企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文（實(shí)用18篇）

    生活中充滿(mǎn)了變數(shù)，我們要學(xué)會(huì)適應(yīng)并做出正確的應(yīng)對(duì)。總結(jié)要真實(shí)客觀(guān)，不夸大不夸張。總結(jié)是一種成長(zhǎng)和進(jìn)步的方式，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和潛力，為未來(lái)的發(fā)展提供指引。在寫(xiě)總結(jié)之前，我們需要先梳理出要總結(jié)的核心要點(diǎn)和重點(diǎn)部分。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望能給大家提供一些啟示和參考。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇一
    2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資，例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇二
    2.6.2各建模方法的進(jìn)程效用分析43。
    5.2.2應(yīng)變能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性71。
    5.2.4建立信任能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性72。
    5.2.5溝通能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性72。
    6.1研究結(jié)論74。
    6.2研究不足74。
    摘要：本文對(duì)我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的特點(diǎn)及供需進(jìn)行分析，指出當(dāng)前我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)存在的不足，并提出相關(guān)建議。
    關(guān)鍵詞：個(gè)人信托;信托公司;信托業(yè)務(wù)。
    一、個(gè)人信托的定義及其特點(diǎn)。
    個(gè)人信托是指自然人(委托人)為了對(duì)財(cái)產(chǎn)進(jìn)行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動(dòng)產(chǎn)等資產(chǎn)的財(cái)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財(cái)產(chǎn)從而使受益人獲利或者達(dá)到其他的目的.。其特點(diǎn)主要為：第一，個(gè)人信托類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品的投資組合范圍廣泛;第二，個(gè)人信托類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品具有較大的靈活性;第三，個(gè)人信托類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品具有獨(dú)特的安全性設(shè)計(jì);第四，收益率相對(duì)較高。
    二、國(guó)內(nèi)個(gè)人信托業(yè)務(wù)供需分析。
    (1)國(guó)內(nèi)個(gè)人信托業(yè)務(wù)需求分析。據(jù)估算，到中國(guó)高凈值個(gè)人投資可達(dá)到58萬(wàn)億元的規(guī)模，可為個(gè)人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)表明：中國(guó)gdp達(dá)到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價(jià)格計(jì)算)，并且第三產(chǎn)業(yè)第一次超越第二產(chǎn)業(yè)，同時(shí)近幾年中國(guó)股市的低迷，使人們對(duì)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的需求量猛增，個(gè)人信托業(yè)務(wù)的市場(chǎng)前景非常廣闊。
    (2)國(guó)內(nèi)個(gè)人信托業(yè)務(wù)供給分析。根據(jù)中國(guó)信托業(yè)協(xié)會(huì)數(shù)據(jù)，截至20全國(guó)共有信托企業(yè)54家，信托資產(chǎn)的規(guī)模有史以來(lái)最高達(dá)到將近11萬(wàn)億元人民幣。然而從股東構(gòu)成的角度分析，金融機(jī)構(gòu)、中央企業(yè)、各級(jí)政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務(wù)的創(chuàng)新尤其是獲得產(chǎn)品差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及贏(yíng)利模式的革新依賴(lài)于股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產(chǎn)品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會(huì)出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進(jìn)度。因此，雖然我國(guó)的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。
    (3)國(guó)內(nèi)個(gè)人信托業(yè)務(wù)供求綜合分析。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)信托業(yè)務(wù)的供求綜合分析可以得出的結(jié)論是：目前我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產(chǎn)品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長(zhǎng)期來(lái)看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務(wù)中隱含四類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)：信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)、運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。信托企業(yè)應(yīng)力求加強(qiáng)核心能力建設(shè)：控制風(fēng)險(xiǎn)的能力、專(zhuān)業(yè)化投資的能力、投資咨詢(xún)的能力以及投資后管理的能力等。
    三、我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的不足。
    (1)信托公司內(nèi)部風(fēng)控體系需要加強(qiáng)。一些信托公司的風(fēng)險(xiǎn)控制不到位，信托公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績(jī)不會(huì)出現(xiàn)大幅度的波動(dòng)。雖然信托公司沒(méi)有義務(wù)為客戶(hù)的投資保本，當(dāng)客戶(hù)虧損嚴(yán)重時(shí)也不需要承擔(dān)賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會(huì)影響公司的聲譽(yù)，也為以后信托產(chǎn)品的銷(xiāo)售制造了障礙。
    (2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長(zhǎng)期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國(guó)信托業(yè)收入的39%來(lái)自于通道業(yè)務(wù)。然而，中國(guó)的宏觀(guān)大方向是信托業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)逐步向非信托金融機(jī)構(gòu)開(kāi)放，這會(huì)促使信托公司的通道業(yè)務(wù)消失。同時(shí)，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，伴隨政策的改善，我國(guó)中小企業(yè)等高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目將會(huì)越來(lái)越多獲得銀行信貸，將來(lái)資本市場(chǎng)會(huì)更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務(wù)的盈利空間。
    (3)我國(guó)居民對(duì)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的了解還很欠缺。關(guān)注信托產(chǎn)品的主要人群還是集中在特別富裕的人當(dāng)中，對(duì)一般的小康家庭或以上的居民，理財(cái)?shù)姆较蛑饕杏谫I(mǎi)房、定期存款、國(guó)債、股票，很多人對(duì)個(gè)人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項(xiàng)目得到資金。
    (4)我國(guó)個(gè)人信托業(yè)產(chǎn)品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍基本包括了除債券債務(wù)以外的其他金融業(yè)務(wù)，現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務(wù)品種的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，開(kāi)展信托業(yè)務(wù)的創(chuàng)新。在另類(lèi)資產(chǎn)管理、私人財(cái)富管理和私募投行方面以及其細(xì)分方面進(jìn)行創(chuàng)新。
    四、我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)發(fā)展建議。
    (1)加快轉(zhuǎn)型步伐。在未來(lái)，信托公司的業(yè)務(wù)主要集中在以下三個(gè)方面：首先，私募投行業(yè)務(wù)，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務(wù)作為自己的主要業(yè)務(wù)，但需要優(yōu)化和轉(zhuǎn)型;其次，對(duì)另類(lèi)資產(chǎn)管理，在我國(guó)這項(xiàng)業(yè)務(wù)還是一塊處女地;第三，私人財(cái)富管理，信托公司以后也應(yīng)該在私人財(cái)富管理方面下工夫，給高凈值個(gè)人客戶(hù)提供全方位的服務(wù)。
    (2)信托公司要加強(qiáng)自身能力建設(shè)。第一，要提高資產(chǎn)獲取能力。信托公司應(yīng)該進(jìn)一步培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人員，通過(guò)更專(zhuān)業(yè)的技術(shù)獲得更多的投資資產(chǎn);第二，提高風(fēng)險(xiǎn)管理能力。董事會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)的獨(dú)立性;第三，提高專(zhuān)業(yè)投資能力，最重要的是獎(jiǎng)罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶(hù)服務(wù);第五，加大產(chǎn)品的研發(fā)與篩選能力。建立開(kāi)放式產(chǎn)品平臺(tái)，引入外部產(chǎn)品，積極拓展新的產(chǎn)品線(xiàn)，為客戶(hù)帶來(lái)更高的服務(wù)體驗(yàn)。
    (3)加強(qiáng)對(duì)信貸風(fēng)險(xiǎn)管控和投資者保護(hù)力度?；谛磐袠I(yè)務(wù)特點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)分析，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產(chǎn)泡沫的嚴(yán)重，盡量引導(dǎo)信托公司降低在房地產(chǎn)市場(chǎng)的投入，并要求信托公司的產(chǎn)品可以經(jīng)受住壓力測(cè)試;其次還要鼓勵(lì)民營(yíng)資本進(jìn)入信托業(yè)，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，有利于盤(pán)活整個(gè)行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇三
    隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)全球化趨勢(shì)的日益突出，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內(nèi)部管理要效益。績(jī)效管理正是通過(guò)提高員工績(jī)效，從而增強(qiáng)企業(yè)效益、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。
    績(jī)效管理是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，通過(guò)“目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效并成功達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)過(guò)程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來(lái)傳達(dá)組織規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標(biāo)計(jì)劃，一方面了解員工績(jī)效并給予指導(dǎo);員工需要溝通來(lái)發(fā)現(xiàn)不足并得到幫助，從而提高績(jī)效。因此，績(jī)效管理需要全員參與。
    1.將績(jī)效評(píng)價(jià)等同績(jī)效管理。
    績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)。如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，忽略輔導(dǎo)、改進(jìn)等其他溝通和反饋過(guò)程，結(jié)果員工得不到應(yīng)用的指導(dǎo)和改進(jìn)意見(jiàn)，績(jī)效和能力都無(wú)從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測(cè)試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理必然會(huì)造成員工和管理者之間認(rèn)識(shí)的分歧。員工反對(duì)，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無(wú)形之間給雙方帶來(lái)壓力，從而遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能。績(jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
    一提到績(jī)效管理，有些管理者總認(rèn)為這只是人力資源管理部門(mén)的事，這也是績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？?jī)效管理是人力資源管理的一部分，但人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演方案的設(shè)計(jì)者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿;推行過(guò)程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅(jiān)持有效溝通、能否給予有效的指導(dǎo)和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標(biāo)計(jì)劃、考評(píng)結(jié)果以及管理者的意見(jiàn)和建議，也有一定影響。因此，績(jī)效管理需要全員全過(guò)程參與。
    3.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。
    設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬(wàn)金油”指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)過(guò)于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節(jié)，從而使得考核指標(biāo)缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)的全面性，費(fèi)盡心機(jī)尋求一切工作中可能涉及的指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)分得太細(xì)，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標(biāo)不能突出工作重點(diǎn)，達(dá)不到體現(xiàn)業(yè)績(jī)、改進(jìn)工作的目的。
    4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。
    不少管理者本末倒置，過(guò)分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過(guò)程。總想試圖找到一個(gè)完美的方案，通過(guò)他們解決一切問(wèn)題，因此，績(jī)效管理方法改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，結(jié)果花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調(diào)整反而增加了員工對(duì)績(jī)效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩(wěn)定性，而到真正的實(shí)施過(guò)程時(shí)，卻輕描淡寫(xiě)，走馬觀(guān)花。
    1.設(shè)定指標(biāo)，建立體系。
    開(kāi)展績(jī)效管理之前，應(yīng)充分準(zhǔn)備，進(jìn)行規(guī)劃和方案設(shè)計(jì)，明確指導(dǎo)思想，確定流程和方法，設(shè)定有效的考評(píng)指標(biāo)和周期，規(guī)定考評(píng)結(jié)果如何運(yùn)用等等，建立規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績(jī)效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
    這個(gè)環(huán)節(jié)的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定。設(shè)定前最好成立專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，編寫(xiě)崗位分析說(shuō)明書(shū)，明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利及隸屬關(guān)系等，然后再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。崗位職責(zé)不同，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)也應(yīng)各異，切忌面面俱到，從而導(dǎo)致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。
    當(dāng)然，無(wú)需所有涉及指標(biāo)都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標(biāo)后，再設(shè)“安全生產(chǎn)”指標(biāo)囊括其他未單獨(dú)列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責(zé)任卻無(wú)從評(píng)價(jià)的空白。此外，還可根據(jù)企業(yè)管理需要增加相應(yīng)指標(biāo)，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，可增加培訓(xùn)考核指標(biāo)等等。
    發(fā)電廠(chǎng)有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內(nèi)卻不能體現(xiàn)，比如設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)分析和發(fā)現(xiàn)缺陷，正常情況下設(shè)備是安全運(yùn)行，沒(méi)有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設(shè)備運(yùn)行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現(xiàn)，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設(shè)定“發(fā)現(xiàn)缺陷次數(shù)”、“設(shè)備運(yùn)行分析次數(shù)”等指標(biāo)激勵(lì)員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設(shè)有年度考核。為保持考核的延續(xù)性，年度考核指標(biāo)是在月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加短期內(nèi)不能體現(xiàn)結(jié)果的重要指標(biāo)。
    2.實(shí)施前組織動(dòng)員和培訓(xùn)。
    實(shí)施前廣泛組織動(dòng)員和培訓(xùn)，讓廣大員工明白績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂(lè)意接受，并積極參與和推動(dòng)，這個(gè)工作在某種意義上來(lái)說(shuō)，重要性甚至超過(guò)方案設(shè)計(jì)本身。尤其各級(jí)管理者，他們才是績(jī)效管理實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)，在整個(gè)過(guò)程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉(zhuǎn)變觀(guān)念，不能很好地理解和執(zhí)行，其教練的輔導(dǎo)作用無(wú)從發(fā)揮，員工得不到應(yīng)有的幫助，績(jī)效改進(jìn)和提高無(wú)從實(shí)現(xiàn)。而且，在“裁判”過(guò)程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對(duì)企業(yè)的整體認(rèn)同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來(lái)，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月。
    3.全過(guò)程溝通輔導(dǎo)。
    溝通是績(jī)效管理的核心，貫穿于績(jī)效方案設(shè)計(jì)、目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、考核結(jié)果運(yùn)用的全過(guò)程。績(jī)效方案制定前需要與員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計(jì)劃才不會(huì)脫離實(shí)際，員工才樂(lè)于接受，才有完成的動(dòng)力，否則，只能紙上談兵。績(jī)效計(jì)劃設(shè)定后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導(dǎo)與支持，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)，也為接下來(lái)的績(jī)效考評(píng)提供了考評(píng)依據(jù)，考核結(jié)果也會(huì)客觀(guān)公正。最后是考評(píng)結(jié)束后的反饋溝通，肯定成績(jī)，分析問(wèn)題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達(dá)到提高員工工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。
    值得強(qiáng)調(diào)的是，溝通有正面溝通和負(fù)面溝通。員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作時(shí)，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
    當(dāng)然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準(zhǔn)備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機(jī)和場(chǎng)合，采取有效的方式，盡量避免員工表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)少;肯定少，批評(píng)多;說(shuō)服員工接受考核多，真正解決問(wèn)題少;不顧員工感受;對(duì)抗和沖突等不良現(xiàn)象發(fā)生。
    4.持續(xù)改進(jìn)完善。
    績(jī)效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執(zhí)行過(guò)程中都會(huì)出現(xiàn)不同的問(wèn)題。因此，績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，需要定期做績(jī)效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續(xù)地改進(jìn)和提高，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫(yī)”，最終危及生命。
    比如，某發(fā)電廠(chǎng)利用績(jī)效得分在全廠(chǎng)范圍內(nèi)分配績(jī)效工資，執(zhí)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)由于不同部門(mén)管理者考核尺度把握不一，使得績(jī)效得分差距較大，從而導(dǎo)致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績(jī)差距不符。員工因此憤憤不平，部門(mén)管理者只有紛紛抬高各自員工的評(píng)分，結(jié)果部門(mén)間相互攀比，使得考核不但無(wú)法體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)績(jī)，而且增加了部門(mén)間的矛盾，不利于工作的協(xié)調(diào)開(kāi)展。經(jīng)分析，調(diào)整為先按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)將績(jī)效工資劃分各部門(mén)，然后在部門(mén)總額不變的基礎(chǔ)上，利用員工績(jī)效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來(lái)，即便部門(mén)間員工得分差距增大，也不會(huì)因此加大收入差距，而部門(mén)內(nèi)員工間的收入差距仍然存在，從而既體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門(mén)間因主觀(guān)原因造成的差距。
    總之，績(jī)效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準(zhǔn)備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標(biāo)的制定、過(guò)程的輔導(dǎo)，到結(jié)果的運(yùn)用，環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)入手，有效地將績(jī)效管理過(guò)程中目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)過(guò)程的輔導(dǎo)與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵(lì)管理者與員工共創(chuàng)佳績(jī)的績(jī)效管理模式。
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    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇四
    [摘要]伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)和信息技術(shù)、通信技術(shù)的迅速發(fā)展，信息高速公路將遍及世界的每一個(gè)角落，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入了信息社會(huì)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須把握市場(chǎng)行情信息、科技發(fā)展信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息、科學(xué)管理信息，同時(shí)要進(jìn)行管理創(chuàng)新，打破原有思維模式的束縛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
    [關(guān)鍵詞]信息社會(huì)；管理創(chuàng)新；制度創(chuàng)新；核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    自20世紀(jì)70年代末期以來(lái)，一個(gè)以信息的收集、加工、存儲(chǔ)、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)始在發(fā)達(dá)的工業(yè)化國(guó)家興起，并迅速在全球范圍內(nèi)擴(kuò)散，正在徹底地改變?nèi)祟?lèi)基本的生產(chǎn)和生活方式。西方有學(xué)者將人類(lèi)社會(huì)的這種新的發(fā)展形態(tài)稱(chēng)為所謂的后工業(yè)化社會(huì)，又稱(chēng)為信息社會(huì)。在信息社會(huì)中，各種新事物、新觀(guān)念、新思路、新理論層出不窮，使人們感到應(yīng)接不暇。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬(wàn)變、管理技術(shù)日新月異的今天，全世界的企業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須尋找對(duì)策，適時(shí)進(jìn)行管理創(chuàng)新。
    管理觀(guān)念是企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的靈魂，企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀(guān)念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀(guān)念，管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛，有針對(duì)性地進(jìn)行系統(tǒng)思維、逆向思維、開(kāi)放式和發(fā)散式思維的訓(xùn)練，并通過(guò)綜合現(xiàn)有的知識(shí)、管理技術(shù)等，改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法。
    1.“信息至上”觀(guān)念。人類(lèi)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代，全球信息網(wǎng)絡(luò)化等高新技術(shù)正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如：科技發(fā)展信息、市場(chǎng)行情信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息和科學(xué)管理信息等；在企業(yè)內(nèi)部還有一個(gè)人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)等各個(gè)管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內(nèi)外信息的收集、加工、存儲(chǔ)、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹(shù)立“信息至上”的觀(guān)念，以開(kāi)放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息，才能有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。
    2.“能本管理”觀(guān)念。信息時(shí)代的到來(lái)，迫使企業(yè)具備“以快應(yīng)變”的能力，以最快速的反應(yīng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)精神的智力資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源。同時(shí)企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過(guò)度到人本管理，進(jìn)而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說(shuō)就是能本管理。在信息時(shí)代，知識(shí)、信息、智力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，人作為知識(shí)的載體，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和技術(shù)的運(yùn)用者，其智力資本的貢獻(xiàn)率是人力資本貢獻(xiàn)率的主導(dǎo)成分，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非人力資本的貢獻(xiàn)率，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才的競(jìng)爭(zhēng)。英國(guó)殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們：企業(yè)惟一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或許是具備比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力。因而，企業(yè)的管理核心也應(yīng)該演化為培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，側(cè)重于人的智力和創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)的管理，走向人本管理的高級(jí)階段。
    3.從重視經(jīng)濟(jì)性轉(zhuǎn)向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)的惟一目標(biāo)就是追求利潤(rùn)的最大化，因而許多企業(yè)對(duì)社會(huì)財(cái)富貪得無(wú)厭地攫取，不惜損害社會(huì)公眾利益，破壞生態(tài)環(huán)境，竭澤而漁地掠奪自然資源，甚至為了一己私利，損害所有者、生產(chǎn)者或消費(fèi)者的權(quán)益。而在信息社會(huì)中人們的價(jià)值觀(guān)念、生產(chǎn)和消費(fèi)方式都發(fā)生了重大變化，企業(yè)特別是大公司對(duì)社會(huì)生活方式、道德倫理價(jià)值觀(guān)念的發(fā)展變化越來(lái)越具有直接的影響，人們要求企業(yè)行為更符合社會(huì)道德倫理，這使得企業(yè)必須從社會(huì)倫理準(zhǔn)則來(lái)認(rèn)識(shí)和規(guī)范自身行為，以重視社會(huì)責(zé)任的形象來(lái)贏(yíng)得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準(zhǔn)公共機(jī)構(gòu)，不僅追求利潤(rùn)，而且對(duì)保持社會(huì)公平做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。二是作為擔(dān)負(fù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任的經(jīng)營(yíng)者，除了追求個(gè)人私利，還應(yīng)對(duì)出資者的財(cái)產(chǎn)負(fù)責(zé)，保證生產(chǎn)者收入增加、福利改善。三是個(gè)體私利的最大化要與整體的社會(huì)責(zé)任相一致?？傊?，必須把個(gè)人價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)責(zé)任結(jié)合在一起。
    1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)。由于信息化能提高其應(yīng)變能力，可以進(jìn)一步融合企業(yè)的各種資源，使各項(xiàng)資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業(yè)可以跟蹤世界上科學(xué)技術(shù)及其應(yīng)用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費(fèi)者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)。
    2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變成人們自覺(jué)的行動(dòng)。它的本質(zhì)是在以知識(shí)工作者為本的管理過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴(yán)格管理規(guī)范為基礎(chǔ)，以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍為條件，以員工自我管理為主體，通過(guò)一種順勢(shì)而人性化的管理來(lái)強(qiáng)化管理的應(yīng)變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式，把剛性管理制度的強(qiáng)制實(shí)施發(fā)展成為員工自覺(jué)的行為要求和彈性的約束準(zhǔn)則；把被動(dòng)的事后懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)防性的相互監(jiān)督；把圍繞生產(chǎn)的管理結(jié)構(gòu)調(diào)整為以市場(chǎng)為中心的靈活應(yīng)變的彈性管理機(jī)構(gòu)；把員工在企業(yè)中的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合。
    和諧管理指使組織系統(tǒng)達(dá)到內(nèi)外協(xié)調(diào)、調(diào)和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個(gè)系統(tǒng)，它與外界各系統(tǒng)及其本身內(nèi)部的各種要素都是密切聯(lián)系的，和諧管理的基本思想就是如何在各個(gè)子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達(dá)到企業(yè)組織整體和諧的目的，以實(shí)現(xiàn)效率最大化。
    要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧，首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有很強(qiáng)的事業(yè)心和敬業(yè)精神，帶頭為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗，并處處關(guān)心體諒員工，善于聯(lián)系員工，為企業(yè)與員工，員工與員工之間的溝通創(chuàng)造條件。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有謙遜誠(chéng)信的品德和民主平等的作風(fēng)，尊重員工的人格，虛心聽(tīng)取各種意見(jiàn)。其三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于在物質(zhì)和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強(qiáng)調(diào)和諧管理，日本勞工運(yùn)動(dòng)評(píng)論家森田實(shí)對(duì)松下公司的這一制度的特點(diǎn)評(píng)論說(shuō)：日本的企業(yè)就像父親，勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟，而企業(yè)的勞動(dòng)者便是子女。日本企業(yè)所培養(yǎng)的是親情味的大家庭式的和諧。
    要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧，首先，提高產(chǎn)品質(zhì)量是調(diào)試企業(yè)與客戶(hù)、市場(chǎng)和消費(fèi)者之間關(guān)系和諧的重要方面。中國(guó)臺(tái)灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長(zhǎng)羅光男在講述自己在調(diào)試企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和諧方面的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)：高質(zhì)量的產(chǎn)品是實(shí)現(xiàn)主動(dòng)調(diào)試客戶(hù)，使自己與客戶(hù)能在利益一致的基礎(chǔ)上達(dá)到和諧的最根本條件。其次，在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭(zhēng)”的關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必然要被淘汰，“和”與“爭(zhēng)”是事物相輔相成的兩個(gè)方面，必須正確對(duì)待，不可偏廢。
    3.組織運(yùn)作的虛擬化。時(shí)代變遷對(duì)企業(yè)提出了新的要求：打破原有的地域界限，繞過(guò)原有的部門(mén)層次，與外部組織頻繁地進(jìn)行資源的交流和互補(bǔ)，以群體和協(xié)作優(yōu)勢(shì)贏(yíng)得競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)地位；企業(yè)的決策不再停留在對(duì)內(nèi)部資源的考慮上，而是借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起虛擬運(yùn)行，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這是信息時(shí)代企業(yè)組織運(yùn)作的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。虛擬運(yùn)作的類(lèi)型主要有：人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。
    管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財(cái)產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規(guī)范，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制及內(nèi)部管理制度。在信息社會(huì)中，市場(chǎng)信息復(fù)雜多變，人類(lèi)知識(shí)日益膨脹。企業(yè)要根據(jù)管理的基本原則，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)原有的一些內(nèi)部制度進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。
    1.要對(duì)原有的建立在精細(xì)分工基礎(chǔ)上的已不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進(jìn)行創(chuàng)新。
    2.信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關(guān)的信息管理制度。
    3.通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)員工學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的相互促進(jìn)，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學(xué)文化素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。
    4.開(kāi)辟企業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關(guān)系。尤其是要提高企業(yè)對(duì)信息的依賴(lài)和開(kāi)發(fā)利用的意識(shí)及能力，提高企業(yè)對(duì)信息作出反映的靈敏程度。在信息社會(huì)中，企業(yè)對(duì)新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標(biāo)志。
    5.在及時(shí)、全面掌握市場(chǎng)信息的基礎(chǔ)上，要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力。在信息社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最終表現(xiàn)為創(chuàng)新意識(shí)的強(qiáng)弱和創(chuàng)造能力的大小。對(duì)于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對(duì)市場(chǎng)信息適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng)新。
    6.引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善分配制度。建立員工的競(jìng)爭(zhēng)體制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，幫助員工樹(shù)立自主自強(qiáng)、頑強(qiáng)拼搏、競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的敬業(yè)精神和思想觀(guān)念。要改進(jìn)分配方式，從按生產(chǎn)要素分配轉(zhuǎn)向按知識(shí)分配，體現(xiàn)多勞多得與競(jìng)爭(zhēng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用分配制度激勵(lì)人學(xué)習(xí)，用競(jìng)爭(zhēng)的辦法來(lái)調(diào)節(jié)收益分配制度，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性，加快學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)進(jìn)程。
    四、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)新。
    1.企業(yè)自己培養(yǎng)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)發(fā)現(xiàn)、挖掘、整合自身的知識(shí)和技能，并將其培養(yǎng)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。主要有演化法和孵化法。（1）演化法。指經(jīng)營(yíng)者選定一個(gè)目標(biāo)，由全體員工在原有工作崗位上一起努力，設(shè)法在合理的期限內(nèi)建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動(dòng)的事實(shí)和調(diào)整。（2）孵化法。指企業(yè)專(zhuān)門(mén)抽調(diào)人員，組成獨(dú)立于其他部門(mén)的內(nèi)部小組，負(fù)責(zé)在2年~3年內(nèi)建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于營(yíng)造一種培育的環(huán)境，在這種環(huán)境下讓核心能力成長(zhǎng)起來(lái)。
    2.通過(guò)知識(shí)聯(lián)盟獲得核心能力。知識(shí)聯(lián)盟是企業(yè)間戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種形式，它以學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)作為聯(lián)盟的中心目標(biāo)。一個(gè)組織只有具有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快更好的能力，才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和立于不敗之地。知識(shí)聯(lián)盟有助于一個(gè)公司學(xué)習(xí)另一個(gè)公司的專(zhuān)業(yè)能力，有助于兩個(gè)公司的專(zhuān)業(yè)能力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，進(jìn)而創(chuàng)造一個(gè)新的交叉知識(shí)。知識(shí)聯(lián)盟可以幫助公司擴(kuò)展和改善其基本能力，有助于從戰(zhàn)略上更新核心競(jìng)爭(zhēng)力或創(chuàng)建新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    世界上一些大的跨國(guó)公司，以其特定的行業(yè)正在結(jié)成聯(lián)盟以得到像技術(shù)這樣關(guān)鍵領(lǐng)域中的外部專(zhuān)門(mén)知識(shí)。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術(shù)以提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力的行業(yè)。其通過(guò)與humangenomesciences公司的合作，skb公司極大地?cái)U(kuò)展了其研制新藥的能力。
    3.通過(guò)企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、快速加入其他競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的一種有效途徑。從理論上說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)力是不能移植的。但是通過(guò)兼并收購(gòu)，企業(yè)把外界擁有關(guān)鍵技術(shù)的企業(yè)并入企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)過(guò)資產(chǎn)重組和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，可以將被兼并企業(yè)的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)整合成企業(yè)自身的專(zhuān)長(zhǎng)和核心能力。20世紀(jì)90年代的“活魚(yú)吃休克魚(yú)，快魚(yú)吃慢魚(yú)”的競(jìng)爭(zhēng)方式已經(jīng)轉(zhuǎn)變成21世紀(jì)的“大魚(yú)吃大魚(yú)，活魚(yú)吃活魚(yú)”的競(jìng)爭(zhēng)方式。如美國(guó)的惠普公司并購(gòu)康柏公司、英國(guó)葛蘭素威廉公司并購(gòu)史克必成公司和美國(guó)通用電器公司并購(gòu)霍尼韋爾就是三個(gè)非常典型的例子。通過(guò)并購(gòu)和重組能極大地提高這些公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也將迅速改變?nèi)蚧袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與合作的格局。
    形象管理創(chuàng)新是信息時(shí)代具有創(chuàng)新意識(shí)的管理主體運(yùn)用現(xiàn)代信息傳播手段，在無(wú)限的空間和區(qū)域內(nèi)，以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標(biāo)識(shí)、品牌、風(fēng)氣、制度、服務(wù)、環(huán)境等要素，在誠(chéng)信方面實(shí)現(xiàn)與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通，塑造并實(shí)現(xiàn)管理主體最佳形象的過(guò)程。塑造理想的企業(yè)形象，應(yīng)從以下兩方面入手。
    1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，包括電視、報(bào)紙、雜志上的廣告設(shè)計(jì)；包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設(shè)計(jì)。包括環(huán)境的點(diǎn)綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調(diào)等方面的設(shè)計(jì)。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無(wú)華，要么富麗堂皇，要么潔凈舒適，要么管理平庸等。
    2.無(wú)形形象塑造。無(wú)形形象的塑造主要從非視覺(jué)方面，即從感覺(jué)、行為、意識(shí)、觀(guān)念等角度來(lái)塑造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀(guān)念、行為模式和環(huán)境氛圍。無(wú)形形象的塑造比有形形象的塑造更為復(fù)雜且重要。它將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無(wú)形形象塑造實(shí)際上就是感覺(jué)形象的塑造。當(dāng)前企業(yè)形象塑造主要是誠(chéng)信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。
    六、結(jié)束語(yǔ)。
    企業(yè)管理創(chuàng)新是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)求生存求發(fā)展的根本途徑。市場(chǎng)引導(dǎo)企業(yè)，而市場(chǎng)信息是千變?nèi)f化、非?；钴S的，企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)并謀求領(lǐng)先，就必須根據(jù)瞬息萬(wàn)變的信息，不斷調(diào)整，創(chuàng)新管理。因此，管理創(chuàng)新是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的永恒主題，沒(méi)有管理創(chuàng)新，企業(yè)就難于發(fā)展。
    [參考文獻(xiàn)]。
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    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇五
    摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行了需求分析，分析了系統(tǒng)設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)，并介紹了平臺(tái)特色。
    關(guān)鍵詞：論文管理平臺(tái)；b/s模式；三層架構(gòu)。
    畢業(yè)論文是高等學(xué)校學(xué)生在掌握基本理論、基本知識(shí)和基本技能的基礎(chǔ)上，運(yùn)用本專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能所進(jìn)行的全面的綜合訓(xùn)練。當(dāng)前不少高校對(duì)畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導(dǎo)、資料收集、報(bào)表提交等多方面存在效率低、效果差等問(wèn)題。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術(shù)對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行管理，也有一些軟件廠(chǎng)商開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的.通用軟件平臺(tái)。
    多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學(xué)生三種類(lèi)型的用戶(hù)提供服務(wù)，解決了導(dǎo)師出題、學(xué)生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實(shí)現(xiàn)了師生實(shí)時(shí)交流、在線(xiàn)評(píng)審以及畢業(yè)統(tǒng)計(jì)等功能。
    但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開(kāi)發(fā)一個(gè)適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護(hù)。為了進(jìn)一步提高畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教學(xué)效率，本平臺(tái)結(jié)合某系在近些年實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中實(shí)際情況，應(yīng)用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)畢業(yè)論文的網(wǎng)絡(luò)管理，提高了效率和管理水平。
    1系統(tǒng)功能。
    根據(jù)《閩江學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)定》，畢業(yè)論文寫(xiě)作的主要工作有：教學(xué)秘書(shū)進(jìn)行畢業(yè)論文初始工作（設(shè)置參與論文寫(xiě)作工作的指導(dǎo)教師和學(xué)生，發(fā)布畢業(yè)論文工作計(jì)劃、發(fā)布相關(guān)通知公告及相關(guān)表格文件等）、指導(dǎo)教師擬定畢業(yè)論文選題、學(xué)生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學(xué)生提交題目審批表、教師下達(dá)任務(wù)書(shū)、學(xué)生提交開(kāi)題報(bào)告、論文寫(xiě)作與指導(dǎo)、中期檢查、論文定稿、指導(dǎo)教師評(píng)閱、專(zhuān)家評(píng)閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。
    2系統(tǒng)功能模塊。
    本系統(tǒng)的用戶(hù)包括學(xué)生、教師、教學(xué)秘書(shū)、院系領(lǐng)導(dǎo)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡(luò)化、系統(tǒng)化、自動(dòng)化。核心功能是教師擬出課題、學(xué)生選題、在線(xiàn)提交各種文檔、在線(xiàn)論文指導(dǎo)。系統(tǒng)應(yīng)滿(mǎn)足學(xué)生、教師、教學(xué)秘書(shū)、院系領(lǐng)導(dǎo)四種類(lèi)型的需要，針對(duì)不同類(lèi)型，使用不同的功能模塊。學(xué)生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設(shè)定論文題目、選擇學(xué)生、查看指導(dǎo)學(xué)生提交的文檔等功能。教書(shū)秘書(shū)全程調(diào)節(jié)畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)程。院系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審查和審核。
    2.1教師模塊。
    教師由教學(xué)設(shè)置用戶(hù)名和賬號(hào)。主要實(shí)現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導(dǎo)學(xué)生、發(fā)布任務(wù)書(shū)、審核開(kāi)題報(bào)告、中期檢查報(bào)告、修改論文、成績(jī)?cè)u(píng)定等。
    2.2學(xué)生用戶(hù)模塊。
    學(xué)生使用平臺(tái)登錄，用戶(hù)名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實(shí)現(xiàn)：選擇課題、選擇教師、填寫(xiě)題目審批表和開(kāi)題報(bào)告、提交論文等功能。
    2.3教學(xué)秘書(shū)模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺(tái)的系統(tǒng)管理賬戶(hù)。主要實(shí)現(xiàn)：設(shè)置指導(dǎo)教師、設(shè)置指導(dǎo)學(xué)生、統(tǒng)計(jì)畢業(yè)論文報(bào)表、發(fā)布畢業(yè)論文計(jì)劃。
    2.4院系領(lǐng)導(dǎo)模塊。
    院系領(lǐng)導(dǎo)主要對(duì)畢業(yè)論文各階段進(jìn)行監(jiān)督和審核。
    3系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。
    根據(jù)系統(tǒng)功能，設(shè)計(jì)采用以web為基礎(chǔ)的三層架構(gòu)的b/s模式，分為客戶(hù)層、應(yīng)用層和數(shù)據(jù)層。
    客戶(hù)層：實(shí)現(xiàn)在客戶(hù)端瀏覽器中顯示的用戶(hù)界面。該層可以調(diào)用由業(yè)務(wù)邏輯層提供的業(yè)務(wù)方法，也可以直接調(diào)用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)?？蛻?hù)層實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)與用戶(hù)間的接口，用戶(hù)通過(guò)web瀏覽器訪(fǎng)問(wèn)論文管理平臺(tái)。應(yīng)用層作為系統(tǒng)核心，封裝了主要的業(yè)務(wù)邏輯。
    應(yīng)用層：主要是針對(duì)具體的問(wèn)題的操作，也可以理解成對(duì)數(shù)據(jù)層的操作，對(duì)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)行邏輯處理。在接收了用戶(hù)提交的http請(qǐng)求后，由web應(yīng)用服務(wù)器接受請(qǐng)求并由處理程序解釋?zhuān)⑦M(jìn)行相應(yīng)處理。操作結(jié)果以html頁(yè)面的形式返回給瀏覽器。
    采用三層結(jié)構(gòu)這種模式能較好地適應(yīng)開(kāi)發(fā)，對(duì)代碼重用、代碼分層以及對(duì)以后的軟件維護(hù)等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺(tái)在運(yùn)行過(guò)程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對(duì)功能擴(kuò)展的需求，更應(yīng)該采用三層結(jié)構(gòu)。
    開(kāi)發(fā)工具采用visual，編程語(yǔ)言采用c#，，采用microsoftsqlserver作為后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動(dòng)態(tài)web頁(yè)的服務(wù)器端技術(shù)，作為應(yīng)用程序采用的數(shù)據(jù)訪(fǎng)問(wèn)模型。在服務(wù)器端運(yùn)行，應(yīng)用程序使用連接數(shù)據(jù)源，并進(jìn)行數(shù)據(jù)操作。
    4后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。
    畢業(yè)論文平臺(tái)后臺(tái)使用sqlserver數(shù)據(jù)庫(kù)。設(shè)計(jì)過(guò)程中使用er圖定義實(shí)體關(guān)系模型，并根據(jù)范式理論進(jìn)行優(yōu)化。
    根據(jù)需求分析和設(shè)計(jì)要求，畢業(yè)論文平臺(tái)主要包含以下數(shù)據(jù)表：
    （1）administrator，存儲(chǔ)教學(xué)秘書(shū)信息。
    （2）dean，存儲(chǔ)院系領(lǐng)導(dǎo)信息。
    （3）teacher，存儲(chǔ)教師用戶(hù)相關(guān)信息，包括用戶(hù)名、密碼和教師基本信息等。
    （4）student，用來(lái)存儲(chǔ)學(xué)生用戶(hù)相關(guān)信息。
    （5）departmentinfo，用來(lái)存儲(chǔ)院系信息。
    （6）plan，用來(lái)存儲(chǔ)畢業(yè)論文計(jì)劃信息。
    （7）thesis，用來(lái)存儲(chǔ)畢業(yè)設(shè)計(jì)課題。
    （8）task，用來(lái)存儲(chǔ)任務(wù)書(shū)信息。
    （9）titleform，用來(lái)存儲(chǔ)題目審批表信息。
    （10）report，用來(lái)存儲(chǔ)開(kāi)題報(bào)告信息。
    此外還有一些輔助表。
    5系統(tǒng)的主要特色。
    考慮到本單位實(shí)際需求和運(yùn)行情況，平臺(tái)重點(diǎn)突出兩大特色：
    師生互選。教務(wù)秘書(shū)設(shè)定指導(dǎo)教師指導(dǎo)的學(xué)生總數(shù)，教師提交課題后，學(xué)生登錄平臺(tái)，查看相應(yīng)課題，根據(jù)自己擅長(zhǎng)或喜歡的方向進(jìn)行選擇。在選題的過(guò)程中，每個(gè)導(dǎo)師的學(xué)生數(shù)量有限，達(dá)到上限后，學(xué)生不能選擇該導(dǎo)師，需要從其他導(dǎo)師的課題中重新進(jìn)行選擇課題。教師可以決定是否接受該學(xué)生。教師指導(dǎo)人數(shù)到達(dá)上限后，不再接受學(xué)生。
    審批功能。教師可以查看到所指導(dǎo)學(xué)生的任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告、畢業(yè)論文等信息，并進(jìn)行審核。院系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師審核后的文檔進(jìn)行最終審批。
    6結(jié)束語(yǔ)。
    本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實(shí)際開(kāi)發(fā)，充分利用了網(wǎng)絡(luò)資源，方便管理人員對(duì)畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制；使學(xué)生選題過(guò)程公開(kāi)化、合理化，解決了以往選題散亂、人工干預(yù)多的問(wèn)題；促進(jìn)畢業(yè)指導(dǎo)老師與學(xué)生互動(dòng)；較好地適應(yīng)畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺(tái)上添加答辯管理、論文檢索等功能，進(jìn)一步規(guī)范和擴(kuò)展使用空間。
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    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇六
    績(jī)效（performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果，我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jī)效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績(jī)效，就是組織最終運(yùn)營(yíng)管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。
    組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
    圖5-1績(jī)效矩陣。
    個(gè)人績(jī)效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績(jī)效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    績(jī)效管理本身代表著一種觀(guān)念和思想，代表著對(duì)于企業(yè)績(jī)效相關(guān)問(wèn)題的系統(tǒng)思考?？?jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)，都可以納入績(jī)效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說(shuō)，績(jī)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績(jī)效管理的范疇之中。
    績(jī)效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jī)效管理，很容易使績(jī)效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。
    目前的績(jī)效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒蓿嬖谥@樣那樣的問(wèn)題，主要有以下一些方面。
    現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績(jī)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門(mén)提出部門(mén)下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門(mén)責(zé)任書(shū)。各部門(mén)更多考慮的是本部門(mén)的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及公司發(fā)展對(duì)部門(mén)提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標(biāo)。部門(mén)努力工作的結(jié)果，可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。
    2?？?jī)效管理僅僅成了人力資源部門(mén)的責(zé)任。
    這是關(guān)于績(jī)效管理所存在的最普遍的問(wèn)題之一。當(dāng)人力資源部門(mén)組織業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，總會(huì)遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績(jī)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門(mén)的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門(mén)的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對(duì)下屬的印象，進(jìn)行評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門(mén)交差了事。而這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績(jī)效的，最終只能使績(jī)效考核工作遇到員工更大的抵觸?？?jī)效管理實(shí)踐中，各級(jí)管理者責(zé)任缺位、人力資源部門(mén)定位不清成為導(dǎo)致這一問(wèn)題的根本原因。
    3?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置過(guò)于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
    結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再地修改，仍然無(wú)法滿(mǎn)足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。
    4。過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。
    很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來(lái)。
    5?？?jī)效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。
    這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級(jí)對(duì)于自己本月工作的評(píng)價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無(wú)從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒(méi)有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問(wèn)題上注意改進(jìn)。績(jī)效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部門(mén)，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，尋找運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高。
    6。溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸。
    績(jī)效考評(píng)因?yàn)樯婕皟r(jià)值評(píng)價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問(wèn)題。很多管理者正是因?yàn)榭?jī)效考核的敏感，對(duì)評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)結(jié)果不予公開(kāi)，對(duì)于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識(shí)。
    許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績(jī)效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)，明確組織和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績(jī)效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jī)效；在績(jī)效反饋面談階段，通過(guò)考核者和被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效。
    企業(yè)管理涉及對(duì)人和事的管理，對(duì)人的管理主要是約束激勵(lì)問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、到哪里去做、做完了交給誰(shuí)的問(wèn)題。上述四個(gè)方面都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
    在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都會(huì)從公司整體或本部門(mén)角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì)在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績(jī)效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
    3。績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇七
    調(diào)整績(jī)效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個(gè)企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時(shí)，唯一的結(jié)局就是關(guān)門(mén)大吉了。所以，多與專(zhuān)業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓(xùn)，多接受專(zhuān)業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。
    樹(shù)立績(jī)效目標(biāo)：目標(biāo)有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、市場(chǎng)目標(biāo)和管理目標(biāo)之分，也有期限之別，缺乏目標(biāo)的企業(yè)永遠(yuǎn)是小企業(yè)，沒(méi)有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標(biāo)就是績(jī)效的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須根據(jù)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，制定自己的績(jī)效目標(biāo)。
    列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問(wèn)題，按照abc法則分類(lèi)并做成改善計(jì)劃，然后再化為績(jī)效任務(wù)，一步步去改善。
    分解績(jī)效指標(biāo)：指標(biāo)是考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過(guò)了浪費(fèi)資源，半途而廢還不如不做?！扒〉胶锰帯辈攀强?jī)效的最好結(jié)局。
    實(shí)施績(jī)效培訓(xùn)：培訓(xùn)是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段，所以，系統(tǒng)化的績(jī)效培訓(xùn)必不可少，更需要有措施保證培訓(xùn)效果，促使培訓(xùn)順利消化和轉(zhuǎn)化。
    創(chuàng)新績(jī)效模式：常規(guī)的績(jī)效模式都是扣分制，但小企業(yè)的績(jī)效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢(qián)，而統(tǒng)一實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，每月統(tǒng)一發(fā)布績(jī)效目標(biāo)，月底統(tǒng)一考核，根據(jù)績(jī)效得分實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)下屬自我改善和提升。
    績(jī)效總結(jié)與改善：績(jī)效提升就是一個(gè)“矮子爬樓梯”的過(guò)程，績(jī)效考核只是績(jī)效的一部分，考核之后必須及時(shí)總結(jié)，將總結(jié)出來(lái)的問(wèn)題列入下月的績(jī)效計(jì)劃持續(xù)加以改善，這才是績(jī)效的終極目的。
    謝謝觀(guān)賞。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇八
    績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程，有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。
    1.績(jī)效管理花費(fèi)時(shí)間。有些企業(yè)不愿在績(jī)效管理上花費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績(jī)效管理就是“事后”討論，目的是抓住那些犯過(guò)的錯(cuò)誤和績(jī)效低下的問(wèn)題。這實(shí)際上不是績(jī)效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，它是為了防止問(wèn)題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。
    2.績(jī)效管理得罪人。管理者之所以說(shuō)績(jī)效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過(guò)程搞得很尷尬。出現(xiàn)這種情況的原因是管理者僅僅局限于評(píng)判員工，責(zé)備員工，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題而不能正確分析問(wèn)題，不能勇于共同承擔(dān)責(zé)任，而應(yīng)該和員工相互合作，鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法。達(dá)到解決問(wèn)題，共同進(jìn)步的目的。
    3.績(jī)效管理就是考評(píng)?？?jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。不能簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理理解為績(jī)效考評(píng)，也不能將績(jī)效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為與員工發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒(méi)有聯(lián)系。
    4.績(jī)效管理僅僅是管理部門(mén)的事?？?jī)效考核側(cè)重于對(duì)各部門(mén)、崗位人員業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，被考核單位疲于應(yīng)付檢查，考核部門(mén)只是簡(jiǎn)單地將考核與獎(jiǎng)金掛勾，員工被動(dòng)考核，不能發(fā)揮主觀(guān)以動(dòng)性作用。
    1.績(jī)效目標(biāo)制定。首先確定組織的績(jī)效目標(biāo)，重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)，重點(diǎn)工作任務(wù)和監(jiān)控類(lèi)指標(biāo)。
    其次將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門(mén)，各部門(mén)目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)。主要確定崗位關(guān)鍵指標(biāo)、主要工作任務(wù)、履職指標(biāo)、能力提升指標(biāo)等。
    2.加強(qiáng)有效溝通，統(tǒng)一績(jī)效管理目標(biāo)?？?jī)效管理缺乏上下溝通，達(dá)不成共識(shí)，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對(duì)方案本身充分理解，并不能根據(jù)實(shí)際況部應(yīng)變，目標(biāo)也難以達(dá)成。
    加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)橫向協(xié)調(diào)與溝通。讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對(duì)工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。
    3.評(píng)估方法的創(chuàng)新?？?jī)效評(píng)價(jià)階段，管理者不僅要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，尤其是評(píng)估者還要科學(xué)地搭配績(jī)效評(píng)估方法，運(yùn)用合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，評(píng)估者需要做的是根據(jù)不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jī)效評(píng)估方法。
    量化評(píng)估指標(biāo)的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估時(shí)都會(huì)遇到評(píng)估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問(wèn)題。可觀(guān)測(cè)的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用，可觀(guān)測(cè)的指標(biāo)不僅為經(jīng)營(yíng)者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營(yíng)者所控因素的影響，因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置的時(shí)候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標(biāo)下的權(quán)重問(wèn)題，先對(duì)指標(biāo)進(jìn)行專(zhuān)家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)其準(zhǔn)確性，再將其作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重運(yùn)用于相同或相近的行業(yè)，避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切。
    4.績(jī)效管理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)僅依靠評(píng)估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過(guò)對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果而給予薪酬激勵(lì)，對(duì)整個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)努力，同時(shí)激勵(lì)其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績(jī)能獲得的報(bào)酬，無(wú)形中起了一個(gè)推動(dòng)作用。
    5.重視績(jī)效面談。對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談，這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，如何做好績(jī)效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇九
    [論文摘要]本文從激勵(lì)理論的角度，闡述了我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的家族式管理雙重標(biāo)準(zhǔn)，管理不完善、薪酬不公開(kāi)、不公平性、激勵(lì)不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)等問(wèn)題，分析了問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。
    我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國(guó)gdp中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國(guó)就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源、社會(huì)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。
    由于我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，人力資本儲(chǔ)存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
    一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。
    1．家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。家族式管理目前仍是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對(duì)一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著對(duì)另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
    2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。
    3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問(wèn)題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì)越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。
    4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)里面，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另外，中國(guó)的“官本位”意識(shí)會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。
    5．薪酬激勵(lì)不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒(méi)有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性，當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，企業(yè)的一線(xiàn)經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。
    6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
    二、原因分析。
    1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認(rèn)識(shí)不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會(huì)在報(bào)酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
    2．對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資，例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。
    3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。
    4．薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(zhǎng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中相對(duì)弱勢(shì)的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財(cái)富（成本、利潤(rùn)）、未來(lái)的成長(zhǎng)空間（股份、期權(quán)）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了營(yíng)業(yè)下降和利潤(rùn)降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由于資源相對(duì)匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無(wú)力”，無(wú)法兌現(xiàn)承諾。
    三、解決對(duì)策。
    根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。?1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設(shè)計(jì)科學(xué)有效薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)只有通過(guò)薪酬和福利，實(shí)現(xiàn)對(duì)用工的激勵(lì)作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準(zhǔn)則，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。
    2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)辍徸冃阶?，有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝嗇對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。
    3．及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則，正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。同時(shí)，建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，以業(yè)績(jī)論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。
    4．建立多元化福利體系，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施。可以把福利設(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，節(jié)日慰問(wèn)、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵(lì)作用更為明顯。??5．有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵(lì)尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容，他們流動(dòng)性較大，也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當(dāng)前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工的對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)辦法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當(dāng)企業(yè)的主人，為自己打工掙錢(qián)，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而真正地調(diào)動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十
     績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。下面小編為大家準(zhǔn)備了企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核的文章，歡迎閱讀。
     績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對(duì)績(jī)效管理的全面的系統(tǒng)的設(shè)計(jì)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能夠有機(jī)的股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起?？?jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由經(jīng)理人和員工共同制定的績(jī)效契約，是績(jī)效管理的一種有力的工具，體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性。
     績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的重中之重。合理的計(jì)劃目標(biāo)不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的過(guò)程和結(jié)果，保證所有崗位的計(jì)劃目標(biāo)都與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，還能夠?qū)?jī)效承擔(dān)著起到很大的激勵(lì)作用[2]。
     績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括行為考核和業(yè)績(jī)考核兩大部分，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。其本質(zhì)上也是一種過(guò)程管理，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核，是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成既定目標(biāo)的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
     傳統(tǒng)的績(jī)效考核可以歸結(jié)為“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“總結(jié)報(bào)告”式、“人事考評(píng)”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學(xué)性?，F(xiàn)代績(jī)效管理的考核手段通常有目標(biāo)管理法、360度打分法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)法、平衡計(jì)分卡(bsc)法和技能矩陣等方法。
     目標(biāo)管理法提供了一種將組織的`整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和每個(gè)成員目標(biāo)的有效方法，它把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力，但目標(biāo)管理也存在不足，即強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)、目標(biāo)設(shè)置困難和無(wú)法權(quán)變;360度打分法也稱(chēng)為全方位考核法，是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。
     關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。kpi法符合一個(gè)重要的管理原理――“八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“80/20”的規(guī)律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心[3]。
     平衡計(jì)分卡(bsc)法，是績(jī)效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績(jī)效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，更適用于對(duì)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)考核[4]。bsc方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)來(lái)源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)。
     績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。所謂績(jī)效溝通，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法?？?jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，主要包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。由此可以看出在績(jī)效管理全過(guò)程中都必須強(qiáng)調(diào)溝通，而且應(yīng)該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。
     在過(guò)程之初的目標(biāo)建立階段，管理人員和員工通過(guò)認(rèn)真平等溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)、計(jì)劃和任務(wù)達(dá)成一致，并確定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這是非常基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃，所以這個(gè)環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，甚至還會(huì)遇到一些跨部門(mén)的障礙，作為管理人員有義務(wù)與員工隨時(shí)進(jìn)行溝通，解決他們?cè)跈?quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保他們?cè)陧樌瓿赡繕?biāo)的同時(shí)獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗(yàn)積累。最后在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。其目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。由于績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通是在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對(duì)話(huà)，因此，有效的績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。
     科學(xué)的績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，通過(guò)績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而形成“多贏(yíng)”局面。由此可見(jiàn)，建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。
     4.1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
     在績(jī)效管理的實(shí)施中，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個(gè)誤區(qū)，即簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，而實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。如果把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷僅僅憑考核的結(jié)果作為依據(jù)，而沒(méi)有正確、清醒、全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，就容易走上績(jī)效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯(cuò)誤，而不是如何改進(jìn)自己的績(jī)效，努力提升自己的工作能力，這樣的績(jī)效管理就無(wú)法達(dá)到企業(yè)最初想要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的目的，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)甚至多贏(yíng)的目的[5，6，7]。
     4.2 建立一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系
     很多企業(yè)通常認(rèn)為績(jī)效管理工作只是人力資源部門(mén)的事情，并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理實(shí)際上是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的制定、績(jī)效評(píng)估方案的制定以及員工激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)。由此可見(jiàn)，在有效的績(jī)效管理過(guò)程中，最關(guān)鍵的是需要企業(yè)各級(jí)管理者的組織、參與和推動(dòng)，應(yīng)該是上至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至一線(xiàn)員工都要得力地承擔(dān)起相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，應(yīng)該把績(jī)效管理作為各級(jí)管理者日常工作的一部分。有效的績(jī)效管理應(yīng)避免管理過(guò)程流于形式，杜絕各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，而忽視了績(jī)效管理的真正目標(biāo)是不斷提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工能力[8，9]。
     4.3 構(gòu)建科學(xué)完整的績(jī)效考核評(píng)估體系
     由于績(jī)效考核評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。企業(yè)應(yīng)避免簡(jiǎn)單粗放的考核方式，而應(yīng)采取精細(xì)化、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位、技術(shù)崗位和技能崗位，分類(lèi)管理、分類(lèi)考核，按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求，使考核內(nèi)容更具有實(shí)效性。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，還需要結(jié)合實(shí)際情況采用科學(xué)的考核方法。如前所述，現(xiàn)代績(jī)效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法、bsc法、eva價(jià)格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進(jìn)的考核方法。
     4.4 重視溝通、及時(shí)反饋、科學(xué)利用考核結(jié)果
     傳統(tǒng)的績(jī)效管理認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)由管理者制定，員工僅僅是執(zhí)行而已，至于在執(zhí)行的過(guò)程中是否與組織目標(biāo)保持一致，則與員工關(guān)系不大。但是科學(xué)的績(jī)效管理則強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)員工參與計(jì)劃的制定、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、以及員工的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。因此，在整個(gè)績(jī)效體系執(zhí)行的過(guò)程中，為保持管理者與員工對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求上達(dá)成一致，避免信息的不對(duì)稱(chēng)，溝通就顯得尤為重要。
     其次，很多企業(yè)缺乏及時(shí)的反饋機(jī)制，在實(shí)際的管理過(guò)程中，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)束了，績(jī)效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力完成后，就被束之高閣。企業(yè)管理者不能將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績(jī)效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)這一基本目的。
     再次，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很大程度上取決于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果不僅要與員工的薪酬、晉升等個(gè)人需求掛鉤，更要將考核結(jié)果科學(xué)、合理的應(yīng)用到企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)上，不斷提高組織績(jī)效、員工能力和組織核心能力。與此同時(shí)，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績(jī)效管理過(guò)程中，還需要正確處理團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十一
    驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。
    本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定管理工作。
    3.2安全生產(chǎn)主管部門(mén)：是企業(yè)評(píng)定的主管部門(mén)和具體組織實(shí)施部門(mén)。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運(yùn)行后，即可組織進(jìn)行評(píng)定。在通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定后，每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評(píng)定工作。主要職責(zé)：負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定方案和報(bào)告；監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評(píng)工作；督促各相關(guān)部門(mén)制定糾正和預(yù)防措施計(jì)劃，并跟蹤實(shí)施情況；負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔；根據(jù)評(píng)定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)意見(jiàn)和工作規(guī)劃。
    3.3各職能主管部門(mén)和生產(chǎn)單位：對(duì)分管專(zhuān)業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，形成分管專(zhuān)業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定分級(jí)報(bào)告，上報(bào)公司安全管理部門(mén)。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé)，搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一個(gè)周期來(lái)本部門(mén)、本單位在安全管理方面的主要情況，對(duì)于所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要認(rèn)真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對(duì)性分析，找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節(jié)對(duì)癥下藥；根據(jù)績(jī)效評(píng)定報(bào)告實(shí)施整改與改進(jìn)。
    4.1標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定頻次和周期。
    每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定，相鄰兩次績(jī)效評(píng)定的間隔時(shí)間不超過(guò)12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。
    各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評(píng)定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注：
    1適宜性：所制訂的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際情況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn)；所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實(shí)的方式是否合理，具備可操作性；與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容；有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用，是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
    2充分性：各項(xiàng)安全管理的制度措施是否滿(mǎn)足了《基本規(guī)范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運(yùn)行；與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財(cái)、物等是否充分；對(duì)相關(guān)方的安全管理是否有效。
    3有效性：能否保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo)；是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對(duì)所有排查出的隱患實(shí)施了有效治理與控制；對(duì)重大危險(xiǎn)源能否實(shí)施有效的控制；通過(guò)制度、措施的建立，企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求；通過(guò)安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實(shí)施，企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機(jī)制；企業(yè)員工通過(guò)安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進(jìn)與建立，是否提高了安全意識(shí)，并能夠自覺(jué)地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的規(guī)定等。
    績(jī)效評(píng)定輸入。
    1安全管理部門(mén)負(fù)責(zé)收集日常評(píng)定考核的結(jié)果，糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面的信息。日常對(duì)各職能部門(mén)的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對(duì)下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門(mén)的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象，是否“以罰代管”，各級(jí)安全管理人員的職責(zé)是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級(jí)是否健全，安全管理“點(diǎn)、線(xiàn)、面”之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門(mén)評(píng)定的重點(diǎn)。
    2安全管理部門(mén)收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
    3安全管理部門(mén)提供上次績(jī)效評(píng)定提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤情況。
    4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的'信息，基層一線(xiàn)操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場(chǎng)處置方案，是否熟悉了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項(xiàng)安全措施要求。
    5財(cái)務(wù)部門(mén)收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
    6設(shè)備管理部門(mén)作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢維修的主管部門(mén)，在組織對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢維修作業(yè)時(shí)，是否全過(guò)程關(guān)注了針對(duì)性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢維修過(guò)程的安全措施落實(shí)，到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險(xiǎn)源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。
    7各生產(chǎn)單位：危險(xiǎn)源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上，安全檢查的內(nèi)容是否針對(duì)本崗位的具體情況，檢查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問(wèn)題，等等，都必須在評(píng)定中加以關(guān)注和分析。
    8各部門(mén)收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
    5.1評(píng)定計(jì)劃。
    5.1.1安全管理部門(mén)每年年初制定年度評(píng)定工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實(shí)施。
    5.1.2安全管理部門(mén)每次評(píng)定前依據(jù)年度評(píng)定工作計(jì)劃制定具體的實(shí)施方案。
    5.1.3評(píng)定實(shí)施方案包含以下內(nèi)容：
    1）評(píng)定目的、范圍、依據(jù)、時(shí)間和方法；
    2）評(píng)定的主要項(xiàng)目；
    3）評(píng)定組構(gòu)成及分工；
    4）特殊情況說(shuō)明。
    5.2評(píng)定方法。
    安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定通過(guò)檢查記錄、檢查現(xiàn)場(chǎng)和面談等方法，通過(guò)系統(tǒng)的評(píng)估與分析，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分，最后得出可量化的績(jī)效指標(biāo)。
    5.3評(píng)定組織及周期。
    5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作，當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。
    5.3.2安全管理部門(mén)根據(jù)被評(píng)審單位及評(píng)審內(nèi)容，提出評(píng)定組的人員構(gòu)成情況，報(bào)安全生產(chǎn)委員會(huì)審議通過(guò)。
    5.3.3評(píng)定組根據(jù)評(píng)定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評(píng)分細(xì)則進(jìn)行評(píng)定。
    5.4評(píng)定過(guò)程。
    5.4.1首次會(huì)議。
    每次評(píng)定首次會(huì)議標(biāo)志著評(píng)定工作的開(kāi)始，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)定小組、受評(píng)定單位及相關(guān)職能部門(mén)參加。會(huì)議應(yīng)明確下列問(wèn)題：
    1）介紹評(píng)定組與受評(píng)定部門(mén)的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；
    2）明確評(píng)定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時(shí)間和方式；
    3）澄清評(píng)定安排計(jì)劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容；
    4）其它有關(guān)的必要事項(xiàng)。
    5.現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定。
    5..1評(píng)定的實(shí)施過(guò)程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀(guān)證據(jù)的過(guò)程。
    5..2評(píng)定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評(píng)定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評(píng)定的順序。
    5..3評(píng)定人員應(yīng)通過(guò)面談﹑檢查文件/記錄、觀(guān)察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來(lái)收集證據(jù)。
    5..4對(duì)于面談獲得的信息，應(yīng)通過(guò)觀(guān)察、測(cè)量和記錄等其它渠道予以驗(yàn)證。
    5..5評(píng)定人員將評(píng)定情況如實(shí)、完整地填入“評(píng)定檢查表”中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時(shí)，必須得到受評(píng)審單位相關(guān)人員的確認(rèn)，并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行打分。
    5.末次會(huì)議。
    末次會(huì)議主要是評(píng)定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評(píng)定的單位報(bào)告評(píng)定結(jié)果，提出不符合項(xiàng)的整改要求和建議、解答不明確事項(xiàng)等。
    5.5整改措施計(jì)劃。
    5.5.1評(píng)定小組在現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定結(jié)束后盡快整理評(píng)定中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，送達(dá)至責(zé)任單位，責(zé)任單位確認(rèn)、簽收，并立即制定糾正措施計(jì)劃。
    5.5.2責(zé)任單位整改措施計(jì)劃的實(shí)施要從嚴(yán)從快，如遇特殊情況時(shí)決定是否進(jìn)行計(jì)劃修訂或重新制定計(jì)劃。
    5.5.3當(dāng)措施計(jì)劃不能按期完工時(shí)，責(zé)任單位要書(shū)面提交申請(qǐng)，報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門(mén)，尋求解決方法，保證整改進(jìn)度。
    5.6評(píng)定報(bào)告。
    5.6.1評(píng)定小組要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)依據(jù)評(píng)定結(jié)果編寫(xiě)《公司年度績(jī)效評(píng)定報(bào)告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會(huì)審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā)，或者通過(guò)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報(bào)。
    5.6.2評(píng)定報(bào)告的內(nèi)容：
    1).評(píng)定目的和范圍；
    2).評(píng)定所依據(jù)的文件；
    3).評(píng)定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員；
    4).評(píng)定的日程安排；
    5).評(píng)定概述；
    6).不符合項(xiàng)；
    7).整改建議和計(jì)劃；
    8).評(píng)定結(jié)論。
    5.7安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果要明確下列事項(xiàng)：
    （一）系統(tǒng)運(yùn)行效果；
    （二）系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和缺陷，所采取的改進(jìn)措施；
    （三）統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；
    （四）系統(tǒng)中各項(xiàng)資源的使用效果；
    （五）績(jī)效監(jiān)測(cè)系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性；
    （六）與相關(guān)方的關(guān)系。
    5.8糾正措施實(shí)施與驗(yàn)證。
    5.1采取糾正措施的單位對(duì)不符合項(xiàng)進(jìn)行原因分析，制定實(shí)施方案，明確責(zé)任人。
    5.2采取糾正措施的單位實(shí)施審批后的預(yù)防糾正措施。
    5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    5.4各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)和安全管理部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查，驗(yàn)證措施的有效性。
    5.5對(duì)于糾正效果達(dá)不到要求的，要重新制定糾正預(yù)防措施，經(jīng)各專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)評(píng)估審批后組織實(shí)施。
    5.6對(duì)于涉及重大安全生產(chǎn)問(wèn)題的，要規(guī)定實(shí)施期限，不能按期整改的，給予績(jī)效考核。
    5.9管理要求。
    覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評(píng)定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評(píng)定頻次：
    （一）公司發(fā)生死亡事故；
    （二）發(fā)生嚴(yán)重問(wèn)題，相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨；
    （四）安全標(biāo)準(zhǔn)化升級(jí)。
    5.10評(píng)定記錄與歸檔。
    公司各單位（部門(mén)）要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對(duì)績(jī)效評(píng)定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存，建立臺(tái)賬。
    記錄包括：
    （一）評(píng)定實(shí)施計(jì)劃；
    （二）評(píng)定檢查表及其記錄內(nèi)容；
    （三）首次、末次會(huì)議紀(jì)要；
    （四）整改措施計(jì)劃；
    （五）評(píng)定報(bào)告。
    5.11績(jī)效考核。
    將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的評(píng)定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績(jī)效考評(píng)，實(shí)行一票否決制。
    6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果，公司及各單位（部門(mén)）主要負(fù)責(zé)人組織對(duì)公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，納入下一周期的安全工作實(shí)施計(jì)劃中，并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門(mén)），組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。
    6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果，公司及各單位（部門(mén)）組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計(jì)劃和措施，實(shí)施計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)（pdca）循環(huán)，不斷提高安全績(jī)效。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十二
    1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
    2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
    3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
    4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
    第4條績(jī)效考核時(shí)間安排。
    績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
    1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
    2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
    3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
    第5條考核小組組成。
    1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
    2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
    3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。
    4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
    5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
    第6條考核小組職能。
    1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
    2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。
    3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
    4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
    5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十三
    隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，想要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須要重視企業(yè)的績(jī)效管理。通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行管理，約束激勵(lì)他們提高個(gè)人的工作成績(jī)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績(jī)效管理制度的現(xiàn)狀出發(fā)，分析探討了如何對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。
    我國(guó)的中小企業(yè)管理中，績(jī)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jī)效管理是否就等同于績(jī)效考核呢？誠(chéng)然，沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵(lì)起員工工作的積極性。但是，傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，只有對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
    1、對(duì)績(jī)效管理制度認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效管理無(wú)法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認(rèn)為績(jī)效管理制度等同于績(jī)效考核。管理者將績(jī)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒(méi)有在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展層面對(duì)績(jī)效管理有深刻的認(rèn)識(shí)。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jī)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的處理。員工也沒(méi)有將自身的績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，只是當(dāng)成公司管理員工的手段。對(duì)績(jī)效管理制度認(rèn)識(shí)不到位，使得績(jī)效管理得到的重視程度不夠，無(wú)法全面發(fā)揮其作用。2、績(jī)效管理制度設(shè)置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數(shù)中小企業(yè)都有自己的一套績(jī)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設(shè)置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言。績(jī)效管理制度應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒(méi)有結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規(guī)定無(wú)法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無(wú)法適應(yīng)。3、績(jī)效管理考核結(jié)果運(yùn)用不合理。多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效管理考核結(jié)果的應(yīng)用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應(yīng)用方式顯然不夠科學(xué)?？己私Y(jié)果沒(méi)有與部門(mén)企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但是對(duì)于高層管理者而言，更應(yīng)該將考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力的提高相連，從戰(zhàn)略性的角度分析考核結(jié)果。簡(jiǎn)單的只將考核結(jié)果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法全面激發(fā)員工的工作熱情。
    1、績(jī)效評(píng)估內(nèi)容的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估關(guān)注與員工最終的績(jī)效，將最終結(jié)果與員工獎(jiǎng)勵(lì)相連，隨著管理水平的提高，管理者也認(rèn)識(shí)到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評(píng)估方式，不利于企業(yè)的整體評(píng)估與發(fā)展。因此，績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到人員發(fā)展這方面來(lái)，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來(lái)的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng)新。通常員工看來(lái)，管理者是管理他們工作，對(duì)他們工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應(yīng)的溝通機(jī)制，管理人員往往會(huì)脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內(nèi)部員工的工作情況。在績(jī)效管理中，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)的評(píng)價(jià)者和指導(dǎo)者，由他們指導(dǎo)、引導(dǎo)員工完成績(jī)效評(píng)估目標(biāo)。3、績(jī)效管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新。工作的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是否與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jī)效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展組織目標(biāo)一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的目標(biāo)的績(jī)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門(mén)，每個(gè)部門(mén)應(yīng)有自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能統(tǒng)一設(shè)定。根據(jù)員工工作性質(zhì)、內(nèi)容，設(shè)定考核目標(biāo)，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵(lì)員工工作的積極性。最后，績(jī)效考核中每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)有單一的標(biāo)準(zhǔn)、原則，用其規(guī)范考核行為，如果每個(gè)考核項(xiàng)目有不同的標(biāo)準(zhǔn)、原則，會(huì)降低評(píng)估的效果。4、考核形式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績(jī)效考核都是管理人員對(duì)基層員工的工作進(jìn)行評(píng)定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結(jié)合，從而達(dá)到全面考核評(píng)定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評(píng)定，讓員工對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作進(jìn)行評(píng)定，認(rèn)識(shí)到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評(píng)，由同一部門(mén)的員工進(jìn)行相互評(píng)定，評(píng)價(jià)員工在部門(mén)之中的表現(xiàn)、工作情況。最后，由主管部門(mén)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，管理人員根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)，了解其工作成績(jī)，對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。這樣多方面的評(píng)定，有利于管理人員對(duì)員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。5、對(duì)評(píng)估效果應(yīng)用的創(chuàng)新。評(píng)估結(jié)果不應(yīng)只單純的與員工的績(jī)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調(diào)動(dòng)、人力資源培訓(xùn)等多方面內(nèi)容相連。將評(píng)估結(jié)果作為對(duì)管理人員、普通員工工作效果的評(píng)定，作為人員職位調(diào)動(dòng)的一項(xiàng)依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我。總而言之，中小企業(yè)的績(jī)效管理制度關(guān)系著企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jī)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規(guī)范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新績(jī)效管理制度，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
    [1]王奇.績(jī)效管理系統(tǒng)提升我國(guó)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力研究.《中國(guó)市場(chǎng)》.20xx。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十四
    1、目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。
    2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。
    3、兼顧結(jié)果和過(guò)程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過(guò)程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
    1、通過(guò)靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書(shū)”和“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
    2、對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    3、在“能量化的量化，不能量化的`細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
    1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
    2、考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系，平者讓?zhuān)瑑?yōu)者上，堅(jiān)決執(zhí)行。
    3、全員考核，對(duì)不同類(lèi)型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
    1、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評(píng)客觀(guān)，不流于形式。
    2、采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。
    3、人性化：全員參與、公開(kāi)、民主，注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
    1、績(jī)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。
    2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀(guān)，引導(dǎo)員工的行為。
    3、注重對(duì)工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。
    1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
    2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動(dòng)。
    3、注重溝通和激勵(lì)。
    1、追求客觀(guān)的評(píng)價(jià)。
    2、注重有效的績(jī)效反饋和溝通。
    2、關(guān)注績(jī)效改善。
    1、以人為本，注重能力的開(kāi)發(fā)和績(jī)效的提升。
    2、對(duì)所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實(shí)際能力績(jī)效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開(kāi)發(fā)相應(yīng)能力績(jī)效考評(píng)管理信息系統(tǒng)，簡(jiǎn)化了考評(píng)操作。
    3、對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制，消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。
    1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。
    2、在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對(duì)每個(gè)人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
    3、結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
    1、對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。
    2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。
    3、鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十五
    建設(shè)項(xiàng)目管理是以具體的建設(shè)項(xiàng)目或施工項(xiàng)目為對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容，不斷優(yōu)化目標(biāo)的全過(guò)程的一次性綜合管理與控制。其內(nèi)涵就是：自項(xiàng)目開(kāi)始到項(xiàng)目完成，通過(guò)項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目控制，使質(zhì)量目標(biāo)、進(jìn)度目標(biāo)、費(fèi)用目標(biāo)和安全目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。鑒于建設(shè)項(xiàng)目的一次性，為了節(jié)約投資，達(dá)到節(jié)能減排和建設(shè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設(shè)管理人員，必須清醒地認(rèn)識(shí)到工程項(xiàng)目管理在工程建設(shè)過(guò)程中的重要性，并在具體的工程項(xiàng)目管理中注重加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的管理。
    一、質(zhì)量管理。
    質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。
    建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括：確定目標(biāo)，明確責(zé)任；分解落實(shí)，詳細(xì)交底；針對(duì)難點(diǎn)，組織攻關(guān)；樣板示范，摸索經(jīng)驗(yàn)；跟蹤控制，嚴(yán)格把關(guān)，做好質(zhì)量控制；定期對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)。建立健全質(zhì)量全過(guò)程監(jiān)控制度體系，以科學(xué)的方法、手段及運(yùn)用三全控制基理對(duì)工程質(zhì)量進(jìn)行干預(yù)和控制，使工程質(zhì)量始終處于動(dòng)態(tài)管理之中。
    1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會(huì)的各個(gè)方面，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)任何一個(gè)工程建設(shè)項(xiàng)目都應(yīng)當(dāng)接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個(gè)建筑施工企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立起一個(gè)行之有效的質(zhì)檢機(jī)制和質(zhì)量體系，通過(guò)自檢制度的運(yùn)行達(dá)到質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)?，F(xiàn)行的機(jī)制主要是項(xiàng)目質(zhì)檢員及各施工員(工長(zhǎng))駐工地監(jiān)督施工質(zhì)量，分公司質(zhì)檢員巡查項(xiàng)目質(zhì)量情況，總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗(yàn)收，做到層層負(fù)責(zé)的監(jiān)督對(duì)工程質(zhì)量把關(guān)。
    2.第三方質(zhì)量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權(quán)威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監(jiān)督小組，長(zhǎng)駐工地，對(duì)工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項(xiàng)工程及各道工序進(jìn)行全面監(jiān)督。
    上述這兩套質(zhì)檢機(jī)制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達(dá)到預(yù)定的質(zhì)量目標(biāo)。
    作為管理人員，管理工程施工質(zhì)量是現(xiàn)場(chǎng)管理工作中的重中之重，工程質(zhì)量的好壞，很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監(jiān)管力度?，F(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督對(duì)于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，隨時(shí)指出并糾正，檢查手段采取實(shí)測(cè)實(shí)量和整體觀(guān)感相結(jié)合的方式，已形成的成品有權(quán)責(zé)令施工人員推倒重來(lái)。召集現(xiàn)場(chǎng)管理人員，對(duì)施工中普遍存在的問(wèn)題予以指明，嚴(yán)格對(duì)施工工人進(jìn)行工序技術(shù)交底，糾正錯(cuò)誤，限時(shí)改正。編制質(zhì)量控制書(shū)和指導(dǎo)文件，對(duì)施工過(guò)程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細(xì)說(shuō)明，指明對(duì)策，明確責(zé)任并責(zé)成項(xiàng)目部責(zé)任人員限時(shí)整改。同時(shí)，質(zhì)量管理的方法和手段應(yīng)根據(jù)工程性質(zhì)和特點(diǎn)的具體情況采取相應(yīng)的方式，但必須以國(guó)家規(guī)范和驗(yàn)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。管理人員應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與業(yè)主（監(jiān)理）部門(mén)溝通、密切配合企業(yè)自檢部門(mén)共同管理。
    二、進(jìn)度管理。
    工程項(xiàng)目能否在預(yù)定的`時(shí)間內(nèi)交付使用，直接關(guān)系到項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的發(fā)揮。人為因素、技術(shù)因素、材料和設(shè)備因素、機(jī)具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對(duì)工程項(xiàng)目的進(jìn)度產(chǎn)生影響。針對(duì)上述情況，作為管理人員應(yīng)充分考慮施工過(guò)程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進(jìn)度計(jì)劃，計(jì)劃進(jìn)度至少階段應(yīng)精確到月、分部精確到周、分項(xiàng)精確到日，并在施工過(guò)程中嚴(yán)格按計(jì)劃施工，只有這樣才能真正做到計(jì)劃不是流于形式，應(yīng)付檢查，而是施工的有效指導(dǎo)方向。要搞好項(xiàng)目的進(jìn)度管理，需要重點(diǎn)解決以下問(wèn)題：
    1.建立項(xiàng)目管理的模式與組織構(gòu)架。一個(gè)成功的項(xiàng)目，必然有一個(gè)成功的管理團(tuán)隊(duì)，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務(wù)制度。
    2.一個(gè)嚴(yán)密的合同網(wǎng)絡(luò)體系。一個(gè)較大的工程，是由很多的建設(shè)者參加的共同體，這就需要有一個(gè)嚴(yán)密的合同體系，調(diào)動(dòng)大家的積極性，從而避免相互的拆臺(tái)、扯皮。
    3.制定一個(gè)切實(shí)可行的三級(jí)工程計(jì)劃。這一計(jì)劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設(shè)計(jì)單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關(guān)的政府部門(mén)的工作的影響。
    4.設(shè)計(jì)單位的確定及設(shè)計(jì)合同的簽訂，以及設(shè)計(jì)質(zhì)量、速度的檢查、評(píng)審。設(shè)計(jì)的工作質(zhì)量決定了項(xiàng)目施工能否順利實(shí)施。
    5.施工單位的招標(biāo)、評(píng)標(biāo)及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設(shè)備的供貨合同的簽訂。
    6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機(jī)關(guān)的充分溝通與良好關(guān)系，是項(xiàng)目成功的保證。
    三、成本管理。
    建筑工程項(xiàng)目的成本形式分為預(yù)算成本、計(jì)劃成本、實(shí)際成本。預(yù)算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計(jì)算規(guī)則計(jì)算出來(lái)的工程量，以及套用相關(guān)的取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得出的，計(jì)劃成本，指項(xiàng)目管理部門(mén)按計(jì)劃工期的有關(guān)資料，在實(shí)際成本發(fā)生前計(jì)算的成本。實(shí)際成本，是施工項(xiàng)目在施工期內(nèi)實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)生產(chǎn)費(fèi)用的總和。實(shí)際成本與計(jì)劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)效果。實(shí)成本和預(yù)算成本比較，可反映項(xiàng)目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項(xiàng)目成本的特點(diǎn)，施工成本管理要緊緊圍繞成本預(yù)測(cè)，成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個(gè)方面展開(kāi)，在施工成本保證工期和質(zhì)量滿(mǎn)足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、合同措施等手段把成本控制在計(jì)劃范圍內(nèi)，加強(qiáng)建筑工程成本管理，可從以下幾個(gè)方面入手：
    1.企業(yè)內(nèi)部要制定勞動(dòng)定額，根據(jù)工程量套用公司內(nèi)部勞動(dòng)定額，計(jì)算出人工總量?？刂坪萌斯た偭浚湍芸刂坪萌斯べM(fèi)用，從而達(dá)到控制工程成本。
    2.加強(qiáng)材料管理，建立限額領(lǐng)料制度，嚴(yán)格材料出入庫(kù)管理，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)耗用較大的輔材實(shí)行包干。
    3.提高機(jī)械設(shè)備和周轉(zhuǎn)材料的利用率。定期對(duì)施工機(jī)械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設(shè)備或周轉(zhuǎn)材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費(fèi)用。
    4.為達(dá)到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的，正確選擇。
    施工方案是關(guān)鍵，在施工過(guò)程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術(shù)、新材料。
    5.在施工中嚴(yán)格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保工程質(zhì)量，減少返工造成人工和材料的浪費(fèi)。
    6.精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，減少管理層次，節(jié)約施工管理費(fèi)。
    建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項(xiàng)目在施工過(guò)程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動(dòng)，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項(xiàng)目的正常運(yùn)行。安全是天，是責(zé)任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線(xiàn)，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進(jìn)行的最大保障。
    安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對(duì)生產(chǎn)發(fā)揮促進(jìn)與保證作用。堅(jiān)持“四全”動(dòng)態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機(jī)構(gòu)的事，而是一切與生產(chǎn)有關(guān)的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會(huì)有生機(jī)，效果也不會(huì)明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動(dòng)中對(duì)安全工作必須是全員、全過(guò)程、全方位、全天候的動(dòng)態(tài)管理。
    堅(jiān)持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對(duì)人員和設(shè)備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設(shè)備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
    制定安全管理措施。加強(qiáng)施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點(diǎn)、工程特質(zhì)制定詳細(xì)的項(xiàng)目安全風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及相應(yīng)的保證措施，并對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分解，把安全責(zé)任落實(shí)到各部門(mén)、班組及個(gè)人，以便在項(xiàng)目實(shí)施全過(guò)程更好地管理。加強(qiáng)安全教育及培訓(xùn)，做好生產(chǎn)前的安全技術(shù)交底，生產(chǎn)中實(shí)行定期或不定期的安全檢查，制定切實(shí)可行的安全生產(chǎn)預(yù)案，做好監(jiān)管。
    四、總結(jié)。
    綜上所述，建筑工程項(xiàng)目的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括風(fēng)險(xiǎn)、投資、合同、進(jìn)度、質(zhì)量、人員等多方面的工作，涉及設(shè)計(jì)、監(jiān)理、施工、設(shè)備、物資、運(yùn)營(yíng)等部門(mén)和單位。因此，只有各方通力合作，切實(shí)加強(qiáng)建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進(jìn)度管理和安全管理，才能保證建筑工程項(xiàng)目的順利實(shí)施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十六
    第一條為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
    第二章考核范圍。
    第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
    第三章考核原則。
    第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
    第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見(jiàn)。
    第五條考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
    第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
    第四章考核目的。
    第七條各類(lèi)考核目的：
    1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;。
    2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;。
    3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
    第五章考核時(shí)間。
    第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。
    第九條公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。
    第六章考核內(nèi)容。
    第十條公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類(lèi)18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
    第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權(quán)重表)。
    第七章考核形式和辦法。
    第十二條各類(lèi)考核形式有：
    1.上級(jí)評(píng)議;。
    2.同級(jí)同事評(píng)議;。
    3.自我鑒定;。
    4.下級(jí)評(píng)議;。
    5.外部客戶(hù)評(píng)議。
    各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
    第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：
    即普通員工、部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
    第十四條各類(lèi)考核辦法有：
    1.查詢(xún)記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);。
    2.書(shū)面報(bào)告法：部門(mén)、員工提供總結(jié)報(bào)告;。
    3.重大事件法。
    所有考核辦法最終反映在考核表上。
    第八章考核程序。
    第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。
    第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。
    第十七條各考評(píng)人的意見(jiàn)、評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。
    第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫(xiě)考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
    第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語(yǔ)。
    第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。
    第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門(mén)。
    第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：
    1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;。
    2.需要改善的方面;。
    3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);。
    4.對(duì)公司發(fā)展的建議。
    第九章特殊考核。
    第二十三條試用考核。
    1.對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;。
    2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;。
    3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。
    第二十四條后進(jìn)員工考核。
    1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);。
    2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;。
    3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
    第二十五條個(gè)案考核。
    1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;。
    2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;。
    3.該項(xiàng)考核可使用專(zhuān)案報(bào)告形式。
    第二十六條調(diào)配考核。
    1.人事部門(mén)考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評(píng)意見(jiàn);。
    2.人事部門(mén)確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門(mén)提出當(dāng)事人在本部門(mén)工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;。
    3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。
    第二十七條離職考核。
    1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;。
    2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;。
    3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);。
    4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。
    第十章考核結(jié)果及效力。
    第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
    第二十九條考核結(jié)果具有的效力：
    1.決定員工職位升降的主要依據(jù);。
    2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;。
    3.與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);。
    4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;。
    5.決定對(duì)員工的解聘。
    第十一章附則。
    第三十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后頒布生效。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十七
    績(jī)效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。
    總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績(jī)效水平和企業(yè)管理員工績(jī)效的能力。
    因此，hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績(jī)效管理，努力推動(dòng)績(jī)效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績(jī)效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
    績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來(lái)，經(jīng)理和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
    在績(jī)效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：
    1.系統(tǒng)性：
    績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績(jī)效管理=績(jī)效考核，做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，企業(yè)做了績(jī)效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績(jī)效管理了。
    這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績(jī)效管理的水平也處于低層次徘徊。
    所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績(jī)效管理。
    2.目標(biāo)性。
    目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理模式被廣泛提倡和使用。
    只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
    3.強(qiáng)調(diào)溝通。
    溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。
    許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
    通常，績(jī)效管理由如下五個(gè)部分組成：
    2.持續(xù)不斷的溝通。
    3.收集信息、做文檔記錄。
    4.年終績(jī)效評(píng)估。
    5.績(jī)效的診斷和提高。
    績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的開(kāi)始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過(guò)溝通主要完成以下任務(wù)：
    1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
    2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))。
    3.每項(xiàng)工作的時(shí)間期限。
    4.員工的權(quán)限。
    5.員工需要的支持幫助。
    6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
    7.其他相關(guān)的問(wèn)題：技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；
    以上是制定績(jī)效管理目標(biāo)的過(guò)程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱(chēng)之為績(jī)效管理目標(biāo)。
    通常，一份有效的績(jī)效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件：
    1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；
    2.基于員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)而做；
    3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用；
    4.目標(biāo)符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現(xiàn)實(shí)的)，timed(有截止期限的)。
    (二)持續(xù)不斷的溝通。
    溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷”修飾，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用。
    一般，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：
    1.溝通應(yīng)該真誠(chéng)。
    一切的溝通都是以真誠(chéng)為前提的，都是為預(yù)防問(wèn)題和解決問(wèn)題而做。真誠(chéng)的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問(wèn)題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
    2.溝通應(yīng)該及時(shí)。
    績(jī)效管理具有前瞻性的作用，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過(guò)溝通講之消滅于無(wú)形中或及時(shí)得解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。
    3.溝通應(yīng)該具體。
    溝通應(yīng)該具有針對(duì)性，具體事情具體對(duì)待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無(wú)效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會(huì)，關(guān)注于具體問(wèn)題的探討和解決。
    4.溝通應(yīng)該定期。
    經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
    5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。
    溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來(lái)績(jī)效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績(jī)效水平。
    (三)信息的收集、作文檔記錄。
    績(jī)效目標(biāo)最終要通過(guò)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績(jī)效的信息資料的收集就顯得特別重要。
    在這個(gè)環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀(guān)察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時(shí)候，請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見(jiàn)分歧。
    做文檔的一個(gè)最大的好處是使績(jī)效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)以外，使評(píng)估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
    (四)績(jī)效評(píng)估。
    績(jī)效評(píng)估一般在年底舉行。員工績(jī)效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績(jī)效管理的效果如何，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以一目了然。
    績(jī)效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過(guò)程，總結(jié)過(guò)去的結(jié)果，分析問(wèn)題的原因，制定相應(yīng)的對(duì)策，便于企業(yè)績(jī)效管理的提高和發(fā)展。
    同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。
    (五)績(jī)效的診斷和提高。
    沒(méi)有完美的績(jī)效管理體系，任何的績(jī)效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績(jī)效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。
    (一)、將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。
    這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒(méi)有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。
    這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。
    如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。
    其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
    只注重績(jī)效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績(jī)效評(píng)價(jià)表格，希望能夠找到萬(wàn)能的評(píng)價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。所以，他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績(jī)效管理沒(méi)有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
    我想這也與我們有些管理者的觀(guān)念有關(guān)，觀(guān)念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái)，或者始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀(guān)念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書(shū)面和口頭，不可能有任何的改變。
    (二)、角色分配上的錯(cuò)誤。
    企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績(jī)效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
    沒(méi)錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色，至于拍板推行則與人力資源部無(wú)關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
    推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì)，離開(kāi)了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開(kāi)始的動(dòng)員那么簡(jiǎn)單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績(jī)效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開(kāi)最高管理者的關(guān)心支持。
    (三)、過(guò)于追求完美。
    追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問(wèn)題。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺(jué)，總是沒(méi)有滿(mǎn)意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。
    這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi)，無(wú)形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒(méi)有成果，得不到認(rèn)可，這是誰(shuí)也愿看到的。
    其實(shí)，做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，經(jīng)理和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問(wèn)題。
    所以?huà)仐壞愕耐昝赖幕孟氚桑瑳](méi)有完美的績(jī)效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺(jué)醒共同關(guān)心績(jī)效，并能制定績(jī)效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過(guò)分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
    這種認(rèn)識(shí)也是與觀(guān)念有關(guān)，沒(méi)有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知道無(wú)所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒(méi)有人知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
    無(wú)論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。
    直線(xiàn)經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。
    所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬(wàn)萬(wàn)不可省略。
    理論的理解固然重要，但績(jī)效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績(jī)效管理的理論談?wù)効?jī)效管理的實(shí)施流程。
    通常，績(jī)效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：
    (一)取得高層管理者的支持。
    績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑hr部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
    首先與高層管理者探討績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用，說(shuō)服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。
    (二)制定完善的實(shí)施計(jì)劃。
    在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，hr部門(mén)認(rèn)真制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案，包括績(jī)效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任等。
    (三)廣泛的宣傳。
    任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開(kāi)廣泛的宣傳貫徹，可以通過(guò)公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績(jī)效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢(shì)。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí)，樹(shù)立企業(yè)的績(jī)效觀(guān)。這為以后的績(jī)效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來(lái)的阻力會(huì)小一些。
    (四)培訓(xùn)直線(xiàn)經(jīng)理。
    好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來(lái)組織實(shí)施，因此對(duì)管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績(jī)效管理的理念，改變舊有的管理觀(guān)念，掌握績(jī)效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績(jī)效管理，都掌握績(jī)效管理，都會(huì)運(yùn)用績(jī)效管理，都愿意使用績(jī)效管理的手段管理自己的部門(mén)和下屬。
    (五)做職務(wù)分析。
    在以上工作的基礎(chǔ)上，開(kāi)始推行企業(yè)的績(jī)效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。
    因?yàn)榭?jī)效管理的許多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)得來(lái)的，所以，實(shí)施績(jī)效管理必須首先制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)，必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。
    這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間，為了更好地推行績(jī)效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。
    績(jī)效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺(tái)必要的政策措施非常必要。
    在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工各自的績(jī)效責(zé)任，規(guī)定績(jī)效管理的方法和流程，規(guī)定績(jī)效評(píng)估的方法，規(guī)定績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對(duì)待。
    企業(yè)績(jī)效管理畢業(yè)論文篇十八
    論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價(jià)值與投資理論》提出mm理論，開(kāi)創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論的研究，國(guó)內(nèi)外許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究。研究結(jié)果表明，公司業(yè)績(jī)受到資本結(jié)構(gòu)的影響。我們認(rèn)為，資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)具有著相互影響的關(guān)系。本文運(yùn)用實(shí)證方法，建立了公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相互關(guān)系的經(jīng)濟(jì)計(jì)量聯(lián)立方程模型，通過(guò)運(yùn)用excel和eview3.1統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)選取的'樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理及多元線(xiàn)性回歸分析，研究了資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)之間的相互影響關(guān)系。結(jié)論：資本結(jié)構(gòu)和總資產(chǎn)收益率之間具有強(qiáng)相關(guān)性。
    關(guān)鍵字：資本結(jié)構(gòu)企業(yè)業(yè)績(jī)線(xiàn)性回歸。
    一、資本結(jié)構(gòu)的概念。
    有些學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)則不同，他們認(rèn)為:“廣義上說(shuō)，資本結(jié)構(gòu)涵蓋了一個(gè)公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來(lái)債務(wù)、租約、納稅義務(wù)、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補(bǔ)償、績(jī)效保證、產(chǎn)品售后服務(wù)保證和其它或有負(fù)債。”它代表了對(duì)一個(gè)公司的主要權(quán)利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀(guān)點(diǎn):“在一個(gè)給定的時(shí)點(diǎn)上，資本結(jié)構(gòu)就是資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項(xiàng)目的比率，包括總股本與總負(fù)債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務(wù)之間的比率等等“。
    不同學(xué)者對(duì)資本結(jié)構(gòu)的定義存在著不同的觀(guān)點(diǎn)，主要體現(xiàn)在對(duì)負(fù)債的認(rèn)識(shí)上，第一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)取得長(zhǎng)期資本項(xiàng)目的組合及其相互關(guān)系;另一種則認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來(lái)源的構(gòu)成及其比例關(guān)系，即企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項(xiàng)目的比例關(guān)系。這里，我們更傾向于后一種觀(guān)點(diǎn)。
    二、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)相互作用分析。
    （一）資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用分析。
    通過(guò)以上對(duì)資本結(jié)構(gòu)概念的理解，我們認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)主要是指負(fù)債與總資本的比例關(guān)系，即資產(chǎn)負(fù)債率（負(fù)債/總資產(chǎn)）或者負(fù)債/(負(fù)債十權(quán)益)，因此，這里我們提出假設(shè)，資本結(jié)構(gòu)中的負(fù)債與權(quán)益的比例關(guān)系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)斐梢欢ǖ挠绊憽Ｋ?，在此首先分別闡述負(fù)債與權(quán)益對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。
    1.負(fù)債與公司業(yè)績(jī)。
    自從資本結(jié)構(gòu)理論提出以來(lái)，mm定理得到了很大的發(fā)展。權(quán)衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。在mm定理的假設(shè)條件下，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)是沒(méi)有影響的。mm定理認(rèn)為，加權(quán)平均資本成本會(huì)隨著負(fù)債/權(quán)益比的提高而降低，較高的財(cái)務(wù)杠桿可以提高公司業(yè)績(jī)；權(quán)衡理論認(rèn)為，由于企業(yè)負(fù)債率的上升所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和相關(guān)費(fèi)用的增加，企業(yè)不可能無(wú)限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務(wù)的增加，公司陷人財(cái)務(wù)困境甚至破產(chǎn)的可能性也會(huì)隨之增加，相應(yīng)的破產(chǎn)成本、財(cái)務(wù)困境成本以及有關(guān)負(fù)債代理成本都會(huì)隨之增加，從而降低了企業(yè)價(jià)值，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生非線(xiàn)性影響，即“倒u型”的影響關(guān)系；在信息不對(duì)稱(chēng)的基礎(chǔ)上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當(dāng)公司擁有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，公司更有可能從內(nèi)部進(jìn)行融資以滿(mǎn)足其資金的需求，因此，業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負(fù)債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財(cái)務(wù)杠桿比率與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。
    2.所有者權(quán)益與公司業(yè)績(jī)。
    所有者權(quán)益，也稱(chēng)為所有權(quán)結(jié)構(gòu)，是指資產(chǎn)扣除負(fù)債之后，公司所有者享有的剩余權(quán)益。行政管理畢業(yè)論文股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權(quán)的分配。
    西方的學(xué)者曾經(jīng)做過(guò)研究并提出，由于股權(quán)分散可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)基礎(chǔ)上的，因此，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，需要結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況進(jìn)行研究.中國(guó)的證券市場(chǎng)并不十分發(fā)達(dá)，而且一個(gè)重要的特征就是股權(quán)分散，同時(shí)存在著國(guó)家股，法人股和流通股三大類(lèi)不同類(lèi)型的股權(quán)，還沒(méi)有形成有效的控制權(quán)市場(chǎng)，難以發(fā)揮市場(chǎng)的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對(duì)公司的決策控制起一定作用。所以，本文對(duì)不同的持股股東與公司的業(yè)績(jī)之間的關(guān)系不做研究，只研究股權(quán)集中度對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。
    我國(guó)學(xué)者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度和公司業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系，認(rèn)為股權(quán)集中度和公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系。這說(shuō)明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)，大股東具有較強(qiáng)的激勵(lì)來(lái)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者一行為，且大股東也有這種能力來(lái)保證其自身利益不受經(jīng)營(yíng)者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴(yán)重的利益沖突，這樣會(huì)使中、小股東利益受損，權(quán)益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是，公司業(yè)績(jī)和股權(quán)集中度不存在倒u型的關(guān)系?？梢?jiàn)，從目前來(lái)看，我國(guó)學(xué)者并沒(méi)有對(duì)此達(dá)成一致的看法。
    （二）公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的作用分析。
    下面我們考慮公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的反作用，我們認(rèn)為由于市場(chǎng)是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對(duì)稱(chēng)等各種因素的存在使得公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生反作用。主要包括兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)：
    二是特許權(quán)價(jià)值。此觀(guān)點(diǎn)從收入效應(yīng)的角度考察的。認(rèn)為，如果公司能夠預(yù)期保持高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)，那么高效的利潤(rùn)效率會(huì)產(chǎn)生大量的經(jīng)濟(jì)租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟(jì)租不會(huì)因?yàn)槠飘a(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來(lái)維護(hù)他們的利益。因此，按照該假說(shuō)，由于股東為了保護(hù)它們從利潤(rùn)效率產(chǎn)生的特許權(quán)價(jià)值不會(huì)因?yàn)榍逅慊蛘咂飘a(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績(jī)的企業(yè)將選擇較高的權(quán)益資本比率。
    三、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)之間相互關(guān)系的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型分析。
    在我國(guó)現(xiàn)階段，從目前國(guó)內(nèi)的研究文獻(xiàn)來(lái)看，研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括：每股凈收益，市贏(yíng)率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)應(yīng)用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財(cái)務(wù)年報(bào)中獲取，因此相對(duì)簡(jiǎn)單。根據(jù)本文研究的目的，在結(jié)合眾多學(xué)者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績(jī)效的指標(biāo)，我們認(rèn)為，這指標(biāo)可以用來(lái)描述了公司業(yè)績(jī)，因此，可以用其檢驗(yàn)對(duì)公司資本結(jié)構(gòu)的影響。
    （一）研究問(wèn)題。
    許多研究人員都認(rèn)為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，在這一觀(guān)點(diǎn)上是基本一致的，但國(guó)內(nèi)與國(guó)外研究人員對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)和資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系還沒(méi)有得到一個(gè)統(tǒng)一的意見(jiàn)。
    我國(guó)的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權(quán)變動(dòng)和投資者權(quán)益定義模糊、法律對(duì)投資者權(quán)益保護(hù)不力等問(wèn)題，所以，采用保留盈余融資的方式相對(duì)更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問(wèn)題的考慮，更多的考慮權(quán)益融資，企業(yè)還未真正樹(shù)立股東權(quán)益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來(lái)改變自身資本結(jié)構(gòu)仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來(lái)獲取收益。所以，提出我們研究問(wèn)題:公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)具有較強(qiáng)的作用，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)也起到了反作用，二者之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。
    （二）引入控制變量及選擇的原因。
    經(jīng)過(guò)對(duì)其他學(xué)者文獻(xiàn)的總結(jié)，我們一般認(rèn)為公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性、公司風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)的流動(dòng)性、公司治理狀況等幾個(gè)因素對(duì)資本結(jié)構(gòu)也具有一定的影響。主要原因如下：
    6.一般認(rèn)為，規(guī)模較大的監(jiān)事會(huì)、更多的獨(dú)立外部董事、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對(duì)經(jīng)理人員實(shí)施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績(jī)的提升。因此本文選擇監(jiān)事會(huì)規(guī)模作為影響公司業(yè)績(jī)的變量之一。
    綜上所述，本文將上述幾個(gè)因素作為控制變量，分別研究其對(duì)資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)的影響。
    （三）樣本數(shù)據(jù)集。
    本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個(gè)樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對(duì)資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相互關(guān)系進(jìn)行了研究。數(shù)據(jù)來(lái)源于金融界網(wǎng)及證券之星---財(cái)務(wù)風(fēng)向標(biāo)，均為手工收集。