通過(guò)總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力和不足之處，為進(jìn)一步發(fā)展提供指引。怎樣管理好自己的時(shí)間，提高效率？以下是一些優(yōu)秀總結(jié)的范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇一
人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過(guò)對(duì)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多知識(shí)。
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計(jì)劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。
在學(xué)習(xí)過(guò)程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動(dòng)中思考，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇二
目前，我國(guó)大部分高校都已經(jīng)進(jìn)行了人力資源管理信息化建設(shè)研究。但是與國(guó)外高校相比，我國(guó)人力資源管理信息化建設(shè)研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設(shè)研究起步較晚，基礎(chǔ)薄弱，信息化建設(shè)研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對(duì)人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應(yīng)用，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見(jiàn)，我國(guó)高校人力資源管理信息化建設(shè)研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏有力支持。高校管理層對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購(gòu)買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問(wèn)題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問(wèn)題。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇三
摘要:。
當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用,制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策,對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強(qiáng)企業(yè)資源合理開(kāi)發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關(guān)注的問(wèn)題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點(diǎn)………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.……………………………5。
1.4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)………6。
1.4.4人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作……………6。
1.4.5加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作,增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)…………………………………………7。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)…7。
5結(jié)論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng);經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng);科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng);人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這是大家的共識(shí)。教育是基礎(chǔ)的人才的培養(yǎng),是文化知識(shí)的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開(kāi)發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),具體表現(xiàn)為人力資源的開(kāi)發(fā)投資和其管理水平的提高。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開(kāi)發(fā)投資和管理工作,這是一個(gè)基礎(chǔ)和必備條件。由此,我們能認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)盛,可以在多個(gè)方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開(kāi)教育這個(gè)基礎(chǔ),離不開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過(guò)去，現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與非核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有以下特點(diǎn)：
a.獨(dú)特性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間累積而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力周期較長(zhǎng)，即比單一能力具有更長(zhǎng)的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有橫跨與綜合各部門的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。
d．價(jià)值延展性。核心競(jìng)爭(zhēng)力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤(rùn)，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
d．人力資源在使用過(guò)程中的磨損性。
人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。
人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì)分工來(lái)完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。人力資源在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。
a有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。
b有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強(qiáng)。
企業(yè)文化。
建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。
企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力可以說(shuō)是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話說(shuō)，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。
由此,我們可以說(shuō),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開(kāi)了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.
人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要.一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來(lái)人力資源管理的功能開(kāi)始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個(gè)層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn);(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要,也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分(企業(yè)財(cái)富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo)).
(1)完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:。
引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。
(6)勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。
引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)。
(1)重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確:績(jī)效考評(píng)、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺(jué)性和責(zé)任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。
(3)定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績(jī)效考評(píng)、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能,以提高他們的管理水平。
5結(jié)論。
綜上所述，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(zhǎng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強(qiáng)大才更有競(jìng)爭(zhēng)力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密不可分。
在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過(guò)程中，老師您注了大量的心血，從選題到開(kāi)題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問(wèn)題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開(kāi)始。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇四
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰(shuí)占有更多優(yōu)秀人才資源，誰(shuí)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問(wèn)題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開(kāi)發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對(duì)人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。
2.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)。
對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
2.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場(chǎng)需求層面來(lái)看，消費(fèi)者的觀念正從簡(jiǎn)單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對(duì)房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對(duì)產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場(chǎng)變化的能力，按市場(chǎng)實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.2.2定向培養(yǎng)近年來(lái)，我國(guó)已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國(guó)。有數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)跨境房地產(chǎn)投資可能超過(guò)300億美元，折合人民幣1866億元。萬(wàn)科、碧桂園、萬(wàn)達(dá)、綠地、首創(chuàng)對(duì)外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國(guó)深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，）。這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來(lái)，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。
2.2.4注入綠色創(chuàng)新思維目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過(guò)程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營(yíng)銷能力，還要注重對(duì)員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才。
2.3.1注重對(duì)員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過(guò)福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3.2股權(quán)激勵(lì)為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對(duì)高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.4建立公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制。
企業(yè)在建立員工績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對(duì)象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員。績(jī)效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績(jī)效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結(jié)語(yǔ)。
我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇五
引導(dǎo)語(yǔ)：二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐步從單一的企業(yè)利潤(rùn)追求上升到企業(yè)管理以及人才儲(chǔ)備的管理上。下面是小編為你帶來(lái)的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性研究，希望對(duì)你有所幫助。
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理。我國(guó)進(jìn)入wto以來(lái)，市場(chǎng)空前開(kāi)放，相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的效益升級(jí)。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個(gè)企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當(dāng)?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W(xué)合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強(qiáng)薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個(gè)什么樣的地位和位置。
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報(bào)酬的前提下，才能有效實(shí)現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績(jī)效水平及部分的企業(yè)價(jià)值。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵(lì)作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認(rèn)真度。
薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵(lì)和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說(shuō)，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對(duì)人力資源管理的科學(xué)與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
一直以來(lái)，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項(xiàng)難點(diǎn)和重點(diǎn)，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導(dǎo)致薪酬體制的建設(shè)必須處理得當(dāng)。它直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，是體現(xiàn)企業(yè)員工利益的直觀效應(yīng)。一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理對(duì)人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個(gè)方面。顧名思義，科學(xué)的薪酬體制促進(jìn)人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級(jí)。
科學(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求?？茖W(xué)的薪酬管理是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來(lái)說(shuō)，科學(xué)的薪酬體制對(duì)企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā)，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以十二分的熱情和十分認(rèn)真的態(tài)度工作。同時(shí)，合理的薪酬體制還能加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的信任度，提高其對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和榮譽(yù)感，是企業(yè)留住人才的必然手段。
在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行?？茖W(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)成員的基本利益，科學(xué)的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)的基本運(yùn)行理念，也是企業(yè)文化的重要實(shí)踐活動(dòng)。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動(dòng)能，需要建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。
不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價(jià)值，而實(shí)行的`經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的員工勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重者甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。具體來(lái)說(shuō)：
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步上升到知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)的高度上來(lái)，目前，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀說(shuō)明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對(duì)口的高技術(shù)專業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點(diǎn)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動(dòng)成果，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，從而造成人力資源管理的失調(diào)，企業(yè)成員不聽(tīng)調(diào)派。
薪酬體制的管理是否科學(xué)的直觀效應(yīng)是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對(duì)企業(yè)的整體形象和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的形成有決定性的作用。因此說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理對(duì)企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學(xué)的薪酬管理難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價(jià)值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)形象是加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的第一印象，要促進(jìn)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)形象的建立，勢(shì)必要建立起科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。
面臨21世界的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要找到一個(gè)適當(dāng)?shù)纳婧桶l(fā)展空間，市場(chǎng)主體必須在充分分析市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的前提下，建立個(gè)性化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強(qiáng)企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制的前提下，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化是加強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制，即使企業(yè)在進(jìn)行工資總額的制定時(shí)，要進(jìn)行必要的員工調(diào)查和績(jī)效考察，具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進(jìn)行薪酬的安排。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的整體效益進(jìn)行工資總額的制定，保障公司正常運(yùn)營(yíng)的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實(shí)施的規(guī)范性和科學(xué)性。同時(shí)，在進(jìn)行工作薪酬增長(zhǎng)機(jī)制建立時(shí)，也要經(jīng)過(guò)科學(xué)的評(píng)估和考核。體現(xiàn)公平工作的工作原則。
合理的分配機(jī)制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進(jìn)行有差別的工資分配形式。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境，給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制都是按照其基本工資、績(jī)效和福利等整體規(guī)劃，雖然具有差異性但是，在現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議，在安排薪酬分配時(shí)，加入一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施，例如股票期權(quán)、額外獎(jiǎng)勵(lì)等。
結(jié)語(yǔ)：總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進(jìn)企業(yè)凝聚力的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu)，也就是要建立科學(xué)的薪酬管理體系。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇六
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒(méi)有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑳](méi)有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無(wú)法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵(lì)，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績(jī)效和員工績(jī)效。部門績(jī)效是針對(duì)部門整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。
四、結(jié)語(yǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇七
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，林業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場(chǎng)上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應(yīng)對(duì)發(fā)展中所面臨的問(wèn)題，必須堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展道路，對(duì)經(jīng)營(yíng)模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營(yíng)模式向節(jié)約型與知識(shí)經(jīng)濟(jì)型等方向轉(zhuǎn)變，此時(shí)，林業(yè)企業(yè)在開(kāi)展各項(xiàng)工作過(guò)程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對(duì)人力資管的管理力度，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對(duì)于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所投入的生產(chǎn)勞動(dòng)力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動(dòng)作用較大和活躍性較強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，具有著再生性、時(shí)效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識(shí)到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過(guò)采取有效的計(jì)策，從而為人力資源管理工作的開(kāi)展奠定良好基礎(chǔ)。林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的人力資源績(jī)效考核制度，在該制度的作用下，對(duì)人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過(guò)程中，林業(yè)企業(yè)要對(duì)工作人員的行為進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過(guò)充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于在工作中存在問(wèn)題的員工適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處罰，以達(dá)到對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)的作用。同時(shí)，林業(yè)企業(yè)還要堅(jiān)持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性[2]。總之，林業(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理期間，要充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用，構(gòu)建健全的績(jī)效考核方案，有利于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，為了提高人力資源管理制度應(yīng)用效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要加大科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時(shí)的正確性與科學(xué)性。對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術(shù)。對(duì)于人力資源規(guī)劃技術(shù)來(lái)講，其包括了評(píng)價(jià)技術(shù)、崗位設(shè)計(jì)技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實(shí)施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現(xiàn)代工效學(xué)等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對(duì)選人和用人有了高度重視，通過(guò)利用選人和用人技術(shù)，對(duì)不同層次的人力資源予以合理的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用。在大力開(kāi)發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統(tǒng)仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。在利用薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，林業(yè)企業(yè)要保證在對(duì)于薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)內(nèi)有著公平性特點(diǎn)，對(duì)外則具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，根據(jù)崗位、勞動(dòng)強(qiáng)度和技能等進(jìn)行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵(lì)和保障等功能，為工作人員提供堅(jiān)實(shí)的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施提供良好的依據(jù)。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過(guò)制定合理與系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開(kāi)展指明方向。當(dāng)前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導(dǎo)致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應(yīng)該通過(guò)制定合理與系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建人力資源約束和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和激勵(lì)，可以采取物資和精神激勵(lì)等措施確保員工隊(duì)伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標(biāo)與林業(yè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，從而保證通過(guò)制定合理與系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會(huì)上是比較主要的部門，對(duì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對(duì)保護(hù)生態(tài)環(huán)境承擔(dān)著重要的責(zé)任。為了促進(jìn)林業(yè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該對(duì)人力資源進(jìn)行管理，通過(guò)采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻(xiàn):。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國(guó)際化人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學(xué),.
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇八
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇九
職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
學(xué)生姓名。
學(xué)號(hào)。
學(xué)院。
專業(yè)。
班級(jí)。
指導(dǎo)老師。
二〇一六年五月。
論人力資源管理的學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
摘要：
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源成為組織體中最有持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，時(shí)刻體現(xiàn)了“以人為本”的思想，認(rèn)為人始終是學(xué)習(xí)的主體和中心?，F(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)就是促進(jìn)員工的全面發(fā)展，防止人才資源的外流，從而最終促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是以對(duì)人的個(gè)性和潛能了解為基本點(diǎn)根據(jù)外界職業(yè)環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)條件、參考家庭背景，認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)清自己的長(zhǎng)處和短處，自己的職業(yè)適應(yīng)性，自己的才能，自己可能在哪個(gè)方面取得成功與成就。而職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中的重要部分，本文就能人力資源管理的學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的影響進(jìn)行了探討。
一家企業(yè)最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。
——王永慶臺(tái)塑集團(tuán)董事長(zhǎng)。
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
人力資源管理的六大模塊之一就是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為hr工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在hr工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！人力資源規(guī)劃對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是將組織的未來(lái)需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)?shù)膷徫挥袡C(jī)的結(jié)合的過(guò)程。人力資源規(guī)劃越來(lái)越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。
二、 職業(yè)生涯規(guī)劃。
根據(jù)中國(guó)職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)的定義是:職業(yè)規(guī)劃就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過(guò)程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的有關(guān)理論與原理。
在今天這個(gè)變化萬(wàn)端的時(shí)代，要想獲得事業(yè)的成功，就要及早做一份個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
(一)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。
所謂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及眼前的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計(jì)劃、教育計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。職業(yè)生涯規(guī)劃按照時(shí)間維度，可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃和人生規(guī)劃四種類型。
(二)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的特性。
理解個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，還要注意職業(yè)生涯規(guī)劃的兩大特性：個(gè)性化和開(kāi)放性。
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化特性。
個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃必須由我們自己來(lái)主導(dǎo)。每個(gè)人的成長(zhǎng)環(huán)境、文化背景、個(gè)性類型、文化資本構(gòu)成、價(jià)值觀、能力、職業(yè)生涯目標(biāo)、對(duì)成功評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)等等不盡相同，所以不同人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也一定不會(huì)相同。所以說(shuō)，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)性化的發(fā)展藍(lán)圖。無(wú)論是單位領(lǐng)導(dǎo)還是父母朋友，也無(wú)法替我們做規(guī)劃。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有一套固定的模式，只能由我們根據(jù)自己的實(shí)際情況細(xì)加斟酌。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)放性特性。
個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不是空想大薈萃。雖然說(shuō)“走自己的路，讓別人說(shuō)去吧”，可你又不能無(wú)視社會(huì)、企業(yè)環(huán)境和他人的影響。畢竟人是社會(huì)的動(dòng)物，一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃必須是在對(duì)主客觀審時(shí)度勢(shì)的基礎(chǔ)上，廣泛聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人以及職業(yè)顧問(wèn)的意見(jiàn)之后，才制訂出來(lái)的。而且，在這個(gè)開(kāi)放變革的社會(huì)里，有效的個(gè)人職業(yè)生涯更要經(jīng)歷數(shù)次的修正和調(diào)整，絕不是一成不變的。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展對(duì)個(gè)人的意義。
在國(guó)外，人們從青少年時(shí)代就開(kāi)始接受職業(yè)生涯教育，并有目的地規(guī)劃設(shè)計(jì)自己的未來(lái)生涯。國(guó)外大學(xué)和跨國(guó)公司也開(kāi)設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程，為學(xué)生、員工提供職業(yè)生涯發(fā)展方面的咨詢指導(dǎo)。而在我國(guó)，職業(yè)生涯教育尚屬新鮮事物，只有為數(shù)不多的高校和部分咨詢培訓(xùn)公司開(kāi)展了系統(tǒng)的教育指導(dǎo)。我們已經(jīng)清楚地意識(shí)到，職業(yè)生涯對(duì)自己有限的人生是何等重要。
(一)有利于促成個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)。
美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了著名的“人生需求理論”，指出了人的需求是由低級(jí)向高級(jí)層次推進(jìn)的。但這里要強(qiáng)調(diào)的是，較高級(jí)的人生需求，必須通過(guò)滿足社會(huì)公眾和他人的需求才能實(shí)現(xiàn)。而所有這些需求實(shí)際上都要通過(guò)職業(yè)生涯活動(dòng)來(lái)豐富。然而，有一份工作并不能保證我們實(shí)現(xiàn)所有的需求。高級(jí)人生需求能否實(shí)現(xiàn)很大程度上依賴于我們的職業(yè)生涯進(jìn)展?fàn)顩r.
(二)有利于發(fā)掘自我。
一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃將使你能夠充分發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展中的各種困難與險(xiǎn)阻，避免人生陷阱，并最終取得事業(yè)的成功。
(三)有利于個(gè)人適應(yīng)環(huán)境，緩解壓力。
當(dāng)今社會(huì)是變革的時(shí)代，到處充滿激烈的競(jìng)爭(zhēng)。物競(jìng)天擇，適者生存。無(wú)論組織還是個(gè)人，無(wú)不希望在這場(chǎng)無(wú)窮無(wú)盡的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并保持立于不敗之地。
三、 基于人力資源視角的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
從現(xiàn)代人力資源管理角度思考，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)成為現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分，其理論依據(jù)主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.從職業(yè)精神規(guī)定性看，職業(yè)生涯規(guī)劃隸屬于現(xiàn)代人力資源管理。
2.從以人為本來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
3.從人職匹配理論的規(guī)定性來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
四、 課程學(xué)習(xí)收獲。
通過(guò)本學(xué)期的《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)，在老師的教導(dǎo)與指引下，我對(duì)人力資源管理相關(guān)的知識(shí)有了初步的認(rèn)識(shí)與了解，讓我知道了人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)以及對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。以下既是我在本課程學(xué)習(xí)中獲得的主要收獲。
1）.在課程學(xué)習(xí)中，老師教給我們?cè)S多關(guān)于人力資源管理相關(guān)的重要原理知識(shí)：
2）.人性假設(shè)理論，包括“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)；
3）.以人為本的管理思想，包括情感管理、員工參與管理、自主管理、企業(yè)文化管理等；
4）.薪酬設(shè)計(jì)基本原理，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方法。
此外，還有十分著名的馬斯洛需求層次理論，將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
2. 案例學(xué)習(xí)。
在介紹原理的同時(shí)，老師也向我們展示了許多有關(guān)人力資源管理的案例，包括企業(yè)hr的招人過(guò)程，同事之間如何共事相處，公司業(yè)績(jī)不好如何合理改變福利政策，以及從普通員工做到高層的過(guò)程等案例。通過(guò)對(duì)這些案例的介紹、分析、思考，老師教給我們?cè)S多做人做事的方法，讓我們?cè)趯W(xué)習(xí)原理的同時(shí)學(xué)會(huì)了許多為人處事的道理。
3. 霍蘭德測(cè)試。
在老師的指導(dǎo)下，我們到網(wǎng)上做了有名的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)——霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試。在測(cè)試后我得到了屬于我自己的霍蘭德代碼rai(實(shí)際61.4%+藝術(shù)59.1%+調(diào)研54.5%)，結(jié)果中也給出了該類型經(jīng)常從事的典型傳統(tǒng)職業(yè)，給了我專屬的職業(yè)選擇領(lǐng)域，讓我對(duì)自己未來(lái)可能從事的職業(yè)有了較為清晰的認(rèn)識(shí)與了解。
4. 模擬企業(yè)招聘。
在課程學(xué)習(xí)中有許多的互動(dòng)過(guò)程，其中老師讓我們重點(diǎn)準(zhǔn)備了模擬企業(yè)招聘過(guò)程。在準(zhǔn)備的過(guò)程中，我們制作了人力資源計(jì)劃、職位說(shuō)明書(shū)、招聘計(jì)劃、招聘海報(bào)與招聘活動(dòng)，讓后我們一起在課堂上模擬了企業(yè)招聘會(huì)的整個(gè)流程。在整個(gè)互動(dòng)過(guò)程中，我們學(xué)到了很多關(guān)于企業(yè)招聘的知識(shí)，也了解到了許多企業(yè)的招聘信息，對(duì)企業(yè)所招聘的崗位也有了一定的認(rèn)識(shí)。
5. 簡(jiǎn)歷制作。
同時(shí)向我們展示了許多優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷制作作品讓我們學(xué)到了許多簡(jiǎn)歷制作的知識(shí)與技巧讓我們學(xué)會(huì)了如何在簡(jiǎn)歷上展示自我的優(yōu)點(diǎn)從而在面試工作時(shí)獲得優(yōu)勢(shì)。
五、 總結(jié)。
綜上所述，人力資源管理的學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展有著積極且極為重要的影響。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們只有充分地了解優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，我們才能更好地融入企業(yè)，更好地參與工作，提高自我的競(jìng)爭(zhēng)力，才能有更好地職業(yè)生涯發(fā)展。所以人力資源管理與我們的職業(yè)生涯發(fā)展密不可分。
在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。
所謂磨刀不誤砍柴工，我們只有學(xué)好了人力資源管理，才能知己知彼，百戰(zhàn)不殆，才能充分了解企業(yè)的核心需求，從而制定更合適的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對(duì)性地提高自我的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過(guò)程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過(guò)程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。
參考文獻(xiàn)。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十一
關(guān)鍵詞：
一、存在的問(wèn)題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒(méi)有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來(lái)的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時(shí)間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時(shí)性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃表，各職能部門上報(bào)計(jì)劃后就不再過(guò)問(wèn)，為了考核時(shí)不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計(jì)劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時(shí)找老師進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）缺乏公平的績(jī)效考評(píng)制度。
主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評(píng)結(jié)果難以確認(rèn)。
既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級(jí)制度，任何一項(xiàng)大事情，沒(méi)有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問(wèn)題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來(lái)，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時(shí)有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時(shí)，考評(píng)人員通常按德、能、勤、績(jī)來(lái)考評(píng)員工，但權(quán)重平均化，考評(píng)結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵(lì)機(jī)制失效。
許多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績(jī)或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊(duì)精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對(duì)員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評(píng)價(jià)?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒(méi)有直接掛鉤，激勵(lì)作用不大。
二、改進(jìn)的方法。
（一）人才招聘方式的改進(jìn)。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：
1、通過(guò)獵頭公司，幫助公司招聘高級(jí)管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時(shí)間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對(duì)于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對(duì)工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實(shí)力的同時(shí)，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢(shì)，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過(guò)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會(huì)帶來(lái)資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)。
對(duì)所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)教育。通過(guò)公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對(duì)員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對(duì)員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識(shí)講解，并針對(duì)在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以聘請(qǐng)高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識(shí)。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)。
為培養(yǎng)員工分析、解決問(wèn)題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時(shí)間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競(jìng)爭(zhēng)壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來(lái)問(wèn)題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過(guò)深思熟慮的分析，進(jìn)行公開(kāi)的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)解決問(wèn)題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)。
為提高骨干員工的知識(shí)文化水平，可有計(jì)劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)。
這是針對(duì)公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對(duì)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識(shí)和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
（三）完善績(jī)效考核體系。
1、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評(píng)。
針對(duì)不能公平地進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題，本文希望通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定量分析來(lái)解決企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題。本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)一公局的績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本，不僅有利于提高績(jī)效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、做好績(jī)效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計(jì)上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績(jī)效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績(jī)效面談，并且要談的具體，具體到某個(gè)事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表?yè)P(yáng)某員工方面，不能只是說(shuō)“張三，你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說(shuō)“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書(shū)，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對(duì)你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個(gè)完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實(shí)的績(jī)效考核原則。
（1）評(píng)估應(yīng)該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？?jī)效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過(guò)于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個(gè)方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況的反饋會(huì)直接影響員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對(duì)自己的工作做出判斷。反饋可以通過(guò)單獨(dú)談話或公開(kāi)批評(píng)和表?yè)P(yáng)等，反饋要及時(shí)、準(zhǔn)確，不要只等有錯(cuò)誤時(shí)才反饋，要尋找機(jī)會(huì)表?yè)P(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵(lì)體制。
1、人性化激勵(lì)。
越來(lái)越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會(huì)達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（1）精神鼓勵(lì)。
精神鼓勵(lì)包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過(guò)程中，人們常常以贊美為主、批評(píng)為輔，以滿足員工的精神需要。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長(zhǎng)期的精神獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)的提拔獎(jiǎng)勵(lì)方式是在各個(gè)管理階層內(nèi)由低到高逐級(jí)晉升，而以這種晉升方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對(duì)工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對(duì)優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問(wèn)，若有跨部門的問(wèn)題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個(gè)溝通的團(tuán)隊(duì)，共同解決問(wèn)題。對(duì)杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個(gè)人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來(lái)卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績(jī)，于是每跨出一步，都會(huì)增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會(huì)非常樂(lè)意，更何況給的獎(jiǎng)勵(lì)是帶薪休假。休假是一種很大的激勵(lì)，尤其是對(duì)于那些希望有更多自由的年青人。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時(shí)解脫出來(lái)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，會(huì)以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵(lì)壓力機(jī)制。
有正面的激勵(lì)就有負(fù)面的激勵(lì)，有晉升就有淘汰，在激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，要求將正面和負(fù)面激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考慮。通過(guò)建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時(shí)有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，也就是形成一種激勵(lì)壓力機(jī)制。
一公局是國(guó)有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒(méi)有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開(kāi)除員工，但對(duì)于在績(jī)效考核中沒(méi)有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎(jiǎng)金、批評(píng)、降級(jí)甚至開(kāi)除等懲罰，以激勵(lì)員工上進(jìn)。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵(lì)機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)非常時(shí)期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺(jué)得公司還在積極地面對(duì)困境，在心理上得到慰藉，增加員工對(duì)企業(yè)的信心，也堅(jiān)定自己職業(yè)生涯的信心。通過(guò)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時(shí)，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十二
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。
由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。
(4)制定行動(dòng)方案，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。
這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。
(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。
實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)。
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摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問(wèn)題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來(lái)。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十三
摘要：人力資源管理決定著一個(gè)公司的人才質(zhì)量，人才的質(zhì)量必然會(huì)促進(jìn)一個(gè)單位的快速發(fā)展。然而，目前在很多單位的人力資源管理方面仍然存在很多問(wèn)題，這就需要樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源部門的職能并建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍來(lái)解決出現(xiàn)的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源；人才質(zhì)量；人力資源管理。
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是非常重要的，特別是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天。加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅可以提升企業(yè)人員的素質(zhì)以及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能夠在強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步。人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。
（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。
人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多的高素質(zhì)人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級(jí)的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴(yán)重。從而導(dǎo)致我國(guó)的人力資源分布不均衡，出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極化現(xiàn)象。
人力資源管理中存在的問(wèn)題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在一些企業(yè)或者是國(guó)家單位，沒(méi)有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無(wú)法充分的調(diào)動(dòng)工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會(huì)挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問(wèn)題如果得不到解決，會(huì)使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動(dòng)力。
人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，也是存在于人力資源管理中的一大問(wèn)題。人力資源部門，在對(duì)人員進(jìn)行管理的時(shí)候，沒(méi)有過(guò)多的投資，導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。培訓(xùn)不到位也會(huì)導(dǎo)致工作人員的素質(zhì)低下，與企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成不相適應(yīng)的局面。如果加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)，做到以人為本，勢(shì)必會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步、也會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展即將進(jìn)入一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代。然而，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的.發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進(jìn)企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展應(yīng)從以下幾個(gè)方面解決人力資源管理。
要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，首先就應(yīng)該樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該樹(shù)立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點(diǎn)。制定一系列的人才激勵(lì)體系來(lái)促進(jìn)人才的發(fā)展以及調(diào)動(dòng)人才的積極性和熱情，讓企業(yè)的人員能夠充分的調(diào)動(dòng)積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進(jìn)步之中。
要加強(qiáng)人力資源部門管理，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部門的職能落實(shí)。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制；對(duì)人力資源相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。因此，要提高人力資源管理的質(zhì)量和水平就應(yīng)該制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實(shí)人力資源管理的計(jì)劃及其措施。如果在落實(shí)工作的過(guò)程中，出現(xiàn)與之不相適應(yīng)的部分，就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，使得建立科學(xué)化的人力資源管理。加強(qiáng)人力資源部門職能的落實(shí)，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量。所以要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀高素質(zhì)人力，利用現(xiàn)代信息科技化來(lái)管理人才，從而進(jìn)一步提高人力資源管理水平。
（三）建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。
此外，要做好人力資源管理，還應(yīng)該建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。建設(shè)這樣的一支隊(duì)伍能夠有效的提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。建立這樣的一支隊(duì)伍，在對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的時(shí)候，可以更加有預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，制定出來(lái)的規(guī)劃也更具有科學(xué)性。要建立這樣的一支隊(duì)伍，不僅應(yīng)該明確建立這樣隊(duì)伍的目標(biāo)，在后期執(zhí)行計(jì)劃的時(shí)候也應(yīng)該嚴(yán)格的落實(shí)。整體隊(duì)伍在開(kāi)展工作的時(shí)候也就更加具有目的性和計(jì)劃性，人力資源部門的工作在開(kāi)展的時(shí)候也就更加有效果。
四、結(jié)語(yǔ)。
總之，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)最重要的部分，做好人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。不僅關(guān)系到企業(yè)人員的整體素質(zhì)，也關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此，在做好企業(yè)人力資源管理的時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持一切從企業(yè)的真實(shí)情況出發(fā)，勇于探索新方法和措施，勇于實(shí)踐，使得人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十四
1.對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來(lái)越高，企業(yè)管理層次是變得越來(lái)越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來(lái)，從而對(duì)其內(nèi)部的機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計(jì)算機(jī)化現(xiàn)有的報(bào)表和制度，要對(duì)本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報(bào)告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對(duì)配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)進(jìn)行堅(jiān)持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進(jìn)行有效的調(diào)整。
2.對(duì)基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個(gè)就是企業(yè)本身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平，信息化的實(shí)現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現(xiàn)信息化的'手段來(lái)將企業(yè)的工作效率提升起來(lái)。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因?yàn)橐?guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)以及成本，企業(yè)可以請(qǐng)人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見(jiàn)。
3.將人力資源管理健全的信息庫(kù)建立起來(lái)，將工作效率提升起來(lái)。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對(duì)而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，這對(duì)于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強(qiáng)化非常不利，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)法對(duì)全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時(shí)的了解無(wú)法及時(shí)的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層。現(xiàn)今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫(kù)建立起來(lái)，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對(duì)專業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對(duì)電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對(duì)相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫(kù)得到實(shí)現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對(duì)人力資源信息化的建立進(jìn)行了強(qiáng)化。
二、結(jié)語(yǔ)。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報(bào)率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會(huì)因信息化得到實(shí)現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺(tái)建立起來(lái)。這對(duì)于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十五
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開(kāi)威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對(duì)應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來(lái)管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說(shuō)服力和感染力，提高員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺(jué)地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬(wàn)變，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jī)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開(kāi)展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識(shí)和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過(guò)企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這樣將會(huì)更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過(guò)員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長(zhǎng)，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過(guò)建立柔性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)于鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展上升空間，將會(huì)給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)帶來(lái)更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制。建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的較為全面的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來(lái)的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵(lì)機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)環(huán)境。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十六
摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見(jiàn)解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題概率。
4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十七
隨著信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒(méi)有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統(tǒng)方式幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒(méi)有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十八
隨著信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒(méi)有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統(tǒng)方式幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒(méi)有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十九
摘要:對(duì)人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動(dòng)因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開(kāi)始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇二十
基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時(shí)代的要求。本文在描述中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、分析基于勝任力的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。
往常是學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才培育曾經(jīng)成為各個(gè)國(guó)度進(jìn)步本身綜合國(guó)力的重要模塊。隨著社會(huì)的開(kāi)展，民營(yíng)企業(yè)的范圍在不時(shí)擴(kuò)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期開(kāi)展帶來(lái)了宏大的考驗(yàn)和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會(huì)是人才社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時(shí)開(kāi)辟新市場(chǎng)，擴(kuò)展市場(chǎng)占有率，進(jìn)步企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益，保證公司穩(wěn)步向前開(kāi)展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運(yùn)用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評(píng)價(jià)想要?jiǎng)偃芜@一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個(gè)體的行為和言語(yǔ)中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，包括了個(gè)體的技藝、學(xué)問(wèn)、性格、社會(huì)角色、自我認(rèn)知與行為動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。在勝任力模型中，依據(jù)個(gè)體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動(dòng)族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個(gè)人效能族。以管理族為例，個(gè)體具備培育別人的認(rèn)識(shí)與才能，具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作肉體與指導(dǎo)才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時(shí)開(kāi)展，其理論性與適用性在不時(shí)提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時(shí)增加。經(jīng)過(guò)勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個(gè)人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過(guò)對(duì)職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開(kāi)招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗(yàn)，可以協(xié)助員工重新認(rèn)識(shí)本人，明晰地認(rèn)識(shí)到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時(shí)學(xué)習(xí)并開(kāi)發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對(duì)本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動(dòng)，不時(shí)發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個(gè)體的開(kāi)展來(lái)推進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。
2.1績(jī)效規(guī)范的定義。
勝任力模型的樹(shù)立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開(kāi)展的人力分配問(wèn)題，同時(shí)根據(jù)公司的長(zhǎng)期開(kāi)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)行情，將來(lái)的開(kāi)展趨向，同時(shí)控制現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的散布狀況和根本特性，同時(shí)腳踏實(shí)地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問(wèn)題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績(jī)效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價(jià)值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定開(kāi)展。
2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個(gè)崗位中，總有績(jī)效上下之分，與崗位自身無(wú)關(guān)。因而，在民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立勝任力模型時(shí)，能夠?qū)⑼宦毼簧峡?jī)效上下不同的一些員工選擇出來(lái)，對(duì)其個(gè)人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請(qǐng)求，同時(shí)劃分出不同素質(zhì)請(qǐng)求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時(shí)察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3樹(shù)立勝任力模型。
將樣本材料整理出來(lái)，剖析同一職位中工作才能強(qiáng)與工作才能相對(duì)較弱的個(gè)體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時(shí)記載這些要點(diǎn)的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個(gè)體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級(jí)，以此作為職位勝任力模型的詳細(xì)指標(biāo)，樹(shù)立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹(shù)立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹(shù)立好的勝任力模型相吻合。或者用更為簡(jiǎn)單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個(gè)樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。
3.1績(jī)效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績(jī)效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒(méi)有思索到員工個(gè)人才能的開(kāi)掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評(píng)價(jià)每一個(gè)員工為公司開(kāi)展所做出的奉獻(xiàn)。很多時(shí)分，一個(gè)人的業(yè)績(jī)并不代表著一個(gè)人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績(jī)高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷售b固然業(yè)績(jī)較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來(lái)看，銷售a確實(shí)為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長(zhǎng)期開(kāi)展，同樣也少不了銷售b這樣擔(dān)任的銷售人員。勝任力模型綜合評(píng)價(jià)了員工的工作才能與工作態(tài)度，對(duì)員工發(fā)明的效益停止綜合評(píng)價(jià)，更為客觀全面。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇二十一
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1、提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2、對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3、要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇一
人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過(guò)對(duì)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多知識(shí)。
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計(jì)劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過(guò)程。
在學(xué)習(xí)過(guò)程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進(jìn)的腳步，在行動(dòng)中思考，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇二
目前，我國(guó)大部分高校都已經(jīng)進(jìn)行了人力資源管理信息化建設(shè)研究。但是與國(guó)外高校相比，我國(guó)人力資源管理信息化建設(shè)研究仍舊比較落后。第一，高校人力資源管理信息化建設(shè)研究起步較晚，基礎(chǔ)薄弱，信息化建設(shè)研究慢。大多數(shù)高校管理人員仍舊將工作中心放在人事管理上，不注重對(duì)人力資源數(shù)據(jù)信息的參考應(yīng)用，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成度較低，難以充分利用人力資源數(shù)據(jù)。由此可見(jiàn)，我國(guó)高校人力資源管理信息化建設(shè)研究仍面臨很多挑戰(zhàn)因素。第二，高校人力資源管理信息化建設(shè)缺乏有力支持。高校管理層對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)研究工作不夠重視，再加上人力資源信息管理軟件產(chǎn)品的自主研發(fā)和購(gòu)買都需要大量資金，管理者囊中羞澀，難以為其提供有力的資金支持。第三，高校人力資源信息化管理的軟件產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，甚至存在軟件產(chǎn)品不規(guī)范、生產(chǎn)廠家資質(zhì)不合格等一系列問(wèn)題。某些軟件廠商的軟件產(chǎn)品只滿足了自身銷售要求，并未全方面考慮高校的人力資源管理要求，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源軟件產(chǎn)品與高校人力資源管理需求不匹配問(wèn)題。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇三
摘要:。
當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用,制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策,對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強(qiáng)企業(yè)資源合理開(kāi)發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關(guān)注的問(wèn)題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點(diǎn)………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.……………………………5。
1.4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)………6。
1.4.4人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作……………6。
1.4.5加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作,增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相適應(yīng)…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)…………………………………………7。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)…7。
5結(jié)論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng);經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng);科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),是人才的競(jìng)爭(zhēng);人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這是大家的共識(shí)。教育是基礎(chǔ)的人才的培養(yǎng),是文化知識(shí)的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開(kāi)發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),具體表現(xiàn)為人力資源的開(kāi)發(fā)投資和其管理水平的提高。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開(kāi)發(fā)投資和管理工作,這是一個(gè)基礎(chǔ)和必備條件。由此,我們能認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)的強(qiáng)盛,可以在多個(gè)方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開(kāi)教育這個(gè)基礎(chǔ),離不開(kāi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)長(zhǎng)期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過(guò)去，現(xiàn)在和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中能夠長(zhǎng)時(shí)間取得主動(dòng)的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與非核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有以下特點(diǎn)：
a.獨(dú)特性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的技術(shù)實(shí)踐、管理實(shí)踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是異質(zhì)的。核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價(jià)值鏈上特有的技術(shù)能力、制造能力和營(yíng)銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個(gè)價(jià)值鏈，包括市場(chǎng)界面能力、基礎(chǔ)設(shè)計(jì)施力與組織活動(dòng)與規(guī)則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術(shù)和產(chǎn)品長(zhǎng)時(shí)間累積而形成的核心競(jìng)爭(zhēng)力周期較長(zhǎng)，即比單一能力具有更長(zhǎng)的存續(xù)時(shí)限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補(bǔ)體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個(gè)人資源密不可分，既包含企業(yè)獨(dú)有的技術(shù)設(shè)備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時(shí)間內(nèi)被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有橫跨與綜合各部門的知識(shí)與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的系統(tǒng)，具有整體性。
d．價(jià)值延展性。核心競(jìng)爭(zhēng)力既能使企業(yè)在某一領(lǐng)域獲得較高的利潤(rùn)，也能延展到相關(guān)領(lǐng)域，使企業(yè)進(jìn)入多個(gè)市場(chǎng)與產(chǎn)業(yè)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi)——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
d．人力資源在使用過(guò)程中的磨損性。
人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。
人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì)分工來(lái)完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財(cái)富；或者說(shuō)，它既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。人力資源在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過(guò)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。
a有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。
b有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強(qiáng)。
企業(yè)文化。
建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。
企業(yè)人力資源是指能夠推動(dòng)中各經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了人力資源以及對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個(gè)企業(yè)財(cái)富的最終基礎(chǔ)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王”。由此可見(jiàn)人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義可知，核心競(jìng)爭(zhēng)力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力可以說(shuō)是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力資源能力的相互匹配和整合效果。因?yàn)檫@些技術(shù)和知識(shí)都依附于人的身上，換句話說(shuō)，人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，企業(yè)沒(méi)有了人力資源這個(gè)載體，核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育就會(huì)是無(wú)源之水。因此核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育必須以人力資源的開(kāi)發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場(chǎng)營(yíng)銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育也就無(wú)從談起。
由此,我們可以說(shuō),企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開(kāi)了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力.
人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應(yīng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要.一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)在于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,同時(shí)要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀(jì)90年代以來(lái)人力資源管理的功能開(kāi)始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競(jìng)爭(zhēng)中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時(shí)與企業(yè)相應(yīng)的人力資源管理層次相關(guān).人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個(gè)層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個(gè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)利潤(rùn)的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會(huì)貢獻(xiàn);(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財(cái)富最大化的需要,也是企業(yè)財(cái)富最大化的組成部分(企業(yè)財(cái)富最大化是企業(yè)管理的最終目標(biāo)).
(1)完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:。
引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。
(6)勞動(dòng)關(guān)系管理技術(shù)。
引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識(shí),培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)。
(1)重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確:績(jī)效考評(píng)、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時(shí)也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績(jī)效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺(jué)性和責(zé)任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。
(3)定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識(shí)、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績(jī)效考評(píng)、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的知識(shí)、技能,以提高他們的管理水平。
5結(jié)論。
綜上所述，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學(xué)的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長(zhǎng)期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強(qiáng)大才更有競(jìng)爭(zhēng)力。所以人才是一個(gè)企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，也是一個(gè)企業(yè)的根基。那么，一個(gè)企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力密不可分。
在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能更具有競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過(guò)程中，老師您注了大量的心血，從選題到開(kāi)題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問(wèn)題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過(guò)程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開(kāi)始。
[2]姜國(guó)祥.核心競(jìng)爭(zhēng)力.中國(guó)商業(yè)出版社.2004.03。
[4]張石森,歐陽(yáng)云.哈佛mba課程核心競(jìng)爭(zhēng)力.遠(yuǎn)方出版社.2003。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇四
房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計(jì)類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰(shuí)占有更多優(yōu)秀人才資源，誰(shuí)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。同時(shí)，該行業(yè)具有季節(jié)性特點(diǎn)，導(dǎo)致的人口流動(dòng)大、員工教育文化差異等問(wèn)題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時(shí)間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時(shí)一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開(kāi)發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對(duì)人員變動(dòng)等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。
2.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)。
對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
2.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力隨著我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場(chǎng)需求層面來(lái)看，消費(fèi)者的觀念正從簡(jiǎn)單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對(duì)房子提出了更高的個(gè)性化要求，這就對(duì)產(chǎn)品的個(gè)性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場(chǎng)變化的能力，按市場(chǎng)實(shí)際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.2.2定向培養(yǎng)近年來(lái)，我國(guó)已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國(guó)。有數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)跨境房地產(chǎn)投資可能超過(guò)300億美元，折合人民幣1866億元。萬(wàn)科、碧桂園、萬(wàn)達(dá)、綠地、首創(chuàng)對(duì)外均有動(dòng)向。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵(lì)滿足要求的員工出國(guó)深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。
2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計(jì)劃，實(shí)施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗(yàn)重點(diǎn)后，有計(jì)劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，）。這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)能力和各部門的業(yè)務(wù)往來(lái)，同時(shí)也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。
2.2.4注入綠色創(chuàng)新思維目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國(guó)的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個(gè)產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動(dòng)綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動(dòng)上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動(dòng)下游的綠色消費(fèi)，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過(guò)程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營(yíng)銷能力，還要注重對(duì)員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3豐富激勵(lì)措施，吸引并保留人才。
2.3.1注重對(duì)員工自身價(jià)值觀的培養(yǎng)首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等多方面的激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過(guò)福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，讓員工忠實(shí)于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3.2股權(quán)激勵(lì)為加強(qiáng)企業(yè)高級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對(duì)高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵(lì)措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.4建立公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制。
企業(yè)在建立員工績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要做到差異化。對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對(duì)象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員。績(jī)效考核時(shí)，要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績(jī)效考核體系，形成公平的薪酬制度。
3結(jié)語(yǔ)。
我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時(shí)期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價(jià)值，也更能體現(xiàn)人的價(jià)值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時(shí)期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇五
引導(dǎo)語(yǔ)：二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐步從單一的企業(yè)利潤(rùn)追求上升到企業(yè)管理以及人才儲(chǔ)備的管理上。下面是小編為你帶來(lái)的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性研究，希望對(duì)你有所幫助。
現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理。我國(guó)進(jìn)入wto以來(lái)，市場(chǎng)空前開(kāi)放，相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提高，必須要很好地完善企業(yè)的管理機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的效益升級(jí)。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個(gè)企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益，而且恰當(dāng)?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平，是整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)凝聚力的主要表現(xiàn)形式?？茖W(xué)合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則。要加強(qiáng)薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的效益提升，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個(gè)什么樣的地位和位置。
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報(bào)酬的前提下，才能有效實(shí)現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績(jī)效水平及部分的企業(yè)價(jià)值。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵(lì)作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認(rèn)真度。
薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵(lì)和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提，是企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說(shuō)，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用，對(duì)人力資源管理的科學(xué)與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分。
一直以來(lái)，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項(xiàng)難點(diǎn)和重點(diǎn)，由于其本身具有的敏感性和特殊性，導(dǎo)致薪酬體制的建設(shè)必須處理得當(dāng)。它直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，是體現(xiàn)企業(yè)員工利益的直觀效應(yīng)。一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理對(duì)人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個(gè)方面。顧名思義，科學(xué)的薪酬體制促進(jìn)人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級(jí)。
科學(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，站在員工的角度，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求?？茖W(xué)的薪酬管理是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來(lái)說(shuō)，科學(xué)的薪酬體制對(duì)企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā)，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。企業(yè)員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中，以十二分的熱情和十分認(rèn)真的態(tài)度工作。同時(shí)，合理的薪酬體制還能加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的信任度，提高其對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和榮譽(yù)感，是企業(yè)留住人才的必然手段。
在人力資源管理中，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的踐行?？茖W(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。
薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)成員的基本利益，科學(xué)的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)的基本運(yùn)行理念，也是企業(yè)文化的重要實(shí)踐活動(dòng)。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動(dòng)能，需要建立科學(xué)合理的薪酬體制，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益，所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象。
不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價(jià)值，而實(shí)行的`經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的員工勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重者甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。具體來(lái)說(shuō)：
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步上升到知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)的高度上來(lái)，目前，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀說(shuō)明，企業(yè)招人難、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀，愿意是企業(yè)難以招聘到對(duì)口的高技術(shù)專業(yè)人才，即便招聘到，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才，人才流失是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大難題。在企業(yè)的薪酬管理中，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點(diǎn)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分配的，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動(dòng)成果，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿，從而造成人力資源管理的失調(diào)，企業(yè)成員不聽(tīng)調(diào)派。
薪酬體制的管理是否科學(xué)的直觀效應(yīng)是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn)，而企業(yè)凝聚力的形成對(duì)企業(yè)的整體形象和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的形成有決定性的作用。因此說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理對(duì)企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學(xué)的薪酬管理難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價(jià)值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，在資源分配中難以做到人盡其才，企業(yè)工作效益自然不高。在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)形象是加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的第一印象，要促進(jìn)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)形象的建立，勢(shì)必要建立起科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。
面臨21世界的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要找到一個(gè)適當(dāng)?shù)纳婧桶l(fā)展空間，市場(chǎng)主體必須在充分分析市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的前提下，建立個(gè)性化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)形象，從而獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。而薪酬管理體制是加強(qiáng)企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制的前提下，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化是加強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制，即使企業(yè)在進(jìn)行工資總額的制定時(shí)，要進(jìn)行必要的員工調(diào)查和績(jī)效考察，具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進(jìn)行薪酬的安排。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的整體效益進(jìn)行工資總額的制定，保障公司正常運(yùn)營(yíng)的工作情況下，獲取一定的企業(yè)效益，合理安排企業(yè)員工的工資，保障其實(shí)施的規(guī)范性和科學(xué)性。同時(shí)，在進(jìn)行工作薪酬增長(zhǎng)機(jī)制建立時(shí)，也要經(jīng)過(guò)科學(xué)的評(píng)估和考核。體現(xiàn)公平工作的工作原則。
合理的分配機(jī)制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進(jìn)行有差別的工資分配形式。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境，給予科學(xué)合理的薪酬安排。一般來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制都是按照其基本工資、績(jī)效和福利等整體規(guī)劃，雖然具有差異性但是，在現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議，在安排薪酬分配時(shí)，加入一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施，例如股票期權(quán)、額外獎(jiǎng)勵(lì)等。
結(jié)語(yǔ)：總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，是促進(jìn)企業(yè)凝聚力的重要方法之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu)，也就是要建立科學(xué)的薪酬管理體系。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇六
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒(méi)有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑳](méi)有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無(wú)法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵(lì)，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門的監(jiān)督部門，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門績(jī)效和員工績(jī)效。部門績(jī)效是針對(duì)部門整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。
四、結(jié)語(yǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇七
人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，林業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場(chǎng)上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應(yīng)對(duì)發(fā)展中所面臨的問(wèn)題，必須堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展道路，對(duì)經(jīng)營(yíng)模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營(yíng)模式向節(jié)約型與知識(shí)經(jīng)濟(jì)型等方向轉(zhuǎn)變，此時(shí)，林業(yè)企業(yè)在開(kāi)展各項(xiàng)工作過(guò)程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對(duì)人力資管的管理力度，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。
對(duì)于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所投入的生產(chǎn)勞動(dòng)力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動(dòng)作用較大和活躍性較強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，具有著再生性、時(shí)效性與高增值性等特征[1]。
林業(yè)企業(yè)為了提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識(shí)到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過(guò)采取有效的計(jì)策，從而為人力資源管理工作的開(kāi)展奠定良好基礎(chǔ)。林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的人力資源績(jī)效考核制度，在該制度的作用下，對(duì)人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過(guò)程中，林業(yè)企業(yè)要對(duì)工作人員的行為進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過(guò)充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于在工作中存在問(wèn)題的員工適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處罰，以達(dá)到對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)的作用。同時(shí)，林業(yè)企業(yè)還要堅(jiān)持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性[2]。總之，林業(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理期間，要充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用，構(gòu)建健全的績(jī)效考核方案，有利于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。
林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，為了提高人力資源管理制度應(yīng)用效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要加大科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時(shí)的正確性與科學(xué)性。對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術(shù)。對(duì)于人力資源規(guī)劃技術(shù)來(lái)講，其包括了評(píng)價(jià)技術(shù)、崗位設(shè)計(jì)技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實(shí)施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現(xiàn)代工效學(xué)等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對(duì)選人和用人有了高度重視，通過(guò)利用選人和用人技術(shù)，對(duì)不同層次的人力資源予以合理的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用。在大力開(kāi)發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統(tǒng)仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。在利用薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，林業(yè)企業(yè)要保證在對(duì)于薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)內(nèi)有著公平性特點(diǎn)，對(duì)外則具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，根據(jù)崗位、勞動(dòng)強(qiáng)度和技能等進(jìn)行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵(lì)和保障等功能，為工作人員提供堅(jiān)實(shí)的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施提供良好的依據(jù)。
（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。
人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過(guò)制定合理與系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開(kāi)展指明方向。當(dāng)前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導(dǎo)致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應(yīng)該通過(guò)制定合理與系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建人力資源約束和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和激勵(lì)，可以采取物資和精神激勵(lì)等措施確保員工隊(duì)伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標(biāo)與林業(yè)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，從而保證通過(guò)制定合理與系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會(huì)上是比較主要的部門，對(duì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對(duì)保護(hù)生態(tài)環(huán)境承擔(dān)著重要的責(zé)任。為了促進(jìn)林業(yè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該對(duì)人力資源進(jìn)行管理，通過(guò)采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。
參考文獻(xiàn):。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國(guó)際化人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學(xué),.
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇八
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇九
職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
學(xué)生姓名。
學(xué)號(hào)。
學(xué)院。
專業(yè)。
班級(jí)。
指導(dǎo)老師。
二〇一六年五月。
論人力資源管理的學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
摘要：
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源成為組織體中最有持久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，時(shí)刻體現(xiàn)了“以人為本”的思想，認(rèn)為人始終是學(xué)習(xí)的主體和中心?，F(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)重要任務(wù)就是促進(jìn)員工的全面發(fā)展，防止人才資源的外流，從而最終促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是以對(duì)人的個(gè)性和潛能了解為基本點(diǎn)根據(jù)外界職業(yè)環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)條件、參考家庭背景，認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)清自己的長(zhǎng)處和短處，自己的職業(yè)適應(yīng)性，自己的才能，自己可能在哪個(gè)方面取得成功與成就。而職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中的重要部分，本文就能人力資源管理的學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的影響進(jìn)行了探討。
一家企業(yè)最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。
——王永慶臺(tái)塑集團(tuán)董事長(zhǎng)。
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
人力資源管理的六大模塊之一就是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為hr工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在hr工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！人力資源規(guī)劃對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是將組織的未來(lái)需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)?shù)膷徫挥袡C(jī)的結(jié)合的過(guò)程。人力資源規(guī)劃越來(lái)越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。
二、 職業(yè)生涯規(guī)劃。
根據(jù)中國(guó)職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)的定義是:職業(yè)規(guī)劃就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過(guò)程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的有關(guān)理論與原理。
在今天這個(gè)變化萬(wàn)端的時(shí)代，要想獲得事業(yè)的成功，就要及早做一份個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
(一)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。
所謂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及眼前的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計(jì)劃、教育計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。職業(yè)生涯規(guī)劃按照時(shí)間維度，可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃和人生規(guī)劃四種類型。
(二)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的特性。
理解個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，還要注意職業(yè)生涯規(guī)劃的兩大特性：個(gè)性化和開(kāi)放性。
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化特性。
個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃必須由我們自己來(lái)主導(dǎo)。每個(gè)人的成長(zhǎng)環(huán)境、文化背景、個(gè)性類型、文化資本構(gòu)成、價(jià)值觀、能力、職業(yè)生涯目標(biāo)、對(duì)成功評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)等等不盡相同，所以不同人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也一定不會(huì)相同。所以說(shuō)，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)性化的發(fā)展藍(lán)圖。無(wú)論是單位領(lǐng)導(dǎo)還是父母朋友，也無(wú)法替我們做規(guī)劃。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有一套固定的模式，只能由我們根據(jù)自己的實(shí)際情況細(xì)加斟酌。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)放性特性。
個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不是空想大薈萃。雖然說(shuō)“走自己的路，讓別人說(shuō)去吧”，可你又不能無(wú)視社會(huì)、企業(yè)環(huán)境和他人的影響。畢竟人是社會(huì)的動(dòng)物，一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃必須是在對(duì)主客觀審時(shí)度勢(shì)的基礎(chǔ)上，廣泛聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人以及職業(yè)顧問(wèn)的意見(jiàn)之后，才制訂出來(lái)的。而且，在這個(gè)開(kāi)放變革的社會(huì)里，有效的個(gè)人職業(yè)生涯更要經(jīng)歷數(shù)次的修正和調(diào)整，絕不是一成不變的。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展對(duì)個(gè)人的意義。
在國(guó)外，人們從青少年時(shí)代就開(kāi)始接受職業(yè)生涯教育，并有目的地規(guī)劃設(shè)計(jì)自己的未來(lái)生涯。國(guó)外大學(xué)和跨國(guó)公司也開(kāi)設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程，為學(xué)生、員工提供職業(yè)生涯發(fā)展方面的咨詢指導(dǎo)。而在我國(guó)，職業(yè)生涯教育尚屬新鮮事物，只有為數(shù)不多的高校和部分咨詢培訓(xùn)公司開(kāi)展了系統(tǒng)的教育指導(dǎo)。我們已經(jīng)清楚地意識(shí)到，職業(yè)生涯對(duì)自己有限的人生是何等重要。
(一)有利于促成個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)。
美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了著名的“人生需求理論”，指出了人的需求是由低級(jí)向高級(jí)層次推進(jìn)的。但這里要強(qiáng)調(diào)的是，較高級(jí)的人生需求，必須通過(guò)滿足社會(huì)公眾和他人的需求才能實(shí)現(xiàn)。而所有這些需求實(shí)際上都要通過(guò)職業(yè)生涯活動(dòng)來(lái)豐富。然而，有一份工作并不能保證我們實(shí)現(xiàn)所有的需求。高級(jí)人生需求能否實(shí)現(xiàn)很大程度上依賴于我們的職業(yè)生涯進(jìn)展?fàn)顩r.
(二)有利于發(fā)掘自我。
一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃將使你能夠充分發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展中的各種困難與險(xiǎn)阻，避免人生陷阱，并最終取得事業(yè)的成功。
(三)有利于個(gè)人適應(yīng)環(huán)境，緩解壓力。
當(dāng)今社會(huì)是變革的時(shí)代，到處充滿激烈的競(jìng)爭(zhēng)。物競(jìng)天擇，適者生存。無(wú)論組織還是個(gè)人，無(wú)不希望在這場(chǎng)無(wú)窮無(wú)盡的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并保持立于不敗之地。
三、 基于人力資源視角的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
從現(xiàn)代人力資源管理角度思考，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)成為現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分，其理論依據(jù)主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.從職業(yè)精神規(guī)定性看，職業(yè)生涯規(guī)劃隸屬于現(xiàn)代人力資源管理。
2.從以人為本來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
3.從人職匹配理論的規(guī)定性來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
四、 課程學(xué)習(xí)收獲。
通過(guò)本學(xué)期的《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)，在老師的教導(dǎo)與指引下，我對(duì)人力資源管理相關(guān)的知識(shí)有了初步的認(rèn)識(shí)與了解，讓我知道了人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)以及對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。以下既是我在本課程學(xué)習(xí)中獲得的主要收獲。
1）.在課程學(xué)習(xí)中，老師教給我們?cè)S多關(guān)于人力資源管理相關(guān)的重要原理知識(shí)：
2）.人性假設(shè)理論，包括“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)；
3）.以人為本的管理思想，包括情感管理、員工參與管理、自主管理、企業(yè)文化管理等；
4）.薪酬設(shè)計(jì)基本原理，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方法。
此外，還有十分著名的馬斯洛需求層次理論，將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
2. 案例學(xué)習(xí)。
在介紹原理的同時(shí)，老師也向我們展示了許多有關(guān)人力資源管理的案例，包括企業(yè)hr的招人過(guò)程，同事之間如何共事相處，公司業(yè)績(jī)不好如何合理改變福利政策，以及從普通員工做到高層的過(guò)程等案例。通過(guò)對(duì)這些案例的介紹、分析、思考，老師教給我們?cè)S多做人做事的方法，讓我們?cè)趯W(xué)習(xí)原理的同時(shí)學(xué)會(huì)了許多為人處事的道理。
3. 霍蘭德測(cè)試。
在老師的指導(dǎo)下，我們到網(wǎng)上做了有名的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)——霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試。在測(cè)試后我得到了屬于我自己的霍蘭德代碼rai(實(shí)際61.4%+藝術(shù)59.1%+調(diào)研54.5%)，結(jié)果中也給出了該類型經(jīng)常從事的典型傳統(tǒng)職業(yè)，給了我專屬的職業(yè)選擇領(lǐng)域，讓我對(duì)自己未來(lái)可能從事的職業(yè)有了較為清晰的認(rèn)識(shí)與了解。
4. 模擬企業(yè)招聘。
在課程學(xué)習(xí)中有許多的互動(dòng)過(guò)程，其中老師讓我們重點(diǎn)準(zhǔn)備了模擬企業(yè)招聘過(guò)程。在準(zhǔn)備的過(guò)程中，我們制作了人力資源計(jì)劃、職位說(shuō)明書(shū)、招聘計(jì)劃、招聘海報(bào)與招聘活動(dòng)，讓后我們一起在課堂上模擬了企業(yè)招聘會(huì)的整個(gè)流程。在整個(gè)互動(dòng)過(guò)程中，我們學(xué)到了很多關(guān)于企業(yè)招聘的知識(shí)，也了解到了許多企業(yè)的招聘信息，對(duì)企業(yè)所招聘的崗位也有了一定的認(rèn)識(shí)。
5. 簡(jiǎn)歷制作。
同時(shí)向我們展示了許多優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷制作作品讓我們學(xué)到了許多簡(jiǎn)歷制作的知識(shí)與技巧讓我們學(xué)會(huì)了如何在簡(jiǎn)歷上展示自我的優(yōu)點(diǎn)從而在面試工作時(shí)獲得優(yōu)勢(shì)。
五、 總結(jié)。
綜上所述，人力資源管理的學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展有著積極且極為重要的影響。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)屬于自己的、獨(dú)特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理，使人力資源管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。我們只有充分地了解優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，我們才能更好地融入企業(yè)，更好地參與工作，提高自我的競(jìng)爭(zhēng)力，才能有更好地職業(yè)生涯發(fā)展。所以人力資源管理與我們的職業(yè)生涯發(fā)展密不可分。
在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)中人才的競(jìng)爭(zhēng)才是真正的競(jìng)爭(zhēng)，只有運(yùn)用好了人力資源，那么我們才有更長(zhǎng)足的發(fā)展，才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。
所謂磨刀不誤砍柴工，我們只有學(xué)好了人力資源管理，才能知己知彼，百戰(zhàn)不殆，才能充分了解企業(yè)的核心需求，從而制定更合適的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對(duì)性地提高自我的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題?；诖?，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過(guò)程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過(guò)程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。
參考文獻(xiàn)。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十一
關(guān)鍵詞：
一、存在的問(wèn)題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒(méi)有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來(lái)的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時(shí)間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時(shí)性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃表，各職能部門上報(bào)計(jì)劃后就不再過(guò)問(wèn)，為了考核時(shí)不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計(jì)劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時(shí)找老師進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）缺乏公平的績(jī)效考評(píng)制度。
主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評(píng)結(jié)果難以確認(rèn)。
既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級(jí)制度，任何一項(xiàng)大事情，沒(méi)有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問(wèn)題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來(lái)，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時(shí)有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時(shí)，考評(píng)人員通常按德、能、勤、績(jī)來(lái)考評(píng)員工，但權(quán)重平均化，考評(píng)結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵(lì)機(jī)制失效。
許多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績(jī)或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊(duì)精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對(duì)員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評(píng)價(jià)?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒(méi)有直接掛鉤，激勵(lì)作用不大。
二、改進(jìn)的方法。
（一）人才招聘方式的改進(jìn)。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：
1、通過(guò)獵頭公司，幫助公司招聘高級(jí)管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時(shí)間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對(duì)于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對(duì)工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實(shí)力的同時(shí)，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢(shì)，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過(guò)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會(huì)帶來(lái)資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)。
對(duì)所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)教育。通過(guò)公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對(duì)員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對(duì)員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識(shí)講解，并針對(duì)在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以聘請(qǐng)高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識(shí)。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)。
為培養(yǎng)員工分析、解決問(wèn)題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時(shí)間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競(jìng)爭(zhēng)壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來(lái)問(wèn)題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過(guò)深思熟慮的分析，進(jìn)行公開(kāi)的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)解決問(wèn)題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)。
為提高骨干員工的知識(shí)文化水平，可有計(jì)劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)。
這是針對(duì)公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對(duì)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識(shí)和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
（三）完善績(jī)效考核體系。
1、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評(píng)。
針對(duì)不能公平地進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題，本文希望通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定量分析來(lái)解決企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題。本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)一公局的績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本，不僅有利于提高績(jī)效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、做好績(jī)效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計(jì)上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績(jī)效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績(jī)效面談，并且要談的具體，具體到某個(gè)事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表?yè)P(yáng)某員工方面，不能只是說(shuō)“張三，你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說(shuō)“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書(shū)，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對(duì)你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個(gè)完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實(shí)的績(jī)效考核原則。
（1）評(píng)估應(yīng)該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？?jī)效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過(guò)于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個(gè)方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況的反饋會(huì)直接影響員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對(duì)自己的工作做出判斷。反饋可以通過(guò)單獨(dú)談話或公開(kāi)批評(píng)和表?yè)P(yáng)等，反饋要及時(shí)、準(zhǔn)確，不要只等有錯(cuò)誤時(shí)才反饋，要尋找機(jī)會(huì)表?yè)P(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵(lì)體制。
1、人性化激勵(lì)。
越來(lái)越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會(huì)達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（1）精神鼓勵(lì)。
精神鼓勵(lì)包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過(guò)程中，人們常常以贊美為主、批評(píng)為輔，以滿足員工的精神需要。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長(zhǎng)期的精神獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)的提拔獎(jiǎng)勵(lì)方式是在各個(gè)管理階層內(nèi)由低到高逐級(jí)晉升，而以這種晉升方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對(duì)工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對(duì)優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問(wèn)，若有跨部門的問(wèn)題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個(gè)溝通的團(tuán)隊(duì)，共同解決問(wèn)題。對(duì)杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個(gè)人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來(lái)卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績(jī)，于是每跨出一步，都會(huì)增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會(huì)非常樂(lè)意，更何況給的獎(jiǎng)勵(lì)是帶薪休假。休假是一種很大的激勵(lì)，尤其是對(duì)于那些希望有更多自由的年青人。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時(shí)解脫出來(lái)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，會(huì)以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵(lì)壓力機(jī)制。
有正面的激勵(lì)就有負(fù)面的激勵(lì)，有晉升就有淘汰，在激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，要求將正面和負(fù)面激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考慮。通過(guò)建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時(shí)有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，也就是形成一種激勵(lì)壓力機(jī)制。
一公局是國(guó)有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒(méi)有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開(kāi)除員工，但對(duì)于在績(jī)效考核中沒(méi)有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎(jiǎng)金、批評(píng)、降級(jí)甚至開(kāi)除等懲罰，以激勵(lì)員工上進(jìn)。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵(lì)機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)非常時(shí)期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺(jué)得公司還在積極地面對(duì)困境，在心理上得到慰藉，增加員工對(duì)企業(yè)的信心，也堅(jiān)定自己職業(yè)生涯的信心。通過(guò)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時(shí)，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)。
[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2009，（04）：127.
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十二
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。
由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開(kāi)發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。
(4)制定行動(dòng)方案，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛(ài)好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。
這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。
(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。
實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)。
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摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問(wèn)題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來(lái)。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十三
摘要：人力資源管理決定著一個(gè)公司的人才質(zhì)量，人才的質(zhì)量必然會(huì)促進(jìn)一個(gè)單位的快速發(fā)展。然而，目前在很多單位的人力資源管理方面仍然存在很多問(wèn)題，這就需要樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源部門的職能并建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍來(lái)解決出現(xiàn)的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源；人才質(zhì)量；人力資源管理。
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是非常重要的，特別是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天。加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅可以提升企業(yè)人員的素質(zhì)以及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能夠在強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步。人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。
（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。
人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多的高素質(zhì)人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級(jí)的一些部門，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴(yán)重。從而導(dǎo)致我國(guó)的人力資源分布不均衡，出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極化現(xiàn)象。
人力資源管理中存在的問(wèn)題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在一些企業(yè)或者是國(guó)家單位，沒(méi)有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去，無(wú)法充分的調(diào)動(dòng)工作人員或者是單位員工的積極性和熱情。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性，在很大程度上會(huì)挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情。這樣的問(wèn)題如果得不到解決，會(huì)使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動(dòng)力。
人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系，也是存在于人力資源管理中的一大問(wèn)題。人力資源部門，在對(duì)人員進(jìn)行管理的時(shí)候，沒(méi)有過(guò)多的投資，導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)方面缺乏有效體系。培訓(xùn)不到位也會(huì)導(dǎo)致工作人員的素質(zhì)低下，與企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成不相適應(yīng)的局面。如果加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)，做到以人為本，勢(shì)必會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步、也會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展即將進(jìn)入一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代。然而，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的.發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效、充分地利用人力資源，促進(jìn)企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展應(yīng)從以下幾個(gè)方面解決人力資源管理。
要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，首先就應(yīng)該樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該樹(shù)立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點(diǎn)。制定一系列的人才激勵(lì)體系來(lái)促進(jìn)人才的發(fā)展以及調(diào)動(dòng)人才的積極性和熱情，讓企業(yè)的人員能夠充分的調(diào)動(dòng)積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進(jìn)步之中。
要加強(qiáng)人力資源部門管理，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部門的職能落實(shí)。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制；對(duì)人力資源相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。因此，要提高人力資源管理的質(zhì)量和水平就應(yīng)該制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實(shí)人力資源管理的計(jì)劃及其措施。如果在落實(shí)工作的過(guò)程中，出現(xiàn)與之不相適應(yīng)的部分，就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，使得建立科學(xué)化的人力資源管理。加強(qiáng)人力資源部門職能的落實(shí)，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量。所以要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀高素質(zhì)人力，利用現(xiàn)代信息科技化來(lái)管理人才，從而進(jìn)一步提高人力資源管理水平。
（三）建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。
此外，要做好人力資源管理，還應(yīng)該建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。建設(shè)這樣的一支隊(duì)伍能夠有效的提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。建立這樣的一支隊(duì)伍，在對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的時(shí)候，可以更加有預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，制定出來(lái)的規(guī)劃也更具有科學(xué)性。要建立這樣的一支隊(duì)伍，不僅應(yīng)該明確建立這樣隊(duì)伍的目標(biāo)，在后期執(zhí)行計(jì)劃的時(shí)候也應(yīng)該嚴(yán)格的落實(shí)。整體隊(duì)伍在開(kāi)展工作的時(shí)候也就更加具有目的性和計(jì)劃性，人力資源部門的工作在開(kāi)展的時(shí)候也就更加有效果。
四、結(jié)語(yǔ)。
總之，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)最重要的部分，做好人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。不僅關(guān)系到企業(yè)人員的整體素質(zhì)，也關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因此，在做好企業(yè)人力資源管理的時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持一切從企業(yè)的真實(shí)情況出發(fā)，勇于探索新方法和措施，勇于實(shí)踐，使得人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十四
1.對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來(lái)越高，企業(yè)管理層次是變得越來(lái)越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來(lái)，從而對(duì)其內(nèi)部的機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計(jì)算機(jī)化現(xiàn)有的報(bào)表和制度，要對(duì)本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報(bào)告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對(duì)配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)進(jìn)行堅(jiān)持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進(jìn)行有效的調(diào)整。
2.對(duì)基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個(gè)就是企業(yè)本身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平，信息化的實(shí)現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現(xiàn)信息化的'手段來(lái)將企業(yè)的工作效率提升起來(lái)。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因?yàn)橐?guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)以及成本，企業(yè)可以請(qǐng)人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見(jiàn)。
3.將人力資源管理健全的信息庫(kù)建立起來(lái)，將工作效率提升起來(lái)。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對(duì)而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，這對(duì)于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強(qiáng)化非常不利，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)法對(duì)全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時(shí)的了解無(wú)法及時(shí)的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層。現(xiàn)今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫(kù)建立起來(lái)，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對(duì)專業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對(duì)電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對(duì)相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫(kù)得到實(shí)現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對(duì)人力資源信息化的建立進(jìn)行了強(qiáng)化。
二、結(jié)語(yǔ)。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報(bào)率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會(huì)因信息化得到實(shí)現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺(tái)建立起來(lái)。這對(duì)于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
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團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十五
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開(kāi)威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對(duì)應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來(lái)管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說(shuō)服力和感染力，提高員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺(jué)地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬(wàn)變，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jī)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開(kāi)展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識(shí)和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過(guò)企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這樣將會(huì)更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過(guò)員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長(zhǎng)，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過(guò)建立柔性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)于鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展上升空間，將會(huì)給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)帶來(lái)更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制。建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的較為全面的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來(lái)的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵(lì)機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)環(huán)境。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十六
摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見(jiàn)解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開(kāi)展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問(wèn)題，此時(shí)就需要開(kāi)展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開(kāi)展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開(kāi)展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題概率。
4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十七
隨著信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒(méi)有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統(tǒng)方式幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒(méi)有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十八
隨著信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒(méi)有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統(tǒng)方式幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒(méi)有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇十九
摘要:對(duì)人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動(dòng)因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開(kāi)始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇二十
基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理模式,適應(yīng)了時(shí)代的要求。本文在描述中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題、分析基于勝任力的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效用的基礎(chǔ)上,探討構(gòu)建和應(yīng)用基于勝任力模型的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方略,旨在促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)。
往常是學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才培育曾經(jīng)成為各個(gè)國(guó)度進(jìn)步本身綜合國(guó)力的重要模塊。隨著社會(huì)的開(kāi)展，民營(yíng)企業(yè)的范圍在不時(shí)擴(kuò)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期開(kāi)展帶來(lái)了宏大的考驗(yàn)和應(yīng)戰(zhàn)，而最能表現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會(huì)是人才社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，具有與公司相同理念的高素質(zhì)人才、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)、較高的企業(yè)凝聚力，才干不時(shí)開(kāi)辟新市場(chǎng)，擴(kuò)展市場(chǎng)占有率，進(jìn)步企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益，保證公司穩(wěn)步向前開(kāi)展。在企業(yè)的人力資源管理中，勝任力模型是較常運(yùn)用的一種模型，關(guān)于企業(yè)人才的選拔和培育都具有很大的協(xié)助。
1勝任力模型概述。
勝任力模型，是評(píng)價(jià)想要?jiǎng)偃芜@一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論模型。這些根本素質(zhì)都是能夠在個(gè)體的行為和言語(yǔ)中察看獲取的，包含了心理學(xué)中的各個(gè)要素，包括了個(gè)體的技藝、學(xué)問(wèn)、性格、社會(huì)角色、自我認(rèn)知與行為動(dòng)機(jī)等多個(gè)方面。在勝任力模型中，依據(jù)個(gè)體的綜合素質(zhì)剖析，可將其分為成就與行動(dòng)族、協(xié)助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認(rèn)知族與個(gè)人效能族。以管理族為例，個(gè)體具備培育別人的認(rèn)識(shí)與才能，具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作肉體與指導(dǎo)才能，決策果斷，令人信服。
隨著人力資源理論的不時(shí)開(kāi)展，其理論性與適用性在不時(shí)提升，企業(yè)關(guān)于人力資源管理的注重水平也在不時(shí)增加。經(jīng)過(guò)勝任力模型的應(yīng)用，管理者可以明白企業(yè)一切職位中，需求什么樣的人才，這個(gè)人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經(jīng)過(guò)對(duì)職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開(kāi)招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗(yàn)，可以協(xié)助員工重新認(rèn)識(shí)本人，明晰地認(rèn)識(shí)到本人與該職位才能規(guī)范之間的差距，不時(shí)學(xué)習(xí)并開(kāi)發(fā)本人的才能，提升相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對(duì)本人的職業(yè)生活停止正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，停止恰當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動(dòng)，不時(shí)發(fā)掘員工的潛能，進(jìn)步其綜合素質(zhì)，以推進(jìn)員工個(gè)體的開(kāi)展來(lái)推進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的進(jìn)步。
2.1績(jī)效規(guī)范的定義。
勝任力模型的樹(shù)立，必需契合現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，處理限制公司開(kāi)展的人力分配問(wèn)題，同時(shí)根據(jù)公司的長(zhǎng)期開(kāi)展規(guī)劃，制定科學(xué)合理的績(jī)效規(guī)范。因而，需求明白綜合剖析企業(yè)所在行業(yè)的市場(chǎng)行情，將來(lái)的開(kāi)展趨向，同時(shí)控制現(xiàn)階段人才市場(chǎng)的散布狀況和根本特性，同時(shí)腳踏實(shí)地，剖析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問(wèn)題，提升公司人力資源管理質(zhì)量，豐厚企業(yè)人力資本。在職位績(jī)效規(guī)范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業(yè)文化，明白企業(yè)中心價(jià)值觀，這樣制定的勝任力模型規(guī)范才干具備挑選合適企業(yè)人才的功用，才干保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定開(kāi)展。
2.2剖析樣本，獲取數(shù)據(jù)材料。
三百六十行，行行出狀元，在同一個(gè)崗位中，總有績(jī)效上下之分，與崗位自身無(wú)關(guān)。因而，在民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立勝任力模型時(shí)，能夠?qū)⑼宦毼簧峡?jī)效上下不同的一些員工選擇出來(lái)，對(duì)其個(gè)人素質(zhì)停止綜合調(diào)查與剖析，從而獲取該職位的才能素質(zhì)請(qǐng)求，同時(shí)劃分出不同素質(zhì)請(qǐng)求的重要水平，肯定職位素質(zhì)的主次。普通狀況下，這一環(huán)節(jié)都會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查、事情訪談的方式停止，同時(shí)察看員工的工作狀態(tài)，組織專家小組停止系統(tǒng)的討論剖析。
2.3樹(shù)立勝任力模型。
將樣本材料整理出來(lái)，剖析同一職位中工作才能強(qiáng)與工作才能相對(duì)較弱的個(gè)體的素質(zhì)差別，總結(jié)出該職位的'素質(zhì)要點(diǎn)，同時(shí)記載這些要點(diǎn)的呈現(xiàn)頻次，劃分重要水平及相關(guān)性。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是尋覓同一職位優(yōu)秀員工與普通員工其個(gè)體要素的差別性，以及優(yōu)秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關(guān)因子的重要等級(jí)，以此作為職位勝任力模型的詳細(xì)指標(biāo)，樹(shù)立模型。
2.4勝任力模型的考證。
在樹(shù)立勝任力模型之后，需求停止系統(tǒng)考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調(diào)查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹(shù)立好的勝任力模型相吻合。或者用更為簡(jiǎn)單的方式，就是在同一職位上另外抽取一個(gè)樣本組，剖析該組優(yōu)秀員工與普通員工的特質(zhì)能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學(xué)性。
3.1績(jī)效管理。
在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工工作效果的一種方式，普通都是以業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績(jī)效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒(méi)有思索到員工個(gè)人才能的開(kāi)掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應(yīng)用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理作用，協(xié)助企業(yè)正確評(píng)價(jià)每一個(gè)員工為公司開(kāi)展所做出的奉獻(xiàn)。很多時(shí)分，一個(gè)人的業(yè)績(jī)并不代表著一個(gè)人的工作才能，比方：銷售a業(yè)績(jī)高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽(yù)，而銷售b固然業(yè)績(jī)較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來(lái)看，銷售a確實(shí)為公司發(fā)明了更好地收益，但是公司的長(zhǎng)期開(kāi)展，同樣也少不了銷售b這樣擔(dān)任的銷售人員。勝任力模型綜合評(píng)價(jià)了員工的工作才能與工作態(tài)度，對(duì)員工發(fā)明的效益停止綜合評(píng)價(jià)，更為客觀全面。
團(tuán)隊(duì)精神在企業(yè)人力資源管理中重要性論文篇二十一
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1、提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2、對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3、要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。