報告的目的是向讀者傳達特定的信息，或者為決策者提供決策依據(jù)。報告的撰寫過程中可以請同事或?qū)＜疫M行審閱，以獲取更多的意見和建議。報告的重點是準確傳達信息，而不是華麗的辭藻和夸張的修飾。
a管理模式的學習心得報告篇一
首先感謝事業(yè)部、感謝領(lǐng)導給我這次機會參與本次培訓，本次機會難得，本次培訓的過程中對我及各位同事學到全方位的管理知識，對我個人感觸很深，通過8天封閉式的管理提升培訓的收獲很多，具體如下：
一、溝通技術(shù)。
在我們的日常工作中，跟上級的溝通是很重要的，當我們需要找上級溝通時，特別觀察上級的情緒，情緒好時溝通的結(jié)果會比你想象中要好;在我們的實際管理中，不能把生活情緒帶到工作中，也不能把工作中的情緒帶到生活;總之，任何時候不要帶著情緒生活、工作。溝通應先入為主的原則，需要尊重對方的表情、動作等，回應別人所聽的講話肢體語言更重要，在溝通的過程中，要站在對方的立場，理解、思考、體會對方表達的意識、主旨。向上級請求幫助、請求資源時需要選擇更好的時機;在必要的時候應該幫助領(lǐng)導承擔責任;與下級分配任務時要看出下級的長處，在批評下屬應單獨進行，表揚下屬時應在人較多的地方進行，使下屬有一種自豪感。
二、情境領(lǐng)導、領(lǐng)導風格。
管理者應每天反思：我今天做了什么、效果如何、哪些是可以改善的、明天要做什么、重點關(guān)注什么;作為一個管理者每天必須考慮以上5個項目，反復的思考;作為一個領(lǐng)導需要滿足真誠(信譽)、前瞻性(安全感)、有能力、有激情(組織氣氛)，在一個團隊，氣氛好的情況下，業(yè)績肯定也好。
三、思維技術(shù)。
計劃目標的分解，對問題進行潛在問題、機會的分析，找出可能存在的原因，對存在的問題進行改進，采取應急措施后并完善計劃，通過對問題的梳理解決相應的問題;度過目前的難關(guān)，保證同樣的問題不重復發(fā)生，遇到問題可以通過流程化處理，管理重心下移并減輕管理工作提高整體的工作效率。
四、非財務人員的財務知識。
根據(jù)銷售情況，財務部門對各工廠、部門的財務費用進行預算，預算管理體系包括銷售收入預算、支出預算、現(xiàn)金預算、銷售成本預算、共同成本預選、應收賬款預算、存貨預算、設(shè)備投資預選，我們應該站在財務部門的立場上考慮我們工作中的成本費用的控制，充分利用資源，降低我們的成本費用，為企業(yè)及員工創(chuàng)造更高的價值。
五、目標與計劃管理。
pdca循環(huán)中計劃、執(zhí)行、檢查、改善，在我們的實際工作中應反復的執(zhí)行pdca;對于異常問題我們首先應明確目標后再收集相應的信息，對信息進行分析，最后擬制方案，根據(jù)事實加以思考。
六、執(zhí)行力、換位思考。
在整個企業(yè)工作環(huán)境中，必須要有較強的執(zhí)行力，認真第一、聰明第二為原則，在各項。
在我們目前的工作環(huán)境中，各部門之間可能存在不配合的現(xiàn)象，所以我們需要采用換位思考;部門與部門之間相互協(xié)調(diào)，站在對方的角度考慮問題;我們需要站在經(jīng)理、部長、總經(jīng)理……的角度考慮，我們需要站在高處看我們的實際困難和問題。
總之，我將以這次培訓學習為契機，給自己定義一個新的起點，把本次所學的知識及時應用到實際工作的各個環(huán)節(jié)當中去，堅守責任、培養(yǎng)能力，提高團隊的執(zhí)行力，，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)利益的完美結(jié)合;在公司的英明決策下，在各級領(lǐng)導的指導和幫助下我會更加努力工作為公司創(chuàng)造更多的價值。
a管理模式的學習心得報告篇二
從這周開始我公司在全公司范圍內(nèi)開展了“a管理模式”的全員培訓，每周學習兩次，并匯報自己的心得體會，這么系統(tǒng)的接受管理學方面的培訓，還是第一次。在學校的時候雖然也學過一些管理方面的知識，上過相關(guān)的課程，但是由于沒有實際需要應用此類知識的環(huán)境，學過就忘了，而且可能是作為工科學生的一個通病吧，都不太注意這方面知識的積累，覺得學好自己的專業(yè)是重點。但是參加工作這一年來，我覺得要做好本職工作的話，具備一定的專業(yè)管理知識還是很重要的。所以這次學習也是一個機會，讓我們彌補這方面的不足，以更好的開展今后的工作。
這周我們對企業(yè)的組織系統(tǒng)進行了系統(tǒng)的學習，將這部分的知識與益來公司的現(xiàn)有體制進行對照，對公司現(xiàn)有規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)和述職有了進一步的認識，下面就自己學習的一點心得體會與大家進行交流。
本周的第一節(jié)課是講企業(yè)的組織系統(tǒng)，通過這節(jié)課對公司的機構(gòu)劃分、崗位劃分和部門職能有了更深一層的了解。我們公司的機構(gòu)劃分與a管理模式的劃分理念基本相同，從公司的機構(gòu)圖上看，各部門的職能描述比較清晰，基本做到了無重疊、無空白。例如市場部雖然沒有詳細的劃分為市場部、公共關(guān)系部和銷售部，但是與其它部門對比而言，從部門名稱上就可以知道市場部的職能囊括了市場部、公共關(guān)系部和銷售部三個部門的職能。但是，對部門職能中兼管職能的描述，公司內(nèi)沒有明確的概念，所以出現(xiàn)了部門間互相扯皮的現(xiàn)象，尤其在具體的項目中，這個工作由誰來做，或者各自的任務誰應該先做，存在分歧，這個問題不可能一下子解決，但是我們可以逐步的明確這種邊緣職能，把解決此類問題的好的方法盡量以書面的形式做個規(guī)定。
本周的第二節(jié)課是講述職，看到這個詞我以為是我們對上級的述職報告，其實不然，述職其實就是崗位說明書，有首次述職、定期述職和特別述職之分。我的崗位名稱是主管設(shè)計師，設(shè)計師的述職在頒發(fā)的“職務說明書”中有詳細的描述，而對于具體崗位的工作內(nèi)容通常都是口頭進行傳達的。a管理模式中說到，述職中達成的協(xié)議要形成文字，作為修改頁和原崗位描述要一并存檔，特別述職的文件放在原崗位描述的上面并標清日期。我們并沒有針對個人的崗位說明書，而且我們的工作內(nèi)容也在不斷變化的原因吧，要都形成文件也不太可能。我倒是不覺得述職都要形成文件并簽定日期，只要保證分階段任務明確能夠很好的開展工作就可以了。
都說“盡信書不如無書”，對“a管理模式”這套理念也是如此，有些是對我們有利的，有些是根本無法實現(xiàn)的，有些又是可有可無的，對這個度該如何把握呢?由于這方面的知識比較貧乏，我也不能判斷，希望我們這種匯報的形式能夠集思廣益，找到我們航天益來公司的a管理模式。
a管理模式的學習心得報告篇三
通過三個月的試用期工作，個人主要有以下幾點認識和體會：
1、通過工作歷練，自身的組織協(xié)調(diào)能力得到鍛煉，溝通能力和水平得到提高。各項工作尤其是專案的跟進，都涉及到方方面面的大小事務，需要跨部門甚至是跨事業(yè)處、事業(yè)群處理，溝通與協(xié)調(diào)能力顯得尤為重要。通過三個月的集團內(nèi)工作，我能做到很好地與同仁溝通、交流，盡力把工作的阻力降到最低;同時，與主管、同仁保持良好的溝通，也可以得到更多的幫助和指導，無形中學到很多東西，可以幫助提高工作效率。
2、富士康科技集團是一所大學校――工作中學習無止境、創(chuàng)新無止境。在集團幾十年的發(fā)展歷程中，形成了一整套完備的系統(tǒng)，各項工作流程非常清楚、表單十分詳盡，大到管理制度、企業(yè)文化，小到一個專案、每一項工作、每一個流程，都是我學習的機會、都有我學習的地方。當然，制度完善了、文化成熟了，是不是就沒有創(chuàng)新的空間了呢?也不是!我個人認為做工作很簡單，但是要把簡單的工作做好，做到讓大家都滿意就不是那么容易了。如何順應同仁心聲，推陳出新，激發(fā)大家的參與熱情，這就需要在工作方法的創(chuàng)新上下功夫。創(chuàng)新不是對以往經(jīng)驗的否定，原則和方向一定要堅持，否則就容易犯錯誤。
3、開源節(jié)流、控制成本不單是經(jīng)管的事，也是人資的重要職責。常說行政部門是個只會花錢的單位，確實，“選人、育人、用人、留人”哪項工作都離不開經(jīng)費的支持。因此在工作中一定要有一種主人翁的姿態(tài)，該花的錢不要省，但不該花的錢一分錢都不能多花，從點滴入手，培養(yǎng)“少花錢、辦大事”的習慣。比如在舉辦男籃聯(lián)賽的過程中，我們就減少了“橫幅”一項費用，這不是我們工作上的疏忽，而是costdown的一個細節(jié);拉條橫幅，感覺上有點聲勢，但對活動本身并沒有多大幫助，充其量只是一個“形象工程”，面子上好看。我想，目前事業(yè)處還處在創(chuàng)業(yè)階段，該省的錢一定要省，哪怕只是一分一角;不拘小節(jié)無以成大禮，不顧細槿無以成大行。
4、安全工作做不好，一切等于零。安全無小事、事事牽全局;從國家到地方各級政府，從集團總部到各事業(yè)群(處)，都非常重視安全工作。安全工作做不好，其他方面做得再突出，結(jié)果還是徒牢;不僅如此，在實行安全工作責任制的今天，如果這方面工作有什么閃失的話，不僅自己的前途毀于一旦，還會牽連到直接主管甚至高階主管。因此，我無論接手什么工作，首先總是把安全問題想在前面，頭腦里緊繃“安全”這根弦，自覺堅持“預防為主”的方針，防患于未然。三個月來，我所經(jīng)手的各項工作安全無事故。
5、工作中要常懷感恩的心、感激之情――感謝主管給我歷練的機會。入對產(chǎn)業(yè)、選對公司、跟對主管、做對的事，工作起來自然得心應手。來富士康工作后，我慶幸自己遇到了李敏昌經(jīng)理、聶振亞課長等主管，他們毫無保留地教方法、授經(jīng)驗，大膽地往我身上壓擔子――“寶劍鋒從磨礪出、梅花香自苦寒來”，沒有主管的信任，沒有這么多歷練的機會，就沒有我成長進步的空間。因此，我非常感激主管的栽培，始終帶著一顆感恩的心投入工作，珍惜每一次歷練的機會，認真、專注、負責任地去做，心中時刻牢記一個概念：工作要做得漂漂亮亮的，不能讓主管失望。
6、團結(jié)就是力量――團隊合作是克敵制勝的法寶。孤掌難鳴，任何一個人離開團隊的支持，既便有再大的本事，也難以取得長久的成功。在上述各項工作中，雖然有我的一份力，但是也離不開同仁們的支持和配合。由我主導推動的籃球賽如此;最近的橫朗廠區(qū)消防演習，雖由總務負責組織實施，但包括我在內(nèi)的人資同仁也是積極配合、全程參與，活動收效良好，這又是同仁團結(jié)協(xié)作的一個成功案例。
7、關(guān)于執(zhí)行力，總裁說過：“執(zhí)行力是紀律、決心、責任,一心要把事情做好?！痹趫?zhí)行力面前，我是一名小學生，我的認識是：執(zhí)行力是負責任地做好應該做的事情。早在入集團前，我就聽業(yè)界的朋友談起總裁的事跡和他的執(zhí)行力，總裁更是在集團內(nèi)外享有“執(zhí)行力大帥”的美譽，因此，自走進富士康的那天開始，我就開始要求自己做一名執(zhí)行力的小卒。工作中，我會主動給自己定下時間表，可以當天完成的，絕對不拖到第二天;可以這個星期完成的，絕對不可以拖到下個禮拜;這一切，關(guān)鍵在于對待工作的一種責任感、一顆事業(yè)心。雖然，這不是執(zhí)行力的全部，但是我相信，隨著工作的深入，我會做得更好的。
(三)發(fā)展愿景。
1、繼續(xù)學習，積累經(jīng)驗，為服務集團、服務同仁打下堅實基礎(chǔ)。
2、尊重主管，服從管理，向績優(yōu)同仁學習，各方面爭做同仁的楷模。
3、立足本職，扎實工作，為事業(yè)處發(fā)展壯大貢獻自己的一份力。
4、專注重復，挑戰(zhàn)自我，堅持創(chuàng)新，不斷開拓工作的新局面。
5、做好服務工作，在服務富士康科技集團的過程中建功立業(yè)。
(四)工作重點。
下階段，我的工作重點和努力方向仍是：
1、人力招募方面：繼續(xù)跟進制造部借調(diào)基礎(chǔ)人力的工作情況和思想動態(tài)，及時幫助他們解決工作中、生活上存在的困難和問題;根據(jù)部門需求，及時跟進銓敘人力招募工作，接待來廠面試人員并妥善安排面試時間等。
2、文康活動方面：繼續(xù)推動tam(vi)鋁合金第一屆男子籃球聯(lián)賽;因地制宜，規(guī)劃組織后期賽事活動，爭取廠區(qū)月月有活動，努力營造良好的留才環(huán)境;跟進《鴻橋》雙刊在橫朗廠區(qū)的學習與利用工作，努力通過《鴻橋》雙刊向外界宣傳tam(vi)、推介tam(vi)，擴大tam(vi)的影響力。
3、其他專案工作：接手的專案第一時間做好，力爭做到讓主管放心、讓同仁樂意。
我愿意長期為集團服務，并承擔更多的責任與義務，請各階主管多壓擔子!
三、心胸有多大，舞臺就有多大。
機會總是留給有準備的人。加盟富士康科技集團是我期待已久的夙愿，現(xiàn)在實現(xiàn)了，我非常感激給我機會的各階主管;今天，我由一名新人成長為一名合格的富士康人，同樣離不開各階主管對我的關(guān)心、幫助、培養(yǎng)，再次深表感激!
明天，有集團提供的廣闊舞臺，有各階主管的信任和栽培，有同仁們的支持和配合，我將遵循“規(guī)范自我行為，養(yǎng)成良好習慣;認同企業(yè)文化，融入公司環(huán)境;積極主動學習，培養(yǎng)敬業(yè)精神;樹立正確目標，堅定服務決心;沖刺美好夢想，追求絢麗人生”的方向繼續(xù)努力。
我深信：我的夢想，將從這里延伸到未來!
以上是我入職以來的工作心得報告，懇請各階主管指正。
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a管理模式的學習心得報告篇四
績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦，他們的職責是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實現(xiàn)，那么，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細品味，忽然就有了以上這段感悟。
章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應當學著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點差池和瑕疵，平心而論，我輩自認不能——因為，這太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標準學一學、靠一靠總還是可以的、應該的。高績效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：
第一、要清楚自己的角色。
擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進行再加工，做一個信號“放大器”;另一方面，實踐中經(jīng)過“民意”檢驗為切實、有效的“上意”才是科學的，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結(jié)，去粗取精、去偽存真，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學的“上意”。
第二、要有明確的工作目標。
在具體工作中，目標就是一種追求和努力的方向，一個高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發(fā)展目標，做到長計劃、短安排，并且善于總結(jié)、勤于反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下，實行了無指標考核的管理模式。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導，讓大家去能動地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標。建立這一考核模式，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行、本部門的利益?說白了，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標，來激勵和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經(jīng)營目標的目的。
第三，要有好的激勵政策，以促進實現(xiàn)工作目標。
根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標來制定本支行、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的.激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標、落實責任的過程。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定，并配套相應的獎罰政策，客觀考核、獎優(yōu)罰劣，才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進實現(xiàn)工作目標。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服、氣順。
第四、要聚合團隊精神、群策群力，切忌“單打獨斗”
作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠，更重要的是能夠調(diào)動部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨斗”。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號，更應當是每一個中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞保瑑煞N截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。
第五、要用科學的理念來帶隊伍、抓管理。
但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效，用人的準則應當看他(她)是否有利于團隊目標的實現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應當嚴于律己、率先垂范，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中，你永遠只是一個權(quán)力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!
“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步。如此看來，做個高績效的中層也不難!
績效管理學習也有一段時間，根據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的。應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?。?chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量;抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理;抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益;抓目標只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細節(jié)上把關(guān)，做到精細化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調(diào)大質(zhì)量觀、強調(diào)以人為本、強調(diào)社會責任、強調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強調(diào)對結(jié)果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調(diào)實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構(gòu)要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
a管理模式的學習心得報告篇五
a管理模式是企業(yè)內(nèi)部的行政管理模式，來源于跨國集團，與國際接軌。下面是本站帶來的a管理模式學習心得篇體會，僅供參考。
本周培訓之前，說實在話對《a管理模式》并不熟悉，更不用說對劉光起先生本人了，但是一個小時的課程讓我覺得意猶未盡，不僅沒有之前一些培訓課程的枯燥無味，反而很期待下次培訓課程的內(nèi)容，回來后不禁從網(wǎng)上搜索了一下劉光起先生的簡介：劉光起先生，北京人。1946年生。1983年改革開放，參加了中國最早的大型合資企業(yè)，五星級的長城飯店的籌備工作，也成為第一批被端走鐵飯碗，在外企當“雇員”的干部。歷時十多年，接受了國際喜來登集團、荷蘭飯店管理學院、美國維多利亞培訓公司對管理人員的大量培訓。劉光起在長城飯店任職期間，有幸為鄧小平、李鵬等中央領(lǐng)導人，為里根、布什、卡特、中曾根等外國元首及洛克菲勒、哈默等世界級的大老板組織過數(shù)十次國復和各類活動。1988年至1990年，簽約到喜來登集團在澳大利亞的一座五星級豪華酒店sheratonmirase做部門經(jīng)理，并為其籌辦了后來被評為“昆士蘭最佳中餐廳”的長城餐廳。1993年，劉光起先生似有所悟，以當年在跨國公司所學，提出“示范性管理”的設(shè)想，在數(shù)家民營或國有企業(yè)任總經(jīng)理或執(zhí)行總經(jīng)理。在工作中，取得較好效果并創(chuàng)立《a營理模式》。
視頻中劉光起先生首先提出了“利益”和“權(quán)利”兩個詞，a管理模式闡述的就是企業(yè)行政管理模式和經(jīng)理人應具備的企業(yè)行政工作能力，也就是掌權(quán)的能力，這是經(jīng)理的第一專業(yè)。掌權(quán)為什么?不是為了個人，而是用手中的權(quán)力，經(jīng)營企業(yè)，使企業(yè)營利;控制企業(yè)，讓企業(yè)安全。作為一名職業(yè)經(jīng)理，首先要清楚企業(yè)分為幾大部分，才能知道只能是什么，才能對癥下藥。
本次培訓主要介紹了企業(yè)模式基本結(jié)構(gòu)中的第一層—決策核心，提出了此核心的組成部分：1、股東大會，股東大會是公司的最高權(quán)利機關(guān)，它由全體股東組成，對公司重大事項進行決策，有權(quán)選任和解除董事，并對公司的經(jīng)營管理有廣泛的決定權(quán)。股東大會既是一種定期或臨時舉行的由全體股東出席的會議，又是一種非常設(shè)的由全體股東所組成的公司制企業(yè)的最高權(quán)力機關(guān)。它是股東作為企業(yè)財產(chǎn)的所有者，對企業(yè)行使財產(chǎn)管理權(quán)的組織。企業(yè)一切重大的人事任免和重大的經(jīng)營決策一般都得股東會認可和批準方才有效。2、董事，是指由公司股東會選舉產(chǎn)生的具有實際權(quán)力和權(quán)威的管理公司事務的人員，是公司內(nèi)部治理的主要力量，對內(nèi)管理公司事務，對外代表公司進行經(jīng)濟活動。占據(jù)董事職位的人可以是自然人，也可以是法人。但法人充當公司董事時，應指定一名有行為能力的自然人為代理人。3、董事長，是公司或集團的最高負責人，股東利益的最高代表，統(tǒng)領(lǐng)董事會。董事長的英文是chairman(準確的說是chairmanoftheboard)，可以翻譯為“董事會主席”或“董事局主席”。在日本和韓國的大型會社(公司)稱為“會長”，正式名稱分別為“取締役會會長”和“理事會會長”，位階在社長之上，是股東利益的最高代表。
從這周開始我公司在全公司范圍內(nèi)開展了“a管理模式”的全員培訓，每周學習兩次，并匯報自己的。
心得體會。
這么系統(tǒng)的接受管理學方面的培訓還是第一次。在學校的時候雖然也學過一些管理方面的知識上過相關(guān)的課程但是由于沒有實際需要應用此類知識的環(huán)境學過就忘了而且可能是作為工科學生的一個通病吧都不太注意這方面知識的積累覺得學好自己的專業(yè)是重點。但是參加工作這一年來我覺得要做好本職工作的話具備一定的專業(yè)管理知識還是很重要的。所以這次學習也是一個機會讓我們彌補這方面的不足以更好的開展今后的工作。
這周我們對企業(yè)的組織系統(tǒng)進行了系統(tǒng)的學習，將這部分的知識與益來公司的現(xiàn)有體制進行對照，對公司現(xiàn)有。
規(guī)章制度。
組織結(jié)構(gòu)和述職有了進一步的認識，下面就自己學習的一點心得體會與大家進行交流。
本周的第一節(jié)課是講企業(yè)的組織系統(tǒng)，通過這節(jié)課對公司的機構(gòu)劃分、崗位劃分和部門職能有了更深一層的了解。我們公司的機構(gòu)劃分與a管理模式的劃分理念基本相同，從公司的機構(gòu)圖上看，各部門的職能描述比較清晰，基本做到了無重疊、無空白。例如市場部雖然沒有詳細的劃分為市場部、公共關(guān)系部和銷售部，但是與其它部門對比而言，從部門名稱上就可以知道市場部的職能囊括了市場部、公共關(guān)系部和銷售部三個部門的職能。但是，對部門職能中兼管職能的描述，公司內(nèi)沒有明確的概念，所以出現(xiàn)了部門間互相扯皮的現(xiàn)象，尤其在具體的項目中，這個工作由誰來做，或者各自的任務誰應該先做，存在分歧，這個問題不可能一下子解決，但是我們可以逐步的明確這種邊緣職能，把解決此類問題的好的方法盡量以書面的形式做個規(guī)定。
本周的第二節(jié)課是講述職，看到這個詞我以為是我們對上級的。
述職報告。
其實不然述職其實就是崗位。
說明書。
有首次述職、定期述職和特別述職之分。我的崗位名稱是主管設(shè)計師設(shè)計師的述職在頒發(fā)的“職務說明書”中有詳細的描述而對于具體崗位的工作內(nèi)容通常都是口頭進行傳達的。a管理模式中說到述職中達成的協(xié)議要形成文字作為修改頁和原崗位描述要一并存檔特別述職的文件放在原崗位描述的上面并標清日期。我們并沒有針對個人的崗位說明書而且我們的工作內(nèi)容也在不斷變化的原因吧要都形成文件也不太可能。我倒是不覺得述職都要形成文件并簽定日期只要保證分階段任務明確能夠很好的開展工作就可以了。
都說“盡信書不如無書”，對“a管理模式”這套理念也是如此，有些是對我們有利的，有些是根本無法實現(xiàn)的，有些又是可有可無的，對這個度該如何把握呢?由于這方面的知識比較貧乏，我也不能判斷，希望我們這種匯報的形式能夠集思廣益，找到我們航天益來公司的a管理模式。
a管理模式是企業(yè)內(nèi)部的行政管理模式。于跨國集團，與國際接軌。誕生在中國大地，正如我們發(fā)展有特色的社會主義國家一樣，a管理模式具有足夠的中國特色。任何一個企業(yè)都有其生存的法則，想要在如今這個經(jīng)濟急劇發(fā)展的時代迅速跟上并且置身于同行業(yè)之首，一定必備的便是有一套適合自身生存和發(fā)展的模式。
都說二十一世紀是個人才競爭的世紀，然而“十年樹人百年樹木”，人才的培養(yǎng)是需要過程的，在這個經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，人才在很多企業(yè)里面出現(xiàn)供不應求的局面。為了能夠跟上腳步，抓住機遇快速成長，我們很多企業(yè)采用了a管理模式。a作為一個未知數(shù)，它可以有很多的含義，但是a管理模式卻具有一定準則和觀點，每個企業(yè)機構(gòu)可以根據(jù)自身的不同的情況，按照a模式設(shè)立自身的管理方案。1、a管理模式提出職業(yè)經(jīng)理人，對于現(xiàn)在管理人才不足的情況下，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，從中層干部中選擇適當?shù)娜诉x進行培訓，時期快速成長為企業(yè)需要職業(yè)經(jīng)理人。例如現(xiàn)在很多醫(yī)院的領(lǐng)導者并不是學管理出身的，但是為了開展工作，醫(yī)院可以從臨床當中挑選具備管理能力和天賦的人員進行專門的職業(yè)培訓，使其迅速適應并勝任管理崗位工作。2、a管理模式提出一個上級，命令和指揮都只遵從直接上級，保證了工作和諧迅速的開展。3、分工既無重疊又無空白的原則，讓每個員工明確自己的。
崗位職責。
避免工作互相推諉現(xiàn)象的發(fā)生也減少了資源的浪費。此外還有受監(jiān)督的個人負責制企業(yè)動作以預算為核心等等。
a管理模式提出一人為本，以制度為核心的思想。我們沙區(qū)人民醫(yī)院作為最早一批引進a管理模式，自提出“以人為本”的思想后，迅速發(fā)展，每年無論是人力資源、還是醫(yī)院規(guī)模，收入等各個方面都有長足的發(fā)展。自學習了a管理模式以后，我更加明確了以后的工作該如何開展，明確了自己的定位和方向，全力發(fā)揮自覺、聰明、有效的工作精神，努力為沙區(qū)人民醫(yī)院的成長盡自己一分力量，力爭早日成為杰出崗位人。
a管理模式的學習心得報告篇六
敬愛的黨組織：
黨課是我獲取我黨理論的重要途徑，通過黨課學習，我學會用科學的方法思考?？茖W發(fā)展觀反映了時代進步的要求，體現(xiàn)了實踐發(fā)展的需要，順應了廣大人民的心愿，是指導全面建設(shè)小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的強大思想武器。
青年大學生的路很遙遠，應該腳踏實地地從自身做起，樹立和落實科學發(fā)展觀，研究學習科學發(fā)展觀中蘊含的世界觀、方法論，全面地審視自己，反省自己，讓自己真正成為“具有高度的社會責任心、過硬的社會競爭力以及國際競爭力、個性與人格得到健全發(fā)展的高素質(zhì)創(chuàng)新人才”。
為什么我們要從自身來做起落實科學發(fā)展觀呢？首先，科學發(fā)展觀是中國共產(chǎn)黨“根據(jù)馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本原理，總結(jié)了國內(nèi)外在發(fā)展問題上的經(jīng)驗教訓，吸收人類文明進步的新成果，站在歷史和時代的高度”而提出的一種新型發(fā)展觀，我們作為當代青年大學生應當積極擁護黨的領(lǐng)導，響應黨的號召，認真學習科學發(fā)展觀，領(lǐng)會科學發(fā)展觀的內(nèi)涵和意義，并以實際行動來落實科學發(fā)展觀。并且科學發(fā)展觀是作為我黨在現(xiàn)代化建設(shè)關(guān)鍵時期總結(jié)過去30多年的教訓和經(jīng)驗提出來的，是否落實科學發(fā)展觀關(guān)系到國家事業(yè)的興衰，青年大學生作為21世紀的主人，未來國家建設(shè)的.中堅力量，更應該學習和落實科學發(fā)展觀。
其次，“科學發(fā)展觀內(nèi)涵極為豐富，涉及經(jīng)濟、政治、文化、社會發(fā)展各個領(lǐng)域?！蔽覀兺ㄟ^學習和落實科學發(fā)展觀，能夠自我反思，自我培養(yǎng)，自我改善，自我提高，不僅對自身的成長有益，更利于我們青年大學生更大程度地發(fā)揮才能，為全面小康、和諧社會的建設(shè)作出更好的貢獻。最后但不可或缺的一點，作為一名還在讀書的青年大學生，我必須要結(jié)合自我的生活實際，從現(xiàn)實的日常生活中去落實科學發(fā)展觀。只有將深入貫徹落實科學發(fā)展觀與我們的自身發(fā)展聯(lián)系起來，才能更容易地理解和把握黨的政策、方針、路線，全面把握科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵和精神實質(zhì)。
從而能夠做到“增強貫徹落實科學發(fā)展觀的自覺性和堅定性，著力轉(zhuǎn)變不適應不符合科學發(fā)展觀的思想觀念，著力解決影響和制約科學發(fā)展的突出問題，把全社會的發(fā)展積極性引導到科學發(fā)展上來，把科學發(fā)展觀貫徹落實到經(jīng)濟社會發(fā)展各個方面?！痹谖覀兦嗄甏髮W生中，還有一部分人認為黨的政策離我們很遙遠，可以置之不理，學習貫徹更無從談起。
這種想法顯然是不正確的。黨的政策和我們的日常生活息息相關(guān)，我們應該認真學習和落實。比如科學發(fā)展觀就要求我們?nèi)?、協(xié)調(diào)地進行自我發(fā)展，對于青年大學生來說，不僅僅是要全面地學習課本知識，完善協(xié)調(diào)知識的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)發(fā)展自我，還要用有一個健康的心態(tài)，健全的人格。今天我們所做的努力，就是為了將來能成為一名優(yōu)秀的、對社會有用的人才。而人才人才，先做“人”，后成“才”。我們必須在擁有健全的人格和良好的道德修養(yǎng)基礎(chǔ)上來進行自我發(fā)展，學習知識技能。要做一名人格健全的大學生，就要擁有一個健康的心態(tài)，能夠客觀地認識自己，樂觀地接受自己，勇敢地超越自己；也能夠從容地應對周圍發(fā)生的變化，尊重他人，寬容他人。當然少不了的是正確的人生觀與價值觀和積極向上的生活熱情，能夠感染他人，給別人帶來歡笑和前進的力量。更重要的是對生活充滿著探索的激情，樂于創(chuàng)新，樂于感悟，發(fā)現(xiàn)生命的意義，選擇有意義的生活，實現(xiàn)自我的價值，為他人奉獻自己的一片愛心。相信這樣的一個大學生，我們一定樂意與他交往，他也一定會成科學發(fā)展觀，我們來落實，腳踏實地做，從自己開始。就讓我們從點滴做起落實科學發(fā)展觀，讓科學發(fā)展觀深入到社會各個方面，深入到人的心里！在黨組織的領(lǐng)導下，在老師的關(guān)懷下，我一點能夠在思想和行動上早日入黨的。
a管理模式的學習心得報告篇七
這是我剛進中南公司的第一年年底，我們中南人濟濟一堂，在中南公司的會議中心認真的聽取了董事長作了精彩而意義深長的報告，會后分公司的領(lǐng)導組織大家進行了深刻的學習。
會議報告由四個部分組成：一、工作回顧與總結(jié)；二、當前面臨的宏觀形勢；三、管理體制、機制的改革思路和要求；四、的工作目標和主要任務。
報告的第一部分指出了20我們工作中的不足之處也肯定了我們在過去一年工作的肯定，說明我們的企業(yè)在健康穩(wěn)定的發(fā)展，通過我們的努力公司的整體實力、綜合能力、治理水平、公司的品牌形象等有著顯著的提高，這來我們公司整體規(guī)模不斷擴大，公司的建筑產(chǎn)業(yè)鏈條不斷延伸，公司的行業(yè)領(lǐng)域不斷擴展，公司的發(fā)展層面不斷提升，公司的人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，公司的管理水平不斷提高，公司社會地位不斷的攀升，但是我們在肯定成績的同時也要清醒的處理我們在發(fā)展過程中存在的問題，積極面對，努力完善我們工作的不足之處：一、前沿意識缺乏，二、部分子公司責任狀指標完成不理想，三、競爭層面較低，四、經(jīng)濟效益不高，五、市場開拓乏力，六、履約能力下降，七、資源整合能力缺乏，八、政令執(zhí)行不暢。春節(jié)報告、改革決議、會議精神等長期落實不到位，九、管控不到位，十、腐敗現(xiàn)象十分突出，十一、人員素質(zhì)提升不明顯，十二、鐵軍精神有所削弱，敬業(yè)精神、艱苦精神、務實精神大不如前，我認為公司在高速發(fā)展的過程中出現(xiàn)各種弊端是難免的，重要的就是我們怎樣面對弊端，如何剔除這些阻礙公司發(fā)展的絆腳石。
報告的第二部分指出了我們公司當前面臨的宏觀形勢，如何利用這些宏觀形勢指導我們公司的發(fā)展。一、深入領(lǐng)會十七大提出的重要戰(zhàn)略思想，指導集團公司的發(fā)展，二、20經(jīng)濟將繼續(xù)保持快速發(fā)展，但進入了復雜多變期，三、年建筑房地產(chǎn)業(yè)景氣依舊，但挑戰(zhàn)突出，四、隨著技術(shù)的進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和全球性的資源緊缺，生物醫(yī)藥、新能源等產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景廣闊。
報告的第三部分提出了對公司管理體制、機制的改革思路和要求，一、改革和完善人力資源管理體系，二、改善和完善物資供應管理體系，三、改革和完善資金管理體系，四、改革和完善企劃管理體系，五、改革和完善法務管理體系，六、改革和完善檢查監(jiān)督管理體系，七、改革和完善建設(shè)產(chǎn)業(yè)集團的經(jīng)營管理制度，八、改革和完善建設(shè)產(chǎn)業(yè)集團項目管理體制，九、改革和完善機具管理體制，十、改革和完善機械產(chǎn)業(yè)集團市場化、專業(yè)化管理體制。
在經(jīng)營方面董事長作了六點要求1、調(diào)整組織機構(gòu)，2、改革經(jīng)營費用機制，3、改革考核激勵機制，4、加大總公司對重大項目承接力度，5、推進客戶關(guān)系管理工程，6、強化以總承包公司為基礎(chǔ)，協(xié)同安裝、裝潢公司發(fā)展的經(jīng)營機制，我認為董事長對經(jīng)營方面的見解非常深刻，及時的調(diào)整了各種抑制總承包公司發(fā)展的因素，及時提出改革，使得公司的發(fā)展又上了一個高度，特別是第一點改變目前“機會導向型”的市場進入方式，建立“主動式”的新市場發(fā)展模式，隨著中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，機會導向型的企業(yè)將越來越難于生存，企業(yè)競爭力將逐漸向戰(zhàn)略導向型和能力導向型轉(zhuǎn)變，最高層次是文化導向型。
目前的很多企業(yè)還都處于機會導向型的階段，就是寄希望于市場出現(xiàn)的機會，對手出現(xiàn)的失誤，自身出現(xiàn)的奇跡。但現(xiàn)實的情況是，客戶需求變化越來越快，等你感覺那是個機會的時候，已經(jīng)人滿為患，充滿了惡性競爭，不再是機會；對手也跟你一樣在苦苦尋找機會，甚至不惜運用各種手段來蠶食你的市場。
機會導向的觀念使企業(yè)每天都疲于奔命，因為他們沒有核心，沒有專長，結(jié)果總是在價格競爭的邊緣徘徊，每天都去學“海爾”，但越學越失望；每天都盯著銷售數(shù)字，卻發(fā)現(xiàn)增長越來越緩慢，前景越來越黯淡。
只有改革這種機會導向型的模式，才能使我們的企業(yè)具有自己的核心競爭力。
報告第四部分董事長對2008年的工作目標和主要任務做出了要求對我們總承包公司要求確保完成經(jīng)營產(chǎn)值35億元，其中自營產(chǎn)值30億元，我們濟南分公司占自營產(chǎn)值5.8億元，聯(lián)營產(chǎn)值4000萬。
今年是“管理、改革”年，對我們總承包公司的主要工作：1、總承包公司就是建設(shè)產(chǎn)業(yè)集團。經(jīng)理層要認真構(gòu)思和推進整個建筑產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，負責對安裝、裝潢和鋼結(jié)構(gòu)公司進行管理、檢查、監(jiān)督和協(xié)調(diào)。2、加大市場開拓力度。3、著力提高業(yè)務質(zhì)量，逐步實現(xiàn)從低端市場向高端市場轉(zhuǎn)移，從低端領(lǐng)域向高端領(lǐng)域轉(zhuǎn)移，從低價值鏈環(huán)節(jié)向高價值鏈環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移。4、建立三軌制的經(jīng)營模式。優(yōu)先發(fā)展自營隊伍，有計劃的發(fā)展分包隊伍，積極發(fā)展半實體公司。5、提升能力，推進企業(yè)逐步由傳統(tǒng)的施工總承包向工程總承包轉(zhuǎn)型。6、高度重視新資質(zhì)就位工作。
學習總結(jié)報告·學習工作報告·公司學習報告·交流學習報告·出差學習報告。
我相信08年是輝煌的一年，在我們大家一起努力下，公司一定會越來越健壯的發(fā)展。
總承包濟南分公司預算科。
楊海榮。
2008年3月2日。
a管理模式的學習心得報告篇八
前后花了近三年時間拜讀這四部經(jīng)典．在沒有完全吃透這四部經(jīng)典前提下．我耐不住又去看《心經(jīng)》。這次果然與至前所拜讀的心情與狀態(tài)大不一樣?；A(chǔ)與信心都比以前足了，看起來也沒有以前那么累。第二是平常心去拜讀。耐心也增上了．開始時被《心經(jīng)》中的`(不生不滅，不垢不凈，不增不減），（無無明，亦無無明盡，乃至無老死，亦無老死盡）。這些文字給擋住了。幸好我至前拜讀過《十二因緣法》。這些內(nèi)容是《十二因緣法》見我的部分又講到．我很耐心地，一段一段查看．一段一段思維。直到自已認為在心里能透過了。才進行下一段理法．現(xiàn)在回想．如果沒有拜讀過《十二因緣法》．想要搞懂《心經(jīng)》內(nèi)容．機會渺茫．因為(禪法與理法不合)．好比沒學數(shù)學加法就學乘法．如空中樓臺．不接地．這次花了一整個晚的時間．看完《般若波羅蜜多心經(jīng)》．很是歡喜．??然后我打了個單盤，在那先凈心再思索《心經(jīng)》內(nèi)容。經(jīng)文的這些語句都是再講五蘊身心的內(nèi)容．只要把文字上的理法搞清楚了．再進入禪法就不難了．在用心思索．分析，總結(jié)．忽然一下子開竅．(開竅不是開悟)．原來心經(jīng)是講的五蘊身心的內(nèi)容．而這些內(nèi)容在就是《十二因緣法》．感覺自已是把《心經(jīng)》大義搞明一點點。只是一點點而已。前后大約二年多。在這二年多的時間里，我時常看經(jīng)典至半夜甚至天亮(我在晚上心能凈得下來）．看完后也不會覺得累。反而覺得很輕松，有些歡喜，同時也有些失落。在心里從來沒有經(jīng)歷過這樣清幽的心境．??當下回想當初為什么對《心經(jīng)》看不下去，看的那么很累，我總結(jié)三點心得與各位善知識分享。
第２）：學習信心不堅固．信心不堅固遇到一點難就易半途而費．。
１.講的是凡夫的生死過程，
２.禪觀都所見到的身心的緣起．。
３.識就是當前，迷惑，欲求，妄見與身心系著的緣起．這個離貪段愛的滅苦正道．是通往了生死的解脫彼岸．感恩世尊教導：(如實正觀世間集者，則不生世間無見，如實正觀世間滅者，則不生世間有見，如來離于二邊．說于中道．所謂此有故彼有，此生故彼生）．這些可能只有在《十二因緣法緣生法》里才能吃透．《十二因緣法》把世間三種人分析的非常的實際化．感恩隨佛尊者開示．分享世尊真實教導！慚愧頂禮！
學佛法能有善知識或法師的引導是最好．我也只是個半桶水．還在這里寫心得．可見還在晃動著．親近善知識恭謹與禮節(jié)為首要．隨喜布施為次．慚愧居士合十！
人身難得今已得，佛法難聞今已聞；此身不向今生度，更向何生度此身？
愿所有佛子：未成佛道。先接眾生緣．感恩三寶恩德．。
希望我與《心經(jīng)》的一斷因緣．能讓各位善知識在初學佛陀真實教法中有點幫助。
a管理模式的學習心得報告篇九
近年來，藝術(shù)教育不斷發(fā)展。藝術(shù)教育專業(yè)旨在培養(yǎng)學生掌握音樂、舞蹈、美術(shù)等藝術(shù)理論知識與技能，并具備從事學校的藝術(shù)教育教學、訓練、競賽、科研、藝術(shù)指導等工作能力，為當下社會培養(yǎng)具備“一專多能”的復合型藝術(shù)教育專業(yè)應用型人才。
一、如何在藝術(shù)教育專業(yè)環(huán)境下提高鋼琴的演奏水平。
由于目前我國高校藝術(shù)教育專業(yè)的鋼琴課均為小組授課。鑒于這種特殊的授課方式，專業(yè)性強、個性突出的鋼琴課將面臨統(tǒng)一授課的形式。因此，學生自學能力則顯得尤為重要。具體來說，在藝術(shù)教育專業(yè)環(huán)境下提高鋼琴演奏水平應當注意以下幾點：
（一）養(yǎng)成正確的讀譜習慣；循序漸進，提高練琴效率。
要想把作品彈完整，首先要做到正確讀譜，樂譜是作曲家留下的重要的信息。這些信息包括音高、節(jié)奏、節(jié)拍、時值等。除此之外，每天保證練琴時間、循序漸進對于所有學鋼琴的學生來說都是至關(guān)重要的一點。藝術(shù)教育的學生每天都有比其他專業(yè)都要多的課程去學習，因此在練琴的時候就要講求效率，節(jié)省時間。同時要在練琴的過程中要掌握好以下幾個重要環(huán)節(jié)：
1.慢練。通過慢練樂曲能夠走上一條正確演奏的軌道且能確定正確的指法并將其固定。還可以正確地劃分樂句，最終使樂曲聽起來流暢悅耳。
2.分解練習。練習每一首曲子都應當在練習前先將曲子劃分樂段、樂句，有目的地去練習重點、難點，這樣的練琴既可以準確把握作品風格，又能夠提高練琴效率，節(jié)省時間。
3.變速練習。由于藝術(shù)教育專業(yè)的特殊性，學生學習的過程中，在接觸較快速的練習曲時，學生經(jīng)常會把一些跑動性的片段彈得斷斷續(xù)續(xù)、支離破碎，聽起來就像是卡帶一樣不流暢。這些問題，是可以通過快慢速交替的練習方式、以及長短組合的方式來克服的。
4.用耳朵去傾聽。這點是最為重要的一點。音樂是一門感知藝術(shù)、聽覺藝術(shù)。優(yōu)美的音色在鋼琴演奏中是重中之重。對于藝術(shù)教育專業(yè)的學生來說，如能在練琴的過程中注重聲音的優(yōu)質(zhì)性，則會為所演奏的曲目增色不少，這也是提高鋼琴演奏技能的一項重要環(huán)節(jié)。
（二）融入作品，重視實踐性與理論性的結(jié)合。
每一首作品都會由于作曲家、作曲背景等因素而具有不同的風格特點，在演奏作品時學生應當能夠身臨其境，融入作品；在對這些作品的學習揣摩中，能夠?qū)λ囆g(shù)家的經(jīng)歷有所了解，領(lǐng)悟到他們在偉大的藝術(shù)創(chuàng)造中包含的堅強意志和獨創(chuàng)精神，從而激勵自我。此外，實踐性與理論性結(jié)合，同樣是利于學生提高鋼琴技能的一種方式。除了在平時課堂上老師的理論講解、學生課下的自我練習以及對曲子的深層背景內(nèi)涵和作曲家了解而對書籍大量的閱讀這樣理論上的學習之外；由于鋼琴實踐的要求，高師學生在校期間需要上臺進行演奏，在實踐中會有老師或?qū)W生進行觀摩。這種狀況下對演奏者技能的要求就非常高，故學生需要在臺下保證練琴量和練琴的正確性，從而能促使演奏技能的加強與提高。鋼琴實踐能在潛移默化中融會貫通所學的.知識，使學生鞏固課堂上所學知識，并且能促使學生保證練習量，很好的將理論與實踐結(jié)合起來，提高各門功課的知識整合能力，養(yǎng)成對鋼琴作品進行深入研究的學習態(tài)度，鑄就良好的心理素質(zhì)，從而也能提高學生的綜合素養(yǎng)，為藝術(shù)創(chuàng)新和就業(yè)提供更高水平的師資力量。
二、好的鋼琴演奏技能在藝術(shù)教育專業(yè)學習中的重要性。
鋼琴課是藝術(shù)教育專業(yè)的一門必修課程，它是一門理論與實踐并重的技能課程，好的演奏技能直接決定了駕馭鋼琴的能力，從而演奏更高水準的鋼琴作品。音樂是有感情有靈魂的，每首鋼琴作品都有快慢、有強弱、有情感、有風格。這不僅需要演奏者掌握非常好的演奏技能，并且需要深刻理解作曲家的作曲背景。這樣就要求藝術(shù)教育專業(yè)的學生既要擁有較為扎實的鋼琴演奏技能還要具備一定的理論知識。好的鋼琴技能能夠促使學生演奏作品的同時將曲子在技巧上發(fā)揮到極致，同時要求演奏者了解曲子的深層背景和內(nèi)涵，并將情感融入到作者當時所處的環(huán)境和心境中。相對于其他專業(yè)的學生來說，藝術(shù)教育專業(yè)學習的科目較多。因此，學生會有更為廣泛的知識面。廣泛的知識面對鋼琴技能的提升是一種促進，與此同時，掌握好的鋼琴技能又需要閱讀大量與曲目相關(guān)的書籍，這樣一來，就會在潛移默化中獲得了更多知識。因此好的鋼琴技能將有助于拓展藝術(shù)教育專業(yè)“一專多能“的專業(yè)特點。對于藝術(shù)教育專業(yè)的學生而言，課程種類的多樣性也能夠促進個人知識面的擴展，也有利于對曲目的理解，間接對技能也是一種提高。因為好的鋼琴技能能夠?qū)ρ葑嗾弑旧碛幸环N修養(yǎng)及氣質(zhì)上的提升，隨著鋼琴技能的提高，所接觸的知識面、了解的事物也會越來越多，就會使人的積淀和底蘊變得越發(fā)的厚重，利于各方面素質(zhì)的提高。這樣培養(yǎng)出的藝術(shù)教育專業(yè)的學生――尤其是高師院校藝術(shù)教育專業(yè)的學生走出校門將會是“一專多能”的復合型人才，也將會是適應當代社會發(fā)展需求的合格的人民教師。
a管理模式的學習心得報告篇十
明白企業(yè)經(jīng)營中的主體問題，樹立正確的目標，去找到適合企業(yè)做大做強的最合適的方法，我想這才是企業(yè)當中我們每個員工去學習的最終目的。據(jù)公司及同事介紹稻盛和夫先生所著“阿米巴經(jīng)營”一書貌似企業(yè)經(jīng)營中的“武墓遺書”一般，對此我頗不以為然，但對在有生之年創(chuàng)辦兩家全球500強企業(yè)，碩果僅存的日本四大經(jīng)營之圣的稻盛和夫先生卻充滿了敬意與好奇，于是抱著對稻盛和夫先生濃厚的興趣在工作之余開始斷斷續(xù)續(xù)的讀“阿米巴經(jīng)營”一書，從書中和一些其他渠道漸漸了解稻盛和夫先生不平凡的經(jīng)歷和處處閃耀著智慧光芒的足跡?，F(xiàn)如今更是以80歲高齡接受日本內(nèi)閣三顧之請就任申請破產(chǎn)保護的日航公司的ceo，并迅速扭轉(zhuǎn)局面。不由得更讓我對稻盛和夫先生的魄力和智慧感到由衷的驚嘆。由于工作很忙沒時間仔細研讀，囫圇吞棗般的大概看了一遍。即使這樣在讀書過程中也感觸頗多，運用阿米巴經(jīng)營的京瓷公司無疑是成功的，顯然阿米巴經(jīng)營也是一套成熟的并行之有效的管理理念。那么阿米巴經(jīng)營的神奇之處在哪？如果把它運用到我們的公司會有多少可借鑒之處？帶著這樣的疑問漸漸深入書中。起初對書中所述總有一種無力感，看上去說的都有道理，但一想到實際運用就馬上就會有各種各樣的實際問題跳入腦海。但深入研究之后還是有很多地方令人觸動很深，畢竟是稻盛和夫先生畢生心血的經(jīng)驗之作。
戰(zhàn)術(shù)可以千變?nèi)f化但戰(zhàn)略思想和經(jīng)營理念必須和主體保持一致，“主體”的每一個細微的動作分化的“個體”一定要第一時間心領(lǐng)神會并迅速做出反應。為避免信息在傳達過程中遭到人為的誤解或歪曲那就一定要盡量簡化組織結(jié)構(gòu)，使組織結(jié)構(gòu)簡單、清楚、透明，即可讓員工一目了然看到公司運轉(zhuǎn)情況，又可減少沒必要的浪費和主管部門之間互相推諉責任甚至歪曲“主體”信息的情況。加大培訓和審查力度，建立完善的監(jiān)督的機制，保證團隊清明的良好作風并努力打造讓員工信服的管理團隊。隨時改變組織結(jié)構(gòu)以應對瞬息萬變的市場變化，將公司整體化整為零分化為若干個體，在方向一致、戰(zhàn)略一致的前提下各自為戰(zhàn)，隨時調(diào)整步調(diào)進退有度將成果最大化，雖然這樣能使公司幾乎立于不敗之地，并可將利益最大化，但同時對個體的領(lǐng)導者要求更高，要求每個個體領(lǐng)導者必須具備靈敏的市場嗅覺，并具備決策能力。如果以上說法成立，那么就要給個體領(lǐng)導者下放一定的權(quán)限，允許門店或課別在一定程度上獨立核算、自負盈虧。比如定價的權(quán)利不應該只局限于某一部門，至少應該給門店或部門主管一個標準范圍價格浮動的權(quán)限，否則只能讓一些既得利益浪費掉，比如砂糖桔市場價3.88元，公司統(tǒng)一海報價格2.99元，可部分門店即使賣3.58元也同樣起到2.99元的市場效果且不會影響客流和產(chǎn)生交易，如果這時門店或部門主管有浮動價格的權(quán)限，完全可以在公司戰(zhàn)略允許和顧客心理可承受范圍內(nèi)把握一個精妙的平衡點，在不放棄來客率的基礎(chǔ)上盡可能的增加收益率，這應該也是使單位時間核算的被除數(shù)增加的一種表現(xiàn)形式。
消極怠工，不知道出于什么原因員工重復勞動現(xiàn)在時有發(fā)生，也許對領(lǐng)導的不服或者對公司制度的不滿意，員工中消極怠工現(xiàn)象同樣很多，沒有工作積極性，企業(yè)中找不到歸屬感的員工大有人在，無法發(fā)揮每位員工的潛能。直接導致工作時長增加，同時也就是核算中除數(shù)增大將直接導致單位時間附加值減少。綜上所述如果倆相作用情況將更加嚴重。
我店在實際學習中以及在實際管理中也運用到了這一項，我們部門就再實際操作中實實在在的感受到了阿米巴管理的好處，因為我們防損部是企業(yè)的只能部門，我們沒有銷售計劃，但是我們有盈虧指標，以及其他的指標，我們20#中央大街店的防損部，每有各項費用是46000元，這里包括32000元的人士費用，和一些其他的費用，如防盜費用、工服費用、到冬季還有防寒費、各種檢查本的費用等等，通過阿米巴的運用我作為部門的主管，我每個月都知道我們部門是為門店節(jié)省費用了，還是為門店增加費用了，能過做到每一個部門的員工都能清楚的知道，作為部門的主管能夠通過阿米巴清楚的看見那些費用是省下來的，那些費用是花超了，通過這樣細致的數(shù)據(jù)使我們在使用部門費用時心里更清楚明白，從而做到把費一分錢都花到刀刃上，我們20#防損部就是通過二季報表清楚的知道，我在12月份為公司省下的1萬多元的人士費用，又給門店創(chuàng)造的26000多元的營業(yè)外收入，以上數(shù)據(jù)就是通過阿米巴中的二級報表體現(xiàn)的盈虧現(xiàn)狀，作為職能部門我們最好是能為門店減虧為盈。
除了以上所述，先生書中提到的“做人何謂正確”也是令人深思的重點。公平、正義、勇氣、誠實、忍耐、努力、善意、關(guān)心、謙虛、博愛等，這些應該是人類社會通用的正確價值觀，就是因為先生高瞻遠矚給企業(yè)和員工定下即實際又普遍的正確價值觀方向，所以才取得了世人矚目的成就。不知道哪位智者說過，“是否成功不在于你現(xiàn)在站在什么位置，而是你正在朝著什么方向前進”。只要方向是正確的那么成功也將離我們不遠。我們欠缺的應該是將企業(yè)文化、價值觀深入人心，讓每位員工深切理解的能力。員工只有認同了企業(yè)文化、價值觀，才能在企業(yè)中踏實工作并找到歸屬感，“老”員工是企業(yè)的財富。只有從上到下樹立正確的人生觀、價值觀并認同才能有效的發(fā)揮所有員工的潛力，調(diào)動所有員工的積極性，群策群立，發(fā)揮全員智慧。
其實稻盛和夫先生所著“阿米巴經(jīng)營”一書中的精髓部分應該就是化整為零、
獨立核算和正確的理念。這和我們?nèi)嗣褴婈牽藬持苿俚牟欢▽殹叭嗣駪?zhàn)爭”和經(jīng)典戰(zhàn)術(shù)“游擊戰(zhàn)”有著異曲同工之妙。正所謂大道殊途同歸，當不同的智慧達到一定的高度其核心部分應該都是一樣的。書中要取的智慧之光遠遠不止于此，只是還需要時間細細品味，做公司一個部門主管我們必須不斷的學習努力充實自己，才可能在激烈的市場競爭中順應企業(yè)的需要，為企業(yè)做更大的貢獻。
a管理模式的學習心得報告篇十一
通過這段時間再次阿米巴培訓與學習，阿米巴經(jīng)營是以人心為基礎(chǔ)的數(shù)十個、數(shù)百個甚至數(shù)千萬個“小集體組織”，齊心協(xié)力成為一個整體，志同道合，確立正確的經(jīng)營理念，每一位員工都是主角，追求全體員工物質(zhì)與精神幸福的同時培養(yǎng)主動關(guān)心經(jīng)營、有經(jīng)營意識的經(jīng)營管理模式與方法：
1、確立與市場掛鉤的部門核算制度：需要經(jīng)營者對成本進行實時的管理，判斷集團處于何種經(jīng)營狀況，應采取何種應變措施。
2、“阿米巴”作為集團可核算管理的最小單元，是一個擁有明確志向和目標：持續(xù)自主成效的獨立組織，追求銷售額最大化和經(jīng)費最小化，這是阿米巴經(jīng)營的第一目的。
3、培養(yǎng)具有經(jīng)營者意識的人才：集團將組織劃分成若干小單位，那么單位經(jīng)營者也就是阿米巴長會主動萌生經(jīng)營者的責任感，雖然沒有特別高的管理能力和專業(yè)知識，也能合理運作本部門，努力去提高業(yè)績，并于集團一起擔負經(jīng)營責任，這是阿米巴經(jīng)營的第二目的。
4、實現(xiàn)全體員工共同參與的經(jīng)營：構(gòu)筑家庭成員般的人際關(guān)系，解決經(jīng)營者與員工之間的勞資對立，主要用經(jīng)營理念與信息共享提高員工的經(jīng)營者意識，使員工在工作中感受到人生的意義和成就感，這是阿米巴經(jīng)營的第三目的。
結(jié)合以上幾大阿米巴的重點，更加清晰自己在工作中的地位和作用，結(jié)合目前部門的實際狀況，發(fā)現(xiàn)在部門建設(shè)和日常管理中的需要改進的不足之處。
我人事行政中心是生久集團對內(nèi)對外的重要窗口,部門成員服務與支持的好壞直接影響到集團的形象與效率。企業(yè)的發(fā)展，靠的是先進的生產(chǎn)力，靠的是強大的凝聚力。部門是企業(yè)的基本細胞，是企業(yè)生產(chǎn)工作、經(jīng)營活動中的最基本單位，是完成企業(yè)各項指標的主要承擔者、執(zhí)行者。部門是企業(yè)的作業(yè)層，是企業(yè)經(jīng)營的基層單位。在部門中，我既是管理者，又是作業(yè)者。管理好一個團隊不能只依靠我一個人，而是要依靠每個部門成員的共同努力。
這里有一點最重要的就是要做好人的管理與激發(fā)工作，關(guān)鍵在于尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人、諒解人與激勵人。作為部門的領(lǐng)導，要巧妙地運用情感激勵這個好方法來做好人員的激發(fā)工作，抓好部門建設(shè)，做到心中有職工，職工心中才會有部門。
情感激勵，在當今市場競爭機制的條件下，不是可有可無，而是十分重要的，在強化部門建設(shè)的同時，必須投入情感。
那么我該怎樣做呢?首先要清楚自己的作用。
1、我是部門的當家人。如果部門是生久集團的細胞，我就是細胞核，是部門的“主心骨”和“領(lǐng)頭羊”(劃分為人力資源板塊、行政板塊：設(shè)備維修、后勤、車隊;一級阿米巴二個，二級阿米巴三個)。
2、我是工作的指揮者。部門頭是“兵頭將尾”，是直接帶領(lǐng)員工從事工作的實踐者、組織者。如果指揮不當，管理工作搞得不好，將會給部門、甚至是全集團造成重大影響和損失。
3、我是部門建設(shè)的組織者。部門是造就培養(yǎng)人才的陣地，我不僅要起安排專業(yè)業(yè)務，而且要起組織員工隊伍的作用。
4、我是一個效率控制者。成本費用方面控制，如人均人力資源費用的控制、人均招聘費用的控制、人均行政費用等等的費用直接控制到人。
管理中還要有嚴厲的一面，堅持原則的剛性管理要得到不折不扣的執(zhí)行。其要點是：要明白制度的重要性，就事論事，管理并不是人管人，而是制度管人。同時還要制定行之有效,適合部門建設(shè)和運行的規(guī)章制度。強化部門例會制度、建立部門學習制度和輪崗制度、強化學習制度是提高員工素質(zhì)的有效途徑，是推動各項工作有效開展的根本保證、建立部門交流制度等。
最后，阿米巴+股票+積分考核，系統(tǒng)的解決了企業(yè)對管理人的精神與物質(zhì)需求，同時解決了企業(yè)好管，難落實的難題，使其化被動為主動的經(jīng)營管理模式。
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a管理模式的學習心得報告篇十二
阿米巴的經(jīng)營思路是非常好的，但不能生搬硬套阿米巴的模式。我認為部門眾多；非多元化；生產(chǎn)鏈條長的企業(yè)可以嘗試使用阿米巴的模式。而且阿米巴模式必然是伴隨的企業(yè)的成長而貫徹下去的。
我們的企業(yè)如果生搬硬套阿米巴肯定會出現(xiàn)一系列的問題。比如，各部門之間的配合問題，成本核算單位時間的標準問題，人員在一定時間內(nèi)不能具備經(jīng)營思維所以很難具備成本單元化意識，還有就是阿米巴模式對于一般企業(yè)的人力資源系統(tǒng)有一定的破壞性。
阿米巴帶給我們的是一整套結(jié)合企業(yè)發(fā)展的歷程的經(jīng)營理念及思路貫徹的方法，對于我們來講作為一面鏡子的意義遠比效仿的意義更大。
a管理模式的學習心得報告篇十三
《阿米巴經(jīng)營模式》是20xx年東方出版社出版的圖書，作者稻盛和夫，阿米巴經(jīng)營模式源于稻盛創(chuàng)業(yè)早年的困境，當時他一個人既負責研發(fā)，下面是本站帶來的阿米巴管理模式。
心得體會。
僅供參考。
上周公司安排下發(fā)了《阿米巴經(jīng)營—稻盛和夫》一書，我利用周末閑暇時間通篇瀏覽學習了一番。對“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營理念有了最初最基本的認識了解，對書中闡述的觀點也是非常的贊同認可，下面就學習的心得體會做一簡單總結(jié)分享。
所謂“阿米巴經(jīng)營”即采取基于穩(wěn)固堅實的經(jīng)營哲學和精細的部門獨立核算的管理?？梢院唵卫斫鉃閷⒁粋€大的組織(公司)細分成相對獨立的小集體：組織(公司)內(nèi)部選拔出阿米巴領(lǐng)導來統(tǒng)領(lǐng)各自的小集體，各小集體自行制定各自的經(jīng)營計劃和核算支配，并依靠集體成員的智慧努力來完成目標，同時從中選擇出具有經(jīng)營者意識的人才加以培養(yǎng)以使阿米巴經(jīng)營理念得以更好的發(fā)展和貫徹。通過這種做法，每個小集體里的每一位成員都將成為主角，主動參與到業(yè)務經(jīng)營中，從而形成“全員參與經(jīng)營”的優(yōu)良局面。同時這在一定程度上也將增加了小單元里的運作靈活性、可靠性進而增強了大集體的運作流暢性、穩(wěn)定性。
阿米巴經(jīng)營理念是稻盛和夫在管理自己企業(yè)過程中的感想累積，它自然也是稻經(jīng)營兩個世界500強級企業(yè)的經(jīng)驗提煉。書中他自述到隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，他自覺個人的精力與智慧不足以將企業(yè)管理優(yōu)化到最佳，想發(fā)揮群體智慧和能動性，希望每個組織的領(lǐng)導人(小集體帶領(lǐng)者)都能向他一樣，為企業(yè)發(fā)展盡心盡責。關(guān)注企業(yè)利潤最大化，同時保障組織整體效益，更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人員之間的公平合理和組織透明。我們海航通過20xx年的發(fā)展壯大，現(xiàn)在也形成了一個龐大的企業(yè)群，阿米巴經(jīng)營理念就非常適合我們企業(yè)當前的發(fā)展階段。它可使員工在思想上和內(nèi)心深處為企業(yè)發(fā)展不余余力，讓每個員工都成為企業(yè)的主人，以實現(xiàn)小我來成就大集體。
此經(jīng)營理念最重要的是將公司的成長和員工的利益相互掛鉤，使員工能夠擁有強烈的利益共享、風險公擔的意識和責任感。只有這樣的公司，這樣的領(lǐng)導，這樣的員工，上下才會齊心，相互合作幫助。這樣以來公司里的每個人都會有自己是在為自己工作的感受，進而為公司的進一步發(fā)展出謀劃策，盡心盡力。
同時書中也強調(diào)阿米巴經(jīng)營是以人心為基礎(chǔ)。公司內(nèi)的眾多阿米巴小集體組織只有齊心協(xié)力才能使公司成為一個大整體。如果人人都只想著個人利益，拒絕或是推脫自身本應承擔的責任，那這將注定是失敗的，因而小集體的領(lǐng)導還須有足夠的人格魅力以帶領(lǐng)大家開拓進取、相互促進學習。
此經(jīng)營理念讓我感受最深的是它闡述的是直接將員工的需求提升到自我實現(xiàn)的高層次，使員工擁有了為自己創(chuàng)立事業(yè)而不僅是為老板打工的思想升華，進而擁有了實現(xiàn)自我價值回報社會的理想和動力。因此看待人和對待事的境界將大有不同。在這個過程中個人的物質(zhì)需求得以被滿足，同時又感受到了大集體的關(guān)愛、平等、透明。以此良性循環(huán)，創(chuàng)造出巨大又持續(xù)的生產(chǎn)力。
稻盛和夫先生創(chuàng)立的阿米巴經(jīng)營模式和他的思想很讓我受啟發(fā)。看似簡單實際卻博大精深，很多精華都需要在實際操作中來真正的領(lǐng)悟。對于阿米巴經(jīng)營模式的具體內(nèi)容在此不再重復，已經(jīng)有很多例子可言，我想從其他方面談一下我的心得。
一直以來，稻盛和夫先生都以“敬天愛人”的理念構(gòu)建了一個生生不息的空間以及一種成就員工、解放員工的途徑。我想世界上任何一個成功的組織都需要承擔相應的責任和使命，例如共產(chǎn)黨之所以取得舉世矚目的成就，也是因其將“全心全意為人民服務”作為了行事的準則。思想統(tǒng)一、行動一致是打造百年老店的頭等大事，稻盛和夫先生將“敬天愛人”的這種思維模式發(fā)揮到了極致，正是這樣才成就了稻盛和夫先生的偉大，不僅僅在數(shù)字上，更在于心靈上?！栋⒚装徒?jīng)營》完全容入了道成智聚公司的思想中。
讀了這本書，我最大的感觸更在于我們需要一個由淺入深的學習過程。我們每個人的素質(zhì)畢竟是不一樣的，不可能搞一刀切主義。程序的設(shè)立、目標的數(shù)字我們可以學習，但信念上的影響卻是迫在眉睫的事情，這也正是我倍感壓力之處。一個好的企業(yè)必定有一個充滿人格魅力的領(lǐng)導，才可帶領(lǐng)企業(yè)走出一條輝煌之路。同樣，作為片區(qū)甚至于辦事處的領(lǐng)導，怎樣才能樹立自己的人格魅力，從而帶領(lǐng)好自己的團隊?我的答案是以公司新的價值觀為明確的信念，身體力行，下屬不是看你怎么說，而是看你怎么做，說與做達到一致才能讓員工信服，才能最大的調(diào)動員工的積極性，才有可能真正的學習到阿米巴經(jīng)營的精髓，帶領(lǐng)自己的團隊達到預期的目標。
阿米巴經(jīng)營是一種從人心出發(fā)，追求經(jīng)營藝術(shù)與經(jīng)營科學的高度融合的現(xiàn)代經(jīng)營模式。
首先，從人心出發(fā)，這點在阿米巴經(jīng)營里面的體現(xiàn)就是：做任何決策都是以“做人何謂正確”為原點，在這個基礎(chǔ)之上來思考對方的需求和如何讓工作更有利他性。這種“利他”不是去考慮一個人善惡兩方面的需求，而是去考慮一個人“做人何謂正確”的善的需求。
其次，藝術(shù)和科學的高度融合，是指藝術(shù)是非邏輯的，而科學是邏輯的。阿米巴經(jīng)營的背后也同樣遵循感性和理性相結(jié)合的基本經(jīng)營哲學原理。阿米巴經(jīng)營既要重視會計報表中的具體數(shù)據(jù)，從科學的角度來經(jīng)營企業(yè)，另一方面更要從感性的一面來思索“做人何謂正確”，展開以心為本的經(jīng)營。
稻盛和夫曾這樣說：“判斷是否合理，經(jīng)營科學固然重要，但不能只看理論上有無矛盾，還要思考人如何才是正確的，人心的問題才是企業(yè)經(jīng)營最根本的問題?！?BR> 最后，我們這里所說阿米巴經(jīng)營是一種現(xiàn)代經(jīng)營模式。
所謂“現(xiàn)代經(jīng)營”，有一個前提條件，那就是要求經(jīng)營者和股東立場的分離。這一點在企業(yè)在推行阿米巴經(jīng)營時要尤其注意，在中國，目前大部分企業(yè)的最高決策者都具有股東和職業(yè)經(jīng)理人的雙重身份，在做經(jīng)營決策的時候往往容易患上“神經(jīng)分裂癥”。
如何做到現(xiàn)代經(jīng)營呢?假如企業(yè)沒有聘請職業(yè)經(jīng)理人，那么解決辦法就是，我們老板在上班的時候是經(jīng)營者，站在職業(yè)經(jīng)理人的角度思考問題;下班的時候我們是股東，站在股東的立場來看待企業(yè)的所有問題。只要企業(yè)最高決策者能夠站在客觀公正的立場上來處理經(jīng)營的問題，阿米巴經(jīng)營在我們企業(yè)的實踐是完全可以實現(xiàn)的。
阿米巴經(jīng)營奇跡歸咎于稻盛和夫，對于稻盛和夫先生創(chuàng)造的一個個經(jīng)營奇跡，我們總能如數(shù)家珍。然而，我們在感嘆經(jīng)營之圣偉大的同時，更應該深入地思考他到底憑什么如此成功。
稻盛和夫初到日航時，首先看到的是日航的定位不清晰、機構(gòu)官僚、以高層為首的全體員工嚴重缺乏經(jīng)營意識。
對于日航的內(nèi)部管理問題只字不提，甚至稻盛和夫在上任一年之后面對記者提問時都這樣回答：“在全體員工的努力下，即便在組織沒有做出什么改變的情況下，日航就已經(jīng)實現(xiàn)了1884億日航的歷史最高利潤，相信在阿米巴經(jīng)營體系導入日航之后，一定會更加優(yōu)秀。”阿米巴經(jīng)營奇跡歸咎于稻盛和夫。
在稻盛和夫看來：企業(yè)的管理問題只是現(xiàn)象，其根源不在管理本身，而是經(jīng)營出了問題。唯有從經(jīng)營的角度出發(fā)，才能將復雜的管理問題實現(xiàn)簡單徹底地解決。而他的經(jīng)營之道也稱為阿米巴經(jīng)營，并沒有以“阿米巴管理”或者“阿米巴經(jīng)營管理”來命名，這樣的叫法都是不正確的。
阿米巴經(jīng)營如何實踐敬天愛人的思想。答：“敬天愛人”出自稻盛和夫鹿兒島同鄉(xiāng)西鄉(xiāng)隆盛的《西鄉(xiāng)南洲翁遺訓》，因此稻盛和夫自小受其影響，也十分贊賞西鄉(xiāng)隆盛的人格信仰和生活方式。
在創(chuàng)辦京瓷的時候，一位支持他的伙伴在某天出差歸來，帶給稻盛和夫一件他同鄉(xiāng)西鄉(xiāng)隆盛的書法作品——西鄉(xiāng)所書的“敬天愛人”。稻盛和夫如獲珍寶，立即拿去裝裱店裝裱起來掛在公司的接待室中，并決定將它作為京瓷的。
格言。
如今這幅字已被熏成了茶褐色，然而稻盛和夫依然視他為無價之寶，無可替代，現(xiàn)在仍懸掛在自己的工作室中。
阿米巴經(jīng)營如何實踐敬天愛人的思想稻盛和夫說：“敬天愛人：敬畏上天，關(guān)愛眾人。這詞句優(yōu)美、動聽，觸動人心。所謂敬天，就是依循自然之理、人間之正道——亦即天道，與人為善。換言之，就是堅持正確的做人之道;所謂愛人，就是擯棄一己私欲，體恤他人，持利他之心?！?BR> 稻盛和夫能將敬天愛人的理念貫徹到底，除了受西鄉(xiāng)隆盛的影響，更離不開其在個人成長和企業(yè)經(jīng)營實踐中得到的深刻感悟?！熬刺鞇廴恕辈粌H被掛在墻上，更銘刻在稻盛和夫的心中，不斷踐行而發(fā)揮出巨大的威力，阿米巴如何實踐敬天愛人的思想。
阿米巴經(jīng)營是心為本的經(jīng)營，在企業(yè)內(nèi)部建立一種牢固的依賴關(guān)系。人是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的核心因素，而心是人的主宰。因些，阿米巴經(jīng)營中的“以心為本的”經(jīng)營顯得特別重要。(道成智聚)。
“阿米巴”又叫變形蟲，其身體可以向各個方向伸出偽足，使形體變化不定。因此，“阿米巴”最大的特性是能夠隨外界環(huán)境的變化而變化，不斷地進行自我調(diào)整來適應所面臨的生存環(huán)境。
阿米巴經(jīng)營模式是稻盛和夫經(jīng)營哲學的兩大支柱之一(另一個是京瓷會計學)，是將領(lǐng)導力培養(yǎng)、現(xiàn)場管理和企業(yè)文化這三大企業(yè)管理的難題集中起來予以解決的經(jīng)營模式。其具體做法是將整個公司分割成許多個被稱為“阿米巴”的小型組織，每個小型組織都作為一個獨立的利潤中心，按照一個小企業(yè)、小商店的方式進行獨立經(jīng)營。每個阿米巴都是一個獨立的利潤中心，集生產(chǎn)、會計、經(jīng)營于一體，就像一個中小企業(yè)那樣活動，所有經(jīng)營上的事情都由他們自行運作。
阿米巴模式要求每個人都具備經(jīng)營意識和成本意識，讓各個環(huán)節(jié)的管理者站在一定高度上看待自己經(jīng)營的“企業(yè)”。研發(fā)或生產(chǎn)本身不再是目的，讓市場接受并創(chuàng)造出效益才是目標。這里提到的“市場”，其含義比較復雜，有可能是面向客戶的營銷市場，也有可能是其他工作環(huán)節(jié)的阿米巴組織，總之，要賣出產(chǎn)品，控制成本，實現(xiàn)盈利。這讓我聯(lián)想到了華為總裁任正非關(guān)于“技術(shù)商業(yè)化”的觀點：“技術(shù)人員不要對技術(shù)宗教般崇拜，要做工程商人。你的技術(shù)是用來賣錢的，賣出去的技術(shù)才有價值”。這兩種思想有相似之處。
不是哪個企業(yè)都能引入這種模式的，搞不好會弄巧成拙。
要借鑒阿米巴模式，企業(yè)需要做很多項準備。首要條件是自上而下的觀念轉(zhuǎn)變、具備合理的經(jīng)營意識并滲透于工作的每個細節(jié)：沒有了純粹的生產(chǎn)者或者純粹的經(jīng)營者，連生產(chǎn)也變成了經(jīng)營的組成部分。全員參與，為確保打開市場，要關(guān)注品質(zhì)、研究市場;為確保盈利，策劃和總結(jié)工作隨時都要做投入產(chǎn)出分析。
具備經(jīng)營意識并不等于經(jīng)營落了地，還要建立規(guī)矩。制度、流程、記錄、規(guī)范一應俱全。組織架構(gòu)清晰，協(xié)同與聯(lián)動機制健全，員工清楚該做什么。
體現(xiàn)信任與尊重。阿米巴模式是基于對員工的信任而把每個組織的運營托付給員工，從而建立起一種朝著共同目標努力的強有力的合作關(guān)系。基于信任、肯定、尊重、激勵才容易調(diào)動起員工的內(nèi)動力，這是阿米巴經(jīng)營模式能夠激發(fā)所有員工主動精神的重要原因。
一項制度、一種模式從初創(chuàng)到成熟，都是經(jīng)過持續(xù)完善才做到的。一旦選定了一種模式，就要堅持做下去，經(jīng)歷從粗到精、從稚嫩到成熟的發(fā)展過程。阿米巴模式是一項系統(tǒng)工程，唯有持續(xù)完善才能長久獲益。
模式可以學會，但理念和文化很難一時學會，需要探索、實踐、總結(jié)、完善……。
a管理模式的學習心得報告篇十四
稻盛和夫，日本著名實業(yè)家，人稱日本“經(jīng)營之圣”，2010年以78歲的高齡出任日本航空公司ceo，重整問題重重的日航。僅用一年時光就創(chuàng)造了日航歷史上空前的1884億日元的利潤，在去年全世界航空公司中利潤排第一，而前一年同期日航的虧損額達1800億日元。懷著對稻盛和夫崇敬的心境，我拜讀了貫穿其經(jīng)營哲學的《阿米巴經(jīng)營》。
稻盛和夫剛?cè)肼殘鰰r，是個技術(shù)型人才，他的特長是研發(fā)新的陶瓷產(chǎn)品，并不善長經(jīng)營管理。在京瓷公司剛剛成立時，企業(yè)規(guī)模相當于家庭作坊大小。但隨著業(yè)務的發(fā)展，人員迅速增加，他就應付可是來了。他意識到：“既然我能夠管理100名員工，那為何不把公司分成若干個小團體呢此刻或許還沒有中層人員能夠管理100名員工，可是有些中層人員已經(jīng)有本事管理20到30名員工的小團體，那為何不讓這些人擔任小團體的領(lǐng)導，放權(quán)讓他們管理呢”
這正是“阿米巴經(jīng)營”的核心，即以各個阿米巴的領(lǐng)導為中心，讓其自行制定各自的計劃，并依靠全體成員的智慧和努力來完成目標。每一個阿米巴是一個獨立核算單位，一個銷售團隊，一道工序。所有阿米巴采用“單位時光利潤”這個指標進行核算、比較。經(jīng)過單位時光核算制度公式，使各個部門、各小組，甚至某個人的經(jīng)營業(yè)績變得清晰透明。
一般來說，大公司的員工很難對自我的具體工作成果有實在的感覺，他們常常只是公司龐大系統(tǒng)中的一個小小的齒輪。從這點上看，單位時光的附加價值就是激勵員工的動力。
所以，阿米巴經(jīng)營是一種全員參與型的經(jīng)營體系，每位員工都要充分掌握自我所屬的阿米巴組織目標，在各自崗位上為到達目標而不懈努力，并實現(xiàn)自我價值。公司會按月公布各小組每單位時光內(nèi)的附加價值，各個小組當月的經(jīng)營狀況、每個組員及小組所創(chuàng)造的利潤，及其占公司總利潤的百分比等等，都一目了然。
稻盛和夫說：“企業(yè)經(jīng)營無非是個如何增加銷售額和減少費用的問題，一點都不復雜。”
只要理解“以最少費用換取最大銷售額”這個道理，每位員工就都能學會經(jīng)營。其實，公司里的每位員工回到家都扮演著一個優(yōu)秀經(jīng)營者的主角。他們根據(jù)收入的多少合理安排各類花銷，剩余部分存到銀行以備不時之需；同時還要研究房子、車子大項投資，處理子女教育、贍養(yǎng)父母等問題；家人卷入是非時還要作為一家之長全力解決問題。只要能做到這些，就已經(jīng)具備了作為經(jīng)營者所需的才能。稻盛先生正是經(jīng)過主動的授權(quán)，引導員工把這種本事活用在公司運營上，其實這就是阿米巴經(jīng)營。
a管理模式的學習心得報告篇一
首先感謝事業(yè)部、感謝領(lǐng)導給我這次機會參與本次培訓，本次機會難得，本次培訓的過程中對我及各位同事學到全方位的管理知識，對我個人感觸很深，通過8天封閉式的管理提升培訓的收獲很多，具體如下：
一、溝通技術(shù)。
在我們的日常工作中，跟上級的溝通是很重要的，當我們需要找上級溝通時，特別觀察上級的情緒，情緒好時溝通的結(jié)果會比你想象中要好;在我們的實際管理中，不能把生活情緒帶到工作中，也不能把工作中的情緒帶到生活;總之，任何時候不要帶著情緒生活、工作。溝通應先入為主的原則，需要尊重對方的表情、動作等，回應別人所聽的講話肢體語言更重要，在溝通的過程中，要站在對方的立場，理解、思考、體會對方表達的意識、主旨。向上級請求幫助、請求資源時需要選擇更好的時機;在必要的時候應該幫助領(lǐng)導承擔責任;與下級分配任務時要看出下級的長處，在批評下屬應單獨進行，表揚下屬時應在人較多的地方進行，使下屬有一種自豪感。
二、情境領(lǐng)導、領(lǐng)導風格。
管理者應每天反思：我今天做了什么、效果如何、哪些是可以改善的、明天要做什么、重點關(guān)注什么;作為一個管理者每天必須考慮以上5個項目，反復的思考;作為一個領(lǐng)導需要滿足真誠(信譽)、前瞻性(安全感)、有能力、有激情(組織氣氛)，在一個團隊，氣氛好的情況下，業(yè)績肯定也好。
三、思維技術(shù)。
計劃目標的分解，對問題進行潛在問題、機會的分析，找出可能存在的原因，對存在的問題進行改進，采取應急措施后并完善計劃，通過對問題的梳理解決相應的問題;度過目前的難關(guān)，保證同樣的問題不重復發(fā)生，遇到問題可以通過流程化處理，管理重心下移并減輕管理工作提高整體的工作效率。
四、非財務人員的財務知識。
根據(jù)銷售情況，財務部門對各工廠、部門的財務費用進行預算，預算管理體系包括銷售收入預算、支出預算、現(xiàn)金預算、銷售成本預算、共同成本預選、應收賬款預算、存貨預算、設(shè)備投資預選，我們應該站在財務部門的立場上考慮我們工作中的成本費用的控制，充分利用資源，降低我們的成本費用，為企業(yè)及員工創(chuàng)造更高的價值。
五、目標與計劃管理。
pdca循環(huán)中計劃、執(zhí)行、檢查、改善，在我們的實際工作中應反復的執(zhí)行pdca;對于異常問題我們首先應明確目標后再收集相應的信息，對信息進行分析，最后擬制方案，根據(jù)事實加以思考。
六、執(zhí)行力、換位思考。
在整個企業(yè)工作環(huán)境中，必須要有較強的執(zhí)行力，認真第一、聰明第二為原則，在各項。
在我們目前的工作環(huán)境中，各部門之間可能存在不配合的現(xiàn)象，所以我們需要采用換位思考;部門與部門之間相互協(xié)調(diào)，站在對方的角度考慮問題;我們需要站在經(jīng)理、部長、總經(jīng)理……的角度考慮，我們需要站在高處看我們的實際困難和問題。
總之，我將以這次培訓學習為契機，給自己定義一個新的起點，把本次所學的知識及時應用到實際工作的各個環(huán)節(jié)當中去，堅守責任、培養(yǎng)能力，提高團隊的執(zhí)行力，，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)利益的完美結(jié)合;在公司的英明決策下，在各級領(lǐng)導的指導和幫助下我會更加努力工作為公司創(chuàng)造更多的價值。
a管理模式的學習心得報告篇二
從這周開始我公司在全公司范圍內(nèi)開展了“a管理模式”的全員培訓，每周學習兩次，并匯報自己的心得體會，這么系統(tǒng)的接受管理學方面的培訓，還是第一次。在學校的時候雖然也學過一些管理方面的知識，上過相關(guān)的課程，但是由于沒有實際需要應用此類知識的環(huán)境，學過就忘了，而且可能是作為工科學生的一個通病吧，都不太注意這方面知識的積累，覺得學好自己的專業(yè)是重點。但是參加工作這一年來，我覺得要做好本職工作的話，具備一定的專業(yè)管理知識還是很重要的。所以這次學習也是一個機會，讓我們彌補這方面的不足，以更好的開展今后的工作。
這周我們對企業(yè)的組織系統(tǒng)進行了系統(tǒng)的學習，將這部分的知識與益來公司的現(xiàn)有體制進行對照，對公司現(xiàn)有規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)和述職有了進一步的認識，下面就自己學習的一點心得體會與大家進行交流。
本周的第一節(jié)課是講企業(yè)的組織系統(tǒng)，通過這節(jié)課對公司的機構(gòu)劃分、崗位劃分和部門職能有了更深一層的了解。我們公司的機構(gòu)劃分與a管理模式的劃分理念基本相同，從公司的機構(gòu)圖上看，各部門的職能描述比較清晰，基本做到了無重疊、無空白。例如市場部雖然沒有詳細的劃分為市場部、公共關(guān)系部和銷售部，但是與其它部門對比而言，從部門名稱上就可以知道市場部的職能囊括了市場部、公共關(guān)系部和銷售部三個部門的職能。但是，對部門職能中兼管職能的描述，公司內(nèi)沒有明確的概念，所以出現(xiàn)了部門間互相扯皮的現(xiàn)象，尤其在具體的項目中，這個工作由誰來做，或者各自的任務誰應該先做，存在分歧，這個問題不可能一下子解決，但是我們可以逐步的明確這種邊緣職能，把解決此類問題的好的方法盡量以書面的形式做個規(guī)定。
本周的第二節(jié)課是講述職，看到這個詞我以為是我們對上級的述職報告，其實不然，述職其實就是崗位說明書，有首次述職、定期述職和特別述職之分。我的崗位名稱是主管設(shè)計師，設(shè)計師的述職在頒發(fā)的“職務說明書”中有詳細的描述，而對于具體崗位的工作內(nèi)容通常都是口頭進行傳達的。a管理模式中說到，述職中達成的協(xié)議要形成文字，作為修改頁和原崗位描述要一并存檔，特別述職的文件放在原崗位描述的上面并標清日期。我們并沒有針對個人的崗位說明書，而且我們的工作內(nèi)容也在不斷變化的原因吧，要都形成文件也不太可能。我倒是不覺得述職都要形成文件并簽定日期，只要保證分階段任務明確能夠很好的開展工作就可以了。
都說“盡信書不如無書”，對“a管理模式”這套理念也是如此，有些是對我們有利的，有些是根本無法實現(xiàn)的，有些又是可有可無的，對這個度該如何把握呢?由于這方面的知識比較貧乏，我也不能判斷，希望我們這種匯報的形式能夠集思廣益，找到我們航天益來公司的a管理模式。
a管理模式的學習心得報告篇三
通過三個月的試用期工作，個人主要有以下幾點認識和體會：
1、通過工作歷練，自身的組織協(xié)調(diào)能力得到鍛煉，溝通能力和水平得到提高。各項工作尤其是專案的跟進，都涉及到方方面面的大小事務，需要跨部門甚至是跨事業(yè)處、事業(yè)群處理，溝通與協(xié)調(diào)能力顯得尤為重要。通過三個月的集團內(nèi)工作，我能做到很好地與同仁溝通、交流，盡力把工作的阻力降到最低;同時，與主管、同仁保持良好的溝通，也可以得到更多的幫助和指導，無形中學到很多東西，可以幫助提高工作效率。
2、富士康科技集團是一所大學校――工作中學習無止境、創(chuàng)新無止境。在集團幾十年的發(fā)展歷程中，形成了一整套完備的系統(tǒng)，各項工作流程非常清楚、表單十分詳盡，大到管理制度、企業(yè)文化，小到一個專案、每一項工作、每一個流程，都是我學習的機會、都有我學習的地方。當然，制度完善了、文化成熟了，是不是就沒有創(chuàng)新的空間了呢?也不是!我個人認為做工作很簡單，但是要把簡單的工作做好，做到讓大家都滿意就不是那么容易了。如何順應同仁心聲，推陳出新，激發(fā)大家的參與熱情，這就需要在工作方法的創(chuàng)新上下功夫。創(chuàng)新不是對以往經(jīng)驗的否定，原則和方向一定要堅持，否則就容易犯錯誤。
3、開源節(jié)流、控制成本不單是經(jīng)管的事，也是人資的重要職責。常說行政部門是個只會花錢的單位，確實，“選人、育人、用人、留人”哪項工作都離不開經(jīng)費的支持。因此在工作中一定要有一種主人翁的姿態(tài)，該花的錢不要省，但不該花的錢一分錢都不能多花，從點滴入手，培養(yǎng)“少花錢、辦大事”的習慣。比如在舉辦男籃聯(lián)賽的過程中，我們就減少了“橫幅”一項費用，這不是我們工作上的疏忽，而是costdown的一個細節(jié);拉條橫幅，感覺上有點聲勢，但對活動本身并沒有多大幫助，充其量只是一個“形象工程”，面子上好看。我想，目前事業(yè)處還處在創(chuàng)業(yè)階段，該省的錢一定要省，哪怕只是一分一角;不拘小節(jié)無以成大禮，不顧細槿無以成大行。
4、安全工作做不好，一切等于零。安全無小事、事事牽全局;從國家到地方各級政府，從集團總部到各事業(yè)群(處)，都非常重視安全工作。安全工作做不好，其他方面做得再突出，結(jié)果還是徒牢;不僅如此，在實行安全工作責任制的今天，如果這方面工作有什么閃失的話，不僅自己的前途毀于一旦，還會牽連到直接主管甚至高階主管。因此，我無論接手什么工作，首先總是把安全問題想在前面，頭腦里緊繃“安全”這根弦，自覺堅持“預防為主”的方針，防患于未然。三個月來，我所經(jīng)手的各項工作安全無事故。
5、工作中要常懷感恩的心、感激之情――感謝主管給我歷練的機會。入對產(chǎn)業(yè)、選對公司、跟對主管、做對的事，工作起來自然得心應手。來富士康工作后，我慶幸自己遇到了李敏昌經(jīng)理、聶振亞課長等主管，他們毫無保留地教方法、授經(jīng)驗，大膽地往我身上壓擔子――“寶劍鋒從磨礪出、梅花香自苦寒來”，沒有主管的信任，沒有這么多歷練的機會，就沒有我成長進步的空間。因此，我非常感激主管的栽培，始終帶著一顆感恩的心投入工作，珍惜每一次歷練的機會，認真、專注、負責任地去做，心中時刻牢記一個概念：工作要做得漂漂亮亮的，不能讓主管失望。
6、團結(jié)就是力量――團隊合作是克敵制勝的法寶。孤掌難鳴，任何一個人離開團隊的支持，既便有再大的本事，也難以取得長久的成功。在上述各項工作中，雖然有我的一份力，但是也離不開同仁們的支持和配合。由我主導推動的籃球賽如此;最近的橫朗廠區(qū)消防演習，雖由總務負責組織實施，但包括我在內(nèi)的人資同仁也是積極配合、全程參與，活動收效良好，這又是同仁團結(jié)協(xié)作的一個成功案例。
7、關(guān)于執(zhí)行力，總裁說過：“執(zhí)行力是紀律、決心、責任,一心要把事情做好?！痹趫?zhí)行力面前，我是一名小學生，我的認識是：執(zhí)行力是負責任地做好應該做的事情。早在入集團前，我就聽業(yè)界的朋友談起總裁的事跡和他的執(zhí)行力，總裁更是在集團內(nèi)外享有“執(zhí)行力大帥”的美譽，因此，自走進富士康的那天開始，我就開始要求自己做一名執(zhí)行力的小卒。工作中，我會主動給自己定下時間表，可以當天完成的，絕對不拖到第二天;可以這個星期完成的，絕對不可以拖到下個禮拜;這一切，關(guān)鍵在于對待工作的一種責任感、一顆事業(yè)心。雖然，這不是執(zhí)行力的全部，但是我相信，隨著工作的深入，我會做得更好的。
(三)發(fā)展愿景。
1、繼續(xù)學習，積累經(jīng)驗，為服務集團、服務同仁打下堅實基礎(chǔ)。
2、尊重主管，服從管理，向績優(yōu)同仁學習，各方面爭做同仁的楷模。
3、立足本職，扎實工作，為事業(yè)處發(fā)展壯大貢獻自己的一份力。
4、專注重復，挑戰(zhàn)自我，堅持創(chuàng)新，不斷開拓工作的新局面。
5、做好服務工作，在服務富士康科技集團的過程中建功立業(yè)。
(四)工作重點。
下階段，我的工作重點和努力方向仍是：
1、人力招募方面：繼續(xù)跟進制造部借調(diào)基礎(chǔ)人力的工作情況和思想動態(tài)，及時幫助他們解決工作中、生活上存在的困難和問題;根據(jù)部門需求，及時跟進銓敘人力招募工作，接待來廠面試人員并妥善安排面試時間等。
2、文康活動方面：繼續(xù)推動tam(vi)鋁合金第一屆男子籃球聯(lián)賽;因地制宜，規(guī)劃組織后期賽事活動，爭取廠區(qū)月月有活動，努力營造良好的留才環(huán)境;跟進《鴻橋》雙刊在橫朗廠區(qū)的學習與利用工作，努力通過《鴻橋》雙刊向外界宣傳tam(vi)、推介tam(vi)，擴大tam(vi)的影響力。
3、其他專案工作：接手的專案第一時間做好，力爭做到讓主管放心、讓同仁樂意。
我愿意長期為集團服務，并承擔更多的責任與義務，請各階主管多壓擔子!
三、心胸有多大，舞臺就有多大。
機會總是留給有準備的人。加盟富士康科技集團是我期待已久的夙愿，現(xiàn)在實現(xiàn)了，我非常感激給我機會的各階主管;今天，我由一名新人成長為一名合格的富士康人，同樣離不開各階主管對我的關(guān)心、幫助、培養(yǎng)，再次深表感激!
明天，有集團提供的廣闊舞臺，有各階主管的信任和栽培，有同仁們的支持和配合，我將遵循“規(guī)范自我行為，養(yǎng)成良好習慣;認同企業(yè)文化，融入公司環(huán)境;積極主動學習，培養(yǎng)敬業(yè)精神;樹立正確目標，堅定服務決心;沖刺美好夢想，追求絢麗人生”的方向繼續(xù)努力。
我深信：我的夢想，將從這里延伸到未來!
以上是我入職以來的工作心得報告，懇請各階主管指正。
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a管理模式的學習心得報告篇四
績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。
我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標之后，目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。
在績效管理中，績效指標的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。
我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦，他們的職責是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實現(xiàn)，那么，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細品味，忽然就有了以上這段感悟。
章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應當學著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點差池和瑕疵，平心而論，我輩自認不能——因為，這太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標準學一學、靠一靠總還是可以的、應該的。高績效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：
第一、要清楚自己的角色。
擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進行再加工，做一個信號“放大器”;另一方面，實踐中經(jīng)過“民意”檢驗為切實、有效的“上意”才是科學的，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結(jié)，去粗取精、去偽存真，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學的“上意”。
第二、要有明確的工作目標。
在具體工作中，目標就是一種追求和努力的方向，一個高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發(fā)展目標，做到長計劃、短安排，并且善于總結(jié)、勤于反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下，實行了無指標考核的管理模式。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導，讓大家去能動地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標。建立這一考核模式，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行、本部門的利益?說白了，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標，來激勵和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經(jīng)營目標的目的。
第三，要有好的激勵政策，以促進實現(xiàn)工作目標。
根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標來制定本支行、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的.激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標、落實責任的過程。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定，并配套相應的獎罰政策，客觀考核、獎優(yōu)罰劣，才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進實現(xiàn)工作目標。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服、氣順。
第四、要聚合團隊精神、群策群力，切忌“單打獨斗”
作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠，更重要的是能夠調(diào)動部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨斗”。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號，更應當是每一個中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞保瑑煞N截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。
第五、要用科學的理念來帶隊伍、抓管理。
但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效，用人的準則應當看他(她)是否有利于團隊目標的實現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應當嚴于律己、率先垂范，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中，你永遠只是一個權(quán)力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!
“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步。如此看來，做個高績效的中層也不難!
績效管理學習也有一段時間，根據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的。應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?。?chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量;抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理;抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負擔和社會效益;抓目標只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至會使企業(yè)走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。
隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。
有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導企業(yè)持續(xù)改進和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。
qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標準的細則，企業(yè)要達到標準的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細節(jié)上把關(guān)，做到精細化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強調(diào)大質(zhì)量觀、強調(diào)以人為本、強調(diào)社會責任、強調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強調(diào)對結(jié)果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學發(fā)展觀。
兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創(chuàng)新”，強調(diào)實現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。
要讓兩種體系良好運轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強，要對獲得體系認證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機制，要用法律來約束體系論證機構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認證機構(gòu)要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
a管理模式的學習心得報告篇五
a管理模式是企業(yè)內(nèi)部的行政管理模式，來源于跨國集團，與國際接軌。下面是本站帶來的a管理模式學習心得篇體會，僅供參考。
本周培訓之前，說實在話對《a管理模式》并不熟悉，更不用說對劉光起先生本人了，但是一個小時的課程讓我覺得意猶未盡，不僅沒有之前一些培訓課程的枯燥無味，反而很期待下次培訓課程的內(nèi)容，回來后不禁從網(wǎng)上搜索了一下劉光起先生的簡介：劉光起先生，北京人。1946年生。1983年改革開放，參加了中國最早的大型合資企業(yè)，五星級的長城飯店的籌備工作，也成為第一批被端走鐵飯碗，在外企當“雇員”的干部。歷時十多年，接受了國際喜來登集團、荷蘭飯店管理學院、美國維多利亞培訓公司對管理人員的大量培訓。劉光起在長城飯店任職期間，有幸為鄧小平、李鵬等中央領(lǐng)導人，為里根、布什、卡特、中曾根等外國元首及洛克菲勒、哈默等世界級的大老板組織過數(shù)十次國復和各類活動。1988年至1990年，簽約到喜來登集團在澳大利亞的一座五星級豪華酒店sheratonmirase做部門經(jīng)理，并為其籌辦了后來被評為“昆士蘭最佳中餐廳”的長城餐廳。1993年，劉光起先生似有所悟，以當年在跨國公司所學，提出“示范性管理”的設(shè)想，在數(shù)家民營或國有企業(yè)任總經(jīng)理或執(zhí)行總經(jīng)理。在工作中，取得較好效果并創(chuàng)立《a營理模式》。
視頻中劉光起先生首先提出了“利益”和“權(quán)利”兩個詞，a管理模式闡述的就是企業(yè)行政管理模式和經(jīng)理人應具備的企業(yè)行政工作能力，也就是掌權(quán)的能力，這是經(jīng)理的第一專業(yè)。掌權(quán)為什么?不是為了個人，而是用手中的權(quán)力，經(jīng)營企業(yè)，使企業(yè)營利;控制企業(yè)，讓企業(yè)安全。作為一名職業(yè)經(jīng)理，首先要清楚企業(yè)分為幾大部分，才能知道只能是什么，才能對癥下藥。
本次培訓主要介紹了企業(yè)模式基本結(jié)構(gòu)中的第一層—決策核心，提出了此核心的組成部分：1、股東大會，股東大會是公司的最高權(quán)利機關(guān)，它由全體股東組成，對公司重大事項進行決策，有權(quán)選任和解除董事，并對公司的經(jīng)營管理有廣泛的決定權(quán)。股東大會既是一種定期或臨時舉行的由全體股東出席的會議，又是一種非常設(shè)的由全體股東所組成的公司制企業(yè)的最高權(quán)力機關(guān)。它是股東作為企業(yè)財產(chǎn)的所有者，對企業(yè)行使財產(chǎn)管理權(quán)的組織。企業(yè)一切重大的人事任免和重大的經(jīng)營決策一般都得股東會認可和批準方才有效。2、董事，是指由公司股東會選舉產(chǎn)生的具有實際權(quán)力和權(quán)威的管理公司事務的人員，是公司內(nèi)部治理的主要力量，對內(nèi)管理公司事務，對外代表公司進行經(jīng)濟活動。占據(jù)董事職位的人可以是自然人，也可以是法人。但法人充當公司董事時，應指定一名有行為能力的自然人為代理人。3、董事長，是公司或集團的最高負責人，股東利益的最高代表，統(tǒng)領(lǐng)董事會。董事長的英文是chairman(準確的說是chairmanoftheboard)，可以翻譯為“董事會主席”或“董事局主席”。在日本和韓國的大型會社(公司)稱為“會長”，正式名稱分別為“取締役會會長”和“理事會會長”，位階在社長之上，是股東利益的最高代表。
從這周開始我公司在全公司范圍內(nèi)開展了“a管理模式”的全員培訓，每周學習兩次，并匯報自己的。
心得體會。
這么系統(tǒng)的接受管理學方面的培訓還是第一次。在學校的時候雖然也學過一些管理方面的知識上過相關(guān)的課程但是由于沒有實際需要應用此類知識的環(huán)境學過就忘了而且可能是作為工科學生的一個通病吧都不太注意這方面知識的積累覺得學好自己的專業(yè)是重點。但是參加工作這一年來我覺得要做好本職工作的話具備一定的專業(yè)管理知識還是很重要的。所以這次學習也是一個機會讓我們彌補這方面的不足以更好的開展今后的工作。
這周我們對企業(yè)的組織系統(tǒng)進行了系統(tǒng)的學習，將這部分的知識與益來公司的現(xiàn)有體制進行對照，對公司現(xiàn)有。
規(guī)章制度。
組織結(jié)構(gòu)和述職有了進一步的認識，下面就自己學習的一點心得體會與大家進行交流。
本周的第一節(jié)課是講企業(yè)的組織系統(tǒng)，通過這節(jié)課對公司的機構(gòu)劃分、崗位劃分和部門職能有了更深一層的了解。我們公司的機構(gòu)劃分與a管理模式的劃分理念基本相同，從公司的機構(gòu)圖上看，各部門的職能描述比較清晰，基本做到了無重疊、無空白。例如市場部雖然沒有詳細的劃分為市場部、公共關(guān)系部和銷售部，但是與其它部門對比而言，從部門名稱上就可以知道市場部的職能囊括了市場部、公共關(guān)系部和銷售部三個部門的職能。但是，對部門職能中兼管職能的描述，公司內(nèi)沒有明確的概念，所以出現(xiàn)了部門間互相扯皮的現(xiàn)象，尤其在具體的項目中，這個工作由誰來做，或者各自的任務誰應該先做，存在分歧，這個問題不可能一下子解決，但是我們可以逐步的明確這種邊緣職能，把解決此類問題的好的方法盡量以書面的形式做個規(guī)定。
本周的第二節(jié)課是講述職，看到這個詞我以為是我們對上級的。
述職報告。
其實不然述職其實就是崗位。
說明書。
有首次述職、定期述職和特別述職之分。我的崗位名稱是主管設(shè)計師設(shè)計師的述職在頒發(fā)的“職務說明書”中有詳細的描述而對于具體崗位的工作內(nèi)容通常都是口頭進行傳達的。a管理模式中說到述職中達成的協(xié)議要形成文字作為修改頁和原崗位描述要一并存檔特別述職的文件放在原崗位描述的上面并標清日期。我們并沒有針對個人的崗位說明書而且我們的工作內(nèi)容也在不斷變化的原因吧要都形成文件也不太可能。我倒是不覺得述職都要形成文件并簽定日期只要保證分階段任務明確能夠很好的開展工作就可以了。
都說“盡信書不如無書”，對“a管理模式”這套理念也是如此，有些是對我們有利的，有些是根本無法實現(xiàn)的，有些又是可有可無的，對這個度該如何把握呢?由于這方面的知識比較貧乏，我也不能判斷，希望我們這種匯報的形式能夠集思廣益，找到我們航天益來公司的a管理模式。
a管理模式是企業(yè)內(nèi)部的行政管理模式。于跨國集團，與國際接軌。誕生在中國大地，正如我們發(fā)展有特色的社會主義國家一樣，a管理模式具有足夠的中國特色。任何一個企業(yè)都有其生存的法則，想要在如今這個經(jīng)濟急劇發(fā)展的時代迅速跟上并且置身于同行業(yè)之首，一定必備的便是有一套適合自身生存和發(fā)展的模式。
都說二十一世紀是個人才競爭的世紀，然而“十年樹人百年樹木”，人才的培養(yǎng)是需要過程的，在這個經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，人才在很多企業(yè)里面出現(xiàn)供不應求的局面。為了能夠跟上腳步，抓住機遇快速成長，我們很多企業(yè)采用了a管理模式。a作為一個未知數(shù)，它可以有很多的含義，但是a管理模式卻具有一定準則和觀點，每個企業(yè)機構(gòu)可以根據(jù)自身的不同的情況，按照a模式設(shè)立自身的管理方案。1、a管理模式提出職業(yè)經(jīng)理人，對于現(xiàn)在管理人才不足的情況下，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，從中層干部中選擇適當?shù)娜诉x進行培訓，時期快速成長為企業(yè)需要職業(yè)經(jīng)理人。例如現(xiàn)在很多醫(yī)院的領(lǐng)導者并不是學管理出身的，但是為了開展工作，醫(yī)院可以從臨床當中挑選具備管理能力和天賦的人員進行專門的職業(yè)培訓，使其迅速適應并勝任管理崗位工作。2、a管理模式提出一個上級，命令和指揮都只遵從直接上級，保證了工作和諧迅速的開展。3、分工既無重疊又無空白的原則，讓每個員工明確自己的。
崗位職責。
避免工作互相推諉現(xiàn)象的發(fā)生也減少了資源的浪費。此外還有受監(jiān)督的個人負責制企業(yè)動作以預算為核心等等。
a管理模式提出一人為本，以制度為核心的思想。我們沙區(qū)人民醫(yī)院作為最早一批引進a管理模式，自提出“以人為本”的思想后，迅速發(fā)展，每年無論是人力資源、還是醫(yī)院規(guī)模，收入等各個方面都有長足的發(fā)展。自學習了a管理模式以后，我更加明確了以后的工作該如何開展，明確了自己的定位和方向，全力發(fā)揮自覺、聰明、有效的工作精神，努力為沙區(qū)人民醫(yī)院的成長盡自己一分力量，力爭早日成為杰出崗位人。
a管理模式的學習心得報告篇六
敬愛的黨組織：
黨課是我獲取我黨理論的重要途徑，通過黨課學習，我學會用科學的方法思考?？茖W發(fā)展觀反映了時代進步的要求，體現(xiàn)了實踐發(fā)展的需要，順應了廣大人民的心愿，是指導全面建設(shè)小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的強大思想武器。
青年大學生的路很遙遠，應該腳踏實地地從自身做起，樹立和落實科學發(fā)展觀，研究學習科學發(fā)展觀中蘊含的世界觀、方法論，全面地審視自己，反省自己，讓自己真正成為“具有高度的社會責任心、過硬的社會競爭力以及國際競爭力、個性與人格得到健全發(fā)展的高素質(zhì)創(chuàng)新人才”。
為什么我們要從自身來做起落實科學發(fā)展觀呢？首先，科學發(fā)展觀是中國共產(chǎn)黨“根據(jù)馬克思主義辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本原理，總結(jié)了國內(nèi)外在發(fā)展問題上的經(jīng)驗教訓，吸收人類文明進步的新成果，站在歷史和時代的高度”而提出的一種新型發(fā)展觀，我們作為當代青年大學生應當積極擁護黨的領(lǐng)導，響應黨的號召，認真學習科學發(fā)展觀，領(lǐng)會科學發(fā)展觀的內(nèi)涵和意義，并以實際行動來落實科學發(fā)展觀。并且科學發(fā)展觀是作為我黨在現(xiàn)代化建設(shè)關(guān)鍵時期總結(jié)過去30多年的教訓和經(jīng)驗提出來的，是否落實科學發(fā)展觀關(guān)系到國家事業(yè)的興衰，青年大學生作為21世紀的主人，未來國家建設(shè)的.中堅力量，更應該學習和落實科學發(fā)展觀。
其次，“科學發(fā)展觀內(nèi)涵極為豐富，涉及經(jīng)濟、政治、文化、社會發(fā)展各個領(lǐng)域?！蔽覀兺ㄟ^學習和落實科學發(fā)展觀，能夠自我反思，自我培養(yǎng)，自我改善，自我提高，不僅對自身的成長有益，更利于我們青年大學生更大程度地發(fā)揮才能，為全面小康、和諧社會的建設(shè)作出更好的貢獻。最后但不可或缺的一點，作為一名還在讀書的青年大學生，我必須要結(jié)合自我的生活實際，從現(xiàn)實的日常生活中去落實科學發(fā)展觀。只有將深入貫徹落實科學發(fā)展觀與我們的自身發(fā)展聯(lián)系起來，才能更容易地理解和把握黨的政策、方針、路線，全面把握科學發(fā)展觀的科學內(nèi)涵和精神實質(zhì)。
從而能夠做到“增強貫徹落實科學發(fā)展觀的自覺性和堅定性，著力轉(zhuǎn)變不適應不符合科學發(fā)展觀的思想觀念，著力解決影響和制約科學發(fā)展的突出問題，把全社會的發(fā)展積極性引導到科學發(fā)展上來，把科學發(fā)展觀貫徹落實到經(jīng)濟社會發(fā)展各個方面?！痹谖覀兦嗄甏髮W生中，還有一部分人認為黨的政策離我們很遙遠，可以置之不理，學習貫徹更無從談起。
這種想法顯然是不正確的。黨的政策和我們的日常生活息息相關(guān)，我們應該認真學習和落實。比如科學發(fā)展觀就要求我們?nèi)?、協(xié)調(diào)地進行自我發(fā)展，對于青年大學生來說，不僅僅是要全面地學習課本知識，完善協(xié)調(diào)知識的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)發(fā)展自我，還要用有一個健康的心態(tài)，健全的人格。今天我們所做的努力，就是為了將來能成為一名優(yōu)秀的、對社會有用的人才。而人才人才，先做“人”，后成“才”。我們必須在擁有健全的人格和良好的道德修養(yǎng)基礎(chǔ)上來進行自我發(fā)展，學習知識技能。要做一名人格健全的大學生，就要擁有一個健康的心態(tài)，能夠客觀地認識自己，樂觀地接受自己，勇敢地超越自己；也能夠從容地應對周圍發(fā)生的變化，尊重他人，寬容他人。當然少不了的是正確的人生觀與價值觀和積極向上的生活熱情，能夠感染他人，給別人帶來歡笑和前進的力量。更重要的是對生活充滿著探索的激情，樂于創(chuàng)新，樂于感悟，發(fā)現(xiàn)生命的意義，選擇有意義的生活，實現(xiàn)自我的價值，為他人奉獻自己的一片愛心。相信這樣的一個大學生，我們一定樂意與他交往，他也一定會成科學發(fā)展觀，我們來落實，腳踏實地做，從自己開始。就讓我們從點滴做起落實科學發(fā)展觀，讓科學發(fā)展觀深入到社會各個方面，深入到人的心里！在黨組織的領(lǐng)導下，在老師的關(guān)懷下，我一點能夠在思想和行動上早日入黨的。
a管理模式的學習心得報告篇七
這是我剛進中南公司的第一年年底，我們中南人濟濟一堂，在中南公司的會議中心認真的聽取了董事長作了精彩而意義深長的報告，會后分公司的領(lǐng)導組織大家進行了深刻的學習。
會議報告由四個部分組成：一、工作回顧與總結(jié)；二、當前面臨的宏觀形勢；三、管理體制、機制的改革思路和要求；四、的工作目標和主要任務。
報告的第一部分指出了20我們工作中的不足之處也肯定了我們在過去一年工作的肯定，說明我們的企業(yè)在健康穩(wěn)定的發(fā)展，通過我們的努力公司的整體實力、綜合能力、治理水平、公司的品牌形象等有著顯著的提高，這來我們公司整體規(guī)模不斷擴大，公司的建筑產(chǎn)業(yè)鏈條不斷延伸，公司的行業(yè)領(lǐng)域不斷擴展，公司的發(fā)展層面不斷提升，公司的人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，公司的管理水平不斷提高，公司社會地位不斷的攀升，但是我們在肯定成績的同時也要清醒的處理我們在發(fā)展過程中存在的問題，積極面對，努力完善我們工作的不足之處：一、前沿意識缺乏，二、部分子公司責任狀指標完成不理想，三、競爭層面較低，四、經(jīng)濟效益不高，五、市場開拓乏力，六、履約能力下降，七、資源整合能力缺乏，八、政令執(zhí)行不暢。春節(jié)報告、改革決議、會議精神等長期落實不到位，九、管控不到位，十、腐敗現(xiàn)象十分突出，十一、人員素質(zhì)提升不明顯，十二、鐵軍精神有所削弱，敬業(yè)精神、艱苦精神、務實精神大不如前，我認為公司在高速發(fā)展的過程中出現(xiàn)各種弊端是難免的，重要的就是我們怎樣面對弊端，如何剔除這些阻礙公司發(fā)展的絆腳石。
報告的第二部分指出了我們公司當前面臨的宏觀形勢，如何利用這些宏觀形勢指導我們公司的發(fā)展。一、深入領(lǐng)會十七大提出的重要戰(zhàn)略思想，指導集團公司的發(fā)展，二、20經(jīng)濟將繼續(xù)保持快速發(fā)展，但進入了復雜多變期，三、年建筑房地產(chǎn)業(yè)景氣依舊，但挑戰(zhàn)突出，四、隨著技術(shù)的進步、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和全球性的資源緊缺，生物醫(yī)藥、新能源等產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景廣闊。
報告的第三部分提出了對公司管理體制、機制的改革思路和要求，一、改革和完善人力資源管理體系，二、改善和完善物資供應管理體系，三、改革和完善資金管理體系，四、改革和完善企劃管理體系，五、改革和完善法務管理體系，六、改革和完善檢查監(jiān)督管理體系，七、改革和完善建設(shè)產(chǎn)業(yè)集團的經(jīng)營管理制度，八、改革和完善建設(shè)產(chǎn)業(yè)集團項目管理體制，九、改革和完善機具管理體制，十、改革和完善機械產(chǎn)業(yè)集團市場化、專業(yè)化管理體制。
在經(jīng)營方面董事長作了六點要求1、調(diào)整組織機構(gòu)，2、改革經(jīng)營費用機制，3、改革考核激勵機制，4、加大總公司對重大項目承接力度，5、推進客戶關(guān)系管理工程，6、強化以總承包公司為基礎(chǔ)，協(xié)同安裝、裝潢公司發(fā)展的經(jīng)營機制，我認為董事長對經(jīng)營方面的見解非常深刻，及時的調(diào)整了各種抑制總承包公司發(fā)展的因素，及時提出改革，使得公司的發(fā)展又上了一個高度，特別是第一點改變目前“機會導向型”的市場進入方式，建立“主動式”的新市場發(fā)展模式，隨著中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，機會導向型的企業(yè)將越來越難于生存，企業(yè)競爭力將逐漸向戰(zhàn)略導向型和能力導向型轉(zhuǎn)變，最高層次是文化導向型。
目前的很多企業(yè)還都處于機會導向型的階段，就是寄希望于市場出現(xiàn)的機會，對手出現(xiàn)的失誤，自身出現(xiàn)的奇跡。但現(xiàn)實的情況是，客戶需求變化越來越快，等你感覺那是個機會的時候，已經(jīng)人滿為患，充滿了惡性競爭，不再是機會；對手也跟你一樣在苦苦尋找機會，甚至不惜運用各種手段來蠶食你的市場。
機會導向的觀念使企業(yè)每天都疲于奔命，因為他們沒有核心，沒有專長，結(jié)果總是在價格競爭的邊緣徘徊，每天都去學“海爾”，但越學越失望；每天都盯著銷售數(shù)字，卻發(fā)現(xiàn)增長越來越緩慢，前景越來越黯淡。
只有改革這種機會導向型的模式，才能使我們的企業(yè)具有自己的核心競爭力。
報告第四部分董事長對2008年的工作目標和主要任務做出了要求對我們總承包公司要求確保完成經(jīng)營產(chǎn)值35億元，其中自營產(chǎn)值30億元，我們濟南分公司占自營產(chǎn)值5.8億元，聯(lián)營產(chǎn)值4000萬。
今年是“管理、改革”年，對我們總承包公司的主要工作：1、總承包公司就是建設(shè)產(chǎn)業(yè)集團。經(jīng)理層要認真構(gòu)思和推進整個建筑產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，負責對安裝、裝潢和鋼結(jié)構(gòu)公司進行管理、檢查、監(jiān)督和協(xié)調(diào)。2、加大市場開拓力度。3、著力提高業(yè)務質(zhì)量，逐步實現(xiàn)從低端市場向高端市場轉(zhuǎn)移，從低端領(lǐng)域向高端領(lǐng)域轉(zhuǎn)移，從低價值鏈環(huán)節(jié)向高價值鏈環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移。4、建立三軌制的經(jīng)營模式。優(yōu)先發(fā)展自營隊伍，有計劃的發(fā)展分包隊伍，積極發(fā)展半實體公司。5、提升能力，推進企業(yè)逐步由傳統(tǒng)的施工總承包向工程總承包轉(zhuǎn)型。6、高度重視新資質(zhì)就位工作。
學習總結(jié)報告·學習工作報告·公司學習報告·交流學習報告·出差學習報告。
我相信08年是輝煌的一年，在我們大家一起努力下，公司一定會越來越健壯的發(fā)展。
總承包濟南分公司預算科。
楊海榮。
2008年3月2日。
a管理模式的學習心得報告篇八
前后花了近三年時間拜讀這四部經(jīng)典．在沒有完全吃透這四部經(jīng)典前提下．我耐不住又去看《心經(jīng)》。這次果然與至前所拜讀的心情與狀態(tài)大不一樣?；A(chǔ)與信心都比以前足了，看起來也沒有以前那么累。第二是平常心去拜讀。耐心也增上了．開始時被《心經(jīng)》中的`(不生不滅，不垢不凈，不增不減），（無無明，亦無無明盡，乃至無老死，亦無老死盡）。這些文字給擋住了。幸好我至前拜讀過《十二因緣法》。這些內(nèi)容是《十二因緣法》見我的部分又講到．我很耐心地，一段一段查看．一段一段思維。直到自已認為在心里能透過了。才進行下一段理法．現(xiàn)在回想．如果沒有拜讀過《十二因緣法》．想要搞懂《心經(jīng)》內(nèi)容．機會渺茫．因為(禪法與理法不合)．好比沒學數(shù)學加法就學乘法．如空中樓臺．不接地．這次花了一整個晚的時間．看完《般若波羅蜜多心經(jīng)》．很是歡喜．??然后我打了個單盤，在那先凈心再思索《心經(jīng)》內(nèi)容。經(jīng)文的這些語句都是再講五蘊身心的內(nèi)容．只要把文字上的理法搞清楚了．再進入禪法就不難了．在用心思索．分析，總結(jié)．忽然一下子開竅．(開竅不是開悟)．原來心經(jīng)是講的五蘊身心的內(nèi)容．而這些內(nèi)容在就是《十二因緣法》．感覺自已是把《心經(jīng)》大義搞明一點點。只是一點點而已。前后大約二年多。在這二年多的時間里，我時常看經(jīng)典至半夜甚至天亮(我在晚上心能凈得下來）．看完后也不會覺得累。反而覺得很輕松，有些歡喜，同時也有些失落。在心里從來沒有經(jīng)歷過這樣清幽的心境．??當下回想當初為什么對《心經(jīng)》看不下去，看的那么很累，我總結(jié)三點心得與各位善知識分享。
第２）：學習信心不堅固．信心不堅固遇到一點難就易半途而費．。
１.講的是凡夫的生死過程，
２.禪觀都所見到的身心的緣起．。
３.識就是當前，迷惑，欲求，妄見與身心系著的緣起．這個離貪段愛的滅苦正道．是通往了生死的解脫彼岸．感恩世尊教導：(如實正觀世間集者，則不生世間無見，如實正觀世間滅者，則不生世間有見，如來離于二邊．說于中道．所謂此有故彼有，此生故彼生）．這些可能只有在《十二因緣法緣生法》里才能吃透．《十二因緣法》把世間三種人分析的非常的實際化．感恩隨佛尊者開示．分享世尊真實教導！慚愧頂禮！
學佛法能有善知識或法師的引導是最好．我也只是個半桶水．還在這里寫心得．可見還在晃動著．親近善知識恭謹與禮節(jié)為首要．隨喜布施為次．慚愧居士合十！
人身難得今已得，佛法難聞今已聞；此身不向今生度，更向何生度此身？
愿所有佛子：未成佛道。先接眾生緣．感恩三寶恩德．。
希望我與《心經(jīng)》的一斷因緣．能讓各位善知識在初學佛陀真實教法中有點幫助。
a管理模式的學習心得報告篇九
近年來，藝術(shù)教育不斷發(fā)展。藝術(shù)教育專業(yè)旨在培養(yǎng)學生掌握音樂、舞蹈、美術(shù)等藝術(shù)理論知識與技能，并具備從事學校的藝術(shù)教育教學、訓練、競賽、科研、藝術(shù)指導等工作能力，為當下社會培養(yǎng)具備“一專多能”的復合型藝術(shù)教育專業(yè)應用型人才。
一、如何在藝術(shù)教育專業(yè)環(huán)境下提高鋼琴的演奏水平。
由于目前我國高校藝術(shù)教育專業(yè)的鋼琴課均為小組授課。鑒于這種特殊的授課方式，專業(yè)性強、個性突出的鋼琴課將面臨統(tǒng)一授課的形式。因此，學生自學能力則顯得尤為重要。具體來說，在藝術(shù)教育專業(yè)環(huán)境下提高鋼琴演奏水平應當注意以下幾點：
（一）養(yǎng)成正確的讀譜習慣；循序漸進，提高練琴效率。
要想把作品彈完整，首先要做到正確讀譜，樂譜是作曲家留下的重要的信息。這些信息包括音高、節(jié)奏、節(jié)拍、時值等。除此之外，每天保證練琴時間、循序漸進對于所有學鋼琴的學生來說都是至關(guān)重要的一點。藝術(shù)教育的學生每天都有比其他專業(yè)都要多的課程去學習，因此在練琴的時候就要講求效率，節(jié)省時間。同時要在練琴的過程中要掌握好以下幾個重要環(huán)節(jié)：
1.慢練。通過慢練樂曲能夠走上一條正確演奏的軌道且能確定正確的指法并將其固定。還可以正確地劃分樂句，最終使樂曲聽起來流暢悅耳。
2.分解練習。練習每一首曲子都應當在練習前先將曲子劃分樂段、樂句，有目的地去練習重點、難點，這樣的練琴既可以準確把握作品風格，又能夠提高練琴效率，節(jié)省時間。
3.變速練習。由于藝術(shù)教育專業(yè)的特殊性，學生學習的過程中，在接觸較快速的練習曲時，學生經(jīng)常會把一些跑動性的片段彈得斷斷續(xù)續(xù)、支離破碎，聽起來就像是卡帶一樣不流暢。這些問題，是可以通過快慢速交替的練習方式、以及長短組合的方式來克服的。
4.用耳朵去傾聽。這點是最為重要的一點。音樂是一門感知藝術(shù)、聽覺藝術(shù)。優(yōu)美的音色在鋼琴演奏中是重中之重。對于藝術(shù)教育專業(yè)的學生來說，如能在練琴的過程中注重聲音的優(yōu)質(zhì)性，則會為所演奏的曲目增色不少，這也是提高鋼琴演奏技能的一項重要環(huán)節(jié)。
（二）融入作品，重視實踐性與理論性的結(jié)合。
每一首作品都會由于作曲家、作曲背景等因素而具有不同的風格特點，在演奏作品時學生應當能夠身臨其境，融入作品；在對這些作品的學習揣摩中，能夠?qū)λ囆g(shù)家的經(jīng)歷有所了解，領(lǐng)悟到他們在偉大的藝術(shù)創(chuàng)造中包含的堅強意志和獨創(chuàng)精神，從而激勵自我。此外，實踐性與理論性結(jié)合，同樣是利于學生提高鋼琴技能的一種方式。除了在平時課堂上老師的理論講解、學生課下的自我練習以及對曲子的深層背景內(nèi)涵和作曲家了解而對書籍大量的閱讀這樣理論上的學習之外；由于鋼琴實踐的要求，高師學生在校期間需要上臺進行演奏，在實踐中會有老師或?qū)W生進行觀摩。這種狀況下對演奏者技能的要求就非常高，故學生需要在臺下保證練琴量和練琴的正確性，從而能促使演奏技能的加強與提高。鋼琴實踐能在潛移默化中融會貫通所學的.知識，使學生鞏固課堂上所學知識，并且能促使學生保證練習量，很好的將理論與實踐結(jié)合起來，提高各門功課的知識整合能力，養(yǎng)成對鋼琴作品進行深入研究的學習態(tài)度，鑄就良好的心理素質(zhì)，從而也能提高學生的綜合素養(yǎng)，為藝術(shù)創(chuàng)新和就業(yè)提供更高水平的師資力量。
二、好的鋼琴演奏技能在藝術(shù)教育專業(yè)學習中的重要性。
鋼琴課是藝術(shù)教育專業(yè)的一門必修課程，它是一門理論與實踐并重的技能課程，好的演奏技能直接決定了駕馭鋼琴的能力，從而演奏更高水準的鋼琴作品。音樂是有感情有靈魂的，每首鋼琴作品都有快慢、有強弱、有情感、有風格。這不僅需要演奏者掌握非常好的演奏技能，并且需要深刻理解作曲家的作曲背景。這樣就要求藝術(shù)教育專業(yè)的學生既要擁有較為扎實的鋼琴演奏技能還要具備一定的理論知識。好的鋼琴技能能夠促使學生演奏作品的同時將曲子在技巧上發(fā)揮到極致，同時要求演奏者了解曲子的深層背景和內(nèi)涵，并將情感融入到作者當時所處的環(huán)境和心境中。相對于其他專業(yè)的學生來說，藝術(shù)教育專業(yè)學習的科目較多。因此，學生會有更為廣泛的知識面。廣泛的知識面對鋼琴技能的提升是一種促進，與此同時，掌握好的鋼琴技能又需要閱讀大量與曲目相關(guān)的書籍，這樣一來，就會在潛移默化中獲得了更多知識。因此好的鋼琴技能將有助于拓展藝術(shù)教育專業(yè)“一專多能“的專業(yè)特點。對于藝術(shù)教育專業(yè)的學生而言，課程種類的多樣性也能夠促進個人知識面的擴展，也有利于對曲目的理解，間接對技能也是一種提高。因為好的鋼琴技能能夠?qū)ρ葑嗾弑旧碛幸环N修養(yǎng)及氣質(zhì)上的提升，隨著鋼琴技能的提高，所接觸的知識面、了解的事物也會越來越多，就會使人的積淀和底蘊變得越發(fā)的厚重，利于各方面素質(zhì)的提高。這樣培養(yǎng)出的藝術(shù)教育專業(yè)的學生――尤其是高師院校藝術(shù)教育專業(yè)的學生走出校門將會是“一專多能”的復合型人才，也將會是適應當代社會發(fā)展需求的合格的人民教師。
a管理模式的學習心得報告篇十
明白企業(yè)經(jīng)營中的主體問題，樹立正確的目標，去找到適合企業(yè)做大做強的最合適的方法，我想這才是企業(yè)當中我們每個員工去學習的最終目的。據(jù)公司及同事介紹稻盛和夫先生所著“阿米巴經(jīng)營”一書貌似企業(yè)經(jīng)營中的“武墓遺書”一般，對此我頗不以為然，但對在有生之年創(chuàng)辦兩家全球500強企業(yè)，碩果僅存的日本四大經(jīng)營之圣的稻盛和夫先生卻充滿了敬意與好奇，于是抱著對稻盛和夫先生濃厚的興趣在工作之余開始斷斷續(xù)續(xù)的讀“阿米巴經(jīng)營”一書，從書中和一些其他渠道漸漸了解稻盛和夫先生不平凡的經(jīng)歷和處處閃耀著智慧光芒的足跡?，F(xiàn)如今更是以80歲高齡接受日本內(nèi)閣三顧之請就任申請破產(chǎn)保護的日航公司的ceo，并迅速扭轉(zhuǎn)局面。不由得更讓我對稻盛和夫先生的魄力和智慧感到由衷的驚嘆。由于工作很忙沒時間仔細研讀，囫圇吞棗般的大概看了一遍。即使這樣在讀書過程中也感觸頗多，運用阿米巴經(jīng)營的京瓷公司無疑是成功的，顯然阿米巴經(jīng)營也是一套成熟的并行之有效的管理理念。那么阿米巴經(jīng)營的神奇之處在哪？如果把它運用到我們的公司會有多少可借鑒之處？帶著這樣的疑問漸漸深入書中。起初對書中所述總有一種無力感，看上去說的都有道理，但一想到實際運用就馬上就會有各種各樣的實際問題跳入腦海。但深入研究之后還是有很多地方令人觸動很深，畢竟是稻盛和夫先生畢生心血的經(jīng)驗之作。
戰(zhàn)術(shù)可以千變?nèi)f化但戰(zhàn)略思想和經(jīng)營理念必須和主體保持一致，“主體”的每一個細微的動作分化的“個體”一定要第一時間心領(lǐng)神會并迅速做出反應。為避免信息在傳達過程中遭到人為的誤解或歪曲那就一定要盡量簡化組織結(jié)構(gòu)，使組織結(jié)構(gòu)簡單、清楚、透明，即可讓員工一目了然看到公司運轉(zhuǎn)情況，又可減少沒必要的浪費和主管部門之間互相推諉責任甚至歪曲“主體”信息的情況。加大培訓和審查力度，建立完善的監(jiān)督的機制，保證團隊清明的良好作風并努力打造讓員工信服的管理團隊。隨時改變組織結(jié)構(gòu)以應對瞬息萬變的市場變化，將公司整體化整為零分化為若干個體，在方向一致、戰(zhàn)略一致的前提下各自為戰(zhàn)，隨時調(diào)整步調(diào)進退有度將成果最大化，雖然這樣能使公司幾乎立于不敗之地，并可將利益最大化，但同時對個體的領(lǐng)導者要求更高，要求每個個體領(lǐng)導者必須具備靈敏的市場嗅覺，并具備決策能力。如果以上說法成立，那么就要給個體領(lǐng)導者下放一定的權(quán)限，允許門店或課別在一定程度上獨立核算、自負盈虧。比如定價的權(quán)利不應該只局限于某一部門，至少應該給門店或部門主管一個標準范圍價格浮動的權(quán)限，否則只能讓一些既得利益浪費掉，比如砂糖桔市場價3.88元，公司統(tǒng)一海報價格2.99元，可部分門店即使賣3.58元也同樣起到2.99元的市場效果且不會影響客流和產(chǎn)生交易，如果這時門店或部門主管有浮動價格的權(quán)限，完全可以在公司戰(zhàn)略允許和顧客心理可承受范圍內(nèi)把握一個精妙的平衡點，在不放棄來客率的基礎(chǔ)上盡可能的增加收益率，這應該也是使單位時間核算的被除數(shù)增加的一種表現(xiàn)形式。
消極怠工，不知道出于什么原因員工重復勞動現(xiàn)在時有發(fā)生，也許對領(lǐng)導的不服或者對公司制度的不滿意，員工中消極怠工現(xiàn)象同樣很多，沒有工作積極性，企業(yè)中找不到歸屬感的員工大有人在，無法發(fā)揮每位員工的潛能。直接導致工作時長增加，同時也就是核算中除數(shù)增大將直接導致單位時間附加值減少。綜上所述如果倆相作用情況將更加嚴重。
我店在實際學習中以及在實際管理中也運用到了這一項，我們部門就再實際操作中實實在在的感受到了阿米巴管理的好處，因為我們防損部是企業(yè)的只能部門，我們沒有銷售計劃，但是我們有盈虧指標，以及其他的指標，我們20#中央大街店的防損部，每有各項費用是46000元，這里包括32000元的人士費用，和一些其他的費用，如防盜費用、工服費用、到冬季還有防寒費、各種檢查本的費用等等，通過阿米巴的運用我作為部門的主管，我每個月都知道我們部門是為門店節(jié)省費用了，還是為門店增加費用了，能過做到每一個部門的員工都能清楚的知道，作為部門的主管能夠通過阿米巴清楚的看見那些費用是省下來的，那些費用是花超了，通過這樣細致的數(shù)據(jù)使我們在使用部門費用時心里更清楚明白，從而做到把費一分錢都花到刀刃上，我們20#防損部就是通過二季報表清楚的知道，我在12月份為公司省下的1萬多元的人士費用，又給門店創(chuàng)造的26000多元的營業(yè)外收入，以上數(shù)據(jù)就是通過阿米巴中的二級報表體現(xiàn)的盈虧現(xiàn)狀，作為職能部門我們最好是能為門店減虧為盈。
除了以上所述，先生書中提到的“做人何謂正確”也是令人深思的重點。公平、正義、勇氣、誠實、忍耐、努力、善意、關(guān)心、謙虛、博愛等，這些應該是人類社會通用的正確價值觀，就是因為先生高瞻遠矚給企業(yè)和員工定下即實際又普遍的正確價值觀方向，所以才取得了世人矚目的成就。不知道哪位智者說過，“是否成功不在于你現(xiàn)在站在什么位置，而是你正在朝著什么方向前進”。只要方向是正確的那么成功也將離我們不遠。我們欠缺的應該是將企業(yè)文化、價值觀深入人心，讓每位員工深切理解的能力。員工只有認同了企業(yè)文化、價值觀，才能在企業(yè)中踏實工作并找到歸屬感，“老”員工是企業(yè)的財富。只有從上到下樹立正確的人生觀、價值觀并認同才能有效的發(fā)揮所有員工的潛力，調(diào)動所有員工的積極性，群策群立，發(fā)揮全員智慧。
其實稻盛和夫先生所著“阿米巴經(jīng)營”一書中的精髓部分應該就是化整為零、
獨立核算和正確的理念。這和我們?nèi)嗣褴婈牽藬持苿俚牟欢▽殹叭嗣駪?zhàn)爭”和經(jīng)典戰(zhàn)術(shù)“游擊戰(zhàn)”有著異曲同工之妙。正所謂大道殊途同歸，當不同的智慧達到一定的高度其核心部分應該都是一樣的。書中要取的智慧之光遠遠不止于此，只是還需要時間細細品味，做公司一個部門主管我們必須不斷的學習努力充實自己，才可能在激烈的市場競爭中順應企業(yè)的需要，為企業(yè)做更大的貢獻。
a管理模式的學習心得報告篇十一
通過這段時間再次阿米巴培訓與學習，阿米巴經(jīng)營是以人心為基礎(chǔ)的數(shù)十個、數(shù)百個甚至數(shù)千萬個“小集體組織”，齊心協(xié)力成為一個整體，志同道合，確立正確的經(jīng)營理念，每一位員工都是主角，追求全體員工物質(zhì)與精神幸福的同時培養(yǎng)主動關(guān)心經(jīng)營、有經(jīng)營意識的經(jīng)營管理模式與方法：
1、確立與市場掛鉤的部門核算制度：需要經(jīng)營者對成本進行實時的管理，判斷集團處于何種經(jīng)營狀況，應采取何種應變措施。
2、“阿米巴”作為集團可核算管理的最小單元，是一個擁有明確志向和目標：持續(xù)自主成效的獨立組織，追求銷售額最大化和經(jīng)費最小化，這是阿米巴經(jīng)營的第一目的。
3、培養(yǎng)具有經(jīng)營者意識的人才：集團將組織劃分成若干小單位，那么單位經(jīng)營者也就是阿米巴長會主動萌生經(jīng)營者的責任感，雖然沒有特別高的管理能力和專業(yè)知識，也能合理運作本部門，努力去提高業(yè)績，并于集團一起擔負經(jīng)營責任，這是阿米巴經(jīng)營的第二目的。
4、實現(xiàn)全體員工共同參與的經(jīng)營：構(gòu)筑家庭成員般的人際關(guān)系，解決經(jīng)營者與員工之間的勞資對立，主要用經(jīng)營理念與信息共享提高員工的經(jīng)營者意識，使員工在工作中感受到人生的意義和成就感，這是阿米巴經(jīng)營的第三目的。
結(jié)合以上幾大阿米巴的重點，更加清晰自己在工作中的地位和作用，結(jié)合目前部門的實際狀況，發(fā)現(xiàn)在部門建設(shè)和日常管理中的需要改進的不足之處。
我人事行政中心是生久集團對內(nèi)對外的重要窗口,部門成員服務與支持的好壞直接影響到集團的形象與效率。企業(yè)的發(fā)展，靠的是先進的生產(chǎn)力，靠的是強大的凝聚力。部門是企業(yè)的基本細胞，是企業(yè)生產(chǎn)工作、經(jīng)營活動中的最基本單位，是完成企業(yè)各項指標的主要承擔者、執(zhí)行者。部門是企業(yè)的作業(yè)層，是企業(yè)經(jīng)營的基層單位。在部門中，我既是管理者，又是作業(yè)者。管理好一個團隊不能只依靠我一個人，而是要依靠每個部門成員的共同努力。
這里有一點最重要的就是要做好人的管理與激發(fā)工作，關(guān)鍵在于尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人、諒解人與激勵人。作為部門的領(lǐng)導，要巧妙地運用情感激勵這個好方法來做好人員的激發(fā)工作，抓好部門建設(shè)，做到心中有職工，職工心中才會有部門。
情感激勵，在當今市場競爭機制的條件下，不是可有可無，而是十分重要的，在強化部門建設(shè)的同時，必須投入情感。
那么我該怎樣做呢?首先要清楚自己的作用。
1、我是部門的當家人。如果部門是生久集團的細胞，我就是細胞核，是部門的“主心骨”和“領(lǐng)頭羊”(劃分為人力資源板塊、行政板塊：設(shè)備維修、后勤、車隊;一級阿米巴二個，二級阿米巴三個)。
2、我是工作的指揮者。部門頭是“兵頭將尾”，是直接帶領(lǐng)員工從事工作的實踐者、組織者。如果指揮不當，管理工作搞得不好，將會給部門、甚至是全集團造成重大影響和損失。
3、我是部門建設(shè)的組織者。部門是造就培養(yǎng)人才的陣地，我不僅要起安排專業(yè)業(yè)務，而且要起組織員工隊伍的作用。
4、我是一個效率控制者。成本費用方面控制，如人均人力資源費用的控制、人均招聘費用的控制、人均行政費用等等的費用直接控制到人。
管理中還要有嚴厲的一面，堅持原則的剛性管理要得到不折不扣的執(zhí)行。其要點是：要明白制度的重要性，就事論事，管理并不是人管人，而是制度管人。同時還要制定行之有效,適合部門建設(shè)和運行的規(guī)章制度。強化部門例會制度、建立部門學習制度和輪崗制度、強化學習制度是提高員工素質(zhì)的有效途徑，是推動各項工作有效開展的根本保證、建立部門交流制度等。
最后，阿米巴+股票+積分考核，系統(tǒng)的解決了企業(yè)對管理人的精神與物質(zhì)需求，同時解決了企業(yè)好管，難落實的難題，使其化被動為主動的經(jīng)營管理模式。
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a管理模式的學習心得報告篇十二
阿米巴的經(jīng)營思路是非常好的，但不能生搬硬套阿米巴的模式。我認為部門眾多；非多元化；生產(chǎn)鏈條長的企業(yè)可以嘗試使用阿米巴的模式。而且阿米巴模式必然是伴隨的企業(yè)的成長而貫徹下去的。
我們的企業(yè)如果生搬硬套阿米巴肯定會出現(xiàn)一系列的問題。比如，各部門之間的配合問題，成本核算單位時間的標準問題，人員在一定時間內(nèi)不能具備經(jīng)營思維所以很難具備成本單元化意識，還有就是阿米巴模式對于一般企業(yè)的人力資源系統(tǒng)有一定的破壞性。
阿米巴帶給我們的是一整套結(jié)合企業(yè)發(fā)展的歷程的經(jīng)營理念及思路貫徹的方法，對于我們來講作為一面鏡子的意義遠比效仿的意義更大。
a管理模式的學習心得報告篇十三
《阿米巴經(jīng)營模式》是20xx年東方出版社出版的圖書，作者稻盛和夫，阿米巴經(jīng)營模式源于稻盛創(chuàng)業(yè)早年的困境，當時他一個人既負責研發(fā)，下面是本站帶來的阿米巴管理模式。
心得體會。
僅供參考。
上周公司安排下發(fā)了《阿米巴經(jīng)營—稻盛和夫》一書，我利用周末閑暇時間通篇瀏覽學習了一番。對“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營理念有了最初最基本的認識了解，對書中闡述的觀點也是非常的贊同認可，下面就學習的心得體會做一簡單總結(jié)分享。
所謂“阿米巴經(jīng)營”即采取基于穩(wěn)固堅實的經(jīng)營哲學和精細的部門獨立核算的管理?？梢院唵卫斫鉃閷⒁粋€大的組織(公司)細分成相對獨立的小集體：組織(公司)內(nèi)部選拔出阿米巴領(lǐng)導來統(tǒng)領(lǐng)各自的小集體，各小集體自行制定各自的經(jīng)營計劃和核算支配，并依靠集體成員的智慧努力來完成目標，同時從中選擇出具有經(jīng)營者意識的人才加以培養(yǎng)以使阿米巴經(jīng)營理念得以更好的發(fā)展和貫徹。通過這種做法，每個小集體里的每一位成員都將成為主角，主動參與到業(yè)務經(jīng)營中，從而形成“全員參與經(jīng)營”的優(yōu)良局面。同時這在一定程度上也將增加了小單元里的運作靈活性、可靠性進而增強了大集體的運作流暢性、穩(wěn)定性。
阿米巴經(jīng)營理念是稻盛和夫在管理自己企業(yè)過程中的感想累積，它自然也是稻經(jīng)營兩個世界500強級企業(yè)的經(jīng)驗提煉。書中他自述到隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，他自覺個人的精力與智慧不足以將企業(yè)管理優(yōu)化到最佳，想發(fā)揮群體智慧和能動性，希望每個組織的領(lǐng)導人(小集體帶領(lǐng)者)都能向他一樣，為企業(yè)發(fā)展盡心盡責。關(guān)注企業(yè)利潤最大化，同時保障組織整體效益，更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人員之間的公平合理和組織透明。我們海航通過20xx年的發(fā)展壯大，現(xiàn)在也形成了一個龐大的企業(yè)群，阿米巴經(jīng)營理念就非常適合我們企業(yè)當前的發(fā)展階段。它可使員工在思想上和內(nèi)心深處為企業(yè)發(fā)展不余余力，讓每個員工都成為企業(yè)的主人，以實現(xiàn)小我來成就大集體。
此經(jīng)營理念最重要的是將公司的成長和員工的利益相互掛鉤，使員工能夠擁有強烈的利益共享、風險公擔的意識和責任感。只有這樣的公司，這樣的領(lǐng)導，這樣的員工，上下才會齊心，相互合作幫助。這樣以來公司里的每個人都會有自己是在為自己工作的感受，進而為公司的進一步發(fā)展出謀劃策，盡心盡力。
同時書中也強調(diào)阿米巴經(jīng)營是以人心為基礎(chǔ)。公司內(nèi)的眾多阿米巴小集體組織只有齊心協(xié)力才能使公司成為一個大整體。如果人人都只想著個人利益，拒絕或是推脫自身本應承擔的責任，那這將注定是失敗的，因而小集體的領(lǐng)導還須有足夠的人格魅力以帶領(lǐng)大家開拓進取、相互促進學習。
此經(jīng)營理念讓我感受最深的是它闡述的是直接將員工的需求提升到自我實現(xiàn)的高層次，使員工擁有了為自己創(chuàng)立事業(yè)而不僅是為老板打工的思想升華，進而擁有了實現(xiàn)自我價值回報社會的理想和動力。因此看待人和對待事的境界將大有不同。在這個過程中個人的物質(zhì)需求得以被滿足，同時又感受到了大集體的關(guān)愛、平等、透明。以此良性循環(huán)，創(chuàng)造出巨大又持續(xù)的生產(chǎn)力。
稻盛和夫先生創(chuàng)立的阿米巴經(jīng)營模式和他的思想很讓我受啟發(fā)。看似簡單實際卻博大精深，很多精華都需要在實際操作中來真正的領(lǐng)悟。對于阿米巴經(jīng)營模式的具體內(nèi)容在此不再重復，已經(jīng)有很多例子可言，我想從其他方面談一下我的心得。
一直以來，稻盛和夫先生都以“敬天愛人”的理念構(gòu)建了一個生生不息的空間以及一種成就員工、解放員工的途徑。我想世界上任何一個成功的組織都需要承擔相應的責任和使命，例如共產(chǎn)黨之所以取得舉世矚目的成就，也是因其將“全心全意為人民服務”作為了行事的準則。思想統(tǒng)一、行動一致是打造百年老店的頭等大事，稻盛和夫先生將“敬天愛人”的這種思維模式發(fā)揮到了極致，正是這樣才成就了稻盛和夫先生的偉大，不僅僅在數(shù)字上，更在于心靈上?！栋⒚装徒?jīng)營》完全容入了道成智聚公司的思想中。
讀了這本書，我最大的感觸更在于我們需要一個由淺入深的學習過程。我們每個人的素質(zhì)畢竟是不一樣的，不可能搞一刀切主義。程序的設(shè)立、目標的數(shù)字我們可以學習，但信念上的影響卻是迫在眉睫的事情，這也正是我倍感壓力之處。一個好的企業(yè)必定有一個充滿人格魅力的領(lǐng)導，才可帶領(lǐng)企業(yè)走出一條輝煌之路。同樣，作為片區(qū)甚至于辦事處的領(lǐng)導，怎樣才能樹立自己的人格魅力，從而帶領(lǐng)好自己的團隊?我的答案是以公司新的價值觀為明確的信念，身體力行，下屬不是看你怎么說，而是看你怎么做，說與做達到一致才能讓員工信服，才能最大的調(diào)動員工的積極性，才有可能真正的學習到阿米巴經(jīng)營的精髓，帶領(lǐng)自己的團隊達到預期的目標。
阿米巴經(jīng)營是一種從人心出發(fā)，追求經(jīng)營藝術(shù)與經(jīng)營科學的高度融合的現(xiàn)代經(jīng)營模式。
首先，從人心出發(fā)，這點在阿米巴經(jīng)營里面的體現(xiàn)就是：做任何決策都是以“做人何謂正確”為原點，在這個基礎(chǔ)之上來思考對方的需求和如何讓工作更有利他性。這種“利他”不是去考慮一個人善惡兩方面的需求，而是去考慮一個人“做人何謂正確”的善的需求。
其次，藝術(shù)和科學的高度融合，是指藝術(shù)是非邏輯的，而科學是邏輯的。阿米巴經(jīng)營的背后也同樣遵循感性和理性相結(jié)合的基本經(jīng)營哲學原理。阿米巴經(jīng)營既要重視會計報表中的具體數(shù)據(jù)，從科學的角度來經(jīng)營企業(yè)，另一方面更要從感性的一面來思索“做人何謂正確”，展開以心為本的經(jīng)營。
稻盛和夫曾這樣說：“判斷是否合理，經(jīng)營科學固然重要，但不能只看理論上有無矛盾，還要思考人如何才是正確的，人心的問題才是企業(yè)經(jīng)營最根本的問題?！?BR> 最后，我們這里所說阿米巴經(jīng)營是一種現(xiàn)代經(jīng)營模式。
所謂“現(xiàn)代經(jīng)營”，有一個前提條件，那就是要求經(jīng)營者和股東立場的分離。這一點在企業(yè)在推行阿米巴經(jīng)營時要尤其注意，在中國，目前大部分企業(yè)的最高決策者都具有股東和職業(yè)經(jīng)理人的雙重身份，在做經(jīng)營決策的時候往往容易患上“神經(jīng)分裂癥”。
如何做到現(xiàn)代經(jīng)營呢?假如企業(yè)沒有聘請職業(yè)經(jīng)理人，那么解決辦法就是，我們老板在上班的時候是經(jīng)營者，站在職業(yè)經(jīng)理人的角度思考問題;下班的時候我們是股東，站在股東的立場來看待企業(yè)的所有問題。只要企業(yè)最高決策者能夠站在客觀公正的立場上來處理經(jīng)營的問題，阿米巴經(jīng)營在我們企業(yè)的實踐是完全可以實現(xiàn)的。
阿米巴經(jīng)營奇跡歸咎于稻盛和夫，對于稻盛和夫先生創(chuàng)造的一個個經(jīng)營奇跡，我們總能如數(shù)家珍。然而，我們在感嘆經(jīng)營之圣偉大的同時，更應該深入地思考他到底憑什么如此成功。
稻盛和夫初到日航時，首先看到的是日航的定位不清晰、機構(gòu)官僚、以高層為首的全體員工嚴重缺乏經(jīng)營意識。
對于日航的內(nèi)部管理問題只字不提，甚至稻盛和夫在上任一年之后面對記者提問時都這樣回答：“在全體員工的努力下，即便在組織沒有做出什么改變的情況下，日航就已經(jīng)實現(xiàn)了1884億日航的歷史最高利潤，相信在阿米巴經(jīng)營體系導入日航之后，一定會更加優(yōu)秀。”阿米巴經(jīng)營奇跡歸咎于稻盛和夫。
在稻盛和夫看來：企業(yè)的管理問題只是現(xiàn)象，其根源不在管理本身，而是經(jīng)營出了問題。唯有從經(jīng)營的角度出發(fā)，才能將復雜的管理問題實現(xiàn)簡單徹底地解決。而他的經(jīng)營之道也稱為阿米巴經(jīng)營，并沒有以“阿米巴管理”或者“阿米巴經(jīng)營管理”來命名，這樣的叫法都是不正確的。
阿米巴經(jīng)營如何實踐敬天愛人的思想。答：“敬天愛人”出自稻盛和夫鹿兒島同鄉(xiāng)西鄉(xiāng)隆盛的《西鄉(xiāng)南洲翁遺訓》，因此稻盛和夫自小受其影響，也十分贊賞西鄉(xiāng)隆盛的人格信仰和生活方式。
在創(chuàng)辦京瓷的時候，一位支持他的伙伴在某天出差歸來，帶給稻盛和夫一件他同鄉(xiāng)西鄉(xiāng)隆盛的書法作品——西鄉(xiāng)所書的“敬天愛人”。稻盛和夫如獲珍寶，立即拿去裝裱店裝裱起來掛在公司的接待室中，并決定將它作為京瓷的。
格言。
如今這幅字已被熏成了茶褐色，然而稻盛和夫依然視他為無價之寶，無可替代，現(xiàn)在仍懸掛在自己的工作室中。
阿米巴經(jīng)營如何實踐敬天愛人的思想稻盛和夫說：“敬天愛人：敬畏上天，關(guān)愛眾人。這詞句優(yōu)美、動聽，觸動人心。所謂敬天，就是依循自然之理、人間之正道——亦即天道，與人為善。換言之，就是堅持正確的做人之道;所謂愛人，就是擯棄一己私欲，體恤他人，持利他之心?！?BR> 稻盛和夫能將敬天愛人的理念貫徹到底，除了受西鄉(xiāng)隆盛的影響，更離不開其在個人成長和企業(yè)經(jīng)營實踐中得到的深刻感悟?！熬刺鞇廴恕辈粌H被掛在墻上，更銘刻在稻盛和夫的心中，不斷踐行而發(fā)揮出巨大的威力，阿米巴如何實踐敬天愛人的思想。
阿米巴經(jīng)營是心為本的經(jīng)營，在企業(yè)內(nèi)部建立一種牢固的依賴關(guān)系。人是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的核心因素，而心是人的主宰。因些，阿米巴經(jīng)營中的“以心為本的”經(jīng)營顯得特別重要。(道成智聚)。
“阿米巴”又叫變形蟲，其身體可以向各個方向伸出偽足，使形體變化不定。因此，“阿米巴”最大的特性是能夠隨外界環(huán)境的變化而變化，不斷地進行自我調(diào)整來適應所面臨的生存環(huán)境。
阿米巴經(jīng)營模式是稻盛和夫經(jīng)營哲學的兩大支柱之一(另一個是京瓷會計學)，是將領(lǐng)導力培養(yǎng)、現(xiàn)場管理和企業(yè)文化這三大企業(yè)管理的難題集中起來予以解決的經(jīng)營模式。其具體做法是將整個公司分割成許多個被稱為“阿米巴”的小型組織，每個小型組織都作為一個獨立的利潤中心，按照一個小企業(yè)、小商店的方式進行獨立經(jīng)營。每個阿米巴都是一個獨立的利潤中心，集生產(chǎn)、會計、經(jīng)營于一體，就像一個中小企業(yè)那樣活動，所有經(jīng)營上的事情都由他們自行運作。
阿米巴模式要求每個人都具備經(jīng)營意識和成本意識，讓各個環(huán)節(jié)的管理者站在一定高度上看待自己經(jīng)營的“企業(yè)”。研發(fā)或生產(chǎn)本身不再是目的，讓市場接受并創(chuàng)造出效益才是目標。這里提到的“市場”，其含義比較復雜，有可能是面向客戶的營銷市場，也有可能是其他工作環(huán)節(jié)的阿米巴組織，總之，要賣出產(chǎn)品，控制成本，實現(xiàn)盈利。這讓我聯(lián)想到了華為總裁任正非關(guān)于“技術(shù)商業(yè)化”的觀點：“技術(shù)人員不要對技術(shù)宗教般崇拜，要做工程商人。你的技術(shù)是用來賣錢的，賣出去的技術(shù)才有價值”。這兩種思想有相似之處。
不是哪個企業(yè)都能引入這種模式的，搞不好會弄巧成拙。
要借鑒阿米巴模式，企業(yè)需要做很多項準備。首要條件是自上而下的觀念轉(zhuǎn)變、具備合理的經(jīng)營意識并滲透于工作的每個細節(jié)：沒有了純粹的生產(chǎn)者或者純粹的經(jīng)營者，連生產(chǎn)也變成了經(jīng)營的組成部分。全員參與，為確保打開市場，要關(guān)注品質(zhì)、研究市場;為確保盈利，策劃和總結(jié)工作隨時都要做投入產(chǎn)出分析。
具備經(jīng)營意識并不等于經(jīng)營落了地，還要建立規(guī)矩。制度、流程、記錄、規(guī)范一應俱全。組織架構(gòu)清晰，協(xié)同與聯(lián)動機制健全，員工清楚該做什么。
體現(xiàn)信任與尊重。阿米巴模式是基于對員工的信任而把每個組織的運營托付給員工，從而建立起一種朝著共同目標努力的強有力的合作關(guān)系。基于信任、肯定、尊重、激勵才容易調(diào)動起員工的內(nèi)動力，這是阿米巴經(jīng)營模式能夠激發(fā)所有員工主動精神的重要原因。
一項制度、一種模式從初創(chuàng)到成熟，都是經(jīng)過持續(xù)完善才做到的。一旦選定了一種模式，就要堅持做下去，經(jīng)歷從粗到精、從稚嫩到成熟的發(fā)展過程。阿米巴模式是一項系統(tǒng)工程，唯有持續(xù)完善才能長久獲益。
模式可以學會，但理念和文化很難一時學會，需要探索、實踐、總結(jié)、完善……。
a管理模式的學習心得報告篇十四
稻盛和夫，日本著名實業(yè)家，人稱日本“經(jīng)營之圣”，2010年以78歲的高齡出任日本航空公司ceo，重整問題重重的日航。僅用一年時光就創(chuàng)造了日航歷史上空前的1884億日元的利潤，在去年全世界航空公司中利潤排第一，而前一年同期日航的虧損額達1800億日元。懷著對稻盛和夫崇敬的心境，我拜讀了貫穿其經(jīng)營哲學的《阿米巴經(jīng)營》。
稻盛和夫剛?cè)肼殘鰰r，是個技術(shù)型人才，他的特長是研發(fā)新的陶瓷產(chǎn)品，并不善長經(jīng)營管理。在京瓷公司剛剛成立時，企業(yè)規(guī)模相當于家庭作坊大小。但隨著業(yè)務的發(fā)展，人員迅速增加，他就應付可是來了。他意識到：“既然我能夠管理100名員工，那為何不把公司分成若干個小團體呢此刻或許還沒有中層人員能夠管理100名員工，可是有些中層人員已經(jīng)有本事管理20到30名員工的小團體，那為何不讓這些人擔任小團體的領(lǐng)導，放權(quán)讓他們管理呢”
這正是“阿米巴經(jīng)營”的核心，即以各個阿米巴的領(lǐng)導為中心，讓其自行制定各自的計劃，并依靠全體成員的智慧和努力來完成目標。每一個阿米巴是一個獨立核算單位，一個銷售團隊，一道工序。所有阿米巴采用“單位時光利潤”這個指標進行核算、比較。經(jīng)過單位時光核算制度公式，使各個部門、各小組，甚至某個人的經(jīng)營業(yè)績變得清晰透明。
一般來說，大公司的員工很難對自我的具體工作成果有實在的感覺，他們常常只是公司龐大系統(tǒng)中的一個小小的齒輪。從這點上看，單位時光的附加價值就是激勵員工的動力。
所以，阿米巴經(jīng)營是一種全員參與型的經(jīng)營體系，每位員工都要充分掌握自我所屬的阿米巴組織目標，在各自崗位上為到達目標而不懈努力，并實現(xiàn)自我價值。公司會按月公布各小組每單位時光內(nèi)的附加價值，各個小組當月的經(jīng)營狀況、每個組員及小組所創(chuàng)造的利潤，及其占公司總利潤的百分比等等，都一目了然。
稻盛和夫說：“企業(yè)經(jīng)營無非是個如何增加銷售額和減少費用的問題，一點都不復雜。”
只要理解“以最少費用換取最大銷售額”這個道理，每位員工就都能學會經(jīng)營。其實，公司里的每位員工回到家都扮演著一個優(yōu)秀經(jīng)營者的主角。他們根據(jù)收入的多少合理安排各類花銷，剩余部分存到銀行以備不時之需；同時還要研究房子、車子大項投資，處理子女教育、贍養(yǎng)父母等問題；家人卷入是非時還要作為一家之長全力解決問題。只要能做到這些，就已經(jīng)具備了作為經(jīng)營者所需的才能。稻盛先生正是經(jīng)過主動的授權(quán)，引導員工把這種本事活用在公司運營上，其實這就是阿米巴經(jīng)營。