5.總結(jié)是對經(jīng)驗和教訓(xùn)進(jìn)行歸納和分析的方式在撰寫總結(jié)時，可以參考前人的經(jīng)驗，尋找優(yōu)秀的范文進(jìn)行借鑒。接下來是一些寫作示例，希望能夠啟發(fā)大家的創(chuàng)作靈感。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇一
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇二
負(fù)激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵的過程和正激勵是不同的，負(fù)激勵的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負(fù)激勵必須也是相互配合的，負(fù)激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵還能彌補(bǔ)正激勵管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實現(xiàn)，但是負(fù)激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進(jìn)行負(fù)激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運(yùn)營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認(rèn)識高校管理的運(yùn)營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當(dāng)然高校管理績效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運(yùn)營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補(bǔ)貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認(rèn)識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認(rèn)識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵在高?？冃Ч芾淼膽?yīng)用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機(jī)制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵應(yīng)用于高?？冃Ч芾淼姆椒?，由于激勵措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵機(jī)制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負(fù)激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵的設(shè)計和實施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負(fù)激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負(fù)激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負(fù)激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負(fù)激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負(fù)激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負(fù)激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負(fù)激勵手段提高高校績效管理需要注意的問題。
負(fù)激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負(fù)激勵管理需要注意的問題，負(fù)激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實施負(fù)激勵之前，要明白高校的績效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負(fù)激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負(fù)激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵一定要有一定的彈性，負(fù)激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高校績效管理中開展負(fù)激勵管理措施的時候，要明確負(fù)激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵提高高校績效管理的水平。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇三
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇四
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標(biāo)，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進(jìn)入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇五
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護(hù)固定資產(chǎn)的問題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進(jìn)行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評，考評結(jié)果每年進(jìn)行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標(biāo)，每學(xué)年對乙方進(jìn)行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費(fèi)。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時可以邀請學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進(jìn)措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進(jìn)措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對物業(yè)公司進(jìn)行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇六
為了取得良好的激勵效果，既要考慮教師的心理與需求特征，又要考慮民辦高校的辦學(xué)特征，靈活的運(yùn)用激勵理論，充分發(fā)揮民辦高校機(jī)制靈活的特點，在對教師方案設(shè)計時應(yīng)該遵循以下原則［3］：
1、以人為本原則。
所謂以人為本的原則，就是要把對人的尊重、對人的關(guān)心、對人的理解、對人的需要滿足、對人的積極性的調(diào)動放在首位。教師是民辦高校最重要的人力資源，以人為本的原則，在民辦高校就是要立足于教師的需要，滿足教師的需要，尊重并容納教師的個性特征，不斷激發(fā)教師的潛能，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)教師的價值，從而實現(xiàn)整個學(xué)院的長期發(fā)展。
2、滿足需要和引導(dǎo)需要相結(jié)合原則。
需要是激勵的起點。雖然學(xué)院的激勵措施重點考慮以滿足需要為主，激勵理論顯示滿足了教師的各項需要就能在很大程度上調(diào)動教師的積極性，但是如果一味的滿足需要，也會帶來激勵工作的被動局面，尤其是民辦高校還有種種客觀因素制約，因此學(xué)院在滿足教師需要的同時，更要善于引導(dǎo)需要，影響教師的整體價值觀，讓符合學(xué)院實際情況的價值觀滲透到教師的內(nèi)心深處。只有這樣，教師對學(xué)院目標(biāo)和價值觀才會強(qiáng)烈認(rèn)同和接受，從而自覺內(nèi)化成自己的價值觀，這才能主動為學(xué)院目標(biāo)付出巨大的努力，并為自己安徽涉外經(jīng)濟(jì)職業(yè)學(xué)院教師身份而自豪。
3、可操作性的原則。
學(xué)院設(shè)計激勵方案，要根據(jù)民辦高校的具體實際，遵循可操作性原則，只有這樣，才能讓激勵措施不流于形式，真正發(fā)揮激勵的作用。要有制度作為保證，管理的基礎(chǔ)是制度，制度永遠(yuǎn)是實現(xiàn)組織效率的`基礎(chǔ)。正如泰羅所說：制度是第一要素。同時激勵也要注重人的精神生活和自我發(fā)展。這就要求學(xué)院不僅僅要依靠激勵措施發(fā)揮作用，還要同時注重人性化管理。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇七
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇八
論文摘要：激勵是現(xiàn)代組織管理中的一個重要內(nèi)容。當(dāng)前高校管理中教師激勵的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個激勵設(shè)計的模型，對高校的教師激勵應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，做了一些基表的分析。
所謂激勵，是指個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動機(jī)，并在具體活動中表現(xiàn)出來。通俗地說，激勵就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵對提高工作績效、挖掘個體潛力有著極為重要的作用。美國著名學(xué)者詹姆士認(rèn)為：一個人的能力在平時和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績效的研究也說明：個體的工作績效=f(能力×激勵)。
在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動量和勞動價值，很難像衡量一般勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量、評價，他們的勞動績效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵工作顯然比其他組織更重要。
當(dāng)前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對工作不是很滿意，對工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個主要原因就在于內(nèi)部激勵機(jī)制的不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵方面存在的主要問題是：
1、學(xué)校制定激勵政策時，缺乏對教師個體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個體其需求會有所不同，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當(dāng)前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，常常簡單地把一般企業(yè)管理的激勵方案搬進(jìn)高校，簡單粗暴地使用獎勵與懲罰。
2、管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不是非?？茖W(xué)。對高校教師積極性造成最大沖擊的是評價不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當(dāng)前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核通常包括一定的硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)。這些指標(biāo)及整個評價過程，受主觀隨意性的影響很大。有時，即使評價結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個人卷入等原因，也使得教師對結(jié)果在理解上認(rèn)為對自己是不公平的。這同在評價過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
3、激勵只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對個體利益的足夠重視?，F(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀(jì)的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個人需要。實際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績效與教師個體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵措施往往只能對學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長變化。
4、激勵措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵因素的設(shè)置過于簡單，如評幾個優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，給予個別人一定的物質(zhì)獎勵，贈送一些榮譽(yù)稱號等。在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級，當(dāng)一位教師評上教授時，職稱就不再成為其前進(jìn)的動力。激勵的時間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
針對高校教師激勵中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個原因是，目前國內(nèi)對高校教師激勵的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們試就這一問題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對高校管理的實際工作有所幫助。
二、高校教師激勵的宏觀過程分析模式。
1、基本條件分析：是在制定激勵方案前，對各方面情況的綜合分析，其主要包括對教師的特征分析、社會背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對教師需要進(jìn)行分析，其又包括對教師整體的分析、類群的分析和教師個體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會背景分析對社會大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會地位、待遇比較，社會的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對學(xué)校自身的狀況進(jìn)行分析，如學(xué)校的目標(biāo)、財政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵措施得以實施的基本保障。對這些條件的分析往往是綜合在一起進(jìn)行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對激勵措施的選擇和實施效果起決定作用。
2、激勵方案的制定和實施：是激勵的中心環(huán)節(jié)，它是一個包括制定激勵方案、選擇激勵內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實施的復(fù)雜過程。這個環(huán)節(jié)的激勵由外部激勵和自我激勵構(gòu)成。自我激勵是指由個體自身內(nèi)部因素推動的工作積極性；外部激勵是指由個體外部原因產(chǎn)生的推動動力。外部激勵包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎勵、目標(biāo)設(shè)定管理、晉級制度、良好的成長條件、良好的團(tuán)隊氛圍、必要的約束機(jī)制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含引導(dǎo)激勵和監(jiān)督激勵，所謂的引導(dǎo)激勵是指設(shè)置一種個體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵則是使用個體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標(biāo)努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵為主。從外部激勵與內(nèi)部激勵的`關(guān)系來說，外部激勵的激勵作用可能是暫時的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵則有更強(qiáng)大的推動力，時間持續(xù)久遠(yuǎn)且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵設(shè)計巾，應(yīng)注意自我激勵作用的充分發(fā)揮，外部激勵也要為內(nèi)部激勵服務(wù)，要可能促進(jìn)內(nèi)部激勵作用的發(fā)生。
3、激勵效果的評價：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評價只注重組織績效這一指標(biāo)。而更科學(xué)、合理的評價應(yīng)當(dāng)包括組織績效和個體滿意度兩個方面。組織績效和個體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績效的降低也會引起另一種績效的降低。在這一過程中，對整個過程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個活動的進(jìn)行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵方式。激勵效果評價并不是激勵的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進(jìn)而影響到激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、效果的評價這些過程。這樣，這些活動間就構(gòu)成了一個不斷循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，實際的激勵過程正是這樣的一種動態(tài)循環(huán)過程。
用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵管理，對改變當(dāng)前高校教師激勵中的一些不足、提高激勵的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵設(shè)計中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來進(jìn)行考慮。這里僅就高校教師的基本特點及其相應(yīng)的激勵因素選擇和激勵原則要求作初步探討。
在激勵管理巾，對高校教師的分析主要是把握他們的需要，因為它是推動人去行動的動力源泉。高校教師作為高級知識分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標(biāo)要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要)來看，高校教師的優(yōu)勢需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
(2)強(qiáng)烈的自尊、榮譽(yù)需要。他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽(yù)為最大滿足。
(3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽(yù)，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當(dāng)他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時，就會投入自己整個的精力。
(4)自主和公平競爭需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強(qiáng)的自主意識。同時，他們希望組織在晉級、聘任、獎勵、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認(rèn)可，建立起良好的合作關(guān)系。
此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會有不同的需求?？梢园绰毞Q差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進(jìn)行研究。對教師特征的類別角度和個體角度的研究，也可以在具體的情景中進(jìn)行，才更切合實際。
高校教師的這些需要特點決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應(yīng)當(dāng)能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動教師的積極性。有人對此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對知識型員工激勵的4個主要因素：“個體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵價值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵需求。在該研究中，研究者還對不同年齡、職稱階段教師激勵需求度進(jìn)行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵是職稱有望和有出國機(jī)會；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
這些研究結(jié)論，與我們上述對高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在學(xué)校的激勵因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對不同群體的教師其激勵因素設(shè)置的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)有所不同。
3、激勵要遵循的原則。
不僅激勵的因素影響到激勵的效果。激勵工作本身如何開展也會影響激勵效果，為了激勵能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵工作中，要加以注意的原則性要求。
(1)要保證激勵的公平性。亞當(dāng)斯認(rèn)為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵作用就應(yīng)當(dāng)確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對民主精神的要求更高，他們對公平感的要求更加強(qiáng)烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)的大小都很難衡量。再加上實際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵機(jī)制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵措施的公平性是當(dāng)今高校教師激勵的重中之重。此外。在高校教師激勵中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當(dāng)使教師在思想上意識到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對教師形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重視內(nèi)部激勵作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個體性。他們的工作很難用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，工作質(zhì)量往往由教師個人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調(diào)動內(nèi)部自我激勵的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵的過程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動，讓教師了解、參與激勵過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵的作用，外部激勵才能真正發(fā)揮其效力，達(dá)成組織的目標(biāo)。此外，高校教師對自主、自尊、尊重感有強(qiáng)烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵的基本要求。
(3)要考慮激勵的差異性。個體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵措施也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵要考慮個體特殊性和類群差異。個體上的差異有能力差異、需要差異、風(fēng)格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。個體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動績效的差別，要求我們設(shè)計一個績效薪酬機(jī)制，讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級別之間的差異?？紤]他們的工作要求、投入、貢獻(xiàn)等，對這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點的激勵機(jī)制。
(4)要突出成長性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵、精神上的激勵、獲得尊重，最終都需要個體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強(qiáng)的需要，能促使個體成長、取得成就的因素?zé)o疑就是一種強(qiáng)大的動力。為此，高校不僅需要創(chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會。同時還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機(jī)制、督促機(jī)制可以幫助他們更好地成長，獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)，也是一種強(qiáng)有力的推動力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇九
3.1是全面貫徹高等教育方針的迫切需要20xx年7月頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx年)》中把教師職業(yè)道德建設(shè)作為加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的一項重要保障措施提了出來，指出加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是很重要的一項內(nèi)容，這也是增強(qiáng)廣大教師教書的責(zé)任感和使命感。
我國在十八大提出教育就是為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)、為人民服務(wù)，把教書育人作為教育的根本任務(wù)，為了對學(xué)生進(jìn)行全面實施素質(zhì)教育，增強(qiáng)德智體美全面發(fā)展，就需要完善人民滿意的教育制度。德智體美全面發(fā)展的核心首先就是幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，要讓學(xué)生明確自身崇高的人生目標(biāo)，幫助學(xué)生成為具有高尚道德情操、具有責(zé)任心和正義感的社會需要的人才，為了實現(xiàn)這一德育目標(biāo)，作為學(xué)生健康成長引路者的教師必須具備高尚的思想品德、優(yōu)良的職業(yè)道德。
3.2是建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍的迫切需要“百年大計，教育為本;教育大計，教師為本?！贝嗽捳f明教師職業(yè)道德的重要性。教師是學(xué)校辦學(xué)育人的關(guān)鍵因素，其職業(yè)道德素質(zhì)高低，不僅關(guān)系到育人的質(zhì)量，而且關(guān)系到構(gòu)建社會主義和諧社會的進(jìn)程，因此，加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是構(gòu)建社會主義和諧社會的內(nèi)在要求。教師職業(yè)道德建設(shè)是要培養(yǎng)造就為人師表、愛崗敬業(yè)、嚴(yán)于律己的教師隊伍。因此教師要不斷加強(qiáng)自身職業(yè)道德修養(yǎng)，使自己具有正確的價值觀、人生觀、強(qiáng)烈的使命感和社會責(zé)任感。
3.3是推進(jìn)公民道德建設(shè)的迫切需要教師職業(yè)道德在全社會道德體系中處于重要地位。首先，高校中職業(yè)道德在一定程度上決定和影響著大學(xué)生的發(fā)展和道德素質(zhì)的提升；其次，教師的高尚道德通過學(xué)生的輻射作用推及到整個社會，推動當(dāng)年社會風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)社會形成良好的道德風(fēng)尚；再次，高校教師本身就是社會成員，教師群體職業(yè)道德的提高必須帶動整個社會的思想道德水平的提高，同時教師通過日常的社會互動活動影響更多社會公民的思想與行為。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十
師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對于教師而言，不僅要以良好的知識結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會道德規(guī)范要求的人生觀、價值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當(dāng)前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進(jìn)而提出完善教師教學(xué)道德的對策與建議。
一、教師教學(xué)道德。
教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀(jì)，法國著名思想家盧梭就根據(jù)當(dāng)時教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀(jì)上半葉，美國哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問題。1966年英國教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標(biāo)準(zhǔn)，即傳授有價值的東西和以合乎道德的方式進(jìn)行，并且具體分析了教育過程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀(jì)80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來。西方一些研究者詳細(xì)分析了教學(xué)過程中教師所面臨的道德問題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對學(xué)生的關(guān)愛之心、強(qiáng)烈的責(zé)任感、善于自我批評的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進(jìn)入21世紀(jì)，越來越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對人的尊重。要在尊重教育對象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價值，具有科學(xué)性和實用性。教師要把科學(xué)的、有價值的內(nèi)容講出來，就必須認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)肅地對待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感。不僅要承擔(dān)起育人的責(zé)任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的。可見，教師的教學(xué)道德涉及教學(xué)活動的道德問題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問題，以及師德規(guī)范要求等問題。
綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動中的投射。教學(xué)的服務(wù)對象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進(jìn)了學(xué)生的發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國務(wù)院頒布實施高校擴(kuò)招政策以來，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴(yán)重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進(jìn)人高校擔(dān)任教師。隨著人才引進(jìn)力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進(jìn)程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評價標(biāo)準(zhǔn)之一。在這一評價標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對教師教學(xué)績效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認(rèn)真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時俱進(jìn)，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識，對教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任，過于隨意。這些情況嚴(yán)重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴(yán)。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財力引進(jìn)人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒有教學(xué)實踐能力的高學(xué)歷人士進(jìn)人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒有真正從學(xué)生掌握知識、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。這些現(xiàn)象都對教學(xué)工作產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而學(xué)校并沒有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個人的成長及學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價值中樞。教學(xué)道德通過教師的教學(xué)能力對學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊(yùn)予以實現(xiàn)。
教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來自教師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、求真務(wù)實的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達(dá)。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識障礙，并有效分清教學(xué)的重難點，形成良好的知識結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識的羅列，而是教師對教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，經(jīng)過傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達(dá)到提高學(xué)生對知識的實際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗中獲得經(jīng)驗，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨特的教學(xué)方式和教學(xué)風(fēng)格。當(dāng)然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過有效的教學(xué)磨煉來實現(xiàn)，因此要注重語言表達(dá)能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
2加強(qiáng)對教師道德責(zé)任感的要求并鼓勵踐行。
道德責(zé)任感是教師教學(xué)道德的真實體現(xiàn)。具有.道德責(zé)任感的教師會尊重學(xué)生、以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負(fù)責(zé)地對待教學(xué)工作。教師的責(zé)任意識同樣是通過教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、生動的教學(xué)、熱情的態(tài)度會激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對學(xué)生高度負(fù)責(zé)。
高校要加強(qiáng)對教師道德責(zé)任感的要求，并鼓勵教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強(qiáng)管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
高校是學(xué)者群體聚集的場所，是創(chuàng)新和傳播先進(jìn)文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對象，是滿足社會發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對大學(xué)生的成長具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨特方式需要教師既要具有扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨特的優(yōu)勢。
當(dāng)前部分高校教師的教育價值沒有被充分開掘出來。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡單理解成未來應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價值觀念提升等教育意識和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊(yùn)，教師單向的授課方式，使教學(xué)過程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識傳授的同時，積極營造具有深厚人文精神底蘊(yùn)的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進(jìn)學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進(jìn)程。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十一
論文摘要：高校教師是高校辦學(xué)的主體，是實現(xiàn)教育目標(biāo)的主導(dǎo)力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機(jī)制，激活整個教師的隊伍，為高校發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。
1．有利于教師隊伍穩(wěn)定。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費(fèi)、進(jìn)修和國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊伍形成。
2．能強(qiáng)化教師的角色意識和角色行為。
在高校教師管理中對教師進(jìn)行激勵，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步得到認(rèn)可、強(qiáng)化他們的角色意識和角色行為，增強(qiáng)他們作為知識經(jīng)濟(jì)時代教師的歷史責(zé)任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責(zé)。以此，有效的激勵有利于創(chuàng)造一個相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短的教師隊伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
有效的激勵有利于營造一個不斷進(jìn)取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
1．目標(biāo)激勵機(jī)制。
從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調(diào)動教師在某些方面的積極性，以實現(xiàn)組織(學(xué)校或政府)在這些方面的奮斗目標(biāo)，使組織獲得競爭優(yōu)勢。在運(yùn)用目標(biāo)激勵策略時要注意讓教師參與制定目標(biāo)，使學(xué)校的工作目標(biāo)與教師個人的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，使教師充分認(rèn)識到學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。要將學(xué)校的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標(biāo)，由他們個人去努力實現(xiàn)這些目標(biāo)，并賦予他們相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。學(xué)校的總目標(biāo)要起到應(yīng)有的激勵作用，其目標(biāo)設(shè)置要明確、具體、有層次，將學(xué)?？偰繕?biāo)化之為階段性的目標(biāo)，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標(biāo)，并且要把目標(biāo)落實到組織、部門和教師身上，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來。
2．自主靈活的工資激勵制度。
工資制度是目前現(xiàn)代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學(xué)教師的工資主要由政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資總額由教育部批準(zhǔn)，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長依據(jù)已有的工資級別，參考全國及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)提出具體建議，學(xué)校可根據(jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實際工資；民辦大學(xué)可由校長依據(jù)本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通常可分為自動增加和獎勵性增加兩種。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學(xué)效果、獲得突出的學(xué)術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
3．多渠道、多形式的評價激勵機(jī)制。
評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進(jìn)行全面評價。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學(xué)的有效性；把教學(xué)、科研、服務(wù)指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責(zé)，明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的，因為這決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現(xiàn)，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻(xiàn)”榮譽(yù)稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學(xué)生的評價。我國大學(xué)普遍實行學(xué)分制，由學(xué)生自己選課。任課教師的講課效果、學(xué)識水平及其在學(xué)生心目中的形象是學(xué)生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學(xué)生選教師的買方市場。如果選課學(xué)生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學(xué)校要發(fā)給聽課學(xué)生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等以無記名的方式提出評價意見。學(xué)校收集整理后作為教師的評價依據(jù)，并將評價結(jié)果通知教師本人。四是學(xué)術(shù)評價。學(xué)術(shù)評價是高級形態(tài)的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業(yè)水平的提高和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，影響著學(xué)術(shù)的繁榮。學(xué)術(shù)評價的內(nèi)涵非常豐富，無論是對教學(xué)質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評價，要求同行評價其工作。學(xué)術(shù)評價由校學(xué)術(shù)委員會分學(xué)科每年舉行一次，根據(jù)教師教學(xué)、科研、服務(wù)等情況進(jìn)行分級評價。
4．情感管理激勵機(jī)制。
麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認(rèn)為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強(qiáng)有力的驅(qū)動因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)民主管理，強(qiáng)調(diào)人情昧和情感投資，強(qiáng)調(diào)感應(yīng)性。該模式避免了行政干預(yù)過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進(jìn)而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標(biāo)；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造一種學(xué)術(shù)氣息濃厚的教學(xué)氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負(fù)擔(dān)，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學(xué)環(huán)境。社會心理學(xué)表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強(qiáng)烈。維護(hù)其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學(xué)校永恒的主題，是學(xué)校生存發(fā)展的生命線。教師是教學(xué)的主體，對其進(jìn)行行之有效的激勵，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校和教師的實際特點，盡可能少地用強(qiáng)制性手段，盡可能多地采用目標(biāo)激勵、情感疏導(dǎo)，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學(xué)校生存與發(fā)展的根本，有利于實現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)，并且會產(chǎn)生出向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學(xué)校的知名度。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十二
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對促進(jìn)雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述。
(一)心理契約的定義。
心理契約最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強(qiáng)調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學(xué)家schein在兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
20世紀(jì)80年代，rousseau等人提出不同的觀點，他們認(rèn)為心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強(qiáng)調(diào)其形成是單向的、個體的。目前，心理契約的定義尚無定論，但是學(xué)術(shù)界對其有基本共識，即心理契約是組織與個體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契約的維度及特點。
目前對心理契約結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說最早是由mac-neil提出的，他認(rèn)為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來此觀點得到了rousseau等人的驗證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說，即關(guān)系成分、交易成分和團(tuán)隊成員成分。，我國學(xué)者李原、郭德俊基于中國本土研究，提出心理契約在“員工對組織的責(zé)任”和“組織對員工的責(zé)任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個責(zé)任維度。
在對高校教師心理契約的研究中，研究者一致認(rèn)為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個方面，且這兩個方面都包含交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任三個維度。交易型責(zé)任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長遠(yuǎn)利益而努力;關(guān)系型責(zé)任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會隨著時間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動態(tài)性和期望性等特點，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實現(xiàn)與否，與組織和個人的主觀認(rèn)知密切相關(guān)。動態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會發(fā)展、時間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達(dá)成一致的心理期望，是對雙方責(zé)任與義務(wù)的承諾。
(一)主觀性更強(qiáng)，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動合同形式，教師與學(xué)校之間只對合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負(fù)責(zé)，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒有按照合同履行義務(wù)，就會導(dǎo)致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀(jì)律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時在這種只對勞動合同負(fù)責(zé)的關(guān)系認(rèn)知下，教師對工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會的認(rèn)可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當(dāng)前社會中的影響力和認(rèn)可度不及公辦高校，導(dǎo)致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會回報也無法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對教師精神生活的不重視，往往會使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會對自身身份的尊重和認(rèn)可，個人成長和自我價值實現(xiàn)需求也更強(qiáng)。
(三)更具動態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動合同關(guān)系，容易隨時間、學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r等各種因素的影響而發(fā)生改變，導(dǎo)致彼此達(dá)成的心理契約更具動態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責(zé)一旦沒有達(dá)到彼此的期望，就會造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會出臺各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對經(jīng)濟(jì)利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學(xué)歷的教師，對尊重以及個人價值的實現(xiàn)需求更加突出。
激勵理論是研究如何通過滿足人的需求，調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種理論。激勵機(jī)制是激勵主體將各種行之有效的激勵手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵客體的心理需求，與激勵客體形成互動，實現(xiàn)相互期望目標(biāo)的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的激勵，構(gòu)建長效、公平的、經(jīng)濟(jì)與心理平衡的全面激勵機(jī)制。從激勵目標(biāo)、激勵方式、激勵過程與激勵效果四個方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵模型如圖1所示。從學(xué)校和教師雙方激勵目標(biāo)出發(fā)，實施長效激勵，推行全面激勵，利用情感激勵，注重公平激勵，達(dá)到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵效果。
(一)實施長效激勵，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，著力打造長效激勵機(jī)制，制定長遠(yuǎn)發(fā)展的人才激勵政策，確保教師激勵的長效性和穩(wěn)定性。如學(xué)校對高職稱人才的激勵政策應(yīng)放眼未來，從未來學(xué)校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵政策，而不能局限于當(dāng)前。打造長效激勵機(jī)制，需要關(guān)注和引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會到學(xué)校對他們成長的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，通過建立良好的心理契約，對不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵措施，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導(dǎo)和規(guī)劃，使教師的`個人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長效師資管理目標(biāo)相一致。
(二)推行全面激勵，關(guān)注教師需求全面激勵就是強(qiáng)調(diào)激勵的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護(hù)、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎金福利制度等方式對教師進(jìn)行物質(zhì)激勵，又要運(yùn)用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵方式，還要建立科學(xué)合理的評價考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價值實現(xiàn)需求。同時考慮不同學(xué)歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵，還要注重事后激勵，對心理契約的違背給予及時的原因分析與糾正。強(qiáng)調(diào)教師個體發(fā)展的同時重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三)利用情感激勵，注重溝通與交流對民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵，建立情感激勵機(jī)制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進(jìn)而樂業(yè)。對教師進(jìn)行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場所，定期組織團(tuán)隊活動。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護(hù)良性心理契約的同時，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機(jī)制，及時修正心理契約違背造成的負(fù)面激勵，引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負(fù)面情緒，如院長信箱的設(shè)立和及時處理，網(wǎng)上意見反饋平臺，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日，開展沙龍活動等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對學(xué)校的意見建議，及時修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導(dǎo)教師的不合理需求。
(四)注重公平激勵，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵機(jī)制的重要基礎(chǔ)。公平理論指出，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有相對值。這種相對值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進(jìn)而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對教師的激勵需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機(jī)會均等、公平競爭的激勵環(huán)境，倡導(dǎo)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵理念，營造和諧寬松、積極進(jìn)取、互助信任的文化氛圍，增強(qiáng)教師對學(xué)校的信任度與忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績效。
總之，基于心理契約理論，對民辦高校教師激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，實質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點，有針對性地構(gòu)建激勵模型，重視長效、全面、公平的激勵，有效運(yùn)用情感激勵的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)教師資本增值，達(dá)到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十三
論文摘要:激勵機(jī)制是高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，建立有效的激勵機(jī)制，對于發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作的潛能，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展都具有重要的意義。文章從高校教師獨特的職業(yè)需求出發(fā)，在對高校教師現(xiàn)有激勵機(jī)制研究的基礎(chǔ)上，提出了高校教師激勵機(jī)制優(yōu)化和完善的主要內(nèi)容。
1、激勵機(jī)制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。
需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補(bǔ)償?shù)闹饔^感受。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只要針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現(xiàn)教師不同層次的需要有機(jī)結(jié)合起來，在可能的情況，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)教師隊伍的形成。
2、激勵機(jī)制能強(qiáng)化教師的角色意識和角色行為。
在高校對教師進(jìn)行激勵時，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步認(rèn)可、強(qiáng)化自己的角色意識和角色行為，增強(qiáng)自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代教師的歷史責(zé)任感和時代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng)造一個互相學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短的群體氛圍，促進(jìn)良好校風(fēng)的形成。
3、激勵機(jī)制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
激勵無論從教師追求的目標(biāo)，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進(jìn)行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。
目前，我國各高校均建立了相應(yīng)的激勵機(jī)制，其運(yùn)行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現(xiàn)行激勵機(jī)制還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限。
1、激勵層次和結(jié)構(gòu)較為單一。
現(xiàn)有的激勵手段主要以報酬激勵為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發(fā)展機(jī)會基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標(biāo)應(yīng)不只是教學(xué)和科研的量化業(yè)績的實現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會價值，如知識創(chuàng)新能力的提高，個人的成就感等。應(yīng)盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進(jìn)教職工積極向上的個性和能力的發(fā)展而不是相反。
2、工作業(yè)績評價和考核不夠科學(xué)。
目前高校對教師工作業(yè)績的評價主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)。為了測量教師的勞動，現(xiàn)行高校教師的考核評價主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的業(yè)績指標(biāo)作為考核評價的依據(jù)。這些指標(biāo)包括:承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(教學(xué)工作量)、承擔(dān)科研項目及完成經(jīng)費(fèi)情況、獲得成果獎勵、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創(chuàng)新的時間，很難做出高水平的成果。這種過于細(xì)化和絕對化的量化考核指標(biāo)會導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭搶科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神下降。
3、激勵內(nèi)容忽視組織文化建設(shè)和工作環(huán)境建設(shè)。
高校作為知識的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化和明確的價值觀念。高校在給予人才優(yōu)厚待遇的`同時，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響作用。對高水平的知識分子，個人的才能能否得以發(fā)揮、工作的環(huán)境、學(xué)術(shù)的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個高水平的優(yōu)秀人才，還有更重要的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和良好的學(xué)術(shù)氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優(yōu)秀人才，也沒有能力留住他們。
基于教師之間具有分明的層次特點，對教師激勵不能籠統(tǒng)地總結(jié)為更注重精神滿足或物質(zhì)需求，而要通過對不同的人群進(jìn)行細(xì)致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個群體，針對不同的群體建立相應(yīng)的激勵體系，從而有針對性地進(jìn)行分層激勵，以達(dá)到最大的激勵效果。對于學(xué)科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營造良好的工作氛圍，讓他們多出學(xué)術(shù)成果。對于骨干教師，既要注重在物質(zhì)待遇上多關(guān)心他們，解決他們在生活中遇到的困難，更要為發(fā)展人才提供廣闊的平臺。對于青年教師，則要注重培養(yǎng)實踐教學(xué)和科研能力，幫助其制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對人才開發(fā)培訓(xùn)力度，提供更多的人才培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。高校要有目的、有重點地讓有培養(yǎng)前途、有潛力的教學(xué)科研人員或出國訪問、或讀博讀研，為培養(yǎng)人才和多出成果提供一切必要的環(huán)境和條件。在設(shè)計薪酬以及精神激勵等機(jī)制時，在傾斜重點的同時，要兼顧不同人群的激勵需要，激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學(xué)校人力資源的整體開發(fā)。
2、建立多元的考核評價體系。
教師考核評價是對教師工作實現(xiàn)的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊伍是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個適合的多元的考核評價體系一也稱360度評價法或全方位評價法.它是一種從不同層面人員中收集評價信息，用多個視角對教師進(jìn)行綜合反饋評價的方法，也就是有被評價者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從相關(guān)的指標(biāo)內(nèi)容(政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會服務(wù)工作等)對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進(jìn)行全方位的匿名評價。然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋，評價結(jié)果的反饋包括被評價者的工作業(yè)績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。以達(dá)到幫助被評價者找出組織或個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展需求的過程。多元的考核評價體系著眼于管理的過程和職業(yè)的發(fā)展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和績效，通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值與增值，達(dá)到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。
3、建立和完善和諧的工作環(huán)境。
高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī)會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認(rèn)識，使其認(rèn)識到白己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強(qiáng)的自豪感、責(zé)任感、激發(fā)其潛能和工作熱情;另一方面要認(rèn)識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十四
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會進(jìn)步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,高校逐年擴(kuò)招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機(jī)制的必要前提。
需要是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動機(jī),而動機(jī)時刻引導(dǎo)著行為。在美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是erg理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機(jī)制中首先要考慮的問題。
1.2高校教師的關(guān)系需要。
關(guān)系需要對應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽(yù)的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴(yán)、榮譽(yù)和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3高校教師的成長發(fā)展需要。
成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強(qiáng)烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。
2.1尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度。
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進(jìn)行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備有效的針對教師工作專門設(shè)計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制。
基于高校教師的勞動特點,高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的`福利保障激勵模式的健全和平衡?；拘匠晔墙處煹纳畋Ｕ?高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應(yīng)始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟＠Ｕ霞钅Ｊ降脑O(shè)計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽(yù)激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻(xiàn)的教師賦予榮譽(yù),因為榮譽(yù)不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度。
教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓(xùn)激勵。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會,或者在教師主動提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強(qiáng)競爭力,更是增強(qiáng)學(xué)校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓(xùn)的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十五
論文摘要:如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師的工作積極性，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是新時期我國高校管理者和理論工作者面臨的重大問題，而完善的教師激勵機(jī)制是應(yīng)對上述挑戰(zhàn)的關(guān)健所在。本文以人本主義理念為主線，結(jié)合有關(guān)需求激勵原理，從高校教師的獨特需求出發(fā)，簡述了高校教師的需求特點，分析了高校教師激勵機(jī)制存在的問題，提出了完善高校教師激勵機(jī)制的路徑。
高校教師激勵管理，是高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項活動中去，并激勵廣大教師對學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)其潛能，以實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動、職能和過程。20世紀(jì)90年代以來，我國高校教師激勵管理體制方面取得了重大成績。這主要表現(xiàn)在:第一，逐步確立了高校教師激勵管理的觀念，一些有遠(yuǎn)見卓識的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發(fā)和激勵學(xué)校的人力資源，包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發(fā)與管理的激勵機(jī)制，進(jìn)行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實行教師評聘制度，根據(jù)教師的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、工作態(tài)度以及工作績效等評定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級，崗級間差別較大，從而形成競爭激勵機(jī)制。
在充分肯定成績的同時，也應(yīng)清醒地看到，目前高校人力資源開發(fā)與管理中仍然存在以下突出問題:。
1.1激勵管理的制度不規(guī)范。
表現(xiàn)在:缺乏有效的長期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面不顧實際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現(xiàn)掛鉤的激勵機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用;缺乏規(guī)范化的人才吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒有建立起教師能上能下、能進(jìn)能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。許多學(xué)校的評價考核體系不科學(xué)、不完整，不能反映出教師真實的業(yè)績。此外，對高校教師教學(xué)、科研等業(yè)績的考核也缺乏科學(xué)性、有效性川。
1.2財力匾乏形成激勵瓶頸，教師的實際收人還沒有達(dá)到心理預(yù)期。
由于高等學(xué)校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學(xué)校不斷發(fā)展壯大的硬件建設(shè)的需要，又要不斷滿足教師物質(zhì)利益和科研經(jīng)費(fèi)的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財力上捉襟見肘。物質(zhì)激勵中的主要體現(xiàn)形式是薪酬，薪酬是對教師工作付出的回報，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓(xùn)機(jī)會、提高個人聲望等。當(dāng)前各高校對于前者的設(shè)計和關(guān)注較多，表現(xiàn)相對靈活，具有一定的彈性;而后者則相對薄弱，還缺乏系統(tǒng)有效的內(nèi)在報酬激勵機(jī)制。
1.3缺乏有效的人才競爭機(jī)制。
目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機(jī)制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
在新形勢下，高校教師隊伍建設(shè)中存在的一個重要問題，就是對教師缺乏有效的內(nèi)在激勵方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，自然就會想到待遇，想盡辦法多發(fā)獎金。的確，優(yōu)厚的待遇對教師隊伍的穩(wěn)定很重要，但單靠優(yōu)厚的待遇是不行的。事實證明，情感的激勵也是穩(wěn)定教師的重要因素之一。情感激勵要求管理者不斷加強(qiáng)與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的`困難和要求，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環(huán)境，真正做到“情感留人”、“事業(yè)留人”和“環(huán)境留人”。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十六
高校教師的激勵機(jī)制是一項復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵機(jī)制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄巍⒎绞胶土Χ?，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則。
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機(jī)制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):。
3.1強(qiáng)化對教師進(jìn)行激勵重要性的認(rèn)識。
人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識教師管理中進(jìn)行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對性的激勵。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進(jìn)行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽(yù)可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系。
科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進(jìn)行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進(jìn)行績效考核時要加強(qiáng)與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程，以減少考評的神秘感?？冃Э荚u的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機(jī)制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
3.5運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募钍侄危扇《喾N激勵形式。
對高校教師的激勵方式主要包括目標(biāo)激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機(jī)有激發(fā)作用，使動機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十七
論文摘要：教師是地方高校提升軟實力的核心資源，激勵管理對于地方高校教師隊伍建設(shè)具有特殊重要意義，但現(xiàn)階段地方高校教師激勵管理實施中普遍存在不少認(rèn)識誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，亟待加強(qiáng)和改進(jìn)。
認(rèn)清教師激勵管理對于地方高校所具有的特殊重要意義，必須從辨析激勵與激勵管理的一般規(guī)律人手，分析地方高校所處發(fā)展環(huán)境，從而明確其需求定位。
(一)激勵與激勵管理。
激勵作為一個心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。在人力資源管理中，激勵就是指管理者采取有計劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵內(nèi)部成員的動機(jī)，以有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動的過程。美國管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中將“激勵”定義為“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”?；趶?0世紀(jì)初開始的深人研究，西方管理學(xué)家提出了一系列激勵理論，其中具有代表性的包括公平理論(人需要保持一種分配上的公平感)、雙因素理論(使員工對工作感到滿意的因素和使員工對工作感到不滿意的因素是不同的)、需求層次理論(只有在低層次的需要得到滿足后更高級的需要才能成為激勵因素)”川。基于文獻(xiàn)研究和實踐體會，作者主張從以下三個方面來認(rèn)識激勵與激勵管理的一般規(guī)律:(1)激勵是一種重要的心理干預(yù)手段，也是一項重要的組織管理行為;(2)有效激勵能增強(qiáng)組織成員的自我滿足感和對組織目標(biāo)的認(rèn)同維護(hù)，從而提升組織的軟實力;(3)激勵需要得到全過程有效管理，激勵正向效應(yīng)的實現(xiàn)離不開對激勵原理的深刻認(rèn)知、對激勵對象的深人了解、對激勵措施的科學(xué)設(shè)計以及對激勵體系的創(chuàng)新發(fā)展。
(二)地方高校發(fā)展環(huán)境。
首先，發(fā)展基礎(chǔ)—“先天不足”。高等教育體制改革以來，地方高校構(gòu)成了我國大眾高等教育的主體。這些高校一般具備以地方管理為主、以地方投人為主、以服務(wù)地方為主的“三為主”特征，多為非重點、教學(xué)型大學(xué)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前全國普通高校數(shù)近4000所，其中地方高校超過90%}2}，處于大學(xué)群“金字塔”的塔基和塔身位置。從現(xiàn)實狀況看，地方高校存在明顯的“先天不足”，投人不夠、學(xué)科不強(qiáng)、品牌不響、機(jī)制不活成為其普遍性“短腿”，教師隊伍結(jié)構(gòu)性短缺問題尤為突出，嚴(yán)重制約其競爭實力的提升。一些剛完成本科升級的地方高校不但在與重點高校的對話中缺少話語權(quán)，而且在民辦高校、職業(yè)高?？焖贁U(kuò)張的沖擊下陷于被動。當(dāng)然，隨著形勢的發(fā)展，地方高校也開始展露一定的“后發(fā)優(yōu)勢”，如地方政府對高等教育重視程度的提高、擴(kuò)大辦學(xué)自主權(quán)的落實、高層次人才供給的增加、人力資源市場化配置的強(qiáng)化，為地方高校進(jìn)一步改善軟硬環(huán)境、應(yīng)對內(nèi)外挑戰(zhàn)創(chuàng)造了機(jī)遇條件。
其次，發(fā)展路徑—重外輕內(nèi)。地方高校要擺脫困境，必須準(zhǔn)確定位，內(nèi)外結(jié)合，創(chuàng)新發(fā)展，包括爭取政府和社會加大投人，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者合作辦學(xué)，吸收高水平專家人才和優(yōu)質(zhì)生源，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，建立品牌學(xué)科，優(yōu)化人文環(huán)境，等等。在實踐中，一些地方高校從自身實際出發(fā)，綜合運(yùn)用上述措施，通過努力實現(xiàn)了“二次創(chuàng)業(yè)”，發(fā)展格局得到有效改善。作者同時注意到，不少學(xué)校急功近利，比較注重從外部得到資源補(bǔ)充，期望擴(kuò)大“增量”以迅速強(qiáng)化實力，而沒有在整合利用現(xiàn)有資源、盤活“存量”方面下足夠多的功夫，以致負(fù)債過重，但發(fā)展成效并不明顯。
再次，發(fā)展依托—師資i}乏。高校是知識高度密集的組織，擁有高學(xué)歷、高學(xué)識的教師是高校人力資源的主體，也是提升高校軟實力的核心資源。高校教師的勞動作為一種復(fù)雜勞動，具有前期投人大、工作超強(qiáng)度、創(chuàng)新性、復(fù)雜性以及成果體現(xiàn)難以衡量和專業(yè)壁壘等特點，是腦力、體力和心理的綜合付出[[3]。相較而言，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)是地方高校提升競爭實力至為關(guān)鍵也最為“經(jīng)濟(jì)”的環(huán)節(jié)。近年來地方高校的師資隊伍建設(shè)取得了長足進(jìn)步，但整體水平與加強(qiáng)服務(wù)地方、加快自身發(fā)展的能力需求尚難匹配。不少地方高校師資力量存在“量”與“質(zhì)”的雙重缺乏，高水平學(xué)科帶頭人、骨干教師總體數(shù)量不足、質(zhì)量不高，而且單向外流和內(nèi)部隱性流失嚴(yán)重，中青年學(xué)科帶頭人尤其匾乏，結(jié)構(gòu)不合理間題突出，構(gòu)成了地方高校在競爭中生存發(fā)展的最大瓶頸。
(三)地方高校對教師激勵管理需求定位。
地方高校要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須適應(yīng)資源品牌競爭日趨激烈和地方大學(xué)基礎(chǔ)條件相對薄弱的總體格局，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，使自身后發(fā)優(yōu)勢得到充分運(yùn)用;必須圍繞組織整體目標(biāo)和教師特定需求，實施有效激勵，使核心資源效益得到充分發(fā)揮;必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時創(chuàng)新策略，對激勵政策和行為加以有效控制，使正向激勵效應(yīng)得到充分體現(xiàn)。通過科學(xué)有效的教師激勵管理，以最大程度調(diào)動現(xiàn)有教師積極性利創(chuàng)造性(盤活存量)、最低成本吸引和留駐符合本校需求的優(yōu)質(zhì)師資(擴(kuò)大增量)為著眼點，實現(xiàn)教師隊伍建設(shè)保證總量、提升質(zhì)量的目標(biāo)，從而奠定總體軟實力基礎(chǔ)。
當(dāng)前，教師激勵已經(jīng)成為高校管理的普遍性實踐，但地方高校對于激勵的管理，無論認(rèn)識還是操作層面，仍然存在不少誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，容易產(chǎn)生激勵不當(dāng)現(xiàn)象。一是激勵設(shè)計的民主性不強(qiáng)。以人為本、關(guān)注教師生存發(fā)展需求是教師激勵的出發(fā)點，提高教師管理的自主性、實施民主管理則是教師激勵的基本內(nèi)容和重要保障川。激勵政策制定環(huán)節(jié)，應(yīng)該成為民主管理、科學(xué)決策的步驟，成為動員教師、凝聚人心的過程。而現(xiàn)實情況是，相當(dāng)一部分地方高校在研究制定教師激勵政策措施時，不積極發(fā)動教師參與，不注意與教師溝通信息，不重視發(fā)揮教代會等民主管理機(jī)構(gòu)的作用，管理層、行政部門成為單向的設(shè)計者、執(zhí)行者和推動者。由此，激勵措施成為“施舍品”、激勵手段“庸俗化”、激勵過程過于“功利性”就在所難免。歸根到底，離開了教師的民主參與，激勵政策制定的科學(xué)性受到局限，其執(zhí)行的效率也會大打折扣。
二是激勵實施的時效性不強(qiáng)。激勵時機(jī)與工作績效息息相關(guān)，無論采取何種獎勵形式，如提升工資或?qū)Τ錾瓿赡稠椆ぷ鹘o予精神或物質(zhì)的認(rèn)可，時間都是一個有效的激勵系統(tǒng)的基本要素，它具有激發(fā)受激勵者后續(xù)工作績效的潛力。而地方高校一般把獎懲措施的兌現(xiàn)放在學(xué)期末或?qū)W年末，時間固定，缺乏靈活性，滯后于改善管理的實際需要[’]。而且，不少地方高校管理者對于激勵儀式的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，未能通過發(fā)揮儀式的榮譽(yù)感塑造功能，來增強(qiáng)和放大教師激勵的效應(yīng)。
三是激勵控制的系統(tǒng)性不強(qiáng)。一些地方高校對自身組織使命的界定不明確，對階段性目標(biāo)任務(wù)闡述不清晰，對優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇、挑戰(zhàn)認(rèn)識不到位，使得激勵實施流于表面，缺少個性，與組織文化割裂，穩(wěn)定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以經(jīng)濟(jì)利益為行為驅(qū)動實施嚴(yán)格的獎懲，忽視對教師這一高層知識分子群體的自我成就的激勵與保護(hù)，表現(xiàn)為重外部物質(zhì)刺激、輕內(nèi)部精神驅(qū)動，重工作結(jié)果、輕教育過程，重發(fā)展數(shù)量、輕提高質(zhì)量，，[’〕。一些地方高校在某些階段(如接受本科評估前)注重引進(jìn)新的人才、輕視挖掘現(xiàn)有隊伍潛能等功利化激勵取向相當(dāng)明顯。還有相當(dāng)一部分地方高校對激勵政策缺乏動態(tài)管理，沒能對激勵實施的`效果進(jìn)行跟蹤評估。
四是激勵創(chuàng)新的主動性不強(qiáng)。作為事業(yè)單位的高校，雖幾經(jīng)改革，在人事分配制度方面有了很大改進(jìn)，但計劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，在人事管理中存在一種缺乏競爭活力的惰性[’]。不少地方高?；蛘邚?qiáng)調(diào)客觀困難，或者滿足于現(xiàn)狀，對教師激勵的管理創(chuàng)新意識薄弱，改革力度不大，特別是在薪酬制度、考核體系等對教師激勵具有根本性影響的制度創(chuàng)新方面，缺乏自我完善的動力和激情，存在按習(xí)慣辦事、簡單處理的工作傾向，處在向重點大學(xué)盲目攀比和模仿的被動局面t“〕。
地方高校加強(qiáng)和改進(jìn)教師激勵管理，就是要落實科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的要求，將組織目標(biāo)與教師需求更加緊密地結(jié)合起來，將戰(zhàn)略管理與細(xì)節(jié)管理更加有效地結(jié)合起來，將教師激勵的設(shè)計、執(zhí)行、控制、優(yōu)化諸環(huán)節(jié)管理更加合理地結(jié)合起來，從而實現(xiàn)教師激勵正向效應(yīng)的最大化。
第一，強(qiáng)化組織使命依托，改善師德環(huán)境建設(shè)。高校教師要完成崗位任務(wù)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，既要依靠個體的獨立勞動和個性化創(chuàng)造，又必須融人學(xué)校組織整體環(huán)境;既要不斷提升個人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，又必須自覺認(rèn)同和踐行教書育人的職業(yè)道德要求。作為一種組織管理行為，教師激勵管理需要得到學(xué)校組織和教師個體的雙重支持。為此，地方高校應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的大政方針，借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗，結(jié)合歷史與現(xiàn)狀，深人分析研究學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)與任務(wù)，并廣泛發(fā)動教師參與討論，通過教代會等程序做出決議，對組織使命加以清晰界定，對本校教師職業(yè)道德基本要求加以集中提煉，進(jìn)行明確宣示，使之成為凝聚人心、激發(fā)力量、指導(dǎo)工作的綱領(lǐng)，形成共同行為規(guī)范。
第二，完善教師評價體系，優(yōu)化業(yè)績薪酬機(jī)制?，F(xiàn)階段，地方高校教師激勵管理制度最核心的構(gòu)件在于教師評價體系以及與之相適應(yīng)的薪酬機(jī)制。要依據(jù)法律和政策規(guī)定，遵循高校教學(xué)與科研的客觀規(guī)律，按照學(xué)校發(fā)展使命定位，在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，設(shè)計制定能科學(xué)、合理、客觀、公正地反映教師能力水平、努力程度和實際貢獻(xiàn)的評價體系，并建立與業(yè)績密切關(guān)聯(lián)的報酬機(jī)制。這中間地方高校要堅持從實際出發(fā)，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼，敢于“吃螃蟹”，善于“彈鋼琴”，有所變通，有所創(chuàng)新，有所突破。
第三，擴(kuò)大激勵影響范圍，創(chuàng)新激勵方式方法。隨著經(jīng)濟(jì)社會加速發(fā)展，思想意識日益多元化，教師激勵政策的關(guān)注點不能僅僅停留在對教師的物質(zhì)刺激和評獎、晉升等鼓勵措施上，而要適應(yīng)教師職業(yè)生涯發(fā)展和個體身心健康的內(nèi)在要求，擴(kuò)大激勵影響范圍，創(chuàng)新方式方法。如引導(dǎo)和協(xié)助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)和交流機(jī)會，提供身體和心理健康服務(wù)，關(guān)注老鄉(xiāng)、校友等非正式組織團(tuán)體的活動，塑造學(xué)校特色傳統(tǒng)儀式，努力做到“春風(fēng)化雨，潤物無聲”。
第四，加強(qiáng)實效跟蹤評估，實施全程動態(tài)管理。確定激勵方式和具體政策，只是完成了激勵管理的一半。必須對實施效果進(jìn)行跟蹤評估，重點分析存在問題和不足，采取相應(yīng)對策予以不斷完善。在保持激勵方式和政策相對穩(wěn)定性、連續(xù)性的同時，根據(jù)形勢的變化，適時進(jìn)行調(diào)整，做出新的決策，以實現(xiàn)激勵的全過程有效管理。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇一
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇二
負(fù)激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵的過程和正激勵是不同的，負(fù)激勵的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負(fù)激勵必須也是相互配合的，負(fù)激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵還能彌補(bǔ)正激勵管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實現(xiàn)，但是負(fù)激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進(jìn)行負(fù)激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運(yùn)營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認(rèn)識高校管理的運(yùn)營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高?？冃Ч芾淼暮x，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當(dāng)然高校管理績效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運(yùn)營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補(bǔ)貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認(rèn)識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認(rèn)識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵在高?？冃Ч芾淼膽?yīng)用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機(jī)制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵應(yīng)用于高?？冃Ч芾淼姆椒?，由于激勵措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵機(jī)制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負(fù)激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵的設(shè)計和實施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負(fù)激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負(fù)激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負(fù)激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負(fù)激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負(fù)激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負(fù)激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負(fù)激勵手段提高高校績效管理需要注意的問題。
負(fù)激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負(fù)激勵管理需要注意的問題，負(fù)激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實施負(fù)激勵之前，要明白高校的績效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負(fù)激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負(fù)激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵一定要有一定的彈性，負(fù)激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高校績效管理中開展負(fù)激勵管理措施的時候，要明確負(fù)激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵提高高校績效管理的水平。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇三
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇四
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標(biāo)，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進(jìn)入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇五
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護(hù)固定資產(chǎn)的問題上進(jìn)行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進(jìn)行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達(dá)到的雙方都能滿意的一種機(jī)制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進(jìn)行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護(hù)與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進(jìn)行考評，考評結(jié)果每年進(jìn)行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標(biāo)，每學(xué)年對乙方進(jìn)行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費(fèi)。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進(jìn)行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補(bǔ)定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進(jìn)行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時可以邀請學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進(jìn)措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進(jìn)措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績貢獻(xiàn)，也為學(xué)校對物業(yè)公司進(jìn)行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇六
為了取得良好的激勵效果，既要考慮教師的心理與需求特征，又要考慮民辦高校的辦學(xué)特征，靈活的運(yùn)用激勵理論，充分發(fā)揮民辦高校機(jī)制靈活的特點，在對教師方案設(shè)計時應(yīng)該遵循以下原則［3］：
1、以人為本原則。
所謂以人為本的原則，就是要把對人的尊重、對人的關(guān)心、對人的理解、對人的需要滿足、對人的積極性的調(diào)動放在首位。教師是民辦高校最重要的人力資源，以人為本的原則，在民辦高校就是要立足于教師的需要，滿足教師的需要，尊重并容納教師的個性特征，不斷激發(fā)教師的潛能，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)教師的價值，從而實現(xiàn)整個學(xué)院的長期發(fā)展。
2、滿足需要和引導(dǎo)需要相結(jié)合原則。
需要是激勵的起點。雖然學(xué)院的激勵措施重點考慮以滿足需要為主，激勵理論顯示滿足了教師的各項需要就能在很大程度上調(diào)動教師的積極性，但是如果一味的滿足需要，也會帶來激勵工作的被動局面，尤其是民辦高校還有種種客觀因素制約，因此學(xué)院在滿足教師需要的同時，更要善于引導(dǎo)需要，影響教師的整體價值觀，讓符合學(xué)院實際情況的價值觀滲透到教師的內(nèi)心深處。只有這樣，教師對學(xué)院目標(biāo)和價值觀才會強(qiáng)烈認(rèn)同和接受，從而自覺內(nèi)化成自己的價值觀，這才能主動為學(xué)院目標(biāo)付出巨大的努力，并為自己安徽涉外經(jīng)濟(jì)職業(yè)學(xué)院教師身份而自豪。
3、可操作性的原則。
學(xué)院設(shè)計激勵方案，要根據(jù)民辦高校的具體實際，遵循可操作性原則，只有這樣，才能讓激勵措施不流于形式，真正發(fā)揮激勵的作用。要有制度作為保證，管理的基礎(chǔ)是制度，制度永遠(yuǎn)是實現(xiàn)組織效率的`基礎(chǔ)。正如泰羅所說：制度是第一要素。同時激勵也要注重人的精神生活和自我發(fā)展。這就要求學(xué)院不僅僅要依靠激勵措施發(fā)揮作用，還要同時注重人性化管理。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇七
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴(kuò)大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強(qiáng)服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇八
論文摘要：激勵是現(xiàn)代組織管理中的一個重要內(nèi)容。當(dāng)前高校管理中教師激勵的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個激勵設(shè)計的模型，對高校的教師激勵應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，做了一些基表的分析。
所謂激勵，是指個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動機(jī)，并在具體活動中表現(xiàn)出來。通俗地說，激勵就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵對提高工作績效、挖掘個體潛力有著極為重要的作用。美國著名學(xué)者詹姆士認(rèn)為：一個人的能力在平時和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績效的研究也說明：個體的工作績效=f(能力×激勵)。
在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動量和勞動價值，很難像衡量一般勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量、評價，他們的勞動績效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵工作顯然比其他組織更重要。
當(dāng)前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對工作不是很滿意，對工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個主要原因就在于內(nèi)部激勵機(jī)制的不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵方面存在的主要問題是：
1、學(xué)校制定激勵政策時，缺乏對教師個體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個體其需求會有所不同，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當(dāng)前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，常常簡單地把一般企業(yè)管理的激勵方案搬進(jìn)高校，簡單粗暴地使用獎勵與懲罰。
2、管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不是非?？茖W(xué)。對高校教師積極性造成最大沖擊的是評價不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當(dāng)前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核通常包括一定的硬件指標(biāo)和軟件指標(biāo)。這些指標(biāo)及整個評價過程，受主觀隨意性的影響很大。有時，即使評價結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個人卷入等原因，也使得教師對結(jié)果在理解上認(rèn)為對自己是不公平的。這同在評價過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
3、激勵只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對個體利益的足夠重視?，F(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀(jì)的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個人需要。實際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績效與教師個體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵措施往往只能對學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長變化。
4、激勵措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵因素的設(shè)置過于簡單，如評幾個優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，給予個別人一定的物質(zhì)獎勵，贈送一些榮譽(yù)稱號等。在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級，當(dāng)一位教師評上教授時，職稱就不再成為其前進(jìn)的動力。激勵的時間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
針對高校教師激勵中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個原因是，目前國內(nèi)對高校教師激勵的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們試就這一問題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對高校管理的實際工作有所幫助。
二、高校教師激勵的宏觀過程分析模式。
1、基本條件分析：是在制定激勵方案前，對各方面情況的綜合分析，其主要包括對教師的特征分析、社會背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對教師需要進(jìn)行分析，其又包括對教師整體的分析、類群的分析和教師個體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會背景分析對社會大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會地位、待遇比較，社會的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對學(xué)校自身的狀況進(jìn)行分析，如學(xué)校的目標(biāo)、財政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵措施得以實施的基本保障。對這些條件的分析往往是綜合在一起進(jìn)行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對激勵措施的選擇和實施效果起決定作用。
2、激勵方案的制定和實施：是激勵的中心環(huán)節(jié)，它是一個包括制定激勵方案、選擇激勵內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實施的復(fù)雜過程。這個環(huán)節(jié)的激勵由外部激勵和自我激勵構(gòu)成。自我激勵是指由個體自身內(nèi)部因素推動的工作積極性；外部激勵是指由個體外部原因產(chǎn)生的推動動力。外部激勵包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎勵、目標(biāo)設(shè)定管理、晉級制度、良好的成長條件、良好的團(tuán)隊氛圍、必要的約束機(jī)制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含引導(dǎo)激勵和監(jiān)督激勵，所謂的引導(dǎo)激勵是指設(shè)置一種個體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵則是使用個體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標(biāo)努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵為主。從外部激勵與內(nèi)部激勵的`關(guān)系來說，外部激勵的激勵作用可能是暫時的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵則有更強(qiáng)大的推動力，時間持續(xù)久遠(yuǎn)且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵設(shè)計巾，應(yīng)注意自我激勵作用的充分發(fā)揮，外部激勵也要為內(nèi)部激勵服務(wù)，要可能促進(jìn)內(nèi)部激勵作用的發(fā)生。
3、激勵效果的評價：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評價只注重組織績效這一指標(biāo)。而更科學(xué)、合理的評價應(yīng)當(dāng)包括組織績效和個體滿意度兩個方面。組織績效和個體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績效的降低也會引起另一種績效的降低。在這一過程中，對整個過程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個活動的進(jìn)行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵方式。激勵效果評價并不是激勵的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進(jìn)而影響到激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、效果的評價這些過程。這樣，這些活動間就構(gòu)成了一個不斷循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，實際的激勵過程正是這樣的一種動態(tài)循環(huán)過程。
用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵管理，對改變當(dāng)前高校教師激勵中的一些不足、提高激勵的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵設(shè)計中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來進(jìn)行考慮。這里僅就高校教師的基本特點及其相應(yīng)的激勵因素選擇和激勵原則要求作初步探討。
在激勵管理巾，對高校教師的分析主要是把握他們的需要，因為它是推動人去行動的動力源泉。高校教師作為高級知識分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標(biāo)要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要)來看，高校教師的優(yōu)勢需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
(2)強(qiáng)烈的自尊、榮譽(yù)需要。他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽(yù)為最大滿足。
(3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽(yù)，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當(dāng)他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時，就會投入自己整個的精力。
(4)自主和公平競爭需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強(qiáng)的自主意識。同時，他們希望組織在晉級、聘任、獎勵、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認(rèn)可，建立起良好的合作關(guān)系。
此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會有不同的需求?？梢园绰毞Q差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進(jìn)行研究。對教師特征的類別角度和個體角度的研究，也可以在具體的情景中進(jìn)行，才更切合實際。
高校教師的這些需要特點決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應(yīng)當(dāng)能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動教師的積極性。有人對此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對知識型員工激勵的4個主要因素：“個體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵價值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵需求。在該研究中，研究者還對不同年齡、職稱階段教師激勵需求度進(jìn)行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵是職稱有望和有出國機(jī)會；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
這些研究結(jié)論，與我們上述對高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在學(xué)校的激勵因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對不同群體的教師其激勵因素設(shè)置的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)有所不同。
3、激勵要遵循的原則。
不僅激勵的因素影響到激勵的效果。激勵工作本身如何開展也會影響激勵效果，為了激勵能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵工作中，要加以注意的原則性要求。
(1)要保證激勵的公平性。亞當(dāng)斯認(rèn)為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵作用就應(yīng)當(dāng)確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對民主精神的要求更高，他們對公平感的要求更加強(qiáng)烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)的大小都很難衡量。再加上實際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵機(jī)制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵措施的公平性是當(dāng)今高校教師激勵的重中之重。此外。在高校教師激勵中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當(dāng)使教師在思想上意識到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對教師形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重視內(nèi)部激勵作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個體性。他們的工作很難用一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，工作質(zhì)量往往由教師個人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調(diào)動內(nèi)部自我激勵的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵的過程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動，讓教師了解、參與激勵過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵的作用，外部激勵才能真正發(fā)揮其效力，達(dá)成組織的目標(biāo)。此外，高校教師對自主、自尊、尊重感有強(qiáng)烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵的基本要求。
(3)要考慮激勵的差異性。個體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵措施也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵要考慮個體特殊性和類群差異。個體上的差異有能力差異、需要差異、風(fēng)格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。個體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動績效的差別，要求我們設(shè)計一個績效薪酬機(jī)制，讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級別之間的差異?？紤]他們的工作要求、投入、貢獻(xiàn)等，對這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點的激勵機(jī)制。
(4)要突出成長性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵、精神上的激勵、獲得尊重，最終都需要個體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強(qiáng)的需要，能促使個體成長、取得成就的因素?zé)o疑就是一種強(qiáng)大的動力。為此，高校不僅需要創(chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會。同時還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機(jī)制、督促機(jī)制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機(jī)制、督促機(jī)制可以幫助他們更好地成長，獲得事業(yè)的成功和榮譽(yù)，也是一種強(qiáng)有力的推動力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇九
3.1是全面貫徹高等教育方針的迫切需要20xx年7月頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20xx-20xx年)》中把教師職業(yè)道德建設(shè)作為加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的一項重要保障措施提了出來，指出加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是很重要的一項內(nèi)容，這也是增強(qiáng)廣大教師教書的責(zé)任感和使命感。
我國在十八大提出教育就是為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)、為人民服務(wù)，把教書育人作為教育的根本任務(wù)，為了對學(xué)生進(jìn)行全面實施素質(zhì)教育，增強(qiáng)德智體美全面發(fā)展，就需要完善人民滿意的教育制度。德智體美全面發(fā)展的核心首先就是幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，要讓學(xué)生明確自身崇高的人生目標(biāo)，幫助學(xué)生成為具有高尚道德情操、具有責(zé)任心和正義感的社會需要的人才，為了實現(xiàn)這一德育目標(biāo)，作為學(xué)生健康成長引路者的教師必須具備高尚的思想品德、優(yōu)良的職業(yè)道德。
3.2是建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍的迫切需要“百年大計，教育為本;教育大計，教師為本?！贝嗽捳f明教師職業(yè)道德的重要性。教師是學(xué)校辦學(xué)育人的關(guān)鍵因素，其職業(yè)道德素質(zhì)高低，不僅關(guān)系到育人的質(zhì)量，而且關(guān)系到構(gòu)建社會主義和諧社會的進(jìn)程，因此，加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè)是構(gòu)建社會主義和諧社會的內(nèi)在要求。教師職業(yè)道德建設(shè)是要培養(yǎng)造就為人師表、愛崗敬業(yè)、嚴(yán)于律己的教師隊伍。因此教師要不斷加強(qiáng)自身職業(yè)道德修養(yǎng)，使自己具有正確的價值觀、人生觀、強(qiáng)烈的使命感和社會責(zé)任感。
3.3是推進(jìn)公民道德建設(shè)的迫切需要教師職業(yè)道德在全社會道德體系中處于重要地位。首先，高校中職業(yè)道德在一定程度上決定和影響著大學(xué)生的發(fā)展和道德素質(zhì)的提升；其次，教師的高尚道德通過學(xué)生的輻射作用推及到整個社會，推動當(dāng)年社會風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)社會形成良好的道德風(fēng)尚；再次，高校教師本身就是社會成員，教師群體職業(yè)道德的提高必須帶動整個社會的思想道德水平的提高，同時教師通過日常的社會互動活動影響更多社會公民的思想與行為。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十
師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對于教師而言，不僅要以良好的知識結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會道德規(guī)范要求的人生觀、價值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當(dāng)前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進(jìn)而提出完善教師教學(xué)道德的對策與建議。
一、教師教學(xué)道德。
教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀(jì)，法國著名思想家盧梭就根據(jù)當(dāng)時教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀(jì)上半葉，美國哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問題。1966年英國教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標(biāo)準(zhǔn)，即傳授有價值的東西和以合乎道德的方式進(jìn)行，并且具體分析了教育過程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀(jì)80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來。西方一些研究者詳細(xì)分析了教學(xué)過程中教師所面臨的道德問題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對學(xué)生的關(guān)愛之心、強(qiáng)烈的責(zé)任感、善于自我批評的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進(jìn)入21世紀(jì)，越來越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對人的尊重。要在尊重教育對象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價值，具有科學(xué)性和實用性。教師要把科學(xué)的、有價值的內(nèi)容講出來，就必須認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)肅地對待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感。不僅要承擔(dān)起育人的責(zé)任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的。可見，教師的教學(xué)道德涉及教學(xué)活動的道德問題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問題，以及師德規(guī)范要求等問題。
綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動中的投射。教學(xué)的服務(wù)對象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進(jìn)了學(xué)生的發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國務(wù)院頒布實施高校擴(kuò)招政策以來，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴(yán)重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進(jìn)人高校擔(dān)任教師。隨著人才引進(jìn)力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進(jìn)程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評價標(biāo)準(zhǔn)之一。在這一評價標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對教師教學(xué)績效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認(rèn)真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時俱進(jìn)，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識，對教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任，過于隨意。這些情況嚴(yán)重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴(yán)。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財力引進(jìn)人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒有教學(xué)實踐能力的高學(xué)歷人士進(jìn)人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒有真正從學(xué)生掌握知識、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。這些現(xiàn)象都對教學(xué)工作產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而學(xué)校并沒有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個人的成長及學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價值中樞。教學(xué)道德通過教師的教學(xué)能力對學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊(yùn)予以實現(xiàn)。
教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來自教師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、求真務(wù)實的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達(dá)。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識障礙，并有效分清教學(xué)的重難點，形成良好的知識結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識的羅列，而是教師對教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，經(jīng)過傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達(dá)到提高學(xué)生對知識的實際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗中獲得經(jīng)驗，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨特的教學(xué)方式和教學(xué)風(fēng)格。當(dāng)然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過有效的教學(xué)磨煉來實現(xiàn)，因此要注重語言表達(dá)能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
2加強(qiáng)對教師道德責(zé)任感的要求并鼓勵踐行。
道德責(zé)任感是教師教學(xué)道德的真實體現(xiàn)。具有.道德責(zé)任感的教師會尊重學(xué)生、以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負(fù)責(zé)地對待教學(xué)工作。教師的責(zé)任意識同樣是通過教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、生動的教學(xué)、熱情的態(tài)度會激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對學(xué)生高度負(fù)責(zé)。
高校要加強(qiáng)對教師道德責(zé)任感的要求，并鼓勵教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強(qiáng)管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進(jìn)教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
高校是學(xué)者群體聚集的場所，是創(chuàng)新和傳播先進(jìn)文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對象，是滿足社會發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對大學(xué)生的成長具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨特方式需要教師既要具有扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨特的優(yōu)勢。
當(dāng)前部分高校教師的教育價值沒有被充分開掘出來。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡單理解成未來應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價值觀念提升等教育意識和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊(yùn)，教師單向的授課方式，使教學(xué)過程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識傳授的同時，積極營造具有深厚人文精神底蘊(yùn)的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進(jìn)學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進(jìn)程。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十一
論文摘要：高校教師是高校辦學(xué)的主體，是實現(xiàn)教育目標(biāo)的主導(dǎo)力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機(jī)制，激活整個教師的隊伍，為高校發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。
1．有利于教師隊伍穩(wěn)定。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費(fèi)、進(jìn)修和國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊伍形成。
2．能強(qiáng)化教師的角色意識和角色行為。
在高校教師管理中對教師進(jìn)行激勵，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步得到認(rèn)可、強(qiáng)化他們的角色意識和角色行為，增強(qiáng)他們作為知識經(jīng)濟(jì)時代教師的歷史責(zé)任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責(zé)。以此，有效的激勵有利于創(chuàng)造一個相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短的教師隊伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
有效的激勵有利于營造一個不斷進(jìn)取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
1．目標(biāo)激勵機(jī)制。
從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調(diào)動教師在某些方面的積極性，以實現(xiàn)組織(學(xué)校或政府)在這些方面的奮斗目標(biāo)，使組織獲得競爭優(yōu)勢。在運(yùn)用目標(biāo)激勵策略時要注意讓教師參與制定目標(biāo)，使學(xué)校的工作目標(biāo)與教師個人的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，使教師充分認(rèn)識到學(xué)校目標(biāo)的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。要將學(xué)校的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標(biāo)，由他們個人去努力實現(xiàn)這些目標(biāo)，并賦予他們相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)。學(xué)校的總目標(biāo)要起到應(yīng)有的激勵作用，其目標(biāo)設(shè)置要明確、具體、有層次，將學(xué)?？偰繕?biāo)化之為階段性的目標(biāo)，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標(biāo)，并且要把目標(biāo)落實到組織、部門和教師身上，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來。
2．自主靈活的工資激勵制度。
工資制度是目前現(xiàn)代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學(xué)教師的工資主要由政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資總額由教育部批準(zhǔn)，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長依據(jù)已有的工資級別，參考全國及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)提出具體建議，學(xué)校可根據(jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實際工資；民辦大學(xué)可由校長依據(jù)本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通常可分為自動增加和獎勵性增加兩種。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學(xué)效果、獲得突出的學(xué)術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
3．多渠道、多形式的評價激勵機(jī)制。
評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進(jìn)行全面評價。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學(xué)的有效性；把教學(xué)、科研、服務(wù)指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責(zé)，明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的，因為這決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現(xiàn)，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻(xiàn)”榮譽(yù)稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學(xué)生的評價。我國大學(xué)普遍實行學(xué)分制，由學(xué)生自己選課。任課教師的講課效果、學(xué)識水平及其在學(xué)生心目中的形象是學(xué)生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學(xué)生選教師的買方市場。如果選課學(xué)生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學(xué)校要發(fā)給聽課學(xué)生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等以無記名的方式提出評價意見。學(xué)校收集整理后作為教師的評價依據(jù)，并將評價結(jié)果通知教師本人。四是學(xué)術(shù)評價。學(xué)術(shù)評價是高級形態(tài)的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業(yè)水平的提高和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，影響著學(xué)術(shù)的繁榮。學(xué)術(shù)評價的內(nèi)涵非常豐富，無論是對教學(xué)質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評價，要求同行評價其工作。學(xué)術(shù)評價由校學(xué)術(shù)委員會分學(xué)科每年舉行一次，根據(jù)教師教學(xué)、科研、服務(wù)等情況進(jìn)行分級評價。
4．情感管理激勵機(jī)制。
麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認(rèn)為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強(qiáng)有力的驅(qū)動因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)民主管理，強(qiáng)調(diào)人情昧和情感投資，強(qiáng)調(diào)感應(yīng)性。該模式避免了行政干預(yù)過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進(jìn)而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標(biāo)；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造一種學(xué)術(shù)氣息濃厚的教學(xué)氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負(fù)擔(dān)，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學(xué)環(huán)境。社會心理學(xué)表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強(qiáng)烈。維護(hù)其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學(xué)校永恒的主題，是學(xué)校生存發(fā)展的生命線。教師是教學(xué)的主體，對其進(jìn)行行之有效的激勵，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校和教師的實際特點，盡可能少地用強(qiáng)制性手段，盡可能多地采用目標(biāo)激勵、情感疏導(dǎo)，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學(xué)校生存與發(fā)展的根本，有利于實現(xiàn)學(xué)校的教育目標(biāo)，并且會產(chǎn)生出向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學(xué)校的知名度。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十二
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對促進(jìn)雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述。
(一)心理契約的定義。
心理契約最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強(qiáng)調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學(xué)家schein在兩者的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
20世紀(jì)80年代，rousseau等人提出不同的觀點，他們認(rèn)為心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強(qiáng)調(diào)其形成是單向的、個體的。目前，心理契約的定義尚無定論，但是學(xué)術(shù)界對其有基本共識，即心理契約是組織與個體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契約的維度及特點。
目前對心理契約結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說最早是由mac-neil提出的，他認(rèn)為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來此觀點得到了rousseau等人的驗證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說，即關(guān)系成分、交易成分和團(tuán)隊成員成分。，我國學(xué)者李原、郭德俊基于中國本土研究，提出心理契約在“員工對組織的責(zé)任”和“組織對員工的責(zé)任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個責(zé)任維度。
在對高校教師心理契約的研究中，研究者一致認(rèn)為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個方面，且這兩個方面都包含交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任三個維度。交易型責(zé)任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長遠(yuǎn)利益而努力;關(guān)系型責(zé)任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會隨著時間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動態(tài)性和期望性等特點，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實現(xiàn)與否，與組織和個人的主觀認(rèn)知密切相關(guān)。動態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會發(fā)展、時間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達(dá)成一致的心理期望，是對雙方責(zé)任與義務(wù)的承諾。
(一)主觀性更強(qiáng)，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動合同形式，教師與學(xué)校之間只對合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負(fù)責(zé)，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒有按照合同履行義務(wù)，就會導(dǎo)致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀(jì)律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時在這種只對勞動合同負(fù)責(zé)的關(guān)系認(rèn)知下，教師對工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會的認(rèn)可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當(dāng)前社會中的影響力和認(rèn)可度不及公辦高校，導(dǎo)致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會回報也無法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對教師精神生活的不重視，往往會使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會對自身身份的尊重和認(rèn)可，個人成長和自我價值實現(xiàn)需求也更強(qiáng)。
(三)更具動態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動合同關(guān)系，容易隨時間、學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r等各種因素的影響而發(fā)生改變，導(dǎo)致彼此達(dá)成的心理契約更具動態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責(zé)一旦沒有達(dá)到彼此的期望，就會造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會出臺各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對經(jīng)濟(jì)利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學(xué)歷的教師，對尊重以及個人價值的實現(xiàn)需求更加突出。
激勵理論是研究如何通過滿足人的需求，調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種理論。激勵機(jī)制是激勵主體將各種行之有效的激勵手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵客體的心理需求，與激勵客體形成互動，實現(xiàn)相互期望目標(biāo)的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的激勵，構(gòu)建長效、公平的、經(jīng)濟(jì)與心理平衡的全面激勵機(jī)制。從激勵目標(biāo)、激勵方式、激勵過程與激勵效果四個方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵模型如圖1所示。從學(xué)校和教師雙方激勵目標(biāo)出發(fā)，實施長效激勵，推行全面激勵，利用情感激勵，注重公平激勵，達(dá)到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵效果。
(一)實施長效激勵，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，著力打造長效激勵機(jī)制，制定長遠(yuǎn)發(fā)展的人才激勵政策，確保教師激勵的長效性和穩(wěn)定性。如學(xué)校對高職稱人才的激勵政策應(yīng)放眼未來，從未來學(xué)校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵政策，而不能局限于當(dāng)前。打造長效激勵機(jī)制，需要關(guān)注和引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會到學(xué)校對他們成長的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，通過建立良好的心理契約，對不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵措施，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導(dǎo)和規(guī)劃，使教師的`個人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長效師資管理目標(biāo)相一致。
(二)推行全面激勵，關(guān)注教師需求全面激勵就是強(qiáng)調(diào)激勵的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護(hù)、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎金福利制度等方式對教師進(jìn)行物質(zhì)激勵，又要運(yùn)用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵方式，還要建立科學(xué)合理的評價考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價值實現(xiàn)需求。同時考慮不同學(xué)歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵，還要注重事后激勵，對心理契約的違背給予及時的原因分析與糾正。強(qiáng)調(diào)教師個體發(fā)展的同時重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三)利用情感激勵，注重溝通與交流對民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠(yuǎn)不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵，建立情感激勵機(jī)制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進(jìn)而樂業(yè)。對教師進(jìn)行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場所，定期組織團(tuán)隊活動。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護(hù)良性心理契約的同時，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機(jī)制，及時修正心理契約違背造成的負(fù)面激勵，引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負(fù)面情緒，如院長信箱的設(shè)立和及時處理，網(wǎng)上意見反饋平臺，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日，開展沙龍活動等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對學(xué)校的意見建議，及時修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導(dǎo)教師的不合理需求。
(四)注重公平激勵，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵機(jī)制的重要基礎(chǔ)。公平理論指出，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有相對值。這種相對值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進(jìn)而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對教師的激勵需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機(jī)會均等、公平競爭的激勵環(huán)境，倡導(dǎo)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵理念，營造和諧寬松、積極進(jìn)取、互助信任的文化氛圍，增強(qiáng)教師對學(xué)校的信任度與忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績效。
總之，基于心理契約理論，對民辦高校教師激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，實質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點，有針對性地構(gòu)建激勵模型，重視長效、全面、公平的激勵，有效運(yùn)用情感激勵的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)教師資本增值，達(dá)到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十三
論文摘要:激勵機(jī)制是高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，建立有效的激勵機(jī)制，對于發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作的潛能，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展都具有重要的意義。文章從高校教師獨特的職業(yè)需求出發(fā)，在對高校教師現(xiàn)有激勵機(jī)制研究的基礎(chǔ)上，提出了高校教師激勵機(jī)制優(yōu)化和完善的主要內(nèi)容。
1、激勵機(jī)制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。
需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補(bǔ)償?shù)闹饔^感受。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只要針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現(xiàn)教師不同層次的需要有機(jī)結(jié)合起來，在可能的情況，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)教師隊伍的形成。
2、激勵機(jī)制能強(qiáng)化教師的角色意識和角色行為。
在高校對教師進(jìn)行激勵時，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進(jìn)一步認(rèn)可、強(qiáng)化自己的角色意識和角色行為，增強(qiáng)自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時代教師的歷史責(zé)任感和時代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責(zé)。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng)造一個互相學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短的群體氛圍，促進(jìn)良好校風(fēng)的形成。
3、激勵機(jī)制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
激勵無論從教師追求的目標(biāo)，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進(jìn)行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。
目前，我國各高校均建立了相應(yīng)的激勵機(jī)制，其運(yùn)行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現(xiàn)行激勵機(jī)制還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限。
1、激勵層次和結(jié)構(gòu)較為單一。
現(xiàn)有的激勵手段主要以報酬激勵為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發(fā)展機(jī)會基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標(biāo)應(yīng)不只是教學(xué)和科研的量化業(yè)績的實現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會價值，如知識創(chuàng)新能力的提高，個人的成就感等。應(yīng)盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進(jìn)教職工積極向上的個性和能力的發(fā)展而不是相反。
2、工作業(yè)績評價和考核不夠科學(xué)。
目前高校對教師工作業(yè)績的評價主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)。為了測量教師的勞動，現(xiàn)行高校教師的考核評價主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的業(yè)績指標(biāo)作為考核評價的依據(jù)。這些指標(biāo)包括:承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(教學(xué)工作量)、承擔(dān)科研項目及完成經(jīng)費(fèi)情況、獲得成果獎勵、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創(chuàng)新的時間，很難做出高水平的成果。這種過于細(xì)化和絕對化的量化考核指標(biāo)會導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭搶科研經(jīng)費(fèi)，協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神下降。
3、激勵內(nèi)容忽視組織文化建設(shè)和工作環(huán)境建設(shè)。
高校作為知識的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化和明確的價值觀念。高校在給予人才優(yōu)厚待遇的`同時，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響作用。對高水平的知識分子，個人的才能能否得以發(fā)揮、工作的環(huán)境、學(xué)術(shù)的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個高水平的優(yōu)秀人才，還有更重要的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和良好的學(xué)術(shù)氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優(yōu)秀人才，也沒有能力留住他們。
基于教師之間具有分明的層次特點，對教師激勵不能籠統(tǒng)地總結(jié)為更注重精神滿足或物質(zhì)需求，而要通過對不同的人群進(jìn)行細(xì)致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個群體，針對不同的群體建立相應(yīng)的激勵體系，從而有針對性地進(jìn)行分層激勵，以達(dá)到最大的激勵效果。對于學(xué)科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營造良好的工作氛圍，讓他們多出學(xué)術(shù)成果。對于骨干教師，既要注重在物質(zhì)待遇上多關(guān)心他們，解決他們在生活中遇到的困難，更要為發(fā)展人才提供廣闊的平臺。對于青年教師，則要注重培養(yǎng)實踐教學(xué)和科研能力，幫助其制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對人才開發(fā)培訓(xùn)力度，提供更多的人才培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。高校要有目的、有重點地讓有培養(yǎng)前途、有潛力的教學(xué)科研人員或出國訪問、或讀博讀研，為培養(yǎng)人才和多出成果提供一切必要的環(huán)境和條件。在設(shè)計薪酬以及精神激勵等機(jī)制時，在傾斜重點的同時，要兼顧不同人群的激勵需要，激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學(xué)校人力資源的整體開發(fā)。
2、建立多元的考核評價體系。
教師考核評價是對教師工作實現(xiàn)的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊伍是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個適合的多元的考核評價體系一也稱360度評價法或全方位評價法.它是一種從不同層面人員中收集評價信息，用多個視角對教師進(jìn)行綜合反饋評價的方法，也就是有被評價者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從相關(guān)的指標(biāo)內(nèi)容(政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會服務(wù)工作等)對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進(jìn)行全方位的匿名評價。然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋，評價結(jié)果的反饋包括被評價者的工作業(yè)績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。以達(dá)到幫助被評價者找出組織或個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展需求的過程。多元的考核評價體系著眼于管理的過程和職業(yè)的發(fā)展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進(jìn)與提高自己的工作能力、工作行為和績效，通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值與增值，達(dá)到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。
3、建立和完善和諧的工作環(huán)境。
高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī)會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認(rèn)識，使其認(rèn)識到白己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強(qiáng)的自豪感、責(zé)任感、激發(fā)其潛能和工作熱情;另一方面要認(rèn)識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十四
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會進(jìn)步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,高校逐年擴(kuò)招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機(jī)制的必要前提。
需要是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動機(jī),而動機(jī)時刻引導(dǎo)著行為。在美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是erg理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機(jī)制中首先要考慮的問題。
1.2高校教師的關(guān)系需要。
關(guān)系需要對應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽(yù)的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴(yán)、榮譽(yù)和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3高校教師的成長發(fā)展需要。
成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強(qiáng)烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。
2.1尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度。
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進(jìn)行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備有效的針對教師工作專門設(shè)計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制。
基于高校教師的勞動特點,高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的`福利保障激勵模式的健全和平衡?；拘匠晔墙處煹纳畋Ｕ?高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應(yīng)始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿ΑＴ诟＠Ｕ霞钅Ｊ降脑O(shè)計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽(yù)激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻(xiàn)的教師賦予榮譽(yù),因為榮譽(yù)不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度。
教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓(xùn)激勵。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會,或者在教師主動提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強(qiáng)競爭力,更是增強(qiáng)學(xué)校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓(xùn)的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十五
論文摘要:如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師的工作積極性，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是新時期我國高校管理者和理論工作者面臨的重大問題，而完善的教師激勵機(jī)制是應(yīng)對上述挑戰(zhàn)的關(guān)健所在。本文以人本主義理念為主線，結(jié)合有關(guān)需求激勵原理，從高校教師的獨特需求出發(fā)，簡述了高校教師的需求特點，分析了高校教師激勵機(jī)制存在的問題，提出了完善高校教師激勵機(jī)制的路徑。
高校教師激勵管理，是高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項活動中去，并激勵廣大教師對學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)其潛能，以實現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動、職能和過程。20世紀(jì)90年代以來，我國高校教師激勵管理體制方面取得了重大成績。這主要表現(xiàn)在:第一，逐步確立了高校教師激勵管理的觀念，一些有遠(yuǎn)見卓識的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發(fā)和激勵學(xué)校的人力資源，包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發(fā)與管理的激勵機(jī)制，進(jìn)行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實行教師評聘制度，根據(jù)教師的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、工作態(tài)度以及工作績效等評定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級，崗級間差別較大，從而形成競爭激勵機(jī)制。
在充分肯定成績的同時，也應(yīng)清醒地看到，目前高校人力資源開發(fā)與管理中仍然存在以下突出問題:。
1.1激勵管理的制度不規(guī)范。
表現(xiàn)在:缺乏有效的長期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面不顧實際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現(xiàn)掛鉤的激勵機(jī)制還沒有真正發(fā)揮作用;缺乏規(guī)范化的人才吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒有建立起教師能上能下、能進(jìn)能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。許多學(xué)校的評價考核體系不科學(xué)、不完整，不能反映出教師真實的業(yè)績。此外，對高校教師教學(xué)、科研等業(yè)績的考核也缺乏科學(xué)性、有效性川。
1.2財力匾乏形成激勵瓶頸，教師的實際收人還沒有達(dá)到心理預(yù)期。
由于高等學(xué)校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學(xué)校不斷發(fā)展壯大的硬件建設(shè)的需要，又要不斷滿足教師物質(zhì)利益和科研經(jīng)費(fèi)的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財力上捉襟見肘。物質(zhì)激勵中的主要體現(xiàn)形式是薪酬，薪酬是對教師工作付出的回報，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓(xùn)機(jī)會、提高個人聲望等。當(dāng)前各高校對于前者的設(shè)計和關(guān)注較多，表現(xiàn)相對靈活，具有一定的彈性;而后者則相對薄弱，還缺乏系統(tǒng)有效的內(nèi)在報酬激勵機(jī)制。
1.3缺乏有效的人才競爭機(jī)制。
目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機(jī)制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機(jī)制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
在新形勢下，高校教師隊伍建設(shè)中存在的一個重要問題，就是對教師缺乏有效的內(nèi)在激勵方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，自然就會想到待遇，想盡辦法多發(fā)獎金。的確，優(yōu)厚的待遇對教師隊伍的穩(wěn)定很重要，但單靠優(yōu)厚的待遇是不行的。事實證明，情感的激勵也是穩(wěn)定教師的重要因素之一。情感激勵要求管理者不斷加強(qiáng)與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的`困難和要求，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環(huán)境，真正做到“情感留人”、“事業(yè)留人”和“環(huán)境留人”。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十六
高校教師的激勵機(jī)制是一項復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，高校在建立和健全激勵機(jī)制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)募钍侄巍⒎绞胶土Χ?，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽(yù)與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則。
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機(jī)制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機(jī)制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵機(jī)制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):。
3.1強(qiáng)化對教師進(jìn)行激勵重要性的認(rèn)識。
人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標(biāo)志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進(jìn)步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標(biāo)的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識教師管理中進(jìn)行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機(jī)制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進(jìn)行有針對性的激勵。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。只有充分認(rèn)識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進(jìn)行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進(jìn)行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽(yù)可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系。
科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進(jìn)行科學(xué)管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進(jìn)行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進(jìn)行績效考核時要加強(qiáng)與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標(biāo)準(zhǔn)、程序、過程，以減少考評的神秘感?？冃Э荚u的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機(jī)制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
3.5運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募钍侄危扇《喾N激勵形式。
對高校教師的激勵方式主要包括目標(biāo)激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機(jī)有激發(fā)作用，使動機(jī)處于活躍狀態(tài);能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強(qiáng)與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十七
論文摘要：教師是地方高校提升軟實力的核心資源，激勵管理對于地方高校教師隊伍建設(shè)具有特殊重要意義，但現(xiàn)階段地方高校教師激勵管理實施中普遍存在不少認(rèn)識誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，亟待加強(qiáng)和改進(jìn)。
認(rèn)清教師激勵管理對于地方高校所具有的特殊重要意義，必須從辨析激勵與激勵管理的一般規(guī)律人手，分析地方高校所處發(fā)展環(huán)境，從而明確其需求定位。
(一)激勵與激勵管理。
激勵作為一個心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。在人力資源管理中，激勵就是指管理者采取有計劃、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵內(nèi)部成員的動機(jī)，以有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動的過程。美國管理學(xué)家斯蒂芬·羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中將“激勵”定義為“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”?；趶?0世紀(jì)初開始的深人研究，西方管理學(xué)家提出了一系列激勵理論，其中具有代表性的包括公平理論(人需要保持一種分配上的公平感)、雙因素理論(使員工對工作感到滿意的因素和使員工對工作感到不滿意的因素是不同的)、需求層次理論(只有在低層次的需要得到滿足后更高級的需要才能成為激勵因素)”川。基于文獻(xiàn)研究和實踐體會，作者主張從以下三個方面來認(rèn)識激勵與激勵管理的一般規(guī)律:(1)激勵是一種重要的心理干預(yù)手段，也是一項重要的組織管理行為;(2)有效激勵能增強(qiáng)組織成員的自我滿足感和對組織目標(biāo)的認(rèn)同維護(hù)，從而提升組織的軟實力;(3)激勵需要得到全過程有效管理，激勵正向效應(yīng)的實現(xiàn)離不開對激勵原理的深刻認(rèn)知、對激勵對象的深人了解、對激勵措施的科學(xué)設(shè)計以及對激勵體系的創(chuàng)新發(fā)展。
(二)地方高校發(fā)展環(huán)境。
首先，發(fā)展基礎(chǔ)—“先天不足”。高等教育體制改革以來，地方高校構(gòu)成了我國大眾高等教育的主體。這些高校一般具備以地方管理為主、以地方投人為主、以服務(wù)地方為主的“三為主”特征，多為非重點、教學(xué)型大學(xué)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前全國普通高校數(shù)近4000所，其中地方高校超過90%}2}，處于大學(xué)群“金字塔”的塔基和塔身位置。從現(xiàn)實狀況看，地方高校存在明顯的“先天不足”，投人不夠、學(xué)科不強(qiáng)、品牌不響、機(jī)制不活成為其普遍性“短腿”，教師隊伍結(jié)構(gòu)性短缺問題尤為突出，嚴(yán)重制約其競爭實力的提升。一些剛完成本科升級的地方高校不但在與重點高校的對話中缺少話語權(quán)，而且在民辦高校、職業(yè)高?？焖贁U(kuò)張的沖擊下陷于被動。當(dāng)然，隨著形勢的發(fā)展，地方高校也開始展露一定的“后發(fā)優(yōu)勢”，如地方政府對高等教育重視程度的提高、擴(kuò)大辦學(xué)自主權(quán)的落實、高層次人才供給的增加、人力資源市場化配置的強(qiáng)化，為地方高校進(jìn)一步改善軟硬環(huán)境、應(yīng)對內(nèi)外挑戰(zhàn)創(chuàng)造了機(jī)遇條件。
其次，發(fā)展路徑—重外輕內(nèi)。地方高校要擺脫困境，必須準(zhǔn)確定位，內(nèi)外結(jié)合，創(chuàng)新發(fā)展，包括爭取政府和社會加大投人，引進(jìn)戰(zhàn)略投資者合作辦學(xué)，吸收高水平專家人才和優(yōu)質(zhì)生源，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，建立品牌學(xué)科，優(yōu)化人文環(huán)境，等等。在實踐中，一些地方高校從自身實際出發(fā)，綜合運(yùn)用上述措施，通過努力實現(xiàn)了“二次創(chuàng)業(yè)”，發(fā)展格局得到有效改善。作者同時注意到，不少學(xué)校急功近利，比較注重從外部得到資源補(bǔ)充，期望擴(kuò)大“增量”以迅速強(qiáng)化實力，而沒有在整合利用現(xiàn)有資源、盤活“存量”方面下足夠多的功夫，以致負(fù)債過重，但發(fā)展成效并不明顯。
再次，發(fā)展依托—師資i}乏。高校是知識高度密集的組織，擁有高學(xué)歷、高學(xué)識的教師是高校人力資源的主體，也是提升高校軟實力的核心資源。高校教師的勞動作為一種復(fù)雜勞動，具有前期投人大、工作超強(qiáng)度、創(chuàng)新性、復(fù)雜性以及成果體現(xiàn)難以衡量和專業(yè)壁壘等特點，是腦力、體力和心理的綜合付出[[3]。相較而言，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)是地方高校提升競爭實力至為關(guān)鍵也最為“經(jīng)濟(jì)”的環(huán)節(jié)。近年來地方高校的師資隊伍建設(shè)取得了長足進(jìn)步，但整體水平與加強(qiáng)服務(wù)地方、加快自身發(fā)展的能力需求尚難匹配。不少地方高校師資力量存在“量”與“質(zhì)”的雙重缺乏，高水平學(xué)科帶頭人、骨干教師總體數(shù)量不足、質(zhì)量不高，而且單向外流和內(nèi)部隱性流失嚴(yán)重，中青年學(xué)科帶頭人尤其匾乏，結(jié)構(gòu)不合理間題突出，構(gòu)成了地方高校在競爭中生存發(fā)展的最大瓶頸。
(三)地方高校對教師激勵管理需求定位。
地方高校要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須適應(yīng)資源品牌競爭日趨激烈和地方大學(xué)基礎(chǔ)條件相對薄弱的總體格局，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，使自身后發(fā)優(yōu)勢得到充分運(yùn)用;必須圍繞組織整體目標(biāo)和教師特定需求，實施有效激勵，使核心資源效益得到充分發(fā)揮;必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，及時創(chuàng)新策略，對激勵政策和行為加以有效控制，使正向激勵效應(yīng)得到充分體現(xiàn)。通過科學(xué)有效的教師激勵管理，以最大程度調(diào)動現(xiàn)有教師積極性利創(chuàng)造性(盤活存量)、最低成本吸引和留駐符合本校需求的優(yōu)質(zhì)師資(擴(kuò)大增量)為著眼點，實現(xiàn)教師隊伍建設(shè)保證總量、提升質(zhì)量的目標(biāo)，從而奠定總體軟實力基礎(chǔ)。
當(dāng)前，教師激勵已經(jīng)成為高校管理的普遍性實踐，但地方高校對于激勵的管理，無論認(rèn)識還是操作層面，仍然存在不少誤區(qū)與薄弱環(huán)節(jié)，容易產(chǎn)生激勵不當(dāng)現(xiàn)象。一是激勵設(shè)計的民主性不強(qiáng)。以人為本、關(guān)注教師生存發(fā)展需求是教師激勵的出發(fā)點，提高教師管理的自主性、實施民主管理則是教師激勵的基本內(nèi)容和重要保障川。激勵政策制定環(huán)節(jié)，應(yīng)該成為民主管理、科學(xué)決策的步驟，成為動員教師、凝聚人心的過程。而現(xiàn)實情況是，相當(dāng)一部分地方高校在研究制定教師激勵政策措施時，不積極發(fā)動教師參與，不注意與教師溝通信息，不重視發(fā)揮教代會等民主管理機(jī)構(gòu)的作用，管理層、行政部門成為單向的設(shè)計者、執(zhí)行者和推動者。由此，激勵措施成為“施舍品”、激勵手段“庸俗化”、激勵過程過于“功利性”就在所難免。歸根到底，離開了教師的民主參與，激勵政策制定的科學(xué)性受到局限，其執(zhí)行的效率也會大打折扣。
二是激勵實施的時效性不強(qiáng)。激勵時機(jī)與工作績效息息相關(guān)，無論采取何種獎勵形式，如提升工資或?qū)Τ錾瓿赡稠椆ぷ鹘o予精神或物質(zhì)的認(rèn)可，時間都是一個有效的激勵系統(tǒng)的基本要素，它具有激發(fā)受激勵者后續(xù)工作績效的潛力。而地方高校一般把獎懲措施的兌現(xiàn)放在學(xué)期末或?qū)W年末，時間固定，缺乏靈活性，滯后于改善管理的實際需要[’]。而且，不少地方高校管理者對于激勵儀式的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，未能通過發(fā)揮儀式的榮譽(yù)感塑造功能，來增強(qiáng)和放大教師激勵的效應(yīng)。
三是激勵控制的系統(tǒng)性不強(qiáng)。一些地方高校對自身組織使命的界定不明確，對階段性目標(biāo)任務(wù)闡述不清晰，對優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇、挑戰(zhàn)認(rèn)識不到位，使得激勵實施流于表面，缺少個性，與組織文化割裂，穩(wěn)定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以經(jīng)濟(jì)利益為行為驅(qū)動實施嚴(yán)格的獎懲，忽視對教師這一高層知識分子群體的自我成就的激勵與保護(hù)，表現(xiàn)為重外部物質(zhì)刺激、輕內(nèi)部精神驅(qū)動，重工作結(jié)果、輕教育過程，重發(fā)展數(shù)量、輕提高質(zhì)量，，[’〕。一些地方高校在某些階段(如接受本科評估前)注重引進(jìn)新的人才、輕視挖掘現(xiàn)有隊伍潛能等功利化激勵取向相當(dāng)明顯。還有相當(dāng)一部分地方高校對激勵政策缺乏動態(tài)管理，沒能對激勵實施的`效果進(jìn)行跟蹤評估。
四是激勵創(chuàng)新的主動性不強(qiáng)。作為事業(yè)單位的高校，雖幾經(jīng)改革，在人事分配制度方面有了很大改進(jìn)，但計劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，在人事管理中存在一種缺乏競爭活力的惰性[’]。不少地方高?；蛘邚?qiáng)調(diào)客觀困難，或者滿足于現(xiàn)狀，對教師激勵的管理創(chuàng)新意識薄弱，改革力度不大，特別是在薪酬制度、考核體系等對教師激勵具有根本性影響的制度創(chuàng)新方面，缺乏自我完善的動力和激情，存在按習(xí)慣辦事、簡單處理的工作傾向，處在向重點大學(xué)盲目攀比和模仿的被動局面t“〕。
地方高校加強(qiáng)和改進(jìn)教師激勵管理，就是要落實科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的要求，將組織目標(biāo)與教師需求更加緊密地結(jié)合起來，將戰(zhàn)略管理與細(xì)節(jié)管理更加有效地結(jié)合起來，將教師激勵的設(shè)計、執(zhí)行、控制、優(yōu)化諸環(huán)節(jié)管理更加合理地結(jié)合起來，從而實現(xiàn)教師激勵正向效應(yīng)的最大化。
第一，強(qiáng)化組織使命依托，改善師德環(huán)境建設(shè)。高校教師要完成崗位任務(wù)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，既要依靠個體的獨立勞動和個性化創(chuàng)造，又必須融人學(xué)校組織整體環(huán)境;既要不斷提升個人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，又必須自覺認(rèn)同和踐行教書育人的職業(yè)道德要求。作為一種組織管理行為，教師激勵管理需要得到學(xué)校組織和教師個體的雙重支持。為此，地方高校應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨和國家的大政方針，借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗，結(jié)合歷史與現(xiàn)狀，深人分析研究學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)與任務(wù)，并廣泛發(fā)動教師參與討論，通過教代會等程序做出決議，對組織使命加以清晰界定，對本校教師職業(yè)道德基本要求加以集中提煉，進(jìn)行明確宣示，使之成為凝聚人心、激發(fā)力量、指導(dǎo)工作的綱領(lǐng)，形成共同行為規(guī)范。
第二，完善教師評價體系，優(yōu)化業(yè)績薪酬機(jī)制?，F(xiàn)階段，地方高校教師激勵管理制度最核心的構(gòu)件在于教師評價體系以及與之相適應(yīng)的薪酬機(jī)制。要依據(jù)法律和政策規(guī)定，遵循高校教學(xué)與科研的客觀規(guī)律，按照學(xué)校發(fā)展使命定位，在充分發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上，設(shè)計制定能科學(xué)、合理、客觀、公正地反映教師能力水平、努力程度和實際貢獻(xiàn)的評價體系，并建立與業(yè)績密切關(guān)聯(lián)的報酬機(jī)制。這中間地方高校要堅持從實際出發(fā)，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼，敢于“吃螃蟹”，善于“彈鋼琴”，有所變通，有所創(chuàng)新，有所突破。
第三，擴(kuò)大激勵影響范圍，創(chuàng)新激勵方式方法。隨著經(jīng)濟(jì)社會加速發(fā)展，思想意識日益多元化，教師激勵政策的關(guān)注點不能僅僅停留在對教師的物質(zhì)刺激和評獎、晉升等鼓勵措施上，而要適應(yīng)教師職業(yè)生涯發(fā)展和個體身心健康的內(nèi)在要求，擴(kuò)大激勵影響范圍，創(chuàng)新方式方法。如引導(dǎo)和協(xié)助教師進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)和交流機(jī)會，提供身體和心理健康服務(wù)，關(guān)注老鄉(xiāng)、校友等非正式組織團(tuán)體的活動，塑造學(xué)校特色傳統(tǒng)儀式，努力做到“春風(fēng)化雨，潤物無聲”。
第四，加強(qiáng)實效跟蹤評估，實施全程動態(tài)管理。確定激勵方式和具體政策，只是完成了激勵管理的一半。必須對實施效果進(jìn)行跟蹤評估，重點分析存在問題和不足，采取相應(yīng)對策予以不斷完善。在保持激勵方式和政策相對穩(wěn)定性、連續(xù)性的同時，根據(jù)形勢的變化，適時進(jìn)行調(diào)整，做出新的決策，以實現(xiàn)激勵的全過程有效管理。