意性。同時(shí)，也有可能在一項(xiàng)培訓(xùn)中出現(xiàn)多個(gè)主題，而不講求內(nèi)容的針對(duì)性。有些員工感到培訓(xùn)沒有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒有真正從培訓(xùn)中獲得知識(shí)和技能，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，也是目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代急功近利的產(chǎn)物。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說，應(yīng)該采取新的人力資源管理理念，提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化人力資源管理工作。
（一）轉(zhuǎn)變觀念、明確人力資源管理的重要性。
1.政府方面。要加強(qiáng)政策領(lǐng)導(dǎo)，加大人力資本投入。中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的差距歸根結(jié)底是知識(shí)的差距、技術(shù)的差距和人力資本的差距。為了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，我們要主動(dòng)地進(jìn)行有針對(duì)性的人力資本投資，而不能消極被動(dòng)的對(duì)待因產(chǎn)業(yè)升級(jí)而產(chǎn)生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對(duì)教育、培訓(xùn)等投資力度，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。其次，政府應(yīng)制定相關(guān)政策，促進(jìn)人力資源教育普及，為人力資源發(fā)展提供文化和激勵(lì)環(huán)境。并鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資本投入，促進(jìn)員工在工作中不斷學(xué)習(xí)或到學(xué)校深造，從而實(shí)現(xiàn)員工的人力資本的積累，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。
2.企業(yè)方面。首先要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一觀念，應(yīng)該使企業(yè)人力資源和企業(yè)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)員工素質(zhì)合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長(zhǎng)和價(jià)值。發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的作用，通過培訓(xùn)能使員工吸收新的知識(shí)、技術(shù)，提高工作效率，發(fā)揮潛能，提高項(xiàng)目執(zhí)行能力。同時(shí)，人力資源培訓(xùn)也可以使員工感受到組織的關(guān)心和重視，人人增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神及組織歸屬感，減少組織優(yōu)秀員工的流失，使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。
（二）充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。
激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績(jī)效和員工的工作效率，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
1.政府方面。加強(qiáng)教育改革，健全職業(yè)教育體系。政府應(yīng)深化教育體制改革，加強(qiáng)教育輸出與職業(yè)需求的聯(lián)系，使其成為一個(gè)有機(jī)整體；努力建立開放式教育，樹立新型人才觀，建立新型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與實(shí)際相符的勞動(dòng)人才。其次，政府應(yīng)健全職業(yè)教育體系，鼓勵(lì)企業(yè)與高職教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)所需的各類人才；制定相應(yīng)的分擔(dān)、免稅和激勵(lì)政策，確保對(duì)學(xué)校、企業(yè)的長(zhǎng)期投入。
2.企業(yè)方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，來(lái)確定相應(yīng)的工資薪酬。薪酬的調(diào)整必須掌握市場(chǎng)環(huán)境，保持企業(yè)基本薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以有吸引力的薪酬來(lái)吸引、保留優(yōu)秀人才。
（三）建立人力資源發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展機(jī)制。
1.建立人力資源績(jī)效評(píng)估機(jī)制，做好反饋與應(yīng)用。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為之后有針對(duì)性地開展人力資源培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。構(gòu)建人力資源培訓(xùn)工作的績(jī)效評(píng)估和監(jiān)督機(jī)制，建立合理的評(píng)估體系。通過對(duì)人才培訓(xùn)前、中、后的全程評(píng)估，及時(shí)掌握人力資源管理的動(dòng)態(tài)信息，并進(jìn)行偏差的糾正。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，形成一個(gè)基本的人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的實(shí)用性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。
2、人力資源管理應(yīng)人盡其才，提高企業(yè)吸引力。人力資源需充分發(fā)揮其職能，合理配置企業(yè)員工，滿足企業(yè)員工的職業(yè)訴求，使員工在其自己合適的崗位上發(fā)揮作用。認(rèn)識(shí)配置應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先，優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，同時(shí)提高企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說過：“企業(yè)走下坡路的第一個(gè)信號(hào)，是對(duì)那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優(yōu)秀人才就是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)，可以想象，當(dāng)發(fā)動(dòng)機(jī)沒有了，動(dòng)力也就沒有了，那也就意味著企業(yè)將失去未來(lái)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十二
1.設(shè)計(jì)論文工作的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。
隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，房地產(chǎn)業(yè)作為先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)揮出十分明顯的作用。近十年來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)取得了飛速發(fā)展，成為我國(guó)發(fā)展最快地行業(yè)之一，市場(chǎng)化程度也日益提高。大量外資的引入，形成了外資、合資和內(nèi)資開發(fā)公司齊頭并進(jìn)的勢(shì)頭。本文即是想通過對(duì)一家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)具體實(shí)際的分析來(lái)說明房地產(chǎn)企業(yè)如何制定適合本行業(yè)、本企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核制度和行之有效的績(jī)效考核方法，從而提高企業(yè)中的“中流砥柱”的作用，進(jìn)而提高企業(yè)整體水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
2.目前研究的概況和發(fā)展趨勢(shì)。
企業(yè)中層管理人員是企業(yè)的“中流砥柱”，擔(dān)負(fù)著公司信息的上呈與下達(dá)與公司戰(zhàn)略的具體實(shí)施和監(jiān)督。國(guó)內(nèi)外對(duì)于企業(yè)人員績(jī)效考核的方法大致可包括七種即：1、分級(jí)法;2、量表績(jī)效考核法;3、強(qiáng)制選擇法;4、關(guān)鍵事件法;5、評(píng)語(yǔ)法;6、立體考核法;7、情景模擬法。
二設(shè)計(jì)論文研究的內(nèi)容。
1.重點(diǎn)解決的問題。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，如何有效的使用人才、激勵(lì)人才特別是企業(yè)中層管理人員，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并最終取得勝利的關(guān)鍵，企業(yè)中層擔(dān)負(fù)著公司信息的上傳與下達(dá)，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著公司企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行。
2.擬開展研究的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)。
寫作大綱：
1績(jī)效考核概述。
1.1績(jī)效考核的含義。
1.2績(jī)效考核的原則。
1.3績(jī)效考核的方法。
1.4績(jī)效考核的意義。
2公司中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題分析。
2.1公司概況。
2.2中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題。
3對(duì)公司中層績(jī)效考核再設(shè)計(jì)。
3.1績(jī)效考核方案再設(shè)計(jì)基本思路。
3.2企業(yè)中層管理人員職責(zé)描述。
3.3中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。
3.4中層管理人員績(jī)效考核辦法。
4結(jié)論與展望。
3.本設(shè)計(jì)論文預(yù)期取得的成果。
重新設(shè)計(jì)后的中層管理人員績(jī)效考核方案基本上能夠解決公司原有績(jī)效考核方式存在的弊端，具體包括：
(1)通過對(duì)公司中層管理人員職責(zé)的描述，進(jìn)一步明確了公司各崗位中層的工作內(nèi)容，便于公司日常管理工作更加有效的進(jìn)行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”現(xiàn)象的發(fā)生。
(2)在對(duì)工作職責(zé)準(zhǔn)確描述的基礎(chǔ)上，對(duì)公司中層管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行了明確。明確的績(jī)效考核指標(biāo)為科學(xué)、合理的績(jī)效考核奠定了基礎(chǔ)，為績(jī)效考核的有效進(jìn)行和科學(xué)管理提供了前提。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的明確還改變了公司原有的“好壞領(lǐng)導(dǎo)一人說了算”的績(jī)效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜絕了“徇私舞弊”現(xiàn)象的發(fā)生。
(3)對(duì)考核時(shí)間和考核頻率進(jìn)行了調(diào)整，使之更加貼近工作的實(shí)際。重新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核方法把原的每年一次的績(jī)效考核變成了一年5次(每季度一次加年終一次)，這樣使中層管理人員的近期績(jī)效得到及時(shí)體現(xiàn)，再配合相應(yīng)的激勵(lì)和績(jī)效反饋措施，能夠有效的推動(dòng)中層管理人員工作績(jī)效的提升。
三設(shè)計(jì)論文工作安排。
1.擬采用的主要研究方法(技術(shù)路線或設(shè)計(jì)參數(shù))。
研究方法:。
本文采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效管理制度和績(jī)效考核方法適用性的分析與研究。
研究步驟：
(1).通過收集資料，比較各題目的深度以及自己的興趣和能力來(lái)選擇適合自己創(chuàng)作的題目。
(2).選定題目后，有針對(duì)性的在圖書、期刊、報(bào)紙上收集與論文相關(guān)的資料。
(3).仔細(xì)閱讀資料，找出論文中對(duì)自己有用的部分，取其精華，結(jié)合自己的思維模式編寫論文大綱。
(4).大綱審視合格后，根據(jù)大綱條理結(jié)合所收資料和自己的觀點(diǎn)開始創(chuàng)作論文。
(5).請(qǐng)指導(dǎo)老師給予意見和幫助。
2.設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
一、文獻(xiàn)綜述。
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動(dòng)化。成千上萬(wàn)家公司都發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運(yùn)用知識(shí)和技術(shù)是非常必要的。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時(shí)代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵(lì)機(jī)制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。有鑒于此，以調(diào)動(dòng)員工的積極性為主旨的激勵(lì)，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對(duì)當(dāng)前我國(guó)人力資源管理的制度中激勵(lì)機(jī)制、人力資源管理制度激勵(lì)機(jī)制造成了社會(huì)資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識(shí)。
意義：了解我國(guó)人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢(shì)，從根本上解決激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實(shí)際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。重點(diǎn)對(duì)我國(guó)人力資源管理制度中的激勵(lì)制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十三
2、設(shè)計(jì)實(shí)施的方法與主要內(nèi)容。
調(diào)查法、文獻(xiàn)法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國(guó)目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對(duì)此問題提出一些建議以供參考。
3、預(yù)期結(jié)果和完成進(jìn)度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報(bào)告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實(shí)施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設(shè)計(jì)說明初稿：xx年2月1日前。
完成設(shè)計(jì)說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設(shè)計(jì)說明定稿：xx年5月初。
4、指導(dǎo)教師意見。
指導(dǎo)教師簽名：
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十四
下面以兗礦東華重工機(jī)電裝備制造分公司（以下簡(jiǎn)稱分公司）為例，闡述機(jī)電裝備制造業(yè)人力資源外包普遍存在的問題。
分公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)研發(fā)人員和熟練技能工嚴(yán)重缺乏。一是缺乏拔尖技術(shù)人才，新增技術(shù)專利、發(fā)明成果偏少，新產(chǎn)品研發(fā)力度不足，缺乏具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高端產(chǎn)品。生產(chǎn)工藝革新較慢，導(dǎo)致生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率改進(jìn)相對(duì)緩慢。二是現(xiàn)有員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工整體年齡偏大，企業(yè)發(fā)展缺乏青工隊(duì)伍支持。由于技能工人嚴(yán)重不足，同時(shí)企業(yè)發(fā)展較快，規(guī)模大幅度擴(kuò)張，導(dǎo)致用工缺口較大，企業(yè)為維持正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，選擇了勞務(wù)派遣形式進(jìn)行補(bǔ)充，與鄒城市勞務(wù)開發(fā)公司簽訂了《勞務(wù)派遣協(xié)議》。分公司雖然已經(jīng)針對(duì)自身情況實(shí)施人才派遣的外包，但是未制定科學(xué)合理的外包策略，不僅缺少合理確定外包業(yè)務(wù)的決策方法，而且未成立外包決策機(jī)構(gòu)，缺少科學(xué)的業(yè)務(wù)外包決策方法。
仍然以分公司為例，探討人力資源業(yè)務(wù)外包策略的構(gòu)建，首先將人力資源管理價(jià)值分解，然后識(shí)別出非核心業(yè)務(wù)，選擇合適的外包決策方法將非核心業(yè)務(wù)排序，最后選擇合適的外包商，并建立合作伙伴關(guān)系。人力資源業(yè)務(wù)外包策略的具體流程：
3·1、業(yè)務(wù)外包內(nèi)容的確定。
分公司人力資源管理強(qiáng)調(diào)集中在人力資源管理具有競(jìng)爭(zhēng)力的核心業(yè)務(wù)上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技能和知識(shí)上，而將價(jià)值鏈上一些雖然重要但不是核心的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)分解給世界范圍的優(yōu)秀外包服務(wù)商，與這些外包服務(wù)商建立戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系，從而提高分公司的運(yùn)作效率，使分公司更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
采取人力資源管理價(jià)值鏈分析的方法，以人力資源管理核心和非核心競(jìng)爭(zhēng)力界定的條件和標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，深入剖析價(jià)值鏈中基本活動(dòng)、輔助活動(dòng)中每一項(xiàng)能力，確定分公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)貢獻(xiàn)的大小，得出哪些業(yè)務(wù)活動(dòng)是企業(yè)核心或非核心競(jìng)爭(zhēng)力，作為業(yè)務(wù)可外包分析的依據(jù)。
3·1·2、非核心業(yè)務(wù)外包的決策。
人力資源管理業(yè)務(wù)外包不是盲目的外包，需要一套適合分公司自身情況的科學(xué)合理的決策方法，首先通過識(shí)別出非核心業(yè)務(wù)即對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略起輔助功能的業(yè)務(wù)單元，其次判斷非核心業(yè)務(wù)的重要程度，然后依據(jù)重要性排列先后順序，最后確定外包業(yè)務(wù)。本文借鑒業(yè)務(wù)外包綜合多屬性決策模型即ahp/electreiii，層次分析法與基于級(jí)別高于關(guān)系的electreiii方法結(jié)合起來(lái)，為分公司人力資源非核心業(yè)務(wù)外包決策提供了一種新方法，減少了主觀因素的影響，增加人力資源非核心業(yè)務(wù)外包的可行性和準(zhǔn)確性。
下面簡(jiǎn)單介紹人力資源非核心業(yè)務(wù)外包的ahp/electreiii決策方法步驟：
步驟1：確定規(guī)劃方案，建立人力資源非核心業(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)選擇問題的層次結(jié)構(gòu)：目標(biāo)層（解決問題的目的）、準(zhǔn)則層（實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而采取的各種措施、必須考慮的準(zhǔn)則等）和方案層（用于解決問題的各種措施）。
步驟2：專家和決策者共同對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)元素通過兩兩相比較，量化構(gòu)造判斷矩陣；通過對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，確定權(quán)向量。
步驟3：構(gòu)造人力資源非核心業(yè)務(wù)優(yōu)先關(guān)系，確定準(zhǔn)則閾值（反映決策者風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）：無(wú)差異閾值集、偏好閾值集和否決閾值集。
步驟4：計(jì)算人力資源非核心業(yè)務(wù)的一致可信度、非一致可信度和凈可信度。
步驟5：根據(jù)凈可信度大小可以對(duì)公司外包的非核心的業(yè)務(wù)進(jìn)行排序。
3·2、業(yè)務(wù)外包商的選擇。
通過ahp/electreiii決策方法確定外包業(yè)務(wù)之后，分公司選擇人力資源管理外包服務(wù)商非常關(guān)鍵。因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)，需要與外包服務(wù)商建立長(zhǎng)期穩(wěn)定、信任與合作的戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，即合作伙伴的關(guān)系。而且人力資源管理外包服務(wù)商的選擇應(yīng)該依據(jù)一定的原則和程序進(jìn)行。
3·2·1、外包服務(wù)商選擇原則。
由于人力資源管理業(yè)務(wù)類型不同，所需外包服務(wù)商具備的專業(yè)素質(zhì)不同。外包服務(wù)商質(zhì)量的高低將直接影響人力資源業(yè)務(wù)外包的效果，進(jìn)而影響公司提升核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，公司選擇外包服務(wù)商應(yīng)該遵循以下原則：企業(yè)文化和價(jià)值觀相似原則；戰(zhàn)略思想一致性原則；高專業(yè)素質(zhì)原則；良好信譽(yù)原則。
3·2·2、外包服務(wù)商選擇程序。
外包服務(wù)商選擇需要按照以下七項(xiàng)程序進(jìn)行選擇：
市場(chǎng)環(huán)境分析；構(gòu)建外包服務(wù)商選擇目標(biāo)；設(shè)立外包服務(wù)商評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；成立評(píng)價(jià)小組；外包服務(wù)商參與；評(píng)價(jià)外包服務(wù)商；實(shí)施合作伙伴關(guān)系。
4、實(shí)施外包的保障機(jī)制。
4·1、組織上提供強(qiáng)有力的保證。
人力資源管理業(yè)務(wù)外包對(duì)我國(guó)機(jī)電裝備制造企業(yè)來(lái)說還是個(gè)新生事物，把其作為新思維管理方式引入公司會(huì)遇到許多困難和意想不到的挑戰(zhàn)。一方面高層領(lǐng)導(dǎo)幫助人力資源部順利完成職能轉(zhuǎn)型，打消員工的顧慮和猜疑；另一方面配合支持人力資源管理業(yè)務(wù)外包具體實(shí)施工作。通過組織上提供強(qiáng)有力的保證，確保人力資源管理業(yè)務(wù)外包順利實(shí)施。
4·2、簽訂周密的外包合作協(xié)議以及信息保密協(xié)議。
人力資源管理外包決策機(jī)構(gòu)通過定性和定量的科學(xué)分析確定人力資源管理業(yè)務(wù)外包之后，與外包服務(wù)商簽訂詳細(xì)周密的人力資源外包合作協(xié)議。外包合作雙方是一種沒有行政隸屬關(guān)系的利益協(xié)作關(guān)系，需要通過外包合作協(xié)議對(duì)合作雙方進(jìn)行規(guī)范和約束。外包合作協(xié)議不僅是降低合作雙方風(fēng)險(xiǎn)的最關(guān)鍵的手段，而且是維持外包活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。
4·3、建立有效的溝通和監(jiān)督機(jī)制。
公司應(yīng)該做好人力資源部?jī)?nèi)部、公司內(nèi)部以及與外包服務(wù)商三方面及時(shí)有效的溝通，并樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制。首先，幫助人力資源部順利完成職能轉(zhuǎn)型，明確部門的重要性，打消人力資源工作人員對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的顧慮；其次，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包的意義和目的及時(shí)地向全體公司員工進(jìn)行傳達(dá)，確保公司內(nèi)部員工理解人力資源管理業(yè)務(wù)外包對(duì)公司和員工個(gè)人一種真正多贏的有效方式，并針對(duì)性地引導(dǎo)教育員工積極配合外包服務(wù)商的工作，確保公司順利開展人力資源管理外包工作；最后，通過各種形式加強(qiáng)合作雙方的溝通，及時(shí)了解人力資源管理業(yè)務(wù)外包的各項(xiàng)運(yùn)作進(jìn)程，進(jìn)行有效的監(jiān)督，采取定期考核和不定期調(diào)查的方式，對(duì)規(guī)定的外包的預(yù)期效果進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)配合、監(jiān)督外包服務(wù)商對(duì)存在的問題進(jìn)行糾正，確保人力資源管理外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
[2]牛仔超·g銀行山東省分行人力資源外包問題研究[d]·山東大學(xué)，2013·。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十五
目前我國(guó)缺乏相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，更沒有針對(duì)其具體運(yùn)作相應(yīng)的約束和監(jiān)督機(jī)制。人力資源服務(wù)市場(chǎng)外包市場(chǎng)比較混亂、尚不成熟，人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)統(tǒng)一參照價(jià)格，都是自行制定的價(jià)格，服務(wù)水平也參差不齊，從業(yè)人員的職業(yè)道德也各不相同。
人力資源管理外包對(duì)我國(guó)機(jī)電裝備制造業(yè)來(lái)說還是個(gè)新生事物，短時(shí)間內(nèi)，人力資源管理外包的'優(yōu)勢(shì)不能完全發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)管理者和人力資源部員工對(duì)人力資源管理外包認(rèn)識(shí)不清晰，而且還不能完全認(rèn)清人力資源管理業(yè)務(wù)外包給企業(yè)帶來(lái)的效益。而目前管理者不是過度高估了人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)，就是對(duì)人力資源管理外包的實(shí)施效果懷有疑慮，甚至人力資源部員工對(duì)人力資源管理外包也有很多顧慮，排斥人力資源管理外包，擔(dān)心外包后個(gè)人的去向及發(fā)展。企業(yè)這種對(duì)外包給予過高期望或是排斥外包的做法，對(duì)于人力資源管理外包的發(fā)展來(lái)說是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
外包從產(chǎn)生發(fā)展到現(xiàn)在不過幾十年，人力資源管理業(yè)務(wù)外包行業(yè)也是剛剛起步，尚未有一套成熟的管理體系指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累更加缺乏。雖然可以借鑒國(guó)外的人力資源管理外包先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是畢竟中國(guó)與國(guó)外的政治環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境不一樣，而且經(jīng)營(yíng)理念也存在一定的差別，所以國(guó)外的外包實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不能拿來(lái)硬套在國(guó)內(nèi)的企業(yè)上，尤其是機(jī)電裝備制造企業(yè)?，F(xiàn)在人力資源管理外包數(shù)量雖然有了一定的提升，但是外包服務(wù)商的水平參差不齊。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十六
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國(guó)古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國(guó)心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個(gè)正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個(gè)字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動(dòng)我們的對(duì)象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時(shí)，我們對(duì)這些變化的感覺，就是情緒?！薄昂侠淼恼f法乃是:因?yàn)槲覀兛蓿猿?因?yàn)閯?dòng)手打，所以生氣;因?yàn)榘l(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識(shí)的性質(zhì);它是慘淡、無(wú)色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷??！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴(kuò)張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動(dòng)減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國(guó)內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對(duì)于工作績(jī)效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個(gè)人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對(duì)情緒的管理來(lái)提升工作績(jī)效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會(huì)學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時(shí)管理情感而進(jìn)行的公開的、可見的面部表情或肢體語(yǔ)言的表現(xiàn)”。她的觀點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來(lái)表演的舞臺(tái)。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會(huì)采用一些表演的方法，因此組織績(jī)效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對(duì)同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會(huì)影響到組織的績(jī)效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來(lái)為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個(gè)條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對(duì)面或聲音對(duì)聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動(dòng)實(shí)施控制。
hochachild的著作中提出的工作場(chǎng)所中存在的情緒管理及其可能對(duì)員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對(duì)情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識(shí)地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對(duì)情緒的管理是需要付出一定的意識(shí)努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個(gè)整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計(jì)劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動(dòng)。個(gè)體可以調(diào)節(jié)他們?cè)诠ぷ髦械那榫w表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個(gè)體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個(gè)將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬(wàn)變的，動(dòng)態(tài)性的，因此在界定情緒工作時(shí)，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對(duì)情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個(gè)人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對(duì)員工而言，情緒工作的過程實(shí)際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時(shí)也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實(shí)現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個(gè)體該如何感受情緒。
4情緒勞動(dòng)的概念。
第一個(gè)正式提出情緒勞動(dòng)概念的是社會(huì)學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動(dòng)概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的掀起密不可分。隨著西方國(guó)家從制造型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對(duì)善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來(lái)越大，雇主也通常運(yùn)用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對(duì)員工的情緒表達(dá)實(shí)行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時(shí)，他們就在從事情緒勞動(dòng)。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動(dòng)的文章。文章首先提出了兩個(gè)重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強(qiáng)度、持久性，以及實(shí)施對(duì)象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場(chǎng)所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個(gè)人生活中內(nèi)心體驗(yàn)到的情緒和公共場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會(huì)規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對(duì)delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動(dòng)管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動(dòng)一詞，并將情緒勞動(dòng)界定為“個(gè)人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個(gè)大家可以看到的臉部表情或身體動(dòng)作。”
5情緒勞動(dòng)的維度。
情緒勞動(dòng)是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動(dòng)態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動(dòng)的研究已有20多年，但是對(duì)情緒勞動(dòng)到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達(dá)到共識(shí)。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動(dòng)是一個(gè)多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個(gè)情緒勞動(dòng)的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動(dòng)包括四個(gè)維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對(duì)表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強(qiáng)度兩個(gè)方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實(shí)感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動(dòng)的前三個(gè)維度與情緒勞動(dòng)的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的努力、計(jì)劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動(dòng)的兩個(gè)維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動(dòng)的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動(dòng)的七個(gè)維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對(duì)顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會(huì)顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動(dòng)方式是否都是例行公事;(7)互動(dòng)控制：例如與顧客互動(dòng)的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動(dòng)的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會(huì)趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時(shí)，對(duì)于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠(chéng)的情緒表達(dá)與顧客互動(dòng)(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動(dòng)的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個(gè)人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達(dá)來(lái)達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會(huì)改變自己內(nèi)在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗(yàn)到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無(wú)法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國(guó)有關(guān)情緒管理的研究主要是臺(tái)灣地區(qū)。臺(tái)灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動(dòng)與工作績(jī)效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對(duì)有關(guān)情緒勞動(dòng)文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國(guó)除了臺(tái)灣地區(qū)對(duì)情緒勞動(dòng)進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動(dòng)的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個(gè)人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會(huì)造成企業(yè)員工的情緒波動(dòng)，從而給企業(yè)帶來(lái)潛在的危害，一般來(lái)說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會(huì)大大下降，暴躁的情緒還會(huì)造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時(shí)期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈?guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)在同一個(gè)平臺(tái)上展開平等的競(jìng)爭(zhēng)，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來(lái)越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對(duì)人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對(duì)于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國(guó)內(nèi)外對(duì)員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動(dòng)的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來(lái)量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實(shí)證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對(duì)企業(yè)情緒管理的研究和對(duì)當(dāng)前我國(guó)情緒管理實(shí)施現(xiàn)狀和問題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對(duì)策。
5綜合運(yùn)用比較分析法。
通過國(guó)內(nèi)外情緒管理的對(duì)比研究，既立足本國(guó)具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。
三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。
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人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十七
第一，凸顯“兵頭將尾”作用，建設(shè)特色的班組長(zhǎng)管理理念。
班組長(zhǎng)是各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)的直接組織者和執(zhí)行者，首先要具備強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，熟練的工作技能和濃厚的安全意識(shí)，以身作則的模范帶頭作用以及堅(jiān)持原則、敢于管理的工作作風(fēng)等基本素質(zhì)，同時(shí)，還要具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，組織能力和個(gè)人魅力，班組長(zhǎng)的個(gè)人素質(zhì)，決定了班組管理的方向和質(zhì)量。因此，在班組管理過程中，班組長(zhǎng)不能只顧抓生產(chǎn)任務(wù)的突擊完成而忽視其質(zhì)量的優(yōu)劣，或只抓生產(chǎn)運(yùn)行而忽視職工的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)做到全面管理；要積極推行班組民主管理，完善班組員工績(jī)效考核制度，量化班組考核內(nèi)容，做到科學(xué)管理；要善于“一分為二”全面地而絕不是單一地看待職工工作中的“過失”，避免出現(xiàn)干活越多越受罰，偷懶、?；皇芰P的現(xiàn)象，做到辯證管理；處處、事事、時(shí)時(shí)以人為本，以“有為贏有位”，切實(shí)得到班組成員的真心支持和擁護(hù)。
第二，展現(xiàn)班組成員業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，建設(shè)特色的班成員管理理念。
班組文化建設(shè)的最終目標(biāo)，就是要保持職工最佳的工作狀態(tài)，展示最佳的工作質(zhì)量，創(chuàng)造最佳的工作業(yè)績(jī)，也就是要始終能夠勝人一籌。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最基本的一點(diǎn)，就是需要扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底和持續(xù)的創(chuàng)新能力來(lái)保證。要不斷強(qiáng)化班組成員的基本功訓(xùn)練，特別結(jié)合新標(biāo)準(zhǔn)、新設(shè)備、新工藝的推行，廣泛開展勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武和崗位練兵活動(dòng)，確保職工技術(shù)水平緊跟企業(yè)發(fā)展要求；要積極引導(dǎo)職工參與企業(yè)管理，深入開展合理化建議活動(dòng)的班組質(zhì)量管理活動(dòng)，組織職工為班組和企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，樹立主動(dòng)意識(shí)，提高工作質(zhì)量；要加強(qiáng)職工成才平臺(tái)建設(shè)，完善創(chuàng)新基地和攻關(guān)陣地，組織技術(shù)研究與技術(shù)攻關(guān)，營(yíng)造務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，充分發(fā)揮好生產(chǎn)骨干的作用，以一個(gè)人帶動(dòng)一班人，形成團(tuán)隊(duì)合力。動(dòng)態(tài)調(diào)整、用好班組人力資源，激發(fā)每個(gè)員工的能力得到最佳發(fā)揮，體現(xiàn)最佳狀態(tài)，真正做到人盡其才，才盡其用。
第三，發(fā)揮班組的融合功能，建設(shè)特色的班組親情管理理念。
班組成員長(zhǎng)期工作和生活在同一環(huán)境中，有的在一起工作和生活了十幾年甚至幾十年，相互聯(lián)系比較緊密，思想感情易于交流，在班組管理建設(shè)中，要因勢(shì)利導(dǎo)，進(jìn)一步整合班組共同的價(jià)值觀，勾畫美好愿景，建立起班組成員的情感紐帶，形成“班組命運(yùn)共同體”。班組成員長(zhǎng)期工作和生活在生產(chǎn)一線，尤其是三班運(yùn)轉(zhuǎn)模式，工作、生活習(xí)慣發(fā)生變化，許多不適應(yīng)的新問題將會(huì)出現(xiàn)。為此，在班組管理建設(shè)中，要注重人文關(guān)懷，換位思考職工工作環(huán)境，體諒到職工冬冷夏熱，進(jìn)一步改善崗位職工的工作生活條件，實(shí)現(xiàn)愉悅身心、快樂工作。在班組班組建設(shè)中，要使班組成為職工情感的歸宿、心靈的港灣，遇到困難，送一句問候的話，一杯清澈的水，一束鮮艷的花，一個(gè)溫馨的笑，讓班組充滿溫情和關(guān)愛，建設(shè)成為溫馨和諧的親情家園。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十八
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理職能的重要內(nèi)容，是管理成本大的一項(xiàng)工作。通過專業(yè)的人力資源管理外包公司可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，為企業(yè)提供更加專業(yè)的服務(wù)，降低企業(yè)人力資源管理成本，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力都具有非常重要的意義。
人力資源外包作為一種新型的管理模式，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。
決策是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的第一個(gè)步驟，也是最為關(guān)鍵的一步。決策的好壞直接影響著企業(yè)外包的效益和質(zhì)量，進(jìn)而影響這個(gè)企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略步驟和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)的人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理和員工關(guān)系管理六個(gè)方面。在人力資源管理中，要進(jìn)行職位的需求和工作分析，包括對(duì)招聘甄選、績(jī)效考核和培訓(xùn)、薪酬福利、職工關(guān)系管理等。企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包的時(shí)候要將人力資源的分析進(jìn)行整體考慮，以保證外包的效果。人力資源管理職能分為核心類、傳統(tǒng)類、外圍類、獨(dú)特類。人力資源管理外包并非適合所有企業(yè)，因此，在進(jìn)行人力資源外包的時(shí)候要隨企業(yè)的特點(diǎn)而定。對(duì)于人力資源水平較低的企業(yè)要根據(jù)自己的特點(diǎn)進(jìn)行外包時(shí)機(jī)的選擇，經(jīng)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，外圍類和傳統(tǒng)類適合外包，這類企業(yè)將人力資源管理外包出去不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響。然而，有些企業(yè)是不適合人力資源外包的，例如具有較高價(jià)值性和獨(dú)特性的人力資源管理規(guī)劃和績(jī)效考核，如果在這種情況下將人力資源外包出去，將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和發(fā)展。
第一，外包商選擇的重要性。目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的水平還不是很高，行業(yè)發(fā)展還不夠成熟，因此，能夠提供人力資源外包的企業(yè)水平也有所不同，對(duì)不同水平的外包商作出評(píng)價(jià)、進(jìn)行選擇就成為了人力資源管理外包決策的重要內(nèi)容。完善和嚴(yán)格的外包商選擇程序?qū)⑹瞧髽I(yè)外包成敗的關(guān)鍵，因?yàn)橥獍痰倪x擇將決定企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)的發(fā)展。
第二，外包商決策的評(píng)價(jià)。對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)價(jià)，首先要看外包商的服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量包括外包商的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)企業(yè)需求的理解程度、以往業(yè)績(jī)和業(yè)內(nèi)聲譽(yù);其次要看業(yè)務(wù)能力，外包商的業(yè)務(wù)能力體現(xiàn)在他們的業(yè)務(wù)范圍、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化相融性專業(yè)素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性等方面;最后看外包商的服務(wù)報(bào)價(jià)，可通過服務(wù)價(jià)格和支付方式來(lái)評(píng)價(jià)，可以采用模糊綜合評(píng)價(jià)的方法。模糊綜合評(píng)價(jià)是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，將一些定性描述指標(biāo)通過建立評(píng)價(jià)因素對(duì)被評(píng)價(jià)事物的'隸屬關(guān)系等級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方法，根據(jù)計(jì)算結(jié)果依次排序做出最終評(píng)價(jià)。要建立評(píng)價(jià)體系，建立評(píng)價(jià)體系要從選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)體系開始，然后進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。
(1)對(duì)評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的量化和標(biāo)準(zhǔn)化。在評(píng)價(jià)體系中可能存在非數(shù)值的評(píng)價(jià)指標(biāo)，例如“管理水平”、“人員素質(zhì)”等，要將這些指標(biāo)進(jìn)行量化。同時(shí)，為了對(duì)不同單位和量綱、數(shù)量級(jí)的指標(biāo)特征值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，可將標(biāo)準(zhǔn)化處理的數(shù)據(jù)代入模型計(jì)算，根據(jù)計(jì)算結(jié)果做出最終評(píng)價(jià)，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性和可比性。
(2)指標(biāo)權(quán)重的確定。指標(biāo)權(quán)重是企業(yè)在決策之前，根據(jù)自身特點(diǎn)組織了解企業(yè)情況的專家進(jìn)行討論和科學(xué)的方法評(píng)價(jià)綜合確定權(quán)重指數(shù)來(lái)確定外包商。
指標(biāo)與權(quán)重存在正比的關(guān)系，指標(biāo)是隨著權(quán)重的變大而變大。指標(biāo)權(quán)重一般進(jìn)行歸一化處理，使之介于0間，各指標(biāo)權(quán)重之和等于1，這一環(huán)節(jié)的工作在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中占有重要位置。指標(biāo)權(quán)重是外包商評(píng)價(jià)的核心，不可忽視或主觀論斷確定。
第三，外包商的選擇與確定。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該選擇熟悉國(guó)內(nèi)企業(yè)營(yíng)運(yùn)狀況的企業(yè)，并且能熟悉自身企業(yè)狀況，與自身企業(yè)的文化相適應(yīng)，外包商最好是國(guó)內(nèi)知名人力資源外包中介公司為自己提供外包服務(wù)。需要注意的是，外包商并非是選擇能力最好最具有發(fā)展前途的企業(yè)，而是選擇最適合自身企業(yè)的外包商，這樣不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，還能節(jié)約企業(yè)管理成本，降低企業(yè)面臨的外包風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源外包是一把雙刃劍，通過外包在降低人力資源管理成本并提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也能產(chǎn)生多種風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在人力資源外包流程的各個(gè)階段。在制訂外包決策之前：第一，可以成立外包委員會(huì)。企業(yè)的高層管理者組織形成外包專家組委會(huì)，并對(duì)企業(yè)的資源加以分析，明確人力資源管理工作外包的程度及內(nèi)容。
第二，要初步選擇外包的職能。企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容應(yīng)該先根據(jù)自身的具體實(shí)際情況進(jìn)行選擇，接著確定外包的模式。企業(yè)人力資源外包過程中為防止風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)將那些獨(dú)有性和稀缺性強(qiáng)的活動(dòng)內(nèi)部化，對(duì)一些通用和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理活動(dòng)則應(yīng)實(shí)施外包。
第三，基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)擁有的屬于自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)能夠給企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，核心競(jìng)爭(zhēng)力分析是對(duì)企業(yè)人力資源外包的核心業(yè)務(wù)具有重要戰(zhàn)略意義的職能。如果企業(yè)不進(jìn)行核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析，分不清自己的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行人力資源外包管理是存在很大的風(fēng)險(xiǎn)的，因此，企業(yè)要保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行人力資源管理外包。
第四，企業(yè)的成本效益分析。任何一個(gè)企業(yè)最關(guān)心的還是降低成本，因此，在進(jìn)行人力資源管理外包的時(shí)候要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化和最高報(bào)酬率的目的進(jìn)行。成本效益分析要根據(jù)外部環(huán)境來(lái)進(jìn)行評(píng)估，人力資源外包成本是指在人力資源外包活動(dòng)中所發(fā)生的顯性或隱性費(fèi)用和人力支出，包括尋求成本、談判成本、合同費(fèi)用支出和監(jiān)督管理成本，即確定外包需求和尋找外包供應(yīng)商并考察其能力背景的支出;進(jìn)行供應(yīng)商談判時(shí)確定雙方職責(zé)和義務(wù)所耗費(fèi)的支出，員工完成某項(xiàng)工程的差旅費(fèi)、工資、福利、辦公費(fèi)等，這些費(fèi)用還包括員工對(duì)業(yè)務(wù)外包的滿意度和未來(lái)員工的工作能力等的綜合成本。
第五，確定外包職能。在進(jìn)行人力資源外包過程中，要通過人力資源外包管理委員會(huì)進(jìn)行外包職能的初選，然后先基于核心競(jìng)爭(zhēng)力和成本效益進(jìn)行有效細(xì)致的分析，通過進(jìn)行外包業(yè)務(wù)的研究與規(guī)劃，制定外包計(jì)劃和各個(gè)階段的時(shí)間表，最后將研究結(jié)論提交給企業(yè)高層。企業(yè)管理層通過參考委員會(huì)的意見決策是否進(jìn)行外包。
(二)人力資源外包合約風(fēng)險(xiǎn)管理。
企業(yè)要考慮外包的安全性，可通過法律措施進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，可在本企業(yè)與服務(wù)供應(yīng)商之間簽訂一系列的合同或協(xié)議。外包合約是風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源，因此，合同的簽定應(yīng)該選擇優(yōu)秀的談判代表，并在有專門的法律人員在場(chǎng)的情況下簽定。
第一，合同對(duì)于簽約雙方來(lái)說必須是一種雙贏的結(jié)果。對(duì)于缺乏人力資源管理外包經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，不建議簽訂長(zhǎng)期合作的協(xié)議，可以通過短期的合作深入了解外包商的相關(guān)情況，先積累外包經(jīng)驗(yàn)，并降低外包風(fēng)險(xiǎn)。
第二，合約是一份法律文件，一份良好的合約，專家應(yīng)該對(duì)合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。應(yīng)以清楚、正確和普通的用語(yǔ)來(lái)制定適用的工作范圍，以及清楚定義對(duì)外包項(xiàng)目的預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款。
第三，在確定外包業(yè)務(wù)后，應(yīng)做好外包的內(nèi)部動(dòng)員和溝通工作，以盡量減少外包的阻力和成本。在一開始的合約上，有必要對(duì)未來(lái)變更合約內(nèi)容的流程加以注明。制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，獎(jiǎng)罰分明是激勵(lì)的基本原則，以最大程度的避免外包商的機(jī)會(huì)主義行為。
第四，合約應(yīng)對(duì)引發(fā)和完成合約終止的所需程序提供說明，合同終止后，應(yīng)對(duì)此次外包實(shí)施的收益和不足及時(shí)總結(jié)，為下一次更加深入的合作提供依據(jù)。
三、結(jié)語(yǔ)。
人力資源是個(gè)人在能力和知識(shí)的資本形成，是公司運(yùn)作的核心資源，擁有、保持一支合格的管理者與員工隊(duì)伍是公司管理系統(tǒng)能否高效運(yùn)作的關(guān)鍵。人力資源外包可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳資源配置，增進(jìn)人力資源管理部門的效能，掌握專業(yè)的管理程序與服務(wù)，持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)，控制經(jīng)營(yíng)成本，同時(shí)也會(huì)伴隨一定的風(fēng)險(xiǎn)，要加強(qiáng)對(duì)人力資源外包的管理。
參考文獻(xiàn)：
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十九
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來(lái)滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)。
[3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇一
二、選題的意義及相關(guān)研究動(dòng)態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵(lì)功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因?yàn)樗鳛楣芾淼能浖?能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵(lì)員工的手段有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),企業(yè)文化屬于精神激勵(lì)范疇,它能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達(dá)到最佳的管理目標(biāo)。
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵(lì)制度，是人力資源管理中非常重要的一個(gè)組成部分，對(duì)與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵(lì)中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運(yùn)行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。
相關(guān)研究動(dòng)態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵(lì)的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等多種激勵(lì)手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時(shí)也成為企業(yè)發(fā)展的無(wú)窮力量。
企業(yè)制度的激勵(lì)作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)，對(duì)員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵(lì)。它的激勵(lì)作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價(jià)值觀;利于團(tuán)隊(duì)合作，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵(lì)作用。
三、論文提綱和參考文獻(xiàn)。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵。
三、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
(二)激勵(lì)形勢(shì)單一,漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)。
(三)激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵(lì)和文化激勵(lì)。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵(lì)制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語(yǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏杰:企業(yè)存亡診斷書[m].北京:中國(guó)發(fā)展出版社，
[2]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，
[3]王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[4]張曉明:中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。
[5]唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002。
[6]楊愛義馬新福:國(guó)有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對(duì)策.經(jīng)濟(jì)師，2002。
[7]郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵(lì)與培養(yǎng).人力資源2002。
[8]魏杰:中國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)[m].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，
[9]李亞:民營(yíng)企業(yè)管理概論[m].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，，1。
[10]王宻愚:核心員工激勵(lì)[j].企業(yè)管理，，1。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇二
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對(duì)這些問題的分析，找出解決對(duì)策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、研究方向的動(dòng)態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對(duì)策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、主要研究?jī)?nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績(jī)效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇三
描述問題的來(lái)由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對(duì)研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體)。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作?問題太難、太大對(duì)于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì)分解，一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計(jì)劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識(shí)人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇四
1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。
二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來(lái)滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。
[2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)。
[3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.淺析人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響[j].才智.20xx(01)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇五
描述問題的來(lái)由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對(duì)研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對(duì)某一個(gè)或幾個(gè)問題做哪些工作？問題太難、太大對(duì)于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會(huì)分解，一個(gè)大問題總是可以分解成幾個(gè)方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計(jì)，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時(shí)與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計(jì)劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計(jì)劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識(shí)人力資源管理論文開題報(bào)告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。可以說對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
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近些年來(lái)，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個(gè)企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰(shuí)以人為本？
“以人為本”四個(gè)字本身是缺乏主語(yǔ)的，它并沒有明確說明，是誰(shuí)以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語(yǔ)，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來(lái)不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時(shí)還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個(gè)性。
以誰(shuí)為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對(duì)員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來(lái)看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來(lái)對(duì)待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個(gè)方面的人。因?yàn)閷?duì)人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會(huì)滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對(duì)“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤(rùn)的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個(gè)人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實(shí)上，或許是出于誤解，或許是出于實(shí)用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)命題，而“人本主義”又是針對(duì)“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對(duì)稀缺和勞動(dòng)力的相對(duì)剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來(lái)越清楚地認(rèn)知到人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤(rùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來(lái)。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時(shí)還具有社會(huì)性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了，其核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識(shí)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇六
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評(píng)測(cè)機(jī)制出發(fā)，有針對(duì)性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來(lái)越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢(shì)不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評(píng)價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識(shí)、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對(duì)人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評(píng)估需要對(duì)各種績(jī)效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績(jī)效模式和績(jī)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評(píng)估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競(jìng)爭(zhēng)，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評(píng)價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jī)?yōu)化體系建設(shè)營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益評(píng)估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評(píng)價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評(píng)價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識(shí)創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值量進(jìn)行綜合評(píng)估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對(duì)供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對(duì)不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺(tái)能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)率的全面評(píng)估，提高對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評(píng)價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模式出發(fā)，對(duì)各種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對(duì)人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)各種知識(shí)管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對(duì)各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺(tái)能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(zhǎng)機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對(duì)人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇七
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動(dòng)工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來(lái)的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個(gè)問題：一個(gè)是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個(gè)是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費(fèi)流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費(fèi)。所以本人運(yùn)用大學(xué)所學(xué)的知識(shí)，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國(guó)外企業(yè)發(fā)展的時(shí)間較國(guó)內(nèi)來(lái)說相對(duì)比較長(zhǎng)，國(guó)外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國(guó)內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營(yíng)造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。相比較.我國(guó)企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對(duì)人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)把人才作為企業(yè)最具有活力、最具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源對(duì)待，加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，完善人才激勵(lì)機(jī)制。
三、研究?jī)?nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計(jì)劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計(jì)劃不科學(xué)并缺乏實(shí)施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵(lì)。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對(duì)策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計(jì)劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動(dòng)拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來(lái)。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻(xiàn)研究法，個(gè)案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國(guó)內(nèi)外(主要國(guó)內(nèi))的相關(guān)文獻(xiàn)、報(bào)刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻(xiàn)，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個(gè)企業(yè)針對(duì)各自情況、要求出臺(tái)不同的管理模式，國(guó)內(nèi)與國(guó)外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時(shí)可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來(lái)，以期為我國(guó)其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進(jìn)度安排。
10月-月，選題，確定研究?jī)?nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報(bào)告。
1月-202月，修改提綱，進(jìn)一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細(xì)化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對(duì)論文格式進(jìn)行修改，論文定稿，答辯。
八、參考文獻(xiàn)。
[1]周秀淦，宋亞非.現(xiàn)代企業(yè)管理原理[m].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，.
[2]董鵬.現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃編制的理論與方法研究[j].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，，(2).
[3]尤建新.企業(yè)管理概論[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孫燕一.我國(guó)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理論與實(shí)務(wù)研究[m].西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社,.
[5]中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展年鑒統(tǒng)計(jì)部.中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展年鑒.北京:中國(guó)大地出版社,2011.
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇八
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡(jiǎn)述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);。
4.存在的次要成績(jī)和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報(bào)告要求。
一、學(xué)位論文開題報(bào)告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報(bào)告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報(bào)告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報(bào)告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營(yíng)實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對(duì)性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評(píng)閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評(píng)審組會(huì)上承受質(zhì)疑、評(píng)議。
四、學(xué)位論文開題報(bào)告經(jīng)評(píng)議組評(píng)審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報(bào)告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計(jì))選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅(jiān)持鼓勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對(duì)員工的無(wú)效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動(dòng)性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時(shí)地調(diào)整，不時(shí)變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來(lái)越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個(gè)靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來(lái)，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險(xiǎn)躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個(gè)能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長(zhǎng)的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包括非財(cái)務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡(jiǎn)直沒有報(bào)表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動(dòng)性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會(huì)對(duì)人力資源管理零碎有了更高的需求;同時(shí)由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動(dòng)身，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將簡(jiǎn)直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來(lái)，構(gòu)成了集成的信息源。敵對(duì)的用戶界面，強(qiáng)無(wú)力的報(bào)表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來(lái)思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長(zhǎng)管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動(dòng)化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識(shí)和處理方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識(shí)和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績(jī)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇九
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對(duì)應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個(gè)“社會(huì)人”來(lái)看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動(dòng)力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國(guó)，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來(lái)增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng)，以及通過對(duì)員工行為和心理的分析來(lái)確定其對(duì)生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動(dòng)，并以此來(lái)解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。同一時(shí)期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重要的關(guān)系，未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在文化的競(jìng)爭(zhēng)上。
出臺(tái)、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來(lái)考慮的;它把人作為一種資源來(lái)加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長(zhǎng)與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國(guó)外的研究相比，我國(guó)高校在強(qiáng)化人力資源管理，對(duì)合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫(kù)》中針對(duì)不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對(duì)較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置;最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績(jī)效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動(dòng)了人力資源的能動(dòng)性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對(duì)高校員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，為其提升、降職、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己，并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長(zhǎng)期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時(shí)年終獎(jiǎng)金若按評(píng)估成績(jī)發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，打破了我國(guó)一直以來(lái)的“大鍋飯”局面。通過公平競(jìng)爭(zhēng)多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制逐步加強(qiáng)(三)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語(yǔ)。
三、參考文獻(xiàn)。
[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，(1)。
[5]嚴(yán)冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[j]，理論學(xué)習(xí)與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學(xué)[m]，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術(shù).哈佛商業(yè)評(píng)論，，(5)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。可以說對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國(guó)的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。”他認(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。
在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上中國(guó)民(私)營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
(一)中小企業(yè)人力資源概述。
1、選題背景。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復(fù)旦大學(xué)出版社;。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002,(3)。
[9]樊軍.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[j].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，,(3)。
[10]李偉等.國(guó)外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007,(19)。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。希望這篇人力資源管理論文開題報(bào)告會(huì)對(duì)您論文的開題報(bào)告有所幫助。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十一
現(xiàn)在，我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。以下是“淺議制造業(yè)人力資源管理論文”希望能夠幫助的到您！
一、引言。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)成功的有力保證。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國(guó)制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時(shí)間決定了在實(shí)踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來(lái)幫助企業(yè)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)和提高競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)之一。
二、相關(guān)概念界定。
人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：
1.能動(dòng)性。人力資源管理活動(dòng)中具有主觀能動(dòng)性的人處于主體地位。
2.時(shí)效性。人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡。
3.思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征。
4.全面社會(huì)性。指人力資源管理活動(dòng)不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。
1.企業(yè)組織理論創(chuàng)新。第一，要將學(xué)習(xí)型組織理論建設(shè)起來(lái)，企業(yè)首先要在提高人員素質(zhì)的前提下，才能做好人力資源管理工作。在不斷地學(xué)習(xí)中，形成一致的企業(yè)愿景，使所有人員都可以進(jìn)行自我監(jiān)督管理，為企業(yè)的利益共同努力奮斗。第二，要對(duì)企業(yè)的管理流程進(jìn)行優(yōu)化，重新聚集分散的資源，打造出一套更為完善的理論體系，將企業(yè)再造作為核心內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)性，企業(yè)效率有效提升，在符合法律法規(guī)的前提下將企業(yè)利益最大化。
2.人力資源管理理論模式。做好企業(yè)員工的培訓(xùn)教育是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要運(yùn)用多元化的理念，結(jié)合員工職業(yè)特點(diǎn)以及存在的差異，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。在培訓(xùn)渠道上，企業(yè)要充分利用企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人才，運(yùn)用“走出去、帶回來(lái)”的模式，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)知識(shí)的機(jī)會(huì)。還要與外界大學(xué)校園、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等等建立聯(lián)系。新時(shí)期，薪酬福利已經(jīng)不再是企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的主要方式，更多的是企業(yè)文化建設(shè)，包括企業(yè)的良好文化、培訓(xùn)體系的健全性、工作氛圍的輕松愉悅、職業(yè)規(guī)劃等方面。
3.人本管理回歸。以人為本的管理理念是新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，始終堅(jiān)持以人為本的管理原則作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。在新時(shí)期，人既是企業(yè)的資本，又是企業(yè)的資源，將員工當(dāng)作物力、財(cái)力、生態(tài)等資源的同時(shí)，還需要將企業(yè)員工當(dāng)成發(fā)掘企業(yè)內(nèi)存潛力的潛在資源，通過合理配置，使其發(fā)揮更加重要的作用，達(dá)到人力資源管理的最佳效果。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的逐步實(shí)現(xiàn)及世界制造業(yè)產(chǎn)業(yè)向中國(guó)的轉(zhuǎn)移，中國(guó)制造業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱地位更加顯著。中國(guó)制造業(yè)要成為全球的贏家，就必須把創(chuàng)新作為制造業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的'核心。人力資源與自然資源和物質(zhì)資源相比，在質(zhì)、量、時(shí)、空方面都有著很大不同，其中最重要的區(qū)別在于人力資源的主觀能動(dòng)性。作為人力資源主體的人能夠積極利用其他資源，進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，提出新思想、新觀點(diǎn)，推動(dòng)社會(huì)科技不斷創(chuàng)新。中國(guó)的人力資源的開發(fā)利用在制造業(yè)發(fā)展、更新和升級(jí)中發(fā)揮了重要的作用。
（一）對(duì)人力資源重視程度不夠。
政府部門和企業(yè)都普遍缺乏人力資源管理意識(shí)。政府方面缺乏對(duì)人才資本的實(shí)質(zhì)性投入。企業(yè)方面，就我國(guó)目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策人來(lái)說，普遍認(rèn)為人力資源管理不能給企業(yè)帶來(lái)直接的利潤(rùn)，這種在企業(yè)內(nèi)實(shí)行企業(yè)人力資源管理是對(duì)企業(yè)的一種資源浪費(fèi)。當(dāng)前，很多企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，企業(yè)的人員規(guī)模較小，往往不具備實(shí)現(xiàn)人力資源管理的條件。而且，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠深刻，很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理會(huì)和項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理劃上等號(hào)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念中并沒有將人力資源看成是一項(xiàng)投資資本，而且在利用上忽視企業(yè)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，在企業(yè)人力資源管理中就缺乏一定的系統(tǒng)性，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與企業(yè)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生不協(xié)調(diào)，使得企業(yè)資源出現(xiàn)不必要的浪費(fèi)，加大了企業(yè)的成本投入和開支，嚴(yán)重阻礙和制約了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
（二）我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)合理。
缺乏相應(yīng)的人力資源管理的配套策略。我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面對(duì)于新員工的考核培訓(xùn)以及挖掘潛力方面往往比較忽視。這樣最大的問題就是員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平停滯不前，發(fā)展空間受到壓縮。有的企業(yè)在用人方面，還存在著“裙帶關(guān)系”，對(duì)于員工的選擇和工作安排上詢私舞弊，這就讓企業(yè)員工產(chǎn)生不公平的心理，挫傷員工的工作積極性，沒有做到“因事設(shè)崗”，而是“因人設(shè)崗”。
在企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，對(duì)企業(yè)員工的福利待遇相對(duì)單一，一般員工的工資薪酬待遇就是基本工資加上加班或者業(yè)務(wù)提成以及餐宿補(bǔ)助等，對(duì)于員工的其他待遇像假期、榮譽(yù)、文娛活動(dòng)以及其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較少，不利于員工的積極性發(fā)揮。而人力資源管理活動(dòng)本身就具有復(fù)雜性和多樣性，涉及的業(yè)務(wù)和知識(shí)范圍相對(duì)較廣，而在我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員中，很多都不是專業(yè)的人力資源管理人員，不少人是從別的崗位部門調(diào)過來(lái)的，因此對(duì)于人力資源管理的內(nèi)容、流程、環(huán)節(jié)并不是非常熟悉，導(dǎo)致了在人力資源管理中出現(xiàn)很多管理決策的失誤、人員使用上的不當(dāng)，人力資源管理職能沒有得到充分有效的發(fā)揮。
（三）人才培養(yǎng)沒有可持續(xù)性。
表現(xiàn)在人力資源培訓(xùn)目的及需求上認(rèn)識(shí)不足。以制造業(yè)比較發(fā)達(dá)的浙江來(lái)說，目前浙江有些民營(yíng)企業(yè)，喜歡多花錢招聘熟練工，沒有興趣、時(shí)間和精力投入去培養(yǎng)自己的熟練工。企業(yè)在培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對(duì)性。許多單位或企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果認(rèn)識(shí)不清。員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，很大程度上，培訓(xùn)存在著隨意性。同時(shí)，也有可能在一項(xiàng)培訓(xùn)中出現(xiàn)多個(gè)主題，而不講求內(nèi)容的針對(duì)性。有些員工感到培訓(xùn)沒有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒有真正從培訓(xùn)中獲得知識(shí)和技能，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。
制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，也是目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代急功近利的產(chǎn)物。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說，應(yīng)該采取新的人力資源管理理念，提高對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化人力資源管理工作。
（一）轉(zhuǎn)變觀念、明確人力資源管理的重要性。
1.政府方面。要加強(qiáng)政策領(lǐng)導(dǎo)，加大人力資本投入。中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的差距歸根結(jié)底是知識(shí)的差距、技術(shù)的差距和人力資本的差距。為了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，我們要主動(dòng)地進(jìn)行有針對(duì)性的人力資本投資，而不能消極被動(dòng)的對(duì)待因產(chǎn)業(yè)升級(jí)而產(chǎn)生的人力資本需求增加的局面。首先，政府要加大對(duì)教育、培訓(xùn)等投資力度，提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。其次，政府應(yīng)制定相關(guān)政策，促進(jìn)人力資源教育普及，為人力資源發(fā)展提供文化和激勵(lì)環(huán)境。并鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資本投入，促進(jìn)員工在工作中不斷學(xué)習(xí)或到學(xué)校深造，從而實(shí)現(xiàn)員工的人力資本的積累，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。
2.企業(yè)方面。首先要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一觀念，應(yīng)該使企業(yè)人力資源和企業(yè)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)員工素質(zhì)合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長(zhǎng)和價(jià)值。發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的作用，通過培訓(xùn)能使員工吸收新的知識(shí)、技術(shù)，提高工作效率，發(fā)揮潛能，提高項(xiàng)目執(zhí)行能力。同時(shí)，人力資源培訓(xùn)也可以使員工感受到組織的關(guān)心和重視，人人增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神及組織歸屬感，減少組織優(yōu)秀員工的流失，使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮，從而提高他們的工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。
（二）充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。
激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業(yè)的績(jī)效和員工的工作效率，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
1.政府方面。加強(qiáng)教育改革，健全職業(yè)教育體系。政府應(yīng)深化教育體制改革，加強(qiáng)教育輸出與職業(yè)需求的聯(lián)系，使其成為一個(gè)有機(jī)整體；努力建立開放式教育，樹立新型人才觀，建立新型人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與實(shí)際相符的勞動(dòng)人才。其次，政府應(yīng)健全職業(yè)教育體系，鼓勵(lì)企業(yè)與高職教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)所需的各類人才；制定相應(yīng)的分擔(dān)、免稅和激勵(lì)政策，確保對(duì)學(xué)校、企業(yè)的長(zhǎng)期投入。
2.企業(yè)方面。職工薪酬必須建立在崗位基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，來(lái)確定相應(yīng)的工資薪酬。薪酬的調(diào)整必須掌握市場(chǎng)環(huán)境，保持企業(yè)基本薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以有吸引力的薪酬來(lái)吸引、保留優(yōu)秀人才。
（三）建立人力資源發(fā)展的可持續(xù)發(fā)展機(jī)制。
1.建立人力資源績(jī)效評(píng)估機(jī)制，做好反饋與應(yīng)用。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為之后有針對(duì)性地開展人力資源培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。構(gòu)建人力資源培訓(xùn)工作的績(jī)效評(píng)估和監(jiān)督機(jī)制，建立合理的評(píng)估體系。通過對(duì)人才培訓(xùn)前、中、后的全程評(píng)估，及時(shí)掌握人力資源管理的動(dòng)態(tài)信息，并進(jìn)行偏差的糾正。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，形成一個(gè)基本的人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的實(shí)用性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。
2、人力資源管理應(yīng)人盡其才，提高企業(yè)吸引力。人力資源需充分發(fā)揮其職能，合理配置企業(yè)員工，滿足企業(yè)員工的職業(yè)訴求，使員工在其自己合適的崗位上發(fā)揮作用。認(rèn)識(shí)配置應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先，優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，同時(shí)提高企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。正如管理人師德魯克說過：“企業(yè)走下坡路的第一個(gè)信號(hào)，是對(duì)那些合格的，能干的和有志向的人才，失去吸引力”，優(yōu)秀人才就是企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)，可以想象，當(dāng)發(fā)動(dòng)機(jī)沒有了，動(dòng)力也就沒有了，那也就意味著企業(yè)將失去未來(lái)。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十二
1.設(shè)計(jì)論文工作的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。
隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，房地產(chǎn)業(yè)作為先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)揮出十分明顯的作用。近十年來(lái)，房地產(chǎn)業(yè)取得了飛速發(fā)展，成為我國(guó)發(fā)展最快地行業(yè)之一，市場(chǎng)化程度也日益提高。大量外資的引入，形成了外資、合資和內(nèi)資開發(fā)公司齊頭并進(jìn)的勢(shì)頭。本文即是想通過對(duì)一家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)具體實(shí)際的分析來(lái)說明房地產(chǎn)企業(yè)如何制定適合本行業(yè)、本企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核制度和行之有效的績(jī)效考核方法，從而提高企業(yè)中的“中流砥柱”的作用，進(jìn)而提高企業(yè)整體水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
2.目前研究的概況和發(fā)展趨勢(shì)。
企業(yè)中層管理人員是企業(yè)的“中流砥柱”，擔(dān)負(fù)著公司信息的上呈與下達(dá)與公司戰(zhàn)略的具體實(shí)施和監(jiān)督。國(guó)內(nèi)外對(duì)于企業(yè)人員績(jī)效考核的方法大致可包括七種即：1、分級(jí)法;2、量表績(jī)效考核法;3、強(qiáng)制選擇法;4、關(guān)鍵事件法;5、評(píng)語(yǔ)法;6、立體考核法;7、情景模擬法。
二設(shè)計(jì)論文研究的內(nèi)容。
1.重點(diǎn)解決的問題。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，如何有效的使用人才、激勵(lì)人才特別是企業(yè)中層管理人員，是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并最終取得勝利的關(guān)鍵，企業(yè)中層擔(dān)負(fù)著公司信息的上傳與下達(dá)，同時(shí)也擔(dān)負(fù)著公司企業(yè)戰(zhàn)略的具體執(zhí)行。
2.擬開展研究的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)。
寫作大綱：
1績(jī)效考核概述。
1.1績(jī)效考核的含義。
1.2績(jī)效考核的原則。
1.3績(jī)效考核的方法。
1.4績(jī)效考核的意義。
2公司中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題分析。
2.1公司概況。
2.2中層管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題。
3對(duì)公司中層績(jī)效考核再設(shè)計(jì)。
3.1績(jī)效考核方案再設(shè)計(jì)基本思路。
3.2企業(yè)中層管理人員職責(zé)描述。
3.3中層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。
3.4中層管理人員績(jī)效考核辦法。
4結(jié)論與展望。
3.本設(shè)計(jì)論文預(yù)期取得的成果。
重新設(shè)計(jì)后的中層管理人員績(jī)效考核方案基本上能夠解決公司原有績(jī)效考核方式存在的弊端，具體包括：
(1)通過對(duì)公司中層管理人員職責(zé)的描述，進(jìn)一步明確了公司各崗位中層的工作內(nèi)容，便于公司日常管理工作更加有效的進(jìn)行，有效防止了“相互扯皮，互相推委”現(xiàn)象的發(fā)生。
(2)在對(duì)工作職責(zé)準(zhǔn)確描述的基礎(chǔ)上，對(duì)公司中層管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行了明確。明確的績(jī)效考核指標(biāo)為科學(xué)、合理的績(jī)效考核奠定了基礎(chǔ)，為績(jī)效考核的有效進(jìn)行和科學(xué)管理提供了前提。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的明確還改變了公司原有的“好壞領(lǐng)導(dǎo)一人說了算”的績(jī)效考核方式，考核更加公平、合理，有效杜絕了“徇私舞弊”現(xiàn)象的發(fā)生。
(3)對(duì)考核時(shí)間和考核頻率進(jìn)行了調(diào)整，使之更加貼近工作的實(shí)際。重新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核方法把原的每年一次的績(jī)效考核變成了一年5次(每季度一次加年終一次)，這樣使中層管理人員的近期績(jī)效得到及時(shí)體現(xiàn)，再配合相應(yīng)的激勵(lì)和績(jī)效反饋措施，能夠有效的推動(dòng)中層管理人員工作績(jī)效的提升。
三設(shè)計(jì)論文工作安排。
1.擬采用的主要研究方法(技術(shù)路線或設(shè)計(jì)參數(shù))。
研究方法:。
本文采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效管理制度和績(jī)效考核方法適用性的分析與研究。
研究步驟：
(1).通過收集資料，比較各題目的深度以及自己的興趣和能力來(lái)選擇適合自己創(chuàng)作的題目。
(2).選定題目后，有針對(duì)性的在圖書、期刊、報(bào)紙上收集與論文相關(guān)的資料。
(3).仔細(xì)閱讀資料，找出論文中對(duì)自己有用的部分，取其精華，結(jié)合自己的思維模式編寫論文大綱。
(4).大綱審視合格后，根據(jù)大綱條理結(jié)合所收資料和自己的觀點(diǎn)開始創(chuàng)作論文。
(5).請(qǐng)指導(dǎo)老師給予意見和幫助。
2.設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
一、文獻(xiàn)綜述。
在二十一世紀(jì)的今天，科技使得生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，單靠設(shè)備條件并不能增加企業(yè)的效益，再也不能認(rèn)為現(xiàn)代技術(shù)就是自動(dòng)化。成千上萬(wàn)家公司都發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用人力資源管理把員工團(tuán)結(jié)在一起為本公司的事業(yè)成功最有效地運(yùn)用知識(shí)和技術(shù)是非常必要的。而人力資源管理的最終目的是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用激勵(lì)是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時(shí)代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵(lì)機(jī)制的建立和應(yīng)用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。所以，積極又成為員工工作表現(xiàn)的決定性因素。有鑒于此，以調(diào)動(dòng)員工的積極性為主旨的激勵(lì)，就成為人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、選題的目的和意義。
目的：通過寫作此論文，對(duì)當(dāng)前我國(guó)人力資源管理的制度中激勵(lì)機(jī)制、人力資源管理制度激勵(lì)機(jī)制造成了社會(huì)資源的大規(guī)模損失，失業(yè)問題等有所認(rèn)識(shí)。
意義：了解我國(guó)人力資源管理制度需要正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，從而從整體上扭轉(zhuǎn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不斷惡化的態(tài)勢(shì)，從根本上解決激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用問題。
三、研究方案：
本文在查閱文獻(xiàn)并實(shí)際考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。重點(diǎn)對(duì)我國(guó)人力資源管理制度中的激勵(lì)制度進(jìn)行了闡述，并提出了自己的構(gòu)思和建議。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
20xx年11月25日資料調(diào)查。
20xx年12月5日論文起稿。
20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。
20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。
20xx年2月2日論文撰寫完畢。
五、參考文獻(xiàn)。
六、指導(dǎo)老師意見及建議:。
簽字:年月日。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十三
2、設(shè)計(jì)實(shí)施的方法與主要內(nèi)容。
調(diào)查法、文獻(xiàn)法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動(dòng)力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國(guó)目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對(duì)此問題提出一些建議以供參考。
3、預(yù)期結(jié)果和完成進(jìn)度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報(bào)告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實(shí)施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設(shè)計(jì)說明初稿：xx年2月1日前。
完成設(shè)計(jì)說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設(shè)計(jì)說明定稿：xx年5月初。
4、指導(dǎo)教師意見。
指導(dǎo)教師簽名：
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十四
下面以兗礦東華重工機(jī)電裝備制造分公司（以下簡(jiǎn)稱分公司）為例，闡述機(jī)電裝備制造業(yè)人力資源外包普遍存在的問題。
分公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，技術(shù)研發(fā)人員和熟練技能工嚴(yán)重缺乏。一是缺乏拔尖技術(shù)人才，新增技術(shù)專利、發(fā)明成果偏少，新產(chǎn)品研發(fā)力度不足，缺乏具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高端產(chǎn)品。生產(chǎn)工藝革新較慢，導(dǎo)致生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率改進(jìn)相對(duì)緩慢。二是現(xiàn)有員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工整體年齡偏大，企業(yè)發(fā)展缺乏青工隊(duì)伍支持。由于技能工人嚴(yán)重不足，同時(shí)企業(yè)發(fā)展較快，規(guī)模大幅度擴(kuò)張，導(dǎo)致用工缺口較大，企業(yè)為維持正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，選擇了勞務(wù)派遣形式進(jìn)行補(bǔ)充，與鄒城市勞務(wù)開發(fā)公司簽訂了《勞務(wù)派遣協(xié)議》。分公司雖然已經(jīng)針對(duì)自身情況實(shí)施人才派遣的外包，但是未制定科學(xué)合理的外包策略，不僅缺少合理確定外包業(yè)務(wù)的決策方法，而且未成立外包決策機(jī)構(gòu)，缺少科學(xué)的業(yè)務(wù)外包決策方法。
仍然以分公司為例，探討人力資源業(yè)務(wù)外包策略的構(gòu)建，首先將人力資源管理價(jià)值分解，然后識(shí)別出非核心業(yè)務(wù)，選擇合適的外包決策方法將非核心業(yè)務(wù)排序，最后選擇合適的外包商，并建立合作伙伴關(guān)系。人力資源業(yè)務(wù)外包策略的具體流程：
3·1、業(yè)務(wù)外包內(nèi)容的確定。
分公司人力資源管理強(qiáng)調(diào)集中在人力資源管理具有競(jìng)爭(zhēng)力的核心業(yè)務(wù)上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技能和知識(shí)上，而將價(jià)值鏈上一些雖然重要但不是核心的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)分解給世界范圍的優(yōu)秀外包服務(wù)商，與這些外包服務(wù)商建立戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系，從而提高分公司的運(yùn)作效率，使分公司更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
采取人力資源管理價(jià)值鏈分析的方法，以人力資源管理核心和非核心競(jìng)爭(zhēng)力界定的條件和標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，深入剖析價(jià)值鏈中基本活動(dòng)、輔助活動(dòng)中每一項(xiàng)能力，確定分公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)貢獻(xiàn)的大小，得出哪些業(yè)務(wù)活動(dòng)是企業(yè)核心或非核心競(jìng)爭(zhēng)力，作為業(yè)務(wù)可外包分析的依據(jù)。
3·1·2、非核心業(yè)務(wù)外包的決策。
人力資源管理業(yè)務(wù)外包不是盲目的外包，需要一套適合分公司自身情況的科學(xué)合理的決策方法，首先通過識(shí)別出非核心業(yè)務(wù)即對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略起輔助功能的業(yè)務(wù)單元，其次判斷非核心業(yè)務(wù)的重要程度，然后依據(jù)重要性排列先后順序，最后確定外包業(yè)務(wù)。本文借鑒業(yè)務(wù)外包綜合多屬性決策模型即ahp/electreiii，層次分析法與基于級(jí)別高于關(guān)系的electreiii方法結(jié)合起來(lái)，為分公司人力資源非核心業(yè)務(wù)外包決策提供了一種新方法，減少了主觀因素的影響，增加人力資源非核心業(yè)務(wù)外包的可行性和準(zhǔn)確性。
下面簡(jiǎn)單介紹人力資源非核心業(yè)務(wù)外包的ahp/electreiii決策方法步驟：
步驟1：確定規(guī)劃方案，建立人力資源非核心業(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)選擇問題的層次結(jié)構(gòu)：目標(biāo)層（解決問題的目的）、準(zhǔn)則層（實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)而采取的各種措施、必須考慮的準(zhǔn)則等）和方案層（用于解決問題的各種措施）。
步驟2：專家和決策者共同對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)元素通過兩兩相比較，量化構(gòu)造判斷矩陣；通過對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，確定權(quán)向量。
步驟3：構(gòu)造人力資源非核心業(yè)務(wù)優(yōu)先關(guān)系，確定準(zhǔn)則閾值（反映決策者風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）：無(wú)差異閾值集、偏好閾值集和否決閾值集。
步驟4：計(jì)算人力資源非核心業(yè)務(wù)的一致可信度、非一致可信度和凈可信度。
步驟5：根據(jù)凈可信度大小可以對(duì)公司外包的非核心的業(yè)務(wù)進(jìn)行排序。
3·2、業(yè)務(wù)外包商的選擇。
通過ahp/electreiii決策方法確定外包業(yè)務(wù)之后，分公司選擇人力資源管理外包服務(wù)商非常關(guān)鍵。因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)，需要與外包服務(wù)商建立長(zhǎng)期穩(wěn)定、信任與合作的戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系，即合作伙伴的關(guān)系。而且人力資源管理外包服務(wù)商的選擇應(yīng)該依據(jù)一定的原則和程序進(jìn)行。
3·2·1、外包服務(wù)商選擇原則。
由于人力資源管理業(yè)務(wù)類型不同，所需外包服務(wù)商具備的專業(yè)素質(zhì)不同。外包服務(wù)商質(zhì)量的高低將直接影響人力資源業(yè)務(wù)外包的效果，進(jìn)而影響公司提升核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，公司選擇外包服務(wù)商應(yīng)該遵循以下原則：企業(yè)文化和價(jià)值觀相似原則；戰(zhàn)略思想一致性原則；高專業(yè)素質(zhì)原則；良好信譽(yù)原則。
3·2·2、外包服務(wù)商選擇程序。
外包服務(wù)商選擇需要按照以下七項(xiàng)程序進(jìn)行選擇：
市場(chǎng)環(huán)境分析；構(gòu)建外包服務(wù)商選擇目標(biāo)；設(shè)立外包服務(wù)商評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；成立評(píng)價(jià)小組；外包服務(wù)商參與；評(píng)價(jià)外包服務(wù)商；實(shí)施合作伙伴關(guān)系。
4、實(shí)施外包的保障機(jī)制。
4·1、組織上提供強(qiáng)有力的保證。
人力資源管理業(yè)務(wù)外包對(duì)我國(guó)機(jī)電裝備制造企業(yè)來(lái)說還是個(gè)新生事物，把其作為新思維管理方式引入公司會(huì)遇到許多困難和意想不到的挑戰(zhàn)。一方面高層領(lǐng)導(dǎo)幫助人力資源部順利完成職能轉(zhuǎn)型，打消員工的顧慮和猜疑；另一方面配合支持人力資源管理業(yè)務(wù)外包具體實(shí)施工作。通過組織上提供強(qiáng)有力的保證，確保人力資源管理業(yè)務(wù)外包順利實(shí)施。
4·2、簽訂周密的外包合作協(xié)議以及信息保密協(xié)議。
人力資源管理外包決策機(jī)構(gòu)通過定性和定量的科學(xué)分析確定人力資源管理業(yè)務(wù)外包之后，與外包服務(wù)商簽訂詳細(xì)周密的人力資源外包合作協(xié)議。外包合作雙方是一種沒有行政隸屬關(guān)系的利益協(xié)作關(guān)系，需要通過外包合作協(xié)議對(duì)合作雙方進(jìn)行規(guī)范和約束。外包合作協(xié)議不僅是降低合作雙方風(fēng)險(xiǎn)的最關(guān)鍵的手段，而且是維持外包活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。
4·3、建立有效的溝通和監(jiān)督機(jī)制。
公司應(yīng)該做好人力資源部?jī)?nèi)部、公司內(nèi)部以及與外包服務(wù)商三方面及時(shí)有效的溝通，并樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立行之有效的監(jiān)督機(jī)制。首先，幫助人力資源部順利完成職能轉(zhuǎn)型，明確部門的重要性，打消人力資源工作人員對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的顧慮；其次，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包的意義和目的及時(shí)地向全體公司員工進(jìn)行傳達(dá)，確保公司內(nèi)部員工理解人力資源管理業(yè)務(wù)外包對(duì)公司和員工個(gè)人一種真正多贏的有效方式，并針對(duì)性地引導(dǎo)教育員工積極配合外包服務(wù)商的工作，確保公司順利開展人力資源管理外包工作；最后，通過各種形式加強(qiáng)合作雙方的溝通，及時(shí)了解人力資源管理業(yè)務(wù)外包的各項(xiàng)運(yùn)作進(jìn)程，進(jìn)行有效的監(jiān)督，采取定期考核和不定期調(diào)查的方式，對(duì)規(guī)定的外包的預(yù)期效果進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)配合、監(jiān)督外包服務(wù)商對(duì)存在的問題進(jìn)行糾正，確保人力資源管理外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
[2]牛仔超·g銀行山東省分行人力資源外包問題研究[d]·山東大學(xué)，2013·。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十五
目前我國(guó)缺乏相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，更沒有針對(duì)其具體運(yùn)作相應(yīng)的約束和監(jiān)督機(jī)制。人力資源服務(wù)市場(chǎng)外包市場(chǎng)比較混亂、尚不成熟，人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)統(tǒng)一參照價(jià)格，都是自行制定的價(jià)格，服務(wù)水平也參差不齊，從業(yè)人員的職業(yè)道德也各不相同。
人力資源管理外包對(duì)我國(guó)機(jī)電裝備制造業(yè)來(lái)說還是個(gè)新生事物，短時(shí)間內(nèi)，人力資源管理外包的'優(yōu)勢(shì)不能完全發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)管理者和人力資源部員工對(duì)人力資源管理外包認(rèn)識(shí)不清晰，而且還不能完全認(rèn)清人力資源管理業(yè)務(wù)外包給企業(yè)帶來(lái)的效益。而目前管理者不是過度高估了人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)，就是對(duì)人力資源管理外包的實(shí)施效果懷有疑慮，甚至人力資源部員工對(duì)人力資源管理外包也有很多顧慮，排斥人力資源管理外包，擔(dān)心外包后個(gè)人的去向及發(fā)展。企業(yè)這種對(duì)外包給予過高期望或是排斥外包的做法，對(duì)于人力資源管理外包的發(fā)展來(lái)說是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
外包從產(chǎn)生發(fā)展到現(xiàn)在不過幾十年，人力資源管理業(yè)務(wù)外包行業(yè)也是剛剛起步，尚未有一套成熟的管理體系指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累更加缺乏。雖然可以借鑒國(guó)外的人力資源管理外包先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是畢竟中國(guó)與國(guó)外的政治環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境不一樣，而且經(jīng)營(yíng)理念也存在一定的差別，所以國(guó)外的外包實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不能拿來(lái)硬套在國(guó)內(nèi)的企業(yè)上，尤其是機(jī)電裝備制造企業(yè)?，F(xiàn)在人力資源管理外包數(shù)量雖然有了一定的提升，但是外包服務(wù)商的水平參差不齊。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十六
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國(guó)古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國(guó)心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個(gè)正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個(gè)字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動(dòng)我們的對(duì)象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時(shí)，我們對(duì)這些變化的感覺，就是情緒?！薄昂侠淼恼f法乃是:因?yàn)槲覀兛蓿猿?因?yàn)閯?dòng)手打，所以生氣;因?yàn)榘l(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識(shí)的性質(zhì);它是慘淡、無(wú)色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷??！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴(kuò)張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動(dòng)減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國(guó)內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對(duì)于工作績(jī)效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個(gè)人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對(duì)情緒的管理來(lái)提升工作績(jī)效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會(huì)學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時(shí)管理情感而進(jìn)行的公開的、可見的面部表情或肢體語(yǔ)言的表現(xiàn)”。她的觀點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來(lái)表演的舞臺(tái)。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會(huì)采用一些表演的方法，因此組織績(jī)效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對(duì)同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會(huì)影響到組織的績(jī)效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來(lái)為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個(gè)條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對(duì)面或聲音對(duì)聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動(dòng)實(shí)施控制。
hochachild的著作中提出的工作場(chǎng)所中存在的情緒管理及其可能對(duì)員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對(duì)情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識(shí)地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對(duì)情緒的管理是需要付出一定的意識(shí)努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個(gè)整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計(jì)劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動(dòng)。個(gè)體可以調(diào)節(jié)他們?cè)诠ぷ髦械那榫w表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個(gè)體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個(gè)將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬(wàn)變的，動(dòng)態(tài)性的，因此在界定情緒工作時(shí)，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對(duì)情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個(gè)人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對(duì)員工而言，情緒工作的過程實(shí)際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時(shí)也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實(shí)現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個(gè)體該如何感受情緒。
4情緒勞動(dòng)的概念。
第一個(gè)正式提出情緒勞動(dòng)概念的是社會(huì)學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動(dòng)概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的掀起密不可分。隨著西方國(guó)家從制造型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對(duì)善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來(lái)越大，雇主也通常運(yùn)用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對(duì)員工的情緒表達(dá)實(shí)行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時(shí)，他們就在從事情緒勞動(dòng)。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動(dòng)的文章。文章首先提出了兩個(gè)重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強(qiáng)度、持久性，以及實(shí)施對(duì)象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場(chǎng)所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個(gè)人生活中內(nèi)心體驗(yàn)到的情緒和公共場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會(huì)規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對(duì)delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動(dòng)管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動(dòng)一詞，并將情緒勞動(dòng)界定為“個(gè)人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個(gè)大家可以看到的臉部表情或身體動(dòng)作。”
5情緒勞動(dòng)的維度。
情緒勞動(dòng)是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動(dòng)態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動(dòng)的研究已有20多年，但是對(duì)情緒勞動(dòng)到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達(dá)到共識(shí)。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動(dòng)是一個(gè)多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個(gè)情緒勞動(dòng)的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動(dòng)包括四個(gè)維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對(duì)表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強(qiáng)度兩個(gè)方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實(shí)感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動(dòng)的前三個(gè)維度與情緒勞動(dòng)的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的努力、計(jì)劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動(dòng)的兩個(gè)維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動(dòng)的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動(dòng)的七個(gè)維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對(duì)顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會(huì)顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動(dòng)方式是否都是例行公事;(7)互動(dòng)控制：例如與顧客互動(dòng)的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動(dòng)的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會(huì)趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時(shí)，對(duì)于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠(chéng)的情緒表達(dá)與顧客互動(dòng)(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動(dòng)的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個(gè)人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達(dá)來(lái)達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會(huì)改變自己內(nèi)在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗(yàn)到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無(wú)法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國(guó)有關(guān)情緒管理的研究主要是臺(tái)灣地區(qū)。臺(tái)灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動(dòng)與工作績(jī)效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對(duì)有關(guān)情緒勞動(dòng)文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國(guó)除了臺(tái)灣地區(qū)對(duì)情緒勞動(dòng)進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動(dòng)的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個(gè)人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會(huì)造成企業(yè)員工的情緒波動(dòng)，從而給企業(yè)帶來(lái)潛在的危害，一般來(lái)說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會(huì)大大下降，暴躁的情緒還會(huì)造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時(shí)期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈?guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)在同一個(gè)平臺(tái)上展開平等的競(jìng)爭(zhēng)，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來(lái)越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對(duì)人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對(duì)于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個(gè)盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國(guó)內(nèi)外對(duì)員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動(dòng)的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來(lái)量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實(shí)證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對(duì)企業(yè)情緒管理的研究和對(duì)當(dāng)前我國(guó)情緒管理實(shí)施現(xiàn)狀和問題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對(duì)策。
5綜合運(yùn)用比較分析法。
通過國(guó)內(nèi)外情緒管理的對(duì)比研究，既立足本國(guó)具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。
三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。
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人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十七
第一，凸顯“兵頭將尾”作用，建設(shè)特色的班組長(zhǎng)管理理念。
班組長(zhǎng)是各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)的直接組織者和執(zhí)行者，首先要具備強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，熟練的工作技能和濃厚的安全意識(shí)，以身作則的模范帶頭作用以及堅(jiān)持原則、敢于管理的工作作風(fēng)等基本素質(zhì)，同時(shí)，還要具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，組織能力和個(gè)人魅力，班組長(zhǎng)的個(gè)人素質(zhì)，決定了班組管理的方向和質(zhì)量。因此，在班組管理過程中，班組長(zhǎng)不能只顧抓生產(chǎn)任務(wù)的突擊完成而忽視其質(zhì)量的優(yōu)劣，或只抓生產(chǎn)運(yùn)行而忽視職工的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)做到全面管理；要積極推行班組民主管理，完善班組員工績(jī)效考核制度，量化班組考核內(nèi)容，做到科學(xué)管理；要善于“一分為二”全面地而絕不是單一地看待職工工作中的“過失”，避免出現(xiàn)干活越多越受罰，偷懶、?；皇芰P的現(xiàn)象，做到辯證管理；處處、事事、時(shí)時(shí)以人為本，以“有為贏有位”，切實(shí)得到班組成員的真心支持和擁護(hù)。
第二，展現(xiàn)班組成員業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，建設(shè)特色的班成員管理理念。
班組文化建設(shè)的最終目標(biāo)，就是要保持職工最佳的工作狀態(tài)，展示最佳的工作質(zhì)量，創(chuàng)造最佳的工作業(yè)績(jī)，也就是要始終能夠勝人一籌。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最基本的一點(diǎn)，就是需要扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底和持續(xù)的創(chuàng)新能力來(lái)保證。要不斷強(qiáng)化班組成員的基本功訓(xùn)練，特別結(jié)合新標(biāo)準(zhǔn)、新設(shè)備、新工藝的推行，廣泛開展勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武和崗位練兵活動(dòng)，確保職工技術(shù)水平緊跟企業(yè)發(fā)展要求；要積極引導(dǎo)職工參與企業(yè)管理，深入開展合理化建議活動(dòng)的班組質(zhì)量管理活動(dòng)，組織職工為班組和企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，樹立主動(dòng)意識(shí)，提高工作質(zhì)量；要加強(qiáng)職工成才平臺(tái)建設(shè)，完善創(chuàng)新基地和攻關(guān)陣地，組織技術(shù)研究與技術(shù)攻關(guān)，營(yíng)造務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，充分發(fā)揮好生產(chǎn)骨干的作用，以一個(gè)人帶動(dòng)一班人，形成團(tuán)隊(duì)合力。動(dòng)態(tài)調(diào)整、用好班組人力資源，激發(fā)每個(gè)員工的能力得到最佳發(fā)揮，體現(xiàn)最佳狀態(tài)，真正做到人盡其才，才盡其用。
第三，發(fā)揮班組的融合功能，建設(shè)特色的班組親情管理理念。
班組成員長(zhǎng)期工作和生活在同一環(huán)境中，有的在一起工作和生活了十幾年甚至幾十年，相互聯(lián)系比較緊密，思想感情易于交流，在班組管理建設(shè)中，要因勢(shì)利導(dǎo)，進(jìn)一步整合班組共同的價(jià)值觀，勾畫美好愿景，建立起班組成員的情感紐帶，形成“班組命運(yùn)共同體”。班組成員長(zhǎng)期工作和生活在生產(chǎn)一線，尤其是三班運(yùn)轉(zhuǎn)模式，工作、生活習(xí)慣發(fā)生變化，許多不適應(yīng)的新問題將會(huì)出現(xiàn)。為此，在班組管理建設(shè)中，要注重人文關(guān)懷，換位思考職工工作環(huán)境，體諒到職工冬冷夏熱，進(jìn)一步改善崗位職工的工作生活條件，實(shí)現(xiàn)愉悅身心、快樂工作。在班組班組建設(shè)中，要使班組成為職工情感的歸宿、心靈的港灣，遇到困難，送一句問候的話，一杯清澈的水，一束鮮艷的花，一個(gè)溫馨的笑，讓班組充滿溫情和關(guān)愛，建設(shè)成為溫馨和諧的親情家園。
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十八
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理職能的重要內(nèi)容，是管理成本大的一項(xiàng)工作。通過專業(yè)的人力資源管理外包公司可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，為企業(yè)提供更加專業(yè)的服務(wù)，降低企業(yè)人力資源管理成本，對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力都具有非常重要的意義。
人力資源外包作為一種新型的管理模式，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。
決策是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的第一個(gè)步驟，也是最為關(guān)鍵的一步。決策的好壞直接影響著企業(yè)外包的效益和質(zhì)量，進(jìn)而影響這個(gè)企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略步驟和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)的人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理和員工關(guān)系管理六個(gè)方面。在人力資源管理中，要進(jìn)行職位的需求和工作分析，包括對(duì)招聘甄選、績(jī)效考核和培訓(xùn)、薪酬福利、職工關(guān)系管理等。企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包的時(shí)候要將人力資源的分析進(jìn)行整體考慮，以保證外包的效果。人力資源管理職能分為核心類、傳統(tǒng)類、外圍類、獨(dú)特類。人力資源管理外包并非適合所有企業(yè)，因此，在進(jìn)行人力資源外包的時(shí)候要隨企業(yè)的特點(diǎn)而定。對(duì)于人力資源水平較低的企業(yè)要根據(jù)自己的特點(diǎn)進(jìn)行外包時(shí)機(jī)的選擇，經(jīng)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，外圍類和傳統(tǒng)類適合外包，這類企業(yè)將人力資源管理外包出去不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響。然而，有些企業(yè)是不適合人力資源外包的，例如具有較高價(jià)值性和獨(dú)特性的人力資源管理規(guī)劃和績(jī)效考核，如果在這種情況下將人力資源外包出去，將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定和發(fā)展。
第一，外包商選擇的重要性。目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的水平還不是很高，行業(yè)發(fā)展還不夠成熟，因此，能夠提供人力資源外包的企業(yè)水平也有所不同，對(duì)不同水平的外包商作出評(píng)價(jià)、進(jìn)行選擇就成為了人力資源管理外包決策的重要內(nèi)容。完善和嚴(yán)格的外包商選擇程序?qū)⑹瞧髽I(yè)外包成敗的關(guān)鍵，因?yàn)橥獍痰倪x擇將決定企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)的發(fā)展。
第二，外包商決策的評(píng)價(jià)。對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)價(jià)，首先要看外包商的服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量包括外包商的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)企業(yè)需求的理解程度、以往業(yè)績(jī)和業(yè)內(nèi)聲譽(yù);其次要看業(yè)務(wù)能力，外包商的業(yè)務(wù)能力體現(xiàn)在他們的業(yè)務(wù)范圍、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化相融性專業(yè)素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性等方面;最后看外包商的服務(wù)報(bào)價(jià)，可通過服務(wù)價(jià)格和支付方式來(lái)評(píng)價(jià)，可以采用模糊綜合評(píng)價(jià)的方法。模糊綜合評(píng)價(jià)是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，將一些定性描述指標(biāo)通過建立評(píng)價(jià)因素對(duì)被評(píng)價(jià)事物的'隸屬關(guān)系等級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方法，根據(jù)計(jì)算結(jié)果依次排序做出最終評(píng)價(jià)。要建立評(píng)價(jià)體系，建立評(píng)價(jià)體系要從選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)體系開始，然后進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。
(1)對(duì)評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的量化和標(biāo)準(zhǔn)化。在評(píng)價(jià)體系中可能存在非數(shù)值的評(píng)價(jià)指標(biāo)，例如“管理水平”、“人員素質(zhì)”等，要將這些指標(biāo)進(jìn)行量化。同時(shí)，為了對(duì)不同單位和量綱、數(shù)量級(jí)的指標(biāo)特征值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，可將標(biāo)準(zhǔn)化處理的數(shù)據(jù)代入模型計(jì)算，根據(jù)計(jì)算結(jié)果做出最終評(píng)價(jià)，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性和可比性。
(2)指標(biāo)權(quán)重的確定。指標(biāo)權(quán)重是企業(yè)在決策之前，根據(jù)自身特點(diǎn)組織了解企業(yè)情況的專家進(jìn)行討論和科學(xué)的方法評(píng)價(jià)綜合確定權(quán)重指數(shù)來(lái)確定外包商。
指標(biāo)與權(quán)重存在正比的關(guān)系，指標(biāo)是隨著權(quán)重的變大而變大。指標(biāo)權(quán)重一般進(jìn)行歸一化處理，使之介于0間，各指標(biāo)權(quán)重之和等于1，這一環(huán)節(jié)的工作在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中占有重要位置。指標(biāo)權(quán)重是外包商評(píng)價(jià)的核心，不可忽視或主觀論斷確定。
第三，外包商的選擇與確定。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該選擇熟悉國(guó)內(nèi)企業(yè)營(yíng)運(yùn)狀況的企業(yè)，并且能熟悉自身企業(yè)狀況，與自身企業(yè)的文化相適應(yīng)，外包商最好是國(guó)內(nèi)知名人力資源外包中介公司為自己提供外包服務(wù)。需要注意的是，外包商并非是選擇能力最好最具有發(fā)展前途的企業(yè)，而是選擇最適合自身企業(yè)的外包商，這樣不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，還能節(jié)約企業(yè)管理成本，降低企業(yè)面臨的外包風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源外包是一把雙刃劍，通過外包在降低人力資源管理成本并提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也能產(chǎn)生多種風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在人力資源外包流程的各個(gè)階段。在制訂外包決策之前：第一，可以成立外包委員會(huì)。企業(yè)的高層管理者組織形成外包專家組委會(huì)，并對(duì)企業(yè)的資源加以分析，明確人力資源管理工作外包的程度及內(nèi)容。
第二，要初步選擇外包的職能。企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容應(yīng)該先根據(jù)自身的具體實(shí)際情況進(jìn)行選擇，接著確定外包的模式。企業(yè)人力資源外包過程中為防止風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)將那些獨(dú)有性和稀缺性強(qiáng)的活動(dòng)內(nèi)部化，對(duì)一些通用和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理活動(dòng)則應(yīng)實(shí)施外包。
第三，基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)擁有的屬于自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)能夠給企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，核心競(jìng)爭(zhēng)力分析是對(duì)企業(yè)人力資源外包的核心業(yè)務(wù)具有重要戰(zhàn)略意義的職能。如果企業(yè)不進(jìn)行核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析，分不清自己的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行人力資源外包管理是存在很大的風(fēng)險(xiǎn)的，因此，企業(yè)要保持自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)來(lái)進(jìn)行人力資源管理外包。
第四，企業(yè)的成本效益分析。任何一個(gè)企業(yè)最關(guān)心的還是降低成本，因此，在進(jìn)行人力資源管理外包的時(shí)候要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化和最高報(bào)酬率的目的進(jìn)行。成本效益分析要根據(jù)外部環(huán)境來(lái)進(jìn)行評(píng)估，人力資源外包成本是指在人力資源外包活動(dòng)中所發(fā)生的顯性或隱性費(fèi)用和人力支出，包括尋求成本、談判成本、合同費(fèi)用支出和監(jiān)督管理成本，即確定外包需求和尋找外包供應(yīng)商并考察其能力背景的支出;進(jìn)行供應(yīng)商談判時(shí)確定雙方職責(zé)和義務(wù)所耗費(fèi)的支出，員工完成某項(xiàng)工程的差旅費(fèi)、工資、福利、辦公費(fèi)等，這些費(fèi)用還包括員工對(duì)業(yè)務(wù)外包的滿意度和未來(lái)員工的工作能力等的綜合成本。
第五，確定外包職能。在進(jìn)行人力資源外包過程中，要通過人力資源外包管理委員會(huì)進(jìn)行外包職能的初選，然后先基于核心競(jìng)爭(zhēng)力和成本效益進(jìn)行有效細(xì)致的分析，通過進(jìn)行外包業(yè)務(wù)的研究與規(guī)劃，制定外包計(jì)劃和各個(gè)階段的時(shí)間表，最后將研究結(jié)論提交給企業(yè)高層。企業(yè)管理層通過參考委員會(huì)的意見決策是否進(jìn)行外包。
(二)人力資源外包合約風(fēng)險(xiǎn)管理。
企業(yè)要考慮外包的安全性，可通過法律措施進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，可在本企業(yè)與服務(wù)供應(yīng)商之間簽訂一系列的合同或協(xié)議。外包合約是風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源，因此，合同的簽定應(yīng)該選擇優(yōu)秀的談判代表，并在有專門的法律人員在場(chǎng)的情況下簽定。
第一，合同對(duì)于簽約雙方來(lái)說必須是一種雙贏的結(jié)果。對(duì)于缺乏人力資源管理外包經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，不建議簽訂長(zhǎng)期合作的協(xié)議，可以通過短期的合作深入了解外包商的相關(guān)情況，先積累外包經(jīng)驗(yàn)，并降低外包風(fēng)險(xiǎn)。
第二，合約是一份法律文件，一份良好的合約，專家應(yīng)該對(duì)合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。應(yīng)以清楚、正確和普通的用語(yǔ)來(lái)制定適用的工作范圍，以及清楚定義對(duì)外包項(xiàng)目的預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款。
第三，在確定外包業(yè)務(wù)后，應(yīng)做好外包的內(nèi)部動(dòng)員和溝通工作，以盡量減少外包的阻力和成本。在一開始的合約上，有必要對(duì)未來(lái)變更合約內(nèi)容的流程加以注明。制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，獎(jiǎng)罰分明是激勵(lì)的基本原則，以最大程度的避免外包商的機(jī)會(huì)主義行為。
第四，合約應(yīng)對(duì)引發(fā)和完成合約終止的所需程序提供說明，合同終止后，應(yīng)對(duì)此次外包實(shí)施的收益和不足及時(shí)總結(jié)，為下一次更加深入的合作提供依據(jù)。
三、結(jié)語(yǔ)。
人力資源是個(gè)人在能力和知識(shí)的資本形成，是公司運(yùn)作的核心資源，擁有、保持一支合格的管理者與員工隊(duì)伍是公司管理系統(tǒng)能否高效運(yùn)作的關(guān)鍵。人力資源外包可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳資源配置，增進(jìn)人力資源管理部門的效能，掌握專業(yè)的管理程序與服務(wù)，持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)，控制經(jīng)營(yíng)成本，同時(shí)也會(huì)伴隨一定的風(fēng)險(xiǎn)，要加強(qiáng)對(duì)人力資源外包的管理。
參考文獻(xiàn)：
人力資源管理外包研究開題報(bào)告篇十九
2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：
現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。
2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。
個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來(lái)滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
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[2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)。
[3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。
[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。
[5]許永惠,馮國(guó)平.淺議企業(yè)白領(lǐng)股民的情緒管理[j].商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激勵(lì)機(jī)制盤活人力資源[j].中國(guó)電力教育.20xx(04)。
[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開發(fā).20xx(09)。
[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。