總結(jié)可以幫助我們更好地規(guī)劃未來的學(xué)習(xí)和工作目標(biāo)，使我們的努力更有針對(duì)性和效果性。寫總結(jié)時(shí)要注意語言簡(jiǎn)潔明了，條理清晰。掌握一些好的總結(jié)寫作技巧和方法，會(huì)讓你的總結(jié)更有說服力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
摘要:人力資源管理的柔性化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對(duì)穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,對(duì)組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動(dòng)性加強(qiáng),企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進(jìn)行薪酬管理、績(jī)效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、以人的個(gè)性化管理為核心,對(duì)人力資源的管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實(shí)踐形式。
“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會(huì)平、王培根、郭毅夫認(rèn)為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實(shí)踐柔性對(duì)現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。朱曉輝、凌文檢()認(rèn)為,柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì),而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施。
綜合看來,柔性管理是相對(duì)于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵(lì)員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺行動(dòng)。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠上級(jí)的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為,這一轉(zhuǎn)化過程是需要時(shí)間的。加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對(duì)獨(dú)立性,對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。
3激勵(lì)有效性。柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。柔性化管理正是堅(jiān)持以人為本全面考慮員工的特性實(shí)施管理行為,尊重和實(shí)現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵(lì)作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。當(dāng)今環(huán)境下,實(shí)行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動(dòng),避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預(yù)測(cè)的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達(dá)緩慢,對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動(dòng)態(tài)性,能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵(lì)機(jī)制柔性化。
要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵(lì)方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵(lì)因素,促進(jìn)員工努力工作。這樣可以實(shí)行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績(jī)效情形等。因此,企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化,要從長(zhǎng)計(jì)議,全局考慮,做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)。注重精神嘉獎(jiǎng),適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達(dá)自己的想法。其次,通過建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵(lì)下,保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望,推動(dòng)員工間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時(shí)地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性,使其符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動(dòng)力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對(duì)剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對(duì)管理思想和方法的完善。只有堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì),才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn),促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對(duì)人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。
5.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)。
對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
5.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。
隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場(chǎng)需求層面來看，消費(fèi)者的觀念正從簡(jiǎn)單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對(duì)房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對(duì)產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場(chǎng)變化的能力，按市場(chǎng)實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
5.2.2定向培養(yǎng)。
近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示，我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對(duì)外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
5.2.3崗位輪換。
房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，）。
這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。
5.2.4注入綠色創(chuàng)新思維。
目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營(yíng)銷能力，還要注重對(duì)員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重對(duì)員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)。
首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。
其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
5.3.2股權(quán)激勵(lì)。
為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對(duì)高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
5.4建立公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制。
企業(yè)在建立員工績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對(duì)象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員?？?jī)效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績(jī)效考核體系，形成公平的薪酬制度。
6結(jié)語。
我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。
參考文獻(xiàn)：
1.巴曙松。從城鎮(zhèn)化的新階段看房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)。
8.喬曉剛?cè)钸B法.淺析我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。中國市場(chǎng)。2011。
11.張彥鵬.國外人力資源管理方法對(duì)我國的借鑒分析。企業(yè)導(dǎo)報(bào)。2014.2。
15.李二青.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究。山東社會(huì)科學(xué)。2014.1。
16.伊黎陽.人力資源管理改革刻不容緩.城市開發(fā)。2014.12。
19.張玉利。管理學(xué)。南開大學(xué)出版社。2010。
20.牛建文.論企業(yè)文化與人力資源的管理.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)。2010.6。
24.石晶巖.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮的作用?？萍紕?chuàng)業(yè)家。2014.1。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
hr共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎(chǔ)人事工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎(chǔ)工作中脫離出來，而且將重點(diǎn)整合與管理集團(tuán)及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時(shí)了解各業(yè)務(wù)單位的人力資源狀況，加強(qiáng)管控。hr共享中心由集團(tuán)公司統(tǒng)一建設(shè)，安排1名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工關(guān)系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔(dān)任，以后還將根據(jù)集團(tuán)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。
4.2建設(shè)hr專家中心。
hr專家中心負(fù)責(zé)提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，負(fù)責(zé)匯總hrbp反饋的各子公司的人力資源方面的問題，并負(fù)責(zé)優(yōu)化問題解決辦法和工作流程。專家中心服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價(jià)值觀等與集團(tuán)公司一脈相承。進(jìn)入hr專家中心的人員必須有專業(yè)的知識(shí)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)現(xiàn)有人員情況，安排1～2名人員擔(dān)任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設(shè)hr專家中心。
4.3設(shè)置hrbp崗位。
hrbp負(fù)責(zé)幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計(jì)劃、提升領(lǐng)導(dǎo)力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、洞察培訓(xùn)需求等工作。hrbp要將人力資源管理與子公司業(yè)務(wù)捆綁在一起才能推動(dòng)集團(tuán)與子公司的共同發(fā)展，但同時(shí)要注意，hrbp并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。f集團(tuán)下屬15家子公司中業(yè)務(wù)相似的可以共用一個(gè)hrbp。通過業(yè)務(wù)分析，安排10名hrbp擔(dān)任hrbp崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)接hr共享服務(wù)中心的工作。
5f集團(tuán)hrbp管理模式實(shí)施建議。
5.1獲取變革推力。
從集團(tuán)層面來看，hrbp模式的推進(jìn)是自上而下的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是變革的主要推動(dòng)力。新模式的推行只有獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，才能同步推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務(wù)層面來看，各個(gè)子公司高層管理者是推進(jìn)hrbp模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)工作中。f集團(tuán)各子公司高層管理者多是業(yè)務(wù)部門成長(zhǎng)起來的骨干，但對(duì)hrbp的管理模式知之甚少，因此，集團(tuán)公司需要先對(duì)子公司高層管理者開展專題培訓(xùn)，輔導(dǎo)其了解變革管理模式的必要性以及如何推進(jìn)hrbp模式。
5.2hrbp專員能力提升培訓(xùn)。
一是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅需要同時(shí)具備業(yè)務(wù)素質(zhì)和人力資源管理技能，還需要具備處理復(fù)雜事務(wù)以及人際交往的能力，因此，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行提升培訓(xùn)。二是與子公司配合的能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴要在集團(tuán)人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團(tuán)公司，將集團(tuán)公司各項(xiàng)規(guī)范政策落實(shí)到子公司，因此，需要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
5.3hrbp人員選拔與儲(chǔ)備。
新的管理模式的推進(jìn)，關(guān)鍵在于選拔和儲(chǔ)備能夠擔(dān)任業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在hrbp模式推進(jìn)前，集團(tuán)公司應(yīng)該根據(jù)hrbp模式的要求構(gòu)建勝任力模型，對(duì)現(xiàn)有人員和新招錄人員進(jìn)行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔(dān)任hrbp崗位。
6結(jié)論與建議。
任何一種管理模式的推進(jìn)都需要經(jīng)歷初步建立、改進(jìn)優(yōu)化、追求卓越的階段，hrbp的推進(jìn)也不是一蹴而就的。在hrbp模式的實(shí)施過程中要不斷向先進(jìn)、成熟的企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況適時(shí)改進(jìn)。根據(jù)hrbp隸屬關(guān)系的不同，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的hrbp隸屬于業(yè)務(wù)部門，后者的hrbp隸屬于人力資源部。f集團(tuán)可以采取人力資源代表型模式，即hrbp在組織結(jié)構(gòu)上由集團(tuán)公司管理，在形式上派駐至各子公司定點(diǎn)辦公，但所有的hrbp定期參加業(yè)務(wù)會(huì)議。業(yè)務(wù)會(huì)議供各hrbp崗位人員提出業(yè)務(wù)中遇到的問題，交流項(xiàng)目的推進(jìn)情況。
參考文獻(xiàn)。
[1]叢龍峰,王金杰.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的四種典型模式[j].中國人力資源開發(fā),2013(17).
[2]視角下人力資源組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn)[j].人力資源管理,2015(2).
[3]楊夢(mèng)園.轉(zhuǎn)型期新疆大型民營(yíng)企業(yè)hrbp模式的探索——以t公司為例[j].武漢商學(xué)院學(xué)報(bào),2015,29(3).
[4]謝海美,陳進(jìn).構(gòu)建基于共享服務(wù)中心的新型人力資源管理模式[j].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2014(28).
[5]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[j].企業(yè)管理,2011(6).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制等方面對(duì)企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵(lì)、豐富績(jī)效考核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級(jí)正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對(duì)這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。
本文將著重針對(duì)企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析。
2.1我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖1所示）。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場(chǎng)逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個(gè)細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì)稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營(yíng)，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識(shí)和技能，這也是對(duì)房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場(chǎng)格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場(chǎng)，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì)占有更大的市場(chǎng)份額，房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)由壟斷競(jìng)爭(zhēng)向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營(yíng)對(duì)象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是不動(dòng)產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場(chǎng)調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營(yíng)銷策劃等經(jīng)營(yíng)決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應(yīng)具有把握市場(chǎng)需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場(chǎng)營(yíng)銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場(chǎng)的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場(chǎng)的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)，策劃出符合市場(chǎng)需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產(chǎn)的營(yíng)銷方式、營(yíng)銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營(yíng)銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識(shí)豐富。受我國悠久文化的影響，人們對(duì)住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識(shí)，這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開發(fā)出滿足市場(chǎng)需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還需要具有知識(shí)更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
國外的電力工程管理較為發(fā)達(dá)，有很多值得我們借鑒的地方，通過對(duì)我國和國外的電力工程管理模式進(jìn)行比較，筆者歸納出以下幾個(gè)我國電力工程管理的不足之處。
1.1信息化建設(shè)的諸多誤區(qū)。
由于我國教育水平還處于中級(jí)階段，因此，很多企業(yè)的管理人員還未能真正理解信息化的含義，有些人認(rèn)為信息化就是利用計(jì)算機(jī)工作，信息化就是實(shí)現(xiàn)局域網(wǎng)的開發(fā)，產(chǎn)生了很多認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。從我國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀可知，還有很多企業(yè)利用紙質(zhì)進(jìn)行信息的傳遞，沒有實(shí)現(xiàn)管理的信息化。在信息時(shí)代，信息都是以數(shù)字化形式表現(xiàn)出來的，因此，要想實(shí)現(xiàn)信息化就必須首先實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，但是我國現(xiàn)在很多企業(yè)還只是在管理過程中利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，沒有建立全方位的電力工程信息化管理模式。
1.2電力工程管理軟件還不成熟。
從我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可知，電力工程管理軟件主要有兩種來源：一種是引進(jìn)的國外軟件，另一種是我國自主研發(fā)的國產(chǎn)軟件。但是，這兩種軟件的技術(shù)都無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。因?yàn)閺膰庖M(jìn)的軟件無法與我國企業(yè)的發(fā)展完全匹配，適用范圍有限，同時(shí)由于技術(shù)水平的差距，在國外適用于中低層技術(shù)人員使用的軟件在我國卻被用于高層，還有很多技術(shù)人員由于知識(shí)水平有限，對(duì)國外軟件的應(yīng)用只停留于形式，無法真正促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
2.1明確建設(shè)目標(biāo)。
電力工程信息化管理系統(tǒng)的建立必須有明確的目標(biāo)，即在適應(yīng)國家發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)各電力工程施工部門的溝通和交流，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理，讓各部門可以輕松進(jìn)行信息共享，這樣一來，可以大大減少企業(yè)的成本支出，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的全面提升，在市場(chǎng)中立于不敗之地。企業(yè)要基于施工管理的實(shí)際情況，進(jìn)行管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，在施工過程中進(jìn)行有效落實(shí)。隨著信息化時(shí)代的到來，各個(gè)企業(yè)依靠信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)的改革已經(jīng)是一種潮流，但是，有些企業(yè)卻只是進(jìn)行盲目的技術(shù)提升。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)必須首先立足于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合信息技術(shù)進(jìn)行管理系統(tǒng)的升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化與信息化。
2.2加快信息系統(tǒng)的開發(fā)。
現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，因此，電力工程施工企業(yè)要想在市場(chǎng)中生存，必須加大技術(shù)投入，建設(shè)一個(gè)良好的工程環(huán)境，這對(duì)控制工程的財(cái)務(wù)預(yù)算和保障工程質(zhì)量有著積極的作用。我國大多數(shù)企業(yè)選擇引進(jìn)國外的先進(jìn)技術(shù)，但是，由于現(xiàn)實(shí)情況的差異，國外的技術(shù)并一定能夠適應(yīng)我國企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)信息系統(tǒng)的自主研發(fā)，掌握自己的核心技術(shù)，在應(yīng)用過程中，時(shí)刻關(guān)注現(xiàn)實(shí)變化，進(jìn)行有效的技術(shù)調(diào)整，保證工程建設(shè)的.高效率。
2.3建立內(nèi)外部信息管理系統(tǒng)。
2.3.1外部組建全方位的信息化管理平臺(tái)。
電力工程是一個(gè)復(fù)雜龐大的項(xiàng)目體系，在項(xiàng)目建設(shè)的過程中離不開各部門的協(xié)調(diào)和配合，其中既包括建設(shè)方的設(shè)計(jì)單位、施工單位、監(jiān)察單位等，又包括政府一方的土地規(guī)劃部門、城市建設(shè)部門等，在工程建設(shè)的進(jìn)程中，這些單位和部門都會(huì)有接觸，形成一個(gè)龐大的信息系統(tǒng)。因此，必須建立一個(gè)全方位的信息管理平臺(tái)，使各單位和部門實(shí)現(xiàn)信息共享，加強(qiáng)交流，及時(shí)解決問題，信息管理系統(tǒng)必須覆蓋所有相關(guān)單位和部門，保證各部門全面參與到建設(shè)中來。因此，必須適應(yīng)信息時(shí)代的要求，實(shí)現(xiàn)信息管理的數(shù)字化，建立一個(gè)涵蓋面積廣的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將不同單位的信息數(shù)字化，實(shí)現(xiàn)電力工程的現(xiàn)代化信息管理。
2.3.2內(nèi)部構(gòu)建整體化信息管理系統(tǒng)。
在現(xiàn)實(shí)生活中，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都離不開電力的支持，因此，電力工程項(xiàng)目的完成需要各領(lǐng)域、各行業(yè)的通力合作，電力施工首先需要一個(gè)強(qiáng)大的管理部門，維持工程的施工秩序，同時(shí)還必須有后勤部門提供生活保障，在施工過程中也離不開技術(shù)、安全等部門。
三、結(jié)語。
電力工程管理涉及的領(lǐng)域廣、部門多、程序雜，因此，必須依靠一個(gè)全面、高效的管理系統(tǒng)來保證工程建設(shè)的正常運(yùn)行。社會(huì)已經(jīng)步入信息化時(shí)代，企業(yè)要想適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)電力工程管理的信息化，滿足工程建設(shè)的需求，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對(duì)我國政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對(duì)我國整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對(duì)策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績(jī)忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對(duì)政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競(jìng)選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對(duì)實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對(duì)策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對(duì)管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭(zhēng)取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對(duì)政府部門的信服度，對(duì)后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績(jī)效和優(yōu)待程度，對(duì)于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績(jī)效考核。政府從業(yè)人員的績(jī)效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對(duì)象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對(duì)政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對(duì)其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
摘要：
按照國家推行的公共財(cái)政政策，水利工程管理單位符合公共財(cái)政的公共特性。是公共財(cái)政的主要支持對(duì)象，要求其必須加快改革，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府將對(duì)基拙性事業(yè)進(jìn)行扶持，特別是對(duì)工程實(shí)施規(guī)范的財(cái)政支持，這將給水利工程運(yùn)行維護(hù)管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機(jī)。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責(zé)。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營(yíng)性功能的水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營(yíng)收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營(yíng)性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政和水行政主管部門負(fù)責(zé)確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級(jí)河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不成立新的管理機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。
1、水行政管理職責(zé)。
（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的實(shí)施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項(xiàng)目的前期工作，編報(bào)水利投資的年度建設(shè)計(jì)劃。
（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實(shí)施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實(shí)施取水許可制度。
（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責(zé)。
（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運(yùn)行、調(diào)度和保護(hù)，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實(shí)水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護(hù)合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護(hù)合同的執(zhí)行情況。
（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對(duì)水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政部門和水行政主管部門核定。實(shí)行水利工程運(yùn)行管理與維修養(yǎng)護(hù)分離（以下簡(jiǎn)稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護(hù)人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國務(wù)院水行政主管部門和財(cái)政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨(dú)立法人）為對(duì)象進(jìn)行定崗定員。對(duì)一個(gè)管理單位同時(shí)管理多個(gè)水利工程的、實(shí)行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊(duì)伍，降低工程管理成本。對(duì)其富余人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實(shí)行聘用制，按崗聘人，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，積極推行人事、勞動(dòng)、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時(shí)管理水閘、泵站及1一4級(jí)河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個(gè)工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運(yùn)行、觀測(cè)類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵(lì)一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進(jìn)行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護(hù)單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護(hù)運(yùn)行管理費(fèi)用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項(xiàng)目法人制，以縣市為單位成立水利工程項(xiàng)目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實(shí)行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項(xiàng)目管理，由項(xiàng)目業(yè)主對(duì)水利工程的運(yùn)行維護(hù)管理工作實(shí)行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運(yùn)行維護(hù)管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護(hù)單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位真正變成了兩個(gè)平等的社會(huì)法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護(hù)工作向市場(chǎng)化、社會(huì)化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護(hù)工作水平的提高。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)后，成為獨(dú)立的法人單位，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并且通過社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)承擔(dān)維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在維修養(yǎng)護(hù)資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位不再是上下級(jí)的隸屬關(guān)系，而成為兩個(gè)不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護(hù)單位中兼職，兩個(gè)單位的人員流動(dòng)要按照人事調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)納入當(dāng)?shù)厥〖?jí)社會(huì)統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對(duì)養(yǎng)護(hù)單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護(hù)范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目，養(yǎng)護(hù)單位作為乙方，兩者進(jìn)行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護(hù)合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護(hù)機(jī)具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對(duì)乙方合同規(guī)定項(xiàng)目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計(jì)量及合同費(fèi)用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護(hù)工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護(hù)乙方養(yǎng)護(hù)人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目以外的其它工程費(fèi)用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護(hù)計(jì)劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護(hù)，完成甲方安排的其它臨時(shí)性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進(jìn)行堤防工程的養(yǎng)護(hù)維修，加強(qiáng)堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對(duì)其養(yǎng)護(hù)工作量、質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，按合同支付養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)。水利管理單位要加強(qiáng)對(duì)水利工程維修養(yǎng)護(hù)的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護(hù)規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護(hù)合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護(hù)情況，包括施工進(jìn)度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實(shí)物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗(yàn)收的主要依據(jù)之一。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
畢業(yè)了，必須要提交畢業(yè)論文，合格方可畢業(yè)?，F(xiàn)在的畢業(yè)論文要求挺高的，需要有理論部分，實(shí)際應(yīng)用部分。畢業(yè)生們最好需要有充分的時(shí)間做好準(zhǔn)備，寫出有質(zhì)量的論文。下面給大家提供碩士畢業(yè)論文范文一篇，希望能夠幫到大家!
摘要：民營(yíng)企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營(yíng)企業(yè)自身兩方面分析了民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認(rèn)識(shí)層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對(duì)策。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理。
當(dāng)前，非公經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟(jì)重要內(nèi)容的民營(yíng)企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們?cè)诎l(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財(cái)源、滿足社會(huì)需求以及促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會(huì)公布的《中國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，我國每年新生15萬家民營(yíng)企業(yè)，同時(shí)每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營(yíng)企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)此問題進(jìn)行探討。
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計(jì)劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”，更加強(qiáng)調(diào)人是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的資本。(2)強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動(dòng)態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績(jī)效，強(qiáng)調(diào)本部門工作績(jī)效對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)人力資源的價(jià)值在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進(jìn)的人力資源管理理念和模式。我國民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營(yíng)企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機(jī)遇，實(shí)施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場(chǎng)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營(yíng)企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營(yíng)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強(qiáng)。在利用全球化經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和應(yīng)對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營(yíng)企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實(shí)施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營(yíng)企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個(gè)企業(yè)都紛紛采取措施加強(qiáng)了人力資源管理。在此背景下，民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，不難看出我國民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
第一，對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足。目前，我國絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進(jìn)和配置，導(dǎo)致人才的引進(jìn)也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”，而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對(duì)員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對(duì)企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強(qiáng)，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對(duì)人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，也逐步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營(yíng)企業(yè)初期，會(huì)向市場(chǎng)和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法卻淪為空話。另外，由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，人才流動(dòng)性太大，所以民營(yíng)企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進(jìn)一步使得人才流動(dòng)性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營(yíng)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績(jī)效考評(píng)以及培訓(xùn)機(jī)制等。而我國民營(yíng)企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵(lì)不夠。民營(yíng)企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績(jī)效評(píng)估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評(píng)指標(biāo)和方法，對(duì)員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
近幾年來，信息技術(shù)得到了很大的發(fā)展和提升，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的行業(yè)開始在日常管理工作的開展過程中引入信息技術(shù)，信息技術(shù)的引入不僅可以提升管理質(zhì)量和管理水平，最重要的是可以促進(jìn)管理效率的提升。圖書館作為中職院校的信息儲(chǔ)存中心，其本身具備信息量大、文獻(xiàn)載體多元化的特點(diǎn)，因此，針對(duì)于圖書館的管理其實(shí)就可以采用信息化的管理模式，進(jìn)而提升管理質(zhì)量。由此可見，探討中職院校圖書館管理模式構(gòu)建的重要意義。
二、現(xiàn)代中職院校圖書館的基本特征。
（一）信息量大、種類多。
圖書館具備的第一個(gè)特點(diǎn)就是信息量大、且圖書的種類比較多，借閱者的數(shù)量也比較多，這樣的情況下，針對(duì)于圖書的管理就具備一定的難度，這也是為什么大多數(shù)的圖書館針對(duì)于圖書的管理都存在很多的問題的原因。最常見的就是圖書堆放雜亂無章、借閱者無法快速找到圖書、圖書失竊現(xiàn)象比較嚴(yán)重等等。這些問題的存在嚴(yán)重影響了圖書館管理工作的開展，也引發(fā)學(xué)生產(chǎn)生很多的不滿。
（二）文獻(xiàn)載體多元化。
隨著人類文明的進(jìn)步，文獻(xiàn)信息發(fā)展迅速，文獻(xiàn)載體也變得越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的圖書以為，還有很多電子版的圖書，這樣的情況下，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)代下對(duì)于圖書管理的基本需求，因此，就要求我們對(duì)圖書館的管理模式進(jìn)行創(chuàng)建和創(chuàng)新。
（三）傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻(xiàn)。
載體已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代文獻(xiàn)信息存儲(chǔ)的需求。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)及相關(guān)存儲(chǔ)技術(shù)的進(jìn)步，光盤管理系統(tǒng)和硬盤存儲(chǔ)系統(tǒng)，以及數(shù)據(jù)庫空間的發(fā)展，電子出版物大幅度增長(zhǎng)，文獻(xiàn)載體多元化使現(xiàn)代文獻(xiàn)信息的存儲(chǔ)海量化，壓縮了存儲(chǔ)空間，提高了文獻(xiàn)信息的可利用率。
三、我國中職院校圖書館管理模式創(chuàng)建。
新形勢(shì)下，針對(duì)于中職院校圖書館的管理，首先應(yīng)該做的就是實(shí)現(xiàn)信息化的管理模式，無論是針對(duì)于圖書信息的管理、圖書借閱的管理、圖書查閱管理還是對(duì)于圖書的購買的管理，都應(yīng)該采用信息化的管理模式，讓學(xué)生通過電腦便可以直接查詢到所有的圖書的基本信息以及基本情況，進(jìn)而提升圖書的管理質(zhì)量，促進(jìn)圖書館管理工作的開展和執(zhí)行。
（二）多元化的服務(wù)模式。
傳統(tǒng)的管理環(huán)境下，中職院校圖書館針對(duì)于圖書的管理只能人工服務(wù)的方式，而如今，在信息技術(shù)的幫助下，除了可以采用人工服務(wù)的方式以外，還可以采用信息化的服務(wù)方式，比如，可以設(shè)立專門的電子信息平臺(tái)作為咨詢平臺(tái)，學(xué)生可以通過該平臺(tái)詢問相關(guān)的信息，這樣既可以幫助圖書館減少人力資源成本，又可以讓學(xué)生實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地查詢所要借閱的圖書的`基本情況，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，為圖書館的管理工作和開展學(xué)生的閱讀提供一定的便利性。
（三）開放化管理。
很多中職院校圖書館都是針對(duì)于本校學(xué)生開放的，這樣一來，便會(huì)導(dǎo)致圖書館的經(jīng)濟(jì)效益比較差，在圖書館經(jīng)濟(jì)效益差的情況下，針對(duì)于圖書館的建設(shè)工作的開展和圖書的購進(jìn)工作的開展自然就存在很多的不足，進(jìn)而使得很多的中職院校的圖書館環(huán)境不是十分好，圖書的種類也不是足夠豐富，這樣的情況下，會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)生的閱讀質(zhì)量。為了實(shí)現(xiàn)這一問題的改善和提升，對(duì)于中職院校的圖書館來說，其實(shí)可以采用開放化管理模式，除了本校的人員以外，也可以歡迎校外的人員來借閱讀書，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)圖書館的管理效益的提升，為圖書館的構(gòu)建工作的開展以及圖書豐富性的提升奠定一定的基礎(chǔ)。
（四）加強(qiáng)館員隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)。
人才是各個(gè)行業(yè)管理的核心，針對(duì)于圖書館管理工作的開展也是一樣，需要建設(shè)高素質(zhì)的管理人員和管理隊(duì)伍，因此，針對(duì)于中職院校圖書館的管理，除了要做到以上幾點(diǎn)以外，還要加強(qiáng)館員隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)而提升圖書館的管理質(zhì)量。比如說，針對(duì)于圖書館的館員，可以事先開展一定的培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)。除此之外，還可以提升館員的信息技術(shù)水平，聘請(qǐng)專業(yè)的信息技術(shù)人員來為圖書館的館員開展培訓(xùn)工作，提升他們自身的計(jì)算機(jī)水平，進(jìn)而為信息化管理工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語。
綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，中職院校圖書館大都具備圖書多、信息量大、種類繁多的特點(diǎn)，因此，針對(duì)于管理工作的開展具備一定的難度，21世紀(jì)的今天是信息化的時(shí)代，因此針對(duì)于圖書館的管理，也要進(jìn)行新的管理模式的創(chuàng)建，繼而促進(jìn)管理工作的開展和執(zhí)行，為中職院校圖書館管理工作的開展做出一定的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
摘要：人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中占據(jù)不可替代地位，將知識(shí)創(chuàng)新這一全新思想引入其中，可以使人力資源管理理論更豐富，全面優(yōu)化管理工作的質(zhì)量與效率。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理模式，可以為自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷拓展自身規(guī)模，實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展?；诖耍疚膶⒅R(shí)創(chuàng)新作為研究背景，闡述與企業(yè)人力資源管理模式相關(guān)的內(nèi)容，希望有所幫助。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過對(duì)科學(xué)化人力資源管理模式的應(yīng)用，在知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上可以有效完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來。而企業(yè)人力資源管理工作正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，所以必須要借助科學(xué)化的人力資源管理模式，才能夠增強(qiáng)預(yù)期管理的效果。由此可見，深入研究并分析知識(shí)創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
1知識(shí)創(chuàng)新理論研究。
對(duì)知識(shí)創(chuàng)新理論的定義為，科學(xué)家與工程師基于跨地域、跨學(xué)科的合作，針對(duì)某一問題展開相關(guān)性研究與探討形成研究結(jié)果，構(gòu)建全新思想并創(chuàng)造全新文化，以保證新思想被應(yīng)用在產(chǎn)品與服務(wù)中，為社會(huì)做出巨大的貢獻(xiàn)[1]。在知識(shí)創(chuàng)新理論中，將企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新模型細(xì)化成三個(gè)不同的部分，即知識(shí)創(chuàng)新的過程、知識(shí)庫與知識(shí)場(chǎng)。其中，知識(shí)庫所指的就是知識(shí)運(yùn)行形成結(jié)果，而知識(shí)場(chǎng)則是基于知識(shí)創(chuàng)新模式而實(shí)現(xiàn)運(yùn)行的基本場(chǎng)所。以知識(shí)創(chuàng)新模型為基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程就是通過外部獲得知識(shí)，在科學(xué)化篩選和融合外部知識(shí)的情況下，創(chuàng)造知識(shí)的全部過程。
2.1綜合激勵(lì)理論。
美國行為科學(xué)家在綜合激勵(lì)理論方面提出，要想滿足企業(yè)員工需求并獲得理想的綜合激勵(lì)效果，最關(guān)鍵的就是貫徹落實(shí)績(jī)效管理工作，對(duì)員工激勵(lì)結(jié)果加以合理化地安排。究其原因，只有企業(yè)員工保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)才能夠確定各崗位的具體職責(zé)。
2.2需要層次理論。
對(duì)于馬斯洛需求層次理論來講，所指的就是針對(duì)人類需求加以細(xì)化并形成多個(gè)層次，針對(duì)諸多需求實(shí)施系統(tǒng)化的分析。簡(jiǎn)單地講，指的就是在企業(yè)內(nèi)部員工基本生活需要得到滿足的基礎(chǔ)上，員工會(huì)追求更高層次滿足。
2.3人本管理理論。
所謂的人本管理理論，具體指的就是人類管理理念逐漸由物本管理轉(zhuǎn)變成以人為中心。在人本管理理論當(dāng)中，員工作為企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值雖高且最不可或缺的資源。其中，根據(jù)員工自身的工作能力、特長(zhǎng)、興趣以及心理素質(zhì)等多個(gè)方面，將其安排至最佳崗位，確保在崗位中將自身特長(zhǎng)充分發(fā)揮出來，保證職業(yè)價(jià)值和自身修養(yǎng)水平得以提升[2]。
近年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，為更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)借助知識(shí)創(chuàng)新的方式不斷優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在這一社會(huì)背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)并不僅僅體現(xiàn)在硬件競(jìng)爭(zhēng)方面，同樣也必須要全面增強(qiáng)內(nèi)部的軟實(shí)力。目前階段，原有以個(gè)體能力參與競(jìng)爭(zhēng)的方式已經(jīng)被摒棄，所以必須要借助科學(xué)合理的管理方式，對(duì)管理模式加以創(chuàng)新，將人力資源管理優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，全面優(yōu)化知識(shí)創(chuàng)新[3]。在本質(zhì)上分析，企業(yè)也是知識(shí)創(chuàng)新的重要載體與組織形式，能夠借助科學(xué)合理的手段實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新知識(shí)能力的不斷優(yōu)化，并在各種環(huán)境當(dāng)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流，進(jìn)而為個(gè)體知識(shí)的創(chuàng)新營(yíng)造良好的氛圍。
(1)具備相同管理目標(biāo)。通常情況下，人力資源管理為企業(yè)知識(shí)共享、創(chuàng)新與吸收提供必要的服務(wù)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新方面，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用。所以，為充分發(fā)揮企業(yè)員工潛能并達(dá)到知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)，就必須要有人力資源管理作為重要支撐。其中，知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)管理工作要求對(duì)員工間、員工和企業(yè)間關(guān)系加以協(xié)調(diào)，以保證其自身效用得以發(fā)揮，而這和人力資源管理目標(biāo)是相同的，主要的目的都是實(shí)現(xiàn)人力資源效率的全面提升，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。除此之外，企業(yè)在學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的過程中，能夠更好地達(dá)到知識(shí)共享與合作的目標(biāo)。而人力資源開發(fā)最主要的目的就是完成組織發(fā)展目標(biāo)，不斷更新既有組織成員知識(shí)框架與技能水平，保證人力資源的增值發(fā)展[4]。作為知識(shí)型企業(yè)而言，應(yīng)確保企業(yè)內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的有效構(gòu)建與流通，將知識(shí)創(chuàng)新作為重要基礎(chǔ)營(yíng)造工作環(huán)境，只有這樣，才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。
(2)互相促進(jìn)與影響。企業(yè)自身的創(chuàng)新能力與企業(yè)人力資源水平存在直接的聯(lián)系，通過知識(shí)創(chuàng)新路徑，可以保證企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更加密切，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)水平的全面提升，不斷整合人力資源，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源運(yùn)行的效率。但需要注意的是，知識(shí)創(chuàng)新要具備合理化創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與人力資源，在人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)設(shè)共享環(huán)境。而人力資源管理工作就能夠充分開發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，并實(shí)現(xiàn)這一資源的充分利用與管理。在人力資源管理工作開展的過程中，使得企業(yè)隊(duì)伍知識(shí)得以創(chuàng)新，構(gòu)建更加理想的企業(yè)環(huán)境。而企業(yè)知識(shí)也可以更好地吸收并利用外部知識(shí)，借助這一知識(shí)與能力，為企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展提供必要的保障[5]。而人力資源管理在知識(shí)創(chuàng)新方面也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，在知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境下，也為人力資源管理工作的發(fā)展指明了方向，使得人力資源受到激勵(lì)而得以共享與轉(zhuǎn)移，保證企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
通過以上對(duì)知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的研究與分析可以發(fā)現(xiàn)，要想在新時(shí)期背景下實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就必須要以知識(shí)創(chuàng)新為重要基礎(chǔ)，積極構(gòu)建人力資源管理模式，只有這樣，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的建設(shè)與進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新的過程中，人力資源管理工作的重要性可以通過三個(gè)方面表現(xiàn)出來：(1)人力資本存量得以提高；(2)人力資本增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(3)人力資本知識(shí)共享的有效激勵(lì)。通常情況下，以上表現(xiàn)會(huì)通過人力資本存量、人力資本的開發(fā)以及人力資本的激勵(lì)彰顯出來。第一，通過企業(yè)人力資本存量的提高可以使員工對(duì)新知識(shí)吸收和接觸的范圍以及能力不斷提升。其中，人力資本存量提升的主要方式就是在外部環(huán)境中獲得素質(zhì)水平較高的人才，而這同樣也是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新不可或缺的基礎(chǔ)。第二，在現(xiàn)代社會(huì)背景下，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)發(fā)生明顯的變化，所以企業(yè)一定要對(duì)人力資本進(jìn)行深入地開發(fā)，保證其價(jià)值性以及獨(dú)特性[6]。對(duì)于企業(yè)來講，在其經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，應(yīng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新和技能的更新，這正是人力資本開發(fā)在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新領(lǐng)域的外在表現(xiàn)。第三，在人力資源激勵(lì)的基礎(chǔ)上，能夠?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)共享以及自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成提供必要的保障。所以，企業(yè)必須要有效融合自身戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本改變和發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配。
首先，在人力資源招聘的基礎(chǔ)上，企業(yè)會(huì)形成必要的人力資源存量，也就具備了企業(yè)吸收人才的關(guān)鍵能力。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保人力資源存量處于動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，使其可以在知識(shí)方面實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的創(chuàng)新發(fā)展。但需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新能力動(dòng)態(tài)化地變化，必須有人力資源開發(fā)作為重要支持。最后，對(duì)于人力資源信息而言，企業(yè)是不可或缺的交流作用。在這種情況下，應(yīng)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以保證內(nèi)部信息流通的效率全面提升，盡量規(guī)避內(nèi)部信息交流不及時(shí)對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新帶來的負(fù)面影響。
綜合考慮企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的具體需求可以發(fā)現(xiàn)，在對(duì)員工進(jìn)行招聘的過程中，一定要保證員工與知識(shí)創(chuàng)新需求相吻合。特別是知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配性發(fā)展，并強(qiáng)調(diào)與企業(yè)自身知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展策略相互結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)和人力資源戰(zhàn)略的有效配合。與此同時(shí)，在企業(yè)招聘人力資源的時(shí)候，需要對(duì)代招聘人員工作態(tài)度和性格等加以觀察，以保證對(duì)其專業(yè)能力和態(tài)度進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別。一定要聘用和企業(yè)文化與價(jià)值觀念相吻合的員工，在員工甄選方面，也一定要確定職位基本要求[7]。在此基礎(chǔ)上，招聘員工的合理選擇能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的均衡性發(fā)展。結(jié)合企業(yè)對(duì)員工招聘需求的'具體改變對(duì)新員工予以錄用，可以使人力資源職能得以拓展，滲透至企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘各環(huán)節(jié)當(dāng)中。
個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)學(xué)習(xí)是聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部各部門不可或缺的三個(gè)層次。對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)而言，在企業(yè)學(xué)習(xí)中占據(jù)基礎(chǔ)地位，若企業(yè)員工不具備學(xué)習(xí)的意愿，將難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)學(xué)習(xí)的順利開展。需要注意的是，企業(yè)學(xué)習(xí)也并不是個(gè)體學(xué)習(xí)的匯總。在個(gè)體學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)相互關(guān)聯(lián)方面，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)發(fā)揮著橋梁的作用，通過以上三個(gè)層次學(xué)習(xí)，可以使員工行為與企業(yè)行為實(shí)現(xiàn)全面提升，確保在知識(shí)層面不斷創(chuàng)新，保證知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)一步發(fā)展。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源開發(fā)，最關(guān)鍵的就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造能力。在實(shí)踐過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循以下四方面要求：(1)對(duì)員工予以鼓勵(lì)，使其能夠自主構(gòu)建創(chuàng)造性的行為，構(gòu)建反饋系統(tǒng)，借助相關(guān)性機(jī)制對(duì)員工加以引導(dǎo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力的有效發(fā)展。(2)企業(yè)應(yīng)為員工營(yíng)造創(chuàng)造能力發(fā)揮的必要空間，由于創(chuàng)造性活動(dòng)的隨意性和偶然性特征明顯，所以企業(yè)能夠在員工創(chuàng)造力方面獲得更多的思路，不斷改善并優(yōu)化自身的決策能力，提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新幾率。(3)企業(yè)借助多元化方式對(duì)員工加以刺激，能夠在必要的情況下靈感被激發(fā)，使員工自身創(chuàng)造力得以充分發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)。(4)培養(yǎng)內(nèi)部員工洞察能力，積極創(chuàng)造變化條件，使員工適應(yīng)變化的能力不斷增強(qiáng)。
在人力資源激勵(lì)方面，要求有效地結(jié)合內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。其中，企業(yè)對(duì)于知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)積極落實(shí)人力資源的激勵(lì)，結(jié)合企業(yè)事先制定工作規(guī)劃，針對(duì)獲取可觀成績(jī)的知識(shí)創(chuàng)新隊(duì)伍與員工采取激勵(lì)措施，使其能夠更積極地投入到工作中，進(jìn)一步強(qiáng)化員工工作的質(zhì)量與效率。在實(shí)踐過程中，要想全面優(yōu)化隊(duì)伍與員工工作績(jī)效，就必須要積極構(gòu)建健全激勵(lì)反饋機(jī)制，對(duì)激勵(lì)效果加以檢驗(yàn)，以保證能夠及時(shí)查出存在的問題，便于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整與完善，使其能夠與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新實(shí)際需求相適應(yīng)。一般情況下，激勵(lì)需要借助隊(duì)伍文化構(gòu)建與協(xié)作合作能力提升方式，才能夠以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)構(gòu)建心理契約。
4結(jié)語。
綜上所述，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展，就必須要在實(shí)踐過程中不斷優(yōu)化自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。其中，知識(shí)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力全面提升的關(guān)鍵路徑，為人力資源管理工作的順利開展提供了必要的保障。而現(xiàn)代企業(yè)在形成知識(shí)創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，也能夠更好地達(dá)到現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。通過上文對(duì)知識(shí)創(chuàng)新背景下企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建的研究與分析，以期為現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的美國企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上所形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著：
1．靈活的人力資源配置。
一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國員工在國內(nèi)市場(chǎng)上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍村的個(gè)人／崗位最優(yōu)化配置。
2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。
美國企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對(duì)各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評(píng)估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用。這也是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強(qiáng)化培訓(xùn)。
美國公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的.來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。
4.強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。
[1]?[2]?[3]?[4]?[5]。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，美日兩國的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對(duì)方的長(zhǎng)處。眾所周知，70年代以前，由于美國企業(yè)在世界上的霸主地位，美國模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在制造業(yè)對(duì)美國同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對(duì)象。而到了90年代初，美日兩國企業(yè)在國際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺(tái)上高唱?jiǎng)P歌。這又迫使日本企業(yè)對(duì)其模式進(jìn)行反思，他們又回過頭來重新學(xué)習(xí)，以圖建立一個(gè)更高效率的管理模式。而美國企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴(kuò)大該模式所獲取的成果。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財(cái)富。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行了深入的改革，是新時(shí)期企業(yè)務(wù)必解決的重大問題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問題，并對(duì)管理模式的選擇因素進(jìn)行分析，希望能對(duì)當(dāng)今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量?jī)?chǔ)備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會(huì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。人力資源管理同時(shí)作為社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對(duì)這一學(xué)科性問題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。
中外學(xué)者針對(duì)人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律。縱觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來說是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時(shí)縱觀以往研究資料，針對(duì)管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個(gè)種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊?，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過程等不一樣，針對(duì)人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對(duì)性的調(diào)整，以滿足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。
針對(duì)人力資源的管理其實(shí)不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期應(yīng)用的管理模式也會(huì)不同。人力資源的管理模式就是針對(duì)不同時(shí)期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等有針對(duì)性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對(duì)各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：
1.發(fā)展戰(zhàn)略。
所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營(yíng)管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動(dòng)力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會(huì)對(duì)企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)在很大程度上對(duì)人資管理模式的選擇形成影響，但有一點(diǎn)需要說明，那就是人力資源的管理模式對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)同樣具有反作用力。
2.企業(yè)文化。
制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對(duì)自身資源進(jìn)行管理的過程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會(huì)表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價(jià)值的一個(gè)重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長(zhǎng)制思維；四是與西方文化對(duì)比來看，中國自古時(shí)起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場(chǎng)化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個(gè)層面來看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。
3.企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)人數(shù)與注冊(cè)資金對(duì)企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊(cè)資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會(huì)更少。因?yàn)榇笠?guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對(duì)企業(yè)選擇人資管理模式同樣會(huì)產(chǎn)生很大的影響。
三、結(jié)語。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會(huì)逐漸成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會(huì)千差萬別。不同企業(yè)針對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，也會(huì)有不同的工作重心，因此針對(duì)相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進(jìn)行研究，對(duì)企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對(duì)大幅提高人力資源的管理效率和實(shí)際價(jià)值非常有利。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十四
摘要：信息技術(shù)的快速發(fā)展為我國物流行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了便利的條件，物流行業(yè)規(guī)模越來越大，物流管理技術(shù)也隨之發(fā)展，這對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既是機(jī)遇也是重大的挑戰(zhàn)，物流行業(yè)作為一個(gè)新興行業(yè)，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中占有十分重要的優(yōu)勢(shì)，但是隨著社會(huì)需求和市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張，物流管理行業(yè)的問題也在不斷想象，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了綠色供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)代企業(yè)物流管理模式，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)我國物流行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十五
1.規(guī)章制度柔性化。
企業(yè)的規(guī)章制度是推動(dòng)企業(yè)正常運(yùn)行的重要手段，制定規(guī)章制度的目的就是為了推動(dòng)企業(yè)的高效、有序、健康運(yùn)行。很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，帶有加強(qiáng)的目的性和強(qiáng)制性，多是對(duì)企業(yè)員工工作內(nèi)容、工作規(guī)范和行為舉止等方面的規(guī)范，缺乏企業(yè)管理的彈性和靈活性，在這種規(guī)章制度的環(huán)境下，員工覺得自身的行為活動(dòng)受到了約束和限制，容易引起員工的抵觸和不滿情緒。人力資源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度要能夠隨著外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和變革，使整個(gè)規(guī)章制度更加富有彈性。同時(shí)企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，要積極爭(zhēng)取員工的意見，調(diào)動(dòng)員工的積極性，集思廣益，制定出富有彈性、科學(xué)合理、切實(shí)可行的規(guī)章制度，使員工能夠心情愉快的全面身心投入到工作中。
2.組織結(jié)構(gòu)柔性化。
傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)多是直線式或者金字塔式，這樣的組織結(jié)構(gòu)，存在著企業(yè)上下級(jí)部門溝通不暢的問題，企業(yè)信息往往在一層層傳達(dá)過程中被扭曲，導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)針對(duì)外部環(huán)境的變化做出有效的反應(yīng)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源柔性化管理模式通過構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)，形成扁平化的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)員工、信息傳遞和市場(chǎng)變化的核心作用，重視發(fā)揮企業(yè)各部門之間的合作配合作用，加強(qiáng)企業(yè)上級(jí)部門和下級(jí)部門之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享、互幫互助，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。通過柔性化的.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以對(duì)外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)把握機(jī)會(huì)，使企業(yè)的發(fā)展更加高效、靈活。
3.工作設(shè)計(jì)柔性化。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作流程都是由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范和制定的，雖然員工標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和完整性的工作流程，在很大程度上能夠提升企業(yè)的運(yùn)行效率，但是這種人力資源管理模式過于死板，缺乏靈活性，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞動(dòng)型的員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，員工需要在工作過程中體現(xiàn)更多的個(gè)性化和創(chuàng)造性，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要實(shí)現(xiàn)柔性化的工作設(shè)計(jì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的工作內(nèi)容和工作流程使，要全面結(jié)合員工的價(jià)值和意愿，體現(xiàn)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為員工發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供廣闊的空間，提高員工的責(zé)任意識(shí)和工作滿意度，使員工充分發(fā)揮出自己的聰明才干推動(dòng)企業(yè)快速高效發(fā)展。
4.激勵(lì)制度柔性化。
人力資源是企業(yè)中最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展有著重要的作用，因此企業(yè)的人力資源要充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)中越是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才越注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得領(lǐng)導(dǎo)尊重，關(guān)注個(gè)人發(fā)展等精神激勵(lì)，不再局限于物質(zhì)方面的滿足，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要制定柔性化的激勵(lì)制度，不僅要建立多元化、科學(xué)合理的報(bào)酬體系，還要制定方式多樣、變化靈活、反應(yīng)迅速的柔性激勵(lì)制度，結(jié)合員工在不同階段的需求，采取多樣化、多元化的激勵(lì)制度，注重精神層面的嘉獎(jiǎng)，為優(yōu)秀的員工提供出國交流、培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，推動(dòng)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，滿足員工的個(gè)性化需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
二、結(jié)束語。
人力資源柔性化管理模式是企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，通過多種柔性化的企業(yè)管理模式，充分體現(xiàn)了員工的主體作用，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足員工在不同階段的多層次、個(gè)性化需求，不僅實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，也推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十六
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對(duì)我國政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對(duì)我國整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對(duì)策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績(jī)忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對(duì)政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競(jìng)選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對(duì)實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對(duì)策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對(duì)管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭(zhēng)取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對(duì)政府部門的信服度，對(duì)后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績(jī)效和優(yōu)待程度，對(duì)于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績(jī)效考核。政府從業(yè)人員的績(jī)效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對(duì)象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對(duì)政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對(duì)其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
【參考文獻(xiàn)】。
[3]燕紅.行政事業(yè)單位人力資源管理中的問題與解決策略[j].企業(yè)改革與管理,(8).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十七
摘要：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實(shí)踐的新走向是很重要的。
西方人力資源管理從上世紀(jì)六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個(gè)世紀(jì)。就目前來說，當(dāng)前中國的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)雖然只有幾十年的時(shí)間，但是因?yàn)槭袌?chǎng)變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)。這對(duì)于進(jìn)一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對(duì)于人力資源管理模式的研究當(dāng)中，有兩個(gè)模式。一個(gè)是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個(gè)是主動(dòng)型和反應(yīng)型。我們把這兩個(gè)模式結(jié)合起來進(jìn)行考慮，這樣就形成了一個(gè)人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個(gè)模式放在時(shí)間序列當(dāng)中，我們可以看到它們?cè)趯?shí)質(zhì)上對(duì)應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段。
第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個(gè)檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動(dòng)致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實(shí)現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險(xiǎn)，這樣就可以維持市場(chǎng)的工資，雇傭初級(jí)的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。
第二，操作主動(dòng)型。上個(gè)世紀(jì)七十年代到八十年代，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營(yíng)建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當(dāng)中，也給人力資源管理提供了一個(gè)很好地發(fā)展環(huán)境。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計(jì)。這樣的活動(dòng)主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊(duì)伍的士氣，體現(xiàn)出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作力和凝聚力。
第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動(dòng)就會(huì)專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。這種活動(dòng)包括確定和開發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機(jī)能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的.企業(yè)文化，以促進(jìn)變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。
第四，戰(zhàn)略主動(dòng)型。這個(gè)世紀(jì)開始，人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略主動(dòng)型管理的階段。這個(gè)階段的人力資源管理活動(dòng)致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動(dòng)包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營(yíng)銷資本等符合市場(chǎng)一流標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部能力。
中國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個(gè)世紀(jì)的歷程。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同?？傮w來說有以下的特點(diǎn)：
第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國大部分的國內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源對(duì)于。但是在人力資源管理活動(dòng)上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國大多數(shù)的企業(yè)集團(tuán)都建立了一個(gè)規(guī)范的人力資源管理體系，工作評(píng)價(jià)成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對(duì)于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評(píng)估中心或者是心理測(cè)試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對(duì)于國有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第三，從員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)能力看，很多企業(yè)只是重視中高級(jí)人才的管理，但是卻忽視了對(duì)于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級(jí)的管理人才和高級(jí)的技術(shù)人才對(duì)于公司的貢獻(xiàn)是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵(lì)員工來看，很多國內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)制度是不健全的，獎(jiǎng)懲不分開。對(duì)于國有企業(yè)來說，激勵(lì)工作沒有做好也是目前存在的一個(gè)很大的問題。國企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營(yíng)的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來看，國內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團(tuán)隊(duì)合作等方面做得不是很好。民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問題。
當(dāng)前，我國總體人力資源競(jìng)爭(zhēng)力薄弱。少數(shù)優(yōu)秀的國有和民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化方面做得很不錯(cuò)，也有少數(shù)知名的外企進(jìn)入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動(dòng)型階段。總體上，我國企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：
第一，操作反應(yīng)型的人力資源管理模式。這個(gè)問題比較突出的是對(duì)于員工能力和激勵(lì)方面的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有有效地激勵(lì)手段，這些問題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動(dòng)型的人力資源管理模式。國內(nèi)一些經(jīng)營(yíng)狀況比較好的民營(yíng)企業(yè)和許多的企業(yè)集團(tuán)，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績(jī)。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應(yīng)型模式進(jìn)行過渡。第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型和戰(zhàn)略主動(dòng)型人才資源管理模式。少數(shù)在中國取得了好的成績(jī)的外資企業(yè)，因?yàn)槭艿胶Ｍ饽腹镜挠绊?，人力資源管理早已經(jīng)進(jìn)入到了戰(zhàn)略反應(yīng)型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動(dòng)型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機(jī)化的大環(huán)境下面，通過兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
我國已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)將知識(shí)看做主要部分的全新競(jìng)技時(shí)代。在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過度的核心部分。人力資源的價(jià)值也成為了衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的標(biāo)志。同時(shí)，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢(shì)，比如說網(wǎng)絡(luò)信息化，組織變革的速度等知識(shí)的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則的基本要求，我國企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢(shì)出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)。
結(jié)束語：
國內(nèi)的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，因此對(duì)我國企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理變革來說，迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進(jìn)合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
摘要:人力資源管理的柔性化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì)。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對(duì)穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,對(duì)組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動(dòng)性加強(qiáng),企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進(jìn)行薪酬管理、績(jī)效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、以人的個(gè)性化管理為核心,對(duì)人力資源的管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實(shí)踐形式。
“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會(huì)平、王培根、郭毅夫認(rèn)為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實(shí)踐柔性對(duì)現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。朱曉輝、凌文檢()認(rèn)為,柔性管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然趨勢(shì),而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵(lì)措施。
綜合看來,柔性管理是相對(duì)于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵(lì)員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人自覺行動(dòng)。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠上級(jí)的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為,這一轉(zhuǎn)化過程是需要時(shí)間的。加之員工個(gè)體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對(duì)獨(dú)立性,對(duì)員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。
3激勵(lì)有效性。柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。柔性化管理正是堅(jiān)持以人為本全面考慮員工的特性實(shí)施管理行為,尊重和實(shí)現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵(lì)作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。當(dāng)今環(huán)境下,實(shí)行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動(dòng),避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預(yù)測(cè)的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達(dá)緩慢,對(duì)環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動(dòng)態(tài)性,能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵(lì)機(jī)制柔性化。
要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵(lì)機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵(lì)方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵(lì)因素,促進(jìn)員工努力工作。這樣可以實(shí)行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績(jī)效情形等。因此,企業(yè)實(shí)行柔性的激勵(lì)措施要多樣化,要從長(zhǎng)計(jì)議,全局考慮,做到保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)。注重精神嘉獎(jiǎng),適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認(rèn)價(jià)值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達(dá)自己的想法。其次,通過建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵(lì)下,保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望,推動(dòng)員工間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時(shí)地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時(shí)代性和先進(jìn)性,使其符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動(dòng)力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對(duì)剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對(duì)管理思想和方法的完善。只有堅(jiān)持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì),才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn),促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對(duì)人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。
5.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)。
對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
5.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。
隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場(chǎng)需求層面來看，消費(fèi)者的觀念正從簡(jiǎn)單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對(duì)房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對(duì)產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場(chǎng)變化的能力，按市場(chǎng)實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
5.2.2定向培養(yǎng)。
近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示，我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對(duì)外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
5.2.3崗位輪換。
房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，）。
這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。
5.2.4注入綠色創(chuàng)新思維。
目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營(yíng)銷能力，還要注重對(duì)員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重對(duì)員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)。
首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。
其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
5.3.2股權(quán)激勵(lì)。
為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對(duì)高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
5.4建立公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制。
企業(yè)在建立員工績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對(duì)象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員?？?jī)效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績(jī)效考核體系，形成公平的薪酬制度。
6結(jié)語。
我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。
參考文獻(xiàn)：
1.巴曙松。從城鎮(zhèn)化的新階段看房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)。
8.喬曉剛?cè)钸B法.淺析我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。中國市場(chǎng)。2011。
11.張彥鵬.國外人力資源管理方法對(duì)我國的借鑒分析。企業(yè)導(dǎo)報(bào)。2014.2。
15.李二青.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究。山東社會(huì)科學(xué)。2014.1。
16.伊黎陽.人力資源管理改革刻不容緩.城市開發(fā)。2014.12。
19.張玉利。管理學(xué)。南開大學(xué)出版社。2010。
20.牛建文.論企業(yè)文化與人力資源的管理.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)。2010.6。
24.石晶巖.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮的作用?？萍紕?chuàng)業(yè)家。2014.1。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
hr共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎(chǔ)人事工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎(chǔ)工作中脫離出來，而且將重點(diǎn)整合與管理集團(tuán)及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時(shí)了解各業(yè)務(wù)單位的人力資源狀況，加強(qiáng)管控。hr共享中心由集團(tuán)公司統(tǒng)一建設(shè)，安排1名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工關(guān)系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔(dān)任，以后還將根據(jù)集團(tuán)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。
4.2建設(shè)hr專家中心。
hr專家中心負(fù)責(zé)提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，負(fù)責(zé)匯總hrbp反饋的各子公司的人力資源方面的問題，并負(fù)責(zé)優(yōu)化問題解決辦法和工作流程。專家中心服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價(jià)值觀等與集團(tuán)公司一脈相承。進(jìn)入hr專家中心的人員必須有專業(yè)的知識(shí)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)現(xiàn)有人員情況，安排1～2名人員擔(dān)任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設(shè)hr專家中心。
4.3設(shè)置hrbp崗位。
hrbp負(fù)責(zé)幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計(jì)劃、提升領(lǐng)導(dǎo)力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、洞察培訓(xùn)需求等工作。hrbp要將人力資源管理與子公司業(yè)務(wù)捆綁在一起才能推動(dòng)集團(tuán)與子公司的共同發(fā)展，但同時(shí)要注意，hrbp并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。f集團(tuán)下屬15家子公司中業(yè)務(wù)相似的可以共用一個(gè)hrbp。通過業(yè)務(wù)分析，安排10名hrbp擔(dān)任hrbp崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)接hr共享服務(wù)中心的工作。
5f集團(tuán)hrbp管理模式實(shí)施建議。
5.1獲取變革推力。
從集團(tuán)層面來看，hrbp模式的推進(jìn)是自上而下的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是變革的主要推動(dòng)力。新模式的推行只有獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，才能同步推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務(wù)層面來看，各個(gè)子公司高層管理者是推進(jìn)hrbp模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)工作中。f集團(tuán)各子公司高層管理者多是業(yè)務(wù)部門成長(zhǎng)起來的骨干，但對(duì)hrbp的管理模式知之甚少，因此，集團(tuán)公司需要先對(duì)子公司高層管理者開展專題培訓(xùn)，輔導(dǎo)其了解變革管理模式的必要性以及如何推進(jìn)hrbp模式。
5.2hrbp專員能力提升培訓(xùn)。
一是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅需要同時(shí)具備業(yè)務(wù)素質(zhì)和人力資源管理技能，還需要具備處理復(fù)雜事務(wù)以及人際交往的能力，因此，需要對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行提升培訓(xùn)。二是與子公司配合的能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴要在集團(tuán)人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團(tuán)公司，將集團(tuán)公司各項(xiàng)規(guī)范政策落實(shí)到子公司，因此，需要對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
5.3hrbp人員選拔與儲(chǔ)備。
新的管理模式的推進(jìn)，關(guān)鍵在于選拔和儲(chǔ)備能夠擔(dān)任業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在hrbp模式推進(jìn)前，集團(tuán)公司應(yīng)該根據(jù)hrbp模式的要求構(gòu)建勝任力模型，對(duì)現(xiàn)有人員和新招錄人員進(jìn)行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔(dān)任hrbp崗位。
6結(jié)論與建議。
任何一種管理模式的推進(jìn)都需要經(jīng)歷初步建立、改進(jìn)優(yōu)化、追求卓越的階段，hrbp的推進(jìn)也不是一蹴而就的。在hrbp模式的實(shí)施過程中要不斷向先進(jìn)、成熟的企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況適時(shí)改進(jìn)。根據(jù)hrbp隸屬關(guān)系的不同，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的hrbp隸屬于業(yè)務(wù)部門，后者的hrbp隸屬于人力資源部。f集團(tuán)可以采取人力資源代表型模式，即hrbp在組織結(jié)構(gòu)上由集團(tuán)公司管理，在形式上派駐至各子公司定點(diǎn)辦公，但所有的hrbp定期參加業(yè)務(wù)會(huì)議。業(yè)務(wù)會(huì)議供各hrbp崗位人員提出業(yè)務(wù)中遇到的問題，交流項(xiàng)目的推進(jìn)情況。
參考文獻(xiàn)。
[1]叢龍峰,王金杰.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的四種典型模式[j].中國人力資源開發(fā),2013(17).
[2]視角下人力資源組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn)[j].人力資源管理,2015(2).
[3]楊夢(mèng)園.轉(zhuǎn)型期新疆大型民營(yíng)企業(yè)hrbp模式的探索——以t公司為例[j].武漢商學(xué)院學(xué)報(bào),2015,29(3).
[4]謝海美,陳進(jìn).構(gòu)建基于共享服務(wù)中心的新型人力資源管理模式[j].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2014(28).
[5]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[j].企業(yè)管理,2011(6).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制等方面對(duì)企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵(lì)、豐富績(jī)效考核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級(jí)正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對(duì)這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。
本文將著重針對(duì)企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析。
2.1我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營(yíng)、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖1所示）。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場(chǎng)逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個(gè)細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì)稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營(yíng)，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識(shí)和技能，這也是對(duì)房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場(chǎng)結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場(chǎng)格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場(chǎng)，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì)占有更大的市場(chǎng)份額，房地產(chǎn)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)由壟斷競(jìng)爭(zhēng)向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營(yíng)對(duì)象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)象是不動(dòng)產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場(chǎng)調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營(yíng)銷策劃等經(jīng)營(yíng)決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應(yīng)具有把握市場(chǎng)需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場(chǎng)營(yíng)銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場(chǎng)的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場(chǎng)的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)，策劃出符合市場(chǎng)需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產(chǎn)的營(yíng)銷方式、營(yíng)銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營(yíng)銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識(shí)豐富。受我國悠久文化的影響，人們對(duì)住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識(shí)，這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開發(fā)出滿足市場(chǎng)需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對(duì)工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還需要具有知識(shí)更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
國外的電力工程管理較為發(fā)達(dá)，有很多值得我們借鑒的地方，通過對(duì)我國和國外的電力工程管理模式進(jìn)行比較，筆者歸納出以下幾個(gè)我國電力工程管理的不足之處。
1.1信息化建設(shè)的諸多誤區(qū)。
由于我國教育水平還處于中級(jí)階段，因此，很多企業(yè)的管理人員還未能真正理解信息化的含義，有些人認(rèn)為信息化就是利用計(jì)算機(jī)工作，信息化就是實(shí)現(xiàn)局域網(wǎng)的開發(fā)，產(chǎn)生了很多認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。從我國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀可知，還有很多企業(yè)利用紙質(zhì)進(jìn)行信息的傳遞，沒有實(shí)現(xiàn)管理的信息化。在信息時(shí)代，信息都是以數(shù)字化形式表現(xiàn)出來的，因此，要想實(shí)現(xiàn)信息化就必須首先實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，但是我國現(xiàn)在很多企業(yè)還只是在管理過程中利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，沒有建立全方位的電力工程信息化管理模式。
1.2電力工程管理軟件還不成熟。
從我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可知，電力工程管理軟件主要有兩種來源：一種是引進(jìn)的國外軟件，另一種是我國自主研發(fā)的國產(chǎn)軟件。但是，這兩種軟件的技術(shù)都無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。因?yàn)閺膰庖M(jìn)的軟件無法與我國企業(yè)的發(fā)展完全匹配，適用范圍有限，同時(shí)由于技術(shù)水平的差距，在國外適用于中低層技術(shù)人員使用的軟件在我國卻被用于高層，還有很多技術(shù)人員由于知識(shí)水平有限，對(duì)國外軟件的應(yīng)用只停留于形式，無法真正促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。
2.1明確建設(shè)目標(biāo)。
電力工程信息化管理系統(tǒng)的建立必須有明確的目標(biāo)，即在適應(yīng)國家發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)各電力工程施工部門的溝通和交流，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理，讓各部門可以輕松進(jìn)行信息共享，這樣一來，可以大大減少企業(yè)的成本支出，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的全面提升，在市場(chǎng)中立于不敗之地。企業(yè)要基于施工管理的實(shí)際情況，進(jìn)行管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，在施工過程中進(jìn)行有效落實(shí)。隨著信息化時(shí)代的到來，各個(gè)企業(yè)依靠信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)的改革已經(jīng)是一種潮流，但是，有些企業(yè)卻只是進(jìn)行盲目的技術(shù)提升。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)必須首先立足于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合信息技術(shù)進(jìn)行管理系統(tǒng)的升級(jí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化與信息化。
2.2加快信息系統(tǒng)的開發(fā)。
現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，因此，電力工程施工企業(yè)要想在市場(chǎng)中生存，必須加大技術(shù)投入，建設(shè)一個(gè)良好的工程環(huán)境，這對(duì)控制工程的財(cái)務(wù)預(yù)算和保障工程質(zhì)量有著積極的作用。我國大多數(shù)企業(yè)選擇引進(jìn)國外的先進(jìn)技術(shù)，但是，由于現(xiàn)實(shí)情況的差異，國外的技術(shù)并一定能夠適應(yīng)我國企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)信息系統(tǒng)的自主研發(fā)，掌握自己的核心技術(shù)，在應(yīng)用過程中，時(shí)刻關(guān)注現(xiàn)實(shí)變化，進(jìn)行有效的技術(shù)調(diào)整，保證工程建設(shè)的.高效率。
2.3建立內(nèi)外部信息管理系統(tǒng)。
2.3.1外部組建全方位的信息化管理平臺(tái)。
電力工程是一個(gè)復(fù)雜龐大的項(xiàng)目體系，在項(xiàng)目建設(shè)的過程中離不開各部門的協(xié)調(diào)和配合，其中既包括建設(shè)方的設(shè)計(jì)單位、施工單位、監(jiān)察單位等，又包括政府一方的土地規(guī)劃部門、城市建設(shè)部門等，在工程建設(shè)的進(jìn)程中，這些單位和部門都會(huì)有接觸，形成一個(gè)龐大的信息系統(tǒng)。因此，必須建立一個(gè)全方位的信息管理平臺(tái)，使各單位和部門實(shí)現(xiàn)信息共享，加強(qiáng)交流，及時(shí)解決問題，信息管理系統(tǒng)必須覆蓋所有相關(guān)單位和部門，保證各部門全面參與到建設(shè)中來。因此，必須適應(yīng)信息時(shí)代的要求，實(shí)現(xiàn)信息管理的數(shù)字化，建立一個(gè)涵蓋面積廣的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將不同單位的信息數(shù)字化，實(shí)現(xiàn)電力工程的現(xiàn)代化信息管理。
2.3.2內(nèi)部構(gòu)建整體化信息管理系統(tǒng)。
在現(xiàn)實(shí)生活中，各個(gè)行業(yè)的發(fā)展都離不開電力的支持，因此，電力工程項(xiàng)目的完成需要各領(lǐng)域、各行業(yè)的通力合作，電力施工首先需要一個(gè)強(qiáng)大的管理部門，維持工程的施工秩序，同時(shí)還必須有后勤部門提供生活保障，在施工過程中也離不開技術(shù)、安全等部門。
三、結(jié)語。
電力工程管理涉及的領(lǐng)域廣、部門多、程序雜，因此，必須依靠一個(gè)全面、高效的管理系統(tǒng)來保證工程建設(shè)的正常運(yùn)行。社會(huì)已經(jīng)步入信息化時(shí)代，企業(yè)要想適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)電力工程管理的信息化，滿足工程建設(shè)的需求，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對(duì)我國政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對(duì)我國整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對(duì)策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績(jī)忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對(duì)政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競(jìng)選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對(duì)實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對(duì)策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對(duì)管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭(zhēng)取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對(duì)政府部門的信服度，對(duì)后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績(jī)效和優(yōu)待程度，對(duì)于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績(jī)效考核。政府從業(yè)人員的績(jī)效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對(duì)象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對(duì)政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對(duì)其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
摘要：
按照國家推行的公共財(cái)政政策，水利工程管理單位符合公共財(cái)政的公共特性。是公共財(cái)政的主要支持對(duì)象，要求其必須加快改革，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府將對(duì)基拙性事業(yè)進(jìn)行扶持，特別是對(duì)工程實(shí)施規(guī)范的財(cái)政支持，這將給水利工程運(yùn)行維護(hù)管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機(jī)。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責(zé)。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營(yíng)性功能的水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營(yíng)收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營(yíng)性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政和水行政主管部門負(fù)責(zé)確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級(jí)河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不成立新的管理機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。
1、水行政管理職責(zé)。
（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的實(shí)施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項(xiàng)目的前期工作，編報(bào)水利投資的年度建設(shè)計(jì)劃。
（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實(shí)施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實(shí)施取水許可制度。
（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責(zé)。
（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運(yùn)行、調(diào)度和保護(hù)，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實(shí)水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護(hù)合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護(hù)合同的執(zhí)行情況。
（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對(duì)水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政部門和水行政主管部門核定。實(shí)行水利工程運(yùn)行管理與維修養(yǎng)護(hù)分離（以下簡(jiǎn)稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護(hù)人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國務(wù)院水行政主管部門和財(cái)政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨(dú)立法人）為對(duì)象進(jìn)行定崗定員。對(duì)一個(gè)管理單位同時(shí)管理多個(gè)水利工程的、實(shí)行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊(duì)伍，降低工程管理成本。對(duì)其富余人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實(shí)行聘用制，按崗聘人，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，積極推行人事、勞動(dòng)、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時(shí)管理水閘、泵站及1一4級(jí)河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個(gè)工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運(yùn)行、觀測(cè)類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵(lì)一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進(jìn)行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護(hù)單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護(hù)運(yùn)行管理費(fèi)用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項(xiàng)目法人制，以縣市為單位成立水利工程項(xiàng)目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實(shí)行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項(xiàng)目管理，由項(xiàng)目業(yè)主對(duì)水利工程的運(yùn)行維護(hù)管理工作實(shí)行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運(yùn)行維護(hù)管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護(hù)單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位真正變成了兩個(gè)平等的社會(huì)法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護(hù)工作向市場(chǎng)化、社會(huì)化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護(hù)工作水平的提高。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)后，成為獨(dú)立的法人單位，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并且通過社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)承擔(dān)維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在維修養(yǎng)護(hù)資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位不再是上下級(jí)的隸屬關(guān)系，而成為兩個(gè)不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護(hù)單位中兼職，兩個(gè)單位的人員流動(dòng)要按照人事調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)納入當(dāng)?shù)厥〖?jí)社會(huì)統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對(duì)養(yǎng)護(hù)單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護(hù)范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目，養(yǎng)護(hù)單位作為乙方，兩者進(jìn)行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護(hù)合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護(hù)機(jī)具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對(duì)乙方合同規(guī)定項(xiàng)目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計(jì)量及合同費(fèi)用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護(hù)工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護(hù)乙方養(yǎng)護(hù)人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目以外的其它工程費(fèi)用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護(hù)計(jì)劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護(hù)，完成甲方安排的其它臨時(shí)性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進(jìn)行堤防工程的養(yǎng)護(hù)維修，加強(qiáng)堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對(duì)其養(yǎng)護(hù)工作量、質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，按合同支付養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)。水利管理單位要加強(qiáng)對(duì)水利工程維修養(yǎng)護(hù)的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護(hù)規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護(hù)合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護(hù)情況，包括施工進(jìn)度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實(shí)物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗(yàn)收的主要依據(jù)之一。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
畢業(yè)了，必須要提交畢業(yè)論文，合格方可畢業(yè)?，F(xiàn)在的畢業(yè)論文要求挺高的，需要有理論部分，實(shí)際應(yīng)用部分。畢業(yè)生們最好需要有充分的時(shí)間做好準(zhǔn)備，寫出有質(zhì)量的論文。下面給大家提供碩士畢業(yè)論文范文一篇，希望能夠幫到大家!
摘要：民營(yíng)企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營(yíng)企業(yè)自身兩方面分析了民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認(rèn)識(shí)層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對(duì)策。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理。
當(dāng)前，非公經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟(jì)重要內(nèi)容的民營(yíng)企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們?cè)诎l(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財(cái)源、滿足社會(huì)需求以及促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會(huì)公布的《中國民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，我國每年新生15萬家民營(yíng)企業(yè)，同時(shí)每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營(yíng)企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營(yíng)企業(yè)在內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)此問題進(jìn)行探討。
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計(jì)劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”，更加強(qiáng)調(diào)人是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的資本。(2)強(qiáng)調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動(dòng)態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績(jī)效，強(qiáng)調(diào)本部門工作績(jī)效對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)人力資源的價(jià)值在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進(jìn)的人力資源管理理念和模式。我國民營(yíng)企業(yè)要加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營(yíng)企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機(jī)遇，實(shí)施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場(chǎng)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營(yíng)企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營(yíng)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強(qiáng)。在利用全球化經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和應(yīng)對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營(yíng)企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實(shí)施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營(yíng)企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個(gè)企業(yè)都紛紛采取措施加強(qiáng)了人力資源管理。在此背景下，民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，不難看出我國民營(yíng)企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
第一，對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)不足。目前，我國絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進(jìn)和配置，導(dǎo)致人才的引進(jìn)也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”，而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對(duì)員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對(duì)企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強(qiáng)，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對(duì)人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，也逐步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營(yíng)企業(yè)初期，會(huì)向市場(chǎng)和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法卻淪為空話。另外，由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，人才流動(dòng)性太大，所以民營(yíng)企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進(jìn)一步使得人才流動(dòng)性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營(yíng)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績(jī)效考評(píng)以及培訓(xùn)機(jī)制等。而我國民營(yíng)企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵(lì)不夠。民營(yíng)企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績(jī)效評(píng)估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評(píng)指標(biāo)和方法，對(duì)員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
近幾年來，信息技術(shù)得到了很大的發(fā)展和提升，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的行業(yè)開始在日常管理工作的開展過程中引入信息技術(shù)，信息技術(shù)的引入不僅可以提升管理質(zhì)量和管理水平，最重要的是可以促進(jìn)管理效率的提升。圖書館作為中職院校的信息儲(chǔ)存中心，其本身具備信息量大、文獻(xiàn)載體多元化的特點(diǎn)，因此，針對(duì)于圖書館的管理其實(shí)就可以采用信息化的管理模式，進(jìn)而提升管理質(zhì)量。由此可見，探討中職院校圖書館管理模式構(gòu)建的重要意義。
二、現(xiàn)代中職院校圖書館的基本特征。
（一）信息量大、種類多。
圖書館具備的第一個(gè)特點(diǎn)就是信息量大、且圖書的種類比較多，借閱者的數(shù)量也比較多，這樣的情況下，針對(duì)于圖書的管理就具備一定的難度，這也是為什么大多數(shù)的圖書館針對(duì)于圖書的管理都存在很多的問題的原因。最常見的就是圖書堆放雜亂無章、借閱者無法快速找到圖書、圖書失竊現(xiàn)象比較嚴(yán)重等等。這些問題的存在嚴(yán)重影響了圖書館管理工作的開展，也引發(fā)學(xué)生產(chǎn)生很多的不滿。
（二）文獻(xiàn)載體多元化。
隨著人類文明的進(jìn)步，文獻(xiàn)信息發(fā)展迅速，文獻(xiàn)載體也變得越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的圖書以為，還有很多電子版的圖書，這樣的情況下，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時(shí)代下對(duì)于圖書管理的基本需求，因此，就要求我們對(duì)圖書館的管理模式進(jìn)行創(chuàng)建和創(chuàng)新。
（三）傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻(xiàn)。
載體已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代文獻(xiàn)信息存儲(chǔ)的需求。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)及相關(guān)存儲(chǔ)技術(shù)的進(jìn)步，光盤管理系統(tǒng)和硬盤存儲(chǔ)系統(tǒng)，以及數(shù)據(jù)庫空間的發(fā)展，電子出版物大幅度增長(zhǎng)，文獻(xiàn)載體多元化使現(xiàn)代文獻(xiàn)信息的存儲(chǔ)海量化，壓縮了存儲(chǔ)空間，提高了文獻(xiàn)信息的可利用率。
三、我國中職院校圖書館管理模式創(chuàng)建。
新形勢(shì)下，針對(duì)于中職院校圖書館的管理，首先應(yīng)該做的就是實(shí)現(xiàn)信息化的管理模式，無論是針對(duì)于圖書信息的管理、圖書借閱的管理、圖書查閱管理還是對(duì)于圖書的購買的管理，都應(yīng)該采用信息化的管理模式，讓學(xué)生通過電腦便可以直接查詢到所有的圖書的基本信息以及基本情況，進(jìn)而提升圖書的管理質(zhì)量，促進(jìn)圖書館管理工作的開展和執(zhí)行。
（二）多元化的服務(wù)模式。
傳統(tǒng)的管理環(huán)境下，中職院校圖書館針對(duì)于圖書的管理只能人工服務(wù)的方式，而如今，在信息技術(shù)的幫助下，除了可以采用人工服務(wù)的方式以外，還可以采用信息化的服務(wù)方式，比如，可以設(shè)立專門的電子信息平臺(tái)作為咨詢平臺(tái)，學(xué)生可以通過該平臺(tái)詢問相關(guān)的信息，這樣既可以幫助圖書館減少人力資源成本，又可以讓學(xué)生實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地查詢所要借閱的圖書的`基本情況，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，為圖書館的管理工作和開展學(xué)生的閱讀提供一定的便利性。
（三）開放化管理。
很多中職院校圖書館都是針對(duì)于本校學(xué)生開放的，這樣一來，便會(huì)導(dǎo)致圖書館的經(jīng)濟(jì)效益比較差，在圖書館經(jīng)濟(jì)效益差的情況下，針對(duì)于圖書館的建設(shè)工作的開展和圖書的購進(jìn)工作的開展自然就存在很多的不足，進(jìn)而使得很多的中職院校的圖書館環(huán)境不是十分好，圖書的種類也不是足夠豐富，這樣的情況下，會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)生的閱讀質(zhì)量。為了實(shí)現(xiàn)這一問題的改善和提升，對(duì)于中職院校的圖書館來說，其實(shí)可以采用開放化管理模式，除了本校的人員以外，也可以歡迎校外的人員來借閱讀書，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)圖書館的管理效益的提升，為圖書館的構(gòu)建工作的開展以及圖書豐富性的提升奠定一定的基礎(chǔ)。
（四）加強(qiáng)館員隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)。
人才是各個(gè)行業(yè)管理的核心，針對(duì)于圖書館管理工作的開展也是一樣，需要建設(shè)高素質(zhì)的管理人員和管理隊(duì)伍，因此，針對(duì)于中職院校圖書館的管理，除了要做到以上幾點(diǎn)以外，還要加強(qiáng)館員隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)而提升圖書館的管理質(zhì)量。比如說，針對(duì)于圖書館的館員，可以事先開展一定的培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)。除此之外，還可以提升館員的信息技術(shù)水平，聘請(qǐng)專業(yè)的信息技術(shù)人員來為圖書館的館員開展培訓(xùn)工作，提升他們自身的計(jì)算機(jī)水平，進(jìn)而為信息化管理工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語。
綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，中職院校圖書館大都具備圖書多、信息量大、種類繁多的特點(diǎn)，因此，針對(duì)于管理工作的開展具備一定的難度，21世紀(jì)的今天是信息化的時(shí)代，因此針對(duì)于圖書館的管理，也要進(jìn)行新的管理模式的創(chuàng)建，繼而促進(jìn)管理工作的開展和執(zhí)行，為中職院校圖書館管理工作的開展做出一定的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
摘要：人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中占據(jù)不可替代地位，將知識(shí)創(chuàng)新這一全新思想引入其中，可以使人力資源管理理論更豐富，全面優(yōu)化管理工作的質(zhì)量與效率。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理模式，可以為自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中不斷拓展自身規(guī)模，實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展?；诖耍疚膶⒅R(shí)創(chuàng)新作為研究背景，闡述與企業(yè)人力資源管理模式相關(guān)的內(nèi)容，希望有所幫助。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過對(duì)科學(xué)化人力資源管理模式的應(yīng)用，在知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上可以有效完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來。而企業(yè)人力資源管理工作正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，所以必須要借助科學(xué)化的人力資源管理模式，才能夠增強(qiáng)預(yù)期管理的效果。由此可見，深入研究并分析知識(shí)創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
1知識(shí)創(chuàng)新理論研究。
對(duì)知識(shí)創(chuàng)新理論的定義為，科學(xué)家與工程師基于跨地域、跨學(xué)科的合作，針對(duì)某一問題展開相關(guān)性研究與探討形成研究結(jié)果，構(gòu)建全新思想并創(chuàng)造全新文化，以保證新思想被應(yīng)用在產(chǎn)品與服務(wù)中，為社會(huì)做出巨大的貢獻(xiàn)[1]。在知識(shí)創(chuàng)新理論中，將企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新模型細(xì)化成三個(gè)不同的部分，即知識(shí)創(chuàng)新的過程、知識(shí)庫與知識(shí)場(chǎng)。其中，知識(shí)庫所指的就是知識(shí)運(yùn)行形成結(jié)果，而知識(shí)場(chǎng)則是基于知識(shí)創(chuàng)新模式而實(shí)現(xiàn)運(yùn)行的基本場(chǎng)所。以知識(shí)創(chuàng)新模型為基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程就是通過外部獲得知識(shí)，在科學(xué)化篩選和融合外部知識(shí)的情況下，創(chuàng)造知識(shí)的全部過程。
2.1綜合激勵(lì)理論。
美國行為科學(xué)家在綜合激勵(lì)理論方面提出，要想滿足企業(yè)員工需求并獲得理想的綜合激勵(lì)效果，最關(guān)鍵的就是貫徹落實(shí)績(jī)效管理工作，對(duì)員工激勵(lì)結(jié)果加以合理化地安排。究其原因，只有企業(yè)員工保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)才能夠確定各崗位的具體職責(zé)。
2.2需要層次理論。
對(duì)于馬斯洛需求層次理論來講，所指的就是針對(duì)人類需求加以細(xì)化并形成多個(gè)層次，針對(duì)諸多需求實(shí)施系統(tǒng)化的分析。簡(jiǎn)單地講，指的就是在企業(yè)內(nèi)部員工基本生活需要得到滿足的基礎(chǔ)上，員工會(huì)追求更高層次滿足。
2.3人本管理理論。
所謂的人本管理理論，具體指的就是人類管理理念逐漸由物本管理轉(zhuǎn)變成以人為中心。在人本管理理論當(dāng)中，員工作為企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值雖高且最不可或缺的資源。其中，根據(jù)員工自身的工作能力、特長(zhǎng)、興趣以及心理素質(zhì)等多個(gè)方面，將其安排至最佳崗位，確保在崗位中將自身特長(zhǎng)充分發(fā)揮出來，保證職業(yè)價(jià)值和自身修養(yǎng)水平得以提升[2]。
近年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，為更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)借助知識(shí)創(chuàng)新的方式不斷優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在這一社會(huì)背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)并不僅僅體現(xiàn)在硬件競(jìng)爭(zhēng)方面，同樣也必須要全面增強(qiáng)內(nèi)部的軟實(shí)力。目前階段，原有以個(gè)體能力參與競(jìng)爭(zhēng)的方式已經(jīng)被摒棄，所以必須要借助科學(xué)合理的管理方式，對(duì)管理模式加以創(chuàng)新，將人力資源管理優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，全面優(yōu)化知識(shí)創(chuàng)新[3]。在本質(zhì)上分析，企業(yè)也是知識(shí)創(chuàng)新的重要載體與組織形式，能夠借助科學(xué)合理的手段實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新知識(shí)能力的不斷優(yōu)化，并在各種環(huán)境當(dāng)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流，進(jìn)而為個(gè)體知識(shí)的創(chuàng)新營(yíng)造良好的氛圍。
(1)具備相同管理目標(biāo)。通常情況下，人力資源管理為企業(yè)知識(shí)共享、創(chuàng)新與吸收提供必要的服務(wù)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新方面，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用。所以，為充分發(fā)揮企業(yè)員工潛能并達(dá)到知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)，就必須要有人力資源管理作為重要支撐。其中，知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)管理工作要求對(duì)員工間、員工和企業(yè)間關(guān)系加以協(xié)調(diào)，以保證其自身效用得以發(fā)揮，而這和人力資源管理目標(biāo)是相同的，主要的目的都是實(shí)現(xiàn)人力資源效率的全面提升，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。除此之外，企業(yè)在學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的過程中，能夠更好地達(dá)到知識(shí)共享與合作的目標(biāo)。而人力資源開發(fā)最主要的目的就是完成組織發(fā)展目標(biāo)，不斷更新既有組織成員知識(shí)框架與技能水平，保證人力資源的增值發(fā)展[4]。作為知識(shí)型企業(yè)而言，應(yīng)確保企業(yè)內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的有效構(gòu)建與流通，將知識(shí)創(chuàng)新作為重要基礎(chǔ)營(yíng)造工作環(huán)境，只有這樣，才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。
(2)互相促進(jìn)與影響。企業(yè)自身的創(chuàng)新能力與企業(yè)人力資源水平存在直接的聯(lián)系，通過知識(shí)創(chuàng)新路徑，可以保證企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更加密切，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)水平的全面提升，不斷整合人力資源，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源運(yùn)行的效率。但需要注意的是，知識(shí)創(chuàng)新要具備合理化創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與人力資源，在人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)設(shè)共享環(huán)境。而人力資源管理工作就能夠充分開發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，并實(shí)現(xiàn)這一資源的充分利用與管理。在人力資源管理工作開展的過程中，使得企業(yè)隊(duì)伍知識(shí)得以創(chuàng)新，構(gòu)建更加理想的企業(yè)環(huán)境。而企業(yè)知識(shí)也可以更好地吸收并利用外部知識(shí)，借助這一知識(shí)與能力，為企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展提供必要的保障[5]。而人力資源管理在知識(shí)創(chuàng)新方面也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，在知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境下，也為人力資源管理工作的發(fā)展指明了方向，使得人力資源受到激勵(lì)而得以共享與轉(zhuǎn)移，保證企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
通過以上對(duì)知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的研究與分析可以發(fā)現(xiàn)，要想在新時(shí)期背景下實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就必須要以知識(shí)創(chuàng)新為重要基礎(chǔ)，積極構(gòu)建人力資源管理模式，只有這樣，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的建設(shè)與進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新的過程中，人力資源管理工作的重要性可以通過三個(gè)方面表現(xiàn)出來：(1)人力資本存量得以提高；(2)人力資本增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(3)人力資本知識(shí)共享的有效激勵(lì)。通常情況下，以上表現(xiàn)會(huì)通過人力資本存量、人力資本的開發(fā)以及人力資本的激勵(lì)彰顯出來。第一，通過企業(yè)人力資本存量的提高可以使員工對(duì)新知識(shí)吸收和接觸的范圍以及能力不斷提升。其中，人力資本存量提升的主要方式就是在外部環(huán)境中獲得素質(zhì)水平較高的人才，而這同樣也是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新不可或缺的基礎(chǔ)。第二，在現(xiàn)代社會(huì)背景下，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)發(fā)生明顯的變化，所以企業(yè)一定要對(duì)人力資本進(jìn)行深入地開發(fā)，保證其價(jià)值性以及獨(dú)特性[6]。對(duì)于企業(yè)來講，在其經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過程中，應(yīng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新和技能的更新，這正是人力資本開發(fā)在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新領(lǐng)域的外在表現(xiàn)。第三，在人力資源激勵(lì)的基礎(chǔ)上，能夠?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)共享以及自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成提供必要的保障。所以，企業(yè)必須要有效融合自身戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本改變和發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配。
首先，在人力資源招聘的基礎(chǔ)上，企業(yè)會(huì)形成必要的人力資源存量，也就具備了企業(yè)吸收人才的關(guān)鍵能力。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保人力資源存量處于動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，使其可以在知識(shí)方面實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的創(chuàng)新發(fā)展。但需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新能力動(dòng)態(tài)化地變化，必須有人力資源開發(fā)作為重要支持。最后，對(duì)于人力資源信息而言，企業(yè)是不可或缺的交流作用。在這種情況下，應(yīng)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以保證內(nèi)部信息流通的效率全面提升，盡量規(guī)避內(nèi)部信息交流不及時(shí)對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新帶來的負(fù)面影響。
綜合考慮企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的具體需求可以發(fā)現(xiàn)，在對(duì)員工進(jìn)行招聘的過程中，一定要保證員工與知識(shí)創(chuàng)新需求相吻合。特別是知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配性發(fā)展，并強(qiáng)調(diào)與企業(yè)自身知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展策略相互結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)和人力資源戰(zhàn)略的有效配合。與此同時(shí)，在企業(yè)招聘人力資源的時(shí)候，需要對(duì)代招聘人員工作態(tài)度和性格等加以觀察，以保證對(duì)其專業(yè)能力和態(tài)度進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別。一定要聘用和企業(yè)文化與價(jià)值觀念相吻合的員工，在員工甄選方面，也一定要確定職位基本要求[7]。在此基礎(chǔ)上，招聘員工的合理選擇能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的均衡性發(fā)展。結(jié)合企業(yè)對(duì)員工招聘需求的'具體改變對(duì)新員工予以錄用，可以使人力資源職能得以拓展，滲透至企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘各環(huán)節(jié)當(dāng)中。
個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)學(xué)習(xí)是聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部各部門不可或缺的三個(gè)層次。對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)而言，在企業(yè)學(xué)習(xí)中占據(jù)基礎(chǔ)地位，若企業(yè)員工不具備學(xué)習(xí)的意愿，將難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)學(xué)習(xí)的順利開展。需要注意的是，企業(yè)學(xué)習(xí)也并不是個(gè)體學(xué)習(xí)的匯總。在個(gè)體學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)相互關(guān)聯(lián)方面，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)發(fā)揮著橋梁的作用，通過以上三個(gè)層次學(xué)習(xí)，可以使員工行為與企業(yè)行為實(shí)現(xiàn)全面提升，確保在知識(shí)層面不斷創(chuàng)新，保證知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)一步發(fā)展。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源開發(fā)，最關(guān)鍵的就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造能力。在實(shí)踐過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循以下四方面要求：(1)對(duì)員工予以鼓勵(lì)，使其能夠自主構(gòu)建創(chuàng)造性的行為，構(gòu)建反饋系統(tǒng)，借助相關(guān)性機(jī)制對(duì)員工加以引導(dǎo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力的有效發(fā)展。(2)企業(yè)應(yīng)為員工營(yíng)造創(chuàng)造能力發(fā)揮的必要空間，由于創(chuàng)造性活動(dòng)的隨意性和偶然性特征明顯，所以企業(yè)能夠在員工創(chuàng)造力方面獲得更多的思路，不斷改善并優(yōu)化自身的決策能力，提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新幾率。(3)企業(yè)借助多元化方式對(duì)員工加以刺激，能夠在必要的情況下靈感被激發(fā)，使員工自身創(chuàng)造力得以充分發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)。(4)培養(yǎng)內(nèi)部員工洞察能力，積極創(chuàng)造變化條件，使員工適應(yīng)變化的能力不斷增強(qiáng)。
在人力資源激勵(lì)方面，要求有效地結(jié)合內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。其中，企業(yè)對(duì)于知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)積極落實(shí)人力資源的激勵(lì)，結(jié)合企業(yè)事先制定工作規(guī)劃，針對(duì)獲取可觀成績(jī)的知識(shí)創(chuàng)新隊(duì)伍與員工采取激勵(lì)措施，使其能夠更積極地投入到工作中，進(jìn)一步強(qiáng)化員工工作的質(zhì)量與效率。在實(shí)踐過程中，要想全面優(yōu)化隊(duì)伍與員工工作績(jī)效，就必須要積極構(gòu)建健全激勵(lì)反饋機(jī)制，對(duì)激勵(lì)效果加以檢驗(yàn)，以保證能夠及時(shí)查出存在的問題，便于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整與完善，使其能夠與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新實(shí)際需求相適應(yīng)。一般情況下，激勵(lì)需要借助隊(duì)伍文化構(gòu)建與協(xié)作合作能力提升方式，才能夠以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)構(gòu)建心理契約。
4結(jié)語。
綜上所述，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展，就必須要在實(shí)踐過程中不斷優(yōu)化自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。其中，知識(shí)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力全面提升的關(guān)鍵路徑，為人力資源管理工作的順利開展提供了必要的保障。而現(xiàn)代企業(yè)在形成知識(shí)創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，也能夠更好地達(dá)到現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。通過上文對(duì)知識(shí)創(chuàng)新背景下企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建的研究與分析，以期為現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的美國企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但歷史上所形成的特點(diǎn)仍然繼續(xù)存在著：
1．靈活的人力資源配置。
一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國員工在國內(nèi)市場(chǎng)上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍村的個(gè)人／崗位最優(yōu)化配置。
2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。
美國企業(yè)在管理上的最大特點(diǎn)是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對(duì)各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評(píng)估起到很強(qiáng)的監(jiān)控作用。這也是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機(jī)中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強(qiáng)化培訓(xùn)。
美國公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的.來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。
4.強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。
[1]?[2]?[3]?[4]?[5]。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，美日兩國的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對(duì)方的長(zhǎng)處。眾所周知，70年代以前，由于美國企業(yè)在世界上的霸主地位，美國模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是在制造業(yè)對(duì)美國同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對(duì)象。而到了90年代初，美日兩國企業(yè)在國際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺(tái)上高唱?jiǎng)P歌。這又迫使日本企業(yè)對(duì)其模式進(jìn)行反思，他們又回過頭來重新學(xué)習(xí)，以圖建立一個(gè)更高效率的管理模式。而美國企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴(kuò)大該模式所獲取的成果。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財(cái)富。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行了深入的改革，是新時(shí)期企業(yè)務(wù)必解決的重大問題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問題，并對(duì)管理模式的選擇因素進(jìn)行分析，希望能對(duì)當(dāng)今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動(dòng)力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量?jī)?chǔ)備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會(huì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力下得以生存的寶貴財(cái)富。人力資源管理同時(shí)作為社會(huì)現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對(duì)這一學(xué)科性問題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。
中外學(xué)者針對(duì)人力資源管控模式概念，提出了不同觀點(diǎn)與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律。縱觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來說是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時(shí)縱觀以往研究資料，針對(duì)管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個(gè)種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗(yàn)性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式?？傊?，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過程等不一樣，針對(duì)人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對(duì)性的調(diào)整，以滿足新時(shí)期企業(yè)管理的需要。
針對(duì)人力資源的管理其實(shí)不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個(gè)企業(yè)在不同時(shí)期應(yīng)用的管理模式也會(huì)不同。人力資源的管理模式就是針對(duì)不同時(shí)期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等有針對(duì)性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對(duì)各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：
1.發(fā)展戰(zhàn)略。
所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營(yíng)管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動(dòng)力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會(huì)對(duì)企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)在很大程度上對(duì)人資管理模式的選擇形成影響，但有一點(diǎn)需要說明，那就是人力資源的管理模式對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實(shí)同樣具有反作用力。
2.企業(yè)文化。
制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對(duì)自身資源進(jìn)行管理的過程中，同樣是一個(gè)重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時(shí)間、地域企業(yè)人資管理模式亦會(huì)表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價(jià)值的一個(gè)重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長(zhǎng)制思維；四是與西方文化對(duì)比來看，中國自古時(shí)起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個(gè)人主義，因而在其人資管理中市場(chǎng)化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個(gè)層面來看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。
3.企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)人數(shù)與注冊(cè)資金對(duì)企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊(cè)資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會(huì)更少。因?yàn)榇笠?guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個(gè)前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對(duì)企業(yè)選擇人資管理模式同樣會(huì)產(chǎn)生很大的影響。
三、結(jié)語。
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會(huì)逐漸成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會(huì)千差萬別。不同企業(yè)針對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，也會(huì)有不同的工作重心，因此針對(duì)相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進(jìn)行研究，對(duì)企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對(duì)大幅提高人力資源的管理效率和實(shí)際價(jià)值非常有利。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十四
摘要：信息技術(shù)的快速發(fā)展為我國物流行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了便利的條件，物流行業(yè)規(guī)模越來越大，物流管理技術(shù)也隨之發(fā)展，這對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既是機(jī)遇也是重大的挑戰(zhàn)，物流行業(yè)作為一個(gè)新興行業(yè)，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中占有十分重要的優(yōu)勢(shì)，但是隨著社會(huì)需求和市場(chǎng)的不斷擴(kuò)張，物流管理行業(yè)的問題也在不斷想象，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了綠色供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)代企業(yè)物流管理模式，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)我國物流行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十五
1.規(guī)章制度柔性化。
企業(yè)的規(guī)章制度是推動(dòng)企業(yè)正常運(yùn)行的重要手段，制定規(guī)章制度的目的就是為了推動(dòng)企業(yè)的高效、有序、健康運(yùn)行。很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，帶有加強(qiáng)的目的性和強(qiáng)制性，多是對(duì)企業(yè)員工工作內(nèi)容、工作規(guī)范和行為舉止等方面的規(guī)范，缺乏企業(yè)管理的彈性和靈活性，在這種規(guī)章制度的環(huán)境下，員工覺得自身的行為活動(dòng)受到了約束和限制，容易引起員工的抵觸和不滿情緒。人力資源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度要能夠隨著外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和變革，使整個(gè)規(guī)章制度更加富有彈性。同時(shí)企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，要積極爭(zhēng)取員工的意見，調(diào)動(dòng)員工的積極性，集思廣益，制定出富有彈性、科學(xué)合理、切實(shí)可行的規(guī)章制度，使員工能夠心情愉快的全面身心投入到工作中。
2.組織結(jié)構(gòu)柔性化。
傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)多是直線式或者金字塔式，這樣的組織結(jié)構(gòu)，存在著企業(yè)上下級(jí)部門溝通不暢的問題，企業(yè)信息往往在一層層傳達(dá)過程中被扭曲，導(dǎo)致企業(yè)不能及時(shí)針對(duì)外部環(huán)境的變化做出有效的反應(yīng)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源柔性化管理模式通過構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)，形成扁平化的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)員工、信息傳遞和市場(chǎng)變化的核心作用，重視發(fā)揮企業(yè)各部門之間的合作配合作用，加強(qiáng)企業(yè)上級(jí)部門和下級(jí)部門之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享、互幫互助，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。通過柔性化的.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以對(duì)外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)把握機(jī)會(huì)，使企業(yè)的發(fā)展更加高效、靈活。
3.工作設(shè)計(jì)柔性化。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作流程都是由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范和制定的，雖然員工標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和完整性的工作流程，在很大程度上能夠提升企業(yè)的運(yùn)行效率，但是這種人力資源管理模式過于死板，缺乏靈活性，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞動(dòng)型的員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，員工需要在工作過程中體現(xiàn)更多的個(gè)性化和創(chuàng)造性，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要實(shí)現(xiàn)柔性化的工作設(shè)計(jì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的工作內(nèi)容和工作流程使，要全面結(jié)合員工的價(jià)值和意愿，體現(xiàn)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為員工發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供廣闊的空間，提高員工的責(zé)任意識(shí)和工作滿意度，使員工充分發(fā)揮出自己的聰明才干推動(dòng)企業(yè)快速高效發(fā)展。
4.激勵(lì)制度柔性化。
人力資源是企業(yè)中最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對(duì)于企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展有著重要的作用，因此企業(yè)的人力資源要充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)中越是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才越注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得領(lǐng)導(dǎo)尊重，關(guān)注個(gè)人發(fā)展等精神激勵(lì)，不再局限于物質(zhì)方面的滿足，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要制定柔性化的激勵(lì)制度，不僅要建立多元化、科學(xué)合理的報(bào)酬體系，還要制定方式多樣、變化靈活、反應(yīng)迅速的柔性激勵(lì)制度，結(jié)合員工在不同階段的需求，采取多樣化、多元化的激勵(lì)制度，注重精神層面的嘉獎(jiǎng)，為優(yōu)秀的員工提供出國交流、培訓(xùn)進(jìn)修等機(jī)會(huì)，推動(dòng)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，滿足員工的個(gè)性化需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
二、結(jié)束語。
人力資源柔性化管理模式是企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，通過多種柔性化的企業(yè)管理模式，充分體現(xiàn)了員工的主體作用，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，滿足員工在不同階段的多層次、個(gè)性化需求，不僅實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，也推動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十六
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對(duì)我國政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對(duì)我國整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對(duì)策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績(jī)忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對(duì)政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競(jìng)選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對(duì)實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對(duì)策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對(duì)管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭(zhēng)取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對(duì)政府部門的信服度，對(duì)后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績(jī)效和優(yōu)待程度，對(duì)于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績(jī)效考核。政府從業(yè)人員的績(jī)效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對(duì)性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對(duì)象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對(duì)政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對(duì)其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
【參考文獻(xiàn)】。
[3]燕紅.行政事業(yè)單位人力資源管理中的問題與解決策略[j].企業(yè)改革與管理,(8).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十七
摘要：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實(shí)踐的新走向是很重要的。
西方人力資源管理從上世紀(jì)六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個(gè)世紀(jì)。就目前來說，當(dāng)前中國的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)雖然只有幾十年的時(shí)間，但是因?yàn)槭袌?chǎng)變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)。這對(duì)于進(jìn)一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對(duì)于人力資源管理模式的研究當(dāng)中，有兩個(gè)模式。一個(gè)是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個(gè)是主動(dòng)型和反應(yīng)型。我們把這兩個(gè)模式結(jié)合起來進(jìn)行考慮，這樣就形成了一個(gè)人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個(gè)模式放在時(shí)間序列當(dāng)中，我們可以看到它們?cè)趯?shí)質(zhì)上對(duì)應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段。
第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個(gè)檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動(dòng)致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實(shí)現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險(xiǎn)，這樣就可以維持市場(chǎng)的工資，雇傭初級(jí)的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。
第二，操作主動(dòng)型。上個(gè)世紀(jì)七十年代到八十年代，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營(yíng)建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當(dāng)中，也給人力資源管理提供了一個(gè)很好地發(fā)展環(huán)境。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計(jì)。這樣的活動(dòng)主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊(duì)伍的士氣，體現(xiàn)出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作力和凝聚力。
第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動(dòng)就會(huì)專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。這種活動(dòng)包括確定和開發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機(jī)能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的.企業(yè)文化，以促進(jìn)變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。
第四，戰(zhàn)略主動(dòng)型。這個(gè)世紀(jì)開始，人力資源管理進(jìn)入了戰(zhàn)略主動(dòng)型管理的階段。這個(gè)階段的人力資源管理活動(dòng)致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動(dòng)包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營(yíng)銷資本等符合市場(chǎng)一流標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部能力。
中國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個(gè)世紀(jì)的歷程。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同?？傮w來說有以下的特點(diǎn)：
第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國大部分的國內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識(shí)的人力資源對(duì)于。但是在人力資源管理活動(dòng)上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國大多數(shù)的企業(yè)集團(tuán)都建立了一個(gè)規(guī)范的人力資源管理體系，工作評(píng)價(jià)成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對(duì)于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評(píng)估中心或者是心理測(cè)試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對(duì)于國有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第三，從員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)能力看，很多企業(yè)只是重視中高級(jí)人才的管理，但是卻忽視了對(duì)于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級(jí)的管理人才和高級(jí)的技術(shù)人才對(duì)于公司的貢獻(xiàn)是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵(lì)員工來看，很多國內(nèi)企業(yè)的激勵(lì)制度是不健全的，獎(jiǎng)懲不分開。對(duì)于國有企業(yè)來說，激勵(lì)工作沒有做好也是目前存在的一個(gè)很大的問題。國企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營(yíng)的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來看，國內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團(tuán)隊(duì)合作等方面做得不是很好。民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問題。
當(dāng)前，我國總體人力資源競(jìng)爭(zhēng)力薄弱。少數(shù)優(yōu)秀的國有和民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化方面做得很不錯(cuò)，也有少數(shù)知名的外企進(jìn)入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動(dòng)型階段。總體上，我國企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：
第一，操作反應(yīng)型的人力資源管理模式。這個(gè)問題比較突出的是對(duì)于員工能力和激勵(lì)方面的問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有有效地激勵(lì)手段，這些問題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動(dòng)型的人力資源管理模式。國內(nèi)一些經(jīng)營(yíng)狀況比較好的民營(yíng)企業(yè)和許多的企業(yè)集團(tuán)，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績(jī)。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應(yīng)型模式進(jìn)行過渡。第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型和戰(zhàn)略主動(dòng)型人才資源管理模式。少數(shù)在中國取得了好的成績(jī)的外資企業(yè)，因?yàn)槭艿胶Ｍ饽腹镜挠绊?，人力資源管理早已經(jīng)進(jìn)入到了戰(zhàn)略反應(yīng)型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動(dòng)型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機(jī)化的大環(huán)境下面，通過兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
我國已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)將知識(shí)看做主要部分的全新競(jìng)技時(shí)代。在這樣一個(gè)迅速變化的時(shí)代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過度的核心部分。人力資源的價(jià)值也成為了衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的標(biāo)志。同時(shí)，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢(shì)，比如說網(wǎng)絡(luò)信息化，組織變革的速度等知識(shí)的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則的基本要求，我國企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢(shì)出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)。
結(jié)束語：
國內(nèi)的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，因此對(duì)我國企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理變革來說，迫切需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進(jìn)合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。