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給老板的辭職信篇一
魏總：
你好。
我料不到這天會來的如此之快。
雖然辭職的想法我早在一個月前就有。但我這突如其來的行為依然讓我始料不及。這也許要歸咎于今天的早會或者因為我是一個奇怪的人。
有關于公司目前的情況我也稍稍了解。小嘉也曾經(jīng)跟我說，假若我離去，那么公司將很難存活。這也許有些夸大其詞，我一直以為，一個公司若想長遠的發(fā)展，就不應該把寶全部押在一個身上。就算那個人再優(yōu)秀，能力再強，也不應如此。所以我以為，我的離去，對于公司來說，應該不會造成太大的影響。
事實上，我若真正的精明強干，就不應該在這個時候離開公司。畢竟公司正在融資，倘若公司融資成功，那么我想，公司也一定不會虧待我們這些元老級人物。當然，這只是“我想”，至于公司會怎么做，那還應該由公司高層決定，確切的說，那應該在融資成功的前提下由公司高層決定。而也就是沖著這個決定，我應該拼一拼，這樣的機會不是每個人都有。
但我依然決定放棄這樣的機會——我總以為，不管什么時候什么情況，我都不應該把自己未來的幸福或者希望全權押在公司。更多時候，我應該依靠自己。只有自己的能力真正的提升了，我自己才會真正有盼頭，就算公司倒臺，我也依然能夠活下去。如若不然，在公司倒下之后，我只能和乞丐一起搶著喝西北風。 我在早會的時候說過自己長期或者近期的目標：賺錢，養(yǎng)活自己，不給家里增加負擔。是的，我就是這么想的。我并沒有言行不一。我覺得自己在離開公司之后能夠養(yǎng)活自己了，我才會離開。 在這個時候離開公司自然還有其它原因。也許我是一個重情重義的人。
當然，我所說的情并非愛情。在我看來，愛情現(xiàn)在算個p。相對于愛情來說，我更注重的是朋友間，兄弟間的那種情義。有朋友在上海催促，說是讓我到上海，大家一起奮斗。
我在杭州實在孤獨，這種處境是無人能夠理解的。我要到上海陪朋友，逃避這種孤獨。不管如何，就算是逃避也終究需要錢，所以我等到發(fā)工資的這天離去。提到這點，我只是想說明，我沒有在耍心眼——看著公司目前的工程很急所以假裝要辭職，借此要求加工資。這一點我沒有想過，至少在公司里我不想這么做，因為我看到了公司培養(yǎng)我，因為我感覺這樣很不仗義。
我只是為了我朋友才會辭職，才會離開杭州。 我沒把自己辭職的想法告訴他人，并不是我城府深。而是因為我擔心我在說出來之后，公司不肯付我工資。雖然我知道，就算公司把我當月的工資給付了，我依然有18天的工資落在公司上。但對于那些錢，我早已經(jīng)想明白，公司若給就給，若不給，我也不會往心里去。像個娘們一樣大哭大鬧，那樣終究沒有太大的意思甚至我會因此吃更大的虧。 有一點必須提及：公司倘若因為當前的工程緊張而把我留下，這著實沒有必要，甚至可以說是不明智的。既然我已經(jīng)把辭職報告交上，就說明我有足夠的勇氣要辭職。勉強的把我留下意義也不會太大。
撇開工作不賣力不說，如果我耍個詐，把自己對公司的一些看法或者辭職的原因向剩下的員工說明，必定會造成公司的更加不團結，這對于公司的發(fā)展來說，一定影響巨大。(甚至有可能影響到當前的工程。) 前面說過，我辭職的主要原因是為了想到上海，和自己的朋友一起奮斗。而次要原因自然還是來源于公司。我不忘恩負義，我自然也記住了公司對我的培養(yǎng)。但敲下辭職信的時候，我依然沒有頭腦發(fā)熱。
我甚至還很清楚的懂得，公司對我的培養(yǎng)其實是為了讓我能夠為公司做好更多的事，如果我本身為公司所做出的貢獻遠遠小于公司培養(yǎng)我的價值而公司依然把我留下，只能說明這個老板不足夠精明。但我相信，魏總你比我們還要精明許多倍。所以所謂的培養(yǎng)，只不過是一片遮羞布，有了這樣的遮羞布，公司和我之間才能夠更好的相互利用。當其中一方覺得利用不復存在，那么這種微妙的關系也就走到了盡頭。 為了便于你更直觀的理解自己的公司，我不得不羅列出以下情形，以說明自己辭職的具體情況。雖然這一切在我辭職事件中并不重要，但實在有必要點破。
1、我給家里打電話，我告訴老媽自己又瘦了，老媽在電話另一頭讓我懂得照顧自己。(我知道自己沒法照顧——公司不定時的加班，住在維修部，除了睡覺我感覺自己的一切都屬于公司。)
2、準時的上班，推遲的下班。
4、從未準時的吃過中餐。(11點開飯，12點開飯，13：30開飯……真正忙起來，還不知道到了下班時間能不能吃上中飯。我上高中之后腸胃一直不好，我現(xiàn)在這樣折騰自己，意味著我會少活二、三十年。)
5、公司管理凌亂。(小嘉是我們老大，小吾也是我們老大，李楓和你更是我們的大老大……任務一分配下來，輕重緩急由我們自己判斷，而一旦判斷出錯，責任由我們承擔。挨罵是必然。)
7、數(shù)一數(shù)，自己給自己報銷的電話費，公交費，柴米油鹽醬醋費，1500元基本上也就精光了。左右都是一個精光，不如跑到上海陪朋友，至少感情上不會再失落。 …… ok，話說到這。想必你也已經(jīng)足夠的明了我的想法。最后，我依然要感謝公司對我的培養(yǎng)和教育。謝謝。 (提交這份辭職書，我想要達到的目的有兩個：
1、讓公司理解我的辭職。
2、克扣的18天工資會否發(fā)放。這兩個目的都有了結果之后，就算是一分錢都不給我，我p都不會放一個，轉身，收拾東西，走人。不婆媽，不含糊。)
此致
敬禮
辭職人：
給老板的辭職信篇二
尊敬的領導：
您好！
xx年xx月xx日我來到成為生產(chǎn)一部散熱間的一名工人，感謝xx給我這次機會，讓我獲得我人生中的第一份工作。
截止到現(xiàn)在已經(jīng)過去了x個月的時間。在這段時間里，很榮幸在車間里和很多優(yōu)秀的人成為同事，也很感動他們無私地照顧我這個新員工。我在這份工作中受益匪淺，并且我相信在將來這段經(jīng)歷也一定會深深地影響我。我誠摯的感謝大家，是你們讓我成長。我將銘記這段經(jīng)歷以及那些幫助過我的人！
我追求進步、努力工作，班長和主任也知道我經(jīng)常晚一點兒下班，盡力將分配給我的工作做得更好?？墒怯捎诿刻扉L時間在車間工作，可能是因為不適應車間的環(huán)境，手指和腿部關節(jié)常有疼痛感，最近這種痛感越來越難以忍受，使我不得不提出辭職這個請求。本來打算堅持干完試用期再辭職，可是家中有事不得不提前離開，所以現(xiàn)在提出辭職。若因為我的辭職給領導及同事造成不便，我在此表示深深的歉意。我希望可以按照合同在一個星期之后離開公司，懇請領導批準！
最后再次感謝那些幫助過我的領導和老員工們！
此致
敬禮！
申請人：
申請時間：
給老板的辭職信篇三
其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經(jīng)理人都有似曾相識的感覺。我們刊發(fā)此信，是想讓人們對如何用好職業(yè)經(jīng)理人和如何做好職業(yè)經(jīng)理人以及如何完善我國職業(yè)經(jīng)理人制度做更多的思考研究。為了維護有關方面的權益，避免不必要的麻煩，在刊發(fā)時隱去了老板的姓名以及當事企業(yè)的名稱，作者也以筆名署名，部分標題做了技術處理。
l總：
您好！
今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、 反思走入公司的決策
1. 是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了！
如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。
進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
2. 您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總！
企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、 反思戰(zhàn)略思路的配合
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。
1．今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源！
先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數(shù)據(jù)：
（1）幾個主要運營指標：
20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%；
質量方面：20xx年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
（2）下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5.1%；
員工公平滿意度：29.4%；
越級指揮普遍性：74.5%；
文件執(zhí)行率：13.4%。
我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！
事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。
盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
2．老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗。
但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三、 反思對下工作的推動
1．只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的！
一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn)。
2．老板不是救火隊長！
給老板的辭職信篇四
尊敬的領導和經(jīng)理：
你好！
我很抱歉在這個時候向公司提出辭呈。
我到這家公司已經(jīng)快一年了。非常感謝您的指導和關心，特別是對您的經(jīng)理。是你給了我一次又一次的學習機會，讓我在進入社會后第一次有了歸屬感。經(jīng)理，你一直都很信任我。我只能說我讓你失望了！我真誠地感謝你離開公司。
幾十年的人生，手指一揮，我要去的四分之一或更少是不確定的。有一定數(shù)量的贏家和輸家。也許我不能把我年輕火熱的心捆一年？也許這是真的，所以我開始認真地思考。我認為我人生的下一步就是回到社會，遇到挫折，在不斷的奮斗中找到自己的位置。不管成功與否，我總是向前看。
離開公司，離開以前一起工作的同事，很不情愿，不愿意關心領導，不愿意經(jīng)理的善良和信任，不愿意真誠和友好的同事之間。也祝愿公司在今后的發(fā)展中更上一層樓，事業(yè)蒸蒸日上！
如上所述，由于個人原因，我現(xiàn)在正式向公司提出辭呈。我期待領導的批準。謝謝你！
申請人：某某x
某某某某年x月x日
給老板的辭職信篇五
一位總經(jīng)理的辭職信，這是一封真實的辭職信，其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經(jīng)理人都有似曾相識的感覺。我們刊發(fā)此信，是想讓人們對如何用好職業(yè)經(jīng)理人和如何做"
l總：您好！
今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。現(xiàn)在是7月上旬，算來正好我上任總經(jīng)理五個月的樣子，期間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月取得了××歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××的決策
當初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄，兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，畢竟我們公司在老家，中國人有個葉落歸根的情結，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。在進入公司兩個月，我逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
在企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，但自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都不得不睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅在于自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢；還在于，當您面對那幫剪不斷理還亂的老臣甚至鄰居員工，希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免自己成為炮打慶功樓的朱元璋第二。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們××公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、反思戰(zhàn)略思路的配合上
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果，不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略?？匆幌挛覀儭痢凉镜默F(xiàn)狀：
1.幾個主要運營指標：
20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%；
質量方面：09年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
2.下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5.1%；
員工公平滿意度：29.4%；
越級指揮普遍性：74.5%；
文件執(zhí)行率：13.4%。
近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數(shù)據(jù)是原因。您對百余頁的診斷報告是認同的，我們也不止一次的溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！
事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們××公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。
盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。l總，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭力的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，還要上什么大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待××更像在對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂像戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢走在萬丈深淵上面的獨木橋，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗。但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三、反思對下工作的推動上
一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們××公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮。
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對××的情感是任何人無法比擬的，您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現(xiàn)場就調動起資源，效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。
“法之不行，自上犯之！”——商鞅。
讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉。
但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上，在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是大家拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖。其實我的目的在于透給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”?？墒?。。。。。。還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
以上種種的問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革但又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許根源在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，××的變革必須在您痛下決心的時候！
四、反思如何對一個管理者評價
管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產(chǎn)能增長率約為21%；產(chǎn)銷比率為98.7%；質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)××歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。
我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯。
給老板的辭職信篇六
尊敬的公司領導：?
此致?
敬禮?
辭職人
xx-x老板；你好!
來到這個新環(huán)境，開始感覺還不錯，真是想好好干下去。事實上也是如此。我原來有很多想法，本想到公司長久的做下去，但是公司很多事情和老板的行為讓我感到失望。我以為，跟隨一個英明果斷、有人格魅力的老板打工，我才有發(fā)展和前（錢）途。
在私企干了這么久，我非常了解老板之辛苦，老板也很難，所以我有利益待遇上的不滿很少說。當我無法忍受的時候，就辭職。但我覺得有些事情不得不說給老板聽（我不說沒有人會說給你，這也是我要辭職的一個原因）：
1、作為老板，有些瑣碎之事，你不該過問。老板就應該做一些比較大、有水平的事情，整天盯著下邊的員工畢竟讓人不舒服。例如，哪個在干什么，怎么又遲到早退啦，關于主管不盡力之類的事等等。小事雖小，卻使老總形象毀于一旦。
3、糾偏過正。辦公開支是應該節(jié)省，網(wǎng)是不能無限制地上，車是不能隨便地用，出差費用是不能太高……但是不要太過，否則員工會怨聲載道的。
5、用個人行為來管理公司，認為公司是我的，管理公司可以說是隨心所欲，公司管理得一塌糊涂，全憑一個人說了算，狹隘的私有財產(chǎn)心理在作怪，典型的小農(nóng)經(jīng)濟思維方式。
6、我比較喜歡正規(guī)的工作，沒有束縛的外界干擾，喜歡有施展自己能力的空間，公司不適合我。
7、5個月來，我像個打雜的'，一會兒去車間，一會兒去現(xiàn)場做本來無法完成的工作（不可完成的任務），或對員工說一些不著邊際的謊話，做了很多沒有意義和受累不討好的工作，也沒學著什么東西。浪費了不少時間，卻沒有完成工作的滿足感和成就感。
8、我所做的工作與我來公司預期想象的完全不一樣。我想老板至今也不知道我擅長的是什么，我喜歡什么工作、厭惡什么工作。
9、公司像個小作坊，當一天和尚撞一天鐘，沒有安全感，大家在一起有混的感覺。無論-公司以前怎么輝煌，至少現(xiàn)在公司缺少大氣。而且我們搞管理靠的是實力(能力)。換句話說，公司舍得在挖人上揮金如土，而在員工福利上卻一毛不拔，半年了，員工待遇沒有任何改善。這也許就是作管理的與商人的區(qū)別。
10、工作時間談好是26天×8小時,而實際工作時間每月至少28天，每天都在14小時以上,甚至通宵達旦,第2天老板可以睡覺至下午,我們又得準時上班,休息不好人會老化的.
11、公司問題太多，不寫了，老板也不一定愛看。
總之，今次，我之所以在公司做了不足半年便提出辭職，是因為公司給我的發(fā)展空間有限，而且自己表現(xiàn)出的能力，老板不懂得欣賞。我多年工作的準則是：既然老板不給自己發(fā)展機會，自己也不會給老板機會，辭職走人。
高收入的年薪，你也許能夠找到比我好的高管，但老板千萬不要以為僅僅靠這高收入年薪就可以留住一個高級管理人員的心。本來現(xiàn)在就是一個雙向選擇、互炒魷魚的時代，少了誰公司都照樣運轉。我對公司實心實意，公司也要對得起我。
我辭職對公司不會有任何影響，高手有的是，祝愿公司興旺發(fā)達！
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給老板的辭職信篇七
尊敬的餐廳領導：
在遞交這份辭呈時，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在餐廳的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我狀態(tài)不佳，和一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻，自已心里也不能承受現(xiàn)在這樣做在餐廳卻無所作為，因此請求允許離開。
具體原因是：一，我每天上班都是給人一種很沒有精神的感覺，并且時常逃班，換班上課，或是逃課上班，這樣不但嚴重影響了餐廳的人員正常安排，而且還表現(xiàn)出對餐廳領導和學校授課老師的不尊敬。同時也影響了自己的學習。二，我本來在餐廳做服務員我父親是同意的，因為他也知道這種工作也適合學生做?？墒呛髞肀徽{到這兒做了騎手，我沒有告訴父親騎手是做什么的，可是這次我弟弟從貴陽回家經(jīng)過昆明知道了騎手的具體工作內容并告知了父親。所以父親特別反對，還要我回去。三，我個人也是在餐廳什么都學得“半桶水”，有時看伙伴們都忙的那么瘋狂，而自己卻什么也幫不上，自己也感到很內疚。
我知道，當前餐廳正處于快速發(fā)展的階段，伙伴們都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為餐廳分憂，實在是深感歉意。我希望餐廳領導能在百忙之中抽出時間考慮一下我的個人問題。希望能得到公司領導的準許!感謝諸位在我在餐廳期間給予我的信任和支持，并祝所有伙伴們在工作和活動中取得更大的成績和收益!
此致
敬禮!
申請人：xxx
xx年xx月xx日
給老板的辭職信篇八
尊敬的公司領導：
遞交這份辭呈時，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在公司的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我身體狀態(tài)不佳，和一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻，自已心里也不能承受現(xiàn)在這樣坐在公司卻無所作為，因此請求允許離開。
這段時間，我認真回顧了這兩年來的工作情況，覺得來xx公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這近兩年來公司領導對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在公司工作的近兩年多時間中，我學到很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝公司領導對我的關心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的.歉意。感謝公司領導在我在公司期間給予我的信任和支持，感激公司給予了我這樣心指導及熱情幫助，在本職工作和音樂專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝xx提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經(jīng)驗將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財富。
在這里，特別感謝各位領導在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助；尤其感謝xx，xx等，一年來對我的信任和關照，感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?BR> 望批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關離職手續(xù)，在正式離開之前我將認真繼續(xù)做好目前的每一項工作。
祝公司事業(yè)蓬勃發(fā)展，前景燦爛。
此致
敬禮！
辭職人xx
20xx年xx月xx日
給老板的辭職信篇九
我從沒有見過老板親力親為計算每個員工的年薪，并親自發(fā)到每個員工的手中。
這也太平易近人了吧？?
5、我比較喜歡正規(guī)的工作，沒有束縛的外界干擾，喜歡有施展自己能力的空間，公司不適合我。
9、工作時間談好是26天×8小時,而實際工作時間每月２８天，每天都在14小時以上,甚至通宵達旦,第2天老板可以睡覺至下午,我們又得準時上班,休息不好人會老化的.
10.公司問題太多，不寫了，老板也不一定愛看。
總之，今次，我之所以在公司做了不足半年便提出辭職，是因為公司給我的發(fā)展空間有限，而且自己表現(xiàn)出的能力，老板不懂得欣賞。我多年工作的準則是：既然老板不給自己發(fā)展機會，自己也不會給老板機會，辭職走人。
我辭職對公司不會有任何影響，高手有的是，祝愿公司興旺發(fā)達！
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索給老板寫辭職信。
給老板的辭職信篇十
我考慮再三，還是決定提筆給你回復這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。
首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時間的貢獻表示感謝。我并不否認你信上所說的企業(yè)的這些問題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。
下面我逐一答復你提出的問題。
1
關于你走入企業(yè)的決策
你我雙方的定位問題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實質上是兩種不同價值觀的抗爭。
你知道，這個企業(yè)在風風雨雨的打拼中,才走到了今天。周圍的企業(yè)一個個在我面前倒下了，我們自己也經(jīng)歷了幾次死而復生，如果沒有這些九死一生的經(jīng)歷，根本無法體會到個中的滋味。
我內心也希望企業(yè)發(fā)展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過緊容易擰斷。經(jīng)驗告訴我，企業(yè)重發(fā)展，更要注重安全，平穩(wěn)的發(fā)展比忽上忽下要明智得多。
說心里話，從二十多個候選人中選定你，也說明了我對你莫大的信任。但你實施的方法，我總需要權衡，因為成功的經(jīng)驗必然基于不同的企業(yè)環(huán)境。
實質上你我分歧的焦點在于“企業(yè)安全”與“企業(yè)創(chuàng)新”之間的認識不同，立場不同。我考慮更多的是企業(yè)的安全性發(fā)展，而你注重的是推動企業(yè)業(yè)績的快速增長。
說得不客氣一點，你可以把企業(yè)當成自己某個發(fā)展階段的平臺，但我不能，這個企業(yè)是我生命的全部!企業(yè)一旦經(jīng)營失敗，你可以拍拍屁股走人，我呢?跳樓的是我，不是你!
2
二、 關于戰(zhàn)略思路的配合上
問題在于，我要你來干什么?
當一個人擁有10萬元的時候是自己的，100萬的時候還是自己的，當擁有1000萬的時候，就不再是自己的，而是社會的。
我不否認你超前思路的正確性，但當大家都說你對的時候，錯也是對;當大家都說你錯的時候，對也是錯。你把業(yè)績指標或公司的效益放到了第一位，但我的排序是：首先讓企業(yè)盡可能的延續(xù)下去，其次才是企業(yè)的發(fā)展。
每當我走進企業(yè)的每一個角落，看到的點點滴滴無不浸透了老臣們當年的汗水，企業(yè)一旦倒閉，他們將無家可歸。所以我必須將這個飯碗捧好，已經(jīng)沒有了退路。我沒有什么高尚的目的，這既是我的初衷，也是我的目的。
3
關于對下工作的推動上
你認為，我對你工作的支持力度不夠，并把你進入企業(yè)后我設立的監(jiān)督機構看成了一種掣肘，可這是我了解真實信息的重要窗口。
其實，任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經(jīng)驗有機結合起來形成拳頭即可，但你們雙方都過分堅持了自我，讓我左右為難，無法割舍。
也許某一天，當你感覺不爽的時候，你會走人。但他們永遠不會拋棄我，他們會與企業(yè)生死不離。因此，在老板的眼里，忠誠大于能力。
你培訓時常給大家講的“自行車的故事”來解釋工作推動上的困惑：
“據(jù)說中國最早引進自行車的是一個富家子弟的留學生，他看到國外自行車盛行，就不惜高價買回一輛，家里人說：“幾千年來我們一直靠雙腳走過來的，不是很好嗎?“每個人都試了幾圈，確實比不了走路，那輛自行車隨后束之高閣。半年后，來了個孩子，他很好奇，就將這自行車拽出來，在庭院里折騰了一上午。到了下午，突然發(fā)現(xiàn)一群小孩子在那個騎自行車的孩子屁股后面追都追不上，眾人大吃一驚，后來自行車就慢慢普及了?！?BR> 因為這是文化使然，需要一個融合的過程。
4
關于對職業(yè)經(jīng)理的評價
對職業(yè)經(jīng)理與老板關系的評價，這個話題太大，我不敢妄下斷論，但國人幾千年來觀念的影響、文化的積淀、相互的誠信等等，也許讓這種糾結不得不在未來很長一段時期內存在。
我也像所有的老板心理一樣，希望這個企業(yè)能基業(yè)長青，這也是我引進你及其他高管的初衷，只是在實際推動中，與我設想的差距太大，我不能不產(chǎn)生疑惑。
對具體事情的評價上，你習慣于只要結果。但我看重結果的同時，也同樣注重過程。管理有兩種方式，一個是靠“疏”，一個靠“堵”， 也許到最后都能達到同樣的結果，但組織付出的代價卻天壤之別。
你為了說服我，曾講過“孫武訓妃”的故事，我不知道這幫妃子們在戰(zhàn)場上表現(xiàn)如何，但我也有一個故事送給你：
春秋時期，楚國令尹孫叔敖在茍陂縣一帶修建了一條南北大渠，足以灌溉沿渠的萬頃農(nóng)田，可是一到天旱的時候，沿堤的農(nóng)民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼。等到雨水一多，水位上升，這些農(nóng)民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開口子放水，因而決口事件經(jīng)常發(fā)生。到后來這種情況變得越來越嚴重，防不勝防。歷代官員都每當渠水暴漲成災時，便調動部隊一面忙著抓人一面去修筑堤壩。后來宋代李若谷出任時，也碰到了這個頭疼的問題，他便貼出告示：“今后凡是水渠決口，不再調動軍隊修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤?！边@布告貼出以后，再也沒有人偷偷地去決堤放水了...
這兩種方式對我們管理者的評價是否有啟示意義?
在你離開后，我也進行了深入的思考，我個人的看法是，在職業(yè)市場還遠不夠成熟的今天，中小企業(yè)如果讓職業(yè)經(jīng)理做總經(jīng)理，老板做總經(jīng)理助理或許更適合企業(yè)的發(fā)展。老板從臺前退至幕后，執(zhí)行總經(jīng)理決策的同時，既了解了進度，又能協(xié)調某些關系，這對民營企業(yè)也許不失為一種可以參考的模式，當然不能因此形成第二個權力中心。
給老板的辭職信篇一
魏總：
你好。
我料不到這天會來的如此之快。
雖然辭職的想法我早在一個月前就有。但我這突如其來的行為依然讓我始料不及。這也許要歸咎于今天的早會或者因為我是一個奇怪的人。
有關于公司目前的情況我也稍稍了解。小嘉也曾經(jīng)跟我說，假若我離去，那么公司將很難存活。這也許有些夸大其詞，我一直以為，一個公司若想長遠的發(fā)展，就不應該把寶全部押在一個身上。就算那個人再優(yōu)秀，能力再強，也不應如此。所以我以為，我的離去，對于公司來說，應該不會造成太大的影響。
事實上，我若真正的精明強干，就不應該在這個時候離開公司。畢竟公司正在融資，倘若公司融資成功，那么我想，公司也一定不會虧待我們這些元老級人物。當然，這只是“我想”，至于公司會怎么做，那還應該由公司高層決定，確切的說，那應該在融資成功的前提下由公司高層決定。而也就是沖著這個決定，我應該拼一拼，這樣的機會不是每個人都有。
但我依然決定放棄這樣的機會——我總以為，不管什么時候什么情況，我都不應該把自己未來的幸福或者希望全權押在公司。更多時候，我應該依靠自己。只有自己的能力真正的提升了，我自己才會真正有盼頭，就算公司倒臺，我也依然能夠活下去。如若不然，在公司倒下之后，我只能和乞丐一起搶著喝西北風。 我在早會的時候說過自己長期或者近期的目標：賺錢，養(yǎng)活自己，不給家里增加負擔。是的，我就是這么想的。我并沒有言行不一。我覺得自己在離開公司之后能夠養(yǎng)活自己了，我才會離開。 在這個時候離開公司自然還有其它原因。也許我是一個重情重義的人。
當然，我所說的情并非愛情。在我看來，愛情現(xiàn)在算個p。相對于愛情來說，我更注重的是朋友間，兄弟間的那種情義。有朋友在上海催促，說是讓我到上海，大家一起奮斗。
我在杭州實在孤獨，這種處境是無人能夠理解的。我要到上海陪朋友，逃避這種孤獨。不管如何，就算是逃避也終究需要錢，所以我等到發(fā)工資的這天離去。提到這點，我只是想說明，我沒有在耍心眼——看著公司目前的工程很急所以假裝要辭職，借此要求加工資。這一點我沒有想過，至少在公司里我不想這么做，因為我看到了公司培養(yǎng)我，因為我感覺這樣很不仗義。
我只是為了我朋友才會辭職，才會離開杭州。 我沒把自己辭職的想法告訴他人，并不是我城府深。而是因為我擔心我在說出來之后，公司不肯付我工資。雖然我知道，就算公司把我當月的工資給付了，我依然有18天的工資落在公司上。但對于那些錢，我早已經(jīng)想明白，公司若給就給，若不給，我也不會往心里去。像個娘們一樣大哭大鬧，那樣終究沒有太大的意思甚至我會因此吃更大的虧。 有一點必須提及：公司倘若因為當前的工程緊張而把我留下，這著實沒有必要，甚至可以說是不明智的。既然我已經(jīng)把辭職報告交上，就說明我有足夠的勇氣要辭職。勉強的把我留下意義也不會太大。
撇開工作不賣力不說，如果我耍個詐，把自己對公司的一些看法或者辭職的原因向剩下的員工說明，必定會造成公司的更加不團結，這對于公司的發(fā)展來說，一定影響巨大。(甚至有可能影響到當前的工程。) 前面說過，我辭職的主要原因是為了想到上海，和自己的朋友一起奮斗。而次要原因自然還是來源于公司。我不忘恩負義，我自然也記住了公司對我的培養(yǎng)。但敲下辭職信的時候，我依然沒有頭腦發(fā)熱。
我甚至還很清楚的懂得，公司對我的培養(yǎng)其實是為了讓我能夠為公司做好更多的事，如果我本身為公司所做出的貢獻遠遠小于公司培養(yǎng)我的價值而公司依然把我留下，只能說明這個老板不足夠精明。但我相信，魏總你比我們還要精明許多倍。所以所謂的培養(yǎng)，只不過是一片遮羞布，有了這樣的遮羞布，公司和我之間才能夠更好的相互利用。當其中一方覺得利用不復存在，那么這種微妙的關系也就走到了盡頭。 為了便于你更直觀的理解自己的公司，我不得不羅列出以下情形，以說明自己辭職的具體情況。雖然這一切在我辭職事件中并不重要，但實在有必要點破。
1、我給家里打電話，我告訴老媽自己又瘦了，老媽在電話另一頭讓我懂得照顧自己。(我知道自己沒法照顧——公司不定時的加班，住在維修部，除了睡覺我感覺自己的一切都屬于公司。)
2、準時的上班，推遲的下班。
4、從未準時的吃過中餐。(11點開飯，12點開飯，13：30開飯……真正忙起來，還不知道到了下班時間能不能吃上中飯。我上高中之后腸胃一直不好，我現(xiàn)在這樣折騰自己，意味著我會少活二、三十年。)
5、公司管理凌亂。(小嘉是我們老大，小吾也是我們老大，李楓和你更是我們的大老大……任務一分配下來，輕重緩急由我們自己判斷，而一旦判斷出錯，責任由我們承擔。挨罵是必然。)
7、數(shù)一數(shù)，自己給自己報銷的電話費，公交費，柴米油鹽醬醋費，1500元基本上也就精光了。左右都是一個精光，不如跑到上海陪朋友，至少感情上不會再失落。 …… ok，話說到這。想必你也已經(jīng)足夠的明了我的想法。最后，我依然要感謝公司對我的培養(yǎng)和教育。謝謝。 (提交這份辭職書，我想要達到的目的有兩個：
1、讓公司理解我的辭職。
2、克扣的18天工資會否發(fā)放。這兩個目的都有了結果之后，就算是一分錢都不給我，我p都不會放一個，轉身，收拾東西，走人。不婆媽，不含糊。)
此致
敬禮
辭職人：
給老板的辭職信篇二
尊敬的領導：
您好！
xx年xx月xx日我來到成為生產(chǎn)一部散熱間的一名工人，感謝xx給我這次機會，讓我獲得我人生中的第一份工作。
截止到現(xiàn)在已經(jīng)過去了x個月的時間。在這段時間里，很榮幸在車間里和很多優(yōu)秀的人成為同事，也很感動他們無私地照顧我這個新員工。我在這份工作中受益匪淺，并且我相信在將來這段經(jīng)歷也一定會深深地影響我。我誠摯的感謝大家，是你們讓我成長。我將銘記這段經(jīng)歷以及那些幫助過我的人！
我追求進步、努力工作，班長和主任也知道我經(jīng)常晚一點兒下班，盡力將分配給我的工作做得更好?？墒怯捎诿刻扉L時間在車間工作，可能是因為不適應車間的環(huán)境，手指和腿部關節(jié)常有疼痛感，最近這種痛感越來越難以忍受，使我不得不提出辭職這個請求。本來打算堅持干完試用期再辭職，可是家中有事不得不提前離開，所以現(xiàn)在提出辭職。若因為我的辭職給領導及同事造成不便，我在此表示深深的歉意。我希望可以按照合同在一個星期之后離開公司，懇請領導批準！
最后再次感謝那些幫助過我的領導和老員工們！
此致
敬禮！
申請人：
申請時間：
給老板的辭職信篇三
其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經(jīng)理人都有似曾相識的感覺。我們刊發(fā)此信，是想讓人們對如何用好職業(yè)經(jīng)理人和如何做好職業(yè)經(jīng)理人以及如何完善我國職業(yè)經(jīng)理人制度做更多的思考研究。為了維護有關方面的權益，避免不必要的麻煩，在刊發(fā)時隱去了老板的姓名以及當事企業(yè)的名稱，作者也以筆名署名，部分標題做了技術處理。
l總：
您好！
今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、 反思走入公司的決策
1. 是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了！
如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結，而我們公司正好在老家，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。
進入公司兩個月后，在逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，我提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
2. 您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總！
企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、 反思戰(zhàn)略思路的配合
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。
1．今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源！
先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數(shù)據(jù)：
（1）幾個主要運營指標：
20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%；
質量方面：20xx年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
（2）下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5.1%；
員工公平滿意度：29.4%；
越級指揮普遍性：74.5%；
文件執(zhí)行率：13.4%。
我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！
事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。
盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。但是，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
2．老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？要這么說，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗。
但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三、 反思對下工作的推動
1．只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的！
一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn)。
2．老板不是救火隊長！
給老板的辭職信篇四
尊敬的領導和經(jīng)理：
你好！
我很抱歉在這個時候向公司提出辭呈。
我到這家公司已經(jīng)快一年了。非常感謝您的指導和關心，特別是對您的經(jīng)理。是你給了我一次又一次的學習機會，讓我在進入社會后第一次有了歸屬感。經(jīng)理，你一直都很信任我。我只能說我讓你失望了！我真誠地感謝你離開公司。
幾十年的人生，手指一揮，我要去的四分之一或更少是不確定的。有一定數(shù)量的贏家和輸家。也許我不能把我年輕火熱的心捆一年？也許這是真的，所以我開始認真地思考。我認為我人生的下一步就是回到社會，遇到挫折，在不斷的奮斗中找到自己的位置。不管成功與否，我總是向前看。
離開公司，離開以前一起工作的同事，很不情愿，不愿意關心領導，不愿意經(jīng)理的善良和信任，不愿意真誠和友好的同事之間。也祝愿公司在今后的發(fā)展中更上一層樓，事業(yè)蒸蒸日上！
如上所述，由于個人原因，我現(xiàn)在正式向公司提出辭呈。我期待領導的批準。謝謝你！
申請人：某某x
某某某某年x月x日
給老板的辭職信篇五
一位總經(jīng)理的辭職信，這是一封真實的辭職信，其中的酸甜苦辣想必對許多老板和職業(yè)經(jīng)理人都有似曾相識的感覺。我們刊發(fā)此信，是想讓人們對如何用好職業(yè)經(jīng)理人和如何做"
l總：您好！
今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時，心中充滿了感慨和遺憾。現(xiàn)在是7月上旬，算來正好我上任總經(jīng)理五個月的樣子，期間的酸甜苦辣，一言難盡。盡管這五個月取得了××歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結局帶給我更多的是沉重和反思。
一、反思走入××的決策
當初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄，兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個人簽了“軍令狀”，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退，任何人不得有異議。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背，無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，畢竟我們公司在老家，中國人有個葉落歸根的情結，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了；而作為您，在各項條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。在進入公司兩個月，我逐漸意識到公司過分注重短期效益，授權也遠不夠充分時，提出了離開。是您的誠心再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
在企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當企業(yè)十幾、幾十個人的時候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠遠不夠用了，但自己所到之處滿眼都是問題，而且說個十遍八遍都不管用，就連睡覺都不得不睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅在于自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢；還在于，當您面對那幫剪不斷理還亂的老臣甚至鄰居員工，希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免自己成為炮打慶功樓的朱元璋第二。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們××公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。
二、反思戰(zhàn)略思路的配合上
一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果，不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略?？匆幌挛覀儭痢凉镜默F(xiàn)狀：
1.幾個主要運營指標：
20xx年銷售額較上年增長-10.7%，20xx年增長率為2.3%；
質量方面：09年配套產(chǎn)品退貨率為13.8%；
成本方面基本變化不大；
交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
2.下面是摘錄的部分調查問卷、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：
了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；
認同企業(yè)而留下的占比：5.1%；
員工公平滿意度：29.4%；
越級指揮普遍性：74.5%；
文件執(zhí)行率：13.4%。
近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果，問卷調查的數(shù)據(jù)是原因。您對百余頁的診斷報告是認同的，我們也不止一次的溝通過，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經(jīng)說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸，長痛不如短痛，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上，否則受技術、人員素質、管理水平、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量、交期無法徹底保障的情況下，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救，就為時太晚！
事實上，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下，銷售額增長32.8%。
回顧一下我們××公司發(fā)展的歷史，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。
盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務，但內心似乎更偏好規(guī)模效益，做得更大，然后更強。l總，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段，不是憑感覺或拍腦袋出來的。今天成功的經(jīng)驗，有可能是明天失敗的根源。
我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭力的行業(yè)相比，我們的生存都是問題。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經(jīng)從藍?？缛爰t海階段，但我們的思維還未從根本上轉變。
包括您在內對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎？那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，還要上什么大學？上大學不僅不賺錢，每年還要花費上萬元！
也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企業(yè)從無到有，是自己一點一滴心血的結晶，您對待××更像在對待自己的孩子，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展，對企業(yè)命運的擔憂像戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢走在萬丈深淵上面的獨木橋，容不得半點閃失，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上，傾向于經(jīng)驗避免失敗。但我一直在想，當行業(yè)形勢迅速逆轉后，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪？靠技術？管理？市場資源？還是價值鏈？我們都沒有優(yōu)勢可言！
老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)！
三、反思對下工作的推動上
一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們××公司，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位。
建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮。
在公司組織倫理的管理上，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害。您對××的情感是任何人無法比擬的，您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現(xiàn)場就調動起資源，效率倒是有了，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。
“法之不行，自上犯之！”——商鞅。
讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學習、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理、部門領導違紀率排名、定期張榜公布等，同時為了有效推動，實施了檢查和處罰兩權分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉。
但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上，在元老們的眼里，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是大家拼死拼活掙來的，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇，內心會產(chǎn)生極端的不平衡，恨屋及烏，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒。更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖。其實我的目的在于透給員工一個信息——從現(xiàn)在起，凡是新頒布的文件都會以此為例，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”?？墒?。。。。。。還有企業(yè)文化建設與沖突，等等。
以上種種的問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革但又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖。也許根源在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運作，又想讓他干好。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。
故此，××的變革必須在您痛下決心的時候！
四、反思如何對一個管理者評價
管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的，最后那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點。
現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個，我任職期間每月人均1158個，人均產(chǎn)能增長率約為21%；產(chǎn)銷比率為98.7%；質量指標也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率、質量、成本等指標均創(chuàng)××歷史最好記錄。按說這些指標的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了！
我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。
我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯。
給老板的辭職信篇六
尊敬的公司領導：?
此致?
敬禮?
辭職人
xx-x老板；你好!
來到這個新環(huán)境，開始感覺還不錯，真是想好好干下去。事實上也是如此。我原來有很多想法，本想到公司長久的做下去，但是公司很多事情和老板的行為讓我感到失望。我以為，跟隨一個英明果斷、有人格魅力的老板打工，我才有發(fā)展和前（錢）途。
在私企干了這么久，我非常了解老板之辛苦，老板也很難，所以我有利益待遇上的不滿很少說。當我無法忍受的時候，就辭職。但我覺得有些事情不得不說給老板聽（我不說沒有人會說給你，這也是我要辭職的一個原因）：
1、作為老板，有些瑣碎之事，你不該過問。老板就應該做一些比較大、有水平的事情，整天盯著下邊的員工畢竟讓人不舒服。例如，哪個在干什么，怎么又遲到早退啦，關于主管不盡力之類的事等等。小事雖小，卻使老總形象毀于一旦。
3、糾偏過正。辦公開支是應該節(jié)省，網(wǎng)是不能無限制地上，車是不能隨便地用，出差費用是不能太高……但是不要太過，否則員工會怨聲載道的。
5、用個人行為來管理公司，認為公司是我的，管理公司可以說是隨心所欲，公司管理得一塌糊涂，全憑一個人說了算，狹隘的私有財產(chǎn)心理在作怪，典型的小農(nóng)經(jīng)濟思維方式。
6、我比較喜歡正規(guī)的工作，沒有束縛的外界干擾，喜歡有施展自己能力的空間，公司不適合我。
7、5個月來，我像個打雜的'，一會兒去車間，一會兒去現(xiàn)場做本來無法完成的工作（不可完成的任務），或對員工說一些不著邊際的謊話，做了很多沒有意義和受累不討好的工作，也沒學著什么東西。浪費了不少時間，卻沒有完成工作的滿足感和成就感。
8、我所做的工作與我來公司預期想象的完全不一樣。我想老板至今也不知道我擅長的是什么，我喜歡什么工作、厭惡什么工作。
9、公司像個小作坊，當一天和尚撞一天鐘，沒有安全感，大家在一起有混的感覺。無論-公司以前怎么輝煌，至少現(xiàn)在公司缺少大氣。而且我們搞管理靠的是實力(能力)。換句話說，公司舍得在挖人上揮金如土，而在員工福利上卻一毛不拔，半年了，員工待遇沒有任何改善。這也許就是作管理的與商人的區(qū)別。
10、工作時間談好是26天×8小時,而實際工作時間每月至少28天，每天都在14小時以上,甚至通宵達旦,第2天老板可以睡覺至下午,我們又得準時上班,休息不好人會老化的.
11、公司問題太多，不寫了，老板也不一定愛看。
總之，今次，我之所以在公司做了不足半年便提出辭職，是因為公司給我的發(fā)展空間有限，而且自己表現(xiàn)出的能力，老板不懂得欣賞。我多年工作的準則是：既然老板不給自己發(fā)展機會，自己也不會給老板機會，辭職走人。
高收入的年薪，你也許能夠找到比我好的高管，但老板千萬不要以為僅僅靠這高收入年薪就可以留住一個高級管理人員的心。本來現(xiàn)在就是一個雙向選擇、互炒魷魚的時代，少了誰公司都照樣運轉。我對公司實心實意，公司也要對得起我。
我辭職對公司不會有任何影響，高手有的是，祝愿公司興旺發(fā)達！
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索給老板的辭職信。
給老板的辭職信篇七
尊敬的餐廳領導：
在遞交這份辭呈時，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在餐廳的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我狀態(tài)不佳，和一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻，自已心里也不能承受現(xiàn)在這樣做在餐廳卻無所作為，因此請求允許離開。
具體原因是：一，我每天上班都是給人一種很沒有精神的感覺，并且時常逃班，換班上課，或是逃課上班，這樣不但嚴重影響了餐廳的人員正常安排，而且還表現(xiàn)出對餐廳領導和學校授課老師的不尊敬。同時也影響了自己的學習。二，我本來在餐廳做服務員我父親是同意的，因為他也知道這種工作也適合學生做?？墒呛髞肀徽{到這兒做了騎手，我沒有告訴父親騎手是做什么的，可是這次我弟弟從貴陽回家經(jīng)過昆明知道了騎手的具體工作內容并告知了父親。所以父親特別反對，還要我回去。三，我個人也是在餐廳什么都學得“半桶水”，有時看伙伴們都忙的那么瘋狂，而自己卻什么也幫不上，自己也感到很內疚。
我知道，當前餐廳正處于快速發(fā)展的階段，伙伴們都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為餐廳分憂，實在是深感歉意。我希望餐廳領導能在百忙之中抽出時間考慮一下我的個人問題。希望能得到公司領導的準許!感謝諸位在我在餐廳期間給予我的信任和支持，并祝所有伙伴們在工作和活動中取得更大的成績和收益!
此致
敬禮!
申請人：xxx
xx年xx月xx日
給老板的辭職信篇八
尊敬的公司領導：
遞交這份辭呈時，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在公司的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我身體狀態(tài)不佳，和一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻，自已心里也不能承受現(xiàn)在這樣坐在公司卻無所作為，因此請求允許離開。
這段時間，我認真回顧了這兩年來的工作情況，覺得來xx公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這近兩年來公司領導對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在公司工作的近兩年多時間中，我學到很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝公司領導對我的關心和培養(yǎng)，對于我此刻的離開我只能表示深深的.歉意。感謝公司領導在我在公司期間給予我的信任和支持，感激公司給予了我這樣心指導及熱情幫助，在本職工作和音樂專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝xx提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經(jīng)驗將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財富。
在這里，特別感謝各位領導在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助；尤其感謝xx，xx等，一年來對我的信任和關照，感謝所有給予過我?guī)椭耐聜儭?BR> 望批準我的申請，并請協(xié)助辦理相關離職手續(xù)，在正式離開之前我將認真繼續(xù)做好目前的每一項工作。
祝公司事業(yè)蓬勃發(fā)展，前景燦爛。
此致
敬禮！
辭職人xx
20xx年xx月xx日
給老板的辭職信篇九
我從沒有見過老板親力親為計算每個員工的年薪，并親自發(fā)到每個員工的手中。
這也太平易近人了吧？?
5、我比較喜歡正規(guī)的工作，沒有束縛的外界干擾，喜歡有施展自己能力的空間，公司不適合我。
9、工作時間談好是26天×8小時,而實際工作時間每月２８天，每天都在14小時以上,甚至通宵達旦,第2天老板可以睡覺至下午,我們又得準時上班,休息不好人會老化的.
10.公司問題太多，不寫了，老板也不一定愛看。
總之，今次，我之所以在公司做了不足半年便提出辭職，是因為公司給我的發(fā)展空間有限，而且自己表現(xiàn)出的能力，老板不懂得欣賞。我多年工作的準則是：既然老板不給自己發(fā)展機會，自己也不會給老板機會，辭職走人。
我辭職對公司不會有任何影響，高手有的是，祝愿公司興旺發(fā)達！
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索給老板寫辭職信。
給老板的辭職信篇十
我考慮再三，還是決定提筆給你回復這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。
首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時間的貢獻表示感謝。我并不否認你信上所說的企業(yè)的這些問題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。
下面我逐一答復你提出的問題。
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關于你走入企業(yè)的決策
你我雙方的定位問題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實質上是兩種不同價值觀的抗爭。
你知道，這個企業(yè)在風風雨雨的打拼中,才走到了今天。周圍的企業(yè)一個個在我面前倒下了，我們自己也經(jīng)歷了幾次死而復生，如果沒有這些九死一生的經(jīng)歷，根本無法體會到個中的滋味。
我內心也希望企業(yè)發(fā)展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過緊容易擰斷。經(jīng)驗告訴我，企業(yè)重發(fā)展，更要注重安全，平穩(wěn)的發(fā)展比忽上忽下要明智得多。
說心里話，從二十多個候選人中選定你，也說明了我對你莫大的信任。但你實施的方法，我總需要權衡，因為成功的經(jīng)驗必然基于不同的企業(yè)環(huán)境。
實質上你我分歧的焦點在于“企業(yè)安全”與“企業(yè)創(chuàng)新”之間的認識不同，立場不同。我考慮更多的是企業(yè)的安全性發(fā)展，而你注重的是推動企業(yè)業(yè)績的快速增長。
說得不客氣一點，你可以把企業(yè)當成自己某個發(fā)展階段的平臺，但我不能，這個企業(yè)是我生命的全部!企業(yè)一旦經(jīng)營失敗，你可以拍拍屁股走人，我呢?跳樓的是我，不是你!
2
二、 關于戰(zhàn)略思路的配合上
問題在于，我要你來干什么?
當一個人擁有10萬元的時候是自己的，100萬的時候還是自己的，當擁有1000萬的時候，就不再是自己的，而是社會的。
我不否認你超前思路的正確性，但當大家都說你對的時候，錯也是對;當大家都說你錯的時候，對也是錯。你把業(yè)績指標或公司的效益放到了第一位，但我的排序是：首先讓企業(yè)盡可能的延續(xù)下去，其次才是企業(yè)的發(fā)展。
每當我走進企業(yè)的每一個角落，看到的點點滴滴無不浸透了老臣們當年的汗水，企業(yè)一旦倒閉，他們將無家可歸。所以我必須將這個飯碗捧好，已經(jīng)沒有了退路。我沒有什么高尚的目的，這既是我的初衷，也是我的目的。
3
關于對下工作的推動上
你認為，我對你工作的支持力度不夠，并把你進入企業(yè)后我設立的監(jiān)督機構看成了一種掣肘，可這是我了解真實信息的重要窗口。
其實，任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經(jīng)驗有機結合起來形成拳頭即可，但你們雙方都過分堅持了自我，讓我左右為難，無法割舍。
也許某一天，當你感覺不爽的時候，你會走人。但他們永遠不會拋棄我，他們會與企業(yè)生死不離。因此，在老板的眼里，忠誠大于能力。
你培訓時常給大家講的“自行車的故事”來解釋工作推動上的困惑：
“據(jù)說中國最早引進自行車的是一個富家子弟的留學生，他看到國外自行車盛行，就不惜高價買回一輛，家里人說：“幾千年來我們一直靠雙腳走過來的，不是很好嗎?“每個人都試了幾圈，確實比不了走路，那輛自行車隨后束之高閣。半年后，來了個孩子，他很好奇，就將這自行車拽出來，在庭院里折騰了一上午。到了下午，突然發(fā)現(xiàn)一群小孩子在那個騎自行車的孩子屁股后面追都追不上，眾人大吃一驚，后來自行車就慢慢普及了?！?BR> 因為這是文化使然，需要一個融合的過程。
4
關于對職業(yè)經(jīng)理的評價
對職業(yè)經(jīng)理與老板關系的評價，這個話題太大，我不敢妄下斷論，但國人幾千年來觀念的影響、文化的積淀、相互的誠信等等，也許讓這種糾結不得不在未來很長一段時期內存在。
我也像所有的老板心理一樣，希望這個企業(yè)能基業(yè)長青，這也是我引進你及其他高管的初衷，只是在實際推動中，與我設想的差距太大，我不能不產(chǎn)生疑惑。
對具體事情的評價上，你習慣于只要結果。但我看重結果的同時，也同樣注重過程。管理有兩種方式，一個是靠“疏”，一個靠“堵”， 也許到最后都能達到同樣的結果，但組織付出的代價卻天壤之別。
你為了說服我，曾講過“孫武訓妃”的故事，我不知道這幫妃子們在戰(zhàn)場上表現(xiàn)如何，但我也有一個故事送給你：
春秋時期，楚國令尹孫叔敖在茍陂縣一帶修建了一條南北大渠，足以灌溉沿渠的萬頃農(nóng)田，可是一到天旱的時候，沿堤的農(nóng)民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼。等到雨水一多，水位上升，這些農(nóng)民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開口子放水，因而決口事件經(jīng)常發(fā)生。到后來這種情況變得越來越嚴重，防不勝防。歷代官員都每當渠水暴漲成災時，便調動部隊一面忙著抓人一面去修筑堤壩。后來宋代李若谷出任時，也碰到了這個頭疼的問題，他便貼出告示：“今后凡是水渠決口，不再調動軍隊修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤?！边@布告貼出以后，再也沒有人偷偷地去決堤放水了...
這兩種方式對我們管理者的評價是否有啟示意義?
在你離開后，我也進行了深入的思考，我個人的看法是，在職業(yè)市場還遠不夠成熟的今天，中小企業(yè)如果讓職業(yè)經(jīng)理做總經(jīng)理，老板做總經(jīng)理助理或許更適合企業(yè)的發(fā)展。老板從臺前退至幕后，執(zhí)行總經(jīng)理決策的同時，既了解了進度，又能協(xié)調某些關系，這對民營企業(yè)也許不失為一種可以參考的模式，當然不能因此形成第二個權力中心。