總結可以幫助我們回顧一段時間內的成長和進步。在總結中，可以適當?shù)靥岢鲆恍└倪M的建議，促進自身的進步。以下是一篇范文，供大家參考。
事業(yè)人力資源管理論文篇一
事業(yè)單位采取人力資源培訓的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人員個人潛力，增強人員心里對工作的認同感{1}。
人力資源培訓開發(fā)包含諸多內容，人事部門對人員的培訓應該將事業(yè)單位的發(fā)展方向與人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，制定出符合事業(yè)單位自身要求的人力資源培訓方式與內容，還要及時有效地通過反饋機制不斷對培訓內容與方式加以改進，以達到更好的培訓效果，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，使事業(yè)單位能更好的完成其社會職能{2}。
而事業(yè)單位是否能高效的開展其社會職能是衡量社會發(fā)展水平高低的重要標志，所以重視人力資源的開發(fā)是關乎事業(yè)單位能否健康發(fā)展，保障我國社會長期繁榮穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。
事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)分為兩個層面，第一層職業(yè)培訓為增加人員的知識理論儲備，提高其工作效率，培養(yǎng)職業(yè)認同感，使人員能更好地適應其工作崗位，完成其崗位職責;第二層職業(yè)開發(fā)主要是激發(fā)人員個人潛力，以滿足人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃{3}{4}。
人力資源培訓與開發(fā)的兩個層面缺一不可，只有注重這兩個層面的有機結合才能使事業(yè)單位儲備更多的崗位人才，從而帶動事業(yè)單位的高速發(fā)展。
事業(yè)單位的人力資源越來越重要，只有重視事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)，加強人力資源管理，使事業(yè)單位的戰(zhàn)略方向與人員的自身發(fā)展方向相結合，激發(fā)事業(yè)單位人員的主觀能動性，加強人員對事業(yè)單位的認同感，強化人員的歸屬感，使人才為我所用、各盡其用，以人才個人能力的提高促使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會職能，使事業(yè)單位發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展相輔相成。
提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，是提高事業(yè)單位社會效益的有力保障，注重事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)，是事業(yè)單位長遠發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。
我國向來重視事業(yè)單位的人力資源管理，但隨著社會的發(fā)展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應現(xiàn)在的社會改革形式。
目前，我國的事業(yè)單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進的現(xiàn)代人力資源管理有一定的差距，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足我國的對事業(yè)單位的發(fā)展要求，僵化的管理模式無法發(fā)揮人才的主觀能動性，阻礙優(yōu)秀人才嶄露頭角，進而制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。
當下我國事業(yè)單位人力資源培訓沒有長期系統(tǒng)的規(guī)劃，重復性與隨機性較大，事業(yè)單位對人員的培訓缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓而培訓，未能真正地提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，沒有深入地理解何為人力資源開發(fā){5}。
人力資源的培訓與開發(fā)應具有長期規(guī)劃，伴隨人員職業(yè)發(fā)展的培訓，培訓內容連續(xù)完整，除了必要的知識技能儲備，還應更加注重人員的崗位延伸方向培養(yǎng)和管理層培養(yǎng)，讓人員切實體會到從培訓中受到啟發(fā)，從培訓中明確自身的長期發(fā)展方向。
2.忽視人才的優(yōu)化配置。
我國事業(yè)單位崗位人員配置較為固化，人員流動性不大，長期重復工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓內容千篇一律，培訓效果不佳，培訓結果很少能轉化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學性不足，往往不能合理地調配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動性{6}。
我國事業(yè)單位人員較多沒有系統(tǒng)的長期自身發(fā)展規(guī)劃，這與人力資源開發(fā)理念薄弱有較大關系。
3.培訓方法落后。
我國事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)的內容過于固定，只注重崗位理論的培訓和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓差異性較小，培訓內容重復性較大，往往還與實際相脫離，事業(yè)單位的人力資源培訓計劃未能站在人員角度制定滿足人員實際需求的培訓內容{7}。
人力資源培訓方式以統(tǒng)一講授為主，形式單一，照本宣科嚴重，沒有科學系統(tǒng)的針對人員潛能進行有效開發(fā)，導致人員對人力資源培訓熱情不高，人力資源培訓效果不佳。
逐漸形成了人員不愿意培訓，講師無培訓熱情的怪圈。
4.培訓信息反饋機制不足。
事業(yè)單位人力資源培訓未能形成行之有效的考核辦法，勞動力資源管理部門既是隊員亦是裁判，培訓管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓的考核結果權威性不高，考核標準的懲獎機制缺失，培訓的考核結果也不能與職位晉升掛鉤。
人力資源培訓雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓結果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓水平。
為全面貫徹黨的十八大精神，應對全面深化改革的具體要求，要加大對事業(yè)單位人事管理的改革力度。
為保證我國事業(yè)單位長期健康發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度必須向現(xiàn)代化的人力資源管理制度進行轉變，事業(yè)單位的領導與人事部門的負責人應實事求是地積極推進人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓能力，從而保證我國事業(yè)單位的人才源源不斷，使我國事業(yè)單位煥發(fā)新的活力，對人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個方面進行討論。
要樹立正確的科學的人力資源培訓理念，提高人力資源培訓的地位，讓廣大的事業(yè)單位人員擁有一個公平、公正的發(fā)展環(huán)境。
為保證人力資源改革這一戰(zhàn)略性改革，廣大事業(yè)單位人員尤其是領導崗位人員要與時俱進，努力學習先進的人力資源管理模式，提高自身素養(yǎng)。
重視人力資源培訓與開發(fā)，對原有的培訓方式與培訓內容進行變革，對培訓應達到的目標進行明確，嚴格制定人力資源培訓的考核標準，將考核結果納入事業(yè)單位人員績效考核中，強化事業(yè)單位人員“能力建設”，真正做到人力資源培訓與開發(fā)去形式化，培訓內容聯(lián)系實際，使廣大人員真正從培訓中受益，提高人員隊伍的能力素質建設，從而保障我國事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。
2.優(yōu)化人才配置方法。
要深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學的方法選人、用人。
人事部門應對本事業(yè)單位的人力資源進行全面盤點，最大化做到人盡其才，優(yōu)化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標準，完善獎懲機制，從機制上保障人員的發(fā)展空間，全面提升人力資源的現(xiàn)代化管理水平。
打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績?yōu)橄鹊母偲干蠉從Ｊ剑e極拓寬干部選用渠道，實現(xiàn)干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強部門間學習交流，增強干部工作的系統(tǒng)性。
3.分析人力資源培訓與開發(fā)的需求。
深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，將事業(yè)單位的長期發(fā)展需求與單位人員的培訓需求相結合，科學合理地制定人力資源培訓的時間、內容、方式、預算和參與人員等，確保為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力的優(yōu)秀人才儲備。
對特殊職能、特殊崗位的培訓與開發(fā)，要按照其工作相關的需求信息制定符合的培訓模式，以期達到更好的培訓效果。
差異化培訓也可以優(yōu)化培訓資源配置，有效避免培訓資源重復浪費。
要積極探索培訓方式的轉變，傳統(tǒng)的授課方式培訓雙方缺乏互動，開展各類先進的培訓模式，寓教于樂。
人事部門可有針對性的考察新穎的培訓模式，并按照自身單位需求與相關規(guī)定制定教學方法，提高人員的培訓熱情，確保人力資源培訓質量。
4.健全人力資源培訓開發(fā)效果考核機制。
健全人力資源培訓開發(fā)的考核機制應從培訓的過程與結果兩方面著手。
在培訓過程中，培訓機構可定期向培訓主體以問卷等形式對培訓內容、效果等收集信息反饋，對反饋信息及時加以整理，對反饋的問題進行積極解決。
對培訓的結果方面，要科學制定評估機制，對考核結果的衡量有真實的數(shù)據(jù)支撐，以評判是否達到預定目標，對培訓主體反饋的對培訓的感受、對工作能力提升效果等方面納入到考核機制。
應對不同的培訓方式制定相應的考核辦法，努力提高人力資源培訓開發(fā)效果，對培訓過程和結果進行認真總結，使培訓機構與培訓主體相輔相成，形成共同進步的良性循環(huán)，共同提高事業(yè)單位的勞動力資源管理水平。
四、結束語。
事業(yè)單位是我國社會服務的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關系到社會能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實實在在的將其落實到位。
事業(yè)人力資源管理論文篇二
1.1轉變觀念。
人力資源是影響國家、企業(yè)以及事業(yè)單位的重要資源，同時對組織的生存和發(fā)展起到決定性作用，因此要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，就要轉變觀念，幫助事業(yè)單位提升人力資源管理水平，充分調動工作人員的積極性和主動性。事業(yè)單位的人力資源管理工作必須以人核心，強化以人為本的管理理念，促進人的全面發(fā)展，并充分發(fā)揮人才的能力和優(yōu)勢，建立完善的人事管理新體制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并通過一系列的工作，如職業(yè)發(fā)展、工作制度、教育培訓等，不斷的發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻，并也事業(yè)單位注入了更多的新鮮血液。
由于我國事業(yè)單位的特殊性質，國家頒布的相關政策對我國事業(yè)單位人力資源管理工作產生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應做好以下三個方面工作：一單位的人力資源管理者，應結合本單位的實際情況，建立完善的人力資源管理體系，二采取合理有效的措施，推進事業(yè)單位人事改革進程，并加強單位開展人力資源活動的自主權，充分調動人力資源管理者的主觀能動性，三加強事業(yè)單位領導對人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認識到人力資源管理工作的重要性，并充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。
1.3強化選人機制。
為了保證單位人員的質量，應做好崗位分析工作，科學合理的設計崗位，明確崗位職責，使人員和崗位相適宜，同時還要加強選人機制，加大聘用制的實施力度，加強選拔人才的公開、公平以及公正，并安排專門人員，對選拔工作進行監(jiān)督，避免出現(xiàn)非正當?shù)男袨?，在選拔人員過程中，應采取靈活多樣的方式考核應聘人員，并將考核的重點放在考核人員的實踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業(yè)單位吸收更多的人才。
1.4加強用人機制的靈活性。
為了事業(yè)單位更好的發(fā)展，就要加強用人機制的靈活性，充分調動人力資源的潛能，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，因此這就需要事業(yè)單位做好以下幾個方面：
（1）應根據(jù)員工的需求，采取相應的激勵機制，并對單位中的所有人員進行全面考核，成績好的員工可以得到相應的獎勵，成績不合格的員工要得到懲罰，同時還要建立競爭機制，使所有員工都產生危機意識，創(chuàng)造一個積極進取、奮發(fā)向上的工作環(huán)境，另外管理者應加強對職工的關心和理解，滿足人員的合理需求。
（2）事業(yè)單位的管理人員要給予員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃更多的關注，做好員工的培訓工作，最大限度的開發(fā)員工的潛能，促進人才的全面發(fā)展。
（3）應根據(jù)員工的特點，合理配置崗位，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，同時還要進行工作的輪換，給員工適當安排有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿足感。
總之，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，建立完善的人力資源管理體系，這樣才能促進我國事業(yè)單位的發(fā)展，筆者認為通過對事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的不斷探討，未來我國事業(yè)單位的人力資源管理一定會發(fā)展的越來越好，必然能夠為我國社會經濟的發(fā)展做出巨大的貢獻。
事業(yè)人力資源管理論文篇三
摘要而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展狀況，這是因為事業(yè)單位是在國家行政機關的領導下，經國庫給予經費，沒有經濟核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對此提出了一些建議。
如今人力資源意境成為社會經濟發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強我國綜合國力的領域，很大程度上也促進了我國經濟可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實現(xiàn)社會公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產的基礎上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要創(chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。
人力資源管理就是把社會中的各類人當作管理的對象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當作指導，運用一切科學的方法，然后科學合理的控制和協(xié)調事業(yè)單位中的人力資源，最終達到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的`。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：
（2）科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據(jù)以往的資料可以發(fā)現(xiàn)，在的年末，我國已經有125萬個事業(yè)單位，工作人員已經超過了3035萬，在全國財政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國事業(yè)單位的退休費用已經超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業(yè)單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優(yōu)質人才，承擔著多個領域的職能，這些領域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農林水等領域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關鍵就在于增強事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。
（3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標，只有做到這一點，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質和業(yè)務技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學有效的手段進行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績效水平的提高。
目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會廣泛的關注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
（2）對崗位的管理不具有科學性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對崗位和人員進行了設置和確認，但是仍舊出現(xiàn)了很多復雜的人員結構。崗位的設置也顯得隨意，這是因為在現(xiàn)實的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時候，基本上都是根據(jù)關系和資歷等方面進行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個崗位上。這些原因導致了那些優(yōu)質人才沒有機會發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質，以至于大量的高素質人才的流失。另外，一些低素質低水平的人員進了事業(yè)單位的編制，就會導致高素質人才進不來。
（3）績效考評制度也不完善。事業(yè)單位在考評的過程中，考核檢測的內容也沒有科學性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分?？己说墓ぷ鞫嗍切问缴系?，卻沒有真正的落實過。第一，績效考核的意義沒有被深入認識，只是重視開展業(yè)務工作，就算展開了績效考核，也多是應付了事，在很大程度上減低了考核的質量。第二，考核工作中沒有對崗位設置進行規(guī)范，職位分工也不嚴格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績效考評等并沒有有機地統(tǒng)一起來。
（4）激勵機制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵機制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機制沒有太大的針對性，沒有從不同層次人員的角度分類評價，知識做出一個籠統(tǒng)的評價指標體系，當面對事業(yè)單位的所有員工時，考核評價的效果也是不會理想的。
（5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業(yè)單位里的員工往往并沒有學過相關的專業(yè)知識，沒有先不帶人力資源的管理意識，當他們遇到實際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對現(xiàn)代人力資源管理進行過學習或者培訓。這些人員的專業(yè)知識素養(yǎng)比較低，在實際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點，對合理組織勞動和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點放在重要的事情上面。
（1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運行，不能為社會服務，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場競爭中正常運行，關鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質資源的作用都發(fā)揮出來。我國事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對他們進行合理的分配，以便于實現(xiàn)轉變成現(xiàn)代化的人力資源管理。
四、結語。
在社會經濟高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當前人力資源管理方面存在的問題進行深入的認識，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。
事業(yè)人力資源管理論文篇四
構建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現(xiàn)激勵，進而全面調動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現(xiàn)多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實踐中，應當把關鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值。
從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發(fā)的兩項關鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵機制已經受到了多數(shù)事業(yè)單位的關注。然而實質上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關鍵應當落實于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規(guī)范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實現(xiàn)思維的全面轉型。
（二）增強整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實效。因此為了改進現(xiàn)狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關職責。通過運用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關注精神激勵。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經關注了物質激勵，通過發(fā)放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質上，激勵機制并非單純停留于物質的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價值，因此表現(xiàn)為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時，表現(xiàn)為發(fā)自內心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關愛態(tài)度，調動自身的工作熱情。通過開展全方位的`精神激勵，就能在整個單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結束語。
現(xiàn)代的社會是不斷學習的社會，經過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現(xiàn)狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運用的激勵機制并沒有真正實現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業(yè)單位還需密切結合自身的真實狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優(yōu)化?？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻：
事業(yè)人力資源管理論文篇五
人力資源是企業(yè)進行經營管理活動的一項重要資源，對提高企業(yè)的競爭力、促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展具有不可替代的作用。在人力資源管理中，為了更好的發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)人力資源的自身價值，就必須要建立激勵機制，促進企業(yè)員工工作自覺性和主動性的提高，為實現(xiàn)自身的價值和促進企業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力。
1.1激勵機制有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
人力資源是企業(yè)擁有的核心資源，是保障企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵要素，因此激勵機制作為人力資源管理的重要內容，對于增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展具有非常重要的意義。特別是在知識經濟和市場經濟快速發(fā)展的今天，國際間和行業(yè)間的競爭越來越激烈，能否成功運用激勵機制成為關系企業(yè)成敗的重要因素。
1.2知識經濟時代迫切需要企業(yè)建立激勵機制。
知識經濟就是指一種把知識作為基礎的新型經濟形態(tài)，核心是要堅持以人為本。與傳統(tǒng)工業(yè)經濟相比，知識經濟在財富增長和積累方式以及生產規(guī)律等方面都發(fā)生了變化，權利和財富正逐漸向人力資本轉變。在知識經濟時代，誰擁有豐富的人力資源就等于擁有了巨大的財富和權利，因此激勵機制作為豐富人力資源的有效途徑，成為企業(yè)在知識經濟時代生存和發(fā)展的關鍵。
1.3激勵機制有利于促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求改變傳統(tǒng)經濟發(fā)展模式，走高新技術產業(yè)發(fā)展道路，而激勵機制的形成可以促進企業(yè)的發(fā)展，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。具體來說，一方面在人們的生產實踐中，激勵機制可以本文由論文聯(lián)盟收集整理促進經濟和生態(tài)的平衡發(fā)展；另一方面，激勵機制能夠使人力資源結構得到優(yōu)化，進而促進經濟結構不斷得到優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1激勵機制體系不健全。
激勵機制是提高企業(yè)員工工作熱情和積極性的有效手段，特別是物質激勵的作用更加明顯，這是員工自我價值實現(xiàn)的重要標志。然而，當前很多企業(yè)并不太注重對激勵機制的建設，激勵機制體系不健全，這就造成員工的工作付出不能得到相應的回報，嚴重影響工作的積極性，降低工作效率。
2.2崗位薪酬評價不夠科學和全面。
在很多企業(yè)中，崗位薪酬評價并沒有形成一個科學合理的評價體系，各部門負責人在對員工的工作定薪時，往往根據(jù)個人的想法和意見來決定員工的工資待遇，沒有考慮到該工作的市場行情。這就導致員工過于注重和主管搞好關系，而影響自身能力的有效發(fā)揮，影響企業(yè)的經濟效益。同時，一些員工對薪酬不滿，嚴重影響了工作效率。
2.3績效評估體系不健全。
在對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績進行評價時，由于缺乏健全的績效評估體系，很多企業(yè)往往是根據(jù)領導的個人觀點和態(tài)度來決定員工的績效評估狀況，并沒有嚴格按照多勞多得、按勞分配的原則進行評估。這就導致一些員工心理上不平衡，對工作產生厭惡情緒，失去工作的興趣。
2.4激勵機制缺乏針對性且內容單一。
激勵機制并不是一成不變的，它需要隨著時代、市場、經濟、環(huán)境等的不斷變化而發(fā)生變化，同時不同人的期望和需求也存在差異，因此企業(yè)制定的激勵機制需要根據(jù)情況適時調整。但是，當前不少企業(yè)的激勵機制缺乏針對性，對所有員工實施的獎勵政策都大同小異，且內容比較單一，無法真正達到激勵員工的目的。
3.1提高員工對工作崗位的滿意度。
一些企業(yè)雖然加強了在薪酬和獎金等方面對員工的物質激勵，在一定程度上達到了激勵員工的目的，但是精神方面的激勵卻沒有很好的落實。一般，物質激勵只能在一定程度上提高員工的工作熱情，精神激勵才能從根本上調動員工的工作積極性，因此在保證物質激勵的同時要更加注重精神方面的激勵。這就需要企業(yè)改善員工的工作環(huán)境，積極落實升遷政策，提高他們對工作崗位的滿意度。
3.2健全薪酬、福利以及培訓制度。
完善激勵機制的一項重要措施就是健全薪酬、福利、以及培訓等各種保障制度，提高員工的工作積極性。具體來說，首先要健全社會保障體系，給員工辦理各種社會保險，保障員工的合法權益；其次要有效落實員工福利制度，按規(guī)定給予福利補貼、帶薪休假、補充保險等，盡量滿足員工的合理要求。同時在保障員工薪酬的同時要注重對員工的.培訓，提高他們的工作能力和工作水平，在促進員工自身發(fā)展的同時也促進企業(yè)的發(fā)展。
3.3要堅持以人為本的激勵原則。
人力資源管理的對象是人，因此核心就是培養(yǎng)人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。在企業(yè)激勵機制中，需要堅持以人為本的理念，有效落實激勵政策，從真正意義上實現(xiàn)激勵員工，服務企業(yè)的目的。具體可以概括為以下幾個方面：用才機制切合企業(yè)實際、育才機制利于人才發(fā)展、保障機制利于隊伍穩(wěn)定等。
3.4提高員工的綜合業(yè)務能力。
健全激勵機制的一個有效措施就是企業(yè)加大投入，提高員工的綜合業(yè)務能力。主要可以從以下幾個方面來進行：建立系統(tǒng)的培訓體系、建立針對新員工的關注系統(tǒng)、實行勝任能力模式、以及實施職業(yè)指導規(guī)劃等，通過這些措施激勵員工的自身發(fā)展，提高自身的綜合業(yè)務能力，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
總結：
為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展和社會經濟的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中建立了激勵機制，取得了一定的效果。但是由于缺乏理論經驗和實踐經驗的指導，激勵機制并不健全，無法較好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。特別是國際競爭的日益激烈使企業(yè)的生存和發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，因此健全和完善人力資源管理激勵機制的建設成為未來企業(yè)管理工作的重點。
事業(yè)人力資源管理論文篇六
對于事業(yè)單位而言，人力資源相對較為穩(wěn)定，雖然能夠避免人才流失，但引進新人才的進程較為緩慢。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，在社會中越來越發(fā)揮著重要地位和積極作用，在做好人力資源管理工作的基礎上，才能推進事業(yè)單位的發(fā)展進程。由于事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，降低管理效率，并且未能充分調動員工工作積極性，所以加快完善人力資源管理激勵機制步伐尤為重要，可充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢作用。
目前，事業(yè)單位員工工資分配問題相對較為突出，主要表現(xiàn)在工資分配方式比較呆板方面。長期以來，事業(yè)單位員工工資以固定薪資為主，無論員工工作業(yè)績如何、是否努力開展工作，都能得到相同的報酬，導致部門工作人員降低工作積極性。可見，現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配方式，不能激發(fā)工作人員的熱情與積極性。
2.績效考核制度仍然不夠完善。
隨著我國社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位雖然意識到全面貫徹和落實績效考核制度是必要的，但在實踐中，績效考核制度仍然相對較為欠缺，不能達到預期效果。在績效實施過程中，事業(yè)單位未能針對工作人員進行必要的考核，導致績效制度實施缺乏有效的評價，不能從根本上調動員工的積極性。
3.激勵機制落實不到位。
在事業(yè)單位人力資源管理中，有必要全面貫徹和落實激勵機制，從全方位角度激發(fā)工作人員熱情和積極性，使之能夠深入開展工作，既為事業(yè)單位樹立良好的形象，又有助于推動我國社會的發(fā)展進程。然而，事業(yè)單位發(fā)展情況存在明顯差異，在落實激勵機制過程中，未能充分發(fā)揮激勵機制的積極作用?？梢?，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中，未能有效落實。
對于事業(yè)單位而言，在人力資源管理中，有必要積極完善激勵機制，對推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要意義。首先，通過完善激勵機制，能夠充分調動工作人員積極性。事業(yè)單位中，人力資源是最為基礎性資源，具有主觀能動性，通過完善激勵機制，可以提升工作人員熱情，同時對提高工作效率和激發(fā)工作人員潛能發(fā)揮著重要作用。其次，事業(yè)單位積極完善激勵機制，能夠最大限度吸引專業(yè)型人才。目前，事業(yè)單位發(fā)展，工作崗位人員流動較小，使人才隊伍建設始終處于相對較為穩(wěn)定的狀態(tài)中，且新人融入團隊的速度較慢，對事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展有不良影響。通過完善激勵機制，能夠達到吸引人才的目的，有助于加快人才隊伍建設。最后，完善激勵機制，能夠促進人力資源管理體系結構的'優(yōu)化完善，有助于提高事業(yè)單位人力資源管理水平。由此可見，我國事業(yè)單位發(fā)展中，完善激勵機制具有重要意義。
1.對人力資源薪酬結構加以調整。
薪資對事業(yè)單位員工工作態(tài)度等方面產生重要影響，只有對薪酬結構加以科學合理的調整，才能最廣泛提高員工工作熱情與積極性，使其為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。首先，拋除平均工資理念，使績效考核理念逐漸深入員工之心，在一定程度上調動員工工作積極性，使其保持良好的工作態(tài)度，對事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要的推動性作用。其次，實施績效考核制度，從行動上轉變傳統(tǒng)平均工資的薪酬結構?；诖?，員工能夠深入開展工作，可提高工作效率。最后，鼓勵員工創(chuàng)新。在結合員工現(xiàn)實需求的基礎上，與激勵制度相結合，可以深入挖掘員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，在實現(xiàn)自我價值的基礎上，推動事業(yè)單位發(fā)展[4]。
2.注重物質激勵和精神激勵相結合。
事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，要提高管理效率，有必要將物質和精神層面的激勵方式相結合，以最大限度發(fā)揮對員工的激勵性作用。物質激勵方式，雖然能夠給予員工以滿足感，但其激勵方式仍然比較單一，通過物質激勵與精神激勵的相結合，可以對員工給予更大的激勵，對減輕員工心理壓力有利。例如，事業(yè)單位領導人員對員工給予全方位的了解，包括其工作狀態(tài)、家人近況等，明確員工所想所需，并在能力范圍內給予員工以實際的幫助，通過此種激勵方式，可以確保員工工作處于最佳狀態(tài)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。
3.針對員工而制定職業(yè)規(guī)劃。
由于事業(yè)單位工作崗位相對較為穩(wěn)定，使許多員工產生較大依賴性，逐漸產生順其自然、隨波逐流的工作態(tài)度，對事業(yè)單位更好發(fā)展有阻礙影響?；诖耍嚓P部門針對員工而制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃具有必要性。首先，制定職業(yè)規(guī)劃，可以為員工樹立職業(yè)目標，使其不斷朝著目標方向而努力。在此期間，員工必然不斷提升自我能力素質，對增強員工工作自信心和保持高度的工作熱情有利。其次，通過制定職業(yè)規(guī)劃，事業(yè)單位員工散漫狀態(tài)可得到有效改善。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門負責人，有必要針對員工特點和崗位特點進行合理安排，做到人崗相匹配，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強人力資源管理效果。
4.構建完善的激勵體系。
事業(yè)單位人力資源管理中，應構建完善的激勵體系。員工是事業(yè)單位的主體，只有實行以人為本的激勵體系，才能充分激發(fā)員工工作潛力和熱情，滿足事業(yè)單位發(fā)展需要。對此，構建完善激勵體系尤為重要。首先，創(chuàng)新激勵思想觀念，加強領導人員對完善激勵機制重要性的認識，為激勵機制完善奠定堅實的思想基礎條件。其次，創(chuàng)新激勵方式，事業(yè)單位在開展激勵工作中，為增強激勵成效，必須注重實行多樣化的激勵方式，如榜樣激勵、培訓激勵等。最后，在制定和完善激勵體系之前，必須針對員工做充足的調查工作，使激勵體系以滿足員工自身利益和實際需求視角出發(fā)。
事業(yè)單位發(fā)展中，應注重將事業(yè)單位文化與激勵機制相融合，以深入開展經營管理工作。單位文化具有較強的凝聚力，是在事業(yè)單位長期發(fā)展中形成的，能夠對單位員工發(fā)揮著潛移默化的作用和影響。通常，單位文化對員工具有一定程度的規(guī)范性作用，能夠糾正員工不文明行為等，與此同時，完善激勵機制，能夠激發(fā)員工工作熱情和形成單位凝聚力，強化事業(yè)單位的人力資源管理工作。對此，在單位文化基礎上，加強其與激勵機制的融合，可以增強激勵成效。
結論：事業(yè)單位在國家經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，人力資源是事業(yè)單位得以快速發(fā)展的重要基礎力量，只有加強人力資源管理工作，才能對單位人力資源進行合理優(yōu)化?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在問題，不利于事業(yè)單位更好開展工作。對此，有關人員積極完善與之相適應的激勵機制，在一定程度上充分調動事業(yè)單位工作人員的熱情與積極性，對增強單位凝聚力和提高單位工作效率發(fā)揮著重要作用。
參考文獻。
事業(yè)人力資源管理論文篇七
性別：女。
國籍：目前住地：
戶口：廣東省肇慶。
現(xiàn)在所在地：廣東省佛山。
身高：165厘米。
體重：140公斤。
自我評價/職業(yè)目標。
自我評價：
從實習期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關的工作，對于招聘有一定的認識，擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應能力，懂得一般的社交禮儀，對于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。
求職意向。
工作經驗：3年工作經驗。
期望薪水：稅前月薪rmb4000元。
期望工作性質：全職。
行政秘書/行政專員。
期望工作地區(qū)：廣州。
佛山。
工作經驗。
工作單位：
公司簡單描述：所屬行業(yè)(農林牧漁)。
公司性質：私營.民營企業(yè)。
2014.3-2015.9。
招聘專員工作地點：
工作職責和業(yè)績：
1.各生產車間、辦公室等中低層崗位招聘。
2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才，如篩選簡歷等。
4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。
5.各種招聘報表的制作：招聘日報表，月度報表。
7.其它臨時性的工作，
離職/換崗原因：
個人原因。
工作單位：
公司簡單描述：所屬行業(yè)(專業(yè)服務(咨詢,翻譯,獵頭))。
公司性質：私營.民營企業(yè)。
2013.5-2013.12。
招聘專員工作地點：
工作職責和業(yè)績：
1.各客戶單位的招聘任務：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等。
3.人才庫檔案的錄入。
4.招聘月度報表的制作，統(tǒng)計離職率與離職率，以及招聘成功率。
5.其它臨時性工作。
教育背景。
2010.6-2013.6。
廣東行政職業(yè)學院。
外語/方言。
英語：一般中文普通話：粵語：
英語等級：英語口語水平：一般。
職業(yè)技能與特長。
行政工作，招聘工作，校企溝通等。
聯(lián)系方式。
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事業(yè)人力資源管理論文篇八
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產業(yè)革命前夕的經濟學家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節(jié)約時間、勞動生產率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產率是相同的，如果工人的生產率達不到相同的標準，就會遭到解雇。可以說這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經驗辦事。
科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平?？梢哉f泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來看待，使員工對工作產生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）。科學管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產生了人際關系學派和組織行為科學學派。
科學管理理論是側重于生產技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。而行為科學的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現(xiàn)代管理科學理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權變理論。社會系統(tǒng)學派強調系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產要素里，一直也把人視為其中的生產要素，這種思想在生產力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產的作用，當時的生產只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產要素進行管理已經不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產有重大影響，從而把人和企業(yè)生產要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。
3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產更多的產品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產出更多的產品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標就是實現(xiàn)自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。
三、小結。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎。
事業(yè)人力資源管理論文篇九
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
事業(yè)人力資源管理論文篇十
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的'影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?BR> 6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
事業(yè)人力資源管理論文篇十一
管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現(xiàn)實問題。
一、高職院校管理學教學方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯(lián)系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統(tǒng)學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學手段，輕現(xiàn)代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現(xiàn)代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據(jù)管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數(shù)學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現(xiàn)實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現(xiàn)。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現(xiàn)代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現(xiàn)課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。
課程教學改革是一項系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
事業(yè)人力資源管理論文篇十二
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經營導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產權明晰權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內容及創(chuàng)新點。
目前國內大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。
1、中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質不高，流失嚴重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻。
[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學出版社，2003。
[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
[7]姚遠。知識經濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學院學報.2002，(3)。
[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學學報，，(3)。
[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007，(19)。
事業(yè)人力資源管理論文篇一
事業(yè)單位采取人力資源培訓的方式可以有效地提高人員的工作能力，從而提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)人員個人潛力，增強人員心里對工作的認同感{1}。
人力資源培訓開發(fā)包含諸多內容，人事部門對人員的培訓應該將事業(yè)單位的發(fā)展方向與人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合，制定出符合事業(yè)單位自身要求的人力資源培訓方式與內容，還要及時有效地通過反饋機制不斷對培訓內容與方式加以改進，以達到更好的培訓效果，滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，使事業(yè)單位能更好的完成其社會職能{2}。
而事業(yè)單位是否能高效的開展其社會職能是衡量社會發(fā)展水平高低的重要標志，所以重視人力資源的開發(fā)是關乎事業(yè)單位能否健康發(fā)展，保障我國社會長期繁榮穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。
事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)分為兩個層面，第一層職業(yè)培訓為增加人員的知識理論儲備，提高其工作效率，培養(yǎng)職業(yè)認同感，使人員能更好地適應其工作崗位，完成其崗位職責;第二層職業(yè)開發(fā)主要是激發(fā)人員個人潛力，以滿足人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃{3}{4}。
人力資源培訓與開發(fā)的兩個層面缺一不可，只有注重這兩個層面的有機結合才能使事業(yè)單位儲備更多的崗位人才，從而帶動事業(yè)單位的高速發(fā)展。
事業(yè)單位的人力資源越來越重要，只有重視事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)，加強人力資源管理，使事業(yè)單位的戰(zhàn)略方向與人員的自身發(fā)展方向相結合，激發(fā)事業(yè)單位人員的主觀能動性，加強人員對事業(yè)單位的認同感，強化人員的歸屬感，使人才為我所用、各盡其用，以人才個人能力的提高促使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會職能，使事業(yè)單位發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展相輔相成。
提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，是提高事業(yè)單位社會效益的有力保障，注重事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)，是事業(yè)單位長遠發(fā)展的必要環(huán)節(jié)。
我國向來重視事業(yè)單位的人力資源管理，但隨著社會的發(fā)展，老一套的人事部門體制已漸漸無法順應現(xiàn)在的社會改革形式。
目前，我國的事業(yè)單位人事部門無論從管理理念，還是管理方法上都與先進的現(xiàn)代人力資源管理有一定的差距，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理無法滿足我國的對事業(yè)單位的發(fā)展要求，僵化的管理模式無法發(fā)揮人才的主觀能動性，阻礙優(yōu)秀人才嶄露頭角，進而制約著我國事業(yè)單位的發(fā)展。
當下我國事業(yè)單位人力資源培訓沒有長期系統(tǒng)的規(guī)劃，重復性與隨機性較大，事業(yè)單位對人員的培訓缺乏站在人員的角度看待人員是否需要，簡單地為了完成培訓而培訓，未能真正地提高人員的職業(yè)素養(yǎng)，沒有深入地理解何為人力資源開發(fā){5}。
人力資源的培訓與開發(fā)應具有長期規(guī)劃，伴隨人員職業(yè)發(fā)展的培訓，培訓內容連續(xù)完整，除了必要的知識技能儲備，還應更加注重人員的崗位延伸方向培養(yǎng)和管理層培養(yǎng)，讓人員切實體會到從培訓中受到啟發(fā)，從培訓中明確自身的長期發(fā)展方向。
2.忽視人才的優(yōu)化配置。
我國事業(yè)單位崗位人員配置較為固化，人員流動性不大，長期重復工作使人員較難保持旺盛的工作熱情，人力資源培訓內容千篇一律，培訓效果不佳，培訓結果很少能轉化為實際工作能力的提升，人力資源管理科學性不足，往往不能合理地調配人員，有能力的人員不能安排到合適的崗位，工作中不能充分發(fā)揮人員的主觀能動性{6}。
我國事業(yè)單位人員較多沒有系統(tǒng)的長期自身發(fā)展規(guī)劃，這與人力資源開發(fā)理念薄弱有較大關系。
3.培訓方法落后。
我國事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)的內容過于固定，只注重崗位理論的培訓和人員道德思想水平提高，且不同工作崗位培訓差異性較小，培訓內容重復性較大，往往還與實際相脫離，事業(yè)單位的人力資源培訓計劃未能站在人員角度制定滿足人員實際需求的培訓內容{7}。
人力資源培訓方式以統(tǒng)一講授為主，形式單一，照本宣科嚴重，沒有科學系統(tǒng)的針對人員潛能進行有效開發(fā)，導致人員對人力資源培訓熱情不高，人力資源培訓效果不佳。
逐漸形成了人員不愿意培訓，講師無培訓熱情的怪圈。
4.培訓信息反饋機制不足。
事業(yè)單位人力資源培訓未能形成行之有效的考核辦法，勞動力資源管理部門既是隊員亦是裁判，培訓管理方式往往為簽到劃表等表面形式，人力資源培訓的考核結果權威性不高，考核標準的懲獎機制缺失，培訓的考核結果也不能與職位晉升掛鉤。
人力資源培訓雙方未能形成有效的溝通機制，對人員的培訓結果無法有效反饋，從而無法有效的提升人力資源培訓水平。
為全面貫徹黨的十八大精神，應對全面深化改革的具體要求，要加大對事業(yè)單位人事管理的改革力度。
為保證我國事業(yè)單位長期健康發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理制度必須向現(xiàn)代化的人力資源管理制度進行轉變，事業(yè)單位的領導與人事部門的負責人應實事求是地積極推進人力資源管理體制改革，提高人力資源培訓能力，從而保證我國事業(yè)單位的人才源源不斷，使我國事業(yè)單位煥發(fā)新的活力，對人事制度改革中遇到的問題，從以下幾個方面進行討論。
要樹立正確的科學的人力資源培訓理念，提高人力資源培訓的地位，讓廣大的事業(yè)單位人員擁有一個公平、公正的發(fā)展環(huán)境。
為保證人力資源改革這一戰(zhàn)略性改革，廣大事業(yè)單位人員尤其是領導崗位人員要與時俱進，努力學習先進的人力資源管理模式，提高自身素養(yǎng)。
重視人力資源培訓與開發(fā)，對原有的培訓方式與培訓內容進行變革，對培訓應達到的目標進行明確，嚴格制定人力資源培訓的考核標準，將考核結果納入事業(yè)單位人員績效考核中，強化事業(yè)單位人員“能力建設”，真正做到人力資源培訓與開發(fā)去形式化，培訓內容聯(lián)系實際，使廣大人員真正從培訓中受益，提高人員隊伍的能力素質建設，從而保障我國事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。
2.優(yōu)化人才配置方法。
要深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，用科學的方法選人、用人。
人事部門應對本事業(yè)單位的人力資源進行全面盤點，最大化做到人盡其才，優(yōu)化人才的崗位配置，確定行之有效的績效考核標準，完善獎懲機制，從機制上保障人員的發(fā)展空間，全面提升人力資源的現(xiàn)代化管理水平。
打破僵化的干部任用形式，形成以能力為先、考核成績?yōu)橄鹊母偲干蠉從Ｊ剑e極拓寬干部選用渠道，實現(xiàn)干部選用去部門化，合理安排各類干部資源，增強部門間學習交流，增強干部工作的系統(tǒng)性。
3.分析人力資源培訓與開發(fā)的需求。
深入學習現(xiàn)代化人力資源管理理念，將事業(yè)單位的長期發(fā)展需求與單位人員的培訓需求相結合，科學合理地制定人力資源培訓的時間、內容、方式、預算和參與人員等，確保為事業(yè)單位發(fā)展提供強有力的優(yōu)秀人才儲備。
對特殊職能、特殊崗位的培訓與開發(fā)，要按照其工作相關的需求信息制定符合的培訓模式，以期達到更好的培訓效果。
差異化培訓也可以優(yōu)化培訓資源配置，有效避免培訓資源重復浪費。
要積極探索培訓方式的轉變，傳統(tǒng)的授課方式培訓雙方缺乏互動，開展各類先進的培訓模式，寓教于樂。
人事部門可有針對性的考察新穎的培訓模式，并按照自身單位需求與相關規(guī)定制定教學方法，提高人員的培訓熱情，確保人力資源培訓質量。
4.健全人力資源培訓開發(fā)效果考核機制。
健全人力資源培訓開發(fā)的考核機制應從培訓的過程與結果兩方面著手。
在培訓過程中，培訓機構可定期向培訓主體以問卷等形式對培訓內容、效果等收集信息反饋，對反饋信息及時加以整理，對反饋的問題進行積極解決。
對培訓的結果方面，要科學制定評估機制，對考核結果的衡量有真實的數(shù)據(jù)支撐，以評判是否達到預定目標，對培訓主體反饋的對培訓的感受、對工作能力提升效果等方面納入到考核機制。
應對不同的培訓方式制定相應的考核辦法，努力提高人力資源培訓開發(fā)效果，對培訓過程和結果進行認真總結，使培訓機構與培訓主體相輔相成，形成共同進步的良性循環(huán)，共同提高事業(yè)單位的勞動力資源管理水平。
四、結束語。
事業(yè)單位是我國社會服務的公益性單位，人力資源的開發(fā)是關系到社會能否健康發(fā)展的重要問題，因此，要從以人為本的角度，制定符合自身需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且實實在在的將其落實到位。
事業(yè)人力資源管理論文篇二
1.1轉變觀念。
人力資源是影響國家、企業(yè)以及事業(yè)單位的重要資源，同時對組織的生存和發(fā)展起到決定性作用，因此要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，就要轉變觀念，幫助事業(yè)單位提升人力資源管理水平，充分調動工作人員的積極性和主動性。事業(yè)單位的人力資源管理工作必須以人核心，強化以人為本的管理理念，促進人的全面發(fā)展，并充分發(fā)揮人才的能力和優(yōu)勢，建立完善的人事管理新體制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并通過一系列的工作，如職業(yè)發(fā)展、工作制度、教育培訓等，不斷的發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻，并也事業(yè)單位注入了更多的新鮮血液。
由于我國事業(yè)單位的特殊性質，國家頒布的相關政策對我國事業(yè)單位人力資源管理工作產生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應做好以下三個方面工作：一單位的人力資源管理者，應結合本單位的實際情況，建立完善的人力資源管理體系，二采取合理有效的措施，推進事業(yè)單位人事改革進程，并加強單位開展人力資源活動的自主權，充分調動人力資源管理者的主觀能動性，三加強事業(yè)單位領導對人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認識到人力資源管理工作的重要性，并充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。
1.3強化選人機制。
為了保證單位人員的質量，應做好崗位分析工作，科學合理的設計崗位，明確崗位職責，使人員和崗位相適宜，同時還要加強選人機制，加大聘用制的實施力度，加強選拔人才的公開、公平以及公正，并安排專門人員，對選拔工作進行監(jiān)督，避免出現(xiàn)非正當?shù)男袨?，在選拔人員過程中，應采取靈活多樣的方式考核應聘人員，并將考核的重點放在考核人員的實踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業(yè)單位吸收更多的人才。
1.4加強用人機制的靈活性。
為了事業(yè)單位更好的發(fā)展，就要加強用人機制的靈活性，充分調動人力資源的潛能，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，因此這就需要事業(yè)單位做好以下幾個方面：
（1）應根據(jù)員工的需求，采取相應的激勵機制，并對單位中的所有人員進行全面考核，成績好的員工可以得到相應的獎勵，成績不合格的員工要得到懲罰，同時還要建立競爭機制，使所有員工都產生危機意識，創(chuàng)造一個積極進取、奮發(fā)向上的工作環(huán)境，另外管理者應加強對職工的關心和理解，滿足人員的合理需求。
（2）事業(yè)單位的管理人員要給予員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃更多的關注，做好員工的培訓工作，最大限度的開發(fā)員工的潛能，促進人才的全面發(fā)展。
（3）應根據(jù)員工的特點，合理配置崗位，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，同時還要進行工作的輪換，給員工適當安排有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿足感。
總之，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，建立完善的人力資源管理體系，這樣才能促進我國事業(yè)單位的發(fā)展，筆者認為通過對事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的不斷探討，未來我國事業(yè)單位的人力資源管理一定會發(fā)展的越來越好，必然能夠為我國社會經濟的發(fā)展做出巨大的貢獻。
事業(yè)人力資源管理論文篇三
摘要而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展狀況，這是因為事業(yè)單位是在國家行政機關的領導下，經國庫給予經費，沒有經濟核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對此提出了一些建議。
如今人力資源意境成為社會經濟發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國各類人才聚集在一起，成了增強我國綜合國力的領域，很大程度上也促進了我國經濟可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實現(xiàn)社會公共利益，國家以及其他組織在使用國有資產的基礎上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要創(chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。
人力資源管理就是把社會中的各類人當作管理的對象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當作指導，運用一切科學的方法，然后科學合理的控制和協(xié)調事業(yè)單位中的人力資源，最終達到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的`。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：
（2）科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據(jù)以往的資料可以發(fā)現(xiàn)，在的年末，我國已經有125萬個事業(yè)單位，工作人員已經超過了3035萬，在全國財政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國事業(yè)單位的退休費用已經超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國事業(yè)單位消耗了大量的財力物力，占用了大量的優(yōu)質人才，承擔著多個領域的職能，這些領域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農林水等領域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關鍵就在于增強事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。
（3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標，只有做到這一點，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質和業(yè)務技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學有效的手段進行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績效水平的提高。
目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會廣泛的關注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
（2）對崗位的管理不具有科學性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對崗位和人員進行了設置和確認，但是仍舊出現(xiàn)了很多復雜的人員結構。崗位的設置也顯得隨意，這是因為在現(xiàn)實的工作中，對崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時候，基本上都是根據(jù)關系和資歷等方面進行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個崗位上。這些原因導致了那些優(yōu)質人才沒有機會發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質，以至于大量的高素質人才的流失。另外，一些低素質低水平的人員進了事業(yè)單位的編制，就會導致高素質人才進不來。
（3）績效考評制度也不完善。事業(yè)單位在考評的過程中，考核檢測的內容也沒有科學性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分?？己说墓ぷ鞫嗍切问缴系?，卻沒有真正的落實過。第一，績效考核的意義沒有被深入認識，只是重視開展業(yè)務工作，就算展開了績效考核，也多是應付了事，在很大程度上減低了考核的質量。第二，考核工作中沒有對崗位設置進行規(guī)范，職位分工也不嚴格，職工的職位、獎懲和工資等方面與績效考評等并沒有有機地統(tǒng)一起來。
（4）激勵機制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵機制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評估、員工獎懲以及工資福利等方面。由于這些激勵機制沒有太大的針對性，沒有從不同層次人員的角度分類評價，知識做出一個籠統(tǒng)的評價指標體系，當面對事業(yè)單位的所有員工時，考核評價的效果也是不會理想的。
（5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國事業(yè)單位里的員工往往并沒有學過相關的專業(yè)知識，沒有先不帶人力資源的管理意識，當他們遇到實際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對現(xiàn)代人力資源管理進行過學習或者培訓。這些人員的專業(yè)知識素養(yǎng)比較低，在實際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點，對合理組織勞動和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點放在重要的事情上面。
（1）必須重視對人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運行，不能為社會服務，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場競爭中正常運行，關鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質資源的作用都發(fā)揮出來。我國事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對他們進行合理的分配，以便于實現(xiàn)轉變成現(xiàn)代化的人力資源管理。
四、結語。
在社會經濟高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對當前人力資源管理方面存在的問題進行深入的認識，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。
事業(yè)人力資源管理論文篇四
構建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來實現(xiàn)激勵，進而全面調動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現(xiàn)多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著手優(yōu)化自身管理的實踐中，應當把關鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來激發(fā)潛在的創(chuàng)新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價值。
從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發(fā)的兩項關鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定手段來調動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現(xiàn)階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現(xiàn)有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會有助于激發(fā)深層次的創(chuàng)新潛能，同時也創(chuàng)建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來，激勵機制已經受到了多數(shù)事業(yè)單位的關注。然而實質上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現(xiàn)階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關鍵應當落實于完善模式。
（一）規(guī)范日常行為。
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規(guī)范各項日常行為，從而創(chuàng)建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到統(tǒng)一行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規(guī)范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養(yǎng)，從源頭入手來實現(xiàn)思維的全面轉型。
（二）增強整體性的凝聚力。
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業(yè)單位整體性的工作實效。因此為了改進現(xiàn)狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內部創(chuàng)建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關職責。通過運用上述措施，員工將會表現(xiàn)為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
（三）密切關注精神激勵。
從現(xiàn)狀來看，很多管理者都已經關注了物質激勵，通過發(fā)放獎金或者實物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實質上，激勵機制并非單純停留于物質的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現(xiàn)為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現(xiàn)了職員具備的重要價值，因此表現(xiàn)為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時，表現(xiàn)為發(fā)自內心的接納以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng)建。
在具體實踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng)新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關愛態(tài)度，調動自身的工作熱情。通過開展全方位的`精神激勵，就能在整個單位中創(chuàng)建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。
結束語。
現(xiàn)代的社會是不斷學習的社會，經過綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現(xiàn)狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的手段來激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業(yè)單位現(xiàn)階段運用的激勵機制并沒有真正實現(xiàn)完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業(yè)單位還需密切結合自身的真實狀況，因地制宜優(yōu)化現(xiàn)有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優(yōu)化?？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
參考文獻：
事業(yè)人力資源管理論文篇五
人力資源是企業(yè)進行經營管理活動的一項重要資源，對提高企業(yè)的競爭力、促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展具有不可替代的作用。在人力資源管理中，為了更好的發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)人力資源的自身價值，就必須要建立激勵機制，促進企業(yè)員工工作自覺性和主動性的提高，為實現(xiàn)自身的價值和促進企業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力。
1.1激勵機制有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
人力資源是企業(yè)擁有的核心資源，是保障企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵要素，因此激勵機制作為人力資源管理的重要內容，對于增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展具有非常重要的意義。特別是在知識經濟和市場經濟快速發(fā)展的今天，國際間和行業(yè)間的競爭越來越激烈，能否成功運用激勵機制成為關系企業(yè)成敗的重要因素。
1.2知識經濟時代迫切需要企業(yè)建立激勵機制。
知識經濟就是指一種把知識作為基礎的新型經濟形態(tài)，核心是要堅持以人為本。與傳統(tǒng)工業(yè)經濟相比，知識經濟在財富增長和積累方式以及生產規(guī)律等方面都發(fā)生了變化，權利和財富正逐漸向人力資本轉變。在知識經濟時代，誰擁有豐富的人力資源就等于擁有了巨大的財富和權利，因此激勵機制作為豐富人力資源的有效途徑，成為企業(yè)在知識經濟時代生存和發(fā)展的關鍵。
1.3激勵機制有利于促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。
實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求改變傳統(tǒng)經濟發(fā)展模式，走高新技術產業(yè)發(fā)展道路，而激勵機制的形成可以促進企業(yè)的發(fā)展，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。具體來說，一方面在人們的生產實踐中，激勵機制可以本文由論文聯(lián)盟收集整理促進經濟和生態(tài)的平衡發(fā)展；另一方面，激勵機制能夠使人力資源結構得到優(yōu)化，進而促進經濟結構不斷得到優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.1激勵機制體系不健全。
激勵機制是提高企業(yè)員工工作熱情和積極性的有效手段，特別是物質激勵的作用更加明顯，這是員工自我價值實現(xiàn)的重要標志。然而，當前很多企業(yè)并不太注重對激勵機制的建設，激勵機制體系不健全，這就造成員工的工作付出不能得到相應的回報，嚴重影響工作的積極性，降低工作效率。
2.2崗位薪酬評價不夠科學和全面。
在很多企業(yè)中，崗位薪酬評價并沒有形成一個科學合理的評價體系，各部門負責人在對員工的工作定薪時，往往根據(jù)個人的想法和意見來決定員工的工資待遇，沒有考慮到該工作的市場行情。這就導致員工過于注重和主管搞好關系，而影響自身能力的有效發(fā)揮，影響企業(yè)的經濟效益。同時，一些員工對薪酬不滿，嚴重影響了工作效率。
2.3績效評估體系不健全。
在對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績進行評價時，由于缺乏健全的績效評估體系，很多企業(yè)往往是根據(jù)領導的個人觀點和態(tài)度來決定員工的績效評估狀況，并沒有嚴格按照多勞多得、按勞分配的原則進行評估。這就導致一些員工心理上不平衡，對工作產生厭惡情緒，失去工作的興趣。
2.4激勵機制缺乏針對性且內容單一。
激勵機制并不是一成不變的，它需要隨著時代、市場、經濟、環(huán)境等的不斷變化而發(fā)生變化，同時不同人的期望和需求也存在差異，因此企業(yè)制定的激勵機制需要根據(jù)情況適時調整。但是，當前不少企業(yè)的激勵機制缺乏針對性，對所有員工實施的獎勵政策都大同小異，且內容比較單一，無法真正達到激勵員工的目的。
3.1提高員工對工作崗位的滿意度。
一些企業(yè)雖然加強了在薪酬和獎金等方面對員工的物質激勵，在一定程度上達到了激勵員工的目的，但是精神方面的激勵卻沒有很好的落實。一般，物質激勵只能在一定程度上提高員工的工作熱情，精神激勵才能從根本上調動員工的工作積極性，因此在保證物質激勵的同時要更加注重精神方面的激勵。這就需要企業(yè)改善員工的工作環(huán)境，積極落實升遷政策，提高他們對工作崗位的滿意度。
3.2健全薪酬、福利以及培訓制度。
完善激勵機制的一項重要措施就是健全薪酬、福利、以及培訓等各種保障制度，提高員工的工作積極性。具體來說，首先要健全社會保障體系，給員工辦理各種社會保險，保障員工的合法權益；其次要有效落實員工福利制度，按規(guī)定給予福利補貼、帶薪休假、補充保險等，盡量滿足員工的合理要求。同時在保障員工薪酬的同時要注重對員工的.培訓，提高他們的工作能力和工作水平，在促進員工自身發(fā)展的同時也促進企業(yè)的發(fā)展。
3.3要堅持以人為本的激勵原則。
人力資源管理的對象是人，因此核心就是培養(yǎng)人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。在企業(yè)激勵機制中，需要堅持以人為本的理念，有效落實激勵政策，從真正意義上實現(xiàn)激勵員工，服務企業(yè)的目的。具體可以概括為以下幾個方面：用才機制切合企業(yè)實際、育才機制利于人才發(fā)展、保障機制利于隊伍穩(wěn)定等。
3.4提高員工的綜合業(yè)務能力。
健全激勵機制的一個有效措施就是企業(yè)加大投入，提高員工的綜合業(yè)務能力。主要可以從以下幾個方面來進行：建立系統(tǒng)的培訓體系、建立針對新員工的關注系統(tǒng)、實行勝任能力模式、以及實施職業(yè)指導規(guī)劃等，通過這些措施激勵員工的自身發(fā)展，提高自身的綜合業(yè)務能力，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
總結：
為了更好地促進企業(yè)的發(fā)展和社會經濟的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中建立了激勵機制，取得了一定的效果。但是由于缺乏理論經驗和實踐經驗的指導，激勵機制并不健全，無法較好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。特別是國際競爭的日益激烈使企業(yè)的生存和發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，因此健全和完善人力資源管理激勵機制的建設成為未來企業(yè)管理工作的重點。
事業(yè)人力資源管理論文篇六
對于事業(yè)單位而言，人力資源相對較為穩(wěn)定，雖然能夠避免人才流失，但引進新人才的進程較為緩慢。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，在社會中越來越發(fā)揮著重要地位和積極作用，在做好人力資源管理工作的基礎上，才能推進事業(yè)單位的發(fā)展進程。由于事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，降低管理效率，并且未能充分調動員工工作積極性，所以加快完善人力資源管理激勵機制步伐尤為重要，可充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢作用。
目前，事業(yè)單位員工工資分配問題相對較為突出，主要表現(xiàn)在工資分配方式比較呆板方面。長期以來，事業(yè)單位員工工資以固定薪資為主，無論員工工作業(yè)績如何、是否努力開展工作，都能得到相同的報酬，導致部門工作人員降低工作積極性。可見，現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配方式，不能激發(fā)工作人員的熱情與積極性。
2.績效考核制度仍然不夠完善。
隨著我國社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位雖然意識到全面貫徹和落實績效考核制度是必要的，但在實踐中，績效考核制度仍然相對較為欠缺，不能達到預期效果。在績效實施過程中，事業(yè)單位未能針對工作人員進行必要的考核，導致績效制度實施缺乏有效的評價，不能從根本上調動員工的積極性。
3.激勵機制落實不到位。
在事業(yè)單位人力資源管理中，有必要全面貫徹和落實激勵機制，從全方位角度激發(fā)工作人員熱情和積極性，使之能夠深入開展工作，既為事業(yè)單位樹立良好的形象，又有助于推動我國社會的發(fā)展進程。然而，事業(yè)單位發(fā)展情況存在明顯差異，在落實激勵機制過程中，未能充分發(fā)揮激勵機制的積極作用?？梢?，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中，未能有效落實。
對于事業(yè)單位而言，在人力資源管理中，有必要積極完善激勵機制，對推動事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要意義。首先，通過完善激勵機制，能夠充分調動工作人員積極性。事業(yè)單位中，人力資源是最為基礎性資源，具有主觀能動性，通過完善激勵機制，可以提升工作人員熱情，同時對提高工作效率和激發(fā)工作人員潛能發(fā)揮著重要作用。其次，事業(yè)單位積極完善激勵機制，能夠最大限度吸引專業(yè)型人才。目前，事業(yè)單位發(fā)展，工作崗位人員流動較小，使人才隊伍建設始終處于相對較為穩(wěn)定的狀態(tài)中，且新人融入團隊的速度較慢，對事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展有不良影響。通過完善激勵機制，能夠達到吸引人才的目的，有助于加快人才隊伍建設。最后，完善激勵機制，能夠促進人力資源管理體系結構的'優(yōu)化完善，有助于提高事業(yè)單位人力資源管理水平。由此可見，我國事業(yè)單位發(fā)展中，完善激勵機制具有重要意義。
1.對人力資源薪酬結構加以調整。
薪資對事業(yè)單位員工工作態(tài)度等方面產生重要影響，只有對薪酬結構加以科學合理的調整，才能最廣泛提高員工工作熱情與積極性，使其為事業(yè)單位發(fā)展貢獻力量。首先，拋除平均工資理念，使績效考核理念逐漸深入員工之心，在一定程度上調動員工工作積極性，使其保持良好的工作態(tài)度，對事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著重要的推動性作用。其次，實施績效考核制度，從行動上轉變傳統(tǒng)平均工資的薪酬結構?；诖?，員工能夠深入開展工作，可提高工作效率。最后，鼓勵員工創(chuàng)新。在結合員工現(xiàn)實需求的基礎上，與激勵制度相結合，可以深入挖掘員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，在實現(xiàn)自我價值的基礎上，推動事業(yè)單位發(fā)展[4]。
2.注重物質激勵和精神激勵相結合。
事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，要提高管理效率，有必要將物質和精神層面的激勵方式相結合，以最大限度發(fā)揮對員工的激勵性作用。物質激勵方式，雖然能夠給予員工以滿足感，但其激勵方式仍然比較單一，通過物質激勵與精神激勵的相結合，可以對員工給予更大的激勵，對減輕員工心理壓力有利。例如，事業(yè)單位領導人員對員工給予全方位的了解，包括其工作狀態(tài)、家人近況等，明確員工所想所需，并在能力范圍內給予員工以實際的幫助，通過此種激勵方式，可以確保員工工作處于最佳狀態(tài)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足動力。
3.針對員工而制定職業(yè)規(guī)劃。
由于事業(yè)單位工作崗位相對較為穩(wěn)定，使許多員工產生較大依賴性，逐漸產生順其自然、隨波逐流的工作態(tài)度，對事業(yè)單位更好發(fā)展有阻礙影響?；诖耍嚓P部門針對員工而制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃具有必要性。首先，制定職業(yè)規(guī)劃，可以為員工樹立職業(yè)目標，使其不斷朝著目標方向而努力。在此期間，員工必然不斷提升自我能力素質，對增強員工工作自信心和保持高度的工作熱情有利。其次，通過制定職業(yè)規(guī)劃，事業(yè)單位員工散漫狀態(tài)可得到有效改善。最后，事業(yè)單位人力資源管理部門負責人，有必要針對員工特點和崗位特點進行合理安排，做到人崗相匹配，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強人力資源管理效果。
4.構建完善的激勵體系。
事業(yè)單位人力資源管理中，應構建完善的激勵體系。員工是事業(yè)單位的主體，只有實行以人為本的激勵體系，才能充分激發(fā)員工工作潛力和熱情，滿足事業(yè)單位發(fā)展需要。對此，構建完善激勵體系尤為重要。首先，創(chuàng)新激勵思想觀念，加強領導人員對完善激勵機制重要性的認識，為激勵機制完善奠定堅實的思想基礎條件。其次，創(chuàng)新激勵方式，事業(yè)單位在開展激勵工作中，為增強激勵成效，必須注重實行多樣化的激勵方式，如榜樣激勵、培訓激勵等。最后，在制定和完善激勵體系之前，必須針對員工做充足的調查工作，使激勵體系以滿足員工自身利益和實際需求視角出發(fā)。
事業(yè)單位發(fā)展中，應注重將事業(yè)單位文化與激勵機制相融合，以深入開展經營管理工作。單位文化具有較強的凝聚力，是在事業(yè)單位長期發(fā)展中形成的，能夠對單位員工發(fā)揮著潛移默化的作用和影響。通常，單位文化對員工具有一定程度的規(guī)范性作用，能夠糾正員工不文明行為等，與此同時，完善激勵機制，能夠激發(fā)員工工作熱情和形成單位凝聚力，強化事業(yè)單位的人力資源管理工作。對此，在單位文化基礎上，加強其與激勵機制的融合，可以增強激勵成效。
結論：事業(yè)單位在國家經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，人力資源是事業(yè)單位得以快速發(fā)展的重要基礎力量，只有加強人力資源管理工作，才能對單位人力資源進行合理優(yōu)化?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理中存在問題，不利于事業(yè)單位更好開展工作。對此，有關人員積極完善與之相適應的激勵機制，在一定程度上充分調動事業(yè)單位工作人員的熱情與積極性，對增強單位凝聚力和提高單位工作效率發(fā)揮著重要作用。
參考文獻。
事業(yè)人力資源管理論文篇七
性別：女。
國籍：目前住地：
戶口：廣東省肇慶。
現(xiàn)在所在地：廣東省佛山。
身高：165厘米。
體重：140公斤。
自我評價/職業(yè)目標。
自我評價：
從實習期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關的工作，對于招聘有一定的認識，擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應能力，懂得一般的社交禮儀，對于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。
求職意向。
工作經驗：3年工作經驗。
期望薪水：稅前月薪rmb4000元。
期望工作性質：全職。
行政秘書/行政專員。
期望工作地區(qū)：廣州。
佛山。
工作經驗。
工作單位：
公司簡單描述：所屬行業(yè)(農林牧漁)。
公司性質：私營.民營企業(yè)。
2014.3-2015.9。
招聘專員工作地點：
工作職責和業(yè)績：
1.各生產車間、辦公室等中低層崗位招聘。
2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才，如篩選簡歷等。
4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。
5.各種招聘報表的制作：招聘日報表，月度報表。
7.其它臨時性的工作，
離職/換崗原因：
個人原因。
工作單位：
公司簡單描述：所屬行業(yè)(專業(yè)服務(咨詢,翻譯,獵頭))。
公司性質：私營.民營企業(yè)。
2013.5-2013.12。
招聘專員工作地點：
工作職責和業(yè)績：
1.各客戶單位的招聘任務：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等。
3.人才庫檔案的錄入。
4.招聘月度報表的制作，統(tǒng)計離職率與離職率，以及招聘成功率。
5.其它臨時性工作。
教育背景。
2010.6-2013.6。
廣東行政職業(yè)學院。
外語/方言。
英語：一般中文普通話：粵語：
英語等級：英語口語水平：一般。
職業(yè)技能與特長。
行政工作，招聘工作，校企溝通等。
聯(lián)系方式。
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事業(yè)人力資源管理論文篇八
1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產業(yè)革命前夕的經濟學家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節(jié)約時間、勞動生產率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產率是相同的，如果工人的生產率達不到相同的標準，就會遭到解雇。可以說這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經驗辦事。
科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平?？梢哉f泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來看待，使員工對工作產生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）。科學管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產生了人際關系學派和組織行為科學學派。
科學管理理論是側重于生產技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果?；羯Ｔ囼炞C明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。而行為科學的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現(xiàn)代管理科學理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權變理論。社會系統(tǒng)學派強調系統(tǒng)觀點，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進行協(xié)調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產要素里，一直也把人視為其中的生產要素，這種思想在生產力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產的作用，當時的生產只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產要素進行管理已經不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產有重大影響，從而把人和企業(yè)生產要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。
3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產更多的產品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產出更多的產品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現(xiàn)企業(yè)的目標就是實現(xiàn)自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。
三、小結。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎。
事業(yè)人力資源管理論文篇九
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系。現(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統(tǒng)一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
事業(yè)人力資源管理論文篇十
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的'影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?BR> 6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
事業(yè)人力資源管理論文篇十一
管理學是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據(jù)課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現(xiàn)實問題。
一、高職院校管理學教學方法現(xiàn)狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯(lián)系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統(tǒng)學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。
三是重傳統(tǒng)教學手段，輕現(xiàn)代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現(xiàn)代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現(xiàn)代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據(jù)管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統(tǒng)的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數(shù)學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現(xiàn)實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現(xiàn)。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現(xiàn)代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現(xiàn)課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。
課程教學改革是一項系統(tǒng)工程，必須上下聯(lián)動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現(xiàn)高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統(tǒng)的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
事業(yè)人力資源管理論文篇十二
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。
1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。
后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。
蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。
吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經營導致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。
吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。他認為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產權明晰權責明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經理人制度完善人力資源管理體系。
3、主要研究內容及創(chuàng)新點。
目前國內大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案。
論文大綱：
1、選題背景。
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。
1、中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。
2、人才整體素質不高，流失嚴重。
3、人才管理模式落后。
5、缺乏有效的個體激勵機制。
1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。
3、有效建立公司的激勵和考核制度。
(四)結論。
5、預期成果和創(chuàng)新點。
本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
6、研究計劃。
第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。
第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。
第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年月日--20xx年月日。
第四步，撰寫成文;20月日--年月日。
第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。
7、主要參考文獻。
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[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003。
[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。
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