信息資源管理畢業(yè)論文范文（22篇）

    健康是最重要的財富，我想我們需要注意調(diào)整飲食和加強運動。在寫一篇完美總結(jié)之前，先進行全面的信息收集和整理，構(gòu)建寫作的基礎(chǔ)。掌握寫總結(jié)的技巧和方法對于提升自己的表達(dá)能力非常有幫助，以下是一些總結(jié)范文，供大家參考。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇一
    [摘要]學(xué)校是教師教書育人的主要場所，也是孕育人才的最主要教育方式。對于學(xué)校而言人才是最寶貴的財富，這既是學(xué)校賴以生存的基礎(chǔ)，同樣也是學(xué)生獲取知識的傳授者。在學(xué)校開展人力資源管理是充分發(fā)揮學(xué)校人才優(yōu)勢、有效利用學(xué)校資源的必經(jīng)之路。人力資源管理的信息化已經(jīng)逐漸在很多行業(yè)順利推進，有效促進了各個行業(yè)人力資源管理水平的提升，本文主要對學(xué)校人力資源管理信息化展開研究。
    [關(guān)鍵詞]學(xué)校；人力資源管理；信息化。
    信息化高速發(fā)展引起了全社會的注意，信息技術(shù)在各個領(lǐng)域已經(jīng)開始了全面應(yīng)用。人力資源是二十一世紀(jì)最重要的資源，人力資源是推動各個領(lǐng)域發(fā)展的最根本動力，人力資源信息化已經(jīng)成為這個時代發(fā)展的必然方向。
    1學(xué)校人力資源信息化的內(nèi)涵。
    人力資源信息化是一項系統(tǒng)工程，一方面它是指利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，將原先全部由人工完成的管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛尚畔⒓夹g(shù)進行電子化處理。另一方面則是指運用信息化思維開展人力資源管理工作，充分利用當(dāng)下的大數(shù)據(jù)模型開展人力資源管理，將人力信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，通過信息技術(shù)對這些數(shù)據(jù)進行分析處理，從中選取最適合學(xué)校需要和適合學(xué)生需求的人才，使得每一個教師人才都能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，同時也能夠保證學(xué)生們獲得最有效的。
    教學(xué)。
    資源。學(xué)校人力資源信息化管理是建立在現(xiàn)代化的信息技術(shù)和充分的信息數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的，學(xué)?？梢岳孟冗M的硬件和軟件對人力數(shù)據(jù)進行處理，運用信息化的管理思維對處理結(jié)果進行有效分析和利用。在管理過程中應(yīng)該堅持信息化原則、人盡其用原則和成本有效性原則，避免人力資源浪費，同樣也要避免由于人力資源不足而導(dǎo)致的教學(xué)效率偏低和學(xué)校運行較差等問題。學(xué)校人力資源管理首先要從管理的理念轉(zhuǎn)變開始，其次要加強硬件設(shè)施建設(shè)，最終要將人力資源管理信息化的管理行為貫穿始終。
    學(xué)校人力資源管理信息化過程要根據(jù)學(xué)校的實際情況展開，同時也要考慮現(xiàn)有人力資源的實際情況，它的一般流程如下：
    2.1系統(tǒng)規(guī)劃。
    人力資源信息化管理系統(tǒng)規(guī)劃是開展學(xué)校人力資源信息化管理的首要步驟，每一個學(xué)校所面對的學(xué)生有所不同，教學(xué)教學(xué)目標(biāo)有所不同，學(xué)校的人力資源情況也有所不同。學(xué)校人力資源管理者首先要明確本學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)和人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，制定相關(guān)管理規(guī)劃和遠(yuǎn)景預(yù)期，明確要將人力資源管理向信息化方向發(fā)展，制定切實可行的實施戰(zhàn)略。
    2.2明確需求。
    學(xué)校管理者要明確本學(xué)校的人力資源管理需求，不能為了追求潮流而開展信息化管理，而是要在認(rèn)真思考本學(xué)校需求后在開展信息化工作，人力資源管理信息化是為這個管理目標(biāo)而展開的，不能只從技術(shù)上實現(xiàn)了信息化，而為能夠真從思想和需求上實現(xiàn)信息化。
    2.3開展設(shè)計。
    學(xué)校人力資源管理信息化系統(tǒng)是建立在信息化管理管理目標(biāo)、管理需求和人才隊伍實際情況基礎(chǔ)上研發(fā)出的一種管理架構(gòu)，其中既要包括人力資源數(shù)據(jù)庫，同樣要包括一套系統(tǒng)性管理方法，例如可以包括人才招錄、績效考核、職稱評定、晉級評定等等內(nèi)容，管理系統(tǒng)的有效應(yīng)該有助于真正實現(xiàn)人力資源管理信息化。
    2.4應(yīng)用改進。
    人力資源管理信息化系統(tǒng)在設(shè)計完成后即可開始全面應(yīng)用，管理者在應(yīng)用初期要結(jié)合自身經(jīng)驗來驗證系統(tǒng)的有效性，對于系統(tǒng)中出現(xiàn)的一些問題要進行及時修正，提出更多符合管理事情情況的改進意見，并在信息化管理系統(tǒng)中對這些問題進行改進，促進人力資源信息化水平的不斷提升。
    3學(xué)校人力資源管理信息化建設(shè)中存在的問題。
    3.1管理觀念落后，缺乏信息化管理意識。
    學(xué)校人力資源管理工作涉及到人和部門較多，不但要對教師進行管理，同樣也要對管理人員、后勤人員等進行管理，所有員工需要相互合作共同努力才能夠更加高效的完成本職工作和教育教學(xué)工作。但是就目前情況來看，大部分學(xué)校管理者對于人力資源管理缺乏足夠重視，將更多的關(guān)注度集中于教育教學(xué)工作本身。他們未能夠認(rèn)識到人力資源管理信息化對于學(xué)校人力資源管理工作和教育教學(xué)工作的巨大推動作用，這也嚴(yán)重制約了信息化發(fā)展的進程，信息管理意識缺乏也導(dǎo)致學(xué)校人力工作長期滯后，整體管理水平不高。
    3.2資金投入不足，軟硬件設(shè)施落后。
    學(xué)校人力資源管理信息化既依賴于管理者管理意識的轉(zhuǎn)變，同樣也依賴于信息化設(shè)備的建設(shè)與投入，我們要建立起一套數(shù)據(jù)庫和管理系統(tǒng)，利用信息化平臺開展人力資源管理。這就需要學(xué)校投入較多資金建立信息化管理平臺，加強軟硬件建設(shè)，但是很多學(xué)校資金有限，沒有能力投入更多資金進行軟硬件設(shè)施建設(shè)，學(xué)校人力資源管理設(shè)施建設(shè)不足導(dǎo)致人力資源管理信息化開展和推進進度緩慢。
    3.3急于求成導(dǎo)致缺陷較多。
    部分學(xué)校在人力資源管理信息化建設(shè)過程中急于求成，希望可以在一次投入和嘗試后即能完成人才隊伍建設(shè)，卻忽視了后期完善及改進的過程，這就導(dǎo)致這些學(xué)校人力資源管理信息化存在諸多問題。既不能夠有效完成人才隊伍管理，同樣又很容易出現(xiàn)管理行為與實際需求存在偏差，不但未能有效促進人才隊伍建設(shè)，反而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重浪費，違背了人力資源管理信息化的初衷。
    4.1轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識人力資源信息化。
    教育改革和學(xué)校改革正在不斷深入推進，學(xué)校管理者需要從根本上轉(zhuǎn)變自己的觀念，既堅持緊抓教育教學(xué)工作不動搖，同時也要提高對人力資源管理的重視程度。在管理過程中不斷轉(zhuǎn)變自身觀念，正確認(rèn)識人力資源管理的重要性，并且認(rèn)識到信息化對于人力資源發(fā)展改革的重要性，對本校的發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)宗旨進行衡量，并根據(jù)這些內(nèi)容開發(fā)出一套適合本學(xué)校需求的軟件，加大資金投入力度，在申請上級撥款的同時充分利用本?，F(xiàn)有資金開展軟硬件設(shè)施建設(shè)，扎實推進人力資源信息化發(fā)展力度。
    4.2重視人才培養(yǎng)，有效引入復(fù)合型人才。
    人力資源管理信息化建設(shè)過程中需要更多全面的復(fù)合型人才，這些人才既要具有較強的人力資源管理能力，同樣也需要能夠熟練運用信息化技術(shù)，在信息化管理平臺建設(shè)完成后能夠有效利用這個平臺開展人力資源管理工作。因此學(xué)校需要重視人才培養(yǎng)，有效調(diào)動本學(xué)校的人才，引入更多高層次的復(fù)合型人才，對原有的人力資源管理者進行二次培訓(xùn)，提高其管理意識和管理能力，從根本上解決學(xué)校人力資源管理信息化過程中的人才短缺問題。
    4.3加強技術(shù)支持，完善信息化管理手段。
    學(xué)校在人力管理信息化過程中需要用到很多信息化技術(shù)和人力資源管理技術(shù)，這就要求學(xué)校方面獲取更多的技術(shù)支持，對整個管理平臺進行有效維護，確保它能夠長期穩(wěn)定運行。同時在信息化人才管理工作開展過程中，人力資源管理者要隨之把握人力資源變化情況，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列問題，確保信息化管理能夠得到有效實現(xiàn)。
    總結(jié)。
    在信息化時代，人才是含金量最高的資源，人力資源管理已經(jīng)滲透進入社會的各行各業(yè)，而信息化高速發(fā)展使得人力資源管理發(fā)生了很多變化，信息化不但能夠促進人力資源管理的形式發(fā)生改變，同樣可以利用信息化優(yōu)勢使得人力資源管理的內(nèi)容更加豐富、管理流程更加科學(xué)化和有效化，學(xué)校作為以人力為基礎(chǔ)培養(yǎng)人才的場所更需要采取有效措施充分發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢。
    參考文獻。
    [1]馮萬新.運用電子信息化技術(shù)推進學(xué)校人力資源管理變革[j].信息系統(tǒng)工程，20xx，09：112-113.[2]任志花.人事檔案管理在學(xué)校人力資源管理中的作用[j].辦公室業(yè)務(wù)，20xx，21：90.[3]朱莎，張屹，楊浩，吳砥.中、美、新基礎(chǔ)教育信息化發(fā)展戰(zhàn)略比較研究[j].開放教育研究，20xx，02：34-45.[4]王曉璐.高校人力資源管理信息化建設(shè)探析[j].安陽工學(xué)院學(xué)報，20xx，05：56-57+60.
    信息資源管理畢業(yè)論文篇二
    圖書情報領(lǐng)域中網(wǎng)絡(luò)參考文獻的統(tǒng)計研究。
    高職高專數(shù)字圖書館建設(shè)探討。
    西部農(nóng)村文化信息資源共享工程可持續(xù)發(fā)展模式研究。
    c熱電廠mis項目實施方案設(shè)計。
    城市應(yīng)急聯(lián)動系統(tǒng)的信息持續(xù)傳輸策略研究。
    軍事院校綜合管理信息系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)。
    銀行業(yè)績考核數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)。
    高校檔案社會化服務(wù)研究。
    基于知識地圖的學(xué)科信息資源建設(shè)研究。
    可視化角色流建模技術(shù)的研究。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇三
    摘要：隨著計算機網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，其在不同領(lǐng)域中的應(yīng)用也越來越廣泛。對于醫(yī)院來說，做好計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理是其適應(yīng)現(xiàn)代化社會發(fā)展的重要環(huán)節(jié)、是實現(xiàn)穩(wěn)定運營的基礎(chǔ)條件。除此之外，實施計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理還能提高醫(yī)院的管理水平、創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。筆者首先探討醫(yī)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)涵與特點，然后分析強化管理的方法和策略。
    計算機網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)的應(yīng)用是現(xiàn)代社會的重要特征之一，隨著電子科學(xué)技術(shù)的不斷的發(fā)展，人類已經(jīng)進入到數(shù)字化信息時代。在這種大環(huán)境的影響下，醫(yī)院開始改變原有的信息管理方式，逐漸進入網(wǎng)絡(luò)信息資源管理發(fā)展時期。計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用讓醫(yī)院的管理水平以及管理效率有了很大程度的提升，讓醫(yī)院能夠更好的服務(wù)于人民和社會。
    1.1醫(yī)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)涵醫(yī)院實施計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理有兩種解釋，其一是狹義的理解，認(rèn)為醫(yī)院計算機信息資源的管理就是對醫(yī)院中的數(shù)據(jù)資源、文獻資源，人員、設(shè)備及各種媒介形式的文字、印象、印刷制品、電子信息資源的管理，限制于對資源信息本身的管理；而廣義的理解則認(rèn)為醫(yī)院的信息資源是醫(yī)院全部信息活動因素的總稱，包含了與信息資源相關(guān)的設(shè)備、技術(shù)及資金的管理。
    1.2.1信息資源存儲的數(shù)字化在計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)沒有應(yīng)用到醫(yī)院的資源管理中之前，通常采用人工文字記錄的方式實施信息的存儲和管理，耗費的人力物力資源較大、資源的存儲量較小、同時受環(huán)境和人為因素的影響較大、誤差較大，數(shù)據(jù)信息管理水平較低。而使用電子信息化的技術(shù)對資源進行管理，讓記錄和存儲的過程更加簡潔，信息不容易丟失。資源以數(shù)字化的形式保存在計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，工作人員能夠通過計算機對系統(tǒng)中的信息資源實施分析和處理，同時還能實現(xiàn)信息的共享。
    1.2.2資源形式的多元化在傳統(tǒng)的醫(yī)院信息資源記錄管理中，只能夠通過文字語言對信息進行存儲。而使用計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行管理，信息資源的形式不僅僅可以是文字，對于音頻、視頻、圖像等形式都能夠?qū)嵤┐鎯Α?BR>    醫(yī)院中的信息資源管理包括對內(nèi)部和外部多種信息資源的管理，現(xiàn)代化的計算機技術(shù)能夠提高醫(yī)院資源的使用效率、推進醫(yī)院信息化管理的腳步，需要從以下幾個方面加強對醫(yī)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理。
    2.1加強對網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)庫的建設(shè)數(shù)據(jù)庫建設(shè)試點醫(yī)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源管理中的重要環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)庫是醫(yī)院的信息資源實施存儲與整合的地方，也是實施資源管理控制的源頭。良好的數(shù)據(jù)庫建設(shè)能夠有效的減少醫(yī)院數(shù)據(jù)信息管理帶來的成本，提高計算機系統(tǒng)的反應(yīng)速度和管理效率，能夠促使網(wǎng)絡(luò)信息資源管理發(fā)揮出最大的效用。此外，醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建設(shè)水平，不僅僅對當(dāng)前環(huán)境下醫(yī)院的管理水平產(chǎn)生影響。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，數(shù)據(jù)庫建設(shè)優(yōu)劣還會對醫(yī)院未來的發(fā)展以及管理水平產(chǎn)生影響；不僅體現(xiàn)出當(dāng)前的管理效率的高低，更決定了今后的管理效率。所以，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)以數(shù)據(jù)庫建設(shè)為核心，制定良好的服務(wù)策略，在客戶心中留下良好的印象。
    2.2強化網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理和利用計算機網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用讓人們同時能夠利用網(wǎng)絡(luò)信息資源進行娛樂、開展工作、學(xué)習(xí)技術(shù)等。隨著計算機網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在醫(yī)院信息管理中的滲透，計算機成為提高醫(yī)院的管理水平以及臨床診斷、治療過程中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，信息系統(tǒng)優(yōu)良的存儲性能能夠保存醫(yī)院相關(guān)的醫(yī)療信息，醫(yī)院中的醫(yī)務(wù)工作人員、患者、管理人員都能夠快速、準(zhǔn)確的獲取需要的信息，合理使用網(wǎng)絡(luò)信息資源能夠有效的提高醫(yī)院的服務(wù)水平，使醫(yī)院中的信息資源發(fā)揮出最大的作用。
    2.3提高外部信息資源的利用效率醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的核心思想就是實現(xiàn)醫(yī)療信息的共享服務(wù)，擁有權(quán)限的網(wǎng)絡(luò)用戶能夠進行信息查詢。必須提高對外部信息資源的利用效率，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，提高醫(yī)院的服務(wù)水平及醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療水平。如使用遠(yuǎn)程方式幫助建立合作關(guān)系的醫(yī)療單位等制定科學(xué)的工作方案。
    2.4加強歷史信息的維護工作醫(yī)院的歷史信息是醫(yī)院不同時段見證，能夠很好的反映出醫(yī)院當(dāng)前的管理水平，對醫(yī)院的發(fā)展方向具有重要的指導(dǎo)意義。通過采取相應(yīng)的手段讓計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理覆蓋到對歷史信息資源的維護，統(tǒng)一整合醫(yī)院發(fā)展過程中的不同因素和資源，為下一步的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析提供依據(jù)。歷史信息的維護處理能夠降低管理帶來的成本，提高管理質(zhì)量。
    3結(jié)語。
    隨著計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源在醫(yī)院管理過程中的地位越來越重要，強化資源管理建設(shè)的腳步也在不斷加快。但是這一領(lǐng)域中仍然存在許多不完善問題，需要管理工作者進行探索和研究。隨著人們對網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的重視程度不斷上升，醫(yī)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理研究也會逐漸深入，其成果也將推進我國醫(yī)療事業(yè)不斷向前。
    參考文獻[1]劉杰.醫(yī)院計算機網(wǎng)絡(luò)信息資。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇四
    摘要：我國各大企業(yè)在發(fā)展的過程中逐步的認(rèn)識到了人才的促進作用。企業(yè)在發(fā)展的過程中企業(yè)自身的人力資源管理水平的高低會直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，隨著信息化時代的到來，企業(yè)要想進一步的提升自身的核心競爭力就應(yīng)當(dāng)重視信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，本文將從信息化在企業(yè)人力資源管理中存有的主要問題入手，并提出一些改進建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
    關(guān)鍵詞：信息化；企業(yè)人力；人力資源管理；應(yīng)用；問題；策略。
    我國企業(yè)在發(fā)展的過程中離不開人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著我國科學(xué)技術(shù)水平的不斷革新與優(yōu)化，當(dāng)前我國已經(jīng)進入到了信息化時代，多種數(shù)據(jù)的整合速度提升顯著，這就對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應(yīng)用中存有的主要問題入手，針對當(dāng)前存有的問題為切入點，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用提出一些改進建議。
    隨著我國進入到信息化時代以來，雖然我國很多大型企業(yè)認(rèn)識到了信息化在人力資源管理中的應(yīng)用上的優(yōu)勢，并積極的開展了信息化管理。但是我國部分企業(yè)依舊對信息化人力資源管理的認(rèn)識存有著一定的偏差，片面的認(rèn)為在人力資源管理的過程中推行信息化管理過于浪費資源，并且我國還存有著部分企業(yè)在推行信息化人力資源管理的過程中生搬硬套大型企業(yè)的信息化管理策略，而沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求與未來發(fā)展走向，進而導(dǎo)致了信息化管理手段發(fā)揮的效應(yīng)較低。推行與應(yīng)用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。并且部分企業(yè)對于自身未來的發(fā)展較為迷茫，在發(fā)展的過程中閉門造車，而沒有認(rèn)識到市場變化多端的特性，過于追趕潮流，對于信息化人力資源管理的認(rèn)識程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過程中沒有認(rèn)識到企業(yè)自身的資金狀況以及與信息化相關(guān)的硬件要求。
    2.企業(yè)人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低。
    企業(yè)在發(fā)展的過程中離不開人力資源管理，企業(yè)在發(fā)展的過程中無論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會影響企業(yè)的發(fā)展速度，但是無論從管理階層還是基層工作人員的角度來看，我國大部分企業(yè)工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國當(dāng)前正在積極的擴大人力資源管理人才的培養(yǎng)數(shù)量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應(yīng)具備著較強的理論知識，還應(yīng)當(dāng)具備著較強的實踐能力，進而能夠高效的解決人力資源管理過程中有可能遇到的各種復(fù)雜問題。我國在開展人力資源人才培養(yǎng)的過程中過于注重理論知識的培養(yǎng)，人才的實踐能力培養(yǎng)的力度較差，時間較短。因此要想提升信息化在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)，就應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)人才培養(yǎng)，在注重信息化管理理論知識培養(yǎng)的過程中還應(yīng)當(dāng)注重實踐能力的培養(yǎng)和提升。
    1.從企業(yè)的認(rèn)識方面入手，提升對信息化管理的認(rèn)識。
    當(dāng)前造成信息化人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)較低的主要原因之一在于，企業(yè)對于信息化管理的認(rèn)識存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)，首先就應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的認(rèn)識方面入手，首先可以從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層入手，加大對信息化管理在人力資源管理方面優(yōu)勢的宣傳，改變領(lǐng)導(dǎo)的觀念，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層對于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構(gòu)建信息化人力資源管理模式的過程中不可避免會遇到各種問題，并且不同的企業(yè)運營模式其遇到的問題不盡相同，因此企業(yè)人力資源管理部門在開展信息化管理的過程中還應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r與實際需求入手，對信息化管理做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進而保障信息化管理手段的全面推行。在企業(yè)內(nèi)部進行電子化宣傳欄建設(shè)，通過視頻與ppt對信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進行宣傳，并且對相關(guān)知識進行講解。定期性的組織全體員工進行培訓(xùn)，加強企業(yè)員工對信息化以及信息化人力資源管理工作的認(rèn)知，使其在自己的工作中可以積極配合企業(yè)信息化人力資源管理模式的落實。
    2.重視市場變化，探尋到企業(yè)的未來發(fā)展走向。
    隨著我國科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，當(dāng)前我國已經(jīng)進入到了信息化時代，在信息化時代的大背景下，企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的行業(yè)競爭中，占據(jù)領(lǐng)先地位，就應(yīng)當(dāng)重視市場的變化，積極的探尋到信息化對人力資源管理的促進作用，從企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)入手，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的金字塔式結(jié)構(gòu)，盡可能的向著扁平化管理方向發(fā)展。做好企業(yè)精簡工作，節(jié)約企業(yè)運營成本，提升企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的效率，進而來提升企業(yè)的運營效率。與此同時，還應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓(xùn)，提升管理人員信息化技術(shù)水平，并且在培養(yǎng)人力資源管理人才的過程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識的培養(yǎng)，還應(yīng)當(dāng)以實際的案例入手，重視人力資源工作人員實踐能力的培養(yǎng)。積極的引入與信息化管理相關(guān)的硬件設(shè)備，制定人員的工作規(guī)范，進而來保障企業(yè)在開展人力資源管理的過程中管理的順暢性。
    三、結(jié)語。
    總而言之，隨著我國社會生產(chǎn)力水平的不斷提升，我國進入到了發(fā)展的黃金時期，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，當(dāng)前我國部分企業(yè)在開展信息化人力資源管理的過程中還存有著很多的問題，本文主要針對當(dāng)前的突出問題，提出了一些改進的建議，希望對企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
    參考文獻：
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    信息資源管理畢業(yè)論文篇五
    摘要：軍事信息系統(tǒng)綜合集成是軍隊信息化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，數(shù)據(jù)資源是軍事信息系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，做好數(shù)據(jù)資源管理是實現(xiàn)一體化綜合集成的關(guān)鍵，對促進軍隊信息化建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。目前我軍軍事信息系統(tǒng)集成中的數(shù)據(jù)資源管理還存在著一些問題，針對這些問題以及相應(yīng)的對策進行探討。
    關(guān)鍵詞：系統(tǒng)集成數(shù)據(jù)資源管理軍隊信息化。
    軍事信息系統(tǒng)是軍隊信息資源開發(fā)利用的重要組成部分，是組織、運用和管理“數(shù)據(jù)資源”的系統(tǒng)。軍事信息系統(tǒng)綜合集成是實現(xiàn)軍隊各要素一體化的基本途徑，也是軍隊信息化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)資源是軍事信息系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，解決軍隊內(nèi)部信息資源整合，促進各信息資源集成應(yīng)用，其核心是數(shù)據(jù)資源管理，做好數(shù)據(jù)資源管理是實現(xiàn)一體化綜合集成的關(guān)鍵，對促進軍隊信息化建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。目前我軍軍事信息系統(tǒng)集成中的數(shù)據(jù)資源管理還存在著一些問題，本文針對這些問題以及相應(yīng)的對策探討如下。
    1存在的問題。
    我軍信息化建設(shè)起步較晚，對于信息化建設(shè)的認(rèn)識還不全面，在軍事信息系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用方面還存在諸多問題和不足，從數(shù)據(jù)資源管理方面來分析，突出表現(xiàn)在以下兩個方面。
    1.1缺乏全軍統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
    長期以來，我軍各軍兵種、各大單位在建設(shè)軍事信息系統(tǒng)時基本是各自建設(shè)，不與外部互聯(lián)互通，導(dǎo)致目前全軍大多數(shù)信息系統(tǒng)都不能互相兼容，嚴(yán)重影響了軍隊信息化建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。由于軍隊信息系統(tǒng)建設(shè)的現(xiàn)狀，各單位數(shù)據(jù)庫軟件使用也不統(tǒng)一，數(shù)據(jù)資源管理既沒有建立全軍統(tǒng)一的數(shù)據(jù)資源管理機構(gòu)，也沒有統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。
    全軍數(shù)據(jù)資源管理存在的主要問題是：信息系統(tǒng)缺乏統(tǒng)一的開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)與平臺，信息系統(tǒng)的平臺多樣化，開發(fā)出來的系統(tǒng)數(shù)據(jù)共享性差，數(shù)據(jù)資源共享程度不高;信息應(yīng)用系統(tǒng)多樣化，且系統(tǒng)間的關(guān)聯(lián)性差，數(shù)據(jù)口徑指標(biāo)體系多元化;缺少全軍統(tǒng)一的信息編碼標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，缺少全軍統(tǒng)一的數(shù)據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn);同時僅重視信息系統(tǒng)替代手工操作的功效，而忽視了數(shù)據(jù)資源的共享和數(shù)據(jù)資源的有效挖掘和利用;數(shù)據(jù)梳理、加工、優(yōu)化和更新措施不及時，很多數(shù)據(jù)停留在文字和表格層面上，這些情況導(dǎo)致了數(shù)據(jù)資源難以實現(xiàn)實時傳輸和實時控制，集成難度大，更難以滿足一體化聯(lián)合作戰(zhàn)要求。
    1.2重硬件輕軟件建設(shè)。
    在軍隊信息化建設(shè)過程中，重硬件輕軟件、重系統(tǒng)輕數(shù)據(jù)的趨勢表現(xiàn)得非常明顯，硬件投資大，軟件投資小，導(dǎo)致現(xiàn)有的信息系統(tǒng)缺少有效的數(shù)據(jù)支持，現(xiàn)有的信息系統(tǒng)工作效率和利用率都不高，數(shù)據(jù)資源管理成為我軍信息系統(tǒng)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，這種狀況制約著我軍信息化建設(shè)的發(fā)展。
    近年來，我軍自行開發(fā)的野戰(zhàn)指揮系統(tǒng)、作戰(zhàn)指揮中心以及正在建設(shè)中的數(shù)據(jù)中心等項目，硬件檔次越來越高，但是相應(yīng)的數(shù)據(jù)資源應(yīng)用軟件并沒有同步跟上，大量計算機主要用作辦公、局域網(wǎng)上網(wǎng)等，并沒有發(fā)揮出更多的作用，已建硬件設(shè)施效能得不到充分發(fā)揮，信息資源的開發(fā)沒有依托。目前我軍使用的商用軟件品牌眾多、類型眾多導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫互聯(lián)互通受限，僅僅使用數(shù)據(jù)庫的商用功能，并沒有根據(jù)軍事數(shù)據(jù)、軍事信息等的儲存特點開發(fā)更多具有軍事特色的數(shù)據(jù)庫功能，缺乏數(shù)據(jù)資源轉(zhuǎn)換、共享和集成機制，也無法滿足軍事信息系統(tǒng)的安全需求。
    2相應(yīng)的對策。
    數(shù)據(jù)資源管理的現(xiàn)狀制約了我軍信息系統(tǒng)整體效能的發(fā)揮，已經(jīng)成為制約我軍軍事信息系統(tǒng)建設(shè)的短板。結(jié)合我軍信息化建設(shè)規(guī)劃和現(xiàn)狀，必須高度來重視數(shù)據(jù)資源管理的建設(shè)，做出相應(yīng)的對策。
    2.1制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，加快信息系統(tǒng)整合。
    今后要加強數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，盡快統(tǒng)一全軍數(shù)據(jù)資源存儲標(biāo)準(zhǔn)以及不同系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換交流機制和標(biāo)準(zhǔn)，建立起部門之間數(shù)據(jù)交換、信息共享、業(yè)務(wù)聯(lián)動的運行機制，從系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)上、體制機制上規(guī)范我軍數(shù)據(jù)資源管理，解決不同系統(tǒng)間的兼容難題，推動軍隊管理專業(yè)化、信息化、規(guī)范化和科學(xué)化的發(fā)展。
    從長遠(yuǎn)來看，我軍應(yīng)該從幾個方面加快信息系統(tǒng)整合。整合網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)：在軍隊信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上遵循一體化、兼容性和共享性的原則，建設(shè)集成、整合的全軍統(tǒng)一的軍事信息系統(tǒng)，統(tǒng)一的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與運維管理是軍事信息系統(tǒng)集成的基礎(chǔ);整合數(shù)據(jù)基礎(chǔ)：統(tǒng)一的基礎(chǔ)信息編碼與標(biāo)準(zhǔn)是保障，開放的共享、共建數(shù)據(jù)資源建設(shè)模式是軍事信息系統(tǒng)集成的核心;整合應(yīng)用基礎(chǔ)：本著統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分步實施的原則，對現(xiàn)有軟件進行整合、升級，形成統(tǒng)一的、科學(xué)的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)，這是軍事信息系統(tǒng)集成的關(guān)鍵;數(shù)據(jù)中心整合：在上述整合的基礎(chǔ)上建立功能強大的數(shù)據(jù)中心。
    2.2改變重硬偏軟的認(rèn)識，加快信息系統(tǒng)建設(shè)。
    經(jīng)過多年的發(fā)展，軍隊信息化建設(shè)取得了快速的發(fā)展，從最早期的單機應(yīng)用階段開始，經(jīng)過基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)化階段，目前已進入應(yīng)用普及階段，并開始展開應(yīng)用集成。在此階段要堅持“硬件、軟件兩手抓”，在加強硬件投入的同時逐步深入推進軟件建設(shè)，以此來提升軍隊信息化建設(shè)、服務(wù)及管理水平。
    目前軍隊系統(tǒng)的辦公軟件越來越多樣化，被裝油料、財務(wù)工資、干部人事、公文處理等軟件之外，協(xié)同辦公、移動辦公、內(nèi)容管理、云計算平臺等系統(tǒng)也開始逐步使用，軍事信息系統(tǒng)的集成勢在必行。要在軍事信息系統(tǒng)集成的過程中真正做好數(shù)據(jù)資源建設(shè)，就要從思想上提高對數(shù)據(jù)資源管理工作的認(rèn)識，真正重視數(shù)據(jù)資源管理工作。要加強跟數(shù)據(jù)資源管理相關(guān)的硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，包括數(shù)據(jù)傳輸及通信網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、數(shù)據(jù)存儲設(shè)施建設(shè)等;同時還應(yīng)該建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)共享管理機制，加強數(shù)據(jù)安全建設(shè)、數(shù)據(jù)災(zāi)備中心建設(shè)等;更要加強數(shù)據(jù)共享環(huán)境建設(shè)，包括數(shù)據(jù)庫軟件、數(shù)據(jù)分發(fā)工具、數(shù)據(jù)處理工具、數(shù)據(jù)挖掘工具等建設(shè)。
    3小結(jié)。
    以信息技術(shù)為核心的新軍事變革正火熱進行中，我軍必須借此機會，大力應(yīng)用先進的信息技術(shù)為軍隊現(xiàn)代化服務(wù)，不斷提升綜合軍事能力。數(shù)據(jù)資源管理工作作為軍事信息系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，必須放在首要的位置來建設(shè)，以確保我軍數(shù)據(jù)資源管理的建設(shè)能滿足未來一體化聯(lián)合作戰(zhàn)和打贏現(xiàn)代化戰(zhàn)爭的需求。
    [1]馬費成.信息資源開發(fā)與管理[m].北京：電子工業(yè)出版社，20xx.[2]曹雷.指揮信息系統(tǒng)[m].北京：國防工業(yè)出版社，20xx.[3]楊瑛.元數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)在信息資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用[j].信息資源管理學(xué)報，20xx，(02)：79-82.[4]李文生，李超，楊吉江.面向政務(wù)信息資源管理的電子郵件元數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)研究[j].現(xiàn)代情報，20xx，(12)：35-39.[5]邵玉平，李慶德，黃順勇，等.軍交運輸保障裝備管理集成數(shù)據(jù)環(huán)境建設(shè)研究[j].中國管理信息化，20xx，(16)：72-74.
    信息資源管理畢業(yè)論文篇六
    信息化的實現(xiàn)大大減少了管理人員的工作量，讓查詢、統(tǒng)計等高強度工作得到了簡化，尤其是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的建立讓各種資料的保存更加科學(xué)規(guī)范，并且伴隨一系列基礎(chǔ)設(shè)置的完善，信息化人力資源管理系統(tǒng)的雛形基本出現(xiàn)，避免了管理人員因為主觀性導(dǎo)致工作疏忽，有高速、準(zhǔn)確、大容量的優(yōu)勢，使得理論和實際緊密結(jié)合。在傳統(tǒng)的管理中，發(fā)放工資、人員招聘及培訓(xùn)都依靠較多的管理人員開展，不僅浪費了時間，效率也較為低下，并且還容易出現(xiàn)問題，因此有必要利用信息化技術(shù)降低管理成本，避免人員的過度流動，最終提高人力資源管理的性價比。
    信息化管理系統(tǒng)是否完善主要是觀察管理系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)是否相結(jié)合，其內(nèi)容主要包括管理理念、人才及技術(shù)。管理理念必須依靠技術(shù)支撐，并且根據(jù)市場的實際情況進行優(yōu)化，對此企業(yè)應(yīng)該引進先進的管理理念，摒棄傳統(tǒng)管理理念的束縛，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展，采取有效的措施實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；技術(shù)的重要性同樣是因為信息化的特性，信息化人力資源管理盡管更加便捷，但是其技術(shù)要求也較高，如果信息的使用和維護出現(xiàn)錯誤，那么可能導(dǎo)致信息泄露或者丟失，所以，必須加強技術(shù)手段的優(yōu)化，以保證信息化建設(shè)的順利進行。
    當(dāng)信息化系統(tǒng)建成后，還需要人員的正確操作才能發(fā)揮其實際作用，對此應(yīng)該不斷強化人員的信息管理意識，為信息化的實施構(gòu)建良好的環(huán)境。另外還應(yīng)為信息化的建設(shè)提供充足的資金支持，與軟件供應(yīng)商建立良好的關(guān)系，以保證可持續(xù)發(fā)展。
    信息化必須融入到人員工作的各個部分當(dāng)中，以實現(xiàn)全面的信息化管理。首先應(yīng)該規(guī)范工作流程，脫離行政工作的束縛，尤其是要把招聘、培訓(xùn)等工作納入到信息化系統(tǒng)當(dāng)中，簡化工作流程，不斷提高工作效率，同時設(shè)立專項模塊，例如，職員信息管理模塊、薪酬績效模塊等，以此來提高人力資源管理的效率。另外，以增值業(yè)務(wù)為員工提供多樣化的服務(wù)，在招聘任務(wù)的制定時必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，并對相關(guān)信息進行分析，了解員工的實際需求，最終以完善的考核制度來提高人員的工作積極性，并結(jié)合員工的特長設(shè)置其工作崗位，并使培訓(xùn)多樣化，不斷充實信息化管理系統(tǒng)。
    3結(jié)語。
    綜上所述，在經(jīng)濟全球化的形勢下，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重點之一，企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識到人力資源管理信息化能夠促進人力資源的升級，并顯著提高管理效率，為企業(yè)員工提供更全面的服務(wù)，對于管理人員來說也能夠減少其工作量，避免管理人員過多導(dǎo)致資金損失和管理混亂。目前，對人力資源管理信息化的應(yīng)用還存在很多不成熟之處，主要體現(xiàn)在管理系統(tǒng)不完善、信息化意識薄弱及人員素質(zhì)有待提高，對此企業(yè)應(yīng)該客觀分析管理中存在的問題，采取有針對性的解決措施，只有這樣，才能體現(xiàn)人力資源管理信息化的價值，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇七
    【文章摘要】本文在介紹網(wǎng)絡(luò)信息資源含義和特點的基礎(chǔ)上，從多層次對網(wǎng)絡(luò)信息資源進行闡述。
    隨著計算機技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)的發(fā)展人類已經(jīng)步入以數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化為特征的知識經(jīng)濟時代，為了保持我國的國際競爭能力，特別是提高我國的創(chuàng)新能力，我們政府特此制定了由“知識成產(chǎn)系統(tǒng)，技術(shù)生產(chǎn)系統(tǒng)，知識傳播系統(tǒng)和只是應(yīng)用系統(tǒng)”4個良性循環(huán)的子系統(tǒng)所形成的國家創(chuàng)新體系中的知識傳播系統(tǒng)，已經(jīng)被納入國家創(chuàng)新體系當(dāng)中。
    目前關(guān)于信息資源的含義有很多中不同的解釋，但歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認(rèn)為信息資源就是指文獻資源或者數(shù)據(jù)資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字，聲像，印刷品，電子信息，數(shù)據(jù)庫等，這都是限于信息本的身。而是廣義的理解，認(rèn)為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關(guān)的人員，設(shè)備，技術(shù)和資金等各種資源。
    隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進程的加快，信息資源網(wǎng)絡(luò)化成為一大潮流，與傳統(tǒng)的細(xì)細(xì)資源相比，網(wǎng)絡(luò)信息資源在數(shù)量，結(jié)構(gòu)，分布和傳播的范圍，載體形態(tài)，內(nèi)涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了網(wǎng)絡(luò)信息資源新的內(nèi)涵。作為知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，網(wǎng)絡(luò)信息資源也稱虛擬信息資源，它是以數(shù)字化形式記錄的，以多媒體形式表達(dá)的，存儲在網(wǎng)絡(luò)計算機磁介質(zhì)，光介質(zhì)以及各類通訊介質(zhì)上的。并通過計算機網(wǎng)絡(luò)通訊方式進行傳遞信息內(nèi)容的集合。簡言之，網(wǎng)絡(luò)信息資源就是通過計算機網(wǎng)絡(luò)可以利用的各種信息資源的總和。目前網(wǎng)絡(luò)信息資源以因特網(wǎng)信息資源為主，同時也包括其他沒有；連入因特網(wǎng)的信息資源。
    2、1存儲數(shù)字化。
    信息資源由紙張上的文字變?yōu)榇判越橘|(zhì)上的電磁信號或者光介質(zhì)上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復(fù)使用。以數(shù)字化形式存在地信息，既可以在計算機內(nèi)高速處理，又可以通過信息網(wǎng)絡(luò)進行遠(yuǎn)距離傳送。
    2、2表現(xiàn)形式多樣化。
    傳統(tǒng)信息資源主要是以文字活數(shù)字形式表現(xiàn)出來的.信息。而網(wǎng)絡(luò)信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數(shù)據(jù)庫等多種形式存在的，涉及領(lǐng)域從經(jīng)濟，科研，教育，藝術(shù)，到具體的行業(yè)和個體，包含的文獻類型從電子報刊，電子工具書，商業(yè)信息，新聞報道，書目數(shù)據(jù)庫，文獻信息索引到統(tǒng)計數(shù)據(jù)，圖表，電子地圖等。
    2、3以網(wǎng)絡(luò)為傳播媒介。
    傳統(tǒng)的信息存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而在網(wǎng)絡(luò)時代，信息的存在是以網(wǎng)絡(luò)為載體，以虛擬化的姿勢狀態(tài)展示的，人們得到的是網(wǎng)絡(luò)上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的。體系那了網(wǎng)絡(luò)資源的社會性和共享性。
    2、4數(shù)量巨大，增長迅速。
    cnnic一年兩次發(fā)布的《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計報告》，全面反映和分析了中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r，以其權(quán)威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到20xx年12月31日，我國上網(wǎng)計算機數(shù)量為20xx萬臺；cn下注冊的域名數(shù)量達(dá)到17。9萬個；網(wǎng)站數(shù)量達(dá)到了37。1萬個；國際出口帶寬總量為9380m。
    2、5傳播方式的動態(tài)性。
    網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，信息的傳遞和反饋快速靈敏，具有動態(tài)性和實時性等特點。信息在網(wǎng)絡(luò)種的流動性非常迅速，電子流取代惡劣紙張和郵政的物流，加上無線電和衛(wèi)星通訊技術(shù)的充分運用，上傳到網(wǎng)上的任何信息資源，都只需要短短的數(shù)秒鐘就能傳遞到世界各地的沒一個角落。
    網(wǎng)絡(luò)共享性與開放性使得人人都可以在互聯(lián)網(wǎng)上所取和存放信息，由于沒有質(zhì)量控制和管理機制，這些信息沒有經(jīng)過嚴(yán)格編輯和整理，良莠不齊，各種不良和無用的信息大量充斥在網(wǎng)絡(luò)上，形成了一個紛繁復(fù)雜的信息世界，給用戶選擇，利用網(wǎng)絡(luò)信息帶來了障礙。
    在網(wǎng)絡(luò)信息資源管理活動中，數(shù)據(jù)庫技術(shù)具有非常廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域，它是實現(xiàn)資源共享，節(jié)省開支，提供系統(tǒng)的反映能力，工作質(zhì)量和服務(wù)水平的重要手段和技術(shù)保證。世界提供的大型數(shù)據(jù)庫有萬余個，總記錄數(shù)幾十億，這些數(shù)據(jù)庫通過發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)向機關(guān)，團體，學(xué)校，公司以及個人提供各類科技信息，金融信息，商業(yè)信息，文化信息等。從目前的狀況堪，我國可供服務(wù)的信息資源顯的比較匱乏，我國現(xiàn)在有可讀的信息資源還是很少，占世界數(shù)據(jù)庫總量和總記錄數(shù)的百分之幾。
    雖然與發(fā)達(dá)國家相比，我國的數(shù)據(jù)庫建設(shè)還不太令人滿意，但是我國的網(wǎng)絡(luò)信息資源的開發(fā)建設(shè)工作也有相當(dāng)?shù)某删?。如：國家科委西南信息中心，重慶維普資訊公司出版的“中文科技期刊數(shù)據(jù)庫”，萬方數(shù)據(jù)集團公司推出的“萬方數(shù)據(jù)庫”等，特別是中國學(xué)術(shù)期刊電子雜志社開發(fā)的“中國學(xué)術(shù)期刊光盤數(shù)據(jù)庫”等更是將我國的網(wǎng)絡(luò)信息資源開發(fā)與建設(shè)工作推向了一個新的階段。
    20世紀(jì)90年代初，盧泰宏教授提出，irm是三種基本信息管理模式的集約化。即信息資源的技術(shù)管理，信息資源的技術(shù)管理，信息資源的經(jīng)濟管理和信息資源的人文管理，它們分別對應(yīng)不同的背景，即信息技術(shù)，信息經(jīng)濟和信息文化，三個的集成構(gòu)成irm的三維構(gòu)架。
    從技術(shù)角度來看，人們除了利用信息科學(xué)的原理研究解決大系統(tǒng)的穩(wěn)定性，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的有序性和高速率傳輸中的各種問題外，主要是用情報學(xué)的理論方法研究高速信息網(wǎng)絡(luò)特點的信息系統(tǒng)，信息媒介和利用方式。
    從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，高速信息網(wǎng)絡(luò)是一個巨大的社會經(jīng)濟系統(tǒng)，這個系統(tǒng)將計算機，通訊網(wǎng)，信息資源網(wǎng)，信息生產(chǎn)者（提供者），信息消費者（用戶）融為一個有機的整體。從根本上改變了人類信息生產(chǎn)，分配，流通和利用模式。引起整個信息產(chǎn)業(yè)革命，以高速信息網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的信息活動具有與經(jīng)濟活動相同的特征，過程和媒介。存在著供求關(guān)系，投入產(chǎn)出關(guān)系和費用效益等方面的問題。需要用經(jīng)濟學(xué)的理論，原理，原則和方法研究網(wǎng)上的各種復(fù)雜的經(jīng)濟關(guān)系。有必要按照經(jīng)濟規(guī)律，遵循經(jīng)濟規(guī)律，運用經(jīng)濟杠桿，對網(wǎng)絡(luò)信息活動進行經(jīng)濟管理，使網(wǎng)絡(luò)信息資源的實現(xiàn)最優(yōu)配置，獲得最大限度的利用，發(fā)揮最佳效益。
    從人文角度來看，人們試圖通過政策，法規(guī)，倫理道德的相互協(xié)調(diào)，將行政手段，法制手段，和精神文明的力量結(jié)合起來，實現(xiàn)高速信息網(wǎng)絡(luò)資源的規(guī)范化和有序化管理，形成有機體系和健康的網(wǎng)絡(luò)文化，以保證高速信息網(wǎng)絡(luò)有序運行。這些手段的綜合運用改變了自20世紀(jì)60年代以來的形成的單依靠技術(shù)的單一模式，解決了許多技術(shù)手段無力解決的問題，有助于客服網(wǎng)絡(luò)迅速膨脹和無序擴張引發(fā)的種種弊端，創(chuàng)造和諧，均衡，有序的信息環(huán)境，并使技術(shù)發(fā)揮更大的效能。
    網(wǎng)絡(luò)信息資源在我們地社會發(fā)展中將日益占據(jù)主導(dǎo)地位，網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理水平將直接影響到它的合理利用，只有對網(wǎng)絡(luò)信息資源進行有效的管理，才能使網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現(xiàn)信息資源效用的最大優(yōu)化。
    【參考文獻】。
    沙勇忠?！缎畔①Y源管理的發(fā)展趨勢》情報資料工作，20xx。1。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇八
    【】目前，計算機信息技術(shù)已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用于事業(yè)單位檔案資源管理中，先進的計算機信息技術(shù)提高了事業(yè)單位檔案資源管理工作的效率與質(zhì)量，推動了事業(yè)單位綜合信息品質(zhì)的發(fā)展。在此背景下，本文將針對事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術(shù)的應(yīng)用進行具體分析，研究了檔案資源管理中計算機信息技術(shù)的作用，事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術(shù)的應(yīng)用，旨在提高事業(yè)單位檔案資源管理水平，更好地服務(wù)于人民。
    隨著計算機信息技術(shù)的飛速發(fā)展，應(yīng)用計算機信息技術(shù)可以幫助事業(yè)單位實現(xiàn)檔案資源管理由傳統(tǒng)的手工錄入或掃描方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣犹幚硇畔⒌墓芾砟Ｊ?，并方便提供利用檔案信息。因此，事業(yè)單位在檔案資源管理中充分地應(yīng)用計算機信息技術(shù)已經(jīng)成為檔案工作迎合信息社會的必然選擇。
    （一）有效拓展了檔案管理的范圍。受信息傳送技術(shù)的限制，傳統(tǒng)的檔案資源開發(fā)對象主要是針對小范圍內(nèi)的資源或者企業(yè)事業(yè)單位現(xiàn)有的資源。但如果將計算機信息化技術(shù)引入檔案資源管理系統(tǒng)中，便很好地解決了空間與時間限制這一難題，事業(yè)單位可隨時隨地進行檔案管理工作或者提供服務(wù)。（二）實現(xiàn)了檔案資源管理的系統(tǒng)化。采用信息化技術(shù)不僅能夠有效拓展信息存儲量，提高信息存儲的可靠性，還可使得檔案資源管理更加系統(tǒng)化。擁有一套良好的信息化系統(tǒng)可將檔案管理的所有信息存儲在內(nèi)，覆蓋所有范疇的檔案資源管理內(nèi)容，確保數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。（三）促進事業(yè)單位管理的精細(xì)化。將信息化技術(shù)引入檔案資源管理系統(tǒng)中，可進一步加強事業(yè)單位的精細(xì)化管理。將所有的檔案資源信息以電子版的形式存儲起來，以便隨時查閱。事業(yè)單位的檔案資源管理性質(zhì)從服務(wù)轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略發(fā)展，這對事業(yè)單位的改革與發(fā)展大有裨益。
    （一）提高信息化水平。目前，大多數(shù)事業(yè)單位忽視了檔案資源管理工作，然而，隨著科技的進步和時代的發(fā)展，檔案資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越重要。因此，事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術(shù)有效應(yīng)用的第一步就是提高信息化水平，加強信息化建設(shè)。事業(yè)單位在信息化檔案管理模式構(gòu)建過程中，應(yīng)該充分考慮資金基礎(chǔ)和實際需求，確定科學(xué)合理的信息化建設(shè)思路。比如，當(dāng)事業(yè)單位資金缺乏時，可以通過租賃云端服務(wù)器來進行信息化建設(shè)，將檔案信息存儲在所租賃的云端服務(wù)器中。值得注意的時，事業(yè)單位在選擇租賃云端服務(wù)器時，一定要確保云商的可靠性，從而保證檔案的安全性；當(dāng)資金充足或所需要處理的檔案數(shù)據(jù)量較為龐大時，事業(yè)單位可以選擇購買服務(wù)器，構(gòu)建檔案資源管理數(shù)據(jù)庫，但要注意盡量選用系統(tǒng)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、性能好、檔案數(shù)據(jù)處理速度快的服務(wù)器。（二）建立全面的電子檔案資源管理系統(tǒng)。電子檔案管理系統(tǒng)能夠按照檔案的規(guī)格、類型和時間等不同標(biāo)準(zhǔn)對相關(guān)檔案進行詳細(xì)的記錄。電子化信息資料具有及時更新的特點，能夠?qū)崟r記錄事業(yè)單位某一時間段發(fā)生的各項業(yè)務(wù)，為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)未來工作的計劃和部署提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。此外，電子化信息資料的記錄更加便捷，與傳統(tǒng)的手工作業(yè)相比，不僅減少了人工管理成本，更重要的是極大地提高了檔案管理工作的效率，推動著事業(yè)單位的檔案管理更加科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和便捷。（三）提高檔案加工和利用效率。傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案的保存與管理需要消耗工作人員大量的時間和精力，且檔案文獻存放的時間越長就越容易出現(xiàn)破損，需要后期維護。傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案的查詢僅僅依賴人工來進行檢索，再加之檔案的種類繁多、時間跨度長，難以滿足時代發(fā)展的需要。然而，通過應(yīng)用計算機信息技術(shù)將檔案信息保存為電子檔案，不僅減輕了檔案資源管理工作人員的工作量，提高了檔案加工的效率，同時也使得檔案信息檢索和查詢更加方便快捷、（四）提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位檔案資源管理信息技術(shù)應(yīng)用過程中，提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)也是非常重要的舉措。一方面，事業(yè)單位可以積極引入高素質(zhì)、高學(xué)歷的檔案管理人才。另一方面，注重對相關(guān)檔案管理人員的培養(yǎng)，全面提升檔案管理隊伍的專業(yè)素養(yǎng)和信息化技能。這樣才能保證信息技術(shù)的有效應(yīng)用，提高了檔案管理工作的質(zhì)量和效率，避免問題的發(fā)生，有效增強了檔案管理的可靠性和安全性。
    計算機信息技術(shù)在事業(yè)單位檔案資源管理中的應(yīng)用有效地拓展了檔案管理范圍、實現(xiàn)了檔案資源管理的系統(tǒng)化、促進事業(yè)單位管理的精細(xì)化，信息時代背景下，事業(yè)單位通過加強檔案管理中的信息化建設(shè)、系統(tǒng)梳理檔案資源體系、提高檔案加工和利用效率及提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)等途徑，可以實現(xiàn)電子化檔案管理機制的構(gòu)建，只有這樣才能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的競爭實力，促進企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。
    【】。
    [2]吳秀娟.信息技術(shù)在事業(yè)單位檔案管理中的應(yīng)用探討[j].辦公室業(yè)務(wù),20xx(11):40.
    信息資源管理畢業(yè)論文篇九
    摘要：20xx年7月，我參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)升級項目，并有幸擔(dān)任項目經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)項目的實施，該項目是將該三甲醫(yī)院從局部化網(wǎng)絡(luò)升級為全院信息化網(wǎng)絡(luò)，包括了醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（his）和臨床信息系統(tǒng)（cis）的升級工作。本文結(jié)合作者的實踐，以該項目為例，討論了項目的人力資源管理，包括人力資源計劃，組建、建設(shè)、管理項目團隊的各個流程，文章認(rèn)為人力資源管理的最終目的是建設(shè)高效團隊，達(dá)到項目成功，因此根據(jù)馬斯洛的需求層次建立多種激勵方式，利用多種方式加強績效考核；加強人員培訓(xùn)，培訓(xùn)貫穿于項目的始終，以培養(yǎng)團隊為目標(biāo)；根據(jù)個人的不同的情況，性格和領(lǐng)域分配適合的工作。項目于次年8月正式上線，運行情況良好；并且培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的項目團隊。
    我于20xx年7月參加了某大型三級甲等醫(yī)院信息系統(tǒng)的升級項目，并在項目中擔(dān)任項目經(jīng)理，該系統(tǒng)采用java語言開發(fā)，mvc三層結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)庫是sqlserver數(shù)據(jù)庫，此醫(yī)院原來的信息系統(tǒng)僅僅包括門診、住院、藥房等基本系統(tǒng)，通過此次系統(tǒng)升級，該院要實現(xiàn)全院聯(lián)網(wǎng)的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠利用電子計算機和通訊設(shè)備，為醫(yī)院所屬各部門，例如醫(yī)務(wù)科、護理部、臨床科室等提供病人診療信息和行政管理信息的手機、存儲、處理和數(shù)據(jù)交換的能力，并能滿足醫(yī)院所有操作人員的功能需求，通過此次升級，該院擁有的系統(tǒng)有醫(yī)院管理信息系統(tǒng)（his）、臨床信息系統(tǒng)（cis）、醫(yī)學(xué)影像系統(tǒng)（pacs）、實驗室信息系統(tǒng)（lis）、電子病歷系統(tǒng)（epr）等，通過以上系統(tǒng)，實現(xiàn)了各類病人的醫(yī)學(xué)信息能夠進行采集、存儲、處理、傳輸、查詢等，并能實現(xiàn)各類醫(yī)保病人在出院時能夠?qū)崟r報銷，真正減輕了醫(yī)院醫(yī)生和護士的勞動力，方便了患者。
    人力資源管理主要是對于項目團隊成員管理，從項目伊始的人力資源計劃的編制，到組建項目團隊，建設(shè)項目團隊，管理項目團隊，最終的目的是打造一支高效、成功的項目團隊，從而使得項目順利成功完成。
    因為該系統(tǒng)涉及的人員比較多，而且醫(yī)院操作人員計算機知識比較薄弱，涉及的科室也比較多，背景比較復(fù)雜，因此在項目實施過程中人力資源管理顯得尤為重要，為此，我們總計投入12人，投入的技術(shù)力量也比較充足，都為技術(shù)精英，在整個項目的管理過程中，主要從以下幾個方面進行了管理：
    一、編制人力資源計劃，合理描述人力資源。
    人力資源計劃編制時決定項目角色、職責(zé)以及報告關(guān)系的過程，通常往往還會同時創(chuàng)建一個項目人員的配備管理計劃，包含了什么時候以及用什么方式得到所需的人力資源，以及什么條件釋放人力資源，以及培訓(xùn)、認(rèn)可、獎勵、約定扥內(nèi)容，在該項目計劃階段，我和人力資源部經(jīng)理根據(jù)現(xiàn)有條件共同制定了人力資源計劃，使用矩陣圖的形式描述了組織和結(jié)構(gòu)圖和職工描述，主要包括：網(wǎng)絡(luò)集成人員4人，his升級組2人，cis升級組6人，由于該院信息科人員在軟件技術(shù)上知識欠缺，因此安排他們參與需求分析和測試收尾階段，同時在人員配備管理計劃中明確時間表，釋放標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)等。
    二、組建項目團隊，建立資源日歷。
    組建項目團隊主要是獲得人力資源的過程，確保選擇的人力資源計劃能達(dá)到項目的要求，在此項目中，有10名實施人員為單位各部門職工，在項目實施之初，由部門經(jīng)理事先指派進入項目組中，另外由于網(wǎng)絡(luò)集成部成員有限，新招聘兩名畢業(yè)大學(xué)生負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)安裝，網(wǎng)絡(luò)布線等基礎(chǔ)性的工作。
    項目組成立后，項目團隊成員之間不甚了解，尤其是我們項目族中都是從各個部門指派過來的，因此建設(shè)項目團隊成為管理中的重中之重，建設(shè)項目團隊成員第一要提高團隊成員的個人技能，第二加強互相了解，提高凝聚力，從而達(dá)到有效的工作，在建設(shè)項目團隊過程中，我應(yīng)用了激勵理論，相信每個成員都是好的，熱愛工作的。在和部門經(jīng)理申請后，做了一些團隊建設(shè)活動，在項目成立之初，我們整個項目組在一起聚餐，互相認(rèn)識，在某個周末開展遠(yuǎn)足活動，帶著小組成員們一起排山，使得小組成員們互相有一定的了解，給項目組成員們?nèi)蘸蟮墓ぷ髋浜祥_了一個好頭，由于我們組中的兩名成員還兼任著別的醫(yī)院的工作，偶爾出差，在我們遇到問題時，只能采取網(wǎng)絡(luò)、電話辦公，但是只要回來一有空就要一起聚餐。
    四、管理項目團隊，全面推行績效考核管理在管理。
    1、項目成員積極性不高，建立多種激勵機制，加強績效考核。
    在項目開始之初，由于我們單位剛剛經(jīng)歷一個不算成功的項目，因此對于項目的積極性不高，我發(fā)現(xiàn)這點后，采取了多種激勵機制，比如，薪酬激勵、發(fā)展激勵、感情激勵等，比如，在對于項目階段的完成情況進行評估，邀請公司領(lǐng)導(dǎo)一起召開績效會議，評選出優(yōu)秀員工，給予現(xiàn)金獎勵，同時因為公司領(lǐng)導(dǎo)在場，為員工的日后升值提供了很好的機會。我把項目按照階段劃分為四個階段，每個階段末尾都會帶領(lǐng)組員進行一次集體活動，包括吃飯、郊游、拓展等，我同時還對組員的日常生活和情緒時刻關(guān)注，為他們提供一些力所能及的幫助。比如我們組有個新來的同事，一直表現(xiàn)不佳在第一次階段評選上排名倒數(shù)第一，他為人也比較沉默，不愛和同事交流，我多次主動和他交流下班時候叫著他一起同路回家，漸漸了解到，他是因為家里的一些原因郁郁寡歡，我知道，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，按照生理、安全、社會、受尊重、自我實現(xiàn)的層次，只有讓員工解決了安全社會雪球，尊重和自我實現(xiàn)才會成為激勵因素，我們?nèi)翰呷毫椭顾膫€人技能和團隊合作都有了大幅度的提高，并且拿到了進步最快獎。
    2、項目員工水平殘差不齊，分配給不同員工適合的任務(wù)，加強培訓(xùn)。
    在項目實施過程中，由于各部門的水平參差不齊，因此在實施過程中，將不同的任務(wù)分配給不同的員工，同時因為公司人手不足，因此招了幾個新員工，新員工都有幾年的開發(fā)經(jīng)驗，但是對于業(yè)務(wù)流程不太熟悉，因此指定老同事培養(yǎng)新員工，每個新員工都有一個老同事作為培養(yǎng)人，在項目進行過程中，如果有相關(guān)的問題，老同事負(fù)責(zé)幫助解決，同時為了激勵老同事培養(yǎng)新人的積極性，給予老同事的項目獎金中就有培養(yǎng)獎金，此外每周召開的項目例會中，有一項內(nèi)容就是技術(shù)交流，在這里，任何人都可以提出自己的問題，大家集思廣益，共同進步。這些舉措很好的加強了團隊的凝聚力。
    以上是我在醫(yī)院信息系統(tǒng)系統(tǒng)升級項目人力資源管理中的一些體會和措施，通過在醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的人力資源管理，使我在實戰(zhàn)中積累了經(jīng)驗和教訓(xùn)，也使我深深的體會到項目復(fù)雜、干系人眾多的大型項目，有效的人力資源對項目順利實施至關(guān)重要，在以后的項目管理過程中，我將不斷的總結(jié)學(xué)習(xí)，多和業(yè)界同事交流，努力提高自己的項目管理水平，能夠很好的完成項目管理工作。
    參考文獻：
    [1]李包羅《醫(yī)院管理學(xué)信息管理分冊》20xx,05。
    [2]柳純錄《信息系統(tǒng)項目管理師教程》20xx,01。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇十
    由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機制以及組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進行規(guī)范是改進的重點，但是對它們進行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實施不能僅僅只是計算機化現(xiàn)有的報表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報告改進后的建議，隨之進行實施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進行堅持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進行有效的調(diào)整。
    2.對基礎(chǔ)管理進行規(guī)范，從而為企業(yè)實施信息化創(chuàng)造條件。
    企業(yè)人力資源管理信息化的實現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進行有效的融合，進而通過實現(xiàn)信息化的手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因為規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項目的風(fēng)險以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗的資深人士到企業(yè)中進行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
    3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
    現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層。現(xiàn)今企業(yè)的重點工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進行了強化。
    二、結(jié)語。
    信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進一步發(fā)展起到促進的作用。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇十一
    摘要：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)要想取得競爭趨勢，人力資源是非常重要的一個方面，人力資源管理的觀念也發(fā)生了很大的變化，信息技術(shù)的應(yīng)用為人力資源管理的發(fā)展帶來了巨大的機遇。企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身現(xiàn)有條件和企業(yè)各個層面的需求綜合分析，是人力資源管理信息化適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的需要。未來人力資源發(fā)展的重要趨勢之一就是局域網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息系統(tǒng)的發(fā)展。
    關(guān)鍵詞：人力資源管理信息系統(tǒng)；現(xiàn)狀；發(fā)展階段；發(fā)展趨勢。
    一、人力資源管理信息系統(tǒng)的定義及內(nèi)容。
    1、人力資源管理信息系統(tǒng)（hris）,是指一個由具有內(nèi)部聯(lián)系的各模塊組成的，能夠用來搜集、處理、儲存和發(fā)布人力資源管理信息的系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠為一個組織的人力資源管理活動的開展提供決策、協(xié)調(diào)、控制、分析以及可視化等方面的支持。人力資源管理信息系統(tǒng)是指軟件系統(tǒng)，也就是人力資源管理軟件，就是把日常的工作信息化，比如人力資源管理制度，作業(yè)流程等。而把人力資源管理信息化的主要目的是提高工作的效率，規(guī)范業(yè)務(wù)流程，為企業(yè)員工、管理層、決策者提供增值服務(wù)等。
    2、人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)容包括三個方面：一是企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營信息。二是企業(yè)外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。三是企業(yè)現(xiàn)有人力資源的信息。
    1、基礎(chǔ)計算工具階段。20世紀(jì)70年代初，隨著計算機系統(tǒng)在管理中的普遍應(yīng)用，國外一些應(yīng)用軟件企業(yè)開始對人力資源信息化進行研究。和其他的應(yīng)用系統(tǒng)相同，最初的人力資源信息化是針對人力資源管理工作中最基礎(chǔ)、復(fù)雜的部分進行。對當(dāng)時的人力資源管理來說，針對的部分就是職員信息的管理和職員薪資的計算。在這個階段，計算機運算處理技術(shù)是整個人力資源信息化的關(guān)鍵技術(shù)。受當(dāng)時技術(shù)條件的限制，人力資源信息化系統(tǒng)只不過是一種自動計算薪資的工具，只能完成數(shù)據(jù)錄入后的自動計算，而且不能保留歷史數(shù)據(jù)，沒有報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。這就是最早的人力資源信息化系統(tǒng)。
    2、信息數(shù)據(jù)存儲階段。20世紀(jì)80年代中，計算機技術(shù)有了很好的發(fā)展，硬件性能提高，軟件技術(shù)的發(fā)展和數(shù)據(jù)庫技術(shù)興起，使人力資源管理信息化發(fā)展到新階段有了可能。在這一階段中，由于技術(shù)上獲取了支持，人們開始關(guān)注員工信息和薪資數(shù)據(jù)的保存和管理，在此基礎(chǔ)上，報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了比較大的改善。這是第二代的人力資源管理信息化系統(tǒng)。但是，這階段的系統(tǒng)主要是由計算機專業(yè)人員開發(fā)研制的，其設(shè)計思想是技術(shù)領(lǐng)先，沒能系統(tǒng)的考慮到人力資源管理方面的需求。這階段系統(tǒng)的主要目的在于信息的存儲和保護，主要的功能仍然是職員管理和薪資計算，沒能覆蓋到企業(yè)人力資源管理的其他業(yè)務(wù)。
    3、全面業(yè)務(wù)管理階段。到了20世紀(jì)90年代，企業(yè)管理思想開始逐步成熟，人們開始認(rèn)識到，人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。各式各樣的方法和理念開始產(chǎn)生并被應(yīng)用到管理中。這時，人們開始關(guān)注、考慮怎樣改善企業(yè)人力資源的內(nèi)部管理狀況，如何使企業(yè)的人力資源管理得到規(guī)范、最優(yōu)。這種變革慢慢的延伸到了人力資源信息化，促使了人力資源信息化發(fā)展到第三個階段，將人力資源管理中的業(yè)務(wù)更全面的納入信息化系統(tǒng)中，從而進行管理。
    三、發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。
    （一）發(fā)展現(xiàn)狀?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到，要想讓人力資源變成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，需要建立完善的管理策略和管理信息系統(tǒng)等技術(shù)手段來保障策略的有效性。21世紀(jì)人類進入了一個以知識為主宰的全新時代，知識和知識管理逐漸成為企業(yè)核心競爭力的內(nèi)核，人力資源管理也正經(jīng)歷著巨大的挑戰(zhàn)和沖擊，呈現(xiàn)出一些新的趨勢。但是國內(nèi)真正對人力資源管理信息化建設(shè)有深入研究的專家學(xué)者并不多，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展現(xiàn)狀可以說是應(yīng)用早、發(fā)展慢。主要原因是這類人員大多是非技術(shù)出身，而專業(yè)的技術(shù)科研人員又不懂人力資源。
    （二）發(fā)展趨勢。在信息技術(shù)、知識經(jīng)濟的社會條件下，企業(yè)管理的信息程度將越來越高，知識在企業(yè)管理中的作用也越來越重要。在新的經(jīng)濟法律環(huán)境下，企業(yè)對人力資源管理有了更迫切的需求，企業(yè)門戶已經(jīng)發(fā)展成為提高員工生產(chǎn)效率的工具。企業(yè)將會繼續(xù)在人力資源管理系統(tǒng)方面進行創(chuàng)新，使更多的員工與網(wǎng)絡(luò)接軌，為更多員工提供利用技術(shù)的機會，使他們能有更多的機會進入道企業(yè)信息系統(tǒng)和人力資源管理信息平臺。優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理信息化系統(tǒng)，改善舊的系統(tǒng)，使孤立的各個系統(tǒng)連接起來。仔細(xì)、認(rèn)真地選擇人力資源管理信息化系統(tǒng)所運用的技術(shù)，以便滿足企業(yè)的各種需求，并認(rèn)真檢查系統(tǒng)供應(yīng)商提供的服務(wù)是否可以與其他解決方案進行捆綁。人力資源部門為企業(yè)整體經(jīng)營謹(jǐn)慎選擇各項技術(shù)，并且考慮各供應(yīng)商的服務(wù)能力，其對供應(yīng)商服務(wù)能力的評估和其技術(shù)與其他方案的兼容性是關(guān)鍵因素。
    綜上所述，人力資源管理信息系統(tǒng)作為一種新的人力資源管理思想和模式，是隨著計算機及其網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和人力資源管理實踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。它在我國的發(fā)展目前面臨著諸多挑戰(zhàn)，我國人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展仍然任重而道遠(yuǎn)，需要政府、企業(yè)和整個社會的通力合作，共同努力。
    參考文獻：
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    信息資源管理畢業(yè)論文篇十二
    隨著計算機信息技術(shù)的飛速發(fā)展，應(yīng)用計算機信息技術(shù)可以幫助事業(yè)單位實現(xiàn)檔案資源管理由傳統(tǒng)的手工錄入或掃描方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣犹幚硇畔⒌墓芾砟Ｊ?，并方便提供利用檔案信息。因此，事業(yè)單位在檔案資源管理中充分地應(yīng)用計算機信息技術(shù)已經(jīng)成為檔案工作迎合信息社會的必然選擇。
    一、計算機信息技術(shù)在檔案管理中的作用。
    （一）有效拓展了檔案管理的范圍。受信息傳送技術(shù)的限制，傳統(tǒng)的檔案資源開發(fā)對象主要是針對小范圍內(nèi)的資源或者企業(yè)事業(yè)單位現(xiàn)有的資源。但如果將計算機信息化技術(shù)引入檔案資源管理系統(tǒng)中，便很好地解決了空間與時間限制這一難題，事業(yè)單位可隨時隨地進行檔案管理工作或者提供服務(wù)。（二）實現(xiàn)了檔案資源管理的系統(tǒng)化。采用信息化技術(shù)不僅能夠有效拓展信息存儲量，提高信息存儲的可靠性，還可使得檔案資源管理更加系統(tǒng)化。擁有一套良好的信息化系統(tǒng)可將檔案管理的所有信息存儲在內(nèi)，覆蓋所有范疇的檔案資源管理內(nèi)容，確保數(shù)據(jù)的統(tǒng)一。（三）促進事業(yè)單位管理的精細(xì)化。將信息化技術(shù)引入檔案資源管理系統(tǒng)中，可進一步加強事業(yè)單位的精細(xì)化管理。將所有的檔案資源信息以電子版的形式存儲起來，以便隨時查閱。事業(yè)單位的檔案資源管理性質(zhì)從服務(wù)轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略發(fā)展，這對事業(yè)單位的改革與發(fā)展大有裨益。
    二、事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術(shù)的應(yīng)用。
    （一）提高信息化水平。目前，大多數(shù)事業(yè)單位忽視了檔案資源管理工作，然而，隨著科技的進步和時代的發(fā)展，檔案資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越重要。因此，事業(yè)單位檔案資源管理中計算機信息技術(shù)有效應(yīng)用的第一步就是提高信息化水平，加強信息化建設(shè)。事業(yè)單位在信息化檔案管理模式構(gòu)建過程中，應(yīng)該充分考慮資金基礎(chǔ)和實際需求，確定科學(xué)合理的信息化建設(shè)思路。比如，當(dāng)事業(yè)單位資金缺乏時，可以通過租賃云端服務(wù)器來進行信息化建設(shè)，將檔案信息存儲在所租賃的云端服務(wù)器中。值得注意的時，事業(yè)單位在選擇租賃云端服務(wù)器時，一定要確保云商的可靠性，從而保證檔案的安全性；當(dāng)資金充足或所需要處理的檔案數(shù)據(jù)量較為龐大時，事業(yè)單位可以選擇購買服務(wù)器，構(gòu)建檔案資源管理數(shù)據(jù)庫，但要注意盡量選用系統(tǒng)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、性能好、檔案數(shù)據(jù)處理速度快的服務(wù)器。（二）建立全面的電子檔案資源管理系統(tǒng)。電子檔案管理系統(tǒng)能夠按照檔案的規(guī)格、類型和時間等不同標(biāo)準(zhǔn)對相關(guān)檔案進行詳細(xì)的記錄。電子化信息資料具有及時更新的特點，能夠?qū)崟r記錄事業(yè)單位某一時間段發(fā)生的各項業(yè)務(wù)，為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)未來工作的計劃和部署提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。此外，電子化信息資料的記錄更加便捷，與傳統(tǒng)的手工作業(yè)相比，不僅減少了人工管理成本，更重要的是極大地提高了檔案管理工作的效率，推動著事業(yè)單位的檔案管理更加科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)和便捷。（三）提高檔案加工和利用效率。傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案的保存與管理需要消耗工作人員大量的時間和精力，且檔案文獻存放的時間越長就越容易出現(xiàn)破損，需要后期維護。傳統(tǒng)紙質(zhì)檔案的查詢僅僅依賴人工來進行檢索，再加之檔案的種類繁多、時間跨度長，難以滿足時代發(fā)展的需要。然而，通過應(yīng)用計算機信息技術(shù)將檔案信息保存為電子檔案，不僅減輕了檔案資源管理工作人員的工作量，提高了檔案加工的效率，同時也使得檔案信息檢索和查詢更加方便快捷、（四）提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。事業(yè)單位檔案資源管理信息技術(shù)應(yīng)用過程中，提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)也是非常重要的舉措。一方面，事業(yè)單位可以積極引入高素質(zhì)、高學(xué)歷的檔案管理人才。另一方面，注重對相關(guān)檔案管理人員的培養(yǎng)，全面提升檔案管理隊伍的專業(yè)素養(yǎng)和信息化技能。這樣才能保證信息技術(shù)的有效應(yīng)用，提高了檔案管理工作的質(zhì)量和效率，避免問題的發(fā)生，有效增強了檔案管理的可靠性和安全性。
    三、結(jié)語。
    計算機信息技術(shù)在事業(yè)單位檔案資源管理中的應(yīng)用有效地拓展了檔案管理范圍、實現(xiàn)了檔案資源管理的系統(tǒng)化、促進事業(yè)單位管理的精細(xì)化，信息時代背景下，事業(yè)單位通過加強檔案管理中的信息化建設(shè)、系統(tǒng)梳理檔案資源體系、提高檔案加工和利用效率及提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)等途徑，可以實現(xiàn)電子化檔案管理機制的構(gòu)建，只有這樣才能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的競爭實力，促進企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。
    【參考文獻】。
    [2]吳秀娟.信息技術(shù)在事業(yè)單位檔案管理中的應(yīng)用探討[j].辦公室業(yè)務(wù),20xx(11):40.
    信息資源管理畢業(yè)論文篇十三
    準(zhǔn)考證號：000000000000。
    姓名：xxx。
    聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。
    指導(dǎo)老師：xxx。
    完成日期：20xx/x/xx
    目錄。
    一、概述??????????????????????????????2。
    （一）引言?????????????????????????????2。
    （二）員工忠誠度的含義???????????????????????2。
    二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用????????????????????3。
    （一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。
    （二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。
    （三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????3。
    （四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益??????????????4。
    （五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。
    （六）增強企業(yè)核心競爭力??????????????????????5。
    （七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6。
    三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素????????????????????6。
    （一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6。
    （二）思想觀念的變化????????????????????????6。
    （三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。
    （四）企業(yè)的人才激勵機制??????????????????????7。
    （五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。
    （六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。
    （七）市場化人才的競爭???????????????????????8。
    （八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。
    （九）員工個人因素?????????????????????????8。
    四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施????????????????????8。
    （一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8。
    （二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀???????????????10。
    （三）建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制????????????10。
    （四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段???????11。
    （五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。
    （六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識?????13。
    （七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力??????14。
    （八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時做出應(yīng)對????????????15。
    五、結(jié)束語?????????????????????????????16。
    參考文獻????????????????????????????16。
    企業(yè)如何提升員工的忠誠度。
    一、概述。
    （一）引言。
    員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。
    面對市場經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關(guān)因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。
    （二）員工忠誠度的含義。
    企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據(jù)以長期服務(wù)于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力。
    既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。
    員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。
    二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。
    （一）建立人才體系的良性循環(huán)。
    企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。
    （二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。
    由于改革開放的不斷深入，以及市場經(jīng)濟的不斷深化，員工個人常常會根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經(jīng)成為一個社會化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構(gòu)建依賴和真誠雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。
    （三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。
    企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應(yīng)期，對于企業(yè)與個人產(chǎn)生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。
    從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。
    （四）保障員工工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
    員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠度給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠度給企業(yè)經(jīng)濟效益帶來的客觀影響。
    1、企業(yè)有較高的員工忠誠度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績效，也為企業(yè)提高了美譽度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來，增加企業(yè)利潤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
    2、企業(yè)有較低的員工忠誠度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績效，失去了推動企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。
    因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠度與企業(yè)經(jīng)濟效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠度，提高員工的工作績效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競爭優(yōu)勢。
    （五）利于企業(yè)長期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。
    企業(yè)的發(fā)展第一文庫網(wǎng)作為一種長期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠度在降低，勢必造成企業(yè)用人的風(fēng)險，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會給企業(yè)帶來意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無旁貸，也是推動企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。
    （六）增強企業(yè)核心競爭力。
    人才資源作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)健康成長的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競爭力，員工忠誠度是企業(yè)核心競爭力的保障。較高的員工忠誠度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競爭的人才優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展開辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠度，會使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績效，影響企業(yè)經(jīng)濟效益，造成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?，破壞企業(yè)的發(fā)展大計。
    （七）樹立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。
    無論是大型的國企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無形資產(chǎn)，在市場經(jīng)濟中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠度的不斷提升，對內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對外樹立團隊形象，創(chuàng)造工作價值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動企業(yè)市場競爭力的不斷深化。
    三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素。
    （一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度。
    作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠度的一個客觀載體。沒有競爭力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠度，但是，較高的工資水平也并不一定會產(chǎn)生員工的高忠誠度或較低的員工流失率，員工忠誠度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠度不得不面對的現(xiàn)實。
    （二）思想觀念的變化。
    隨著社會的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個人發(fā)展為主旨，追求個人經(jīng)濟利益，尋求更多的人生體驗；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發(fā)展。
    除此之外，商品經(jīng)濟加速了社會財富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?BR>    （三）企業(yè)的管理制度。
    后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動企業(yè)的發(fā)展，沒有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢必會不斷的降低企業(yè)的員工忠誠度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實現(xiàn)制度設(shè)計的目標(biāo)。
    （四）企業(yè)的人才激勵機制。
    企業(yè)的人才激勵機制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵機制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵機制在全體員工中的推動作用，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長與進步。
    （五）企業(yè)文化的建設(shè)。
    優(yōu)秀的企業(yè)文化強調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是員工忠誠度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。
    （六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?BR>    據(jù)專家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。
    激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
    （七）市場化人才的競爭。
    隨著人才競爭的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強，為了自身的發(fā)展和興趣愛好等因素而選擇跳槽，這些必然會影響到企業(yè)的員工忠誠度，是難以避免的。
    （八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)。
    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力以及管理水平在很大程度上會影響到員工企業(yè)的忠誠度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因為默契的上下級關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對企業(yè)員工忠誠度產(chǎn)生不利的影響。
    （九）員工個人因素。
    員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點、心理等因素影響到其對企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠度不得不考慮的方面。
    四、企業(yè)提升員工忠誠度的措施。
    （一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠度的物質(zhì)基礎(chǔ)。
    要想留住員工并提升員工的忠誠度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：
    1、企業(yè)薪酬制度方面：
    平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。
    （2）加強有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ玫男匠牦w系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，對薪酬的溝通越開放，員工忠誠度就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠度。
    （3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價值，使員工的工作業(yè)績與自身的薪酬福利掛鉤，及時兌現(xiàn)獎金或補貼，還要考慮到員工長遠(yuǎn)利益的保險、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎勵員工；對因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵加強員工與其上級之間的溝通；公司可對高層管理者實施明確的目標(biāo)激勵，采取期股期權(quán)激勵機制。
    （4）要動態(tài)滿足員工需求，加強對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對員工的培訓(xùn)和開發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，以更好地將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來，向?qū)W習(xí)型組織過渡。
    2、企業(yè)福利制度方面：
    （1）同薪酬制度一樣，堅持制度的內(nèi)部公平性、外部競爭性、激勵性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵性，對于福利制度進行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻度，實行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵的作用。
    節(jié)日的過節(jié)費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業(yè)外公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。
    （3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。
    （二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀。
    所謂企業(yè)價值觀是指企業(yè)及其員工的價值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說，價值觀是關(guān)于對象對主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來，不認(rèn)同的出局。能否樹立正確的價值觀和科學(xué)、合理的價值取向，對員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個企業(yè)的員工，其自身的價值取向和企業(yè)價值觀的有機結(jié)合就形成了員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，只有形成員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠度。
    員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運，患難與共、榮辱與共。
    怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價值觀，使其成為公司價值和個人價值的統(tǒng)一體。其次，要對員工進行經(jīng)常性的價值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價值觀對個人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過學(xué)習(xí)把實現(xiàn)公司核心價值觀變?yōu)閱T工的自覺行動。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價值觀的員工創(chuàng)造晉升和實現(xiàn)其價值的渠道和平臺。
    （三）建設(shè)企業(yè)的各項制度，建立長效的用人機制。
    員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過聯(lián)合才能各自實現(xiàn)，這就是我們工作的核心點。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進的機制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長的目的，從而建立長效的用人機制，提升企業(yè)的員工忠誠度。主要的方式有：
    1、建立一個目標(biāo)平臺。通過相互溝通，建立一個共同發(fā)展的平臺，員工在這。
    個平臺上體現(xiàn)自己的個人價值，企業(yè)也在這個平臺上實現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤和效益的同時，要適時提高員工收入，使其實現(xiàn)個人的價值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時，要將員工的成長發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo)；（3）在企業(yè)逐步實現(xiàn)經(jīng)營工作目標(biāo)的過程中，不斷地關(guān)注員工個人價值目標(biāo)的實現(xiàn)。
    2、構(gòu)筑一個成長通道，這就是通常說的綠色通道。員工通過自己的努力，在每一個成長階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個成長階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過程中，實現(xiàn)做大做強的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動和支持。
    3、圍繞共同目標(biāo)建立切實可行的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)員工的過程就是提高企業(yè)核心競爭力的過程，促進員工的成長就是強化企業(yè)發(fā)展能力的過程，亦是提升員工忠誠度的過程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長期堅持下去，是企業(yè)建立長效機制極其重要的方面。
    4、強調(diào)業(yè)績，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長的薪酬分配辦法。現(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績和崗位，忽視了員工個人素質(zhì)。要建立員工成長通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個人技能、崗位、業(yè)績?nèi)哌M行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長的新型薪酬分配機制。
    5、在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個性化發(fā)展目標(biāo)。
    （四）科學(xué)有效的激勵機制是企業(yè)提升員工忠誠度的重要手段。
    獎勵更不能達(dá)到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵方法。如：目標(biāo)激勵、奧德費的egr激勵、赫茨伯格的雙因素激勵、關(guān)懷激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵、競爭激勵等。當(dāng)這些激勵方法與企業(yè)健全的激勵機制相結(jié)合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調(diào)動員工積極性有著不可取代的作用。
    （五）加強“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。
    市場經(jīng)濟下的企業(yè)經(jīng)營觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財產(chǎn)，以封建家長式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計和實行新的員工管理體制，堅持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長一樣關(guān)心和愛護員工。只有這樣，員工才會為這個家自覺地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠度。
    加強“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：
    1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因為企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關(guān)系。
    員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟效益的不斷提高。
    4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長，而且要知人所愛，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
    5、以人為本的企業(yè)文化要堅持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個雇傭勞動力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個人價值，時刻關(guān)注員工的“成長”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個以人為本的大家庭。從這個意義上說，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的雙贏。
    （六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強員工的“主人翁”意識。
    員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級隔閡。使員工認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值，這樣他就會更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠度。因此，企業(yè)可以從以下幾個方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：
    1、企業(yè)的管理者要加強對員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見不能被采納，這樣可能會影響其在實際工作中的積極性。因此，在實際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時間去思考，這樣，就不會因為他們?nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔?，而無法做出有意義的貢獻，管理者所需要的思路和想法也會應(yīng)運而生。
    解釋。否則，員工會認(rèn)為是走過場、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。
    3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。
    總之，隨著社會的進步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實現(xiàn)自身的價值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見，使決策避免片面性，更加符合實際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對企業(yè)的忠誠度。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。
    （七）加強企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力。
    管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤?，除了幫助員工解決亟待解決的問題，及時了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認(rèn)可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠度。因為，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。
    為此，企業(yè)的管理者可以對不同類型的員工有各自不同的個性和訴求，在和不同的員工溝通時對癥下藥，切中各自的溝通要點。
    1、對于優(yōu)秀的員工，以鼓勵為主，認(rèn)可做得好的典型行為，花時間了解其未來發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。
    2、對于一直無明顯進步的員工，分析沒有進步的原因，對癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進。幫助他們找到有效的改進方法。
    3、對于績效差的員工，具體分析其績效差的原因，不要一概認(rèn)為是個人原因。
    4、對于年齡大、工齡長的員工，肯定他們做出過的貢獻，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過去的成績不能代表現(xiàn)在或?qū)淼某煽儭?BR>    5、對于過分雄心勃勃的員工，用事實向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來發(fā)展計劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實的計劃。
    6、對于沉默內(nèi)向的員工，善于提出開放性的問題讓他們多表達(dá)，同時多征詢他們對事情的意見。發(fā)火的員工，耐心地聽員工把話講完，之后再冷靜下來后同員工一起找原因，分析問題。
    （八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時做出應(yīng)對。
    對于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時了解這些員工的心理變化，并及時加強溝通，如果的確是員工對企業(yè)的忠誠度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問題的辦法。如出現(xiàn)對工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來挽回和完善企業(yè)員工忠誠度，防止員工忠誠度下降給企業(yè)帶來的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個時期切實完善和提升企業(yè)的員工忠誠度：
    1、員工辭職前：
    這個時期是員工辭職前的隱性表現(xiàn)，企業(yè)需要及時發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對企業(yè)的忠誠度，否則員工忠誠度會不斷下降，最后做出辭職離開企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類型的不同實行不同的挽留政策，進而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠度，并防止類似事件的再次發(fā)生。
    2、員工辭職期：
    在員工提交辭職報告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時間、地點，并設(shè)計好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢柧?，與辭職員工進行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對照，來印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。
    3、員工辭職后：
    員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。
    五、結(jié)束語。
    為了適應(yīng)多元化市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進的腳步，及時調(diào)整企業(yè)經(jīng)營管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠度，企業(yè)才能擁有強大的向心力和市場競爭力，加快市場開拓的腳步！因此，本文的撰寫旨在促進企業(yè)認(rèn)識到員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過程中提出不斷完善和提升員工忠誠度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對企業(yè)的忠誠度方面做出自己的貢獻，進而推動企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國的社會主義現(xiàn)代化經(jīng)濟建設(shè)。
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    信息資源管理畢業(yè)論文篇十四
    討論式教學(xué)是學(xué)生參與學(xué)習(xí)的一個非常有利的教學(xué)方法，其通過學(xué)生分組討論，針對教師提出的某一討論話題，每組學(xué)生均能發(fā)表自己的見解?！度肆Y源管理》采用討論式教學(xué)方法，也可以以辯論賽的方式進行，通過這種方式不僅能提高學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，還能進一步提高學(xué)生的創(chuàng)新思維以及分辨、判斷能力，這是傳統(tǒng)教學(xué)方法不能達(dá)到的。例如針對“企業(yè)招聘過程中對于員工的素質(zhì)要求”這一話題討論中，教師可以有效利用互聯(lián)網(wǎng)平臺、微信、電子郵件、論壇等實時討論方式進行課外輔助教學(xué)，在這些討論平臺中學(xué)生隨時都能發(fā)表自己的意見、看法，教師可以根據(jù)學(xué)生發(fā)表的見解進行適當(dāng)點評。有條件的學(xué)校還應(yīng)安排相應(yīng)的專業(yè)教師對這些討論平臺進行監(jiān)控，從而確保學(xué)生在發(fā)表討論時符合話題討論內(nèi)容或者是教學(xué)內(nèi)容，進一步幫助監(jiān)督學(xué)生的學(xué)習(xí)情況、獨立思考情況。
    1.2信息化教學(xué)模式中案例式教學(xué)模式的應(yīng)用。
    《人力資源管理》課程教學(xué)過程中應(yīng)用比較多的教學(xué)方法就是案例式教學(xué)，這是一種比較開放、有說服力的教學(xué)手段。因為這種教學(xué)方法是結(jié)合了典型案例來進行教學(xué)，學(xué)生能通過這些典型的案例情境進行分析、判斷，從而獲得知識。案例教學(xué)中，因為有了特定的教學(xué)情境以及教學(xué)內(nèi)容，所以學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中目的比較明確，進而根據(jù)掌握的相關(guān)因素做出最終判斷。比如在關(guān)于“應(yīng)聘”方面的學(xué)習(xí)中，教師可以開展一場模擬招聘會，讓學(xué)生自己動手設(shè)計自己的求職簡歷，然后學(xué)生作為應(yīng)聘者，教師作為面試官。這樣一個環(huán)節(jié)下來，教學(xué)就可以利用這一個模擬招聘的特定案例來進行點評分析，從學(xué)生求職者面試過程中指出面試過程中需要重視的地方以及改進的地方，同時對于表現(xiàn)相對較好的學(xué)生也給予鼓勵。通過這種實際案例教學(xué)方法，學(xué)生能更深刻地了解到面試過程中需要注意的問題以及面試相關(guān)知識。
    1.3信息化教學(xué)模式中分工合作式教學(xué)方法的應(yīng)用。
    在該教學(xué)方法實行過程中，教師可以讓學(xué)生以自由組合方式分為幾個學(xué)習(xí)小組，學(xué)生可以根據(jù)老師布置的課程任務(wù)進行分工合作來共同完成。分工合作式教學(xué)方法的好處是學(xué)生能在自己喜歡的領(lǐng)域中進行學(xué)習(xí)、進步，這樣不僅能學(xué)習(xí)到自己感興趣的知識，還能在合作過程中成長。比如在進行人力資源管理實訓(xùn)課程教學(xué)中，教師讓學(xué)生自主分組，然后每一個小組成員按照實訓(xùn)內(nèi)容來進行分工，一個小組負(fù)責(zé)企業(yè)文化培訓(xùn)資料收集、一個小組負(fù)責(zé)員工素質(zhì)培訓(xùn)資料收集、一個小組負(fù)責(zé)企業(yè)績效培訓(xùn)相關(guān)資料收集等，按照這樣的分工合作方法，每個小組在完成各自小組的任務(wù)之后，將不同小組收集到的培訓(xùn)資料進行匯總組合，從而共同合作完成了這一實訓(xùn)項目。分工合作式教學(xué)方法既能讓學(xué)生學(xué)習(xí)到自己感興趣的相關(guān)知識，同時還能在分工合作過程中培養(yǎng)其團隊合作能力。
    1.4信息化教學(xué)模式中網(wǎng)絡(luò)平臺教學(xué)方法的應(yīng)用。
    信息化教學(xué)模式中，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是非常重要的一種輔助教學(xué)方法。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展進步，網(wǎng)絡(luò)平臺為人力資源管理教學(xué)提供了非常豐富的教學(xué)資源庫，提高了人力資源管理教學(xué)效率及質(zhì)量。網(wǎng)絡(luò)平臺式教學(xué)方法是利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、多媒體技術(shù)來共同創(chuàng)建一個虛擬的信息化教學(xué)平臺，教師可以將課程教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)相關(guān)內(nèi)容、課程難點和重點、有效的學(xué)習(xí)方法以及相關(guān)學(xué)習(xí)復(fù)習(xí)資料等放在這個虛擬的教學(xué)平臺中，學(xué)生可以結(jié)合自身學(xué)習(xí)情況，利用互聯(lián)網(wǎng)將這一虛擬平臺中的相關(guān)學(xué)習(xí)資料下載后進行打印，或者放在自己的電腦中進行學(xué)習(xí)。通過利用網(wǎng)絡(luò)平臺式教學(xué)方法，學(xué)生能及時了解到課程的重點、難點以及有效的學(xué)習(xí)方法，在很大程度上及時解決了學(xué)生在自習(xí)過程中遇到的問題，也大大提高了教學(xué)質(zhì)量。
    綜上所述，信息化教學(xué)方法是結(jié)合快樂現(xiàn)代教學(xué)理念以及現(xiàn)代化教學(xué)技術(shù)的一種教學(xué)方法，其充分利用了現(xiàn)代技術(shù)來進行輔助教學(xué)，大大提高了教學(xué)質(zhì)量以及教學(xué)效率。并且信息化教學(xué)方法的應(yīng)用，也使學(xué)生有了更加自主思考、動手的機會，大大提高了學(xué)生的創(chuàng)造性以及創(chuàng)新思維。
    作者：賴勇清單位：廣西第一工業(yè)學(xué)校。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇十五
    1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點就是可以對工作的信息進行()。
    a.深入分析。
    b.廣泛分析。
    c.定量分析。
    d.定性分析。
    2.在職位說明書中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對每一職責(zé)進行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()。
    a.工作職責(zé)。
    b.工作環(huán)境條件。
    c.職位基本信息。
    d.職位設(shè)置目的。
    3.在工作設(shè)計中，工作擴大化屬于()。
    a.工作內(nèi)容的專業(yè)化。
    b.工作時間的延長。
    c.工作內(nèi)容的橫向擴展。
    d.工作內(nèi)容的縱向擴展。
    a.人員招聘、甄選和錄用。
    c.人員測評。
    d.員工培訓(xùn)。
    5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是()。
    a.人才的供求平衡。
    b.員工生產(chǎn)率的提高。
    c.員工的個人發(fā)展。
    d.組織的再造與兼并。
    6.同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。
    a.職級。
    b.職務(wù)。
    c.職業(yè)。
    d.職等。
    7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功。這說明在實施工作分析的過程中必須遵循()。
    a.目的原則。
    b.參與原則。
    c.經(jīng)濟原則。
    d.動態(tài)原則。
    8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時，他們的工作表現(xiàn)會比平時好。這種現(xiàn)象被稱為()。
    a.暈輪效應(yīng)。
    b.近因效應(yīng)。
    c.刻板效應(yīng)。
    d.霍桑效應(yīng)。
    9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。
    a.觀察法。
    b.訪談法。
    c.問卷法。
    d.寫實法。
    10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是()。
    a.準(zhǔn)備階段。
    b.收集信息階段。
    c.分析階段。
    d.描述階段。
    11.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這說明人力資源具有()。
    a.不可剝奪性。
    b.時代性。
    c.時效性。
    d.再生性。
    a.產(chǎn)業(yè)模式。
    b.參與模式。
    c.投資模式。
    d.高靈活性模式。
    13.充分合理地運用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合是指()。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇十六
    企業(yè)在信息化的人力資源管理過程中出現(xiàn)滯后性的發(fā)展原因是，企業(yè)中的相關(guān)管理人員其管理意識仍處在傳統(tǒng)的思想領(lǐng)域，沒有充分認(rèn)識到信息化人力資源的管理在企業(yè)發(fā)展過程中所占的重要地位，所以導(dǎo)致企業(yè)中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發(fā)展局面。雖然在一些企業(yè)的相關(guān)管理人員逐漸認(rèn)識到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關(guān)的經(jīng)濟利益現(xiàn)象，對于需要開發(fā)的經(jīng)濟利益認(rèn)識片面。此外，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人沒有形成良好的人力資源管理意識，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現(xiàn)象對企業(yè)中信息化人力資源管理模式的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。
    企業(yè)在發(fā)展過程中最主要的工作內(nèi)容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在人力資源的管理過程中，管理人員應(yīng)該認(rèn)識到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過網(wǎng)絡(luò)化的管理實現(xiàn)制度的建立，而是通過信息化平臺的建立對相關(guān)的數(shù)據(jù)進行整合，從而實現(xiàn)企業(yè)中的信息管理，制定出相關(guān)的人力資源管理制度。人力資源管理部門中的人員要具有主體意識，促使員工在工作中充分的發(fā)揮主體性，為企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的意見，以便及時調(diào)整發(fā)展方向。企業(yè)中的管理人員一定要有風(fēng)險的防范意識，主要是指在企業(yè)的運營過程中，及時地發(fā)現(xiàn)潛在的風(fēng)險，優(yōu)化企業(yè)中人力資源的管理辦法，實現(xiàn)信息化的企業(yè)運營模式。
    企業(yè)在實現(xiàn)信息化人力資源的管理過程中，可以采取不同形式的管理內(nèi)容創(chuàng)新人員的管理模式，實現(xiàn)企業(yè)員工的全面性發(fā)展。首先，應(yīng)該對企業(yè)中的員工實行差異化的管理模式，在一定程度實現(xiàn)人性化的管理。相關(guān)的人力資源管理者可以通過信息化模式的建立，記錄每個員工的詳細(xì)信息，也可建立交流平臺，從而可以及時反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進人力資源的優(yōu)化管理。其次，企業(yè)中的人力資源管理人員可以通過倉庫數(shù)據(jù)的儲存模式，記錄員工的相關(guān)信息，包括員工的家庭信息、業(yè)務(wù)信息等基本內(nèi)容，根據(jù)員工狀況的綜合性分析可以詳細(xì)地了解其整個工作過程，以此制定優(yōu)化的培訓(xùn)制度，促進企業(yè)的發(fā)展。
    3.提升員工的信息化技能。
    企業(yè)在人力資源的管理過程中，不僅要具備信息化管理模式，相關(guān)的管理人員也要具備相應(yīng)的信息技術(shù)操作能力。其中信息化的技術(shù)形式主要是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心內(nèi)容，將傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)化處理形式，這就需要相關(guān)管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務(wù)模式以及管理能力，從而使企業(yè)中的人力資源管理在真正意義上實現(xiàn)信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過程中，通過管理制度的創(chuàng)新，可以優(yōu)化企業(yè)員工的信息管理，為企業(yè)中的人力管理提供充分的保證，能夠激發(fā)員工的工作意識，提高企業(yè)的運營效率。因此，通過信息化人力資源管理模式的建立是順應(yīng)時代的發(fā)展，為我國社會主義市場經(jīng)濟的建立奠定良好的基礎(chǔ)。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇十七
    時光如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結(jié)束，卻又意味著一個新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達(dá)我由衷的敬意和最真誠的謝意。
    首先，我要對我的導(dǎo)師*教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學(xué)習(xí)中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠(yuǎn)，讓我在生活、學(xué)習(xí)和工作等方面都得到了升華，學(xué)會了許多做人的道理，也引導(dǎo)了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導(dǎo)至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業(yè)在即，在此謹(jǐn)向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當(dāng)結(jié)草銜環(huán)以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!
    另外，還要感謝……交通運輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導(dǎo)并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學(xué)生涯結(jié)束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經(jīng)歷，離不開每位老師的辛勤教導(dǎo)，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
    研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認(rèn)識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學(xué)前程似錦!
    在我告別求學(xué)階段之時，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養(yǎng)育了我，并一直在我背后無私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個充滿愛的環(huán)境下成長，幫我在困難中堅強，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
    在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個更高的學(xué)習(xí)的平臺，讓我不斷吸收知識，提升自己。“學(xué)匯百川，德濟四?！保覍⒂肋h(yuǎn)銘記母校的校訓(xùn)，做一個像大海一樣包容、博大、德才兼?zhèn)涞娜?。母校是棵大樹，在您的庇護下我們才得以茁壯成長。祝愿我的母校這棵大樹萬古長青，培育更多的人才，桃李遍天下!
    文章引用了國內(nèi)外大量珍貴的文獻或?qū)W術(shù)觀點，在此一并致謝。同時，感謝文章的各位評閱老師和答辯組老師，對于你們提出的意見和建議我表示由衷的謝意!
    信息資源管理畢業(yè)論文篇十八
    在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)信息資源管理是一項復(fù)雜且體系龐大的工程。隨著信息時代的到來，網(wǎng)絡(luò)信息資源得到很大程度上的擴充與發(fā)展，越來越成為人類生活不能離開的重要部分。但凡是都有兩面性，大數(shù)據(jù)時代的到來，雖然給人類生活帶來便捷，為企業(yè)管理提供資源信息技術(shù)載體等，但也給網(wǎng)絡(luò)信息資源管理造成了信息資源丟失、信息資源被惡意篡改、被泄露等問題。本文闡述大數(shù)據(jù)的含義與網(wǎng)絡(luò)信息資源管理在大數(shù)據(jù)環(huán)境下的具體內(nèi)容，對管理實際過程中遇到的問題進行分類分析，提出大數(shù)據(jù)環(huán)境下網(wǎng)絡(luò)信息資源管理應(yīng)采取的對應(yīng)策略與利用方法，以期參考。
    網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)飛速發(fā)展的大數(shù)據(jù)環(huán)境，雖然提高了人們生活與生產(chǎn)活動的效率與質(zhì)量，但也正因為網(wǎng)絡(luò)信息資源的強大，信息數(shù)據(jù)的成倍增加，無法對信息資源來源進行嚴(yán)格篩選，考究與編輯，使得毫無營養(yǎng)，負(fù)能量，甚至傳播人性丑陋的信息大量充斥，造成利用網(wǎng)絡(luò)信息資源出現(xiàn)障礙，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境紛繁復(fù)雜。因此，在這樣的大數(shù)據(jù)環(huán)境下，有必要對網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的特點，問題等進行分析，從而給出應(yīng)對的策略建議，以便于網(wǎng)絡(luò)信息資源能得到更好的利用，以便于人類生存發(fā)展在依賴大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，得到更健康更有效的信息資源載體的支持。
    信息技術(shù)迅猛發(fā)展帶來的大數(shù)據(jù)環(huán)境指，網(wǎng)絡(luò)上經(jīng)過一定程序優(yōu)化，具有多元化性質(zhì)及很強適用實時性的信息資源數(shù)據(jù)的總和。對大數(shù)據(jù)的采集，分析，挖掘，管理等都離不開云技術(shù)。大數(shù)據(jù)的主要特點是需要信息資源的不斷擴充，然后利用云計算對信息資源進行分布排列，歸檔和儲存，具有信息海量、傳播快速、價值深遠(yuǎn)與形式多樣四個特質(zhì)。目前世界各行各業(yè)都引進了大數(shù)據(jù)并與之相融，尤其是在企業(yè)的決策方面，大數(shù)據(jù)扮演者提供資源參考的角色。為企業(yè)發(fā)展，社會進步，人類生活方式水平的提高作出突出貢獻。
    網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)容范圍較廣，包括以人員、信息、技術(shù)、環(huán)境、資金等為基礎(chǔ)的信息資源挖掘、收集、篩選編輯、信息資源布局分配、傳播、利用等所有信息要點。對這些信息要點進行業(yè)務(wù)規(guī)劃，組織、調(diào)控，以便于達(dá)到信息資源滿足網(wǎng)絡(luò)環(huán)境要求的需要。網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理，根據(jù)其管理信息的內(nèi)容、中間媒介等的不同，采取不同層次的管理方法，根據(jù)社會的不斷發(fā)展，形成不同的管理階段。然而，網(wǎng)絡(luò)信息資源管理具體的信息內(nèi)容不同，行業(yè)領(lǐng)域不同，實現(xiàn)的管理手段也因此而不同。但是無論網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容如何演變和發(fā)展，終歸是對這些要素進行管理，以滿足信息網(wǎng)絡(luò)資源適用于網(wǎng)絡(luò)的要求。
    4.1數(shù)字化的儲存形式。傳統(tǒng)信息資源，以文字形式儲存保留下來；而網(wǎng)絡(luò)信息資源則以光信息或電磁信號等方式進行儲存，具有儲存空間大，儲存信息量多，及重復(fù)儲存更新等特點，使得信息儲存，傳播，與查詢更加便捷，具有很大靈活性。網(wǎng)絡(luò)信息資源這種數(shù)字化的儲存形式，還能使得其在信息系統(tǒng)中運行的速度更快，并實現(xiàn)信息的遠(yuǎn)程輸出與傳入。4.2多樣化的表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)信息資源主要以書面的文字，符號或圖像形式表達(dá)，而網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)能在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)更多樣化的表現(xiàn)形式，例如：視頻、軟件、數(shù)據(jù)系統(tǒng)等形式。多樣化的表現(xiàn)形式可以將網(wǎng)絡(luò)信息資源應(yīng)用到教育、醫(yī)學(xué)、法律、科研、經(jīng)濟等各行業(yè)領(lǐng)域。其應(yīng)用到具體行業(yè)中的表現(xiàn)文獻有電子化書刊，電子商業(yè)工具書、電子新聞、電子目錄、電子地圖等。4.3以網(wǎng)絡(luò)為傳播媒介。傳統(tǒng)光信息資源以報紙，書籍，光盤等媒介將信息儲存?zhèn)鞑ィ欢谛畔⒓夹g(shù)高速發(fā)展的今天，信息資源以網(wǎng)絡(luò)為媒介，將具體實在的傳統(tǒng)進行用虛擬化的形式表現(xiàn)出來。人們可以通過網(wǎng)絡(luò)將資源實現(xiàn)共享，再也不需要通過磁帶出租轉(zhuǎn)借等方式來獲取資源。
    4.4數(shù)據(jù)海量且高速增長。據(jù)記載，我國在20xx年提出網(wǎng)絡(luò)信息資源是由一個獨立的整體，逐漸分裂并得到信息的同步擴充，最后發(fā)展為趨近與人腦結(jié)構(gòu)的組織系統(tǒng)。20xx年，我國在網(wǎng)絡(luò)資源數(shù)據(jù)海量并成倍增長的基礎(chǔ)上了，迎來了網(wǎng)絡(luò)資源的大數(shù)據(jù)時代。這足以證明網(wǎng)絡(luò)信息資源信息量大也隨著高速的傳播速度，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的超速增長。據(jù)相關(guān)報告顯示，目前為止，我國的網(wǎng)站數(shù)量已達(dá)到上千萬個，近年來興起的手機網(wǎng)絡(luò)app數(shù)量已超百萬。
    4.5動態(tài)的傳播方式。以網(wǎng)絡(luò)為媒介的信息資源，對社會公眾刺激直觀，使得其反應(yīng)迅速。不同的信息資源熱點，營造不同時段的反饋效果。因此網(wǎng)絡(luò)信息資源的傳播是適時性的，也是動態(tài)性的。電子信息資源傳播的工具，比如，電子郵箱，電子社交軟件已徹底取代書信，文件物流，手機短信等，為增加人們之間的聯(lián)系，加快了速度。有時網(wǎng)絡(luò)資源的傳播，只需短短數(shù)秒就能做到家喻戶曉。
    4.6復(fù)雜的信息源。網(wǎng)絡(luò)信息資源系統(tǒng)的門檻是開放的，沒有具有現(xiàn)實意義的報刊編輯審核等部們。每個人都可以利用網(wǎng)絡(luò)的儲存優(yōu)勢及傳播優(yōu)勢，去表達(dá)或宣揚自己的信息觀點。這些具體信息沒有經(jīng)過嚴(yán)格審核，便公布于眾。因此，大量不量信息或垃圾信息涌現(xiàn)各網(wǎng)絡(luò)終端，影響網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的健康，同時也給信息資源管理帶來了思考與挑戰(zhàn)。比如，最近網(wǎng)絡(luò)熱搜上甘肅女孩不滿社會現(xiàn)狀，在自殺過程中，因為手機頻頻震動，手機網(wǎng)絡(luò)中大量希望她結(jié)束生命等信息迅速傳播，使得她對社會決絕，掙脫了消防員的手，毅然離開這個世界。這此事件，足以證明網(wǎng)絡(luò)信息來源復(fù)雜的可恨。
    隨著大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)的到來，網(wǎng)絡(luò)信息資源的內(nèi)容與范圍正成倍擴大。人們可以利用網(wǎng)絡(luò)信息資源來提高生活生產(chǎn)效率的同時，也應(yīng)該去尋找影響網(wǎng)絡(luò)資源管理的影響因素，以便于大數(shù)據(jù)環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)信息的健康高效傳播。以下為對具體的影響因素分析：
    5.1新工具的因素影響。網(wǎng)絡(luò)資源管理的影響因素是在大數(shù)據(jù)環(huán)境下使用好新工具。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，虛擬信息數(shù)據(jù)量不斷增加，傳統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)庫已經(jīng)不能滿足網(wǎng)絡(luò)對虛擬信息進行分析的要求。為了盡量達(dá)到這一目標(biāo)，目前，我國已有部分網(wǎng)絡(luò)企業(yè)已經(jīng)著手研發(fā)對虛擬信息進行挖掘收集等的軟件工具。由此可想，未來世界的虛擬網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，還將引進金融管理工具，政法分析工具等等，從而使得網(wǎng)絡(luò)信息資源得到適用性的擴充，滿足經(jīng)濟發(fā)展的需求。
    5.2新技術(shù)的因素影響。網(wǎng)絡(luò)信息資源管理還要對大數(shù)據(jù)環(huán)境下不斷涌現(xiàn)的各項新技術(shù)做好把控，應(yīng)用在經(jīng)濟行業(yè)的企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)，與應(yīng)用在醫(yī)學(xué)單位等的流程數(shù)據(jù)，在性質(zhì)與功能上是完全不相同的，要做好各行業(yè)的信息數(shù)據(jù)管理，首先要將他們區(qū)分開來，運用科學(xué)技術(shù)手段對資源進行整合，從而使得大數(shù)據(jù)發(fā)展為大資產(chǎn)。與此同時，也要從中尋找各類技術(shù)的相似性與互通性，網(wǎng)絡(luò)信息資源海量，形式結(jié)構(gòu)復(fù)雜。目前，網(wǎng)絡(luò)工程師已經(jīng)利用云技術(shù)在資源的布局，資源共享等方面取得了相應(yīng)的成就，未來還將利用云技術(shù)，對網(wǎng)絡(luò)資源管理方式進行創(chuàng)新。人們應(yīng)該認(rèn)識到，大數(shù)據(jù)只是對網(wǎng)絡(luò)資源進行擴充，對其管理進行改善。在利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的同時，還應(yīng)注重對保護好已有的資源管理團隊，加強凝聚，使得內(nèi)部信息資源的價值能被最大化的體現(xiàn)出來。相關(guān)信息資源管理工作者應(yīng)在原有的數(shù)據(jù)管理或數(shù)據(jù)分析上，對大數(shù)據(jù)的分析，管理應(yīng)用進行明確布局，使得其盡早運用到網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)管理中去。
    6.1對網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的重視度不夠。世界其他發(fā)達(dá)國家，相比我國對網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的重視要多得多。尤其是美國政府近年來對網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的重視度很多，他們不但不計投資的研究大數(shù)據(jù)及其應(yīng)用在美國政府本身的發(fā)展規(guī)劃，還在科研事業(yè)與教育事業(yè)的網(wǎng)絡(luò)信息資源管理中取得了顯著的成績，使其整個國家的網(wǎng)絡(luò)信息安全更上了新的層面。而我國的網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的重視度不夠，對網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)容也只是在信息資源的特征、信息資源的管理結(jié)構(gòu)以及利用信息資源的現(xiàn)狀與策略分析等表層理論上。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的現(xiàn)在，特別是信息資源對各行業(yè)各領(lǐng)域發(fā)展產(chǎn)生的作用不容小覷，因此，加強對網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的重視度是提高其管理能力級水平的基礎(chǔ)。
    6.2網(wǎng)絡(luò)信息資源管理水平太過傳統(tǒng)，沒有及時更新。目前為止，我國還在沿用世界其他先進國家以前的網(wǎng)絡(luò)信息資源管理與利用方式，并沒有從我國國情出發(fā)，根據(jù)我國信息技術(shù)的發(fā)展規(guī)律及特點，采取管理與利用手段的更新。從而造成我國信息資源大數(shù)據(jù)管理的能力水平有限，儲存與處理能力不夠，大數(shù)據(jù)適用性不強等現(xiàn)象。目前看來，根據(jù)我國在信息資源管理從傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)入到網(wǎng)絡(luò)信息資源時代的發(fā)展過程中，可以看出我國對網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)管理，應(yīng)該加大對大數(shù)據(jù)的開發(fā)利用與管理，利用信息數(shù)據(jù)在各個產(chǎn)業(yè)的應(yīng)用與發(fā)展，對我國各產(chǎn)業(yè)的質(zhì)量與經(jīng)濟發(fā)展作出有效改善，從而存進我國的社會和經(jīng)濟發(fā)展能實現(xiàn)快速穩(wěn)步提高。對網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)容也應(yīng)全面到大數(shù)據(jù)的儲存，視頻智能技術(shù)的分析，以及大數(shù)據(jù)的挖掘收集中去。
    6.3網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)挖掘，及數(shù)據(jù)庫更新理論難以付諸至實際行動。我國網(wǎng)絡(luò)信息資源管理現(xiàn)狀中，還有一大難題。我國一直以來對網(wǎng)絡(luò)資源管理的主要研究方向是大數(shù)據(jù)庫及數(shù)據(jù)收集挖掘等，以及與其配套的檢索技術(shù)，元技術(shù)基于數(shù)據(jù)庫指引技術(shù)。但至目前為止，我國雖然從這些研究中得到了一些網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)收集挖掘，數(shù)據(jù)庫更新的理論學(xué)術(shù)管理，卻沒有從資源管理方面找到適合我國信息技術(shù)高速發(fā)展的方法與手段，因此導(dǎo)致暫無法將這些學(xué)術(shù)理論，付諸于實踐。這一難題，成為我國在網(wǎng)絡(luò)信息資源管理發(fā)展方面遇到的瓶頸。
    在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，政治、經(jīng)濟、法律、商業(yè)等各行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對網(wǎng)絡(luò)信息資源的依賴越來越大，他們將在未來面臨網(wǎng)絡(luò)信息資源的一個共同問題，就是如何管理與利用好它。因此，我國信息技術(shù)工程師應(yīng)根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息資源對數(shù)據(jù)的儲存處理、傳播挖掘等功能特點，建立一套科學(xué)全面的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，從而利用系統(tǒng)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)資源信息數(shù)據(jù)，去挖掘更多更有意義的信息，將這些信息的適用性發(fā)揮至最大。目前我國對網(wǎng)絡(luò)信息資源的宏觀調(diào)控有法律手段及行政道德手段，有技術(shù)手段也有相應(yīng)的經(jīng)濟手段。若根據(jù)資源管理的具體范圍，還可將網(wǎng)絡(luò)信息資源分直接管理或間接管理。根據(jù)我國在網(wǎng)絡(luò)資源管理中的現(xiàn)狀分析，我國應(yīng)先以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理為主，對信息資源數(shù)據(jù)的挖掘和收集進行不斷開發(fā)與利用，從而對虛擬信息與顯性化信息資源的知識進行管理，以促進對網(wǎng)絡(luò)資源進行有效管理及利用。以網(wǎng)絡(luò)為主的技術(shù)手段，能將資源信息進行集成管理，能更好的做好信息資源的優(yōu)化整合工作，從而建立一個具有個性特色的信息資源服務(wù)系統(tǒng)。信息技術(shù)對信息資源的優(yōu)化整合能產(chǎn)生較好的效果，它可以將信息資源管理技術(shù)及相關(guān)學(xué)術(shù)理念實現(xiàn)更好的體現(xiàn)。通過信息技術(shù)的應(yīng)用，能大大提升我國信息網(wǎng)絡(luò)的安全管理水平，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)資源管理效率的有效提高。
    我國是世界上人口最大的國家，產(chǎn)生的活動與得到的信息資源應(yīng)該也是最多的，但有數(shù)據(jù)顯示，我國截止在20xx年，產(chǎn)生的信息數(shù)據(jù)量相比世界其他發(fā)達(dá)國家少之又少，只占美國得到信息資源的十分之一，占人口數(shù)量只有1億多的日本的信息資源量的五分之三。這些數(shù)據(jù)告訴我們，我國在對信息資源數(shù)據(jù)的搜集方面還存在嚴(yán)重不足。因為信息搜集手段或方式的原因，導(dǎo)致更多的信息數(shù)據(jù)量沒有被得到搜集。因此，我國應(yīng)注重網(wǎng)絡(luò)媒介這條渠道，通過多種方式與手段來搜集信息。搜索引擎等網(wǎng)絡(luò)等級檢索工具，可以幫助搜集更多信息數(shù)據(jù)。因為信息資源分布之間存在很大的關(guān)聯(lián)，檢索工具可以結(jié)合電子數(shù)字圖書館，實現(xiàn)海量信息資源的獲取。另外，信息資源數(shù)據(jù)在搜集的同時，不但要注意對信息資源擴充量的增加，還需要保持信息資源數(shù)據(jù)的有效質(zhì)量。我國在互聯(lián)網(wǎng)近年來研發(fā)投用的網(wǎng)絡(luò)商務(wù)信息平臺，已被人們慢慢認(rèn)可并使用。對于信息資源的有效搜集，可以將這樣的形式進行研究改善，從而使得數(shù)據(jù)量在不斷檢索的過程中，能得到質(zhì)量與數(shù)量的同步進步。
    8.1將信息資源進行有效整合。要想對網(wǎng)絡(luò)信息資源進行優(yōu)化與有效整合，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)用戶在信息檢索，數(shù)據(jù)使用等方面困難時，這些具體的問題應(yīng)被認(rèn)真詳細(xì)的記錄下來，將問題分類進行解決，引導(dǎo)用戶正確使用信息檢索查詢等方法，從而掌握科學(xué)的信息檢索方法與技巧，以便于及時獲取信息資源；從網(wǎng)絡(luò)信息檢索方面可以逐步實現(xiàn)對信息的分類，積累等，進而為信息資源進行有效整合打下基礎(chǔ)，另外通過對這些信息資源進行加工處理，優(yōu)化分類等的過程來實現(xiàn)對信息資源的有效整合。一方面能繼續(xù)為用戶搜索信息資源提供更好的服務(wù)，另一方面信息資源進行有效整合，還能逐步實現(xiàn)信息資源量的有效擴充。
    8.2實現(xiàn)信息資源的有效儲存。網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的實質(zhì)，其實就是對大數(shù)據(jù)庫進行管理。目前大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)在在各行業(yè)各領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了較為廣泛的應(yīng)用。大數(shù)據(jù)技術(shù)在一定程度上減少了網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的成本，提高了互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的服務(wù)水平，提升了互聯(lián)網(wǎng)工作人員的效率，實現(xiàn)了信息數(shù)據(jù)資源的共享。近年來，我做自主研發(fā)的方方數(shù)據(jù)，維普數(shù)據(jù)，百科期刊等學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)，也得到了較大范圍的應(yīng)用。但我過國土龐大，人口集聚增多，這些研發(fā)的現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫針對全國信息數(shù)據(jù)庫，只占很小一角，因此產(chǎn)生的數(shù)據(jù)空間與價值也比較低。因此，在有信息數(shù)據(jù)進行有效開發(fā)時，應(yīng)按照具體的學(xué)科學(xué)術(shù)要求，根據(jù)用戶對信息資源的需求重點內(nèi)容進行開發(fā)，從而保證開發(fā)出來的數(shù)據(jù)價值與意義，建立起用戶滿意度高的信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)。
    8.3實現(xiàn)信息資源的有效共享。“信息孤島”現(xiàn)象的存在限制了信息有效共享的發(fā)展。隨著各類新技術(shù)軟件在各單位企業(yè)的應(yīng)用，因為技術(shù)系統(tǒng)之間不存在任何相關(guān)與通用性，從而造成信息資源無法得到有效共享，出現(xiàn)資源浪費等現(xiàn)象。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，我國相關(guān)政府應(yīng)積極配合，對這些各自為政的網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)平臺或軟件要采取應(yīng)對措施，解決單位企業(yè)在工作中無法對信息資源進行共享與互動的問題，從而促進實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息資源有效共享的同時，增加信息資源的利用效率。
    8.4將信息資源的安全與產(chǎn)權(quán)進行保護。網(wǎng)絡(luò)信息資源能為人們提供便捷的同時，也給人們帶來了一定的隱患等負(fù)面影響。針對網(wǎng)絡(luò)信息被惡意篡改，丟失等現(xiàn)象，應(yīng)建立一個信息資源的安全管理系統(tǒng)，打造一個安全的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境。因此，要加強對信息資源的安全管理措施，防止電腦高手或病毒的入侵，保證信息資源的安全。另一方面還要加大對用戶的網(wǎng)絡(luò)法律相關(guān)知識的宣傳，對信息資源產(chǎn)權(quán)進行有效保護。最后，對于網(wǎng)絡(luò)資源信息源的編輯篩選審核方面，應(yīng)加大力度，防止不良信息的大量入侵，對人們健康的網(wǎng)絡(luò)生活造成影響，防止毫無營養(yǎng)，甚至扭曲人性的信息利用網(wǎng)絡(luò)的高速傳播，給人類的正常生活與生產(chǎn)帶來負(fù)面影響。總的來說，大數(shù)據(jù)環(huán)境下的網(wǎng)絡(luò)信息資源已對人們的生活生產(chǎn)做出了很大的貢獻，而且其應(yīng)用價值空間是無限的。因此，對信息資源的管理與有效利用應(yīng)逐步加強，以實現(xiàn)我國信息技術(shù)的穩(wěn)固發(fā)展。
    [3]余杰.網(wǎng)絡(luò)信息資源歸檔研究[d].華中師范大學(xué),20xx.
    信息資源管理畢業(yè)論文篇十九
    ：隨著信息技術(shù)的發(fā)展，電子商務(wù)這種新型的商務(wù)營銷方式，對信息資源的依賴性逐漸強烈，研究企業(yè)信息資源管理機制，對企業(yè)信息資源進行有效的管理，已成為當(dāng)務(wù)之急。本文結(jié)合現(xiàn)有的信息資源管理理論研究成果，對電子商務(wù)中信息資源的特點進行分析，提出了在新的環(huán)境下，信息資源管理手段創(chuàng)新——價值鏈管理模式。
    人類社會進入到21世紀(jì)之后，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的日益發(fā)展和融合，企業(yè)信息化建設(shè)迅猛發(fā)展，作為企業(yè)信息化的高級形式——電子商務(wù)已悄然興起，面對日趨激烈的市場競爭，這種新型的營銷方式，必將越來越擁有巨大的市場功能和廣闊的市場空間。因此，企業(yè)要在競爭中領(lǐng)先一籌，不失時機地抓住機遇，關(guān)鍵是要占有信息資源、管理和運用信息資源，通過發(fā)現(xiàn)顧客需求的變化，適時地提出和實施滿足顧客新需求的戰(zhàn)略，不斷為顧客創(chuàng)造價值。
    企業(yè)電子商務(wù)活動的成功，在很大程度上取決于信息資源管理的水平和質(zhì)量。要保證信息資源在電子商務(wù)活動中處于戰(zhàn)略性資源的地位，必須制定科學(xué)的管理機制，否則，將導(dǎo)致信息冗余、信息污染、信息隱患等問題。因此，企業(yè)電子商務(wù)活動中的信息資源管理是集技術(shù)管理、經(jīng)濟管理、人文管理于一體的高層次、戰(zhàn)略性的綜合管理模式。
    （1）技術(shù)管理模式。
    是保證信息技術(shù)在企業(yè)電子商務(wù)活動中有效應(yīng)用的管理手段。管理的重點內(nèi)容是采用信息網(wǎng)絡(luò)和多種信息系統(tǒng)來保證各類營銷信息的獲取，存儲、加工、傳遞，并產(chǎn)生有效的決策信息；采用防火墻、信息加密技術(shù)等措施，增強營銷信息的保密性和安全性。
    （2）經(jīng)濟管理模式。
    是保證企業(yè)電子商務(wù)活動通過信息資源管理創(chuàng)造經(jīng)濟增長點的管理手段。管理的重點內(nèi)容是合理配置信息資源，評估信息網(wǎng)絡(luò)、信息系統(tǒng)的經(jīng)濟效益，分析信息成本，確定信息商品價格，預(yù)測信息資源的經(jīng)濟效益，預(yù)測企業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展方向，研究競爭對手，了解商貿(mào)政策等。
    （3）人文管理模式。
    是完善電子商務(wù)的信息安全環(huán)境，保證企業(yè)電子商務(wù)正常運營的管理手段。管理的重點內(nèi)容是企業(yè)員工的信息素質(zhì)教育，企業(yè)信息人才的配備，規(guī)劃電子商務(wù)的信息戰(zhàn)略，制定信息政策保證信息資源（營銷息、信息人才、信息技術(shù)、信息設(shè)備等）發(fā)揮最大效益，利用相關(guān)法規(guī)解決電子商務(wù)的信息安全隱患等。
    電子商務(wù)就是用英特網(wǎng)等信息技術(shù)作為工具，通過網(wǎng)絡(luò)將買賣雙方的商務(wù)信息、產(chǎn)品信息、銷售信息、服務(wù)信息以及電子支付等商務(wù)活動，按相互認(rèn)同的交易標(biāo)準(zhǔn)進行商務(wù)活動的總稱。它將利用各種技術(shù)手段來改善企業(yè)的運作模式，增加企業(yè)收入，提高企業(yè)運作效率，并且降低經(jīng)營成本，幫助企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與客戶以及企業(yè)和中介機構(gòu)建立更密切的合作關(guān)系。電子商務(wù)是網(wǎng)絡(luò)時代企業(yè)信息化的最終目標(biāo)，電子商務(wù)理念與方式的引入是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)給企業(yè)信息化帶來的一次重大創(chuàng)新。網(wǎng)絡(luò)時代使企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，要想在競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須提高市場反應(yīng)速度、提高客戶服務(wù)水平、降低產(chǎn)品成本。
    這就要求企業(yè)通過企業(yè)信息化的建設(shè)，使企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理過程與外部的市場經(jīng)營過程構(gòu)成一個完整的信息化管理過程，為企業(yè)的全部生產(chǎn)經(jīng)營活動構(gòu)建一個完整的虛擬環(huán)境。
    電子商務(wù)下的信息資源管理主要是管理過程各環(huán)節(jié)充分利用信息技術(shù)手段去搜集、加工、開發(fā)利用各種電子信息資源，從而創(chuàng)造信息增值，做出新的決策。
    電子商務(wù)下的信息資源管理的實質(zhì)是對電子信息資源生產(chǎn)、信息資源建設(shè)與配置、信息整序開發(fā)、傳遞服務(wù)、吸收利用的活動全過程中各種信息要素（包括信息、人員、資金、技術(shù)設(shè)備、機構(gòu)、環(huán)境等）的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制，從而有效滿足企業(yè)商務(wù)活動信息需要的過程。
    隨著數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，世界自由貿(mào)易與全球一體化進一步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的生存和競爭環(huán)境不斷變化，在傳統(tǒng)的3大資源———土地、資本、勞動力的基礎(chǔ)上，信息將成為企業(yè)的第4大戰(zhàn)略資源，并作為生產(chǎn)要素的重要程度日益增大。
    以信息資源為基礎(chǔ)的企業(yè)信息資源管理成為企業(yè)增強競爭力的重要條件。而不管是生產(chǎn)性的還是服務(wù)性的行業(yè)，企業(yè)的基本活動都可以用價值鏈來表示，筆者認(rèn)為，企業(yè)的信息資源管理能從價值鏈的角度對信息資源管理手段進行創(chuàng)新，構(gòu)造信息資源管理的價值鏈管理模式。
    信息資源管理的價值鏈管理模式，是企業(yè)通過信息資源價值鏈的透視，尋求高收益的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，實施業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略選擇，為顧客創(chuàng)造價值，從而獲得競爭優(yōu)勢。數(shù)字化時代的到來，意味著公司必須重新思考如何向其顧客傳遞價值，企業(yè)應(yīng)該用因特網(wǎng)取代傳統(tǒng)的渠道，加強與商業(yè)伙伴的戰(zhàn)略聯(lián)合，增加顧客價值。一些學(xué)者提出了新價值鏈概念：新價值鏈?zhǔn)怯商摂M企業(yè)構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，而不是由增加價值的成員構(gòu)成的價值鏈，稱之為價值網(wǎng)。價值網(wǎng)依賴于媒體技術(shù)，把相互獨立的客戶，或是不同時空中的顧客相互聯(lián)系起來，企業(yè)本身不是網(wǎng)絡(luò)，而是提供網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。以電子方式聯(lián)系和推動所有成員，使各成員按日程表合作，共享資產(chǎn)（包括數(shù)據(jù)、信息和知識），利用彼此的互補優(yōu)勢和資源，一起開發(fā)、追求和完成任務(wù)，為顧客創(chuàng)造價值。價值網(wǎng)強調(diào)聯(lián)系顧客的網(wǎng)絡(luò)是任何顧客價值鏈的決定性因素。
    在電子商務(wù)時代，企業(yè)信息資源在企業(yè)的發(fā)展中將日益占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)信息資源的管理水平將直接影響到信息資源的合理利用，只有對企業(yè)信息資源進行有效的管理，才能使企業(yè)信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實現(xiàn)信息資源效用的最大優(yōu)化，提高企業(yè)自身的競爭力，對建立現(xiàn)代企業(yè)制度，適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的要求，起著舉足輕重的作用，不容忽視。
    [1]劉躍:電子商務(wù)下的企業(yè)信息資源管理新模型[j].20xx年9月,89～90。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇二十
    摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
    因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
    企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
    在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
    中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
    人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。
    但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
    企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
    由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
    我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
    xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
    而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
    大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
    現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
    而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
    在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
    以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
    同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
    中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
    而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
    4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
    中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費。
    1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
    中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
    針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
    2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
    競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。
    在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
    一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
    中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
    4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
    中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
    以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體”。
    5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
    中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
    才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
    企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
    感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
    [6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.
    [7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇二十一
    摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
    因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
    企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
    在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
    中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
    人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。
    但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
    企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
    由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
    我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
    xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
    而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
    大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
    現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。
    而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
    在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
    以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
    同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
    中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。
    而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
    4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。
    中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費。
    1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
    中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
    針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
    2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
    競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。
    在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
    一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
    中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
    4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
    中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
    以為企業(yè)貢獻為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運共同體”。
    5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
    中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。
    才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
    企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
    感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
    [3]林民書.論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財經(jīng)研究.2001.4。
    [4]姚廷贖.知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報.2。
    [6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.
    [7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。
    信息資源管理畢業(yè)論文篇二十二
    （1）企業(yè)人力資源信息管理缺乏系統(tǒng)性。今天，我們把能夠利用計算機技術(shù)，對數(shù)據(jù)進行自動處理的程序都理解為信息技術(shù)的應(yīng)用。目前，專為企業(yè)設(shè)計的各種各樣的包括人力資源系統(tǒng)在內(nèi)的信息管理系統(tǒng)比較多，但企業(yè)在使用的過程中，卻遇到不少的問題。如設(shè)計人力資源系統(tǒng)時，采用的信息標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，出現(xiàn)了共享性差、可交換性差等情況。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)都已采用信息技術(shù)進行人力資源管理，可應(yīng)用程度卻還停留在初級階段，相當(dāng)部分的企業(yè)根本沒有形成一套完善的人力資源管理系統(tǒng)。
    （2）企業(yè)缺乏專業(yè)的信息人員。企業(yè)在信息化過程中需要對信息系統(tǒng)、人力資源管理流程都較為了解的專業(yè)人員，但大多數(shù)人力資源管理者的it工作能力有限，人力資源管理系統(tǒng)得不到最大程度的發(fā)揮。
    （3）企業(yè)管理人員觀念落后。不少中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，資金實力不夠，沒有必要采用人力資源管理系統(tǒng)。但這些企業(yè)大多配備了計算機與辦公軟件，只是沒有對信息資源進行規(guī)范的整理與完善，使得企業(yè)難以實現(xiàn)快速發(fā)展。
    （1）企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。企業(yè)人力資源管理的改革需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代管理觀念，重新認(rèn)識人力資源管理的優(yōu)越性。把企業(yè)的人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度，確立其現(xiàn)代企業(yè)管理的核心地位。作為企業(yè)的決策者，要參與到人力資源管理信息化的設(shè)計規(guī)劃的過程中，運用現(xiàn)代管理理念提高管理水平，使得人力資源管理信息化的有效進行。
    （2）提高人員素質(zhì)，積極培訓(xùn)。先進的管理理念和全新的信息處理系統(tǒng)都需要信息化處理能力，在現(xiàn)代人力資源管理中，人才是企業(yè)的競爭的主要手段，企業(yè)決策者本身具備或通過培訓(xùn)，培養(yǎng)一批具有專業(yè)能力的人才是非常有必要的。通過開展針對性培訓(xùn)，由淺入深、由基礎(chǔ)到系統(tǒng)的培訓(xùn)，使每個工作人員通過聽課、交流、考核等方式達(dá)到掌握系統(tǒng)應(yīng)用的程度，掀起學(xué)習(xí)信息技術(shù)的熱潮，從而提高全體人員素質(zhì)。
    （3）進行差別化管理和人性化服務(wù)。信息技術(shù)讓企業(yè)人力資源管理者能夠掌握和運用更多的信息，讓企業(yè)差別化、個性化的人力資源管理成為可能。通過信息系統(tǒng)，人力資源管理者可及時了解員工的需求，并為員工提供個性化的服務(wù)；建立了一個良好的交流平臺與溝通渠道，有利于形成良好的企業(yè)文化，營造有親和力的人文氛圍。
    （4）堅持人才的長期規(guī)劃與科學(xué)發(fā)展?？萍歼M步日新月異，人才資源已成為企業(yè)在競爭中處于不敗之地的重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的生存和發(fā)展與人才資源的開發(fā)成功與否有直接關(guān)系。北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任肖鳴政指出：制定人才戰(zhàn)略與規(guī)劃是實施人才強國戰(zhàn)略的要求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要部分，正確分析現(xiàn)有人才基礎(chǔ)，綜合考慮外部環(huán)境，制訂科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人才資源配置。
    人資管理作為一個企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，必定要對人資管理的具體工作給重視起來，以便讓人資管理在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出更大的作用，確保企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，對于人資管理實施的具體步驟一定要有一個層次性：明確目標(biāo)，指明方向，開拓進取，展望未來。一個健全的人資管理系統(tǒng)，能帶動企業(yè)發(fā)展的整體趨勢，使企業(yè)在一個有章可循的經(jīng)營模式下順利開展工作。針對企業(yè)人資管理工作的層次性，現(xiàn)做以下分析闡述：
    1．對于企業(yè)而言，如果在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，市場競爭激烈的商戰(zhàn)中占有一席之地，必然要給企業(yè)制定出比較明確的目標(biāo)，讓人資管理工作者把公司的主導(dǎo)思想給傳播到企業(yè)的各個角落，讓每一名員工都按照企業(yè)的目標(biāo)不斷努力，共同實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
    2．企業(yè)的目標(biāo)確定之后，必然要有一套完善的人資管理系統(tǒng)來為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)做監(jiān)督工作。作為一個企業(yè)，如果企業(yè)沒有規(guī)章制度的約束，那么企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場將是一片混亂，對于企業(yè)的發(fā)展起到阻滯性，因此，企業(yè)人力資源管理必須加強對企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的重視，把企業(yè)的規(guī)章制度給落實到企業(yè)的每個員工，讓企業(yè)員工在一個有章可循的模式下為企業(yè)效力，最終達(dá)到企業(yè)快速發(fā)展的目的。
    3．企業(yè)規(guī)章制度的建立，后期工作將是對規(guī)章制度的有效執(zhí)行，在人力資源管理的日常工作中主要包括人力資源計劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等，這些工作都是人資管理例行性工作的表現(xiàn)，每天重復(fù)同樣的工作，沒有創(chuàng)造性可言，但它又是一個企業(yè)必不可少的工作環(huán)節(jié)。
    為了能夠更好的將信息技術(shù)運用做到人力資源管理工作中，我們將會把人力資源管理工作氛圍兩大類，即定性和定量。定性的工作都是一些具有一定的創(chuàng)造性的工作，這方面的工作需要通過人的主觀思考以及分析判斷才能完成，包括相關(guān)制度的制定工作、業(yè)務(wù)流程的規(guī)劃、招聘面試、同員工間的交流等；定量的工作是指那些依據(jù)已有的制度或者是流程而進行的工作，比如工資的計算，這方面的工作需要占據(jù)大量的時間，對人力資源管理的效率有很大的影響。
    1．信息技術(shù)用于對所有定量工作的處理。信息技術(shù)在處理定量工作時更具有優(yōu)勢，例如考勤、工資計算等，和人工管理相比，信息技術(shù)的運用將會大大提升工作效率，大幅減少人員占用比例。人力資源管理系統(tǒng)正是可以大幅提高工作效益才會被大量的應(yīng)用的。
    2．網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以提供給員工很多的自助服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以給企業(yè)員工和管理人員提供多元化的自助服務(wù)。例如公司的管理層可以通過網(wǎng)絡(luò)來查看企業(yè)人力資源的配置情況、一些特殊員工的情況、成本分析以及績效等。中層領(lǐng)導(dǎo)可以通過網(wǎng)絡(luò)來對自己的部門實現(xiàn)日常管理，如對員工的考核、審批休假申請等；企業(yè)員工可以通過網(wǎng)絡(luò)查詢自己的工資、福利、公司內(nèi)部招聘信息、相關(guān)的職能培訓(xùn)等相關(guān)信息。
    3．內(nèi)部局域網(wǎng)可以充當(dāng)企業(yè)員工和公司對話的橋梁。企業(yè)人力資源管理人員可以通過局域網(wǎng)來了解企業(yè)基礎(chǔ)的實際狀況，包括存在的問題和矛盾，這樣企業(yè)的管理才可以及時準(zhǔn)確的掌握基層的實際情況，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題，可以提高企業(yè)的管理效率。而企業(yè)員工也可以通過局域網(wǎng)直接向公司咨詢或匯報一些事物，保證了企業(yè)內(nèi)部信息的通暢。
    信息技術(shù)的應(yīng)用可以為企業(yè)的人力資源管理節(jié)省大量的人力，大幅提高管理效率，對人力資源的管理流程進一步的優(yōu)化，改善人力資源管理為企業(yè)和員工的服務(wù)質(zhì)量，保證信息的準(zhǔn)確性和及時性。信息技術(shù)的進一步發(fā)展會讓其在人力資源管理中的運用更加全面，屆時，會有一個全新的人力資源管理模式展現(xiàn)在我們的面前。