制定一個周全的方案是解決問題的基礎。在實施方案之前，我們需要進行詳盡的可行性分析和風險評估。方案是解決問題或達到某種目標的具體規(guī)劃和安排。一個好的方案可以提高工作效率和質量。在制定方案時，要考慮各種因素和可能的變數。方案必須與實際情況相符，具有可操作性和可持續(xù)性。有效的方案可以避免浪費時間和資源。制定方案需要深入調研和分析，充分了解問題的本質。有時候，一個簡單而明晰的方案可能比復雜的方案更加有效。方案應該考慮各種利弊，并權衡不同的選擇。方案的實施需要明確的時間表和責任分工。在制定方案時，要考慮到可能的風險和挑戰(zhàn)。按照實際情況和目標要求，制定一個明確的方案目標。在制定方案之前，需要充分了解相關的背景資料和統(tǒng)計數據。在制定方案時，可以借鑒成功的經驗和先進的技術。我們特意選取了一些優(yōu)秀的方案作為范本，供大家學習借鑒。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇一
（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
2018年10月6日。
一、優(yōu)化目的因公司開發(fā)項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運。
營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。二、優(yōu)化基本原則。
避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標準進行賠付。（一）優(yōu)化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx人，計劃裁員（精簡）xx人。（二）優(yōu)化方式：
1、保留：除經評估認為優(yōu)秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：通過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。3、勸退：無法調劑的，且在目前開發(fā)進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
三、精簡推行小組。
結束時間、督導等事宜。
具體名單見附件一。
1、精簡小組成員。
組長：蘇。
總經理。
副組長：吳。
組員：蘇、王、林、陳、李、梁、竇、程精簡小組管理組織架構。
副組長。
組組員員。
崗位職責。
2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數量如下：
序號12。
精簡優(yōu)化數量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負。
責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發(fā)進度，重新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人溝通面談。
分管負責人面談。
人資負責人面談。
no仲裁。
協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。
法院二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部通過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經濟補償方案。
工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇二
內部資料注意保密。
阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案。
（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
2018年10月6日。
一、優(yōu)化目的因公司開發(fā)項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運。
營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。二、優(yōu)化基本原則。
避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標準進行賠付。（一）優(yōu)化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx人，計劃裁員（精簡）xx人。（二）優(yōu)化方式：
1、保留：除經評估認為優(yōu)秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：通過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。3、勸退：無法調劑的，且在目前開發(fā)進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
三、精簡推行小組。
結束時間、督導等事宜。具體名單見附件一。
組長副組長。
組組組組員員員員。
崗位職責。
2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數量如下：
精簡優(yōu)化數量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負。
責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發(fā)進度，重新。
對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作。
量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整。
合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人溝通面ookk。
談no。
分管負責人面談。
no人資負責人面談ok。
no仲裁。
協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。
法院二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部通過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經濟補償方案。
工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇三
1、各部門、工段按現在的工作情況，結合公司現行實崗實編架構體系，故到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴禁敷衍塞責，巧做人情，嚴格定員從緊。
2、各部門重新對本部門、工段人員進行崗位重組，職務說明，工作分析，量化工作，力求在崗人員的工作飽和。
3、召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，參考人員分析報告，考試成績，技能鑒定向行政人事處提交本部門應減人員名單。
4、優(yōu)化出局人員由本部門直屬主管進行溝通，溝通的過程應做到對事不對人。
5、由本部門直屬主管組織員工填寫員工2021年工作情況鑒定表，及填寫本部門員工年終情況鑒定表。
6、組織本部門員工參加由江西南方組織的部門考試列入人員優(yōu)化評定成績。
7、由本部門提供現有人員在職詳細信息(含產，婚假，工傷在醫(yī)、工傷在養(yǎng)人員、臨時工試用人員名單信息)。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇四
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內部資料注意保密。
阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
22020年4月19日。
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一、優(yōu)化目的。
因公司開發(fā)項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。
二、優(yōu)化基本原則。
避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標準進行賠付。
（一）優(yōu)化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx計劃裁員（精簡）xx人。
（二）優(yōu)化方式：
1、保留：除經評估認為優(yōu)秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：經過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。
3、勸退：無法調劑的，且在當前開發(fā)進度能夠取消的崗。
位，能夠代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工。
作無關的事情者。經過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
32020年4月19日。
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副組長。
組組組組。
2020年4月19日。
員員員員。
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崗位職責組長工作職責：負責領導職能及檢查精簡工作及推進進度的監(jiān)管副組長工作職責：負責領導職能及精簡特殊情況及推進進度的監(jiān)管工作組員工作職責：1、輔助組長處理事務，組長不在時，代行其職務推進精簡人員工作；2、負責全程本部門或其它部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。
52020年4月19日。
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5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。
6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。
7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數量如下：
序號12。
精簡優(yōu)化數量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發(fā)進度，重。
新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員。
62020年4月19日。
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的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調劑。
4、無法調劑，將經過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人溝ookk。
通no面談ok。
分管負責人面。
no談人資負責人面ok。
協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。
no談仲裁。
法院二審裁。
定6、經過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求。
接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
7、被精簡優(yōu)化員工應該在接到通知后根據公司規(guī)定的辦理時。
72020年4月19日。
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間，辦理相關工作交接手續(xù)并填寫《員工離職單》;。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部經過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，經過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經濟補償方案。
員工基本訴求：n+1=經濟補償金。
五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
82020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇五
企業(yè)人員優(yōu)化是指通過調整、優(yōu)化、激勵企業(yè)的員工，增強員工的能力和動力，提高企業(yè)的績效和競爭力。在這個競爭激烈的時代，企業(yè)人員的優(yōu)化顯得尤為重要。本文將就企業(yè)人員優(yōu)化進行探討，并分享一些心得體會。
第二段：加強員工培訓。
企業(yè)人員優(yōu)化首先要加強員工培訓。企業(yè)應定期組織各類培訓，提高員工的專業(yè)技能和管理能力。通過培訓，員工可以學到更多的新知識和技能，提高工作效率和質量。同時，培訓也能夠激發(fā)員工的潛力，增加他們的工作動力和自信心。在我的工作中，我經常參加各類培訓課程，通過學習新知識和技能，我能夠更好地適應工作的需求，并提高個人的能力。
第三段：建立良好的溝通機制。
另外，企業(yè)人員優(yōu)化還需要建立良好的溝通機制。良好的溝通可以促進員工之間的交流和合作，解決問題和沖突，提高工作效率和團隊凝聚力。企業(yè)可以通過組織例會、設立留言板或者建立內部通訊平臺來促進員工之間的溝通。在我的工作中，我發(fā)現與同事之間的良好溝通可以更好地協(xié)作完成任務，并解決工作中的一些問題。
第四段：激勵員工積極性。
除此之外，激勵員工也是企業(yè)人員優(yōu)化的重要方面。合理的激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強他們的工作動力和工作滿意度。企業(yè)可以設置獎金、晉升、獎勵旅游等福利，以及進行員工榮譽表彰等形式來激勵員工。在我的工作中，我所在的企業(yè)每年都會舉辦一次員工表彰大會，通過評選先進個人和先進團隊來激勵員工，我也曾榮獲先進個人的榮譽，這極大地激勵了我繼續(xù)努力工作。
第五段：優(yōu)化員工心理狀態(tài)。
最后，企業(yè)人員優(yōu)化還需要關注員工的心理狀態(tài)，提供良好的工作環(huán)境和氛圍。企業(yè)可以提供員工休息和娛樂設施，舉辦團隊建設活動，組織員工旅游等方式來優(yōu)化員工心理狀態(tài)。這能夠讓員工在輕松的環(huán)境下工作，緩解工作壓力，增加工作的樂趣。在我的工作中，我的領導非常注重員工的心理健康，提供了一個和諧、積極的工作氛圍，讓我們每個人都能夠舒心地工作。
總結：
企業(yè)人員優(yōu)化是提高企業(yè)績效和競爭力的關鍵，加強員工培訓、建立良好的溝通機制、激勵員工積極性以及優(yōu)化員工心理狀態(tài)都是實現人員優(yōu)化的有效手段。只有通過不斷地優(yōu)化和提升員工的能力，讓員工在良好的環(huán)境下工作，企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并取得更好的發(fā)展。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇六
1，穩(wěn)定員工的整體心態(tài)為第一要素。
5，速戰(zhàn)速決。
一，職責分工:。
1，總攬全局，總經理指導崗位優(yōu)化和人員優(yōu)化的具體開展，審定。
相關方案并提供指導意見。
2，部門負責人作為部門崗位及人員優(yōu)化的第一負責人，負責完成。
各自管理范圍的定崗、定編、定員及人員優(yōu)化工作，負責提出。
二，前期的準備工作:。
1，通過對員工的摸查，充分了解員工的工作情況、性格、特點、
3，員工對人員優(yōu)化工作的公平、公正的認同。
4，制度處優(yōu)化員工出崗通知單，補償協(xié)議等。
5，充分了解員工的基本情況，可能會出現的問題。
6，相關表格準備。
1，部門負責人結合定員步驟根據《個人崗位職責說明》對部門在。
職人員進行分析，通過分析明確該員工是否符合崗位要求，能否。
有效承擔其崗位職責，心態(tài)是否積極，有無培養(yǎng)提拔的潛力，是。
否適合其他崗位，有無調動至其他崗位的意愿，年度工作表現等。
2，根據上述分析，明確在職人員是否具備開展工作所需知識、技。
能，提出，部門員工各項人事調整建議，即確定部門各崗位人員。
的晉升、遷調、辭退等人事決定，通過該步驟形成《部門員工人。
事優(yōu)化方案》等以書面形式呈報總經理。
3，優(yōu)化出局人員由本部門直接主管進行溝通，溝通的過程做到對。
事不對人。
4，學歷+平時表現+行為習慣+技能考核+經驗+負責人評定+面談。
態(tài)度=總成績，進行淘汰。
5，優(yōu)化后力求每位員工每天工作飽和。
1，部門負責人組織部門人員詳細羅列每個員工日常工作職責并。
記錄每項工作耗時情況形成《工作耗時清單》上報并送人事存檔。
作為參考依據。
2，公司將對照《工作耗時清單》及《崗位職責說明書》通過現場。
時的對倉儲人員的工作進行檢查，檢查工作內容是否與《工作耗。
時清單》相符，工作狀態(tài)是否滿負荷，工作內容是否符合崗位要。
求，有無有從事與工作無關的事情。
六，工作要求。
1，部門根據本方案逐一完成部門定崗、定編、定員工作，完成部。
門人員人事調整建議，并形成以下書面文件《部門崗位優(yōu)化設置。
方案》、《部門崗位說明書》、《部門員工人事優(yōu)化方案》七，注意事項。
1，做好訪談記錄及前期摸底記錄。
2，做好崗位交接準備。
3，相互溝通，預防可能出現的問題。
4，充分了解每個人心態(tài)、背景特點。
7，最終名單確定，對部門人員進行排名，排名最后幾位的員工進。
行優(yōu)化。
編制:韓銳。
2014年11月13日。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇七
優(yōu)化人員結構根據市場發(fā)展的需要，充實渠道、集團等重點領域的銷售力量，在全公司公開競聘新設立部門負責人，得到了全體員工的積極響應與參與。經過筆試、面試、群眾打分等環(huán)節(jié)，兩部門均選拔出了具備相應能力、群眾支持認可的帶頭人；另一方面，公司根據“優(yōu)勝劣汰、雙向選擇”的指導思想，經過細致耐心的組織實施，實現了全體員工的重新定崗，優(yōu)化了部門結構，適應了市場發(fā)展需求。目前公司初步建立嶄新、高效的企業(yè)管理體系。
雙向選擇與機構調整結束后，為提升員工業(yè)務水平和工作執(zhí)行力，確保公司新一年工作目標順利達成，又緊鑼密鼓地著手員工績效考核方案的優(yōu)化工作。一是要在思想上重視績效考核工作?？己酥贫仁菍T工工作最基本的要求，因此每位員工都要在思想上高度重視績效考核工作；二是要提高認識，明確績效考核的意義。績效考核主要落腳在提高工作質量上，因此要以積極的心態(tài)把績效考核工作落實好。部門負責人要落實考核工作，明確員工職責，讓員工獎的有理、罰的有據，在陽光下工作；三是員工要腳踏實地，做好本職工作，提高工作實績，為公司的發(fā)展貢獻自己的能量。
在公司領導的親自參與下，經過反復的研究論證，實施情況和現有崗位工作特色，從三方面對原方案進行了調整：一是進一步完善考核內容，梳理和規(guī)范員工崗位職責，強化崗位工作的指導性和規(guī)范性；二是進一步細化方案的考核內容，量化考核標準，強化考核工作的紀律性和崗位工作的計劃性；三是提高部門考核工作的權限，使考核結果能更好地體現崗位差異和工作實績。
隨著績效考核方案的深入實施，將進一步激發(fā)員工工作的積極性，有效提升員工工作責任心和主動性，推動公司運行效率的全面提升，為實現公司工作目標提供強有力的保障。公司領導也表示，通過一系列舉措，將進一步理順公司各項流程，促進公司業(yè)務快速發(fā)展。
同時也暢通員工晉升渠道，提高員工福利待遇，做到讓省分放心、讓員工滿意，使全體員工分享公司整體發(fā)展成果。組織結構設計，是通過對組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最佳管控模式，實現組織資源價值和組織績效最大化。通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。
在企業(yè)的組織中，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責和相互協(xié)作關系，并使其在企業(yè)在實現目標的過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。
企業(yè)的組織結構設計實質上是一個組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務、流程、權力和責任重新進行有效組合和協(xié)調的一種活動。根據企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的變化，進行組織結構設計或變革，大幅度地提高企業(yè)的運行效率和經濟效益。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇八
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的競爭日益激烈，使得企業(yè)人員優(yōu)秀的素質越來越考驗其在企業(yè)中的地位和角色。企業(yè)人員在優(yōu)化自身素質的過程中，也能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更有效的支持。作為一名企業(yè)人員，本人在日常的工作中也深刻體會到了催人奮進的進步和重大挑戰(zhàn)的艱難磨礪。從自身經驗出發(fā)，本文將重點闡述如何進行企業(yè)人員的優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第二段：自我認識的重要性。
自我認識是企業(yè)人員優(yōu)化的必然步驟。在自我認識過程中，企業(yè)人員需要認識自己的能力與不足，并為之做出適當的處理。一個正確的自我認知能夠樹立良好的自信心和領導力，幫助企業(yè)人員在復雜多變的環(huán)境中保持清醒的思維與行動，從而更好地為企業(yè)服務。因此，企業(yè)人員可以通過不斷反思、總結和漸進式地改進自己，逐步厘清自己的定位和目標，從中激發(fā)自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第三段：學習能力的重要性。
在競爭日益激烈的情況下，企業(yè)人員需要通過不斷地對新知識的學習和積累，提升自己的學習能力。優(yōu)秀的學習能力不僅能夠讓企業(yè)人員迅速適應新環(huán)境，更能夠提高個人處理復雜問題的能力。在這一方面，企業(yè)人員可以在工作中更intensively地學習新的工作技能，同時也可以上專業(yè)課程和參加培訓，不斷學習新知識和技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第四段：開放心態(tài)的重要性。
企業(yè)人員要在工作中秉持積極樂觀的心態(tài)，保持開放、包容、與人為善的態(tài)度。開放心態(tài)能夠幫助企業(yè)人員更好的去應對異質文化，更好地融入企業(yè)文化，并能夠逐漸地學習相互欣賞和體驗不同文化的價值。此外，保持開放心態(tài)，企業(yè)人員能夠像貫穿著絲線一樣創(chuàng)造和穩(wěn)定組織氛圍，進一步增強團隊協(xié)作的追求和應對不同場景的能力。維持開放的心態(tài)，不僅為自己帶來更多的成果，也可以促進企業(yè)文化的發(fā)展，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第五段：結論。
綜上所述，企業(yè)人員優(yōu)化是一項綜合性的任務，需要企業(yè)人員在工作中不斷提升自己的素質和能力。企業(yè)人員要自我認識，正確認知自己的優(yōu)點和缺陷，并不斷地進行提升。要學習新的知識和技能，并保持開放的心態(tài)，在高度的競爭中不僅能夠保持活力和自由，更能夠在為人提供高品質服務的過程中不斷為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇九
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
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3、勸退：無法調劑的，且在目前開發(fā)進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
三、精簡推行小組。
成立以總經理為組長，副總為副組長，副總、經理組員。
精簡小組成員：負責全公司、精簡人員思想工作、面談的推進、結束時間、督導等事宜。
具體名單見附件一。
1、精簡小組成員。
組長：蘇總經理。
副組長：吳。
組員：蘇、王、林、陳、李、梁、竇、程。
精簡小組管理組織架構。
副組長。
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組組組組員員員員。
崗位職責。
組長工作職責：負責領導職能及檢查精簡工作及推進進度的監(jiān)管副組長工作職責：負責領導職能及精簡特殊情況及推進進度的監(jiān)管工作組員工作職責：1、輔助組長處理事務，組長不在時，代行其職務推進精簡人員工作；2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。
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5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。
6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50。
每人每次。
7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數量如下：
精簡優(yōu)化數量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發(fā)進度，重新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
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5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人o溝o。
n通面談。
kko。
分o管負責人k面。
人資nno負談談責人面ok。
o仲裁。
協(xié)商解。
除勞動。
合同，簽。
訂保密法協(xié)院議二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求接到。
通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
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并保留函件及快遞回執(zhí)，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經濟補償方案。
員工基本訴求：n+1=經濟補償金。
五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金。
被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。
法律依據：根據《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）。
（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。
法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）。
（三）員工年終獎、季度獎賠付。
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被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）。
法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。
（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付。
高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
法律依據：根據《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
網絡參考資料：
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六、集團、部門、子公司優(yōu)化名單及賠付標準（該部分不對員工公布）。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十
第一條：為鼓勵廣大職工群眾積極向企業(yè)獻計獻策，促進企業(yè)生產經營發(fā)展，規(guī)范合理化建議管理化工作，特制定本制度。
第二條：職工群眾向企業(yè)獻計獻策，提合理化建議是貫徹全心全意依靠工人階級指導方針的具體體現;是挖掘職工的智力潛能，發(fā)展經濟的重大措施;也是依靠職工群眾辦好社會主義企業(yè)的有效途徑。
第三條：發(fā)動職工群眾向企業(yè)獻計獻策，要緊緊圍繞企業(yè)生產經營管理目標，提高職工綜合素質，提高經濟效益和社會效益等方面開展，在提高施工質量，搞好文明安全施工，發(fā)揮管理效能，增產節(jié)約，增效節(jié)支，改進服務工作中，發(fā)掘職工群眾的聰明才智。
第四條：職工群眾向企業(yè)獻計獻策是長期的、經常性的活動，各級領導要高度重視，要將該活動作為企業(yè)生產經營工作的重要補充。
第五條：職工群眾向企業(yè)獻計獻策、提合理化建議活動的原則是“信任、鼓勵、支持、采用”。
第六條：發(fā)動群眾向企業(yè)獻計獻策、提合理建議活動，從組織、發(fā)動、提出、收集、采納、實施、審核到獎勵，是一個多環(huán)節(jié)的過程，要建立與之相適應的機構和制度進行管理。
第二章組織領導。
第七條：為保證職工群眾向企業(yè)獻計獻策活動的順利開展，集團公司成立成果評審領導小組，由意工程師任組長、工會*任副組長和有關部門領導人級成領導小組。
各單位按照上述要求，加強領導，相應成立領導小組，報集團公司成果評審領導小組備案。
第八條：評審領導小組是職工群眾向企業(yè)獻計獻策活動的領導機構。其職責是：為活動提出課題;組織發(fā)動職工群眾提出合理化建議;審批建議項目的方案和獎勵等級;負責領導項目的實施獎勵、上報等有關工作。
第九條：在評審小組的領導下，日常工作由工會與科技部門負責。組織、宣傳與發(fā)動工作由工會負責;具體審查工作由科技部門負責。評審領導小組辦公室設在集團公司工會群眾生產部，對職工群眾提出的合理化建議進行整理、分類、轉達、上報。
第十條：采納、實施等過程由項目經理部、分公司、子公司做好建議人、實施單位、項目、件數、初審和創(chuàng)造價值等方面的記錄，同時填獎勵申報表，報主審領導小組進行鑒定、審核、歸檔。
第十一條：各級評審領導小組進行半年進行一次綜合評審，每年度進行一次表彰、獎勵。
第三章合理化建議、技術改進的范圍。
第十二條：合理化建議，是指有關改進和完善企業(yè)施工生產技術和經營管理方面的辦法和措施及精神文明建設方面的新舉措;技術改進是對機器設備、工具、工藝技術等方面所作的改進和革新。結合施工企業(yè)的特點，合理化建議和技術改進，劃分為以下幾個方面：
(1)施工技術、施工工藝、施工機具的改進;。
(2)安全技術、勞動保護技術的改進;。
(3)節(jié)約材料(以三材為主辦、能源的措施和辦法;。
(4)工程設計的改進、工程質量的提高;。
(5)科技成果“四新”技術推廣應用、引進技術、進口設備的消化吸收和革新。
(6)企業(yè)現代管理方法、手段的創(chuàng)新和應用，經營管理的建議;。
(7)企業(yè)精神文明建設、企業(yè)文化建設和企業(yè)職業(yè)道德建設方面的建議。
第十三條：合理化建議和技術改進的內容是相對于集團目前技術水*、經營管理水*、精神文明建設有所提高和改進而言，所提建議應具有超前性、可行性和效益性，經過建議人的努力，促使其實現的，均屬于本范圍。
第十四條：施工組織設計、技術措施方案，經過集體討論，上級批準，招待載過程，在條件不變的情況下，發(fā)現問題，提出改進意見，技術上合理，經濟上有效益，建議人不是當事人(組織設計編制人，參加組織設計討論審核和審批人員)的均屬于本范圍。
第十五條：工程設計改進的一般原則是：技術上必需合理、可行，經濟上必需有效益，并能使集團受益的建議。設計改進內容在技術上合理，但屬于降低建筑標準的，應取得設計單位、建設單位的同意，并以三方簽訂協(xié)議，辦理好結算手續(xù)的亦屬于本范圍。
第十六條：對于發(fā)現設計上有重大缺陷，并提出修改方案，從而是避免了工程較大的返工浪費，即使造介提高，亦應屬于本范圍。
第十七條：節(jié)約材料、能源的措施和方法，是指晚有效地利用和節(jié)約原材料、能源。
第十八條：科技成果“四新”技術推廣應用，是指引進國內外技術首次在集團內推廣應用，對進口設備的消化吸收、加速國產化的必進和革新等，均屬于本范圍。
第十九條：對集團目前的條項管理工作、經營工作，提出建設性意見，促進企業(yè)在現代化管理方法、手段上有所創(chuàng)新，經集團下屬單位采納，確屬在提高企業(yè)的經濟效益和企業(yè)聲譽上有明顯效果的，均屬于本范圍。
第二十條：工程技術人員、管理人員在完成本職工作的的前提下，提出與本身職責雖有直接聯(lián)系，但對目前本集團而言有創(chuàng)機關報，采用后有明顯技術效益的，均屬于本范圍。
第四章：申報與評審程序。
第二十一條：合理化建議和技術改進建議，均應事前由建議人按規(guī)定表格填表立案，必要時應附有圖紙、計算數據資料等，經上級審批后才通用性生效執(zhí)行。
第二十二條：建議屬于小改小革項目的，且一次實施費用在2000元以下的，填合理建議和技術改進開有(一式三份)報基層評審小級審批后即取得實際成果后，再填寫合理化建議、技術改進成果計算表(一式三份)報公司評審領導小組審批后退回兩份計獎。
第二十三條：建議屬于重大項目的，或一次實施費用在2000元以上的，填合理化建議、技術改進表(一式三份)報基層評審小組審核后，再填寫合理化建議、技術改進成果計算表(一式三份)報公司評審領導小組審批后退回兩份計獎。
第二十四條：凡是有關工程設計改進的合理化建議，填合理化建議、技術改進表(一式三份)，基層評審小級審核后，還必須填報設計變更的合理化建議、技術改進表(一式三份)，由基層評審小組審批后，再報設計單位、建設單位輸合理化建議、技術改進成果計算表(一式三份)報公司評審領導小組審批后退回兩份計獎。
第二十五條：企業(yè)現代管理和經營管理建議，由各級填合理化建議、技術改進表(一式三份)報公司評審領導小組，請有關部門共同審批，被采納者，再填寫成果計算(一式三份)，報公司評審領導小組審批后退回兩份計獎。
第二十六條：企業(yè)精神文明建設、企業(yè)文化建設和職業(yè)道德建設成果，要有文字材料。
第五章獎勵標準和辦法。
第二十七條：合理化建議和技術改進建議按程序上報，經報準被采納實現后，依據實際節(jié)約價值或年增產節(jié)約價值(扣除實施費用后的凈增價值)計獎。其獎金計算作如下規(guī)定：
序號年增產節(jié)約價值。
(a)獎勵計算辦法獎金額(元)。
一五十萬無以上——百萬元以下3000——5000。
二十萬元以上——五十萬元以下1000——3000。
三一萬元——十萬元5000——1000。
四一千元——十萬元60元+160——500。
五五百元——千元40元+12%a100——160。
六五百元以下20元+16%a100元以下。
第二十八條：屬于工程設計改進的合理化建議，應以該建議涉及的項目一次節(jié)約價值計獎。計算方法，必須由該項建議所屬工程的預算的規(guī)定，計算改進前后的造價，進行對比求節(jié)約金額，報建設單位進行簽證，作為工程結算依據。
第二十九條：施工工藝、施工技術、施工機具的改進成果計算比較復雜，必須待試驗、試制成功，使用一段時間，采取有關人員共同評議測定的方法，計算材料、勞動、機械利用率50%計算)等節(jié)約價值，并綜合其它因素按年實現效益計獎。
(元)。
一重大問題全國建筑行業(yè)首創(chuàng)3000——5000。
二重要問題總公司系統(tǒng)總公司系統(tǒng)領先1500——2500。
三較重要問題集團集團內領先500——800。
四一般問題基層單位本單位先進200——300。
第三十二條：合理化建議和技術改進建議各單位每半年評審一次，效益十萬元以上的項目年終抄報集團公司科技部備案，以審批權后的建議，獎金由建議人所在單位發(fā)放，獲獎人按規(guī)定辦理領取獎金手續(xù)，獎金來源計入各單位成本。
第六章其它。
第三十三條：凡與職工群眾獻計獻策、提合理化建議獎勵有關，而本制度又未規(guī)定的內容，應遵照國家和北京市的有關規(guī)定執(zhí)行。第三十四條：本制度由集團公司成果評審領導小組負責解釋。
第三十五條：本制度自公布之日起施行。
奧克斯500萬元大擺‘金點子’擂臺的做法，早已成為當前產、學、研等領域廣為流傳的一個經典管理教案。最近，世界著名管理類期刊《牛津管理評論》專門撰文對此進行了剖析。
詳細的降本方案，被測算為能為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益近千萬元。
像崔財岳之類的案例，在奧克斯集團比比皆是，究竟又是什么促使廣大的奧克斯員工為了其企業(yè)利益而積極獻計獻策呢?其實原因很簡單，因為在奧克斯集團有一個關于員工合理化建議的獎勵制度。
為更好地揭示奧克斯成功的秘訣，本刊(注：《牛津管理評論》)自20xx年開始直至2007年年初，對奧克斯集團的合理化建議制度進行了跟蹤調查和研究。
設立專項獎金。
1997年奧克斯集團開始實施合理化建議獎勵制度，從20xx年至2007年之間，個人因合理化建議獎當年得最高獎金達100余萬元。
為使合理化建議產生更深遠的影響，自20xx年3月25日開始，奧克斯集團決定每年拿出500萬元，設立合理化建議專項獎勵基金。直接經辦這項活動的集團管理部門，被要求簽署責任狀，內容是必須在一年內把這500萬元花出去，不然罰款;如果使用不得當或被發(fā)現濫用亂用，加倍罰款。奧克斯高層期望通過提高獎額，出現更多登上“金點子”擂臺的“謀士”，用這500萬元為企業(yè)創(chuàng)更大的經濟效益。
oa系統(tǒng)管理。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十一
激勵在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對企業(yè)而言，可以吸引優(yōu)秀的員工。當企業(yè)在工資待遇方面可以提供優(yōu)越的保障以及眾多的晉升機會時，優(yōu)秀的員工更容易吸引到企業(yè)中來，并且更利于留住員工降低離職率?？茖W的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環(huán)境中，壓力轉變?yōu)楣ぷ鞯膭恿Γ@既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言“個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”。
激勵理論主要分為四大類型：內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的erg理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產生，到采取行動，再由行動導向目標的過程，這一理論主要強調激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。
華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發(fā)人員比例大，研發(fā)人員是高新技術企業(yè)穿心的源泉和主體，是企業(yè)最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術企業(yè)的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術的創(chuàng)新和企業(yè)的盈利發(fā)展能力。
從物質激勵看，華為采用dgdx,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發(fā)員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的，并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優(yōu)秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業(yè)也為員工創(chuàng)造更多的奮斗機會，員工在為企業(yè)帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進修，為了彌補管理空缺，選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰(zhàn)斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進新一批優(yōu)秀員工。華為每年大約按照5%的比例淘汰落后者。
（一）忽視被激勵者需求的差異性。
不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業(yè)當中，卻僅是通過經驗的掌握分析進行的制定，缺乏實踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業(yè)提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業(yè)如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。
（二）缺乏員工精神激勵精神激勵。
成為人們越來越關注的需求激勵，公司注重員工的物質獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務達到設定的目標，此時的精神慰問和口頭表揚產生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識，有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視，是現代企業(yè)普遍存在的一個問題。
（三）重視短期激勵，忽視長期激勵。
員工的發(fā)展問題也應當是企業(yè)關心的問題，企業(yè)關心員工的發(fā)展，員工才會為企業(yè)竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業(yè)僅重視員工能夠為企業(yè)帶來的短期利益，忽視企業(yè)的員工為企業(yè)長久發(fā)展注入的持久活力。在高新技術行業(yè)，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處?？冃Э己梭w系的建立并沒有起到激發(fā)知識型穿心人才的創(chuàng)新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業(yè)的特殊性，員工的特殊性。
（一）分配逐步向優(yōu)秀員工傾斜。
華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰(zhàn)略激發(fā)了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優(yōu)秀的員工可以通過努力，不斷實現自我價值目標。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創(chuàng)華為大學，加大培訓力度。第二，建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習，這就要求企業(yè)能為員工知識技能的應用提供機會，所以企業(yè)必須是一個學習型的組織。
（二）用負激勵促進新陳代謝。
發(fā)揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無形中形成了一種與企業(yè)共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監(jiān)及以上行政主管范圍。
（三）全民持股激發(fā)進取意識。
華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現金流風險，且內部融資無需支付利息，降低了財務風險，也無需向外部企業(yè)支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績效。
五、結論。
不同的企業(yè)面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現員工和企業(yè)績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業(yè)要針對不同的員工進行針對性的探索，在物質激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業(yè)堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點，和企業(yè)自身的情況進行合理有效選擇，這樣才會最大化的發(fā)揮激勵機制作用。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十二
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內部選拔，員工引薦以及網上招聘四種形式。
1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2 公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們去不斷開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
3 員工幫帶
對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關的獎勵方法，對相關進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。
4 網絡招聘
三 招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應有以下幾個角色劃分：
1組長：主要任務時監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
并按照完成情 招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，
況給予相應的考評，并作為月度考評的'重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。
四 簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
五、
面試
2工作閱歷，經驗，模式；發(fā)展?jié)摿?，心態(tài)，薪酬等。 3心理承受能力、交際能力等。
4再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六
實習
并進行對新進人員的培訓，在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
一、招聘目的：
1、彌補企業(yè)人力資源的不足；
2、企業(yè)或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；
二、招聘的導語：
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
三、招聘崗位：
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
四、招聘形式：
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。（1）、公司內部招聘選拔、（2）、人才招聘會。 重點注重以下幾點：
1、簡歷篩選：
(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
(2)、工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等；
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學歷上、經歷上等
2、面試：
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?BR> （2）工作閱歷、經驗、模式；發(fā)展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
五、招聘組織：
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
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企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十三
1)在酒店管理層的領導下，負責工程設備正常運行、維修、改造、更新等業(yè)務的領導、組織、管理工作，保證設備設施的正常運行，直接對總經理負責。
2)制定節(jié)能措施，積極配合其他部門，控制酒店能源消耗。挑選配備下屬各崗位管理人員，培養(yǎng)鞏固骨干隊伍。保證動力設備的安全運行，以最低的能源消耗和最低的成本費用保證酒店的服務。3)制定各崗位規(guī)章制度，督促、檢查下屬執(zhí)行崗位責任制，操作規(guī)程及檢修保養(yǎng)制度情況。組織工程部技術人員指導員工正確使用設備、設施，并及時解決技術上的問題。
4)負責組織制定工程設備維修及更新改造方案和預算報告及申購物資報告，負責制定業(yè)務工作計劃。
5)負責安排本部防火、防盜、防事故的安全應注意事項，并配合酒店保衛(wèi)部抓好安全保衛(wèi)工作。
6)負責組織制定各崗位規(guī)范和操作規(guī)程，根據酒店經營方針，統(tǒng)籌工作安排與人力調配，制定工作計劃并檢查落實情況。
7)負責對有關技術人員進行培訓，提高員工業(yè)務技術水平。關心員工工作、生活和學習，培育員工的奉獻精神，協(xié)調班組間和部門間的團結協(xié)作關系。
1)、從事部門內秘書和辦公室工作。
2)、打印并保存報告、文件、表格、以及其他書面材料。
3)、是部門的聯(lián)絡員，把工程部員工的請假單和其他要求交人事部。4)、申領辦公室用品。
5)、向主管人員匯報可能跟他們有關的飯店內發(fā)生的事。6)、接電話并為工程經理安排會客。7)、保持辦公室的整潔。
8)、保管好所有倉庫物品，及時更新盤存表，并排放整齊。9)、按采購單清點工程部各種到貨材料。10)、接收并儲藏好工程部各種材料以備分發(fā)。11)、給工程部員工分發(fā)零件和消耗品。
1)、協(xié)助工程經理對工程部的全面管理，保證部門的正常運轉。
2)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確保客人滿意，維護酒店形象3)、負責工程部排班名單，以保證全體人員合理有效的輪班，保證各班次沒有人員浪費。4)、制定計劃對設備保持最佳的控制，保證所有空調、空調主機、冰箱、通風設備、風扇、風機盤管、冷卻設備、配電間的有效運轉。
進行正確的可靠性維修，保持設備和系統(tǒng)處于有效的工作狀態(tài)。
6)、工程部人事及工作記錄，有非正常情況及時給予糾正，并報告工程經理。7)、保證對酒店運行設備的維修保養(yǎng)，使其正常投入使用，對某些需要改進或更新的項目，做出可行性報告向工程經理匯報。
8)、協(xié)助工程經理對水、電、汽能耗進行統(tǒng)計分析以及制定節(jié)能方案。9)、計劃并進行所有電氣系統(tǒng)和設備的預防性維修保養(yǎng)。
10)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確?？腿藵M意，維護飯店形象。11)、對所有的機械系統(tǒng)和設備進行日常檢查，報告交工程經理。
12)、協(xié)助工程經理與承包商合作，對外包工程進行監(jiān)督和管理。13)、負責對員工制定并進行技術培訓和有關的安全措施的落實。14)、計劃并執(zhí)行安全施工和規(guī)范操作，保證酒店的熱水、冷暖氣的正常供給。15)、負責工程部的日常值班并安排員工處理日常維修。
4、維修主管的工作職責。
1)、協(xié)助工程經理對工程部的全面管理，保證部門的正常運轉。
2)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確?？腿藵M意，維護酒店形象3)、負責工程部排班名單，以保證全體人員合理有效的輪班，保證各班次沒有人員浪費。4)、制定計劃對設備保持最佳的控制，保證所有廚房設備、供水系統(tǒng)、客房設施、照明系統(tǒng)的有效運轉。
進行正確的可靠性維修，保持設備和系統(tǒng)處于有效的工作狀態(tài)。6)、保養(yǎng)消防安全設施，保證隨時發(fā)揮有效功能。
7)、工程部人事及工作記錄，有非正常情況及時給予糾正，并報告工程經理。8)、保證所有壓力閥、廚房設備的有效運轉，做好維修保養(yǎng)記錄，并向工程經理匯報。
目，做出可行性報告向工程經理匯報。
10)、計劃并進行所有水管系統(tǒng)、電氣系統(tǒng)和設備的預防性維修保養(yǎng)。11)、負責對員工制定并進行技術培訓和有關的安全措施的落實。12)、負責工程部的日常值班并安排員工處理日常維修。
5、運行領班的工作職責1)、協(xié)助并安排員工對所有空調、空調主機、冰箱、通風設備、風扇、風機盤管、冷卻設備、配電間的日常維修，報告交運行主管。
2)、對所有的機械系統(tǒng)和設備進行日常檢查，報告交運行主管。3)、協(xié)助運行主管做好能源保護工作。報告交運行主管。4)、協(xié)助運行主管與承包商合作，對外包工程進行監(jiān)督和管理。5)、計劃并執(zhí)行所有機械系統(tǒng)和設備的預防性維修保養(yǎng)。6)、負責對員工進行技術培訓和有關的安全措施的落實。7)、協(xié)助并執(zhí)行安全施工和規(guī)范操作，保證飯店的熱水、冷暖氣的正常供給。8)、協(xié)助運行主管做好水、電、汽的能耗管理。
9)、執(zhí)行其他被分配的工作。6、維修領班的工作職責。
1)、計劃并進行對所有電線、供水系統(tǒng)、操縱盤、機器、電器控制器、客房設施的日常維修。
報告交維修主管。
2)、對所有的機械系統(tǒng)和設備進行日常檢查，報告交維修主管。3)、對房屋包括客房和室外工作進行日常檢查，報告交維修主管。4)、協(xié)助維修主管與承包商合作，對外包工程進行監(jiān)督和管理。5)、計劃并執(zhí)行酒店內部裝修包括客房的預防性維修保養(yǎng)。6)、計劃并執(zhí)行所有機械系統(tǒng)和供水設備的預防性維修保養(yǎng)。7)、負責所有電力、電器、和機械設備及管道系統(tǒng)的維修保養(yǎng)。8)、負責酒店內裝飾維修包括建筑。
9)、負責對員工進行技術培訓和有關的安全措施的落實。10)、執(zhí)行其他被分配的工作。
7、空調維修工的工作職責。
1)、負責正常開放酒店冷氣、暖氣。2)、負責做好新風、排氣的調整。
3)、負責對酒店所有冰箱、冷庫等制冷設備的維修及修理。4)、對通風、排風系統(tǒng)的日常維修保養(yǎng)。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十四
為了讓公司快速發(fā)展，充分發(fā)揮廣大職工的聰明才智，根據公司的要求先提合理化建議如下：
一、建議公司倉庫發(fā)貨時一人或一個地區(qū)用一個專用出庫單或賬本。
二、建議公司出資給三義物流定做物流發(fā)貨單(四聯(lián)，無碳復寫)，公司專門定做出庫單或銷售(三聯(lián)，無碳復寫)，范本已發(fā)郵件。
三、與監(jiān)督評審相關的儀器儀表準備檢修入廠、送檢，車間電路加裝漏電保護器。
四、公司崗位施行定認定崗定責，并以圖文形式張榜公示，每月由總經理檢查督促。
五、公司涉及生產技術的重要資料要備份、加密，員工要有技術保密的思想。
六、每年安排時間培訓員工，培訓以車間實訓為主。
七、建議購買十二個文件盒，將每年每個月的重要事情統(tǒng)計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天準備，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。
以上陋見，請審定!
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十五
在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，我對公司目前存在的問題及內部管理改進方案和措施，提出一些建議：
部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力就只能是空談。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。
二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態(tài)度，以學習開拓視野、提高修養(yǎng)、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。
三是提高綜合協(xié)調能力。辦公室工作要講求協(xié)調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環(huán)節(jié)協(xié)調暢通、工作有序推進；加強溝通聯(lián)系，通報重要事宜，協(xié)調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統(tǒng)籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
房地產銷售是專業(yè)性極強的服務行業(yè)，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業(yè)知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業(yè)中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業(yè)。同時，我們還應不斷提升工作標準，規(guī)范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統(tǒng)計。進一步整理出公司規(guī)范用語，并可向各部門推行，整體提升企業(yè)形象。
對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規(guī)范的執(zhí)行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門（或項目部）應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協(xié)作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統(tǒng)一的標準分類管理，以規(guī)范公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。
1、建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質量方針。
以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、設立總經理信箱，目的在于：
廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺?？偨浝硇畔洌ɑ螂娮余]箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創(chuàng)性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養(yǎng)員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養(yǎng)（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。
企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發(fā)展。
首先，企業(yè)可以通過下發(fā)員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。
其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業(yè)發(fā)展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。
第三，企業(yè)鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水*與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的*臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十六
根據上海市煙草工會“關于開展我為‘中華’打造‘百年品牌’獻一計專題合理化建議征集活動的通知”的要求，更好地實現“中華”品牌“百萬千億”工程目標和“五個上水*”戰(zhàn)略任務，進一步調動廣大員工參與企業(yè)改革發(fā)展的熱情，自覺以主人翁的使命感和責任感投身企業(yè)各項工作，發(fā)揮自身聰明才智。為此，公司工會特以“建言獻策促發(fā)展，凝心聚力耀‘中華’”為主題，開展“我為中華獻良計、做貢獻”的職工合理化建議征集活動。
客觀世界是普遍聯(lián)系和永恒發(fā)展的，一個品牌的前行也遵循著這一客觀規(guī)律。近年來，隨著社會變革、行業(yè)發(fā)展、管理創(chuàng)新、市場變化等外部環(huán)境和內部自身矛盾的演進，促使中華品牌在謀求新一輪發(fā)展中，要有更深層次的思考、更切合實效的動作和更強大的動力支撐。而企業(yè)合理化建議*臺的搭建，在一定程度上可以打通管理秩序的束縛，挖掘出實踐中的真切問題，并在一個合力的基礎上凝聚起員工的巨大能量，發(fā)揮每位職工的主動精神，為品牌發(fā)展謀點子、出方案，最終助推企業(yè)的前進。
（一）領導重視，宣傳動員。
為“建言獻策促發(fā)展凝心聚力耀“中華”，公司召開了我為“中華”打造“百年品牌”獻一計專題合理化建議動員會。會上公司公司領導作了專題報告，詮釋了內涵，從為什么要開展合理化建議、意義何在、如何推進、注意事項等方面作了解讀，同時又邀請青年員工以ppt演講的方式向大家展示世界500強企業(yè)中品牌合理化建議機制的推廣和運行情況。通過領導引路，職工參與，使廣大職工群眾在意識層面充分認識到開展合理化建議的重要性和必要性。
（二）明確步驟，開展有序。
1.建議收集。各部工會根據“我為‘中華’打造‘百年品牌’獻一計專題合理化建議征集活動”方案的內容要求，結合部門實際，組織職工通過電子信箱、專題會議、班組學習、組織生活等形式，讓職工充分發(fā)表合理化意見與建議，并填寫《申報表》（附件1）。
2.建議上報。各部工會將收集到的合理化建議進行鑒別、篩選、分類后，進行內部評審與反饋。將優(yōu)秀提案（前提必須是部門可以采納或具有一定前瞻性和可操作性的）上報公司工會，并上報《部門匯總表》（附件2）。
3.開展評審。由公司工會委員和相關部門人員工作組，收集、匯總合理化意見和建議，并根據建議的內容，由專業(yè)評審組進行評審。對部門采納的合理化建議，由公司工會專業(yè)評審組在部門評審的基礎上給予一定獎勵。
4.表彰獎勵。合理化建議按程序上報，由專業(yè)評審組進行集體評審，按作用大小、創(chuàng)新程度、推廣價值，以及先進性、科學性、可操作性、效益性等要求，評定獎勵等級，并對各部職工合理化建議征集活動逐條進行反饋。
（三）覆蓋面廣，影響力大。
合理化建議推進的過程中，各部門認真貫徹落實實施方案，立足部門、立足班組、立足崗位，引導廣大職工積極參與職工合理化建議活動。截止至8月底共收到合理化建議126條。其中上報公司工會建議數45條，營銷部門共報27條，春天百貨共報6條，專賣分局共報5條，公司本部共報7條。在所有合理化建議中部門采納數14條；不采納數67條。
（四）拓寬渠道，內容豐富。
推進中，公司工會將合理化建議征集活動與崗位技能競賽、讀書活動、作風建設等活動結合起來，動員廣大職工按照工作方法持續(xù)改進，工作成效不斷提升的要求，為中華品牌獻計獻策。至8月底，公司工會共收到中華品牌類建議99條，包含要素有經營管理、品牌培育、精準營銷、價格定位。上報公司工會建議中具體涉及工藝創(chuàng)新，品牌突破；提高售價，增加毛利；活動營銷，體驗文化；品牌組合，提升記憶；活躍包裝，視覺刺激等。非中華品牌類建議9條，包含市場監(jiān)管，制度創(chuàng)新等要素，上報公司工會建議中具體涉及建立消費者信息庫；增進行政處罰自由裁量權的運用；激勵員工的技巧；中華零售大戶認證；合理的商品流動是品牌生命力延續(xù)的基礎等。
（一）領導支持，鼓勵建議。
推進合理化建議工作只有領導高度重視，才能取得實實在在的效果。準備階段，公司領導親自作動員，打消職工顧慮，鼓勵職工積極提出切合實際的建議。在活動推進階段，領導又認真聽取階段性工作匯報，提出建設性意見。在匯總評定中，各領導班子又分條線，分業(yè)務，分部門，對報公司工會的合理化建議進行篩選、依據先進性、科學性、可操作性、效益性等方面，評定獎勵等級，并對各部職工合理化建議征集活動逐條進行反饋。
（二）主動參與，職業(yè)自覺。
“現場主動、職業(yè)自覺”要求我們樹立立足本職、崗位奉獻的職業(yè)精神，在企業(yè)中營造和實現積極參與、共同探討、不斷反思、努力踐行的氛圍和效果。在提出合理化建議的過程，正是職工建立職業(yè)自覺意識，優(yōu)化流程控制，強化實效導向，調整自我，顧全大局，能夠用發(fā)展的眼光看問題的過程。
（三）職工潛力，巨量無限。
從此次活動的開展、參與、成果匯總情況可見，職工群眾中所蘊藏著巨大的智慧能量和探索發(fā)現的精神。職工每日耕耘的崗位是企業(yè)發(fā)展最廣闊的沃土。活動所搭建的合理化建議輸出*臺，激發(fā)了員工參與企業(yè)發(fā)展的熱情，賦予了職工主人翁的地位。人才智慧是企業(yè)的力量源泉，只有充分調動好，用好這一資源，才能使企業(yè)在未來挑戰(zhàn)的路上披荊斬棘，不斷發(fā)展。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十七
定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。
鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。
建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。
通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣；適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。
在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產生抵觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。
公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質量。
管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
隨著公司的發(fā)展，業(yè)務的增加，用戶服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，并將這些寶貴的經驗作為員工培訓內容之一。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十八
采用多種招聘渠道，比如：
2、勞動市場渠道：
不要僅限于汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，而且知名度不高，前來應聘的人也不多，招聘質量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。
1、加強對人事規(guī)章制度的學習，并且嚴格按照制度進行辦理手續(xù)；
2、針對工卡押金，下步全部移交賬務部。
2、針對電工人員，因有一定的專業(yè)技術，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十九
一、制定目的：
為了充分發(fā)揮全體員工的創(chuàng)造性和聰明才智，xx的工作方針為指引，培養(yǎng)員工對公司經營管理的參與意識，增強員工的歸屬感和主人翁意識，引導廣大員工最大限度地煥發(fā)勞動熱情和創(chuàng)造活力，結合xx公司業(yè)務發(fā)展的實際情況，特制定本制度。
二、合理化建議的原則：
1、進步性原則：指建議者所提的方案、措施相對于本單位原有事務有所改進、完善和提高。
2、可行性原則：指方案、措施在實踐中可以實施。只指出問題的現象或僅提出建議、設想的名稱而無解決問題的具體辦法，屬于一般性意見，不能視為合理化建議。
3、效益性原則：指建議實施后可以帶來經濟效益或社會效益。
三、合理化建議的內容：
1、提升業(yè)務收益率和利潤方面的建議;。
2、優(yōu)化管理、改善流程方面的建議;。
3、產品創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、技術創(chuàng)新方面的建議;。
4、市場開拓、營銷策劃、業(yè)務培訓等營銷方面的建議;。
5、預防企業(yè)風險方面的建議：
6、成本控制方面的建議;。
7、企業(yè)文化建設、團隊建設、凝聚力和工作績效方面。
的建議;。
8、其他各項有利于公司發(fā)展的建議。四、合理化建議不包含以下內容：
1、已被采納的或正在改善的或已經提出正在評審的重復建議;。
2、反映思想動態(tài)、個人生活方面的建議;。
五、合理化建議的征集：
1、公司每季度開展合理化建議征集活動。員工也可以隨時向公司提交合理化建議，對于本部門內可直接實施的合理化建議，員工可直接向本部門負責人提出;對于跨部門或應由公司相關單位執(zhí)行的合理化建議，可送交行政部或投入合理化意見箱，所有提報的合理化建議初審后將逐一予以反饋。每個部門每季度至少上報合理化建議5項。
2、員工提出合理化建議應當填寫《合理化建議登記表》(特別是要說明建議項目的現狀、改進意見和預期效果等)，必要時應附圖片、數據、資料等。從填表之日起，建議提出者即有義務向采納部門或人員詳細說明情況、回答問題。
3、各部門匯總上報的合理化建議登記表于每季度末月15日前以電子版的形式上報行政部xx郵箱：xxx,由行政部統(tǒng)一匯總初評后轉呈相關領導會簽。
5、與國家法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度相悖的。
4、經采納的合理化建議，在實施見效后，公司將進行分析討論決定是否將其變?yōu)樾碌牟僮饕?guī)范或執(zhí)行標準，使合理化成果固定下來。
六、合理化建議的獎勵：
1、對所有上報的合理化建議均設紀念獎，年終頒發(fā);2、對評審采納并且取得良好實施效果的合理化建議，年終評定一、二、三等獎，并給予一定獎勵。
3、公司員工合理化建議的提議次數和被采納的次數，將作為公司人才選拔的參考條件之一。
附表：合理化建議登記表。
xx部。
xx年x月x日。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇二十
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
(2)、工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等；
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?BR> （2）工作閱歷、經驗、模式；發(fā)展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六、實習并進行銷售人員的`培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)、招聘過程是否緊湊;
(2)、是否給應試者留下良好印象;
(3)、所招人員是否符合公司的要求;等
附件1：應聘人員申請表1
附件2：應聘人員申請表2
應聘人員申請表1
期望薪水： （月薪） 可到職日期：
茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢，如有虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。
申請人簽名： 日期：
提示：1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
2017年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員，然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
二、2017年度招聘需求
根據公司2017年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需申報需求計劃，見下表：
2017年度招聘需求（人員需求）表
三、招聘方式
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（4）其他方式（海報）：在公司廠門口或附近張貼海報等；
（5）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
四、招聘的實施
1、第一階段：
3月中至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
（1）參加現場招聘會，保持每周1次的勞務市場現場招聘；
（2）參加人才市場的春季專場招聘會，如年初的春季大型招聘會；
（3）聯(lián)系廣州各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知；
（4）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進行集體面試；
2、 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質量；
3 、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系；
（2）每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
（3）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；
（4）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析；準備申報下半年的校園招聘會。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會；
（2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。
5、第五階段：
12月底至2017年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論；
（2） 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
（3） 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
五、錄用決策
企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
六、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
七、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇二十一
目錄第一節(jié)總則............................................................3一.適用范圍............................................................3二.各階段成本標準的定義.............................................
目錄1.目的2.測算原則3.成本測算根據4.各部門職責5.適用范圍6.要求7.測算費用構成8.內部成本報表流程一.目的:為了規(guī)范和加強公司對項目部的綜合管理,提高全員成本意識,便于項目部在施工過程中對成本控制的有效管理,各項目部年底優(yōu)良略差的考核,結合我公司對工程管理的實際情況,實現公司對項目部下達的成本控制目標,針對項目做成本測算,特制定本管理辦法.二.成本測算原則1....
是召開有分局長.業(yè)務骨干.征管.稅政人員參加的研討會就xxx以電控稅xxx進行討論,每個分局根據調研實際情況選定試點行業(yè),拿出實行該行業(yè)試點的可行性報告,上繳局長辦公會研究確定.二是確定試點.選定具有當地特色的輸送帶托輥加工行業(yè).棉紡織行業(yè)和冷庫儲存業(yè)18家納稅人為試點單位.三是科學測算.利用縣綜合治稅平臺,每月從電力部門獲取各相關企業(yè)的用電量,以用電量測算企業(yè)當月電...
物業(yè)(含清運.綠化保潔)服務方案目錄第一章服務方案編制說明.....................................................3第一節(jié)公司簡介..................................................................3二.我們的理念...........................
項目經濟效益分析輔導材料(農業(yè)科技項目可行性報告編寫培訓資料)編寫:吳堅新廣西壯族自治區(qū)科學技術廳農村科技處二00四年七月目錄1.項目經濟效益分析的概念2.項目財務數據的測算財務測算的基本內容財務數據測算的原則測算數據的方法總投資的測算成本的測算銷售收入.稅金和利潤測算項目壽命期的確定3.經濟分析數據的...
工程管理:營業(yè)稅xxx編者按xxx改征xxx增值稅xxx試點改革是國家實施結構性減稅的一項重要舉措,也是一項重大的稅制改革.2011年11月16日,財政部.國家xxx印發(fā)了(財稅［2011］110號,下稱),拉開了我國xxx營改增xxx的大幕.自2012年1月1日xxx營改增xxx...
電動車營銷策劃方案第一章.電動自行車市場概況電動自行車(以下簡稱電動車)由于自身的特點,方便.省力.環(huán)保.快捷,越來越受到消費者的歡迎,介入的企業(yè)也越來越多.2005年,已領到生產許可證的電動車生產企業(yè)超過了1500家,全國電動車的產量1250萬輛以上,2006年有可能突破2000萬輛.企業(yè)與企業(yè).經銷商與經銷商之間的競爭日益激烈.一方面,長江三角洲沿海城市的電動車市場日趨飽和,蘇州市電...
怎么樣在房地產做好成本分析?1.制定目標--目標成本目標成本是企業(yè)預先確定的.在一定時期內和經過努力所要實現的成本目標,是項目成本的控制線.許多項目成本失控的一個很重要原因是:事先沒有建立明確的目標成本,即便有也是相對粗線條的,通常只是個xxx大致的數xxx,而真正到了執(zhí)行時,這個xxx大致的數xxx往往就經不起推敲,無法作為項目的控制線.所以這種粗線條的xxx...
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇一
（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
2018年10月6日。
一、優(yōu)化目的因公司開發(fā)項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運。
營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。二、優(yōu)化基本原則。
避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標準進行賠付。（一）優(yōu)化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx人，計劃裁員（精簡）xx人。（二）優(yōu)化方式：
1、保留：除經評估認為優(yōu)秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：通過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。3、勸退：無法調劑的，且在目前開發(fā)進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
三、精簡推行小組。
結束時間、督導等事宜。
具體名單見附件一。
1、精簡小組成員。
組長：蘇。
總經理。
副組長：吳。
組員：蘇、王、林、陳、李、梁、竇、程精簡小組管理組織架構。
副組長。
組組員員。
崗位職責。
2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數量如下：
序號12。
精簡優(yōu)化數量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負。
責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發(fā)進度，重新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人溝通面談。
分管負責人面談。
人資負責人面談。
no仲裁。
協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。
法院二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部通過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經濟補償方案。
工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇二
內部資料注意保密。
阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案。
（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
2018年10月6日。
一、優(yōu)化目的因公司開發(fā)項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運。
營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。二、優(yōu)化基本原則。
避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標準進行賠付。（一）優(yōu)化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx人，計劃裁員（精簡）xx人。（二）優(yōu)化方式：
1、保留：除經評估認為優(yōu)秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：通過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。3、勸退：無法調劑的，且在目前開發(fā)進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
三、精簡推行小組。
結束時間、督導等事宜。具體名單見附件一。
組長副組長。
組組組組員員員員。
崗位職責。
2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數量如下：
精簡優(yōu)化數量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負。
責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發(fā)進度，重新。
對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作。
量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整。
合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人溝通面ookk。
談no。
分管負責人面談。
no人資負責人面談ok。
no仲裁。
協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。
法院二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部通過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經濟補償方案。
工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償；五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇三
1、各部門、工段按現在的工作情況，結合公司現行實崗實編架構體系，故到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴禁敷衍塞責，巧做人情，嚴格定員從緊。
2、各部門重新對本部門、工段人員進行崗位重組，職務說明，工作分析，量化工作，力求在崗人員的工作飽和。
3、召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，參考人員分析報告，考試成績，技能鑒定向行政人事處提交本部門應減人員名單。
4、優(yōu)化出局人員由本部門直屬主管進行溝通，溝通的過程應做到對事不對人。
5、由本部門直屬主管組織員工填寫員工2021年工作情況鑒定表，及填寫本部門員工年終情況鑒定表。
6、組織本部門員工參加由江西南方組織的部門考試列入人員優(yōu)化評定成績。
7、由本部門提供現有人員在職詳細信息(含產，婚假，工傷在醫(yī)、工傷在養(yǎng)人員、臨時工試用人員名單信息)。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇四
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內部資料注意保密。
阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案（草案）。
編制：人力資源部。
審核：
批準：
22020年4月19日。
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一、優(yōu)化目的。
因公司開發(fā)項目進度緩慢，經營管理困難，難以維系公司正常運營，精簡編制，降低成本，提高現有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。
二、優(yōu)化基本原則。
避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標準進行賠付。
（一）優(yōu)化比例：
集團各部門、子公司1/3。集團、子公司、酒店：xx計劃裁員（精簡）xx人。
（二）優(yōu)化方式：
1、保留：除經評估認為優(yōu)秀的，關鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。
2、調劑：經過向各子公司輸送必要性人才進行調劑。
3、勸退：無法調劑的，且在當前開發(fā)進度能夠取消的崗。
位，能夠代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工。
作無關的事情者。經過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
32020年4月19日。
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副組長。
組組組組。
2020年4月19日。
員員員員。
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崗位職責組長工作職責：負責領導職能及檢查精簡工作及推進進度的監(jiān)管副組長工作職責：負責領導職能及精簡特殊情況及推進進度的監(jiān)管工作組員工作職責：1、輔助組長處理事務，組長不在時，代行其職務推進精簡人員工作；2、負責全程本部門或其它部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。
52020年4月19日。
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5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。
6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50每人每次。
7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數量如下：
序號12。
精簡優(yōu)化數量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發(fā)進度，重。
新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員。
62020年4月19日。
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的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調劑。
4、無法調劑，將經過勸退、辭退等方式進行處理。
5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人溝ookk。
通no面談ok。
分管負責人面。
no談人資負責人面ok。
協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。
no談仲裁。
法院二審裁。
定6、經過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求。
接到通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
7、被精簡優(yōu)化員工應該在接到通知后根據公司規(guī)定的辦理時。
72020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。
間，辦理相關工作交接手續(xù)并填寫《員工離職單》;。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部經過ems的方式向當事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，經過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經濟補償方案。
員工基本訴求：n+1=經濟補償金。
五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
82020年4月19日。
文檔僅供參考，不當之處，請聯(lián)系改正。
（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據：根據《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇五
企業(yè)人員優(yōu)化是指通過調整、優(yōu)化、激勵企業(yè)的員工，增強員工的能力和動力，提高企業(yè)的績效和競爭力。在這個競爭激烈的時代，企業(yè)人員的優(yōu)化顯得尤為重要。本文將就企業(yè)人員優(yōu)化進行探討，并分享一些心得體會。
第二段：加強員工培訓。
企業(yè)人員優(yōu)化首先要加強員工培訓。企業(yè)應定期組織各類培訓，提高員工的專業(yè)技能和管理能力。通過培訓，員工可以學到更多的新知識和技能，提高工作效率和質量。同時，培訓也能夠激發(fā)員工的潛力，增加他們的工作動力和自信心。在我的工作中，我經常參加各類培訓課程，通過學習新知識和技能，我能夠更好地適應工作的需求，并提高個人的能力。
第三段：建立良好的溝通機制。
另外，企業(yè)人員優(yōu)化還需要建立良好的溝通機制。良好的溝通可以促進員工之間的交流和合作，解決問題和沖突，提高工作效率和團隊凝聚力。企業(yè)可以通過組織例會、設立留言板或者建立內部通訊平臺來促進員工之間的溝通。在我的工作中，我發(fā)現與同事之間的良好溝通可以更好地協(xié)作完成任務，并解決工作中的一些問題。
第四段：激勵員工積極性。
除此之外，激勵員工也是企業(yè)人員優(yōu)化的重要方面。合理的激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強他們的工作動力和工作滿意度。企業(yè)可以設置獎金、晉升、獎勵旅游等福利，以及進行員工榮譽表彰等形式來激勵員工。在我的工作中，我所在的企業(yè)每年都會舉辦一次員工表彰大會，通過評選先進個人和先進團隊來激勵員工，我也曾榮獲先進個人的榮譽，這極大地激勵了我繼續(xù)努力工作。
第五段：優(yōu)化員工心理狀態(tài)。
最后，企業(yè)人員優(yōu)化還需要關注員工的心理狀態(tài)，提供良好的工作環(huán)境和氛圍。企業(yè)可以提供員工休息和娛樂設施，舉辦團隊建設活動，組織員工旅游等方式來優(yōu)化員工心理狀態(tài)。這能夠讓員工在輕松的環(huán)境下工作，緩解工作壓力，增加工作的樂趣。在我的工作中，我的領導非常注重員工的心理健康，提供了一個和諧、積極的工作氛圍，讓我們每個人都能夠舒心地工作。
總結：
企業(yè)人員優(yōu)化是提高企業(yè)績效和競爭力的關鍵，加強員工培訓、建立良好的溝通機制、激勵員工積極性以及優(yōu)化員工心理狀態(tài)都是實現人員優(yōu)化的有效手段。只有通過不斷地優(yōu)化和提升員工的能力，讓員工在良好的環(huán)境下工作，企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并取得更好的發(fā)展。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇六
1，穩(wěn)定員工的整體心態(tài)為第一要素。
5，速戰(zhàn)速決。
一，職責分工:。
1，總攬全局，總經理指導崗位優(yōu)化和人員優(yōu)化的具體開展，審定。
相關方案并提供指導意見。
2，部門負責人作為部門崗位及人員優(yōu)化的第一負責人，負責完成。
各自管理范圍的定崗、定編、定員及人員優(yōu)化工作，負責提出。
二，前期的準備工作:。
1，通過對員工的摸查，充分了解員工的工作情況、性格、特點、
3，員工對人員優(yōu)化工作的公平、公正的認同。
4，制度處優(yōu)化員工出崗通知單，補償協(xié)議等。
5，充分了解員工的基本情況，可能會出現的問題。
6，相關表格準備。
1，部門負責人結合定員步驟根據《個人崗位職責說明》對部門在。
職人員進行分析，通過分析明確該員工是否符合崗位要求，能否。
有效承擔其崗位職責，心態(tài)是否積極，有無培養(yǎng)提拔的潛力，是。
否適合其他崗位，有無調動至其他崗位的意愿，年度工作表現等。
2，根據上述分析，明確在職人員是否具備開展工作所需知識、技。
能，提出，部門員工各項人事調整建議，即確定部門各崗位人員。
的晉升、遷調、辭退等人事決定，通過該步驟形成《部門員工人。
事優(yōu)化方案》等以書面形式呈報總經理。
3，優(yōu)化出局人員由本部門直接主管進行溝通，溝通的過程做到對。
事不對人。
4，學歷+平時表現+行為習慣+技能考核+經驗+負責人評定+面談。
態(tài)度=總成績，進行淘汰。
5，優(yōu)化后力求每位員工每天工作飽和。
1，部門負責人組織部門人員詳細羅列每個員工日常工作職責并。
記錄每項工作耗時情況形成《工作耗時清單》上報并送人事存檔。
作為參考依據。
2，公司將對照《工作耗時清單》及《崗位職責說明書》通過現場。
時的對倉儲人員的工作進行檢查，檢查工作內容是否與《工作耗。
時清單》相符，工作狀態(tài)是否滿負荷，工作內容是否符合崗位要。
求，有無有從事與工作無關的事情。
六，工作要求。
1，部門根據本方案逐一完成部門定崗、定編、定員工作，完成部。
門人員人事調整建議，并形成以下書面文件《部門崗位優(yōu)化設置。
方案》、《部門崗位說明書》、《部門員工人事優(yōu)化方案》七，注意事項。
1，做好訪談記錄及前期摸底記錄。
2，做好崗位交接準備。
3，相互溝通，預防可能出現的問題。
4，充分了解每個人心態(tài)、背景特點。
7，最終名單確定，對部門人員進行排名，排名最后幾位的員工進。
行優(yōu)化。
編制:韓銳。
2014年11月13日。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇七
優(yōu)化人員結構根據市場發(fā)展的需要，充實渠道、集團等重點領域的銷售力量，在全公司公開競聘新設立部門負責人，得到了全體員工的積極響應與參與。經過筆試、面試、群眾打分等環(huán)節(jié)，兩部門均選拔出了具備相應能力、群眾支持認可的帶頭人；另一方面，公司根據“優(yōu)勝劣汰、雙向選擇”的指導思想，經過細致耐心的組織實施，實現了全體員工的重新定崗，優(yōu)化了部門結構，適應了市場發(fā)展需求。目前公司初步建立嶄新、高效的企業(yè)管理體系。
雙向選擇與機構調整結束后，為提升員工業(yè)務水平和工作執(zhí)行力，確保公司新一年工作目標順利達成，又緊鑼密鼓地著手員工績效考核方案的優(yōu)化工作。一是要在思想上重視績效考核工作?？己酥贫仁菍T工工作最基本的要求，因此每位員工都要在思想上高度重視績效考核工作；二是要提高認識，明確績效考核的意義。績效考核主要落腳在提高工作質量上，因此要以積極的心態(tài)把績效考核工作落實好。部門負責人要落實考核工作，明確員工職責，讓員工獎的有理、罰的有據，在陽光下工作；三是員工要腳踏實地，做好本職工作，提高工作實績，為公司的發(fā)展貢獻自己的能量。
在公司領導的親自參與下，經過反復的研究論證，實施情況和現有崗位工作特色，從三方面對原方案進行了調整：一是進一步完善考核內容，梳理和規(guī)范員工崗位職責，強化崗位工作的指導性和規(guī)范性；二是進一步細化方案的考核內容，量化考核標準，強化考核工作的紀律性和崗位工作的計劃性；三是提高部門考核工作的權限，使考核結果能更好地體現崗位差異和工作實績。
隨著績效考核方案的深入實施，將進一步激發(fā)員工工作的積極性，有效提升員工工作責任心和主動性，推動公司運行效率的全面提升，為實現公司工作目標提供強有力的保障。公司領導也表示，通過一系列舉措，將進一步理順公司各項流程，促進公司業(yè)務快速發(fā)展。
同時也暢通員工晉升渠道，提高員工福利待遇，做到讓省分放心、讓員工滿意，使全體員工分享公司整體發(fā)展成果。組織結構設計，是通過對組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最佳管控模式，實現組織資源價值和組織績效最大化。通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。
在企業(yè)的組織中，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責和相互協(xié)作關系，并使其在企業(yè)在實現目標的過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。
企業(yè)的組織結構設計實質上是一個組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務、流程、權力和責任重新進行有效組合和協(xié)調的一種活動。根據企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的變化，進行組織結構設計或變革，大幅度地提高企業(yè)的運行效率和經濟效益。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇八
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的競爭日益激烈，使得企業(yè)人員優(yōu)秀的素質越來越考驗其在企業(yè)中的地位和角色。企業(yè)人員在優(yōu)化自身素質的過程中，也能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更有效的支持。作為一名企業(yè)人員，本人在日常的工作中也深刻體會到了催人奮進的進步和重大挑戰(zhàn)的艱難磨礪。從自身經驗出發(fā)，本文將重點闡述如何進行企業(yè)人員的優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第二段：自我認識的重要性。
自我認識是企業(yè)人員優(yōu)化的必然步驟。在自我認識過程中，企業(yè)人員需要認識自己的能力與不足，并為之做出適當的處理。一個正確的自我認知能夠樹立良好的自信心和領導力，幫助企業(yè)人員在復雜多變的環(huán)境中保持清醒的思維與行動，從而更好地為企業(yè)服務。因此，企業(yè)人員可以通過不斷反思、總結和漸進式地改進自己，逐步厘清自己的定位和目標，從中激發(fā)自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第三段：學習能力的重要性。
在競爭日益激烈的情況下，企業(yè)人員需要通過不斷地對新知識的學習和積累，提升自己的學習能力。優(yōu)秀的學習能力不僅能夠讓企業(yè)人員迅速適應新環(huán)境，更能夠提高個人處理復雜問題的能力。在這一方面，企業(yè)人員可以在工作中更intensively地學習新的工作技能，同時也可以上專業(yè)課程和參加培訓，不斷學習新知識和技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
第四段：開放心態(tài)的重要性。
企業(yè)人員要在工作中秉持積極樂觀的心態(tài)，保持開放、包容、與人為善的態(tài)度。開放心態(tài)能夠幫助企業(yè)人員更好的去應對異質文化，更好地融入企業(yè)文化，并能夠逐漸地學習相互欣賞和體驗不同文化的價值。此外，保持開放心態(tài)，企業(yè)人員能夠像貫穿著絲線一樣創(chuàng)造和穩(wěn)定組織氛圍，進一步增強團隊協(xié)作的追求和應對不同場景的能力。維持開放的心態(tài)，不僅為自己帶來更多的成果，也可以促進企業(yè)文化的發(fā)展，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第五段：結論。
綜上所述，企業(yè)人員優(yōu)化是一項綜合性的任務，需要企業(yè)人員在工作中不斷提升自己的素質和能力。企業(yè)人員要自我認識，正確認知自己的優(yōu)點和缺陷，并不斷地進行提升。要學習新的知識和技能，并保持開放的心態(tài)，在高度的競爭中不僅能夠保持活力和自由，更能夠在為人提供高品質服務的過程中不斷為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇九
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
3、勸退：無法調劑的，且在目前開發(fā)進度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
4、辭退：工作效率低下者；經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；經研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。通過支付經濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。
三、精簡推行小組。
成立以總經理為組長，副總為副組長，副總、經理組員。
精簡小組成員：負責全公司、精簡人員思想工作、面談的推進、結束時間、督導等事宜。
具體名單見附件一。
1、精簡小組成員。
組長：蘇總經理。
副組長：吳。
組員：蘇、王、林、陳、李、梁、竇、程。
精簡小組管理組織架構。
副組長。
酒店有限公司。
精簡人員方案（一）。
組組組組員員員員。
崗位職責。
組長工作職責：負責領導職能及檢查精簡工作及推進進度的監(jiān)管副組長工作職責：負責領導職能及精簡特殊情況及推進進度的監(jiān)管工作組員工作職責：1、輔助組長處理事務，組長不在時，代行其職務推進精簡人員工作；2、負責全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。
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精簡人員方案（一）。
5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。
6、因本部門出現精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經理50。
每人每次。
7、（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——崗位重組——職務說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務核算——結束。）。
（三）集團/部門、子公司精簡優(yōu)化數量如下：
精簡優(yōu)化數量。
三、精簡優(yōu)化工作主要流程。
1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負責人，由各分管負責人對所管轄的部門、子公司人員進行梳理。
2、各部門、子公司根據現有的工作情況及項目開發(fā)進度，重新對部門人員架構進行設計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和。做到因事設崗，一人兼多崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊。
3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調劑。
4、無法調劑，將通過勸退、辭退等方式進行處理。
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5、三級溝通：
各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。
部門負責人o溝o。
n通面談。
kko。
分o管負責人k面。
人資nno負談談責人面ok。
o仲裁。
協(xié)商解。
除勞動。
合同，簽。
訂保密法協(xié)院議二審裁定。
6、通過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求接到。
通知單的員工簽字確認，由人資部負責收回回執(zhí)。
9、人資部與財務管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內由財務管理發(fā)放工資及相關補償后，員工需簽字確認，并按指紋印。
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并保留函件及快遞回執(zhí)，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡工具。收集對方可能出現仲裁后所需要的資料和手續(xù)。
四、經濟補償方案。
員工基本訴求：n+1=經濟補償金。
五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。
（一）1=提前通知金。
被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。
法律依據：根據《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）。
（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。
法律依據：根據《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）。
（三）員工年終獎、季度獎賠付。
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被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）。
法律依據：根據《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關系之日起計發(fā)至勞動關系解除或者終止之日。
勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。
（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付。
高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。
法律依據：根據《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
網絡參考資料：
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六、集團、部門、子公司優(yōu)化名單及賠付標準（該部分不對員工公布）。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十
第一條：為鼓勵廣大職工群眾積極向企業(yè)獻計獻策，促進企業(yè)生產經營發(fā)展，規(guī)范合理化建議管理化工作，特制定本制度。
第二條：職工群眾向企業(yè)獻計獻策，提合理化建議是貫徹全心全意依靠工人階級指導方針的具體體現;是挖掘職工的智力潛能，發(fā)展經濟的重大措施;也是依靠職工群眾辦好社會主義企業(yè)的有效途徑。
第三條：發(fā)動職工群眾向企業(yè)獻計獻策，要緊緊圍繞企業(yè)生產經營管理目標，提高職工綜合素質，提高經濟效益和社會效益等方面開展，在提高施工質量，搞好文明安全施工，發(fā)揮管理效能，增產節(jié)約，增效節(jié)支，改進服務工作中，發(fā)掘職工群眾的聰明才智。
第四條：職工群眾向企業(yè)獻計獻策是長期的、經常性的活動，各級領導要高度重視，要將該活動作為企業(yè)生產經營工作的重要補充。
第五條：職工群眾向企業(yè)獻計獻策、提合理化建議活動的原則是“信任、鼓勵、支持、采用”。
第六條：發(fā)動群眾向企業(yè)獻計獻策、提合理建議活動，從組織、發(fā)動、提出、收集、采納、實施、審核到獎勵，是一個多環(huán)節(jié)的過程，要建立與之相適應的機構和制度進行管理。
第二章組織領導。
第七條：為保證職工群眾向企業(yè)獻計獻策活動的順利開展，集團公司成立成果評審領導小組，由意工程師任組長、工會*任副組長和有關部門領導人級成領導小組。
各單位按照上述要求，加強領導，相應成立領導小組，報集團公司成果評審領導小組備案。
第八條：評審領導小組是職工群眾向企業(yè)獻計獻策活動的領導機構。其職責是：為活動提出課題;組織發(fā)動職工群眾提出合理化建議;審批建議項目的方案和獎勵等級;負責領導項目的實施獎勵、上報等有關工作。
第九條：在評審小組的領導下，日常工作由工會與科技部門負責。組織、宣傳與發(fā)動工作由工會負責;具體審查工作由科技部門負責。評審領導小組辦公室設在集團公司工會群眾生產部，對職工群眾提出的合理化建議進行整理、分類、轉達、上報。
第十條：采納、實施等過程由項目經理部、分公司、子公司做好建議人、實施單位、項目、件數、初審和創(chuàng)造價值等方面的記錄，同時填獎勵申報表，報主審領導小組進行鑒定、審核、歸檔。
第十一條：各級評審領導小組進行半年進行一次綜合評審，每年度進行一次表彰、獎勵。
第三章合理化建議、技術改進的范圍。
第十二條：合理化建議，是指有關改進和完善企業(yè)施工生產技術和經營管理方面的辦法和措施及精神文明建設方面的新舉措;技術改進是對機器設備、工具、工藝技術等方面所作的改進和革新。結合施工企業(yè)的特點，合理化建議和技術改進，劃分為以下幾個方面：
(1)施工技術、施工工藝、施工機具的改進;。
(2)安全技術、勞動保護技術的改進;。
(3)節(jié)約材料(以三材為主辦、能源的措施和辦法;。
(4)工程設計的改進、工程質量的提高;。
(5)科技成果“四新”技術推廣應用、引進技術、進口設備的消化吸收和革新。
(6)企業(yè)現代管理方法、手段的創(chuàng)新和應用，經營管理的建議;。
(7)企業(yè)精神文明建設、企業(yè)文化建設和企業(yè)職業(yè)道德建設方面的建議。
第十三條：合理化建議和技術改進的內容是相對于集團目前技術水*、經營管理水*、精神文明建設有所提高和改進而言，所提建議應具有超前性、可行性和效益性，經過建議人的努力，促使其實現的，均屬于本范圍。
第十四條：施工組織設計、技術措施方案，經過集體討論，上級批準，招待載過程，在條件不變的情況下，發(fā)現問題，提出改進意見，技術上合理，經濟上有效益，建議人不是當事人(組織設計編制人，參加組織設計討論審核和審批人員)的均屬于本范圍。
第十五條：工程設計改進的一般原則是：技術上必需合理、可行，經濟上必需有效益，并能使集團受益的建議。設計改進內容在技術上合理，但屬于降低建筑標準的，應取得設計單位、建設單位的同意，并以三方簽訂協(xié)議，辦理好結算手續(xù)的亦屬于本范圍。
第十六條：對于發(fā)現設計上有重大缺陷，并提出修改方案，從而是避免了工程較大的返工浪費，即使造介提高，亦應屬于本范圍。
第十七條：節(jié)約材料、能源的措施和方法，是指晚有效地利用和節(jié)約原材料、能源。
第十八條：科技成果“四新”技術推廣應用，是指引進國內外技術首次在集團內推廣應用，對進口設備的消化吸收、加速國產化的必進和革新等，均屬于本范圍。
第十九條：對集團目前的條項管理工作、經營工作，提出建設性意見，促進企業(yè)在現代化管理方法、手段上有所創(chuàng)新，經集團下屬單位采納，確屬在提高企業(yè)的經濟效益和企業(yè)聲譽上有明顯效果的，均屬于本范圍。
第二十條：工程技術人員、管理人員在完成本職工作的的前提下，提出與本身職責雖有直接聯(lián)系，但對目前本集團而言有創(chuàng)機關報，采用后有明顯技術效益的，均屬于本范圍。
第四章：申報與評審程序。
第二十一條：合理化建議和技術改進建議，均應事前由建議人按規(guī)定表格填表立案，必要時應附有圖紙、計算數據資料等，經上級審批后才通用性生效執(zhí)行。
第二十二條：建議屬于小改小革項目的，且一次實施費用在2000元以下的，填合理建議和技術改進開有(一式三份)報基層評審小級審批后即取得實際成果后，再填寫合理化建議、技術改進成果計算表(一式三份)報公司評審領導小組審批后退回兩份計獎。
第二十三條：建議屬于重大項目的，或一次實施費用在2000元以上的，填合理化建議、技術改進表(一式三份)報基層評審小組審核后，再填寫合理化建議、技術改進成果計算表(一式三份)報公司評審領導小組審批后退回兩份計獎。
第二十四條：凡是有關工程設計改進的合理化建議，填合理化建議、技術改進表(一式三份)，基層評審小級審核后，還必須填報設計變更的合理化建議、技術改進表(一式三份)，由基層評審小組審批后，再報設計單位、建設單位輸合理化建議、技術改進成果計算表(一式三份)報公司評審領導小組審批后退回兩份計獎。
第二十五條：企業(yè)現代管理和經營管理建議，由各級填合理化建議、技術改進表(一式三份)報公司評審領導小組，請有關部門共同審批，被采納者，再填寫成果計算(一式三份)，報公司評審領導小組審批后退回兩份計獎。
第二十六條：企業(yè)精神文明建設、企業(yè)文化建設和職業(yè)道德建設成果，要有文字材料。
第五章獎勵標準和辦法。
第二十七條：合理化建議和技術改進建議按程序上報，經報準被采納實現后，依據實際節(jié)約價值或年增產節(jié)約價值(扣除實施費用后的凈增價值)計獎。其獎金計算作如下規(guī)定：
序號年增產節(jié)約價值。
(a)獎勵計算辦法獎金額(元)。
一五十萬無以上——百萬元以下3000——5000。
二十萬元以上——五十萬元以下1000——3000。
三一萬元——十萬元5000——1000。
四一千元——十萬元60元+160——500。
五五百元——千元40元+12%a100——160。
六五百元以下20元+16%a100元以下。
第二十八條：屬于工程設計改進的合理化建議，應以該建議涉及的項目一次節(jié)約價值計獎。計算方法，必須由該項建議所屬工程的預算的規(guī)定，計算改進前后的造價，進行對比求節(jié)約金額，報建設單位進行簽證，作為工程結算依據。
第二十九條：施工工藝、施工技術、施工機具的改進成果計算比較復雜，必須待試驗、試制成功，使用一段時間，采取有關人員共同評議測定的方法，計算材料、勞動、機械利用率50%計算)等節(jié)約價值，并綜合其它因素按年實現效益計獎。
(元)。
一重大問題全國建筑行業(yè)首創(chuàng)3000——5000。
二重要問題總公司系統(tǒng)總公司系統(tǒng)領先1500——2500。
三較重要問題集團集團內領先500——800。
四一般問題基層單位本單位先進200——300。
第三十二條：合理化建議和技術改進建議各單位每半年評審一次，效益十萬元以上的項目年終抄報集團公司科技部備案，以審批權后的建議，獎金由建議人所在單位發(fā)放，獲獎人按規(guī)定辦理領取獎金手續(xù)，獎金來源計入各單位成本。
第六章其它。
第三十三條：凡與職工群眾獻計獻策、提合理化建議獎勵有關，而本制度又未規(guī)定的內容，應遵照國家和北京市的有關規(guī)定執(zhí)行。第三十四條：本制度由集團公司成果評審領導小組負責解釋。
第三十五條：本制度自公布之日起施行。
奧克斯500萬元大擺‘金點子’擂臺的做法，早已成為當前產、學、研等領域廣為流傳的一個經典管理教案。最近，世界著名管理類期刊《牛津管理評論》專門撰文對此進行了剖析。
詳細的降本方案，被測算為能為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益近千萬元。
像崔財岳之類的案例，在奧克斯集團比比皆是，究竟又是什么促使廣大的奧克斯員工為了其企業(yè)利益而積極獻計獻策呢?其實原因很簡單，因為在奧克斯集團有一個關于員工合理化建議的獎勵制度。
為更好地揭示奧克斯成功的秘訣，本刊(注：《牛津管理評論》)自20xx年開始直至2007年年初，對奧克斯集團的合理化建議制度進行了跟蹤調查和研究。
設立專項獎金。
1997年奧克斯集團開始實施合理化建議獎勵制度，從20xx年至2007年之間，個人因合理化建議獎當年得最高獎金達100余萬元。
為使合理化建議產生更深遠的影響，自20xx年3月25日開始，奧克斯集團決定每年拿出500萬元，設立合理化建議專項獎勵基金。直接經辦這項活動的集團管理部門，被要求簽署責任狀，內容是必須在一年內把這500萬元花出去，不然罰款;如果使用不得當或被發(fā)現濫用亂用，加倍罰款。奧克斯高層期望通過提高獎額，出現更多登上“金點子”擂臺的“謀士”，用這500萬元為企業(yè)創(chuàng)更大的經濟效益。
oa系統(tǒng)管理。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十一
激勵在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對企業(yè)而言，可以吸引優(yōu)秀的員工。當企業(yè)在工資待遇方面可以提供優(yōu)越的保障以及眾多的晉升機會時，優(yōu)秀的員工更容易吸引到企業(yè)中來，并且更利于留住員工降低離職率?？茖W的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環(huán)境中，壓力轉變?yōu)楣ぷ鞯膭恿Γ@既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言“個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”。
激勵理論主要分為四大類型：內容型激勵理論、過程型激勵理論、調整型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的erg理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產生，到采取行動，再由行動導向目標的過程，這一理論主要強調激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標設置理論等。調整型激勵理論該理論主要研究如何轉化人的行為，把人的心理從消極轉化為積極，實現目標。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。
華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結構呈現年輕化，研發(fā)人員比例大，研發(fā)人員是高新技術企業(yè)穿心的源泉和主體，是企業(yè)最核心關鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術企業(yè)的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術的創(chuàng)新和企業(yè)的盈利發(fā)展能力。
從物質激勵看，華為采用dgdx,是指同貢獻、同報酬，最大限度激發(fā)員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻大小進行分配的，并非是按照等級進行劃分。此外用貢獻定報酬，不強調按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優(yōu)秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業(yè)也為員工創(chuàng)造更多的奮斗機會，員工在為企業(yè)帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進修，為了彌補管理空缺，選派骨干進修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負激勵措施的具體應用，可以激活組織的戰(zhàn)斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進新一批優(yōu)秀員工。華為每年大約按照5%的比例淘汰落后者。
（一）忽視被激勵者需求的差異性。
不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應該是在認真分析員工的需求曾側后進行針對性的激勵。但是在很多企業(yè)當中，卻僅是通過經驗的掌握分析進行的制定，缺乏實踐的理論依據。對于激勵因素和保健因素的具體應用效果上也是參差不齊，對于企業(yè)提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業(yè)如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。
（二）缺乏員工精神激勵精神激勵。
成為人們越來越關注的需求激勵，公司注重員工的物質獎勵，卻忽視了員工作為復雜人的一面，當員工完成既定的任務達到設定的目標，此時的精神慰問和口頭表揚產生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認識，有助于完成下一個更高的目標任務。但是對精神激勵的忽視，是現代企業(yè)普遍存在的一個問題。
（三）重視短期激勵，忽視長期激勵。
員工的發(fā)展問題也應當是企業(yè)關心的問題，企業(yè)關心員工的發(fā)展，員工才會為企業(yè)竭盡貢獻自己所能。當下諸多企業(yè)僅重視員工能夠為企業(yè)帶來的短期利益，忽視企業(yè)的員工為企業(yè)長久發(fā)展注入的持久活力。在高新技術行業(yè)，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處?？冃Э己梭w系的建立并沒有起到激發(fā)知識型穿心人才的創(chuàng)新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業(yè)的特殊性，員工的特殊性。
（一）分配逐步向優(yōu)秀員工傾斜。
華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰(zhàn)略激發(fā)了員工內部的競爭力，也體現出一種公平的原則，優(yōu)秀的員工可以通過努力，不斷實現自我價值目標。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓體系，自創(chuàng)華為大學，加大培訓力度。第二，建立學習型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進行學習，這就要求企業(yè)能為員工知識技能的應用提供機會，所以企業(yè)必須是一個學習型的組織。
（二）用負激勵促進新陳代謝。
發(fā)揮自愿降薪的奉獻精神是華為憂患意識的體現，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結合在一起，無形中形成了一種與企業(yè)共患難、共度難關的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監(jiān)及以上行政主管范圍。
（三）全民持股激發(fā)進取意識。
華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現金流風險，且內部融資無需支付利息，降低了財務風險，也無需向外部企業(yè)支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團隊的績效。
五、結論。
不同的企業(yè)面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現員工和企業(yè)績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業(yè)要針對不同的員工進行針對性的探索，在物質激勵的基礎上，結合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業(yè)堅持的文化相適應。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應該結合機制的特點，和企業(yè)自身的情況進行合理有效選擇，這樣才會最大化的發(fā)揮激勵機制作用。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十二
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內部選拔，員工引薦以及網上招聘四種形式。
1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2 公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們去不斷開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
3 員工幫帶
對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關的獎勵方法，對相關進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。
4 網絡招聘
三 招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應有以下幾個角色劃分：
1組長：主要任務時監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
并按照完成情 招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，
況給予相應的考評，并作為月度考評的'重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。
四 簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
五、
面試
2工作閱歷，經驗，模式；發(fā)展?jié)摿?，心態(tài)，薪酬等。 3心理承受能力、交際能力等。
4再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六
實習
并進行對新進人員的培訓，在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
一、招聘目的：
1、彌補企業(yè)人力資源的不足；
2、企業(yè)或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；
二、招聘的導語：
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
三、招聘崗位：
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
四、招聘形式：
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。（1）、公司內部招聘選拔、（2）、人才招聘會。 重點注重以下幾點：
1、簡歷篩選：
(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
(2)、工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等；
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學歷上、經歷上等
2、面試：
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?BR> （2）工作閱歷、經驗、模式；發(fā)展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
五、招聘組織：
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
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企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十三
1)在酒店管理層的領導下，負責工程設備正常運行、維修、改造、更新等業(yè)務的領導、組織、管理工作，保證設備設施的正常運行，直接對總經理負責。
2)制定節(jié)能措施，積極配合其他部門，控制酒店能源消耗。挑選配備下屬各崗位管理人員，培養(yǎng)鞏固骨干隊伍。保證動力設備的安全運行，以最低的能源消耗和最低的成本費用保證酒店的服務。3)制定各崗位規(guī)章制度，督促、檢查下屬執(zhí)行崗位責任制，操作規(guī)程及檢修保養(yǎng)制度情況。組織工程部技術人員指導員工正確使用設備、設施，并及時解決技術上的問題。
4)負責組織制定工程設備維修及更新改造方案和預算報告及申購物資報告，負責制定業(yè)務工作計劃。
5)負責安排本部防火、防盜、防事故的安全應注意事項，并配合酒店保衛(wèi)部抓好安全保衛(wèi)工作。
6)負責組織制定各崗位規(guī)范和操作規(guī)程，根據酒店經營方針，統(tǒng)籌工作安排與人力調配，制定工作計劃并檢查落實情況。
7)負責對有關技術人員進行培訓，提高員工業(yè)務技術水平。關心員工工作、生活和學習，培育員工的奉獻精神，協(xié)調班組間和部門間的團結協(xié)作關系。
1)、從事部門內秘書和辦公室工作。
2)、打印并保存報告、文件、表格、以及其他書面材料。
3)、是部門的聯(lián)絡員，把工程部員工的請假單和其他要求交人事部。4)、申領辦公室用品。
5)、向主管人員匯報可能跟他們有關的飯店內發(fā)生的事。6)、接電話并為工程經理安排會客。7)、保持辦公室的整潔。
8)、保管好所有倉庫物品，及時更新盤存表，并排放整齊。9)、按采購單清點工程部各種到貨材料。10)、接收并儲藏好工程部各種材料以備分發(fā)。11)、給工程部員工分發(fā)零件和消耗品。
1)、協(xié)助工程經理對工程部的全面管理，保證部門的正常運轉。
2)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確保客人滿意，維護酒店形象3)、負責工程部排班名單，以保證全體人員合理有效的輪班，保證各班次沒有人員浪費。4)、制定計劃對設備保持最佳的控制，保證所有空調、空調主機、冰箱、通風設備、風扇、風機盤管、冷卻設備、配電間的有效運轉。
進行正確的可靠性維修，保持設備和系統(tǒng)處于有效的工作狀態(tài)。
6)、工程部人事及工作記錄，有非正常情況及時給予糾正，并報告工程經理。7)、保證對酒店運行設備的維修保養(yǎng)，使其正常投入使用，對某些需要改進或更新的項目，做出可行性報告向工程經理匯報。
8)、協(xié)助工程經理對水、電、汽能耗進行統(tǒng)計分析以及制定節(jié)能方案。9)、計劃并進行所有電氣系統(tǒng)和設備的預防性維修保養(yǎng)。
10)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確?？腿藵M意，維護飯店形象。11)、對所有的機械系統(tǒng)和設備進行日常檢查，報告交工程經理。
12)、協(xié)助工程經理與承包商合作，對外包工程進行監(jiān)督和管理。13)、負責對員工制定并進行技術培訓和有關的安全措施的落實。14)、計劃并執(zhí)行安全施工和規(guī)范操作，保證酒店的熱水、冷暖氣的正常供給。15)、負責工程部的日常值班并安排員工處理日常維修。
4、維修主管的工作職責。
1)、協(xié)助工程經理對工程部的全面管理，保證部門的正常運轉。
2)、以高度責任感，在第一時間完成客人投訴提出的問題，確?？腿藵M意，維護酒店形象3)、負責工程部排班名單，以保證全體人員合理有效的輪班，保證各班次沒有人員浪費。4)、制定計劃對設備保持最佳的控制，保證所有廚房設備、供水系統(tǒng)、客房設施、照明系統(tǒng)的有效運轉。
進行正確的可靠性維修，保持設備和系統(tǒng)處于有效的工作狀態(tài)。6)、保養(yǎng)消防安全設施，保證隨時發(fā)揮有效功能。
7)、工程部人事及工作記錄，有非正常情況及時給予糾正，并報告工程經理。8)、保證所有壓力閥、廚房設備的有效運轉，做好維修保養(yǎng)記錄，并向工程經理匯報。
目，做出可行性報告向工程經理匯報。
10)、計劃并進行所有水管系統(tǒng)、電氣系統(tǒng)和設備的預防性維修保養(yǎng)。11)、負責對員工制定并進行技術培訓和有關的安全措施的落實。12)、負責工程部的日常值班并安排員工處理日常維修。
5、運行領班的工作職責1)、協(xié)助并安排員工對所有空調、空調主機、冰箱、通風設備、風扇、風機盤管、冷卻設備、配電間的日常維修，報告交運行主管。
2)、對所有的機械系統(tǒng)和設備進行日常檢查，報告交運行主管。3)、協(xié)助運行主管做好能源保護工作。報告交運行主管。4)、協(xié)助運行主管與承包商合作，對外包工程進行監(jiān)督和管理。5)、計劃并執(zhí)行所有機械系統(tǒng)和設備的預防性維修保養(yǎng)。6)、負責對員工進行技術培訓和有關的安全措施的落實。7)、協(xié)助并執(zhí)行安全施工和規(guī)范操作，保證飯店的熱水、冷暖氣的正常供給。8)、協(xié)助運行主管做好水、電、汽的能耗管理。
9)、執(zhí)行其他被分配的工作。6、維修領班的工作職責。
1)、計劃并進行對所有電線、供水系統(tǒng)、操縱盤、機器、電器控制器、客房設施的日常維修。
報告交維修主管。
2)、對所有的機械系統(tǒng)和設備進行日常檢查，報告交維修主管。3)、對房屋包括客房和室外工作進行日常檢查，報告交維修主管。4)、協(xié)助維修主管與承包商合作，對外包工程進行監(jiān)督和管理。5)、計劃并執(zhí)行酒店內部裝修包括客房的預防性維修保養(yǎng)。6)、計劃并執(zhí)行所有機械系統(tǒng)和供水設備的預防性維修保養(yǎng)。7)、負責所有電力、電器、和機械設備及管道系統(tǒng)的維修保養(yǎng)。8)、負責酒店內裝飾維修包括建筑。
9)、負責對員工進行技術培訓和有關的安全措施的落實。10)、執(zhí)行其他被分配的工作。
7、空調維修工的工作職責。
1)、負責正常開放酒店冷氣、暖氣。2)、負責做好新風、排氣的調整。
3)、負責對酒店所有冰箱、冷庫等制冷設備的維修及修理。4)、對通風、排風系統(tǒng)的日常維修保養(yǎng)。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十四
為了讓公司快速發(fā)展，充分發(fā)揮廣大職工的聰明才智，根據公司的要求先提合理化建議如下：
一、建議公司倉庫發(fā)貨時一人或一個地區(qū)用一個專用出庫單或賬本。
二、建議公司出資給三義物流定做物流發(fā)貨單(四聯(lián)，無碳復寫)，公司專門定做出庫單或銷售(三聯(lián)，無碳復寫)，范本已發(fā)郵件。
三、與監(jiān)督評審相關的儀器儀表準備檢修入廠、送檢，車間電路加裝漏電保護器。
四、公司崗位施行定認定崗定責，并以圖文形式張榜公示，每月由總經理檢查督促。
五、公司涉及生產技術的重要資料要備份、加密，員工要有技術保密的思想。
六、每年安排時間培訓員工，培訓以車間實訓為主。
七、建議購買十二個文件盒，將每年每個月的重要事情統(tǒng)計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天準備，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。
以上陋見，請審定!
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十五
在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，我對公司目前存在的問題及內部管理改進方案和措施，提出一些建議：
部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力就只能是空談。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。
二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態(tài)度，以學習開拓視野、提高修養(yǎng)、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。
三是提高綜合協(xié)調能力。辦公室工作要講求協(xié)調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環(huán)節(jié)協(xié)調暢通、工作有序推進；加強溝通聯(lián)系，通報重要事宜，協(xié)調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統(tǒng)籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
房地產銷售是專業(yè)性極強的服務行業(yè)，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業(yè)知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業(yè)中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業(yè)。同時，我們還應不斷提升工作標準，規(guī)范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統(tǒng)計。進一步整理出公司規(guī)范用語，并可向各部門推行，整體提升企業(yè)形象。
對于檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規(guī)范的執(zhí)行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門（或項目部）應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協(xié)作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統(tǒng)一的標準分類管理，以規(guī)范公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。
1、建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質量方針。
以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、設立總經理信箱，目的在于：
廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺?？偨浝硇畔洌ɑ螂娮余]箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創(chuàng)性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養(yǎng)員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養(yǎng)（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。
企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發(fā)展。
首先，企業(yè)可以通過下發(fā)員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。
其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業(yè)發(fā)展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。
第三，企業(yè)鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水*與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的*臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十六
根據上海市煙草工會“關于開展我為‘中華’打造‘百年品牌’獻一計專題合理化建議征集活動的通知”的要求，更好地實現“中華”品牌“百萬千億”工程目標和“五個上水*”戰(zhàn)略任務，進一步調動廣大員工參與企業(yè)改革發(fā)展的熱情，自覺以主人翁的使命感和責任感投身企業(yè)各項工作，發(fā)揮自身聰明才智。為此，公司工會特以“建言獻策促發(fā)展，凝心聚力耀‘中華’”為主題，開展“我為中華獻良計、做貢獻”的職工合理化建議征集活動。
客觀世界是普遍聯(lián)系和永恒發(fā)展的，一個品牌的前行也遵循著這一客觀規(guī)律。近年來，隨著社會變革、行業(yè)發(fā)展、管理創(chuàng)新、市場變化等外部環(huán)境和內部自身矛盾的演進，促使中華品牌在謀求新一輪發(fā)展中，要有更深層次的思考、更切合實效的動作和更強大的動力支撐。而企業(yè)合理化建議*臺的搭建，在一定程度上可以打通管理秩序的束縛，挖掘出實踐中的真切問題，并在一個合力的基礎上凝聚起員工的巨大能量，發(fā)揮每位職工的主動精神，為品牌發(fā)展謀點子、出方案，最終助推企業(yè)的前進。
（一）領導重視，宣傳動員。
為“建言獻策促發(fā)展凝心聚力耀“中華”，公司召開了我為“中華”打造“百年品牌”獻一計專題合理化建議動員會。會上公司公司領導作了專題報告，詮釋了內涵，從為什么要開展合理化建議、意義何在、如何推進、注意事項等方面作了解讀，同時又邀請青年員工以ppt演講的方式向大家展示世界500強企業(yè)中品牌合理化建議機制的推廣和運行情況。通過領導引路，職工參與，使廣大職工群眾在意識層面充分認識到開展合理化建議的重要性和必要性。
（二）明確步驟，開展有序。
1.建議收集。各部工會根據“我為‘中華’打造‘百年品牌’獻一計專題合理化建議征集活動”方案的內容要求，結合部門實際，組織職工通過電子信箱、專題會議、班組學習、組織生活等形式，讓職工充分發(fā)表合理化意見與建議，并填寫《申報表》（附件1）。
2.建議上報。各部工會將收集到的合理化建議進行鑒別、篩選、分類后，進行內部評審與反饋。將優(yōu)秀提案（前提必須是部門可以采納或具有一定前瞻性和可操作性的）上報公司工會，并上報《部門匯總表》（附件2）。
3.開展評審。由公司工會委員和相關部門人員工作組，收集、匯總合理化意見和建議，并根據建議的內容，由專業(yè)評審組進行評審。對部門采納的合理化建議，由公司工會專業(yè)評審組在部門評審的基礎上給予一定獎勵。
4.表彰獎勵。合理化建議按程序上報，由專業(yè)評審組進行集體評審，按作用大小、創(chuàng)新程度、推廣價值，以及先進性、科學性、可操作性、效益性等要求，評定獎勵等級，并對各部職工合理化建議征集活動逐條進行反饋。
（三）覆蓋面廣，影響力大。
合理化建議推進的過程中，各部門認真貫徹落實實施方案，立足部門、立足班組、立足崗位，引導廣大職工積極參與職工合理化建議活動。截止至8月底共收到合理化建議126條。其中上報公司工會建議數45條，營銷部門共報27條，春天百貨共報6條，專賣分局共報5條，公司本部共報7條。在所有合理化建議中部門采納數14條；不采納數67條。
（四）拓寬渠道，內容豐富。
推進中，公司工會將合理化建議征集活動與崗位技能競賽、讀書活動、作風建設等活動結合起來，動員廣大職工按照工作方法持續(xù)改進，工作成效不斷提升的要求，為中華品牌獻計獻策。至8月底，公司工會共收到中華品牌類建議99條，包含要素有經營管理、品牌培育、精準營銷、價格定位。上報公司工會建議中具體涉及工藝創(chuàng)新，品牌突破；提高售價，增加毛利；活動營銷，體驗文化；品牌組合，提升記憶；活躍包裝，視覺刺激等。非中華品牌類建議9條，包含市場監(jiān)管，制度創(chuàng)新等要素，上報公司工會建議中具體涉及建立消費者信息庫；增進行政處罰自由裁量權的運用；激勵員工的技巧；中華零售大戶認證；合理的商品流動是品牌生命力延續(xù)的基礎等。
（一）領導支持，鼓勵建議。
推進合理化建議工作只有領導高度重視，才能取得實實在在的效果。準備階段，公司領導親自作動員，打消職工顧慮，鼓勵職工積極提出切合實際的建議。在活動推進階段，領導又認真聽取階段性工作匯報，提出建設性意見。在匯總評定中，各領導班子又分條線，分業(yè)務，分部門，對報公司工會的合理化建議進行篩選、依據先進性、科學性、可操作性、效益性等方面，評定獎勵等級，并對各部職工合理化建議征集活動逐條進行反饋。
（二）主動參與，職業(yè)自覺。
“現場主動、職業(yè)自覺”要求我們樹立立足本職、崗位奉獻的職業(yè)精神，在企業(yè)中營造和實現積極參與、共同探討、不斷反思、努力踐行的氛圍和效果。在提出合理化建議的過程，正是職工建立職業(yè)自覺意識，優(yōu)化流程控制，強化實效導向，調整自我，顧全大局，能夠用發(fā)展的眼光看問題的過程。
（三）職工潛力，巨量無限。
從此次活動的開展、參與、成果匯總情況可見，職工群眾中所蘊藏著巨大的智慧能量和探索發(fā)現的精神。職工每日耕耘的崗位是企業(yè)發(fā)展最廣闊的沃土。活動所搭建的合理化建議輸出*臺，激發(fā)了員工參與企業(yè)發(fā)展的熱情，賦予了職工主人翁的地位。人才智慧是企業(yè)的力量源泉，只有充分調動好，用好這一資源，才能使企業(yè)在未來挑戰(zhàn)的路上披荊斬棘，不斷發(fā)展。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十七
定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。
鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。
建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。
通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣；適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。
在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產生抵觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。
公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質量。
管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
隨著公司的發(fā)展，業(yè)務的增加，用戶服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，并將這些寶貴的經驗作為員工培訓內容之一。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十八
采用多種招聘渠道，比如：
2、勞動市場渠道：
不要僅限于汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，而且知名度不高，前來應聘的人也不多，招聘質量也不高，建議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。
1、加強對人事規(guī)章制度的學習，并且嚴格按照制度進行辦理手續(xù)；
2、針對工卡押金，下步全部移交賬務部。
2、針對電工人員，因有一定的專業(yè)技術，再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十九
一、制定目的：
為了充分發(fā)揮全體員工的創(chuàng)造性和聰明才智，xx的工作方針為指引，培養(yǎng)員工對公司經營管理的參與意識，增強員工的歸屬感和主人翁意識，引導廣大員工最大限度地煥發(fā)勞動熱情和創(chuàng)造活力，結合xx公司業(yè)務發(fā)展的實際情況，特制定本制度。
二、合理化建議的原則：
1、進步性原則：指建議者所提的方案、措施相對于本單位原有事務有所改進、完善和提高。
2、可行性原則：指方案、措施在實踐中可以實施。只指出問題的現象或僅提出建議、設想的名稱而無解決問題的具體辦法，屬于一般性意見，不能視為合理化建議。
3、效益性原則：指建議實施后可以帶來經濟效益或社會效益。
三、合理化建議的內容：
1、提升業(yè)務收益率和利潤方面的建議;。
2、優(yōu)化管理、改善流程方面的建議;。
3、產品創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、技術創(chuàng)新方面的建議;。
4、市場開拓、營銷策劃、業(yè)務培訓等營銷方面的建議;。
5、預防企業(yè)風險方面的建議：
6、成本控制方面的建議;。
7、企業(yè)文化建設、團隊建設、凝聚力和工作績效方面。
的建議;。
8、其他各項有利于公司發(fā)展的建議。四、合理化建議不包含以下內容：
1、已被采納的或正在改善的或已經提出正在評審的重復建議;。
2、反映思想動態(tài)、個人生活方面的建議;。
五、合理化建議的征集：
1、公司每季度開展合理化建議征集活動。員工也可以隨時向公司提交合理化建議，對于本部門內可直接實施的合理化建議，員工可直接向本部門負責人提出;對于跨部門或應由公司相關單位執(zhí)行的合理化建議，可送交行政部或投入合理化意見箱，所有提報的合理化建議初審后將逐一予以反饋。每個部門每季度至少上報合理化建議5項。
2、員工提出合理化建議應當填寫《合理化建議登記表》(特別是要說明建議項目的現狀、改進意見和預期效果等)，必要時應附圖片、數據、資料等。從填表之日起，建議提出者即有義務向采納部門或人員詳細說明情況、回答問題。
3、各部門匯總上報的合理化建議登記表于每季度末月15日前以電子版的形式上報行政部xx郵箱：xxx,由行政部統(tǒng)一匯總初評后轉呈相關領導會簽。
5、與國家法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度相悖的。
4、經采納的合理化建議，在實施見效后，公司將進行分析討論決定是否將其變?yōu)樾碌牟僮饕?guī)范或執(zhí)行標準，使合理化成果固定下來。
六、合理化建議的獎勵：
1、對所有上報的合理化建議均設紀念獎，年終頒發(fā);2、對評審采納并且取得良好實施效果的合理化建議，年終評定一、二、三等獎，并給予一定獎勵。
3、公司員工合理化建議的提議次數和被采納的次數，將作為公司人才選拔的參考條件之一。
附表：合理化建議登記表。
xx部。
xx年x月x日。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇二十
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
(1)、專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
(2)、工作經驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等；
(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?BR> （2）工作閱歷、經驗、模式；發(fā)展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六、實習并進行銷售人員的`培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)、招聘過程是否緊湊;
(2)、是否給應試者留下良好印象;
(3)、所招人員是否符合公司的要求;等
附件1：應聘人員申請表1
附件2：應聘人員申請表2
應聘人員申請表1
期望薪水： （月薪） 可到職日期：
茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢，如有虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。
申請人簽名： 日期：
提示：1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
2017年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員，然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
二、2017年度招聘需求
根據公司2017年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門需申報需求計劃，見下表：
2017年度招聘需求（人員需求）表
三、招聘方式
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（4）其他方式（海報）：在公司廠門口或附近張貼海報等；
（5）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
四、招聘的實施
1、第一階段：
3月中至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
（1）參加現場招聘會，保持每周1次的勞務市場現場招聘；
（2）參加人才市場的春季專場招聘會，如年初的春季大型招聘會；
（3）聯(lián)系廣州各大專業(yè)學校的老師負責推薦和信息告知；
（4）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進行集體面試；
2、 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業(yè)，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質量；
3 、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系；
（2）每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數崗位的空缺及離職補缺
（3）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；
（4）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析；準備申報下半年的校園招聘會。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會；
（2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。
5、第五階段：
12月底至2017年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
（1） 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論；
（2） 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
（3） 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
五、錄用決策
企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
六、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓），4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
七、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
企業(yè)人員優(yōu)化方案篇二十一
目錄第一節(jié)總則............................................................3一.適用范圍............................................................3二.各階段成本標準的定義.............................................
目錄1.目的2.測算原則3.成本測算根據4.各部門職責5.適用范圍6.要求7.測算費用構成8.內部成本報表流程一.目的:為了規(guī)范和加強公司對項目部的綜合管理,提高全員成本意識,便于項目部在施工過程中對成本控制的有效管理,各項目部年底優(yōu)良略差的考核,結合我公司對工程管理的實際情況,實現公司對項目部下達的成本控制目標,針對項目做成本測算,特制定本管理辦法.二.成本測算原則1....
是召開有分局長.業(yè)務骨干.征管.稅政人員參加的研討會就xxx以電控稅xxx進行討論,每個分局根據調研實際情況選定試點行業(yè),拿出實行該行業(yè)試點的可行性報告,上繳局長辦公會研究確定.二是確定試點.選定具有當地特色的輸送帶托輥加工行業(yè).棉紡織行業(yè)和冷庫儲存業(yè)18家納稅人為試點單位.三是科學測算.利用縣綜合治稅平臺,每月從電力部門獲取各相關企業(yè)的用電量,以用電量測算企業(yè)當月電...
物業(yè)(含清運.綠化保潔)服務方案目錄第一章服務方案編制說明.....................................................3第一節(jié)公司簡介..................................................................3二.我們的理念...........................
項目經濟效益分析輔導材料(農業(yè)科技項目可行性報告編寫培訓資料)編寫:吳堅新廣西壯族自治區(qū)科學技術廳農村科技處二00四年七月目錄1.項目經濟效益分析的概念2.項目財務數據的測算財務測算的基本內容財務數據測算的原則測算數據的方法總投資的測算成本的測算銷售收入.稅金和利潤測算項目壽命期的確定3.經濟分析數據的...
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電動車營銷策劃方案第一章.電動自行車市場概況電動自行車(以下簡稱電動車)由于自身的特點,方便.省力.環(huán)保.快捷,越來越受到消費者的歡迎,介入的企業(yè)也越來越多.2005年,已領到生產許可證的電動車生產企業(yè)超過了1500家,全國電動車的產量1250萬輛以上,2006年有可能突破2000萬輛.企業(yè)與企業(yè).經銷商與經銷商之間的競爭日益激烈.一方面,長江三角洲沿海城市的電動車市場日趨飽和,蘇州市電...
怎么樣在房地產做好成本分析?1.制定目標--目標成本目標成本是企業(yè)預先確定的.在一定時期內和經過努力所要實現的成本目標,是項目成本的控制線.許多項目成本失控的一個很重要原因是:事先沒有建立明確的目標成本,即便有也是相對粗線條的,通常只是個xxx大致的數xxx,而真正到了執(zhí)行時,這個xxx大致的數xxx往往就經不起推敲,無法作為項目的控制線.所以這種粗線條的xxx...