在面對挑戰(zhàn)時，我們需要制定有效的方案來解決問題。在制定方案時，可以運用SWOT分析和風(fēng)險評估等工具，全面考慮利弊和可能的風(fēng)險。方案是指為解決問題或達成目標(biāo)而制定的計劃或行動路線，它可以起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。如何制定一個切實可行的方案是每個人都需要思考的問題。以下是小編為大家收集的方案范例，供大家參考和借鑒，幫助大家制定一份較為完美的方案。
年終績效分配方案篇一
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則。
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象。
本校在編在崗教師。
五、工資構(gòu)成。
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責(zé)任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責(zé)任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
六、分配額度及辦法。
（一）工作量（任務(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月。
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當(dāng)天該崗的一切責(zé)任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時量補貼：
a、教師工作量：
（1）專任教師標(biāo)準周授課時數(shù)：能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿工作量。
（2）任實職的中心校正校級領(lǐng)導(dǎo)?慰問筆不少?節(jié)，副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔(dān)任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
（3）幼兒園教師教學(xué)半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。
b、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）。
（1）節(jié)假日值班補貼：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。
（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。
（3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）或包班教學(xué)的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學(xué)科（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）兩個班級教學(xué)，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學(xué)補貼。（每人每月40元）。
（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導(dǎo)員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
（三）業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、教育教學(xué)常規(guī)獎：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)。
常規(guī)（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）。
2、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎。
3、教科研成果獎：
（1）對外公開觀摩教學(xué)：學(xué)區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
（2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在cn刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學(xué)年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學(xué)期末學(xué)校評出文明班級，文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
年終績效分配方案篇二
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責(zé)任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍。
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習(xí)生。
1、嚴格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則。
實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運用。
考核結(jié)果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結(jié)構(gòu)。
部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。
五、部門績效考核辦法。
1、生產(chǎn)部部門考核辦法。
表格略。
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。
k6：部門考核系數(shù);范圍0-1。
六、其他。
1、試用期人員工資。
試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習(xí)人員工資。
實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲。
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放。
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
方案二：xxxxxxxx有限公司績效掛鉤考核方案。
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
年終績效分配方案篇三
為加強我校內(nèi)部管理,提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)，負責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間。
學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為xxx年度。
三、分配原則。
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責(zé)和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。
教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目。
1.基礎(chǔ)性績效考核。
(2)對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
(4)長期病假(2個月以上)，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標(biāo)準發(fā)放。
2.獎勵性績效考核。
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資。
年終績效分配方案篇四
省科協(xié)機關(guān)車隊駕駛員。
1、機關(guān)車隊負責(zé)駕駛員的日常管理，工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分，$對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審核。
2、省科協(xié)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對車隊的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和駕駛員的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查，以及車隊駕駛員績效考核結(jié)果的備案。
3、省科協(xié)分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審批確定。
1、考核周期為一年。
2、考核內(nèi)容：駕駛員安全行駛、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、車輛使用、愛護車輛、油料和修理費用等。
3、考核程序：
(1)車隊對駕駛員進行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統(tǒng)計表，省科協(xié)各部門、項目用車表，油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表，作為年末考核的`依據(jù)。
(2)年末，車隊根據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對駕駛員進行考核評分。
(3)考核結(jié)果經(jīng)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)審核后，報省科協(xié)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，整理備案。
4、評分標(biāo)準：
(1)安全行駛：全年安全行駛里程，每萬公里4分，相對固定車輛按天加里程數(shù)。發(fā)生事故，造成單位每損失1000元扣責(zé)任人1分;發(fā)生責(zé)任事故，負主要責(zé)任，造成一次性經(jīng)濟損失超出10000元，責(zé)任人安全行駛一項不得分，不參與當(dāng)年的`獎金分配、評獎評優(yōu)。
(2)工作態(tài)度：(5分)無故不服從工作安排、曠工，一次扣1分。被乘車人投訴一次扣一分。
(3)服務(wù)質(zhì)量：(5分)執(zhí)行任務(wù)無故誤事，造成乘車人不滿意，一次扣1分。
(4)遵紀守法，嚴格執(zhí)行車隊各項規(guī)定：(5分)違反規(guī)定，未將車輛停在車庫，一次扣1分。同一路段連續(xù)交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經(jīng)同意私自出車扣5分。
(5)愛護車輛：(10分)發(fā)動機擦洗3分，車內(nèi)外衛(wèi)生干凈3分，行車記錄齊全2分，工具完好無損2分。日常檢查發(fā)現(xiàn)問題，一項一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料費用設(shè)定額，實行獎罰制(油料消耗標(biāo)準，根據(jù)車型車況規(guī)定執(zhí)行)。全年耗油每節(jié)約100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)沒有請示私自修理扣4分，修車過程中沒請示隨意增加項目扣4分，修車后沒帶回殘件扣2分，駕駛員每節(jié)約200元加1分，反之扣1分。
(8)輪胎使用：(5分)新輪胎1條5萬公里，延長1萬公里獎2分，否則扣2分。
(9)相對固定駕駛員，正常上班時間出長途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核評分在原得分基礎(chǔ)上增加20%。
駕駛員績效考核結(jié)果主要用于安全獎金分配和評先評優(yōu)。年末，根據(jù)車隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額，駕駛員安全獎金數(shù)額=獎金總額/駕駛員人數(shù)×績效考核得分/車隊駕駛員績效考核平均分。結(jié)合駕駛員日常表現(xiàn)和績效考核得分民主評議后上報省科協(xié)評先評優(yōu)。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。
年終績效分配方案篇五
1、師德基本獎：100元(每月)，因違規(guī)違紀違法，此項責(zé)任人基本獎可降至零。
2、安全責(zé)任獎：100元(每月)，因有嚴重影響的安全事故發(fā)生，此項責(zé)任人當(dāng)月責(zé)任獎降至零。
3、班主任津貼：100元/月、班。因管理不善，不按時完成規(guī)定任務(wù)，班風(fēng)差，學(xué)風(fēng)不正，可按月降發(fā)至零。
4、出勤獎：30元/月、人。病事假扣20元/天(累計往下滾)，遲到早退5元/次(一月遲到、早退6次以上)；學(xué)校集會及教育教學(xué)活動遲到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依據(jù)教育、財政、人保等部門的有關(guān)規(guī)定，連續(xù)曠工兩天的扣一個月的獎勵性績效工資，連續(xù)曠工四天或一學(xué)期累計達10天以上的扣發(fā)本學(xué)期的獎勵性績效工資，一學(xué)期病假累計超過兩個月的或事假累計超過一個月的扣發(fā)其本學(xué)期獎勵性績效工資。
5、路隊護送少送一次扣5元；因護送中監(jiān)護不力造成安全事故者，扣護送本路隊者100元并承擔(dān)相應(yīng)的醫(yī)療等費用。
6、管理崗位津貼：校級160(每月)中層120(每月)年級組長20(每月)。
7、教學(xué)質(zhì)量獎：
(1)基本獎：語數(shù)外老師60元(每月)，術(shù)科40元(每月)，其它崗位20元(每月)。語數(shù)外雙班按0.2記第二班。
(2)質(zhì)量調(diào)研獎：(語數(shù)外校內(nèi)統(tǒng)測)年級組均分按名次計算(語數(shù)外雙班按0.2記第二班)。
4個班：100元、70元、50元、30元。
3個班：100元、60元、30元。
(3)畢業(yè)班:在中心校統(tǒng)測中，按班計算單科評前十名獎80元。(其他年級組參考此項執(zhí)行)。
(4)為病事假、公假老師代課的3元每節(jié)。(以審核后的簽單為準)。
8、活動評比獎：學(xué)校舉行的活動評比每項次10元，組織級別(鎮(zhèn)、區(qū)、市、省和國家級)以10元遞增。
9、表彰為校先進個人、優(yōu)秀班主任：以50元計算(鎮(zhèn)、區(qū)、市、盛國家級以20元依次遞增并以政府或主管部門及相關(guān)部門表彰為準)。
10、課堂教學(xué)評優(yōu)、論文評比發(fā)表及指導(dǎo)獎等：
(2)論文評比獎(教育、教學(xué)類)按鎮(zhèn)、區(qū)、市、省級以上，每篇次按10、20、30、50元給獎。
(3)論文發(fā)表獎(教育教學(xué)類)按區(qū)、市、省級以上，每篇次按40、60、80元給獎。
(4)指導(dǎo)獎(以政府或有關(guān)部門組織為準且同次同類的不重復(fù)計算)按鎮(zhèn)、區(qū)、市、省級以上，每次按10、20、30、40元給獎。(指導(dǎo)發(fā)表的參考此項執(zhí)行)。
(5)在有關(guān)報刊雜志上報到學(xué)校先進事跡，按區(qū)、市、盛國家級，每次按10、20、30、40元給獎。
年終績效分配方案篇六
為激發(fā)員工工作用心性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)職責(zé)書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放狀況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核資料、標(biāo)準和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成狀況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，構(gòu)成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論透過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
年終績效分配方案篇七
隨著醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，科室績效分配方案變得越來越重要。科室績效分配方案是一種按效益和績效評價科室成員貢獻，并加以物質(zhì)激勵的管理方式?？剖铱冃Х峙浞桨笇τ卺t(yī)院而言不僅是一種管理手段，也是考核管理、激勵管理和人事管理的重要工具。
現(xiàn)如今，科室績效分配方案在世界各地的醫(yī)院中已得到廣泛應(yīng)用。它能夠促進科室和醫(yī)院的效益提升，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度?？剖铱冃Х峙浞桨傅膶嵤┬枰邆淇茖W(xué)性、公正性和合理性。
科室績效分配方案應(yīng)該建立在完善的績效評價、評估指標(biāo)及監(jiān)測機制的基礎(chǔ)之上。同時，科室績效分配方案也應(yīng)該準確地反映出科室成員的工作貢獻和效益。為了確?？剖铱冃Х峙浞桨傅墓?，醫(yī)院應(yīng)該制定科學(xué)的工資體系和績效激勵機制，對于不同功能、不同性質(zhì)的崗位要有不同的考核指標(biāo)，評價標(biāo)準應(yīng)該滿足科學(xué)性、全面性和可操作性的要求。
在實施科室績效分配方案的時候，醫(yī)院應(yīng)該注重科室績效分配方案的靈活性和適應(yīng)性。科室績效分配方案需要建立在醫(yī)院的制度之上，遵循醫(yī)院的管理流程，并且確保科室成員的參與度和共同性。醫(yī)院應(yīng)該制定出科學(xué)合理的獎懲機制，使績效評價和績效獎勵保持緊密聯(lián)系，鼓勵科室成員積極工作，促進科室的發(fā)展。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要工具，它能夠促進醫(yī)院的效益提高，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身的特點，制定出科學(xué)合理的科室績效分配方案，并加強對方案的有效實施。同時，醫(yī)院也應(yīng)該建立健全的人力資源管理機制，提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平和工作素質(zhì)，為醫(yī)院的長期發(fā)展注入強大的人力資本。
年終績效分配方案篇八
一、指導(dǎo)思想。
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
年終績效分配方案篇九
為了強化內(nèi)部管理，提升窗口形象，提高服務(wù)質(zhì)量，內(nèi)塑素質(zhì)，外樹形象，讓城鄉(xiāng)居民行有所乘，讓城鄉(xiāng)居民滿意，特制定此考核辦法。
考核分為績效考核與綜合考核。
駕駛員薪酬由基礎(chǔ)工資和績效考核兩部分構(gòu)成，績效考核內(nèi)容為：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標(biāo)準根據(jù)實際運營情況按月核算。
綜合考核主要針對駕駛員服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)投訴、車輛衛(wèi)生、行為儀表、營運路路單規(guī)范、輪胎等方面進行考核，考核周期為一個季度；輪胎按使用周期單獨進行核算。
綜合考核實行百分制考核，結(jié)合公司的運行管理與公交車的運營特點，考核項目分為六項：
（一）駕駛員服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準（30分）。
1、按規(guī)定佩戴上崗證，統(tǒng)一著裝（3分）。
2、按規(guī)定使用語音報站器或用普通話報站（6分）。
3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車的乘客（3分）。
4、頭班車不拖后，末班車不提前（3分）。
5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6分）。
6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3分）。
7、車輛滿員經(jīng)過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3分）。
8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用臟話粗話（3分）。
（二）服務(wù)投訴（20分）。
1、發(fā)生惡性服務(wù)糾紛（5分）。
2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5分）。
3、和乘客相互吵鬧對罵及發(fā)生行業(yè)管理部門追責(zé)投訴及媒體爆光損害公司形象事件發(fā)生（6分）。
4、對待乘客無禮，態(tài)度生硬（2分）。
5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2分）。
（三）車輛衛(wèi)生標(biāo)準（20分）。
1、車身地板干凈衛(wèi)生，無嘔吐物或其它污物（3分）。
2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3分）。
3、兩側(cè)玻璃、前后風(fēng)擋玻璃干凈明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的痕跡（3分）。
4、車廂內(nèi)衛(wèi)生狀況良好，無衛(wèi)生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3分）。
5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現(xiàn)象（2分）。
6、不準向車窗外亂扔票根或廢票（2分）。
7、收車途中，不準將車上垃圾掃到街上，污染環(huán)境（2分）。
8、收車后，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2分）。
（四）行為儀表標(biāo)準（15分）。
1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2分）。
2、著裝統(tǒng)一，注意個人衛(wèi)生，不穿奇裝異服、留怪發(fā)（4分）。
3、駕駛員開車期間不準吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2分）。
4、駕駛員行車期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2分）。
5、駕駛員夏季開車不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5分）。
（五）營運路單填寫標(biāo)準（15分）。
1、營運路單書寫工整，不允許有涂改、漏填項目（2分）。
2、及時規(guī)范填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數(shù)據(jù)與實際運行情況相符合（8分）。
3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調(diào)度項目、時間、里程及相關(guān)金額（如：加油、維修、保養(yǎng)、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。
4、休班期間不準干私活，不準從事任何形式的娛樂活動（1分）。
（六）營運車輛輪胎考核。
未按操作規(guī)程對車輛進行檢查，致使輪胎出現(xiàn)非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。
1．綜合考核列入日常管理工作之中，由運務(wù)科負責(zé)考核。
2．綜合考核的.滿分100分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務(wù)科根據(jù)考核結(jié)果按比例進行發(fā)放。營運車輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實行周期性考核，考核結(jié)果在當(dāng)季度綜合性考核中扣除相應(yīng)金額。
3．總公司對營運車輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查2—4次。
4．以記錄方式抽查時，發(fā)現(xiàn)的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節(jié)嚴重的加重扣分。
5．在日常監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，情節(jié)嚴重的按規(guī)定扣分。
6．營運車輛綜合考核達不到90分的，扣發(fā)駕駛員100元獎金；達不到85分的扣發(fā)當(dāng)班駕駛員200元獎金；達不到80分的扣發(fā)當(dāng)班駕駛員500元獎金。
年終績效分配方案篇十
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的`職務(wù)級別核定標(biāo)準基數(shù)；
2、員工的年終獎標(biāo)準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準基數(shù)如下：
分類：
c、一線員工=標(biāo)準基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%）。
年終績效分配方案篇十一
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷售部所有銷售人員。
第三條實施辦法。
(具體內(nèi)容)。
1、獎金總額管理。
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
(1)發(fā)放時間。
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
(2)年終獎金兌現(xiàn)的前提。
根據(jù)公司薪酬制度第__條第__款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
(3)年終獎金支付的標(biāo)準：
1)簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準兌現(xiàn);具體標(biāo)準如下：
第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)x本年度個人年終獎標(biāo)準。
部門績效年終獎金=部門績效考核系數(shù)x本年度部門年終獎標(biāo)準。
個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金。
2)其他員工的發(fā)放標(biāo)準：個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。
(4)年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
(5)年終獎金領(lǐng)取的資格。
2)在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則。
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
年終績效分配方案篇十二
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xx。
副組長：xx。
辦公室：xx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
年終績效分配方案篇十三
一、工作表現(xiàn)：職業(yè)操守，忠于職守，教書育人，工作認真，尊重學(xué)生，關(guān)心學(xué)生，顧全大局，服從組織，聽眾指揮，團結(jié)協(xié)作，嚴格遵守學(xué)校規(guī)章制度，不遲到不早退。（20分）。
二、教學(xué)常規(guī)：（10分）。
包括：值日、學(xué)生出操、學(xué)生回校不缺席不遲到不早退、計劃、總結(jié)、備課、聽課、作業(yè)批改、成績追蹤、班級管理（打架吵架自行處理）沒有學(xué)生踩踏草園、清潔衛(wèi)生、各種表冊、家訪及記錄等。
三、教學(xué)效果（70分）。
以縣、鎮(zhèn)的統(tǒng)考、畢業(yè)調(diào)研考試、非畢業(yè)班考試成績?yōu)橐罁?jù)。
（1）平均分獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（2）合格率獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（3）同一教師教幾個不同的班級，其量化打分得分=任教班級量化得分的和除以任教班級數(shù)。
（4）統(tǒng)考班級平均分，以后每次統(tǒng)考比上一次統(tǒng)考名次前進一位加10分，保持的（指獲獎范圍內(nèi)的）加10分；合格率每上升一個百分點獎5分。
（5）畢業(yè)班學(xué)生參加縣級畢業(yè)水平測試，每科平均分、及格率得分計。
算辦法與鎮(zhèn)統(tǒng)考計算辦法相同。
（6）分數(shù)最高者為70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
年終績效分配方案篇十四
在醫(yī)院管理中，科室績效分配方案是一個非常重要的問題。一個好的績效分配方案可以有效地激勵醫(yī)院的員工，提高工作效率和質(zhì)量。不同的醫(yī)院有不同的績效分配方案，但是它們都有一個共同的目標(biāo)，那就是要公平、合理地分配績效獎金。
首先，一個好的績效分配方案應(yīng)該是量化的。這意味著醫(yī)院需要建立一個完善的績效評估體系，對醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)進行系統(tǒng)評估和量化。評估體系應(yīng)該包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、患者滿意度、醫(yī)生學(xué)術(shù)水平等多個方面的指標(biāo)。
其次，一個好的績效分配方案應(yīng)該考慮到醫(yī)生和護士的不同工作職責(zé)和工作性質(zhì)。對于醫(yī)生來說，他們的工作重點在于醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。因此，在績效考核中，醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量應(yīng)該是兩個最重要的指標(biāo)。對于護士來說，他們的工作重點在于護理和服務(wù)。因此，在績效考核中，護士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量應(yīng)該是兩個最重要的指標(biāo)。
最后，一個好的績效分配方案應(yīng)該是公正的。醫(yī)院應(yīng)該建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙?。醫(yī)院管理層應(yīng)該積極參與績效分配工作，確?？冃Х峙涞墓脚c合理。
總之，一個好的績效分配方案對于醫(yī)院發(fā)展和穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。醫(yī)院管理層應(yīng)該認真考慮醫(yī)院內(nèi)部的情況，制定出量化的、考慮到醫(yī)生和護士不同工作職責(zé)或工作性質(zhì)的績效評估指標(biāo)，同時建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙?。只有這樣，醫(yī)院才能夠激勵員工，提高工作效率和質(zhì)量，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。
年終績效分配方案篇一
根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則。
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象。
本校在編在崗教師。
五、工資構(gòu)成。
根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責(zé)任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責(zé)任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。
六、分配額度及辦法。
（一）工作量（任務(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個月。
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當(dāng)天該崗的一切責(zé)任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時量補貼：
a、教師工作量：
（1）專任教師標(biāo)準周授課時數(shù)：能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿工作量。
（2）任實職的中心校正校級領(lǐng)導(dǎo)?慰問筆不少?節(jié)，副職校級領(lǐng)導(dǎo)任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔(dān)任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。
（3）幼兒園教師教學(xué)半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。
b、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）。
（1）節(jié)假日值班補貼：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。
（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。
（3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）或包班教學(xué)的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學(xué)科（任語文、數(shù)學(xué)學(xué)科）兩個班級教學(xué)，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學(xué)補貼。（每人每月40元）。
（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導(dǎo)員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
（三）業(yè)績獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個月。
1、教育教學(xué)常規(guī)獎：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)。
常規(guī)（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）。
2、教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質(zhì)量檢測成績設(shè)一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設(shè)提高名次獎。
3、教科研成果獎：
（1）對外公開觀摩教學(xué)：學(xué)區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
（2）各類論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在cn刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學(xué)年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學(xué)期末學(xué)校評出文明班級，文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
年終績效分配方案篇二
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責(zé)任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo)，公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍。
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習(xí)生。
1、嚴格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則。
實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運用。
考核結(jié)果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結(jié)構(gòu)。
部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。
五、部門績效考核辦法。
1、生產(chǎn)部部門考核辦法。
表格略。
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。
k6：部門考核系數(shù);范圍0-1。
六、其他。
1、試用期人員工資。
試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習(xí)人員工資。
實習(xí)人員是指計劃聘用的提前到公司實習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲。
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放。
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
方案二：xxxxxxxx有限公司績效掛鉤考核方案。
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
年終績效分配方案篇三
為加強我校內(nèi)部管理,提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責(zé)任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后)，負責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間。
學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為xxx年度。
三、分配原則。
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責(zé)和實際工作表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。
教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目。
1.基礎(chǔ)性績效考核。
(2)對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
(4)長期病假(2個月以上)，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標(biāo)準發(fā)放。
2.獎勵性績效考核。
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資。
年終績效分配方案篇四
省科協(xié)機關(guān)車隊駕駛員。
1、機關(guān)車隊負責(zé)駕駛員的日常管理，工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分，$對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審核。
2、省科協(xié)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對車隊的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和駕駛員的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查，以及車隊駕駛員績效考核結(jié)果的備案。
3、省科協(xié)分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審批確定。
1、考核周期為一年。
2、考核內(nèi)容：駕駛員安全行駛、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、車輛使用、愛護車輛、油料和修理費用等。
3、考核程序：
(1)車隊對駕駛員進行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統(tǒng)計表，省科協(xié)各部門、項目用車表，油料消耗指標(biāo)及車輛情況不定期抽查表，作為年末考核的`依據(jù)。
(2)年末，車隊根據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對駕駛員進行考核評分。
(3)考核結(jié)果經(jīng)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)審核后，報省科協(xié)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，整理備案。
4、評分標(biāo)準：
(1)安全行駛：全年安全行駛里程，每萬公里4分，相對固定車輛按天加里程數(shù)。發(fā)生事故，造成單位每損失1000元扣責(zé)任人1分;發(fā)生責(zé)任事故，負主要責(zé)任，造成一次性經(jīng)濟損失超出10000元，責(zé)任人安全行駛一項不得分，不參與當(dāng)年的`獎金分配、評獎評優(yōu)。
(2)工作態(tài)度：(5分)無故不服從工作安排、曠工，一次扣1分。被乘車人投訴一次扣一分。
(3)服務(wù)質(zhì)量：(5分)執(zhí)行任務(wù)無故誤事，造成乘車人不滿意，一次扣1分。
(4)遵紀守法，嚴格執(zhí)行車隊各項規(guī)定：(5分)違反規(guī)定，未將車輛停在車庫，一次扣1分。同一路段連續(xù)交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經(jīng)同意私自出車扣5分。
(5)愛護車輛：(10分)發(fā)動機擦洗3分，車內(nèi)外衛(wèi)生干凈3分，行車記錄齊全2分，工具完好無損2分。日常檢查發(fā)現(xiàn)問題，一項一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料費用設(shè)定額，實行獎罰制(油料消耗標(biāo)準，根據(jù)車型車況規(guī)定執(zhí)行)。全年耗油每節(jié)約100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)沒有請示私自修理扣4分，修車過程中沒請示隨意增加項目扣4分，修車后沒帶回殘件扣2分，駕駛員每節(jié)約200元加1分，反之扣1分。
(8)輪胎使用：(5分)新輪胎1條5萬公里，延長1萬公里獎2分，否則扣2分。
(9)相對固定駕駛員，正常上班時間出長途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核評分在原得分基礎(chǔ)上增加20%。
駕駛員績效考核結(jié)果主要用于安全獎金分配和評先評優(yōu)。年末，根據(jù)車隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額，駕駛員安全獎金數(shù)額=獎金總額/駕駛員人數(shù)×績效考核得分/車隊駕駛員績效考核平均分。結(jié)合駕駛員日常表現(xiàn)和績效考核得分民主評議后上報省科協(xié)評先評優(yōu)。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。
年終績效分配方案篇五
1、師德基本獎：100元(每月)，因違規(guī)違紀違法，此項責(zé)任人基本獎可降至零。
2、安全責(zé)任獎：100元(每月)，因有嚴重影響的安全事故發(fā)生，此項責(zé)任人當(dāng)月責(zé)任獎降至零。
3、班主任津貼：100元/月、班。因管理不善，不按時完成規(guī)定任務(wù)，班風(fēng)差，學(xué)風(fēng)不正，可按月降發(fā)至零。
4、出勤獎：30元/月、人。病事假扣20元/天(累計往下滾)，遲到早退5元/次(一月遲到、早退6次以上)；學(xué)校集會及教育教學(xué)活動遲到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依據(jù)教育、財政、人保等部門的有關(guān)規(guī)定，連續(xù)曠工兩天的扣一個月的獎勵性績效工資，連續(xù)曠工四天或一學(xué)期累計達10天以上的扣發(fā)本學(xué)期的獎勵性績效工資，一學(xué)期病假累計超過兩個月的或事假累計超過一個月的扣發(fā)其本學(xué)期獎勵性績效工資。
5、路隊護送少送一次扣5元；因護送中監(jiān)護不力造成安全事故者，扣護送本路隊者100元并承擔(dān)相應(yīng)的醫(yī)療等費用。
6、管理崗位津貼：校級160(每月)中層120(每月)年級組長20(每月)。
7、教學(xué)質(zhì)量獎：
(1)基本獎：語數(shù)外老師60元(每月)，術(shù)科40元(每月)，其它崗位20元(每月)。語數(shù)外雙班按0.2記第二班。
(2)質(zhì)量調(diào)研獎：(語數(shù)外校內(nèi)統(tǒng)測)年級組均分按名次計算(語數(shù)外雙班按0.2記第二班)。
4個班：100元、70元、50元、30元。
3個班：100元、60元、30元。
(3)畢業(yè)班:在中心校統(tǒng)測中，按班計算單科評前十名獎80元。(其他年級組參考此項執(zhí)行)。
(4)為病事假、公假老師代課的3元每節(jié)。(以審核后的簽單為準)。
8、活動評比獎：學(xué)校舉行的活動評比每項次10元，組織級別(鎮(zhèn)、區(qū)、市、省和國家級)以10元遞增。
9、表彰為校先進個人、優(yōu)秀班主任：以50元計算(鎮(zhèn)、區(qū)、市、盛國家級以20元依次遞增并以政府或主管部門及相關(guān)部門表彰為準)。
10、課堂教學(xué)評優(yōu)、論文評比發(fā)表及指導(dǎo)獎等：
(2)論文評比獎(教育、教學(xué)類)按鎮(zhèn)、區(qū)、市、省級以上，每篇次按10、20、30、50元給獎。
(3)論文發(fā)表獎(教育教學(xué)類)按區(qū)、市、省級以上，每篇次按40、60、80元給獎。
(4)指導(dǎo)獎(以政府或有關(guān)部門組織為準且同次同類的不重復(fù)計算)按鎮(zhèn)、區(qū)、市、省級以上，每次按10、20、30、40元給獎。(指導(dǎo)發(fā)表的參考此項執(zhí)行)。
(5)在有關(guān)報刊雜志上報到學(xué)校先進事跡，按區(qū)、市、盛國家級，每次按10、20、30、40元給獎。
年終績效分配方案篇六
為激發(fā)員工工作用心性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標(biāo)職責(zé)考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)職責(zé)書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放狀況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核資料、標(biāo)準和要求，對目標(biāo)任務(wù)的完成狀況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，構(gòu)成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論透過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組透過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
年終績效分配方案篇七
隨著醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，科室績效分配方案變得越來越重要。科室績效分配方案是一種按效益和績效評價科室成員貢獻，并加以物質(zhì)激勵的管理方式?？剖铱冃Х峙浞桨笇τ卺t(yī)院而言不僅是一種管理手段，也是考核管理、激勵管理和人事管理的重要工具。
現(xiàn)如今，科室績效分配方案在世界各地的醫(yī)院中已得到廣泛應(yīng)用。它能夠促進科室和醫(yī)院的效益提升，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度?？剖铱冃Х峙浞桨傅膶嵤┬枰邆淇茖W(xué)性、公正性和合理性。
科室績效分配方案應(yīng)該建立在完善的績效評價、評估指標(biāo)及監(jiān)測機制的基礎(chǔ)之上。同時，科室績效分配方案也應(yīng)該準確地反映出科室成員的工作貢獻和效益。為了確?？剖铱冃Х峙浞桨傅墓?，醫(yī)院應(yīng)該制定科學(xué)的工資體系和績效激勵機制，對于不同功能、不同性質(zhì)的崗位要有不同的考核指標(biāo)，評價標(biāo)準應(yīng)該滿足科學(xué)性、全面性和可操作性的要求。
在實施科室績效分配方案的時候，醫(yī)院應(yīng)該注重科室績效分配方案的靈活性和適應(yīng)性。科室績效分配方案需要建立在醫(yī)院的制度之上，遵循醫(yī)院的管理流程，并且確保科室成員的參與度和共同性。醫(yī)院應(yīng)該制定出科學(xué)合理的獎懲機制，使績效評價和績效獎勵保持緊密聯(lián)系，鼓勵科室成員積極工作，促進科室的發(fā)展。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要工具，它能夠促進醫(yī)院的效益提高，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身的特點，制定出科學(xué)合理的科室績效分配方案，并加強對方案的有效實施。同時，醫(yī)院也應(yīng)該建立健全的人力資源管理機制，提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平和工作素質(zhì)，為醫(yī)院的長期發(fā)展注入強大的人力資本。
年終績效分配方案篇八
一、指導(dǎo)思想。
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
年終績效分配方案篇九
為了強化內(nèi)部管理，提升窗口形象，提高服務(wù)質(zhì)量，內(nèi)塑素質(zhì)，外樹形象，讓城鄉(xiāng)居民行有所乘，讓城鄉(xiāng)居民滿意，特制定此考核辦法。
考核分為績效考核與綜合考核。
駕駛員薪酬由基礎(chǔ)工資和績效考核兩部分構(gòu)成，績效考核內(nèi)容為：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標(biāo)準根據(jù)實際運營情況按月核算。
綜合考核主要針對駕駛員服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)投訴、車輛衛(wèi)生、行為儀表、營運路路單規(guī)范、輪胎等方面進行考核，考核周期為一個季度；輪胎按使用周期單獨進行核算。
綜合考核實行百分制考核，結(jié)合公司的運行管理與公交車的運營特點，考核項目分為六項：
（一）駕駛員服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準（30分）。
1、按規(guī)定佩戴上崗證，統(tǒng)一著裝（3分）。
2、按規(guī)定使用語音報站器或用普通話報站（6分）。
3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車的乘客（3分）。
4、頭班車不拖后，末班車不提前（3分）。
5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6分）。
6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3分）。
7、車輛滿員經(jīng)過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3分）。
8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用臟話粗話（3分）。
（二）服務(wù)投訴（20分）。
1、發(fā)生惡性服務(wù)糾紛（5分）。
2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5分）。
3、和乘客相互吵鬧對罵及發(fā)生行業(yè)管理部門追責(zé)投訴及媒體爆光損害公司形象事件發(fā)生（6分）。
4、對待乘客無禮，態(tài)度生硬（2分）。
5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2分）。
（三）車輛衛(wèi)生標(biāo)準（20分）。
1、車身地板干凈衛(wèi)生，無嘔吐物或其它污物（3分）。
2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3分）。
3、兩側(cè)玻璃、前后風(fēng)擋玻璃干凈明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的痕跡（3分）。
4、車廂內(nèi)衛(wèi)生狀況良好，無衛(wèi)生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3分）。
5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現(xiàn)象（2分）。
6、不準向車窗外亂扔票根或廢票（2分）。
7、收車途中，不準將車上垃圾掃到街上，污染環(huán)境（2分）。
8、收車后，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2分）。
（四）行為儀表標(biāo)準（15分）。
1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2分）。
2、著裝統(tǒng)一，注意個人衛(wèi)生，不穿奇裝異服、留怪發(fā)（4分）。
3、駕駛員開車期間不準吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2分）。
4、駕駛員行車期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2分）。
5、駕駛員夏季開車不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5分）。
（五）營運路單填寫標(biāo)準（15分）。
1、營運路單書寫工整，不允許有涂改、漏填項目（2分）。
2、及時規(guī)范填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數(shù)據(jù)與實際運行情況相符合（8分）。
3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調(diào)度項目、時間、里程及相關(guān)金額（如：加油、維修、保養(yǎng)、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。
4、休班期間不準干私活，不準從事任何形式的娛樂活動（1分）。
（六）營運車輛輪胎考核。
未按操作規(guī)程對車輛進行檢查，致使輪胎出現(xiàn)非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。
1．綜合考核列入日常管理工作之中，由運務(wù)科負責(zé)考核。
2．綜合考核的.滿分100分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務(wù)科根據(jù)考核結(jié)果按比例進行發(fā)放。營運車輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實行周期性考核，考核結(jié)果在當(dāng)季度綜合性考核中扣除相應(yīng)金額。
3．總公司對營運車輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查2—4次。
4．以記錄方式抽查時，發(fā)現(xiàn)的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節(jié)嚴重的加重扣分。
5．在日常監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，情節(jié)嚴重的按規(guī)定扣分。
6．營運車輛綜合考核達不到90分的，扣發(fā)駕駛員100元獎金；達不到85分的扣發(fā)當(dāng)班駕駛員200元獎金；達不到80分的扣發(fā)當(dāng)班駕駛員500元獎金。
年終績效分配方案篇十
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的`職務(wù)級別核定標(biāo)準基數(shù)；
2、員工的年終獎標(biāo)準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準基數(shù)如下：
分類：
c、一線員工=標(biāo)準基數(shù)x（當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)x20%+全年月滿勤系數(shù)x40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)x10%）。
年終績效分配方案篇十一
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷售部所有銷售人員。
第三條實施辦法。
(具體內(nèi)容)。
1、獎金總額管理。
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
(1)發(fā)放時間。
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
(2)年終獎金兌現(xiàn)的前提。
根據(jù)公司薪酬制度第__條第__款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標(biāo)要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
(3)年終獎金支付的標(biāo)準：
1)簽訂年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準兌現(xiàn);具體標(biāo)準如下：
第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)x本年度個人年終獎標(biāo)準。
部門績效年終獎金=部門績效考核系數(shù)x本年度部門年終獎標(biāo)準。
個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金。
2)其他員工的發(fā)放標(biāo)準：個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。
(4)年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
(5)年終獎金領(lǐng)取的資格。
2)在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則。
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
年終績效分配方案篇十二
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xx。
副組長：xx。
辦公室：xx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
年終績效分配方案篇十三
一、工作表現(xiàn)：職業(yè)操守，忠于職守，教書育人，工作認真，尊重學(xué)生，關(guān)心學(xué)生，顧全大局，服從組織，聽眾指揮，團結(jié)協(xié)作，嚴格遵守學(xué)校規(guī)章制度，不遲到不早退。（20分）。
二、教學(xué)常規(guī)：（10分）。
包括：值日、學(xué)生出操、學(xué)生回校不缺席不遲到不早退、計劃、總結(jié)、備課、聽課、作業(yè)批改、成績追蹤、班級管理（打架吵架自行處理）沒有學(xué)生踩踏草園、清潔衛(wèi)生、各種表冊、家訪及記錄等。
三、教學(xué)效果（70分）。
以縣、鎮(zhèn)的統(tǒng)考、畢業(yè)調(diào)研考試、非畢業(yè)班考試成績?yōu)橐罁?jù)。
（1）平均分獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（2）合格率獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（3）同一教師教幾個不同的班級，其量化打分得分=任教班級量化得分的和除以任教班級數(shù)。
（4）統(tǒng)考班級平均分，以后每次統(tǒng)考比上一次統(tǒng)考名次前進一位加10分，保持的（指獲獎范圍內(nèi)的）加10分；合格率每上升一個百分點獎5分。
（5）畢業(yè)班學(xué)生參加縣級畢業(yè)水平測試，每科平均分、及格率得分計。
算辦法與鎮(zhèn)統(tǒng)考計算辦法相同。
（6）分數(shù)最高者為70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
年終績效分配方案篇十四
在醫(yī)院管理中，科室績效分配方案是一個非常重要的問題。一個好的績效分配方案可以有效地激勵醫(yī)院的員工，提高工作效率和質(zhì)量。不同的醫(yī)院有不同的績效分配方案，但是它們都有一個共同的目標(biāo)，那就是要公平、合理地分配績效獎金。
首先，一個好的績效分配方案應(yīng)該是量化的。這意味著醫(yī)院需要建立一個完善的績效評估體系，對醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)進行系統(tǒng)評估和量化。評估體系應(yīng)該包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、患者滿意度、醫(yī)生學(xué)術(shù)水平等多個方面的指標(biāo)。
其次，一個好的績效分配方案應(yīng)該考慮到醫(yī)生和護士的不同工作職責(zé)和工作性質(zhì)。對于醫(yī)生來說，他們的工作重點在于醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。因此，在績效考核中，醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量應(yīng)該是兩個最重要的指標(biāo)。對于護士來說，他們的工作重點在于護理和服務(wù)。因此，在績效考核中，護士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量應(yīng)該是兩個最重要的指標(biāo)。
最后，一個好的績效分配方案應(yīng)該是公正的。醫(yī)院應(yīng)該建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙?。醫(yī)院管理層應(yīng)該積極參與績效分配工作，確?？冃Х峙涞墓脚c合理。
總之，一個好的績效分配方案對于醫(yī)院發(fā)展和穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。醫(yī)院管理層應(yīng)該認真考慮醫(yī)院內(nèi)部的情況，制定出量化的、考慮到醫(yī)生和護士不同工作職責(zé)或工作性質(zhì)的績效評估指標(biāo)，同時建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙?。只有這樣，醫(yī)院才能夠激勵員工，提高工作效率和質(zhì)量，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。