人力資管管理論文范文（23篇）

    常言道，一分耕耘一分收獲，總結(jié)就是對我們的收獲進行梳理和反思。在寫總結(jié)時，我們可以通過分析和歸納的方式來總結(jié)所要總結(jié)的內(nèi)容。以下是一些經(jīng)典總結(jié)的例子，希望對你有所啟發(fā)。
    人力資管管理論文篇一
    隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關(guān)注自己的形象，護膚、彩妝已經(jīng)成為現(xiàn)代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經(jīng)成為人民生活的必需品。化妝品行業(yè)就在日益增長的消費需求中迅速發(fā)展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規(guī)模龐大、發(fā)展迅速的一個行業(yè)。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經(jīng)只進駐北上廣的營銷戰(zhàn)略，開始向全國各大城市輻射業(yè)務(wù)。這是一個勞動力密集的行業(yè)，化妝品的現(xiàn)場銷售模式?jīng)Q定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業(yè)內(nèi)競爭日益激烈，該行業(yè)內(nèi)對優(yōu)秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)健增長，同時，這也是實現(xiàn)dhc在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。
    二、變革前薪資制度及分析。
    (一)變革前薪資制度。
    dhc變革前店鋪薪資制度自初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰(zhàn)略，為了實現(xiàn)這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費基數(shù)為基礎(chǔ)，將全國城市分為四類，設(shè)定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設(shè)定二線城市(以較發(fā)達地區(qū)的省會城市為主)的基本崗位工資為，設(shè)定三線城市(其他省會城市、多數(shù)地級市、及較發(fā)達縣級市)的基本工資為1500，設(shè)定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補貼:根據(jù)員工上班天數(shù)，每工作一天補助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成，提成比例根據(jù)超標比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例，根據(jù)城市劃分，紹興市區(qū)員工基本工資為1500元，該專柜于5月開業(yè)，預(yù)期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至4月，統(tǒng)計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。
    (二)變革前薪資制度分析。
    經(jīng)過與商場同行業(yè)員工工資對比，dhc美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內(nèi)部員工工資相對平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內(nèi)部公平性和外部公平性。就dhc變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內(nèi)招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內(nèi)部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn)，盡管在短時間內(nèi)促成了店鋪內(nèi)員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結(jié)。整體來說，這是一種以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結(jié)構(gòu)的缺點是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優(yōu)秀人才。同時，由于在開業(yè)初期，市場缺少dhc銷售額的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，多數(shù)求職者無法預(yù)估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰(zhàn)略，為dhc在全國各地成功開設(shè)專柜店立下了汗馬功勞。
    三、變革后薪資制度及分析。
    從20初至20初，公司經(jīng)過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡(luò)，基本實現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標。此后，公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業(yè)績?yōu)橹?。作為支持公司?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的薪資制度，公司對原制度進行了調(diào)整。為了實現(xiàn)這次調(diào)整，公司對當時行業(yè)內(nèi)工資進行了調(diào)查，調(diào)查顯示，dhc員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過對部分內(nèi)部員工的問卷調(diào)查顯示，部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節(jié)假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業(yè)績不會對工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調(diào)整。
    (一)變革后薪資制度。
    本次薪酬調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營狀況對整體工資結(jié)構(gòu)作出的調(diào)整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應(yīng)用到dhc店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當調(diào)低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據(jù)自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例，本次調(diào)整后基本工資為1200元/月，根據(jù)商場往年月平均銷售額18萬，設(shè)立店鋪目標銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數(shù)在目標銷售額基礎(chǔ)上下調(diào)20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業(yè)額，每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。
    (二)變革后薪資制度分析。
    變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業(yè)績，對員工工作內(nèi)容起到了指導作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應(yīng)對等的`薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現(xiàn)象，較變革前薪資具有更好的內(nèi)部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過分注重銷售業(yè)績，忽略了店鋪其他事務(wù)，例如打掃衛(wèi)生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現(xiàn)員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規(guī)范?？傮w來講，此次薪酬調(diào)整對提高店鋪銷售業(yè)績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰(zhàn)略。
    四、結(jié)論。
    不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略之說。薪酬制度作為實現(xiàn)公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰(zhàn)略的一致性。dhc公司在公司整體經(jīng)營策略調(diào)整后對公司薪酬制度進行了跟進調(diào)整，從而實現(xiàn)了經(jīng)營方式地順利轉(zhuǎn)變。當然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經(jīng)建立，必須嚴格執(zhí)行，從而發(fā)揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應(yīng)的調(diào)整。
    人力資管管理論文篇二
    人力資源管理，包括職員招收、職員培訓、職員分配、職員升職、職員辭職等多項內(nèi)容，是對事業(yè)單位進行的人員管理工作。在經(jīng)濟全球化的影響下，國家對國內(nèi)企業(yè)進行著強有力的調(diào)控，為確保企業(yè)能在嚴格遵守國家制定的規(guī)章制度下穩(wěn)步發(fā)展，高層管理人員對于人力資源的掌控中紛紛加入績效考核。
    二、績效考核制度的特點與作用。
    行政事業(yè)單位具有行政管理職能，是“行政”與“單位”的統(tǒng)稱，依法行使監(jiān)督權(quán)力與其他相關(guān)企業(yè)管理權(quán)力?？冃Э己?，是企業(yè)績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，指在對職員進行工作考評時，對照其工作目標和標準，采用科學的考核方式，對員工的工作任務(wù)完成情況、義務(wù)履行程度情況和員工能力的發(fā)展情況，進行綜合評價，完成評價報表，并將結(jié)果及時反饋給員工，它既是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是人力資源管理的一種手段。
    以往的人力資源考核主要是根據(jù)員工的資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有有資歷的人一起晉級加薪的局面。冗員充斥，效率得不到提升。隨著我國制度的改革，對人才的表現(xiàn)和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與職位升降，充分調(diào)動了員工的積極性，從而大大提高了企業(yè)管理的科學性，增強了行政事業(yè)單位的廉潔與高效。在人力資源管理中調(diào)用績效考核制度，能根據(jù)企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，采用特定的評定標準和指標，從“德、能、績、勤”四個方面進行全面考察，并對員工的工作行為和工作效率進行評估，將結(jié)果運用到員工的未來工作中，起到正面引導的效應(yīng)。提高員工的競爭意識，在工作中注重創(chuàng)新，提升企業(yè)的運營效益。
    績效考核對人力資源管理的效果主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
    1.能對企業(yè)員工的日常表現(xiàn)進行考察，提拔出有用的人才。
    在職員的升遷工作中，分配管理人員能根據(jù)其出勤情況，日常表現(xiàn)的工作素質(zhì)，崗位知識和技能掌握情況綜合考慮，達到人才利用的最優(yōu)化。
    2.分階段實施不同考核標準，促使企業(yè)目標快速達成。
    績效考核制度可以將企業(yè)的長期目標分解為年度目標、季度目標或者月度目標，使處于不同位置上的員工各自完成自己的工作目標，有計劃有目的的實施，確保目標的順利進行。管理階層要對不同崗位的職工制定相關(guān)的考核標準，保證其公正性，使工序和工時科學合理。
    3.成為領(lǐng)導人員的核心助力，優(yōu)化企業(yè)成效。
    對于企業(yè)內(nèi)部而言，績效考核制度的建立不僅僅能分化企業(yè)目標，也能成為行政事業(yè)單位管理的核心，使得內(nèi)部控管理有序公平的進行下去。
    4.推動企業(yè)良性發(fā)展，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。
    企業(yè)文化影響著企業(yè)的具體管理，有一定的必要性與重要性，管理部門要加強企業(yè)的文化建設(shè)，樹立全新的企業(yè)形象。以此來吸引很多的投資與人才。
    對于企業(yè)來說，引入全新的績效考核制度是促進企業(yè)發(fā)展的重要支撐。合理運用人力資源，才能使管理工作最優(yōu)化，減少目標的完成時間，提高員工的工作效率。讓企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的收益最大化。
    三、人力資源管理績效考核制度的實踐與作用。
    績效考核作為行政企業(yè)考評內(nèi)部員工業(yè)績的一個重要項目，資源管理部門要加強對其的管理，積極與其他部門協(xié)調(diào)調(diào)查，共同完成考核。企業(yè)的人力資源部需要從以下幾個方面進行考核：
    1.確?？己酥贫裙焦?BR>    一般來說，企業(yè)均有不同的部門組成一個共同體，不同部門的職業(yè)不同，所要達成的目標與業(yè)績也不一樣。在制定考核標準時，要根據(jù)部門的職能劃分進行分項評價，使每個員工都能在一個公平的環(huán)境中相互競爭，讓員工在工作中發(fā)揮自己最大的作用。
    2.實現(xiàn)考核實時跟進。
    績效考核雖然是對員工的年度、季度和月度的功績評價，但在日常的工作中，人力資源部也要對員工進行跟蹤考評。比如每天員工的精神狀態(tài)是否積極向上、上班時間是否準時、工作目標是否準確等。實時跟進考察項目，能使企業(yè)內(nèi)部有一個充滿活力、積極的面貌。
    3.加強員工技能培訓，提升創(chuàng)新能力。
    想要提升企業(yè)在市場中的效益，就要立足創(chuàng)新，建立創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)。在企業(yè)的競爭與發(fā)展中，加強內(nèi)部人力綜合素質(zhì)的提升是關(guān)鍵，從長遠來講，這是企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標。在對員工進行職能培訓時，要有針對性和計劃性，保證每個員工都能接受到培訓，達到事半功倍的效果。
    4.確立共同目標。
    雖然每個部門的分工不同，但總體目標是一樣的。企業(yè)是一個團體，人力資源管理是核心。領(lǐng)導在對員工進行培訓時，要樹立正確長遠的目標，確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。建立現(xiàn)代化考核制度，上下級之間要充分溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。建立共同愿景，可以激勵員工，鼓舞斗志，增進員工的相互合作，互相理解。
    5.走出考核誤區(qū)，調(diào)動員工積極性。
    以往很多行政事業(yè)單位對于人力資源考核的理解還停留在對人員能力的肯定和人員的裁剪上，這在很大程度上增加了員工的壓力，使員工每天在一個充滿負荷的精神狀態(tài)下工作，效率低下不穩(wěn)定?，F(xiàn)代化考核制度是立足于促進員工的能力轉(zhuǎn)型和自我診斷，并不能作為一種強化集中管理的措施?？己苏吲c被考核者之間要形成一種良性互動，增加協(xié)調(diào)合作的關(guān)系，使得員工直接相互促進，共同進步，使每個員工都能從考評結(jié)果中受益，使其成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的助力器。
    落實績效考核與管理的實際工作，加強實踐培訓，凸顯考核的作用與先進性，為企業(yè)的前進提供無限動力。
    四、完善績效考核的結(jié)構(gòu)體系。
    傳統(tǒng)的績效考核評定不管是在理論上還是實踐上都存在一定的問題，考核結(jié)果相差無幾，致使員工沒有競爭意識，形成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。如何搭建科學有效的考核體系成為每個行政事業(yè)單位共同面臨的問題。
    實施科學的評價體系可以正面引導員工的工作行為方式，促進企業(yè)目標的達成。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，筆者提出以下完善考核體系的建議：
    1.建設(shè)分層的管理模式。
    針對職能與上下級的劃分，將其分為“管理”與“服務(wù)”兩個大板塊，分別進行考核。建立具有針對性，各具特色的指標體系，避免出現(xiàn)權(quán)利分化，職能不清的現(xiàn)象。
    2.量化工作目標。
    每個職能部門的績效目標不能太大也不能過低，如果企業(yè)管理者不對未來目標進行量化，可能會導致部門工作出現(xiàn)卡殼甚至是失敗。通過有效方法的運用，減少量化項目目標的難度，使績效考核能夠順利進行下去。
    3.完善考核結(jié)果的反饋機制。
    在對員工開展了考核工作后，要將結(jié)果公示給每一個參與考核的員工，在員工均無異議的情況下進行記錄。人力資源管理部在考評的過程中，難免有忽視了的地方，企業(yè)一定要做好員工反饋工作，及時采納并改正，引導員工積極發(fā)現(xiàn)評定過程中的不足。反饋可以通過面談或者座談的方式，與員工協(xié)調(diào)處理，提出改進思路。
    4.善于運用考核結(jié)果，提升員工整體素質(zhì)。
    考核結(jié)果可以體現(xiàn)員工在這段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作效率，是公平公正，科學客觀的評價。企業(yè)管理要善于利用評價結(jié)果，認真剖析每個員工存在的不足與未來的發(fā)展能力，以此來作為員工升職加薪的一個標準。對于員工來說，通過考核結(jié)果來對自己的能力有一個認識，做到及時改進，培養(yǎng)認真負責的工作態(tài)度，爭取在下一個績效考核中取得好成績。
    總體而言，企業(yè)想要發(fā)展，就要完善內(nèi)部管理工作，結(jié)合單位內(nèi)部的規(guī)章制度和發(fā)展需求引入績效考核體系，做好完善工作，優(yōu)勝劣汰，只有做好員工基礎(chǔ)工作與培訓，注重理論與實踐的相互結(jié)合，各個管理部門相互協(xié)調(diào)，相互競爭。
    五、結(jié)束語。
    績效考核是現(xiàn)代行政事業(yè)單位增加績效的重要手段，它不僅能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理，也能增強員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。管理部門要創(chuàng)造一個與時俱進的考核氛圍，使員工之間能夠相互合作，發(fā)揮團隊精神，讓員工充分展現(xiàn)自己才能，發(fā)揮其作用。合理利用績效考核制度，是實現(xiàn)企業(yè)宏偉目標的美好規(guī)劃，關(guān)注員工，引導員工，為他們建立一個實現(xiàn)自己偉大抱負的卓越空間。
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    人力資管管理論文篇三
    人力資源管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，而經(jīng)濟師作為人力資源管理的主要管理者和執(zhí)行者，對整個企業(yè)的人力資源有效發(fā)揮起著關(guān)鍵作用。基于此，本文對經(jīng)濟師在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用進行闡述。
    在進行任何一項人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關(guān)知識。也就是說，人力資源就是直接性的在勞動生產(chǎn)中進行腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的各項基礎(chǔ)性工作。人力資源管理實質(zhì)上指的就是管理人員依照相互溝通指導的方式，應(yīng)用有效的管理機制來予以配合，也是一種管理形式來對團隊外部及內(nèi)部的人力資源進行合理的管理，保障企業(yè)團隊可以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及可持續(xù)發(fā)展的根本目標，在這之中也涵蓋了實現(xiàn)個人目標，這不僅僅協(xié)調(diào)組織了人和人之間可以控制利益的有效的調(diào)整，而且還是人和事物之間的科學化的組合。應(yīng)用這種組合的方式來實現(xiàn)提升工作效率、加大企業(yè)盈利的根本目標。
    （一）缺乏對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃。
    從企業(yè)的發(fā)展方向看，企業(yè)的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業(yè)的經(jīng)濟角度看，企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響很大，影響著企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，雖然已經(jīng)意識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，但是企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，企業(yè)對經(jīng)濟師人力資源的理解停留在表面，沒有深刻意識到其重要性，管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設(shè)對經(jīng)濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展現(xiàn)狀來規(guī)劃對經(jīng)濟師的人力資源管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學的經(jīng)濟評估。
    所以，在企業(yè)的管理中就不能對經(jīng)濟師人力資源進行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也隱藏著企業(yè)發(fā)展會遇到的風險性加大。
    （二）培訓機制不健全。
    首先沒有充分重視培訓；其次是投入培訓的資金不夠；最后是沒有一個固定的培訓場地，也沒有將完整的培訓制度建立起來，培訓目標不夠明確，最終導致培訓僅僅是一個短暫性的過程，所起到的效果也不盡如人意。
    （三）沒有制定鼓勵政策。
    企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理問題也是企業(yè)想要通過管理來調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)大家對工作的熱情，因此這就需要企業(yè)制定一個合理的經(jīng)濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業(yè)沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間的推移，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現(xiàn)，因為他們認為只要工作不出現(xiàn)大的問題就沒事，就算為企業(yè)作出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業(yè)人力資源管理的漏洞，更會影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)該制定合理的鼓勵政策，鼓勵員工積極工作。
    （四）經(jīng)濟師人才招聘制度老化。
    就目前狀況看，我國的經(jīng)濟師人力資源管理和經(jīng)濟師人力資源招聘還存在一定的問題，因為企業(yè)是隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展而不斷前進的，因此企業(yè)對員工工作能力的要求也需要不斷地改進，這就要求企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應(yīng)該注入新的活力因素調(diào)動老員工的工作積極性，并增強創(chuàng)新意識，而不是讓老員工懶散的工作態(tài)度影響到新員工的工作狀態(tài)，因為在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新的因素。
    所以，企業(yè)應(yīng)該為自己的發(fā)展往遠處看，應(yīng)該摒棄那些制約企業(yè)發(fā)展的因素，為企業(yè)的發(fā)展注入新的能量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
    三、企業(yè)中經(jīng)濟師人力資源管理的作用。
    企業(yè)的人力資源是企業(yè)內(nèi)部控制的一項內(nèi)容，也是企業(yè)的資源之一，而人力資源的管理工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時代，最終在企業(yè)中發(fā)揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，所以應(yīng)該重視對人力資源的管理，而企業(yè)的發(fā)展離不開經(jīng)濟的主導地位，一個合理的有經(jīng)驗的經(jīng)濟師能夠規(guī)劃好企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)領(lǐng)導者的決策提供可靠數(shù)據(jù)，因此對于在市場中需要立足的企業(yè)來說，經(jīng)濟師人力資源很重要，既是企業(yè)參與市場競爭的有力武器，更是企業(yè)進行現(xiàn)代化管理的需要，最終能夠促進企業(yè)的科學發(fā)展。
    （一）做好企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃。
    企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是可持續(xù)的科學發(fā)展，因此在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該把眼光放長遠，做好對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃，做好對其未來發(fā)展方向的評估，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析好企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，加強對經(jīng)濟師人力資源管理的能力培養(yǎng)，在單位內(nèi)部做好管理，分配好工作職責和權(quán)利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養(yǎng)經(jīng)濟師的競爭意識和創(chuàng)新動手能力，培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的基礎(chǔ)培訓，從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長遠規(guī)劃目標，最終促進企業(yè)的發(fā)展。
    要做好經(jīng)濟師人力資源的管理工作。首先要建立一個完善的經(jīng)濟師人力資源管理體系，只有認清企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的現(xiàn)狀，分析工作中的問題以及依據(jù)市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經(jīng)濟師人力資源管理的創(chuàng)新，注重對人才的培養(yǎng)，在企業(yè)中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部管理制度，制定經(jīng)濟師人力資源管理體系，從根本上完善經(jīng)濟師人力資源管理體系，提高企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理水平，為管理體系的創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。企業(yè)還要從經(jīng)濟學以及社會學的角度對企業(yè)經(jīng)濟師進行評估，以便協(xié)助企業(yè)完善經(jīng)濟師人力資源管理體系。
    （三）通過各種方式培養(yǎng)企業(yè)員工的競爭意識。
    目前，企業(yè)經(jīng)濟師在人力資源管理中最為關(guān)鍵的就是應(yīng)用哪種方式可以將企業(yè)員工的積極性發(fā)揮出來，這項工作做得好與壞會直接影響到企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟師要依據(jù)實際情況進行分析，逐漸增強企業(yè)員工的良性競爭意識，另外，還要將企業(yè)員工主觀意識充分地激發(fā)出來，這樣才可以更好地從根本上來提高企業(yè)員工的工作效率。
    （四）改變傳統(tǒng)的招聘制度，為企業(yè)尋找合適的人才。
    企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理工作主要是為企業(yè)培養(yǎng)更多適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此企業(yè)在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業(yè)的人才進企業(yè)工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質(zhì)的提升，調(diào)動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工，調(diào)動整個企業(yè)的工作氛圍。
    五、結(jié)語。
    總之，在我們國家綜合國力逐漸增強以及社會全方位發(fā)展的背景下，很多企業(yè)及個人已經(jīng)逐漸意識到人才培養(yǎng)的重要性，特別是企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理方面受到了前所未有的關(guān)注，其作為人力資源管理中一個十分關(guān)鍵的組成部分，在企業(yè)發(fā)展理念及運營中也不可忽視，因此各個企業(yè)在實際工作過程中及時地更新人力資源管理理念及相應(yīng)的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國土資源開發(fā)投資管理中心）。
    人力資管管理論文篇四
    近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
    1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
    2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
    3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。
    1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導者，對人才都要關(guān)心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
    2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。
    3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
    1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
    2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
    3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
    1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
    2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
    其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
    員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
    3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
    4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
    隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
    人力資管管理論文篇五
    薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，那么，人力資源薪資管理的問題有哪些？本文淺談人力資源薪資體系的構(gòu)建與管理，一起來看看。
    摘要：薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，它能將員工的個人目標與企業(yè)的目標協(xié)同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，從而推動和支持企業(yè)長遠的發(fā)展。在薪資體系中，薪資目標是設(shè)計薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發(fā)點和著眼點，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。作為人力資源管理人員，則應(yīng)該認真領(lǐng)會薪資管理的含義，在企業(yè)中建立有效的薪資管理體系，有效的引導員工的行為和態(tài)度，引導員工共同努力，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
    關(guān)鍵詞：薪資；體系；構(gòu)建；管理。
    薪資體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)微觀運作中最受關(guān)注的問題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪資體系設(shè)計是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性，促進員工努力實現(xiàn)組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。
    1概述。
    狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆?BR>    廣義：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。
    經(jīng)濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。
    薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據(jù)這種評價結(jié)果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。
    2薪資體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則。
    2.1公平原則。
    包括外部公平和內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
    op/ip=o0/i0。
    式中：op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；o0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；l0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
    2.2競爭原則。
    主要包括外部競爭和內(nèi)部競爭。
    2.3激勵原則。
    薪資以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的`設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。
    行動=f（人環(huán)境）。
    績效=f（能力態(tài)度）經(jīng)濟原則。
    2.4合法原則。
    符合相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)制度。
    2.5簡潔原則。
    易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
    人力資管管理論文篇六
    ehr是將先進的技術(shù)運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。ehr可以縮短管理周期,減少hr工作流程的重復(fù)操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務(wù)。另外,ehr可以使hr部門從提供簡單的hr信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁﹉r知識和解決方案,隨時向管理層提供決策支持,向hr專家提供分析工具和建議。
    規(guī)劃ehr系統(tǒng)步驟：
    (1)確認企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序,確認系統(tǒng)的目標和可能會涉及到的一些變量,決定hr信息系統(tǒng)計劃的范圍和重點。
    (2)建立ehr系統(tǒng)運行模型,要獲得管理層的支持,確認資金和其他資源的支持。
    (3)設(shè)計解決方案。包括優(yōu)化hr管理的流程,明確ehr的功能和技術(shù)需求,設(shè)計、購買或租賃功能模塊,了解用戶的使用體驗,改進用戶友好度。
    (4)實施解決方案。設(shè)計、安裝系統(tǒng),建立ehr工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。
    (5)實施推廣和效果評估這包括開發(fā)新的功能和流程、應(yīng)用、技術(shù)支持和維護,及系統(tǒng)的整體效果評估。
    建立ehr模型：
    (1)需要制定人力資源管理信息化的策略,比如制定員工關(guān)系管理和hr服務(wù)模型等電子化的目標、策略和實施計劃,這要從提高人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量出發(fā),認真考慮如何為每個員工提供個性化的hr服務(wù)。
    (2)考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化的水平,每個員工的工作環(huán)境和條件,是否可以隨時方便地上網(wǎng)得到服務(wù)。
    (3)要一個企業(yè)建立hr門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個的信息系統(tǒng)建設(shè),要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直形門戶網(wǎng)站,規(guī)劃好員工界面、經(jīng)理工科界面和hr界面。
    (4)規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能,比如在線薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、hr評估、福利管理和不同用戶的hr自我服務(wù)。
    (5)要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運行環(huán)境,比如服務(wù)器、硬件設(shè)備、用戶服務(wù)支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。
    ehr是人力資源管理理念的革新對于hr工作者來說，ehr減少了大量繁雜的行政事務(wù),并不意味著hr從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。只有當人力資源管理的流程得以優(yōu)化,企業(yè)內(nèi)外用于人力資源管理的種種資源和供應(yīng)商得以整合，hr工作者才能從企業(yè)運作流程和工作關(guān)系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。實施ehr系統(tǒng)需要hr管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標。在ehr的管理環(huán)境下，hr工作者所從事的最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),行政事務(wù)工作被電子化、自動化的hr流程所取代。一套人力資源管理住處系統(tǒng)可以給用戶提供更有價值的服務(wù)。首先企業(yè)管理者可以迅速、準確地獲得有關(guān)人員管理的信息,這可以使高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)的人員狀況、人才需求標準，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次,對于員工來說,可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息,并可以自己來維護這些信息,還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。統(tǒng)計數(shù)字表明,在美國,公司實施人力資源管理信息系統(tǒng),平均每位員工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可觀的回報,員工的電話詢問也減少了75%。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù),思科公司通過e-learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。
    ehr關(guān)鍵：改進服務(wù)ehr的關(guān)鍵在于管理者如何利用信息技術(shù)來改進對用戶的服務(wù)。這些用戶對象包括新老員工、經(jīng)理、hr工作者和專家、退休員工等。在數(shù)據(jù)層面的關(guān)鍵問題是，各種hr的數(shù)據(jù)是如何記錄和保存的，以及這些數(shù)據(jù)和信息如何轉(zhuǎn)化才能成為hr系統(tǒng)可以識別和利用的信息。在功能層面,需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，規(guī)劃實際有效的、能夠生產(chǎn)價值的功能模塊，比如招聘、培訓發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務(wù)等。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及互聯(lián)網(wǎng)、語音服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)化客戶服務(wù)系統(tǒng)是ehr的技術(shù)及數(shù)據(jù)核心。其上游是供應(yīng)鏈系統(tǒng),比如薪酬福利管理供應(yīng)商、hr服務(wù)供應(yīng)商、hr咨詢供應(yīng)商及其他hr供應(yīng)商。在下游,也就是客戶端,面對的是員工、經(jīng)理、hr管理者、企業(yè)高層管理者、退休員工等。因此需要注重不同用戶各方面的需求,提供個性化的服務(wù),提供自助服務(wù),具備全面的客戶關(guān)系管理,統(tǒng)一業(yè)務(wù)處理流程，以及整合供應(yīng)鏈等。
    [為什么企業(yè)人力資需源信息化？]。
    人力資管管理論文篇七
    在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學技術(shù)進步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。
    本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
    在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
    在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時代，人類社會經(jīng)濟呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的先決條件。
    筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
    1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
    目前我國雖然強調(diào)素質(zhì)教育，但實際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟發(fā)展進程中大有所為。
    2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
    目前的企業(yè)都強調(diào)人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
    在一些科學實踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
    所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
    3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
    在現(xiàn)代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
    并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
    第一，學習型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
    另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
    在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
    4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
    建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
    它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵模匀瞬诺闹R能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
    并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
    并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
    本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
    海爾集團強調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
    1.崗前培訓。
    另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
    2.崗位培訓。
    崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。
    海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設(shè)基礎(chǔ)。
    3.轉(zhuǎn)崗培訓。
    當今社會強調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經(jīng)驗來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。
    4.實戰(zhàn)技能培訓。
    在海爾內(nèi)部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術(shù)革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
    某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
    以海爾集團內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內(nèi)部形成風氣氛圍。
    在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
    人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
    想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
    參考文獻。
    [1]陳洪.論知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
    人力資管管理論文篇八
    近年來我國中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業(yè)經(jīng)營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個企業(yè)的人才之源在企業(yè)運行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國的中小企業(yè)若是想取得更進一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對解決問題的思路作出闡述。
    中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國國民經(jīng)濟的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟時代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。
    （一）中小企業(yè)的概念。
    中小企業(yè)，對于它的界定不同的國家、不同的地區(qū)，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國對中小企業(yè)界定的最新劃分標準，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個重要的指標并結(jié)合各個行業(yè)自身的特點來界定的。綜合國內(nèi)外對中小企業(yè)的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營組成資金通常可由單個人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營業(yè)額都不大，在運行管理上一般是由業(yè)主直接進行管理。
    人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當做一種使企業(yè)贏得競爭，獲得發(fā)展壯大契機，保持自身運轉(zhuǎn)生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進個人的自我實現(xiàn)，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，是企業(yè)贏得人才制高點的法寶，是一個企業(yè)存活當世的強力支柱。
    中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨特的性質(zhì)特征：
    首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營所有權(quán)一般都較為簡單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當?shù)莫毩⒆灾餍裕艿降膩碜哉韧饨绲母缮婊顒酉鄬^少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據(jù)每個員工對企業(yè)的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權(quán)力，以此崗位實權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時間和工作環(huán)境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實現(xiàn)的價值性發(fā)展?？傊行∑髽I(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實際需求制定更為靈活的人事管理制度。
    其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業(yè)人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業(yè)薪資報酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著充滿危機的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業(yè)競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優(yōu)勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業(yè)人力成本的負擔，給企業(yè)帶來了巨大的損失。
    再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動用的經(jīng)營資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域之中，這就直接導致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。
    在現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的發(fā)展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：
    隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊伍的建設(shè)需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟價值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營管理中比較重視解決企業(yè)運營的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運營的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。
    （二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。
    我國中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規(guī)定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發(fā)展。
    （三）企業(yè)對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。
    中國許多國內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓的陷阱中。我國的企業(yè)普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業(yè)在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一?！捌毡榕嘤枦]效果，差異培訓成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國中小企業(yè)對人力資源的培訓和開發(fā)投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達國家，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓費用支出一般占企業(yè)總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。
    （四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。
    由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長上班時間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業(yè)職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業(yè)的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業(yè)最致命的問題。
    （五）企業(yè)對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。
    我國的許多中小企業(yè)對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎勵，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及時代的進步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認可，獲得自我的價值實現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業(yè)員工的需要。
    （六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實踐經(jīng)驗，操作能力不足。
    企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負責企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系，隨著市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時代的企業(yè)運營對人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經(jīng)驗，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動態(tài)的，這種經(jīng)驗論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實踐經(jīng)驗，對于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強，從而導致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。
    （七）缺乏對員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。
    企業(yè)對員工進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實現(xiàn)共贏發(fā)展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對本企業(yè)真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。我國中小企業(yè)嚴重忽視了對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。
    （八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。
    企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標志，它可以說是一個企業(yè)發(fā)展前進的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營理念、管理者的經(jīng)營風格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，推動團隊建設(shè)，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內(nèi)在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對企業(yè)缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。
    （九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。
    人力資源管理是一項具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標，對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長遠考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風云變化的市場發(fā)展。
    我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對提升企業(yè)的績效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：
    （一）理論聯(lián)系實踐，強化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識。
    我國中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業(yè)的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認識，加強對人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，而知識經(jīng)濟的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭是在人才方面的競爭。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢力量。
    （二）建立科學合理的企業(yè)人力資源制度。
    人力資源制度是一個企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國中小企業(yè)要對企業(yè)的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進行。
    （三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。
    每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時期所具備的價值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現(xiàn)，二是企業(yè)對內(nèi)部員工進行培訓培養(yǎng)而實現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢，外部招聘來的人才對企業(yè)的經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運行成本，而企業(yè)通過對內(nèi)部人員的培訓出的人才，不僅對企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經(jīng)驗，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營活動之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓工作是培養(yǎng)人才的一項重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認識到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時也增強了員工對企業(yè)的認同感。
    （四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關(guān)知識，提高專業(yè)能力。
    企業(yè)的人力資源管理是一個動態(tài)的管理實現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業(yè)要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們?nèi)W習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續(xù)學習，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。
    （五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供一個優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。
    企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動力，企業(yè)就能實現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團隊。我國的中小企業(yè)只有不斷的加強企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標融合在一起，實現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。
    人力資源是一項戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國中小企業(yè)要緊跟時代的步伐，對本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進行必要的分析和把握，并最終實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。
    我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。我國中小企業(yè)要結(jié)合實際情況，對自身的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實際情況的解決方案。
    人力資管管理論文篇九
    在我國社會經(jīng)濟快速穩(wěn)步發(fā)展的形勢下，企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模在不斷擴張，為了應(yīng)對日益激烈的市場競爭，要關(guān)注企業(yè)的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源有效性管理的內(nèi)涵和意義，正視企業(yè)人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業(yè)實際情況相契合的人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法，充分挖掘企業(yè)員工的潛能，更好地發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大化價值。下面筆者就在這里分析一下新時期提升人力資源管理有效性的創(chuàng)新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業(yè)人力資源管理有所幫助。
    一、企業(yè)人力資源有效性管理的內(nèi)涵及意義。
    人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內(nèi)涵可以最終歸結(jié)為兩個方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業(yè)運營狀態(tài)中所應(yīng)當達到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中，人力資源管理應(yīng)當給予或支持的水平。總體來說，人力資源有效性管理是為企業(yè)經(jīng)營和目標實現(xiàn)所做出的貢獻。
    人力資源有效性管理是企業(yè)內(nèi)部管理體系中的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)具有極為重要的地位和作用，它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與長遠發(fā)展的源動力，是企業(yè)保持長期穩(wěn)定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代計算機技術(shù)逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新帶來了新的契機，使企業(yè)的核心競爭力和綜合實力得到了最大程度的提升。
    在企業(yè)人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態(tài)，長期以來，企業(yè)都是采用參與式、誘導式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統(tǒng)的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的`激勵性，無法充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
    2.人才聘用尚未完善。
    在企業(yè)人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現(xiàn)象和問題，缺乏對人才需求的長遠規(guī)劃和設(shè)計，在人員流動較大的情形下才臨時尋找人員進行替補和補充，這就使企業(yè)的人力資源管理的人才聘用環(huán)節(jié)存在不規(guī)范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態(tài)和實力，不僅增大了企業(yè)人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。
    3.薪酬管理存在缺陷和不足。
    在企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關(guān)的問題，也是企業(yè)人力資源有效性管理的重要環(huán)節(jié)和部分，一些管理者對于薪酬的認知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業(yè)存在人才流失的現(xiàn)象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業(yè)的發(fā)展。
    三、新時期提升人力資源有效性管理的創(chuàng)新方法探索。
    1.重視和完善企業(yè)人力資源培訓體系。
    在企業(yè)的人力資源有效性管理之中，要注重對企業(yè)員工的培訓，要完善企業(yè)人力資源培訓機制，注重員工崗前培訓和教育、在職員工的再教育和培訓等方面，使員工熟悉自身的崗位職責和工作內(nèi)容，對于自己的實踐能力和工作效率有一個清晰而全面的認知，并在崗前培訓的基礎(chǔ)上對員工開展在職培訓和管理，尤其是企業(yè)新購了現(xiàn)代化系統(tǒng)設(shè)備的階段，要對員工進行在職培訓和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設(shè)備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強人力資源培訓管理的有效性。
    2.完善和優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理。
    在企業(yè)人力資源有效性管理的過程中，要注重企業(yè)人才招聘工作，要根據(jù)企業(yè)的具體情況，進行崗位分析測評和人員招聘規(guī)劃的方案擬定，組織內(nèi)部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業(yè)做好人才儲備和使用，較好地提升企業(yè)的核心競爭力。
    3.完善和優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。
    薪酬管理是人力資源管理中的重要一環(huán)。新時期企業(yè)的人力資源薪酬體系還需要進一步完善和優(yōu)化，要結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況和發(fā)展規(guī)劃，進行合理的薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計，以此吸引人才、留住人才，充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，在設(shè)計和規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系的過程中，要考慮績效評估管理的問題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業(yè)員工感受到貢獻能力的大小差異性，由此激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。
    總而言之，在新的歷史發(fā)展時期，企業(yè)要獲得自身的長遠發(fā)展和持續(xù)全面的發(fā)展，需要重視和加強自身的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業(yè)人力資源管理的人員培訓、人員招聘、薪酬激勵等方面加以優(yōu)化和完善，從而較好地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻出自己的聰明才智，促進企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標，推動企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展。
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    人力資管管理論文篇十
    眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
    從當前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。
    那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
    本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
    在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
    面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
    首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
    其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。
    再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
    最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
    從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
    招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
    在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
    在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
    最終導致多數(shù)女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
    2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。
    如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
    許多女職工都擔心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
    再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
    女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學習。
    人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
    在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
    1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務(wù)自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
    2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。
    如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
    在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
    在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
    另外，還要與主管領(lǐng)導及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導溝通的橋梁工作。
    這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
    3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
    所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
    這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
    在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。
    總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)與社會責任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
    參考文獻。
    人力資管管理論文篇十一
    人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構(gòu)，要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
    當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
    人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應(yīng)用。當今世界，經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
    目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
    2.用人機制不健全。
    用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
    3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
    企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
    企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。
    人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務(wù)。
    2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
    對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
    4.構(gòu)建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
    績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構(gòu)建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結(jié)合，定性考評和定量考評想結(jié)婚，領(lǐng)導評價與員工自評與同事評估想結(jié)合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學性。如此，才能使評估的標準與內(nèi)容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領(lǐng)導對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
    5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
    作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
    同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經(jīng)濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經(jīng)濟相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
    總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
    人力資管管理論文篇十二
    隨著市場經(jīng)濟形勢的的發(fā)展，各行各業(yè)都面臨著嚴峻的生存與發(fā)展問題，電力行業(yè)同樣面l病著嚴峻的生存問題，想要在當今的市場經(jīng)濟體系中占有一席之地，必須要有強有力的競爭力。
    我們電力行業(yè)在當前形勢下既要降低成本，又要加強企業(yè)的內(nèi)部管理。物資管理作為內(nèi)部管理不可缺少的一部分，電子商務(wù)引領(lǐng)了我們這個時代的物質(zhì)管理。本文對于電子商務(wù)在物流管理的意義以及應(yīng)用進行了簡明的闡述。
    市場經(jīng)濟競爭日益激烈，帶給我們電力物資管理方面嚴峻的考驗，同時也是新的機遇。我們?nèi)绾伟烟魬?zhàn)轉(zhuǎn)變成機遇，是我們需要去做的?？茖W領(lǐng)域取得日新月異變化的同時，我們步入了電子商務(wù)時代。電子商務(wù)在今后的很長時期都會引領(lǐng)企業(yè)管理的方方面面。因此，只有在電力管理方面大膽的應(yīng)用電子商務(wù)管理，讓電子商務(wù)成為物資管理重要的方式。我相信這將是未來的發(fā)展趨勢。
    一、當代電子商務(wù)的重要意義長期以來人們采用傳統(tǒng)的管理模式，當涉及審計、審批、監(jiān)察及供應(yīng)等方方面面工作極其繁瑣，在采購等各個環(huán)節(jié)當中會無形中增加企業(yè)的成本，造成企業(yè)的經(jīng)濟負擔。然而采用了電子商務(wù)的物資管理形式，實際上就是通過計算機和互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，通過網(wǎng)絡(luò)能夠獲取大量的市場信息資源，從而根據(jù)市場信息的動態(tài)變化形式，做出準確的判斷，最終實現(xiàn)優(yōu)化的資源配置。這種形勢下的資源配置能夠為企業(yè)節(jié)約大量的經(jīng)濟成本，它的主要優(yōu)勢還在于能夠打破固有的時間和空間的局限性，不同地域的電力企業(yè)與用戶之間，能夠進行信息溝通，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)不同時間內(nèi)的資源配置，這樣就可以實現(xiàn)跨區(qū)域的電力能源調(diào)動，更好的保證電力能源運行的穩(wěn)定性，使電力用戶對電力企業(yè)更加的信任。所以，運用電子商務(wù)的模式對電力物資進行管理是未來電力發(fā)展的一種必然趨勢，能夠更好的促進企業(yè)的效益的增加。
    二、電子商務(wù)應(yīng)用于電力物資管理信息資源網(wǎng)絡(luò)化是當今管理模式的必然趨勢，只有企業(yè)實現(xiàn)電子商務(wù)化才會有競爭力，公司從方方面面向電子商務(wù)化看齊，從公司的管理方式，對外的交流途徑，公司的企業(yè)文化等等，把公司的整體帶入電子商務(wù)時代。
    (一)生產(chǎn)與管理之中的體現(xiàn)。
    電力物資企業(yè)的管理工作復(fù)雜凌亂，采用傳統(tǒng)的管理模式在計劃、倉儲、采購以及配送等信息資源的采集管理方面十分容易出現(xiàn)錯誤。在信息的更新的角度做不到及時有效的處理。
    此外對于生產(chǎn)過程之中遇到了問題或生產(chǎn)過程中產(chǎn)生了波動，不能及時有效的體現(xiàn)出來。當采用了電子商務(wù)，會及時的體現(xiàn)出來，生動形象的對其狀態(tài)進行描述，第一時間反饋給有關(guān)部「l,對其波動可以產(chǎn)生預(yù)測避免此類事件的再發(fā)生。
    (二)不同企業(yè)間開展業(yè)務(wù)的應(yīng)用。
    就電力企業(yè)而言，從發(fā)電開始一直到將電送到千家萬戶，將不同的單位聯(lián)系到一起，構(gòu)建成一條供應(yīng)產(chǎn)業(yè)鏈，既相互聯(lián)系又相互獨立，我們需要用電子商務(wù)將它們緊密的聯(lián)系在一起。對于電力生產(chǎn)企業(yè)而言，主要工作任務(wù)要實現(xiàn)電力上網(wǎng)，也只有在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)支持下才能夠?qū)崿F(xiàn)這種競爭模式。對于輸電配電以及供電過程中，都需要科學調(diào)度、故障排查等，自然也不能夠脫離地理信息的支持，自然也要應(yīng)用電子商務(wù)。在電費的充值，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計統(tǒng)計之中，數(shù)據(jù)量很大，工作量很繁重，通過電子商務(wù)進行管理，大大的提高了工作效率，減少了錯誤率，尖山了大量的人力資源的成本。
    (三)有助于各個單位通力合作。
    任何企業(yè)都不是單一的個體存在的，就拿我們電力部門來說吧，會有原材料供應(yīng)商，發(fā)電設(shè)備的供應(yīng)商，原材料的運輸有可能需要汽車或火車，資金流動時需要銀行等等，一個企業(yè)要和很多企業(yè)構(gòu)成合作伙伴關(guān)系，我們可以采用電子商務(wù)實現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)化，簡便化。
    (四)應(yīng)用于產(chǎn)品。
    電力行業(yè)的產(chǎn)品就是電，作為一種與眾不同的產(chǎn)品。它的銷售方式也是不同的?，F(xiàn)在人們通過網(wǎng)絡(luò)購買電，對于一種無形的產(chǎn)品進行交易。隨著社會的發(fā)展購買的方式越來越智能化，可以通過小小的磁卡進行信息記憶。對于客戶的管理通過電子商務(wù)更加的完整，更有條理，容易查找。面對這人們對于供電市場的需求我們還要進一步改革，不斷完善電子商務(wù)的方方面面。
    (五)物資采購中強大的作用。
    在物資采購方面創(chuàng)建一個完整的信息體系，對于我們這個特殊的行業(yè)，能夠及時有效的將公司的各個部門聯(lián)系在一起。
    有助于各個部門之間的協(xié)調(diào)，信息的透明化，尤其對于采購前期的計劃、采購、到貨，過程起到了全程跟蹤的效果。采用電子商務(wù)不斷完善采購過程中的弊端。
    三、結(jié)語。
    綜上所述，電子商務(wù)在當今的電力物資企業(yè)應(yīng)用十分廣泛，與此同時也有一些弊端，如面臨一些虛假的信息，面臨的攻擊等等。通過實踐電子商務(wù)一步步的走上成熟，各種安全設(shè)施的應(yīng)用有效的避免這類事件的發(fā)生。對于電子商務(wù)我們一定要進行資源的合理配置，充分發(fā)揮它的作用，如電子采購，信息的發(fā)布，信息的采集等等，降低了大量的成本。我們不斷地優(yōu)化電子商務(wù)的管理模式，增強其管理水準，電力企業(yè)的管理在電子商務(wù)的推動下一定會取得很大的發(fā)展。
    【1]吳志威。電力物資管理工作中存在的問題及其對策【」〕.中國高新技術(shù)企業(yè)。20xx(06)。
    【2]楊鵬緒。小議市場經(jīng)濟條件下電力企業(yè)物資管理創(chuàng)新[j].科技資訊。20xx(33)。
    人力資管管理論文篇十三
    籌資管理是指企業(yè)根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營、對外投資和調(diào)整資本結(jié)構(gòu)的需要，通過籌資渠道和資本市場，運用籌資方式，經(jīng)濟有效地籌集為企業(yè)所需的資本（金）的財務(wù)行為。
    籌資的主要方式包括籌措股權(quán)資金和籌措債務(wù)資金。
    企業(yè)的籌資方式可以按照不同標準進行分類：
    （1）按照資金來源主體可以分為內(nèi)源性籌資和外源性籌資。
    內(nèi)源籌資方式在內(nèi)源籌資方式中，除了利用留存收益和折舊進行企業(yè)籌資之外，還應(yīng)注意的是相當一部分表外籌資也應(yīng)屬于內(nèi)源籌資。表外籌資是企業(yè)在資產(chǎn)負債表中未予以反映的籌資行為，利用表外籌資可以調(diào)整資金結(jié)構(gòu)，開辟籌資渠道，掩蓋投資規(guī)模。
    外源籌資方式在現(xiàn)階段我國企業(yè)的留利水平低，企業(yè)發(fā)展主要依靠外部資金，而外部資金需要從金融市場上籌集，其中短期資本通過貨幣市場籌集，長期資本則通過資本市場籌資，按照資金是否在供求雙方調(diào)劑，可以把長期資金的籌集方式劃分為兩種方式，即直接籌資和間接籌資：直接籌資。進入90年代以來，由于國家行政職能的不斷弱化和財政困難狀況的出現(xiàn)，國有企業(yè)的資金需求很難得到滿足，銀行自有資金比率太低，對信貸資金缺乏有效的約束手段，加上企業(yè)本身高負債，留利甚微，自注資金的能力較弱。因此，直接籌資己成為企業(yè)獲取所需要的長期資金的一種主要方式。間接籌資。隨著我國的股票市場和債券市場的發(fā)展和完善，銀行存款較之股票和債券仍占有絕對的優(yōu)勢，而且，大部分企業(yè)的資金來源也仍以銀行貸款為主。尤其是在解決中小企業(yè)融資問題上，由于上市指標主要用于扶持國有大中型企業(yè)，中小型企業(yè)特別是非國有企業(yè)基本上與上市無緣這就使得通過銀行貸款的間接融資成為中小企業(yè)融資的主要方式。
    （2）按照資金來源的性質(zhì)不同分為權(quán)益籌資和負債籌資。
    權(quán)益籌資。所有者權(quán)益是企業(yè)資金的最主要來源，是投資人對企業(yè)凈資產(chǎn)的所有權(quán)，包括投資者投入企業(yè)的資本金和未分配利潤等，資本金是企業(yè)在工商銀行管理部門登記的注冊資金，是企業(yè)啟動資金。企業(yè)通過吸收直接投資、發(fā)行股票、內(nèi)部積累等方式籌集的資金都屬于企業(yè)的所有者權(quán)益。所有者權(quán)益一般不用還本，因而稱之為企業(yè)的自有資金或主權(quán)資金，也就是權(quán)益資金。
    負債籌集。負債資金是企業(yè)籌集資金的另一項重要內(nèi)容。負債是企業(yè)所承擔的能以貨幣計量，需以資產(chǎn)或勞務(wù)償付的債務(wù)。企業(yè)通過銀行借款、發(fā)行債券、融資租賃、商業(yè)信用等方式籌集的資金屬于企業(yè)的借入資金或債務(wù)資金。
    1.3籌資風險的特征。
    籌資風險是指企業(yè)在籌資活動中由于資金供需市場、宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化或籌資來源結(jié)構(gòu)、幣種結(jié)構(gòu)、期限結(jié)構(gòu)等因素而給企業(yè)帶來的預(yù)期結(jié)果與實際結(jié)果的差異。
    籌資活動是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的起點。企業(yè)籌集資金的主要目的，是為了擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，提高經(jīng)濟效益。由于市場行情瞬息萬變，企業(yè)之間的競爭日益激烈，可能出現(xiàn)投資決策失誤，管理措施不當?shù)惹樾危瑥亩沟没I集資金的使用效益具有很大的不確定性，由此便產(chǎn)生了籌資風險。
    籌資風險的特征可以概括如下：
    （1）客觀性。
    在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，只要使用了外源性資金，就會產(chǎn)生籌資成本，這是因為任何外源性資金都是要求回報的，企業(yè)為了取得和使用資金就必須支付一定的代價，具體包括籌資費用和資金使用費用兩項內(nèi)容。所以籌資風險是客觀存在的。企業(yè)如果達不到投資者所要求的回報水平，就會面臨籌資風險。
    （2）潛在性。
    籌資風險的潛在性是指籌資風險的可能性和不確定性。企業(yè)在籌資、用資的過程中必然要面臨一定的籌資風險，但風險發(fā)生的時間、空間卻是具有偶然性的，表現(xiàn)出一定的潛在性；另外，由于籌資風險發(fā)生的概率是難以準確計算出的，因此對籌資風險的測定不能單純依靠數(shù)理統(tǒng)計方法來計算其大小強弱，實際工作中對籌資風險大小的評價在一定程度上還要依賴于管理人員的專業(yè)判斷，從程度上進行估計。
    （3）相對性。
    籌資風險的大小不是一成不變的，它是隨著一定條件而發(fā)生轉(zhuǎn)化的，也就是說，籌資風險不是一個常數(shù)，而是一個動態(tài)變化的數(shù)，是相對于不同的企業(yè)及其抗衡風險的能力而言的。
    （4）復(fù)雜性。
    籌資風險的復(fù)雜性體現(xiàn)在籌資風險的形成原因、表現(xiàn)形式以及對企業(yè)的利弊影響都是非常復(fù)雜的，而且對籌資風險的測定也不可能單純依靠數(shù)理統(tǒng)計方法就能準確計算風險大小。
    籌資管理的目的是滿足公司資金需求，降低資金成本，減少相關(guān)風險。具體而言就是滿足經(jīng)營運轉(zhuǎn)的資金需要，企業(yè)籌資，能夠為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展提供資金保障。資金規(guī)模決定著企業(yè)資金運動的規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的程度。建立企業(yè)時，要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略所確定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模來確定企業(yè)長期資本和流動資金的需求量。企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中需要一定數(shù)額的資金來維持，確保企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營狀況來確定企業(yè)日常資金的需求，以確保企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的需要和企業(yè)投資的需要。成長中的企業(yè)，由于需要不斷的擴大企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?；蛟黾訉ν馔顿Y的數(shù)量，需要大量的資金。同時，企業(yè)由于戰(zhàn)略發(fā)展和資本經(jīng)營的需要，還會積極開拓有發(fā)展前途的投資領(lǐng)域，以聯(lián)營投資、股權(quán)投資和債權(quán)投資等形式對外投資。經(jīng)營規(guī)模擴張和對外產(chǎn)權(quán)投資，都將產(chǎn)生大量的資金需求。
    1.5籌資的原則。
    籌資的原則主要包括：遵循國家法律法規(guī)，合法籌措資金。企業(yè)的籌資活動不僅在為企業(yè)本身的生產(chǎn)經(jīng)營提供資金支持還影響著投資者的經(jīng)濟利益和社會經(jīng)濟秩序。因此，企業(yè)的籌資行為和籌資活動都必須嚴格遵循國家的相關(guān)法律法規(guī)，依法履行法律法規(guī)和投資合同約定的責任，合法合規(guī)籌資，依法信息披露，維護各方的合法權(quán)益；分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，正確預(yù)測資金需求量。企業(yè)籌集資金必須先合理預(yù)測資金的需求量，確定企業(yè)的籌資規(guī)模，以有效既避免企業(yè)因籌資不足而影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，同時也防止了籌資過多，造成資金閑置的狀況；合理確定籌資時間，適時取得資金。企業(yè)籌集資金應(yīng)依據(jù)資金需求的具體情況合理預(yù)測資金需要的時間，適時安排資金籌集，適時獲取所需資金，以確保資金籌集時間和資金使用時間的配合形成的資金投放前閑置和錯過資金投放的最佳時間；了解各種籌資方式，合理確定資金結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)當分析各種籌資方式的難以程度和資金成本合理確定企業(yè)的最佳資金結(jié)構(gòu)，最大限度的求降低企業(yè)的資金成本；研究各種籌資方式，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。論文格式企業(yè)籌資要綜合考慮股權(quán)資金與債務(wù)資金的關(guān)系、長期資金與短期資金的關(guān)系、內(nèi)部籌資與外部籌資的關(guān)系，合理安排資本結(jié)構(gòu)，保持適當償債能力，防范企業(yè)財務(wù)危機，提高籌資效益。
    第二章。
    資本成本在企業(yè)籌資決策中的作用。
    企業(yè)的籌資方式多種多樣，不同的資金來源具有不同的資本成本。為了以較少的支出取得所需資金，企業(yè)必須分析各種籌資方式下資金成本的高低，并加以合理的配置。由此可見資本成本在企業(yè)籌資決策中具有重要的作用。
    2.1資本成本是影響企業(yè)籌資總額的重要因素。
    企業(yè)資金成本隨著籌資數(shù)量的增加而不斷增大，當企業(yè)籌資數(shù)量達到某一額度時，所籌資金的邊際成本就有可能增加到企業(yè)難以承受的程度，而當籌資數(shù)量超過某一界限時，邊際資金成本便會連續(xù)地增長。所以，企業(yè)籌資數(shù)量并不是無限量的，它受資金成本的限制。
    2.2資本成本是企業(yè)選擇資金來源的基本依據(jù)。
    企業(yè)資金來源和途徑可以多種多樣。就長期借款而言，可向商業(yè)銀行借款，也可向信托投資公司、保險公司等非銀行金融機構(gòu)借款，可向國家政府申請貸款。企業(yè)究竟選擇哪種資金渠道，主要考慮哪種資金渠道的成本低，只有選擇成本低、使用期限長的資金，企業(yè)才有可能獲得收益。
    2.3資本成本是企業(yè)比較籌資方式的參考標準。
    通常，即使是同一籌資渠道的資金，也可以采用不同的籌資方式去籌集。例如，對其他企業(yè)的資金，企業(yè)可采取吸收投資、發(fā)售股票和債券，以及使用各種商業(yè)信用等不同方式進行籌集。企業(yè)在選擇籌資方式時，需考慮資金成本這一經(jīng)濟準則，用盡量低的資金成本，籌集到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必需的資金數(shù)額。
    2.4資本成本是確定企業(yè)最優(yōu)資本結(jié)構(gòu)的主要參數(shù)由于受多種因素的影響，企業(yè)不可能只會使用某種單一的籌資方式。企業(yè)所需的全部長期資本通常是采用多種方式籌資組合構(gòu)成的（即構(gòu)成資本結(jié)構(gòu)）。不同的資本結(jié)構(gòu)會給企業(yè)帶來不同的風險和成本，從而引起公司股票的價格變動。企業(yè)在規(guī)劃資金的最優(yōu)結(jié)構(gòu)時，主要考慮資金成本和財務(wù)風險兩種因素。
    第三章。
    目前，我國的多少企業(yè)沒有認識到資金成本對于企業(yè)的影響，導致了企業(yè)忽視了企業(yè)的籌資管理，嚴重影響了企業(yè)經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。
    3.2企業(yè)籌資規(guī)模不合理。
    企業(yè)資金的籌集沒有進行事前的資金需求量的預(yù)策，導致企業(yè)在實際籌集資金時存在一定的隨意性和主觀性，導致了企業(yè)籌集資金的數(shù)量與企業(yè)的實際需要不匹配，要不就是資金不足影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，要不就是企業(yè)資金嚴重限制導致了企業(yè)資金的浪費減低了企業(yè)資金的使用效率。
    3.3企業(yè)籌資方式單一，資金結(jié)構(gòu)不合理。
    目前，企業(yè)籌資主要通過自由資金和銀行借款兩種方式來進行，但這兩種籌資方式均有一定的局限性如自由資金的的相對有限，另外雖然銀行借款是企業(yè)籌資的主要方式具有籌資彈性較大、資本成本較低、籌資速度快、等有點但同時也具有限制條款多、籌資數(shù)額有限等缺點。企業(yè)的經(jīng)濟狀況、還款能力、企業(yè)信譽等都影響了企業(yè)借款的實現(xiàn)，特別是個別企業(yè)的銀行借款還款不及時，嚴重影響了銀行對于企業(yè)的信任度，增加了企業(yè)通過銀行籌集資金的難度。另外由于籌資方式的單一導致了企業(yè)資金結(jié)構(gòu)的不合理和企業(yè)資金成本的居高不下。
    3.4企業(yè)沒有有效的利用商業(yè)信用。
    商業(yè)信用是指企業(yè)之間與商品交易直接相聯(lián)系的信用形式，包括賒銷，賒購，分期付款等形式。進入市場經(jīng)濟的標準就是采用這些形式的信用經(jīng)濟。商業(yè)信用是企業(yè)以流動負債形式實現(xiàn)企業(yè)資金籌集的方式之一。目前企業(yè)的賒銷、分期付款等方式都可以有效的拖延企業(yè)資金的支出時間，使企業(yè)的流動資金充分利用，但一部分企業(yè)沒有合理合法的利用商業(yè)信用導致了企業(yè)之間的經(jīng)濟糾紛等，因此如何處理好企業(yè)之間的信用關(guān)系，堅持雙方互利的原則，保證企業(yè)合理的信用，是企業(yè)當前面臨的又一問題。
    第四章解決企業(yè)籌資管理中存在問題的建議。
    在市場經(jīng)濟體制下，在社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的獨立商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，企業(yè)必須獨立承擔風險。企業(yè)在從事生產(chǎn)經(jīng)營活動時，內(nèi)外部環(huán)境的變化，導致實際結(jié)果與預(yù)期效果相偏離的情況是難以避免的。加強經(jīng)營者和財務(wù)管理人員對于風險的職業(yè)判斷能力，培養(yǎng)他們的風險意識和對風險的靈敏嗅覺，及時發(fā)現(xiàn)和估計潛在的風險，對于企業(yè)防范風險來說具有更重要的意義。
    企業(yè)的經(jīng)營管理人員必須首先樹立風險意識，正確認識風險，科學估測風險，預(yù)防潛在風險，有效應(yīng)付風險，必須立足于市場，在充分考慮影響籌資風險因素的基礎(chǔ)上，制定適合企業(yè)實際情況的風險規(guī)避方案。例如企業(yè)的領(lǐng)導人員應(yīng)避免由于決策失誤造成支付危機；在企業(yè)面臨籌資風險時應(yīng)積極采取措施，利用延期付款、降低利率、債務(wù)重組、動員債權(quán)人將企業(yè)部分債務(wù)轉(zhuǎn)作投資等形式，適時與債權(quán)人進行協(xié)商，給企業(yè)持續(xù)經(jīng)營創(chuàng)造條件，避免因債權(quán)人采取不當措施而影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
    企業(yè)的經(jīng)營管理人員必須將防范籌資風險貫穿于財務(wù)管理工作的始終，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)，建立財務(wù)預(yù)警機制，用系統(tǒng)的、動態(tài)的方法隨時監(jiān)控企業(yè)籌資風險，力爭做到高收益、低風險。
    4.2合理確定企業(yè)籌資規(guī)模。
    企業(yè)要做好籌資管理工作首先要合理的預(yù)測企業(yè)資金的需求量，這也是資金籌集的基礎(chǔ)工作。企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要、企業(yè)的財務(wù)管理目標、企業(yè)的經(jīng)營目標來預(yù)測企業(yè)資金的需求量。預(yù)測資金需求量的主要方法：銷售百分比法，基本思路：假設(shè)企業(yè)的資產(chǎn)、負債中有一部門是與收入同比例增減的。此方法是一個增量的猜測方法，也就是在基期或上期期末的基礎(chǔ)上去猜測下一年度因為收入的增長導致資產(chǎn)的增長，資產(chǎn)的增長也就是資金占用的增加，就會有資金來源的增加。在此基礎(chǔ)上，去猜測因為銷售增長之后，從企業(yè)內(nèi)部來看，增加的負債來源和增加的保存收益來源，這兩部門增加的數(shù)額合在一起之后，與增加的資金來源的差額，這就是下一年度需要從外部籌集的資金量。主要是圍繞資產(chǎn)負債表開展猜測的；回歸分析猜測法：假設(shè)企業(yè)的資產(chǎn)需求量與企業(yè)的業(yè)務(wù)量是一種線形關(guān)系。y=a+bx其中：y——資金需要量，a——固定的資金需要量，b——變動資金率、x——銷售額。
    在企業(yè)籌資活動中，為籌集到生產(chǎn)經(jīng)營所需資金，必須制定相應(yīng)的籌資計劃與策略，而測定籌資規(guī)模是制定籌資計劃和籌資策略的主要內(nèi)容，對提高企業(yè)經(jīng)營效益具有重要意義。
    1.保證企業(yè)擴大再生產(chǎn)順利進行。
    籌資活動是每個新創(chuàng)立的企業(yè)及為擴張生產(chǎn)規(guī)模的企業(yè)常遇到的問題。當一個企業(yè)需要籌集資金時，所籌資并不是越多越好，因為這樣會增加投資者對企業(yè)索取權(quán)益的壓力，或造成資金使用的浪費；籌資也不是越少越好，因為這樣會導致企業(yè)經(jīng)營活動舉步艱難，財務(wù)“窘迫”而失去投資機會。因此把握好籌資規(guī)模是有效開展籌資活動的第一步。但是籌資規(guī)模不是隨心所欲盲目而定的，它必須遵循籌資活動“以‘投’定‘籌’、投資規(guī)模決定籌資規(guī)?！钡膬?nèi)在規(guī)律。這一規(guī)律要求企業(yè)籌資活動必須服務(wù)于投資，企業(yè)籌資規(guī)模必須與投資需求相適應(yīng)，確保籌資量與需要量相互平衡。為此測定企業(yè)籌資規(guī)模，就是在預(yù)先確定資金需要量的前提下，預(yù)算好企業(yè)籌資量，規(guī)劃好籌資進度，只有這樣，才能避免因盲目籌資或籌資期限搭配不合理引起的損失，從而確保企業(yè)擴大再生產(chǎn)的順利進行。
    2.有利于保持資金的合理結(jié)構(gòu)降低財務(wù)風險。
    企業(yè)在籌資中，保持合理的資金結(jié)構(gòu)十分重要。這是因為企業(yè)風險主要來自經(jīng)營風險和財務(wù)風險兩個方面。其中財務(wù)風險是因負債籌資而引起到期不能償債的可能性而形成對企業(yè)凈資產(chǎn)效益的波動。由于不同籌資方式，對企業(yè)償債壓力大小也不同。籌集股權(quán)資本，使用權(quán)由企業(yè)支配，不存在還本付息的壓力，償債風險也不存在，但是卻有可能帶來對企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生弱化的影響，進而影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的獨立性和影響財務(wù)管理主體的自主權(quán)。而籌集債務(wù)資金雖然不會對企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生弱化影響，但存在還本付息的壓力，而且籌資期限、金額大小及投資效果不同的資金，其償債壓力不同，償債的風險也不同。這就要求企業(yè)在籌資時，必須使企業(yè)的股權(quán)資本與借入資本保持合理的結(jié)構(gòu)關(guān)系，使負債的多少與股權(quán)資本和償債能力相適應(yīng)，防止負債過多而增加財務(wù)風險、償債能力降低。測定好企業(yè)籌資規(guī)模，可以在已確定的籌資需求量的前提下，充分考慮自身的償債能力，選擇籌資方式。在不影響對企業(yè)控制權(quán)這一底限下，有的放矢籌集經(jīng)營所需資金，使所籌措資金既為自己用，又不影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的獨立性、財務(wù)管理的自主權(quán)和企業(yè)利潤的分配。同時，通過測定好籌資規(guī)模，可對現(xiàn)有資本進行存量或增量調(diào)整，增加或降低債務(wù)資本或股權(quán)資本的比重，降低籌資風險。
    4.3拓寬企業(yè)籌資方式，優(yōu)化企業(yè)資金結(jié)構(gòu)。
    在籌資過程中，企業(yè)可以從不同籌資渠道采用不同的籌資方式籌集資金。如根據(jù)合同或協(xié)議采用吸收直接投資的方式或向銀行、金融機構(gòu)借款或采取融資租賃的方式，條件具備的可采取發(fā)行股票或發(fā)行債券等。在選擇籌資方式時，往往受到資金獲得的可能性、資金成本、資金使用期限及其風險等因素影響。不同籌資方式相對應(yīng)的風險、成本等是不同的。為此，企業(yè)在籌資行為中，要認真選擇籌資來源和方式，根據(jù)不同籌資渠道與方式的難易程度、資本成本等進行綜合考慮。尤其值得注意的是在市場經(jīng)濟條件下，從來就“沒有免費的午餐”.企業(yè)籌集和使用資金是要付出代價即籌資費用和使用費用，它們形成了資金使用成本，其高低往往是不同籌資方式、確定籌資規(guī)模和方案的依據(jù)。為此測定好籌資規(guī)模，有利于制定不同的籌資方案，計算出各方案的資金成本，從中選擇成本較低的籌資方案而做為籌資方式。另外企業(yè)在籌資過程中，因測定了籌資規(guī)模，故在此基礎(chǔ)上多采用不同方式的籌資組合方案，再以加權(quán)資本成本最低作為比較各籌資組合方案決策依據(jù)，這就為提高籌資效果，節(jié)約資金成本奠定了基礎(chǔ)。
    企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的不同時期應(yīng)選擇不同方式籌集資金。一般來講，對于規(guī)模較大，實力較強的企業(yè)，可選擇負債籌資方式，這樣既可實現(xiàn)補充資金，又不至于對企業(yè)控制權(quán)有大的影響。新建企業(yè)或者規(guī)模較小的企業(yè)，若想補充自有資金的不足，迅速籌集資金，擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，選擇發(fā)行股票方式較為理想。
    針對不同行業(yè)，也應(yīng)考慮選擇不同的籌資方式，具體可以參考如下：
    （1）制造業(yè)企業(yè)的資金需求是比較多樣和復(fù)雜的，資金周轉(zhuǎn)相對較慢，經(jīng)營活動和資金使用涉及的面也相對較寬，因此風險也相應(yīng)較大，籌資難度也要大一些。可選擇的籌資方式主要有銀行貸款、融資租賃等。在籌資期限上，可考慮流動性資產(chǎn)采用短期負債，固定性資產(chǎn)采用長期負債。
    （2）商業(yè)企業(yè)的資金需求主要是庫存商品所需的流動資金貸款和促銷活動上的經(jīng)營性開支借款。其特點是頻率高、貸款周期短、貸款隨機性大。因此銀行貸款是其最佳選擇，以短期籌資方式為主。
    （3）高科技型和服務(wù)型企業(yè)的主要特點是成本低、高風險、高收益，此類企業(yè)除可通過一般企業(yè)可獲得的籌資渠道融資外，還可采用吸收風險投資公司投資、科技型企業(yè)投資基金等進行創(chuàng)業(yè)。
    4.4合理利用商業(yè)信用。
    企業(yè)應(yīng)建立健全企業(yè)的信用政策。企業(yè)應(yīng)充分了解所處的巾場環(huán)境、行業(yè)狀況、企業(yè)產(chǎn)品的巾場供求狀況、客戶的經(jīng)營則務(wù)狀況等，并依據(jù)企業(yè)自身的則務(wù)狀況和經(jīng)營狀況來合理科學的確定適合本企業(yè)的信用標準。企業(yè)還應(yīng)通過對應(yīng)付賬款的分析來合理的評價和不斷的優(yōu)化企業(yè)的信用標準。確立了企業(yè)適當?shù)男庞脴藴屎笃髽I(yè)還需要制定應(yīng)付賬款管理制度，應(yīng)付款進行制度化管理。企業(yè)應(yīng)建立應(yīng)付賬款的時間表，合理確定還款時間，確定資金的籌集時間，為企業(yè)可以按時還款做好基礎(chǔ)上作，以保證企業(yè)的商業(yè)信用得以維護或有效提高。企業(yè)應(yīng)保持良好的商業(yè)信用籌資的心態(tài)，在減輕企流動資金的籌集的壓力的同時降低企業(yè)高額的財務(wù)費用，有效的提高企業(yè)籌資管理的水平，降低企業(yè)的資金成本，提高企業(yè)的資金使用效益。另外，企業(yè)還應(yīng)考慮企業(yè)的社會責任，在維護自身利益的同時確保尊重國家的利益和企業(yè)客戶的利益，建立企業(yè)的良好形象，提高企業(yè)的商業(yè)信用，為企業(yè)的民遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
    1.應(yīng)付賬款融資。應(yīng)付賬款是指企業(yè)購買貨物未付款而形成的對供貨方的欠賬，即賣方允許買方在購貨后的一定時間內(nèi)支付貨款的一種商品交易形式。在規(guī)范的商業(yè)信用行為中，債權(quán)人（供貨商）為了控制應(yīng)付賬款期限和額度，往往向債務(wù)人（購貨商）提出信用政策。信用政策包括信用期限和給買方的購貨折扣與折扣期。應(yīng)付賬款融資最大的特點在于易于取得，無需辦理籌資手續(xù)和支付籌資費用，而且它在一些情況下是不承擔資金成本。缺點在于期限較短，放棄現(xiàn)金折扣的機會成本很高。
    2.商業(yè)票據(jù)融資。商業(yè)票據(jù)是指由金融公司或某些企業(yè)簽發(fā)，無條件約定自己或要求他人支付一定金額，可流通轉(zhuǎn)讓的有價證券，持有人具有一定權(quán)力的憑證，如匯票、本票、支票等。
    四、在商業(yè)信用負債籌資中如何降低成本商業(yè)信用負債籌資中的應(yīng)付票據(jù)、預(yù)收賬款籌資企業(yè)較好掌握，主要注意應(yīng)付賬款的處理，這也是商業(yè)信用籌資的主要渠道。應(yīng)付賬款有付款期、折扣等信用條件。應(yīng)付賬款可以分為免費信用，即買方企業(yè)在規(guī)定的折扣期內(nèi)享受折扣而獲得的信用；有代價信用，即買方企業(yè)放棄折扣付出而獲得的信用；展期信用；即買方企業(yè)超過規(guī)定的信用期推遲付款而強制獲得的信用。企業(yè)采取哪種信用方式，要根據(jù)企業(yè)的周轉(zhuǎn)資金情況，并考慮應(yīng)付賬款的成本和企業(yè)的信用，應(yīng)付賬款的成本可以從以下公式算出：
    放棄現(xiàn)金折扣成本=折扣百分比/（1-折扣百分比）﹡360/（信用期-折扣期）上式中折扣百分比是賣方規(guī)定在多少天內(nèi)付款享受的折扣百分比，信用期內(nèi)是最遲不超過多少天付款、折扣期是賣方規(guī)定享受的期限。
    結(jié)論。
    企業(yè)要想在競爭激烈，行情瞬息萬變的市場中立足，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在追求高收益的同時，必須重視防范收益背后的風險問題。
    資金是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要條件，籌資是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的起點，要籌資就必然面臨著籌資風險的問題。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)自主經(jīng)營、自負盈虧，這就要求企業(yè)應(yīng)獨立承擔籌資風險。怎樣才能做到最經(jīng)濟、有效、安全地籌措資金也就成為企業(yè)最為關(guān)心的事情之一。
    企業(yè)應(yīng)在正確認識籌資風險的含義、分類、成因等基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)上，充分重視負債籌資與權(quán)益籌資對企業(yè)的利弊影響，掌握籌資風險的防控措施，使企業(yè)既能獲得籌資經(jīng)營帶來的益處，又能將籌資活動帶來的不利影響降低到最低限度。只有這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的市場競爭力。
    人力資管管理論文篇十四
    為適應(yīng)工程項目對物資供應(yīng)服務(wù)的新需求，在工程項目物資供應(yīng)中引入供應(yīng)鏈管理思維，通過加強物資需求信息的交互式管理，將項目中施工進度所匹配的物資需求進度與生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃進行合理匹配，形成以項目需求為驅(qū)動的柔性化、多樣化、零庫存的供應(yīng)鏈管理模式。
    工程物資供應(yīng)領(lǐng)域的買賣交易模式容易導致供應(yīng)企業(yè)出現(xiàn)高庫存，時效性、多元化、柔性化等問題無法滿足工程物資需求的發(fā)展。另外，當前供應(yīng)模式的價值主要來源于物流配送服務(wù)和資金墊付服務(wù)兩個方面，這兩項服務(wù)并不能形成企業(yè)核心競爭力。物流配送服務(wù)需要前期支付較高的資本支出，投資回收期往往較長，利潤率較低；資金墊付服務(wù)存在市場利率走低及應(yīng)收款回款不確定的問題。物流配送和資金墊付業(yè)務(wù)由于市場壁壘較低，市場競爭充分，企業(yè)的主要競爭方式是低價競爭，且時常出現(xiàn)低價惡意競爭的情況，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)迫切需要形成更穩(wěn)定、高效的供應(yīng)模式，通過提高供應(yīng)效率和質(zhì)量，增加供應(yīng)服務(wù)附加價值，提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
    1.1出現(xiàn)供需錯配。
    目前工程項目物資的供應(yīng)模式多為傳統(tǒng)的以銷定采的買賣模式，物資供應(yīng)商在獲得項目的需求計劃后，再去尋找合適的貨源，最后通過物流將貨物運送至項目工地，完成物資供應(yīng)作業(yè)。工程項目物資需求往往根據(jù)實際施工進度、工程設(shè)計等情況提報，所以物資需求存在多樣化、小批量、多品種的特點。而生產(chǎn)廠在安排生產(chǎn)計劃時，基于成本控制和流水線作業(yè)的要求，往往采用大批量的生產(chǎn)方式，各種產(chǎn)品在一段時間內(nèi)循環(huán)生產(chǎn)。需求單位的建設(shè)模式和供給生產(chǎn)單位的生產(chǎn)模式截然不同，從而導致工程物資市場經(jīng)常出現(xiàn)供需錯配現(xiàn)象。
    1.2形成較高的庫存物資。
    由于物資的需求與生產(chǎn)之間存在經(jīng)常性的錯配現(xiàn)象，物資供應(yīng)方為保障工程項目的需求，必須保證一定的庫存，以便及時完成供應(yīng)任務(wù)。然而，產(chǎn)銷錯配易導致物資市場價格的大幅波動，從而加大庫存物資的價格風險，不利于保障供應(yīng)。
    1.3供應(yīng)時效性不強。
    現(xiàn)有供應(yīng)模式中供應(yīng)的`起點為終端客戶提報的需求計劃，從收到需求計劃到組織貨源，再安排物流配送，需要一定的時間，從而降低了物資供應(yīng)的時效性。基建、房地產(chǎn)項目的施工場地都較為有限，難以存儲大量物資，物資安排需要較高的精確性和時效性，但目前的供應(yīng)模式難以及時響應(yīng)這種需求。
    1.4多元化、柔性化能力不足。
    近年來隨著國家對環(huán)保要求的逐漸提高，工程施工過程中對環(huán)保的要求也逐漸提高，施工更加精細和集約，項目物資采購更加偏向于小批次、多品種，這就要求供應(yīng)方能夠及時響應(yīng)這種高頻的采購模式。目前傳統(tǒng)的供應(yīng)模式更傾向于大批量單一品種采購，無法及時滿足柔性化的需求。傳統(tǒng)供應(yīng)模式已難以滿足工程項目物資供應(yīng)新形勢的快速變化，供應(yīng)鏈模式的低庫存運作、高靈敏度以及柔性化設(shè)計能更好地降低風險，提高供應(yīng)的利潤率和服務(wù)質(zhì)量。
    2.1供應(yīng)鏈的基本理論。
    供應(yīng)鏈是圍繞核心企業(yè)，通過對物流、信息流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后由銷售網(wǎng)絡(luò)把產(chǎn)品送到消費者手中，將供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商以及最終用戶形成一個整體的功能網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)。以工程項目施工單位的客戶需求為導向，建立客戶需求快速響應(yīng)的供應(yīng)鏈體系；通過對項目施工進度、物資需求、運輸運力、貿(mào)易商庫存、生產(chǎn)商生產(chǎn)計劃、原材料供應(yīng)等情況的數(shù)據(jù)處理，形成較為完整的信息處理網(wǎng)絡(luò)，在準確的地點、以最短的時間為客戶提供質(zhì)優(yōu)價低的物資。
    2.2基于供應(yīng)鏈管理的思想。
    供應(yīng)鏈管理的思想在于資源橫向集成、系統(tǒng)化運作、合作共贏、需求驅(qū)動、快速響應(yīng)和同步運作。供應(yīng)鏈管理不僅是一條物資流動的鏈條，更將客戶、供應(yīng)商、制造商、銷售商、服務(wù)商等合作伙伴連成一個完整的網(wǎng)絡(luò)，將各個角色聯(lián)合在一起形成一個極具競爭力的戰(zhàn)略聯(lián)盟。
    2.3供應(yīng)鏈模式的基本結(jié)構(gòu)。
    供應(yīng)鏈模式所表現(xiàn)出的供應(yīng)鏈是一個網(wǎng)狀的“鏈”，網(wǎng)鏈上有一家核心企業(yè)，上下游各有若干節(jié)點企業(yè)。作為供應(yīng)鏈服務(wù)提供商，在整個供應(yīng)鏈中起到收集客戶需求信息，組織、協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈上各個節(jié)點企業(yè)，完成物資供應(yīng)的作用。首先，收集、分析客戶需求信息有助于及時掌握客戶的施工計劃、工程進度以及物資需求情況，為組織供應(yīng)鏈各個節(jié)點參與供應(yīng)提供數(shù)據(jù)支持；其次，組織、協(xié)調(diào)供應(yīng)鏈上各個節(jié)點企業(yè)完成物資的原材料供應(yīng)、生產(chǎn)、運輸和交付；最后，保證質(zhì)量、控制成本，實現(xiàn)從物資的原材料供應(yīng)、生產(chǎn)、運輸?shù)浇桓陡鳝h(huán)節(jié)的全過程控制，在保證質(zhì)量的同時，可簡化流通環(huán)節(jié)、降低庫存水平、提高運行效率、不斷降低成本。
    2.4供應(yīng)鏈模式的基本要點。
    供應(yīng)鏈的主要目的在于對客戶需求的快速反應(yīng)并整合供應(yīng)鏈資源，高效提供質(zhì)優(yōu)價低的產(chǎn)品。需要整合相關(guān)數(shù)據(jù)信息，包括客戶的需求信息、原材料信息、生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃、貿(mào)易商的庫存情況以及物流運力情況，通過分析、處理這些信息，實現(xiàn)最優(yōu)的生產(chǎn)供應(yīng)配送方案。供應(yīng)鏈主要在于對供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)的信息收集處理的過程，通過信息的整合實現(xiàn)對供應(yīng)鏈的整合。
    2.5供應(yīng)鏈模式的優(yōu)勢。
    2.5.1信息的網(wǎng)絡(luò)式傳遞。在傳統(tǒng)物流系統(tǒng)中，需求信息和供應(yīng)信息逐級傳遞，上級供應(yīng)商只能看到相鄰層級的信息。在供應(yīng)鏈管理環(huán)境下的物流系統(tǒng)中，信息的流量大大增加。需求信息和供應(yīng)信息是網(wǎng)格式傳遞，企業(yè)通過電子數(shù)據(jù)交換平臺、互聯(lián)網(wǎng)可較快掌握供應(yīng)鏈上不同環(huán)節(jié)的供應(yīng)信息和市場信息。采取供應(yīng)鏈模式，數(shù)據(jù)平臺可及時反映供應(yīng)鏈上各個環(huán)節(jié)的實時狀況。若客戶發(fā)出需求，供應(yīng)鏈將及時接收到需求信息，并作出相應(yīng)的反應(yīng)。例如，某工程項目需要100t鋼絞線，需要5日后送達，該需求信息進入信息平臺后，原材料供應(yīng)商會根據(jù)100t鋼絞線需求將足量的原材料運送至鋼絞線生產(chǎn)商，鋼絞線生產(chǎn)商會根據(jù)自己的生產(chǎn)計劃，安排相應(yīng)的產(chǎn)能生產(chǎn)100t鋼絞線，物流配送商不僅會安排運力運送原材料至生產(chǎn)商處，同時會根據(jù)生產(chǎn)商的生產(chǎn)情況，安排運力將100t鋼絞線運送至項目地點，完成交付工作。整個供應(yīng)鏈的運作均基于信息的共享，在保障客戶及時獲得需求物資的同時，降低供應(yīng)鏈的庫存水平，實現(xiàn)柔性化生產(chǎn)。2.5.2訂單采購模式。傳統(tǒng)采購模式中采購的目的是為了補充庫存，而訂單驅(qū)動的采購方式在同步化供應(yīng)鏈計劃的協(xié)調(diào)下，制造計劃、采購計劃、供應(yīng)計劃能夠并行，縮短了用戶響應(yīng)的時間，采購與供應(yīng)的重點在于協(xié)調(diào)各種計劃的執(zhí)行。仍以某工程項目需求100t鋼絞線為例，傳統(tǒng)采購模式中，供應(yīng)商為了滿足項目100t鋼絞線的需求，需實現(xiàn)100t的庫存，在完成100t的交付后，需進行相應(yīng)補充庫存的采購操作，以備項目的下一次需求；而供應(yīng)鏈模式的訂單采購模式則是采取協(xié)調(diào)供應(yīng)計劃、生產(chǎn)計劃、運輸計劃的方式，以滿足客戶需求計劃為目標，根據(jù)客戶的需求計劃，協(xié)調(diào)原材料供應(yīng)商的供應(yīng)計劃、物資生產(chǎn)商的生產(chǎn)計劃、物流配送商的運輸計劃，使得這些計劃與客戶的需求計劃保持一致，從而快速完成從原材料供應(yīng)到成品物資交付，各個環(huán)節(jié)庫存極低甚至沒有成品庫存。2.5.3外部資源整合管理。傳統(tǒng)的采購管理是項目與供應(yīng)商之間的買賣管理，是一種交易活動，雙方缺乏戰(zhàn)略合作意識，未能實現(xiàn)信息共享。而供應(yīng)鏈管理環(huán)境下的采購模式則將簡單的買賣行為上升到對外部資源整合的戰(zhàn)略性管理層面，外部資源整合管理不僅能實現(xiàn)準時采購策略，而且可降低詢價成本，提高物資供應(yīng)的穩(wěn)定性。供應(yīng)商、分銷商、運輸商作為戰(zhàn)略共同體，為實現(xiàn)快速滿足客戶需求的目標，需不斷完善產(chǎn)品和服務(wù)。供應(yīng)鏈各環(huán)節(jié)在提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平的同時，努力降低供應(yīng)鏈運行成本，從而不斷提高獲利能力，增強市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
    3.1中斷風險。
    供應(yīng)鏈的中斷風險在于供應(yīng)鏈中涉及各個環(huán)節(jié)的配合，一旦一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，易導致整個供應(yīng)鏈出現(xiàn)中斷。所以在整合供應(yīng)鏈資源，尋求長期合作商的同時，也要及時更新供應(yīng)商庫，不斷優(yōu)化供應(yīng)商結(jié)構(gòu)，將產(chǎn)能不足、經(jīng)營不善的供應(yīng)商調(diào)整出供應(yīng)商庫，同時做好與供應(yīng)商的交流溝通，幫助供應(yīng)商提高經(jīng)營能力。
    3.2延期風險。
    供應(yīng)鏈的延期風險主要在于不能及時交貨的風險，供應(yīng)鏈中某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)延期，便會導致整個交貨時間的延期。一旦出現(xiàn)延期，就要對供應(yīng)鏈的各個環(huán)節(jié)重新進行設(shè)計和預(yù)計，以便找到最合理的交貨時間，再不斷優(yōu)化協(xié)調(diào)，實現(xiàn)供應(yīng)響應(yīng)時間的縮短。
    3.3預(yù)測風險。
    預(yù)測風險在于對供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)交付能力的預(yù)測出現(xiàn)偏差，包括客戶的需求計劃、原材料的供應(yīng)周期、成品生產(chǎn)的周期、運輸配送的時間等，一旦實際運行情況與預(yù)測情況出現(xiàn)較大偏差，必然會影響供應(yīng)鏈的穩(wěn)定性。所以要分析歷史數(shù)據(jù)，不斷修正預(yù)測，盡力減少預(yù)測偏差帶來的風險。
    3.4應(yīng)收賬款風險。
    應(yīng)收賬款風險主要在于資金回收的風險，由于供應(yīng)鏈各個環(huán)節(jié)企業(yè)的財務(wù)實力各不相同，一旦發(fā)生回款不及時，財務(wù)實力較弱的企業(yè)容易出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)不暢的情況，進而出現(xiàn)風險。為保障供應(yīng)鏈各個企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，合理開展應(yīng)收賬款管理，適度使用供應(yīng)鏈金融工具，保證供應(yīng)鏈的正常運行。供應(yīng)鏈由眾多環(huán)節(jié)企業(yè)構(gòu)成，整個鏈條具有信息互通、風險共擔、利益共享的特點，所以供應(yīng)鏈相關(guān)企業(yè)的風險容易隨著供應(yīng)鏈上下游進行傳導，應(yīng)積極管理供應(yīng)鏈風險，不斷探索新的供應(yīng)鏈結(jié)構(gòu)，有利于形成更為穩(wěn)定高效的供應(yīng)鏈模式。
    近年來，隨著經(jīng)濟發(fā)展由規(guī)模發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，消費者、客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量更加看重。為適應(yīng)這一變化，各行業(yè)對物資采購的要求逐漸從低質(zhì)大量向高質(zhì)多元轉(zhuǎn)變。構(gòu)建穩(wěn)定、高效的供應(yīng)鏈渠道不僅是工程物資供應(yīng)的實際需求，同時也是國家提倡高質(zhì)量發(fā)展的必然趨勢。所以，圍繞核心企業(yè)，滿足社會客戶，通過對行業(yè)內(nèi)各節(jié)點需求、物流、資金等信息的整合分析，構(gòu)建一個高效、穩(wěn)定的供應(yīng)鏈是未來經(jīng)濟發(fā)展的必然。
    人力資管管理論文篇十五
    在經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，城市化進程逐步加快。但是在管理和建設(shè)城市基礎(chǔ)設(shè)施的時候面臨著不同程度的壓力。在粗放型經(jīng)濟模式下城市建設(shè)投資與管理難以適應(yīng)新時期的發(fā)展需要。而公益性投資項目作為城市建設(shè)的一個組成部分，其實就是以固定資產(chǎn)的方式來對文化、衛(wèi)生教育、科研社會團體等相關(guān)事業(yè)進行的投資建設(shè)。這樣的投資并不同于政府投資。城市建設(shè)的公益性項目投資在表現(xiàn)形式上就具有無償性。正是基于此，在城市建設(shè)公益性投資項目的過程中，必須秉承節(jié)省的理念，建設(shè)好公益性項目，促使其在和諧社會構(gòu)建的過程中能夠發(fā)揮出應(yīng)有的效果。
    一、城市建設(shè)公益性投資項目概述。
    就我國現(xiàn)有的公益性投資項目投資方式來看，其仍舊采用的是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的工藝產(chǎn)品投資來實現(xiàn)形式，也就是使用部門根據(jù)自身的需要向政府部門提出申請要求、項目建設(shè)書以及可行性研究報告等，政府部門就會根據(jù)財政發(fā)展情況與年度投資規(guī)模的計劃進行審批，隨后由財務(wù)部門將資金撥到使用單位。最后就由使用單位組織人員完成公益性投資項目的建設(shè)。從這就可以了解到，特點主要體現(xiàn)在：首先，投資主體與建設(shè)單位并不一致，投資的主題主要是政府部門，主要是籌集項目資金。但是投資的主體并不會參與到項目建設(shè)的過程中，項目建設(shè)中所需的材料采購、設(shè)計項目與監(jiān)理驗收等都是由建設(shè)單位來完成。其次，使用單位與建設(shè)單位為一體。相關(guān)部門對項目進行審批后，具體的建設(shè)過程是由建設(shè)單位來完成的，項目投資完成后，使用單位使用該筆資金。從這樣的概述就能夠?qū)Τ鞘薪ㄔO(shè)公益性投資項目有一定的了解。城市建設(shè)不斷不斷加快公益性項目越來越多。針對此，為保證公益性項目建設(shè)無論是從資金利用方面還是后期使用狀況，都需要建設(shè)單位對投資成本進行很好的把握。
    二、城市建設(shè)公益性投資項目成本管理存在的問題。
    事實上，在城市建設(shè)公益性投資項目的過程中，政府部門往往為能夠多方位的籌措到資金，將項目施工交由不同的部門來負責。
    這樣就能夠在短時間內(nèi)保證資金與進度。但是這樣一種情況，在城市建設(shè)公益性項目的時候，成本管理出現(xiàn)不同程度的問題。
    （一）利息資本化的問題。
    公益性投資項目成本大部分是來自政府部門籌措的不同銀行，在此期間期限不一致，相當部分屬于城建打捆貸款，很難與具體項目一一對應(yīng)。另一方面，建設(shè)單位在建設(shè)項目的時候通常都是進行多頭管理，行政與計劃等方面涉及的非常深。這樣反而是弱化了建設(shè)單位在項目建設(shè)中的主體性地位。其實綜合來看，就會發(fā)現(xiàn)，即便政府作為投資方，但是也只是扮演著出納的角色。而建設(shè)單位并不是單獨一家，因此整個項目的工程的進度也不是完全交由某一個建設(shè)單位來控制的。導致在城市建設(shè)公益項目的過程中，成本費用未分攤到各在建工程項目，也未按會計制度規(guī)定，在達到預(yù)定可使用狀態(tài)后，停止相應(yīng)項目的利息資本化。這種利息資本化的現(xiàn)象在城市建設(shè)公益性投資項目的成本管理的過程中，存在著不同程度問題，影響成本使用效率。
    （二）資產(chǎn)竣工移交問題。
    在城市建設(shè)公益性投資項目方面，由于項目數(shù)量比較多，投資的主體相對比較分散，管理較為松散，部分建設(shè)單位建設(shè)完公益性項目后，同時也是項目的管理護養(yǎng)方。因此，項目完成后并沒有直接的投入使用，并不存在竣工交付環(huán)節(jié)。建設(shè)單位始終掛著的名號是“在建工程”,單位的賬務(wù)上并沒有進行必要的處理，賬面上也沒有將固定資產(chǎn)的情況反應(yīng)出來。
    （三）項目建設(shè)權(quán)屬出現(xiàn)問題。
    在公益性項目建設(shè)的過程中，投資人有很多，城投和政府部門都屬于。部分建設(shè)單位在項目方面也承擔著融資的任務(wù)。正是這樣一種情況，公益性項目的投資主體并不是唯一一個。但是在資產(chǎn)劃分方面，產(chǎn)權(quán)歸屬就成為一大難題。本來公益性項目屬于政府部門社會基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的一部分，但是并不是由政府部門組織建設(shè)完成。而城投也僅僅是投資一部分資金，并未對工程項目建設(shè)實際情況進行管理。因此，在公益性項目權(quán)屬規(guī)劃方面，存在著一個非常突出的問題。公益性項目服務(wù)與社會大眾，后期的管理也是不可忽視的。
    三、城市建設(shè)公益性投資項目成本節(jié)省的思路與途徑。
    從前文的分析中就可以了解到，城市化進程逐步加快，公益性投資項目作為社會建設(shè)不可缺少的重要組成部分，在支持社會發(fā)展方面具有非常重要的影響。但是針對城市建設(shè)公益性投資項目成本節(jié)省方面的問題，就得創(chuàng)新思維，采用有效的途徑節(jié)省成本。
    （一）建立嚴格的公益性項目投資監(jiān)督制度。
    公益性固定資產(chǎn)投資與資產(chǎn)管理公司的成立，其實不僅僅能夠克服使用單位投資建設(shè)實施分散、技術(shù)力量薄弱、內(nèi)部控制嚴格、軟約束等相應(yīng)地問題，提高投資效益，還能夠在政府部門投資的過程中集中化控制。工程項目的具體實施過程，其實就如公司中的委托與代理。簡單說來就是投資與投資管理公司違背政府部門的逆向選擇與道德風險行為。因此，在財政管理方面，就需要建立嚴格的公益性項目投資監(jiān)督管理制度。首先，財政與審計部門需要執(zhí)行嚴格的雙重財務(wù)審核制度。具體來說就是要落實公益性投資資金、對設(shè)備材料采購、施工單位的選擇與設(shè)計方案等相應(yīng)情況是否符合競爭招標制度進行審查。其次，預(yù)算約束硬性化。將公益性固定資產(chǎn)使用貨幣權(quán)和使用單位投資控制權(quán)相互分離，就能夠預(yù)防軟約束。最后，監(jiān)督的多重化。應(yīng)用監(jiān)督方式，可以在投資決策、投資實施與投資管理等面形成相對的利益主體。
    （二）公益性項目建設(shè)投資達到基本目標與要求。
    公益性項目本就屬于政府部門完成的，政府部門屬于公益性項目建設(shè)的投資主體。但是事實上，政府的投資主體嚴重缺位。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟學的要求，投資主體應(yīng)當是決策權(quán)、投資控制權(quán)、投資風險責任承擔者以及投資實施全的集合體。唯有如此，才能夠保證投資效益的最大化。同時在項目建設(shè)的過程中，需要在財政資源的有限前提下，節(jié)約財政資源。這應(yīng)當是公益性項目投資的一個基本性原則。通過節(jié)約財政，可以提高投資效益。繼而可以采用新的投資形式，減少浪費，減少財政支出，其實這就從實際上提高財政投資的效益。在整個市場運作與管理的過程中，需要以市場價格價值與競爭機制作為投資管理與運作的根據(jù)。建設(shè)單位在材料采購、設(shè)計方案、驗收與監(jiān)理都需要按照市場化來實行，采用市場競爭機制與等價交換的原則來選定。同時在現(xiàn)有經(jīng)濟體制的支撐下，還應(yīng)當通過貨幣化來給予建設(shè)單位公益性固定資產(chǎn)使用額方面相應(yīng)的約束，促進公益項目投資與資產(chǎn)使用朝著貨幣化方向發(fā)展。
    （三）改變現(xiàn)有的計劃體制。
    事實上，政府部門作為項目投資主體，在公益性項目建設(shè)的過程中有著非常重要的作用。但是行政與事業(yè)各部門并不是主觀部門項目的建設(shè)單位，而是公益性固定資產(chǎn)的使用數(shù)量與相應(yīng)的租金額度。在這樣一種情況，就需要根據(jù)相應(yīng)的情況，核定公益性項目資產(chǎn)的實際需要數(shù)量。與此同時，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)當撥付相應(yīng)的公益性資產(chǎn)使用租金，但是不下批固定資產(chǎn)的投資計劃。這樣就能夠從實際上，將控制權(quán)從具體公益性固定資產(chǎn)使用單位剝離出來，以此克服公益性固定資產(chǎn)的軟約束。從這就可以看出，通過這樣的方式就能夠有效節(jié)省城市建設(shè)公益性項目成本。
    四、結(jié)語。
    在經(jīng)濟社會逐步發(fā)展的過程中，城市化建設(shè)不斷加快，各項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)已經(jīng)逐步趨于完善。公益性項目建設(shè)作為城市化建設(shè)不可缺少的重要組成部分。公益性項目建設(shè)數(shù)量逐漸增多，在公益性項目建設(shè)的時候，需要注意建設(shè)成本的節(jié)省，保持公益性項目建設(shè)的有效性，提升城市現(xiàn)代化發(fā)展。
    參考文獻：
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    人力資管管理論文篇十六
    對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。
    薪資中的固定和浮動比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點的不同和部門職能特點的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規(guī)范性有待改進和提高。
    3.3薪資與績效沒有有效掛鉤。
    薪資沒有和績效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績效的因果關(guān)系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。
    4如何進行薪資體系的構(gòu)建和管理。
    在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的調(diào)查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內(nèi)公平問題，它是整個薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對薪資進行全面的、實事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調(diào)查需要考慮的問題進行闡述：
    主要對科學的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個方面，對現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
    4.1.2進行薪資水平調(diào)查。
    對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經(jīng)濟。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
    4.2確定薪資原則和策略。
    薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當前薪資管理的狀況進行了解的基礎(chǔ)上，對薪資分配的原則和依據(jù)進行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
    4.3職位分析。
    薪資體系構(gòu)建的一個基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標進行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進行明確；接著對崗位職責進行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
    4.4崗位評價。
    崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進行有效的解決。將企業(yè)的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。
    以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實際情況為依據(jù)，對企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
    薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
    5結(jié)語。
    薪資體系的設(shè)計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對薪資的內(nèi)外均衡進行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
    參考文獻。
    人力資管管理論文篇十七
     隨著社會發(fā)展，人力資源在企業(yè)中將扮演越來越重要的地位。一位優(yōu)秀的人力資源管理者能為企業(yè)創(chuàng)造不可替代的價值，這一專業(yè)也逐步成為去新西蘭留學的熱門之選。新西蘭有多所大學開設(shè)了人力資源管理碩士這一專業(yè)，同學們可以比較過后選擇適合自己的學習，下面小編為你詳細介紹新西蘭人力資源管理這一專業(yè)。
     梅西大學開設(shè)人力資源管理的課程名稱為;人力資源碩士研究生 management,課程等級為碩士 - 碩士學位，開學時間為每年的2、7月，學習時間為1-1.5年，每年學費25460-38190紐幣，雅思要求6.5(6)分 (雅思成績不達標可配語言課程)。
     梅西大學人力資源管理專業(yè)學生主要學習管理學、經(jīng)濟學等基礎(chǔ)理論知識以及人力資源管理相關(guān)基本理論知識和管理模塊，接受人力資源管理方法與技能方面的訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力和素質(zhì)。
     完成梅西大學人力資源碩士專業(yè)課程的學生，將有機會在以下職業(yè)中實現(xiàn)自我價值：企業(yè)人力資源經(jīng)理、企業(yè)人事行政主管、企業(yè)行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、培訓師、人力資源管理師。
     懷卡托大學商學院是新西蘭唯一一所“三皇冠”認證的商學院，也因此獲得美名“南半球的哈佛”。懷大商學院的人力資源管理專業(yè)學制為4年，本學院畢業(yè)的學生得到了廣大雇主的一致好評。商學院與世界多所知名學院有交換生交流項目，學生有機會了解更多國家的文化和不同學校的學習經(jīng)歷。
     專業(yè)：人力資源管理，學制：4年;學費：24380紐幣/年;雅思要求6分，單項不低于5.5分。
     惠靈頓維多利亞大學是一所歷史悠久的大學，人力資源管理為3年制的`本科課程，學生可以同時完成旅游管理專業(yè)，獲得雙學位。
     專業(yè)：人力資源管理，學制：3年;學費：24888紐幣/年;雅思要求6分，單項不低于5.5分。
     人力資源管理專業(yè)，是屬于商科范圍的專業(yè)，本專業(yè)主要學習管理學、經(jīng)濟學、和人力資源管理方面的基本理論和基礎(chǔ)知識。在世界范圍內(nèi)，經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了變化，知識經(jīng)濟和知識社會是社會發(fā)展的基礎(chǔ)。那么人力資源的管理就變成了企業(yè)發(fā)展的核心體系。人力資源部管理人員，已屬于企業(yè)最高層的管理和決策人員，發(fā)揮重要的作用。
     可從事的工作有：企業(yè)人力資源經(jīng)理、企業(yè)人事行政主管、企業(yè)行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、培訓師、人力資源管理師等，就業(yè)面非常廣泛。
    人力資管管理論文篇十八
    國有資本是國民經(jīng)濟的重要組成部分，在深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。構(gòu)建科學、有效的財務(wù)管理體系，能充分發(fā)揮國有資本投資運營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢。本文從地方國有資本投資運營公司財務(wù)管理目標與原則的角度，分析了地方國有資本投資運營公司財務(wù)管理模式的類型，提出了構(gòu)建地方國有資本投資運營公司財務(wù)管理體系合理化建議，從而提高國有資本配置和運營效率，推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
    國有資本；投資運營公司；財務(wù)管理。
    深化國有資產(chǎn)管理體制改革有利于提高政府國有資本運營效率和監(jiān)管效能，優(yōu)化國有經(jīng)濟布局和結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)國有資本保值增值。隨著國有企業(yè)改革持續(xù)推進，地方國有資本授權(quán)經(jīng)營體制改革進入全面實施階段。組建的國有資本投資運營公司主要是接受政府或國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)委托，履行國有資本出資人職能，參與國有企業(yè)資本配置和日常經(jīng)營決策，改組后的國有資本投資運營公司資產(chǎn)規(guī)模增加，管理模式和運營機制發(fā)生很大變化，對公司財務(wù)管理能力提出了更高的要求。本文對此進行探討。
    一、地方國有資本投資公司財務(wù)管理目標與原則。
    地方國有資本投資運營公司應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定，加強財務(wù)管理，減少財務(wù)風險，提高國有資本運營效率。其財務(wù)管理目標主要包括：一是轉(zhuǎn)換國有資產(chǎn)管理理念和思路，以“管資本”為主，加強國有資本監(jiān)督和管理。新形勢下既要對國有資產(chǎn)進行監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，又要優(yōu)化地方國有資產(chǎn)合理配置，提高國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。二是引導地方國有企業(yè)、優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)參股，推動混合所有制改革。國有資本投資運營公司應(yīng)加強與優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)合作，運用市場化手段激發(fā)企業(yè)活力和競爭力，提高國有資本運營效率，同時實現(xiàn)兩者優(yōu)勢互補、共同發(fā)展。三是利用國有資本投資運營公司市場化、專業(yè)化的優(yōu)勢，通過調(diào)整公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、兼并重組等方式整合有效資源，激發(fā)創(chuàng)新活力和價值創(chuàng)造能力，促進國有資本合理流動。同時，地方國有資本投資運營公司的發(fā)展方向要與當?shù)亟?jīng)濟戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，充分發(fā)揮國有資本的戰(zhàn)略引領(lǐng)作用。
    （二）財務(wù)管理原則。
    推動國有資本授權(quán)經(jīng)營改革，建立科學有效的財務(wù)管理模式，對開展國有資本市場化運作、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局、促進國有資本合理流動具有重要作用。投資運營公司財務(wù)管理的基本原則包括：一是依據(jù)權(quán)責分明、相互制衡的原則，明確出資人職責邊界。投資運營公司依據(jù)《公司法》《公司章程》等法律法規(guī)，根據(jù)出資關(guān)系履行國有企業(yè)股東職責，合理界定所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，加大對持股企業(yè)授權(quán)、放權(quán)力度，賦予企業(yè)更多自主權(quán)。投資運營公司不干預(yù)持股企業(yè)的日常經(jīng)營管理，通過實施國有股權(quán)運作和資本運營的方式，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。投資運營公司財務(wù)管理即通過派出董事代表、監(jiān)事代表對持股企業(yè)的預(yù)算管理、成本費用、投融資規(guī)模、償債能力、績效評價、收益分配等重大財務(wù)事項進行監(jiān)督管理。二是按照國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)要求，組織實施財務(wù)管理。完善國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)要求加強董事會建設(shè)、發(fā)揮監(jiān)事會功能。財務(wù)管理權(quán)力的實施必須經(jīng)過股東會、監(jiān)事會、董事會同意，以正規(guī)紅頭文件等方式授予相應(yīng)管理權(quán)限。實踐中主要通過召開股東大會、監(jiān)事會會議、董事會會議等形式，對大會討論議案提出意見和建議，也可以在閉會期間采取發(fā)送函件等方式對企業(yè)管理層提出合理化建議。
    二、地方國有資本投資公司財務(wù)管理體系構(gòu)建。
    （一）建立健全財務(wù)內(nèi)部控制制度。
    完善的內(nèi)部控制制度是實行財務(wù)管理的基礎(chǔ)，是規(guī)范財務(wù)行為的根本，投資運營公司應(yīng)當建立健全內(nèi)部控制制度，提高國有資本運營效率。一是為了充分發(fā)揮投資運營公司調(diào)控、配置持股企業(yè)財務(wù)和業(yè)務(wù)的功能，公司應(yīng)合理制定統(tǒng)一、有效的內(nèi)部控制制度框架，持股企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身功能定位、行業(yè)特點及生產(chǎn)經(jīng)營情況，在制定的框架內(nèi)建立適合有序發(fā)展的內(nèi)部控制制度，同時在投資運營公司的管理框架內(nèi)，建立內(nèi)部資本市場，科學有效配置資源，提升國有資本運營效率，降低經(jīng)營風險。二是建立資金結(jié)算中心將資金集中管理和統(tǒng)一核算，發(fā)揮規(guī)模化資金優(yōu)勢，實現(xiàn)資金有效整合和科學調(diào)控，降低資金成本，提高資金使用效率。實踐中，使用資金要做到事前計劃、事中控制、事后評價，全面保障資金的有效利用；對于有項目投資的持股企業(yè)，資金結(jié)算中心要與持股企業(yè)項目管理部門溝通，合理確定資金使用規(guī)模，確保項目在權(quán)限內(nèi)使用資金，讓投資項目有序運行，實現(xiàn)持股企業(yè)利潤最大化。
    （二）建立全面預(yù)算管理體系。
    全面預(yù)算管理應(yīng)遵循戰(zhàn)略性、全面性原則，為公司戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)，科學有效的預(yù)算管理體系不僅能降低公司的運營成本，更能保障資本合理配置。投資運營公司建立全面預(yù)算管理體系，充分發(fā)揮預(yù)算的預(yù)測、控制作用，作為對持股企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進行考核的依據(jù)。一是全面預(yù)算管理要在符合投資運營公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌考慮公司及持股企業(yè)各項經(jīng)營活動，合理制定年度所有資金收支計劃，嚴格執(zhí)行預(yù)算管理制度，控制額外支出，切實做到不隨意調(diào)整預(yù)算，提高預(yù)算的權(quán)威性和合理性。二是全面預(yù)算管理涉及經(jīng)營全過程，主要包括經(jīng)營預(yù)算、投資預(yù)算、成本預(yù)算、資金預(yù)算、財務(wù)預(yù)算，預(yù)算指標層層分解，逐級落實預(yù)算執(zhí)行責任，建立預(yù)算執(zhí)行情況動態(tài)監(jiān)控機制，提高預(yù)算執(zhí)行力度。三是建立預(yù)算績效考核評價機制，發(fā)揮預(yù)算約束與激勵作用。將開展預(yù)算績效評價與提高預(yù)算管理水平結(jié)合起來，加強績效評價結(jié)果的運用，將績效評價結(jié)果作為下一年度預(yù)算安排的依據(jù)。
    （三）完善內(nèi)部審計監(jiān)管機制。
    內(nèi)部審計在財務(wù)管理監(jiān)督過程中發(fā)揮著重要的作用，通過審計能夠及時發(fā)現(xiàn)公司在財務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的問題，及時針對問題提出合理化改進建議，降低公司財務(wù)風險，從而更好地推動國有資本合理流動。一是成立內(nèi)部審計部門，由董事會明確職責權(quán)限，保證內(nèi)部審計部門的權(quán)威性和獨立性。二是定期、不定期開展內(nèi)部審計，如對重大決策實施情況等進行專項審計等，有利于提高公司財務(wù)管理水平，推動經(jīng)濟效益可持續(xù)增長。三是對持股企業(yè)董事會建立情況和法人治理結(jié)構(gòu)完善情況進行內(nèi)部審計，督促持股企業(yè)逐步完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。四是評價持股企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的科學性、有效性，不斷完善內(nèi)部控制制度。
    （四）建立綜合性績效考核體系。
    地方國有資本投資運營公司應(yīng)建立綜合性績效考核體系，充分調(diào)動持股企業(yè)自主經(jīng)營的主動性和積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。一是建立綜合性財務(wù)指標評價體系。在制定考核體系時，應(yīng)合理確定考核評價中與財務(wù)有關(guān)的指標，重點關(guān)注國有資本回報率與運營效率、國有資產(chǎn)保值增值、財務(wù)效益等方面，合理確定持股企業(yè)的資本回報率、利潤指標等。二是定期開展財務(wù)評價指標分析。通過對財務(wù)評價指標的綜合分析，查找問題并提出應(yīng)對措施進行整改，從而促進財務(wù)管理水平的提高。三是建立經(jīng)營業(yè)績考核評價體系。采取定量考核與定性評價相結(jié)合的方式建立經(jīng)營業(yè)績考核評價體系，考核指標包括基本指標、個性化指標和限制性指標。制定科學合理的國有資本收益上繳政策，提高政府對國有資本的宏觀調(diào)控能力，發(fā)揮國有資本控制力和影響力。按照責權(quán)利相統(tǒng)一的原則，將考核結(jié)果與職員晉升、薪酬、獎懲相掛鉤，引導企業(yè)提高國有資本運營效率，提升價值創(chuàng)造能力和經(jīng)濟活力。
    （五）完善財務(wù)管理信息機制。
    在信息技術(shù)不斷發(fā)展的大背景下，地方國有資本投資運營公司財務(wù)管理應(yīng)當利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段和理念，建立健全財務(wù)管理信息系統(tǒng)，提升投資運營公司財務(wù)風險監(jiān)測與預(yù)警管理水平，提升財務(wù)管理結(jié)構(gòu)的合理性和科學性，從而提升財務(wù)管理的效率和效果。一是利用互聯(lián)網(wǎng)手段，建立財務(wù)管理信息公共平臺，實現(xiàn)國有資本資源共享、統(tǒng)籌管理資金使用。二是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對持股企業(yè)的財務(wù)狀況進行全面反映，同時選擇能夠反映國有資本運營情況的投融資項目和資金管理等敏感指標進行監(jiān)管，如果發(fā)現(xiàn)有接近臨界值的警示，立即提出合理化建議進行整改，從而降低財務(wù)風險，提升財務(wù)管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)風險最小化和企業(yè)價值最大化目標，確保國有資本保值增值。
    參考文獻。
    人力資管管理論文篇十九
    學歷過度和專業(yè)性人力資本投資不足，是我國教育投資和就業(yè)市場中存在的一個普遍現(xiàn)象。一方面，很多大學畢業(yè)生失業(yè)，據(jù)最新報導，上海的青年失業(yè)人群向高學歷者蔓延的趨勢正越演越烈，20xx年全市失業(yè)青年中，大專占11.2%，本科及本科以上占2.3%。反映在用人上就是大材小用，高中生能干的活由大學生干，而本科生能干的活由碩士生和博士生干。另一方面，很多企業(yè)又招不到合適的技術(shù)工人，特別是高級技工，過高的行業(yè)專用性風險降低了人們?nèi)肆Y本投資的積極性。據(jù)報導，杭州招聘數(shù)控機床技術(shù)工人10余場，月薪6000元，無一人應(yīng)聘；青島一企業(yè)招聘高級塑料模具工，開出16萬元年薪的高價還招聘不到；據(jù)有關(guān)方面預(yù)測，廣東省到20xx年缺高級技工130萬人。一方面，大城市和沿海地區(qū)人才過剩，而且拚命往大城市里擠，另一方面，中小城市和內(nèi)陸地區(qū)人才相對短缺，而且大有“一江春向東流”之勢。造成這種情況的原因很多，主要有以下幾點。
    首先，我們的很多中等專業(yè)技術(shù)學校和技工學校是由政府創(chuàng)辦的，很多高等工校也是由政府創(chuàng)辦的。學校領(lǐng)導由教育行政部門指派，教育經(jīng)費由財政撥付，課程設(shè)置、教材教法和招生人數(shù)也由教育部門管理。教育決策和就業(yè)市場的信息不對稱就會造成教育過度，盡管我們?nèi)∠藝曳峙?，實行了自由擇業(yè)，雙向選擇，但是由于教育行政部門管住了生產(chǎn)供給的一頭，又沒有激勵，也沒有辦法掌握需求，更加劇了教育的結(jié)構(gòu)性失衡，造成一些專業(yè)人材過剩，畢業(yè)后無法就業(yè)，另一些專業(yè)不足，滿足不了社會需求。
    由于官辦，國家承擔了很大一部分教育經(jīng)費和人力資本投資成本，由個人負擔的教育成本相當于全部教育成本的1/3-1/4，于是出現(xiàn)了高學歷熱，大量資源投入價值不高的高學歷教育，產(chǎn)生了教育深化過度的。一方面，mba招生擁擠不堪，某校招收400人，報考的達5000人，另一方面，畢業(yè)后大材小用，高能低就。
    其次，，由于戶藉制度和農(nóng)地制度，再加上城市政府的就業(yè)歧視政策，我國的勞動力市場是分割的，不僅城鄉(xiāng)之間是分割的，城市與城市之間、和農(nóng)村之間也是分割的，雖然進城農(nóng)民工市場在一定程度上是統(tǒng)一的，但其與城市勞動力市場也是分割的。由于市場分割固化了不同城市之間就業(yè)機會和未來機會之間的差異，而大城市適合高學歷者就業(yè)的機會多，未來的發(fā)展機會也多，很多大學畢業(yè)生都選擇留在大城市，而不愿離開城市，因為一旦離開，就很難再回到城市。由于有太多的大學生，城市相對而言高端市場上就出現(xiàn)了擁擠現(xiàn)象，他們只好追求更高的學歷以便在眾多求職者突顯自己。市場分割不僅造成勞動力市場缺乏流動性，而且提高了流動成本，在勞動力市場缺乏流動性或者流動成本很高的情況下，勞動者傾向于在區(qū)域內(nèi)尋找工作，于是就會出現(xiàn)某些地區(qū)高學歷人才過剩的情況。
    不僅如此，技能投資具有資產(chǎn)專用性，也就是說，一定的人力資本投資是和一定的社會分工聯(lián)系在一起的，人力資本一旦形成就很難改做他用，除非在轉(zhuǎn)移過程中愿意蒙受巨大的價值損失或生產(chǎn)力損失。工人技能投資的風險來自兩個方面。一是雖然工人掌握了某種技能，但是企業(yè)內(nèi)部并沒有這種崗位或者這種崗位沒有空缺，那么，工人的技能投資就不能提高他的邊際生產(chǎn)力，從而提高他的勞動報酬。這就會降低工人人力資本投資的積極性。二是雖然工人通過技能投資提升了自己的工作崗位，但是，市場風云變幻，他所就業(yè)的企業(yè)可能因為各種原因被迫裁員或破產(chǎn)，那么工人就有可能失業(yè)。如果企業(yè)外部存在很大的統(tǒng)一的勞動力市場，那么，上述風險在一定程度上就可以降低。在企業(yè)內(nèi)部沒有空位的情況下，工人可以選擇跳槽，到同一行業(yè)的類似企業(yè)就業(yè)，找到適合自己發(fā)揮技能的崗位。在企業(yè)裁員或破產(chǎn)的情況下，只要該企業(yè)受到的沖擊不是行業(yè)性的，那么，工人可以在別的類似企業(yè)找到工作。但是，在勞動力市場分割的情況下，情況可能就會有所不同。例如，在某個地區(qū)或某個城市，從事某個行業(yè)的只有一兩家企業(yè)。在一家企業(yè)受到?jīng)_擊的情況下，該地區(qū)可能就沒有其他替代企業(yè)了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地區(qū)流動，那么，工人的行業(yè)技能投資就會迅速貶值為零。他們要么失業(yè)，要么從非熟練工人重新做起。
    一般來說，勞動力市場深度和廣度的擴展可以減少人力資本投資的風險，因為一旦受到?jīng)_擊，人力資本擁有者容易在流動性大的勞動力市場上找到相似的工作。統(tǒng)一的勞動力市場可以大大降低人力資本投資的行業(yè)專用風險，提高人們投資人力資本的積極性。由勞動力市場分割造成的人力資本投資的地域風險，可以部分解釋我國大學生奇特的就業(yè)觀。我國大學生擇業(yè)時首先考慮的是城市，然后是單位，最后才是職業(yè)。而在國外，一般人們就業(yè)首先考慮的是職業(yè)，然后是單位，最后才是城市。
    再次，現(xiàn)行官辦中等職業(yè)技術(shù)學校的學制通常為三年，時間過長，專業(yè)設(shè)置過多過繁，學非所用，增大了培訓成本和人力資本投資。出于所謂加強思想教育的需要，學校設(shè)置了一大堆課，老師不愿教，學生不愿學；由于市場需求不清，培養(yǎng)方向和目標不明，專業(yè)課設(shè)置也是應(yīng)有盡有，特別是中等職業(yè)技術(shù)學校，不注重職業(yè)培訓和技術(shù)操作，一些學生畢業(yè)后不能適應(yīng)工作需要。于是在大學擴招的沖擊下，中等專業(yè)學校紛紛萎縮和關(guān)門，形成巨大的浪費。
    最后，由于中等專業(yè)教育特別是職業(yè)技術(shù)教育的萎縮，進城農(nóng)民工大都沒有經(jīng)過必要的職業(yè)技術(shù)培訓，不能適應(yīng)進城做工的要求，一些城市政府也以文化和職業(yè)素質(zhì)要求阻礙農(nóng)民工進城。如果政府能大力支持農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，使進城農(nóng)民工都經(jīng)過一定的職業(yè)技術(shù)培訓，就能促進我國城市化的進程。
    人力資管管理論文篇二十
    企業(yè)籌集資金是指企業(yè)向外部有關(guān)單位或個人以及從企業(yè)內(nèi)部籌措和集中生產(chǎn)經(jīng)營所需資金的財務(wù)活動。
    一、企業(yè)籌集資金的動機。
    （一）新建籌資動機。
    是指在企業(yè)新建時為滿足正常生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的鋪底資金而產(chǎn)生的籌資動機。企業(yè)新建時，要按照經(jīng)營方針所確定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模核定固定資金需要量和流動資金需要量，同時籌措相應(yīng)的資本金，資本金不足部分即需籌集短期或長期的銀行借款（或發(fā)行債券）。
    （二）擴張籌資動機。
    是指企業(yè)因擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?；蜃芳訉ν馔顿Y而產(chǎn)生的籌資動機。具有良好發(fā)展前景、處于成長時期的企業(yè)，通常會產(chǎn)生擴張籌資動機。擴張籌資動機所產(chǎn)生的直接結(jié)果，是企業(yè)的資產(chǎn)總額和權(quán)益總額的增加。
    （三）償債籌資動機。
    是指企業(yè)為了償還某項債務(wù)而形成的借款動機。償債籌資有兩種情況：一是調(diào)整性償債籌資，即企業(yè)具有足夠的能力支付到期舊債，但為了調(diào)整原有的資本結(jié)構(gòu)，舉借一種新債務(wù)，從而使資本結(jié)構(gòu)更加合理；二是惡化性償債籌資，即企業(yè)現(xiàn)有的支付能力已不足以償付到期舊債，被迫舉新債還舊債，這表明企業(yè)財務(wù)狀況已經(jīng)惡化。
    （四）混合籌資動機。
    是指企業(yè)既需要擴大經(jīng)營的長期資金又需要償還債務(wù)的現(xiàn)金而形成的籌資動機,包含了擴張籌資和償債籌資兩種動機，結(jié)果既會增大企業(yè)資產(chǎn)總額，又能調(diào)整企業(yè)資本結(jié)構(gòu)。
    二、籌集資金的要求。
    （一）合理確定資金需要量，努力提高籌資效果。
    預(yù)先確定資金的需要量，既要確定流動資金的需要量，又要確定固定資金的需要量。要使資金的籌集量與需要量相適應(yīng)，防止籌資不足而影響生產(chǎn)經(jīng)營或者籌資過剩而降低籌資效益。
    （二）周密研究投資方向，大力提高投資效果。
    投資是決定應(yīng)否籌資和籌資多少的重要因素之一。投資收益與籌資成本相權(quán)衡，決定著要不要籌資，而投資規(guī)模則決定著籌資的數(shù)量。
    （三）適時取得所籌資金，保證資金投放需要。
    籌集資金要按照資金投放使用的時間來合理安排，使籌資與用資在時間上相銜接，避免取得資金滯后而貽誤投資的有利時機，也要防止取得資金過早而造成投放前的閑置。
    （四）認真選擇籌資來源，力求降低籌資成本。
    企業(yè)籌集資金可以采用的渠道和方式多種多樣，不同籌資渠道和方式的籌資難易程度、資本成本和財務(wù)風險各不一樣。
    （五）合理安排資本結(jié)構(gòu)，保持適當償債能力。
    企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)一般是由權(quán)益資金和債務(wù)資金構(gòu)成的。企業(yè)負債所占的比率要與權(quán)益資金多少和償債能力高低相適應(yīng)。既防止負債過多，導致財務(wù)風險過大，又要有效地利用負債經(jīng)營，借以提高權(quán)益資金的收益水平。
    （六）遵守國家有關(guān)法規(guī)，維護各方合法權(quán)益。
    企業(yè)的籌資活動，影響著社會資金的流向和流量，涉及有關(guān)方面的經(jīng)濟權(quán)益。企業(yè)籌集資金必須接受國家宏觀指導與調(diào)控，遵守國家有關(guān)法律法規(guī)，實行公開、公平、公正的原則，履行約定的責任，維護有關(guān)各方的合法權(quán)益。
    第二節(jié)負債資金的籌集與管理教師講解。
    一、銀行借款。
    負債資金是指企業(yè)向銀行、其他金融機構(gòu)、其他企業(yè)單位等吸收的資金，它反映債權(quán)人的權(quán)益，主要有銀行借款、發(fā)行債券、融資租賃、商業(yè)信用等。
    銀行借款是指企業(yè)根據(jù)借款合同向銀行（以及其他金融機構(gòu)）借入的需要還本付息的款項。
    （一）銀行借款的種類。
    1、按提供貸款的機構(gòu)分類。
    政策性銀行貸款是指執(zhí)行國家政策性貸款業(yè)務(wù)的銀行向企業(yè)發(fā)放的貸款，通常為長期貸款。
    商業(yè)性銀行貸款是指由各商業(yè)銀行向工商企業(yè)提供的貸款，主要是為滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的資金需要，包括短期貸款和長期貸款。
    其他金融機構(gòu)貸款，如從信托投資公司取得實物或貨幣形成的信托投資貸款，從財務(wù)公司取得的各種中長期貸款，從保險公司取得的貸款等。
    2、按貸款有無擔保分類。
    信用貸款是指以借款人的信譽或保證人的信用為依據(jù)而獲得的貸款，企業(yè)取得這種貸款，無需以財產(chǎn)做抵押。對于這種貸款，由于風險較高，銀行通常要收取較高的利息，往往還附加一定的限制條件。
    擔保貸款包括保證貸款、質(zhì)押貸款和抵押貸款。保證貸款是指以第三人承諾在借款人不能償還借款時，按約定承擔一定保證責任或連帶責任而取得的貸款。質(zhì)押貸款是指以借款人或第三人的動產(chǎn)或權(quán)利作為質(zhì)押物而取得的貸款。抵押貸款是指以借款人或第三人的財產(chǎn)作為抵押物而取得的貸款。
    票據(jù)貼現(xiàn)也是一種抵押貸款，它是商業(yè)票據(jù)的持有人把未到期的商業(yè)票據(jù)轉(zhuǎn)讓給銀行，貼付一定利息以取得銀行資金的一種借貸行為。銀行通過貼現(xiàn)把款項貸給銷貨單位，到期向購貨單位收款，銀行向銷貨單位所付的金額低于票面金額，其差額即為貼現(xiàn)息。
    3、按貸款的用途分類。
    基本建設(shè)貸款是指企業(yè)因為從事新建、改建、擴建等基本建設(shè)項目需要資金時而向銀行申請借入的款項。
    專項借款是指企業(yè)因為專門用途而向銀行申請借入的款項，包括更新改造貸款、大修理貸款等。
    流動資金借款是指企業(yè)為滿足流動資金的需求而向銀行申請借入的款項，包括流動基金借款，生產(chǎn)周轉(zhuǎn)借款，臨時借款，結(jié)算借款和賣方信貸。
    （二）借款信用條件。
    1、信貸額度。
    是借款企業(yè)與銀行在協(xié)議中規(guī)定的借款可得到的最高限額。在信貸額度內(nèi)，企業(yè)可以隨時按需要支用借款；如超過規(guī)定限額，銀行則停止辦理；如果企業(yè)信譽惡化，即使銀行曾經(jīng)同意按信貸限額提供貸款，企業(yè)也可能得不到借款。
    2、周轉(zhuǎn)信貸協(xié)議。
    是銀行具有法律義務(wù)地承諾提供不超過某一最高限額的貸款協(xié)定。在協(xié)定的有效期內(nèi)，只要企業(yè)借款總額未超過最高限額，銀行必須滿足企業(yè)任何時候提出的借款要求。
    3、補償性余額。
    是銀行要求借款企業(yè)在銀行中保持按貸款限額或?qū)嶋H借用額一定百分比（通常為10%—20%）計算的最低存款余額。補償性余額有助于銀行降低貸款風險；但對借款企業(yè)來說，補償性余額則提高了借款的實際利率。
    4、按貼現(xiàn)法計息。
    銀行借款利息的支付方式一般為利隨本清法，又稱收款法，即在借款到期時向銀行支付利息的方法。但有時銀行則規(guī)定采用貼現(xiàn)法，即銀行向企業(yè)發(fā)放貸款時，先從本金中扣除利息，而到期時借款企業(yè)再償還全部本金的一種計息方法。采用這種方法，企業(yè)可利用的貸款額只有本金扣除利息后的差額部分，因此其實際利率高于名義利率。
    銀行還要規(guī)定一些限制條款，如企業(yè)定期向銀行報告財務(wù)報告、保持適當?shù)馁Y產(chǎn)流動性、禁止應(yīng)收賬款的轉(zhuǎn)讓等等。如企業(yè)違背作出的承諾，銀行可要求企業(yè)立即償還全部貸款。
    （三）借款實際利率。
    由于不同的借款具有不同的信用條件，企業(yè)實際承擔的利率（實際利率）與名義上的借款利率（名義利率）就可能并不一致。銀行借款的籌資成本應(yīng)是企業(yè)實際支付的利息，其相對數(shù)則應(yīng)是實際利率。計算公式如下：
    （四）銀行借款籌資的優(yōu)缺點。
    1、銀行借款的優(yōu)點（1）籌資速度快。（2）籌資成本低。（3）借款彈性好。
    2、銀行借款的缺點（1）財務(wù)風險較大。（2）限制條件較多。（3）籌資數(shù)額有限。
    二、債券籌資。
    企業(yè)債券是企業(yè)依照法定程序發(fā)行的、約定在一定期限內(nèi)還本付息的有價證券，是持券人擁有公司債權(quán)的債權(quán)證書。
    （一）債券的種類。
    企業(yè)發(fā)行的債券種類很多，可按不同標準進行分類。
    1、債券按有無抵押品擔保，分為抵押債券、擔保債券和信用債券。
    抵押債券是以發(fā)行債券企業(yè)的穩(wěn)定財產(chǎn)為擔保品，如債券到期不能償還，持券人可以行使其抵押權(quán)，拍賣抵押品作為補償。抵押債券按其抵押品的不同，分為不動產(chǎn)抵押債券、動產(chǎn)抵押債券和證券抵押債券。
    擔保債券是指由一定保證人作擔保而發(fā)行的債券。當企業(yè)沒有足夠的資金償還債券時，債權(quán)人可要求保證人償還。保證人應(yīng)是符合《中華人民共和國擔保法》的企業(yè)法人，且應(yīng)同時具備以下條件：
    （1）凈資產(chǎn)不能低于被保證人擬發(fā)行債券的本息；
    （2）近三年連續(xù)盈利，且有良好的業(yè)績前景；
    （3）不涉及改組、解散等事宜或重大訴訟案件；
    （4）中國人民銀行規(guī)定的其他條件。
    信用債券又稱無抵押擔保債券，是僅憑企業(yè)自身的信用發(fā)行的、沒有抵押品作抵押或擔保人作擔保的債券。在公司清算時，信用債券的持有人因無特定的資產(chǎn)做擔保品，只能作為一般債權(quán)人參與剩余財產(chǎn)的分配。
    2、債券按償還期限不同，分為短期債券和長期債券。
    短期債券是指償還期限在一年以內(nèi)的債券，通常分為三個月、六個月、九個月三種。長期債券是指償還期限超過一年的債券，在實務(wù)中往往又進一步根據(jù)期限長短區(qū)分為中期債券和長期債券。
    短期債券又稱短期融資券，它是為了緩和企業(yè)流動資金在短時期內(nèi)的供求矛盾而發(fā)行的。短期融資券的特點在于，它只能用于短期流動資金需要，如季節(jié)性、臨時性的原材料采購和收購的需要，不能用于固定資產(chǎn)投資，也不能用于長期流動資金需要。
    3、債券按是否記名，分為記名債券和無記名債券。
    記名債券是在債券上記有持券人姓名的企業(yè)債券，同時企業(yè)要把債權(quán)人的姓名登記在債券名冊上。償還本金或支付利息時，企業(yè)根據(jù)債券名冊付款，債券轉(zhuǎn)讓要辦理過戶手續(xù)。
    無記名債券則在債券上不記載債券持有人姓名，還本付息時僅以債券為憑，企業(yè)見票即還本或付息。
    此外，企業(yè)債券按能否在一定時期后轉(zhuǎn)換為普通股股票，分為可轉(zhuǎn)換債券和不可轉(zhuǎn)換債券。在我國目前還按發(fā)行對象，分為社會發(fā)行債券和企業(yè)內(nèi)部債券。
    （二）債券發(fā)行。
    企業(yè)發(fā)行債券的方式，按發(fā)售過程分為直接募集和間接募集。直接募集是指由債券發(fā)行者直接在市場上經(jīng)辦一切發(fā)行業(yè)務(wù)，承辦債券發(fā)行的具體手續(xù)，而間接募集則是指以銀行和其他證券經(jīng)營機構(gòu)為媒介來發(fā)行債券，由它們包銷或助銷全部債券。銀行和其他證券經(jīng)營機構(gòu)具有發(fā)行債券的豐富經(jīng)驗，發(fā)行債券影響大，籌集資金速度快，效果較好。
    按募集對象分為私募發(fā)行和公募發(fā)行。私募發(fā)行是企業(yè)以特定的少數(shù)投資者為對象發(fā)行債券，而公募發(fā)行則是在證券市場上以非特定的廣大投資者為對象公開發(fā)行債券。我國《企業(yè)債券管理條例》規(guī)定，企業(yè)發(fā)行債券，應(yīng)當由證券經(jīng)營機構(gòu)承銷，并須通過公開發(fā)行的形式進行。
    （三）債券發(fā)行價格的確定。
    債券發(fā)行價格的高低，取決于以下四項因素。
    1、債券票面價值，即債券面值。債券售價的高低，從根本上取決于面值大小，但面值是企業(yè)將來歸還的數(shù)額，而售價是企業(yè)現(xiàn)在收到的數(shù)額。
    2、債券利率。債券利息是企業(yè)在債券發(fā)行期內(nèi)付給債券購買者的，債券利率越高，則售價也越高。
    3、市場利率。市場利率是衡量債券利率高低的參照指標，與債券售價成反比例的關(guān)系。
    4、債券期限。債券發(fā)行的起止日期越長，則風險越大，售價越低。
    企業(yè)債券通常是按債券的面值出售的，稱為等價發(fā)行，但是在實踐中往往要按低于或高于債券面值的價格出售，即折價發(fā)行或溢價發(fā)行。這是因為債券利率是參照市場利率制定的，市場利率經(jīng)常變動，而債券利率一經(jīng)確定就不能變更。在從決定債券發(fā)行，到債券開印，一直到債券發(fā)售的一段時間里，如果市場利率較前有變化，就要依靠調(diào)整發(fā)行價格（折價或溢價）來調(diào)節(jié)債券購銷雙方的利益。
    從資金時間價值來考慮，債券的發(fā)行價格由兩部分組成：
    （1）債券到期還本面額的現(xiàn)值；
    （2）債券各期利息的年金現(xiàn)值。計算公式如下：
    （四）發(fā)行債券籌資的優(yōu)缺點。
    1、債券籌資的優(yōu)點（1）資本成本較低。（2）具有財務(wù)杠桿作用。（3）可保障控制權(quán)。
    2、債券籌資的缺點（1）財務(wù)風險高。（2）限制條件多。（3）籌資額有限。
    三、融資租賃。
    （一）融資租賃和經(jīng)營租賃。
    企業(yè)資產(chǎn)的租賃按其性質(zhì)有經(jīng)營租賃和融資租賃兩種。
    1、經(jīng)營租賃。是由租賃公司向承租單位在短期內(nèi)提供設(shè)備，并提供維修、保養(yǎng)、人員培訓等的一種服務(wù)性業(yè)務(wù)，又稱服務(wù)性租賃。
    經(jīng)營租賃的特點主要是：
    （1）租賃期較短，一般短于資產(chǎn)有效使用期的一半；
    （2）設(shè)備的維修、保養(yǎng)由租賃公司負責；
    （3）租賃期滿或合同中止以后，出租資產(chǎn)由租賃公司收回。
    經(jīng)營租賃比較適用于租用技術(shù)過時較快的生產(chǎn)設(shè)備。
    2、融資租賃。是由租賃公司按承租單位要求出資購買設(shè)備，在較長的契約或合同期內(nèi)提供給承租單位使用的信用業(yè)務(wù)。
    融資租賃的主要特點是：
    （1）租賃期較長，一般長于資產(chǎn)有效使用期的一半，在租賃期間雙方無權(quán)取消合同；
    （2）由承租企業(yè)負責設(shè)備的維修、保養(yǎng)和保險，承租企業(yè)無權(quán)折卸改裝；
    （3）租賃期滿，按事先約定的方法處理設(shè)備，包括退還租賃公司；繼續(xù)租賃；企業(yè)留購。
    （二）融資租賃的基本形式。
    1、直接租賃。即由租賃公司或企業(yè)直接將租賃物品提供給承租單位，是融資租賃的基本形式。
    2、售后租回。企業(yè)先按協(xié)議要求將資產(chǎn)賣給租賃公司，再作為承租單位將資產(chǎn)租回使用，并按期支付租金。
    3、杠桿租賃。涉及承租人、出租人、貸款人的租賃活動，是國際上流行的租賃方式。
    （三）融資租賃租金的計算。
    1、決定租金的因素。
    融資租賃每期租金的多少，取決于以下幾項因素：
    （1）設(shè)備原價。包括設(shè)備買價、運輸費、安裝調(diào)試費、保險費等。
    （2）預(yù)計設(shè)備殘值。
    （3）利息。指租賃公司為承租企業(yè)購置設(shè)備墊付資金所應(yīng)支付的利息。
    （4）租賃手續(xù)費。指租賃公司承辦租賃設(shè)備所發(fā)生的營業(yè)費用，不包括維修、保養(yǎng)費用，包括一定的盈利。
    （5）租賃期限。以上四項是決定租金總額的基本因素。至于租賃期限的長短，則決定分期支付時每期應(yīng)付的租金數(shù)額。在以上四個因素既定的條件下，租期越長，則每期租金越少。
    2、租金的支付方式。
    租金的支付方式也影響每期租金的多少，一般而言，租金支付次數(shù)越多，每次的支付額越小。支付租金的方式通常有如下幾種：
    （1）按支付間隔期長短，分為年付、半年付、季付和月付；
    （2）按在期初和期末支付，分為先付和后付；
    （3）按每次是否等額支付，分為等額支付和不等額支付。
    實務(wù)中，承租企業(yè)與租賃公司商定的租金支付方式，大多為后付等額年金。
    3、確定租金的方法。
    （1）平均分攤法。平均分攤法是先以商定的利息率和手續(xù)費率計算出租賃期間的利息和手續(xù)費，然后連同設(shè)備成本按支付次數(shù)平均計算。這種方法沒有充分考慮資金時間價值因素。
    （2）等額年金法。等額年金法是運用年金現(xiàn)值的計算原理計算每期應(yīng)付租金的方法。
    當企業(yè)已決定需要某項設(shè)備，擬在融資租賃和借款購買兩種籌資方式中進行選擇時，可分別計算兩個籌資方案的現(xiàn)金流出量現(xiàn)值進行比較。融資租賃方案現(xiàn)金流出量現(xiàn)值為每期應(yīng)付租金的年金現(xiàn)值、每期設(shè)備使用費的年金現(xiàn)值與租賃期滿留購應(yīng)付“名義貨價”的現(xiàn)值之和；借款購買方案現(xiàn)金流出量現(xiàn)值為購買設(shè)備所需借款每期還本及應(yīng)付利息的年金現(xiàn)值、每期設(shè)備使用費的現(xiàn)值之和扣除設(shè)備壽命終了出售殘值的收入。如不考慮投資的凈收益，則兩種籌資方案的現(xiàn)金流出量現(xiàn)值最低者為有利。
    （四）租賃籌資的優(yōu)缺點。
    1、租賃籌資的優(yōu)點。
    （1）能迅速獲得所需資產(chǎn)。
    （2）租賃籌資限制較少。
    （3）免遭設(shè)備陳舊過時的風險。
    （4）到期還本負擔輕。
    （5）稅收負擔輕。
    （6）租賃可提供一種新資金來源。
    2、租賃籌資的缺點。
    主要缺點是資本成本高。其租金總額通常要高于設(shè)備價值的30%；支付固定的租金構(gòu)成一項沉重的負擔；如不能享有設(shè)備殘值，也將視為承租企業(yè)的一種機會損失。
    第三節(jié)權(quán)益資金的籌集與管理教師講解。
    一、吸收直接投資。
    自有資金是指投資者投入企業(yè)的資本金及經(jīng)營中所形成的積累，它反映所有者的權(quán)益，又稱權(quán)益資金。主要有吸收直接投資、發(fā)行股票、企業(yè)內(nèi)部積累等。
    吸收資金和發(fā)行股票都是向企業(yè)外部籌集資金的方式，發(fā)行股票有股票這種有價證券作為中介，而吸收直接投資則不以證券為中介。吸收直接投資是非股份制企業(yè)籌集自有資金的基本方式。
    （一）吸收投資的種類。
    1、吸收國家投資，主要是國家財政撥款，由此形成國家資本金；
    2、吸收企業(yè)、事業(yè)等法人單位的投資，由此形成法人資本金；
    3、吸收城鄉(xiāng)居民和企業(yè)內(nèi)部職工的投資，由此形成個人資本金；
    4、吸收外國投資者和我國港澳臺地區(qū)投資者的投資，由此形成外商資本金。
    （二）吸收投資中的出資形式。
    吸收投資中，投資者主要采用以下形式向企業(yè)投資：
    1、現(xiàn)金投資,用貨幣資金對企業(yè)投資是直接投資中重要的出資形式。我國《有限責任公司規(guī)范意見》中規(guī)定，貨幣出資額不得少于公司法定注冊資本最低限額的50%，但目前尚無普遍性的規(guī)定，其他各種組織形式的企業(yè)則需在投資過程中由出資各方協(xié)商確定。
    2、實物投資。實物投資是指以房屋、建筑物、設(shè)備等固定資產(chǎn)和材料、燃料、商品等流動資產(chǎn)所進行的投資。
    3、工業(yè)產(chǎn)權(quán)和非專利技術(shù)投資。工業(yè)產(chǎn)權(quán)通常是指商標權(quán)、專利權(quán)、商譽、工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)加上土地使用權(quán)構(gòu)成我國企業(yè)主要的無形資產(chǎn)?！镀髽I(yè)財務(wù)通則》規(guī)定，企業(yè)吸收的無形資產(chǎn)(不包括土地使用權(quán))的出資額一般不得超過注冊資金的20%。
    4、土地使用權(quán)投資。土地使用權(quán)是指土地經(jīng)營者對依法取得的土地在一定期限內(nèi)有進行建筑、生產(chǎn)或其他活動的權(quán)利。
    （三）籌集非現(xiàn)金投資的估價。
    企業(yè)籌集的非現(xiàn)金投資，主要指流動資產(chǎn)、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，應(yīng)按照評估確定的金額或合同協(xié)議約定的金額計價。
    （四）吸收直接投資的優(yōu)缺點。
    吸收直接投資的優(yōu)點主要是：
    1、吸收直接投資所籌集的資金屬于企業(yè)的自有資金，與借入資金相比較，它能提高企業(yè)的資信和借款能力。
    2、吸收直接投資不僅可以籌取現(xiàn)金，而且能夠直接獲得所需的先進設(shè)備和技術(shù)，與僅籌取現(xiàn)金的籌資方式相比較，它能盡快地形成生產(chǎn)經(jīng)營能力。
    3、吸收直接投資的財務(wù)風險較低。
    吸收直接投資的缺點主要是：
    1、吸收直接投資通常資本成本較高。
    2、吸收直接投資由于沒有證券為媒介，產(chǎn)權(quán)關(guān)系有時不夠明晰，也不便于產(chǎn)權(quán)的交易。
    人力資管管理論文篇二十一
    ［摘要］大力推進現(xiàn)代電力企業(yè)物資管理模式，實現(xiàn)物資管理的專業(yè)化、標準化、制度化、精細化、科學化，對進一步深化電力體制改革和加強社會主義市場經(jīng)濟體制有著非常重要的意義，本文對此進行了探討和分析。
    ［關(guān)鍵詞］電力企業(yè)；物資管理；采購。
    眾所周知，物資管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的非常重要的內(nèi)容，是通過訂購、運輸、儲備等方式對企業(yè)在生產(chǎn)銷售過程中，所需用到的各種各樣的物資進行有計劃的控制與組織。良好的物資管理，不僅有利于企業(yè)合理使用物資，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量，也可以幫助企業(yè)降低生產(chǎn)成本，加快資金的回流與周轉(zhuǎn)，提高企業(yè)盈利。
    電力企業(yè)的物資費用主要用在兩個部分，一個是電力生產(chǎn)成本，一個是基本建設(shè)工程。同時，電力生產(chǎn)又具有高度的連續(xù)性，生產(chǎn)和消費同步，所以供電安全與供電質(zhì)量對整個社會的正常運行，具有十分重要的意義。所以對電力企業(yè)的物資管理要求及對各項物資的選用都要比一般的工業(yè)企業(yè)有著更高的水平。加強電力企業(yè)的物資管理，逐步提高物資管理水準，對電力生產(chǎn)的安全運行，有著非常重大的意義。
    目前，國內(nèi)的電力企業(yè)物資管理層面已經(jīng)基本實現(xiàn)了業(yè)務(wù)計劃和采購的分離、采購物資和保管物資的分離、采購金額和付款對帳的分離，這些明確的制度在物資管理中起到了有效的牽制與制約作用。
    1、物資采購運作機制欠缺。
    (1)價格供應(yīng)商管理尚不規(guī)范。
    目前，電力企業(yè)的物資采購部門對產(chǎn)品供應(yīng)商的管理和監(jiān)督普遍比較薄弱，沒有對供應(yīng)商實行分類分級的管理方法，與價格供應(yīng)商的合作關(guān)系一直處于時好時壞，并不穩(wěn)定。后勤財務(wù)部主要職責就是監(jiān)督物資管理的采購，但是無法承擔價格供方的相應(yīng)的管理職能，所以很難實現(xiàn)對物資采購的真正有效的監(jiān)督管理。
    （2)采購尋價機制運作不完善。
    在物資管理中，產(chǎn)品供應(yīng)商的選擇是物資采購過程中的重要環(huán)節(jié)之一。按照通常的規(guī)定，重要物資的采購應(yīng)當選擇三個以上的供應(yīng)商進行質(zhì)量、價格的比較，然后再擇優(yōu)采購。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)很多電力企業(yè)出于種種原因，產(chǎn)品采購部門在詢價過程中，不按規(guī)定向三家供應(yīng)商同時進行詢價，而是直接向一家產(chǎn)品供應(yīng)商詢價后就發(fā)出產(chǎn)品訂單，未經(jīng)選擇。
    2、物資采購管理體制不夠健全。
    (1)詢價以及產(chǎn)品供應(yīng)商選擇缺乏有力監(jiān)督。
    目前，電力企業(yè)物資管理的采購從咨詢價格到初步確定物資供應(yīng)商和物資價格都放在采購部門的內(nèi)部進行。在詢價單對外發(fā)出的過程中，向哪些產(chǎn)品供應(yīng)商發(fā)出詢價則是由采購部門最終決定，在整個詢價過程中，缺乏外部的監(jiān)督與管理。
    (2)采購價格缺乏有效的制約。
    現(xiàn)在很多電力企業(yè)物資管理部門并沒有對物資的采購制定一系列的價格標準體制，大部分企業(yè)的采購計劃，都有類似的情況，就是計劃中提供采購價格是歷史采購價格的加權(quán)平均價格，這些數(shù)據(jù)并不具備足夠的約束力，很難說會出現(xiàn)虛報價格的情況。
    1、電力企業(yè)物資集中化管理。
    推行物資集中管理，能夠有效提高企業(yè)的資金利用效率，節(jié)省不必要的開支。實行物資集中化的管理，有利化企業(yè)物資管理部門對物資進行保管，方便管理部門及時發(fā)現(xiàn)物資的缺失、采購、驗收，實現(xiàn)物資的計劃使用、精確使用，同時有利于物資的回收與管理，整合物資的采購渠道，強化物資管理部門的管理職能，及時為企業(yè)決策層提供有效、確實、精確的物資消耗分析，便于電力企業(yè)決策者隨時掌握各類電力物資的損耗規(guī)律和宏觀控制財務(wù)成本，從而制定出更加合理的消耗定額與企業(yè)預(yù)算，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟、物資、人力資源的最大優(yōu)化配置，把企業(yè)運作的注意力投放在資金與產(chǎn)品的“投入產(chǎn)出比”，也就是如何用較少的資金投入換來較大的產(chǎn)品產(chǎn)出，怎樣才能更快更好的提高資產(chǎn)的運作效果。
    同時推行物資集中化管理，也方便監(jiān)督、敦促物資管理工作人員與基層單位工作人員多接觸、多溝通，鼓勵他們積極主動的下基層，去了解、掌握物資的成本、損耗的實際情況，熟悉電力專業(yè)知識，明確和規(guī)范電力物資管理的重要責任，提高管理人員的工作責任心和工作服務(wù)意識，保證電力企業(yè)的生產(chǎn)供應(yīng)與需求。
    根據(jù)電力企業(yè)年度的生產(chǎn)建設(shè)投資總量，計算物資材料的消耗與利用率，強化物資需求的控制，制定行之有效的物資管理計劃，并把計劃貫穿于整個物資的采購、發(fā)放、使用、消耗、破損、儲備的過程中，并且管理部門應(yīng)當突出計劃的嚴肅性、條例性和實效性。物資的采購也必須按照計劃運行，實行預(yù)算的定額控制。
    隨著計算機通訊技術(shù)越來越深入的進入到每一個行業(yè)，電力企業(yè)也必須緊跟其后，物資管理部門應(yīng)當率先做到管理系統(tǒng)化、管理規(guī)范化、工作網(wǎng)絡(luò)化、物資信息化，必須采用信息化的現(xiàn)代方法，把物資的計劃、采購、倉儲、發(fā)放，產(chǎn)品供應(yīng)商的管理納入到整個網(wǎng)絡(luò)管理之中，加強的物資信息的準確性與即時性，靈活地運用網(wǎng)絡(luò)共享信息資源，逐步改善企業(yè)的管理環(huán)節(jié)。
    隨著時代的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也應(yīng)當活學活用，充分發(fā)揮天時、地利、人和，強化物資管理優(yōu)勢，有效提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益。在日常管理，加強物資保管，提高物質(zhì)的利用率，大力減少物資和電力能源的消耗，同時降低企業(yè)儲備資金的占用率，充分利用現(xiàn)有的企業(yè)資源，從而開源節(jié)流，實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。而企業(yè)本身，也應(yīng)當加強企業(yè)制度的完善，在真正意義實現(xiàn)電力企業(yè)物資管理的制度化、規(guī)范化，繼而不斷的提升電力企業(yè)物資管理力度，使得電力企業(yè)物資管理工作向更好的未來發(fā)展。
    參考文獻。
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    [4]劉盛：淺論電力企業(yè)物資管理工作。電力技術(shù)經(jīng)濟[j].20xx（3）。
    人力資管管理論文篇二十二
    摘要隨著我國社會的不斷發(fā)展，當前全軍部隊已經(jīng)按照全新的軍事變革對后勤工作提出了更嚴格高標準的新要求，同時也加快了后勤改革的步伐，有效的解決后勤管理工作中的科學運用及組織籌劃等問題，擺在部隊后勤管理工作者面前的重要問題就是，提高后勤建設(shè)的質(zhì)量，推進后勤轉(zhuǎn)型的進程。
    關(guān)鍵詞部隊后勤后勤管理集成。
    中圖分類號：g47文獻標識碼：a。
    部隊后勤集成的管理工作將會是集網(wǎng)絡(luò)化、信息化、可視化于一體的新模式。本文重點從四個方面提出了優(yōu)化部隊后勤集成管理的對策，即做好頂層的集成設(shè)計、強化集成管理的意識、凸顯集成管理的實效、優(yōu)化集成管理的環(huán)境。
    一、堅持科學謀劃，做好頂層集成設(shè)計。
    (一)樹立科學觀念。
    樹立科學的謀劃觀念是后勤集成管理工作的最重要任務(wù)。陳舊的觀念缺乏科學的改革創(chuàng)新精神，同時也阻礙著新的管理模式的發(fā)展。因此，要適應(yīng)集成管理模式要求，樹立科學的軍事效益觀和結(jié)構(gòu)功能觀，確立科學的集成管理。強化保障意識，科學集成后勤的資源，有效的發(fā)揮保障效能，實現(xiàn)精確管理，加強質(zhì)量效益的意識，努力做到高效準確的保障。
    (二)頂層集成設(shè)計。
    部隊要做到科學實行后勤的集成管理，就需要加大對頂層設(shè)計的力度，立足于信息技術(shù)飛速發(fā)展的前沿及部隊后勤保障的需求，做出科學的規(guī)劃和論證。依據(jù)后勤發(fā)展中的最基本規(guī)律，制定出一套科學的整體規(guī)劃，規(guī)劃出建設(shè)的目標及標準，使部隊后勤集成管理可以在一個有規(guī)劃有統(tǒng)一的標準下展開。因為后勤的管理對象是比較復(fù)雜的。決策的影響因素在不斷的增多，所以對調(diào)研設(shè)計及人員配備要求的更加專業(yè)。首先對調(diào)研的準備工作必須要細化，要詳細的分析清楚針對性和必然性及可行性，杜絕目標不明確的調(diào)研活動；對于調(diào)研的程序要求規(guī)范簡化，同時需要避免形式主義的產(chǎn)生；調(diào)研活動采用的方式要多樣靈活，可以適應(yīng)調(diào)研對象的自身特點，我們可以采取信息系統(tǒng)提高官兵所作問卷的效率；調(diào)研活動產(chǎn)生的結(jié)論及相應(yīng)的處理方法必須要及時的通報到相關(guān)部門，有效的發(fā)揮借鑒效用。通過廣泛的調(diào)研活動后，要進行科學合理的論證。
    二、倡導理念創(chuàng)新，強化管理意識。
    (一)加強集成管理理論的認識程度。
    部隊實現(xiàn)后勤集成管理的首要要求，就是在部隊倡導集成的理念。因此，必須采取多用方式的手段和方法，營造出后勤集成管理的氛圍，提高部隊后勤工作人員對集成管理理念的認可，最終實現(xiàn)部隊后勤集成管理的實現(xiàn)。集成管理通常包括兩個方面，即認識集成發(fā)展的趨勢和集成發(fā)展的現(xiàn)狀。
    從目前的發(fā)展情況出發(fā)，集成管理的認識包括：一是集成的認知程度。作為新生事物的集成管理，對后勤管理人員而言是陌生的；后勤集成管理的投入是很大的，而在短期內(nèi)的成效又不明顯，使后勤的管理者產(chǎn)生懷疑其具有巨大的效益。二是信息共享持有的態(tài)度。后勤集成的管理關(guān)鍵就是實現(xiàn)信息資源共享，信息資源共享是需要一個開放的交流環(huán)境。而后勤管理者會擔心如果把自己的知識分享給別人后，自己的位置將會被替代。三是集成管理實施方法的把握程度，后勤集成管理的實施需要所有人員的積極參與，同時這也是集成管理的要求，如果對后勤集成管理的方法和程序不清楚，就會產(chǎn)生混亂的局面，就會阻礙集成管理的實施。從整體的趨勢上來看，對于集成管理的認識主要表現(xiàn)在管理上的未來發(fā)展。實際上，集成管理從辦公室的自動化到管理信息系統(tǒng)，再到網(wǎng)絡(luò)化管理、信息化，都是一直處在發(fā)展變化中的。
    三、全程監(jiān)督管理，凸顯管理實效。
    (一)建立監(jiān)督體系。
    后勤的集成管理首先要提高對全程的監(jiān)督，規(guī)范監(jiān)督的機制，做到科學、民主、依法的決策。建立科學的監(jiān)督體質(zhì)，需要通過經(jīng)濟、法律、行政手段的運用，有效結(jié)合各項監(jiān)督，形成對渠道、高效能的監(jiān)督體系。部隊后勤的各部門要把優(yōu)化全程監(jiān)督放在管理工作中的首要位置，職權(quán)的區(qū)分要明確到各個部門所要承擔的和監(jiān)督的權(quán)力和責任，積極的調(diào)動起各個方面的監(jiān)督。
    (二)全程過程監(jiān)督。
    從監(jiān)督內(nèi)容的角度出發(fā)，要時刻盯緊后勤管理中的薄弱環(huán)節(jié)，最重要的是加強對過程、成果、決策的監(jiān)督，使監(jiān)督工作貫穿到管理工作的全程。特別要加大對工程招標、經(jīng)費分配、物資采購等方面的監(jiān)督，杜絕違規(guī)操作。在監(jiān)督方法上要緊密結(jié)合事前、事中、事后的監(jiān)督。建立職能部門和審計部門間的聯(lián)批、聯(lián)審及重要位置管理者的分段負責、崗位輪換制度，通過采取有效的措施，把監(jiān)督貫穿于管理的全過程，杜絕監(jiān)督死角，進而提高后勤集成管理的效率，凸顯出后勤集成管理的實效。
    四、標準化建設(shè)，優(yōu)化集成管理環(huán)境。
    (一)提高后勤標準化建設(shè)。
    部隊后勤集成管理是需要一個統(tǒng)一、完整的體系和制度框架。要實現(xiàn)科學的部隊后勤集成管理就需要制定統(tǒng)一的規(guī)章和條例，進而促進后勤集成管理工作的發(fā)展。建立科學及完善的后勤集成管理的體系和評估標準，在制定的過程中應(yīng)堅持三個原則。一是彈性原則。對于后勤集成管理的有關(guān)制度不可以太細、太多，需要保留讓所有人員選擇的行為余地，太過于精細化的制度會束縛住人的思想。二是開放性原則。制度的本身一定是開放的，隨著外部環(huán)境交換渠道的暢通，部分制度同時也需要做出相應(yīng)的變更和調(diào)整，這樣才能更好的實現(xiàn)與上級政策的鏈接。合理的制度必須具有自我改進、完善的開放性。三是重點性原則。只關(guān)注結(jié)果是遠遠不夠的更需要關(guān)注每個環(huán)節(jié)的管理，把握后勤資源是如何分配的、使用的情況、監(jiān)督、反饋等多個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
    (二)優(yōu)化后勤集成管理的環(huán)節(jié)。
    部隊中各級后勤中的管理者都需要根據(jù)后勤發(fā)展的具體現(xiàn)狀，結(jié)合部隊發(fā)展的需求，有計劃、有目標的利用多方面的有利因素，營造出積極、協(xié)調(diào)、健康的管理環(huán)境。一是要搞好工作中技術(shù)方面的支撐。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所具有信息共享性、方式互動性等特點，進而創(chuàng)建部隊后勤管理工作的資源共享平臺，有效的促進資源內(nèi)涵的發(fā)展，推動集成管理技術(shù)的實現(xiàn)。二是建立激勵機制。后勤集成管理是需要以“貢獻”為核心的激勵制度。同時，通過對部隊后勤集成管理實行效益評估，展現(xiàn)出部隊后勤集成管理帶來的效益，同時也可以形成有效的激勵機制。
    五、總結(jié)。
    綜上所述，部隊的后勤管理工作是當前全軍部隊軍事變革后的新要求，所以我們必須要加快后勤的改革和建設(shè)，提高后勤建設(shè)工作的質(zhì)量，最終實現(xiàn)科學合理的后勤集成管理工作。
    (作者單位：中國人民武裝警察部隊學院)。
    參考文獻：
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    人力資管管理論文篇二十三
    幾乎所有企業(yè)都有薪資架構(gòu)的制訂與薪資管理的相關(guān)辦法或作業(yè)準則，但是對于很多企業(yè)來說，薪資管理在現(xiàn)實的實踐中還是會碰到無法用“道理”來管理的地方，有時候老板的決定又會大于一切，在這樣的組織文化中，人資部門如果要導入正常的薪資管理流程與作業(yè)標準，首先應(yīng)該先確定自己在薪資管理中的角色，并且以此為基礎(chǔ)來和老板及其他主管或員工溝通。
    在進行整體薪資管理變革前，人資部門應(yīng)該先作好第一階段導入工作，包括以下項目：
    一、依照現(xiàn)在員工薪資現(xiàn)況，設(shè)計一套薪資架構(gòu)(通過崗位描述、崗位評價)。
    二、將所有員工放入新的薪資架構(gòu)中，并且建立處理異常的準則(直接升等或是維持不變)。
    三、將薪資管理的管理哲學(重視工作績效或是工齡、固定薪資與變動新姿等)導入企業(yè)文化的價值觀中。
    四、建立公司薪資外部競爭力(薪資調(diào)查)與內(nèi)部公平性的機制(崗位薪體系)。
    五、制訂未來員工薪資管理的模式(調(diào)薪、晉升加薪等)。
    以上所列舉的五項基礎(chǔ)建設(shè)，是確保未來正式導入制度后能夠成功的關(guān)鍵，只有得到公司的老板及其他主管充分的認同，并且愿意共同參與日后的各項工作，整體薪資管理的變革才有成功的可能。
    成立薪資委員會。
    當老板及其他主管認同這些管理邏輯，并且相信這樣的方式可以將企業(yè)帶向合理化后，人資部門則可以開始組成公司內(nèi)部的委員會。委員會的主要目的是要能夠集思廣益。
    委員會的主要任務(wù)，歸納為以下幾點：
    一、考量產(chǎn)業(yè)現(xiàn)況以及公司經(jīng)營策略，確定公司的薪資政策是要采取領(lǐng)先、中位還是落后政策。
    二、透過薪資調(diào)查或向顧問公司購買薪資調(diào)查結(jié)果資料，以確認目前公司的薪資線是否合理及恰當;若有過低情況，則先以薪資政策線為基礎(chǔ)，測算整體薪資架構(gòu)移動后的成本。
    三、綜合前一年度經(jīng)營績效以及下一年度經(jīng)營計劃，制訂薪資調(diào)整預(yù)算。
    變革的實施。
    有了制度以后，也并不能保證就可以永保太平;企業(yè)的經(jīng)營還是必須要接受整體大環(huán)境的考驗。我們通?？吹揭恍┢髽I(yè)雖然有了很好的管理制度，但是還是無法順利落實，歸納其中的原因，通常是因為企業(yè)無法正常獲利的原因。
    如果企業(yè)無法正常獲利，反映在薪資管理的運作中，通常會有以下的現(xiàn)象：
    一、公司整體經(jīng)營績效一直無法提升，使得人力成本的整體比重無法下降，因此雖然以原有薪資水準計算，在考量整體營運成本不能進一步提升的前提下，仍然無法進行員工的薪資調(diào)整。
    二、當內(nèi)部員工的薪資幾年不調(diào)整，或是部分調(diào)整但并沒有參考外部薪資水平，公司在其它考量下仍必須只能單方面考量外部競爭力以引進新人，以求不斷滿足技術(shù)的需求時，逐漸會使得新進員工的薪資趕上原有資深員工的水準，而造成內(nèi)部公平性的管理機制喪失。
    三、當原來設(shè)定的新的薪資管理機制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應(yīng)后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。
    四、以上各項內(nèi)外原因，造成經(jīng)營管理上的惡性循環(huán);也就是薪資的合理性因為公司營運不佳而無法進行調(diào)整，進而造成內(nèi)部薪資公平性的不能達成，此一現(xiàn)況使得員工士氣受挫，主管失去最重要的管理工具，整體工作績效自然無法提升，而進一步地造成公司整體營運績效不佳。
    為了改善執(zhí)行現(xiàn)況不佳的情形，建議人資部門可以考量的方向有：
    一、衡量公司的所有狀況，首要的目標應(yīng)該實現(xiàn)提升公司整體經(jīng)營績效，也就是要能夠獲利。因此降低成本、提升生產(chǎn)力就成為必須先要達成的目標(可以通過組織精簡、行政作業(yè)流程簡化等方式)。
    二、由于過去經(jīng)營績效不彰造成員工多年薪資無法調(diào)整，使員工士氣無法提升，進而影響整體經(jīng)營績效，因此應(yīng)該在薪資管理的外部競爭力的要求上，在中、低階的員工給予優(yōu)先的考量。也就是在高階主管薪資不調(diào)整，或是可能的話講不分固定薪資轉(zhuǎn)為變動薪資情況下，而將固定經(jīng)費支出專為替中、低階員工作薪資調(diào)整，如此應(yīng)可提升士氣，進而提升公司整體經(jīng)營績效。
    三、而在薪資管理部分，為了增加日后管理的彈性，不會因為某一個職務(wù)的市場薪資水準有大幅波動，而影響整體薪資水準，應(yīng)考慮引進“崗位薪”的管理機制。也就是從內(nèi)部的職務(wù)評價開始，到與外部薪資水準進行比對，也確認各項植物在組織中的價值，因而給予不同的薪資。如此，因為某一職務(wù)的市場薪資波動，就不會影響整體。
    薪資管理不單是一項技術(shù)，也同時是一項“藝術(shù)”;人資部門絕對不可以閉門造車，而是要走向企業(yè)的現(xiàn)況，以“最適合”而不是“最好的”的解決方案，協(xié)助企業(yè)的成長。