了解自己的優(yōu)勢和不足有助于總結(jié)自身表現(xiàn)。在寫總結(jié)時(shí)，我們可以回顧自己的成長和經(jīng)驗(yàn)，從中總結(jié)出有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。以下是一些經(jīng)過精心挑選的總結(jié)范文，供大家參考和借鑒。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
摘要:集約型財(cái)務(wù)管理是企業(yè)集團(tuán)核心管理內(nèi)容之一,集約型財(cái)務(wù)管理保證了集團(tuán)總體財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在資金的控制、高效利用與強(qiáng)化總部對子公司監(jiān)督等方面具備強(qiáng)大的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞:集約化財(cái)務(wù)管理。
集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán),提高效率與效益的基本趨向。通過集合人財(cái)物、管理等生產(chǎn)要素,進(jìn)行統(tǒng)一配置,以節(jié)儉、約束、高效為價(jià)值趨向,從而達(dá)到降低成本、高效管理,獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。企業(yè)集團(tuán)集約型財(cái)務(wù)管理的優(yōu)勢在于:為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)政策與財(cái)務(wù)目標(biāo)提供保證;促進(jìn)全盤資金的監(jiān)督、控制和合理、高效利用;便于對子公司、分支機(jī)構(gòu)的監(jiān)控,使得整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營活動(dòng)得到有效的監(jiān)督和控制。
由于不同的子公司都有各自不同的經(jīng)營內(nèi)容,經(jīng)營特點(diǎn)與管理模式大相徑庭,而且彼此都為平等獨(dú)立法人,如不加以適當(dāng)集權(quán),很容易各自為政,造成資源浪費(fèi)、集團(tuán)整體效益低下。針對這種業(yè)務(wù)多元化的情況,集約型財(cái)務(wù)管理模式設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:有利于總體資源的綜合利用;有利于激發(fā)各子公司或業(yè)務(wù)部的積極性,發(fā)揮集團(tuán)的整體優(yōu)勢;有利于對各子公司或業(yè)務(wù)部的業(yè)績評價(jià);有利于總體戰(zhàn)略的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。
(一)強(qiáng)化集權(quán),適度分權(quán)。
總體來看,集約型的財(cái)務(wù)管理是集權(quán)前提下的分權(quán)體制,過度的集權(quán)與分權(quán)都會(huì)影響集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)實(shí)踐來看,絕對集權(quán)和絕對分權(quán)是沒有的,恰當(dāng)集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合既能發(fā)揮集團(tuán)總部的財(cái)務(wù)調(diào)控職能,激發(fā)子公司的積極性和創(chuàng)造性,又能有效控制子公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合,有利于克服過分集權(quán)或分權(quán)的缺陷,有利于綜權(quán)與分權(quán)的優(yōu)勢。集權(quán)與分權(quán)結(jié)合是以集團(tuán)經(jīng)營目的為核心,將集團(tuán)內(nèi)重大決策權(quán)集中于總部,而賦予子公司自主經(jīng)營權(quán)和其他決策權(quán),它可以有效地將集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)集合起來。
(二)會(huì)計(jì)制度多元化,內(nèi)部控制統(tǒng)一化。
會(huì)計(jì)制度多元化的存在對集約型的財(cái)務(wù)管理提出了要求,企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定統(tǒng)一的、可操作性強(qiáng)的內(nèi)部控制制度,來規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部重要財(cái)務(wù)決策的審批程序和賬務(wù)處理程序,以提高各子公司財(cái)務(wù)報(bào)表的可靠性與可比性。另外,制定內(nèi)部財(cái)務(wù)制度時(shí)也需要重點(diǎn)突出各層次的財(cái)務(wù)權(quán)限和責(zé)任,包括各自在籌資決策、投資決策、收益分配決策等各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)中的權(quán)限和責(zé)任,以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部管理的制度化和程序化。
(三)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)集中制管理。
實(shí)施財(cái)務(wù)委派制,實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的集中化。對各品牌企業(yè)的財(cái)務(wù)人員實(shí)行統(tǒng)一集中管理和辦公,組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),財(cái)務(wù)部門不是按不同的子公司來設(shè)置科室,而是按財(cái)務(wù)職責(zé)的合理分工來設(shè)置,分為會(huì)計(jì)主管、總帳會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)及資金管理員等。這種設(shè)置方法使母子公司財(cái)務(wù)有機(jī)地融合為一體,使事業(yè)部能及時(shí)掌握企業(yè)集團(tuán)整體的財(cái)務(wù)狀況。
(四)成立會(huì)計(jì)中心。
1.財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一管理。根據(jù)集團(tuán)各財(cái)務(wù)模塊工作實(shí)際需要和財(cái)會(huì)人員綜合素質(zhì),有計(jì)劃組織財(cái)會(huì)人員輪崗交流,為財(cái)會(huì)人員的.業(yè)務(wù)進(jìn)修、專業(yè)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流提供便利條件,并定期組織專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),旨在提高財(cái)會(huì)人員綜合素質(zhì)和依法理財(cái)、科學(xué)理財(cái)?shù)哪芰?大力促進(jìn)財(cái)會(huì)人員的大局觀念和責(zé)任感,從而為集約型財(cái)務(wù)管理模式的創(chuàng)新提供有力保障。
2.依照《會(huì)計(jì)法》等會(huì)計(jì)法規(guī)和制度,對各單位進(jìn)行會(huì)計(jì)集中核算、資金集中支付和監(jiān)督。按規(guī)定辦理各單位各項(xiàng)結(jié)報(bào)業(yè)務(wù),根據(jù)審核后的原始憑證,及時(shí)、準(zhǔn)確地為各單位填制記賬憑證,登記會(huì)計(jì)賬簿,進(jìn)行分戶核算;為各單位編制會(huì)計(jì)報(bào)表和財(cái)務(wù)分析,并提供相關(guān)的會(huì)計(jì)信息資料;對各單位的會(huì)計(jì)資料和會(huì)計(jì)檔案進(jìn)行整理、歸檔、保管。
全面預(yù)算管理是企業(yè)管理的核心。在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行全面預(yù)算管理,不僅可以提高管理的效率,優(yōu)化資源配置,而且有利于明確集團(tuán)與子公司各自的責(zé)權(quán)利,減少摩擦、增強(qiáng)凝聚力,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。為了搞好預(yù)算管理,需要設(shè)立預(yù)算委員會(huì),負(fù)責(zé)預(yù)算的編制、審定和組織實(shí)施及調(diào)整。
在預(yù)算的執(zhí)行過程中,集團(tuán)的各級(jí)預(yù)算部門可通過建立嚴(yán)格的工作制度和實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)措施來保證各級(jí)預(yù)算目標(biāo)的完成。一般來說,子公司的預(yù)算控制在于企業(yè)利潤目標(biāo)控制,也就是子公司對經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行自我控制和調(diào)整的一個(gè)過程。
(六)構(gòu)建子公司的績效考評體系。
首先,子公司不但要確保資本金的安全和完整,還必須做到盈利,完成集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)利潤指標(biāo);其次,針對子公司不同的業(yè)務(wù)范圍、不同的經(jīng)營方式需要制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藭r(shí),不僅要看公司凈利潤、資產(chǎn)負(fù)債率、工程款回收比例、壞帳損失等數(shù)據(jù),同時(shí)還應(yīng)將工程的優(yōu)良率、社會(huì)影響等設(shè)立影響系數(shù)一并綜合考慮。第三,對子公司的績效考核,必須在消除集團(tuán)總部對其施加的影響后,還原到正常狀態(tài)下進(jìn)行,這樣才能保證考核的公正公平和合理性。
財(cái)務(wù)人員控制系統(tǒng)、財(cái)務(wù)制度控制系統(tǒng)、財(cái)務(wù)目標(biāo)控制系統(tǒng)和財(cái)務(wù)信息控制系統(tǒng)等構(gòu)建成的有機(jī)整體,良好的人文環(huán)境和機(jī)制環(huán)境,才能保證企業(yè)高效、及時(shí)、完整、良好地運(yùn)行,保持企業(yè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)價(jià)值最大化。
二、結(jié)論。
總之,多元化業(yè)務(wù)下集約型財(cái)務(wù)管理必須構(gòu)建完善健全、科學(xué)合理、行之有效的財(cái)務(wù)控制系統(tǒng),以人為本,把投資者、經(jīng)營者、財(cái)務(wù)管理者緊密結(jié)合起來,處理好監(jiān)督、經(jīng)營、決策三者之間的關(guān)系,不斷進(jìn)行經(jīng)營管理創(chuàng)新和財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新,為適應(yīng)新的經(jīng)營戰(zhàn)略方針來不斷調(diào)整自己的財(cái)務(wù)管理模式。
參考文獻(xiàn):。
[1]林銘玲,建立集團(tuán)財(cái)務(wù)集約化管理模式,發(fā)展研究第12期。
[2]李劍峰.淺談集團(tuán)化財(cái)務(wù)管理,中國商界,第05期。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
摘要：
按照國家推行的公共財(cái)政政策，水利工程管理單位符合公共財(cái)政的公共特性。是公共財(cái)政的主要支持對象，要求其必須加快改革，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場經(jīng)濟(jì)條件下政府將對基拙性事業(yè)進(jìn)行扶持，特別是對工程實(shí)施規(guī)范的財(cái)政支持，這將給水利工程運(yùn)行維護(hù)管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機(jī)。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責(zé)。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營性功能的水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政和水行政主管部門負(fù)責(zé)確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級(jí)河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不成立新的管理機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。
1、水行政管理職責(zé)。
（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的實(shí)施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項(xiàng)目的前期工作，編報(bào)水利投資的年度建設(shè)計(jì)劃。
（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實(shí)施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實(shí)施取水許可制度。
（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責(zé)。
（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運(yùn)行、調(diào)度和保護(hù)，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實(shí)水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護(hù)合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護(hù)合同的執(zhí)行情況。
（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政部門和水行政主管部門核定。實(shí)行水利工程運(yùn)行管理與維修養(yǎng)護(hù)分離（以下簡稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護(hù)人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營性資產(chǎn)運(yùn)營和其他經(jīng)營活動(dòng)的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國務(wù)院水行政主管部門和財(cái)政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨(dú)立法人）為對象進(jìn)行定崗定員。對一個(gè)管理單位同時(shí)管理多個(gè)水利工程的、實(shí)行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊(duì)伍，降低工程管理成本。對其富余人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實(shí)行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競爭激勵(lì)機(jī)制，積極推行人事、勞動(dòng)、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時(shí)管理水閘、泵站及1一4級(jí)河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個(gè)工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運(yùn)行、觀測類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵(lì)一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進(jìn)行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護(hù)單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護(hù)運(yùn)行管理費(fèi)用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項(xiàng)目法人制，以縣市為單位成立水利工程項(xiàng)目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實(shí)行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項(xiàng)目管理，由項(xiàng)目業(yè)主對水利工程的運(yùn)行維護(hù)管理工作實(shí)行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運(yùn)行維護(hù)管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護(hù)單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位真正變成了兩個(gè)平等的社會(huì)法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護(hù)工作向市場化、社會(huì)化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護(hù)工作水平的提高。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)后，成為獨(dú)立的法人單位，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并且通過社會(huì)競爭承擔(dān)維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在維修養(yǎng)護(hù)資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位不再是上下級(jí)的隸屬關(guān)系，而成為兩個(gè)不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護(hù)單位中兼職，兩個(gè)單位的人員流動(dòng)要按照人事調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)納入當(dāng)?shù)厥〖?jí)社會(huì)統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對養(yǎng)護(hù)單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護(hù)范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目，養(yǎng)護(hù)單位作為乙方，兩者進(jìn)行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護(hù)合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護(hù)機(jī)具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對乙方合同規(guī)定項(xiàng)目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計(jì)量及合同費(fèi)用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護(hù)工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護(hù)乙方養(yǎng)護(hù)人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目以外的其它工程費(fèi)用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護(hù)計(jì)劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護(hù)，完成甲方安排的其它臨時(shí)性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進(jìn)行堤防工程的養(yǎng)護(hù)維修，加強(qiáng)堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對其養(yǎng)護(hù)工作量、質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，按合同支付養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)。水利管理單位要加強(qiáng)對水利工程維修養(yǎng)護(hù)的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護(hù)規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護(hù)合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護(hù)情況，包括施工進(jìn)度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實(shí)物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗(yàn)收的主要依據(jù)之一。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
hr共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎(chǔ)人事工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎(chǔ)工作中脫離出來，而且將重點(diǎn)整合與管理集團(tuán)及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時(shí)了解各業(yè)務(wù)單位的人力資源狀況，加強(qiáng)管控。hr共享中心由集團(tuán)公司統(tǒng)一建設(shè)，安排1名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工關(guān)系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔(dān)任，以后還將根據(jù)集團(tuán)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。
4.2建設(shè)hr專家中心。
hr專家中心負(fù)責(zé)提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，負(fù)責(zé)匯總hrbp反饋的各子公司的人力資源方面的問題，并負(fù)責(zé)優(yōu)化問題解決辦法和工作流程。專家中心服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價(jià)值觀等與集團(tuán)公司一脈相承。進(jìn)入hr專家中心的人員必須有專業(yè)的知識(shí)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)現(xiàn)有人員情況，安排1～2名人員擔(dān)任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設(shè)hr專家中心。
4.3設(shè)置hrbp崗位。
hrbp負(fù)責(zé)幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計(jì)劃、提升領(lǐng)導(dǎo)力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、洞察培訓(xùn)需求等工作。hrbp要將人力資源管理與子公司業(yè)務(wù)捆綁在一起才能推動(dòng)集團(tuán)與子公司的共同發(fā)展，但同時(shí)要注意，hrbp并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。f集團(tuán)下屬15家子公司中業(yè)務(wù)相似的可以共用一個(gè)hrbp。通過業(yè)務(wù)分析，安排10名hrbp擔(dān)任hrbp崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時(shí)負(fù)責(zé)對接hr共享服務(wù)中心的工作。
5f集團(tuán)hrbp管理模式實(shí)施建議。
5.1獲取變革推力。
從集團(tuán)層面來看，hrbp模式的推進(jìn)是自上而下的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是變革的主要推動(dòng)力。新模式的推行只有獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，才能同步推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務(wù)層面來看，各個(gè)子公司高層管理者是推進(jìn)hrbp模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)工作中。f集團(tuán)各子公司高層管理者多是業(yè)務(wù)部門成長起來的骨干，但對hrbp的管理模式知之甚少，因此，集團(tuán)公司需要先對子公司高層管理者開展專題培訓(xùn)，輔導(dǎo)其了解變革管理模式的必要性以及如何推進(jìn)hrbp模式。
5.2hrbp專員能力提升培訓(xùn)。
一是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅需要同時(shí)具備業(yè)務(wù)素質(zhì)和人力資源管理技能，還需要具備處理復(fù)雜事務(wù)以及人際交往的能力，因此，需要對現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行提升培訓(xùn)。二是與子公司配合的能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴要在集團(tuán)人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團(tuán)公司，將集團(tuán)公司各項(xiàng)規(guī)范政策落實(shí)到子公司，因此，需要對人力資源管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
5.3hrbp人員選拔與儲(chǔ)備。
新的管理模式的推進(jìn)，關(guān)鍵在于選拔和儲(chǔ)備能夠擔(dān)任業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在hrbp模式推進(jìn)前，集團(tuán)公司應(yīng)該根據(jù)hrbp模式的要求構(gòu)建勝任力模型，對現(xiàn)有人員和新招錄人員進(jìn)行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔(dān)任hrbp崗位。
6結(jié)論與建議。
任何一種管理模式的推進(jìn)都需要經(jīng)歷初步建立、改進(jìn)優(yōu)化、追求卓越的階段，hrbp的推進(jìn)也不是一蹴而就的。在hrbp模式的實(shí)施過程中要不斷向先進(jìn)、成熟的企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況適時(shí)改進(jìn)。根據(jù)hrbp隸屬關(guān)系的不同，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的hrbp隸屬于業(yè)務(wù)部門，后者的hrbp隸屬于人力資源部。f集團(tuán)可以采取人力資源代表型模式，即hrbp在組織結(jié)構(gòu)上由集團(tuán)公司管理，在形式上派駐至各子公司定點(diǎn)辦公，但所有的hrbp定期參加業(yè)務(wù)會(huì)議。業(yè)務(wù)會(huì)議供各hrbp崗位人員提出業(yè)務(wù)中遇到的問題，交流項(xiàng)目的推進(jìn)情況。
參考文獻(xiàn)。
[1]叢龍峰,王金杰.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的四種典型模式[j].中國人力資源開發(fā),2013(17).
[2]視角下人力資源組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn)[j].人力資源管理,2015(2).
[3]楊夢園.轉(zhuǎn)型期新疆大型民營企業(yè)hrbp模式的探索——以t公司為例[j].武漢商學(xué)院學(xué)報(bào),2015,29(3).
[4]謝海美,陳進(jìn).構(gòu)建基于共享服務(wù)中心的新型人力資源管理模式[j].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2014(28).
[5]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[j].企業(yè)管理,2011(6).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對我國政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對我國整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對政府部門的信服度，對后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績效和優(yōu)待程度，對于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競爭機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績效考核。政府從業(yè)人員的績效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競爭力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。
5.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)。
對當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。
5.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。
隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場需求層面來看，消費(fèi)者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
5.2.2定向培養(yǎng)。
近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示，我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
5.2.3崗位輪換。
房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，）。
這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。
5.2.4注入綠色創(chuàng)新思維。
目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重對員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)。
首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。
其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
5.3.2股權(quán)激勵(lì)。
為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
5.4建立公平、公正的績效考核機(jī)制。
企業(yè)在建立員工績效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員。績效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
6結(jié)語。
我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中具有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。
參考文獻(xiàn)：
1.巴曙松。從城鎮(zhèn)化的新階段看房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)。
8.喬曉剛?cè)钸B法.淺析我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。中國市場。2011。
11.張彥鵬.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析。企業(yè)導(dǎo)報(bào)。2014.2。
15.李二青.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究。山東社會(huì)科學(xué)。2014.1。
16.伊黎陽.人力資源管理改革刻不容緩.城市開發(fā)。2014.12。
19.張玉利。管理學(xué)。南開大學(xué)出版社。2010。
20.牛建文.論企業(yè)文化與人力資源的管理.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)。2010.6。
24.石晶巖.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮的作用?？萍紕?chuàng)業(yè)家。2014.1。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、績效考核機(jī)制等方面對企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵(lì)、豐富績效考核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級(jí)正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。
本文將著重針對企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析。
2.1我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖1所示）。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個(gè)細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì)稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識(shí)和技能，這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì)占有更大的市場份額，房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)由壟斷競爭向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營對象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的對象是不動(dòng)產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營銷策劃等經(jīng)營決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應(yīng)具有把握市場需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場營銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場，策劃出符合市場需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產(chǎn)的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識(shí)豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識(shí)，這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還需要具有知識(shí)更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
從日本的調(diào)查結(jié)果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據(jù)一項(xiàng)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前，日本引進(jìn)年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認(rèn)為“日本企業(yè)的成果主義現(xiàn)在盡管差得很遠(yuǎn)，但不久的將來會(huì)落實(shí)下來”的人力資源管理科長占82%。
年薪制、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動(dòng)化、合同雇員的擴(kuò)大”的傾向進(jìn)一步加強(qiáng)。對企業(yè)運(yùn)營成本影響大的“福利制度、養(yǎng)老制度改革”勢必快速進(jìn)展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問題是在這個(gè)大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。
第一，企業(yè)各自的獨(dú)特性。盡管，目前人們普遍倡導(dǎo)“按照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理制度改革”，但事實(shí)上日本企業(yè)普遍存在著進(jìn)行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現(xiàn)象?！耙騽趧?dòng)力流動(dòng)化，企業(yè)再也不能無視勞動(dòng)力市場和其他企業(yè)的雇傭條件”。“到底多嚴(yán)厲的制度能夠合法化、什么樣的嚴(yán)厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現(xiàn)公司獨(dú)自風(fēng)格的和在市場上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。
第二，人力資源管理和戰(zhàn)略、制度的匹配性。根據(jù)現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動(dòng)力流動(dòng)合理化，以終身雇傭?yàn)榍疤岬母＠屯诵萁鹬贫缺仨氈匦卵芯?。在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問題的處理上有難以協(xié)調(diào)的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續(xù)的敏感和不斷建立解決問題的計(jì)劃是重要的。
第三，長期的和全面的觀點(diǎn)。在人才流動(dòng)率很高的當(dāng)今社會(huì)，必須把長期的勞動(dòng)力市場狀況以及勞動(dòng)市場中本企業(yè)的地位放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略的角度來研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略。必須對“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才?優(yōu)秀人才在何處被長期培養(yǎng)，是否能設(shè)想他們向半途錄用勞動(dòng)市場流動(dòng)?”、勞動(dòng)市場的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對公司在勞動(dòng)力市場的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問題都需要進(jìn)行深入的研究和分析。
企業(yè)的戰(zhàn)略方針和制度大綱無論制定得如何完美，如果不能靈活地運(yùn)用規(guī)則和支持性的政策，就不能獲得滿意的結(jié)果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說明人力資源管理制度等方面的交流機(jī)制和成果主義條件下的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和實(shí)踐明顯落后于現(xiàn)實(shí)的需要。
日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴(yán)厲制度”和促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對優(yōu)秀人才的錄用和挽留?！肮べY制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護(hù)理等緊急的時(shí)候充實(shí)保障制度”，倡導(dǎo)這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強(qiáng)調(diào)成果主義和競爭激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會(huì)問題。這些問題的研究不僅對日本企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對正在處于急劇變動(dòng)中的我國企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變也同樣具有重要的啟示。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
摘要：人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中占據(jù)不可替代地位，將知識(shí)創(chuàng)新這一全新思想引入其中，可以使人力資源管理理論更豐富，全面優(yōu)化管理工作的質(zhì)量與效率。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理模式，可以為自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)在激烈競爭中不斷拓展自身規(guī)模，實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文將知識(shí)創(chuàng)新作為研究背景，闡述與企業(yè)人力資源管理模式相關(guān)的內(nèi)容，希望有所幫助。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過對科學(xué)化人力資源管理模式的應(yīng)用，在知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上可以有效完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來。而企業(yè)人力資源管理工作正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，所以必須要借助科學(xué)化的人力資源管理模式，才能夠增強(qiáng)預(yù)期管理的效果。由此可見，深入研究并分析知識(shí)創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
1知識(shí)創(chuàng)新理論研究。
對知識(shí)創(chuàng)新理論的定義為，科學(xué)家與工程師基于跨地域、跨學(xué)科的合作，針對某一問題展開相關(guān)性研究與探討形成研究結(jié)果，構(gòu)建全新思想并創(chuàng)造全新文化，以保證新思想被應(yīng)用在產(chǎn)品與服務(wù)中，為社會(huì)做出巨大的貢獻(xiàn)[1]。在知識(shí)創(chuàng)新理論中，將企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新模型細(xì)化成三個(gè)不同的部分，即知識(shí)創(chuàng)新的過程、知識(shí)庫與知識(shí)場。其中，知識(shí)庫所指的就是知識(shí)運(yùn)行形成結(jié)果，而知識(shí)場則是基于知識(shí)創(chuàng)新模式而實(shí)現(xiàn)運(yùn)行的基本場所。以知識(shí)創(chuàng)新模型為基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程就是通過外部獲得知識(shí)，在科學(xué)化篩選和融合外部知識(shí)的情況下，創(chuàng)造知識(shí)的全部過程。
2.1綜合激勵(lì)理論。
美國行為科學(xué)家在綜合激勵(lì)理論方面提出，要想滿足企業(yè)員工需求并獲得理想的綜合激勵(lì)效果，最關(guān)鍵的就是貫徹落實(shí)績效管理工作，對員工激勵(lì)結(jié)果加以合理化地安排。究其原因，只有企業(yè)員工保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)才能夠確定各崗位的具體職責(zé)。
2.2需要層次理論。
對于馬斯洛需求層次理論來講，所指的就是針對人類需求加以細(xì)化并形成多個(gè)層次，針對諸多需求實(shí)施系統(tǒng)化的分析。簡單地講，指的就是在企業(yè)內(nèi)部員工基本生活需要得到滿足的基礎(chǔ)上，員工會(huì)追求更高層次滿足。
2.3人本管理理論。
所謂的人本管理理論，具體指的就是人類管理理念逐漸由物本管理轉(zhuǎn)變成以人為中心。在人本管理理論當(dāng)中，員工作為企業(yè)內(nèi)部價(jià)值雖高且最不可或缺的資源。其中，根據(jù)員工自身的工作能力、特長、興趣以及心理素質(zhì)等多個(gè)方面，將其安排至最佳崗位，確保在崗位中將自身特長充分發(fā)揮出來，保證職業(yè)價(jià)值和自身修養(yǎng)水平得以提升[2]。
近年來，市場經(jīng)濟(jì)競爭愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，為更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)借助知識(shí)創(chuàng)新的方式不斷優(yōu)化競爭實(shí)力。在這一社會(huì)背景下，企業(yè)的競爭并不僅僅體現(xiàn)在硬件競爭方面，同樣也必須要全面增強(qiáng)內(nèi)部的軟實(shí)力。目前階段，原有以個(gè)體能力參與競爭的方式已經(jīng)被摒棄，所以必須要借助科學(xué)合理的管理方式，對管理模式加以創(chuàng)新，將人力資源管理優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，全面優(yōu)化知識(shí)創(chuàng)新[3]。在本質(zhì)上分析，企業(yè)也是知識(shí)創(chuàng)新的重要載體與組織形式，能夠借助科學(xué)合理的手段實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新知識(shí)能力的不斷優(yōu)化，并在各種環(huán)境當(dāng)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流，進(jìn)而為個(gè)體知識(shí)的創(chuàng)新營造良好的氛圍。
(1)具備相同管理目標(biāo)。通常情況下，人力資源管理為企業(yè)知識(shí)共享、創(chuàng)新與吸收提供必要的服務(wù)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新方面，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用。所以，為充分發(fā)揮企業(yè)員工潛能并達(dá)到知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)，就必須要有人力資源管理作為重要支撐。其中，知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)管理工作要求對員工間、員工和企業(yè)間關(guān)系加以協(xié)調(diào)，以保證其自身效用得以發(fā)揮，而這和人力資源管理目標(biāo)是相同的，主要的目的都是實(shí)現(xiàn)人力資源效率的全面提升，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭實(shí)力。除此之外，企業(yè)在學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的過程中，能夠更好地達(dá)到知識(shí)共享與合作的目標(biāo)。而人力資源開發(fā)最主要的目的就是完成組織發(fā)展目標(biāo)，不斷更新既有組織成員知識(shí)框架與技能水平，保證人力資源的增值發(fā)展[4]。作為知識(shí)型企業(yè)而言，應(yīng)確保企業(yè)內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的有效構(gòu)建與流通，將知識(shí)創(chuàng)新作為重要基礎(chǔ)營造工作環(huán)境，只有這樣，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。
(2)互相促進(jìn)與影響。企業(yè)自身的創(chuàng)新能力與企業(yè)人力資源水平存在直接的聯(lián)系，通過知識(shí)創(chuàng)新路徑，可以保證企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更加密切，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)水平的全面提升，不斷整合人力資源，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源運(yùn)行的效率。但需要注意的是，知識(shí)創(chuàng)新要具備合理化創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與人力資源，在人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)設(shè)共享環(huán)境。而人力資源管理工作就能夠充分開發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，并實(shí)現(xiàn)這一資源的充分利用與管理。在人力資源管理工作開展的過程中，使得企業(yè)隊(duì)伍知識(shí)得以創(chuàng)新，構(gòu)建更加理想的企業(yè)環(huán)境。而企業(yè)知識(shí)也可以更好地吸收并利用外部知識(shí)，借助這一知識(shí)與能力，為企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展提供必要的保障[5]。而人力資源管理在知識(shí)創(chuàng)新方面也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，在知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境下，也為人力資源管理工作的發(fā)展指明了方向，使得人力資源受到激勵(lì)而得以共享與轉(zhuǎn)移，保證企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
通過以上對知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的研究與分析可以發(fā)現(xiàn)，要想在新時(shí)期背景下實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就必須要以知識(shí)創(chuàng)新為重要基礎(chǔ)，積極構(gòu)建人力資源管理模式，只有這樣，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的建設(shè)與進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新的過程中，人力資源管理工作的重要性可以通過三個(gè)方面表現(xiàn)出來：(1)人力資本存量得以提高；(2)人力資本增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(3)人力資本知識(shí)共享的有效激勵(lì)。通常情況下，以上表現(xiàn)會(huì)通過人力資本存量、人力資本的開發(fā)以及人力資本的激勵(lì)彰顯出來。第一，通過企業(yè)人力資本存量的提高可以使員工對新知識(shí)吸收和接觸的范圍以及能力不斷提升。其中，人力資本存量提升的主要方式就是在外部環(huán)境中獲得素質(zhì)水平較高的人才，而這同樣也是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新不可或缺的基礎(chǔ)。第二，在現(xiàn)代社會(huì)背景下，競爭環(huán)境會(huì)發(fā)生明顯的變化，所以企業(yè)一定要對人力資本進(jìn)行深入地開發(fā)，保證其價(jià)值性以及獨(dú)特性[6]。對于企業(yè)來講，在其經(jīng)營與發(fā)展的過程中，應(yīng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新和技能的更新，這正是人力資本開發(fā)在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新領(lǐng)域的外在表現(xiàn)。第三，在人力資源激勵(lì)的基礎(chǔ)上，能夠?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)共享以及自身競爭優(yōu)勢的形成提供必要的保障。所以，企業(yè)必須要有效融合自身戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本改變和發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配。
首先，在人力資源招聘的基礎(chǔ)上，企業(yè)會(huì)形成必要的人力資源存量，也就具備了企業(yè)吸收人才的關(guān)鍵能力。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保人力資源存量處于動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，使其可以在知識(shí)方面實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的創(chuàng)新發(fā)展。但需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新能力動(dòng)態(tài)化地變化，必須有人力資源開發(fā)作為重要支持。最后，對于人力資源信息而言，企業(yè)是不可或缺的交流作用。在這種情況下，應(yīng)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以保證內(nèi)部信息流通的效率全面提升，盡量規(guī)避內(nèi)部信息交流不及時(shí)對企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新帶來的負(fù)面影響。
綜合考慮企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的具體需求可以發(fā)現(xiàn)，在對員工進(jìn)行招聘的過程中，一定要保證員工與知識(shí)創(chuàng)新需求相吻合。特別是知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配性發(fā)展，并強(qiáng)調(diào)與企業(yè)自身知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展策略相互結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)和人力資源戰(zhàn)略的有效配合。與此同時(shí)，在企業(yè)招聘人力資源的時(shí)候，需要對代招聘人員工作態(tài)度和性格等加以觀察，以保證對其專業(yè)能力和態(tài)度進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別。一定要聘用和企業(yè)文化與價(jià)值觀念相吻合的員工，在員工甄選方面，也一定要確定職位基本要求[7]。在此基礎(chǔ)上，招聘員工的合理選擇能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的均衡性發(fā)展。結(jié)合企業(yè)對員工招聘需求的'具體改變對新員工予以錄用，可以使人力資源職能得以拓展，滲透至企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘各環(huán)節(jié)當(dāng)中。
個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)學(xué)習(xí)是聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部各部門不可或缺的三個(gè)層次。對于個(gè)體學(xué)習(xí)而言，在企業(yè)學(xué)習(xí)中占據(jù)基礎(chǔ)地位，若企業(yè)員工不具備學(xué)習(xí)的意愿，將難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)學(xué)習(xí)的順利開展。需要注意的是，企業(yè)學(xué)習(xí)也并不是個(gè)體學(xué)習(xí)的匯總。在個(gè)體學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)相互關(guān)聯(lián)方面，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)發(fā)揮著橋梁的作用，通過以上三個(gè)層次學(xué)習(xí)，可以使員工行為與企業(yè)行為實(shí)現(xiàn)全面提升，確保在知識(shí)層面不斷創(chuàng)新，保證知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)一步發(fā)展。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源開發(fā)，最關(guān)鍵的就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造能力。在實(shí)踐過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循以下四方面要求：(1)對員工予以鼓勵(lì)，使其能夠自主構(gòu)建創(chuàng)造性的行為，構(gòu)建反饋系統(tǒng)，借助相關(guān)性機(jī)制對員工加以引導(dǎo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力的有效發(fā)展。(2)企業(yè)應(yīng)為員工營造創(chuàng)造能力發(fā)揮的必要空間，由于創(chuàng)造性活動(dòng)的隨意性和偶然性特征明顯，所以企業(yè)能夠在員工創(chuàng)造力方面獲得更多的思路，不斷改善并優(yōu)化自身的決策能力，提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新幾率。(3)企業(yè)借助多元化方式對員工加以刺激，能夠在必要的情況下靈感被激發(fā)，使員工自身創(chuàng)造力得以充分發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)。(4)培養(yǎng)內(nèi)部員工洞察能力，積極創(chuàng)造變化條件，使員工適應(yīng)變化的能力不斷增強(qiáng)。
在人力資源激勵(lì)方面，要求有效地結(jié)合內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。其中，企業(yè)對于知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)積極落實(shí)人力資源的激勵(lì)，結(jié)合企業(yè)事先制定工作規(guī)劃，針對獲取可觀成績的知識(shí)創(chuàng)新隊(duì)伍與員工采取激勵(lì)措施，使其能夠更積極地投入到工作中，進(jìn)一步強(qiáng)化員工工作的質(zhì)量與效率。在實(shí)踐過程中，要想全面優(yōu)化隊(duì)伍與員工工作績效，就必須要積極構(gòu)建健全激勵(lì)反饋機(jī)制，對激勵(lì)效果加以檢驗(yàn)，以保證能夠及時(shí)查出存在的問題，便于對激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整與完善，使其能夠與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新實(shí)際需求相適應(yīng)。一般情況下，激勵(lì)需要借助隊(duì)伍文化構(gòu)建與協(xié)作合作能力提升方式，才能夠以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)構(gòu)建心理契約。
4結(jié)語。
綜上所述，伴隨市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，競爭也愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展，就必須要在實(shí)踐過程中不斷優(yōu)化自身的競爭能力。其中，知識(shí)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)綜合競爭實(shí)力全面提升的關(guān)鍵路徑，為人力資源管理工作的順利開展提供了必要的保障。而現(xiàn)代企業(yè)在形成知識(shí)創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，也能夠更好地達(dá)到現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。通過上文對知識(shí)創(chuàng)新背景下企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建的研究與分析，以期為現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
摘要：信息技術(shù)的快速發(fā)展為我國物流行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了便利的條件，物流行業(yè)規(guī)模越來越大，物流管理技術(shù)也隨之發(fā)展，這對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既是機(jī)遇也是重大的挑戰(zhàn)，物流行業(yè)作為一個(gè)新興行業(yè)，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中占有十分重要的優(yōu)勢，但是隨著社會(huì)需求和市場的不斷擴(kuò)張，物流管理行業(yè)的問題也在不斷想象，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了綠色供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)代企業(yè)物流管理模式，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)我國物流行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競爭力度，為了在市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)自身的管理模式，隨著時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行創(chuàng)新，將企業(yè)自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來。人力資源管理是企業(yè)的結(jié)構(gòu)不可或缺的一部分，是優(yōu)化人力資源、提升質(zhì)量、維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定性的重要手段。所以，只有確保了人力資源管理的科學(xué)性、有效性，給企業(yè)樹立正確的創(chuàng)新工作原則，全方位的彰顯人力資源管理水平的價(jià)值，對企業(yè)發(fā)展起到積極的作用。
對于人力資源管理模式的界定，中外專家給出的看法是不同的，對人力資源管理模式的客觀存在有很大的出入。本文通過研究與分析得出，人力資源管理模式不同與人力資源管理系統(tǒng)，前者主要是指管理者在長期的管理與實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出的管理方法與企業(yè)管理內(nèi)容，具有很強(qiáng)的科學(xué)性，可以有效的指導(dǎo)管理工作。人力資源管理模式可以按照不同的角度進(jìn)行有效的分析，分為很多的類型，基于管理的終目將人力資源管理模式分為四種類型，即：職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性的人力資源管理模式。基于管理過程可以分為：組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式?；诠芾韮?nèi)容的角度看，人力資源管理模式可以分為：內(nèi)部性、外部性、專業(yè)性和戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。基于管理方法的角度看，人力資源的管理模式可以分為：經(jīng)驗(yàn)性、系統(tǒng)性、開發(fā)性、數(shù)字性的人力資源管理模式。按照選擇管理目的、過程、內(nèi)容和方法的不同，可以對人力資源管理模式做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)管理的不同需求。
1.企業(yè)自身規(guī)模。
企業(yè)自身的管理規(guī)模由企業(yè)所擁有的員工數(shù)量、注冊資金的多少等因素決定，當(dāng)企業(yè)的注冊資金很少，人數(shù)不多的時(shí)候，企業(yè)的就不同很大，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)很單一，規(guī)章制度不是很完善。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在規(guī)模、資金、人員數(shù)量上都會(huì)不斷的擴(kuò)大，而且需要對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，因此，要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的管理制度進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改善，全方位的調(diào)整企業(yè)的結(jié)構(gòu)。因此說，只有當(dāng)企業(yè)具有了一定的規(guī)模時(shí)，才能使用人力資源管理模式，基于此原因，人力資源管理模式才能發(fā)揮出企業(yè)自身的巨大作用，提高企業(yè)管理工作的整體水平。所以推斷出，企業(yè)自身的規(guī)模，是影響人力資源模式選擇的重要因素之一。
2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)制定的長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，和完成長遠(yuǎn)計(jì)劃需要實(shí)施的步驟。主要的企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)的整體定位等。因此，人力資源管理水平要與企業(yè)的發(fā)展放在同一水平線上，確保企業(yè)健康的、平穩(wěn)的經(jīng)營與發(fā)展，所以，人力資源管理的模式要建立在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目的基礎(chǔ)上，與時(shí)俱進(jìn)，不斷的進(jìn)行完善與調(diào)整。人力資源管理模式如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，就無法達(dá)到統(tǒng)一的高度，使得管理水平與經(jīng)濟(jì)效益不能提高，制約了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展因素是影響人力資源管理模式的重要因素，人類資源對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起到了推動(dòng)作用。
3.企業(yè)的文化。
基于制度的角度看，文化是制約企業(yè)實(shí)踐的重要制度，人力資源管理模式在不同的文化背景下，顯現(xiàn)出不同的模式。我國文化發(fā)展以儒家思想作為背景，主要強(qiáng)調(diào)道德理論思想與以人為本的中庸之道，這些文化背景深刻的烙印在人們的內(nèi)心深處，影響著人力資源管理工作的發(fā)展。首先，人存在的價(jià)值體現(xiàn)，就是人的道德性。其次，領(lǐng)導(dǎo)理念受到家長式的影響。再次，中庸之道的主要內(nèi)容以和諧人際關(guān)系為主。最后，我國追尋的是以人為本，天人合一的管理理念。而西方國家企業(yè)文化主要以法治為主，體現(xiàn)的是個(gè)人主義，以給的奮斗為主，進(jìn)行定量與科學(xué)的分析方法，因此，西方國家的人力資源管理模式更加的規(guī)范化、法制化。技術(shù)化。所以說，企業(yè)文化是影響人力資源管理模式的重要因素。
4.企業(yè)的所有權(quán)。
當(dāng)企業(yè)的所有權(quán)不同的時(shí)候，企業(yè)要面臨的管理方式也將發(fā)生變化。本文基于國有企業(yè)對員工的薪資待遇與福利等管理制度進(jìn)行論述，國有企業(yè)員工的福利與待遇相對私有企業(yè)要高很多，但是，國有企業(yè)的管理理念沒有與時(shí)俱進(jìn)，僅僅停留在對人事的管理工作中，忽略了公司員工對公司發(fā)展的期望值。而在私營企業(yè)中，人事管理制度運(yùn)用的比較靈活多變，大多數(shù)啟用外部化的人事管理模式。因此說，企業(yè)的制度決定了人事管理的實(shí)踐，企業(yè)要依據(jù)不同的所有權(quán)選擇合適的人力資源管理模式，制定個(gè)性化的管理方案，因此，企業(yè)所有權(quán)對人力資源管理模式具有重要的選擇作用。
三、結(jié)束語。
綜上所述，人力資源管理模式的概念界定很模糊，但是，人力資源管理模式是客觀存在的，而且在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際工作中被廣泛的應(yīng)用。在選擇企業(yè)人力資源管理模式的時(shí)候，受到諸多因素的影響，本文主要針對幾個(gè)因素進(jìn)行了分析，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的水平，提高企業(yè)的生產(chǎn)積極性，推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
摘要：文章通過分析不同研究下的人力資源管理模式分類，結(jié)合筆者自身體會(huì)，指出個(gè)人認(rèn)識(shí)的人力資源管理模式，并探討了人力資源管理模式劃分的基礎(chǔ)和影響人力資源管理模式選擇的影響因素。
人力資源管理是對人的藝術(shù)化管理方式，在不同的企業(yè)和環(huán)境中，人力資源管理模式的情況差別巨大。本研究從人力資源管理模式的分類和影響人力資源管理模式選擇因素方面進(jìn)行探討，以期達(dá)到提高企業(yè)人力資源管理效率和效果的目的。
人力資源管理的定義目前還未統(tǒng)一,部分人認(rèn)為人力資源管理模式等于人力資源管理系統(tǒng),在西方的人力資源管理中,可將管理模式分為哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理模式是對于不同組織下的管理模式差異的分類形式。按照這種解釋方式，我國的人力資源管理模式可以分為控制性模式和承諾性模式。還有的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式是在人力資源管理系統(tǒng)上添加了更多的管理思想。這種情況下，人力資源管理模式又可以分為最佳和非最佳兩種類別。筆者認(rèn)為人力資源管理模式是一種對人力資源管理活動(dòng)的分析、歸納和總結(jié)。在活動(dòng)中我們通過科學(xué)的管理思想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的，理解管理行為的規(guī)律，抓住管理過程的重點(diǎn)過程，并將其作為日后指導(dǎo)人力資源管理工作的方案。這種模式是對有關(guān)的人力資源管理思想的集中展現(xiàn)，也是對人力資源管理的最佳概括，在實(shí)現(xiàn)方式上一般通過流程圖形式進(jìn)行表現(xiàn)。
人力資源管理實(shí)踐中的分類仍然是仁者見仁智者見智的情況，從文獻(xiàn)記錄來看，人力資源管理實(shí)踐總計(jì)大約有幾十種，這些不同的劃分是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)或維度進(jìn)行的。戴爾進(jìn)行人力資源的哲學(xué)分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為投資型、參與型和使用型三種。沃爾頓進(jìn)行了人性假設(shè)的分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為目的的控制性人力資源管理系統(tǒng)和以提高員工承諾為目的的承諾型人力資源管理系統(tǒng)。德萊瑞和多替將人力資源李彤分為市場導(dǎo)向性和內(nèi)部發(fā)展型。而萊派克和斯內(nèi)爾將人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部開發(fā)式，這種管理模式是將對員工的長期的培養(yǎng)作為，企業(yè)和組織發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，讓企業(yè)和員工間形成相互信任和忠誠的關(guān)系；獲取式，不進(jìn)行員工的培養(yǎng)和開發(fā)，直接通過人才市場獲取現(xiàn)有的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；契約式，該種人力資源管理模式則注重將員工的合同作為員工發(fā)展進(jìn)步的重要依據(jù)，看中對條件的履行和工作的執(zhí)行；聯(lián)盟式，采用此種管理模式下的企業(yè)常會(huì)雇傭短期服務(wù)的人才幫助企業(yè)管理和生產(chǎn)，這是一種松散式的、不固定式的合作關(guān)系，通過保持雙方良好的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)彼此各自的利益。盡管不同的研究學(xué)者對于人力資源管理系統(tǒng)的觀點(diǎn)和見解不同，但不同的研究中又具有相同的共同點(diǎn)，例如人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架。人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架中的實(shí)踐行為包括了行為的目的、過程、內(nèi)容、方法等。對于不同的人力資源管理目的，人力資源管理模式可以分為人事管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、綜合性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式；對于不同的人力資源管理過程來說，人力資源管理模式可以分為職能人力資源管理模式、組合人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式和最佳人力資源管理模式；人力資源管理過程的不同，人力資源管理模式還可以分為專業(yè)化人力資源管理模式、內(nèi)部型人力資源管理模式、外部型人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式；后按照人力資源管理方法的不同，人力資源管理模式可以分為經(jīng)驗(yàn)型人力資源管理模式、系統(tǒng)型人力資源管理模式、數(shù)字型人力資源管理模式、開發(fā)型人力資源管理模式。
企業(yè)的人力資源管理模式的選擇并不是完全固定和統(tǒng)一的'，需要根據(jù)企業(yè)情況，與企業(yè)的經(jīng)營管理情況和企業(yè)文化相契合，方為最佳的適合本企業(yè)的人力資源管理模式。因此企業(yè)的人力資源管理模式需要將多方面的因素考慮進(jìn)來，如企業(yè)戰(zhàn)略、生命周期、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、人才資源特點(diǎn)，相關(guān)法律規(guī)定等。對人力資源管理模式選擇的主要影響因素進(jìn)行更加深入細(xì)致的探討，如下文所示。
（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的方向和動(dòng)力，目前企業(yè)的一切行動(dòng)和管理都是為了這個(gè)大方向做準(zhǔn)備的，為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)需要采取盡可能的資源優(yōu)化配置和行動(dòng)方案。在實(shí)踐過程中，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為人力資源管理的方向標(biāo)，需要做到保證企業(yè)資源規(guī)劃的合理性和經(jīng)營組織的合規(guī)性，保證人力資源管理的政策和企業(yè)員工工作水平和職能相統(tǒng)一，保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作與外界大環(huán)境向符合，符合未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。一方面企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)影響到企業(yè)的人力資源管理模式的選擇，另一方面人力資源管理模式也是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要途徑。一個(gè)是結(jié)果，一個(gè)是達(dá)成結(jié)果的必經(jīng)過程，兩者軍事企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容。
（二）企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)的規(guī)模通常用企業(yè)的凈資產(chǎn)或企業(yè)員工的多寡來衡量，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較小時(shí)，企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，一旦出現(xiàn)少數(shù)人員離職或資金周轉(zhuǎn)困難，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，此類企業(yè)的相關(guān)制度和經(jīng)營策略尚未完全成型，仍是趟著水過河，走一步看一步。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)工作員工配備逐漸齊整，設(shè)備資金相對充裕時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營層次才會(huì)相應(yīng)的得到提高，漸漸開始制定較為完善的企業(yè)發(fā)展方針，認(rèn)真思考企業(yè)的人力資源管理模式，為企業(yè)的人才吸收和發(fā)展制定適合企業(yè)自身的一套管理方法。通常情況下，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較大時(shí)，內(nèi)部型的人力資源管理模式才能發(fā)揮出其應(yīng)有的管理作用。
（三）企業(yè)文化。
根據(jù)企業(yè)的文化特征選擇不同人力資源管理模式，不同的文化背景和企業(yè)文化管理下，企業(yè)的人力資源管理模式有著明顯的區(qū)別。在中國的傳統(tǒng)文化中，更加看重道德管理、家長制管理，道德管理一般存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相對開明，管理相對松散的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人的道德力量對于員工長久發(fā)展和工作能力培養(yǎng)的作用，家長制管理則一般存在于企業(yè)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐不長，企業(yè)管理中年齡偏大的企業(yè)中，強(qiáng)調(diào)家長式的領(lǐng)導(dǎo)和管理。由于企業(yè)文化與企業(yè)管理者的自身管理認(rèn)識(shí)息息相關(guān)，實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)人的管理文化的集中體現(xiàn)，因此可以看出企業(yè)文化對于人力資源管理模式的選擇的影響十分重要。
四、結(jié)語。
人力資源管理模式在不同的分類維度上有著眾多的分類方式，但不論分類如何變化人力資源管理活動(dòng)的結(jié)構(gòu)要素是相同的，從這些要素出發(fā)就能找出適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。另外，影響人力資源管理模式的因素有企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模等，這些因素直接或間接的影響了企業(yè)人力資源管理方法的選擇。
參考文獻(xiàn)：
[2]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào),(05).
[3]鐘明學(xué).人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國高新技術(shù)企業(yè),(22).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入發(fā)展，各國之間的貿(mào)易往來日益密切，企業(yè)之間的競爭也日益激烈。尤其是改革開放以后，大量的外國資本以及大批外國企業(yè)瘋狂的涌進(jìn)中國，并憑借其充足的資金、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，大范圍的占領(lǐng)國內(nèi)市場，極大的沖擊了國內(nèi)的中小型乃至大型企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，遏制了我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為了改善企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的不利局面，在資金、科學(xué)技術(shù)以及管理經(jīng)驗(yàn)落后的情況下，我國企業(yè)只能大力加強(qiáng)人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發(fā)揮人的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
人力資源管理如今已成為企業(yè)管理的中重要組成部分。管理學(xué)上強(qiáng)調(diào)，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發(fā)揮其本身應(yīng)有的最大作用，從而獲取最大價(jià)值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，并在西方實(shí)行幾十年，取得了很好的實(shí)施效果。而我國實(shí)施較晚，改革開放后，經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)和探索我國才開始推行人力資源管理模式。目前，我國主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，并在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開放后，我國企業(yè)的人力資源管理模式不斷發(fā)展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業(yè)仍然忽略了對人力資源的重視，尤其是沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理不善，管理結(jié)構(gòu)混亂，工作效率極低。為此，本文以實(shí)證分析為研究方法，通過企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展展開了一系列的探討與分析。
目前，我國主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，如聯(lián)想、海爾以及長虹等大型企業(yè)，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業(yè)管理的過程中取得了很好的成績，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。雖然國內(nèi)的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問題：
1.1過分的以企業(yè)管理者為中心，人力資源管理過程中忽視了“人力資源”
我國部分企業(yè)的人力資源管理模式是主要以企業(yè)管理者(主要是公司內(nèi)部高層人員)為主導(dǎo)的，決策和管理過于個(gè)人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎(chǔ)，憑借個(gè)人的喜好做出相應(yīng)的決策，導(dǎo)致了決策缺乏科學(xué)性和可行性。同時(shí)，降低了企業(yè)員工的工作熱情及工作效率，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1.2缺乏科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)，且人力資源管理的內(nèi)容過于空洞，缺乏具體落實(shí)措施。
對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整和改革，可以進(jìn)一步完善“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態(tài)，以實(shí)現(xiàn)以人為本，從而最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。
改革企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式有利于提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加決策的科學(xué)性和可行性，發(fā)揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
3.1堅(jiān)持以企業(yè)員工為中心，重視對“人力資源”的心態(tài)的把握。
我國企業(yè)應(yīng)該加大對企業(yè)員工的重視力度，堅(jiān)持以人為本。努力從員工的角度去思考問題，盡可能的把握“人力資源”的心態(tài)，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺到公平、公正的存在;明確工資和獎(jiǎng)金的分配方式，并適時(shí)加以提高，以增強(qiáng)人們工作的'熱情以及積極性;經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，從而滿足員工促進(jìn)自身發(fā)展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定具體有效的管理方針，進(jìn)行理性化管理。
企業(yè)應(yīng)該明確各部門責(zé)任，健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定一系列規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)章制度，努力用制度規(guī)范員工的行為，對員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理;并且，要采用科學(xué)的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的理性化管理。
4.結(jié)論。
目前,我國企業(yè)對人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績，但由于其本身的發(fā)展還處于初步探索的階段，再加上我國企業(yè)的管理發(fā)展不充分，缺乏創(chuàng)新的意識(shí)和現(xiàn)金的管理經(jīng)驗(yàn)(尤其是人力資源管理方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn))，無法為該項(xiàng)工作提供一個(gè)研究基礎(chǔ)，所以對企業(yè)人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問題。因此，我國的企業(yè)要加強(qiáng)對對人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對該項(xiàng)工作的技術(shù)支持與投資力度，從而為企業(yè)建立一個(gè)合理有效的人力資源管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，提高人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
隨著競爭的日益激烈，美日兩國的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對方的長處。眾所周知，70年代以前，由于美國企業(yè)在世界上的霸主地位，美國模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強(qiáng)大的競爭力，特別是在制造業(yè)對美國同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對象。而到了90年代初，美日兩國企業(yè)在國際市場上的競爭形勢又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營績效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺(tái)上高唱?jiǎng)P歌。這又迫使日本企業(yè)對其模式進(jìn)行反思，他們又回過頭來重新學(xué)習(xí)，以圖建立一個(gè)更高效率的管理模式。而美國企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴(kuò)大該模式所獲取的成果。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
摘要:集約型財(cái)務(wù)管理是企業(yè)集團(tuán)核心管理內(nèi)容之一,集約型財(cái)務(wù)管理保證了集團(tuán)總體財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在資金的控制、高效利用與強(qiáng)化總部對子公司監(jiān)督等方面具備強(qiáng)大的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞:集約化財(cái)務(wù)管理。
集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán),提高效率與效益的基本趨向。通過集合人財(cái)物、管理等生產(chǎn)要素,進(jìn)行統(tǒng)一配置,以節(jié)儉、約束、高效為價(jià)值趨向,從而達(dá)到降低成本、高效管理,獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。企業(yè)集團(tuán)集約型財(cái)務(wù)管理的優(yōu)勢在于:為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)政策與財(cái)務(wù)目標(biāo)提供保證;促進(jìn)全盤資金的監(jiān)督、控制和合理、高效利用;便于對子公司、分支機(jī)構(gòu)的監(jiān)控,使得整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營活動(dòng)得到有效的監(jiān)督和控制。
由于不同的子公司都有各自不同的經(jīng)營內(nèi)容,經(jīng)營特點(diǎn)與管理模式大相徑庭,而且彼此都為平等獨(dú)立法人,如不加以適當(dāng)集權(quán),很容易各自為政,造成資源浪費(fèi)、集團(tuán)整體效益低下。針對這種業(yè)務(wù)多元化的情況,集約型財(cái)務(wù)管理模式設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則:有利于總體資源的綜合利用;有利于激發(fā)各子公司或業(yè)務(wù)部的積極性,發(fā)揮集團(tuán)的整體優(yōu)勢;有利于對各子公司或業(yè)務(wù)部的業(yè)績評價(jià);有利于總體戰(zhàn)略的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。
(一)強(qiáng)化集權(quán),適度分權(quán)。
總體來看,集約型的財(cái)務(wù)管理是集權(quán)前提下的分權(quán)體制,過度的集權(quán)與分權(quán)都會(huì)影響集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)實(shí)踐來看,絕對集權(quán)和絕對分權(quán)是沒有的,恰當(dāng)集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合既能發(fā)揮集團(tuán)總部的財(cái)務(wù)調(diào)控職能,激發(fā)子公司的積極性和創(chuàng)造性,又能有效控制子公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合,有利于克服過分集權(quán)或分權(quán)的缺陷,有利于綜權(quán)與分權(quán)的優(yōu)勢。集權(quán)與分權(quán)結(jié)合是以集團(tuán)經(jīng)營目的為核心,將集團(tuán)內(nèi)重大決策權(quán)集中于總部,而賦予子公司自主經(jīng)營權(quán)和其他決策權(quán),它可以有效地將集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)集合起來。
(二)會(huì)計(jì)制度多元化,內(nèi)部控制統(tǒng)一化。
會(huì)計(jì)制度多元化的存在對集約型的財(cái)務(wù)管理提出了要求,企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定統(tǒng)一的、可操作性強(qiáng)的內(nèi)部控制制度,來規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部重要財(cái)務(wù)決策的審批程序和賬務(wù)處理程序,以提高各子公司財(cái)務(wù)報(bào)表的可靠性與可比性。另外,制定內(nèi)部財(cái)務(wù)制度時(shí)也需要重點(diǎn)突出各層次的財(cái)務(wù)權(quán)限和責(zé)任,包括各自在籌資決策、投資決策、收益分配決策等各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)中的權(quán)限和責(zé)任,以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部管理的制度化和程序化。
(三)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)集中制管理。
實(shí)施財(cái)務(wù)委派制,實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的集中化。對各品牌企業(yè)的財(cái)務(wù)人員實(shí)行統(tǒng)一集中管理和辦公,組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),財(cái)務(wù)部門不是按不同的子公司來設(shè)置科室,而是按財(cái)務(wù)職責(zé)的合理分工來設(shè)置,分為會(huì)計(jì)主管、總帳會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)及資金管理員等。這種設(shè)置方法使母子公司財(cái)務(wù)有機(jī)地融合為一體,使事業(yè)部能及時(shí)掌握企業(yè)集團(tuán)整體的財(cái)務(wù)狀況。
(四)成立會(huì)計(jì)中心。
1.財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一管理。根據(jù)集團(tuán)各財(cái)務(wù)模塊工作實(shí)際需要和財(cái)會(huì)人員綜合素質(zhì),有計(jì)劃組織財(cái)會(huì)人員輪崗交流,為財(cái)會(huì)人員的.業(yè)務(wù)進(jìn)修、專業(yè)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流提供便利條件,并定期組織專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),旨在提高財(cái)會(huì)人員綜合素質(zhì)和依法理財(cái)、科學(xué)理財(cái)?shù)哪芰?大力促進(jìn)財(cái)會(huì)人員的大局觀念和責(zé)任感,從而為集約型財(cái)務(wù)管理模式的創(chuàng)新提供有力保障。
2.依照《會(huì)計(jì)法》等會(huì)計(jì)法規(guī)和制度,對各單位進(jìn)行會(huì)計(jì)集中核算、資金集中支付和監(jiān)督。按規(guī)定辦理各單位各項(xiàng)結(jié)報(bào)業(yè)務(wù),根據(jù)審核后的原始憑證,及時(shí)、準(zhǔn)確地為各單位填制記賬憑證,登記會(huì)計(jì)賬簿,進(jìn)行分戶核算;為各單位編制會(huì)計(jì)報(bào)表和財(cái)務(wù)分析,并提供相關(guān)的會(huì)計(jì)信息資料;對各單位的會(huì)計(jì)資料和會(huì)計(jì)檔案進(jìn)行整理、歸檔、保管。
全面預(yù)算管理是企業(yè)管理的核心。在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行全面預(yù)算管理,不僅可以提高管理的效率,優(yōu)化資源配置,而且有利于明確集團(tuán)與子公司各自的責(zé)權(quán)利,減少摩擦、增強(qiáng)凝聚力,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。為了搞好預(yù)算管理,需要設(shè)立預(yù)算委員會(huì),負(fù)責(zé)預(yù)算的編制、審定和組織實(shí)施及調(diào)整。
在預(yù)算的執(zhí)行過程中,集團(tuán)的各級(jí)預(yù)算部門可通過建立嚴(yán)格的工作制度和實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)措施來保證各級(jí)預(yù)算目標(biāo)的完成。一般來說,子公司的預(yù)算控制在于企業(yè)利潤目標(biāo)控制,也就是子公司對經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行自我控制和調(diào)整的一個(gè)過程。
(六)構(gòu)建子公司的績效考評體系。
首先,子公司不但要確保資本金的安全和完整,還必須做到盈利,完成集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)利潤指標(biāo);其次,針對子公司不同的業(yè)務(wù)范圍、不同的經(jīng)營方式需要制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藭r(shí),不僅要看公司凈利潤、資產(chǎn)負(fù)債率、工程款回收比例、壞帳損失等數(shù)據(jù),同時(shí)還應(yīng)將工程的優(yōu)良率、社會(huì)影響等設(shè)立影響系數(shù)一并綜合考慮。第三,對子公司的績效考核,必須在消除集團(tuán)總部對其施加的影響后,還原到正常狀態(tài)下進(jìn)行,這樣才能保證考核的公正公平和合理性。
財(cái)務(wù)人員控制系統(tǒng)、財(cái)務(wù)制度控制系統(tǒng)、財(cái)務(wù)目標(biāo)控制系統(tǒng)和財(cái)務(wù)信息控制系統(tǒng)等構(gòu)建成的有機(jī)整體,良好的人文環(huán)境和機(jī)制環(huán)境,才能保證企業(yè)高效、及時(shí)、完整、良好地運(yùn)行,保持企業(yè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)價(jià)值最大化。
二、結(jié)論。
總之,多元化業(yè)務(wù)下集約型財(cái)務(wù)管理必須構(gòu)建完善健全、科學(xué)合理、行之有效的財(cái)務(wù)控制系統(tǒng),以人為本,把投資者、經(jīng)營者、財(cái)務(wù)管理者緊密結(jié)合起來,處理好監(jiān)督、經(jīng)營、決策三者之間的關(guān)系,不斷進(jìn)行經(jīng)營管理創(chuàng)新和財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新,為適應(yīng)新的經(jīng)營戰(zhàn)略方針來不斷調(diào)整自己的財(cái)務(wù)管理模式。
參考文獻(xiàn):。
[1]林銘玲,建立集團(tuán)財(cái)務(wù)集約化管理模式,發(fā)展研究第12期。
[2]李劍峰.淺談集團(tuán)化財(cái)務(wù)管理,中國商界,第05期。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
摘要：
按照國家推行的公共財(cái)政政策，水利工程管理單位符合公共財(cái)政的公共特性。是公共財(cái)政的主要支持對象，要求其必須加快改革，徹底改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場經(jīng)濟(jì)條件下政府將對基拙性事業(yè)進(jìn)行扶持，特別是對工程實(shí)施規(guī)范的財(cái)政支持，這將給水利工程運(yùn)行維護(hù)管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機(jī)。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責(zé)。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營性功能的水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政和水行政主管部門負(fù)責(zé)確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級(jí)河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不成立新的管理機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。
1、水行政管理職責(zé)。
（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的實(shí)施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項(xiàng)目的前期工作，編報(bào)水利投資的年度建設(shè)計(jì)劃。
（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實(shí)施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實(shí)施取水許可制度。
（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責(zé)。
（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運(yùn)行、調(diào)度和保護(hù)，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實(shí)水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護(hù)合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護(hù)合同的執(zhí)行情況。
（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機(jī)構(gòu)編制部門會(huì)同同級(jí)財(cái)政部門和水行政主管部門核定。實(shí)行水利工程運(yùn)行管理與維修養(yǎng)護(hù)分離（以下簡稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護(hù)人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營性資產(chǎn)運(yùn)營和其他經(jīng)營活動(dòng)的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國務(wù)院水行政主管部門和財(cái)政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨(dú)立法人）為對象進(jìn)行定崗定員。對一個(gè)管理單位同時(shí)管理多個(gè)水利工程的、實(shí)行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊(duì)伍，降低工程管理成本。對其富余人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實(shí)行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競爭激勵(lì)機(jī)制，積極推行人事、勞動(dòng)、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時(shí)管理水閘、泵站及1一4級(jí)河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個(gè)工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運(yùn)行、觀測類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵(lì)一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進(jìn)行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護(hù)單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護(hù)運(yùn)行管理費(fèi)用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項(xiàng)目法人制，以縣市為單位成立水利工程項(xiàng)目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實(shí)行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項(xiàng)目管理，由項(xiàng)目業(yè)主對水利工程的運(yùn)行維護(hù)管理工作實(shí)行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運(yùn)行維護(hù)管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護(hù)單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位真正變成了兩個(gè)平等的社會(huì)法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護(hù)工作向市場化、社會(huì)化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護(hù)工作水平的提高。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)后，成為獨(dú)立的法人單位，財(cái)務(wù)獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并且通過社會(huì)競爭承擔(dān)維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在維修養(yǎng)護(hù)資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位不再是上下級(jí)的隸屬關(guān)系，而成為兩個(gè)不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護(hù)單位中兼職，兩個(gè)單位的人員流動(dòng)要按照人事調(diào)動(dòng)手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)納入當(dāng)?shù)厥〖?jí)社會(huì)統(tǒng)籌。
二是水利工程管理對養(yǎng)護(hù)單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護(hù)范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目，養(yǎng)護(hù)單位作為乙方，兩者進(jìn)行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護(hù)合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護(hù)機(jī)具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護(hù)計(jì)劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對乙方合同規(guī)定項(xiàng)目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計(jì)量及合同費(fèi)用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護(hù)工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護(hù)乙方養(yǎng)護(hù)人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目以外的其它工程費(fèi)用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護(hù)計(jì)劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護(hù)，完成甲方安排的其它臨時(shí)性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進(jìn)行堤防工程的養(yǎng)護(hù)維修，加強(qiáng)堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對其養(yǎng)護(hù)工作量、質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，按合同支付養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)。水利管理單位要加強(qiáng)對水利工程維修養(yǎng)護(hù)的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護(hù)規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護(hù)合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護(hù)情況，包括施工進(jìn)度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實(shí)物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗(yàn)收的主要依據(jù)之一。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
hr共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎(chǔ)人事工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎(chǔ)工作中脫離出來，而且將重點(diǎn)整合與管理集團(tuán)及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時(shí)了解各業(yè)務(wù)單位的人力資源狀況，加強(qiáng)管控。hr共享中心由集團(tuán)公司統(tǒng)一建設(shè)，安排1名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工關(guān)系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔(dān)任，以后還將根據(jù)集團(tuán)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。
4.2建設(shè)hr專家中心。
hr專家中心負(fù)責(zé)提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，負(fù)責(zé)匯總hrbp反饋的各子公司的人力資源方面的問題，并負(fù)責(zé)優(yōu)化問題解決辦法和工作流程。專家中心服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價(jià)值觀等與集團(tuán)公司一脈相承。進(jìn)入hr專家中心的人員必須有專業(yè)的知識(shí)和豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)現(xiàn)有人員情況，安排1～2名人員擔(dān)任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設(shè)hr專家中心。
4.3設(shè)置hrbp崗位。
hrbp負(fù)責(zé)幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計(jì)劃、提升領(lǐng)導(dǎo)力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、洞察培訓(xùn)需求等工作。hrbp要將人力資源管理與子公司業(yè)務(wù)捆綁在一起才能推動(dòng)集團(tuán)與子公司的共同發(fā)展，但同時(shí)要注意，hrbp并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。f集團(tuán)下屬15家子公司中業(yè)務(wù)相似的可以共用一個(gè)hrbp。通過業(yè)務(wù)分析，安排10名hrbp擔(dān)任hrbp崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時(shí)負(fù)責(zé)對接hr共享服務(wù)中心的工作。
5f集團(tuán)hrbp管理模式實(shí)施建議。
5.1獲取變革推力。
從集團(tuán)層面來看，hrbp模式的推進(jìn)是自上而下的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是變革的主要推動(dòng)力。新模式的推行只有獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，才能同步推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務(wù)層面來看，各個(gè)子公司高層管理者是推進(jìn)hrbp模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)工作中。f集團(tuán)各子公司高層管理者多是業(yè)務(wù)部門成長起來的骨干，但對hrbp的管理模式知之甚少，因此，集團(tuán)公司需要先對子公司高層管理者開展專題培訓(xùn)，輔導(dǎo)其了解變革管理模式的必要性以及如何推進(jìn)hrbp模式。
5.2hrbp專員能力提升培訓(xùn)。
一是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅需要同時(shí)具備業(yè)務(wù)素質(zhì)和人力資源管理技能，還需要具備處理復(fù)雜事務(wù)以及人際交往的能力，因此，需要對現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行提升培訓(xùn)。二是與子公司配合的能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴要在集團(tuán)人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團(tuán)公司，將集團(tuán)公司各項(xiàng)規(guī)范政策落實(shí)到子公司，因此，需要對人力資源管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
5.3hrbp人員選拔與儲(chǔ)備。
新的管理模式的推進(jìn)，關(guān)鍵在于選拔和儲(chǔ)備能夠擔(dān)任業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在hrbp模式推進(jìn)前，集團(tuán)公司應(yīng)該根據(jù)hrbp模式的要求構(gòu)建勝任力模型，對現(xiàn)有人員和新招錄人員進(jìn)行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔(dān)任hrbp崗位。
6結(jié)論與建議。
任何一種管理模式的推進(jìn)都需要經(jīng)歷初步建立、改進(jìn)優(yōu)化、追求卓越的階段，hrbp的推進(jìn)也不是一蹴而就的。在hrbp模式的實(shí)施過程中要不斷向先進(jìn)、成熟的企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況適時(shí)改進(jìn)。根據(jù)hrbp隸屬關(guān)系的不同，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的hrbp隸屬于業(yè)務(wù)部門，后者的hrbp隸屬于人力資源部。f集團(tuán)可以采取人力資源代表型模式，即hrbp在組織結(jié)構(gòu)上由集團(tuán)公司管理，在形式上派駐至各子公司定點(diǎn)辦公，但所有的hrbp定期參加業(yè)務(wù)會(huì)議。業(yè)務(wù)會(huì)議供各hrbp崗位人員提出業(yè)務(wù)中遇到的問題，交流項(xiàng)目的推進(jìn)情況。
參考文獻(xiàn)。
[1]叢龍峰,王金杰.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的四種典型模式[j].中國人力資源開發(fā),2013(17).
[2]視角下人力資源組織結(jié)構(gòu)的改進(jìn)[j].人力資源管理,2015(2).
[3]楊夢園.轉(zhuǎn)型期新疆大型民營企業(yè)hrbp模式的探索——以t公司為例[j].武漢商學(xué)院學(xué)報(bào),2015,29(3).
[4]謝海美,陳進(jìn).構(gòu)建基于共享服務(wù)中心的新型人力資源管理模式[j].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2014(28).
[5]楊磊.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[j].企業(yè)管理,2011(6).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐漸多元化，對我國政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展趨勢，更會(huì)影響行政單位的穩(wěn)定工作進(jìn)度，進(jìn)而對我國整體社會(huì)建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟(jì)環(huán)境為政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機(jī)，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時(shí)間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強(qiáng)調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時(shí)，未能充分考慮職工的個(gè)性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時(shí)組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎(jiǎng)懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機(jī)關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實(shí)際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績忽略地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機(jī)構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實(shí)際進(jìn)展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會(huì)在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級(jí)單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級(jí)命令時(shí)，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實(shí)際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進(jìn)一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機(jī)制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機(jī)制，對政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實(shí)緊密相連。而通常情況下，政府機(jī)關(guān)選拔錄用人才的機(jī)制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機(jī)關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報(bào)考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進(jìn)步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理，要想切實(shí)滿足時(shí)代發(fā)展需求，進(jìn)一步發(fā)揮其工作本身價(jià)值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實(shí)際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對管理制度進(jìn)行更新完善，同時(shí)在實(shí)際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗(yàn)的積累，爭取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實(shí)際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強(qiáng)群眾對政府部門的信服度，對后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。為了讓政府機(jī)關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績效和優(yōu)待程度，對于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護(hù)整體工作進(jìn)度和質(zhì)量方面，可以采用競爭機(jī)制，不僅充分調(diào)動(dòng)政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵(lì)機(jī)制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實(shí)優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績效考核。政府從業(yè)人員的績效考核，是檢驗(yàn)政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實(shí)際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時(shí)間找到根源，進(jìn)行針對性彌補(bǔ)，最大程度上減少損失，維護(hù)政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理落實(shí)，提供強(qiáng)而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵(lì)群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時(shí)增加對政府機(jī)關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時(shí)，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實(shí)拓寬其發(fā)展前景。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競爭力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。
5.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)。
對當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。
5.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力。
隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場需求層面來看，消費(fèi)者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。
5.2.2定向培養(yǎng)。
近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示，我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
5.2.3崗位輪換。
房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，）。
這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。
5.2.4注入綠色創(chuàng)新思維。
目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
5.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才。
5.3.1注重對員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)。
首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。
其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
5.3.2股權(quán)激勵(lì)。
為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
5.4建立公平、公正的績效考核機(jī)制。
企業(yè)在建立員工績效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員。績效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。
6結(jié)語。
我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中具有獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。
參考文獻(xiàn)：
1.巴曙松。從城鎮(zhèn)化的新階段看房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)。
8.喬曉剛?cè)钸B法.淺析我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。中國市場。2011。
11.張彥鵬.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析。企業(yè)導(dǎo)報(bào)。2014.2。
15.李二青.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題研究。山東社會(huì)科學(xué)。2014.1。
16.伊黎陽.人力資源管理改革刻不容緩.城市開發(fā)。2014.12。
19.張玉利。管理學(xué)。南開大學(xué)出版社。2010。
20.牛建文.論企業(yè)文化與人力資源的管理.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)。2010.6。
24.石晶巖.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮的作用?？萍紕?chuàng)業(yè)家。2014.1。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行剖析，進(jìn)而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、績效考核機(jī)制等方面對企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行思考。提出應(yīng)從實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵(lì)、豐富績效考核方法和過程等方法進(jìn)行企業(yè)人力資源管理機(jī)制變革，最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個(gè)行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級(jí)正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進(jìn)行了大量有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個(gè)重要手段。
本文將著重針對企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點(diǎn)分析。
2.1我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點(diǎn)（如圖1所示）。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和相關(guān)政策的實(shí)施，房地產(chǎn)市場逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費(fèi)需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個(gè)細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會(huì)稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運(yùn)營，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識(shí)和技能，這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價(jià)的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會(huì)占有更大的市場份額，房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)由壟斷競爭向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動(dòng)性加大等特點(diǎn)進(jìn)一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營對象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的對象是不動(dòng)產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場調(diào)研、項(xiàng)目選擇、營銷策劃等經(jīng)營決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動(dòng)性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)主要是在各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動(dòng)服務(wù)活動(dòng)，因此員工應(yīng)具有把握市場需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實(shí)踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項(xiàng)目策劃能力強(qiáng)。項(xiàng)目策劃是房地產(chǎn)市場營銷的起點(diǎn)，要求策劃人員了解各細(xì)分市場的實(shí)際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場的人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定企業(yè)的目標(biāo)市場，策劃出符合市場需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對產(chǎn)品進(jìn)行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產(chǎn)的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營銷的重點(diǎn)是其獨(dú)特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點(diǎn)企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識(shí)豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識(shí)，這樣才能真正滿足消費(fèi)者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，還需要具有知識(shí)更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
從日本的調(diào)查結(jié)果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據(jù)一項(xiàng)權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，目前，日本引進(jìn)年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認(rèn)為“日本企業(yè)的成果主義現(xiàn)在盡管差得很遠(yuǎn)，但不久的將來會(huì)落實(shí)下來”的人力資源管理科長占82%。
年薪制、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動(dòng)化、合同雇員的擴(kuò)大”的傾向進(jìn)一步加強(qiáng)。對企業(yè)運(yùn)營成本影響大的“福利制度、養(yǎng)老制度改革”勢必快速進(jìn)展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問題是在這個(gè)大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。
第一，企業(yè)各自的獨(dú)特性。盡管，目前人們普遍倡導(dǎo)“按照企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源管理制度改革”，但事實(shí)上日本企業(yè)普遍存在著進(jìn)行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現(xiàn)象?！耙騽趧?dòng)力流動(dòng)化，企業(yè)再也不能無視勞動(dòng)力市場和其他企業(yè)的雇傭條件”。“到底多嚴(yán)厲的制度能夠合法化、什么樣的嚴(yán)厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現(xiàn)公司獨(dú)自風(fēng)格的和在市場上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。
第二，人力資源管理和戰(zhàn)略、制度的匹配性。根據(jù)現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動(dòng)力流動(dòng)合理化，以終身雇傭?yàn)榍疤岬母＠屯诵萁鹬贫缺仨氈匦卵芯?。在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問題的處理上有難以協(xié)調(diào)的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續(xù)的敏感和不斷建立解決問題的計(jì)劃是重要的。
第三，長期的和全面的觀點(diǎn)。在人才流動(dòng)率很高的當(dāng)今社會(huì)，必須把長期的勞動(dòng)力市場狀況以及勞動(dòng)市場中本企業(yè)的地位放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略的角度來研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略。必須對“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才?優(yōu)秀人才在何處被長期培養(yǎng)，是否能設(shè)想他們向半途錄用勞動(dòng)市場流動(dòng)?”、勞動(dòng)市場的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對公司在勞動(dòng)力市場的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問題都需要進(jìn)行深入的研究和分析。
企業(yè)的戰(zhàn)略方針和制度大綱無論制定得如何完美，如果不能靈活地運(yùn)用規(guī)則和支持性的政策，就不能獲得滿意的結(jié)果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說明人力資源管理制度等方面的交流機(jī)制和成果主義條件下的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和實(shí)踐明顯落后于現(xiàn)實(shí)的需要。
日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴(yán)厲制度”和促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對優(yōu)秀人才的錄用和挽留?！肮べY制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護(hù)理等緊急的時(shí)候充實(shí)保障制度”，倡導(dǎo)這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強(qiáng)調(diào)成果主義和競爭激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會(huì)問題。這些問題的研究不僅對日本企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對正在處于急劇變動(dòng)中的我國企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變也同樣具有重要的啟示。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
摘要：人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中占據(jù)不可替代地位，將知識(shí)創(chuàng)新這一全新思想引入其中，可以使人力資源管理理論更豐富，全面優(yōu)化管理工作的質(zhì)量與效率。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理模式，可以為自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的落實(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)在激烈競爭中不斷拓展自身規(guī)模，實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文將知識(shí)創(chuàng)新作為研究背景，闡述與企業(yè)人力資源管理模式相關(guān)的內(nèi)容，希望有所幫助。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過對科學(xué)化人力資源管理模式的應(yīng)用，在知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上可以有效完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來。而企業(yè)人力資源管理工作正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，所以必須要借助科學(xué)化的人力資源管理模式，才能夠增強(qiáng)預(yù)期管理的效果。由此可見，深入研究并分析知識(shí)創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
1知識(shí)創(chuàng)新理論研究。
對知識(shí)創(chuàng)新理論的定義為，科學(xué)家與工程師基于跨地域、跨學(xué)科的合作，針對某一問題展開相關(guān)性研究與探討形成研究結(jié)果，構(gòu)建全新思想并創(chuàng)造全新文化，以保證新思想被應(yīng)用在產(chǎn)品與服務(wù)中，為社會(huì)做出巨大的貢獻(xiàn)[1]。在知識(shí)創(chuàng)新理論中，將企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新模型細(xì)化成三個(gè)不同的部分，即知識(shí)創(chuàng)新的過程、知識(shí)庫與知識(shí)場。其中，知識(shí)庫所指的就是知識(shí)運(yùn)行形成結(jié)果，而知識(shí)場則是基于知識(shí)創(chuàng)新模式而實(shí)現(xiàn)運(yùn)行的基本場所。以知識(shí)創(chuàng)新模型為基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程就是通過外部獲得知識(shí)，在科學(xué)化篩選和融合外部知識(shí)的情況下，創(chuàng)造知識(shí)的全部過程。
2.1綜合激勵(lì)理論。
美國行為科學(xué)家在綜合激勵(lì)理論方面提出，要想滿足企業(yè)員工需求并獲得理想的綜合激勵(lì)效果，最關(guān)鍵的就是貫徹落實(shí)績效管理工作，對員工激勵(lì)結(jié)果加以合理化地安排。究其原因，只有企業(yè)員工保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)才能夠確定各崗位的具體職責(zé)。
2.2需要層次理論。
對于馬斯洛需求層次理論來講，所指的就是針對人類需求加以細(xì)化并形成多個(gè)層次，針對諸多需求實(shí)施系統(tǒng)化的分析。簡單地講，指的就是在企業(yè)內(nèi)部員工基本生活需要得到滿足的基礎(chǔ)上，員工會(huì)追求更高層次滿足。
2.3人本管理理論。
所謂的人本管理理論，具體指的就是人類管理理念逐漸由物本管理轉(zhuǎn)變成以人為中心。在人本管理理論當(dāng)中，員工作為企業(yè)內(nèi)部價(jià)值雖高且最不可或缺的資源。其中，根據(jù)員工自身的工作能力、特長、興趣以及心理素質(zhì)等多個(gè)方面，將其安排至最佳崗位，確保在崗位中將自身特長充分發(fā)揮出來，保證職業(yè)價(jià)值和自身修養(yǎng)水平得以提升[2]。
近年來，市場經(jīng)濟(jì)競爭愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，為更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)借助知識(shí)創(chuàng)新的方式不斷優(yōu)化競爭實(shí)力。在這一社會(huì)背景下，企業(yè)的競爭并不僅僅體現(xiàn)在硬件競爭方面，同樣也必須要全面增強(qiáng)內(nèi)部的軟實(shí)力。目前階段，原有以個(gè)體能力參與競爭的方式已經(jīng)被摒棄，所以必須要借助科學(xué)合理的管理方式，對管理模式加以創(chuàng)新，將人力資源管理優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，全面優(yōu)化知識(shí)創(chuàng)新[3]。在本質(zhì)上分析，企業(yè)也是知識(shí)創(chuàng)新的重要載體與組織形式，能夠借助科學(xué)合理的手段實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新知識(shí)能力的不斷優(yōu)化，并在各種環(huán)境當(dāng)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)的交流，進(jìn)而為個(gè)體知識(shí)的創(chuàng)新營造良好的氛圍。
(1)具備相同管理目標(biāo)。通常情況下，人力資源管理為企業(yè)知識(shí)共享、創(chuàng)新與吸收提供必要的服務(wù)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新方面，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用。所以，為充分發(fā)揮企業(yè)員工潛能并達(dá)到知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)，就必須要有人力資源管理作為重要支撐。其中，知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)管理工作要求對員工間、員工和企業(yè)間關(guān)系加以協(xié)調(diào)，以保證其自身效用得以發(fā)揮，而這和人力資源管理目標(biāo)是相同的，主要的目的都是實(shí)現(xiàn)人力資源效率的全面提升，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭實(shí)力。除此之外，企業(yè)在學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的過程中，能夠更好地達(dá)到知識(shí)共享與合作的目標(biāo)。而人力資源開發(fā)最主要的目的就是完成組織發(fā)展目標(biāo)，不斷更新既有組織成員知識(shí)框架與技能水平，保證人力資源的增值發(fā)展[4]。作為知識(shí)型企業(yè)而言，應(yīng)確保企業(yè)內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的有效構(gòu)建與流通，將知識(shí)創(chuàng)新作為重要基礎(chǔ)營造工作環(huán)境，只有這樣，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。
(2)互相促進(jìn)與影響。企業(yè)自身的創(chuàng)新能力與企業(yè)人力資源水平存在直接的聯(lián)系，通過知識(shí)創(chuàng)新路徑，可以保證企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更加密切，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)水平的全面提升，不斷整合人力資源，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源運(yùn)行的效率。但需要注意的是，知識(shí)創(chuàng)新要具備合理化創(chuàng)新動(dòng)機(jī)與人力資源，在人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)設(shè)共享環(huán)境。而人力資源管理工作就能夠充分開發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工知識(shí)與創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，并實(shí)現(xiàn)這一資源的充分利用與管理。在人力資源管理工作開展的過程中，使得企業(yè)隊(duì)伍知識(shí)得以創(chuàng)新，構(gòu)建更加理想的企業(yè)環(huán)境。而企業(yè)知識(shí)也可以更好地吸收并利用外部知識(shí)，借助這一知識(shí)與能力，為企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展提供必要的保障[5]。而人力資源管理在知識(shí)創(chuàng)新方面也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，在知識(shí)創(chuàng)新環(huán)境下，也為人力資源管理工作的發(fā)展指明了方向，使得人力資源受到激勵(lì)而得以共享與轉(zhuǎn)移，保證企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
通過以上對知識(shí)創(chuàng)新與人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的研究與分析可以發(fā)現(xiàn)，要想在新時(shí)期背景下實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就必須要以知識(shí)創(chuàng)新為重要基礎(chǔ)，積極構(gòu)建人力資源管理模式，只有這樣，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的建設(shè)與進(jìn)步奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新的過程中，人力資源管理工作的重要性可以通過三個(gè)方面表現(xiàn)出來：(1)人力資本存量得以提高；(2)人力資本增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；(3)人力資本知識(shí)共享的有效激勵(lì)。通常情況下，以上表現(xiàn)會(huì)通過人力資本存量、人力資本的開發(fā)以及人力資本的激勵(lì)彰顯出來。第一，通過企業(yè)人力資本存量的提高可以使員工對新知識(shí)吸收和接觸的范圍以及能力不斷提升。其中，人力資本存量提升的主要方式就是在外部環(huán)境中獲得素質(zhì)水平較高的人才，而這同樣也是企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新不可或缺的基礎(chǔ)。第二，在現(xiàn)代社會(huì)背景下，競爭環(huán)境會(huì)發(fā)生明顯的變化，所以企業(yè)一定要對人力資本進(jìn)行深入地開發(fā)，保證其價(jià)值性以及獨(dú)特性[6]。對于企業(yè)來講，在其經(jīng)營與發(fā)展的過程中，應(yīng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新和技能的更新，這正是人力資本開發(fā)在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新領(lǐng)域的外在表現(xiàn)。第三，在人力資源激勵(lì)的基礎(chǔ)上，能夠?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)共享以及自身競爭優(yōu)勢的形成提供必要的保障。所以，企業(yè)必須要有效融合自身戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本改變和發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配。
首先，在人力資源招聘的基礎(chǔ)上，企業(yè)會(huì)形成必要的人力資源存量，也就具備了企業(yè)吸收人才的關(guān)鍵能力。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保人力資源存量處于動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，使其可以在知識(shí)方面實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的創(chuàng)新發(fā)展。但需要注意的是，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新能力動(dòng)態(tài)化地變化，必須有人力資源開發(fā)作為重要支持。最后，對于人力資源信息而言，企業(yè)是不可或缺的交流作用。在這種情況下，應(yīng)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以保證內(nèi)部信息流通的效率全面提升，盡量規(guī)避內(nèi)部信息交流不及時(shí)對企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新帶來的負(fù)面影響。
綜合考慮企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的具體需求可以發(fā)現(xiàn)，在對員工進(jìn)行招聘的過程中，一定要保證員工與知識(shí)創(chuàng)新需求相吻合。特別是知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配性發(fā)展，并強(qiáng)調(diào)與企業(yè)自身知識(shí)創(chuàng)新發(fā)展策略相互結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)和人力資源戰(zhàn)略的有效配合。與此同時(shí)，在企業(yè)招聘人力資源的時(shí)候，需要對代招聘人員工作態(tài)度和性格等加以觀察，以保證對其專業(yè)能力和態(tài)度進(jìn)行準(zhǔn)確的識(shí)別。一定要聘用和企業(yè)文化與價(jià)值觀念相吻合的員工，在員工甄選方面，也一定要確定職位基本要求[7]。在此基礎(chǔ)上，招聘員工的合理選擇能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的均衡性發(fā)展。結(jié)合企業(yè)對員工招聘需求的'具體改變對新員工予以錄用，可以使人力資源職能得以拓展，滲透至企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘各環(huán)節(jié)當(dāng)中。
個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)學(xué)習(xí)是聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部各部門不可或缺的三個(gè)層次。對于個(gè)體學(xué)習(xí)而言，在企業(yè)學(xué)習(xí)中占據(jù)基礎(chǔ)地位，若企業(yè)員工不具備學(xué)習(xí)的意愿，將難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)學(xué)習(xí)的順利開展。需要注意的是，企業(yè)學(xué)習(xí)也并不是個(gè)體學(xué)習(xí)的匯總。在個(gè)體學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)相互關(guān)聯(lián)方面，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)發(fā)揮著橋梁的作用，通過以上三個(gè)層次學(xué)習(xí)，可以使員工行為與企業(yè)行為實(shí)現(xiàn)全面提升，確保在知識(shí)層面不斷創(chuàng)新，保證知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)一步發(fā)展。以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源開發(fā)，最關(guān)鍵的就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造能力。在實(shí)踐過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循以下四方面要求：(1)對員工予以鼓勵(lì)，使其能夠自主構(gòu)建創(chuàng)造性的行為，構(gòu)建反饋系統(tǒng)，借助相關(guān)性機(jī)制對員工加以引導(dǎo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力的有效發(fā)展。(2)企業(yè)應(yīng)為員工營造創(chuàng)造能力發(fā)揮的必要空間，由于創(chuàng)造性活動(dòng)的隨意性和偶然性特征明顯，所以企業(yè)能夠在員工創(chuàng)造力方面獲得更多的思路，不斷改善并優(yōu)化自身的決策能力，提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新幾率。(3)企業(yè)借助多元化方式對員工加以刺激，能夠在必要的情況下靈感被激發(fā)，使員工自身創(chuàng)造力得以充分發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)。(4)培養(yǎng)內(nèi)部員工洞察能力，積極創(chuàng)造變化條件，使員工適應(yīng)變化的能力不斷增強(qiáng)。
在人力資源激勵(lì)方面，要求有效地結(jié)合內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。其中，企業(yè)對于知識(shí)的創(chuàng)新應(yīng)積極落實(shí)人力資源的激勵(lì)，結(jié)合企業(yè)事先制定工作規(guī)劃，針對獲取可觀成績的知識(shí)創(chuàng)新隊(duì)伍與員工采取激勵(lì)措施，使其能夠更積極地投入到工作中，進(jìn)一步強(qiáng)化員工工作的質(zhì)量與效率。在實(shí)踐過程中，要想全面優(yōu)化隊(duì)伍與員工工作績效，就必須要積極構(gòu)建健全激勵(lì)反饋機(jī)制，對激勵(lì)效果加以檢驗(yàn)，以保證能夠及時(shí)查出存在的問題，便于對激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整與完善，使其能夠與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新實(shí)際需求相適應(yīng)。一般情況下，激勵(lì)需要借助隊(duì)伍文化構(gòu)建與協(xié)作合作能力提升方式，才能夠以知識(shí)創(chuàng)新為基礎(chǔ)構(gòu)建心理契約。
4結(jié)語。
綜上所述，伴隨市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，競爭也愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展，就必須要在實(shí)踐過程中不斷優(yōu)化自身的競爭能力。其中，知識(shí)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)綜合競爭實(shí)力全面提升的關(guān)鍵路徑，為人力資源管理工作的順利開展提供了必要的保障。而現(xiàn)代企業(yè)在形成知識(shí)創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，也能夠更好地達(dá)到現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。通過上文對知識(shí)創(chuàng)新背景下企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建的研究與分析，以期為現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
摘要：信息技術(shù)的快速發(fā)展為我國物流行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了便利的條件，物流行業(yè)規(guī)模越來越大，物流管理技術(shù)也隨之發(fā)展，這對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既是機(jī)遇也是重大的挑戰(zhàn)，物流行業(yè)作為一個(gè)新興行業(yè)，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中占有十分重要的優(yōu)勢，但是隨著社會(huì)需求和市場的不斷擴(kuò)張，物流管理行業(yè)的問題也在不斷想象，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，分析了綠色供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)代企業(yè)物流管理模式，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)我國物流行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競爭力度，為了在市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)自身的管理模式，隨著時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行創(chuàng)新，將企業(yè)自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來。人力資源管理是企業(yè)的結(jié)構(gòu)不可或缺的一部分，是優(yōu)化人力資源、提升質(zhì)量、維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定性的重要手段。所以，只有確保了人力資源管理的科學(xué)性、有效性，給企業(yè)樹立正確的創(chuàng)新工作原則，全方位的彰顯人力資源管理水平的價(jià)值，對企業(yè)發(fā)展起到積極的作用。
對于人力資源管理模式的界定，中外專家給出的看法是不同的，對人力資源管理模式的客觀存在有很大的出入。本文通過研究與分析得出，人力資源管理模式不同與人力資源管理系統(tǒng)，前者主要是指管理者在長期的管理與實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出的管理方法與企業(yè)管理內(nèi)容，具有很強(qiáng)的科學(xué)性，可以有效的指導(dǎo)管理工作。人力資源管理模式可以按照不同的角度進(jìn)行有效的分析，分為很多的類型，基于管理的終目將人力資源管理模式分為四種類型，即：職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性的人力資源管理模式。基于管理過程可以分為：組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式?；诠芾韮?nèi)容的角度看，人力資源管理模式可以分為：內(nèi)部性、外部性、專業(yè)性和戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。基于管理方法的角度看，人力資源的管理模式可以分為：經(jīng)驗(yàn)性、系統(tǒng)性、開發(fā)性、數(shù)字性的人力資源管理模式。按照選擇管理目的、過程、內(nèi)容和方法的不同，可以對人力資源管理模式做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)管理的不同需求。
1.企業(yè)自身規(guī)模。
企業(yè)自身的管理規(guī)模由企業(yè)所擁有的員工數(shù)量、注冊資金的多少等因素決定，當(dāng)企業(yè)的注冊資金很少，人數(shù)不多的時(shí)候，企業(yè)的就不同很大，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會(huì)很單一，規(guī)章制度不是很完善。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在規(guī)模、資金、人員數(shù)量上都會(huì)不斷的擴(kuò)大，而且需要對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，因此，要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的管理制度進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改善，全方位的調(diào)整企業(yè)的結(jié)構(gòu)。因此說，只有當(dāng)企業(yè)具有了一定的規(guī)模時(shí)，才能使用人力資源管理模式，基于此原因，人力資源管理模式才能發(fā)揮出企業(yè)自身的巨大作用，提高企業(yè)管理工作的整體水平。所以推斷出，企業(yè)自身的規(guī)模，是影響人力資源模式選擇的重要因素之一。
2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)制定的長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，和完成長遠(yuǎn)計(jì)劃需要實(shí)施的步驟。主要的企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)的整體定位等。因此，人力資源管理水平要與企業(yè)的發(fā)展放在同一水平線上，確保企業(yè)健康的、平穩(wěn)的經(jīng)營與發(fā)展，所以，人力資源管理的模式要建立在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目的基礎(chǔ)上，與時(shí)俱進(jìn)，不斷的進(jìn)行完善與調(diào)整。人力資源管理模式如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，就無法達(dá)到統(tǒng)一的高度，使得管理水平與經(jīng)濟(jì)效益不能提高，制約了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展因素是影響人力資源管理模式的重要因素，人類資源對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起到了推動(dòng)作用。
3.企業(yè)的文化。
基于制度的角度看，文化是制約企業(yè)實(shí)踐的重要制度，人力資源管理模式在不同的文化背景下，顯現(xiàn)出不同的模式。我國文化發(fā)展以儒家思想作為背景，主要強(qiáng)調(diào)道德理論思想與以人為本的中庸之道，這些文化背景深刻的烙印在人們的內(nèi)心深處，影響著人力資源管理工作的發(fā)展。首先，人存在的價(jià)值體現(xiàn)，就是人的道德性。其次，領(lǐng)導(dǎo)理念受到家長式的影響。再次，中庸之道的主要內(nèi)容以和諧人際關(guān)系為主。最后，我國追尋的是以人為本，天人合一的管理理念。而西方國家企業(yè)文化主要以法治為主，體現(xiàn)的是個(gè)人主義，以給的奮斗為主，進(jìn)行定量與科學(xué)的分析方法，因此，西方國家的人力資源管理模式更加的規(guī)范化、法制化。技術(shù)化。所以說，企業(yè)文化是影響人力資源管理模式的重要因素。
4.企業(yè)的所有權(quán)。
當(dāng)企業(yè)的所有權(quán)不同的時(shí)候，企業(yè)要面臨的管理方式也將發(fā)生變化。本文基于國有企業(yè)對員工的薪資待遇與福利等管理制度進(jìn)行論述，國有企業(yè)員工的福利與待遇相對私有企業(yè)要高很多，但是，國有企業(yè)的管理理念沒有與時(shí)俱進(jìn)，僅僅停留在對人事的管理工作中，忽略了公司員工對公司發(fā)展的期望值。而在私營企業(yè)中，人事管理制度運(yùn)用的比較靈活多變，大多數(shù)啟用外部化的人事管理模式。因此說，企業(yè)的制度決定了人事管理的實(shí)踐，企業(yè)要依據(jù)不同的所有權(quán)選擇合適的人力資源管理模式，制定個(gè)性化的管理方案，因此，企業(yè)所有權(quán)對人力資源管理模式具有重要的選擇作用。
三、結(jié)束語。
綜上所述，人力資源管理模式的概念界定很模糊，但是，人力資源管理模式是客觀存在的，而且在企業(yè)發(fā)展的實(shí)際工作中被廣泛的應(yīng)用。在選擇企業(yè)人力資源管理模式的時(shí)候，受到諸多因素的影響，本文主要針對幾個(gè)因素進(jìn)行了分析，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的水平，提高企業(yè)的生產(chǎn)積極性，推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
摘要：文章通過分析不同研究下的人力資源管理模式分類，結(jié)合筆者自身體會(huì)，指出個(gè)人認(rèn)識(shí)的人力資源管理模式，并探討了人力資源管理模式劃分的基礎(chǔ)和影響人力資源管理模式選擇的影響因素。
人力資源管理是對人的藝術(shù)化管理方式，在不同的企業(yè)和環(huán)境中，人力資源管理模式的情況差別巨大。本研究從人力資源管理模式的分類和影響人力資源管理模式選擇因素方面進(jìn)行探討，以期達(dá)到提高企業(yè)人力資源管理效率和效果的目的。
人力資源管理的定義目前還未統(tǒng)一,部分人認(rèn)為人力資源管理模式等于人力資源管理系統(tǒng),在西方的人力資源管理中,可將管理模式分為哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理模式是對于不同組織下的管理模式差異的分類形式。按照這種解釋方式，我國的人力資源管理模式可以分為控制性模式和承諾性模式。還有的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式是在人力資源管理系統(tǒng)上添加了更多的管理思想。這種情況下，人力資源管理模式又可以分為最佳和非最佳兩種類別。筆者認(rèn)為人力資源管理模式是一種對人力資源管理活動(dòng)的分析、歸納和總結(jié)。在活動(dòng)中我們通過科學(xué)的管理思想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的，理解管理行為的規(guī)律，抓住管理過程的重點(diǎn)過程，并將其作為日后指導(dǎo)人力資源管理工作的方案。這種模式是對有關(guān)的人力資源管理思想的集中展現(xiàn)，也是對人力資源管理的最佳概括，在實(shí)現(xiàn)方式上一般通過流程圖形式進(jìn)行表現(xiàn)。
人力資源管理實(shí)踐中的分類仍然是仁者見仁智者見智的情況，從文獻(xiàn)記錄來看，人力資源管理實(shí)踐總計(jì)大約有幾十種，這些不同的劃分是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)或維度進(jìn)行的。戴爾進(jìn)行人力資源的哲學(xué)分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為投資型、參與型和使用型三種。沃爾頓進(jìn)行了人性假設(shè)的分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為目的的控制性人力資源管理系統(tǒng)和以提高員工承諾為目的的承諾型人力資源管理系統(tǒng)。德萊瑞和多替將人力資源李彤分為市場導(dǎo)向性和內(nèi)部發(fā)展型。而萊派克和斯內(nèi)爾將人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部開發(fā)式，這種管理模式是將對員工的長期的培養(yǎng)作為，企業(yè)和組織發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力，讓企業(yè)和員工間形成相互信任和忠誠的關(guān)系；獲取式，不進(jìn)行員工的培養(yǎng)和開發(fā)，直接通過人才市場獲取現(xiàn)有的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；契約式，該種人力資源管理模式則注重將員工的合同作為員工發(fā)展進(jìn)步的重要依據(jù)，看中對條件的履行和工作的執(zhí)行；聯(lián)盟式，采用此種管理模式下的企業(yè)常會(huì)雇傭短期服務(wù)的人才幫助企業(yè)管理和生產(chǎn)，這是一種松散式的、不固定式的合作關(guān)系，通過保持雙方良好的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)彼此各自的利益。盡管不同的研究學(xué)者對于人力資源管理系統(tǒng)的觀點(diǎn)和見解不同，但不同的研究中又具有相同的共同點(diǎn)，例如人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架。人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架中的實(shí)踐行為包括了行為的目的、過程、內(nèi)容、方法等。對于不同的人力資源管理目的，人力資源管理模式可以分為人事管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、綜合性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式；對于不同的人力資源管理過程來說，人力資源管理模式可以分為職能人力資源管理模式、組合人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式和最佳人力資源管理模式；人力資源管理過程的不同，人力資源管理模式還可以分為專業(yè)化人力資源管理模式、內(nèi)部型人力資源管理模式、外部型人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式；后按照人力資源管理方法的不同，人力資源管理模式可以分為經(jīng)驗(yàn)型人力資源管理模式、系統(tǒng)型人力資源管理模式、數(shù)字型人力資源管理模式、開發(fā)型人力資源管理模式。
企業(yè)的人力資源管理模式的選擇并不是完全固定和統(tǒng)一的'，需要根據(jù)企業(yè)情況，與企業(yè)的經(jīng)營管理情況和企業(yè)文化相契合，方為最佳的適合本企業(yè)的人力資源管理模式。因此企業(yè)的人力資源管理模式需要將多方面的因素考慮進(jìn)來，如企業(yè)戰(zhàn)略、生命周期、規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、人才資源特點(diǎn)，相關(guān)法律規(guī)定等。對人力資源管理模式選擇的主要影響因素進(jìn)行更加深入細(xì)致的探討，如下文所示。
（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的方向和動(dòng)力，目前企業(yè)的一切行動(dòng)和管理都是為了這個(gè)大方向做準(zhǔn)備的，為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)需要采取盡可能的資源優(yōu)化配置和行動(dòng)方案。在實(shí)踐過程中，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為人力資源管理的方向標(biāo)，需要做到保證企業(yè)資源規(guī)劃的合理性和經(jīng)營組織的合規(guī)性，保證人力資源管理的政策和企業(yè)員工工作水平和職能相統(tǒng)一，保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作與外界大環(huán)境向符合，符合未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。一方面企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)影響到企業(yè)的人力資源管理模式的選擇，另一方面人力資源管理模式也是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要途徑。一個(gè)是結(jié)果，一個(gè)是達(dá)成結(jié)果的必經(jīng)過程，兩者軍事企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容。
（二）企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)的規(guī)模通常用企業(yè)的凈資產(chǎn)或企業(yè)員工的多寡來衡量，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較小時(shí)，企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，一旦出現(xiàn)少數(shù)人員離職或資金周轉(zhuǎn)困難，就會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，此類企業(yè)的相關(guān)制度和經(jīng)營策略尚未完全成型，仍是趟著水過河，走一步看一步。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)工作員工配備逐漸齊整，設(shè)備資金相對充裕時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營層次才會(huì)相應(yīng)的得到提高，漸漸開始制定較為完善的企業(yè)發(fā)展方針，認(rèn)真思考企業(yè)的人力資源管理模式，為企業(yè)的人才吸收和發(fā)展制定適合企業(yè)自身的一套管理方法。通常情況下，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較大時(shí)，內(nèi)部型的人力資源管理模式才能發(fā)揮出其應(yīng)有的管理作用。
（三）企業(yè)文化。
根據(jù)企業(yè)的文化特征選擇不同人力資源管理模式，不同的文化背景和企業(yè)文化管理下，企業(yè)的人力資源管理模式有著明顯的區(qū)別。在中國的傳統(tǒng)文化中，更加看重道德管理、家長制管理，道德管理一般存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相對開明，管理相對松散的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人的道德力量對于員工長久發(fā)展和工作能力培養(yǎng)的作用，家長制管理則一般存在于企業(yè)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐不長，企業(yè)管理中年齡偏大的企業(yè)中，強(qiáng)調(diào)家長式的領(lǐng)導(dǎo)和管理。由于企業(yè)文化與企業(yè)管理者的自身管理認(rèn)識(shí)息息相關(guān)，實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)人的管理文化的集中體現(xiàn)，因此可以看出企業(yè)文化對于人力資源管理模式的選擇的影響十分重要。
四、結(jié)語。
人力資源管理模式在不同的分類維度上有著眾多的分類方式，但不論分類如何變化人力資源管理活動(dòng)的結(jié)構(gòu)要素是相同的，從這些要素出發(fā)就能找出適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。另外，影響人力資源管理模式的因素有企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模等，這些因素直接或間接的影響了企業(yè)人力資源管理方法的選擇。
參考文獻(xiàn)：
[2]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào),(05).
[3]鐘明學(xué).人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國高新技術(shù)企業(yè),(22).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入發(fā)展，各國之間的貿(mào)易往來日益密切，企業(yè)之間的競爭也日益激烈。尤其是改革開放以后，大量的外國資本以及大批外國企業(yè)瘋狂的涌進(jìn)中國，并憑借其充足的資金、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，大范圍的占領(lǐng)國內(nèi)市場，極大的沖擊了國內(nèi)的中小型乃至大型企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，遏制了我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為了改善企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的不利局面，在資金、科學(xué)技術(shù)以及管理經(jīng)驗(yàn)落后的情況下，我國企業(yè)只能大力加強(qiáng)人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發(fā)揮人的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
人力資源管理如今已成為企業(yè)管理的中重要組成部分。管理學(xué)上強(qiáng)調(diào)，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發(fā)揮其本身應(yīng)有的最大作用，從而獲取最大價(jià)值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發(fā)揮人力資源的價(jià)值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，并在西方實(shí)行幾十年，取得了很好的實(shí)施效果。而我國實(shí)施較晚，改革開放后，經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)和探索我國才開始推行人力資源管理模式。目前，我國主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，并在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開放后，我國企業(yè)的人力資源管理模式不斷發(fā)展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業(yè)仍然忽略了對人力資源的重視，尤其是沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理不善，管理結(jié)構(gòu)混亂，工作效率極低。為此，本文以實(shí)證分析為研究方法，通過企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展展開了一系列的探討與分析。
目前，我國主要廣泛實(shí)施“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，如聯(lián)想、海爾以及長虹等大型企業(yè)，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業(yè)管理的過程中取得了很好的成績，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。雖然國內(nèi)的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問題：
1.1過分的以企業(yè)管理者為中心，人力資源管理過程中忽視了“人力資源”
我國部分企業(yè)的人力資源管理模式是主要以企業(yè)管理者(主要是公司內(nèi)部高層人員)為主導(dǎo)的，決策和管理過于個(gè)人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎(chǔ)，憑借個(gè)人的喜好做出相應(yīng)的決策，導(dǎo)致了決策缺乏科學(xué)性和可行性。同時(shí)，降低了企業(yè)員工的工作熱情及工作效率，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1.2缺乏科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)，且人力資源管理的內(nèi)容過于空洞，缺乏具體落實(shí)措施。
對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整和改革，可以進(jìn)一步完善“以人為中心，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態(tài)，以實(shí)現(xiàn)以人為本，從而最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。
改革企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式有利于提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加決策的科學(xué)性和可行性，發(fā)揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展。
3.1堅(jiān)持以企業(yè)員工為中心，重視對“人力資源”的心態(tài)的把握。
我國企業(yè)應(yīng)該加大對企業(yè)員工的重視力度，堅(jiān)持以人為本。努力從員工的角度去思考問題，盡可能的把握“人力資源”的心態(tài)，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺到公平、公正的存在;明確工資和獎(jiǎng)金的分配方式，并適時(shí)加以提高，以增強(qiáng)人們工作的'熱情以及積極性;經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，從而滿足員工促進(jìn)自身發(fā)展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定具體有效的管理方針，進(jìn)行理性化管理。
企業(yè)應(yīng)該明確各部門責(zé)任，健全人力資源模式的相關(guān)機(jī)制，制定一系列規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)章制度，努力用制度規(guī)范員工的行為，對員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理;并且，要采用科學(xué)的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的理性化管理。
4.結(jié)論。
目前,我國企業(yè)對人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績，但由于其本身的發(fā)展還處于初步探索的階段，再加上我國企業(yè)的管理發(fā)展不充分，缺乏創(chuàng)新的意識(shí)和現(xiàn)金的管理經(jīng)驗(yàn)(尤其是人力資源管理方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn))，無法為該項(xiàng)工作提供一個(gè)研究基礎(chǔ)，所以對企業(yè)人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問題。因此，我國的企業(yè)要加強(qiáng)對對人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對該項(xiàng)工作的技術(shù)支持與投資力度，從而為企業(yè)建立一個(gè)合理有效的人力資源管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，提高人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
隨著競爭的日益激烈，美日兩國的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對方的長處。眾所周知，70年代以前，由于美國企業(yè)在世界上的霸主地位，美國模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強(qiáng)大的競爭力，特別是在制造業(yè)對美國同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對象。而到了90年代初，美日兩國企業(yè)在國際市場上的競爭形勢又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營績效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺(tái)上高唱?jiǎng)P歌。這又迫使日本企業(yè)對其模式進(jìn)行反思，他們又回過頭來重新學(xué)習(xí)，以圖建立一個(gè)更高效率的管理模式。而美國企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴(kuò)大該模式所獲取的成果。