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一級人力資源師論文篇一
2、員工關(guān)系版塊：進(jìn)行滿意度調(diào)查，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)部門負(fù)責(zé)人關(guān)注新員工工作上手和團(tuán)隊(duì)融入情況，同時(shí)在工作之余給予更多的團(tuán)隊(duì)文化輸出和引導(dǎo)，幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)。
3、企業(yè)文化版塊：在招人、用人、企業(yè)活動(dòng)方方面面，將企業(yè)文化的理念傳遞給員工，做到以身作則。
一級人力資源師論文篇二
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計(jì)核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
[1]黃誠.我國人力資源會計(jì)存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計(jì)發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.
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一級人力資源師論文篇三
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。其中，對于企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制更是必不可少，企業(yè)與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學(xué)合理地進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的情況做出論述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;企業(yè);發(fā)展。
一、引言。
激勵(lì)機(jī)制由來已久，主要是在企業(yè)管理活動(dòng)中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運(yùn)用多種方式方法，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和工作動(dòng)機(jī)，并發(fā)揮員工的潛在價(jià)值，使員工工作更加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動(dòng)地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制目前對于個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)、企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著很好的促進(jìn)作用，也對企業(yè)有著重要的意義。
二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用。
1.調(diào)動(dòng)員工積極性。
企業(yè)競爭實(shí)力的重要指標(biāo)之一是企業(yè)績效，企業(yè)績效的保證是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業(yè)績水平，企業(yè)自然能夠得到提升。通過有效的激勵(lì)措施，能夠使員工更加努力工作并發(fā)揮更好的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。工作狀態(tài)的提升，自然意味著企業(yè)績效的提升，在成就個(gè)人的同時(shí)也將成就企業(yè)。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵(lì)制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發(fā)揮80%以上，而沒有激勵(lì)制度實(shí)施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵(lì)制度的實(shí)施，由企業(yè)付出一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，對員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著很強(qiáng)的促進(jìn)作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現(xiàn)自我和個(gè)人素質(zhì)的提高。在激勵(lì)制度下;人的潛能將受到一定激發(fā)，從而展現(xiàn)出更好的狀態(tài)。
3.增強(qiáng)組織凝聚力。
激勵(lì)制度實(shí)施大部分是針對個(gè)人而言，而多數(shù)個(gè)體的改變可以正面影響群體組織，這時(shí)個(gè)人效應(yīng)間接地變化為群體效應(yīng)，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業(yè)，積極負(fù)責(zé)。企業(yè)要積極地響應(yīng)員工的訴求，科學(xué)合理地制定激勵(lì)政策，可以針對集體設(shè)立一定的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這樣營造企業(yè)良性的競爭環(huán)境，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，增加集體榮譽(yù)感，為集體和企業(yè)付出更多的努力，收獲更多的回報(bào)。
三、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用。
1.產(chǎn)權(quán)利益保障體系。
產(chǎn)權(quán)利益保障體系，是在企業(yè)發(fā)展中衍生出來的政策體系。所有者的企業(yè)利益得到有效保護(hù)，并且激發(fā)所有者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的效能。企業(yè)利潤分配時(shí)，企業(yè)效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)營不善，自然產(chǎn)權(quán)所有者的利益將大幅縮水，所以作為產(chǎn)權(quán)所有者，在企業(yè)發(fā)展中將扮演多重角色，在企業(yè)發(fā)展中起到很重要的作用。資本市場的高流動(dòng)性，使得股權(quán)高度分散，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)存在這種情況，企業(yè)所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據(jù)企業(yè)主體地位。這就要求企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者積極應(yīng)對企業(yè)環(huán)境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，并謀求更多的回報(bào)。企業(yè)一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業(yè)激勵(lì)制度的制定，也有部分是針對企業(yè)所有者，而保持對企業(yè)投資的興趣，能夠使企業(yè)更好地受到各方支持和信任，從而持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
2.管理層薪酬分配與責(zé)權(quán)關(guān)聯(lián)。
對于企業(yè)管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應(yīng)負(fù)的責(zé)任、享有的權(quán)利和義務(wù)，能夠更好地激發(fā)管理層人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，并且能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本支出，同時(shí)提升企業(yè)管理水平。具體措施實(shí)施需要注重部分細(xì)節(jié)問題。首先是針對薪酬結(jié)構(gòu)，要合理并且長久、科學(xué)地建立激勵(lì)制度。大部分企業(yè)直接將激勵(lì)措施定為獎(jiǎng)金制度，相較而言這是一種短期的激勵(lì)制度。許多企業(yè)執(zhí)行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發(fā)達(dá)國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產(chǎn)權(quán)占有率較高，將薪酬獎(jiǎng)金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠(yuǎn)的投資和激勵(lì)制度，對于公司的長期有效運(yùn)營是有一定益處的。企業(yè)高層管理也將更多地注重企業(yè)未來的發(fā)展，其中的制度規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念等等，只有這樣企業(yè)高層管理才能更好地行使自己的權(quán)利，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)業(yè)績是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一大標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力是企業(yè)業(yè)績的基本組成。所以對于員工的激勵(lì)制度必不可少。目前企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時(shí)候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻(xiàn)、沒有盡自己義務(wù)的員工卻和兢兢業(yè)業(yè)的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時(shí)候這種情況的不合理，很容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，造成人才流失情況。所以企業(yè)需要就企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的薪酬分配方案;另外要對員工進(jìn)行科學(xué)的績效評價(jià)管理，就員工的貢獻(xiàn)度做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并且在工作中建立合理的晉升機(jī)制，公平公正地對待員工在企業(yè)中的作為。企業(yè)只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵(lì)制度落實(shí)，切實(shí)地讓員工受益，讓員工感受到企業(yè)公平公正的態(tài)度，才能夠更死心塌地地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業(yè)發(fā)展的潛在動(dòng)力，企業(yè)高層管理的運(yùn)籌帷幄是企業(yè)發(fā)展的指向燈，而員工則是企業(yè)運(yùn)營的基本。員工的積極工作、勇于創(chuàng)新，對于企業(yè)的發(fā)展一樣重要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，管理水平要提升上去，科學(xué)地進(jìn)行人性化管理，積極響應(yīng)員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價(jià)值觀，使員工能夠在不斷自我完善進(jìn)步的同時(shí)進(jìn)行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務(wù)實(shí)的員工安排一線的管理，不斷地對其進(jìn)行提升培訓(xùn)。也要根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工作年限等進(jìn)行合理考慮和安排，并制定一定目標(biāo)，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)不斷超越，最終在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。
四、激勵(lì)機(jī)制注意事項(xiàng)。
激勵(lì)制度在實(shí)施過程中也要注意一些細(xì)節(jié)的把握。例如過程中要注意激勵(lì)時(shí)機(jī)的把握，激勵(lì)機(jī)制要進(jìn)行隨時(shí)宣傳和放大，與員工的日常工作相結(jié)合，適時(shí)對員工進(jìn)行督促和激勵(lì)，并培養(yǎng)員工完成激勵(lì)機(jī)制的榮辱觀，更好地激發(fā)員工潛力。另外允許員工個(gè)性化發(fā)展的同時(shí)要使員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且過程中要對激勵(lì)情況進(jìn)行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，表現(xiàn)好的能夠在鼓勵(lì)下戒驕戒躁，表現(xiàn)不如意的員工也能夠在企業(yè)發(fā)展中更加努力，這樣激勵(lì)機(jī)制才能在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。
五、結(jié)束語。
激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要發(fā)揮它的實(shí)用價(jià)值，不斷完善，不斷創(chuàng)新，通過采取有效的激勵(lì)措施，激發(fā)員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強(qiáng)企業(yè)人才競爭力，提高企業(yè)綜合實(shí)力，不斷進(jìn)步和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
人力資源論文范文二：事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展。
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價(jià)值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價(jià)機(jī)制建設(shè)。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)模式出發(fā)，對各種評價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
一級人力資源師論文篇四
提綱在工作中運(yùn)用比較普遍，特別是人們都很繁忙，有時(shí)寫材料，不把全文寫出來，只寫一個(gè)大體綱要，可以節(jié)省不少時(shí)間。一般形式為總--分形式，表格。
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊、激勵(lì)模塊及其評估模塊，每種模塊的規(guī)劃實(shí)施都直接影響著人力資源的管理工作，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實(shí)施工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.招聘模塊的規(guī)劃實(shí)施。
要做好招聘模塊的實(shí)施工作，首先就必須要了解招聘條件。
從招聘條件來說，招聘主要是為了促進(jìn)公司的發(fā)展，提升公司的京津效益，對原有的人才進(jìn)行選拔或引進(jìn)外部人才，對外招納新的血液，彌補(bǔ)原先團(tuán)隊(duì)中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。
因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個(gè)職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強(qiáng)招聘的有效性。
勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運(yùn)用。
從招聘實(shí)施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內(nèi)方式和對外方式。
采取哪種方式要結(jié)合公司的運(yùn)營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進(jìn)行選擇與實(shí)施。
當(dāng)企業(yè)急需某一類人才，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下，我們可以運(yùn)用對外方式來招聘優(yōu)秀人才，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求，可以對外展開招聘。
企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才，企業(yè)某個(gè)崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象，企業(yè)可以從員工中進(jìn)行選拔或者個(gè)人提拔來滿足崗位的需求[1]。
內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境，不需要花費(fèi)時(shí)間去適應(yīng)新的環(huán)境，從而能更好地進(jìn)入工作狀態(tài);對于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)來合適地安排工作崗位，增強(qiáng)招聘實(shí)施的成功率。
但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處，比如內(nèi)部人數(shù)有限，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導(dǎo)致員工和崗位的區(qū)配度降低，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性。
2.培訓(xùn)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展必經(jīng)的過程，社會發(fā)展的步伐越來越快，時(shí)代對企業(yè)和個(gè)人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業(yè)就要加強(qiáng)培訓(xùn)，定期對員工進(jìn)行教育，來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。
當(dāng)企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時(shí)候，企業(yè)便會通過培訓(xùn)來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而使員工符合崗位的需要，填補(bǔ)人員缺失。
培訓(xùn)一般有兩種方式，外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)。
外部培訓(xùn)主要是指邀請專家進(jìn)入企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來擴(kuò)大員工的眼界，改變員工的思想，充實(shí)員工的知識，主要側(cè)重于思想上的改變。
而內(nèi)部培訓(xùn)主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對某些員工進(jìn)行培育，傳授相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能，主要偏重于專業(yè)技能，與外部培訓(xùn)不同。
在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)要制定科學(xué)的培訓(xùn)制度和合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而嚴(yán)格要求被培訓(xùn)的員工，對于培訓(xùn)人員企業(yè)也要加以一定的管理，要求培訓(xùn)人員本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定，讓培訓(xùn)人員擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。
3.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)根據(jù)公司員工的個(gè)人特點(diǎn)、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的發(fā)展計(jì)劃，來給員工制定一條科學(xué)的職業(yè)道路。
為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并且關(guān)注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就，除此之外，還要把個(gè)人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來，從而設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，如果忽略了其中的任何一點(diǎn)因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會影響個(gè)人的前途，還會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2]。
另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認(rèn)清自己，給予員工正確的指引和導(dǎo)向，選擇合適的發(fā)展道路，提高崗位需求與個(gè)人能力的相配度。
一般企業(yè)的上升通道都是漸進(jìn)的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創(chuàng)新，打消員工工作的積極性和主動(dòng)性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。
4.激勵(lì)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
激勵(lì)模塊是人力資源模塊中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，通過有效的激勵(lì)能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的`工作氛圍和企業(yè)文化氛圍，從整體上來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
激勵(lì)機(jī)制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認(rèn)識到自己的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，從而主動(dòng)投入到工作當(dāng)中。
企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要根據(jù)不同的個(gè)人情況選取不同的激勵(lì)方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)可以加大福利和薪資等;如果員工需要的是精神激勵(lì)，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工，如工作目標(biāo)激勵(lì)、感情激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。
但在實(shí)際激勵(lì)中，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵(lì)的作用，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的效果。
另外，企業(yè)要在實(shí)踐中逐步完善激勵(lì)方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
5.評估模塊的規(guī)劃實(shí)施。
在所有的計(jì)劃方案中，企業(yè)都要制定一套科學(xué)合理的評估體系，通過評估標(biāo)準(zhǔn)去衡量方案實(shí)施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題，為下次的計(jì)劃提供參考借鑒[3]。
值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評估一定要客觀合理，依據(jù)具體的實(shí)際情況來制定評估準(zhǔn)則，使評估標(biāo)準(zhǔn)能夠切切實(shí)實(shí)地發(fā)揮出激勵(lì)的效果。
二、結(jié)語。
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導(dǎo)作用，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。
為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊、激勵(lì)模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎(chǔ)上做好模塊的規(guī)劃和實(shí)施工作，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和合理性。
作者:葉志清單位:福建水口發(fā)電集團(tuán)有限公司。
一級人力資源師論文篇五
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。
1.1專業(yè)類人才較為匱乏。
隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運(yùn)營、設(shè)計(jì)營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多，懂商業(yè)運(yùn)營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理、招商運(yùn)營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。
其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動(dòng)率高，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才。
最后，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個(gè)人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進(jìn)來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實(shí)上卻十分困難。
1.2人才流動(dòng)的變化。
正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：
首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動(dòng)等一系列內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。
1.3人員流動(dòng)對策總體思路分析。
隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng)、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)自身對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。
2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。
首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時(shí)，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?；境制?，從而穩(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時(shí)，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營和成本、財(cái)務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺。
構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說，其自身對成長、進(jìn)步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。
2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。
2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。
我們必須認(rèn)識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時(shí)，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。
3.結(jié)語。
茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個(gè)行業(yè)、多項(xiàng)專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個(gè)內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng)。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當(dāng)然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。
一級人力資源師論文篇六
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒有對在廠職工安排培訓(xùn)，對職工的培訓(xùn)不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進(jìn)行管理?；痣姀S并沒有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對于各個(gè)崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績原則、激勵(lì)原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個(gè)工作崗位的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進(jìn)行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績原則。
根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實(shí)績原則。工作實(shí)績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵(lì)原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個(gè)工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績效考核測評。
績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績原則和激勵(lì)原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
一級人力資源師論文篇七
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動(dòng)系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo))還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導(dǎo)和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全。
就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
二是人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全，現(xiàn)形勢下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)方面(表彰獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵(lì)機(jī)制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用;三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當(dāng)做事業(yè)單位長遠(yuǎn)戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。
1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。
基于工作壓力大的現(xiàn)實(shí)情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊(duì)伍建設(shè)較為滯后，人才儲備和人才梯隊(duì)都處于空白期。
2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對策。
2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作。
相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對人力資源管理工作的認(rèn)識，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。
就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強(qiáng)化其績效意識、激勵(lì)意識，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度。
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
在績效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。
針對就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，績效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學(xué)生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)績效評估考核等。
在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實(shí)際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計(jì)劃，固定時(shí)間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略。
“流水不腐，戶樞不蠹”。
構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計(jì)劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
改變僵化的人才機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機(jī)制，使工作人員樹立“職位危機(jī)”意識，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。
其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約;最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
3結(jié)語。
揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。
加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵(lì)機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
作者:李琳娜單位:招遠(yuǎn)市公共就業(yè)(人才)服務(wù)中心。
一、知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述。
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經(jīng)營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
人力資源管理包括人才的招聘、培訓(xùn)等工作在內(nèi)的綜合性活動(dòng)，同時(shí)也包括企業(yè)對員工所進(jìn)行的調(diào)動(dòng)等，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會進(jìn)行這種舉措，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙重提高。
與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動(dòng)，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機(jī)密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。
一級人力資源師論文篇八
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。
一級人力資源師論文篇九
企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)最典型的特點(diǎn)是流動(dòng)性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個(gè)正常生產(chǎn)經(jīng)營周期，或者是在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)，流動(dòng)資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動(dòng)資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個(gè)階段，一個(gè)是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)，而另外一個(gè)則是通過非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動(dòng)資產(chǎn)消耗的一個(gè)過程，在這一過程中包含了流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營活動(dòng)被耗費(fèi)，流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營活動(dòng)被再次準(zhǔn)備和補(bǔ)償，從根本上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動(dòng)資產(chǎn)具有完全相同的耗費(fèi)補(bǔ)償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動(dòng)資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費(fèi)以及補(bǔ)償兩個(gè)過程，在企業(yè)經(jīng)營過程中，基于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)目標(biāo)對人力資產(chǎn)進(jìn)行使用，這對于人力資產(chǎn)的耗費(fèi)有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補(bǔ)償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費(fèi)完成人力資產(chǎn)的補(bǔ)償，從根本上形成具有周期性的`人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個(gè)過程。
企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價(jià)以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價(jià)說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價(jià)具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，但是經(jīng)濟(jì)性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價(jià)。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價(jià)，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運(yùn)用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進(jìn)行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價(jià)，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價(jià)，通過這個(gè)所造成的假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價(jià)，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，在一定程度上強(qiáng)調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。
和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個(gè)公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補(bǔ)償?shù)倪^程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因?yàn)槿〉闷渌度胭Y源而產(chǎn)生的取得代價(jià)收入，也有因?yàn)槭褂枚a(chǎn)生的費(fèi)用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費(fèi)用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。
一級人力資源師論文篇十
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
（一）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。
（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
（三）強(qiáng)調(diào)人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
（三）加強(qiáng)組織文化建設(shè)。
組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長期且艱巨的過程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。
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[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016。
一級人力資源師論文篇十一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計(jì)核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
參考文獻(xiàn)。
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一級人力資源師論文篇十二
從20xx年9月進(jìn)入到鄭州大學(xué)參加工商管理學(xué)習(xí)，已經(jīng)兩年多了，對學(xué)院也產(chǎn)生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過了人生中非常充實(shí)的生活，學(xué)院嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、老師的循循善誘、同學(xué)的互幫互助，都讓我感到無比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導(dǎo)師和學(xué)習(xí)的伙伴，讓我獲益匪淺。
首先，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師李保明教授，從一開始確認(rèn)選題方向，再到論文開題、初稿寫作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導(dǎo)的結(jié)果，也正是他多次耐心認(rèn)真地指導(dǎo)，我的論文才得以完成。李教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、廣博的學(xué)識使我獲益良多，也會在以后的工作、學(xué)習(xí)中給我很大的指導(dǎo)幫助。
其次，非常感謝機(jī)械制造公司的同事們，在我寫作過程中，提供了公司培訓(xùn)工作的一手資料，并且?guī)臀疫M(jìn)行調(diào)研和調(diào)查問卷的發(fā)放和回收統(tǒng)計(jì)等，并且對我的論文寫作理清思路，并且提出好的建議意見，對我論文的完成也起著至關(guān)重要的作用。
在本文完成時(shí)，我還要感謝所有幫助和關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)、老師、同學(xué)、家人和朋友們，因?yàn)橛心銈兊膸椭c關(guān)懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實(shí)，才能這么順利地完成學(xué)業(yè)，和大家一起進(jìn)步。
再次真誠感謝所有關(guān)心幫助我的大家!
一級人力資源師論文篇十三
近年來，隨著我國社會的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
一級人力資源師論文篇十四
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認(rèn)識不一。
2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實(shí)，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：
首先，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契，就是因?yàn)橛幸粋€(gè)共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒有共同的文化和目標(biāo)，沒有團(tuán)結(jié)的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
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一級人力資源師論文篇十五
人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用。
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述。
(一)管理心理學(xué)的概念。
管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。
(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用。
(一)管理心理學(xué)對人才選擇方面的應(yīng)用。
從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的'優(yōu)勢與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
(三)管理心理學(xué)對人才保留方面的應(yīng)用。
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時(shí)員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用。
員工個(gè)體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
三、小結(jié)。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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一級人力資源師論文篇十六
大學(xué)三年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意。
感謝我的家人對我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機(jī)會，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵(lì)。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們在學(xué)習(xí)中的認(rèn)真熱情，生活上的熱心主動(dòng)，所有這些都讓我的三年充滿了感動(dòng)。這次畢業(yè)論文設(shè)計(jì)我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師李紀(jì)兵老師對我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設(shè)計(jì)的每個(gè)階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這段時(shí)間以來，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時(shí)，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個(gè)畢業(yè)設(shè)計(jì)期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過我?guī)椭幕锇閭?，在此，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝。
一級人力資源師論文篇十七
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當(dāng)前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達(dá)到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機(jī)密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
（二）信息的不對稱。
企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會對其認(rèn)為對自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突。
每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會用自身的價(jià)值觀來衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時(shí)，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長時(shí)間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化。繆小明，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。
（四）來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。
企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過程?？茖W(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來對人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對成本效益進(jìn)行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制。
企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成?？傊?，隨著市場競爭越來越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。
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一級人力資源師論文篇一
2、員工關(guān)系版塊：進(jìn)行滿意度調(diào)查，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)部門負(fù)責(zé)人關(guān)注新員工工作上手和團(tuán)隊(duì)融入情況，同時(shí)在工作之余給予更多的團(tuán)隊(duì)文化輸出和引導(dǎo)，幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)。
3、企業(yè)文化版塊：在招人、用人、企業(yè)活動(dòng)方方面面，將企業(yè)文化的理念傳遞給員工，做到以身作則。
一級人力資源師論文篇二
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計(jì)核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
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一級人力資源師論文篇三
摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)對于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。其中，對于企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制更是必不可少，企業(yè)與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學(xué)合理地進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的情況做出論述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;企業(yè);發(fā)展。
一、引言。
激勵(lì)機(jī)制由來已久，主要是在企業(yè)管理活動(dòng)中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運(yùn)用多種方式方法，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和工作動(dòng)機(jī)，并發(fā)揮員工的潛在價(jià)值，使員工工作更加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動(dòng)地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制目前對于個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)、企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著很好的促進(jìn)作用，也對企業(yè)有著重要的意義。
二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用。
1.調(diào)動(dòng)員工積極性。
企業(yè)競爭實(shí)力的重要指標(biāo)之一是企業(yè)績效，企業(yè)績效的保證是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，而這就需要員工的工作績效做支撐，員工有了較高的業(yè)績水平，企業(yè)自然能夠得到提升。通過有效的激勵(lì)措施，能夠使員工更加努力工作并發(fā)揮更好的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。工作狀態(tài)的提升，自然意味著企業(yè)績效的提升，在成就個(gè)人的同時(shí)也將成就企業(yè)。
2.挖掘潛能。
研究表明，在有激勵(lì)制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發(fā)揮80%以上，而沒有激勵(lì)制度實(shí)施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵(lì)制度的實(shí)施，由企業(yè)付出一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，對員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著很強(qiáng)的促進(jìn)作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現(xiàn)自我和個(gè)人素質(zhì)的提高。在激勵(lì)制度下;人的潛能將受到一定激發(fā)，從而展現(xiàn)出更好的狀態(tài)。
3.增強(qiáng)組織凝聚力。
激勵(lì)制度實(shí)施大部分是針對個(gè)人而言，而多數(shù)個(gè)體的改變可以正面影響群體組織，這時(shí)個(gè)人效應(yīng)間接地變化為群體效應(yīng)，并在群體間形成良性競爭氣氛，這將使員工更加敬業(yè)，積極負(fù)責(zé)。企業(yè)要積極地響應(yīng)員工的訴求，科學(xué)合理地制定激勵(lì)政策，可以針對集體設(shè)立一定的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這樣營造企業(yè)良性的競爭環(huán)境，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，增加集體榮譽(yù)感，為集體和企業(yè)付出更多的努力，收獲更多的回報(bào)。
三、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用。
1.產(chǎn)權(quán)利益保障體系。
產(chǎn)權(quán)利益保障體系，是在企業(yè)發(fā)展中衍生出來的政策體系。所有者的企業(yè)利益得到有效保護(hù)，并且激發(fā)所有者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的效能。企業(yè)利潤分配時(shí)，企業(yè)效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)營不善，自然產(chǎn)權(quán)所有者的利益將大幅縮水，所以作為產(chǎn)權(quán)所有者，在企業(yè)發(fā)展中將扮演多重角色，在企業(yè)發(fā)展中起到很重要的作用。資本市場的高流動(dòng)性，使得股權(quán)高度分散，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)存在這種情況，企業(yè)所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長久占據(jù)企業(yè)主體地位。這就要求企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者積極應(yīng)對企業(yè)環(huán)境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，并謀求更多的回報(bào)。企業(yè)一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業(yè)激勵(lì)制度的制定，也有部分是針對企業(yè)所有者，而保持對企業(yè)投資的興趣，能夠使企業(yè)更好地受到各方支持和信任，從而持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
2.管理層薪酬分配與責(zé)權(quán)關(guān)聯(lián)。
對于企業(yè)管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應(yīng)負(fù)的責(zé)任、享有的權(quán)利和義務(wù)，能夠更好地激發(fā)管理層人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，并且能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本支出，同時(shí)提升企業(yè)管理水平。具體措施實(shí)施需要注重部分細(xì)節(jié)問題。首先是針對薪酬結(jié)構(gòu)，要合理并且長久、科學(xué)地建立激勵(lì)制度。大部分企業(yè)直接將激勵(lì)措施定為獎(jiǎng)金制度，相較而言這是一種短期的激勵(lì)制度。許多企業(yè)執(zhí)行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發(fā)達(dá)國家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產(chǎn)權(quán)占有率較高，將薪酬獎(jiǎng)金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長遠(yuǎn)的投資和激勵(lì)制度，對于公司的長期有效運(yùn)營是有一定益處的。企業(yè)高層管理也將更多地注重企業(yè)未來的發(fā)展，其中的制度規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念等等，只有這樣企業(yè)高層管理才能更好地行使自己的權(quán)利，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
3.建立并健全薪酬水平。
企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)業(yè)績是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一大標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力是企業(yè)業(yè)績的基本組成。所以對于員工的激勵(lì)制度必不可少。目前企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時(shí)候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對公司并沒有突出貢獻(xiàn)、沒有盡自己義務(wù)的員工卻和兢兢業(yè)業(yè)的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時(shí)候這種情況的不合理，很容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，造成人才流失情況。所以企業(yè)需要就企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的薪酬分配方案;另外要對員工進(jìn)行科學(xué)的績效評價(jià)管理，就員工的貢獻(xiàn)度做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并且在工作中建立合理的晉升機(jī)制，公平公正地對待員工在企業(yè)中的作為。企業(yè)只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵(lì)制度落實(shí)，切實(shí)地讓員工受益，讓員工感受到企業(yè)公平公正的態(tài)度，才能夠更死心塌地地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
4.不間斷地提升員工需求的滿足度。
員工的滿意度是企業(yè)發(fā)展的潛在動(dòng)力，企業(yè)高層管理的運(yùn)籌帷幄是企業(yè)發(fā)展的指向燈，而員工則是企業(yè)運(yùn)營的基本。員工的積極工作、勇于創(chuàng)新，對于企業(yè)的發(fā)展一樣重要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，管理水平要提升上去，科學(xué)地進(jìn)行人性化管理，積極響應(yīng)員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價(jià)值觀，使員工能夠在不斷自我完善進(jìn)步的同時(shí)進(jìn)行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務(wù)實(shí)的員工安排一線的管理，不斷地對其進(jìn)行提升培訓(xùn)。也要根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工作年限等進(jìn)行合理考慮和安排，并制定一定目標(biāo)，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)不斷超越，最終在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。
四、激勵(lì)機(jī)制注意事項(xiàng)。
激勵(lì)制度在實(shí)施過程中也要注意一些細(xì)節(jié)的把握。例如過程中要注意激勵(lì)時(shí)機(jī)的把握，激勵(lì)機(jī)制要進(jìn)行隨時(shí)宣傳和放大，與員工的日常工作相結(jié)合，適時(shí)對員工進(jìn)行督促和激勵(lì)，并培養(yǎng)員工完成激勵(lì)機(jī)制的榮辱觀，更好地激發(fā)員工潛力。另外允許員工個(gè)性化發(fā)展的同時(shí)要使員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且過程中要對激勵(lì)情況進(jìn)行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，表現(xiàn)好的能夠在鼓勵(lì)下戒驕戒躁，表現(xiàn)不如意的員工也能夠在企業(yè)發(fā)展中更加努力，這樣激勵(lì)機(jī)制才能在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。
五、結(jié)束語。
激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要發(fā)揮它的實(shí)用價(jià)值，不斷完善，不斷創(chuàng)新，通過采取有效的激勵(lì)措施，激發(fā)員工工作熱情和潛力，提高整體績效水平，增強(qiáng)企業(yè)人才競爭力，提高企業(yè)綜合實(shí)力，不斷進(jìn)步和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
人力資源論文范文二：事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展。
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價(jià)值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價(jià)機(jī)制建設(shè)。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)模式出發(fā)，對各種評價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
一級人力資源師論文篇四
提綱在工作中運(yùn)用比較普遍，特別是人們都很繁忙，有時(shí)寫材料，不把全文寫出來，只寫一個(gè)大體綱要，可以節(jié)省不少時(shí)間。一般形式為總--分形式，表格。
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊、激勵(lì)模塊及其評估模塊，每種模塊的規(guī)劃實(shí)施都直接影響著人力資源的管理工作，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實(shí)施工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1.招聘模塊的規(guī)劃實(shí)施。
要做好招聘模塊的實(shí)施工作，首先就必須要了解招聘條件。
從招聘條件來說，招聘主要是為了促進(jìn)公司的發(fā)展，提升公司的京津效益，對原有的人才進(jìn)行選拔或引進(jìn)外部人才，對外招納新的血液，彌補(bǔ)原先團(tuán)隊(duì)中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。
因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個(gè)職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強(qiáng)招聘的有效性。
勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運(yùn)用。
從招聘實(shí)施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內(nèi)方式和對外方式。
采取哪種方式要結(jié)合公司的運(yùn)營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進(jìn)行選擇與實(shí)施。
當(dāng)企業(yè)急需某一類人才，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下，我們可以運(yùn)用對外方式來招聘優(yōu)秀人才，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求，可以對外展開招聘。
企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才，企業(yè)某個(gè)崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象，企業(yè)可以從員工中進(jìn)行選拔或者個(gè)人提拔來滿足崗位的需求[1]。
內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境，不需要花費(fèi)時(shí)間去適應(yīng)新的環(huán)境，從而能更好地進(jìn)入工作狀態(tài);對于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)來合適地安排工作崗位，增強(qiáng)招聘實(shí)施的成功率。
但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處，比如內(nèi)部人數(shù)有限，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導(dǎo)致員工和崗位的區(qū)配度降低，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性。
2.培訓(xùn)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展必經(jīng)的過程，社會發(fā)展的步伐越來越快，時(shí)代對企業(yè)和個(gè)人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業(yè)就要加強(qiáng)培訓(xùn)，定期對員工進(jìn)行教育，來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。
當(dāng)企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時(shí)候，企業(yè)便會通過培訓(xùn)來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而使員工符合崗位的需要，填補(bǔ)人員缺失。
培訓(xùn)一般有兩種方式，外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)。
外部培訓(xùn)主要是指邀請專家進(jìn)入企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來擴(kuò)大員工的眼界，改變員工的思想，充實(shí)員工的知識，主要側(cè)重于思想上的改變。
而內(nèi)部培訓(xùn)主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對某些員工進(jìn)行培育，傳授相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能，主要偏重于專業(yè)技能，與外部培訓(xùn)不同。
在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)要制定科學(xué)的培訓(xùn)制度和合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而嚴(yán)格要求被培訓(xùn)的員工，對于培訓(xùn)人員企業(yè)也要加以一定的管理，要求培訓(xùn)人員本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定，讓培訓(xùn)人員擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。
3.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)根據(jù)公司員工的個(gè)人特點(diǎn)、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的發(fā)展計(jì)劃，來給員工制定一條科學(xué)的職業(yè)道路。
為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并且關(guān)注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就，除此之外，還要把個(gè)人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來，從而設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，如果忽略了其中的任何一點(diǎn)因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會影響個(gè)人的前途，還會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2]。
另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認(rèn)清自己，給予員工正確的指引和導(dǎo)向，選擇合適的發(fā)展道路，提高崗位需求與個(gè)人能力的相配度。
一般企業(yè)的上升通道都是漸進(jìn)的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創(chuàng)新，打消員工工作的積極性和主動(dòng)性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。
4.激勵(lì)模塊的規(guī)劃實(shí)施。
激勵(lì)模塊是人力資源模塊中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，通過有效的激勵(lì)能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的`工作氛圍和企業(yè)文化氛圍，從整體上來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
激勵(lì)機(jī)制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認(rèn)識到自己的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，從而主動(dòng)投入到工作當(dāng)中。
企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要根據(jù)不同的個(gè)人情況選取不同的激勵(lì)方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)可以加大福利和薪資等;如果員工需要的是精神激勵(lì)，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工，如工作目標(biāo)激勵(lì)、感情激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等。
但在實(shí)際激勵(lì)中，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵(lì)的作用，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的效果。
另外，企業(yè)要在實(shí)踐中逐步完善激勵(lì)方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
5.評估模塊的規(guī)劃實(shí)施。
在所有的計(jì)劃方案中，企業(yè)都要制定一套科學(xué)合理的評估體系，通過評估標(biāo)準(zhǔn)去衡量方案實(shí)施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題，為下次的計(jì)劃提供參考借鑒[3]。
值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評估一定要客觀合理，依據(jù)具體的實(shí)際情況來制定評估準(zhǔn)則，使評估標(biāo)準(zhǔn)能夠切切實(shí)實(shí)地發(fā)揮出激勵(lì)的效果。
二、結(jié)語。
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導(dǎo)作用，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。
為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊、激勵(lì)模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎(chǔ)上做好模塊的規(guī)劃和實(shí)施工作，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和合理性。
作者:葉志清單位:福建水口發(fā)電集團(tuán)有限公司。
一級人力資源師論文篇五
做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié)、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍，讓企業(yè)員工能夠積極、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)核心員工、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源。此外，必須重視的就是防止員工流失，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來說，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并、重組速度加快，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路。
1.1專業(yè)類人才較為匱乏。
隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善，加上國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先，茶葉招商運(yùn)營、設(shè)計(jì)營銷人才緊缺。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多，懂商業(yè)運(yùn)營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn)，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理、招商運(yùn)營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè)。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等。
其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟，大量從事pe、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加。會投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏。而這一類人才相對而言，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高，因此這一類人才流動(dòng)率高，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才。
最后，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場化程度比較高，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個(gè)人才市場中尋找合適人才，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等。通過這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合。因此，只是通過單一的人才引進(jìn)來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實(shí)上卻十分困難。
1.2人才流動(dòng)的變化。
正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時(shí)，要更慎重，同時(shí)也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：
首先，人才在選擇企業(yè)時(shí)對企業(yè)品牌尤為關(guān)注。事實(shí)上，想要推動(dòng)企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè)，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍，先后通過明確崗位職責(zé)、崗位調(diào)動(dòng)等一系列內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇，避免因崗位、地點(diǎn)等問題造成的人才流失。
其次，行業(yè)之間的流動(dòng)現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢逐漸凸顯。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求。
最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān)，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑。比如綠城茶葉，其雖然自身資金流動(dòng)性較差，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定。
1.3人員流動(dòng)對策總體思路分析。
隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快。隨著經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)不斷成熟，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng)、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r，，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè)，怎么有效減少人才流。動(dòng)率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)需要完善自身管理體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對企業(yè)來說，規(guī)范、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動(dòng)的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認(rèn)可。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，增強(qiáng)自身對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率。
2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化。
2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能。
首先，必須在明確崗位職責(zé)的同時(shí)，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系，切實(shí)提升員工的薪酬待遇。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動(dòng)。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確?；境制?，從而穩(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài)。
其次，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來。通過實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造。不僅能有效降低員工離職流動(dòng)率，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)中。
最后，要尊重人才、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí)，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感。一直以來，我們在開展企業(yè)管理時(shí)，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營和成本、財(cái)務(wù)管控，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意，而是缺乏個(gè)人成就感，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好平臺。
構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺。對企業(yè)員工來說，其自身對成長、進(jìn)步也更看重。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說，如果缺乏有效學(xué)習(xí)，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑。因此，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升。
2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶。以往，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵，缺乏有效凝聚力。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，而在企業(yè)文化塑造成熟后，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開展一系列員工關(guān)懷，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系。
2.4尊重員工，樹立員工為本的人力管理理念。
我們必須認(rèn)識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容。因此如何最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求。所以，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先，提升人力部門的公司地位，選擇能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時(shí)，必須充分負(fù)責(zé)，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀點(diǎn)和看法。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時(shí)，要第一時(shí)間察覺，并給與妥善解決。最后，最重要的是給與員工足夠的信任，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動(dòng)率提供有效保障。
3.結(jié)語。
茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個(gè)行業(yè)、多項(xiàng)專業(yè)，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工、營銷策劃、適營管控、物流管理等多個(gè)內(nèi)容，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng)。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力，當(dāng)然也不存在這個(gè)必要。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源、高效配置。而在整合資源過程中，人力資源就是其中最重要的資源，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求。即：培養(yǎng)復(fù)合型、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。
一級人力資源師論文篇六
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性。
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒有對在廠職工安排培訓(xùn)，對職工的培訓(xùn)不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進(jìn)行管理?；痣姀S并沒有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進(jìn)步。
（二）人力資源管理對于各個(gè)崗位分配安排不合理。
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對于崗位的理解不全面。
火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的作用。
（四）傳統(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符。
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則。
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績原則、激勵(lì)原則等。
（一）適才適用的原則。
企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個(gè)工作崗位的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進(jìn)行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實(shí)績原則。
根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實(shí)績原則。工作實(shí)績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
（三）激勵(lì)原則。
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性。
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個(gè)工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績效考核測評。
績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)。
員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論。
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績原則和激勵(lì)原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
一級人力資源師論文篇七
基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動(dòng)系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者(一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo))還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導(dǎo)和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。
1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全。
就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。
二是人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全，現(xiàn)形勢下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)方面(表彰獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核等)又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵(lì)機(jī)制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用;三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當(dāng)做事業(yè)單位長遠(yuǎn)戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。
1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才。
基于工作壓力大的現(xiàn)實(shí)情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊(duì)伍建設(shè)較為滯后，人才儲備和人才梯隊(duì)都處于空白期。
2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對策。
2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作。
相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對人力資源管理工作的認(rèn)識，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。
就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強(qiáng)化其績效意識、激勵(lì)意識，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。
2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度。
好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
在績效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。
針對就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，績效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學(xué)生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)績效評估考核等。
在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實(shí)際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計(jì)劃，固定時(shí)間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。
2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略。
“流水不腐，戶樞不蠹”。
構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計(jì)劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。
改變僵化的人才機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機(jī)制，使工作人員樹立“職位危機(jī)”意識，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。
其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約;最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。
3結(jié)語。
揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。
加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵(lì)機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。
作者:李琳娜單位:招遠(yuǎn)市公共就業(yè)(人才)服務(wù)中心。
一、知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的概述。
企業(yè)的發(fā)展與人力資源有著密切聯(lián)系，并且無法離開人力資源的支持，人力資源屬于企業(yè)眾多資源中的一種，企業(yè)在多年的經(jīng)營管理中，逐漸形成具有自身特色的管理體系。
不同的企業(yè)，其管理的方法也必然不同。
人力資源管理包括人才的招聘、培訓(xùn)等工作在內(nèi)的綜合性活動(dòng)，同時(shí)也包括企業(yè)對員工所進(jìn)行的調(diào)動(dòng)等，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展需求，必然會進(jìn)行這種舉措，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的雙重提高。
與其他資源的管理相比，人力資源具有一定的特殊性，并且也更加重要。
人的行為是能夠規(guī)范的，并且能夠配合企業(yè)發(fā)展做出行動(dòng)，在外部競爭日益積累的形勢下，人力資源管理屬于企業(yè)機(jī)密，不能為其他企業(yè)所熟知，因此企業(yè)人力資源管理也成為了企業(yè)核心競爭力的重要方面。
一級人力資源師論文篇八
企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。
戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。
企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo))，以及對任職人的素質(zhì)要求。
分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
四、建立系統(tǒng)的工作流程。
以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升，而業(yè)績提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。
一級人力資源師論文篇九
企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)最典型的特點(diǎn)是流動(dòng)性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個(gè)正常生產(chǎn)經(jīng)營周期，或者是在一個(gè)會計(jì)年度內(nèi)，流動(dòng)資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動(dòng)資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個(gè)階段，一個(gè)是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)，而另外一個(gè)則是通過非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動(dòng)資產(chǎn)消耗的一個(gè)過程，在這一過程中包含了流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營活動(dòng)被耗費(fèi)，流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營活動(dòng)被再次準(zhǔn)備和補(bǔ)償，從根本上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動(dòng)資產(chǎn)具有完全相同的耗費(fèi)補(bǔ)償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動(dòng)資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費(fèi)以及補(bǔ)償兩個(gè)過程，在企業(yè)經(jīng)營過程中，基于企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)目標(biāo)對人力資產(chǎn)進(jìn)行使用，這對于人力資產(chǎn)的耗費(fèi)有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補(bǔ)償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費(fèi)完成人力資產(chǎn)的補(bǔ)償，從根本上形成具有周期性的`人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個(gè)過程。
企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價(jià)以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價(jià)說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價(jià)具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，但是經(jīng)濟(jì)性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價(jià)。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價(jià)，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運(yùn)用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進(jìn)行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價(jià)，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價(jià)，通過這個(gè)所造成的假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價(jià)，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，在一定程度上強(qiáng)調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。
和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個(gè)公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補(bǔ)償?shù)倪^程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因?yàn)槿〉闷渌度胭Y源而產(chǎn)生的取得代價(jià)收入，也有因?yàn)槭褂枚a(chǎn)生的費(fèi)用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費(fèi)用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。
一級人力資源師論文篇十
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
（一）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。
（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
（三）強(qiáng)調(diào)人本管理。
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
（三）加強(qiáng)組織文化建設(shè)。
組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。
（四）提升管理技能。
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長期且艱巨的過程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學(xué)，2009。
[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016。
一級人力資源師論文篇十一
摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢，旨在推動(dòng)人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用。
1引言。
人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。
2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。
我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高。
2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。
因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境。
3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。
想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。
要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會計(jì)核算體系。
隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。
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一級人力資源師論文篇十二
從20xx年9月進(jìn)入到鄭州大學(xué)參加工商管理學(xué)習(xí)，已經(jīng)兩年多了，對學(xué)院也產(chǎn)生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過了人生中非常充實(shí)的生活，學(xué)院嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、老師的循循善誘、同學(xué)的互幫互助，都讓我感到無比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導(dǎo)師和學(xué)習(xí)的伙伴，讓我獲益匪淺。
首先，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師李保明教授，從一開始確認(rèn)選題方向，再到論文開題、初稿寫作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導(dǎo)的結(jié)果，也正是他多次耐心認(rèn)真地指導(dǎo)，我的論文才得以完成。李教授嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、廣博的學(xué)識使我獲益良多，也會在以后的工作、學(xué)習(xí)中給我很大的指導(dǎo)幫助。
其次，非常感謝機(jī)械制造公司的同事們，在我寫作過程中，提供了公司培訓(xùn)工作的一手資料，并且?guī)臀疫M(jìn)行調(diào)研和調(diào)查問卷的發(fā)放和回收統(tǒng)計(jì)等，并且對我的論文寫作理清思路，并且提出好的建議意見，對我論文的完成也起著至關(guān)重要的作用。
在本文完成時(shí)，我還要感謝所有幫助和關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)、老師、同學(xué)、家人和朋友們，因?yàn)橛心銈兊膸椭c關(guān)懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實(shí)，才能這么順利地完成學(xué)業(yè)，和大家一起進(jìn)步。
再次真誠感謝所有關(guān)心幫助我的大家!
一級人力資源師論文篇十三
近年來，隨著我國社會的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià)。建立科學(xué)的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
一級人力資源師論文篇十四
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動(dòng)，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認(rèn)識不一。
2、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實(shí)，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：
首先，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn)，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契，就是因?yàn)橛幸粋€(gè)共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。同樣，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個(gè)組織如果沒有共同的文化和目標(biāo)，沒有團(tuán)結(jié)的氛圍，每個(gè)處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來進(jìn)行選擇。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時(shí)排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時(shí)“排污”，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
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一級人力資源師論文篇十五
人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用。
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述。
(一)管理心理學(xué)的概念。
管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。
(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。
管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用。
(一)管理心理學(xué)對人才選擇方面的應(yīng)用。
從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用。
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的'優(yōu)勢與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。
(三)管理心理學(xué)對人才保留方面的應(yīng)用。
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時(shí)員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用。
員工個(gè)體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
三、小結(jié)。
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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一級人力資源師論文篇十六
大學(xué)三年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意。
感謝我的家人對我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機(jī)會，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵(lì)。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們在學(xué)習(xí)中的認(rèn)真熱情，生活上的熱心主動(dòng)，所有這些都讓我的三年充滿了感動(dòng)。這次畢業(yè)論文設(shè)計(jì)我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師李紀(jì)兵老師對我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設(shè)計(jì)的每個(gè)階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這段時(shí)間以來，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時(shí)還在思想給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時(shí)，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個(gè)畢業(yè)設(shè)計(jì)期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過我?guī)椭幕锇閭?，在此，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝。
一級人力資源師論文篇十七
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當(dāng)前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達(dá)到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露。
企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機(jī)密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
（二）信息的不對稱。
企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會對其認(rèn)為對自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突。
每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會用自身的價(jià)值觀來衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時(shí)，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長時(shí)間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化。繆小明，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。
（四）來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。
企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過程?？茖W(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來對人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對成本效益進(jìn)行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商。
選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制。
企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成?？傊?，隨著市場競爭越來越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。
[1]艾芳。人力資源外包動(dòng)因及實(shí)施策略探析[j]?？萍己彤a(chǎn)業(yè)，2011（10）。
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