報(bào)告可以是個人或團(tuán)體針對某個主題或問題所做的詳細(xì)調(diào)查和分析的結(jié)果。在報(bào)告中，提供具體的數(shù)據(jù)和案例來支持觀點(diǎn)和結(jié)論，使報(bào)告更具有說服力。以下是小編為大家精心整理的報(bào)告范文，供大家參考和借鑒。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇一
文化體制改革是發(fā)展社會主義先進(jìn)文化、構(gòu)建和諧社會的必然要求，是推動我區(qū)圖書事業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)、文化、社會跨越式發(fā)展的內(nèi)在動力。進(jìn)行文化體制改革是一項(xiàng)十分復(fù)、牽涉面廣的系統(tǒng)工程。根據(jù)圖書館現(xiàn)狀及存在的問題，下一步，我們將在以下幾方面推進(jìn)改革：
一是制訂規(guī)劃，走出困境。積極爭取區(qū)上制訂出臺切實(shí)可行的文化體制改革，以政策、制度等形式明確圖書館改革的方向、重點(diǎn)、目標(biāo)任務(wù)和具體激勵措施，為深化圖書館改革宏觀指導(dǎo)和政策依據(jù)。
二是改革人事管理方式。一要加大圖書專業(yè)人才的引進(jìn)和使用力度。二要完善公益型文化事業(yè)單位職工職稱的評聘體系。
四是轉(zhuǎn)換公益性文化事業(yè)單位工作運(yùn)行機(jī)制。要加快以勞動、人事、分配為重點(diǎn)的公益性事業(yè)單位工作運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)換。一要轉(zhuǎn)換用人用工機(jī)制。建立聘任制，職工聘用制。用人用工上由調(diào)配任用制向公開招考、競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)聘用轉(zhuǎn)變；管理方式由人員身份分類向職位分類轉(zhuǎn)變；專業(yè)技術(shù)人員的職稱實(shí)行評聘分開，允許高職低聘、低職高聘，建立優(yōu)秀人才脫穎而出的聘用機(jī)制。二要完善分配機(jī)制。實(shí)行成績實(shí)效工資制。收入分配上根據(jù)不同崗位的工作強(qiáng)度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動復(fù)雜程度等情況，將管理、技術(shù)、責(zé)任等要素納入分配，做到按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動員工的積極性。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇二
近幾年來，圖書館在大力推進(jìn)文化事業(yè)發(fā)展的同時，在體制機(jī)制改革方面做了一定工作，表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、建章立制，完善內(nèi)部管理制度。
20xx年，圖書館進(jìn)一步制定完善了各項(xiàng)規(guī)章制度，如：考勤制度、職工請銷假制度、目標(biāo)管理細(xì)則、圖書館內(nèi)部管理制度等，為業(yè)務(wù)人員的工作業(yè)績和任務(wù)進(jìn)行量化考核制定出切實(shí)可行的依據(jù)。通過完善崗位目標(biāo)責(zé)任制考核等工作機(jī)制，營造了寬松的工作環(huán)境，廣大干部積極性得以調(diào)動。
2、積極推進(jìn)用人制度改革。
根據(jù)公益性文化服務(wù)的性質(zhì)、范圍、對象、功能以及發(fā)展趨勢，與人社部門一起，對圖書館職責(zé)進(jìn)行梳理，按照優(yōu)化資源配置、統(tǒng)籌人力管理、強(qiáng)化服務(wù)功能、有利崗位協(xié)調(diào)、打破職稱界限的思路，重新確定崗位類別、個數(shù)、名稱，梳理崗位職數(shù)，崗位類別確定后進(jìn)行定職、定編，明晰職責(zé)任務(wù)以及任職、工作條件，并根據(jù)崗位所承擔(dān)的責(zé)任、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、工作量大小，劃分崗位檔次，確定崗位職責(zé)，初步建起崗位管理框架。
3、積極推進(jìn)分配制度改革。實(shí)行績效工資制，根據(jù)有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，制定績效工資分配辦法。在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配，并依據(jù)工作人員的實(shí)績，合理拉開檔次，調(diào)動干部職工的工作積極性。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇三
四尊重人、關(guān)心人，挖掘每個人的潛力?！叭诵校赜形?guī)煛?。在?shí)際工作中我們充分考慮每個人的優(yōu)勢和特長，充分尊重每個人，把每個人都當(dāng)作企業(yè)擁有的資源，并在工作上支持和幫助，生活上關(guān)心和幫扶，事業(yè)上成就其舞臺和空間，從而使每個人的主觀能動性都得到了極大地發(fā)揮。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇四
安全生產(chǎn)大檢查大整頓中，我們公司對安全隱患整改中：我公司共計(jì)投入元，對電源線不合理處進(jìn)行改造米投入元，對線路不合理加裝護(hù)套米元，安裝安全提示牌與安全標(biāo)識處投入元，更換配電箱柜電閘元，其他輔助用工、用料元，為長期安全生產(chǎn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
在安全生產(chǎn)大整頓、大檢查工作中，上要確實(shí)與上級保持一致性，不折不扣的執(zhí)行上級下發(fā)的文件，做好動員落實(shí)與必要的人力物力和財(cái)力，對安全生產(chǎn)起到了作用。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇五
經(jīng)過幾年的改革實(shí)踐，圖書館自身改革取得了一定的效果。但由于各種內(nèi)部、外部等主客觀因素的制約，改革還存在不少問題。
一是經(jīng)費(fèi)不足。近幾年，圖書館基礎(chǔ)設(shè)施有一定的改善。文化事業(yè)費(fèi)的投入相對較少，財(cái)政撥款增長幅度跟不上文化事業(yè)發(fā)展要求，各文化事業(yè)單位工作運(yùn)作中經(jīng)費(fèi)捉襟見肘。圖書館圖書老化、新書更新不足導(dǎo)致圖書結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，技術(shù)裝備達(dá)不到現(xiàn)階段群眾對文化的需求。
二是人才缺乏。從圖書館干部職工的構(gòu)成情況看，年齡偏大，文化偏低。全館15名事業(yè)干部職工中，35周歲以下的只有3人，占20%，大專以上學(xué)歷的占53%，中級以上職稱的占40%。圖書館專業(yè)人員還是空白，出現(xiàn)守舊、技術(shù)老化的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了業(yè)務(wù)工作開展和業(yè)務(wù)研究的進(jìn)行，也制約了圖書事業(yè)的科學(xué)有序發(fā)展。
三是觀念落后。從文化事業(yè)單位內(nèi)部講，文化從業(yè)人員缺乏經(jīng)營文化的理念，“缺少有錢可以干事業(yè)，沒錢也要想辦法干事業(yè)”的，依靠政府扶持、財(cái)政撥款的等靠要和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束縛了文化體制上的改革與創(chuàng)新。
盡管圖書館改革的嘗試，取得了一定的效果，但由于文化體制改革的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境尚未形成，所以改革的氣氛不濃、思路不寬、步伐不大、成效不足。從宏觀層面講，政府在文化體制改革上缺少規(guī)劃引導(dǎo)和政策推動。圖書館改革缺少相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)借鑒，缺少政策法規(guī)體系的配套，缺少政府的引導(dǎo)和推動，缺少整體的研究和部署。從微觀層面講，文化事業(yè)單位改革尚欠深入，某種程度講，文化事業(yè)單位分配機(jī)制上的“大鍋飯”現(xiàn)象尚未徹底打破，如用人機(jī)制、內(nèi)部崗位設(shè)置和用人用工結(jié)構(gòu)不合理，改革創(chuàng)新意識不濃等依然存在。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇六
1、我司成立單獨(dú)的工會。年，我司為所有員工購買了團(tuán)體意外傷害險(xiǎn)，保障職工基本利益。
2、根據(jù)員工自身的意愿和不同情況，為絕大部分員工按時足額繳納五項(xiàng)社會保險(xiǎn)，其中依法應(yīng)由員工繳納的部分，我司從員工工資報(bào)酬中代扣代繳。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇七
一是廣泛進(jìn)行宣傳。勞動合同法頒布后，區(qū)總工會利用鼓樓政務(wù)、社區(qū)信息板報(bào)、座談、以及發(fā)放宣傳單等多種形式，廣泛宣傳勞動合同三年行動。定期或不定期地組織人員深入各類企業(yè)、科技園區(qū)中發(fā)放大量勞動法律、法規(guī)宣傳品，維權(quán)小冊子等共計(jì)1萬多份以上。讓盡可能多的勞動者了解這部法律、明確自己的權(quán)益。xx年9月，舉辦了“鼓樓區(qū)《勞動合同法》知識競賽”活動，這次活動是在層層開展競賽的基礎(chǔ)上舉行的，有力地促進(jìn)了《勞動合同法》的法制宣傳工作。
二是扎實(shí)開展培訓(xùn)。為提高基層工會、企業(yè)工會干部的法律意識，區(qū)總工會分期分批組織舉辦《勞動合同法》培訓(xùn)班，聘請市總工會為各級工會主席進(jìn)行培訓(xùn)。通過對法律的解讀，為正確理解立法宗旨奠定了良好基礎(chǔ)。三年以來我區(qū)共召開基層干部培訓(xùn)班10場次，600余名基層工會干部、企業(yè)經(jīng)營者、職工代表、勞動爭議調(diào)解員得到培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)，用人單位和勞動者的法律意識明顯增強(qiáng)，用工行為得到進(jìn)一步規(guī)范，工會干部的工作能力和水平也得到了進(jìn)一步的提升。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇八
以往各地的生產(chǎn)事故，它給人們帶來了巨大和經(jīng)濟(jì)損失，建立起長期有效的安全責(zé)任心和制度，利國利民，讓我們充分識別到安全生產(chǎn)的重要性和必要性，做好打長期戰(zhàn)爭的準(zhǔn)備，對安全生產(chǎn)增大投資力度，對操作人員進(jìn)行長久地安全意識教育和安全技術(shù)培訓(xùn)，廣泛宣傳營造氛圍，切實(shí)提升安全生產(chǎn)的管理水平。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇九
省公司人力資源部：
根據(jù)中xx陜?nèi)肆Α?0xx〕62號《關(guān)于開展勞動用工檢查工作的通知》精神，我分公司組織勞動用工管理工作進(jìn)行了自查，現(xiàn)將相關(guān)工作情況匯報(bào)如下：
一、基礎(chǔ)管理部分。
為確保勞動用工管理工作有章可循，我公司制訂下發(fā)了《xx市分公司勞動用工管理辦法》、《xx市分公司c類用工管理細(xì)則》、《xx市分公司c類用工崗位分類、職業(yè)發(fā)展通道、各層級任職條件》等規(guī)范性文件，其中《xx市分公司勞動用工管理辦法》的制訂過程，均征求了法律事務(wù)和工會方面的意見。以上制度的建立，為勞動用工的規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。今年以來，我部共進(jìn)行了2次較大規(guī)模的勞動用工檢查活動，檢查內(nèi)容涉及用工制度建設(shè)、財(cái)務(wù)費(fèi)用核查、工作現(xiàn)場抽查等多個環(huán)節(jié)，對于查到的問題進(jìn)行通報(bào)和限期整改，工作持續(xù)性較強(qiáng)，效果突出。針對個別單位用工形勢不佳、管理制度有缺失等問題，我部用工主管能夠上門支撐，一對一輔導(dǎo)，制度缺失的.我部提供模板后共同修訂，用工形勢不佳的我部一起分析原因后確定工作整改措施，做到了授人以漁。
（一）合同制員工管理。按照省公司下發(fā)的《勞動合同管理辦法》，我公司在辦理勞動合同變更、解除、續(xù)簽、中止時，確保勞動合同管理程序化和規(guī)范化，未存在漏洞。對于退出人員，完善手續(xù)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
（二）派遣制員工管理。按照派遣制用工的定義，我公司重新劃定了派遣制員工的名單，并按要求派遣公司與員工重新簽訂了勞動合同，工資發(fā)放及時，辦理基本的社會保險(xiǎn)，同時嚴(yán)格進(jìn)出手續(xù)，勞動風(fēng)險(xiǎn)相對較小。
（三）代管外包管理。我公司要求外包單位進(jìn)行資質(zhì)完善，并規(guī)范了外包協(xié)議，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，同時為代管外包員工辦理了基本養(yǎng)老、工傷、生育等社會保險(xiǎn)，能夠按時發(fā)放工資，混崗的問題基本得到了規(guī)避。并嚴(yán)格外包人員的進(jìn)出程序，杜絕隨意調(diào)動的問題，加強(qiáng)了管理。
（四）農(nóng)村統(tǒng)包管理。因?yàn)檗r(nóng)村統(tǒng)包管理松散，極易形成勞動風(fēng)險(xiǎn)，為此我們進(jìn)行了全面的清理規(guī)范，目前公司不存在農(nóng)村統(tǒng)包人員。
二、崗位梳理情況。
根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位目錄，我公司對全部崗位進(jìn)行了梳理，目前基本完成，崗位名稱數(shù)量大大減少。但部分關(guān)鍵崗位的認(rèn)定和對崗位評估與業(yè)務(wù)部門的意見不統(tǒng)一，需要進(jìn)一步溝通和理順。
三、其他。
（一）由于目前成本不支撐，加之業(yè)務(wù)管理、業(yè)務(wù)協(xié)同相對復(fù)雜，代管外包轉(zhuǎn)真外包難度較大，目前用工量較大的營業(yè)、維系、客戶經(jīng)理、客戶端維護(hù)崗位難以實(shí)現(xiàn)真正的外包。
（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制員工的相互混崗問題，尚未得到根本性的解決。
（三）非合同制員工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系目前正在完善中，但成本壓力巨大。
特此匯報(bào)。
xx分公司人力資源部。
20xx年6月12日。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十
20xx年是我公司全面提升的關(guān)鍵之年，做好今年的勞動保障工作對企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展都具有至關(guān)重要的意義。為此，我們要對之前工作中存在的不足和忽視之處加以改進(jìn)，在20xx的工作中切實(shí)加以落實(shí)。一是多途徑開展勞動普法宣傳教育活動，提高勞動者維權(quán)意識和自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)依法開展各項(xiàng)工作。二是進(jìn)一步做好員工培訓(xùn)工作，包括新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)、專業(yè)人員隊(duì)伍培訓(xùn)、管理人員隊(duì)伍培訓(xùn)。三是進(jìn)一步完善勞動保障體系，把各項(xiàng)新的舉措及時落到實(shí)處，努力實(shí)現(xiàn)勞動保障工作的日?；⒅贫然?、規(guī)范化。
總之，做好20xx年的勞動用工及保障工作，我們?nèi)载?zé)任重大，任務(wù)繁重。為此，我們必須要在市人力資源和社會保障局的大力支持和幫助下，進(jìn)一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識，切實(shí)增強(qiáng)做好今年勞動保障工作的信心和決心，全面完成今年的勞動保障工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步、共同發(fā)展。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十一
我公司接到號文件，對本廠的安全生產(chǎn)工作再一次自查整改、安全生產(chǎn)大檢查，并根據(jù)文件的作了部署，明確分工，落實(shí)責(zé)任，并積極的開展安全生產(chǎn)自查整改的工作與部署。
在總經(jīng)理指示和安排下，首先率領(lǐng)凱馬車輪大檢查小組進(jìn)入工作：
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十二
摘要：隨著煤炭價(jià)格的持續(xù)下滑和國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化，煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和通過轉(zhuǎn)型升級突破困局的迫切要求。調(diào)整用工管理措施、加強(qiáng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范是新形勢下煤炭企業(yè)保生存、求突破的必要舉措。本文以h公司為例，通過問卷調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并用swot分析法對新形勢下國有煤炭企業(yè)用工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，依據(jù)組織規(guī)模收縮理論和企業(yè)組織壽命學(xué)說，提出新形勢下國有煤炭企業(yè)用工管理措施的調(diào)整和用工風(fēng)險(xiǎn)防范。
關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè);用工管理;風(fēng)險(xiǎn)防范。
一、行業(yè)形勢及企業(yè)發(fā)展情況。
煤炭行業(yè)在至的“黃金十年”里快速發(fā)展，涌入大量資金，促使煤炭工業(yè)從弱到強(qiáng)、煤炭企業(yè)從少到多。煤炭企業(yè)從這一階段起從小煤窯到大型現(xiàn)代化煤礦迅猛擴(kuò)張，企業(yè)規(guī)模和員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)大。但是，從20下半年開始煤炭價(jià)格持續(xù)下跌，煤炭行業(yè)進(jìn)入“寒冬”期，煤炭企業(yè)面臨全面虧損的嚴(yán)峻局面。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級是脫困的必經(jīng)之路，勞動用工管理的調(diào)整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生產(chǎn)企業(yè)h公司為例，進(jìn)行調(diào)研分析，提出當(dāng)前形勢下用工管理的調(diào)整措施。
(一)測量工具及數(shù)據(jù)收集。
本文以大型煤炭企業(yè)h公司為例，通過內(nèi)部統(tǒng)計(jì)報(bào)表和“國有煤炭企業(yè)勞動用工調(diào)查問卷”進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，采用統(tǒng)計(jì)應(yīng)用程序?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行處理，基于數(shù)據(jù)處理結(jié)果對新形勢下國有煤炭企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀進(jìn)行swot分析。本次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以12月末數(shù)據(jù)為依據(jù)，問卷調(diào)查主要對象為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，共發(fā)放問卷60份，回收有效問卷52份，回收合格率為87%.
(二)用工現(xiàn)狀的swot分析。
1.優(yōu)勢(s)。
1.1用工總量大、形式多。
在煤炭行業(yè)上行時期，煤炭企業(yè)為了快速發(fā)展，短期內(nèi)迅速擴(kuò)充員工隊(duì)伍，并采用多種用工形式，降低用工成本、保障生產(chǎn)建設(shè)。以h公司為例，公司合同制用工、勞務(wù)派遣用工為、工程外包人員占用工總量的比例分別為52%、17%、31%。其中合同制員工從平均人數(shù)由的3623人增至20的5960人，增幅為64.5%。
1.2員工學(xué)歷高、年齡小。
隨著煤炭生產(chǎn)技術(shù)水平的提升和先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備的應(yīng)用，大型煤炭企業(yè)已從傳統(tǒng)的勞動密集型向機(jī)械化、智能化生產(chǎn)礦井轉(zhuǎn)變，煤炭企業(yè)引進(jìn)大批高校應(yīng)屆畢業(yè)生，為煤炭企業(yè)發(fā)展提供了新鮮活力和動力。在h公司，員工平均年齡僅為32歲，其中30歲以下人員占員工總數(shù)的50%;大專及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的53%。
1.3企業(yè)年少，積留問題少。
現(xiàn)代化大型煤炭企業(yè)是在近通過重組、并購或者投資控股等多種形式組建，因此企業(yè)年輕，積留的歷史問題較少，在職業(yè)衛(wèi)生管理、勞動合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚無明顯的顯現(xiàn)，這使企業(yè)用工管理壓力小、勞動糾紛較少，能夠輕裝上陣進(jìn)行改革創(chuàng)新。
2.劣勢(w)。
2.1員工經(jīng)驗(yàn)少，技能水平低。
年輕員工隊(duì)伍的缺點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，技能水平偏低。雖然有老煤炭企業(yè)員工的“幫扶帶”，但是傳統(tǒng)煤炭生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和粗放式管理思維與現(xiàn)代化礦井生產(chǎn)之間存在一定的差異。
2.2縮減用工與留住人才的矛盾。
為了在困境中尋求突破，大型煤炭企業(yè)縮減業(yè)務(wù)范圍、減少用工數(shù)量的同時需要保留一高效率、高忠誠度的精干隊(duì)伍。但是，企業(yè)經(jīng)營困難時期，因?yàn)樾匠晁浇档?、員工對企業(yè)信心不足等原因，自然流失的往往是優(yōu)秀員工。根據(jù)本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，83%的員工有離職的想法或念頭，其中36%為科級管理技術(shù)人員，55%為員級管理技術(shù)人員。引發(fā)離職想法和念頭的主要原因是“職位晉升無望”“薪酬水平降低”及“工作無法滿足個人需要”等。
在煤炭行業(yè)形勢利好時，較高薪酬水平、員工對行業(yè)及企業(yè)的信心和積極心態(tài)掩蓋了企業(yè)在勞動合同的簽訂與變更、休息休假制度、職業(yè)危害防護(hù)、社保福利等方面的潛在問題;但是，在行業(yè)形勢持續(xù)不樂觀、工資水平下降之時，員工的心態(tài)會發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工高層次的需求得不到滿足時，便會尋求低層次需求的滿足。在本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，就有47.5%的員工對目前公司的休息休假制度提出不滿和質(zhì)疑。
3.機(jī)會(o)。
3.1勞動力市場供大于求。
近年來，無論是大量高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，還是煤炭行業(yè)因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生的富余人員，都為煤炭企業(yè)用工提供了數(shù)量上的保障和更多的選擇機(jī)會。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十三
市人力資源和社會保障局：
根據(jù)勞動保障年審有關(guān)規(guī)定和要求，我們對20xx年度勞動與社會保障情況進(jìn)行了自查。從自查情況來看，我公司較好地遵守了國家各項(xiàng)勞動法律、法規(guī)和政策，自覺維護(hù)企業(yè)和員工雙方的合法權(quán)益。現(xiàn)將自查情況報(bào)告如下：
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十四
目前，經(jīng)濟(jì)市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關(guān)系相符。對企業(yè)發(fā)展來說，如何適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對其用工管理進(jìn)行整合，才是確保其發(fā)展的關(guān)鍵文章針對這一問題進(jìn)行了具體的探討如下。
一、勞動用工規(guī)范化管理的內(nèi)涵。
實(shí)踐證明，勞動用工規(guī)范化對于企業(yè)的管理具有積極作用。對于企業(yè)來說，首要問題是明確用工管理規(guī)范化的相關(guān)概念和流程。勞動用工規(guī)范化將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)，將用工管理作為企業(yè)的重要內(nèi)容，并對其制度進(jìn)行了完善。根據(jù)不同企業(yè)用工性質(zhì)和群體素質(zhì)的需求，建立不同級別的審批制度和用工規(guī)范，并采用合理的績效考核方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。管理者應(yīng)注意企業(yè)規(guī)模的控制，根據(jù)企業(yè)規(guī)模需求將企業(yè)用工人員進(jìn)行不同的崗位分類，實(shí)施動態(tài)化的、先進(jìn)的管理模式?？傊?，企業(yè)在用工管理上應(yīng)順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的潮流，遵循可持續(xù)發(fā)展的原則，將員工績效與其工作崗位相結(jié)合。勞動用工管理還具有復(fù)雜性和長期性的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)注重其系統(tǒng)性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業(yè)的發(fā)展需求與勞動人員結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合成為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)考慮的問題。目前，企業(yè)在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應(yīng)用在一些過度追求經(jīng)濟(jì)利益的企業(yè)中并不明顯。因此，在了解企業(yè)用工管理概念和意義的同時，有必要對其實(shí)施方式進(jìn)行分析。
二、勞動用工規(guī)范化管理難點(diǎn)和問題。
1.落后的管理方式。
就目前企業(yè)用工情況而言，勞務(wù)用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發(fā)揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)用工方式開始增加，這就要求企業(yè)在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進(jìn)行區(qū)分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進(jìn)一步造成了勞務(wù)用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業(yè)用工成本，造成用工管理的不規(guī)范。
2.管理基礎(chǔ)薄弱，臨時用工管理難度大。
一些企業(yè)在理念上存在滯后性。這使得企業(yè)發(fā)展中很少強(qiáng)調(diào)企業(yè)勞務(wù)管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎(chǔ)對于企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和作用發(fā)揮來說具有消極的作用。各行各業(yè)在實(shí)現(xiàn)信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實(shí)現(xiàn)用工管理的信息化成為企業(yè)的.大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規(guī)范，企業(yè)階段性臨時用工大，這對企業(yè)的規(guī)范性發(fā)展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標(biāo)準(zhǔn)，造成法律維權(quán)現(xiàn)象較多，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.部分規(guī)定與勞動法不符。
企業(yè)在實(shí)施規(guī)范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應(yīng)具有自身的決策權(quán)。但對于一些企業(yè)來說，管理者的規(guī)定與勞動法存在不符。這與企業(yè)過分重視利益獲得有直接關(guān)系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規(guī)范進(jìn)行正確的了解并且出臺必要的解決策略。
三、新形勢下勞動用工規(guī)范化管理實(shí)踐。
1.重視勞動合同的規(guī)范化管理。
法律是企業(yè)勞務(wù)用工規(guī)范化的前提。對于企業(yè)來說，通過合同建立與員工之間的關(guān)系，而這一關(guān)系必須以法律為基礎(chǔ)。在合同中，雙方的權(quán)利和義務(wù)均應(yīng)得到明確，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和員工需求為其提供保險(xiǎn)制度。另外，企業(yè)還應(yīng)在合同中規(guī)定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。
2.關(guān)注員工維權(quán)。
我國勞動法對員工在既定時間內(nèi)的既得利益做出了明確的規(guī)定。但企業(yè)在發(fā)展中往往不能完全實(shí)施這一制度。事實(shí)上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業(yè)的發(fā)展實(shí)際上產(chǎn)生了消極的影響。尤其是多元化經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸復(fù)雜，企業(yè)與員工之間的關(guān)系處理不當(dāng)。為處理這一問題，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其自身發(fā)展?fàn)顩r和員工需求，保證員工的合法權(quán)益，以免使企業(yè)發(fā)展停滯不前。當(dāng)然，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展形勢對勞務(wù)工資進(jìn)行制定，并確保其合理性。
勞動定員管理在企業(yè)勞務(wù)用工全過程中起到促進(jìn)作用，是人力資源作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，其具體工作內(nèi)容為員工日常工作編制、管理以及企業(yè)法執(zhí)行。其中，員工管理要求企業(yè)從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，實(shí)施定員管理，對崗位員工需求數(shù)量進(jìn)行正確評估，并且根據(jù)崗位性質(zhì)選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高生產(chǎn)效率。
4.巧妙規(guī)避勞動用工風(fēng)險(xiǎn)。
在企業(yè)用工管理中，勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大量存在。為規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當(dāng)然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓(xùn)等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業(yè)由于違約等原因帶來的經(jīng)濟(jì)支出。需要繼續(xù)簽訂合同的員工，企業(yè)要按照法律規(guī)定來對其做出處理?？傊髽I(yè)應(yīng)重視用工管理，采用合理的手段減少用工風(fēng)險(xiǎn)，建立完善的運(yùn)營管理機(jī)制，幫助企業(yè)隨時化解用工矛盾。
四、總結(jié)。
企業(yè)在發(fā)展過程中，勞動用工規(guī)范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業(yè)，管理不善很容易帶來勞務(wù)糾紛，為此企業(yè)應(yīng)建立完善的運(yùn)營管理制度，依靠法律手段來進(jìn)行員工管理，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
參考文獻(xiàn)。
[1]李姝.新形勢下勞動用工規(guī)范化管理與實(shí)踐[j].中小企業(yè)管理與科技，，（12）：152.
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇一
文化體制改革是發(fā)展社會主義先進(jìn)文化、構(gòu)建和諧社會的必然要求，是推動我區(qū)圖書事業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全區(qū)經(jīng)濟(jì)、文化、社會跨越式發(fā)展的內(nèi)在動力。進(jìn)行文化體制改革是一項(xiàng)十分復(fù)、牽涉面廣的系統(tǒng)工程。根據(jù)圖書館現(xiàn)狀及存在的問題，下一步，我們將在以下幾方面推進(jìn)改革：
一是制訂規(guī)劃，走出困境。積極爭取區(qū)上制訂出臺切實(shí)可行的文化體制改革，以政策、制度等形式明確圖書館改革的方向、重點(diǎn)、目標(biāo)任務(wù)和具體激勵措施，為深化圖書館改革宏觀指導(dǎo)和政策依據(jù)。
二是改革人事管理方式。一要加大圖書專業(yè)人才的引進(jìn)和使用力度。二要完善公益型文化事業(yè)單位職工職稱的評聘體系。
四是轉(zhuǎn)換公益性文化事業(yè)單位工作運(yùn)行機(jī)制。要加快以勞動、人事、分配為重點(diǎn)的公益性事業(yè)單位工作運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)換。一要轉(zhuǎn)換用人用工機(jī)制。建立聘任制，職工聘用制。用人用工上由調(diào)配任用制向公開招考、競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)聘用轉(zhuǎn)變；管理方式由人員身份分類向職位分類轉(zhuǎn)變；專業(yè)技術(shù)人員的職稱實(shí)行評聘分開，允許高職低聘、低職高聘，建立優(yōu)秀人才脫穎而出的聘用機(jī)制。二要完善分配機(jī)制。實(shí)行成績實(shí)效工資制。收入分配上根據(jù)不同崗位的工作強(qiáng)度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動復(fù)雜程度等情況，將管理、技術(shù)、責(zé)任等要素納入分配，做到按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動員工的積極性。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇二
近幾年來，圖書館在大力推進(jìn)文化事業(yè)發(fā)展的同時，在體制機(jī)制改革方面做了一定工作，表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、建章立制，完善內(nèi)部管理制度。
20xx年，圖書館進(jìn)一步制定完善了各項(xiàng)規(guī)章制度，如：考勤制度、職工請銷假制度、目標(biāo)管理細(xì)則、圖書館內(nèi)部管理制度等，為業(yè)務(wù)人員的工作業(yè)績和任務(wù)進(jìn)行量化考核制定出切實(shí)可行的依據(jù)。通過完善崗位目標(biāo)責(zé)任制考核等工作機(jī)制，營造了寬松的工作環(huán)境，廣大干部積極性得以調(diào)動。
2、積極推進(jìn)用人制度改革。
根據(jù)公益性文化服務(wù)的性質(zhì)、范圍、對象、功能以及發(fā)展趨勢，與人社部門一起，對圖書館職責(zé)進(jìn)行梳理，按照優(yōu)化資源配置、統(tǒng)籌人力管理、強(qiáng)化服務(wù)功能、有利崗位協(xié)調(diào)、打破職稱界限的思路，重新確定崗位類別、個數(shù)、名稱，梳理崗位職數(shù)，崗位類別確定后進(jìn)行定職、定編，明晰職責(zé)任務(wù)以及任職、工作條件，并根據(jù)崗位所承擔(dān)的責(zé)任、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、工作量大小，劃分崗位檔次，確定崗位職責(zé)，初步建起崗位管理框架。
3、積極推進(jìn)分配制度改革。實(shí)行績效工資制，根據(jù)有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，制定績效工資分配辦法。在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配，并依據(jù)工作人員的實(shí)績，合理拉開檔次，調(diào)動干部職工的工作積極性。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇三
四尊重人、關(guān)心人，挖掘每個人的潛力?！叭诵校赜形?guī)煛?。在?shí)際工作中我們充分考慮每個人的優(yōu)勢和特長，充分尊重每個人，把每個人都當(dāng)作企業(yè)擁有的資源，并在工作上支持和幫助，生活上關(guān)心和幫扶，事業(yè)上成就其舞臺和空間，從而使每個人的主觀能動性都得到了極大地發(fā)揮。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇四
安全生產(chǎn)大檢查大整頓中，我們公司對安全隱患整改中：我公司共計(jì)投入元，對電源線不合理處進(jìn)行改造米投入元，對線路不合理加裝護(hù)套米元，安裝安全提示牌與安全標(biāo)識處投入元，更換配電箱柜電閘元，其他輔助用工、用料元，為長期安全生產(chǎn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
在安全生產(chǎn)大整頓、大檢查工作中，上要確實(shí)與上級保持一致性，不折不扣的執(zhí)行上級下發(fā)的文件，做好動員落實(shí)與必要的人力物力和財(cái)力，對安全生產(chǎn)起到了作用。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇五
經(jīng)過幾年的改革實(shí)踐，圖書館自身改革取得了一定的效果。但由于各種內(nèi)部、外部等主客觀因素的制約，改革還存在不少問題。
一是經(jīng)費(fèi)不足。近幾年，圖書館基礎(chǔ)設(shè)施有一定的改善。文化事業(yè)費(fèi)的投入相對較少，財(cái)政撥款增長幅度跟不上文化事業(yè)發(fā)展要求，各文化事業(yè)單位工作運(yùn)作中經(jīng)費(fèi)捉襟見肘。圖書館圖書老化、新書更新不足導(dǎo)致圖書結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，技術(shù)裝備達(dá)不到現(xiàn)階段群眾對文化的需求。
二是人才缺乏。從圖書館干部職工的構(gòu)成情況看，年齡偏大，文化偏低。全館15名事業(yè)干部職工中，35周歲以下的只有3人，占20%，大專以上學(xué)歷的占53%，中級以上職稱的占40%。圖書館專業(yè)人員還是空白，出現(xiàn)守舊、技術(shù)老化的現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了業(yè)務(wù)工作開展和業(yè)務(wù)研究的進(jìn)行，也制約了圖書事業(yè)的科學(xué)有序發(fā)展。
三是觀念落后。從文化事業(yè)單位內(nèi)部講，文化從業(yè)人員缺乏經(jīng)營文化的理念，“缺少有錢可以干事業(yè)，沒錢也要想辦法干事業(yè)”的，依靠政府扶持、財(cái)政撥款的等靠要和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束縛了文化體制上的改革與創(chuàng)新。
盡管圖書館改革的嘗試，取得了一定的效果，但由于文化體制改革的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境尚未形成，所以改革的氣氛不濃、思路不寬、步伐不大、成效不足。從宏觀層面講，政府在文化體制改革上缺少規(guī)劃引導(dǎo)和政策推動。圖書館改革缺少相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)借鑒，缺少政策法規(guī)體系的配套，缺少政府的引導(dǎo)和推動，缺少整體的研究和部署。從微觀層面講，文化事業(yè)單位改革尚欠深入，某種程度講，文化事業(yè)單位分配機(jī)制上的“大鍋飯”現(xiàn)象尚未徹底打破，如用人機(jī)制、內(nèi)部崗位設(shè)置和用人用工結(jié)構(gòu)不合理，改革創(chuàng)新意識不濃等依然存在。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇六
1、我司成立單獨(dú)的工會。年，我司為所有員工購買了團(tuán)體意外傷害險(xiǎn)，保障職工基本利益。
2、根據(jù)員工自身的意愿和不同情況，為絕大部分員工按時足額繳納五項(xiàng)社會保險(xiǎn)，其中依法應(yīng)由員工繳納的部分，我司從員工工資報(bào)酬中代扣代繳。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇七
一是廣泛進(jìn)行宣傳。勞動合同法頒布后，區(qū)總工會利用鼓樓政務(wù)、社區(qū)信息板報(bào)、座談、以及發(fā)放宣傳單等多種形式，廣泛宣傳勞動合同三年行動。定期或不定期地組織人員深入各類企業(yè)、科技園區(qū)中發(fā)放大量勞動法律、法規(guī)宣傳品，維權(quán)小冊子等共計(jì)1萬多份以上。讓盡可能多的勞動者了解這部法律、明確自己的權(quán)益。xx年9月，舉辦了“鼓樓區(qū)《勞動合同法》知識競賽”活動，這次活動是在層層開展競賽的基礎(chǔ)上舉行的，有力地促進(jìn)了《勞動合同法》的法制宣傳工作。
二是扎實(shí)開展培訓(xùn)。為提高基層工會、企業(yè)工會干部的法律意識，區(qū)總工會分期分批組織舉辦《勞動合同法》培訓(xùn)班，聘請市總工會為各級工會主席進(jìn)行培訓(xùn)。通過對法律的解讀，為正確理解立法宗旨奠定了良好基礎(chǔ)。三年以來我區(qū)共召開基層干部培訓(xùn)班10場次，600余名基層工會干部、企業(yè)經(jīng)營者、職工代表、勞動爭議調(diào)解員得到培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)，用人單位和勞動者的法律意識明顯增強(qiáng)，用工行為得到進(jìn)一步規(guī)范，工會干部的工作能力和水平也得到了進(jìn)一步的提升。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇八
以往各地的生產(chǎn)事故，它給人們帶來了巨大和經(jīng)濟(jì)損失，建立起長期有效的安全責(zé)任心和制度，利國利民，讓我們充分識別到安全生產(chǎn)的重要性和必要性，做好打長期戰(zhàn)爭的準(zhǔn)備，對安全生產(chǎn)增大投資力度，對操作人員進(jìn)行長久地安全意識教育和安全技術(shù)培訓(xùn)，廣泛宣傳營造氛圍，切實(shí)提升安全生產(chǎn)的管理水平。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇九
省公司人力資源部：
根據(jù)中xx陜?nèi)肆Α?0xx〕62號《關(guān)于開展勞動用工檢查工作的通知》精神，我分公司組織勞動用工管理工作進(jìn)行了自查，現(xiàn)將相關(guān)工作情況匯報(bào)如下：
一、基礎(chǔ)管理部分。
為確保勞動用工管理工作有章可循，我公司制訂下發(fā)了《xx市分公司勞動用工管理辦法》、《xx市分公司c類用工管理細(xì)則》、《xx市分公司c類用工崗位分類、職業(yè)發(fā)展通道、各層級任職條件》等規(guī)范性文件，其中《xx市分公司勞動用工管理辦法》的制訂過程，均征求了法律事務(wù)和工會方面的意見。以上制度的建立，為勞動用工的規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。今年以來，我部共進(jìn)行了2次較大規(guī)模的勞動用工檢查活動，檢查內(nèi)容涉及用工制度建設(shè)、財(cái)務(wù)費(fèi)用核查、工作現(xiàn)場抽查等多個環(huán)節(jié)，對于查到的問題進(jìn)行通報(bào)和限期整改，工作持續(xù)性較強(qiáng)，效果突出。針對個別單位用工形勢不佳、管理制度有缺失等問題，我部用工主管能夠上門支撐，一對一輔導(dǎo)，制度缺失的.我部提供模板后共同修訂，用工形勢不佳的我部一起分析原因后確定工作整改措施，做到了授人以漁。
（一）合同制員工管理。按照省公司下發(fā)的《勞動合同管理辦法》，我公司在辦理勞動合同變更、解除、續(xù)簽、中止時，確保勞動合同管理程序化和規(guī)范化，未存在漏洞。對于退出人員，完善手續(xù)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
（二）派遣制員工管理。按照派遣制用工的定義，我公司重新劃定了派遣制員工的名單，并按要求派遣公司與員工重新簽訂了勞動合同，工資發(fā)放及時，辦理基本的社會保險(xiǎn)，同時嚴(yán)格進(jìn)出手續(xù)，勞動風(fēng)險(xiǎn)相對較小。
（三）代管外包管理。我公司要求外包單位進(jìn)行資質(zhì)完善，并規(guī)范了外包協(xié)議，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，同時為代管外包員工辦理了基本養(yǎng)老、工傷、生育等社會保險(xiǎn)，能夠按時發(fā)放工資，混崗的問題基本得到了規(guī)避。并嚴(yán)格外包人員的進(jìn)出程序，杜絕隨意調(diào)動的問題，加強(qiáng)了管理。
（四）農(nóng)村統(tǒng)包管理。因?yàn)檗r(nóng)村統(tǒng)包管理松散，極易形成勞動風(fēng)險(xiǎn)，為此我們進(jìn)行了全面的清理規(guī)范，目前公司不存在農(nóng)村統(tǒng)包人員。
二、崗位梳理情況。
根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位目錄，我公司對全部崗位進(jìn)行了梳理，目前基本完成，崗位名稱數(shù)量大大減少。但部分關(guān)鍵崗位的認(rèn)定和對崗位評估與業(yè)務(wù)部門的意見不統(tǒng)一，需要進(jìn)一步溝通和理順。
三、其他。
（一）由于目前成本不支撐，加之業(yè)務(wù)管理、業(yè)務(wù)協(xié)同相對復(fù)雜，代管外包轉(zhuǎn)真外包難度較大，目前用工量較大的營業(yè)、維系、客戶經(jīng)理、客戶端維護(hù)崗位難以實(shí)現(xiàn)真正的外包。
（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制員工的相互混崗問題，尚未得到根本性的解決。
（三）非合同制員工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系目前正在完善中，但成本壓力巨大。
特此匯報(bào)。
xx分公司人力資源部。
20xx年6月12日。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十
20xx年是我公司全面提升的關(guān)鍵之年，做好今年的勞動保障工作對企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展都具有至關(guān)重要的意義。為此，我們要對之前工作中存在的不足和忽視之處加以改進(jìn)，在20xx的工作中切實(shí)加以落實(shí)。一是多途徑開展勞動普法宣傳教育活動，提高勞動者維權(quán)意識和自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)依法開展各項(xiàng)工作。二是進(jìn)一步做好員工培訓(xùn)工作，包括新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)、專業(yè)人員隊(duì)伍培訓(xùn)、管理人員隊(duì)伍培訓(xùn)。三是進(jìn)一步完善勞動保障體系，把各項(xiàng)新的舉措及時落到實(shí)處，努力實(shí)現(xiàn)勞動保障工作的日?；⒅贫然?、規(guī)范化。
總之，做好20xx年的勞動用工及保障工作，我們?nèi)载?zé)任重大，任務(wù)繁重。為此，我們必須要在市人力資源和社會保障局的大力支持和幫助下，進(jìn)一步統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識，切實(shí)增強(qiáng)做好今年勞動保障工作的信心和決心，全面完成今年的勞動保障工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步、共同發(fā)展。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十一
我公司接到號文件，對本廠的安全生產(chǎn)工作再一次自查整改、安全生產(chǎn)大檢查，并根據(jù)文件的作了部署，明確分工，落實(shí)責(zé)任，并積極的開展安全生產(chǎn)自查整改的工作與部署。
在總經(jīng)理指示和安排下，首先率領(lǐng)凱馬車輪大檢查小組進(jìn)入工作：
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十二
摘要：隨著煤炭價(jià)格的持續(xù)下滑和國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化，煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和通過轉(zhuǎn)型升級突破困局的迫切要求。調(diào)整用工管理措施、加強(qiáng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范是新形勢下煤炭企業(yè)保生存、求突破的必要舉措。本文以h公司為例，通過問卷調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并用swot分析法對新形勢下國有煤炭企業(yè)用工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，依據(jù)組織規(guī)模收縮理論和企業(yè)組織壽命學(xué)說，提出新形勢下國有煤炭企業(yè)用工管理措施的調(diào)整和用工風(fēng)險(xiǎn)防范。
關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè);用工管理;風(fēng)險(xiǎn)防范。
一、行業(yè)形勢及企業(yè)發(fā)展情況。
煤炭行業(yè)在至的“黃金十年”里快速發(fā)展，涌入大量資金，促使煤炭工業(yè)從弱到強(qiáng)、煤炭企業(yè)從少到多。煤炭企業(yè)從這一階段起從小煤窯到大型現(xiàn)代化煤礦迅猛擴(kuò)張，企業(yè)規(guī)模和員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)大。但是，從20下半年開始煤炭價(jià)格持續(xù)下跌，煤炭行業(yè)進(jìn)入“寒冬”期，煤炭企業(yè)面臨全面虧損的嚴(yán)峻局面。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級是脫困的必經(jīng)之路，勞動用工管理的調(diào)整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生產(chǎn)企業(yè)h公司為例，進(jìn)行調(diào)研分析，提出當(dāng)前形勢下用工管理的調(diào)整措施。
(一)測量工具及數(shù)據(jù)收集。
本文以大型煤炭企業(yè)h公司為例，通過內(nèi)部統(tǒng)計(jì)報(bào)表和“國有煤炭企業(yè)勞動用工調(diào)查問卷”進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，采用統(tǒng)計(jì)應(yīng)用程序?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行處理，基于數(shù)據(jù)處理結(jié)果對新形勢下國有煤炭企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀進(jìn)行swot分析。本次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以12月末數(shù)據(jù)為依據(jù)，問卷調(diào)查主要對象為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，共發(fā)放問卷60份，回收有效問卷52份，回收合格率為87%.
(二)用工現(xiàn)狀的swot分析。
1.優(yōu)勢(s)。
1.1用工總量大、形式多。
在煤炭行業(yè)上行時期，煤炭企業(yè)為了快速發(fā)展，短期內(nèi)迅速擴(kuò)充員工隊(duì)伍，并采用多種用工形式，降低用工成本、保障生產(chǎn)建設(shè)。以h公司為例，公司合同制用工、勞務(wù)派遣用工為、工程外包人員占用工總量的比例分別為52%、17%、31%。其中合同制員工從平均人數(shù)由的3623人增至20的5960人，增幅為64.5%。
1.2員工學(xué)歷高、年齡小。
隨著煤炭生產(chǎn)技術(shù)水平的提升和先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備的應(yīng)用，大型煤炭企業(yè)已從傳統(tǒng)的勞動密集型向機(jī)械化、智能化生產(chǎn)礦井轉(zhuǎn)變，煤炭企業(yè)引進(jìn)大批高校應(yīng)屆畢業(yè)生，為煤炭企業(yè)發(fā)展提供了新鮮活力和動力。在h公司，員工平均年齡僅為32歲，其中30歲以下人員占員工總數(shù)的50%;大專及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的53%。
1.3企業(yè)年少，積留問題少。
現(xiàn)代化大型煤炭企業(yè)是在近通過重組、并購或者投資控股等多種形式組建，因此企業(yè)年輕，積留的歷史問題較少，在職業(yè)衛(wèi)生管理、勞動合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚無明顯的顯現(xiàn)，這使企業(yè)用工管理壓力小、勞動糾紛較少，能夠輕裝上陣進(jìn)行改革創(chuàng)新。
2.劣勢(w)。
2.1員工經(jīng)驗(yàn)少，技能水平低。
年輕員工隊(duì)伍的缺點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，技能水平偏低。雖然有老煤炭企業(yè)員工的“幫扶帶”，但是傳統(tǒng)煤炭生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和粗放式管理思維與現(xiàn)代化礦井生產(chǎn)之間存在一定的差異。
2.2縮減用工與留住人才的矛盾。
為了在困境中尋求突破，大型煤炭企業(yè)縮減業(yè)務(wù)范圍、減少用工數(shù)量的同時需要保留一高效率、高忠誠度的精干隊(duì)伍。但是，企業(yè)經(jīng)營困難時期，因?yàn)樾匠晁浇档?、員工對企業(yè)信心不足等原因，自然流失的往往是優(yōu)秀員工。根據(jù)本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，83%的員工有離職的想法或念頭，其中36%為科級管理技術(shù)人員，55%為員級管理技術(shù)人員。引發(fā)離職想法和念頭的主要原因是“職位晉升無望”“薪酬水平降低”及“工作無法滿足個人需要”等。
在煤炭行業(yè)形勢利好時，較高薪酬水平、員工對行業(yè)及企業(yè)的信心和積極心態(tài)掩蓋了企業(yè)在勞動合同的簽訂與變更、休息休假制度、職業(yè)危害防護(hù)、社保福利等方面的潛在問題;但是，在行業(yè)形勢持續(xù)不樂觀、工資水平下降之時，員工的心態(tài)會發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工高層次的需求得不到滿足時，便會尋求低層次需求的滿足。在本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，就有47.5%的員工對目前公司的休息休假制度提出不滿和質(zhì)疑。
3.機(jī)會(o)。
3.1勞動力市場供大于求。
近年來，無論是大量高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，還是煤炭行業(yè)因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生的富余人員，都為煤炭企業(yè)用工提供了數(shù)量上的保障和更多的選擇機(jī)會。
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十三
市人力資源和社會保障局：
根據(jù)勞動保障年審有關(guān)規(guī)定和要求，我們對20xx年度勞動與社會保障情況進(jìn)行了自查。從自查情況來看，我公司較好地遵守了國家各項(xiàng)勞動法律、法規(guī)和政策，自覺維護(hù)企業(yè)和員工雙方的合法權(quán)益。現(xiàn)將自查情況報(bào)告如下：
規(guī)范勞動用工自查報(bào)告篇十四
目前，經(jīng)濟(jì)市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關(guān)系相符。對企業(yè)發(fā)展來說，如何適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對其用工管理進(jìn)行整合，才是確保其發(fā)展的關(guān)鍵文章針對這一問題進(jìn)行了具體的探討如下。
一、勞動用工規(guī)范化管理的內(nèi)涵。
實(shí)踐證明，勞動用工規(guī)范化對于企業(yè)的管理具有積極作用。對于企業(yè)來說，首要問題是明確用工管理規(guī)范化的相關(guān)概念和流程。勞動用工規(guī)范化將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)，將用工管理作為企業(yè)的重要內(nèi)容，并對其制度進(jìn)行了完善。根據(jù)不同企業(yè)用工性質(zhì)和群體素質(zhì)的需求，建立不同級別的審批制度和用工規(guī)范，并采用合理的績效考核方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。管理者應(yīng)注意企業(yè)規(guī)模的控制，根據(jù)企業(yè)規(guī)模需求將企業(yè)用工人員進(jìn)行不同的崗位分類，實(shí)施動態(tài)化的、先進(jìn)的管理模式?？傊?，企業(yè)在用工管理上應(yīng)順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的潮流，遵循可持續(xù)發(fā)展的原則，將員工績效與其工作崗位相結(jié)合。勞動用工管理還具有復(fù)雜性和長期性的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)注重其系統(tǒng)性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業(yè)的發(fā)展需求與勞動人員結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合成為現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)考慮的問題。目前，企業(yè)在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應(yīng)用在一些過度追求經(jīng)濟(jì)利益的企業(yè)中并不明顯。因此，在了解企業(yè)用工管理概念和意義的同時，有必要對其實(shí)施方式進(jìn)行分析。
二、勞動用工規(guī)范化管理難點(diǎn)和問題。
1.落后的管理方式。
就目前企業(yè)用工情況而言，勞務(wù)用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發(fā)揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)用工方式開始增加，這就要求企業(yè)在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進(jìn)行區(qū)分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進(jìn)一步造成了勞務(wù)用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業(yè)用工成本，造成用工管理的不規(guī)范。
2.管理基礎(chǔ)薄弱，臨時用工管理難度大。
一些企業(yè)在理念上存在滯后性。這使得企業(yè)發(fā)展中很少強(qiáng)調(diào)企業(yè)勞務(wù)管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎(chǔ)對于企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和作用發(fā)揮來說具有消極的作用。各行各業(yè)在實(shí)現(xiàn)信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實(shí)現(xiàn)用工管理的信息化成為企業(yè)的.大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規(guī)范，企業(yè)階段性臨時用工大，這對企業(yè)的規(guī)范性發(fā)展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標(biāo)準(zhǔn)，造成法律維權(quán)現(xiàn)象較多，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.部分規(guī)定與勞動法不符。
企業(yè)在實(shí)施規(guī)范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應(yīng)具有自身的決策權(quán)。但對于一些企業(yè)來說，管理者的規(guī)定與勞動法存在不符。這與企業(yè)過分重視利益獲得有直接關(guān)系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規(guī)范進(jìn)行正確的了解并且出臺必要的解決策略。
三、新形勢下勞動用工規(guī)范化管理實(shí)踐。
1.重視勞動合同的規(guī)范化管理。
法律是企業(yè)勞務(wù)用工規(guī)范化的前提。對于企業(yè)來說，通過合同建立與員工之間的關(guān)系，而這一關(guān)系必須以法律為基礎(chǔ)。在合同中，雙方的權(quán)利和義務(wù)均應(yīng)得到明確，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和員工需求為其提供保險(xiǎn)制度。另外，企業(yè)還應(yīng)在合同中規(guī)定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。
2.關(guān)注員工維權(quán)。
我國勞動法對員工在既定時間內(nèi)的既得利益做出了明確的規(guī)定。但企業(yè)在發(fā)展中往往不能完全實(shí)施這一制度。事實(shí)上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業(yè)的發(fā)展實(shí)際上產(chǎn)生了消極的影響。尤其是多元化經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸復(fù)雜，企業(yè)與員工之間的關(guān)系處理不當(dāng)。為處理這一問題，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其自身發(fā)展?fàn)顩r和員工需求，保證員工的合法權(quán)益，以免使企業(yè)發(fā)展停滯不前。當(dāng)然，企業(yè)還應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展形勢對勞務(wù)工資進(jìn)行制定，并確保其合理性。
勞動定員管理在企業(yè)勞務(wù)用工全過程中起到促進(jìn)作用，是人力資源作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，其具體工作內(nèi)容為員工日常工作編制、管理以及企業(yè)法執(zhí)行。其中，員工管理要求企業(yè)從生產(chǎn)實(shí)際出發(fā)，實(shí)施定員管理，對崗位員工需求數(shù)量進(jìn)行正確評估，并且根據(jù)崗位性質(zhì)選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高生產(chǎn)效率。
4.巧妙規(guī)避勞動用工風(fēng)險(xiǎn)。
在企業(yè)用工管理中，勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大量存在。為規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當(dāng)然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓(xùn)等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業(yè)由于違約等原因帶來的經(jīng)濟(jì)支出。需要繼續(xù)簽訂合同的員工，企業(yè)要按照法律規(guī)定來對其做出處理?？傊髽I(yè)應(yīng)重視用工管理，采用合理的手段減少用工風(fēng)險(xiǎn)，建立完善的運(yùn)營管理機(jī)制，幫助企業(yè)隨時化解用工矛盾。
四、總結(jié)。
企業(yè)在發(fā)展過程中，勞動用工規(guī)范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業(yè)，管理不善很容易帶來勞務(wù)糾紛，為此企業(yè)應(yīng)建立完善的運(yùn)營管理制度，依靠法律手段來進(jìn)行員工管理，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。
參考文獻(xiàn)。
[1]李姝.新形勢下勞動用工規(guī)范化管理與實(shí)踐[j].中小企業(yè)管理與科技，，（12）：152.