總結(jié)之后，我們才能更加明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，從而做出更好的規(guī)劃和改進(jìn)。有效的時(shí)間管理對(duì)于提高工作效率至關(guān)重要。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，希望能給您寫總結(jié)提供一些啟示。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇一
在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結(jié)合點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)與培養(yǎng)能力，為后續(xù)做準(zhǔn)備。
2、有目標(biāo)感，保持熱忱二十年。
即使做了職業(yè)規(guī)劃，每一個(gè)人也還是無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)是什么？就像這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)一樣，也許你怎么都不會(huì)相信，雷曼兄弟會(huì)倒下，不會(huì)預(yù)測(cè)到通用汽車也會(huì)經(jīng)受破產(chǎn)的考驗(yàn)。對(duì)個(gè)人而言，任何時(shí)候都要給自己目標(biāo)，并持續(xù)保持熱忱，這樣無(wú)論遇到什么困難，都會(huì)一挺而過(guò)，一路馳騁。引用我的老板培訓(xùn)時(shí)的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會(huì)回報(bào)你一個(gè)偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅(jiān)強(qiáng)與堅(jiān)持。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二
一個(gè)完整的員工職業(yè)生涯管理流程無(wú)疑離不開(kāi)及時(shí)的監(jiān)督、反饋和評(píng)估。因此，企業(yè)就需要對(duì)其管理效果展開(kāi)評(píng)估，一是要審視實(shí)施過(guò)程中間存在的問(wèn)題并及時(shí)予以更正，確保職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，二是總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開(kāi)展提供科學(xué)的依據(jù)。而至于如何開(kāi)展監(jiān)督、反饋和評(píng)估，象飛田認(rèn)為應(yīng)該抓住以下兩點(diǎn)，一個(gè)是員工，通過(guò)實(shí)施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對(duì)職業(yè)生涯管理工作的切實(shí)感受是怎樣的？這些都是管理效果評(píng)估的重要指標(biāo)；另一個(gè)是企業(yè)，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力是否增強(qiáng)？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項(xiàng)工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的？只有及時(shí)地監(jiān)督、反饋和評(píng)估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進(jìn)的過(guò)程中朝著原定的目標(biāo)前進(jìn)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇三
員工流失的原因是多樣性的，但又與公司內(nèi)外部環(huán)境、人力資源政策、管理機(jī)制、文化氛圍等對(duì)員工心智變化的影響息息相關(guān)，這些因素可以從員工的職業(yè)周期的心智變化的角度去分析研究，以期找到問(wèn)題的癥結(jié)。
從職業(yè)周期看員工心智模式的變化。
企業(yè)的生命周期反映了組織的生命特征與股東價(jià)值的周期性規(guī)律，產(chǎn)品的生命周期代表了產(chǎn)品在市場(chǎng)中的未來(lái)預(yù)期價(jià)值對(duì)企業(yè)銷售實(shí)現(xiàn)的周期性規(guī)律，而員工的職業(yè)周期則表明了“員工職業(yè)”狀態(tài)的功能與價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的周期性規(guī)律。
員工的職業(yè)周期所反映出的狀態(tài)特征變化與其個(gè)人的知識(shí)素養(yǎng)、價(jià)值觀念、個(gè)人經(jīng)歷、成敗經(jīng)驗(yàn)等形成的思維方式和行為習(xí)慣有關(guān)，即與員工的“心智模式”、“情商”有關(guān)。每個(gè)人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會(huì)影響其人自覺(jué)或不自覺(jué)地從某個(gè)角度去認(rèn)識(shí)、思考問(wèn)題，并用自己習(xí)慣的行為方式去解決問(wèn)題，也與企業(yè)的使命愿景、價(jià)值觀念、人文環(huán)境、管理風(fēng)格、制度規(guī)范等有密切的關(guān)聯(lián)。所以，企業(yè)有必要認(rèn)真研究員工不同職業(yè)周期的心智變化和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)性向差異，制定有效地人力資源管理和開(kāi)發(fā)策略，從而為吸引人才、培育人才、使用人才、最終保留人才找出有效的方法。
一個(gè)員工的職業(yè)周期要依次經(jīng)歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯(lián)”這五個(gè)階段，在五個(gè)階段中，員工的心智模式會(huì)規(guī)律性的體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)利益的關(guān)注、對(duì)自身技能的訓(xùn)練、對(duì)任務(wù)的理解、對(duì)業(yè)績(jī)的追求、對(duì)成就的需要等方面，具有不同的思維模式、行為方式，這也是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的地方。
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不同職業(yè)周期的留人策略。
一、求入期――關(guān)注利益：
員工側(cè)重于對(duì)公司環(huán)境客觀性的整體評(píng)價(jià)，思維模式中頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進(jìn)入個(gè)人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、作息形態(tài)、薪酬水平之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，員工在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“自我整飾”傾向――與求偶時(shí)的動(dòng)物行為和相親時(shí)的個(gè)人表現(xiàn)非常相似――不管具體什么樣的動(dòng)機(jī)，一定是按照自己的想象和理解，通過(guò)“包裝”、“偽裝”等以最優(yōu)化的方式來(lái)美化并表現(xiàn)自己，這種時(shí)期通常表現(xiàn)在個(gè)人求職或被考察期內(nèi)所表現(xiàn)出的行動(dòng)。
研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業(yè)招聘階段對(duì)人才真實(shí)素質(zhì)判斷的失誤有關(guān)，為把好人才的“入口關(guān)”，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)、有效的方法和技術(shù)，準(zhǔn)確的甄別企業(yè)合適的人才：
1.確保人才的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配。人才流失的主要原因不是知識(shí)或能力上的不足，而是他們與企業(yè)文化的不適應(yīng)。為此，企業(yè)招聘人才一定要“對(duì)口”，應(yīng)當(dāng)把價(jià)值觀作為人才受聘與否的首要標(biāo)準(zhǔn)。
通常的做法是通過(guò)面試、筆試、心理測(cè)試和職業(yè)調(diào)查，對(duì)求職者或考察期的員工進(jìn)行職業(yè)道德、職業(yè)取向、工作動(dòng)機(jī)等方面的考察，同時(shí)讓求職者或考察期的員工充分了解企業(yè)的文化理念和核心價(jià)值觀，啟發(fā)他們將企業(yè)價(jià)值觀與自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優(yōu)勝劣汰，確保新員工的綜合素質(zhì)與崗位要求一致。
2.實(shí)施新員工試崗。多數(shù)企業(yè)在招聘員工時(shí)僅向他們提供關(guān)于企業(yè)及工作的積極信息，一些人才在工作一段時(shí)間后之所以會(huì)離開(kāi)，就在于他們對(duì)企業(yè)抱有不切實(shí)際的或不準(zhǔn)確的期望，實(shí)施新員工試崗被實(shí)踐證明是解決這一問(wèn)題的較好方法。
通常的做法是讓考察期員工參觀企業(yè)的工作現(xiàn)場(chǎng)，熟悉核心業(yè)務(wù)流程和作業(yè)程序，最好觀摩一個(gè)從起點(diǎn)到終點(diǎn)的完整的投入產(chǎn)出過(guò)程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個(gè)操作環(huán)節(jié)，加深他們對(duì)工作屬性特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。從中既能發(fā)現(xiàn)人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。
3.注重人才結(jié)構(gòu)的合理搭配。企業(yè)在招聘人才時(shí)，還應(yīng)注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團(tuán)結(jié)和配合，減少矛盾和磨擦。
通常的做法是在招聘時(shí)一要注意應(yīng)聘者們性格、能力、特長(zhǎng)的差異，避免在上崗時(shí)出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應(yīng)聘者的差異性，避免“對(duì)立”現(xiàn)象。
二、求同期――關(guān)注任務(wù)：
員工側(cè)重于對(duì)公司中日常具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個(gè)人所在公司的部門分工、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級(jí)關(guān)注事物之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認(rèn)同和配合是主要的行為動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習(xí)慣。這種時(shí)期一般在員工入職后的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出。
一個(gè)剛?cè)肼毜男聠T工往往對(duì)企業(yè)充滿著好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業(yè)信息，以期對(duì)工作環(huán)境、人際環(huán)境、組織環(huán)境、文化環(huán)境等快速的適應(yīng)，并“摩拳擦掌”。在這段新鮮、敏感的時(shí)期里，面對(duì)完全陌生的環(huán)境和人，他們極需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo)，此時(shí)企業(yè)應(yīng)該對(duì)新員工體現(xiàn)出充分的關(guān)心，幫助其適應(yīng)新的職場(chǎng)變化。
通常的做法一是公司要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任，部門領(lǐng)導(dǎo)要從“考官”轉(zhuǎn)變成“教練”的角色，通過(guò)各種方式的溝通、指導(dǎo)、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責(zé)以及工作存在的問(wèn)題等，在雙方之間達(dá)成共識(shí)，使其有一個(gè)較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開(kāi)手腳大膽工作，在部門內(nèi)部建立一種“溝通交流機(jī)制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進(jìn)新員工的快速成長(zhǎng)。在“育”的過(guò)程中再次“大浪淘沙”，不斷的調(diào)整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調(diào)整中達(dá)到一致，避免因試用期內(nèi)的管理問(wèn)題或因彼此之間的誤會(huì)而與優(yōu)秀人才擦肩而過(guò)。
二是進(jìn)行公司級(jí)、部門級(jí)、班組級(jí)的“入模子”培訓(xùn)，力爭(zhēng)新員工的觀念上認(rèn)同化、行為上標(biāo)準(zhǔn)化、技能上稱職化，加速新員工盡快的融入到企業(yè)的大環(huán)境中來(lái)。
三、求異期――關(guān)注能力：
員工側(cè)重于對(duì)工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認(rèn)為與自己形成比較甚至競(jìng)爭(zhēng)的同事的能力，諸如公司的誰(shuí)完成了什么任務(wù)，上級(jí)關(guān)注的能力類型是什么之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業(yè)績(jī)，贏得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為，一般表現(xiàn)在員工試用期滿而又基本熟悉工作狀況時(shí)所表現(xiàn)出的行動(dòng)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇四
職業(yè)生涯規(guī)劃:“就是興趣、個(gè)性、價(jià)值觀、自我感知，將自己和企業(yè)的命運(yùn)相結(jié)合，感知各種職業(yè)未來(lái)的需要趨勢(shì)，以及影響的關(guān)鍵成敗因素，確定自我的職業(yè)發(fā)展終極目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過(guò)程?！?BR> 隨著人類社會(huì)的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)“地球村，，的時(shí)代。網(wǎng)絡(luò)的信息化發(fā)展使企業(yè)效率越來(lái)越高，信息越來(lái)越對(duì)稱，從而也使很多中國(guó)企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)重的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的慘烈境況。
而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)許多還很弱小，還處于需要不斷創(chuàng)新的初級(jí)階段。并且與企業(yè)戰(zhàn)略漸漸展開(kāi)相配套的組織框架的完善，以及與組織框架相應(yīng)崗位的人的各種技能和素養(yǎng)，都還不是十分配套完善。所以，在企業(yè)中，員工的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性就顯得尤為重要，也就是對(duì)企業(yè)人的研究也就成了一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)未來(lái)生存的關(guān)鍵要素:核心競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。
想打造出企業(yè)的這種核心競(jìng)爭(zhēng)力，首先靠人才在競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)完成，那么對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及對(duì)個(gè)性化職業(yè)生涯的未來(lái)結(jié)果導(dǎo)向會(huì)是怎樣的，及企業(yè)能否調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，和對(duì)其潛力開(kāi)發(fā)挖掘的多少，其未來(lái)的組織崗位設(shè)計(jì)的合適與否等等問(wèn)題，都可能是對(duì)企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展有著不可估量的作用。就像ge的杰克韋爾奇、日本的稻盛和夫等領(lǐng)軍人物那樣創(chuàng)造的世界奇跡一是這些卓越的人才領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)為世界級(jí)超一流企業(yè)的。
由此可以看出，要想對(duì)企業(yè)中的人才進(jìn)行結(jié)果導(dǎo)向性的職業(yè)生涯進(jìn)行臻善臻美的規(guī)劃，還要從其出生的先天背景研究起，亦即萬(wàn)事須尋源。因?yàn)槿说南忍旌秃筇斓母鞣N因素，都對(duì)其性格的形成起到很大的影響。
就像美國(guó)的職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的這一發(fā)展過(guò)程分為五個(gè)階段:。
確立階段(c25到44歲)，對(duì)職業(yè)的選定進(jìn)行嘗試，更換工作，到穩(wěn)定;。
a企業(yè)就是處于這樣一個(gè)階段的民營(yíng)中小企業(yè)。在當(dāng)今都以關(guān)系營(yíng)銷為主格調(diào)的社會(huì)中，始終采取的是靠市場(chǎng)不靠市長(zhǎng)運(yùn)作的營(yíng)銷模式，通過(guò)十年多的發(fā)展，由個(gè)體制到股份制公司漸進(jìn)式發(fā)展，已經(jīng)進(jìn)入了向產(chǎn)業(yè)鏈延伸的集團(tuán)化初期過(guò)度階段的一個(gè)民營(yíng)企業(yè)。目前已經(jīng)面臨著招聘、培訓(xùn)、提拔許多部門和分公司高級(jí)經(jīng)理的問(wèn)題。發(fā)展中，人才的提拔也不能僅僅靠“武大郎開(kāi)店”，“套娃模式，，;只是從內(nèi)部提拔人才。這樣會(huì)經(jīng)常性顯現(xiàn)了一些內(nèi)部的人才和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了不對(duì)接的瓶頸問(wèn)題一人才天花板的問(wèn)題。
怎樣去識(shí)人、選人、用人;怎樣把以前的創(chuàng)業(yè)型元老級(jí)的人物與公司發(fā)展同時(shí)提升的問(wèn)題;怎樣去招聘、培養(yǎng)人才問(wèn)題;怎樣去儲(chǔ)備人才，儲(chǔ)備怎樣的人才問(wèn)題;怎樣對(duì)應(yīng)不同的人才進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和規(guī)劃等問(wèn)題。也就是怎樣能很好把握住企業(yè)發(fā)展中人的問(wèn)題，關(guān)鍵是進(jìn)行人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)模式的建立，已經(jīng)成為目前a企業(yè)必須進(jìn)行重新思考和設(shè)計(jì)的當(dāng)務(wù)之急的大事，清。
所以，作為鄭州大學(xué)一個(gè)普通的工商管理學(xué)碩士，作為一個(gè)小型民營(yíng)企業(yè)的.創(chuàng)業(yè)者，據(jù)以往幾十年的工作經(jīng)驗(yàn)，并大量閱讀各種相關(guān)文獻(xiàn)，以及獨(dú)立思考，欲試分析研究一下，在中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)決定人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)以及這方面起作用的關(guān)鍵要素。特別是針對(duì)個(gè)體的成長(zhǎng)背景，對(duì)其未來(lái)的職業(yè)生涯起到的某些大的影響作用的各因素的探討，以試探出一條民營(yíng)中小企業(yè)的進(jìn)行人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)規(guī)劃設(shè)計(jì)的普遍規(guī)律來(lái)。在我導(dǎo)師的指導(dǎo)下，爭(zhēng)取取得一個(gè)現(xiàn)實(shí)可行的研究成果。
1.1研究背景及意義。
1.1.1研究背景。
現(xiàn)階段許多企業(yè)面臨著社會(huì)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的巨大壓力，這種壓力的本質(zhì)而言，其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使員工有了定向的目標(biāo)和方向，并且使積極性和創(chuàng)造性也得到充分的開(kāi)發(fā)，企業(yè)也獲得非常大的收益，因而做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)非常重要。但是，目前處于“臺(tái)風(fēng)”社會(huì)機(jī)遇中的很多中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)，尚未重視這塊人力資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源:員工職業(yè)生涯規(guī)劃。那么，人才的流逝，客戶的離去等等，會(huì)隨著這些寶貴資源的消耗企業(yè)也面臨巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。
a公司是一個(gè)從事鋼鐵貿(mào)易、鋼鐵加工、鋼鐵運(yùn)輸為主的小型民營(yíng)企業(yè)。但它的鋼鐵運(yùn)輸項(xiàng)目的運(yùn)行，后來(lái)由于人的管理問(wèn)題沒(méi)有成功，所以，目前只留下了，鋼鐵貿(mào)易和鋼鐵加工制造兩大部分業(yè)務(wù)。
a企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主營(yíng)產(chǎn)品是，鋼材粗鋼產(chǎn)品類里面屬于型材的三大細(xì)分系列產(chǎn)品，這三大系列相關(guān)性非常密切。它的加工制造工廠也是圍繞著這三大系列產(chǎn)品進(jìn)行的，直接把粗鋼加工制造成成品后配送給它的下游企業(yè)使用。
a企業(yè)最初的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)時(shí)，大框架是先從產(chǎn)品利潤(rùn)到最終的資本利潤(rùn)的產(chǎn)業(yè)鏈漸進(jìn)式延伸的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)模式。這種模式，有利于虛實(shí)結(jié)合，有利于企業(yè)未來(lái)更穩(wěn)健的發(fā)展模式。也能使未來(lái)的資本虛擬運(yùn)作更加牢固，企業(yè)生存的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)降到最低的范圍之內(nèi)。
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[23]淺談人力資源的可持續(xù)發(fā)展王穎中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)2008/13。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇五
當(dāng)企業(yè)確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的時(shí)，企業(yè)才能對(duì)此進(jìn)行規(guī)劃。如何確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的？象飛田認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從兩個(gè)方面思考。一是將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解后，根據(jù)需要提煉出企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源管理的需求；二是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解企業(yè)目前人力資源實(shí)際情況與未來(lái)需求之間的差距。根據(jù)這兩個(gè)結(jié)果企業(yè)就可以確定一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際情況并可執(zhí)行的目的。
當(dāng)企業(yè)確定了員工職業(yè)生涯管理的目的后，就要對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施制定計(jì)劃，計(jì)劃主要從目標(biāo)、時(shí)間、方法等幾個(gè)緯度來(lái)制定，要明確什么時(shí)間段由誰(shuí)開(kāi)展什么工作，做到什么標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)性的問(wèn)題。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇六
今年轉(zhuǎn)到技術(shù)部門來(lái)一直為了自己目標(biāo)努力!奮斗，勤奮學(xué)習(xí)，刻苦工作，今年我的計(jì)劃有三點(diǎn)：
2、表達(dá)能力，在轉(zhuǎn)到技術(shù)部門以來(lái)!
我一直在努力學(xué)習(xí)表達(dá)能力，總體來(lái)說(shuō)一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達(dá)自己方式語(yǔ)言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達(dá)方式和說(shuō)話方式銷售技巧，這樣自己想表達(dá)說(shuō)出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達(dá)到客戶那。
3、十月份想轉(zhuǎn)銷售部門，計(jì)劃如下!
1）首先先學(xué)會(huì)如何制作報(bào)價(jià)單，然后再學(xué)習(xí)如何合同上一些細(xì)節(jié)。
3）銷售目標(biāo)希望一年比一年增長(zhǎng)百分之5---10就好，如果能做得更好我會(huì)努力!
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇七
職業(yè)生涯規(guī)劃是員工謀求自我發(fā)展的個(gè)人設(shè)計(jì)，但企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導(dǎo)，恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工的個(gè)性化特征和職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解員工的需要、能力及自我目標(biāo)，加強(qiáng)個(gè)體管理;再輔以按照員工興趣、特長(zhǎng)和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。職業(yè)生涯規(guī)劃由此也成為聯(lián)系企業(yè)與員工的工具。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃可從以下方面著手：
1、了解員工個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。
企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)力、財(cái)富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)，合作的潛力有多大，企業(yè)必須按照發(fā)展需要選擇相適應(yīng)的且真心在企業(yè)工作以實(shí)現(xiàn)自我的`合適人選。
資料共享平臺(tái)。
員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)精神氛圍，形成強(qiáng)大的精神動(dòng)力，在理念層次達(dá)到企業(yè)內(nèi)部和諧一致。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個(gè)不斷提升自我的過(guò)程，以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過(guò)有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，變利用員工能力為開(kāi)發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。
企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不是企業(yè)對(duì)員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)。員工的自我實(shí)現(xiàn)通過(guò)橫向的(如金錢)和縱向的(如職位)發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)。外資企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時(shí)會(huì)留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業(yè)通路的堵塞，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇八
公司從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：
1、提供專業(yè)的工具和技術(shù)。進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是進(jìn)行自我評(píng)估。自我評(píng)估就是對(duì)員工的個(gè)人特征進(jìn)行分析，主要采用測(cè)驗(yàn)的方法和自我反思的方法。公司向員工提供自我評(píng)估的測(cè)評(píng)表格、量表等測(cè)評(píng)工具，比如《個(gè)性特征問(wèn)卷》、《多項(xiàng)人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)》、《職業(yè)興趣六邊形測(cè)驗(yàn)》等，幫助員工進(jìn)行價(jià)值觀、興趣、技能的自我測(cè)評(píng)。
2、提供信息支持。公司根據(jù)員工的`工作情況向員工提供企業(yè)對(duì)其能力和潛力的評(píng)估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的信息，其中主要提供的是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業(yè)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人力資源發(fā)展等，利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)更加合理。
3、設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯路線。企業(yè)幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和職務(wù)發(fā)展層次，設(shè)計(jì)“三線推進(jìn)”的晉升系列，包括管理系統(tǒng)晉升系列、技術(shù)系統(tǒng)晉升系列和業(yè)務(wù)系統(tǒng)晉升系列。每一系列都設(shè)置由低到高的職務(wù)晉升路徑，并明確每一職位的職責(zé)及所需要的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能。
4、提供咨詢幫助。公司舉辦一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃研討會(huì)，分別就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評(píng)估、目標(biāo)設(shè)置、行動(dòng)計(jì)劃等進(jìn)行研討；公司舉辦主題為現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)該養(yǎng)成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用等專題的講座。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇九
調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：
發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎(jiǎng)金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素，同時(shí)，由于獎(jiǎng)金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎(jiǎng)金支付壓力，而員工不愿意。
仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：
3.高級(jí)管理人才：現(xiàn)階段，中國(guó)大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營(yíng)向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見(jiàn)的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠(chéng)信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時(shí)拿到;另外，高級(jí)管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來(lái)管理，而國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的波動(dòng)性、考核周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報(bào)，因?yàn)樗麄儗?duì)服務(wù)的企業(yè)信心不夠堅(jiān)定。
這些問(wèn)題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡(jiǎn)要概括為：
首先，在這個(gè)機(jī)會(huì)叢生的時(shí)代，市場(chǎng)會(huì)吸引人才去尋找更多機(jī)會(huì)，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長(zhǎng)遠(yuǎn)但很低的回報(bào)，不愿自己的收益來(lái)源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。社會(huì)大轉(zhuǎn)型時(shí)代，很多有抱負(fù)的優(yōu)秀年輕人認(rèn)為：這個(gè)時(shí)代不做點(diǎn)事業(yè)都對(duì)不起這個(gè)時(shí)代?？梢?jiàn)他們對(duì)獲得社會(huì)認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時(shí)代的人更加強(qiáng)烈。對(duì)這三類人才尤其如此，近年來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來(lái)越多。
作為流動(dòng)就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動(dòng)或者獲取快速回報(bào)，否則，他們無(wú)法解決自己與家庭的長(zhǎng)期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實(shí)則是他們無(wú)奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認(rèn)為現(xiàn)在生活都沒(méi)法保障高質(zhì)量，何談以后。各有各的盤算。
比如基層業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛(ài)，很長(zhǎng)時(shí)間不能和朋友閑聊、聚會(huì)，銷售壓力猶如達(dá)摩克利斯神劍時(shí)時(shí)懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒(méi)問(wèn)題，好不容易做出點(diǎn)成績(jī)，轉(zhuǎn)眼之間，年過(guò)30，家庭孩子問(wèn)題突現(xiàn)，怎么辦?很多高級(jí)銷售人員的關(guān)注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實(shí)的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報(bào)，以期抵抗未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
三，現(xiàn)實(shí)的生活成本過(guò)高也是重要原因。職場(chǎng)人士當(dāng)期生活壓力大，“大城市的負(fù)翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報(bào)的困惑，由于當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)一再上漲，年輕的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員預(yù)期買房困難，未來(lái)生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對(duì)當(dāng)期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內(nèi)給出高工資，技術(shù)人員馬上就被行業(yè)新進(jìn)入的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，而事實(shí)上長(zhǎng)期看，對(duì)利益各方都沒(méi)有好處。當(dāng)然，技術(shù)人員突出，是因?yàn)樗麄兊氖袌?chǎng)流動(dòng)性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經(jīng)濟(jì)開(kāi)始起飛并快速增長(zhǎng)的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長(zhǎng)沙等。
四，實(shí)際上，有些企業(yè)方很多也加強(qiáng)調(diào)追求短期利益，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展觀，有時(shí)表現(xiàn)出缺乏誠(chéng)信，自己違反雙方約定的游戲規(guī)則。比如某軟件公司承諾給營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，由于業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)公司預(yù)期，公司斷然決定，單方面修改規(guī)則，并尋找種種理由加大了公司的當(dāng)期固定資產(chǎn)攤銷比例、擴(kuò)大公共管理與辦公費(fèi)用，以此為借口，致使員工可獲取的獎(jiǎng)金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業(yè)務(wù)人員流失。更有嚴(yán)重的企業(yè)，薪酬、考核政策朝令夕改，說(shuō)了不算，算得不說(shuō)，千變?nèi)f化、千方百計(jì)去欺騙蒙蔽員工，改變規(guī)則，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金為王，延期支付，克扣員工當(dāng)期應(yīng)有的利益。通常只有危機(jī)積累到一定程度或者市場(chǎng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑，才會(huì)引起高層的反省與重視。又如，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人采用年薪制，指標(biāo)完成了獎(jiǎng)金卻由于種種原因得不到及時(shí)兌現(xiàn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某省的高管級(jí)別的經(jīng)理人市場(chǎng)這種現(xiàn)象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過(guò)三個(gè)月不發(fā)工資或者半年不發(fā)獎(jiǎng)金，立即走人。長(zhǎng)期回報(bào)和穩(wěn)定的意識(shí)是雙方都需要的。
我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統(tǒng)化解快速回報(bào)的問(wèn)題，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要誠(chéng)信，合理透明;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要下工夫，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬與績(jī)效管理制度;逐步建立共享未來(lái)、有安全感的人本文化;完善人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，促使員工能力和經(jīng)驗(yàn)不斷升級(jí)換代，保持再就業(yè)的活力等。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十
摘要：企業(yè)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的好壞不僅影響著整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)的好壞，更直接關(guān)系到該企業(yè)未來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，是確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。而青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為青年人才隊(duì)伍建設(shè)中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要手段，可以說(shuō)對(duì)于取得企業(yè)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的不足，并對(duì)企業(yè)如何做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了建議。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十一
2.1理清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)委員會(huì)組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)，以及人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價(jià)值觀、管理理念、激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。
2.2企業(yè)要幫助青年員工認(rèn)識(shí)自己通常情況下，在實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應(yīng)著眼于加強(qiáng)個(gè)人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進(jìn)行自我評(píng)估，以了解自身特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而經(jīng)過(guò)主管的輔導(dǎo)和自主調(diào)節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。
2.3進(jìn)行職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應(yīng)包括管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、研發(fā)系列、營(yíng)銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5年以上的員工，或多或少會(huì)對(duì)工作本身產(chǎn)生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導(dǎo)他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)、技術(shù)專長(zhǎng)、個(gè)人進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)要對(duì)其價(jià)值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來(lái)發(fā)展目標(biāo)做系統(tǒng)的調(diào)查，以便通過(guò)培訓(xùn)、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機(jī)會(huì)。適時(shí)地變化工作部門可以重新激起員工對(duì)工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。
2.4部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進(jìn)入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務(wù)，這有助于對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)。另外，還應(yīng)向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級(jí)可適當(dāng)?shù)亟o其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過(guò)短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實(shí)現(xiàn)彼此認(rèn)同和接納。經(jīng)過(guò)初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績(jī)，并表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神，尤其是在分配工作任務(wù)時(shí)能接受不如意的任務(wù)，這就表明新員工已經(jīng)融入了新組織。
在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經(jīng)驗(yàn)，為未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。為此，企業(yè)可通過(guò)一些具體措施來(lái)滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)進(jìn)取心；可進(jìn)行崗位輪換，為其提供學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì)；也可以基于職業(yè)發(fā)展實(shí)施績(jī)效考評(píng)，使其關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。
2.5設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)中心該機(jī)構(gòu)的主要功能是對(duì)專業(yè)技術(shù)、管理等人員的各類職業(yè)特征進(jìn)行評(píng)估。職業(yè)指導(dǎo)中心常用的評(píng)估方法是：淤評(píng)價(jià)中心法，該法主要是用來(lái)甄選企業(yè)管理者，并為他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓(xùn)。于心理測(cè)試，也就是采用心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)來(lái)評(píng)估員工的職業(yè)潛質(zhì)、個(gè)性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計(jì)劃，主要針對(duì)管理者的新老更替確定相應(yīng)職位的接替人選。
2.6應(yīng)將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應(yīng)讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠(yuǎn)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過(guò)程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的規(guī)劃緊密結(jié)合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)基于各層次員工詳細(xì)的需求調(diào)查，包括單位調(diào)查、崗位調(diào)查和員工個(gè)人調(diào)查，為培養(yǎng)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供全面的依據(jù)。
2.7職業(yè)生涯規(guī)劃更應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對(duì)自己職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己所從事的職業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.8人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應(yīng)的人力資源政策，否則個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學(xué)習(xí)和提高，遠(yuǎn)不能達(dá)到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。人力資源政策的各項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的人力資源政策進(jìn)行核檢和修訂，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十二
了解和掌握青年員工當(dāng)前的思想特點(diǎn)，是做好國(guó)有企業(yè)青年員工思想政治教育工作的前提。
1、對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)求知欲強(qiáng)烈，但對(duì)思想政治學(xué)習(xí)缺乏重視。隨著國(guó)有企業(yè)的改制，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的青年員工明顯感覺(jué)到由于自身知識(shí)不足，難以適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的需要，同時(shí)也充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)和自身發(fā)展的重要性。因此，他們追求知識(shí)的思想意識(shí)明顯增加，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的自覺(jué)性與主動(dòng)性也明顯提高，并且通過(guò)自考、成人教育等多種方式來(lái)努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，使自己不斷的接收到新知識(shí)，新技術(shù)，不斷拓寬知識(shí)面。但另一方面，他們往往將學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)與思想政治教育學(xué)習(xí)對(duì)立起來(lái)，總是認(rèn)為業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)好了對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展才是有益的，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到思想政治教育學(xué)習(xí)的重要性。因此，他們對(duì)思想政治教育的學(xué)習(xí)活動(dòng)不感興趣，甚至認(rèn)為是多此一舉，經(jīng)常出現(xiàn)曠、逃避等現(xiàn)象，對(duì)于思想政治教育學(xué)習(xí)活動(dòng)是波動(dòng)、消極的。
2、個(gè)性突出，缺乏集體主義觀念。由于受社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，青年員工的自主意識(shí)不斷增強(qiáng)。他們個(gè)性突出，敢于追求自己的合理利益，重視培養(yǎng)自身能力和樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);在工作當(dāng)中更加相信自己個(gè)人的力量，比較傾向于擁有自己的工作環(huán)境，注重自我選擇和自我調(diào)節(jié)，不愿受制于他人，喜歡追求寬松、民主的工作環(huán)境與組織氛圍，同時(shí)也喜歡靈活機(jī)動(dòng)的工作方式，對(duì)于傳統(tǒng)的思維方式和管理模式存在一定反叛心理。但另一方面他們的集體主義觀念呈淡化趁勢(shì)。他們更看重他人和集體為我做了什么，而對(duì)于我為他人和集體做了什么看的很輕。同時(shí)也比較注重個(gè)人的發(fā)展，對(duì)于他人或是集體的事情卻不太關(guān)心，經(jīng)常抱著一種“事不關(guān)已，高高掛起”的人度，不愿意參加集體的活動(dòng)，不關(guān)心集體的利益和榮譽(yù)。
1、工作積極性不高。在國(guó)有企業(yè)不斷改革的時(shí)期，思想政治教育工作部門和其它的業(yè)務(wù)部門相比，工作的成績(jī)更難以體現(xiàn)，加之業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)少，經(jīng)濟(jì)待遇低，使部分思想政治教育工作者總是有一種不被重視和“二等公民”的感覺(jué);在一些思想政治教育工作者眼中，從事所謂“一線”崗位或是專業(yè)技術(shù)人員才是有能力、有本事、能掙錢的人，而思想政治教育工作人員常常被看成是只會(huì)花錢，不會(huì)掙錢，只會(huì)耍嘴皮子，不務(wù)正業(yè)的人員。這些都致使思想政治教育工作者信心不足，工作積極性下降。
2、工作內(nèi)容空洞、缺乏針對(duì)性。企業(yè)日常的思想政治工作內(nèi)容大多比較空洞，只注重說(shuō)教，缺乏與青年員工個(gè)人發(fā)展有關(guān)的內(nèi)容，同時(shí)，部分思想政治教育工作者在開(kāi)展工作時(shí)，沒(méi)有考慮到青年員工的文化水平、性格以及實(shí)際接受能力等因素的差異，總是采用同樣的教育內(nèi)容，造成與青年員工的實(shí)際產(chǎn)生隔膜，缺乏針對(duì)性，使思想政治教育工作難以收到預(yù)期的效果。
3、方法單一、陳舊，不講求實(shí)效。部分國(guó)有企業(yè)開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，仍然習(xí)慣于沿用讀書，念報(bào)或是文件，以及開(kāi)會(huì)，觀看電影、電視等這些比較傳統(tǒng)的工作方法和形式，這些工作方法大多不被青年員工所接受與喜歡。他們更愿意接受一些有趣的，能夠跟的上時(shí)代步伐的方式方法。另外，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，也不注重實(shí)際的工作效果。在部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，思想政治教育工作由于受到時(shí)間或是經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題的影響，甚至是受到思想政治教育工作者工作態(tài)度不端正的影響，往往只注重形式，不注重實(shí)際效果，總是做些表面的文章，應(yīng)付了事。
三、依據(jù)青年員工思想特點(diǎn)加強(qiáng)思想政治工作。
1、樹(shù)立以人為本、服務(wù)的工作觀念。
1.1樹(shù)立以人為本的觀念。因此，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，必須將教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人、鞭策人、尊重人、理解人、關(guān)心人和幫助人作為工作的最終目的，并且要在具體開(kāi)展工作時(shí)體現(xiàn)出來(lái)，把是否堅(jiān)持“以人為本”作為檢驗(yàn)青年員工思想政治教育工作一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們要堅(jiān)決丟棄那種只講大話、講空話的空洞的說(shuō)教方式和單一的傳統(tǒng)的讀書念報(bào)式的、開(kāi)會(huì)式的教育模式。從青年員工的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)他們的個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛(ài)好以及實(shí)際的接受能力等，來(lái)選擇適宜的教育內(nèi)容與方式方法，真正做到以真悄感動(dòng)人、以真心關(guān)心人，使青年員工思想政治教育工作真正做到以上為本，為國(guó)有企業(yè)和青年員工的健康與快速發(fā)展服務(wù)。
1.2樹(shù)立服務(wù)的觀念。國(guó)有企業(yè)的中心工作是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，根本目的是要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的.快速發(fā)展。青年員工的思想政治教育工作也必須圍繞這一中心工作展開(kāi)，樹(shù)立起服務(wù)的觀念。在實(shí)際工作當(dāng)中，要改變過(guò)去對(duì)青年員工居高臨下的生硬的工作方法;同時(shí)也要改變過(guò)去表情冷漠，拒人與千里之外的架勢(shì)，消除青年員工心中“門難進(jìn)，臉難看、話難說(shuō)，事難辦”的不良影響;主動(dòng)服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，服務(wù)于廣大青年員工，保持與青年員工的密切聯(lián)系，建立起與其交流的橋梁，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量。
2、加強(qiáng)青年員工職業(yè)道德教育，營(yíng)造愛(ài)崗敬業(yè)的工作氛圍。國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)青年員工的職業(yè)道德教育，有利于強(qiáng)化青年員工的責(zé)任感，使命感和進(jìn)取心，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。當(dāng)前，由于部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重抓生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，放松了對(duì)青年員工的職業(yè)道德教育，加之社會(huì)不正之風(fēng)的影響，在部分青年員工中出現(xiàn)偷盜，欺騙等現(xiàn)象。
他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、敬業(yè)精神和團(tuán)結(jié)互助的作風(fēng)等都有待培養(yǎng)和提高。
因此，必須注重加強(qiáng)青年員工的職業(yè)迫德教育，主要是要做到：首先要引導(dǎo)和教育青年員工愛(ài)崗敬業(yè)、忠于職守，不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性與創(chuàng)造性，做到干一行，愛(ài)一行，專一行;其次，要教育和引導(dǎo)青年員工樹(shù)立為人民服務(wù)的思想，勤奮工作、遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理作出自己的貢獻(xiàn);最后，要教育和引導(dǎo)青年員工職業(yè)平等意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)工人的重要性。
讓他們真正懂得各行各業(yè)都是平等的，沒(méi)有高低貴賤之分，只是從事的行業(yè)不同，只要能做出成績(jī)，都會(huì)得到社會(huì)和他人的認(rèn)可與尊重。
3、結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)，創(chuàng)新青年員工思想政治工作的方法。由于信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展與普及，使網(wǎng)民的數(shù)量逐年增加。在國(guó)有企業(yè)員工中尤其是青年員工中網(wǎng)民的數(shù)量所占比例較大，他們停留在網(wǎng)上的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，由于互聯(lián)網(wǎng)的信息量大、覆蓋面廣、傳播速度快等特點(diǎn)使青年員工的思想受網(wǎng)上信息的影響越來(lái)越大，尤其是不良信息的影響給國(guó)有企業(yè)青年員工思想政治教育工作帶來(lái)了新的困難。這就要求國(guó)有企業(yè)思想政治教育工作必須將青年員工的思想政治教育工作與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合起來(lái)，搶占網(wǎng)絡(luò)陣地，積極探索“網(wǎng)絡(luò)政工”的新方法，以此提高青年員工思想政治教育工作的信息化。
利用網(wǎng)絡(luò)做好青年員工思想政治教育工作，首先要建立企業(yè)思想政治教育工作的網(wǎng)站，并在網(wǎng)站上建立旗幟鮮明的具有馬克思主義立場(chǎng)和觀點(diǎn)的宣傳平臺(tái)，積極宣傳馬列主義以及黨的路線、方針、政策;其次，可以通過(guò)建立qq群、公共郵箱、bbs等形式及時(shí)與青年員工進(jìn)行溝通，了解思想和實(shí)際生活中存在的問(wèn)趙;同時(shí)要通過(guò)建立網(wǎng)上思想政治教育的理論研究、網(wǎng)上課堂等對(duì)青年員工中錯(cuò)誤的思潮和現(xiàn)象及時(shí)的給予批評(píng)，對(duì)熱點(diǎn)進(jìn)行正面引導(dǎo)，宣傳主流思想，以此增強(qiáng)思想政治教育工作的影響力和滲透力;最后要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)加強(qiáng)對(duì)青年員工的素質(zhì)教育，提高他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息的辨別能力和抗干擾能力，防止不良信息對(duì)青年員工思想的影響。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十三
大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃要解決4個(gè)問(wèn)題是——符合自己的性格愛(ài)好特征;體現(xiàn)個(gè)人的基本價(jià)值觀;對(duì)強(qiáng)化相關(guān)職業(yè)技能具體明確;有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。
通過(guò)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)比重的大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題上重視不夠。許多同學(xué)的職業(yè)規(guī)劃往往流于形式，并沒(méi)有起到指導(dǎo)其進(jìn)行有效職前準(zhǔn)備的作用。這的確是個(gè)值得重視的問(wèn)題，就好像一個(gè)工程隊(duì)要建大樓，在打地基的時(shí)候竟然連這座大樓的圖紙都還沒(méi)有設(shè)計(jì)好。這樣的大樓根基質(zhì)量該是多么讓人擔(dān)憂，未來(lái)的大樓建筑質(zhì)量更是難有保障啊。
職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)并不神秘、更談不上深?yuàn)W，它無(wú)非是指導(dǎo)大學(xué)生實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)志向的個(gè)人計(jì)劃。鑒于每個(gè)人的情況各有不同，因此職業(yè)規(guī)劃也一定是個(gè)性化的，有著每個(gè)人鮮明的性格愛(ài)好及價(jià)值觀特征。
同時(shí)，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，也是有些基本的原則應(yīng)該遵循的。我認(rèn)為，一個(gè)符合個(gè)人特點(diǎn)、具有長(zhǎng)期職業(yè)人生指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)該具有如下一些鮮明的特征：
1、符合自己的性格愛(ài)好特征。
在人的一生中，職業(yè)的選擇是最重要的選擇之一，因?yàn)樗鼘Q定你生命中最重要三十幾年的質(zhì)量，決定你生活中大部分的喜怒哀樂(lè)。職業(yè)規(guī)劃首要解決的就是你的職業(yè)定位，就是要為自己未來(lái)要從事怎樣的職業(yè)制定一個(gè)方向。一旦方向明確下來(lái)，你就要集中自己的時(shí)間、精力，借助各種可能的資源條件，為實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行各種具有明確針對(duì)性的準(zhǔn)備。在進(jìn)行這個(gè)職業(yè)定向工作時(shí)，我個(gè)人認(rèn)為基本的確定準(zhǔn)則，不是眼下這個(gè)職業(yè)收入的高低、待遇的好壞、名氣的大小，而是自己是否能在這個(gè)從業(yè)過(guò)程中得到快樂(lè)。決定從業(yè)快樂(lè)的因素有很多，除了收入待遇、硬件環(huán)境等物質(zhì)因素之外，還有是否與自己的性格、愛(ài)好相符的因素，以及自己是否適應(yīng)的軟性人文環(huán)境因素。例如你生性膽小、心理承受力較差，但卻處事縝密、原則性強(qiáng)，你可能不大適合挑戰(zhàn)性強(qiáng)的企業(yè)銷售職位或走自主創(chuàng)業(yè)的職業(yè)成長(zhǎng)之路，也許從事文案、秘書等內(nèi)部管理職位，可能更適合你。
2、體現(xiàn)個(gè)人的基本價(jià)值觀。
由于具體的家庭背景、人文環(huán)境、人際關(guān)系的影響各不相同，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀。女性中有希望成為賢妻良母的，能夠享有自己溫暖的小家庭，履行好相夫教子的責(zé)任就不枉一生。也有的則立志將自己的人生價(jià)值體現(xiàn)在擁有一份成功的事業(yè)追求的過(guò)程中，將追逐事業(yè)夢(mèng)想作為自己人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣的區(qū)別并無(wú)高低貴賤之分，只是對(duì)人生價(jià)值的.理解不同而已，應(yīng)該算是各有千秋吧。區(qū)別就在于，在選擇職業(yè)時(shí)，前者應(yīng)以穩(wěn)定安逸為先，例如在學(xué)校當(dāng)老師、在機(jī)關(guān)當(dāng)干部，甚至找個(gè)好老公，回家做全職太太。而后者則應(yīng)選擇富于挑戰(zhàn)性的企業(yè)職位，或者在進(jìn)行了必要的要素積累后選擇自主創(chuàng)業(yè)，即便遭遇挫折，在職業(yè)理想的激勵(lì)下，也可苦中作樂(lè)，領(lǐng)略風(fēng)雨后美妙彩虹的壯麗景致。
3、對(duì)強(qiáng)化相關(guān)職業(yè)技能具體明確。
職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容不僅要有明確的職業(yè)志向，更要有翔實(shí)的相關(guān)職業(yè)技能的操練內(nèi)容。假如你希望從低端的銷售崗位做起，立志成為一名出色的職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)于成為一名合格的銷售人員所必須的信息采集、語(yǔ)言溝通、市場(chǎng)活動(dòng)策劃、人際關(guān)系處理、經(jīng)歷挫折的心理訓(xùn)練等基本素質(zhì)和技能訓(xùn)練，以及傳統(tǒng)的人際傳播和廣告?zhèn)鞑サ匿N售模式，現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、電子商務(wù)模式等，都必須進(jìn)行深入具體的接觸和實(shí)踐。通過(guò)在企業(yè)中兼職、假期中的企業(yè)實(shí)習(xí)，以及業(yè)余時(shí)間自己創(chuàng)辦和打理網(wǎng)上店鋪等實(shí)戰(zhàn)演練，將企業(yè)銷售崗位的相關(guān)技能，在自己未出校門之前就有了明確的認(rèn)知和具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。具備了這樣的基礎(chǔ)，以后在就業(yè)求職及企業(yè)試用階段自然就占有一定的先手優(yōu)勢(shì)了。
4、有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。
大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是個(gè)漸進(jìn)和優(yōu)化的過(guò)程，開(kāi)始的定位經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，如果發(fā)現(xiàn)自己的定位存有一定的誤差，那就需要根據(jù)自己的切身感受進(jìn)行必要的調(diào)整和修正。在經(jīng)歷了也許多次的反復(fù)過(guò)程之后，形成的職業(yè)規(guī)劃可能就更加符合自己的現(xiàn)實(shí)情況和社會(huì)實(shí)際了。這個(gè)過(guò)程看起來(lái)似乎走了一些彎路，其實(shí)卻是對(duì)自己深入認(rèn)知的過(guò)程，很值得、非常必要。因?yàn)楫吘鼓悻F(xiàn)在還是一名大學(xué)生，實(shí)戰(zhàn)之前的演練經(jīng)常做些調(diào)整和優(yōu)化，要比在嚴(yán)酷的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中改弦易轍所付出的代價(jià)要小的多。更何況，經(jīng)過(guò)這樣的優(yōu)化調(diào)整過(guò)程，你會(huì)逐漸認(rèn)識(shí)到自己更適合怎樣的職業(yè)，從而有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。比如，對(duì)于一個(gè)銷售人員，在陌生拜訪中善于和客戶迅速縮短彼此的距離，并能夠有效調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)伙伴的工作熱情，這種銷售人員的核心能力，定會(huì)護(hù)佑你在自己的職業(yè)生涯中走的更加從容、穩(wěn)健。
總之，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是方向明確、內(nèi)容翔實(shí)、路徑清晰、措施具體的，它可以成為大學(xué)生朋友在大學(xué)生活期間進(jìn)行充分職前準(zhǔn)備的行動(dòng)綱領(lǐng)。既然它如此重要，當(dāng)然不能可有可無(wú)或形同虛設(shè)，而是越早形成越好，并應(yīng)及時(shí)根據(jù)自己的踐行狀況進(jìn)行及時(shí)的修正與完善。做好了這樣的“功課”，就業(yè)的成功與職業(yè)生涯的順利開(kāi)始，就無(wú)非是一件水到渠成的事情了。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十四
組織想要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，就要通過(guò)不同的方式讓員工能夠參與到組織的工作中，讓員工能夠?qū)€(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，讓員工明確在組織中自己能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)和未來(lái)愿景。為此，組織需要將職工的職業(yè)工作生命周期與生物生命周期有效結(jié)合起來(lái)，有針對(duì)性的采取相應(yīng)的管理措施。生物生命周期指的是人從出生到死亡的時(shí)間，也就是人的一生；而職業(yè)生涯周期是指人從工作開(kāi)始，到退休或者更長(zhǎng)，這兩個(gè)周期之間的關(guān)系是非常密切的。通常情況下，人的職業(yè)生涯周期可以分為早期、中期以及后期三個(gè)主要階段，在不同的時(shí)間段，組織的規(guī)劃和管理任務(wù)是有差異的。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇一
在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結(jié)合點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)與培養(yǎng)能力，為后續(xù)做準(zhǔn)備。
2、有目標(biāo)感，保持熱忱二十年。
即使做了職業(yè)規(guī)劃，每一個(gè)人也還是無(wú)法預(yù)測(cè)未來(lái)是什么？就像這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)一樣，也許你怎么都不會(huì)相信，雷曼兄弟會(huì)倒下，不會(huì)預(yù)測(cè)到通用汽車也會(huì)經(jīng)受破產(chǎn)的考驗(yàn)。對(duì)個(gè)人而言，任何時(shí)候都要給自己目標(biāo)，并持續(xù)保持熱忱，這樣無(wú)論遇到什么困難，都會(huì)一挺而過(guò)，一路馳騁。引用我的老板培訓(xùn)時(shí)的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會(huì)回報(bào)你一個(gè)偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅(jiān)強(qiáng)與堅(jiān)持。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二
一個(gè)完整的員工職業(yè)生涯管理流程無(wú)疑離不開(kāi)及時(shí)的監(jiān)督、反饋和評(píng)估。因此，企業(yè)就需要對(duì)其管理效果展開(kāi)評(píng)估，一是要審視實(shí)施過(guò)程中間存在的問(wèn)題并及時(shí)予以更正，確保職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，二是總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開(kāi)展提供科學(xué)的依據(jù)。而至于如何開(kāi)展監(jiān)督、反饋和評(píng)估，象飛田認(rèn)為應(yīng)該抓住以下兩點(diǎn)，一個(gè)是員工，通過(guò)實(shí)施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對(duì)職業(yè)生涯管理工作的切實(shí)感受是怎樣的？這些都是管理效果評(píng)估的重要指標(biāo)；另一個(gè)是企業(yè)，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力是否增強(qiáng)？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項(xiàng)工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的？只有及時(shí)地監(jiān)督、反饋和評(píng)估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進(jìn)的過(guò)程中朝著原定的目標(biāo)前進(jìn)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇三
員工流失的原因是多樣性的，但又與公司內(nèi)外部環(huán)境、人力資源政策、管理機(jī)制、文化氛圍等對(duì)員工心智變化的影響息息相關(guān)，這些因素可以從員工的職業(yè)周期的心智變化的角度去分析研究，以期找到問(wèn)題的癥結(jié)。
從職業(yè)周期看員工心智模式的變化。
企業(yè)的生命周期反映了組織的生命特征與股東價(jià)值的周期性規(guī)律，產(chǎn)品的生命周期代表了產(chǎn)品在市場(chǎng)中的未來(lái)預(yù)期價(jià)值對(duì)企業(yè)銷售實(shí)現(xiàn)的周期性規(guī)律，而員工的職業(yè)周期則表明了“員工職業(yè)”狀態(tài)的功能與價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的周期性規(guī)律。
員工的職業(yè)周期所反映出的狀態(tài)特征變化與其個(gè)人的知識(shí)素養(yǎng)、價(jià)值觀念、個(gè)人經(jīng)歷、成敗經(jīng)驗(yàn)等形成的思維方式和行為習(xí)慣有關(guān)，即與員工的“心智模式”、“情商”有關(guān)。每個(gè)人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會(huì)影響其人自覺(jué)或不自覺(jué)地從某個(gè)角度去認(rèn)識(shí)、思考問(wèn)題，并用自己習(xí)慣的行為方式去解決問(wèn)題，也與企業(yè)的使命愿景、價(jià)值觀念、人文環(huán)境、管理風(fēng)格、制度規(guī)范等有密切的關(guān)聯(lián)。所以，企業(yè)有必要認(rèn)真研究員工不同職業(yè)周期的心智變化和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)性向差異，制定有效地人力資源管理和開(kāi)發(fā)策略，從而為吸引人才、培育人才、使用人才、最終保留人才找出有效的方法。
一個(gè)員工的職業(yè)周期要依次經(jīng)歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯(lián)”這五個(gè)階段，在五個(gè)階段中，員工的心智模式會(huì)規(guī)律性的體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)利益的關(guān)注、對(duì)自身技能的訓(xùn)練、對(duì)任務(wù)的理解、對(duì)業(yè)績(jī)的追求、對(duì)成就的需要等方面，具有不同的思維模式、行為方式，這也是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的地方。
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不同職業(yè)周期的留人策略。
一、求入期――關(guān)注利益：
員工側(cè)重于對(duì)公司環(huán)境客觀性的整體評(píng)價(jià)，思維模式中頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進(jìn)入個(gè)人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、作息形態(tài)、薪酬水平之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，員工在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“自我整飾”傾向――與求偶時(shí)的動(dòng)物行為和相親時(shí)的個(gè)人表現(xiàn)非常相似――不管具體什么樣的動(dòng)機(jī)，一定是按照自己的想象和理解，通過(guò)“包裝”、“偽裝”等以最優(yōu)化的方式來(lái)美化并表現(xiàn)自己，這種時(shí)期通常表現(xiàn)在個(gè)人求職或被考察期內(nèi)所表現(xiàn)出的行動(dòng)。
研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業(yè)招聘階段對(duì)人才真實(shí)素質(zhì)判斷的失誤有關(guān)，為把好人才的“入口關(guān)”，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)、有效的方法和技術(shù)，準(zhǔn)確的甄別企業(yè)合適的人才：
1.確保人才的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配。人才流失的主要原因不是知識(shí)或能力上的不足，而是他們與企業(yè)文化的不適應(yīng)。為此，企業(yè)招聘人才一定要“對(duì)口”，應(yīng)當(dāng)把價(jià)值觀作為人才受聘與否的首要標(biāo)準(zhǔn)。
通常的做法是通過(guò)面試、筆試、心理測(cè)試和職業(yè)調(diào)查，對(duì)求職者或考察期的員工進(jìn)行職業(yè)道德、職業(yè)取向、工作動(dòng)機(jī)等方面的考察，同時(shí)讓求職者或考察期的員工充分了解企業(yè)的文化理念和核心價(jià)值觀，啟發(fā)他們將企業(yè)價(jià)值觀與自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優(yōu)勝劣汰，確保新員工的綜合素質(zhì)與崗位要求一致。
2.實(shí)施新員工試崗。多數(shù)企業(yè)在招聘員工時(shí)僅向他們提供關(guān)于企業(yè)及工作的積極信息，一些人才在工作一段時(shí)間后之所以會(huì)離開(kāi)，就在于他們對(duì)企業(yè)抱有不切實(shí)際的或不準(zhǔn)確的期望，實(shí)施新員工試崗被實(shí)踐證明是解決這一問(wèn)題的較好方法。
通常的做法是讓考察期員工參觀企業(yè)的工作現(xiàn)場(chǎng)，熟悉核心業(yè)務(wù)流程和作業(yè)程序，最好觀摩一個(gè)從起點(diǎn)到終點(diǎn)的完整的投入產(chǎn)出過(guò)程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個(gè)操作環(huán)節(jié)，加深他們對(duì)工作屬性特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。從中既能發(fā)現(xiàn)人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。
3.注重人才結(jié)構(gòu)的合理搭配。企業(yè)在招聘人才時(shí)，還應(yīng)注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團(tuán)結(jié)和配合，減少矛盾和磨擦。
通常的做法是在招聘時(shí)一要注意應(yīng)聘者們性格、能力、特長(zhǎng)的差異，避免在上崗時(shí)出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應(yīng)聘者的差異性，避免“對(duì)立”現(xiàn)象。
二、求同期――關(guān)注任務(wù)：
員工側(cè)重于對(duì)公司中日常具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個(gè)人所在公司的部門分工、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級(jí)關(guān)注事物之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認(rèn)同和配合是主要的行為動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習(xí)慣。這種時(shí)期一般在員工入職后的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出。
一個(gè)剛?cè)肼毜男聠T工往往對(duì)企業(yè)充滿著好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業(yè)信息，以期對(duì)工作環(huán)境、人際環(huán)境、組織環(huán)境、文化環(huán)境等快速的適應(yīng)，并“摩拳擦掌”。在這段新鮮、敏感的時(shí)期里，面對(duì)完全陌生的環(huán)境和人，他們極需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo)，此時(shí)企業(yè)應(yīng)該對(duì)新員工體現(xiàn)出充分的關(guān)心，幫助其適應(yīng)新的職場(chǎng)變化。
通常的做法一是公司要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任，部門領(lǐng)導(dǎo)要從“考官”轉(zhuǎn)變成“教練”的角色，通過(guò)各種方式的溝通、指導(dǎo)、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責(zé)以及工作存在的問(wèn)題等，在雙方之間達(dá)成共識(shí)，使其有一個(gè)較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開(kāi)手腳大膽工作，在部門內(nèi)部建立一種“溝通交流機(jī)制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進(jìn)新員工的快速成長(zhǎng)。在“育”的過(guò)程中再次“大浪淘沙”，不斷的調(diào)整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調(diào)整中達(dá)到一致，避免因試用期內(nèi)的管理問(wèn)題或因彼此之間的誤會(huì)而與優(yōu)秀人才擦肩而過(guò)。
二是進(jìn)行公司級(jí)、部門級(jí)、班組級(jí)的“入模子”培訓(xùn)，力爭(zhēng)新員工的觀念上認(rèn)同化、行為上標(biāo)準(zhǔn)化、技能上稱職化，加速新員工盡快的融入到企業(yè)的大環(huán)境中來(lái)。
三、求異期――關(guān)注能力：
員工側(cè)重于對(duì)工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認(rèn)為與自己形成比較甚至競(jìng)爭(zhēng)的同事的能力，諸如公司的誰(shuí)完成了什么任務(wù)，上級(jí)關(guān)注的能力類型是什么之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時(shí)期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業(yè)績(jī)，贏得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為，一般表現(xiàn)在員工試用期滿而又基本熟悉工作狀況時(shí)所表現(xiàn)出的行動(dòng)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇四
職業(yè)生涯規(guī)劃:“就是興趣、個(gè)性、價(jià)值觀、自我感知，將自己和企業(yè)的命運(yùn)相結(jié)合，感知各種職業(yè)未來(lái)的需要趨勢(shì)，以及影響的關(guān)鍵成敗因素，確定自我的職業(yè)發(fā)展終極目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)的一個(gè)過(guò)程?！?BR> 隨著人類社會(huì)的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)“地球村，，的時(shí)代。網(wǎng)絡(luò)的信息化發(fā)展使企業(yè)效率越來(lái)越高，信息越來(lái)越對(duì)稱，從而也使很多中國(guó)企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)重的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的慘烈境況。
而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)許多還很弱小，還處于需要不斷創(chuàng)新的初級(jí)階段。并且與企業(yè)戰(zhàn)略漸漸展開(kāi)相配套的組織框架的完善，以及與組織框架相應(yīng)崗位的人的各種技能和素養(yǎng)，都還不是十分配套完善。所以，在企業(yè)中，員工的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性就顯得尤為重要，也就是對(duì)企業(yè)人的研究也就成了一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)未來(lái)生存的關(guān)鍵要素:核心競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。
想打造出企業(yè)的這種核心競(jìng)爭(zhēng)力，首先靠人才在競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)完成，那么對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及對(duì)個(gè)性化職業(yè)生涯的未來(lái)結(jié)果導(dǎo)向會(huì)是怎樣的，及企業(yè)能否調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，和對(duì)其潛力開(kāi)發(fā)挖掘的多少，其未來(lái)的組織崗位設(shè)計(jì)的合適與否等等問(wèn)題，都可能是對(duì)企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展有著不可估量的作用。就像ge的杰克韋爾奇、日本的稻盛和夫等領(lǐng)軍人物那樣創(chuàng)造的世界奇跡一是這些卓越的人才領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)為世界級(jí)超一流企業(yè)的。
由此可以看出，要想對(duì)企業(yè)中的人才進(jìn)行結(jié)果導(dǎo)向性的職業(yè)生涯進(jìn)行臻善臻美的規(guī)劃，還要從其出生的先天背景研究起，亦即萬(wàn)事須尋源。因?yàn)槿说南忍旌秃筇斓母鞣N因素，都對(duì)其性格的形成起到很大的影響。
就像美國(guó)的職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的這一發(fā)展過(guò)程分為五個(gè)階段:。
確立階段(c25到44歲)，對(duì)職業(yè)的選定進(jìn)行嘗試，更換工作，到穩(wěn)定;。
a企業(yè)就是處于這樣一個(gè)階段的民營(yíng)中小企業(yè)。在當(dāng)今都以關(guān)系營(yíng)銷為主格調(diào)的社會(huì)中，始終采取的是靠市場(chǎng)不靠市長(zhǎng)運(yùn)作的營(yíng)銷模式，通過(guò)十年多的發(fā)展，由個(gè)體制到股份制公司漸進(jìn)式發(fā)展，已經(jīng)進(jìn)入了向產(chǎn)業(yè)鏈延伸的集團(tuán)化初期過(guò)度階段的一個(gè)民營(yíng)企業(yè)。目前已經(jīng)面臨著招聘、培訓(xùn)、提拔許多部門和分公司高級(jí)經(jīng)理的問(wèn)題。發(fā)展中，人才的提拔也不能僅僅靠“武大郎開(kāi)店”，“套娃模式，，;只是從內(nèi)部提拔人才。這樣會(huì)經(jīng)常性顯現(xiàn)了一些內(nèi)部的人才和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了不對(duì)接的瓶頸問(wèn)題一人才天花板的問(wèn)題。
怎樣去識(shí)人、選人、用人;怎樣把以前的創(chuàng)業(yè)型元老級(jí)的人物與公司發(fā)展同時(shí)提升的問(wèn)題;怎樣去招聘、培養(yǎng)人才問(wèn)題;怎樣去儲(chǔ)備人才，儲(chǔ)備怎樣的人才問(wèn)題;怎樣對(duì)應(yīng)不同的人才進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和規(guī)劃等問(wèn)題。也就是怎樣能很好把握住企業(yè)發(fā)展中人的問(wèn)題，關(guān)鍵是進(jìn)行人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)模式的建立，已經(jīng)成為目前a企業(yè)必須進(jìn)行重新思考和設(shè)計(jì)的當(dāng)務(wù)之急的大事，清。
所以，作為鄭州大學(xué)一個(gè)普通的工商管理學(xué)碩士，作為一個(gè)小型民營(yíng)企業(yè)的.創(chuàng)業(yè)者，據(jù)以往幾十年的工作經(jīng)驗(yàn)，并大量閱讀各種相關(guān)文獻(xiàn)，以及獨(dú)立思考，欲試分析研究一下，在中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)決定人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)以及這方面起作用的關(guān)鍵要素。特別是針對(duì)個(gè)體的成長(zhǎng)背景，對(duì)其未來(lái)的職業(yè)生涯起到的某些大的影響作用的各因素的探討，以試探出一條民營(yíng)中小企業(yè)的進(jìn)行人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)規(guī)劃設(shè)計(jì)的普遍規(guī)律來(lái)。在我導(dǎo)師的指導(dǎo)下，爭(zhēng)取取得一個(gè)現(xiàn)實(shí)可行的研究成果。
1.1研究背景及意義。
1.1.1研究背景。
現(xiàn)階段許多企業(yè)面臨著社會(huì)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的巨大壓力，這種壓力的本質(zhì)而言，其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使員工有了定向的目標(biāo)和方向，并且使積極性和創(chuàng)造性也得到充分的開(kāi)發(fā)，企業(yè)也獲得非常大的收益，因而做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)非常重要。但是，目前處于“臺(tái)風(fēng)”社會(huì)機(jī)遇中的很多中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)，尚未重視這塊人力資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源:員工職業(yè)生涯規(guī)劃。那么，人才的流逝，客戶的離去等等，會(huì)隨著這些寶貴資源的消耗企業(yè)也面臨巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。
a公司是一個(gè)從事鋼鐵貿(mào)易、鋼鐵加工、鋼鐵運(yùn)輸為主的小型民營(yíng)企業(yè)。但它的鋼鐵運(yùn)輸項(xiàng)目的運(yùn)行，后來(lái)由于人的管理問(wèn)題沒(méi)有成功，所以，目前只留下了，鋼鐵貿(mào)易和鋼鐵加工制造兩大部分業(yè)務(wù)。
a企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主營(yíng)產(chǎn)品是，鋼材粗鋼產(chǎn)品類里面屬于型材的三大細(xì)分系列產(chǎn)品，這三大系列相關(guān)性非常密切。它的加工制造工廠也是圍繞著這三大系列產(chǎn)品進(jìn)行的，直接把粗鋼加工制造成成品后配送給它的下游企業(yè)使用。
a企業(yè)最初的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)時(shí)，大框架是先從產(chǎn)品利潤(rùn)到最終的資本利潤(rùn)的產(chǎn)業(yè)鏈漸進(jìn)式延伸的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)模式。這種模式，有利于虛實(shí)結(jié)合，有利于企業(yè)未來(lái)更穩(wěn)健的發(fā)展模式。也能使未來(lái)的資本虛擬運(yùn)作更加牢固，企業(yè)生存的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)降到最低的范圍之內(nèi)。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇五
當(dāng)企業(yè)確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的時(shí)，企業(yè)才能對(duì)此進(jìn)行規(guī)劃。如何確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的？象飛田認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從兩個(gè)方面思考。一是將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解后，根據(jù)需要提煉出企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源管理的需求；二是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解企業(yè)目前人力資源實(shí)際情況與未來(lái)需求之間的差距。根據(jù)這兩個(gè)結(jié)果企業(yè)就可以確定一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際情況并可執(zhí)行的目的。
當(dāng)企業(yè)確定了員工職業(yè)生涯管理的目的后，就要對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施制定計(jì)劃，計(jì)劃主要從目標(biāo)、時(shí)間、方法等幾個(gè)緯度來(lái)制定，要明確什么時(shí)間段由誰(shuí)開(kāi)展什么工作，做到什么標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)性的問(wèn)題。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇六
今年轉(zhuǎn)到技術(shù)部門來(lái)一直為了自己目標(biāo)努力!奮斗，勤奮學(xué)習(xí)，刻苦工作，今年我的計(jì)劃有三點(diǎn)：
2、表達(dá)能力，在轉(zhuǎn)到技術(shù)部門以來(lái)!
我一直在努力學(xué)習(xí)表達(dá)能力，總體來(lái)說(shuō)一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達(dá)自己方式語(yǔ)言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達(dá)方式和說(shuō)話方式銷售技巧，這樣自己想表達(dá)說(shuō)出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達(dá)到客戶那。
3、十月份想轉(zhuǎn)銷售部門，計(jì)劃如下!
1）首先先學(xué)會(huì)如何制作報(bào)價(jià)單，然后再學(xué)習(xí)如何合同上一些細(xì)節(jié)。
3）銷售目標(biāo)希望一年比一年增長(zhǎng)百分之5---10就好，如果能做得更好我會(huì)努力!
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇七
職業(yè)生涯規(guī)劃是員工謀求自我發(fā)展的個(gè)人設(shè)計(jì)，但企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導(dǎo)，恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工的個(gè)性化特征和職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解員工的需要、能力及自我目標(biāo)，加強(qiáng)個(gè)體管理;再輔以按照員工興趣、特長(zhǎng)和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。職業(yè)生涯規(guī)劃由此也成為聯(lián)系企業(yè)與員工的工具。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃可從以下方面著手：
1、了解員工個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。
企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。每個(gè)員工都會(huì)有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)力、財(cái)富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)，合作的潛力有多大，企業(yè)必須按照發(fā)展需要選擇相適應(yīng)的且真心在企業(yè)工作以實(shí)現(xiàn)自我的`合適人選。
資料共享平臺(tái)。
員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)精神氛圍，形成強(qiáng)大的精神動(dòng)力，在理念層次達(dá)到企業(yè)內(nèi)部和諧一致。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個(gè)不斷提升自我的過(guò)程，以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過(guò)有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，變利用員工能力為開(kāi)發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。
企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不是企業(yè)對(duì)員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)。員工的自我實(shí)現(xiàn)通過(guò)橫向的(如金錢)和縱向的(如職位)發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)。外資企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時(shí)會(huì)留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業(yè)通路的堵塞，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇八
公司從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：
1、提供專業(yè)的工具和技術(shù)。進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是進(jìn)行自我評(píng)估。自我評(píng)估就是對(duì)員工的個(gè)人特征進(jìn)行分析，主要采用測(cè)驗(yàn)的方法和自我反思的方法。公司向員工提供自我評(píng)估的測(cè)評(píng)表格、量表等測(cè)評(píng)工具，比如《個(gè)性特征問(wèn)卷》、《多項(xiàng)人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)》、《職業(yè)興趣六邊形測(cè)驗(yàn)》等，幫助員工進(jìn)行價(jià)值觀、興趣、技能的自我測(cè)評(píng)。
2、提供信息支持。公司根據(jù)員工的`工作情況向員工提供企業(yè)對(duì)其能力和潛力的評(píng)估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的信息，其中主要提供的是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業(yè)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人力資源發(fā)展等，利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)更加合理。
3、設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯路線。企業(yè)幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和職務(wù)發(fā)展層次，設(shè)計(jì)“三線推進(jìn)”的晉升系列，包括管理系統(tǒng)晉升系列、技術(shù)系統(tǒng)晉升系列和業(yè)務(wù)系統(tǒng)晉升系列。每一系列都設(shè)置由低到高的職務(wù)晉升路徑，并明確每一職位的職責(zé)及所需要的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能。
4、提供咨詢幫助。公司舉辦一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃研討會(huì)，分別就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評(píng)估、目標(biāo)設(shè)置、行動(dòng)計(jì)劃等進(jìn)行研討；公司舉辦主題為現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)該養(yǎng)成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用等專題的講座。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇九
調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：
發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎(jiǎng)金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素，同時(shí)，由于獎(jiǎng)金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎(jiǎng)金支付壓力，而員工不愿意。
仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：
3.高級(jí)管理人才：現(xiàn)階段，中國(guó)大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營(yíng)向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見(jiàn)的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠(chéng)信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時(shí)拿到;另外，高級(jí)管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來(lái)管理，而國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的波動(dòng)性、考核周期長(zhǎng)等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報(bào)，因?yàn)樗麄儗?duì)服務(wù)的企業(yè)信心不夠堅(jiān)定。
這些問(wèn)題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡(jiǎn)要概括為：
首先，在這個(gè)機(jī)會(huì)叢生的時(shí)代，市場(chǎng)會(huì)吸引人才去尋找更多機(jī)會(huì)，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長(zhǎng)遠(yuǎn)但很低的回報(bào)，不愿自己的收益來(lái)源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。社會(huì)大轉(zhuǎn)型時(shí)代，很多有抱負(fù)的優(yōu)秀年輕人認(rèn)為：這個(gè)時(shí)代不做點(diǎn)事業(yè)都對(duì)不起這個(gè)時(shí)代?？梢?jiàn)他們對(duì)獲得社會(huì)認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時(shí)代的人更加強(qiáng)烈。對(duì)這三類人才尤其如此，近年來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來(lái)越多。
作為流動(dòng)就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動(dòng)或者獲取快速回報(bào)，否則，他們無(wú)法解決自己與家庭的長(zhǎng)期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實(shí)則是他們無(wú)奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認(rèn)為現(xiàn)在生活都沒(méi)法保障高質(zhì)量，何談以后。各有各的盤算。
比如基層業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛(ài)，很長(zhǎng)時(shí)間不能和朋友閑聊、聚會(huì)，銷售壓力猶如達(dá)摩克利斯神劍時(shí)時(shí)懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒(méi)問(wèn)題，好不容易做出點(diǎn)成績(jī)，轉(zhuǎn)眼之間，年過(guò)30，家庭孩子問(wèn)題突現(xiàn)，怎么辦?很多高級(jí)銷售人員的關(guān)注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實(shí)的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報(bào)，以期抵抗未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
三，現(xiàn)實(shí)的生活成本過(guò)高也是重要原因。職場(chǎng)人士當(dāng)期生活壓力大，“大城市的負(fù)翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報(bào)的困惑，由于當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)一再上漲，年輕的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員預(yù)期買房困難，未來(lái)生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對(duì)當(dāng)期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內(nèi)給出高工資，技術(shù)人員馬上就被行業(yè)新進(jìn)入的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，而事實(shí)上長(zhǎng)期看，對(duì)利益各方都沒(méi)有好處。當(dāng)然，技術(shù)人員突出，是因?yàn)樗麄兊氖袌?chǎng)流動(dòng)性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經(jīng)濟(jì)開(kāi)始起飛并快速增長(zhǎng)的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長(zhǎng)沙等。
四，實(shí)際上，有些企業(yè)方很多也加強(qiáng)調(diào)追求短期利益，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展觀，有時(shí)表現(xiàn)出缺乏誠(chéng)信，自己違反雙方約定的游戲規(guī)則。比如某軟件公司承諾給營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，由于業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)公司預(yù)期，公司斷然決定，單方面修改規(guī)則，并尋找種種理由加大了公司的當(dāng)期固定資產(chǎn)攤銷比例、擴(kuò)大公共管理與辦公費(fèi)用，以此為借口，致使員工可獲取的獎(jiǎng)金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業(yè)務(wù)人員流失。更有嚴(yán)重的企業(yè)，薪酬、考核政策朝令夕改，說(shuō)了不算，算得不說(shuō)，千變?nèi)f化、千方百計(jì)去欺騙蒙蔽員工，改變規(guī)則，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金為王，延期支付，克扣員工當(dāng)期應(yīng)有的利益。通常只有危機(jī)積累到一定程度或者市場(chǎng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑，才會(huì)引起高層的反省與重視。又如，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人采用年薪制，指標(biāo)完成了獎(jiǎng)金卻由于種種原因得不到及時(shí)兌現(xiàn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某省的高管級(jí)別的經(jīng)理人市場(chǎng)這種現(xiàn)象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過(guò)三個(gè)月不發(fā)工資或者半年不發(fā)獎(jiǎng)金，立即走人。長(zhǎng)期回報(bào)和穩(wěn)定的意識(shí)是雙方都需要的。
我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統(tǒng)化解快速回報(bào)的問(wèn)題，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制要誠(chéng)信，合理透明;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要下工夫，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬與績(jī)效管理制度;逐步建立共享未來(lái)、有安全感的人本文化;完善人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，促使員工能力和經(jīng)驗(yàn)不斷升級(jí)換代，保持再就業(yè)的活力等。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十
摘要：企業(yè)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的好壞不僅影響著整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)的好壞，更直接關(guān)系到該企業(yè)未來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，是確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。而青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為青年人才隊(duì)伍建設(shè)中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要手段，可以說(shuō)對(duì)于取得企業(yè)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的不足，并對(duì)企業(yè)如何做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了建議。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十一
2.1理清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)委員會(huì)組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)，以及人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價(jià)值觀、管理理念、激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。
2.2企業(yè)要幫助青年員工認(rèn)識(shí)自己通常情況下，在實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應(yīng)著眼于加強(qiáng)個(gè)人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進(jìn)行自我評(píng)估，以了解自身特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而經(jīng)過(guò)主管的輔導(dǎo)和自主調(diào)節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。
2.3進(jìn)行職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應(yīng)包括管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、研發(fā)系列、營(yíng)銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5年以上的員工，或多或少會(huì)對(duì)工作本身產(chǎn)生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導(dǎo)他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)、技術(shù)專長(zhǎng)、個(gè)人進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)要對(duì)其價(jià)值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來(lái)發(fā)展目標(biāo)做系統(tǒng)的調(diào)查，以便通過(guò)培訓(xùn)、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機(jī)會(huì)。適時(shí)地變化工作部門可以重新激起員工對(duì)工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。
2.4部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進(jìn)入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務(wù)，這有助于對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)。另外，還應(yīng)向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級(jí)可適當(dāng)?shù)亟o其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過(guò)短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實(shí)現(xiàn)彼此認(rèn)同和接納。經(jīng)過(guò)初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績(jī)，并表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神，尤其是在分配工作任務(wù)時(shí)能接受不如意的任務(wù)，這就表明新員工已經(jīng)融入了新組織。
在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經(jīng)驗(yàn)，為未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。為此，企業(yè)可通過(guò)一些具體措施來(lái)滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)進(jìn)取心；可進(jìn)行崗位輪換，為其提供學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì)；也可以基于職業(yè)發(fā)展實(shí)施績(jī)效考評(píng)，使其關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。
2.5設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)中心該機(jī)構(gòu)的主要功能是對(duì)專業(yè)技術(shù)、管理等人員的各類職業(yè)特征進(jìn)行評(píng)估。職業(yè)指導(dǎo)中心常用的評(píng)估方法是：淤評(píng)價(jià)中心法，該法主要是用來(lái)甄選企業(yè)管理者，并為他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓(xùn)。于心理測(cè)試，也就是采用心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)來(lái)評(píng)估員工的職業(yè)潛質(zhì)、個(gè)性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計(jì)劃，主要針對(duì)管理者的新老更替確定相應(yīng)職位的接替人選。
2.6應(yīng)將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應(yīng)讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠(yuǎn)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過(guò)程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的規(guī)劃緊密結(jié)合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)基于各層次員工詳細(xì)的需求調(diào)查，包括單位調(diào)查、崗位調(diào)查和員工個(gè)人調(diào)查，為培養(yǎng)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供全面的依據(jù)。
2.7職業(yè)生涯規(guī)劃更應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對(duì)自己職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己所從事的職業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.8人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應(yīng)的人力資源政策，否則個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學(xué)習(xí)和提高，遠(yuǎn)不能達(dá)到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。人力資源政策的各項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的人力資源政策進(jìn)行核檢和修訂，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十二
了解和掌握青年員工當(dāng)前的思想特點(diǎn)，是做好國(guó)有企業(yè)青年員工思想政治教育工作的前提。
1、對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)求知欲強(qiáng)烈，但對(duì)思想政治學(xué)習(xí)缺乏重視。隨著國(guó)有企業(yè)的改制，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的青年員工明顯感覺(jué)到由于自身知識(shí)不足，難以適應(yīng)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的需要，同時(shí)也充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)和自身發(fā)展的重要性。因此，他們追求知識(shí)的思想意識(shí)明顯增加，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的自覺(jué)性與主動(dòng)性也明顯提高，并且通過(guò)自考、成人教育等多種方式來(lái)努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，使自己不斷的接收到新知識(shí)，新技術(shù)，不斷拓寬知識(shí)面。但另一方面，他們往往將學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)與思想政治教育學(xué)習(xí)對(duì)立起來(lái)，總是認(rèn)為業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)好了對(duì)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展才是有益的，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到思想政治教育學(xué)習(xí)的重要性。因此，他們對(duì)思想政治教育的學(xué)習(xí)活動(dòng)不感興趣，甚至認(rèn)為是多此一舉，經(jīng)常出現(xiàn)曠、逃避等現(xiàn)象，對(duì)于思想政治教育學(xué)習(xí)活動(dòng)是波動(dòng)、消極的。
2、個(gè)性突出，缺乏集體主義觀念。由于受社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，青年員工的自主意識(shí)不斷增強(qiáng)。他們個(gè)性突出，敢于追求自己的合理利益，重視培養(yǎng)自身能力和樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);在工作當(dāng)中更加相信自己個(gè)人的力量，比較傾向于擁有自己的工作環(huán)境，注重自我選擇和自我調(diào)節(jié)，不愿受制于他人，喜歡追求寬松、民主的工作環(huán)境與組織氛圍，同時(shí)也喜歡靈活機(jī)動(dòng)的工作方式，對(duì)于傳統(tǒng)的思維方式和管理模式存在一定反叛心理。但另一方面他們的集體主義觀念呈淡化趁勢(shì)。他們更看重他人和集體為我做了什么，而對(duì)于我為他人和集體做了什么看的很輕。同時(shí)也比較注重個(gè)人的發(fā)展，對(duì)于他人或是集體的事情卻不太關(guān)心，經(jīng)常抱著一種“事不關(guān)已，高高掛起”的人度，不愿意參加集體的活動(dòng)，不關(guān)心集體的利益和榮譽(yù)。
1、工作積極性不高。在國(guó)有企業(yè)不斷改革的時(shí)期，思想政治教育工作部門和其它的業(yè)務(wù)部門相比，工作的成績(jī)更難以體現(xiàn)，加之業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)少，經(jīng)濟(jì)待遇低，使部分思想政治教育工作者總是有一種不被重視和“二等公民”的感覺(jué);在一些思想政治教育工作者眼中，從事所謂“一線”崗位或是專業(yè)技術(shù)人員才是有能力、有本事、能掙錢的人，而思想政治教育工作人員常常被看成是只會(huì)花錢，不會(huì)掙錢，只會(huì)耍嘴皮子，不務(wù)正業(yè)的人員。這些都致使思想政治教育工作者信心不足，工作積極性下降。
2、工作內(nèi)容空洞、缺乏針對(duì)性。企業(yè)日常的思想政治工作內(nèi)容大多比較空洞，只注重說(shuō)教，缺乏與青年員工個(gè)人發(fā)展有關(guān)的內(nèi)容，同時(shí)，部分思想政治教育工作者在開(kāi)展工作時(shí)，沒(méi)有考慮到青年員工的文化水平、性格以及實(shí)際接受能力等因素的差異，總是采用同樣的教育內(nèi)容，造成與青年員工的實(shí)際產(chǎn)生隔膜，缺乏針對(duì)性，使思想政治教育工作難以收到預(yù)期的效果。
3、方法單一、陳舊，不講求實(shí)效。部分國(guó)有企業(yè)開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，仍然習(xí)慣于沿用讀書，念報(bào)或是文件，以及開(kāi)會(huì)，觀看電影、電視等這些比較傳統(tǒng)的工作方法和形式，這些工作方法大多不被青年員工所接受與喜歡。他們更愿意接受一些有趣的，能夠跟的上時(shí)代步伐的方式方法。另外，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，也不注重實(shí)際的工作效果。在部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，思想政治教育工作由于受到時(shí)間或是經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題的影響，甚至是受到思想政治教育工作者工作態(tài)度不端正的影響，往往只注重形式，不注重實(shí)際效果，總是做些表面的文章，應(yīng)付了事。
三、依據(jù)青年員工思想特點(diǎn)加強(qiáng)思想政治工作。
1、樹(shù)立以人為本、服務(wù)的工作觀念。
1.1樹(shù)立以人為本的觀念。因此，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展青年員工思想政治教育工作時(shí)，必須將教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人、鞭策人、尊重人、理解人、關(guān)心人和幫助人作為工作的最終目的，并且要在具體開(kāi)展工作時(shí)體現(xiàn)出來(lái)，把是否堅(jiān)持“以人為本”作為檢驗(yàn)青年員工思想政治教育工作一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們要堅(jiān)決丟棄那種只講大話、講空話的空洞的說(shuō)教方式和單一的傳統(tǒng)的讀書念報(bào)式的、開(kāi)會(huì)式的教育模式。從青年員工的實(shí)際出發(fā)，根據(jù)他們的個(gè)性特點(diǎn)、興趣愛(ài)好以及實(shí)際的接受能力等，來(lái)選擇適宜的教育內(nèi)容與方式方法，真正做到以真悄感動(dòng)人、以真心關(guān)心人，使青年員工思想政治教育工作真正做到以上為本，為國(guó)有企業(yè)和青年員工的健康與快速發(fā)展服務(wù)。
1.2樹(shù)立服務(wù)的觀念。國(guó)有企業(yè)的中心工作是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，根本目的是要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的.快速發(fā)展。青年員工的思想政治教育工作也必須圍繞這一中心工作展開(kāi)，樹(shù)立起服務(wù)的觀念。在實(shí)際工作當(dāng)中，要改變過(guò)去對(duì)青年員工居高臨下的生硬的工作方法;同時(shí)也要改變過(guò)去表情冷漠，拒人與千里之外的架勢(shì)，消除青年員工心中“門難進(jìn)，臉難看、話難說(shuō)，事難辦”的不良影響;主動(dòng)服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，服務(wù)于廣大青年員工，保持與青年員工的密切聯(lián)系，建立起與其交流的橋梁，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量。
2、加強(qiáng)青年員工職業(yè)道德教育，營(yíng)造愛(ài)崗敬業(yè)的工作氛圍。國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)青年員工的職業(yè)道德教育，有利于強(qiáng)化青年員工的責(zé)任感，使命感和進(jìn)取心，同時(shí)也是國(guó)有企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。當(dāng)前，由于部分國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重抓生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，放松了對(duì)青年員工的職業(yè)道德教育，加之社會(huì)不正之風(fēng)的影響，在部分青年員工中出現(xiàn)偷盜，欺騙等現(xiàn)象。
他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、敬業(yè)精神和團(tuán)結(jié)互助的作風(fēng)等都有待培養(yǎng)和提高。
因此，必須注重加強(qiáng)青年員工的職業(yè)迫德教育，主要是要做到：首先要引導(dǎo)和教育青年員工愛(ài)崗敬業(yè)、忠于職守，不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性與創(chuàng)造性，做到干一行，愛(ài)一行，專一行;其次，要教育和引導(dǎo)青年員工樹(shù)立為人民服務(wù)的思想，勤奮工作、遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理作出自己的貢獻(xiàn);最后，要教育和引導(dǎo)青年員工職業(yè)平等意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)工人的重要性。
讓他們真正懂得各行各業(yè)都是平等的，沒(méi)有高低貴賤之分，只是從事的行業(yè)不同，只要能做出成績(jī)，都會(huì)得到社會(huì)和他人的認(rèn)可與尊重。
3、結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)，創(chuàng)新青年員工思想政治工作的方法。由于信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展與普及，使網(wǎng)民的數(shù)量逐年增加。在國(guó)有企業(yè)員工中尤其是青年員工中網(wǎng)民的數(shù)量所占比例較大，他們停留在網(wǎng)上的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，由于互聯(lián)網(wǎng)的信息量大、覆蓋面廣、傳播速度快等特點(diǎn)使青年員工的思想受網(wǎng)上信息的影響越來(lái)越大，尤其是不良信息的影響給國(guó)有企業(yè)青年員工思想政治教育工作帶來(lái)了新的困難。這就要求國(guó)有企業(yè)思想政治教育工作必須將青年員工的思想政治教育工作與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合起來(lái)，搶占網(wǎng)絡(luò)陣地，積極探索“網(wǎng)絡(luò)政工”的新方法，以此提高青年員工思想政治教育工作的信息化。
利用網(wǎng)絡(luò)做好青年員工思想政治教育工作，首先要建立企業(yè)思想政治教育工作的網(wǎng)站，并在網(wǎng)站上建立旗幟鮮明的具有馬克思主義立場(chǎng)和觀點(diǎn)的宣傳平臺(tái)，積極宣傳馬列主義以及黨的路線、方針、政策;其次，可以通過(guò)建立qq群、公共郵箱、bbs等形式及時(shí)與青年員工進(jìn)行溝通，了解思想和實(shí)際生活中存在的問(wèn)趙;同時(shí)要通過(guò)建立網(wǎng)上思想政治教育的理論研究、網(wǎng)上課堂等對(duì)青年員工中錯(cuò)誤的思潮和現(xiàn)象及時(shí)的給予批評(píng)，對(duì)熱點(diǎn)進(jìn)行正面引導(dǎo)，宣傳主流思想，以此增強(qiáng)思想政治教育工作的影響力和滲透力;最后要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)加強(qiáng)對(duì)青年員工的素質(zhì)教育，提高他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息的辨別能力和抗干擾能力，防止不良信息對(duì)青年員工思想的影響。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十三
大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃要解決4個(gè)問(wèn)題是——符合自己的性格愛(ài)好特征;體現(xiàn)個(gè)人的基本價(jià)值觀;對(duì)強(qiáng)化相關(guān)職業(yè)技能具體明確;有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。
通過(guò)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)比重的大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題上重視不夠。許多同學(xué)的職業(yè)規(guī)劃往往流于形式，并沒(méi)有起到指導(dǎo)其進(jìn)行有效職前準(zhǔn)備的作用。這的確是個(gè)值得重視的問(wèn)題，就好像一個(gè)工程隊(duì)要建大樓，在打地基的時(shí)候竟然連這座大樓的圖紙都還沒(méi)有設(shè)計(jì)好。這樣的大樓根基質(zhì)量該是多么讓人擔(dān)憂，未來(lái)的大樓建筑質(zhì)量更是難有保障啊。
職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)并不神秘、更談不上深?yuàn)W，它無(wú)非是指導(dǎo)大學(xué)生實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)志向的個(gè)人計(jì)劃。鑒于每個(gè)人的情況各有不同，因此職業(yè)規(guī)劃也一定是個(gè)性化的，有著每個(gè)人鮮明的性格愛(ài)好及價(jià)值觀特征。
同時(shí)，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，也是有些基本的原則應(yīng)該遵循的。我認(rèn)為，一個(gè)符合個(gè)人特點(diǎn)、具有長(zhǎng)期職業(yè)人生指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)該具有如下一些鮮明的特征：
1、符合自己的性格愛(ài)好特征。
在人的一生中，職業(yè)的選擇是最重要的選擇之一，因?yàn)樗鼘Q定你生命中最重要三十幾年的質(zhì)量，決定你生活中大部分的喜怒哀樂(lè)。職業(yè)規(guī)劃首要解決的就是你的職業(yè)定位，就是要為自己未來(lái)要從事怎樣的職業(yè)制定一個(gè)方向。一旦方向明確下來(lái)，你就要集中自己的時(shí)間、精力，借助各種可能的資源條件，為實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行各種具有明確針對(duì)性的準(zhǔn)備。在進(jìn)行這個(gè)職業(yè)定向工作時(shí)，我個(gè)人認(rèn)為基本的確定準(zhǔn)則，不是眼下這個(gè)職業(yè)收入的高低、待遇的好壞、名氣的大小，而是自己是否能在這個(gè)從業(yè)過(guò)程中得到快樂(lè)。決定從業(yè)快樂(lè)的因素有很多，除了收入待遇、硬件環(huán)境等物質(zhì)因素之外，還有是否與自己的性格、愛(ài)好相符的因素，以及自己是否適應(yīng)的軟性人文環(huán)境因素。例如你生性膽小、心理承受力較差，但卻處事縝密、原則性強(qiáng)，你可能不大適合挑戰(zhàn)性強(qiáng)的企業(yè)銷售職位或走自主創(chuàng)業(yè)的職業(yè)成長(zhǎng)之路，也許從事文案、秘書等內(nèi)部管理職位，可能更適合你。
2、體現(xiàn)個(gè)人的基本價(jià)值觀。
由于具體的家庭背景、人文環(huán)境、人際關(guān)系的影響各不相同，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀。女性中有希望成為賢妻良母的，能夠享有自己溫暖的小家庭，履行好相夫教子的責(zé)任就不枉一生。也有的則立志將自己的人生價(jià)值體現(xiàn)在擁有一份成功的事業(yè)追求的過(guò)程中，將追逐事業(yè)夢(mèng)想作為自己人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣的區(qū)別并無(wú)高低貴賤之分，只是對(duì)人生價(jià)值的.理解不同而已，應(yīng)該算是各有千秋吧。區(qū)別就在于，在選擇職業(yè)時(shí)，前者應(yīng)以穩(wěn)定安逸為先，例如在學(xué)校當(dāng)老師、在機(jī)關(guān)當(dāng)干部，甚至找個(gè)好老公，回家做全職太太。而后者則應(yīng)選擇富于挑戰(zhàn)性的企業(yè)職位，或者在進(jìn)行了必要的要素積累后選擇自主創(chuàng)業(yè)，即便遭遇挫折，在職業(yè)理想的激勵(lì)下，也可苦中作樂(lè)，領(lǐng)略風(fēng)雨后美妙彩虹的壯麗景致。
3、對(duì)強(qiáng)化相關(guān)職業(yè)技能具體明確。
職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容不僅要有明確的職業(yè)志向，更要有翔實(shí)的相關(guān)職業(yè)技能的操練內(nèi)容。假如你希望從低端的銷售崗位做起，立志成為一名出色的職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)于成為一名合格的銷售人員所必須的信息采集、語(yǔ)言溝通、市場(chǎng)活動(dòng)策劃、人際關(guān)系處理、經(jīng)歷挫折的心理訓(xùn)練等基本素質(zhì)和技能訓(xùn)練，以及傳統(tǒng)的人際傳播和廣告?zhèn)鞑サ匿N售模式，現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、電子商務(wù)模式等，都必須進(jìn)行深入具體的接觸和實(shí)踐。通過(guò)在企業(yè)中兼職、假期中的企業(yè)實(shí)習(xí)，以及業(yè)余時(shí)間自己創(chuàng)辦和打理網(wǎng)上店鋪等實(shí)戰(zhàn)演練，將企業(yè)銷售崗位的相關(guān)技能，在自己未出校門之前就有了明確的認(rèn)知和具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。具備了這樣的基礎(chǔ)，以后在就業(yè)求職及企業(yè)試用階段自然就占有一定的先手優(yōu)勢(shì)了。
4、有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。
大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是個(gè)漸進(jìn)和優(yōu)化的過(guò)程，開(kāi)始的定位經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，如果發(fā)現(xiàn)自己的定位存有一定的誤差，那就需要根據(jù)自己的切身感受進(jìn)行必要的調(diào)整和修正。在經(jīng)歷了也許多次的反復(fù)過(guò)程之后，形成的職業(yè)規(guī)劃可能就更加符合自己的現(xiàn)實(shí)情況和社會(huì)實(shí)際了。這個(gè)過(guò)程看起來(lái)似乎走了一些彎路，其實(shí)卻是對(duì)自己深入認(rèn)知的過(guò)程，很值得、非常必要。因?yàn)楫吘鼓悻F(xiàn)在還是一名大學(xué)生，實(shí)戰(zhàn)之前的演練經(jīng)常做些調(diào)整和優(yōu)化，要比在嚴(yán)酷的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中改弦易轍所付出的代價(jià)要小的多。更何況，經(jīng)過(guò)這樣的優(yōu)化調(diào)整過(guò)程，你會(huì)逐漸認(rèn)識(shí)到自己更適合怎樣的職業(yè)，從而有助于自身職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。比如，對(duì)于一個(gè)銷售人員，在陌生拜訪中善于和客戶迅速縮短彼此的距離，并能夠有效調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)伙伴的工作熱情，這種銷售人員的核心能力，定會(huì)護(hù)佑你在自己的職業(yè)生涯中走的更加從容、穩(wěn)健。
總之，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是方向明確、內(nèi)容翔實(shí)、路徑清晰、措施具體的，它可以成為大學(xué)生朋友在大學(xué)生活期間進(jìn)行充分職前準(zhǔn)備的行動(dòng)綱領(lǐng)。既然它如此重要，當(dāng)然不能可有可無(wú)或形同虛設(shè)，而是越早形成越好，并應(yīng)及時(shí)根據(jù)自己的踐行狀況進(jìn)行及時(shí)的修正與完善。做好了這樣的“功課”，就業(yè)的成功與職業(yè)生涯的順利開(kāi)始，就無(wú)非是一件水到渠成的事情了。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十四
組織想要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，就要通過(guò)不同的方式讓員工能夠參與到組織的工作中，讓員工能夠?qū)€(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，讓員工明確在組織中自己能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)和未來(lái)愿景。為此，組織需要將職工的職業(yè)工作生命周期與生物生命周期有效結(jié)合起來(lái)，有針對(duì)性的采取相應(yīng)的管理措施。生物生命周期指的是人從出生到死亡的時(shí)間，也就是人的一生；而職業(yè)生涯周期是指人從工作開(kāi)始，到退休或者更長(zhǎng)，這兩個(gè)周期之間的關(guān)系是非常密切的。通常情況下，人的職業(yè)生涯周期可以分為早期、中期以及后期三個(gè)主要階段，在不同的時(shí)間段，組織的規(guī)劃和管理任務(wù)是有差異的。