一個好的方案應該具備可持續(xù)性，即在長期運行中能夠保持有效性。檢查和修正方案可以確保其持續(xù)有效。方案的實施過程中，我們還可以根據具體情況進行必要的調整。
部門經理績效考核方案篇一
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經理助理提供)
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的`，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
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部門經理績效考核方案篇二
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;。
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;。
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;。
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考核原則。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任。
(一)組織保證和權責。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;。
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;。
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
(二)績效形成過程指導。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定。
(一)考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結果運用。
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理。
(一)考核結果反饋及溝通。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考核指標和結果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
(1)當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
(2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{整。
(三)考核結果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇三
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責。
3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經理負責組織實施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財務部經理、主管、會計人員。
4.2.考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監(jiān)。
財務部主管的考核人為財務部經理。
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經總經理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權、債務發(fā)生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務審計制度的規(guī)定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)。
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規(guī)合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為集團領導把好了經濟審核監(jiān)督關。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇四
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(生產部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施。
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段。
考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估。
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核。
人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結果反饋。
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用。
(一)績效面談。
(二)績效結果運用。
1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準。
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓。
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
部門經理績效考核方案篇五
您好，我的建議如下：
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考核指標的選擇也非常重要;。
五、績效管理流程可參閱以下：
2、績效目標的確定。
1)確定的績效目標、指標;并明確定義。
2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)。
3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數(shù)據收集人等詳細信息)。
1)績效數(shù)據的收集。
3)績效實施培訓。
4、績效結果的確認與應用。
1)績效結果的計算與確認。
2)績效結果的報告與反饋。
3)績效結果的應用。
5、績效反饋與改善。
1)績效面談與反饋。
2)績效問題分析與改善。
6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環(huán)。
部門經理績效考核方案篇六
a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴格的績效考核制度?？冃Э己藢嵭兄?，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經濟責任制”關鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內部公平性，維護管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。
專家組指出，職能部門績效考核的核心目標是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質量、工作能力、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據也只是績效考核結果應用的一個方面，并非全部。
通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：
一、缺乏相關工作分析。針對每個職能部門，工作性質不同，工作內容也不同，針對不同的部門應該結合部門特征，對工作內容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。
二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內容，將工作成果從數(shù)量、質量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據。
三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現(xiàn)績效考核。
該酒店的職能部門包括行政部、財務部、培訓質檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：
黨委辦公室是黨委直接領導下的綜合辦事機構，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達、事務辦理、協(xié)調綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：
一、將工作任務具體化，量化。對于黨委工作任務細分為不同的工作項目，并對其中的目標做出具體要求，例如次數(shù)、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標的'量化方式，對各項工作的數(shù)量、質量、時間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標準表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標準，在實際發(fā)生后作為評價的依據。（見表一，表二）。
二、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄。績效考核的依據來自于日常的管理數(shù)據基礎。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內根據每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結經驗。（見表一）。
三、根據工作量，工作質量，工作態(tài)度對績效進行加權計算。一般而言，績效考核的評價結果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）。
職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領導的一致好評。
部門經理績效考核方案篇七
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。
1公開、公平、公正的原則；
3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
考核內容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關鍵考核指標（kpi）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。
3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經理匯總。
3于10日交財務部計算工資。
1考核分數(shù)計算：
2員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績效考核的結果進行發(fā)放。
4考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇八
1.1目的。
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系。
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;。
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的'部門考核結果相關;。
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系。
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據銷售提成制度發(fā)放。
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。
內部方案。
2.3薪酬計算與發(fā)放。
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵。
基本工資：另附基本工資表。
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定。
提成：根據銷售部提成制度計算。
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則。
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法。
由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5x10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分。
3.3考核分值確定。
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上x90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上x80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上x70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上x60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。
附2：福利補貼表。
注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xxx1x1入職，20xx年1x12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1x12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則。
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等。
部門經理績效考核方案篇九
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考核原則
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免 考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
(一)組織保證和權責
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的績效考核實施方案;負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值――績效形成過程指導――績效考核――績效面談――制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
(二)績效形成過程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
(三)績效考核
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
(一)考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率xx80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
(一)考核結果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考核指標和結果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
(1)當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
(2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{整。
(三)考核結果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇十
為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績效，全面提高后勤服務的質量，為酒店各項業(yè)務開展做好保障工作。
2.遵循原則。
(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標。
(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據。
3.考核周期。
考核采取季度考核和年度考核相結合的形式。
1.考核內容。
部門經理績效考核方案篇十一
1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內，尚未轉正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。
5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
6.4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇十二
5、提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
1、公司薪酬管理方案。
3、考勤管理方案。
4、司機與車輛管理方案。
5、公司其他相關制度與方案。
1、公平、公正、公開原則。
2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
3、明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則。
本方案適用于部門內除部門經理外的所有員工。
根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分為四類：
1、行政人事助理。
2、車隊隊長。
3、車隊司機。
4、食堂炊事員。
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據崗位類別確定不同的考核標準，月度內統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數(shù)。
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長。
（1）說明：每周考核一次，月度匯總。
（2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。
（3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃。
總結客觀、公正、全面。
計劃全面、科學。
（4）考核辦法：
不符合要求每例扣2—4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機。
（1）說明：每月考評一次；
（2）要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
（3）考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員。
（1）說明：每月考核一次。
（2）要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。
（3）考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算。
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵。
1、考勤：
（2）考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
（1）要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
（2）考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
（1）要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。
（2）考核辦法：每違反一例扣分值的2—5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
（1）要求：協(xié)調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
（2）考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1—2分。
5、會議：
（1）要求：按時間參加公司和部門的相關會議。
（2）考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
（1）要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
（2）考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
（1）要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
（2）考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2—6分。
8、團隊建設：
（1）要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
（2）考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
（1）要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
（2）考核辦法：違反一例扣5分。
10、公司處罰：
（1）要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
（2）核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
（1）受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
（2）完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2—5分；
（3）積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2—3分；
（4）學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1—5分；
（5）部門內部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1—3分；
（6）其他需要表彰的事項酌情加分。
（一）員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日?？己私Y果。
（二）員工薪酬的計算。
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）x個人月績效工資。
2、季度績效工資。
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）x個人季績效工資。
個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和。
3、年度績效工資。
（個人年績效得分/部門平均年績效得分）x個人年績效工資。
個人年度績效得分為個人年度內月績效得分之和。
1、績效考核結果公布的1天內，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理于1天內解釋、答復或調整；對部門經理的解釋、答復或調整不滿意者，可在答復后的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決為最終決定。
2、部門內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門內部員工應積極配合。
3、本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。
部門經理績效考核方案篇十三
為貫徹集團公司關于工資改革的要求，結合河北公司財務部的實際情況，特制訂績效工資考核辦法。
一、被考核人員
各科科長及本科財務人員
二、考核方法
1、個人評價打分
2、各科科長評價打分
3、財務經理評價打分
三、考核時間
各科財務人員應于每月2日將個人上一月工作績效考核表交本科科長，財務科長應于每月4號前完成評價并連同個人評價表交財務經理，財務經理于每月7號前完成評價交財務總監(jiān)。
四、考核內容
1、工作能力考核（15分）
能把業(yè)務知識和實際應用相結合，工作效率高，做業(yè)務突出。
2、工作實績考核（55分）
踏實工作，鉆研業(yè)務；按時、保質、保量完成各崗位工作人員應完成的.工作量。
3、工作態(tài)度考核（15分）
達成工作目標過程中表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神。
4、組織紀律考核（15分）
遵守勞動紀律、辦公環(huán)境衛(wèi)生、個人儀表儀容。
績效考核評分表
部門
財務部
姓名
考核期
季
項目
考核內容
評分標準
個人自評
主管評分
經理評分
工作能力
熟練掌握專業(yè)知識，完成本職工作外，可及時完成領導交辦的其他業(yè)務
8分
業(yè)務熟練，可承擔本部門某一方面工作，并使工作有大幅度進展
7分
工作實績
按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司的具體情況，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一健全的財務制度遵守企業(yè)的財務制度，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督，做好監(jiān)督管理工作。
10分
30分
銷售發(fā)票的開具、保管工作。做好財務數(shù)據及資料的保密工作
15分
工作態(tài)度
工作中是否服從領導
3分
工作中是否認真、錯誤概率是否在可控范圍內認真負責
3分
工作是否積極，對工作是否具有責任心責任心
3分
在工作中是否積極主動學習新的專業(yè)知識學習性
3分
在工作中是否與同事合作良好協(xié)作性
3分
組織紀律
嚴格遵守勞動紀律，不遲到早退。
5分
很好保持辦公室及工作區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生
5分
個人儀表干凈整潔
5分
河北公司財務部
年月日。
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部門經理績效考核方案篇十四
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條目的。
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則。
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核。
第五條薪酬結構。
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金。
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);。
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;。
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。
(二)、福利：五險一金。
(三)、補貼。
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月元。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%。
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考核。
(一)、各崗位業(yè)績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)。
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月。
2、轉正要求：
1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;。
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動。
第七條試用期定級、轉正定級。
2、轉正定級：
3)、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降。
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格。
(一)原則上在公司工作半年以上;。
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;。
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;。
(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區(qū)。
第十條設立工資特區(qū)的目的。
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;。
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;。
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;。
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條工資特區(qū)退出機制。
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放。
第十三條薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;。
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;。
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;。
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營銷競賽獎金發(fā)放。
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章附則。
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
部門經理績效考核方案篇十五
一、考核時間：
20__年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的`正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
部門經理績效考核方案篇十六
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
二、考核目的。
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據。
三、考核原則。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式。
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
2、考核內容詳見附表(一)(二)。
五、考核程序與方法。
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。
4、總經辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經辦，總經辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
六、資料的整理與存檔。
每月考評結束后，總經辦對所有資料進行整理存檔。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
部門經理績效考核方案篇十七
2、為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
（1）試用期內，尚未轉正員工。
（2）連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
（3）兼職、特約人員。
2、以員工考核制度規(guī)定的`內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。
2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
5、每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
2、考核等級比例控制：
1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
1、公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
2、新招聘人員在試用期內不參與考核；
3、考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇一
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經理助理提供)
5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)
六、考核時限
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
七、考核方法
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的`，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋權限
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
十二、附件
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部門經理績效考核方案篇二
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;。
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;。
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;。
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;。
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用范圍。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考核原則。
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任。
(一)組織保證和權責。
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則。
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;。
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;。
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
(二)績效形成過程指導。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定。
(一)考核周期。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程。
五、月度考核結果運用。
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤。
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理。
(一)考核結果反饋及溝通。
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考核指標和結果的修正。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
(1)當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
(2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{整。
(三)考核結果歸檔。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴。
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇三
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的。
2.1.為規(guī)范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責。
3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務經理負責組織實施。
第四條要求。
4.1.被考核人員：
財務部經理、主管、會計人員。
4.2.考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監(jiān)。
財務部主管的考核人為財務部經理。
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經總經理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準。
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務處理，債權、債務發(fā)生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務審計制度的規(guī)定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)。
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規(guī)合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權與債務發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業(yè)務精明，為集團領導把好了經濟審核監(jiān)督關。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇四
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(生產部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力、學習能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施。
采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段。
考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估。
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核。
人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
3、結果反饋。
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用。
(一)績效面談。
(二)績效結果運用。
1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準。
(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓。
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
部門經理績效考核方案篇五
您好，我的建議如下：
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考核指標的選擇也非常重要;。
五、績效管理流程可參閱以下：
2、績效目標的確定。
1)確定的績效目標、指標;并明確定義。
2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)。
3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數(shù)據收集人等詳細信息)。
1)績效數(shù)據的收集。
3)績效實施培訓。
4、績效結果的確認與應用。
1)績效結果的計算與確認。
2)績效結果的報告與反饋。
3)績效結果的應用。
5、績效反饋與改善。
1)績效面談與反饋。
2)績效問題分析與改善。
6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環(huán)。
部門經理績效考核方案篇六
a酒店是酒店行業(yè)的龍頭企業(yè)，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場競爭及發(fā)展的需要、充分發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，該企業(yè)于前幾年開始實行嚴格的績效考核制度?？冃Э己藢嵭兄?，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經濟責任制”關鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內部公平性，維護管理的規(guī)范，該酒店和專業(yè)的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。
專家組指出，職能部門績效考核的核心目標是通過對各職能部門及員工的工作數(shù)量、質量、工作能力、工作態(tài)度等進行全面評價和對評價結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)部門績效和員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發(fā)放的依據也只是績效考核結果應用的一個方面，并非全部。
通過對該企業(yè)的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業(yè)高層管理人員的深層訪談，顧問專家發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核問題的主要問題為：
一、缺乏相關工作分析。針對每個職能部門，工作性質不同，工作內容也不同，針對不同的部門應該結合部門特征，對工作內容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。
二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內容，將工作成果從數(shù)量、質量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據。
三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現(xiàn)績效考核。
該酒店的職能部門包括行政部、財務部、培訓質檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：
黨委辦公室是黨委直接領導下的綜合辦事機構，按照上級黨委的要求發(fā)揮上傳下達、事務辦理、協(xié)調綜合、督促檢查的作用，是黨委系統(tǒng)對外聯(lián)系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規(guī)范考評檢查工作建議如下：
一、將工作任務具體化，量化。對于黨委工作任務細分為不同的工作項目，并對其中的目標做出具體要求，例如次數(shù)、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標的'量化方式，對各項工作的數(shù)量、質量、時間、效率等做出規(guī)定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標準表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標準，在實際發(fā)生后作為評價的依據。（見表一，表二）。
二、對工作的完成情況進行統(tǒng)計，并對工作表現(xiàn)進行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄。績效考核的依據來自于日常的管理數(shù)據基礎。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內根據每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結經驗。（見表一）。
三、根據工作量，工作質量，工作態(tài)度對績效進行加權計算。一般而言，績效考核的評價結果需要綜合多方面的完成情況，包括數(shù)量、質量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質量和工作態(tài)度（如協(xié)作態(tài)度）來作為評價要素（見表三，表四）。
職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現(xiàn)對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優(yōu)化，得到了酒店領導的一致好評。
部門經理績效考核方案篇七
本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工。
1公開、公平、公正的原則；
3主管領導考核與個人自我評價相結合原則。
1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期。
2管理層增加每季度考核。
考核內容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項。
1工作績效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關鍵考核指標（kpi）。
2工作態(tài)度：主要包括：工作紀律、責任心、執(zhí)行力、團隊協(xié)作四個方面。
3具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。
每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。
1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調部門主管參評。
2每月5日前部門主管對員工進行考評，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經理匯總。
3于10日交財務部計算工資。
1考核分數(shù)計算：
2員工轉正后每三個月可以申請晉升工資一級，依據前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現(xiàn)；不合格者，順延考核。連續(xù)三個月不及格，戒談并調薪或調崗。
3年終獎金依據全年績效考核的結果進行發(fā)放。
4考核結束后，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，并指出工作的成績和不足。
1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇八
1.1目的。
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系。
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;。
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的'部門考核結果相關;。
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系。
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據銷售提成制度發(fā)放。
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。
內部方案。
2.3薪酬計算與發(fā)放。
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵。
基本工資：另附基本工資表。
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定。
提成：根據銷售部提成制度計算。
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則。
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法。
由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5x10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分。
3.3考核分值確定。
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上x90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上x80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上x70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上x60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;。
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12。
附2：福利補貼表。
注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xxx1x1入職，20xx年1x12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1x12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則。
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等。
部門經理績效考核方案篇九
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考核原則
1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免 考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
(一)組織保證和權責
1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監(jiān)為考核領導小組成員。
總經理負責：批準公司級績效考核總體方案;批準各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的績效考核實施方案;負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督;負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值――績效形成過程指導――績效考核――績效面談――制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
(二)績效形成過程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
(三)績效考核
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
(一)考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序審批后發(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率xx80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
(一)考核結果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考核指標和結果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應調整。
(1)當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序審核和審批后執(zhí)行。
(2)當公司組織機構發(fā)生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{整。
(三)考核結果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
(二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇十
為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績效，全面提高后勤服務的質量，為酒店各項業(yè)務開展做好保障工作。
2.遵循原則。
(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力，保障完成工作目標。
(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據。
3.考核周期。
考核采取季度考核和年度考核相結合的形式。
1.考核內容。
部門經理績效考核方案篇十一
1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.2.1、試用期內，尚未轉正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。
5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
6.4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門經理績效考核方案篇十二
5、提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
1、公司薪酬管理方案。
3、考勤管理方案。
4、司機與車輛管理方案。
5、公司其他相關制度與方案。
1、公平、公正、公開原則。
2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
3、明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則。
本方案適用于部門內除部門經理外的所有員工。
根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分為四類：
1、行政人事助理。
2、車隊隊長。
3、車隊司機。
4、食堂炊事員。
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據崗位類別確定不同的考核標準，月度內統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數(shù)。
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長。
（1）說明：每周考核一次，月度匯總。
（2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。
（3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃。
總結客觀、公正、全面。
計劃全面、科學。
（4）考核辦法：
不符合要求每例扣2—4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機。
（1）說明：每月考評一次；
（2）要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
（3）考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員。
（1）說明：每月考核一次。
（2）要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。
（3）考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算。
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵。
1、考勤：
（2）考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
（1）要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
（2）考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
（1）要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。
（2）考核辦法：每違反一例扣分值的2—5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
（1）要求：協(xié)調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
（2）考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1—2分。
5、會議：
（1）要求：按時間參加公司和部門的相關會議。
（2）考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
（1）要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
（2）考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
（1）要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
（2）考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2—6分。
8、團隊建設：
（1）要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
（2）考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
（1）要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
（2）考核辦法：違反一例扣5分。
10、公司處罰：
（1）要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
（2）核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
（1）受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
（2）完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2—5分；
（3）積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2—3分；
（4）學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1—5分；
（5）部門內部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1—3分；
（6）其他需要表彰的事項酌情加分。
（一）員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日?？己私Y果。
（二）員工薪酬的計算。
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）x個人月績效工資。
2、季度績效工資。
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）x個人季績效工資。
個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和。
3、年度績效工資。
（個人年績效得分/部門平均年績效得分）x個人年績效工資。
個人年度績效得分為個人年度內月績效得分之和。
1、績效考核結果公布的1天內，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理于1天內解釋、答復或調整；對部門經理的解釋、答復或調整不滿意者，可在答復后的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決為最終決定。
2、部門內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門內部員工應積極配合。
3、本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。
部門經理績效考核方案篇十三
為貫徹集團公司關于工資改革的要求，結合河北公司財務部的實際情況，特制訂績效工資考核辦法。
一、被考核人員
各科科長及本科財務人員
二、考核方法
1、個人評價打分
2、各科科長評價打分
3、財務經理評價打分
三、考核時間
各科財務人員應于每月2日將個人上一月工作績效考核表交本科科長，財務科長應于每月4號前完成評價并連同個人評價表交財務經理，財務經理于每月7號前完成評價交財務總監(jiān)。
四、考核內容
1、工作能力考核（15分）
能把業(yè)務知識和實際應用相結合，工作效率高，做業(yè)務突出。
2、工作實績考核（55分）
踏實工作，鉆研業(yè)務；按時、保質、保量完成各崗位工作人員應完成的.工作量。
3、工作態(tài)度考核（15分）
達成工作目標過程中表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神。
4、組織紀律考核（15分）
遵守勞動紀律、辦公環(huán)境衛(wèi)生、個人儀表儀容。
績效考核評分表
部門
財務部
姓名
考核期
季
項目
考核內容
評分標準
個人自評
主管評分
經理評分
工作能力
熟練掌握專業(yè)知識，完成本職工作外，可及時完成領導交辦的其他業(yè)務
8分
業(yè)務熟練，可承擔本部門某一方面工作，并使工作有大幅度進展
7分
工作實績
按照國家財務、稅務等相關法律、法規(guī)要求，結合本公司的具體情況，科學合理地組織財務活動，制定統(tǒng)一健全的財務制度遵守企業(yè)的財務制度，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督，做好監(jiān)督管理工作。
10分
30分
銷售發(fā)票的開具、保管工作。做好財務數(shù)據及資料的保密工作
15分
工作態(tài)度
工作中是否服從領導
3分
工作中是否認真、錯誤概率是否在可控范圍內認真負責
3分
工作是否積極，對工作是否具有責任心責任心
3分
在工作中是否積極主動學習新的專業(yè)知識學習性
3分
在工作中是否與同事合作良好協(xié)作性
3分
組織紀律
嚴格遵守勞動紀律，不遲到早退。
5分
很好保持辦公室及工作區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生
5分
個人儀表干凈整潔
5分
河北公司財務部
年月日。
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部門經理績效考核方案篇十四
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條目的。
(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則。
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核。
第五條薪酬結構。
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金。
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù);。
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;。
4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。
(二)、福利：五險一金。
(三)、補貼。
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月元。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%。
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考核。
(一)、各崗位業(yè)績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù)。
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。
(四)、試用期考核：
1、試用期：6個月。
2、轉正要求：
1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;。
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動。
第七條試用期定級、轉正定級。
2、轉正定級：
3)、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降。
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格。
(一)原則上在公司工作半年以上;。
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;。
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;。
(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區(qū)。
第十條設立工資特區(qū)的目的。
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;。
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;。
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;。
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。
第十二條工資特區(qū)退出機制。
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放。
第十三條薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;。
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;。
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;。
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營銷競賽獎金發(fā)放。
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章附則。
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
部門經理績效考核方案篇十五
一、考核時間：
20__年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的`正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;。
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
部門經理績效考核方案篇十六
(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
二、考核目的。
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終獎發(fā)放的依據。
三、考核原則。
為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則?？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式。
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
2、考核內容詳見附表(一)(二)。
五、考核程序與方法。
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執(zhí)行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規(guī)則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最后取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。
4、總經辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經辦，總經辦于每月25日之前完成綜合評估匯總，于26日交于財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.
六、資料的整理與存檔。
每月考評結束后，總經辦對所有資料進行整理存檔。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
部門經理績效考核方案篇十七
2、為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
（1）試用期內，尚未轉正員工。
（2）連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
（3）兼職、特約人員。
2、以員工考核制度規(guī)定的`內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）。
2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。
4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
5、每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
2、考核等級比例控制：
1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據。
3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
1、公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
2、新招聘人員在試用期內不參與考核；
3、考核期內工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。