如何更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)是我們需要思考的問題。如何通過總結(jié)來找出自己的不足，進行自我改進？那么，我們來看看下面這些案例中的教訓(xùn)和啟示吧。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇一
由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對物流運輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進行約束與規(guī)范。對外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗可以遵循。因此，國家相關(guān)機構(gòu)應(yīng)當盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險。
企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會逐漸形成自身獨特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會保持相對的'穩(wěn)定性，且對企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點，必然會使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對稱的風(fēng)險。
企業(yè)人力資源管理外包活動實際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業(yè)在承擔外包服務(wù)成本的同時，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動的順利進行，所以需要雙方的共同達成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當，或者導(dǎo)致外包活動難以達成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動受挫受損。
1.2來自外包商的風(fēng)險。
1.2.1機會主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運行成本，特別當發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報酬或支付的報酬不能達到外包服務(wù)商的期望值時，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機會主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會因為缺乏監(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會給企業(yè)帶來較大風(fēng)險，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險。
企業(yè)進行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當然不會選擇外包；反之，企業(yè)便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對綜合成本的測算不精準、不科學(xué)，將會導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險。
1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險。
人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當，則可能產(chǎn)生兩方面的負面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時外包使企業(yè)原有的管理流程、職責分工、員工個人的職業(yè)發(fā)展定位都會產(chǎn)生不同程度的變化，自然會使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運營效率大大降低。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇二
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。
相對于公共部門來說，自20世紀80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構(gòu)改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇三
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇四
1.1.1有利于降低行政管理成本。隨著社會轉(zhuǎn)型的加劇，外包的內(nèi)容不斷豐富和完善，人力資源管理正逐漸由傳統(tǒng)的人事管理向組織戰(zhàn)略規(guī)劃職能轉(zhuǎn)變。人力資源管理外包就是組織將自身所不具備的、缺乏經(jīng)驗的事務(wù)外包給其他企業(yè)，外包商通過提供給不同的客戶相似計劃而產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，從而使組織擺脫日常性、繁瑣性的工作，集中優(yōu)勢資源投入到其他業(yè)務(wù)方面以避免社會資源的重復(fù)浪費，達到降低行政管理成本、提高工作效率的目的。
1.1.2有利于優(yōu)化公共部門人力資源管理制度。雖然人力資源管理外包在國外的發(fā)展已進入成熟階段，但在我國仍處于萌芽期。公共部門因長期無法擺脫機構(gòu)臃腫、人員冗雜的局面而一直飽受詬病，由于公共部門具有不以盈利為目的的特殊性，因而不能完全參照私營部門以效率為主的管理模式，公共組織可以分流給人力資源外包服務(wù)商一項或幾項內(nèi)容實現(xiàn)部分職能市場化。公共部門根據(jù)外包結(jié)果及時調(diào)整內(nèi)部人事管理制度，減少不必要的財政開支，對構(gòu)建節(jié)約型政府具有建設(shè)性意義。
1.1.3有利于獲取專業(yè)的技術(shù)與指導(dǎo)，增強組織的核心競爭力。組織在一定范圍內(nèi)獲取的資源是有限的，某種資源在本組織內(nèi)是資源，在其他組織中卻不是。組織只有掌握其他組織稀缺的、不易復(fù)制的資源才能夠長期保持核心競爭力。公共部門人力資源管理外包將自身優(yōu)勢資源與社會資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，避免組織的`盲目擴大，增強組織應(yīng)變能力、集中時間和精力努力發(fā)展核心事務(wù)。專業(yè)的外包商擁有先進的管理理念和經(jīng)驗，可以根據(jù)各類組織的不同需求提供具有針對性且專業(yè)化的外包服務(wù)，能高質(zhì)量地完成公共部門繁瑣性、事務(wù)性的工作，同時還可以為組織提供先進的技術(shù)指導(dǎo)，這些因素的導(dǎo)入，可以在很大程度上改進公共部門低效的人力資源管理方式，最大限度地提高公共部門人力資源管理水平和效率。
1.2風(fēng)險權(quán)衡。
1.2.1信息安全風(fēng)險。部分信息共享是組織在與人力資源外包商進行合作時不可避免的，由于外包商自身的職業(yè)素養(yǎng)與道德水平不一，有可能會出現(xiàn)組織機密泄漏、外包風(fēng)險增加，造成組織無法控制的局面。
1.2.2法律缺失風(fēng)險。目前，我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還處于初級階段，外包環(huán)境不成熟、外包服務(wù)項目單一化、相關(guān)法律處于空白期的特點較為明顯。外包過程中有可能發(fā)生組織與外包商自身無法協(xié)調(diào)的沖突，因此人力資源管理外包相關(guān)法律的建設(shè)就顯得刻不容緩，以約束外包商的行為規(guī)范，避免沖突發(fā)生時公共部門陷入無法律可依的尷尬局面。
1.2.3服務(wù)質(zhì)量風(fēng)險。公共部門在做出外包決策時，短時間內(nèi)對外包商的能力水平、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)素養(yǎng)的認識有限，因此在外包過程中不可避免地會產(chǎn)生溝通與交流的沖擊和碰撞，發(fā)生信息的不對稱，造成外包效果與組織預(yù)期目標不一致。在人力資源管理外包過程中就相當于外包服務(wù)商追逐自身利益的過程，加之組織缺乏及時有效的監(jiān)管，易發(fā)生外包商的機會主義行為，造成服務(wù)質(zhì)量的下降。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇五
摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標，通過對不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓(xùn)、信息化運用、中長期規(guī)劃等大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當下經(jīng)營實際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價值的人力資源診斷分析，對解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長遠規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用。
通過對企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標準機制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點專項突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實施”的原則，按照動員部署、自查整改、調(diào)研攻堅、總結(jié)提升四個階段進行，依據(jù)國家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標準，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標準先進、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標是，要通過開展診斷分析，實現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點”、難點和風(fēng)險點，明確下一步工作的出發(fā)點和著力點;總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗，形成長效機制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作;推進企業(yè)體制機制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計劃指標體系，深化人力資源管理水平。
明確勞動用工策略和人力資源統(tǒng)計新口徑，降本增效;提高企業(yè)負責人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進人力資源管理隊伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強的人才隊伍。
1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責。
成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負責貫徹落實企業(yè)上級主管單位工作要求，負責人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實施中的重大事項和問題，審核人力資源診斷分析研究報告，負責人力資源診斷分析工作的推進，組織制定實施方案和有關(guān)措施，對公司人力資源診斷分析工作的實施情況進行總結(jié)，針對關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。
這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測和用工計劃編制的工作情況摸底調(diào)研;做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實施;規(guī)劃目標值要做到及時滾動修訂;分析企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置和人員編制;配備人員的來源、素質(zhì)條件;專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。
特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進行數(shù)據(jù)分析，計算當前人工成本和勞動生產(chǎn)率，預(yù)測未來人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標。
(2)分析優(yōu)化企業(yè)勞動組織。
首先應(yīng)從優(yōu)化組織機構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序;檢查企業(yè)員工編制、級別、職數(shù)是否符合規(guī)定標準等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè);崗位設(shè)立程序;工作標準體系建設(shè);信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范;崗位職責是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測企業(yè)員工定員管理。
包括定員管理制度建設(shè)和落實;建立勞動定員設(shè)備臺賬;按新定員標準是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。
(3)分析勞動用工管理現(xiàn)狀。
一是對近2-3年的新員工綜合能力進行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況;是否做到人崗匹配;檢查一線崗位工作年限落實情況。
梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。
二是對勞務(wù)派遣用工管理進行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機構(gòu)依法合規(guī)情況等;規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機構(gòu)準入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。
三是對其它用工形式的用工情況也要進行全盤摸底分析。
特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對集體企業(yè)進行適時整合重組，強化日常用工管理。
(4)分析修訂績效管理考核辦法指標。
績效管理辦法有效性和考核指標的適用性，對提升企業(yè)各級管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。
一是對根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和上級主管單位有關(guān)績效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績效管理辦法，修訂企業(yè)負責人業(yè)績考核指標。
檢測企業(yè)績效管理組織體系建立和運轉(zhuǎn)效能，加強企業(yè)負責人業(yè)績考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績指標體系完善、業(yè)績考核責任書簽訂、業(yè)績考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例。
二是企業(yè)全員績效考核指標。
在分析修訂企業(yè)全員績效管理實施辦法的基礎(chǔ)上，進一步落實宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績效合約考核具體指標，簽訂全員績效合約，加強管理機關(guān)“目標任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。
三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。
修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項檢查落實工作，嚴格日常考勤執(zhí)行、強化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。
(5)分析診斷員工教育培訓(xùn)。
首先應(yīng)從評估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評估和員工所在崗位負責人對受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實踐評估兩個角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項考核機制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進一步嚴格培訓(xùn)班和學(xué)員的`管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費的來源等情況。
加快企業(yè)人才隊伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。
(6)分析人力資源信息化運用效率。
目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監(jiān)測功能日益強大，為推進企業(yè)人力資源管理起到了強大的助推作用，其中自動化系統(tǒng)運行維護應(yīng)用檢測工作則顯得特別重要和繁重。
分析人力資源信息化運用效率則要全面分析檢測企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護現(xiàn)狀是否及時、準確、完整，統(tǒng)計分析人力資源信息統(tǒng)計結(jié)果應(yīng)用效果等情況。
根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇六
現(xiàn)階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國外包企業(yè)的主營業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項目卻未得到普及。服務(wù)對象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進一步發(fā)展。
2.2外包市場不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個外包市場缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費標準參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責不清、效率低下的局面。同時，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對外包商的違規(guī)行為進行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達標。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會存在機會主義心理，如果組織對其缺乏有效的監(jiān)管，將會使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級化，對于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇七
企業(yè)財務(wù)診斷,是指由專業(yè)的診斷人員通過財務(wù)資料采用嚴格科學(xué)的程序與方法發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題,提出合理的解決方案,幫助企業(yè)提升財務(wù)管理以及整體企業(yè)管理水平的一系列活動。
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)制度的日益完善、市場競爭的加劇,財務(wù)管理的地位、職能也不斷被強化和提高。財務(wù)管理由最初的資金收付、結(jié)算逐步上升為企業(yè)運營和管理的核心,財務(wù)決策已與生產(chǎn)決策、營銷決策構(gòu)成了決定企業(yè)命運的三大支柱決策。財務(wù)診斷是一種改進我國企業(yè)財務(wù)管理的先進的、科學(xué)的方法,它克服了我國目前企業(yè)財務(wù)分析的一般化、公式化等弱點,它是財務(wù)分析的深化和發(fā)展,而且比財務(wù)分析更具有科學(xué)性、廣泛性和實用性。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展,財務(wù)診斷在企業(yè)財務(wù)管理工作中將發(fā)揮日益突出和明顯的作用。尤其是中小型企業(yè),由于企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)不高,企業(yè)自身的財務(wù)管理問題較多,通過財務(wù)診斷找出財務(wù)活動存在的問題,落實財務(wù)診斷提出的改進方案和措施,對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有重要的意義。因此財務(wù)管理水平的健康狀況已關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展,及時對企業(yè)財務(wù)狀況進行診斷對提高財務(wù)管理水平、增強企業(yè)綜合素質(zhì)、提高經(jīng)濟效益等方面都起到積極的輔佐和催化作用。
對企業(yè)建立的財務(wù)管理制度、定額管理制度、組織機構(gòu)、財務(wù)核算流程、財務(wù)人員崗位職責、核算水平、人員技能等一系列財務(wù)基礎(chǔ)工作進行診斷做出合理評估,提出改進建議。
(二)財務(wù)管理水平診斷。
包括財務(wù)管理狀況、財務(wù)應(yīng)變能力、重大財務(wù)決策的執(zhí)行情況、財務(wù)預(yù)決算的執(zhí)行情況、專項財務(wù)決策的執(zhí)行情況等管理工作進行診斷。
(三)財務(wù)狀況綜合診斷。
對企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、變現(xiàn)能力、資產(chǎn)管理效率、資金狀況、風(fēng)險程度及綜合性財務(wù)指標分析等進行診斷。
(四)籌資管理診斷。
對金融環(huán)境、資金的供求形勢、外部資金需求量以及企業(yè)籌資的原則、渠道、方法、成本、籌資條件、籌資能力等要素進行診斷。
(五)投資管理診斷。
運用現(xiàn)金流量、回收期、內(nèi)含報酬率、凈現(xiàn)值等財務(wù)指標結(jié)合國家產(chǎn)業(yè)政策對企業(yè)投資方向、投資額、投資效果進行診斷。
(六)營運資金管理診斷。
通過企業(yè)資產(chǎn)負債表及相關(guān)財務(wù)資料核實企業(yè)流動資產(chǎn)、流動負債的真實性,依據(jù)財務(wù)勾稽關(guān)系進行診斷。
(七)成本管理診斷。
通過對企業(yè)成本管理流程、工作現(xiàn)狀的調(diào)研,運用財務(wù)指標對成本管理制度診斷、執(zhí)行成本管理診斷及期間費用管理診斷等。
(八)財務(wù)報告管理診斷。
對資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表及報表附注、財務(wù)分析報告、專項財務(wù)報告等資料的真實性、完整性、及時性進行診斷。
(九)對企業(yè)發(fā)展能力進行診斷。
企業(yè)的發(fā)展能力是指企業(yè)在較長時期內(nèi)在激烈的市場競爭中所產(chǎn)生的綜合經(jīng)營能力、籌資能力、投資能力等。通過分析企業(yè)的銷售增長情況、在建工程和已建成的主要項目運營情況、科研費用、新技術(shù)的應(yīng)用和新產(chǎn)品開發(fā)情況等來掌握企業(yè)未來發(fā)展的趨勢和前景。
本期和近兩期資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表及其附注,各專項報表、審計報告。
本期和近兩期的會計賬簿、會計憑證,包括資產(chǎn)賬、負債賬、費用賬、現(xiàn)金明細賬、銀行存款明細賬、銀行對賬單、余額調(diào)節(jié)表、資產(chǎn)盤點表、應(yīng)收款對賬單等等。
企業(yè)的財務(wù)管理制度、組織機構(gòu)、財務(wù)核算流程、財務(wù)人員崗位職責等相關(guān)資料。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、本期和近兩期的財務(wù)預(yù)算、財務(wù)分析及重大財務(wù)決策等資料。
(一)利潤率。
包括銷售毛利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、投資收益率、資產(chǎn)經(jīng)常性收益率等等,這些指標是由經(jīng)營和投資兩個角度反映企業(yè)的盈利水平,指標值越高越好。
(二)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。
可用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)天數(shù)或資產(chǎn)周轉(zhuǎn)次數(shù)來反映,包括存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等等,各項資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)指標用于衡量企業(yè)運用資產(chǎn)獲得銷售收入的能力,一般情況下周轉(zhuǎn)率越高、周轉(zhuǎn)天數(shù)越短越好。
(三)負債比率。
包括資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率、產(chǎn)權(quán)比率、權(quán)益乘數(shù)、有形凈值債務(wù)率、長期債務(wù)與營運資金比率等等,這些指標從不同的角度反映企業(yè)的債務(wù)結(jié)構(gòu)和債務(wù)安全程度、債務(wù)償還能力。
(四)成本費用率。
包括資金成本率、銷售成本率、銷售費用率、財務(wù)費用率、管理費用率等等。通過這些指標可以分析影響企業(yè)盈利水平的原因。
(五)資產(chǎn)減值準備率。
包括存貨、固定資產(chǎn)、在建工程、短期投資、長期投資、無形資產(chǎn)、壞賬損失準備等各項資產(chǎn)減值準備率。資產(chǎn)減值準備率是各項資產(chǎn)的減值準備與資產(chǎn)原值的比率,資產(chǎn)減值準備率可以反映資產(chǎn)的現(xiàn)實質(zhì)量,指標越高表示該項資產(chǎn)質(zhì)量越差。
(六)現(xiàn)金指標。
包括自由現(xiàn)金流量、現(xiàn)金銷售比率、銷售現(xiàn)金流量率、資本購買率、現(xiàn)金購買率、現(xiàn)金股利支付率、現(xiàn)金利息支付率、全部資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、經(jīng)營現(xiàn)金滿足內(nèi)部需要比率、現(xiàn)金滿足投資比率、資本支出比率、盈利現(xiàn)金比率、經(jīng)營現(xiàn)金流量凈利率等等?，F(xiàn)金是企業(yè)的血液,通過這些指標可以客觀反映企業(yè)的經(jīng)濟活動現(xiàn)金狀況。
財務(wù)診斷是從綜合反映企業(yè)財務(wù)狀況的經(jīng)濟指標的分析入手,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和同行業(yè)先進管理水平的財務(wù)指標,運用比率分析法、比較分析法、賬齡分析法、趨勢分析法、結(jié)構(gòu)分析法、連環(huán)替代法、敏感度分析法、圖解法、因素分析法、杜邦財務(wù)分析方法和中國財政部頒布的企業(yè)績效評價體系等主要分析法;對于處于衰退期的企業(yè)可采用愛德華?奧爾特曼的z-得分分析法、約翰?阿根蒂的a-得分分析法等專項分析方法。處于不同發(fā)展時期的企業(yè)應(yīng)采取規(guī)范分析與實證分析相結(jié)合的方式視自身特點采取不同的方法進行診斷,財務(wù)診斷中的計算不是簡單以賬務(wù)平衡為目的,而是透過現(xiàn)象看本質(zhì)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋求解決辦法的重要手段。
財務(wù)診斷是一個系統(tǒng)的過程,通過診斷可以客觀認知企業(yè)的財務(wù)管理現(xiàn)狀,找出財務(wù)管理的瓶頸和提升財務(wù)管理水平乃至企業(yè)的整體管理水平的需求點,并制定有針對性的解決方案。通過科學(xué)完整的診斷方法發(fā)現(xiàn)問題不是財務(wù)管理的終點,而僅僅是起點,針對診斷結(jié)果而建立完善財務(wù)內(nèi)控體系、財務(wù)治理機制、強化財務(wù)管理工作提高企業(yè)效益努力實現(xiàn)企業(yè)價值最大化才是財務(wù)診斷的根本目的所在,也是提高自身核心競爭力和經(jīng)濟效益、實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。處于不同發(fā)展時期的企業(yè)進行財務(wù)診斷都是非常必要的。
參考文獻:。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇八
在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調(diào)動員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識,導(dǎo)致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當,造成激勵機制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語,也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵機制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標,根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求,通過制定適當?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
1.激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導(dǎo)員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進個人目標與整體目標的實現(xiàn)。
3.激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動起來,企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵,例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵時,同時也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵措施的正常應(yīng)用。
2.績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？冃Э己肆饔谛问?造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關(guān),可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無法為后續(xù)的評估、反饋與改進給予強有力的依據(jù),也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。
3.評估標準尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學(xué)合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施,這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評估標準就會導(dǎo)致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業(yè)得以實現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調(diào)動員工的積極性。
4.激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時,對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會地位。物質(zhì)激勵在機制中占據(jù)主要地位,在實踐中應(yīng)注意以下兩點:第一,物質(zhì)激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標準進行獎與罰,否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵措施應(yīng)區(qū)別對待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價值。
2.精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時深入生產(chǎn)的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標,從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵。隨著市場經(jīng)濟競爭的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標是使企業(yè)擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標當作自己的目標去實現(xiàn),得到員工的普遍認同與主動參與,實現(xiàn)企業(yè)與員工目標一致,利益一致。
4.完善績效考核與評估。績效考核與評估的實質(zhì)是實現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標后,為了企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業(yè)才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業(yè)激勵措施效果的實現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實現(xiàn)其目標。
參考文獻。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇九
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細化分析了新時期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實問題，并從人力資源管理實踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。
電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化
1.人力資源管理面臨的冗員問題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實現(xiàn)市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識結(jié)構(gòu)簡單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標不準確
目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場化經(jīng)營時期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標及人力資源規(guī)劃目標，均難以有效契合市場環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
1.強化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對企業(yè)人力資源從長遠方面進行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因為企業(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是人力資源規(guī)劃有效實施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場環(huán)境變化特點所決定的。規(guī)劃中必須對人員獲取環(huán)節(jié)進行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應(yīng)變能力。
2.強化薪酬激勵，構(gòu)建合理績效管理模式
新時期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫?，以達到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時，還應(yīng)建立目標績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標管理法、關(guān)鍵績效指標法，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機結(jié)合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動進一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強化人力資源規(guī)劃時，必須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡，精簡機構(gòu)，去掉冗余機構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機制，對人才結(jié)構(gòu)進行實時優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動態(tài)化、漸進式的與電力企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場化發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運用科學(xué)的管理方法，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業(yè)上班，對學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業(yè)的學(xué)生來說，有失公平。
1.2員工培訓(xùn)體系的問題。
員工進入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過程，在此期間對工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對員工的培訓(xùn)都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學(xué)習(xí)到知識。時代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對他們進行專業(yè)培訓(xùn)，就會降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊伍水平。為了電力企業(yè)能夠進一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強培訓(xùn)。
1.3人才考評和激勵機制的問題。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應(yīng)該不斷地進行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領(lǐng)導(dǎo)沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權(quán)，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業(yè)在分配時可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請一些相關(guān)專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對沒有達到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強制有效的措施讓員工達到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業(yè)務(wù)，讓各部門各司其職，同時又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應(yīng)該按時地續(xù)簽，并且對管理公司勞動合同的相關(guān)部門，一定要進行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執(zhí)行勞動合同的各項法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競爭的用人管理機制。
電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競爭機制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調(diào)動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應(yīng)該堅持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進入到公司，公司的相關(guān)部門應(yīng)該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現(xiàn)人才危機。公司還要積極推進農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。
結(jié)束語。
電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會的發(fā)展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷地與時俱進、開拓創(chuàng)新，樹立科學(xué)的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值和社會效益。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十一
論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。
人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
（一）招聘職能外包模式。
人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險；同時，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機構(gòu)進行，公司客戶通過選擇、培訓(xùn)、評估、管理專業(yè)中介機構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時外包指客戶經(jīng)常遇到臨時性的項目，需要在短時間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因為內(nèi)部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進程。
（二）培訓(xùn)職能外包模式論文畢業(yè)論文。
企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓(xùn)的社會化應(yīng)運而生。培訓(xùn)外包就是由社會上的培訓(xùn)機構(gòu)來實施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計課程內(nèi)容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達到預(yù)期的目的。（1）進行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場巨大，有很多沒有任何資源的機構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時候，要有明確的標準。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓(xùn)師設(shè)計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實施過程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動的質(zhì)量和時間進度，定期監(jiān)控服務(wù)費、成本以及培訓(xùn)計劃的質(zhì)量。
（三）薪資職能外包模式。
外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業(yè)人力資源機構(gòu)進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設(shè)計相關(guān)的'經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機構(gòu)的企業(yè)，均不適合進行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標準應(yīng)表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標及其實現(xiàn)目標的方式。（2）明確職責與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負責實現(xiàn)外包服務(wù)目標。企業(yè)應(yīng)制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。
（四）福利職能外包模式。
福利管理是事務(wù)性的人力資源活動，會花費企業(yè)許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗都是企業(yè)在短時間內(nèi)無法具備的。現(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實行外包。
三、結(jié)語。
隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。
參考文獻。
[1]周曉．初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)如何進行人力資源外包[j]．經(jīng)濟理論研究，，(10).
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十二
人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學(xué)，是高等院校管理類專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)技術(shù)課?，F(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
1.專業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約。
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經(jīng)驗更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應(yīng)的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學(xué)生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后。
傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會在教學(xué)過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負擔，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
4.知識更新速度的緩慢。
21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學(xué)生需要最新最快的信息來充實自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時代發(fā)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學(xué)生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認真聽講。
1.提高教師的專業(yè)素質(zhì)。
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經(jīng)驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學(xué)任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實際聯(lián)系起來。學(xué)生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結(jié)識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應(yīng)用到教學(xué)當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學(xué)生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。
2.改革教學(xué)方法和模式。
（1）實行案例教學(xué)。
人力資源管理是實踐性較強的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實際經(jīng)營中的問題，請學(xué)生討論，然后再對其討論意見做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學(xué)生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。學(xué)生通過案例教學(xué)逐漸學(xué)會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實際生活情場的差距?？纱偈箤W(xué)生將來更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學(xué)生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現(xiàn)，增進其學(xué)習(xí)興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時也能提高學(xué)生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導(dǎo)”，適時地對學(xué)生陳述的觀點及表現(xiàn)作點評。肯定學(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現(xiàn)場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學(xué)生較為關(guān)心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過辯論提高學(xué)牛對理論與問題的進一步理解，對現(xiàn)實生活的參與。
（3）情景模擬教學(xué)。
情景模擬教學(xué)是語言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學(xué)生觀摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過程，組織學(xué)生進行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學(xué)生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當?shù)慕涣鞣绞?，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學(xué)生對管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
（4）雙向式溝通教學(xué)。
無論是在教學(xué)過程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強調(diào)在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時，強調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學(xué)方法的運用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性與主動性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學(xué)生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學(xué)知識的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學(xué)。
循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實踐—教學(xué)—實踐。先對學(xué)生進行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關(guān)的問題再進行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進行實踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對所學(xué)知識的深刻理解與實踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
（6）閉卷考試外的教學(xué)。
除了閉卷考試以外，結(jié)合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進行綜合的評價，綜合考評學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強對學(xué)生人力資源管理知識和技能的指導(dǎo)。如對于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進行教學(xué)實踐學(xué)習(xí)。對于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動和社會實踐活動有機地結(jié)合起來，既鍛煉學(xué)生為社會服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十三
引言在社會經(jīng)濟、文化飛速發(fā)展的今天，會展企業(yè)的發(fā)展和壯大為經(jīng)濟及文化交流提供了高質(zhì)量的服務(wù)環(huán)境。提供活動策劃、組織會務(wù)、布置場景和展臺、租賃會議展覽設(shè)備、提供筆譯、同聲傳譯等多項服務(wù)，是會展企業(yè)的主要工作內(nèi)容。北京作為國際性大都市，每年舉辦的會展活動不勝枚舉，這些會展活動的成功舉行以及其中創(chuàng)造的經(jīng)濟價值離不開各個會展企業(yè)的努力。
一、北京中小會展企業(yè)概述。
1.北京中小會展企業(yè)發(fā)展狀況。
作為國際性大都市，各類展會成為北京經(jīng)濟文化發(fā)展的一個特點，除了國際型會展活動之外，北京市還存在著各種行業(yè)內(nèi)的、企業(yè)內(nèi)的中小型會展，這些會展活動占用的場地較小，時間較短，所需的服務(wù)精度不高，給北京中小會展企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間和市場。目前北京市中小會展企業(yè)占行業(yè)比率的90%以上，為北京市經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造了巨大的價值，同時提供了眾多職位，為高校畢業(yè)生和待職人員提供就業(yè)機會。
2.北京中小會展企業(yè)發(fā)展特點。
北京中小會展企業(yè)發(fā)展的首要特點是靈活性，中小會展企業(yè)因為企業(yè)啟動資金較少，多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)期和發(fā)展期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，因此除了核心組織結(jié)構(gòu)外，企業(yè)其他部門，包括企業(yè)擁有的會展資源，都可以是“機動性”的；靈活的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)資源使得這些會展企業(yè)的服務(wù)特點不固定，根據(jù)展會訂單內(nèi)容臨時組建會展工作團隊以應(yīng)對各類中小型會展的需要是中小會展企業(yè)發(fā)展的第二個特點。
3.北京中小會展企業(yè)發(fā)展問題。
雖然組織靈活定和服務(wù)多變性為北京中小會展企業(yè)發(fā)展提供了眾多的機遇，但“游擊”式的企業(yè)發(fā)展模式使這些會展企業(yè)面臨發(fā)展壯大的困境：不能保留住有用的人才，難以固定服務(wù)的主要方向，往往使企業(yè)在發(fā)展過程中由于“服務(wù)質(zhì)量不夠高”、“服務(wù)不夠?qū)I(yè)”而錯失許多訂單，從而阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展的可能。
4.人力資源開發(fā)與管理對中小會展企業(yè)發(fā)展的意義。
北京市中小會展企業(yè)在發(fā)展中存在的.問題實際上是由于會展企業(yè)人力資源管理不善造成的。在知識和人力資源為主要資本的社會中，企業(yè)的人力資源管理能力越強，企業(yè)的活動能力越強，對于以“人事安排”為主要工作內(nèi)容的會展企業(yè)來說，人力資源管理能力直接決定了企業(yè)可能擁有的行業(yè)競爭力，因此，中小會展企業(yè)想要得以發(fā)展，必須在人力資源開發(fā)與管理上下功夫。
1.人力資源需求的階段性特點突出。
雖然北京市的會展活動頻率十分高，但受天氣和行業(yè)特征的影響，某一行業(yè)的展會總是相對較為集中的，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯。對于中小會展企業(yè)來說，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，大多數(shù)的中小型會展企業(yè)無力支付如此高額的人力資源成本費用，因此大多數(shù)會展企業(yè)只保留少量固定員工，維持企業(yè)核心組織的穩(wěn)定性，采用`川備時聘任“的方式，在會展高峰期外聘臨時的工作人員，甚至有些高級技術(shù)人員也由外聘獲得，如翻譯人員、主持人等。而外聘人員的實際職業(yè)能力并不是企業(yè)事先所熟知的，一旦外聘工人人員出現(xiàn)差錯，則會影響到會展服務(wù)的整體質(zhì)量。如何合理的配置企業(yè)資源，解決人力需求不均衡所帶來的問題，一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.人力資源管理觀念更新速度慢。
知識經(jīng)濟是現(xiàn)代社會最先進的經(jīng)濟形式，對于會展企業(yè)這種以提供各種服務(wù)為主的行業(yè)來說，擁有并合理的管理具有知識資本的員工，是企業(yè)發(fā)展的先決條件。會展企業(yè)的員工身兼”知識資本“和”人力資本“的雙重特征，因此會展企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但就中小型會展企業(yè)人力資源管理工作的實際來看，很多企業(yè)雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據(jù)現(xiàn)代管理理念制定各種人力資源管理規(guī)章制度，但對核心員工的績效考評始終是浮于表面的，例如采用先進的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產(chǎn)生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產(chǎn)生方案，進而使”知識資本“質(zhì)量提升和擴張受到阻礙。
中小型會展企業(yè)的人力資源開發(fā)模式有兩種，一種是以”績效考核“的方式進行的逐級開發(fā)，即采用由上至下的考核方式，由主管對員工的工作進行評價，決定員工是否在某一工作領(lǐng)域有所作為，是否應(yīng)該予以遷升；另一種是根據(jù)行業(yè)內(nèi)”獵頭“的推薦去聘任相應(yīng)的知識型員工，而企業(yè)往往需要為這些員工支付相對較多的薪酬。這兩種開發(fā)模式實際上都比較刻板。首先，單一的評價體系使上下層溝通不暢，員工作為”知識經(jīng)濟資本“的特點并沒有體現(xiàn)出來，企業(yè)人力資源管理也難以有所作為；其次，”獵頭“推薦并不能保證臨時聘任的知識型員工完全筒合企業(yè)工作的需要，容易造成人才與工作不匹配的問題。
很多中小型會展企業(yè)也試圖通過實際的工作，在組織內(nèi)部培養(yǎng)一些高級員工，而一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓(xùn)機制，也會導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計員工易職的幾率近年來平均上升了33%,因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為劊履企業(yè)人力資源管理中亞待思考和解決的問題之一。
1.采用先進管理辦法解決人力資源配置問題。
中小型會展企業(yè)自身的資源狀況和業(yè)務(wù)特點使人力資源管理者必須采用先進的管理辦法去解決人力資源配置的問題，其中彈性工作制度就是比較有效的方法之一。企業(yè)可以根據(jù)人力資源彈性需求的特點，對核心組織成員和外聘人員進行管理方法調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實際需求。對于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當延長員工工作時間，采用調(diào)體制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實行全員體息，從而節(jié)約人力資源成本；對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關(guān)的人力資源機構(gòu)進行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務(wù)進行外包，交由專業(yè)的代理機構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2.更新工作評價體系提高人力資源管理科學(xué)性。
要更新管理觀念，會展企業(yè)必先更新工作評價體系，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對員工工作評價原則應(yīng)有所改變，首先，應(yīng)使員工認識到對自身工作進行評價的重要性，使員工重視到自身作為”知識資本“對企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動進行與職業(yè)技能相關(guān)的知識學(xué)習(xí)，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應(yīng)該建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評價、管理層評價、員工自評和互評的360度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法，也就是說，員工最終在企業(yè)中工作的效果、對企業(yè)發(fā)展的貢獻，并不由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人決定，而是由員工和領(lǐng)導(dǎo)層共同決定，這樣的工作評價體系使員工和企業(yè)管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業(yè)規(guī)劃，也有利于企業(yè)管理者對員工工作崗位進行定位和分配；第三，企業(yè)人力資源部門的工作效果評定方式應(yīng)有所革新，在知識經(jīng)濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)”知識資本“的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，即人力資源管理工作的效果不僅僅體現(xiàn)在員工的工作績效方面，應(yīng)由員工的職業(yè)滿意度、企業(yè)內(nèi)部評價和社會評價三方面構(gòu)成，只有這樣，才能保證作為”知識資本“的員工能夠在工作中發(fā)揮更加積極的作用。
建設(shè)高績效團隊能夠規(guī)避會展企業(yè)人力資源開發(fā)中的種種弊端。高績效團隊不僅能夠完美的擔負起會展業(yè)務(wù)中的重點工作，解決會展工作中的高、精、尖問題，還能以出色的團隊績效帶動企業(yè)其他員工的工作積極性；而建設(shè)一支高績效團隊的成本投人并不比外聘高級人才多，而團隊在會展活動中的實際能力卻能夠得以保證。在建設(shè)高績效團隊的過程中，中小會展企業(yè)人力資源管理應(yīng)做到以下三點：第一，為團隊配置一個在業(yè)務(wù)能力和管理能力上均十分優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，作為團隊的組織者和核心人物，領(lǐng)導(dǎo)團隊發(fā)展；第二，用明確的目標愿景為團隊成員指明方向，讓每個人知道”我們要完成什么“、”我能得到什么“,從價值取向宣傳方面使團隊目標得到有效的貫徹推行；第三，進行”有緊有馳“的管理，健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內(nèi)在動力，科學(xué)的工資制度、公平的考核與升遷制度、及時的獎懲措施是團隊發(fā)展的根本，”馳“即在管理過程中給予團隊成員一定的自由空間，使成員能夠?qū)ψ陨磉M行管理，而不是將成員當成”工作的機器“.相信員工對團隊的熱愛、對工作的責任意識，給予團隊成員足夠的信任，能夠使團隊成員獲得巨大的心理滿足，從而使工作效率提升。
4.重視組織文化建設(shè)對企業(yè)忠誠度提升的幫助。
人力資源管理認為組織成員的發(fā)展對組織發(fā)展有明顯的促進作用，因此，也更加重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展，能夠達到這一目標的既是組織文化建設(shè)，組織文化建設(shè)是將組織發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習(xí)慣。在中小型會展企業(yè)中，人事管理應(yīng)更重視組織文化的建立，使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對單位的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過組織文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，組織的凝聚力也會明顯上升，員工對單位工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為”資源“的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯，從而穩(wěn)定人力資源開發(fā)的效果，盡量避免人才流失。
四、結(jié)語。
綜上所述，北京市中小型會展企業(yè)在北京市經(jīng)濟文化發(fā)展中貢獻了一定的力量，而人力資源開發(fā)與管理是中小型會展企業(yè)發(fā)展壯大，繼續(xù)服務(wù)于城市會展活動、提高會展服務(wù)能力的基礎(chǔ)。盡管在中小型會展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的過程中還存在著資源配置、管理理念、開發(fā)模式和開發(fā)效度等問題，但只要通過科學(xué)的人力資源管理方法的使用，必然能夠解決這些問題，而中小型會展企業(yè)也將迎來一個發(fā)展的高峰，繼續(xù)在北京這座國際性大都市中提供更高質(zhì)量的會展服務(wù)。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十四
摘要：本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。
一、引言。
人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項管理行為。當前企業(yè)人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓(xùn)體系進行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。
2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊伍的組織需求。
現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標準要求，為了實現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。
3.符合了企業(yè)梯級人才隊伍的補充需求。
當前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優(yōu)化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產(chǎn)運作。
1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級化人才體系。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動進一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時，須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實時作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動態(tài)式、漸進式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.專注企業(yè)人本化管理機制，塑造良好企業(yè)文化向心力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相融合，把管理制度強制性實施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個體價值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。
其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強內(nèi)部溝通，促使上下級關(guān)系更加和諧，增強內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機會，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創(chuàng)新人才成長計劃。
現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫?，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。
同時，還應(yīng)該建立目標績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
綜上可知，當前企業(yè)人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。
參考文獻。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇一
由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對物流運輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進行約束與規(guī)范。對外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，對于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗可以遵循。因此，國家相關(guān)機構(gòu)應(yīng)當盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險。
企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會逐漸形成自身獨特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會保持相對的'穩(wěn)定性，且對企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點，必然會使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對稱的風(fēng)險。
企業(yè)人力資源管理外包活動實際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動，企業(yè)在承擔外包服務(wù)成本的同時，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動的順利進行，所以需要雙方的共同達成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當，或者導(dǎo)致外包活動難以達成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動受挫受損。
1.2來自外包商的風(fēng)險。
1.2.1機會主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運行成本，特別當發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報酬或支付的報酬不能達到外包服務(wù)商的期望值時，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機會主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實力不足或其他原因，他們在人力資源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會因為缺乏監(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會給企業(yè)帶來較大風(fēng)險，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險。
企業(yè)進行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當然不會選擇外包；反之，企業(yè)便會選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對綜合成本的測算不精準、不科學(xué)，將會導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險。
1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險。
人力資源管理職能外包必然會影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當，則可能產(chǎn)生兩方面的負面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會擔心自己被解聘、辭退等；二是可能會增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時外包使企業(yè)原有的管理流程、職責分工、員工個人的職業(yè)發(fā)展定位都會產(chǎn)生不同程度的變化，自然會使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運營效率大大降低。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇二
摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關(guān)注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)進行了優(yōu)勢分析與風(fēng)險權(quán)衡。
相對于公共部門來說，自20世紀80年代以來，西方發(fā)達國家掀起了一場政府機構(gòu)改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門提升到組織戰(zhàn)略性部門，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇三
績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：
一、績效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
二、績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
三、績效考評的作用：(一)對公司來說1、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。
(三)對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
四、績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核。
五、績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。
六、短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
七、長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇四
1.1.1有利于降低行政管理成本。隨著社會轉(zhuǎn)型的加劇，外包的內(nèi)容不斷豐富和完善，人力資源管理正逐漸由傳統(tǒng)的人事管理向組織戰(zhàn)略規(guī)劃職能轉(zhuǎn)變。人力資源管理外包就是組織將自身所不具備的、缺乏經(jīng)驗的事務(wù)外包給其他企業(yè)，外包商通過提供給不同的客戶相似計劃而產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，從而使組織擺脫日常性、繁瑣性的工作，集中優(yōu)勢資源投入到其他業(yè)務(wù)方面以避免社會資源的重復(fù)浪費，達到降低行政管理成本、提高工作效率的目的。
1.1.2有利于優(yōu)化公共部門人力資源管理制度。雖然人力資源管理外包在國外的發(fā)展已進入成熟階段，但在我國仍處于萌芽期。公共部門因長期無法擺脫機構(gòu)臃腫、人員冗雜的局面而一直飽受詬病，由于公共部門具有不以盈利為目的的特殊性，因而不能完全參照私營部門以效率為主的管理模式，公共組織可以分流給人力資源外包服務(wù)商一項或幾項內(nèi)容實現(xiàn)部分職能市場化。公共部門根據(jù)外包結(jié)果及時調(diào)整內(nèi)部人事管理制度，減少不必要的財政開支，對構(gòu)建節(jié)約型政府具有建設(shè)性意義。
1.1.3有利于獲取專業(yè)的技術(shù)與指導(dǎo)，增強組織的核心競爭力。組織在一定范圍內(nèi)獲取的資源是有限的，某種資源在本組織內(nèi)是資源，在其他組織中卻不是。組織只有掌握其他組織稀缺的、不易復(fù)制的資源才能夠長期保持核心競爭力。公共部門人力資源管理外包將自身優(yōu)勢資源與社會資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，避免組織的`盲目擴大，增強組織應(yīng)變能力、集中時間和精力努力發(fā)展核心事務(wù)。專業(yè)的外包商擁有先進的管理理念和經(jīng)驗，可以根據(jù)各類組織的不同需求提供具有針對性且專業(yè)化的外包服務(wù)，能高質(zhì)量地完成公共部門繁瑣性、事務(wù)性的工作，同時還可以為組織提供先進的技術(shù)指導(dǎo)，這些因素的導(dǎo)入，可以在很大程度上改進公共部門低效的人力資源管理方式，最大限度地提高公共部門人力資源管理水平和效率。
1.2風(fēng)險權(quán)衡。
1.2.1信息安全風(fēng)險。部分信息共享是組織在與人力資源外包商進行合作時不可避免的，由于外包商自身的職業(yè)素養(yǎng)與道德水平不一，有可能會出現(xiàn)組織機密泄漏、外包風(fēng)險增加，造成組織無法控制的局面。
1.2.2法律缺失風(fēng)險。目前，我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還處于初級階段，外包環(huán)境不成熟、外包服務(wù)項目單一化、相關(guān)法律處于空白期的特點較為明顯。外包過程中有可能發(fā)生組織與外包商自身無法協(xié)調(diào)的沖突，因此人力資源管理外包相關(guān)法律的建設(shè)就顯得刻不容緩，以約束外包商的行為規(guī)范，避免沖突發(fā)生時公共部門陷入無法律可依的尷尬局面。
1.2.3服務(wù)質(zhì)量風(fēng)險。公共部門在做出外包決策時，短時間內(nèi)對外包商的能力水平、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)素養(yǎng)的認識有限，因此在外包過程中不可避免地會產(chǎn)生溝通與交流的沖擊和碰撞，發(fā)生信息的不對稱，造成外包效果與組織預(yù)期目標不一致。在人力資源管理外包過程中就相當于外包服務(wù)商追逐自身利益的過程，加之組織缺乏及時有效的監(jiān)管，易發(fā)生外包商的機會主義行為，造成服務(wù)質(zhì)量的下降。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇五
摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標，通過對不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓(xùn)、信息化運用、中長期規(guī)劃等大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當下經(jīng)營實際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價值的人力資源診斷分析，對解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長遠規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用。
通過對企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標準機制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點專項突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實施”的原則，按照動員部署、自查整改、調(diào)研攻堅、總結(jié)提升四個階段進行，依據(jù)國家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標準，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標準先進、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標是，要通過開展診斷分析，實現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點”、難點和風(fēng)險點，明確下一步工作的出發(fā)點和著力點;總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗，形成長效機制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作;推進企業(yè)體制機制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計劃指標體系，深化人力資源管理水平。
明確勞動用工策略和人力資源統(tǒng)計新口徑，降本增效;提高企業(yè)負責人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進人力資源管理隊伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競爭力強的人才隊伍。
1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責。
成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負責貫徹落實企業(yè)上級主管單位工作要求，負責人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實施中的重大事項和問題，審核人力資源診斷分析研究報告，負責人力資源診斷分析工作的推進，組織制定實施方案和有關(guān)措施，對公司人力資源診斷分析工作的實施情況進行總結(jié)，針對關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。
這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測和用工計劃編制的工作情況摸底調(diào)研;做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實施;規(guī)劃目標值要做到及時滾動修訂;分析企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置和人員編制;配備人員的來源、素質(zhì)條件;專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。
特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進行數(shù)據(jù)分析，計算當前人工成本和勞動生產(chǎn)率，預(yù)測未來人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標。
(2)分析優(yōu)化企業(yè)勞動組織。
首先應(yīng)從優(yōu)化組織機構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序;檢查企業(yè)員工編制、級別、職數(shù)是否符合規(guī)定標準等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè);崗位設(shè)立程序;工作標準體系建設(shè);信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范;崗位職責是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測企業(yè)員工定員管理。
包括定員管理制度建設(shè)和落實;建立勞動定員設(shè)備臺賬;按新定員標準是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。
(3)分析勞動用工管理現(xiàn)狀。
一是對近2-3年的新員工綜合能力進行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況;是否做到人崗匹配;檢查一線崗位工作年限落實情況。
梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。
二是對勞務(wù)派遣用工管理進行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機構(gòu)依法合規(guī)情況等;規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機構(gòu)準入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。
三是對其它用工形式的用工情況也要進行全盤摸底分析。
特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對集體企業(yè)進行適時整合重組，強化日常用工管理。
(4)分析修訂績效管理考核辦法指標。
績效管理辦法有效性和考核指標的適用性，對提升企業(yè)各級管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。
一是對根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和上級主管單位有關(guān)績效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績效管理辦法，修訂企業(yè)負責人業(yè)績考核指標。
檢測企業(yè)績效管理組織體系建立和運轉(zhuǎn)效能，加強企業(yè)負責人業(yè)績考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績指標體系完善、業(yè)績考核責任書簽訂、業(yè)績考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例。
二是企業(yè)全員績效考核指標。
在分析修訂企業(yè)全員績效管理實施辦法的基礎(chǔ)上，進一步落實宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績效合約考核具體指標，簽訂全員績效合約，加強管理機關(guān)“目標任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。
三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。
修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項檢查落實工作，嚴格日常考勤執(zhí)行、強化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對在冊不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。
(5)分析診斷員工教育培訓(xùn)。
首先應(yīng)從評估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評估和員工所在崗位負責人對受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實踐評估兩個角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項考核機制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進一步嚴格培訓(xùn)班和學(xué)員的`管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費的來源等情況。
加快企業(yè)人才隊伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。
(6)分析人力資源信息化運用效率。
目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監(jiān)測功能日益強大，為推進企業(yè)人力資源管理起到了強大的助推作用，其中自動化系統(tǒng)運行維護應(yīng)用檢測工作則顯得特別重要和繁重。
分析人力資源信息化運用效率則要全面分析檢測企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護現(xiàn)狀是否及時、準確、完整，統(tǒng)計分析人力資源信息統(tǒng)計結(jié)果應(yīng)用效果等情況。
根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇六
現(xiàn)階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國外包企業(yè)的主營業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項目卻未得到普及。服務(wù)對象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進一步發(fā)展。
2.2外包市場不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個外包市場缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費標準參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責不清、效率低下的局面。同時，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對外包商的違規(guī)行為進行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達標。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會存在機會主義心理，如果組織對其缺乏有效的監(jiān)管，將會使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級化，對于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇七
企業(yè)財務(wù)診斷,是指由專業(yè)的診斷人員通過財務(wù)資料采用嚴格科學(xué)的程序與方法發(fā)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題,提出合理的解決方案,幫助企業(yè)提升財務(wù)管理以及整體企業(yè)管理水平的一系列活動。
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)制度的日益完善、市場競爭的加劇,財務(wù)管理的地位、職能也不斷被強化和提高。財務(wù)管理由最初的資金收付、結(jié)算逐步上升為企業(yè)運營和管理的核心,財務(wù)決策已與生產(chǎn)決策、營銷決策構(gòu)成了決定企業(yè)命運的三大支柱決策。財務(wù)診斷是一種改進我國企業(yè)財務(wù)管理的先進的、科學(xué)的方法,它克服了我國目前企業(yè)財務(wù)分析的一般化、公式化等弱點,它是財務(wù)分析的深化和發(fā)展,而且比財務(wù)分析更具有科學(xué)性、廣泛性和實用性。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展,財務(wù)診斷在企業(yè)財務(wù)管理工作中將發(fā)揮日益突出和明顯的作用。尤其是中小型企業(yè),由于企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)不高,企業(yè)自身的財務(wù)管理問題較多,通過財務(wù)診斷找出財務(wù)活動存在的問題,落實財務(wù)診斷提出的改進方案和措施,對提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有重要的意義。因此財務(wù)管理水平的健康狀況已關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展,及時對企業(yè)財務(wù)狀況進行診斷對提高財務(wù)管理水平、增強企業(yè)綜合素質(zhì)、提高經(jīng)濟效益等方面都起到積極的輔佐和催化作用。
對企業(yè)建立的財務(wù)管理制度、定額管理制度、組織機構(gòu)、財務(wù)核算流程、財務(wù)人員崗位職責、核算水平、人員技能等一系列財務(wù)基礎(chǔ)工作進行診斷做出合理評估,提出改進建議。
(二)財務(wù)管理水平診斷。
包括財務(wù)管理狀況、財務(wù)應(yīng)變能力、重大財務(wù)決策的執(zhí)行情況、財務(wù)預(yù)決算的執(zhí)行情況、專項財務(wù)決策的執(zhí)行情況等管理工作進行診斷。
(三)財務(wù)狀況綜合診斷。
對企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、變現(xiàn)能力、資產(chǎn)管理效率、資金狀況、風(fēng)險程度及綜合性財務(wù)指標分析等進行診斷。
(四)籌資管理診斷。
對金融環(huán)境、資金的供求形勢、外部資金需求量以及企業(yè)籌資的原則、渠道、方法、成本、籌資條件、籌資能力等要素進行診斷。
(五)投資管理診斷。
運用現(xiàn)金流量、回收期、內(nèi)含報酬率、凈現(xiàn)值等財務(wù)指標結(jié)合國家產(chǎn)業(yè)政策對企業(yè)投資方向、投資額、投資效果進行診斷。
(六)營運資金管理診斷。
通過企業(yè)資產(chǎn)負債表及相關(guān)財務(wù)資料核實企業(yè)流動資產(chǎn)、流動負債的真實性,依據(jù)財務(wù)勾稽關(guān)系進行診斷。
(七)成本管理診斷。
通過對企業(yè)成本管理流程、工作現(xiàn)狀的調(diào)研,運用財務(wù)指標對成本管理制度診斷、執(zhí)行成本管理診斷及期間費用管理診斷等。
(八)財務(wù)報告管理診斷。
對資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表及報表附注、財務(wù)分析報告、專項財務(wù)報告等資料的真實性、完整性、及時性進行診斷。
(九)對企業(yè)發(fā)展能力進行診斷。
企業(yè)的發(fā)展能力是指企業(yè)在較長時期內(nèi)在激烈的市場競爭中所產(chǎn)生的綜合經(jīng)營能力、籌資能力、投資能力等。通過分析企業(yè)的銷售增長情況、在建工程和已建成的主要項目運營情況、科研費用、新技術(shù)的應(yīng)用和新產(chǎn)品開發(fā)情況等來掌握企業(yè)未來發(fā)展的趨勢和前景。
本期和近兩期資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表及其附注,各專項報表、審計報告。
本期和近兩期的會計賬簿、會計憑證,包括資產(chǎn)賬、負債賬、費用賬、現(xiàn)金明細賬、銀行存款明細賬、銀行對賬單、余額調(diào)節(jié)表、資產(chǎn)盤點表、應(yīng)收款對賬單等等。
企業(yè)的財務(wù)管理制度、組織機構(gòu)、財務(wù)核算流程、財務(wù)人員崗位職責等相關(guān)資料。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、本期和近兩期的財務(wù)預(yù)算、財務(wù)分析及重大財務(wù)決策等資料。
(一)利潤率。
包括銷售毛利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、投資收益率、資產(chǎn)經(jīng)常性收益率等等,這些指標是由經(jīng)營和投資兩個角度反映企業(yè)的盈利水平,指標值越高越好。
(二)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。
可用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)天數(shù)或資產(chǎn)周轉(zhuǎn)次數(shù)來反映,包括存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等等,各項資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)指標用于衡量企業(yè)運用資產(chǎn)獲得銷售收入的能力,一般情況下周轉(zhuǎn)率越高、周轉(zhuǎn)天數(shù)越短越好。
(三)負債比率。
包括資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率、產(chǎn)權(quán)比率、權(quán)益乘數(shù)、有形凈值債務(wù)率、長期債務(wù)與營運資金比率等等,這些指標從不同的角度反映企業(yè)的債務(wù)結(jié)構(gòu)和債務(wù)安全程度、債務(wù)償還能力。
(四)成本費用率。
包括資金成本率、銷售成本率、銷售費用率、財務(wù)費用率、管理費用率等等。通過這些指標可以分析影響企業(yè)盈利水平的原因。
(五)資產(chǎn)減值準備率。
包括存貨、固定資產(chǎn)、在建工程、短期投資、長期投資、無形資產(chǎn)、壞賬損失準備等各項資產(chǎn)減值準備率。資產(chǎn)減值準備率是各項資產(chǎn)的減值準備與資產(chǎn)原值的比率,資產(chǎn)減值準備率可以反映資產(chǎn)的現(xiàn)實質(zhì)量,指標越高表示該項資產(chǎn)質(zhì)量越差。
(六)現(xiàn)金指標。
包括自由現(xiàn)金流量、現(xiàn)金銷售比率、銷售現(xiàn)金流量率、資本購買率、現(xiàn)金購買率、現(xiàn)金股利支付率、現(xiàn)金利息支付率、全部資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、經(jīng)營現(xiàn)金滿足內(nèi)部需要比率、現(xiàn)金滿足投資比率、資本支出比率、盈利現(xiàn)金比率、經(jīng)營現(xiàn)金流量凈利率等等?，F(xiàn)金是企業(yè)的血液,通過這些指標可以客觀反映企業(yè)的經(jīng)濟活動現(xiàn)金狀況。
財務(wù)診斷是從綜合反映企業(yè)財務(wù)狀況的經(jīng)濟指標的分析入手,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和同行業(yè)先進管理水平的財務(wù)指標,運用比率分析法、比較分析法、賬齡分析法、趨勢分析法、結(jié)構(gòu)分析法、連環(huán)替代法、敏感度分析法、圖解法、因素分析法、杜邦財務(wù)分析方法和中國財政部頒布的企業(yè)績效評價體系等主要分析法;對于處于衰退期的企業(yè)可采用愛德華?奧爾特曼的z-得分分析法、約翰?阿根蒂的a-得分分析法等專項分析方法。處于不同發(fā)展時期的企業(yè)應(yīng)采取規(guī)范分析與實證分析相結(jié)合的方式視自身特點采取不同的方法進行診斷,財務(wù)診斷中的計算不是簡單以賬務(wù)平衡為目的,而是透過現(xiàn)象看本質(zhì)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋求解決辦法的重要手段。
財務(wù)診斷是一個系統(tǒng)的過程,通過診斷可以客觀認知企業(yè)的財務(wù)管理現(xiàn)狀,找出財務(wù)管理的瓶頸和提升財務(wù)管理水平乃至企業(yè)的整體管理水平的需求點,并制定有針對性的解決方案。通過科學(xué)完整的診斷方法發(fā)現(xiàn)問題不是財務(wù)管理的終點,而僅僅是起點,針對診斷結(jié)果而建立完善財務(wù)內(nèi)控體系、財務(wù)治理機制、強化財務(wù)管理工作提高企業(yè)效益努力實現(xiàn)企業(yè)價值最大化才是財務(wù)診斷的根本目的所在,也是提高自身核心競爭力和經(jīng)濟效益、實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。處于不同發(fā)展時期的企業(yè)進行財務(wù)診斷都是非常必要的。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇八
在市場經(jīng)濟體制下,企業(yè)間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調(diào)動員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識,導(dǎo)致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當,造成激勵機制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵是心理學(xué)上的一個術(shù)語,也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵機制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標,根據(jù)內(nèi)部成員的個人需求,通過制定適當?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范,用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:。
1.激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導(dǎo)員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入,從而促進個人目標與整體目標的實現(xiàn)。
3.激勵有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升,同時提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動起來,企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質(zhì)獎勵,例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權(quán)利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎勵時,同時也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng),也不利于激勵措施的正常應(yīng)用。
2.績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性?？冃Э己肆饔谛问?造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關(guān),可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無法為后續(xù)的評估、反饋與改進給予強有力的依據(jù),也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。
3.評估標準尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學(xué)合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施,這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的.評估標準就會導(dǎo)致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產(chǎn)生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業(yè)得以實現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調(diào)動員工的積極性。
4.激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時,對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質(zhì)條件的需求與滿足。對員工進行物質(zhì)獎勵是對員工物質(zhì)層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質(zhì)量,提升其社會地位。物質(zhì)激勵在機制中占據(jù)主要地位,在實踐中應(yīng)注意以下兩點:第一,物質(zhì)激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標準進行獎與罰,否則將會產(chǎn)生負面效應(yīng)。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等,他們的物質(zhì)激勵措施應(yīng)區(qū)別對待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價值。
2.精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活,關(guān)注其身心健康,營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時深入生產(chǎn)的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標,從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵。隨著市場經(jīng)濟競爭的加劇,企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標是使企業(yè)擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導(dǎo)向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標當作自己的目標去實現(xiàn),得到員工的普遍認同與主動參與,實現(xiàn)企業(yè)與員工目標一致,利益一致。
4.完善績效考核與評估。績效考核與評估的實質(zhì)是實現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標后,為了企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務(wù)。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業(yè)才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業(yè)激勵措施效果的實現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后,工作更有激情,企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn),幫助員工實現(xiàn)其目標。
參考文獻。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇九
隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細化分析了新時期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實問題，并從人力資源管理實踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。
電力企業(yè)人力資源發(fā)展管理優(yōu)化
1.人力資源管理面臨的冗員問題
現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實現(xiàn)市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。
2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況
電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識結(jié)構(gòu)簡單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標不準確
目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場化經(jīng)營時期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標及人力資源規(guī)劃目標，均難以有效契合市場環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。
1.強化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新
首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對企業(yè)人力資源從長遠方面進行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因為企業(yè)的'發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是人力資源規(guī)劃有效實施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場環(huán)境變化特點所決定的。規(guī)劃中必須對人員獲取環(huán)節(jié)進行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應(yīng)變能力。
2.強化薪酬激勵，構(gòu)建合理績效管理模式
新時期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫?，以達到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時，還應(yīng)建立目標績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標管理法、關(guān)鍵績效指標法，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機結(jié)合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動進一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強化人力資源規(guī)劃時，必須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡，精簡機構(gòu)，去掉冗余機構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機制，對人才結(jié)構(gòu)進行實時優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動態(tài)化、漸進式的與電力企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場化發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運用科學(xué)的管理方法，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業(yè)上班，對學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業(yè)的學(xué)生來說，有失公平。
1.2員工培訓(xùn)體系的問題。
員工進入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過程，在此期間對工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對員工的培訓(xùn)都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學(xué)習(xí)到知識。時代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對他們進行專業(yè)培訓(xùn)，就會降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊伍水平。為了電力企業(yè)能夠進一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強培訓(xùn)。
1.3人才考評和激勵機制的問題。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應(yīng)該不斷地進行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領(lǐng)導(dǎo)沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權(quán)，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業(yè)在分配時可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請一些相關(guān)專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質(zhì)，對沒有達到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強制有效的措施讓員工達到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業(yè)務(wù)，讓各部門各司其職，同時又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應(yīng)該按時地續(xù)簽，并且對管理公司勞動合同的相關(guān)部門，一定要進行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執(zhí)行勞動合同的各項法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競爭的用人管理機制。
電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競爭機制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調(diào)動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應(yīng)該堅持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進入到公司，公司的相關(guān)部門應(yīng)該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現(xiàn)人才危機。公司還要積極推進農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。
結(jié)束語。
電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會的發(fā)展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷地與時俱進、開拓創(chuàng)新，樹立科學(xué)的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值和社會效益。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十一
論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變的有效途徑，成為越來越多企業(yè)的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。
人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計及創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
（一）招聘職能外包模式。
人力資源相關(guān)法律法規(guī)的變化，以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風(fēng)險；同時，企業(yè)員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務(wù)即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業(yè)中介機構(gòu)進行，公司客戶通過選擇、培訓(xùn)、評估、管理專業(yè)中介機構(gòu)來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務(wù)商。臨時外包指客戶經(jīng)常遇到臨時性的項目，需要在短時間內(nèi)招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業(yè)外部招聘。招聘方式中的內(nèi)部招聘一般不適合外包，因為內(nèi)部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和每個員工的自身情況；而在了解和調(diào)查的過程中又會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，使得員工產(chǎn)生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業(yè)外包的成本。招聘外包可以讓企業(yè)獲得良好的專業(yè)化服務(wù)，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質(zhì)量，節(jié)約成本，優(yōu)化招聘進程。
（二）培訓(xùn)職能外包模式論文畢業(yè)論文。
企業(yè)培訓(xùn)主要有兩種形式，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外包給專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。由于企業(yè)培訓(xùn)往往要求多、層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的，于是培訓(xùn)的社會化應(yīng)運而生。培訓(xùn)外包就是由社會上的培訓(xùn)機構(gòu)來實施企業(yè)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)外包包括制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計課程內(nèi)容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時，應(yīng)綜合考慮許多因素，才能達到預(yù)期的目的。（1）進行培訓(xùn)需求分析。這是企業(yè)選擇培訓(xùn)外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以考察由內(nèi)部進行培訓(xùn)和培訓(xùn)外包的成本，從而決定是否進行培訓(xùn)外包。其次，有效的培訓(xùn)需求分析可以使企業(yè)明確培訓(xùn)所要達到的目的，有針對性地選擇企業(yè)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。（2）決定培訓(xùn)外包內(nèi)容。培訓(xùn)外包決策要根據(jù)現(xiàn)有工作人員的能力以及特定的培訓(xùn)計劃的成本而定。如果企業(yè)正處在發(fā)展之中且急需培訓(xùn)計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓(xùn)人員，因此，企業(yè)應(yīng)當考慮外包某些或全部培訓(xùn)活動。（3）選擇合適的培訓(xùn)供應(yīng)商。培訓(xùn)市場巨大，有很多沒有任何資源的機構(gòu)充斥其中。在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商的時候，要有明確的標準。一是培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度；二是培訓(xùn)公司的能力；三是培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快切入培訓(xùn)，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓(xùn)師設(shè)計的課程是否是企業(yè)需要的，對于企業(yè)提出的培訓(xùn)要求，培訓(xùn)師應(yīng)該在理解的基礎(chǔ)上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業(yè)講。這樣才能保證企業(yè)引進的課程是最適合的。（4）在培訓(xùn)實施過程中的溝通與控制。在培訓(xùn)實施過程中往往需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監(jiān)控各種外包培訓(xùn)活動的質(zhì)量和時間進度，定期監(jiān)控服務(wù)費、成本以及培訓(xùn)計劃的質(zhì)量。
（三）薪資職能外包模式。
外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業(yè)人力資源機構(gòu)進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計和員工的績效考核。配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。其次，伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。目前，薪酬管理外包內(nèi)容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發(fā)放和薪資方案設(shè)計。我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是外包服務(wù)所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業(yè)有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節(jié)省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設(shè)計相關(guān)的'經(jīng)營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業(yè)則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應(yīng)商難于提供有效支持的企業(yè)；難于有效地管理外部服務(wù)機構(gòu)的企業(yè)，均不適合進行薪酬管理外包。企業(yè)在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規(guī)避薪酬管理外包的風(fēng)險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標準應(yīng)表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標及其實現(xiàn)目標的方式。（2）明確職責與義務(wù)。外包服務(wù)商應(yīng)負責實現(xiàn)外包服務(wù)目標。企業(yè)應(yīng)制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)商的績效，保持良好的合作伙伴關(guān)系。（3）明確的過渡管理計劃。企業(yè)內(nèi)部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應(yīng)企業(yè)的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃。人員配置需求將發(fā)生相應(yīng)的變化，內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。
（四）福利職能外包模式。
福利管理是事務(wù)性的人力資源活動，會花費企業(yè)許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發(fā)放養(yǎng)老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內(nèi)制并不是最有效的方式。企業(yè)將福利和津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業(yè)從事福利管理的外包服務(wù)商對法律的熟悉程度和福利管理的經(jīng)驗都是企業(yè)在短時間內(nèi)無法具備的。現(xiàn)在許多企業(yè)將福利和津貼的業(yè)務(wù)交由專業(yè)機構(gòu)代為管理，其目的是為了獲得專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，以及專業(yè)化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復(fù)系統(tǒng)，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可考慮實行外包。
三、結(jié)語。
隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構(gòu)運作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運作效率，并實現(xiàn)降低成本。
參考文獻。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十二
人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學(xué)，是高等院校管理類專業(yè)開設(shè)的一門專業(yè)技術(shù)課?，F(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
1.專業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約。
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經(jīng)驗更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應(yīng)的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學(xué)生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后。
傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會在教學(xué)過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負擔，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
4.知識更新速度的緩慢。
21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學(xué)生需要最新最快的信息來充實自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時代發(fā)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學(xué)生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認真聽講。
1.提高教師的專業(yè)素質(zhì)。
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經(jīng)驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學(xué)任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實際聯(lián)系起來。學(xué)生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結(jié)識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應(yīng)用到教學(xué)當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學(xué)生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。
2.改革教學(xué)方法和模式。
（1）實行案例教學(xué)。
人力資源管理是實踐性較強的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實際經(jīng)營中的問題，請學(xué)生討論，然后再對其討論意見做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學(xué)生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。學(xué)生通過案例教學(xué)逐漸學(xué)會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實際生活情場的差距?？纱偈箤W(xué)生將來更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學(xué)生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現(xiàn)，增進其學(xué)習(xí)興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時也能提高學(xué)生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導(dǎo)”，適時地對學(xué)生陳述的觀點及表現(xiàn)作點評。肯定學(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現(xiàn)場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學(xué)生較為關(guān)心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過辯論提高學(xué)牛對理論與問題的進一步理解，對現(xiàn)實生活的參與。
（3）情景模擬教學(xué)。
情景模擬教學(xué)是語言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學(xué)生觀摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過程，組織學(xué)生進行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學(xué)生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結(jié)合起來，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當?shù)慕涣鞣绞?，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學(xué)生對管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
（4）雙向式溝通教學(xué)。
無論是在教學(xué)過程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強調(diào)在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時，強調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學(xué)方法的運用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性與主動性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學(xué)生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學(xué)知識的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學(xué)。
循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實踐—教學(xué)—實踐。先對學(xué)生進行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關(guān)的問題再進行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進行實踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對所學(xué)知識的深刻理解與實踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
（6）閉卷考試外的教學(xué)。
除了閉卷考試以外，結(jié)合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進行綜合的評價，綜合考評學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強對學(xué)生人力資源管理知識和技能的指導(dǎo)。如對于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進行教學(xué)實踐學(xué)習(xí)。對于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動和社會實踐活動有機地結(jié)合起來，既鍛煉學(xué)生為社會服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十三
引言在社會經(jīng)濟、文化飛速發(fā)展的今天，會展企業(yè)的發(fā)展和壯大為經(jīng)濟及文化交流提供了高質(zhì)量的服務(wù)環(huán)境。提供活動策劃、組織會務(wù)、布置場景和展臺、租賃會議展覽設(shè)備、提供筆譯、同聲傳譯等多項服務(wù)，是會展企業(yè)的主要工作內(nèi)容。北京作為國際性大都市，每年舉辦的會展活動不勝枚舉，這些會展活動的成功舉行以及其中創(chuàng)造的經(jīng)濟價值離不開各個會展企業(yè)的努力。
一、北京中小會展企業(yè)概述。
1.北京中小會展企業(yè)發(fā)展狀況。
作為國際性大都市，各類展會成為北京經(jīng)濟文化發(fā)展的一個特點，除了國際型會展活動之外，北京市還存在著各種行業(yè)內(nèi)的、企業(yè)內(nèi)的中小型會展，這些會展活動占用的場地較小，時間較短，所需的服務(wù)精度不高，給北京中小會展企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間和市場。目前北京市中小會展企業(yè)占行業(yè)比率的90%以上，為北京市經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造了巨大的價值，同時提供了眾多職位，為高校畢業(yè)生和待職人員提供就業(yè)機會。
2.北京中小會展企業(yè)發(fā)展特點。
北京中小會展企業(yè)發(fā)展的首要特點是靈活性，中小會展企業(yè)因為企業(yè)啟動資金較少，多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)期和發(fā)展期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，因此除了核心組織結(jié)構(gòu)外，企業(yè)其他部門，包括企業(yè)擁有的會展資源，都可以是“機動性”的；靈活的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)資源使得這些會展企業(yè)的服務(wù)特點不固定，根據(jù)展會訂單內(nèi)容臨時組建會展工作團隊以應(yīng)對各類中小型會展的需要是中小會展企業(yè)發(fā)展的第二個特點。
3.北京中小會展企業(yè)發(fā)展問題。
雖然組織靈活定和服務(wù)多變性為北京中小會展企業(yè)發(fā)展提供了眾多的機遇，但“游擊”式的企業(yè)發(fā)展模式使這些會展企業(yè)面臨發(fā)展壯大的困境：不能保留住有用的人才，難以固定服務(wù)的主要方向，往往使企業(yè)在發(fā)展過程中由于“服務(wù)質(zhì)量不夠高”、“服務(wù)不夠?qū)I(yè)”而錯失許多訂單，從而阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展的可能。
4.人力資源開發(fā)與管理對中小會展企業(yè)發(fā)展的意義。
北京市中小會展企業(yè)在發(fā)展中存在的.問題實際上是由于會展企業(yè)人力資源管理不善造成的。在知識和人力資源為主要資本的社會中，企業(yè)的人力資源管理能力越強，企業(yè)的活動能力越強，對于以“人事安排”為主要工作內(nèi)容的會展企業(yè)來說，人力資源管理能力直接決定了企業(yè)可能擁有的行業(yè)競爭力，因此，中小會展企業(yè)想要得以發(fā)展，必須在人力資源開發(fā)與管理上下功夫。
1.人力資源需求的階段性特點突出。
雖然北京市的會展活動頻率十分高，但受天氣和行業(yè)特征的影響，某一行業(yè)的展會總是相對較為集中的，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯。對于中小會展企業(yè)來說，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，大多數(shù)的中小型會展企業(yè)無力支付如此高額的人力資源成本費用，因此大多數(shù)會展企業(yè)只保留少量固定員工，維持企業(yè)核心組織的穩(wěn)定性，采用`川備時聘任“的方式，在會展高峰期外聘臨時的工作人員，甚至有些高級技術(shù)人員也由外聘獲得，如翻譯人員、主持人等。而外聘人員的實際職業(yè)能力并不是企業(yè)事先所熟知的，一旦外聘工人人員出現(xiàn)差錯，則會影響到會展服務(wù)的整體質(zhì)量。如何合理的配置企業(yè)資源，解決人力需求不均衡所帶來的問題，一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.人力資源管理觀念更新速度慢。
知識經(jīng)濟是現(xiàn)代社會最先進的經(jīng)濟形式，對于會展企業(yè)這種以提供各種服務(wù)為主的行業(yè)來說，擁有并合理的管理具有知識資本的員工，是企業(yè)發(fā)展的先決條件。會展企業(yè)的員工身兼”知識資本“和”人力資本“的雙重特征，因此會展企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但就中小型會展企業(yè)人力資源管理工作的實際來看，很多企業(yè)雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據(jù)現(xiàn)代管理理念制定各種人力資源管理規(guī)章制度，但對核心員工的績效考評始終是浮于表面的，例如采用先進的出勤記錄儀器指紋打卡機、要求員工每天呈報工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產(chǎn)生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對人力資源管理本身產(chǎn)生方案，進而使”知識資本“質(zhì)量提升和擴張受到阻礙。
中小型會展企業(yè)的人力資源開發(fā)模式有兩種，一種是以”績效考核“的方式進行的逐級開發(fā)，即采用由上至下的考核方式，由主管對員工的工作進行評價，決定員工是否在某一工作領(lǐng)域有所作為，是否應(yīng)該予以遷升；另一種是根據(jù)行業(yè)內(nèi)”獵頭“的推薦去聘任相應(yīng)的知識型員工，而企業(yè)往往需要為這些員工支付相對較多的薪酬。這兩種開發(fā)模式實際上都比較刻板。首先，單一的評價體系使上下層溝通不暢，員工作為”知識經(jīng)濟資本“的特點并沒有體現(xiàn)出來，企業(yè)人力資源管理也難以有所作為；其次，”獵頭“推薦并不能保證臨時聘任的知識型員工完全筒合企業(yè)工作的需要，容易造成人才與工作不匹配的問題。
很多中小型會展企業(yè)也試圖通過實際的工作，在組織內(nèi)部培養(yǎng)一些高級員工，而一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓(xùn)機制，也會導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計員工易職的幾率近年來平均上升了33%,因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為劊履企業(yè)人力資源管理中亞待思考和解決的問題之一。
1.采用先進管理辦法解決人力資源配置問題。
中小型會展企業(yè)自身的資源狀況和業(yè)務(wù)特點使人力資源管理者必須采用先進的管理辦法去解決人力資源配置的問題，其中彈性工作制度就是比較有效的方法之一。企業(yè)可以根據(jù)人力資源彈性需求的特點，對核心組織成員和外聘人員進行管理方法調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實際需求。對于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當延長員工工作時間，采用調(diào)體制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實行全員體息，從而節(jié)約人力資源成本；對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關(guān)的人力資源機構(gòu)進行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務(wù)進行外包，交由專業(yè)的代理機構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2.更新工作評價體系提高人力資源管理科學(xué)性。
要更新管理觀念，會展企業(yè)必先更新工作評價體系，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對員工工作評價原則應(yīng)有所改變，首先，應(yīng)使員工認識到對自身工作進行評價的重要性，使員工重視到自身作為”知識資本“對企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動進行與職業(yè)技能相關(guān)的知識學(xué)習(xí)，并且能夠提升員工的競爭意識；其次，應(yīng)該建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評價、管理層評價、員工自評和互評的360度工作評價體系，作為員工工作績效的根本評定辦法，也就是說，員工最終在企業(yè)中工作的效果、對企業(yè)發(fā)展的貢獻，并不由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人決定，而是由員工和領(lǐng)導(dǎo)層共同決定，這樣的工作評價體系使員工和企業(yè)管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對性，有利于員工的職業(yè)規(guī)劃，也有利于企業(yè)管理者對員工工作崗位進行定位和分配；第三，企業(yè)人力資源部門的工作效果評定方式應(yīng)有所革新，在知識經(jīng)濟條件下，員工作為知識的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)”知識資本“的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，即人力資源管理工作的效果不僅僅體現(xiàn)在員工的工作績效方面，應(yīng)由員工的職業(yè)滿意度、企業(yè)內(nèi)部評價和社會評價三方面構(gòu)成，只有這樣，才能保證作為”知識資本“的員工能夠在工作中發(fā)揮更加積極的作用。
建設(shè)高績效團隊能夠規(guī)避會展企業(yè)人力資源開發(fā)中的種種弊端。高績效團隊不僅能夠完美的擔負起會展業(yè)務(wù)中的重點工作，解決會展工作中的高、精、尖問題，還能以出色的團隊績效帶動企業(yè)其他員工的工作積極性；而建設(shè)一支高績效團隊的成本投人并不比外聘高級人才多，而團隊在會展活動中的實際能力卻能夠得以保證。在建設(shè)高績效團隊的過程中，中小會展企業(yè)人力資源管理應(yīng)做到以下三點：第一，為團隊配置一個在業(yè)務(wù)能力和管理能力上均十分優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，作為團隊的組織者和核心人物，領(lǐng)導(dǎo)團隊發(fā)展；第二，用明確的目標愿景為團隊成員指明方向，讓每個人知道”我們要完成什么“、”我能得到什么“,從價值取向宣傳方面使團隊目標得到有效的貫徹推行；第三，進行”有緊有馳“的管理，健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內(nèi)在動力，科學(xué)的工資制度、公平的考核與升遷制度、及時的獎懲措施是團隊發(fā)展的根本，”馳“即在管理過程中給予團隊成員一定的自由空間，使成員能夠?qū)ψ陨磉M行管理，而不是將成員當成”工作的機器“.相信員工對團隊的熱愛、對工作的責任意識，給予團隊成員足夠的信任，能夠使團隊成員獲得巨大的心理滿足，從而使工作效率提升。
4.重視組織文化建設(shè)對企業(yè)忠誠度提升的幫助。
人力資源管理認為組織成員的發(fā)展對組織發(fā)展有明顯的促進作用，因此，也更加重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展，能夠達到這一目標的既是組織文化建設(shè)，組織文化建設(shè)是將組織發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習(xí)慣。在中小型會展企業(yè)中，人事管理應(yīng)更重視組織文化的建立，使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對單位的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過組織文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，組織的凝聚力也會明顯上升，員工對單位工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為”資源“的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯，從而穩(wěn)定人力資源開發(fā)的效果，盡量避免人才流失。
四、結(jié)語。
綜上所述，北京市中小型會展企業(yè)在北京市經(jīng)濟文化發(fā)展中貢獻了一定的力量，而人力資源開發(fā)與管理是中小型會展企業(yè)發(fā)展壯大，繼續(xù)服務(wù)于城市會展活動、提高會展服務(wù)能力的基礎(chǔ)。盡管在中小型會展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的過程中還存在著資源配置、管理理念、開發(fā)模式和開發(fā)效度等問題，但只要通過科學(xué)的人力資源管理方法的使用，必然能夠解決這些問題，而中小型會展企業(yè)也將迎來一個發(fā)展的高峰，繼續(xù)在北京這座國際性大都市中提供更高質(zhì)量的會展服務(wù)。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十四
摘要：本研究主要針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。
一、引言。
人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項管理行為。當前企業(yè)人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達到企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過人力資源培訓(xùn)體系進行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營的企業(yè)人力資源隊伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。
2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊伍的組織需求。
現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊伍建設(shè)的客觀需求，無論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標準要求，為了實現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項目的有效崛起，須通過一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。
3.符合了企業(yè)梯級人才隊伍的補充需求。
當前，企業(yè)發(fā)展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優(yōu)化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業(yè)人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產(chǎn)運作。
1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級化人才體系。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動進一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時，須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實時作出優(yōu)化，優(yōu)化過程中需遵循動態(tài)式、漸進式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.專注企業(yè)人本化管理機制，塑造良好企業(yè)文化向心力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價值實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相融合，把管理制度強制性實施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個體價值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。
其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關(guān)心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，通過加強內(nèi)部溝通，促使上下級關(guān)系更加和諧，增強內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機會，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創(chuàng)新人才成長計劃。
現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當?shù)募钪贫?，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。
同時，還應(yīng)該建立目標績效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強化目標績效考評，實現(xiàn)人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標和員工努力程度緊密結(jié)合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機結(jié)合起來，使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。
綜上可知，當前企業(yè)人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來市場競爭中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對促進現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。
參考文獻。