一個(gè)好的方案要能夠解決實(shí)際問(wèn)題，具有實(shí)際操作性。制定方案時(shí)，我們需要預(yù)見(jiàn)到可能出現(xiàn)的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，并制定應(yīng)對(duì)策略和應(yīng)急措施。這里為大家提供一些成功方案的關(guān)鍵要素和實(shí)施步驟。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇一
一、目的：
考評(píng)新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級(jí)提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴(yán)格。
三、考核對(duì)象：
試用期內(nèi)員工。
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對(duì)其考評(píng)，并填寫考評(píng)表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經(jīng)理對(duì)其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評(píng)審建議。
4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評(píng)審建議，做出評(píng)審結(jié)果。
五、考核等級(jí)：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結(jié)果：
轉(zhuǎn)正：（80——100分）。
延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）。
不予轉(zhuǎn)正（60分以下）。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇二
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、核算工作及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計(jì)、核算報(bào)表以20__年本廠發(fā)布的《財(cái)務(wù)部上交報(bào)表清單》、《調(diào)度處上交報(bào)表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報(bào)表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說(shuō)明及對(duì)帳時(shí)間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時(shí)要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報(bào)表要求。
1、報(bào)表及時(shí)，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實(shí)，不故意滿報(bào)或虛報(bào)數(shù)據(jù)。
3、項(xiàng)目齊全，不遺漏統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對(duì)分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計(jì)要求報(bào)表。
6、報(bào)表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報(bào)表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報(bào)或虛報(bào)致使數(shù)據(jù)不真實(shí)：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計(jì)員非主觀故意隱瞞，造成漏報(bào)，次月主動(dòng)糾正者，按數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個(gè)會(huì)計(jì)月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟(jì)損失。
5、報(bào)表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報(bào)表延遲進(jìn)行考核至收到合格報(bào)表為止；接受部門也可簽收，但按報(bào)表數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計(jì)和財(cái)務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對(duì)口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計(jì)舉報(bào)報(bào)表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇三
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
1、問(wèn)題發(fā)生率（月）。
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
（2）計(jì)算方法：計(jì)算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)。
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過(guò)20%（不足1次按1次計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人（次）。
2、工作落實(shí)情況（月）。
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過(guò)8分的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。
3、全員銷售（月）。
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）。
（1）為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）。
（1）員工滿意率：由部門用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿意程度。
（2）計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次。
計(jì)算公式：?jiǎn)T工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)。
項(xiàng)目總數(shù)=參與問(wèn)卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)。
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行。
（3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意率不低于85%。
（4）獎(jiǎng)罰規(guī)則：?jiǎn)T工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）。
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）。
（1）計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)。
注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過(guò)15%（不足1人按1人計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人。
（3）獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇四
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。
(二)適用范圍。
采購(gòu)部及下屬各倉(cāng)庫(kù)人員(備品備件庫(kù)、板材庫(kù)、長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料庫(kù)、圓網(wǎng)車間原材料庫(kù))。
(三)考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見(jiàn)附表1)。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？?jī)效考核的透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
(五)績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系。
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評(píng)小組對(duì)采購(gòu)部進(jìn)行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)。
(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(總分100分)。
扣分細(xì)則。
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購(gòu)員和采購(gòu)計(jì)劃員管理：
從采購(gòu)及時(shí)率、采購(gòu)物資質(zhì)量合格率、采購(gòu)成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉(cāng)庫(kù)管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉(cāng)庫(kù)環(huán)境不整潔扣5分。
倉(cāng)管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫(kù))數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分，短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤，扣除5分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購(gòu)板材倉(cāng)庫(kù)管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇五
1、績(jī)效掛鉤(每月拿出一部分績(jī)效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過(guò)程管理(按層級(jí)每周調(diào)度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級(jí)考核(黨組對(duì)科室進(jìn)行考核，科長(zhǎng)對(duì)員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺(tái)動(dòng)態(tài)公布，每月分層級(jí)進(jìn)行溝通)。
二、考核實(shí)施。
(一)對(duì)科室的考核。
績(jī)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報(bào)道、計(jì)算機(jī)管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計(jì)劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細(xì)則見(jiàn)附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會(huì)書面形式確認(rèn);月度計(jì)劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會(huì)議對(duì)科室月度工作計(jì)劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報(bào)，并在公司績(jī)效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度績(jī)效工資=科室月度考核得分__績(jī)效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評(píng)比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計(jì)算獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報(bào)發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
3.2名次計(jì)算。
3.3、獎(jiǎng)懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名第一獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1500元，排名第二獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1000元，排名第三獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名倒數(shù)第一罰科長(zhǎng)1500元，排名倒數(shù)第二罰科長(zhǎng)1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個(gè)等次，則不獎(jiǎng)不罰;若市局考核結(jié)果列二個(gè)或三個(gè)等次，則只獎(jiǎng)勵(lì)第一名;若市局考核結(jié)果列四個(gè)等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個(gè)等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個(gè)以上等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎(jiǎng)懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎(jiǎng)懲情況報(bào)區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構(gòu)成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎(jiǎng)懲辦法。
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對(duì)其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評(píng)選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評(píng)先進(jìn)科室的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。
4.3重大事項(xiàng)加分考核。
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場(chǎng)會(huì));工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分，立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎(jiǎng)的分別加4、3、2分，同一課題立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)分別加分，如同一創(chuàng)新項(xiàng)目同時(shí)被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)的，則以最高項(xiàng)加分，不重復(fù)加分。
4.3.2獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，市級(jí)(副廳級(jí)、廳級(jí))榮譽(yù)加1分，縣級(jí)(處級(jí))榮譽(yù)加0.5分;競(jìng)賽類：獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，三類加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(jí)(處級(jí))榮譽(yù)加0.5分。同等級(jí)別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過(guò)貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
4.5民主測(cè)評(píng)。
4.5.1民主測(cè)評(píng)考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評(píng)分;科室民主測(cè)評(píng)考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績(jī)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
1、考核對(duì)象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號(hào))文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%。
2.1.3員工績(jī)效工資=員工月度考核得分×績(jī)效工資。
2.2年度總評(píng)。
分值計(jì)算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測(cè)評(píng)10%。
3、考核獎(jiǎng)懲。
3.1一年內(nèi)個(gè)人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對(duì)其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi))，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對(duì)其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jī)效檔案，作為評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋。
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過(guò)充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績(jī)效管理溝通手冊(cè)》，最后由員工填寫本人意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)，員工對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇六
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(biāo)(考評(píng)小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施。
采購(gòu)部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計(jì)劃溝通階段。
考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1、績(jī)效評(píng)估。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2、結(jié)果審核。
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。
3、結(jié)果反饋。
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
(一)績(jī)效面談。
(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
1、采購(gòu)部人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績(jī)效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。
(4)績(jī)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)。
年度績(jī)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績(jī)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級(jí)或勸退處理。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇七
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結(jié)合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調(diào)動(dòng);。
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分。
(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;。
(二)人力資源部職責(zé)。
作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):。
1、對(duì)各部門::進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
2、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;。
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;。
4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);。
6、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);。
(三)各部門主管的職責(zé)。
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;。
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;。
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,見(jiàn)表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對(duì)象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核。
工勤人員。
直接上級(jí)考核。
部門一般人員。
直接上級(jí)、同級(jí)考核。
第八條考核維度。
考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
(一)績(jī)效:指被考核::人員通過(guò)努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:。
1、任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績(jī)效:體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績(jī)效:體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計(jì)劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序。
各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條考核評(píng)分。
考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個(gè)等級(jí)評(píng)分,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2:。
表2評(píng)分等級(jí)定義表。
等級(jí)。
a
b
c
d
定義。
超出目標(biāo)。
達(dá)到目標(biāo)。
接近目標(biāo)。
遠(yuǎn)低于目標(biāo)。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評(píng)定等級(jí)。
(一)根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見(jiàn)表3。
表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表。
等級(jí)。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無(wú)明顯失誤。
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表:。
表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表。
人員類別。
等級(jí)比例限制。
評(píng)定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優(yōu)'、'良'等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為'基本合格',小于60分等級(jí)評(píng)定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重。
針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
績(jī)效。
任務(wù)績(jī)效。
直接上級(jí)。
50%。
周邊績(jī)效。
相關(guān)部門部長(zhǎng)/主任。
30%。
管理績(jī)效。
直接上級(jí)、下級(jí)。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績(jī)效。
直接上級(jí)。
70%。
態(tài)度。
上級(jí)、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績(jī)效。
直接上級(jí)。
70%。
態(tài)度。
直接上級(jí)。
30%。
第十五條季度考核時(shí)間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:。
(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
(二)制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問(wèn)題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評(píng)。
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。
(四)評(píng)價(jià)。
1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。
2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn),在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。
3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn),完成評(píng)分表。
4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途。
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。
(一)個(gè)人年度考核:主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。
第十九條個(gè)人年度考核流程。
個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:。
(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。
(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。
第二十條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途。
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說(shuō)明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)。
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細(xì)流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過(guò)程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇八
為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見(jiàn)附表1～附表3。
五、考核說(shuō)明。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇九
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)之評(píng)定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊(cè)》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫請(qǐng)假卡”、出差無(wú)出差申請(qǐng)單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績(jī)效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額度”
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級(jí)劃分：a級(jí)(90～100)分;b級(jí)(60～89)分;c級(jí)(0～59)分。
3、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次)：a級(jí)100元，b級(jí)50元，c級(jí)0元。
九、罰則。
1、評(píng)選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門，綜合評(píng)分折半。
2、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零。
十、績(jī)效之評(píng)定。
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長(zhǎng)辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。
3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無(wú)法解決的，提交廠長(zhǎng)予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十
硬性目標(biāo)考核b=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)
100%×本月實(shí)際銷售額×15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無(wú)誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說(shuō)出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè)，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于a類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問(wèn)題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問(wèn)式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o(wú)論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶，客戶卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬(wàn)元，則總獎(jiǎng)金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的員工
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十一
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全。
當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問(wèn)題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。
績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展。
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問(wèn)題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問(wèn)題單位零管理等，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過(guò)積極的`培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式。
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績(jī)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績(jī)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過(guò)拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)效考核管理目標(biāo)，需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
（2）及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
（3）制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達(dá)能力，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中。通過(guò)針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
（4）開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失。
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo)，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展。
全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?？梢圆捎眉?lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來(lái)越突出，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十二
從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺(jué)得考核工作有問(wèn)題，但對(duì)如何解決問(wèn)題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。
1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比：
績(jī)效含義
適應(yīng)的對(duì)象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動(dòng)者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)
強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)
強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識(shí)工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序?？?jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng) 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來(lái)偏差。差之毫厘，謬以千里。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃，員工習(xí)以為常后也樂(lè)得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。
考核制度混亂。一是無(wú)法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，?huì)遭多人反對(duì)，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個(gè)部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無(wú)所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過(guò)后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)。“齊不齊，一把泥”，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來(lái)解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見(jiàn)：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒(méi)有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力、智力、體力和承受力沒(méi)有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒(méi)有效果。沒(méi)有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。
不會(huì)做
雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端，對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺(jué)問(wèn)題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績(jī)效管理有什么作用：
1． ?績(jī)效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過(guò)績(jī)效分解傳遞下去，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。
2． ?績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績(jī)效管理是相互滲透，相互影響的，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。
3． ?績(jī)效 管理 是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過(guò)程。
4． ?績(jī)效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。
(a)、提高計(jì)劃管理有效性，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。
(b)、提高各級(jí)管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問(wèn)題，在實(shí)施績(jī)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問(wèn)題，從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問(wèn)題。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十三
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
(一)公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分。
(一)崗位目標(biāo)考核。
一、確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式。
(一)一般管理人員評(píng)分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評(píng)分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十四
3.員工重大過(guò)失違規(guī)。
4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作。
5.積極參與總部工作會(huì)議，做到承上啟下的作用店內(nèi)管理。
1.在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)。
2.協(xié)助員工對(duì)投訴顧客給予最快解決和處理。
3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生。
4.員工滿意度(80%以上)。
5.提高服務(wù)質(zhì)量,確?？蛻魸M意度。
6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
1)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日?qǐng)?bào)上統(tǒng)計(jì)的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。
1)根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達(dá)到各店各部門實(shí)施，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績(jī)效指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)50%;上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。
冷菜廚師業(yè)務(wù)操作考核評(píng)分表。
廚師號(hào)業(yè)務(wù)考核內(nèi)容評(píng)分細(xì)則總分成萊速度成菜質(zhì)量衛(wèi)生狀況其他色澤口味質(zhì)地造型刀工
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十五
1、問(wèn)題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
(2)計(jì)算方法：計(jì)算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人(次)×100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計(jì)算)，10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人(次)。
2、工作落實(shí)情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過(guò)8分的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿意程度。
(2)計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次
計(jì)算公式：?jiǎn)T工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)
項(xiàng)目總數(shù)=參與問(wèn)卷人數(shù)×項(xiàng)目數(shù)
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行
(3)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意率不低于85%
(4)獎(jiǎng)罰規(guī)則：?jiǎn)T工滿意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過(guò)15%(不足1人按1人計(jì)算)，10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人。
(3)獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(jí)(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班，由部門競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇一
一、目的：
考評(píng)新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級(jí)提供依據(jù)。
二、原則：
公平、公正、客觀、嚴(yán)格。
三、考核對(duì)象：
試用期內(nèi)員工。
四、考核辦法：
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對(duì)其考評(píng)，并填寫考評(píng)表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。
3、管理部經(jīng)理對(duì)其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評(píng)審建議。
4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評(píng)審建議，做出評(píng)審結(jié)果。
五、考核等級(jí)：
良好：符合公司崗位要求。
合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
不合格：完全不符合公司崗位要求。
六、考核結(jié)果：
轉(zhuǎn)正：（80——100分）。
延遲轉(zhuǎn)正，繼續(xù)觀察（60——80分）。
不予轉(zhuǎn)正（60分以下）。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇二
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、核算工作及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性，避免過(guò)時(shí)或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計(jì)、核算報(bào)表以20__年本廠發(fā)布的《財(cái)務(wù)部上交報(bào)表清單》、《調(diào)度處上交報(bào)表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報(bào)表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說(shuō)明及對(duì)帳時(shí)間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時(shí)要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報(bào)表要求。
1、報(bào)表及時(shí)，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時(shí)間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實(shí)，不故意滿報(bào)或虛報(bào)數(shù)據(jù)。
3、項(xiàng)目齊全，不遺漏統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對(duì)分管的物資嚴(yán)格按實(shí)物狀態(tài)和統(tǒng)計(jì)要求報(bào)表。
6、報(bào)表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報(bào)表及時(shí)性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報(bào)或虛報(bào)致使數(shù)據(jù)不真實(shí)：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計(jì)員非主觀故意隱瞞，造成漏報(bào)，次月主動(dòng)糾正者，按數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個(gè)會(huì)計(jì)月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__％的直接經(jīng)濟(jì)損失。
5、報(bào)表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報(bào)表延遲進(jìn)行考核至收到合格報(bào)表為止；接受部門也可簽收，但按報(bào)表數(shù)據(jù)錯(cuò)、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計(jì)和財(cái)務(wù)科每月__日定時(shí)提供，其他對(duì)口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計(jì)舉報(bào)報(bào)表（票據(jù)）質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇三
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
1、問(wèn)題發(fā)生率（月）。
（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
（2）計(jì)算方法：計(jì)算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人（次）x100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)。
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
（3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過(guò)20%（不足1次按1次計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人（次）。
2、工作落實(shí)情況（月）。
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過(guò)8分的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。
3、全員銷售（月）。
（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）。
（1）為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率（季）。
（1）員工滿意率：由部門用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿意程度。
（2）計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次。
計(jì)算公式：?jiǎn)T工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)。
項(xiàng)目總數(shù)=參與問(wèn)卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)。
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行。
（3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意率不低于85%。
（4）獎(jiǎng)罰規(guī)則：?jiǎn)T工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率（年）。
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）。
（1）計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)。
注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
（2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過(guò)15%（不足1人按1人計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人。
（3）獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結(jié)果（年）。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇四
幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。
(二)適用范圍。
采購(gòu)部及下屬各倉(cāng)庫(kù)人員(備品備件庫(kù)、板材庫(kù)、長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料庫(kù)、圓網(wǎng)車間原材料庫(kù))。
(三)考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見(jiàn)附表1)。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確?？?jī)效考核的透明度。
2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
(五)績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
(六)、考核關(guān)系。
由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評(píng)小組對(duì)采購(gòu)部進(jìn)行考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)。
(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(總分100分)。
扣分細(xì)則。
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內(nèi)容：
采購(gòu)員和采購(gòu)計(jì)劃員管理：
從采購(gòu)及時(shí)率、采購(gòu)物資質(zhì)量合格率、采購(gòu)成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉(cāng)庫(kù)管理：物品分類不清2分，錯(cuò)發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉(cāng)庫(kù)環(huán)境不整潔扣5分。
倉(cāng)管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫(kù))數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分，短缺造成的損失另計(jì)。
所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤，扣除5分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
外購(gòu)板材倉(cāng)庫(kù)管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
長(zhǎng)網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇五
1、績(jī)效掛鉤(每月拿出一部分績(jī)效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元)。
2、過(guò)程管理(按層級(jí)每周調(diào)度工作完成情況)。
3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。
4、分級(jí)考核(黨組對(duì)科室進(jìn)行考核，科長(zhǎng)對(duì)員工考核)。
5、反饋原則(科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過(guò)信息平臺(tái)動(dòng)態(tài)公布，每月分層級(jí)進(jìn)行溝通)。
二、考核實(shí)施。
(一)對(duì)科室的考核。
績(jī)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報(bào)道、計(jì)算機(jī)管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計(jì)劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細(xì)則見(jiàn)附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會(huì)書面形式確認(rèn);月度計(jì)劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會(huì)議對(duì)科室月度工作計(jì)劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報(bào)，并在公司績(jī)效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度績(jī)效工資=科室月度考核得分__績(jī)效工資。
3、科室季度考核：
3.1考核辦法。
季度考核以市局(公司)季度考核評(píng)比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計(jì)算獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報(bào)發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
3.2名次計(jì)算。
3.3、獎(jiǎng)懲辦法。
3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名第一獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1500元，排名第二獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1000元，排名第三獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)600元。
3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名倒數(shù)第一罰科長(zhǎng)1500元，排名倒數(shù)第二罰科長(zhǎng)1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個(gè)等次，則不獎(jiǎng)不罰;若市局考核結(jié)果列二個(gè)或三個(gè)等次，則只獎(jiǎng)勵(lì)第一名;若市局考核結(jié)果列四個(gè)等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名;若市局考核結(jié)果列五個(gè)等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結(jié)果列五個(gè)以上等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎(jiǎng)懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎(jiǎng)懲情況報(bào)區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值構(gòu)成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定。
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎(jiǎng)懲辦法。
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對(duì)其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評(píng)選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評(píng)先進(jìn)科室的獎(jiǎng)勵(lì)2000元。
4.3重大事項(xiàng)加分考核。
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場(chǎng)會(huì));工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分，立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎(jiǎng)的分別加4、3、2分，同一課題立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)分別加分，如同一創(chuàng)新項(xiàng)目同時(shí)被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)的，則以最高項(xiàng)加分，不重復(fù)加分。
4.3.2獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，市級(jí)(副廳級(jí)、廳級(jí))榮譽(yù)加1分，縣級(jí)(處級(jí))榮譽(yù)加0.5分;競(jìng)賽類：獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，三類加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(jí)(處級(jí))榮譽(yù)加0.5分。同等級(jí)別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決。
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過(guò)貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
4.5民主測(cè)評(píng)。
4.5.1民主測(cè)評(píng)考核：由區(qū)局(分公司)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評(píng)分;科室民主測(cè)評(píng)考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績(jī)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
1、考核對(duì)象。
全體員工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號(hào))文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%。
2.1.3員工績(jī)效工資=員工月度考核得分×績(jī)效工資。
2.2年度總評(píng)。
分值計(jì)算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測(cè)評(píng)10%。
3、考核獎(jiǎng)懲。
3.1一年內(nèi)個(gè)人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對(duì)其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi))，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對(duì)其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jī)效檔案，作為評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋。
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過(guò)充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績(jī)效管理溝通手冊(cè)》，最后由員工填寫本人意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)，員工對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇六
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
圓網(wǎng)車間原材料倉(cāng)庫(kù)管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。
物料無(wú)標(biāo)識(shí)一次扣10分。
庫(kù)存數(shù)量即將達(dá)到安全庫(kù)存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。
保持倉(cāng)庫(kù)整潔無(wú)異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。
加分細(xì)則：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)。
(三)工作能力指標(biāo)(考評(píng)小組考核，總分100分)。
基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分，優(yōu)良中差4級(jí)，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施。
采購(gòu)部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計(jì)劃溝通階段。
考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段。
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，完成工作目標(biāo)。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段。
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。
1、績(jī)效評(píng)估。
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。
2、結(jié)果審核。
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。
3、結(jié)果反饋。
人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
(一)績(jī)效面談。
(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。
1、采購(gòu)部人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。
(2)考核總分300分。
(3)每分為1元，績(jī)效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)。
(4)績(jī)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓(xùn)。
年度績(jī)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績(jī)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)，培訓(xùn)后不能勝任本工作者，給予降級(jí)或勸退處理。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇七
zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦法》。
第二條考核目的。
員工考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績(jī)效。
第三條考核原則。
考核工作遵循以下原則:。
(二)定性與定量考核相結(jié)合;。
(三)公平、公正;。
(四)多角度考核。
第四條考核用途。
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:。
(一)薪酬分配;。
(二)職務(wù)升降;。
(三)崗位調(diào)動(dòng);。
(四)員工培訓(xùn)。
第二章考核方法。
第五條考核周期。
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第六條考核職責(zé)劃分。
(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)。
由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):。
2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;。
(二)人力資源部職責(zé)。
作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):。
1、對(duì)各部門::進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
2、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;。
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;。
4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;。
5、對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);。
6、對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;。
7、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);。
(三)各部門主管的職責(zé)。
1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;。
3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;。
4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);。
6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;。
7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;。
第七條考核關(guān)系。
考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,見(jiàn)表1。
表1考核關(guān)系表。
考核對(duì)象。
考核關(guān)系。
中高層管理人員。
直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核。
工勤人員。
直接上級(jí)考核。
部門一般人員。
直接上級(jí)、同級(jí)考核。
第八條考核維度。
考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
(一)績(jī)效:指被考核::人員通過(guò)努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:。
1、任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。
2、周邊績(jī)效:體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
3、管理績(jī)效:體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:。
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計(jì)劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第九條考核指標(biāo)的權(quán)重。
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第十條考核程序。
各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
第十一條考核評(píng)分。
考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個(gè)等級(jí)評(píng)分,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2:。
表2評(píng)分等級(jí)定義表。
等級(jí)。
a
b
c
d
定義。
超出目標(biāo)。
達(dá)到目標(biāo)。
接近目標(biāo)。
遠(yuǎn)低于目標(biāo)。
得分。
100。
85。
70。
50。
第十二條綜合評(píng)定等級(jí)。
(一)根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見(jiàn)表3。
表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表。
等級(jí)。
優(yōu)
良
中
基本合格。
不合格。
定義。
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無(wú)明顯失誤。
實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。
實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見(jiàn)下表:。
表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表。
人員類別。
等級(jí)比例限制。
評(píng)定人。
優(yōu)
優(yōu)和良。
中
基本合格。
不合格。
高層管理人員。
20%。
40%。
不限制。
不限制。
不限制。
總經(jīng)理。
中層管理人員。
15%。
30%。
不限制。
不限制。
不限制。
一般人員。
10%。
20%。
不限制。
不限制。
不限制。
部門主管。
'優(yōu)'、'良'等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為'基本合格',小于60分等級(jí)評(píng)定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。
第三章季度考核。
第十三條季度考核范圍。
季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。
第十四條季度考核維度與權(quán)重。
針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。
(一)中層管理人員。
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
績(jī)效。
任務(wù)績(jī)效。
直接上級(jí)。
50%。
周邊績(jī)效。
相關(guān)部門部長(zhǎng)/主任。
30%。
管理績(jī)效。
直接上級(jí)、下級(jí)。
20%。
(二)一般人員。
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績(jī)效。
直接上級(jí)。
70%。
態(tài)度。
上級(jí)、同部門人員。
30%。
(三)工勤人員。
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表。
考核維度。
考核人。
季度考核權(quán)重。
任務(wù)績(jī)效。
直接上級(jí)。
70%。
態(tài)度。
直接上級(jí)。
30%。
第十五條季度考核時(shí)間。
(一)第一季度考核:4月1日-10日;。
(二)第二季度考核:7月1日-10日;。
(三)第三季度考核:9月20日-30日;。
(四)第四季度考核:1月1日-10日。
各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。
第十六條季度考核流程。
季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:。
(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
(二)制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重。
1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問(wèn)題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評(píng)。
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。
(四)評(píng)價(jià)。
1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。
2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn),在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。
3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見(jiàn),完成評(píng)分表。
4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。
(五)審批。
人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。
第十七條季度考核結(jié)果的用途。
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第四章年度考核。
第十八條年度考核范圍。
年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。
(一)個(gè)人年度考核:主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
(三)部門年度考核:反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。
第十九條個(gè)人年度考核流程。
個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:。
(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:。
(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。
(三)年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。
(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。
第二十條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途。
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:。
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為'良'者,工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結(jié)果為'基本合格'的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí),對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為'基本合格'的員工進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說(shuō)明。
(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。
第二十一條部門考核。
(一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。
(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見(jiàn)《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。
第五章申訴及其處理。
第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)。
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十三條提交申訴。
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十四條申訴受理。
(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。
(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
(四)詳細(xì)流程見(jiàn)附件五《申訴流程圖》。
第六章附則。
第二十五條考核過(guò)程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。
第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第二十七條本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇八
為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期。
具體周期細(xì)則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標(biāo)。
詳見(jiàn)附表1～附表3。
五、考核說(shuō)明。
4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；
8、其他打分細(xì)則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇九
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī);對(duì)職員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)。
2、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)。
3、各部門職員違紀(jì)行為。
四、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)之評(píng)定。
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長(zhǎng)辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
六、職員違紀(jì)行為考核辦法。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊(cè)》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長(zhǎng)時(shí)間在外逗留、請(qǐng)假未“事前填寫請(qǐng)假卡”、出差無(wú)出差申請(qǐng)單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、績(jī)效“綜合得分計(jì)算公式”、“等級(jí)劃分”及“獎(jiǎng)金額度”
1、綜合得分計(jì)算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級(jí)劃分：a級(jí)(90～100)分;b級(jí)(60～89)分;c級(jí)(0～59)分。
3、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次)：a級(jí)100元，b級(jí)50元，c級(jí)0元。
九、罰則。
1、評(píng)選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門，綜合評(píng)分折半。
2、評(píng)選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評(píng)資格，綜合評(píng)分為零。
十、績(jī)效之評(píng)定。
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率，廠長(zhǎng)辦公室審核部門提報(bào)之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況，統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率，計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單，核查員審核獲獎(jiǎng)名單，公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。
3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無(wú)法解決的，提交廠長(zhǎng)予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無(wú)異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運(yùn)用：
1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十
硬性目標(biāo)考核b=(本月實(shí)際銷售額/本月計(jì)劃銷售額)
100%×本月實(shí)際銷售額×15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負(fù)責(zé)人姓名準(zhǔn)確無(wú)誤，地址準(zhǔn)確詳細(xì)，單位電話、主要負(fù)責(zé)人手機(jī)號(hào)碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶個(gè)人都要建立一個(gè)“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說(shuō)出客戶基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè)，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對(duì)方的名字。(客戶至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對(duì)于a類客戶，每周最少幫客戶一個(gè)忙、或者解決客戶一個(gè)問(wèn)題、處理客戶一個(gè)投訴、給客戶出一個(gè)主意、了解客戶的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶一份顧問(wèn)式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個(gè)人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o(wú)論是面對(duì)下級(jí)還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶總是第一個(gè)想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品動(dòng)向、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手活動(dòng)。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機(jī)短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個(gè)人姓名”，要讓客戶知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶，客戶卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計(jì)劃與總結(jié)、周計(jì)劃與總結(jié)、工作日記項(xiàng)目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項(xiàng)報(bào)表按時(shí)完成上報(bào)、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他工作。
獎(jiǎng)勵(lì)目的：
鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作，穩(wěn)定人心，長(zhǎng)期合作，把自身的經(jīng)濟(jì)收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1、獎(jiǎng)金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬(wàn)元，則總獎(jiǎng)金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長(zhǎng)期工作的員工
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(zhǎng)短不同，為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，對(duì)于連續(xù)工作超過(guò)3個(gè)月的，獎(jiǎng)金按照上列算式計(jì)算；不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)，在以上計(jì)算方法所的個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進(jìn)行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎(jiǎng)金額度，仍不得超過(guò)當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十一
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全。
當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問(wèn)題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。
績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展。
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問(wèn)題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱問(wèn)題單位零管理等，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過(guò)積極的`培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式。
薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績(jī)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷售人員的實(shí)際銷售能力、績(jī)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過(guò)拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績(jī)效考核管理目標(biāo)，需要包含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
（2）及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
（3）制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門也會(huì)具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達(dá)能力，市場(chǎng)部門則可以將員工銷售能力引入績(jī)效考核中；設(shè)計(jì)部門則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績(jī)效考核中。通過(guò)針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。
（4）開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失。
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo)，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展。
全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?？梢圆捎眉?lì)機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來(lái)越突出，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十二
從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺(jué)得考核工作有問(wèn)題，但對(duì)如何解決問(wèn)題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。
1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比：
績(jī)效含義
適應(yīng)的對(duì)象
適應(yīng)的企業(yè)或階段
1．完成了工作任務(wù)
體力勞動(dòng)者
事務(wù)性或例行性工作的人員
2．結(jié)果或產(chǎn)出
高層管理者
銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員
高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)
強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)
3．行為
基層員工
發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)
強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)
4．結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）
普遍適用各類人員
5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）
知識(shí)工作者，如研發(fā)人員
2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序?？?jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的.。
（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”
考核內(nèi)容易變。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng) 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來(lái)偏差。差之毫厘，謬以千里。各級(jí)目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃，員工習(xí)以為常后也樂(lè)得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。
考核制度混亂。一是無(wú)法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，?huì)遭多人反對(duì)，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個(gè)部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。
難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無(wú)所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。
平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過(guò)后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)。“齊不齊，一把泥”，運(yùn)用高超的“和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來(lái)解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見(jiàn)：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。
此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。
為何難以改變？
不愿做。
沒(méi)有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。
害怕做。
1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。
2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力、智力、體力和承受力沒(méi)有自信，怕在考核中被淘汰。
3、怕流于形式，沒(méi)有效果。沒(méi)有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。
不會(huì)做
雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端，對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺(jué)問(wèn)題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。
（二）、績(jī)效管理有什么作用：
1． ?績(jī)效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過(guò)績(jī)效分解傳遞下去，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。
2． ?績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績(jī)效管理是相互滲透，相互影響的，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。
3． ?績(jī)效 管理 是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過(guò)程。
4． ?績(jī)效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。
(a)、提高計(jì)劃管理有效性，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。
(b)、提高各級(jí)管理者的管理水平。
(c)、暴露企業(yè)管理問(wèn)題，在實(shí)施績(jī)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問(wèn)題，從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問(wèn)題。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十三
(二)為公司員工晉升提供資料。
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
(一)公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
(二)客觀性原則。
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)。
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式。
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分。
(一)崗位目標(biāo)考核。
一、確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式。
(一)一般管理人員評(píng)分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
4.人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評(píng)分方式。
1.由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2.由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3.由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排。
一、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十四
3.員工重大過(guò)失違規(guī)。
4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作。
5.積極參與總部工作會(huì)議，做到承上啟下的作用店內(nèi)管理。
1.在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)。
2.協(xié)助員工對(duì)投訴顧客給予最快解決和處理。
3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生。
4.員工滿意度(80%以上)。
5.提高服務(wù)質(zhì)量,確?？蛻魸M意度。
6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
1)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日?qǐng)?bào)上統(tǒng)計(jì)的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。
1)根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達(dá)到各店各部門實(shí)施，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。
2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績(jī)效指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)50%;上級(jí)發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。
冷菜廚師業(yè)務(wù)操作考核評(píng)分表。
廚師號(hào)業(yè)務(wù)考核內(nèi)容評(píng)分細(xì)則總分成萊速度成菜質(zhì)量衛(wèi)生狀況其他色澤口味質(zhì)地造型刀工
部門員工績(jī)效考核管理方案篇十五
1、問(wèn)題發(fā)生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
(2)計(jì)算方法：計(jì)算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人(次)×100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過(guò)20%(不足1次按1次計(jì)算)，10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人(次)。
2、工作落實(shí)情況(月)
餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過(guò)8分的，當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計(jì)算方法：每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿意程度。
(2)計(jì)算方法：每季度進(jìn)行一次
計(jì)算公式：?jiǎn)T工滿意項(xiàng)目總數(shù)%項(xiàng)目總數(shù)
項(xiàng)目總數(shù)=參與問(wèn)卷人數(shù)×項(xiàng)目數(shù)
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行
(3)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：?jiǎn)T工滿意率不低于85%
(4)獎(jiǎng)罰規(guī)則：?jiǎn)T工滿意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)
(1)計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)
注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的班組流失人數(shù)不超過(guò)15%(不足1人按1人計(jì)算)，10人以內(nèi)的班組不超過(guò)2人。
(3)獎(jiǎng)罰規(guī)則：每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表?yè)P(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級(jí)(即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班，由部門競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。