報告材料主要是向上級匯報工作,其表達方式以敘述、說明為主,在語言運用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內容的真實和材料的客觀。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編為大家整理的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
市場薪酬調查報告篇一
vot公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發(fā)展和辛苦經營，公司已經初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區(qū)域已經站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪資滿意度進行了調查。
(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪資滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪資滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪資滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個有效合理的薪資管理體制提供基本的依據。
(4) 評估薪資變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
1.調查方法
(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查采用問卷調查方式 (3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
2.問卷設計說明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪資滿意度調查表。
(2) 薪資問題不僅涉及到薪資水平高低問題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個維度的調查。
3.數據分類說明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。
4.數據預處理說明
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數
(3)填多個選項的按選項空缺處理
市場薪酬調查報告篇二
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P于國內軟件行業(yè)技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。
自20xx年初,csdn在網上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術人員薪資大調查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時間內,近萬名開發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準確地定位自己在產業(yè)內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統(tǒng)計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現,程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規(guī)律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發(fā)現在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的`開發(fā)者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發(fā)現工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準最高,超過30%的soho 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質上離“中國創(chuàng)造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯網的時代。
從調查數據看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開發(fā)者都使用 java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現,c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因為另一數據發(fā)現,所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內的 c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現在使用erlang、perl、scala技術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發(fā)現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調查中,我們還結合英語技能、學歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現結果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發(fā)者要想過更好的物質生活,重要的是在專業(yè)性上下功夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內)、技術平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
市場薪酬調查報告篇三
關于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調查報 引言：隨著經濟社會的越來越發(fā)展，人們對教育問題日益看重，課堂上的學習已不能滿足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構應運而生。然而卻有一些培訓機構發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓機構都面臨一個共同問題:人員流動太快，究其原因和員工績效考核有很大關系。
績效管理與績效考核制度建設是百奧教育集團管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課余時間對此公司進行了專門的績效管理調查。此調查以口頭問答形式，以5個校區(qū)各部門領導及員工為調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及對此考核制度的滿意程度?，F將調查情況綜合如下：
各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所定指標與部門實際業(yè)務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
1、咨詢部認為：咨詢部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務學生的任務不該由他們完成，應由教學部門相關老師負責；同時在咨詢部們內部前期跟進人員和后續(xù)跟進人員的績效考核業(yè)績指標不明確?？己酥笜嗽O定的科學性仍需改進。
2、教學部門認為：咨詢部門和教學部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配，這種績效考核制度極度不公平。同時教學部門內部每個教師的課程安排及課時費設置也存在不合理現象等。
3、管理部門認為：總校校長權責過大且職權不明確，以至于績效考核收到影響。
1、對企業(yè)領導者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小，企業(yè)領導者同時也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專斷、獨裁、不愿下放權力和財務混亂且不透明等問題，故對企業(yè)領導者的績效考核顯得尤為重要。但是領導者肩負著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引領企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應采取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2、對于普通員工的考核。普通員工是公司利潤的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ，是否對普通員工采取客觀公正順應民心的績效考核制度對公司的發(fā)展及存亡有著至關重要的作用。應以一時、一處作為獎懲根據，同時結合公司現狀根據其綜合表現情況進行最終獎罰?？己朔秶采w重點工作、日常工作、臨時工作等。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
各部門對公司績效管理制度建設的期望從調查結果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力；
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；
3、提高員工綜合素質和業(yè)務水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。但其結果是除企業(yè)領導者外幾乎各部門人員對企業(yè)現行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。
從調查結果綜合來看，各部門主管認為現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的.潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現部門真實業(yè)務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
針對上述績效考核的內容，提出以下幾方面本人的對策及建議。
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤。考核結果公開透明，體現公平公正。
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作態(tài)度、質量效果、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
個人認為：百奧教育是一個成長型企業(yè)，現在最大的問題應放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤，故采用扁平化組織模型會優(yōu)于直線型結構。既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監(jiān)督，員素質的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現民主與公平，真正達到促進公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
其中對于如何考核應考慮以下兩個方面：一是要從規(guī)范部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。 二是建立公信力，結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。
市場薪酬調查報告篇四
就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關系到一個企業(yè)的成長和發(fā)展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經理有所參考。
結合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險； 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1。5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成（約900—1200之間），并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼
100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區(qū)的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的`投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實20xx年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學生就業(yè)關注度能夠達到94。8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、 企業(yè)的實力
2、 企業(yè)的保險福利
3、 企業(yè)對于員工的成長投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對于人員成長的關注度不夠
3、 企業(yè)無福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
調查人：xx
20xx年12月21日
市場薪酬調查報告篇五
（一）影響xxx公司薪酬的因素
科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景。
各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內部因素
內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。公司工資模式公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計后合算。
xxx公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼?；A工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個人因素
個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 xxx公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數、勞動力市場供求關系、社會經濟環(huán)境、薪酬相關法律規(guī)定。不同時期，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。xxx公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
影響xxx公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規(guī)模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表現形式
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規(guī)劃。
以下為xxx公司薪酬與層級的關系：
公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節(jié)假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。
（三）xxx公司薪酬組合的特點
組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值
貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。
（一）主要問題
公司員工基本工資較低
xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發(fā)現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導致司機話費使用額大過報銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調查中，我了解到xxx公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
（二）產生問題的主要原因
1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業(yè)務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。
從工資表中可以看出，體現員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
xxx公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質量人才，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業(yè)文化的建設。
4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
xxx公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預算外支出，減少了企業(yè)的實際利潤。
1.適當、及時的提高員工薪酬水平
薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進企業(yè)的發(fā)展進步。
企業(yè)應當根據外部環(huán)境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業(yè)應當積極響應，按照國家的相關法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬水平。
2.調整薪酬的結構比例
按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理，充分體現獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產生的經濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經營部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發(fā)給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。
3.調整福利標準，制定福利制度
福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業(yè)對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實現高層次需求而為企業(yè)目標奮斗。
企業(yè)應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業(yè)在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進行充分的調查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。
市場薪酬調查報告篇六
每年八月，都有許多大學生們唱完驪歌，告別校園，大多數已經在工作崗位上開始新的生活。不過，網絡上不時有大學生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學四年白讀了?！边@樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關注畢業(yè)大學生的工資。
近日，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學本科生成了我的調查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現在的工資是多少?這幾年來應屆大學畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調查的數據，我為以后的入社會積累了寶貴的經驗。
此次調查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務員，教師，助理，文秘，業(yè)務員，技術員，財務，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等。
數據：第一個月平局工資：2800元
根據統(tǒng)計，這100名大學生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多。
調查發(fā)現，第一個月收入低于20xx元的相對較少，且多是公務員。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網絡公司工作，主要業(yè)務是營銷?！懊嫌≈N售代表，實際工作是拉業(yè)務。底薪1800元，靠其他業(yè)務提成。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務，從中的提成就成為了他的獎金。
不過，也有不少從事銷售業(yè)務的大學生，第一個月就拿到了高薪。20xx3年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因為具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。
第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是it行業(yè)技術人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。
鄭夢怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務中心主任。她說：“據我了解，大學本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中?！庇腥吮г?0xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做的來。另一方面，大學生將來的工資收入根據能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關專家還表示，大學畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務員，還有一小小部分是在私企上班的。
第一個月就能拿到7000元的很少，it行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務的快速崛起，使得it行業(yè)的人員工資暴漲，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。
根據統(tǒng)計，這100名大學生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個檔為多數，占了四成。和前面數據比較可以發(fā)現，大學生工作幾年后，隨著經驗，資歷，業(yè)績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達一成。并且，在我統(tǒng)計中發(fā)現，工資低于2400元的已經沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術員變成了部門經理，組長，主管等。
絕大多數畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強的崗位，如果能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些?，F在許多單位，特別是企業(yè)，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。
數據顯示，近5年石家莊地區(qū)大學畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。
感想：通過此次調查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經驗，更好去規(guī)劃自己的人生。
市場薪酬調查報告篇七
一 快速消費品的定義和產品特點
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業(yè)產品銷售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。
二 快速消費品消費者的購買習慣
1. 消費者分布分散、習慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
三 快速消費品的基本渠道特征
產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
市場薪酬調查報告篇八
根據市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數據填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
在聯系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現在幾個區(qū)的名單上。
對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
市場薪酬調查報告篇九
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
市場薪酬調查報告篇十
20*年以來，四川省××市農村信用聯社根據社情，創(chuàng)新經營目標考核辦法，靈活調整考核內容，使全轄的經營狀況出現重大轉機。截止20*年，該社各項存款余額達48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標任務的242.10%，增長份額為××市金融機構總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個百分點；各項貸款余額達39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機構總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個百分點，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標任務的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個百分點，完成全年目標任務的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標任務的181%。今年二月，××聯社信合史上第一次實現盈余6萬元，扭轉了多年來年年大額虧損的被動局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經濟刑事安全責任事故，走在了全市農村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經營現狀？答案就是乘改革東風，加強績效考核，激活人力資源。
該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業(yè)務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現經營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業(yè)務經營指標的實現，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的.工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。
通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節(jié)系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質的服務爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。
該社編制了《××市農村信用社職位說明書》、《××市農村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內審資格、客戶經理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實責任追究制，按照上級管理部門的要求，聯社與信用社，信用社與分社、個人層層簽定安全責任書。二是定時開展信用社內審，及時發(fā)現問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經驗，又相互監(jiān)督。三是實行聽證制，對稽查出的違紀違規(guī)行為在信用社內部召開專題會，會上違紀違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規(guī)人員進一步認識錯誤，也對其他員工起到警示學習作用。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質服務教育，努力提高全員安防意識和綜合服務素質，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務操作行為，嚴格執(zhí)行經濟處罰措施和經濟責任考核扣分機制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務外，管理指標亦是任務目標的一個重要組成部分，因此在確保各項業(yè)務經營目標完成的同時，還要保證社內不出現安全責任事故，經濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
市場薪酬調查報告篇十一
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達到4.7%，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的.職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經濟增長的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0.2%—4.3%之間。
從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機服務業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產以及互聯網行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數據，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調查、廣電及文化藝術業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務、職業(yè)中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業(yè)。
廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務業(yè)。
市場薪酬調查報告篇十二
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業(yè)管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行，對外部薪酬進行比較，發(fā)現當前薪酬體系優(yōu)缺點，對優(yōu)秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。
（一）、調查對象
本次薪酬是對各部門的薪酬進行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當下薪酬體系的。
（二）、薪酬的構成
通過調查，我們對當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下
1、基本現金收入：根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資
2、變動現金收入：根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金
4、其他：給員工提供各種活動或補貼
從調查結果看，我們薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數為半年。
2、在結假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為這個休假模式可能會導致員工連續(xù)上班超過15天以上出現，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響部分程序的運作，大大增加生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結合上述，我們不難發(fā)現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了目前招人難，留人難。
四、解決建議方案
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己薪酬的.外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現。且法定節(jié)假日需嚴格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：
夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00
冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30
五、總結
通過此次的薪酬調查研究，我們發(fā)現的薪酬體系還存在不少問題，進而希望對產生的問題進行，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經營來說，規(guī)范標準化的經營局面可以得到保證，企業(yè)的經營風險自然可以得到降低和控制。
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數無形和有形的財富。
市場薪酬調查報告篇十三
6月23日，美國護理機構發(fā)表20xx各州護士薪資調查結果，開業(yè)護士薪資最高的州為加利福尼亞州的.121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的55026元。
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
夏威夷州—119,167
加利福尼亞州—116,831
阿拉斯加州—107,500
康捏狄克州—105833
馬塞諸塞州--105750
蒙大拿州--105000
俄勒岡州--102500
哥倫比亞特區(qū)99167
夏威夷州—96786
加利福尼亞州—89884
華盛頓特區(qū)—83500
俄勒岡州--81409
阿拉斯加州—80357
馬塞諸塞州--75864
內華達州--73919
新澤西州—73571
北達科他州 – 44286
愛荷華州 – 52635
阿肯色州 – 53474
亞拉巴馬州 – 53726
密西西比州 – 53768
猶他州 – 54000
南達得他州 – 55500
密蘇里州 -- 56285
加利福尼亞州—121000
新澤西州—120357
肯塔基州—118750
俄亥俄州—111500
紐約州—109900
馬里蘭州—108929
印第安納州—108000
內華達州--106000
俄克拉荷馬州--60000
路易斯安那州--67500
明尼蘇達州 -- 73333
田納西州 -- 75500
密歇根州 -- 93056
西弗吉尼亞州 -- 93750
華盛頓州 -- 94500
南卡羅來納州 -- 95833
愛荷華州 – 55026
南達科他州 – 55615
猶他州 – 57179
亞拉巴馬州 – 57456
密西西比州 – 57982
田納西州 – 58166
阿肯色州 – 59879
堪薩斯州 -- 60480
康涅狄格州 -- 61324
馬薩諸塞州 – 57679
阿拉斯加州 – 57500
華盛頓州 – 56630
南達科他州 – 55500
內華達州 – 55278
俄勒岡州 – 55000
新澤西 -- 54415
市場薪酬調查報告篇十四
每當我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。
對于it相關的從業(yè)者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開it，新一波的互聯網、移動化浪潮更是以it為核心競爭力，因此不得不承認，這還稱得上是一份體面的工作。作為it領域的一個特殊人群，dba以及數據相關的從業(yè)者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數據時代的dba們究竟過的怎么樣?
techtarget數據庫網站每兩年就會進行一次“數據庫工程師薪酬調查”，對不同行業(yè)、不同層次的數據庫技術從業(yè)者的薪酬待遇情況進行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過我們的調查報告，您就能對中國地區(qū)的數據庫從業(yè)人員收入情況有一個直觀的了解。
根據后臺統(tǒng)計的數據，來自終端用戶、it廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創(chuàng)造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數據庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!
本次調查報告我們將從dba的整體收入情況，工作內容，大數據時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。
在經歷了3年前的不升反降之后，dba的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年dba的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的`下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數據庫工程師薪酬調查以來，dba的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的it領域中，dba也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
在獎金方面，20xx年dba的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些并沒有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升?？傮w來看，數據庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。
接下來我們再與北美地區(qū)的dba收入進行一個對比。根據techtarget美國進行的20xx年it薪酬與職業(yè)調查報告顯示，北美地區(qū)的dba平均年收入為94499美元，51%的dba表示收入比20xx年有所增加，在整體it領域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概了解了。
對于未來一年的薪酬展望，大部分的dba認為依然會有所增長。從我們的調查情況來看，dba預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數據可以看出，dba的收入并不會在一到兩年之內出現大幅的波動。而我們報告發(fā)布的時候已經是20xx年了，dba們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。
下面我們再來看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的dba認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的dba對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，dba崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨著新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒有統(tǒng)一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數dba表示公司提供了不錯的福利。
在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，oracle dba的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時代的到來，包括hadoop、nosql相關技術的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個月都會對數據庫產品的流行度排名進行報道，雖然oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像mongodb，cassandra這樣的nosql數據庫。而作為新興技術，熟練掌握hadoop、nosql的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產品技術的從業(yè)者收入從高到低依次為：hadoop、nosql、oracle、db2、sql server、mysql、sap/sybase。
根據從業(yè)者人群分布來看，oracle dba依然是最多的，其次是sql server和mysql，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。sap/sybase數據庫的從業(yè)者最少，當然其應用的范圍也相對小一些?？梢钥闯?，雖然像hana這樣的產品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了。
市場薪酬調查報告篇一
vot公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發(fā)展和辛苦經營，公司已經初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區(qū)域已經站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪資滿意度進行了調查。
(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪資滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪資滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪資滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個有效合理的薪資管理體制提供基本的依據。
(4) 評估薪資變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
1.調查方法
(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查采用問卷調查方式 (3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
2.問卷設計說明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪資滿意度調查表。
(2) 薪資問題不僅涉及到薪資水平高低問題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個維度的調查。
3.數據分類說明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上為高薪資群體，1500元以下為低薪資群體。
4.數據預處理說明
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數
(3)填多個選項的按選項空缺處理
市場薪酬調查報告篇二
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P于國內軟件行業(yè)技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。
自20xx年初,csdn在網上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術人員薪資大調查”以來,引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時間內,近萬名開發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面,而且 “一葉知秋”,所以透過這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開發(fā)者,更準確地定位自己在產業(yè)內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統(tǒng)計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現,程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
跳槽,一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍,一方面會帶給你更多的視野和經歷;另一方面,會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規(guī)律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發(fā)現在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的`開發(fā)者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發(fā)現工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是 “5年”。
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準最高,超過30%的soho 月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質上離“中國創(chuàng)造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯網的時代。
從調查數據看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開發(fā)者都使用 java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現,c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因為另一數據發(fā)現,所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內的 c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現在使用erlang、perl、scala技術的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發(fā)現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調查中,我們還結合英語技能、學歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現結果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發(fā)者要想過更好的物質生活,重要的是在專業(yè)性上下功夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內)、技術平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
市場薪酬調查報告篇三
關于湘潭市百奧教育績效考核和薪酬管理的調查報 引言：隨著經濟社會的越來越發(fā)展，人們對教育問題日益看重，課堂上的學習已不能滿足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構應運而生。然而卻有一些培訓機構發(fā)展不斷壯大而另一些卻面臨倒閉，其中的緣由值得思考，但不論是哪一類培訓機構都面臨一個共同問題:人員流動太快，究其原因和員工績效考核有很大關系。
績效管理與績效考核制度建設是百奧教育集團管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關注的問題。公司開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考核制度怨聲載道。作為公司的一員，為改善此局面，從20xx年4月---20xx年4月期間，本人利用課余時間對此公司進行了專門的績效管理調查。此調查以口頭問答形式，以5個校區(qū)各部門領導及員工為調查對象，問題涉及員工對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考核指標的看法，以及對此考核制度的滿意程度?，F將調查情況綜合如下：
各部門對績效考核業(yè)績指標的看法。各部門對其部門績效考核指標頗有微詞，認為指標設定不能結合實際，所定指標與部門實際業(yè)務責任不匹配。各部門具體反饋結果如下：
1、咨詢部認為：咨詢部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如:一些接待家長及服務學生的任務不該由他們完成，應由教學部門相關老師負責；同時在咨詢部們內部前期跟進人員和后續(xù)跟進人員的績效考核業(yè)績指標不明確?？己酥笜嗽O定的科學性仍需改進。
2、教學部門認為：咨詢部門和教學部門之間存在績效考核不合理，如：招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻全部交與咨詢部門分配，這種績效考核制度極度不公平。同時教學部門內部每個教師的課程安排及課時費設置也存在不合理現象等。
3、管理部門認為：總校校長權責過大且職權不明確，以至于績效考核收到影響。
1、對企業(yè)領導者的績效考核。由于公司屬于成長期規(guī)模較小，企業(yè)領導者同時也是企業(yè)的所有者，這樣很容易造成專斷、獨裁、不愿下放權力和財務混亂且不透明等問題，故對企業(yè)領導者的績效考核顯得尤為重要。但是領導者肩負著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引領企業(yè)向前發(fā)展的重任，故應采取與普通員工不同的考核內容、考核方法、考核周期，作為一個獨立考核群體。
2、對于普通員工的考核。普通員工是公司利潤的創(chuàng)造者也是公司品牌的締造者 ，是否對普通員工采取客觀公正順應民心的績效考核制度對公司的發(fā)展及存亡有著至關重要的作用。應以一時、一處作為獎懲根據，同時結合公司現狀根據其綜合表現情況進行最終獎罰?？己朔秶采w重點工作、日常工作、臨時工作等。考核實施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜合考量。
各部門對公司績效管理制度建設的期望從調查結果可以看出，員工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實力和競爭力；
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮；
3、提高員工綜合素質和業(yè)務水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。但其結果是除企業(yè)領導者外幾乎各部門人員對企業(yè)現行的績效考核制度不滿意或滿意程度不高。
從調查結果綜合來看，各部門主管認為現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點如下：
1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認為績效考核就是績效管理。
2、目前的績效考核制度，對調動員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的.潛力沒有得到有效挖掘。
3、績效考核指標不能體現部門真實業(yè)務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考核不出來。
針對上述績效考核的內容，提出以下幾方面本人的對策及建議。
1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務的績效考核小組成員。
2、確定明確、切實可行、有實際意義的考核指標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，提高員工積極性的作用。
3、績效考核的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令提出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點考核跟蹤。考核結果公開透明，體現公平公正。
1、在指標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作態(tài)度、質量效果、協(xié)調能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個方面。
2、指標制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標應如何設定。
3、考核依據是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
4、績效管理考核反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
個人認為：百奧教育是一個成長型企業(yè)，現在最大的問題應放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對人才的需求是迫切的。該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是一般員工（教師及咨詢師）創(chuàng)造利潤，故采用扁平化組織模型會優(yōu)于直線型結構。既然摸索五年之久實行考核任然怨聲載道，不妨考慮讓員工參與績效考核制度的制定和監(jiān)督。各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受員工監(jiān)督，員素質的差異，還依靠制度本身的合理性與完善性。期望其自覺遵守，需要制定出合乎民意的制度范。指標制定考慮各種因素，考核過程充分體現民主與公平，真正達到促進公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。
其中對于如何考核應考慮以下兩個方面：一是要從規(guī)范部門職責、崗位職責入手；同時，對員工進行績效管理與績效考核制度知識培訓和宣道，提高員工整體認識。 二是建立公信力，結合實際形成健全的績效考核組織機構和制度。目標要層層分解，上下級都要參與。
市場薪酬調查報告篇四
就目前市場薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關系到一個企業(yè)的成長和發(fā)展，一個良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時也能夠增加產出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經理有所參考。
結合目前的市場薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場來講，具有絕對的市場競爭力，擴大公司規(guī)模，擴充人員編制，同時也是發(fā)覺我們的崗位不合理和人員的“精兵簡政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過過調查的幾項數據反饋，
餐飲類：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無保險； 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無保險；
網絡銷售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無保險
內衣類：底薪850+（一線品牌1%計提，二線品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1。5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫(yī)療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成（約900—1200之間），并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類：底薪1200+提成，完成任務額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話補貼
100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來分的話，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區(qū)的整體薪資標準是相對較高的，同比來講，應該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀的話要達到1000元底薪，而在福利待遇上來講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買商業(yè)保險的，從對員工的`投資來講70%以上的企業(yè)，開始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會有更大的附加籌碼，也會在離職的情緒和思維上帶來壓力，從而來減少員工的流失率，有數據現實20xx年無保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時更多關注的保險為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項，對于此項關注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學生就業(yè)關注度能夠達到94。8%說明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時也能夠說明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、 企業(yè)的實力
2、 企業(yè)的保險福利
3、 企業(yè)對于員工的成長投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來講，公司在做薪酬的方面來講，也會存在一些負面的激勵項，比如說：
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對于人員成長的關注度不夠
3、 企業(yè)無福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語、行為激怒
6、 無效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務的層次獎勵（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進行人員的跟進和人員價值最大化的開發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進幾次面試來看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規(guī)劃進行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點，自古以來薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
調查人：xx
20xx年12月21日
市場薪酬調查報告篇五
（一）影響xxx公司薪酬的因素
科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發(fā)展前景。
各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內部因素
內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。公司工資模式公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計后合算。
xxx公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼?；A工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個人因素
個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 xxx公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數、勞動力市場供求關系、社會經濟環(huán)境、薪酬相關法律規(guī)定。不同時期，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。xxx公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
影響xxx公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規(guī)模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表現形式
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規(guī)劃。
以下為xxx公司薪酬與層級的關系：
公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節(jié)假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。
（三）xxx公司薪酬組合的特點
組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業(yè)績薪酬部分對員工的及時激勵，其執(zhí)行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業(yè)績與公司業(yè)績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值
貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。
（一）主要問題
公司員工基本工資較低
xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發(fā)現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態(tài)，導致司機話費使用額大過報銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調查中，我了解到xxx公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
（二）產生問題的主要原因
1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業(yè)務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。
從工資表中可以看出，體現員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎”、“業(yè)績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
xxx公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質量人才，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業(yè)文化的建設。
4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
xxx公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預算外支出，減少了企業(yè)的實際利潤。
1.適當、及時的提高員工薪酬水平
薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進企業(yè)的發(fā)展進步。
企業(yè)應當根據外部環(huán)境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規(guī)定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業(yè)應當積極響應，按照國家的相關法律、法規(guī)及時的提高員工的薪酬水平。
2.調整薪酬的結構比例
按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態(tài)管理，充分體現獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產生的經濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經營部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業(yè)績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發(fā)給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。
3.調整福利標準，制定福利制度
福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業(yè)對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實現高層次需求而為企業(yè)目標奮斗。
企業(yè)應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業(yè)在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進行充分的調查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。
市場薪酬調查報告篇六
每年八月，都有許多大學生們唱完驪歌，告別校園，大多數已經在工作崗位上開始新的生活。不過，網絡上不時有大學生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學四年白讀了?！边@樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關注畢業(yè)大學生的工資。
近日，100位20xx-20xx6年畢業(yè)的大學本科生成了我的調查的樣本：潭門參加工作候的第一個月工是多少?工作幾年、幾個月之后，現在的工資是多少?這幾年來應屆大學畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何?通過這次調查的數據，我為以后的入社會積累了寶貴的經驗。
此次調查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務員，教師，助理，文秘，業(yè)務員，技術員，財務，廣告策劃，護士，金融顧問，記者等。
數據：第一個月平局工資：2800元
根據統(tǒng)計，這100名大學生工作第一個月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個檔次占了七成多。
調查發(fā)現，第一個月收入低于20xx元的相對較少，且多是公務員。20xx5年畢業(yè)的小李在一家網絡公司工作，主要業(yè)務是營銷?！懊嫌≈N售代表，實際工作是拉業(yè)務。底薪1800元，靠其他業(yè)務提成。不過第二個月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務，從中的提成就成為了他的獎金。
不過，也有不少從事銷售業(yè)務的大學生，第一個月就拿到了高薪。20xx3年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資5000元。別的同事大概在20xx元。他因為具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。
第一個月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是it行業(yè)技術人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。
鄭夢怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務中心主任。她說：“據我了解，大學本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中?！庇腥吮г?0xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學生不一定做的來。另一方面，大學生將來的工資收入根據能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的空間卻很小。有關專家還表示，大學畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務員，還有一小小部分是在私企上班的。
第一個月就能拿到7000元的很少，it行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務的快速崛起，使得it行業(yè)的人員工資暴漲，同時專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。
根據統(tǒng)計，這100名大學生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個檔為多數，占了四成。和前面數據比較可以發(fā)現，大學生工作幾年后，隨著經驗，資歷，業(yè)績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達一成。并且，在我統(tǒng)計中發(fā)現，工資低于2400元的已經沒有了。第一個月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務很大一部分和剛工作時有了變化，從原來的支援，技術員變成了部門經理，組長，主管等。
絕大多數畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強的崗位，如果能力強，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些?，F在許多單位，特別是企業(yè)，用人機制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。
數據顯示，近5年石家莊地區(qū)大學畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx3年：2492元;20xx4年：2492元;20xx5年：3038元20xx6年：2698元。
感想：通過此次調查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經驗，更好去規(guī)劃自己的人生。
市場薪酬調查報告篇七
一 快速消費品的定義和產品特點
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業(yè)產品銷售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。
二 快速消費品消費者的購買習慣
1. 消費者分布分散、習慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
三 快速消費品的基本渠道特征
產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
市場薪酬調查報告篇八
根據市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進行數據填報，同時督促企業(yè)按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內，或是已經注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內，而該企業(yè)的名稱同時出現在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
在聯系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經注銷的企業(yè)及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現在幾個區(qū)的名單上。
對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
市場薪酬調查報告篇九
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區(qū)內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
市場薪酬調查報告篇十
20*年以來，四川省××市農村信用聯社根據社情，創(chuàng)新經營目標考核辦法，靈活調整考核內容，使全轄的經營狀況出現重大轉機。截止20*年，該社各項存款余額達48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標任務的242.10%，增長份額為××市金融機構總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個百分點；各項貸款余額達39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機構總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個百分點，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標任務的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個百分點，完成全年目標任務的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標任務的181%。今年二月，××聯社信合史上第一次實現盈余6萬元，扭轉了多年來年年大額虧損的被動局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經濟刑事安全責任事故，走在了全市農村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經營現狀？答案就是乘改革東風，加強績效考核，激活人力資源。
該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業(yè)務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現經營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業(yè)務經營指標的實現，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的.工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。
通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節(jié)系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質的服務爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。
該社編制了《××市農村信用社職位說明書》、《××市農村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內審資格、客戶經理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實責任追究制，按照上級管理部門的要求，聯社與信用社，信用社與分社、個人層層簽定安全責任書。二是定時開展信用社內審，及時發(fā)現問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經驗，又相互監(jiān)督。三是實行聽證制，對稽查出的違紀違規(guī)行為在信用社內部召開專題會，會上違紀違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規(guī)人員進一步認識錯誤，也對其他員工起到警示學習作用。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質服務教育，努力提高全員安防意識和綜合服務素質，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務操作行為，嚴格執(zhí)行經濟處罰措施和經濟責任考核扣分機制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務外，管理指標亦是任務目標的一個重要組成部分，因此在確保各項業(yè)務經營目標完成的同時，還要保證社內不出現安全責任事故，經濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
市場薪酬調查報告篇十一
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達到4.7%，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的.職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經濟增長的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0.2%—4.3%之間。
從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機服務業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產以及互聯網行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數據，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調查、廣電及文化藝術業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務、職業(yè)中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業(yè)。
廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務業(yè)。
市場薪酬調查報告篇十二
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業(yè)管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行，對外部薪酬進行比較，發(fā)現當前薪酬體系優(yōu)缺點，對優(yōu)秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。
（一）、調查對象
本次薪酬是對各部門的薪酬進行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當下薪酬體系的。
（二）、薪酬的構成
通過調查，我們對當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下
1、基本現金收入：根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資
2、變動現金收入：根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金
4、其他：給員工提供各種活動或補貼
從調查結果看，我們薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數為半年。
2、在結假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為這個休假模式可能會導致員工連續(xù)上班超過15天以上出現，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響部分程序的運作，大大增加生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結合上述，我們不難發(fā)現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了目前招人難，留人難。
四、解決建議方案
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己薪酬的.外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現。且法定節(jié)假日需嚴格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：
夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00
冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30
五、總結
通過此次的薪酬調查研究，我們發(fā)現的薪酬體系還存在不少問題，進而希望對產生的問題進行，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經營來說，規(guī)范標準化的經營局面可以得到保證，企業(yè)的經營風險自然可以得到降低和控制。
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數無形和有形的財富。
市場薪酬調查報告篇十三
6月23日，美國護理機構發(fā)表20xx各州護士薪資調查結果，開業(yè)護士薪資最高的州為加利福尼亞州的.121000元(美元，下同);注冊護士薪資最低的州為愛荷華州的55026元。
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
夏威夷州—119,167
加利福尼亞州—116,831
阿拉斯加州—107,500
康捏狄克州—105833
馬塞諸塞州--105750
蒙大拿州--105000
俄勒岡州--102500
哥倫比亞特區(qū)99167
夏威夷州—96786
加利福尼亞州—89884
華盛頓特區(qū)—83500
俄勒岡州--81409
阿拉斯加州—80357
馬塞諸塞州--75864
內華達州--73919
新澤西州—73571
北達科他州 – 44286
愛荷華州 – 52635
阿肯色州 – 53474
亞拉巴馬州 – 53726
密西西比州 – 53768
猶他州 – 54000
南達得他州 – 55500
密蘇里州 -- 56285
加利福尼亞州—121000
新澤西州—120357
肯塔基州—118750
俄亥俄州—111500
紐約州—109900
馬里蘭州—108929
印第安納州—108000
內華達州--106000
俄克拉荷馬州--60000
路易斯安那州--67500
明尼蘇達州 -- 73333
田納西州 -- 75500
密歇根州 -- 93056
西弗吉尼亞州 -- 93750
華盛頓州 -- 94500
南卡羅來納州 -- 95833
愛荷華州 – 55026
南達科他州 – 55615
猶他州 – 57179
亞拉巴馬州 – 57456
密西西比州 – 57982
田納西州 – 58166
阿肯色州 – 59879
堪薩斯州 -- 60480
康涅狄格州 -- 61324
馬薩諸塞州 – 57679
阿拉斯加州 – 57500
華盛頓州 – 56630
南達科他州 – 55500
內華達州 – 55278
俄勒岡州 – 55000
新澤西 -- 54415
市場薪酬調查報告篇十四
每當我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數情況下，我們還要把物質上的回報放在第一位，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質變得好一些，這是無可厚非的。
對于it相關的從業(yè)者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開it，新一波的互聯網、移動化浪潮更是以it為核心競爭力，因此不得不承認，這還稱得上是一份體面的工作。作為it領域的一個特殊人群，dba以及數據相關的從業(yè)者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數據時代的dba們究竟過的怎么樣?
techtarget數據庫網站每兩年就會進行一次“數據庫工程師薪酬調查”，對不同行業(yè)、不同層次的數據庫技術從業(yè)者的薪酬待遇情況進行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現一張完整的數據庫工程師生存狀況報告。通過我們的調查報告，您就能對中國地區(qū)的數據庫從業(yè)人員收入情況有一個直觀的了解。
根據后臺統(tǒng)計的數據，來自終端用戶、it廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數據庫工程師參與了我們的本次調查，參與調查的人數創(chuàng)造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數據庫調查的價值與權威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!
本次調查報告我們將從dba的整體收入情況，工作內容，大數據時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數據庫工程師薪酬調查報告展現給大家。
在經歷了3年前的不升反降之后，dba的收入在20xx年出現了強勢的反彈。根據本次調查顯示，20xx年dba的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的`下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數據庫工程師薪酬調查以來，dba的平均年薪首次超過10萬大關。在整體的it領域中，dba也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
在獎金方面，20xx年dba的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權或者其他物質獎勵，這些并沒有體現在本次的薪酬調查報告當中。在過去的兩年中，數據工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升?？傮w來看，數據庫技術崗位的“錢”景還是不錯的。
接下來我們再與北美地區(qū)的dba收入進行一個對比。根據techtarget美國進行的20xx年it薪酬與職業(yè)調查報告顯示，北美地區(qū)的dba平均年收入為94499美元，51%的dba表示收入比20xx年有所增加，在整體it領域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經有一個大概了解了。
對于未來一年的薪酬展望，大部分的dba認為依然會有所增長。從我們的調查情況來看，dba預計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調查數據可以看出，dba的收入并不會在一到兩年之內出現大幅的波動。而我們報告發(fā)布的時候已經是20xx年了，dba們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值。
下面我們再來看看數據庫工程師的福利情況。根據我們的調查顯示，46.2%的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的dba認為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的dba對公司提供的免費技術培訓表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓。眾所周知，dba崗位需要不斷學習新的技術，即使是已經熟悉的產品，隨著新技術的更迭，也需要學習更多知識。比如在oracle數據庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數公司并沒有統(tǒng)一安排學習和培訓。在這一點上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面，大多數dba表示公司提供了不錯的福利。
在我們上一次的數據庫工程師薪酬調查報告中，oracle dba的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現了變化。伴隨大數據時代的到來，包括hadoop、nosql相關技術的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據本次調查顯示，hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個月都會對數據庫產品的流行度排名進行報道，雖然oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像mongodb，cassandra這樣的nosql數據庫。而作為新興技術，熟練掌握hadoop、nosql的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內，想要招聘一名hadoop技術人員的成本也就變得非常高。根據收入情況排名，不同產品技術的從業(yè)者收入從高到低依次為：hadoop、nosql、oracle、db2、sql server、mysql、sap/sybase。
根據從業(yè)者人群分布來看，oracle dba依然是最多的，其次是sql server和mysql，這與我們的數據庫流行度排名情況吻合。sap/sybase數據庫的從業(yè)者最少，當然其應用的范圍也相對小一些?？梢钥闯?，雖然像hana這樣的產品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了。