如何管理人員心得體會(huì)（匯總19篇）

    2.通過(guò)撰寫(xiě)心得體會(huì)，我們可以更好地反思和總結(jié)自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷，從而更好地提升自我。總結(jié)心得體會(huì)時(shí)要注意具體問(wèn)題與應(yīng)對(duì)方法的結(jié)合，提供可操作性的建議。下面是一些優(yōu)秀心得體會(huì)的范文，大家可以一起來(lái)看一看。
    如何管理人員心得體會(huì)篇一
    5、倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)場(chǎng)管理工作必須嚴(yán)格按照6s要求、iso9000標(biāo)準(zhǔn)及各事業(yè)部分廠的具體規(guī)定執(zhí)行。
    作為企業(yè)管理者，有一個(gè)倉(cāng)庫(kù)管理方面的難題也許會(huì)經(jīng)常困擾著我們，這就是：倉(cāng)庫(kù)里面弄得亂七八糟，貨物分類(lèi)非常不準(zhǔn)確，以至于混亂的倉(cāng)庫(kù)影響到了正常的銷(xiāo)售工作，當(dāng)我們不得不去整理倉(cāng)庫(kù)的時(shí)候，才發(fā)覺(jué)整理起來(lái)麻煩的頭皮發(fā)麻，根本無(wú)處下手。往往，在我們費(fèi)盡九牛二虎之力整理好之后，由于又忙著搞銷(xiāo)售管理，過(guò)不了多長(zhǎng)時(shí)間，倉(cāng)庫(kù)又恢復(fù)了原來(lái)的樣子，周而復(fù)始，既浪費(fèi)了時(shí)間，又耗費(fèi)了精力。筋疲力盡的我們，不是不想管理好倉(cāng)庫(kù)，是真的方法想過(guò)了，功夫下完了，結(jié)果總是白費(fèi)勁。那么究竟有沒(méi)有好的辦法一次解決這個(gè)問(wèn)題呢？這里我們就拿企業(yè)管理顧問(wèn)專(zhuān)家、象過(guò)河?倉(cāng)庫(kù)管理軟件?所給出的完整的方案給大家好好支點(diǎn)招，讓我們更加科學(xué)的、一次性的將倉(cāng)庫(kù)管理難題徹底解決。
    此方案以科學(xué)的倉(cāng)庫(kù)管理軟件為支撐點(diǎn)，以庫(kù)存管理制度為主要線索，囊括了一套完整的庫(kù)存管理方案。下面具體分析一下：
    首先，制定倉(cāng)庫(kù)管理制度。?其實(shí)任何企業(yè)的管理都離開(kāi)不了制度的約束，尤其是在倉(cāng)庫(kù)管理這方面，程序多，項(xiàng)目繁雜，小到貨物的擺放，大到全部貨物的'采購(gòu)，都應(yīng)該有一個(gè)可以遵循的制度，這樣才能井井有條的來(lái)做，井井有條就是倉(cāng)庫(kù)姑那里制度的核心內(nèi)容，以條例管理，以制度執(zhí)行，倉(cāng)庫(kù)管理才有效果。
    其次，建立倉(cāng)庫(kù)管理平臺(tái)?。僅有倉(cāng)庫(kù)管理制度還不行，倉(cāng)庫(kù)的亂是我們都不愿意看到的，最終結(jié)果的造成，都是來(lái)源于我們?cè)趤y之前沒(méi)有暢通的信息流，如果我們清清楚楚的知道，哪些貨物應(yīng)該多進(jìn)，什么貨物有破損應(yīng)該何時(shí)交誰(shuí)處理，那么倉(cāng)庫(kù)管理就不在盲目，所以，建立一個(gè)以倉(cāng)庫(kù)管理軟件?為支撐點(diǎn)的科學(xué)的管理平臺(tái)對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，倉(cāng)庫(kù)管理軟件具備以下管理優(yōu)勢(shì)：
    1?，快速出入庫(kù)管理、盤(pán)點(diǎn)、調(diào)撥，實(shí)時(shí)庫(kù)存呈現(xiàn)；
    從形象的角度來(lái)說(shuō)，它就是一個(gè)智能的網(wǎng)上倉(cāng)庫(kù)，貨物的進(jìn)出貨不再需要人工手工記錄，操作軟件就可以完美的將倉(cāng)庫(kù)情況實(shí)時(shí)呈現(xiàn)處理，做到科學(xué)而有效率。
    2?，支持一種貨品多個(gè)型號(hào)、多個(gè)倉(cāng)庫(kù)情況的管理；
    可以在軟件上建立多個(gè)倉(cāng)庫(kù)，倉(cāng)庫(kù)間數(shù)據(jù)暢通無(wú)阻，貨物可以多型號(hào)管理，并且分類(lèi)清晰，簡(jiǎn)潔而整齊。
    3?，具有很強(qiáng)大的查詢(xún)檢索功能。
    一旦我們將倉(cāng)庫(kù)貨物錄入?倉(cāng)庫(kù)管理軟件?之中，我們就可以能隨時(shí)查詢(xún)倉(cāng)庫(kù)的各種數(shù)據(jù)，不會(huì)影響的物品的采購(gòu)和銷(xiāo)售，更不會(huì)因?yàn)橐淮呜浳锊樵?xún)而再費(fèi)力的將整個(gè)倉(cāng)庫(kù)翻騰了一邊，既省了事又省了力。
    最后，強(qiáng)化倉(cāng)庫(kù)管理執(zhí)行力?。有了制度，有了倉(cāng)庫(kù)管理軟件?，剩下最重要的就是執(zhí)行力了，強(qiáng)化執(zhí)行力，對(duì)于倉(cāng)庫(kù)管理工作至關(guān)重要，畢竟制度事實(shí)和平臺(tái)操作都是靠人來(lái)完成的，人不操作或者隨意操作，一切都是白搭，執(zhí)行者根據(jù)倉(cāng)庫(kù)管理軟件上的倉(cāng)庫(kù)信息，嚴(yán)格按制度執(zhí)行，這樣再亂的倉(cāng)庫(kù)，都會(huì)管理好的。
    如果我們細(xì)心分析總結(jié)，我們可以看出這一整套的方案其實(shí)是圍繞著一個(gè)詞來(lái)說(shuō)的：科學(xué)。不錯(cuò)，不管是制定倉(cāng)庫(kù)管理制度也好，還是建立以倉(cāng)庫(kù)管理軟件為依托的平臺(tái)也罷，只要我們依靠這套方案，做到了科學(xué)化管理，不愁倉(cāng)庫(kù)管理不好。而有了科學(xué)的管理制度和適合自己企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理的倉(cāng)庫(kù)管理軟件?，相信我們一定會(huì)把自己的倉(cāng)庫(kù)管理好的。
    如何管理人員心得體會(huì)篇二
    廠在公司黨委行政的正確指導(dǎo)下，按公司構(gòu)建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎(chǔ)管理作為“固企之基、強(qiáng)企之道、盈利之源”，認(rèn)真研討實(shí)踐如何推進(jìn)基礎(chǔ)管理工作，取得了一定成績(jī)?，F(xiàn)總結(jié)如下：
    一、提高全員認(rèn)識(shí)水平。
    加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，提高管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)與部分員工的不良行為和習(xí)慣做法產(chǎn)生沖突，因此工廠從提高廣大員工對(duì)基礎(chǔ)管理的認(rèn)知度入手，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，切實(shí)提高廣大員工特別是基層管理者對(duì)基礎(chǔ)管理重要性的認(rèn)識(shí)。一是轉(zhuǎn)變重生產(chǎn)、輕基礎(chǔ)管理的工作態(tài)度，選擇亮點(diǎn)單位做為標(biāo)桿，比如檢修運(yùn)行車(chē)間檢修班作為定置管理標(biāo)桿，11萬(wàn)站作為現(xiàn)場(chǎng)管理標(biāo)桿等，并開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)管理流動(dòng)紅旗活動(dòng)，通過(guò)比、學(xué)、趕、超，牢固樹(shù)立“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理為榮，削弱基礎(chǔ)管理為恥”的觀念，營(yíng)造全員參與、全員重視基礎(chǔ)管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向作用。不斷完善、落實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的激勵(lì)機(jī)制，以正向激勵(lì)為主、綜合運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論和方法，通過(guò)物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，提升員工的協(xié)作意愿和行為強(qiáng)度，調(diào)動(dòng)員工自動(dòng)自發(fā)的做好本職工作，接受并積極參與到加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的各項(xiàng)工作中。通過(guò)合理化建議、隱患排查、指標(biāo)對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等活動(dòng)，運(yùn)用績(jī)效考核的指揮棒，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的快速提升。1-5月份，12項(xiàng)對(duì)標(biāo)指標(biāo)中，兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到了對(duì)標(biāo)要求，一項(xiàng)指標(biāo)完成指標(biāo)對(duì)標(biāo)值的50%，其余技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行平穩(wěn)，?、?、?單耗指標(biāo)同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項(xiàng)目55條，實(shí)施26條。
    其中完成二期系統(tǒng)陰極液泵、脫氯鹽水泵等設(shè)備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用，平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調(diào)動(dòng)班組的基礎(chǔ)管理積極性。工廠不斷加強(qiáng)班組和隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)健全各班組班委會(huì)，以崗位責(zé)任制為核心，建立完善包括勞動(dòng)紀(jì)律、假勤管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等的內(nèi)部管理制度，完善各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職責(zé)和分工，提高了班組的自主管理能力，實(shí)現(xiàn)日常工作管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標(biāo)控制流程圖，強(qiáng)化了班組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行能力。調(diào)整了部分單位管理及技術(shù)人員崗位，增強(qiáng)了生產(chǎn)一線的力量。
    二、加強(qiáng)制度建設(shè)。
    工廠堅(jiān)持以四大體系為基準(zhǔn)，不斷健全完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。一是要以安全生產(chǎn)操作規(guī)程為重點(diǎn)，完善企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工廠照5w1h的方法對(duì)各崗位的崗位操作書(shū)進(jìn)行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)權(quán)限、工作流程技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵內(nèi)容挑揀出來(lái)，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時(shí)間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數(shù)量、質(zhì)量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫(kù)，組織全員考試。二是推進(jìn)信息化建設(shè)。工廠成立了調(diào)度指揮控制中心，主要生產(chǎn)車(chē)間dcs控制室為車(chē)間級(jí)調(diào)度，形成了統(tǒng)一的生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理，重要生產(chǎn)數(shù)據(jù)、信息實(shí)現(xiàn)調(diào)度實(shí)時(shí)監(jiān)控。完善各類(lèi)計(jì)量檢測(cè)設(shè)施，規(guī)范了數(shù)據(jù)采集、處理過(guò)程建立了計(jì)量核對(duì)機(jī)制，定期校驗(yàn)、對(duì)數(shù)，確保各類(lèi)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確可靠。加強(qiáng)數(shù)據(jù)的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標(biāo)，對(duì)異常波動(dòng)及時(shí)找出原因，制訂對(duì)策，并在生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上給予說(shuō)明。配合公司建立了調(diào)度系統(tǒng)自動(dòng)化信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)流的在線顯示以及異?，F(xiàn)象的趨勢(shì)預(yù)判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質(zhì)量和效率，堅(jiān)持每月組織原始記錄檢查和展評(píng)活動(dòng)。三是開(kāi)展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機(jī)，進(jìn)一步對(duì)三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項(xiàng)等進(jìn)行全面梳理、分析，系統(tǒng)策劃、科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)體系，并以流程為基礎(chǔ)，全面開(kāi)展制度標(biāo)準(zhǔn)的整合清理工作，確保同一工作事項(xiàng)在不同管理體系之間要求一致，實(shí)現(xiàn)制度標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理單元的全面覆蓋，使各項(xiàng)作業(yè)行為有章可循，管理有據(jù)可依。上半年，完善了合理化建議及技術(shù)改進(jìn)工作管理辦法等，新訂了設(shè)備設(shè)施檢修項(xiàng)目管理辦法等24項(xiàng)辦法或制度，完善了績(jī)效管理體系，提高可執(zhí)行性。四是進(jìn)一步規(guī)范了采購(gòu)過(guò)程中車(chē)輛調(diào)配、數(shù)量核對(duì)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程，做到準(zhǔn)確、高效。
    三、發(fā)揮文化引領(lǐng)作用。
    工特色文化是從多年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，成為提升基礎(chǔ)管理水平的有效途徑，促進(jìn)基礎(chǔ)管理向制度管理、自主管理，推動(dòng)文化管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)制度管理、文化管理的有機(jī)地統(tǒng)一，使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化、人性化，最終達(dá)到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質(zhì)提升。引導(dǎo)全員樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀與積極進(jìn)取的工作學(xué)習(xí)態(tài)度，培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準(zhǔn)確理解崗位職責(zé)，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒(méi)有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就不會(huì)有良好的企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營(yíng)管理。二是加強(qiáng)思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續(xù)豐富《工廠》內(nèi)容，發(fā)動(dòng)全員對(duì)企業(yè)發(fā)展中熱點(diǎn)問(wèn)題展開(kāi)思想大討論，以形勢(shì)任務(wù)教育材料形式及時(shí)剖析工廠各階段政策、制度等，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工正面認(rèn)識(shí)和解決問(wèn)題，倡導(dǎo)更加陽(yáng)光坦誠(chéng)的同事關(guān)系，構(gòu)建和諧工、平安工、陽(yáng)光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識(shí)。三是進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、主人翁意識(shí)、舍我其誰(shuí)意識(shí)和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習(xí)慣性思維，特別是科室、車(chē)間、班組主要負(fù)責(zé)人要能獨(dú)立撐起一片天，帶領(lǐng)一班人不等不靠，自覺(jué)自信地解決問(wèn)題。強(qiáng)化資源與責(zé)任分立理念，充分運(yùn)用兄弟單位、上級(jí)的資源去解決所有的問(wèn)題。善于運(yùn)用目標(biāo)管理法，做好各項(xiàng)工作的分解落實(shí)，講計(jì)劃，講時(shí)效，講質(zhì)量，講到位。四是加強(qiáng)管理制度，嚴(yán)格檢查考核，提高標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，解決反復(fù)出現(xiàn)的管理問(wèn)題。
    如何管理人員心得體會(huì)篇三
    做管理，首先是要做人，雖然說(shuō)我們的工作是為了最后的一個(gè)目的去服務(wù)的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個(gè)目標(biāo)去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標(biāo)，不去關(guān)心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級(jí)，但是我們更應(yīng)該去關(guān)心他們，了解他們的一個(gè)工作情況，對(duì)于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會(huì)做人了，大家都愿意跟著你干，那么達(dá)成目標(biāo)也就變得是一件更簡(jiǎn)單的一件事情了，如果只是有目標(biāo)去壓?jiǎn)T工，那么可能有逆反的心理，同時(shí)他們也是不樂(lè)意在工作上，可能目標(biāo)不但沒(méi)有達(dá)成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現(xiàn)在的管理是非常人性化的，工作的機(jī)會(huì)也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。
    管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標(biāo)努力的路上，對(duì)于員工的要求是要嚴(yán)格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關(guān)心他們的，對(duì)他們的工作狀況要了解的清楚，有時(shí)候并不是他們的工作沒(méi)有做好，而可能是我們管理的方式?jīng)]有做好，從而讓工作的進(jìn)步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會(huì)更加的有動(dòng)力，在管理中也是要對(duì)員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個(gè)員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時(shí)的去調(diào)整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動(dòng)力，又不會(huì)被壓力壓垮了。
    管理的工作并不好做，這次的學(xué)習(xí)也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優(yōu)秀的管理人員，并不是那么的容易和簡(jiǎn)單，在今后的一個(gè)工作中，我會(huì)將這次的所學(xué)運(yùn)用到我的管理當(dāng)中去，只有去實(shí)踐了，那么我的這次培訓(xùn)才算是真的學(xué)到了，而不是說(shuō)聽(tīng)過(guò)一遍就忘，那樣就白費(fèi)了培訓(xùn)的這個(gè)機(jī)會(huì)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇四
    一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理人員都很忙，真正要管理人員去仔細(xì)閱讀那些大部頭的管理學(xué)經(jīng)典著作，除非是科班出身的管理人員，其他管理人員可能還是有很大困難的，一方面這些書(shū)籍專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)成堆，理論體系完整，經(jīng)典著作都是西方管理專(zhuān)家所寫(xiě)，書(shū)里所寫(xiě)很多管理背景、案例遠(yuǎn)離中國(guó)企業(yè)的社會(huì)文化法制環(huán)境，所以非科班出身的人員閱讀起來(lái)，可能遇到一些疑問(wèn)就很難繼續(xù)看下去。即使是中國(guó)本土專(zhuān)家所寫(xiě)的管理學(xué)著作，雖然大量采用中國(guó)企業(yè)的案例，但是如果是教材類(lèi)著作，可能會(huì)缺乏實(shí)戰(zhàn)性，閱讀起來(lái)就很乏味。如果是實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家寫(xiě)的管理著作，又在理論性和系統(tǒng)性上有明顯不足，或者這些實(shí)戰(zhàn)性著作具有明顯的時(shí)間特征，過(guò)了三五年，再看這些書(shū)，就感到很落后了，這些管理著作就像時(shí)裝一樣過(guò)時(shí)了，所以翻一翻就不想繼續(xù)看了。好像沒(méi)有合適的書(shū)可看，這是企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)的最大問(wèn)題所在。
    其實(shí)比較好的學(xué)習(xí)辦法，是到幾所名牌大學(xué)舉辦的總裁班、mba研修班去聽(tīng)課。總裁班也有不令人滿(mǎn)意的地方，但是相比其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目還是要正規(guī)多了，教學(xué)體系也很全面，課程和師資每年都會(huì)根據(jù)市場(chǎng)反應(yīng)作出適當(dāng)調(diào)整，特別是，好老師愿意到大學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)講課，這樣師資有保證，企業(yè)界的管理人員也很愿意到大學(xué)來(lái)聽(tīng)課，經(jīng)常有知名企業(yè)的老總來(lái)聽(tīng)課，所以，到大學(xué)總裁班學(xué)習(xí)一般能學(xué)到知識(shí)、認(rèn)識(shí)到一批管理專(zhuān)家、結(jié)交到大量企業(yè)朋友。特別是一年以上的長(zhǎng)期培訓(xùn)項(xiàng)目，大學(xué)總裁班具有非常顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而知名培訓(xùn)公司舉辦的一些2-4天的短期培訓(xùn)項(xiàng)目，如果這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)舉辦十次以上，說(shuō)明師資和課程得到了社會(huì)認(rèn)可，也是值得推薦的。
    聽(tīng)課還有一個(gè)好處，老師講課都是采用最新的案例來(lái)討論，就是同一門(mén)課程，每次都會(huì)有很多新的內(nèi)容，換句話說(shuō)，都是最新的知識(shí)、信息和案例，這比看書(shū)要更好。
    聽(tīng)的問(wèn)題解決了，看書(shū)主要看管理人員的問(wèn)題點(diǎn)或興趣所在，如果有興趣時(shí)間又許可，適當(dāng)看書(shū)還是很有收獲的。至于講課和寫(xiě)作，也已經(jīng)逐步成為企業(yè)管理人員的一種趨勢(shì)和時(shí)尚，一些著名企業(yè)家經(jīng)常出席各種論壇發(fā)表高見(jiàn)就是明證。當(dāng)然，對(duì)于高學(xué)歷的管理人員，經(jīng)過(guò)一段學(xué)習(xí)，講幾個(gè)課程片段，寫(xiě)個(gè)短文，都不是難題。對(duì)于學(xué)歷不高的.管理人員，也不是難題，關(guān)鍵是要打破這種講課和寫(xiě)作的畏懼心理，勇敢地開(kāi)始嘗試。
    企業(yè)管理人員用管理，做管理，這本身就是管理人員的職責(zé)所在，只是用得好與壞、多與少的問(wèn)題，管理人員在管理實(shí)踐中嘗到了好處，得到了效益，就會(huì)更加激起他們的學(xué)習(xí)欲望來(lái)，這樣就形成了一個(gè)學(xué)習(xí)——應(yīng)用?——產(chǎn)生效益——再學(xué)習(xí)——不斷應(yīng)用——更大效益的良性循環(huán)。
    筆者總結(jié)提煉的企業(yè)管理人員五步學(xué)習(xí)法，希望有助于促進(jìn)企業(yè)人員學(xué)好管理理論知識(shí)，用好管理。也希望企業(yè)管理人員，立即行動(dòng)起來(lái)，從聽(tīng)課開(kāi)始，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，真正改進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)在職人員學(xué)習(xí)的話題很多，目前比較熱點(diǎn)的還有成功學(xué)、國(guó)學(xué)與傳統(tǒng)文化、戶(hù)外拓展、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、咨詢(xún)式培訓(xùn)、企業(yè)實(shí)地考察、出國(guó)實(shí)地考察等，本文受篇幅限制，沒(méi)有涉及，有機(jī)會(huì)另文探討。
    學(xué)習(xí)力決定了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷聽(tīng)課、看書(shū)、講課、寫(xiě)作、將所學(xué)用到企業(yè)管理的實(shí)踐中去，這樣的過(guò)程不斷進(jìn)行，不僅能培養(yǎng)起行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)，而且將為中華民族的偉大復(fù)興作出我們的貢獻(xiàn)！
    酒店管理三分靠學(xué)，七分靠悟
    酒店管理有它自身的理論體系，但是學(xué)習(xí)了書(shū)本上的酒店管理理論就會(huì)管理了嗎?答案肯定是否定的。因?yàn)槔碚撝v的是普遍性事物，而實(shí)踐更多的是特殊性事物。中國(guó)人學(xué)習(xí)不是問(wèn)題，只要我們肯學(xué)，普遍都很快，更何況服務(wù)并不是高科技工作。廣州酒店預(yù)訂學(xué)了之后如何使用得合理恰當(dāng)，這就需要自己去體悟，很多情形是語(yǔ)言、文字所無(wú)法表達(dá)得清楚的，因此我們常常被要求“舉一反三”。我們的員工學(xué)習(xí)操作流程沒(méi)有錯(cuò)，但是在對(duì)客服務(wù)時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)明白，流程是對(duì)我們服務(wù)人員規(guī)范化的要求，不能因?yàn)橥瓿伤^的流程而耽誤了客人的需求，這里面的取舍是需要根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整的。
    留心處處皆學(xué)問(wèn)，利用各種手段學(xué)習(xí)提高
    人有層次高低，學(xué)問(wèn)也是一樣。作為基層員工，應(yīng)該著重于技能、技巧的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，作為管理者，則應(yīng)該更加側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和交流。留心處處皆學(xué)問(wèn)，在服務(wù)和管理之中，我們更多地是通過(guò)培訓(xùn)、看書(shū)、探討等來(lái)達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。于此同時(shí)，我們也可依靠先進(jìn)的學(xué)習(xí)手段，例如借助視頻教學(xué)、借助網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等來(lái)達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。除此之外，在工作中留意每一個(gè)細(xì)節(jié)，留意同事、上司的好辦法、好點(diǎn)子，多探討、多思考、多總結(jié)，到處都有可以學(xué)習(xí)的地方。
    如何提升管理能力，學(xué)習(xí)力是一個(gè)非常重要的因素。學(xué)習(xí)是一種心態(tài)，同時(shí)也是一種能力。不論何時(shí)都要有學(xué)習(xí)的心態(tài)，這樣可以吸收到更多的東西。
    如何管理人員心得體會(huì)篇五
    現(xiàn)在來(lái)說(shuō)，我最熟悉的依然是船員的工作，而作為船員服務(wù)的角色我還在努力的轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)和提高，這其間是相輔相成的，船員派遣及公司業(yè)務(wù)對(duì)我是個(gè)挑戰(zhàn)，我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個(gè)細(xì)膩且極需耐心的工作，需要充分的了解市場(chǎng)，熟悉船員心態(tài)，需要足夠的實(shí)踐，更需要那些經(jīng)驗(yàn)之談，楊志老師的講解，有精確地?cái)?shù)據(jù)分析、充足的調(diào)查結(jié)果、嚴(yán)密的現(xiàn)狀分析、深刻透徹的認(rèn)知、專(zhuān)業(yè)中肯的建議，有種讓我茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對(duì)船員心態(tài)的分析，現(xiàn)實(shí)中的訴求，工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析得相當(dāng)透徹?？吹贸鰜?lái)，這是多年派員工作的經(jīng)驗(yàn)積累，很是珍貴。
    對(duì)一個(gè)船員來(lái)說(shuō)，引航是最不陌生的，每次靠泊、進(jìn)江與引航員是少不了接觸的，但我仍對(duì)于引航員的調(diào)度、技能要求、長(zhǎng)江各段的航行要求、聯(lián)系及報(bào)告程序等不甚了解，通過(guò)這次培訓(xùn)，我對(duì)此也有了系統(tǒng)的了解，我想在今后的工作中，我會(huì)與引航員配合互動(dòng)更加協(xié)調(diào)，確保引航過(guò)程安全順利。
    如何管理人員心得體會(huì)篇六
    相由心生，改變內(nèi)在，才能改變面容。一顆陰暗的心托不起一張燦爛的臉。有愛(ài)心必有和氣；有和氣必有愉色；有愉色必有婉容。
    口乃心之門(mén)戶(hù)。口里說(shuō)出的話，代表心里想的事。心和口是一致的。
    一個(gè)境界低的人，講不出高遠(yuǎn)的話；一個(gè)沒(méi)有使命感的人，講不出有責(zé)任感的話；一個(gè)格局小的人，講不出大氣的話。
    企業(yè)跟企業(yè)最后的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)家胸懷的競(jìng)爭(zhēng)，境界的競(jìng)爭(zhēng)。
    看別人不順眼，是自己的修養(yǎng)不夠。
    有恩才有德，有德才有福，這就是古人說(shuō)的“厚德載物”。
    人的一生就是體道，悟道，最后得道的過(guò)程。
    好人——就是沒(méi)有時(shí)間干壞事的人。
    同流才能交流，交流才能交心，交心才能交易。
    同流等于合流，合流等于合心，合心等于交心。
    二、關(guān)于成功
    要想成功首先要學(xué)會(huì)“變-態(tài)”——改變心態(tài)、狀態(tài)、態(tài)度等。
    成功之道=思考力×行動(dòng)力×表達(dá)力。
    許多不成功不是因?yàn)闆](méi)有行動(dòng)前的計(jì)劃而是缺少計(jì)劃前的行動(dòng)。
    功是百世功，利是千秋利，名是萬(wàn)世名。
    三、關(guān)于團(tuán)隊(duì)
    什么是團(tuán)隊(duì)，看這兩個(gè)字就知道，有口才的人對(duì)著一群有耳朵的人說(shuō)話，這就是團(tuán)隊(duì)。
    四、關(guān)于溝通
    溝通必須從正見(jiàn)、正思維、正語(yǔ)、正精進(jìn)、正念出發(fā)，才能取得一致有效的合作。中國(guó)人的溝通總是從家里開(kāi)始的。
    高品質(zhì)的溝通，應(yīng)把注意力放在結(jié)果上，而不是情緒上，溝通從心開(kāi)始。
    溝通有3個(gè)要素：文字語(yǔ)言、聲音語(yǔ)言、肢體語(yǔ)言。文字語(yǔ)言傳達(dá)信息，聲音語(yǔ)言傳達(dá)感覺(jué)，肢體語(yǔ)言傳達(dá)態(tài)度。
    影響溝通效果有3個(gè)要素：場(chǎng)合、氣氛和情緒。
    溝通的3個(gè)特征：行為的主動(dòng)性，過(guò)程的互動(dòng)性，對(duì)象的多樣性。
    溝通的.5個(gè)基本步驟：點(diǎn)頭、微笑、傾聽(tīng)、回應(yīng)、做筆記。
    溝通的5個(gè)心：喜悅心、包容心、同理心、贊美心、愛(ài)心。
    溝通是情緒的轉(zhuǎn)移,信息的轉(zhuǎn)移,感情的互動(dòng)。溝通沒(méi)有對(duì)錯(cuò)，只有立場(chǎng)。
    人際溝通,最忌諱的就是一臉?biāo)老唷Ｒ獙W(xué)習(xí)《亮-劍》中李云龍的笑。笑能改變自己，笑能給人以力量，笑能創(chuàng)造良好氣氛，笑能帶給他人愉悅，笑是成功的階梯。
    五、關(guān)于得失
    殺生是為了放生，吃肉是為了給植物放生。
    六、關(guān)于人才
    用人之長(zhǎng)，天下無(wú)不用之人，用人之短，天下無(wú)可用之人。
    人才不一定有口才，但有口才的人一定是人才。在美國(guó)誰(shuí)會(huì)講話，誰(shuí)口才好誰(shuí)就當(dāng)總統(tǒng)。
    懷才和懷孕是一樣的，只要有了，早晚會(huì)被看出來(lái)。有人懷才不遇，是因?yàn)閼训貌粔虼蟆?BR>    七、關(guān)于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
    知識(shí)是學(xué)來(lái)的，能力是練出來(lái)的，胸懷是修來(lái)的。
    不怕念起，就怕覺(jué)遲。
    我們要做到花錢(qián)三不眨眼：孝敬老人花錢(qián)不眨眼；為鐵哥們花錢(qián)不眨眼；為了學(xué)習(xí)成長(zhǎng)花錢(qián)不眨眼。
    說(shuō)過(guò)精通的目的全在于應(yīng)用。不是知識(shí)就是力量，而是使用知識(shí)才是力量。
    還說(shuō)，三天不學(xué)習(xí)就趕不上劉少奇同志了。
    別人身上的不足，就是自己存在的價(jià)值。
    思考力是萬(wàn)力之源，
    一個(gè)人心智模式不好的話，就容易知識(shí)越多越*。
    一個(gè)人成不了大事，是因?yàn)榕笥烟伲笥奄|(zhì)量不高。
    你把經(jīng)-文放進(jìn)腦子里，那是你給自己開(kāi)光。
    最好的投資地方，是脖子以上。我們有多少人一生都把錢(qián)花在了脖子以下了。
    你把《道德經(jīng)》背下來(lái)，老子跟你一輩子。
    你把《孫子兵法》背下來(lái)，武圣人跟你一輩子。
    你把《論語(yǔ)》背下來(lái)，孔子曾子跟你一輩子。
    你把《心經(jīng)》、《金剛經(jīng)》背下來(lái)，佛菩薩跟你一輩子。
    一個(gè)不懂傳統(tǒng)文化的管理者能成為億萬(wàn)身價(jià)的富豪，但永遠(yuǎn)不會(huì)成為真正的企業(yè)家。
    多花時(shí)間成長(zhǎng)自己，少花時(shí)間去苛責(zé)別人嫉妒別人;
    如果你認(rèn)為命不好，想改變命運(yùn)最好的方法就是找個(gè)好命的人交朋友。
    八、關(guān)于聰明和愚笨
    最笨的人，就是出色的完成了根本不需要干的事。
    了解別人是精明，了解自己才是智慧。
    一個(gè)人心態(tài)要是不好的話，就容易聰明反被聰明誤。
    九、關(guān)于孝道
    小孝治家，中孝治企，大孝治國(guó)。
    明天道，了人道，開(kāi)啟商道，你的人生才能帶來(lái)圓融。
    種下一個(gè)善念，收獲一種良知；種下一種良知，收獲一種道德；種下一種道德，收獲一種習(xí)慣；種下一種習(xí)慣，收獲一種性格；種下一種性格，收獲一種人生。
    十、關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)
    銷(xiāo)售不是賣(mài)，是幫助顧客買(mǎi)。
    所有營(yíng)銷(xiāo)在中國(guó)可用一個(gè)字“儒”來(lái)代替：儒{人 + 需}；佛{人+ $}。
    企業(yè)只有營(yíng)銷(xiāo)才能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，其他的都是成本，企業(yè)最大的成本就是不懂得營(yíng)銷(xiāo)的員工。
    讓顧客連續(xù)認(rèn)同你你就成功了。
    顧客不僅關(guān)心你是誰(shuí)，他更關(guān)心你能給他帶來(lái)什么好處。
    顧客不拒絕產(chǎn)品，他也不拒絕服務(wù)，他只拒絕平庸。
    拒絕是一種慣性，當(dāng)顧客拒絕我們時(shí)，我們的工作才剛剛開(kāi)始。
    十一、關(guān)于金錢(qián)與財(cái)富
    不要活反了，生活本身就是財(cái)富。
    財(cái)散人聚，人聚財(cái)來(lái)。
    掙錢(qián)只有一個(gè)目的：就是花。錢(qián)少，自家的，多了，就是大家的，再多了，就是人民的，所以叫人民幣。
    老說(shuō)沒(méi)有時(shí)間空間的人，這些人是最貧窮的人，最傻的人就知道把錢(qián)存在銀行，銀行是把不愛(ài)花錢(qián)的人的錢(qián)拿來(lái)，給愛(ài)花錢(qián)的人去花。
    十二、關(guān)于茶和酒
    鄭板橋說(shuō)：酒能亂性，所以佛戒之。酒能養(yǎng)性，所以仙家飲之。所以，有酒時(shí)學(xué)佛，沒(méi)酒時(shí)學(xué)仙。
    萬(wàn)丈紅塵三杯酒，千秋大業(yè)一壺茶。
    一、榜樣激勵(lì)——為員工樹(shù)立一根行為標(biāo)桿
    1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象
    2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
    3、要讓下屬高效，自己不能低效
    4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
    5、做到一馬當(dāng)先，身先士卒
    6、用自己的熱情引燃員工的熱情
    7、“你們干不了的，讓我來(lái)”
    8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一位員工
    9、在員工當(dāng)中樹(shù)立起榜樣人物
    二、目標(biāo)激勵(lì)——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
    10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿(mǎn)信心
    11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
    12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
    13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
    14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
    15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)
    16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
    17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
    18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
    三、授權(quán)激勵(lì)——重任在肩的人更有積極性
    19、不要成為公司里的“管家婆”
    20、權(quán)利握在手中只是一件死物
    21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
    22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
    23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
    24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選
    25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
    26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等
    27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
    四、尊重激勵(lì)——給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過(guò)給人金錢(qián)
    28、尊重是有效的零成本激勵(lì)
    29、懂得尊重可得“圣賢歸”
    30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇
    31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
    32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
    33、不妨用請(qǐng)求的語(yǔ)氣下命令
    34、越是地位高，越是不能狂傲自大
    35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問(wèn)
    36、不要總是端著一副官架子
    37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
    38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
    五、溝通激勵(lì)——下屬的干勁是“談”出來(lái)的
    39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
    40、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
    41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
    42、消除溝通障礙，確保信息共享
    43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
    44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
    45、與下屬談話要注意先“暖身”
    46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
    47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨
    48、引導(dǎo)部屬之間展開(kāi)充分溝通
    六、信任激勵(lì)——誘導(dǎo)他人意志行為的良方
    49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
    50、用人不疑是馭人的基本方法
    51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)
    52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
    53、切斷自己懷疑下屬的后路
    54、向下屬表達(dá)信任的14種方法
    55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
    56、既要信任，也要激起其自信
    七、寬容激勵(lì)——胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力
    57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
    58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
    59、原諒別人就是在為自己鋪路
    60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
    61、得理而饒人更易征服下屬
    62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
    63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
    64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
    65、要能容人之短，用人所長(zhǎng)
    66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明
    八、贊美激勵(lì)——效果奇特的零成本激勵(lì)法
    67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
    68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
    69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
    70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
    71、擺脫偏見(jiàn)，使稱(chēng)贊公平公正
    72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
    73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
    74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別
    九、情感激勵(lì)——讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼
    75、感情如柔水，卻能無(wú)堅(jiān)不摧
    76、征服了“心”就能控制住“身”
    77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
    78、“知遇之恩”也是可以制造的
    79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
    80、不可放過(guò)雪中送炭的機(jī)會(huì)
    81、樂(lè)于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
    82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
    83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
    十、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)——增強(qiáng)組織活力的無(wú)形按鈕
    84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效的激發(fā)士氣
    85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
    86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)
    87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
    88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來(lái)的
    89、用“鲇魚(yú)式”人物制造危機(jī)感
    90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
    91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)
    十一、文化激勵(lì)——用企業(yè)文化熏陶出好員工
    92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向
    93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì)
    94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
    95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
    96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
    97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
    98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
    99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
    十二、懲戒激勵(lì)——不得不為的反面激勵(lì)方式
    100、沒(méi)有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓
    101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
    102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場(chǎng)
    103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
    104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡
    105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大
    106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
    107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
    108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)
    如何管理人員心得體會(huì)篇七
    在高校行政部門(mén)中有效地實(shí)施知識(shí)管理，可以提高管理水平、管理規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量和工作效率。本文通過(guò)尋找影響知識(shí)管理在高校行政管理中應(yīng)用的因素，提出高?？梢詮慕ㄔO(shè)知識(shí)共享的組織文化、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和建立有效的激勵(lì)機(jī)制入手，促進(jìn)知識(shí)共享以及知識(shí)創(chuàng)新，從而達(dá)到提高行政管理部門(mén)的創(chuàng)新能力和管理人員業(yè)務(wù)技能和工作效率的目的。
    知識(shí)管理是一種人對(duì)資源的動(dòng)態(tài)管理，是以人為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看做是一種可開(kāi)發(fā)資源的管理思想。高校作為知識(shí)的生產(chǎn)源和集散地，迫切需要知識(shí)管理的支持, 而保障和服務(wù)高校各項(xiàng)正?；顒?dòng)的高校行政管理也必須面向知識(shí)管理。
    高校行政管理必須面向知識(shí)管理
    教育行政管理是對(duì)教育事務(wù)的管理, 其目的在于實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)。高校行政管理是高校實(shí)施教育、科研的前提條件, 也是貫徹黨的教育方針、保證社會(huì)主義辦學(xué)方向和實(shí)施依法治校的必要保障。它在高校管理體系中既處于領(lǐng)導(dǎo)組織地位, 又處于保障和服務(wù)的基礎(chǔ)地位，所以我們有必要重視高校行政管理工作，努力提高管理效率和效果?？v觀知識(shí)經(jīng)濟(jì)，目前高校行政管理面臨著適應(yīng)以下三項(xiàng)變化的任務(wù)：
    1. 環(huán)境的變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ)。在這種情況下，高校行政管理要研究如何提高管理效率，增強(qiáng)知識(shí)持續(xù)創(chuàng)新的能力，為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
    2. 競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，高校的競(jìng)爭(zhēng)靠?jī)?nèi)涵、質(zhì)量，而非單一的規(guī)模和數(shù)量，不是看學(xué)校有多少師生，開(kāi)多少專(zhuān)業(yè)，而是看高校能培養(yǎng)多少高質(zhì)量的人才。為此，高校的行政管理必須圍繞如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才這一中心任務(wù)。
    3. 戰(zhàn)略的調(diào)整。目前，高校面臨的任務(wù)是要深化辦學(xué)體制改革，不斷拓寬辦學(xué)渠道；分配戰(zhàn)略上要打破“平均主義”，向做出知識(shí)創(chuàng)新的人員傾斜，重視實(shí)際能力；成長(zhǎng)戰(zhàn)略上注重向管理要效益，不斷挖掘內(nèi)部潛力，要集約化辦學(xué)、知識(shí)化管理。因此，高校行政管理必須面向知識(shí)管理，這是由高校行政管理的使命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)和決定的。
    高校行政部門(mén)知識(shí)管理的任務(wù)
    1. 隱性知識(shí)本身的特點(diǎn)隱性知識(shí)具有個(gè)體性、非正式性、非系統(tǒng)性、情境性、整體性、實(shí)踐性等特點(diǎn)，通常很難用文字語(yǔ)言來(lái)表述，一般都是像師傅教授徒弟一樣進(jìn)行隱性知識(shí)向隱形知識(shí)的轉(zhuǎn)化，速度慢、成本高。
    2. 知識(shí)主體的排他性人們一般會(huì)這樣認(rèn)為，如果我知道一些別人不知道的東西，我就有了優(yōu)勢(shì), 如果別人也知道了，我就失去了這些優(yōu)勢(shì)，所以不論個(gè)體、還是組織，對(duì)于自己所掌握的隱性知識(shí)都不自覺(jué)地具有排他性。這種排他性帶來(lái)的是知識(shí)主體對(duì)知識(shí)的壟斷，造成知識(shí)共享困難，隱性知識(shí)不能順利轉(zhuǎn)化。
    3. 本位主義目前我國(guó)高校行政部門(mén)多按照職能劃分，各自都有自己的知識(shí)領(lǐng)域和職責(zé)范圍，不同部門(mén)員工之間接觸和交流的機(jī)會(huì)較少，每個(gè)人的工作被限定在狹窄的范圍里，無(wú)法突破崗位對(duì)個(gè)人的約束。長(zhǎng)期被制度約束的員工，其工作能力和思維方式被禁錮在一個(gè)小圈子里，不能超越，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新造成很大的障礙。
    4. 缺乏激勵(lì)知識(shí)共享的措施由于上述原因，一般行政人員不愿主動(dòng)把自己掌握的隱性知識(shí)拿出來(lái)與同事分享，對(duì)這些成員的知識(shí)不能強(qiáng)行索要，而要引導(dǎo)他們自覺(jué)奉獻(xiàn)給組織或與他人交流，讓奉獻(xiàn)的成員覺(jué)得共享自己的隱性知識(shí)比讓它永遠(yuǎn)存儲(chǔ)在自己的頭腦中更實(shí)惠。但目前對(duì)高校行政人員的考評(píng)多流于形式，考核內(nèi)容多是“德能勤技廉” 五方面，對(duì)于知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)新的考核比重較小。很多高校行政人員的超工作量獎(jiǎng)金都是取教師超工作量獎(jiǎng)金的平均值。這就造成了很多行政人員認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣。這樣，他們或是根本不鉆研業(yè)務(wù)，或者將自己掌握的隱性知識(shí)限制起來(lái)，不主動(dòng)傳播與共享。
    促進(jìn)知識(shí)管理在高校行政部門(mén)中運(yùn)用的建議
    1. 建設(shè)知識(shí)共享的組織文化組織文化在組織內(nèi)部形成一種自然而然的共享知識(shí)的行為環(huán)境，是開(kāi)展知識(shí)管理的基本條件。首先，高校行政領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，突破固有的思維模式，平時(shí)多鼓勵(lì)創(chuàng)新行為，并把管理模式由控制轉(zhuǎn)為支持，由監(jiān)督轉(zhuǎn)為激勵(lì)，由命令轉(zhuǎn)為指導(dǎo)，自上而下形成一種共享學(xué)習(xí)的寬松環(huán)境。其次，通過(guò)加強(qiáng)部門(mén)內(nèi)外的交流、教育和培訓(xùn)，使每一位成員都能找到對(duì)自己有用的知識(shí)，從而逐漸認(rèn)識(shí)到貢獻(xiàn)知識(shí)和與人共享是一種對(duì)自己和他人都互利的行為，而且共享的知識(shí)越多，挖掘越深，創(chuàng)造的新知識(shí)也就越多，獲得的增值就越高，也就更有利于自身和學(xué)校的發(fā)展。
    2. 努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識(shí)，并以新知識(shí)、新見(jiàn)解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。善于不斷學(xué)習(xí)是其本質(zhì)特征。這里的學(xué)習(xí)不是單純的看書(shū)、培訓(xùn)，而是有系統(tǒng)的全員學(xué)習(xí)和全過(guò)程學(xué)習(xí)。在高校行政部門(mén)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)應(yīng)注意：
    （1）學(xué)習(xí)是經(jīng)過(guò)認(rèn)真計(jì)劃的，每學(xué)期初就規(guī)劃出本學(xué)期的學(xué)習(xí)時(shí)間和內(nèi)容。
    （2）學(xué)習(xí)包括個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、全部門(mén)的學(xué)習(xí)和部門(mén)間的學(xué)習(xí)等。
    （3）所有人員樹(shù)立終生學(xué)習(xí)的觀念，自覺(jué)地將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)終生任務(wù)和一種生活方式。
    3. 建立有效的激勵(lì)機(jī)制有研究證明，在適當(dāng)?shù)募?lì)因素存在的情況下，知識(shí)的轉(zhuǎn)移更為有效。為了鼓勵(lì)行政人員之間知識(shí)的共享，高校應(yīng)當(dāng)制定一些激勵(lì)措施，對(duì)在促進(jìn)知識(shí)共享方而做出成績(jī)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。首先，學(xué)校要提供知識(shí)共享和創(chuàng)新所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持和人力的調(diào)配。其次，在考核時(shí)應(yīng)加大對(duì)員工知識(shí)創(chuàng)新方面的考核，并將此方面的工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金、晉升或評(píng)先掛鉤，從而充分調(diào)動(dòng)員工知識(shí)共享及創(chuàng)新的熱情。第三，在激勵(lì)方式上，學(xué)校應(yīng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，這樣可以才可以充分調(diào)動(dòng)各方面積極性。第四，知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于創(chuàng)新的失敗，如果不從實(shí)際出發(fā)而只是追究責(zé)任就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的創(chuàng)新熱情。所以，對(duì)于適度損失范圍內(nèi)的失敗創(chuàng)新，學(xué)校應(yīng)采取寬容的態(tài)度, 并幫助創(chuàng)新人員和部門(mén)進(jìn)行分析，找尋失敗原因，為今后的成功奠定基礎(chǔ)。
    21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是以“知識(shí)”論實(shí)力的時(shí)代。隨著科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程,財(cái)富增長(zhǎng)方式已經(jīng)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變,以“知識(shí)”論實(shí)力的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。在這個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)中,缺少的不再是貨幣?,而是創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維,誰(shuí)善于學(xué)習(xí)、敢于探索、敢于創(chuàng)新,誰(shuí)就是這個(gè)時(shí)代的財(cái)富擁有者。
    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征知識(shí)經(jīng)濟(jì)是促進(jìn)人與自然協(xié)調(diào),可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是以知識(shí)、智力、無(wú)形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟(jì);經(jīng)濟(jì)效益的提高主要靠技術(shù)創(chuàng)新、靠擁有知識(shí)產(chǎn)權(quán)、靠把科技?成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、是在世界經(jīng)濟(jì)?一體化條件下的經(jīng)濟(jì);是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)主要靠掌握知識(shí)的人, 以創(chuàng)新能力和終身教育?為主要目標(biāo)。無(wú)憂論文?網(wǎng)http://也就是說(shuō),對(duì)人類(lèi)的生存、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)?的進(jìn)步,起主導(dǎo)決定作用的是知識(shí)和智力。例如,以技術(shù)立國(guó)的日本?,進(jìn)入80 年代后,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)減慢,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力下降,在多數(shù)科技領(lǐng)域落后于歐美發(fā)達(dá)國(guó)家,而注重知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的歐美發(fā)達(dá)國(guó)家,特別是美國(guó)?,經(jīng)濟(jì)發(fā)展?卻實(shí)現(xiàn)了持續(xù)的增長(zhǎng)。因此, 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的活力源于知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新等各種創(chuàng)新的相互組合,成為生存發(fā)展的訣竅,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎。
    二、創(chuàng)新精神的內(nèi)涵知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新精神主要包括創(chuàng)新意識(shí),創(chuàng)新思維以及具有科學(xué)的探索精神和獻(xiàn)身精神。只要具備了創(chuàng)新的意識(shí),創(chuàng)新的渴望才能激發(fā)起創(chuàng)新激-情,為創(chuàng)新活動(dòng)提供動(dòng)力。濃厚的興趣,是創(chuàng)新意識(shí)的基礎(chǔ);獨(dú)立性和批判性是創(chuàng)新意識(shí)的重要特征。創(chuàng)新活動(dòng)是開(kāi)拓未來(lái)知識(shí)的活動(dòng),要培養(yǎng)檔案工作者創(chuàng)新精神就必須首先培養(yǎng)科學(xué)的探索精神。因此,檔案工作必須適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,走出創(chuàng)新之路,檔案工作者必須作為創(chuàng)新主體,主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)。
    三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的特點(diǎn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展主流的今天,檔案工作將有形的物資世界向較高層次方式存在的相對(duì)無(wú)形的世界的轉(zhuǎn)變。主要有以下特點(diǎn): 1. 檔案工作將是一種產(chǎn)業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心是信息產(chǎn)業(yè),如何把檔案事業(yè)發(fā)展成為一種產(chǎn)業(yè),這是我們檔案工作面臨的問(wèn)題。實(shí)際上,檔案的收集、整理、存儲(chǔ)和利用,就是信息的生產(chǎn)、加工、傳播和利用。檔案信息是人類(lèi)知識(shí)的結(jié)晶,是一種特殊的知識(shí)產(chǎn)品。 2. 信息化建設(shè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作發(fā)展的主線。信息是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)和支柱。信息技術(shù)的發(fā)展最終把人類(lèi)聯(lián)系在一起,構(gòu)成一個(gè)全球人和機(jī)器的共同體。在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,檔案工作發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是:檔案基礎(chǔ)工作與檔案現(xiàn)代化兼顧,傳統(tǒng)的管理與現(xiàn)代化并進(jìn),這樣我們就能掌握進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作主動(dòng)權(quán)。 3. 知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的重點(diǎn)。由于檔案的憑證作用可以有效證明知識(shí)產(chǎn)權(quán)的所有者,所以,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的重點(diǎn)必然是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。
    四、創(chuàng)新精神是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的基礎(chǔ)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一切競(jìng)爭(zhēng)都是反映在人才競(jìng)爭(zhēng)上,檔案工作的創(chuàng)新需要大量“專(zhuān)”與“博”相結(jié)合的新型人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的檔案工作,無(wú)論在理論上還是在方法上,必須與傳統(tǒng)的檔案工作有著很大的不同,創(chuàng)新應(yīng)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的切入點(diǎn)。主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面:檔案管理?和技術(shù)的創(chuàng)新要依賴(lài)于檔案知識(shí)的發(fā)展。沒(méi)有檔案理論的進(jìn)步,檔案工作就只停留在傳統(tǒng)的.水平上,檔案知識(shí)的創(chuàng)新、檔案理論的創(chuàng)新是檔案工作創(chuàng)新的先決條件。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案工作的創(chuàng)新可以借用信息網(wǎng)絡(luò)去開(kāi)拓新局面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代檔案創(chuàng)新不僅有廣泛的社會(huì)效益,也將產(chǎn)生可觀的經(jīng)濟(jì)效益。檔案工作的創(chuàng)新,需要有嚴(yán)格的法制體系去規(guī)范檔案知識(shí)產(chǎn)品的市場(chǎng)活動(dòng)。
    五、檔案工作創(chuàng)新精神的主體內(nèi)容創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂,是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的動(dòng)力。創(chuàng)新是人類(lèi)社會(huì)極富內(nèi)涵的基本活動(dòng)之一。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,檔案工作的地位和作用也越來(lái)越重要,但相對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)?和社會(huì)發(fā)展的客觀要求,檔案工作還需要改進(jìn)和加強(qiáng),只有不斷更新知識(shí)才能不斷適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要,更為關(guān)鍵的是要培養(yǎng)合格的高素質(zhì)的檔案人才,既熟悉檔案現(xiàn)代化管理和現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù),又具備社會(huì)科學(xué)?及經(jīng)營(yíng)管理方面的知識(shí),既熟練掌握計(jì)算機(jī)?應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等現(xiàn)代化管理手段,同時(shí)又精通外語(yǔ)知識(shí),以便了解國(guó)內(nèi)外檔案發(fā)展趨勢(shì),開(kāi)展對(duì)外交流,培養(yǎng)具有雄厚基礎(chǔ)、知識(shí)面寬、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型檔案人才應(yīng)該成為檔案工作創(chuàng)新知識(shí)結(jié)構(gòu)的目的。因此,檔案工作者要不懈的努力,與時(shí)俱進(jìn), 勇于開(kāi)拓創(chuàng)新。檔案創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。檔案工作的創(chuàng)新,來(lái)自對(duì)檔案管理的創(chuàng)新想法和欲念,沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí),檔案創(chuàng)新就無(wú)從談起。但人的懶惰性,使檔案工作人員習(xí)慣于以往的工作方式、工作經(jīng)驗(yàn),難以接受新事物、新方法,運(yùn)用新技術(shù),解決新問(wèn)題。然而,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一種全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,檔案工作要適應(yīng)這種新時(shí)代的要求,應(yīng)當(dāng)有創(chuàng)新的意識(shí)和思想。充分理解創(chuàng)新工作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,在檔案信息資源開(kāi)發(fā)方面, 滲透創(chuàng)新思想,開(kāi)展創(chuàng)新實(shí)踐。培養(yǎng)知識(shí)的創(chuàng)新能力。誰(shuí)擁有更多的創(chuàng)造性知識(shí)的技術(shù),誰(shuí)就更有力量。檔案工作者應(yīng)努力優(yōu)化自己的知識(shí)結(jié)構(gòu),持有懷疑、求變的態(tài)度和綜合選擇的能力,使自己成為適應(yīng)符合時(shí)代要求的復(fù)合型人才。培養(yǎng)信息的處理能力。充分掌握信息學(xué)的有關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)和方法, 檔案工作者應(yīng)掌握如何使用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)?;如何從計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)?中貯存、檢索?所需的檔案信息,如何利用計(jì)算機(jī)處理檔案信息等,使計(jì)算機(jī)操作和網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用逐漸成為每一位檔案工作者的基本功。培養(yǎng)檔案人才的各種能力。
    在檔案實(shí)體管理、研究和檔案信息檢索、傳遞過(guò)程中,大量運(yùn)用了光學(xué)掃描復(fù)制、文字圖像壓縮、計(jì)算機(jī)高智能檢索、通信網(wǎng)絡(luò)、遠(yuǎn)程信息傳輸?shù)认冗M(jìn)技術(shù)。無(wú)憂論文?網(wǎng)http://因此,檔案人才應(yīng)具備相關(guān)的知識(shí)和技能,面向信息時(shí)代。培養(yǎng)高素質(zhì)的檔案人才以適應(yīng)時(shí)代潮流,是檔案事業(yè)發(fā)展的要求?？傊?科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,社會(huì)事業(yè)的進(jìn)步,就要不斷地創(chuàng)新,而創(chuàng)新就要靠人才。檔案工作者只有不斷地創(chuàng)新,不斷地完善,才能不斷地提高檔案工作整體水平,提高適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的能力,使之更好地為廣大人民群眾服務(wù),為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇八
    其實(shí)不管你是多大的官，你和別人的關(guān)系不好，和別人說(shuō)不上話，那你做人也是失敗的。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者如果不懂得如何溝通，不懂得如何與人交流，那么你這么能帶領(lǐng)好你的下屬與你一起努力。其實(shí)，很多人都知道這個(gè)道理，但是，更多的人不知道如何去解決，如何去學(xué)習(xí)口才。我參加過(guò)金口常開(kāi)魔力口才特訓(xùn)營(yíng)的課程，總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
    管理人員在與下屬溝通時(shí)可通過(guò)以下方式，主動(dòng)促進(jìn)與員工的溝通。
    1.提問(wèn)。管理者可以通過(guò)提出一些有意的問(wèn)題來(lái)鼓勵(lì)下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對(duì)員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見(jiàn)。問(wèn)題有很多種形式，但最常見(jiàn)的是開(kāi)放式和封閉式。開(kāi)放式問(wèn)題是引入一個(gè)廣泛的主題，給人們機(jī)會(huì)以不同的方式表達(dá)。相反，封閉式問(wèn)題是集中于一個(gè)較窄的主題，請(qǐng)接收者提供一個(gè)較為具體的答案。無(wú)論是開(kāi)放式的問(wèn)題還是封閉式的問(wèn)題，都能很好地推動(dòng)上行溝通。
    2.傾聽(tīng)。積極的傾聽(tīng)并不是簡(jiǎn)單的聽(tīng)，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽(tīng)有兩個(gè)層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對(duì)方的情感。好的傾聽(tīng)者不僅聽(tīng)到對(duì)方說(shuō)的內(nèi)容，而且了解對(duì)方的感受和情緒。同時(shí)，有效傾聽(tīng)的管理者還發(fā)出了一個(gè)重要信號(hào)——他們關(guān)心員工。雖然許多人并不是富有技巧的傾聽(tīng)者，但可以通過(guò)訓(xùn)練提高傾聽(tīng)技能。
    3.與員工會(huì)談。促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)向上溝通的一個(gè)有效辦法是與員工會(huì)談。在這樣的會(huì)議上，鼓勵(lì)員工發(fā)言，讓他們談?wù)摴ぷ髦械膯?wèn)題、自己的需要、以及管理中的促進(jìn)或阻礙工作績(jī)效的做法。這些會(huì)談可以嘗試深入探究員工內(nèi)心的問(wèn)題。由此，加上相應(yīng)的跟進(jìn)措施，員工的態(tài)度會(huì)得到改善，不滿(mǎn)情緒和辭職率都會(huì)因此而下降。
    4.開(kāi)放政策。開(kāi)放政策是指鼓勵(lì)員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問(wèn)題。通常，員工們被鼓勵(lì)首先找自己的主管。如果他們的問(wèn)題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。但這實(shí)施起來(lái)并不容易，因?yàn)樵诠芾碚吆蛦T工之間常常有真實(shí)的和想象的障礙。雖然管理者的門(mén)是打開(kāi)的，但心理的和社會(huì)的障礙依然存在，使員工不愿意走進(jìn)管理者的門(mén)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，更有效的開(kāi)放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。管理者可借此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動(dòng)式管理，管理者以此發(fā)起與大量員工的系統(tǒng)接觸。通過(guò)走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，并利用這一機(jī)會(huì)建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會(huì)使雙方都能受益。
    5.組織業(yè)余文化活動(dòng)。非正式臨時(shí)舉辦的娛樂(lè)活動(dòng)可以為向上溝通提供絕好的機(jī)會(huì)。這些自發(fā)的信息交流比絕大多數(shù)正式溝通都能更好地反映真實(shí)情況。在各種部門(mén)的聯(lián)歡會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)中，向上溝通并不是主要目的，但卻是它們能為部門(mén)間的信息交流提供良好的溝通環(huán)境。事實(shí)上，部門(mén)內(nèi)部信息交流的好壞，很大程度上取決于管理人員自身的溝通技巧和主動(dòng)性。而部門(mén)間的配合和互動(dòng)效果又取決部門(mén)間信息的交流。正因?yàn)槿绱耍瑹o(wú)論我們采取什么措施，都是寄希望于管理人員在工作中，任何時(shí)候都能主動(dòng)引導(dǎo)與下屬的溝通;都能有意識(shí)的去促進(jìn)成員之間信息交流的順暢;重視和改善溝通管理，將決定著你部門(mén)整體業(yè)績(jī)的蓬勃發(fā)展。
    人類(lèi)之所以成為地球的主宰，是因?yàn)槿司哂懈咧悄芩季S和合作精神;先進(jìn)的電腦也取代不了人腦快速處理復(fù)雜的事務(wù)，就是人腦中的眾多的神經(jīng)中樞彼此間都能以最短的.時(shí)間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說(shuō)過(guò)：“團(tuán)結(jié)就是力量”。沒(méi)有哪一種力量會(huì)比團(tuán)體所爆發(fā)的力量更強(qiáng)大的，而要產(chǎn)生這種力量，就需要團(tuán)隊(duì)中的每一位成員齊心合力、快速反應(yīng)?！澳郛a(chǎn)生力量、團(tuán)結(jié)誕生興旺”，作為現(xiàn)代的管理者，企業(yè)賦予你更高的使命，那就是帶領(lǐng)你的部門(mén)、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動(dòng)起來(lái)的團(tuán)隊(duì)!
    項(xiàng)目管-理-員的工作：調(diào)研、編寫(xiě)需求規(guī)格說(shuō)明書(shū)、講解需求、項(xiàng)目進(jìn)度跟進(jìn)、項(xiàng)目匯報(bào)。項(xiàng)目管-理-員作為一個(gè)中心環(huán)節(jié)，他不是一個(gè)簡(jiǎn)單的傳話工具，而是開(kāi)發(fā)信息源頭。下面將介紹項(xiàng)目管-理-員與客戶(hù)、領(lǐng)導(dǎo)、程序員（設(shè)計(jì)員）的溝通時(shí)應(yīng)準(zhǔn)備的技巧：
    1.與客戶(hù)溝通
    項(xiàng)目管-理-員與客戶(hù)溝通目的是為了獲取系統(tǒng)需求、反饋?lái)?xiàng)目進(jìn)展以及相應(yīng)的服務(wù)。當(dāng)我們要調(diào)研一個(gè)排行系統(tǒng)，假設(shè)面對(duì)客戶(hù)分2種：熟悉業(yè)務(wù)流程和不熟悉業(yè)務(wù)流程，面對(duì)前者的客戶(hù)調(diào)研需求，你的調(diào)研工作會(huì)很順利，在幾個(gè)來(lái)回確認(rèn)之后就可以流轉(zhuǎn)到下一個(gè)工作流程；而當(dāng)與后者的客戶(hù)調(diào)研需求時(shí)，客戶(hù)會(huì)說(shuō)一句：我就要做一個(gè)排行系統(tǒng)，而不會(huì)理會(huì)做一個(gè)排行系統(tǒng)的先決條件，你首先要保持耐心態(tài)度交談，根據(jù)結(jié)果引導(dǎo)客戶(hù)說(shuō)出更多的需求。當(dāng)項(xiàng)目已進(jìn)入設(shè)計(jì)，客戶(hù)又提出新的需求，要對(duì)需求進(jìn)行可行性分析，如果不可行，則要向客戶(hù)說(shuō)明需求變更對(duì)系統(tǒng)帶來(lái)的代價(jià)，如果可行，則要通知對(duì)項(xiàng)目變更的地方。
    調(diào)研時(shí)要注意：
    （1）目的：目的即遠(yuǎn)景，首先要知道將要開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是什么，先將范圍定義到一個(gè)小的框架，比如會(huì)議室管理系統(tǒng)，目的是為了會(huì)議室資源集中管理，分配使用。
    （4）驗(yàn)證：對(duì)每一需求要驗(yàn)證需求的可行性與正確性。
    2.與技術(shù)員溝通
    a)講解系統(tǒng)需求即傳達(dá)要做一個(gè)什么樣的系統(tǒng)。在與技術(shù)員溝通前你要確保自己對(duì)需求的完整理解，要能做到三問(wèn)問(wèn)不倒，如果技術(shù)員反問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題都不知道，那這樣就說(shuō)明自己對(duì)需求的不夠理解，但排除在開(kāi)發(fā)過(guò)程中遇到一些細(xì)節(jié)的東西在需求文檔中無(wú)法描述清楚，比如按鈕要放哪，這個(gè)可能要由客戶(hù)做最終的決定。在講解需求時(shí)技術(shù)員對(duì)需求提出建議，應(yīng)記錄并考慮是否可行，并不一定要完全采納，因?yàn)榧夹g(shù)員他考慮的也可能是從他的角度來(lái)考慮問(wèn)題，也含有局限性。
    b)技術(shù)上的咨詢(xún)。至于技術(shù)上的咨詢(xún)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)你問(wèn)一句技術(shù)人員答一句的，所以你要準(zhǔn)確的傳達(dá)你要的結(jié)果，在技術(shù)上是否可行，實(shí)際某一個(gè)功能具體要提供的哪些資料。
    3.與上級(jí)溝通
    ? ? ? ?項(xiàng)目匯報(bào)，個(gè)人匯報(bào)，傳達(dá)任務(wù)。在匯報(bào)前應(yīng)清楚的知道當(dāng)前項(xiàng)目的進(jìn)度、項(xiàng)目中出現(xiàn)的問(wèn)題及原因、問(wèn)題的建議解決方案。
    如何管理人員心得體會(huì)篇九
    管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人，其工作績(jī)效的好壞直接關(guān)系著組織的成敗興衰。這是愛(ài)尚網(wǎng)小編整理的如何培養(yǎng)管理人員，希望你能從中得到感悟!
    目標(biāo)培養(yǎng)法
    培養(yǎng)管理人才，也得有一個(gè)管理的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)就是讓管理者清楚地意識(shí)到，他成為管理者后，所面對(duì)的目標(biāo)人群是什么，以及所必須達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果是什么。說(shuō)白了，其實(shí)就是中層管理者的工作目標(biāo)是什么。
    政策培養(yǎng)法
    任何一個(gè)管理者都要遵守一定的規(guī)章政策，只有依據(jù)這個(gè)政策，才能有規(guī)可依，才能讓被管理的人信服，也不會(huì)讓上層的管理者找出毛病。所以，用政策培養(yǎng)法，給中層管理者灌輸政策規(guī)章制度的重要性，讓他們意識(shí)到如何利用這樣的政策。
    責(zé)任培養(yǎng)法
    既然是管理者，就得有責(zé)任在身，這個(gè)責(zé)任不僅僅是針對(duì)下屬，也是針對(duì)上層管理者。因此，個(gè)人的責(zé)任是什么，對(duì)于中層管理者來(lái)講，尤其重要。這就需要激起中層管理者的激情，只有有激情的人管理者，才不會(huì)出現(xiàn)上有政策下有對(duì)策的書(shū)面。
    矛盾培養(yǎng)法
    管理者，處在工作崗位中，總會(huì)出現(xiàn)與他人的矛盾，或者是與下屬，或者是與領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)出現(xiàn)這種矛盾的時(shí)候，中層管理者要如何應(yīng)對(duì)。這就需要中層管理者如何去處理這個(gè)矛盾。當(dāng)然，必須在有規(guī)可依的情況下，做到雙方滿(mǎn)意。
    獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)法
    對(duì)于管理人員來(lái)講，其實(shí)也是需要得到獎(jiǎng)勵(lì)的，所以，當(dāng)管理者表現(xiàn)好，處理了一件大的事情的話，那就要考慮給其合理的獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)起更大的熱情和激情，完成更加出色的工作，并達(dá)到更好的.業(yè)績(jī)。
    企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問(wèn)題的能力的有效培訓(xùn)模式。案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序有三：
    一是案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構(gòu)案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問(wèn)題并提出解決問(wèn)題的手段。
    二是實(shí)際角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給學(xué)員并提出問(wèn)題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例;在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露;然后要求學(xué)員進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問(wèn)題的基礎(chǔ)上拿出解決問(wèn)題的方案和辦法;隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)言，鼓勵(lì)交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學(xué)員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又體現(xiàn)了學(xué)員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
    三是進(jìn)行案例的點(diǎn)評(píng)和升華。同一案例，由于學(xué)員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問(wèn)題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問(wèn)題的方法可能多達(dá)幾十種。實(shí)際上現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問(wèn)題多半沒(méi)有一種精確的答案，也沒(méi)有一種凝固不變的結(jié)論。因此，培訓(xùn)師在進(jìn)行案例評(píng)點(diǎn)時(shí)要注意激發(fā)學(xué)員去思考，去探索，去創(chuàng)新。這樣，在評(píng)點(diǎn)中，要結(jié)合學(xué)員的實(shí)踐;要注意每一方案的閃光點(diǎn);要啟發(fā)學(xué)員去聯(lián)想、對(duì)比、創(chuàng)新;不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里?？傊?，讓學(xué)員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問(wèn)題，使點(diǎn)評(píng)升華。使學(xué)員有顯著提高。
    1、被聘人員具有外來(lái)優(yōu)勢(shì)。所謂外來(lái)優(yōu)勢(shì)主要是指被聘者沒(méi)有外來(lái)包袱，組織內(nèi)部成員(部下)只知其目前的工作能力和工作情況，而對(duì)其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開(kāi)工作局面。相反，如果從內(nèi)部提升，部下可能對(duì)上司在成長(zhǎng)過(guò)程中的失敗教訓(xùn)有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。
    2、有利于平息組織內(nèi)部況爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個(gè)況爭(zhēng)者希望得到，每個(gè)人都希望有晉升的機(jī)會(huì)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事提升，而自己未果時(shí)，就可能產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，懈怠工作、不聽(tīng)管理、甚至拆臺(tái)。從外部選聘可能使這些緊張的關(guān)系得以緩和。
    3、能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。來(lái)自外部的候選人可以為組織帶來(lái)新的管理方法與管理理念。他們往往沒(méi)有太多的框框程序束縛，工作起來(lái)可以放開(kāi)手腳，從而給組織帶來(lái)更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。此外，由于他們新近加入組織，沒(méi)有與上級(jí)或下級(jí)歷史上的個(gè)人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網(wǎng)絡(luò)。
    外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在：
    1、外部人員不熟悉組織的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時(shí)間的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作。
    2、組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時(shí)可借鑒一定的測(cè)試、評(píng)估方法，但一個(gè)人的能力是很難通過(guò)幾次短暫的會(huì)晤，幾次書(shū)面測(cè)試而得到正確的反映的。被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯(cuò)誤的選聘可能給組織造成極大的危害。
    3、外聘人員的最大局限莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。大多數(shù)員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機(jī)會(huì)，都希望能夠擔(dān)任越來(lái)越重要的工作。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習(xí)慣，則會(huì)堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時(shí)，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私膺@種情況后也不敢來(lái)面試了，因?yàn)橐坏?yīng)聘雖然在組織中的起點(diǎn)很高，但今后提升的機(jī)會(huì)卻很少。
    由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強(qiáng)調(diào)不應(yīng)輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的方法。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十
    本人性格穩(wěn)重，工作踏實(shí),自信，自律;開(kāi)朗，樂(lè)于與人溝通，因此結(jié)交了許多的朋友，具有良好的適應(yīng)性和熟練的溝通技巧。
    能夠接受各方面的意見(jiàn)，不怕失敗，進(jìn)行自我總結(jié)?和提高。
    對(duì)倉(cāng)庫(kù)來(lái)料入倉(cāng)，材料?在庫(kù)管理，物料發(fā)放等整個(gè)流程都能很好控制，能熟練操作office,erp等辦公軟件（于2012年在上述公司榮獲erp關(guān)鍵用戶(hù)職稱(chēng)）.于上述公司有過(guò)對(duì)erp操作員進(jìn)行過(guò)多次erp操作培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容是由本人個(gè)人制作。
    倉(cāng)庫(kù)做賬文員面試自我介紹2
    性格活潑開(kāi)朗，喜歡閱讀書(shū)籍、聽(tīng)音樂(lè)、旅游、跳舞，易于身邊的人相處。
    做事細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，誠(chéng)實(shí)守信，保密意識(shí)強(qiáng)。
    最大的優(yōu)勢(shì)就是年輕，有朝氣，有能力完成任何工作。給我一次機(jī)會(huì)，我會(huì)用時(shí)間和汗水去證明。請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)?放心，我一定會(huì)保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
    倉(cāng)庫(kù)管-理-員自我評(píng)價(jià)3
    1、做事耐心細(xì)致，有條理。
    2、 誠(chéng)實(shí)負(fù)責(zé)為己任，吃苦耐勞是根本。
    3、誠(chéng)信，對(duì)于個(gè)人信息絕無(wú)半點(diǎn)虛言。
    4、雖然工作經(jīng)驗(yàn)不太豐富，但是有闖勁，有韌勁，有想法，責(zé)任心強(qiáng)。
    本人對(duì)于工作能夠細(xì)心有耐性，自學(xué)能力強(qiáng)，有責(zé)任心，有相當(dāng)?shù)膶?zhuān)業(yè)知識(shí)，具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，踏實(shí)肯干，積極上進(jìn)。有團(tuán)隊(duì)合作精神，能夠虛心向他人學(xué)習(xí)，樂(lè)于助人，有較強(qiáng)的組織及領(lǐng)導(dǎo)策劃的能力。
    在四年的大學(xué)生活期間，不僅筑就了我扎實(shí)的理論知識(shí)體系，并且通過(guò)各項(xiàng)豐富的實(shí)踐活動(dòng)，提高了我的綜合能力。為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，我認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，挖掘自身的潛力，結(jié)合每年的暑期社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì)，從而逐步提高了自己的學(xué)習(xí)能力和分析處理問(wèn)題的能力以及一定的協(xié)調(diào)組織及管理技能。
    尤其是在大學(xué)二年級(jí)的時(shí)候有幸能夠成為了房地產(chǎn)研究學(xué)會(huì)的宣傳，這不僅使我繪畫(huà)創(chuàng)作能力得到充分的發(fā)揮，而且從中通過(guò)與房地產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)人士的溝通交流，增強(qiáng)了自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并且還學(xué)會(huì)了領(lǐng)導(dǎo)組織一項(xiàng)活動(dòng)的流程、方法等等。 “學(xué)而知不足”是我大學(xué)期間學(xué)習(xí)及工作的動(dòng)力。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)的過(guò)程中，我覺(jué)得光只是學(xué)習(xí)學(xué)校所安排的專(zhuān)業(yè)課程是十分的.不足夠的，一項(xiàng)工作要做的好，除了要靠豐富扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)之外，其一些課余知識(shí)的學(xué)習(xí)的幫助也是十分重要的。
    因此，我自學(xué)了office、access、photoshop等電腦軟件。除此之外，由于自己本身對(duì)日語(yǔ)有著濃厚的興趣，因而以自學(xué)的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過(guò)一年的學(xué)習(xí)，我現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到日語(yǔ)3-4級(jí)的水平，能夠與日本人進(jìn)行基本的交流。以后我還會(huì)不斷學(xué)習(xí)，不斷豐富自我，我覺(jué)得自己還是個(gè)蠻有毅力的人，相信以后我會(huì)變得更加出色。 在大學(xué)的第四年里，我通過(guò)的富力集團(tuán)不同的樓盤(pán)進(jìn)行全方面的物業(yè)助理實(shí)習(xí)后，使我對(duì)物業(yè)管理的工作內(nèi)容有了更進(jìn)一步的了解，對(duì)物業(yè)管理中不同崗位的只能分配有了較全面的認(rèn)識(shí)，從而加深了自己在這行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。
    而且通過(guò)2個(gè)多月來(lái)的實(shí)習(xí)使自己的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)得到很大程度的豐富積累，物業(yè)管理這份工作主要都是通過(guò)與業(yè)主溝通來(lái)使其管理工作得到順利進(jìn)行，這對(duì)于以后從事其他行業(yè)也有很大的幫助。 作為一名物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，我所擁有的是年輕和知識(shí)。年輕也許意味著欠缺經(jīng)驗(yàn)，但是，你也可以想象它是一張白紙，你能夠在上面畫(huà)出你想要的圖畫(huà)，只要你能夠給與機(jī)會(huì)，它必定能夠成長(zhǎng)為你所需要的人才!我自信能憑自己的能力和學(xué)識(shí)在畢業(yè)以后的工作和生活中克服各種困難，不斷實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值和追求的目標(biāo)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十一
    隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、創(chuàng)造型社會(huì)的到來(lái)，以及市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)模式的運(yùn)行，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。院有特色、科有特長(zhǎng)顯得更為重要，而要增加醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)，特別是管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，提高管理水平。
    1醫(yī)院管理人員隊(duì)伍存在的問(wèn)題
    目前全國(guó)范圍內(nèi)，醫(yī)院的管理者主要來(lái)源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人，他們精通業(yè)務(wù)，具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識(shí)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，但他們中多數(shù)人沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)管理理論培訓(xùn)，對(duì)醫(yī)院管理的理論知識(shí)、方法、技能和理念掌握不夠，缺乏管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和法律等管理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識(shí)和方法。因此，在實(shí)際工作中，由于醫(yī)院高層管理者的經(jīng)驗(yàn)式管理，中層管理者權(quán)責(zé)不明，工作缺乏有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，職責(zé)不清，導(dǎo)致少數(shù)管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動(dòng)性，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。
    2存在的問(wèn)題原因分析
    管理人員至今尚未形成獨(dú)立的職稱(chēng)系列，因而缺乏職業(yè)安全感，優(yōu)秀醫(yī)生不愿意從事基層、中層管理工作。
    醫(yī)院優(yōu)秀管理者如同專(zhuān)業(yè)技術(shù)頂尖人才一樣，是人才建設(shè)中的重中之重，但醫(yī)院管理人才建設(shè)卻尚未得到充分重視。當(dāng)談到醫(yī)院管理干部專(zhuān)業(yè)化時(shí)，總習(xí)慣理解為臨床醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的重要條件。醫(yī)院管理隊(duì)伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。有技術(shù)有管理能力的專(zhuān)業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會(huì)被認(rèn)為是人才浪費(fèi)。醫(yī)院管理人才的繼續(xù)教育尚未形成體系，從而影響醫(yī)院管理水平的提高，影響醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。
    醫(yī)院的管理干部大部分來(lái)源于專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，他們都有較高的學(xué)歷，甚至在某一學(xué)科領(lǐng)域有很高知名度，但在從事醫(yī)院管理工作時(shí)，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的管理知識(shí)和管理理念，只能在實(shí)際工作中不斷地學(xué)習(xí)、總結(jié)和不斷地提高。
    3醫(yī)院管理人員隊(duì)伍建設(shè)
    3.1建立能使優(yōu)秀醫(yī)院管理人員脫穎而出的選人和用人機(jī)制
    各醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，對(duì)傳統(tǒng)的干部管理體制進(jìn)行改革，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，選拔、培養(yǎng)和使用醫(yī)院管理人才。選人方式上實(shí)行公開(kāi)化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強(qiáng)調(diào)柔性化，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理人才資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)和合理配置。
    3.2實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化
    加強(qiáng)醫(yī)院管理和醫(yī)院管理人才隊(duì)伍建設(shè)已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運(yùn)行中具有不可替代的特殊地位。我國(guó)在對(duì)國(guó)家公務(wù)員、醫(yī)師、護(hù)士、教師、律師、會(huì)計(jì)師等眾多的職業(yè)通過(guò)職業(yè)資格證制度實(shí)現(xiàn)職業(yè)化。職業(yè)化的最大特點(diǎn)是在組織上、制度上對(duì)某一職業(yè)從業(yè)的準(zhǔn)入，操作規(guī)范、考核、監(jiān)督、管理等方面制定嚴(yán)格的規(guī)定，這將有利于執(zhí)業(yè)人員實(shí)行科學(xué)化、規(guī)范化管理，從而提高執(zhí)業(yè)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。創(chuàng)建醫(yī)院管理培訓(xùn)師隊(duì)伍，可為醫(yī)院管理人員提供多渠道的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
    3.3建立進(jìn)退有序的目標(biāo)責(zé)任制
    醫(yī)院管理隊(duì)伍的活力來(lái)自于合理流動(dòng)和優(yōu)化組合。第一，在嚴(yán)把入口的基礎(chǔ)上，實(shí)行任期目標(biāo)制管理，建立正常的辭職、離職、待崗、調(diào)整制度；第二，建立優(yōu)勝劣汰制度；第三，完善干部交流制度，交流崗位可以從培養(yǎng)、回避等方面達(dá)到醫(yī)院管理隊(duì)伍內(nèi)部要素化的目的。
    3.4培養(yǎng)學(xué)習(xí)型現(xiàn)代醫(yī)院管理者
    1 推進(jìn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化的必要性和緊迫性
    1.1 醫(yī)院管理人員職業(yè)化是醫(yī)院管理科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在要求管理專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化是當(dāng)前的趨勢(shì)。醫(yī)院管理學(xué)是一門(mén)綜合性的學(xué)科，它所包含的內(nèi)容除了醫(yī)學(xué)、管理學(xué)以外，還涉及了工商管理、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等眾多內(nèi)容。近年來(lái)隨著醫(yī)學(xué)科技的進(jìn)步以及醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展，醫(yī)院管理作為一門(mén)科學(xué)，它的學(xué)術(shù)地位、專(zhuān)業(yè)作用已逐漸被各級(jí)政府所重視。醫(yī)院管理科學(xué)的理念、知識(shí)和信息的發(fā)展變化日新月異，其內(nèi)涵在改變，外延在拓展，手段在更新，與自然科學(xué)、社會(huì)人文科學(xué)、工程技術(shù)等的相互聯(lián)系、交叉和滲透日益增強(qiáng)，現(xiàn)代管理學(xué)的眾多成果也被越來(lái)越多地應(yīng)用于醫(yī)院管理領(lǐng)域，醫(yī)院管理科學(xué)的專(zhuān)業(yè)化快速發(fā)展要求醫(yī)院管理者必須全身心地投入這一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。時(shí)代發(fā)展對(duì)管理者在概念、技術(shù)、協(xié)作、政策、商業(yè)、控制等科學(xué)管理的綜合能力提出了越來(lái)越高的特殊要求，我國(guó)醫(yī)院管理人員非職業(yè)化的現(xiàn)狀是難以勝任的。
    1.3 醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化是當(dāng)代世界醫(yī)院管理隊(duì)伍建設(shè)的必然趨勢(shì)發(fā)達(dá)國(guó)家普遍十分重視對(duì)醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)和使用。據(jù)權(quán)威資料顯示，國(guó)外推行職業(yè)管理的時(shí)間較長(zhǎng)，如美國(guó)的衛(wèi)生管理教育已有50多年的歷史。在培養(yǎng)目標(biāo)、課程結(jié)構(gòu)和教育層次等方面形成了比較完整的教育體系。在美國(guó)，醫(yī)院院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)以及各職能部門(mén)的主要官員都是由經(jīng)過(guò)大學(xué)的管理學(xué)院或公共衛(wèi)生學(xué)院設(shè)立的醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)，或經(jīng)過(guò)法律、經(jīng)濟(jì)等專(zhuān)業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)，并獲得碩、博士學(xué)位的人擔(dān)任，形成領(lǐng)導(dǎo)層中各種專(zhuān)業(yè)的互補(bǔ)。他們大都精通管理、懂得醫(yī)學(xué)知識(shí)及醫(yī)院的工作規(guī)律、熟悉醫(yī)院規(guī)劃的系統(tǒng)工程、具備一定的法律知識(shí)。業(yè)內(nèi)專(zhuān)家指出，職業(yè)化的醫(yī)院管理制度的推行，實(shí)質(zhì)上是把醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理和學(xué)術(shù)發(fā)展分開(kāi)。從香港、臺(tái)灣等地的醫(yī)院（如長(zhǎng)庚醫(yī)院）管理來(lái)看，把醫(yī)院的醫(yī)學(xué)活動(dòng)和醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)作分開(kāi)管理，是一種很好的方法。尤其是在財(cái)務(wù)、人事、后勤等部門(mén)，由醫(yī)院總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)業(yè)人員，將更能提高效率，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)作能力。同時(shí)，使專(zhuān)家型的院長(zhǎng)們更能安心地領(lǐng)導(dǎo)臨床業(yè)務(wù)工作。
    世界經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)醫(yī)院管理的質(zhì)量及管理人員的素質(zhì)提出了更高的要求。中國(guó)目前的醫(yī)院管理隊(duì)伍，是中國(guó)融入國(guó)際主流經(jīng)濟(jì)后真正與國(guó)際對(duì)話的人，這些人的水準(zhǔn)將直接影響中國(guó)醫(yī)院管理在國(guó)際上的`實(shí)力和地位，直接決定中國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)走向國(guó)際化的步伐。因此，適應(yīng)國(guó)際潮流，盡快建立適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的醫(yī)院職業(yè)化管理隊(duì)伍、增強(qiáng)他們開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)的能力已勢(shì)在必行。
    1.4 醫(yī)院管理人員職業(yè)化是現(xiàn)代化醫(yī)院健康發(fā)展必由之路管理是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的決定性因素。醫(yī)院管理人員職業(yè)化是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理科學(xué)化的基礎(chǔ)和前提。研究表明，在結(jié)構(gòu)、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益。
    1.5 管理產(chǎn)生的效應(yīng)是乘數(shù)的效應(yīng)。醫(yī)院科學(xué)管理要求醫(yī)院管理者掌握現(xiàn)代科學(xué)管理手段。科學(xué)管理是管理知識(shí)、管理方法和管理手段的有機(jī)統(tǒng)一。新世紀(jì)的醫(yī)院管理者，必須具有政治、機(jī)遇、代價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)及危機(jī)意識(shí)，把握領(lǐng)導(dǎo)方法的客觀性、動(dòng)態(tài)性和條件性，不斷增強(qiáng)超前預(yù)見(jiàn)、洞察規(guī)律、把握局面的能力。現(xiàn)代醫(yī)院戰(zhàn)略管理的要求決定了醫(yī)院管理人員是戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)師和戰(zhàn)略執(zhí)行者，為保證醫(yī)院中、長(zhǎng)期目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，醫(yī)院管理人員必須廣泛收集組織相關(guān)信息，認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家的政策法令，科學(xué)預(yù)測(cè)今后三五年以至更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生影響的因素，要對(duì)本行業(yè)高新技術(shù)動(dòng)態(tài)了如指掌，能夠回答相關(guān)領(lǐng)域的基本問(wèn)題，并依據(jù)對(duì)問(wèn)題的理解對(duì)各種可選擇方向進(jìn)行檢驗(yàn)選定。面對(duì)這一瞬息萬(wàn)變、循環(huán)往復(fù)的能動(dòng)過(guò)程，醫(yī)院管理人員必須具有穩(wěn)定性和連續(xù)性。而管理人員尤其是院長(zhǎng)的短期”兼職”模式，容易導(dǎo)致在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中追求短期效應(yīng)，損耗本已不足的衛(wèi)生資源，影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
    2 影響醫(yī)院管理人員職業(yè)化的幾 因素
    2.1 現(xiàn)行的醫(yī)院管理干部選拔任用制度與醫(yī)院管理人員職業(yè)化的客觀要求存在一定的矛盾按照現(xiàn)行的管理模式，醫(yī)院（主要是指城市大醫(yī)院、醫(yī)學(xué)院校的附屬醫(yī)院）的行政、經(jīng)濟(jì)上的管理隸屬于政府衛(wèi)生主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，而醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、培養(yǎng)、使用、管理歸屬于組織部門(mén)，造成了管醫(yī)院的不管干部、管干部的不管醫(yī)院的局面。這種隸屬關(guān)系上的條塊分割，帶來(lái)的直接后果是產(chǎn)生了對(duì)管理干部的選才、用人的誤區(qū)。常見(jiàn)的現(xiàn)象是慣用從專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上挑選管理干部，追求”名人效應(yīng)”，以學(xué)術(shù)成就代替管理才能。更有少數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)片面認(rèn)為:凡是在本專(zhuān)業(yè)有所建樹(shù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，只有提升為管理干部，才能體現(xiàn)尊重知識(shí)、尊重人才，忽視了由”硬專(zhuān)家”到”軟專(zhuān)家”不熟悉、不適應(yīng)的轉(zhuǎn)變過(guò)程。
    這樣就造成了管理人員既抓行政管理，又鉆研醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)，顧此失彼;有的在專(zhuān)業(yè)技術(shù)上是很有造詣的人才，但往往不懂管理或不善于管理，如果人為地提到管理崗位，結(jié)果是管理工作沒(méi)搞好，專(zhuān)業(yè)技術(shù)也得不到提高，不僅影響了醫(yī)院的發(fā)展，而且也影響了醫(yī)院重點(diǎn)專(zhuān)科的建設(shè)和技術(shù)的發(fā)展。這實(shí)質(zhì)是人才使用上的浪費(fèi)。當(dāng)然這一任用方式與建立現(xiàn)代醫(yī)院制度所要求的由市場(chǎng)決定經(jīng)理人的方式也存在一定矛盾。同時(shí)現(xiàn)行專(zhuān)職醫(yī)院管理人員的出路也不暢，“能”的未必能上，“庸”的無(wú)處可去，保障制度也不健全，“退二線”的年齡不斷提前，另有部分中層管理人員害怕“一朝天子一朝臣”，因而也造成了有業(yè)務(wù)技術(shù)的總想將來(lái)有退路，工作中主業(yè)副業(yè)一起抓。在職業(yè)化進(jìn)程中對(duì)現(xiàn)存的非專(zhuān)業(yè)化、非正規(guī)培訓(xùn)的管理人員的安置也是較難解決的問(wèn)題。
    2.2 管理人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘體系的缺陷直接阻礙了醫(yī)院管理職業(yè)化隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)地位的確立主要表現(xiàn)在國(guó)家沒(méi)有設(shè)立醫(yī)院管理職稱(chēng)系列，缺乏完善的考核評(píng)價(jià)體系，薪酬制度不配套。醫(yī)院有管理業(yè)務(wù)，但沒(méi)有法定的管理職稱(chēng)系列以及相應(yīng)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十二
    說(shuō)在前面的話：
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    正文：怎樣劃分管理人員的職能層級(jí)？
    一些外商與本土企業(yè)在發(fā)展管理職能時(shí)，如果按層級(jí)的劃分來(lái)區(qū)辨初、中與高階主管在某項(xiàng)職能的行為指標(biāo)時(shí)，通常會(huì)有兩種劃分方式：能力角度或職位角度。今天我們以「計(jì)劃組織」這項(xiàng)職能來(lái)說(shuō)明這兩個(gè)層級(jí)劃分法的不同與可能的影響。
    第一種層級(jí)劃分法是從能力的角度
    如果是將管理職能做三層級(jí)的劃分，大致將能力區(qū)分為入門(mén)、勝任與精通三級(jí)，并對(duì)應(yīng)到組織的初、中與高階主管，以「計(jì)劃組織」來(lái)說(shuō)：
    1. 入門(mén) (初階主管) 的主要行為指標(biāo)為：有秩序與系統(tǒng)地安排工作
    2. 勝任 (中階主管) 的主要行為指標(biāo)為：發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的工作計(jì)劃
    3. 精通 (高階主管) 的主要行為指標(biāo)為：設(shè)定達(dá)成目標(biāo)的工作優(yōu)先次序，并預(yù)防可能的變量要能精通，必須先具備勝任的能力，要能勝任，必須先有入門(mén)的能力，這是這個(gè)劃分法的特色。
    第二種層級(jí)劃分法是從職位的角度
    如果是將管理職能做三層級(jí)的劃分，大致將能力區(qū)分為監(jiān)督、效能與策略三級(jí)，并對(duì)應(yīng)到組織的初、中與高階主管，以「計(jì)劃組織」來(lái)說(shuō)：
    1. 監(jiān)督 (初階主管) 的主要行為指標(biāo)為：分派與監(jiān)督工作任務(wù)，確保目標(biāo)的達(dá)成
    2. 效能 (中階主管) 的主要行為指標(biāo)為：有效地安排資源，獲致最大的生產(chǎn)力
    3. 策略 (高階主管) 的主要行為指標(biāo)為：發(fā)展公司致勝的經(jīng)營(yíng)模式
    jd式的管理職能層級(jí)劃分法。
    回想自己幾年前因?yàn)橐粋€(gè)管理職能項(xiàng)目而開(kāi)始研究管理職能層級(jí)劃分的方法，當(dāng)時(shí)看到的都是能力角度，因?yàn)樵缙诼毮艿陌l(fā)展，從職能的始祖spencer & spencer 開(kāi)始，就是以能力的角度來(lái)區(qū)分職能的層級(jí)，因此這樣的延續(xù)是很自然的事，但是由于自己過(guò)去的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這種劃分法，應(yīng)用到管理職能的層級(jí)劃分上，一直無(wú)法認(rèn)同，回到前面「計(jì)劃組織」的例子，不管初、中與高階主管都需要具備：
    1. 有秩序與系統(tǒng)地安排工作
    2. 發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的工作計(jì)劃
    3. 設(shè)定達(dá)成目標(biāo)的工作優(yōu)先次序，并預(yù)防可能的變量才能算是把管理工作的計(jì)劃組織做好。
    那該怎么劃分呢？
    于是在進(jìn)行前面所說(shuō)的管理職能項(xiàng)目時(shí)，當(dāng)我們?cè)L談一切企業(yè)的最高主管，我們都會(huì)問(wèn)：「在您的公司，初階、中階與擔(dān)任高階主管的您，是如何分工合作一起來(lái)把事情做好做成的？」歸納了七位訪談對(duì)象的響應(yīng)，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)蠻清晰的劃分：
    高階主管訂策略與目標(biāo)，中階主管有效地安排有限的資源以達(dá)成高階的策略與目標(biāo)，初階主管依據(jù)資源的安排，做工作的分派與監(jiān)督，帶領(lǐng)所有部屬發(fā)揮最高的執(zhí)行力。
    這種層級(jí)劃分方式，非常吻合自己過(guò)去在外商的工作經(jīng)驗(yàn)，因此就開(kāi)始采用這種劃分法。
    后來(lái)，在另一個(gè)管理職能建置項(xiàng)目，采取職位的層級(jí)劃分法，同時(shí)也再度在訪談高階主管時(shí)，確認(rèn)發(fā)覺(jué)客戶(hù)很容易接受。從此以后，就成為自己從事管理職能建置服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)管理層級(jí)劃分法，甚至最近在幫助一家企業(yè)重整職位說(shuō)明書(shū)系統(tǒng)，也應(yīng)用這樣的概念。另外，在這兩年的后續(xù)探討，也看到一些跨國(guó)企業(yè)的管理職能用職位的概念來(lái)劃分管理職能的層級(jí)，雖然不知道誰(shuí)是創(chuàng)始者，但看到有人采用同樣的方式，也很慶幸自己一開(kāi)始就能往對(duì)的方向走。
    一支高水平的運(yùn)動(dòng)隊(duì)由領(lǐng)隊(duì)、教練、運(yùn)動(dòng)員組成，分工明確、各司其職：領(lǐng)隊(duì)負(fù)責(zé)管理工作，教練全面負(fù)責(zé)運(yùn)動(dòng)員的思想、身體、技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)、和道德意志品質(zhì)等，包括訓(xùn)練、選拔隊(duì)員、比賽通知、制定訓(xùn)練計(jì)劃、實(shí)施訓(xùn)練內(nèi)容、評(píng)估訓(xùn)練效果、制定上場(chǎng)陣容、明確戰(zhàn)術(shù)打法、臨場(chǎng)指揮換人、進(jìn)行比賽記錄和賽后總結(jié)等等。運(yùn)動(dòng)員必須服從教練員的管理和指導(dǎo)，刻苦訓(xùn)練，努力達(dá)到各項(xiàng)指標(biāo)，遵守體育法規(guī)，以最大努力爭(zhēng)取比賽勝利，在比賽中無(wú)條件接受裁判的判決。
    裁判員在運(yùn)動(dòng)競(jìng)賽過(guò)程中依據(jù)競(jìng)賽規(guī)程和競(jìng)賽規(guī)則評(píng)定運(yùn)動(dòng)員（隊(duì)）成績(jī)、勝負(fù)和名次。裁判員既是競(jìng)賽中的“執(zhí)法人員”，又是競(jìng)賽組織者和領(lǐng)導(dǎo)者。裁判員水平的高低直接影響運(yùn)動(dòng)員技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)的發(fā)揮，也直接影響比賽的效果。
    如果將領(lǐng)隊(duì)、教練員、運(yùn)動(dòng)員、裁判員之間的角色關(guān)系引申到管理里面，就是職責(zé)管理。領(lǐng)隊(duì)相當(dāng)于企業(yè)的`高層管理人員，把握公司的發(fā)張方向；教練員相當(dāng)于中層管理人員，要帶領(lǐng)本部門(mén)員工完成部門(mén)工作；運(yùn)動(dòng)員相當(dāng)于普通員工，要做好本崗位的工作；裁判員相當(dāng)于做好執(zhí)法監(jiān)督和檢驗(yàn)工作的檢驗(yàn)員的紀(jì)檢人員。只有當(dāng)大家都完成好自己的職責(zé)，整個(gè)公司才會(huì)處于運(yùn)轉(zhuǎn)有序的狀態(tài)。職責(zé)管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部職責(zé)的劃分、明確定義職責(zé)、指定職責(zé)的負(fù)責(zé)人，通過(guò)職責(zé)負(fù)責(zé)人進(jìn)行任務(wù)分派，使得企業(yè)內(nèi)部職責(zé)范疇的事物得到統(tǒng)一規(guī)劃和監(jiān)督管理。
    然而很多企業(yè)在崗位的職責(zé)管理工作上存在誤區(qū)：
    一．是職責(zé)規(guī)定太迷糊。模糊的原因是規(guī)定范圍比較廣泛，包括的內(nèi)容比較多，從而使職責(zé)含混不清、區(qū)分不明、細(xì)分不準(zhǔn)。導(dǎo)致上層人員不滿(mǎn)意，而員工則怪上司沒(méi)有說(shuō)清楚，職責(zé)無(wú)法有效履行。
    二．是職責(zé)規(guī)定一層不變。許多崗位的職責(zé)規(guī)定長(zhǎng)時(shí)間不變，導(dǎo)致職責(zé)成為一紙空文。企業(yè)每時(shí)每刻都處于變化之中，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、人事、組織架構(gòu)、管理系統(tǒng)、產(chǎn)權(quán)、規(guī)模等等都會(huì)發(fā)生變化，一旦發(fā)生變化，相應(yīng)的職責(zé)就要作相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)新需要。
    三．是職責(zé)未分解、細(xì)化。有的企業(yè)只規(guī)定了部門(mén)或部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)，而沒(méi)有將職責(zé)分解到下屬，導(dǎo)致部門(mén)負(fù)責(zé)人整天忙于一些本該由下屬負(fù)責(zé)的工作，不能有效履行監(jiān)督、管理職能，從而影響到團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
    四．是職責(zé)缺位。一些企業(yè)中經(jīng)常出項(xiàng)無(wú)人負(fù)責(zé)的工作。造成這種現(xiàn)象的原因有：公司未規(guī)定此工作由哪個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)，本著“多一事不如少一事”的觀念，此事肯定無(wú)人負(fù)責(zé)；隱蔽的職位空缺，即職責(zé)規(guī)定太籠統(tǒng)，導(dǎo)致無(wú)人負(fù)責(zé)；職責(zé)錯(cuò)位造成的職責(zé)缺失，即本來(lái)應(yīng)該由某部門(mén)負(fù)責(zé)的工作實(shí)際上規(guī)定由另一部門(mén)負(fù)責(zé)。
    五．是職責(zé)規(guī)定不合理。有些企業(yè)規(guī)定職責(zé)時(shí)想當(dāng)然，沒(méi)有充分論證，使得有的崗位職責(zé)多而重，有的崗位輕而少，忙的忙，閑的閑，經(jīng)常需要“救火”。
    六．是職責(zé)規(guī)定有名無(wú)實(shí)。有的人員職責(zé)履行得比較差，只做一些主要工作，次要職責(zé)基本不理；有的培訓(xùn)不足，許多崗位人員不清楚自己的職責(zé)。
    七．是職責(zé)規(guī)定不分主次。有的職責(zé)規(guī)定沒(méi)有將主要職責(zé)與次要職責(zé)分開(kāi)，導(dǎo)致在執(zhí)行過(guò)程中“眉毛胡子一把抓”，甚至是“撿了芝麻丟了西瓜”。
    八．是職責(zé)規(guī)定未有考核掛鉤。有的公司缺少相應(yīng)的績(jī)效考核，導(dǎo)致職責(zé)履行不徹底。
    九．是職責(zé)與權(quán)限不匹配。有職無(wú)權(quán)或是有權(quán)無(wú)職。
    為做好職責(zé)管理，應(yīng)該做好以下工作：
    1.職責(zé)描述。職責(zé)以崗位或職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式來(lái)加以記載和界定。職務(wù)或崗位說(shuō)明書(shū)是用來(lái)描述崗位職責(zé)的關(guān)鍵文件，用以指導(dǎo)任職人員的工作。通過(guò)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，員工可以詳細(xì)了解到自己的能力要求、與其他職位的相互關(guān)聯(lián)等。
    2.匹配職責(zé)與能力。匹配職責(zé)與能力要注意以下問(wèn)題：任職人員是否理解任職；任職人員能力與職責(zé)要求之間是否存在差距；由誰(shuí)來(lái)完成工作；讓員工做出承擔(dān)職責(zé)的承諾。職責(zé)與能力相匹配，上級(jí)對(duì)下級(jí)的授權(quán)才會(huì)更容易執(zhí)行。
    3.溝通職責(zé)。由于工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間相互不了解額情況很普遍，難以關(guān)聯(lián)各方面共同達(dá)成組織目標(biāo)。職責(zé)溝通時(shí)旨在消除隔閡，建立部門(mén)間的普遍關(guān)聯(lián)，將關(guān)聯(lián)各方面的關(guān)系加以清晰界定，便于相互密切配合和全力支持。
    4.表達(dá)期望。表達(dá)期望可以盡早了解別人的期望并讓別人也盡快了解自己的期望，使雙方事先確認(rèn)對(duì)方的要求。這樣，關(guān)聯(lián)方就能夠更好地將職責(zé)聯(lián)系起來(lái)，相互幫助和支持，共同完成總體組織目標(biāo)。
    5.權(quán)、責(zé)、利地統(tǒng)一。在職責(zé)管理中，職責(zé)一定要有相應(yīng)的的權(quán)利，職責(zé)和權(quán)利密不可分。如果沒(méi)有匹配相應(yīng)的權(quán)力，職責(zé)也只能是紙上談兵。“在其位，謀其政”，擁有什么樣的的職責(zé)，就應(yīng)該賦予什么樣的權(quán)力，兩者缺一不可。此外，職責(zé)、權(quán)力還需要同企業(yè)與員工的利益相結(jié)合。
    我們應(yīng)該在職責(zé)管理建設(shè)下工夫，做好崗位分析、明確職位分工，賦予履行職責(zé)的責(zé)、權(quán)、利，定期考核，只有這樣才能發(fā)揮大家的積極性，為強(qiáng)化執(zhí)行力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十三
    教學(xué)管理是指為實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)、以學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)為對(duì)象的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋等全部活動(dòng)。管理的目的就是靠管理促運(yùn)行，向管理要質(zhì)量。教學(xué)管理既是服務(wù)，服務(wù)于全校師生教與學(xué)的活動(dòng)，以維系正常的教學(xué)工作;又是管理，是對(duì)教學(xué)工作的監(jiān)管和評(píng)價(jià)，以促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。因此，高校的教學(xué)管理工作包括人員的管理(師資隊(duì)伍管理、服務(wù)人員管理、學(xué)生日常事務(wù)管理等)、質(zhì)量管理(課堂教學(xué)管理、教師科研管理、教師評(píng)聘管理、學(xué)生評(píng)價(jià)等)、教學(xué)運(yùn)行管理(學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程安排、教學(xué)實(shí)踐、畢業(yè)論文、學(xué)風(fēng)建設(shè)等)等三大方面，是高校全部管理工作的中心。教學(xué)管理人員是指高校中對(duì)教師、學(xué)生以及他們的工作、學(xué)習(xí)起管理和服務(wù)功能的人員，主要包括教務(wù)處、科研處、人事處、學(xué)生處及院(系)教學(xué)相關(guān)的管理人員。教師專(zhuān)業(yè)化是在教師職業(yè)化基礎(chǔ)之上發(fā)展而來(lái)的。職業(yè)是社會(huì)發(fā)展和進(jìn)化的反映，是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中為了獲取報(bào)酬，滿(mǎn)足社會(huì)聯(lián)系和自我需要而進(jìn)行的持續(xù)的活動(dòng)方式。
    教師職業(yè)的前提就是經(jīng)過(guò)師范教育的培養(yǎng)，具備相關(guān)學(xué)科課程的知識(shí)技能、教育教學(xué)的相關(guān)知識(shí)技能、教師師德以及組織管理能力等。教師職業(yè)就是在這一前提下，運(yùn)用相關(guān)技能從事持續(xù)的傳授知識(shí)、促進(jìn)學(xué)生身心發(fā)展的活動(dòng)。從這一方面說(shuō)，教師是知識(shí)、技能的傳遞者，不是知識(shí)、技能的創(chuàng)造者和生成者，具有可替代性。而專(zhuān)業(yè)型的教師則是專(zhuān)家、學(xué)者，是研究人員，體現(xiàn)學(xué)術(shù)性，具有不可替代性。教師專(zhuān)業(yè)化是基于教師職業(yè)作為一種專(zhuān)業(yè)、教師個(gè)體作為專(zhuān)業(yè)人員這一基本前提的?！皩?zhuān)業(yè)”意味著經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)而擁有一套專(zhuān)門(mén)的“知識(shí)”，具備從事特定職業(yè)的專(zhuān)門(mén)“能力”，并形成體現(xiàn)職業(yè)特點(diǎn)的“價(jià)值觀念和態(tài)度”。“化”體現(xiàn)一個(gè)歷程，強(qiáng)調(diào)由不專(zhuān)業(yè)到專(zhuān)業(yè)的過(guò)程，是指一個(gè)普通群體在一定時(shí)期內(nèi)，逐漸符合專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，成為專(zhuān)業(yè)人員，并獲得專(zhuān)業(yè)地位的過(guò)程，即群體成員獲得“知識(shí)”、“能力”、“價(jià)值觀念和態(tài)度”的過(guò)程。教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化是指教學(xué)管理人員把自己從事的工作看作專(zhuān)業(yè)性的工作，具有探索和研究的專(zhuān)業(yè)精神，完善教學(xué)服務(wù)與管理的功能;具備管理學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)論等相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。教學(xué)管理人員的專(zhuān)業(yè)化過(guò)程不僅使自己體驗(yàn)到工作的意義與自我生命的價(jià)值，而且利用管理工作權(quán)力，制定教學(xué)規(guī)章制度，營(yíng)造良好的研究氛圍，促使教學(xué)活動(dòng)積極運(yùn)行，以利于推動(dòng)高校全員教師的專(zhuān)業(yè)化進(jìn)程。
    二、教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化現(xiàn)存的問(wèn)題
    1.重視不夠
    長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)高等教育教學(xué)管理工作學(xué)術(shù)性的認(rèn)識(shí)不夠充分。大多數(shù)人認(rèn)為，高校教師的專(zhuān)業(yè)化就是一線教師的專(zhuān)業(yè)化，教學(xué)管理工作不是學(xué)術(shù)性工作，教學(xué)管理人員不需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景與技能，不需要探索精神和研究意識(shí)，只需要按部就班完成確定的事務(wù)性工作就萬(wàn)事大吉了。這種工作思想致使教學(xué)管理人員從招聘到使用、再到后續(xù)發(fā)展都相對(duì)處于弱勢(shì)狀態(tài)，招人時(shí)既不看所學(xué)專(zhuān)業(yè)，又可降低學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn);用人時(shí)只管“使用”，不管“培養(yǎng)”;個(gè)人發(fā)展只關(guān)注少數(shù)人的成長(zhǎng)，大多數(shù)則較為迷茫。教學(xué)工作沒(méi)有被當(dāng)作既可研究又有必要研究的學(xué)術(shù)性工作。教學(xué)管理工作紛繁復(fù)雜，尤為瑣碎。教學(xué)管理工作者終日忙于事務(wù)性工作，既沒(méi)有外在環(huán)境的認(rèn)可，也無(wú)時(shí)間思考工作的學(xué)術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性，導(dǎo)致缺乏合理的職業(yè)認(rèn)同感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
    2.素質(zhì)不高
    現(xiàn)階段，普通高校教學(xué)管理人員存在學(xué)歷水平不高、專(zhuān)業(yè)特色不強(qiáng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。教育部本科教學(xué)水平評(píng)估方案對(duì)教師隊(duì)伍的學(xué)歷水平、師生比、業(yè)務(wù)能力等做了明確的規(guī)定，但對(duì)于教學(xué)管理人員的學(xué)歷水平、數(shù)量構(gòu)成、學(xué)術(shù)研究等卻沒(méi)有相關(guān)規(guī)定。各高校教學(xué)管理人員在學(xué)歷、數(shù)量構(gòu)成上沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在學(xué)歷水平上，普通高校教學(xué)管理人員中年齡較大的大多只有專(zhuān)科學(xué)歷，年齡較輕的也大多只有本科學(xué)歷，較少有研究生學(xué)歷。而一些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生既缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景，又缺少工作經(jīng)驗(yàn)。他們?cè)诮虒W(xué)管理工作中大多靠年長(zhǎng)者的經(jīng)驗(yàn)傳遞完成工作。這不利于工作的創(chuàng)新性和突破性，也不利于個(gè)人工作能力及科研能力的提高。
    教學(xué)管理人員的來(lái)源也比較復(fù)雜:有剛畢業(yè)的本科生，有學(xué)校職工的家屬，有其他崗位的轉(zhuǎn)崗人員，還有一些兼職教師，可謂魚(yú)龍混雜。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，對(duì)所學(xué)專(zhuān)業(yè)沒(méi)有明確的要求，大多缺乏教育學(xué)、心理學(xué)、高等教育學(xué)、高等教育管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)論、計(jì)算機(jī)等相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備。有些領(lǐng)導(dǎo)甚至認(rèn)為，不懂專(zhuān)業(yè)可以邊學(xué)邊練，邊用邊培養(yǎng)。這樣的用人觀念不僅浪費(fèi)了較多的時(shí)間，最終也只能培養(yǎng)出完成事務(wù)性工作的人員。教學(xué)管理人員不了解高等教育規(guī)律，缺乏認(rèn)識(shí)、分析、解決教育問(wèn)題的能力，管理觀念落后，管理方法傳統(tǒng)，不利于其學(xué)術(shù)水平、管理能力、服務(wù)意識(shí)的提升，他們無(wú)法為全校師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理。
    3.隊(duì)伍不穩(wěn)
    教學(xué)管理隊(duì)伍教學(xué)管理工作得不到應(yīng)有的重視，使得管理人員對(duì)個(gè)人的發(fā)展問(wèn)題比較迷茫，使得教學(xué)管理隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。有些人認(rèn)為教學(xué)管理者手中有權(quán)，和各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)接觸機(jī)會(huì)多，把教學(xué)管理職位當(dāng)作跳板，為自己晉升鋪路;有些人整日忙于瑣碎事務(wù)，上傳下達(dá)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，希望脫離管理崗位，向教師隊(duì)伍流失;有些人認(rèn)為晉升無(wú)望，轉(zhuǎn)向無(wú)門(mén)，職業(yè)前景和發(fā)展暗淡，對(duì)待工作不求有功，但求無(wú)過(guò);有些人是兼職管理工作，把自己評(píng)職晉升寄希望于教學(xué)科研，管理工作應(yīng)付了事。以上種種原因?qū)е陆虒W(xué)管理隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。
    4.服務(wù)不強(qiáng)
    教學(xué)管理的核心功能是服務(wù)，為教師的教學(xué)、科研服務(wù)，為學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活服務(wù)。一些管理工作者把服務(wù)為本的理念置之腦后，把“管理”理解為“管你”，以一種領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)高高在上，發(fā)號(hào)施令。在“官本位”思想的影響下，他們不是站在教師和學(xué)生的角度考慮問(wèn)題，解決問(wèn)題，而是把教學(xué)管理當(dāng)作一種行政工作，甚至出現(xiàn)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力“交鋒”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了高校的學(xué)術(shù)性權(quán)威。教學(xué)管理工作者要樹(shù)立新的管理意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;要認(rèn)識(shí)到管理不僅是科學(xué)，更是藝術(shù);學(xué)會(huì)用科學(xué)的管理規(guī)范教學(xué)，用藝術(shù)的管理溫暖人心。
    三、高校教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化路徑分析
    1.樹(shù)立教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化思想意識(shí)
    無(wú)論是外在環(huán)境，還是高校以及教學(xué)管理者個(gè)人，都應(yīng)樹(shù)立全面的教師專(zhuān)業(yè)化認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)階段，尤其要強(qiáng)化教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化的觀念。教學(xué)工作是高校工作的核心;教學(xué)管理是教學(xué)有序進(jìn)行、教學(xué)質(zhì)量提高的保障。因此，教學(xué)管理本身就是有必要研究的大課題，教學(xué)管理工作人員應(yīng)該具有研究這一課題的意識(shí)與能力，把瑣碎的教學(xué)工作與研究、踐行結(jié)合起來(lái)，為全體教師提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)與科學(xué)的管理，推動(dòng)全體教師的專(zhuān)業(yè)化。首先，領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變對(duì)教學(xué)管理工作的認(rèn)識(shí)，深入理解教學(xué)管理工作的意義與價(jià)值。制定一套完整的教學(xué)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的方案，包括編制配置、任用選拔、培訓(xùn)機(jī)制、課題配比、科研獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)職晉級(jí)等，以實(shí)現(xiàn)用制度約束人、用政策激勵(lì)人、用感情吸引人，為教學(xué)管理人員的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境。其次，教學(xué)管理工作者要正確地自我定位，認(rèn)識(shí)自己從事的是事務(wù)性工作與學(xué)術(shù)性工作的結(jié)合，努力成為教學(xué)管理研究的踐行者。高校是傳播知識(shí)、文化，創(chuàng)新思想的組織機(jī)構(gòu)，需要良好的組織文化與運(yùn)行機(jī)制。教學(xué)管理人員應(yīng)成為營(yíng)造寬松組織文化和有效運(yùn)行機(jī)制的有力推動(dòng)者，成為促進(jìn)師生知識(shí)生成、意義建構(gòu)的主動(dòng)參與者。教學(xué)管理人員不僅是管理者，更是服務(wù)者和研究者。這是促進(jìn)教學(xué)管理人員專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的前提。
    2.完善招聘、用人制度，建立一支專(zhuān)業(yè)化的教學(xué)管理隊(duì)伍
    專(zhuān)業(yè)化的管理隊(duì)伍需要專(zhuān)業(yè)人才的儲(chǔ)備。高校人事部門(mén)應(yīng)明確教學(xué)管理人員的任用制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。首先，學(xué)歷水平，選擇擁有研究生學(xué)歷的人員。這些人有科學(xué)研究的經(jīng)歷，掌握一定的研究方法，具備再學(xué)習(xí)的能力，能夠較快地適應(yīng)新工作并創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。其次，在專(zhuān)業(yè)背景方面，應(yīng)選擇有教育學(xué)、心理學(xué)、高等教育學(xué)、高等教育管理等專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景的人員，并協(xié)調(diào)比例關(guān)系，促進(jìn)學(xué)科交叉。這些人擁有較為先進(jìn)的教育理念和管理思想，具有一定的分析、解決教育問(wèn)題的能力，可促進(jìn)教學(xué)中的服務(wù)、監(jiān)管以及自身學(xué)術(shù)研究的水平。再次，具備計(jì)算機(jī)操作的技能與技巧。辦公自動(dòng)化已是管理工作水平的重要標(biāo)志。利用計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行教學(xué)管理，是提高工作效率的重要保證。當(dāng)然，各高校都具有自己的專(zhuān)業(yè)特色及學(xué)科特點(diǎn)，在教學(xué)管理人員的聘用上應(yīng)結(jié)合實(shí)際靈活安排。但教學(xué)管理絕不是可隨意安置的崗位，而是專(zhuān)業(yè)性的崗位，需要具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)和水平的人員。
    3.完善培訓(xùn)制度，鼓勵(lì)參加學(xué)術(shù)活動(dòng)，提高專(zhuān)業(yè)化水平
    完善招聘、用人制度可以在源頭上提高教學(xué)管理隊(duì)伍的素質(zhì)。然而，科技日新月異、知識(shí)爆炸性增長(zhǎng)，使得只有不斷地學(xué)習(xí)、研究，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。面對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)普通高校教學(xué)管理隊(duì)伍存在的各種問(wèn)題，加強(qiáng)教學(xué)管理人員的培訓(xùn)十分必要。各高校應(yīng)有計(jì)劃、有重點(diǎn)、分批次地開(kāi)展教學(xué)管理人員的繼續(xù)教育，把他們的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修納入學(xué)校教師培養(yǎng)計(jì)劃，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，對(duì)參加培訓(xùn)的管理人員給予政策上的支持，并鼓勵(lì)他們形成學(xué)術(shù)科研成果及解決實(shí)際問(wèn)題。鼓勵(lì)教學(xué)管理人員參加學(xué)術(shù)團(tuán)體活動(dòng)。鼓勵(lì)、協(xié)助教學(xué)管理人員加入官方或民間的學(xué)術(shù)團(tuán)體，加強(qiáng)同行間工作及學(xué)術(shù)的交流，發(fā)揮職業(yè)自律精神，促進(jìn)互助與合作，擴(kuò)大自身的學(xué)術(shù)影響力。
    4.完善教學(xué)管理人員評(píng)價(jià)體系
    目前，我國(guó)高校教學(xué)管理人員的評(píng)價(jià)主要是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)方式單一、主觀、動(dòng)力性不足。為了推動(dòng)教學(xué)管理人員的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，更好地體現(xiàn)服務(wù)、監(jiān)督、管理的功能，應(yīng)確立完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。對(duì)教學(xué)管理人員的評(píng)價(jià)應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)等部分，從教學(xué)管理工作的績(jī)效、服務(wù)、監(jiān)督、學(xué)術(shù)研究等方面按比例構(gòu)成評(píng)價(jià)體系，以體現(xiàn)評(píng)價(jià)的導(dǎo)向、激勵(lì)功能。
    四、總結(jié)
    總之，教學(xué)管理人員的專(zhuān)業(yè)化程度是影響學(xué)校教學(xué)管理水平的關(guān)鍵，高校教學(xué)管理水平的高低又直接影響著學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。因此，建立一支高素質(zhì)、高效率、專(zhuān)業(yè)化的教學(xué)管理隊(duì)伍應(yīng)是高校常抓不懈的工作。
    在金融危機(jī)情況下，最近公司對(duì)管理人員進(jìn)行了關(guān)于“執(zhí)行力”的系統(tǒng)企業(yè)員工培訓(xùn)，培訓(xùn)里面的很多新思想、新理念給人一種耳目一新的感覺(jué)。
    我認(rèn)為公司舉辦類(lèi)似的員工管理培訓(xùn)，最主要的意義在于能改造人的思想，使組織中的`每個(gè)人都能夠通過(guò)學(xué)習(xí)得到提升，并且提高整個(gè)公司的管理水平。舉個(gè)比較遠(yuǎn)的例子吧：摩洛哥和加利福尼亞是地球上緯度極其相似的兩個(gè)地方，都在各大陸的西海岸，氣候相似，自然資源也可能相似，但是這兩個(gè)地方目前的發(fā)展程度完全不一樣。這倒不是因?yàn)槿嗣癫煌怯捎诰用耦^腦中思想不同，這就是我要強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)。
    同樣對(duì)于管理的重要性，早在英國(guó)工業(yè)革命時(shí)期一位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家就曾說(shuō)過(guò)：“我們只知道有形的浪費(fèi)，而不知道由于管理不善造成的浪費(fèi)更為巨大！”
    這次培訓(xùn)提出了許多可操作性的新理念，例如“結(jié)果先行，自我退后”、“任務(wù)不等于結(jié)果，企業(yè)是靠結(jié)果生存的”等，這一切實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力建設(shè)。企業(yè)發(fā)展短期靠執(zhí)行力，但長(zhǎng)期則需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。實(shí)際上根據(jù)波特關(guān)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的描述，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要是差異化、成本領(lǐng)先、聚焦（focus）。聚焦其實(shí)是在一個(gè)細(xì)分市場(chǎng)上進(jìn)行的差異化。所以在大的戰(zhàn)略目標(biāo)制定了以后，最主要的任務(wù)是加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，強(qiáng)調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”、“贏在執(zhí)行”，最終形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    對(duì)于管理培訓(xùn)，我們應(yīng)該有自己的主見(jiàn)，與企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)。海爾的張瑞敏針對(duì)管理書(shū)籍太多、太濫的情況時(shí)說(shuō)：“管理書(shū)籍看得太多了，就會(huì)像吃減肥藥一樣，沒(méi)有效果了。我只相信一點(diǎn)：顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的?！?BR>    需要注意的是，隨著時(shí)代的改變，管理的某些內(nèi)涵也隨之改變。管理大師彼得?德魯克認(rèn)為：工業(yè)時(shí)代得特點(diǎn)是控制，而信息時(shí)代是釋放。釋放意味著幫助別人找到自己，以便他們做自己想做和擅長(zhǎng)做的事。二十一世紀(jì)的管理將更加人性化、柔性化。
    “企”無(wú)“人”則“止”。管理最終是圍繞著人展開(kāi)的，首先應(yīng)該要知人善任；其次是當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大了，一定要讓員工有歸屬感。這一點(diǎn)特別重要，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)真正的財(cái)富其實(shí)就是它的員工。
    心得二：企業(yè)管理人員培訓(xùn)體會(huì)
    培訓(xùn)，它可以提高我們的職業(yè)技能，能從有經(jīng)驗(yàn)者身上學(xué)到自己目前沒(méi)有的東西，從而來(lái)提升自己的能力和水平。以下是由查字典范文大全為大家整理的一篇“企業(yè)管理人員培訓(xùn)體會(huì)范文”材料，希望對(duì)你有所幫助。
    為期整整兩天的封閉式學(xué)習(xí)，讓我的頭腦經(jīng)歷了生平第一次洗禮，讓我重新認(rèn)清了自己，明白了接下來(lái)的路應(yīng)該怎樣去走，以什么樣的心態(tài)面對(duì)每天的工作、生活、朋友、家人以及周?chē)龅降娜魏稳?、事、物、和環(huán)境(場(chǎng)合)。
    第一天：
    學(xué)習(xí)到了人生成功的必要條件――存地失人，人地皆失;存人失地，人地皆存。經(jīng)營(yíng)一伙人的根本就是經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的兩個(gè)力(動(dòng)力與合力)。從沒(méi)有動(dòng)力到動(dòng)力十足，從沒(méi)有合力到團(tuán)結(jié)一致，唯獨(dú)可以做的就是影響人――三借互生影響法(借人、借事和借場(chǎng))。因?yàn)槿瞬豢梢员豢桃獾馗淖?，也不?huì)因?yàn)橹?、懂得、理解、想要而改變，而是刺激、感?dòng)、觸動(dòng)、心動(dòng)而改變。人只愿意做自己相信的事情(革命到了非革命的地步才革命)。所以，永遠(yuǎn)不要想去改變一個(gè)人，只有改變自己，只要自己真變，身邊的人就一定會(huì)變。
    如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)企業(yè)，要想有更進(jìn)一步的發(fā)展，想要有所突破，就得需要有新思想、新?tīng)顟B(tài)、新動(dòng)力和新感覺(jué)。這一系列新東西的誕生就要依靠互生(兩個(gè)以上的東西在一起交流、碰撞、互動(dòng)產(chǎn)生新的東西)的力量，異類(lèi)互生更有效，重視開(kāi)放理論，對(duì)抗麻木和封閉。學(xué)習(xí)和觀察比自己做得好的團(tuán)隊(duì)、企業(yè)，了解整個(gè)圈子，整個(gè)行業(yè)。交出多少，就能得到多少，心中裝著多少人，就能成就多大的事業(yè)。
    第二天：
    作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，要抓重要事情，而不是整天忙于緊急而非重要的事情(天天做緊急的事情，緊急的事情越來(lái)越多，天天做重要的事情，緊急的事情越來(lái)越少)。關(guān)注整個(gè)行業(yè)的動(dòng)態(tài)，整合外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，勾勒出公司的發(fā)展目標(biāo)、方向和策略。心中裝著夢(mèng)，裝著員工，成就員工。
    一個(gè)員工在一個(gè)公司無(wú)非關(guān)注的就是五個(gè)方面(有錢(qián)賺、有官當(dāng)、有事業(yè)干、有樂(lè)子、有成長(zhǎng))，這是作為一個(gè)企業(yè)老板所需關(guān)注和解決的問(wèn)題。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，當(dāng)下才是最重要的時(shí)候，人痛苦的根源在于痛恨過(guò)去，擔(dān)心未來(lái)，無(wú)法心安和心定的人，永遠(yuǎn)成就不了多大的事業(yè)。
    作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)如何解決問(wèn)題：所有的問(wèn)題來(lái)自于看不清真-相。要想看清就得有開(kāi)闊的境界，而看問(wèn)題的高度、廣度、深度、角度就是境界(境界決定方向，方向決定策略)，什么樣的境界就會(huì)有什么樣的思維模式，什么樣的思維模式(五種思維模式：點(diǎn)式思維、面式思維、立體思維、四維思維、空性思維)就會(huì)判斷出怎樣的方向，拿出什么樣的策略，最后決定團(tuán)隊(duì)或企業(yè)有什么樣的發(fā)展。
    境界來(lái)自于行天下、觀世界、多經(jīng)歷、多體驗(yàn)(欲窮千里目，更上一層樓)。
    嘴上說(shuō)的、腦袋想的、心里感覺(jué)到的都必須積極向上，具有正能量，因?yàn)檎Z(yǔ)言=咒語(yǔ)。做一個(gè)有魂的人：隨時(shí)隨地關(guān)注周?chē)娜?、事、物、環(huán)境(場(chǎng)合)，看有什么需要我為他們做的。一句話，一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作，就能看出一個(gè)人是否有魂，是否能成事(尤其是飯桌文化)，能成多大的事。
    最后，學(xué)習(xí)了培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)理人/干部的九字方針：走出去(開(kāi)闊視野)、請(qǐng)進(jìn)來(lái)(聆聽(tīng)分享)、給空間(授予權(quán)力，承當(dāng)責(zé)任);了解了世界上最常見(jiàn)的三種人(領(lǐng)袖、常人和“死人”)。
    因此，想要改變就得立即行動(dòng)，否則就會(huì)形成“兩岸猿聲啼不住，輕舟已過(guò)萬(wàn)重山”的局面。
    總之，這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不僅是對(duì)工作，更重要的是對(duì)以后的生活產(chǎn)生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來(lái)表達(dá)的，也無(wú)法用語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，唯有在以后的學(xué)習(xí)、工作和生活中加以運(yùn)用。學(xué)會(huì)培養(yǎng)新習(xí)慣、新思維，創(chuàng)造新環(huán)境，做一個(gè)有魂的人，并長(zhǎng)久堅(jiān)持下去。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十四
    批評(píng)員工是一件既頭疼又輕松的事情，頭疼是因?yàn)樗鼤?huì)降低員工的工作士氣；輕松是因?yàn)?，如果你使用建設(shè)性的批評(píng)在加以一些技巧的話，哪將變成一次激勵(lì)。
    1、? 對(duì)事不對(duì)人，應(yīng)該關(guān)注可以觀察到的活動(dòng)，而不是態(tài)度。把批評(píng)限制在親眼所見(jiàn)的事件上。
    2、? 當(dāng)你在批評(píng)員工時(shí)一定不能對(duì)員工進(jìn)行人身攻擊或者對(duì)對(duì)方的動(dòng)機(jī)作出假設(shè)。
    3、? 盡量減少說(shuō)員工是最差的，減少對(duì)使用否定的語(yǔ)言。例如：總是、從未、最差。
    你也許可以運(yùn)用角色置換的方法來(lái)避免對(duì)員工進(jìn)行直接的批評(píng)。下面是具體的方法：
    1、? 在你的辦公室安排一次與員工的私人會(huì)談；
    2、? 當(dāng)這位員工到來(lái)時(shí)，邀請(qǐng)他坐在你的座位上而你座在來(lái)訪者的座位上；
    3、? 從來(lái)訪者的座位上向?qū)Ψ教釂?wèn)，“假如你現(xiàn)在站在我的位置上，而現(xiàn)在我不得不對(duì)你的行為提出批評(píng)的話，你會(huì)怎么做？”
    4、? 保持沉默，讓員工進(jìn)行反應(yīng)。不需要你加任何話，一些員工會(huì)進(jìn)行嚴(yán)厲的自我批評(píng)。
    許多管理人員認(rèn)為批評(píng)就是說(shuō)明某人做錯(cuò)的某件事。實(shí)際上這句話只對(duì)了一部分。有效的批評(píng)還有另外一步：向員工表明在將來(lái)應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)。在談話中，不僅要對(duì)員工過(guò)去的行為進(jìn)行分析，還要前瞻性的向他們描述應(yīng)該如何改進(jìn)才能把工作完成的更好。
    1、? 應(yīng)用“三明治”技巧
    2、? 避免盲人騎瞎馬
    3、? 轉(zhuǎn)移話題
    4、? 別使員工現(xiàn)眼
    5、? 急于提出建議
    6、? 語(yǔ)調(diào)和身體語(yǔ)言。
    五、最安全和最聰明的批評(píng)方式是以一種支持性的 、善意的方式來(lái)激發(fā)員工的意識(shí)，而不是瘋狂的在驚慌失措的員工面前揮動(dòng)紅旗。你的目的是想與員工分享你的觀察結(jié)果并且尋求有助于他們成功的信息，而不是通過(guò)批評(píng)來(lái)顯示襲擊優(yōu)越性。你應(yīng)該像員工的一位朋友而不能像一位偵探，你想做的是觀察他們的行為而不是占據(jù)有利地位過(guò)早的對(duì)下屬做出判斷。
    處罰與批評(píng)一樣，都是一件頭疼的事情，假如太軟弱，那么很可能會(huì)招來(lái)更多類(lèi)似的無(wú)法讓人接受的情況。假如太嚴(yán)厲，你又可能被員工認(rèn)為是一個(gè)不會(huì)變通的、沒(méi)有眼力的暴君。
    在處罰前你應(yīng)當(dāng)明確那些行為必須受到處罰，那些行為可以原諒，那些行為可以靈活處理。
    以下六類(lèi)行為必須進(jìn)行處罰：
    1、? 礦工或者消極怠工；
    2、? 不尊重管理人員或同事，缺乏與管理人員或同事的配合精神；
    3、? 濫用資源；
    4、? 不安全的實(shí)際操作；
    5、? 偷竊；
    6、? 其他的個(gè)人問(wèn)題（使團(tuán)體工作中斷的行為）
    1、? 只要你感碰它，它就燙你，而且當(dāng)時(shí)就燙你。
    2、? 第一次就燙的很厲害。
    3、? 它只燙你碰到它的那一部分，而不會(huì)燙你的全身。
    4、? 對(duì)誰(shuí)都一樣，誰(shuí)碰它，它就燙誰(shuí)。
    5、? 你不碰它，它決不會(huì)燙你。
    1、在實(shí)施處罰之前，你應(yīng)了解這個(gè)錯(cuò)誤的影響，其發(fā)生的理由，和你希望員工從中吸取的教訓(xùn)。
    2、當(dāng)你處罰員工時(shí)考慮一下先例，確保自己對(duì)同樣錯(cuò)誤的反應(yīng)是一貫的，前后一致。
    3、私下里處罰員工并針對(duì)無(wú)法接受的舉動(dòng)、業(yè)績(jī)或行為——而不是人格。
    4、不要急于記錄員工的錯(cuò)誤。將這種正式的處罰措施留到嚴(yán)重的錯(cuò)誤時(shí)再使用。在作決定之前收集各種事實(shí)并傾聽(tīng)各方的說(shuō)法。
    5、? 處罰員工之前要了解員工的記錄。
    6、? 讓員工從三種類(lèi)似的處罰方案中選擇一種他們認(rèn)為是公正的處罰措施。
    7、給員工提出可以立即改進(jìn)的建議。并且限定某一時(shí)間。
    1.多元化?
    2.目標(biāo)化?
    3.考核化?
    培訓(xùn)過(guò)后為了見(jiàn)效果還要進(jìn)行考核，考核集自我評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)、專(zhuān)家評(píng)價(jià)、校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)四位一體。堅(jiān)持單位目標(biāo)考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合，堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，堅(jiān)持管理崗位職責(zé)考核與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)考核相結(jié)合，堅(jiān)持縱向考核與橫向考核相結(jié)合，堅(jiān)持考核結(jié)果與員工任用和獎(jiǎng)懲相結(jié)合等。
    1.人力資本比財(cái)力資本更重要。財(cái)力資本靠人力資本推動(dòng)才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財(cái)力資本。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。特別是占據(jù)公司中層的年富力強(qiáng)的管理人才，更成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。在美國(guó)，企業(yè)董事會(huì)中不帶有財(cái)力資本的獨(dú)立董事，已占到40%以上。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。
    2.用好人比選好人更重要。左有伯樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。首先，有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重開(kāi)發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，采用中高層管理人員空降的方式。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，與其花費(fèi)很大的財(cái)力時(shí)間從外部選人，不如從內(nèi)部招聘來(lái)的方便快捷。其次，對(duì)于企業(yè)中層管理者，只有將其人放在合適的位置，給予充分的發(fā)展空間，才能使其最大限度地發(fā)揮自己的才能。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失。
    3.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同等重要。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學(xué)管理時(shí)代，對(duì)于人的認(rèn)識(shí)是：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿(mǎn)意的報(bào)酬；人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對(duì)員工（特別是中層管理人員），實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來(lái)強(qiáng)化其工作積極性和主動(dòng)性。
    當(dāng)然我們不排除其他方式例如精神激勵(lì)為主的優(yōu)越性?，F(xiàn)代社會(huì)學(xué)也認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問(wèn)題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的，所以企業(yè)要想留住管理中策，就要從薪酬、情感、事業(yè)三個(gè)方面下手，才能有效留住人才。
    1.靠事業(yè)留人。人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。特別是中層管理人員，年富力強(qiáng)處于干事業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，事業(yè)對(duì)其有非常大的凝聚力，會(huì)把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)?；蛟S高薪能夠一時(shí)留住人才，但是事業(yè)卻能長(zhǎng)期留住人才。如何創(chuàng)造良好的“事業(yè)”環(huán)境，這正是企業(yè)，特別是國(guó)企應(yīng)該思考的問(wèn)題。
    2.靠企業(yè)文化留人。文化力就是競(jìng)爭(zhēng)力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個(gè)拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
    3.靠職業(yè)生涯管理留人。要使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)的成就感可以無(wú)限激發(fā)其工作動(dòng)力。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
    4.靠運(yùn)用優(yōu)厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運(yùn)用股票運(yùn)作留人，因?yàn)閱T工持股，可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善；經(jīng)營(yíng)持股，可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾。二是“金手銬”。即利用股票期權(quán)，讓經(jīng)理人認(rèn)股、入股權(quán)計(jì)劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現(xiàn)在企業(yè)管理者當(dāng)中有所謂“58（歲）現(xiàn)象”，也就是身在權(quán)位上的時(shí)候擔(dān)心退下來(lái)后生活沒(méi)有保障，于是拼命地為自己撈取錢(qián)財(cái)，導(dǎo)致貪污腐-敗。對(duì)此可以通過(guò)股權(quán)認(rèn)購(gòu)、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問(wèn)題。例如：以盛大網(wǎng)絡(luò)為例，陳天橋授予唐駿的期權(quán)屬于吸引人才的“金手銬”性質(zhì)，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君中高層的期權(quán)則屬于“金色降落傘”計(jì)劃。盛大網(wǎng)絡(luò)通過(guò)金色降落傘計(jì)劃成功網(wǎng)羅了一批優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展。
    1.公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對(duì)于每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是公平的。我們的人才市場(chǎng)市場(chǎng)化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開(kāi)展了公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)和選拔，而人員評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)還比較落后。與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于人才的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿(mǎn)往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。
    2.參與社會(huì)分工合作的平臺(tái)。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來(lái)看待。但人是活化的資源，不是物。個(gè)人的能力也是多方面的，作為社會(huì)的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會(huì)的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個(gè)企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。
    3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺(tái)的關(guān)鍵。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)意識(shí)。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開(kāi)發(fā)潛力、個(gè)人潛力，這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人心才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決其具體困難和問(wèn)題。對(duì)有棱角、有個(gè)性、有特色的人，就要用人所長(zhǎng)；對(duì)有勇、有謀、有特長(zhǎng)的人，要相敬相親，以賢相待；對(duì)有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對(duì)待，用其所長(zhǎng)，避其所短。
    當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn)，不斷地變革、調(diào)整。只有留住企業(yè)的中層骨干、核心人員，企業(yè)才能更好地發(fā)展。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十五
    做品質(zhì)管理工作，首先我們的清楚公司現(xiàn)在的品質(zhì)水準(zhǔn)，對(duì)于質(zhì)量管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于公司的質(zhì)量管理體系我們首先應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。對(duì)于不能滿(mǎn)足顧客和市場(chǎng)要求的質(zhì)量管理體系我們應(yīng)該時(shí)刻的去改進(jìn)，以防止我們的管理體系上有根本性的遺忘處。公司應(yīng)該有公司的質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)。這也是qmt進(jìn)行的一個(gè)標(biāo)志。在接下來(lái)我們的有進(jìn)行品質(zhì)管理的基本條件設(shè)施。如測(cè)量?jī)x器，作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，檢驗(yàn)規(guī)格指導(dǎo)書(shū)等。我們?cè)谶M(jìn)行評(píng)價(jià)也應(yīng)該以質(zhì)量管理體系的結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且予以記錄方便我們?cè)诮酉聛?lái)的工作中知道應(yīng)該怎么樣去完善品質(zhì)管理體系。一，我們的品質(zhì)管理者應(yīng)該清楚公司的品質(zhì)水準(zhǔn)，有比較好的品質(zhì)意識(shí)。
    二，管理者有一定組織能力，能團(tuán)結(jié)自己下屬，對(duì)于下屬及生產(chǎn)線員工能進(jìn)行一定的品質(zhì)教育。
    三，管理者應(yīng)該非常的熟悉生產(chǎn)工藝及產(chǎn)品檢驗(yàn)規(guī)格。四，管理者進(jìn)行質(zhì)量管理不止是對(duì)品管人員的管理而根本所在是控制產(chǎn)品的質(zhì)量。在產(chǎn)品發(fā)生品質(zhì)異常的時(shí)候我們的管理者應(yīng)該有一定能力去處理品質(zhì)異常，并且能分析品質(zhì)異常發(fā)生的原因。五，管理者進(jìn)行人員管理時(shí)候應(yīng)該以人為本，進(jìn)行科學(xué)人性管理。六，管理者應(yīng)該有比較好的自我學(xué)習(xí)能力，堅(jiān)持改善，能自我要求不斷進(jìn)步。管理者有上面的所描述素質(zhì)是應(yīng)該的對(duì)于這個(gè)小的集體來(lái)說(shuō)管理者是這個(gè)集體的精神支柱，是這個(gè)集體的代路人。在管理者能應(yīng)該的要求自己的情況下我認(rèn)為下面的員工應(yīng)該也可以去要求自己，因?yàn)樗麄冇辛四繕?biāo)有了可以學(xué)習(xí)的人，那么長(zhǎng)時(shí)間下去那么這個(gè)隊(duì)伍一定能成為一把利檢。這個(gè)隊(duì)伍也應(yīng)該負(fù)責(zé)比較重要的部分。在這個(gè)條件下我們的人力資源也不會(huì)有大的流失。
    做好品質(zhì)管理工作我們對(duì)于品管員的素質(zhì)進(jìn)行一定的要求。個(gè)人素質(zhì)的高低是直接影響到我們隊(duì)伍的整體素質(zhì)的，也是影響到產(chǎn)品的質(zhì)量是不是合格的。我們?cè)趩T工的招聘上我們應(yīng)該做出適宜的選擇，對(duì)于特殊的崗位我們也應(yīng)該做出特殊的要求。就以為我們公司來(lái)說(shuō)在生產(chǎn)工藝的控制的過(guò)程中我們必須要求質(zhì)管員對(duì)于顏色能清楚快速的識(shí)別，對(duì)于產(chǎn)品成份的測(cè)量工作比較熟悉。這也是人力資源開(kāi)發(fā)中的一個(gè)特點(diǎn)，什么人適合做什么工作。以iso質(zhì)量系統(tǒng)文件的要求，作為一名合格的品管員我們必須有以下的素質(zhì)。一，清楚的知道自己的工作職責(zé)如qa，ipqc各自的工作職責(zé)。二，熟悉生產(chǎn)工藝，如生產(chǎn)過(guò)程控制的品管應(yīng)該清楚產(chǎn)品生產(chǎn)的流程，以及生產(chǎn)過(guò)程的質(zhì)量要求。三，有比較好的個(gè)人溝通技能，這也是必須的，因?yàn)樽鰹槠饭軉T我們?cè)诋a(chǎn)品發(fā)生異常的時(shí)候我們需要與各部門(mén)溝通，解決產(chǎn)品出現(xiàn)的異常的問(wèn)題。四。有比較好的自我學(xué)習(xí)能力，我們的工作過(guò)程中我們可能接觸許多的事物這個(gè)適合也要求我們有好的學(xué)習(xí)能力。整體來(lái)說(shuō)個(gè)人素質(zhì)也是影響到產(chǎn)品質(zhì)量控制的一個(gè)因素，所以公司必須對(duì)于品質(zhì)管理人員做出一定的要求。
    公司應(yīng)該有完善的品質(zhì)管理培訓(xùn)管理教育體系。公司的品質(zhì)管理人員的個(gè)人素質(zhì)作為影響質(zhì)量管理體系的因素，我們予以解決，怎么樣去解決實(shí)現(xiàn)我們應(yīng)該對(duì)于品質(zhì)管理人員進(jìn)行一定的品質(zhì)知識(shí)的培訓(xùn)。公司不能可能在招聘的時(shí)候就招聘到個(gè)人素質(zhì)比較好的品質(zhì)管理人員，所以公司應(yīng)該在有一定基礎(chǔ)的品質(zhì)管理體系的條件下進(jìn)行人才的培訓(xùn)計(jì)劃，以方便于公司能留住一批有素質(zhì)的品質(zhì)管理人員。培訓(xùn)也可以增加個(gè)人素質(zhì)，也可以塑造企業(yè)的一個(gè)比較好的學(xué)習(xí)的氛圍，也可以增加員工的求知的欲望。并且可以慢慢的成為公司的精神。有利于增加員工對(duì)于公司的熱愛(ài)。在推行品質(zhì)管理的同時(shí)公司應(yīng)該弘揚(yáng)企業(yè)文化結(jié)合，企業(yè)文化是公司的精神產(chǎn)物，我們應(yīng)該與其結(jié)合塑造員工積極的工作態(tài)度，輕松的工作心情。公司與其結(jié)合的同時(shí)應(yīng)該推行實(shí)施品質(zhì)教育，如iso的培訓(xùn)教育等。在這個(gè)條件下我們可以慢慢的給員工一個(gè)比較舒適的工作環(huán)境。也可做好人力資源工作。
    隨著internet技術(shù)的興起，人類(lèi)步入了數(shù)字化時(shí)代，電子商務(wù)和電子信息滲透到生活的每一個(gè)角落，全球經(jīng)濟(jì)一體化之勢(shì)銳不可擋，新知識(shí)與新技術(shù)的蓬勃興起，品質(zhì)管理技術(shù)融合了現(xiàn)代管理技術(shù)和統(tǒng)計(jì)技術(shù)，正飛速向前發(fā)展，一些新的品質(zhì)管理理論方興未艾；零缺陷理論、6sigma理論與經(jīng)典品質(zhì)管理理論交相輝映，正如美國(guó)質(zhì)量管理大師朱蘭博士預(yù)言：“21世紀(jì)將是質(zhì)量的世紀(jì)”。質(zhì)量是人類(lèi)永恒的話題，無(wú)論是生存質(zhì)量社會(huì)還是生活質(zhì)量個(gè)體都與我們息息相關(guān)，這充分說(shuō)明了全面質(zhì)量管理的必要性，二戰(zhàn)后日本能夠迅速崛起，得益于日本式的質(zhì)量管理，日本能夠在電子和汽車(chē)等行業(yè)主導(dǎo)全球市場(chǎng)，完全得益于“高品質(zhì)”的產(chǎn)品，企業(yè)的生存競(jìng)爭(zhēng)是質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，有好的質(zhì)量才有生存的空間，才有發(fā)展的天地，也才能占領(lǐng)市場(chǎng)，品牌效應(yīng)、名牌模式是品質(zhì)管理的典范。
    但企業(yè)里經(jīng)常性的因?yàn)槠焚|(zhì)不良又會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果呢？它會(huì)導(dǎo)致經(jīng)常性的退貨、索賠，造成各種管理費(fèi)用的增加，經(jīng)常性的退貨、客訴造成經(jīng)常性的和生產(chǎn)計(jì)劃的變更、增加生產(chǎn)成本、影響交期、降低公司信譽(yù)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；品質(zhì)不良，需增加大量的檢驗(yàn)人員，增加鑒定成本；生產(chǎn)過(guò)程中，因材料不良造成制程中的不良品增多，返修多，返工多，增加時(shí)間成本和人員成本。
    當(dāng)我們知道了搞好品質(zhì)的好處和品質(zhì)不良的壞處時(shí)，我們又該如何針對(duì)公司的現(xiàn)狀去搞好品質(zhì)呢？我們作為公司的高層和基層又該如何去對(duì)品質(zhì)負(fù)責(zé)呢？該盡到什么樣的責(zé)任呢？我作為公司的品管部負(fù)責(zé)人，我認(rèn)為我們應(yīng)該這樣去做：
    第一：建立完善的品質(zhì)控制系統(tǒng)。形成從供應(yīng)商管理到制程品質(zhì)管理，直至遠(yuǎn)及客戶(hù)管理的整個(gè)品質(zhì)管理鏈，環(huán)環(huán)相扣，從體系上保證產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)。如我公司現(xiàn)推行的iso90012000質(zhì)量管理體系就是一個(gè)全員參與、全面控制、持續(xù)改進(jìn)的綜合性質(zhì)量管理體系，它所規(guī)定的文件化體系具有很強(qiáng)的'約束力，它貫穿于整個(gè)質(zhì)量體系的全過(guò)程、使體系內(nèi)各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、互相督導(dǎo)、互相促進(jìn)。
    第三：管制質(zhì)量，重在預(yù)防。預(yù)防的本身必須能夠追溯到產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，一個(gè)產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，其實(shí)開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)時(shí)已經(jīng)決定了它的質(zhì)量，制造過(guò)程只是去實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的過(guò)程，這就如同堵洪水，是在洪水到來(lái)之前建立堤壩、修防護(hù)林、搞環(huán)保建設(shè)呢？還是等洪水侵襲到家門(mén)口才去補(bǔ)救呢？很顯然，前者環(huán)保式的方法更經(jīng)濟(jì)、實(shí)用。所以，一款新產(chǎn)品在投產(chǎn)之前必須經(jīng)過(guò)試樣、試產(chǎn)到小批量生產(chǎn)個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)都不應(yīng)該省略，只有這樣才能將一些潛在的影響生產(chǎn)的質(zhì)量問(wèn)題控制在萌芽狀態(tài)，才能不斷完善、提高工藝能力。
    第四：品質(zhì)文化建設(shè)。品質(zhì)管理始終強(qiáng)調(diào)的是每個(gè)人的心態(tài)問(wèn)題，要搞好質(zhì)量，首先得具備端正的心態(tài)，然后認(rèn)認(rèn)真真做好每一件事，革除工作中的“馬虎”，從而形成一種品質(zhì)文化、品質(zhì)理念，品質(zhì)是人做出來(lái)的，如果人對(duì)品質(zhì)理念或態(tài)度出現(xiàn)偏差，則品質(zhì)體系再完善、品質(zhì)控制方法再先進(jìn)，都是沒(méi)有用的。
    總之，品質(zhì)管理，它可以說(shuō)是一種應(yīng)用哲學(xué)，它主要取決于我們關(guān)于品質(zhì)的理念和態(tài)度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的每個(gè)人都這樣做的時(shí)候，那么一種最優(yōu)秀的品質(zhì)文化產(chǎn)生了，這也是我們管理所要的最終目標(biāo)。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十六
    “在場(chǎng)主義”,也即“在場(chǎng)性”(anwesenheit)，是德語(yǔ)哲學(xué)中的一個(gè)重要概念，后來(lái)逐漸被整個(gè)西方當(dāng)代哲學(xué)所接受。在康德那里，“在場(chǎng)性”被理解為“物自體”；在黑格爾那里，指“絕對(duì)理念”；在尼采思想中，指“強(qiáng)力意志”；在海德格爾哲學(xué)中，指“在”、“存在”，到了法語(yǔ)世界，則被笛卡爾翻譯為“對(duì)象的客觀性”。
    “在場(chǎng)”即顯現(xiàn)的存在，或存在意義的顯現(xiàn)，或歌德所說(shuō)的“原現(xiàn)象”。翻譯過(guò)來(lái)，相當(dāng)于我們漢語(yǔ)的“在不在”的“在”和“有無(wú)”的“有”。更具體地說(shuō)，“在場(chǎng)”就是直接呈現(xiàn)在面前的事物，就是“面向事物本身”，就是經(jīng)驗(yàn)的直接性、無(wú)遮蔽性和敞開(kāi)性，而“澄明”是通往“在場(chǎng)性”的唯一可能之途——只有“澄明”才能使“在場(chǎng)性”本身的“在場(chǎng)”成為可能。而欲達(dá)至“無(wú)遮蔽狀態(tài)”，只有通過(guò)“去蔽”、“揭示”以展現(xiàn)。
    通俗地說(shuō)，“無(wú)加工的現(xiàn)場(chǎng)直播”就是在場(chǎng)性。它的重要特征就是“去蔽”，是無(wú)遮擋的，不加工的，是原態(tài)的，是揭開(kāi)的，是裸示的。(引用杜子健老師微力無(wú)邊的原書(shū)觀點(diǎn))
    2、銀行服務(wù)的第三只眼
    根據(jù)對(duì)“在場(chǎng)主義”的定義認(rèn)識(shí)，可以引申至“銀行服務(wù)的第三只眼”這樣一個(gè)話題。“銀行服務(wù)的第三只眼”可以理解為銀行服務(wù)過(guò)程中的在場(chǎng)第三方視角。我們把銀行的顧客大致分為幾類(lèi)：第一類(lèi)是正在大廳辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客，第二類(lèi)，陪同準(zhǔn)顧客或者等待辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客（在場(chǎng)的第三方），第三類(lèi)，即將到營(yíng)業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客或者潛在意向顧客（可能被影響第三方）。
    一般情況下，銀行很多的現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)都是如此：突如其來(lái)現(xiàn)場(chǎng)客戶(hù)投訴，如果處理不好且缺乏表演，會(huì)影響其他等待辦理業(yè)務(wù)的顧客辦理業(yè)務(wù)的服務(wù)體驗(yàn)感受。大堂經(jīng)理或者柜員本能的在大堂當(dāng)眾整理儀容、看報(bào)紙、當(dāng)眾嗑瓜子等不雅行為，如果不加遮蔽就會(huì)讓在場(chǎng)的其他顧客誤認(rèn)為工作消極，責(zé)任心差，服務(wù)不規(guī)范；如果臨柜只注重接待辦理業(yè)務(wù)顧客，開(kāi)展一對(duì)一的服務(wù)，忽略隨行顧客的接待；以上這些行為，進(jìn)而會(huì)影響到以上第二類(lèi)顧客和第三類(lèi)顧客的在場(chǎng)體驗(yàn)，這些都是典型的在場(chǎng)主義特征。
    銀行服務(wù)人員本真的、原始的、沒(méi)有加工的服務(wù)演出，如果處于塑造客戶(hù)心目中完美的印象的正面演出，會(huì)帶來(lái)對(duì)圍觀客戶(hù)和即將辦理客戶(hù)良好口碑體驗(yàn)。如果處于完全站在自我角度的，不考慮第三方在場(chǎng)顧客視角本我消極表演，則會(huì)帶來(lái)意想不到現(xiàn)場(chǎng)直播負(fù)面影響。
    3、工作即劇場(chǎng)服務(wù)即表演。
    根據(jù)美國(guó)某位服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)者的劇場(chǎng)模型研究觀點(diǎn)，他從接觸度和服務(wù)方式兩個(gè)指標(biāo)對(duì)服務(wù)行業(yè)做出四象限分析，定義了那些行業(yè)需要表演，那些需要表演。接下來(lái)我們帶著這兩個(gè)視角，來(lái)重新定義認(rèn)識(shí)銀行臨柜的工作性質(zhì)和服務(wù)環(huán)境。
    l高接觸服務(wù)
    銀行臨柜業(yè)務(wù)具有：辦理業(yè)務(wù)流程在店體驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)，服務(wù)接觸點(diǎn)多，業(yè)務(wù)辦理需求頻繁等特性。其中銀行的理念和服務(wù)規(guī)范都是靠一線員工演繹的，一線員工是服務(wù)傳遞的核心。他們的出現(xiàn)增加了服務(wù)的有形性，在許多情況下使服務(wù)更加人性化了。關(guān)于員工工作的廣告可以幫助潛在消費(fèi)者理解范圍體驗(yàn)的本質(zhì)，并向消費(fèi)者暗示他們接受服務(wù)的過(guò)程中可以受到人性化的關(guān)懷。
    2一對(duì)多方式
    銀行服務(wù)的工作方式，即在一個(gè)開(kāi)放的辦公環(huán)境中典型一對(duì)多的方式?？陀^上說(shuō)，是一對(duì)一的服務(wù)顧客的方式，其實(shí)不然，因?yàn)樗邆浞?wù)場(chǎng)所是不具備私密性，不像心理醫(yī)生、汽車(chē)修理等行業(yè)，自己的服務(wù)的方式不會(huì)被其他人看到。也就是銀行的員工行為處理不好，是有受眾對(duì)象感知風(fēng)險(xiǎn)。
    其中銀行營(yíng)業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)的工作方式，符合高接觸特點(diǎn)和一對(duì)多的服務(wù)方式。那么就意味著銀行行業(yè)一線服務(wù)，需要通過(guò)劇場(chǎng)表演，拉伸客戶(hù)體驗(yàn)。
    4、管理客戶(hù)看到你的現(xiàn)場(chǎng)直播
    l把每一次服務(wù)都當(dāng)做表演
    “你見(jiàn)過(guò)演員上臺(tái)沒(méi)有化妝的？”答案：“沒(méi)有?！笨稍诓糠帚y行就能遇到上班素顏面對(duì)顧客的臨柜。“你見(jiàn)過(guò)演員因?yàn)樗?、需要、補(bǔ)妝、打噴嚏等意外情況，中斷服務(wù)表演或者當(dāng)眾修飾的嗎？”答案：“沒(méi)有？”可在部分銀行會(huì)有當(dāng)客戶(hù)面，正面朝向撿東西、當(dāng)面整理妝容的女性穿裙裝的大堂經(jīng)理。
    這說(shuō)明以下觀點(diǎn)：第一，對(duì)自己的'工作環(huán)境和工作方式認(rèn)知不夠，沒(méi)有考慮自己是演員，會(huì)有第三方眼睛關(guān)注。第二，雖認(rèn)識(shí)到“工作即劇場(chǎng)，服務(wù)即表演”的重要性，但缺乏演員的職業(yè)精神和表演技巧。（例如當(dāng)眾遮蔽或者通過(guò)善意謊言和刻意形象塑造美化形象）
    l做好對(duì)客服務(wù)的鏡像管理
    前提是臨柜人員，需要搞清楚目前在客戶(hù)眼中現(xiàn)場(chǎng)呈現(xiàn)的我們是什么印象？（明晰現(xiàn)狀）重塑客戶(hù)眼中完美的自己，客戶(hù)的需求是什么？如何表演實(shí)現(xiàn)？（提出改善目標(biāo)）
    利用駐行服務(wù)顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)，每天調(diào)取銀行網(wǎng)點(diǎn)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的遠(yuǎn)程監(jiān)控，調(diào)取部分網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)客戶(hù)畫(huà)面和聲音鏡像，捕捉客戶(hù)體驗(yàn)管理的問(wèn)題進(jìn)行鏡像分析。例如微笑沒(méi)有？有沒(méi)有雙手接物？有沒(méi)有文明用語(yǔ)？有沒(méi)有主動(dòng)服務(wù)，執(zhí)行近期的主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)的產(chǎn)品和話術(shù)？客戶(hù)體驗(yàn)的現(xiàn)場(chǎng)感受如何？根據(jù)以上兩個(gè)研究途徑，再進(jìn)行問(wèn)題反饋式培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)。
    作為服務(wù)行業(yè)，商業(yè)銀行除了出售自己的有形產(chǎn)品外，還要出售無(wú)形產(chǎn)品——服務(wù)，銀行的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)如何做好客戶(hù)服務(wù)工作，筆者認(rèn)為：
    一、要建立和完善各級(jí)客戶(hù)服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和督查責(zé)任，落實(shí)服務(wù)管理責(zé)任制，共同營(yíng)造“一線為客戶(hù)，二線為一線，機(jī)關(guān)為基層”、全行“以客戶(hù)為中心”的大服務(wù)格局。銀行是服務(wù)行業(yè)，無(wú)論是前臺(tái)，還是后臺(tái)，不管是一線，還是二線，都在為客戶(hù)提供服務(wù)的過(guò)程中扮演著不同的角色。以客戶(hù)為中心，就縱向而言，從董事長(zhǎng)到一線的臨柜人員，都應(yīng)履行“為客戶(hù)提供最好的銀行服務(wù)”的職責(zé)，自上而下，由面到點(diǎn)、由抽象到具體，如從按產(chǎn)品設(shè)置機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榘纯蛻?hù)設(shè)置機(jī)構(gòu)，到為依據(jù)某個(gè)客戶(hù)的需要為客戶(hù)設(shè)計(jì)產(chǎn)品組合；就橫向而言，二線部門(mén)和崗位，也在間接地為客戶(hù)提供服務(wù)或者為改善服務(wù)而在發(fā)揮著各自的作用，如管理部門(mén)無(wú)論是設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)操作流程、制訂相關(guān)制度和辦法，還是設(shè)計(jì)一張要客戶(hù)填寫(xiě)的表格，都能從細(xì)微的方面體現(xiàn)有無(wú)“以客戶(hù)為中心”。因此，我們可以說(shuō)最好的服務(wù)源于后臺(tái)，源于細(xì)節(jié)，源于客戶(hù)沒(méi)有考慮到的銀行也為他考慮了。真正把“以客戶(hù)為中心”的服務(wù)理念滲透和體現(xiàn)于日常工作中，而不能把服務(wù)簡(jiǎn)單理解為是一線人員的事。
    二、基層網(wǎng)點(diǎn)和一線人員的角色定位和主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的強(qiáng)化，以及服務(wù)技能的提高，是當(dāng)前提高服務(wù)水平的重點(diǎn)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)和一線人員是服務(wù)每個(gè)具體客戶(hù)的直接主體。作為直接服務(wù)主體的臨柜人員，在為客戶(hù)提供具體服務(wù)的過(guò)程中，其風(fēng)貌、素養(yǎng)、技能、狀態(tài)、情緒和行為代表著所在銀行的形象，服務(wù)對(duì)象對(duì)其服務(wù)的認(rèn)同與滿(mǎn)意，在一定程度上就是對(duì)所在銀行的服務(wù)的認(rèn)同與滿(mǎn)意。因此，管理者對(duì)一線員工服務(wù)理念的灌輸、服務(wù)技能的傳授、服務(wù)行為的規(guī)范和服務(wù)成效的考核，決定轄內(nèi)整體的服務(wù)水平。當(dāng)前，首先要對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)和一線人員的角色進(jìn)行定位，網(wǎng)點(diǎn)整體功能應(yīng)由“核算主導(dǎo)型”向“營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，柜臺(tái)人員應(yīng)由核算職能為主向以營(yíng)銷(xiāo)職能為主轉(zhuǎn)變。無(wú)論是高柜人員還是低柜人員，都應(yīng)接受服務(wù)技能和服務(wù)技巧的培訓(xùn)，如：客戶(hù)溝通技巧、關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)技巧、客戶(hù)投訴處理技巧、商務(wù)禮儀、客戶(hù)心理學(xué)等等。
    三、利益驅(qū)動(dòng)是持續(xù)提供最好服務(wù)的保證。要使員工能夠持續(xù)的為客戶(hù)創(chuàng)造最好的服務(wù)，最好的辦法，就是把實(shí)現(xiàn)銀行的服務(wù)價(jià)值與員工的個(gè)人價(jià)值結(jié)合起來(lái)，員工在為銀行創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值的過(guò)程中也在創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。員工的自身價(jià)值主要表現(xiàn)在三方面，一是職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，他的努力工作和卓越的成效能夠成為他不斷晉升的臺(tái)階；二是職業(yè)回報(bào)的實(shí)現(xiàn)，即與個(gè)人績(jī)效密切掛鉤的物質(zhì)利益，勞有所得，服務(wù)有所值；三是職業(yè)價(jià)值的認(rèn)可，得到客戶(hù)的贊譽(yù)和上司的肯定。要使得員工持續(xù)不斷的為客戶(hù)提供最好的服務(wù)，就需要激勵(lì)員工在為客戶(hù)提供服務(wù)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。只有科學(xué)合理的利益驅(qū)動(dòng)，才能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的作用，才能真正提高銀行的服務(wù)水平。
    銀行面對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)，面對(duì)客戶(hù)千差萬(wàn)別的需求，大量的服務(wù)不是僅僅按照總行制定的操作流程去做就能做出來(lái)的，而是要靠每一位員工去創(chuàng)造，只有全行每一位員工都樹(shù)立以客戶(hù)為中心的理念，把服務(wù)與各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和產(chǎn)品創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)、把服務(wù)與完成全年綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，新的服務(wù)措施、服務(wù)工具、服務(wù)手段和辦法才會(huì)不斷被創(chuàng)造出來(lái)。我們也就一定能夠在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
    如何管理人員心得體會(huì)篇十七
    本月早些時(shí)候，沃倫?巴菲特（warren buffett）在沃頓商學(xué)院（wharton school）為學(xué)生做了演講，隨后又接受了《財(cái)富》的采訪，在此期間，他就經(jīng)濟(jì)問(wèn)題、信貸危機(jī)以及貝爾斯登（bear stearns）籌資事件講述了他的看法。
    在這里，我們會(huì)繼續(xù)分享他與學(xué)生談話的內(nèi)容，這個(gè)超級(jí)億萬(wàn)富翁如何評(píng)價(jià)管理人員和企業(yè)收購(gòu)，他在這方面有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，以及為什么他認(rèn)為自己的工作和為西斯廷教堂作畫(huà)相似。
    巴菲特：幾乎每次我們買(mǎi)進(jìn)企業(yè)的時(shí)候，都會(huì)帶上管理者，所以在這方面我的確有自己的判斷。如果要我從這里選出5個(gè)最好的管理者，我可能也不知道該怎么辦。我的意思是，你們都有很高的智商，很棒的學(xué)術(shù)成就。你們?cè)谌雽W(xué)的時(shí)候都顯示了能力和激-情，并為此十分努力。所以你們都具備這些有吸引力的才能。
    我能選出5個(gè)最好的嗎？我認(rèn)為不能。當(dāng)我看到某個(gè)經(jīng)理管理一家企業(yè)20年，我能做的就是要看看，如果我?guī)退S持過(guò)去的一切條件，他在未來(lái)的表現(xiàn)能否和過(guò)去一樣好。所以在我買(mǎi)進(jìn)一家企業(yè)時(shí)，一個(gè)最重要的問(wèn)題就是問(wèn)自己：“他們是熱愛(ài)金錢(qián)，還是熱愛(ài)這個(gè)企業(yè)？”如果他們熱愛(ài)的是這個(gè)企業(yè)，我們可以交易；但是如果他們熱愛(ài)的是金錢(qián)，我們就不會(huì)交易。
    現(xiàn)在假設(shè)他們熱愛(ài)的是企業(yè)，就像我們的管理者一樣。他們以10億美元賣(mài)給我這家企業(yè)，并迫不及待的要在早上開(kāi)始工作。
    這種情況下，我是唯一能把事情搞砸的人。我可以讓他們得不到這筆交易。但是我問(wèn)自己，“我為什么要早上去上班？”我已經(jīng)有了足夠的錢(qián)，現(xiàn)在甚至又有了社會(huì)保險(xiǎn)。我的孩子們可能得不到很多保障，但那是他們的問(wèn)題。于是我就說(shuō)，“我為什么要早上去上班？”
    這里有兩個(gè)原因。我喜歡畫(huà)我自己的畫(huà)。我來(lái)到辦公室，坐在椅子上，開(kāi)始畫(huà)畫(huà)。我想象著自己來(lái)到了西斯廷教堂。這是我自己的畫(huà)。如果有人對(duì)我說(shuō)，“多用紅色而不是藍(lán)色，畫(huà)海洋不要畫(huà)陸地?！蔽視?huì)在五秒鐘內(nèi)遞給他一支畫(huà)筆，還有其他一些東西，然后我對(duì)他說(shuō)，“自己畫(huà)你自己的畫(huà)，我只畫(huà)我想畫(huà)的。”我開(kāi)始畫(huà)自己的畫(huà)，如果我畫(huà)得好，我就會(huì)得到喝彩。我喜歡這樣，我喜歡自己的畫(huà)被別人欣賞，我喜歡自己能畫(huà)自己想畫(huà)的。這對(duì)于我來(lái)說(shuō)，比高爾夫成績(jī)降低3桿或者推圓盤(pán)游戲打敗別人更重要。也就是說(shuō)，這是我的終極樂(lè)趣。
    如果這讓我很興奮，為什么不會(huì)讓那些自己創(chuàng)業(yè)的人興奮呢？他們用一生時(shí)間來(lái)創(chuàng)造這幅精彩的畫(huà)，而現(xiàn)在，因?yàn)槟承┰?，也許是因?yàn)榻欢?，也許是其他原因，總之他們要賣(mài)掉這幅畫(huà)，把它換成錢(qián)。
    他們來(lái)找我，他們知道在伯克希爾(berkshire)能保住自己的畫(huà)筆，他們能繼續(xù)做自己的畫(huà)。這時(shí)我就要評(píng)估他們，判斷他們是真的在乎他們的畫(huà)，還是只在乎錢(qián)。一個(gè)方法就是看看他們是否拍賣(mài)自己的企業(yè)。我們從沒(méi)在拍賣(mài)會(huì)上收購(gòu)任何企業(yè)。如果任何人想拍賣(mài)自己的家庭，拍賣(mài)自己一生的創(chuàng)造，那就都不是我們想要的。
    我對(duì)他們說(shuō)，你們有兩個(gè)選擇。你們用了一生來(lái)創(chuàng)建這個(gè)企業(yè)，或者也許你們的父輩創(chuàng)立了這個(gè)企業(yè)，你們得以繼承，甚至可能是你們的祖父留下來(lái)的企業(yè)。你們?yōu)樗艞夁^(guò)假期，周末也工作。所有這些付出使你們創(chuàng)作了這幅精彩的畫(huà)?，F(xiàn)在你們帶它來(lái)找我，但是如果你們要拍賣(mài)，那就不要找我。
    我接著說(shuō)那兩個(gè)選擇。他們可以把這幅畫(huà)賣(mài)給我，然后它會(huì)被陳列在都市藝術(shù)博物館里。我們會(huì)有一個(gè)部分專(zhuān)門(mén)陳列他們的畫(huà)。人們會(huì)來(lái)參觀，他們會(huì)說(shuō)，“這個(gè)畫(huà)家真棒?！边@樣他們就可以繼續(xù)畫(huà)畫(huà)?；蛘吣銈兛梢园堰@幅畫(huà)賣(mài)給色情商店。他們會(huì)進(jìn)行修改，就像把畫(huà)得再大一些。然后他們會(huì)把它掛在櫥窗上。幾年以后，一個(gè)身穿雨衣的家伙把它買(mǎi)走，貼在自己家的窗戶(hù)上，這基本上就變成一塊肉了。真正在乎的人，我們會(huì)把他們的畫(huà)掛在都市博物館里。
    三年前的一個(gè)星期三，我收到一封傳真，是一個(gè)我從沒(méi)見(jiàn)過(guò)的家伙發(fā)來(lái)的，提到一家我從沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的公司。這家伙叫彼得?利格爾（peter liegl），在印第安那的艾爾克哈特經(jīng)營(yíng)一家名為forest river的公司。他發(fā)給我兩頁(yè)資料，并說(shuō)，“這些好像是你比較感興趣的東西。”
    那天我給他打了電話，我說(shuō)，“彼得，把最近幾次的審計(jì)報(bào)告發(fā)給我，用聯(lián)邦快遞，我明天下午再給你打電話?！敝皬臎](méi)見(jiàn)過(guò)他，也沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)他的公司（一家?jiàn)蕵?lè)汽車(chē)公司）。我周四早上收到報(bào)告，下午給他打了電話。我說(shuō)，“彼得，這就是我要做的，你覺(jué)得行就行?！蔽覜](méi)見(jiàn)過(guò)他，但是從他做事的方式和他的想法我就能做出判斷。然后他說(shuō)，“好，我下周和我妻子和女兒過(guò)去，她們也是股東?！?BR>    他們是一天下午過(guò)來(lái)的。我對(duì)他說(shuō)，“彼得，你想要多少工資。”他的公司去年業(yè)績(jī)是17億美元。我的這種做法，你們?cè)谏虒W(xué)院是學(xué)不到的。我不希望任何為我工作的人對(duì)待遇不滿(mǎn)。這些人不需要我，他們有足夠的錢(qián)。我將要投資數(shù)億資金。他回答，“我不知道?！蔽矣终f(shuō)，“告訴我吧，因?yàn)槲蚁胱屇銤M(mǎn)意，你還得經(jīng)營(yíng)這家公司?！彼肓艘粫?huì)，然后說(shuō)，“我看了一下代理說(shuō)明，你的工資是10萬(wàn)美元，我不想比你掙得多?！彼运墓べY就定在了10萬(wàn)美元。
    然后我又說(shuō)，“如果超過(guò)一定數(shù)額[我根據(jù)該數(shù)額做出購(gòu)買(mǎi)公司的決定]，你應(yīng)該得到額外的收入。我希望你在未來(lái)收益的提成比率要比現(xiàn)在的水平高?！蔽覀兙痛擞诌_(dá)成了協(xié)議。但是他提出的是10萬(wàn)美元，而我提出的要比那個(gè)水平高。從那時(shí)起，他把那家公司經(jīng)營(yíng)得相當(dāng)棒。我從沒(méi)去過(guò)艾爾克哈特，從沒(méi)去看過(guò)這家公司，我希望現(xiàn)在還在那兒。皮特可能有一個(gè)11歲的兒子在那里說(shuō)，“我們應(yīng)該給巴菲特多少錢(qián)呢？”那家伙做的真不錯(cuò)。
    如果我當(dāng)時(shí)要求彼得建一個(gè)新工廠，開(kāi)發(fā)新模式，或者更換經(jīng)銷(xiāo)公司，他可能會(huì)直接讓我滾蛋。你們知道，他沒(méi)有理由不讓我滾蛋。他不需要那個(gè)工作。只要他覺(jué)得很有趣，他就會(huì)一直經(jīng)營(yíng)下去，他會(huì)經(jīng)營(yíng)很久的。
    并購(gòu)代理人為我提出各種各樣的交易。我就是喜歡斷定所有人的預(yù)測(cè)都不可能實(shí)現(xiàn)。他們給我看帳簿，我甚至都不想看。但是他們還是給我看，而且他們永遠(yuǎn)都做出那樣的預(yù)測(cè)（只見(jiàn)上升，不見(jiàn)下降）。我希望自己能一生都斷定這些數(shù)字不可能實(shí)現(xiàn)，但是我沒(méi)有機(jī)會(huì)這樣做。如果你有機(jī)會(huì)縮短投資銀行家的帳簿，那將是一個(gè)偉大的事業(yè)。
    巴菲特：我們不考慮資本成本或是風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。我的意思是，我們不想冒任何風(fēng)險(xiǎn)，我們也不會(huì)冒任何風(fēng)險(xiǎn)。這并不是意味著我們不會(huì)做錯(cuò)事，但是我們不會(huì)做任何會(huì)造成損失的事情。
    你們知道，蓋克公司（geico）花8億美元做廣告。今年在蓋克我可能有2億美元是花錯(cuò)的。但是我知道這些已經(jīng)沒(méi)有辦法進(jìn)一步改善。我們用資本做的就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)做最好的選擇。我是說(shuō)，到最后，我們能保留所有的東西。
    如果每花一美元，收益達(dá)不到一倍，我們都不會(huì)做。我們總是盡我們所能。如我早些時(shí)候所說(shuō)，我們應(yīng)該用我們擁有的東西，去創(chuàng)造更好的機(jī)會(huì)。但是我們不會(huì)出售在伯克希爾的業(yè)務(wù)，這是我對(duì)人們的承諾。如果別人把企業(yè)賣(mài)給我，它會(huì)永遠(yuǎn)留在都市博物館。我也可能會(huì)犯錯(cuò)。
    如果永遠(yuǎn)都是虧損，我保留出售的權(quán)力；如果有勞工問(wèn)題，我保留出售的權(quán)力。這些是每年的年度報(bào)告背后的事情。這些原則已經(jīng)存在20多年了，但是我們相信并遵循這些原則。所以我們不會(huì)以那樣的方式放棄一家企業(yè)。但如果每周有2億美元流到我這里，我也非常喜歡。而我的工作就是要考慮怎么對(duì)這筆錢(qián)進(jìn)行分配。
    小額的資本支出，甚至包括子公司的大額支出，都是由他們自己管理。在這方面，他們不需要我，因?yàn)槿绻腥撕臀艺f(shuō)工廠里或者在喬治亞州發(fā)生的事情，我又怎么可能知道呢？我是說(shuō)，他們總可以想辦法讓一切看起來(lái)很好。如果我說(shuō)我們要求的內(nèi)部收益率是15.83，他們的就會(huì)是15.84。我從來(lái)沒(méi)見(jiàn)過(guò)不能滿(mǎn)足最低回報(bào)率的項(xiàng)目，你知道的，只要他們想做。我們不會(huì)理這些文字游戲，省我自己的時(shí)間，也省他們的時(shí)間。
    如果是更大型的交易，我個(gè)人就要參與其中，這包括買(mǎi)進(jìn)大小不一的企業(yè)等。但是我們總是在尋求最明智的選擇。而我們的起點(diǎn)就是我們花的.一美元必須至少創(chuàng)造同等的價(jià)值。對(duì)于適銷(xiāo)證券，在某種程度上來(lái)講，我們只會(huì)選擇我們認(rèn)為有最好預(yù)期的，我們不會(huì)選擇會(huì)有永久虧損風(fēng)險(xiǎn)的證券，在我的投資組合里，沒(méi)有一只這樣的證券。它們可能會(huì)貶值50%。
    自從我買(mǎi)進(jìn)伯克希爾-哈撒韋（berkshire hathaway）的股票起，它本身就有3次下跌了50%，在1974年、1987年，在1998年，也可能是2000年，它的股價(jià)都遭到腰斬。但是這并不會(huì)讓我擔(dān)心。我擔(dān)心永久性資本損失，我擔(dān)心是否是正確的投資，我擔(dān)心管理者是不是滿(mǎn)意。其他的事情，順其自然就好。
    巴菲特說(shuō)話音調(diào)平穩(wěn)，帶著鼻音，吐字快得如連珠炮，他認(rèn)為20世紀(jì)90年代的大牛市就是瞎鬧。
    聽(tīng)眾席里坐滿(mǎn)了it業(yè)的領(lǐng)頭人物，在從大牛市中攫得大筆財(cái)富的同時(shí)，他們也改變著世界，此刻，他們坐在那里，緘默不言。投資資產(chǎn)組合里充斥、擠壓著各種估值奢侈的股票，而他們處于資產(chǎn)組合的第一線位置。他們認(rèn)為這是很了不起的事。這是新模式——互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的黎明時(shí)刻。他們的態(tài)度是，巴菲特沒(méi)有權(quán)利說(shuō)他們貪婪。沃倫——這個(gè)打破it泡沫、沒(méi)搭乘it列車(chē)的人——正在往他們的香檳里吐口水。
    巴菲特繼續(xù)他的解釋?zhuān)m然創(chuàng)新可能讓世界擺脫貧困，但是歷史上創(chuàng)新的投資者后期都沒(méi)有以高興收?qǐng)?，他邊說(shuō)邊像樂(lè)隊(duì)指揮那樣揮舞著手臂，成功的換上了另一張幻燈片。
    “這張幻燈片只有列示半頁(yè)內(nèi)容，而這些內(nèi)容來(lái)自于一張長(zhǎng)達(dá)七十頁(yè)的清單，里面包括了美國(guó)所有的汽車(chē)公司。”他在空中晃了晃那張完整的清單。“這上面有兩千家汽車(chē)公司：汽車(chē)是二十世紀(jì)上半葉最重大的發(fā)明。它對(duì)人們的生活產(chǎn)生了巨大的影響?！?，在幾年前的兩千多家汽車(chē)企業(yè)中，只有三家企業(yè)活了下來(lái)。而且，曾幾何時(shí)，這三家公司的出售價(jià)格都低于其賬面價(jià)值，即低于當(dāng)初投入公司并留存下來(lái)的資金數(shù)額。因此，雖然汽車(chē)對(duì)美國(guó)產(chǎn)生了巨大的正面影響，但卻對(duì)投資者產(chǎn)生了相反的沖擊?！?BR>    再點(diǎn)擊一下，又出現(xiàn)一張幻燈片。
    “現(xiàn)在我們?cè)賮?lái)看看二十一世紀(jì)另一項(xiàng)偉大的發(fā)明：飛機(jī)。從1919年到1939年，美國(guó)約有兩百多家航空公司。想象一下，當(dāng)你在小鷹號(hào)時(shí)代，你是否能預(yù)見(jiàn)航空業(yè)的未來(lái)發(fā)展(小鷹號(hào)是萊特兄弟發(fā)明的飛機(jī)名字)。你可能會(huì)看到一個(gè)你做夢(mèng)都想不到的世界。歷史上，對(duì)航空企業(yè)的所有股票投資都賺不到錢(qián)，和幾年前的情形如出一轍。”
    下面一陣輕笑。有些人開(kāi)始對(duì)這種過(guò)時(shí)的例子提不起勁，但是出于尊敬，他們繼續(xù)聽(tīng)巴菲特講下去。
    接下來(lái)巴菲特的話對(duì)聽(tīng)眾很有殺傷力。“我想起來(lái)一個(gè)關(guān)于石油勘探商的故事。這人死后到了天堂。圣彼得說(shuō)，“我們這里有嚴(yán)格的居住區(qū)法律規(guī)定，我們讓所有石油勘探商呆在那一片。你也看到了，已經(jīng)完全滿(mǎn)了，沒(méi)地兒給你了?！?BR>    “這位石油勘探商說(shuō)，‘你不介意我說(shuō)四個(gè)字吧？”
    “圣彼得說(shuō)，‘不介意?！?BR>    “石油勘探商把手?jǐn)n在嘴邊，大聲叫道：‘地獄有油?！?BR>    “籠子的鎖開(kāi)了，所有的石油勘探商們開(kāi)始直往下沖?！?BR>    “圣彼得說(shuō)：‘你進(jìn)去吧，就跟在家一樣。這片地兒都?xì)w你了。’”
    “這位石油勘探商停了一會(huì)，然后說(shuō)：‘不，我想我還是跟他們一起吧，畢竟，空穴不來(lái)風(fēng)啊?！?”
    “嗯，這就是人們感受股票的方式——流言畢竟非虛這個(gè)道理?！?BR>    這番話引起一陣不大不小的笑聲，然后笑聲戛然而止，因?yàn)槁?tīng)眾一下明白了巴菲特的話中之意——他們就跟石油勘探商一樣沒(méi)腦子，聽(tīng)信傳言，跑到地獄去找石油。
    巴菲特的話鋒一轉(zhuǎn)說(shuō)，根本就不存在新模式。股市的最終價(jià)格只反映出經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出。
    巴菲特放上一張幻燈片，顯示出過(guò)去幾年的市場(chǎng)價(jià)值已經(jīng)大大超過(guò)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。巴菲特說(shuō)，這意味著之后道指完全沒(méi)有增長(zhǎng)?！叭绻冶仨毥o出這段時(shí)間的最有可能的收益率，那可能是6%?！倍罱纳w勒普調(diào)查顯示，投資者們預(yù)期的股票收益率為13-22%。
    巴菲特走到投影幕前。濃密的眉頭動(dòng)來(lái)動(dòng)去，他指著一張有一對(duì)赤身男女的漫畫(huà)圖——摘自一個(gè)關(guān)于股市的傳奇故事《客戶(hù)的游艇在哪里》?！澳腥藢?duì)女人說(shuō)：‘有些事沒(méi)法子對(duì)一個(gè)處女說(shuō)得足夠徹底，無(wú)論是告訴她還是讓她看圖片?！甭?tīng)眾聽(tīng)明白了，意思就是買(mǎi)互聯(lián)網(wǎng)股票的人被忽悠了。人們僵硬在那里，一聲不吭。沒(méi)人笑得出來(lái)，輕笑、竊笑和哄笑都沒(méi)有。
    巴菲特像是看到這一切，他回到講臺(tái)，告訴聽(tīng)眾們他從伯克希爾·哈撒韋公司給他們帶來(lái)了“糖果包”?！拔覄倓傎I(mǎi)了一家叫netjets的公司，它出售可分權(quán)所有的噴氣式飛機(jī)。我本想送你們一人一架灣流iv型飛機(jī)的1/4股。不過(guò)，當(dāng)我到了機(jī)場(chǎng)，我就意識(shí)到對(duì)你們大部分人來(lái)說(shuō)，這實(shí)在是太屈尊了。”這個(gè)時(shí)候，大家笑了起來(lái)。巴菲特繼續(xù)說(shuō)，作為替代，他準(zhǔn)備一人送一個(gè)珠寶商用的小型放大鏡，他們應(yīng)該用來(lái)看看彼此太太手上戴的戒指。
    此話頗有點(diǎn)睛之效，聽(tīng)眾席上的人大笑起來(lái)，鼓掌歡呼。然后，人們又不作聲了。一股怨氣的暗流席卷整個(gè)房間。在1999年太陽(yáng)谷年會(huì)上，關(guān)于股市過(guò)度膨脹的演講就像是對(duì)一屋子聲名狼藉的人宣揚(yáng)貞潔。巴菲特的發(fā)言也許對(duì)聽(tīng)眾產(chǎn)生吸引力，坐在椅子上不離去，但是，這不意味著他們會(huì)打算放棄。
    巴菲特的信條是“表?yè)P(yáng)單個(gè)人，批評(píng)一類(lèi)人”。他并不是故意要把演講弄得這么挑釁和倒胃口——因?yàn)樗卜浅Ｔ谝鈩e人怎么看他。他并沒(méi)有對(duì)罪魁禍?zhǔn)c(diǎn)名道姓，他認(rèn)為這些人不會(huì)把他的笑話往心里去。他的觀點(diǎn)論述如此的強(qiáng)而有力，幾乎可以說(shuō)是無(wú)懈可擊，以至于他認(rèn)為，即使是有人不喜歡他的觀點(diǎn)所傳遞的信息，他們也必須要承認(rèn)其威力。巴菲特一直回答問(wèn)題，直到會(huì)議結(jié)束。人們開(kāi)始起身，對(duì)他的演講報(bào)以掌聲。無(wú)論他們對(duì)巴菲特的演說(shuō)持何種態(tài)度——本次演講堪為體現(xiàn)功力之作。
    巴菲特在投資行業(yè)浸淫四十四年，一直處在第一流的位置。但是，隨著記錄的拉長(zhǎng)，問(wèn)題也在一直逼近：巴菲特什么時(shí)候會(huì)停止腳步？他會(huì)宣告結(jié)束其主導(dǎo)支配地位？當(dāng)人們嘀咕著禮貌客套話“沃倫，演講非常精彩！”的時(shí)候，這些年輕的名流們其實(shí)心不在焉，對(duì)巴菲特的觀點(diǎn)不以為然。
    在夜晚的最后，煙火爆響，劃過(guò)天際，太陽(yáng)谷1999年會(huì)成為又一件令人愉悅的盛事。然而，大多數(shù)人所記住的不是劃水或溜冰表演，而是巴菲特對(duì)股票的演講——確切地說(shuō)，這是三十年時(shí)間里，他發(fā)表的首次預(yù)言。
    松下電器（中國(guó)）公司副董事長(zhǎng)張仲文說(shuō)："日資企業(yè)一般不采用年初下指標(biāo)，年末核算的做法。日資企業(yè)重視過(guò)程管理，不僅僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷(xiāo)售額達(dá)到多少。指標(biāo)是果，對(duì)人的管理的角度才是因。" 對(duì)管理層主要從五個(gè)方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)：
    1、統(tǒng)率力
    在日資企業(yè)，評(píng)價(jià)一個(gè)管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門(mén)所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說(shuō)世界上在辦公室使鉛筆橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地作計(jì)劃，不斷地修心。張仲文曾經(jīng)在日本問(wèn)一個(gè)松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說(shuō)："就是作計(jì)劃。"
    2、預(yù)見(jiàn)力
    再好的計(jì)劃執(zhí)行中也會(huì)遇到各樣的問(wèn)題，一個(gè)好的管理人員就必須有問(wèn)題意識(shí)，每天不斷地思考還有什么問(wèn)題。
    松下（中國(guó)）公司的前任經(jīng)理長(zhǎng)期在松下幸之助手下工作，在管理風(fēng)格上深得松下真?zhèn)?，他?jīng)常說(shuō)："著火"了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的責(zé)任在于不"著火"。
    3、協(xié)調(diào)配合力
    各部門(mén)之間是平級(jí)的，平級(jí)能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)平級(jí)的管理人員遇到問(wèn)題總讓上級(jí)裁決，就是沒(méi)有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。
    松下（中國(guó)）公司曾經(jīng)有一個(gè)管理人員工作很努力，但這人有一個(gè)特點(diǎn)是拿到有價(jià)值的資料就鎖到抽屜里，有時(shí)寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。這個(gè)人被辭退了?，F(xiàn)在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，沒(méi)有群體作用，什么事都做好。
    4、培育部下的能力
    松下公司有一個(gè)規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放，比如一個(gè)科有5個(gè)人，每個(gè)人都能代表這個(gè)科出去談業(yè)務(wù)，但出了問(wèn)題責(zé)任是科長(zhǎng)一個(gè)人的。別人看一個(gè)部門(mén)也是看群體能力，科長(zhǎng)有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。
    5、全局觀和創(chuàng)新力
    這一點(diǎn)是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問(wèn)題，不墨守成規(guī)
    如何管理人員心得體會(huì)篇十八
    首先，你要和自己的屬下溝通，最好的溝通方法就是一起出去吃飯，不用很多錢(qián)，小館子就可以，因?yàn)槿藗円话愣荚谙掳嗟臅r(shí)候比較放松，比較好接近。然后盡量和他們成為朋友，一些東西，比如利益方面的，你能解決的，你要努力為他們爭(zhēng)取，你不能辦到的，也不要夸?？?。要護(hù)著自己的人，如果犯了錯(cuò)誤，你自己要先抗一道，你要象個(gè)家長(zhǎng)護(hù)著自己的孩子一樣來(lái)維護(hù)他們，自然我相信事件長(zhǎng)了，你就會(huì)好管理了，因?yàn)榇蠹視?huì)信服你，自然聽(tīng)你的，當(dāng)然，也建議你能夠提高自身崗位的專(zhuān)業(yè)技能。
    很多管理者抱怨：為什么我的下屬不聽(tīng)我的？其實(shí)，沒(méi)有帶不好的兵，只有帶不好兵的。遇到這種情況，管理者應(yīng)該反省自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看問(wèn)題出在哪里。下面是一個(gè)管理者領(lǐng)導(dǎo)下屬應(yīng)該做到的工作：
    一、讓下屬了解事情的全局，有些管理?者認(rèn)為"下屬干好當(dāng)前的工作就行了，沒(méi)有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w協(xié)調(diào)者"這種觀念是錯(cuò)誤的。讓下屬了解事情全局，并且了解其他成員是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解全局下屬就會(huì)明白這些事情的做事原則，會(huì)認(rèn)真思考自己的工作，在一些細(xì)節(jié)上就會(huì)靈活處理，并且會(huì)將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個(gè)好參謀，而且他的工作勁頭也會(huì)很足。
    二、命令明確，布置任務(wù)命令要明確，比如"這項(xiàng)工作要求什么時(shí)候完成"，"完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么"等等。
    三、贊揚(yáng)下屬，贊揚(yáng)是最廉價(jià)、最神奇的激勵(lì)方式，每個(gè)人都希望得到別人的重視，每個(gè)人都希望得到別人的贊揚(yáng)。
    四、誠(chéng)實(shí)和值得尊敬，勇于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤、對(duì)待下屬實(shí)事求是、"言必行，行必果"。
    五、提出問(wèn)題，而不是簡(jiǎn)單的下命令，提出問(wèn)題可能比下命令更容易讓人接受。并且它常常可激發(fā)人的積極性。如果人們參與了下達(dá)命令的決策過(guò)程，他們就可能接受這個(gè)命令。
    六、以身作則，用實(shí)踐來(lái)管理，做一個(gè)尊重別人的上司
    （1）不要對(duì)下屬頤指氣使，在處理一些曰常瑣事時(shí)不要隨意使喚下屬。
    （2）多用禮貌用語(yǔ)，當(dāng)你將一些工作任務(wù)交給下屬時(shí)，請(qǐng)不要用發(fā)號(hào)施令的口氣，真誠(chéng)懇切的口吻才是你的上上之選。對(duì)于下屬出色的工作，一句"謝謝"不會(huì)花你什么錢(qián)，卻能得到豐厚的回報(bào)。何樂(lè)不為呢。
    （3）專(zhuān)心傾聽(tīng)員工的建議，傾聽(tīng)下屬的建議，要專(zhuān)心致志，讓他們覺(jué)得自己受到信任與重視。即使建議一文不值，拒絕一定要把理由解釋清楚，措辭要委婉，并且要感謝他提意見(jiàn)。
    （4）對(duì)待員工要一視同仁，不要被個(gè)人感情所左右，不要在一個(gè)員工面前，把他和另一個(gè)員工相比較，不要在分配任務(wù)和利益時(shí)有遠(yuǎn)近-親疏之分。
    七、懂得正確批評(píng)下屬的原則，管理者賦有對(duì)下屬進(jìn)行管理的職責(zé)，批評(píng)是管理的有效方式之一。為提高批評(píng)的效果以下幾點(diǎn)應(yīng)引起注意：
    （1）批評(píng)要具體，管理者要讓下屬明白是什么事情需要批評(píng)，批評(píng)的原因是什么。在批評(píng)時(shí)最好能和下屬一起分析事情的原因，并指出正確的方法。批評(píng)的目的不是責(zé)備下屬，而是讓他明白如何將事情做好。
    （2）批評(píng)必須是善意的，如果批評(píng)不是善意的，批評(píng)只能成為制造與下屬矛盾的導(dǎo)火索。管理者進(jìn)行批評(píng)時(shí)一定要屏棄個(gè)人成見(jiàn)，始終保持友善氣氛。
    （3） 批評(píng)必須是客觀公正的，在批評(píng)之前，管理者最好能夠?qū)κ录倪^(guò)程進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查。讓當(dāng)事者復(fù)述事件經(jīng)過(guò)，談?wù)勛约簜€(gè)人看法。事件涉及幾位下屬時(shí)，應(yīng)注意對(duì)相關(guān)人都要批評(píng)。
    （4）一次只批評(píng)一件事情
    （5）小事避免批評(píng)，管理者批評(píng)應(yīng)放在一些重大的事情或工作失誤上，對(duì)一些小事吹毛求疵會(huì)讓下屬感覺(jué)非常不舒服。如果是因?yàn)楣ぷ髁?xí)慣和風(fēng)格不同而去批評(píng)下屬，那是非常錯(cuò)誤的。
    (6)"讓下屬了解事情的全局，有些管理者認(rèn)為"下屬干好當(dāng)前的工作就行了，沒(méi)有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w協(xié)調(diào)者"這種觀念是錯(cuò)誤的。讓下屬了解事情全局，并且了解其他成員是如何配合的，這非常有利于工作效率?的提高。了解全局下屬就會(huì)明白這些事情的做事原則，會(huì)認(rèn)真思考自己的工作，在一些細(xì)節(jié)上就會(huì)靈活處理，并且會(huì)將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個(gè)好參謀，而且他的工作勁頭也會(huì)很足。"
    那么我們?cè)撊绾稳ベ澷p或批評(píng)員工呢，看看下面的方法是不是有一些參考價(jià)值。?
    如何贊賞員工：?
    1、贊賞要具體，針對(duì)某個(gè)具體的事件，而不是泛泛而談。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，
    2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開(kāi)頭表?yè)P(yáng)結(jié)尾批評(píng)。要明白是贊賞
    4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一
    5、主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)贊賞員工。在日常的工作中隨時(shí)隨地的贊賞員工，而不是
    如何批評(píng)員工：?
    1、迅速的批評(píng)。管理學(xué)上有一個(gè)火爐法則，是說(shuō)手一碰到火爐就立即覺(jué)得
    2、私下、面對(duì)面的批評(píng)和出錯(cuò)指導(dǎo)。正如前面所說(shuō)，人性是希望在眾人前
    3、就所犯錯(cuò)誤的事實(shí)達(dá)成一致，注意詢(xún)問(wèn)和傾聽(tīng)。共識(shí)管理很重要，管理
    4、對(duì)事不對(duì)人。批評(píng)是針對(duì)員工具體的行為，應(yīng)就事論事而不是對(duì)其本人，
    最忌對(duì)人本身的批評(píng)乃至攻擊。?
    5、說(shuō)明某項(xiàng)工作的重要性。要讓員工認(rèn)識(shí)到他所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，需要告
    之員工這個(gè)工作的重要性，以使下次不再犯。?
    6、就補(bǔ)救方案達(dá)成一致。批評(píng)不僅是讓員工認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，更是要找到解決
    7、以肯定的言辭結(jié)束批評(píng)。無(wú)論如何，后面的工作還是需要員工繼續(xù)做下
    如何管理人員心得體會(huì)篇十九
    當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來(lái)說(shuō)最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。1、企業(yè)的不同發(fā)展階段企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對(duì)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)。 ？當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來(lái)說(shuō)最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。
    1、企業(yè)的不同發(fā)展階段
    企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對(duì)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類(lèi)人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要hr人員的參與，如果沒(méi)有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長(zhǎng)時(shí)，對(duì)企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人力資源管理者必須思考的問(wèn)題。沒(méi)有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱(chēng)職的。
    2、企業(yè)的外部環(huán)境變化
    當(dāng)企業(yè)在招聘hr時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門(mén)為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時(shí)候，人力資源部門(mén)能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問(wèn)題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國(guó)外流行的時(shí)候，中國(guó)奶粉企業(yè)的hr，就必須考慮，瘋牛病會(huì)不會(huì)對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會(huì)，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過(guò)怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對(duì)外界突如其來(lái)的變化，及時(shí)做出快速的反應(yīng)。
    3、企業(yè)的不同性質(zhì)
    不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的hr也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門(mén)的各種開(kāi)發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，hr必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營(yíng)企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對(duì)人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類(lèi)規(guī)章制度也不健全，hr人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來(lái)的hr一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。
    4、企業(yè)的`不同文化
    選擇hr還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對(duì)hr的要
    求也不同。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會(huì)要求它的hr也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的hr也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。所以，對(duì)hr的要求，會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類(lèi)企業(yè)做得不成功的hr，有可能會(huì)在另一類(lèi)企業(yè)中很成功。
    5、候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識(shí)
    候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識(shí)也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過(guò)的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對(duì)該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會(huì)相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗(yàn)，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會(huì)覺(jué)得非常吃力，因?yàn)檫@兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬(wàn)別，所需要的管理技能也有所不同，對(duì)人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。
    除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識(shí)體系也應(yīng)當(dāng)做為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代的hr，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識(shí)，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、國(guó)家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識(shí)，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢(xún)師，成為專(zhuān)家型的人物。
    當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來(lái)說(shuō)最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。
    1、企業(yè)的不同發(fā)展階段
    企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對(duì)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類(lèi)人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要hr人員的參與，如果沒(méi)有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長(zhǎng)時(shí)，對(duì)企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人力資源管理者必須思考的問(wèn)題。沒(méi)有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱(chēng)職的。
    2、企業(yè)的外部環(huán)境變化
    當(dāng)企業(yè)在招聘hr時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門(mén)為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時(shí)候，人力資源部門(mén)能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問(wèn)題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國(guó)外流行的時(shí)候，中國(guó)奶粉企業(yè)的hr，就必須考慮，瘋牛病會(huì)不會(huì)對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會(huì)，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過(guò)怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對(duì)外界突如其來(lái)的變化，及時(shí)作出快速的反應(yīng)。
    3、企業(yè)的不同性質(zhì)
    不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的hr也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門(mén)的各種開(kāi)發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，hr必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營(yíng)企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對(duì)人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類(lèi)規(guī)章制度也不健全，hr人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來(lái)的hr一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。
    4、企業(yè)的不同文化
    選擇hr還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對(duì)hr的要求也不同。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會(huì)要求它的hr也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的hr也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。所以，對(duì)hr的要求，會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類(lèi)企業(yè)做得不成功的hr，有可能會(huì)在另一類(lèi)企業(yè)中很成功。
    5、候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識(shí)
    候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識(shí)也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過(guò)的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對(duì)該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會(huì)相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗(yàn)，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會(huì)覺(jué)得非常吃力，因?yàn)檫@兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬(wàn)別，所需要的管理技能也有所不同，對(duì)人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。
    除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識(shí)體系也應(yīng)當(dāng)做為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代的hr，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識(shí)，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、國(guó)家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識(shí)，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢(xún)師，成為專(zhuān)家型的人物。