總結(jié)能夠讓我們更好地認(rèn)識(shí)自己，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與不足。總結(jié)要突出問(wèn)題和挑戰(zhàn)，提出對(duì)策和解決方案，以便有針對(duì)性地改進(jìn)和提高。下面是一些有效溝通的技巧，希望對(duì)大家的交流能力有所幫助。
酒店人力資源管理論文篇一
我國(guó)許多酒店在部門設(shè)立時(shí)也使用了人力資源部這一名稱，但是管理實(shí)踐中卻沒(méi)有體現(xiàn)出人力資源管理的真正內(nèi)涵。為充分了解我國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，以常州為例進(jìn)行相關(guān)的抽樣調(diào)查，對(duì)常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽(yáng)光國(guó)際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級(jí)酒店做了問(wèn)卷調(diào)查和訪談，共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問(wèn)卷92份，占回收問(wèn)卷的96.84%。同時(shí)也對(duì)一些酒店管理人員及政府官員進(jìn)行了訪問(wèn)，了解其對(duì)中國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理方面存在較多的問(wèn)題。
一、管理理念滯后。
通過(guò)此次問(wèn)卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理觀念上還存在一定的誤區(qū)：
1、認(rèn)為人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使酒店內(nèi)最具潛力的資源———人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)，并服務(wù)于酒店增值的目標(biāo)。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)酒店價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)。
2、認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級(jí)甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸。整個(gè)酒店實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多國(guó)外知名酒店提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
3、仍把員工看成是一種成本一種負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無(wú)人就“止”。資源是可開(kāi)發(fā)、可挖掘的，投資是有回報(bào)的。
4、采用剛性的人力資源管理方法。被調(diào)查的酒店目前大都是實(shí)行“控制一行為”強(qiáng)制性或命令權(quán)威式手段進(jìn)行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著社會(huì)的發(fā)展、人類的進(jìn)步、“人世”的挑戰(zhàn)，以原來(lái)的命令方法越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息網(wǎng)絡(luò)化，改變了過(guò)去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。因此，管理應(yīng)：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。
二、員工素質(zhì)偏低。
我國(guó)酒店員工學(xué)歷普遍偏低。多酒店的員工服務(wù)工作缺少主動(dòng)性，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，“微笑服務(wù)”和“個(gè)性化服務(wù)”開(kāi)展不起來(lái)，原因就是個(gè)人修養(yǎng)和文化水平低，員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能，而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)急待提高。
三、員工流動(dòng)速度過(guò)快。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次受訪酒店的去年員工流動(dòng)率大多在30％左右，有的飯店高達(dá)45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現(xiàn)象。從問(wèn)卷中分析得出造成這種現(xiàn)象發(fā)生主要有以下四點(diǎn)原因：
1、招聘考量不科學(xué)在招聘過(guò)程中，受訪酒店大多將員工經(jīng)驗(yàn)作為最主要的考量因素，忽略了對(duì)員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的`考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開(kāi)，增加了酒店員工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受訪酒店員工不滿意其薪酬機(jī)制，導(dǎo)致員工流失?？焖俣鹊膯T工流動(dòng)使得員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，加重員工的危機(jī)感，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
3、酒店文化建設(shè)薄弱我國(guó)大部分酒店沒(méi)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，沒(méi)有形成強(qiáng)烈的文化凝聚力，員工沒(méi)有積極性，精神上產(chǎn)生巨大壓力，最后選擇離開(kāi)原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。4、服務(wù)行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進(jìn)行一線對(duì)客服務(wù)的部門，對(duì)員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動(dòng)較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計(jì)尋求機(jī)會(huì)流向其它行業(yè)。
在對(duì)受訪酒店的人力資源總監(jiān)訪問(wèn)時(shí)，他們普遍談到不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。因?yàn)椋阂皇怯捎诰频陠T工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養(yǎng)對(duì)象；二是花錢讓員工工作能力提升，也增強(qiáng)了其流動(dòng)能力，員工炒酒店的魷魚就會(huì)導(dǎo)致投資落空；三是酒店需要維持日常運(yùn)轉(zhuǎn)，各崗位工作時(shí)間和班次不同，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)間受到很多限制。基于以上考慮，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養(yǎng)”。尤其是重點(diǎn)管理崗位人力不足時(shí)，寧愿外聘也不從內(nèi)部提拔，由于沒(méi)有學(xué)習(xí)充電的機(jī)會(huì)，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個(gè)別新成員得到改進(jìn)，員工服務(wù)質(zhì)量更是無(wú)法提高。
五、缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)。
1、注重短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。不少酒店出于用人的現(xiàn)實(shí)性以及員工的流動(dòng)性和不確定性，所以在培訓(xùn)上重視短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。酒店的培訓(xùn)內(nèi)容主要突出實(shí)用性，對(duì)知識(shí)性、文化性、素質(zhì)性培訓(xùn)很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓(xùn)不夠重視。
2、對(duì)實(shí)習(xí)生、新員工及老員工、管理者等培訓(xùn)對(duì)象上在培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容上缺乏針對(duì)性。由于培訓(xùn)需求分析不夠，造成培訓(xùn)內(nèi)容上的不到位，更缺乏針對(duì)性，也就談不上什么培訓(xùn)效果了。培訓(xùn)對(duì)象重點(diǎn)針對(duì)前線操作部門，而其他部門培訓(xùn)的機(jī)會(huì)微乎其微。主要針對(duì)基層員工，中高層經(jīng)理卻很少。
3、培訓(xùn)效果評(píng)估方法與手段單一。要解決培訓(xùn)上的問(wèn)題，必須從總經(jīng)理開(kāi)始重視，總經(jīng)理就是總培訓(xùn)師、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，對(duì)培訓(xùn)要有足夠的認(rèn)識(shí)及培訓(xùn)實(shí)施能力，才能把培訓(xùn)真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的效果。
六、缺乏科學(xué)、公平的考核薪酬福利制度。
通過(guò)對(duì)問(wèn)卷13至16題的數(shù)據(jù)分析以及與受訪酒店管理者的訪談中，發(fā)現(xiàn)被訪酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴(yán)謹(jǐn)、完善、科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
七、酒店對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃缺失。
問(wèn)卷調(diào)查中有78.6%的被訪員工感覺(jué)自己在酒店沒(méi)有得到鼓勵(lì)和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生消極怠工，積極尋找機(jī)會(huì)跳槽。如果員工的晉升通道漫長(zhǎng)而且渺茫，不僅不能激勵(lì)員工工作熱情，還會(huì)破壞灑店員工的穩(wěn)定性，加速員工的流動(dòng)，進(jìn)而影響到灑店的服務(wù)品質(zhì)，最終使酒店在競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。
作者:施燕丹單位:常州旅游商貿(mào)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。
【參考文獻(xiàn)】。
酒店人力資源管理論文篇二
我國(guó)許多酒店在部門設(shè)立時(shí)也使用了人力資源部這一名稱，但是管理實(shí)踐中卻沒(méi)有體現(xiàn)出人力資源管理的真正內(nèi)涵。為充分了解我國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，以常州為例進(jìn)行相關(guān)的抽樣調(diào)查，對(duì)常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽(yáng)光國(guó)際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級(jí)酒店做了問(wèn)卷調(diào)查和訪談，共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問(wèn)卷92份，占回收問(wèn)卷的96.84%。同時(shí)也對(duì)一些酒店管理人員及政府官員進(jìn)行了訪問(wèn)，了解其對(duì)中國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理方面存在較多的問(wèn)題。
一、管理理念滯后。
通過(guò)此次問(wèn)卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理觀念上還存在一定的誤區(qū)：
1、認(rèn)為人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使酒店內(nèi)最具潛力的資源―――人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)，并服務(wù)于酒店增值的目標(biāo)。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)酒店價(jià)值有關(guān)的.職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)。
2、認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級(jí)甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸。整個(gè)酒店實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多國(guó)外知名酒店提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
3、仍把員工看成是一種成本一種負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無(wú)人就“止”。資源是可開(kāi)發(fā)、可挖掘的，投資是有回報(bào)的。
4、采用剛性的人力資源管理方法。被調(diào)查的酒店目前大都是實(shí)行“控制一行為”強(qiáng)制性或命令權(quán)威式手段進(jìn)行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著社會(huì)的發(fā)展、人類的進(jìn)步、“人世”的挑戰(zhàn)，以原來(lái)的命令方法越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息網(wǎng)絡(luò)化，改變了過(guò)去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。因此，管理應(yīng)：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。
二、員工素質(zhì)偏低。
我國(guó)酒店員工學(xué)歷普遍偏低。多酒店的員工服務(wù)工作缺少主動(dòng)性，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，“微笑服務(wù)”和“個(gè)性化服務(wù)”開(kāi)展不起來(lái)，原因就是個(gè)人修養(yǎng)和文化水平低，員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能，而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)急待提高。
三、員工流動(dòng)速度過(guò)快。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次受訪酒店的去年員工流動(dòng)率大多在30％左右，有的飯店高達(dá)45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現(xiàn)象。從問(wèn)卷中分析得出造成這種現(xiàn)象發(fā)生主要有以下四點(diǎn)原因：
1、招聘考量不科學(xué)在招聘過(guò)程中，受訪酒店大多將員工經(jīng)驗(yàn)作為最主要的考量因素，忽略了對(duì)員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開(kāi)，增加了酒店員工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受訪酒店員工不滿意其薪酬機(jī)制，導(dǎo)致員工流失?？焖俣鹊膯T工流動(dòng)使得員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，加重員工的危機(jī)感，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
3、酒店文化建設(shè)薄弱我國(guó)大部分酒店沒(méi)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，沒(méi)有形成強(qiáng)烈的文化凝聚力，員工沒(méi)有積極性，精神上產(chǎn)生巨大壓力，最后選擇離開(kāi)原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。
4、服務(wù)行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進(jìn)行一線對(duì)客服務(wù)的部門，對(duì)員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動(dòng)較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計(jì)尋求機(jī)會(huì)流向其它行業(yè)。
在對(duì)受訪酒店的人力資源總監(jiān)訪問(wèn)時(shí)，他們普遍談到不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。因?yàn)椋阂皇怯捎诰频陠T工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養(yǎng)對(duì)象；二是花錢讓員工工作能力提升，也增強(qiáng)了其流動(dòng)能力，員工炒酒店的魷魚就會(huì)導(dǎo)致投資落空；三是酒店需要維持日常運(yùn)轉(zhuǎn)，各崗位工作時(shí)間和班次不同，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)間受到很多限制?；谝陨峡紤]，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養(yǎng)”。尤其是重點(diǎn)管理崗位人力不足時(shí)，寧愿外聘也不從內(nèi)部提拔，由于沒(méi)有學(xué)習(xí)充電的機(jī)會(huì)，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個(gè)別新成員得到改進(jìn)，員工服務(wù)質(zhì)量更是無(wú)法提高。
五、缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)。
1、注重短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。不少酒店出于用人的現(xiàn)實(shí)性以及員工的流動(dòng)性和不確定性，所以在培訓(xùn)上重視短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。酒店的培訓(xùn)內(nèi)容主要突出實(shí)用性，對(duì)知識(shí)性、文化性、素質(zhì)性培訓(xùn)很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓(xùn)不夠重視。
2、對(duì)實(shí)習(xí)生、新員工及老員工、管理者等培訓(xùn)對(duì)象上在培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容上缺乏針對(duì)性。由于培訓(xùn)需求分析不夠，造成培訓(xùn)內(nèi)容上的不到位，更缺乏針對(duì)性，也就談不上什么培訓(xùn)效果了。培訓(xùn)對(duì)象重點(diǎn)針對(duì)前線操作部門，而其他部門培訓(xùn)的機(jī)會(huì)微乎其微。主要針對(duì)基層員工，中高層經(jīng)理卻很少。
3、培訓(xùn)效果評(píng)估方法與手段單一。要解決培訓(xùn)上的問(wèn)題，必須從總經(jīng)理開(kāi)始重視，總經(jīng)理就是總培訓(xùn)師、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，對(duì)培訓(xùn)要有足夠的認(rèn)識(shí)及培訓(xùn)實(shí)施能力，才能把培訓(xùn)真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的效果。
六、缺乏科學(xué)、公平的考核薪酬福利制度。
通過(guò)對(duì)問(wèn)卷13至16題的數(shù)據(jù)分析以及與受訪酒店管理者的訪談中，發(fā)現(xiàn)被訪酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴(yán)謹(jǐn)、完善、科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
七、酒店對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃缺失。
問(wèn)卷調(diào)查中有78.6%的被訪員工感覺(jué)自己在酒店沒(méi)有得到鼓勵(lì)和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生消極怠工，積極尋找機(jī)會(huì)跳槽。如果員工的晉升通道漫長(zhǎng)而且渺茫，不僅不能激勵(lì)員工工作熱情，還會(huì)破壞灑店員工的穩(wěn)定性，加速員工的流動(dòng)，進(jìn)而影響到灑店的服務(wù)品質(zhì)，最終使酒店在競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。
酒店人力資源管理論文篇三
旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，促使酒店管理者向科學(xué)管理要效益。
探討現(xiàn)代酒店業(yè)科學(xué)管理的途徑，強(qiáng)化管理效果是當(dāng)務(wù)之急。
酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營(yíng)管理水平的標(biāo)志，而從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證。
現(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點(diǎn)，又存在工作時(shí)間長(zhǎng)且缺乏規(guī)律性、社會(huì)地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。
傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無(wú)法適應(yīng)酒店業(yè)的新變化，應(yīng)運(yùn)而生的是在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實(shí)務(wù)，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會(huì)心理因素，采用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理方法。
一、更新管理思想。
(一)以人為本。
人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性。
每一個(gè)管理者都應(yīng)該把對(duì)人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，酒店的目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對(duì)員工的技能、貢獻(xiàn)要及時(shí)肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個(gè)寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。
(二)重視個(gè)人需求。
了解員工個(gè)人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標(biāo)志之一。
不能簡(jiǎn)單地把個(gè)人正當(dāng)需求與向組織討價(jià)還價(jià)混為一談。
每個(gè)員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個(gè)不同的側(cè)面了解并盡力滿足。
對(duì)于那些大家普遍關(guān)心的問(wèn)題如工資、生活條件、福利待遇、住房問(wèn)題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度省視。
(三)適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理。
酒店人力資源管理論文篇四
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問(wèn)題。下面是。
激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
目前，中國(guó)酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。
酒店人力資源管理論文篇五
管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。
作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的核心基礎(chǔ)課程，主要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才，對(duì)教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國(guó)高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換，管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新，是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應(yīng)用性。
因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，更加重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：
一是重課堂知識(shí)講授，輕社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識(shí)，但往往會(huì)使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，也不利于培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
人們?cè)陂L(zhǎng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)，僅僅靠教師在課堂上對(duì)抽象知識(shí)的講解，很難達(dá)到學(xué)習(xí)的實(shí)際效果。
二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。
目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識(shí)的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識(shí)。
事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。
所謂教學(xué)相長(zhǎng)，就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對(duì)教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段，輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。
在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。
教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達(dá)到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法”融入教學(xué)全過(guò)程。
1.案例教學(xué)法。
案例教學(xué)法是由美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國(guó)，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用管理學(xué)理論對(duì)案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側(cè)重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。
可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標(biāo)模式。
但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專業(yè)基礎(chǔ)課，大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識(shí)，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使教學(xué)效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)管理場(chǎng)景，對(duì)管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
在管理學(xué)的激勵(lì)理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對(duì)管理知識(shí)的理解，提高學(xué)生運(yùn)用管理知識(shí)的能力。
情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當(dāng)熟悉管理技能。
否則，很難達(dá)到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì)影響學(xué)生的表現(xiàn)。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì)提高教學(xué)成本。
3.網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法。
現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達(dá)和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴(kuò)展空間。
所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補(bǔ)充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺(tái)回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。
當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法作為課外的一種補(bǔ)充教學(xué)方法，對(duì)學(xué)生缺乏約束性，也會(huì)占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對(duì)問(wèn)題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應(yīng)該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺(tái)的完美結(jié)合，全面提高教學(xué)效率和效果。
三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對(duì)策。
課程教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
當(dāng)前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對(duì)策：
1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫(kù)。
目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識(shí)點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國(guó)外案例過(guò)多，國(guó)內(nèi)案例較少。
[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫(kù)，是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。
管理學(xué)案例庫(kù)建設(shè)應(yīng)該滿足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構(gòu)的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導(dǎo)學(xué)生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對(duì)性。
案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強(qiáng)附會(huì)。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結(jié)果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財(cái)力。
從學(xué)校層面來(lái)看，要對(duì)管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵(lì)，在資金上予以支持，要拿出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
從教室角度來(lái)看，要充當(dāng)情景模擬實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，不僅要設(shè)置模擬情景，而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識(shí)及原理。
3.改進(jìn)學(xué)生考核機(jī)制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內(nèi)容也以測(cè)試學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)的識(shí)記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。
因?yàn)闊o(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法，都以培養(yǎng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對(duì)課程成績(jī)產(chǎn)生憂慮，會(huì)挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，必須樹立以以知識(shí)、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
酒店人力資源管理論文篇六
陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗(yàn)研究，從經(jīng)驗(yàn)中汲取出知識(shí))，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問(wèn)題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶?shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達(dá)50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國(guó)公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用，以期豐富我國(guó)目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。
1、辯論式案例教學(xué)的概念。
辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開(kāi)始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開(kāi)辯論，將真理蘊(yùn)含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對(duì)性?！爱?dāng)人們使用一個(gè)含義過(guò)于寬泛、內(nèi)容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對(duì)其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭(zhēng)論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開(kāi)來(lái)。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開(kāi)活動(dòng)，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開(kāi)辯論的方式，增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據(jù)對(duì)比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補(bǔ)充完善，可以說(shuō)在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國(guó)勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。
2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。
1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開(kāi)始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名，以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性，并對(duì)辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對(duì)，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對(duì)學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識(shí)、觀點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達(dá)爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國(guó)家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對(duì)于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國(guó)實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。
4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對(duì)教育模式的改變，更是對(duì)大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對(duì)話等活動(dòng)過(guò)程而呈現(xiàn)出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn)，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對(duì)立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。
3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開(kāi)辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫(kù)案例，案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫(kù)案例，案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
3.1準(zhǔn)備階段。
首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題?！肮鹑苏J(rèn)為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔。”教師在選擇案例之前還必須對(duì)學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對(duì)本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績(jī)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開(kāi)論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀點(diǎn)。
3.2實(shí)施階段。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開(kāi)辯論的主席，學(xué)生不僅聽(tīng)教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。
1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對(duì)辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對(duì)辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)正反雙方的觀點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo)，得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對(duì)應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開(kāi)辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對(duì)陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對(duì)方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報(bào)名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì)，并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開(kāi)篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開(kāi)攻辯:正方二辯對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對(duì)策，教師分別對(duì)正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)前幾階段出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對(duì)兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識(shí)去辯論說(shuō)服對(duì)方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點(diǎn)，也可以指出對(duì)方辯手觀點(diǎn)上的錯(cuò)誤，或者提出問(wèn)題讓對(duì)方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽(tīng)取雙方的總結(jié)，對(duì)學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。
3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對(duì)自己所持觀點(diǎn)的總結(jié)，二是對(duì)本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)生的話語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報(bào)告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開(kāi)展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開(kāi)展離不開(kāi)教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開(kāi)辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對(duì)其關(guān)注社會(huì)管理、公共問(wèn)題的特征，將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。
4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。
成功的辯論式案例教學(xué)離不開(kāi)一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開(kāi)明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開(kāi)的辯論，同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅(jiān)持爭(zhēng)辯性、針對(duì)性、全面性、本土性。
從教學(xué)應(yīng)用性上來(lái)看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭(zhēng)辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對(duì)性。案例的選擇應(yīng)針對(duì)所學(xué)課程的專業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開(kāi)辯論的時(shí)候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開(kāi)辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)。“案例反映的情況要與中國(guó)行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合，使其具有中國(guó)特色，易于理解和分析。”用案例對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問(wèn)題。
4.2案例辯論:堅(jiān)持專業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性。
學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭(zhēng)論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀點(diǎn)上升到理論高度。
4.3規(guī)避問(wèn)題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。
在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開(kāi)放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結(jié)論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對(duì)于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對(duì)于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則，對(duì)于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分，突出學(xué)生優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。
5、結(jié)束語(yǔ)。
我國(guó)公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國(guó)公共管理、政府改革和社會(huì)公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國(guó)公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國(guó)外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結(jié)合中國(guó)實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國(guó)公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應(yīng)用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合，滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對(duì)于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng)，而且對(duì)于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對(duì)于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。
酒店人力資源管理論文篇七
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國(guó)外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國(guó)際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國(guó)的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤(rùn)進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。
1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃。
連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國(guó)目前沒(méi)有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議。
目前，我國(guó)市場(chǎng)上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過(guò)與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場(chǎng)考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠(chéng)信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績(jī)效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。
3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見(jiàn)。
和外包商建立合作關(guān)系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見(jiàn)，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)、有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。
酒店人力資源管理論文篇八
隨著高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì)提供保障。
管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。
管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同，對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。
1.自主學(xué)習(xí)能力。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力，這樣才能夠更好地開(kāi)展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jī)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開(kāi)展學(xué)習(xí)、探究等工作，建立緊密的合作團(tuán)隊(duì)，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中，各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng)，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。
3.表達(dá)共享能力。
表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽(tīng)、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質(zhì)疑釋疑能力。
質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨(dú)立地開(kāi)展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識(shí)為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力。
創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí)，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識(shí)；二是社會(huì)創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學(xué)預(yù)見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習(xí)能力是核心，團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問(wèn)題。
1.教學(xué)方式傳統(tǒng)，重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見(jiàn)。
我國(guó)高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統(tǒng)的問(wèn)題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開(kāi)展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)對(duì)本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示，69.52％的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來(lái)的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問(wèn)題。
2.教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少。
管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少，也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問(wèn)題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數(shù)字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用?？傮w上看，我國(guó)大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。
3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺，忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。
評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國(guó)當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中，仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下，學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專業(yè)成長(zhǎng)空間，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的開(kāi)展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國(guó)某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話，該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性的問(wèn)題，參與對(duì)話的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí)，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。
構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。
1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。
高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國(guó)家高?！胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí)，標(biāo)記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開(kāi)放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。
2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)。
信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái)，讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享，開(kāi)展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。
3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制。
立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過(guò)程性評(píng)價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開(kāi)展具體的過(guò)程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中，也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作，構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。
參考文獻(xiàn)：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(zhǎng)江、方建超、游新娥：《新形勢(shì)下我國(guó)職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。
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酒店人力資源管理論文篇九
旅游酒店所面對(duì)的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點(diǎn)，所以在經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時(shí)也關(guān)系到了酒店的整體運(yùn)作。本文針對(duì)旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行深入研究。
1.淡旺季區(qū)分度較大。
由于旅游酒店地處旅游景點(diǎn)，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營(yíng)中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時(shí)也是旅游酒店一個(gè)發(fā)展的契機(jī)。
2.服務(wù)對(duì)象是來(lái)自各地的旅客。
旅游酒店地處各地旅游景點(diǎn)，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來(lái)自全國(guó)各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時(shí)旅客的個(gè)人習(xí)慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細(xì)心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對(duì)酒店的滿意度。
3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全。
旅游酒店所面對(duì)的是來(lái)自各地的旅客，所以當(dāng)今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時(shí)由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當(dāng)?shù)靥厣?BR> 4.酒店占地面積相對(duì)較大。
由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開(kāi)來(lái)，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時(shí)，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了困擾。
1.工作人員波動(dòng)性較大。
旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營(yíng)效益，酒店會(huì)在淡季的時(shí)候辭退一些員工，來(lái)減少酒店的人員開(kāi)支?？此坪侠?，但實(shí)際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時(shí)等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來(lái)的發(fā)展造成了阻礙。
2.工作人員專業(yè)性不強(qiáng)。
在當(dāng)今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時(shí)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時(shí)招聘的'工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會(huì)在某種程度上損害酒店的聲譽(yù)。
3.員工工作強(qiáng)度較大。
由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會(huì)增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會(huì)，而餐飲部門和休閑娛樂(lè)往往是分開(kāi)的，所以這中間繁重的搬運(yùn)工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強(qiáng)度。
4.員工業(yè)余生活較為無(wú)趣。
出于對(duì)員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對(duì)員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時(shí)候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至?xí)霈F(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差。
旅游酒店占地面積大，各個(gè)服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時(shí)也造成了酒店各個(gè)部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會(huì)導(dǎo)致旅客反映的問(wèn)題得不到及時(shí)解決，這一問(wèn)題嚴(yán)重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。
1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新。
21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對(duì)外招聘方面不能及時(shí)招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時(shí)候選拔員工外出培訓(xùn)，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的創(chuàng)新。
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運(yùn)，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會(huì)有各種新穎的想法。所以，面對(duì)這種情況，酒店可以考慮與主營(yíng)搬運(yùn)的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。
3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新。
在淡季的時(shí)候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習(xí)，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活。“磨刀不誤砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時(shí)酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。
4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng)新。
酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時(shí)派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，在旺季時(shí)也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實(shí)習(xí)，既解決了酒店淡旺季人員波動(dòng)性大的問(wèn)題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國(guó)的教育事業(yè)提供助力。
5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新。
在各部門的協(xié)作過(guò)程中，可以考慮由一位員工全程負(fù)責(zé)游客的各項(xiàng)服務(wù)需求以及與各個(gè)部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
酒店人力資源管理論文篇十
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。
所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。
在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。
熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
酒店人力資源管理論文篇十一
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）。18世紀(jì)下半期，英國(guó)產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（adan·smith），在《國(guó)富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對(duì)技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇。可以說(shuō)這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì)說(shuō)話的工具”。
2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來(lái)研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。
主要的代表人物是美國(guó)的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對(duì)企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn)，他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。可以說(shuō)泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)看待，使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵(lì)效果。
3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀(jì)20年代以來(lái)）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來(lái)的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì)和心理因素對(duì)員工的影響上來(lái)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國(guó)人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果?；羯Ｔ囼?yàn)證明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個(gè)階段，可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待，意識(shí)到人的社會(huì)和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因?yàn)檫^(guò)于強(qiáng)調(diào)人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過(guò)程中并未取得理想的效果。
4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來(lái)）。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn)，社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論，以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái)，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì)性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn)，認(rèn)為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的，只有針對(duì)具體情況具體分析，對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。
近年來(lái)大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大，兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4：1，這說(shuō)明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，更重要的是保證人力資源對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對(duì)完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國(guó)的人力資源管理中加以借鑒：
1．對(duì)人的認(rèn)識(shí)。西方的人力資源的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)深化的過(guò)程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來(lái)越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì)說(shuō)話的工具”的觀點(diǎn)，為了節(jié)約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì)讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來(lái)，認(rèn)為人的社會(huì)和心理因素對(duì)生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開(kāi)來(lái)；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)發(fā)展的過(guò)程正是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不斷深化、地位不斷提升的過(guò)程，對(duì)人越來(lái)越重視。
2．對(duì)人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過(guò)苛刻的規(guī)章制度來(lái)約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰；20世紀(jì)20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認(rèn)識(shí)到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿足其生活需要，更注重工人的社會(huì)和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對(duì)于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
3．對(duì)人的開(kāi)發(fā)。可以說(shuō)早期的企業(yè)管理中，只注重對(duì)人力的利用，誠(chéng)然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤(rùn)即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開(kāi)始，則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對(duì)工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范個(gè)人的操作和對(duì)工人的管理，為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)，必須對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)規(guī)范操作，從這個(gè)意義上講，開(kāi)始注重對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中，對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對(duì)我國(guó)人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：
1．提高人力資源素質(zhì)。我國(guó)人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對(duì)較少，我國(guó)的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國(guó)政府早就意識(shí)到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國(guó)的戰(zhàn)略、努力開(kāi)發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來(lái)發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn)。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說(shuō)各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jī)效達(dá)到最大。
3．對(duì)人員進(jìn)行可持續(xù)的開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開(kāi)發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人的發(fā)展受社會(huì)環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會(huì)，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，使職工感覺(jué)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值，這樣可以把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績(jī)效。
三、小結(jié)。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，擁有人力資源的國(guó)家是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，我們必須加大對(duì)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
酒店人力資源管理論文篇十二
摘要：隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響。現(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識(shí)、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
在當(dāng)前的供水企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其總結(jié)下來(lái)一般包括以下幾類。
對(duì)于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對(duì)也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1.3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。
由于供水部門屬于國(guó)有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對(duì)應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對(duì)于工作的積極性便會(huì)下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。
1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對(duì)員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識(shí)結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對(duì)人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。
2.2企業(yè)文化的建設(shè)。
企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對(duì)其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對(duì)于自身崗位的責(zé)任心，對(duì)工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2.3優(yōu)化人才的配置。
對(duì)于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對(duì)于人力資源的管理層，他們的工作便是對(duì)人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢(shì)逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮它應(yīng)有的助力。
2.4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對(duì)企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。
2.5員工樹立強(qiáng)化自我的意識(shí)。
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對(duì)于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。
（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌?chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺(jué)到自己通過(guò)這種培訓(xùn)是真能對(duì)自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。
（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識(shí)，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自己的專業(yè)知識(shí)會(huì)隨著市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵(lì)下，員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。
3結(jié)語(yǔ)。
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來(lái)解決現(xiàn)存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識(shí)，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢(shì)。
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酒店人力資源管理論文篇十三
面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)雙方的力量對(duì)比往往十分微妙，它的對(duì)手往往看似強(qiáng)大無(wú)比，而它好像不堪一擊?？墒寝D(zhuǎn)眼間，局勢(shì)就可能被徹底顛倒。弱者和強(qiáng)者的位置可以隨時(shí)變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團(tuán)隊(duì)，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。
1、引進(jìn)和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（1）正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員。這里最重要的就是核心團(tuán)隊(duì)成員必須擁有不同的層次和特長(zhǎng)，這樣才能使成員之間取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相配合，獲得“1+12”的效果。試想一下，如果在一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)里大家的專長(zhǎng)、能力和經(jīng)驗(yàn)類似，那就意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)在其它很多重要的地方專長(zhǎng)就越少，就會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說(shuō)的“短板”，永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲(chǔ)水量。
（2）建立起信任關(guān)系。正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么有可能進(jìn)行有效的合作？怎么有可能形成一個(gè)高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造相互信任的氛圍。
（3）合理、有效利用沖突。團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見(jiàn)。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)上的沖突隨時(shí)都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的;有些是認(rèn)知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對(duì)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對(duì)它、分析它、解決它，從而明朗團(tuán)隊(duì)氣氛，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
2、靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言，并無(wú)好壞之分，只要對(duì)完成任務(wù)有好處，同時(shí)達(dá)到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足，將有助于形成你自己獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。從國(guó)內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐來(lái)看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、激勵(lì)員工，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。
1、團(tuán)隊(duì)管理。
企業(yè)是一個(gè)相關(guān)專業(yè)互相配合的團(tuán)隊(duì)工作。良好的團(tuán)隊(duì)合作、工作氛圍對(duì)工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵(lì)卻是公司目前所欠缺的。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，應(yīng)努力提高員工的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神，為設(shè)計(jì)人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計(jì)人員感到愉悅，從而增加對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。
2、工作自主性。
員工的工作是知識(shí)的綜合運(yùn)用，工作的自主性、決策權(quán)、行動(dòng)權(quán)對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對(duì)員工的激勵(lì)，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會(huì)降低員工工作的熱情，在工作安排時(shí)，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的監(jiān)督，而對(duì)工作的過(guò)程，應(yīng)賦予設(shè)計(jì)人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。
3、彈性工作時(shí)間。
設(shè)計(jì)人員有別于其他技術(shù)人員的一個(gè)重要之處，就是設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)是一種創(chuàng)作，設(shè)計(jì)必然受到自然環(huán)境、實(shí)驗(yàn)材料、技術(shù)、國(guó)家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實(shí)行嚴(yán)格的坐班制，勢(shì)必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應(yīng)該在工作時(shí)間上給設(shè)計(jì)人員更大的自由、更大的空間，讓設(shè)計(jì)人員盡情發(fā)揮。
1、科技型人才的管理。
（1）核心能力的傳遞。對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個(gè)相對(duì)理性的企業(yè)家，除了激勵(lì)現(xiàn)有核心員工外，另一個(gè)重要的任務(wù)是不能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個(gè)傳遞核心能力的平臺(tái)。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運(yùn)用“文檔控制”：每天對(duì)核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當(dāng)核心員工由于某種原因離開(kāi)企業(yè)時(shí)，其留下來(lái)的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。
（2）戰(zhàn)略儲(chǔ)備。人才制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本。采取從市場(chǎng)上招聘對(duì)現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲(chǔ)備。一方面激勵(lì)現(xiàn)有核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的擔(dān)心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。
（3）充分信任。對(duì)核心員工的制約應(yīng)建立在對(duì)核心員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無(wú)可厚非的。但企業(yè)對(duì)核心員工缺乏應(yīng)有的信任，制約多于激勵(lì)，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價(jià)值所需要的有關(guān)條件。這會(huì)很大程度上挫傷他們的積極性，使部分核心員工被迫離開(kāi)企業(yè)。
（4）加強(qiáng)契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù)。
核心員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問(wèn)題影響核心員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工的流失。
2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。
（1）創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)及用人機(jī)制的靈活，雖然作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)弱勢(shì)的一方，卻能及時(shí)轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。
（2）充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)使其才能得到充分發(fā)揮。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。
（3）制定鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)制度。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過(guò)制定激勵(lì)制度。有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。
（4）重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前社會(huì)知識(shí)更新速度快，需要不斷查漏補(bǔ)缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵(lì)立足本職，潛心自學(xué)，主動(dòng)幫助解決實(shí)際性問(wèn)題，從硬件上作保障;對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);有培養(yǎng)前途的?？梢圆扇》制诜峙霓k法，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進(jìn)行“充電”培訓(xùn)，拓寬知識(shí)面。
（5）重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn)。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對(duì)于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺(tái)，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟(jì)生活中，很多企業(yè)因?yàn)闊o(wú)法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴(yán)重挫折，甚至是項(xiàng)目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
酒店人力資源管理論文篇十四
總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性結(jié)論的書面材料，它在我們的學(xué)習(xí)、工作中起到呈上啟下的作用，為此我們要做好回顧，寫好總結(jié)。如何把總結(jié)做到重點(diǎn)突出呢？下面是小編精心整理的酒店人力資源管理實(shí)習(xí)總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
酒店人力資源管理，是酒店正常運(yùn)營(yíng)十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經(jīng)過(guò)酒店人力資源部才能分配到各個(gè)崗位；同時(shí)，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過(guò)人力資源部來(lái)解決，既對(duì)員工負(fù)責(zé)也對(duì)上層負(fù)責(zé)。所以，酒店人力資源管理的好壞，關(guān)系到一個(gè)酒店管理的好壞。
這里，我僅用我將近五個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，和在這四個(gè)月中和人力資源部的接觸，淺談我實(shí)習(xí)所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實(shí)習(xí)生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關(guān)于假期方面的制度政策。
實(shí)習(xí)生的`管理，作為一個(gè)季節(jié)性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個(gè)人數(shù)龐大的部門，實(shí)習(xí)生的人數(shù)達(dá)到50%以上，可見(jiàn)實(shí)習(xí)生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的實(shí)習(xí)生最多，基本達(dá)到50%以上，因?yàn)檫@些部門對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓(xùn)，很快就可以上崗。其他部門也有一些實(shí)習(xí)生，如前廳、廚房、財(cái)務(wù)、銷售等，不過(guò)只是寥寥幾個(gè)，占的比重不大。一般學(xué)校先與酒店聯(lián)系，待酒店和學(xué)校商量好細(xì)節(jié)以后，再由學(xué)生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學(xué)校大多都會(huì)去學(xué)校面試，或者通知學(xué)生到酒店面試；如果距離較遠(yuǎn)的學(xué)校，如我們學(xué)校—四川大學(xué)、海南經(jīng)貿(mào)，離三亞實(shí)在太遠(yuǎn)，就會(huì)采取電話面試，一般電話會(huì)在幾個(gè)星期后打來(lái)，通知被錄取的部門。實(shí)習(xí)生到達(dá)酒店后，都會(huì)先接受入職培訓(xùn)，一般三天，然后再被經(jīng)理帶到崗位，熟悉工作環(huán)境，經(jīng)理會(huì)為實(shí)習(xí)生制定一些培訓(xùn)計(jì)劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓(xùn)。一個(gè)月后人力資源部會(huì)要求做一個(gè)入職反饋，一般實(shí)習(xí)生可以不用做。
正式員工的管理，正式員工的面試入職和實(shí)習(xí)生答題相同，但也有一些區(qū)別：實(shí)習(xí)生是三方協(xié)商，而正式員工是雙方協(xié)商，在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞務(wù)合同；并且正式員工在面試結(jié)束后一個(gè)星期內(nèi)就會(huì)接到是否錄用的電話。部門內(nèi)部的培訓(xùn)是正式員工和實(shí)習(xí)生一起的，正式員工在入職后也會(huì)為其制定培訓(xùn)計(jì)劃。關(guān)于人力資源部的入職培訓(xùn)，和實(shí)習(xí)生不同的是，正式員工的入職培訓(xùn)一直都是不固定的，會(huì)等到人數(shù)一定時(shí)，才會(huì)對(duì)正式員工進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)習(xí)生一般入職前就培訓(xùn)，是因?yàn)橐黄饋?lái)的人足夠，而正式員工來(lái)的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓(xùn)。
以上是關(guān)于錄用方面，關(guān)于培訓(xùn)方面，我們酒店人力資源部要求部、門必須為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會(huì)對(duì)這些培訓(xùn)進(jìn)行檢查，不合格的將會(huì)被要求重新培訓(xùn)。除此之外，人力資源部還會(huì)有其他的培訓(xùn)，如英語(yǔ)培訓(xùn)、化妝培訓(xùn)，食品安全管理培訓(xùn)，會(huì)員卡培訓(xùn)等；前兩者時(shí)刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒(méi)有什么可選擇性。
除開(kāi)這些，酒店還有很多項(xiàng)目可以促進(jìn)部門之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個(gè)崗位，如交叉培訓(xùn)，人力資源部會(huì)定期要求個(gè)部門必須有交叉培訓(xùn)，大部門中小部門內(nèi)部的，大部門之間的都有，只是大部門內(nèi)部之間的要多一點(diǎn)，而大部門之間的要少點(diǎn)而已，小部門內(nèi)部也會(huì)有輪崗，不同崗位輪流。酒店內(nèi)部也會(huì)有部門調(diào)動(dòng)，如果某個(gè)崗位缺人，而你又對(duì)這個(gè)崗位更感興趣，就可以申請(qǐng)崗位調(diào)動(dòng)。
酒店的人性化管理，人力資源部對(duì)于員工提出的問(wèn)題，都會(huì)細(xì)心的解決，關(guān)心員工的健康和工作狀態(tài)。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國(guó)家規(guī)定辦事，即使在公休假有加班，也會(huì)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定給予補(bǔ)貼。
酒店人力資源管理也存在一些問(wèn)題。部門經(jīng)理做的培訓(xùn)計(jì)劃，大多都只是做出計(jì)劃來(lái)，而未真正的施行過(guò)，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓(xùn)登記表時(shí)，才把表拿出來(lái)給員工們簽字，有時(shí)可能連所有的名字都是一個(gè)人簽的，根本就沒(méi)有培訓(xùn)過(guò)就簽字了，但人力資源部會(huì)將這些返回讓部門重做，但有時(shí)明知道出現(xiàn)了同樣的簽字筆記還是接受了。其實(shí)，這些培訓(xùn)在平時(shí)的工作中就已經(jīng)體現(xiàn)了，只是是同事一個(gè)一個(gè)傳授的，并沒(méi)有給一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同事們這樣傳下來(lái)，不知道哪個(gè)環(huán)節(jié)就會(huì)出錯(cuò)。所以我建議，部門應(yīng)該把培訓(xùn)放在重要位置，選擇恰當(dāng)?shù)膶?shí)際做培訓(xùn)，給員工一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)亦要鼓勵(lì)員工找到更好的工作方式打破這一標(biāo)準(zhǔn)，不能忽視培訓(xùn)，一面降低員工特別是實(shí)習(xí)生的積極性。交叉培訓(xùn)也有敷衍。人力資源部每一階段都會(huì)要求交叉培訓(xùn)，并且有一定人數(shù)要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才進(jìn)行，在十分忙的時(shí)間進(jìn)行，而且質(zhì)量也不是很好。這里，交叉培訓(xùn)是為了為酒店儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)全方位的人才，而不僅僅為了完成下達(dá)的任務(wù)。所以各部門應(yīng)當(dāng)重視，選擇適合的人再適合的時(shí)期進(jìn)行交叉培訓(xùn)，這樣才有利于酒店的人才培養(yǎng)。關(guān)于考勤，有些部門也不是做的很好，因?yàn)榫频晟舷掳嗍谴蚩ǖ模鼛Эɑ蚩ǖ袅藟牧艘粫r(shí)間補(bǔ)不了，考勤就會(huì)很麻煩，有的部門就采取考勤加簽到簽退來(lái)規(guī)范，同時(shí)也方便于做加班，希望其他部門可以借鑒一下。至于加班，也有一些問(wèn)題，有很多加班人力資源部不給批，說(shuō)是人力充足不應(yīng)有加班，有些可能是因?yàn)榘才挪划?dāng)，有些也是因?yàn)橐饬现獾目腿嗽龆喽影?。建議部門根據(jù)實(shí)際情況寫加班申請(qǐng)，人力資源部也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況判斷。
酒店人力資源大同小異，總體來(lái)說(shuō)，我實(shí)習(xí)所在的酒店還是比較好的。
酒店人力資源管理論文篇十五
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。可以說(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：中國(guó)的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè)上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他認(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。
在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì)上中國(guó)民(私)營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫開(kāi)題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻(xiàn)。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，2002。
[7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002，(3)。
[9]樊軍.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[j].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào)，，(3)。
[10]李偉等.國(guó)外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007，(19)。
酒店人力資源管理論文篇一
我國(guó)許多酒店在部門設(shè)立時(shí)也使用了人力資源部這一名稱，但是管理實(shí)踐中卻沒(méi)有體現(xiàn)出人力資源管理的真正內(nèi)涵。為充分了解我國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，以常州為例進(jìn)行相關(guān)的抽樣調(diào)查，對(duì)常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽(yáng)光國(guó)際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級(jí)酒店做了問(wèn)卷調(diào)查和訪談，共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問(wèn)卷92份，占回收問(wèn)卷的96.84%。同時(shí)也對(duì)一些酒店管理人員及政府官員進(jìn)行了訪問(wèn)，了解其對(duì)中國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理方面存在較多的問(wèn)題。
一、管理理念滯后。
通過(guò)此次問(wèn)卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理觀念上還存在一定的誤區(qū)：
1、認(rèn)為人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使酒店內(nèi)最具潛力的資源———人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)，并服務(wù)于酒店增值的目標(biāo)。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)酒店價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)。
2、認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級(jí)甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸。整個(gè)酒店實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多國(guó)外知名酒店提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
3、仍把員工看成是一種成本一種負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無(wú)人就“止”。資源是可開(kāi)發(fā)、可挖掘的，投資是有回報(bào)的。
4、采用剛性的人力資源管理方法。被調(diào)查的酒店目前大都是實(shí)行“控制一行為”強(qiáng)制性或命令權(quán)威式手段進(jìn)行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著社會(huì)的發(fā)展、人類的進(jìn)步、“人世”的挑戰(zhàn)，以原來(lái)的命令方法越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息網(wǎng)絡(luò)化，改變了過(guò)去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。因此，管理應(yīng)：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。
二、員工素質(zhì)偏低。
我國(guó)酒店員工學(xué)歷普遍偏低。多酒店的員工服務(wù)工作缺少主動(dòng)性，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，“微笑服務(wù)”和“個(gè)性化服務(wù)”開(kāi)展不起來(lái)，原因就是個(gè)人修養(yǎng)和文化水平低，員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能，而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)急待提高。
三、員工流動(dòng)速度過(guò)快。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次受訪酒店的去年員工流動(dòng)率大多在30％左右，有的飯店高達(dá)45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現(xiàn)象。從問(wèn)卷中分析得出造成這種現(xiàn)象發(fā)生主要有以下四點(diǎn)原因：
1、招聘考量不科學(xué)在招聘過(guò)程中，受訪酒店大多將員工經(jīng)驗(yàn)作為最主要的考量因素，忽略了對(duì)員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的`考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開(kāi)，增加了酒店員工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受訪酒店員工不滿意其薪酬機(jī)制，導(dǎo)致員工流失?？焖俣鹊膯T工流動(dòng)使得員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，加重員工的危機(jī)感，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
3、酒店文化建設(shè)薄弱我國(guó)大部分酒店沒(méi)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，沒(méi)有形成強(qiáng)烈的文化凝聚力，員工沒(méi)有積極性，精神上產(chǎn)生巨大壓力，最后選擇離開(kāi)原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。4、服務(wù)行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進(jìn)行一線對(duì)客服務(wù)的部門，對(duì)員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動(dòng)較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計(jì)尋求機(jī)會(huì)流向其它行業(yè)。
在對(duì)受訪酒店的人力資源總監(jiān)訪問(wèn)時(shí)，他們普遍談到不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。因?yàn)椋阂皇怯捎诰频陠T工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養(yǎng)對(duì)象；二是花錢讓員工工作能力提升，也增強(qiáng)了其流動(dòng)能力，員工炒酒店的魷魚就會(huì)導(dǎo)致投資落空；三是酒店需要維持日常運(yùn)轉(zhuǎn)，各崗位工作時(shí)間和班次不同，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)間受到很多限制。基于以上考慮，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養(yǎng)”。尤其是重點(diǎn)管理崗位人力不足時(shí)，寧愿外聘也不從內(nèi)部提拔，由于沒(méi)有學(xué)習(xí)充電的機(jī)會(huì)，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個(gè)別新成員得到改進(jìn)，員工服務(wù)質(zhì)量更是無(wú)法提高。
五、缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)。
1、注重短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。不少酒店出于用人的現(xiàn)實(shí)性以及員工的流動(dòng)性和不確定性，所以在培訓(xùn)上重視短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。酒店的培訓(xùn)內(nèi)容主要突出實(shí)用性，對(duì)知識(shí)性、文化性、素質(zhì)性培訓(xùn)很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓(xùn)不夠重視。
2、對(duì)實(shí)習(xí)生、新員工及老員工、管理者等培訓(xùn)對(duì)象上在培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容上缺乏針對(duì)性。由于培訓(xùn)需求分析不夠，造成培訓(xùn)內(nèi)容上的不到位，更缺乏針對(duì)性，也就談不上什么培訓(xùn)效果了。培訓(xùn)對(duì)象重點(diǎn)針對(duì)前線操作部門，而其他部門培訓(xùn)的機(jī)會(huì)微乎其微。主要針對(duì)基層員工，中高層經(jīng)理卻很少。
3、培訓(xùn)效果評(píng)估方法與手段單一。要解決培訓(xùn)上的問(wèn)題，必須從總經(jīng)理開(kāi)始重視，總經(jīng)理就是總培訓(xùn)師、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，對(duì)培訓(xùn)要有足夠的認(rèn)識(shí)及培訓(xùn)實(shí)施能力，才能把培訓(xùn)真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的效果。
六、缺乏科學(xué)、公平的考核薪酬福利制度。
通過(guò)對(duì)問(wèn)卷13至16題的數(shù)據(jù)分析以及與受訪酒店管理者的訪談中，發(fā)現(xiàn)被訪酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴(yán)謹(jǐn)、完善、科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
七、酒店對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃缺失。
問(wèn)卷調(diào)查中有78.6%的被訪員工感覺(jué)自己在酒店沒(méi)有得到鼓勵(lì)和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生消極怠工，積極尋找機(jī)會(huì)跳槽。如果員工的晉升通道漫長(zhǎng)而且渺茫，不僅不能激勵(lì)員工工作熱情，還會(huì)破壞灑店員工的穩(wěn)定性，加速員工的流動(dòng)，進(jìn)而影響到灑店的服務(wù)品質(zhì)，最終使酒店在競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。
作者:施燕丹單位:常州旅游商貿(mào)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。
【參考文獻(xiàn)】。
酒店人力資源管理論文篇二
我國(guó)許多酒店在部門設(shè)立時(shí)也使用了人力資源部這一名稱，但是管理實(shí)踐中卻沒(méi)有體現(xiàn)出人力資源管理的真正內(nèi)涵。為充分了解我國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，以常州為例進(jìn)行相關(guān)的抽樣調(diào)查，對(duì)常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽(yáng)光國(guó)際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級(jí)酒店做了問(wèn)卷調(diào)查和訪談，共發(fā)放問(wèn)卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問(wèn)卷92份，占回收問(wèn)卷的96.84%。同時(shí)也對(duì)一些酒店管理人員及政府官員進(jìn)行了訪問(wèn)，了解其對(duì)中國(guó)本土高星級(jí)酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理方面存在較多的問(wèn)題。
一、管理理念滯后。
通過(guò)此次問(wèn)卷調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)我國(guó)本土高星級(jí)酒店在人力資源管理觀念上還存在一定的誤區(qū)：
1、認(rèn)為人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使酒店內(nèi)最具潛力的資源―――人力資源得到有效的開(kāi)發(fā)，并服務(wù)于酒店增值的目標(biāo)。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)酒店價(jià)值有關(guān)的.職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)。
2、認(rèn)為人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級(jí)甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸。整個(gè)酒店實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多國(guó)外知名酒店提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
3、仍把員工看成是一種成本一種負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無(wú)人就“止”。資源是可開(kāi)發(fā)、可挖掘的，投資是有回報(bào)的。
4、采用剛性的人力資源管理方法。被調(diào)查的酒店目前大都是實(shí)行“控制一行為”強(qiáng)制性或命令權(quán)威式手段進(jìn)行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著社會(huì)的發(fā)展、人類的進(jìn)步、“人世”的挑戰(zhàn)，以原來(lái)的命令方法越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息網(wǎng)絡(luò)化，改變了過(guò)去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。因此，管理應(yīng)：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。
二、員工素質(zhì)偏低。
我國(guó)酒店員工學(xué)歷普遍偏低。多酒店的員工服務(wù)工作缺少主動(dòng)性，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，“微笑服務(wù)”和“個(gè)性化服務(wù)”開(kāi)展不起來(lái)，原因就是個(gè)人修養(yǎng)和文化水平低，員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能，而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)急待提高。
三、員工流動(dòng)速度過(guò)快。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次受訪酒店的去年員工流動(dòng)率大多在30％左右，有的飯店高達(dá)45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現(xiàn)象。從問(wèn)卷中分析得出造成這種現(xiàn)象發(fā)生主要有以下四點(diǎn)原因：
1、招聘考量不科學(xué)在招聘過(guò)程中，受訪酒店大多將員工經(jīng)驗(yàn)作為最主要的考量因素，忽略了對(duì)員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開(kāi)，增加了酒店員工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受訪酒店員工不滿意其薪酬機(jī)制，導(dǎo)致員工流失?？焖俣鹊膯T工流動(dòng)使得員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，加重員工的危機(jī)感，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
3、酒店文化建設(shè)薄弱我國(guó)大部分酒店沒(méi)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，沒(méi)有形成強(qiáng)烈的文化凝聚力，員工沒(méi)有積極性，精神上產(chǎn)生巨大壓力，最后選擇離開(kāi)原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。
4、服務(wù)行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進(jìn)行一線對(duì)客服務(wù)的部門，對(duì)員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動(dòng)較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計(jì)尋求機(jī)會(huì)流向其它行業(yè)。
在對(duì)受訪酒店的人力資源總監(jiān)訪問(wèn)時(shí)，他們普遍談到不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。因?yàn)椋阂皇怯捎诰频陠T工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養(yǎng)對(duì)象；二是花錢讓員工工作能力提升，也增強(qiáng)了其流動(dòng)能力，員工炒酒店的魷魚就會(huì)導(dǎo)致投資落空；三是酒店需要維持日常運(yùn)轉(zhuǎn)，各崗位工作時(shí)間和班次不同，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時(shí)間受到很多限制?；谝陨峡紤]，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養(yǎng)”。尤其是重點(diǎn)管理崗位人力不足時(shí)，寧愿外聘也不從內(nèi)部提拔，由于沒(méi)有學(xué)習(xí)充電的機(jī)會(huì)，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個(gè)別新成員得到改進(jìn)，員工服務(wù)質(zhì)量更是無(wú)法提高。
五、缺乏系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)。
1、注重短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。不少酒店出于用人的現(xiàn)實(shí)性以及員工的流動(dòng)性和不確定性，所以在培訓(xùn)上重視短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。酒店的培訓(xùn)內(nèi)容主要突出實(shí)用性，對(duì)知識(shí)性、文化性、素質(zhì)性培訓(xùn)很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓(xùn)不夠重視。
2、對(duì)實(shí)習(xí)生、新員工及老員工、管理者等培訓(xùn)對(duì)象上在培訓(xùn)需求及培訓(xùn)內(nèi)容上缺乏針對(duì)性。由于培訓(xùn)需求分析不夠，造成培訓(xùn)內(nèi)容上的不到位，更缺乏針對(duì)性，也就談不上什么培訓(xùn)效果了。培訓(xùn)對(duì)象重點(diǎn)針對(duì)前線操作部門，而其他部門培訓(xùn)的機(jī)會(huì)微乎其微。主要針對(duì)基層員工，中高層經(jīng)理卻很少。
3、培訓(xùn)效果評(píng)估方法與手段單一。要解決培訓(xùn)上的問(wèn)題，必須從總經(jīng)理開(kāi)始重視，總經(jīng)理就是總培訓(xùn)師、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，對(duì)培訓(xùn)要有足夠的認(rèn)識(shí)及培訓(xùn)實(shí)施能力，才能把培訓(xùn)真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的效果。
六、缺乏科學(xué)、公平的考核薪酬福利制度。
通過(guò)對(duì)問(wèn)卷13至16題的數(shù)據(jù)分析以及與受訪酒店管理者的訪談中，發(fā)現(xiàn)被訪酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴(yán)謹(jǐn)、完善、科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
七、酒店對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃缺失。
問(wèn)卷調(diào)查中有78.6%的被訪員工感覺(jué)自己在酒店沒(méi)有得到鼓勵(lì)和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生消極怠工，積極尋找機(jī)會(huì)跳槽。如果員工的晉升通道漫長(zhǎng)而且渺茫，不僅不能激勵(lì)員工工作熱情，還會(huì)破壞灑店員工的穩(wěn)定性，加速員工的流動(dòng)，進(jìn)而影響到灑店的服務(wù)品質(zhì)，最終使酒店在競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。
酒店人力資源管理論文篇三
旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，促使酒店管理者向科學(xué)管理要效益。
探討現(xiàn)代酒店業(yè)科學(xué)管理的途徑，強(qiáng)化管理效果是當(dāng)務(wù)之急。
酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營(yíng)管理水平的標(biāo)志，而從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證。
現(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點(diǎn)，又存在工作時(shí)間長(zhǎng)且缺乏規(guī)律性、社會(huì)地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。
傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無(wú)法適應(yīng)酒店業(yè)的新變化，應(yīng)運(yùn)而生的是在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實(shí)務(wù)，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會(huì)心理因素，采用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理方法。
一、更新管理思想。
(一)以人為本。
人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性。
每一個(gè)管理者都應(yīng)該把對(duì)人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，酒店的目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對(duì)員工的技能、貢獻(xiàn)要及時(shí)肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個(gè)寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。
(二)重視個(gè)人需求。
了解員工個(gè)人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標(biāo)志之一。
不能簡(jiǎn)單地把個(gè)人正當(dāng)需求與向組織討價(jià)還價(jià)混為一談。
每個(gè)員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個(gè)不同的側(cè)面了解并盡力滿足。
對(duì)于那些大家普遍關(guān)心的問(wèn)題如工資、生活條件、福利待遇、住房問(wèn)題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度省視。
(三)適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理。
酒店人力資源管理論文篇四
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問(wèn)題。下面是。
激勵(lì)機(jī)制作為酒店經(jīng)營(yíng)管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、助推器和催化劑。如何打造一套科學(xué)、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
目前，中國(guó)酒店對(duì)于人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，存在著科學(xué)性程度不高、有效性難以保障、普遍性達(dá)不到要求、針對(duì)性不強(qiáng)等問(wèn)題，嚴(yán)重制約了酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的定位，應(yīng)該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，為酒店的正常經(jīng)營(yíng)提供保障，服務(wù)于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的功能，應(yīng)該聚焦于有效地幫助酒店管理者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率，為酒店創(chuàng)造實(shí)際效益。
酒店人力資源管理論文篇五
管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性。
作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的核心基礎(chǔ)課程，主要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)高等技能型人才，對(duì)教學(xué)過(guò)程的藝術(shù)性和教學(xué)結(jié)果的實(shí)效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國(guó)高等教育教學(xué)目標(biāo)的轉(zhuǎn)換，管理學(xué)教學(xué)面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學(xué)生特點(diǎn)進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新，是值得我們認(rèn)真思考和解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
一、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)理論聯(lián)系實(shí)際，突出學(xué)科的應(yīng)用性。
因此，管理學(xué)在教學(xué)方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，更加重視培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用理論解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
目前，高職院校在提高教學(xué)效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問(wèn)題：
一是重課堂知識(shí)講授，輕社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學(xué)教學(xué)中普遍采取灌輸式教學(xué)方法，以教師課堂講授為主。
這種教學(xué)方式雖然有利于學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握管理基本理論和知識(shí)，但往往會(huì)使理論脫離實(shí)際，不利于學(xué)生調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，也不利于培養(yǎng)學(xué)生動(dòng)腦動(dòng)手能力。
人們?cè)陂L(zhǎng)期管理實(shí)踐中所積累起來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)，僅僅靠教師在課堂上對(duì)抽象知識(shí)的講解，很難達(dá)到學(xué)習(xí)的實(shí)際效果。
二是重教師主體作用，輕學(xué)生過(guò)程參與。
目前，高職院校管理學(xué)基本上還是只注重教師在教學(xué)中的主體作用，仍然把學(xué)生當(dāng)作傳授知識(shí)的客體，忽略學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中的主動(dòng)性和能動(dòng)性的發(fā)揮，淡化了學(xué)生參與意識(shí)。
事實(shí)上，這種做法是不符合教學(xué)規(guī)律的。
所謂教學(xué)相長(zhǎng)，就是指教與學(xué)應(yīng)該是一個(gè)互相促進(jìn)的過(guò)程，忽視學(xué)生對(duì)教學(xué)過(guò)程的參與，不僅容易導(dǎo)致學(xué)生厭學(xué)的傾向，同時(shí)也不利于學(xué)生管理能力和管理素質(zhì)的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學(xué)手段，輕現(xiàn)代技術(shù)應(yīng)用。
在過(guò)去的管理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學(xué)法”等直觀教學(xué)方法，課堂教學(xué)以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來(lái)活躍學(xué)生的思維與提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術(shù)，諸如慕課(mooc)、微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新思路。
教學(xué)方法是指教師和學(xué)生為達(dá)到教學(xué)目的而開(kāi)展的教學(xué)活動(dòng)的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新要確立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標(biāo)，以提高教學(xué)實(shí)效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學(xué)方法和現(xiàn)代化教學(xué)手段，把“案例教學(xué)法”、“情景模擬法”、“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法”融入教學(xué)全過(guò)程。
1.案例教學(xué)法。
案例教學(xué)法是由美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院于20世紀(jì)初在管理類課程教學(xué)中率先采用的一種教學(xué)方法，但在中國(guó)，案例教學(xué)是近年來(lái)才被人們所接受的一種新型教學(xué)方式。
案例教學(xué)法是教師根據(jù)管理學(xué)教學(xué)目的，通過(guò)精心篩選案例，然后指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用管理學(xué)理論對(duì)案例反映的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比，案例教學(xué)法把部分真實(shí)管理事件引入課堂，使學(xué)生接觸各式各樣的組織情景，更側(cè)重教學(xué)過(guò)程的學(xué)生參與，有利于有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性，培養(yǎng)學(xué)生溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神。
可見(jiàn)，案例教學(xué)是管理學(xué)教學(xué)獲得成功的有效方法，應(yīng)該而且必須作為管理學(xué)教學(xué)的一個(gè)目標(biāo)模式。
但是，在教學(xué)實(shí)踐中，由于管理學(xué)是專業(yè)基礎(chǔ)課，大多數(shù)學(xué)生缺乏管理理論的基本知識(shí)，更缺乏管理實(shí)踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學(xué)往往變?yōu)槭吕虒W(xué)，學(xué)生圍繞著尋找問(wèn)題的最佳答案來(lái)進(jìn)行思考，如果運(yùn)用不當(dāng)會(huì)使教學(xué)效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學(xué)教學(xué)中，情景模擬法是通過(guò)教師設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)管理場(chǎng)景，對(duì)管理過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面進(jìn)行模擬仿真，學(xué)生在特定管理環(huán)境下進(jìn)行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
在管理學(xué)的激勵(lì)理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學(xué)方法。
情景模擬法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)生有身臨其境的感覺(jué)，能加深學(xué)生對(duì)管理知識(shí)的理解，提高學(xué)生運(yùn)用管理知識(shí)的能力。
情景模擬法的缺點(diǎn)是要求教師不僅要有深厚的管理學(xué)理論功底，而且要相當(dāng)熟悉管理技能。
否則，很難達(dá)到教學(xué)效果，甚至完全使整個(gè)模擬過(guò)程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實(shí)的管理活動(dòng)，有些特定因素會(huì)影響學(xué)生的表現(xiàn)。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無(wú)疑會(huì)提高教學(xué)成本。
3.網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法。
現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)達(dá)和通信工具的普及，給高校教學(xué)提供了極大的擴(kuò)展空間。
所以，高職院校管理學(xué)在充分發(fā)揮課堂教學(xué)作用的同時(shí)，還要積極發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的有效補(bǔ)充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，尤其是微信群，具有信息來(lái)源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點(diǎn)，教師可以通過(guò)這一平臺(tái)回答學(xué)生有關(guān)管理學(xué)方面的問(wèn)題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導(dǎo)學(xué)生在群里互相討論一些管理學(xué)問(wèn)題。
當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法作為課外的一種補(bǔ)充教學(xué)方法，對(duì)學(xué)生缺乏約束性，也會(huì)占用教師的閑暇時(shí)間，額外增加教師的工作量，對(duì)問(wèn)題的討論結(jié)果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學(xué)三種教學(xué)方法各有利弊，所以，在高職院校實(shí)際教學(xué)實(shí)踐中，應(yīng)該交互使用，最佳模式是以案例教學(xué)法為主，情景模擬法次之，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法可作為課堂教學(xué)的延伸和輔助形式，實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)與課外教學(xué)平臺(tái)的完美結(jié)合，全面提高教學(xué)效率和效果。
三、高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新對(duì)策。
課程教學(xué)改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動(dòng)，整體推進(jìn)，破解矛盾，才能有所突破。
當(dāng)前，高職院校管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)采取以下對(duì)策：
1.建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)案例庫(kù)。
目前，高職院校管理學(xué)教學(xué)案例不太規(guī)范，普遍存在以下問(wèn)題：一是局限于知識(shí)點(diǎn)案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國(guó)外案例過(guò)多，國(guó)內(nèi)案例較少。
[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學(xué)特色的管理案例庫(kù)，是教學(xué)方法創(chuàng)新的'基礎(chǔ)性工作。
管理學(xué)案例庫(kù)建設(shè)應(yīng)該滿足幾個(gè)方面的要求：一是真實(shí)性。
案例的選擇要確保是管理實(shí)踐中的真實(shí)事件，虛構(gòu)的案例往往脫離實(shí)際，容易誤導(dǎo)學(xué)生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學(xué)生提供充分的思考空間，并能給出解決問(wèn)題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對(duì)性。
案例的選擇要和教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的相吻合，切忌牽強(qiáng)附會(huì)。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實(shí)踐的不同結(jié)果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時(shí)期管理理念、管理要件存在差異，除了個(gè)別經(jīng)典案例外，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
情景模擬法作為管理學(xué)教學(xué)的有效方法，需要學(xué)校和教師投入一定的精力和財(cái)力。
從學(xué)校層面來(lái)看，要對(duì)管理學(xué)教學(xué)方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵(lì)，在資金上予以支持，要拿出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和場(chǎng)地成立情景模擬實(shí)驗(yàn)室。
從教室角度來(lái)看，要充當(dāng)情景模擬實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，不僅要設(shè)置模擬情景，而且要引導(dǎo)學(xué)生盡快掌握管理情景所涉及的管理學(xué)知識(shí)及原理。
3.改進(jìn)學(xué)生考核機(jī)制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內(nèi)容也以測(cè)試學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)的識(shí)記為主，這種考核方式，無(wú)疑是管理學(xué)教學(xué)方式創(chuàng)新的障礙。
因?yàn)闊o(wú)論是案例教學(xué)法、情景模擬法，還是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)法，都以培養(yǎng)學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力為主，大量采用這些教學(xué)方法，使學(xué)生對(duì)課程成績(jī)產(chǎn)生憂慮，會(huì)挫傷一部分學(xué)生參與教學(xué)方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向與激勵(lì)作用，必須樹立以以知識(shí)、能力和素質(zhì)全面衡量綜合考察的理念。
酒店人力資源管理論文篇六
陳振明認(rèn)為:“公共管理學(xué)既是實(shí)證的(重視經(jīng)驗(yàn)研究，從經(jīng)驗(yàn)中汲取出知識(shí))，又是規(guī)范的(提倡研究‘應(yīng)該不應(yīng)該’的問(wèn)題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒?dòng)過(guò)程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學(xué)科的教學(xué)中，案例分析同樣成為一種重要的教學(xué)方法?！岸鄶?shù)課程中的案例教學(xué)部分所占比重超過(guò)40%，有的達(dá)50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學(xué)效果”。案例教學(xué)在公共管理學(xué)科中的地位和作用越來(lái)越重要，我國(guó)公共管理類學(xué)科的教學(xué)中引入了許多的案例教學(xué)方法，但也出現(xiàn)了“案例選用不當(dāng)、選擇質(zhì)量不高，盲目引入案例教學(xué)、忽視案例教學(xué)方法的研究，案例教學(xué)的效果不盡如人意”等問(wèn)題。近年來(lái)，筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學(xué)中引入了辯論式案例教學(xué)，進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)。因此，本文將根據(jù)筆者的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用，以期豐富我國(guó)目前案例教學(xué)方式，改善公共管理類學(xué)科的教學(xué)效果。
1、辯論式案例教學(xué)的概念。
辯論式案例教學(xué)的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現(xiàn)實(shí)中的案例開(kāi)始，通過(guò)提問(wèn)和回答的方式與學(xué)生展開(kāi)辯論，將真理蘊(yùn)含在辯論中，通過(guò)在辯論中取勝讓學(xué)生信服，將所辯論的問(wèn)題及其真理傳授給學(xué)生。通過(guò)這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學(xué)生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學(xué)發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學(xué)，更具有系統(tǒng)性與教學(xué)針對(duì)性?！爱?dāng)人們使用一個(gè)含義過(guò)于寬泛、內(nèi)容沒(méi)有精確界定的術(shù)語(yǔ)卻未對(duì)其中包含的不同意思加以區(qū)分時(shí)，混淆就產(chǎn)生了，大多數(shù)爭(zhēng)論皆源于此?！毙枰缍ㄞq論式案例教學(xué)的概念，同時(shí)將其與傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)區(qū)分開(kāi)來(lái)。筆者認(rèn)為，辯論式案例教學(xué)是在一般性案例教學(xué)的基礎(chǔ)上采用辯論的方式，激發(fā)學(xué)生參與的積極性，用所學(xué)專業(yè)知識(shí)去辯析案例中的問(wèn)題，通過(guò)教師、正方學(xué)生與反方學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提升能力的教學(xué)方式。在辯論式案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程中，教師與學(xué)生都是參與者，圍繞著案例展開(kāi)活動(dòng)，教師擔(dān)任主持人，學(xué)生分為正方和反方，三個(gè)主體以案例為基礎(chǔ)形成互動(dòng)關(guān)系。辯論式案例教學(xué)活動(dòng)中三者以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論的互動(dòng)關(guān)系使其獨(dú)特于一般案例教學(xué)，通過(guò)教師主持與總結(jié)、學(xué)生展開(kāi)辯論的方式，增強(qiáng)了學(xué)生批判性思維、系統(tǒng)性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)?，F(xiàn)將傳統(tǒng)教學(xué)、一般案例教學(xué)和辯論式案例教學(xué)進(jìn)行比較分析，如表1。根據(jù)對(duì)比分析可以總結(jié)出，辯論式案例教學(xué)相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)和一般案例教學(xué)，學(xué)生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學(xué)及學(xué)習(xí)方式變得多樣化，更加具有靈活性;學(xué)生以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學(xué)在辯論與案例教學(xué)的基礎(chǔ)之上，將其二者相結(jié)合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學(xué)法經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐研究，不斷補(bǔ)充完善，可以說(shuō)在大多數(shù)經(jīng)管類專業(yè)課程中能夠正常應(yīng)用，而且反應(yīng)效果非常好?！辟F州大學(xué)伍國(guó)勇將辯論式案例教學(xué)法應(yīng)用到經(jīng)管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學(xué)應(yīng)用到公共管理類課程教學(xué)中也能達(dá)到非常好的效果。
2、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性分析。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的教學(xué)方式相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)與一般案例教學(xué)具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學(xué)目標(biāo)、教師能力、學(xué)科特性和課程教學(xué)4個(gè)維度探討辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中應(yīng)用的必要性。
1)教學(xué)目標(biāo):有助于提高學(xué)生積極性和綜合能力。在辯論開(kāi)始前告知賽后評(píng)出優(yōu)勝隊(duì)一個(gè)和最佳辯手一名，以此調(diào)動(dòng)辯論隊(duì)和選手的積極性，并對(duì)辯論賽全程多角度錄像，以提高學(xué)生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學(xué)生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對(duì)，鍛煉了學(xué)生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應(yīng)變是公共管理型人才的應(yīng)有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、提高教師的教學(xué)能力。在辯論式案例教學(xué)中，教師扮演著教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的能力，主持整個(gè)辯論、控制辯論進(jìn)程與場(chǎng)面的能力，駕馭辯論、應(yīng)對(duì)學(xué)生提問(wèn)的能力都能夠在案例教學(xué)中得到提升。在辯論式案例教學(xué)中注重知識(shí)的多維度傳輸，辯論中沒(méi)有唯一的答案，而是知識(shí)、觀點(diǎn)的多元化融合。在辯論中產(chǎn)生的思想擴(kuò)展了教師的思想視野，豐富了教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，辯論式案例教學(xué)成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學(xué)科特性:推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。公共管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的實(shí)踐性、應(yīng)用性和它相關(guān)理論來(lái)源的外來(lái)性，要求公共管理學(xué)科教學(xué)模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點(diǎn)。辯論式案例教學(xué)在此背景下應(yīng)運(yùn)而生，公共管理需要從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，概括出公共管理理論，同時(shí)也要用公共管理理論解決實(shí)際問(wèn)題。羅伯特?達(dá)爾說(shuō)過(guò):“從某一個(gè)國(guó)家的行政環(huán)境歸納出來(lái)的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應(yīng)用到另一個(gè)不同環(huán)境的行政管理上去。一個(gè)理論是否適用于另一個(gè)不同的場(chǎng)合，必須先把那個(gè)特殊場(chǎng)合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對(duì)于公共管理學(xué)也要本土化，辯論式案例教學(xué)要著眼于我國(guó)實(shí)際本土案例，通過(guò)案例辯論概括、總結(jié)出管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我國(guó)公共管理學(xué)的發(fā)展。
4)課程教學(xué):優(yōu)化公共管理學(xué)科的教學(xué)模式與教學(xué)文化。辯論式案例教學(xué)鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作的方式加強(qiáng)學(xué)生之間的協(xié)作，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和團(tuán)隊(duì)精神?！笆褂冒咐虒W(xué)法不只是對(duì)教育模式的改變，更是對(duì)大學(xué)校園中教與學(xué)文化的優(yōu)化?！薄敖虒W(xué)文化可以理解為在教學(xué)情境中，師生基于教與學(xué)的接觸、交流、對(duì)話等活動(dòng)過(guò)程而呈現(xiàn)出來(lái)的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動(dòng)的文化意蘊(yùn)，學(xué)習(xí)方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學(xué)改善了公共管理學(xué)科中的教學(xué)文化。從師生地位角度看，將師生對(duì)立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動(dòng)角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學(xué)習(xí)方式上看，將應(yīng)試教育文化變?yōu)閷W(xué)生思辯文化;在辯論式案例教學(xué)中，教師與學(xué)生都是教學(xué)活動(dòng)的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學(xué)生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關(guān)系。
3、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
辯論式案例教學(xué)將辯論法引入到了案例教學(xué)中，結(jié)合了辯論與案例教學(xué)的優(yōu)勢(shì)，讓學(xué)生成為正反兩方，基于案例展開(kāi)辯論。近3年筆者在燕山大學(xué)公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進(jìn)行了試點(diǎn)教學(xué)，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心入庫(kù)案例，案例編號(hào)201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國(guó)專業(yè)學(xué)位教學(xué)案例中心首批直接入庫(kù)案例，案例編號(hào)201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據(jù)筆者個(gè)人的辯論式案例教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，從教師與學(xué)生兩個(gè)橫向維度，從準(zhǔn)備、總結(jié)、反饋三個(gè)縱向階段論述辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用過(guò)程。
3.1準(zhǔn)備階段。
首先是做好教學(xué)準(zhǔn)備。教學(xué)準(zhǔn)備就是教與學(xué)的準(zhǔn)備，教師與學(xué)生都要做好準(zhǔn)備。在辯論式案例教學(xué)中，教師要選擇一個(gè)好的案例，并結(jié)合所講課程為學(xué)生確定一個(gè)辯題?！肮鹑苏J(rèn)為，一個(gè)好的教學(xué)案例有五大因素:在教學(xué)上的用處;引發(fā)沖突;強(qiáng)制性的決定;案例的綜合性;教學(xué)案例要簡(jiǎn)潔。”教師在選擇案例之前還必須對(duì)學(xué)生進(jìn)行需求調(diào)查分析。教師應(yīng)該調(diào)查學(xué)生對(duì)本課程的興趣點(diǎn)和知識(shí)的掌握程度，來(lái)確定辯論式案例教學(xué)的次數(shù)以及重點(diǎn)。教師應(yīng)該在學(xué)生感興趣和知識(shí)掌握較差的范圍實(shí)施辯論式案例教學(xué)，幫助學(xué)生加深理解。其次做好配套措施。不應(yīng)當(dāng)把辯論式案例教學(xué)當(dāng)做一個(gè)小的教學(xué)活動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)做一種教學(xué)方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學(xué)校政策、教師評(píng)分以及教學(xué)環(huán)境。在學(xué)校政策方面，主要體現(xiàn)在教務(wù)處對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生的平時(shí)成績(jī)，提高學(xué)生參加辯論式案例教學(xué)積極性。辯論式案例教學(xué)除了在相關(guān)政策，即“軟”的條件上準(zhǔn)備外，還需要一些“硬”件設(shè)施的輔助。筆者在實(shí)際教學(xué)中發(fā)現(xiàn)需要以下幾個(gè)輔助設(shè)施:(1)寬敞的教室及可移動(dòng)的桌椅，學(xué)生在進(jìn)行辯論時(shí)可以挪動(dòng)桌椅分成正反兩方;(2)一個(gè)清楚的投影儀。播放案例，進(jìn)行電子記錄，學(xué)生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開(kāi)論證;(3)小卡片，方便學(xué)生記錄語(yǔ)言、陳述觀點(diǎn)。
3.2實(shí)施階段。
辯論式案例教學(xué)作為一種新穎的案例教學(xué)方式，改變了傳統(tǒng)教學(xué)中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開(kāi)辯論的主席，學(xué)生不僅聽(tīng)教師講授理論，還擔(dān)任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動(dòng)實(shí)施時(shí)必須研究參與人員的角色扮演問(wèn)題。
1)人員角色。在辯論式案例教學(xué)中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設(shè)計(jì)者、組織者、引導(dǎo)者和仲裁者”。因此，任課教師充當(dāng)著活動(dòng)設(shè)計(jì)者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動(dòng)設(shè)計(jì)者是任課教師從宏觀上把握整個(gè)課程教學(xué)，并對(duì)辯論式案例教學(xué)的整體流程進(jìn)行設(shè)計(jì);(2)主持人主要體現(xiàn)在控制和引導(dǎo)兩個(gè)方面。任課教師主持辯論的整體活動(dòng)，控制時(shí)間;從內(nèi)容上掌握方向，引導(dǎo)學(xué)生朝著所討論問(wèn)題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結(jié)束時(shí)對(duì)辯論的整體情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)正反雙方的觀點(diǎn)在方向上有一個(gè)引導(dǎo)，得出一個(gè)結(jié)論。任課教師在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中充當(dāng)著這三種角色，學(xué)生也相對(duì)應(yīng)地充當(dāng)著活動(dòng)主要參與者、辯論的正反方辯手、活動(dòng)效果的反饋者。(1)活動(dòng)主要參與者是指在任課教師的活動(dòng)設(shè)計(jì)下，學(xué)生積極參與到辯論式案例教學(xué)中來(lái)，選擇辯題，展開(kāi)辯論;(2)正反方辯手是指學(xué)生在辯論式案例教學(xué)中充當(dāng)對(duì)陣雙方辯手的角色，在實(shí)施中為自己所贊同的觀點(diǎn)積極辯論，試圖說(shuō)服對(duì)方;(3)活動(dòng)效果的反饋者。任何一個(gè)教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，其效果如何都是從學(xué)生身上體現(xiàn)出來(lái)的。在活動(dòng)的實(shí)施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據(jù)參與者的情況開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報(bào)名方式，由于思想工作準(zhǔn)備到位，學(xué)生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學(xué)自由選擇支持的辯論隊(duì)，并坐在自己支持辯論隊(duì)的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關(guān)背景資料，簡(jiǎn)單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開(kāi)篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內(nèi)做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開(kāi)攻辯:正方二辯對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);正方三辯針對(duì)反方二辯或三辯提問(wèn);反方二辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn);反方三辯針對(duì)正方二辯或三辯提問(wèn)。每一階段時(shí)間為2分鐘，提問(wèn)時(shí)間不超過(guò)30秒;(4)雙方進(jìn)入攻辯小結(jié)環(huán)節(jié)，限時(shí)2分鐘。小結(jié)結(jié)束后進(jìn)入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時(shí)可以商量剩余環(huán)節(jié)的對(duì)策，教師分別對(duì)正反雙方進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)前幾階段出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行糾正，并提出自己對(duì)兩方辯論策略的建議，指導(dǎo)學(xué)生用專業(yè)理論知識(shí)去辯論說(shuō)服對(duì)方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來(lái)自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點(diǎn)，也可以指出對(duì)方辯手觀點(diǎn)上的錯(cuò)誤，或者提出問(wèn)題讓對(duì)方辯手回答。每一方限時(shí)5分鐘，時(shí)間用完則不能辯論，雙方共計(jì)10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現(xiàn)學(xué)生反應(yīng)能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向?qū)W生拋出更有價(jià)值的問(wèn)題，由學(xué)生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導(dǎo)雙方朝著正確的方向發(fā)展，因?yàn)樽杂赊q環(huán)節(jié)學(xué)生辯論很容易偏題;(6)總結(jié)環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見(jiàn)做此次案例辯論的最終結(jié)論陳述，時(shí)間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學(xué)生總結(jié)能力、概括能力的體現(xiàn)，教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽(tīng)取雙方的總結(jié)，對(duì)學(xué)生能力的改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。
3)總結(jié)反饋。在總結(jié)陳詞結(jié)束之后，辯論式案例教學(xué)并未結(jié)束，而是進(jìn)入了總結(jié)反饋階段，包括三個(gè)方面:(1)活動(dòng)總結(jié)。在辯論結(jié)束后學(xué)生應(yīng)當(dāng)做總結(jié)，一是對(duì)自己所持觀點(diǎn)的總結(jié)，二是對(duì)本團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人在辯論中的表現(xiàn)做總結(jié)，為自己的表現(xiàn)打分。教師也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行案例本身總結(jié)和學(xué)生表現(xiàn)情況總結(jié);(2)效果反饋。教師應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生關(guān)于辯論式案例教學(xué)的意見(jiàn)，學(xué)生談自己的感悟和能力的增長(zhǎng)，通過(guò)學(xué)生的話語(yǔ)來(lái)判定其效果如何;(3)成果體現(xiàn)。每一次的辯論式案例教學(xué)都應(yīng)有一定的成果體現(xiàn)，教師應(yīng)將辯論的整個(gè)過(guò)程及學(xué)生陳述的總結(jié)記錄在案，形成一份案例教學(xué)報(bào)告，并將學(xué)生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學(xué)的教學(xué)案例，為之后案例教學(xué)的開(kāi)展提供參考。辯論式案例教學(xué)的開(kāi)展離不開(kāi)教師與學(xué)生的雙向配合，教師需要調(diào)查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結(jié)評(píng)價(jià)，學(xué)生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團(tuán)隊(duì)、展開(kāi)辯論、感受反饋，最終通過(guò)教師的指導(dǎo)、學(xué)生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)中的應(yīng)用結(jié)合了公共管理學(xué)科教學(xué)實(shí)踐性、案例性的特點(diǎn)，針對(duì)其關(guān)注社會(huì)管理、公共問(wèn)題的特征，將現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的真實(shí)案例結(jié)合辯論的方式引入到課堂教學(xué)中，有效地改善了公共管理學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量。
4、辯論式案例教學(xué)在公共管理學(xué)科教學(xué)應(yīng)用中的策略優(yōu)化。
成功的辯論式案例教學(xué)離不開(kāi)一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例，離不開(kāi)明確的.教學(xué)目的和圍繞公共管理案例展開(kāi)的辯論，同時(shí)還要規(guī)避辯論式案例教學(xué)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。要使得辯論式案例教學(xué)達(dá)到良好的教學(xué)效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問(wèn)題三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅(jiān)持爭(zhēng)辯性、針對(duì)性、全面性、本土性。
從教學(xué)應(yīng)用性上來(lái)看，小勞倫斯認(rèn)為教學(xué)的案例是“一個(gè)描述或基于真實(shí)事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學(xué)目的，學(xué)習(xí)者經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時(shí)候必須明白什么是一個(gè)好的、適合公共管理學(xué)科的案例。筆者結(jié)合教學(xué)實(shí)踐認(rèn)為應(yīng)該包含以下幾個(gè)因素:(1)案例中問(wèn)題的爭(zhēng)辯性。從兩個(gè)方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學(xué)生的爭(zhēng)辯，要讓學(xué)生像在進(jìn)行軍事戰(zhàn)爭(zhēng)的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對(duì)性。案例的選擇應(yīng)針對(duì)所學(xué)課程的專業(yè)知識(shí);(3)案例論述的全面性。這樣學(xué)生在展開(kāi)辯論的時(shí)候就能有所依據(jù)，利用案例提供的線索展開(kāi)辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)。“案例反映的情況要與中國(guó)行政管理改革及實(shí)踐緊密結(jié)合，使其具有中國(guó)特色，易于理解和分析。”用案例對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，目的是使學(xué)生能夠解決現(xiàn)實(shí)中的公共管理問(wèn)題。
4.2案例辯論:堅(jiān)持專業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性。
學(xué)生在課堂辯論過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、生活化語(yǔ)言辯論、混合辯論甚至爭(zhēng)論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向?qū)W生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開(kāi)放性、效果性的原則。公共管理學(xué)科的教學(xué)課堂中更強(qiáng)調(diào)的是公共性和管理性的問(wèn)題，所以，學(xué)生在課堂中應(yīng)當(dāng)更多地用公共行政、公共政策、管理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學(xué)生們的公共管理專業(yè)知識(shí)與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點(diǎn)上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結(jié)的觀點(diǎn)上升到理論高度。
4.3規(guī)避問(wèn)題:堅(jiān)持效率性、控制性、協(xié)調(diào)性、重點(diǎn)評(píng)價(jià)性。
在筆者實(shí)施辯論式案例教學(xué)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問(wèn)題有效率低、時(shí)間耗費(fèi)較長(zhǎng)，課堂辯論秩序混亂、過(guò)于開(kāi)放，辯論雙方僵持不下、無(wú)法得出案例問(wèn)題解決結(jié)論。因此辯論過(guò)程中要在教師的指揮下堅(jiān)持效率最大化原則，學(xué)生盡可能地簡(jiǎn)化語(yǔ)言。教師需要按照辯論規(guī)則在時(shí)間節(jié)點(diǎn)上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進(jìn)行辯論，對(duì)于辯論混亂的情況要及時(shí)制止，讓辯論有序進(jìn)行。對(duì)于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協(xié)調(diào)好雙方。教師在評(píng)價(jià)時(shí)由于所評(píng)學(xué)生較多、標(biāo)準(zhǔn)也是多樣的，很難給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此，教師要堅(jiān)持重點(diǎn)評(píng)價(jià)原則，對(duì)于所考核項(xiàng)目中重點(diǎn)的項(xiàng)目給予評(píng)分，突出學(xué)生優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。
5、結(jié)束語(yǔ)。
我國(guó)公共管理學(xué)實(shí)踐性、應(yīng)用性和理論外來(lái)性的特征要求在公共管理教學(xué)過(guò)程中，關(guān)注中國(guó)公共管理、政府改革和社會(huì)公共問(wèn)題等具有前沿性、實(shí)踐性的案例，要將案例引進(jìn)公共管理學(xué)的教學(xué)中。我國(guó)公共管理學(xué)的理論大多是引進(jìn)國(guó)外的公共管理理論，這種理論外來(lái)性的特征要求在其教學(xué)過(guò)程中必須要結(jié)合中國(guó)實(shí)際案例，將其本土化，就要求我國(guó)公共管理學(xué)科教學(xué)中學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備批判性思維、多元化分析問(wèn)題的能力、應(yīng)用性地解決問(wèn)題的能力。辯論式案例教學(xué)將辯論法與案例教學(xué)相結(jié)合，以案例為基礎(chǔ)展開(kāi)辯論，在辯論中激發(fā)學(xué)生批判性思維與多元化的思想。實(shí)踐證明，辯論式案例教學(xué)是公共管理學(xué)科教學(xué)的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結(jié)合，滿足了公共管理學(xué)科教學(xué)的要求，改善了教學(xué)效果，對(duì)于公共管理學(xué)科教學(xué)的意義重大，不僅有利于學(xué)生和教師能力的增強(qiáng)，而且對(duì)于公共管理學(xué)的本土化以及教學(xué)方式和文化的改善都有很大的作用，并且對(duì)于其他學(xué)科也具有很大的推廣性。
酒店人力資源管理論文篇七
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國(guó)外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國(guó)際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國(guó)的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤(rùn)進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。
1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃。
連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國(guó)目前沒(méi)有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議。
目前，我國(guó)市場(chǎng)上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過(guò)與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場(chǎng)考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠(chéng)信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績(jī)效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。
3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見(jiàn)。
和外包商建立合作關(guān)系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見(jiàn)，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)、有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。
酒店人力資源管理論文篇八
隨著高等教育改革的不斷推進(jìn)，我國(guó)高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變，建立以“大學(xué)生全面發(fā)展，迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程，也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展，為他們未來(lái)走入社會(huì)提供保障。
管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力。
管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè)，現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同，對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看，現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來(lái)越高，因此，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。
1.自主學(xué)習(xí)能力。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此，管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力，這樣才能夠更好地開(kāi)展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與，具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績(jī)。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中，要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開(kāi)展學(xué)習(xí)、探究等工作，建立緊密的合作團(tuán)隊(duì)，以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中，各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng)，可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。
3.表達(dá)共享能力。
表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念，主要包含口語(yǔ)表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力，是指能夠借助口語(yǔ)、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲，能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法，也能更好地聆聽(tīng)、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質(zhì)疑釋疑能力。
質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義：一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問(wèn)題，并能獨(dú)立地開(kāi)展問(wèn)題原因的思考與分析；二是能夠結(jié)合問(wèn)題產(chǎn)生的原因，從根本上為問(wèn)題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并能用自己的專業(yè)知識(shí)為問(wèn)題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力。
創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力：一是專業(yè)創(chuàng)新思維，能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí)，并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識(shí)；二是社會(huì)創(chuàng)新思維，能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問(wèn)題及原因，并能創(chuàng)新解決措施；三是前瞻性創(chuàng)新思維，能夠科學(xué)預(yù)見(jiàn)未來(lái)管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景，提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看，在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中，自主學(xué)習(xí)能力是核心，團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵，質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求，創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問(wèn)題。
1.教學(xué)方式傳統(tǒng)，重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見(jiàn)。
我國(guó)高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似，也存在教學(xué)方式過(guò)于傳統(tǒng)的問(wèn)題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式，未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性，學(xué)生不能更好地開(kāi)展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解，學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念，缺乏自我反思、自我總結(jié)的過(guò)程。20xx年，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)對(duì)本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示，69.52％的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng)，不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差?？傊?，教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來(lái)的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問(wèn)題。
2.教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少。
管理學(xué)課程教學(xué)中，教學(xué)手段單一，現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少，也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問(wèn)題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展，多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越多，但是，應(yīng)用效果并不明顯，大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具，并沒(méi)有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí)，在數(shù)字化、信息化時(shí)代，多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善，需要高校管理學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用?？傮w上看，我國(guó)大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新，但是教學(xué)手段單一問(wèn)題仍然突出存在。
3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺，忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核。
評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國(guó)當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中，仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核，側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下，學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專業(yè)成長(zhǎng)空間，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的開(kāi)展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年，我國(guó)某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話，該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性的問(wèn)題，參與對(duì)話的二十幾名大學(xué)生沒(méi)有一個(gè)人能夠清晰無(wú)誤地回答上述問(wèn)題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外，高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí)，不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案，這也是要重視解決的問(wèn)題。
構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議。
1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式。
高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位，重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造?？梢越梃b西方國(guó)家高?！胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式，讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí)，標(biāo)記自學(xué)中存在的問(wèn)題，然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問(wèn)題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中，教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開(kāi)放性作業(yè)，提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí)，也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問(wèn)題的解決之中。
2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)。
信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用，構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先，構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂，借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容，提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次，要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái)，讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù)，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí)，借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享，開(kāi)展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。
3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制。
立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過(guò)程性評(píng)價(jià)，通過(guò)制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開(kāi)展具體的過(guò)程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中，也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目，了解學(xué)生是否通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作，構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。
參考文獻(xiàn)：
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長(zhǎng)江、方建超、游新娥：《新形勢(shì)下我國(guó)職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》，《中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期，第22-28頁(yè)。
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酒店人力資源管理論文篇九
旅游酒店所面對(duì)的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點(diǎn)，所以在經(jīng)營(yíng)模式和人力資源管理上應(yīng)該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關(guān)系到了酒店內(nèi)部的人員安排同時(shí)也關(guān)系到了酒店的整體運(yùn)作。本文針對(duì)旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行深入研究。
1.淡旺季區(qū)分度較大。
由于旅游酒店地處旅游景點(diǎn)，大多數(shù)酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經(jīng)營(yíng)中，淡旺季的出現(xiàn)為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時(shí)也是旅游酒店一個(gè)發(fā)展的契機(jī)。
2.服務(wù)對(duì)象是來(lái)自各地的旅客。
旅游酒店地處各地旅游景點(diǎn)，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來(lái)自全國(guó)各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時(shí)旅客的個(gè)人習(xí)慣不盡相同，所以旅游酒店在服務(wù)方面要更加細(xì)心周到，要保證服務(wù)質(zhì)量，才能提高旅客對(duì)酒店的滿意度。
3.環(huán)境優(yōu)美，設(shè)備齊全。
旅游酒店所面對(duì)的是來(lái)自各地的旅客，所以當(dāng)今的旅游酒店基本都有著完備的服務(wù)設(shè)施，盡可能地為旅客提供更全面的服務(wù)。同時(shí)由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當(dāng)?shù)靥厣?BR> 4.酒店占地面積相對(duì)較大。
由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務(wù)部門分散開(kāi)來(lái)，為旅客提供既能游覽又能享受的高質(zhì)量服務(wù)。這已經(jīng)成為目前旅游酒店的一大特色，同時(shí)，在部門溝通協(xié)作方面也給旅游酒店的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了困擾。
1.工作人員波動(dòng)性較大。
旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經(jīng)營(yíng)效益，酒店會(huì)在淡季的時(shí)候辭退一些員工，來(lái)減少酒店的人員開(kāi)支?？此坪侠?，但實(shí)際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時(shí)等，既加重了員工的工作量，降低了服務(wù)效率，也為酒店未來(lái)的發(fā)展造成了阻礙。
2.工作人員專業(yè)性不強(qiáng)。
在當(dāng)今的旅游酒店服務(wù)行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時(shí)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高。旺季臨時(shí)招聘的'工作人員工作素質(zhì)不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，也會(huì)在某種程度上損害酒店的聲譽(yù)。
3.員工工作強(qiáng)度較大。
由于酒店占地面積大，服務(wù)部門較為分散，在許多情況下就會(huì)增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會(huì)，而餐飲部門和休閑娛樂(lè)往往是分開(kāi)的，所以這中間繁重的搬運(yùn)工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強(qiáng)度。
4.員工業(yè)余生活較為無(wú)趣。
出于對(duì)員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對(duì)員工是進(jìn)行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時(shí)候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導(dǎo)致整體積極性不高，甚至?xí)霈F(xiàn)、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
5.不同部門之間協(xié)調(diào)性較差。
旅游酒店占地面積大，各個(gè)服務(wù)部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時(shí)也造成了酒店各個(gè)部門各自為政，工作不協(xié)調(diào)的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會(huì)導(dǎo)致旅客反映的問(wèn)題得不到及時(shí)解決，這一問(wèn)題嚴(yán)重影響著旅游酒店的服務(wù)質(zhì)量。
1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新。
21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，有了高質(zhì)量人才就等于有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務(wù)階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質(zhì)。如果在對(duì)外招聘方面不能及時(shí)招收高質(zhì)量人才，可以在酒店淡季的時(shí)候選拔員工外出培訓(xùn)，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的創(chuàng)新。
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運(yùn)，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會(huì)有各種新穎的想法。所以，面對(duì)這種情況，酒店可以考慮與主營(yíng)搬運(yùn)的公司進(jìn)行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務(wù)效率。
3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新。
在淡季的時(shí)候，員工單調(diào)枯燥的業(yè)余生活會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學(xué)習(xí)，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活。“磨刀不誤砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時(shí)酒店服務(wù)質(zhì)量還是在招聘高質(zhì)量人才方面都有很大的幫助。
4.與學(xué)校進(jìn)行雙向交流的創(chuàng)新。
酒店可以考慮與學(xué)校進(jìn)行合作，在淡季時(shí)派員工到學(xué)校去進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，在旺季時(shí)也可以從學(xué)校招收酒店服務(wù)方面學(xué)員到旅游酒店實(shí)習(xí)，既解決了酒店淡旺季人員波動(dòng)性大的問(wèn)題，提高了員工素質(zhì)，也可以為我國(guó)的教育事業(yè)提供助力。
5.各部門協(xié)作的創(chuàng)新。
在各部門的協(xié)作過(guò)程中，可以考慮由一位員工全程負(fù)責(zé)游客的各項(xiàng)服務(wù)需求以及與各個(gè)部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協(xié)調(diào)，也可以提高酒店服務(wù)質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
酒店人力資源管理論文篇十
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。
所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。
在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。
熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
酒店人力資源管理論文篇十一
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）。18世紀(jì)下半期，英國(guó)產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（adan·smith），在《國(guó)富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對(duì)技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)遭到解雇。可以說(shuō)這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會(huì)說(shuō)話的工具”。
2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來(lái)研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。
主要的代表人物是美國(guó)的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對(duì)企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn)，他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。可以說(shuō)泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒(méi)有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來(lái)看待，使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵(lì)效果。
3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀(jì)20年代以來(lái)）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來(lái)的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì)和心理因素對(duì)員工的影響上來(lái)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來(lái)。這種管理思想的產(chǎn)生是美國(guó)人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果?；羯Ｔ囼?yàn)證明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過(guò)于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個(gè)階段，可以說(shuō)把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待，意識(shí)到人的社會(huì)和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因?yàn)檫^(guò)于強(qiáng)調(diào)人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過(guò)程中并未取得理想的效果。
4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來(lái)）。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來(lái)形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn)，社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論，以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開(kāi)來(lái)，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會(huì)性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn)，認(rèn)為前面的理論沒(méi)有一個(gè)是普適的，只有針對(duì)具體情況具體分析，對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。
近年來(lái)大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大，兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4：1，這說(shuō)明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，更重要的是保證人力資源對(duì)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對(duì)完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國(guó)的人力資源管理中加以借鑒：
1．對(duì)人的認(rèn)識(shí)。西方的人力資源的發(fā)展過(guò)程就是一個(gè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)深化的過(guò)程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來(lái)越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會(huì)說(shuō)話的工具”的觀點(diǎn)，為了節(jié)約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì)讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來(lái)，認(rèn)為人的社會(huì)和心理因素對(duì)生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開(kāi)來(lái)；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)發(fā)展的過(guò)程正是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不斷深化、地位不斷提升的過(guò)程，對(duì)人越來(lái)越重視。
2．對(duì)人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過(guò)苛刻的規(guī)章制度來(lái)約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰；20世紀(jì)20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認(rèn)識(shí)到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿足其生活需要，更注重工人的社會(huì)和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對(duì)于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
3．對(duì)人的開(kāi)發(fā)。可以說(shuō)早期的企業(yè)管理中，只注重對(duì)人力的利用，誠(chéng)然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤(rùn)即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開(kāi)始，則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對(duì)工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范個(gè)人的操作和對(duì)工人的管理，為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)，必須對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)規(guī)范操作，從這個(gè)意義上講，開(kāi)始注重對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中，對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對(duì)我國(guó)人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：
1．提高人力資源素質(zhì)。我國(guó)人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對(duì)較少，我國(guó)的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國(guó)政府早就意識(shí)到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國(guó)的戰(zhàn)略、努力開(kāi)發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來(lái)發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn)。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說(shuō)各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績(jī)效達(dá)到最大。
3．對(duì)人員進(jìn)行可持續(xù)的開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開(kāi)發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀念的過(guò)程。人的發(fā)展受社會(huì)環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會(huì)，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，使職工感覺(jué)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值，這樣可以把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績(jī)效。
三、小結(jié)。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，擁有人力資源的國(guó)家是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)家，我們必須加大對(duì)人力資源的投資和開(kāi)發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
酒店人力資源管理論文篇十二
摘要：隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響。現(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識(shí)、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
在當(dāng)前的供水企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其總結(jié)下來(lái)一般包括以下幾類。
對(duì)于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對(duì)也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1.3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。
由于供水部門屬于國(guó)有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對(duì)應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對(duì)于工作的積極性便會(huì)下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。
1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對(duì)員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識(shí)結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對(duì)人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。
2.2企業(yè)文化的建設(shè)。
企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對(duì)其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對(duì)于自身崗位的責(zé)任心，對(duì)工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2.3優(yōu)化人才的配置。
對(duì)于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對(duì)于人力資源的管理層，他們的工作便是對(duì)人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢(shì)逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮它應(yīng)有的助力。
2.4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對(duì)企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。
2.5員工樹立強(qiáng)化自我的意識(shí)。
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對(duì)于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。
（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌?chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺(jué)到自己通過(guò)這種培訓(xùn)是真能對(duì)自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。
（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識(shí)，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自己的專業(yè)知識(shí)會(huì)隨著市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵(lì)下，員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。
3結(jié)語(yǔ)。
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來(lái)解決現(xiàn)存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識(shí)，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢(shì)。
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酒店人力資源管理論文篇十三
面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)雙方的力量對(duì)比往往十分微妙，它的對(duì)手往往看似強(qiáng)大無(wú)比，而它好像不堪一擊?？墒寝D(zhuǎn)眼間，局勢(shì)就可能被徹底顛倒。弱者和強(qiáng)者的位置可以隨時(shí)變換，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團(tuán)隊(duì)，這就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)力。
1、引進(jìn)和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，構(gòu)筑企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)并使它高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
（1）正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員。這里最重要的就是核心團(tuán)隊(duì)成員必須擁有不同的層次和特長(zhǎng)，這樣才能使成員之間取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相配合，獲得“1+12”的效果。試想一下，如果在一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)里大家的專長(zhǎng)、能力和經(jīng)驗(yàn)類似，那就意味著整個(gè)團(tuán)隊(duì)在其它很多重要的地方專長(zhǎng)就越少，就會(huì)產(chǎn)生管理學(xué)著名的“木桶理論”所說(shuō)的“短板”，永遠(yuǎn)也達(dá)不到最大的儲(chǔ)水量。
（2）建立起信任關(guān)系。正確選擇核心團(tuán)隊(duì)成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團(tuán)隊(duì)成員之間貌合神離、互相猜疑，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么有可能進(jìn)行有效的合作？怎么有可能形成一個(gè)高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造相互信任的氛圍。
（3）合理、有效利用沖突。團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見(jiàn)。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)上的沖突隨時(shí)都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的;有些是認(rèn)知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對(duì)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該正確面對(duì)它、分析它、解決它，從而明朗團(tuán)隊(duì)氣氛，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
2、靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
就領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身而言，并無(wú)好壞之分，只要對(duì)完成任務(wù)有好處，同時(shí)達(dá)到效率、效果最大化就好。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)點(diǎn)與不足，將有助于形成你自己獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)而影響你的員工潛力的發(fā)揮，影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。從國(guó)內(nèi)外眾多領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐來(lái)看，成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，有的放矢地指導(dǎo)員工、教育員工、激勵(lì)員工，并在各種方式之間自由地進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。
1、團(tuán)隊(duì)管理。
企業(yè)是一個(gè)相關(guān)專業(yè)互相配合的團(tuán)隊(duì)工作。良好的團(tuán)隊(duì)合作、工作氛圍對(duì)工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵(lì)卻是公司目前所欠缺的。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，應(yīng)努力提高員工的合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神，為設(shè)計(jì)人員提供輕松的工作環(huán)境。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生向心力，員工之間能彼此協(xié)調(diào)，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計(jì)人員感到愉悅，從而增加對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性。
2、工作自主性。
員工的工作是知識(shí)的綜合運(yùn)用，工作的自主性、決策權(quán)、行動(dòng)權(quán)對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作態(tài)度、積極性有著不可忽視的影響。針對(duì)員工的激勵(lì)，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性。單調(diào)、重復(fù)的工作會(huì)降低員工工作的熱情，在工作安排時(shí)，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐富。管理者應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的監(jiān)督，而對(duì)工作的過(guò)程，應(yīng)賦予設(shè)計(jì)人員自主權(quán)，讓其按照自己的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。
3、彈性工作時(shí)間。
設(shè)計(jì)人員有別于其他技術(shù)人員的一個(gè)重要之處，就是設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)是一種創(chuàng)作，設(shè)計(jì)必然受到自然環(huán)境、實(shí)驗(yàn)材料、技術(shù)、國(guó)家和地方的政策、規(guī)范、定額、指標(biāo)等的限制。如果非要讓員工實(shí)行嚴(yán)格的坐班制，勢(shì)必影響和束縛他們的思維。因此，明智的管理者應(yīng)該在工作時(shí)間上給設(shè)計(jì)人員更大的自由、更大的空間，讓設(shè)計(jì)人員盡情發(fā)揮。
1、科技型人才的管理。
（1）核心能力的傳遞。對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因。一個(gè)相對(duì)理性的企業(yè)家，除了激勵(lì)現(xiàn)有核心員工外，另一個(gè)重要的任務(wù)是不能讓某一個(gè)核心員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，建立一個(gè)傳遞核心能力的平臺(tái)。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運(yùn)用“文檔控制”：每天對(duì)核心員工的工作流程、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。當(dāng)核心員工由于某種原因離開(kāi)企業(yè)時(shí)，其留下來(lái)的文檔可作為其他員工學(xué)習(xí)及研究的資料。
（2）戰(zhàn)略儲(chǔ)備。人才制衡適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過(guò)大的人力成本。采取從市場(chǎng)上招聘對(duì)現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲(chǔ)備。一方面激勵(lì)現(xiàn)有核心員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會(huì)有被“炒”的擔(dān)心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。
（3）充分信任。對(duì)核心員工的制約應(yīng)建立在對(duì)核心員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無(wú)可厚非的。但企業(yè)對(duì)核心員工缺乏應(yīng)有的信任，制約多于激勵(lì)，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價(jià)值所需要的有關(guān)條件。這會(huì)很大程度上挫傷他們的積極性，使部分核心員工被迫離開(kāi)企業(yè)。
（4）加強(qiáng)契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù)。
核心員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上，而不至于因管理中的有關(guān)問(wèn)題影響核心員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工的流失。
2、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才。
（1）創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)及用人機(jī)制的靈活，雖然作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)弱勢(shì)的一方，卻能及時(shí)轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學(xué)歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干、管理創(chuàng)新的精英。
（2）充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng)，應(yīng)當(dāng)使其才能得到充分發(fā)揮。在當(dāng)前灰領(lǐng)緊缺的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才，這樣才能留住人才，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng)、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ)。
（3）制定鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)制度。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，必須通過(guò)制定激勵(lì)制度。有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力。
（4）重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前社會(huì)知識(shí)更新速度快，需要不斷查漏補(bǔ)缺和充電，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才。對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵(lì)立足本職，潛心自學(xué)，主動(dòng)幫助解決實(shí)際性問(wèn)題，從硬件上作保障;對(duì)現(xiàn)有人才中具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn);有培養(yǎng)前途的?？梢圆扇》制诜峙霓k法，將他們送到有關(guān)院校、科研單位進(jìn)行“充電”培訓(xùn)，拓寬知識(shí)面。
（5）重視外部灰領(lǐng)的引進(jìn)。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng)。對(duì)于這些有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺(tái)，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟(jì)生活中，很多企業(yè)因?yàn)闊o(wú)法突破人力資源困境，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴(yán)重挫折，甚至是項(xiàng)目流產(chǎn)或企業(yè)夭折，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一。如何有效增強(qiáng)企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略，樹立人資源是第一資源的觀念，通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
酒店人力資源管理論文篇十四
總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性結(jié)論的書面材料，它在我們的學(xué)習(xí)、工作中起到呈上啟下的作用，為此我們要做好回顧，寫好總結(jié)。如何把總結(jié)做到重點(diǎn)突出呢？下面是小編精心整理的酒店人力資源管理實(shí)習(xí)總結(jié)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
酒店人力資源管理，是酒店正常運(yùn)營(yíng)十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經(jīng)過(guò)酒店人力資源部才能分配到各個(gè)崗位；同時(shí)，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過(guò)人力資源部來(lái)解決，既對(duì)員工負(fù)責(zé)也對(duì)上層負(fù)責(zé)。所以，酒店人力資源管理的好壞，關(guān)系到一個(gè)酒店管理的好壞。
這里，我僅用我將近五個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，和在這四個(gè)月中和人力資源部的接觸，淺談我實(shí)習(xí)所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實(shí)習(xí)生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關(guān)于假期方面的制度政策。
實(shí)習(xí)生的`管理，作為一個(gè)季節(jié)性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個(gè)人數(shù)龐大的部門，實(shí)習(xí)生的人數(shù)達(dá)到50%以上，可見(jiàn)實(shí)習(xí)生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的實(shí)習(xí)生最多，基本達(dá)到50%以上，因?yàn)檫@些部門對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓(xùn)，很快就可以上崗。其他部門也有一些實(shí)習(xí)生，如前廳、廚房、財(cái)務(wù)、銷售等，不過(guò)只是寥寥幾個(gè)，占的比重不大。一般學(xué)校先與酒店聯(lián)系，待酒店和學(xué)校商量好細(xì)節(jié)以后，再由學(xué)生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學(xué)校大多都會(huì)去學(xué)校面試，或者通知學(xué)生到酒店面試；如果距離較遠(yuǎn)的學(xué)校，如我們學(xué)校—四川大學(xué)、海南經(jīng)貿(mào)，離三亞實(shí)在太遠(yuǎn)，就會(huì)采取電話面試，一般電話會(huì)在幾個(gè)星期后打來(lái)，通知被錄取的部門。實(shí)習(xí)生到達(dá)酒店后，都會(huì)先接受入職培訓(xùn)，一般三天，然后再被經(jīng)理帶到崗位，熟悉工作環(huán)境，經(jīng)理會(huì)為實(shí)習(xí)生制定一些培訓(xùn)計(jì)劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓(xùn)。一個(gè)月后人力資源部會(huì)要求做一個(gè)入職反饋，一般實(shí)習(xí)生可以不用做。
正式員工的管理，正式員工的面試入職和實(shí)習(xí)生答題相同，但也有一些區(qū)別：實(shí)習(xí)生是三方協(xié)商，而正式員工是雙方協(xié)商，在雙方平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞務(wù)合同；并且正式員工在面試結(jié)束后一個(gè)星期內(nèi)就會(huì)接到是否錄用的電話。部門內(nèi)部的培訓(xùn)是正式員工和實(shí)習(xí)生一起的，正式員工在入職后也會(huì)為其制定培訓(xùn)計(jì)劃。關(guān)于人力資源部的入職培訓(xùn)，和實(shí)習(xí)生不同的是，正式員工的入職培訓(xùn)一直都是不固定的，會(huì)等到人數(shù)一定時(shí)，才會(huì)對(duì)正式員工進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)習(xí)生一般入職前就培訓(xùn)，是因?yàn)橐黄饋?lái)的人足夠，而正式員工來(lái)的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓(xùn)。
以上是關(guān)于錄用方面，關(guān)于培訓(xùn)方面，我們酒店人力資源部要求部、門必須為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會(huì)對(duì)這些培訓(xùn)進(jìn)行檢查，不合格的將會(huì)被要求重新培訓(xùn)。除此之外，人力資源部還會(huì)有其他的培訓(xùn)，如英語(yǔ)培訓(xùn)、化妝培訓(xùn)，食品安全管理培訓(xùn)，會(huì)員卡培訓(xùn)等；前兩者時(shí)刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒(méi)有什么可選擇性。
除開(kāi)這些，酒店還有很多項(xiàng)目可以促進(jìn)部門之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個(gè)崗位，如交叉培訓(xùn)，人力資源部會(huì)定期要求個(gè)部門必須有交叉培訓(xùn)，大部門中小部門內(nèi)部的，大部門之間的都有，只是大部門內(nèi)部之間的要多一點(diǎn)，而大部門之間的要少點(diǎn)而已，小部門內(nèi)部也會(huì)有輪崗，不同崗位輪流。酒店內(nèi)部也會(huì)有部門調(diào)動(dòng)，如果某個(gè)崗位缺人，而你又對(duì)這個(gè)崗位更感興趣，就可以申請(qǐng)崗位調(diào)動(dòng)。
酒店的人性化管理，人力資源部對(duì)于員工提出的問(wèn)題，都會(huì)細(xì)心的解決，關(guān)心員工的健康和工作狀態(tài)。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國(guó)家規(guī)定辦事，即使在公休假有加班，也會(huì)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定給予補(bǔ)貼。
酒店人力資源管理也存在一些問(wèn)題。部門經(jīng)理做的培訓(xùn)計(jì)劃，大多都只是做出計(jì)劃來(lái)，而未真正的施行過(guò)，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓(xùn)登記表時(shí)，才把表拿出來(lái)給員工們簽字，有時(shí)可能連所有的名字都是一個(gè)人簽的，根本就沒(méi)有培訓(xùn)過(guò)就簽字了，但人力資源部會(huì)將這些返回讓部門重做，但有時(shí)明知道出現(xiàn)了同樣的簽字筆記還是接受了。其實(shí)，這些培訓(xùn)在平時(shí)的工作中就已經(jīng)體現(xiàn)了，只是是同事一個(gè)一個(gè)傳授的，并沒(méi)有給一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同事們這樣傳下來(lái)，不知道哪個(gè)環(huán)節(jié)就會(huì)出錯(cuò)。所以我建議，部門應(yīng)該把培訓(xùn)放在重要位置，選擇恰當(dāng)?shù)膶?shí)際做培訓(xùn)，給員工一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)亦要鼓勵(lì)員工找到更好的工作方式打破這一標(biāo)準(zhǔn)，不能忽視培訓(xùn)，一面降低員工特別是實(shí)習(xí)生的積極性。交叉培訓(xùn)也有敷衍。人力資源部每一階段都會(huì)要求交叉培訓(xùn)，并且有一定人數(shù)要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才進(jìn)行，在十分忙的時(shí)間進(jìn)行，而且質(zhì)量也不是很好。這里，交叉培訓(xùn)是為了為酒店儲(chǔ)備人才，培養(yǎng)全方位的人才，而不僅僅為了完成下達(dá)的任務(wù)。所以各部門應(yīng)當(dāng)重視，選擇適合的人再適合的時(shí)期進(jìn)行交叉培訓(xùn)，這樣才有利于酒店的人才培養(yǎng)。關(guān)于考勤，有些部門也不是做的很好，因?yàn)榫频晟舷掳嗍谴蚩ǖ模鼛Эɑ蚩ǖ袅藟牧艘粫r(shí)間補(bǔ)不了，考勤就會(huì)很麻煩，有的部門就采取考勤加簽到簽退來(lái)規(guī)范，同時(shí)也方便于做加班，希望其他部門可以借鑒一下。至于加班，也有一些問(wèn)題，有很多加班人力資源部不給批，說(shuō)是人力充足不應(yīng)有加班，有些可能是因?yàn)榘才挪划?dāng)，有些也是因?yàn)橐饬现獾目腿嗽龆喽影?。建議部門根據(jù)實(shí)際情況寫加班申請(qǐng)，人力資源部也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況判斷。
酒店人力資源大同小異，總體來(lái)說(shuō)，我實(shí)習(xí)所在的酒店還是比較好的。
酒店人力資源管理論文篇十五
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。
1995年，又在他所編的《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。可以說(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來(lái)，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問(wèn)題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過(guò)亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開(kāi)始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營(yíng)企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無(wú)序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：中國(guó)的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè)上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他認(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。
在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì)上中國(guó)民(私)營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究?jī)?nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括。
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)。
2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。
1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。
(四)結(jié)論。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
6、研究計(jì)劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫開(kāi)題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
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