讀后感是對閱讀一本書后的個人感受和思考的總結(jié)。寫讀后感時，要注意語言的準(zhǔn)確性和表達(dá)的簡潔性，使讀者更容易理解和接受。以下是一些精心整理的讀后感范文，希望能為寫作讀后感的朋友提供一些參考和幫助。
績效管理讀后感篇一
續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時候他才能敲門進(jìn)來。
讀到這里我想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開大會處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開宣示各部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門給其開綠燈。
2、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)主動鏈接各相關(guān)部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負(fù)責(zé)人要快速回報過程中的重要事故、重要變動、重要瓶頸。
4、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿足自主性、思考性、合作性3個條件才成。英國諺語說得好，“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門的水平溝通，組建變動型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開會協(xié)調(diào)的習(xí)慣。總負(fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績效管理讀后感篇二
局團(tuán)委開展的“讀書漂流”活動，很好，讓書香在小浪底建管局的團(tuán)員青年中飄溢，成為大家的夏季書?！捌鳌保找鼻椴?，豐富生活。
綜合服務(wù)中心2015年度工作會議上給每位職工發(fā)放了一本著名管理培訓(xùn)大師余世維寫的《打造高績效團(tuán)隊(duì)》，意在督促大家多看書，總結(jié)提高促進(jìn)工作。綜合服務(wù)中心團(tuán)支部作為“讀書漂流”的首選書籍，給每位團(tuán)員青年推薦閱讀。我仔細(xì)閱讀了這本書，下面談?wù)勛约旱淖x書心得：
團(tuán)隊(duì)，英文中叫做“team”，指為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式組織。團(tuán)隊(duì)類型分為：顧問型、伙伴型、教練型，具有自主性、思考性、協(xié)作性三要素。而要打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)，需要通過學(xué)習(xí)培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、企業(yè)激勵。
古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全書成功闡述了一個主題，但凡優(yōu)秀的企業(yè)，必定有一個集眾人之智的團(tuán)隊(duì)。一個企業(yè)的成功絕不是公司領(lǐng)導(dǎo)單個人的成功，而是公司整個團(tuán)隊(duì)的成功。余教授不愧為管理培訓(xùn)領(lǐng)域的大師，全書娓娓而談，通過鮮活的案例把如何打造高績效型團(tuán)隊(duì)講解的細(xì)致入微，是企業(yè)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的很好素材。
“管好民生工程，謀求多元發(fā)展”，我局今后的發(fā)展方向已經(jīng)指明，如何向著這個目標(biāo)更好地推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)，學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了一個很好的思路。大家有時間不妨一讀，對促進(jìn)工作和關(guān)于人生課題的思考均會有所裨益。
學(xué)習(xí)余世維博士《打造高績效團(tuán)隊(duì)》后，對此感悟頗深，給了我一個全新的詮釋，現(xiàn)將有些感想付諸筆端，與同學(xué)們分享。
打造高績效團(tuán)隊(duì)，首先要懂得何為“團(tuán)隊(duì)”，“團(tuán)隊(duì)”即 每個員工都能自主自發(fā)的思考﹑行動，并積極與他人合作。團(tuán)隊(duì)要具備三個條件，即：自主性，思考性，協(xié)作性。
一個團(tuán)隊(duì)要做到高績效，首先這個團(tuán)隊(duì)的員工要具備自主性，做到心中有團(tuán)隊(duì)。高績效團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)一種主動精神，沒有人要求和脅迫。心中有團(tuán)隊(duì)的人是不分年齡大小，資質(zhì)深淺的。雷鋒曾說過一句話：“一滴水只有放在大海里才不會干涸，一個人只有和團(tuán)隊(duì)融合在一起才能更有力量”。團(tuán)隊(duì)里的每個人要有自動自發(fā)的精神，團(tuán)隊(duì)要想方設(shè)法調(diào)動起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對同一項(xiàng)工作就會有截然不同的兩種結(jié)果。如果每名員工都能把自己份內(nèi)的工作看成是自己的事情，每個人對待工作都追求一個最好的效果，那么就沒有完成不好的.工作，就沒有解決不了的問題，也就沒有那么多隨處可見的浪費(fèi)與破壞。
團(tuán)隊(duì)的自主性也體現(xiàn)在上下級之間的主動反饋、主動溝通、主動關(guān)切。如果大家都能做到這一點(diǎn)，工作就不會有盲區(qū)、疏忽，就不會有溝通不了的問題，更不會有那么多需要上級主管來出面解決的矛盾。俗話說：三個臭皮匠，抵上一個諸葛亮，一個人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無可估量的，主動反饋、互相溝通可以避免延誤解決問題的最佳時機(jī)，以免對企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
其次做為一個團(tuán)隊(duì)要有思考性。其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，任何問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，這時就要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能。
在團(tuán)隊(duì)中，除每個成員要積極主動地工作外，還要善于思考，其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，要用自己的思維、經(jīng)驗(yàn)和知識對感官上的事物進(jìn)行深層次的考慮，以此來對現(xiàn)有的問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。任何問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領(lǐng)導(dǎo)冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來判別，那工作完成起來就沒有創(chuàng)新，慢慢地會形成員工的惰性，對工作失去了激-情。要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能。同時團(tuán)隊(duì)成員還要學(xué)會勇于面對批評，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，充分汲取領(lǐng)導(dǎo)不滿意的原因，在批評中思考，在思考中進(jìn)步，才可以最大化地發(fā)揮個體的專長，提升管理品質(zhì)。
最后做為一個團(tuán)隊(duì)要有協(xié)作性。只要是工作就沒有孤立性，就必須有內(nèi)部客戶與外部客戶，換言之就必須與人交往。要加強(qiáng)互助﹑協(xié)作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。一個團(tuán)隊(duì)如果不團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹立“大局意識”， 由集團(tuán)公司到屬下的公司項(xiàng)目部，進(jìn)一步到一個國家都是一個團(tuán)隊(duì)或大或小的縮影，任何一個團(tuán)隊(duì)都應(yīng)該有自己的精神，正因?yàn)橛辛诉@種精神才能夠激勵員工忘我工作；才能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從一個臺階上升到另一個臺階；才能在面對四川大地震時中國人民萬眾一心，眾志成城，共度難關(guān)；才能化災(zāi)難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會屬性決定了每個人都離不開團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)能讓一個班組更和-諧，能讓一個部門更溫暖，能讓一個企業(yè)更強(qiáng)大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時要犧牲小我的利益來服從大局的利益，共同為業(yè)務(wù)的發(fā)展和穩(wěn)定貢獻(xiàn)力量。
續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時候他才能敲門進(jìn)來。
讀到這里我想：
高績效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)一定要有這樣的指導(dǎo)思想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開大會處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
高績效團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作流程如下：
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開宣示各部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門給其開綠燈。
2、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)主動鏈接各相關(guān)部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負(fù)責(zé)人要快速回報過程中的重要事故、重要變動、重要瓶頸。
4、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿足自主性、思考性、合作性3個條件才成。英國諺語說得好，“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門的水平溝通，組建變動型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開會協(xié)調(diào)的習(xí)慣。總負(fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績效管理讀后感篇三
優(yōu)點(diǎn)：
邏輯清晰，語言簡練，書的整體偏重理論的梳理，搭建知識框架，適合想了解什么是績效管理的hr新人。
缺點(diǎn)：
雖然每章節(jié)后都有案例分享，但是案例陳舊。
績效管理實(shí)踐發(fā)展迅速，明顯感覺到書中的理論難以支撐，仍然是以非常傳統(tǒng)的工業(yè)時代的方式在組織績效管理。
總之：
可作為績效管理入門的第一本書，書不厚，但要是細(xì)細(xì)讀來也要10來天，現(xiàn)將書中的關(guān)鍵理論和觀點(diǎn)整理成大綱，一天即可讀完，對于有興趣的章節(jié)再作深入閱讀即可。
績效管理讀后感篇四
《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學(xué)出版社?？冃Ч芾硎请S著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達(dá)國家，績效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進(jìn)水平尚需時日。人力資源無論是對于一個企業(yè)還是一個國家來說都是最重要的資源之一?？冃Ч芾砭褪菫榱俗畲笙薅鹊陌l(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價值。
本書從績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法?？戳T本書，我也清晰的認(rèn)識到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；對國家機(jī)構(gòu)而言，績效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財(cái)政開支，提高辦事效率的有效方法。
如今，我們國家也逐漸認(rèn)識到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國際競爭的一個重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內(nèi)部管理的一個十分重要的方法。還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結(jié)合中國的具體實(shí)際，稱得上是一本具有中國國情的.績效管理方法，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。
績效管理讀后感篇五
績效是一個管理概念，指績效和結(jié)果的綜合。它是工作行為、工作方式、工作結(jié)果及其在一定時期內(nèi)的客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，它通常用于評估員工的工作完成情況、責(zé)任表現(xiàn)和成長。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，呼喊了n年，一直不能徹底實(shí)行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至?xí)[、無事生非。
干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。
勞動用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆盡，作為hr只能運(yùn)用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒āＷ鳛閔r六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，也是時下老板們樂于做的，因?yàn)槔习逑胍雷约夯ǖ缅X值不值。hr身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易啊!
以前聽說過西點(diǎn)軍校，但是對藍(lán)血十杰相對比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價研究、經(jīng)濟(jì)分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒有錯，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個公司發(fā)展方向與價值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來，再到實(shí)踐中去；這是一個反復(fù)推敲反復(fù)修改的過程。最終的導(dǎo)向，還是從時間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶向?qū)?。華為一直推崇客戶至上，而不是資本至上?？蛻糁辽希肟蛻羲?，一切以客戶為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場規(guī)律。一個產(chǎn)品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗(yàn)感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務(wù)。從這個端口，客戶能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價格和產(chǎn)品，還有超過預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書學(xué)習(xí)一下。
品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，為此需要認(rèn)真地寫一寫讀后感了。但是讀后感有什么要求呢？以下是小編精心整理的《華為管理法》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
以前聽說過西點(diǎn)軍校，但是對藍(lán)血十杰相對比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價研究、經(jīng)濟(jì)分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒有錯，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個公司發(fā)展方向與價值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來，再到實(shí)踐中去；這是一個反復(fù)推敲反復(fù)修改的過程。最終的導(dǎo)向，還是從時間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶向?qū)?。華為一直推崇客戶至上，而不是資本至上。客戶至上，想客戶所想，一切以客戶為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場規(guī)律。一個產(chǎn)品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗(yàn)感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務(wù)。從這個端口，客戶能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價格和產(chǎn)品，還有超過預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書學(xué)習(xí)一下。
績效管理讀后感篇六
《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實(shí)與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：
1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。
3、績效溝通應(yīng)該存在于整個績效管理過程，不然可能導(dǎo)致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結(jié)果反饋時由于事先無感知而造成對結(jié)果的不滿。
績效管理讀后感篇七
“組織”一詞該文中全部指的是動詞的組織，“績效”這里指的是銷售部門的績效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過抓下屬工作的組織，在抓的過程中讓下屬自己學(xué)會怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個小時、一個月有24*30=72個小時的工作時間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時間都是自己在掌握的。那么通過關(guān)注下屬是怎么使用這些時間，在工作時間內(nèi)怎樣來安排自己的工作內(nèi)容來讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績來。
但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會第一時間都會自己主動去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。
如果對下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話，銷售管理者對于周、月份和季度等相對較長時間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會在房間里跳舞，也要學(xué)會在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個月部門的新簽單客戶數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們怎么通過對銷售人員每天工作內(nèi)容的組織，來完成我們的績效目標(biāo)。
這里我們以月為考核周期，以一個銷售人員為考核對象來看。
工作內(nèi)容的組織，我們從幾個方面來考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對銷售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？
它不像一條生產(chǎn)線，每個產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場和過程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷售領(lǐng)域，很多的銷售管理者采用的依然是簡單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍恿恕?BR> 由于銷售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們在對團(tuán)隊(duì)內(nèi)對銷售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷售人員改善。而不僅僅是簡單的表格填寫和匯報。
which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？
1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門和個人的。
2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門，筆者把銷售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話推銷（不出去）、陌生拜訪（出去）、跟進(jìn)老客戶、增加新客戶這四項(xiàng)。
when?什么時候抓工作組織？
在銷售管理中，畢竟時間精力有限。不是什么時間都拿來改善工作的組織問題。筆者在部門中把用來改善工作組織的時間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時間可稱之為“關(guān)鍵時間”，在這些時間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。
周一也類似。早上指早會時間，早會的內(nèi)容問題在筆者的另一篇拙作《高績效管理之一―一位高業(yè)績銷售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問題時間。
周末類似。
偶然性時間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問題或有了問題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來改善工作組織的時間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績不如人意，或月過了一半時間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個對工作安排不合理的員工后要改善而臨時抽出來一小段時間。偶然性時間的應(yīng)用可能是針對整個部門或單獨(dú)針對某個下屬，見機(jī)行事。
績效管理讀后感篇八
戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，而且包括這些指標(biāo)是如何運(yùn)行的，我在從事咨詢的過程中，曾經(jīng)遇到過很多公司在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績效體系的時候，非常重視戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃，卻忽略了運(yùn)行系統(tǒng)。實(shí)際上，運(yùn)行系統(tǒng)能否得到落實(shí)執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的重要保證。
戰(zhàn)略績效管理運(yùn)作內(nèi)容主要包括五個環(huán)節(jié)，分別是：
五、績效回報主要是對員工進(jìn)行貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵，
這五個環(huán)節(jié)是一個不斷pdca循環(huán)的過程，這個不斷循環(huán)的過程就是企業(yè)業(yè)績不斷螺旋上升的過程。
績效管理讀后感篇九
根據(jù)老師的作業(yè)，我有幸拜讀了《出色主管》一書，可謂受益匪淺。這本書的核心觀點(diǎn)是：管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學(xué)會的。
美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！睖贤ㄊ侵赴l(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。彼得?德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認(rèn)為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）?！?BR> 績效管理是一個信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動，應(yīng)該建立開放式的溝通網(wǎng)絡(luò)，使意見和信息資料公開。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網(wǎng)絡(luò)，其復(fù)雜性必然很高。
而且，從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產(chǎn)生不同的員工績效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）溝通頻率：在一個考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。
（2）考核者溝通能力：考核者充分運(yùn)用各種溝通技巧實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)的能力。
（3）考核者溝通風(fēng)格：分為四種基本類型——命令型、指導(dǎo)型、幫助型、委托型。
（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性格、能力、所處公司位置。
（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度，是不是愿意和主管溝通。
（6）溝通方式：郵件、會議溝通、面談、電話等。
從績效管理的流程來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續(xù)不斷的進(jìn)行，并且是雙向的溝通。對于我們執(zhí)行者來講關(guān)鍵階段是過程和結(jié)果兩部分。
績效過程輔導(dǎo)——過程頻繁溝通。
績效實(shí)施過程輔導(dǎo)是用來保障員工按照績效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施，并及時的糾正實(shí)施中的偏差。在明確了績效計(jì)劃后，員工開始績效計(jì)劃的實(shí)施；在實(shí)施中，通過溝通，了解員工的工作進(jìn)展情況和遇到的障礙，并有義務(wù)為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保員工順利完成目標(biāo)?？冃Э己吮旧聿皇菫榱藢T工工資扣掉。
同時，應(yīng)及時將員工平時的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標(biāo)。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，對員工工作的認(rèn)可。讓績效考核利益最大化。
在績效實(shí)施過程中，溝通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有：
正式的工作總結(jié)；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；非正式的表揚(yáng)和批評；工作空余時間的閑聊等。
績效結(jié)果溝通——結(jié)果積極溝通。
績效考核結(jié)果的溝通主要包括員工目標(biāo)完成情況、沒有達(dá)到目標(biāo)的原因分析等內(nèi)容。具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括三個方面。其一，結(jié)果反饋與肯定?？己苏吲c被考核者討論員工上一階段的績效結(jié)果，使員工有機(jī)會提出對考核結(jié)果的意見，力爭對考核結(jié)果達(dá)成共識。第二，問題診斷。針對部分未達(dá)目標(biāo)，考核者與被考核者共同分析產(chǎn)生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓(xùn)練和輔導(dǎo)計(jì)劃，同時擬定下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。第三，員工激勵?？己苏哚槍己私Y(jié)果與被考核者溝通激勵計(jì)劃，并鼓勵其取長補(bǔ)短。
在實(shí)際工作中，考核者如果不作三方面的準(zhǔn)備就不能將考核結(jié)果有效地反饋給員工；因?yàn)閱T工在反饋過程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至?xí)c上司爭辯，結(jié)果不僅預(yù)期的目標(biāo)不能達(dá)到，反而影響兩者的關(guān)系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場面。
所以績效結(jié)果的溝通一定是能夠有科學(xué)數(shù)據(jù)說服對方，還要幫助對方找到原因，最后還得鼓勵他創(chuàng)造更好的績效。
曾經(jīng)看過一則故事：一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上，厚實(shí)的鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進(jìn)鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因?yàn)槲易盍私馑男?。?BR> 對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責(zé)任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能占據(jù)人和，具備人力競爭力。我會努力尋找那把鑰匙－溝通！
績效管理讀后感篇十
第一條為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。
第三條生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎勵范圍
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國家級有機(jī)食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
第五條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請條件
申請生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：
2、申報項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；
4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項(xiàng)目已建成并通過驗(yàn)收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎勵范圍和申請條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會生態(tài)效益（績效）分析、項(xiàng)目已建成或通過驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項(xiàng)資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎勵審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對申報項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項(xiàng)目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機(jī)食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
14、其他項(xiàng)目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付
市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項(xiàng)目和額度。獎勵資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理
1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行?？顚Ｓ茫瑖?yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效管理讀后感篇十一
管理是嚴(yán)肅的愛，培訓(xùn)是最大的福利?！犊冃Ч芾韺?shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識的層面檔次，更重要的是它讓我領(lǐng)受了一個管理的最大啟示：員工敬業(yè)，首先從知道標(biāo)準(zhǔn)開始！
管理，始于教育（培訓(xùn)），終于教育（培訓(xùn)）?，F(xiàn)場發(fā)生的問題，90%來自心態(tài)，10%來自知識。誠然，正確心態(tài)的建立和豐富的專業(yè)知識的擁有及運(yùn)用，是判斷我們的員工是否敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但員工敬業(yè)要從知道標(biāo)準(zhǔn)開始?！犊冃Ч芾韺?shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟告訴我們，作為一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了還不行，還必須讓你的員工也明白、熟悉、了解，然后才能體現(xiàn)在工作績效中。而作為一名管理者，要追求團(tuán)隊(duì)績效，就必須搞好組織中的績效管理工作。績效管理工作的宗旨就是：提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，做好人力資源規(guī)劃中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好員工的教育訓(xùn)練，時時讓他們知道工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能提高他們的敬業(yè)精神。每當(dāng)員工工作表現(xiàn)不盡如人意、員工流失率高、團(tuán)隊(duì)績效下降時，我們就說員工不敬業(yè)了，不對公司負(fù)責(zé)了。與其說他們的表現(xiàn)令你失望，不如說你沒把你的員工教育訓(xùn)練好。這好比教練常被下課，而隊(duì)員一般不會被下課一樣。
那么我們怎樣培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神呢？《績效管理實(shí)務(wù)》給我的啟示就是：
1．在相對公平的條件下，盡量讓每個人的付出與報酬成正比，以求得心理上的平衡。
2．加強(qiáng)員工規(guī)范化管理及人性化管理：明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，加強(qiáng)管理溝通，建立反饋機(jī)制等。
3．堅(jiān)持以人為中心，以人為導(dǎo)向的管理思想：依靠人、關(guān)心人、教育人、培養(yǎng)人。
同樣，怎樣能讓你的員工更好的知道工作標(biāo)準(zhǔn)呢？我認(rèn)為要想讓你的員工更好的知道工作標(biāo)準(zhǔn)，你必須抓好員工的入職、崗前、在職訓(xùn)練三項(xiàng)基本工作。
入職訓(xùn)練，首先從友善的歡迎開始（這一點(diǎn)也是我們廣大管理人員疏忽之處），讓新進(jìn)的員工很高興地加入你的部門。車間有時也正因此項(xiàng)工作落實(shí)不到位，造成了部分員工的流失。
在職訓(xùn)練，要抓住以下要義：說給他聽、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。在此過程中，我們要時刻保持關(guān)注，以鼓勵為主，時常詢問，要不厭其煩，對員工在工作上要循序漸進(jìn)，對其所犯的小過錯不要橫加責(zé)難，何況“老虎也有打盹的時候”。尤其在當(dāng)今倡導(dǎo)“以人為本”理念的時代，這一點(diǎn)很值得我們廣大的管理人員謹(jǐn)記和深思！我們雞加工廠每月、每年都會有不同數(shù)量的員工流失，在一定程度上與我們對員工的教育訓(xùn)練方法與態(tài)度有很大的內(nèi)在聯(lián)系。例如，為很好的幫助新進(jìn)員工，我們雞加工廠實(shí)行了“一幫一模式”，而實(shí)際執(zhí)行的效果并不是很好：雖填寫了“幫帶”表格，但由于管理人員落實(shí)不力、嚴(yán)重缺少關(guān)注力度，更甚者感覺新工“太笨”不可教，致使新工長期處于“自學(xué)”狀態(tài)，他們的意見很大。是的，新工也是社會人，更是經(jīng)濟(jì)人，他們都想在最短的時間內(nèi)獲得別人的認(rèn)可和掙得經(jīng)濟(jì)來源。
人永遠(yuǎn)都是市場競爭游戲規(guī)則的主體，尤其在倡導(dǎo)“以人為本”理念的當(dāng)今社會。誰把“人”的工作做好了，誰就占據(jù)了市場競爭的主動權(quán)，而判斷是否把“人”的工作做好的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的敬業(yè)程度如何。培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，從知道標(biāo)準(zhǔn)開始！而標(biāo)準(zhǔn)的傳達(dá)需要我們每一個管理人員用心去做，它要的不是盡力而為，而是全力以赴。以上是我對《績效管理實(shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。
績效管理讀后感篇十二
一個總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢?以下是我認(rèn)為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個步驟：
――確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
――根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評估員工。如果您評估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量進(jìn)展。
――讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。
――為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過提供發(fā)展機(jī)會建立員工的自信。
――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計(jì)師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。
――鼓勵員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個組織的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時，員工的表現(xiàn)也會隨之改變。
――找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。
績效管理讀后感篇一
續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時候他才能敲門進(jìn)來。
讀到這里我想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開大會處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開宣示各部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門給其開綠燈。
2、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)主動鏈接各相關(guān)部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負(fù)責(zé)人要快速回報過程中的重要事故、重要變動、重要瓶頸。
4、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿足自主性、思考性、合作性3個條件才成。英國諺語說得好，“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門的水平溝通，組建變動型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開會協(xié)調(diào)的習(xí)慣。總負(fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績效管理讀后感篇二
局團(tuán)委開展的“讀書漂流”活動，很好，讓書香在小浪底建管局的團(tuán)員青年中飄溢，成為大家的夏季書?！捌鳌保找鼻椴?，豐富生活。
綜合服務(wù)中心2015年度工作會議上給每位職工發(fā)放了一本著名管理培訓(xùn)大師余世維寫的《打造高績效團(tuán)隊(duì)》，意在督促大家多看書，總結(jié)提高促進(jìn)工作。綜合服務(wù)中心團(tuán)支部作為“讀書漂流”的首選書籍，給每位團(tuán)員青年推薦閱讀。我仔細(xì)閱讀了這本書，下面談?wù)勛约旱淖x書心得：
團(tuán)隊(duì)，英文中叫做“team”，指為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式組織。團(tuán)隊(duì)類型分為：顧問型、伙伴型、教練型，具有自主性、思考性、協(xié)作性三要素。而要打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)，需要通過學(xué)習(xí)培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、企業(yè)激勵。
古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全書成功闡述了一個主題，但凡優(yōu)秀的企業(yè)，必定有一個集眾人之智的團(tuán)隊(duì)。一個企業(yè)的成功絕不是公司領(lǐng)導(dǎo)單個人的成功，而是公司整個團(tuán)隊(duì)的成功。余教授不愧為管理培訓(xùn)領(lǐng)域的大師，全書娓娓而談，通過鮮活的案例把如何打造高績效型團(tuán)隊(duì)講解的細(xì)致入微，是企業(yè)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的很好素材。
“管好民生工程，謀求多元發(fā)展”，我局今后的發(fā)展方向已經(jīng)指明，如何向著這個目標(biāo)更好地推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)，學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了一個很好的思路。大家有時間不妨一讀，對促進(jìn)工作和關(guān)于人生課題的思考均會有所裨益。
學(xué)習(xí)余世維博士《打造高績效團(tuán)隊(duì)》后，對此感悟頗深，給了我一個全新的詮釋，現(xiàn)將有些感想付諸筆端，與同學(xué)們分享。
打造高績效團(tuán)隊(duì)，首先要懂得何為“團(tuán)隊(duì)”，“團(tuán)隊(duì)”即 每個員工都能自主自發(fā)的思考﹑行動，并積極與他人合作。團(tuán)隊(duì)要具備三個條件，即：自主性，思考性，協(xié)作性。
一個團(tuán)隊(duì)要做到高績效，首先這個團(tuán)隊(duì)的員工要具備自主性，做到心中有團(tuán)隊(duì)。高績效團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)一種主動精神，沒有人要求和脅迫。心中有團(tuán)隊(duì)的人是不分年齡大小，資質(zhì)深淺的。雷鋒曾說過一句話：“一滴水只有放在大海里才不會干涸，一個人只有和團(tuán)隊(duì)融合在一起才能更有力量”。團(tuán)隊(duì)里的每個人要有自動自發(fā)的精神，團(tuán)隊(duì)要想方設(shè)法調(diào)動起職工的積極性，變“要我做”為“我要做”，那樣對同一項(xiàng)工作就會有截然不同的兩種結(jié)果。如果每名員工都能把自己份內(nèi)的工作看成是自己的事情，每個人對待工作都追求一個最好的效果，那么就沒有完成不好的.工作，就沒有解決不了的問題，也就沒有那么多隨處可見的浪費(fèi)與破壞。
團(tuán)隊(duì)的自主性也體現(xiàn)在上下級之間的主動反饋、主動溝通、主動關(guān)切。如果大家都能做到這一點(diǎn)，工作就不會有盲區(qū)、疏忽，就不會有溝通不了的問題，更不會有那么多需要上級主管來出面解決的矛盾。俗話說：三個臭皮匠，抵上一個諸葛亮，一個人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧則是無可估量的，主動反饋、互相溝通可以避免延誤解決問題的最佳時機(jī)，以免對企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
其次做為一個團(tuán)隊(duì)要有思考性。其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，任何問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，這時就要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能。
在團(tuán)隊(duì)中，除每個成員要積極主動地工作外，還要善于思考，其表現(xiàn)在讓每名員工都用心地去發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，反思自身及本部門的工作還存在著什么問題，要用自己的思維、經(jīng)驗(yàn)和知識對感官上的事物進(jìn)行深層次的考慮，以此來對現(xiàn)有的問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。任何問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，部門領(lǐng)導(dǎo)的答案也不一定是最佳的答案，如果只憑領(lǐng)導(dǎo)冥思苦想，其他成員不能用自己的思維方式來判別，那工作完成起來就沒有創(chuàng)新，慢慢地會形成員工的惰性，對工作失去了激-情。要集思廣益，從中選出大家公認(rèn)的方案，只有這樣才能挖掘、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的潛能。同時團(tuán)隊(duì)成員還要學(xué)會勇于面對批評，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，充分汲取領(lǐng)導(dǎo)不滿意的原因，在批評中思考，在思考中進(jìn)步，才可以最大化地發(fā)揮個體的專長，提升管理品質(zhì)。
最后做為一個團(tuán)隊(duì)要有協(xié)作性。只要是工作就沒有孤立性，就必須有內(nèi)部客戶與外部客戶，換言之就必須與人交往。要加強(qiáng)互助﹑協(xié)作和支持，必須拋棄“自私、自我、自大”的狹隘觀念。一個團(tuán)隊(duì)如果不團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作高效就是紙上談兵。所以我們要樹立“大局意識”， 由集團(tuán)公司到屬下的公司項(xiàng)目部，進(jìn)一步到一個國家都是一個團(tuán)隊(duì)或大或小的縮影，任何一個團(tuán)隊(duì)都應(yīng)該有自己的精神，正因?yàn)橛辛诉@種精神才能夠激勵員工忘我工作；才能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從一個臺階上升到另一個臺階；才能在面對四川大地震時中國人民萬眾一心，眾志成城，共度難關(guān)；才能化災(zāi)難為溫暖，演繹出一幕幕感人肺腑的故事。人的社會屬性決定了每個人都離不開團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)能讓一個班組更和-諧，能讓一個部門更溫暖，能讓一個企業(yè)更強(qiáng)大，這需要大家的共同努力，包括你、我、他。一切以大局為重，必要時要犧牲小我的利益來服從大局的利益，共同為業(yè)務(wù)的發(fā)展和穩(wěn)定貢獻(xiàn)力量。
續(xù)看完此書，直覺受益匪淺。
先養(yǎng)成自己思考的習(xí)慣，如果他自己先思考了，并且真的沒有解決辦法，這時候他才能敲門進(jìn)來。
讀到這里我想：
高績效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)一定要有這樣的指導(dǎo)思想：
1、強(qiáng)力要求下屬與下屬之間先自行解決問題，不要動輒請示。不要下屬敲你的門。
2、再要他們在你的面前協(xié)調(diào)討論，你注意他們不夠團(tuán)結(jié)的地方。
3、對各個部門之間配合不力、支援不積極的事例應(yīng)該議處。開大會處理，把問題擺到桌面上來。
4、積壓公文的弊病非得解決不可。
高績效團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作流程如下：
1、總負(fù)責(zé)人應(yīng)公開宣示各部門負(fù)責(zé)人的權(quán)力并鼎力支持。要求相關(guān)部門給其開綠燈。
2、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)主動鏈接各相關(guān)部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限。
3、各部門負(fù)責(zé)人要快速回報過程中的重要事故、重要變動、重要瓶頸。
4、各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將全盤意見做成一覽表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的對應(yīng)之道。
5、比爾蓋茨的時間觀念：能站著講的事情就不要坐著講；能在辦公桌旁邊處理的事情就不要進(jìn)會議室；能用便條紙代替的就不要再簽署文件。
我的所得：
團(tuán)隊(duì)不同于群體。群體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力，而團(tuán)隊(duì)則要滿足自主性、思考性、合作性3個條件才成。英國諺語說得好，“一個人做生意，兩個人開銀行，三個人搞殖民地”，這就是團(tuán)隊(duì)的效果。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要注意團(tuán)隊(duì)中不同部門的水平溝通，組建變動型的團(tuán)隊(duì)，切忌形成停頓型組織，盡量避免一切都要靠領(lǐng)導(dǎo)開會協(xié)調(diào)的習(xí)慣。總負(fù)責(zé)人應(yīng)該從監(jiān)督型的領(lǐng)導(dǎo)向參與型、團(tuán)隊(duì)型的領(lǐng)導(dǎo)過渡，邁向自己的工作目標(biāo)，除了思考、計(jì)劃、輔導(dǎo)員工、分配任務(wù)、簽署文件以外盡量什么都不做，這樣可以充分地不斷發(fā)揮員工的自主性、思考性和合作性，使整個團(tuán)隊(duì)更具有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。
績效管理讀后感篇三
優(yōu)點(diǎn)：
邏輯清晰，語言簡練，書的整體偏重理論的梳理，搭建知識框架，適合想了解什么是績效管理的hr新人。
缺點(diǎn)：
雖然每章節(jié)后都有案例分享，但是案例陳舊。
績效管理實(shí)踐發(fā)展迅速，明顯感覺到書中的理論難以支撐，仍然是以非常傳統(tǒng)的工業(yè)時代的方式在組織績效管理。
總之：
可作為績效管理入門的第一本書，書不厚，但要是細(xì)細(xì)讀來也要10來天，現(xiàn)將書中的關(guān)鍵理論和觀點(diǎn)整理成大綱，一天即可讀完，對于有興趣的章節(jié)再作深入閱讀即可。
績效管理讀后感篇四
《績效管理》一書是方振邦所著，出版于中國人民大學(xué)出版社?？冃Ч芾硎请S著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的，績效管理的對象主要是人力資源。在西方發(fā)達(dá)國家，績效管理已經(jīng)發(fā)展得相對完善，而我國的績效管理離世界先進(jìn)水平尚需時日。人力資源無論是對于一個企業(yè)還是一個國家來說都是最重要的資源之一?？冃Ч芾砭褪菫榱俗畲笙薅鹊陌l(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，提高工作效率，產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價值。
本書從績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價、以及如何選擇績效評價方法多個角度講述了績效管理的方法?？戳T本書，我也清晰的認(rèn)識到績效管理的重要性，對企業(yè)而言，做好績效管理能刺激員工的積極性，從而提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益；對國家機(jī)構(gòu)而言，績效管理是提高公務(wù)人員辦事效率，減少財(cái)政開支，提高辦事效率的有效方法。
如今，我們國家也逐漸認(rèn)識到績效管理的重要性，比如在教師和醫(yī)療行業(yè)，對在編制人員都采取績效工資的管理方法。面對外部環(huán)境的變換、市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)展，內(nèi)部管理成為提升國際競爭的一個重要環(huán)節(jié)，而績效管理就是內(nèi)部管理的一個十分重要的方法。還值得一提的是，方振邦所著的《績效管理》還注重了結(jié)合中國的具體實(shí)際，稱得上是一本具有中國國情的.績效管理方法，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。
績效管理讀后感篇五
績效是一個管理概念，指績效和結(jié)果的綜合。它是工作行為、工作方式、工作結(jié)果及其在一定時期內(nèi)的客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，它通常用于評估員工的工作完成情況、責(zé)任表現(xiàn)和成長。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
華為的人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認(rèn)為“對人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。
干部能上能下，人崗匹配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，呼喊了n年，一直不能徹底實(shí)行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，無論領(lǐng)導(dǎo)者還是職工，都不會從心底里認(rèn)可和尊重企業(yè)管理制度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒出來，甚至?xí)[、無事生非。
干部人事制度改革，本就應(yīng)該通過市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。
勞動用工制度改革，現(xiàn)在隨著《勞動合同法》及相關(guān)配套法規(guī)的日益完善，企業(yè)用工的形式唯一可以利用的勞務(wù)派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆盡，作為hr只能運(yùn)用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關(guān)系模塊，適當(dāng)參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自己公司在規(guī)范的軌道上前行。
薪酬分配還是大有文章可做。原有的所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒āＷ鳛閔r六大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，也是時下老板們樂于做的，因?yàn)槔习逑胍雷约夯ǖ缅X值不值。hr身挑兩頭，一頭是領(lǐng)導(dǎo)的要求和目標(biāo)，一頭是員工對考核內(nèi)容及掛鉤辦法是否合理的質(zhì)疑，不容易啊!
以前聽說過西點(diǎn)軍校，但是對藍(lán)血十杰相對比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價研究、經(jīng)濟(jì)分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒有錯，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個公司發(fā)展方向與價值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來，再到實(shí)踐中去；這是一個反復(fù)推敲反復(fù)修改的過程。最終的導(dǎo)向，還是從時間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶向?qū)?。華為一直推崇客戶至上，而不是資本至上?？蛻糁辽希肟蛻羲?，一切以客戶為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場規(guī)律。一個產(chǎn)品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗(yàn)感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務(wù)。從這個端口，客戶能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價格和產(chǎn)品，還有超過預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書學(xué)習(xí)一下。
品味完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，為此需要認(rèn)真地寫一寫讀后感了。但是讀后感有什么要求呢？以下是小編精心整理的《華為管理法》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
以前聽說過西點(diǎn)軍校，但是對藍(lán)血十杰相對比較陌生。
藍(lán)血十杰是二次大戰(zhàn)結(jié)束后，來自美國戰(zhàn)時陸軍航空隊(duì)“統(tǒng)計(jì)管制處”的十位精英退役后，利用精確的管理思想和管理行為，強(qiáng)力推行數(shù)字化管理，十個人集體求職，最終選擇了福特汽車公司。
“藍(lán)血十杰”在福特推行財(cái)務(wù)控制、預(yù)算編列、生產(chǎn)進(jìn)度、組織圖表、成本和定價研究、經(jīng)濟(jì)分析和競爭力調(diào)查等制度建設(shè)，讓19世紀(jì)50年代岌岌可危的福特公司扭虧為盈，轉(zhuǎn)危為安。
結(jié)果導(dǎo)向固然沒有錯，但是，結(jié)果的定義是什么、怎樣來促成結(jié)果、在眾多優(yōu)先事項(xiàng)之間，哪項(xiàng)才是最緊急最重要、怎樣來達(dá)成緊急重要事項(xiàng)，這些問題都值得磋商。所以，對于企業(yè)管理來說，制度建設(shè)是必不可少的事項(xiàng)。
我的個人理解制度就是一種約束，在國家法律體系內(nèi)，體現(xiàn)一個公司發(fā)展方向與價值觀，關(guān)于有助于公司良好運(yùn)作的、各職能體系的一系列行為規(guī)范。
如果一個企業(yè)只知道自己需要快速擴(kuò)張與盈利，但是沒有相應(yīng)的制度建設(shè)作為后盾，恐怕相對比較難以成功，我個人也有一點(diǎn)點(diǎn)想法：
1、制度的制定需要基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的理性分析與科學(xué)管理：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)、各部門成本控制數(shù)據(jù)等，可以在今年去年之間、行業(yè)之間等橫向縱向之間進(jìn)行比較。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有助于我們做好今年的目標(biāo)：精細(xì)化管理，做好成本控制，也有助于在行業(yè)競爭中，找準(zhǔn)自己的定位。
2、管理制度固然重要，但是應(yīng)該建立在公司的實(shí)踐之中。每項(xiàng)工作的流程梳理必須從實(shí)踐工作之中來，再到實(shí)踐中去；這是一個反復(fù)推敲反復(fù)修改的過程。最終的導(dǎo)向，還是從時間成本與物料成本出發(fā)，提高工作效率。所以，對工作流程進(jìn)行梳理和建設(shè)可以推進(jìn)工作效率的提高。
3、客戶向?qū)?。華為一直推崇客戶至上，而不是資本至上。客戶至上，想客戶所想，一切以客戶為出發(fā)點(diǎn)；其實(shí)這就是市場規(guī)律。一個產(chǎn)品最終的客戶是用戶。那么，用戶的體驗(yàn)感在行業(yè)競爭中就尤其重要。當(dāng)然，一切的流程與制度，最終還是為客戶服務(wù)。從這個端口，客戶能夠直接體驗(yàn)到的，不僅只是價格和產(chǎn)品，還有超過預(yù)期的服務(wù)。
其實(shí)這本書中還有其他不少的內(nèi)容值得我們參考和學(xué)習(xí)，后期對人事管理和企業(yè)文化建設(shè)方面再多看書學(xué)習(xí)一下。
績效管理讀后感篇六
《員工績效管理》這本書主要講的是績效考核的要素、績效方法的使用與績效考核的落實(shí)與評估。這本書除了說明我在課堂和三級書籍中所學(xué)的以外，感觸最大的有：
1、它詳細(xì)具體的指出了考核不同的人員需要用到的考核要素。包括行政人員、銷售人員、研發(fā)人員等，其中銷售人員中有說到回款率和銷售的毛利潤問題。
2、它具體指出了考核不同崗位和層級的員工需要不同的考核期限。
3、績效溝通應(yīng)該存在于整個績效管理過程，不然可能導(dǎo)致員工對自己日常工作情況的不了解和績效結(jié)果反饋時由于事先無感知而造成對結(jié)果的不滿。
績效管理讀后感篇七
“組織”一詞該文中全部指的是動詞的組織，“績效”這里指的是銷售部門的績效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過抓下屬工作的組織，在抓的過程中讓下屬自己學(xué)會怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個小時、一個月有24*30=72個小時的工作時間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時間都是自己在掌握的。那么通過關(guān)注下屬是怎么使用這些時間，在工作時間內(nèi)怎樣來安排自己的工作內(nèi)容來讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績來。
但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會第一時間都會自己主動去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。
如果對下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話，銷售管理者對于周、月份和季度等相對較長時間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會在房間里跳舞，也要學(xué)會在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個月部門的新簽單客戶數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們怎么通過對銷售人員每天工作內(nèi)容的組織，來完成我們的績效目標(biāo)。
這里我們以月為考核周期，以一個銷售人員為考核對象來看。
工作內(nèi)容的組織，我們從幾個方面來考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對銷售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？
它不像一條生產(chǎn)線，每個產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場和過程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷售領(lǐng)域，很多的銷售管理者采用的依然是簡單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍恿恕?BR> 由于銷售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們在對團(tuán)隊(duì)內(nèi)對銷售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷售人員改善。而不僅僅是簡單的表格填寫和匯報。
which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？
1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門和個人的。
2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門，筆者把銷售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話推銷（不出去）、陌生拜訪（出去）、跟進(jìn)老客戶、增加新客戶這四項(xiàng)。
when?什么時候抓工作組織？
在銷售管理中，畢竟時間精力有限。不是什么時間都拿來改善工作的組織問題。筆者在部門中把用來改善工作組織的時間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時間可稱之為“關(guān)鍵時間”，在這些時間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。
周一也類似。早上指早會時間，早會的內(nèi)容問題在筆者的另一篇拙作《高績效管理之一―一位高業(yè)績銷售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問題時間。
周末類似。
偶然性時間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問題或有了問題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來改善工作組織的時間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績不如人意，或月過了一半時間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個對工作安排不合理的員工后要改善而臨時抽出來一小段時間。偶然性時間的應(yīng)用可能是針對整個部門或單獨(dú)針對某個下屬，見機(jī)行事。
績效管理讀后感篇八
戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，而且包括這些指標(biāo)是如何運(yùn)行的，我在從事咨詢的過程中，曾經(jīng)遇到過很多公司在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績效體系的時候，非常重視戰(zhàn)略kpi考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃，卻忽略了運(yùn)行系統(tǒng)。實(shí)際上，運(yùn)行系統(tǒng)能否得到落實(shí)執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的重要保證。
戰(zhàn)略績效管理運(yùn)作內(nèi)容主要包括五個環(huán)節(jié)，分別是：
五、績效回報主要是對員工進(jìn)行貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵，
這五個環(huán)節(jié)是一個不斷pdca循環(huán)的過程，這個不斷循環(huán)的過程就是企業(yè)業(yè)績不斷螺旋上升的過程。
績效管理讀后感篇九
根據(jù)老師的作業(yè)，我有幸拜讀了《出色主管》一書，可謂受益匪淺。這本書的核心觀點(diǎn)是：管理者的工作必須是卓有成效，卓有成效是可以學(xué)會的。
美國績效管理專家羅卜特?巴克沃給績效管理下的定義：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！睖贤ㄊ侵赴l(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過程。彼得?德魯克提出了溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的。另外，德魯克還認(rèn)為：人無法只靠一句話來溝通，總是得靠整個人來溝通，包括語言溝通（口頭、書面等）和非語言溝通（身體語言、物體操控等）?！?BR> 績效管理是一個信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動，應(yīng)該建立開放式的溝通網(wǎng)絡(luò)，使意見和信息資料公開。而這種溝通一旦采用開放式、全通道式的網(wǎng)絡(luò)，其復(fù)雜性必然很高。
而且，從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產(chǎn)生不同的員工績效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）溝通頻率：在一個考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。
（2）考核者溝通能力：考核者充分運(yùn)用各種溝通技巧實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)的能力。
（3）考核者溝通風(fēng)格：分為四種基本類型——命令型、指導(dǎo)型、幫助型、委托型。
（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性格、能力、所處公司位置。
（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度，是不是愿意和主管溝通。
（6）溝通方式：郵件、會議溝通、面談、電話等。
從績效管理的流程來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續(xù)不斷的進(jìn)行，并且是雙向的溝通。對于我們執(zhí)行者來講關(guān)鍵階段是過程和結(jié)果兩部分。
績效過程輔導(dǎo)——過程頻繁溝通。
績效實(shí)施過程輔導(dǎo)是用來保障員工按照績效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施，并及時的糾正實(shí)施中的偏差。在明確了績效計(jì)劃后，員工開始績效計(jì)劃的實(shí)施；在實(shí)施中，通過溝通，了解員工的工作進(jìn)展情況和遇到的障礙，并有義務(wù)為員工提供所需要的資源幫助，解決員工在經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保員工順利完成目標(biāo)?？冃Э己吮旧聿皇菫榱藢T工工資扣掉。
同時，應(yīng)及時將員工平時的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標(biāo)。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚(yáng)和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，對員工工作的認(rèn)可。讓績效考核利益最大化。
在績效實(shí)施過程中，溝通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有：
正式的工作總結(jié)；定期同員工談心；定期召開工作匯報例會；收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；非正式的表揚(yáng)和批評；工作空余時間的閑聊等。
績效結(jié)果溝通——結(jié)果積極溝通。
績效考核結(jié)果的溝通主要包括員工目標(biāo)完成情況、沒有達(dá)到目標(biāo)的原因分析等內(nèi)容。具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括三個方面。其一，結(jié)果反饋與肯定?？己苏吲c被考核者討論員工上一階段的績效結(jié)果，使員工有機(jī)會提出對考核結(jié)果的意見，力爭對考核結(jié)果達(dá)成共識。第二，問題診斷。針對部分未達(dá)目標(biāo)，考核者與被考核者共同分析產(chǎn)生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓(xùn)練和輔導(dǎo)計(jì)劃，同時擬定下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。第三，員工激勵?？己苏哚槍己私Y(jié)果與被考核者溝通激勵計(jì)劃，并鼓勵其取長補(bǔ)短。
在實(shí)際工作中，考核者如果不作三方面的準(zhǔn)備就不能將考核結(jié)果有效地反饋給員工；因?yàn)閱T工在反饋過程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至?xí)c上司爭辯，結(jié)果不僅預(yù)期的目標(biāo)不能達(dá)到，反而影響兩者的關(guān)系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場面。
所以績效結(jié)果的溝通一定是能夠有科學(xué)數(shù)據(jù)說服對方，還要幫助對方找到原因，最后還得鼓勵他創(chuàng)造更好的績效。
曾經(jīng)看過一則故事：一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上，厚實(shí)的鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進(jìn)鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因?yàn)槲易盍私馑男?。?BR> 對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責(zé)任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能占據(jù)人和，具備人力競爭力。我會努力尋找那把鑰匙－溝通！
績效管理讀后感篇十
第一條為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項(xiàng)資金（以下簡稱“生態(tài)專項(xiàng)資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。
第二條生態(tài)專項(xiàng)資金是指由市財(cái)政安排的專項(xiàng)用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護(hù)、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項(xiàng)目的專項(xiàng)資金。
第三條生態(tài)專項(xiàng)資金由市財(cái)政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。
第四條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎勵范圍
5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認(rèn)證和環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品認(rèn)證等；
6、國家級有機(jī)食品基地建設(shè)；
7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè)；
8、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
第五條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請條件
申請生態(tài)專項(xiàng)資金的項(xiàng)目，必須符合下列條件：
2、申報項(xiàng)目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；
3、申報項(xiàng)目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實(shí)施的項(xiàng)目；
4、項(xiàng)目已落實(shí)建設(shè)資金；
5、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財(cái)經(jīng)違法違紀(jì)行為；
6、項(xiàng)目已建成并通過驗(yàn)收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%。
第六條生態(tài)專項(xiàng)資金的申請程序
1、符合生態(tài)專項(xiàng)資金獎勵范圍和申請條件的項(xiàng)目，由投資者提出申請。
2、申請生態(tài)專項(xiàng)資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文、項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施方案（計(jì)劃）、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實(shí)情況、經(jīng)濟(jì)和社會生態(tài)效益（績效）分析、項(xiàng)目已建成或通過驗(yàn)收的批文等有關(guān)文件、資料。
3、申請生態(tài)專項(xiàng)資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。
第七條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎勵審批
根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項(xiàng)資金獎勵范圍和原則，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財(cái)政局、市環(huán)保局等部門對申報項(xiàng)目進(jìn)行審查、考核、驗(yàn)收，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項(xiàng)目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第八條生態(tài)專項(xiàng)資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)
1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。
2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。
3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的，獎勵10萬元；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。
4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。
5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。
6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。
7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬元。
8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。
9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。
10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)的，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。
11、創(chuàng)建為國家級有機(jī)食品基地的，獎勵8萬元；
12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的，獎勵2萬元。
13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。
14、其他項(xiàng)目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。
第九條生態(tài)專項(xiàng)資金的撥付
市生態(tài)辦、市財(cái)政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項(xiàng)目和額度。獎勵資金由市財(cái)政局直接撥付。當(dāng)年生態(tài)專項(xiàng)資金有節(jié)余的，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。
第十條生態(tài)專項(xiàng)資金的使用管理
1、生態(tài)專項(xiàng)資金實(shí)行?？顚Ｓ茫瑖?yán)禁截留、擠占或挪作他用。
2、項(xiàng)目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財(cái)務(wù)制度規(guī)定使用專項(xiàng)資金，并加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和會計(jì)核算，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益。
3、使用生態(tài)專項(xiàng)資金的單位，在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦、市財(cái)政局匯報項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況。
4、生態(tài)專項(xiàng)資金的使用，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局、市審計(jì)局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項(xiàng)資金使用規(guī)定的，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改，對情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)收回生態(tài)專項(xiàng)獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規(guī)，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財(cái)政局、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。
第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。
績效管理讀后感篇十一
管理是嚴(yán)肅的愛，培訓(xùn)是最大的福利?！犊冃Ч芾韺?shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟讓我受益匪淺，它不但提高了我管理知識的層面檔次，更重要的是它讓我領(lǐng)受了一個管理的最大啟示：員工敬業(yè)，首先從知道標(biāo)準(zhǔn)開始！
管理，始于教育（培訓(xùn)），終于教育（培訓(xùn)）?，F(xiàn)場發(fā)生的問題，90%來自心態(tài)，10%來自知識。誠然，正確心態(tài)的建立和豐富的專業(yè)知識的擁有及運(yùn)用，是判斷我們的員工是否敬業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但員工敬業(yè)要從知道標(biāo)準(zhǔn)開始?！犊冃Ч芾韺?shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟告訴我們，作為一名管理者，你明白了、你熟悉了、你了解了還不行，還必須讓你的員工也明白、熟悉、了解，然后才能體現(xiàn)在工作績效中。而作為一名管理者，要追求團(tuán)隊(duì)績效，就必須搞好組織中的績效管理工作。績效管理工作的宗旨就是：提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，做好人力資源規(guī)劃中的“引人、用人、育人、留人”工作。所以，抓好員工的教育訓(xùn)練，時時讓他們知道工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，才能提高他們的敬業(yè)精神。每當(dāng)員工工作表現(xiàn)不盡如人意、員工流失率高、團(tuán)隊(duì)績效下降時，我們就說員工不敬業(yè)了，不對公司負(fù)責(zé)了。與其說他們的表現(xiàn)令你失望，不如說你沒把你的員工教育訓(xùn)練好。這好比教練常被下課，而隊(duì)員一般不會被下課一樣。
那么我們怎樣培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神呢？《績效管理實(shí)務(wù)》給我的啟示就是：
1．在相對公平的條件下，盡量讓每個人的付出與報酬成正比，以求得心理上的平衡。
2．加強(qiáng)員工規(guī)范化管理及人性化管理：明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，加強(qiáng)管理溝通，建立反饋機(jī)制等。
3．堅(jiān)持以人為中心，以人為導(dǎo)向的管理思想：依靠人、關(guān)心人、教育人、培養(yǎng)人。
同樣，怎樣能讓你的員工更好的知道工作標(biāo)準(zhǔn)呢？我認(rèn)為要想讓你的員工更好的知道工作標(biāo)準(zhǔn)，你必須抓好員工的入職、崗前、在職訓(xùn)練三項(xiàng)基本工作。
入職訓(xùn)練，首先從友善的歡迎開始（這一點(diǎn)也是我們廣大管理人員疏忽之處），讓新進(jìn)的員工很高興地加入你的部門。車間有時也正因此項(xiàng)工作落實(shí)不到位，造成了部分員工的流失。
在職訓(xùn)練，要抓住以下要義：說給他聽、做給他看、讓他做作看、看他做的怎么樣。在此過程中，我們要時刻保持關(guān)注，以鼓勵為主，時常詢問，要不厭其煩，對員工在工作上要循序漸進(jìn)，對其所犯的小過錯不要橫加責(zé)難，何況“老虎也有打盹的時候”。尤其在當(dāng)今倡導(dǎo)“以人為本”理念的時代，這一點(diǎn)很值得我們廣大的管理人員謹(jǐn)記和深思！我們雞加工廠每月、每年都會有不同數(shù)量的員工流失，在一定程度上與我們對員工的教育訓(xùn)練方法與態(tài)度有很大的內(nèi)在聯(lián)系。例如，為很好的幫助新進(jìn)員工，我們雞加工廠實(shí)行了“一幫一模式”，而實(shí)際執(zhí)行的效果并不是很好：雖填寫了“幫帶”表格，但由于管理人員落實(shí)不力、嚴(yán)重缺少關(guān)注力度，更甚者感覺新工“太笨”不可教，致使新工長期處于“自學(xué)”狀態(tài)，他們的意見很大。是的，新工也是社會人，更是經(jīng)濟(jì)人，他們都想在最短的時間內(nèi)獲得別人的認(rèn)可和掙得經(jīng)濟(jì)來源。
人永遠(yuǎn)都是市場競爭游戲規(guī)則的主體，尤其在倡導(dǎo)“以人為本”理念的當(dāng)今社會。誰把“人”的工作做好了，誰就占據(jù)了市場競爭的主動權(quán)，而判斷是否把“人”的工作做好的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的敬業(yè)程度如何。培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，從知道標(biāo)準(zhǔn)開始！而標(biāo)準(zhǔn)的傳達(dá)需要我們每一個管理人員用心去做，它要的不是盡力而為，而是全力以赴。以上是我對《績效管理實(shí)務(wù)》這部管理學(xué)習(xí)碟的一些切身感受，它讓我受益匪淺。
績效管理讀后感篇十二
一個總部位于英國的全球主要金融企業(yè)意識到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動了企業(yè)管理者制定績效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無一知道誰將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競爭力呢?以下是我認(rèn)為對開發(fā)有效的績效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個步驟：
――確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門，并且有一些是通過新近的收購而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己員工的技能。五個不同的管理者對同一個員工能力的評價可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
――根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評估員工。如果您評估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無法衡量進(jìn)展。
――讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個開放的交流平臺。
――為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個人參與部分時，員工情緒會提高，將非常樂于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過提供發(fā)展機(jī)會建立員工的自信。
――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說，您非常優(yōu)秀的會計(jì)師可能還具備良好的撰寫能力。在同時掌握金融和寫作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。
――鼓勵員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個組織的領(lǐng)導(dǎo)對績效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時，員工的表現(xiàn)也會隨之改變。
――找出差距并長期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過使管理者也投入到部門的發(fā)展中，來減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。