養(yǎng)成積極樂觀的心態(tài)，才能更好地應(yīng)對生活中的各種挑戰(zhàn)。總結(jié)還要注意避免過多的主觀感受，要客觀地分析和總結(jié)所涉及的事物。希望以下的總結(jié)范文可以給大家提供一些寫作思路和參考方向。
公務(wù)員績效考核論文篇一
第一條為了客觀公正地評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h(區(qū))公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查;
(三)負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織(人事)、紀(jì)檢(監(jiān)察)部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條 ?公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德;
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高;
(四)能夠完成各項(xiàng)績效目標(biāo)任務(wù);
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的;
(二)責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的;
(七)其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務(wù)活動(dòng)或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的;
(七)工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的;
(八)因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的;
(十一)無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過10天的;
(十二)利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的;
(十四)無正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第三章目標(biāo)制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位(地區(qū))的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。
處(科)室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
(一)初定年度績效目標(biāo)。處(科)室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績效目標(biāo);
(二)審定年度績效目標(biāo)?？己宋瘑T會(huì)對處(科)室申報(bào)的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定;
(三)設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績效目標(biāo)。處(科)室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。
處(科)室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù);
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目;
(三)重點(diǎn)工作;
(四)職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會(huì)、季度點(diǎn)評、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處(科)室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處(科)室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
(一)申報(bào)。處(科)室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報(bào)，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會(huì)通過對各處(科)室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負(fù)責(zé)人提出本處(科)室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處(科)室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會(huì)綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會(huì)集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會(huì)要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會(huì)書面申請復(fù)核，考核委員會(huì)在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個(gè)人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn);
(三)確定為不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;
(二)累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng);
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導(dǎo)成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣(區(qū))綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等)的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的'公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核;病、事假累計(jì)超過考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報(bào);查閱相關(guān)資料;召開相關(guān)人員座談會(huì)，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報(bào)對督查意見的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
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公務(wù)員績效考核論文篇二
國家公務(wù)員的考核是指擁有法定公務(wù)員考核權(quán)限的國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務(wù)員考核內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和程序，對考核權(quán)限內(nèi)的國家公務(wù)員進(jìn)行的專門性的考察和評價(jià)。以下是小編搜集整理的公務(wù)員績效考核。
評語。
歡迎閱讀供大家參考和借鑒!
1)綜合素質(zhì)高，政治立場堅(jiān)定，統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能駕馭全局，切實(shí)履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)，爭取國債項(xiàng)目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動(dòng)副職的工作積極性。講實(shí)話，干實(shí)事，求實(shí)效，踏實(shí)工作，較出色地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實(shí)，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計(jì)較個(gè)人得失。
2)政治堅(jiān)定，思想穩(wěn)定，能夠忠實(shí)履行。
崗位職責(zé)。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)運(yùn)用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機(jī)制開辟了新時(shí)期農(nóng)村計(jì)生管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險(xiǎn)走在全市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力對分管工作盡職盡責(zé)能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法尊敬領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)同志為人正直作風(fēng)正派清正廉潔不計(jì)較個(gè)人得失。不足：創(chuàng)新意識(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)。
3)能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀(jì)檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動(dòng)到沿海等地開展招商活動(dòng)，積極邀請客商來縣考察。認(rèn)真做好引資企業(yè)的服務(wù)工作，幫助外資企業(yè)解決一些實(shí)際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風(fēng)正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務(wù)。
4)該同志人生目的明確，信念堅(jiān)定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí)，生活簡約充實(shí)，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點(diǎn)和不足，但仍不愧是一個(gè)好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計(jì)財(cái)以及全局的具體工作都提出不少建設(shè)性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
7)認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識(shí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)有著濃厚的興趣，學(xué)而不厭。經(jīng)常利用各種機(jī)會(huì)和渠道學(xué)習(xí)政治理論科學(xué)文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會(huì)現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)，努力實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動(dòng)熱情的為雇主負(fù)責(zé)，為用戶服務(wù)，精心細(xì)致，科學(xué)籌劃，從而保證每期刊物都能及時(shí)準(zhǔn)確的送達(dá)到用戶的手中，由于講究信譽(yù)，認(rèn)真踏實(shí)，嚴(yán)格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點(diǎn)。
11)認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高修養(yǎng)。一方面注重加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐。另一方面注重加強(qiáng)文化知識(shí)學(xué)習(xí)，平時(shí)十分注重閱讀報(bào)紙雜志，從中吸取知識(shí)，年就自費(fèi)參加了華中師范大學(xué)中文系的函授學(xué)習(xí)，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識(shí)，努力從各方面夯實(shí)自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做到書本上學(xué)，從文件中看，在工作實(shí)踐中摸索，通過學(xué)習(xí)，使自己成為業(yè)務(wù)的行家，崗位的能手，通過學(xué)習(xí)，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，約束自己，克服困難，積極主動(dòng)，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項(xiàng)工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治素質(zhì)較高，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，工作思路方法清晰得當(dāng)，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇三
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對公務(wù)員德、能、勤、績、廉進(jìn)行考核。以對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅(jiān)持黨的基本路線，立場堅(jiān)定，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅(jiān)持黨的基本路線，有實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的信心和行動(dòng))、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強(qiáng)、能顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進(jìn)，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進(jìn)行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強(qiáng)的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，有獨(dú)立處理問題的能力)、識(shí)人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計(jì)劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(shí)(法律意識(shí)強(qiáng)，自覺依法辦事，堅(jiān)決維護(hù)國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強(qiáng)，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實(shí)，作風(fēng)務(wù)實(shí)，服務(wù)意識(shí)好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實(shí)際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動(dòng)作用)。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細(xì)節(jié)，在實(shí)際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對性
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對性，實(shí)際操作困難，又因我國公務(wù)員的隊(duì)伍龐大，對不同層次的公務(wù)員，沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說明書的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，更沒有詳細(xì)的工作職位分析報(bào)告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績效考核“人際化”
績效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)。現(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關(guān)系。在績效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對他點(diǎn)頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會(huì)出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時(shí)不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎(jiǎng)金的時(shí)候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。個(gè)別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時(shí)，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊(duì)伍越來越丑化。
(四)、績效考核制度中激勵(lì)機(jī)制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個(gè)人之間的能力，實(shí)績的差別，難以對不同種類的公務(wù)員給出正確的評價(jià)。這樣一來，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，也大大減低了公務(wù)員對工作的熱情，使得公務(wù)員隊(duì)伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
在《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對不同種類、不同職位的公務(wù)員的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個(gè)檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，為不同種類的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性
由于在績效考核中激勵(lì)措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎(jiǎng)罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎(jiǎng)罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊(duì)伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自我實(shí)現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實(shí)際和精神激勵(lì)等多方面進(jìn)行考核。這樣將會(huì)極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊(duì)伍充滿生機(jī)。
(三)、定性與定量考核形結(jié)合
定量考核，由于測評標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對公務(wù)員年度考核的`評價(jià)建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上?？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進(jìn)行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng)，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因?yàn)闆]有一個(gè)良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個(gè)良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個(gè)條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)、機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機(jī)關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進(jìn)一步建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度，增強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)和競爭認(rèn)識(shí)，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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公務(wù)員績效考核論文篇四
關(guān)于公務(wù)員考核制度，每一個(gè)單位都到年終末尾的時(shí)候都要進(jìn)行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的成長，政府效率的提高，公共服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門，整個(gè)公共部門效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀(jì)20年代以來，績效考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的新主題。 我們在介紹公務(wù)員考核、公務(wù)員績效考核之前，我們先來看一個(gè)小例子。
我們可以從例子當(dāng)中來感受一下考核和評估的重要性。這個(gè)小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時(shí)它們各有一個(gè)蜂箱，黑熊和棕熊各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個(gè)蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當(dāng)比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當(dāng)中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個(gè)時(shí)候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高?；谶@樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認(rèn)為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時(shí)黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設(shè)立了一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，并且通過一個(gè)績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎(jiǎng)勵(lì)。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認(rèn)為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關(guān)鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認(rèn)為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準(zhǔn)。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當(dāng)?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進(jìn)行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r(shí)它也花了錢，但這個(gè)錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個(gè)績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結(jié)果張榜公布，每個(gè)人每天采蜜多少，整個(gè)釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點(diǎn)整個(gè)張榜公布。同時(shí)它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個(gè)月，那么所有蜜蜂都會(huì)受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎(jiǎng)勵(lì)的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個(gè)非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個(gè)蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個(gè)不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進(jìn)行比賽的事實(shí)告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個(gè)斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時(shí)，它也進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是是獎(jiǎng)勵(lì)給那個(gè)采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時(shí)，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進(jìn)步，你這個(gè)月比上個(gè)月進(jìn)步了，根據(jù)進(jìn)步量的多少，還會(huì)分別給予你不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵(lì)自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結(jié)果出來了。結(jié)果是什么呢?結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這個(gè)結(jié)果并不意外。因?yàn)楹谛芎妥匦?，它們所采用的評估體系，以及它們的獎(jiǎng)勵(lì)方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復(fù)地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎(jiǎng)勵(lì)。反復(fù)去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會(huì)因?yàn)樘囟巢粍?dòng)，所以，它每次只采一點(diǎn)點(diǎn)。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務(wù)員局早在2014年的時(shí)候就已經(jīng)出臺(tái)了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級指標(biāo)體系的這樣一個(gè)研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個(gè)“德、能、勤、績、廉”具體我們在進(jìn)行好的'過程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個(gè)“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強(qiáng)，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標(biāo)、體系，通過對一維指標(biāo)的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們國家人力資源和社會(huì)保障部還專門組織了隊(duì)伍，到瑞典等一些歐洲國家來學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，確確實(shí)實(shí)是深有體會(huì)。一是體會(huì)到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會(huì)有一些差異。再一個(gè)，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實(shí)和西方的發(fā)達(dá)國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實(shí)都需要，也就是我們講的第一個(gè)問題，要解決我們目前是一個(gè)什么樣的狀況。
二，我們要知道先進(jìn)的發(fā)達(dá)國家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個(gè)方面，我們來看一下公務(wù)員績效考核的意義，它有什么作用。
第二個(gè)方面，我們來看一下，我們國家公務(wù)員績效考核工作的歷程。第
三個(gè)方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個(gè)什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個(gè)內(nèi)容，我們來看一下，我們國家目前的公務(wù)員考核存在那些問題。
(一)公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度當(dāng)中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務(wù)員考核是公務(wù)員制度當(dāng)中的一個(gè)。公務(wù)員制度最大的就是《公務(wù)員法》，2014年《公務(wù)員法》頒布之后，涉及到公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定一一地出臺(tái)。比如說，我們今天談到的公務(wù)員考核，公務(wù)員培訓(xùn)，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的處分，公務(wù)員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務(wù)員考核，它在我們所有的這些公務(wù)員的制度當(dāng)中起著一個(gè)怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個(gè)圖我們可以看到，公務(wù)員制度，所有的公務(wù)員制度往往是通過公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”這樣的一個(gè)環(huán)節(jié)分別來制定的。公務(wù)員的進(jìn)口，公務(wù)員的考入;公務(wù)員的出口，比如說公務(wù)員的退休、離職、辭退、開除等，這是進(jìn)口和出口;在進(jìn)口，是非公務(wù)員進(jìn)入到這個(gè)群體，出口是從公務(wù)員離開這個(gè)公務(wù)。而你在這個(gè)隊(duì)伍期間的管理，這個(gè)管理涉及到公務(wù)員的培訓(xùn)，公務(wù)員的調(diào)任和轉(zhuǎn)任，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的職務(wù)晉升，公務(wù)員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務(wù)員管理的內(nèi)容。但是我們說，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個(gè)依據(jù)，為什么給你職務(wù)晉升?為什么升遷?我要培訓(xùn)你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉(zhuǎn)任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個(gè)基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)就是考核。比如說培訓(xùn)，我們通過公務(wù)員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務(wù)員培訓(xùn)的時(shí)候就會(huì)針對你欠缺的能力進(jìn)行培訓(xùn)。比如說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個(gè)群體當(dāng)中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)。總之，公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”，無不和公務(wù)員的考核、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容相關(guān)。所以說，公務(wù)員的績效考核在公務(wù)員的制度當(dāng)中，它是起著一個(gè)核心的作用。
第一個(gè)我們叫做醞釀階段，它的時(shí)間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個(gè)時(shí)間呢?因?yàn)樵?0世紀(jì)80年代中期，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程，那個(gè)時(shí)候還沒有公務(wù)員制度，那個(gè)時(shí)候就準(zhǔn)備開始要建立公務(wù)員制度。在1985年的時(shí)候就起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，這個(gè)《國家機(jī)關(guān)工作人員法》在1987年的時(shí)候明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度。當(dāng)1989年的時(shí)候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司 是等級層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)是管理權(quán)限明確。第四個(gè)特點(diǎn)是結(jié)果注重運(yùn)用。 內(nèi)容過程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面。這五個(gè)方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況和問題，我們加進(jìn)了廉的內(nèi)容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務(wù)員的年度考核也既包括了考核的實(shí)施過程，也包括了考核結(jié)果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結(jié)果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結(jié)果的反饋，使整個(gè)考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現(xiàn)在公務(wù)員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過程的完整性。
四個(gè)特點(diǎn)之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等次，這四個(gè)等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個(gè)等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務(wù)員的工作實(shí)際和能力情況，同時(shí)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也兌現(xiàn)了這么一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，同時(shí)對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個(gè)偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當(dāng)?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務(wù)員管理的特點(diǎn)之一，等級層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)，管理權(quán)限明確。公務(wù)員考核等次要由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定。上述法律規(guī)定，決定了公務(wù)員的年度考核，也應(yīng)體現(xiàn)首長負(fù)責(zé)制要求。在考核具體實(shí)施中，有些機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權(quán)考核委員會(huì)進(jìn)行考核?？己宋瘑T會(huì)的組成人員一般包括機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門人員、有關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及本機(jī)關(guān)的公務(wù)員代表，年度考核委員會(huì)主任由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。一般來說，考核委員會(huì)中公務(wù)員代表不少于三分之一。這我們說的第三個(gè)特點(diǎn)。
第四個(gè)特點(diǎn)，結(jié)果更加注重運(yùn)用。這是涉及到績效考評結(jié)果和反饋的。在《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！惫珓?wù)員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。”從一個(gè)制度的角度結(jié)果更加注重運(yùn)用。這就是四大特點(diǎn)。 還有五個(gè)基本原則，這五個(gè)基本原則是“兩個(gè)堅(jiān)持，三個(gè)結(jié)合”?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試 行)》指出“公務(wù)員考核堅(jiān)持兩個(gè)堅(jiān)持——客觀公正、注重實(shí)績。三個(gè)結(jié)合——實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！币陨?，《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有“一個(gè)基礎(chǔ)，三個(gè)區(qū)分，四個(gè)特點(diǎn)，五個(gè)原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的特點(diǎn)。以上，我們把公務(wù)員考核規(guī)定的主要特點(diǎn)做了介紹。 這個(gè)公務(wù)員考核規(guī)定我們在實(shí)施當(dāng)中還應(yīng)該注意幾個(gè)問題。
第一個(gè)問題，關(guān)于考核的范圍，在《公務(wù)員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務(wù)員考核》這指對非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員考核，對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領(lǐng)導(dǎo)成員的考核。我們現(xiàn)在的公務(wù)員考核規(guī)定主要是針對非領(lǐng)導(dǎo)成員的，這是第一個(gè)要注意的考核。
第二個(gè)，考核中的民-主、評議?？己酥械拿?主、評議，碰到一些難點(diǎn)問題，一個(gè)就是要看票數(shù)，一個(gè)是不能簡單以票取人。在考核的過程當(dāng)中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時(shí)，我們要注意透過票數(shù)看本質(zhì)，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
第三個(gè)，我們要注意定性與定量，怎么結(jié)合的問題。我們經(jīng)常說，在考核當(dāng)中，我們要注意，對于考核指標(biāo)的定性和定量相結(jié)合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，哪些更適合進(jìn)行量的考核呢?哪些更適合進(jìn)行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個(gè)適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式。績，你的工作成績、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結(jié)合的方式。
第四個(gè)，要注意全面考核與重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。在考核當(dāng)中的民-主評議，全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系，主要是指我們在對所有的考核指標(biāo)，在進(jìn)行全面考核的同時(shí)，我們同時(shí)要選取某些指標(biāo)作為重點(diǎn)考核的內(nèi)容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點(diǎn)考核選取的指標(biāo)也應(yīng)該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。
第五個(gè)，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問題。這一次公務(wù)員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時(shí)，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門國家公務(wù)員的總?cè)藬?shù)改為本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)改 為本機(jī)關(guān)參加年度考核公務(wù)員的總?cè)藬?shù)，這樣的話整個(gè)范圍，20%在一個(gè)更大的框架下來進(jìn)行執(zhí)行的。
第六個(gè)，考核中的民-主評議。關(guān)于考核中的民-主評議。公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核申訴。公務(wù)員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復(fù)核的受理范圍。這個(gè)主要是涉及到公務(wù)員對于考核結(jié)果的一個(gè)救濟(jì)渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請復(fù)核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復(fù)核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認(rèn)為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實(shí)施過程當(dāng)中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務(wù)員考核規(guī)定做了一個(gè)全面的介紹，以及在實(shí)施過程當(dāng)中注意的六個(gè)方面的問題簡單做了一下介紹。
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公務(wù)員績效考核論文篇五
初任公務(wù)員績效考核范文。在為期一周的培訓(xùn)中，培訓(xùn)班緊緊圍繞“快速適應(yīng)崗位，爭當(dāng)合格公務(wù)員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學(xué)識(shí)淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《公文寫作》、《成就事業(yè)的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會(huì)》、《經(jīng)濟(jì)法》、《我國的法治體系》等一些與實(shí)際工作密切相關(guān)的理論知識(shí)。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我認(rèn)清了這次培訓(xùn)的重大意義、認(rèn)清了公務(wù)員崗位的重要、認(rèn)清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認(rèn)識(shí)到，要成為一名合格的公務(wù)員，只有全方位提高自身的素質(zhì)能力，嚴(yán)格遵守《公務(wù)員法》的要求，在創(chuàng)新中不斷迎接新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的各種挑戰(zhàn)。
一是明確了黨的大政方針，政治理論素養(yǎng)有了很大提高。
二是明確了公務(wù)員初任培訓(xùn)的重要性和必要性，極大提高了思想認(rèn)識(shí)。
通過學(xué)習(xí)，我明白公務(wù)員培訓(xùn)不僅僅是法定要求，更是公務(wù)員轉(zhuǎn)變角色，走上工作崗位，履行職責(zé)，為人民服務(wù)的要求。這種思想上的轉(zhuǎn)變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識(shí)上潛在的優(yōu)越感，樹立責(zé)任意識(shí)，這對于我今后的成長、發(fā)展都有重大意義。使我學(xué)到和掌握了實(shí)用的工作技能和方法，指導(dǎo)了以后的實(shí)踐，從而嚴(yán)于律己，嚴(yán)格遵守紀(jì)律，踏實(shí)學(xué)習(xí)，以良好的品德樹立個(gè)人良好的形象。在工作崗位上準(zhǔn)確正確的定位自己，用開放的心態(tài)，實(shí)干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。爭做一名合格、優(yōu)秀公務(wù)員。
三是明確了學(xué)習(xí)的重要性和迫切性，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。
此次培訓(xùn)重視對新錄用公務(wù)員的基礎(chǔ)培訓(xùn)和整體培訓(xùn)。課程內(nèi)容十分豐富，注重基礎(chǔ)理論的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)與實(shí)際結(jié)合，與實(shí)用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會(huì)”、“學(xué)習(xí)、忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行、創(chuàng)新——成就事業(yè)的五大基本要素”等課程的設(shè)置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認(rèn)知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創(chuàng)新自我、發(fā)展自我以及人文自我的深刻內(nèi)涵，使我認(rèn)識(shí)到要提高綜合能力，一是要提高學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是一項(xiàng)基本能力，也是公務(wù)員順利成長、不斷進(jìn)步的動(dòng)力源。新任公務(wù)員要向書本學(xué)習(xí)，在閱讀中提高智慧能力;要向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，在工作中提高適應(yīng)社會(huì)的能力;要向同事學(xué)習(xí)，在溝通中提高協(xié)調(diào)能力;要向群眾學(xué)習(xí)，在聯(lián)系中提高調(diào)查研究的能力;要向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業(yè)的培訓(xùn)，多途徑提高自身能力。二是要加強(qiáng)反應(yīng)能力。提高公務(wù)員的反應(yīng)力，就是要加強(qiáng)應(yīng)對復(fù)雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統(tǒng)的公務(wù)員，首先要增強(qiáng)對各類破壞社會(huì)穩(wěn)定的相關(guān)突發(fā)事件的應(yīng)急能力。在各種錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強(qiáng)對不同類型重大變化的應(yīng)變能力。要力求做到及時(shí)反應(yīng)、準(zhǔn)確反應(yīng)，動(dòng)態(tài)把握變化趨勢，科學(xué)掌握變化規(guī)律，提前預(yù)見可能出現(xiàn)的問題，防患于未然，積極應(yīng)對變化。三是要加強(qiáng)執(zhí)行力。黨的執(zhí)政能力集中體現(xiàn)為公務(wù)員的執(zhí)行力。要增強(qiáng)時(shí)間觀念和效率意識(shí);要確保質(zhì)量，注重實(shí)效;要善于選擇最佳執(zhí)行路徑;要建立和完善執(zhí)行體系和機(jī)制，擴(kuò)大執(zhí)行力的效能。四是要加強(qiáng)實(shí)踐。勤于實(shí)踐鍛煉是公務(wù)員提高工作本領(lǐng)、做好本職工作的重要途徑。在實(shí)踐鍛煉中提高分析判斷能力。科學(xué)的管理和有效的服務(wù)，建立在對客觀實(shí)際情況正確把握的基礎(chǔ)之上。將理論學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來，用理論指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐，用實(shí)踐豐富自己的理論知識(shí)。在實(shí)踐中，要敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)造性地開展工作，從而在實(shí)踐鍛煉中提高工作本領(lǐng)。
公務(wù)員績效考核論文篇六
本人于年6月通過市招考，來到瓊海市會(huì)山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心工作，至今已有半年?，F(xiàn)將半年來的工作總結(jié)如下：
我始終履行“盡己所能、不計(jì)報(bào)酬、幫助他人、服務(wù)社會(huì)”的志愿承諾，自覺遵守服務(wù)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握國家政策方針和最新的科技文化知識(shí)及相關(guān)的專業(yè)技術(shù)等。思想上我時(shí)刻以一個(gè)真正共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。為了增強(qiáng)自己的防疫意識(shí)，本人在工作之余認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國動(dòng)物防疫法》、《海南省無規(guī)定動(dòng)物疫病區(qū)建設(shè)規(guī)范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感應(yīng)急預(yù)案》等有關(guān)書籍，還參加了市畜牧獸醫(yī)局組織的年度動(dòng)物檢疫人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，通過學(xué)習(xí)努力提高自己業(yè)務(wù)水平。為了進(jìn)一步抓好動(dòng)物防疫工作，進(jìn)一步促進(jìn)我鎮(zhèn)畜牧業(yè)健康發(fā)展，保證畜產(chǎn)品安全。
一、具體工作：
年8月5日早上本人和會(huì)山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心的陳坤澤、陳丁基三人一起，為了讓農(nóng)業(yè)科技走進(jìn)村服務(wù)到戶。在鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的正確指示下，我們走進(jìn)農(nóng)民的田間了解水稻的生長及病蟲害情況，有些村的農(nóng)田水稻病蟲害情況很明顯也相對嚴(yán)重。在我們了解到這些情況后就請示鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，通過鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的批示。我們今天把一些防治水稻病蟲害的藥物送到會(huì)山鎮(zhèn)山路最難走又偏遠(yuǎn)的溪仔村委會(huì)，然后一個(gè)一個(gè)村小組的服務(wù)說我們是會(huì)山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)科技110的下村為村民解決水稻病蟲害問題的。在我們的服務(wù)過程中，有些村民通過我們的細(xì)心講解就明白了，有些村民還是不明白，也不相信我們的講解和所用的藥物是否真實(shí)有效。村民們的這些顧慮是可以理解的，因?yàn)榇迕駛兌际强糠N水稻吃飯，如果搞不好就沒飯吃了。但我們還是耐心地慢慢給村民講解：一、“什么藥打什么病蟲害”如：蟲靈主要打水稻稻縱卷葉螟;井岡霉素a主要治水稻紋枯病;撲虱靈主要打水稻稻飛虱、蚜蟲、葉蟬。二、“如何配制來打病蟲害”如：簡單的使用方法是將2包井岡霉素a、1包撲虱、4小把紅鉀王肥，一起放在4等份的水中徹底溶解均勻，然后將4等份的藥水平分于4噴霧器里再用蟲靈瓶蓋量每噴霧器里3瓶蓋蟲靈藥水再把水加滿就可以用了，4噴霧器水就可以打一畝水稻了。以上是我們陳坤澤同志經(jīng)過自己種植的水稻試用得出來的寶貴經(jīng)驗(yàn)。就樣我們一直忙到下午，為了讓村民的水稻增收，在回來的時(shí)候還采集幾株病蟲害的水稻拿給專家鑒定、診斷，這樣就能更準(zhǔn)確地對癥下藥，更好地為村民們服務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇七
當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時(shí)期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實(shí)施。 通過對g縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：
二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進(jìn)一步優(yōu)化與改進(jìn);五是考核結(jié)果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗(yàn)與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實(shí)可行的對策。
一、做好宣傳動(dòng)員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，社會(huì)各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟(jì)的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識(shí)上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗(yàn)的方式檢驗(yàn)宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)。考核人員作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強(qiáng)對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進(jìn)行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念、補(bǔ)充和更新知識(shí)、掌握與開發(fā)技能、強(qiáng)化考核責(zé)任意識(shí)等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識(shí)到績效考核在提高個(gè)人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn);通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實(shí)際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。g縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設(shè)置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。kpi指標(biāo)的制定過程是一個(gè)上下級不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合g縣的實(shí)際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進(jìn)行檢驗(yàn)，并對不符合kpi原則的指標(biāo)重新進(jìn)行修正，反復(fù)修改、完善。同時(shí)，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個(gè)考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強(qiáng)化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動(dòng)的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時(shí)也給了被考核者申訴和補(bǔ)充的機(jī)會(huì)。良好的溝通和反饋能夠及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵(lì)其奮發(fā)上進(jìn)?？冃Х答伔譃閮煞N形式：
一是考核結(jié)果認(rèn)定，
二是反饋面談?？己艘庖娬J(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進(jìn)行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進(jìn)行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點(diǎn)與成績，同時(shí)也指出缺點(diǎn)與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進(jìn)的方法。實(shí)踐中，受時(shí)間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵(lì)的針對性、時(shí)效性?？己说闹饕康木褪谴龠M(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵(lì)水平。由于公務(wù)員群體之間存在個(gè)體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進(jìn)行差異化激勵(lì)。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實(shí)施有針對性的激勵(lì)措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時(shí)，必須重視激勵(lì)的時(shí)效性。“賞務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時(shí)才能起到激勵(lì)的作用，懲罰及時(shí)才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)有效率為80%，滯后激勵(lì)有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵(lì)，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)。
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公務(wù)員績效考核論文篇八
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。 這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。何去何從，主動(dòng)權(quán)完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開始。如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會(huì)采取進(jìn)一步的處分措施。 當(dāng)非正式的會(huì)談過程和績效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時(shí)，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會(huì)談，爭取他同意解決問題。會(huì)談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請員工注意兩個(gè)問題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動(dòng)+——帶薪停職。 有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
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公務(wù)員績效考核論文篇九
具體實(shí)施細(xì)則。
一、指導(dǎo)思想
評定公務(wù)員管理和服務(wù)的效果，不斷提高政府部門管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)
約束機(jī)制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
二、考核原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與公務(wù)員年度考核
相結(jié)合的績效評估體系，堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。
三、范圍和內(nèi)容
我市各級各類機(jī)關(guān)處級(含處級)以下公務(wù)員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1?德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德
三個(gè)方面考核;
2?能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開
拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;
3?勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
4?績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)
際完成情況方面考核;
5?廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核的等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
1?優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作
勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2?稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較
熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3?基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作
作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有
某些失誤。
4?不稱職;政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)
;或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職(具體量化標(biāo)準(zhǔn)參考見附表)。
指標(biāo)。
六、考核實(shí)施
公務(wù)員績效考核按一級考核一級的辦法實(shí)施?？己斯ぷ魅藛T由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人
為主考人，必要時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可以授權(quán)同有副職負(fù)責(zé)考核。
(一)平時(shí)績效考核
工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄，主考
人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
(二)年度績效考核
年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度末結(jié)合目標(biāo)考核、公務(wù)員年度考核一
并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?BR> 1?被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》(見附件);
的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見;
3?考核委員會(huì)(考核小組)對主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核;
4?考核負(fù)責(zé)人確定考核等次;
5?將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
處分的人員的年度考核按川人發(fā)[1996]7號，中紀(jì)委、中組部、人事部下發(fā)組通字〔
1998〕19號文件的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
格。對績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》給予記功或嘉獎(jiǎng)。
別內(nèi)晉升一級級別工資。
2?公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次。
給一次性年終獎(jiǎng)金。
資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時(shí)任職年限可適當(dāng)放寬
。
(二)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1?可正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2?一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作的'書面總結(jié)。
5?公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不
稱職。
(三)公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)
級別內(nèi)的，不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高
極別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人
原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3?連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
八、考核的組織
作。委員會(huì)由市政府辦公廳、市政府法制辦公室、市政府目標(biāo)管理督查辦公室、市人事局、
市財(cái)政局、市監(jiān)察局等部門組成，日常事務(wù)由市政府人事部門承擔(dān)，其職責(zé)是：
1?指導(dǎo)協(xié)調(diào)、處理績效考核工作中的重大問題。
2?審核年度績效考核完成后各區(qū)(市)縣、各部門的獎(jiǎng)勵(lì)問題。
本部門公務(wù)員的年度績效考核工作。其中，縣以上政府部門的考核小組由部門負(fù)責(zé)人、辦公
員代表不少于考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一。
九、其它
各區(qū)(市)縣、市政府各部門的績效考核辦法參照本意見制定。
本意見由市政府人事部門負(fù)責(zé)解釋。
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公務(wù)員績效考核論文篇十
為客觀評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性,根據(jù)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》、吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作部署會(huì)議及《梅河口市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核實(shí)施方案》的要求,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,特制定如下實(shí)施方案。
一、考核原則 堅(jiān)持依法考核、注重實(shí)績，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與群眾評議相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，逐步建立公務(wù)員績效客觀評價(jià)體系,以改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)行政效能和部門執(zhí)行力的提高。
二、考核范圍 全鎮(zhèn)非領(lǐng)導(dǎo)班子成員公務(wù)員。
三、實(shí)施程序
1、成立中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(具體成員名單附后)。
2、在鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的指導(dǎo)下，開展公務(wù)員崗位績效考核工作。
四、實(shí)施內(nèi)容及時(shí)限 要在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，按照時(shí)限要求完成以下工作：
1、成立中和公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員由領(lǐng)導(dǎo)班子成員及負(fù)責(zé)人事工作的負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)公務(wù)員崗位績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，研究制定符合我鎮(zhèn)實(shí)際的崗位績效考核實(shí)施細(xì)則或工作方案，并組織實(shí)施。黨委書記對公務(wù)員崗位績效考核工作負(fù)總責(zé)。各分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)對所分管部門的考核評價(jià)職責(zé)，具體負(fù)責(zé)對所分管的部門公務(wù)員填報(bào)的崗位績效考核指標(biāo)的審定、給出平時(shí)考核等次評價(jià)意見及對平時(shí)考核結(jié)果的折算分值的審核;確定對所管理公務(wù)員職責(zé)外臨時(shí)性工作完成情況的賦分。 組織委員具體負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核的組織、協(xié)調(diào)、管理工作;對公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)的`審核備案，形成統(tǒng)一的崗位績效考核指標(biāo)，組織實(shí)施平時(shí)考核和年度考核，折算分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)考核和年度民-主評議分值;對公務(wù)員年度考核加分減分的認(rèn)定和分值統(tǒng)計(jì)匯總，報(bào)送主要領(lǐng)導(dǎo)審核;提出公務(wù)員崗位績效考核等次建議;及組織進(jìn)行考核結(jié)果的公示、反饋、備案和兌現(xiàn)。 被考核公務(wù)員，要根據(jù)單位為本部門確定的年度工作任務(wù)，由本人按照崗位職責(zé)，填報(bào)崗位績效考核指標(biāo);提交季度考核工作小結(jié)、年度工作總結(jié)及獎(jiǎng)懲情況材料;接受分管領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評價(jià)及機(jī)關(guān)內(nèi)部測評、服務(wù)對象和社會(huì)公眾的民-主評議;按時(shí)填報(bào)《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
2、制定中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核方案，召開動(dòng)員大會(huì)，提高全體干部職工對此項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)和重視程度。
3、科學(xué)制定崗位績效目標(biāo)，填寫“2012年度行政機(jī)關(guān)崗位績效考核指標(biāo)及直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)意見表”?？冃Э己酥笜?biāo)的分值權(quán)重要嚴(yán)格按照《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》設(shè)定。 各部門要按照部門職責(zé)和當(dāng)年、政府，鎮(zhèn)黨委、政府和上級業(yè)務(wù)主管部門確定的重點(diǎn)工作任務(wù)及政府績效評估計(jì)劃，制定每名公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)，并進(jìn)行量化分解。被考核公務(wù)員結(jié)合本人崗位職責(zé)，填報(bào)崗位績效考核指標(biāo)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)送到鎮(zhèn)黨政辦公室備案。
4、平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡便易行、注重實(shí)效的原則,采取季度記實(shí)、半年考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下: (1)公務(wù)員本人在每季度末，將本季度的年度崗位績效考核指標(biāo)完成情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德和廉潔自律以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果五個(gè)方面的情況進(jìn)行總結(jié)，形成書面材料，由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，交到鎮(zhèn)黨政辦備案。 (2)分管領(lǐng)導(dǎo)在每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)公務(wù)員季度工作記實(shí),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),對公務(wù)員進(jìn)行評價(jià)考核，按照a(很好)、b(好)、c(較好)、般)、e(較差)五個(gè)等次，給出客觀公正的評價(jià)等次意見(確定評價(jià)等次時(shí)，要參考《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中給出的參考標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)需要組織民-主評議。對于評價(jià)等次為較差的，應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)班子開會(huì)集體討論后，做出處理意見，處理意見分組織談話、書面檢查、通報(bào)批評三種形式。 (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查公務(wù)員本人的工作記實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)情況,黨政辦要將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)意見和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案，并及時(shí)折算出每個(gè)公務(wù)員平時(shí)考核得分。
5、在每年年末或翌年年初時(shí)進(jìn)行年終考核，由鎮(zhèn)黨政辦組織進(jìn)行。
(1) 個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對一年來履行職位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并在一定范圍內(nèi)述職。填寫《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
(2)民-主評議。 由鎮(zhèn)黨政辦組織機(jī)關(guān)公務(wù)員或服務(wù)對象和社會(huì)公眾，對公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評議,按規(guī)定比例給出評價(jià)意見。
(3)加分減分。由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定，直接計(jì)入年度考核 部分。
(4) 匯總結(jié)果。由鎮(zhèn)黨政辦，將公務(wù)員的平時(shí)考核、平時(shí)民-主評議及年終民-主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定確定年度考核等次。
(5)提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民-主評議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員分管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。鎮(zhèn)黨政辦依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核的公務(wù)員總數(shù)的15%—20%(具體比例需依據(jù)中和鎮(zhèn)政府績效考核結(jié)果而定)，提出考核等次建議。
(6)確定考核等次。領(lǐng)導(dǎo)班子集體，根據(jù)黨政辦提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。
(7)上報(bào)審核。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見，報(bào)市人社局公務(wù)員管理科審核，確定最終考核等次比例及優(yōu)秀等次人選。
(8)組織公示。經(jīng)市人社局公務(wù)管理科審核后，對年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員,要在鎮(zhèn)政府進(jìn)行公示,公示時(shí)間為5至7個(gè)工作日。
(9)結(jié)果反饋。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位7 機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核實(shí)施方案，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施時(shí)要精心組織，周密安排，抓好落實(shí)，防止走過場。同時(shí)要不斷探索和研究解決新情況、新問題，確保公務(wù)員績效考核工作取得實(shí)效，切實(shí)提高考核工作水平。
(四)強(qiáng)化督促指導(dǎo)。加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促整改。對在考核中存在態(tài)度拖拉應(yīng)付、走過場和徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為的人員，取消其評優(yōu)資格。
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公務(wù)員績效考核論文篇十一
績效考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進(jìn)我市公務(wù)員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔〕2號)等文件，對《市公務(wù)員績效考核暫行辦法》進(jìn)行重新修訂。
一
、考核原則
公務(wù)員績效考核應(yīng)以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績觀，認(rèn)真落實(shí)“為民、務(wù)實(shí)、清廉”的要求，通過建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡脑u價(jià)體系，使機(jī)關(guān)考核評價(jià)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化?？冃Э己藞?jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、簡便易行、注重實(shí)績、民-主公開原則;堅(jiān)持定量與定性結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與民-主測評結(jié)合、內(nèi)部考核與社會(huì)評議結(jié)合的原則。
二、考核的范圍和對象
全市各級黨的機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、政府機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、法院機(jī)關(guān)、檢-察-院機(jī)關(guān)、民-主黨派機(jī)關(guān)、工商聯(lián)機(jī)關(guān)的公務(wù)員和經(jīng)批準(zhǔn)參照《公務(wù)員法》管理的群團(tuán)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工作人員。
三、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
(一)績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是工作目標(biāo)、日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。
勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況;
績：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn);
廉：公務(wù)員履行職責(zé)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
(二)公務(wù)員績效考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價(jià)。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。
(三)年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
1、確定為優(yōu)秀等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)高。積極學(xué)習(xí)新時(shí)期黨的路線、方針和政策，時(shí)刻在思想上和行動(dòng)上與黨保持高度一致。
(2)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高，按時(shí)高質(zhì)量的完成工作任務(wù)。
(3)工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，積極主動(dòng)開展各項(xiàng)工作。
(4)工作實(shí)績突出，工作扎實(shí)有創(chuàng)新有業(yè)績，推動(dòng)工作再上新臺(tái)階。
(5)清正廉潔，按照黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格要求自己。
2、確定為稱職等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)較高，較積極學(xué)習(xí)新時(shí)期黨的路線、方針和政策，能與黨保持一致。
(2)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，按時(shí)完成工作任務(wù)。
(3)工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好。
(4)能夠完成本職工作。
(5)廉潔自律，沒有違反黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定和要求。
3、確定為基本稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為基本稱職：
(2)工作責(zé)任心不強(qiáng)，責(zé)任差錯(cuò)2次，并造成不良后果的;
(5)上班時(shí)間經(jīng)常脫崗串崗，搬弄是非、破壞團(tuán)結(jié)、影響工作，經(jīng)批評無明顯改正的;
(6)其它管理制度中，規(guī)定應(yīng)確定為基本稱職的'。
4、確定為不稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為不稱職：
(2)工作責(zé)任心不強(qiáng)，責(zé)任差錯(cuò)3次及以上，并造成較為嚴(yán)重后果的;
(5)曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸，連續(xù)超過10天或一年內(nèi)累計(jì)超過20天的;
(7)因直接責(zé)任，造成公共財(cái)物或他人財(cái)物損失達(dá)3萬元，并造成社會(huì)不良影響的 ;
(8)在公眾場合散布有損黨和政府形象的言論，造成不良影響的;
(9)在外事活動(dòng)或業(yè)務(wù)工作中做出有損國家榮譽(yù)、尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的;
(10)違反紀(jì)律，煽動(dòng)群眾集體上訪的;
(11)在政治是非問題上立場動(dòng)搖，參加社會(huì)非法組織或非法活動(dòng)的;
(12)弄虛作假騙取榮譽(yù)或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾
，造成不良影響的;
(13)因打架、酗酒鬧-事等嚴(yán)重違反-社-會(huì)公德，被有關(guān)部門處罰的;
(14)無正當(dāng)理由個(gè)人拒絕參加考核，經(jīng)批評教育仍不參加的;
(15)上年度為基本稱職，本年度考核仍達(dá)不到稱職標(biāo)準(zhǔn)的;
(16)其它管理規(guī)定中，明確應(yīng)確定為不稱職的。
四、考核的方法和程序
公務(wù)員績效考核要圍繞設(shè)定目標(biāo)、細(xì)化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報(bào)、年終考核、考核結(jié)果公示等環(huán)節(jié)組織實(shí)施。
(一)設(shè)定目標(biāo)。各級各部門每年度要根據(jù)當(dāng)?shù)攸h委、政府的工作目標(biāo)和本部門的工作職能，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點(diǎn)突出的工作計(jì)劃，實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)分為職能責(zé)任目標(biāo)和綜合目標(biāo)(共性責(zé)任目標(biāo))兩部分。職能責(zé)任目標(biāo)包括：本部門承擔(dān)的、市政府的年度重點(diǎn)工作、主要任務(wù)和同級編委規(guī)定的主要職責(zé)應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù);綜合目標(biāo)(共性責(zé)任目標(biāo))包括：黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)等內(nèi)容。
(二)細(xì)化分解。根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，采取定性與定量結(jié)合的辦法，盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化，即對每一項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的，可在細(xì)化后提出明確的定性要求。根據(jù)部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職責(zé)、對職位的具體要求，按職能目標(biāo)和綜合目標(biāo)兩部分分解到科室，落實(shí)到個(gè)人。
(三)量化考核。對經(jīng)過細(xì)化分解、責(zé)任到人的目標(biāo)，要制定出切實(shí)可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個(gè)固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標(biāo)任務(wù)的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但職能目標(biāo)分值不能低于60%，綜合目標(biāo)分值不能高于40%。根據(jù)每個(gè)人承擔(dān)的工作項(xiàng)目和每項(xiàng)工作的難易及重要程度，將基礎(chǔ)分分解到每一項(xiàng)工作。完成目標(biāo)任務(wù)，得基礎(chǔ)分;超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予加分;未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)的，根據(jù)考核辦法相應(yīng)扣分。
(四)效能監(jiān)察。對工作目標(biāo)要逐項(xiàng)建立臺(tái)帳，定期進(jìn)行督促檢查和跟蹤問效，按要求已經(jīng)完成的目標(biāo)要及時(shí)進(jìn)行終結(jié)驗(yàn)收，予以銷號。同時(shí)，要建立健全考勤、學(xué)習(xí)、群眾投訴、社會(huì)評議等相應(yīng)的配套考核制度，為準(zhǔn)確、有效地對考核對象完成工作任務(wù)、遵章守紀(jì)、依法行政、公共服務(wù)、廉潔辦事等情況進(jìn)行檢查、評價(jià)提供依據(jù)。要建立明察暗訪機(jī)制，明察暗訪的結(jié)果對應(yīng)量化考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分。
(五)定期通報(bào)。定期通報(bào)是落實(shí)平時(shí)考核的重要措施。對所列項(xiàng)目的執(zhí)行情況，要定期(間隔時(shí)間不得長于3個(gè)月)進(jìn)行考核、計(jì)分，并在單位內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)，以便考核對象看到差距，采取措施，努力完成全年目標(biāo)任務(wù)。
(六)年度考核。根據(jù)年度目標(biāo)完成情況和平時(shí)考核情況，年終對考核對象進(jìn)行綜合計(jì)分。為了確?？己私Y(jié)果的公平、公正，主管領(lǐng)導(dǎo)對分管的考核對象可以在基礎(chǔ)分5%的幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)節(jié)，最終形成考核對象的年度考核得分，并按分?jǐn)?shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時(shí)結(jié)合群眾投訴、民-主評議情況以及確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)等，按照公務(wù)員層次結(jié)構(gòu)比例，主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，由機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會(huì)確定考核等次，本人簽署意見。
(七)結(jié)果公示。年度考核結(jié)果要在本單位進(jìn)行公示，時(shí)間為5天。對確定為優(yōu)秀的人員有反映的，要及時(shí)核實(shí)，確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。對確定為不稱職的，要在公示的同時(shí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，有關(guān)部門必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
五、考核結(jié)果的使用
對公務(wù)員進(jìn)行績效考核，就是組織上對公務(wù)員的平時(shí)考核，也是公務(wù)員年終考核確定考核等次的主要依據(jù)。通過績效考核，建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的機(jī)制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評先評優(yōu)靠評靠票為靠績靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，要切實(shí)把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出掛鉤。
(一)績效(年度)考核為優(yōu)秀、稱職等次
1、當(dāng)年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當(dāng)年的一次性獎(jiǎng)金。
2、被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
3、累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別。
4、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮。
(二)績效(年度)考核為基本稱職等次
1、對其戒勉談話，限期改進(jìn)。
2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
4、不享受年度考核獎(jiǎng)金。
(三)績效(年度)考核為不稱職等次
1、降低一個(gè)職務(wù)層次任職。按干部管理權(quán)限，由任免機(jī)關(guān)在考核結(jié)束后的三個(gè)月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務(wù)和級別工資標(biāo)準(zhǔn)。無職可降的給予降低一個(gè)級別工資，無級可降的降低一個(gè)職務(wù)工資檔次。降職后實(shí)行三個(gè)月的試用期，試用后仍不符合要求的，由任免機(jī)關(guān)在一個(gè)月內(nèi)作出崗位調(diào)整決定。對不服從組織決定，經(jīng)批評、教育無效的，可予以辭退。
2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
3、不享受年度考核獎(jiǎng)金。
4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，由任免機(jī)關(guān)在一個(gè)月內(nèi)，按照管理權(quán)限予以辭退。
六、考核的管理和監(jiān)督
(一)公務(wù)員績效考核，按干部管理權(quán)限組織實(shí)施，由各級組織、人事部門負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)。各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級公務(wù)員主管部門備案。
(二)各單位要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在單位行政首長的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本單位公務(wù)員的績效考核(平時(shí)和年度考核)。領(lǐng)導(dǎo)小組一般由單位負(fù)責(zé)人、人事和監(jiān)察部門負(fù)責(zé)人、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員代表3-5人組成。
(三)為保證考核有效運(yùn)行，各單位要統(tǒng)一使用《平時(shí)考核手冊》，建立平時(shí)(定期)考核檔案，作為主管部門檢查平時(shí)考核工作的依據(jù)。
(四)各單位負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，將責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行;在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將嚴(yán)格按規(guī)定進(jìn)行處理。
七、相關(guān)事宜
(一)新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
(二)調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
(三)病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
(四)公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
(五)受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
1、受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
2、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
(六)公務(wù)員不進(jìn)行考核或者參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
(七)對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
八、其它
列入績效考核范圍的單位的工勤人員和其他事業(yè)單位參照本辦法執(zhí)行。
本辦法發(fā)布后，如國家、省出臺(tái)新的規(guī)定，以新規(guī)定為準(zhǔn);我市原規(guī)定與本辦法不一致的，執(zhí)行本辦法。
各縣市區(qū)、市直各有關(guān)單位可結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，制定本縣市區(qū)、本單位公務(wù)員績效考核實(shí)施細(xì)則。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核工作總結(jié)。
公務(wù)員績效考核論文篇十二
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準(zhǔn)考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟(jì)管理系
專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時(shí)間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才?？冃Э己藘?yōu)勢就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動(dòng)。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng);反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過程 ?？冃Э己说暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個(gè)可靠的依據(jù)，這個(gè)依據(jù)直接影響員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，干部評價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個(gè)測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處。績效考核不足之處會(huì)使員工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。
二、績效考核存在的問題與分析
現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價(jià)格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識(shí)到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動(dòng)員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
該企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金，對管理人員而言，考核就是每個(gè)月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點(diǎn)說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標(biāo)不明確
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo)，同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會(huì)幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價(jià)指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個(gè)評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具?？冃Э己说膶ο笫菃T工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
(四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目冃е笇?dǎo)與反饋。績效考核過程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶?shí)施，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動(dòng)力。
四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
(一)明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會(huì)認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯(cuò)誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí)，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個(gè)答案的，從而對為什么要實(shí)施績效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達(dá)成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時(shí)間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
(四)重視考核結(jié)果的反饋
要達(dá)到最終的良好的考評溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評工作的成效?？己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，對被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng);二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì)大打折扣。
(六)做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備
績效考核的目的無非是激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績效考核的指標(biāo)。績效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎(jiǎng)懲措施對員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
五、對該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
(二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行?shí)施
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時(shí)也是績效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績效考核，就必須有一個(gè)相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會(huì)導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排，如什么時(shí)候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時(shí)候啟動(dòng)考核，什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評價(jià)方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
總結(jié)
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬也是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
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公務(wù)員績效考核論文篇十三
20xx年以來，本人堅(jiān)持認(rèn)真學(xué)習(xí)，踏實(shí)做事，清白為人，在上級領(lǐng)導(dǎo)和同志們的關(guān)心、支持、幫助下，認(rèn)真履行職責(zé)，完成了各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)作如下總結(jié)：
一、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)政治理論水平和思想道德素質(zhì)我一直將理論學(xué)習(xí)作為自身的重要任務(wù)，自覺做到勤學(xué)多想，努力增強(qiáng)黨性觀念，提高思想政治素質(zhì)，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，保持良好的道德風(fēng)尚。認(rèn)真學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《行政處罰法》等法律知識(shí)，較為系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想以及科學(xué)發(fā)展觀。始終以一個(gè)優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，在思想上、政治上、業(yè)務(wù)上不斷地完善自己，為人口和計(jì)劃生育工作的發(fā)展盡職盡責(zé)。
二、注重求真務(wù)實(shí)，不斷提高自身的工作能力。
自己在系統(tǒng)已工作了10年，經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、積累，具備了比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達(dá)能力等方面，經(jīng)過多年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行。在基層工作期間，我做到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)清晰可靠，分析報(bào)告詳盡有有條理，對下級單位業(yè)務(wù)指導(dǎo)細(xì)致有針對性，并圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
三、敬業(yè)愛崗，勤奮工作，不斷取得新進(jìn)展。
率和工作質(zhì)量，服務(wù)群眾，指導(dǎo)基層，保證了計(jì)生工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現(xiàn)象，始終堅(jiān)守在工作崗位上。
四、盡職盡責(zé)，扎實(shí)工作，不斷取得新成效。
20xx年本人具體負(fù)責(zé)的工作在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的協(xié)助下，注重實(shí)用和創(chuàng)新，通過不斷提升基礎(chǔ)應(yīng)用水平，于20xx年被定為全省應(yīng)用試點(diǎn)區(qū)后，不斷完善管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學(xué)習(xí)，為我區(qū)全年工作取得優(yōu)異成績作出了貢獻(xiàn)。
五、不斷改進(jìn)作風(fēng)，無私奉獻(xiàn)，注重廉潔自律。
在本職工作崗位上，能維護(hù)大局，注重團(tuán)結(jié)，以誠待人。平時(shí)工作中任勞任怨，扎實(shí)細(xì)致，在廉政建設(shè)中始終對自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，時(shí)刻做到自重、自醒、自警、自勵(lì)，自覺加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，把廉政建設(shè)變成自覺行動(dòng)，貫穿于日常工作始終，自覺抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的侵蝕，堅(jiān)決做到立黨為公，執(zhí)政為民。
本人工作中還有一些不足和問題。諸如學(xué)習(xí)還欠深入，知識(shí)不夠全面；有時(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)不夠高，要求不夠嚴(yán)，只求過得去，不求過得硬，缺乏敢做敢為的創(chuàng)新意識(shí)等等。這些問題和不足，我決心在今后的工作中認(rèn)真克服，努力改進(jìn)。
篇二。
在過去的時(shí)間里，在局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業(yè)務(wù)水平都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將。
工作總結(jié)。
如下：
一、加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)。
加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，是堅(jiān)定理想信念、是保持奮發(fā)向上和與時(shí)俱進(jìn)精神狀態(tài)的動(dòng)力源泉。在過去的時(shí)間里，我自覺提高學(xué)習(xí)積極性，以積極的態(tài)度認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)黨的路線和各項(xiàng)方針政策，及時(shí)把思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到中央的精神上來，并以此指導(dǎo)個(gè)人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個(gè)人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。
二、完成本職崗位工作的情況。
三是對全局政務(wù)公開工作負(fù)責(zé)實(shí)施和監(jiān)督。對現(xiàn)代化建設(shè)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)，對全局固定資產(chǎn)及車輛的使用、維修負(fù)責(zé)。在今后的工作中，我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政管理工作的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
第二季度工作總結(jié)。
在局領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和科室同仁的支持和幫助下，在過去的時(shí)間里，自己的思想水平和業(yè)務(wù)能力都有了提高，現(xiàn)將過去一段時(shí)間的工作情況總結(jié)如下：
一、積極學(xué)習(xí)，提高思想。
在日常工作中，能夠有意識(shí)的不斷發(fā)現(xiàn)問題，通過學(xué)習(xí)和思考來解決問題，在這個(gè)過程中，不斷地提高自己，充實(shí)自己；在業(yè)余時(shí)間，主動(dòng)關(guān)心國家大事，自覺閱讀相關(guān)書籍，不斷汲取有用的知識(shí)，擴(kuò)大自己的知識(shí)面，提高自己的思想水平。
二、全力做好自己的本職工作。
在工作中，能夠主動(dòng)協(xié)助主任做好事務(wù)性的工作，對于辦公室用品的采購能夠做到購買計(jì)劃及時(shí)申報(bào)，辦公用品管理規(guī)范，爭取在滿足辦公需要的基礎(chǔ)上盡量節(jié)省開支；負(fù)責(zé)管理“四防安全”，在法定節(jié)假日之前，對全局各辦公室進(jìn)行檢查，清理隱患，保證安全；負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)衛(wèi)生管理、協(xié)助主任組織會(huì)議、機(jī)關(guān)外聯(lián)；對機(jī)關(guān)用車進(jìn)行協(xié)調(diào)、分配管理等。
在未來的工作中，我還將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，見賢思齊，不斷充實(shí)自己，不斷提高自己，爭取將自己的本職工作做的更好。
第二季度工作總結(jié)。
作為一名工商系統(tǒng)的新兵，在過去的日子里，我深深感受到了局領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的關(guān)心和愛護(hù)，在他們的支持和幫助下，我不斷成長，無論是思想上還是業(yè)務(wù)能力上都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將過去一段時(shí)間的工作情況總結(jié)如下：
一、主動(dòng)學(xué)習(xí)、不斷積累、思想水平得到進(jìn)一步提高。在過去的時(shí)間里，我在工作中學(xué)習(xí)，在業(yè)余時(shí)間里學(xué)習(xí)，向老同志學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)法律條款，汲取辦案經(jīng)驗(yàn)，提高業(yè)務(wù)能力，改善思維方法，在探索中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考，在思考中積累，在積累中不斷進(jìn)步。
二、努力做好本職工作。
一是做好公章的管理，嚴(yán)格執(zhí)行公章管理制度，規(guī)范使用公章行為；二是協(xié)助主任做好政務(wù)性的工作：綜合調(diào)研、信息宣傳、政務(wù)公開、機(jī)關(guān)文秘、機(jī)關(guān)機(jī)要、統(tǒng)計(jì)、文件傳閱等日常性工作；三是做好檔案的歸檔管理工作，對紙質(zhì)檔案按照規(guī)定統(tǒng)一、規(guī)范歸檔，對電子資料按類別進(jìn)行統(tǒng)一的存儲(chǔ)，避免遺漏和丟失。在未來的工作中，我將一如既往的努力學(xué)習(xí)，無論是在思想水平上還是業(yè)務(wù)能力上，不斷積累、充實(shí)和提高自己，履職盡職，做好本職工作。
公務(wù)員績效考核論文篇一
第一條為了客觀公正地評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h(區(qū))公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查;
(三)負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織(人事)、紀(jì)檢(監(jiān)察)部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條 ?公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德;
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高;
(四)能夠完成各項(xiàng)績效目標(biāo)任務(wù);
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的;
(二)責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的;
(七)其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務(wù)活動(dòng)或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的;
(七)工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的;
(八)因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的;
(十一)無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過10天的;
(十二)利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的;
(十四)無正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第三章目標(biāo)制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位(地區(qū))的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。
處(科)室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
(一)初定年度績效目標(biāo)。處(科)室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績效目標(biāo);
(二)審定年度績效目標(biāo)?？己宋瘑T會(huì)對處(科)室申報(bào)的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定;
(三)設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績效目標(biāo)。處(科)室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。
處(科)室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù);
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目;
(三)重點(diǎn)工作;
(四)職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會(huì)、季度點(diǎn)評、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處(科)室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處(科)室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
(一)申報(bào)。處(科)室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報(bào)，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會(huì)通過對各處(科)室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負(fù)責(zé)人提出本處(科)室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處(科)室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會(huì)綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會(huì)集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會(huì)要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會(huì)書面申請復(fù)核，考核委員會(huì)在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個(gè)人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn);
(三)確定為不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;
(二)累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng);
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導(dǎo)成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣(區(qū))綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等)的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的'公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核;病、事假累計(jì)超過考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報(bào);查閱相關(guān)資料;召開相關(guān)人員座談會(huì)，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報(bào)對督查意見的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公務(wù)員績效考核論文篇二
國家公務(wù)員的考核是指擁有法定公務(wù)員考核權(quán)限的國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務(wù)員考核內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和程序，對考核權(quán)限內(nèi)的國家公務(wù)員進(jìn)行的專門性的考察和評價(jià)。以下是小編搜集整理的公務(wù)員績效考核。
評語。
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1)綜合素質(zhì)高，政治立場堅(jiān)定，統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能駕馭全局，切實(shí)履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)，爭取國債項(xiàng)目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動(dòng)副職的工作積極性。講實(shí)話，干實(shí)事，求實(shí)效，踏實(shí)工作，較出色地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實(shí)，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計(jì)較個(gè)人得失。
2)政治堅(jiān)定，思想穩(wěn)定，能夠忠實(shí)履行。
崗位職責(zé)。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)運(yùn)用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機(jī)制開辟了新時(shí)期農(nóng)村計(jì)生管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險(xiǎn)走在全市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力對分管工作盡職盡責(zé)能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法尊敬領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)同志為人正直作風(fēng)正派清正廉潔不計(jì)較個(gè)人得失。不足：創(chuàng)新意識(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)。
3)能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀(jì)檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動(dòng)到沿海等地開展招商活動(dòng)，積極邀請客商來縣考察。認(rèn)真做好引資企業(yè)的服務(wù)工作，幫助外資企業(yè)解決一些實(shí)際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風(fēng)正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務(wù)。
4)該同志人生目的明確，信念堅(jiān)定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí)，生活簡約充實(shí)，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點(diǎn)和不足，但仍不愧是一個(gè)好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計(jì)財(cái)以及全局的具體工作都提出不少建設(shè)性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
7)認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識(shí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)有著濃厚的興趣，學(xué)而不厭。經(jīng)常利用各種機(jī)會(huì)和渠道學(xué)習(xí)政治理論科學(xué)文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會(huì)現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)，努力實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動(dòng)熱情的為雇主負(fù)責(zé)，為用戶服務(wù)，精心細(xì)致，科學(xué)籌劃，從而保證每期刊物都能及時(shí)準(zhǔn)確的送達(dá)到用戶的手中，由于講究信譽(yù)，認(rèn)真踏實(shí)，嚴(yán)格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點(diǎn)。
11)認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高修養(yǎng)。一方面注重加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐。另一方面注重加強(qiáng)文化知識(shí)學(xué)習(xí)，平時(shí)十分注重閱讀報(bào)紙雜志，從中吸取知識(shí)，年就自費(fèi)參加了華中師范大學(xué)中文系的函授學(xué)習(xí)，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識(shí)，努力從各方面夯實(shí)自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做到書本上學(xué)，從文件中看，在工作實(shí)踐中摸索，通過學(xué)習(xí)，使自己成為業(yè)務(wù)的行家，崗位的能手，通過學(xué)習(xí)，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，約束自己，克服困難，積極主動(dòng)，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項(xiàng)工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治素質(zhì)較高，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，工作思路方法清晰得當(dāng)，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇三
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對公務(wù)員德、能、勤、績、廉進(jìn)行考核。以對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅(jiān)持黨的基本路線，立場堅(jiān)定，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅(jiān)持黨的基本路線，有實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的信心和行動(dòng))、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強(qiáng)、能顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進(jìn)，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進(jìn)行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強(qiáng)的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，有獨(dú)立處理問題的能力)、識(shí)人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計(jì)劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(shí)(法律意識(shí)強(qiáng)，自覺依法辦事，堅(jiān)決維護(hù)國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強(qiáng)，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實(shí)，作風(fēng)務(wù)實(shí)，服務(wù)意識(shí)好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實(shí)際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動(dòng)作用)。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細(xì)節(jié)，在實(shí)際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對性
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對性，實(shí)際操作困難，又因我國公務(wù)員的隊(duì)伍龐大，對不同層次的公務(wù)員，沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說明書的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，更沒有詳細(xì)的工作職位分析報(bào)告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績效考核“人際化”
績效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)。現(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關(guān)系。在績效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對他點(diǎn)頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會(huì)出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時(shí)不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎(jiǎng)金的時(shí)候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。個(gè)別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時(shí)，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊(duì)伍越來越丑化。
(四)、績效考核制度中激勵(lì)機(jī)制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個(gè)人之間的能力，實(shí)績的差別，難以對不同種類的公務(wù)員給出正確的評價(jià)。這樣一來，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，也大大減低了公務(wù)員對工作的熱情，使得公務(wù)員隊(duì)伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
在《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對不同種類、不同職位的公務(wù)員的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個(gè)檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，為不同種類的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性
由于在績效考核中激勵(lì)措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎(jiǎng)罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎(jiǎng)罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊(duì)伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自我實(shí)現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實(shí)際和精神激勵(lì)等多方面進(jìn)行考核。這樣將會(huì)極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊(duì)伍充滿生機(jī)。
(三)、定性與定量考核形結(jié)合
定量考核，由于測評標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對公務(wù)員年度考核的`評價(jià)建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上?？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進(jìn)行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng)，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因?yàn)闆]有一個(gè)良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個(gè)良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個(gè)條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)、機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機(jī)關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進(jìn)一步建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度，增強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)和競爭認(rèn)識(shí)，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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公務(wù)員績效考核論文篇四
關(guān)于公務(wù)員考核制度，每一個(gè)單位都到年終末尾的時(shí)候都要進(jìn)行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的成長，政府效率的提高，公共服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門，整個(gè)公共部門效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀(jì)20年代以來，績效考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的新主題。 我們在介紹公務(wù)員考核、公務(wù)員績效考核之前，我們先來看一個(gè)小例子。
我們可以從例子當(dāng)中來感受一下考核和評估的重要性。這個(gè)小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時(shí)它們各有一個(gè)蜂箱，黑熊和棕熊各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個(gè)蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當(dāng)比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當(dāng)中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個(gè)時(shí)候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高?；谶@樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認(rèn)為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時(shí)黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設(shè)立了一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，并且通過一個(gè)績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎(jiǎng)勵(lì)。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認(rèn)為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關(guān)鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認(rèn)為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準(zhǔn)。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當(dāng)?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進(jìn)行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r(shí)它也花了錢，但這個(gè)錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個(gè)績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結(jié)果張榜公布，每個(gè)人每天采蜜多少，整個(gè)釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點(diǎn)整個(gè)張榜公布。同時(shí)它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個(gè)月，那么所有蜜蜂都會(huì)受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎(jiǎng)勵(lì)的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個(gè)非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個(gè)蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個(gè)不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進(jìn)行比賽的事實(shí)告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個(gè)斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時(shí)，它也進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是是獎(jiǎng)勵(lì)給那個(gè)采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時(shí)，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進(jìn)步，你這個(gè)月比上個(gè)月進(jìn)步了，根據(jù)進(jìn)步量的多少，還會(huì)分別給予你不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵(lì)自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結(jié)果出來了。結(jié)果是什么呢?結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這個(gè)結(jié)果并不意外。因?yàn)楹谛芎妥匦?，它們所采用的評估體系，以及它們的獎(jiǎng)勵(lì)方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復(fù)地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎(jiǎng)勵(lì)。反復(fù)去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會(huì)因?yàn)樘囟巢粍?dòng)，所以，它每次只采一點(diǎn)點(diǎn)。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務(wù)員局早在2014年的時(shí)候就已經(jīng)出臺(tái)了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級指標(biāo)體系的這樣一個(gè)研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個(gè)“德、能、勤、績、廉”具體我們在進(jìn)行好的'過程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個(gè)“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強(qiáng)，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標(biāo)、體系，通過對一維指標(biāo)的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們國家人力資源和社會(huì)保障部還專門組織了隊(duì)伍，到瑞典等一些歐洲國家來學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，確確實(shí)實(shí)是深有體會(huì)。一是體會(huì)到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會(huì)有一些差異。再一個(gè)，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實(shí)和西方的發(fā)達(dá)國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實(shí)都需要，也就是我們講的第一個(gè)問題，要解決我們目前是一個(gè)什么樣的狀況。
二，我們要知道先進(jìn)的發(fā)達(dá)國家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個(gè)方面，我們來看一下公務(wù)員績效考核的意義，它有什么作用。
第二個(gè)方面，我們來看一下，我們國家公務(wù)員績效考核工作的歷程。第
三個(gè)方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個(gè)什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個(gè)內(nèi)容，我們來看一下，我們國家目前的公務(wù)員考核存在那些問題。
(一)公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度當(dāng)中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務(wù)員考核是公務(wù)員制度當(dāng)中的一個(gè)。公務(wù)員制度最大的就是《公務(wù)員法》，2014年《公務(wù)員法》頒布之后，涉及到公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定一一地出臺(tái)。比如說，我們今天談到的公務(wù)員考核，公務(wù)員培訓(xùn)，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的處分，公務(wù)員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務(wù)員考核，它在我們所有的這些公務(wù)員的制度當(dāng)中起著一個(gè)怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個(gè)圖我們可以看到，公務(wù)員制度，所有的公務(wù)員制度往往是通過公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”這樣的一個(gè)環(huán)節(jié)分別來制定的。公務(wù)員的進(jìn)口，公務(wù)員的考入;公務(wù)員的出口，比如說公務(wù)員的退休、離職、辭退、開除等，這是進(jìn)口和出口;在進(jìn)口，是非公務(wù)員進(jìn)入到這個(gè)群體，出口是從公務(wù)員離開這個(gè)公務(wù)。而你在這個(gè)隊(duì)伍期間的管理，這個(gè)管理涉及到公務(wù)員的培訓(xùn)，公務(wù)員的調(diào)任和轉(zhuǎn)任，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的職務(wù)晉升，公務(wù)員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務(wù)員管理的內(nèi)容。但是我們說，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個(gè)依據(jù)，為什么給你職務(wù)晉升?為什么升遷?我要培訓(xùn)你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉(zhuǎn)任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個(gè)基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)就是考核。比如說培訓(xùn)，我們通過公務(wù)員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務(wù)員培訓(xùn)的時(shí)候就會(huì)針對你欠缺的能力進(jìn)行培訓(xùn)。比如說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個(gè)群體當(dāng)中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)。總之，公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”，無不和公務(wù)員的考核、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容相關(guān)。所以說，公務(wù)員的績效考核在公務(wù)員的制度當(dāng)中，它是起著一個(gè)核心的作用。
第一個(gè)我們叫做醞釀階段，它的時(shí)間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個(gè)時(shí)間呢?因?yàn)樵?0世紀(jì)80年代中期，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程，那個(gè)時(shí)候還沒有公務(wù)員制度，那個(gè)時(shí)候就準(zhǔn)備開始要建立公務(wù)員制度。在1985年的時(shí)候就起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，這個(gè)《國家機(jī)關(guān)工作人員法》在1987年的時(shí)候明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度。當(dāng)1989年的時(shí)候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司 是等級層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)是管理權(quán)限明確。第四個(gè)特點(diǎn)是結(jié)果注重運(yùn)用。 內(nèi)容過程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面。這五個(gè)方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況和問題，我們加進(jìn)了廉的內(nèi)容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務(wù)員的年度考核也既包括了考核的實(shí)施過程，也包括了考核結(jié)果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結(jié)果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結(jié)果的反饋，使整個(gè)考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現(xiàn)在公務(wù)員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過程的完整性。
四個(gè)特點(diǎn)之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等次，這四個(gè)等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個(gè)等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務(wù)員的工作實(shí)際和能力情況，同時(shí)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也兌現(xiàn)了這么一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，同時(shí)對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個(gè)偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當(dāng)?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務(wù)員管理的特點(diǎn)之一，等級層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)，管理權(quán)限明確。公務(wù)員考核等次要由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定。上述法律規(guī)定，決定了公務(wù)員的年度考核，也應(yīng)體現(xiàn)首長負(fù)責(zé)制要求。在考核具體實(shí)施中，有些機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權(quán)考核委員會(huì)進(jìn)行考核?？己宋瘑T會(huì)的組成人員一般包括機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門人員、有關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及本機(jī)關(guān)的公務(wù)員代表，年度考核委員會(huì)主任由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。一般來說，考核委員會(huì)中公務(wù)員代表不少于三分之一。這我們說的第三個(gè)特點(diǎn)。
第四個(gè)特點(diǎn)，結(jié)果更加注重運(yùn)用。這是涉及到績效考評結(jié)果和反饋的。在《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！惫珓?wù)員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。”從一個(gè)制度的角度結(jié)果更加注重運(yùn)用。這就是四大特點(diǎn)。 還有五個(gè)基本原則，這五個(gè)基本原則是“兩個(gè)堅(jiān)持，三個(gè)結(jié)合”?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試 行)》指出“公務(wù)員考核堅(jiān)持兩個(gè)堅(jiān)持——客觀公正、注重實(shí)績。三個(gè)結(jié)合——實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！币陨?，《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有“一個(gè)基礎(chǔ)，三個(gè)區(qū)分，四個(gè)特點(diǎn)，五個(gè)原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的特點(diǎn)。以上，我們把公務(wù)員考核規(guī)定的主要特點(diǎn)做了介紹。 這個(gè)公務(wù)員考核規(guī)定我們在實(shí)施當(dāng)中還應(yīng)該注意幾個(gè)問題。
第一個(gè)問題，關(guān)于考核的范圍，在《公務(wù)員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務(wù)員考核》這指對非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員考核，對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領(lǐng)導(dǎo)成員的考核。我們現(xiàn)在的公務(wù)員考核規(guī)定主要是針對非領(lǐng)導(dǎo)成員的，這是第一個(gè)要注意的考核。
第二個(gè)，考核中的民-主、評議?？己酥械拿?主、評議，碰到一些難點(diǎn)問題，一個(gè)就是要看票數(shù)，一個(gè)是不能簡單以票取人。在考核的過程當(dāng)中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時(shí)，我們要注意透過票數(shù)看本質(zhì)，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
第三個(gè)，我們要注意定性與定量，怎么結(jié)合的問題。我們經(jīng)常說，在考核當(dāng)中，我們要注意，對于考核指標(biāo)的定性和定量相結(jié)合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，哪些更適合進(jìn)行量的考核呢?哪些更適合進(jìn)行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個(gè)適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式。績，你的工作成績、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結(jié)合的方式。
第四個(gè)，要注意全面考核與重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。在考核當(dāng)中的民-主評議，全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系，主要是指我們在對所有的考核指標(biāo)，在進(jìn)行全面考核的同時(shí)，我們同時(shí)要選取某些指標(biāo)作為重點(diǎn)考核的內(nèi)容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點(diǎn)考核選取的指標(biāo)也應(yīng)該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。
第五個(gè)，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問題。這一次公務(wù)員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時(shí)，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門國家公務(wù)員的總?cè)藬?shù)改為本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)改 為本機(jī)關(guān)參加年度考核公務(wù)員的總?cè)藬?shù)，這樣的話整個(gè)范圍，20%在一個(gè)更大的框架下來進(jìn)行執(zhí)行的。
第六個(gè)，考核中的民-主評議。關(guān)于考核中的民-主評議。公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核申訴。公務(wù)員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復(fù)核的受理范圍。這個(gè)主要是涉及到公務(wù)員對于考核結(jié)果的一個(gè)救濟(jì)渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請復(fù)核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復(fù)核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認(rèn)為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實(shí)施過程當(dāng)中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務(wù)員考核規(guī)定做了一個(gè)全面的介紹，以及在實(shí)施過程當(dāng)中注意的六個(gè)方面的問題簡單做了一下介紹。
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公務(wù)員績效考核論文篇五
初任公務(wù)員績效考核范文。在為期一周的培訓(xùn)中，培訓(xùn)班緊緊圍繞“快速適應(yīng)崗位，爭當(dāng)合格公務(wù)員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學(xué)識(shí)淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《公文寫作》、《成就事業(yè)的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會(huì)》、《經(jīng)濟(jì)法》、《我國的法治體系》等一些與實(shí)際工作密切相關(guān)的理論知識(shí)。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我認(rèn)清了這次培訓(xùn)的重大意義、認(rèn)清了公務(wù)員崗位的重要、認(rèn)清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認(rèn)識(shí)到，要成為一名合格的公務(wù)員，只有全方位提高自身的素質(zhì)能力，嚴(yán)格遵守《公務(wù)員法》的要求，在創(chuàng)新中不斷迎接新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的各種挑戰(zhàn)。
一是明確了黨的大政方針，政治理論素養(yǎng)有了很大提高。
二是明確了公務(wù)員初任培訓(xùn)的重要性和必要性，極大提高了思想認(rèn)識(shí)。
通過學(xué)習(xí)，我明白公務(wù)員培訓(xùn)不僅僅是法定要求，更是公務(wù)員轉(zhuǎn)變角色，走上工作崗位，履行職責(zé)，為人民服務(wù)的要求。這種思想上的轉(zhuǎn)變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識(shí)上潛在的優(yōu)越感，樹立責(zé)任意識(shí)，這對于我今后的成長、發(fā)展都有重大意義。使我學(xué)到和掌握了實(shí)用的工作技能和方法，指導(dǎo)了以后的實(shí)踐，從而嚴(yán)于律己，嚴(yán)格遵守紀(jì)律，踏實(shí)學(xué)習(xí)，以良好的品德樹立個(gè)人良好的形象。在工作崗位上準(zhǔn)確正確的定位自己，用開放的心態(tài)，實(shí)干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。爭做一名合格、優(yōu)秀公務(wù)員。
三是明確了學(xué)習(xí)的重要性和迫切性，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。
此次培訓(xùn)重視對新錄用公務(wù)員的基礎(chǔ)培訓(xùn)和整體培訓(xùn)。課程內(nèi)容十分豐富，注重基礎(chǔ)理論的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)與實(shí)際結(jié)合，與實(shí)用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會(huì)”、“學(xué)習(xí)、忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行、創(chuàng)新——成就事業(yè)的五大基本要素”等課程的設(shè)置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認(rèn)知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創(chuàng)新自我、發(fā)展自我以及人文自我的深刻內(nèi)涵，使我認(rèn)識(shí)到要提高綜合能力，一是要提高學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是一項(xiàng)基本能力，也是公務(wù)員順利成長、不斷進(jìn)步的動(dòng)力源。新任公務(wù)員要向書本學(xué)習(xí)，在閱讀中提高智慧能力;要向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，在工作中提高適應(yīng)社會(huì)的能力;要向同事學(xué)習(xí)，在溝通中提高協(xié)調(diào)能力;要向群眾學(xué)習(xí)，在聯(lián)系中提高調(diào)查研究的能力;要向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業(yè)的培訓(xùn)，多途徑提高自身能力。二是要加強(qiáng)反應(yīng)能力。提高公務(wù)員的反應(yīng)力，就是要加強(qiáng)應(yīng)對復(fù)雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統(tǒng)的公務(wù)員，首先要增強(qiáng)對各類破壞社會(huì)穩(wěn)定的相關(guān)突發(fā)事件的應(yīng)急能力。在各種錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強(qiáng)對不同類型重大變化的應(yīng)變能力。要力求做到及時(shí)反應(yīng)、準(zhǔn)確反應(yīng)，動(dòng)態(tài)把握變化趨勢，科學(xué)掌握變化規(guī)律，提前預(yù)見可能出現(xiàn)的問題，防患于未然，積極應(yīng)對變化。三是要加強(qiáng)執(zhí)行力。黨的執(zhí)政能力集中體現(xiàn)為公務(wù)員的執(zhí)行力。要增強(qiáng)時(shí)間觀念和效率意識(shí);要確保質(zhì)量，注重實(shí)效;要善于選擇最佳執(zhí)行路徑;要建立和完善執(zhí)行體系和機(jī)制，擴(kuò)大執(zhí)行力的效能。四是要加強(qiáng)實(shí)踐。勤于實(shí)踐鍛煉是公務(wù)員提高工作本領(lǐng)、做好本職工作的重要途徑。在實(shí)踐鍛煉中提高分析判斷能力。科學(xué)的管理和有效的服務(wù)，建立在對客觀實(shí)際情況正確把握的基礎(chǔ)之上。將理論學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來，用理論指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐，用實(shí)踐豐富自己的理論知識(shí)。在實(shí)踐中，要敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)造性地開展工作，從而在實(shí)踐鍛煉中提高工作本領(lǐng)。
公務(wù)員績效考核論文篇六
本人于年6月通過市招考，來到瓊海市會(huì)山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心工作，至今已有半年?，F(xiàn)將半年來的工作總結(jié)如下：
我始終履行“盡己所能、不計(jì)報(bào)酬、幫助他人、服務(wù)社會(huì)”的志愿承諾，自覺遵守服務(wù)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握國家政策方針和最新的科技文化知識(shí)及相關(guān)的專業(yè)技術(shù)等。思想上我時(shí)刻以一個(gè)真正共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。為了增強(qiáng)自己的防疫意識(shí)，本人在工作之余認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國動(dòng)物防疫法》、《海南省無規(guī)定動(dòng)物疫病區(qū)建設(shè)規(guī)范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感應(yīng)急預(yù)案》等有關(guān)書籍，還參加了市畜牧獸醫(yī)局組織的年度動(dòng)物檢疫人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，通過學(xué)習(xí)努力提高自己業(yè)務(wù)水平。為了進(jìn)一步抓好動(dòng)物防疫工作，進(jìn)一步促進(jìn)我鎮(zhèn)畜牧業(yè)健康發(fā)展，保證畜產(chǎn)品安全。
一、具體工作：
年8月5日早上本人和會(huì)山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心的陳坤澤、陳丁基三人一起，為了讓農(nóng)業(yè)科技走進(jìn)村服務(wù)到戶。在鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的正確指示下，我們走進(jìn)農(nóng)民的田間了解水稻的生長及病蟲害情況，有些村的農(nóng)田水稻病蟲害情況很明顯也相對嚴(yán)重。在我們了解到這些情況后就請示鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，通過鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的批示。我們今天把一些防治水稻病蟲害的藥物送到會(huì)山鎮(zhèn)山路最難走又偏遠(yuǎn)的溪仔村委會(huì)，然后一個(gè)一個(gè)村小組的服務(wù)說我們是會(huì)山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)科技110的下村為村民解決水稻病蟲害問題的。在我們的服務(wù)過程中，有些村民通過我們的細(xì)心講解就明白了，有些村民還是不明白，也不相信我們的講解和所用的藥物是否真實(shí)有效。村民們的這些顧慮是可以理解的，因?yàn)榇迕駛兌际强糠N水稻吃飯，如果搞不好就沒飯吃了。但我們還是耐心地慢慢給村民講解：一、“什么藥打什么病蟲害”如：蟲靈主要打水稻稻縱卷葉螟;井岡霉素a主要治水稻紋枯病;撲虱靈主要打水稻稻飛虱、蚜蟲、葉蟬。二、“如何配制來打病蟲害”如：簡單的使用方法是將2包井岡霉素a、1包撲虱、4小把紅鉀王肥，一起放在4等份的水中徹底溶解均勻，然后將4等份的藥水平分于4噴霧器里再用蟲靈瓶蓋量每噴霧器里3瓶蓋蟲靈藥水再把水加滿就可以用了，4噴霧器水就可以打一畝水稻了。以上是我們陳坤澤同志經(jīng)過自己種植的水稻試用得出來的寶貴經(jīng)驗(yàn)。就樣我們一直忙到下午，為了讓村民的水稻增收，在回來的時(shí)候還采集幾株病蟲害的水稻拿給專家鑒定、診斷，這樣就能更準(zhǔn)確地對癥下藥，更好地為村民們服務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇七
當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時(shí)期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實(shí)施。 通過對g縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：
二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進(jìn)一步優(yōu)化與改進(jìn);五是考核結(jié)果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗(yàn)與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實(shí)可行的對策。
一、做好宣傳動(dòng)員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，社會(huì)各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟(jì)的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識(shí)上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗(yàn)的方式檢驗(yàn)宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)。考核人員作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強(qiáng)對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進(jìn)行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念、補(bǔ)充和更新知識(shí)、掌握與開發(fā)技能、強(qiáng)化考核責(zé)任意識(shí)等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識(shí)到績效考核在提高個(gè)人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn);通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實(shí)際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。g縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設(shè)置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。kpi指標(biāo)的制定過程是一個(gè)上下級不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合g縣的實(shí)際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進(jìn)行檢驗(yàn)，并對不符合kpi原則的指標(biāo)重新進(jìn)行修正，反復(fù)修改、完善。同時(shí)，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個(gè)考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強(qiáng)化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動(dòng)的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時(shí)也給了被考核者申訴和補(bǔ)充的機(jī)會(huì)。良好的溝通和反饋能夠及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵(lì)其奮發(fā)上進(jìn)?？冃Х答伔譃閮煞N形式：
一是考核結(jié)果認(rèn)定，
二是反饋面談?？己艘庖娬J(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進(jìn)行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進(jìn)行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點(diǎn)與成績，同時(shí)也指出缺點(diǎn)與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進(jìn)的方法。實(shí)踐中，受時(shí)間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵(lì)的針對性、時(shí)效性?？己说闹饕康木褪谴龠M(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效?？己私Y(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵(lì)水平。由于公務(wù)員群體之間存在個(gè)體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進(jìn)行差異化激勵(lì)。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實(shí)施有針對性的激勵(lì)措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時(shí)，必須重視激勵(lì)的時(shí)效性。“賞務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時(shí)才能起到激勵(lì)的作用，懲罰及時(shí)才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)有效率為80%，滯后激勵(lì)有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵(lì)，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)。
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公務(wù)員績效考核論文篇八
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。 這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。何去何從，主動(dòng)權(quán)完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開始。如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會(huì)采取進(jìn)一步的處分措施。 當(dāng)非正式的會(huì)談過程和績效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時(shí)，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會(huì)談，爭取他同意解決問題。會(huì)談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請員工注意兩個(gè)問題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動(dòng)+——帶薪停職。 有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
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公務(wù)員績效考核論文篇九
具體實(shí)施細(xì)則。
一、指導(dǎo)思想
評定公務(wù)員管理和服務(wù)的效果，不斷提高政府部門管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)
約束機(jī)制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
二、考核原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與公務(wù)員年度考核
相結(jié)合的績效評估體系，堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。
三、范圍和內(nèi)容
我市各級各類機(jī)關(guān)處級(含處級)以下公務(wù)員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1?德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德
三個(gè)方面考核;
2?能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開
拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;
3?勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
4?績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)
際完成情況方面考核;
5?廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核的等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
1?優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作
勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2?稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較
熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3?基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作
作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有
某些失誤。
4?不稱職;政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)
;或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職(具體量化標(biāo)準(zhǔn)參考見附表)。
指標(biāo)。
六、考核實(shí)施
公務(wù)員績效考核按一級考核一級的辦法實(shí)施?？己斯ぷ魅藛T由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人
為主考人，必要時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可以授權(quán)同有副職負(fù)責(zé)考核。
(一)平時(shí)績效考核
工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄，主考
人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
(二)年度績效考核
年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度末結(jié)合目標(biāo)考核、公務(wù)員年度考核一
并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?BR> 1?被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》(見附件);
的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見;
3?考核委員會(huì)(考核小組)對主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核;
4?考核負(fù)責(zé)人確定考核等次;
5?將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
處分的人員的年度考核按川人發(fā)[1996]7號，中紀(jì)委、中組部、人事部下發(fā)組通字〔
1998〕19號文件的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
格。對績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》給予記功或嘉獎(jiǎng)。
別內(nèi)晉升一級級別工資。
2?公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次。
給一次性年終獎(jiǎng)金。
資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時(shí)任職年限可適當(dāng)放寬
。
(二)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1?可正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2?一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作的'書面總結(jié)。
5?公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不
稱職。
(三)公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)
級別內(nèi)的，不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高
極別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人
原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3?連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
八、考核的組織
作。委員會(huì)由市政府辦公廳、市政府法制辦公室、市政府目標(biāo)管理督查辦公室、市人事局、
市財(cái)政局、市監(jiān)察局等部門組成，日常事務(wù)由市政府人事部門承擔(dān)，其職責(zé)是：
1?指導(dǎo)協(xié)調(diào)、處理績效考核工作中的重大問題。
2?審核年度績效考核完成后各區(qū)(市)縣、各部門的獎(jiǎng)勵(lì)問題。
本部門公務(wù)員的年度績效考核工作。其中，縣以上政府部門的考核小組由部門負(fù)責(zé)人、辦公
員代表不少于考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一。
九、其它
各區(qū)(市)縣、市政府各部門的績效考核辦法參照本意見制定。
本意見由市政府人事部門負(fù)責(zé)解釋。
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公務(wù)員績效考核論文篇十
為客觀評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性,根據(jù)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》、吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作部署會(huì)議及《梅河口市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核實(shí)施方案》的要求,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,特制定如下實(shí)施方案。
一、考核原則 堅(jiān)持依法考核、注重實(shí)績，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與群眾評議相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，逐步建立公務(wù)員績效客觀評價(jià)體系,以改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)行政效能和部門執(zhí)行力的提高。
二、考核范圍 全鎮(zhèn)非領(lǐng)導(dǎo)班子成員公務(wù)員。
三、實(shí)施程序
1、成立中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(具體成員名單附后)。
2、在鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的指導(dǎo)下，開展公務(wù)員崗位績效考核工作。
四、實(shí)施內(nèi)容及時(shí)限 要在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，按照時(shí)限要求完成以下工作：
1、成立中和公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員由領(lǐng)導(dǎo)班子成員及負(fù)責(zé)人事工作的負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)公務(wù)員崗位績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，研究制定符合我鎮(zhèn)實(shí)際的崗位績效考核實(shí)施細(xì)則或工作方案，并組織實(shí)施。黨委書記對公務(wù)員崗位績效考核工作負(fù)總責(zé)。各分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)對所分管部門的考核評價(jià)職責(zé)，具體負(fù)責(zé)對所分管的部門公務(wù)員填報(bào)的崗位績效考核指標(biāo)的審定、給出平時(shí)考核等次評價(jià)意見及對平時(shí)考核結(jié)果的折算分值的審核;確定對所管理公務(wù)員職責(zé)外臨時(shí)性工作完成情況的賦分。 組織委員具體負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核的組織、協(xié)調(diào)、管理工作;對公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)的`審核備案，形成統(tǒng)一的崗位績效考核指標(biāo)，組織實(shí)施平時(shí)考核和年度考核，折算分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)考核和年度民-主評議分值;對公務(wù)員年度考核加分減分的認(rèn)定和分值統(tǒng)計(jì)匯總，報(bào)送主要領(lǐng)導(dǎo)審核;提出公務(wù)員崗位績效考核等次建議;及組織進(jìn)行考核結(jié)果的公示、反饋、備案和兌現(xiàn)。 被考核公務(wù)員，要根據(jù)單位為本部門確定的年度工作任務(wù)，由本人按照崗位職責(zé)，填報(bào)崗位績效考核指標(biāo);提交季度考核工作小結(jié)、年度工作總結(jié)及獎(jiǎng)懲情況材料;接受分管領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評價(jià)及機(jī)關(guān)內(nèi)部測評、服務(wù)對象和社會(huì)公眾的民-主評議;按時(shí)填報(bào)《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
2、制定中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核方案，召開動(dòng)員大會(huì)，提高全體干部職工對此項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)和重視程度。
3、科學(xué)制定崗位績效目標(biāo)，填寫“2012年度行政機(jī)關(guān)崗位績效考核指標(biāo)及直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)意見表”?？冃Э己酥笜?biāo)的分值權(quán)重要嚴(yán)格按照《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》設(shè)定。 各部門要按照部門職責(zé)和當(dāng)年、政府，鎮(zhèn)黨委、政府和上級業(yè)務(wù)主管部門確定的重點(diǎn)工作任務(wù)及政府績效評估計(jì)劃，制定每名公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)，并進(jìn)行量化分解。被考核公務(wù)員結(jié)合本人崗位職責(zé)，填報(bào)崗位績效考核指標(biāo)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)送到鎮(zhèn)黨政辦公室備案。
4、平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡便易行、注重實(shí)效的原則,采取季度記實(shí)、半年考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下: (1)公務(wù)員本人在每季度末，將本季度的年度崗位績效考核指標(biāo)完成情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德和廉潔自律以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果五個(gè)方面的情況進(jìn)行總結(jié)，形成書面材料，由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，交到鎮(zhèn)黨政辦備案。 (2)分管領(lǐng)導(dǎo)在每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)公務(wù)員季度工作記實(shí),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),對公務(wù)員進(jìn)行評價(jià)考核，按照a(很好)、b(好)、c(較好)、般)、e(較差)五個(gè)等次，給出客觀公正的評價(jià)等次意見(確定評價(jià)等次時(shí)，要參考《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中給出的參考標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)需要組織民-主評議。對于評價(jià)等次為較差的，應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)班子開會(huì)集體討論后，做出處理意見，處理意見分組織談話、書面檢查、通報(bào)批評三種形式。 (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查公務(wù)員本人的工作記實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)情況,黨政辦要將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)意見和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案，并及時(shí)折算出每個(gè)公務(wù)員平時(shí)考核得分。
5、在每年年末或翌年年初時(shí)進(jìn)行年終考核，由鎮(zhèn)黨政辦組織進(jìn)行。
(1) 個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對一年來履行職位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并在一定范圍內(nèi)述職。填寫《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
(2)民-主評議。 由鎮(zhèn)黨政辦組織機(jī)關(guān)公務(wù)員或服務(wù)對象和社會(huì)公眾，對公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評議,按規(guī)定比例給出評價(jià)意見。
(3)加分減分。由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定，直接計(jì)入年度考核 部分。
(4) 匯總結(jié)果。由鎮(zhèn)黨政辦，將公務(wù)員的平時(shí)考核、平時(shí)民-主評議及年終民-主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定確定年度考核等次。
(5)提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民-主評議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員分管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。鎮(zhèn)黨政辦依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核的公務(wù)員總數(shù)的15%—20%(具體比例需依據(jù)中和鎮(zhèn)政府績效考核結(jié)果而定)，提出考核等次建議。
(6)確定考核等次。領(lǐng)導(dǎo)班子集體，根據(jù)黨政辦提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。
(7)上報(bào)審核。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見，報(bào)市人社局公務(wù)員管理科審核，確定最終考核等次比例及優(yōu)秀等次人選。
(8)組織公示。經(jīng)市人社局公務(wù)管理科審核后，對年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員,要在鎮(zhèn)政府進(jìn)行公示,公示時(shí)間為5至7個(gè)工作日。
(9)結(jié)果反饋。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位7 機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核實(shí)施方案，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施時(shí)要精心組織，周密安排，抓好落實(shí)，防止走過場。同時(shí)要不斷探索和研究解決新情況、新問題，確保公務(wù)員績效考核工作取得實(shí)效，切實(shí)提高考核工作水平。
(四)強(qiáng)化督促指導(dǎo)。加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促整改。對在考核中存在態(tài)度拖拉應(yīng)付、走過場和徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為的人員，取消其評優(yōu)資格。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核表。
公務(wù)員績效考核論文篇十一
績效考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進(jìn)我市公務(wù)員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔〕2號)等文件，對《市公務(wù)員績效考核暫行辦法》進(jìn)行重新修訂。
一
、考核原則
公務(wù)員績效考核應(yīng)以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績觀，認(rèn)真落實(shí)“為民、務(wù)實(shí)、清廉”的要求，通過建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡脑u價(jià)體系，使機(jī)關(guān)考核評價(jià)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化?？冃Э己藞?jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、簡便易行、注重實(shí)績、民-主公開原則;堅(jiān)持定量與定性結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與民-主測評結(jié)合、內(nèi)部考核與社會(huì)評議結(jié)合的原則。
二、考核的范圍和對象
全市各級黨的機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、政府機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、法院機(jī)關(guān)、檢-察-院機(jī)關(guān)、民-主黨派機(jī)關(guān)、工商聯(lián)機(jī)關(guān)的公務(wù)員和經(jīng)批準(zhǔn)參照《公務(wù)員法》管理的群團(tuán)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工作人員。
三、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
(一)績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是工作目標(biāo)、日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。
勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況;
績：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn);
廉：公務(wù)員履行職責(zé)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
(二)公務(wù)員績效考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價(jià)。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。
(三)年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
1、確定為優(yōu)秀等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)高。積極學(xué)習(xí)新時(shí)期黨的路線、方針和政策，時(shí)刻在思想上和行動(dòng)上與黨保持高度一致。
(2)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高，按時(shí)高質(zhì)量的完成工作任務(wù)。
(3)工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，積極主動(dòng)開展各項(xiàng)工作。
(4)工作實(shí)績突出，工作扎實(shí)有創(chuàng)新有業(yè)績，推動(dòng)工作再上新臺(tái)階。
(5)清正廉潔，按照黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格要求自己。
2、確定為稱職等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)較高，較積極學(xué)習(xí)新時(shí)期黨的路線、方針和政策，能與黨保持一致。
(2)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，按時(shí)完成工作任務(wù)。
(3)工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好。
(4)能夠完成本職工作。
(5)廉潔自律，沒有違反黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定和要求。
3、確定為基本稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為基本稱職：
(2)工作責(zé)任心不強(qiáng)，責(zé)任差錯(cuò)2次，并造成不良后果的;
(5)上班時(shí)間經(jīng)常脫崗串崗，搬弄是非、破壞團(tuán)結(jié)、影響工作，經(jīng)批評無明顯改正的;
(6)其它管理制度中，規(guī)定應(yīng)確定為基本稱職的'。
4、確定為不稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為不稱職：
(2)工作責(zé)任心不強(qiáng)，責(zé)任差錯(cuò)3次及以上，并造成較為嚴(yán)重后果的;
(5)曠工或無正當(dāng)理由逾期不歸，連續(xù)超過10天或一年內(nèi)累計(jì)超過20天的;
(7)因直接責(zé)任，造成公共財(cái)物或他人財(cái)物損失達(dá)3萬元，并造成社會(huì)不良影響的 ;
(8)在公眾場合散布有損黨和政府形象的言論，造成不良影響的;
(9)在外事活動(dòng)或業(yè)務(wù)工作中做出有損國家榮譽(yù)、尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的;
(10)違反紀(jì)律，煽動(dòng)群眾集體上訪的;
(11)在政治是非問題上立場動(dòng)搖，參加社會(huì)非法組織或非法活動(dòng)的;
(12)弄虛作假騙取榮譽(yù)或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾
，造成不良影響的;
(13)因打架、酗酒鬧-事等嚴(yán)重違反-社-會(huì)公德，被有關(guān)部門處罰的;
(14)無正當(dāng)理由個(gè)人拒絕參加考核，經(jīng)批評教育仍不參加的;
(15)上年度為基本稱職，本年度考核仍達(dá)不到稱職標(biāo)準(zhǔn)的;
(16)其它管理規(guī)定中，明確應(yīng)確定為不稱職的。
四、考核的方法和程序
公務(wù)員績效考核要圍繞設(shè)定目標(biāo)、細(xì)化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報(bào)、年終考核、考核結(jié)果公示等環(huán)節(jié)組織實(shí)施。
(一)設(shè)定目標(biāo)。各級各部門每年度要根據(jù)當(dāng)?shù)攸h委、政府的工作目標(biāo)和本部門的工作職能，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點(diǎn)突出的工作計(jì)劃，實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)分為職能責(zé)任目標(biāo)和綜合目標(biāo)(共性責(zé)任目標(biāo))兩部分。職能責(zé)任目標(biāo)包括：本部門承擔(dān)的、市政府的年度重點(diǎn)工作、主要任務(wù)和同級編委規(guī)定的主要職責(zé)應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù);綜合目標(biāo)(共性責(zé)任目標(biāo))包括：黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)等內(nèi)容。
(二)細(xì)化分解。根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，采取定性與定量結(jié)合的辦法，盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化，即對每一項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的，可在細(xì)化后提出明確的定性要求。根據(jù)部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職責(zé)、對職位的具體要求，按職能目標(biāo)和綜合目標(biāo)兩部分分解到科室，落實(shí)到個(gè)人。
(三)量化考核。對經(jīng)過細(xì)化分解、責(zé)任到人的目標(biāo)，要制定出切實(shí)可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個(gè)固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標(biāo)任務(wù)的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但職能目標(biāo)分值不能低于60%，綜合目標(biāo)分值不能高于40%。根據(jù)每個(gè)人承擔(dān)的工作項(xiàng)目和每項(xiàng)工作的難易及重要程度，將基礎(chǔ)分分解到每一項(xiàng)工作。完成目標(biāo)任務(wù)，得基礎(chǔ)分;超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予加分;未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)的，根據(jù)考核辦法相應(yīng)扣分。
(四)效能監(jiān)察。對工作目標(biāo)要逐項(xiàng)建立臺(tái)帳，定期進(jìn)行督促檢查和跟蹤問效，按要求已經(jīng)完成的目標(biāo)要及時(shí)進(jìn)行終結(jié)驗(yàn)收，予以銷號。同時(shí)，要建立健全考勤、學(xué)習(xí)、群眾投訴、社會(huì)評議等相應(yīng)的配套考核制度，為準(zhǔn)確、有效地對考核對象完成工作任務(wù)、遵章守紀(jì)、依法行政、公共服務(wù)、廉潔辦事等情況進(jìn)行檢查、評價(jià)提供依據(jù)。要建立明察暗訪機(jī)制，明察暗訪的結(jié)果對應(yīng)量化考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分。
(五)定期通報(bào)。定期通報(bào)是落實(shí)平時(shí)考核的重要措施。對所列項(xiàng)目的執(zhí)行情況，要定期(間隔時(shí)間不得長于3個(gè)月)進(jìn)行考核、計(jì)分，并在單位內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)，以便考核對象看到差距，采取措施，努力完成全年目標(biāo)任務(wù)。
(六)年度考核。根據(jù)年度目標(biāo)完成情況和平時(shí)考核情況，年終對考核對象進(jìn)行綜合計(jì)分。為了確?？己私Y(jié)果的公平、公正，主管領(lǐng)導(dǎo)對分管的考核對象可以在基礎(chǔ)分5%的幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)節(jié)，最終形成考核對象的年度考核得分，并按分?jǐn)?shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時(shí)結(jié)合群眾投訴、民-主評議情況以及確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)等，按照公務(wù)員層次結(jié)構(gòu)比例，主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，由機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會(huì)確定考核等次，本人簽署意見。
(七)結(jié)果公示。年度考核結(jié)果要在本單位進(jìn)行公示，時(shí)間為5天。對確定為優(yōu)秀的人員有反映的，要及時(shí)核實(shí)，確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。對確定為不稱職的，要在公示的同時(shí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，有關(guān)部門必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
五、考核結(jié)果的使用
對公務(wù)員進(jìn)行績效考核，就是組織上對公務(wù)員的平時(shí)考核，也是公務(wù)員年終考核確定考核等次的主要依據(jù)。通過績效考核，建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的機(jī)制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評先評優(yōu)靠評靠票為靠績靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，要切實(shí)把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出掛鉤。
(一)績效(年度)考核為優(yōu)秀、稱職等次
1、當(dāng)年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當(dāng)年的一次性獎(jiǎng)金。
2、被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
3、累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別。
4、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮。
(二)績效(年度)考核為基本稱職等次
1、對其戒勉談話，限期改進(jìn)。
2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
4、不享受年度考核獎(jiǎng)金。
(三)績效(年度)考核為不稱職等次
1、降低一個(gè)職務(wù)層次任職。按干部管理權(quán)限，由任免機(jī)關(guān)在考核結(jié)束后的三個(gè)月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務(wù)和級別工資標(biāo)準(zhǔn)。無職可降的給予降低一個(gè)級別工資，無級可降的降低一個(gè)職務(wù)工資檔次。降職后實(shí)行三個(gè)月的試用期，試用后仍不符合要求的，由任免機(jī)關(guān)在一個(gè)月內(nèi)作出崗位調(diào)整決定。對不服從組織決定，經(jīng)批評、教育無效的，可予以辭退。
2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
3、不享受年度考核獎(jiǎng)金。
4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，由任免機(jī)關(guān)在一個(gè)月內(nèi)，按照管理權(quán)限予以辭退。
六、考核的管理和監(jiān)督
(一)公務(wù)員績效考核，按干部管理權(quán)限組織實(shí)施，由各級組織、人事部門負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)。各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級公務(wù)員主管部門備案。
(二)各單位要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在單位行政首長的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本單位公務(wù)員的績效考核(平時(shí)和年度考核)。領(lǐng)導(dǎo)小組一般由單位負(fù)責(zé)人、人事和監(jiān)察部門負(fù)責(zé)人、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員代表3-5人組成。
(三)為保證考核有效運(yùn)行，各單位要統(tǒng)一使用《平時(shí)考核手冊》，建立平時(shí)(定期)考核檔案，作為主管部門檢查平時(shí)考核工作的依據(jù)。
(四)各單位負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，將責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行;在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將嚴(yán)格按規(guī)定進(jìn)行處理。
七、相關(guān)事宜
(一)新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
(二)調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
(三)病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
(四)公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
(五)受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
1、受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
2、受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
(六)公務(wù)員不進(jìn)行考核或者參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
(七)對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
八、其它
列入績效考核范圍的單位的工勤人員和其他事業(yè)單位參照本辦法執(zhí)行。
本辦法發(fā)布后，如國家、省出臺(tái)新的規(guī)定，以新規(guī)定為準(zhǔn);我市原規(guī)定與本辦法不一致的，執(zhí)行本辦法。
各縣市區(qū)、市直各有關(guān)單位可結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，制定本縣市區(qū)、本單位公務(wù)員績效考核實(shí)施細(xì)則。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核工作總結(jié)。
公務(wù)員績效考核論文篇十二
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準(zhǔn)考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟(jì)管理系
專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時(shí)間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才?？冃Э己藘?yōu)勢就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動(dòng)。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng);反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過程 ?？冃Э己说暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個(gè)可靠的依據(jù)，這個(gè)依據(jù)直接影響員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，干部評價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個(gè)測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處。績效考核不足之處會(huì)使員工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。
二、績效考核存在的問題與分析
現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價(jià)格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識(shí)到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動(dòng)員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
該企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金，對管理人員而言，考核就是每個(gè)月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點(diǎn)說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標(biāo)不明確
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo)，同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動(dòng)的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會(huì)幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價(jià)指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個(gè)評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具?？冃Э己说膶ο笫菃T工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
(四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目冃е笇?dǎo)與反饋。績效考核過程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶?shí)施，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動(dòng)力。
四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
(一)明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會(huì)認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯(cuò)誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí)，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個(gè)答案的，從而對為什么要實(shí)施績效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達(dá)成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時(shí)間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
(四)重視考核結(jié)果的反饋
要達(dá)到最終的良好的考評溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評工作的成效?？己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，對被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng);二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會(huì)導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會(huì)大打折扣。
(六)做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備
績效考核的目的無非是激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績效考核的指標(biāo)。績效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎(jiǎng)懲措施對員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
五、對該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
(二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行?shí)施
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時(shí)也是績效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績效考核，就必須有一個(gè)相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會(huì)導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排，如什么時(shí)候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時(shí)候啟動(dòng)考核，什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評價(jià)方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
總結(jié)
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬也是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
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公務(wù)員績效考核論文篇十三
20xx年以來，本人堅(jiān)持認(rèn)真學(xué)習(xí)，踏實(shí)做事，清白為人，在上級領(lǐng)導(dǎo)和同志們的關(guān)心、支持、幫助下，認(rèn)真履行職責(zé)，完成了各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)作如下總結(jié)：
一、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)政治理論水平和思想道德素質(zhì)我一直將理論學(xué)習(xí)作為自身的重要任務(wù)，自覺做到勤學(xué)多想，努力增強(qiáng)黨性觀念，提高思想政治素質(zhì)，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，保持良好的道德風(fēng)尚。認(rèn)真學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《行政處罰法》等法律知識(shí)，較為系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想以及科學(xué)發(fā)展觀。始終以一個(gè)優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，在思想上、政治上、業(yè)務(wù)上不斷地完善自己，為人口和計(jì)劃生育工作的發(fā)展盡職盡責(zé)。
二、注重求真務(wù)實(shí)，不斷提高自身的工作能力。
自己在系統(tǒng)已工作了10年，經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、積累，具備了比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語表達(dá)能力等方面，經(jīng)過多年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行。在基層工作期間，我做到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)清晰可靠，分析報(bào)告詳盡有有條理，對下級單位業(yè)務(wù)指導(dǎo)細(xì)致有針對性，并圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
三、敬業(yè)愛崗，勤奮工作，不斷取得新進(jìn)展。
率和工作質(zhì)量，服務(wù)群眾，指導(dǎo)基層，保證了計(jì)生工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現(xiàn)象，始終堅(jiān)守在工作崗位上。
四、盡職盡責(zé)，扎實(shí)工作，不斷取得新成效。
20xx年本人具體負(fù)責(zé)的工作在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的協(xié)助下，注重實(shí)用和創(chuàng)新，通過不斷提升基礎(chǔ)應(yīng)用水平，于20xx年被定為全省應(yīng)用試點(diǎn)區(qū)后，不斷完善管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學(xué)習(xí)，為我區(qū)全年工作取得優(yōu)異成績作出了貢獻(xiàn)。
五、不斷改進(jìn)作風(fēng)，無私奉獻(xiàn)，注重廉潔自律。
在本職工作崗位上，能維護(hù)大局，注重團(tuán)結(jié)，以誠待人。平時(shí)工作中任勞任怨，扎實(shí)細(xì)致，在廉政建設(shè)中始終對自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，時(shí)刻做到自重、自醒、自警、自勵(lì)，自覺加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，把廉政建設(shè)變成自覺行動(dòng)，貫穿于日常工作始終，自覺抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的侵蝕，堅(jiān)決做到立黨為公，執(zhí)政為民。
本人工作中還有一些不足和問題。諸如學(xué)習(xí)還欠深入，知識(shí)不夠全面；有時(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)不夠高，要求不夠嚴(yán)，只求過得去，不求過得硬，缺乏敢做敢為的創(chuàng)新意識(shí)等等。這些問題和不足，我決心在今后的工作中認(rèn)真克服，努力改進(jìn)。
篇二。
在過去的時(shí)間里，在局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業(yè)務(wù)水平都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將。
工作總結(jié)。
如下：
一、加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)。
加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，是堅(jiān)定理想信念、是保持奮發(fā)向上和與時(shí)俱進(jìn)精神狀態(tài)的動(dòng)力源泉。在過去的時(shí)間里，我自覺提高學(xué)習(xí)積極性，以積極的態(tài)度認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)黨的路線和各項(xiàng)方針政策，及時(shí)把思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到中央的精神上來，并以此指導(dǎo)個(gè)人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個(gè)人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。
二、完成本職崗位工作的情況。
三是對全局政務(wù)公開工作負(fù)責(zé)實(shí)施和監(jiān)督。對現(xiàn)代化建設(shè)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)，對全局固定資產(chǎn)及車輛的使用、維修負(fù)責(zé)。在今后的工作中，我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政管理工作的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
第二季度工作總結(jié)。
在局領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和科室同仁的支持和幫助下，在過去的時(shí)間里，自己的思想水平和業(yè)務(wù)能力都有了提高，現(xiàn)將過去一段時(shí)間的工作情況總結(jié)如下：
一、積極學(xué)習(xí)，提高思想。
在日常工作中，能夠有意識(shí)的不斷發(fā)現(xiàn)問題，通過學(xué)習(xí)和思考來解決問題，在這個(gè)過程中，不斷地提高自己，充實(shí)自己；在業(yè)余時(shí)間，主動(dòng)關(guān)心國家大事，自覺閱讀相關(guān)書籍，不斷汲取有用的知識(shí)，擴(kuò)大自己的知識(shí)面，提高自己的思想水平。
二、全力做好自己的本職工作。
在工作中，能夠主動(dòng)協(xié)助主任做好事務(wù)性的工作，對于辦公室用品的采購能夠做到購買計(jì)劃及時(shí)申報(bào)，辦公用品管理規(guī)范，爭取在滿足辦公需要的基礎(chǔ)上盡量節(jié)省開支；負(fù)責(zé)管理“四防安全”，在法定節(jié)假日之前，對全局各辦公室進(jìn)行檢查，清理隱患，保證安全；負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)衛(wèi)生管理、協(xié)助主任組織會(huì)議、機(jī)關(guān)外聯(lián)；對機(jī)關(guān)用車進(jìn)行協(xié)調(diào)、分配管理等。
在未來的工作中，我還將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，見賢思齊，不斷充實(shí)自己，不斷提高自己，爭取將自己的本職工作做的更好。
第二季度工作總結(jié)。
作為一名工商系統(tǒng)的新兵，在過去的日子里，我深深感受到了局領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的關(guān)心和愛護(hù)，在他們的支持和幫助下，我不斷成長，無論是思想上還是業(yè)務(wù)能力上都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將過去一段時(shí)間的工作情況總結(jié)如下：
一、主動(dòng)學(xué)習(xí)、不斷積累、思想水平得到進(jìn)一步提高。在過去的時(shí)間里，我在工作中學(xué)習(xí)，在業(yè)余時(shí)間里學(xué)習(xí)，向老同志學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)法律條款，汲取辦案經(jīng)驗(yàn)，提高業(yè)務(wù)能力，改善思維方法，在探索中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考，在思考中積累，在積累中不斷進(jìn)步。
二、努力做好本職工作。
一是做好公章的管理，嚴(yán)格執(zhí)行公章管理制度，規(guī)范使用公章行為；二是協(xié)助主任做好政務(wù)性的工作：綜合調(diào)研、信息宣傳、政務(wù)公開、機(jī)關(guān)文秘、機(jī)關(guān)機(jī)要、統(tǒng)計(jì)、文件傳閱等日常性工作；三是做好檔案的歸檔管理工作，對紙質(zhì)檔案按照規(guī)定統(tǒng)一、規(guī)范歸檔，對電子資料按類別進(jìn)行統(tǒng)一的存儲(chǔ)，避免遺漏和丟失。在未來的工作中，我將一如既往的努力學(xué)習(xí)，無論是在思想水平上還是業(yè)務(wù)能力上，不斷積累、充實(shí)和提高自己，履職盡職，做好本職工作。