總結(jié)是我們向前邁進(jìn)的燃料，讓我們勇往直前。如何提高科技應(yīng)用的能力，跟上時(shí)代的步伐是現(xiàn)代人的必然選擇。在這些范文中，我們可以看到不同領(lǐng)域和主題的總結(jié)方式。
人力資源工作心得感想篇一
我是_。
x，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來(lái)，對(duì)于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來(lái)的。1天緊張有序的課程下來(lái)，真心感覺(jué)沒(méi)有白來(lái)。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛(ài)上微知了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃ppt演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場(chǎng)洗禮。下面我將分享一下在這場(chǎng)洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
一、盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。
公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的no.1，霸氣有木有?那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢?這里不僅僅需要老胡一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
二、著力培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)、吃苦耐勞的意識(shí)。
崗位有分工，責(zé)任無(wú)大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì)做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì)抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無(wú)人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對(duì)能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識(shí)了。
三、時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心。
我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對(duì)的是大浪淘沙的外部市場(chǎng)環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場(chǎng)是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
四、沒(méi)有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩。
我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺(tái)，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢(mèng)想插上感恩的翅膀。
五、堅(jiān)持到底，不輕言放棄。
羅曼羅蘭曾說(shuō)：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對(duì)于年輕的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，如果能在一個(gè)崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報(bào)終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語(yǔ);感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們?cè)溨C幽默，為我們奉上了一場(chǎng)精彩無(wú)比的新人培訓(xùn)。
人力資源工作心得感想篇二
20xx年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)“主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓。
在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表“的重要思想，積極參加了委組織“植樹“和中心組織的“兩思“教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做好工作;組織參加了“市一年一小變“成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國(guó)建國(guó)56周年的文藝演出;出版了公司黑板報(bào)期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績(jī)優(yōu)良。
認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成20xx年的年度考核后，繼而進(jìn)行了20xx年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。
1、為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的“減員增效“的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少人;同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來(lái)多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同;為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時(shí)為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的名職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。
2、草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。
3、較好地完成了公司職工20xx年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和20xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了20xx年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。
4、制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》;。
《公司安全防火管理規(guī)定》;。
《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》;。
《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5、在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。
6、加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各。
各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
7、及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會(huì)組織探訪慰問(wèn)困難、生病、生育的職工(家屬)人次。
8、按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
9、參加了在上海召開的全國(guó)工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和部副部長(zhǎng)的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。
10、嚴(yán)肅認(rèn)真過(guò)細(xì)地做好文書工作，一年來(lái)，收文、送辦、催辦的文件份。完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。
四、計(jì)劃生育工作。
建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等7個(gè)指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。
人力資源工作心得感想篇三
20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計(jì)劃，切實(shí)做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢(shì)，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。
20__年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識(shí)與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。20__年培訓(xùn)60余次。20__年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對(duì)公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。
(3)中干管理知識(shí)培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識(shí)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)知識(shí)，對(duì)新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊(duì)打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請(qǐng)蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。
(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對(duì)員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對(duì)中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對(duì)業(yè)務(wù)開展《成功營(yíng)銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對(duì)基層員工進(jìn)行《禮儀知識(shí)》《職業(yè)化塑造》《忠誠(chéng)與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識(shí)、新思想，合理應(yīng)用知識(shí)及針對(duì)性培訓(xùn)，起到一定效果。
(5)對(duì)外合作方面：積極調(diào)研了3家對(duì)外戶外團(tuán)隊(duì)拓展公司，20__年舉辦員工對(duì)外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國(guó)廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實(shí)際與對(duì)外課程設(shè)計(jì)，取得一定效果與進(jìn)展。
(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評(píng)估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。
(7)培訓(xùn)存在的問(wèn)題：
1.對(duì)于培訓(xùn)管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對(duì)各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。
2.針對(duì)培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不合理，體系不明。未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問(wèn)卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，確保培訓(xùn)實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評(píng)價(jià)表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對(duì)公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時(shí)下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。
目前存在的問(wèn)題：
3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯(cuò)少、漏洞小。
4.大統(tǒng)公司工資與財(cái)務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項(xiàng)目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。
四、社保管理工作方面：
一)主要針對(duì)社保主要是年審工作，在年審過(guò)程中實(shí)現(xiàn)順利通過(guò)，17年主要研究了社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、月度基數(shù)申報(bào)、待遇報(bào)銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會(huì)保險(xiǎn)工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動(dòng)態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險(xiǎn)登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險(xiǎn)報(bào)銷、個(gè)人賬戶信息變更維護(hù)等。
三)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，參加社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)3次，積極與社會(huì)保險(xiǎn)管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識(shí)，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。
五、個(gè)人成長(zhǎng)方面：
個(gè)人20__年主要是專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會(huì)了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。也同時(shí)個(gè)人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
2.利用機(jī)會(huì)較大的提高自己知識(shí)專業(yè)能力。個(gè)人熱愛(ài)學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺(tái)。20__年參加了陜西人力資源峰會(huì)、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說(shuō)話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對(duì)外洽談合作取得一定進(jìn)步。
4.加入西安人力資源俱樂(lè)部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的hr知識(shí)，結(jié)識(shí)了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部?jī)?yōu)秀理念搭建許多平臺(tái)。
六、對(duì)于公司的人力資源建議：
2.重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及打造，對(duì)人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對(duì)于企業(yè)未來(lái)的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊(duì)伍最為關(guān)鍵。
20__年即將過(guò)去，留下來(lái)是知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時(shí)刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來(lái)目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績(jī)效，在不斷切合公司實(shí)際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
人力資源工作心得感想篇四
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源工作心得感想篇五
關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。下面是本站帶來(lái)的學(xué)習(xí)人力資源管理課程的。
心得體會(huì)。
希望對(duì)大家有幫助。
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過(guò)國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個(gè)企業(yè)老板是“生意人”還是“企業(yè)家”，對(duì)于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個(gè)人體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國(guó)營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國(guó)營(yíng)資本來(lái)運(yùn)營(yíng)來(lái)支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來(lái)也還是比較難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢?私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見過(guò)各種類型的老板;由此認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是“挖”，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知，中國(guó)的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因?？傉J(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“設(shè)卡”，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”這個(gè)詞來(lái)安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會(huì)使自己的企業(yè)有的美好將來(lái)。
20xx年7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)。
自我總結(jié)。
自我反省等方式，努力提高內(nèi)外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過(guò)程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。
人力資源工作心得感想篇六
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
3.如何面試。
然后呢？然后一般就是面試了。
4.最終決策。
二.培訓(xùn)。
1.崗前培訓(xùn)。
2.培訓(xùn)技巧。
3.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。
4.培訓(xùn)實(shí)施。
5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題。
三.人事政策開發(fā)。
1.員工手冊(cè)。
2.政策貫徹實(shí)施。
3.政策修訂。
4.政策評(píng)估。
四.績(jī)效管理。
1.績(jī)效管理的必要性。
2.目標(biāo)與管理。
人力資源工作心得感想篇七
20__年6月22日，在揚(yáng)州新世紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對(duì)人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識(shí)到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性。
可以說(shuō)，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。
二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評(píng)估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時(shí)，對(duì)于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識(shí)和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過(guò)有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對(duì)于每個(gè)新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說(shuō)，員工后期成長(zhǎng)與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循序漸進(jìn)的工作計(jì)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進(jìn)方案——結(jié)果——總結(jié)每個(gè)環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強(qiáng)烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠(chéng)度。
3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績(jī)效管理制度。
部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績(jī)效考核制度，目標(biāo)到人，否則無(wú)法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對(duì)目標(biāo)過(guò)程給予督導(dǎo)，對(duì)目標(biāo)過(guò)程中的問(wèn)題反饋及進(jìn)給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績(jī)效表現(xiàn)必須更多與激勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報(bào)。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理。
人力資源工作心得感想篇八
對(duì)于我來(lái)說(shuō)，為期半個(gè)月的暑假實(shí)習(xí)，是非常重要的一次鍛煉機(jī)會(huì)。因?yàn)槲覀兤綍r(shí)只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識(shí)，能有這樣的實(shí)踐機(jī)會(huì)，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識(shí)，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。
由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我對(duì)民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識(shí)不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請(qǐng)教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營(yíng)企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識(shí)，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。
這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會(huì)的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢(shì)，因?yàn)槲移綍r(shí)學(xué)的知識(shí)終于可以派上用場(chǎng)了。但后來(lái)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒(méi)有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握觀察問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國(guó)家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識(shí)具體化。因?yàn)橹R(shí)老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會(huì)上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識(shí)，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識(shí)來(lái)做，最后都實(shí)行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。
要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在工作上爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于我來(lái)說(shuō)，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭(zhēng)朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭(zhēng)取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jī)?cè)凇?BR> 要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。
不知不覺(jué)一個(gè)月結(jié)束了，在這段時(shí)間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。這一個(gè)過(guò)程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校大學(xué)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。
人力資源工作心得感想篇九
隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，
通過(guò)學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無(wú)法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對(duì)員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長(zhǎng)處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
丁品洋教授講課生動(dòng),主要是講人力資開發(fā)與管理的問(wèn)題，從管理者對(duì)hrm的認(rèn)知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄?，如其有德無(wú)才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無(wú)德，可選而用之。如其無(wú)德無(wú)才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂(lè)，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過(guò)設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)了解人，評(píng)估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過(guò)其現(xiàn)狀、特征來(lái)顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯(cuò)誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng);系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問(wèn)題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問(wèn)題，丁教授通過(guò)面試的視頻案例,講解兩個(gè)不同的面試官提問(wèn),最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對(duì)用人的價(jià)值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)。
最后,我認(rèn)為做人力資源比較深?yuàn)W，什么事都沒(méi)有絕對(duì)答案，對(duì)于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來(lái)更好，效率更高。
人力資源工作心得感想篇十
國(guó)稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方。
一是人員構(gòu)成與稅收增長(zhǎng)狀況不匹配。以蘇北某縣局為例，稅收由20xx年的0.8億元增長(zhǎng)到20xx年的3.5億元，但人員構(gòu)成仍以80年代的高中生、部分轉(zhuǎn)干的合同工和軍轉(zhuǎn)干部為主體，稅收成倍增長(zhǎng)但人力資源結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到有效改善。
二是人員專業(yè)素質(zhì)與征管模式的不斷升級(jí)不匹配。該局計(jì)算機(jī)、中文、法律專業(yè)的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學(xué)歷的人員達(dá)75.61%，人員素質(zhì)的提升滯后于征管手段的變化。
三是人員的全面技能與精細(xì)化管理要求不匹配。基層國(guó)稅系統(tǒng)綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結(jié)構(gòu)配比上，普遍存在人員倒掛現(xiàn)象，20％的人員完成80％的稅源征管。
四是激勵(lì)措施與個(gè)人成長(zhǎng)愿望不匹配。雖然績(jī)效考核已實(shí)施了近兩年時(shí)間，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的問(wèn)題還沒(méi)有從根本上得到解決，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動(dòng)的局限性，加之內(nèi)部干部交流機(jī)制不夠完善，不同程度地制約著部分人才的成長(zhǎng)。
造成這種狀況的原因有思想認(rèn)識(shí)不夠到位，部分職能部門和領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把人力資源作為事業(yè)發(fā)展的最大資源來(lái)經(jīng)營(yíng)；也有職責(zé)定位不夠準(zhǔn)確，個(gè)別基層人事部門沒(méi)有把具體的工作要求、組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和個(gè)人的遠(yuǎn)景追求及發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來(lái)選人用人，對(duì)人力資源開發(fā)與利用定位不準(zhǔn)；還有激勵(lì)措施不夠配套，部分基層國(guó)稅系統(tǒng)只是就考核而考核，激勵(lì)措施不科學(xué)、不配套，達(dá)不到有效激勵(lì)的目的。
加強(qiáng)基層國(guó)稅系統(tǒng)人力資源開發(fā)與利用，強(qiáng)化人力資源的管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下五方面工作。
一、優(yōu)化教育培訓(xùn)手段，夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)。在選送中青年干部到稅校進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)的同時(shí)，還要通過(guò)舉辦短期培訓(xùn)班的形式，邀請(qǐng)專家學(xué)者講課，重點(diǎn)培養(yǎng)計(jì)算機(jī)、法律、寫作等專業(yè)技能，要努力提高培訓(xùn)效果，防止流于形式。
二、優(yōu)化輪崗交流機(jī)制，盤活現(xiàn)有人力資源。要建立在不同層次、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進(jìn)一步加大城鄉(xiāng)之間、機(jī)構(gòu)之間、同一區(qū)域之間人員互動(dòng)交流。要建立機(jī)關(guān)各職能部門與基層稅務(wù)分局“掛鉤”制度，使基層能及時(shí)獲得機(jī)關(guān)職能部門的大力支持與幫助。每年可以從機(jī)關(guān)選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干到市、縣局機(jī)關(guān)部門進(jìn)行學(xué)習(xí)。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)，強(qiáng)化現(xiàn)有中年群體人力資源的開發(fā)與管理，努力保持和延長(zhǎng)人力資源時(shí)效的高峰值期限。
三、優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源績(jī)效。按照管理、征管、稽查的職能定位，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10-15%左右；稽查序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10%-12%左右；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結(jié)合的原則，合理劃分管理責(zé)任區(qū)，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質(zhì)量。
四、優(yōu)化整合激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力資源活力。要建立以精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)互為補(bǔ)充、相輔相成、有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施靈活的競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇機(jī)制，讓每個(gè)人選擇到適合自己的崗位，讓每一個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)最佳的組織優(yōu)化。要按照全員性、穩(wěn)定性、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)和管理機(jī)制，確?？己嗽u(píng)價(jià)的科學(xué)性合理性，促進(jìn)人的智能和技能的充分發(fā)揮。
五、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)景目標(biāo)，打造和諧向上氛圍。要關(guān)心稅干的學(xué)習(xí)、工作、生活和成長(zhǎng)，把理性教育與情感教育結(jié)合起來(lái)，通過(guò)上下級(jí)之間、同事之間的交心談心活動(dòng)化解矛盾、增進(jìn)友誼。對(duì)長(zhǎng)期在條件艱苦地方工作的干部要格外關(guān)注，對(duì)那些不圖虛名、踏實(shí)干事的干部要多加留意，對(duì)那些埋頭苦干、注重為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，組織的關(guān)愛(ài)。
人力資源工作心得感想篇十一
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊組成。接下來(lái)就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源工作心得吧!
20xx年7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的。
心得體會(huì)。
小結(jié)如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)。
自我總結(jié)。
自我反省等方式，努力提高內(nèi)外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
也就是我們籠統(tǒng)說(shuō)的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的。
工作方案。
和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
規(guī)章制度。
培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一)。
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jī)效管理。
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!
6、員工關(guān)系。
員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助。
勞動(dòng)合同。
來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過(guò)程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。
人力資源工作心得感想篇十二
回顧20xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，人力資源部認(rèn)真履行職責(zé)，各項(xiàng)任務(wù)基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進(jìn)的地方。本文認(rèn)真總結(jié)了20年工作的成就和不足，為更好地開展20年工作奠定了基礎(chǔ)。
(a)人員配備
目前有4個(gè)職能部門，5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定額規(guī)定合理配置。有的部門一人多崗。
現(xiàn)有員工188人，其中經(jīng)理36人(含高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)2人，中層經(jīng)理7人，基層經(jīng)理27人)，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理152人。此外，26名經(jīng)理年齡在25歲以上、45歲以下，大專以上學(xué)歷，1名注冊(cè)物業(yè)經(jīng)理，2名中級(jí)以上職稱。
(二)員工管理
1.招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網(wǎng)會(huì)員費(fèi)x x元，主要用于招聘中層管理人員和技術(shù)人員；結(jié)合物業(yè)公司實(shí)際情況，招聘信息通過(guò)長(zhǎng)源在線免費(fèi)發(fā)布，主要用于招聘基層管理人員和崗位；參與現(xiàn)場(chǎng)招聘一次。
通過(guò)各種渠道招聘選拔人員，基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經(jīng)理和86名運(yùn)營(yíng)人員)。
2.日常管理
(1)規(guī)范和完善員工入職、確認(rèn)、離職等工作流程，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)的日常人事手續(xù)基本上可以按照規(guī)定有條不紊的進(jìn)行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫(kù)，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應(yīng)聘人員檔案(儲(chǔ)存?zhèn)溆?。平時(shí)對(duì)在職員工檔案進(jìn)行清理和補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)一人一檔。在按時(shí)完成相關(guān)手續(xù)后，離職人員應(yīng)及時(shí)歸入離職人員檔案；根據(jù)初試和就業(yè)需求，對(duì)考生的檔案按照?qǐng)?bào)考崗位進(jìn)行整理歸檔，以便日后需要時(shí)進(jìn)行核對(duì)選擇；根據(jù)部門項(xiàng)目對(duì)員工檔案進(jìn)行分類和歸檔；同時(shí)建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動(dòng)態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范的原則，6月20日在原基礎(chǔ)上對(duì)工資支付流程進(jìn)行了改進(jìn)。及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行月度工資核算審批，讓員工能夠按時(shí)領(lǐng)取工資。截至20xx年11月，累計(jì)支付員工工資2434406元，其中總部職能部門121572元，龍首園服務(wù)中心413632元，清華園服務(wù)中心784386元，園區(qū)20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)園服務(wù)中心661253元，付梅社區(qū)服務(wù)中心109227元(20xx年4月)
(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊(cè)》，使日常人事工作能夠有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時(shí)、優(yōu)質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
(1)我們需要改進(jìn)對(duì)新員工招聘和選拔的思路，根據(jù)公司的人力需求和人才市場(chǎng)隨時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃和策略。
(4)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)：人力資源部未對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行考核。運(yùn)營(yíng)部主要承擔(dān)運(yùn)營(yíng)層面員工的培訓(xùn)和核心管理人員的考核，在今后的工作中應(yīng)積極配合運(yùn)營(yíng)部進(jìn)行培訓(xùn)和考核。
(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識(shí)欠缺，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際情況更好地進(jìn)行人力資源管理。
(6)開發(fā)創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。在今后的工作中，我們將在做好本職工作的同時(shí)，努力不斷調(diào)整工作思路，改進(jìn)工作方法，力求實(shí)事求是。同時(shí)，我們會(huì)以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，開闊思路，積極創(chuàng)新。
人力資源工作心得感想篇十三
解放思想深化改革為公司人力資源管理工作又好又快發(fā)展而努力，這是每個(gè)從事人力資源工作者的愿望和努力方向。從國(guó)企改革以來(lái)，在集團(tuán)全體員工的共同努力下，集團(tuán)公司的人力資源管理改革邁出了實(shí)踐的步伐。
集團(tuán)根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況重新修改了《薪酬制度》《績(jī)效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機(jī)制和員工成長(zhǎng)機(jī)制，經(jīng)過(guò)一年的實(shí)施成效顯著。在上級(jí)公司的指導(dǎo)下通過(guò)社會(huì)公開招聘專業(yè)技術(shù)人員，并加強(qiáng)內(nèi)部考核機(jī)制淘汰不適應(yīng)公司發(fā)展的員工。同時(shí)建立內(nèi)部考核機(jī)制，實(shí)行月度考核、年度考評(píng)，并與年終獎(jiǎng)金掛鉤，做到月月有分值，一年終體現(xiàn)，綜合解決了公司用工遺留問(wèn)題和用工實(shí)際困難，打造了一支有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍。
為了推動(dòng)公司人力資源管理工作越來(lái)越好的發(fā)展，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展與提高，我將在以下幾方面改進(jìn)和提升自己：
不斷增強(qiáng)效益意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問(wèn)題的關(guān)健，這是歷史經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)期實(shí)踐得出的最重要的結(jié)論。要真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機(jī)遇而不可喪失機(jī)遇。因此，我將進(jìn)步樹立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊(duì)伍、提高員工工作績(jī)效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)濟(jì)效益方面做出努力。
思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實(shí)際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學(xué)的改進(jìn)“人力資源管理和相關(guān)制度改革”為進(jìn)一步完善公司人力資源管理制度而努力。
堅(jiān)定信念，把握方向。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)。要堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)，打牢理論功底，時(shí)刻不忘學(xué)習(xí)。正所謂“學(xué)海無(wú)涯”，要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，活到老學(xué)到老，利用休息時(shí)間、利用工作之余，切實(shí)做到工作學(xué)習(xí)兩不誤;要會(huì)學(xué)習(xí)“有方法，有針對(duì)性，更要有時(shí)效性”，切實(shí)做到學(xué)以致用;最后要持之以恒，在學(xué)習(xí)中努力增長(zhǎng)自己的才干，以此來(lái)完善我們的思想品行。要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和集體意識(shí)，盡職盡責(zé)、敬業(yè)奉獻(xiàn)。正確處理個(gè)人與公司之間的關(guān)系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，借著“進(jìn)一步解放思想、深化改革——加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展”的東風(fēng)，讓我們用心奮斗，為推動(dòng)公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。
人力資源工作心得感想篇十四
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的`薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!
員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
人力資源工作心得感想篇十五
人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)、保留、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。
構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事，從而影響和帶動(dòng)大家。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
（一）招聘錄用
1、選人時(shí)的應(yīng)考慮匹配度問(wèn)題
匹配度可從三個(gè)方面考慮：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
2、明確用人目標(biāo)
我們須清晰所招聘人員的崗位職責(zé)。在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標(biāo)準(zhǔn)只需大專學(xué)歷，具備工作責(zé)任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒(méi)必要要求本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷了。原因在于高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開支。
另外在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇，只有各個(gè)細(xì)節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。
（二）培訓(xùn)管理
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應(yīng)該重視的工作。合理的制定培訓(xùn)計(jì)劃，使各部門都清晰自我的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。做好培訓(xùn)工作還應(yīng)切實(shí)做好調(diào)查、計(jì)劃、考核、反饋等四個(gè)步驟。我們需通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷來(lái)掌握各部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓(xùn)計(jì)劃，依照年度培訓(xùn)計(jì)劃的大方向來(lái)逐步分解和落實(shí)各月份培訓(xùn)計(jì)劃。為了使培訓(xùn)真正落到實(shí)處，還應(yīng)給對(duì)培訓(xùn)效果實(shí)施監(jiān)督和考核，從考核結(jié)果中提取培訓(xùn)效果反饋信息，從而根據(jù)反饋?zhàn)罱K達(dá)到加強(qiáng)和提升培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)做為員工福利的一部分，我們要使員工通過(guò)培訓(xùn)真正的提高自我職業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。
（三）績(jī)效考核
績(jī)效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，操作不當(dāng)就會(huì)使績(jī)效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。
推行績(jī)效考核制度要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是扭轉(zhuǎn)大家對(duì)績(jī)效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績(jī)效考核作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，各部門管理者須凝結(jié)一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績(jī)效考核的推行工作。
（四）薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)成果價(jià)值及公司對(duì)該職位員工的認(rèn)可程度。
薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)主要取決于公司的`價(jià)值觀取向。如公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作，則可采用同等級(jí)員工的薪酬基本一致的方法。需根據(jù)公司不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略薪酬。
給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感，減少人員流動(dòng)，還可體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視和關(guān)懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬(wàn)達(dá)從進(jìn)駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。
（一）核查現(xiàn)有人力資源
1、保障公司員工個(gè)人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等。做到及時(shí)登記、及時(shí)更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
2、根據(jù)人事管理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
（二）對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)
1、需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)要求、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的影響，預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
2、供給預(yù)測(cè)：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預(yù)先拓展和選擇招聘渠道以達(dá)到供給平衡。
總之，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素質(zhì)。通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對(duì)制度的實(shí)行起到主力推動(dòng)作用，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作。
人力資源工作心得感想篇十六
首先，我認(rèn)為人力資源是一項(xiàng)非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心，概括來(lái)說(shuō)就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業(yè)的第一資源，有效利用和開發(fā)人力資源是人力資源最重要的使命。其次人力資源工作非常務(wù)實(shí)，小到人員名單大至公司人力規(guī)劃，每一個(gè)細(xì)節(jié)工作都與公司的發(fā)展緊密相連，與員工的利益息息相關(guān)。其中蘊(yùn)含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過(guò)程太鍛煉了。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內(nèi)外部關(guān)系，還要平衡好勞資關(guān)系，以及后勤部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系等等。可見，人力資源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名hr工作者，是我的光榮的使命。
曾經(jīng)的一位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我說(shuō)過(guò)一句話：“要么艱難招聘，要么艱難管理”。什么意思？就是招聘要做到：“一夫當(dāng)關(guān)，萬(wàn)夫莫入”。否則，一旦招聘失敗，就會(huì)產(chǎn)生一系的管理問(wèn)題。企業(yè)將面臨一系列的連鎖反應(yīng)：招聘成本疊加、流失率提高、人員素質(zhì)下降、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，管理困難，產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供機(jī)會(huì)等等。必然也將影響到人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展。做好招聘工作不容易，什么是合適的人才？我個(gè)人認(rèn)為適合企業(yè)的人才稱之為“人才”。招聘的原則，招聘的渠道開發(fā)、招聘的策略、招聘的面試方法、結(jié)果評(píng)估，成本控制都應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。
擔(dān)當(dāng)招聘官在運(yùn)用招聘方法時(shí)還要盡量避免主觀印象打分，更不能有同情心。曾經(jīng)有一位求職者，每隔一星期會(huì)投遞一封簡(jiǎn)歷過(guò)來(lái)，應(yīng)聘同一個(gè)崗位。他并不符合崗位的要求，可是因?yàn)槎啻瓮哆f簡(jiǎn)歷，我就約了他面談，結(jié)果是被淘汰。讓我沒(méi)想到的是他在面試后的半年里，仍然堅(jiān)持一個(gè)星期發(fā)一份簡(jiǎn)歷過(guò)來(lái)，最后，應(yīng)他的要求，我同意招他到企業(yè)來(lái)上班。很可惜他沒(méi)做滿一個(gè)月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態(tài)度好，但工作做的一塌糊涂。其時(shí)，當(dāng)初在決定聘用他的時(shí)候，有幾個(gè)候選人比他優(yōu)秀，可是因?yàn)榉噶送樾牡拿?，最后?dǎo)致招聘失敗。
培訓(xùn)是公司給員工最好的福利。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。這8年來(lái)我做過(guò)不少培訓(xùn)，有對(duì)外的，也有對(duì)內(nèi)部的。培訓(xùn)對(duì)我的改變很大。以前，我的性格偏文靜，自從做了培養(yǎng)，性格開朗多了。也結(jié)交了很多的朋友。一個(gè)好的培訓(xùn)師首先自己是要接受許多課程的培訓(xùn)，吸收眾多講師的精華，才能更好的把知識(shí)傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)時(shí)我自己也剛剛提升為管理崗位，這個(gè)主題對(duì)我來(lái)說(shuō)也有許多的困惑。為了做好這期培訓(xùn)，我買了余世維、汪中求、曾仕強(qiáng)等大師的光碟學(xué)習(xí)，又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然后編寫了培訓(xùn)教材。但講管理很枯燥，又從網(wǎng)絡(luò)上找了幾個(gè)比較有趣的互動(dòng)小游戲。又反復(fù)復(fù)習(xí)了幾遍培訓(xùn)提綱。一個(gè)星期后在給基層管理人員講這堂課時(shí)，我充滿了激情，這都是準(zhǔn)備的結(jié)果，知識(shí)會(huì)讓人變得強(qiáng)大。后來(lái)在多次的培訓(xùn)中我發(fā)現(xiàn)只要我開發(fā)一個(gè)新的培訓(xùn)課程，我就又多學(xué)了一些知識(shí)。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員拿著優(yōu)盤來(lái)拷貝培訓(xùn)ppt時(shí)，總有股自豪油然而生。培訓(xùn)的組織過(guò)程也很讓人欣喜。當(dāng)人力資源安排的課程適合公司發(fā)展，從培訓(xùn)結(jié)果分析就會(huì)看到hr的笑臉，培訓(xùn)既解決了員工的發(fā)展愿望，也提高了團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。
人力工作中的苦：傷在勞動(dòng)合同管理。
民營(yíng)企業(yè)總有一些人事管理工作沒(méi)有遵照國(guó)家相應(yīng)的人事法律法規(guī)。一個(gè)不合規(guī)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)影響最大的部門應(yīng)該是人力資源部門。但是人力資源部門的一個(gè)很重要的工作就是要為企業(yè)降低用工風(fēng)險(xiǎn)。20xx年1月1日新勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，國(guó)家對(duì)企業(yè)的約束越來(lái)越具體。隨著法治化的進(jìn)程，勞動(dòng)者也學(xué)會(huì)了用法律保護(hù)自己。為了維護(hù)好企業(yè)的利益，給員工一個(gè)合理的解釋，人力資源只有將一些苦水咽到肚子里。
比如企業(yè)的用工時(shí)間未按時(shí)勞動(dòng)合同法中的每天8小時(shí)，一周工作40小時(shí)執(zhí)行。這種情形在民營(yíng)企業(yè)存在比較多。為了避免及降低員工投訴。企業(yè)人力資源的招聘表格中設(shè)計(jì)一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個(gè)契約，一旦簽約，員工也無(wú)話可說(shuō)。不同意意味著他們無(wú)法獲得這份工作。再比如，勞動(dòng)合同法中規(guī)定企業(yè)必須為員工購(gòu)買社保，這個(gè)時(shí)間從試用期開始。企業(yè)為了節(jié)約成本，會(huì)在操作中讓員工服務(wù)滿試用期后再購(gòu)買。最后再舉個(gè)例子，員工解約的補(bǔ)償金問(wèn)題，勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意與勞動(dòng)者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說(shuō)員工自行離開公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。人力工作中的辣：績(jī)效考核。
績(jī)效考核被喻為管理中的一把雙刃劍，用好了，幫助解決管理中的許多不治之癥；用不好，把自身置于斷頭臺(tái)?？?jī)效考核辣就辣在于此。
績(jī)效考核的推行初期會(huì)被人誤解為動(dòng)了大多數(shù)人的奶酪：扣工資。可是不動(dòng)又不行。曾經(jīng)在一家制造業(yè)的企業(yè)中花了三個(gè)月出臺(tái)了一份績(jī)效方案，并同時(shí)套改了公司的薪酬體系。企業(yè)管理層討論沒(méi)有問(wèn)題便開始執(zhí)行。可是各部門管理員工對(duì)每月一次考評(píng)給出了難題，他們以生產(chǎn)高峰期為由，不按時(shí)上交績(jī)效考核表，故意拖延，抵抗績(jī)效方案的執(zhí)行。經(jīng)分析得出，這是某些管理人員對(duì)績(jī)效考核的目的不理解造成的。人力資源上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)后，緊急在下班后召開績(jī)效宣貫會(huì)。人力資源作為績(jī)效小組的領(lǐng)導(dǎo)者，花了兩個(gè)小時(shí)給大家講了績(jī)效考核對(duì)管理工作的幫助，并解答了他們對(duì)績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的擔(dān)憂事宜。之后，每半個(gè)月召開一次績(jī)效考核碰頭會(huì)，收集大家對(duì)績(jī)效考核的合理化建議，及時(shí)調(diào)整考核方法及指標(biāo)權(quán)重等。經(jīng)過(guò)半年，績(jī)效考核發(fā)揮了他的作用，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒(méi)有因?yàn)榭?jī)效考核離開團(tuán)隊(duì)，反而讓公司發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的明星員工。
性格：沉穩(wěn)。專業(yè)知識(shí)：接受過(guò)人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)人力資源管理專業(yè)。管理素質(zhì)：要有大局意識(shí)。分配資源時(shí)要充分考慮到公司的核心部門，同時(shí)也要兼顧到協(xié)作部門的利益。
有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個(gè)字來(lái)形容。工作場(chǎng)合就是公司管理的一桿標(biāo)尺，鐵面無(wú)私，一視同仁。培訓(xùn)場(chǎng)合，我們就是最有耐心和感染力的培訓(xùn)師，充滿激情。組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)時(shí)，我們既能主持，也能表演，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中積極性。私下里，我們就是知心大姐，知心大哥，體恤員工的困難，并幫助解決。
而這些應(yīng)具備的素質(zhì)中，有一些我還比較欠缺，比如性格，緊急事件發(fā)生時(shí)，情緒控制地不夠好，有些急躁。學(xué)習(xí)也不很主動(dòng)，處理問(wèn)題喜歡憑經(jīng)驗(yàn)決策。hr工作做好了就是公司的核心，但做不好就會(huì)成為其它部門的小跟班。拿捏好了，老板喜歡，員工滿意，處理不好，明天就可以打包走人。一塊適合hr生長(zhǎng)的土壤同時(shí)也是企業(yè)與人才生長(zhǎng)的良田，真的不能小覷。hr工作干今天就是計(jì)劃到后天。職場(chǎng)人真正的老板不是公司的老板而應(yīng)把直接領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做老板來(lái)看待。
人力資源工作心得感想篇十七
應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排，20_年2月1日至2日，我有幸參加了中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社在北京主辦的“481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù)、179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險(xiǎn)管控”培訓(xùn)。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機(jī)會(huì)，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20_年11月24日，人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》(人社部發(fā)〔20_〕87號(hào))，向社會(huì)宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計(jì)算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達(dá)通知”等棘手的問(wèn)題;與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀(jì)員工”、“如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置緊湊有序，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。481號(hào)文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同;用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同;用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧。單位對(duì)職工的通知送達(dá)具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，通知送達(dá)是否合法直接決定勞動(dòng)爭(zhēng)議的勝敗。179號(hào)廢止后，通知送達(dá)的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)(20_)19號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意見》、法釋[20_]13號(hào)《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》?？此坪?jiǎn)單的一項(xiàng)工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定。就拿送達(dá)方式來(lái)講，包括：直接送達(dá)、留置送達(dá)、電子送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。雖然有這么多的送達(dá)方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭(zhēng)議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì)有個(gè)別違紀(jì)職工，廣義的違紀(jì)是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為。職工違紀(jì)，單位通常都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰、處理，可一旦操作不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，處理違紀(jì)職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù)、法律準(zhǔn)確講依據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點(diǎn)，所以單位要樹立證據(jù)收集意識(shí)、證據(jù)保管意識(shí)、證據(jù)保護(hù)意識(shí)、反證據(jù)搜集意識(shí)等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(zhǎng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對(duì)特殊員工，國(guó)家有相應(yīng)的法律、法規(guī)，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn)。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí)，如果計(jì)劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權(quán)衡，必須要有理有據(jù)。授課的朱國(guó)豐老師通過(guò)許多典型案例、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng)，深入淺出地講解，針對(duì)不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計(jì)。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào)酬。只計(jì)算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時(shí)間確定;連續(xù)計(jì)算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過(guò)7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請(qǐng)了單位必須批準(zhǔn)的;婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時(shí)間的;事假則是可批可不批的休假?；閱始?、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資;事假則無(wú)需支付工資。
通過(guò)兩天緊張的學(xué)習(xí)，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí)，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨(dú)采用某一個(gè)法律法規(guī)去判斷、處理，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識(shí)繼續(xù)消化、理解，最終達(dá)到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。
人力資源工作心得感想篇一
我是_。
x，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來(lái)，對(duì)于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來(lái)的。1天緊張有序的課程下來(lái)，真心感覺(jué)沒(méi)有白來(lái)。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛(ài)上微知了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計(jì)劃ppt演講，讓我這個(gè)工作好幾年的老鳥享受了一場(chǎng)洗禮。下面我將分享一下在這場(chǎng)洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
一、盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境。
公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的no.1，霸氣有木有?那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢?這里不僅僅需要老胡一個(gè)人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
二、著力培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)、吃苦耐勞的意識(shí)。
崗位有分工，責(zé)任無(wú)大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會(huì)做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會(huì)抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無(wú)人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就絕對(duì)能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識(shí)了。
三、時(shí)刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心。
我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對(duì)的是大浪淘沙的外部市場(chǎng)環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場(chǎng)是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
四、沒(méi)有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩。
我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺(tái)，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢(mèng)想插上感恩的翅膀。
五、堅(jiān)持到底，不輕言放棄。
羅曼羅蘭曾說(shuō)：“與其花很多時(shí)間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。如果一個(gè)人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對(duì)于年輕的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，如果能在一個(gè)崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報(bào)終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語(yǔ);感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們?cè)溨C幽默，為我們奉上了一場(chǎng)精彩無(wú)比的新人培訓(xùn)。
人力資源工作心得感想篇二
20xx年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)“主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓。
在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表“的重要思想，積極參加了委組織“植樹“和中心組織的“兩思“教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做好工作;組織參加了“市一年一小變“成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國(guó)建國(guó)56周年的文藝演出;出版了公司黑板報(bào)期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績(jī)優(yōu)良。
認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成20xx年的年度考核后，繼而進(jìn)行了20xx年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。
1、為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的“減員增效“的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少人;同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來(lái)多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同;為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時(shí)為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的名職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。
2、草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。
3、較好地完成了公司職工20xx年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和20xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了20xx年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。
4、制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》;。
《公司安全防火管理規(guī)定》;。
《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》;。
《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5、在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。
6、加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各。
各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
7、及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會(huì)組織探訪慰問(wèn)困難、生病、生育的職工(家屬)人次。
8、按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
9、參加了在上海召開的全國(guó)工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和部副部長(zhǎng)的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。
10、嚴(yán)肅認(rèn)真過(guò)細(xì)地做好文書工作，一年來(lái)，收文、送辦、催辦的文件份。完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。
四、計(jì)劃生育工作。
建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等7個(gè)指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。
人力資源工作心得感想篇三
20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計(jì)劃，切實(shí)做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護(hù)現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢(shì)，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場(chǎng)取得較好的宣傳與推廣。
20__年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識(shí)與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。20__年培訓(xùn)60余次。20__年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對(duì)公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。
(3)中干管理知識(shí)培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識(shí)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)知識(shí)，對(duì)新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團(tuán)隊(duì)打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請(qǐng)蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。
(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對(duì)員工進(jìn)行李強(qiáng)《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對(duì)中干《中層危機(jī)》視頻學(xué)習(xí)、針對(duì)業(yè)務(wù)開展《成功營(yíng)銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對(duì)基層員工進(jìn)行《禮儀知識(shí)》《職業(yè)化塑造》《忠誠(chéng)與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識(shí)、新思想，合理應(yīng)用知識(shí)及針對(duì)性培訓(xùn)，起到一定效果。
(5)對(duì)外合作方面：積極調(diào)研了3家對(duì)外戶外團(tuán)隊(duì)拓展公司，20__年舉辦員工對(duì)外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國(guó)廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實(shí)際與對(duì)外課程設(shè)計(jì)，取得一定效果與進(jìn)展。
(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評(píng)估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。
(7)培訓(xùn)存在的問(wèn)題：
1.對(duì)于培訓(xùn)管理及組織放松。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強(qiáng)，對(duì)各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。
2.針對(duì)培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不合理，體系不明。未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問(wèn)卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，確保培訓(xùn)實(shí)效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評(píng)價(jià)表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費(fèi)投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對(duì)公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時(shí)下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。
目前存在的問(wèn)題：
3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯(cuò)少、漏洞小。
4.大統(tǒng)公司工資與財(cái)務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項(xiàng)目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。
四、社保管理工作方面：
一)主要針對(duì)社保主要是年審工作，在年審過(guò)程中實(shí)現(xiàn)順利通過(guò)，17年主要研究了社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、月度基數(shù)申報(bào)、待遇報(bào)銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會(huì)保險(xiǎn)工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動(dòng)態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險(xiǎn)登記、住房補(bǔ)貼登記及生育保險(xiǎn)報(bào)銷、個(gè)人賬戶信息變更維護(hù)等。
三)加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，參加社會(huì)保險(xiǎn)培訓(xùn)3次，積極與社會(huì)保險(xiǎn)管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識(shí)，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。
五、個(gè)人成長(zhǎng)方面：
個(gè)人20__年主要是專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會(huì)了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。也同時(shí)個(gè)人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
2.利用機(jī)會(huì)較大的提高自己知識(shí)專業(yè)能力。個(gè)人熱愛(ài)學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺(tái)。20__年參加了陜西人力資源峰會(huì)、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說(shuō)話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對(duì)外洽談合作取得一定進(jìn)步。
4.加入西安人力資源俱樂(lè)部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴(kuò)充了自己的hr知識(shí)，結(jié)識(shí)了hr同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部?jī)?yōu)秀理念搭建許多平臺(tái)。
六、對(duì)于公司的人力資源建議：
2.重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)及打造，對(duì)人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對(duì)于企業(yè)未來(lái)的投資。
3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊(duì)伍最為關(guān)鍵。
20__年即將過(guò)去，留下來(lái)是知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時(shí)刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來(lái)目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績(jī)效，在不斷切合公司實(shí)際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。
人力資源工作心得感想篇四
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源工作心得感想篇五
關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。下面是本站帶來(lái)的學(xué)習(xí)人力資源管理課程的。
心得體會(huì)。
希望對(duì)大家有幫助。
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過(guò)國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個(gè)企業(yè)老板是“生意人”還是“企業(yè)家”，對(duì)于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個(gè)人體會(huì)到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國(guó)營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國(guó)營(yíng)資本來(lái)運(yùn)營(yíng)來(lái)支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場(chǎng)適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來(lái)也還是比較難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢?私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見過(guò)各種類型的老板;由此認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無(wú)法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷售一個(gè)產(chǎn)品就是賣出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是“挖”，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知，中國(guó)的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因?？傉J(rèn)為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“設(shè)卡”，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”這個(gè)詞來(lái)安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會(huì)使自己的企業(yè)有的美好將來(lái)。
20xx年7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)。
自我總結(jié)。
自我反省等方式，努力提高內(nèi)外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過(guò)程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。
人力資源工作心得感想篇六
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
3.如何面試。
然后呢？然后一般就是面試了。
4.最終決策。
二.培訓(xùn)。
1.崗前培訓(xùn)。
2.培訓(xùn)技巧。
3.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。
4.培訓(xùn)實(shí)施。
5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題。
三.人事政策開發(fā)。
1.員工手冊(cè)。
2.政策貫徹實(shí)施。
3.政策修訂。
4.政策評(píng)估。
四.績(jī)效管理。
1.績(jī)效管理的必要性。
2.目標(biāo)與管理。
人力資源工作心得感想篇七
20__年6月22日，在揚(yáng)州新世紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對(duì)人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識(shí)到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性。
可以說(shuō)，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。
二、部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評(píng)估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團(tuán)隊(duì)保持致時(shí)，對(duì)于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨(dú)立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識(shí)和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類的工作項(xiàng)目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過(guò)有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對(duì)于每個(gè)新進(jìn)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說(shuō)，員工后期成長(zhǎng)與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、循序漸進(jìn)的工作計(jì)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進(jìn)方案——結(jié)果——總結(jié)每個(gè)環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強(qiáng)烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠(chéng)度。
3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績(jī)效管理制度。
部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績(jī)效考核制度，目標(biāo)到人，否則無(wú)法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對(duì)目標(biāo)過(guò)程給予督導(dǎo)，對(duì)目標(biāo)過(guò)程中的問(wèn)題反饋及進(jìn)給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績(jī)效表現(xiàn)必須更多與激勵(lì)制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報(bào)。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，必須懂得如何運(yùn)用人力資源管理。
人力資源工作心得感想篇八
對(duì)于我來(lái)說(shuō)，為期半個(gè)月的暑假實(shí)習(xí)，是非常重要的一次鍛煉機(jī)會(huì)。因?yàn)槲覀兤綍r(shí)只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識(shí)，能有這樣的實(shí)踐機(jī)會(huì)，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識(shí)，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。
由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我對(duì)民營(yíng)企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識(shí)不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請(qǐng)教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營(yíng)企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識(shí)，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。
這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會(huì)的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢(shì)，因?yàn)槲移綍r(shí)學(xué)的知識(shí)終于可以派上用場(chǎng)了。但后來(lái)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒(méi)有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握觀察問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國(guó)家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識(shí)具體化。因?yàn)橹R(shí)老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會(huì)上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識(shí)，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識(shí)來(lái)做，最后都實(shí)行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。
要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在工作上爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于我來(lái)說(shuō)，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭(zhēng)朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭(zhēng)取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jī)?cè)凇?BR> 要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。
不知不覺(jué)一個(gè)月結(jié)束了，在這段時(shí)間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。這一個(gè)過(guò)程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對(duì)我們這些在校大學(xué)生，對(duì)以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對(duì)適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。
人力資源工作心得感想篇九
隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，
通過(guò)學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無(wú)法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過(guò)對(duì)員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長(zhǎng)處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
丁品洋教授講課生動(dòng),主要是講人力資開發(fā)與管理的問(wèn)題，從管理者對(duì)hrm的認(rèn)知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄?，如其有德無(wú)才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無(wú)德，可選而用之。如其無(wú)德無(wú)才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂(lè)，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過(guò)設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)了解人，評(píng)估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過(guò)其現(xiàn)狀、特征來(lái)顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯(cuò)誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng);系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問(wèn)題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問(wèn)題，丁教授通過(guò)面試的視頻案例,講解兩個(gè)不同的面試官提問(wèn),最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對(duì)用人的價(jià)值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)。
最后,我認(rèn)為做人力資源比較深?yuàn)W，什么事都沒(méi)有絕對(duì)答案，對(duì)于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來(lái)更好，效率更高。
人力資源工作心得感想篇十
國(guó)稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方。
一是人員構(gòu)成與稅收增長(zhǎng)狀況不匹配。以蘇北某縣局為例，稅收由20xx年的0.8億元增長(zhǎng)到20xx年的3.5億元，但人員構(gòu)成仍以80年代的高中生、部分轉(zhuǎn)干的合同工和軍轉(zhuǎn)干部為主體，稅收成倍增長(zhǎng)但人力資源結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到有效改善。
二是人員專業(yè)素質(zhì)與征管模式的不斷升級(jí)不匹配。該局計(jì)算機(jī)、中文、法律專業(yè)的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學(xué)歷的人員達(dá)75.61%，人員素質(zhì)的提升滯后于征管手段的變化。
三是人員的全面技能與精細(xì)化管理要求不匹配。基層國(guó)稅系統(tǒng)綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結(jié)構(gòu)配比上，普遍存在人員倒掛現(xiàn)象，20％的人員完成80％的稅源征管。
四是激勵(lì)措施與個(gè)人成長(zhǎng)愿望不匹配。雖然績(jī)效考核已實(shí)施了近兩年時(shí)間，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的問(wèn)題還沒(méi)有從根本上得到解決，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動(dòng)的局限性，加之內(nèi)部干部交流機(jī)制不夠完善，不同程度地制約著部分人才的成長(zhǎng)。
造成這種狀況的原因有思想認(rèn)識(shí)不夠到位，部分職能部門和領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把人力資源作為事業(yè)發(fā)展的最大資源來(lái)經(jīng)營(yíng)；也有職責(zé)定位不夠準(zhǔn)確，個(gè)別基層人事部門沒(méi)有把具體的工作要求、組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和個(gè)人的遠(yuǎn)景追求及發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來(lái)選人用人，對(duì)人力資源開發(fā)與利用定位不準(zhǔn)；還有激勵(lì)措施不夠配套，部分基層國(guó)稅系統(tǒng)只是就考核而考核，激勵(lì)措施不科學(xué)、不配套，達(dá)不到有效激勵(lì)的目的。
加強(qiáng)基層國(guó)稅系統(tǒng)人力資源開發(fā)與利用，強(qiáng)化人力資源的管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下五方面工作。
一、優(yōu)化教育培訓(xùn)手段，夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)。在選送中青年干部到稅校進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)的同時(shí)，還要通過(guò)舉辦短期培訓(xùn)班的形式，邀請(qǐng)專家學(xué)者講課，重點(diǎn)培養(yǎng)計(jì)算機(jī)、法律、寫作等專業(yè)技能，要努力提高培訓(xùn)效果，防止流于形式。
二、優(yōu)化輪崗交流機(jī)制，盤活現(xiàn)有人力資源。要建立在不同層次、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進(jìn)一步加大城鄉(xiāng)之間、機(jī)構(gòu)之間、同一區(qū)域之間人員互動(dòng)交流。要建立機(jī)關(guān)各職能部門與基層稅務(wù)分局“掛鉤”制度，使基層能及時(shí)獲得機(jī)關(guān)職能部門的大力支持與幫助。每年可以從機(jī)關(guān)選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干到市、縣局機(jī)關(guān)部門進(jìn)行學(xué)習(xí)。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)，強(qiáng)化現(xiàn)有中年群體人力資源的開發(fā)與管理，努力保持和延長(zhǎng)人力資源時(shí)效的高峰值期限。
三、優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源績(jī)效。按照管理、征管、稽查的職能定位，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10-15%左右；稽查序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10%-12%左右；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結(jié)合的原則，合理劃分管理責(zé)任區(qū)，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質(zhì)量。
四、優(yōu)化整合激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人力資源活力。要建立以精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)互為補(bǔ)充、相輔相成、有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施靈活的競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇機(jī)制，讓每個(gè)人選擇到適合自己的崗位，讓每一個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)最佳的組織優(yōu)化。要按照全員性、穩(wěn)定性、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)和管理機(jī)制，確?？己嗽u(píng)價(jià)的科學(xué)性合理性，促進(jìn)人的智能和技能的充分發(fā)揮。
五、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)景目標(biāo)，打造和諧向上氛圍。要關(guān)心稅干的學(xué)習(xí)、工作、生活和成長(zhǎng)，把理性教育與情感教育結(jié)合起來(lái)，通過(guò)上下級(jí)之間、同事之間的交心談心活動(dòng)化解矛盾、增進(jìn)友誼。對(duì)長(zhǎng)期在條件艱苦地方工作的干部要格外關(guān)注，對(duì)那些不圖虛名、踏實(shí)干事的干部要多加留意，對(duì)那些埋頭苦干、注重為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，組織的關(guān)愛(ài)。
人力資源工作心得感想篇十一
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊組成。接下來(lái)就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源工作心得吧!
20xx年7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過(guò)剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的。
心得體會(huì)。
小結(jié)如下：
1、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問(wèn)題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為，充分合作。通過(guò)。
自我總結(jié)。
自我反省等方式，努力提高內(nèi)外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過(guò)本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現(xiàn)的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
也就是我們籠統(tǒng)說(shuō)的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的。
工作方案。
和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
規(guī)章制度。
培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一)。
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jī)效管理。
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!
6、員工關(guān)系。
員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助。
勞動(dòng)合同。
來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過(guò)程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。
人力資源工作心得感想篇十二
回顧20xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，人力資源部認(rèn)真履行職責(zé)，各項(xiàng)任務(wù)基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進(jìn)的地方。本文認(rèn)真總結(jié)了20年工作的成就和不足，為更好地開展20年工作奠定了基礎(chǔ)。
(a)人員配備
目前有4個(gè)職能部門，5個(gè)服務(wù)中心，人員配置按照定額規(guī)定合理配置。有的部門一人多崗。
現(xiàn)有員工188人，其中經(jīng)理36人(含高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)2人，中層經(jīng)理7人，基層經(jīng)理27人)，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理152人。此外，26名經(jīng)理年齡在25歲以上、45歲以下，大專以上學(xué)歷，1名注冊(cè)物業(yè)經(jīng)理，2名中級(jí)以上職稱。
(二)員工管理
1.招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網(wǎng)會(huì)員費(fèi)x x元，主要用于招聘中層管理人員和技術(shù)人員；結(jié)合物業(yè)公司實(shí)際情況，招聘信息通過(guò)長(zhǎng)源在線免費(fèi)發(fā)布，主要用于招聘基層管理人員和崗位；參與現(xiàn)場(chǎng)招聘一次。
通過(guò)各種渠道招聘選拔人員，基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經(jīng)理和86名運(yùn)營(yíng)人員)。
2.日常管理
(1)規(guī)范和完善員工入職、確認(rèn)、離職等工作流程，及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)的日常人事手續(xù)基本上可以按照規(guī)定有條不紊的進(jìn)行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫(kù)，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應(yīng)聘人員檔案(儲(chǔ)存?zhèn)溆?。平時(shí)對(duì)在職員工檔案進(jìn)行清理和補(bǔ)充，基本實(shí)現(xiàn)一人一檔。在按時(shí)完成相關(guān)手續(xù)后，離職人員應(yīng)及時(shí)歸入離職人員檔案；根據(jù)初試和就業(yè)需求，對(duì)考生的檔案按照?qǐng)?bào)考崗位進(jìn)行整理歸檔，以便日后需要時(shí)進(jìn)行核對(duì)選擇；根據(jù)部門項(xiàng)目對(duì)員工檔案進(jìn)行分類和歸檔；同時(shí)建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動(dòng)態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范的原則，6月20日在原基礎(chǔ)上對(duì)工資支付流程進(jìn)行了改進(jìn)。及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行月度工資核算審批，讓員工能夠按時(shí)領(lǐng)取工資。截至20xx年11月，累計(jì)支付員工工資2434406元，其中總部職能部門121572元，龍首園服務(wù)中心413632元，清華園服務(wù)中心784386元，園區(qū)20xx服務(wù)中心344336元，世紀(jì)園服務(wù)中心661253元，付梅社區(qū)服務(wù)中心109227元(20xx年4月)
(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊(cè)》，使日常人事工作能夠有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時(shí)、優(yōu)質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
(1)我們需要改進(jìn)對(duì)新員工招聘和選拔的思路，根據(jù)公司的人力需求和人才市場(chǎng)隨時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃和策略。
(4)績(jī)效考核與員工培訓(xùn)：人力資源部未對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行考核。運(yùn)營(yíng)部主要承擔(dān)運(yùn)營(yíng)層面員工的培訓(xùn)和核心管理人員的考核，在今后的工作中應(yīng)積極配合運(yùn)營(yíng)部進(jìn)行培訓(xùn)和考核。
(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識(shí)欠缺，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際情況更好地進(jìn)行人力資源管理。
(6)開發(fā)創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。在今后的工作中，我們將在做好本職工作的同時(shí)，努力不斷調(diào)整工作思路，改進(jìn)工作方法，力求實(shí)事求是。同時(shí)，我們會(huì)以更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，開闊思路，積極創(chuàng)新。
人力資源工作心得感想篇十三
解放思想深化改革為公司人力資源管理工作又好又快發(fā)展而努力，這是每個(gè)從事人力資源工作者的愿望和努力方向。從國(guó)企改革以來(lái)，在集團(tuán)全體員工的共同努力下，集團(tuán)公司的人力資源管理改革邁出了實(shí)踐的步伐。
集團(tuán)根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況重新修改了《薪酬制度》《績(jī)效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機(jī)制和員工成長(zhǎng)機(jī)制，經(jīng)過(guò)一年的實(shí)施成效顯著。在上級(jí)公司的指導(dǎo)下通過(guò)社會(huì)公開招聘專業(yè)技術(shù)人員，并加強(qiáng)內(nèi)部考核機(jī)制淘汰不適應(yīng)公司發(fā)展的員工。同時(shí)建立內(nèi)部考核機(jī)制，實(shí)行月度考核、年度考評(píng)，并與年終獎(jiǎng)金掛鉤，做到月月有分值，一年終體現(xiàn)，綜合解決了公司用工遺留問(wèn)題和用工實(shí)際困難，打造了一支有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍。
為了推動(dòng)公司人力資源管理工作越來(lái)越好的發(fā)展，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展與提高，我將在以下幾方面改進(jìn)和提升自己：
不斷增強(qiáng)效益意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問(wèn)題的關(guān)健，這是歷史經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)期實(shí)踐得出的最重要的結(jié)論。要真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機(jī)遇而不可喪失機(jī)遇。因此，我將進(jìn)步樹立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊(duì)伍、提高員工工作績(jī)效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)濟(jì)效益方面做出努力。
思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實(shí)際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學(xué)的改進(jìn)“人力資源管理和相關(guān)制度改革”為進(jìn)一步完善公司人力資源管理制度而努力。
堅(jiān)定信念，把握方向。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)。要堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)，打牢理論功底，時(shí)刻不忘學(xué)習(xí)。正所謂“學(xué)海無(wú)涯”，要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，活到老學(xué)到老，利用休息時(shí)間、利用工作之余，切實(shí)做到工作學(xué)習(xí)兩不誤;要會(huì)學(xué)習(xí)“有方法，有針對(duì)性，更要有時(shí)效性”，切實(shí)做到學(xué)以致用;最后要持之以恒，在學(xué)習(xí)中努力增長(zhǎng)自己的才干，以此來(lái)完善我們的思想品行。要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和集體意識(shí)，盡職盡責(zé)、敬業(yè)奉獻(xiàn)。正確處理個(gè)人與公司之間的關(guān)系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，借著“進(jìn)一步解放思想、深化改革——加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展”的東風(fēng)，讓我們用心奮斗，為推動(dòng)公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。
人力資源工作心得感想篇十四
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的`薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!
員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
人力資源工作心得感想篇十五
人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)、保留、開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前須先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。
構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染周圍的同事，從而影響和帶動(dòng)大家。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中，體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
（一）招聘錄用
1、選人時(shí)的應(yīng)考慮匹配度問(wèn)題
匹配度可從三個(gè)方面考慮：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
2、明確用人目標(biāo)
我們須清晰所招聘人員的崗位職責(zé)。在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。例如：招一名普通的辦公室文員，勝任標(biāo)準(zhǔn)只需大專學(xué)歷，具備工作責(zé)任心，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒(méi)必要要求本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷了。原因在于高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開支。
另外在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇，只有各個(gè)細(xì)節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入，為公司甄選出適合的員工。
（二）培訓(xùn)管理
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應(yīng)該重視的工作。合理的制定培訓(xùn)計(jì)劃，使各部門都清晰自我的培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)。做好培訓(xùn)工作還應(yīng)切實(shí)做好調(diào)查、計(jì)劃、考核、反饋等四個(gè)步驟。我們需通過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷來(lái)掌握各部門的培訓(xùn)需求，結(jié)合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓(xùn)計(jì)劃，依照年度培訓(xùn)計(jì)劃的大方向來(lái)逐步分解和落實(shí)各月份培訓(xùn)計(jì)劃。為了使培訓(xùn)真正落到實(shí)處，還應(yīng)給對(duì)培訓(xùn)效果實(shí)施監(jiān)督和考核，從考核結(jié)果中提取培訓(xùn)效果反饋信息，從而根據(jù)反饋?zhàn)罱K達(dá)到加強(qiáng)和提升培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)做為員工福利的一部分，我們要使員工通過(guò)培訓(xùn)真正的提高自我職業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。
（三）績(jī)效考核
績(jī)效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，操作不當(dāng)就會(huì)使績(jī)效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。
推行績(jī)效考核制度要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要應(yīng)做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是扭轉(zhuǎn)大家對(duì)績(jī)效考核的觀念和態(tài)度。要讓大家從把績(jī)效考核作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，各部門管理者須凝結(jié)一心，轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位，共同支持績(jī)效考核的推行工作。
（四）薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)成果價(jià)值及公司對(duì)該職位員工的認(rèn)可程度。
薪酬制度的制定標(biāo)準(zhǔn)主要取決于公司的`價(jià)值觀取向。如公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作，則可采用同等級(jí)員工的薪酬基本一致的方法。需根據(jù)公司不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略薪酬。
給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感，減少人員流動(dòng)，還可體現(xiàn)公司對(duì)員工的重視和關(guān)懷，從而激發(fā)員工的工作積極性。如我們宜昌萬(wàn)達(dá)從進(jìn)駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工。顯見，員工福利是人力資源的重要的保障。
（一）核查現(xiàn)有人力資源
1、保障公司員工個(gè)人信息資料的全面性，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等。做到及時(shí)登記、及時(shí)更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
2、根據(jù)人事管理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
（二）對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)
1、需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)要求、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的影響，預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
2、供給預(yù)測(cè)：分析確定公司目前崗位，如管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預(yù)先拓展和選擇招聘渠道以達(dá)到供給平衡。
總之，人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出等各方面良好的綜合素質(zhì)。通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對(duì)制度的實(shí)行起到主力推動(dòng)作用，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作。
人力資源工作心得感想篇十六
首先，我認(rèn)為人力資源是一項(xiàng)非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心，概括來(lái)說(shuō)就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業(yè)的第一資源，有效利用和開發(fā)人力資源是人力資源最重要的使命。其次人力資源工作非常務(wù)實(shí)，小到人員名單大至公司人力規(guī)劃，每一個(gè)細(xì)節(jié)工作都與公司的發(fā)展緊密相連，與員工的利益息息相關(guān)。其中蘊(yùn)含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過(guò)程太鍛煉了。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內(nèi)外部關(guān)系，還要平衡好勞資關(guān)系，以及后勤部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系等等。可見，人力資源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名hr工作者，是我的光榮的使命。
曾經(jīng)的一位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我說(shuō)過(guò)一句話：“要么艱難招聘，要么艱難管理”。什么意思？就是招聘要做到：“一夫當(dāng)關(guān)，萬(wàn)夫莫入”。否則，一旦招聘失敗，就會(huì)產(chǎn)生一系的管理問(wèn)題。企業(yè)將面臨一系列的連鎖反應(yīng)：招聘成本疊加、流失率提高、人員素質(zhì)下降、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，管理困難，產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供機(jī)會(huì)等等。必然也將影響到人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展。做好招聘工作不容易，什么是合適的人才？我個(gè)人認(rèn)為適合企業(yè)的人才稱之為“人才”。招聘的原則，招聘的渠道開發(fā)、招聘的策略、招聘的面試方法、結(jié)果評(píng)估，成本控制都應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。
擔(dān)當(dāng)招聘官在運(yùn)用招聘方法時(shí)還要盡量避免主觀印象打分，更不能有同情心。曾經(jīng)有一位求職者，每隔一星期會(huì)投遞一封簡(jiǎn)歷過(guò)來(lái)，應(yīng)聘同一個(gè)崗位。他并不符合崗位的要求，可是因?yàn)槎啻瓮哆f簡(jiǎn)歷，我就約了他面談，結(jié)果是被淘汰。讓我沒(méi)想到的是他在面試后的半年里，仍然堅(jiān)持一個(gè)星期發(fā)一份簡(jiǎn)歷過(guò)來(lái)，最后，應(yīng)他的要求，我同意招他到企業(yè)來(lái)上班。很可惜他沒(méi)做滿一個(gè)月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態(tài)度好，但工作做的一塌糊涂。其時(shí)，當(dāng)初在決定聘用他的時(shí)候，有幾個(gè)候選人比他優(yōu)秀，可是因?yàn)榉噶送樾牡拿?，最后?dǎo)致招聘失敗。
培訓(xùn)是公司給員工最好的福利。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。這8年來(lái)我做過(guò)不少培訓(xùn)，有對(duì)外的，也有對(duì)內(nèi)部的。培訓(xùn)對(duì)我的改變很大。以前，我的性格偏文靜，自從做了培養(yǎng)，性格開朗多了。也結(jié)交了很多的朋友。一個(gè)好的培訓(xùn)師首先自己是要接受許多課程的培訓(xùn)，吸收眾多講師的精華，才能更好的把知識(shí)傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)時(shí)我自己也剛剛提升為管理崗位，這個(gè)主題對(duì)我來(lái)說(shuō)也有許多的困惑。為了做好這期培訓(xùn)，我買了余世維、汪中求、曾仕強(qiáng)等大師的光碟學(xué)習(xí)，又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然后編寫了培訓(xùn)教材。但講管理很枯燥，又從網(wǎng)絡(luò)上找了幾個(gè)比較有趣的互動(dòng)小游戲。又反復(fù)復(fù)習(xí)了幾遍培訓(xùn)提綱。一個(gè)星期后在給基層管理人員講這堂課時(shí)，我充滿了激情，這都是準(zhǔn)備的結(jié)果，知識(shí)會(huì)讓人變得強(qiáng)大。后來(lái)在多次的培訓(xùn)中我發(fā)現(xiàn)只要我開發(fā)一個(gè)新的培訓(xùn)課程，我就又多學(xué)了一些知識(shí)。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員拿著優(yōu)盤來(lái)拷貝培訓(xùn)ppt時(shí)，總有股自豪油然而生。培訓(xùn)的組織過(guò)程也很讓人欣喜。當(dāng)人力資源安排的課程適合公司發(fā)展，從培訓(xùn)結(jié)果分析就會(huì)看到hr的笑臉，培訓(xùn)既解決了員工的發(fā)展愿望，也提高了團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。
人力工作中的苦：傷在勞動(dòng)合同管理。
民營(yíng)企業(yè)總有一些人事管理工作沒(méi)有遵照國(guó)家相應(yīng)的人事法律法規(guī)。一個(gè)不合規(guī)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)影響最大的部門應(yīng)該是人力資源部門。但是人力資源部門的一個(gè)很重要的工作就是要為企業(yè)降低用工風(fēng)險(xiǎn)。20xx年1月1日新勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，國(guó)家對(duì)企業(yè)的約束越來(lái)越具體。隨著法治化的進(jìn)程，勞動(dòng)者也學(xué)會(huì)了用法律保護(hù)自己。為了維護(hù)好企業(yè)的利益，給員工一個(gè)合理的解釋，人力資源只有將一些苦水咽到肚子里。
比如企業(yè)的用工時(shí)間未按時(shí)勞動(dòng)合同法中的每天8小時(shí)，一周工作40小時(shí)執(zhí)行。這種情形在民營(yíng)企業(yè)存在比較多。為了避免及降低員工投訴。企業(yè)人力資源的招聘表格中設(shè)計(jì)一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個(gè)契約，一旦簽約，員工也無(wú)話可說(shuō)。不同意意味著他們無(wú)法獲得這份工作。再比如，勞動(dòng)合同法中規(guī)定企業(yè)必須為員工購(gòu)買社保，這個(gè)時(shí)間從試用期開始。企業(yè)為了節(jié)約成本，會(huì)在操作中讓員工服務(wù)滿試用期后再購(gòu)買。最后再舉個(gè)例子，員工解約的補(bǔ)償金問(wèn)題，勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意與勞動(dòng)者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說(shuō)員工自行離開公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。人力工作中的辣：績(jī)效考核。
績(jī)效考核被喻為管理中的一把雙刃劍，用好了，幫助解決管理中的許多不治之癥；用不好，把自身置于斷頭臺(tái)?？?jī)效考核辣就辣在于此。
績(jī)效考核的推行初期會(huì)被人誤解為動(dòng)了大多數(shù)人的奶酪：扣工資。可是不動(dòng)又不行。曾經(jīng)在一家制造業(yè)的企業(yè)中花了三個(gè)月出臺(tái)了一份績(jī)效方案，并同時(shí)套改了公司的薪酬體系。企業(yè)管理層討論沒(méi)有問(wèn)題便開始執(zhí)行。可是各部門管理員工對(duì)每月一次考評(píng)給出了難題，他們以生產(chǎn)高峰期為由，不按時(shí)上交績(jī)效考核表，故意拖延，抵抗績(jī)效方案的執(zhí)行。經(jīng)分析得出，這是某些管理人員對(duì)績(jī)效考核的目的不理解造成的。人力資源上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)后，緊急在下班后召開績(jī)效宣貫會(huì)。人力資源作為績(jī)效小組的領(lǐng)導(dǎo)者，花了兩個(gè)小時(shí)給大家講了績(jī)效考核對(duì)管理工作的幫助，并解答了他們對(duì)績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的擔(dān)憂事宜。之后，每半個(gè)月召開一次績(jī)效考核碰頭會(huì)，收集大家對(duì)績(jī)效考核的合理化建議，及時(shí)調(diào)整考核方法及指標(biāo)權(quán)重等。經(jīng)過(guò)半年，績(jī)效考核發(fā)揮了他的作用，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒(méi)有因?yàn)榭?jī)效考核離開團(tuán)隊(duì)，反而讓公司發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的明星員工。
性格：沉穩(wěn)。專業(yè)知識(shí)：接受過(guò)人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)人力資源管理專業(yè)。管理素質(zhì)：要有大局意識(shí)。分配資源時(shí)要充分考慮到公司的核心部門，同時(shí)也要兼顧到協(xié)作部門的利益。
有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個(gè)字來(lái)形容。工作場(chǎng)合就是公司管理的一桿標(biāo)尺，鐵面無(wú)私，一視同仁。培訓(xùn)場(chǎng)合，我們就是最有耐心和感染力的培訓(xùn)師，充滿激情。組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)時(shí)，我們既能主持，也能表演，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中積極性。私下里，我們就是知心大姐，知心大哥，體恤員工的困難，并幫助解決。
而這些應(yīng)具備的素質(zhì)中，有一些我還比較欠缺，比如性格，緊急事件發(fā)生時(shí)，情緒控制地不夠好，有些急躁。學(xué)習(xí)也不很主動(dòng)，處理問(wèn)題喜歡憑經(jīng)驗(yàn)決策。hr工作做好了就是公司的核心，但做不好就會(huì)成為其它部門的小跟班。拿捏好了，老板喜歡，員工滿意，處理不好，明天就可以打包走人。一塊適合hr生長(zhǎng)的土壤同時(shí)也是企業(yè)與人才生長(zhǎng)的良田，真的不能小覷。hr工作干今天就是計(jì)劃到后天。職場(chǎng)人真正的老板不是公司的老板而應(yīng)把直接領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做老板來(lái)看待。
人力資源工作心得感想篇十七
應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排，20_年2月1日至2日，我有幸參加了中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社在北京主辦的“481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù)、179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險(xiǎn)管控”培訓(xùn)。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)我來(lái)說(shuō)是一次非常難得的機(jī)會(huì)，兩天的時(shí)間、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課，使我受益匪淺。
20_年11月24日，人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》(人社部發(fā)〔20_〕87號(hào))，向社會(huì)宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)《關(guān)于通過(guò)新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問(wèn)題的復(fù)函》。兩個(gè)文件廢止后，涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計(jì)算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達(dá)通知”等棘手的問(wèn)題;與此同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀(jì)員工”、“如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問(wèn)題，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)遇到的難題。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置緊湊有序，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng)，即有政策性、理論性、又具實(shí)用性和有效性。
第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。481號(hào)文件廢止后，已有新規(guī)定替代，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，《勞動(dòng)合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算;本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同;用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同;用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。
第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧。單位對(duì)職工的通知送達(dá)具有非常的重要性，若引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，通知送達(dá)是否合法直接決定勞動(dòng)爭(zhēng)議的勝敗。179號(hào)廢止后，通知送達(dá)的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)(20_)19號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意見》、法釋[20_]13號(hào)《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》?？此坪?jiǎn)單的一項(xiàng)工作，可能平時(shí)我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定。就拿送達(dá)方式來(lái)講，包括：直接送達(dá)、留置送達(dá)、電子送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。雖然有這么多的送達(dá)方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭(zhēng)議防范。一個(gè)單位中，難免會(huì)有個(gè)別違紀(jì)職工，廣義的違紀(jì)是指違反法律、法規(guī)、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為。職工違紀(jì)，單位通常都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰、處理，可一旦操作不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，處理違紀(jì)職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù)、法律準(zhǔn)確講依據(jù)、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點(diǎn)，所以單位要樹立證據(jù)收集意識(shí)、證據(jù)保管意識(shí)、證據(jù)保護(hù)意識(shí)、反證據(jù)搜集意識(shí)等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(zhǎng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容。針對(duì)特殊員工，國(guó)家有相應(yīng)的法律、法規(guī)，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn)。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí)，如果計(jì)劃處理特殊員工，必須要進(jìn)行權(quán)衡，必須要有理有據(jù)。授課的朱國(guó)豐老師通過(guò)許多典型案例、通過(guò)提問(wèn)互動(dòng)，深入淺出地講解，針對(duì)不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計(jì)。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào)酬。只計(jì)算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時(shí)間確定;連續(xù)計(jì)算的假期包括病假、產(chǎn)假、停工留薪期、探親假、超過(guò)7天的婚假。醫(yī)療期內(nèi)的病假、產(chǎn)假、停工留薪期、喪假，屬于職工請(qǐng)了單位必須批準(zhǔn)的;婚假、帶薪假、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時(shí)間的;事假則是可批可不批的休假?；閱始?、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資;事假則無(wú)需支付工資。
通過(guò)兩天緊張的學(xué)習(xí)，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí)，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性，不能單獨(dú)采用某一個(gè)法律法規(guī)去判斷、處理，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識(shí)繼續(xù)消化、理解，最終達(dá)到學(xué)以致用，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問(wèn)題的水平。