總結(jié)是我們進(jìn)一步提高自己的重要手段和方法之一。如何保持健康的生活方式是每個(gè)人都需要重視的話題。如果你正在寫總結(jié)，這些范文可以幫助你更好地理解總結(jié)的要點(diǎn)和技巧。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇一
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠(yuǎn)性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠(yuǎn)的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無力的問題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理。考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇二
績效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績效考評(píng)目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。
三、績效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來說1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇三
21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.在這樣的時(shí)代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競爭力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號(hào)：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇四
1、實(shí)現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹立人本管理思想。如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項(xiàng)工作對(duì)職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求，并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對(duì)職工的績效評(píng)估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績效考評(píng)模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。績效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本專科生、碩士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長遠(yuǎn)利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇五
由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇六
現(xiàn)階段我國外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競爭優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國的發(fā)展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡我國公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇七
現(xiàn)階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對(duì)于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國外包企業(yè)的主營業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2外包市場不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇八
一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國國情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計(jì)一套簡約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無證經(jīng)營的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭?。建立反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部優(yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇九
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強(qiáng)企業(yè)的生命力。
隨著時(shí)代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場經(jīng)濟(jì)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十
企業(yè)既是國家事務(wù)的重要組成部分，又是經(jīng)濟(jì)文化事業(yè)、社會(huì)事務(wù)的重要組成部分，因此無論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織、依法治企，都必須貫徹依法治國的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強(qiáng)的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進(jìn)行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會(huì)經(jīng)濟(jì)將難以平穩(wěn)運(yùn)行，國家則難以富強(qiáng)和平安。
依法進(jìn)行人力資源管理是發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀需要。市場經(jīng)濟(jì)是一種法制狀態(tài)的經(jīng)濟(jì)秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素之一，不僅經(jīng)濟(jì)秩序的形成發(fā)展需要法制調(diào)整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調(diào)整與規(guī)范。只有用法律調(diào)整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實(shí)現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)有序化、制度化，才能使市場經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進(jìn)行人力資源管理也是保障國家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過程中，依法進(jìn)行管理的企業(yè)得到了長足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會(huì)因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營企業(yè)、個(gè)體企業(yè)因不能依法對(duì)人力資源進(jìn)行管理而引發(fā)大量勞動(dòng)糾紛，從根本上損害了國家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開發(fā)和管理中只有自覺運(yùn)用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國家、企業(yè)和職工個(gè)人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動(dòng)合同。
1.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，如規(guī)范勞動(dòng)用工、按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)保護(hù)、改善勞動(dòng)條件、為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。
2.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容簽訂勞動(dòng)合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)和競業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產(chǎn)生爭議的內(nèi)容上，應(yīng)本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導(dǎo)思想，對(duì)勞動(dòng)合同的管理更加細(xì)化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)必須對(duì)具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動(dòng)合同法相悖的或可能發(fā)生爭議的內(nèi)容，進(jìn)行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，一是不僅要遵紀(jì)守法，而且要以人為本，進(jìn)行人性化管理，為員工構(gòu)建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關(guān)系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以規(guī)章制度維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，不僅每項(xiàng)規(guī)章制度在內(nèi)容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過職工代表大會(huì)討論，充分聽取職工代表的意見和建議，并切實(shí)履行告知義務(wù)。
1.企業(yè)的人力資源管理部門及相關(guān)管理者，不僅要維護(hù)企業(yè)的利益，而且還要維護(hù)員工的權(quán)益，主動(dòng)為員工提供咨詢服務(wù)，幫助員工解決實(shí)際問題，及時(shí)化解矛盾和風(fēng)險(xiǎn)?？茖W(xué)的管理理念應(yīng)是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是貫徹勞動(dòng)合同法強(qiáng)有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)管理風(fēng)險(xiǎn)，可使企業(yè)樹立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長。
2.企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為各級(jí)管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競爭力。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十一
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，去調(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤的對(duì)象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會(huì)發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識(shí)儲(chǔ)備不夠、缺乏對(duì)新事物的認(rèn)識(shí)等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢(shì)下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的.年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對(duì)企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個(gè)人想法問幾個(gè)問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會(huì)做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測(cè)試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵(lì)制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會(huì)在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動(dòng)力。
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對(duì)新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對(duì)性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對(duì)員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強(qiáng)高層管理者對(duì)人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對(duì)當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對(duì)管理對(duì)象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對(duì)員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對(duì)員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個(gè)員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對(duì)管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對(duì)工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績作為評(píng)級(jí)、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十二
摘要：伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
一、我國現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開始對(duì)人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽話,對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺到自身的價(jià)值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動(dòng)合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒有簽署書面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)。
[2]袁素平.勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響[j].中國高新技術(shù)企業(yè),2008,(4).
[3]陳怡安.論勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[j]現(xiàn)在商貿(mào)工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十三
所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。
一、當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)?！吨袊綘I企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購、則務(wù)等)的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)?？偠灾易迤髽I(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。
3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：
1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個(gè)人簡歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測(cè)評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。
4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
2.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的`需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。
3.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠感。一般來說，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，家族企業(yè)可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體；精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.規(guī)范人力資源管理體系。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識(shí)，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十四
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過大量的磨合、經(jīng)過現(xiàn)場實(shí)習(xí)、積累了一定經(jīng)驗(yàn)的員工離職，對(duì)企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動(dòng)，不僅僅不利于企業(yè)進(jìn)行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊(duì)伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露。
這些核心機(jī)密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機(jī)密是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，如果核心機(jī)密泄露，可能會(huì)削弱企業(yè)的核心競爭實(shí)力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競爭對(duì)手所掌握，進(jìn)而使得企業(yè)的競爭實(shí)力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
我國大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤，操作工人本身沒有受過太高的文化教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進(jìn)來的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對(duì)產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時(shí)高時(shí)低。很多企業(yè)沒有完整的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃流程，對(duì)這項(xiàng)工作也沒有系統(tǒng)的實(shí)施和跟蹤，造成部分員工有感覺“企業(yè)也不重視我”，從而對(duì)工作的長期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十五
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對(duì)于出行也提出了更高的要求。從目前情況來看，我國的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點(diǎn)之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行研究，勢(shì)在必行。另外，因?yàn)槭姓缆窐蛄汗こ檀嬖诩夹g(shù)需求高、工期時(shí)間長、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對(duì)其有著較高影響，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對(duì)市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來促進(jìn)市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十六
現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要的研究對(duì)象是勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系，在分析當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，解析社會(huì)上的勞動(dòng)關(guān)系，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系進(jìn)行說明，如對(duì)個(gè)體經(jīng)濟(jì)中主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的分析、共有經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系的分析等，將社會(huì)上的經(jīng)濟(jì)情況與其相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行區(qū)分。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的過程中，勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)的盈利中發(fā)揮重要的作用；同時(shí)企業(yè)的良好運(yùn)營對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系有重要的促進(jìn)作用，通過提高企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有重要的作用。
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營中占據(jù)重要的位置，這是因?yàn)樵谄髽I(yè)的整體運(yùn)營過程中，生產(chǎn)和銷售代表企業(yè)營運(yùn)的目的所在，而人力資源是這些行為的執(zhí)行者，是企業(yè)運(yùn)營中的主要?jiǎng)趧?dòng)力，所以在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源起重要的基礎(chǔ)作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題時(shí)，首先會(huì)精簡人員，緊縮支出，以應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展危機(jī)；當(dāng)企業(yè)處在平穩(wěn)前進(jìn)的過程中，人員的流失和增加與成本成正比，這時(shí)大型企業(yè)會(huì)通過專業(yè)的職工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，降低成本。
本文主要從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，通過更加全面的了解企業(yè)發(fā)展與人力資源之間的關(guān)系，增加企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（一）勞動(dòng)關(guān)系。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)在員工之間的調(diào)動(dòng)和人事的變遷，通過員工之間的調(diào)動(dòng)可以充分把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，通過人事變遷的理解能夠更加清晰地了解企業(yè)的發(fā)展概況和規(guī)模。
員工之間的調(diào)動(dòng)在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位，員工之間的調(diào)動(dòng)主要是通過部門之間的轉(zhuǎn)換、職位之間的轉(zhuǎn)移、新增部門和職位來實(shí)現(xiàn)的，用這種轉(zhuǎn)換的方式促進(jìn)企業(yè)發(fā)展步伐的跨越式前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的重大發(fā)展。以雜志社為例，企業(yè)在發(fā)展過程中會(huì)形成大致的公司框架，并在不斷發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)需要新增網(wǎng)絡(luò)部、策劃部、采編部、維修部、甚至是給職工提供食宿都有可能實(shí)現(xiàn)，這些可以證明，企業(yè)的不斷發(fā)展是隨著人力的不斷增多而實(shí)現(xiàn)的，由于這些新增部門有人力需求，救使得新的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出來，所以除了增加新的人力資源，原有職工的`職位轉(zhuǎn)換就成了重要的實(shí)現(xiàn)方式。
人事的變遷主要是指人力資源的增加和減少，通過新入職員工的人數(shù)增加和流失員工的人數(shù)減少，表現(xiàn)企業(yè)的人事變遷，企業(yè)的人事變遷還表現(xiàn)為一種新的方式，就是員工的職位等級(jí)上升或者下降，這也是一種重要的表現(xiàn)。企業(yè)的人事變遷是一種重大的勞動(dòng)關(guān)系的變化，它不同于員工之間的職位轉(zhuǎn)換，而是一種更加直接的表現(xiàn)方式，以人力資源的減少表現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的減少，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的下降；以人力資源的增加來體現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展，在擴(kuò)張的過程中對(duì)人力資源有很大需求；以員工職位的上升與下降體現(xiàn)企業(yè)有效管理的先進(jìn)性。
（二）經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
在人力資源管理過程中，經(jīng)濟(jì)關(guān)系主要表現(xiàn)為工資水平與人力資源的發(fā)展關(guān)系和人力資源的控制與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，從這兩個(gè)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系最緊密的方面進(jìn)行分析論述，使得企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系能夠得到很確切的說明。
員工的工資水平與企業(yè)的發(fā)展成正比，這是毋庸置疑的。在人力資源的發(fā)展過程中，企業(yè)同樣要投入大量的資金，進(jìn)行企業(yè)專職員工的培養(yǎng)，所以在人力資源的發(fā)展過程中，企業(yè)的職工工資水平就與人力的發(fā)展相一致。在企業(yè)不斷發(fā)展擴(kuò)展的過程中，人力資源的增加會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同樣企業(yè)的發(fā)展能夠給員工提供更加優(yōu)厚的薪資待遇。在企業(yè)發(fā)展的這個(gè)過程中，人力資源的發(fā)展就會(huì)和工資發(fā)生密切的聯(lián)系，成為連接企業(yè)和職工之間唯一的紐帶。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，總會(huì)有不得已的人力資源的減少情況，主要是指企業(yè)通過改革，精簡了一批重復(fù)性勞動(dòng)的職工，或者是企業(yè)由于經(jīng)營不善，將多余的職工解聘，這都是企業(yè)人力資源的減少，這是企業(yè)發(fā)展過程中，必須“棄卒保車”的經(jīng)營策略，但是在一般的經(jīng)營狀況之下，人力資源的控制要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)，不能人力資源多于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣就會(huì)造成人力資源成為企業(yè)發(fā)展的累贅，拖后企業(yè)的發(fā)展腳步，所以在企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相配合，適宜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以在企業(yè)中適應(yīng)的人力資源才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（三）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
在企業(yè)人力資源管理的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，人力資源的發(fā)展在企業(yè)資金運(yùn)營中有主要的體現(xiàn)方面。相對(duì)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系來說，企業(yè)人力資源關(guān)系就是與企業(yè)的資金運(yùn)營相配合的主要發(fā)展方式，在大型的企業(yè)發(fā)展過程中，很多企業(yè)都會(huì)為員工提供很多保障和福利，這是以企業(yè)雄厚的資金運(yùn)營為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)的，員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的良好待遇一直留在企業(yè)任職，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量，這是一個(gè)兩方面都有促進(jìn)作用的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。注意在這個(gè)過程中，企業(yè)人力資源的關(guān)系要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，以保證企業(yè)資金運(yùn)營的有效繼續(xù)性，用企業(yè)豐富的資金供養(yǎng)人力資源發(fā)展，用人力資源的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。
在一定時(shí)間之內(nèi)，企業(yè)相關(guān)的投資應(yīng)該說是固定的，只不過相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力數(shù)量在變化。勞動(dòng)力的勞動(dòng)邊際收益超出了其對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)邊際費(fèi)用，這時(shí)企業(yè)就要合理的提升勞動(dòng)力投入力度，以便能夠有效達(dá)到企業(yè)最大化效益。相反，勞動(dòng)力邊際對(duì)應(yīng)收入若是大于其對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際費(fèi)用時(shí)，這時(shí)企業(yè)就要合理的考慮勞動(dòng)力力度的投入，以充分節(jié)省其不必要的成本浪費(fèi)。在勞動(dòng)力對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際收益與其對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際費(fèi)用相等時(shí)，這時(shí)其相關(guān)勞動(dòng)力應(yīng)用程度是最優(yōu)化的。但是，從長期發(fā)展來講企業(yè)資本的投進(jìn)額度以及其勞動(dòng)力投入對(duì)應(yīng)數(shù)量均是可以進(jìn)行控制的。企業(yè)經(jīng)過投進(jìn)較多資本來購買相關(guān)的機(jī)器以及廠房等，這樣能夠確保其產(chǎn)品的生產(chǎn)量，或者說是應(yīng)該提高雇傭的勞動(dòng)力來進(jìn)行工作，以便于提升其產(chǎn)品的產(chǎn)量，這也就是替代效應(yīng)。若是其勞動(dòng)人員的工資有所提高，這時(shí)可以經(jīng)過提升其對(duì)應(yīng)資本投進(jìn)來合理替代勞動(dòng)力投進(jìn)，相反，若是其工作人員的工資降低，那么就要經(jīng)過雇傭較多勞動(dòng)人員來生產(chǎn)較多產(chǎn)品，這也就是相關(guān)勞動(dòng)力以及資本間所存在的互相替換。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十七
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊(yùn)藏量豐富、創(chuàng)新能力強(qiáng)、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院校可持續(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進(jìn)行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育。現(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊(duì)伍現(xiàn)狀。自以來，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，為適應(yīng)迅速擴(kuò)大的招生形勢(shì)，該院采取調(diào)入研究生、高級(jí)職稱人員和招聘等多種形式加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊(duì)伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進(jìn)和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進(jìn)人才時(shí)，注重引進(jìn)“雙師型”人才，同時(shí)注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅(jiān)持“培養(yǎng)在職的、引進(jìn)急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進(jìn)力度。教師中有多人具有省管專家、省級(jí)優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽(yù)稱號(hào)。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級(jí)職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級(jí)職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級(jí)職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級(jí)職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來，該院采取與中國社會(huì)科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓(xùn)、鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機(jī)關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內(nèi)部機(jī)構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來十年遠(yuǎn)景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊(duì)伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測(cè)量及物業(yè)管理、電能工程、會(huì)展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時(shí)充實(shí)新設(shè)專業(yè)的教師，對(duì)專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊(duì)伍實(shí)踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實(shí)踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個(gè)職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實(shí)踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級(jí)職稱不能聘任問題。該院的各級(jí)職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級(jí)職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評(píng)上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是?？茖哟?，帶不了研究生，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才留不住，對(duì)教師隊(duì)伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊(duì)伍還需進(jìn)一步加強(qiáng)。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊(duì)；職稱層次偏低，以初級(jí)職稱為主；知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識(shí)。
6、招聘人員隊(duì)伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴(kuò)大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實(shí)行了招聘的用人辦法，通過實(shí)踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進(jìn)了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定。
7、處級(jí)干部年齡偏高，正處級(jí)干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級(jí)干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級(jí)干部占正處級(jí)總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級(jí)干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財(cái)富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對(duì)教師隊(duì)伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對(duì)象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進(jìn)一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，人力資源的價(jià)值觀必須要由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機(jī)制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強(qiáng)系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進(jìn)一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變?cè)跈C(jī)關(guān)發(fā)號(hào)施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡單的機(jī)構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊(duì)伍，認(rèn)真做好機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，進(jìn)而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進(jìn)。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠(yuǎn)，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實(shí)有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵(lì)機(jī)制。在國家政策的指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。積極探索適合學(xué)院特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競爭機(jī)制，對(duì)專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動(dòng)機(jī)制。人力資源部或人事處要強(qiáng)化院內(nèi)人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)，有條件的話，也可借助校外人才交流機(jī)構(gòu)在學(xué)院與院外之間進(jìn)行流動(dòng)。
4、努力優(yōu)化教師隊(duì)伍，提高專職教師隊(duì)伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進(jìn)人才，特別要引進(jìn)系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場營銷、工程測(cè)量、會(huì)展策劃等方面的人才。同時(shí)，要引進(jìn)專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實(shí)際研究對(duì)專職教師進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進(jìn)行。對(duì)新參加工作的教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對(duì)青年教師鼓勵(lì)其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對(duì)講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵(lì)其積極組織參加高層次的研修班，促進(jìn)其及時(shí)更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進(jìn)一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強(qiáng)“雙師型”教師的實(shí)踐能力，要建立、健全激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師參加實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動(dòng)到科研設(shè)計(jì)單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報(bào)科研課題，參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)；到專業(yè)對(duì)口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強(qiáng)化實(shí)踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實(shí)踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實(shí)踐能力。
5、進(jìn)一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實(shí)現(xiàn)梯形化。針對(duì)處級(jí)干部年齡偏大的狀況，進(jìn)一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機(jī)制，把一批年輕干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級(jí)干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。當(dāng)前，人才的競爭比較激烈，人才的流動(dòng)已是大勢(shì)所趨，要在人才流動(dòng)的大環(huán)境下，處理好引進(jìn)人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對(duì)在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對(duì)招聘人員，要按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對(duì)外聘教師，適當(dāng)提高課時(shí)費(fèi)，調(diào)動(dòng)其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵(lì)和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實(shí)為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十八
我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內(nèi)，也就是說從起步時(shí)間上看，我國人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
從20世紀(jì)70年代傳入我國至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)相當(dāng)于政府部門，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運(yùn)完全由國家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說了算。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)。如今的國有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場競爭的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
2.人力資源激勵(lì)制度不夠健全。必要的激勵(lì)可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能給自己帶來收益，增加對(duì)企業(yè)的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當(dāng)前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當(dāng)部分國有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
4.人才流失嚴(yán)重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。
(二）民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模化、集團(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨(dú)立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數(shù)民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
(三）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個(gè)員工直接接觸。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開發(fā)上投入很少，和大公司相對(duì)，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
3.人員的流動(dòng)過于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價(jià)值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時(shí)，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動(dòng)納入到企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃當(dāng)中。
第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時(shí)時(shí)刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個(gè)角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內(nèi)出現(xiàn)了專門服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時(shí)注重實(shí)踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國內(nèi)已經(jīng)越來越引起重視。隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是一個(gè)國家一個(gè)民族，還是一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內(nèi)新《勞動(dòng)法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內(nèi)外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)。
(一)人力資源管理的投入將不斷增大。
現(xiàn)在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識(shí)到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達(dá)國家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
三、對(duì)策研究。
對(duì)于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調(diào)整國民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)適應(yīng)和符合中國的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)帶動(dòng)作用。
對(duì)于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等()認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動(dòng)力向其他產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的門檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長()、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等()提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準(zhǔn)入過嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)。
對(duì)于人力資源培育和勞動(dòng)力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長?，F(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問題的對(duì)策之觀點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對(duì)就業(yè)問題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學(xué)者的一般觀點(diǎn)形成對(duì)照，值得我們深思。
總體而言，目前對(duì)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)好的思路。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十九
在人才管理中，需要不斷的提高企業(yè)的人才實(shí)力，主要是通過培訓(xùn)的形式來激發(fā)人才的不斷進(jìn)步，進(jìn)而更好的`為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)可以通過以人事部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員為領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立項(xiàng)目組，成員為來自直接生產(chǎn)部門，現(xiàn)場品質(zhì)部門和產(chǎn)品工程部門的資深工程師和主管，他們將用固定的時(shí)間完成該企業(yè)的基層員工培訓(xùn)體系的建立工作。首先，進(jìn)行構(gòu)架員工培訓(xùn)體系框架階段，確定培訓(xùn)的工作目標(biāo)。
其次，編寫員工培訓(xùn)資料及講師選拔階段，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。再次選擇試點(diǎn)生產(chǎn)部門員工試運(yùn)行階段，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，最后，為整體項(xiàng)目總結(jié)及管理文件標(biāo)準(zhǔn)化階段，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)，為進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果打下基礎(chǔ)。在人事部培訓(xùn)主管的領(lǐng)導(dǎo)之下，培訓(xùn)小組成員需要不斷的修訂i內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)定，為每一個(gè)職位都搭配相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)的要求，為每一位基層管理員工建立了必須要掌握的生產(chǎn)知識(shí)的培訓(xùn)檔案。這樣，如果對(duì)應(yīng)的職位上的管理者還缺乏該職位需要的產(chǎn)品生產(chǎn)知識(shí)和管理知識(shí)的時(shí)候，人事部可以安排其參加培訓(xùn)，對(duì)于新進(jìn)來的員工，也安排了產(chǎn)品生產(chǎn)普及知識(shí)的培訓(xùn)，并且隨著員工的職位發(fā)展而安排對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。
3結(jié)語。
工作氛圍是企業(yè)的一種環(huán)境因素，也是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的一種體現(xiàn)，但工作氛圍是一種軟環(huán)境，是看不到摸不養(yǎng)的東西，企業(yè)管理中對(duì)工作氛圍的改善不是通過制度或硬件措施的完善來進(jìn)行改變的，而需要通過人的具體行為來不斷的完善企業(yè)內(nèi)部管理行為，進(jìn)而改善企業(yè)的工作氛圍。一個(gè)良好的工作氛圍可以有效的提高企業(yè)的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭實(shí)力。在工作氛圍改善的過程中，人的作為至關(guān)重要。
所以企業(yè)首先提倡并引導(dǎo)營造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。企業(yè)的工作氛圍改善可以通過組織形式完善來實(shí)現(xiàn)，比如，企業(yè)的管理高層可以通過授權(quán)的形式將權(quán)利下放給中層，并通過彼此協(xié)作的關(guān)系來完成組織目標(biāo)，這種和諧的關(guān)系可以有利于激發(fā)人的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才價(jià)值的最大化體現(xiàn)。中層經(jīng)理在日常應(yīng)排除十?dāng)_，讓同事與同事之間相處融洽、互相認(rèn)可，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)，在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇一
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠(yuǎn)性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠(yuǎn)的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發(fā)。
4、不善于營造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無力的問題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理。考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇二
績效考評(píng)：從內(nèi)涵上說就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績效考評(píng)目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。
三、績效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來說1、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
(二)對(duì)主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。
四、績效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)。
六、短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇三
21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.在這樣的時(shí)代,人成為最重要的'生產(chǎn)要素,人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力和競爭力.因此,人才的培養(yǎng)和選用、人力資源的管理已越來越被重視.
作者：李光春作者單位：西南油氣田分公司川西南公管中心,四川,成都,610000刊名：魅力中國英文刊名：charmingchina年，卷(期)：“”(14)分類號(hào)：s211關(guān)鍵詞：
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇四
1、實(shí)現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹立人本管理思想。如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項(xiàng)工作對(duì)職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求，并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對(duì)職工的績效評(píng)估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績效考評(píng)模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。績效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本專科生、碩士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長遠(yuǎn)利益的保證。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇五
由于我國外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營的全過程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來損失。
1.3來自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇六
現(xiàn)階段我國外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門之中，勇于開拓外包新種類，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來豐富公共部門外包內(nèi)容，幫助公共部門完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問題，公共部門應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來規(guī)范市場，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國人力資源管理改革的不斷深入，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門檻；其次，建立健全我國人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競爭優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國的發(fā)展，我國公共部門人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門發(fā)展。過去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡我國公共部門的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開支，有利于我國公共部門人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇七
現(xiàn)階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類單一化。
相對(duì)于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發(fā)并不廣泛。目前，我國外包企業(yè)的主營業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2外包市場不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門都習(xí)慣于過多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇八
一是政府職能部門應(yīng)根據(jù)我國人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國國情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門宜設(shè)計(jì)一套簡約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無證經(jīng)營的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭?。建立反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部優(yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來。企業(yè)人力資源管理部門的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇九
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展越來越重要。為了讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代能更好地發(fā)展，必須深化改革企業(yè)人力資源管理制度。對(duì)我國人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理方面的工作還存在著很大問題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；有效的；人力資源。
企業(yè)不僅可以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更能影響一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈，為了企業(yè)能更好地發(fā)展，需要從對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新。企業(yè)想要長效穩(wěn)健的發(fā)展，就需要不斷提升自身的競爭力，需要建立一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源隊(duì)伍。企業(yè)要充分重視創(chuàng)新人力資源管理制度，爭取探索出一種高效實(shí)用的人力資源管理方式。
為了適應(yīng)國際發(fā)展的需要，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)該朝著創(chuàng)新的角度不斷地發(fā)展。當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度不斷地加快，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制也在不斷的完善，人力資源培訓(xùn)工作變得越來越緊迫，保守的思想需要被創(chuàng)新以更能接受困難和挑戰(zhàn)的模式展現(xiàn)出來[1]。在不同時(shí)期，人力資源管理工作的定義和內(nèi)容有所區(qū)別，但是對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新改革的任務(wù)卻從未發(fā)生改變。如果能將創(chuàng)新意識(shí)應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)工作，勢(shì)必能解決人們生活中的很多問題，有效降低社會(huì)不穩(wěn)定問題的出現(xiàn)。例如企業(yè)在改革的時(shí)候進(jìn)行人事調(diào)整，這樣極易讓廣大員工產(chǎn)生情緒波動(dòng)。此時(shí)就應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的主要作用，加強(qiáng)員工的自信心，穩(wěn)定企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新力度，對(duì)不同的員工采取不同的管理措施，以此來增強(qiáng)企業(yè)的生命力。
隨著時(shí)代的發(fā)展，我國也已經(jīng)緊隨潮流步入信息化時(shí)代。誰都不會(huì)否認(rèn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展應(yīng)該確定以人為本的基本發(fā)展途徑，以人為本的發(fā)展離不開人力資源管理，然而，怎樣才能最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)卻是一個(gè)擺在所有人面前的大問題。市場競爭的本質(zhì)是企業(yè)之間人才的'競爭。企業(yè)想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業(yè)素質(zhì)、強(qiáng)化業(yè)務(wù)能力的優(yōu)質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)，只有這樣才不會(huì)被市場淘汰。結(jié)合市場的發(fā)展情況對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，讓員工更好地適應(yīng)于企業(yè)，讓企業(yè)更好適應(yīng)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場。創(chuàng)新人力資源管理方式，能夠有效提升企業(yè)員工的素質(zhì)，能夠全面提升企業(yè)的市場競爭力。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，某些一直沿用傳統(tǒng)人力資源管理制度的企業(yè)將會(huì)遇到很大危機(jī)，這些企業(yè)將無法跟上時(shí)代潮流。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新人力資源管理方式，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)活動(dòng)，從各方面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。通過創(chuàng)新管理方式，企業(yè)將會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工成為企業(yè)真正的主人，讓企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場中更好更快地發(fā)展。
1、良好的企業(yè)文化能有效地提高員工的素質(zhì)。
優(yōu)秀的企業(yè)員工不僅要具備基本的職業(yè)技能，更需要具備高尚的職業(yè)道德與職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)想要培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的員工，需要不斷地強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)[2]。在人力資源培訓(xùn)的過程中，企業(yè)需要為員工提供良好的文化氛圍，讓員工在潛移默化中提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。良好的企業(yè)文化有助于增強(qiáng)員工的凝聚力，讓員工更加團(tuán)結(jié)，有助于提升企業(yè)的競爭力；人事管理部門應(yīng)該對(duì)員工多進(jìn)行文化教育，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，大膽創(chuàng)新；要讓員工多發(fā)揚(yáng)互助友愛的企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)員工的歸屬感。
雖然很多企業(yè)也開展了人力資源培訓(xùn)，然而培訓(xùn)的效果并不理想。究其原因，主要是因?yàn)槠髽I(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式不能激發(fā)員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，從全局角度出發(fā)制定員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)新人力資源管理制度，應(yīng)該注重提升員工的素質(zhì)。員工只有具備了較高的專業(yè)技能素質(zhì)與思想道德素質(zhì)，才能提升自己的競爭力。企業(yè)與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發(fā)揮了應(yīng)有的職能，才能有效帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭。對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革，必須以提高員工的素質(zhì)為依據(jù)。
相關(guān)部門需要改進(jìn)人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效地進(jìn)行。企業(yè)可以對(duì)被員工進(jìn)行層次劃分，根據(jù)員工的不同選擇不同的管理方式；要充分利用起科學(xué)技術(shù)，多對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宣傳。人力資源部門應(yīng)該注意創(chuàng)新工作方式，要與員工多進(jìn)行聯(lián)系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工自我完善的目標(biāo)。企業(yè)需要組織專門的人力資源培訓(xùn)隊(duì)伍，選取經(jīng)驗(yàn)豐富、道德高尚的老員工為培養(yǎng)人員，以提高廣大員工的職業(yè)素質(zhì)。雖然現(xiàn)階段我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中存在著諸多的問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業(yè)需要人事管理制度進(jìn)行改革，在不斷創(chuàng)新的過程中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上勇敢創(chuàng)新；讓員工通過多渠道的學(xué)習(xí)，來全面提高員工的素質(zhì)；企業(yè)必須注重創(chuàng)新人力資源管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場經(jīng)濟(jì)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十
企業(yè)既是國家事務(wù)的重要組成部分，又是經(jīng)濟(jì)文化事業(yè)、社會(huì)事務(wù)的重要組成部分，因此無論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織、依法治企，都必須貫徹依法治國的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強(qiáng)的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進(jìn)行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會(huì)經(jīng)濟(jì)將難以平穩(wěn)運(yùn)行，國家則難以富強(qiáng)和平安。
依法進(jìn)行人力資源管理是發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的客觀需要。市場經(jīng)濟(jì)是一種法制狀態(tài)的經(jīng)濟(jì)秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素之一，不僅經(jīng)濟(jì)秩序的形成發(fā)展需要法制調(diào)整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調(diào)整與規(guī)范。只有用法律調(diào)整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實(shí)現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)有序化、制度化，才能使市場經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進(jìn)行人力資源管理也是保障國家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過程中，依法進(jìn)行管理的企業(yè)得到了長足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會(huì)因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營企業(yè)、個(gè)體企業(yè)因不能依法對(duì)人力資源進(jìn)行管理而引發(fā)大量勞動(dòng)糾紛，從根本上損害了國家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開發(fā)和管理中只有自覺運(yùn)用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國家、企業(yè)和職工個(gè)人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動(dòng)合同。
1.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，如規(guī)范勞動(dòng)用工、按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)保護(hù)、改善勞動(dòng)條件、為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。
2.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容簽訂勞動(dòng)合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)和競業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產(chǎn)生爭議的內(nèi)容上，應(yīng)本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導(dǎo)思想，對(duì)勞動(dòng)合同的管理更加細(xì)化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)必須對(duì)具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動(dòng)合同法相悖的或可能發(fā)生爭議的內(nèi)容，進(jìn)行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中，一是不僅要遵紀(jì)守法，而且要以人為本，進(jìn)行人性化管理，為員工構(gòu)建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關(guān)系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以規(guī)章制度維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，不僅每項(xiàng)規(guī)章制度在內(nèi)容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過職工代表大會(huì)討論，充分聽取職工代表的意見和建議，并切實(shí)履行告知義務(wù)。
1.企業(yè)的人力資源管理部門及相關(guān)管理者，不僅要維護(hù)企業(yè)的利益，而且還要維護(hù)員工的權(quán)益，主動(dòng)為員工提供咨詢服務(wù)，幫助員工解決實(shí)際問題，及時(shí)化解矛盾和風(fēng)險(xiǎn)?？茖W(xué)的管理理念應(yīng)是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是貫徹勞動(dòng)合同法強(qiáng)有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)管理風(fēng)險(xiǎn)，可使企業(yè)樹立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長。
2.企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為各級(jí)管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競爭力。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十一
（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，去調(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤的對(duì)象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。
（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會(huì)發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識(shí)儲(chǔ)備不夠、缺乏對(duì)新事物的認(rèn)識(shí)等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢(shì)下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的.年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對(duì)企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。
（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個(gè)人想法問幾個(gè)問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會(huì)做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測(cè)試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長。
（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵(lì)制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會(huì)在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動(dòng)力。
（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題?？偨Y(jié)方法，對(duì)新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對(duì)性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對(duì)員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。
（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強(qiáng)高層管理者對(duì)人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對(duì)當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對(duì)管理對(duì)象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對(duì)員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。
（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學(xué)績效考核制度，是對(duì)員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個(gè)員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對(duì)管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對(duì)工作中有突出表現(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績作為評(píng)級(jí)、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十二
摘要：伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題。我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國家的市場經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問題,這些問題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來說,也能有合法的`解決辦法。
一、我國現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國家改革開放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開始對(duì)人力資源管理重視起來,讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽話,對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開支,增加了收益,但企業(yè)追求過多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺到自身的價(jià)值沒有得到全部的發(fā)揮出來,自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來,更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動(dòng)合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒有簽署書面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門要考慮的重要問題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來避免以后不必要的麻煩。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十三
所謂家族企業(yè)，是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，以家族利益為目標(biāo)，同一家族成員掌握全部或大部對(duì)企業(yè)的所有權(quán)和對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)?，F(xiàn)階段，我國的家族企業(yè)是我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。作為我國民營企業(yè)的一種主流企業(yè)形式，家族企業(yè)無論在發(fā)展生產(chǎn)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)方面，還是在滿足社會(huì)需求、促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮等方面，都起著舉足輕重的作用。尤其是改革開放以來，我國的家族企業(yè)發(fā)展比較迅速。然而，家族企業(yè)的平均壽命卻比較低，可持續(xù)發(fā)展問題成了困擾著家族企業(yè)發(fā)展的重要問題。究其根源，主要是家族企業(yè)有意或無意間忽略了加強(qiáng)人力資源管理的問題。因此，要實(shí)現(xiàn)我國家族企業(yè)的繁榮發(fā)展和不斷發(fā)展壯大，就必須對(duì)當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相關(guān)方面，進(jìn)行較為深入的探討和思考。
一、當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是我國非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。家族企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需的人力資源吸引到本企業(yè)來，將他們保留在本企業(yè)之內(nèi)，并調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，開發(fā)他們的潛在能力，使他們能夠全身心地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，我國大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。在家族企業(yè)中，所有權(quán)主要為業(yè)主及其家族所掌握和控制，重要管理崗位主要為家族成員擔(dān)任，企業(yè)集團(tuán)下屬子公司的決策管理層也大多由家族所占據(jù)。即使有些家族企業(yè)發(fā)行股票成為上市公司，家族仍然以多數(shù)股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企業(yè)的經(jīng)營決策管理方面，一般都是老板一人說了算，在下屬提供的充分資料的基礎(chǔ)上老板自己作決策，同時(shí)要求下屬絕對(duì)服從。這種高度集中的決策機(jī)制，在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效率的，能夠形成強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)核心與執(zhí)行能力，能適應(yīng)市場的瞬息萬變并做出迅速的反應(yīng)，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。然而，由于家族企業(yè)的權(quán)利往往過于集中在一個(gè)家族甚至一個(gè)家長手里，家族企業(yè)的命運(yùn)維系于一身，特別是當(dāng)家族企業(yè)規(guī)模越來越大、企業(yè)主要負(fù)責(zé)人綜合素質(zhì)不全面時(shí)，不僅容易造成決策的失誤，而且為家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了“危機(jī)”。
2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對(duì)社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當(dāng)作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當(dāng)作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強(qiáng)家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標(biāo)不辭辛苦、不計(jì)報(bào)酬地勤奮工作。在我國家族企業(yè)，自己人與外人概念的存在，已是一種客觀事實(shí)?！吨袊綘I企業(yè)發(fā)展報(bào)告》表明，20.9%的私營企業(yè)主愿意自己的配偶參與企業(yè)管理，而絕大多數(shù)私企老板都為子女“預(yù)留”了接班位置。據(jù)調(diào)查，在家族企業(yè)中，總經(jīng)理、副總經(jīng)理有66%來自策事長或總經(jīng)理親屬，其他重要部門(如采購、則務(wù)等)的人員多來自董事長或總經(jīng)理的親屬和朋友。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關(guān)系來保證企業(yè)資金的安全，來確保企業(yè)的順利運(yùn)轉(zhuǎn)?？偠灾易迤髽I(yè)主要是靠血緣關(guān)系、朋友關(guān)系和親屬關(guān)系進(jìn)行管理的。所以，注重關(guān)系式治理，是當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。
3.重使用輕開發(fā)的用人制度。人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中之所以被看成是最重要的資源，是因?yàn)橹挥腥瞬拍軇?chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)，而人力資源開發(fā)最有效的方式就是教育培訓(xùn)。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)智力資本的經(jīng)營是企業(yè)經(jīng)營的最高層次。但是，目前大多家族企業(yè)還沒有達(dá)到這樣一個(gè)階段。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對(duì)員上培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對(duì)于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計(jì)投入；非家族員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對(duì)人力資源的投資得不到回報(bào)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。不少勞動(dòng)密集型企業(yè)，寧可花費(fèi)大量資金進(jìn)行設(shè)備投入，也不愿意增加人才培養(yǎng)的投入。在我們對(duì)某地區(qū)家族企業(yè)人力資源管理的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，51%的受調(diào)查企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，49%的受調(diào)查企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但是其中71%的企業(yè)執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行。93.8%的企業(yè)培訓(xùn)投入在5%以下。這種情況的存在，無疑將企業(yè)人力資源的能力局限在現(xiàn)有水平上，一旦企業(yè)發(fā)展壯大，則缺乏相應(yīng)的人才支撐，從而制約企業(yè)的發(fā)展。
改革開放以來，家族企業(yè)以其快速的發(fā)展逐漸成為我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要作用。但是，人力資源管理問題，依然是家族企業(yè)中亟待解決的重要問題。目前我國家族企業(yè)人力資源管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方而：
1.人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰。企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)，是指人力資本所有者憑借其自身的人力資本通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利，這個(gè)權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力等構(gòu)成。家族成員之間由于特殊的親屬關(guān)系，不但物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)不甚明確，人力資本的產(chǎn)權(quán)更加模糊。作為人力資本所有者的家族成員，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)不明晰，許多成員并不能從家族企業(yè)中得到體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的收益。主要表現(xiàn)為：某些家族成員為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但因?yàn)樵诩易逯械牡匚徊桓?，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企業(yè)中，處于“圈外人”的角色，也可能得不到體現(xiàn)其人力資本的收益。這種產(chǎn)權(quán)模糊的狀況，不僅影響家族企業(yè)的健康發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)還可能引起家族成員內(nèi)訌，最終導(dǎo)致家族企業(yè)分崩離析。
2.聘用人員排他性現(xiàn)象突出。家族企業(yè)的人力資源模式，不利于吸收更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，家族企業(yè)需要人時(shí)，首先想的是用家族內(nèi)部人員或者是親朋好友介紹的人員來補(bǔ)充。但家族內(nèi)部人員和介紹來的人員，并不一定掌握本企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和相應(yīng)的管理能力。另外，家族企業(yè)招聘人員的方法也比較簡單，一般只是按照個(gè)人簡歷情況作概括性地了解而沒有進(jìn)行全面測(cè)評(píng)即被聘用，這樣就出現(xiàn)人與事不匹配，最終導(dǎo)致所招聘到的人員不盡人意。而在任用人的時(shí)候，則往往只從淺層的信任和利益的角度考慮，使外聘人員不能很好地融于企業(yè)，不能將自己的能力充分地發(fā)揮出來。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。同時(shí)，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局，使得“圈內(nèi)人”與“圈外人”劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感，圈外人對(duì)于企業(yè)缺少安全感、歸屬感。特別是一些家族企業(yè)仍然懷有“非我族類，其心必異”的想法，認(rèn)為他們未必靠得住。這種觀念不僅會(huì)破壞企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且還會(huì)影響非家族員工的積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。
4.人力資源管理觀念淡薄。許多家族企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使家族企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。我國家族企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)運(yùn)營主要通過血緣或友情紐帶維系，這種方式雖然可以增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱而付出的監(jiān)督成本。但是，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)脆弱、管理型人才和技術(shù)型短缺，這是目前我國許多家族企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展壯大的主要原因。特別是在人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等方面，家族企業(yè)不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。
5.人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。家族企業(yè)人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，主要表現(xiàn)在家族領(lǐng)導(dǎo)者的決策隨意性較大，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。在市場經(jīng)濟(jì)中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對(duì)市場信號(hào)反映靈敏、決策快，可以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。但是，在人力資源制度建設(shè)和執(zhí)行中，卻表現(xiàn)出很多不規(guī)范之處。例如，一些家族企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒有形成一套科學(xué)、合理的制度。在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門中，都安排著自己的家族成員，而對(duì)非家族成員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失。
如何加強(qiáng)積極有效的家族企業(yè)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)家族企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的積極性，是家族企業(yè)面臨并著力亟待解決的問題。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們思想文化素質(zhì)的提高，要求家族企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實(shí)際以及適合他們特點(diǎn)的用工新途徑，促進(jìn)我國家族企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)制度，是加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的制度保障。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。家族企業(yè)要想規(guī)范、健康發(fā)展，就必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，而現(xiàn)代企業(yè)制度的首要特征就是產(chǎn)權(quán)清晰。產(chǎn)權(quán)清晰不僅要求企業(yè)各物質(zhì)資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰，還要求企業(yè)物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)清晰明了。對(duì)家族企業(yè)來說，只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，使人力資源管理工作有制度可以遵循。只有這樣，才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
2.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的`需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本。二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。三要建立家族成員退出機(jī)制，這可以使家族成員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當(dāng)?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動(dòng)引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費(fèi)，并保證企業(yè)的長足發(fā)展。
3.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。合理、有效的激勵(lì)方法，能夠提高員工的士氣和忠誠感。一般來說，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，家族企業(yè)可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體；精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.規(guī)范人力資源管理體系。家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作。企業(yè)必須要從根本上規(guī)范人力資源管理體系，制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。因此，家族企業(yè)必須樹立制度和規(guī)則意識(shí)，建立健全包括招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等項(xiàng)工作在內(nèi)的人力資源管理體系。此外，家族企業(yè)的企業(yè)主和家族成員要自覺用制度來約束自己，努力做到在制度面前人人平等，通過規(guī)范的人力資源管理體系形成管理人員能上能下和職工能進(jìn)能出的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十四
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過大量的磨合、經(jīng)過現(xiàn)場實(shí)習(xí)、積累了一定經(jīng)驗(yàn)的員工離職，對(duì)企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動(dòng)，不僅僅不利于企業(yè)進(jìn)行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊(duì)伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露。
這些核心機(jī)密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機(jī)密是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，如果核心機(jī)密泄露，可能會(huì)削弱企業(yè)的核心競爭實(shí)力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競爭對(duì)手所掌握，進(jìn)而使得企業(yè)的競爭實(shí)力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
我國大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤，操作工人本身沒有受過太高的文化教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進(jìn)來的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對(duì)產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時(shí)高時(shí)低。很多企業(yè)沒有完整的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃流程，對(duì)這項(xiàng)工作也沒有系統(tǒng)的實(shí)施和跟蹤，造成部分員工有感覺“企業(yè)也不重視我”，從而對(duì)工作的長期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十五
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人類的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對(duì)于出行也提出了更高的要求。從目前情況來看，我國的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點(diǎn)之一，且市政道路橋梁工程的開展與人類的生活息息相關(guān)，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行研究，勢(shì)在必行。另外，因?yàn)槭姓缆窐蛄汗こ檀嬖诩夹g(shù)需求高、工期時(shí)間長、施工規(guī)模大等問題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對(duì)其有著較高影響，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過對(duì)市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來促進(jìn)市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十六
現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要的研究對(duì)象是勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系，在分析當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，解析社會(huì)上的勞動(dòng)關(guān)系，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系進(jìn)行說明，如對(duì)個(gè)體經(jīng)濟(jì)中主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的分析、共有經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系的分析等，將社會(huì)上的經(jīng)濟(jì)情況與其相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行區(qū)分。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的過程中，勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)的盈利中發(fā)揮重要的作用；同時(shí)企業(yè)的良好運(yùn)營對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系有重要的促進(jìn)作用，通過提高企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有重要的作用。
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營中占據(jù)重要的位置，這是因?yàn)樵谄髽I(yè)的整體運(yùn)營過程中，生產(chǎn)和銷售代表企業(yè)營運(yùn)的目的所在，而人力資源是這些行為的執(zhí)行者，是企業(yè)運(yùn)營中的主要?jiǎng)趧?dòng)力，所以在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源起重要的基礎(chǔ)作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題時(shí)，首先會(huì)精簡人員，緊縮支出，以應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展危機(jī)；當(dāng)企業(yè)處在平穩(wěn)前進(jìn)的過程中，人員的流失和增加與成本成正比，這時(shí)大型企業(yè)會(huì)通過專業(yè)的職工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，降低成本。
本文主要從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，通過更加全面的了解企業(yè)發(fā)展與人力資源之間的關(guān)系，增加企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（一）勞動(dòng)關(guān)系。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)在員工之間的調(diào)動(dòng)和人事的變遷，通過員工之間的調(diào)動(dòng)可以充分把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，通過人事變遷的理解能夠更加清晰地了解企業(yè)的發(fā)展概況和規(guī)模。
員工之間的調(diào)動(dòng)在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位，員工之間的調(diào)動(dòng)主要是通過部門之間的轉(zhuǎn)換、職位之間的轉(zhuǎn)移、新增部門和職位來實(shí)現(xiàn)的，用這種轉(zhuǎn)換的方式促進(jìn)企業(yè)發(fā)展步伐的跨越式前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的重大發(fā)展。以雜志社為例，企業(yè)在發(fā)展過程中會(huì)形成大致的公司框架，并在不斷發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)需要新增網(wǎng)絡(luò)部、策劃部、采編部、維修部、甚至是給職工提供食宿都有可能實(shí)現(xiàn)，這些可以證明，企業(yè)的不斷發(fā)展是隨著人力的不斷增多而實(shí)現(xiàn)的，由于這些新增部門有人力需求，救使得新的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出來，所以除了增加新的人力資源，原有職工的`職位轉(zhuǎn)換就成了重要的實(shí)現(xiàn)方式。
人事的變遷主要是指人力資源的增加和減少，通過新入職員工的人數(shù)增加和流失員工的人數(shù)減少，表現(xiàn)企業(yè)的人事變遷，企業(yè)的人事變遷還表現(xiàn)為一種新的方式，就是員工的職位等級(jí)上升或者下降，這也是一種重要的表現(xiàn)。企業(yè)的人事變遷是一種重大的勞動(dòng)關(guān)系的變化，它不同于員工之間的職位轉(zhuǎn)換，而是一種更加直接的表現(xiàn)方式，以人力資源的減少表現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的減少，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的下降；以人力資源的增加來體現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展，在擴(kuò)張的過程中對(duì)人力資源有很大需求；以員工職位的上升與下降體現(xiàn)企業(yè)有效管理的先進(jìn)性。
（二）經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
在人力資源管理過程中，經(jīng)濟(jì)關(guān)系主要表現(xiàn)為工資水平與人力資源的發(fā)展關(guān)系和人力資源的控制與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，從這兩個(gè)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系最緊密的方面進(jìn)行分析論述，使得企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系能夠得到很確切的說明。
員工的工資水平與企業(yè)的發(fā)展成正比，這是毋庸置疑的。在人力資源的發(fā)展過程中，企業(yè)同樣要投入大量的資金，進(jìn)行企業(yè)專職員工的培養(yǎng)，所以在人力資源的發(fā)展過程中，企業(yè)的職工工資水平就與人力的發(fā)展相一致。在企業(yè)不斷發(fā)展擴(kuò)展的過程中，人力資源的增加會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同樣企業(yè)的發(fā)展能夠給員工提供更加優(yōu)厚的薪資待遇。在企業(yè)發(fā)展的這個(gè)過程中，人力資源的發(fā)展就會(huì)和工資發(fā)生密切的聯(lián)系，成為連接企業(yè)和職工之間唯一的紐帶。
在企業(yè)的發(fā)展過程中，總會(huì)有不得已的人力資源的減少情況，主要是指企業(yè)通過改革，精簡了一批重復(fù)性勞動(dòng)的職工，或者是企業(yè)由于經(jīng)營不善，將多余的職工解聘，這都是企業(yè)人力資源的減少，這是企業(yè)發(fā)展過程中，必須“棄卒保車”的經(jīng)營策略，但是在一般的經(jīng)營狀況之下，人力資源的控制要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)，不能人力資源多于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣就會(huì)造成人力資源成為企業(yè)發(fā)展的累贅，拖后企業(yè)的發(fā)展腳步，所以在企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相配合，適宜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以在企業(yè)中適應(yīng)的人力資源才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（三）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
在企業(yè)人力資源管理的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，人力資源的發(fā)展在企業(yè)資金運(yùn)營中有主要的體現(xiàn)方面。相對(duì)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系來說，企業(yè)人力資源關(guān)系就是與企業(yè)的資金運(yùn)營相配合的主要發(fā)展方式，在大型的企業(yè)發(fā)展過程中，很多企業(yè)都會(huì)為員工提供很多保障和福利，這是以企業(yè)雄厚的資金運(yùn)營為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)的，員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的良好待遇一直留在企業(yè)任職，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量，這是一個(gè)兩方面都有促進(jìn)作用的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。注意在這個(gè)過程中，企業(yè)人力資源的關(guān)系要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，以保證企業(yè)資金運(yùn)營的有效繼續(xù)性，用企業(yè)豐富的資金供養(yǎng)人力資源發(fā)展，用人力資源的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。
在一定時(shí)間之內(nèi)，企業(yè)相關(guān)的投資應(yīng)該說是固定的，只不過相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力數(shù)量在變化。勞動(dòng)力的勞動(dòng)邊際收益超出了其對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)邊際費(fèi)用，這時(shí)企業(yè)就要合理的提升勞動(dòng)力投入力度，以便能夠有效達(dá)到企業(yè)最大化效益。相反，勞動(dòng)力邊際對(duì)應(yīng)收入若是大于其對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際費(fèi)用時(shí)，這時(shí)企業(yè)就要合理的考慮勞動(dòng)力力度的投入，以充分節(jié)省其不必要的成本浪費(fèi)。在勞動(dòng)力對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際收益與其對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際費(fèi)用相等時(shí)，這時(shí)其相關(guān)勞動(dòng)力應(yīng)用程度是最優(yōu)化的。但是，從長期發(fā)展來講企業(yè)資本的投進(jìn)額度以及其勞動(dòng)力投入對(duì)應(yīng)數(shù)量均是可以進(jìn)行控制的。企業(yè)經(jīng)過投進(jìn)較多資本來購買相關(guān)的機(jī)器以及廠房等，這樣能夠確保其產(chǎn)品的生產(chǎn)量，或者說是應(yīng)該提高雇傭的勞動(dòng)力來進(jìn)行工作，以便于提升其產(chǎn)品的產(chǎn)量，這也就是替代效應(yīng)。若是其勞動(dòng)人員的工資有所提高，這時(shí)可以經(jīng)過提升其對(duì)應(yīng)資本投進(jìn)來合理替代勞動(dòng)力投進(jìn)，相反，若是其工作人員的工資降低，那么就要經(jīng)過雇傭較多勞動(dòng)人員來生產(chǎn)較多產(chǎn)品，這也就是相關(guān)勞動(dòng)力以及資本間所存在的互相替換。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十七
人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動(dòng)能力的人的總和，是在勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動(dòng)的群體。高職院校人力資源具有文化程度較高、蘊(yùn)藏量豐富、創(chuàng)新能力強(qiáng)、增值性高等特性，如何圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，針對(duì)各類人員的特點(diǎn)，合理開發(fā)與配置人力資源，是確保高職院校可持續(xù)發(fā)展的重要前提。下面以a職業(yè)學(xué)院人力資源的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策為例，就高職院校人力資源的開發(fā)與管理做一闡述。
a職業(yè)學(xué)院的發(fā)展主要經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是1949～50年間主要是培訓(xùn)干部，承擔(dān)在職干部學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育；第二階段是從19開始，在原成人學(xué)歷教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育職能不變的情況下，又進(jìn)行?？茖哟蔚钠胀ǜ叩嚷殬I(yè)教育。現(xiàn)有人力資源構(gòu)成狀況是：
1、專職教師隊(duì)伍現(xiàn)狀。自以來，a職業(yè)學(xué)院招生規(guī)模迅速擴(kuò)大，為適應(yīng)迅速擴(kuò)大的招生形勢(shì)，該院采取調(diào)入研究生、高級(jí)職稱人員和招聘等多種形式加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍，目前已有專職教師比年增加了260名，增加的幅度為3.9倍。
2、專職教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)狀況。專職教師隊(duì)伍當(dāng)中，年齡結(jié)構(gòu)情況是：30歲以下的135名，占38.6%；31～40歲的145名，占41.4%；41～50歲以下的55名，占15.7%；51歲以上的15名，占4.3%。從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下的年輕教師比例比較高，主要是這幾年來注意了年輕教師的引進(jìn)和培養(yǎng)，改變了專職教師的年齡結(jié)構(gòu)。
3、“雙師型”教師現(xiàn)狀。為適應(yīng)高職教育的要求，近幾年在引進(jìn)人才時(shí)，注重引進(jìn)“雙師型”人才，同時(shí)注重“雙師型”人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)教師取得與所授課程相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格。到目前為止，既有教師資格，又有執(zhí)業(yè)資格的“雙師型”教師人數(shù)有了明顯提高。
4、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。該院堅(jiān)持“培養(yǎng)在職的、引進(jìn)急需的”原則，加大了高層次人才的培養(yǎng)、引進(jìn)力度。教師中有多人具有省管專家、省級(jí)優(yōu)秀教師、省新世紀(jì)“三三三人才工程”第三層次人選等榮譽(yù)稱號(hào)。
5、專業(yè)技術(shù)職稱現(xiàn)狀。該院具有高級(jí)職稱160人（含正高職稱36人），占總數(shù)的40.8%；中級(jí)職稱120人，占總數(shù)的30.5%；初級(jí)職稱113人，占總數(shù)的28.7%。高級(jí)職稱人數(shù)逐年增加，職稱結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化。
6、學(xué)歷層次現(xiàn)狀。幾年來，該院采取與中國社會(huì)科學(xué)院聯(lián)合辦研究生班、出國培訓(xùn)、鼓勵(lì)在職學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，培養(yǎng)了一批研究生，使研究生的數(shù)量大幅度增加。目前，該院教職工中187人取得了研究生學(xué)歷，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人員現(xiàn)狀。該院行政人員包括機(jī)關(guān)處室人員及系部主任、行政副主任和行政秘書。近年來，通過內(nèi)部機(jī)構(gòu)人事制度改革，大力壓縮行政人員，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍，使行政人員比例大幅度降低，解決了行政人員比例偏高的問題。
二、存在的主要問題。
總的來看，該院從1999年以來，通過一系列改革措施，注重人力資源的開發(fā)管理和配置，一定程度上適應(yīng)了目前教學(xué)、科研和行政管理的需要。但是，按照該院制定的未來十年遠(yuǎn)景規(guī)劃要求，仍然有一定差距，主要表現(xiàn)在以下方面：
1、各專業(yè)師資隊(duì)伍不均衡。由于歷史的原因，該院傳統(tǒng)專業(yè)師資充足，而新設(shè)專業(yè)師資非常短缺。比如，電子商務(wù)、廣告、市場營銷、旅游管理、工程測(cè)量及物業(yè)管理、電能工程、會(huì)展策劃等專業(yè)師資力量至今仍很薄弱。不能及時(shí)充實(shí)新設(shè)專業(yè)的教師，對(duì)專業(yè)的發(fā)展極為不利。
2、教師隊(duì)伍實(shí)踐能力弱。該院的基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師多數(shù)具有碩士學(xué)位或研究生學(xué)歷。但由于缺乏行業(yè)背景，他們的實(shí)踐能力較弱。一些教師雖然取得了“雙證”或多個(gè)職業(yè)證書，但缺少本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或很少主持過應(yīng)用技術(shù)的研究。因此，在理論與實(shí)踐的結(jié)合上還存在相當(dāng)大的差距。
3、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的分布不夠合理，且存在高級(jí)職稱不能聘任問題。該院的各級(jí)職稱比例失調(diào)，與省職改辦要求的比例結(jié)構(gòu)存有一定距離，因而形成了取得高級(jí)職稱資格而不能被聘任的情況。由于不能被聘任，一定程度上挫傷了他們的工作積極性。
4、學(xué)院辦學(xué)層次較低，形成人才外流問題。近幾年來，該院先后有多名高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才流向外地，出現(xiàn)了評(píng)上正高職稱就外流的現(xiàn)象。主要原因是，一方面該院是?？茖哟?，帶不了研究生，沒有發(fā)展空間；另一方面是待遇低。這種現(xiàn)象使得一部分高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才留不住，對(duì)教師隊(duì)伍整體水平的提高有一定影響。
5、輔導(dǎo)員隊(duì)伍還需進(jìn)一步加強(qiáng)。專職輔導(dǎo)員多數(shù)是剛從大學(xué)畢業(yè)的本科生，研究生學(xué)歷從事輔導(dǎo)員工作的很少；年齡結(jié)構(gòu)單一，沒有形成合理梯隊(duì)；職稱層次偏低，以初級(jí)職稱為主；知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，思想政治教育及相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員較少，多數(shù)缺乏工作所需的專業(yè)知識(shí)。
6、招聘人員隊(duì)伍不穩(wěn)定。在招生規(guī)模擴(kuò)大、管理人員缺乏的情況下，該院從開始實(shí)行了招聘的用人辦法，通過實(shí)踐看，這些招聘人員在系部承擔(dān)著重要的教學(xué)管理工作，促進(jìn)了學(xué)院的發(fā)展。但普遍反映，招聘人員工資待遇低，有低人一頭的感覺。因此，一些人不能安心工作，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定。
7、處級(jí)干部年齡偏高，正處級(jí)干部尤為突出。該院現(xiàn)聘任的正、副處級(jí)干部中，按年齡段分，35歲以下的4人，占6%；36～40歲的11人，占16.7%；41～45歲的24人，占36.4%；46～50歲的9人，占13.6%；51歲以上的18人，占27.3%。其中，51歲以上的正處級(jí)干部占正處級(jí)總?cè)藬?shù)的40.1%，35歲以下的正處級(jí)干部是空白。這些同志都是該院的寶貴財(cái)富，但與干部年輕化的要求，還有一定差距。
8、行政人員往往以管理者自居。行政人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)。各部門對(duì)教師隊(duì)伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件。但一些行政人員官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對(duì)象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。
從上述存在的問題看，該院人力資源管理還存在著諸多問題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)，主要應(yīng)采取以下措施：
1、進(jìn)一步樹立“人力資源是第一資源”的觀念，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。首先，必須確立“以人為本”的管理核心理念。隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人的作用比任何時(shí)候都顯得重要，人力資源的價(jià)值觀必須要由工具價(jià)值觀向主體價(jià)值觀轉(zhuǎn)變，并讓“以人為本”的管理核心理念逐漸深入廣大教職工心中；其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能。通過完善相關(guān)機(jī)制，逐步建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式，圍繞加強(qiáng)系部建設(shè)的決定，轉(zhuǎn)變行政部門的職能，進(jìn)一步明確行政部門的職責(zé)就是要為教學(xué)、科研服務(wù)，變?cè)跈C(jī)關(guān)發(fā)號(hào)施令為下基層服務(wù)；再次，成立人力資源管理部以替代現(xiàn)在的人事處。當(dāng)然，這不能只是簡單的機(jī)構(gòu)名稱的更換，應(yīng)組建一支人力資源管理隊(duì)伍，認(rèn)真做好機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發(fā)潛力，促使學(xué)院健康快速發(fā)展；最后，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法。通過對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人才，促使管理部門轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，進(jìn)而通過科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，保證人力資源管理工作的全面推進(jìn)。
2、制定人力資源開發(fā)與管理長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。首先，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期實(shí)施計(jì)劃；其次，根據(jù)人力資源開發(fā)所具有的'繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠(yuǎn)，把專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保專業(yè)整體優(yōu)勢(shì)的不斷延續(xù)。
3、完善以崗位聘任制和分配制度為核心的人事制度。進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制，圍繞“按需設(shè)崗，公開應(yīng)聘，擇優(yōu)錄取，合同管理”的管理體制和“按崗取酬、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根據(jù)專業(yè)建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行公開招聘，平等競爭、擇優(yōu)聘用。在全面推行崗位聘任制的基礎(chǔ)上，切實(shí)有效地采取以下措施：首先，健全分配激勵(lì)機(jī)制。在國家政策的指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)院內(nèi)部分配的力度，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。積極探索適合學(xué)院特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的院內(nèi)分配辦法。將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競爭機(jī)制，對(duì)專業(yè)帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感；其次，形成人才合理流動(dòng)機(jī)制。人力資源部或人事處要強(qiáng)化院內(nèi)人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本院教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學(xué)院人力資源管理部門在校內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)，有條件的話，也可借助校外人才交流機(jī)構(gòu)在學(xué)院與院外之間進(jìn)行流動(dòng)。
4、努力優(yōu)化教師隊(duì)伍，提高專職教師隊(duì)伍素質(zhì)和水平。首先，合理引進(jìn)人才，特別要引進(jìn)系部急需的人才，如電子商務(wù)、廣告、市場營銷、工程測(cè)量、會(huì)展策劃等方面的人才。同時(shí)，要引進(jìn)專業(yè)急需的高層次“雙師型”人才，擴(kuò)大專職教師隊(duì)伍。其次，在目前教學(xué)任務(wù)重，專職教師不足的情況下，科研處、教務(wù)處、人事處與各系部共同配合，結(jié)合實(shí)際研究對(duì)專職教師進(jìn)行多種形式的培訓(xùn)問題，以提高專職教師的素質(zhì)和水平。主要是采取學(xué)歷與非學(xué)歷、短期與長期、定期與不定期、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓(xùn)相結(jié)合的方法進(jìn)行。對(duì)新參加工作的教師，主要進(jìn)行崗前培訓(xùn)、教學(xué)基本技能培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)教學(xué)，提高教學(xué)水平；對(duì)青年教師鼓勵(lì)其參加高層次的學(xué)歷學(xué)習(xí)培訓(xùn)；對(duì)講師或副教授等骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人鼓勵(lì)其積極組織參加高層次的研修班，促進(jìn)其及時(shí)更新教育思想、教育理念和專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科發(fā)展的前沿動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)新的教學(xué)手段，進(jìn)一步提高教學(xué)和科研水平。最后，為了加強(qiáng)“雙師型”教師的實(shí)踐能力，要建立、健全激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師參加實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)。引導(dǎo)他們主動(dòng)到科研設(shè)計(jì)單位兼職或與企事業(yè)聯(lián)合申報(bào)科研課題，參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)；到專業(yè)對(duì)口的企事業(yè)，通過掛職頂崗、合作研發(fā)等多種形式強(qiáng)化實(shí)踐技能，讓更多的教師在學(xué)校實(shí)踐教學(xué)中得到鍛煉，提高實(shí)踐能力。
5、進(jìn)一步加大選拔和任用年輕干部力度。近幾年來，省委組織部連續(xù)下發(fā)了關(guān)于培養(yǎng)年輕干部的通知，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年紀(jì)要輕，要實(shí)現(xiàn)梯形化。針對(duì)處級(jí)干部年齡偏大的狀況，進(jìn)一步樹立正確的人才觀和知人善任的用才觀、不拘一格的選才觀，按照公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，有利于人才成長和使用，有利于人才脫穎而出的機(jī)制，把一批年輕干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年齡大的狀況有所改善，特別要使處級(jí)干部的年齡結(jié)構(gòu)得到改善。
6、留住人才，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。當(dāng)前，人才的競爭比較激烈，人才的流動(dòng)已是大勢(shì)所趨，要在人才流動(dòng)的大環(huán)境下，處理好引進(jìn)人才與穩(wěn)定人才的關(guān)系。對(duì)在編人員，從薪酬、發(fā)展前景、工作環(huán)境、個(gè)人情感等方面穩(wěn)定人才，減少人才流失；對(duì)招聘人員，要按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，本著以人為本的原則，解決好聘期和待遇問題；對(duì)外聘教師，適當(dāng)提高課時(shí)費(fèi)，調(diào)動(dòng)其授課的積極性。通過事業(yè)留人、待遇留人和感情留人來留住人才，最終目的是管好人才，用好人才，鼓勵(lì)和激發(fā)他們最大限度地發(fā)揮自己的才智，切實(shí)為學(xué)院的發(fā)展和建設(shè)做出最大的貢獻(xiàn)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十八
我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內(nèi)，也就是說從起步時(shí)間上看，我國人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
從20世紀(jì)70年代傳入我國至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國有企業(yè)相當(dāng)于政府部門，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運(yùn)完全由國家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說了算。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)。如今的國有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場競爭的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
2.人力資源激勵(lì)制度不夠健全。必要的激勵(lì)可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能給自己帶來收益，增加對(duì)企業(yè)的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當(dāng)前許多國有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當(dāng)部分國有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
4.人才流失嚴(yán)重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。
(二）民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模化、集團(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨(dú)立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數(shù)民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
(三）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個(gè)員工直接接觸。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開發(fā)上投入很少，和大公司相對(duì)，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
3.人員的流動(dòng)過于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價(jià)值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時(shí)，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動(dòng)納入到企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃當(dāng)中。
第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時(shí)時(shí)刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個(gè)角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內(nèi)出現(xiàn)了專門服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時(shí)注重實(shí)踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國內(nèi)已經(jīng)越來越引起重視。隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是一個(gè)國家一個(gè)民族，還是一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內(nèi)新《勞動(dòng)法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內(nèi)外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)。
(一)人力資源管理的投入將不斷增大。
現(xiàn)在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識(shí)到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達(dá)國家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
三、對(duì)策研究。
對(duì)于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調(diào)整國民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)適應(yīng)和符合中國的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)帶動(dòng)作用。
對(duì)于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等()認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動(dòng)力向其他產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的門檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長()、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等()提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準(zhǔn)入過嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)。
對(duì)于人力資源培育和勞動(dòng)力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長?，F(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問題的對(duì)策之觀點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對(duì)就業(yè)問題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學(xué)者的一般觀點(diǎn)形成對(duì)照，值得我們深思。
總體而言，目前對(duì)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)好的思路。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十九
在人才管理中，需要不斷的提高企業(yè)的人才實(shí)力，主要是通過培訓(xùn)的形式來激發(fā)人才的不斷進(jìn)步，進(jìn)而更好的`為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)可以通過以人事部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員為領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立項(xiàng)目組，成員為來自直接生產(chǎn)部門，現(xiàn)場品質(zhì)部門和產(chǎn)品工程部門的資深工程師和主管，他們將用固定的時(shí)間完成該企業(yè)的基層員工培訓(xùn)體系的建立工作。首先，進(jìn)行構(gòu)架員工培訓(xùn)體系框架階段，確定培訓(xùn)的工作目標(biāo)。
其次，編寫員工培訓(xùn)資料及講師選拔階段，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。再次選擇試點(diǎn)生產(chǎn)部門員工試運(yùn)行階段，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，最后，為整體項(xiàng)目總結(jié)及管理文件標(biāo)準(zhǔn)化階段，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)，為進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果打下基礎(chǔ)。在人事部培訓(xùn)主管的領(lǐng)導(dǎo)之下，培訓(xùn)小組成員需要不斷的修訂i內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)定，為每一個(gè)職位都搭配相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)的要求，為每一位基層管理員工建立了必須要掌握的生產(chǎn)知識(shí)的培訓(xùn)檔案。這樣，如果對(duì)應(yīng)的職位上的管理者還缺乏該職位需要的產(chǎn)品生產(chǎn)知識(shí)和管理知識(shí)的時(shí)候，人事部可以安排其參加培訓(xùn)，對(duì)于新進(jìn)來的員工，也安排了產(chǎn)品生產(chǎn)普及知識(shí)的培訓(xùn)，并且隨著員工的職位發(fā)展而安排對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。
3結(jié)語。
工作氛圍是企業(yè)的一種環(huán)境因素，也是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的一種體現(xiàn)，但工作氛圍是一種軟環(huán)境，是看不到摸不養(yǎng)的東西，企業(yè)管理中對(duì)工作氛圍的改善不是通過制度或硬件措施的完善來進(jìn)行改變的，而需要通過人的具體行為來不斷的完善企業(yè)內(nèi)部管理行為，進(jìn)而改善企業(yè)的工作氛圍。一個(gè)良好的工作氛圍可以有效的提高企業(yè)的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭實(shí)力。在工作氛圍改善的過程中，人的作為至關(guān)重要。
所以企業(yè)首先提倡并引導(dǎo)營造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。企業(yè)的工作氛圍改善可以通過組織形式完善來實(shí)現(xiàn)，比如，企業(yè)的管理高層可以通過授權(quán)的形式將權(quán)利下放給中層，并通過彼此協(xié)作的關(guān)系來完成組織目標(biāo)，這種和諧的關(guān)系可以有利于激發(fā)人的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才價(jià)值的最大化體現(xiàn)。中層經(jīng)理在日常應(yīng)排除十?dāng)_，讓同事與同事之間相處融洽、互相認(rèn)可，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)，在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。