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負激勵高校管理的論文篇一
從管理學上來說，激勵是指主體通過適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，讓客體在心理上產(chǎn)生積極的變化，并通過心理變化影響客體行為，最終達到主體期望?！蛾P(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中指出：百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。再一次強調(diào)了教師隊伍的重要性。激勵理論在高校管理中的應(yīng)用，其目的就是要將學校的總體目標與教職工的個體目標有機融合起來，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學質(zhì)量，推動學校各項業(yè)績再上新臺階，實現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以m高校為例，從管理心理學的角度研究激勵理論在高校管理運用過程中存在的問題、運用的原則及其應(yīng)用。
1.1部分學校激勵措施缺乏時效性。
部分學校一般情況下是將對優(yōu)秀教職工的表彰活動安排在學期末、教師節(jié)前后或下一學期開學初，激勵時間相對滯后，通常無法對教職工優(yōu)秀的工作成績進行及時有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵效果往往不盡如人意，也無法在特定時期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學校激勵措施缺乏差異性。
在制定獎懲措施時，部分高校有時不能統(tǒng)籌考慮教職工的個體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵方式，較難達到預(yù)期的激勵效果。特別是部分高校的激勵措施較大程度上側(cè)重于從事一線工作的教師，而常常忽視對行政后勤人員的肯定，導(dǎo)致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無法更好地支持教學工作。
1.3部分學校激勵措施缺乏公平性。
一般情況下，部分學校將教職工的科研工作考核作為職稱評審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學、學生管理或者學校其他工作上的教職工在職稱評審中會處于劣勢，有時無法真正實現(xiàn)公平公正。與此同時，教職工的評優(yōu)評先有時候會采取平均主義方式，沒有適當調(diào)整比例，難以公平地做到獎優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵應(yīng)有的作用[3]。
教師承擔著傳播知識、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負著塑造人的時代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵理論在高校管理中的應(yīng)用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動學校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學合理地運用激勵理論，發(fā)揮激勵的作用。激勵理論的運用，應(yīng)遵循如下三大原則。
2.1及時有效性原則。
激勵能否最大程度的激發(fā)客體的能動性，及時有效的激勵措施起到了重要的作用。當教職工取得工作成果的時候，自我價值需要通過激勵來實現(xiàn)，工作積極性需要通過激勵來升華，榜樣也同樣需要通過激勵來樹立。及時有效的激勵措施，有利于營造良好的激勵氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動后續(xù)工作的進展。
2.2科學多樣性原則。
結(jié)合學校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動性為切入點，以增強教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點，以提高教育教學質(zhì)量、深化教育教學改革為根本目標，科學、合理地制定激勵政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點，能夠采取靈活多樣的激勵措施，諸如有效使用物質(zhì)激勵與精神激勵，團體激勵與個體激勵等形式多樣、靈活有效的激勵手段。
2.3公平公正性原則。
公平、公正、公開的激勵方式能有效減少教職工內(nèi)部矛盾，樹立積極向上的工作態(tài)度，營造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進學校各項事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇二
現(xiàn)如今在校大學生在學習、心理、思想認知等方面存在著多種問題。這為高職院校學生管理工作布下了重重障礙。不少學生進入大學校門后如釋重負，表現(xiàn)懶惰，思想上不思進取，學習上不求優(yōu)秀、只求及格。采用批評教育的方法對于思想上慵懶的學生來講已經(jīng)不符合當代大學生的身心發(fā)展特點，效果很難體現(xiàn)。因此采用有效的激勵機制來進行學生管理工作，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀就顯得非常有必要。
一、激勵機制及其心理學原理。
激勵，指的是通過一定程度和方式的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進。現(xiàn)代行為科學的發(fā)展揭示了激勵與行為之間存在著許多內(nèi)在的聯(lián)系，什么樣的激勵手段就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此每個人都需要自我激勵；需要得到來自同事、團體與組織方面的激勵以及相互之間的激勵。激勵只有在被激勵的當事人的需要被滿足時才能發(fā)揮相應(yīng)的作用。需要的來源可以分為：外在需要和內(nèi)在需要。外在需要主要包括物質(zhì)性的需要，比如：工資、獎金、住房等等；以及社會感情需要，比如：友誼、榮譽、表揚、信任等等。內(nèi)在需要則主要包括工作本身的激勵性以及工作任務(wù)完成的激勵性。由此可見，需要的不滿足是激勵的最根本所在。只有牢牢地把握住需要，才能激發(fā)出真正的潛力。西方國家對于激勵理論的研究由來已久，其中影響最廣泛的理論之一莫過于馬洛斯的需求層次理論。1943年，馬洛斯在他的論文《人類激勵理論》中提出：人類需求像金字塔一樣從低到高按層次共分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對于大學生在學校的成長過程來說，前四個層次都有相當程度的涉及。
二、高職院校學生目前各層次需求滿足情況現(xiàn)狀分析。
（一）生理需求。
大學生的生理需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）貧困學生經(jīng)濟需求存在一定程度的不滿足。目前中國大學的普遍情況是大多數(shù)的學生的學業(yè)都是靠著父母的經(jīng)濟支撐來完成的，對于高職院校，特別是對于一些農(nóng)業(yè)類高職院校來說，貧困生的數(shù)量較多是必須考慮的一個現(xiàn)實問題。
（2）學生對于學校的餐食、住宿條件存在一定程度的不滿足。由于高職院校的.規(guī)模相對于本科大學來說規(guī)模要小，總體配套設(shè)施還有待提高，許多學生將對新環(huán)境的不適應(yīng)歸咎于基礎(chǔ)設(shè)施的欠缺。
（二）安全需求。
大學生的安全需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）大多數(shù)學生沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源，經(jīng)濟方面的得失對學生來說是一件不小的事情。雖然大多數(shù)現(xiàn)代高校采取的是半封閉式管理的方式，但是校園里的偷盜事件依然不可避免，大學生在校外兼職被騙的情況也時有發(fā)生。
（2）學生之間的信任感依然不夠。大學是一個半封閉性質(zhì)的社會，大學生活與社會生活在相當意義上已經(jīng)有所交集，大學里能夠交到知心好友，也會有相處困難的舍友。
（三）社會需求。
大學生的社會需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）家庭條件差異導(dǎo)致的部分學生過于悲觀、自閉。由于大學的特殊狀況，每個學生的經(jīng)濟條件都不太一樣，有時巨大的家庭條件差異會對一些學生樹立正確的人生觀、價值觀造成影響。
（2）學生在進入大學之前大都沒有離開過父母的庇護，因此在大學生活中如何明確自己的角色定位及未來的職業(yè)規(guī)劃就成了每個人的必由之路。一些學生一旦離開父母就不能夠很好的融入新環(huán)境、新集體；而另一些人則將不受拘束的溺愛無限放大，在大學中揮霍無度。
（四）尊重需求。
大學生的尊重需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）學生在集體環(huán)境中急需得到肯定卻沒有很好的做到自我實現(xiàn)而產(chǎn)生消沉態(tài)度。大學的學生活動為每個人提供了一個很好的表現(xiàn)自己的平臺，這就使得每個人都有了在別人面前表現(xiàn)自己的機會，但是機會畢竟是有限的。沒有在別人面前展示過自己特長的學生對于自我價值的實現(xiàn)有可能存在猶豫和遲疑；嚴重的話更是可能造成個人競爭意識的淡薄甚至是喪失。
（2）虛榮心的需求和學生自己現(xiàn)實的經(jīng)濟能力之間的差距促使了自身在價值觀念上的不平衡。與各種經(jīng)濟層次的同學的接觸以及逐漸的步入社會讓學生開始考慮自身的利益，對于名聲、榮譽有了相對更加迫切的需求，然而沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源成為了虛榮心實現(xiàn)的主要障礙。學生實現(xiàn)經(jīng)濟能力與自己虛榮心的平衡的方式冗雜，存在著不穩(wěn)定因素。
由于學生各層次需求得不到滿足而產(chǎn)生的各種問題，在學生管理工作中可以通過激勵機制的應(yīng)用而得到有效的解決。激勵機制從其應(yīng)用原則上分為精神激勵和物質(zhì)激勵，在學生管理工作中如果能適當結(jié)合這兩個激勵原則，對于解決以上問題會有非常顯著的效果。在學生管理工作中，精神激勵扮演著主要作用，它可以從以下幾個方面著手開展:。
（一）理想激勵。
理想的樹立對于每個人來說都是必要的。而樹立理想的最好方式就是與別人分享自己的理想。這項工作的最佳開展時間就是新生入學教育的時候。在班級的首次班會上，班主任在給大家充分時間自我介紹的同時，會給大家留出時間去談?wù)摲窒砻總€人自己的理想，這就促使學生一步一個腳印，朝著自己的奮斗目標前進，追求自己的人生觀價值觀。
（二）榜樣激勵。
往屆生為新生樹立榜樣，優(yōu)秀生為后進生樹立榜樣，榜樣激勵的優(yōu)勢在于只要有比較的地方，就有榜樣的存在。在學生工作中，通過綜合測評的方式對學生在學習生活中的表現(xiàn)予以評價，以此評價評分為基礎(chǔ)進行評獎評優(yōu)，并對結(jié)果在適當范圍內(nèi)進行公示。平時哪些學生早操表現(xiàn)突出，哪些偷懶不去；哪些學生上課積極、成績優(yōu)秀，哪些經(jīng)常逃課、成績落后都會在綜合評分中一目了然。老師根據(jù)綜合測評的結(jié)果去任免班委，了解學生情緒波動等等。
（三）關(guān)懷激勵。
加強與學生的交流、認識學生、了解學生已經(jīng)成為學生工作的必要手段。為此，可以參考蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學院近年來制定的“輔導(dǎo)員進宿舍制度”，該制度要求輔導(dǎo)員的辦公地點從行政辦公樓搬進學生宿舍，學生有什么事情都可以找得到輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員真正地成為了學生的大哥哥大姐姐，同時也可以更加及時高效地解決學生遇到的各種問題，與學生更加親近。學生的歸屬感由此更加強烈。物質(zhì)激勵在學生管理工作中與精神激勵相輔相成，并且在大學的學生工作中起到的作用尤為明顯，其主要可以從以下幾個方面開展：
1.獎學金激勵在高職院校中，獎學金是物質(zhì)激勵最普遍的方式。一個完善的獎學金機制對于該物質(zhì)激勵方式的成效有著非常大的影響。在學生綜合測評的基礎(chǔ)上進行獎學金的評比，對于綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的同學進行獎學金獎勵，使學生的自我價值得到一定程度的體現(xiàn)，并且給了每個學生同等的表現(xiàn)自己的機會?？梢詭痈嗟娜藶樽约旱木C合成長而積極努力。
2.助學金激勵助學金是針對高職院校學生中相當數(shù)量的貧困生而設(shè)立的物質(zhì)激勵形式的一種，它的激勵對象是那些成績良好但是家庭條件較為艱苦的學生。助學金的設(shè)立可以有效抑制那些因為自身家庭條件艱苦而產(chǎn)生自卑消極、自卑心理的情況，對于沒有穩(wěn)定經(jīng)濟來源的學生來說是一種及時有效的補償。只有被學院認定為貧困生的學生才可以參加助學金的申請，使得助學金激勵機制更加的公平和公正。
3.其他形式的物質(zhì)激勵學生活動中適當運用物質(zhì)獎勵在物質(zhì)激勵中也是必不可少的。主題班會中參與活動發(fā)放紀念禮品、大型晚會中互動環(huán)節(jié)的有獎競猜、班級設(shè)立的全勤獎等等，都可以作為物質(zhì)激勵的形式。學生在獲得物質(zhì)獎勵的同時，也在潛移默化中培養(yǎng)了自己的集體榮譽感，加強了與同學之間的交流，增進了同學之間的信任。同時，鼓勵學生早日接觸社會，對于學生兼職就業(yè)的想法給予適當引導(dǎo)和幫助，這也有助于緩解學生經(jīng)濟壓力。總之，高職院校學生管理中的激勵機制應(yīng)該靈活變化，切不可千篇一律，對于不同的班級情況，不同的學生，都要有相應(yīng)的改變。激勵機制在學生管理中的應(yīng)用不是短時間內(nèi)就能夠做好的，需要用較為長遠的眼光去對待。重視學生的精神激勵方法，完善學校的物質(zhì)獎勵形式，對于激勵機制進行更加周全的考慮，這樣才能更好地對學生進行激勵管理。
負激勵高校管理的論文篇三
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
負激勵高校管理的論文篇四
摘要職業(yè)倦怠不僅僅是影響教師自身的發(fā)展，更為嚴重的是影響青年學生的成長，由此造成的損失不可估量。在學校中施行誘發(fā)式管理模型，將極大降低教師職業(yè)倦怠的影響，使教師盡可能持續(xù)保持良好的工作心理狀態(tài)，有效完成教育教學任務(wù)從而達成教育教學目標。
關(guān)鍵詞誘發(fā)式管理高效管理應(yīng)用研究。
一、誘發(fā)式管理模型的理論。
誘發(fā)式管理模型的基本內(nèi)容是，高校管理必須致力于誘導(dǎo)教師的成就需要以開發(fā)其成就動機，必須致力于誘導(dǎo)教師的職業(yè)興趣以開發(fā)其工作熱情;學校的各項政策和管理措施都要在這“兩個必須”的指導(dǎo)下制定，以促使教師克制職業(yè)倦怠進而保持良好的工作狀態(tài)，提高工作效益，保障學校有效地達成辦學目標。
(一)增強教師的責任感和使命感，營造尊師氛圍。
高校教師積極主動地參與學校的管理，不僅可以影響高校的辦學規(guī)模和發(fā)展水平，還能切實提高教師的主人翁意識及責任感、使命感，這對于激勵教師是大有裨益的。高校管理者應(yīng)充分發(fā)揮教代會、工會和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權(quán)利和充分信任，讓廣大教師對于學校建設(shè)中的一些重大問題集思廣益，營造民主參與氛圍，鼓勵監(jiān)督管理，增強教師對學校的認同感和滿意度。只有這樣真正發(fā)揚民主，高校管理工作中的激勵機制才能發(fā)揮最大的功效。
(二)開發(fā)成就動機。
1.營造崇尚積極進取的氛圍。每個人都擁有自己獨特的個性魅力與進取心態(tài)，管理就是要讓教師勇于展現(xiàn)自我。學校要創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的寬松環(huán)境，允許失敗，并且承認在探索中失敗的價值，讓教師們敢于成功，更勇于迎接挑戰(zhàn)，不懼怕競爭、不害怕失敗，對于各種困難和挫折抱著充分的準備與樂觀的態(tài)度。讓教師在迎接一個又一個的挑戰(zhàn)中培養(yǎng)起高成就動機。
2.塑造崇尚榮譽的校園風氣。一個人有沒有榮譽感，珍惜不珍惜榮譽，對于他的為人處世和發(fā)展進步都影響重大。榮譽是每一個人都要面對的永恒課題，學校要大力提倡珍惜榮譽、愛護榮譽、崇尚榮譽，把學校建設(shè)成為一個崇尚榮譽的集體，形成強大的凝聚力。在這樣的校園文化氛圍里，教師的成就動機方能得到極大的提升。
3.多形式地開展行為促進。強烈的成就動機與成就感的獲得相互影響、相互促進。學校應(yīng)經(jīng)常組織教師參加諸如技能拓展訓(xùn)練的課程，創(chuàng)造情境，訓(xùn)練教師幫助教師，養(yǎng)成高尚的行為習慣，讓教師在一個個成功的體驗中逐漸增強成就感。教師們在課余時間對學生的輔導(dǎo)、給家庭困難學生以幫助等行為，其中蘊含的是一種無私奉獻的精神，這種精神就是教師們強烈成就動機的折射，學校要及時準確地肯定奉獻精神和行為，對這些腳踏實地的行為進行及時有效的正強化，以此不斷強化教師們的成就動機。
(三)完善管理機制。
營造人文環(huán)境，培養(yǎng)團隊精神，增強凝聚力。管理隊伍建設(shè)是一項長期性工作，管理人員要在流動中求穩(wěn)定、求發(fā)展。高校管理工作的特點要求管理者具備良好的職業(yè)道德和責任意識，高校管理是一個從“人化”到“人格化”的教育過程，管理人員身處其中，良好的人文環(huán)境是激發(fā)管理者工作積極性的`重要因素，上級領(lǐng)導(dǎo)的人文化關(guān)懷是培養(yǎng)管理者團隊精神的重要條件，團結(jié)協(xié)作、創(chuàng)新求實的人文環(huán)境、公平競爭、和諧友善的工作環(huán)境、便利的生活環(huán)境是各項管理工作順利開展的基礎(chǔ)，要使管理人員意識到，只要努力工作，盡職盡責，同樣可以和教學崗位的教師一樣，職務(wù)、職稱得到晉升，待遇得到提高，管理人員就有了歸屬感，工作的熱情、激情、創(chuàng)造力等潛能就可以得到充分發(fā)揮。
(四)創(chuàng)造條件促進教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。
以職業(yè)成長開發(fā)工作熱情。學校要樹立起“教師第一”的理念，號召教師“要做教育家，不做教書匠”，大力實施名師工程，鼓勵、支持教師成名、成家，給教師成長為教育家創(chuàng)造良好環(huán)境。學校遵循教育規(guī)律，搭建平臺，提供機會，幫助和引導(dǎo)教師在教學實踐中成長，幫助教師們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立起遠大理想，同時用一個個階段性目標，如教學方法的改良、教學手段的革新、教材的編制、教學研究、師生關(guān)系的融洽、課程的發(fā)展、學習效果的提升等教學成就，或者是教研室主任、教務(wù)處處長、校長等行政職務(wù)的提升，一步一步地讓教師們實現(xiàn)自己的規(guī)劃目標，在體會成長喜悅中對自己從事的職業(yè)充滿熱情。
(五)心理健康支持。
心理健康的人更易于對工作充滿熱情?，F(xiàn)代心理健康不僅指沒有心理疾病或變態(tài)，還包括個體社會生活適應(yīng)良好、人格完整和心理潛能的充分發(fā)揮，亦即在一定的客觀條件下將個人心境發(fā)揮成最佳狀態(tài)。健康心理的維護是現(xiàn)代人所必須注重的一種教育內(nèi)容，讓教師們通過學會認識自己，悅納自己;不要盲目自信，也不要隨意退卻;要面對現(xiàn)實，適應(yīng)環(huán)境;多交朋友，與人為善;努力工作，學會休閑等，提高教師現(xiàn)有的心理健康水平，激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率。
參考文獻：
[1]曹偉.高校管理中運用激勵理論的探討[i].福建農(nóng)林大學學報,2002,5.
負激勵高校管理的論文篇五
論文摘要:綜合闡述了教務(wù)管理系統(tǒng)在學院教務(wù)處各工作管理部門的使用情況,對其在教務(wù)管理過程中對提高工作效率起的作用進行了介紹,并提出了其存在的問題與不足。
隨著時代的進步,信息化建設(shè)的加快,我國高等教育的發(fā)展、高校規(guī)模的不斷擴大,高等學校教育逐步由以往的學年制模式向?qū)W分制轉(zhuǎn)變。這使得高校教學資源難以滿足日益增長的管理需求,高校教務(wù)管理部門的工作任務(wù)也越來越重,難度越來越大。針對目前高校對學生信息、選課、成績等高密度的信息管理的越來越龐大和繁雜,全面實現(xiàn)教務(wù)管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化在各高校發(fā)展過程中已成必然之勢。
教務(wù)管理信息系統(tǒng)作為一種新的管理模式目前在全國大部分高校中都有運用,使用的教務(wù)管理系統(tǒng)也各有千秋。有部分高校自行開發(fā)教務(wù)管理系統(tǒng),有部分高校從市場招標各軟件公司開發(fā)的教務(wù)管理軟件。由于軟件設(shè)計的核心和側(cè)重點不同無法進行類比,暫不去評論各管理軟件的優(yōu)劣?，F(xiàn)就目前我院購買的教務(wù)系統(tǒng)在教務(wù)管理中的現(xiàn)狀及作用做一個綜合評述。
一套好的教務(wù)管理軟件必須涵蓋高校教務(wù)管理工作所有環(huán)節(jié),涉及到教學計劃、教學資源、網(wǎng)上選課、課表編排、學生學籍、學生成績、考試事務(wù)、實踐教學、教學考評與教材管理等方面,能夠基于校園網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)為高校教學工作提供先進、實用的信息化管理手段,為學生、教師教輔人員及教務(wù)管理人員提供簡便、快捷的網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù);能夠適應(yīng)學年/學分混合制的需要,協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務(wù)管理規(guī)范。
通過此系統(tǒng),教務(wù)系統(tǒng)管理人員使用專用客戶端實現(xiàn)安全可靠的管理控制與智能批量的數(shù)據(jù)處理,學生、教師、教輔人員及教學管理人員使用瀏覽器通過web端完成數(shù)據(jù)采集與信息發(fā)布。其中作為教學管理的基礎(chǔ)包括教學資源的管理、教學計劃的'制訂以及學生基礎(chǔ)信息的管理三個模塊。
教學資源負責對全院教師教輔信息的維護,教學場地的管理以及學院系部專業(yè)信息的管理。教學計劃主要負責課程庫的建立與維護、學生入學到畢業(yè)幾年間的培養(yǎng)方案制訂以及各學期的開課計劃的摘取,教務(wù)管理系統(tǒng)提供了實用又方便的功能,對于不同年級或者是相同專業(yè)之間可以進行培養(yǎng)方案的繼承,對于負責教學計劃的老師只需要完善一個年級的培養(yǎng)方案版本,對于往后各年級的培養(yǎng)方案可以直接通過從上一年級進行復(fù)制,如果有差異也只是進行小范圍的調(diào)整,極大的減少了工作量。學生學籍負責班級、學生信息維護、學業(yè)預(yù)警、學生異動處理以及畢業(yè)審核,學業(yè)預(yù)警對于學生學業(yè)情況的警示與提醒起了非常重要的作用,教務(wù)系統(tǒng)根據(jù)學院設(shè)置的學業(yè)預(yù)警值進行自動預(yù)警。學生的畢業(yè)審核,如今通過教務(wù)系統(tǒng)的畢業(yè)審核功能,針對各專業(yè)設(shè)置對應(yīng)的畢業(yè)要求模板,教務(wù)系統(tǒng)將不符合要求的學生進行篩選,負責畢業(yè)審核工作的老師只需要針對未能滿足畢業(yè)要求的學生進行復(fù)核基本就能完成一屆畢業(yè)生的審核工作,學院自上該教務(wù)系統(tǒng)以來已通過系統(tǒng)審核兩屆畢業(yè)生,畢業(yè)審核結(jié)果基本達到預(yù)期要求。課表編排、網(wǎng)上選課、考試事務(wù)構(gòu)成教學運行的核心。課表是學院教學秩序順利運行的基本依據(jù),涉及到課程、上課班級、任課教師、周次/節(jié)次、教學場地,必需考慮編排的科學性與合理性,并盡量滿足多方面的特殊要求。由于學院本科、高職并存的情況,要求教務(wù)系統(tǒng)能充分適應(yīng)學年制/完全學分制的編排要求。網(wǎng)上選課制度是高校推動學分制改革的有力手段,其必須為學生提供了完全開放,公平并簡便的選課平臺,我院的選課模式由學生通過校園網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)參與學院的三輪選課,學院的每學期開設(shè)所有課程對于每個學生都是完全開放的,學生除全院公共任意選修之外還可以選擇其它專業(yè)自己感興趣的課程,也可以提前修讀培養(yǎng)計劃中的課程,充分滿足學生的學習興趣和愛好并能讓學生自主規(guī)劃大學四年的學習進度。同時,學生通過網(wǎng)絡(luò)可直接查看課程簡介及教師簡歷,通過學生自主選擇老師和時間從側(cè)面反應(yīng)出任課教師在學生當中的認可度。
考試工作是每學期的重要工作,涉及到考試安排、緩考處理、補考安排等。通過學院各系安裝的教務(wù)管理系統(tǒng)由各系提交監(jiān)考老師名單后,由分管考試工作的老師統(tǒng)一進行學期期末考試的時間地點安排以及監(jiān)考老師的安排,并將考試安排結(jié)果和監(jiān)考安排發(fā)布到互聯(lián)網(wǎng)和校園網(wǎng)上,學生及老師只需用自己賬號密碼登錄上網(wǎng)便可以查詢自己的考試安排及監(jiān)考安排,完全避免了以往發(fā)考條和監(jiān)考通知等繁重的工作。
學生成績、教學考評反映了學生學習情況和教師的教學效果。學生的成績管理反映了學生在校期的學習情況及各種考核情況,其中包括了各類考試成績的錄入與管理。學生成績的錄入,任課老師只需要有一臺可以上網(wǎng)的電腦就可以完成成績的登錄,并能隨時打印上課班級的成績表單。校外考試管理,對于目前學院越來越多的校外考試,各種各樣的上報軟件系統(tǒng),通過教務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)上報名功能,在基于完善的學生學籍數(shù)據(jù),針對各上報軟件只需要進行簡單的格式調(diào)整及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換就能進行數(shù)據(jù)上報。就目前校外考試來說,極大地解放了各系部上報學生報名工作以及對于學生數(shù)據(jù)的核對工作,確保了上報信息的完整與準確,減輕了工作量。教學考評我院目前只開放了學生對于任課老師的評價,每學期結(jié)束由學生在查期末成績前對教授該課程老師的教學態(tài)度、教學效果進行打分,教務(wù)處可以從另一方面掌握老師的教學反應(yīng),對促進提高教學質(zhì)量起了一定作用。
學院自更換系統(tǒng)到目前使用已有近三年的時間,運行過程中逐步發(fā)現(xiàn)教務(wù)管理系統(tǒng)中許多需要改進的地方,由于是招標購買,后續(xù)開發(fā)與維護方面軟件公司響應(yīng)不夠及時等這些都是教務(wù)系統(tǒng)目前存在的比較大的問題雖然部分問題及情況已相應(yīng)得到解決,但要完全與學院的教務(wù)管理工作契合還需要時間磨合。另一方面通過教務(wù)管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的規(guī)范、流程緊密的操作以及對教務(wù)管理工作的獨特見解,其對于學院教務(wù)管理信息化建設(shè)發(fā)揮了很大的作用,尤其在試用教務(wù)管理系統(tǒng)其間發(fā)現(xiàn)了不少學院教務(wù)管理規(guī)范當中存在的問題。
總之,教務(wù)管理系統(tǒng)作為高校教務(wù)管理的重要手段,對于協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務(wù)管理規(guī)范,加強教務(wù)管理部門、教師、學生之間的聯(lián)系與互動,規(guī)范教務(wù)信息化建設(shè)發(fā)揮的作用不可磨滅,但對于其中存在的不足仍需在高校教學管理運行中去不斷完善與改進。
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負激勵高校管理的論文篇六
摘要:管理學界的各種激勵機制同樣可以引用到高校學生管理中。高校輔導(dǎo)員可從權(quán)力激勵、目標激勵、參與激勵、情感激勵、榜樣激勵、挫折激勵和競爭激勵幾個主要方面對學生進行激勵，從而開創(chuàng)高校學生管理方法新模式。
研究測定：一個人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經(jīng)過激勵可能達到的工作能力水平存在著50%左右的差異?？梢娙说膬?nèi)在潛能之大。各行各業(yè)管理者在抓好各種規(guī)范化、制度化的“剛性管理”的同時，也要想辦法開發(fā)和挖掘人們的潛能去取得更大的成績，這就是激勵。作為高校學生事務(wù)最直接的管理者———輔導(dǎo)員，有效運用激勵機制，對學生管理會起到事半功倍的效果。俗語說：“水不激不躍，人不激不奮?！惫鸫髮W的戴維麥克萊倫經(jīng)研究提出：人之所以要激勵，源于人有三類基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要[1]。美國人本主義心理學家馬斯洛也曾提出著名的需要層次理論：生理需要、安全需要、歸宿和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要[2]。馬克思甚至上升到人類發(fā)展的高度斷言：“需要是人類心理結(jié)構(gòu)中最根本的東西，是人類個體和整個人類發(fā)展的原動力?！盵3]正是有了需要才引發(fā)人們做事的動機，動機又驅(qū)使行動，通過各種方法激發(fā)人們做事的動機，從而形成滿足個人需要的行動動力，激勵就產(chǎn)生了。作為高校輔導(dǎo)員，依據(jù)以上理論，可以衍生出以下幾種激勵方法來滿足高校學生的各種需要，從而達到高效管理的目的。
1權(quán)力激勵。
權(quán)力激勵也就是授權(quán)激勵。高校擴招后，高校輔導(dǎo)員設(shè)置師生比為1：200。加之日?，嵤路彪s，輔導(dǎo)員不可能親力親為，這個時候輔導(dǎo)員就可以對學生干部進行適度授權(quán)，前提是要在輔導(dǎo)員的指導(dǎo)和監(jiān)督下開展工作。切記，一旦授權(quán)，就代表著對學生干部的信任和對其能力的賞識，輔導(dǎo)員不可過多干預(yù)和插手。站在學生干部的`角度，正是這種授權(quán)所產(chǎn)生的信任度和期望值，可以增強學生干部的自我效能感，從而積極主動開展工作。正是基于此，輔導(dǎo)員在開展工作時，應(yīng)大膽對學生干部委以重任，并適時激發(fā)其內(nèi)在潛能，使之激情高漲、熱情滿懷，認真努力開展工作。這樣一來，既減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力，又使學生干部的工作能力得到了培養(yǎng)和提高。
2目標激勵。
目標激勵，即通過設(shè)定適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機和行為，從而達到調(diào)動人的積極性去高效完成任務(wù)的方法。這一企業(yè)慣用的激勵方法同樣適用于學生管理工作中。在我國應(yīng)試教育的大環(huán)境下，大學之前的階段目標很明確：小學生以考重點初中為目標，初中生以考重點高中為目標，高中生以考一所好的大學為目標。然而一旦過五關(guān)斬六將進入大學，你會發(fā)現(xiàn)，沒有了老師和家長的全方位監(jiān)管，沒有了從早到晚的上課學習，學習環(huán)境相對寬松，學習壓力也不大，自由支配時間增多。很多學生以為到了天堂，盡情放飛自我，整天沉迷在網(wǎng)游中或被窩中，最終喪失奮斗目標。針對這種現(xiàn)象，高校輔導(dǎo)員要采取目標激勵方法，學生一進校就引導(dǎo)學生制定明確的短期目標和中長期目標，激發(fā)學生奮斗的積極性。在制定目標時，不要千篇一律，要把每位學生的專業(yè)和興趣特長結(jié)合起來量身定做目標，目標最好能“跳一跳摘桃子”。只有這樣，才能達到目標激勵的作用。
3參與激勵。
參與激勵，是指在班級管理中采用民主決策制，讓班級成員參與班級管理，從而來激發(fā)學生積極上進的激勵方法。在這個過程中，不僅能讓班級成員有主人翁的使命感，而且還能充分挖掘班級成員的聰明才智，為班級的建設(shè)出謀劃策。其實，在學生工作中很多地方都可以用到這一方法，比如，在班干部評選時，經(jīng)全班同學民主投票的方式確定的班干部遠比輔導(dǎo)員指定的班干部深得全班同學的信任，開展工作也遠比輔導(dǎo)員指定的班干部來得順利。再比如，在進行推優(yōu)時，通過全班同學民主推薦的人才是真正優(yōu)秀的人，其他同學才無異議。還有，每門課結(jié)束后進行的評教（讓同學們從各個方面對任課教師進行打分）工作，也讓同學們充分行使了參與的權(quán)力。實踐證明，參與班級管理可以培養(yǎng)同學們對班級的歸屬感、認同感和使命感，滿足其歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，從而達到激勵的目的。
4情感激勵。
情感激勵，就是通過加強師生感情交流，增強師生之間的理解和信任，讓學生獲得情感上的滿足，從而增強教育效果的一種激勵方式。情感激勵的方式有很多：交流思想、排憂解難、參與活動、指點迷津、輔導(dǎo)學習、批評指正等。任何一種方式的開展，都離不開一個“愛”字，輔導(dǎo)員只有真正熱愛、關(guān)心、尊重和愛護學生，學生在心理上才會得到滿足，從而樂于接受輔導(dǎo)員的教育和管理。即孔子《學記》中所說“親其師才能信其道”。情感激勵的基礎(chǔ)是給予、關(guān)心、責任感、尊重和了解。為了關(guān)心和了解學生，輔導(dǎo)員不能高高在上，用短信、電話、qq和學生溝通，必須深入學生教室、寢室、運動場、食堂等場地，面對面地和學生聊一聊，最直觀地了解學生的真實情況，并及時進行現(xiàn)場管理，這就是國際上著名的“走動式管理”[4]。其次，輔導(dǎo)員要尊重學生、一視同仁、平等對待。在日常生活中，班干部和普通同學、家境富裕學生和家境貧困的學生、城市學生和農(nóng)村學生、健康學生和殘疾學生、聽話學生和調(diào)皮學生都要一碗水端平。實際上，后一類學生更需要輔導(dǎo)員的關(guān)心、幫助與鼓勵。再次，在溝通中，輔導(dǎo)員尤其要注意自己的語言表達方式。同樣一件事，是關(guān)心詢問，還是訓(xùn)斥指責，其效果迥然不同。在指出學生缺點和不足時，要少做“裁判”，多當“參謀”，要鼓勵學生相信自己能夠改正錯誤并獲取成功。另外，輔導(dǎo)員還要善于發(fā)現(xiàn)學生身上的閃光點，并點燃他們積極向上的情感之火，使他們得到愉快的情感體驗，才能激發(fā)其內(nèi)在積極性。最后，輔導(dǎo)員還要特別關(guān)愛需要幫助的同學，及時開導(dǎo)心理有問題的學生，主動為貧困學生安排勤工儉學，用愛心溫暖生病的同學……一個肯定的眼神，一句親切的問候，一番安慰的話語，甚至幾句中肯的批評，都會拉近你與學生間的感情距離，無形中轉(zhuǎn)化為激勵學生上進的動力，最終達到情感激勵的目的。
5榜樣激勵。
榜樣激勵也就是常說的典型示范。即對成績突出、品德高尚等先進個體加以肯定和表揚，廣泛宣傳其事跡，并號召大家向其看齊，從而激發(fā)同學們積極性的做法。我們常說，榜樣的力量是無窮的，榜樣是一面旗幟，能使同學們學有方向、趕有目標，它比蒼白的勸說、苦口婆心的教育更有說服力和號召力。特別是來自身邊的榜樣，更為大家所熟知，人物更鮮活，事跡更真實，更容易受到深刻教育和極大鼓舞，在感情上也容易引起強烈共鳴。心理學研究表明，人類的大部分行為是通過觀察學習、借鑒、模仿他人的行為反應(yīng)來完成的。作為與學生接觸最多的輔導(dǎo)員，毫無疑問是學生最易效仿的榜樣，他們的所作所為、一言一行，幾乎都對學生產(chǎn)生潛移默化的影響。所以，輔導(dǎo)員要時刻注意自己的言行舉止、形象著裝，時刻自警自策、修身養(yǎng)德，做與自己身份相符的事，說與自己身份相符的話。
6挫折激勵。
學生在求學進程中總會經(jīng)歷這樣或那樣的挫折。實踐證明，反面的激勵有時能達到正面激勵想象不到的效果。因此挫折激勵也是輔導(dǎo)員進行學生管理的方法之一。所謂挫折激勵，就是引導(dǎo)學生通過總結(jié)學習生活中挫折的經(jīng)驗教訓(xùn)，從而達到正面激勵的目的。當遭遇挫折時，人們會有兩種反應(yīng)：一種是積極面對，越挫越勇；另一種是消極回避，一蹶不振。輔導(dǎo)員要做的就是，引導(dǎo)學生遭遇挫折后積極面對，反思總結(jié)，從而發(fā)憤圖強，走向成功。具體來說，輔導(dǎo)員要善于利用學生受挫的時機教育學生，促使他們多從自身找原因，全面提高素質(zhì)能力；如果是因為定的目標過高導(dǎo)致的挫折，應(yīng)及時幫助學生調(diào)整目標，把過高的期望值調(diào)整到一個適當?shù)乃?，使受挫者看到成功并非遙不可及，希望、動機更可能會被滿足，從而內(nèi)化為新的、更加有力的激勵。
7競爭激勵。
競爭是人類的天性，適當競爭是激發(fā)員工活力的重要手段。[5]競爭激勵，即在公平、公正的前提下，在班級引入競爭機制，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華；使同學間互相“攀比”，成績越來越好。具體來說，在班干部的任用上引入競爭機制，可以使那些最適合擔任班干部和愿意為同學們服務(wù)的學生有機會“站”出來。各種比賽引入競爭機制，可以使同學們憑著自己的實力公平競爭獲取名次。各種評先評優(yōu)引入競爭機制，可以讓同學們在公平的環(huán)境中進行綜合實力的較量。此外，輔導(dǎo)員還要多角度全方位灌輸競爭意識，讓所有人都動起來、跑起來，你追我趕，想必這個班一定會朝氣蓬勃、積極向上。面對嚴峻的就業(yè)形勢，輔導(dǎo)員還要將競爭激勵融入就業(yè)指導(dǎo)中，及早培養(yǎng)他們的競爭意識和危機意識，從而激勵他們努力上進，夯實專業(yè)，提高素質(zhì)，增加就業(yè)砝碼。總而言之，激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不同類型的學生有不同的需要，因而輔導(dǎo)員要有針對性地采取激勵措施；各種激勵方法也不是獨立存在的，輔導(dǎo)員要結(jié)合工作實際，樹立科學發(fā)展觀，與時俱進地靈活運用各種激勵方法，從而收到最佳激勵效果。
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負激勵高校管理的論文篇七
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標與指標。
(二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細的關(guān)鍵績效指標和工作目標。
(三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。
4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
負激勵高校管理的論文篇八
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的'影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?BR> 6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設(shè)置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學習培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施。
（3）建立與激勵相應(yīng)的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
負激勵高校管理的論文篇九
班主任是“學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導(dǎo)者”。作為班級的管理者，班主任應(yīng)該充分認識到，在影響班級教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）教學質(zhì)量的諸多因素中，學生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想轉(zhuǎn)化為學生的思想行動，創(chuàng)造積極健康的班級氛圍。了解學生、尊重學生、相信學生、關(guān)心學生，采用科學的方法調(diào)動學生的積極性，運用正確的激勵手段適時的滿足學生的心理需求。古語有云：“教者也，長善而救其失也?！倍皵?shù)其一過，不如獎其一長”也是說的這個道理。因此，教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的`藝術(shù)在于善激勵，班主任如果能恰當適時的運用激勵手段，對于班級的良性發(fā)展一定大有好處。
我在多年的班級管理中實行的激勵手段主要有：
1、情感激勵。
“感人心者莫乎情”，班主任要根據(jù)學生需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足學生某種需求的方式，激發(fā)學生積極向上的情感和情緒。“沒有學生心靈的喚醒，沒有學生精神的參與，就沒有真正的教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）?！弊鳛榘嘀魅?，我們應(yīng)走進學生，走向?qū)W生的情感世界，學生的情感零距離接觸，讓學生感受到班主任的愛的真誠，讓學生體會到班主任的確為自己著想，讓學生明白班主任就是自己的精神父母。一旦將學生的情感調(diào)動起來，就會產(chǎn)生一種情感共鳴，從而會自覺地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。
2、目標激勵。
[1][2]。
負激勵高校管理的論文篇十
高校教育機構(gòu)是社會未來人才聚集之地，承擔著為社會培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務(wù)等重要責任，是社會建設(shè)與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負著行政管理與教育學生、服務(wù)教師等多種職責，是高校中較為特殊的管理機構(gòu)。隨著高校在社會發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進行有效的考核制度與激勵制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實施考核制度與激勵制度。
1、工作量繁雜效率較低。
社會對高校職能的需求不斷增加，同時伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進行各項改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學校改革中承擔著重要的職責，需要完成的工作量不斷增加。同時高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴重的心理負擔，長期重復(fù)的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。
2、工作熱情缺乏。
目前多數(shù)高校中有實行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯誤認知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動力，使之逐漸減少工作責任心與服務(wù)意識，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質(zhì)也不能夠得到提升。
3、晉升空間較少。
晉升是激勵員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認可的一種激勵制度，對于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵的效果。實行晉升制度是一個有效的方向，但是部分高校對晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經(jīng)不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導(dǎo)致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機會，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。
1、健全考核系統(tǒng)。
對高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強行政管理人員的認識，而思想認知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個方面，高校行政管理工作的考核結(jié)果需要與員工薪資、職稱評定、職位晉升等進行有效的結(jié)合，將考核制度轉(zhuǎn)換為實際行動，使員工能夠充分的認識到考核制度的實際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關(guān)的，從而達到提升員工積極性的目的。
2、建立專業(yè)考核隊伍。
考核制度的主要執(zhí)行者與評定者是考核實施隊伍，考核隊伍的專業(yè)素質(zhì)將直接影響到考核的質(zhì)量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級領(lǐng)導(dǎo)與認識部門工作人員做構(gòu)成，其中認識部門的工作人員所負責的是日常工作的考核?；谄毡楦咝５目己岁犖樾问?，可以總結(jié)出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個專業(yè)的考核機構(gòu)，考核人員多不具備考核相關(guān)專業(yè)知識，所以需要對考核隊伍加強培訓(xùn)，確?？己岁犖榈恼w素質(zhì)。
3、優(yōu)化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對績效考核過程中的準備、動員、組織實施幾個階段比較關(guān)注，而對起到關(guān)鍵作用的結(jié)果反饋往往有所忽略。結(jié)果反饋是考核評定的關(guān)鍵因素，需要有專業(yè)將考核結(jié)果進行審查，并與被考核者進行交談，了解被考核者的自我評價，再協(xié)助被考核者切實的了解工作中的自我不足之處，以及調(diào)整方向，輔助員工的自我成長。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對考核結(jié)果存在矛盾，同時也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標，實現(xiàn)考核的真正意義。
1、樹立以人為本的激勵制度。
有管理學教授曾提出：“以人為本的管理本質(zhì)，是將人作為管理工作的核心，以促進人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強調(diào)個人價值與集體價值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認知以人為本的核心價值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵制度。
2、引入人力資源管理模式。
高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強企業(yè)中競爭機制的引入，做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)選取、責酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強化聘期考核與合同制度的使用，在實行激勵制度過程中注意除物質(zhì)激勵之外，更為重要的'是自我發(fā)展所需求的激勵，所以需要加入成就激勵與目標激勵的方式進行員工積極性的調(diào)動，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設(shè)置合理的目標，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機會。
3、加強培訓(xùn)完善晉升機制。
終身學習是每個人在發(fā)展中必須要堅持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強對員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓(xùn)方案，定期進行員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵工作人員參與專業(yè)學科的在教育，在員工不斷的進行自我素質(zhì)提升，與自我技能提升的同時推動高校管理水平的提升。在不斷進行員工的培訓(xùn)過程中要適當?shù)慕Y(jié)合晉升機制，依據(jù)崗位特點，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵的效果，刺激員工不斷的進行自我提升。
四、結(jié)語。
高校行政管理水平的提升，主要是進行行政管理人員工作效率的提升，結(jié)合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵制度兩個方面進行，而高校行政管理人員屬于高級知識分子組成的隊伍，有其特殊的屬性，所以在進行考核制度與激勵制度的建立中，需要充分的考慮所屬對象的特殊性。高校管理實行考核制度與激勵制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動力，而這個動力可以通過晉升、薪酬、職稱評定等幾個方面進行，引進現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學的符合高校特色的考核制度與激勵制度，從本質(zhì)上提升高校行政管理人員的工作效率。
參考文獻：
[1]王丹慧，唐振平。地方高校行政管理人員績效考核的缺失與對策[j]。湖北廣播電視大學學報，，02（02）：97—98。
[2]吳瑩輝。高校行政管理人員績效考核存在的問題及對策[j]。經(jīng)濟師，，07（06）：99—101。
負激勵高校管理的論文篇十一
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔繁重的教學任務(wù)之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務(wù)的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術(shù)研究的進程和時間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應(yīng)實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導(dǎo)作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
負激勵高校管理的論文篇十二
從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動機等。由于人們的知識和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來了很大的非同質(zhì)性。因此，上市公司的績效考核體系設(shè)計是否合理公平、執(zhí)行是否務(wù)實到位，都會影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會影響到薪酬的設(shè)計與制定。
高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對企業(yè)績效的貢獻可以達到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。
既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強的競爭力，使其保持經(jīng)營企業(yè)的持久動力。這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的。
一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。
1高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌
中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。
2高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，主要表現(xiàn)在：
一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。
二是只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業(yè)當年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔任何責任或遭受物質(zhì)懲罰。
三是公司效益與高管收入成反比。
只有與貢獻匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)大多數(shù)企業(yè)仍實行工資加獎金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關(guān)系緊密的獎金所占比例小。
(2)對高層管理者的激勵僅僅局限在其在位時薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對退位之后的考慮，如退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了。
(3)職位消費混亂。高層管理者在職位消費如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費混亂。職位消費成為灰色收入的主要來源。
二、高層管理者薪酬激勵
1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰來定：
首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會進行制定。這樣在促進薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。
其次，薪酬問題是一個綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益這就要求在總體設(shè)計上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設(shè)計，難免會有失偏頗。
再次，薪酬委員會成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。
2成功實施高管薪酬激勵方案的關(guān)鍵因素包括：
??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標和戰(zhàn)略。獎勵必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
??定期審核薪酬水平，以保持市場競爭力。
??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動相結(jié)合，短期與長期互補充。
??建立合理的激勵體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵有機地結(jié)合起來。
??委任合格負責的董事，審慎衡量公司高管團隊的薪酬激勵數(shù)量和支付方式。
3薪酬結(jié)構(gòu)：
高層管理者薪酬激勵是一個系統(tǒng)工程，核心是以市場水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎金、保險福利、長期激勵以及精神激勵與職位激勵等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。
??薪酬水平
決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時進行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級經(jīng)營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場競爭力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機制。
??高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項都有很強的針對性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：
1）基薪即基本工資
基本工資是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它使得個人收入不會因企業(yè)的業(yè)績波動而承擔過多的風險。高層管理人員基本工資的絕對值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級別的逐漸提高而逐漸下降。
對于高層管理者，較高的工資是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關(guān)，而且工資在一段相對較長的時期內(nèi)都是比較固定的，其激勵功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵手段使用。
2）績效獎金或勞動分紅
績效獎金是根據(jù)企業(yè)的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，數(shù)額相當可觀，是為了促使高層管理者達到企業(yè)年度目標而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。
只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達到了令人滿意的程度，企業(yè)才對高層管理者發(fā)放獎金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎勵高層管理者，這些是勞動分紅。年終分紅或獎金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準則加以防范，只能用某種長期激勵體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長遠發(fā)展。
3）長期激勵計劃——公司股票或期股
長期激勵的特點是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用股票激勵方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對高層管理者進行長期激勵的手段亦有所不同。對于上市企業(yè)，國際上常用的長期激勵工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購買計劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。對于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長期激勵工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計劃、股票期權(quán)、利潤分享計劃和績效單元等。
4）福利
對于一個高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎金或勞動分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時影響了現(xiàn)在和將來的生活水準、品質(zhì)。
高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等福利外，還有另外一些補充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險等。給高層管理者提供的福利固然相對于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵作用。
5）精神激勵與職位激勵
當我們強調(diào)貨幣激勵方式時，非貨幣性的激勵方式如精神激勵、職位激勵同樣也很重要。通過調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵與職位激勵的內(nèi)容。精神激勵主要包括在事業(yè)發(fā)展機會、地位與聲譽、權(quán)利、受褒獎機會與鼓舞士氣等激勵。職位激勵包括升遷機會、解聘與降職等。由于精神激勵、職位激勵并不直接隨高層管理者經(jīng)營業(yè)績的變化而變化，所以它的激勵作用還是有限的，精神激勵、職位激勵應(yīng)與薪酬收入激勵同時使用。
??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例
高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎金，長期激勵如何支付、支付多少報酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵計劃約為50％，但是這些數(shù)目也會由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當大的差異。
三、未來高管薪酬管理趨勢
未來高管薪酬管理趨勢是薪酬激勵機制的不斷健全，特別是長期激勵工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對浮動獎金機制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點也將會從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會變得更為規(guī)范。對于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會精心設(shè)計，并確保總體薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
結(jié)束語：隨著高層管理人才市場的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當他們處在收入高峰時期，決定如何投資自己的時間和精力的時候，肯定會考慮自身的財富積累機會。高級管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競爭力的薪酬，提供合適的機會去吸引、留住并獎勵那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對于領(lǐng)先的公司來說是勢在必行的。
負激勵高校管理的論文篇十三
成本是為了達到特定目的所耗用或放棄的資源，通常用取得貨物或勞務(wù)必須付出的貨幣數(shù)量來衡量。但成本是一個涵義廣泛的詞匯，在不同的領(lǐng)域有著不同的概念，高校財務(wù)成本管理指高校在成本方面指揮和控制的組織協(xié)調(diào)活動，是對高校各項成本費用消耗進行的核算、預(yù)測、決策、控制、考核和分析的等一系列管理活動。高等院校進行教學活動，是為了在培養(yǎng)人才、產(chǎn)生科研成果、服務(wù)社會的過程中獲得社會承認并取得經(jīng)濟效益。為了獲得教學效益，必須支付教學成本，教學成本效益比的大小，既與教學主體（學校及其成員教師）的能力、工作狀況、管理技術(shù)等要素的投入狀況相關(guān)，也與學校機構(gòu)，包括教學機構(gòu)的設(shè)置相關(guān)。
1.財務(wù)成本核實為高校決策提供相關(guān)信息。
在當前市場經(jīng)濟條件下，高校的很多工作都進入市場化操作，一所高校要想有效利用資金，合理配置教學資源，就必須樹立很強的競爭意識，為學生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù)，這就需要進行相關(guān)的創(chuàng)新，創(chuàng)新需要投資，如何使投資收益最大化無疑是關(guān)鍵性的問題。學校投資決策的正確與否直接影響學校未來的發(fā)展，也會給教育事業(yè)帶來重要影響。因此，在投資之前必須做好調(diào)查工作，其中一個重要的內(nèi)容就是成本核實。學校通過財務(wù)成本核實可以發(fā)現(xiàn)學校建設(shè)與社會教育事業(yè)發(fā)展水平以及學生發(fā)展要求之間的差距，然后有針對性地優(yōu)化資金的使用結(jié)構(gòu)，從而在一定程度上降低財務(wù)成本，提高學校管理水平。
2.財務(wù)成本核實為高校內(nèi)部資源有效配置提供幫助。
高校通過建立有效的財務(wù)成本核實制度，加強了財務(wù)部門的監(jiān)督范圍，實現(xiàn)了對學校收入、支出都進行有效的監(jiān)督。這樣一來有利于促進學校各個部門的節(jié)約意識，同時也有利于改善工作作風，提高了資金的使用效率。通過建立財務(wù)成本核實制度，可以發(fā)現(xiàn)高校運行過程中存在的問題和不足之處，哪些地方存在浪費現(xiàn)象，那些地方還需要加強重視等，這樣可以把有限的資源用在最需要的地方，實現(xiàn)了資源的合理利用。
3.財務(wù)成本核實可以規(guī)范高校基本建設(shè)工作。
目前，高?；窘ㄔO(shè)是貪腐現(xiàn)象的重災(zāi)區(qū)，許多高校校長都是在基建過程中墮落的。這固然與他們的自身素質(zhì)有關(guān)，但是，另一個不可忽視的原因就是財務(wù)成本核實制度存在漏洞。按照規(guī)定，學校基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)主要通過招標、投標，簽訂價款合同的形式來進行。但是由于制度建設(shè)還存在漏洞，許多學校招投標工作大多只是走走過場，存在許多暗箱操作，從而導(dǎo)致建設(shè)成本加大或者工期質(zhì)量受到影響。通過建立財務(wù)成本核實制度可以使財務(wù)參與市場及投標方進行考察，從而掌握市場價格及投標方的實力，一方面可以達到降低建設(shè)成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同簽訂關(guān)口，合理安排建設(shè)資金，防止資金流失。
4.保護高校財產(chǎn)安全。
成本核實制度有利于保護高校財產(chǎn)安全，通過成本核實可以對學校的經(jīng)濟活動進行監(jiān)督，從而對學校經(jīng)濟活動進行分析，找出學校運行中存在的問題，制止諸如鋪張浪費以及管理不完善等問題，從而及時采取措施，把各種問題消滅在萌芽狀態(tài)，防止國家資產(chǎn)流失。
5.優(yōu)化學校資源的配置。
我國高校教育資源本來就有十分有限，因此，有必要精打細算，合理配置資源。通過建立成本核實制度，可以及時對管理中的問題進行優(yōu)化，并且充分挖掘?qū)W校內(nèi)部各種資源，最大限度地發(fā)揮資源的潛力，從而為學校的穩(wěn)定運行、完善管理和收益提升創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。
三、高校財務(wù)成本管理過程中存在的問題。
1.機構(gòu)設(shè)置不合理，增加了成本核實的難度。
目前我國高校不同程度的存在著教學機構(gòu)設(shè)置不合理的問題，例如教學機構(gòu)設(shè)置過于細密，當前，教學院是高校的基本教學、科研和管理單位。但是由于我國分科較細，強調(diào)學科之間的相互獨立，因此教學院的設(shè)置缺少綜合性，往往一個專業(yè)就設(shè)一個教學院，從而導(dǎo)致機構(gòu)臃腫，不僅增加了學校運行的成本，而且還增加了成本核實的工作量，增加了工作的難度。另外在教育機構(gòu)的設(shè)置上還存在較大的隨意性，許多地方院校千方百計地爭取升級為高校，因此許多地方高校帶有明顯的歷史遺留痕跡，一些學院往往是由原來的系演變而成的。一些新設(shè)置的教學院又缺少相關(guān)的完整配套管理措施，這也為成本核實帶來了難題。
2.高校行政化現(xiàn)象突出，不利于成本核實。
目前，雖然社會各界廣泛要求學校去行政化，但是我國高校的去行政化進展十分緩慢，行政化現(xiàn)象依然非常盛行。這種行政化現(xiàn)象容易導(dǎo)致業(yè)務(wù)管理與行政管理之間關(guān)系的混亂，正常來說學校作為一個教育機構(gòu)，無疑是一個業(yè)務(wù)單位，而不是行政組織，因此行政管理理應(yīng)服從業(yè)務(wù)管理，但是，由于高校行政化的問題，導(dǎo)致高校教育機構(gòu)以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置往往更多的是考慮行政管理的要求，而忽視了教學業(yè)務(wù)管理的要求。目前，我國高校教學機構(gòu)基本上都是按照行政隸屬關(guān)系來設(shè)置的，而很少體現(xiàn)教學業(yè)務(wù)活動的規(guī)律。
3.會計核算無法適應(yīng)高校成本核算要求。
會計核算是高校財務(wù)工作的基礎(chǔ)。由于體制原因，我國高校會計核算較長時期內(nèi)受行政事業(yè)單位會計、預(yù)算會計、非營利組織會計等影響，會計核算基礎(chǔ)為收付實現(xiàn)制，不核算教學成本，不計提折舊，不遵循配比原則等，這樣得出的會計信息無法對高校主體的財務(wù)狀況、資金情況等進行準確把脈，不利于高校管理和發(fā)展，更不能適應(yīng)經(jīng)濟全球化的'趁勢。首先，會計核算難以反映高校真實經(jīng)濟狀況。由于會計是收付實現(xiàn)制，只能反映當期的實際收支情況，與權(quán)責無法匹配，也不能準確反映高校財務(wù)運營狀況；會計核算與與預(yù)算決算口徑不一致，現(xiàn)行預(yù)算單位會計制度在會計科目的設(shè)置和核算內(nèi)容上，與部門預(yù)算編報口徑不一致；一般預(yù)算支出科目與行政事業(yè)單位科目不一致，導(dǎo)致在編制決算時，高校必須根據(jù)會計科目內(nèi)容合并或拆分，重新計算后得出預(yù)算科目；資金支出的明細科目設(shè)置較少，特別是科研項目經(jīng)費，只是籠統(tǒng)入在支出類的教育項目下，經(jīng)費來源、使用、結(jié)余等情況都合計在一起，無法快速區(qū)分單個項目的進展情況等。這些核算情況都不利于會計信息的形成,不利于反映真實經(jīng)濟狀況。
四、提高高校財務(wù)成本核實的措施。
高校需要建立健全學校預(yù)算制度，根據(jù)學校長期發(fā)展的目標，編制預(yù)算方案，在預(yù)算編制時要全口徑、細致化，必須進行科學論證。另外，要強化預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)察，嚴格按照預(yù)算規(guī)定執(zhí)行，如確實需要對預(yù)算進行調(diào)整，就必須按照嚴格程序進行審查、研究予以確定，并做好記錄工作，明確責任人。
2.健全學院財務(wù)管理制度。
經(jīng)過多年的努力，我國高校已經(jīng)建立了相關(guān)的財務(wù)管理制度，例如財務(wù)辦理辦法、票據(jù)管理制度、會計檔案管理制度、部門經(jīng)費管理暫行規(guī)定等，但是這些現(xiàn)有制度還是存在漏洞，例如，資金風險管理、預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督與制約、財務(wù)風險管理等方面都存在制度空白的問題。這些制度漏洞影響了高校財務(wù)成本核實工作的進行。例如針對資金風險管理問題，應(yīng)該制定現(xiàn)金及存款內(nèi)部管理制度；針對預(yù)算管理的問題，應(yīng)該制定預(yù)算管理制度，加強預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督與約束，明確經(jīng)濟責任，加強監(jiān)督考核。
3.改進會計核算內(nèi)容。
首先要明確收支分類，加強收支管理。收入與支出是高校財務(wù)成本核實的主要內(nèi)容。高校要想做好成本核實工作首先必須做好收入管理，在年初就應(yīng)該明確學校全年收入目標，并制定相應(yīng)的評價和獎懲制度。其次優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，加強預(yù)算管理，財務(wù)支出要嚴格按照預(yù)算執(zhí)行，盡量減少變動。另外還需要優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，把有限的資金用在最需要的地方，減少資源浪費，從而實現(xiàn)學校資源的合理配置，使學校教育教學活動得到優(yōu)先保障。
4.壓縮學校行政開支。
我國高校行政化程度較深，因此日常行政開支比較大，擠占有限的資源。因此加強高校財政財務(wù)成本核實必須壓縮學校行政支出費用，降低學校運行成本。厲行節(jié)儉，反對浪費，嚴格按照相關(guān)標準，開支差旅費、培訓(xùn)費、接待費等。
五、結(jié)語。
總之，學校是國家的教育機構(gòu)，承擔著為國家發(fā)展培養(yǎng)人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事關(guān)重大。財務(wù)成本核實是高校管理的重要內(nèi)容。當前，我國高校發(fā)展面臨著許多新的挑戰(zhàn)。其中財務(wù)成本管理問題尤為突出，主要表現(xiàn)為財務(wù)管理松弛、成本控制不嚴格等。從而影響了我國高校的健康發(fā)展。因此必須努力推動高校建立健全財務(wù)成本核實制度，做好財務(wù)成本核算工作，從而降低高校運行成本，優(yōu)化內(nèi)部資源的配置，使高校管理規(guī)范化和高效化。
負激勵高校管理的論文篇十四
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務(wù)的新力量。
關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設(shè)的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長效性的有效手段。
(一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓(xùn)、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關(guān)的專業(yè)知識完成一定的培訓(xùn)和自學，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質(zhì)量。
招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標準要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責任心強、有主動服務(wù)意識的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。
(三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。
加強使命感和責任感教育，是保持志愿者服務(wù)長效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無償性，導(dǎo)致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責任感，感化和推動志愿者服務(wù)活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負責任地完成預(yù)期服務(wù)。
(四)從細微處關(guān)懷志愿者成長。
關(guān)懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團隊，在服務(wù)過程中，要加強關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務(wù)動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強對提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務(wù)意愿的長效性。
由于志愿服務(wù)的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務(wù)的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。
(二)學校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應(yīng)該得到學校的重視，圖書館應(yīng)當與學生處、團委、院系學生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務(wù)的影響。在學校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學習、生活等各個層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十五
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十六
摘要：
高校行政管理人員是校內(nèi)人力資源的組成部分，是高校為了達成教學目標，通過一定的機構(gòu)與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學、實踐等教學活動進行時提供輔助與支撐的機構(gòu)，對實現(xiàn)教育目標有著重要的作用?，F(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵制度進行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。
負激勵高校管理的論文篇十七
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質(zhì)量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學科的學術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設(shè)中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ唬峙錁藴嗜绾慰茖W制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標準應(yīng)該是詳細的，在設(shè)置過程當中應(yīng)該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設(shè)置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動，多種激勵并用。
引導(dǎo)教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應(yīng)根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務(wù)、學術(shù)研究等學校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務(wù)為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓(xùn)在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術(shù)交流。
建立科學準確的教師培訓(xùn)評價體系?？茖W的評價體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓(xùn)評價體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓蟆Ｋ愿咝Ｔ谪瀼亍鞍磩诜峙洹钡耐瑫r，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。
負激勵高校管理的論文篇一
從管理學上來說，激勵是指主體通過適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，讓客體在心理上產(chǎn)生積極的變化，并通過心理變化影響客體行為，最終達到主體期望?！蛾P(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》中指出：百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。再一次強調(diào)了教師隊伍的重要性。激勵理論在高校管理中的應(yīng)用，其目的就是要將學校的總體目標與教職工的個體目標有機融合起來，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學質(zhì)量，推動學校各項業(yè)績再上新臺階，實現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以m高校為例，從管理心理學的角度研究激勵理論在高校管理運用過程中存在的問題、運用的原則及其應(yīng)用。
1.1部分學校激勵措施缺乏時效性。
部分學校一般情況下是將對優(yōu)秀教職工的表彰活動安排在學期末、教師節(jié)前后或下一學期開學初，激勵時間相對滯后，通常無法對教職工優(yōu)秀的工作成績進行及時有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵效果往往不盡如人意，也無法在特定時期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學校激勵措施缺乏差異性。
在制定獎懲措施時，部分高校有時不能統(tǒng)籌考慮教職工的個體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵方式，較難達到預(yù)期的激勵效果。特別是部分高校的激勵措施較大程度上側(cè)重于從事一線工作的教師，而常常忽視對行政后勤人員的肯定，導(dǎo)致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無法更好地支持教學工作。
1.3部分學校激勵措施缺乏公平性。
一般情況下，部分學校將教職工的科研工作考核作為職稱評審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學、學生管理或者學校其他工作上的教職工在職稱評審中會處于劣勢，有時無法真正實現(xiàn)公平公正。與此同時，教職工的評優(yōu)評先有時候會采取平均主義方式，沒有適當調(diào)整比例，難以公平地做到獎優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵應(yīng)有的作用[3]。
教師承擔著傳播知識、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負著塑造人的時代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵理論在高校管理中的應(yīng)用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動學校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學合理地運用激勵理論，發(fā)揮激勵的作用。激勵理論的運用，應(yīng)遵循如下三大原則。
2.1及時有效性原則。
激勵能否最大程度的激發(fā)客體的能動性，及時有效的激勵措施起到了重要的作用。當教職工取得工作成果的時候，自我價值需要通過激勵來實現(xiàn)，工作積極性需要通過激勵來升華，榜樣也同樣需要通過激勵來樹立。及時有效的激勵措施，有利于營造良好的激勵氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動后續(xù)工作的進展。
2.2科學多樣性原則。
結(jié)合學校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動性為切入點，以增強教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點，以提高教育教學質(zhì)量、深化教育教學改革為根本目標，科學、合理地制定激勵政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點，能夠采取靈活多樣的激勵措施，諸如有效使用物質(zhì)激勵與精神激勵，團體激勵與個體激勵等形式多樣、靈活有效的激勵手段。
2.3公平公正性原則。
公平、公正、公開的激勵方式能有效減少教職工內(nèi)部矛盾，樹立積極向上的工作態(tài)度，營造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進學校各項事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇二
現(xiàn)如今在校大學生在學習、心理、思想認知等方面存在著多種問題。這為高職院校學生管理工作布下了重重障礙。不少學生進入大學校門后如釋重負，表現(xiàn)懶惰，思想上不思進取，學習上不求優(yōu)秀、只求及格。采用批評教育的方法對于思想上慵懶的學生來講已經(jīng)不符合當代大學生的身心發(fā)展特點，效果很難體現(xiàn)。因此采用有效的激勵機制來進行學生管理工作，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀就顯得非常有必要。
一、激勵機制及其心理學原理。
激勵，指的是通過一定程度和方式的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進。現(xiàn)代行為科學的發(fā)展揭示了激勵與行為之間存在著許多內(nèi)在的聯(lián)系，什么樣的激勵手段就會產(chǎn)生什么樣的行為。因此每個人都需要自我激勵；需要得到來自同事、團體與組織方面的激勵以及相互之間的激勵。激勵只有在被激勵的當事人的需要被滿足時才能發(fā)揮相應(yīng)的作用。需要的來源可以分為：外在需要和內(nèi)在需要。外在需要主要包括物質(zhì)性的需要，比如：工資、獎金、住房等等；以及社會感情需要，比如：友誼、榮譽、表揚、信任等等。內(nèi)在需要則主要包括工作本身的激勵性以及工作任務(wù)完成的激勵性。由此可見，需要的不滿足是激勵的最根本所在。只有牢牢地把握住需要，才能激發(fā)出真正的潛力。西方國家對于激勵理論的研究由來已久，其中影響最廣泛的理論之一莫過于馬洛斯的需求層次理論。1943年，馬洛斯在他的論文《人類激勵理論》中提出：人類需求像金字塔一樣從低到高按層次共分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對于大學生在學校的成長過程來說，前四個層次都有相當程度的涉及。
二、高職院校學生目前各層次需求滿足情況現(xiàn)狀分析。
（一）生理需求。
大學生的生理需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）貧困學生經(jīng)濟需求存在一定程度的不滿足。目前中國大學的普遍情況是大多數(shù)的學生的學業(yè)都是靠著父母的經(jīng)濟支撐來完成的，對于高職院校，特別是對于一些農(nóng)業(yè)類高職院校來說，貧困生的數(shù)量較多是必須考慮的一個現(xiàn)實問題。
（2）學生對于學校的餐食、住宿條件存在一定程度的不滿足。由于高職院校的.規(guī)模相對于本科大學來說規(guī)模要小，總體配套設(shè)施還有待提高，許多學生將對新環(huán)境的不適應(yīng)歸咎于基礎(chǔ)設(shè)施的欠缺。
（二）安全需求。
大學生的安全需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）大多數(shù)學生沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源，經(jīng)濟方面的得失對學生來說是一件不小的事情。雖然大多數(shù)現(xiàn)代高校采取的是半封閉式管理的方式，但是校園里的偷盜事件依然不可避免，大學生在校外兼職被騙的情況也時有發(fā)生。
（2）學生之間的信任感依然不夠。大學是一個半封閉性質(zhì)的社會，大學生活與社會生活在相當意義上已經(jīng)有所交集，大學里能夠交到知心好友，也會有相處困難的舍友。
（三）社會需求。
大學生的社會需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）家庭條件差異導(dǎo)致的部分學生過于悲觀、自閉。由于大學的特殊狀況，每個學生的經(jīng)濟條件都不太一樣，有時巨大的家庭條件差異會對一些學生樹立正確的人生觀、價值觀造成影響。
（2）學生在進入大學之前大都沒有離開過父母的庇護，因此在大學生活中如何明確自己的角色定位及未來的職業(yè)規(guī)劃就成了每個人的必由之路。一些學生一旦離開父母就不能夠很好的融入新環(huán)境、新集體；而另一些人則將不受拘束的溺愛無限放大，在大學中揮霍無度。
（四）尊重需求。
大學生的尊重需求層次不滿足主要表現(xiàn)在：
（1）學生在集體環(huán)境中急需得到肯定卻沒有很好的做到自我實現(xiàn)而產(chǎn)生消沉態(tài)度。大學的學生活動為每個人提供了一個很好的表現(xiàn)自己的平臺，這就使得每個人都有了在別人面前表現(xiàn)自己的機會，但是機會畢竟是有限的。沒有在別人面前展示過自己特長的學生對于自我價值的實現(xiàn)有可能存在猶豫和遲疑；嚴重的話更是可能造成個人競爭意識的淡薄甚至是喪失。
（2）虛榮心的需求和學生自己現(xiàn)實的經(jīng)濟能力之間的差距促使了自身在價值觀念上的不平衡。與各種經(jīng)濟層次的同學的接觸以及逐漸的步入社會讓學生開始考慮自身的利益，對于名聲、榮譽有了相對更加迫切的需求，然而沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟來源成為了虛榮心實現(xiàn)的主要障礙。學生實現(xiàn)經(jīng)濟能力與自己虛榮心的平衡的方式冗雜，存在著不穩(wěn)定因素。
由于學生各層次需求得不到滿足而產(chǎn)生的各種問題，在學生管理工作中可以通過激勵機制的應(yīng)用而得到有效的解決。激勵機制從其應(yīng)用原則上分為精神激勵和物質(zhì)激勵，在學生管理工作中如果能適當結(jié)合這兩個激勵原則，對于解決以上問題會有非常顯著的效果。在學生管理工作中，精神激勵扮演著主要作用，它可以從以下幾個方面著手開展:。
（一）理想激勵。
理想的樹立對于每個人來說都是必要的。而樹立理想的最好方式就是與別人分享自己的理想。這項工作的最佳開展時間就是新生入學教育的時候。在班級的首次班會上，班主任在給大家充分時間自我介紹的同時，會給大家留出時間去談?wù)摲窒砻總€人自己的理想，這就促使學生一步一個腳印，朝著自己的奮斗目標前進，追求自己的人生觀價值觀。
（二）榜樣激勵。
往屆生為新生樹立榜樣，優(yōu)秀生為后進生樹立榜樣，榜樣激勵的優(yōu)勢在于只要有比較的地方，就有榜樣的存在。在學生工作中，通過綜合測評的方式對學生在學習生活中的表現(xiàn)予以評價，以此評價評分為基礎(chǔ)進行評獎評優(yōu)，并對結(jié)果在適當范圍內(nèi)進行公示。平時哪些學生早操表現(xiàn)突出，哪些偷懶不去；哪些學生上課積極、成績優(yōu)秀，哪些經(jīng)常逃課、成績落后都會在綜合評分中一目了然。老師根據(jù)綜合測評的結(jié)果去任免班委，了解學生情緒波動等等。
（三）關(guān)懷激勵。
加強與學生的交流、認識學生、了解學生已經(jīng)成為學生工作的必要手段。為此，可以參考蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學院近年來制定的“輔導(dǎo)員進宿舍制度”，該制度要求輔導(dǎo)員的辦公地點從行政辦公樓搬進學生宿舍，學生有什么事情都可以找得到輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員真正地成為了學生的大哥哥大姐姐，同時也可以更加及時高效地解決學生遇到的各種問題，與學生更加親近。學生的歸屬感由此更加強烈。物質(zhì)激勵在學生管理工作中與精神激勵相輔相成，并且在大學的學生工作中起到的作用尤為明顯，其主要可以從以下幾個方面開展：
1.獎學金激勵在高職院校中，獎學金是物質(zhì)激勵最普遍的方式。一個完善的獎學金機制對于該物質(zhì)激勵方式的成效有著非常大的影響。在學生綜合測評的基礎(chǔ)上進行獎學金的評比，對于綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的同學進行獎學金獎勵，使學生的自我價值得到一定程度的體現(xiàn)，并且給了每個學生同等的表現(xiàn)自己的機會?？梢詭痈嗟娜藶樽约旱木C合成長而積極努力。
2.助學金激勵助學金是針對高職院校學生中相當數(shù)量的貧困生而設(shè)立的物質(zhì)激勵形式的一種，它的激勵對象是那些成績良好但是家庭條件較為艱苦的學生。助學金的設(shè)立可以有效抑制那些因為自身家庭條件艱苦而產(chǎn)生自卑消極、自卑心理的情況，對于沒有穩(wěn)定經(jīng)濟來源的學生來說是一種及時有效的補償。只有被學院認定為貧困生的學生才可以參加助學金的申請，使得助學金激勵機制更加的公平和公正。
3.其他形式的物質(zhì)激勵學生活動中適當運用物質(zhì)獎勵在物質(zhì)激勵中也是必不可少的。主題班會中參與活動發(fā)放紀念禮品、大型晚會中互動環(huán)節(jié)的有獎競猜、班級設(shè)立的全勤獎等等，都可以作為物質(zhì)激勵的形式。學生在獲得物質(zhì)獎勵的同時，也在潛移默化中培養(yǎng)了自己的集體榮譽感，加強了與同學之間的交流，增進了同學之間的信任。同時，鼓勵學生早日接觸社會，對于學生兼職就業(yè)的想法給予適當引導(dǎo)和幫助，這也有助于緩解學生經(jīng)濟壓力。總之，高職院校學生管理中的激勵機制應(yīng)該靈活變化，切不可千篇一律，對于不同的班級情況，不同的學生，都要有相應(yīng)的改變。激勵機制在學生管理中的應(yīng)用不是短時間內(nèi)就能夠做好的，需要用較為長遠的眼光去對待。重視學生的精神激勵方法，完善學校的物質(zhì)獎勵形式，對于激勵機制進行更加周全的考慮，這樣才能更好地對學生進行激勵管理。
負激勵高校管理的論文篇三
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
負激勵高校管理的論文篇四
摘要職業(yè)倦怠不僅僅是影響教師自身的發(fā)展，更為嚴重的是影響青年學生的成長，由此造成的損失不可估量。在學校中施行誘發(fā)式管理模型，將極大降低教師職業(yè)倦怠的影響，使教師盡可能持續(xù)保持良好的工作心理狀態(tài)，有效完成教育教學任務(wù)從而達成教育教學目標。
關(guān)鍵詞誘發(fā)式管理高效管理應(yīng)用研究。
一、誘發(fā)式管理模型的理論。
誘發(fā)式管理模型的基本內(nèi)容是，高校管理必須致力于誘導(dǎo)教師的成就需要以開發(fā)其成就動機，必須致力于誘導(dǎo)教師的職業(yè)興趣以開發(fā)其工作熱情;學校的各項政策和管理措施都要在這“兩個必須”的指導(dǎo)下制定，以促使教師克制職業(yè)倦怠進而保持良好的工作狀態(tài)，提高工作效益，保障學校有效地達成辦學目標。
(一)增強教師的責任感和使命感，營造尊師氛圍。
高校教師積極主動地參與學校的管理，不僅可以影響高校的辦學規(guī)模和發(fā)展水平，還能切實提高教師的主人翁意識及責任感、使命感，這對于激勵教師是大有裨益的。高校管理者應(yīng)充分發(fā)揮教代會、工會和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權(quán)利和充分信任，讓廣大教師對于學校建設(shè)中的一些重大問題集思廣益，營造民主參與氛圍，鼓勵監(jiān)督管理，增強教師對學校的認同感和滿意度。只有這樣真正發(fā)揚民主，高校管理工作中的激勵機制才能發(fā)揮最大的功效。
(二)開發(fā)成就動機。
1.營造崇尚積極進取的氛圍。每個人都擁有自己獨特的個性魅力與進取心態(tài)，管理就是要讓教師勇于展現(xiàn)自我。學校要創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的寬松環(huán)境，允許失敗，并且承認在探索中失敗的價值，讓教師們敢于成功，更勇于迎接挑戰(zhàn)，不懼怕競爭、不害怕失敗，對于各種困難和挫折抱著充分的準備與樂觀的態(tài)度。讓教師在迎接一個又一個的挑戰(zhàn)中培養(yǎng)起高成就動機。
2.塑造崇尚榮譽的校園風氣。一個人有沒有榮譽感，珍惜不珍惜榮譽，對于他的為人處世和發(fā)展進步都影響重大。榮譽是每一個人都要面對的永恒課題，學校要大力提倡珍惜榮譽、愛護榮譽、崇尚榮譽，把學校建設(shè)成為一個崇尚榮譽的集體，形成強大的凝聚力。在這樣的校園文化氛圍里，教師的成就動機方能得到極大的提升。
3.多形式地開展行為促進。強烈的成就動機與成就感的獲得相互影響、相互促進。學校應(yīng)經(jīng)常組織教師參加諸如技能拓展訓(xùn)練的課程，創(chuàng)造情境，訓(xùn)練教師幫助教師，養(yǎng)成高尚的行為習慣，讓教師在一個個成功的體驗中逐漸增強成就感。教師們在課余時間對學生的輔導(dǎo)、給家庭困難學生以幫助等行為，其中蘊含的是一種無私奉獻的精神，這種精神就是教師們強烈成就動機的折射，學校要及時準確地肯定奉獻精神和行為，對這些腳踏實地的行為進行及時有效的正強化，以此不斷強化教師們的成就動機。
(三)完善管理機制。
營造人文環(huán)境，培養(yǎng)團隊精神，增強凝聚力。管理隊伍建設(shè)是一項長期性工作，管理人員要在流動中求穩(wěn)定、求發(fā)展。高校管理工作的特點要求管理者具備良好的職業(yè)道德和責任意識，高校管理是一個從“人化”到“人格化”的教育過程，管理人員身處其中，良好的人文環(huán)境是激發(fā)管理者工作積極性的`重要因素，上級領(lǐng)導(dǎo)的人文化關(guān)懷是培養(yǎng)管理者團隊精神的重要條件，團結(jié)協(xié)作、創(chuàng)新求實的人文環(huán)境、公平競爭、和諧友善的工作環(huán)境、便利的生活環(huán)境是各項管理工作順利開展的基礎(chǔ)，要使管理人員意識到，只要努力工作，盡職盡責，同樣可以和教學崗位的教師一樣，職務(wù)、職稱得到晉升，待遇得到提高，管理人員就有了歸屬感，工作的熱情、激情、創(chuàng)造力等潛能就可以得到充分發(fā)揮。
(四)創(chuàng)造條件促進教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。
以職業(yè)成長開發(fā)工作熱情。學校要樹立起“教師第一”的理念，號召教師“要做教育家，不做教書匠”，大力實施名師工程，鼓勵、支持教師成名、成家，給教師成長為教育家創(chuàng)造良好環(huán)境。學校遵循教育規(guī)律，搭建平臺，提供機會，幫助和引導(dǎo)教師在教學實踐中成長，幫助教師們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立起遠大理想，同時用一個個階段性目標，如教學方法的改良、教學手段的革新、教材的編制、教學研究、師生關(guān)系的融洽、課程的發(fā)展、學習效果的提升等教學成就，或者是教研室主任、教務(wù)處處長、校長等行政職務(wù)的提升，一步一步地讓教師們實現(xiàn)自己的規(guī)劃目標，在體會成長喜悅中對自己從事的職業(yè)充滿熱情。
(五)心理健康支持。
心理健康的人更易于對工作充滿熱情?，F(xiàn)代心理健康不僅指沒有心理疾病或變態(tài)，還包括個體社會生活適應(yīng)良好、人格完整和心理潛能的充分發(fā)揮，亦即在一定的客觀條件下將個人心境發(fā)揮成最佳狀態(tài)。健康心理的維護是現(xiàn)代人所必須注重的一種教育內(nèi)容，讓教師們通過學會認識自己，悅納自己;不要盲目自信，也不要隨意退卻;要面對現(xiàn)實，適應(yīng)環(huán)境;多交朋友，與人為善;努力工作，學會休閑等，提高教師現(xiàn)有的心理健康水平，激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率。
參考文獻：
[1]曹偉.高校管理中運用激勵理論的探討[i].福建農(nóng)林大學學報,2002,5.
負激勵高校管理的論文篇五
論文摘要:綜合闡述了教務(wù)管理系統(tǒng)在學院教務(wù)處各工作管理部門的使用情況,對其在教務(wù)管理過程中對提高工作效率起的作用進行了介紹,并提出了其存在的問題與不足。
隨著時代的進步,信息化建設(shè)的加快,我國高等教育的發(fā)展、高校規(guī)模的不斷擴大,高等學校教育逐步由以往的學年制模式向?qū)W分制轉(zhuǎn)變。這使得高校教學資源難以滿足日益增長的管理需求,高校教務(wù)管理部門的工作任務(wù)也越來越重,難度越來越大。針對目前高校對學生信息、選課、成績等高密度的信息管理的越來越龐大和繁雜,全面實現(xiàn)教務(wù)管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化在各高校發(fā)展過程中已成必然之勢。
教務(wù)管理信息系統(tǒng)作為一種新的管理模式目前在全國大部分高校中都有運用,使用的教務(wù)管理系統(tǒng)也各有千秋。有部分高校自行開發(fā)教務(wù)管理系統(tǒng),有部分高校從市場招標各軟件公司開發(fā)的教務(wù)管理軟件。由于軟件設(shè)計的核心和側(cè)重點不同無法進行類比,暫不去評論各管理軟件的優(yōu)劣?，F(xiàn)就目前我院購買的教務(wù)系統(tǒng)在教務(wù)管理中的現(xiàn)狀及作用做一個綜合評述。
一套好的教務(wù)管理軟件必須涵蓋高校教務(wù)管理工作所有環(huán)節(jié),涉及到教學計劃、教學資源、網(wǎng)上選課、課表編排、學生學籍、學生成績、考試事務(wù)、實踐教學、教學考評與教材管理等方面,能夠基于校園網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)為高校教學工作提供先進、實用的信息化管理手段,為學生、教師教輔人員及教務(wù)管理人員提供簡便、快捷的網(wǎng)絡(luò)化信息服務(wù);能夠適應(yīng)學年/學分混合制的需要,協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務(wù)管理規(guī)范。
通過此系統(tǒng),教務(wù)系統(tǒng)管理人員使用專用客戶端實現(xiàn)安全可靠的管理控制與智能批量的數(shù)據(jù)處理,學生、教師、教輔人員及教學管理人員使用瀏覽器通過web端完成數(shù)據(jù)采集與信息發(fā)布。其中作為教學管理的基礎(chǔ)包括教學資源的管理、教學計劃的'制訂以及學生基礎(chǔ)信息的管理三個模塊。
教學資源負責對全院教師教輔信息的維護,教學場地的管理以及學院系部專業(yè)信息的管理。教學計劃主要負責課程庫的建立與維護、學生入學到畢業(yè)幾年間的培養(yǎng)方案制訂以及各學期的開課計劃的摘取,教務(wù)管理系統(tǒng)提供了實用又方便的功能,對于不同年級或者是相同專業(yè)之間可以進行培養(yǎng)方案的繼承,對于負責教學計劃的老師只需要完善一個年級的培養(yǎng)方案版本,對于往后各年級的培養(yǎng)方案可以直接通過從上一年級進行復(fù)制,如果有差異也只是進行小范圍的調(diào)整,極大的減少了工作量。學生學籍負責班級、學生信息維護、學業(yè)預(yù)警、學生異動處理以及畢業(yè)審核,學業(yè)預(yù)警對于學生學業(yè)情況的警示與提醒起了非常重要的作用,教務(wù)系統(tǒng)根據(jù)學院設(shè)置的學業(yè)預(yù)警值進行自動預(yù)警。學生的畢業(yè)審核,如今通過教務(wù)系統(tǒng)的畢業(yè)審核功能,針對各專業(yè)設(shè)置對應(yīng)的畢業(yè)要求模板,教務(wù)系統(tǒng)將不符合要求的學生進行篩選,負責畢業(yè)審核工作的老師只需要針對未能滿足畢業(yè)要求的學生進行復(fù)核基本就能完成一屆畢業(yè)生的審核工作,學院自上該教務(wù)系統(tǒng)以來已通過系統(tǒng)審核兩屆畢業(yè)生,畢業(yè)審核結(jié)果基本達到預(yù)期要求。課表編排、網(wǎng)上選課、考試事務(wù)構(gòu)成教學運行的核心。課表是學院教學秩序順利運行的基本依據(jù),涉及到課程、上課班級、任課教師、周次/節(jié)次、教學場地,必需考慮編排的科學性與合理性,并盡量滿足多方面的特殊要求。由于學院本科、高職并存的情況,要求教務(wù)系統(tǒng)能充分適應(yīng)學年制/完全學分制的編排要求。網(wǎng)上選課制度是高校推動學分制改革的有力手段,其必須為學生提供了完全開放,公平并簡便的選課平臺,我院的選課模式由學生通過校園網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)參與學院的三輪選課,學院的每學期開設(shè)所有課程對于每個學生都是完全開放的,學生除全院公共任意選修之外還可以選擇其它專業(yè)自己感興趣的課程,也可以提前修讀培養(yǎng)計劃中的課程,充分滿足學生的學習興趣和愛好并能讓學生自主規(guī)劃大學四年的學習進度。同時,學生通過網(wǎng)絡(luò)可直接查看課程簡介及教師簡歷,通過學生自主選擇老師和時間從側(cè)面反應(yīng)出任課教師在學生當中的認可度。
考試工作是每學期的重要工作,涉及到考試安排、緩考處理、補考安排等。通過學院各系安裝的教務(wù)管理系統(tǒng)由各系提交監(jiān)考老師名單后,由分管考試工作的老師統(tǒng)一進行學期期末考試的時間地點安排以及監(jiān)考老師的安排,并將考試安排結(jié)果和監(jiān)考安排發(fā)布到互聯(lián)網(wǎng)和校園網(wǎng)上,學生及老師只需用自己賬號密碼登錄上網(wǎng)便可以查詢自己的考試安排及監(jiān)考安排,完全避免了以往發(fā)考條和監(jiān)考通知等繁重的工作。
學生成績、教學考評反映了學生學習情況和教師的教學效果。學生的成績管理反映了學生在校期的學習情況及各種考核情況,其中包括了各類考試成績的錄入與管理。學生成績的錄入,任課老師只需要有一臺可以上網(wǎng)的電腦就可以完成成績的登錄,并能隨時打印上課班級的成績表單。校外考試管理,對于目前學院越來越多的校外考試,各種各樣的上報軟件系統(tǒng),通過教務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)上報名功能,在基于完善的學生學籍數(shù)據(jù),針對各上報軟件只需要進行簡單的格式調(diào)整及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換就能進行數(shù)據(jù)上報。就目前校外考試來說,極大地解放了各系部上報學生報名工作以及對于學生數(shù)據(jù)的核對工作,確保了上報信息的完整與準確,減輕了工作量。教學考評我院目前只開放了學生對于任課老師的評價,每學期結(jié)束由學生在查期末成績前對教授該課程老師的教學態(tài)度、教學效果進行打分,教務(wù)處可以從另一方面掌握老師的教學反應(yīng),對促進提高教學質(zhì)量起了一定作用。
學院自更換系統(tǒng)到目前使用已有近三年的時間,運行過程中逐步發(fā)現(xiàn)教務(wù)管理系統(tǒng)中許多需要改進的地方,由于是招標購買,后續(xù)開發(fā)與維護方面軟件公司響應(yīng)不夠及時等這些都是教務(wù)系統(tǒng)目前存在的比較大的問題雖然部分問題及情況已相應(yīng)得到解決,但要完全與學院的教務(wù)管理工作契合還需要時間磨合。另一方面通過教務(wù)管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的規(guī)范、流程緊密的操作以及對教務(wù)管理工作的獨特見解,其對于學院教務(wù)管理信息化建設(shè)發(fā)揮了很大的作用,尤其在試用教務(wù)管理系統(tǒng)其間發(fā)現(xiàn)了不少學院教務(wù)管理規(guī)范當中存在的問題。
總之,教務(wù)管理系統(tǒng)作為高校教務(wù)管理的重要手段,對于協(xié)助高校建立符合自身特殊需要的個性化教務(wù)管理規(guī)范,加強教務(wù)管理部門、教師、學生之間的聯(lián)系與互動,規(guī)范教務(wù)信息化建設(shè)發(fā)揮的作用不可磨滅,但對于其中存在的不足仍需在高校教學管理運行中去不斷完善與改進。
參考文獻。
[2]李念良.基于學分制的高校教務(wù)管理信息系統(tǒng)研究[j].廣東培正學院學報.2009(6)。
[3]閆梅,田軍.對高校教務(wù)管理系統(tǒng)的幾點思考[j].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報.2009(4)。
負激勵高校管理的論文篇六
摘要:管理學界的各種激勵機制同樣可以引用到高校學生管理中。高校輔導(dǎo)員可從權(quán)力激勵、目標激勵、參與激勵、情感激勵、榜樣激勵、挫折激勵和競爭激勵幾個主要方面對學生進行激勵，從而開創(chuàng)高校學生管理方法新模式。
研究測定：一個人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經(jīng)過激勵可能達到的工作能力水平存在著50%左右的差異?？梢娙说膬?nèi)在潛能之大。各行各業(yè)管理者在抓好各種規(guī)范化、制度化的“剛性管理”的同時，也要想辦法開發(fā)和挖掘人們的潛能去取得更大的成績，這就是激勵。作為高校學生事務(wù)最直接的管理者———輔導(dǎo)員，有效運用激勵機制，對學生管理會起到事半功倍的效果。俗語說：“水不激不躍，人不激不奮?！惫鸫髮W的戴維麥克萊倫經(jīng)研究提出：人之所以要激勵，源于人有三類基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要[1]。美國人本主義心理學家馬斯洛也曾提出著名的需要層次理論：生理需要、安全需要、歸宿和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要[2]。馬克思甚至上升到人類發(fā)展的高度斷言：“需要是人類心理結(jié)構(gòu)中最根本的東西，是人類個體和整個人類發(fā)展的原動力?！盵3]正是有了需要才引發(fā)人們做事的動機，動機又驅(qū)使行動，通過各種方法激發(fā)人們做事的動機，從而形成滿足個人需要的行動動力，激勵就產(chǎn)生了。作為高校輔導(dǎo)員，依據(jù)以上理論，可以衍生出以下幾種激勵方法來滿足高校學生的各種需要，從而達到高效管理的目的。
1權(quán)力激勵。
權(quán)力激勵也就是授權(quán)激勵。高校擴招后，高校輔導(dǎo)員設(shè)置師生比為1：200。加之日?，嵤路彪s，輔導(dǎo)員不可能親力親為，這個時候輔導(dǎo)員就可以對學生干部進行適度授權(quán)，前提是要在輔導(dǎo)員的指導(dǎo)和監(jiān)督下開展工作。切記，一旦授權(quán)，就代表著對學生干部的信任和對其能力的賞識，輔導(dǎo)員不可過多干預(yù)和插手。站在學生干部的`角度，正是這種授權(quán)所產(chǎn)生的信任度和期望值，可以增強學生干部的自我效能感，從而積極主動開展工作。正是基于此，輔導(dǎo)員在開展工作時，應(yīng)大膽對學生干部委以重任，并適時激發(fā)其內(nèi)在潛能，使之激情高漲、熱情滿懷，認真努力開展工作。這樣一來，既減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力，又使學生干部的工作能力得到了培養(yǎng)和提高。
2目標激勵。
目標激勵，即通過設(shè)定適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機和行為，從而達到調(diào)動人的積極性去高效完成任務(wù)的方法。這一企業(yè)慣用的激勵方法同樣適用于學生管理工作中。在我國應(yīng)試教育的大環(huán)境下，大學之前的階段目標很明確：小學生以考重點初中為目標，初中生以考重點高中為目標，高中生以考一所好的大學為目標。然而一旦過五關(guān)斬六將進入大學，你會發(fā)現(xiàn)，沒有了老師和家長的全方位監(jiān)管，沒有了從早到晚的上課學習，學習環(huán)境相對寬松，學習壓力也不大，自由支配時間增多。很多學生以為到了天堂，盡情放飛自我，整天沉迷在網(wǎng)游中或被窩中，最終喪失奮斗目標。針對這種現(xiàn)象，高校輔導(dǎo)員要采取目標激勵方法，學生一進校就引導(dǎo)學生制定明確的短期目標和中長期目標，激發(fā)學生奮斗的積極性。在制定目標時，不要千篇一律，要把每位學生的專業(yè)和興趣特長結(jié)合起來量身定做目標，目標最好能“跳一跳摘桃子”。只有這樣，才能達到目標激勵的作用。
3參與激勵。
參與激勵，是指在班級管理中采用民主決策制，讓班級成員參與班級管理，從而來激發(fā)學生積極上進的激勵方法。在這個過程中，不僅能讓班級成員有主人翁的使命感，而且還能充分挖掘班級成員的聰明才智，為班級的建設(shè)出謀劃策。其實，在學生工作中很多地方都可以用到這一方法，比如，在班干部評選時，經(jīng)全班同學民主投票的方式確定的班干部遠比輔導(dǎo)員指定的班干部深得全班同學的信任，開展工作也遠比輔導(dǎo)員指定的班干部來得順利。再比如，在進行推優(yōu)時，通過全班同學民主推薦的人才是真正優(yōu)秀的人，其他同學才無異議。還有，每門課結(jié)束后進行的評教（讓同學們從各個方面對任課教師進行打分）工作，也讓同學們充分行使了參與的權(quán)力。實踐證明，參與班級管理可以培養(yǎng)同學們對班級的歸屬感、認同感和使命感，滿足其歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，從而達到激勵的目的。
4情感激勵。
情感激勵，就是通過加強師生感情交流，增強師生之間的理解和信任，讓學生獲得情感上的滿足，從而增強教育效果的一種激勵方式。情感激勵的方式有很多：交流思想、排憂解難、參與活動、指點迷津、輔導(dǎo)學習、批評指正等。任何一種方式的開展，都離不開一個“愛”字，輔導(dǎo)員只有真正熱愛、關(guān)心、尊重和愛護學生，學生在心理上才會得到滿足，從而樂于接受輔導(dǎo)員的教育和管理。即孔子《學記》中所說“親其師才能信其道”。情感激勵的基礎(chǔ)是給予、關(guān)心、責任感、尊重和了解。為了關(guān)心和了解學生，輔導(dǎo)員不能高高在上，用短信、電話、qq和學生溝通，必須深入學生教室、寢室、運動場、食堂等場地，面對面地和學生聊一聊，最直觀地了解學生的真實情況，并及時進行現(xiàn)場管理，這就是國際上著名的“走動式管理”[4]。其次，輔導(dǎo)員要尊重學生、一視同仁、平等對待。在日常生活中，班干部和普通同學、家境富裕學生和家境貧困的學生、城市學生和農(nóng)村學生、健康學生和殘疾學生、聽話學生和調(diào)皮學生都要一碗水端平。實際上，后一類學生更需要輔導(dǎo)員的關(guān)心、幫助與鼓勵。再次，在溝通中，輔導(dǎo)員尤其要注意自己的語言表達方式。同樣一件事，是關(guān)心詢問，還是訓(xùn)斥指責，其效果迥然不同。在指出學生缺點和不足時，要少做“裁判”，多當“參謀”，要鼓勵學生相信自己能夠改正錯誤并獲取成功。另外，輔導(dǎo)員還要善于發(fā)現(xiàn)學生身上的閃光點，并點燃他們積極向上的情感之火，使他們得到愉快的情感體驗，才能激發(fā)其內(nèi)在積極性。最后，輔導(dǎo)員還要特別關(guān)愛需要幫助的同學，及時開導(dǎo)心理有問題的學生，主動為貧困學生安排勤工儉學，用愛心溫暖生病的同學……一個肯定的眼神，一句親切的問候，一番安慰的話語，甚至幾句中肯的批評，都會拉近你與學生間的感情距離，無形中轉(zhuǎn)化為激勵學生上進的動力，最終達到情感激勵的目的。
5榜樣激勵。
榜樣激勵也就是常說的典型示范。即對成績突出、品德高尚等先進個體加以肯定和表揚，廣泛宣傳其事跡，并號召大家向其看齊，從而激發(fā)同學們積極性的做法。我們常說，榜樣的力量是無窮的，榜樣是一面旗幟，能使同學們學有方向、趕有目標，它比蒼白的勸說、苦口婆心的教育更有說服力和號召力。特別是來自身邊的榜樣，更為大家所熟知，人物更鮮活，事跡更真實，更容易受到深刻教育和極大鼓舞，在感情上也容易引起強烈共鳴。心理學研究表明，人類的大部分行為是通過觀察學習、借鑒、模仿他人的行為反應(yīng)來完成的。作為與學生接觸最多的輔導(dǎo)員，毫無疑問是學生最易效仿的榜樣，他們的所作所為、一言一行，幾乎都對學生產(chǎn)生潛移默化的影響。所以，輔導(dǎo)員要時刻注意自己的言行舉止、形象著裝，時刻自警自策、修身養(yǎng)德，做與自己身份相符的事，說與自己身份相符的話。
6挫折激勵。
學生在求學進程中總會經(jīng)歷這樣或那樣的挫折。實踐證明，反面的激勵有時能達到正面激勵想象不到的效果。因此挫折激勵也是輔導(dǎo)員進行學生管理的方法之一。所謂挫折激勵，就是引導(dǎo)學生通過總結(jié)學習生活中挫折的經(jīng)驗教訓(xùn)，從而達到正面激勵的目的。當遭遇挫折時，人們會有兩種反應(yīng)：一種是積極面對，越挫越勇；另一種是消極回避，一蹶不振。輔導(dǎo)員要做的就是，引導(dǎo)學生遭遇挫折后積極面對，反思總結(jié)，從而發(fā)憤圖強，走向成功。具體來說，輔導(dǎo)員要善于利用學生受挫的時機教育學生，促使他們多從自身找原因，全面提高素質(zhì)能力；如果是因為定的目標過高導(dǎo)致的挫折，應(yīng)及時幫助學生調(diào)整目標，把過高的期望值調(diào)整到一個適當?shù)乃?，使受挫者看到成功并非遙不可及，希望、動機更可能會被滿足，從而內(nèi)化為新的、更加有力的激勵。
7競爭激勵。
競爭是人類的天性，適當競爭是激發(fā)員工活力的重要手段。[5]競爭激勵，即在公平、公正的前提下，在班級引入競爭機制，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華；使同學間互相“攀比”，成績越來越好。具體來說，在班干部的任用上引入競爭機制，可以使那些最適合擔任班干部和愿意為同學們服務(wù)的學生有機會“站”出來。各種比賽引入競爭機制，可以使同學們憑著自己的實力公平競爭獲取名次。各種評先評優(yōu)引入競爭機制，可以讓同學們在公平的環(huán)境中進行綜合實力的較量。此外，輔導(dǎo)員還要多角度全方位灌輸競爭意識，讓所有人都動起來、跑起來，你追我趕，想必這個班一定會朝氣蓬勃、積極向上。面對嚴峻的就業(yè)形勢，輔導(dǎo)員還要將競爭激勵融入就業(yè)指導(dǎo)中，及早培養(yǎng)他們的競爭意識和危機意識，從而激勵他們努力上進，夯實專業(yè)，提高素質(zhì)，增加就業(yè)砝碼。總而言之，激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不同類型的學生有不同的需要，因而輔導(dǎo)員要有針對性地采取激勵措施；各種激勵方法也不是獨立存在的，輔導(dǎo)員要結(jié)合工作實際，樹立科學發(fā)展觀，與時俱進地靈活運用各種激勵方法，從而收到最佳激勵效果。
參考文獻。
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[5]王孝明,王志勇.激活———最富實效的88條激勵手法[m].北京:經(jīng)濟科學出版社,2006:181.
負激勵高校管理的論文篇七
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標與指標。
(二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細的關(guān)鍵績效指標和工作目標。
(三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。
4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
負激勵高校管理的論文篇八
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的'影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?BR> 6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設(shè)置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學習培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標的時候必須注意設(shè)置總目標與階段性目標相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設(shè)置激勵措施。
（3）建立與激勵相應(yīng)的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
負激勵高校管理的論文篇九
班主任是“學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導(dǎo)者”。作為班級的管理者，班主任應(yīng)該充分認識到，在影響班級教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）教學質(zhì)量的諸多因素中，學生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想轉(zhuǎn)化為學生的思想行動，創(chuàng)造積極健康的班級氛圍。了解學生、尊重學生、相信學生、關(guān)心學生，采用科學的方法調(diào)動學生的積極性，運用正確的激勵手段適時的滿足學生的心理需求。古語有云：“教者也，長善而救其失也?！倍皵?shù)其一過，不如獎其一長”也是說的這個道理。因此，教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的`藝術(shù)在于善激勵，班主任如果能恰當適時的運用激勵手段，對于班級的良性發(fā)展一定大有好處。
我在多年的班級管理中實行的激勵手段主要有：
1、情感激勵。
“感人心者莫乎情”，班主任要根據(jù)學生需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足學生某種需求的方式，激發(fā)學生積極向上的情感和情緒。“沒有學生心靈的喚醒，沒有學生精神的參與，就沒有真正的教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）?！弊鳛榘嘀魅?，我們應(yīng)走進學生，走向?qū)W生的情感世界，學生的情感零距離接觸，讓學生感受到班主任的愛的真誠，讓學生體會到班主任的確為自己著想，讓學生明白班主任就是自己的精神父母。一旦將學生的情感調(diào)動起來，就會產(chǎn)生一種情感共鳴，從而會自覺地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。
2、目標激勵。
[1][2]。
負激勵高校管理的論文篇十
高校教育機構(gòu)是社會未來人才聚集之地，承擔著為社會培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務(wù)等重要責任，是社會建設(shè)與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負著行政管理與教育學生、服務(wù)教師等多種職責，是高校中較為特殊的管理機構(gòu)。隨著高校在社會發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進行有效的考核制度與激勵制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實施考核制度與激勵制度。
1、工作量繁雜效率較低。
社會對高校職能的需求不斷增加，同時伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進行各項改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學校改革中承擔著重要的職責，需要完成的工作量不斷增加。同時高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴重的心理負擔，長期重復(fù)的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。
2、工作熱情缺乏。
目前多數(shù)高校中有實行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯誤認知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動力，使之逐漸減少工作責任心與服務(wù)意識，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質(zhì)也不能夠得到提升。
3、晉升空間較少。
晉升是激勵員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認可的一種激勵制度，對于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵的效果。實行晉升制度是一個有效的方向，但是部分高校對晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經(jīng)不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導(dǎo)致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機會，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。
1、健全考核系統(tǒng)。
對高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強行政管理人員的認識，而思想認知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個方面，高校行政管理工作的考核結(jié)果需要與員工薪資、職稱評定、職位晉升等進行有效的結(jié)合，將考核制度轉(zhuǎn)換為實際行動，使員工能夠充分的認識到考核制度的實際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關(guān)的，從而達到提升員工積極性的目的。
2、建立專業(yè)考核隊伍。
考核制度的主要執(zhí)行者與評定者是考核實施隊伍，考核隊伍的專業(yè)素質(zhì)將直接影響到考核的質(zhì)量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級領(lǐng)導(dǎo)與認識部門工作人員做構(gòu)成，其中認識部門的工作人員所負責的是日常工作的考核?；谄毡楦咝５目己岁犖樾问?，可以總結(jié)出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個專業(yè)的考核機構(gòu)，考核人員多不具備考核相關(guān)專業(yè)知識，所以需要對考核隊伍加強培訓(xùn)，確?？己岁犖榈恼w素質(zhì)。
3、優(yōu)化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對績效考核過程中的準備、動員、組織實施幾個階段比較關(guān)注，而對起到關(guān)鍵作用的結(jié)果反饋往往有所忽略。結(jié)果反饋是考核評定的關(guān)鍵因素，需要有專業(yè)將考核結(jié)果進行審查，并與被考核者進行交談，了解被考核者的自我評價，再協(xié)助被考核者切實的了解工作中的自我不足之處，以及調(diào)整方向，輔助員工的自我成長。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對考核結(jié)果存在矛盾，同時也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標，實現(xiàn)考核的真正意義。
1、樹立以人為本的激勵制度。
有管理學教授曾提出：“以人為本的管理本質(zhì)，是將人作為管理工作的核心，以促進人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強調(diào)個人價值與集體價值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認知以人為本的核心價值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵制度。
2、引入人力資源管理模式。
高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強企業(yè)中競爭機制的引入，做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)選取、責酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強化聘期考核與合同制度的使用，在實行激勵制度過程中注意除物質(zhì)激勵之外，更為重要的'是自我發(fā)展所需求的激勵，所以需要加入成就激勵與目標激勵的方式進行員工積極性的調(diào)動，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設(shè)置合理的目標，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機會。
3、加強培訓(xùn)完善晉升機制。
終身學習是每個人在發(fā)展中必須要堅持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強對員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓(xùn)方案，定期進行員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵工作人員參與專業(yè)學科的在教育，在員工不斷的進行自我素質(zhì)提升，與自我技能提升的同時推動高校管理水平的提升。在不斷進行員工的培訓(xùn)過程中要適當?shù)慕Y(jié)合晉升機制，依據(jù)崗位特點，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵的效果，刺激員工不斷的進行自我提升。
四、結(jié)語。
高校行政管理水平的提升，主要是進行行政管理人員工作效率的提升，結(jié)合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵制度兩個方面進行，而高校行政管理人員屬于高級知識分子組成的隊伍，有其特殊的屬性，所以在進行考核制度與激勵制度的建立中，需要充分的考慮所屬對象的特殊性。高校管理實行考核制度與激勵制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動力，而這個動力可以通過晉升、薪酬、職稱評定等幾個方面進行，引進現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學的符合高校特色的考核制度與激勵制度，從本質(zhì)上提升高校行政管理人員的工作效率。
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負激勵高校管理的論文篇十一
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔繁重的教學任務(wù)之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務(wù)的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術(shù)研究的進程和時間都是無法預(yù)料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應(yīng)實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導(dǎo)作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
負激勵高校管理的論文篇十二
從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動機等。由于人們的知識和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來了很大的非同質(zhì)性。因此，上市公司的績效考核體系設(shè)計是否合理公平、執(zhí)行是否務(wù)實到位，都會影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會影響到薪酬的設(shè)計與制定。
高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對企業(yè)績效的貢獻可以達到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。
既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強的競爭力，使其保持經(jīng)營企業(yè)的持久動力。這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的。
一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。
1高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌
中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。
2高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，主要表現(xiàn)在：
一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。
二是只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業(yè)當年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔任何責任或遭受物質(zhì)懲罰。
三是公司效益與高管收入成反比。
只有與貢獻匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)大多數(shù)企業(yè)仍實行工資加獎金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關(guān)系緊密的獎金所占比例小。
(2)對高層管理者的激勵僅僅局限在其在位時薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對退位之后的考慮，如退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了。
(3)職位消費混亂。高層管理者在職位消費如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費混亂。職位消費成為灰色收入的主要來源。
二、高層管理者薪酬激勵
1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰來定：
首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會進行制定。這樣在促進薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。
其次，薪酬問題是一個綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益這就要求在總體設(shè)計上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設(shè)計，難免會有失偏頗。
再次，薪酬委員會成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。
2成功實施高管薪酬激勵方案的關(guān)鍵因素包括：
??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標和戰(zhàn)略。獎勵必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
??定期審核薪酬水平，以保持市場競爭力。
??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動相結(jié)合，短期與長期互補充。
??建立合理的激勵體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵有機地結(jié)合起來。
??委任合格負責的董事，審慎衡量公司高管團隊的薪酬激勵數(shù)量和支付方式。
3薪酬結(jié)構(gòu)：
高層管理者薪酬激勵是一個系統(tǒng)工程，核心是以市場水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎金、保險福利、長期激勵以及精神激勵與職位激勵等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。
??薪酬水平
決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時進行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級經(jīng)營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場競爭力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機制。
??高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項都有很強的針對性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：
1）基薪即基本工資
基本工資是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它使得個人收入不會因企業(yè)的業(yè)績波動而承擔過多的風險。高層管理人員基本工資的絕對值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級別的逐漸提高而逐漸下降。
對于高層管理者，較高的工資是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關(guān)，而且工資在一段相對較長的時期內(nèi)都是比較固定的，其激勵功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵手段使用。
2）績效獎金或勞動分紅
績效獎金是根據(jù)企業(yè)的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，數(shù)額相當可觀，是為了促使高層管理者達到企業(yè)年度目標而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。
只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達到了令人滿意的程度，企業(yè)才對高層管理者發(fā)放獎金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎勵高層管理者，這些是勞動分紅。年終分紅或獎金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準則加以防范，只能用某種長期激勵體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長遠發(fā)展。
3）長期激勵計劃——公司股票或期股
長期激勵的特點是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用股票激勵方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對高層管理者進行長期激勵的手段亦有所不同。對于上市企業(yè)，國際上常用的長期激勵工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購買計劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。對于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長期激勵工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計劃、股票期權(quán)、利潤分享計劃和績效單元等。
4）福利
對于一個高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎金或勞動分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時影響了現(xiàn)在和將來的生活水準、品質(zhì)。
高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等福利外，還有另外一些補充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險等。給高層管理者提供的福利固然相對于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵作用。
5）精神激勵與職位激勵
當我們強調(diào)貨幣激勵方式時，非貨幣性的激勵方式如精神激勵、職位激勵同樣也很重要。通過調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵與職位激勵的內(nèi)容。精神激勵主要包括在事業(yè)發(fā)展機會、地位與聲譽、權(quán)利、受褒獎機會與鼓舞士氣等激勵。職位激勵包括升遷機會、解聘與降職等。由于精神激勵、職位激勵并不直接隨高層管理者經(jīng)營業(yè)績的變化而變化，所以它的激勵作用還是有限的，精神激勵、職位激勵應(yīng)與薪酬收入激勵同時使用。
??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例
高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎金，長期激勵如何支付、支付多少報酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵計劃約為50％，但是這些數(shù)目也會由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當大的差異。
三、未來高管薪酬管理趨勢
未來高管薪酬管理趨勢是薪酬激勵機制的不斷健全，特別是長期激勵工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對浮動獎金機制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點也將會從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會變得更為規(guī)范。對于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會精心設(shè)計，并確保總體薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
結(jié)束語：隨著高層管理人才市場的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當他們處在收入高峰時期，決定如何投資自己的時間和精力的時候，肯定會考慮自身的財富積累機會。高級管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競爭力的薪酬，提供合適的機會去吸引、留住并獎勵那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對于領(lǐng)先的公司來說是勢在必行的。
負激勵高校管理的論文篇十三
成本是為了達到特定目的所耗用或放棄的資源，通常用取得貨物或勞務(wù)必須付出的貨幣數(shù)量來衡量。但成本是一個涵義廣泛的詞匯，在不同的領(lǐng)域有著不同的概念，高校財務(wù)成本管理指高校在成本方面指揮和控制的組織協(xié)調(diào)活動，是對高校各項成本費用消耗進行的核算、預(yù)測、決策、控制、考核和分析的等一系列管理活動。高等院校進行教學活動，是為了在培養(yǎng)人才、產(chǎn)生科研成果、服務(wù)社會的過程中獲得社會承認并取得經(jīng)濟效益。為了獲得教學效益，必須支付教學成本，教學成本效益比的大小，既與教學主體（學校及其成員教師）的能力、工作狀況、管理技術(shù)等要素的投入狀況相關(guān)，也與學校機構(gòu)，包括教學機構(gòu)的設(shè)置相關(guān)。
1.財務(wù)成本核實為高校決策提供相關(guān)信息。
在當前市場經(jīng)濟條件下，高校的很多工作都進入市場化操作，一所高校要想有效利用資金，合理配置教學資源，就必須樹立很強的競爭意識，為學生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù)，這就需要進行相關(guān)的創(chuàng)新，創(chuàng)新需要投資，如何使投資收益最大化無疑是關(guān)鍵性的問題。學校投資決策的正確與否直接影響學校未來的發(fā)展，也會給教育事業(yè)帶來重要影響。因此，在投資之前必須做好調(diào)查工作，其中一個重要的內(nèi)容就是成本核實。學校通過財務(wù)成本核實可以發(fā)現(xiàn)學校建設(shè)與社會教育事業(yè)發(fā)展水平以及學生發(fā)展要求之間的差距，然后有針對性地優(yōu)化資金的使用結(jié)構(gòu)，從而在一定程度上降低財務(wù)成本，提高學校管理水平。
2.財務(wù)成本核實為高校內(nèi)部資源有效配置提供幫助。
高校通過建立有效的財務(wù)成本核實制度，加強了財務(wù)部門的監(jiān)督范圍，實現(xiàn)了對學校收入、支出都進行有效的監(jiān)督。這樣一來有利于促進學校各個部門的節(jié)約意識，同時也有利于改善工作作風，提高了資金的使用效率。通過建立財務(wù)成本核實制度，可以發(fā)現(xiàn)高校運行過程中存在的問題和不足之處，哪些地方存在浪費現(xiàn)象，那些地方還需要加強重視等，這樣可以把有限的資源用在最需要的地方，實現(xiàn)了資源的合理利用。
3.財務(wù)成本核實可以規(guī)范高校基本建設(shè)工作。
目前，高?；窘ㄔO(shè)是貪腐現(xiàn)象的重災(zāi)區(qū)，許多高校校長都是在基建過程中墮落的。這固然與他們的自身素質(zhì)有關(guān)，但是，另一個不可忽視的原因就是財務(wù)成本核實制度存在漏洞。按照規(guī)定，學校基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)主要通過招標、投標，簽訂價款合同的形式來進行。但是由于制度建設(shè)還存在漏洞，許多學校招投標工作大多只是走走過場，存在許多暗箱操作，從而導(dǎo)致建設(shè)成本加大或者工期質(zhì)量受到影響。通過建立財務(wù)成本核實制度可以使財務(wù)參與市場及投標方進行考察，從而掌握市場價格及投標方的實力，一方面可以達到降低建設(shè)成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同簽訂關(guān)口，合理安排建設(shè)資金，防止資金流失。
4.保護高校財產(chǎn)安全。
成本核實制度有利于保護高校財產(chǎn)安全，通過成本核實可以對學校的經(jīng)濟活動進行監(jiān)督，從而對學校經(jīng)濟活動進行分析，找出學校運行中存在的問題，制止諸如鋪張浪費以及管理不完善等問題，從而及時采取措施，把各種問題消滅在萌芽狀態(tài)，防止國家資產(chǎn)流失。
5.優(yōu)化學校資源的配置。
我國高校教育資源本來就有十分有限，因此，有必要精打細算，合理配置資源。通過建立成本核實制度，可以及時對管理中的問題進行優(yōu)化，并且充分挖掘?qū)W校內(nèi)部各種資源，最大限度地發(fā)揮資源的潛力，從而為學校的穩(wěn)定運行、完善管理和收益提升創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。
三、高校財務(wù)成本管理過程中存在的問題。
1.機構(gòu)設(shè)置不合理，增加了成本核實的難度。
目前我國高校不同程度的存在著教學機構(gòu)設(shè)置不合理的問題，例如教學機構(gòu)設(shè)置過于細密，當前，教學院是高校的基本教學、科研和管理單位。但是由于我國分科較細，強調(diào)學科之間的相互獨立，因此教學院的設(shè)置缺少綜合性，往往一個專業(yè)就設(shè)一個教學院，從而導(dǎo)致機構(gòu)臃腫，不僅增加了學校運行的成本，而且還增加了成本核實的工作量，增加了工作的難度。另外在教育機構(gòu)的設(shè)置上還存在較大的隨意性，許多地方院校千方百計地爭取升級為高校，因此許多地方高校帶有明顯的歷史遺留痕跡，一些學院往往是由原來的系演變而成的。一些新設(shè)置的教學院又缺少相關(guān)的完整配套管理措施，這也為成本核實帶來了難題。
2.高校行政化現(xiàn)象突出，不利于成本核實。
目前，雖然社會各界廣泛要求學校去行政化，但是我國高校的去行政化進展十分緩慢，行政化現(xiàn)象依然非常盛行。這種行政化現(xiàn)象容易導(dǎo)致業(yè)務(wù)管理與行政管理之間關(guān)系的混亂，正常來說學校作為一個教育機構(gòu)，無疑是一個業(yè)務(wù)單位，而不是行政組織，因此行政管理理應(yīng)服從業(yè)務(wù)管理，但是，由于高校行政化的問題，導(dǎo)致高校教育機構(gòu)以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置往往更多的是考慮行政管理的要求，而忽視了教學業(yè)務(wù)管理的要求。目前，我國高校教學機構(gòu)基本上都是按照行政隸屬關(guān)系來設(shè)置的，而很少體現(xiàn)教學業(yè)務(wù)活動的規(guī)律。
3.會計核算無法適應(yīng)高校成本核算要求。
會計核算是高校財務(wù)工作的基礎(chǔ)。由于體制原因，我國高校會計核算較長時期內(nèi)受行政事業(yè)單位會計、預(yù)算會計、非營利組織會計等影響，會計核算基礎(chǔ)為收付實現(xiàn)制，不核算教學成本，不計提折舊，不遵循配比原則等，這樣得出的會計信息無法對高校主體的財務(wù)狀況、資金情況等進行準確把脈，不利于高校管理和發(fā)展，更不能適應(yīng)經(jīng)濟全球化的'趁勢。首先，會計核算難以反映高校真實經(jīng)濟狀況。由于會計是收付實現(xiàn)制，只能反映當期的實際收支情況，與權(quán)責無法匹配，也不能準確反映高校財務(wù)運營狀況；會計核算與與預(yù)算決算口徑不一致，現(xiàn)行預(yù)算單位會計制度在會計科目的設(shè)置和核算內(nèi)容上，與部門預(yù)算編報口徑不一致；一般預(yù)算支出科目與行政事業(yè)單位科目不一致，導(dǎo)致在編制決算時，高校必須根據(jù)會計科目內(nèi)容合并或拆分，重新計算后得出預(yù)算科目；資金支出的明細科目設(shè)置較少，特別是科研項目經(jīng)費，只是籠統(tǒng)入在支出類的教育項目下，經(jīng)費來源、使用、結(jié)余等情況都合計在一起，無法快速區(qū)分單個項目的進展情況等。這些核算情況都不利于會計信息的形成,不利于反映真實經(jīng)濟狀況。
四、提高高校財務(wù)成本核實的措施。
高校需要建立健全學校預(yù)算制度，根據(jù)學校長期發(fā)展的目標，編制預(yù)算方案，在預(yù)算編制時要全口徑、細致化，必須進行科學論證。另外，要強化預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)察，嚴格按照預(yù)算規(guī)定執(zhí)行，如確實需要對預(yù)算進行調(diào)整，就必須按照嚴格程序進行審查、研究予以確定，并做好記錄工作，明確責任人。
2.健全學院財務(wù)管理制度。
經(jīng)過多年的努力，我國高校已經(jīng)建立了相關(guān)的財務(wù)管理制度，例如財務(wù)辦理辦法、票據(jù)管理制度、會計檔案管理制度、部門經(jīng)費管理暫行規(guī)定等，但是這些現(xiàn)有制度還是存在漏洞，例如，資金風險管理、預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督與制約、財務(wù)風險管理等方面都存在制度空白的問題。這些制度漏洞影響了高校財務(wù)成本核實工作的進行。例如針對資金風險管理問題，應(yīng)該制定現(xiàn)金及存款內(nèi)部管理制度；針對預(yù)算管理的問題，應(yīng)該制定預(yù)算管理制度，加強預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督與約束，明確經(jīng)濟責任，加強監(jiān)督考核。
3.改進會計核算內(nèi)容。
首先要明確收支分類，加強收支管理。收入與支出是高校財務(wù)成本核實的主要內(nèi)容。高校要想做好成本核實工作首先必須做好收入管理，在年初就應(yīng)該明確學校全年收入目標，并制定相應(yīng)的評價和獎懲制度。其次優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，加強預(yù)算管理，財務(wù)支出要嚴格按照預(yù)算執(zhí)行，盡量減少變動。另外還需要優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，把有限的資金用在最需要的地方，減少資源浪費，從而實現(xiàn)學校資源的合理配置，使學校教育教學活動得到優(yōu)先保障。
4.壓縮學校行政開支。
我國高校行政化程度較深，因此日常行政開支比較大，擠占有限的資源。因此加強高校財政財務(wù)成本核實必須壓縮學校行政支出費用，降低學校運行成本。厲行節(jié)儉，反對浪費，嚴格按照相關(guān)標準，開支差旅費、培訓(xùn)費、接待費等。
五、結(jié)語。
總之，學校是國家的教育機構(gòu)，承擔著為國家發(fā)展培養(yǎng)人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事關(guān)重大。財務(wù)成本核實是高校管理的重要內(nèi)容。當前，我國高校發(fā)展面臨著許多新的挑戰(zhàn)。其中財務(wù)成本管理問題尤為突出，主要表現(xiàn)為財務(wù)管理松弛、成本控制不嚴格等。從而影響了我國高校的健康發(fā)展。因此必須努力推動高校建立健全財務(wù)成本核實制度，做好財務(wù)成本核算工作，從而降低高校運行成本，優(yōu)化內(nèi)部資源的配置，使高校管理規(guī)范化和高效化。
負激勵高校管理的論文篇十四
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務(wù)急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務(wù)的新力量。
關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設(shè)的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、上崗、總結(jié)表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務(wù)長效性的有效手段。
(一)設(shè)置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當?shù)膷徫辉O(shè)置，是吸引志愿者服務(wù)、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎(chǔ)。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務(wù)。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓(xùn)、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務(wù)不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關(guān)的專業(yè)知識完成一定的培訓(xùn)和自學，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設(shè)想和預(yù)期，使志愿者在服務(wù)中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質(zhì)量。
招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務(wù)者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標準要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應(yīng)適當多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應(yīng)適當調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責任心強、有主動服務(wù)意識的志愿者，是保證志愿者服務(wù)能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應(yīng)曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務(wù)。
(三)從技術(shù)培訓(xùn)和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓(xùn)。
加強使命感和責任感教育，是保持志愿者服務(wù)長效性的重要策略。由于志愿服務(wù)的隨意性和無償性，導(dǎo)致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責任感，感化和推動志愿者服務(wù)活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓(xùn)階段明確和強調(diào)志愿者服務(wù)的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導(dǎo)其以“志愿服務(wù)主人翁”的精神，負責任地完成預(yù)期服務(wù)。
(四)從細微處關(guān)懷志愿者成長。
關(guān)懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓(xùn)好的志愿者團隊，在服務(wù)過程中，要加強關(guān)懷、溝通和指導(dǎo)。當志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務(wù)時因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務(wù)動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關(guān)懷和指導(dǎo)，加強對提升其服務(wù)技巧的指導(dǎo)，適時地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務(wù)的信念，使服務(wù)能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務(wù)意愿的長效性。
由于志愿服務(wù)的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務(wù)的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務(wù)熱情。
(二)學校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應(yīng)該得到學校的重視，圖書館應(yīng)當與學生處、團委、院系學生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務(wù)的影響。在學校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務(wù)作為學生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學分。參與志愿服務(wù)，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務(wù)活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學習、生活等各個層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務(wù)的持續(xù)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十五
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十六
摘要：
高校行政管理人員是校內(nèi)人力資源的組成部分，是高校為了達成教學目標，通過一定的機構(gòu)與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學、實踐等教學活動進行時提供輔助與支撐的機構(gòu)，對實現(xiàn)教育目標有著重要的作用?，F(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵制度進行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。
負激勵高校管理的論文篇十七
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導(dǎo)他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質(zhì)量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學科的學術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設(shè)中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ唬峙錁藴嗜绾慰茖W制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓(xùn)對象單一，培訓(xùn)范圍過窄，培訓(xùn)資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓(xùn)的機會。培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應(yīng)知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓(xùn)需求增大，對培訓(xùn)內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導(dǎo)向性。有效的考核標準應(yīng)該是詳細的，在設(shè)置過程當中應(yīng)該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設(shè)置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導(dǎo)合理的.流動，多種激勵并用。
引導(dǎo)教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應(yīng)根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應(yīng)該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務(wù)、學術(shù)研究等學校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務(wù)為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓(xùn)給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓(xùn)制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓(xùn)在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓(xùn)體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓(xùn)需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓(xùn)教育關(guān)，通過崗前培訓(xùn)激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓(xùn)機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術(shù)交流。
建立科學準確的教師培訓(xùn)評價體系?？茖W的評價體系有利于對教師的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓(xùn)的積極性，從而提高教師培訓(xùn)工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓(xùn)工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓(xùn)評價體系是完善教師培訓(xùn)體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓蟆Ｋ愿咝Ｔ谪瀼亍鞍磩诜峙洹钡耐瑫r，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。