讀書給我們帶來的不僅僅是知識，還有無盡的快樂和思考。怎樣培養(yǎng)一顆感恩的心？培養(yǎng)自律能力是實現(xiàn)個人目標的關(guān)鍵。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇一
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇二
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預(yù)測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負面效應(yīng)對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導(dǎo)向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學(xué)校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強師德教育，明確教師的責任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標;而大學(xué)則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學(xué)校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機制的構(gòu)建中，對學(xué)術(shù)自由的認同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學(xué)校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇三
論文摘要：激勵是現(xiàn)代組織管理中的一個重要內(nèi)容。當前高校管理中教師激勵的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個激勵設(shè)計的模型，對高校的教師激勵應(yīng)當如何進行，做了一些基表的分析。
所謂激勵，是指個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動機，并在具體活動中表現(xiàn)出來。通俗地說，激勵就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。激勵對提高工作績效、挖掘個體潛力有著極為重要的作用。美國著名學(xué)者詹姆士認為：一個人的能力在平時和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績效的研究也說明：個體的工作績效=f(能力×激勵)。
在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動量和勞動價值，很難像衡量一般勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標準來衡量、評價，他們的勞動績效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵工作顯然比其他組織更重要。
當前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對工作不是很滿意，對工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個主要原因就在于內(nèi)部激勵機制的不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵方面存在的主要問題是：
1、學(xué)校制定激勵政策時，缺乏對教師個體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個體其需求會有所不同，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，常常簡單地把一般企業(yè)管理的激勵方案搬進高校，簡單粗暴地使用獎勵與懲罰。
2、管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不是非?？茖W(xué)。對高校教師積極性造成最大沖擊的是評價不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核通常包括一定的硬件指標和軟件指標。這些指標及整個評價過程，受主觀隨意性的影響很大。有時，即使評價結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個人卷入等原因，也使得教師對結(jié)果在理解上認為對自己是不公平的。這同在評價過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
3、激勵只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對個體利益的足夠重視?，F(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個人需要。實際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績效與教師個體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵措施往往只能對學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長變化。
4、激勵措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵因素的設(shè)置過于簡單，如評幾個優(yōu)秀和先進工作者，給予個別人一定的物質(zhì)獎勵，贈送一些榮譽稱號等。在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級，當一位教師評上教授時，職稱就不再成為其前進的動力。激勵的時間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
針對高校教師激勵中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個原因是，目前國內(nèi)對高校教師激勵的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們試就這一問題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對高校管理的實際工作有所幫助。
二、高校教師激勵的宏觀過程分析模式。
1、基本條件分析：是在制定激勵方案前，對各方面情況的綜合分析，其主要包括對教師的特征分析、社會背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對教師需要進行分析，其又包括對教師整體的分析、類群的分析和教師個體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會背景分析對社會大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會地位、待遇比較，社會的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對學(xué)校自身的狀況進行分析，如學(xué)校的目標、財政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵措施得以實施的基本保障。對這些條件的分析往往是綜合在一起進行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對激勵措施的選擇和實施效果起決定作用。
2、激勵方案的制定和實施：是激勵的中心環(huán)節(jié)，它是一個包括制定激勵方案、選擇激勵內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實施的復(fù)雜過程。這個環(huán)節(jié)的激勵由外部激勵和自我激勵構(gòu)成。自我激勵是指由個體自身內(nèi)部因素推動的工作積極性；外部激勵是指由個體外部原因產(chǎn)生的推動動力。外部激勵包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎勵、目標設(shè)定管理、晉級制度、良好的成長條件、良好的團隊氛圍、必要的約束機制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵機制應(yīng)當包含引導(dǎo)激勵和監(jiān)督激勵，所謂的引導(dǎo)激勵是指設(shè)置一種個體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵則是使用個體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵為主。從外部激勵與內(nèi)部激勵的`關(guān)系來說，外部激勵的激勵作用可能是暫時的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵則有更強大的推動力，時間持續(xù)久遠且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵設(shè)計巾，應(yīng)注意自我激勵作用的充分發(fā)揮，外部激勵也要為內(nèi)部激勵服務(wù)，要可能促進內(nèi)部激勵作用的發(fā)生。
3、激勵效果的評價：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評價只注重組織績效這一指標。而更科學(xué)、合理的評價應(yīng)當包括組織績效和個體滿意度兩個方面。組織績效和個體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績效的降低也會引起另一種績效的降低。在這一過程中，對整個過程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個活動的進行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵方式。激勵效果評價并不是激勵的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進而影響到激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、效果的評價這些過程。這樣，這些活動間就構(gòu)成了一個不斷循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，實際的激勵過程正是這樣的一種動態(tài)循環(huán)過程。
用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵管理，對改變當前高校教師激勵中的一些不足、提高激勵的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵設(shè)計中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來進行考慮。這里僅就高校教師的基本特點及其相應(yīng)的激勵因素選擇和激勵原則要求作初步探討。
在激勵管理巾，對高校教師的分析主要是把握他們的需要，因為它是推動人去行動的動力源泉。高校教師作為高級知識分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要)來看，高校教師的優(yōu)勢需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
(2)強烈的自尊、榮譽需要。他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽為最大滿足。
(3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時，就會投入自己整個的精力。
(4)自主和公平競爭需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強的自主意識。同時，他們希望組織在晉級、聘任、獎勵、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認可，建立起良好的合作關(guān)系。
此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會有不同的需求?？梢园绰毞Q差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進行研究。對教師特征的類別角度和個體角度的研究，也可以在具體的情景中進行，才更切合實際。
高校教師的這些需要特點決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應(yīng)當能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動教師的積極性。有人對此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對知識型員工激勵的4個主要因素：“個體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵價值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵需求。在該研究中，研究者還對不同年齡、職稱階段教師激勵需求度進行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵是職稱有望和有出國機會；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
這些研究結(jié)論，與我們上述對高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當體現(xiàn)在學(xué)校的激勵因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對不同群體的教師其激勵因素設(shè)置的側(cè)重點應(yīng)當有所不同。
3、激勵要遵循的原則。
不僅激勵的因素影響到激勵的效果。激勵工作本身如何開展也會影響激勵效果，為了激勵能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵工作中，要加以注意的原則性要求。
(1)要保證激勵的公平性。亞當斯認為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵作用就應(yīng)當確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對民主精神的要求更高，他們對公平感的要求更加強烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻的大小都很難衡量。再加上實際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵機制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵措施的公平性是當今高校教師激勵的重中之重。此外。在高校教師激勵中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當使教師在思想上意識到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對教師形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重視內(nèi)部激勵作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個體性。他們的工作很難用一個統(tǒng)一的標準來衡量，工作質(zhì)量往往由教師個人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調(diào)動內(nèi)部自我激勵的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵的過程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動，讓教師了解、參與激勵過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵的作用，外部激勵才能真正發(fā)揮其效力，達成組織的目標。此外，高校教師對自主、自尊、尊重感有強烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵的基本要求。
(3)要考慮激勵的差異性。個體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵措施也應(yīng)當體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵要考慮個體特殊性和類群差異。個體上的差異有能力差異、需要差異、風格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。個體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動績效的差別，要求我們設(shè)計一個績效薪酬機制，讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級別之間的差異?？紤]他們的工作要求、投入、貢獻等，對這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點的激勵機制。
(4)要突出成長性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵、精神上的激勵、獲得尊重，最終都需要個體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強的需要，能促使個體成長、取得成就的因素無疑就是一種強大的動力。為此，高校不僅需要創(chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進修機會。同時還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機制、督促機制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機制、督促機制可以幫助他們更好地成長，獲得事業(yè)的成功和榮譽，也是一種強有力的推動力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇四
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇五
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇六
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇七
負激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標，但是由于正激勵的目標通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標的追求，反而降低了工作效率。而負激勵的過程和正激勵是不同的，負激勵的目標是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負激勵必須也是相互配合的，負激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標，減少了管理的成本。
除此之外，負激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標的實現(xiàn)，但是負激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高校績效管理的含義，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當然高校管理績效考核的主要目標還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標準，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負激勵在高?？冃Ч芾淼膽?yīng)用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負激勵應(yīng)用于高校績效管理的方法，由于激勵措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負激勵機制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負激勵的設(shè)計和實施。
4.2科學(xué)的組織目標。
科學(xué)的組織目標能夠把握負激勵機制的尺度，有利于管理者認清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標的有效性，從而合理地開展負激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負激勵客觀準確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進負激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負激勵手段提高高?？冃Ч芾硇枰⒁獾膯栴}。
負激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負激勵管理需要注意的問題，負激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負激勵的目標一定要準確，實施負激勵之前，要明白高校的績效管理的目標是為了什么，只有明確了目標才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負激勵一定要有一定的彈性，負激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負激勵管理措施的時候，要明確負激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高校績效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負激勵提高高?？冃Ч芾淼乃?。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇八
緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的角度，筆者設(shè)計了4種激勵方法。
1、薪酬激勵設(shè)計——固定薪酬+浮動薪酬。
薪酬是教師所有貢獻的回報，這不僅僅是其勞動所得，對于知識型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價值，代表學(xué)院對教師工作的評價，甚至還代表著教師的個人能力和發(fā)展?jié)摿?。薪酬過低，不能滿足生存需要，對教師是很大的挫傷，這會逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵，加之民辦高校的經(jīng)濟來源有限，難以長期支付高薪，對學(xué)院也是不切實際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動薪酬，筆者設(shè)計浮動薪酬，加大薪酬的激勵作用。崗位應(yīng)得浮動薪酬=崗位浮動薪酬標準×考核結(jié)果對應(yīng)的比例。每個月先按比例從基本工資里把浮動薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)機會的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級工資。
2、期權(quán)激勵設(shè)計。
把期權(quán)激勵引入民辦高校是結(jié)合我國民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢［4］，更是知識經(jīng)濟時代的特點，這也符合教師勞動特點中教育是一個長期的過程。期權(quán)激勵［5］是一種長期的激勵制度，延期分配［6］，能降低未來的風險，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高?？梢园唇處煿べY的一定比例定做年終獎金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學(xué)院可以按一定比例分配這筆獎金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎金，就至少要在學(xué)院工作8年以上，而且工作的時間越長，獎金越多，如果在分配期間離職，就無法再享受獎金分配，這是一種看得見的損失，對于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
3、崗位聘任激勵設(shè)計。
民辦高校因為比公辦院校又更加靈活的辦學(xué)機制而獨具特色。由于國家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢，設(shè)計了崗位聘任激勵。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師們公平的競爭上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達到了，可職稱并不一定評得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵，要淡化“身份”評審，強化崗位聘任，學(xué)院首先因需合理設(shè)崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競爭，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應(yīng)的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時建立相應(yīng)的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學(xué)院自有教授，享受學(xué)院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵作用。
4、培訓(xùn)激勵設(shè)計。
美國某教育學(xué)者說過：剛開始的教學(xué)工作經(jīng)驗對新教師產(chǎn)生的影響是深遠的，它不僅僅能決定該教師是否會繼續(xù)在教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學(xué)校門年輕教師是無法很好適應(yīng)這復(fù)雜教學(xué)工作的，這就需要學(xué)院針對年輕教師進行培訓(xùn)培養(yǎng)。培訓(xùn)激勵是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓(xùn)，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓(xùn)當作獎勵，獎給業(yè)績優(yōu)秀的教師，給不斷追求進步的年輕教師提供額外的培訓(xùn)，滿足他們進步的需要，這將是受歡迎的激勵方式。
總之，民辦高校教師激勵要以教師的需要為切入點，滿足教師的各種需要，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊伍，增加自己的競爭力。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇九
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點進行教育，而且還要針對學(xué)生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生樹立堅定的信念和遠大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴謹治學(xué)是對教師的基本要求。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十
4.1營造良好的社會氛圍和校園環(huán)境良好的環(huán)境是提高高校教師職業(yè)道德水平的必要條件，社會和學(xué)校分別為高校教師的成長提供了內(nèi)外兩個環(huán)境。目前，一些行業(yè)腐敗、不正之風等社會不良風氣對整個社會提出了嚴峻考驗，我們應(yīng)大力宣揚符合社會主義文明的社會主義道德，大力弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，建立文明、和諧、民主的道德規(guī)范準則，構(gòu)建健全、完善的監(jiān)督機制，在全社會樹立誠信、公正的文明風尚。學(xué)校建設(shè)應(yīng)著眼長遠，要注重發(fā)揮環(huán)境育人的作用，注重采用以人為本的策略，關(guān)注教師群體的寶貴意見，積極創(chuàng)建優(yōu)美的校園環(huán)境、營造良好的學(xué)術(shù)氛圍、構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，必然能為廣大教師加強自身能力與素質(zhì)的提升提供有效幫助，使廣大教師能在一種舒適的環(huán)境中正確地自我定位，明確自己應(yīng)具備的能力與素質(zhì)，從而加強自我建設(shè)與完善。
4.2建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)長效機制教師職業(yè)道德建設(shè)是一項長期工程，要使此項工作落到實處，在創(chuàng)建良好的內(nèi)外部環(huán)境的同時，必須建立健全有效的機制作為依托和保障。首先，建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)機制。首都師范大學(xué)學(xué)者研究指出，教師職業(yè)道德可以分為普遍道德、教師道德和職業(yè)道德三個層面，其中職業(yè)道德區(qū)別于前兩者，具體體現(xiàn)為服務(wù)于教師使命的履職技能、履職態(tài)度、履職能力、履職規(guī)范等環(huán)節(jié)的基本要求，因而可以具體清晰地設(shè)定教師職業(yè)道德規(guī)范的目標，使之準確、具體、可行性大。其次，建立合理完善的考核評價機制。學(xué)校應(yīng)成立教師職業(yè)道德評估的各級組織，制定科學(xué)可行的評價體系對教師進行價值判斷，并將判斷結(jié)果反饋給教師本人，促進教師職業(yè)道德素質(zhì)不斷提高。再次，建立有效的激勵機制。所謂激勵機制，就是要表揚先進，樹立師德典型。建立激勵機制的關(guān)鍵是要制定科學(xué)的激勵標準，明確獎優(yōu)罰劣的措施，讓教師在這種激勵機制下發(fā)揮自身最大潛能，使激勵機制的導(dǎo)向作用發(fā)揮最大值。
4.3加大對高校教師職業(yè)道德教育力度高校教師職業(yè)道德教育的內(nèi)容要與時俱進，符合社會人才發(fā)展的新要求。最主要的就是要以增強教師職業(yè)道德教育為熱點開展的問題，為了完善就要進行有針對性的進行。通過完善教師道德系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論、國家教育法規(guī)、社會主義榮辱觀等理論知識明確教師應(yīng)該具備的道德素質(zhì)、權(quán)力與義務(wù)、新時代賦予教師的基本要求等;就要通過樹立教師典型、舉辦師德建設(shè)先進的經(jīng)驗交流會、開展廉政文化進校園等活動，把教師職業(yè)道德規(guī)范的學(xué)習(xí)和教育落實到日常工作。注意挖掘先進教師的優(yōu)良思想與作風，充分利用現(xiàn)代先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過報紙、公告欄等一些媒體加強宣傳，因此來引導(dǎo)廣大教師自覺遵守教師規(guī)范、弘揚高尚品德。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十一
論文摘要:如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師的工作積極性，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是新時期我國高校管理者和理論工作者面臨的重大問題，而完善的教師激勵機制是應(yīng)對上述挑戰(zhàn)的關(guān)健所在。本文以人本主義理念為主線，結(jié)合有關(guān)需求激勵原理，從高校教師的獨特需求出發(fā)，簡述了高校教師的需求特點，分析了高校教師激勵機制存在的問題，提出了完善高校教師激勵機制的路徑。
高校教師激勵管理，是高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項活動中去，并激勵廣大教師對學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)其潛能，以實現(xiàn)高校發(fā)展目標的全部活動、職能和過程。20世紀90年代以來，我國高校教師激勵管理體制方面取得了重大成績。這主要表現(xiàn)在:第一，逐步確立了高校教師激勵管理的觀念，一些有遠見卓識的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發(fā)和激勵學(xué)校的人力資源，包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發(fā)與管理的激勵機制，進行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實行教師評聘制度，根據(jù)教師的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、工作態(tài)度以及工作績效等評定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標準劃為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級，崗級間差別較大，從而形成競爭激勵機制。
在充分肯定成績的同時，也應(yīng)清醒地看到，目前高校人力資源開發(fā)與管理中仍然存在以下突出問題:。
1.1激勵管理的制度不規(guī)范。
表現(xiàn)在:缺乏有效的長期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面不顧實際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現(xiàn)掛鉤的激勵機制還沒有真正發(fā)揮作用;缺乏規(guī)范化的人才吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒有建立起教師能上能下、能進能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。許多學(xué)校的評價考核體系不科學(xué)、不完整，不能反映出教師真實的業(yè)績。此外，對高校教師教學(xué)、科研等業(yè)績的考核也缺乏科學(xué)性、有效性川。
1.2財力匾乏形成激勵瓶頸，教師的實際收人還沒有達到心理預(yù)期。
由于高等學(xué)校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學(xué)校不斷發(fā)展壯大的硬件建設(shè)的需要，又要不斷滿足教師物質(zhì)利益和科研經(jīng)費的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財力上捉襟見肘。物質(zhì)激勵中的主要體現(xiàn)形式是薪酬，薪酬是對教師工作付出的回報，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓(xùn)機會、提高個人聲望等。當前各高校對于前者的設(shè)計和關(guān)注較多，表現(xiàn)相對靈活，具有一定的彈性;而后者則相對薄弱，還缺乏系統(tǒng)有效的內(nèi)在報酬激勵機制。
1.3缺乏有效的人才競爭機制。
目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
在新形勢下，高校教師隊伍建設(shè)中存在的一個重要問題，就是對教師缺乏有效的內(nèi)在激勵方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，自然就會想到待遇，想盡辦法多發(fā)獎金。的確，優(yōu)厚的待遇對教師隊伍的穩(wěn)定很重要，但單靠優(yōu)厚的待遇是不行的。事實證明，情感的激勵也是穩(wěn)定教師的重要因素之一。情感激勵要求管理者不斷加強與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的`困難和要求，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環(huán)境，真正做到“情感留人”、“事業(yè)留人”和“環(huán)境留人”。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十二
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點進行教育，而且還要針對學(xué)生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生樹立堅定的信念和遠大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴謹治學(xué)是對教師的基本要求。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十三
論文摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點，構(gòu)建一個科學(xué)可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵機制，從物質(zhì)、獎懲、環(huán)境、情感、目標、參與等六方面對教師進行激勵。充分調(diào)動教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構(gòu)建民辦高校教師激勵機制成為學(xué)校面臨的一個重要現(xiàn)實問題。筆者認為．最佳的激勵機制應(yīng)該是最大限度地開發(fā)人力資源．以人為本．以物質(zhì)激勵為主導(dǎo)，輔之以精神激勵，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競爭力、吸引力的激勵機制民辦高校教師激勵機制內(nèi)容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎金和福利等物質(zhì)激勵方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當?shù)慕涣骱瓦M修機會、通暢的管理渠道和民主決策等無形的激勵方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵機制，有物質(zhì)激勵、獎懲激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、目標激勵、參與激勵等六個方面內(nèi)容。
1．物質(zhì)激勵。
物質(zhì)利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國內(nèi)外私立學(xué)校穩(wěn)定教師隊伍的主要方法民辦高校教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無所醫(yī)、有老無所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風險．理所當然應(yīng)該得到較高回報．教師對物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應(yīng)當特別注意教師的物質(zhì)鼓勵。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍。要做到這一點．必須滿足教師的物質(zhì)利益需要．而且要經(jīng)常強化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠遠低于公辦學(xué)校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學(xué)質(zhì)量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調(diào)動教師積極性首先要讓教師安心?！鞍残墓こ獭敝饕Q于三個物質(zhì)條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師。例如．民辦高校除實行高效率、高質(zhì)量、高報酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎勵價值．如積極開展評選年度“師德標兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動。對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。
2．獎懲激勵。
心理學(xué)家斯塔西．亞當斯認為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理．就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵教師的基本手段。獎勵是一種正激勵．可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負激勵，是對非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學(xué)校如辦工廠．把教師簡單當成工廠的工人。這樣。老師們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學(xué)校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則．設(shè)計一套與教師的貢獻、業(yè)績與津貼完全對等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵．這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學(xué)嚴謹、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎，即物質(zhì)獎勵。同時，配以恰當?shù)木癃剟睿怨奈杵浔救思八藠^發(fā)上進的精神對教學(xué)效果差、在學(xué)生中負面影響較大的個別教師，采取降級聘任或予以解聘。
3．環(huán)境激勵。
所謂環(huán)境激勵．是指在人文、學(xué)術(shù)、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂于奉獻的良好氛圍對教師來講，基本物質(zhì)需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價值的實現(xiàn)。學(xué)校要根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認識．使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值．產(chǎn)生強烈的自豪感、責任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識、擴大視野的需要：創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境．給老師提供施展才華的機會．滿足教師提高學(xué)術(shù)水平．實現(xiàn)個人價值的需要；創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競爭環(huán)境，激勵教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛護的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構(gòu)建自我實現(xiàn)的平臺．關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長．鼓勵教師們積極進修碩士、博士，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，經(jīng)常組織教師外出學(xué)習(xí)．甚至選送優(yōu)秀教師到國內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，等等。
4．情感激勵。
人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學(xué)校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來自外界的尊重和認可民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認識到．教師是知識經(jīng)濟時代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵在實際工作中．情感激勵盡可能做到“兩個結(jié)合”：一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度、工作進展狀況、任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個體成長與團隊發(fā)展結(jié)合起來。從滿足教師“自我實現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標的實現(xiàn)與教師個體職業(yè)目標的實現(xiàn)有機結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的'方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重教師的意見表達、無論教師意見正確與否．切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性．如果建議是正確可行的．則要公開表揚、獎勵。
5．目標激勵。
目標是人們在各種活動中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說．“一個人追求的目標越高．他的才能就發(fā)展的越快．對社會就越有益”。期望理論和目標激勵理論告訴我們．個體對目標看得越重要．實現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標激勵．就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對更高目標的追求。因此．科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標至關(guān)重要例如．制定教師個體工作目標．把平時工作成績與工資獎金掛鉤．使教師明確自己的責任和應(yīng)達到的目標．激勵教師克服難去完成目標責任。在管理實踐中．通過建立教師管理評價體系來達到目標激勵。評價體系的標準包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個教師明確考核標準．職能部內(nèi)做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評價結(jié)果通知本人或公諸于眾。
6．參與激勵。
教師是學(xué)校辦學(xué)的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學(xué)校的教學(xué)效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認為自己是“打工者”．與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”．從來沒有把自己當成是學(xué)校的主人民辦高校要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個領(lǐng)域的工作。有助于增強教師的主人翁意識教師主人翁地位應(yīng)在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責任。倡導(dǎo)“學(xué)校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責任聯(lián)系起來．消除雇傭思想，樹立強烈的使命感．與學(xué)校同榮辱、共命運。二是要保證主人翁的權(quán)利。學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會、教代會和工會的作用．使廣大教師充分享受民主權(quán)利三是維護主人翁的利益。當教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時，才會調(diào)動起他們的積極性，盡到主人翁的責任。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十四
論文摘要:激勵機制是高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，建立有效的激勵機制，對于發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作的潛能，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展都具有重要的意義。文章從高校教師獨特的職業(yè)需求出發(fā)，在對高校教師現(xiàn)有激勵機制研究的基礎(chǔ)上，提出了高校教師激勵機制優(yōu)化和完善的主要內(nèi)容。
1、激勵機制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。
需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償?shù)闹饔^感受。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只要針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現(xiàn)教師不同層次的需要有機結(jié)合起來，在可能的情況，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)教師隊伍的形成。
2、激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。
在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng)造一個互相學(xué)習(xí)、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。
3、激勵機制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
激勵無論從教師追求的目標，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取、開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。
目前，我國各高校均建立了相應(yīng)的激勵機制，其運行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現(xiàn)行激勵機制還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限。
1、激勵層次和結(jié)構(gòu)較為單一。
現(xiàn)有的激勵手段主要以報酬激勵為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發(fā)展機會基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標應(yīng)不只是教學(xué)和科研的量化業(yè)績的實現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會價值，如知識創(chuàng)新能力的提高，個人的成就感等。應(yīng)盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進教職工積極向上的個性和能力的發(fā)展而不是相反。
2、工作業(yè)績評價和考核不夠科學(xué)。
目前高校對教師工作業(yè)績的評價主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標。為了測量教師的勞動，現(xiàn)行高校教師的考核評價主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的業(yè)績指標作為考核評價的依據(jù)。這些指標包括:承擔的教學(xué)任務(wù)(教學(xué)工作量)、承擔科研項目及完成經(jīng)費情況、獲得成果獎勵、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創(chuàng)新的時間，很難做出高水平的成果。這種過于細化和絕對化的量化考核指標會導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭搶科研經(jīng)費，協(xié)作精神、奉獻精神下降。
3、激勵內(nèi)容忽視組織文化建設(shè)和工作環(huán)境建設(shè)。
高校作為知識的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化和明確的價值觀念。高校在給予人才優(yōu)厚待遇的`同時，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響作用。對高水平的知識分子，個人的才能能否得以發(fā)揮、工作的環(huán)境、學(xué)術(shù)的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個高水平的優(yōu)秀人才，還有更重要的是嚴謹?shù)膶W(xué)風和良好的學(xué)術(shù)氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優(yōu)秀人才，也沒有能力留住他們。
基于教師之間具有分明的層次特點，對教師激勵不能籠統(tǒng)地總結(jié)為更注重精神滿足或物質(zhì)需求，而要通過對不同的人群進行細致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個群體，針對不同的群體建立相應(yīng)的激勵體系，從而有針對性地進行分層激勵，以達到最大的激勵效果。對于學(xué)科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營造良好的工作氛圍，讓他們多出學(xué)術(shù)成果。對于骨干教師，既要注重在物質(zhì)待遇上多關(guān)心他們，解決他們在生活中遇到的困難，更要為發(fā)展人才提供廣闊的平臺。對于青年教師，則要注重培養(yǎng)實踐教學(xué)和科研能力，幫助其制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對人才開發(fā)培訓(xùn)力度，提供更多的人才培訓(xùn)發(fā)展機會。高校要有目的、有重點地讓有培養(yǎng)前途、有潛力的教學(xué)科研人員或出國訪問、或讀博讀研，為培養(yǎng)人才和多出成果提供一切必要的環(huán)境和條件。在設(shè)計薪酬以及精神激勵等機制時，在傾斜重點的同時，要兼顧不同人群的激勵需要，激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學(xué)校人力資源的整體開發(fā)。
2、建立多元的考核評價體系。
教師考核評價是對教師工作實現(xiàn)的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊伍是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標的根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個適合的多元的考核評價體系一也稱360度評價法或全方位評價法.它是一種從不同層面人員中收集評價信息，用多個視角對教師進行綜合反饋評價的方法，也就是有被評價者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從相關(guān)的指標內(nèi)容(政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會服務(wù)工作等)對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進行全方位的匿名評價。然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋，評價結(jié)果的反饋包括被評價者的工作業(yè)績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。以達到幫助被評價者找出組織或個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展需求的過程。多元的考核評價體系著眼于管理的過程和職業(yè)的發(fā)展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和績效，通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值與增值，達到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。
3、建立和完善和諧的工作環(huán)境。
高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到白己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強的自豪感、責任感、激發(fā)其潛能和工作熱情;另一方面要認識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十五
高校教師的激勵機制是一項復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達到這樣的目標，高校在建立和健全激勵機制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當?shù)募钍侄?、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽與他人進行比較，若比較后認為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則。
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵機制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):。
3.1強化對教師進行激勵重要性的認識。
人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強國的戰(zhàn)略高度，充分認識教師管理中進行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進行有針對性的激勵。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系。
科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進行科學(xué)管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標準，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序、過程，以減少考評的神秘感。績效考評的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
3.5運用恰當?shù)募钍侄?，采取多種激勵形式。
對高校教師的激勵方式主要包括目標激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標激勵是指設(shè)置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài);能增強組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十六
師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對于教師而言，不僅要以良好的知識結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會道德規(guī)范要求的人生觀、價值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進而提出完善教師教學(xué)道德的對策與建議。
一、教師教學(xué)道德。
教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀，法國著名思想家盧梭就根據(jù)當時教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀上半葉，美國哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問題。1966年英國教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標準，即傳授有價值的東西和以合乎道德的方式進行，并且具體分析了教育過程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來。西方一些研究者詳細分析了教學(xué)過程中教師所面臨的道德問題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對學(xué)生的關(guān)愛之心、強烈的責任感、善于自我批評的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進入21世紀，越來越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對人的尊重。要在尊重教育對象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價值，具有科學(xué)性和實用性。教師要把科學(xué)的、有價值的內(nèi)容講出來，就必須認真、科學(xué)、嚴肅地對待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強烈的責任感。不僅要承擔起育人的責任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的?？梢?，教師的教學(xué)道德涉及教學(xué)活動的道德問題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問題，以及師德規(guī)范要求等問題。
綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動中的投射。教學(xué)的服務(wù)對象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進了學(xué)生的發(fā)展，促進了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國務(wù)院頒布實施高校擴招政策以來，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進人高校擔任教師。隨著人才引進力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評價標準之一。在這一評價標準的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對教師教學(xué)績效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時俱進，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識，對教學(xué)工作不負責任，過于隨意。這些情況嚴重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的價值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財力引進人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒有教學(xué)實踐能力的高學(xué)歷人士進人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒有真正從學(xué)生掌握知識、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責任感。這些現(xiàn)象都對教學(xué)工作產(chǎn)生嚴重的負面影響，而學(xué)校并沒有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對教學(xué)目標的實現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個人的成長及學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價值中樞。教學(xué)道德通過教師的教學(xué)能力對學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊予以實現(xiàn)。
教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來自教師認真負責的態(tài)度、求真務(wù)實的學(xué)風和嚴謹治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識障礙，并有效分清教學(xué)的重難點，形成良好的知識結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識的羅列，而是教師對教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，經(jīng)過傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達到提高學(xué)生對知識的實際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗中獲得經(jīng)驗，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨特的教學(xué)方式和教學(xué)風格。當然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過有效的教學(xué)磨煉來實現(xiàn)，因此要注重語言表達能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
2加強對教師道德責任感的要求并鼓勵踐行。
道德責任感是教師教學(xué)道德的真實體現(xiàn)。具有.道德責任感的教師會尊重學(xué)生、以促進學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負責地對待教學(xué)工作。教師的責任意識同樣是通過教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴謹?shù)膶W(xué)風、生動的教學(xué)、熱情的態(tài)度會激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對學(xué)生高度負責。
高校要加強對教師道德責任感的要求，并鼓勵教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
高校是學(xué)者群體聚集的場所，是創(chuàng)新和傳播先進文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對象，是滿足社會發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對大學(xué)生的成長具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨特方式需要教師既要具有扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨特的優(yōu)勢。
當前部分高校教師的教育價值沒有被充分開掘出來。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡單理解成未來應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價值觀念提升等教育意識和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊，教師單向的授課方式，使教學(xué)過程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識傳授的同時，積極營造具有深厚人文精神底蘊的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進程。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十七
高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。
高校教師都是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，有其獨特的心理特點。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體，思想活躍、崇尚科學(xué)、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強的自主意識、對自由民主文明熱切渴望。是一個勇于創(chuàng)新、目標明確、努力實現(xiàn)自我價值的人。他們具有較強的事業(yè)心和社會責任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎(chǔ)上，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，期望享有較高的社會榮譽和地位，在教育教學(xué)事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點。
高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學(xué)科研和學(xué)術(shù)活動，獨創(chuàng)性、自主性較強，需要擁有一個自主的激勵的軟環(huán)境。高校教師承擔著傳授和創(chuàng)造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學(xué)術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求成為高校教師勇于進行科學(xué)研究、提升學(xué)術(shù)水平、改善知識結(jié)構(gòu)的強大動力。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十八
論文摘要：高校教師是高校辦學(xué)的主體，是實現(xiàn)教育目標的主導(dǎo)力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機制，激活整個教師的隊伍，為高校發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。
1．有利于教師隊伍穩(wěn)定。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費、進修和國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊伍形成。
2．能強化教師的角色意識和角色行為。
在高校教師管理中對教師進行激勵，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進一步得到認可、強化他們的角色意識和角色行為，增強他們作為知識經(jīng)濟時代教師的歷史責任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責。以此，有效的激勵有利于創(chuàng)造一個相互學(xué)習(xí)、取長補短的教師隊伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
有效的激勵有利于營造一個不斷進取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
1．目標激勵機制。
從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調(diào)動教師在某些方面的積極性，以實現(xiàn)組織(學(xué)?；蛘?在這些方面的奮斗目標，使組織獲得競爭優(yōu)勢。在運用目標激勵策略時要注意讓教師參與制定目標，使學(xué)校的工作目標與教師個人的發(fā)展目標融合在一起，使教師充分認識到學(xué)校目標的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。要將學(xué)校的總體目標轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標，由他們個人去努力實現(xiàn)這些目標，并賦予他們相當?shù)淖灾鳈?quán)。學(xué)校的總目標要起到應(yīng)有的激勵作用，其目標設(shè)置要明確、具體、有層次，將學(xué)?？偰繕嘶疄殡A段性的目標，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標，并且要把目標落實到組織、部門和教師身上，使目標和責任聯(lián)系起來。
2．自主靈活的工資激勵制度。
工資制度是目前現(xiàn)代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學(xué)教師的工資主要由政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標準和工資總額由教育部批準，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長依據(jù)已有的工資級別，參考全國及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標準提出具體建議，學(xué)?？筛鶕?jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實際工資；民辦大學(xué)可由校長依據(jù)本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標準，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發(fā)放標準和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通常可分為自動增加和獎勵性增加兩種。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學(xué)效果、獲得突出的學(xué)術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
3．多渠道、多形式的評價激勵機制。
評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進行全面評價。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學(xué)的有效性；把教學(xué)、科研、服務(wù)指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責，明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴格的、關(guān)鍵的，因為這決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現(xiàn)，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻”榮譽稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學(xué)生的評價。我國大學(xué)普遍實行學(xué)分制，由學(xué)生自己選課。任課教師的講課效果、學(xué)識水平及其在學(xué)生心目中的形象是學(xué)生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學(xué)生選教師的買方市場。如果選課學(xué)生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學(xué)校要發(fā)給聽課學(xué)生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等以無記名的方式提出評價意見。學(xué)校收集整理后作為教師的評價依據(jù)，并將評價結(jié)果通知教師本人。四是學(xué)術(shù)評價。學(xué)術(shù)評價是高級形態(tài)的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業(yè)水平的提高和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，影響著學(xué)術(shù)的繁榮。學(xué)術(shù)評價的內(nèi)涵非常豐富，無論是對教學(xué)質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評價，要求同行評價其工作。學(xué)術(shù)評價由校學(xué)術(shù)委員會分學(xué)科每年舉行一次，根據(jù)教師教學(xué)、科研、服務(wù)等情況進行分級評價。
4．情感管理激勵機制。
麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強有力的驅(qū)動因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機制強調(diào)民主管理，強調(diào)人情昧和情感投資，強調(diào)感應(yīng)性。該模式避免了行政干預(yù)過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造一種學(xué)術(shù)氣息濃厚的教學(xué)氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負擔，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學(xué)環(huán)境。社會心理學(xué)表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強烈。維護其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學(xué)校永恒的主題，是學(xué)校生存發(fā)展的生命線。教師是教學(xué)的主體，對其進行行之有效的激勵，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校和教師的實際特點，盡可能少地用強制性手段，盡可能多地采用目標激勵、情感疏導(dǎo)，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學(xué)校生存與發(fā)展的根本，有利于實現(xiàn)學(xué)校的教育目標，并且會產(chǎn)生出向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學(xué)校的知名度。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇一
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇二
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預(yù)測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負面效應(yīng)對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導(dǎo)向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學(xué)校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強師德教育，明確教師的責任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標;而大學(xué)則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學(xué)校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機制的構(gòu)建中，對學(xué)術(shù)自由的認同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學(xué)校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇三
論文摘要：激勵是現(xiàn)代組織管理中的一個重要內(nèi)容。當前高校管理中教師激勵的效果還不理想，還存在各種各樣的問題。因此，本文提出了一個激勵設(shè)計的模型，對高校的教師激勵應(yīng)當如何進行，做了一些基表的分析。
所謂激勵，是指個體通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。組織通過一定手段，使個體對某一事物、某一活動抱積極的肯定態(tài)度，從而形成相應(yīng)的動機，并在具體活動中表現(xiàn)出來。通俗地說，激勵就是調(diào)動人的積極性、啟動人的內(nèi)在動力，使其朝著組織所期望的目標前進。激勵對提高工作績效、挖掘個體潛力有著極為重要的作用。美國著名學(xué)者詹姆士認為：一個人的能力在平時和經(jīng)過激勵的表現(xiàn)差為60％；有關(guān)組織績效的研究也說明：個體的工作績效=f(能力×激勵)。
在高校管理的各種因素中，人是最核心、最關(guān)鍵、最根本的要素，教師是制約學(xué)校整體工作效能的決定性因素。高校教師，其勞動具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、和創(chuàng)造性，他們的勞動量和勞動價值，很難像衡量一般勞動者生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，用外在標準來衡量、評價，他們的勞動績效更多依賴于他們的自覺性。由于高校教師工作的特殊性，高校管理中的教師激勵工作顯然比其他組織更重要。
當前高校教師的工作積極性普遍不是很高，有的教師對工作不是很滿意，對工作任務(wù)只是應(yīng)付了事。這種現(xiàn)象，除了跟一定的外部因素有關(guān)系外，還有一個主要原因就在于內(nèi)部激勵機制的不合理?，F(xiàn)行高校教師激勵方面存在的主要問題是：
1、學(xué)校制定激勵政策時，缺乏對教師個體的心理需求分析。人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求。不同的群體、不同的個體其需求會有所不同，并會隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當前高校在制定激勵政策時，往往忽略對高校教師這一群體的特殊需要的分析、缺乏對教師個體的特征分析，常常簡單地把一般企業(yè)管理的激勵方案搬進高校，簡單粗暴地使用獎勵與懲罰。
2、管理者對教師工作業(yè)績的評價和考核手段不是非?？茖W(xué)。對高校教師積極性造成最大沖擊的是評價不科學(xué)導(dǎo)致的不公平感。當前高校對教師工作業(yè)績的評價和考核通常包括一定的硬件指標和軟件指標。這些指標及整個評價過程，受主觀隨意性的影響很大。有時，即使評價結(jié)果可能比較客觀，但由于高校教師間工作的巨大差異和個人卷入等原因，也使得教師對結(jié)果在理解上認為對自己是不公平的。這同在評價過程中缺乏與教師的相互溝通有著密切的關(guān)系。
3、激勵只關(guān)心到學(xué)校整體、部門的利益，缺乏對個體利益的足夠重視?，F(xiàn)在的學(xué)校管理者，他們往往只立足于自身的工作需要，他們管理的目的在于教師能夠服從他們的管理，按要求完成規(guī)定的工作，不要出現(xiàn)違背校規(guī)校紀的事件。他們往往缺乏人性化的管理思想，不夠關(guān)心教師的個人需要。實際上他們沒有看到高校工作的特殊性，沒有看到高校的工作績效與教師個體積極性二者之間的密切關(guān)系。他們的激勵措施往往只能對學(xué)校中少數(shù)的一些教師起作用，很少關(guān)心到各類型教師的困難、條件及成長變化。
4、激勵措施的不全面、不系統(tǒng)、不穩(wěn)定、不具藝術(shù)性。激勵因素的設(shè)置過于簡單，如評幾個優(yōu)秀和先進工作者，給予個別人一定的物質(zhì)獎勵，贈送一些榮譽稱號等。在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，如助教、講師、副教授、教授四級，當一位教師評上教授時，職稱就不再成為其前進的動力。激勵的時間、力度、方式缺乏靈活性，很少變化。
針對高校教師激勵中存在的問題，很多高校也采取了各種各樣的措施加以解決，但效果并不是令人滿意。其中一個原因是，目前國內(nèi)對高校教師激勵的研究開展的很不夠，總的說來，還處于研究的初期階段。在此，我們試就這一問題提出自己初步的構(gòu)想，希望能對高校管理的實際工作有所幫助。
二、高校教師激勵的宏觀過程分析模式。
1、基本條件分析：是在制定激勵方案前，對各方面情況的綜合分析，其主要包括對教師的特征分析、社會背景分析和組織條件分析。教師特征分析主要是對教師需要進行分析，其又包括對教師整體的分析、類群的分析和教師個體的分析。它是所有條件分析中的最基礎(chǔ)、最關(guān)鍵的一個部分，是優(yōu)先于其它條件分析的部分。社會背景分析對社會大環(huán)境中影響高校教師工作的因素的分析，其包括諸如教師的社會地位、待遇比較，社會的文化傳統(tǒng)，與其他高校的比較情況，人才流動制度、趨向等各方面因素。分析它，有利于我們用更高、更寬廣的眼光看待教育、教師問題，能更好地把握發(fā)展的方向。組織條件分析是對學(xué)校自身的狀況進行分析，如學(xué)校的目標、財政狀況、校園文化、傳統(tǒng)激勵制度與方式、群體凝聚力等各方面條件。它是我們激勵措施得以實施的基本保障。對這些條件的分析往往是綜合在一起進行考慮的，這些條件之間存在著密切的關(guān)系，相對來說，教師特征分析居于更為重要的地位，但也不能忽視其它條件的作用，它們共同對激勵措施的選擇和實施效果起決定作用。
2、激勵方案的制定和實施：是激勵的中心環(huán)節(jié)，它是一個包括制定激勵方案、選擇激勵內(nèi)容、方法、途徑、措施和付諸具體實施的復(fù)雜過程。這個環(huán)節(jié)的激勵由外部激勵和自我激勵構(gòu)成。自我激勵是指由個體自身內(nèi)部因素推動的工作積極性；外部激勵是指由個體外部原因產(chǎn)生的推動動力。外部激勵包含的內(nèi)容很多，如物質(zhì)或精神的獎勵、目標設(shè)定管理、晉級制度、良好的成長條件、良好的團隊氛圍、必要的約束機制等。由于人的復(fù)雜性和多樣性，這種外部激勵機制應(yīng)當包含引導(dǎo)激勵和監(jiān)督激勵，所謂的引導(dǎo)激勵是指設(shè)置一種個體喜歡的誘因作為誘導(dǎo)，使個體不斷向其靠攏；監(jiān)督激勵則是使用個體所不愿接受的刺激，在其不愿意努力時作為一種懲罰性的力量來促使其不斷向組織目標努力的措施。從高校教師工作的特殊性來說，應(yīng)該以引導(dǎo)性激勵為主。從外部激勵與內(nèi)部激勵的`關(guān)系來說，外部激勵的激勵作用可能是暫時的，并且往往只局限于任務(wù)的完成，而內(nèi)部激勵則有更強大的推動力，時間持續(xù)久遠且力求泉好地完成任務(wù)。在激勵設(shè)計巾，應(yīng)注意自我激勵作用的充分發(fā)揮，外部激勵也要為內(nèi)部激勵服務(wù)，要可能促進內(nèi)部激勵作用的發(fā)生。
3、激勵效果的評價：在以往，絕大多數(shù)的情況是，評價只注重組織績效這一指標。而更科學(xué)、合理的評價應(yīng)當包括組織績效和個體滿意度兩個方面。組織績效和個體滿意度之間是密切關(guān)聯(lián)的，一種效益的提高往往能引起另一種效益的提高，一種績效的降低也會引起另一種績效的降低。在這一過程中，對整個過程產(chǎn)生決定作用的是管理者的管理思想和管理的基本原則、要求等。這些觀念、原則制約著整個活動的進行，不同的思想觀念可能導(dǎo)致完全不同的激勵方式。激勵效果評價并不是激勵的最終環(huán)節(jié)，其可能直接反作用于前兩個環(huán)節(jié)，也有可能引起管理思想、管理原則、要求的變化，進而影響到激勵基本條件的分析、激勵方案的制定與實施、效果的評價這些過程。這樣，這些活動間就構(gòu)成了一個不斷循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)，實際的激勵過程正是這樣的一種動態(tài)循環(huán)過程。
用這一模式指導(dǎo)高校教師的激勵管理，對改變當前高校教師激勵中的一些不足、提高激勵的效果是很有幫助的。在各高校具體的激勵設(shè)計中，應(yīng)該根據(jù)模式所涉及的各方面因素綜合起來進行考慮。這里僅就高校教師的基本特點及其相應(yīng)的激勵因素選擇和激勵原則要求作初步探討。
在激勵管理巾，對高校教師的分析主要是把握他們的需要，因為它是推動人去行動的動力源泉。高校教師作為高級知識分子，他們有著較高的文化素養(yǎng)和較高的工作目標要求，他們的需要也有別于般的工作人員。從馬斯洛關(guān)于人的需要的層次(即生存需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要)來看，高校教師的優(yōu)勢需要大多集中在較高層次上。從高校教師的基本的共同性需要角度說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)急切的創(chuàng)造、成就需要。他們一方面極力追求學(xué)術(shù)成就，不斷探索專業(yè)、學(xué)科上的“未知”，希望有所發(fā)明，有所創(chuàng)造；另一方面也追求教育成就，力求創(chuàng)造性地把知識傳授給學(xué)生，希望學(xué)生出類拔萃，早日成才。
(2)強烈的自尊、榮譽需要。他們具有敏感的自我意識，具有潔身自好的優(yōu)良稟性。他們自尊、自愛、自律、自重，非常注重自己的勞動和人格能夠得到他人尤其是領(lǐng)導(dǎo)的理解、信任和尊重，他們以獲得榮譽為最大滿足。
(3)迫切的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要。他們知道，要取得成就，獲得榮譽，必須學(xué)習(xí)，必須提高自己的能力和素質(zhì)。當他們看到發(fā)展的預(yù)期前景時，就會投入自己整個的精力。
(4)自主和公平競爭需要。高校教師有較高的科學(xué)文化素養(yǎng)，重科學(xué)、好思考、少盲從，有較強的自主意識。同時，他們希望組織在晉級、聘任、獎勵、考核過程中，公平、公正、合理。第五，必要的社會交往需要。他們需要與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)等平等、和諧相處，且得到他們的認可，建立起良好的合作關(guān)系。
此外，從教師類群角度說，不同類群的教師會有不同的需求?？梢园绰毞Q差異、工作類型差異、學(xué)科差異、能力差異等進行研究。對教師特征的類別角度和個體角度的研究，也可以在具體的情景中進行，才更切合實際。
高校教師的這些需要特點決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應(yīng)當能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動教師的積極性。有人對此做了相關(guān)研究，比帝(beattie)與坦姆仆(tampoe)于1990年提出了對知識型員工激勵的4個主要因素：“個體成長”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢財富”。郭子儀通過篩選開放式問卷，選擇出具代表性并直接影響高校教師激勵價值的19種要素，可以歸類為物質(zhì)激勵因素、社會激勵因素、精神激勵因素、環(huán)境激勵因素類。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管不同知名度的高校教師激勵需求度不同，但總體上優(yōu)越感和工作自主是普遍性的內(nèi)在激勵需求。在該研究中，研究者還對不同年齡、職稱階段教師激勵需求度進行了比較，結(jié)果表明了不同年齡、職稱階段的教師的激勵需求有差異：講師和副教授的主要內(nèi)在激勵是職稱有望和有出國機會；助教是工作自主、工資待遇；教授主要是決策咨詢。
這些研究結(jié)論，與我們上述對高校教師的需要分析是一致的。滿足基本生活需要的因素和滿足高層次需要的因素，都應(yīng)當體現(xiàn)在學(xué)校的激勵因素體系中，其中以滿足高層次需要的因素更為重要。對不同群體的教師其激勵因素設(shè)置的側(cè)重點應(yīng)當有所不同。
3、激勵要遵循的原則。
不僅激勵的因素影響到激勵的效果。激勵工作本身如何開展也會影響激勵效果，為了激勵能得到更好的效果，這里提出幾條在激勵工作中，要加以注意的原則性要求。
(1)要保證激勵的公平性。亞當斯認為公平是制約員工積極性的重要因素，要保證措施的激勵作用就應(yīng)當確保它的公平。高校教師有更高的自尊感，對民主精神的要求更高，他們對公平感的要求更加強烈。由于高校內(nèi)部設(shè)有黨政、系室和后勤等部門．從身份上可分為行政人員、教師、工人等，在職級上的差異也十分巨大，他們的工作質(zhì)量、貢獻的大小都很難衡量。再加上實際工作中的許多局限，現(xiàn)行激勵機制往往使高校教師產(chǎn)生很大的不公平感，已經(jīng)極大地制約了教師積極性的發(fā)揮。所以。確保激勵措施的公平性是當今高校教師激勵的重中之重。此外。在高校教師激勵中不僅要保持客觀上的公平。還應(yīng)當使教師在思想上意識到它的公平性，與教師之間的良好溝通，對教師形成公平感具有十分重要的作用。
(2)要充分重視內(nèi)部激勵作用。高校教師的工作具有高度的專業(yè)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和個體性。他們的工作很難用一個統(tǒng)一的標準來衡量，工作質(zhì)量往往由教師個人把握。其努力的程度、工作投入的多少完全靠教師的自覺。在沒有調(diào)動內(nèi)部自我激勵的前提下，教師完成的可能僅僅是表面上的一些工作，并不能從根本上提高工作的效益。因此，在激勵的過程中，必須注重教師的內(nèi)部積極性的調(diào)動，讓教師了解、參與激勵過程，激發(fā)教師的自主感。只有充分發(fā)揮內(nèi)部激勵的作用，外部激勵才能真正發(fā)揮其效力，達成組織的目標。此外，高校教師對自主、自尊、尊重感有強烈需求，人際關(guān)懷等人文精神也是高校教師激勵的基本要求。
(3)要考慮激勵的差異性。個體的需要總是有差別的，根據(jù)需要制定的激勵措施也應(yīng)當體現(xiàn)出這種差異性。這要求激勵要考慮個體特殊性和類群差異。個體上的差異有能力差異、需要差異、風格差異等多方面差異。如，有些人科研取得的成果大于教學(xué)取得的成果，有些人在教學(xué)上能給學(xué)校創(chuàng)造更大的價值。個體表現(xiàn)在教學(xué)、科研兩方面的勞動績效的差別，要求我們設(shè)計一個績效薪酬機制，讓擅長于搞教學(xué)的教師將主要精力用于教學(xué)，讓擅長于搞科研的教師將主要精力用于科研，并且獲得兩者之間的平衡。類別差異就是要充分考慮部門之間、學(xué)科之間、職稱級別之間的差異?？紤]他們的工作要求、投入、貢獻等，對這些差異一方面要使類別間獲得平衡，另一方面是要建立適合類別內(nèi)部特點的激勵機制。
(4)要突出成長性原則。在高校，要獲得物質(zhì)上的激勵、精神上的激勵、獲得尊重，最終都需要個體在學(xué)術(shù)上或教學(xué)上獲得成就。因此，成就需要是高校教師的一種很強的需要，能促使個體成長、取得成就的因素無疑就是一種強大的動力。為此，高校不僅需要創(chuàng)設(shè)良好的條件，提供給教師良好的學(xué)習(xí)進修機會。同時還應(yīng)設(shè)置一定的幫助機制、督促機制來保證教師的整體發(fā)展也就很有必要。這種幫助機制、督促機制可以幫助他們更好地成長，獲得事業(yè)的成功和榮譽，也是一種強有力的推動力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇四
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關(guān)鍵詞：職業(yè)道德論文。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇五
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇六
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇七
負激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標，但是由于正激勵的目標通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標的追求，反而降低了工作效率。而負激勵的過程和正激勵是不同的，負激勵的目標是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負激勵必須也是相互配合的，負激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標，減少了管理的成本。
除此之外，負激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標的實現(xiàn)，但是負激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高校績效管理的含義，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當然高校管理績效考核的主要目標還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標準，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高?？冃Ч芾碇饕嬖诘膯栴}：對績效管理認識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高?？冃Ч芾碇腥狈贤ê头答仚C制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負激勵在高?？冃Ч芾淼膽?yīng)用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負激勵應(yīng)用于高校績效管理的方法，由于激勵措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負激勵機制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負激勵的設(shè)計和實施。
4.2科學(xué)的組織目標。
科學(xué)的組織目標能夠把握負激勵機制的尺度，有利于管理者認清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標的有效性，從而合理地開展負激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負激勵客觀準確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進負激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負激勵手段提高高?？冃Ч芾硇枰⒁獾膯栴}。
負激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負激勵管理需要注意的問題，負激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負激勵的目標一定要準確，實施負激勵之前，要明白高校的績效管理的目標是為了什么，只有明確了目標才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負激勵一定要有一定的彈性，負激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負激勵管理措施的時候，要明確負激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高校績效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負激勵提高高?？冃Ч芾淼乃?。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇八
緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的角度，筆者設(shè)計了4種激勵方法。
1、薪酬激勵設(shè)計——固定薪酬+浮動薪酬。
薪酬是教師所有貢獻的回報，這不僅僅是其勞動所得，對于知識型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價值，代表學(xué)院對教師工作的評價，甚至還代表著教師的個人能力和發(fā)展?jié)摿?。薪酬過低，不能滿足生存需要，對教師是很大的挫傷，這會逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵，加之民辦高校的經(jīng)濟來源有限，難以長期支付高薪，對學(xué)院也是不切實際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動薪酬，筆者設(shè)計浮動薪酬，加大薪酬的激勵作用。崗位應(yīng)得浮動薪酬=崗位浮動薪酬標準×考核結(jié)果對應(yīng)的比例。每個月先按比例從基本工資里把浮動薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)機會的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級工資。
2、期權(quán)激勵設(shè)計。
把期權(quán)激勵引入民辦高校是結(jié)合我國民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢［4］，更是知識經(jīng)濟時代的特點，這也符合教師勞動特點中教育是一個長期的過程。期權(quán)激勵［5］是一種長期的激勵制度，延期分配［6］，能降低未來的風險，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高?？梢园唇處煿べY的一定比例定做年終獎金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學(xué)院可以按一定比例分配這筆獎金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎金，就至少要在學(xué)院工作8年以上，而且工作的時間越長，獎金越多，如果在分配期間離職，就無法再享受獎金分配，這是一種看得見的損失，對于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
3、崗位聘任激勵設(shè)計。
民辦高校因為比公辦院校又更加靈活的辦學(xué)機制而獨具特色。由于國家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢，設(shè)計了崗位聘任激勵。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師們公平的競爭上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達到了，可職稱并不一定評得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵，要淡化“身份”評審，強化崗位聘任，學(xué)院首先因需合理設(shè)崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競爭，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應(yīng)的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時建立相應(yīng)的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學(xué)院自有教授，享受學(xué)院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵作用。
4、培訓(xùn)激勵設(shè)計。
美國某教育學(xué)者說過：剛開始的教學(xué)工作經(jīng)驗對新教師產(chǎn)生的影響是深遠的，它不僅僅能決定該教師是否會繼續(xù)在教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學(xué)校門年輕教師是無法很好適應(yīng)這復(fù)雜教學(xué)工作的，這就需要學(xué)院針對年輕教師進行培訓(xùn)培養(yǎng)。培訓(xùn)激勵是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓(xùn)，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓(xùn)當作獎勵，獎給業(yè)績優(yōu)秀的教師，給不斷追求進步的年輕教師提供額外的培訓(xùn)，滿足他們進步的需要，這將是受歡迎的激勵方式。
總之，民辦高校教師激勵要以教師的需要為切入點，滿足教師的各種需要，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊伍，增加自己的競爭力。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇九
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點進行教育，而且還要針對學(xué)生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生樹立堅定的信念和遠大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴謹治學(xué)是對教師的基本要求。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十
4.1營造良好的社會氛圍和校園環(huán)境良好的環(huán)境是提高高校教師職業(yè)道德水平的必要條件，社會和學(xué)校分別為高校教師的成長提供了內(nèi)外兩個環(huán)境。目前，一些行業(yè)腐敗、不正之風等社會不良風氣對整個社會提出了嚴峻考驗，我們應(yīng)大力宣揚符合社會主義文明的社會主義道德，大力弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，建立文明、和諧、民主的道德規(guī)范準則，構(gòu)建健全、完善的監(jiān)督機制，在全社會樹立誠信、公正的文明風尚。學(xué)校建設(shè)應(yīng)著眼長遠，要注重發(fā)揮環(huán)境育人的作用，注重采用以人為本的策略，關(guān)注教師群體的寶貴意見，積極創(chuàng)建優(yōu)美的校園環(huán)境、營造良好的學(xué)術(shù)氛圍、構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，必然能為廣大教師加強自身能力與素質(zhì)的提升提供有效幫助，使廣大教師能在一種舒適的環(huán)境中正確地自我定位，明確自己應(yīng)具備的能力與素質(zhì)，從而加強自我建設(shè)與完善。
4.2建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)長效機制教師職業(yè)道德建設(shè)是一項長期工程，要使此項工作落到實處，在創(chuàng)建良好的內(nèi)外部環(huán)境的同時，必須建立健全有效的機制作為依托和保障。首先，建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)機制。首都師范大學(xué)學(xué)者研究指出，教師職業(yè)道德可以分為普遍道德、教師道德和職業(yè)道德三個層面，其中職業(yè)道德區(qū)別于前兩者，具體體現(xiàn)為服務(wù)于教師使命的履職技能、履職態(tài)度、履職能力、履職規(guī)范等環(huán)節(jié)的基本要求，因而可以具體清晰地設(shè)定教師職業(yè)道德規(guī)范的目標，使之準確、具體、可行性大。其次，建立合理完善的考核評價機制。學(xué)校應(yīng)成立教師職業(yè)道德評估的各級組織，制定科學(xué)可行的評價體系對教師進行價值判斷，并將判斷結(jié)果反饋給教師本人，促進教師職業(yè)道德素質(zhì)不斷提高。再次，建立有效的激勵機制。所謂激勵機制，就是要表揚先進，樹立師德典型。建立激勵機制的關(guān)鍵是要制定科學(xué)的激勵標準，明確獎優(yōu)罰劣的措施，讓教師在這種激勵機制下發(fā)揮自身最大潛能，使激勵機制的導(dǎo)向作用發(fā)揮最大值。
4.3加大對高校教師職業(yè)道德教育力度高校教師職業(yè)道德教育的內(nèi)容要與時俱進，符合社會人才發(fā)展的新要求。最主要的就是要以增強教師職業(yè)道德教育為熱點開展的問題，為了完善就要進行有針對性的進行。通過完善教師道德系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論、國家教育法規(guī)、社會主義榮辱觀等理論知識明確教師應(yīng)該具備的道德素質(zhì)、權(quán)力與義務(wù)、新時代賦予教師的基本要求等;就要通過樹立教師典型、舉辦師德建設(shè)先進的經(jīng)驗交流會、開展廉政文化進校園等活動，把教師職業(yè)道德規(guī)范的學(xué)習(xí)和教育落實到日常工作。注意挖掘先進教師的優(yōu)良思想與作風，充分利用現(xiàn)代先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過報紙、公告欄等一些媒體加強宣傳，因此來引導(dǎo)廣大教師自覺遵守教師規(guī)范、弘揚高尚品德。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十一
論文摘要:如何發(fā)揮高校人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師的工作積極性，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，是新時期我國高校管理者和理論工作者面臨的重大問題，而完善的教師激勵機制是應(yīng)對上述挑戰(zhàn)的關(guān)健所在。本文以人本主義理念為主線，結(jié)合有關(guān)需求激勵原理，從高校教師的獨特需求出發(fā)，簡述了高校教師的需求特點，分析了高校教師激勵機制存在的問題，提出了完善高校教師激勵機制的路徑。
高校教師激勵管理，是高校通過不斷獲取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學(xué)校各項活動中去，并激勵廣大教師對學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)其潛能，以實現(xiàn)高校發(fā)展目標的全部活動、職能和過程。20世紀90年代以來，我國高校教師激勵管理體制方面取得了重大成績。這主要表現(xiàn)在:第一，逐步確立了高校教師激勵管理的觀念，一些有遠見卓識的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，把更多的注意力放在了人才上面，考慮怎樣開發(fā)和激勵學(xué)校的人力資源，包括怎樣培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才。第二，從制度層面初步建立了高校教師開發(fā)與管理的激勵機制，進行了高校人事制度改革和分配制度改革。人事制度方面，實行教師評聘制度，根據(jù)教師的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、工作態(tài)度以及工作績效等評定教師的職稱;在分配制度方面，一些高校實行了教師崗位津貼制，將教師按職稱標準劃為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級，崗級間差別較大，從而形成競爭激勵機制。
在充分肯定成績的同時，也應(yīng)清醒地看到，目前高校人力資源開發(fā)與管理中仍然存在以下突出問題:。
1.1激勵管理的制度不規(guī)范。
表現(xiàn)在:缺乏有效的長期規(guī)劃，在培訓(xùn)、工資管理等方面不顧實際需要，致使部分人才流失;收人與員工工作表現(xiàn)掛鉤的激勵機制還沒有真正發(fā)揮作用;缺乏規(guī)范化的人才吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度。由于受各方面的影響，高校還沒有建立起教師能上能下、能進能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。許多學(xué)校的評價考核體系不科學(xué)、不完整，不能反映出教師真實的業(yè)績。此外，對高校教師教學(xué)、科研等業(yè)績的考核也缺乏科學(xué)性、有效性川。
1.2財力匾乏形成激勵瓶頸，教師的實際收人還沒有達到心理預(yù)期。
由于高等學(xué)校投資主體單一，只靠政府撥款和銀行借貸，有限的資金既要滿足學(xué)校不斷發(fā)展壯大的硬件建設(shè)的需要，又要不斷滿足教師物質(zhì)利益和科研經(jīng)費的不斷提高，于是造成很多高校尤其是新合并的高校在財力上捉襟見肘。物質(zhì)激勵中的主要體現(xiàn)形式是薪酬，薪酬是對教師工作付出的回報，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面，前者主要是指可量化的貨幣性價值，后者是指不可量化的各種獎勵價值，如培訓(xùn)機會、提高個人聲望等。當前各高校對于前者的設(shè)計和關(guān)注較多，表現(xiàn)相對靈活，具有一定的彈性;而后者則相對薄弱，還缺乏系統(tǒng)有效的內(nèi)在報酬激勵機制。
1.3缺乏有效的人才競爭機制。
目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上‘能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。
在新形勢下，高校教師隊伍建設(shè)中存在的一個重要問題，就是對教師缺乏有效的內(nèi)在激勵方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定教師，自然就會想到待遇，想盡辦法多發(fā)獎金。的確，優(yōu)厚的待遇對教師隊伍的穩(wěn)定很重要，但單靠優(yōu)厚的待遇是不行的。事實證明，情感的激勵也是穩(wěn)定教師的重要因素之一。情感激勵要求管理者不斷加強與教師在情感上的交流，在思想、工作、生活上的密切接觸，以了解他們的`困難和要求，建立一種相互信任的良好關(guān)系，營造平等、自由、寬松、和諧的人文環(huán)境，真正做到“情感留人”、“事業(yè)留人”和“環(huán)境留人”。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十二
教師的勞動過程是教育人、培養(yǎng)人、塑造人的過程，教師勞動的特殊性決定了教師職業(yè)道德的特殊性。
2.1從教師的勞動對象看，教師的職業(yè)道德具有高層次性教師的勞動對象既不是沒有生命的自然材料，也不是沒有意識的動植物，而是充滿生命力的社會成員。教師在社會工作中承擔著培養(yǎng)人才的歷史重任，教師要用自身淵博的學(xué)識、正確的世界觀、高尚的品德去塑造人。學(xué)生需發(fā)揮自己的主觀能動性，通過對老師的模仿與學(xué)習(xí)，不斷發(fā)展、完善自我。教師的工作具有較強的表率作用，這種工作不僅是知識能力的體現(xiàn)，更是個人人格魅力的展現(xiàn)，因此教師的職業(yè)道德較之其他行業(yè)的職業(yè)道德就有更高層次。
2.2從教師的工作性質(zhì)看，教師的職業(yè)道德具有創(chuàng)造性面對自身的勞動對象，教師不僅要針對學(xué)生集體的特點進行教育，而且還要針對學(xué)生的個體特點進行教育。原北大校長蔡元培先生曾說：學(xué)校是培養(yǎng)人的，而不是制造機器的。學(xué)校不是工廠，如果學(xué)校培養(yǎng)出來的都是一個個功能相似的考試機器，那么這所學(xué)校的教育是失敗的。有位教育專家曾說，沒有創(chuàng)新精神的教師培養(yǎng)不出具備創(chuàng)新精神的學(xué)生。這就決定了教師的勞動具有較大的創(chuàng)造性，其教學(xué)的最高境界就是針對不同的學(xué)生因材施教。
2.3從教師的勞動意義看，教師的`職業(yè)道德具有示范性“師者，人之模范”。在教育教學(xué)活動中，教師不僅要用自身的專業(yè)知識與技能去影響教育學(xué)生，還要以身作則，正確引導(dǎo)學(xué)生的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生樹立堅定的信念和遠大理想。教師的言談舉止、待人處事還有性格等一些外在的體現(xiàn)，都會對學(xué)生有著潛移默化的影響，熏陶并影響學(xué)生的一言一行。俄國教育家烏申斯基曾說：“教師的個性對年輕人的心靈影響所形成的作用，比教書、道德指導(dǎo)、獎罰等制度影響大很多，是無法取代的?！笨梢姡處煹淖陨硭刭|(zhì)在教學(xué)里占據(jù)很重要的地位。以身作則、為人師表、嚴謹治學(xué)是對教師的基本要求。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十三
論文摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。根據(jù)民辦高校教師群體的特點，構(gòu)建一個科學(xué)可行、持續(xù)發(fā)展的民辦高校教師激勵機制，從物質(zhì)、獎懲、環(huán)境、情感、目標、參與等六方面對教師進行激勵。充分調(diào)動教師的參與性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)民辦高等教育良性發(fā)展。
隨著近年民辦高等教育的蓬勃發(fā)展．如何構(gòu)建民辦高校教師激勵機制成為學(xué)校面臨的一個重要現(xiàn)實問題。筆者認為．最佳的激勵機制應(yīng)該是最大限度地開發(fā)人力資源．以人為本．以物質(zhì)激勵為主導(dǎo)，輔之以精神激勵，圍繞“事業(yè)吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原則，營造“待遇留人、事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，有競爭力、吸引力的激勵機制民辦高校教師激勵機制內(nèi)容豐富。形式多樣。除了傳統(tǒng)的工資、獎金和福利等物質(zhì)激勵方式外，和諧的工作環(huán)境、持續(xù)的發(fā)展空間、適當?shù)慕涣骱瓦M修機會、通暢的管理渠道和民主決策等無形的激勵方式也不可或缺健全民辦高校教師激勵機制，有物質(zhì)激勵、獎懲激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、目標激勵、參與激勵等六個方面內(nèi)容。
1．物質(zhì)激勵。
物質(zhì)利益是人的生活、安全、自尊、發(fā)展的基礎(chǔ)，具有經(jīng)濟方面的保障作用。為教師提供優(yōu)厚的工資待遇和較完善的福利保障．是國內(nèi)外私立學(xué)校穩(wěn)定教師隊伍的主要方法民辦高校教師與公辦學(xué)校教師的最大區(qū)別是收入、工作生活條件的不穩(wěn)定性和有病無所醫(yī)、有老無所養(yǎng)的不確定性。民辦高校教師工作存在較高風險．理所當然應(yīng)該得到較高回報．教師對物質(zhì)利益的追求顯然比公辦學(xué)校教師強烈得多。因此．在民辦高校教師管理中，應(yīng)當特別注意教師的物質(zhì)鼓勵。民辦高校發(fā)展的前提是有一支結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍。要做到這一點．必須滿足教師的物質(zhì)利益需要．而且要經(jīng)常強化這種需要。目前．絕大多數(shù)的民辦院校教師收入遠遠低于公辦學(xué)校教師一些民辦高校給教師較高的工資．但教師的勞動量卻很大，有的教授、副教授一周也要上20多節(jié)課．教學(xué)質(zhì)量難以得到保證民辦高校教師生活條件普遍艱苦．更重要的是生老病死等后顧之憂得不到根本的解決因此．調(diào)動教師積極性首先要讓教師安心?！鞍残墓こ獭敝饕Q于三個物質(zhì)條件。即提薪、安居、養(yǎng)老。一句話就是要讓民辦高校教師在待遇上真正優(yōu)越于公辦學(xué)校教師。例如．民辦高校除實行高效率、高質(zhì)量、高報酬的廠薪制，為教師提供可量化的貨幣性價值，如基本工資、獎金、津貼和貨幣性福利等外．還可以給教師提供各種獎勵價值．如積極開展評選年度“師德標兵”、“教書育人優(yōu)秀教師”、“管理育人優(yōu)秀工作者”的活動。對獲獎個人授予榮譽證書、獎牌和獎金。
2．獎懲激勵。
心理學(xué)家斯塔西．亞當斯認為．公平感是人類的一種基本需要．如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理．就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿．也是民辦高校激勵教師的基本手段。獎勵是一種正激勵．可以直接滿足人們的物質(zhì)和精神需要；懲罰是一種負激勵，是對非期望行為的一種限制。目前．部分民辦高校推行企業(yè)化管理．即發(fā)展民辦學(xué)校如辦工廠．把教師簡單當成工廠的工人。這樣。老師們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性在學(xué)校工作中“以人為本”很大程度上就是“以教師為本”民辦高校必須確立向教育教學(xué)第一線教師傾斜的原則．設(shè)計一套與教師的貢獻、業(yè)績與津貼完全對等的薪酬制度．使教師的創(chuàng)新勞動得到有效激勵．這樣才能充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。民辦高校應(yīng)不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學(xué)嚴謹、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎，即物質(zhì)獎勵。同時，配以恰當?shù)木癃剟睿怨奈杵浔救思八藠^發(fā)上進的精神對教學(xué)效果差、在學(xué)生中負面影響較大的個別教師，采取降級聘任或予以解聘。
3．環(huán)境激勵。
所謂環(huán)境激勵．是指在人文、學(xué)術(shù)、工_作及生活環(huán)境方面創(chuàng)造一種讓教師安于工作、積極向上、樂于奉獻的良好氛圍對教師來講，基本物質(zhì)需要滿足后．追求更多的是事業(yè)的成功和自我價值的實現(xiàn)。學(xué)校要根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力．為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認識．使其認識到自己所從事的工作有重大的社會價值．產(chǎn)生強烈的自豪感、責任感，激發(fā)其潛能和工作熱情：給老師創(chuàng)造一種人文環(huán)境，滿足教師豐富知識、擴大視野的需要：創(chuàng)造一種學(xué)術(shù)環(huán)境．給老師提供施展才華的機會．滿足教師提高學(xué)術(shù)水平．實現(xiàn)個人價值的需要；創(chuàng)造一種比、學(xué)、趕、超的競爭環(huán)境，激勵教師向上；創(chuàng)造一種相互尊重、充分信任、關(guān)心愛護的人際環(huán)境，使教師置身于和諧、溫暖的環(huán)境中，積極工作例如．有的民辦高校十分重視為教師構(gòu)建自我實現(xiàn)的平臺．關(guān)注年輕教師的培養(yǎng)與成長．鼓勵教師們積極進修碩士、博士，發(fā)表學(xué)術(shù)論文，經(jīng)常組織教師外出學(xué)習(xí)．甚至選送優(yōu)秀教師到國內(nèi)外名牌大學(xué)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，等等。
4．情感激勵。
人除了滿足基本的生活需要外．最重要的就是贏得自尊和人格的平等與公辦學(xué)校相比．民辦院校教師更渴望情感的溝通與交流．更渴望來自外界的尊重和認可民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地認識到．教師是知識經(jīng)濟時代的人力資本，是自己的良師、益友和創(chuàng)業(yè)的親密伙伴。只有這樣、領(lǐng)導(dǎo)和教師才能融為一體．形成良好的“心理契約”．教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識和尊重中獲得源源不斷的激勵在實際工作中．情感激勵盡可能做到“兩個結(jié)合”：一是把關(guān)心教師的工作與生活結(jié)合起來管理者必須深入了解教師工作的適應(yīng)程度、工作進展狀況、任務(wù)完成情況。二是把關(guān)心教師個體成長與團隊發(fā)展結(jié)合起來。從滿足教師“自我實現(xiàn)”的需求出發(fā)．管理者必須把組織目標的實現(xiàn)與教師個體職業(yè)目標的實現(xiàn)有機結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者盡可能直接與教師溝通．茶余飯后的家訪、共同教研、假日郊游的個別交流及圓桌座談會等都是行之有效的'方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)尊重教師的意見表達、無論教師意見正確與否．切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性．如果建議是正確可行的．則要公開表揚、獎勵。
5．目標激勵。
目標是人們在各種活動中所追求的預(yù)期結(jié)果在頭腦中的反映。高爾基曾經(jīng)說．“一個人追求的目標越高．他的才能就發(fā)展的越快．對社會就越有益”。期望理論和目標激勵理論告訴我們．個體對目標看得越重要．實現(xiàn)的概率越大民辦高校教師的目標激勵．就是在滿足教師某種需要的基礎(chǔ)上，不斷激發(fā)教師對更高目標的追求。因此．科學(xué)合理地設(shè)置與教師切身利益密切相關(guān)的目標至關(guān)重要例如．制定教師個體工作目標．把平時工作成績與工資獎金掛鉤．使教師明確自己的責任和應(yīng)達到的目標．激勵教師克服難去完成目標責任。在管理實踐中．通過建立教師管理評價體系來達到目標激勵。評價體系的標準包括教師的職業(yè)道德、德育方法、教學(xué)能力、利-研水平、協(xié)作精神、工作成效等方面讓每個教師明確考核標準．職能部內(nèi)做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要將評價結(jié)果通知本人或公諸于眾。
6．參與激勵。
教師是學(xué)校辦學(xué)的主體．他們的積極性和參與程度直接影響著學(xué)校的教學(xué)效益和發(fā)展速度。目前，民辦高校教師認為自己是“打工者”．與學(xué)校就是純粹的“雇傭關(guān)系”．從來沒有把自己當成是學(xué)校的主人民辦高校要鼓勵教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理、教學(xué)、科研、產(chǎn)業(yè)服務(wù)等各個領(lǐng)域的工作。有助于增強教師的主人翁意識教師主人翁地位應(yīng)在以下方面得到體現(xiàn)：一是明確主人翁的責任。倡導(dǎo)“學(xué)校是我家．發(fā)展靠大家”的理念．每位教師要把自己的具體工作和責任聯(lián)系起來．消除雇傭思想，樹立強烈的使命感．與學(xué)校同榮辱、共命運。二是要保證主人翁的權(quán)利。學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的重大問題，提倡民主討論．集思廣益，并形成制度。如充分發(fā)揮黨委會、教代會和工會的作用．使廣大教師充分享受民主權(quán)利三是維護主人翁的利益。當教師得到了應(yīng)該享受到的各種權(quán)益時，才會調(diào)動起他們的積極性，盡到主人翁的責任。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十四
論文摘要:激勵機制是高校教師人才發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，建立有效的激勵機制，對于發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，調(diào)動教師工作的潛能，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，實現(xiàn)高校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展都具有重要的意義。文章從高校教師獨特的職業(yè)需求出發(fā)，在對高校教師現(xiàn)有激勵機制研究的基礎(chǔ)上，提出了高校教師激勵機制優(yōu)化和完善的主要內(nèi)容。
1、激勵機制能有效滿足教師的需要，有利于教師隊伍的穩(wěn)定。
需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償?shù)闹饔^感受。未滿足的需要是激勵的開端，而需要的滿足則是激勵過程的完成，一定的需要往往要有特定的激勵去滿足。只要針對性地實施激勵策略，了解個體的需要，才能發(fā)揮教師個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，在實施教師激勵實踐時，主觀上要有意識地把實施激勵與實現(xiàn)教師不同層次的需要有機結(jié)合起來，在可能的情況，針對個體不同層次的需要，急其所需，分別實施不同的激勵方法，調(diào)動廣大教師的積極性，確保一個穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)教師隊伍的形成。
2、激勵機制能強化教師的角色意識和角色行為。
在高校對教師進行激勵時，一方面要給予表現(xiàn)突出的教師進一步認可、強化自己的角色意識和角色行為，增強自己作為一名現(xiàn)代經(jīng)濟時代教師的歷史責任感和時代緊迫感;另一方面，也可以使其他教師在對比中找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺地履行崗位職責。因此，有效的激勵，有利于創(chuàng)造一個互相學(xué)習(xí)、取長補短的群體氛圍，促進良好校風的形成。
3、激勵機制能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
激勵無論從教師追求的目標，還是從調(diào)動教師積極性的過程來看，它是教師行為的動力系統(tǒng)。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取、開拓創(chuàng)新的群體氛圍，對教師的思想和行為具有重要的導(dǎo)向、鞭策和推動作用。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使教師的創(chuàng)造性潛力能夠得以充分發(fā)揮。
目前，我國各高校均建立了相應(yīng)的激勵機制，其運行也取得了不同程度的效果。但客觀上說，現(xiàn)行激勵機制還存在著諸多弊端，發(fā)揮的作用有限。
1、激勵層次和結(jié)構(gòu)較為單一。
現(xiàn)有的激勵手段主要以報酬激勵為主，忽略與員工的溝通和為員工提供職發(fā)展機會基于工作本身的精神層面的制度安排。作為高校而言，其目標應(yīng)不只是教學(xué)和科研的量化業(yè)績的實現(xiàn)，還應(yīng)輔之以高校的社會價值，如知識創(chuàng)新能力的提高，個人的成就感等。應(yīng)盡可能使高校委托給教職工的工作更有意義，并盡可能促進教職工積極向上的個性和能力的發(fā)展而不是相反。
2、工作業(yè)績評價和考核不夠科學(xué)。
目前高校對教師工作業(yè)績的評價主要以上級評議和民主評議為主，考核手段單一，缺乏科學(xué)的量化指標。為了測量教師的勞動，現(xiàn)行高校教師的考核評價主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的業(yè)績指標作為考核評價的依據(jù)。這些指標包括:承擔的教學(xué)任務(wù)(教學(xué)工作量)、承擔科研項目及完成經(jīng)費情況、獲得成果獎勵、發(fā)表學(xué)術(shù)論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。就教學(xué)和科研工作而言，高水平的成果往往需要長時間的積累，但量化考核在某種程度上使得教師和科研人員必須為積累一定的成果而疲于奔命，從而缺乏必要的思考、積累及創(chuàng)新的時間，很難做出高水平的成果。這種過于細化和絕對化的量化考核指標會導(dǎo)致很多教師在科研上急功近利，相互之間爭搶科研經(jīng)費，協(xié)作精神、奉獻精神下降。
3、激勵內(nèi)容忽視組織文化建設(shè)和工作環(huán)境建設(shè)。
高校作為知識的傳播、創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化和明確的價值觀念。高校在給予人才優(yōu)厚待遇的`同時，還要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。很多高校都十分注重給高層次人才提供高薪、高福利，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響作用。對高水平的知識分子，個人的才能能否得以發(fā)揮、工作的環(huán)境、學(xué)術(shù)的氛圍，這些都是決定他們能否留下來的重要因素。高校需要的不僅是幾個高水平的優(yōu)秀人才，還有更重要的是嚴謹?shù)膶W(xué)風和良好的學(xué)術(shù)氛圍。如果缺少這些條件，即使能夠吸引到一些優(yōu)秀人才，也沒有能力留住他們。
基于教師之間具有分明的層次特點，對教師激勵不能籠統(tǒng)地總結(jié)為更注重精神滿足或物質(zhì)需求，而要通過對不同的人群進行細致深入的分析，把具有共同需求的人劃分為一個群體，針對不同的群體建立相應(yīng)的激勵體系，從而有針對性地進行分層激勵，以達到最大的激勵效果。對于學(xué)科帶頭人等高收入階層，要注重給他們營造良好的工作氛圍，讓他們多出學(xué)術(shù)成果。對于骨干教師，既要注重在物質(zhì)待遇上多關(guān)心他們，解決他們在生活中遇到的困難，更要為發(fā)展人才提供廣闊的平臺。對于青年教師，則要注重培養(yǎng)實踐教學(xué)和科研能力，幫助其制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加大對人才開發(fā)培訓(xùn)力度，提供更多的人才培訓(xùn)發(fā)展機會。高校要有目的、有重點地讓有培養(yǎng)前途、有潛力的教學(xué)科研人員或出國訪問、或讀博讀研，為培養(yǎng)人才和多出成果提供一切必要的環(huán)境和條件。在設(shè)計薪酬以及精神激勵等機制時，在傾斜重點的同時，要兼顧不同人群的激勵需要，激勵全體人員努力工作，形成合力，保證學(xué)校人力資源的整體開發(fā)。
2、建立多元的考核評價體系。
教師考核評價是對教師工作實現(xiàn)的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊伍是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標的根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，必須建立一個適合的多元的考核評價體系一也稱360度評價法或全方位評價法.它是一種從不同層面人員中收集評價信息，用多個視角對教師進行綜合反饋評價的方法，也就是有被評價者本人以及與其有密切關(guān)系的人，包括單位領(lǐng)導(dǎo)、專家、同行和學(xué)生，分別從相關(guān)的指標內(nèi)容(政治思想品德、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)工作、科研工作和社會服務(wù)工作等)對被評價者的績效、工作能力、特定的工作行為和技巧等進行全方位的匿名評價。然后由專業(yè)人士根據(jù)各方面的評價結(jié)果，對比被評價者的自我評價，向被評價者提供反饋，評價結(jié)果的反饋包括被評價者的工作業(yè)績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。以達到幫助被評價者找出組織或個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展需求的過程。多元的考核評價體系著眼于管理的過程和職業(yè)的發(fā)展，從不同的角度，不同來源獲取管理過程的反饋信息，并客觀地分析和使用這些信息，支持和鼓勵教師不斷改進與提高自己的工作能力、工作行為和績效，通過對教師的激勵來實現(xiàn)人力資本價值與增值，達到教師、高校和社會和諧發(fā)展的目的。
3、建立和完善和諧的工作環(huán)境。
高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作生活和學(xué)術(shù)環(huán)境。一方面要引導(dǎo)教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到白己所從事的工作有重大的社會價值，產(chǎn)生很強的自豪感、責任感、激發(fā)其潛能和工作熱情;另一方面要認識到任何有效的激勵都應(yīng)考慮環(huán)境對人的行為的影響，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十五
高校教師的激勵機制是一項復(fù)雜的管理系統(tǒng)工程，其中一個很重要的環(huán)節(jié)是必須調(diào)動教師工作的積極性，有效地開發(fā)、利用人的潛能，創(chuàng)造一個高質(zhì)量的工作環(huán)境來吸引人才、留住人才。要達到這樣的目標，高校在建立和健全激勵機制時要充分考慮和全面把握以下幾個主要原則:。
2.1科學(xué)性原則。
高校教師需要的滿足和積極性的調(diào)動有其內(nèi)在規(guī)律，在實施高校教師激勵方式的過程中，必須尊重客觀規(guī)律，堅持科學(xué)性原則，借鑒國內(nèi)外激勵理論的研究成果，從激勵對象的需要特點出發(fā)，選擇恰當?shù)募钍侄?、方式和力度，最大限度地做到科學(xué)合理。
2.2公平性原則。
人們總是習(xí)慣于把自己的勞動、付出和得到的報酬、榮譽與他人進行比較，若比較后認為是公平的，就會激發(fā)工作的積極性;否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。這就要求高校在設(shè)計和實施激勵措施時，必須強調(diào)公平性，注重不同激勵對象的心理平衡，避免激勵一批人而挫傷另一批人的后果。
2.3競爭性原則。
這里的“競爭性”主要指外部競爭性，即教師激勵機制的設(shè)計必須具有留住人才并吸引外部人才的功效。高校的激勵體系設(shè)計者只有在既充分了解本校教師實際，同時又對外部學(xué)校的激勵體系有一定了解的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計出富有競爭力的激勵體系。
2.4物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也偏低，因此物質(zhì)激勵的作用是表面的。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的不斷提高，高校應(yīng)該把激勵的重點轉(zhuǎn)移到以滿足教師較高層次需要即社交、自尊、實現(xiàn)自我價值等方面。換言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。
高校既要重視外在的制度激勵，又要重視教師的自我管理和民主參與;既要建立有效的競爭激勵機制，又要關(guān)注教師的根本生存狀況;既要對表現(xiàn)出色的教師及時獎勵，又要為教師個體的長遠發(fā)展服務(wù)。因此，完善學(xué)校教師激勵機制，應(yīng)抓好以下五個環(huán)節(jié):。
3.1強化對教師進行激勵重要性的認識。
人力、物力、財力構(gòu)成了高校辦學(xué)的基本條件。其中教師隊伍是一所高校辦學(xué)水平最為突出的標志，尤為重要，最為寶貴、最為難得。隨著科技的不斷進步，教學(xué)改革的不斷深化，教學(xué)過程的日趨復(fù)雜化，以及教學(xué)目標的日趨增高，這必然對激發(fā)教師的創(chuàng)造性提出了更加迫切的要求。因此，激勵對于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著不容忽視的作用。我們必須站在科教興國、人才強國的戰(zhàn)略高度，充分認識教師管理中進行激勵的重要性。高校要堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，努力做到用事業(yè)造就人才、用情感凝聚人才、用環(huán)境吸引人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)。在學(xué)校中營造尊重教師、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
3.2“以人為本”，從教師的需求結(jié)構(gòu)出發(fā)進行有針對性的激勵。
樹立“以人為本”的管理理念，既是進行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。高等學(xué)校教師需求的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性。只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時期的主導(dǎo)需要，有針對性地設(shè)置不同的激勵誘因，才能持續(xù)、有效地對教師進行激勵，從而調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者要千方百計通過各種形式和渠道獲取教師的需要信息，設(shè)身處地地從教師的實際需要考慮問題。既要考慮教師的物質(zhì)需要，又要考慮教師的精神需要。在進行精神激勵時，要注意激勵對象不同所產(chǎn)生的不同激勵效用，同一榮譽可能對某些教師產(chǎn)生較小的激勵效用，而對另一些教師可能有較大的激勵效用。
3.3建立科學(xué)合理的績效考評體系。
科學(xué)合理的績效考評制度是對教師進行科學(xué)管理和有效激勵的重要環(huán)節(jié)。制度性的對教師進行定期考評，可以全面客觀地了解教師的素質(zhì)、績效。首先，在考評過程中要制定科學(xué)的考評標準，把定量考核與定性考核結(jié)合起來，在考評體系中引入教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、育人效果、現(xiàn)代教育理論和教育技術(shù)的使用、教師創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力、科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力等內(nèi)容，使這一體系更合乎實際，更合乎教師職業(yè)的本質(zhì)內(nèi)涵。其次，考評過程要公開、公正、透明。進行績效考核時要加強與被考評對象的溝通，使教師最大限度地了解考評的標準、程序、過程，以減少考評的神秘感。績效考評的結(jié)果要及時公布，對于特殊對象要將考評結(jié)果告訴本人。其三，考評手段要多樣化。人性的豐富多樣、教師工作的不同維度決定了考評手段的多樣化。管理者不能把自己局限在一個狹隘的視野中，要以全方位的、動態(tài)的觀點來設(shè)計考評制度。把定期考評與不定期考評、制度考評與活動考評、管理者考評與學(xué)生考評結(jié)合起來。
3.4繼續(xù)深化分配制度改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬制度。
在商品經(jīng)濟條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也己經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標準不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要坐標，它是教師地位的標志、自尊的依據(jù)和安全的保障。對于高校來說，要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵導(dǎo)向作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。為此，必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)地增長。另外，利益機制是通過比較產(chǎn)生作用的，因此，要適當拉開差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，從而真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
3.5運用恰當?shù)募钍侄?，采取多種激勵形式。
對高校教師的激勵方式主要包括目標激勵、競爭激勵、情感激勵等。目標激勵是指設(shè)置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的。競爭激勵在組織內(nèi)是一種客觀存在，它對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài);能增強組織成員心理內(nèi)聚力，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強領(lǐng)導(dǎo)與教師之間以及教師之間的溝通與協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效方式。上述激勵形式各有特點，必須據(jù)高校教師的需要特點有針對性地采取不同的激勵方式。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十六
師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對于教師而言，不僅要以良好的知識結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會道德規(guī)范要求的人生觀、價值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進而提出完善教師教學(xué)道德的對策與建議。
一、教師教學(xué)道德。
教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀，法國著名思想家盧梭就根據(jù)當時教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀上半葉，美國哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問題。1966年英國教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標準，即傳授有價值的東西和以合乎道德的方式進行，并且具體分析了教育過程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來。西方一些研究者詳細分析了教學(xué)過程中教師所面臨的道德問題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對學(xué)生的關(guān)愛之心、強烈的責任感、善于自我批評的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進入21世紀，越來越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對人的尊重。要在尊重教育對象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價值，具有科學(xué)性和實用性。教師要把科學(xué)的、有價值的內(nèi)容講出來，就必須認真、科學(xué)、嚴肅地對待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強烈的責任感。不僅要承擔起育人的責任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的?？梢?，教師的教學(xué)道德涉及教學(xué)活動的道德問題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問題，以及師德規(guī)范要求等問題。
綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動中的投射。教學(xué)的服務(wù)對象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進了學(xué)生的發(fā)展，促進了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國務(wù)院頒布實施高校擴招政策以來，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進人高校擔任教師。隨著人才引進力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評價標準之一。在這一評價標準的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對教師教學(xué)績效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時俱進，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識，對教學(xué)工作不負責任，過于隨意。這些情況嚴重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的價值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財力引進人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒有教學(xué)實踐能力的高學(xué)歷人士進人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒有真正從學(xué)生掌握知識、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責任感。這些現(xiàn)象都對教學(xué)工作產(chǎn)生嚴重的負面影響，而學(xué)校并沒有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對教學(xué)目標的實現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個人的成長及學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價值中樞。教學(xué)道德通過教師的教學(xué)能力對學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊予以實現(xiàn)。
教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來自教師認真負責的態(tài)度、求真務(wù)實的學(xué)風和嚴謹治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識障礙，并有效分清教學(xué)的重難點，形成良好的知識結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識的羅列，而是教師對教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，經(jīng)過傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達到提高學(xué)生對知識的實際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗中獲得經(jīng)驗，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨特的教學(xué)方式和教學(xué)風格。當然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過有效的教學(xué)磨煉來實現(xiàn)，因此要注重語言表達能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
2加強對教師道德責任感的要求并鼓勵踐行。
道德責任感是教師教學(xué)道德的真實體現(xiàn)。具有.道德責任感的教師會尊重學(xué)生、以促進學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負責地對待教學(xué)工作。教師的責任意識同樣是通過教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴謹?shù)膶W(xué)風、生動的教學(xué)、熱情的態(tài)度會激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對學(xué)生高度負責。
高校要加強對教師道德責任感的要求，并鼓勵教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
高校是學(xué)者群體聚集的場所，是創(chuàng)新和傳播先進文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對象，是滿足社會發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對大學(xué)生的成長具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨特方式需要教師既要具有扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨特的優(yōu)勢。
當前部分高校教師的教育價值沒有被充分開掘出來。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡單理解成未來應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價值觀念提升等教育意識和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊，教師單向的授課方式，使教學(xué)過程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識傳授的同時，積極營造具有深厚人文精神底蘊的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進程。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十七
高校教師群體組成人員自身的特殊性和高校教師工作的特殊性決定了他們區(qū)別于其他行業(yè)人員的特殊激勵需要。
高校教師都是接受過高等教育的知識分子，文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，有其獨特的心理特點。高校教師作為知識層次、智力水平較高的個體，思想活躍、崇尚科學(xué)、追求真理、富于理智、不唯命是從、有較強的自主意識、對自由民主文明熱切渴望。是一個勇于創(chuàng)新、目標明確、努力實現(xiàn)自我價值的人。他們具有較強的事業(yè)心和社會責任感，具有寬廣的視野，活躍的思維，不斷追求和探索新知，在最基本的生存需要得以滿足的基礎(chǔ)上，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊重，期望享有較高的社會榮譽和地位，在教育教學(xué)事業(yè)蓬勃發(fā)展的過程中，最大限度地體現(xiàn)自我價值。追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神可以說是高校教師顯著特點。
高校教師工作的特殊性。高校教師從事教學(xué)科研和學(xué)術(shù)活動，獨創(chuàng)性、自主性較強，需要擁有一個自主的激勵的軟環(huán)境。高校教師承擔著傳授和創(chuàng)造知識的責任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，能力上有所提高，學(xué)術(shù)上有所建樹，不斷發(fā)展、完善自己。他們有成長的需要，這種需求成為高校教師勇于進行科學(xué)研究、提升學(xué)術(shù)水平、改善知識結(jié)構(gòu)的強大動力。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十八
論文摘要：高校教師是高校辦學(xué)的主體，是實現(xiàn)教育目標的主導(dǎo)力量。如何調(diào)動廣大教師的積極性，最大限度地發(fā)揮潛能，是高校人力資源管理中的重要問題。因此，高校必須建立多樣的激勵機制，激活整個教師的隊伍，為高校發(fā)展提供堅實基礎(chǔ)。
1．有利于教師隊伍穩(wěn)定。
高校教師的需要是多種多樣的，有職稱、住房、科研經(jīng)費、進修和國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流等；教師的需要義具有一定的層次性和相對性。因此人事管理部門要把實施激勵和教師的多層次需求結(jié)合起來，以此調(diào)動廣大教師的積極性，確保穩(wěn)定高水平的教師隊伍形成。
2．能強化教師的角色意識和角色行為。
在高校教師管理中對教師進行激勵，一方面可以使表現(xiàn)突出的教師進一步得到認可、強化他們的角色意識和角色行為，增強他們作為知識經(jīng)濟時代教師的歷史責任感和緊迫感；另一方面，也可以使其他教師找出差距，從而修正和調(diào)節(jié)自己錯誤的角色意識和角色行為，提高自身素質(zhì)，自覺履行崗位職責。以此，有效的激勵有利于創(chuàng)造一個相互學(xué)習(xí)、取長補短的教師隊伍氛圍。
3．能激發(fā)教師的創(chuàng)造性和主觀能動性。
有效的激勵有利于營造一個不斷進取創(chuàng)新的群體氛圍。在這種氛圍下，能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性，使創(chuàng)造潛力得到全面發(fā)展。
1．目標激勵機制。
從人力資源管理的角度看，對高校教師實施各種激勵措施，就是要調(diào)動教師在某些方面的積極性，以實現(xiàn)組織(學(xué)?；蛘?在這些方面的奮斗目標，使組織獲得競爭優(yōu)勢。在運用目標激勵策略時要注意讓教師參與制定目標，使學(xué)校的工作目標與教師個人的發(fā)展目標融合在一起，使教師充分認識到學(xué)校目標的實現(xiàn)與事業(yè)的追求和個人的前途息息相關(guān)。要將學(xué)校的總體目標轉(zhuǎn)化成具有激勵性的教師個人目標，由他們個人去努力實現(xiàn)這些目標，并賦予他們相當?shù)淖灾鳈?quán)。學(xué)校的總目標要起到應(yīng)有的激勵作用，其目標設(shè)置要明確、具體、有層次，將學(xué)?？偰繕嘶疄殡A段性的目標，分解為各級管理層次、管理部門、教師個人的具體目標，并且要把目標落實到組織、部門和教師身上，使目標和責任聯(lián)系起來。
2．自主靈活的工資激勵制度。
工資制度是目前現(xiàn)代社會的主要分配方式：我國高校教師工資分配制度權(quán)下放，由各高校根據(jù)實際情況制定本校的工資制度。
根據(jù)高校性質(zhì)的不同，采用不同的工資分配方式：部屬(省屬)大學(xué)教師的工資主要由政府撥款支付，各級職稱教師的工資級別、工資標準和工資總額由教育部批準，但在工資總額的范圍內(nèi)，校長依據(jù)已有的工資級別，參考全國及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標準提出具體建議，學(xué)?？筛鶕?jù)本校情況及教師工作能力和表現(xiàn)，來決定教師的實際工資；民辦大學(xué)可由校長依據(jù)本校的財政狀況，提出建議，由校董事會決定教師的工資級別和工資標準，決定年度性自動增資的幅度決定獎勵性增資的發(fā)放標準和發(fā)放辦法。
為有效發(fā)揮工資激勵制度，高校還可試行年薪制。每一兩年都要增加一次工資，增加工資通常可分為自動增加和獎勵性增加兩種。自動增加人人有份；獎勵性增加是對教師取得良好的教學(xué)效果、獲得突出的學(xué)術(shù)成績等以加薪的方式所給予的鼓勵。
3．多渠道、多形式的評價激勵機制。
評價涉及對一個教師工作的總體衡量。因此，要通過不同渠道，從不同方面對教師進行全面評價。一是規(guī)范工作量。限定教師在本科和研究生教育中的最高工作量，以保證教學(xué)的有效性；把教學(xué)、科研、服務(wù)指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責，明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。二是任期評價與定期評價。對于有一定任期的教師，屆滿前的評價是嚴格的、關(guān)鍵的，因為這決定了其是否繼續(xù)聘任、能否轉(zhuǎn)為終身職位的`大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大，激勵作用也較大，他們在任期中要好好表現(xiàn)，以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師，多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出貢獻”榮譽稱號。工作突出者，工資增加得多，增加得快。這種“職后評審制度”越來越受到廣泛重視。三是學(xué)生的評價。我國大學(xué)普遍實行學(xué)分制，由學(xué)生自己選課。任課教師的講課效果、學(xué)識水平及其在學(xué)生心目中的形象是學(xué)生選課時考慮的重要因素，也自然而然地形成了學(xué)生選教師的買方市場。如果選課學(xué)生少于規(guī)定的開課人數(shù)，或所開課程長期無人選，都會影響教師開、任課。每門課程結(jié)束后，學(xué)校要發(fā)給聽課學(xué)生一份調(diào)查表，就任課教師的工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果等以無記名的方式提出評價意見。學(xué)校收集整理后作為教師的評價依據(jù)，并將評價結(jié)果通知教師本人。四是學(xué)術(shù)評價。學(xué)術(shù)評價是高級形態(tài)的教師激勵，影響著教師的價值取向和工作重點，影響著專業(yè)水平的提高和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，影響著學(xué)術(shù)的繁榮。學(xué)術(shù)評價的內(nèi)涵非常豐富，無論是對教學(xué)質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評價，要求同行評價其工作。學(xué)術(shù)評價由校學(xué)術(shù)委員會分學(xué)科每年舉行一次，根據(jù)教師教學(xué)、科研、服務(wù)等情況進行分級評價。
4．情感管理激勵機制。
麥格雷戈關(guān)于人的假設(shè)理論中指出，激勵人的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次需求。弗洛依德認為，情感是最基本的動力系統(tǒng)，情感與內(nèi)驅(qū)力相比是更強有力的驅(qū)動因素，人完全可以離開內(nèi)驅(qū)力的信號而使各種情感激動起來，足以激起人去行動。情感管理激勵機制強調(diào)民主管理，強調(diào)人情昧和情感投資，強調(diào)感應(yīng)性。該模式避免了行政干預(yù)過多帶來的壓抑感，滿足教師的情感及精神需要，調(diào)動他們的積極性，規(guī)范其行為，并使之樂于自覺遵守，進而實現(xiàn)質(zhì)量管理目標；同時，對教師情感的激發(fā)和交融，可以營造一種學(xué)術(shù)氣息濃厚的教學(xué)氣氛及文化組織氛圍，創(chuàng)造“人和”的大環(huán)境。滿足教師精神上高層次的需要與追求，可以減輕工作負擔，消除環(huán)境中壓力的因素，喚起教師的主體意識，樂于付出全身心的努力，并積極主動地、自覺地發(fā)揮出巨大的內(nèi)在潛力。
要重視精神力量的激勵和凝聚作用，致力于為師生創(chuàng)造最佳的教學(xué)環(huán)境。社會心理學(xué)表明，社會群體成員都有歸屬心理，而教師的歸屬心理和自尊自重的心理更為強烈。維護其自尊心可以使教師獲得精神上的滿足。因此關(guān)懷激勵，重視教師素質(zhì)的全面開發(fā)與提高，關(guān)心人的教育與培養(yǎng)，就一定要重視教師的心理體驗，用真摯的感情去感化，影響教師。
綜上所述，提高教育質(zhì)量是高等學(xué)校永恒的主題，是學(xué)校生存發(fā)展的生命線。教師是教學(xué)的主體，對其進行行之有效的激勵，是提高教育質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。因此，高校管理者應(yīng)根據(jù)學(xué)校和教師的實際特點，盡可能少地用強制性手段，盡可能多地采用目標激勵、情感疏導(dǎo)，滿足教師的心理需要，形成和諧融洽的心理氣氛，使教師忘我的工作。教師主動地、自覺自愿提高自身素質(zhì)，成為出類拔萃的人才，這不僅是學(xué)校生存與發(fā)展的根本，有利于實現(xiàn)學(xué)校的教育目標，并且會產(chǎn)生出向周圍社會環(huán)境輻射的功能，有效提高學(xué)校的知名度。