報告是一種重要的溝通和交流工具，在企業(yè)、學術界和政府機構等領域被廣泛使用。在報告中，我們可以使用圖表、統(tǒng)計數(shù)據或案例分析等方式來支持和解釋我們的觀點。讀完報告范文后，我們可以對自己的報告寫作有更清晰的目標和要求。
項目考核績效報告篇一
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術創(chuàng)新部門，在短時間之內其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項目以及研發(fā)人員的特點出發(fā)構建有效的績效考核體系，但是這一體系的構建是一項較為復雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標準，在實際的現(xiàn)實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發(fā)人員的考核指標設置難;第二、考核周期設定難;第三、考核結果應用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進行咨詢的過程中，思考并嘗試設計了簡單、有效的研發(fā)項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應用中取得了可喜的效果。
設計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實現(xiàn)直接與項目業(yè)績、日?？冃С煽兿鄴煦^，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節(jié)點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經理的考核由其上級負責，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經理負責，項目成員的日常績效考核根據項目組織結構的特點，一般由項目成員的行政經理負責。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標體系。
研發(fā)項目的考核指標一般都會涉及兩大類指標，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率。考核研發(fā)有效性的典型指標有新品開發(fā)數(shù)量、新品當年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標有新產品開發(fā)周期、研發(fā)費用等;而研發(fā)人員與職責的不同所承擔的績效指標亦不相同。例如，某個研發(fā)項目的參與人員主要有項目經理、項目開發(fā)人員、測試人員。項目經理通常對整個項目負責，考核他的業(yè)績指標就應該包括：新產品開發(fā)周期、技術評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標應為：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要包括：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項目人員的考核指標包括經過目標分解得到的非項目的關鍵績效指標、以及能力指標與態(tài)度指標。
其次，組織進行績效評價。
對研發(fā)項目的考核，在各里程碑節(jié)點，由項目評審小組在匯總評審結果的基礎上，聽取項目經理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發(fā)放額度，項目經理的考核結果對應項目經理的實際項目獎金分配額。項目經理負責對其項目成員的業(yè)績考核，結果對應各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日?？冃Э己擞筛骺己酥黧w在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內，根據規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標、權重、目標值與衡量標準，完成績效評價。
再次，進行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)。(1)在績效目標的設定過程中，研發(fā)項目經理和行政經理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確項目業(yè)績部標與部門績效目標，幫助他們根據項目目標與部門目標確立自身目標。(2)對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該由項目經理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結束后，項目經理與行政經理要把考核結果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結果的應用如下：
第一、項目獎金的發(fā)放
研發(fā)中心設項目獎金，由項目評審小組根據項目業(yè)績考核結果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數(shù);b：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據項目規(guī)模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內部合同，以最終內部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發(fā)放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數(shù);個人應得項目獎金額：根據項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經理根據項目成員的考核結果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結果對應績效獎金的發(fā)放，其考核的主要內容側重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發(fā)放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數(shù)對應的績效系數(shù);個人績效工資金額：根據績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結果與日常行為績效考核結果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據考核情況作出淘汰、降職或調崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業(yè)設計的研發(fā)項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業(yè)的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內營造了學習氣氛，員工主動學習先進技術、先進工具。(5)考核結果不佳的員工主動和項目經理和部門經理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結合企業(yè)自身的特點與資源平臺，通過高效的研發(fā)項目績效考核，提高項目運作效率，控制風險和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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項目考核績效報告篇二
準備日期：
發(fā)起人：
當前報告階段的工作完成情況：
1.2.3.4.5.6.當前報告階段計劃的但沒有完成的工作情況：
1.2.3.4.偏差的根本原因：
對即將完成的里程碑或項目到期日的影響：
計劃的糾正或預防措施：
當前報告階段已花費的資金：
偏差的根本原因：
第1頁/共2頁。
計劃的糾正或預防措施：
下一報告階段計劃的工作：
1.2.3.4.下一報告階段計劃的成本：
識別的新風險：
問題：
說明：
第2頁/共2頁。
項目考核績效報告篇三
今天在群里談績效考核，對于此，我曾經使用過幾家單位的考核方案：有由人力資源部定義的考核方案，有由負責人力資源部門的分管領導制定的方案;當然，也曾經由自己來制定考核方案，甚至推翻了分管副總的方案，強行在部門內部推廣自己的方案。
總體來說：我認為由部門領導來制定本部門的考核方案會更加貼近于實際工作，何解?
1、只有本部門領導才能真正全面了解本部門各崗位的工作細節(jié);
2、只有本部門領導才能真正了解部門內部各崗位的工作狀況;
那么，為什么需要了解工作細節(jié)和原有的工作指標才能制定本部門的績效方案?這個要從績效考核的作用說起，我認為考核方案的目的是告訴大家：
1、什么是正確的事;
各崗位的定義是什么，他的工作內容包涵哪些方面。
2、怎樣樣正確的做事;
每項工作完成標準是什么(進度、成本、質量、態(tài)度)?
(本來寫了很多條，但根據人們只能記住3天的原則，濃縮成2條)
由上可以看出，只有真正了解部門工作的人，才能更有效的管理團隊成員的工作，評價團隊成員的工作狀態(tài)?？冃Э己朔桨感琛疤摗?、“實”結合，過于務虛，則團隊成為會變得夸夸其談，過于務實，各團隊成員會慢慢喪失對自我價值的評估。
至于老孟同學提出的“是這個邏輯，但真的這樣干，結果總是，有些人能鉆到空子，造成階段性的不公平?！?，我們可以從以下幾個方面考慮：
2、絕對的公平是不存在的，真的有同學鉆了漏洞，我們調整方案補救就行了。
績效的核心是kpi，kpi是告知大家，領導關注這些指標，這些指標是指示大家的工作價值。那么制定績效方案的過程，其實就是定kpi的過程。
這里通常會有個誤區(qū)，我們通常會根據戰(zhàn)略指標而制定kpi值，因為這是領導要求的，而對于團隊成員是否能達到考慮得很少，結果，kpi定得大而空，成員實現(xiàn)不了，則激發(fā)不了他們的斗志，考核方案也就成了扣罰方案，造成團隊成員的不滿，甚至造成成員的背離，這種方案的制定方法是不可取的。
我們的通常做法是：
1、每個崗位的工作內容進行分解;
2、針對每個崗位的工作在進度、成本、質量等上設定kpi值，設定kpi值的時候應考慮以前團隊成員的工作標準。咱們kpi值需要設定為高中低三種檔次，給予不同的獎勵：高：則團隊成員跳起來能摸得著;中：則需要積極工作才能得到;低：則認真工作才能得到。
這里有同學問：如果以前沒有工作數(shù)據怎么辦?如果kpi怎么體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求?
我是這樣回答的：1、一般來看，我會和整個團隊一起工作三個月以后才會定考核的.;2、將內部指標的和與公司戰(zhàn)略分解出來的kpi值進行比較，就明確咱們部門的資源缺口了，這時候，要做的不是修改kpi，而是提交資源申請了。
那么公司戰(zhàn)略怎么才能體現(xiàn)到部門的績效考核中?我認為步驟是這樣的：
1、企業(yè)戰(zhàn)略必須先分解成部門目標
2、部門目標分解成崗位目標
3、各崗位內部kpi值的匯總與崗位目標進行比較，欠缺的部分則是改崗位需要補充的資源。
除此之外，我對績效考核還有更搞的要求，就是給團隊成員提供職業(yè)發(fā)展方向，我曾經試用幾種方式：
2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請試用，合格則轉崗，當然待遇標準也不同。
至于績效考核的其他作用，仍在探索中。當然有不同意見的，歡迎進行討論。
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項目考核績效報告篇四
“團隊績效”管理體系以團隊建設為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權力的下放，讓管理者和團隊成員更加關注結果。通過團隊績效管理，使公司關注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關系。
在確定團隊的績效管理關系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內容。
團隊績效考核的內容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質的團隊，工作計劃與關鍵業(yè)績指標的考評權重及考評者是不一樣的，需要根據具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設置不同的百分比權重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產單位或有潛在安全風險的職能團隊的設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定?？冃Э己藰藴适强荚u者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經常性進行用戶滿意度調查或得到的數(shù)據并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。
第六步：由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了kpi的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網。
項目考核績效報告篇五
結合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日常績效考核評分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現(xiàn)。若在質保期內發(fā)生質量問題，項目部績效金根據實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
10%以內差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標規(guī)定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)12/19不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目考核績效報告篇六
項目起止時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根據《國務院關于修改〈大中型水利水電工程建設征地補償和移民安置條例〉的決定》（國務院令第679號）和《云南省移民開發(fā)局關于印發(fā)云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》（云移發(fā)〔20xx〕150）的規(guī)定，我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設用于征地補償和移民安置的專項資金是淹沒補償費，每一筆資金都對應著移民項目，專項用于移民征地補償、移民安置、恢復移民生產生活的資金，包括水利水電項目法人依據國家批準的規(guī)劃按所簽訂的移民安置工作協(xié)議（合同）撥入的建設征地補償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲期間產生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財政統(tǒng)籌。
20xx年，保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項工作落實，同時積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項工作，做好大中型水利工程移民安置實施管理工作。我市20xx年實際完成移民安置人數(shù)為262人，占省級下達年度完成移民搬遷安置260人任務的100.8%；其中：隆陽區(qū)阿貢田水庫完成生產安置人口80人，龍陵縣勐堆水庫完成生產安置人口57人，保山壩灌區(qū)工程完成生產安置人口125人。結合年度工作計劃，我市合計完成水利水電項目移民投資7486.25萬元，占省級下達年度完成移民投資5580萬元的.134.2%；其中：水電移民投資1986.5萬元（小灣水電站隆陽區(qū)451.5萬，昌寧：1135萬，設計變更費用400萬），水利移民投資5500萬元（保山壩灌區(qū)1878萬元、隆陽區(qū)阿貢田水庫500萬元，騰沖市小地方水庫500萬元，昌寧縣立新水庫1000萬元，龍陵縣勐堆水庫1622萬元）。
（一）項目資金情況。
1.項目資金到位情況。
預算項目資金1200萬元，實際到位資金1200萬元。
2.項目資金執(zhí)行情況。
移民資金由移民管理機構根據下達的年度計劃、移民搬遷安置實施進度和移民綜合監(jiān)理單位意見，于每季度的首月逐級申請本季度移民資金，上級移民管理機構審核通過后，撥付資金。
3.項目資金管理情況。
實施過程中，明確責任主體，嚴格按照項目和資金的管理規(guī)定，規(guī)范運作，嚴肅財經紀律，確保資金使用安全，項目財務管理制度健全，并能嚴格執(zhí)行；移民資金堅持專戶存儲、專賬核算、專款專用；不同的水利水電工程移民資金，以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用；實際支出符合財經法規(guī)和財務管理制度；各種帳務處理及時，會計核算規(guī)范。
1.產出指標完成情況。
根據20xx年決算報表反映，20xx年我單位項目資金1200萬元。項目總支出1200萬元。
2.效益指標完成情況。
根據移民安置規(guī)劃確定的數(shù)量和標準，及時的兌付建設征地移民安置補償補助費用，確保移民合法權益不受侵害，促進移民安置區(qū)經濟的發(fā)展，穩(wěn)定移民區(qū)的社會環(huán)境和諧。
3.滿意度指標完成情況。
我單位實施該項目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各項績效指標，有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展，較好地維護了移民安置區(qū)的社會穩(wěn)定，有效地促進了移民安置區(qū)基礎設施和經濟社會發(fā)展，移民群眾滿意度達到90%以上。
我單位績效目標已完成。
通過梳理檢查，我單位項目績效自評為優(yōu)。
項目資金根據財政預算、決算要求進行了公開，接受社會監(jiān)督。在以后的工作中切實加強項目整改落實，推動績效評價結果與預算安排相結合，加大評價結果向社會公開的力度。
我單位自收到《保山市財政局關于20xx年市級部門整體支出和項目支出績效自評及財政績效評價有關事項的通知》(保財績〔20xx〕4號)文件后，領導高度重視，一是安排財務科牽頭，安置科配合，組成部門預算績效評價工作組開展工作。二是通過實施績效管理工作，將績效理念融入移民工作資金使用的全過程，將績效評價結果作為資金分配的重要依據。三是根據績效自評情況，不斷補充完善市搬遷辦的績效評級指標。四是按制度、按計劃及時撥付移民安置專項資金，進一步加快支出進度，加強移民資金使用跟蹤和監(jiān)督檢查。20xx年我單位績效評價工作也存在一些不足。主要有：一是管理不夠規(guī)范；二是制度管理有待加強，與項目規(guī)定存在一定差距。針對存在問題，我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區(qū)資金支付工作。二是加強項目預算管理，強化節(jié)約意識提高資金使用效益，確保各項任務圓滿完成。
無
項目考核績效報告篇七
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
xx市衛(wèi)生計生委：
根據自治區(qū)衛(wèi)計委、財政廳《關于20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核情況的通報》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）、《20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核整改方案》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）及xx市衛(wèi)計委《關于20xx年度xx市基本公共衛(wèi)生服務項目…績效考核情況的通報》（x衛(wèi)計發(fā)〔20xx〕xx號）文件要求，xx縣衛(wèi)計局高度重視，根據考核中存在問題，制定了整改方案，并逐項安排落實，逐一整改。現(xiàn)將具體整改落實情況報告如下：
一、提高認識，加強組織管理。
一是在自治區(qū)20xx年度基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核結束后，我縣及時將存在的問題以通報的形式反饋給各醫(yī)療衛(wèi)生單位，并要求立即整改。二是在迎接國家基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核中，我局高度重視，多次組織召開工作推進會安排部署，對項目中存在的問題進行查漏補缺，同時啟動問責機制，對違反工作紀律、健康檔案有假檔的相關單位負責人進行了扣罰兩個月績效工資的問責處理。三是對20xx年區(qū)市考核中存在的問題，經過疾控、監(jiān)督、婦幼、中醫(yī)、健教等專業(yè)公共機構技術指導人員對各項問題具體分析，找出原因，提出解決辦法，印發(fā)了《xx縣20xx年度基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核整改方案的通知》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）文件，在文件中明確規(guī)定了整改時限、責任單位和重點整改單位，為進一步提高我縣基本公共衛(wèi)生服務項目工作奠定了基礎。
二、問題整改落實情況。
（一）組織管理方面。
一是衛(wèi)計局局長主持召開基本公共衛(wèi)生服務技術指導小組會議，組織基本公共衛(wèi)生技術指導小組成員深入各基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構，現(xiàn)場指導整改。二是責令各機構完善績效考核方案，明確年度工作任務指標，嚴格執(zhí)行績效考核。制定整改方案和整改臺賬，明確責任人，限期整改。三是印發(fā)了《關于進一步加強信息報送工作的通知》，制定信息上報制度，嚴格要求各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構按照規(guī)定時間報送，并由機構負責人簽字蓋章方可進行數(shù)據上報。同時采用信息報送激勵機制，按照信息采用級別進行獎勵，從而大大提高了工作人員報送信息的積極性。
（二）資金管理方面。
嚴格落實《xx縣財政專項資金管理辦法》、《寧夏公共衛(wèi)生服務補助資金管理暫行辦法》的通知中專項資金管理的有關規(guī)定，積極與本級財政部門溝通，落實各級部門資金，做好縮短資金撥付和使用時間，科學規(guī)范使用資金。截止20xx年x月底，各級財政共投入基本公共衛(wèi)生經費xx萬元，其中：***配套xx萬，自治區(qū)配套xx萬，縣級配套xx萬。已撥付基層xx萬，到位資金撥付率100％。剩余資金根據年終績效考核結果在20xx年x月份全部進行發(fā)放。
結合自治區(qū)考核反饋結果，對x家基層醫(yī)療機構負責人及財務人員進行培訓，要求基層醫(yī)療機構按照基層醫(yī)療機構會計制度進行財務科目設置、資金管理及使用，嚴格遵循項目資金?？顚Ｓ们袑嵦岣唔椖抠Y金使用效益。
針對個別基層醫(yī)療機構專項資金沉淀、資金支付率低的問題，加大財務監(jiān)督檢查力度，落實績效責任考核制度，對資金結余等原因逐項核實，及時發(fā)現(xiàn)資金使用和項目執(zhí)行中存在的問題，督促抓好整改，確保項目資金的安全運行和規(guī)范使用。
（三）項目執(zhí)行方面。
一是嚴格按照《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（第三版）》（以下簡稱新版《規(guī)范》）開展各項工作，按照具體。
當前隱藏內容免費查看項目制定的整改措施落實整改；二是對于存在的問題，除了重點整改單位積極整改外，其余各單位也要對照問題開展自查，安排專人進行核查，確保檔案真實、完成、規(guī)范；三是充分發(fā)揮“家庭醫(yī)生團隊”管理模式，緊緊圍繞兒童、孕產婦、老年人、慢性病患者、殘疾人和農村貧困人口等重點人群，深入居民群眾家中，逐村逐戶查漏補缺，主動完善服務模式；四是充分發(fā)揮專業(yè)基本公共衛(wèi)生職能機構指導作用，規(guī)范培訓。每月進行1次指導，每季度開展1次技術評估，對于存在問題較多的單位按需調配指導，確保整改成效。五是開展重點人群健康體檢工作，利用體檢，進一步核實居民個人信息，掌握健康狀況，落實健康動態(tài)管理。六是加強宣傳力度，提高居民知曉率。利用基本公共衛(wèi)生宣傳月、世界家庭醫(yī)生日、世界衛(wèi)生日等節(jié)日開展宣傳，通過xx廣播電視、政府門戶網站、微信公眾號、和美xx現(xiàn)場云、在我縣電視臺連續(xù)滾動播放基本公共衛(wèi)生服務項目宣傳片，對基本公共衛(wèi)生服務項目進行宣傳，并對提供基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構信息、承擔基本公共衛(wèi)生服務項目的專業(yè)公共衛(wèi)生機構信息等進行了公示，使居民更方便、快捷地獲得基本公共衛(wèi)生服務機構信息，提高群眾對基本公共衛(wèi)生服務項目知曉率和獲得感，從而提高依從性。
通過一系列的整改措施，目前我縣的基本工作衛(wèi)生服務項目整改工作取得了階段性的成效，按照整改時限x月x日前需要整改完成的工作已全部完成，還有部分工作如預防接種、居民健康檔案、健康素養(yǎng)等工作還未完成，預計在7月底之前完成整改。
三、存在的問題。
一是基本公共衛(wèi)生服務項目是一項長期工作，任務繁重細致，牽扯到每一位居民的健康狀況，整改工作不能一蹴而就，需在今后的服務中逐步完成；二是專業(yè)的基本公共衛(wèi)生人員緊缺，從事基本公共衛(wèi)生的人員基本全是其他衛(wèi)生專業(yè)技術人員且身兼數(shù)職，精力不足，嚴重影響了服務質量；三是社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務站人員流動性大，人員更換頻繁，整改的問題容易反復出現(xiàn)；四是個別單位領導重視不足，整改不到位，影響了全縣整體整改進度和質量。
四、下一步工作打算。
在下一步的工作中，我縣將以落實整改措施為抓手，加大督導指導力度，加大人員培訓力度，完善工作機制，獎勵先進，懲戒后進，切實規(guī)范基本公共衛(wèi)生各項服務項目。
xx縣衛(wèi)生和計劃生育局20xx年x月x日。
項目考核績效報告篇八
根據公平、公正、公開、多快好省的原則，按績效分評價，高分在前，低分在后，不分職稱、學歷。考核人員范圍為在職的專職教師、兼職教師和本單位研究機構的科研人員，其他人員的按自己所聘崗位的績效考核辦法考核。
2 績效分計算辦法
績效分=科研產出分/科研投入分
3 科研投入分計算辦法
1）項目經費1分/千元，項目經費包含特殊人才科研啟動費、額外設立的博士津貼和教授津貼（非崗位津貼，是職稱、學歷津貼）等，不計自籌經費。
2）論文版面費1分/百元，費用出自項目經費和自籌經費不予計算。
3）科研相關差旅費、住宿費等1分/百元，費用出自項目經費和自籌經費不予計算。
4）辦公、實驗場地費用5分/10平米，不足10平米按10平米計算。享受福利分房政策和人才政策分房的、購買經濟適用房、租住廉租房的，5分/10平米，自購的商品房不予計算，扣去自己付款的分值，比如某人按政策分房分得100平米的房子（計投入分50分），自己付了5萬元，房子現(xiàn)價50萬，則扣除50x5/50=5分，房子價值或面積包括賣出去的房子。
5）實驗儀器、設備使用費，按儀器價格3分/千元。
6）以上計算，如果某一項累計分不到0.1分，則不計入。項目經費劃分按項目組成員實際開支分配，只計前6名。
7）所有費用的期限最低單位為年，不足一年按一年計算。有關器材消耗，水電氣暖等費用另行收費，不計入科研投入分。
8）如果按以上辦法計算，科研分值為0，按0.1分計算。
4 科研產出分計算辦法
1）核心期刊25分/篇，普通期刊10分/篇。
2）sci、ssci檢索加10分/篇，ei檢索加8分/篇，istp、isshp、新華文摘檢索、人大復印資料全文收錄加6分/篇。
3）國外的學術期刊和國際會議論文25分/篇，國內的會議論文10分/篇。
4）專著8分/萬字，教材、譯著3分/萬字，主編加4分/部，副主編2分/部，主編、副主編為多人則平分分數(shù)。
4）國家級項目200分/項，省部級重大項目100分/項、重點項目80分/項、一般項目60分/項，地廳級30分/項，校級10分/項。如果獲獎，特等、一、二、三等獎分值分別為項目分+60、40、20、0分，省級獎勵的項目分以重點項目分為基準，校級獎與項目分一致且只計一等以上獎勵。
5）發(fā)明專利100分/項，實用新型專利30分/項，外觀專利10分/項。
6）所有成果必須是本年度完成的成果；
7）所有項目、科技論文、專利、著作必須署名本單位，未署本單位不予計算，若本單位非第一完成單位分數(shù)減半。署名我校的成果，若署具體部門的，只能計入相關部門的考核，其它部門不予承認。
8）非學術刊物論文、少于1600字的論文不予計算，科普類文章3分/篇。
9）項目分值分配由項目組人員自行分配，只計前6名，項目分值應扣掉自籌經費分值，比如某項目80分，經費20萬，如果自籌8萬，則扣掉80x8/20=32分?？萍颊撐膬蓚€以上作者只計前兩個，各分60%和40%。
10）論文、論文集必須有cn刊號、isbn或issn刊號，教材為大專以上教材，譯著必須為專業(yè)相關的教材或著作。
5?績效分的報酬，另行規(guī)定，其它未盡事宜，另行補充。
科技項目績效考評可以分為：項目績效考評、機構績效考評、部門績效考評和綜合績效考評四個層次，科技項目績效考評則屬于財政支出項目績效考評范疇。隨著我國公共財政體制框架的建立和各項財政制度改革的穩(wěn)步推進，建立財政支出績效考評、部門績效考評和綜合績效考評四個層次，近年來，我國財政科技投入總量逐年增長，但仍不同程度地存在著資源配置不盡合理、資金損失和浪費的現(xiàn)象。按現(xiàn)行科技項目的管理方式，單位和個人申報的國家或地方科技項目只要通過評審、評估，都能得到財政資助，不論完成的科技成果質量高低，基本上都能通過驗收。
因此，科技界普遍存在的重申報、輕研究的風氣極大地影響了科學研究的質量。開展科技項目績效考評，根據考評結果調整財政科技投入的領域和方向，可以提高財政經費的使用效率；把考評結果作為政府部門安排科技項目的重要依據，可以引導科技界把提高科研工作的質量水平放到重要位置。
科技項目不同于工程建設項目，也不同于通常意義的政府采購項目。與一般的工程建設項目相比，目前對科技項目的評價缺乏技術規(guī)范、質量標準和成本信息，很難進行技術水平、質量水平和成本合理性的定量評價。與政府采購法中規(guī)定的實物項目相比，科技項目對質量的要求高于價格要求，定量的質量評價要求科技項目的管理從任務書的內容到驗收報告的結論，都要對質量水平有詳細、明確的記錄。然而，縱觀我國科技項目管理的'現(xiàn)狀，還很難達到定量評價科技項目質量水平的要求。
當前我國對科技項目經費的審計工作，也主要考慮資金使用是否符合相關規(guī)定，而對于科技項目實施結果所體現(xiàn)的資金使用效率，則一般不做評價。針對當前我國科技項目管理的上述情況，在借鑒國內外科技項目績效考評經驗和調研、咨詢、分析研究的基礎上，我們提出并嘗試用以下方法對科技項目進行績效考評。
1．綜合評價科技項目績效
由財政資金安排的科技項目，按管理部門分類，可分為國家項目、部門項目和地方項目；從研究的目標出發(fā)，可分為戰(zhàn)略性研究項目、自由探索性研究項目、公益性研究項目、條件建設項目和產業(yè)化項目等；從項目的科技活動性質分析，可分為基礎研究項目、應用研究項目、試驗與發(fā)展項目等；從研究內容的重要程度和經費需求的大小劃分，可分為重大項目、重點項目和一般（面上）項目等等。評價不同類型科技項目績效的著重點不完全相同。
政府資助的重大、重點科技項目大都包含項目和課題兩個層次，有的還進一步分為專題、子課題等三四個層次。課題研究的質量是整個項目完成質量的基礎。因此，項目考評必須包括課題考評的內容。我們分別設計項目和課題考評指標體系，運用綜合評價方法，通過項目和課題兩個層次的考評來綜合評價科技項目的績效。項目和課題的評價指標體系都設計成三級，其中一級和二級指標完全相同。對于同一個二級指標，課題的三級指標小于或等于項目的三級指標數(shù)，對二者都包含的三級指標的名稱，內容則完全相同。在綜合評價時，可以將課題缺少的三級指標的分值處理為零。將相應的課題考評分值計入項目考評之中，從而保證項目總評價的全面性和合理性。
考評指標包括業(yè)務評價指標和財務評價指標。業(yè)務評價是對科技項目（課題）專業(yè)活動開展過程及結果的評價，財務評價是對科技項目（課題）經費支出管理的評價。在業(yè)務評價的三級指標中有針對所有類型項目的“共性指標”，也有針對不同類型項目的“個性指標”。
2．考評分值的取得
在企業(yè)績效管理中，有一種被稱為“360度考核法”的方法，通過征求被考察對象的上下級和周圍同事的意見來綜合評價其業(yè)績。我們在科技項目績效考評中采用了類似的方法，即通過熟悉科技項目（課題）各方人士填表的方式，取得考評分值，綜合評價科技項目的績效。
具體做法是：根據考評指標體系，分別設計用于課題考評和用于項目考評的兩套表格。課題考評表有四類，分別由課題負責人、項目負責人、考評專家和考評組織方填寫；項目考評表也有四類，分別由項目負責人、主管該項目的政府部門處室、考評專家和考評組織方填寫。
項目（課題）任務書、驗收報告、審計報告等資料，是填寫考評表有關內容的依據，考評組織方填寫的結論和數(shù)據，則取自驗收報告和審計報告。綜合評價前確定各表中同一指標分值的權重，在進行綜合評價時，對于不同表中同一指標分值的處理，根據指標性質取其加權平均數(shù)。
3．評價標準的建立
科技項目績效評價標準是以一定量的有效樣本為基礎，測算出標準樣本數(shù)據，用以衡量和評價科技項目的績效水平。由于國內對科技項目績效考評尚處于起步階段，不可能采用或通過修訂已有的計劃標準、歷史標準或經驗標準來建立評價標準，只有進行實測，建立初步的標準之后，再逐步修訂完善。在建立科技項目的績效考評中，有必要按項目類型，建立適應各類項目的考評標準體系。
建立科技項目績效考評的評價標準的程序為：（1）選定一定數(shù)量的項目樣本；（2）確定評價指標體系中各指標權重、確定項目與課題相對重要性權重、確定同一項目各課題的相對重要性權重；（3）組織試填考評表，綜合計算項目考評分值；（4）分析綜合考評結果與實際情況是否相符、若相符，則確定標準；（5）當考評結果與實際情況不盡相符時，修改考評表設定有關分值項、重新試填考評表，重新計算，再分析結果，直至考評結果與實際情況相符為止，從而確定考評標準。
4．評價指標的確定
我們設計的績效考評指標體質包含多個評價指標，它們對評價結果影響程度的大小被稱為評價指標的權重，可以采取排序法、層（級）次分析法、專家直觀判斷法來確定各評價指標的權重。三種方法可以單獨運用，也可以綜合運用。
指標排序法，是按照設計的評價指標體系的級次，分級制定評價指標排序表，由專家根據主觀判斷對指標影響程度大小進行由大到小的排序，再根據設計的指標排序分值，分級進行統(tǒng)計和歸一化處理，最終計算出各級次指標的權重。
層（級）次分析法，先確定衡量指標重要程度差別的定量標度，再按設計的評價指標體系的級次，分級確定進行指標重要性兩兩對比判斷的矩陣，請專家在矩陣中填寫指標對比判斷后的標度值，經過歸一化處理和統(tǒng)計計算，最終得出指標的權重。
專家直觀判斷法，是請專家根據自己的經驗和知識，對績效考評指標體系的各級次指標，按其重要性程度直接給出權重分值，再采用數(shù)學平均法處理專家分值，對分值進行歸一化處理，即得指標的權重。
項目考核績效報告篇九
1、為全面貫徹集團公司《績效考核暫行辦法》，加強分公司對各項目、各部門管理，加強項目部、部門自身內部管理；完善公司各項管理制度，結合上海分公司實際特制定本績效考核細則。
2、不斷提高分公司、項目部的管理水平、工程質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供分公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。
3、加深分公司員工了解自己的工作職責和工作目標。
4、不斷提高分公司員工的工作能力，改進工作方式，提高員工在工作中的主動性和積極性。
5、建立以項目部（部門）為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
6、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、晉升等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的'工作氛圍。
第二條、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：分公司全體員工都要接受分公司（項目部）考核。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在分公司（項目部）績效考核小組的直接領導下進行，分公司辦公室是本制度執(zhí)行和管理部門，財務室為監(jiān)管部門。
（1）分公司績效考核實行季考，年末匯總并在分公司網絡平臺上公布，根據考核結果獎優(yōu)罰劣。
（2）績效考核作為分公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，辦公室負責不斷對制度修訂和完善。
3、分公司員工績效考核采用二級考核體制
（1）分公司對項目績效考核（對項目部的考核）；
（2）項目經理對項目成員進行考核（對員工考核）。
第三條、考核標準
1、結合考核對象不同，績效考核分為項目績效考核和項目成員績效考核。
2、項目績效考核（見考核表一）每季度分公司考核組通過現(xiàn)場走訪、查閱資料、發(fā)放征詢意見函、定量考核等方式綜合考評得分。
3、項目成員績效考核（見考核表二）每季度末項目經理組織項目成員進行績效考核測評，可利用項目部例會等形式開展績效考核活動。
4、為體現(xiàn)集體團隊精神，項目成員績效考核成績與項目績效考核成績共同組成分公司員工的年度績效考核成績。
5、考核得分計算
1)年度項目部績效得分=每季度考評得分的平均值
6、績效考核時項目部員工有以下行為的，經總經理批準后可給予扣分5-10分
1)違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經濟損失或不良影響的；
2)不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；
3)工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；
4)濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經濟損失的；
5)財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；
6)貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；
7)挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；
8)泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；
9)散布謠言，損害公司聲譽或影響公司穩(wěn)定的；
10)有其他違章違紀行為，總經理或上級考核小組認為應當予以處罰的。
第四條、績效考核成果運用
績效考核成績體現(xiàn)項目部（部門）勞動成果，是對部門、員工全年工作業(yè)績量化的體現(xiàn)，分公司將根據得分情況獎優(yōu)罰劣，并作為分公司優(yōu)秀項目部、優(yōu)秀項目經理、優(yōu)秀員工的評選依據。分公司將在年底總結會上給予表彰。
1、分公司員工工資中的績效工資作為考核工資基數(shù)，年底根據各員工全年績效考核成績檔次獎優(yōu)罰劣。
檔次
績效得分
發(fā)放標準
a類
按當年績效工資的120%計發(fā)
b類
積分86－95分
按當年績效工資的100%計發(fā)
c類
積分70－85分
按當年績效工資的80%計發(fā)
d類
積分69分以下
按當年績效工資的70%計發(fā)
此外全年績效考核成績a類員工評為分公司本年度優(yōu)秀員工，獎勵下年度帶薪休假3天，3000元旅游基金。
2、項目全年績效考核成績第一名項目部將評為優(yōu)秀項目部，項目部全體成員當年績效工資增加10%。
3、項目全年績效考核成績排名靠前（具體數(shù)量根據分公司在建項目情況另行確定）項目經理當年績效工資增加10%，此外獎勵下年度帶薪休假3天，5000元旅游基金。
4、以上各項獎勵不能兼得，按最高獎勵發(fā)放。
5、凡獲得優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項目經理的員工同時獲得下年度晉升、集團內外評優(yōu)、加薪、學習機會，分公司將據情實施。
第七條、其他事宜
1、本績效考核細則自2014年1月1日起執(zhí)行。每年應根據實行情況作相應調整，針對分公司管理的薄弱環(huán)節(jié)增加或減少相關制約，以達到績效管理的目標。
2、本員工績效考核辦法以集團公司《績效考核暫行辦法》相關條款為基礎，根據上海分公司實際補充調整，未盡事宜參照集團公司《績效考核暫行辦法》相關條款執(zhí)行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索項目部員工績效考核。
項目考核績效報告篇十
1 項目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結構、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務暫由營銷部負責。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項目規(guī)模較小，受關注度不高，人力安排不足;
2 公司未設立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務完成時間有較高期望值。
1 進度考核目標：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質考核目標：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實施效果符合預期;
2.3 進場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進場過程中，不發(fā)生嚴重商業(yè)糾紛或其他負面事件。
3 費用考核目標：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結果無效，根據其違紀行為嚴重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責任。
5 關鍵任務節(jié)點的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調查，形成商業(yè)定位策劃方案，報管理層討論修訂，經董事會批準執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項目要求、有意向進駐的商戶實力進行考察，符合的，定位為“目標商戶”，進行商洽;商洽結果形成合同關鍵條款;就條款細節(jié)進行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認到帳：根據合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進商戶在規(guī)定時間內打款到帳。
5.4 商戶進場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調進場裝修時間及相關要求;跟進裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項目經理，由營銷部銷售經理a擔任，主責該項目實施，統(tǒng)籌管理項目團隊，對目標負責;特別主責租賃合同簽訂的關鍵條款確認和合同簽訂后期工作。
3 項目成員：
3.2 商務專員兩人：主責商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉審批等。
4 工作方式：臨時設定招租項目部，集中辦公、定期例會、實施計劃任務交辦與跟蹤機制。
1 考核層級：二級考核，項目經理(項目團隊)考核、團隊成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關鍵任務節(jié)點(第三條第5項所述)達成考核;
2.2 以計劃、品質和費用目標(第三條第1、2、3項所述)達成考核。
3 考核周期：
3.1 關鍵任務節(jié)點達成考核
3.1.1 項目經理(項目團隊)按關鍵任務節(jié)點達成時間考核;
3.1.2 項目成員根據本崗位職責特性，分階段考核關鍵任務節(jié)點達成。
3.2 計劃、品質和費用目標達成考核
3.2.1 項目經理(項目團隊)按達成計劃、品質和費用目標的總體情況綜合考核。
3.2.2 項目成員在3.2.1達成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設定該項目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關鍵任務節(jié)點達成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計劃、品質和費用目標達成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達到標準即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準結果為準。
4.4 激勵獎金在項目團隊成員中的分配比例為：項目經理50%;其余成員50%(由項目經理根據考核結果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費預算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項目成員考核：主策重點考核1.1.1和1.1.2兩項;其他人員重點考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達80%。
2.2 項目成員考核：主策重點考核2.1.1;其他人員重點考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
3.1.1 x月x日前實現(xiàn)目標租賃保證金到帳。
3.2 項目成員考核：商務專員重點考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項目成員考核：商務專員、助理重點考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪租賃、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項目成員考核：主策重點考核5.1.1;商務專員、助理重點考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點實現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項目符合未來目標客戶需求，另一方面也應具備招租達成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強力支持者)和執(zhí)行團隊(期望目標具有可實現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點局部未達成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團隊成員時間和精力方面的投入十分巨大，經常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當期激勵獎金未發(fā)，嚴重影響員工工作積極性。項目經理緊急求助于分管副總，經管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實戰(zhàn)：推廣方案實施過程順利，且費用控制合理，但由于量化數(shù)據(信息到達率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認是以召集會議由項目團隊通報、管理層聽取及評價來認定。起初管理層予以認定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設計成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當期獎金。
反思：效果評價這類指標的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點，收集量化數(shù)據的機會成本高、可操作性差，導致這類指標的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式決策。除非管理層對該項目實施有較為細致和全面的了解，從業(yè)經驗上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計劃、費用目標未達成的處理
實戰(zhàn)：項目完結后的總目標實現(xiàn)情況：進度考核方面，5%的商戶進場入駐時間在開業(yè)以后一個月內完成;費用考核方面，平均租金水平實現(xiàn)率為95%，兩個重要指標未達標為項目團隊帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達標為由，將目標達成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的銷售經理a覺得不公平，在領取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實現(xiàn)目標。在目標實現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標未實現(xiàn)是多重因素導致的結果，面對這樣的結果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強調客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內、對外)
實戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產生較大紛擾：團隊內部，a以c是中途介入為由，縮減其應得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團隊外部的其他營銷隊伍，對如此一個小規(guī)模項目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關，這也是導致身為女性的銷售經理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達成項目目標而臨時制定的方案，是孤立的、未經反復使用確定為有效的方案，因此它必須承擔實施后所產生的這樣、那樣問題的結果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應該在失敗中汲取經驗教訓，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅持下來。
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項目考核績效報告篇十一
為細化審計業(yè)務干部在年度內完成審計項目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計項目及審計業(yè)務干部
本辦法所稱的審計項目(以下簡稱項目)是指：
1.經本局正式立項的年度計劃項目、上級審計機關布置的計劃項目。
2.、市政府布置的臨時項目。
3.其它部門臨時交辦的項目。
基本建設投資項目不實行事前立項，實行由基本建設項目業(yè)主報審。直屬分局在受理后應該在兩個月內開始實施項目審計。
本辦法所稱審計業(yè)務干部是指以直接承擔項目審計為主要業(yè)務工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔、參與某一項目審計時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項目的立項
1.本局的全年審計項目應在每年三月底之前一次性立項、遇其它特殊情況的，經局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項。年中臨時立項，不得超過全年項目總數(shù)量個數(shù)(不含基本建設投資項目)的十分之一。
2.在項目實施過程中實行必要的審計延伸一般不另行立項。但延伸審計的被審對象和原項目指定被審對象無行政隸屬關系，且根據案情發(fā)展需要實行充分的延伸審計，預計延伸審計任務工作量不少于原項目審計工作量的，經局長辦公會議研究，可臨時立項作為一個單獨的項目實施。
三、審計項目工作量
審計項目工作量是指：根據預計的項目實施耗時、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項目工作量基本分值見《麗水市審計局審計項目工作量記分表》。每個審計項目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調整。但在項目實施中發(fā)生下列情況之一的，經局長辦公會議研究可以調整分值：
1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關審計范圍進行較深的外延延伸審計或調查，最終證明案件成立的。
2.項目實施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計調查遭到被審計對象抵制、阻擾、和故意干擾，項目實施難度較大、需要提請紀檢監(jiān)察、司法機關提前共同介入的。
3.項目實施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導致其審計工作量遠遠超出原預計方案、需要局領導決定增派審計力量的。
四、審計項目實施負責人和責任人
1.項目實施負責人是指承擔實施項目的相關處室的主要負責人、項目實施承擔處室不明確的，項目組組長為負責人。
項目實施責任人是指項目組組長，不設組長的為主審。
五、審計項目的分配
年度審計項目執(zhí)行任務的分配按照以下原則：
1.各處室的職責分工和業(yè)務特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務素質情況。
3.項目實施的連續(xù)性、關聯(lián)性。
4.項目實施預計耗時的長度和項目實施難度。
5.各處室自行選擇項目的意愿。
年度項目的執(zhí)行任務分配在充分聽取各處室的基礎上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項目實施責任處室(多處室共同承擔的為負責人)下發(fā)《審計任務書》。
年中臨時確定的項目，其執(zhí)行任務的分配或審計組人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計項目的考核內容
(一)實施審計項目的時間考核
實施審計項目的時間考核分為：審計方案批準時間、項目開始時間、項目文書完成時間、項目完成時間。
1.本局向審計組下達《審計項目任務書》后，審計組應該根據《審計項目任務書》載明的項目審計目標編制項目審計方案，并在規(guī)定的時間前報送項目審計方案。局分管領導應該在接受審計組提交的審計方案后4個工作日內給審計組明確的答復意見，項目審計方案須經局分管領導審批后始得實施。審計方案內容類同于局里與審計組簽訂的合同，經批準后方案內容如需調整，應該征得雙方同意。
2.項目開始時間是指：審計進點會召開的時間。如無需開進點會的，以審前公告通知書送達第一個被審單位的時間作為審計項目實施開始時間。特殊案件的審計無需發(fā)審前公告的，以審計組實際進點時間為審計開始實施時間。
3.項目文書完成時間是指：項目責任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計報告、審計建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報送簽發(fā)，最后一份對外發(fā)送的文書經局領導同意簽發(fā)的時間。
項目文書完成時間應自項目審計業(yè)務會通過時間后的十五個工作日內結束。
審計業(yè)務會應在審計組提出召開的要求后7個工作日內召開，實際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應相應按超期時間天數(shù)延展。
4.項目完成時間是指：完成項目文書發(fā)送后項目責任人組織審計組，將涉及項目審計內容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項目文書完成時間結束后的三個月內應完成整個項目的全部工作。
(二)項目完成質量的考核
項目完成質量是指項目完成的合法性、真實性、完整性、時效性和項目完成后所產生的.經濟、社會效果。
質量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質量等級由以下四個子項組成：
1.合法性：合法性系數(shù)占質量系數(shù)的15%。
好：項目實施過程程序，調查手段、取證方式、方法四個環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進行，但不影響審計結果的準確性，被審計對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進行，并對審計結果準確性產生影響。或雖最終未影響審計結果，但被審計對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內容經局審查后認為成立。
2.真實性：真實性系數(shù)占質量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認定事實的依據真實。
較好：基本按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認定事實的依據真實。
合格：對審計對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)?，致使無法發(fā)現(xiàn)本應該發(fā)現(xiàn)的問題?；蛞驔]有要求審計對象提供全面材料、或者因審計責任心、業(yè)務能力問題而導致部分較嚴重的實質性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差：因工作責任心或能力不強、或刻意隱埋事實、或沒有要求被審對象提供完整材料導致審計文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計時間段存在較大問題而審計時應該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性：完整性占質量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案全面地對審計目標內容和深度實行審計。
較好：方案的實施全面性一定缺陷或審計目標深度有不足之處，但尚不影響整個項目的審計完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計目標漏審或審計深度有較大差距、嚴重影響審計質量。
因被審計單位或其他外部客觀因素導致審計項目完整性受影響的，經局審計業(yè)務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計深度、廣度作必要調整。
4.時效性：時效性占質量系數(shù)的15%。
好：審計方案、項目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規(guī)定的時限內完成。
較好：三個完成時間中發(fā)生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計單位或其他外部因素導致審計項目時效性受影響的，經局審計業(yè)務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計項目實施時間作必要調整。
5.效益性：效益性占質量系數(shù)的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計結果引起黨委、政府主要領導重視并批示的。
2)相關責任人移送紀檢、司法機關被立案處理的。
3)黨委、政府根據審計報告出臺相關政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計批露的某一問題進行專題調查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計項目獲署、廳優(yōu)秀或單項表彰的。
7)審計過程或結果引起較好社會反響的。
8)審計結果對干部的使用產生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計結果引起黨委、政府分管領導重視并批示的。
2)被審計單位根據審計結果對責任人給予相關紀錄處分或通報批評的。
3)被審計單位或關聯(lián)單位根據審計結果出臺相關文件規(guī)定進行整改或規(guī)范的。
4)出具審計決定對被審計單位或責任人進行經濟處罰的。
5)審計項目獲市局優(yōu)秀或單項表彰的。
6)查出會計賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計結果或處罰決定經復議、聽證被撤銷(因局審計業(yè)務會議改變提高了審計組原建議處罰幅度的除外)或主要事實、依據被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計事實，對審計的權威性產生不良社會影響的。
3)審計人員在審計中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀律和保密義務，社會反響較差的。
七、審計人員參與審計項目的個人業(yè)績分計算規(guī)則
審計項目任務完成基本分的計算方法:
1.每個審計項目的工作量基本分=(該項目工作量分)×該項目質量系數(shù);
質量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實性系數(shù)+時效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
2.每個項目的參與審計人員在該項目的個人工作量基本分得分=(該項目工作量基本分/參加該項目審計人員系數(shù)之和)×該項目參與人個人系數(shù)。
每個人的基礎系數(shù)為1。
a、當年度每個審計業(yè)務干部參加每個項目審計時間不少于該項目審計時間的三分之二或承擔項目審計工作量不少于三分之一(在一個審計項目中分科目承擔包干任務的以完成包干任務為準)。每參加并完成一個審計項目的得該項目任務基礎系數(shù)分1分。
b、參加時間少于最少規(guī)定時間70%，或所承擔任務完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項目審計時間或完成所承擔審計工作任務雖未達到完成要求，但參加時間超過最少規(guī)定時間的70%或完成承擔工作量超過規(guī)定最少應完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計項目中當任組長(主審)的項目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經濟責任審計和較大的審計項目可根據審計內容分類情況，按組設立主審外，其他項目一般實行一個項目一個組長(主審)。
審計報告主要執(zhí)筆人項目系數(shù)分加0.2分。
3.項目實施負責人不直接參與本處室承擔的某一具體項目審計的，在該項目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項目審計的另按在該項目中承擔的角色計系數(shù)參與項目分值的分配。
4.本局人員參與外機構承擔的審計任務，按照所承擔的責任，比照本局承擔的同類項目同類人員的計分方法計分。
5.投資項目委托中介審計，本局人員負責復核的，全部參與該項目復核人員的總分值按項目總分值的35%計算、分配。
6.投資項目實行跟蹤審計的，按同類結算審計項目分值的15%計分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計項目相關的附加業(yè)績分
1.每人年度內完成審計信息報送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網、報之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計項目得署、廳、市局優(yōu)秀項目獎的每個項目參與人員分別另得40、20 、8分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
3.審計項目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
4.審計ao實例或審計經驗、審計案列被審計署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報人員分別加15分(審計署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計結果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關司法機關(含紀檢、監(jiān)察機關)立案受理的，參加項目審計人員分別得8分。
1-5項內容類同的項目同時得多個獎的取最高分，不重復計分。
6.審計建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規(guī)定的，信息報送人每篇得8分。
7.審計建議或信息得到黨委、政府主要領導批示的信息報送人每篇得5分。
8.審計建議或信息得到黨委、政府分管領導批示的每篇得2分。
9.審計建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關政策、制度的信息報送人每篇得4分。
6-9項內容類同，結果有重復的，按最高分取一項計分。
(二)從事審計項目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報某一綜合專題審計工作，負責會議匯報材料起草的，計主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據局里工作安排，在審計項目任務開展期間抽調該項目組成員參加培訓、學習及從事其它工作3天以上的，被抽調者自第4個工作日起每個工作日計1分。
九、考核辦法
1.審計業(yè)務人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計項目的個人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計組自評的基礎上對每個審計項目的基本分進行評判。
3.審計人員其它業(yè)績的評定由個人自報、相關處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結果正在進行中或尚未知的，不進入考核年度當年的考核。結果明確后其分值計入下一年度的考核分值。如其結果影響上年項目質量分值檔次確定的，不再作調整。
審計項目文書完成時間超時并超過當年年底的，不計考核分，也不結轉下年度考核。
審計業(yè)務干部的每年度業(yè)務分值是干部個人績效的主要依據，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據。在評優(yōu)、獎勵、升職時應作為個人主要績效依據和集體的重要績效依據。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內審指導中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索審計項目績效考核。
項目考核績效報告篇十二
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
項目考核績效報告篇十三
1．從項目進度、項目質量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發(fā)放項目獎金的依據。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數(shù)k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數(shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經理根據成員的考核分數(shù)給予獎勵。
項目考核績效報告篇十四
（一）項目概況。
根據人事部門去年招聘每人費用九千元計算，今年預計招聘61人，預算安排40萬元用于招聘，據實結算，并抵扣非稅收入部分。
在經費預算內，盡量將人員招滿。
（三）主要包括項目績效總目標和階段性目標，預期主要的經濟、政治和社會效益。
截至1月份，招聘工作已完成，共招錄46人。
（四）項目實施情況分析，主要包括項目資金到位、資金使用、資金管理、項目組織和項目管理情況分析。
年初預算40萬，預算調整1.3萬，資金全部到位?，F(xiàn)招聘工作已完成，在走付款流程。
（一）績效評價目的。
構建符合岳塘區(qū)的優(yōu)質高效醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，為經濟社會發(fā)展提供全方位的健康保障。
（二）績效評價工作過程。
根據《事業(yè)單位人事管理條例》(國務院令652號)、《湖南省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》(湘人社發(fā)〔20xx〕1號)等有關規(guī)定以及《促進人才向基層流動實施方案》（湘辦〔20xx〕85號）《關于印發(fā)進一步加強基層醫(yī)療衛(wèi)生服務能力建設的若干政策措施的通知》（湘衛(wèi)發(fā)〔20xx〕3號）和《關于加快推進全市公共衛(wèi)生防治體系補短板工作的實施意見》（潭辦發(fā)〔20xx〕4號）等文件精神，制定湘潭市岳塘區(qū)公開招聘醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術人員實施方案，委托第三方公司開展招聘工作。
加快推進全市公共衛(wèi)生防治體系補短板工作，穩(wěn)定基層人才隊伍。
無
無
無
項目考核績效報告篇十五
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。
項目考核績效報告篇十六
學校黨支部建設學習型黨組織活動，以黨員先進性具體要求為參照標準，把黨員先進性落實在具體工作中，體現(xiàn)在為人民服務的實際成效上。實行精神激勵和物質獎勵并重的原則，積極為黨員創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，并帶動學校全體教職工以飽滿的熱情投身創(chuàng)建學習型單位、學習型個人和學習型家庭活動中去，讓學校全體黨員、干部、教工具有先進的教育教學管理理念在各自的工作崗位上實踐“三個代表”重要思想。
1、每學年開展建設學習型黨組織活動評先制度。學校成立建設學習型黨組織活動績效考核評價小組，對學校黨員干部教工的教育培訓工作進行考核，由學習型黨組織建設領導小組負責。堅持“圍繞中心抓黨建理論學習，抓好黨建服務教育教學中心”，按照建設學習型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校黨員黨建理論學習積極分子、先進個人；學校全體教職工全員參加政治理論，教學理論、德育沙龍等學習活動，每年教工完成教育教學管理理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校學習積極分子、先進個人。
2、每學年開展優(yōu)秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結合建設學習型黨組織活動，總結學校黨員干部教育學習工作，通過開展批評與自我批評，增強每個黨員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、履行黨員義務、行使黨員權利的自覺性和主動性，尊重黨章規(guī)定的黨員各項權利，逐步推行黨務公開，增強黨組織工作的透明度，適應時代發(fā)展的要求，不斷保持和推進黨組織的先進性建設。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設學習型黨組織活動工作。建立和完善利益協(xié)調機制，整合黨組織與行政、群團組織資源建立和完善服務機制，妥善協(xié)調各方面的利益關系。
建立情況通報、評估制度。建立與科學發(fā)展觀和正確政績觀相適應、全面科學的黨員先進性考核評估體系，注重考核評估內容的科學性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標準。
4、進一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監(jiān)督，激發(fā)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。繼續(xù)堅持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領導干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅持交心談心，互相幫助，共同促進。對不認真履行黨員義務，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產黨黨內紀律處分條例》的黨員，要按照規(guī)定進行處理。
5、提高黨組織的服務能力。建立完善民意調查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協(xié)商渠道，協(xié)調各方機制，促進校園和諧；堅持為黨員服務，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅持為群眾服務，建立健全學校領導聯(lián)系群眾接待日制度，關心群眾，幫助群眾解決實際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務活動和心理健康教育等主題實踐活動，進一步動員學校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發(fā)揚社會主義新風尚，增強黨員、教工的服務意識。
項目考核績效報告篇十七
為了進一步規(guī)范單位內部管理，落實崗位職責制，牢固樹立向管理要質量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣的分配原則，結合我單位實際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質量，降低生產經營成本和安全事故發(fā)生率，增強單位實力，為單位的協(xié)調可持續(xù)發(fā)展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責和工作目標的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結、協(xié)調、工作嚴謹、務實高效的團隊。
加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)項目目標，提高公司的經濟效益。
通過考核結果的合理運用，使員工獲得晉升，調配崗位，獲得績效工資、獎金的依據；使項目經理部獲得團隊獎勵的依據，營造一個激勵員工奮發(fā)向上、項目經理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。
公平、公開性原則：各項目部執(zhí)行相同的考核標準，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標準?？己丝陀^反映員工的實際情況，最終的考核結果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日常考核和項目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項目部參建員工按“當月考核，年度匯總”辦法實行。項目績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖坎恐芷诳己?。
第三章組織領導及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領導小組下設辦公室，由單位辦公室負責考核結果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。
項目部成立由項目經理為組長，項目副經理、技術負責人和質檢負責人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領導下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結果審核后反饋給項目部。
日常考核和項目周期考核，均采用百分制考核。
員工日常績效考核結果和日?？冃ЧべY、年終獎金掛鉤。項目績效考核結果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標準
日?？己耍簡挝蝗w員工執(zhí)行同一標準（標準附后）。
項目績效考核：單位組建的各項目部執(zhí)行施工項目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項目日常績效考核得分是單位績效考核小組對項目部每月的日?？己说梅诌M行統(tǒng)計，項目周期結束匯總并計算出的項目日?？己似骄?。
項目周期日?？己说梅?項目日常考核月度總分/考核月份
經濟獎懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標準），作為日?？冃ЧべY當月進行考核兌現(xiàn)，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發(fā)放的依據，由單位財務部門統(tǒng)一發(fā)放。項目部的日?？己嗽诹己靡韵?，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日常考核所對應的得分檔次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結果做為各項目部施工津貼發(fā)放的依據。
（2）、項目部根據當月績效得分情況（須經辦公室審核反饋后）按相應比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項目周期考核：又分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳己恕８鶕擁椖康娜粘？己说梅郑ㄕ?0%）和項目綜合評價得分（占50%）統(tǒng)計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應的比例，做為評先和發(fā)放年底獎金的依據。
待遇調整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調整崗位，優(yōu)先在其人員中產生先進工作（生產）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調整崗位或在本單位內部調整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項
各項目部負責人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據具體情況在年終總評時經考核小組研究適當扣分。
表揚加分，不在計劃之內，但給單位創(chuàng)造出經濟效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。
差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經濟損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報批評的適當扣分。
對不認真履行崗位職責，給公司造成損失的，情節(jié)嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔一定的經濟損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負責解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索項目部績效考核。
項目考核績效報告篇十八
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據性質另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
項目考核績效報告篇一
研發(fā)中心作為公司的主要知識與技術創(chuàng)新部門，在短時間之內其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，顯然是無法適用的，需要從研發(fā)項目以及研發(fā)人員的特點出發(fā)構建有效的績效考核體系，但是這一體系的構建是一項較為復雜而具有一定難度的工作，因此許多企業(yè)即便采用了不同于其他部門的考核標準，在實際的現(xiàn)實操作中也遇到了很多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等情況。主要問題集中在三點：第一、研發(fā)人員的考核指標設置難;第二、考核周期設定難;第三、考核結果應用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進行咨詢的過程中，思考并嘗試設計了簡單、有效的研發(fā)項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應用中取得了可喜的效果。
設計思路如下：
第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實現(xiàn)直接與項目業(yè)績、日?？冃С煽兿鄴煦^，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;第四、對項目按里程碑節(jié)點進行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經理的考核由其上級負責，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經理負責，項目成員的日常績效考核根據項目組織結構的特點，一般由項目成員的行政經理負責。
具體實施步驟如下：
首先：建立適合研發(fā)的明確的指標體系。
研發(fā)項目的考核指標一般都會涉及兩大類指標，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率。考核研發(fā)有效性的典型指標有新品開發(fā)數(shù)量、新品當年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標有新產品開發(fā)周期、研發(fā)費用等;而研發(fā)人員與職責的不同所承擔的績效指標亦不相同。例如，某個研發(fā)項目的參與人員主要有項目經理、項目開發(fā)人員、測試人員。項目經理通常對整個項目負責，考核他的業(yè)績指標就應該包括：新產品開發(fā)周期、技術評審合格直通率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標應為：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標主要包括：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
研發(fā)項目人員的考核指標包括經過目標分解得到的非項目的關鍵績效指標、以及能力指標與態(tài)度指標。
其次，組織進行績效評價。
對研發(fā)項目的考核，在各里程碑節(jié)點，由項目評審小組在匯總評審結果的基礎上，聽取項目經理的述職、按照項目績效合同對項目進行評價，得出項目獎金包的實際發(fā)放額度，項目經理的考核結果對應項目經理的實際項目獎金分配額。項目經理負責對其項目成員的業(yè)績考核，結果對應各項目成員實際項目獎金分配額。
對于項目人員的.日?？冃Э己擞筛骺己酥黧w在《績效考核制度》規(guī)定的考核周期內，根據規(guī)范的考核程序完成績效評估，包括提交工作述職報告、進行工作總結、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標、權重、目標值與衡量標準，完成績效評價。
再次，進行持續(xù)溝通與績效反饋。
不管是研發(fā)項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)。(1)在績效目標的設定過程中，研發(fā)項目經理和行政經理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確項目業(yè)績部標與部門績效目標，幫助他們根據項目目標與部門目標確立自身目標。(2)對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該由項目經理與研發(fā)人員共同討論，獲取考核人與被考核人的認同。(3)在績效評估結束后，項目經理與行政經理要把考核結果及時反饋給項目成員，并與項目成員進行有效的溝通，以避免黑箱操作，同時有利于項目成員改進工作。
績效結果的應用如下：
第一、項目獎金的發(fā)放
研發(fā)中心設項目獎金，由項目評審小組根據項目業(yè)績考核結果予以兌現(xiàn)。
如筆者在該企業(yè)設計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= p × b ×項目合同金額(注釋，項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額、p：項目團隊績效綜合考核系數(shù);b：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據項目規(guī)模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內部合同，以最終內部合同價格為本項目合同金額。)
項目成員的項目獎金發(fā)放額為：項目成員個人獎金 = s ×個人應得項目獎金額(注釋，s：項目成員個人項目獎金考核系數(shù);個人應得項目獎金額：根據項目成員的能力等級、投入程度等因素確定)，項目經理根據項目成員的考核結果確定其個人項目獎金。
第二、績效獎金的發(fā)放
研發(fā)人員的日常行為考核結果對應績效獎金的發(fā)放，其考核的主要內容側重能力與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿意度、組織協(xié)調能力、計劃能力等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發(fā)放額= a ×個人績效工資金額(注釋，a：績效分數(shù)對應的績效系數(shù);個人績效工資金額：根據績效比例確定的績效工資)
第三、職業(yè)生涯晉升淘汰
公司設計了年度晉升季，在每年的3月份(人才流動高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結果與日常行為績效考核結果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿足其職業(yè)發(fā)展的晉升要求，對不符合研發(fā)能力的人員，根據考核情況作出淘汰、降職或調崗的決定。
方案實施后的效果：
筆者為該企業(yè)設計的研發(fā)項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了密切的聯(lián)系，有效的支撐了其他項目板塊的運行。該方案實施后四個月，該企業(yè)的項目對接人反饋了實施效果：(1)提升了項目管理水平，項目經理開始自主有意識地控制項目人力和項目工時(2)部門和項目管理者開始主動對項目團隊及部門加班頻度、時間進行控制。(3)項目團隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱情，增強了企業(yè)的凝聚力。(4)在企業(yè)內營造了學習氣氛，員工主動學習先進技術、先進工具。(5)考核結果不佳的員工主動和項目經理和部門經理交流，并主動改進自己的工作。
因此，筆者建議有研發(fā)項目考核需求的企業(yè)，可以參照上述考核方法結合企業(yè)自身的特點與資源平臺，通過高效的研發(fā)項目績效考核，提高項目運作效率，控制風險和成本，并提高人才吸引力和人才培養(yǎng)能力，從而建立核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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項目考核績效報告篇二
準備日期：
發(fā)起人：
當前報告階段的工作完成情況：
1.2.3.4.5.6.當前報告階段計劃的但沒有完成的工作情況：
1.2.3.4.偏差的根本原因：
對即將完成的里程碑或項目到期日的影響：
計劃的糾正或預防措施：
當前報告階段已花費的資金：
偏差的根本原因：
第1頁/共2頁。
計劃的糾正或預防措施：
下一報告階段計劃的工作：
1.2.3.4.下一報告階段計劃的成本：
識別的新風險：
問題：
說明：
第2頁/共2頁。
項目考核績效報告篇三
今天在群里談績效考核，對于此，我曾經使用過幾家單位的考核方案：有由人力資源部定義的考核方案，有由負責人力資源部門的分管領導制定的方案;當然，也曾經由自己來制定考核方案，甚至推翻了分管副總的方案，強行在部門內部推廣自己的方案。
總體來說：我認為由部門領導來制定本部門的考核方案會更加貼近于實際工作，何解?
1、只有本部門領導才能真正全面了解本部門各崗位的工作細節(jié);
2、只有本部門領導才能真正了解部門內部各崗位的工作狀況;
那么，為什么需要了解工作細節(jié)和原有的工作指標才能制定本部門的績效方案?這個要從績效考核的作用說起，我認為考核方案的目的是告訴大家：
1、什么是正確的事;
各崗位的定義是什么，他的工作內容包涵哪些方面。
2、怎樣樣正確的做事;
每項工作完成標準是什么(進度、成本、質量、態(tài)度)?
(本來寫了很多條，但根據人們只能記住3天的原則，濃縮成2條)
由上可以看出，只有真正了解部門工作的人，才能更有效的管理團隊成員的工作，評價團隊成員的工作狀態(tài)?？冃Э己朔桨感琛疤摗?、“實”結合，過于務虛，則團隊成為會變得夸夸其談，過于務實，各團隊成員會慢慢喪失對自我價值的評估。
至于老孟同學提出的“是這個邏輯，但真的這樣干，結果總是，有些人能鉆到空子，造成階段性的不公平?！?，我們可以從以下幾個方面考慮：
2、絕對的公平是不存在的，真的有同學鉆了漏洞，我們調整方案補救就行了。
績效的核心是kpi，kpi是告知大家，領導關注這些指標，這些指標是指示大家的工作價值。那么制定績效方案的過程，其實就是定kpi的過程。
這里通常會有個誤區(qū)，我們通常會根據戰(zhàn)略指標而制定kpi值，因為這是領導要求的，而對于團隊成員是否能達到考慮得很少，結果，kpi定得大而空，成員實現(xiàn)不了，則激發(fā)不了他們的斗志，考核方案也就成了扣罰方案，造成團隊成員的不滿，甚至造成成員的背離，這種方案的制定方法是不可取的。
我們的通常做法是：
1、每個崗位的工作內容進行分解;
2、針對每個崗位的工作在進度、成本、質量等上設定kpi值，設定kpi值的時候應考慮以前團隊成員的工作標準。咱們kpi值需要設定為高中低三種檔次，給予不同的獎勵：高：則團隊成員跳起來能摸得著;中：則需要積極工作才能得到;低：則認真工作才能得到。
這里有同學問：如果以前沒有工作數(shù)據怎么辦?如果kpi怎么體現(xiàn)公司戰(zhàn)略要求?
我是這樣回答的：1、一般來看，我會和整個團隊一起工作三個月以后才會定考核的.;2、將內部指標的和與公司戰(zhàn)略分解出來的kpi值進行比較，就明確咱們部門的資源缺口了，這時候，要做的不是修改kpi，而是提交資源申請了。
那么公司戰(zhàn)略怎么才能體現(xiàn)到部門的績效考核中?我認為步驟是這樣的：
1、企業(yè)戰(zhàn)略必須先分解成部門目標
2、部門目標分解成崗位目標
3、各崗位內部kpi值的匯總與崗位目標進行比較，欠缺的部分則是改崗位需要補充的資源。
除此之外，我對績效考核還有更搞的要求，就是給團隊成員提供職業(yè)發(fā)展方向，我曾經試用幾種方式：
2、不同崗位之間可以給予其他崗位同事的申請試用，合格則轉崗，當然待遇標準也不同。
至于績效考核的其他作用，仍在探索中。當然有不同意見的，歡迎進行討論。
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項目考核績效報告篇四
“團隊績效”管理體系以團隊建設為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團隊內部形成自我激勵與約束機制，有效化解各種矛盾。通過責任和權力的下放，讓管理者和團隊成員更加關注結果。通過團隊績效管理，使公司關注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，促進公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團隊，可確定不同的績效管理關系。
在確定團隊的績效管理關系之后，需要確定如何對團隊進行績效考核。所謂團隊績效考核就是對團隊完成其職責和對工作結果的考評，是對其工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內容。
團隊績效考核的內容包括兩個方面：團隊工作計劃考評和團隊關鍵業(yè)績指標考評。對于不同層次及不同工作性質的團隊，工作計劃與關鍵業(yè)績指標的考評權重及考評者是不一樣的，需要根據具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團隊關鍵業(yè)績指標考評，尤其是團隊kpi的提取，更是難上加難。
團隊kpi的指標可以分為主要指標、輔助指標、整體指標、否決指標等四大類。
1.kpi主要指標：是完成團隊職責比較重要的指標，設置不同的百分比權重。
2.kpi輔助指標：指重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標，為扣分項。
3.kpi否決指標：指各生產單位或有潛在安全風險的職能團隊的設立的“否決”指標，該指標不占權重，但該項指標如果未達到標準，團隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團隊績效考核的指標分類后，需要確立團隊績效考核指標體系。團隊績效考核指標體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團隊就會往哪個方向努力。各個層次的團隊也是公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，所以團隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團隊績效考核指標體系的建立是團隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學的團隊績效考核指標提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團隊的工作職責后，團隊kpi指標提取應該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團隊績效管理專家組根據已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標準的確定?？冃Э己藰藴适强荚u者通過測量或通過與被考評團隊約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。制定績效考核標準需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標準時要以團隊職責的特征為依據；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質團隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標選擇3-6項比較適當，不能追求全面，把團隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標的名稱及子指標，接下來確定各個指標的考評標準，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進行指標的權重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團隊負責人（或者團隊全體成員）就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通－－有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替。例如用戶滿意度指標，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經常性進行用戶滿意度調查或得到的數(shù)據并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標，用其他容易衡量的指標代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團隊認可和kpi考評能否實施的關鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關團隊共同討論各個團隊的kpi。只有上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi。專家組根據團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿；對業(yè)務型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
第五步：參照標桿團隊kpi，由團隊主管領導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi。標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。
第六步：由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的kpi。在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了kpi的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
經過上述六個步驟提取出來的團隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關注了各個職系的特性，同時取得了各個團隊的認可，為下一步團隊績效管理打下了良好的基礎。
提取團隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
來源：中人網。
項目考核績效報告篇五
結合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日常績效考核評分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現(xiàn)。若在質保期內發(fā)生質量問題，項目部績效金根據實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
10%以內差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標規(guī)定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)12/19不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
項目考核績效報告篇六
項目起止時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
根據《國務院關于修改〈大中型水利水電工程建設征地補償和移民安置條例〉的決定》（國務院令第679號）和《云南省移民開發(fā)局關于印發(fā)云南省大中型水利水電工程移民資金管理辦法的通知》（云移發(fā)〔20xx〕150）的規(guī)定，我辦的移民安置專戶資金是水利水電工程建設用于征地補償和移民安置的專項資金是淹沒補償費，每一筆資金都對應著移民項目，專項用于移民征地補償、移民安置、恢復移民生產生活的資金，包括水利水電項目法人依據國家批準的規(guī)劃按所簽訂的移民安置工作協(xié)議（合同）撥入的建設征地補償和移民安置資金、移民資金在銀行存儲期間產生的利息收入以及其他收入。我辦移民專戶資金不納入財政統(tǒng)籌。
20xx年，保山市全力抓好小灣水電站移民安置各項工作落實，同時積極做好龍川江流域和檳榔江流域新建、在建中型水電站移民安置各項工作，做好大中型水利工程移民安置實施管理工作。我市20xx年實際完成移民安置人數(shù)為262人，占省級下達年度完成移民搬遷安置260人任務的100.8%；其中：隆陽區(qū)阿貢田水庫完成生產安置人口80人，龍陵縣勐堆水庫完成生產安置人口57人，保山壩灌區(qū)工程完成生產安置人口125人。結合年度工作計劃，我市合計完成水利水電項目移民投資7486.25萬元，占省級下達年度完成移民投資5580萬元的.134.2%；其中：水電移民投資1986.5萬元（小灣水電站隆陽區(qū)451.5萬，昌寧：1135萬，設計變更費用400萬），水利移民投資5500萬元（保山壩灌區(qū)1878萬元、隆陽區(qū)阿貢田水庫500萬元，騰沖市小地方水庫500萬元，昌寧縣立新水庫1000萬元，龍陵縣勐堆水庫1622萬元）。
（一）項目資金情況。
1.項目資金到位情況。
預算項目資金1200萬元，實際到位資金1200萬元。
2.項目資金執(zhí)行情況。
移民資金由移民管理機構根據下達的年度計劃、移民搬遷安置實施進度和移民綜合監(jiān)理單位意見，于每季度的首月逐級申請本季度移民資金，上級移民管理機構審核通過后，撥付資金。
3.項目資金管理情況。
實施過程中，明確責任主體，嚴格按照項目和資金的管理規(guī)定，規(guī)范運作，嚴肅財經紀律，確保資金使用安全，項目財務管理制度健全，并能嚴格執(zhí)行；移民資金堅持專戶存儲、專賬核算、專款專用；不同的水利水電工程移民資金，以及移民資金與后期扶持資金之間不相互擠占、挪用；實際支出符合財經法規(guī)和財務管理制度；各種帳務處理及時，會計核算規(guī)范。
1.產出指標完成情況。
根據20xx年決算報表反映，20xx年我單位項目資金1200萬元。項目總支出1200萬元。
2.效益指標完成情況。
根據移民安置規(guī)劃確定的數(shù)量和標準，及時的兌付建設征地移民安置補償補助費用，確保移民合法權益不受侵害，促進移民安置區(qū)經濟的發(fā)展，穩(wěn)定移民區(qū)的社會環(huán)境和諧。
3.滿意度指標完成情況。
我單位實施該項目，管理制度健全，措施保障有力，基本完成了各項績效指標，有效地保障了我市水利水電移民安置工作地順利開展，較好地維護了移民安置區(qū)的社會穩(wěn)定，有效地促進了移民安置區(qū)基礎設施和經濟社會發(fā)展，移民群眾滿意度達到90%以上。
我單位績效目標已完成。
通過梳理檢查，我單位項目績效自評為優(yōu)。
項目資金根據財政預算、決算要求進行了公開，接受社會監(jiān)督。在以后的工作中切實加強項目整改落實，推動績效評價結果與預算安排相結合，加大評價結果向社會公開的力度。
我單位自收到《保山市財政局關于20xx年市級部門整體支出和項目支出績效自評及財政績效評價有關事項的通知》(保財績〔20xx〕4號)文件后，領導高度重視，一是安排財務科牽頭，安置科配合，組成部門預算績效評價工作組開展工作。二是通過實施績效管理工作，將績效理念融入移民工作資金使用的全過程，將績效評價結果作為資金分配的重要依據。三是根據績效自評情況，不斷補充完善市搬遷辦的績效評級指標。四是按制度、按計劃及時撥付移民安置專項資金，進一步加快支出進度，加強移民資金使用跟蹤和監(jiān)督檢查。20xx年我單位績效評價工作也存在一些不足。主要有：一是管理不夠規(guī)范；二是制度管理有待加強，與項目規(guī)定存在一定差距。針對存在問題，我單位一是將采取有效措施努力做好移民安置區(qū)資金支付工作。二是加強項目預算管理，強化節(jié)約意識提高資金使用效益，確保各項任務圓滿完成。
無
項目考核績效報告篇七
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
xx市衛(wèi)生計生委：
根據自治區(qū)衛(wèi)計委、財政廳《關于20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核情況的通報》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）、《20xx年度全區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核整改方案》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）及xx市衛(wèi)計委《關于20xx年度xx市基本公共衛(wèi)生服務項目…績效考核情況的通報》（x衛(wèi)計發(fā)〔20xx〕xx號）文件要求，xx縣衛(wèi)計局高度重視，根據考核中存在問題，制定了整改方案，并逐項安排落實，逐一整改。現(xiàn)將具體整改落實情況報告如下：
一、提高認識，加強組織管理。
一是在自治區(qū)20xx年度基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核結束后，我縣及時將存在的問題以通報的形式反饋給各醫(yī)療衛(wèi)生單位，并要求立即整改。二是在迎接國家基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核中，我局高度重視，多次組織召開工作推進會安排部署，對項目中存在的問題進行查漏補缺，同時啟動問責機制，對違反工作紀律、健康檔案有假檔的相關單位負責人進行了扣罰兩個月績效工資的問責處理。三是對20xx年區(qū)市考核中存在的問題，經過疾控、監(jiān)督、婦幼、中醫(yī)、健教等專業(yè)公共機構技術指導人員對各項問題具體分析，找出原因，提出解決辦法，印發(fā)了《xx縣20xx年度基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核整改方案的通知》（x衛(wèi)計發(fā)【20xx】xx號）文件，在文件中明確規(guī)定了整改時限、責任單位和重點整改單位，為進一步提高我縣基本公共衛(wèi)生服務項目工作奠定了基礎。
二、問題整改落實情況。
（一）組織管理方面。
一是衛(wèi)計局局長主持召開基本公共衛(wèi)生服務技術指導小組會議，組織基本公共衛(wèi)生技術指導小組成員深入各基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構，現(xiàn)場指導整改。二是責令各機構完善績效考核方案，明確年度工作任務指標，嚴格執(zhí)行績效考核。制定整改方案和整改臺賬，明確責任人，限期整改。三是印發(fā)了《關于進一步加強信息報送工作的通知》，制定信息上報制度，嚴格要求各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構按照規(guī)定時間報送，并由機構負責人簽字蓋章方可進行數(shù)據上報。同時采用信息報送激勵機制，按照信息采用級別進行獎勵，從而大大提高了工作人員報送信息的積極性。
（二）資金管理方面。
嚴格落實《xx縣財政專項資金管理辦法》、《寧夏公共衛(wèi)生服務補助資金管理暫行辦法》的通知中專項資金管理的有關規(guī)定，積極與本級財政部門溝通，落實各級部門資金，做好縮短資金撥付和使用時間，科學規(guī)范使用資金。截止20xx年x月底，各級財政共投入基本公共衛(wèi)生經費xx萬元，其中：***配套xx萬，自治區(qū)配套xx萬，縣級配套xx萬。已撥付基層xx萬，到位資金撥付率100％。剩余資金根據年終績效考核結果在20xx年x月份全部進行發(fā)放。
結合自治區(qū)考核反饋結果，對x家基層醫(yī)療機構負責人及財務人員進行培訓，要求基層醫(yī)療機構按照基層醫(yī)療機構會計制度進行財務科目設置、資金管理及使用，嚴格遵循項目資金?？顚Ｓ们袑嵦岣唔椖抠Y金使用效益。
針對個別基層醫(yī)療機構專項資金沉淀、資金支付率低的問題，加大財務監(jiān)督檢查力度，落實績效責任考核制度，對資金結余等原因逐項核實，及時發(fā)現(xiàn)資金使用和項目執(zhí)行中存在的問題，督促抓好整改，確保項目資金的安全運行和規(guī)范使用。
（三）項目執(zhí)行方面。
一是嚴格按照《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（第三版）》（以下簡稱新版《規(guī)范》）開展各項工作，按照具體。
當前隱藏內容免費查看項目制定的整改措施落實整改；二是對于存在的問題，除了重點整改單位積極整改外，其余各單位也要對照問題開展自查，安排專人進行核查，確保檔案真實、完成、規(guī)范；三是充分發(fā)揮“家庭醫(yī)生團隊”管理模式，緊緊圍繞兒童、孕產婦、老年人、慢性病患者、殘疾人和農村貧困人口等重點人群，深入居民群眾家中，逐村逐戶查漏補缺，主動完善服務模式；四是充分發(fā)揮專業(yè)基本公共衛(wèi)生職能機構指導作用，規(guī)范培訓。每月進行1次指導，每季度開展1次技術評估，對于存在問題較多的單位按需調配指導，確保整改成效。五是開展重點人群健康體檢工作，利用體檢，進一步核實居民個人信息，掌握健康狀況，落實健康動態(tài)管理。六是加強宣傳力度，提高居民知曉率。利用基本公共衛(wèi)生宣傳月、世界家庭醫(yī)生日、世界衛(wèi)生日等節(jié)日開展宣傳，通過xx廣播電視、政府門戶網站、微信公眾號、和美xx現(xiàn)場云、在我縣電視臺連續(xù)滾動播放基本公共衛(wèi)生服務項目宣傳片，對基本公共衛(wèi)生服務項目進行宣傳，并對提供基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構信息、承擔基本公共衛(wèi)生服務項目的專業(yè)公共衛(wèi)生機構信息等進行了公示，使居民更方便、快捷地獲得基本公共衛(wèi)生服務機構信息，提高群眾對基本公共衛(wèi)生服務項目知曉率和獲得感，從而提高依從性。
通過一系列的整改措施，目前我縣的基本工作衛(wèi)生服務項目整改工作取得了階段性的成效，按照整改時限x月x日前需要整改完成的工作已全部完成，還有部分工作如預防接種、居民健康檔案、健康素養(yǎng)等工作還未完成，預計在7月底之前完成整改。
三、存在的問題。
一是基本公共衛(wèi)生服務項目是一項長期工作，任務繁重細致，牽扯到每一位居民的健康狀況，整改工作不能一蹴而就，需在今后的服務中逐步完成；二是專業(yè)的基本公共衛(wèi)生人員緊缺，從事基本公共衛(wèi)生的人員基本全是其他衛(wèi)生專業(yè)技術人員且身兼數(shù)職，精力不足，嚴重影響了服務質量；三是社會力量舉辦的社區(qū)衛(wèi)生服務站人員流動性大，人員更換頻繁，整改的問題容易反復出現(xiàn)；四是個別單位領導重視不足，整改不到位，影響了全縣整體整改進度和質量。
四、下一步工作打算。
在下一步的工作中，我縣將以落實整改措施為抓手，加大督導指導力度，加大人員培訓力度，完善工作機制，獎勵先進，懲戒后進，切實規(guī)范基本公共衛(wèi)生各項服務項目。
xx縣衛(wèi)生和計劃生育局20xx年x月x日。
項目考核績效報告篇八
根據公平、公正、公開、多快好省的原則，按績效分評價，高分在前，低分在后，不分職稱、學歷。考核人員范圍為在職的專職教師、兼職教師和本單位研究機構的科研人員，其他人員的按自己所聘崗位的績效考核辦法考核。
2 績效分計算辦法
績效分=科研產出分/科研投入分
3 科研投入分計算辦法
1）項目經費1分/千元，項目經費包含特殊人才科研啟動費、額外設立的博士津貼和教授津貼（非崗位津貼，是職稱、學歷津貼）等，不計自籌經費。
2）論文版面費1分/百元，費用出自項目經費和自籌經費不予計算。
3）科研相關差旅費、住宿費等1分/百元，費用出自項目經費和自籌經費不予計算。
4）辦公、實驗場地費用5分/10平米，不足10平米按10平米計算。享受福利分房政策和人才政策分房的、購買經濟適用房、租住廉租房的，5分/10平米，自購的商品房不予計算，扣去自己付款的分值，比如某人按政策分房分得100平米的房子（計投入分50分），自己付了5萬元，房子現(xiàn)價50萬，則扣除50x5/50=5分，房子價值或面積包括賣出去的房子。
5）實驗儀器、設備使用費，按儀器價格3分/千元。
6）以上計算，如果某一項累計分不到0.1分，則不計入。項目經費劃分按項目組成員實際開支分配，只計前6名。
7）所有費用的期限最低單位為年，不足一年按一年計算。有關器材消耗，水電氣暖等費用另行收費，不計入科研投入分。
8）如果按以上辦法計算，科研分值為0，按0.1分計算。
4 科研產出分計算辦法
1）核心期刊25分/篇，普通期刊10分/篇。
2）sci、ssci檢索加10分/篇，ei檢索加8分/篇，istp、isshp、新華文摘檢索、人大復印資料全文收錄加6分/篇。
3）國外的學術期刊和國際會議論文25分/篇，國內的會議論文10分/篇。
4）專著8分/萬字，教材、譯著3分/萬字，主編加4分/部，副主編2分/部，主編、副主編為多人則平分分數(shù)。
4）國家級項目200分/項，省部級重大項目100分/項、重點項目80分/項、一般項目60分/項，地廳級30分/項，校級10分/項。如果獲獎，特等、一、二、三等獎分值分別為項目分+60、40、20、0分，省級獎勵的項目分以重點項目分為基準，校級獎與項目分一致且只計一等以上獎勵。
5）發(fā)明專利100分/項，實用新型專利30分/項，外觀專利10分/項。
6）所有成果必須是本年度完成的成果；
7）所有項目、科技論文、專利、著作必須署名本單位，未署本單位不予計算，若本單位非第一完成單位分數(shù)減半。署名我校的成果，若署具體部門的，只能計入相關部門的考核，其它部門不予承認。
8）非學術刊物論文、少于1600字的論文不予計算，科普類文章3分/篇。
9）項目分值分配由項目組人員自行分配，只計前6名，項目分值應扣掉自籌經費分值，比如某項目80分，經費20萬，如果自籌8萬，則扣掉80x8/20=32分?？萍颊撐膬蓚€以上作者只計前兩個，各分60%和40%。
10）論文、論文集必須有cn刊號、isbn或issn刊號，教材為大專以上教材，譯著必須為專業(yè)相關的教材或著作。
5?績效分的報酬，另行規(guī)定，其它未盡事宜，另行補充。
科技項目績效考評可以分為：項目績效考評、機構績效考評、部門績效考評和綜合績效考評四個層次，科技項目績效考評則屬于財政支出項目績效考評范疇。隨著我國公共財政體制框架的建立和各項財政制度改革的穩(wěn)步推進，建立財政支出績效考評、部門績效考評和綜合績效考評四個層次，近年來，我國財政科技投入總量逐年增長，但仍不同程度地存在著資源配置不盡合理、資金損失和浪費的現(xiàn)象。按現(xiàn)行科技項目的管理方式，單位和個人申報的國家或地方科技項目只要通過評審、評估，都能得到財政資助，不論完成的科技成果質量高低，基本上都能通過驗收。
因此，科技界普遍存在的重申報、輕研究的風氣極大地影響了科學研究的質量。開展科技項目績效考評，根據考評結果調整財政科技投入的領域和方向，可以提高財政經費的使用效率；把考評結果作為政府部門安排科技項目的重要依據，可以引導科技界把提高科研工作的質量水平放到重要位置。
科技項目不同于工程建設項目，也不同于通常意義的政府采購項目。與一般的工程建設項目相比，目前對科技項目的評價缺乏技術規(guī)范、質量標準和成本信息，很難進行技術水平、質量水平和成本合理性的定量評價。與政府采購法中規(guī)定的實物項目相比，科技項目對質量的要求高于價格要求，定量的質量評價要求科技項目的管理從任務書的內容到驗收報告的結論，都要對質量水平有詳細、明確的記錄。然而，縱觀我國科技項目管理的'現(xiàn)狀，還很難達到定量評價科技項目質量水平的要求。
當前我國對科技項目經費的審計工作，也主要考慮資金使用是否符合相關規(guī)定，而對于科技項目實施結果所體現(xiàn)的資金使用效率，則一般不做評價。針對當前我國科技項目管理的上述情況，在借鑒國內外科技項目績效考評經驗和調研、咨詢、分析研究的基礎上，我們提出并嘗試用以下方法對科技項目進行績效考評。
1．綜合評價科技項目績效
由財政資金安排的科技項目，按管理部門分類，可分為國家項目、部門項目和地方項目；從研究的目標出發(fā)，可分為戰(zhàn)略性研究項目、自由探索性研究項目、公益性研究項目、條件建設項目和產業(yè)化項目等；從項目的科技活動性質分析，可分為基礎研究項目、應用研究項目、試驗與發(fā)展項目等；從研究內容的重要程度和經費需求的大小劃分，可分為重大項目、重點項目和一般（面上）項目等等。評價不同類型科技項目績效的著重點不完全相同。
政府資助的重大、重點科技項目大都包含項目和課題兩個層次，有的還進一步分為專題、子課題等三四個層次。課題研究的質量是整個項目完成質量的基礎。因此，項目考評必須包括課題考評的內容。我們分別設計項目和課題考評指標體系，運用綜合評價方法，通過項目和課題兩個層次的考評來綜合評價科技項目的績效。項目和課題的評價指標體系都設計成三級，其中一級和二級指標完全相同。對于同一個二級指標，課題的三級指標小于或等于項目的三級指標數(shù)，對二者都包含的三級指標的名稱，內容則完全相同。在綜合評價時，可以將課題缺少的三級指標的分值處理為零。將相應的課題考評分值計入項目考評之中，從而保證項目總評價的全面性和合理性。
考評指標包括業(yè)務評價指標和財務評價指標。業(yè)務評價是對科技項目（課題）專業(yè)活動開展過程及結果的評價，財務評價是對科技項目（課題）經費支出管理的評價。在業(yè)務評價的三級指標中有針對所有類型項目的“共性指標”，也有針對不同類型項目的“個性指標”。
2．考評分值的取得
在企業(yè)績效管理中，有一種被稱為“360度考核法”的方法，通過征求被考察對象的上下級和周圍同事的意見來綜合評價其業(yè)績。我們在科技項目績效考評中采用了類似的方法，即通過熟悉科技項目（課題）各方人士填表的方式，取得考評分值，綜合評價科技項目的績效。
具體做法是：根據考評指標體系，分別設計用于課題考評和用于項目考評的兩套表格。課題考評表有四類，分別由課題負責人、項目負責人、考評專家和考評組織方填寫；項目考評表也有四類，分別由項目負責人、主管該項目的政府部門處室、考評專家和考評組織方填寫。
項目（課題）任務書、驗收報告、審計報告等資料，是填寫考評表有關內容的依據，考評組織方填寫的結論和數(shù)據，則取自驗收報告和審計報告。綜合評價前確定各表中同一指標分值的權重，在進行綜合評價時，對于不同表中同一指標分值的處理，根據指標性質取其加權平均數(shù)。
3．評價標準的建立
科技項目績效評價標準是以一定量的有效樣本為基礎，測算出標準樣本數(shù)據，用以衡量和評價科技項目的績效水平。由于國內對科技項目績效考評尚處于起步階段，不可能采用或通過修訂已有的計劃標準、歷史標準或經驗標準來建立評價標準，只有進行實測，建立初步的標準之后，再逐步修訂完善。在建立科技項目的績效考評中，有必要按項目類型，建立適應各類項目的考評標準體系。
建立科技項目績效考評的評價標準的程序為：（1）選定一定數(shù)量的項目樣本；（2）確定評價指標體系中各指標權重、確定項目與課題相對重要性權重、確定同一項目各課題的相對重要性權重；（3）組織試填考評表，綜合計算項目考評分值；（4）分析綜合考評結果與實際情況是否相符、若相符，則確定標準；（5）當考評結果與實際情況不盡相符時，修改考評表設定有關分值項、重新試填考評表，重新計算，再分析結果，直至考評結果與實際情況相符為止，從而確定考評標準。
4．評價指標的確定
我們設計的績效考評指標體質包含多個評價指標，它們對評價結果影響程度的大小被稱為評價指標的權重，可以采取排序法、層（級）次分析法、專家直觀判斷法來確定各評價指標的權重。三種方法可以單獨運用，也可以綜合運用。
指標排序法，是按照設計的評價指標體系的級次，分級制定評價指標排序表，由專家根據主觀判斷對指標影響程度大小進行由大到小的排序，再根據設計的指標排序分值，分級進行統(tǒng)計和歸一化處理，最終計算出各級次指標的權重。
層（級）次分析法，先確定衡量指標重要程度差別的定量標度，再按設計的評價指標體系的級次，分級確定進行指標重要性兩兩對比判斷的矩陣，請專家在矩陣中填寫指標對比判斷后的標度值，經過歸一化處理和統(tǒng)計計算，最終得出指標的權重。
專家直觀判斷法，是請專家根據自己的經驗和知識，對績效考評指標體系的各級次指標，按其重要性程度直接給出權重分值，再采用數(shù)學平均法處理專家分值，對分值進行歸一化處理，即得指標的權重。
項目考核績效報告篇九
1、為全面貫徹集團公司《績效考核暫行辦法》，加強分公司對各項目、各部門管理，加強項目部、部門自身內部管理；完善公司各項管理制度，結合上海分公司實際特制定本績效考核細則。
2、不斷提高分公司、項目部的管理水平、工程質量，降低生產經營成本和事故發(fā)生率，提供分公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力。
3、加深分公司員工了解自己的工作職責和工作目標。
4、不斷提高分公司員工的工作能力，改進工作方式，提高員工在工作中的主動性和積極性。
5、建立以項目部（部門）為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
6、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、晉升等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的'工作氛圍。
第二條、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：分公司全體員工都要接受分公司（項目部）考核。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在分公司（項目部）績效考核小組的直接領導下進行，分公司辦公室是本制度執(zhí)行和管理部門，財務室為監(jiān)管部門。
（1）分公司績效考核實行季考，年末匯總并在分公司網絡平臺上公布，根據考核結果獎優(yōu)罰劣。
（2）績效考核作為分公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，辦公室負責不斷對制度修訂和完善。
3、分公司員工績效考核采用二級考核體制
（1）分公司對項目績效考核（對項目部的考核）；
（2）項目經理對項目成員進行考核（對員工考核）。
第三條、考核標準
1、結合考核對象不同，績效考核分為項目績效考核和項目成員績效考核。
2、項目績效考核（見考核表一）每季度分公司考核組通過現(xiàn)場走訪、查閱資料、發(fā)放征詢意見函、定量考核等方式綜合考評得分。
3、項目成員績效考核（見考核表二）每季度末項目經理組織項目成員進行績效考核測評，可利用項目部例會等形式開展績效考核活動。
4、為體現(xiàn)集體團隊精神，項目成員績效考核成績與項目績效考核成績共同組成分公司員工的年度績效考核成績。
5、考核得分計算
1)年度項目部績效得分=每季度考評得分的平均值
6、績效考核時項目部員工有以下行為的，經總經理批準后可給予扣分5-10分
1)違反國家法規(guī)、法律、政策和公司規(guī)章制度，造成經濟損失或不良影響的；
2)不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；
3)工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；
4)濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經濟損失的；
5)財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；
6)貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；
7)挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；
8)泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；
9)散布謠言，損害公司聲譽或影響公司穩(wěn)定的；
10)有其他違章違紀行為，總經理或上級考核小組認為應當予以處罰的。
第四條、績效考核成果運用
績效考核成績體現(xiàn)項目部（部門）勞動成果，是對部門、員工全年工作業(yè)績量化的體現(xiàn)，分公司將根據得分情況獎優(yōu)罰劣，并作為分公司優(yōu)秀項目部、優(yōu)秀項目經理、優(yōu)秀員工的評選依據。分公司將在年底總結會上給予表彰。
1、分公司員工工資中的績效工資作為考核工資基數(shù)，年底根據各員工全年績效考核成績檔次獎優(yōu)罰劣。
檔次
績效得分
發(fā)放標準
a類
按當年績效工資的120%計發(fā)
b類
積分86－95分
按當年績效工資的100%計發(fā)
c類
積分70－85分
按當年績效工資的80%計發(fā)
d類
積分69分以下
按當年績效工資的70%計發(fā)
此外全年績效考核成績a類員工評為分公司本年度優(yōu)秀員工，獎勵下年度帶薪休假3天，3000元旅游基金。
2、項目全年績效考核成績第一名項目部將評為優(yōu)秀項目部，項目部全體成員當年績效工資增加10%。
3、項目全年績效考核成績排名靠前（具體數(shù)量根據分公司在建項目情況另行確定）項目經理當年績效工資增加10%，此外獎勵下年度帶薪休假3天，5000元旅游基金。
4、以上各項獎勵不能兼得，按最高獎勵發(fā)放。
5、凡獲得優(yōu)秀員工、優(yōu)秀項目經理的員工同時獲得下年度晉升、集團內外評優(yōu)、加薪、學習機會，分公司將據情實施。
第七條、其他事宜
1、本績效考核細則自2014年1月1日起執(zhí)行。每年應根據實行情況作相應調整，針對分公司管理的薄弱環(huán)節(jié)增加或減少相關制約，以達到績效管理的目標。
2、本員工績效考核辦法以集團公司《績效考核暫行辦法》相關條款為基礎，根據上海分公司實際補充調整，未盡事宜參照集團公司《績效考核暫行辦法》相關條款執(zhí)行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索項目部員工績效考核。
項目考核績效報告篇十
1 項目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結構、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務暫由營銷部負責。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。
1 公司同時有兩個在售樓盤，該項目規(guī)模較小，受關注度不高，人力安排不足;
2 公司未設立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務完成時間有較高期望值。
1 進度考核目標：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質考核目標：
2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業(yè)推廣活動實施效果符合預期;
2.3 進場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進場過程中，不發(fā)生嚴重商業(yè)糾紛或其他負面事件。
3 費用考核目標：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業(yè)推廣總費用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結果無效，根據其違紀行為嚴重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責任。
5 關鍵任務節(jié)點的識別
5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調查，形成商業(yè)定位策劃方案，報管理層討論修訂，經董事會批準執(zhí)行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項目要求、有意向進駐的商戶實力進行考察，符合的，定位為“目標商戶”，進行商洽;商洽結果形成合同關鍵條款;就條款細節(jié)進行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認到帳：根據合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進商戶在規(guī)定時間內打款到帳。
5.4 商戶進場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調進場裝修時間及相關要求;跟進裝修、入駐及開門營業(yè)。
5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。
2 項目經理，由營銷部銷售經理a擔任，主責該項目實施，統(tǒng)籌管理項目團隊，對目標負責;特別主責租賃合同簽訂的關鍵條款確認和合同簽訂后期工作。
3 項目成員：
3.2 商務專員兩人：主責商洽接待和談判工作，合同條款確定和簽訂工作;
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉審批等。
4 工作方式：臨時設定招租項目部，集中辦公、定期例會、實施計劃任務交辦與跟蹤機制。
1 考核層級：二級考核，項目經理(項目團隊)考核、團隊成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關鍵任務節(jié)點(第三條第5項所述)達成考核;
2.2 以計劃、品質和費用目標(第三條第1、2、3項所述)達成考核。
3 考核周期：
3.1 關鍵任務節(jié)點達成考核
3.1.1 項目經理(項目團隊)按關鍵任務節(jié)點達成時間考核;
3.1.2 項目成員根據本崗位職責特性，分階段考核關鍵任務節(jié)點達成。
3.2 計劃、品質和費用目標達成考核
3.2.1 項目經理(項目團隊)按達成計劃、品質和費用目標的總體情況綜合考核。
3.2.2 項目成員在3.2.1達成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設定該項目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2 五個關鍵任務節(jié)點達成，獎勵金額為總獎勵金額的30%，各節(jié)點比重依次為：
4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。
4.3 計劃、品質和費用目標達成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達到標準即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準結果為準。
4.4 激勵獎金在項目團隊成員中的分配比例為：項目經理50%;其余成員50%(由項目經理根據考核結果分配)。
1 方案策劃階段，約持續(xù)一個月
1.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業(yè)推廣費預算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項目成員考核：主策重點考核1.1.1和1.1.2兩項;其他人員重點考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個月
2.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達80%。
2.2 項目成員考核：主策重點考核2.1.1;其他人員重點考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
3.1.1 x月x日前實現(xiàn)目標租賃保證金到帳。
3.2 項目成員考核：商務專員重點考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個半月
4.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。
4.2 項目成員考核：商務專員、助理重點考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業(yè)
5.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪租賃、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項目成員考核：主策重點考核5.1.1;商務專員、助理重點考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實戰(zhàn)：主策b屬于臨時借調，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點實現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。
反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項目符合未來目標客戶需求，另一方面也應具備招租達成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強力支持者)和執(zhí)行團隊(期望目標具有可實現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節(jié)點局部未達成，獎金不發(fā)放，影響士氣
實戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團隊成員時間和精力方面的投入十分巨大，經常一天工作10小時以上，且持續(xù)無休息日，當期激勵獎金未發(fā)，嚴重影響員工工作積極性。項目經理緊急求助于分管副總，經管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時召集臨時項目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實戰(zhàn)：推廣方案實施過程順利，且費用控制合理，但由于量化數(shù)據(信息到達率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認是以召集會議由項目團隊通報、管理層聽取及評價來認定。起初管理層予以認定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設計成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當期獎金。
反思：效果評價這類指標的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個難點，收集量化數(shù)據的機會成本高、可操作性差，導致這類指標的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式決策。除非管理層對該項目實施有較為細致和全面的了解，從業(yè)經驗上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計劃、費用目標未達成的處理
實戰(zhàn)：項目完結后的總目標實現(xiàn)情況：進度考核方面，5%的商戶進場入駐時間在開業(yè)以后一個月內完成;費用考核方面，平均租金水平實現(xiàn)率為95%，兩個重要指標未達標為項目團隊帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達標為由，將目標達成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的銷售經理a覺得不公平，在領取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實現(xiàn)目標。在目標實現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標未實現(xiàn)是多重因素導致的結果，面對這樣的結果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強調客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內、對外)
實戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產生較大紛擾：團隊內部，a以c是中途介入為由，縮減其應得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團隊外部的其他營銷隊伍，對如此一個小規(guī)模項目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關，這也是導致身為女性的銷售經理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達成項目目標而臨時制定的方案，是孤立的、未經反復使用確定為有效的方案，因此它必須承擔實施后所產生的這樣、那樣問題的結果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應該在失敗中汲取經驗教訓，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機制。
遺憾的是，不是每個企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅持下來。
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項目考核績效報告篇十一
為細化審計業(yè)務干部在年度內完成審計項目的績效，特制訂本考核辦法。
一、審計項目及審計業(yè)務干部
本辦法所稱的審計項目(以下簡稱項目)是指：
1.經本局正式立項的年度計劃項目、上級審計機關布置的計劃項目。
2.、市政府布置的臨時項目。
3.其它部門臨時交辦的項目。
基本建設投資項目不實行事前立項，實行由基本建設項目業(yè)主報審。直屬分局在受理后應該在兩個月內開始實施項目審計。
本辦法所稱審計業(yè)務干部是指以直接承擔項目審計為主要業(yè)務工作的處室(分局、中心，以下簡稱處室)的干部、其它處室的干部在承擔、參與某一項目審計時，也按此辦法考核，考核分值作為個人的年度部分績效。
二、項目的立項
1.本局的全年審計項目應在每年三月底之前一次性立項、遇其它特殊情況的，經局長辦公會議決定，可以在年中臨時立項。年中臨時立項，不得超過全年項目總數(shù)量個數(shù)(不含基本建設投資項目)的十分之一。
2.在項目實施過程中實行必要的審計延伸一般不另行立項。但延伸審計的被審對象和原項目指定被審對象無行政隸屬關系，且根據案情發(fā)展需要實行充分的延伸審計，預計延伸審計任務工作量不少于原項目審計工作量的，經局長辦公會議研究，可臨時立項作為一個單獨的項目實施。
三、審計項目工作量
審計項目工作量是指：根據預計的項目實施耗時、耗工、和所需要的專業(yè)知識深度而確定的分值。項目工作量基本分值見《麗水市審計局審計項目工作量記分表》。每個審計項目的基本工作量分值及加分值按照表定，一般不再調整。但在項目實施中發(fā)生下列情況之一的，經局長辦公會議研究可以調整分值：
1.發(fā)現(xiàn)要案線索，需要超出原相關審計范圍進行較深的外延延伸審計或調查，最終證明案件成立的。
2.項目實施中發(fā)現(xiàn)要案線索、審計調查遭到被審計對象抵制、阻擾、和故意干擾，項目實施難度較大、需要提請紀檢監(jiān)察、司法機關提前共同介入的。
3.項目實施中發(fā)現(xiàn)案情線索、導致其審計工作量遠遠超出原預計方案、需要局領導決定增派審計力量的。
四、審計項目實施負責人和責任人
1.項目實施負責人是指承擔實施項目的相關處室的主要負責人、項目實施承擔處室不明確的，項目組組長為負責人。
項目實施責任人是指項目組組長，不設組長的為主審。
五、審計項目的分配
年度審計項目執(zhí)行任務的分配按照以下原則：
1.各處室的職責分工和業(yè)務特長。
2.各處室的人員數(shù)量和業(yè)務素質情況。
3.項目實施的連續(xù)性、關聯(lián)性。
4.項目實施預計耗時的長度和項目實施難度。
5.各處室自行選擇項目的意愿。
年度項目的執(zhí)行任務分配在充分聽取各處室的基礎上，最后由局長辦公會議研究確定。并向項目實施責任處室(多處室共同承擔的為負責人)下發(fā)《審計任務書》。
年中臨時確定的項目，其執(zhí)行任務的分配或審計組人員的組成由局長辦公會議參照上述原則研究確定。
六、審計項目的考核內容
(一)實施審計項目的時間考核
實施審計項目的時間考核分為：審計方案批準時間、項目開始時間、項目文書完成時間、項目完成時間。
1.本局向審計組下達《審計項目任務書》后，審計組應該根據《審計項目任務書》載明的項目審計目標編制項目審計方案，并在規(guī)定的時間前報送項目審計方案。局分管領導應該在接受審計組提交的審計方案后4個工作日內給審計組明確的答復意見，項目審計方案須經局分管領導審批后始得實施。審計方案內容類同于局里與審計組簽訂的合同，經批準后方案內容如需調整，應該征得雙方同意。
2.項目開始時間是指：審計進點會召開的時間。如無需開進點會的，以審前公告通知書送達第一個被審單位的時間作為審計項目實施開始時間。特殊案件的審計無需發(fā)審前公告的，以審計組實際進點時間為審計開始實施時間。
3.項目文書完成時間是指：項目責任人完成所有對外單位發(fā)、送文書(審計報告、審計建議書、處理決定、案件移送函)的擬稿及報送簽發(fā)，最后一份對外發(fā)送的文書經局領導同意簽發(fā)的時間。
項目文書完成時間應自項目審計業(yè)務會通過時間后的十五個工作日內結束。
審計業(yè)務會應在審計組提出召開的要求后7個工作日內召開，實際召開時間超過7個工作日的，在之后的時間考核段中應相應按超期時間天數(shù)延展。
4.項目完成時間是指：完成項目文書發(fā)送后項目責任人組織審計組，將涉及項目審計內容，需歸檔的全部資料整理完畢，并完成歸檔的時間。
無特殊情況，在項目文書完成時間結束后的三個月內應完成整個項目的全部工作。
(二)項目完成質量的考核
項目完成質量是指項目完成的合法性、真實性、完整性、時效性和項目完成后所產生的.經濟、社會效果。
質量等級分為好(系數(shù)為1-0.9)、較好(系數(shù)為0.9以下-0.75)、合格(系數(shù)為0.75以下-0.6)、差(系數(shù)為0.4以下)四級。
質量等級由以下四個子項組成：
1.合法性：合法性系數(shù)占質量系數(shù)的15%。
好：項目實施過程程序，調查手段、取證方式、方法四個環(huán)節(jié)(以下簡稱四環(huán)節(jié))合法。
較好：四環(huán)節(jié)中部分環(huán)節(jié)未按規(guī)定進行，但不影響審計結果的準確性，被審計對象無異議。
合格：好、較好、差所列情況之外的情況。
差：四環(huán)節(jié)中部分或全部未按規(guī)定進行，并對審計結果準確性產生影響。或雖最終未影響審計結果，但被審計對象對四環(huán)節(jié)的合法性提出異議，并且主要異議內容經局審查后認為成立。
2.真實性：真實性系數(shù)占質量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題，認定事實的依據真實。
較好：基本按照審計方案實施，在被審計對象應該提供的材料中發(fā)現(xiàn)應該發(fā)現(xiàn)的違規(guī)主要問題，認定事實的依據真實。
合格：對審計對象提供的材料因不易辨別真?zhèn)?，致使無法發(fā)現(xiàn)本應該發(fā)現(xiàn)的問題?；蛞驔]有要求審計對象提供全面材料、或者因審計責任心、業(yè)務能力問題而導致部分較嚴重的實質性問題沒有被發(fā)現(xiàn)。
差：因工作責任心或能力不強、或刻意隱埋事實、或沒有要求被審對象提供完整材料導致審計文書發(fā)出后發(fā)現(xiàn)被審對象在審計時間段存在較大問題而審計時應該發(fā)現(xiàn)而未被發(fā)現(xiàn)。
3.完整性：完整性占質量系數(shù)的20%。
好：按照審計方案全面地對審計目標內容和深度實行審計。
較好：方案的實施全面性一定缺陷或審計目標深度有不足之處，但尚不影響整個項目的審計完整性。
合格：好、較好、差所列情況之外。
差：方案的實施面20%以上沒完成，或較重要的一個或一個以上的審計目標漏審或審計深度有較大差距、嚴重影響審計質量。
因被審計單位或其他外部客觀因素導致審計項目完整性受影響的，經局審計業(yè)務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計深度、廣度作必要調整。
4.時效性：時效性占質量系數(shù)的15%。
好：審計方案、項目開始時間、文書完成時間(以下簡稱三個完成時間)均在局里規(guī)定的時限內完成。
較好：三個完成時間中發(fā)生超期，但每個階段時間超期均不超過10天。
合格：三個完成時間中有部分或全部超期，但超期時間最長均不超過20天。
差：三個完成時間中其中有一個超期20天以上。
因被審計單位或其他外部因素導致審計項目時效性受影響的，經局審計業(yè)務會議批準，可以對原審計方案中確定的審計項目實施時間作必要調整。
5.效益性：效益性占質量系數(shù)的30%。
a、好：有下列情況之一的為好：
1)審計結果引起黨委、政府主要領導重視并批示的。
2)相關責任人移送紀檢、司法機關被立案處理的。
3)黨委、政府根據審計報告出臺相關政策、規(guī)定的。
4)人大、政協(xié)對審計批露的某一問題進行專題調查、審議的。
5)核減、節(jié)約投資12%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在200萬元以上的。誤支多支各類資金100萬以上的。
6)審計項目獲署、廳優(yōu)秀或單項表彰的。
7)審計過程或結果引起較好社會反響的。
8)審計結果對干部的使用產生直接影響的。
b、較好：有下列情況之一的為較好。
1)審計結果引起黨委、政府分管領導重視并批示的。
2)被審計單位根據審計結果對責任人給予相關紀錄處分或通報批評的。
3)被審計單位或關聯(lián)單位根據審計結果出臺相關文件規(guī)定進行整改或規(guī)范的。
4)出具審計決定對被審計單位或責任人進行經濟處罰的。
5)審計項目獲市局優(yōu)秀或單項表彰的。
6)查出會計賬面處理違規(guī)金額50萬元以上并得到糾正的。
7)核減、節(jié)約投資8%以上或查出漏收少收各類資金，且總額在50萬元以上的。誤支、多支各類資金20萬以上的。
c、合格：沒有發(fā)生好、較好、不合格所列情況的。
d、不合格：有下列情況之一的為不合格。
1)審計結果或處罰決定經復議、聽證被撤銷(因局審計業(yè)務會議改變提高了審計組原建議處罰幅度的除外)或主要事實、依據被變更的。
2)人為夸大、歪曲或隱瞞、縮小審計事實，對審計的權威性產生不良社會影響的。
3)審計人員在審計中被發(fā)現(xiàn)有違反廉政紀律和保密義務，社會反響較差的。
七、審計人員參與審計項目的個人業(yè)績分計算規(guī)則
審計項目任務完成基本分的計算方法:
1.每個審計項目的工作量基本分=(該項目工作量分)×該項目質量系數(shù);
質量系數(shù)=(合法性系數(shù)+完整性系數(shù)+真實性系數(shù)+時效性系數(shù)+效益性系數(shù))，滿分系數(shù)為1。
2.每個項目的參與審計人員在該項目的個人工作量基本分得分=(該項目工作量基本分/參加該項目審計人員系數(shù)之和)×該項目參與人個人系數(shù)。
每個人的基礎系數(shù)為1。
a、當年度每個審計業(yè)務干部參加每個項目審計時間不少于該項目審計時間的三分之二或承擔項目審計工作量不少于三分之一(在一個審計項目中分科目承擔包干任務的以完成包干任務為準)。每參加并完成一個審計項目的得該項目任務基礎系數(shù)分1分。
b、參加時間少于最少規(guī)定時間70%，或所承擔任務完成情況低于規(guī)定要求70%的不得分。參加項目審計時間或完成所承擔審計工作任務雖未達到完成要求，但參加時間超過最少規(guī)定時間的70%或完成承擔工作量超過規(guī)定最少應完成工作量70%的、得系數(shù)分0.6分。
c、在審計項目中當任組長(主審)的項目系數(shù)加0.3分。
除縣、(書記)經濟責任審計和較大的審計項目可根據審計內容分類情況，按組設立主審外，其他項目一般實行一個項目一個組長(主審)。
審計報告主要執(zhí)筆人項目系數(shù)分加0.2分。
3.項目實施負責人不直接參與本處室承擔的某一具體項目審計的，在該項目的分配系數(shù)定為0.1。直接參與該項目審計的另按在該項目中承擔的角色計系數(shù)參與項目分值的分配。
4.本局人員參與外機構承擔的審計任務，按照所承擔的責任，比照本局承擔的同類項目同類人員的計分方法計分。
5.投資項目委托中介審計，本局人員負責復核的，全部參與該項目復核人員的總分值按項目總分值的35%計算、分配。
6.投資項目實行跟蹤審計的，按同類結算審計項目分值的15%計分。
八、其它業(yè)績考核分
(一)與審計項目相關的附加業(yè)績分
1.每人年度內完成審計信息報送并被署、廳、市以上黨委、政府，市局刊、網、報之一采用的每篇分別得4 、3、2、1分。
2.審計項目得署、廳、市局優(yōu)秀項目獎的每個項目參與人員分別另得40、20 、8分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
3.審計項目得署、廳、市局表彰獎的每個參與人員分別得分20、10、5分，擔任獲獎項目組長或主審的另加50%分值。
4.審計ao實例或審計經驗、審計案列被審計署或省廳評為優(yōu)秀(或入選匯編)、或表彰的具體申報人員分別加15分(審計署優(yōu)秀、入選匯編)、8(審計署表彰)分，10分(省廳優(yōu)秀、入選匯編)、5分(省廳表彰)。
5.審計結果雖未得獎但有移送案件并被縣級(含)以上相關司法機關(含紀檢、監(jiān)察機關)立案受理的，參加項目審計人員分別得8分。
1-5項內容類同的項目同時得多個獎的取最高分，不重復計分。
6.審計建議或信息引起黨委或政府重視，從而出臺制度規(guī)定的，信息報送人每篇得8分。
7.審計建議或信息得到黨委、政府主要領導批示的信息報送人每篇得5分。
8.審計建議或信息得到黨委、政府分管領導批示的每篇得2分。
9.審計建議或信息得市本級直屬部門及縣(市、區(qū))黨委、政府重視并出臺相關政策、制度的信息報送人每篇得4分。
6-9項內容類同，結果有重復的，按最高分取一項計分。
(二)從事審計項目以外工作的考核分
3.向、人大、政府、政協(xié)、署、省廳會議匯報某一綜合專題審計工作，負責會議匯報材料起草的，計主要執(zhí)筆人每次5分。
4.根據局里工作安排，在審計項目任務開展期間抽調該項目組成員參加培訓、學習及從事其它工作3天以上的，被抽調者自第4個工作日起每個工作日計1分。
九、考核辦法
1.審計業(yè)務人員的年度業(yè)績總分為該年度參與全部審計項目的個人業(yè)績分+其它業(yè)績分為個人年度業(yè)績得分之和。
2.次年一季度，由本局組織考評組在審計組自評的基礎上對每個審計項目的基本分進行評判。
3.審計人員其它業(yè)績的評定由個人自報、相關處室及考核組審核確定。
4.對考核時部分結果正在進行中或尚未知的，不進入考核年度當年的考核。結果明確后其分值計入下一年度的考核分值。如其結果影響上年項目質量分值檔次確定的，不再作調整。
審計項目文書完成時間超時并超過當年年底的，不計考核分，也不結轉下年度考核。
審計業(yè)務干部的每年度業(yè)務分值是干部個人績效的主要依據，同時也是個人勤、能、績的重要參考依據。每個處室個人績效總分和平均分是處室集體績效的重要依據。在評優(yōu)、獎勵、升職時應作為個人主要績效依據和集體的重要績效依據。
局辦公室、監(jiān)察室、法制處、內審指導中心工作人員的個人績效考核辦法另行制定。
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項目考核績效報告篇十二
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴?、公正、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負責監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務考試分相加。
項目考核績效報告篇十三
1．從項目進度、項目質量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業(yè)績考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。
3．工作業(yè)績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業(yè)績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業(yè)績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業(yè)績考核結果
4．工作表現(xiàn)指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協(xié)作、和學結五個方面對員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發(fā)放項目獎金的依據。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數(shù)k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數(shù)給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經理根據成員的考核分數(shù)給予獎勵。
項目考核績效報告篇十四
（一）項目概況。
根據人事部門去年招聘每人費用九千元計算，今年預計招聘61人，預算安排40萬元用于招聘，據實結算，并抵扣非稅收入部分。
在經費預算內，盡量將人員招滿。
（三）主要包括項目績效總目標和階段性目標，預期主要的經濟、政治和社會效益。
截至1月份，招聘工作已完成，共招錄46人。
（四）項目實施情況分析，主要包括項目資金到位、資金使用、資金管理、項目組織和項目管理情況分析。
年初預算40萬，預算調整1.3萬，資金全部到位?，F(xiàn)招聘工作已完成，在走付款流程。
（一）績效評價目的。
構建符合岳塘區(qū)的優(yōu)質高效醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，為經濟社會發(fā)展提供全方位的健康保障。
（二）績效評價工作過程。
根據《事業(yè)單位人事管理條例》(國務院令652號)、《湖南省事業(yè)單位公開招聘人員辦法》(湘人社發(fā)〔20xx〕1號)等有關規(guī)定以及《促進人才向基層流動實施方案》（湘辦〔20xx〕85號）《關于印發(fā)進一步加強基層醫(yī)療衛(wèi)生服務能力建設的若干政策措施的通知》（湘衛(wèi)發(fā)〔20xx〕3號）和《關于加快推進全市公共衛(wèi)生防治體系補短板工作的實施意見》（潭辦發(fā)〔20xx〕4號）等文件精神，制定湘潭市岳塘區(qū)公開招聘醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術人員實施方案，委托第三方公司開展招聘工作。
加快推進全市公共衛(wèi)生防治體系補短板工作，穩(wěn)定基層人才隊伍。
無
無
無
項目考核績效報告篇十五
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。
項目考核績效報告篇十六
學校黨支部建設學習型黨組織活動，以黨員先進性具體要求為參照標準，把黨員先進性落實在具體工作中，體現(xiàn)在為人民服務的實際成效上。實行精神激勵和物質獎勵并重的原則，積極為黨員創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，并帶動學校全體教職工以飽滿的熱情投身創(chuàng)建學習型單位、學習型個人和學習型家庭活動中去，讓學校全體黨員、干部、教工具有先進的教育教學管理理念在各自的工作崗位上實踐“三個代表”重要思想。
1、每學年開展建設學習型黨組織活動評先制度。學校成立建設學習型黨組織活動績效考核評價小組，對學校黨員干部教工的教育培訓工作進行考核，由學習型黨組織建設領導小組負責。堅持“圍繞中心抓黨建理論學習，抓好黨建服務教育教學中心”，按照建設學習型黨組織的要求，每年黨員完成黨建理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校黨員黨建理論學習積極分子、先進個人；學校全體教職工全員參加政治理論，教學理論、德育沙龍等學習活動，每年教工完成教育教學管理理論學習的時間達到20學時，學習心得體會文章達4篇，可評為學校學習積極分子、先進個人。
2、每學年開展優(yōu)秀黨員評比活動的制度。在“7.1“前夕，結合建設學習型黨組織活動，總結學校黨員干部教育學習工作，通過開展批評與自我批評，增強每個黨員貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、履行黨員義務、行使黨員權利的自覺性和主動性，尊重黨章規(guī)定的黨員各項權利，逐步推行黨務公開，增強黨組織工作的透明度，適應時代發(fā)展的要求，不斷保持和推進黨組織的先進性建設。
3、完善評議制度。定期開展群眾評議建設學習型黨組織活動工作。建立和完善利益協(xié)調機制，整合黨組織與行政、群團組織資源建立和完善服務機制，妥善協(xié)調各方面的利益關系。
建立情況通報、評估制度。建立與科學發(fā)展觀和正確政績觀相適應、全面科學的黨員先進性考核評估體系，注重考核評估內容的科學性，真正把人民群眾滿意不滿意作為評價黨員干部的重要標準。
4、進一步健全民主評議黨員制度，接受群眾監(jiān)督，激發(fā)黨員發(fā)揮先鋒模范作用。繼續(xù)堅持“三會一課”制度和民主評議制度，每兩周召開一次支委會，每月召開一次支部大會，每半年召開一次專題民主生活會，每半年上二次黨課。黨員領導干部參加雙重組織生活會。民主評議活動要認真開展批評與自我批評，肯定成績，改正錯誤和不足，堅持交心談心，互相幫助，共同促進。對不認真履行黨員義務，不完全具備黨員條件的黨員有批評和教育，對違反《中國共產黨黨內紀律處分條例》的黨員，要按照規(guī)定進行處理。
5、提高黨組織的服務能力。建立完善民意調查、民意反饋制度，疏通黨組織、黨員與廣大師生的溝通協(xié)商渠道，協(xié)調各方機制，促進校園和諧；堅持為黨員服務，建立黨支部書記與黨員談心制度；堅持為群眾服務，建立健全學校領導聯(lián)系群眾接待日制度，關心群眾，幫助群眾解決實際困難；積極開展八榮八恥教育、誠信教育、志愿服務活動和心理健康教育等主題實踐活動，進一步動員學校黨員、教工踐行社會主義榮辱觀，發(fā)揚社會主義新風尚，增強黨員、教工的服務意識。
項目考核績效報告篇十七
為了進一步規(guī)范單位內部管理，落實崗位職責制，牢固樹立向管理要質量，要效益的意識，提高工作效率，我們本著民-主管理，激活管理，同工同酬，多勞多酬，高效優(yōu)酬，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣的分配原則，結合我單位實際情況，特制定本考核辦法。
不斷提高單位的管理水平、施工能力、工程質量，降低生產經營成本和安全事故發(fā)生率，增強單位實力，為單位的協(xié)調可持續(xù)發(fā)展提供動力。
加深單位員工對自己工作職責和工作目標的了解，提高員工的工作積極性和主動性，不斷提高員工的工作能力，建立一支團結、協(xié)調、工作嚴謹、務實高效的團隊。
加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現(xiàn)項目目標，提高公司的經濟效益。
通過考核結果的合理運用，使員工獲得晉升，調配崗位，獲得績效工資、獎金的依據；使項目經理部獲得團隊獎勵的依據，營造一個激勵員工奮發(fā)向上、項目經理部爭創(chuàng)一流工程，單位和個人共同發(fā)展的良好氛圍。
第二章考核范圍及原則
績效考核范圍包括單位全體職工（包括借調或臨時聘用的職工）及單位組建的各項目部。
公平、公開性原則：各項目部執(zhí)行相同的考核標準，相同崗位的員工執(zhí)行相同的考核標準?？己丝陀^反映員工的實際情況，最終的考核結果對考核本人公開。
靈活性原則：單位對員工的考核分為日常考核和項目績效考核，不同崗位，不同層次，不同時期兩者的考核重點不同。
定期和制度化原則：日?？己藢挝蝗w員工及項目部參建員工按“當月考核，年度匯總”辦法實行。項目績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖坎恐芷诳己?。
第三章組織領導及考核方式方法
單位成立績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：戴德榮
副組長：祁長有、石明珠、丁攀、陳天壽
成員：孫致元、趙明、閆世慶、詹麗娟
領導小組下設辦公室，由單位辦公室負責考核結果的整理匯總以及公示，并負責本辦法的完善和修訂。
項目部成立由項目經理為組長，項目副經理、技術負責人和質檢負責人為成員的績效考核小組。
考核方式方法：結合單位的實際情況，在施工期間，各項目部的員工考核由項目部績效考核小組每月進行考核；留守人員由單位績效考核小組負責考核；項目完工或冬閑期間，員工考核直接由單位績效考核小組進行考核。
每月25日前，公司績效考核小組在組長的領導下對公司留守人員進行考核，項目部績效考核小組對項目參建人員進行考核并上報單位辦公室；每月27日，單位辦公室對考核結果審核后反饋給項目部。
日常考核和項目周期考核，均采用百分制考核。
員工日常績效考核結果和日?？冃ЧべY、年終獎金掛鉤。項目績效考核結果和參建項目員工的施工津貼、項目完成各項指標的績效獎勵掛鉤。
各檔次考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核標準
日?？己耍簡挝蝗w員工執(zhí)行同一標準（標準附后）。
項目績效考核：單位組建的各項目部執(zhí)行施工項目部績效考核方案（附后）。
第五章考核獎懲辦法
員工日常考核得分是績效考核小組辦公室根據每月的考核得分公示期滿并無異議后的最終得分，年終匯總并計算出全年的平均考核得分。
年度考核得分=考核月度總分/考核月份
項目日常績效考核得分是單位績效考核小組對項目部每月的日?？己说梅诌M行統(tǒng)計，項目周期結束匯總并計算出的項目日?？己似骄?。
項目周期日?？己说梅?項目日常考核月度總分/考核月份
經濟獎懲：
（1）、單位將現(xiàn)在職工工資中的崗位津貼（平均占到工資總額的`34%）和年底獎金（以十三個月工資為標準），作為日?？冃ЧべY當月進行考核兌現(xiàn)，以計算得出的綜合考核得分作為績效工資和獎金發(fā)放的依據，由單位財務部門統(tǒng)一發(fā)放。項目部的日?？己嗽诹己靡韵?，項目參建人員的績效工資和獎金按項目日常考核所對應的得分檔次所占比例換算。項目部以辦公室反饋的結果做為各項目部施工津貼發(fā)放的依據。
（2）、項目部根據當月績效得分情況（須經辦公室審核反饋后）按相應比例發(fā)放施工津貼。
（3）、具體發(fā)放表比例額度如下：
檔次
績效工資
獎金
補助
優(yōu)秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
較好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
（4）、工程項目周期考核：又分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳己恕８鶕擁椖康娜粘？己说梅郑ㄕ?0%）和項目綜合評價得分（占50%）統(tǒng)計出綜合得分，按照項目部績效考核方案的獎罰辦法兌現(xiàn)。
（5）、年終匯總成績按相應的比例，做為評先和發(fā)放年底獎金的依據。
待遇調整或精神獎懲：
（1）年終匯總成績優(yōu)秀者，單位優(yōu)先考慮向上級推薦后備干部，本單位調整崗位，優(yōu)先在其人員中產生先進工作（生產）者并給予獎勵。
（2）在較好以下（不含較好）者，則視其情況，上報總段調整崗位或在本單位內部調整崗位，在不合格以下者，視其情況給予待崗或解除勞動合同。
第六章說明事項
各項目部負責人的考核由單位考核小組考核，并與其各自管轄的人員的考核相聯(lián)系，根據具體情況在年終總評時經考核小組研究適當扣分。
表揚加分，不在計劃之內，但給單位創(chuàng)造出經濟效益或積極影響，受到上級或業(yè)主表揚的加5分，被省市地極評為先進的加5分。
差錯扣分，未列入考核計劃范圍，但給公司帶來經濟損失或不良影響，受到上級、業(yè)主及單位通報批評的適當扣分。
對不認真履行崗位職責，給公司造成損失的，情節(jié)嚴重者，上報總段嚴肅處理，并承擔一定的經濟損失。
第七章附則
本辦法由績效考核辦公室負責解釋。
本辦法自下發(fā)之日起實行。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索項目部績效考核。
項目考核績效報告篇十八
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據性質另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。