在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們需要考慮到各種因素。做好總結(jié)可以提高自身對(duì)工作的理解和把握。小編為大家精心挑選了幾篇經(jīng)典總結(jié)文章，大家一起來(lái)欣賞學(xué)習(xí)吧。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇一
一是政府職能部門(mén)應(yīng)根據(jù)我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門(mén)宜設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無(wú)證經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問(wèn)題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭＝⒎答佇拚龣C(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營(yíng)特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見(jiàn)潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過(guò)培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開(kāi)展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來(lái)的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來(lái)不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來(lái)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻(xiàn):。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),(2).
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇二
由于我國(guó)外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國(guó)法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒(méi)有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營(yíng)造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過(guò)程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過(guò)程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過(guò)程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來(lái)節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來(lái)重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國(guó)外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場(chǎng)，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
1.3來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來(lái)自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門(mén)部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問(wèn)題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門(mén)的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門(mén)可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇三
現(xiàn)階段我國(guó)外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類(lèi)多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門(mén)之中，勇于開(kāi)拓外包新種類(lèi)，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來(lái)豐富公共部門(mén)外包內(nèi)容，幫助公共部門(mén)完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過(guò)程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問(wèn)題，公共部門(mén)應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來(lái)規(guī)范市場(chǎng)，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門(mén)檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過(guò)制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國(guó)人力資源管理改革的不斷深入，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場(chǎng)的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過(guò)大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國(guó)應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻；其次，建立健全我國(guó)人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場(chǎng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門(mén)才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門(mén)發(fā)展。過(guò)去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場(chǎng)管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長(zhǎng)的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門(mén)人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡(jiǎn)我國(guó)公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開(kāi)支，有利于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門(mén)要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門(mén)的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過(guò)程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門(mén)人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇四
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理，人力沒(méi)有取得資源地位，沒(méi)有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問(wèn)題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果。企業(yè)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開(kāi)展了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開(kāi)發(fā)。
4、不善于營(yíng)造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門(mén)不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無(wú)力的問(wèn)題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過(guò)于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇五
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注到人力資源部門(mén)，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)提升到組織戰(zhàn)略性部門(mén)，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過(guò)采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門(mén)從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇六
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇七
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進(jìn)行資產(chǎn)重組如果沒(méi)有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績(jī)效將受到限制，因此，對(duì)“殼”資源的開(kāi)發(fā)與利用有賴于強(qiáng)化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇八
企業(yè)既是國(guó)家事務(wù)的重要組成部分，又是經(jīng)濟(jì)文化事業(yè)、社會(huì)事務(wù)的重要組成部分，因此無(wú)論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織、依法治企，都必須貫徹依法治國(guó)的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強(qiáng)的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進(jìn)行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會(huì)經(jīng)濟(jì)將難以平穩(wěn)運(yùn)行，國(guó)家則難以富強(qiáng)和平安。
依法進(jìn)行人力資源管理是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種法制狀態(tài)的經(jīng)濟(jì)秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素之一，不僅經(jīng)濟(jì)秩序的形成發(fā)展需要法制調(diào)整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調(diào)整與規(guī)范。只有用法律調(diào)整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序化、制度化，才能使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進(jìn)行人力資源管理也是保障國(guó)家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依法進(jìn)行管理的企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會(huì)因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)因不能依法對(duì)人力資源進(jìn)行管理而引發(fā)大量勞動(dòng)糾紛，從根本上損害了國(guó)家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中只有自覺(jué)運(yùn)用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國(guó)家、企業(yè)和職工個(gè)人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動(dòng)合同。
1.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，如規(guī)范勞動(dòng)用工、按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)保護(hù)、改善勞動(dòng)條件、為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。
2.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容簽訂勞動(dòng)合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的內(nèi)容上，應(yīng)本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導(dǎo)思想，對(duì)勞動(dòng)合同的管理更加細(xì)化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)必須對(duì)具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動(dòng)合同法相悖的或可能發(fā)生爭(zhēng)議的內(nèi)容，進(jìn)行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過(guò)程中，一是不僅要遵紀(jì)守法，而且要以人為本，進(jìn)行人性化管理，為員工構(gòu)建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關(guān)系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以規(guī)章制度維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，不僅每項(xiàng)規(guī)章制度在內(nèi)容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過(guò)職工代表大會(huì)討論，充分聽(tīng)取職工代表的意見(jiàn)和建議，并切實(shí)履行告知義務(wù)。
1.企業(yè)的人力資源管理部門(mén)及相關(guān)管理者，不僅要維護(hù)企業(yè)的利益，而且還要維護(hù)員工的權(quán)益，主動(dòng)為員工提供咨詢服務(wù)，幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)化解矛盾和風(fēng)險(xiǎn)?？茖W(xué)的管理理念應(yīng)是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是貫徹勞動(dòng)合同法強(qiáng)有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)管理風(fēng)險(xiǎn)，可使企業(yè)樹(shù)立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。
2.企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為各級(jí)管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇九
摘要：伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國(guó)家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來(lái)越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問(wèn)題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來(lái)說(shuō),也能有合法的`解決辦法。
一、我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái),讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽(tīng)話,對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開(kāi)支,增加了收益,但企業(yè)追求過(guò)多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺(jué)到自身的價(jià)值沒(méi)有得到全部的發(fā)揮出來(lái),自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒(méi)有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái),更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來(lái)的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動(dòng)合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒(méi)有簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來(lái)避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣(mài)力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來(lái)避免以后不必要的麻煩。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十
論文摘要：本文從外包的概念出發(fā)，提出企業(yè)人力資源外包產(chǎn)生的背景和優(yōu)勢(shì)，人力資源外包興起的動(dòng)因，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源外包的制約因素進(jìn)行分析，并指出目前我國(guó)人力資源外包情況呈現(xiàn)出的特點(diǎn)和問(wèn)題。
論文關(guān)鍵詞：人力資源外包探析。
ahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》(thecorecompetenceofthecorporation)一文中首次提到了“外包”(outsourcing)這個(gè)詞。所謂“外包”即：企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽定合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或服務(wù)。人事外包是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)在世界范圍內(nèi)日益興起。世界500強(qiáng)公司中的絕大多數(shù)正在使用hr外包服務(wù)。據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司預(yù)測(cè)，人事外包業(yè)務(wù)是人力資源服務(wù)市場(chǎng)中發(fā)展最快的業(yè)務(wù)，目前提供這種服務(wù)的企業(yè)的業(yè)務(wù)量正直線上升，全球hr外包服務(wù)額達(dá)到1510億美元。人事外包迅猛發(fā)展的趨勢(shì)表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業(yè)提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內(nèi)成為一種發(fā)展趨勢(shì)，人事外包策略也正在成為企業(yè)發(fā)展的一種重要策略工具。
1.企業(yè)人力資源外包的背景及外包的優(yōu)勢(shì)。
1.1.企業(yè)人力資源外包的背景。
隨著以全球化和internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，參與世界競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，并且成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人事外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。
這樣的人事外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過(guò)市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)的需求是人事外包的市場(chǎng)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無(wú)力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)性時(shí)，人事外包是一種有效的選擇，即通過(guò)長(zhǎng)期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過(guò)高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過(guò)人事外包，由專門(mén)的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來(lái)說(shuō)可以降低成本。人事外包的性質(zhì)更傾向于長(zhǎng)期合約。由于人力資源管理活動(dòng)的復(fù)雜性，外部服務(wù)機(jī)構(gòu)和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長(zhǎng)期相互的信任。通過(guò)建立長(zhǎng)期合約，交易雙方可以減少交易中的機(jī)會(huì)主義，在降低交易成本的同時(shí)，降低短期交易帶來(lái)的高度不確定性。
人力資源外包正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的。它是幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。
1.2.企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢(shì)。
近年來(lái)，人力資源業(yè)務(wù)外包在世界范圍內(nèi)漸成風(fēng)潮，正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢(shì)：
(1)幫助人力資源部門(mén)從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會(huì)，提高響應(yīng)的速度與效率。
(3)規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對(duì)管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用。
(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)由于勞工權(quán)利意識(shí)的高漲、就業(yè)安全體系和勞動(dòng)法令的普及，人事直接間接費(fèi)用(包含遣散費(fèi)、退休金)及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營(yíng)核心資源，發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(5)避免大量投資于人才所帶來(lái)的不確定風(fēng)險(xiǎn)。
(6)簡(jiǎn)化流程，節(jié)省時(shí)間，提高員工滿意度。2.企業(yè)人力資源外包興起的動(dòng)因。
2.1.人事外包減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動(dòng)上的專門(mén)的人力資源，從而降低人力資源管理的開(kāi)支。在美國(guó)，一個(gè)典型的組織中，平均每年用在每個(gè)員工身上與人力資源管理事務(wù)有關(guān)的開(kāi)支約為1500美元，效率較低的公司這項(xiàng)開(kāi)支是此數(shù)目的.2-3倍。而行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性活動(dòng)的支出等占人力資源管理開(kāi)支的相當(dāng)大的一部分。對(duì)企業(yè)來(lái)講，從專營(yíng)業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本和贏得對(duì)公司更大的價(jià)值。因?yàn)閷I(yíng)業(yè)主往往以較低的價(jià)格提供較佳的服務(wù)。
2.2.人事外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的情勢(shì)下企業(yè)沒(méi)有過(guò)多的精力去關(guān)注于企業(yè)價(jià)值鏈的其他環(huán)節(jié)。對(duì)公司的如招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員，從而使這些活動(dòng)盡可能少地干擾企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3.外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門(mén)無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員無(wú)疑將是必然的選擇。peo公司和“臨時(shí)”雇員公司可以幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。
2.4.人事外包有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中一個(gè)不可忽視的問(wèn)題，如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的peo公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會(huì)下降。
3.我國(guó)企業(yè)人力資源外包的制約因素。
隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)的不斷加深，以及人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，人力資源外包這一當(dāng)前國(guó)際流行的思潮已逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門(mén)機(jī)構(gòu)，需要經(jīng)過(guò)一個(gè)角色的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，人力資源外包服務(wù)是否可行，還有其他的制約因素。
3.1.目前沒(méi)有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，人力資源外包的收費(fèi)，是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問(wèn)題。
3.2.人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會(huì)是制約人事外包服務(wù)發(fā)展的一個(gè)因素。
3.3.一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等的交納，也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問(wèn)題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。
3.4.目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見(jiàn)，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，才能夠認(rèn)識(shí)到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性。
3.5.我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運(yùn)作。所以，這種風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的。服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化程度讓人不免擔(dān)心，雖然人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來(lái)了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營(yíng)的中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)，使服務(wù)商的誠(chéng)信度大打折扣。
4.目前我國(guó)hr外包情況呈現(xiàn)出的特點(diǎn)和問(wèn)題。
4.1.企業(yè)對(duì)hr外包特別是勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)不足，hr外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的方面;勞務(wù)派遣在員工管理方面的優(yōu)勢(shì)還沒(méi)有被充分認(rèn)識(shí)。
外包發(fā)展水平比較低，多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有或不準(zhǔn)備采用hr外包，有部分采用過(guò)的企業(yè)也因某些問(wèn)題而放棄使用。
4.3.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)大，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)采用hr外包的一個(gè)重要原因。
4.4.外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)最關(guān)注的也是風(fēng)險(xiǎn)最大的因素，相反價(jià)格及成本因素則考慮不多;外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)亟待提高。
外包中員工的意愿和利益沒(méi)有得到足夠的重視，hr工作中的服務(wù)意識(shí)還比較欠缺。
因此，盡管目前人力資源外包的發(fā)展勢(shì)頭如火如荼，但能否最終在國(guó)內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國(guó)人力資源外包中存在的問(wèn)題能否盡快得以解決。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十一
在人才管理中，需要不斷的提高企業(yè)的人才實(shí)力，主要是通過(guò)培訓(xùn)的形式來(lái)激發(fā)人才的不斷進(jìn)步，進(jìn)而更好的`為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)可以通過(guò)以人事部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員為領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立項(xiàng)目組，成員為來(lái)自直接生產(chǎn)部門(mén)，現(xiàn)場(chǎng)品質(zhì)部門(mén)和產(chǎn)品工程部門(mén)的資深工程師和主管，他們將用固定的時(shí)間完成該企業(yè)的基層員工培訓(xùn)體系的建立工作。首先，進(jìn)行構(gòu)架員工培訓(xùn)體系框架階段，確定培訓(xùn)的工作目標(biāo)。
其次，編寫(xiě)員工培訓(xùn)資料及講師選拔階段，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。再次選擇試點(diǎn)生產(chǎn)部門(mén)員工試運(yùn)行階段，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，最后，為整體項(xiàng)目總結(jié)及管理文件標(biāo)準(zhǔn)化階段，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)，為進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果打下基礎(chǔ)。在人事部培訓(xùn)主管的領(lǐng)導(dǎo)之下，培訓(xùn)小組成員需要不斷的修訂i內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)定，為每一個(gè)職位都搭配相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)的要求，為每一位基層管理員工建立了必須要掌握的生產(chǎn)知識(shí)的培訓(xùn)檔案。這樣，如果對(duì)應(yīng)的職位上的管理者還缺乏該職位需要的產(chǎn)品生產(chǎn)知識(shí)和管理知識(shí)的時(shí)候，人事部可以安排其參加培訓(xùn)，對(duì)于新進(jìn)來(lái)的員工，也安排了產(chǎn)品生產(chǎn)普及知識(shí)的培訓(xùn)，并且隨著員工的職位發(fā)展而安排對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。
3結(jié)語(yǔ)。
工作氛圍是企業(yè)的一種環(huán)境因素，也是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的一種體現(xiàn)，但工作氛圍是一種軟環(huán)境，是看不到摸不養(yǎng)的東西，企業(yè)管理中對(duì)工作氛圍的改善不是通過(guò)制度或硬件措施的完善來(lái)進(jìn)行改變的，而需要通過(guò)人的具體行為來(lái)不斷的完善企業(yè)內(nèi)部管理行為，進(jìn)而改善企業(yè)的工作氛圍。一個(gè)良好的工作氛圍可以有效的提高企業(yè)的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在工作氛圍改善的過(guò)程中，人的作為至關(guān)重要。
所以企業(yè)首先提倡并引導(dǎo)營(yíng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。企業(yè)的工作氛圍改善可以通過(guò)組織形式完善來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如，企業(yè)的管理高層可以通過(guò)授權(quán)的形式將權(quán)利下放給中層，并通過(guò)彼此協(xié)作的關(guān)系來(lái)完成組織目標(biāo)，這種和諧的關(guān)系可以有利于激發(fā)人的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才價(jià)值的最大化體現(xiàn)。中層經(jīng)理在日常應(yīng)排除十?dāng)_，讓同事與同事之間相處融洽、互相認(rèn)可，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)，在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十二
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)制度的建立，我國(guó)各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。那么一個(gè)公司在激烈的市場(chǎng)上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實(shí)力。一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細(xì)節(jié)的管理。管理的種類(lèi)有財(cái)務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實(shí)力得到提升，就需要我們?cè)谶@些管理上得以提升。對(duì)人力資源進(jìn)行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理中的問(wèn)題進(jìn)行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，是非常重要的。hr的工作就是對(duì)整個(gè)公司內(nèi)部的人才進(jìn)行整理，深度的了解整個(gè)公司內(nèi)部每個(gè)員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個(gè)人的基本情況，才能夠有效的對(duì)每個(gè)人進(jìn)行科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問(wèn)題。
1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場(chǎng)上高學(xué)歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對(duì)這些非專業(yè)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責(zé)管理?，F(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對(duì)崗位的職責(zé)不夠清楚。崗位的職責(zé)對(duì)員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責(zé)，不能夠正確的認(rèn)識(shí)自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個(gè)公司的運(yùn)行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識(shí)不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個(gè)人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時(shí)候，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)，員工不能夠正確的認(rèn)識(shí)公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進(jìn)程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對(duì)每個(gè)員工的獎(jiǎng)懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行正確的獎(jiǎng)懲，使公司內(nèi)部的員工沒(méi)有感受到公司對(duì)他們的重視。一個(gè)公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實(shí)行福利制度，能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制。現(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，需要及時(shí)調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對(duì)公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時(shí)具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時(shí)候，能夠及時(shí)的供其所需。還有就是對(duì)公司內(nèi)部的.員工定期進(jìn)行集中培訓(xùn)，使員工能夠及時(shí)掌握先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，及時(shí)的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對(duì)公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)項(xiàng)目。加強(qiáng)對(duì)每個(gè)員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無(wú)論從專業(yè)知識(shí)方面還是在思想道德方面都是公司需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重點(diǎn)。拿思想道德工作來(lái)說(shuō)，公司必須時(shí)刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通。每個(gè)公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強(qiáng)員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。
3.建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)，是每個(gè)公司的重點(diǎn)。員工在一個(gè)企業(yè)上班的目標(biāo)就是通過(guò)自己的勞動(dòng)獲取相應(yīng)的報(bào)酬，只有建立相應(yīng)的薪資績(jī)效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行分配和獎(jiǎng)賞。讓每個(gè)員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動(dòng)員工工作的而積極性，才能夠使每個(gè)員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們?cè)诠緝?nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個(gè)員工的心理感受，進(jìn)行以人為本的管理理念，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進(jìn)公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個(gè)公司都要對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行合理的管理，并保證每個(gè)員工能夠?yàn)楣咀龀鲐暙I(xiàn)，只有做好人力資源管理，才能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場(chǎng)上占據(jù)一席之地。
參考文獻(xiàn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十三
現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要的研究對(duì)象是勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系，在分析當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，解析社會(huì)上的勞動(dòng)關(guān)系，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系進(jìn)行說(shuō)明，如對(duì)個(gè)體經(jīng)濟(jì)中主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的分析、共有經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系的分析等，將社會(huì)上的經(jīng)濟(jì)情況與其相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行區(qū)分。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)的盈利中發(fā)揮重要的作用；同時(shí)企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系有重要的促進(jìn)作用，通過(guò)提高企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有重要的作用。
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)中占據(jù)重要的位置，這是因?yàn)樵谄髽I(yè)的整體運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，生產(chǎn)和銷(xiāo)售代表企業(yè)營(yíng)運(yùn)的目的所在，而人力資源是這些行為的執(zhí)行者，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的主要?jiǎng)趧?dòng)力，所以在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源起重要的基礎(chǔ)作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，首先會(huì)精簡(jiǎn)人員，緊縮支出，以應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展危機(jī)；當(dāng)企業(yè)處在平穩(wěn)前進(jìn)的過(guò)程中，人員的流失和增加與成本成正比，這時(shí)大型企業(yè)會(huì)通過(guò)專業(yè)的職工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，降低成本。
本文主要從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，通過(guò)更加全面的了解企業(yè)發(fā)展與人力資源之間的關(guān)系，增加企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（一）勞動(dòng)關(guān)系。
在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)在員工之間的調(diào)動(dòng)和人事的變遷，通過(guò)員工之間的調(diào)動(dòng)可以充分把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，通過(guò)人事變遷的理解能夠更加清晰地了解企業(yè)的發(fā)展概況和規(guī)模。
員工之間的調(diào)動(dòng)在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位，員工之間的調(diào)動(dòng)主要是通過(guò)部門(mén)之間的轉(zhuǎn)換、職位之間的轉(zhuǎn)移、新增部門(mén)和職位來(lái)實(shí)現(xiàn)的，用這種轉(zhuǎn)換的方式促進(jìn)企業(yè)發(fā)展步伐的跨越式前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的重大發(fā)展。以雜志社為例，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中會(huì)形成大致的公司框架，并在不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)需要新增網(wǎng)絡(luò)部、策劃部、采編部、維修部、甚至是給職工提供食宿都有可能實(shí)現(xiàn)，這些可以證明，企業(yè)的不斷發(fā)展是隨著人力的不斷增多而實(shí)現(xiàn)的，由于這些新增部門(mén)有人力需求，救使得新的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出來(lái)，所以除了增加新的人力資源，原有職工的`職位轉(zhuǎn)換就成了重要的實(shí)現(xiàn)方式。
人事的變遷主要是指人力資源的增加和減少，通過(guò)新入職員工的人數(shù)增加和流失員工的人數(shù)減少，表現(xiàn)企業(yè)的人事變遷，企業(yè)的人事變遷還表現(xiàn)為一種新的方式，就是員工的職位等級(jí)上升或者下降，這也是一種重要的表現(xiàn)。企業(yè)的人事變遷是一種重大的勞動(dòng)關(guān)系的變化，它不同于員工之間的職位轉(zhuǎn)換，而是一種更加直接的表現(xiàn)方式，以人力資源的減少表現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的減少，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的下降；以人力資源的增加來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展，在擴(kuò)張的過(guò)程中對(duì)人力資源有很大需求；以員工職位的上升與下降體現(xiàn)企業(yè)有效管理的先進(jìn)性。
（二）經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
在人力資源管理過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)關(guān)系主要表現(xiàn)為工資水平與人力資源的發(fā)展關(guān)系和人力資源的控制與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，從這兩個(gè)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系最緊密的方面進(jìn)行分析論述，使得企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系能夠得到很確切的說(shuō)明。
員工的工資水平與企業(yè)的發(fā)展成正比，這是毋庸置疑的。在人力資源的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)同樣要投入大量的資金，進(jìn)行企業(yè)專職員工的培養(yǎng)，所以在人力資源的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的職工工資水平就與人力的發(fā)展相一致。在企業(yè)不斷發(fā)展擴(kuò)展的過(guò)程中，人力資源的增加會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同樣企業(yè)的發(fā)展能夠給員工提供更加優(yōu)厚的薪資待遇。在企業(yè)發(fā)展的這個(gè)過(guò)程中，人力資源的發(fā)展就會(huì)和工資發(fā)生密切的聯(lián)系，成為連接企業(yè)和職工之間唯一的紐帶。
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，總會(huì)有不得已的人力資源的減少情況，主要是指企業(yè)通過(guò)改革，精簡(jiǎn)了一批重復(fù)性勞動(dòng)的職工，或者是企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，將多余的職工解聘，這都是企業(yè)人力資源的減少，這是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，必須“棄卒保車(chē)”的經(jīng)營(yíng)策略，但是在一般的經(jīng)營(yíng)狀況之下，人力資源的控制要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)，不能人力資源多于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣就會(huì)造成人力資源成為企業(yè)發(fā)展的累贅，拖后企業(yè)的發(fā)展腳步，所以在企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相配合，適宜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以在企業(yè)中適應(yīng)的人力資源才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（三）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
在企業(yè)人力資源管理的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，人力資源的發(fā)展在企業(yè)資金運(yùn)營(yíng)中有主要的體現(xiàn)方面。相對(duì)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源關(guān)系就是與企業(yè)的資金運(yùn)營(yíng)相配合的主要發(fā)展方式，在大型的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，很多企業(yè)都會(huì)為員工提供很多保障和福利，這是以企業(yè)雄厚的資金運(yùn)營(yíng)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)的，員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的良好待遇一直留在企業(yè)任職，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量，這是一個(gè)兩方面都有促進(jìn)作用的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。注意在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)人力資源的關(guān)系要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，以保證企業(yè)資金運(yùn)營(yíng)的有效繼續(xù)性，用企業(yè)豐富的資金供養(yǎng)人力資源發(fā)展，用人力資源的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。
在一定時(shí)間之內(nèi)，企業(yè)相關(guān)的投資應(yīng)該說(shuō)是固定的，只不過(guò)相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力數(shù)量在變化。勞動(dòng)力的勞動(dòng)邊際收益超出了其對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)邊際費(fèi)用，這時(shí)企業(yè)就要合理的提升勞動(dòng)力投入力度，以便能夠有效達(dá)到企業(yè)最大化效益。相反，勞動(dòng)力邊際對(duì)應(yīng)收入若是大于其對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際費(fèi)用時(shí)，這時(shí)企業(yè)就要合理的考慮勞動(dòng)力力度的投入，以充分節(jié)省其不必要的成本浪費(fèi)。在勞動(dòng)力對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際收益與其對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際費(fèi)用相等時(shí)，這時(shí)其相關(guān)勞動(dòng)力應(yīng)用程度是最優(yōu)化的。但是，從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)講企業(yè)資本的投進(jìn)額度以及其勞動(dòng)力投入對(duì)應(yīng)數(shù)量均是可以進(jìn)行控制的。企業(yè)經(jīng)過(guò)投進(jìn)較多資本來(lái)購(gòu)買(mǎi)相關(guān)的機(jī)器以及廠房等，這樣能夠確保其產(chǎn)品的生產(chǎn)量，或者說(shuō)是應(yīng)該提高雇傭的勞動(dòng)力來(lái)進(jìn)行工作，以便于提升其產(chǎn)品的產(chǎn)量，這也就是替代效應(yīng)。若是其勞動(dòng)人員的工資有所提高，這時(shí)可以經(jīng)過(guò)提升其對(duì)應(yīng)資本投進(jìn)來(lái)合理替代勞動(dòng)力投進(jìn)，相反，若是其工作人員的工資降低，那么就要經(jīng)過(guò)雇傭較多勞動(dòng)人員來(lái)生產(chǎn)較多產(chǎn)品，這也就是相關(guān)勞動(dòng)力以及資本間所存在的互相替換。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十四
我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開(kāi)始被跨國(guó)公司引入國(guó)內(nèi)，也就是說(shuō)從起步時(shí)間上看，我國(guó)人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開(kāi)放前和改革開(kāi)放后。1949年至改革開(kāi)放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國(guó)家所有；改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國(guó)自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
從20世紀(jì)70年代傳入我國(guó)至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開(kāi)發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于政府部門(mén)，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)完全由國(guó)家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)的人力資源部即是過(guò)去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)。如今的國(guó)有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開(kāi)發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開(kāi)發(fā)和投入。
2.人力資源激勵(lì)制度不夠健全。必要的激勵(lì)可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能給自己帶來(lái)收益，增加對(duì)企業(yè)的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國(guó)有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國(guó)有企業(yè)，其中不乏股份制國(guó)有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢(qián)用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見(jiàn)。并且，相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過(guò)于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用。
4.人才流失嚴(yán)重。由于國(guó)有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國(guó)有企業(yè)本身制度問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺(jué)得繼續(xù)呆在國(guó)有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營(yíng)企業(yè)。
(二）民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；⒓瘓F(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來(lái)的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問(wèn)題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過(guò)去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和民營(yíng)企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營(yíng)企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越?lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開(kāi)始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無(wú)疑是因噎廢食。
(三）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個(gè)員工直接接觸。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上投入很少，和大公司相對(duì)，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無(wú)能為力，因而無(wú)法在人才市場(chǎng)上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價(jià)值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
以上列舉的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場(chǎng)化，招聘渠道越來(lái)越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時(shí)，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競(jìng)爭(zhēng)空間考核制度。無(wú)論國(guó)企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動(dòng)納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)中。
第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時(shí)時(shí)刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無(wú)論如何變化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才重于利潤(rùn)，而人力資源管理的職能便在于開(kāi)發(fā)、利用和管理人才。從這個(gè)角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰(shuí)能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來(lái)提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專門(mén)的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了專門(mén)服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時(shí)注重實(shí)踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國(guó)內(nèi)已經(jīng)越來(lái)越引起重視。隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族，還是一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來(lái)，可以說(shuō)，人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理既遭受來(lái)自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國(guó)際挑戰(zhàn)，又面臨國(guó)內(nèi)新《勞動(dòng)法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，我國(guó)企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。以下是我國(guó)企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)。
(一)人力資源管理的投入將不斷增大。
現(xiàn)在越來(lái)越多的國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識(shí)到，要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開(kāi)發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來(lái)的邊際效用是遞減的。
從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類(lèi)進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來(lái)看，在溫飽問(wèn)題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來(lái)的疑問(wèn)是，幾十年前發(fā)達(dá)國(guó)家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國(guó)就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
三、對(duì)策研究。
對(duì)于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長(zhǎng)、輕視就業(yè)的政績(jī)觀，調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門(mén)的市場(chǎng)空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)適應(yīng)和符合中國(guó)的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)帶動(dòng)作用。
對(duì)于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等()認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動(dòng)力向其他產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的門(mén)檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(zhǎng)()、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等()提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場(chǎng)準(zhǔn)入過(guò)嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)。
對(duì)于人力資源培育和勞動(dòng)力市場(chǎng)，吳小松等（2007)、張車(chē)偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。現(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題的對(duì)策之觀點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國(guó)提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對(duì)就業(yè)問(wèn)題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國(guó)學(xué)者的一般觀點(diǎn)形成對(duì)照，值得我們深思。
總體而言，目前對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問(wèn)題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)好的思路。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十五
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過(guò)大量的磨合、經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、積累了一定經(jīng)驗(yàn)的員工離職，對(duì)企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡(jiǎn)單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動(dòng)，不僅僅不利于企業(yè)進(jìn)行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊(duì)伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露。
這些核心機(jī)密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機(jī)密是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，如果核心機(jī)密泄露，可能會(huì)削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所掌握，進(jìn)而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
我國(guó)大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤(rùn)，操作工人本身沒(méi)有受過(guò)太高的文化教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進(jìn)來(lái)的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒(méi)有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來(lái)操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對(duì)產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時(shí)高時(shí)低。很多企業(yè)沒(méi)有完整的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃流程，對(duì)這項(xiàng)工作也沒(méi)有系統(tǒng)的實(shí)施和跟蹤，造成部分員工有感覺(jué)“企業(yè)也不重視我”，從而對(duì)工作的長(zhǎng)期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十六
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人類(lèi)的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對(duì)于出行也提出了更高的要求。從目前情況來(lái)看，我國(guó)的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點(diǎn)之一，且市政道路橋梁工程的開(kāi)展與人類(lèi)的生活息息相關(guān)，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行研究，勢(shì)在必行。另外，因?yàn)槭姓缆窐蛄汗こ檀嬖诩夹g(shù)需求高、工期時(shí)間長(zhǎng)、施工規(guī)模大等問(wèn)題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對(duì)其有著較高影響，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過(guò)對(duì)市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來(lái)促進(jìn)市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇一
一是政府職能部門(mén)應(yīng)根據(jù)我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門(mén)宜設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無(wú)證經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問(wèn)題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭＝⒎答佇拚龣C(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營(yíng)特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見(jiàn)潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過(guò)培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開(kāi)展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來(lái)的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來(lái)不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來(lái)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻(xiàn):。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),(2).
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇二
由于我國(guó)外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國(guó)法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒(méi)有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營(yíng)造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過(guò)程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過(guò)程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過(guò)程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來(lái)節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來(lái)重大損失。
1.2.2外包專業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國(guó)外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場(chǎng)，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
1.3來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來(lái)自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門(mén)部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問(wèn)題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門(mén)的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門(mén)可以專注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇三
現(xiàn)階段我國(guó)外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類(lèi)多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門(mén)之中，勇于開(kāi)拓外包新種類(lèi)，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來(lái)豐富公共部門(mén)外包內(nèi)容，幫助公共部門(mén)完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過(guò)程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問(wèn)題，公共部門(mén)應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來(lái)規(guī)范市場(chǎng)，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門(mén)檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過(guò)制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國(guó)人力資源管理改革的不斷深入，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場(chǎng)的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過(guò)大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專業(yè)水平低下。因此，我國(guó)應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻；其次，建立健全我國(guó)人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線，規(guī)范外包市場(chǎng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專業(yè)的培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門(mén)才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門(mén)發(fā)展。過(guò)去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場(chǎng)管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長(zhǎng)的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門(mén)人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡(jiǎn)我國(guó)公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開(kāi)支，有利于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門(mén)要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門(mén)的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過(guò)程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門(mén)人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇四
石油企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點(diǎn)是行政管理代替人力資源管理，人力沒(méi)有取得資源地位，沒(méi)有科學(xué)的測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴(yán)重的冗員問(wèn)題。
“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、嚴(yán)重制約組織運(yùn)作的最大障礙。
3、人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)不到位。
許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)“系統(tǒng)的計(jì)劃”又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果。企業(yè)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的.人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此即使開(kāi)展了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開(kāi)發(fā)。
4、不善于營(yíng)造企業(yè)文化。
石油企業(yè)人事管理部門(mén)不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。
5、激勵(lì)機(jī)制不夠有效。
目前大多石油企業(yè)仍存在用人機(jī)制不活、激勵(lì)手段無(wú)力的問(wèn)題，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機(jī)制，但從根本上講，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除。企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。
6、考核體系不夠健全。
表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理?？己肆鞒滩划?dāng)，績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效相結(jié)合。在石油企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn)成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織考的局面。
在石油企業(yè)中，用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過(guò)于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇五
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注到人力資源部門(mén)，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)提升到組織戰(zhàn)略性部門(mén)，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過(guò)采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門(mén)從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇六
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇七
“殼”資源是一種制度衍生物，制度的更新和變遷具有慣性和剛性，而制度創(chuàng)新在不成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中則較為緩慢。企業(yè)利用“殼”資源進(jìn)行資產(chǎn)重組如果沒(méi)有制度更新和體制優(yōu)化，重組的模式和績(jī)效將受到限制，因此，對(duì)“殼”資源的開(kāi)發(fā)與利用有賴于強(qiáng)化制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新體系的建設(shè)。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇八
企業(yè)既是國(guó)家事務(wù)的重要組成部分，又是經(jīng)濟(jì)文化事業(yè)、社會(huì)事務(wù)的重要組成部分，因此無(wú)論是從黨的組織依法執(zhí)政，還是企業(yè)經(jīng)濟(jì)組織、依法治企，都必須貫徹依法治國(guó)的基本方略。下面是。
企業(yè)人力資源管理工作本身，就帶有很強(qiáng)的法律性、政策性和規(guī)定性，更需要依法進(jìn)行管理。否則，人不治，企業(yè)將難以發(fā)展，企不治，社會(huì)經(jīng)濟(jì)將難以平穩(wěn)運(yùn)行，國(guó)家則難以富強(qiáng)和平安。
依法進(jìn)行人力資源管理是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種法制狀態(tài)的經(jīng)濟(jì)秩序，越發(fā)展就越需要法制。人力資源管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要要素之一，不僅經(jīng)濟(jì)秩序的形成發(fā)展需要法制調(diào)整與規(guī)范，人力資源管理同樣需要法制調(diào)整與規(guī)范。只有用法律調(diào)整和規(guī)范人力資源管理行為，才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序化、制度化，才能使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)的發(fā)展。
依法進(jìn)行人力資源管理也是保障國(guó)家利益、企業(yè)利益和職工利益的重要手段。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，依法進(jìn)行管理的企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，職工的利益也得到保障，社會(huì)因此也穩(wěn)定和諧。相反一些三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)因不能依法對(duì)人力資源進(jìn)行管理而引發(fā)大量勞動(dòng)糾紛，從根本上損害了國(guó)家利益、職工利益，也損害了企業(yè)自身的利益。因此在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中只有自覺(jué)運(yùn)用人力資源管理的法律手段，才能有效保障國(guó)家、企業(yè)和職工個(gè)人利益。
(一)企業(yè)必須依法簽訂。
勞動(dòng)合同。
1.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定履行應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，如規(guī)范勞動(dòng)用工、按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)保護(hù)、改善勞動(dòng)條件、為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。
2.企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容簽訂勞動(dòng)合同，尤其注意在合同期限的確定、試用期的約定、試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制、不勝任工作的考核辦法等容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的內(nèi)容上，應(yīng)本著充分兼顧企業(yè)利益和員工利益的指導(dǎo)思想，對(duì)勞動(dòng)合同的管理更加細(xì)化、合法化。
3.企業(yè)必須建立健全人力資源管理制度。隨著新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)必須對(duì)具體的。
規(guī)章制度。
中與勞動(dòng)合同法相悖的或可能發(fā)生爭(zhēng)議的內(nèi)容，進(jìn)行修改。企業(yè)在制定規(guī)章制度過(guò)程中，一是不僅要遵紀(jì)守法，而且要以人為本，進(jìn)行人性化管理，為員工構(gòu)建職業(yè)生涯通道，密切與員工的關(guān)系，吸引人才、尊重人才;二是在法律賦予的權(quán)限內(nèi)以規(guī)章制度維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，不僅每項(xiàng)規(guī)章制度在內(nèi)容上要合法，而且在程序上也要合法，如通過(guò)職工代表大會(huì)討論，充分聽(tīng)取職工代表的意見(jiàn)和建議，并切實(shí)履行告知義務(wù)。
1.企業(yè)的人力資源管理部門(mén)及相關(guān)管理者，不僅要維護(hù)企業(yè)的利益，而且還要維護(hù)員工的權(quán)益，主動(dòng)為員工提供咨詢服務(wù)，幫助員工解決實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)化解矛盾和風(fēng)險(xiǎn)?？茖W(xué)的管理理念應(yīng)是“以人為本，依法管理，和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏”。專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是貫徹勞動(dòng)合同法強(qiáng)有力的保障。有效的人力資源管理可使企業(yè)降低用工的意外風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)管理風(fēng)險(xiǎn)，可使企業(yè)樹(shù)立良好的用工理念，還可使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。
2.企業(yè)的人力資源管理應(yīng)從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度制定雇主策略，妥善調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為各級(jí)管理者提供專業(yè)的決策支持，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇九
摘要：伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題。我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化。勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。
伴隨著我國(guó)進(jìn)入二十一世紀(jì),我們國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了大力發(fā)展,但在發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)者和雇用單位之間產(chǎn)生了一系列的問(wèn)題,這些問(wèn)題的產(chǎn)生,也間接的表明了我們國(guó)家現(xiàn)在的社會(huì)兩極化分布嚴(yán)重,勞動(dòng)者和雇用單位發(fā)生矛盾的時(shí)候也越來(lái)越多。如何才能更好的調(diào)節(jié)這兩種關(guān)系,讓這種不好的局面發(fā)生改觀,如何才能保護(hù)社會(huì)中那些弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。對(duì)于這些問(wèn)題,勞動(dòng)合同法便可以很好的進(jìn)行解決。這部法律將人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)很好的銜接在一起,讓勞動(dòng)者在和相關(guān)單位進(jìn)行簽約的時(shí)候,自身的行為能夠有所保障,假使以后勞動(dòng)者與其工作單位有了矛盾沖突,他們也可以根據(jù)法律來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益受到不公正的侵犯,對(duì)于其單位來(lái)說(shuō),也能有合法的`解決辦法。
一、我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理狀態(tài)。
1.企業(yè)的人力資源管理工作的主要方向發(fā)生改變。
我國(guó)的人口數(shù)量是比較多的,這直接導(dǎo)致了我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)是由勞動(dòng)力的輸出來(lái)進(jìn)行維持。很多企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中往往會(huì)忽略掉人力資源管理工作的重要性,會(huì)流失掉很多優(yōu)秀的人才,浪費(fèi)了許多良好的資源。伴隨著我們國(guó)家改革開(kāi)放的新發(fā)展趨勢(shì),許多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人力資源管理重視起來(lái),讓人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的“身份”不斷提高,使其成為一個(gè)良好的企業(yè)重要的組成結(jié)構(gòu)。
2.人力資源管理仍然只看到企業(yè)眼前的利益。
對(duì)于現(xiàn)在的人力資源管理工作,很多人將企業(yè)在人力上的投入設(shè)為重點(diǎn),很多企業(yè)都要求員工聽(tīng)話,對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制,但往往會(huì)忽略了員工自身的發(fā)揮空間。企業(yè)這樣嚴(yán)格的要求雖然節(jié)約了開(kāi)支,增加了收益,但企業(yè)追求過(guò)多的近期利益會(huì)導(dǎo)致員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的減少,讓員工感覺(jué)到自身的價(jià)值沒(méi)有得到全部的發(fā)揮出來(lái),自身的價(jià)值與企業(yè)的理念追求沒(méi)有很好的結(jié)合在一起,使員工和企業(yè)之間的關(guān)系日益緊張,最后可能導(dǎo)致員工離職等現(xiàn)象,造成企業(yè)很大的損失。
3.企業(yè)對(duì)自身文化的建設(shè)不夠。
一個(gè)好的企業(yè),應(yīng)該有著與自身發(fā)展符合的企業(yè)文化,良好的企業(yè)文化,可以彰顯出這個(gè)企業(yè)有著很好的人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng),也表明了這個(gè)企業(yè)的根基扎實(shí)。良好的企業(yè)文化可以使員工深受感染,讓他們自身的價(jià)值更好的發(fā)揮出來(lái),更好的為企業(yè)服務(wù)。而且企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)日后的發(fā)展方面有很好的指導(dǎo)方向。這些都是企業(yè)文化所帶來(lái)的好處。因此,一個(gè)好的企業(yè)擁有好的企業(yè)文化是非常重要的一件事情。
二、勞動(dòng)合同法中的新規(guī)定。
1.與之前的勞動(dòng)法相比較,企業(yè)在雇傭員工的時(shí)候,沒(méi)有簽署書(shū)面的勞動(dòng)合同,會(huì)受到很大的處罰。在勞動(dòng)合同法中,如果企業(yè)沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同協(xié)議,那么企業(yè)就有義務(wù)給勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。
2.勞動(dòng)合同法中加大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同法在以前的情況中又新添加了兩種需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況。
3.在新的勞動(dòng)合同法中,更加明確的規(guī)定了如果企業(yè)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系到期的時(shí)候,除非勞動(dòng)者的個(gè)人原因?qū)е?用人企業(yè)仍然需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這跟以前的勞動(dòng)法相比較有很大的改動(dòng),以前的勞動(dòng)法規(guī)定了只要?jiǎng)趧?dòng)合同到期,用人企業(yè)就不需要再對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償,所以很多用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期的勞動(dòng)合同,來(lái)避免以后的經(jīng)濟(jì)糾紛。在新的勞動(dòng)合同法中,規(guī)定了除非是勞動(dòng)者自己不愿再與用人企業(yè)或者單位簽署合同,否則其他的情況勞動(dòng)合同到期的時(shí)候,用人單位都需要對(duì)勞動(dòng)者支付一定數(shù)量的賠償金,勞動(dòng)合同法這樣的改動(dòng),也是為了更好的保護(hù)勞動(dòng)者的自身利益。避免用人單位隨便停止合同從而對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)傷害。在另一方面,這樣做也是為了企業(yè)好,企業(yè)在與勞動(dòng)者簽署合同時(shí),一定要認(rèn)真核實(shí)合同期限,防止自己以后不必要的麻煩。
4.違約金條款不可以隨便在合同中確定。新的勞動(dòng)合同法中規(guī)定了只有在兩種情形下,企業(yè)才可以在合同中為勞動(dòng)者確定違約金條款。如果不是這兩種情況下,企業(yè)就不能夠擅自在合同中設(shè)立違約金條款,這是不符合法律規(guī)定的。這樣的規(guī)定也是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益。
1.積極建設(shè)企業(yè)文化。
勞動(dòng)合同法的發(fā)布,讓勞動(dòng)者的合法權(quán)益有了更好的保障,給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利。在這基礎(chǔ)之上,怎么樣才能更好的留住人才,是企業(yè)首先考慮的問(wèn)題。企業(yè)文化的建設(shè),便可以很好的給員工增加歸屬感,有了企業(yè)文化,一個(gè)企業(yè)便是有了靈魂。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可,大大增加了員工為企業(yè)服務(wù)的愿望。讓員工更加賣(mài)力的為企業(yè)服務(wù),避免跳槽等現(xiàn)象的出現(xiàn)。
2.完善薪工制度。
一個(gè)好的額薪工制度,可以讓員工更加努力的為企業(yè)服務(wù)。多勞者多得,使得員工都想多位企業(yè)多貢獻(xiàn),多拿一些薪水。合理科學(xué)的薪工制度,可以最大限度的激發(fā)員工工作的積極性。
3.招聘員工時(shí)多加注意。
一個(gè)好的企業(yè)建立的根本,首先是有好的員工基礎(chǔ),如何才能得到更好的員工,那就需要在人才招聘的時(shí)候多加注意。在招收人才的時(shí)候,企業(yè)要注意的不僅僅只是應(yīng)聘人員的專業(yè)、學(xué)歷等。還要對(duì)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察,一個(gè)素質(zhì)好的員工和一個(gè)素質(zhì)差的員工相差很多。在招收完人才后,對(duì)其進(jìn)行合適培訓(xùn),可以增加他們對(duì)企業(yè)的歸屬感,減少他們以后跳槽的可能性。
總結(jié):新的勞動(dòng)合同法的頒布,給企業(yè)帶來(lái)很大的影響。如果更好的處理用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系,是企業(yè)人力資源管理部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)如果可以很好的招收人才,便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的發(fā)展空間。勞動(dòng)者也可以根據(jù)勞動(dòng)合同法很好的保護(hù)自身的合法權(quán)益。在與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同時(shí),一定要多多注意,多多參照合同法,來(lái)避免以后不必要的麻煩。
參考文獻(xiàn)。
[2]袁素平.勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響[j].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),2008,(4).
[3]陳怡安.論勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[j]現(xiàn)在商貿(mào)工業(yè),2008,(5).
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十
論文摘要：本文從外包的概念出發(fā)，提出企業(yè)人力資源外包產(chǎn)生的背景和優(yōu)勢(shì)，人力資源外包興起的動(dòng)因，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源外包的制約因素進(jìn)行分析，并指出目前我國(guó)人力資源外包情況呈現(xiàn)出的特點(diǎn)和問(wèn)題。
論文關(guān)鍵詞：人力資源外包探析。
ahaoad于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》(thecorecompetenceofthecorporation)一文中首次提到了“外包”(outsourcing)這個(gè)詞。所謂“外包”即：企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽定合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或服務(wù)。人事外包是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)在世界范圍內(nèi)日益興起。世界500強(qiáng)公司中的絕大多數(shù)正在使用hr外包服務(wù)。據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司預(yù)測(cè)，人事外包業(yè)務(wù)是人力資源服務(wù)市場(chǎng)中發(fā)展最快的業(yè)務(wù)，目前提供這種服務(wù)的企業(yè)的業(yè)務(wù)量正直線上升，全球hr外包服務(wù)額達(dá)到1510億美元。人事外包迅猛發(fā)展的趨勢(shì)表明，這種人力資源管理的新形式可以成為企業(yè)提高人力資源管理水平的有效途徑。人事外包正在世界范圍內(nèi)成為一種發(fā)展趨勢(shì)，人事外包策略也正在成為企業(yè)發(fā)展的一種重要策略工具。
1.企業(yè)人力資源外包的背景及外包的優(yōu)勢(shì)。
1.1.企業(yè)人力資源外包的背景。
隨著以全球化和internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，參與世界競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，并且成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人事外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。
這樣的人事外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過(guò)市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)的需求是人事外包的市場(chǎng)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無(wú)力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)性時(shí)，人事外包是一種有效的選擇，即通過(guò)長(zhǎng)期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過(guò)高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過(guò)人事外包，由專門(mén)的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來(lái)說(shuō)可以降低成本。人事外包的性質(zhì)更傾向于長(zhǎng)期合約。由于人力資源管理活動(dòng)的復(fù)雜性，外部服務(wù)機(jī)構(gòu)和客戶公司之間簽訂的合約不可能十分完備，需要建立起長(zhǎng)期相互的信任。通過(guò)建立長(zhǎng)期合約，交易雙方可以減少交易中的機(jī)會(huì)主義，在降低交易成本的同時(shí)，降低短期交易帶來(lái)的高度不確定性。
人力資源外包正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的。它是幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。
1.2.企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢(shì)。
近年來(lái)，人力資源業(yè)務(wù)外包在世界范圍內(nèi)漸成風(fēng)潮，正是基于這種管理形式它有如下優(yōu)勢(shì)：
(1)幫助人力資源部門(mén)從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會(huì)，提高響應(yīng)的速度與效率。
(3)規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對(duì)管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用。
(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)由于勞工權(quán)利意識(shí)的高漲、就業(yè)安全體系和勞動(dòng)法令的普及，人事直接間接費(fèi)用(包含遣散費(fèi)、退休金)及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營(yíng)核心資源，發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
(5)避免大量投資于人才所帶來(lái)的不確定風(fēng)險(xiǎn)。
(6)簡(jiǎn)化流程，節(jié)省時(shí)間，提高員工滿意度。2.企業(yè)人力資源外包興起的動(dòng)因。
2.1.人事外包減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動(dòng)上的專門(mén)的人力資源，從而降低人力資源管理的開(kāi)支。在美國(guó)，一個(gè)典型的組織中，平均每年用在每個(gè)員工身上與人力資源管理事務(wù)有關(guān)的開(kāi)支約為1500美元，效率較低的公司這項(xiàng)開(kāi)支是此數(shù)目的.2-3倍。而行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性活動(dòng)的支出等占人力資源管理開(kāi)支的相當(dāng)大的一部分。對(duì)企業(yè)來(lái)講，從專營(yíng)業(yè)主那里獲取人力資源方面信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本和贏得對(duì)公司更大的價(jià)值。因?yàn)閷I(yíng)業(yè)主往往以較低的價(jià)格提供較佳的服務(wù)。
2.2.人事外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的情勢(shì)下企業(yè)沒(méi)有過(guò)多的精力去關(guān)注于企業(yè)價(jià)值鏈的其他環(huán)節(jié)。對(duì)公司的如招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員，從而使這些活動(dòng)盡可能少地干擾企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.3.外包能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門(mén)無(wú)力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員無(wú)疑將是必然的選擇。peo公司和“臨時(shí)”雇員公司可以幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。
2.4.人事外包有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中一個(gè)不可忽視的問(wèn)題，如何留住關(guān)鍵性人才是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。優(yōu)秀的peo公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會(huì)下降。
3.我國(guó)企業(yè)人力資源外包的制約因素。
隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)的不斷加深，以及人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，人力資源外包這一當(dāng)前國(guó)際流行的思潮已逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門(mén)機(jī)構(gòu)，需要經(jīng)過(guò)一個(gè)角色的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，人力資源外包服務(wù)是否可行，還有其他的制約因素。
3.1.目前沒(méi)有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，人力資源外包的收費(fèi)，是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問(wèn)題。
3.2.人力資源外包的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會(huì)是制約人事外包服務(wù)發(fā)展的一個(gè)因素。
3.3.一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等的交納，也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問(wèn)題。要想人力資源外包能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。
3.4.目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見(jiàn)，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，才能夠認(rèn)識(shí)到人力資源外包服務(wù)的必要性和有效性。
3.5.我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運(yùn)作。所以，這種風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見(jiàn)的。服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化程度讓人不免擔(dān)心，雖然人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來(lái)了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營(yíng)的中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)，使服務(wù)商的誠(chéng)信度大打折扣。
4.目前我國(guó)hr外包情況呈現(xiàn)出的特點(diǎn)和問(wèn)題。
4.1.企業(yè)對(duì)hr外包特別是勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)不足，hr外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的方面;勞務(wù)派遣在員工管理方面的優(yōu)勢(shì)還沒(méi)有被充分認(rèn)識(shí)。
外包發(fā)展水平比較低，多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有或不準(zhǔn)備采用hr外包，有部分采用過(guò)的企業(yè)也因某些問(wèn)題而放棄使用。
4.3.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)大，規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)采用hr外包的一個(gè)重要原因。
4.4.外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)最關(guān)注的也是風(fēng)險(xiǎn)最大的因素，相反價(jià)格及成本因素則考慮不多;外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)亟待提高。
外包中員工的意愿和利益沒(méi)有得到足夠的重視，hr工作中的服務(wù)意識(shí)還比較欠缺。
因此，盡管目前人力資源外包的發(fā)展勢(shì)頭如火如荼，但能否最終在國(guó)內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善，以及我國(guó)人力資源外包中存在的問(wèn)題能否盡快得以解決。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十一
在人才管理中，需要不斷的提高企業(yè)的人才實(shí)力，主要是通過(guò)培訓(xùn)的形式來(lái)激發(fā)人才的不斷進(jìn)步，進(jìn)而更好的`為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)可以通過(guò)以人事部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員為領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立項(xiàng)目組，成員為來(lái)自直接生產(chǎn)部門(mén)，現(xiàn)場(chǎng)品質(zhì)部門(mén)和產(chǎn)品工程部門(mén)的資深工程師和主管，他們將用固定的時(shí)間完成該企業(yè)的基層員工培訓(xùn)體系的建立工作。首先，進(jìn)行構(gòu)架員工培訓(xùn)體系框架階段，確定培訓(xùn)的工作目標(biāo)。
其次，編寫(xiě)員工培訓(xùn)資料及講師選拔階段，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。再次選擇試點(diǎn)生產(chǎn)部門(mén)員工試運(yùn)行階段，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，最后，為整體項(xiàng)目總結(jié)及管理文件標(biāo)準(zhǔn)化階段，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)，為進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果打下基礎(chǔ)。在人事部培訓(xùn)主管的領(lǐng)導(dǎo)之下，培訓(xùn)小組成員需要不斷的修訂i內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)定，為每一個(gè)職位都搭配相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)的要求，為每一位基層管理員工建立了必須要掌握的生產(chǎn)知識(shí)的培訓(xùn)檔案。這樣，如果對(duì)應(yīng)的職位上的管理者還缺乏該職位需要的產(chǎn)品生產(chǎn)知識(shí)和管理知識(shí)的時(shí)候，人事部可以安排其參加培訓(xùn)，對(duì)于新進(jìn)來(lái)的員工，也安排了產(chǎn)品生產(chǎn)普及知識(shí)的培訓(xùn)，并且隨著員工的職位發(fā)展而安排對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。
3結(jié)語(yǔ)。
工作氛圍是企業(yè)的一種環(huán)境因素，也是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的一種體現(xiàn)，但工作氛圍是一種軟環(huán)境，是看不到摸不養(yǎng)的東西，企業(yè)管理中對(duì)工作氛圍的改善不是通過(guò)制度或硬件措施的完善來(lái)進(jìn)行改變的，而需要通過(guò)人的具體行為來(lái)不斷的完善企業(yè)內(nèi)部管理行為，進(jìn)而改善企業(yè)的工作氛圍。一個(gè)良好的工作氛圍可以有效的提高企業(yè)的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在工作氛圍改善的過(guò)程中，人的作為至關(guān)重要。
所以企業(yè)首先提倡并引導(dǎo)營(yíng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。企業(yè)的工作氛圍改善可以通過(guò)組織形式完善來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如，企業(yè)的管理高層可以通過(guò)授權(quán)的形式將權(quán)利下放給中層，并通過(guò)彼此協(xié)作的關(guān)系來(lái)完成組織目標(biāo)，這種和諧的關(guān)系可以有利于激發(fā)人的活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才價(jià)值的最大化體現(xiàn)。中層經(jīng)理在日常應(yīng)排除十?dāng)_，讓同事與同事之間相處融洽、互相認(rèn)可，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)，在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十二
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)制度的建立，我國(guó)各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。那么一個(gè)公司在激烈的市場(chǎng)上想要站立一席之地，就必須提升自己的綜合實(shí)力。一個(gè)企業(yè)的綜合實(shí)力在管理方式和公司的制度上都可以有所提升。在公司內(nèi)部的管理上，又分為許多細(xì)節(jié)的管理。管理的種類(lèi)有財(cái)務(wù)管理、公司日常管理以及人力資源的管理。為了能夠使公司的而整體實(shí)力得到提升，就需要我們?cè)谶@些管理上得以提升。對(duì)人力資源進(jìn)行高效的管理有利于我們提高公司內(nèi)部資源的利用率，使公司內(nèi)部的資源得到有效的利用。還有就是需要我們對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理中的問(wèn)題進(jìn)行解析，并尋找到解決的措施。
企業(yè)的人力資源管理在公司的整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，是非常重要的。hr的工作就是對(duì)整個(gè)公司內(nèi)部的人才進(jìn)行整理，深度的了解整個(gè)公司內(nèi)部每個(gè)員工的具體情況。只有掌握好公司內(nèi)部每個(gè)人的基本情況，才能夠有效的對(duì)每個(gè)人進(jìn)行科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，人力資源的管理中還存在一些問(wèn)題。
1.員工結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中就存在這一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，即企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)不合理。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越需要管理方面的人才，管理人才是企業(yè)全面發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)，雖然現(xiàn)階段大多數(shù)的企業(yè)，技術(shù)性工作人員較多，但是市場(chǎng)上高學(xué)歷的管理人才比較少，不利于企業(yè)的發(fā)展。還有就是本專業(yè)的技術(shù)人員較少，導(dǎo)致工作效率減慢，并且需要公司抽出一些人員，對(duì)這些非專業(yè)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得公司內(nèi)部的人力資源變得緊張。
2.員工缺乏崗位職責(zé)管理?，F(xiàn)階段，一些公司的人員管理還存在著員工對(duì)崗位的職責(zé)不夠清楚。崗位的職責(zé)對(duì)員工的管理是非常的重要。有的員工不清楚自己崗位的職責(zé)，不能夠正確的認(rèn)識(shí)自己崗位的作用，導(dǎo)致工作效率下降，影響整個(gè)公司的運(yùn)行。部分公司的員工還存在著一些專業(yè)技能較弱和專業(yè)知識(shí)不夠牢固的現(xiàn)象。出現(xiàn)這些現(xiàn)象的原因有員工個(gè)人的因素也有企業(yè)的因素。企業(yè)的因素就是在新員工辦理入職的時(shí)候，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)，員工不能夠正確的認(rèn)識(shí)公司的規(guī)章制度與條例。還有就是員工的因素，這些因素在一定程度上影響工作的進(jìn)程，不利于公司的發(fā)展。
3.考核、薪資制度不完善。公司內(nèi)部對(duì)每個(gè)員工的獎(jiǎng)懲制度不夠完善。由于不能夠正確的對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行正確的獎(jiǎng)懲，使公司內(nèi)部的員工沒(méi)有感受到公司對(duì)他們的重視。一個(gè)公司管理方式的優(yōu)劣在薪資管理方面即有體現(xiàn)，在公司內(nèi)部實(shí)行福利制度，能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，良好的管理制度能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。
1.完善企業(yè)人才分配體制。現(xiàn)階段的企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，需要及時(shí)調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。大力培養(yǎng)管理人才，對(duì)公司內(nèi)部工作優(yōu)秀的員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓他們能夠更好的發(fā)展，同時(shí)具備管理的能力，這樣有利于公司需要管理性人才的時(shí)候，能夠及時(shí)的供其所需。還有就是對(duì)公司內(nèi)部的.員工定期進(jìn)行集中培訓(xùn)，使員工能夠及時(shí)掌握先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，及時(shí)的了解行業(yè)發(fā)展的情況。這些措施能夠有利于對(duì)公司內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使公司的員工適合公司的發(fā)展。
2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)項(xiàng)目。加強(qiáng)對(duì)每個(gè)員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無(wú)論從專業(yè)知識(shí)方面還是在思想道德方面都是公司需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重點(diǎn)。拿思想道德工作來(lái)說(shuō)，公司必須時(shí)刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通。每個(gè)公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強(qiáng)員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。
3.建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。建立健全績(jī)效管理系統(tǒng)，是每個(gè)公司的重點(diǎn)。員工在一個(gè)企業(yè)上班的目標(biāo)就是通過(guò)自己的勞動(dòng)獲取相應(yīng)的報(bào)酬，只有建立相應(yīng)的薪資績(jī)效系統(tǒng)，才能夠公平合理的對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行分配和獎(jiǎng)賞。讓每個(gè)員工的心中都有加倍努力工作的決心，調(diào)動(dòng)員工工作的而積極性，才能夠使每個(gè)員工更好的為公司工作。
4.改善工作環(huán)境氛圍。我們?cè)诠緝?nèi)部的管理中應(yīng)該注重每個(gè)員工的心理感受，進(jìn)行以人為本的管理理念，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的尊重，為員工提供良好的工作環(huán)境。積極地吸取員工的建議，充分發(fā)揮員工的作用。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工之間的聯(lián)系，提高公司的整體性，促進(jìn)公司更好的發(fā)展。
綜上所述，每個(gè)公司都要對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行合理的管理，并保證每個(gè)員工能夠?yàn)楣咀龀鲐暙I(xiàn)，只有做好人力資源管理，才能夠促進(jìn)公司的發(fā)展。我們要根據(jù)公司的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的管理措施，使公司能夠更好的在市場(chǎng)上占據(jù)一席之地。
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上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十三
現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要的研究對(duì)象是勞動(dòng)和經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系，在分析當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，解析社會(huì)上的勞動(dòng)關(guān)系，并對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)之間的關(guān)系進(jìn)行說(shuō)明，如對(duì)個(gè)體經(jīng)濟(jì)中主要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的分析、共有經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系的分析等，將社會(huì)上的經(jīng)濟(jì)情況與其相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行區(qū)分。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系與經(jīng)濟(jì)發(fā)展是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)的盈利中發(fā)揮重要的作用；同時(shí)企業(yè)的良好運(yùn)營(yíng)對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系有重要的促進(jìn)作用，通過(guò)提高企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有重要的作用。
企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)中占據(jù)重要的位置，這是因?yàn)樵谄髽I(yè)的整體運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，生產(chǎn)和銷(xiāo)售代表企業(yè)營(yíng)運(yùn)的目的所在，而人力資源是這些行為的執(zhí)行者，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的主要?jiǎng)趧?dòng)力，所以在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源起重要的基礎(chǔ)作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，首先會(huì)精簡(jiǎn)人員，緊縮支出，以應(yīng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展危機(jī)；當(dāng)企業(yè)處在平穩(wěn)前進(jìn)的過(guò)程中，人員的流失和增加與成本成正比，這時(shí)大型企業(yè)會(huì)通過(guò)專業(yè)的職工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，降低成本。
本文主要從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析，通過(guò)更加全面的了解企業(yè)發(fā)展與人力資源之間的關(guān)系，增加企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（一）勞動(dòng)關(guān)系。
在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，勞動(dòng)關(guān)系主要表現(xiàn)在員工之間的調(diào)動(dòng)和人事的變遷，通過(guò)員工之間的調(diào)動(dòng)可以充分把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，通過(guò)人事變遷的理解能夠更加清晰地了解企業(yè)的發(fā)展概況和規(guī)模。
員工之間的調(diào)動(dòng)在企業(yè)人力資源管理工作中占據(jù)重要的地位，員工之間的調(diào)動(dòng)主要是通過(guò)部門(mén)之間的轉(zhuǎn)換、職位之間的轉(zhuǎn)移、新增部門(mén)和職位來(lái)實(shí)現(xiàn)的，用這種轉(zhuǎn)換的方式促進(jìn)企業(yè)發(fā)展步伐的跨越式前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的重大發(fā)展。以雜志社為例，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中會(huì)形成大致的公司框架，并在不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)需要新增網(wǎng)絡(luò)部、策劃部、采編部、維修部、甚至是給職工提供食宿都有可能實(shí)現(xiàn)，這些可以證明，企業(yè)的不斷發(fā)展是隨著人力的不斷增多而實(shí)現(xiàn)的，由于這些新增部門(mén)有人力需求，救使得新的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出來(lái)，所以除了增加新的人力資源，原有職工的`職位轉(zhuǎn)換就成了重要的實(shí)現(xiàn)方式。
人事的變遷主要是指人力資源的增加和減少，通過(guò)新入職員工的人數(shù)增加和流失員工的人數(shù)減少，表現(xiàn)企業(yè)的人事變遷，企業(yè)的人事變遷還表現(xiàn)為一種新的方式，就是員工的職位等級(jí)上升或者下降，這也是一種重要的表現(xiàn)。企業(yè)的人事變遷是一種重大的勞動(dòng)關(guān)系的變化，它不同于員工之間的職位轉(zhuǎn)換，而是一種更加直接的表現(xiàn)方式，以人力資源的減少表現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的減少，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的下降；以人力資源的增加來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展，在擴(kuò)張的過(guò)程中對(duì)人力資源有很大需求；以員工職位的上升與下降體現(xiàn)企業(yè)有效管理的先進(jìn)性。
（二）經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
在人力資源管理過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)關(guān)系主要表現(xiàn)為工資水平與人力資源的發(fā)展關(guān)系和人力資源的控制與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，從這兩個(gè)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系最緊密的方面進(jìn)行分析論述，使得企業(yè)人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系能夠得到很確切的說(shuō)明。
員工的工資水平與企業(yè)的發(fā)展成正比，這是毋庸置疑的。在人力資源的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)同樣要投入大量的資金，進(jìn)行企業(yè)專職員工的培養(yǎng)，所以在人力資源的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的職工工資水平就與人力的發(fā)展相一致。在企業(yè)不斷發(fā)展擴(kuò)展的過(guò)程中，人力資源的增加會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同樣企業(yè)的發(fā)展能夠給員工提供更加優(yōu)厚的薪資待遇。在企業(yè)發(fā)展的這個(gè)過(guò)程中，人力資源的發(fā)展就會(huì)和工資發(fā)生密切的聯(lián)系，成為連接企業(yè)和職工之間唯一的紐帶。
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，總會(huì)有不得已的人力資源的減少情況，主要是指企業(yè)通過(guò)改革，精簡(jiǎn)了一批重復(fù)性勞動(dòng)的職工，或者是企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)不善，將多余的職工解聘，這都是企業(yè)人力資源的減少，這是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，必須“棄卒保車(chē)”的經(jīng)營(yíng)策略，但是在一般的經(jīng)營(yíng)狀況之下，人力資源的控制要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相適應(yīng)，不能人力資源多于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣就會(huì)造成人力資源成為企業(yè)發(fā)展的累贅，拖后企業(yè)的發(fā)展腳步，所以在企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相配合，適宜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以在企業(yè)中適應(yīng)的人力資源才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（三）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
在企業(yè)人力資源管理的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，人力資源的發(fā)展在企業(yè)資金運(yùn)營(yíng)中有主要的體現(xiàn)方面。相對(duì)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源關(guān)系就是與企業(yè)的資金運(yùn)營(yíng)相配合的主要發(fā)展方式，在大型的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，很多企業(yè)都會(huì)為員工提供很多保障和福利，這是以企業(yè)雄厚的資金運(yùn)營(yíng)為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)的，員工也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的良好待遇一直留在企業(yè)任職，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量，這是一個(gè)兩方面都有促進(jìn)作用的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。注意在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)人力資源的關(guān)系要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，以保證企業(yè)資金運(yùn)營(yíng)的有效繼續(xù)性，用企業(yè)豐富的資金供養(yǎng)人力資源發(fā)展，用人力資源的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。
在一定時(shí)間之內(nèi)，企業(yè)相關(guān)的投資應(yīng)該說(shuō)是固定的，只不過(guò)相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力數(shù)量在變化。勞動(dòng)力的勞動(dòng)邊際收益超出了其對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)邊際費(fèi)用，這時(shí)企業(yè)就要合理的提升勞動(dòng)力投入力度，以便能夠有效達(dá)到企業(yè)最大化效益。相反，勞動(dòng)力邊際對(duì)應(yīng)收入若是大于其對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際費(fèi)用時(shí)，這時(shí)企業(yè)就要合理的考慮勞動(dòng)力力度的投入，以充分節(jié)省其不必要的成本浪費(fèi)。在勞動(dòng)力對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際收益與其對(duì)應(yīng)勞動(dòng)邊際費(fèi)用相等時(shí)，這時(shí)其相關(guān)勞動(dòng)力應(yīng)用程度是最優(yōu)化的。但是，從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)講企業(yè)資本的投進(jìn)額度以及其勞動(dòng)力投入對(duì)應(yīng)數(shù)量均是可以進(jìn)行控制的。企業(yè)經(jīng)過(guò)投進(jìn)較多資本來(lái)購(gòu)買(mǎi)相關(guān)的機(jī)器以及廠房等，這樣能夠確保其產(chǎn)品的生產(chǎn)量，或者說(shuō)是應(yīng)該提高雇傭的勞動(dòng)力來(lái)進(jìn)行工作，以便于提升其產(chǎn)品的產(chǎn)量，這也就是替代效應(yīng)。若是其勞動(dòng)人員的工資有所提高，這時(shí)可以經(jīng)過(guò)提升其對(duì)應(yīng)資本投進(jìn)來(lái)合理替代勞動(dòng)力投進(jìn)，相反，若是其工作人員的工資降低，那么就要經(jīng)過(guò)雇傭較多勞動(dòng)人員來(lái)生產(chǎn)較多產(chǎn)品，這也就是相關(guān)勞動(dòng)力以及資本間所存在的互相替換。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十四
我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開(kāi)始被跨國(guó)公司引入國(guó)內(nèi)，也就是說(shuō)從起步時(shí)間上看，我國(guó)人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開(kāi)放前和改革開(kāi)放后。1949年至改革開(kāi)放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國(guó)家所有；改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國(guó)自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。
相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
從20世紀(jì)70年代傳入我國(guó)至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開(kāi)發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于政府部門(mén)，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)完全由國(guó)家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)的人力資源部即是過(guò)去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)。如今的國(guó)有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開(kāi)發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開(kāi)發(fā)和投入。
2.人力資源激勵(lì)制度不夠健全。必要的激勵(lì)可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能給自己帶來(lái)收益，增加對(duì)企業(yè)的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國(guó)有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國(guó)有企業(yè)，其中不乏股份制國(guó)有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢(qián)用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見(jiàn)。并且，相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過(guò)于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用。
4.人才流失嚴(yán)重。由于國(guó)有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國(guó)有企業(yè)本身制度問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺(jué)得繼續(xù)呆在國(guó)有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營(yíng)企業(yè)。
(二）民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；⒓瘓F(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來(lái)的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問(wèn)題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過(guò)去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和民營(yíng)企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營(yíng)企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越?lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開(kāi)始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無(wú)疑是因噎廢食。
(三）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個(gè)員工直接接觸。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上投入很少，和大公司相對(duì)，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無(wú)能為力，因而無(wú)法在人才市場(chǎng)上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價(jià)值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
以上列舉的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場(chǎng)化，招聘渠道越來(lái)越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時(shí)，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競(jìng)爭(zhēng)空間考核制度。無(wú)論國(guó)企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動(dòng)納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)中。
第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時(shí)時(shí)刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無(wú)論如何變化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才重于利潤(rùn)，而人力資源管理的職能便在于開(kāi)發(fā)、利用和管理人才。從這個(gè)角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰(shuí)能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來(lái)提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專門(mén)的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了專門(mén)服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時(shí)注重實(shí)踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國(guó)內(nèi)已經(jīng)越來(lái)越引起重視。隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族，還是一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來(lái)，可以說(shuō)，人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理既遭受來(lái)自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國(guó)際挑戰(zhàn)，又面臨國(guó)內(nèi)新《勞動(dòng)法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，我國(guó)企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。以下是我國(guó)企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)。
(一)人力資源管理的投入將不斷增大。
現(xiàn)在越來(lái)越多的國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識(shí)到，要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開(kāi)發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來(lái)的邊際效用是遞減的。
從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類(lèi)進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來(lái)看，在溫飽問(wèn)題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來(lái)的疑問(wèn)是，幾十年前發(fā)達(dá)國(guó)家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國(guó)就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
三、對(duì)策研究。
對(duì)于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長(zhǎng)、輕視就業(yè)的政績(jī)觀，調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門(mén)的市場(chǎng)空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)適應(yīng)和符合中國(guó)的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)帶動(dòng)作用。
對(duì)于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等()認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動(dòng)力向其他產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的門(mén)檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(zhǎng)()、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等()提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場(chǎng)準(zhǔn)入過(guò)嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)。
對(duì)于人力資源培育和勞動(dòng)力市場(chǎng)，吳小松等（2007)、張車(chē)偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。現(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題的對(duì)策之觀點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國(guó)提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對(duì)就業(yè)問(wèn)題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國(guó)學(xué)者的一般觀點(diǎn)形成對(duì)照，值得我們深思。
總體而言，目前對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問(wèn)題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)好的思路。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十五
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過(guò)大量的磨合、經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、積累了一定經(jīng)驗(yàn)的員工離職，對(duì)企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡(jiǎn)單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動(dòng)，不僅僅不利于企業(yè)進(jìn)行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊(duì)伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露。
這些核心機(jī)密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機(jī)密是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)，如果核心機(jī)密泄露，可能會(huì)削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所掌握，進(jìn)而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
我國(guó)大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤(rùn)，操作工人本身沒(méi)有受過(guò)太高的文化教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進(jìn)來(lái)的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒(méi)有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來(lái)操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對(duì)產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時(shí)高時(shí)低。很多企業(yè)沒(méi)有完整的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃流程，對(duì)這項(xiàng)工作也沒(méi)有系統(tǒng)的實(shí)施和跟蹤，造成部分員工有感覺(jué)“企業(yè)也不重視我”，從而對(duì)工作的長(zhǎng)期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
上市公司殼資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析管理論文篇十六
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人類(lèi)的生活質(zhì)量也有了一定的提升，對(duì)于出行也提出了更高的要求。從目前情況來(lái)看，我國(guó)的道路交通工程得到了廣泛關(guān)注并取得了一些成就，而市政道路橋梁工程是交通工程中的重點(diǎn)之一，且市政道路橋梁工程的開(kāi)展與人類(lèi)的生活息息相關(guān)，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行研究，勢(shì)在必行。另外，因?yàn)槭姓缆窐蛄汗こ檀嬖诩夹g(shù)需求高、工期時(shí)間長(zhǎng)、施工規(guī)模大等問(wèn)題，而市政道路橋梁工程的工程管理策略對(duì)其有著較高影響，所以對(duì)市政道路橋梁工程進(jìn)行工程管理策略分析是十分必要的。因此本文將以浙江省為代表，通過(guò)對(duì)市政道路橋梁工程的工程管理策略分析來(lái)促進(jìn)市政道路橋梁工程發(fā)展，提高城市交通水平，為人民出行提供便利。