日本企業(yè)文化的論文（優(yōu)秀20篇）

    通過總結(jié)，我們可以看到自己的不足和進步，從而更好地規(guī)劃未來的發(fā)展。怎樣提高寫作水平？讓我們一起探討一下吧。下面的總結(jié)范文都是經(jīng)典之作，其中蘊含著深刻的思想和感悟，歡迎大家參考。
    日本企業(yè)文化的論文篇一
    教學(xué)方法是指“在教學(xué)進程中，老師和學(xué)生為完結(jié)教學(xué)方針、完結(jié)教學(xué)使命而采納的教與學(xué)彼此的活動方法的總稱”。［1］教學(xué)方法多種多樣，課程不一樣教學(xué)方法也應(yīng)有所不一樣?！斗▽W(xué)概論》是高校思想政治教學(xué)專業(yè)的一門根底課程，經(jīng)過學(xué)習(xí)要到達的意圖不僅是讓學(xué)生被迫地承受某一項法學(xué)原理、法令規(guī)則，更主要的是讓學(xué)生考慮法令常識的學(xué)習(xí)方法，讓學(xué)生運用法學(xué)理論處理法令實踐疑問。要到達此教學(xué)意圖，教專家在教學(xué)進程中有必要防止傳統(tǒng)的“填鴨式”、滿堂灌的教學(xué)形式，有必要充沛表現(xiàn)學(xué)生的自動性、參加性，有必要重視培育和進步學(xué)生剖析疑問和處理疑問的才能，而這一切的完結(jié)有賴于合理的恰當?shù)慕虒W(xué)方法在講堂教學(xué)中的遵循。筆者聯(lián)絡(luò)長期的教學(xué)實習(xí)，談?wù)勗凇斗▽W(xué)概論》教學(xué)中幾種教學(xué)方法的遵循和運用。
    一、理論與實踐相聯(lián)絡(luò)。
    《法學(xué)概論》中的法學(xué)理論常識理論性強，教學(xué)中多選用理論與實踐相聯(lián)絡(luò)。中國社會主義法的理論常識的學(xué)習(xí)有必要聯(lián)絡(luò)中國的實踐情況，側(cè)重聯(lián)絡(luò)當代中國法治的實踐，教學(xué)中不逃避中國在法治建造中存在的疑問，讓學(xué)生了解：中國法學(xué)的研討起步晚，法治建造也還剛剛開始，與西方興旺資本主義國家相比，中國法治建造中亟待研討和處理的疑問還許多，要增強學(xué)生的前史責(zé)任感。一起要聯(lián)絡(luò)中國法制的建造和開展，對中國法治建造獲得的成果給予必定，讓學(xué)生了解到隨著中國改革的深化，中國民主與法治建造方面獲得的成果無窮，令世人注目，增強學(xué)生的民族自豪感，激起學(xué)生學(xué)習(xí)該課程的積極性，用學(xué)法、懂法和遵法的實踐行動為推進中國法治化進程做出自個的貢獻。
    二、用典型案例的剖析輔佐教學(xué)。
    《法學(xué)概論》中的部門法常識的學(xué)習(xí)，由于課時有限，觸及的法令常識面廣，在教學(xué)中多選用典型案例的剖析輔佐教學(xué)，加深學(xué)生對法令常識的了解。用案例輔佐教學(xué)，具有靈敏、直接的特色，能有效地活潑講堂空氣，啟發(fā)學(xué)生思想，學(xué)生更易承受，對深化穩(wěn)固教材常識的要點和難點能起輔佐效果。
    （一）案例輔佐法令常識的教學(xué)的首要環(huán)節(jié)是選好案例。
    首要有必要對于教學(xué)中的要點與難點挑選案例，以利于學(xué)生對要點與難點的把握；其次，有必要和教學(xué)請求、教學(xué)意圖相吻合?！斗▽W(xué)概論》是對于非法令專業(yè)學(xué)生開設(shè)的，案例不能太難，在挑選案例的時候，請求案情簡略、矮小，不能太復(fù)雜，學(xué)生要花長期才能把案情搞明白的案例不得選用。此外，挑選的案例不要觸及多個常識點，以只觸及一個到兩個詳細的常識點為宜。
    （二）案例輔佐法令常識教學(xué)的關(guān)鍵是對案例的運用。
    對案例的運用一是要經(jīng)過案例提出疑問，讓學(xué)生用所學(xué)的常識回答疑問，或許請求學(xué)生對提出的疑問經(jīng)過考慮引出新常識點，這么能激起學(xué)生激烈的求知欲和學(xué)習(xí)愛好，招引學(xué)生的注意力，活潑他們的思想，使學(xué)生能較快地把握所學(xué)常識。二是要運用典型案例例子法令原理。教材中許多理論常識都用一些法令術(shù)語敘說，老師假如樸實地用理論解說理論，學(xué)生就會覺得生澀難明，運用案例例子法令原理和法令規(guī)則，能夠把枯燥無味的法學(xué)理論常識形象化、生動化，讓學(xué)生更簡單把握用例子解說的法令理論。三是要經(jīng)過案例剖析對比簡單混淆的法令景象或法令術(shù)語。教材中有許多法令概念或法令規(guī)則單一從字面上來看，不易了解也不易分辨，學(xué)生很難承受。假如能聯(lián)絡(luò)案例的剖析和對比就能協(xié)助學(xué)生透徹了解有關(guān)常識，在對比中準確把握。如對民法中通常侵權(quán)和特殊侵權(quán)的解說，別離輔以一個案例，并對二者進行對比，這兩者的不一樣點就十分明白了。
    案例輔佐法令常識的教學(xué)要格外注意幾點：首要，對案例的處理要突出一個“疑”字，請求學(xué)生讀懂案情，在讀懂案情的根底上清晰案子要處理什么樣的疑問，老師要給學(xué)生引導(dǎo)，要把學(xué)生的思想集中在要了解和把握的常識點上。其次，有必要調(diào)集每一位學(xué)生的參加認識，鼓舞學(xué)生斗膽發(fā)表意見和看法。在案例評論中通常有的學(xué)生很積極自動，有的學(xué)生則被迫，不考慮、不講話，老師能夠獨自發(fā)問這類學(xué)生。最終，老師要依據(jù)有關(guān)的法學(xué)原理和法令規(guī)則，對案例進行剖析并給予答案，由于學(xué)生對案例進行剖析后，通常會有各自不一樣的觀念，老師有必要進行歸納和評判。
    三、加強師生互動。
    當時高校教學(xué)改革的主要方針之一是要改變傳統(tǒng)的以老師為基地的教學(xué)形式，建構(gòu)一種既能表現(xiàn)老師的主導(dǎo)效果又能充沛體現(xiàn)學(xué)生認知主體效果的新式教學(xué)形式。［2］中國高校教學(xué)的教學(xué)形式在上個世紀基本上是以老師講堂的教學(xué)為基地，這種教學(xué)形式的長處是便于老師對體系的科學(xué)常識的教授，其壞處是忽略了學(xué)生的自我認知，嚴峻地阻止了學(xué)生的學(xué)習(xí)自動性和積極性，學(xué)生僅僅很被迫地承受老師教授的講義常識，嚴峻阻止了學(xué)生的獨立考慮才能和立異才能的培育和進步。
    《法學(xué)概論》課的特色是概念多，準則多，格外對法令規(guī)則的剖析和了解，一直是學(xué)生學(xué)習(xí)的難點，因而，除了對學(xué)生不易了解和把握的常識點講透以外，任課老師應(yīng)格外重視講堂評論，選用師生互相提出疑問的方法引導(dǎo)學(xué)生進行考慮。所提的疑問應(yīng)盡也許環(huán)繞教學(xué)的要點和難點，環(huán)繞理論與實踐的聯(lián)絡(luò)點，以疑問導(dǎo)入解說和評論有助于激起學(xué)生自動的學(xué)習(xí)愛好或好奇心，有助于激起學(xué)生的考慮，有利于進步學(xué)生在日子中使用常識的才能，一起，也有利于考察學(xué)生的領(lǐng)悟與吸收的.情況，能夠使老師依據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的信息反饋，及時彌補教學(xué)內(nèi)容。
    四、浸透情感教學(xué)。
    教學(xué)進程既是常識教授的進程，也是師生進行情感交流，學(xué)生心智得到開展的進程。學(xué)校教學(xué)假如忽略了對學(xué)生情感的關(guān)注，培育出來的學(xué)生其情感將是殘損的。教學(xué)活動應(yīng)當在民主、對等、親熱的空氣中進行，老師應(yīng)充沛挖掘?qū)W科常識內(nèi)容中的情感要素，并把這種情感當令恰當與講堂教學(xué)奇妙聯(lián)絡(luò)，然后到達學(xué)科常識與道理融合的教學(xué)境地?！斗▽W(xué)概論》中的法學(xué)原理部分是純理論性的，在教學(xué)時應(yīng)當當令恰當浸透豪情要素的教學(xué)，比如在講到法令認識、遵法、法令責(zé)任和法令制裁等理論疑問時，作為老師此刻應(yīng)當既像父母又像年長的兄弟，教學(xué)學(xué)生要學(xué)好法令，進步法令認識，聯(lián)絡(luò)大學(xué)生違法違法的案例，苦口婆心地教訓(xùn)學(xué)生有必要懂法、遵法，遠離違法和違法，做一個對社會有用的人。
    《法學(xué)概論》中的部門常識的學(xué)習(xí)可交叉的案例和可浸透的豪情要素更多，如教學(xué)到婚姻法時能夠和學(xué)生們評論大學(xué)生在校時期即便具有了婚姻法規(guī)則的成婚條件，但成婚會給學(xué)習(xí)、日子帶來許多晦氣的要素，以兄弟的口吻勸導(dǎo)他們?nèi)砸圆怀苫闉橐恕Ｔ诮虒W(xué)進程中貫穿情感教學(xué)能夠讓學(xué)生產(chǎn)生相應(yīng)的情感反響，能更好地調(diào)集學(xué)生承受教學(xué)的積極性，讓學(xué)生愉快地承受所教授的常識和信息，自動去學(xué)習(xí)、探究。
    完結(jié)教學(xué)使命所選用的教學(xué)方法是多種做樣的，每種教學(xué)方法都有其共同的效果，都有其特定的適用范圍，在教學(xué)進程中應(yīng)聯(lián)絡(luò)本章本節(jié)的教學(xué)內(nèi)容，挑選適合的一種教學(xué)方法完結(jié)教學(xué)?，F(xiàn)在，科學(xué)技術(shù)日新月異，請求高校大力改變傳統(tǒng)的教學(xué)方法，如何選用能真實培育學(xué)生具有獨立考慮和立異才能的教學(xué)方法是擺在高校老師面前的一個課題。為了完結(jié)教學(xué)方針，完結(jié)教學(xué)使命，作為老師有必要教而不厭，學(xué)而不倦，不斷地探究教學(xué)方法，優(yōu)化教學(xué)形式，給學(xué)生提供一個民主、自立的學(xué)習(xí)環(huán)境。
    參考文獻：
    ［1］李劍萍，魏薇主編.教學(xué)學(xué)導(dǎo)論［m］.北京：人民出版社，2006.
    ［2］何克抗.建構(gòu)主義dd改造傳統(tǒng)教學(xué)的理論根底［j］.電化教學(xué)研討，1997.3.
    日本企業(yè)文化的論文篇二
    從現(xiàn)在的社會，我們可以看到一個有趣的現(xiàn)象：那些講道德的人，往往因為沒有某些行為受到一些不公平的待遇；而那些不講道德，沒有信用的人卻都生活的人模人樣，很吃的開。于是，受過傳統(tǒng)教育的我們心里產(chǎn)生了疑惑，產(chǎn)生了浮躁情緒。而我們這種普遍存在的浮躁心態(tài)，也是其他不良心態(tài)的根源，是目前我們國家存在的最大國人心態(tài)問題。
    浮躁：“躁”的意思是心里有眾多的東西要動，而“浮”的意思是“漂流。兩個字組合在一起的意思就是“心里有眾多的東西要動，而又沒有地方可以讓他們落腳，因此到處飄蕩不得安心”。在當今中國市場經(jīng)濟的大背景下，很少人能按耐住自己驛動的心，守住孤獨與寂寞，而變得越發(fā)盲目，急躁，和一定程度上的急功近利。
    我們可以從很多事情上看到中國人的浮躁心理。比如近兩年，美國《福布斯》雜志公布的中國財富新貴中，許多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家，爭相與豪華為伍，以常出入豪華場所，過豪華生活為榮。于是乎，有一些人就把文壇當成了一個不大不小的“財富”敲門磚，不注重文學(xué)創(chuàng)作，卻試圖靠一兩部作品賺名氣、掙大錢。在充分利用文壇出了大名之后，有的人迅速躲進自己新購的豪華別墅里，一舉手、一投足都盡顯明星氣派。在媒體面前、在讀者之中都竭盡明星氣度。應(yīng)該看到，其中有些人所寫的作品遠離社會生活的實際，一味地糾纏在卿卿我我、哼哼唧唧的小資情懷中。一旦江郎才盡時，就把手伸向了別人的作品，竭盡抄襲、克隆之能事。
    同時，根據(jù)調(diào)查，89.1％的人表示，身邊有年輕人似做“炒錢族”，擔心單靠踏實工作很難致富。76.8％的人表示認同，僅14.8％的人明確表示“不認同”?！俺村X族”的興起確實是社會進步的象征，不排除年輕人追求“炒錢”致富有一定從眾心理，但與之對照的“勞動致富”觀的淪落，無疑更令人備感汗顏。當本應(yīng)成為社會中堅的年輕人沉緬于概率極低的成功捷徑時，他們丟棄的不僅是勤勞的傳統(tǒng)美德，還有一個社會或民族拼搏精神支柱的坍塌。
    不僅如此，我們?nèi)ャy行，在排隊領(lǐng)號辦手續(xù)的人，可以為了一個夾塞的人失去原有的秩序，一個個爭著去搶位置；坐在公交車上，車上的人紅著眼睛找位置，一個人站起來買票，另一個人一下就坐下去了，于是一場爭斗開始；還有我們都知道的，上海人看不起外地人，存在這對外地人的歧視；還有各種炒房、炒黃金等等。
    引起這些浮躁行為的出現(xiàn)，我想最根本原因就是中國的貧富差距太大，對物質(zhì)生活的欲望得不到滿足。中國改革開放30年，部分人的生活水平的確有很大的提高，這個是不爭的事實。但是，讓一部分人先富起來，然后再幫助其他人，最終走向共同富裕。這個話還遠沒有應(yīng)驗，甚至走到對立面去了?，F(xiàn)實仿佛是窮人越來越窮，富人越來越富，中國的中產(chǎn)階級有兩極分化的趨勢。貧富差距的拉大，我們每時每刻都能感受到。貧窮的人拼命賺錢，有文化有知識的教授也為金錢而折腰，而富裕的人幾套幾套的買車買房，花天酒地，買昂貴的奢侈品，更有甚者去豪賭！更可笑的是，中國政府一直在說要加強文化建設(shè)，但我們卻在任何地方都能看到他們說“一切以經(jīng)濟建設(shè)為中心”，連我們的政府都是以金錢、名利為主，我們又怎么不是！同時，那些高喊“反腐”的官員，也不是有些正有著那些腐敗的行為？中國人的浮躁，也源于中國人前所未有的清醒。為了金錢，有些人在出賣一切可以出賣的東西。中國的資源，中國的環(huán)境，中國的人力，甚至中國的道德底線，都在和金錢較量的過程中作了階下囚?，F(xiàn)在的社會是一個物質(zhì)的社會，每個人都是物質(zhì)的。
    同時，在中國大力發(fā)展經(jīng)濟建設(shè)的今天，我們忽視了社會文化的教育。讀書是為了什么？賺錢，我想大部分人都這么認為吧。可是不然，讀書是為了提高個人素質(zhì)，學(xué)習(xí)知識是一方面，提高素質(zhì)又是一方面，我們在學(xué)習(xí)中應(yīng)該是提高個人素質(zhì)為主。而那些學(xué)校和老師，又何嘗不是以成績看人的？在學(xué)生評優(yōu)的時候，也是以成績好的學(xué)生為主，所有的榮譽往往都是他們的。不僅如此，我認為這種評優(yōu)活動就不應(yīng)該進行。評優(yōu)是為了激勵學(xué)生好好學(xué)習(xí)，然而在市場經(jīng)濟的現(xiàn)在，這種行為只能造成學(xué)生的互相攀比。學(xué)校的對評優(yōu)的重視也讓學(xué)生以為只有評上的學(xué)生才是好學(xué)生，給他們和家長造成了巨大的壓力。說到這個，就想起了高考制度，也是以成績看人，而忽略了對素質(zhì)的培育?，F(xiàn)在我們社會要培養(yǎng)的是有素質(zhì)的人，而不是空有知識的人！
    不僅僅是教育問題，造成這種浮躁現(xiàn)象的因素還有中國人口太多。中國現(xiàn)在的總?cè)丝跀?shù)為13億，而中國的面積只有960萬平方公里，造成了人均占有面積的極小，使每個人理論上占有的資源極小。如此高的人口數(shù)量，對社會的競爭造成巨大壓力。壓力與競爭是浮躁的直接原因。競爭促使優(yōu)化，優(yōu)化意味著給個人更多的要求。人們不能坐以待斃，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的雙手去爭取，去獲得。這是個很現(xiàn)實的問題。所以就導(dǎo)致了國人一切向錢看的后果，促使了我們的冷漠、殘酷，我們能滿足的只有自己，有一種“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的意味。
    同時，造成浮躁的原因有一些社會因素?，F(xiàn)在的文化是畸形的快餐文化。市場上有太多理財投資類書，太少凈化心靈的讀物，動不動暢銷讀物，排行榜，音樂小說。用新奇的標題，離奇的情節(jié)，夸張的形式，眩目的色彩奪取本已無太多抵抗力的人們。近兩年的中國歌壇雜亂無序，以至于任何一個會唱卡拉ok歌曲的人都能進軍歌壇，比如超級女聲的出現(xiàn)。只要他有名氣，唱歌不明顯跑調(diào)，他就可以當歌星。打開電視機，您可以看到許多沒有多少音樂潛質(zhì)的節(jié)目主持人、影視演員、體育名人以及其他領(lǐng)域成名的三教九流人物，在不經(jīng)意間都成了歌星。想到了超女，我馬上聯(lián)想到了一部好萊塢大片《死亡游戲》。《死亡游戲》講述的就是西方某個電視媒體為了追求收視率，為了從競爭對手手中搶奪廣告收入而策劃的真人秀節(jié)目。節(jié)目中能夠通過一道道死亡關(guān)口考驗的選手，最終將得到100萬美元的巨額獎金。這個以生命為賭注的死亡游戲吸引了全國百分之五十以上的觀眾，創(chuàng)造了空前的收視奇跡。這種畸形的快餐文化，使一些媒體急功近利，而忽略了道德和素質(zhì)。
    除此之外，我認為造成浮躁習(xí)氣還有一個重要原因：信仰危機。中國沒有什么宗教，也沒有統(tǒng)一信奉的宗教，這造成中國文化精神的低落。文化精神力量，對于造就一個大國有著重要作用。而我們現(xiàn)在，文化混沌，雜亂無章，還沒有建立起人的終極目標。中國人的核心價值觀、人生觀、信仰都非常短缺，文化秩序也相當混亂。用以感召人們的核心文化精神蒼白無力，多數(shù)人心中除了錢之外沒有支撐，找不到精神家園。這種信仰危機，使人與人之間沒有統(tǒng)一的目標，統(tǒng)一的想法，而又產(chǎn)生了信任危機，對人的不信任、對物的不信任、對社會的不信任。
    這種浮躁習(xí)氣是不健康的，使人失去對自我的準確定位，隨波逐流、盲目行動，對組織、國家及整個社會的正常運作極為有害，并且減少了每個人的幸福感。要糾正這種浮躁習(xí)氣，要從以下幾個方面來考慮：
    1、加強素質(zhì)文化教育。金錢不是人們的最終目標，我們追尋的是幸福感。人活在世上不是要做一個錢奴，而是要活的快樂。
    2、用政府的力量去削減那些浮躁行為。中國崇尚自由是沒錯，可是過度就不好了，我們要對那些急功近利的媒體進行克制。
    3、要有淡定的心理狀態(tài)。最重要的是克服自己的攀比心理，每個人的定位不同，存在的意義不同，付出的勞動也不同，所以得獲得的收獲也就不同。
    日本企業(yè)文化的論文篇三
    西方管理學(xué)從泰勒、法約爾開始，逐漸架構(gòu)成完備的體系，又衍生出眾多的流派、學(xué)派、叢林。與此相對，中國古代諸子百家，雖觀點各異，但都離不了理國治邦，他們的文化精髓既是人生哲學(xué)，也是管理思想。東方傳統(tǒng)文化中的管理思想不乏深邃閃光之處，卻滄海遺珠，散見于經(jīng)、史、子、集，缺乏系統(tǒng)的整理。于是，學(xué)院教授的“正統(tǒng)”管理學(xué)“言必稱希臘”，基本是西方管理學(xué)一統(tǒng)天下。
    西方管理在直接為現(xiàn)代市場經(jīng)濟服務(wù)中積累出明顯的優(yōu)點：善于運用科學(xué)技術(shù)的最新成果，在試驗和邏輯分析的基礎(chǔ)上進行嚴格地控制和嚴密地管理，注意引進競爭機制，提高整個管理活動的效率，不斷根據(jù)管理實踐的結(jié)果來變革管理模式和創(chuàng)新管理理論，重視發(fā)揮個人的能力和專長，充分利用法律和契約在管理中的作用等。而其缺點也是明顯的：重視對管理的理性分析，忽視人的主觀能動性；管理技術(shù)片面追求數(shù)學(xué)化、模型化和計算機化的傾向，無視了人的心理情感因素和管理藝術(shù)的豐富性；對管理中某一要素進行深入地、科學(xué)地分析，總結(jié)出的某一方面的規(guī)律，卻往往把局部的規(guī)律看成是一個管理活動的普遍法則，產(chǎn)生了以偏概全，走極端的弊?。滑F(xiàn)代西方管理日益趨向復(fù)雜化，復(fù)雜也帶來新的矛盾。組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜常常使各種矩陣結(jié)構(gòu)相互牽扯，扼殺了創(chuàng)造行為。
    中國傳統(tǒng)文化的核心是人文精神，重視社會人生。所以東方管理文化也是以人為核心，具有濃烈的人本主義色彩；協(xié)調(diào)各種組織、群體間的關(guān)系，強調(diào)整體協(xié)同，而且這種協(xié)同不僅是在人與人之間，而且包括人與自然之間。
    以中國為代表的東方管理哲學(xué)在很大程度上解決的是“愿不愿、想不想”的問題，是如何激發(fā)員工“心愿”的問題；而西方則注重員工“會不會、能不能”，是針對企業(yè)管理制度和方法方面下功夫，各有側(cè)重。一個企業(yè)家，如果沒有從中國傳統(tǒng)文化中尋找不斷提升境界的養(yǎng)料，把企業(yè)當成一個大家共同發(fā)展的平臺，而不只是個人財富積累的木桶，那他前進的動力在某些階段會受到限制和影響。
    相對于西方系統(tǒng)的、并在某種程度上已發(fā)展起來的科學(xué)監(jiān)督和統(tǒng)計制度，東方管理思想更注重人的自我約束、修身養(yǎng)性的自我管理，通過高度的自律適應(yīng)自然。從“性善論”出發(fā)，通過自身修養(yǎng)來解決問題。這些和現(xiàn)在比較流行的“人本管理”思想有共通之處。儒家講究的是“寬容和諧內(nèi)部環(huán)境”，但在管理中的感性成分較大。極端的感性管理也會導(dǎo)致具體管理者無所適從、無所憑依，管理走型。
    東西方管理文化不同，對管理的本質(zhì)和認識也就不同。但是在當代東西方文化的進一步融合的趨勢中，現(xiàn)代管理本質(zhì)越來越體現(xiàn)為“以人為本、以德為先”為核心的人本管理思想。對于“人本”管理思想的回歸，中國上古時代提出了“德為貴”的思想，強調(diào)倫理道德的重要性。儒家管理思想的邏輯起點是“修己”，即自我管理；其歸宿是“安人”，即理想化的社會管理及最終的天下大同?！靶藜喊踩恕卑烁拘缘膫€人修煉與管理方法。市場經(jīng)濟體制更加需要提倡誠實守信、意志堅強、艱苦奮斗的精神。西方也普遍認識到了這種重要性，在mba課程中也開設(shè)了“管理倫理”的課程，東方管理學(xué)派提出了“以德為先”觀念，強調(diào)在市場經(jīng)濟下企業(yè)把道德行為放在首位，遵行“德智兼容”。日本企業(yè)的成功更是有力的證明了這一點。
    進入20世紀70年代，日本企業(yè)在全球開始展露風(fēng)采。當時美國正在受到石油危機的沖擊嘛。企業(yè)勞動生產(chǎn)率在連續(xù)增長了20多年后驟然停止了增長。而這時，日本作為戰(zhàn)敗國，戰(zhàn)后國民經(jīng)濟面臨崩潰邊緣，石油等原料全部依靠進口，但他們的企業(yè)在石油危機中安然無恙，經(jīng)濟保持高速增長的勢頭。日本企業(yè)管理的成功離不開中國文化特別是中國古典管理思想的長期熏陶。很多日本企業(yè)界人士認為，日本現(xiàn)代企業(yè)管理與競爭是建立在中國古典思想的基礎(chǔ)之上的。
    中國儒家思想對日本的影響最為深刻。早在公元八世紀，儒教就以行政手段得到日本政府推行，國民誦讀《孝經(jīng)》，提倡孝道。進入十六世紀，儒教被奉為日本官方哲學(xué)，日本興起了對以儒家思想為代表的中國古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕跡，依然顯著地存在于日本人身上。二戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟奇跡般崛起，令世人矚目。于是全世界都開始掀起了一股研究日本經(jīng)濟成功奧秘的熱潮。包括曾經(jīng)是日本人老師的美國人也放下架子，“拜徒為師”。經(jīng)過一番探討研究，歐美學(xué)者驚嘆地發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟的奇跡來自于旺盛的企業(yè)活力；企業(yè)活力又源于成功的企業(yè)管理；而日本企業(yè)管理成功的奧秘則在于日本企業(yè)強大的企業(yè)文化；企業(yè)文化既是一種文化現(xiàn)象，又是一種管理思想，日本企業(yè)文化是中國傳統(tǒng)文化（特別是儒家思想）與日本傳統(tǒng)文化和民族心理相結(jié)合形成的；因此日本企業(yè)的成功不僅與美國的資金扶持有關(guān)，而且他們在實踐中能夠打破西方注重理性的.管理理論的框架，不是單純就管理論管理，而是把企業(yè)作為一個文化實體實施管理。在管理中不僅強調(diào)設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)量等“硬件”，也推行現(xiàn)代管理的體系、制度、方法，還有一個重要因素：特別重視人的價值，重視屬于文化層面的“軟”的因素。如員工歸屬感、價值觀的培養(yǎng)，“企業(yè)風(fēng)土”等企業(yè)文化建設(shè)，包括如“社風(fēng)”、“社訓(xùn)”、“社長信條”、“經(jīng)營原則”、“企業(yè)使命感”等。而儒家思想正是日本企業(yè)管理成功的動力因素。是創(chuàng)造“軟”因素（日本企業(yè)文化）的關(guān)鍵所在。
    日本企業(yè)從儒家思想中汲取了積極向上的正面價值因素，如中國儒家的講求“和”的哲學(xué)觀念，重視集體主義、重視人際關(guān)系等，但同時又克服了儒家思想中只強調(diào)人的社會性而忽視人的個人主體性的弊端，所以，日本企業(yè)對儒家思想的吸收，實質(zhì)上是一種嫁接，即將儒家思想原體系打破，對構(gòu)成要素進行分解，把正面價值的留下，負面價值的棄之，形成全新的排列組合，然后再將重新排列組合的儒家思想精華與西方強調(diào)人的個性與自主性的人文精神相結(jié)合。這種雜交式的結(jié)合，不僅保留了儒家思想的合理內(nèi)核，而且更重要的是使儒學(xué)扎根于市場經(jīng)濟的土壤中，以發(fā)揚其超越時空的優(yōu)勢。于是產(chǎn)生了現(xiàn)在很多企業(yè)都在強調(diào)的“人本管理”思想。這種人本管理思想與儒家的人本思想是一脈相承的。以人的管理為中心，強調(diào)員工的教育培訓(xùn)，如松下幸之助有句名言：“經(jīng)營就是教育”就是這一思想的寫照；強調(diào)企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，如日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想；強調(diào)集體主義觀念，培養(yǎng)員工“以廠為家”的團體精神等。日本企業(yè)文化的精粹——“大和精神”，也是儒家人本文化影響的產(chǎn)物。即把儒家人本思想的重視思想統(tǒng)治，講求倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成日本企業(yè)文化這一靈魂。日本企業(yè)在對員工的教育培訓(xùn)中，也是以中國儒家人本思想中的“和”、“愛”、“誠”、“信”、“忠”為行為標準來提高員工素質(zhì)的。
    日本企業(yè)管理還講求施義，這種管理思想，與儒學(xué)中的“義”是一脈相承的。中國儒家義學(xué)，至精至微，日本企業(yè)管理者不斷從中汲取營養(yǎng)。有的日本公司在經(jīng)營宗旨中就明確直奉行“先義后利”！“先義后利”思想出自中國古代思想家荀子所著的《榮辱篇》。荀子曰：“榮辱之大分，安危利害之常體。先義后利者榮，先利后義者辱；榮者常通，辱者常窮；通者常制人，窮者常制于人，是榮辱之大分也”。成功的日本公司重視對職工進行先義后利的思想教育，教育職工要順應(yīng)時代潮流，創(chuàng)新服務(wù)方式，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量。日本企業(yè)家認為，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是利益的源泉。搞企業(yè)不能先考慮利益，而要先考慮怎樣才能給顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，若全體員工皆能曉此大義，自然就會給公司贏得信譽，從而產(chǎn)生不為盈利卻又自然盈利的結(jié)果，這就是所謂的“先義后利”。
    日本松下電器公司是世界上九大公司之一，是目前日本獲利最高的企業(yè)之一，其營業(yè)額從戰(zhàn)后至今增加了4000倍以上。松下公司的創(chuàng)始人及領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助被譽為“經(jīng)營之神”。該公司的成功很大程度上得力于有很強東方色彩的企業(yè)文化建設(shè)，突出表現(xiàn)在：一是強化企業(yè)命運共同體建設(shè)，在日本首先創(chuàng)作公司歌曲并制定價值準則；就像現(xiàn)在你一走進“好又多”超市，你就會聽到他的公司歌曲，這樣的文化熏陶很容易讓人們不自覺的將公司的命運和自己的聯(lián)系起來。日本的橫濱飯店規(guī)定對新雇員培訓(xùn)的一半時間不是講業(yè)務(wù)，而是教他們懂得自己應(yīng)對周圍的社會承擔責(zé)任，其中包括讓他們到飯店前面的公園打掃衛(wèi)生。在日本，有一句很響亮的話：“沒有文化，就沒有企業(yè)?！庇纱丝梢娙毡酒髽I(yè)家對文化在企業(yè)活動中的地位的認識。二是重視人才培養(yǎng)，這從松下幸之助的名言“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”中可見一斑；另外一家日本企業(yè)——日本京濱制鐵所是一家高度自動化企業(yè)，在技術(shù)管理和工序管理上全部采用電子計算機技術(shù)。但這樣一家企業(yè)卻也十分強調(diào)人的作用，建立很強的工作道德觀念，在企業(yè)文化建設(shè)中以培養(yǎng)職工道德觀念為主，并圍繞道德觀念在其他方面協(xié)調(diào)發(fā)展。三是注意豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工易于接受。比如開會，可以選擇不在會議室里，而在其他地方。比如開會遲到的人，可以叫他們請按時到場的人吃飯等等。這樣一些比較遠離傳統(tǒng)的企業(yè)文化，可以讓員工避免被束縛的感覺，從而能夠更容易的接受。
    日本是“東方的西方國家”，或許正是特殊的地理位置讓日本同時受到東西方文化和管理思想的熏染，它才能有這樣一個契機將這兩者融合起來。所以才有了后來的日企橫掃英國的摩托車業(yè)，超越德國和美國的汽車工業(yè)，搶奪德國和瑞士的鐘表和光學(xué)儀器市場，打擊美國在鋼鐵、造船和一般電子產(chǎn)品上的傳統(tǒng)優(yōu)勢等一系列的企業(yè)神話，這些神話不斷的被文化管理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)、工商管理學(xué)等學(xué)科選入教材，流傳起來。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)日本企業(yè)的成功，掌握西方的管理理論，領(lǐng)會東方的管理思想，借著改革開放的契機，將東西方的管理哲學(xué)在中國來一個第二次融合。
    美國華人管理學(xué)家成中英教授說，中國是“心”文化，美國是“腦”文化，管理是外在倫理，倫理是內(nèi)在的管理。西方的管理方法在國外公司有時很好用，但現(xiàn)在我們的員工是中國人，就出現(xiàn)了一些問題。這就需要我們從亞文化的角度來觀察，在東方文化背景下運用西方習(xí)以為常的管理方法。虛實結(jié)合，既學(xué)習(xí)西方的管理之術(shù)，又領(lǐng)悟中國的管理之道，從讓我們中國的企業(yè)也成為全世界學(xué)習(xí)的樣板。
    不可否認的中西方文化和思維差異，既不能消滅它，也難以統(tǒng)一它，因為世界需要五彩斑斕的文化，問題的關(guān)鍵是應(yīng)當在差異彼岸構(gòu)筑起一座溝通的橋梁。搞洋務(wù)運動的張之洞在他的《勸學(xué)篇》里提出了“中學(xué)為體，西學(xué)為用”，今天用在現(xiàn)代管理中，仍然有借鑒意義。
    [1]陳春花．企業(yè)文化管理[m]．廣州：華南理工大學(xué)出版社,2002．。
    [3]黎紅雷．中國管理智慧教程[m]．北京：人民出版社,2006．。
    [5]孫聚友．論儒家的管理哲學(xué)[j]．孔子研究,2003,(4)．。
    日本企業(yè)文化的論文篇四
    恒大地產(chǎn)集團是中國十大房地產(chǎn)企業(yè)之一，它連續(xù)五年榮登中國房地產(chǎn)企業(yè)10強，并擁有中國一級資質(zhì)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)、中國甲級資質(zhì)的建筑設(shè)計規(guī)劃研究院、中國一級資質(zhì)的建筑施工公司、中國一級資質(zhì)的物業(yè)管理公司?，F(xiàn)已發(fā)展為中國最具影響力的房地產(chǎn)企業(yè)之一。恒大地產(chǎn)集團年開發(fā)面積為690萬平方米，在中國的土地儲備已超過5000萬平方米，其地產(chǎn)項目和土地儲備分布在全國25個主要城市，擁有項目57個，覆蓋高端、中端及中高端、旅游地產(chǎn)等多個產(chǎn)品系列。
    恒大地產(chǎn)集團以精品化、品牌化為產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，全力打造二十一世紀規(guī)模一流、品牌一流、團隊一流的具國際競爭力的世界頂級企業(yè)。恒大以行業(yè)矚目的速度快速發(fā)展，連續(xù)三年榮獲中國房地產(chǎn)品牌價值桂冠殊榮，充分證明了恒大作為標桿房企的整體實力與市場競爭力。值得一提的是，此前恒大亦被多家權(quán)威機構(gòu)連續(xù)三年評選為中國房地產(chǎn)公司品牌價值top10冠軍。雙喜臨門，三年載譽，恒大無愧為中國房企品牌之王。
    恒大地產(chǎn)集團之所以如此強勢，是因為恒大有著良好的企業(yè)文化。從2004年開始，恒大提出“二次創(chuàng)業(yè)”的號召，著力實施立足廣州、布局全國、全方位拓展產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間的經(jīng)營戰(zhàn)略。2004年，恒大地產(chǎn)首度躋身中國房地產(chǎn)10強企業(yè)，并在廣州同步開發(fā)銷售金碧翡翠華庭、金碧灣等10多個樓盤。可見恒大集團在企業(yè)發(fā)展上有著明確的目標和精良的策劃。恒大始終以“質(zhì)量樹品牌，誠信立偉業(yè)”為企業(yè)宗旨，注重質(zhì)量，講求誠信，贏得了不少好評。質(zhì)量是企業(yè)樹立品牌的基石。品牌代表著產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)企業(yè)知名度、美譽度和客戶對企業(yè)品牌忠誠度。在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標進程中，恒大人要內(nèi)鑄精品，外塑形象，鑄就國際品牌。誠信是企業(yè)發(fā)展的保證。誠信貫穿于經(jīng)營管理、客戶服務(wù)、溝通合作、發(fā)展共贏等每一個環(huán)節(jié)。以誠信為核心的企業(yè)文化伴隨鑄造“百年恒大”全過程。在企業(yè)精神方面，恒大貫徹“艱苦創(chuàng)業(yè)，無私奉獻，努力拼搏，開拓進取”的思想，艱苦創(chuàng)業(yè)是恒大人的優(yōu)良傳統(tǒng)。集中體現(xiàn)在勤儉樸實、堅韌不拔、吃苦耐勞，是恒大集團實現(xiàn)超常規(guī)、跨越式發(fā)展的源動力。無私奉獻是恒大人的價值取向。樹立主人翁意識，胸懷廣闊、奉公正己、獻身事業(yè)、回報社會，以實現(xiàn)企業(yè)和個人共同進步。努力拼搏是恒大人的精神寫照，是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑戰(zhàn)、奮發(fā)有為的集中體現(xiàn)。開拓進取是恒大人的致勝法寶，在工作中要光大傳統(tǒng)、與時俱進、勇于創(chuàng)新、追求卓越。在工作作風(fēng)方面，恒大堅持“精心策劃，狠抓落實，辦事高效”的思路，提高企業(yè)效率。
    我認為恒大集團之所以如此的成功，正是因為它有著能推動企業(yè)和諧良好發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)宗旨是它的基礎(chǔ)和目標，企業(yè)精神是恒大發(fā)展壯大的動力源泉，而它的工作作風(fēng)又是它不斷進步的堅實保障。恒大集團的成功經(jīng)驗，值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。
    機械工程與自動化1109班。
    李揚。
    學(xué)號20111133。
    日本企業(yè)文化的論文篇五
    論文關(guān)鍵詞：集團意識企業(yè)文化從眾心理外意識等級序列意識。
    論文摘要：日本人的集團意識被稱為日本民族性格文化的核心，這種意識在日本人的語言、行為等方面都能體現(xiàn)出來，并且，它已融入到日本企業(yè)的管理之中，形成了日本式的企業(yè)管理理念，其表現(xiàn)形式多種多樣。本文通過分析日本人的集團意識及表現(xiàn)形式，以求最終探析日本企業(yè)文化形成的意識根源。
    集團意識，就是認為個人歸屬于某個集團，個人以對集團的歸屬感為基礎(chǔ)，集團內(nèi)的個人之間相互合作，相互依賴，忠誠于所屬的集團，為了集團發(fā)展而共同努力。圍繞著這一核心含義，日本人的集團意識又呈現(xiàn)出極為豐富而多樣的具體內(nèi)涵，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
    1.從眾心理。
    首先，通過一個故事來初步理解集團意識。
    一艘油輪即將沉沒，船上的乘客來自多個國家。船長讓水手奉勸乘客跳水逃生。水手告訴美國人“你是一位勇者，跳吧”，美國人立馬就跳下去了;水手對英國人說“拿出你的紳士風(fēng)度來吧”，英國人就跳下去了;水手對德國人說“你必須要服從紀律”，德國人也跳下去了;水手對法國人說“你跳水的姿勢一定很優(yōu)美”，法國人跳下去了;水手找到日本人，但無論如何勸導(dǎo)，他都不敢跳。水手無計可施。這時，船長走到日本人身邊，在他的耳邊輕聲說“你看大家都跳了，你還不跳?”這時日本人才毫不猶豫地跳下去。
    這個故事形象說明了日本人總是把個人置身于某個集體之中，盡量避免自己的行為異于他人，只有做到自己與他人的行動保持一致才安心。
    2.內(nèi)外意識。
    日本人認為每個人都從屬于某個特定的集團。同時，也因為每個人在社會生活中扮演多個不同的角色，而從屬于多個集團。集體內(nèi)的人視為“內(nèi)”，而集團外的人就視為“外”。例如,將同一公司的同事視為“內(nèi)”,公司以外的人視為“外”;同屬于一個協(xié)會的會員視為“內(nèi)”,非會員的人視為“外”。
    日本人有很強的內(nèi)外意識。對待集團內(nèi)的人，在心理上有一種親近感，語言表達都顯得非常親密融洽;而對待集團外的人，則從心理上保持一定的距離，語言表達要謙遜客氣，行為舉止也要彬彬有禮。這種對“外”所持的態(tài)度實際上表現(xiàn)出的是一種的距離感，是疏遠排斥對方的表現(xiàn)。
    3.序列意識。
    日本人認為集團內(nèi)人際關(guān)系是一個從上至下的等級序列，按工作年限、年齡、學(xué)歷、資歷等論資排輩。例如：先進入公司的同事為“前輩”，后來者為“后輩”，等級高者為尊。各等級者都會注意自己的言行，不可逾越等級關(guān)系。如果有人有越級的言行的話，便會被認為是不遵循規(guī)矩的人，將受到集團內(nèi)其他人的排擠。
    1.利用從眾心理，強調(diào)個人行為與集團行動保持一致。
    日本很多企業(yè)都有開“早會”的慣例，即每天一上班，就先進行唱社歌、朗誦企業(yè)理念、或是高喊口號等形式的早會，然后才開始一天的工作。這是企業(yè)為了增進員工之間的協(xié)作關(guān)系，加深員工對企業(yè)理念的理解，增強員工對企業(yè)的認同感，建立個人與企業(yè)命運共同體而設(shè)定的集體活動。
    日本企業(yè)文化十分重視團隊合作精神。認為工作應(yīng)該是大家通力合作完成的，功績也是大家共同的，不提倡突出個人。在日本企業(yè)中，個性很強的人往往難以和其他人和諧相處，甚至?xí)徽J為是破壞企業(yè)和諧氣氛的異類者。要想融入集體就必須去掉個性，與大家統(tǒng)一步調(diào)。只有將自己完全融入在集團中，才能很好地維系與集團內(nèi)的人的關(guān)系，才能在企業(yè)中獲得個人的發(fā)展。2.注重內(nèi)外意識，強化員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。
    內(nèi)外有別是日本企業(yè)的特點之一。將公司的同事視為“內(nèi)”,公司以外的人視為“外”。這一點可以從日語商務(wù)用語的使用上看出來：公司內(nèi)部人員對外一定要使用敬語，而對外人稱呼本公司上司或同事時卻不使用敬語。
    日本的企業(yè)很多都是終身雇用制，日本人一旦進入一家企業(yè)后，便一心一意為企業(yè)服務(wù)，不會輕易跳槽。企業(yè)也十分重視員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)對“內(nèi)”和諧的同時，又有嚴格的對“外”意識。在集團內(nèi)努力維系和諧的關(guān)系，對集團以外的人采取一種疏遠，冷淡，默然的態(tài)度。這種群體外的排他性，增強了集團內(nèi)部的凝聚力，避免出現(xiàn)不必要的爭斗和內(nèi)耗，確保集團在對外競爭中的戰(zhàn)斗力。
    3.強調(diào)等級序列意識，維系集團內(nèi)的和諧。
    年功序列制是日本企業(yè)管理模式中的`“三大法寶”之一。年功序列制是指隨著員工在企業(yè)工作年限的增加，逐步提高其工資和資歷;并把員工在公司工作年限，作為其晉升的主要依據(jù)和標準，形成了競爭和協(xié)調(diào)有效融合的序列制度。
    日本企業(yè)中，先進入企業(yè)者為先輩，后進入者為后輩。先進入企業(yè)的人比后進入企業(yè)的人資歷要高，后輩對先輩要尊敬。企業(yè)內(nèi)的員工都遵循這樣的序列制度，認為只要努力地為企業(yè)服務(wù)，個人的資歷，職務(wù)也會按部就班的晉升入更高的等級序列。
    注重等級序列意識是日本企業(yè)維護經(jīng)營穩(wěn)定的管理理念，這種等級序列制度增強了企業(yè)人才的穩(wěn)定性，促進了企業(yè)內(nèi)部競爭體系的和諧發(fā)展，促使員工安心地為企業(yè)長期效力。
    日本民族性格文化是日本企業(yè)文化形成和發(fā)展的根源，集團意識僅是其中一個具有代表性的例子。日本人的集團意識在客觀上促進了企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧，增強了凝聚力，培養(yǎng)了員工忠于企業(yè)的觀念,樹立了團隊精神，使員工對企業(yè)有信賴感和歸屬感。這是日本企業(yè)文化的重要特點，也是日本企業(yè)文化的精華。
    [3]朱成全.企業(yè)文化概論[m].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2005.
    [4]萬俊毅,歐曉明.日本的家文化及其家族企業(yè)特征[j].經(jīng)濟問題探索,2005,(7).
    [5]譚一夫.日本式管理[m].北京:西苑出版社,2000.
    總結(jié)：希望企業(yè)文化論文：淺析集團意識對日本企業(yè)文化的影響能夠給大家的寫作帶來幫助。
    日本企業(yè)文化的論文篇六
    企業(yè)文化是經(jīng)營學(xué)的術(shù)語之一。意思是企業(yè)擁有的獨特的價值體系及行為規(guī)范、社風(fēng)、企業(yè)的體質(zhì)等等。企業(yè)文化必須建立在這個企業(yè)已擁有常年的歷史，已經(jīng)構(gòu)建了相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營方針。企業(yè)文化不僅會給企業(yè)帶來活力及利益，也會給企業(yè)創(chuàng)造出新的規(guī)則及系統(tǒng)。企業(yè)文化的英文為“corporateculture”。根據(jù)著名雜志《財富》的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)的文化會直接影響企業(yè)的發(fā)展及成功?？偠灾?，一個企業(yè)如果重視企業(yè)文化，企業(yè)的內(nèi)部就會不斷成熟、調(diào)整，同時激發(fā)企業(yè)的經(jīng)濟活力及發(fā)展?jié)摿Α?BR>    企業(yè)文化作為企業(yè)文化的方法，可以在學(xué)校等地開展文化商業(yè)、文化活動、出版、教室等吸引消費者，也可通過藝術(shù)、文化、體育、福利、環(huán)境、自然等方面回饋社會。企業(yè)如果是以其文化本身為對象的時候，不僅要向社會展示出其企業(yè)的特點，也要展示出對社會的貢獻。
    日本在產(chǎn)業(yè)革命之前一直同中國一樣是傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會。以明治維新為契機，日本從千年的封建制度中解放開來。十九世紀中葉，隨著美國軍官培理所帶領(lǐng)的艦隊駛?cè)肴毡酒仲R，打破了日本閉關(guān)鎖國的局面，終于使日本邁入了近代國家。1871年，日本政府首腦派出了巖倉遣外使節(jié)團，專程考察了歐美各國的制度、文化、工業(yè)等方面。這時候日本政府認識到工業(yè)是歐美各國的物質(zhì)基礎(chǔ)，為了徹底改變當前日本，唯一的途徑就是發(fā)展工業(yè)，而這個目標的最終實現(xiàn)者就是企業(yè)。所以，日本政府決心把過去的封建意識形態(tài)改革為適用于新時代的意識形態(tài)。導(dǎo)入了名為“理性化”的制度，這也標志著日本確立了現(xiàn)代化的企業(yè)制度。
    由此可見，讓日本企業(yè)并不是自發(fā)性依賴社會變遷后的結(jié)果，
    而是在已經(jīng)出現(xiàn)的現(xiàn)代企業(yè)范例的基礎(chǔ)上，人為地導(dǎo)入后的產(chǎn)物。
    1.和魂洋才。
    說道日本企業(yè)文化就不得不提和魂洋才?！昂突辍奔词侨毡镜拿褡寰?，但事實上是代表中國文化的儒家文化的產(chǎn)物，也就是“漢魂”變種后的東洋化。簡而言之就是重視意識形態(tài)的支配和倫理道德。
    “洋才”指的就是西洋的技術(shù)。1886年明治維新為契機，日本就開始走上了資本主義的道路。在日本明治政府的強力支持下，日本企業(yè)掀起了學(xué)習(xí)西洋先進技術(shù)及管理方法的熱潮。日本企業(yè)也在這個時候開始結(jié)合“和魂”與“洋才”者兩種思想，使之成為了日本近代企業(yè)家經(jīng)營活動的指導(dǎo)思想。
    日本把中國儒家思想為中心的“和魂”與以歐美的先進技術(shù)的“洋才”相結(jié)合，形成了“和魂洋才”，為之后日本企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化提供了良好的基礎(chǔ)。
    2.以人為本。
    以人為本的思想史日本企業(yè)文化中的重要內(nèi)容之一。日本企業(yè)經(jīng)營中的三大支柱—終身雇傭制、年功序列制及企業(yè)的工會制度。這三大制度的中心都是以人為本，三者互相聯(lián)系，共同協(xié)作，從不同角度調(diào)整了企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，并緩和了勞資的關(guān)系。正因為此，日本才能進一步改善企業(yè)經(jīng)營中的管理。
    雖然很多人不能理解日本文化，但是，我們應(yīng)該看到其它民族優(yōu)秀的文化要素，并從中學(xué)習(xí)參考。如果一個人總是在關(guān)注他人的'確定，相信這個人也不能進步。我們應(yīng)該吸收其它民族的優(yōu)秀要素發(fā)展自己的民族。從這點可見，日本民族學(xué)習(xí)的能力遠遠超過了我們。
    3.命運共同體。
    日本公司的命運共同體中，如果有一個人非常能干，這就要求有相應(yīng)的員工支持他。其次，日本的員工都是秉持一輩子在這個公司工作的，這就要求企業(yè)的經(jīng)營者努力栽培每一位員工。雖然不要求中國企業(yè)與日本采用同樣的制度，但是我們應(yīng)該清楚認識到企業(yè)與共同是應(yīng)該同甘共苦的，有著同樣的命運。如果在公司不景氣的時候員工應(yīng)該主動犧牲個人的利益保全整個公司的命運。必須認識自己的命運同時也就是集團整體的命運，也就是所說的“命運共同體”。
    當今全球化日趨發(fā)展，世界也正變?yōu)橐粋€“地球村”。二十一世紀每個國家拼的不僅是經(jīng)濟，包括文化在內(nèi)的綜合國力才是競爭的關(guān)鍵。中國在加入世貿(mào)組織后，不斷接受了來自全球化的競爭。為了構(gòu)建良好的企業(yè)文化，不僅應(yīng)該頭腦中理解企業(yè)理念及企業(yè)的存在意義，還應(yīng)該在每天的工作中落實具體的目標及方法，企業(yè)的每一位員工都應(yīng)該互相理解，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該管理企業(yè)的每一個面每一個點。構(gòu)建企業(yè)文化必須基于以上3點后進行大幅度企業(yè)改革。中國企業(yè)應(yīng)該充分重視企業(yè)企業(yè)文化，只有這樣才能在中日兩國的經(jīng)濟貿(mào)易中處于優(yōu)勢地位。兩國企業(yè)文化的差異應(yīng)該互相理解、學(xué)習(xí)，從中找到一條適合中日經(jīng)濟發(fā)展的道路。
    綜上所述，對于未來的中國企業(yè)來說，全世界的經(jīng)濟狀況將會日趨嚴重，企業(yè)文化是使企業(yè)在競爭中立于不敗之地的致勝法寶。塑造企業(yè)文化也可以說是塑造企業(yè)品格，以日本企業(yè)文化為范例，把本公司的存在意義及企業(yè)理念用來構(gòu)造企業(yè)文化絕不是要求一味地模仿，而是基于中國企業(yè)現(xiàn)狀，發(fā)展可以與世界匹敵的全面的具體的企業(yè)文化，成為世界級別大型企業(yè)。
    日本企業(yè)文化的論文篇七
    沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過四十余年的發(fā)展，沃爾瑪百貨有限公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售商。
    一、沃爾瑪企業(yè)的介紹。
    顧客提供優(yōu)質(zhì)平價、品種齊全的商品和友善的顧客服務(wù)。同年8月，在《財富》雜志評選的“中國最受贊賞的公司”排名中名列第八。
    1918年，山姆·沃爾頓出生在美國阿肯色州的一個小鎮(zhèn)上。1936年，山姆·沃爾頓進入密蘇里大學(xué)攻讀經(jīng)濟學(xué)士學(xué)位，并擔任過大學(xué)學(xué)生會主席。1940年，他大學(xué)畢業(yè)報名參軍，服役于美國陸軍情報團。1962年，他在阿肯色州本頓維爾開了一家連鎖性質(zhì)的零售店，取名沃爾瑪。因為堅持低價策略，沃爾瑪一開始就獲得很大的成功。第一年，本頓維爾的商店營業(yè)額就已經(jīng)達到了70萬美元。1964年，沃爾瑪已經(jīng)擁有5家連鎖店，1969年增至18家商店。1990年沃爾瑪成為全美最大的零售商。2001年沃爾瑪成為按營業(yè)額計算世界上最大的企業(yè)。
    沃爾瑪公司雖然僅有50多年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。
    為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪不僅通過連鎖經(jīng)營的組織形式、高新技術(shù)的管理手段，努力降低經(jīng)營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節(jié)約開支。美國大公司擁有專機是常事，但沃爾瑪公司的十幾架專機都是二手貨；美國大公司一般都擁有豪華的辦公樓，但沃爾瑪公司總部一直設(shè)在偏僻小鎮(zhèn)的平房中，沃爾瑪公司創(chuàng)始人雖然家財萬貫，但理發(fā)只去廉價理發(fā)店去理發(fā)，現(xiàn)任董事長現(xiàn)在已是世界首富，但他的辦公室只有12平方米左右，而且陳設(shè)十分簡單，公司總裁辦公室也不到20平方米。對這些做法盡管可以有各種評論，但傳達給消費者的信息卻是：沃爾瑪時刻為顧客節(jié)省每一分錢。沃爾瑪公司采取各種措施維護消費者的利益，如在銷售食品時，從保質(zhì)期結(jié)束的前一天開始降價30％銷售，保質(zhì)期到達當天上午10點全部撤下柜臺銷毀。在沃爾瑪看來顧客就是上帝。為了給消費者超值服務(wù)，沃爾瑪想盡了一切辦法，沃爾瑪要求其員工要遵守“三米微笑”原則，盡量直呼顧客名字，微笑只能露出八顆牙等等，正是這樣沃爾瑪在顧客心目中留下了深刻的印象。
    尊重個人，這是沃爾瑪最有特色的企業(yè)文化。在沃爾瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現(xiàn)出眾?！拔覀兊膯T工與眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也滿足了老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“山姆·沃頓企業(yè)家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪(中國)公司總裁是其中的一個。沃爾瑪公司商店經(jīng)理年薪5萬美元左右，收入同該店的銷售業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績好的可以超過區(qū)域經(jīng)理的收入。區(qū)域經(jīng)理以上的管理人員，年薪9萬美元左右，同整個公司的業(yè)績掛鉤，工作特別出色的還有獎金和股權(quán)獎勵。這種收入分配機制，既使得業(yè)績好的店鋪經(jīng)理收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入高于基層管理者，有利于調(diào)動各個層次員工的積極性。
    沃爾瑪公司已經(jīng)連續(xù)幾年位居全球商業(yè)企業(yè)榜首，但人們接觸到的員工都沒有滿足的表示，確實體現(xiàn)了“每天追求卓越”的企業(yè)精神。對于沃爾瑪商店經(jīng)理來說，他們每周至少要到周圍其它商店10次以上，看看自己的商品價格是不是最低，看看競爭對手有哪些長處值得學(xué)習(xí)，絲毫不敢懈怠。公司以沃爾瑪(wal—mart)的每個字母打頭，編了一套口號，內(nèi)容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經(jīng)理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。不管是公司總裁、區(qū)域經(jīng)理，還是商店普通員工，表演時都十分投入，充分顯示了企業(yè)積極向上的精神風(fēng)貌。也正是在這樣一種追求卓越的口號的激勵之下，沃爾瑪有了很多創(chuàng)新，銷售方式、促銷手段、經(jīng)營理念、管理方法等等，在細節(jié)方面更是如此，它第一次用了一次購足的購物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃爾瑪正是靠著它的超時代的企業(yè)文化，來建造新世紀的零售王國。
    沃爾瑪十分重視人的作用，提出“員工是合伙人”的企業(yè)口號，使沃爾瑪?shù)?0萬名員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。沃爾瑪?shù)摹爸芰龝弊钅荏w現(xiàn)其企業(yè)文化。每周六早上七點半鐘，公司高級主管、分店經(jīng)理和各級同仁近千人集合在一起，由公司總裁帶領(lǐng)喊口號，然后大家就公司經(jīng)營理念和管理策略暢所欲言、集思廣益。做出優(yōu)良成績的員工也會被請到本特維拉總部并當眾表揚。這一周一次的晨間例會被視為沃爾瑪企業(yè)文化的核心。參加會議的人個個喜笑顏開，在輕松的氣氛中彼此間的距離被縮短了，溝通再不是一件難事，公司各級同仁也了解到了各分公司和各部門的最新進展。
    在星期六的晨間例會上，與會者通常會花上一些時間來講述一些似乎不可能達成的創(chuàng)新構(gòu)想，大家不會馬上否決這些構(gòu)想，而是先認真思考如何讓不可能的事情變?yōu)榭赡?。一位公司的管理人員阿爾·邁爾斯說：“周六晨間會議的真正價值在于它的不可預(yù)期性?！币淮危柊婉R州奧尼安塔分店的一位助理經(jīng)理訂貨時出了問題，多訂了四、五倍的圓月餅，為了把圓月餅在壞掉之前全部銷出，他想出了吃圓月餅比賽的主意。這個主意不僅使助理經(jīng)理達到了目的，而且將功補過，從此每年十月的第二個星期六，沃爾瑪公司都會在奧尼安塔分店的停車場舉行這項競賽，吸引了不少來自其他州的顧客來參加和觀看，甚至新聞媒體采訪報道，沃爾瑪?shù)拿麣飧罅?。沃爾瑪一年一度的股東大會也同樣生動有趣，有點象規(guī)模擴大的周六例會。在沃爾瑪公開上市股票時，他們曾讓華爾街的證券分析家和股東們在溪流上泛舟或在湖畔露營。后來沃爾瑪股東大會就成了全球規(guī)模最大的股東會議，每年大約有一萬多人出席。
    獨特的企業(yè)文化，使每一位員工有一家人的親切感。為共同目標奮斗，使沃爾瑪保持著強勁的競爭能力和旺盛的斗志。這種企業(yè)文化的建立充分展示了沃爾頓領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)的藝術(shù)。
    公司企業(yè)文化的重要組成部分，也是沃爾瑪公司在服務(wù)顧客方面?zhèn)涫苜澷p的重要原因。
    精誠合作的團隊精神是企業(yè)成功的保證。沃爾瑪企業(yè)文化中崇尚的三個基本原則的第一條是：“尊重個人”。沃爾瑪不只強調(diào)尊重顧客，提供一流的服務(wù)，而且還強調(diào)尊重公司的每一個人。在沃爾瑪內(nèi)部，雖然各級職員分工明確，但少有歧視現(xiàn)象。培養(yǎng)團隊精神是企業(yè)文化很重要的一個組成部分，國外大企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，都十分重視培養(yǎng)團隊精神。當今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大主題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于能否在企業(yè)內(nèi)部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管理親和于人，讓管理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。
    三、但是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化也有其不足之處。
    現(xiàn)代的大多數(shù)企業(yè)都以追求利潤為其企業(yè)文化的核心內(nèi)容，沃爾瑪發(fā)展至今其企業(yè)文化中的部分內(nèi)涵也已改變，追求利潤最大化也成為了沃爾瑪企業(yè)文化中的重要內(nèi)容。最近，路透社報道稱，大蕭條以來最嚴重的全球金融危機已經(jīng)使數(shù)以千億計的股東財富化為烏有，并擊垮了幾個月前還看似堅不可摧的銀行機構(gòu)。國際貨幣基金組織總裁也在華盛頓警告說：“國際金融體系正顛簸于全面崩潰的邊緣。”教皇則表示，全球金融危機顯示對于上帝的信仰，打敗了對物質(zhì)財富的終生追求；教皇說：“我們可以從大銀行倒閉，從金錢蒸發(fā)消亡，來看出這一點?！彼赋觯瑢τ阢y行壞賬的擔心加劇了危機；富裕國家目前為止未能成功恢復(fù)市場信心。文化與經(jīng)濟密切相關(guān)，文化中的自由、平等、博愛應(yīng)當體現(xiàn)在企業(yè)文化之中；一個企業(yè)不懂自由就會做了利潤的奴隸、不懂平等就會出現(xiàn)老板剝削壓迫職工、不懂博愛就會欺詐客戶。
    完善管理制度，盡量減少人為主觀因素對工作的影響，讓員工覺得公平公正，等等，其實很簡單，方法很多，只要讓員工覺得公司是值得他付出的，付出有回報就可以。
    綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。
    參考文獻：
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    日本企業(yè)文化的論文篇八
    本文旨在通過將日本企業(yè)文化導(dǎo)入商務(wù)日語課堂教學(xué)的內(nèi)容，課堂教學(xué)的方式，提高商務(wù)日語課程的學(xué)習(xí)效率和教學(xué)效果，從而加強日語專業(yè)學(xué)生的應(yīng)崗能力，培養(yǎng)更多，更好，更快的適應(yīng)社會發(fā)展和企業(yè)需求的日語專業(yè)人才。鑒于國內(nèi)同類研究相對較少，本研究不僅可以為高校日語專業(yè)商務(wù)日語課程改革提供一定的實證性理論依據(jù)，還可以為即將就業(yè)的日語語言學(xué)習(xí)者提供一些指導(dǎo)和借鑒，這無疑有積極的現(xiàn)實意義和具體的應(yīng)用價值。
    自我國實行市場經(jīng)濟，改革開放以來，日本企業(yè)大量涌入中國，中日經(jīng)濟交流活動也日益頻繁。自我國加入wto后，日資企業(yè)更是加大了對我國的投資力的力度，人才市場對商務(wù)日語人才的需求更是呈現(xiàn)出日趨上升的趨勢。企業(yè)強調(diào)的是復(fù)合型應(yīng)用型人才，這不僅對日語學(xué)習(xí)者提出了更高的要求，同時也對高校日語的教學(xué)工作提出了更高的要求。目前應(yīng)用日語日趨完善，各大校也都增設(shè)了商務(wù)日語專課程以適應(yīng)社會的發(fā)展需要。中日雙方的密切經(jīng)濟往來為我國日語學(xué)習(xí)者提供了大量的就業(yè)機遇。同時，也給一直以來以培養(yǎng)研究型日語人才為目的的日語教學(xué)工作帶來了更大的挑戰(zhàn)。目前國內(nèi)多種調(diào)查也標明，我國的商務(wù)日語教學(xué)還面臨著以下一系列的問題。
    （一）高校商務(wù)日語課程合格的教師稀缺。
    商務(wù)日語不僅使一門語言學(xué)，更是一門包含了經(jīng)濟貿(mào)易、it計算機等多門知識的學(xué)科。比起日語語言學(xué)中強調(diào)的語言的正確性來說，商務(wù)日語更強調(diào)的是語言的實用性。這就需要在制定人才培養(yǎng)方案時，要考慮到日語語言課程與經(jīng)濟貿(mào)易類課程的相結(jié)合?？v觀各大高校日語專業(yè)，一方面商務(wù)日語課程的開設(shè)相對都比較晚，而且相關(guān)的理論研究也不夠成熟。另一方面商務(wù)日語的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)手段方法各大高校也是參差不齊各不相同。
    大部分高校的日語專業(yè)的教學(xué)范圍都會多多少少涉及到商務(wù)日語會話、文書寫作、國際貿(mào)易實務(wù)等領(lǐng)域。這樣的單獨的分門別類的課程，雖然在一定程度上，學(xué)生能夠掌握一定的專業(yè)知識和簡單實務(wù)操作。但是，這樣的課程安排往往會使學(xué)生在學(xué)習(xí)是將一個個知識點都孤立起來，不能夠?qū)φ麄€商務(wù)日語的學(xué)習(xí)建立起全面的認識。還有些高校將商務(wù)日語教材分為幾個板塊，如貿(mào)易篇，談判篇，接待篇等等。雖然調(diào)理顯得比較清晰易懂，但由于受到高校課時量的限制，所以學(xué)習(xí)的程度一般不會很透徹。其次，在網(wǎng)絡(luò)時代的大背景下，對擔任高校商務(wù)日語課程的教師提出了更高的要求，既要懂得經(jīng)濟，貿(mào)易的專業(yè)知識，更要懂得計算機的專業(yè)知識。這無疑對高校的商務(wù)日語課程設(shè)置提出了創(chuàng)新的要求。
    （二）教學(xué)方法不當是關(guān)鍵問題。
    考慮到商務(wù)日語教學(xué)對象通常是處于中高級日語階段的學(xué)生，因此，采用何種教學(xué)方法能夠在課堂上為學(xué)生創(chuàng)造全景商務(wù)環(huán)境、增加實際應(yīng)用的機會，從而激發(fā)學(xué)生的主動性、掌握基本的商務(wù)理論知識和交流技能也成為教學(xué)的關(guān)鍵。在課堂上要從商務(wù)日語相應(yīng)的會話內(nèi)容出發(fā)，指導(dǎo)學(xué)生記憶相關(guān)的專業(yè)術(shù)語，商務(wù)詞匯等。并且可以將這些專業(yè)詞匯作為課后作業(yè)，督促學(xué)生加強記憶。
    其次，可以讓學(xué)生分組進行討論和發(fā)表。課堂外以小組的形式搜集相關(guān)資料，制作成報告書的形式在班級進行發(fā)表，并回答老師和同學(xué)的提問。這樣勢必會將學(xué)生的被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為主動學(xué)習(xí)。最后，在學(xué)生理解了商務(wù)日語專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，補充相關(guān)的日本企業(yè)文化知識，設(shè)定各種場景，如打電話，走訪客戶，接待客戶等，讓學(xué)生通過表演的形式將學(xué)到的商務(wù)日語的內(nèi)容演示出來。從而達到學(xué)中玩，玩中學(xué)的事半功倍學(xué)習(xí)效果。
    在當下網(wǎng)絡(luò)時代，多媒體已經(jīng)成為普遍的教學(xué)手段。教師可以通過制作幻燈片，視頻等方法向?qū)W生介紹更多的教科書以外的商務(wù)日語知識，從而擴大學(xué)生的知識面，增強學(xué)生對日本企業(yè)文化、經(jīng)濟貿(mào)易往來等的全方位了解，從而跟上時代發(fā)展的步伐。另外，老師還可以將學(xué)生的小組發(fā)表以及表演記錄下來。一方面使得學(xué)生更加重視課程的重要性，另一方面方便老師對學(xué)生的表現(xiàn)加以糾正。
    由于學(xué)生在學(xué)校主要以學(xué)習(xí)日語的語言知識為主，導(dǎo)致找工作時不理解日資企業(yè)或中日合資企業(yè)的求人制度，以及企業(yè)的雇傭制度等，導(dǎo)致面試失利的情況很普遍。即使有幸進入日資企業(yè)或中日合資企業(yè)工作的學(xué)生也反應(yīng)，由于不了解日本企業(yè)的文化，不能夠很好的融入其中，更好的工作。久而久之會產(chǎn)生很大的壓力，最終辭職。針對以上情況，本課題的主要任務(wù)就是以商務(wù)日語課程教學(xué)為切入點，研究和探索出一套適用于高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的教學(xué)方法。
    為了提高學(xué)生在商務(wù)日語的學(xué)習(xí)，增加實踐環(huán)節(jié)，從而提高商務(wù)日語課程的學(xué)習(xí)效率和教學(xué)效果。作者在平時的商務(wù)日語課程教學(xué)過程中，已經(jīng)初步了解到了學(xué)生的就業(yè)情況，業(yè)余時間經(jīng)常閱讀大量的有關(guān)日本企業(yè)文化的書籍。通過采用理論研究和實踐調(diào)查研究相結(jié)合的形式，通過調(diào)查問卷的獲取日語專業(yè)畢業(yè)生在日企，中日合資企業(yè)以及與日語相關(guān)的工作信息和現(xiàn)狀。掌握了大量的與大學(xué)生就業(yè)相關(guān)的資料。并且聽取日語專業(yè)學(xué)生的心聲，咨詢了解日本企業(yè)文化的專家和老師，分析總結(jié)將日本企業(yè)文化導(dǎo)入商務(wù)日語教學(xué)的方法和對策。
    通過對一些日資制造業(yè)企業(yè)的走訪調(diào)查表明，日資企業(yè)對學(xué)生的要求是，日語語言再加上一些專業(yè)的知識。首先，日語要會說，敢說的，能說。同時要注意不同使場合的日語用法。其次，要求最好有一定的專業(yè)知識，如會計，法律，經(jīng)貿(mào)等?；A(chǔ)即可。另外，關(guān)于翻譯的話要求不是很高，日常即可。同時，為人處事的態(tài)度以及性格也很重要。就此調(diào)查結(jié)果提出以下改革措施。
    （一）商務(wù)日語的課堂改革。
    要改革商務(wù)日語課堂，必須要強化商務(wù)會話，外貿(mào)知識。各大高校需增加商務(wù)日語口語課時，加強商務(wù)禮儀，商務(wù)會話的練習(xí)。日語中敬語的運用，還可以請日語外教或企業(yè)公司職員客座課堂。同時，根據(jù)高校各自的人才培養(yǎng)目標，增設(shè)選修課。如日本時事，新聞報刊選讀等課程。增加學(xué)生的知識面，開拓思維以及增加與人交流的話題。在改革商務(wù)日語課堂的同時，也不能與其他的基礎(chǔ)日語課程相脫離，必須要做到以下幾點：
    （1）加強日語口語教學(xué)，增加日語口語課時。
    增加教師與學(xué)生的交流，開設(shè)日語角，給學(xué)生多制造說日語的機會。必要時，可將與老師交流作為必修課程，實行學(xué)分制。
    （2）加強日語聽力教學(xué)，增加日語聽力課時。
    聽力的內(nèi)容要有針對性，不同年級要有不同的針對性。如一二年級主要這對日本的文化。三四年級就日本的.時事，經(jīng)濟，社會問題等強化聽力訓(xùn)練。其次，在當下互聯(lián)網(wǎng)普及的大背景下，對現(xiàn)有的商務(wù)日語進行創(chuàng)新性研究，旨在通過將日本企業(yè)文化導(dǎo)入商務(wù)日語的課堂，提高學(xué)生學(xué)習(xí)商務(wù)日語的效率和效果。在網(wǎng)絡(luò)時代下，計算機的運用，以及互聯(lián)網(wǎng)的專業(yè)術(shù)語的學(xué)習(xí)也顯得極為必要，如日語文字處理，辦公自動化等。
    在商務(wù)日語的課堂上，要加強學(xué)生的主動自學(xué)能力培養(yǎng)，加強學(xué)生的商務(wù)專業(yè)用語的實際訓(xùn)練，就要將日本企業(yè)的團隊協(xié)作精神、憂患意識等一系列優(yōu)秀日本企業(yè)文化導(dǎo)入到商務(wù)日語的學(xué)習(xí)中。商務(wù)日語的課堂改革還需要大力營造學(xué)生與外籍教師以及外籍企業(yè)友人的互動的機會。強化學(xué)生日語口語表達能力。
    （二）商務(wù)日語的課外改革。
    商務(wù)日語的課外改革主要是要求學(xué)生要多讀，多看，多走動。多讀主要是指要多閱讀與經(jīng)濟貿(mào)易，互聯(lián)網(wǎng)等有關(guān)的新聞和報紙等文獻資料。多看主要是指，要通過網(wǎng)絡(luò)搜集一些有關(guān)國際貿(mào)易商務(wù)類的新聞、國外的電視節(jié)目等動畫類資料。多走動是要求學(xué)生多走動，到校園外去，多參加招商會，招聘會，洽談會等能夠與企業(yè)近距離接觸的活動。這樣一來可以使得學(xué)生保持一定的知識信息量。同時，學(xué)校也要盡量的為學(xué)生創(chuàng)造機會，讓學(xué)生利用假期到日資企業(yè)、中日合資企業(yè)以及外貿(mào)公司等與學(xué)校有協(xié)議的一些實習(xí)基地去參觀學(xué)習(xí)，多設(shè)置一些學(xué)生參加的日語筆譯口譯活動，讓學(xué)生能夠在實踐中學(xué)習(xí)，從而達到提高商務(wù)日語水平的目的。
    綜上所述，商務(wù)日語是一門涉及很多專業(yè)知識的課程，在任課老師還沒有完全掌握的情況下就直接用日語進行講解，這不僅對老師是個難題，對于學(xué)生來講更是非常吃力。在這種現(xiàn)狀下，商務(wù)日語的教學(xué)改革勢在必行，為了培養(yǎng)出更能夠適應(yīng)市場需求的日語人才，商務(wù)日語課程必須實行教學(xué)改革。首先就要從將日本優(yōu)秀的企業(yè)文化導(dǎo)入到商務(wù)日語課程的教學(xué)當中去。這就需要提高教師的課堂教師方法。課上和課外的方法相結(jié)合，使得學(xué)生日語語言學(xué)和商務(wù)貿(mào)易跨文化交際能力得到提高。課堂上老師要設(shè)定不同的“社（公司）內(nèi)”“社（公司）外”場景，通過場景讓學(xué)生們學(xué)到日本企業(yè)的一些不成文的規(guī)定，習(xí)慣以及交流方式等。通過這些方法和手段將日本的文化導(dǎo)入到商務(wù)日語的教學(xué)中去。
    其次，還可以通過組織學(xué)生觀看日本的電影，電視劇等從中學(xué)習(xí)日本企業(yè)的文化底蘊和內(nèi)涵。尤其是商務(wù)活動中的待人接物環(huán)節(jié)，理解日本的企業(yè)文化與中國企業(yè)文化的不同十分重要。課堂外，老師需要閱讀大量的有關(guān)商務(wù)日語和日本文化相關(guān)的書籍資料，提升自己的知識的同時也要為學(xué)生設(shè)置一些閱讀有關(guān)日本企業(yè)文化或商務(wù)貿(mào)易方面的書籍資料的作業(yè)，以便更好的理解商務(wù)貿(mào)易活動背后的日本企業(yè)文化。
    商務(wù)日語教學(xué)的目的是使學(xué)生掌握商務(wù)日語語言并使用商務(wù)日語進行基本的貿(mào)易往來交流。成功的商務(wù)貿(mào)易往來，除了要有扎實的語言基本功外，還要有領(lǐng)會國家文化背景的能力和本領(lǐng)。不斷提高、完善商務(wù)日語專業(yè)學(xué)生的跨文化交際能力，引導(dǎo)學(xué)生自主主動的學(xué)習(xí)。將日本企業(yè)文化中的團隊精神，憂患意識，奉獻精神等內(nèi)容滲透到商務(wù)日語課程的教學(xué)中，從而加強日語專業(yè)學(xué)生的應(yīng)崗能力。
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    日本企業(yè)文化的論文篇九
    長城汽車股份有限公司是中國最大的suv制造企業(yè)，下屬控股子公司40余家，現(xiàn)有員工70000余人。長城汽車把“以打造客戶驚喜為己任，為員工創(chuàng)造幸福，為客戶創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益”作為公司使命，樹立了“中國造長城車享譽全世界”的遠大目標。在董事長魏建軍的帶領(lǐng)下，長城汽車在國內(nèi)創(chuàng)出“長城皮卡連續(xù)17年在全國保持市場占有率、銷量第一”、“哈弗suv連續(xù)12年保持全國銷量第一”等4項冠軍。2003年12月15日，長城汽車股份有限公司在香港h股上市，成為第一家在港上市的民營汽車企業(yè)。在2013年公布的a股財富榜中，魏建軍增富124億躍居榜首，令國人驚嘆。
    長城汽車取得如今的成績難能可貴，優(yōu)秀的企業(yè)文化在這當中發(fā)揮著不可替代的巨大作用。長城人以“誠信、責(zé)任、發(fā)展、共享”作為核心價值觀，確立了“每天進步一點點”的企業(yè)精神。正是在這種文化的引領(lǐng)下，長城汽車創(chuàng)造了一個又一個奇跡。但是，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部實行的“半軍事化”管理在社會上受到的爭議頗多，一些人將長城的企業(yè)文化稱作“奇葩文化”，就連長城自己的員工也常常“吐槽”公司嚴格的管理。在部分長城員工的眼里，長城的企業(yè)文化甚至于已經(jīng)成為個人和企業(yè)發(fā)展的桎梏。
    面對長城所取得的成績和在社會上的諸多非議，筆者帶著疑問走訪了保定市兩家長城汽車分公司，通過與長城員工的深入交談，對長城汽車的企業(yè)文化現(xiàn)狀有了一個較為全面的了解。本文將結(jié)合所了解到的長城汽車的現(xiàn)行制度要求，對長城汽車的企業(yè)文化支柱進行說明，以期通過這些給長城汽車企業(yè)文化做一個相對客觀的評價，從而為其他企業(yè)的文化建設(shè)帶來一些啟示。
    一、廉潔：公平公正簡單透明。
    廉潔文化是長城汽車企業(yè)文化的一個重要組成部分。長城汽車公司明確規(guī)定，企業(yè)員工不得以任何理由與合資方私下用餐。長城公司信奉“小慈是大慈之賊，小利是大利之賊”，為了杜絕腐敗，長城會跟每個供應(yīng)商簽訂“陽光協(xié)議”，明令禁止合作企業(yè)以任何形式向長城員工贈送禮金、禮品或邀請餐飲娛樂等消費活動。企業(yè)以這種形式杜絕了腐敗現(xiàn)象的滋生，消除了企業(yè)員工可能的“灰色收入”，這也間接地降低了可能因腐敗而產(chǎn)生的“多余的”零部件成本。為了保證企業(yè)員工的絕對廉潔，長城在員工手冊中還做出了“重點廉潔崗位人員按照崗位特定年限進行崗位輪換”的明文規(guī)定，對駐廠人員、庫管人員、檢驗人員、物流人員、招標人員、采購人員、招聘人等“重點廉潔崗位”的在崗時長進行限制，用制度防止腐敗產(chǎn)生。
    為了保證企業(yè)員工的廉潔，長城汽車公司還倡導(dǎo)“一人一族”。公司大力支持員工進行人員推薦，但是要求所推薦人員必須在集團內(nèi)無關(guān)聯(lián)關(guān)系。在員工手冊中，公司還對關(guān)聯(lián)關(guān)系的類型做了詳細的說明。公司要求，企業(yè)員工在產(chǎn)生關(guān)聯(lián)關(guān)系后要主動備案，不遮蓋隱瞞，在敏感事項中要主動回避，不打招呼、托關(guān)系、任人唯親。這種制度規(guī)定雖然看上去不太近人情，但是有效地遏制了勾心斗角、拉幫結(jié)派和互相吹捧現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)員工逢年過節(jié)也不用給領(lǐng)導(dǎo)送禮，只需踏踏實實做好自己的事情就萬事大吉了。如果有什么需要申請或投訴，盡管放手去做就行，一步步地總能得到解決。為了從根本上杜絕腐敗，長城公司甚至對婚喪嫁娶都做了詳細的制度規(guī)定。比如，結(jié)婚隨禮最多50元，不得跨部門邀請，關(guān)系再好也不行，而且本部門參加人數(shù)不得超過50人；喪禮可以去幫忙，但也不能超過一定人數(shù)，而且每人隨禮不得超過20元，否則就會被舉報、調(diào)查。長城的這種做法表面上看很不通情達理，但這也是公司考慮到“隨份子”可能會給員工帶來壓力，如果不加以限制的話很可能會對他們的收入造成影響，那樣甚至就有可能導(dǎo)致他們?yōu)樵黾邮杖攵呦颉４送?，長城的婚喪嫁娶制度，還能提防宴請時出現(xiàn)向領(lǐng)導(dǎo)間接行賄的情況發(fā)生，避免在今后的競爭中出現(xiàn)不公平。
    總之，在長城工作就別玩虛的，長城是一個適合老百姓好好工作的地方，許多制度時間久了就會適應(yīng)，在長城工作長了也會發(fā)現(xiàn)人情味，也會對企業(yè)有情感，如果一心想著投機取巧走歪門邪道，長城的的廉潔文化可是不饒人的。
    二、執(zhí)行：積極主動快速反應(yīng)。
    長城的執(zhí)行文化也是出了名的，企業(yè)員工的執(zhí)行力從入職軍訓(xùn)就已經(jīng)開始培養(yǎng)。軍訓(xùn)是許多企業(yè)入職前的必經(jīng)步驟，但在長城顯得尤為重要。在長城，每一位新入職的員工都要進行為期一個月的“魔鬼訓(xùn)練”，每天從早到晚幾乎不間斷地進行體力和腦力訓(xùn)練，跑起步來動不動就是幾十圈，無論男女，一視同仁，訓(xùn)練之余還要穿插學(xué)習(xí)企業(yè)文化，這一過程中的'艱辛我們可想而知。但是，艱苦的訓(xùn)練換來的是企業(yè)員工的軍人素質(zhì)，通過軍訓(xùn)，員工們就真正明白了什么是服從和執(zhí)行。長城的軍訓(xùn)制度不僅僅適用于剛?cè)肼毜膯T工，長城有著名目繁多的軍訓(xùn)類型，入職軍訓(xùn)、晉升軍訓(xùn)、骨干軍訓(xùn)……長城通過軍訓(xùn)的方式，使每一位員工對企業(yè)的執(zhí)行文化銘記于心。
    長城公司認為“快速學(xué)習(xí)是保持優(yōu)勢的唯一正確方法”，因此在長城員工不同的職業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)都安排了各式各樣的培訓(xùn)活動。長城號召“人人要培訓(xùn)，天天必參與”，企業(yè)員工在入職培訓(xùn)、通用培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專項培訓(xùn)等持續(xù)不斷的培訓(xùn)中，時刻保持著積極主動的學(xué)習(xí)姿態(tài)，從而能對日常的工作任務(wù)快速地做出反應(yīng)。長城的執(zhí)行文化對企業(yè)而言總體上是好的，但是筆者實地走訪后發(fā)現(xiàn)，有些員工對此還是表現(xiàn)出了某種不屑的神情。在與長城員工進行交流時，他們當中的大多數(shù)人都抱怨長城的工資太低、福利待遇太差，每個月的收入已經(jīng)讓他們興奮不起來，再加上因為觸碰公司嚴格的制度而出現(xiàn)成百乃至上千元罰單，已讓他們沒有熱情去積極地投入到企業(yè)發(fā)展中了。
    眾所周知，長城汽車非常善于控制成本，即便是在2008年金融危機到來之時，長城仍然通過加強管理等手段度過了難關(guān)。但是，面對企業(yè)員工不斷抱怨工資福利過低以及近幾年來長城日益嚴重的人才流失等問題，筆者認為是時候該調(diào)整一下長城的薪資結(jié)構(gòu)了。
    三、品質(zhì)：持久專注精益求精。
    長城汽車股份有限公司目前擁有哈弗、長城兩個品牌，擁有四個整車生產(chǎn)基地，具備發(fā)動機、變速器等核心零部件的自主配套能力。經(jīng)過多年發(fā)展，長城汽車已具備一定的實力，哈弗品牌逐步走向高端，技術(shù)含量與附加值越來越高，這源于長城對品質(zhì)的追求。長城提出“用嚴格的標準化減少變異”，通過紀律文化確保標準的有效執(zhí)行和完善，避免反復(fù)無益的爭論。為了實現(xiàn)標準化的要求，長城在生產(chǎn)上制定精確到微米的單位度量，而且為員工的日常行為制定了嚴格的準則。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，長城對員工的坐姿和站姿都有明確的規(guī)定，坐下時不準依靠桌子和設(shè)備，廠內(nèi)須按規(guī)定線路行走，兩人同行必須排隊，行走速度大概5秒七步。穿衣時，除了不能穿一些明令禁止的服裝（背心、短裙、短褲等）外，還要保證在正常站立時，衣長為腰帶下13-15cm，袖長為虎口向上2cm（短袖夏裝除外）。此外，長城還對企業(yè)員工的出行、停車、用餐、妝容等做了“規(guī)范化”處理，或許正是在這種紀律文化的持續(xù)作用下，長城員工培養(yǎng)出了嚴謹?shù)霓k事風(fēng)格，長城汽車的品質(zhì)才得到了保障。
    長城公司認為“魔鬼總是存在于細節(jié)之中，管理要求把細小的細節(jié)放大，才能看到本質(zhì)”，因此，在長城，每一個小的細節(jié)都會有人去關(guān)注。因為對細節(jié)的關(guān)注，長城內(nèi)部很少會出現(xiàn)安全問題，即使有安全隱患存在，也會很快被排除。細節(jié)決定成敗，長城不僅在技術(shù)上追求這一點，日常管理更是堅持從細節(jié)抓起。當然，這樣有時會顯得過于吹毛求疵。比如，在日常的衛(wèi)生檢查中，即使一個小蟲子也會被問責(zé)、罰款。而且，過分關(guān)注細節(jié)，會給人一種拖沓、繁瑣的感覺。在長城，如果某個環(huán)節(jié)出了紕漏，后續(xù)內(nèi)容將無法進行，而且解決問題有時會面臨一整套復(fù)雜的流程，辦事效率大打折扣。這些也正是長城當下需要改進的地方。
    長城汽車公司要求企業(yè)內(nèi)部“徹底消除浪費”，并運用了一些的方法和工具杜絕浪費。長城要求，電話能用內(nèi)線不用外線，能發(fā)電子郵件不打電話，真正做到了“杜絕浪費”。長城認為真正的精益思想所指的浪費主要包括“非增值活動、不均衡和超負荷，即3m”，因此消除浪費不僅是吃飯時不留剩飯（長城員工就餐有殘留要罰款200元），而且要改善工作，減少在廠的非增值時間。在長城要時刻銘記，適合的才是最好的，品質(zhì)過剩也是極大的浪費?？梢姡L城對品質(zhì)的持久專注已經(jīng)到了一個令人咋舌的程度。
    長城汽車嚴謹?shù)膬?nèi)部管理和極強的成本控制能力，使得長城汽車飛速發(fā)展，最終登頂自主品牌的頂峰。長城汽車獨具特色的企業(yè)文化卻又像一把雙刃劍，在鞭策長城汽車前進的同時，也深刻影響著每一位長城員工。如何在銷量奇跡和員工訴求之前找到一個平衡點，這將是長城汽車接下來不得不面對的問題。
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    日本企業(yè)文化的論文篇十
    自20世紀90年代以來，全球經(jīng)濟發(fā)展體現(xiàn)出信息化、知識化、人本化、全球化、持續(xù)化等特征，經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟和可持續(xù)發(fā)展也成為當今人類社會發(fā)展的三大主題。在這樣一種以信息技術(shù)與電子商務(wù)為顯著特征的新型經(jīng)濟模式下，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念、管理思想還是在具體的企業(yè)行為，都需要不斷去適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟模式的變化。在經(jīng)濟全球化背景下，新型企業(yè)文化應(yīng)該具備以下特征：
    1.高效與柔性現(xiàn)代經(jīng)濟社會最鮮明的特點就是變化快，科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展、新產(chǎn)品層出不窮、消費者需求不斷變化、客戶對服務(wù)的高效性越來越重視。在這種背景下一個企業(yè)的適應(yīng)變化能力的速度與柔性就成為成敗的關(guān)鍵因素之一。手機航母諾基亞的敗落很大程度上就在于它沒能夠適應(yīng)手機市場的快速變化。由此可見企業(yè)只有能夠及時地隨勢而變，不斷快速地適應(yīng)外部環(huán)境的變化才能在嚴酷的競爭中追求生存發(fā)展，進而謀取安身立命之地。高效的企業(yè)文化以生產(chǎn)的高效優(yōu)質(zhì)、員工的快速創(chuàng)新能力為標志。這些反過來又促進產(chǎn)品質(zhì)量的提高、新產(chǎn)品的開發(fā)，從而提高企業(yè)的利潤率。從理論上講，幾乎所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都努力地去發(fā)展自身的企業(yè)文化，以追求上述那些有益的結(jié)果。但是，企業(yè)文化并不是孤立的，承擔著確保企業(yè)戰(zhàn)略和財務(wù)目標取得成功的任務(wù)是企業(yè)的員工，企業(yè)文化只有和員工相融合，才具有其旺盛的生命力。
    2.創(chuàng)新與學(xué)習(xí)喬布斯有句經(jīng)典名言：領(lǐng)袖和跟風(fēng)者的區(qū)別就在于是否創(chuàng)新。近年來蘋果公司如火如荼的快速發(fā)展完全可以歸功于其卓越的創(chuàng)新能力。過去的，蘋果獲得了1300項專利，相當于微軟的一半，相當于戴爾的1.5倍。企業(yè)要發(fā)展，必須能夠根據(jù)客戶和市場的需求，在產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)上進行不斷創(chuàng)新。有效的創(chuàng)新型企業(yè)文化應(yīng)該是能夠從戰(zhàn)略決策、產(chǎn)品與技術(shù)、營銷方案、商業(yè)模式到服務(wù)體系等環(huán)節(jié)的整體全局與每一個細節(jié)中都能“全面開花”；而且從上至企業(yè)掌舵人、下到一線普通員工的每一層都具備創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，不能“一枝獨秀”。這就要求企業(yè)組織建立起一種能夠激發(fā)、培育和提升成員技術(shù)創(chuàng)新能力的文化環(huán)境和學(xué)習(xí)體系，首先要塑造一種重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，提高職工的文化素養(yǎng)，重視職工的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)價值；其次要構(gòu)建一套學(xué)習(xí)、吸收、轉(zhuǎn)化知識的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)體系，為員工提供有效的學(xué)習(xí)途徑；再次，要制定一套針對知識學(xué)習(xí)創(chuàng)新與應(yīng)用的、完善的激勵、評估體系，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，只有通過培養(yǎng)整個企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力、速度和意愿，不斷調(diào)整整個企業(yè)人才的知識結(jié)構(gòu)，不斷提高企業(yè)所有成員的創(chuàng)新能力，才能使企業(yè)很好地應(yīng)對知識經(jīng)濟時代這種爆炸式增長的知識挑戰(zhàn)。
    3.多元與包容新經(jīng)濟時代還有一個相當鮮明的特征，那就是開放與多元，伴隨著經(jīng)濟全球化趨勢而來的是企業(yè)跨國經(jīng)營的趨勢以及不同國家與民族文化之間的摩擦、碰撞與融合。作為社會文化子系統(tǒng)的企業(yè)文化也必然面臨著多元化發(fā)展的新趨勢。首先，企業(yè)員工的民族文化背景越來越復(fù)雜多樣；其次，企業(yè)員工所具備的文化水平與專業(yè)素質(zhì)也參差不齊；再次，現(xiàn)代人越來越追求民主、自由與個性化發(fā)展，作為個體的員工個人在價值觀上也存在很大個體差異。這就使得現(xiàn)代企業(yè)文化中的價值觀念的多樣性和沖突性并存。這就需要一種能夠兼容并蓄的多元的企業(yè)文化，使企業(yè)可以對多種文化元素進行有效的融合與統(tǒng)一，避免不同文化差異帶來的碰撞與摩擦，使企業(yè)保持和諧、有序、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
    4.注重社會責(zé)任在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會中，企業(yè)是社會財富的創(chuàng)造者，也是社會文化與環(huán)境的主要責(zé)任體。這就要求企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時，也應(yīng)當承擔相應(yīng)的社會責(zé)任。1997年10月，社會責(zé)任國際組織聯(lián)合部分跨國公司和其他一些國際組織發(fā)起并制定了全球第一個有關(guān)道德規(guī)范國際標準的社會責(zé)任sa8000標準，從而揭開了“企業(yè)社會責(zé)任運動”的序幕。，聯(lián)合國正式啟動“全球契約”，進一步推動了企業(yè)社會責(zé)任運動的發(fā)展，“企業(yè)社會責(zé)任”理念越來越受到重視，已經(jīng)成為經(jīng)濟全球化的一個重要特征。因此，企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)時，要加強社會責(zé)任意識，提高整個企業(yè)自上而下全體成員的社會責(zé)任感，尤其是要保證企業(yè)高層管理團隊在積極主動承擔社會責(zé)任與促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展問題上的正確認識，在企業(yè)核心價值觀念的形成和培育上狠下功夫，使主動履行社會責(zé)任成為本企業(yè)的企業(yè)文化實質(zhì)內(nèi)容的一部分。
    自從20世紀90年代，企業(yè)文化作為一種先進的管理模式被引進我國企業(yè)管理中。自此，企業(yè)文化管理熱潮便在我國如火如荼的.開展開起來，有不少企業(yè)獲得了成功，但大多數(shù)的企業(yè)卻是沒有收到任何成效的。根據(jù)對多家企業(yè)的走訪、調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)眾多企業(yè)文化培育效果不理想的原因主要有以下幾個方面。
    1.對企業(yè)文化的內(nèi)涵理解過于片面和粗淺，對企業(yè)文化的培育僅僅流于形式雖然企業(yè)文化管理在我國已被各類企業(yè)所認同并追捧，但是大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的內(nèi)涵認識不夠深刻。有的認為現(xiàn)代企業(yè)文化就是思想政治工作、標語口號，其存在的目的就是增強員工對企業(yè)管理行為的認同感；有些企業(yè)則把企業(yè)文化與企業(yè)形象等同起來，認為企業(yè)文化就是企業(yè)標志、環(huán)境建設(shè)、標語口號、統(tǒng)一服裝、舉止規(guī)范等內(nèi)容。顯然，這種過于淺顯或偏頗的認識使得許多企業(yè)甚至是一些優(yōu)秀企業(yè)的文化培育工作流于形式，僅停留在物質(zhì)層面或制度層面上，而忽視了企業(yè)文化內(nèi)在核心觀念與意識的培育。真正的企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營與發(fā)展過程中逐漸形成并為全體員工所共同遵循和信奉的重要價值體系，包括經(jīng)營理念、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等等。它的使命在于引導(dǎo)企業(yè)全體成員工作與行為的一致性、規(guī)范性、整體性與向心性，使企業(yè)能夠上下齊心形成合力，從而確保企業(yè)的經(jīng)營與管理更加順暢，使企業(yè)的競爭力更加強大，也使社會對于企業(yè)的認同感更加明顯。如果只注意表層形式建設(shè)而忽略內(nèi)在價值和理念的培育，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，不能形成文化的推動力和凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生不了深遠的影響。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化。
    2.急功近利，企業(yè)文化培育仍缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性企業(yè)文化是在企業(yè)長期的運營過程中逐漸積累和沉淀的，是企業(yè)經(jīng)營者一代接一代的努力與傳承的結(jié)果，它無法在短時間內(nèi)進行快速建設(shè)，只能進行長期的引導(dǎo)、培育與傳承。但是目前無論在實踐領(lǐng)域還是理論領(lǐng)域，卻普遍流行“企業(yè)文化建設(shè)”的說法與做法，這顯然是不夠科學(xué)的，至少是多數(shù)人人對于企業(yè)文化的形成過程沒有足夠的理解，對企業(yè)文化發(fā)展的長期性和艱巨性認識不足。這使得一些企業(yè)認為并期望能夠在短期內(nèi)通過大量的投入收到立竿見影的效果，從而忽略了對于企業(yè)文化培育體系與機制的建立。企業(yè)文化是一個系統(tǒng)工程，是一項長期而艱巨的任務(wù)，任何急功近利、一蹴而就的想法與做法都是不切實際的。企業(yè)唯有在戰(zhàn)略、管理、執(zhí)行，以及制度等方面建立健全的企業(yè)文化培育組織與體系，并對企業(yè)文化進行長期的宣傳、調(diào)整、改進、完善，才能培養(yǎng)良好的、富有凝聚力與創(chuàng)造力的企業(yè)文化。
    3.企業(yè)員工流動率過高，加大企業(yè)文化培育難度調(diào)查顯示，合理的員工流動率對企業(yè)長遠發(fā)展有好處，正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。隨著內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)對員工素質(zhì)與專業(yè)技能的要求也不斷產(chǎn)生變化，這就需要企業(yè)不斷的調(diào)整員工的知識技能結(jié)構(gòu)，以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。調(diào)整員工的知識結(jié)構(gòu)，最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后員工，聘用新員工。于是保持較高的員工流動率，就成為企業(yè)不斷更新戰(zhàn)略技能、提高員工素質(zhì)的重要手段之一。中國社會科學(xué)院《人力資源藍皮書》指出，根據(jù)怡安翰威特調(diào)查結(jié)果，中國員工平均流動率為15.9％，在全球處于高位。然而，大多數(shù)企業(yè)卻沒有意識到頻繁的員工流動卻對企業(yè)文化的培育產(chǎn)生難以預(yù)見的障礙。因為，每一位員工對企業(yè)文化的適應(yīng)與趨同都需要經(jīng)過理解、認識、接受、吸收并進一步傳播的過程，這可能需要五年、十年甚至更長的時間，即便是企業(yè)的老員工，對企業(yè)的文化也未必能完全理解與趨同，更不用說新員工。因此，過高的員工流動率勢必影響企業(yè)文化的形成與穩(wěn)定，甚至成為企業(yè)文化培育工程的障礙因素。
    4.企業(yè)著力于核心競爭力的培育，對企業(yè)文化培育心有余而力不足隨著社會的迅速發(fā)展和市場競爭的日益激烈以及產(chǎn)品快速的更新?lián)Q代，企業(yè)充分意識到要應(yīng)對激烈的競爭和爆炸式的知識增長與科技創(chuàng)新并在激烈的競爭中取勝，必須將有限的資源集中與核心業(yè)務(wù)上，才能在目標領(lǐng)域取得突破，形成自己的核心競爭優(yōu)勢，即核心競爭力。對于非核心業(yè)務(wù)則外包給合作伙伴來完成。但卻找不到企業(yè)文化培育的良好渠道與承接者。企業(yè)不得不集中精力來應(yīng)對快速變化的市場環(huán)境與知識技術(shù)的更新，所以很多企業(yè)即便深知企業(yè)文化培育的重要性，卻也無暇分心顧及，從而影響了本企業(yè)文化的形成與發(fā)展。
    三、結(jié)語。
    基于上述對于新經(jīng)濟的特點與現(xiàn)代企業(yè)文化培育問題的分析，我們不難看出，新形勢下企業(yè)文化的培育需要轉(zhuǎn)變思路，開辟新途徑。
    作者：索會敏單位：天津市紅橋區(qū)職工大學(xué)。
    日本企業(yè)文化的論文篇十一
    我國的先進文化既包括先進的大眾文化，又包括先進的企業(yè)文化，而企業(yè)文化也是我國社會主義主流文化的重要構(gòu)成部分。社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，不僅給企業(yè)的發(fā)展提供了機遇，為企業(yè)的發(fā)展提供了思想指導(dǎo)和方向支持，作為企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)文化建設(shè)，而且企業(yè)文化建設(shè)也是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，因此，加強企業(yè)文化建設(shè)在新的發(fā)展階段是非常重要的，探索現(xiàn)代企業(yè)文化的構(gòu)建，具有非常重要的現(xiàn)實作用。
    現(xiàn)在所講的企業(yè)文化建設(shè)是在社會主義核心價值觀的引導(dǎo)下，企業(yè)內(nèi)部具有自己的發(fā)展目標，并且企業(yè)員工能在思想和行動上表現(xiàn)出自主性和一致性，最大限度的發(fā)揮企業(yè)員工的各項潛能，來增強企業(yè)的綜合競爭力，從而保障企業(yè)平穩(wěn)快速的發(fā)展和壯大。根據(jù)對我國目前企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀進行分析，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
    企業(yè)文化建設(shè)受到中國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響，因而在企業(yè)文化的內(nèi)涵理念建設(shè)中存在著一些誤解，只是為了建設(shè)企業(yè)文化而建設(shè)，不能從企業(yè)自身發(fā)展的實際情況進行深入調(diào)查，建立具有特色的企業(yè)文化，不能給自己企業(yè)文化建設(shè)進行一個準確的定位，經(jīng)常在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，會出現(xiàn)一些籠統(tǒng)的、空洞的文化建設(shè)口號，同時，企業(yè)文化在建設(shè)的過程中缺乏實效性和針對性，顯得很平淡，沒有任何的企業(yè)特點。
    一般來說，現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)，都要從企業(yè)的實際發(fā)展方向和計劃策略目標上出發(fā)，來制定具體的建設(shè)方針。通過對企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀有個充足的認識之后，再構(gòu)建具有企業(yè)特色的文化價值體系，才能將企業(yè)員工融合進去，企業(yè)員工也能對重構(gòu)的企業(yè)文化產(chǎn)生強烈的認同感，自然會有意無意地向企業(yè)的發(fā)展方向靠近，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。但是目前的企業(yè)文化構(gòu)建在企業(yè)的核心價值觀念的選擇上，顯得太過于隨意，沒明確的目標，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)的理念內(nèi)容，過于盲目，很難引起企業(yè)員工的情感共鳴和認同，企業(yè)文化構(gòu)建顯得沒有協(xié)調(diào)性，缺乏文化的激勵作用。
    1.3企業(yè)文化建設(shè)與員工理念行為相脫離。
    任何制度文化的建設(shè)都離不開“人”，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，也要充分考慮到員工的作用，選擇企業(yè)員工喜歡的文化進行建設(shè)。要明白只有建立員工喜歡的文化才能激起員工對企業(yè)的認同，因此，在制定企業(yè)發(fā)展目標時，要將員工的需求考慮進去，制定一個具有超強凝聚力的企業(yè)文化，并對企業(yè)員工的日常行為和思想方式產(chǎn)生一定的影響。但是，目前很多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，并沒有考慮到員工的發(fā)展需求，因此很難調(diào)動員工的工作積極性，有的企業(yè)員工的行為和思想理念都與企業(yè)的文化建設(shè)相背離，很難實現(xiàn)企業(yè)文化的激勵作用。
    二、結(jié)合優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)實例，探究現(xiàn)代企業(yè)文化構(gòu)建策略。
    主要根據(jù)相關(guān)企業(yè)的文化建設(shè)實例進行研究，本文主要選擇了廣東省的珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司作為實例進行研究，珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司成立于1992年，在成為房地產(chǎn)上市公司，它是我國企業(yè)進行自主發(fā)展獲得成功的一個實例，珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司在企業(yè)內(nèi)部建立了先進的企業(yè)文化，在先進的企業(yè)文化指導(dǎo)下，實現(xiàn)房地產(chǎn)銷售量突飛猛進，并逐漸在中國的房地產(chǎn)市場占據(jù)一席之地。通過對珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司的企業(yè)文化建設(shè)進行分析，我們可以得出以下幾點策略，來構(gòu)建現(xiàn)代的企業(yè)文化。
    2.1提煉核心價值觀，注重企業(yè)文化的創(chuàng)新及個性化。
    任何一種文化，都有自己主流的價值觀念，因此，在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中，要注重企業(yè)的核心價值觀念的建設(shè)，良好的企業(yè)核心價值觀念，不僅可以引導(dǎo)企業(yè)的'發(fā)展方向，而且還可以影響和控制企業(yè)員工的思想行為。要建設(shè)企業(yè)文化的核心價值觀念，首先，要明確企業(yè)的價值取向，重視企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，以及企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中所肩負的使命；其次，在企業(yè)文化核心價值觀念建設(shè)中，要有長遠的發(fā)展規(guī)劃，給企業(yè)員工提供晉升空間，增強員工對企業(yè)文化的認同感，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的凝聚力；最后，選擇企業(yè)核心價值觀念時，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，同時可以涉及企業(yè)的管理理念、企業(yè)內(nèi)部的精神風(fēng)貌建設(shè)等方面，彰顯出企業(yè)核心價值觀念的個性和創(chuàng)新性。比如，珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司在自己公司的核心價值觀念建設(shè)上，就確立了“溝通傳播分享，成就高尚人居生活”的宏偉發(fā)展目標，公司整體在這個核心價值觀念的引導(dǎo)下，不斷進行創(chuàng)新發(fā)展，不僅給公司匯集一大批優(yōu)秀的專業(yè)人才，又擁有了公司發(fā)展的共同價值追求和目標，從而實現(xiàn)珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司的個性化文化建設(shè)，促進珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司的發(fā)展。
    2.2以人文本，增強企業(yè)文化建設(shè)的針對性和系統(tǒng)性。
    科學(xué)發(fā)展觀強調(diào)“以人為本”，企業(yè)的文化建設(shè)更不能缺少“人”這個重要的發(fā)展要素，在企業(yè)文化建設(shè)中，要注重的人的作用，實現(xiàn)人的價值，運用“以人為本”的理念，充分挖掘員工的各項潛能，實現(xiàn)企業(yè)的核心人才競爭力。在企業(yè)文化建設(shè)中，首先，要對企業(yè)文化建設(shè)進行規(guī)劃，選擇具有代表性的文化，實現(xiàn)企業(yè)文化的針對性和系統(tǒng)性；其次，要建立企業(yè)文化方面的管理規(guī)劃制度，為企業(yè)的文化發(fā)展提供制度保障；最后，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，注重企業(yè)員工的情感訴求，找尋企業(yè)文化發(fā)展和員工之間的磨合點，來不斷增強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認同感，實現(xiàn)企業(yè)文化的潛移默化作用。比如，珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司，在公司的市場經(jīng)營環(huán)節(jié)就非常注重“人”的作用和價值。在房地產(chǎn)開發(fā)的過程，倡導(dǎo)“以我為主”的理念來吸收和借鑒國內(nèi)外先進的房地產(chǎn)開發(fā)理念，來調(diào)動員工的工作積極性，在珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司的人力資源管理方面，每年都要在人才培養(yǎng)上投資上千萬，并定期組織華發(fā)的員工進行培訓(xùn)，提供進修的機會，在公司形成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，并能引導(dǎo)員工進行自主研發(fā)產(chǎn)品，實現(xiàn)了公司文化的實效性和針對性。
    2.3企業(yè)管理層發(fā)揮示范作用，統(tǒng)一員工思想行為。
    作為企業(yè)管理階層要能起到“帶頭示范”作用，并能對企業(yè)員工的思想行為產(chǎn)生一定的影響。首先，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，作為領(lǐng)導(dǎo)階層要及時地與員工進行溝通交流，聽取員工的想法和意見；其次，要做到“身體力行”，自覺擁護企業(yè)的文化理念，發(fā)揮帶頭示范的作用，影響員工的思想行為。
    3、結(jié)論。
    企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得成功的制勝法寶。因此，現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要，本文通過對奇瑞汽車公司的成功實例進行分析，可以了解到奇瑞汽車公司在企業(yè)文化建設(shè)方面所具有的特色，并根據(jù)奇瑞公司成功相關(guān)的經(jīng)驗為現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)找到了發(fā)展策略，為我國企業(yè)文化建設(shè)提供幫助，來提高我國企業(yè)發(fā)展的市場競爭力。
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    日本企業(yè)文化的論文篇十二
    摘要：企業(yè)文化是人力資源管理的核心價值體現(xiàn)，而人力資源管理則是企業(yè)文化的根基，兩者相輔相成、緊密聯(lián)系，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化，更離不開人力資源管理，它需要二者的有機融合才能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的效益。筆者從企業(yè)文化和人力資源管理的內(nèi)涵分析，闡述了二者對于企業(yè)發(fā)展的重要性，根據(jù)企業(yè)文化和人力資源管理的親密關(guān)系，就如何將二者有機融合提出了相應(yīng)的對策，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。
    關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；企業(yè)。
    企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神財富，這個精神財富對于企業(yè)的發(fā)展方向起到一定的導(dǎo)向作用。它一般指的是由企業(yè)的價值觀、各種規(guī)則、作風(fēng)、精神、處事方式以及企業(yè)理念等內(nèi)容疊加的總和，體現(xiàn)了企業(yè)自身濃郁的個性特色，是企業(yè)本身精神面貌的一種體現(xiàn)，也是企業(yè)對外的一種文化形象，更是一種有效的企業(yè)管理方法。
    （二）人力資源管理內(nèi)涵。
    人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，有層次有目標的對企業(yè)員工進行的各種培訓(xùn)、調(diào)配，使每位員工都能在其崗位上發(fā)揮自己最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出最多的財富，它是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標所進行的一種管理活動和管理行為。
    日本企業(yè)文化的論文篇十三
    企業(yè)文化是在一定的經(jīng)濟條件下，通過社會實踐形成的為全體成員所遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范等的總和，它是社會文化與組織管理實踐相互整合的最終產(chǎn)物。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的企業(yè)群體共同認可的某種文化觀念、行為方式、價值準則、道德準則等。它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)自身的管理風(fēng)格和精神風(fēng)貌，是增強企業(yè)員工的凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)的總和。企業(yè)文化，作為企業(yè)管理的“靈魂”，正越來越多地受到人們的重視，成為企業(yè)在激烈復(fù)雜的市場競爭中贏得優(yōu)勢、取得成功的法寶。
    企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)過多年經(jīng)營不斷沉淀出的一種內(nèi)在基因。對于它的重要作用，哈佛大學(xué)商學(xué)院的幾位學(xué)者曾經(jīng)對美國22個行業(yè)中的207家公司進行了長達十多年的跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著深遠的影響。他們同時預(yù)言，未來十年，企業(yè)文化將成為決定一個企業(yè)興衰與否的關(guān)鍵性因素。具體而言，有以下幾點：
    1.引導(dǎo)作用。
    企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)的每個成員的價值取向及行為取向起引導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導(dǎo)向作用;二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導(dǎo)向作用。
    2.約束和規(guī)范作用。
    企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范，而形成這樣的軟約束力需要企業(yè)每個成員的努力和建設(shè)。
    3.凝聚力作用。
    企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，有了這種凝聚力，企業(yè)發(fā)展會突飛猛進的。
    企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道(宣傳、交往等)對社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。
    5.輔助企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。
    1.成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。
    就短期影響來說，它能夠有效地鼓舞員工士氣，幫助企業(yè)渡過暫時的難關(guān)，從而帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的回升。從長遠發(fā)展來看，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常?？雌饋聿⒉皇呛苤苯?，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。
    良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。
    3.企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。
    美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。一個企業(yè)若想長久地站穩(wěn)腳跟，并在激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭中占取優(yōu)勢地位，就必須培育受廣大消費者歡迎的企業(yè)文化。
    1.缺乏創(chuàng)新。
    當前外資企業(yè)文化建設(shè)中一個普遍的問題就是缺乏創(chuàng)新。很多企業(yè)以為企業(yè)文化建設(shè)可以一勞永逸，忽視了根據(jù)企業(yè)所處的宏觀、微觀環(huán)境變化，不能及時就變化的形勢做出相應(yīng)的反應(yīng)，未能對企業(yè)文化進行持續(xù)的創(chuàng)新，甚至出現(xiàn)原本對于企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化反而成為企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石。當一種企業(yè)文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統(tǒng)時，它很可能會扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神。企業(yè)文化應(yīng)該是一個開放的、創(chuàng)新的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)重視對自身的文化系統(tǒng)不斷進行調(diào)整和完善，與企業(yè)加強銜接，提高整體企業(yè)文化素質(zhì)，促進企業(yè)持續(xù)健康成長。
    2.包容性差。
    針對外資企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題，提出對外資企業(yè)文化建設(shè)采取確實有效的措施、策略，使外資企業(yè)文化建設(shè)走上健康的軌道。具體分析，外資企業(yè)可以在以下方面加強建設(shè)：
    1.防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。
    我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯覺，有些企業(yè)家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最終的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運行的低效率，文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗。事實上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現(xiàn)代化制度本身是一個空殼，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。應(yīng)該將兩者有機統(tǒng)一起來于企業(yè)發(fā)展過程中，相互促進并使企業(yè)獲得更廣闊的'發(fā)展領(lǐng)域。
    2.實現(xiàn)產(chǎn)品的本地化。
    一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客，迎合顧客的心理，實現(xiàn)產(chǎn)品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當?shù)仡櫩偷恼J同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業(yè)的核心，這一企業(yè)文化價值理念越來越成為企業(yè)的共識。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化，人才的本地化應(yīng)首當其沖。公司文化的當?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕撕驼衅敢?guī)范，建立培訓(xùn)和整合體系，提供公司內(nèi)部支持。
    3.準確定位，建立特色文化。
    塑造企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。我國的企業(yè)一直有著學(xué)習(xí)楷模的好傳統(tǒng)。因此，很多企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外大企業(yè)的企業(yè)文化。但應(yīng)該注意的事我們應(yīng)該學(xué)習(xí)什么。就目前的情況看，很多企業(yè)更多的注重表面華麗用語的學(xué)習(xí)，并沒有真正學(xué)習(xí)到國外成功企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的精華。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯，如“團結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”??這是一個讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國內(nèi)國際企業(yè)文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。
    4.營造人才兼容環(huán)境。
    營造人才兼容環(huán)境，可以規(guī)避風(fēng)險，激活競爭，創(chuàng)造效益。反之，人才兼容環(huán)境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調(diào)，從而危及全局。就拿聯(lián)想集團來說吧，聯(lián)想讓產(chǎn)品開發(fā)者上主席臺介紹產(chǎn)品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現(xiàn)有能力的擔子，并經(jīng)常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術(shù)，讓最差的技術(shù)人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發(fā)，實現(xiàn)人盡其才。
    5.提高績效與培養(yǎng)人才。
    重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結(jié)合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗等作出正確而合理的評價系統(tǒng)。這個系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效，然后據(jù)此給予適當報酬。公司不但注重物質(zhì)鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。
    總之，企業(yè)文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想，用以調(diào)節(jié)員工行為，是一種非直接的、又是更深層次的企業(yè)管理，要建設(shè)具有綜合競爭力的大型企業(yè)，就必須堅持兩手抓，一手抓經(jīng)濟發(fā)展，一手抓企業(yè)文化建設(shè)。健康的企業(yè)文化可以隨時為企業(yè)發(fā)展增添后勁，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的經(jīng)營誤區(qū)及錯誤的經(jīng)營理念，幫助企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變思路，解決存在的問題，制定出相應(yīng)的措施手段，促進企業(yè)快速發(fā)展。
    日本企業(yè)文化的論文篇十四
    日本企業(yè)獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業(yè)的樣板。可當日本經(jīng)濟陷入失落的十年之時，日本企業(yè)又因為創(chuàng)新匱乏和反應(yīng)遲鈍成為被批判的靶子。
    日本民族一個最為顯著的特點是它在日本列島上自始至終都是惟一的民族。在漫長的日本民族歷史上幾乎沒有民族大遷移及本民族之間的大殘殺，社會結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定和統(tǒng)一。80%以上的人世世代代生活在同質(zhì)社會中，繼承了日本社會傳統(tǒng)的“強調(diào)集團”主義和業(yè)績主義相結(jié)合的獻身價值觀，對紀律的高度重視又成了組織目標實現(xiàn)的保證。
    與創(chuàng)新叛逆、雷厲風(fēng)行的美國企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化有其自身的特色，這既是日本企業(yè)稱雄世界的動因，也是約束日本企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業(yè)文化中的日本企業(yè)文化規(guī)則。
    評價員工的首要標準是對企業(yè)忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權(quán)重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經(jīng)歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領(lǐng)看來，這恰是職業(yè)生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經(jīng)取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用不加薪的。
    方法。
    來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應(yīng)聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業(yè)家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。
    要在一家企業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合于初進。
    職場。
    的大學(xué)。
    畢業(yè)。
    生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的日本企業(yè)文化意識中，不落后于他人是最佳狀態(tài)。如果一個人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風(fēng)必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業(yè)。
    用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關(guān)后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應(yīng)對壓力、整合各方面資源和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務(wù)，從而有助于提高公司效率。
    不率先創(chuàng)新，但是把細節(jié)做到極致。按照經(jīng)濟學(xué)術(shù)語來說，日本企業(yè)家多是風(fēng)險規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風(fēng)險成本，但是日本企業(yè)令人尊敬之處，就在于實現(xiàn)了模仿時滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術(shù)不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時間內(nèi)消化吸收之，然后用全球領(lǐng)先的工藝迅速地生產(chǎn)成品，而且其產(chǎn)品無論在品質(zhì)還是價格上往往都優(yōu)于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節(jié)的精英們，在日本企業(yè)往往得不到太好的發(fā)展。原因就是上司們習(xí)慣于從細節(jié)來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細節(jié)中。
    日本企業(yè)文化的論文篇十五
    現(xiàn)代經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭異常激烈，文化作為企業(yè)的軟實力，在公司管理和發(fā)展中起著越來越重要的作用。本文主要論述了目前我國企業(yè)文化建設(shè)的熱點問題，并針對如何進行企業(yè)文化建設(shè)提出了對策。
    [關(guān)鍵詞]。
    一、問題的提出。
    關(guān)于企業(yè)生命力的研究，可追溯到20世紀70年代。大多數(shù)學(xué)者從生命周期的角度，表達了企業(yè)具有生命周期的現(xiàn)實。
    在美國，有62％的企業(yè)平均生命周期不到5年，存活能超過20年的企業(yè)只占企業(yè)總數(shù)的10％，只有2％的企業(yè)能活50年以上，即使能活到50年以上的大企業(yè)，在商業(yè)環(huán)境的巨變中，也可能轟然倒下。
    我國企業(yè)似乎與生俱來就帶有長不大的基因，大集團公司平均壽命7—8年，一般中小企業(yè)壽命在3～4年間。一篇關(guān)于中國中小企業(yè)發(fā)展狀況的文章指出，96％的企業(yè)成長指數(shù)介于0.3～0.6之間，69％的企業(yè)在5年內(nèi)倒閉，壽命超過10年的不到1／10。
    企業(yè)的發(fā)展是否一定要沿著“出生－死亡”這種固定的軌跡?是什么東西制約了企業(yè)的發(fā)展?國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)生命力的研究結(jié)果表明，生命周期如同一雙無形的巨手，始終左右著企業(yè)發(fā)展的軌跡。那么，企業(yè)生命力的基因體系是由哪些基因構(gòu)成的昵?1、政策基因。要符合政策導(dǎo)向，保持政策的穩(wěn)定性；2、環(huán)境基因。選擇“先活著”遠離競爭旋渦，做到順勢而為；3、使命基因。不要只為自己而要為別人而活著，以其不自生故能長生；4、成長基因。增強循環(huán)造血能力，實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營；5、文化基因。恒久而耕心，經(jīng)營好人心；6、管理基因。強化信息及系統(tǒng)支持，實行績效管理。
    香港中文大學(xué)郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中國人身上的文化魔咒，對我國經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生很大影響。這種“一體兩面”的文化魔咒，一方面表現(xiàn)為“心懷大愛”，但我們的“大愛”文化具有潛藏性，不善表達，只有在中華民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉樹大地震這種大災(zāi)大難時，才會淋漓盡致地進發(fā)出來，讓世人感到無比的震撼；另一方面是企業(yè)界少數(shù)經(jīng)營管理者浮躁及投機取巧的心態(tài)，以及僵化的思維模式和就知道賺錢、不了解世界、不了解別人為什么那么看你、不了解自己的缺點等“四個茫然”，這是我們文化固有的劣根性。
    從上可見，我國企業(yè)的健康成長，更要重視生命基因體系的建設(shè)。企業(yè)文化作為企業(yè)的健康長壽之道，要對企業(yè)生命力基因進行哲學(xué)思考，轉(zhuǎn)變思維觀念，作出哪些可為、哪些不可為的判斷和選擇，使企業(yè)文化建設(shè)不是一般號召而是極具針對性，真正成為企業(yè)發(fā)展的軟實力。
    通觀目前我國的企業(yè)文化建設(shè)，大致涌現(xiàn)出了以下熱點：
    （一）人本文化。企業(yè)文化的本質(zhì)特征體現(xiàn)在五個方面：第一是以人為本；第二是以文化人；第三是群體和諧；第四是文化自覺；第五是文化主導(dǎo)。如果我們把國家和民族比喻成一個人，那么硬實力就是骨骼和肌肉，軟實力就是文化、精神和思想。只有兩個方面完美結(jié)合，才能有旺盛的生命力。深圳華僑城集團是一個文化自覺的優(yōu)勢群體，是我國第一家提出要搞企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)。八十年代中期，該集團屬下康佳公司的企業(yè)文化是：“你為我，我為他，大家為康佳，康佳為國家”。時至今日，華僑城集團的企業(yè)文化則是：“人本、創(chuàng)造、堅定、卓越”和“優(yōu)質(zhì)生活的創(chuàng)想家”。20多年來，由于華僑城集團在全面提高企業(yè)核心競爭力的同時，堅持把企業(yè)文化當作市場經(jīng)濟條件下企業(yè)經(jīng)營管理文化的大事來抓，以文化人，使企業(yè)有了健康、全面、持續(xù)的發(fā)展。
    （二）和諧文化。世界是多樣的，各個國家有各個國家的文化，而各個國家的文化都是歷史的積淀，體現(xiàn)著各個國家的風(fēng)格和特色。英國是紳士文化，法國是浪漫文化，美國是自由文化，德國是嚴謹文化，中國是和諧文化。構(gòu)建和諧社會是我們這個時代的主旋律，建設(shè)和諧企業(yè)、培植和諧文化是我國企業(yè)界的一項重要責(zé)任。天津港在貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和重新梳理文化體系時，提出“發(fā)展港口，成就個人”的核心價值觀，并以“建世界一流大港，筑員工快樂之家”作為愿景孜孜以求。五年來，天津港吞吐量不斷跨越式增長，成為北方第一大港。與此同時，他們在思考如何“培育共享價值觀，共建和諧企業(yè)”的同時，在個體和群體之間建立了“四個共同體”：即利益共同。體、責(zé)任共同體、情感共同體、價值共同體。他們認為，利益和諧是和諧社會的核心，企業(yè)堅持與利益相關(guān)者建立“四個共同體”，可以實現(xiàn)這樣一個過程：員工在自修、自省、自律中形成自覺，之后覺他，從而完成對和諧文化的認知、認同、共享、創(chuàng)造的全過程。這種在“共建中共享，在共享中共建”的和諧文化，必將引領(lǐng)中國企業(yè)文化建設(shè)的新潮流。
    1.5億元，充分體現(xiàn)了“一方有難，八方支援”的抗震救災(zāi)精神。
    100多萬元、只有100多名員工的小廠。張瑞敏調(diào)任該集團任最高行政執(zhí)行官之后，堅持中國先進文化并吸收齊魯文化的精華，堅持“內(nèi)圣外王”創(chuàng)名牌，狠抓企業(yè)文化建設(shè)，集全球智慧謀海爾發(fā)展。海爾集團經(jīng)過20多年的艱苦奮斗和自主創(chuàng)新，現(xiàn)已發(fā)展成在全球擁有240多家下屬單位、5萬余名員工、3600多項自主創(chuàng)新專利的全球第四大白色家電制造商，是中國最著名的品牌(品牌價值達803億元)和特大型企業(yè)。2014年，海爾集團全球營業(yè)額達到1220億元，利潤同比增長20.6%。海爾集團之所以能取得如此輝煌的成就，與他們一貫重視企業(yè)文化建設(shè)關(guān)系極大。海爾集團現(xiàn)在的企業(yè)精神是“創(chuàng)造資源，美譽全球”，新的工作作風(fēng)是“人單合一，速決速勝”。
    （五）狼性文化。狼的本性和特征有四：第一是嗅覺敏銳，第二是不屈不撓，第三是群體奮斗，第四是挑戰(zhàn)極限。所謂狼性文化，就是以人為本，以知為先，有著一種強烈的擴張欲望和積極進取的心態(tài)。深圳華為公司任正非是“中國最具狼性的總裁”，他根據(jù)狼性的特征和企業(yè)面臨的危機，一直倡導(dǎo)狼性文化、狼性管理、狼性營銷、狼性團隊，以文化力提升企業(yè)的競爭力。經(jīng)過20多年的奮戰(zhàn)，狼性血脈已滲透到華為身體的每一個細胞，流入華為管理的各個環(huán)節(jié)，華為成為創(chuàng)造神奇的企業(yè)——從1985年2萬元創(chuàng)業(yè)，到現(xiàn)在已發(fā)展成擁有35000名員工、具有2014件自主核心技術(shù)體系、為全球100多個國家的10億用戶提供產(chǎn)品和服務(wù)的中國it界的標桿企業(yè)。2014年華為的營業(yè)額達690多億。2014年1—4月，廣東外貿(mào)出口有較大幅度的回落，但具有自主知識產(chǎn)權(quán)的華為公司的出口，卻仍保持62.4%的高速增長，真正做到了“中華有為”。
    （六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。資本主義以前輸出戰(zhàn)爭、輸出資本，現(xiàn)在是輸出文化、輸出品牌。所以，品牌就是國家的話語權(quán)。美國在世界上搞單邊主義，就是因它的cdp占世界的34%，通過美元結(jié)算的外匯在全球占62%。全球每年評選出的50個馳名商標中，美國占據(jù)30個以上，占60%。這就是品牌的力量。今天的競爭，不單是軍事的競爭，而是科技的競爭、經(jīng)濟的競爭、品牌的競爭。因而，我們一定要重視品牌戰(zhàn)略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四個要素：一是使用功能多樣化；二是款式造型具有高審美附加值；三是色彩是民族化與現(xiàn)代化的相結(jié)合；四是人性化水平體現(xiàn)的高低程度。
    張家港紅豆集團，20年前還是一個賣地瓜的小廠，但他們的董事長周耀庭懂得“經(jīng)濟是大樹，文化是土壤”的真諦，對品牌文化建設(shè)極為重視。該公司旁邊有一棵傳奇的紅豆樹。他想起王維那首相思詩：“紅豆生南國，春來發(fā)幾枝，愿君多采擷，此物最相思”，把公司制作的服裝冠名為“紅豆牌”。經(jīng)過近20年的經(jīng)營，至今紅豆牌服裝年出口達2億多美元，紅豆集團也成為中國民營經(jīng)濟之最。
    25年深圳形象的深圳保險名片”的企業(yè)，打造誠信穩(wěn)促、多元融合、服務(wù)創(chuàng)新的企業(yè)文化，已成為該公司興旺的關(guān)健之舉。該公司提出“外要和，內(nèi)要順，業(yè)要精，行要進”，已為該公司提供了和諧順暢發(fā)展的平臺和空間，取得了傲人的成績。何謂公司的核心競爭力？它是保持競爭優(yōu)勢的一個能力體系，包括四個要素：一是技術(shù)力；二是管理力；三是營銷力；四是文化力。只有四個要素結(jié)合起來，才能提高企業(yè)的核心競爭力。
    （八）石油文化。中國石油天然氣集團，是1988年在原中國天然氣總公司的基礎(chǔ)上，重新組建的特大型石油化工集團，現(xiàn)有總資產(chǎn)8083億元，在中東等33個國家和地區(qū)投資經(jīng)營。該公司在原大慶“三老、四嚴、四個一樣”精神的基礎(chǔ)上，強調(diào)“文化強企，志在世界”，確立了“誠信、創(chuàng)新、業(yè)績、和諧、安全”的跨國經(jīng)營管理理念，堅持“同化于優(yōu)”、“融化于情”、“內(nèi)化于心”、“外化于形”、“物化于利”的創(chuàng)新文化。有力地推動了中國石油行業(yè)深化改革和現(xiàn)代化企業(yè)制度的建立，在大慶的周邊、渤海灣等地發(fā)現(xiàn)了新的大油田。近年來，中石油在世界500強中的排名穩(wěn)步提升，為中國的改革開放做出了巨大的貢獻。
    （九）安全文化。安全發(fā)展是實踐科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。安全生產(chǎn)，民生大事；人命關(guān)天，責(zé)任重大。民航、鐵路、公路、航運、礦山等各行各業(yè)都極為關(guān)注安全文化。上海制定了以理(理論)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技術(shù))為基本要素的安全文化，取得明顯的效果。長江航運集團也在這方面作出了有益的探索。他們認為，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全為主的人本文化。唯其如此，企業(yè)才可能實現(xiàn)本質(zhì)安全。具體做法是：“以理念自治，構(gòu)筑安全文化之魂；以管理自治，夯實安全文化之基；以行為自治，讓安全文化落地生根”。從而使安全生產(chǎn)體現(xiàn)了“預(yù)防為主，標本兼治，落實制度，綜合治理”的工作思路，做到安全壓倒一切，寧聽“罵聲”不聽“哭聲”，切實保障人民生命和國家財產(chǎn)的安全。
    1、企業(yè)家重視是搞好企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。黨的十七大明確提出要提高文化軟實力，這在我們黨的歷史上還是第一次，體現(xiàn)了我們黨對文化力量和文化建設(shè)的新認識。在信息化、全球化深入發(fā)展，文化越來越成為綜合國力競爭因素的今天，能否擁有強大的文化軟實力，關(guān)系到中華民族能否自立于世界民族之林，也關(guān)系到一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和健康長壽。人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮。從一定意義上說，企業(yè)文化就是企業(yè)家文化，這是因為：企業(yè)家的文化主張、文化含量、文化思想、文化素養(yǎng)是企業(yè)文化的重要元素；企業(yè)家在企業(yè)文化建議中肩負著四個角色責(zé)任，即倡導(dǎo)責(zé)任、整合責(zé)任、示范責(zé)任、變革責(zé)任；企業(yè)家既是企業(yè)文化的設(shè)計者、組織者，也是企業(yè)文化的實施者、示范者。沒有張瑞敏，就沒有海爾文化；沒有任正非，就沒有華為文化；沒有任克雷，也就沒有華僑城文化。企業(yè)文化是企業(yè)家份內(nèi)的職責(zé)，別人是無法替代的，必須堅持以文化為主導(dǎo)。20年的經(jīng)驗已經(jīng)證明，要搞好企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)家必須高度重視，否則，這個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)就舉步維艱。
    2、要充分認識企業(yè)文化的功能和作用。企業(yè)文化在中國先進文化體系中，雖然位處亞文化地位，卻十分重要，具有跨越時空的力量。在企業(yè)經(jīng)營管理的實踐中，企業(yè)文化有六大功能，也就是六種力量：一是導(dǎo)向功能、導(dǎo)向力；二是塑造功能、塑造力；三是約束功能、約束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激勵功能、激勵力；六是幅射功能、幅射力。祖國南海之濱的三亞，是我國唯一的熱帶濱海城市，擁有獨特的旅游資源、一流的生態(tài)環(huán)境和豐富的人文遺產(chǎn)。自1987年9月升格為地級市以來，三亞依托自身區(qū)位和資源優(yōu)勢，選擇以城市品牌發(fā)展作為突破口，通過城市品牌發(fā)展來激活和提升城市的軟實力，取得了初步成效：依靠文化鋪墊，塑造鮮明的城市形象；依靠活力支撐，積極實踐注意力經(jīng)濟；依靠品牌牽引，提升城市核心競爭力；依靠媒體放大，提升知名度和美譽度；依靠項目推進，推動地方經(jīng)濟發(fā)展。
    3、企業(yè)文化要有鮮明的個性印記。企業(yè)文化有共性、個性之分，兩者要緊密結(jié)合。共性顯示文化的原則，但不能顯示文化的特征；個性才能說明事物的本質(zhì)，企業(yè)文化的生命力或靈魂在于個性。所以，在企業(yè)文化建設(shè)中，共性要體現(xiàn)，個性要突出?，F(xiàn)在，縱觀企業(yè)文化理念的概括、提煉、冠名，有一個通病，就是雷同化，放到全省、全國各個地方都可通用。這種現(xiàn)象，叫做“既無錯處，也無用處”。如何做好這項工作呢?一是語言要簡潔，不要唆；二是要體現(xiàn)本質(zhì)核心，同企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營管理結(jié)合起來，做到兼容并蓄；三是要注意個性、原始性、獨特性，要有鮮明的個性印記；四是要好識、好記、好用、好傳播；五是不能繁瑣化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虛、不能“雙腳離地，”而要“落地生根?！?BR>    日本企業(yè)文化的論文篇十六
    摘要：企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚發(fā)展的合力，是企業(yè)寶貴的、潛在的無形資產(chǎn)。那么我們該如何利用企業(yè)文化的魅力激發(fā)職工的向心力、戰(zhàn)斗力呢？我認為是需要不斷探索的新課題。結(jié)合公司發(fā)展的實際，以文化激發(fā)凝聚力，發(fā)揮企業(yè)文化的重要性，推動企業(yè)的前進發(fā)展。
    關(guān)鍵詞：凝聚力；文化表現(xiàn)形式；前景。
    企業(yè)文化通常是由企業(yè)的理念文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化、企業(yè)的物質(zhì)文化等四個層次構(gòu)成的。企業(yè)文化建設(shè)是一個長期階段性的過程，是一個不斷變化的過程。然而萬變不離其宗，指導(dǎo)企業(yè)文化運轉(zhuǎn)的核心內(nèi)核是企業(yè)自我學(xué)習(xí)自我修煉的能力。因此它的表現(xiàn)形式多種多樣。
    企業(yè)文化的表現(xiàn)很多，有字母形式、物體雕像反映，比如bi（行為識別系統(tǒng)）、vi（視覺識別系統(tǒng)）、mi（理念識別系統(tǒng)），學(xué)校一般都會用孔子的雕像等展示該方面文化，但是企業(yè)文化最終還是通過企業(yè)和企業(yè)員工在方方面面的細節(jié)中體現(xiàn)出來。因為，我們來到一個企業(yè)最先感受的往往就是這個企業(yè)共同擁有的行為表現(xiàn)，感受到的是這個企業(yè)的一種氛圍--也就是它的文化，窺一管而知全豹就是這個道理。通過細節(jié)表現(xiàn)一個企業(yè)的文化的例子不勝枚舉。
    以下例子是兩份關(guān)于公司組織員工去深圳歡樂游玩的通知，通知的主題基本相同，活動原則也幾乎一致：一天時間，公司提供門票和來回用車。從通知中我們可以鮮明的看出兩個企業(yè)在文化上的巨大差異：其中一家公司的通知是這么寫的：經(jīng)研究決定，擬定于三八婦女節(jié)組織全體員工去深圳歡樂谷游玩，時間一天，全體員工務(wù)必帶好身份證、邊防證、于當日早上八點前趕到公司門前集合，否則，后果自負。另外，單位只負責(zé)門票和來回車費，游玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。而另一家公司是這樣在告示牌上“通知”大家的：邀請書：如果你想尖叫而辦公室又不允許；如果你想牽漂亮mm的手而又找不到借口和機會；如果你想忘記無處發(fā)泄的郁悶和不快--那么，請在下面簽下你的大名，參加公司的“深圳歡樂谷之旅”吧！該司員工朱小姐在一大堆橫寫豎畫的名字（包括幾個老總的名字）中擠進了自己的名字。在起程前一天，兩位年輕的同事淺笑吟吟地送來兩樣?xùn)|西--一張門票，還有一張制作精美的卡片：朱gg:恭喜你已成為我歡樂之旅的成員！請你做好行前準備：
    （1）帶好身份證、邊防證；保管好你的門票；
    （2）讓你輕松、保暖的衣服。
    （3）約好你的朋友；
    （4）如果你嫌開私家車麻煩，步行又太累，請早上八點前到公司門前乘車；
    （5）如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！
    企業(yè)文化的表現(xiàn)就是這么簡單，它就在企業(yè)的每一位員工身上，通過每一位員工的點點滴滴的細節(jié)表現(xiàn)出來的全體員工共有的素養(yǎng)。
    企業(yè)文化承載著有效管理的動態(tài)平衡，因此可以說一個企業(yè)的管理好壞，取決于形成于一種什么樣的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用和意義即為使得企業(yè)管理達到一種平衡，一種穩(wěn)定。因此具有以下的作用：
    （一）企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用。
    企業(yè)文化包括物質(zhì)層、觀念層和精神層三個層次，每一個層次對企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進作用。物質(zhì)層主要通過對外界和員工的生理產(chǎn)生影響來促進企業(yè)發(fā)展；觀念層主要通過具體的規(guī)定來影響、約束員工的行為；精神層則是通過對員工的心理產(chǎn)生影響來使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用可以分為以下五個方面：
    1.輻射作用。
    企業(yè)的外觀形象和品牌形象對外界產(chǎn)生直接的影響，可以喚起外部對企業(yè)的認同，從而促進企業(yè)的發(fā)展。當前，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對外輻射的手段很多，而且企業(yè)也越來越重視廣告、傳播、公共關(guān)系等企業(yè)宣傳方法，來把自己推薦給公眾。在這種推薦過程中，企業(yè)文化和外界進行接觸，發(fā)揮其獨特的輻射作用，以給外界留下深刻的印象。
    2.激勵作用。
    企業(yè)文化從物質(zhì)層中的“企業(yè)為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境”，到觀念層中的“企業(yè)精神和宗旨”，再到精神層中的“預(yù)期、價值觀”等，都對員工有著一定的激勵作用。優(yōu)秀的工作環(huán)境和良好心理預(yù)期會使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應(yīng)。企業(yè)文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而調(diào)動員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應(yīng)了人的本質(zhì)，因此企業(yè)文化的激勵作用比他任何形式都更有效。
    3.指導(dǎo)作用。
    企業(yè)文化中包括企業(yè)的奮斗目標，企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)的共有價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導(dǎo)作用。如企業(yè)宗旨指導(dǎo)著員工努力方向，企業(yè)規(guī)范指導(dǎo)著員工的行為，企業(yè)的共有價值觀指導(dǎo)著員工的態(tài)度。在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，員工跟隨著公司的軌道前進，與公司共發(fā)展，形成良好的工作氛圍，規(guī)范員工的行為，使員工能更好的融入工作去。
    4.約束作用。
    企業(yè)文化的約束作用體現(xiàn)在兩個方面，一是具體的規(guī)章制度和制度的執(zhí)行情況對員工產(chǎn)生行為層面的約束，二是企業(yè)價值觀對員工產(chǎn)生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯、更為有效。行為層面的約束需要有人監(jiān)督而道德層面的約束則由員工自身來執(zhí)行。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化中共有價值觀的培育必須十分強調(diào)，制度上，員工了解和認同該公司的企業(yè)文化，就會很自覺地服從管理，不去觸犯公司的規(guī)章制度，防止不良行為的產(chǎn)生；道德上，當員工認同該企業(yè)的文化，就會自我約束。
    5.凝聚作用。
    具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態(tài)度。它是一種極強的粘合劑，能從各個方面把員工團結(jié)起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通過這種向心和凝聚作用，員工就會把個人的思想和命運與企業(yè)的興衰，與企業(yè)其他員工成功與否聯(lián)系起來，所謂“上下同欲”就是指思想、信念的一致，這是深層凝聚力的來源。
    日本企業(yè)文化的論文篇十七
    現(xiàn)代企業(yè)的管理理論不斷成熟，企業(yè)文化建設(shè)事宜的重要性越發(fā)顯著。企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能十分多樣，這也在一定程度上提升了企業(yè)文化的受重視程度。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能得到了很多關(guān)注，但想要將企業(yè)文化固有的作用與功能充分發(fā)揮出來并不簡單。通過對部分企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀況進行分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化在該類管理中的導(dǎo)向功能并未得到較好發(fā)揮。論文分析了企業(yè)文化在企業(yè)管理中導(dǎo)向功能的發(fā)揮狀況，并就相關(guān)導(dǎo)向功能如何更好發(fā)揮提出合理建議。
    1、引言。
    企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能較為顯著，相關(guān)導(dǎo)向功能也得到了廣泛認可。但積極的導(dǎo)向功能發(fā)揮會受到很多因素影響與制約，這也在一定程度上促進了企業(yè)文化在企業(yè)中實際地位的不斷提升。很多企業(yè)都在進行企業(yè)文化建設(shè)嘗試，但企業(yè)文化建設(shè)狀況并不良好，成熟的企業(yè)文化缺位也導(dǎo)致企業(yè)文化具備的導(dǎo)向功能無法較好地發(fā)揮出來。很多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上較為茫然，鑒于此，探尋企業(yè)文化建設(shè)的有效策略十分必要和重要。
    2、企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能分析。
    企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能十分顯著，其不僅可以增加企業(yè)管理的文化屬性，同時，也能較大程度上帶動企業(yè)管理創(chuàng)新[1]。所謂導(dǎo)向功能更多是一種深層次的影響，特別是在一些大型企業(yè)內(nèi)，企業(yè)文化在企業(yè)管理體系運轉(zhuǎn)中的影響力十分顯著，其在管理中的導(dǎo)向功能也十分顯著。伴隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷成熟，以及企業(yè)管理者管理理念的不斷成熟，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能得到了廣泛認可，企業(yè)核心管理層也將相應(yīng)導(dǎo)向功能的發(fā)揮作為企業(yè)文化建設(shè)的基本目標。經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)管理壓力不斷增加，如何有效進行企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮出企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能也值得深思。
    3、企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中導(dǎo)向功能的發(fā)揮現(xiàn)狀。
    企業(yè)文化建設(shè)雖然具有重要意義，很多企業(yè)也十分看重企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)文化自身的發(fā)展，但很多中小型企業(yè)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)力度較為薄弱[2]。從這一狀況的具體影響看，企業(yè)文化建設(shè)力度相對薄弱時，企業(yè)文化的地位無法得到有效提升，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能也無法較好發(fā)揮出來。企業(yè)文化建設(shè)本身需要一定人力與物力資源的支持，企業(yè)文化建設(shè)成效的取得也需要一定時間周期。這一狀態(tài)下，很多企業(yè)并不愿意積極進行企業(yè)文化建設(shè)。不僅如此，缺乏成熟的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗時，企業(yè)文化建設(shè)往往會對單一手段產(chǎn)生較強的.依賴性，這也導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)進程十分緩慢。優(yōu)秀的企業(yè)文化缺位時，企業(yè)文化也無法較好引導(dǎo)企業(yè)管理的有效創(chuàng)新。
    部分企業(yè)雖然在較為積極地進行企業(yè)文化建設(shè)，但企業(yè)文化與一般管理活動開展間的聯(lián)系較為密切，即企業(yè)文化并未較好滲透到各個層面與各個時期一般性管理活動開展中，這一狀態(tài)下，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能也無法較好發(fā)揮出來。核心管理層雖然可以較好進行企業(yè)文化建設(shè)引導(dǎo)，并創(chuàng)設(shè)出良好的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境，但各個部門能否有效參與對企業(yè)文化建設(shè)事宜具有很大影響。一旦職能部門無法較好參與企業(yè)文化建設(shè)進程，職能部門負責(zé)的管理活動在開展上也無法同企業(yè)文化較好聯(lián)系在一起。因此，企業(yè)文化建設(shè)與一般管理活動開展間的聯(lián)系會十分薄弱，企業(yè)文化在相應(yīng)管理中的導(dǎo)向功能自然無法較好發(fā)揮出來。
    一些生產(chǎn)制造型企業(yè)內(nèi)，基層員工數(shù)量眾多，但基層員工的受教育程度相對較低，福利待遇水平較低、流動性大等因素客觀存在時，基層員工的企業(yè)文化認同感相對不足。從大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)偏好上看，企業(yè)文化建設(shè)更多是領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)起，且領(lǐng)導(dǎo)層為主要參與者的企業(yè)文化建設(shè)，基層員工對企業(yè)文化的認識十分有限，在企業(yè)文化建設(shè)上的參與感也明顯不足。由于企業(yè)文化建設(shè)的全面性不足，并未形成完善的企業(yè)文化建設(shè)體系，基層員工的企業(yè)文化認同感也十分低下。基層員工人數(shù)較多的職能部門內(nèi)，企業(yè)文化很容易處于被架空的狀態(tài)之中，這也不利于企業(yè)文化導(dǎo)向功能的有效發(fā)揮。
    4、企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中導(dǎo)向功能更好發(fā)揮的建議。
    為更好地發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能，要持續(xù)進行企業(yè)文化建設(shè)，并加大企業(yè)文化建設(shè)力度，這對于創(chuàng)設(shè)良好的企業(yè)文化建設(shè)環(huán)境具有重要意義。建議企業(yè)結(jié)合自身實際進行富有特色和文化性的企業(yè)文化，并通過層級式學(xué)習(xí)與部門為單位的學(xué)習(xí)，積極進行企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)中要破解很多難點性因素，核心管理層與中層管理人員要強化對企業(yè)文化的認識與提高了解程度，并成為企業(yè)文化建設(shè)中的領(lǐng)導(dǎo)者，對各職能部門的企業(yè)文化建設(shè)事宜予以負責(zé)。通過加大企業(yè)文化建設(shè)力度，特別是在企業(yè)內(nèi)部進行的企業(yè)文化宣傳，企業(yè)文化在企業(yè)各個層面、各個時期管理活動開展中的導(dǎo)向功能也可以更好發(fā)揮出來，企業(yè)也可以在企業(yè)文化建設(shè)中積累更為成熟的經(jīng)驗。
    4.2增強企業(yè)文化與常規(guī)管理間的聯(lián)系。
    在積極進行企業(yè)文化建設(shè)的進程中，企業(yè)也要關(guān)注企業(yè)文化向常規(guī)管理活動開展中的滲透，增加企業(yè)文化與一般性管理活動開展間的聯(lián)系，使得企業(yè)文化可以成為一種管理上的軟實力[3]。例如，在人力資源管理中，企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)文化內(nèi)涵進行人力資源管理側(cè)重的明確，諸如迎合企業(yè)文化內(nèi)涵進行人性化管理或創(chuàng)新管理都較為可取。各職能部門負責(zé)人也應(yīng)當在充分研讀和學(xué)習(xí)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，聯(lián)系企業(yè)文化開展常規(guī)管理。企業(yè)文化與常規(guī)管理間實際聯(lián)系不斷增強的過程也是企業(yè)文化在企業(yè)管理中導(dǎo)向功能不斷發(fā)揮的過程。此外，增強企業(yè)文化與常規(guī)管理間的聯(lián)系可以大為增加企業(yè)文化的影響性，企業(yè)文化亦能成為具體管理創(chuàng)新的驅(qū)動力，這也可以促進企業(yè)文化在相應(yīng)管理中導(dǎo)向功能的較好發(fā)揮。
    企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)需要的是全員參與的企業(yè)文化建設(shè)，為了更好將其在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能發(fā)揮出來，基層員工的企業(yè)文化認同感也需要更好提升。一方面，企業(yè)應(yīng)當引導(dǎo)基層員工參與企業(yè)文化建設(shè)進程，部門領(lǐng)導(dǎo)更加需要結(jié)合部門基礎(chǔ)職能以及管理活動開展實際，較為系統(tǒng)地進行企業(yè)文化建設(shè)引導(dǎo)，引導(dǎo)基層員工參與企業(yè)文化建設(shè)；另一方面，企業(yè)要聽取基層員工的意見與建議，在企業(yè)文化建設(shè)層面進行對應(yīng)調(diào)整與優(yōu)化，借此將企業(yè)文化建設(shè)的積極影響充分發(fā)揮出來?；鶎訂T工較好參與，并對企業(yè)文化產(chǎn)生了較高認同后，各項管理活動開展以及管理決策執(zhí)行上的阻力能夠得到較好弱化，這也有利于企業(yè)文化在企業(yè)管理中導(dǎo)向功能的更好發(fā)揮。
    5、結(jié)語。
    企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層需要結(jié)合自身實際進行企業(yè)文化建設(shè)嘗試，在企業(yè)文化建設(shè)進程中也要對其在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能如何發(fā)揮等事宜進行充分思考。值得注意的是，企業(yè)文化強調(diào)文化底蘊以及文化特色，在進行企業(yè)文化確立以及對應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)時，企業(yè)也要不斷進行企業(yè)文化建設(shè)，及其導(dǎo)向功能發(fā)揮相關(guān)的審視與分析，積累更為成熟的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗。通過在企業(yè)文化建設(shè)上不斷突破，將企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向功能更好發(fā)揮出來。
    【參考文獻】。
    日本企業(yè)文化的論文篇十八
    摘要：構(gòu)建和諧企業(yè)是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)，特別是當前受全球金融危機沖擊和影響，我國企業(yè)面臨著種種困難和挑戰(zhàn)，就業(yè)形勢異常嚴峻的情形之下，構(gòu)建和諧企業(yè)對于吸納社會勞動力、創(chuàng)造社會價值、維護社會穩(wěn)定具有更為特殊作用和時代意義。
    本文闡述了“和諧企業(yè)”的內(nèi)涵和意義，并提出以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)“和諧企業(yè)”建設(shè)的對策和舉措。
    論文關(guān)鍵詞：和諧,企業(yè),對策。
    一、“和諧企業(yè)”的內(nèi)涵和意義。
    “和”者，和睦也，有和衷共濟、政通人和、內(nèi)和外順之意;“諧”者，相合也，有協(xié)調(diào)、順暢、順和之意。
    “和諧企業(yè)”，簡單地說就是指構(gòu)成企業(yè)系統(tǒng)中的各部分和要素處于一種相互協(xié)調(diào)的平衡發(fā)展狀態(tài)。
    它應(yīng)該具有“依法治企、科學(xué)發(fā)展，公平協(xié)調(diào)、團結(jié)有序，誠信合作、安全效益，美化環(huán)境、服務(wù)社會”的基本特征，其核心是通過促進企業(yè)內(nèi)外“和諧”，達到企業(yè)的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益與社會效益相統(tǒng)一，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。
    對企業(yè)來講，構(gòu)建“和諧企業(yè)”，對其參與構(gòu)建社會主義“和諧社會”、深化改革與加快發(fā)展都具有十分重要的意義。
    構(gòu)建“和諧企業(yè)”是企業(yè)參與構(gòu)建社會主義“和諧社會”的應(yīng)有之義。
    “和諧社會”是由“和諧家庭”、“和諧學(xué)校”、“和諧社區(qū)”以及“和諧企業(yè)”等眾多“和諧細胞”組成的。
    因此，要構(gòu)建社會主義“和諧社會”，必須從構(gòu)建這些“和諧細胞”入手。
    作為對社會發(fā)展做出積極貢獻的企業(yè)，構(gòu)建“和諧企業(yè)”不僅是構(gòu)建社會主義“和諧社會”的重要內(nèi)容，更是構(gòu)建社會主義“和諧社會”的有力保障。
    構(gòu)建“和諧企業(yè)”是工業(yè)企業(yè)發(fā)展的必然要求。
    長期以來，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式下，一些企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了種種“不和諧”現(xiàn)象，比如企業(yè)之中黨群、干群關(guān)系緊張;職工之間彼此猜忌，團隊意識淡薄;片面追求經(jīng)濟效益，忽視環(huán)境與社會效益;一些企業(yè)以金融危機影響為由，隨意裁減員工，給社會增加就業(yè)壓力。
    這些問題已經(jīng)嚴重危害了職工的利益，損害了企業(yè)的形象。
    因此，消除這些“不和諧”現(xiàn)象，構(gòu)建“和諧企業(yè)”是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，是企業(yè)職工的共同愿望，也是企業(yè)承擔社會責(zé)任的需要。
    “倫理世界觀”為分析企業(yè)組織實體作為“整個的個體”的道德意識和倫理行為，超越實體與主體的倫理--道德悖論，實現(xiàn)企業(yè)與自然、社會的全面和諧提供了重要的視角。
    從而對明晰企業(yè)經(jīng)濟活動的道德責(zé)任主體層次，實現(xiàn)個體、實體和主體以及市場經(jīng)濟與企業(yè)倫理之間的良性互動具有極大的解釋力。
    如果說企業(yè)組織成員的“道德世界觀”標志著個體成員的道德良心或企業(yè)內(nèi)在和諧狀態(tài)的形成，那么，企業(yè)組織實體的“倫理世界觀”則預(yù)示著企業(yè)真實的倫理良心或企業(yè)內(nèi)外和諧狀態(tài)的實現(xiàn)，它解決了企業(yè)組織行為的社會化和客觀化難題，對經(jīng)濟倫理的理論推演和社會實踐具有深刻的影響。
    企業(yè)組織實體的“倫理世界觀”表達了已凝結(jié)為倫理實體的企業(yè)組織作為“整個的個體”的'道德意識和意志行為通過踐履作為倫理性經(jīng)濟行為主體的實體道德義務(wù)，企業(yè)組織揚棄了自身的道德意識與自然世界、義務(wù)感與自然沖動之間的沖突，進而使企業(yè)倫理實體發(fā)展提升為道德主體。
    顯然，企業(yè)組織成員“道德世界觀”以及企業(yè)組織實體“倫理世界觀”的形成，不僅為和諧企業(yè)建設(shè)奠定了倫理與道德基礎(chǔ)，而且對于經(jīng)濟的健康發(fā)展與人文生態(tài)危機的解決具有重要意義。
    二、“和諧企業(yè)”的對策和舉措。
    (一)和諧理念，統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。
    企業(yè)致力于構(gòu)建和諧社會就是要堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。
    大力構(gòu)建和諧企業(yè)，用和諧理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，這是時代對企業(yè)和企業(yè)法人提出的新要求。
    就企業(yè)而言，就是要從本企業(yè)的特點出發(fā)，堅持以市場為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，提升服務(wù)質(zhì)量，大力開展管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、走發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟、實行綠色經(jīng)營管理工作和“主業(yè)養(yǎng)家、多業(yè)并舉”新型企業(yè)經(jīng)營之路，既追求自身的效益，更追求社會和環(huán)境效益;既追求利潤，更追求和諧。
    為此，首先必須做到“三破三立”。
    一是破除墨守成規(guī)的舊觀念，與時俱進，樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀;二是要破除你死我活的舊競爭觀念，樹立和開展競合雙贏或多贏的新局面;三是要破除妒富嫌貧的舊觀念，樹立利益和諧的新觀念。
    通過構(gòu)建與正確運行共享企業(yè)發(fā)展成果的新機構(gòu)，在充分尊重個人價值取向的同時，兼顧對社會的回報;既要提倡帶頭致富，更要提倡共同致富，促進企業(yè)經(jīng)營成果和利益的“共享”。
    (二)以人為本，構(gòu)建“和諧企業(yè)”
    以人為本作為科學(xué)發(fā)展觀的核心，是構(gòu)建和諧企業(yè)的根本原則和基本前提。
    以人為本建設(shè)和諧企業(yè)，就是以人為主體，以人為動力，以人為目的，實現(xiàn)人與企業(yè)的和諧發(fā)展。
    以人為本，就是要凝聚人心，充分調(diào)動和激發(fā)廣大員工敬業(yè)愛崗、艱苦創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)造精神和聰明才智，只有這樣，才能促進企業(yè)全面進步。
    企業(yè)是一個小社會，其成員來自五湖四海，文化素質(zhì)不同，風(fēng)俗習(xí)慣不同，個人志向不同，因此，要實行人性化管理。
    在企業(yè)，人永遠是第一位的，只有擁有一支過硬的員工隊伍，才能有過硬的產(chǎn)品，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
    因此，要把培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略舉措，做到在育人上，堅持著眼長遠，與時俱進;在選人上，堅持不唯學(xué)歷，不論資力，只看能力;在用人上，堅持注重開發(fā)潛能，敢于偏高使用，讓合適的人做合適的事，大膽把有才能的人放在重要崗位，力求讓人才的價值得到充分體現(xiàn)。
    以人的全面發(fā)展為目標實現(xiàn)企業(yè)與職工的和諧。
    人作為企業(yè)的主體，是企業(yè)生存和發(fā)展的決定因素，是企業(yè)發(fā)展最根本的推動力和依靠力量，離開人就無從談及企業(yè)的生存與發(fā)展。
    因而企業(yè)要把自身的發(fā)展建立在人的全面發(fā)展的目標之上，把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益作為企業(yè)經(jīng)營管理的出發(fā)點和落腳點。
    要把解決思想問題與解決實際問題結(jié)合起來，切實解決好職工群眾最現(xiàn)實、最直接、最緊迫的利益問題，滿足職工群眾多方面、多層次的合理需求，保證企業(yè)發(fā)展成果惠及職工，努力搭建各種平臺，調(diào)動和凝聚職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使廣大職工群眾的聰明才智在企業(yè)發(fā)展中得以充分發(fā)揮。
    以注重人文關(guān)懷為紐帶實現(xiàn)企業(yè)中人與人之間的和諧。
    在企業(yè)改革發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部利益矛盾沖突和摩擦?xí)r有發(fā)生，人際關(guān)系緊張，不和諧不穩(wěn)定因素增多。
    因此，企業(yè)必須堅持解決實際問題的同時，加強人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，把握職工的思想、情感、心理和精神需求，引導(dǎo)職工自覺調(diào)整消極心態(tài)，擺正個人與社會、集體和他人的關(guān)系，促進職工和企業(yè)之間、職工之間相互尊重、相互理解與相互支持。
    以公平合理的分配機制為手段實現(xiàn)相關(guān)利益群體之間的和諧。
    實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工的經(jīng)濟、文化權(quán)益是企業(yè)和諧發(fā)展的根本所在，同時要努力探索和形成公平合理的制度，協(xié)調(diào)內(nèi)部利益群體之間的關(guān)系，建立和完善科學(xué)合理的利益分配機制、利益表達機制、利益協(xié)調(diào)機制以及有效的保障機制，使企業(yè)內(nèi)部各利益群體的權(quán)利和需求得以滿足，使他們和諧相處。
    (三)深思熟慮，處理各種關(guān)系。
    處理好個人、集體和政府的利益差別。
    在市場經(jīng)濟模式中，個人、企業(yè)和政府都會追求自己的利益，在各自的運轉(zhuǎn)環(huán)境中，實際上都處于博弈狀態(tài)，各自都是在現(xiàn)實生活環(huán)境中的博弈一方，沖突和矛盾是免不了的。
    隨著企業(yè)改革的不斷深化，在股份制改造和現(xiàn)代化企業(yè)制度建設(shè)過程中，輪崗、下崗、合并、重組等問題所引發(fā)分工、收入、保障的差距越來越成為矛盾的焦點。
    掩蓋這種利益差別、否認博弈的現(xiàn)實并不能解決問題。
    所以，需要客觀地看待社會生活中這三者之間的差別。
    另外，由于長期的計劃經(jīng)濟條件下，我們習(xí)慣于集中管理模式，因此，客觀地看待這種博弈現(xiàn)實在思想上有一個再認識的過程。
    處理好博弈與規(guī)則透明、誠實守信的關(guān)系。
    規(guī)則透明和誠實守信是博弈各方達成協(xié)議的基礎(chǔ)。
    規(guī)則透明是互信的條件。
    管理者要取得人們的信任，政策必須公開、公正。
    對于企業(yè)，企業(yè)管理者要取得職工的信任擁護，企業(yè)要在市場上立得住、站得穩(wěn)，必須得講誠信、講公平、講公正。
    那種以權(quán)宜之計、無意實施的政策得到的結(jié)果是暫時的。
    如果所要的結(jié)果不是通過透明、可信的規(guī)則取得的，必然不會與職工群眾達成共識，企業(yè)氛圍也不會是和諧的、穩(wěn)定的。
    (四)關(guān)愛員工，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。
    廣大員工是企業(yè)的主力軍，是建設(shè)社會主義和諧社會的一支重要力量，特別是在當前全球性金融危機對我國企業(yè)面臨嚴重沖擊之下，正確處理企業(yè)主與員工的關(guān)系，對于保持企業(yè)穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建和諧企業(yè)與和諧社會具有重要作用。
    因此，企業(yè)要把建立協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系作為推進構(gòu)建和諧社會的重要途徑。
    要堅持企業(yè)要發(fā)展，職工權(quán)益要維護的原則，圍繞勞動關(guān)系建立、運行、監(jiān)督和調(diào)處等環(huán)節(jié)，要在建立科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機制、訴求表達機制、矛盾調(diào)處機制、權(quán)益保障機制上下功夫，盡最大努力不減員、不減薪，積極開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動，使勞動關(guān)系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展。
    協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，建立工會組織顯得十分重要，因為工會是聯(lián)系職工、服務(wù)職工、維護職工利益的橋梁和紐帶。
    因此，我們要最大限度地把包括農(nóng)民工在內(nèi)的廣大職工組織到工會中來，不斷創(chuàng)新工作方式，不斷擴大視野，不斷改進工作方式。
    當前，我們還要切實保障外來員工的利益，工資發(fā)放要體現(xiàn)公正公平、多勞多得原則，按時發(fā)放，不拖欠。
    同時，生活上要關(guān)心外來員工，做到政治平等、福利同享、一視同仁，并認真做好醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保險，解決他們的后顧之憂，從而使他們能更好地為企業(yè)服務(wù)，充分發(fā)揮他們的工作熱情和聰明才智。
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    企業(yè)文化論文范文二：“老字號”企業(yè)文化建設(shè)和創(chuàng)新探索與研究。
    內(nèi)容提要：建設(shè)并創(chuàng)新行之有效的企業(yè)文化是中華老字號企業(yè)在競爭中立于不敗之地的法寶。
    本文通過對老字號現(xiàn)狀的分析，提出老字號應(yīng)在繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化理念的基礎(chǔ)上，進行企業(yè)文化的建設(shè)和創(chuàng)新，順應(yīng)時勢，滿足消費需求和顧客滿意。
    日本企業(yè)文化的論文篇十九
    （1）帶給員工各種正能量。企業(yè)文化中積極向上的企業(yè)理念和行為規(guī)則可以帶給員工各種積極向上的正能量，一旦企業(yè)的核心理念得到了員工的認可和支持，就會使員工產(chǎn)生與公司“同生死共命運”的責(zé)任感，使其自覺在工作中發(fā)揮潛力，為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化不但能凝聚員工的歸屬感，激發(fā)員工的使命感，加強員工的責(zé)任感，還能賦予員工榮譽感，實現(xiàn)員工的成就感，一個企業(yè)的繁榮昌盛離不開員工的努力，更離不開積極向上的企業(yè)文化。
    （2）對企業(yè)和員工具有導(dǎo)向和約束作用。企業(yè)文化一旦確立，將通過其價值觀、企業(yè)理念等內(nèi)容對企業(yè)和員工起到引導(dǎo)和糾正的作用，企業(yè)文化可以對整個企業(yè)的價值觀和經(jīng)營管理起到導(dǎo)向作用，也可對員工的思想、行為等狀態(tài)進行約束和導(dǎo)向。這種約束其實是一種隱性約束，來源于企業(yè)龐大的從眾群體行為的壓力，使員工產(chǎn)生自我約束心理，達到自我控制的目的。
    （3）企業(yè)形象對外展示的名片。企業(yè)在外界公眾心里的.形象可以通過該企業(yè)的文化建設(shè)得出結(jié)論，獨特的帶有濃郁企業(yè)特點的優(yōu)秀企業(yè)文化就是企業(yè)形象對外展示的名片，可以產(chǎn)生良好的品牌效應(yīng)，提高公眾對企業(yè)的關(guān)注度和好感，由此可見企業(yè)文化在企業(yè)形象所起的巨大作用。
    2。人力資源管理的重要性。
    （1）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。針對目前市場的變化可知，企業(yè)的核心競爭力就在于人力資源對于人才的挖掘、培訓(xùn)和塑造，離開了人力資源的開發(fā)，企業(yè)就難以在激烈的競爭中取勝，可以毫不夸張地說人力資源的管理開發(fā)直接決定一個企業(yè)發(fā)展的成敗與否。
    （2）人力資源管理是企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油。人力資源管理除了在培養(yǎng)人才方面具有重要作用，在企業(yè)內(nèi)部的溝通、解決矛盾、人員協(xié)調(diào)等方面也發(fā)揮著巨大作用，實際上人力資源管理是一個企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油，它通過對員工的傾聽和溝通、人員功能科室的協(xié)調(diào)以及相關(guān)矛盾的化解實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運轉(zhuǎn)，這種和諧的組織氛圍必定帶動員工積極進取，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
    二、企業(yè)文化和人力資源管理的相互聯(lián)系。
    （一）人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的根基和精髓。
    企業(yè)文化反映了企業(yè)的整個精神面貌，是帶有內(nèi)涵的一種文化形象。這種內(nèi)涵需要建立在人力資源正確管理的基礎(chǔ)上，沒有正確的人力資源管理，就沒有先進的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展就沒有生命力，因此，企業(yè)文化的發(fā)展根基就是人力資源管理，通過人力資源管理可以對員工崗位、薪資、各種獎懲福利做出最恰當?shù)恼{(diào)配，企業(yè)和員工在共贏的情況下就會衍生出正確的企業(yè)文化，而企業(yè)文化發(fā)展的精髓就是人力資源管理。
    （二）企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。
    企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。企業(yè)通過文化建設(shè)形成一種積極向上的精神氛圍，使人力資源管理在此基礎(chǔ)上完成企業(yè)管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企業(yè)文化在這里不僅是企業(yè)的靈魂，更是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源的管理都要在企業(yè)文化的支撐下才能順利進行。而企業(yè)文化也需要管理制度去保駕護航，如果沒有相應(yīng)的管理方法和手段輔助，企業(yè)文化也沒法建設(shè)成功，只有系統(tǒng)完善正確的人力資源管理才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實。因此，人力資源管理不僅是企業(yè)文化的承載平臺，更是企業(yè)文化的護航者。
    （三）兩者都以“以人為本”為管理理念。
    企業(yè)文化通過自己的價值觀、規(guī)則、行事方式等方面潛移默化地影響著企業(yè)員工的思想行為變化，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，最終的目的是促進人和企業(yè)的和諧發(fā)展，而人力資源管理本質(zhì)上是運用科學(xué)的管理方法對人才進行挖掘、培訓(xùn)和最終養(yǎng)成用于企業(yè)的發(fā)展中，從兩者的分析可以看出，兩者都在基于“以人為本”的基礎(chǔ)上激發(fā)人的潛能，以便能為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。
    三、加強企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的有機融合。
    （一）要努力構(gòu)建特色實效和諧的企業(yè)文化。
    企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可忽視的作用，要加強企業(yè)文化與人力資源管理的有機融合，就必須構(gòu)建成功的企業(yè)文化。第一，企業(yè)要樹立不斷開拓創(chuàng)新的信念，團隊和個人都要有創(chuàng)新意識，因為創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的特征，只有人才創(chuàng)新才能為企業(yè)的發(fā)展吸引到更多的人才，團隊創(chuàng)新可以使企業(yè)的各種資源進行優(yōu)化配置，企業(yè)整體創(chuàng)新才能在激烈的競爭中獲得成功。第二，要關(guān)心重視員工生活和工作情況，只有全面把握“以人為本”的原則才能使員工心里裝著企業(yè)，才能自覺融入企業(yè)文化的建設(shè)中。第三，要完善各種機制的建設(shè)，營造管理文化的氛圍，才能更好地構(gòu)建實用的企業(yè)文化。
    （二）將企業(yè)文化全方位的用于人力資源管理中。
    第一，要將企業(yè)的各種價值理念用于人才的招聘、選擇和任用上，讓被選擇的員工充分了解企業(yè)文化的內(nèi)容，提高其對企業(yè)文化的認知度。第二，要把企業(yè)貫穿到企業(yè)管理的方方面面，要讓員工在平常的工作中時時刻刻感受企業(yè)文化的魅力，潛移默化地影響員工的行為習(xí)慣和思想。第三，還要將企業(yè)文化用于員工的激勵獎懲考核中，讓員工在激勵中意識到企業(yè)文化的鼓勵作用，在懲罰機制中意識到企業(yè)文化的約束和導(dǎo)向作用，要將企業(yè)文化滲透人力資源管理的方方面面，形成企業(yè)的核心力量，提高競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設(shè)，而人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，兩者相互影響又相互制約，只有兩者充分的融合，才能最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)得到健康有序的發(fā)展。
    日本企業(yè)文化的論文篇二十
    隨著知識經(jīng)濟時代的來臨與經(jīng)濟全球化局勢的形成，企業(yè)間的競爭已經(jīng)逐漸的轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，是否能夠有效的留住人才，成為了企業(yè)當前發(fā)展的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠有效的吸引人才，還可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和進取心，共同的價值取向、健全的企業(yè)管理制度與和諧友好的工作環(huán)境，才是企業(yè)留住人才的.關(guān)鍵。因此，企業(yè)文化是企業(yè)留住人才的重要手段。
    所謂企業(yè)文化，就是指一個企業(yè)在開展經(jīng)濟活動時其內(nèi)部的組織文化，它是企業(yè)價值觀導(dǎo)向，是企業(yè)環(huán)境的風(fēng)向標。總的來講，企業(yè)文化主要分為廣義和狹義兩部分：廣義的文化主要事實企業(yè)的物質(zhì)、行為、精神與制度文化；狹義的文化就是表示企業(yè)核心價值觀的企業(yè)的意識發(fā)展形態(tài)[1]。企業(yè)文化是在企業(yè)漫長的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，它既是企業(yè)發(fā)展與管理的核心導(dǎo)向，也是企業(yè)內(nèi)部全體員工應(yīng)該共同遵循的價值觀和行為規(guī)范。
    （二）企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。
    企業(yè)文化是以“人”為發(fā)展核心的，其中講求的：尊重人、關(guān)心人、關(guān)注人等核心價值觀，很容易幫助企業(yè)員工形成強烈的歸屬感，進而促使員工形成使命感，從而激發(fā)其工作的主動性，進而提升其工作效率。同時，企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的無形資源，它起到能夠引導(dǎo)、約束、凝聚和激勵員工的作用，并且，企業(yè)文化能夠?qū)T工個人的價值觀進行發(fā)展轉(zhuǎn)變，使其成為企業(yè)的價值觀，從而提升企業(yè)員工的凝聚力，進而幫助企業(yè)留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業(yè)的發(fā)展建設(shè)。
    （一）對管理者的要求。
    企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，最重要的就是要做好企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作為企業(yè)的主要管理者，就需要做好對下屬的管理。首先，企業(yè)的管理者應(yīng)該要學(xué)會做“無私”的人，在日常的管理中真正的做到以人為本，尊重和善待企業(yè)內(nèi)部的每一名員工，堅持“以顧客為中心”的經(jīng)營理念，為社會創(chuàng)造更多更有價值的財富。其次，企業(yè)管理者要擁有超凡的權(quán)力，用一顆“無私”的心來選材、用材，如此才能夠讓員工真心的跟隨，并為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，將自己視為企業(yè)的一份子。另外，企業(yè)的管理者只有做到真正的“無私”，他在管理時才不會因為過于浮躁或者急功近利而喪失了長遠發(fā)展的機會，企業(yè)的員工也不會因為只顧及眼前的利益，而損害公司的利益。因此，企業(yè)管理者在對當前“留人難”進行抱怨時，也要學(xué)會自省，看看自身是否存在某些不足之處，導(dǎo)致員工沒有跟隨之心。
    （二）給員工自主選擇職位的機會。
    要想讓企業(yè)員工能夠有效的選擇合適自己的崗位，企業(yè)一定要制定相應(yīng)的管理制度，來維護企業(yè)內(nèi)部正常的生產(chǎn)經(jīng)營，避免由于員工擅自離崗而擾亂經(jīng)營秩序的情況。首先，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的需要，選擇出一些關(guān)鍵性的職位，并就職位特點制定相應(yīng)的評價標準，同時，通過企業(yè)內(nèi)部的人才測評系統(tǒng)，對企業(yè)內(nèi)部申請調(diào)職的員工進行測試，并讓通過測試的員工根據(jù)自身需要選擇相應(yīng)的工作職位。人貴在有自知自明，而作為企業(yè)關(guān)鍵性職位的員工，其自知之明則更高，因此，選擇此種方式不僅能夠有效的考察此類人才的專業(yè)能力，激發(fā)員工間的競爭精神，還能夠激發(fā)其對新職位的工作熱情，提升工作效率。其次，對于部分無法勝任關(guān)鍵性職位工作，又想要進行職位調(diào)離的員工，企業(yè)可以篩選一批次要性職位，讓申請人員在經(jīng)過了一段時間的職位培訓(xùn)后，再進行職位的選擇，其選擇流程與上一點可以互通。此種做法也能夠起到有效激發(fā)員工工作積極性，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展人才的重要作用。企業(yè)采取此種方法，不僅能夠幫助企業(yè)管理者更快的了解企業(yè)內(nèi)部各員工的工作特點及技能水平，還可以滿足員工的工作需要，幫助企業(yè)留住人才。
    （三）建立兩種企業(yè)的職位晉升渠道。
    目前，我國部分企業(yè)為了能夠留住技術(shù)型人才，便將該類人才都推到了企業(yè)管理者的職位上，但是這種方法對于某些不想要從事管理職位或者并不擅長于企業(yè)管理的技術(shù)性人才來說，并沒有取得較好的效果，有時還會使得部分技術(shù)型人才因此而離開企業(yè)。所以，企業(yè)要想更好的留住人才，不僅要建立一個技術(shù)員到管理層的晉升渠道，還需要建立一個專門用來晉升技術(shù)員職位等級的渠道，并且在這兩個渠道中，后者需要根據(jù)技術(shù)員對企業(yè)的貢獻度分別設(shè)立等級，并保證同級別的技術(shù)員薪酬不低于同級別技術(shù)員管理層薪酬。這種做法能夠在保證滿足企業(yè)技術(shù)性人才發(fā)展需要的同時，維護企業(yè)管理的公平公正性，使企業(yè)的管理更加科學(xué)合理。
    （四）重視普通員工。
    企業(yè)的主體是普通員工，所以企業(yè)要想有效的吸引和留住人才，就需要從普通員工入手，做好各項準備工作。在企業(yè)中，普通員工數(shù)量占企業(yè)總員工數(shù)的百分之八十以上，這些普通員工既是企業(yè)內(nèi)部的主要勞動者，也是企業(yè)與外界的傳播媒介，其言行的好壞，都將對企業(yè)形象產(chǎn)生較大的影響。因此，企業(yè)需要加大對普通員工的重視度，做好對普通員工的培養(yǎng)工作，使其能夠有效的向外界反映企業(yè)的優(yōu)秀文化，以便幫助企業(yè)吸引更多的人才。
    三、結(jié)論。
    綜上所述，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)價值觀的主要構(gòu)成，一個企業(yè)是否能夠成功的留住企業(yè)發(fā)展需要的人才，是否能夠取得長足的發(fā)展，其決定權(quán)在于企業(yè)文化。因此，做好企業(yè)文化建設(shè)，樹立良好的企業(yè)價值觀，完善企業(yè)內(nèi)部的升遷制度，做好基層員工的培養(yǎng)，是企業(yè)留住人才的重要手段。