在總結(jié)的過程中，我們需要保持客觀、公正，真實(shí)地反映事實(shí)并且提出合理的建議。在總結(jié)時(shí)，我們應(yīng)該積極提出問題和建議，推動自己的進(jìn)步和成長。多和他人交流、討論，可以拓寬我們的語文思維。
公務(wù)員績效考核論文篇一
本人于年6月通過市招考，來到瓊海市會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心工作，至今已有半年?，F(xiàn)將半年來的工作總結(jié)如下：
我始終履行“盡己所能、不計(jì)報(bào)酬、幫助他人、服務(wù)社會”的志愿承諾，自覺遵守服務(wù)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握國家政策方針和最新的科技文化知識及相關(guān)的專業(yè)技術(shù)等。思想上我時(shí)刻以一個(gè)真正共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。為了增強(qiáng)自己的防疫意識，本人在工作之余認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國動物防疫法》、《海南省無規(guī)定動物疫病區(qū)建設(shè)規(guī)范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感應(yīng)急預(yù)案》等有關(guān)書籍，還參加了市畜牧獸醫(yī)局組織的年度動物檢疫人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，通過學(xué)習(xí)努力提高自己業(yè)務(wù)水平。為了進(jìn)一步抓好動物防疫工作，進(jìn)一步促進(jìn)我鎮(zhèn)畜牧業(yè)健康發(fā)展，保證畜產(chǎn)品安全。
一、具體工作：
年8月5日早上本人和會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心的陳坤澤、陳丁基三人一起，為了讓農(nóng)業(yè)科技走進(jìn)村服務(wù)到戶。在鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的正確指示下，我們走進(jìn)農(nóng)民的田間了解水稻的生長及病蟲害情況，有些村的農(nóng)田水稻病蟲害情況很明顯也相對嚴(yán)重。在我們了解到這些情況后就請示鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，通過鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的批示。我們今天把一些防治水稻病蟲害的藥物送到會山鎮(zhèn)山路最難走又偏遠(yuǎn)的溪仔村委會，然后一個(gè)一個(gè)村小組的服務(wù)說我們是會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)科技110的下村為村民解決水稻病蟲害問題的。在我們的服務(wù)過程中，有些村民通過我們的細(xì)心講解就明白了，有些村民還是不明白，也不相信我們的講解和所用的藥物是否真實(shí)有效。村民們的這些顧慮是可以理解的，因?yàn)榇迕駛兌际强糠N水稻吃飯，如果搞不好就沒飯吃了。但我們還是耐心地慢慢給村民講解：一、“什么藥打什么病蟲害”如：蟲靈主要打水稻稻縱卷葉螟;井岡霉素a主要治水稻紋枯病;撲虱靈主要打水稻稻飛虱、蚜蟲、葉蟬。二、“如何配制來打病蟲害”如：簡單的使用方法是將2包井岡霉素a、1包撲虱、4小把紅鉀王肥，一起放在4等份的水中徹底溶解均勻，然后將4等份的藥水平分于4噴霧器里再用蟲靈瓶蓋量每噴霧器里3瓶蓋蟲靈藥水再把水加滿就可以用了，4噴霧器水就可以打一畝水稻了。以上是我們陳坤澤同志經(jīng)過自己種植的水稻試用得出來的寶貴經(jīng)驗(yàn)。就樣我們一直忙到下午，為了讓村民的水稻增收，在回來的時(shí)候還采集幾株病蟲害的水稻拿給專家鑒定、診斷，這樣就能更準(zhǔn)確地對癥下藥，更好地為村民們服務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇二
從1993 年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務(wù)員局發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務(wù)員績效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓?wù)員管理所面臨的問題，其中，公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理就是一個(gè)需要正視的問題。
一、公務(wù)員績效考核結(jié)果的用途。
在公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級性又使得績效考核結(jié)果對于確定公務(wù)員的級別、職務(wù)的作用十分重要，因此，績效考核的結(jié)果具有多種用途。
1、用于公務(wù)員級別的調(diào)整和職務(wù)的變動。
我國《公務(wù)員法》規(guī)定，國家公務(wù)員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一級，級別工資相應(yīng)提高。同時(shí)，對工作不合格者可以降低行政級別。同時(shí)，公務(wù)員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務(wù)的資格。
2、用于公務(wù)員報(bào)酬的分配和調(diào)整。
公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核結(jié)果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，晉升一個(gè)工資檔次，對不稱職者則要降低相關(guān)的工資。
3、用于公務(wù)員獎(jiǎng)懲。
公務(wù)員績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務(wù)員的獎(jiǎng)懲直接影響其名譽(yù)，不進(jìn)如此，獎(jiǎng)懲措施將影響到今后對公務(wù)員的評價(jià)，嚴(yán)重不滿意的績效考核結(jié)果甚至?xí)苯佑绊懙絿遗c員工之間的雇傭關(guān)系。
4、用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃。
這是公務(wù)員績效考核結(jié)果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務(wù)員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的空間。
二、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的理論依據(jù)。
績效考核結(jié)果的合理使用關(guān)系績效考核本身的'意義和價(jià)值，現(xiàn)代行為科學(xué)和組織行為學(xué)則從多個(gè)角度為績效考核結(jié)果的使用提供了理論依據(jù)。
1、期望理論。
人的多層次需求是其行為動力的一個(gè)重要方面，通過對考核結(jié)果的合理使用，政府為公務(wù)員提供了個(gè)人發(fā)展的路徑，可以使公務(wù)員的需求，特別是高層次的需求得到實(shí)現(xiàn)。合理使用考核結(jié)果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵(lì)結(jié)果有機(jī)地統(tǒng)一起來。
2、公平理論。
根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人對其報(bào)酬是否滿意，認(rèn)為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報(bào)酬程度與努力程度之比和他人的報(bào)酬程度和努力程度之比的比較。如果他認(rèn)為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應(yīng)比例的報(bào)酬，他就會感到不公平，進(jìn)而失去進(jìn)一步努力的動力?？冃Э己诉^程的公平和績效考核結(jié)果的合理使用，毫無疑問會對公務(wù)員產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效果。
3、強(qiáng)化理論。
個(gè)體的行為可以不斷得到強(qiáng)化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個(gè)體行為出現(xiàn)相應(yīng)的反應(yīng)。借助績效考核結(jié)果的使用，政府組織積極組織強(qiáng)化公務(wù)員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時(shí)，消極強(qiáng)化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率。可見，正是績效考核結(jié)果的使用，使得績效考核結(jié)果具有了示范和激勵(lì)的功能。
三、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的相關(guān)法律依據(jù)。
公務(wù)員績效考核的結(jié)果管理是隨著公務(wù)員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》為公務(wù)員考核專章作出規(guī)定，標(biāo)志著我國已建立起國家公務(wù)員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，使得我國的公務(wù)員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)完善縣( 市) 黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實(shí)績考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》和2000 年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》以及各地方和部門的實(shí)施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2014 年4 月頒布的《公務(wù)員法》中有關(guān)公務(wù)員考核的條文制定，發(fā)出認(rèn)真貫徹執(zhí)行《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進(jìn)一步細(xì)化了公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。2014 年我國又相繼出臺了《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》，使得運(yùn)用公務(wù)員考核結(jié)果的相關(guān)法律依據(jù)逐步完善。
四、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理過程中存在的問題。
1、公務(wù)員考核結(jié)果公示力不夠。
《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進(jìn)行公示，對于其他等次的考核結(jié)果是否要進(jìn)行公示卻沒有進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)定。這導(dǎo)致在實(shí)際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當(dāng)然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵(lì)他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進(jìn)自己的工作方法，以獲得好的績效成績。
2、公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。
《國家公務(wù)員考核暫行條例》中規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。這個(gè)的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設(shè)某個(gè)公務(wù)員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵(lì)優(yōu)秀的作用。國家公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”
等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務(wù)的資格。但是，由于我國公務(wù)員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務(wù)晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀公務(wù)員可獲得一檔職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)，可是沒有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級級別工資數(shù)額較少，所以，對公務(wù)員很難形成誘-惑。在現(xiàn)實(shí)中，考核者出于維和的目的，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時(shí) ，由于考核評定不稱職被辭退的公務(wù)員更是少之又少。此外，公務(wù)員培訓(xùn)與績效考核結(jié)果嚴(yán)重脫節(jié)，政府部門很少組織公務(wù)員參加培訓(xùn)來彌補(bǔ)績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果的激勵(lì)效果實(shí)在是不大。
五、優(yōu)化績效考核結(jié)果管理的對策。
政府部門實(shí)施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務(wù)員考核結(jié)果的合理使用非常重要。
1、依據(jù)考核結(jié)果，增加績效工資的比重。
將公務(wù)員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵(lì)公務(wù)員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵(lì)績效好的公務(wù)員，更能吸引更多有志之士加入公務(wù)員的隊(duì)伍，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的健康成長。同時(shí)激勵(lì)績效欠佳的人向績效好的人學(xué)習(xí)借鑒。
2、公務(wù)員職務(wù)變動與考核結(jié)果掛鉤。
公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式之一就是提升職務(wù)，因此，為了最大限度地激發(fā)公務(wù)員的積極性，我們應(yīng)該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”為“國家公務(wù)員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”等類似的規(guī)定。同時(shí)，依據(jù)考核結(jié)果，對應(yīng)該降級的公務(wù)員也必須執(zhí)行。
3、依據(jù)考核結(jié)果，組織公務(wù)員參加相關(guān)的培訓(xùn)。
依據(jù)考核結(jié)果，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對績效較好的公務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于其潛能的激發(fā)，而對于績效欠佳者應(yīng)主要加強(qiáng)其業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以期其能適應(yīng)目前的工作崗位。
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公務(wù)員績效考核論文篇三
初任公務(wù)員績效考核范文。在為期一周的培訓(xùn)中，培訓(xùn)班緊緊圍繞“快速適應(yīng)崗位，爭當(dāng)合格公務(wù)員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學(xué)識淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《公文寫作》、《成就事業(yè)的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會》、《經(jīng)濟(jì)法》、《我國的法治體系》等一些與實(shí)際工作密切相關(guān)的理論知識。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我認(rèn)清了這次培訓(xùn)的重大意義、認(rèn)清了公務(wù)員崗位的重要、認(rèn)清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認(rèn)識到，要成為一名合格的公務(wù)員，只有全方位提高自身的素質(zhì)能力，嚴(yán)格遵守《公務(wù)員法》的要求，在創(chuàng)新中不斷迎接新時(shí)期社會發(fā)展的各種挑戰(zhàn)。
一是明確了黨的大政方針，政治理論素養(yǎng)有了很大提高。
二是明確了公務(wù)員初任培訓(xùn)的重要性和必要性，極大提高了思想認(rèn)識。
通過學(xué)習(xí)，我明白公務(wù)員培訓(xùn)不僅僅是法定要求，更是公務(wù)員轉(zhuǎn)變角色，走上工作崗位，履行職責(zé)，為人民服務(wù)的要求。這種思想上的轉(zhuǎn)變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優(yōu)越感，樹立責(zé)任意識，這對于我今后的成長、發(fā)展都有重大意義。使我學(xué)到和掌握了實(shí)用的工作技能和方法，指導(dǎo)了以后的實(shí)踐，從而嚴(yán)于律己，嚴(yán)格遵守紀(jì)律，踏實(shí)學(xué)習(xí)，以良好的品德樹立個(gè)人良好的形象。在工作崗位上準(zhǔn)確正確的定位自己，用開放的心態(tài)，實(shí)干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。爭做一名合格、優(yōu)秀公務(wù)員。
三是明確了學(xué)習(xí)的重要性和迫切性，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。
此次培訓(xùn)重視對新錄用公務(wù)員的基礎(chǔ)培訓(xùn)和整體培訓(xùn)。課程內(nèi)容十分豐富，注重基礎(chǔ)理論的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)與實(shí)際結(jié)合，與實(shí)用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會”、“學(xué)習(xí)、忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行、創(chuàng)新——成就事業(yè)的五大基本要素”等課程的設(shè)置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認(rèn)知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創(chuàng)新自我、發(fā)展自我以及人文自我的深刻內(nèi)涵，使我認(rèn)識到要提高綜合能力，一是要提高學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是一項(xiàng)基本能力，也是公務(wù)員順利成長、不斷進(jìn)步的動力源。新任公務(wù)員要向書本學(xué)習(xí)，在閱讀中提高智慧能力;要向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，在工作中提高適應(yīng)社會的能力;要向同事學(xué)習(xí)，在溝通中提高協(xié)調(diào)能力;要向群眾學(xué)習(xí)，在聯(lián)系中提高調(diào)查研究的能力;要向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業(yè)的培訓(xùn)，多途徑提高自身能力。二是要加強(qiáng)反應(yīng)能力。提高公務(wù)員的反應(yīng)力，就是要加強(qiáng)應(yīng)對復(fù)雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統(tǒng)的公務(wù)員，首先要增強(qiáng)對各類破壞社會穩(wěn)定的相關(guān)突發(fā)事件的應(yīng)急能力。在各種錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強(qiáng)對不同類型重大變化的應(yīng)變能力。要力求做到及時(shí)反應(yīng)、準(zhǔn)確反應(yīng)，動態(tài)把握變化趨勢，科學(xué)掌握變化規(guī)律，提前預(yù)見可能出現(xiàn)的問題，防患于未然，積極應(yīng)對變化。三是要加強(qiáng)執(zhí)行力。黨的執(zhí)政能力集中體現(xiàn)為公務(wù)員的執(zhí)行力。要增強(qiáng)時(shí)間觀念和效率意識;要確保質(zhì)量，注重實(shí)效;要善于選擇最佳執(zhí)行路徑;要建立和完善執(zhí)行體系和機(jī)制，擴(kuò)大執(zhí)行力的效能。四是要加強(qiáng)實(shí)踐。勤于實(shí)踐鍛煉是公務(wù)員提高工作本領(lǐng)、做好本職工作的重要途徑。在實(shí)踐鍛煉中提高分析判斷能力。科學(xué)的管理和有效的服務(wù)，建立在對客觀實(shí)際情況正確把握的基礎(chǔ)之上。將理論學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來，用理論指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐，用實(shí)踐豐富自己的理論知識。在實(shí)踐中，要敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)造性地開展工作，從而在實(shí)踐鍛煉中提高工作本領(lǐng)。
公務(wù)員績效考核論文篇四
關(guān)于公務(wù)員考核制度，每一個(gè)單位都到年終末尾的時(shí)候都要進(jìn)行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的成長，政府效率的提高，公共服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門，整個(gè)公共部門效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀(jì)20年代以來，績效考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的新主題。 我們在介紹公務(wù)員考核、公務(wù)員績效考核之前，我們先來看一個(gè)小例子。
我們可以從例子當(dāng)中來感受一下考核和評估的重要性。這個(gè)小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時(shí)它們各有一個(gè)蜂箱，黑熊和棕熊各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個(gè)蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當(dāng)比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當(dāng)中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個(gè)時(shí)候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高?；谶@樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認(rèn)為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時(shí)黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設(shè)立了一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，并且通過一個(gè)績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎(jiǎng)勵(lì)。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認(rèn)為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關(guān)鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認(rèn)為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準(zhǔn)。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當(dāng)?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進(jìn)行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r(shí)它也花了錢，但這個(gè)錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個(gè)績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結(jié)果張榜公布，每個(gè)人每天采蜜多少，整個(gè)釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點(diǎn)整個(gè)張榜公布。同時(shí)它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個(gè)月，那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎(jiǎng)勵(lì)的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個(gè)非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個(gè)蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個(gè)不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進(jìn)行比賽的事實(shí)告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個(gè)斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時(shí)，它也進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是是獎(jiǎng)勵(lì)給那個(gè)采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時(shí)，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進(jìn)步，你這個(gè)月比上個(gè)月進(jìn)步了，根據(jù)進(jìn)步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵(lì)自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結(jié)果出來了。結(jié)果是什么呢?結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這個(gè)結(jié)果并不意外。因?yàn)楹谛芎妥匦?，它們所采用的評估體系，以及它們的獎(jiǎng)勵(lì)方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復(fù)地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎(jiǎng)勵(lì)。反復(fù)去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因?yàn)樘囟巢粍樱?，它每次只采一點(diǎn)點(diǎn)。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務(wù)員局早在2014年的時(shí)候就已經(jīng)出臺了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級指標(biāo)體系的這樣一個(gè)研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個(gè)“德、能、勤、績、廉”具體我們在進(jìn)行好的'過程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個(gè)“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強(qiáng)，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標(biāo)、體系，通過對一維指標(biāo)的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊(duì)伍，到瑞典等一些歐洲國家來學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，確確實(shí)實(shí)是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個(gè)，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實(shí)和西方的發(fā)達(dá)國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實(shí)都需要，也就是我們講的第一個(gè)問題，要解決我們目前是一個(gè)什么樣的狀況。
二，我們要知道先進(jìn)的發(fā)達(dá)國家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個(gè)方面，我們來看一下公務(wù)員績效考核的意義，它有什么作用。
第二個(gè)方面，我們來看一下，我們國家公務(wù)員績效考核工作的歷程。第
三個(gè)方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個(gè)什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個(gè)內(nèi)容，我們來看一下，我們國家目前的公務(wù)員考核存在那些問題。
(一)公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度當(dāng)中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務(wù)員考核是公務(wù)員制度當(dāng)中的一個(gè)。公務(wù)員制度最大的就是《公務(wù)員法》，2014年《公務(wù)員法》頒布之后，涉及到公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定一一地出臺。比如說，我們今天談到的公務(wù)員考核，公務(wù)員培訓(xùn)，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的處分，公務(wù)員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務(wù)員考核，它在我們所有的這些公務(wù)員的制度當(dāng)中起著一個(gè)怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個(gè)圖我們可以看到，公務(wù)員制度，所有的公務(wù)員制度往往是通過公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”這樣的一個(gè)環(huán)節(jié)分別來制定的。公務(wù)員的進(jìn)口，公務(wù)員的考入;公務(wù)員的出口，比如說公務(wù)員的退休、離職、辭退、開除等，這是進(jìn)口和出口;在進(jìn)口，是非公務(wù)員進(jìn)入到這個(gè)群體，出口是從公務(wù)員離開這個(gè)公務(wù)。而你在這個(gè)隊(duì)伍期間的管理，這個(gè)管理涉及到公務(wù)員的培訓(xùn)，公務(wù)員的調(diào)任和轉(zhuǎn)任，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的職務(wù)晉升，公務(wù)員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務(wù)員管理的內(nèi)容。但是我們說，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個(gè)依據(jù)，為什么給你職務(wù)晉升?為什么升遷?我要培訓(xùn)你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉(zhuǎn)任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個(gè)基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)就是考核。比如說培訓(xùn)，我們通過公務(wù)員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務(wù)員培訓(xùn)的時(shí)候就會針對你欠缺的能力進(jìn)行培訓(xùn)。比如說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個(gè)群體當(dāng)中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)?？傊?，公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”，無不和公務(wù)員的考核、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容相關(guān)。所以說，公務(wù)員的績效考核在公務(wù)員的制度當(dāng)中，它是起著一個(gè)核心的作用。
第一個(gè)我們叫做醞釀階段，它的時(shí)間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個(gè)時(shí)間呢?因?yàn)樵?0世紀(jì)80年代中期，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程，那個(gè)時(shí)候還沒有公務(wù)員制度，那個(gè)時(shí)候就準(zhǔn)備開始要建立公務(wù)員制度。在1985年的時(shí)候就起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，這個(gè)《國家機(jī)關(guān)工作人員法》在1987年的時(shí)候明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度。當(dāng)1989年的時(shí)候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司 是等級層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)是管理權(quán)限明確。第四個(gè)特點(diǎn)是結(jié)果注重運(yùn)用。 內(nèi)容過程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面。這五個(gè)方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況和問題，我們加進(jìn)了廉的內(nèi)容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務(wù)員的年度考核也既包括了考核的實(shí)施過程，也包括了考核結(jié)果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結(jié)果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結(jié)果的反饋，使整個(gè)考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現(xiàn)在公務(wù)員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過程的完整性。
四個(gè)特點(diǎn)之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等次，這四個(gè)等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個(gè)等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務(wù)員的工作實(shí)際和能力情況，同時(shí)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也兌現(xiàn)了這么一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，同時(shí)對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個(gè)偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當(dāng)?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務(wù)員管理的特點(diǎn)之一，等級層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)，管理權(quán)限明確。公務(wù)員考核等次要由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定。上述法律規(guī)定，決定了公務(wù)員的年度考核，也應(yīng)體現(xiàn)首長負(fù)責(zé)制要求。在考核具體實(shí)施中，有些機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權(quán)考核委員會進(jìn)行考核?？己宋瘑T會的組成人員一般包括機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門人員、有關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及本機(jī)關(guān)的公務(wù)員代表，年度考核委員會主任由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。一般來說，考核委員會中公務(wù)員代表不少于三分之一。這我們說的第三個(gè)特點(diǎn)。
第四個(gè)特點(diǎn)，結(jié)果更加注重運(yùn)用。這是涉及到績效考評結(jié)果和反饋的。在《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！惫珓?wù)員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！睆囊粋€(gè)制度的角度結(jié)果更加注重運(yùn)用。這就是四大特點(diǎn)。 還有五個(gè)基本原則，這五個(gè)基本原則是“兩個(gè)堅(jiān)持，三個(gè)結(jié)合”?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試 行)》指出“公務(wù)員考核堅(jiān)持兩個(gè)堅(jiān)持——客觀公正、注重實(shí)績。三個(gè)結(jié)合——實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！币陨?，《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有“一個(gè)基礎(chǔ)，三個(gè)區(qū)分，四個(gè)特點(diǎn)，五個(gè)原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的特點(diǎn)。以上，我們把公務(wù)員考核規(guī)定的主要特點(diǎn)做了介紹。 這個(gè)公務(wù)員考核規(guī)定我們在實(shí)施當(dāng)中還應(yīng)該注意幾個(gè)問題。
第一個(gè)問題，關(guān)于考核的范圍，在《公務(wù)員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務(wù)員考核》這指對非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員考核，對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領(lǐng)導(dǎo)成員的考核。我們現(xiàn)在的公務(wù)員考核規(guī)定主要是針對非領(lǐng)導(dǎo)成員的，這是第一個(gè)要注意的考核。
第二個(gè)，考核中的民-主、評議?？己酥械拿?主、評議，碰到一些難點(diǎn)問題，一個(gè)就是要看票數(shù)，一個(gè)是不能簡單以票取人。在考核的過程當(dāng)中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時(shí)，我們要注意透過票數(shù)看本質(zhì)，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
第三個(gè)，我們要注意定性與定量，怎么結(jié)合的問題。我們經(jīng)常說，在考核當(dāng)中，我們要注意，對于考核指標(biāo)的定性和定量相結(jié)合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，哪些更適合進(jìn)行量的考核呢?哪些更適合進(jìn)行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個(gè)適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式?？儯愕墓ぷ鞒煽?、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結(jié)合的方式。
第四個(gè)，要注意全面考核與重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。在考核當(dāng)中的民-主評議，全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系，主要是指我們在對所有的考核指標(biāo)，在進(jìn)行全面考核的同時(shí)，我們同時(shí)要選取某些指標(biāo)作為重點(diǎn)考核的內(nèi)容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點(diǎn)考核選取的指標(biāo)也應(yīng)該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。
第五個(gè)，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問題。這一次公務(wù)員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時(shí)，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門國家公務(wù)員的總?cè)藬?shù)改為本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)改 為本機(jī)關(guān)參加年度考核公務(wù)員的總?cè)藬?shù)，這樣的話整個(gè)范圍，20%在一個(gè)更大的框架下來進(jìn)行執(zhí)行的。
第六個(gè)，考核中的民-主評議。關(guān)于考核中的民-主評議。公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核申訴。公務(wù)員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復(fù)核的受理范圍。這個(gè)主要是涉及到公務(wù)員對于考核結(jié)果的一個(gè)救濟(jì)渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請復(fù)核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復(fù)核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認(rèn)為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實(shí)施過程當(dāng)中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務(wù)員考核規(guī)定做了一個(gè)全面的介紹，以及在實(shí)施過程當(dāng)中注意的六個(gè)方面的問題簡單做了一下介紹。
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公務(wù)員績效考核論文篇五
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對公務(wù)員德、能、勤、績、廉進(jìn)行考核。以對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅(jiān)持黨的基本路線，立場堅(jiān)定，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅(jiān)持黨的基本路線，有實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強(qiáng)、能顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進(jìn)，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進(jìn)行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強(qiáng)的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，有獨(dú)立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計(jì)劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強(qiáng)，自覺依法辦事，堅(jiān)決維護(hù)國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強(qiáng)，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實(shí)，作風(fēng)務(wù)實(shí)，服務(wù)意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實(shí)際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動作用)。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細(xì)節(jié)，在實(shí)際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對性
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對性，實(shí)際操作困難，又因我國公務(wù)員的隊(duì)伍龐大，對不同層次的公務(wù)員，沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說明書的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，更沒有詳細(xì)的工作職位分析報(bào)告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績效考核“人際化”
績效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)?，F(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關(guān)系。在績效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對他點(diǎn)頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時(shí)不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎(jiǎng)金的時(shí)候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。個(gè)別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時(shí)，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊(duì)伍越來越丑化。
(四)、績效考核制度中激勵(lì)機(jī)制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個(gè)人之間的能力，實(shí)績的差別，難以對不同種類的公務(wù)員給出正確的評價(jià)。這樣一來，公務(wù)員的價(jià)值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，也大大減低了公務(wù)員對工作的熱情，使得公務(wù)員隊(duì)伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
在《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對不同種類、不同職位的公務(wù)員的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個(gè)檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，為不同種類的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動公務(wù)員的積極性
由于在績效考核中激勵(lì)措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎(jiǎng)罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎(jiǎng)罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊(duì)伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自我實(shí)現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實(shí)際和精神激勵(lì)等多方面進(jìn)行考核。這樣將會極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊(duì)伍充滿生機(jī)。
(三)、定性與定量考核形結(jié)合
定量考核，由于測評標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對公務(wù)員年度考核的`評價(jià)建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上?？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進(jìn)行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng)，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因?yàn)闆]有一個(gè)良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個(gè)良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個(gè)條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)、機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機(jī)關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進(jìn)一步建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度，增強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識和競爭認(rèn)識，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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公務(wù)員績效考核論文篇六
第一條為了客觀公正地評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2015〕2號）和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（蘇組發(fā)〔2015〕68號）及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h（區(qū)）公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
（一）制定年度考核工作意見；
（二）負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；
（三）負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴；
（四）負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織（人事）、紀(jì)檢（監(jiān)察）部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條? 公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理；以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高；
（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高；
（四）能夠完成各項(xiàng)績效目標(biāo)任務(wù)；
（五）廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
（一）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的；
（二）責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；
（四）搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的；
（七）其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
（二）在公務(wù)活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的；
（三）違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的；
（五）弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的；
（六）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的；
（七）工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的；
（八）因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的；
（九）因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門（單位）成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的；
（十一）無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過10天的；
（十二）利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的；
（十四）無正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的；
（十六）其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第十三條處（科）室年度績效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位（地區(qū)）的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處（科）室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。
處（科）室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
（一）初定年度績效目標(biāo)。處（科）室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績效目標(biāo)；
（二）審定年度績效目標(biāo)?？己宋瘑T會對處（科）室申報(bào)的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定；
（三）設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績效目標(biāo)。處（科）室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。
處（科）室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
（一）單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)；
（二）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目；
（三）重點(diǎn)工作；
（四）職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會、季度點(diǎn)評、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處（科）室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處（科）室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
（一）申報(bào)。處（科）室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報(bào)，并做自我評定。
（二）考核。單位考核委員會通過對各處（科）室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處（科）室。優(yōu)秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數(shù)的15%—25%。
（三）公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1．優(yōu)秀處（科）室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2．處（科）室主要負(fù)責(zé)人提出本處（科）室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處（科）室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處（科）室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3．獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4．評定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5．基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
（四）公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見。
（五）反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個(gè)人檔案。
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
（二）確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（三）確定為不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
（一）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；
（二）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別；
（三）確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
（二）確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng)；
（三）確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處（科）室的，該處（科）室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金（創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定）。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
（一）公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（不含領(lǐng)導(dǎo)成員）的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
（二）本年度單位受市、縣（區(qū)）以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣（區(qū)）綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5％。
（三）本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等）的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次。考核材料及結(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核；病、事假累計(jì)超過考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
（一）受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（七）受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第三十四條建立績效考核督查制度。
（一）市、縣（區(qū)）公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
（二）督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報(bào)；查閱相關(guān)資料；召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
（三）對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
（四）考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報(bào)對督查意見的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
（一）違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案；
（三）對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
（四）違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
第三十六條參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)（單位）工作人員的考核，按照本辦法執(zhí)行。
第三十七條各縣區(qū)、各部門（單位）根據(jù)本辦法結(jié)合實(shí)際制定具體的實(shí)施意見。
第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。
上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，數(shù)額將占個(gè)人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個(gè)人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。
上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，數(shù)額將占個(gè)人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個(gè)人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國公務(wù)員需要漲薪的話題成為輿-論熱點(diǎn)。讓我們也來看看，在西方國家，公務(wù)員的薪酬是如何確定的。
法國的公務(wù)員行列可分3個(gè)級別，各個(gè)級別再分若干個(gè)檔次。法國公務(wù)員平均薪資高出最低薪資標(biāo)準(zhǔn)1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務(wù)員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。
法國公務(wù)員薪資管理的基本原則是：薪資均以國家規(guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)作參照，雇員可以和雇主協(xié)商薪資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務(wù)員實(shí)行同工同酬，如果同一職務(wù)的公務(wù)員在不同地區(qū)得到的報(bào)酬不同，就直接違反了憲法，責(zé)任方(政府)則會被訴之法庭。
公務(wù)員薪資調(diào)整方式和普通企業(yè)職工相仿：工會直接與部門最高行政長官進(jìn)行談判，確定薪資調(diào)整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。
英國公務(wù)員的薪水普遍要比私營企業(yè)低得多——比如律師事務(wù)所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會平均收入持平。
在英國，公務(wù)員實(shí)行績效評估制度，按照評估等級，加薪幅度由高至低遞減。以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例，一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為3級加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤：六檔為4級，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級，工作不能被接受。
內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為1級的，在第二年加薪1000英鎊，2級的加薪500英鎊，3級的加薪100英鎊，4級、5級的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
美國公務(wù)員隊(duì)伍級別是金字塔形，也就是說，大多數(shù)公務(wù)員領(lǐng)取的薪水低于全國平均水平，這與法律規(guī)定的公務(wù)員薪資不得超過私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國平均薪資高，但在全國公務(wù)員隊(duì)伍里領(lǐng)取高薪資的人數(shù)少得可以忽略不計(jì)。
在美國，很少聽到人們對公務(wù)員薪資的微詞，因?yàn)槊绹珓?wù)員的薪資標(biāo)準(zhǔn)由民眾給定，即國會制定。也聽不到公務(wù)員天天嚷嚷給自己漲薪資，因?yàn)榉杉榷?，人民根?jù)市場行情，先把公務(wù)員各個(gè)職位的價(jià)碼標(biāo)好，然后去市場上招聘公務(wù)員，這符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。同時(shí)，法律規(guī)定公務(wù)員無權(quán)給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進(jìn)行微調(diào)。只有在“發(fā)生全國性突發(fā)事件或嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)情況而影響普遍生活水準(zhǔn)”的情況下，才可由總統(tǒng)提出漲薪動議，且必須報(bào)請國會批準(zhǔn)。
公務(wù)員績效考核論文篇七
第一條為了客觀公正地評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h(區(qū))公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查;
(三)負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織(人事)、紀(jì)檢(監(jiān)察)部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條 ?公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高;
(四)能夠完成各項(xiàng)績效目標(biāo)任務(wù);
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的;
(二)責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的;
(七)其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務(wù)活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的;
(七)工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的;
(八)因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的;
(十一)無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過10天的;
(十二)利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的;
(十四)無正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第三章目標(biāo)制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位(地區(qū))的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。
處(科)室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
(一)初定年度績效目標(biāo)。處(科)室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績效目標(biāo);
(二)審定年度績效目標(biāo)?？己宋瘑T會對處(科)室申報(bào)的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定;
(三)設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績效目標(biāo)。處(科)室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。
處(科)室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù);
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目;
(三)重點(diǎn)工作;
(四)職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會、季度點(diǎn)評、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處(科)室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處(科)室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
(一)申報(bào)。處(科)室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報(bào)，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負(fù)責(zé)人提出本處(科)室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處(科)室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個(gè)人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn);
(三)確定為不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;
(二)累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng);
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導(dǎo)成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣(區(qū))綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等)的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的'公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核;病、事假累計(jì)超過考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報(bào);查閱相關(guān)資料;召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報(bào)對督查意見的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公務(wù)員績效考核論文篇八
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標(biāo)管理和績效管理機(jī)制”，《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確”。因此，探討高職院?？冃Э己嗽瓌t與方法，對提高績效考核實(shí)質(zhì)效果，增強(qiáng)凝聚力和核心競爭力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。
一、高職院?？冃Э己烁拍钆c內(nèi)涵
1.全員績效考核概念?？冃Э己?performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評定被考核人對崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導(dǎo)下，根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)，設(shè)計(jì)一套全員評價(jià)的指標(biāo)體系，由考核主體對照工作目標(biāo)或績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對全體教師和管理人員的行為進(jìn)行科學(xué)診斷與定性、定量評定，并將評定結(jié)果反饋給被考核對象，進(jìn)而采取措施提升其績效的價(jià)值判斷的過程。
2.高職院校全員績效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)、最復(fù)雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個(gè)方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進(jìn)行評價(jià);二是對全體人員在組織中的相對價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的指標(biāo)體系，創(chuàng)立公正、公平、科學(xué)、合理的競爭氛圍。
二、高職院校全員績效考核程序性原則
1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時(shí)，站在公正的立場，以事實(shí)為依據(jù)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對全體人員進(jìn)行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價(jià)每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。客觀性原則是指從可以驗(yàn)證的資料獲得考核依據(jù)，進(jìn)而保證考核過程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎(jiǎng)懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動薪酬和其他獎(jiǎng)懲措施的主要依據(jù)，讓績效好的教職員工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，激發(fā)全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行說明與解釋，肯定成績和進(jìn)步，使被考核者了解學(xué)院評價(jià)目的與期望，根據(jù)要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時(shí)，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績與存在的不足，也了解學(xué)院對個(gè)人工作績效的期望，明確預(yù)期目標(biāo)與實(shí)績間的差距，有利于配合學(xué)院更好地完善績效計(jì)劃，提高自己對組織的貢獻(xiàn)水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者，通過面談及時(shí)與被考核者溝通，聽取他們的自我評價(jià)與意見，使他們以積極的心態(tài)面對成績和缺點(diǎn)，并且完善考核方案。
4.經(jīng)常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績效考核組織管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織全員績效考核工作，科學(xué)合理地選擇考核周期，并及時(shí)進(jìn)行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態(tài)性原則就是在績效考核時(shí)，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點(diǎn)與閃光點(diǎn)，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時(shí)俱進(jìn)，善于運(yùn)用科學(xué)手段與先進(jìn)設(shè)備掌控、捕獲動態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績效評價(jià)的立足點(diǎn)應(yīng)放在激勵(lì)全員提高工作效率、推動學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個(gè)人的績效與學(xué)院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性，才能促進(jìn)教師與學(xué)院的共同發(fā)展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時(shí)，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對象的直接領(lǐng)導(dǎo)參與，必要時(shí)也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權(quán)利?？山邮苄栽瓌t是指績效考核方案的設(shè)計(jì)，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標(biāo)能被大眾所接受，這樣才能實(shí)施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經(jīng)教代會(工代會)通過，才具有執(zhí)行的效力?？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標(biāo)，制定適合學(xué)院自身發(fā)展的績效評價(jià)指標(biāo)體系，合理確定關(guān)鍵指標(biāo)與權(quán)重，定量性指標(biāo)設(shè)計(jì)要合理，在評價(jià)中方便應(yīng)用、便于操作。
三、高職院校績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則
1.科學(xué)性、系統(tǒng)性、可測性原則?？茖W(xué)性原則是指要用科學(xué)的'理論來指導(dǎo)績效考核，在績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須做到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對性。系統(tǒng)性原則是指在績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實(shí)地反映學(xué)校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學(xué)質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度?？蓽y性原則是指教師是個(gè)動態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的?？己酥笜?biāo)內(nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩(wěn)定性。
2.獨(dú)立性、層次性、可比性原則。獨(dú)立性原則是指績效考核指標(biāo)之間要具有相互獨(dú)立性，避免主要考核指標(biāo)之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個(gè)考核要素分配在不同層次中，各個(gè)考核要素的排列方式要符合邏輯，結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級秩序，具有種屬關(guān)系，這樣有利于指標(biāo)權(quán)重的確定，并把復(fù)雜的問題簡單化，最能恰當(dāng)?shù)胤从衬繕?biāo)工作特點(diǎn)和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系?？杀刃栽瓌t是指各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對穩(wěn)定不變，用以判斷各指標(biāo)相對值的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級，各項(xiàng)指標(biāo)、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標(biāo)準(zhǔn)值不變，但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢性、適用性原則?？煽刂菩栽瓌t是指全員績效考核指標(biāo)應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略性目標(biāo)來調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來預(yù)測趨勢性變化，使績效程序與指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化。適用性原則是指績效考核指標(biāo)的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計(jì)量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標(biāo)群，使指標(biāo)適合高職院校的實(shí)際。
四、高職院校全員績效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運(yùn)籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授tlsaaty于20世紀(jì)70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個(gè)復(fù)雜的問題表達(dá)為一個(gè)有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型，即將各類考核指標(biāo)層次化;對一級評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重性比較，通過建立數(shù)學(xué)模型分配各級指標(biāo)的權(quán)重;計(jì)算二、三級指標(biāo)的權(quán)重，得到相對于總目標(biāo)的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機(jī)地結(jié)合起來，具有系統(tǒng)性、簡潔性和實(shí)用性，可以更好地降低加權(quán)設(shè)計(jì)中的不確定因素等優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)在于操作更為復(fù)雜，成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結(jié)果的過程?？冃Э己酥黧w不僅是被評價(jià)者的上級領(lǐng)導(dǎo)，也包括與服務(wù)對象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學(xué)生等)，同時(shí)也包括自我評價(jià)。當(dāng)然，不同考核指標(biāo)所處觀測點(diǎn)位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢，而權(quán)重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學(xué)robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長davidnorton于20世紀(jì)90年代所從事的一種績效評價(jià)體系。它作為一種具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理績效評價(jià)工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標(biāo)體系是記分卡編制過程的重點(diǎn)，而確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重則是編制記分卡的難點(diǎn)，涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎繘Q策。
4.關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)(簡稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)來開展績效考核。kpi提煉了若干個(gè)最能代表戰(zhàn)略實(shí)施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為，通過建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)全體員工持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設(shè)計(jì)績效考核時(shí)標(biāo)體系時(shí)，對關(guān)鍵指標(biāo)所占的權(quán)重要相對高一點(diǎn)。
5.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標(biāo)管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績效管理模式。對高職學(xué)院來說，就是圍繞學(xué)院發(fā)展總規(guī)劃或目標(biāo)，分解到各部門及全體教職員工，激勵(lì)被考核者為達(dá)目的而努力工作，通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人和本部門完成目標(biāo)任務(wù)，從而推動學(xué)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，進(jìn)行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時(shí)，應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻(xiàn)的事例進(jìn)行加分，以體現(xiàn)對貢獻(xiàn)者的特別獎(jiǎng)勵(lì);對違紀(jì)方面的重要影響事件進(jìn)行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索全員績效考核 論文。
公務(wù)員績效考核論文篇九
摘要:民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對績效管理的認(rèn)識等方面存在不足,而導(dǎo)致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營企業(yè)?績效考核?問題?建議
績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對于一個(gè)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績效考核理論與方法
(一)績效考核的內(nèi)容
績效考核也稱績效評價(jià),是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績效考核就是對人和事的評價(jià),又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià);二是對人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。
績效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績效因素可歸結(jié)為業(yè)績、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績效考核的科學(xué)性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對考核資料進(jìn)行客觀評價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實(shí)用性原則
實(shí)用性是考評方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來設(shè)計(jì)考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績要求與期望。
1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎(chǔ)
績效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對性地對其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定。
2.對績效考核的目的認(rèn)識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績效,其考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評價(jià)者績效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。
(3)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。
(4)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過低,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進(jìn)員工提高績效的作用。
4.績效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績效管理隨意性大
許多民營企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績效管理體系
績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績效評價(jià),并沒有真正意義上的績效管理。績效管理不等同于績效評價(jià),績效評價(jià)只是績效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
6.績效評價(jià)缺乏客觀性
(1)?評價(jià)者的平均主義傾向。由于評價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個(gè)人偏見。由于考評者的個(gè)人偏見常常會造成扭曲的考評結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評高分,給其他人評分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時(shí)容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個(gè)明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無法全面準(zhǔn)確地確定考評對象的水平,影響了考評質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機(jī)會,同時(shí)也延誤了改善員工績效的時(shí)機(jī)。
三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路
1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ)
職位說明書是績效考核中績效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會適得其反。
2.?理清民營企業(yè)績效考核的真實(shí)目的
績效目標(biāo)的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個(gè)績效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績效目標(biāo)計(jì)劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。因此,績效評價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標(biāo)
一般績效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)?人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。
5.建立接納與運(yùn)用績效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強(qiáng)培訓(xùn)
績效考核評價(jià)工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗(yàn)對下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應(yīng)通過培訓(xùn)使他們認(rèn)識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過程中要考慮到不同的評價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋
績效考核并不是以得到績效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績效,促進(jìn)員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過科學(xué)的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。
參考文獻(xiàn):
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[2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學(xué) 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進(jìn)》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核論文。
公務(wù)員績效考核論文篇十
國家公務(wù)員的考核是指擁有法定公務(wù)員考核權(quán)限的國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務(wù)員考核內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和程序，對考核權(quán)限內(nèi)的國家公務(wù)員進(jìn)行的專門性的考察和評價(jià)。以下是小編搜集整理的公務(wù)員績效考核。
評語。
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1)綜合素質(zhì)高，政治立場堅(jiān)定，統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能駕馭全局，切實(shí)履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)，爭取國債項(xiàng)目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實(shí)話，干實(shí)事，求實(shí)效，踏實(shí)工作，較出色地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實(shí)，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計(jì)較個(gè)人得失。
2)政治堅(jiān)定，思想穩(wěn)定，能夠忠實(shí)履行。
崗位職責(zé)。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)運(yùn)用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機(jī)制開辟了新時(shí)期農(nóng)村計(jì)生管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險(xiǎn)走在全市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力對分管工作盡職盡責(zé)能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法尊敬領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)同志為人正直作風(fēng)正派清正廉潔不計(jì)較個(gè)人得失。不足：創(chuàng)新意識要進(jìn)一步加強(qiáng)。
3)能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀(jì)檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認(rèn)真做好引資企業(yè)的服務(wù)工作，幫助外資企業(yè)解決一些實(shí)際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風(fēng)正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務(wù)。
4)該同志人生目的明確，信念堅(jiān)定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí)，生活簡約充實(shí)，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點(diǎn)和不足，但仍不愧是一個(gè)好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計(jì)財(cái)以及全局的具體工作都提出不少建設(shè)性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
7)認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學(xué)和社會科學(xué)有著濃厚的興趣，學(xué)而不厭。經(jīng)常利用各種機(jī)會和渠道學(xué)習(xí)政治理論科學(xué)文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)，努力實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動熱情的為雇主負(fù)責(zé)，為用戶服務(wù)，精心細(xì)致，科學(xué)籌劃，從而保證每期刊物都能及時(shí)準(zhǔn)確的送達(dá)到用戶的手中，由于講究信譽(yù)，認(rèn)真踏實(shí)，嚴(yán)格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點(diǎn)。
11)認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高修養(yǎng)。一方面注重加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學(xué)習(xí)領(lǐng)會鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐。另一方面注重加強(qiáng)文化知識學(xué)習(xí)，平時(shí)十分注重閱讀報(bào)紙雜志，從中吸取知識，年就自費(fèi)參加了華中師范大學(xué)中文系的函授學(xué)習(xí)，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實(shí)自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做到書本上學(xué)，從文件中看，在工作實(shí)踐中摸索，通過學(xué)習(xí)，使自己成為業(yè)務(wù)的行家，崗位的能手，通過學(xué)習(xí)，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項(xiàng)工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治素質(zhì)較高，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，工作思路方法清晰得當(dāng)，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇十一
當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時(shí)期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實(shí)施。 通過對g縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：
二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進(jìn)一步優(yōu)化與改進(jìn);五是考核結(jié)果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗(yàn)與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實(shí)可行的對策。
一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，社會各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟(jì)的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗(yàn)的方式檢驗(yàn)宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)。考核人員作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強(qiáng)對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進(jìn)行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念、補(bǔ)充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強(qiáng)化考核責(zé)任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識到績效考核在提高個(gè)人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn);通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實(shí)際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。g縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設(shè)置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。kpi指標(biāo)的制定過程是一個(gè)上下級不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合g縣的實(shí)際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進(jìn)行檢驗(yàn)，并對不符合kpi原則的指標(biāo)重新進(jìn)行修正，反復(fù)修改、完善。同時(shí)，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個(gè)考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強(qiáng)化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時(shí)也給了被考核者申訴和補(bǔ)充的機(jī)會。良好的溝通和反饋能夠及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵(lì)其奮發(fā)上進(jìn)。績效反饋分為兩種形式：
一是考核結(jié)果認(rèn)定，
二是反饋面談?？己艘庖娬J(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進(jìn)行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進(jìn)行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點(diǎn)與成績，同時(shí)也指出缺點(diǎn)與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進(jìn)的方法。實(shí)踐中，受時(shí)間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵(lì)的針對性、時(shí)效性?？己说闹饕康木褪谴龠M(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效。考核結(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵(lì)水平。由于公務(wù)員群體之間存在個(gè)體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進(jìn)行差異化激勵(lì)。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實(shí)施有針對性的激勵(lì)措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時(shí)，必須重視激勵(lì)的時(shí)效性?！百p務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時(shí)才能起到激勵(lì)的作用，懲罰及時(shí)才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)有效率為80%，滯后激勵(lì)有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵(lì)，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)。
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公務(wù)員績效考核論文篇十二
摘要：當(dāng)前開放的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理，對于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢意義重大。
提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績效考核體系。本文從績效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結(jié)合我國績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。
績效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價(jià)?？冃Э己似谕\(yùn)用考核的結(jié)果來推動企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營與管理目標(biāo)出發(fā)的?？冃Э己岁P(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對考核結(jié)果做出評判。績效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價(jià)，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A(chǔ)，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個(gè)人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。
當(dāng)前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對績效實(shí)現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對于目標(biāo)的設(shè)定則是對員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當(dāng)前我國企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實(shí)行績效考核工作，按績效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國績效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
當(dāng)前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認(rèn)識方面存在不足，對于績效考核的目的認(rèn)識不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營效益而忽視長期經(jīng)營效益，這對企業(yè)經(jīng)營與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響?？己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效?？冃Э己四Ｊ绞嵌喾N多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現(xiàn)以及評估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則，首先績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。
某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實(shí)現(xiàn)，對于工作只是簡單進(jìn)行考察，但是對與員工沒有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒有有效實(shí)現(xiàn)，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行?？冃Э己梭w系是由一些相對獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績效提供較為客觀真實(shí)的評價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績效考核體系。
績效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績效考核制度?？冃Э己说哪繕?biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強(qiáng)人力資源管理。
[3]李錦宏.我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學(xué)，2006.
公務(wù)員績效考核論文篇十三
白云山麓湖管理處員工績效考核的探討——姚輝【摘要】本文將對麓湖管理處績效考核的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行研究，旨在找出一套切實(shí)可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，確保麓湖管理處的穩(wěn)定快速發(fā)展。【關(guān)鍵詞】麓湖管理處績效考核、公益性服務(wù)、科學(xué)考核、公平公開、工資改革麓湖管理處員工績效考核現(xiàn)狀（一）、麓湖管理處現(xiàn)狀1、人員現(xiàn)狀麓湖管理處人員多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。目前在職人員117人，其中既有工作多年的老職工，也有新近招聘的大學(xué)生。而退休職工比重較大，離退休人員多達(dá)192人。2、財(cái)政現(xiàn)狀麓湖管理處屬于財(cái)政補(bǔ)貼單位，經(jīng)濟(jì)收入較少，主要靠財(cái)政補(bǔ)貼，2014年隨著燒烤場的關(guān)閉及兩個(gè)園中園向市民游客免費(fèi)開放，經(jīng)濟(jì)來源進(jìn)一步減少，收入僅相當(dāng)于支出的30%，單位大部分資金來自于財(cái)政補(bǔ)貼，因此目前基本處于靠財(cái)政吃飯的局面（二）、員工績效考核現(xiàn)狀目前麓湖管理處僅年終有一次針對全處的績效考核，嚴(yán)格意義上說并不是科學(xué)的績效考核。平時(shí)也沒有一個(gè)合理的、行之有效的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)。而職工的工資收入分配主要是以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，職工的工資收入分配尤其是同等職級的職工的工資收入分配差距不大，干好干壞一個(gè)樣，平均主義、“大飯鍋”現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重，這種分配方式不利于形成良性的競爭，更不利于調(diào)動員工的工作積極性。二、麓湖管理處員工績效考核存在的困難和問題（一）、績效考核存在的主要問題麓湖管理處雖在逐步重視績效考核工作，但在考核工作中存在的問題還是比較突出。1、考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不科學(xué)?? ? 在績效考核工作中，考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都應(yīng)根據(jù)具體的崗位說明書來制定，指標(biāo)的不合理及模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)都不能反應(yīng)員工的實(shí)際工作績效，從而影響考核的結(jié)果。（1） 考核指標(biāo)的設(shè)置不合理? ? 確定什么樣的績效考核指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要的、比較難于解決的問題。當(dāng)前麓湖管理處績效考核指標(biāo)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)，另一方面是具體崗位的工作的完成情況。考核指標(biāo)中的定性指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量指標(biāo)，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標(biāo)，而不同崗位的考核指標(biāo)也有很多很難量化。采用過多的定性指標(biāo),很難避免考核組織者的主觀性,喪失了考核的有效性。其次, 指標(biāo)的聯(lián)動性、互補(bǔ)性不強(qiáng)。在指標(biāo)設(shè)置方面強(qiáng)行將指標(biāo)孤立開來, 否認(rèn)了指體系之間的必然聯(lián)系, 極易造成為完成某一項(xiàng)指標(biāo), 而放棄了其他相關(guān)指標(biāo)。? ? 另外事業(yè)單位績效考核不僅僅是考核員工和單位過去的成績,更主要的是要發(fā)揮其績效導(dǎo)向的功能,這反映在績效考核指標(biāo)的設(shè)置及考核指標(biāo)權(quán)重的分配上，很多事業(yè)單位沒有對員工崗位工作有一個(gè)明確的分析，在指標(biāo)權(quán)重的分配上就出現(xiàn)了避重就輕的現(xiàn)象。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)模糊? ? 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在工作分析基礎(chǔ)之上,確?？冃Э己擞芯唧w統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己斯ぷ鞴?、公正。麓湖管理處員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評分標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的等級、細(xì)則劃分。例如：員工職業(yè)素質(zhì)考核中的“工作態(tài)度”,什么樣的工作態(tài)度 “好”、什么樣的工作態(tài)度“一般”,不同的人會有不同的看法，無法正確評價(jià)員工的實(shí)際工作績效。2、考核周期設(shè)置不合理? ? 工作績效評價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時(shí)間長短?？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理,能否反映真實(shí)的情況。麓湖管理處平時(shí)不做考核,等到年底才進(jìn)行,而這時(shí)對被考核者平時(shí)的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺進(jìn)行考核。3、績效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位? ? 員工認(rèn)識不到績效考核的重要意義, 這就使得考核工作難以順利開展,甚至一些員工認(rèn)為單位實(shí)施績效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以對于績效考核很排斥。 缺少員工的積極參與, 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果, 個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)逐漸分離, 致使考核工作失去效力。? ? ?考核實(shí)施前的培訓(xùn)不到位，麓湖管理處之前不重視績效考核培訓(xùn),只是在考核前考核小組開個(gè)簡短的會議就結(jié)束了培訓(xùn),使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應(yīng)用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。4、沒有績效考核反饋? ? 麓湖管理處考核結(jié)果直接存檔，沒有公布，也沒有將結(jié)果反饋給員工?？己私Y(jié)果的優(yōu)劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責(zé)和單位對自己的角色期望,因而找不準(zhǔn)努力的方向。另外,也沒有有效地與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。5、考核結(jié)果運(yùn)用單一? ? 作為公益性服務(wù)的麓湖管理處用人標(biāo)準(zhǔn)不斷變化，而員工對單位的認(rèn)同感不是很關(guān)注，所以績效考核結(jié)果使員工工作績效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續(xù)不高，對工作產(chǎn)生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。（二）、麓湖管理處結(jié)合績效工資改革實(shí)行績效考核的實(shí)際困難1、員工對績效考核認(rèn)識錯(cuò)誤麓湖管理處很多員工認(rèn)為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧……”。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識下，績效考核的管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給單位帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響麓湖管理處全處的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。2、利益保障問題麓湖管理處人員多，退休職工比重較大，情況復(fù)雜，績效考核制對退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將國家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢必會影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外在績效工資改革過程中如果經(jīng)費(fèi)問題不能及時(shí)給予解決，勢必在一定程度上制約景區(qū)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展隨著2014年工資改革的推進(jìn)，考核要和收入、飯碗掛鉤。不再是年底的應(yīng)付差事。人事制度改革也隨之而來，如何在麓湖管理處舊有人員中推行新制度；如何應(yīng)對部分人因?yàn)楦母镉|動了自身利益而抵制績效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應(yīng)能力不了，勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。同時(shí)如果在績效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和-諧穩(wěn)定。3、員工對考核的公平性存在疑慮在當(dāng)前職工話語賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實(shí)現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語境下，最終判別這個(gè)“績”與“效”的權(quán)力恐所最終又會落到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中。因此多數(shù)員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外績效考核一方面鼓勵(lì)職工之間的競爭，另一方面也有可能會破壞職工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。職工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會造成工作上的惡性競爭。從而影響健康和-諧的工作氛圍。三、麓湖管理處績效考核存在問題的分析（一）、考核模式濫用導(dǎo)致考核體系流于形式績效考核有多種模式，但都應(yīng)該為內(nèi)容服務(wù)。不同的單位和部門應(yīng)建立不同模式的績效考核體系，照搬硬套，追求形式，忽視實(shí)效，就容易導(dǎo)致考核體系流于形式，失去考核的實(shí)際意義，達(dá)不到考核的最終目的。（二）、考核定位模糊導(dǎo)致考核目標(biāo)缺失考核定位是績效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標(biāo)。而麓湖管理處在績效考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進(jìn)，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，失去應(yīng)有的意義。（三）、考核體系疏漏導(dǎo)致考核角度片面麓湖管理處片面強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評價(jià)、素質(zhì)測評等。一個(gè)科學(xué)、合理的績效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績，而忽視團(tuán)隊(duì)的考核。這樣一方面會錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識”，容易犧牲同事利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；另一方面會產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于存在“短木板”，而降低整個(gè)“業(yè)績桶”的承重力或使用壽命。（四）、考核成本過高導(dǎo)致考核推行難度大考核成本包括人力資源部門的人員成本、考核計(jì)時(shí)成本、考核材料耗費(fèi)成本等。如果將當(dāng)前麓湖管理處的考核程序復(fù)雜化，繁瑣的'考核內(nèi)容勢必將簡單問題復(fù)雜化，帶來考核成本升高。雖說復(fù)雜的考核比簡單考核更有說服力，但過高的考核成本常常導(dǎo)致績效考核半途而廢。（五）、考核結(jié)果乏力導(dǎo)致考核失效麓湖管理處當(dāng)前的績效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致員工對考核不信任，使考核僅僅成為書面化的“走過場” 考核方法不能因人而異，就容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不合理。綜上看來，麓湖管理處當(dāng)前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、時(shí)效性差、操作難度大、實(shí)用性不強(qiáng)。四、針對麓湖管理處績效考核問題的對策針對上述所說的麓湖管理處績效考核存在的問題和實(shí)際困難，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵(lì)、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項(xiàng)工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對組織目標(biāo)的相對價(jià)值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評價(jià)，科學(xué)構(gòu)建麓湖員工履職行為坐標(biāo)，使個(gè)人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績效管理體系。（一）、宏觀策略1、進(jìn)行工作分析要發(fā)揮考績對整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對麓湖管理處內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與單位所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀忥，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。4、選擇績效評價(jià)工具每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實(shí)都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但麓湖管理處更適合較為簡單的工作績效考核方法。5、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。完善麓湖管理處的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。6、使用明確的績效要素最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異；“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。7、減少考核者的主觀性?選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個(gè)對象的績效考核。8、注重績效考核反饋使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工； 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。9、建立申訴等審查制度本著對員工、對麓湖管理處負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。（二）、具體應(yīng)對策略1、明確績效管理思路 做到“五個(gè)結(jié)合”一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。所有工作事項(xiàng)可歸納整合為崗位工作要項(xiàng)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)，并以此作為評價(jià)內(nèi)容，將各項(xiàng)事務(wù)、各個(gè)環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時(shí)，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項(xiàng)，突出上級工作重點(diǎn)事項(xiàng)與項(xiàng)目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要?jiǎng)趧訒r(shí)間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對組織的不同績效。三是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個(gè)方面。既要考慮到事項(xiàng)的實(shí)際難度，更要注重事項(xiàng)的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對固定與及時(shí)修正相結(jié)合。班組根據(jù)日常工作歸納確定工作事項(xiàng)，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時(shí)性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正?？己酥羞€可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。2、關(guān)注難度、適時(shí)修正，形成公正客觀的評價(jià)機(jī)制?由于抽象勞動較多，每一個(gè)事項(xiàng)的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個(gè)級別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時(shí)考慮經(jīng)個(gè)人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應(yīng)不同的級別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績效分值接近事務(wù)處理的實(shí)際狀況。二是修正提起?？冃拚鶕?jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚?、第三方提起的修正?、鼓勵(lì)達(dá)標(biāo)、強(qiáng)化運(yùn)用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制?
為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核獎(jiǎng)直接用于個(gè)人績效考核獎(jiǎng)，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于年度考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對績效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記功、績效告誡、通報(bào)批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎(jiǎng)懲措施，并注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉；同時(shí)，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實(shí)證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理忥，使麓湖管理處真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動力。（三）、結(jié)合績效工資改革，推進(jìn)麓湖管理處績效考核1、堅(jiān)持公開、透明的績效評定在績效考核的執(zhí)行過程中，堅(jiān)持公開、透明，既有領(lǐng)導(dǎo)決策，又要保證普通職工的民-主參與。麓湖管理處人員眾多，情況復(fù)雜，在相關(guān)細(xì)則出臺以后，首先要加大與上級有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，反應(yīng)麓湖管理處實(shí)際困難，及時(shí)尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅(jiān)持客觀、公正，公開、透明原則，努力制定相應(yīng)的輔助執(zhí)行措施，特別是對基層職工，具體執(zhí)行細(xì)則必須做到細(xì)化，能囊括基層職工績效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保證在政策執(zhí)行中少出問題，少出差錯(cuò)，才能讓職工心服口服，才能穩(wěn)定民心。2、績效考核堅(jiān)持社會效益至上麓湖作為面向社會開放的公益性公園，應(yīng)當(dāng)以社會效益為根本。在推行績效考核工作中，必須避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標(biāo)準(zhǔn)，或者用短期業(yè)績和顯性業(yè)績代替長期業(yè)績和隱性業(yè)績，而忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性化。應(yīng)該以社會效益作為核定麓湖管理處職工績效的基本依據(jù)3、加大在職工中的宣傳力度相關(guān)政工人員做好解釋工作，安撫職工情緒。在國家績效工資改革實(shí)施細(xì)則下達(dá)以后，召開職工大會，及時(shí)傳達(dá)國家及上級的惠民政策，做好政策的傳聲筒；薪酬管理部門設(shè)咨詢處，充分發(fā)揮解惑答疑的作用，將政策的合理之處，科學(xué)之處解釋給職工；時(shí)刻關(guān)注職工思想動態(tài)，以維穩(wěn)為大局，穩(wěn)定職工情緒，維護(hù)麓湖管理處的穩(wěn)定。?4、注重制度設(shè)計(jì)配套性在重視績效考核的正面作用的同時(shí)，又要關(guān)注績效考核可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，防止出現(xiàn)對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者的約束欠缺現(xiàn)象，防止激勵(lì)力度造成一些制造虛假業(yè)績的行為，應(yīng)加強(qiáng)對業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督。麓湖管理處績效考核要關(guān)注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意單位內(nèi)部不同身份人員和不同部門之間績效工資水平關(guān)系，尤其是關(guān)注退休人員和接近退休人員的權(quán)益?？冃Э己艘c即將推行的績效工資改革以及社會保障制度改革相銜接，否則難以鞏固麓湖管理處績效考核的成效，也難以發(fā)揮績效考核的制度創(chuàng)新效應(yīng)。五、小結(jié)綜上所述，麓湖管理處實(shí)行科學(xué)合理的績效考核，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，對于充分調(diào)動麓湖職工的工作積極性和主動性，具有重要意義。麓湖管理處應(yīng)該將當(dāng)前績效考核與明年事業(yè)單位績效工資改革有機(jī)結(jié)合，在考核中應(yīng)堅(jiān)持社會效益至上，統(tǒng)籌兼顧；完善監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)單位凝聚力；既要保證效益，又要合理公平。
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公務(wù)員績效考核論文篇十四
著手。?
(一)明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念?
(二)完善考核指標(biāo)體系。實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化?
(三)定量與定性相結(jié)合。靈活運(yùn)用考核方法?
(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果?
考評只是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵(lì)和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。逐步加大獎(jiǎng)懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務(wù)員。充分發(fā)揮考核結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動公務(wù)員績效考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。
按照國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志關(guān)于政府績效管理職責(zé)分工意見的批示，國務(wù)院建立政府績效管理部級聯(lián)席會議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計(jì)署、財(cái)政部、人力資源社會保障部（國家公務(wù)員局）、法制辦等部門參加，在聯(lián)系會議框架下，有關(guān)部門按照職責(zé)分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務(wù)員局負(fù)責(zé)配合調(diào)研政府績效考核相關(guān)政策，將政府績效評估結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲和任免的重要依據(jù)。完善公務(wù)員績效考核辦法已列入《2015年年行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作要點(diǎn)》并納入本年度財(cái)政預(yù)算。同時(shí)，今年我們還將研究出臺《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見》，平時(shí)考核將側(cè)重考核公務(wù)員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學(xué)會和原人事部三個(gè)政府績效評價(jià)工作聯(lián)系點(diǎn)（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務(wù)員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側(cè)重研究提出公務(wù)員績效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側(cè)重研究公務(wù)員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側(cè)重研究提出公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用措施；中國行政管理學(xué)會在總結(jié)國內(nèi)外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗(yàn)和地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》，提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
一、研究目標(biāo)
提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結(jié)果應(yīng)用措施，為進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核辦法提出思路和對策。
二、研究內(nèi)容
我國公務(wù)員績效考核工作的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用等。具體包括：
（一）我國公務(wù)員績效考核工作的現(xiàn)狀、特點(diǎn)、存在的問題；
（二）我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則；
（三）我國公務(wù)員績效考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等；
三、研究工作步驟和時(shí)間安排
（一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學(xué)會等單位簽訂課題研究委托合同。
1、完成時(shí)間：2015年8月。
2、具體步驟：與中國行政管理學(xué)會等單位進(jìn)行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。
（二）文獻(xiàn)收集、調(diào)研和報(bào)告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內(nèi)外公務(wù)員績效考核的材料；選擇有工作基礎(chǔ)的部門和地方就公務(wù)員績效考核開展專題調(diào)研。
1、完成時(shí)間：2015年8—10月。
2 、具體步驟：收集整理有關(guān)績效考核的文獻(xiàn)資料。到有關(guān)部門和地方開展調(diào)研，了解開展公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，就開展公務(wù)員績效考核工作聽取不同級別的公務(wù)員管理部門、公務(wù)員和政府服務(wù)對象的意見和建議，由中國行政管理學(xué)會在總結(jié)地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》，提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
（三）會同中組部公務(wù)員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：
1、完成時(shí)間：2015年11月
2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務(wù)員管理部門代表參加的座談會，對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》初稿進(jìn)行討論修改，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》（征求意見稿）。
3、征求地方和部門組織人事部對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》（征求意見稿）的意見并進(jìn)行相應(yīng)的修改。
(四)提交部務(wù)會討論：將《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》提交部務(wù)會討論。
1、完成時(shí)間：2015年12月
2、具體步驟：根據(jù)地方和部門提出的修改意見，對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》進(jìn)行修改完善后，提交局務(wù)會、部務(wù)會討論，討論通過后，報(bào)中組部同意后下發(fā)實(shí)施。
公務(wù)員績效考核論文篇十五
具體實(shí)施細(xì)則。
一、指導(dǎo)思想
評定公務(wù)員管理和服務(wù)的效果，不斷提高政府部門管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵(lì)
約束機(jī)制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
二、考核原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與公務(wù)員年度考核
相結(jié)合的績效評估體系，堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。
三、范圍和內(nèi)容
我市各級各類機(jī)關(guān)處級(含處級)以下公務(wù)員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1?德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德
三個(gè)方面考核;
2?能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開
拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;
3?勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
4?績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)
際完成情況方面考核;
5?廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核的等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
1?優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作
勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2?稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較
熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3?基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作
作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有
某些失誤。
4?不稱職;政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)
;或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職(具體量化標(biāo)準(zhǔn)參考見附表)。
指標(biāo)。
六、考核實(shí)施
公務(wù)員績效考核按一級考核一級的辦法實(shí)施?？己斯ぷ魅藛T由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人
為主考人，必要時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可以授權(quán)同有副職負(fù)責(zé)考核。
(一)平時(shí)績效考核
工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄，主考
人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
(二)年度績效考核
年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度末結(jié)合目標(biāo)考核、公務(wù)員年度考核一
并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?BR> 1?被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》(見附件);
的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見;
3?考核委員會(考核小組)對主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核;
4?考核負(fù)責(zé)人確定考核等次;
5?將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
處分的人員的年度考核按川人發(fā)[1996]7號，中紀(jì)委、中組部、人事部下發(fā)組通字〔
1998〕19號文件的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
格。對績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》給予記功或嘉獎(jiǎng)。
別內(nèi)晉升一級級別工資。
2?公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次。
給一次性年終獎(jiǎng)金。
資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時(shí)任職年限可適當(dāng)放寬
。
(二)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1?可正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2?一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作的'書面總結(jié)。
5?公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不
稱職。
(三)公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)
級別內(nèi)的，不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高
極別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人
原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3?連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
八、考核的組織
作。委員會由市政府辦公廳、市政府法制辦公室、市政府目標(biāo)管理督查辦公室、市人事局、
市財(cái)政局、市監(jiān)察局等部門組成，日常事務(wù)由市政府人事部門承擔(dān)，其職責(zé)是：
1?指導(dǎo)協(xié)調(diào)、處理績效考核工作中的重大問題。
2?審核年度績效考核完成后各區(qū)(市)縣、各部門的獎(jiǎng)勵(lì)問題。
本部門公務(wù)員的年度績效考核工作。其中，縣以上政府部門的考核小組由部門負(fù)責(zé)人、辦公
員代表不少于考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一。
九、其它
各區(qū)(市)縣、市政府各部門的績效考核辦法參照本意見制定。
本意見由市政府人事部門負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核細(xì)則。
公務(wù)員績效考核論文篇十六
為客觀評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,進(jìn)一步調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性,根據(jù)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》、吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作部署會議及《梅河口市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核實(shí)施方案》的要求,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,特制定如下實(shí)施方案。
一、考核原則 堅(jiān)持依法考核、注重實(shí)績，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與群眾評議相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，逐步建立公務(wù)員績效客觀評價(jià)體系,以改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)行政效能和部門執(zhí)行力的提高。
二、考核范圍 全鎮(zhèn)非領(lǐng)導(dǎo)班子成員公務(wù)員。
三、實(shí)施程序
1、成立中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(具體成員名單附后)。
2、在鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的指導(dǎo)下，開展公務(wù)員崗位績效考核工作。
四、實(shí)施內(nèi)容及時(shí)限 要在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，按照時(shí)限要求完成以下工作：
1、成立中和公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員由領(lǐng)導(dǎo)班子成員及負(fù)責(zé)人事工作的負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)公務(wù)員崗位績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，研究制定符合我鎮(zhèn)實(shí)際的崗位績效考核實(shí)施細(xì)則或工作方案，并組織實(shí)施。黨委書記對公務(wù)員崗位績效考核工作負(fù)總責(zé)。各分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)對所分管部門的考核評價(jià)職責(zé)，具體負(fù)責(zé)對所分管的部門公務(wù)員填報(bào)的崗位績效考核指標(biāo)的審定、給出平時(shí)考核等次評價(jià)意見及對平時(shí)考核結(jié)果的折算分值的審核;確定對所管理公務(wù)員職責(zé)外臨時(shí)性工作完成情況的賦分。 組織委員具體負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核的組織、協(xié)調(diào)、管理工作;對公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)的`審核備案，形成統(tǒng)一的崗位績效考核指標(biāo)，組織實(shí)施平時(shí)考核和年度考核，折算分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)考核和年度民-主評議分值;對公務(wù)員年度考核加分減分的認(rèn)定和分值統(tǒng)計(jì)匯總，報(bào)送主要領(lǐng)導(dǎo)審核;提出公務(wù)員崗位績效考核等次建議;及組織進(jìn)行考核結(jié)果的公示、反饋、備案和兌現(xiàn)。 被考核公務(wù)員，要根據(jù)單位為本部門確定的年度工作任務(wù)，由本人按照崗位職責(zé)，填報(bào)崗位績效考核指標(biāo);提交季度考核工作小結(jié)、年度工作總結(jié)及獎(jiǎng)懲情況材料;接受分管領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評價(jià)及機(jī)關(guān)內(nèi)部測評、服務(wù)對象和社會公眾的民-主評議;按時(shí)填報(bào)《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
2、制定中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核方案，召開動員大會，提高全體干部職工對此項(xiàng)工作的認(rèn)識和重視程度。
3、科學(xué)制定崗位績效目標(biāo)，填寫“2012年度行政機(jī)關(guān)崗位績效考核指標(biāo)及直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)意見表”?？冃Э己酥笜?biāo)的分值權(quán)重要嚴(yán)格按照《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》設(shè)定。 各部門要按照部門職責(zé)和當(dāng)年、政府，鎮(zhèn)黨委、政府和上級業(yè)務(wù)主管部門確定的重點(diǎn)工作任務(wù)及政府績效評估計(jì)劃，制定每名公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)，并進(jìn)行量化分解。被考核公務(wù)員結(jié)合本人崗位職責(zé)，填報(bào)崗位績效考核指標(biāo)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)送到鎮(zhèn)黨政辦公室備案。
4、平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡便易行、注重實(shí)效的原則,采取季度記實(shí)、半年考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下: (1)公務(wù)員本人在每季度末，將本季度的年度崗位績效考核指標(biāo)完成情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德和廉潔自律以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果五個(gè)方面的情況進(jìn)行總結(jié)，形成書面材料，由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，交到鎮(zhèn)黨政辦備案。 (2)分管領(lǐng)導(dǎo)在每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)公務(wù)員季度工作記實(shí),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),對公務(wù)員進(jìn)行評價(jià)考核，按照a(很好)、b(好)、c(較好)、般)、e(較差)五個(gè)等次，給出客觀公正的評價(jià)等次意見(確定評價(jià)等次時(shí)，要參考《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中給出的參考標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)需要組織民-主評議。對于評價(jià)等次為較差的，應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)班子開會集體討論后，做出處理意見，處理意見分組織談話、書面檢查、通報(bào)批評三種形式。 (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查公務(wù)員本人的工作記實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)情況,黨政辦要將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)意見和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案，并及時(shí)折算出每個(gè)公務(wù)員平時(shí)考核得分。
5、在每年年末或翌年年初時(shí)進(jìn)行年終考核，由鎮(zhèn)黨政辦組織進(jìn)行。
(1) 個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對一年來履行職位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并在一定范圍內(nèi)述職。填寫《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
(2)民-主評議。 由鎮(zhèn)黨政辦組織機(jī)關(guān)公務(wù)員或服務(wù)對象和社會公眾，對公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評議,按規(guī)定比例給出評價(jià)意見。
(3)加分減分。由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定，直接計(jì)入年度考核 部分。
(4) 匯總結(jié)果。由鎮(zhèn)黨政辦，將公務(wù)員的平時(shí)考核、平時(shí)民-主評議及年終民-主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定確定年度考核等次。
(5)提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民-主評議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員分管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。鎮(zhèn)黨政辦依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核的公務(wù)員總數(shù)的15%—20%(具體比例需依據(jù)中和鎮(zhèn)政府績效考核結(jié)果而定)，提出考核等次建議。
(6)確定考核等次。領(lǐng)導(dǎo)班子集體，根據(jù)黨政辦提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。
(7)上報(bào)審核。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見，報(bào)市人社局公務(wù)員管理科審核，確定最終考核等次比例及優(yōu)秀等次人選。
(8)組織公示。經(jīng)市人社局公務(wù)管理科審核后，對年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員,要在鎮(zhèn)政府進(jìn)行公示,公示時(shí)間為5至7個(gè)工作日。
(9)結(jié)果反饋。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位7 機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核實(shí)施方案，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施時(shí)要精心組織，周密安排，抓好落實(shí)，防止走過場。同時(shí)要不斷探索和研究解決新情況、新問題，確保公務(wù)員績效考核工作取得實(shí)效，切實(shí)提高考核工作水平。
(四)強(qiáng)化督促指導(dǎo)。加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促整改。對在考核中存在態(tài)度拖拉應(yīng)付、走過場和徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為的人員，取消其評優(yōu)資格。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核表。
公務(wù)員績效考核論文篇十七
突出抓好崗位績效考核指標(biāo)制定。吉林省要求各地、各部門要分級分類，針對不同類別、不同層次、不同崗位上的公務(wù)員的工作職責(zé)、任務(wù)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出不同的考核評價(jià)指標(biāo)。設(shè)置指標(biāo)要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵(lì)作用。要突出重點(diǎn)，在德、能、勤、績、廉五個(gè)方面指標(biāo)中，重點(diǎn)突出德和績的指標(biāo)設(shè)置。要細(xì)化量化，將崗位績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化量化，各項(xiàng)任務(wù)細(xì)化到崗、具體到人，制定具體措施和質(zhì)量時(shí)限要求。
突出抓好崗位績效平時(shí)考核。吉林省在崗位績效考核中，將加大平時(shí)績效考核的權(quán)重，平時(shí)考核占年度考核總分的70%。吉林省將以各部門成立的崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組為依托，由人事部門組織實(shí)施平時(shí)考核，形成常態(tài)的工作機(jī)制。抓住平時(shí)考核信息存儲、主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、個(gè)人平時(shí)考核結(jié)果備案等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立健全考核資料檔案。
根據(jù)制定的公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)，吉林省將按照確定的工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)，及時(shí)開展平時(shí)考核，并準(zhǔn)確記錄考核結(jié)果，建立定期績效寫實(shí)上報(bào)、分送、評價(jià)的日常管理制度。同時(shí)實(shí)行日常動態(tài)考核管理，公務(wù)員個(gè)人日記、周記或月記，直接領(lǐng)導(dǎo)周評、月評或季評，各部門根據(jù)實(shí)際情況每月或每季度考核一次，每半年通報(bào)一次考核結(jié)果。
突出抓好直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)。從制訂公務(wù)員崗位績效計(jì)劃，到組織實(shí)施半年考核和年終考核，吉林省要求各地，按照誰分管誰負(fù)責(zé)的原則，建立一級抓一級、一級對一級負(fù)責(zé)的考評機(jī)制。實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員個(gè)人工作績效的評價(jià)更加直接、客觀，評價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、權(quán)威。
突出抓好與政府績效評估同步推進(jìn)。吉林省將把部門的政府績效評估計(jì)劃與公務(wù)員個(gè)人崗位績效考核指標(biāo)相結(jié)合。把部門的政府績效評估計(jì)劃中以處（科）室為責(zé)任劃分主體的工作任務(wù)，層層細(xì)化分解到該處科（室）的每一名公務(wù)員身上，做到任務(wù)明確，責(zé)任清晰。將把部門平時(shí)評估與公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核相結(jié)合，把公務(wù)員個(gè)人年終考核與部門年終績效評估相結(jié)合。
突出抓好崗位績效考核結(jié)果使用。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問責(zé)上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進(jìn)行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓(xùn)、降職使用；對連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。在獎(jiǎng)勵(lì)措施上，除對年度考核確定為優(yōu)秀等次的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)外，對未被確定為優(yōu)秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比較靠前的公務(wù)員，將給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結(jié)果好的'部門傾斜，適當(dāng)提高優(yōu)秀的比例，激勵(lì)廣大公務(wù)員自覺爭創(chuàng)一流的積極性。
第一章?總則
第一條?為加強(qiáng)依法行政考核，提高依法行政水平，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要的通知》（國發(fā)〔2004〕10號）、《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》（國發(fā)〔2015〕17號）和《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)法治政府建設(shè)的意見》（國發(fā)〔2015〕33號）等規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，制定本辦法。
第二條?本省行政區(qū)域內(nèi)的依法行政考核工作，適用本辦法。
第三條?本辦法所稱依法行政考核，是指考核機(jī)關(guān)對考核對象貫徹落實(shí)國務(wù)院及省政府推進(jìn)依法行政有關(guān)規(guī)定的工作情況進(jìn)行的考查、評價(jià)等活動。
第四條?依法行政考核遵循公平公開、公眾參與、統(tǒng)一組織、分級負(fù)責(zé)的原則。
第五條?依法行政考核納入政府績效評估考核體系，實(shí)行單獨(dú)考核，考核結(jié)果作為政府績效評估的重要組成部分。
第二章?考核機(jī)關(guān)和考核對象
第六條?縣級以上人民政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本行政區(qū)域的依法行政考核工作。
縣級以上人民政府法制部門具體負(fù)責(zé)依法行政考核的組織實(shí)施。
發(fā)展改革、監(jiān)察、財(cái)政、人力資源和社會保障、編制、審計(jì)、信訪等部門按照各自職能配合做好相關(guān)工作。
第七條?省人民政府負(fù)責(zé)對其所屬部門和各市（州）人民政府、長白山管委會依法行政情況進(jìn)行考核。
市（州）人民政府、長白山管委會負(fù)責(zé)對其所屬部門和各縣（市、區(qū)）人民政府依法行政情況進(jìn)行考核。
縣（市、區(qū)）人民政府負(fù)責(zé)對其所屬部門和各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府依法行政情況進(jìn)行考核。
實(shí)行省以下垂直管理部門和雙重管理的部門，由地方人民政府進(jìn)行考核，并充分聽取其上級主管部門的意見，考核結(jié)果抄送其上級主管部門。
第八條?縣級以上人民政府法制部門在依法行政考核工作中履行下列工作職責(zé)：
（一）擬定依法行政年度考核方案；
（二）具體實(shí)施依法行政考核工作；
（三）提出依法行政考核結(jié)果處理意見；
（四）通報(bào)依法行政考核結(jié)果；
（五）督促整改依法行政考核中發(fā)現(xiàn)的問題；
（六）對下級政府法制部門依法行政考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。
第三章?考核內(nèi)容
第九條?依法行政考核的內(nèi)容：
（一）依法履行職責(zé)；
（二）科學(xué)民-主決策；
（三）加強(qiáng)制度建設(shè)；
（四）規(guī)范行政執(zhí)法；
（五）強(qiáng)化行政監(jiān)督；
（六）防范化解社會矛盾；
（七）落實(shí)推進(jìn)依法行政保障措施。
第十條?依法履行職責(zé)的基本要求：
（四）建立健全各種預(yù)警和應(yīng)急機(jī)制，妥善處理各類突發(fā)事件，維持正常的社會秩序；
（六）深化行政審批制度改革，減少行政審批項(xiàng)目，創(chuàng)新行政管理方式，提高行政效率；
（九）加強(qiáng)電子政務(wù)建設(shè)，擴(kuò)大政府網(wǎng)上辦公范圍，實(shí)現(xiàn)政府部門間信息互通和資源共享。
第十一條?科學(xué)民-主決策的基本要求：
（一）加強(qiáng)行政決策程序建設(shè)，健全重大行政決策規(guī)則；
（四）建立健全應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)急決策制度；
（五）建立健全行政決策責(zé)任追究制度，實(shí)現(xiàn)決策權(quán)和決策責(zé)任相統(tǒng)一。
第十二條?加強(qiáng)制度建設(shè)的基本要求：
（四）建立政府規(guī)章、規(guī)范性文件制定成本效益分析制度；
（六）符合依法行政制度建設(shè)的其他要求。
第十三條?規(guī)范行政執(zhí)法的基本要求：
（一）各級行政機(jī)關(guān)嚴(yán)格依照法定權(quán)限和程序行使權(quán)力、履行職責(zé)；
（五）加強(qiáng)行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行執(zhí)法人員持證上崗和資格管理制度；
（十）建立行政裁量權(quán)基準(zhǔn)制度，科學(xué)合理細(xì)化、量化行政裁量權(quán)，嚴(yán)格規(guī)范裁量權(quán)行使。
第十四條?強(qiáng)化行政監(jiān)督的基本要求：
（二）自覺接受政協(xié)民-主監(jiān)督，主動聽取意見和建議，認(rèn)真辦理政協(xié)提案；
（五）認(rèn)真貫徹國家賠償法，完善并嚴(yán)格執(zhí)行行政賠償和行政補(bǔ)償制度；
（六）建立健全經(jīng)常性的層級監(jiān)督制度，加強(qiáng)對下級行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督；
（九）嚴(yán)格行政問責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行行政監(jiān)察法、公務(wù)員法、行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例和關(guān)于實(shí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的暫行規(guī)定，堅(jiān)持有錯(cuò)必究，有責(zé)必問。
第十五條?防范化解社會矛盾的基本要求：
（一）建立健全社會矛盾糾紛調(diào)解制度，科學(xué)界定調(diào)解范圍；
（三）規(guī)范和完善行政裁決和行政調(diào)解程序，便民、快速和低成本解決社會糾紛；
（五）健全行政復(fù)議機(jī)構(gòu)，充實(shí)行政復(fù)議人員，確保行政復(fù)議案件依法由2人以上審理；
（六）暢通行政復(fù)議申請渠道，簡化申請手續(xù)，方便當(dāng)事人提出申請；
（七）完善人民調(diào)解制度，積極支持基層組織的人民調(diào)解工作；
（八）完善行政復(fù)議與信訪的銜接機(jī)制，引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律途徑解決矛盾糾紛。
第十六條?落實(shí)推進(jìn)依法行政保障措施的基本要求。
（一）把依法行政作為政府運(yùn)作的基本準(zhǔn)則，貫穿于行政管理的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)；
（三）建立健全領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督機(jī)制，落實(shí)行政首長作為推進(jìn)依法行政第一責(zé)任人的制度；
（六）完善推進(jìn)依法行政財(cái)政保障機(jī)制，所需經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算予以保障；
（七）健全政府法制部門和部門法制機(jī)構(gòu)，使機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備與工作任務(wù)相適應(yīng)；
（十二）加強(qiáng)普法和法制宣傳，營造全社會遵法守法、依法維權(quán)的法治環(huán)境。
第十七條?考核機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)本辦法確定的考核內(nèi)容和要求，結(jié)合本地依法行政工作實(shí)際、工作重點(diǎn)，制定具體的考核方案，并報(bào)上一級考核機(jī)關(guān)備案。
第四章?考核程序
第十八條?依法行政考核按年度實(shí)施，每年考核1次。
第十九條?依法行政考核堅(jiān)持全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部評議相結(jié)合、書面審查與實(shí)地考核相結(jié)合的原則。
內(nèi)部考核主要采取核查依法行政年度報(bào)告，收集、統(tǒng)計(jì)、核查相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，組織專項(xiàng)檢查和抽查等方式。
外部評議主要采取組織問卷調(diào)查、民-意測驗(yàn)、專家評議、座談訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查以及聽取社會監(jiān)督員意見等方式。
第二十條?縣級以上人民政府應(yīng)當(dāng)建立各類考核信息資源共享機(jī)制，有關(guān)部門或者社會團(tuán)體、組織開展的涉及依法行政考核事項(xiàng)的專項(xiàng)檢查和社會評議結(jié)果，可以直接作為依法行政考核的參考依據(jù)，一般不再重復(fù)考核。
第二十一條?依法行政考核機(jī)關(guān)按照下列步驟實(shí)施考核：
（一）制訂方案?？己藱C(jī)關(guān)制訂依法行政年度考核方案，明確考核對象、內(nèi)容、方式和評分標(biāo)準(zhǔn)，并于每年第一季度下發(fā)。
（二）收集資料。考核機(jī)關(guān)及時(shí)采集和統(tǒng)計(jì)考核對象依法行政的各種數(shù)據(jù)、資料，進(jìn)行匯總分析。
（三）組織核查?？己藱C(jī)關(guān)對報(bào)送的依法行政年度報(bào)告和資料進(jìn)行審核，并根據(jù)實(shí)際需要對考核對象進(jìn)行實(shí)地檢查。
（四）開展評議?？己藱C(jī)關(guān)組織或者委托社會專業(yè)機(jī)構(gòu)等其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行評議。
（五）確定結(jié)果?？己藱C(jī)關(guān)在收集資料、自查自評、組織核查、開展評議的基礎(chǔ)上，綜合分析評定，確定考核結(jié)果。
第二十二條?考核對象按照下列步驟做好接受考核準(zhǔn)備：
（一）自查自評。考核對象應(yīng)當(dāng)根據(jù)依法行政年度考核方案，認(rèn)真進(jìn)行自查自評。
（二）提交報(bào)告?？己藢ο笤谧圆樽栽u的基礎(chǔ)上形成依法行政年度報(bào)告，向考核機(jī)關(guān)提交。
第二十三條?依法行政考核采取百分制，根據(jù)考核所得分值情況，分為優(yōu)秀、良好、較好、較差4個(gè)等次。
第二十四條?具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：
（一）依法行政工作成績突出，獲國務(wù)院、國家有關(guān)部委或者省政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)的；
（二）依法行政工作被中央新聞媒體或者省主要新聞媒體作為先進(jìn)典型予以宣傳報(bào)道的；
（三）考核機(jī)關(guān)依法確定的其他情形。
加分事項(xiàng)為同一事項(xiàng)的，不累積加分。
第二十五條?具有下列情形之一的，在依法行政考核總分?jǐn)?shù)中予以扣分：
（一）行政決策嚴(yán)重失誤或者違法，造成重大損失或者嚴(yán)重影響的；
（四）違法處置民事糾紛、突發(fā)性事件，導(dǎo)致事態(tài)惡化，造成惡劣影響的；
（六）在依法行政考核中弄虛作假的；
（七）考核機(jī)關(guān)依法確定的其他情形。
第二十六條?確定考核結(jié)果前，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在公示期內(nèi)向考核機(jī)關(guān)提出書面申訴?？己藱C(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在接到申訴后l0個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核，并予以答復(fù)。
第五章?考核結(jié)果的運(yùn)用
第二十七條?依法行政考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部通報(bào)，并采取適當(dāng)方式向社會公布。
依法行政考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)報(bào)送同級黨委和人大會以及上一級人民政府。
第二十八條?考核結(jié)果連續(xù)3年或3年以上為優(yōu)秀等次的，作為省政府表彰依法行政先進(jìn)單位的依據(jù)。考核結(jié)果為較差的，給予通報(bào)批評，并責(zé)令其提交書面整改報(bào)告，限期整改。
第二十九條?考核對象連續(xù)2年考核結(jié)果為較差的，該考核對象在未能達(dá)到依法行政考核較好或較好以上等次之前，不得作為省內(nèi)表彰對象，也不能作為表彰對象向國家及有關(guān)部委推薦。
第三十條?考核中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重違法行政行為的，對有關(guān)行政機(jī)關(guān)及其工作人員按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究。
公務(wù)員績效考核論文篇十八
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準(zhǔn)考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟(jì)管理系
專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時(shí)間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才?？冃Э己藘?yōu)勢就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng);反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過程 。績效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個(gè)可靠的依據(jù)，這個(gè)依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個(gè)測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。
二、績效考核存在的問題與分析
現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價(jià)格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
該企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金，對管理人員而言，考核就是每個(gè)月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點(diǎn)說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標(biāo)不明確
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo)，同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價(jià)指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個(gè)評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
(四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目冃е笇?dǎo)與反饋?？冃Э己诉^程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶?shí)施，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動力。
四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
(一)明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯(cuò)誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí)，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個(gè)答案的，從而對為什么要實(shí)施績效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達(dá)成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時(shí)間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
(四)重視考核結(jié)果的反饋
要達(dá)到最終的良好的考評溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評工作的成效?？己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，對被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會大打折扣。
(六)做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備
績效考核的目的無非是激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績效考核的指標(biāo)?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎(jiǎng)懲措施對員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
五、對該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯(cuò)誤認(rèn)識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
(二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行?shí)施
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時(shí)也是績效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績效考核，就必須有一個(gè)相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排，如什么時(shí)候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時(shí)候啟動考核，什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評價(jià)方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
總結(jié)
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動的報(bào)酬也是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
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公務(wù)員績效考核論文篇十九
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
但是它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評估過程不誠實(shí)等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進(jìn)失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓(xùn)的重點(diǎn)只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。
同時(shí)，在績效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位型的指標(biāo)設(shè)計(jì)，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，部分考核在實(shí)際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理
績效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對人員的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項(xiàng)掉項(xiàng)，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。
筆者認(rèn)為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進(jìn)行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設(shè)計(jì)、制定績效考核方案時(shí)，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標(biāo)簽”，首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。
聯(lián)想集團(tuán)在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個(gè)會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運(yùn)營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)以及工作的重點(diǎn)和措施讓職工明白，同時(shí)讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責(zé)，用正確的方法做正確的事。
當(dāng)然，這個(gè)行為標(biāo)簽將隨著社會的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到問題時(shí)，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執(zhí)行力度不夠
2003年初，兩位美國的管理學(xué)家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的'物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。
基于以上分析，并結(jié)合中國本土企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個(gè)建議：
第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。
績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。
第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績效考核指標(biāo)，成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
當(dāng)然，在對考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。
第三、讓價(jià)值評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，或者說價(jià)值評價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。
當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
前文有提到，績效考核有時(shí)會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏?zhǔn)確性是一種管理的追求，但過于嚴(yán)格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實(shí)現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、績效考核制度的可操作性和績效考核實(shí)施過程的控制等三個(gè)方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
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公務(wù)員績效考核論文篇二十
應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行?？己说梅旨{入績效考核中。
2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強(qiáng)化上序考核下序的
考核職能，鼓勵(lì)員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
3、各部門應(yīng)健全部門內(nèi)部考核制度，并在25日前對部門員工進(jìn)行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動化設(shè)備(計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀等)的采購、
日常維護(hù)、認(rèn)領(lǐng)制落實(shí)等職責(zé)劃歸公司信息中心。
5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責(zé)劃歸企劃部，各部門發(fā)文同時(shí)應(yīng)到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
6、為強(qiáng)化部門自我建設(shè)和提升的能力，建議原專項(xiàng)考核細(xì)則中：部門提升項(xiàng)：即
內(nèi)部管理制度制定有編制計(jì)劃、通過審核并實(shí)施項(xiàng)做為加分項(xiàng)。原考核分值分配
到部門內(nèi)培項(xiàng)中。
7、績效考核中，減分和加分項(xiàng)分開統(tǒng)計(jì)，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
為員工日常調(diào)崗、工資晉級、評優(yōu)評先等人事管理的主要參考依據(jù)。
企劃部:
1、對各部門績效考核專項(xiàng)細(xì)則進(jìn)行重新整理，統(tǒng)一考核項(xiàng)目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，修改
有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開發(fā)部、經(jīng)營部三部門的專
項(xiàng)細(xì)則要認(rèn)真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)執(zhí)行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
財(cái)務(wù)部：
1、建立財(cái)務(wù)與銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)等部門之間往來帳和差旅費(fèi)的`對帳日(25日前)，
定期對帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進(jìn)行考核，對
嚴(yán)重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責(zé)任人一定經(jīng)濟(jì)處罰。
3、建立財(cái)務(wù)部《財(cái)務(wù)檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財(cái)務(wù)檔案及檔案室的管理。
人務(wù)資源部：
1、對公司各部門的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。
2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關(guān)崗位)的名單報(bào)信息中心，便于
信息中心對新員工進(jìn)行erp系統(tǒng)的培訓(xùn)和權(quán)限設(shè)置。
3、對公司管理目標(biāo)與部門月目標(biāo)指標(biāo)的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓(xùn)、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
3、對各部門的辦公用品進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)、分析(數(shù)量和金額);對特殊辦公用品要
制定最低庫存，并按臨界庫存數(shù)備貸。
信息中心：
1、建立網(wǎng)絡(luò)安全性投訴記錄。
2、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立認(rèn)領(lǐng)制制度，并隨時(shí)進(jìn)行更新。
3、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立月巡檢記錄。
4、公司服務(wù)器定期維護(hù)需停機(jī)時(shí)，提前在公司中發(fā)通知。
5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機(jī)房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
機(jī)房的管理。
質(zhì)量管理部：
1、制定公司《危險(xiǎn)源識別清單》，建立危險(xiǎn)源防護(hù)記錄和《應(yīng)急預(yù)案》。
2、對特殊過程(焊接)的過程監(jiān)控要設(shè)計(jì)具體、詳細(xì)的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過
程和狀態(tài)受控。
3、建立月《質(zhì)量分析會制度》，每月一次質(zhì)量分析會，如遇到重大質(zhì)量問題時(shí)，
也應(yīng)召開質(zhì)量分析會。
4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進(jìn)措施職能，對產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程中較大的或具有特性的質(zhì)
量問題進(jìn)行分析，提出解決措施，并與相關(guān)部門溝通制定方法并落實(shí)。
生產(chǎn)部：
1、建立工具庫庫存產(chǎn)品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
2、對機(jī)加、結(jié)構(gòu)兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計(jì)表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
3、對設(shè)備小修建立維修臺帳，并統(tǒng)計(jì)維修成本。
技術(shù)部：
1、技術(shù)部應(yīng)制定主導(dǎo)產(chǎn)品的檢驗(yàn)大綱，如初冷器、焦?fàn)t爐門旋轉(zhuǎn)達(dá)驅(qū)動裝置、
圓盤給料機(jī)等。
2、編制主導(dǎo)產(chǎn)品外觀質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
3、制定補(bǔ)料手續(xù)審核流程，建立補(bǔ)料記錄臺帳，并統(tǒng)計(jì)補(bǔ)料原因。
4、制定技術(shù)部《技術(shù)資料與技術(shù)檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術(shù)資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應(yīng)定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術(shù)工藝方案無法傳送到生產(chǎn)車間的問題，
讓技術(shù)的工藝方案切實(shí)為車間生產(chǎn)服務(wù)。
經(jīng)營部：
1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報(bào)表。
2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對顧客進(jìn)行多種形式的滿意度調(diào)查，
形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計(jì)顧客滿意率。
3、建立員工差旅費(fèi)登記臺帳，及時(shí)督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計(jì)員工差旅費(fèi)數(shù)額。
產(chǎn)品開發(fā)部：
1、將產(chǎn)品市場推廣的部門職責(zé)納入績效考核專項(xiàng)細(xì)則中。
2、建立月銷售計(jì)劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計(jì)表。
3、銷售員要有月《工作總結(jié)》。
4、建立員工差旅費(fèi)登記臺帳，及時(shí)督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計(jì)員工差旅費(fèi)數(shù)額。
5、制定圓盤承包細(xì)則，申請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并發(fā)布。
生產(chǎn)車間(結(jié)構(gòu)車間和機(jī)加車間)：
1、對安全、質(zhì)量、設(shè)備管理都建立獨(dú)立的管理記錄本，對安全、質(zhì)量、設(shè)備事故
建立臺帳，對產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)。
2、對車間全體工人建立日常動態(tài)考核記錄，考核記錄應(yīng)包括工作技能、勞動態(tài)度、
出勤率、任務(wù)完成率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。
工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級的主要參考依據(jù)。
以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項(xiàng)考核的
重點(diǎn)內(nèi)容。
績效考核小組
2014.5.10。
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公務(wù)員績效考核論文篇二十一
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個(gè)成年人。 這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會遭到解雇。何去何從，主動權(quán)完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會采取進(jìn)一步的處分措施。 當(dāng)非正式的會談過程和績效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時(shí)，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請員工注意兩個(gè)問題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+——帶薪停職。 有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
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公務(wù)員績效考核論文篇一
本人于年6月通過市招考，來到瓊海市會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心工作，至今已有半年?，F(xiàn)將半年來的工作總結(jié)如下：
我始終履行“盡己所能、不計(jì)報(bào)酬、幫助他人、服務(wù)社會”的志愿承諾，自覺遵守服務(wù)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度。積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)掌握國家政策方針和最新的科技文化知識及相關(guān)的專業(yè)技術(shù)等。思想上我時(shí)刻以一個(gè)真正共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己。為了增強(qiáng)自己的防疫意識，本人在工作之余認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國動物防疫法》、《海南省無規(guī)定動物疫病區(qū)建設(shè)規(guī)范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感應(yīng)急預(yù)案》等有關(guān)書籍，還參加了市畜牧獸醫(yī)局組織的年度動物檢疫人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，通過學(xué)習(xí)努力提高自己業(yè)務(wù)水平。為了進(jìn)一步抓好動物防疫工作，進(jìn)一步促進(jìn)我鎮(zhèn)畜牧業(yè)健康發(fā)展，保證畜產(chǎn)品安全。
一、具體工作：
年8月5日早上本人和會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心的陳坤澤、陳丁基三人一起，為了讓農(nóng)業(yè)科技走進(jìn)村服務(wù)到戶。在鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的正確指示下，我們走進(jìn)農(nóng)民的田間了解水稻的生長及病蟲害情況，有些村的農(nóng)田水稻病蟲害情況很明顯也相對嚴(yán)重。在我們了解到這些情況后就請示鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，通過鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的批示。我們今天把一些防治水稻病蟲害的藥物送到會山鎮(zhèn)山路最難走又偏遠(yuǎn)的溪仔村委會，然后一個(gè)一個(gè)村小組的服務(wù)說我們是會山鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)科技110的下村為村民解決水稻病蟲害問題的。在我們的服務(wù)過程中，有些村民通過我們的細(xì)心講解就明白了，有些村民還是不明白，也不相信我們的講解和所用的藥物是否真實(shí)有效。村民們的這些顧慮是可以理解的，因?yàn)榇迕駛兌际强糠N水稻吃飯，如果搞不好就沒飯吃了。但我們還是耐心地慢慢給村民講解：一、“什么藥打什么病蟲害”如：蟲靈主要打水稻稻縱卷葉螟;井岡霉素a主要治水稻紋枯病;撲虱靈主要打水稻稻飛虱、蚜蟲、葉蟬。二、“如何配制來打病蟲害”如：簡單的使用方法是將2包井岡霉素a、1包撲虱、4小把紅鉀王肥，一起放在4等份的水中徹底溶解均勻，然后將4等份的藥水平分于4噴霧器里再用蟲靈瓶蓋量每噴霧器里3瓶蓋蟲靈藥水再把水加滿就可以用了，4噴霧器水就可以打一畝水稻了。以上是我們陳坤澤同志經(jīng)過自己種植的水稻試用得出來的寶貴經(jīng)驗(yàn)。就樣我們一直忙到下午，為了讓村民的水稻增收，在回來的時(shí)候還采集幾株病蟲害的水稻拿給專家鑒定、診斷，這樣就能更準(zhǔn)確地對癥下藥，更好地為村民們服務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇二
從1993 年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務(wù)員局發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務(wù)員績效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓?wù)員管理所面臨的問題，其中，公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理就是一個(gè)需要正視的問題。
一、公務(wù)員績效考核結(jié)果的用途。
在公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級性又使得績效考核結(jié)果對于確定公務(wù)員的級別、職務(wù)的作用十分重要，因此，績效考核的結(jié)果具有多種用途。
1、用于公務(wù)員級別的調(diào)整和職務(wù)的變動。
我國《公務(wù)員法》規(guī)定，國家公務(wù)員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一級，級別工資相應(yīng)提高。同時(shí)，對工作不合格者可以降低行政級別。同時(shí)，公務(wù)員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務(wù)的資格。
2、用于公務(wù)員報(bào)酬的分配和調(diào)整。
公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核結(jié)果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，晉升一個(gè)工資檔次，對不稱職者則要降低相關(guān)的工資。
3、用于公務(wù)員獎(jiǎng)懲。
公務(wù)員績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務(wù)員的獎(jiǎng)懲直接影響其名譽(yù)，不進(jìn)如此，獎(jiǎng)懲措施將影響到今后對公務(wù)員的評價(jià)，嚴(yán)重不滿意的績效考核結(jié)果甚至?xí)苯佑绊懙絿遗c員工之間的雇傭關(guān)系。
4、用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃。
這是公務(wù)員績效考核結(jié)果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務(wù)員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的空間。
二、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的理論依據(jù)。
績效考核結(jié)果的合理使用關(guān)系績效考核本身的'意義和價(jià)值，現(xiàn)代行為科學(xué)和組織行為學(xué)則從多個(gè)角度為績效考核結(jié)果的使用提供了理論依據(jù)。
1、期望理論。
人的多層次需求是其行為動力的一個(gè)重要方面，通過對考核結(jié)果的合理使用，政府為公務(wù)員提供了個(gè)人發(fā)展的路徑，可以使公務(wù)員的需求，特別是高層次的需求得到實(shí)現(xiàn)。合理使用考核結(jié)果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵(lì)結(jié)果有機(jī)地統(tǒng)一起來。
2、公平理論。
根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人對其報(bào)酬是否滿意，認(rèn)為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報(bào)酬程度與努力程度之比和他人的報(bào)酬程度和努力程度之比的比較。如果他認(rèn)為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應(yīng)比例的報(bào)酬，他就會感到不公平，進(jìn)而失去進(jìn)一步努力的動力?？冃Э己诉^程的公平和績效考核結(jié)果的合理使用，毫無疑問會對公務(wù)員產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效果。
3、強(qiáng)化理論。
個(gè)體的行為可以不斷得到強(qiáng)化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個(gè)體行為出現(xiàn)相應(yīng)的反應(yīng)。借助績效考核結(jié)果的使用，政府組織積極組織強(qiáng)化公務(wù)員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時(shí)，消極強(qiáng)化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率。可見，正是績效考核結(jié)果的使用，使得績效考核結(jié)果具有了示范和激勵(lì)的功能。
三、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的相關(guān)法律依據(jù)。
公務(wù)員績效考核的結(jié)果管理是隨著公務(wù)員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》為公務(wù)員考核專章作出規(guī)定，標(biāo)志著我國已建立起國家公務(wù)員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，使得我國的公務(wù)員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)完善縣( 市) 黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實(shí)績考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》和2000 年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》以及各地方和部門的實(shí)施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2014 年4 月頒布的《公務(wù)員法》中有關(guān)公務(wù)員考核的條文制定，發(fā)出認(rèn)真貫徹執(zhí)行《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進(jìn)一步細(xì)化了公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。2014 年我國又相繼出臺了《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》，使得運(yùn)用公務(wù)員考核結(jié)果的相關(guān)法律依據(jù)逐步完善。
四、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理過程中存在的問題。
1、公務(wù)員考核結(jié)果公示力不夠。
《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進(jìn)行公示，對于其他等次的考核結(jié)果是否要進(jìn)行公示卻沒有進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)定。這導(dǎo)致在實(shí)際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當(dāng)然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵(lì)他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進(jìn)自己的工作方法，以獲得好的績效成績。
2、公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。
《國家公務(wù)員考核暫行條例》中規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。這個(gè)的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設(shè)某個(gè)公務(wù)員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵(lì)優(yōu)秀的作用。國家公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”
等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務(wù)的資格。但是，由于我國公務(wù)員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務(wù)晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀公務(wù)員可獲得一檔職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)，可是沒有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級級別工資數(shù)額較少，所以，對公務(wù)員很難形成誘-惑。在現(xiàn)實(shí)中，考核者出于維和的目的，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時(shí) ，由于考核評定不稱職被辭退的公務(wù)員更是少之又少。此外，公務(wù)員培訓(xùn)與績效考核結(jié)果嚴(yán)重脫節(jié)，政府部門很少組織公務(wù)員參加培訓(xùn)來彌補(bǔ)績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果的激勵(lì)效果實(shí)在是不大。
五、優(yōu)化績效考核結(jié)果管理的對策。
政府部門實(shí)施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務(wù)員考核結(jié)果的合理使用非常重要。
1、依據(jù)考核結(jié)果，增加績效工資的比重。
將公務(wù)員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵(lì)公務(wù)員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵(lì)績效好的公務(wù)員，更能吸引更多有志之士加入公務(wù)員的隊(duì)伍，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的健康成長。同時(shí)激勵(lì)績效欠佳的人向績效好的人學(xué)習(xí)借鑒。
2、公務(wù)員職務(wù)變動與考核結(jié)果掛鉤。
公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式之一就是提升職務(wù)，因此，為了最大限度地激發(fā)公務(wù)員的積極性，我們應(yīng)該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”為“國家公務(wù)員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”等類似的規(guī)定。同時(shí)，依據(jù)考核結(jié)果，對應(yīng)該降級的公務(wù)員也必須執(zhí)行。
3、依據(jù)考核結(jié)果，組織公務(wù)員參加相關(guān)的培訓(xùn)。
依據(jù)考核結(jié)果，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對績效較好的公務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于其潛能的激發(fā)，而對于績效欠佳者應(yīng)主要加強(qiáng)其業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以期其能適應(yīng)目前的工作崗位。
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公務(wù)員績效考核論文篇三
初任公務(wù)員績效考核范文。在為期一周的培訓(xùn)中，培訓(xùn)班緊緊圍繞“快速適應(yīng)崗位，爭當(dāng)合格公務(wù)員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學(xué)識淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《公文寫作》、《成就事業(yè)的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會》、《經(jīng)濟(jì)法》、《我國的法治體系》等一些與實(shí)際工作密切相關(guān)的理論知識。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我認(rèn)清了這次培訓(xùn)的重大意義、認(rèn)清了公務(wù)員崗位的重要、認(rèn)清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認(rèn)識到，要成為一名合格的公務(wù)員，只有全方位提高自身的素質(zhì)能力，嚴(yán)格遵守《公務(wù)員法》的要求，在創(chuàng)新中不斷迎接新時(shí)期社會發(fā)展的各種挑戰(zhàn)。
一是明確了黨的大政方針，政治理論素養(yǎng)有了很大提高。
二是明確了公務(wù)員初任培訓(xùn)的重要性和必要性，極大提高了思想認(rèn)識。
通過學(xué)習(xí)，我明白公務(wù)員培訓(xùn)不僅僅是法定要求，更是公務(wù)員轉(zhuǎn)變角色，走上工作崗位，履行職責(zé)，為人民服務(wù)的要求。這種思想上的轉(zhuǎn)變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優(yōu)越感，樹立責(zé)任意識，這對于我今后的成長、發(fā)展都有重大意義。使我學(xué)到和掌握了實(shí)用的工作技能和方法，指導(dǎo)了以后的實(shí)踐，從而嚴(yán)于律己，嚴(yán)格遵守紀(jì)律，踏實(shí)學(xué)習(xí)，以良好的品德樹立個(gè)人良好的形象。在工作崗位上準(zhǔn)確正確的定位自己，用開放的心態(tài)，實(shí)干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。爭做一名合格、優(yōu)秀公務(wù)員。
三是明確了學(xué)習(xí)的重要性和迫切性，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。
此次培訓(xùn)重視對新錄用公務(wù)員的基礎(chǔ)培訓(xùn)和整體培訓(xùn)。課程內(nèi)容十分豐富，注重基礎(chǔ)理論的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)與實(shí)際結(jié)合，與實(shí)用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會”、“學(xué)習(xí)、忠誠、敬業(yè)、執(zhí)行、創(chuàng)新——成就事業(yè)的五大基本要素”等課程的設(shè)置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認(rèn)知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創(chuàng)新自我、發(fā)展自我以及人文自我的深刻內(nèi)涵，使我認(rèn)識到要提高綜合能力，一是要提高學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是一項(xiàng)基本能力，也是公務(wù)員順利成長、不斷進(jìn)步的動力源。新任公務(wù)員要向書本學(xué)習(xí)，在閱讀中提高智慧能力;要向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，在工作中提高適應(yīng)社會的能力;要向同事學(xué)習(xí)，在溝通中提高協(xié)調(diào)能力;要向群眾學(xué)習(xí)，在聯(lián)系中提高調(diào)查研究的能力;要向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業(yè)的培訓(xùn)，多途徑提高自身能力。二是要加強(qiáng)反應(yīng)能力。提高公務(wù)員的反應(yīng)力，就是要加強(qiáng)應(yīng)對復(fù)雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統(tǒng)的公務(wù)員，首先要增強(qiáng)對各類破壞社會穩(wěn)定的相關(guān)突發(fā)事件的應(yīng)急能力。在各種錯(cuò)綜復(fù)雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強(qiáng)對不同類型重大變化的應(yīng)變能力。要力求做到及時(shí)反應(yīng)、準(zhǔn)確反應(yīng)，動態(tài)把握變化趨勢，科學(xué)掌握變化規(guī)律，提前預(yù)見可能出現(xiàn)的問題，防患于未然，積極應(yīng)對變化。三是要加強(qiáng)執(zhí)行力。黨的執(zhí)政能力集中體現(xiàn)為公務(wù)員的執(zhí)行力。要增強(qiáng)時(shí)間觀念和效率意識;要確保質(zhì)量，注重實(shí)效;要善于選擇最佳執(zhí)行路徑;要建立和完善執(zhí)行體系和機(jī)制，擴(kuò)大執(zhí)行力的效能。四是要加強(qiáng)實(shí)踐。勤于實(shí)踐鍛煉是公務(wù)員提高工作本領(lǐng)、做好本職工作的重要途徑。在實(shí)踐鍛煉中提高分析判斷能力。科學(xué)的管理和有效的服務(wù)，建立在對客觀實(shí)際情況正確把握的基礎(chǔ)之上。將理論學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來，用理論指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐，用實(shí)踐豐富自己的理論知識。在實(shí)踐中，要敢于嘗試，勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)造性地開展工作，從而在實(shí)踐鍛煉中提高工作本領(lǐng)。
公務(wù)員績效考核論文篇四
關(guān)于公務(wù)員考核制度，每一個(gè)單位都到年終末尾的時(shí)候都要進(jìn)行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的成長，政府效率的提高，公共服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門，整個(gè)公共部門效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀(jì)20年代以來，績效考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政發(fā)展的新主題。 我們在介紹公務(wù)員考核、公務(wù)員績效考核之前，我們先來看一個(gè)小例子。
我們可以從例子當(dāng)中來感受一下考核和評估的重要性。這個(gè)小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時(shí)它們各有一個(gè)蜂箱，黑熊和棕熊各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個(gè)蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當(dāng)比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當(dāng)中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個(gè)時(shí)候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高?；谶@樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認(rèn)為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時(shí)黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設(shè)立了一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，并且通過一個(gè)績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎(jiǎng)勵(lì)。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認(rèn)為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關(guān)鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認(rèn)為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準(zhǔn)。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當(dāng)?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進(jìn)行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r(shí)它也花了錢，但這個(gè)錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個(gè)績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結(jié)果張榜公布，每個(gè)人每天采蜜多少，整個(gè)釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點(diǎn)整個(gè)張榜公布。同時(shí)它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個(gè)月，那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎(jiǎng)勵(lì)的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個(gè)非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個(gè)蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個(gè)不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進(jìn)行比賽的事實(shí)告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個(gè)斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時(shí)，它也進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是是獎(jiǎng)勵(lì)給那個(gè)采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時(shí)，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進(jìn)步，你這個(gè)月比上個(gè)月進(jìn)步了，根據(jù)進(jìn)步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵(lì)自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結(jié)果出來了。結(jié)果是什么呢?結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這個(gè)結(jié)果并不意外。因?yàn)楹谛芎妥匦?，它們所采用的評估體系，以及它們的獎(jiǎng)勵(lì)方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復(fù)地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎(jiǎng)勵(lì)。反復(fù)去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因?yàn)樘囟巢粍樱?，它每次只采一點(diǎn)點(diǎn)。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務(wù)員局早在2014年的時(shí)候就已經(jīng)出臺了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級指標(biāo)體系的這樣一個(gè)研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個(gè)“德、能、勤、績、廉”具體我們在進(jìn)行好的'過程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個(gè)“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強(qiáng)，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標(biāo)、體系，通過對一維指標(biāo)的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊(duì)伍，到瑞典等一些歐洲國家來學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，確確實(shí)實(shí)是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個(gè)，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實(shí)和西方的發(fā)達(dá)國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實(shí)都需要，也就是我們講的第一個(gè)問題，要解決我們目前是一個(gè)什么樣的狀況。
二，我們要知道先進(jìn)的發(fā)達(dá)國家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個(gè)方面，我們來看一下公務(wù)員績效考核的意義，它有什么作用。
第二個(gè)方面，我們來看一下，我們國家公務(wù)員績效考核工作的歷程。第
三個(gè)方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個(gè)什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個(gè)內(nèi)容，我們來看一下，我們國家目前的公務(wù)員考核存在那些問題。
(一)公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度當(dāng)中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務(wù)員考核是公務(wù)員制度當(dāng)中的一個(gè)。公務(wù)員制度最大的就是《公務(wù)員法》，2014年《公務(wù)員法》頒布之后，涉及到公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定一一地出臺。比如說，我們今天談到的公務(wù)員考核，公務(wù)員培訓(xùn)，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的處分，公務(wù)員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務(wù)員考核，它在我們所有的這些公務(wù)員的制度當(dāng)中起著一個(gè)怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個(gè)圖我們可以看到，公務(wù)員制度，所有的公務(wù)員制度往往是通過公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”這樣的一個(gè)環(huán)節(jié)分別來制定的。公務(wù)員的進(jìn)口，公務(wù)員的考入;公務(wù)員的出口，比如說公務(wù)員的退休、離職、辭退、開除等，這是進(jìn)口和出口;在進(jìn)口，是非公務(wù)員進(jìn)入到這個(gè)群體，出口是從公務(wù)員離開這個(gè)公務(wù)。而你在這個(gè)隊(duì)伍期間的管理，這個(gè)管理涉及到公務(wù)員的培訓(xùn)，公務(wù)員的調(diào)任和轉(zhuǎn)任，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的職務(wù)晉升，公務(wù)員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務(wù)員管理的內(nèi)容。但是我們說，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個(gè)依據(jù)，為什么給你職務(wù)晉升?為什么升遷?我要培訓(xùn)你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉(zhuǎn)任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個(gè)基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)就是考核。比如說培訓(xùn)，我們通過公務(wù)員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務(wù)員培訓(xùn)的時(shí)候就會針對你欠缺的能力進(jìn)行培訓(xùn)。比如說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個(gè)群體當(dāng)中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)?？傊?，公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”，無不和公務(wù)員的考核、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容相關(guān)。所以說，公務(wù)員的績效考核在公務(wù)員的制度當(dāng)中，它是起著一個(gè)核心的作用。
第一個(gè)我們叫做醞釀階段，它的時(shí)間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個(gè)時(shí)間呢?因?yàn)樵?0世紀(jì)80年代中期，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程，那個(gè)時(shí)候還沒有公務(wù)員制度，那個(gè)時(shí)候就準(zhǔn)備開始要建立公務(wù)員制度。在1985年的時(shí)候就起草了《國家機(jī)關(guān)工作人員法》，這個(gè)《國家機(jī)關(guān)工作人員法》在1987年的時(shí)候明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度。當(dāng)1989年的時(shí)候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機(jī)關(guān)司 是等級層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)是管理權(quán)限明確。第四個(gè)特點(diǎn)是結(jié)果注重運(yùn)用。 內(nèi)容過程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面。這五個(gè)方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況和問題，我們加進(jìn)了廉的內(nèi)容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務(wù)員的年度考核也既包括了考核的實(shí)施過程，也包括了考核結(jié)果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結(jié)果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結(jié)果的反饋，使整個(gè)考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現(xiàn)在公務(wù)員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過程的完整性。
四個(gè)特點(diǎn)之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等次，這四個(gè)等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個(gè)等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務(wù)員的工作實(shí)際和能力情況，同時(shí)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也兌現(xiàn)了這么一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，同時(shí)對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個(gè)偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當(dāng)?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務(wù)員管理的特點(diǎn)之一，等級層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)，管理權(quán)限明確。公務(wù)員考核等次要由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定。上述法律規(guī)定，決定了公務(wù)員的年度考核，也應(yīng)體現(xiàn)首長負(fù)責(zé)制要求。在考核具體實(shí)施中，有些機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權(quán)考核委員會進(jìn)行考核?？己宋瘑T會的組成人員一般包括機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門人員、有關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及本機(jī)關(guān)的公務(wù)員代表，年度考核委員會主任由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。一般來說，考核委員會中公務(wù)員代表不少于三分之一。這我們說的第三個(gè)特點(diǎn)。
第四個(gè)特點(diǎn)，結(jié)果更加注重運(yùn)用。這是涉及到績效考評結(jié)果和反饋的。在《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！惫珓?wù)員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！睆囊粋€(gè)制度的角度結(jié)果更加注重運(yùn)用。這就是四大特點(diǎn)。 還有五個(gè)基本原則，這五個(gè)基本原則是“兩個(gè)堅(jiān)持，三個(gè)結(jié)合”?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試 行)》指出“公務(wù)員考核堅(jiān)持兩個(gè)堅(jiān)持——客觀公正、注重實(shí)績。三個(gè)結(jié)合——實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！币陨?，《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有“一個(gè)基礎(chǔ)，三個(gè)區(qū)分，四個(gè)特點(diǎn)，五個(gè)原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的特點(diǎn)。以上，我們把公務(wù)員考核規(guī)定的主要特點(diǎn)做了介紹。 這個(gè)公務(wù)員考核規(guī)定我們在實(shí)施當(dāng)中還應(yīng)該注意幾個(gè)問題。
第一個(gè)問題，關(guān)于考核的范圍，在《公務(wù)員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務(wù)員考核》這指對非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員考核，對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領(lǐng)導(dǎo)成員的考核。我們現(xiàn)在的公務(wù)員考核規(guī)定主要是針對非領(lǐng)導(dǎo)成員的，這是第一個(gè)要注意的考核。
第二個(gè)，考核中的民-主、評議?？己酥械拿?主、評議，碰到一些難點(diǎn)問題，一個(gè)就是要看票數(shù)，一個(gè)是不能簡單以票取人。在考核的過程當(dāng)中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時(shí)，我們要注意透過票數(shù)看本質(zhì)，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
第三個(gè)，我們要注意定性與定量，怎么結(jié)合的問題。我們經(jīng)常說，在考核當(dāng)中，我們要注意，對于考核指標(biāo)的定性和定量相結(jié)合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，哪些更適合進(jìn)行量的考核呢?哪些更適合進(jìn)行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個(gè)適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式?？儯愕墓ぷ鞒煽?、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結(jié)合的方式。
第四個(gè)，要注意全面考核與重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。在考核當(dāng)中的民-主評議，全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系，主要是指我們在對所有的考核指標(biāo)，在進(jìn)行全面考核的同時(shí)，我們同時(shí)要選取某些指標(biāo)作為重點(diǎn)考核的內(nèi)容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點(diǎn)考核選取的指標(biāo)也應(yīng)該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。
第五個(gè)，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問題。這一次公務(wù)員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時(shí)，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門國家公務(wù)員的總?cè)藬?shù)改為本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)改 為本機(jī)關(guān)參加年度考核公務(wù)員的總?cè)藬?shù)，這樣的話整個(gè)范圍，20%在一個(gè)更大的框架下來進(jìn)行執(zhí)行的。
第六個(gè)，考核中的民-主評議。關(guān)于考核中的民-主評議。公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核申訴。公務(wù)員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復(fù)核的受理范圍。這個(gè)主要是涉及到公務(wù)員對于考核結(jié)果的一個(gè)救濟(jì)渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請復(fù)核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復(fù)核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認(rèn)為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實(shí)施過程當(dāng)中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務(wù)員考核規(guī)定做了一個(gè)全面的介紹，以及在實(shí)施過程當(dāng)中注意的六個(gè)方面的問題簡單做了一下介紹。
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公務(wù)員績效考核論文篇五
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對公務(wù)員德、能、勤、績、廉進(jìn)行考核。以對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅(jiān)持黨的基本路線，立場堅(jiān)定，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅(jiān)持黨的基本路線，有實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強(qiáng)、能顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)，自覺貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進(jìn)，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進(jìn)行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強(qiáng)的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，有獨(dú)立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計(jì)劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強(qiáng)，自覺依法辦事，堅(jiān)決維護(hù)國家的整體利益)、開拓創(chuàng)新精神(開拓精神強(qiáng)，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實(shí)，作風(fēng)務(wù)實(shí)，服務(wù)意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實(shí)際成效明顯)、突出業(yè)績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動作用)。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細(xì)節(jié)，在實(shí)際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對性
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對性，實(shí)際操作困難，又因我國公務(wù)員的隊(duì)伍龐大，對不同層次的公務(wù)員，沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說明書的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒有考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，更沒有詳細(xì)的工作職位分析報(bào)告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績效考核“人際化”
績效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)?，F(xiàn)在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關(guān)系。在績效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對他點(diǎn)頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時(shí)不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎(jiǎng)金的時(shí)候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。個(gè)別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時(shí)，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊(duì)伍越來越丑化。
(四)、績效考核制度中激勵(lì)機(jī)制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個(gè)人之間的能力，實(shí)績的差別，難以對不同種類的公務(wù)員給出正確的評價(jià)。這樣一來，公務(wù)員的價(jià)值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以績?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，也大大減低了公務(wù)員對工作的熱情，使得公務(wù)員隊(duì)伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
在《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對不同種類、不同職位的公務(wù)員的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個(gè)檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，為不同種類的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動公務(wù)員的積極性
由于在績效考核中激勵(lì)措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎(jiǎng)罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎(jiǎng)罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對于那些在隊(duì)伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自我實(shí)現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實(shí)際和精神激勵(lì)等多方面進(jìn)行考核。這樣將會極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊(duì)伍充滿生機(jī)。
(三)、定性與定量考核形結(jié)合
定量考核，由于測評標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對公務(wù)員年度考核的`評價(jià)建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上?？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進(jìn)行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng)，從而使績效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來越企業(yè)管理，越來越弱化是因?yàn)闆]有一個(gè)良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個(gè)良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個(gè)條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)、機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機(jī)關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進(jìn)一步建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度，增強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識和競爭認(rèn)識，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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公務(wù)員績效考核論文篇六
第一條為了客觀公正地評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2015〕2號）和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（蘇組發(fā)〔2015〕68號）及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h（區(qū)）公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
（一）制定年度考核工作意見；
（二）負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；
（三）負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴；
（四）負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織（人事）、紀(jì)檢（監(jiān)察）部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條? 公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理；以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高；
（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高；
（四）能夠完成各項(xiàng)績效目標(biāo)任務(wù)；
（五）廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
（一）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的；
（二）責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；
（四）搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的；
（七）其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
（二）在公務(wù)活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的；
（三）違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的；
（五）弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的；
（六）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的；
（七）工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的；
（八）因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的；
（九）因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門（單位）成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的；
（十一）無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過10天的；
（十二）利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的；
（十四）無正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的；
（十六）其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第十三條處（科）室年度績效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位（地區(qū)）的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處（科）室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。
處（科）室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
（一）初定年度績效目標(biāo)。處（科）室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績效目標(biāo)；
（二）審定年度績效目標(biāo)?？己宋瘑T會對處（科）室申報(bào)的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定；
（三）設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績效目標(biāo)。處（科）室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。
處（科）室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
（一）單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)；
（二）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目；
（三）重點(diǎn)工作；
（四）職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會、季度點(diǎn)評、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處（科）室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處（科）室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
（一）申報(bào)。處（科）室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報(bào)，并做自我評定。
（二）考核。單位考核委員會通過對各處（科）室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處（科）室。優(yōu)秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數(shù)的15%—25%。
（三）公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1．優(yōu)秀處（科）室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2．處（科）室主要負(fù)責(zé)人提出本處（科）室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處（科）室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處（科）室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3．獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4．評定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5．基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
（四）公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見。
（五）反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個(gè)人檔案。
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
（二）確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（三）確定為不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
（一）累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；
（二）累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別；
（三）確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
（二）確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng)；
（三）確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處（科）室的，該處（科）室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金（創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定）。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
（一）公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（不含領(lǐng)導(dǎo)成員）的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
（二）本年度單位受市、縣（區(qū)）以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣（區(qū)）綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5％。
（三）本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等）的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次。考核材料及結(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核；病、事假累計(jì)超過考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
（一）受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（七）受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第三十四條建立績效考核督查制度。
（一）市、縣（區(qū)）公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
（二）督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報(bào)；查閱相關(guān)資料；召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
（三）對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
（四）考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報(bào)對督查意見的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
（一）違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案；
（三）對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
（四）違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
第三十六條參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)（單位）工作人員的考核，按照本辦法執(zhí)行。
第三十七條各縣區(qū)、各部門（單位）根據(jù)本辦法結(jié)合實(shí)際制定具體的實(shí)施意見。
第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。
上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，數(shù)額將占個(gè)人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個(gè)人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。
上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，數(shù)額將占個(gè)人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個(gè)人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國公務(wù)員需要漲薪的話題成為輿-論熱點(diǎn)。讓我們也來看看，在西方國家，公務(wù)員的薪酬是如何確定的。
法國的公務(wù)員行列可分3個(gè)級別，各個(gè)級別再分若干個(gè)檔次。法國公務(wù)員平均薪資高出最低薪資標(biāo)準(zhǔn)1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務(wù)員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。
法國公務(wù)員薪資管理的基本原則是：薪資均以國家規(guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)作參照，雇員可以和雇主協(xié)商薪資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務(wù)員實(shí)行同工同酬，如果同一職務(wù)的公務(wù)員在不同地區(qū)得到的報(bào)酬不同，就直接違反了憲法，責(zé)任方(政府)則會被訴之法庭。
公務(wù)員薪資調(diào)整方式和普通企業(yè)職工相仿：工會直接與部門最高行政長官進(jìn)行談判，確定薪資調(diào)整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。
英國公務(wù)員的薪水普遍要比私營企業(yè)低得多——比如律師事務(wù)所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會平均收入持平。
在英國，公務(wù)員實(shí)行績效評估制度，按照評估等級，加薪幅度由高至低遞減。以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例，一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為3級加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤：六檔為4級，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級，工作不能被接受。
內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為1級的，在第二年加薪1000英鎊，2級的加薪500英鎊，3級的加薪100英鎊，4級、5級的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
美國公務(wù)員隊(duì)伍級別是金字塔形，也就是說，大多數(shù)公務(wù)員領(lǐng)取的薪水低于全國平均水平，這與法律規(guī)定的公務(wù)員薪資不得超過私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國平均薪資高，但在全國公務(wù)員隊(duì)伍里領(lǐng)取高薪資的人數(shù)少得可以忽略不計(jì)。
在美國，很少聽到人們對公務(wù)員薪資的微詞，因?yàn)槊绹珓?wù)員的薪資標(biāo)準(zhǔn)由民眾給定，即國會制定。也聽不到公務(wù)員天天嚷嚷給自己漲薪資，因?yàn)榉杉榷?，人民根?jù)市場行情，先把公務(wù)員各個(gè)職位的價(jià)碼標(biāo)好，然后去市場上招聘公務(wù)員，這符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。同時(shí)，法律規(guī)定公務(wù)員無權(quán)給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進(jìn)行微調(diào)。只有在“發(fā)生全國性突發(fā)事件或嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)情況而影響普遍生活水準(zhǔn)”的情況下，才可由總統(tǒng)提出漲薪動議，且必須報(bào)請國會批準(zhǔn)。
公務(wù)員績效考核論文篇七
第一條為了客觀公正地評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號)和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號)及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h(區(qū))公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查;
(三)負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織(人事)、紀(jì)檢(監(jiān)察)部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條 ?公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德;
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高;
(四)能夠完成各項(xiàng)績效目標(biāo)任務(wù);
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的;
(二)責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的;
(七)其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務(wù)活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的;
(七)工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的;
(八)因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的;
(十一)無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過10天的;
(十二)利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的;
(十四)無正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第三章目標(biāo)制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位(地區(qū))的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。
處(科)室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
(一)初定年度績效目標(biāo)。處(科)室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績效目標(biāo);
(二)審定年度績效目標(biāo)?？己宋瘑T會對處(科)室申報(bào)的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定;
(三)設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績效目標(biāo)。處(科)室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。
處(科)室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù);
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目;
(三)重點(diǎn)工作;
(四)職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會、季度點(diǎn)評、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處(科)室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處(科)室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
(一)申報(bào)。處(科)室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報(bào)，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。
2.處(科)室主要負(fù)責(zé)人提出本處(科)室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處(科)室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。
第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個(gè)人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn);
(三)確定為不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。
(一)累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;
(二)累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng);
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導(dǎo)成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣(區(qū))綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等)的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的'公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核;病、事假累計(jì)超過考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報(bào);查閱相關(guān)資料;召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報(bào)對督查意見的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公務(wù)員績效考核論文篇八
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標(biāo)管理和績效管理機(jī)制”，《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確”。因此，探討高職院?？冃Э己嗽瓌t與方法，對提高績效考核實(shí)質(zhì)效果，增強(qiáng)凝聚力和核心競爭力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。
一、高職院?？冃Э己烁拍钆c內(nèi)涵
1.全員績效考核概念?？冃Э己?performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評定被考核人對崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導(dǎo)下，根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)，設(shè)計(jì)一套全員評價(jià)的指標(biāo)體系，由考核主體對照工作目標(biāo)或績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對全體教師和管理人員的行為進(jìn)行科學(xué)診斷與定性、定量評定，并將評定結(jié)果反饋給被考核對象，進(jìn)而采取措施提升其績效的價(jià)值判斷的過程。
2.高職院校全員績效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)、最復(fù)雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個(gè)方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進(jìn)行評價(jià);二是對全體人員在組織中的相對價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的指標(biāo)體系，創(chuàng)立公正、公平、科學(xué)、合理的競爭氛圍。
二、高職院校全員績效考核程序性原則
1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時(shí)，站在公正的立場，以事實(shí)為依據(jù)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對全體人員進(jìn)行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價(jià)每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。客觀性原則是指從可以驗(yàn)證的資料獲得考核依據(jù)，進(jìn)而保證考核過程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎(jiǎng)懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動薪酬和其他獎(jiǎng)懲措施的主要依據(jù)，讓績效好的教職員工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，激發(fā)全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行說明與解釋，肯定成績和進(jìn)步，使被考核者了解學(xué)院評價(jià)目的與期望，根據(jù)要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時(shí)，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績與存在的不足，也了解學(xué)院對個(gè)人工作績效的期望，明確預(yù)期目標(biāo)與實(shí)績間的差距，有利于配合學(xué)院更好地完善績效計(jì)劃，提高自己對組織的貢獻(xiàn)水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者，通過面談及時(shí)與被考核者溝通，聽取他們的自我評價(jià)與意見，使他們以積極的心態(tài)面對成績和缺點(diǎn)，并且完善考核方案。
4.經(jīng)常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績效考核組織管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織全員績效考核工作，科學(xué)合理地選擇考核周期，并及時(shí)進(jìn)行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態(tài)性原則就是在績效考核時(shí)，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點(diǎn)與閃光點(diǎn)，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時(shí)俱進(jìn)，善于運(yùn)用科學(xué)手段與先進(jìn)設(shè)備掌控、捕獲動態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績效評價(jià)的立足點(diǎn)應(yīng)放在激勵(lì)全員提高工作效率、推動學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個(gè)人的績效與學(xué)院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性，才能促進(jìn)教師與學(xué)院的共同發(fā)展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時(shí)，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對象的直接領(lǐng)導(dǎo)參與，必要時(shí)也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權(quán)利?？山邮苄栽瓌t是指績效考核方案的設(shè)計(jì)，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標(biāo)能被大眾所接受，這樣才能實(shí)施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經(jīng)教代會(工代會)通過，才具有執(zhí)行的效力?？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標(biāo)，制定適合學(xué)院自身發(fā)展的績效評價(jià)指標(biāo)體系，合理確定關(guān)鍵指標(biāo)與權(quán)重，定量性指標(biāo)設(shè)計(jì)要合理，在評價(jià)中方便應(yīng)用、便于操作。
三、高職院校績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則
1.科學(xué)性、系統(tǒng)性、可測性原則?？茖W(xué)性原則是指要用科學(xué)的'理論來指導(dǎo)績效考核，在績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須做到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對性。系統(tǒng)性原則是指在績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實(shí)地反映學(xué)校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學(xué)質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度?？蓽y性原則是指教師是個(gè)動態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的?？己酥笜?biāo)內(nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩(wěn)定性。
2.獨(dú)立性、層次性、可比性原則。獨(dú)立性原則是指績效考核指標(biāo)之間要具有相互獨(dú)立性，避免主要考核指標(biāo)之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個(gè)考核要素分配在不同層次中，各個(gè)考核要素的排列方式要符合邏輯，結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級秩序，具有種屬關(guān)系，這樣有利于指標(biāo)權(quán)重的確定，并把復(fù)雜的問題簡單化，最能恰當(dāng)?shù)胤从衬繕?biāo)工作特點(diǎn)和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系?？杀刃栽瓌t是指各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對穩(wěn)定不變，用以判斷各指標(biāo)相對值的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級，各項(xiàng)指標(biāo)、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標(biāo)準(zhǔn)值不變，但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢性、適用性原則?？煽刂菩栽瓌t是指全員績效考核指標(biāo)應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略性目標(biāo)來調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來預(yù)測趨勢性變化，使績效程序與指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化。適用性原則是指績效考核指標(biāo)的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計(jì)量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標(biāo)群，使指標(biāo)適合高職院校的實(shí)際。
四、高職院校全員績效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運(yùn)籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授tlsaaty于20世紀(jì)70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個(gè)復(fù)雜的問題表達(dá)為一個(gè)有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型，即將各類考核指標(biāo)層次化;對一級評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重性比較，通過建立數(shù)學(xué)模型分配各級指標(biāo)的權(quán)重;計(jì)算二、三級指標(biāo)的權(quán)重，得到相對于總目標(biāo)的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機(jī)地結(jié)合起來，具有系統(tǒng)性、簡潔性和實(shí)用性，可以更好地降低加權(quán)設(shè)計(jì)中的不確定因素等優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)在于操作更為復(fù)雜，成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結(jié)果的過程?？冃Э己酥黧w不僅是被評價(jià)者的上級領(lǐng)導(dǎo)，也包括與服務(wù)對象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學(xué)生等)，同時(shí)也包括自我評價(jià)。當(dāng)然，不同考核指標(biāo)所處觀測點(diǎn)位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢，而權(quán)重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學(xué)robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長davidnorton于20世紀(jì)90年代所從事的一種績效評價(jià)體系。它作為一種具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理績效評價(jià)工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標(biāo)體系是記分卡編制過程的重點(diǎn)，而確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重則是編制記分卡的難點(diǎn)，涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎繘Q策。
4.關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)(簡稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)來開展績效考核。kpi提煉了若干個(gè)最能代表戰(zhàn)略實(shí)施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為，通過建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)全體員工持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設(shè)計(jì)績效考核時(shí)標(biāo)體系時(shí)，對關(guān)鍵指標(biāo)所占的權(quán)重要相對高一點(diǎn)。
5.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標(biāo)管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績效管理模式。對高職學(xué)院來說，就是圍繞學(xué)院發(fā)展總規(guī)劃或目標(biāo)，分解到各部門及全體教職員工，激勵(lì)被考核者為達(dá)目的而努力工作，通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人和本部門完成目標(biāo)任務(wù)，從而推動學(xué)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，進(jìn)行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時(shí)，應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻(xiàn)的事例進(jìn)行加分，以體現(xiàn)對貢獻(xiàn)者的特別獎(jiǎng)勵(lì);對違紀(jì)方面的重要影響事件進(jìn)行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索全員績效考核 論文。
公務(wù)員績效考核論文篇九
摘要:民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對績效管理的認(rèn)識等方面存在不足,而導(dǎo)致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營企業(yè)?績效考核?問題?建議
績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對于一個(gè)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績效考核理論與方法
(一)績效考核的內(nèi)容
績效考核也稱績效評價(jià),是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績效考核就是對人和事的評價(jià),又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià);二是對人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。
績效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績效因素可歸結(jié)為業(yè)績、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績效考核的科學(xué)性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對考核資料進(jìn)行客觀評價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實(shí)用性原則
實(shí)用性是考評方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來設(shè)計(jì)考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績要求與期望。
1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎(chǔ)
績效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對性地對其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定。
2.對績效考核的目的認(rèn)識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績效,其考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評價(jià)者績效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。
(3)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。
(4)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過低,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進(jìn)員工提高績效的作用。
4.績效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績效管理隨意性大
許多民營企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績效管理體系
績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績效評價(jià),并沒有真正意義上的績效管理。績效管理不等同于績效評價(jià),績效評價(jià)只是績效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
6.績效評價(jià)缺乏客觀性
(1)?評價(jià)者的平均主義傾向。由于評價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個(gè)人偏見。由于考評者的個(gè)人偏見常常會造成扭曲的考評結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評高分,給其他人評分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時(shí)容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個(gè)明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無法全面準(zhǔn)確地確定考評對象的水平,影響了考評質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機(jī)會,同時(shí)也延誤了改善員工績效的時(shí)機(jī)。
三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路
1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ)
職位說明書是績效考核中績效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會適得其反。
2.?理清民營企業(yè)績效考核的真實(shí)目的
績效目標(biāo)的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個(gè)績效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績效目標(biāo)計(jì)劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。因此,績效評價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標(biāo)
一般績效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)?人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。
5.建立接納與運(yùn)用績效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強(qiáng)培訓(xùn)
績效考核評價(jià)工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗(yàn)對下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應(yīng)通過培訓(xùn)使他們認(rèn)識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過程中要考慮到不同的評價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋
績效考核并不是以得到績效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績效,促進(jìn)員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過科學(xué)的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。
參考文獻(xiàn):
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[2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學(xué) 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進(jìn)》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核論文。
公務(wù)員績效考核論文篇十
國家公務(wù)員的考核是指擁有法定公務(wù)員考核權(quán)限的國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務(wù)員考核內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和程序，對考核權(quán)限內(nèi)的國家公務(wù)員進(jìn)行的專門性的考察和評價(jià)。以下是小編搜集整理的公務(wù)員績效考核。
評語。
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1)綜合素質(zhì)高，政治立場堅(jiān)定，統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能駕馭全局，切實(shí)履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強(qiáng)，爭取國債項(xiàng)目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實(shí)話，干實(shí)事，求實(shí)效，踏實(shí)工作，較出色地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實(shí)，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計(jì)較個(gè)人得失。
2)政治堅(jiān)定，思想穩(wěn)定，能夠忠實(shí)履行。
崗位職責(zé)。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)運(yùn)用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機(jī)制開辟了新時(shí)期農(nóng)村計(jì)生管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險(xiǎn)走在全市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力對分管工作盡職盡責(zé)能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法尊敬領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)同志為人正直作風(fēng)正派清正廉潔不計(jì)較個(gè)人得失。不足：創(chuàng)新意識要進(jìn)一步加強(qiáng)。
3)能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀(jì)檢監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認(rèn)真做好引資企業(yè)的服務(wù)工作，幫助外資企業(yè)解決一些實(shí)際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風(fēng)正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務(wù)。
4)該同志人生目的明確，信念堅(jiān)定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí)，生活簡約充實(shí)，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點(diǎn)和不足，但仍不愧是一個(gè)好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的計(jì)財(cái)以及全局的具體工作都提出不少建設(shè)性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
7)認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學(xué)和社會科學(xué)有著濃厚的興趣，學(xué)而不厭。經(jīng)常利用各種機(jī)會和渠道學(xué)習(xí)政治理論科學(xué)文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)，努力實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業(yè)，主動熱情的為雇主負(fù)責(zé)，為用戶服務(wù)，精心細(xì)致，科學(xué)籌劃，從而保證每期刊物都能及時(shí)準(zhǔn)確的送達(dá)到用戶的手中，由于講究信譽(yù)，認(rèn)真踏實(shí)，嚴(yán)格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點(diǎn)。
11)認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高修養(yǎng)。一方面注重加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學(xué)習(xí)領(lǐng)會鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐。另一方面注重加強(qiáng)文化知識學(xué)習(xí)，平時(shí)十分注重閱讀報(bào)紙雜志，從中吸取知識，年就自費(fèi)參加了華中師范大學(xué)中文系的函授學(xué)習(xí)，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實(shí)自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來自小草本站。第三，注重加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做到書本上學(xué)，從文件中看，在工作實(shí)踐中摸索，通過學(xué)習(xí)，使自己成為業(yè)務(wù)的行家，崗位的能手，通過學(xué)習(xí)，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來，沒有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項(xiàng)工作，幾年來連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治素質(zhì)較高，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，工作思路方法清晰得當(dāng)，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
公務(wù)員績效考核論文篇十一
當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時(shí)期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以g縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民-主、公開、公平、公正的實(shí)施。 通過對g縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：
二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進(jìn)一步優(yōu)化與改進(jìn);五是考核結(jié)果沒有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗(yàn)與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實(shí)可行的對策。
一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，社會各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟(jì)的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗(yàn)的方式檢驗(yàn)宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)。考核人員作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強(qiáng)對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進(jìn)行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念、補(bǔ)充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強(qiáng)化考核責(zé)任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識到績效考核在提高個(gè)人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn);通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實(shí)際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。g縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設(shè)置。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。kpi指標(biāo)的制定過程是一個(gè)上下級不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合g縣的實(shí)際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進(jìn)行檢驗(yàn)，并對不符合kpi原則的指標(biāo)重新進(jìn)行修正，反復(fù)修改、完善。同時(shí)，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個(gè)考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強(qiáng)化考核的溝通與反饋?？己苏吲c被考核者需要雙向互動的溝通過程;這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時(shí)也給了被考核者申訴和補(bǔ)充的機(jī)會。良好的溝通和反饋能夠及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵(lì)其奮發(fā)上進(jìn)。績效反饋分為兩種形式：
一是考核結(jié)果認(rèn)定，
二是反饋面談?？己艘庖娬J(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進(jìn)行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進(jìn)行開誠布公的交流;肯定優(yōu)點(diǎn)與成績，同時(shí)也指出缺點(diǎn)與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進(jìn)的方法。實(shí)踐中，受時(shí)間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵(lì)的針對性、時(shí)效性?？己说闹饕康木褪谴龠M(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效。考核結(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵(lì)水平。由于公務(wù)員群體之間存在個(gè)體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進(jìn)行差異化激勵(lì)。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實(shí)施有針對性的激勵(lì)措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時(shí)，必須重視激勵(lì)的時(shí)效性?！百p務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時(shí)才能起到激勵(lì)的作用，懲罰及時(shí)才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)有效率為80%，滯后激勵(lì)有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵(lì)，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)。
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公務(wù)員績效考核論文篇十二
摘要：當(dāng)前開放的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理，對于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢意義重大。
提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績效考核體系。本文從績效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結(jié)合我國績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。
績效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價(jià)?？冃Э己似谕\(yùn)用考核的結(jié)果來推動企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營與管理目標(biāo)出發(fā)的?？冃Э己岁P(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對考核結(jié)果做出評判。績效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價(jià)，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A(chǔ)，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個(gè)人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。
當(dāng)前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對績效實(shí)現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對于目標(biāo)的設(shè)定則是對員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當(dāng)前我國企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實(shí)行績效考核工作，按績效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國績效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
當(dāng)前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認(rèn)識方面存在不足，對于績效考核的目的認(rèn)識不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營效益而忽視長期經(jīng)營效益，這對企業(yè)經(jīng)營與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響?？己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效?？冃Э己四Ｊ绞嵌喾N多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現(xiàn)以及評估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則，首先績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。
某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實(shí)現(xiàn)，對于工作只是簡單進(jìn)行考察，但是對與員工沒有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒有有效實(shí)現(xiàn)，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行?？冃Э己梭w系是由一些相對獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績效提供較為客觀真實(shí)的評價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績效考核體系。
績效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績效考核制度?？冃Э己说哪繕?biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強(qiáng)人力資源管理。
[3]李錦宏.我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學(xué)，2006.
公務(wù)員績效考核論文篇十三
白云山麓湖管理處員工績效考核的探討——姚輝【摘要】本文將對麓湖管理處績效考核的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行研究，旨在找出一套切實(shí)可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，確保麓湖管理處的穩(wěn)定快速發(fā)展。【關(guān)鍵詞】麓湖管理處績效考核、公益性服務(wù)、科學(xué)考核、公平公開、工資改革麓湖管理處員工績效考核現(xiàn)狀（一）、麓湖管理處現(xiàn)狀1、人員現(xiàn)狀麓湖管理處人員多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。目前在職人員117人，其中既有工作多年的老職工，也有新近招聘的大學(xué)生。而退休職工比重較大，離退休人員多達(dá)192人。2、財(cái)政現(xiàn)狀麓湖管理處屬于財(cái)政補(bǔ)貼單位，經(jīng)濟(jì)收入較少，主要靠財(cái)政補(bǔ)貼，2014年隨著燒烤場的關(guān)閉及兩個(gè)園中園向市民游客免費(fèi)開放，經(jīng)濟(jì)來源進(jìn)一步減少，收入僅相當(dāng)于支出的30%，單位大部分資金來自于財(cái)政補(bǔ)貼，因此目前基本處于靠財(cái)政吃飯的局面（二）、員工績效考核現(xiàn)狀目前麓湖管理處僅年終有一次針對全處的績效考核，嚴(yán)格意義上說并不是科學(xué)的績效考核。平時(shí)也沒有一個(gè)合理的、行之有效的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)。而職工的工資收入分配主要是以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，職工的工資收入分配尤其是同等職級的職工的工資收入分配差距不大，干好干壞一個(gè)樣，平均主義、“大飯鍋”現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重，這種分配方式不利于形成良性的競爭，更不利于調(diào)動員工的工作積極性。二、麓湖管理處員工績效考核存在的困難和問題（一）、績效考核存在的主要問題麓湖管理處雖在逐步重視績效考核工作，但在考核工作中存在的問題還是比較突出。1、考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不科學(xué)?? ? 在績效考核工作中，考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都應(yīng)根據(jù)具體的崗位說明書來制定，指標(biāo)的不合理及模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)都不能反應(yīng)員工的實(shí)際工作績效，從而影響考核的結(jié)果。（1） 考核指標(biāo)的設(shè)置不合理? ? 確定什么樣的績效考核指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要的、比較難于解決的問題。當(dāng)前麓湖管理處績效考核指標(biāo)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)，另一方面是具體崗位的工作的完成情況。考核指標(biāo)中的定性指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量指標(biāo)，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標(biāo)，而不同崗位的考核指標(biāo)也有很多很難量化。采用過多的定性指標(biāo),很難避免考核組織者的主觀性,喪失了考核的有效性。其次, 指標(biāo)的聯(lián)動性、互補(bǔ)性不強(qiáng)。在指標(biāo)設(shè)置方面強(qiáng)行將指標(biāo)孤立開來, 否認(rèn)了指體系之間的必然聯(lián)系, 極易造成為完成某一項(xiàng)指標(biāo), 而放棄了其他相關(guān)指標(biāo)。? ? 另外事業(yè)單位績效考核不僅僅是考核員工和單位過去的成績,更主要的是要發(fā)揮其績效導(dǎo)向的功能,這反映在績效考核指標(biāo)的設(shè)置及考核指標(biāo)權(quán)重的分配上，很多事業(yè)單位沒有對員工崗位工作有一個(gè)明確的分析，在指標(biāo)權(quán)重的分配上就出現(xiàn)了避重就輕的現(xiàn)象。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)模糊? ? 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在工作分析基礎(chǔ)之上,確?？冃Э己擞芯唧w統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己斯ぷ鞴?、公正。麓湖管理處員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評分標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的等級、細(xì)則劃分。例如：員工職業(yè)素質(zhì)考核中的“工作態(tài)度”,什么樣的工作態(tài)度 “好”、什么樣的工作態(tài)度“一般”,不同的人會有不同的看法，無法正確評價(jià)員工的實(shí)際工作績效。2、考核周期設(shè)置不合理? ? 工作績效評價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時(shí)間長短?？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理,能否反映真實(shí)的情況。麓湖管理處平時(shí)不做考核,等到年底才進(jìn)行,而這時(shí)對被考核者平時(shí)的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺進(jìn)行考核。3、績效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位? ? 員工認(rèn)識不到績效考核的重要意義, 這就使得考核工作難以順利開展,甚至一些員工認(rèn)為單位實(shí)施績效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以對于績效考核很排斥。 缺少員工的積極參與, 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果, 個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)逐漸分離, 致使考核工作失去效力。? ? ?考核實(shí)施前的培訓(xùn)不到位，麓湖管理處之前不重視績效考核培訓(xùn),只是在考核前考核小組開個(gè)簡短的會議就結(jié)束了培訓(xùn),使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應(yīng)用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。4、沒有績效考核反饋? ? 麓湖管理處考核結(jié)果直接存檔，沒有公布，也沒有將結(jié)果反饋給員工?？己私Y(jié)果的優(yōu)劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責(zé)和單位對自己的角色期望,因而找不準(zhǔn)努力的方向。另外,也沒有有效地與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。5、考核結(jié)果運(yùn)用單一? ? 作為公益性服務(wù)的麓湖管理處用人標(biāo)準(zhǔn)不斷變化，而員工對單位的認(rèn)同感不是很關(guān)注，所以績效考核結(jié)果使員工工作績效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續(xù)不高，對工作產(chǎn)生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。（二）、麓湖管理處結(jié)合績效工資改革實(shí)行績效考核的實(shí)際困難1、員工對績效考核認(rèn)識錯(cuò)誤麓湖管理處很多員工認(rèn)為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧……”。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識下，績效考核的管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給單位帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響麓湖管理處全處的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。2、利益保障問題麓湖管理處人員多，退休職工比重較大，情況復(fù)雜，績效考核制對退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將國家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢必會影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外在績效工資改革過程中如果經(jīng)費(fèi)問題不能及時(shí)給予解決，勢必在一定程度上制約景區(qū)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展隨著2014年工資改革的推進(jìn)，考核要和收入、飯碗掛鉤。不再是年底的應(yīng)付差事。人事制度改革也隨之而來，如何在麓湖管理處舊有人員中推行新制度；如何應(yīng)對部分人因?yàn)楦母镉|動了自身利益而抵制績效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應(yīng)能力不了，勢必會影響職工情緒穩(wěn)定。同時(shí)如果在績效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會影響單位的和-諧穩(wěn)定。3、員工對考核的公平性存在疑慮在當(dāng)前職工話語賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實(shí)現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語境下，最終判別這個(gè)“績”與“效”的權(quán)力恐所最終又會落到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中。因此多數(shù)員工對績效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外績效考核一方面鼓勵(lì)職工之間的競爭，另一方面也有可能會破壞職工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。職工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會造成工作上的惡性競爭。從而影響健康和-諧的工作氛圍。三、麓湖管理處績效考核存在問題的分析（一）、考核模式濫用導(dǎo)致考核體系流于形式績效考核有多種模式，但都應(yīng)該為內(nèi)容服務(wù)。不同的單位和部門應(yīng)建立不同模式的績效考核體系，照搬硬套，追求形式，忽視實(shí)效，就容易導(dǎo)致考核體系流于形式，失去考核的實(shí)際意義，達(dá)不到考核的最終目的。（二）、考核定位模糊導(dǎo)致考核目標(biāo)缺失考核定位是績效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，確定績效考核的管理目標(biāo)。而麓湖管理處在績效考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評先進(jìn)，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，失去應(yīng)有的意義。（三）、考核體系疏漏導(dǎo)致考核角度片面麓湖管理處片面強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評價(jià)、素質(zhì)測評等。一個(gè)科學(xué)、合理的績效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺上。在推行績效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績，而忽視團(tuán)隊(duì)的考核。這樣一方面會錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識”，容易犧牲同事利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；另一方面會產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于存在“短木板”，而降低整個(gè)“業(yè)績桶”的承重力或使用壽命。（四）、考核成本過高導(dǎo)致考核推行難度大考核成本包括人力資源部門的人員成本、考核計(jì)時(shí)成本、考核材料耗費(fèi)成本等。如果將當(dāng)前麓湖管理處的考核程序復(fù)雜化，繁瑣的'考核內(nèi)容勢必將簡單問題復(fù)雜化，帶來考核成本升高。雖說復(fù)雜的考核比簡單考核更有說服力，但過高的考核成本常常導(dǎo)致績效考核半途而廢。（五）、考核結(jié)果乏力導(dǎo)致考核失效麓湖管理處當(dāng)前的績效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致員工對考核不信任，使考核僅僅成為書面化的“走過場” 考核方法不能因人而異，就容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不合理。綜上看來，麓湖管理處當(dāng)前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、時(shí)效性差、操作難度大、實(shí)用性不強(qiáng)。四、針對麓湖管理處績效考核問題的對策針對上述所說的麓湖管理處績效考核存在的問題和實(shí)際困難，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵(lì)、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對各項(xiàng)工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對組織目標(biāo)的相對價(jià)值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評價(jià)，科學(xué)構(gòu)建麓湖員工履職行為坐標(biāo)，使個(gè)人的主觀努力和客觀效果在績效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績效管理體系。（一）、宏觀策略1、進(jìn)行工作分析要發(fā)揮考績對整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對麓湖管理處內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與單位所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。2、建立績效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀忥，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。4、選擇績效評價(jià)工具每一種評價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實(shí)都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但麓湖管理處更適合較為簡單的工作績效考核方法。5、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。完善麓湖管理處的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。6、使用明確的績效要素最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優(yōu)異；“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。7、減少考核者的主觀性?選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個(gè)對象的績效考核。8、注重績效考核反饋使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工； 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。9、建立申訴等審查制度本著對員工、對麓湖管理處負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。（二）、具體應(yīng)對策略1、明確績效管理思路 做到“五個(gè)結(jié)合”一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。所有工作事項(xiàng)可歸納整合為崗位工作要項(xiàng)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)，并以此作為評價(jià)內(nèi)容，將各項(xiàng)事務(wù)、各個(gè)環(huán)節(jié)都納入績效考核，同時(shí)，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項(xiàng)，突出上級工作重點(diǎn)事項(xiàng)與項(xiàng)目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要?jiǎng)趧訒r(shí)間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對組織的不同績效。三是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績效修正的兩個(gè)方面。既要考慮到事項(xiàng)的實(shí)際難度，更要注重事項(xiàng)的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對固定與及時(shí)修正相結(jié)合。班組根據(jù)日常工作歸納確定工作事項(xiàng)，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時(shí)性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正?？己酥羞€可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績效分值。2、關(guān)注難度、適時(shí)修正，形成公正客觀的評價(jià)機(jī)制?由于抽象勞動較多，每一個(gè)事項(xiàng)的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評定的績效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對評定分值進(jìn)行難度和成效的績效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個(gè)級別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時(shí)考慮經(jīng)個(gè)人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對應(yīng)不同的級別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績效分值接近事務(wù)處理的實(shí)際狀況。二是修正提起?？冃拚鶕?jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請?zhí)崞鸬男拚?、第三方提起的修正?、鼓勵(lì)達(dá)標(biāo)、強(qiáng)化運(yùn)用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制?
為了提高大家對組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，可以將上級組織的目標(biāo)考核獎(jiǎng)直接用于個(gè)人績效考核獎(jiǎng)，使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對績效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于年度考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對績效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記功、績效告誡、通報(bào)批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎(jiǎng)懲措施，并注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉；同時(shí)，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實(shí)證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理忥，使麓湖管理處真正產(chǎn)生改進(jìn)績效的長久驅(qū)動力。（三）、結(jié)合績效工資改革，推進(jìn)麓湖管理處績效考核1、堅(jiān)持公開、透明的績效評定在績效考核的執(zhí)行過程中，堅(jiān)持公開、透明，既有領(lǐng)導(dǎo)決策，又要保證普通職工的民-主參與。麓湖管理處人員眾多，情況復(fù)雜，在相關(guān)細(xì)則出臺以后，首先要加大與上級有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，反應(yīng)麓湖管理處實(shí)際困難，及時(shí)尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅(jiān)持客觀、公正，公開、透明原則，努力制定相應(yīng)的輔助執(zhí)行措施，特別是對基層職工，具體執(zhí)行細(xì)則必須做到細(xì)化，能囊括基層職工績效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保證在政策執(zhí)行中少出問題，少出差錯(cuò)，才能讓職工心服口服，才能穩(wěn)定民心。2、績效考核堅(jiān)持社會效益至上麓湖作為面向社會開放的公益性公園，應(yīng)當(dāng)以社會效益為根本。在推行績效考核工作中，必須避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標(biāo)準(zhǔn)，或者用短期業(yè)績和顯性業(yè)績代替長期業(yè)績和隱性業(yè)績，而忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性化。應(yīng)該以社會效益作為核定麓湖管理處職工績效的基本依據(jù)3、加大在職工中的宣傳力度相關(guān)政工人員做好解釋工作，安撫職工情緒。在國家績效工資改革實(shí)施細(xì)則下達(dá)以后，召開職工大會，及時(shí)傳達(dá)國家及上級的惠民政策，做好政策的傳聲筒；薪酬管理部門設(shè)咨詢處，充分發(fā)揮解惑答疑的作用，將政策的合理之處，科學(xué)之處解釋給職工；時(shí)刻關(guān)注職工思想動態(tài)，以維穩(wěn)為大局，穩(wěn)定職工情緒，維護(hù)麓湖管理處的穩(wěn)定。?4、注重制度設(shè)計(jì)配套性在重視績效考核的正面作用的同時(shí)，又要關(guān)注績效考核可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，防止出現(xiàn)對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對績劣者的約束欠缺現(xiàn)象，防止激勵(lì)力度造成一些制造虛假業(yè)績的行為，應(yīng)加強(qiáng)對業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督。麓湖管理處績效考核要關(guān)注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意單位內(nèi)部不同身份人員和不同部門之間績效工資水平關(guān)系，尤其是關(guān)注退休人員和接近退休人員的權(quán)益?？冃Э己艘c即將推行的績效工資改革以及社會保障制度改革相銜接，否則難以鞏固麓湖管理處績效考核的成效，也難以發(fā)揮績效考核的制度創(chuàng)新效應(yīng)。五、小結(jié)綜上所述，麓湖管理處實(shí)行科學(xué)合理的績效考核，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，對于充分調(diào)動麓湖職工的工作積極性和主動性，具有重要意義。麓湖管理處應(yīng)該將當(dāng)前績效考核與明年事業(yè)單位績效工資改革有機(jī)結(jié)合，在考核中應(yīng)堅(jiān)持社會效益至上，統(tǒng)籌兼顧；完善監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)單位凝聚力；既要保證效益，又要合理公平。
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公務(wù)員績效考核論文篇十四
著手。?
(一)明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念?
(二)完善考核指標(biāo)體系。實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化?
(三)定量與定性相結(jié)合。靈活運(yùn)用考核方法?
(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果?
考評只是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵(lì)和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。逐步加大獎(jiǎng)懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務(wù)員。充分發(fā)揮考核結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動公務(wù)員績效考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。
按照國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志關(guān)于政府績效管理職責(zé)分工意見的批示，國務(wù)院建立政府績效管理部級聯(lián)席會議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計(jì)署、財(cái)政部、人力資源社會保障部（國家公務(wù)員局）、法制辦等部門參加，在聯(lián)系會議框架下，有關(guān)部門按照職責(zé)分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務(wù)員局負(fù)責(zé)配合調(diào)研政府績效考核相關(guān)政策，將政府績效評估結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲和任免的重要依據(jù)。完善公務(wù)員績效考核辦法已列入《2015年年行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作要點(diǎn)》并納入本年度財(cái)政預(yù)算。同時(shí)，今年我們還將研究出臺《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見》，平時(shí)考核將側(cè)重考核公務(wù)員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學(xué)會和原人事部三個(gè)政府績效評價(jià)工作聯(lián)系點(diǎn)（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務(wù)員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側(cè)重研究提出公務(wù)員績效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側(cè)重研究公務(wù)員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側(cè)重研究提出公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用措施；中國行政管理學(xué)會在總結(jié)國內(nèi)外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗(yàn)和地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》，提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
一、研究目標(biāo)
提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結(jié)果應(yīng)用措施，為進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核辦法提出思路和對策。
二、研究內(nèi)容
我國公務(wù)員績效考核工作的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用等。具體包括：
（一）我國公務(wù)員績效考核工作的現(xiàn)狀、特點(diǎn)、存在的問題；
（二）我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則；
（三）我國公務(wù)員績效考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等；
三、研究工作步驟和時(shí)間安排
（一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學(xué)會等單位簽訂課題研究委托合同。
1、完成時(shí)間：2015年8月。
2、具體步驟：與中國行政管理學(xué)會等單位進(jìn)行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。
（二）文獻(xiàn)收集、調(diào)研和報(bào)告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內(nèi)外公務(wù)員績效考核的材料；選擇有工作基礎(chǔ)的部門和地方就公務(wù)員績效考核開展專題調(diào)研。
1、完成時(shí)間：2015年8—10月。
2 、具體步驟：收集整理有關(guān)績效考核的文獻(xiàn)資料。到有關(guān)部門和地方開展調(diào)研，了解開展公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，就開展公務(wù)員績效考核工作聽取不同級別的公務(wù)員管理部門、公務(wù)員和政府服務(wù)對象的意見和建議，由中國行政管理學(xué)會在總結(jié)地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》，提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
（三）會同中組部公務(wù)員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：
1、完成時(shí)間：2015年11月
2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務(wù)員管理部門代表參加的座談會，對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》初稿進(jìn)行討論修改，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》（征求意見稿）。
3、征求地方和部門組織人事部對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》（征求意見稿）的意見并進(jìn)行相應(yīng)的修改。
(四)提交部務(wù)會討論：將《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》提交部務(wù)會討論。
1、完成時(shí)間：2015年12月
2、具體步驟：根據(jù)地方和部門提出的修改意見，對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》進(jìn)行修改完善后，提交局務(wù)會、部務(wù)會討論，討論通過后，報(bào)中組部同意后下發(fā)實(shí)施。
公務(wù)員績效考核論文篇十五
具體實(shí)施細(xì)則。
一、指導(dǎo)思想
評定公務(wù)員管理和服務(wù)的效果，不斷提高政府部門管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵(lì)
約束機(jī)制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
二、考核原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與公務(wù)員年度考核
相結(jié)合的績效評估體系，堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。
三、范圍和內(nèi)容
我市各級各類機(jī)關(guān)處級(含處級)以下公務(wù)員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1?德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德
三個(gè)方面考核;
2?能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開
拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;
3?勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
4?績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)
際完成情況方面考核;
5?廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核的等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。
1?優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作
勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2?稱職：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較
熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3?基本稱職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作
作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有
某些失誤。
4?不稱職;政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)
;或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職(具體量化標(biāo)準(zhǔn)參考見附表)。
指標(biāo)。
六、考核實(shí)施
公務(wù)員績效考核按一級考核一級的辦法實(shí)施?？己斯ぷ魅藛T由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，部門負(fù)責(zé)人
為主考人，必要時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可以授權(quán)同有副職負(fù)責(zé)考核。
(一)平時(shí)績效考核
工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄，主考
人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
(二)年度績效考核
年度績效考核以平時(shí)績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度末結(jié)合目標(biāo)考核、公務(wù)員年度考核一
并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?BR> 1?被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》(見附件);
的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見;
3?考核委員會(考核小組)對主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核;
4?考核負(fù)責(zé)人確定考核等次;
5?將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
處分的人員的年度考核按川人發(fā)[1996]7號，中紀(jì)委、中組部、人事部下發(fā)組通字〔
1998〕19號文件的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
格。對績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》給予記功或嘉獎(jiǎng)。
別內(nèi)晉升一級級別工資。
2?公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次。
給一次性年終獎(jiǎng)金。
資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時(shí)任職年限可適當(dāng)放寬
。
(二)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1?可正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2?一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作的'書面總結(jié)。
5?公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不
稱職。
(三)公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)
級別內(nèi)的，不降低原級別;原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高
極別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人
原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3?連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
八、考核的組織
作。委員會由市政府辦公廳、市政府法制辦公室、市政府目標(biāo)管理督查辦公室、市人事局、
市財(cái)政局、市監(jiān)察局等部門組成，日常事務(wù)由市政府人事部門承擔(dān)，其職責(zé)是：
1?指導(dǎo)協(xié)調(diào)、處理績效考核工作中的重大問題。
2?審核年度績效考核完成后各區(qū)(市)縣、各部門的獎(jiǎng)勵(lì)問題。
本部門公務(wù)員的年度績效考核工作。其中，縣以上政府部門的考核小組由部門負(fù)責(zé)人、辦公
員代表不少于考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一。
九、其它
各區(qū)(市)縣、市政府各部門的績效考核辦法參照本意見制定。
本意見由市政府人事部門負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核細(xì)則。
公務(wù)員績效考核論文篇十六
為客觀評價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,進(jìn)一步調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性,根據(jù)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》、吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作部署會議及《梅河口市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核實(shí)施方案》的要求,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際,特制定如下實(shí)施方案。
一、考核原則 堅(jiān)持依法考核、注重實(shí)績，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與群眾評議相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，逐步建立公務(wù)員績效客觀評價(jià)體系,以改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)行政效能和部門執(zhí)行力的提高。
二、考核范圍 全鎮(zhèn)非領(lǐng)導(dǎo)班子成員公務(wù)員。
三、實(shí)施程序
1、成立中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(具體成員名單附后)。
2、在鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的指導(dǎo)下，開展公務(wù)員崗位績效考核工作。
四、實(shí)施內(nèi)容及時(shí)限 要在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，按照時(shí)限要求完成以下工作：
1、成立中和公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員由領(lǐng)導(dǎo)班子成員及負(fù)責(zé)人事工作的負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)公務(wù)員崗位績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，研究制定符合我鎮(zhèn)實(shí)際的崗位績效考核實(shí)施細(xì)則或工作方案，并組織實(shí)施。黨委書記對公務(wù)員崗位績效考核工作負(fù)總責(zé)。各分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)對所分管部門的考核評價(jià)職責(zé)，具體負(fù)責(zé)對所分管的部門公務(wù)員填報(bào)的崗位績效考核指標(biāo)的審定、給出平時(shí)考核等次評價(jià)意見及對平時(shí)考核結(jié)果的折算分值的審核;確定對所管理公務(wù)員職責(zé)外臨時(shí)性工作完成情況的賦分。 組織委員具體負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核的組織、協(xié)調(diào)、管理工作;對公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)的`審核備案，形成統(tǒng)一的崗位績效考核指標(biāo)，組織實(shí)施平時(shí)考核和年度考核，折算分管領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)考核和年度民-主評議分值;對公務(wù)員年度考核加分減分的認(rèn)定和分值統(tǒng)計(jì)匯總，報(bào)送主要領(lǐng)導(dǎo)審核;提出公務(wù)員崗位績效考核等次建議;及組織進(jìn)行考核結(jié)果的公示、反饋、備案和兌現(xiàn)。 被考核公務(wù)員，要根據(jù)單位為本部門確定的年度工作任務(wù)，由本人按照崗位職責(zé)，填報(bào)崗位績效考核指標(biāo);提交季度考核工作小結(jié)、年度工作總結(jié)及獎(jiǎng)懲情況材料;接受分管領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)考核評價(jià)及機(jī)關(guān)內(nèi)部測評、服務(wù)對象和社會公眾的民-主評議;按時(shí)填報(bào)《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
2、制定中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核方案，召開動員大會，提高全體干部職工對此項(xiàng)工作的認(rèn)識和重視程度。
3、科學(xué)制定崗位績效目標(biāo)，填寫“2012年度行政機(jī)關(guān)崗位績效考核指標(biāo)及直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)意見表”?？冃Э己酥笜?biāo)的分值權(quán)重要嚴(yán)格按照《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》設(shè)定。 各部門要按照部門職責(zé)和當(dāng)年、政府，鎮(zhèn)黨委、政府和上級業(yè)務(wù)主管部門確定的重點(diǎn)工作任務(wù)及政府績效評估計(jì)劃，制定每名公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)，并進(jìn)行量化分解。被考核公務(wù)員結(jié)合本人崗位職責(zé)，填報(bào)崗位績效考核指標(biāo)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)送到鎮(zhèn)黨政辦公室備案。
4、平時(shí)考核堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡便易行、注重實(shí)效的原則,采取季度記實(shí)、半年考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下: (1)公務(wù)員本人在每季度末，將本季度的年度崗位績效考核指標(biāo)完成情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德和廉潔自律以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況及效率、效果五個(gè)方面的情況進(jìn)行總結(jié)，形成書面材料，由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，交到鎮(zhèn)黨政辦備案。 (2)分管領(lǐng)導(dǎo)在每半年工作結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)，根據(jù)公務(wù)員季度工作記實(shí),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),對公務(wù)員進(jìn)行評價(jià)考核，按照a(很好)、b(好)、c(較好)、般)、e(較差)五個(gè)等次，給出客觀公正的評價(jià)等次意見(確定評價(jià)等次時(shí)，要參考《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中給出的參考標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)需要組織民-主評議。對于評價(jià)等次為較差的，應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)班子開會集體討論后，做出處理意見，處理意見分組織談話、書面檢查、通報(bào)批評三種形式。 (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時(shí)監(jiān)督檢查公務(wù)員本人的工作記實(shí)情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)情況,黨政辦要將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)意見和平時(shí)主要表現(xiàn)情況記錄備案，并及時(shí)折算出每個(gè)公務(wù)員平時(shí)考核得分。
5、在每年年末或翌年年初時(shí)進(jìn)行年終考核，由鎮(zhèn)黨政辦組織進(jìn)行。
(1) 個(gè)人總結(jié)。被考核人要實(shí)事求是地對一年來履行職位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并在一定范圍內(nèi)述職。填寫《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。
(2)民-主評議。 由鎮(zhèn)黨政辦組織機(jī)關(guān)公務(wù)員或服務(wù)對象和社會公眾，對公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評議,按規(guī)定比例給出評價(jià)意見。
(3)加分減分。由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定，直接計(jì)入年度考核 部分。
(4) 匯總結(jié)果。由鎮(zhèn)黨政辦，將公務(wù)員的平時(shí)考核、平時(shí)民-主評議及年終民-主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定確定年度考核等次。
(5)提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、民-主評議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由公務(wù)員分管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。鎮(zhèn)黨政辦依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核的公務(wù)員總數(shù)的15%—20%(具體比例需依據(jù)中和鎮(zhèn)政府績效考核結(jié)果而定)，提出考核等次建議。
(6)確定考核等次。領(lǐng)導(dǎo)班子集體，根據(jù)黨政辦提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。
(7)上報(bào)審核。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見，報(bào)市人社局公務(wù)員管理科審核，確定最終考核等次比例及優(yōu)秀等次人選。
(8)組織公示。經(jīng)市人社局公務(wù)管理科審核后，對年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員,要在鎮(zhèn)政府進(jìn)行公示,公示時(shí)間為5至7個(gè)工作日。
(9)結(jié)果反饋。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位7 機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核實(shí)施方案，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施時(shí)要精心組織，周密安排，抓好落實(shí)，防止走過場。同時(shí)要不斷探索和研究解決新情況、新問題，確保公務(wù)員績效考核工作取得實(shí)效，切實(shí)提高考核工作水平。
(四)強(qiáng)化督促指導(dǎo)。加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)督促整改。對在考核中存在態(tài)度拖拉應(yīng)付、走過場和徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為的人員，取消其評優(yōu)資格。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核表。
公務(wù)員績效考核論文篇十七
突出抓好崗位績效考核指標(biāo)制定。吉林省要求各地、各部門要分級分類，針對不同類別、不同層次、不同崗位上的公務(wù)員的工作職責(zé)、任務(wù)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出不同的考核評價(jià)指標(biāo)。設(shè)置指標(biāo)要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵(lì)作用。要突出重點(diǎn)，在德、能、勤、績、廉五個(gè)方面指標(biāo)中，重點(diǎn)突出德和績的指標(biāo)設(shè)置。要細(xì)化量化，將崗位績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化量化，各項(xiàng)任務(wù)細(xì)化到崗、具體到人，制定具體措施和質(zhì)量時(shí)限要求。
突出抓好崗位績效平時(shí)考核。吉林省在崗位績效考核中，將加大平時(shí)績效考核的權(quán)重，平時(shí)考核占年度考核總分的70%。吉林省將以各部門成立的崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組為依托，由人事部門組織實(shí)施平時(shí)考核，形成常態(tài)的工作機(jī)制。抓住平時(shí)考核信息存儲、主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、個(gè)人平時(shí)考核結(jié)果備案等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立健全考核資料檔案。
根據(jù)制定的公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)，吉林省將按照確定的工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)，及時(shí)開展平時(shí)考核，并準(zhǔn)確記錄考核結(jié)果，建立定期績效寫實(shí)上報(bào)、分送、評價(jià)的日常管理制度。同時(shí)實(shí)行日常動態(tài)考核管理，公務(wù)員個(gè)人日記、周記或月記，直接領(lǐng)導(dǎo)周評、月評或季評，各部門根據(jù)實(shí)際情況每月或每季度考核一次，每半年通報(bào)一次考核結(jié)果。
突出抓好直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)。從制訂公務(wù)員崗位績效計(jì)劃，到組織實(shí)施半年考核和年終考核，吉林省要求各地，按照誰分管誰負(fù)責(zé)的原則，建立一級抓一級、一級對一級負(fù)責(zé)的考評機(jī)制。實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員個(gè)人工作績效的評價(jià)更加直接、客觀，評價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、權(quán)威。
突出抓好與政府績效評估同步推進(jìn)。吉林省將把部門的政府績效評估計(jì)劃與公務(wù)員個(gè)人崗位績效考核指標(biāo)相結(jié)合。把部門的政府績效評估計(jì)劃中以處（科）室為責(zé)任劃分主體的工作任務(wù)，層層細(xì)化分解到該處科（室）的每一名公務(wù)員身上，做到任務(wù)明確，責(zé)任清晰。將把部門平時(shí)評估與公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核相結(jié)合，把公務(wù)員個(gè)人年終考核與部門年終績效評估相結(jié)合。
突出抓好崗位績效考核結(jié)果使用。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問責(zé)上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進(jìn)行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓(xùn)、降職使用；對連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。在獎(jiǎng)勵(lì)措施上，除對年度考核確定為優(yōu)秀等次的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)外，對未被確定為優(yōu)秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比較靠前的公務(wù)員，將給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結(jié)果好的'部門傾斜，適當(dāng)提高優(yōu)秀的比例，激勵(lì)廣大公務(wù)員自覺爭創(chuàng)一流的積極性。
第一章?總則
第一條?為加強(qiáng)依法行政考核，提高依法行政水平，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要的通知》（國發(fā)〔2004〕10號）、《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》（國發(fā)〔2015〕17號）和《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)法治政府建設(shè)的意見》（國發(fā)〔2015〕33號）等規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，制定本辦法。
第二條?本省行政區(qū)域內(nèi)的依法行政考核工作，適用本辦法。
第三條?本辦法所稱依法行政考核，是指考核機(jī)關(guān)對考核對象貫徹落實(shí)國務(wù)院及省政府推進(jìn)依法行政有關(guān)規(guī)定的工作情況進(jìn)行的考查、評價(jià)等活動。
第四條?依法行政考核遵循公平公開、公眾參與、統(tǒng)一組織、分級負(fù)責(zé)的原則。
第五條?依法行政考核納入政府績效評估考核體系，實(shí)行單獨(dú)考核，考核結(jié)果作為政府績效評估的重要組成部分。
第二章?考核機(jī)關(guān)和考核對象
第六條?縣級以上人民政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本行政區(qū)域的依法行政考核工作。
縣級以上人民政府法制部門具體負(fù)責(zé)依法行政考核的組織實(shí)施。
發(fā)展改革、監(jiān)察、財(cái)政、人力資源和社會保障、編制、審計(jì)、信訪等部門按照各自職能配合做好相關(guān)工作。
第七條?省人民政府負(fù)責(zé)對其所屬部門和各市（州）人民政府、長白山管委會依法行政情況進(jìn)行考核。
市（州）人民政府、長白山管委會負(fù)責(zé)對其所屬部門和各縣（市、區(qū)）人民政府依法行政情況進(jìn)行考核。
縣（市、區(qū)）人民政府負(fù)責(zé)對其所屬部門和各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府依法行政情況進(jìn)行考核。
實(shí)行省以下垂直管理部門和雙重管理的部門，由地方人民政府進(jìn)行考核，并充分聽取其上級主管部門的意見，考核結(jié)果抄送其上級主管部門。
第八條?縣級以上人民政府法制部門在依法行政考核工作中履行下列工作職責(zé)：
（一）擬定依法行政年度考核方案；
（二）具體實(shí)施依法行政考核工作；
（三）提出依法行政考核結(jié)果處理意見；
（四）通報(bào)依法行政考核結(jié)果；
（五）督促整改依法行政考核中發(fā)現(xiàn)的問題；
（六）對下級政府法制部門依法行政考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。
第三章?考核內(nèi)容
第九條?依法行政考核的內(nèi)容：
（一）依法履行職責(zé)；
（二）科學(xué)民-主決策；
（三）加強(qiáng)制度建設(shè)；
（四）規(guī)范行政執(zhí)法；
（五）強(qiáng)化行政監(jiān)督；
（六）防范化解社會矛盾；
（七）落實(shí)推進(jìn)依法行政保障措施。
第十條?依法履行職責(zé)的基本要求：
（四）建立健全各種預(yù)警和應(yīng)急機(jī)制，妥善處理各類突發(fā)事件，維持正常的社會秩序；
（六）深化行政審批制度改革，減少行政審批項(xiàng)目，創(chuàng)新行政管理方式，提高行政效率；
（九）加強(qiáng)電子政務(wù)建設(shè)，擴(kuò)大政府網(wǎng)上辦公范圍，實(shí)現(xiàn)政府部門間信息互通和資源共享。
第十一條?科學(xué)民-主決策的基本要求：
（一）加強(qiáng)行政決策程序建設(shè)，健全重大行政決策規(guī)則；
（四）建立健全應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)急決策制度；
（五）建立健全行政決策責(zé)任追究制度，實(shí)現(xiàn)決策權(quán)和決策責(zé)任相統(tǒng)一。
第十二條?加強(qiáng)制度建設(shè)的基本要求：
（四）建立政府規(guī)章、規(guī)范性文件制定成本效益分析制度；
（六）符合依法行政制度建設(shè)的其他要求。
第十三條?規(guī)范行政執(zhí)法的基本要求：
（一）各級行政機(jī)關(guān)嚴(yán)格依照法定權(quán)限和程序行使權(quán)力、履行職責(zé)；
（五）加強(qiáng)行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行執(zhí)法人員持證上崗和資格管理制度；
（十）建立行政裁量權(quán)基準(zhǔn)制度，科學(xué)合理細(xì)化、量化行政裁量權(quán)，嚴(yán)格規(guī)范裁量權(quán)行使。
第十四條?強(qiáng)化行政監(jiān)督的基本要求：
（二）自覺接受政協(xié)民-主監(jiān)督，主動聽取意見和建議，認(rèn)真辦理政協(xié)提案；
（五）認(rèn)真貫徹國家賠償法，完善并嚴(yán)格執(zhí)行行政賠償和行政補(bǔ)償制度；
（六）建立健全經(jīng)常性的層級監(jiān)督制度，加強(qiáng)對下級行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督；
（九）嚴(yán)格行政問責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行行政監(jiān)察法、公務(wù)員法、行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例和關(guān)于實(shí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的暫行規(guī)定，堅(jiān)持有錯(cuò)必究，有責(zé)必問。
第十五條?防范化解社會矛盾的基本要求：
（一）建立健全社會矛盾糾紛調(diào)解制度，科學(xué)界定調(diào)解范圍；
（三）規(guī)范和完善行政裁決和行政調(diào)解程序，便民、快速和低成本解決社會糾紛；
（五）健全行政復(fù)議機(jī)構(gòu)，充實(shí)行政復(fù)議人員，確保行政復(fù)議案件依法由2人以上審理；
（六）暢通行政復(fù)議申請渠道，簡化申請手續(xù)，方便當(dāng)事人提出申請；
（七）完善人民調(diào)解制度，積極支持基層組織的人民調(diào)解工作；
（八）完善行政復(fù)議與信訪的銜接機(jī)制，引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律途徑解決矛盾糾紛。
第十六條?落實(shí)推進(jìn)依法行政保障措施的基本要求。
（一）把依法行政作為政府運(yùn)作的基本準(zhǔn)則，貫穿于行政管理的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)；
（三）建立健全領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督機(jī)制，落實(shí)行政首長作為推進(jìn)依法行政第一責(zé)任人的制度；
（六）完善推進(jìn)依法行政財(cái)政保障機(jī)制，所需經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算予以保障；
（七）健全政府法制部門和部門法制機(jī)構(gòu)，使機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備與工作任務(wù)相適應(yīng)；
（十二）加強(qiáng)普法和法制宣傳，營造全社會遵法守法、依法維權(quán)的法治環(huán)境。
第十七條?考核機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)本辦法確定的考核內(nèi)容和要求，結(jié)合本地依法行政工作實(shí)際、工作重點(diǎn)，制定具體的考核方案，并報(bào)上一級考核機(jī)關(guān)備案。
第四章?考核程序
第十八條?依法行政考核按年度實(shí)施，每年考核1次。
第十九條?依法行政考核堅(jiān)持全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部評議相結(jié)合、書面審查與實(shí)地考核相結(jié)合的原則。
內(nèi)部考核主要采取核查依法行政年度報(bào)告，收集、統(tǒng)計(jì)、核查相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，組織專項(xiàng)檢查和抽查等方式。
外部評議主要采取組織問卷調(diào)查、民-意測驗(yàn)、專家評議、座談訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查以及聽取社會監(jiān)督員意見等方式。
第二十條?縣級以上人民政府應(yīng)當(dāng)建立各類考核信息資源共享機(jī)制，有關(guān)部門或者社會團(tuán)體、組織開展的涉及依法行政考核事項(xiàng)的專項(xiàng)檢查和社會評議結(jié)果，可以直接作為依法行政考核的參考依據(jù)，一般不再重復(fù)考核。
第二十一條?依法行政考核機(jī)關(guān)按照下列步驟實(shí)施考核：
（一）制訂方案?？己藱C(jī)關(guān)制訂依法行政年度考核方案，明確考核對象、內(nèi)容、方式和評分標(biāo)準(zhǔn)，并于每年第一季度下發(fā)。
（二）收集資料。考核機(jī)關(guān)及時(shí)采集和統(tǒng)計(jì)考核對象依法行政的各種數(shù)據(jù)、資料，進(jìn)行匯總分析。
（三）組織核查?？己藱C(jī)關(guān)對報(bào)送的依法行政年度報(bào)告和資料進(jìn)行審核，并根據(jù)實(shí)際需要對考核對象進(jìn)行實(shí)地檢查。
（四）開展評議?？己藱C(jī)關(guān)組織或者委托社會專業(yè)機(jī)構(gòu)等其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行評議。
（五）確定結(jié)果?？己藱C(jī)關(guān)在收集資料、自查自評、組織核查、開展評議的基礎(chǔ)上，綜合分析評定，確定考核結(jié)果。
第二十二條?考核對象按照下列步驟做好接受考核準(zhǔn)備：
（一）自查自評。考核對象應(yīng)當(dāng)根據(jù)依法行政年度考核方案，認(rèn)真進(jìn)行自查自評。
（二）提交報(bào)告?？己藢ο笤谧圆樽栽u的基礎(chǔ)上形成依法行政年度報(bào)告，向考核機(jī)關(guān)提交。
第二十三條?依法行政考核采取百分制，根據(jù)考核所得分值情況，分為優(yōu)秀、良好、較好、較差4個(gè)等次。
第二十四條?具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：
（一）依法行政工作成績突出，獲國務(wù)院、國家有關(guān)部委或者省政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)的；
（二）依法行政工作被中央新聞媒體或者省主要新聞媒體作為先進(jìn)典型予以宣傳報(bào)道的；
（三）考核機(jī)關(guān)依法確定的其他情形。
加分事項(xiàng)為同一事項(xiàng)的，不累積加分。
第二十五條?具有下列情形之一的，在依法行政考核總分?jǐn)?shù)中予以扣分：
（一）行政決策嚴(yán)重失誤或者違法，造成重大損失或者嚴(yán)重影響的；
（四）違法處置民事糾紛、突發(fā)性事件，導(dǎo)致事態(tài)惡化，造成惡劣影響的；
（六）在依法行政考核中弄虛作假的；
（七）考核機(jī)關(guān)依法確定的其他情形。
第二十六條?確定考核結(jié)果前，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在公示期內(nèi)向考核機(jī)關(guān)提出書面申訴?？己藱C(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在接到申訴后l0個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核，并予以答復(fù)。
第五章?考核結(jié)果的運(yùn)用
第二十七條?依法行政考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部通報(bào)，并采取適當(dāng)方式向社會公布。
依法行政考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)報(bào)送同級黨委和人大會以及上一級人民政府。
第二十八條?考核結(jié)果連續(xù)3年或3年以上為優(yōu)秀等次的，作為省政府表彰依法行政先進(jìn)單位的依據(jù)。考核結(jié)果為較差的，給予通報(bào)批評，并責(zé)令其提交書面整改報(bào)告，限期整改。
第二十九條?考核對象連續(xù)2年考核結(jié)果為較差的，該考核對象在未能達(dá)到依法行政考核較好或較好以上等次之前，不得作為省內(nèi)表彰對象，也不能作為表彰對象向國家及有關(guān)部委推薦。
第三十條?考核中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重違法行政行為的，對有關(guān)行政機(jī)關(guān)及其工作人員按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究。
公務(wù)員績效考核論文篇十八
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準(zhǔn)考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟(jì)管理系
專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時(shí)間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才?？冃Э己藘?yōu)勢就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng);反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過程 。績效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個(gè)可靠的依據(jù)，這個(gè)依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個(gè)測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。
二、績效考核存在的問題與分析
現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價(jià)格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
該企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎(jiǎng)金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎(jiǎng)金，對管理人員而言，考核就是每個(gè)月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點(diǎn)說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時(shí)它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標(biāo)不明確
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎(jiǎng)金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個(gè)部門的目標(biāo)，同時(shí)確保各個(gè)分項(xiàng)活動的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價(jià)指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個(gè)評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
(四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目冃е笇?dǎo)與反饋?？冃Э己诉^程應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶?shí)施，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時(shí)，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動力。
四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
(一)明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯(cuò)誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個(gè)員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個(gè)員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時(shí)，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個(gè)答案的，從而對為什么要實(shí)施績效考核給出一個(gè)答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達(dá)成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：通過努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時(shí)間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
(四)重視考核結(jié)果的反饋
要達(dá)到最終的良好的考評溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評工作的成效?？己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，對被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個(gè)內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個(gè)人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個(gè)人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會大打折扣。
(六)做好時(shí)時(shí)改進(jìn)的準(zhǔn)備
績效考核的目的無非是激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候必須要及時(shí)地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時(shí)也包括績效考核的指標(biāo)?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎(jiǎng)懲措施對員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
五、對該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個(gè)更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯(cuò)誤認(rèn)識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
(二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行?shí)施
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時(shí)也是績效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績效考核，就必須有一個(gè)相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實(shí)施也需要有一個(gè)統(tǒng)一的時(shí)間安排，如什么時(shí)候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時(shí)候啟動考核，什么時(shí)候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時(shí)候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時(shí)還是績效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評價(jià)方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
總結(jié)
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動的報(bào)酬也是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
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公務(wù)員績效考核論文篇十九
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
但是它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評估過程不誠實(shí)等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進(jìn)失效等等。本文結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個(gè)問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓(xùn)的重點(diǎn)只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。并且有些部門認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。
同時(shí)，在績效考核體系的設(shè)計(jì)上，追求一步到位型的指標(biāo)設(shè)計(jì)，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際情況，部分考核在實(shí)際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理
績效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對人員的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項(xiàng)掉項(xiàng)，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從，最后導(dǎo)致考核一陣風(fēng)之后不了了之。
筆者認(rèn)為，企業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進(jìn)行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于企業(yè)而言，在設(shè)計(jì)、制定績效考核方案時(shí)，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標(biāo)簽”，首先明確告訴員工應(yīng)該做哪些事，怎樣做才正確。
聯(lián)想集團(tuán)在這方面的做法值得借鑒。聯(lián)想每年都舉行公司戰(zhàn)略制訂會議和分解會議，這個(gè)會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業(yè)部，從事業(yè)部到具體的運(yùn)營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結(jié)果，就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)以及工作的重點(diǎn)和措施讓職工明白，同時(shí)讓職工明確崗位職責(zé)和崗位規(guī)范，按照規(guī)范來履行崗位職責(zé)，用正確的方法做正確的事。
當(dāng)然，這個(gè)行為標(biāo)簽將隨著社會的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展而不斷注入新的內(nèi)涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的“憲法”，在此基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到問題時(shí)，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執(zhí)行力度不夠
2003年初，兩位美國的管理學(xué)家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e(cuò)誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對等
對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。
但目前很多企業(yè)的管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的'物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。
基于以上分析，并結(jié)合中國本土企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個(gè)建議：
第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。
績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要主題。
第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績效考核指標(biāo)，成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
當(dāng)然，在對考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。
第三、讓價(jià)值評價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業(yè)成長機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，或者說價(jià)值評價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。
當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。
第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。公司建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
前文有提到，績效考核有時(shí)會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權(quán)變的、歷史的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的?？冃Э己说臏?zhǔn)確性是一種管理的追求，但過于嚴(yán)格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實(shí)現(xiàn)。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、績效考核制度的可操作性和績效考核實(shí)施過程的控制等三個(gè)方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核滿意度。
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公務(wù)員績效考核論文篇二十
應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行?？己说梅旨{入績效考核中。
2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強(qiáng)化上序考核下序的
考核職能，鼓勵(lì)員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
3、各部門應(yīng)健全部門內(nèi)部考核制度，并在25日前對部門員工進(jìn)行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動化設(shè)備(計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀等)的采購、
日常維護(hù)、認(rèn)領(lǐng)制落實(shí)等職責(zé)劃歸公司信息中心。
5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責(zé)劃歸企劃部，各部門發(fā)文同時(shí)應(yīng)到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
6、為強(qiáng)化部門自我建設(shè)和提升的能力，建議原專項(xiàng)考核細(xì)則中：部門提升項(xiàng)：即
內(nèi)部管理制度制定有編制計(jì)劃、通過審核并實(shí)施項(xiàng)做為加分項(xiàng)。原考核分值分配
到部門內(nèi)培項(xiàng)中。
7、績效考核中，減分和加分項(xiàng)分開統(tǒng)計(jì)，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
為員工日常調(diào)崗、工資晉級、評優(yōu)評先等人事管理的主要參考依據(jù)。
企劃部:
1、對各部門績效考核專項(xiàng)細(xì)則進(jìn)行重新整理，統(tǒng)一考核項(xiàng)目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，修改
有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開發(fā)部、經(jīng)營部三部門的專
項(xiàng)細(xì)則要認(rèn)真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)執(zhí)行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
財(cái)務(wù)部：
1、建立財(cái)務(wù)與銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)等部門之間往來帳和差旅費(fèi)的`對帳日(25日前)，
定期對帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進(jìn)行考核，對
嚴(yán)重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責(zé)任人一定經(jīng)濟(jì)處罰。
3、建立財(cái)務(wù)部《財(cái)務(wù)檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財(cái)務(wù)檔案及檔案室的管理。
人務(wù)資源部：
1、對公司各部門的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。
2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關(guān)崗位)的名單報(bào)信息中心，便于
信息中心對新員工進(jìn)行erp系統(tǒng)的培訓(xùn)和權(quán)限設(shè)置。
3、對公司管理目標(biāo)與部門月目標(biāo)指標(biāo)的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓(xùn)、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
3、對各部門的辦公用品進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)、分析(數(shù)量和金額);對特殊辦公用品要
制定最低庫存，并按臨界庫存數(shù)備貸。
信息中心：
1、建立網(wǎng)絡(luò)安全性投訴記錄。
2、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立認(rèn)領(lǐng)制制度，并隨時(shí)進(jìn)行更新。
3、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立月巡檢記錄。
4、公司服務(wù)器定期維護(hù)需停機(jī)時(shí)，提前在公司中發(fā)通知。
5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機(jī)房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
機(jī)房的管理。
質(zhì)量管理部：
1、制定公司《危險(xiǎn)源識別清單》，建立危險(xiǎn)源防護(hù)記錄和《應(yīng)急預(yù)案》。
2、對特殊過程(焊接)的過程監(jiān)控要設(shè)計(jì)具體、詳細(xì)的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過
程和狀態(tài)受控。
3、建立月《質(zhì)量分析會制度》，每月一次質(zhì)量分析會，如遇到重大質(zhì)量問題時(shí)，
也應(yīng)召開質(zhì)量分析會。
4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進(jìn)措施職能，對產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程中較大的或具有特性的質(zhì)
量問題進(jìn)行分析，提出解決措施，并與相關(guān)部門溝通制定方法并落實(shí)。
生產(chǎn)部：
1、建立工具庫庫存產(chǎn)品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
2、對機(jī)加、結(jié)構(gòu)兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計(jì)表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
3、對設(shè)備小修建立維修臺帳，并統(tǒng)計(jì)維修成本。
技術(shù)部：
1、技術(shù)部應(yīng)制定主導(dǎo)產(chǎn)品的檢驗(yàn)大綱，如初冷器、焦?fàn)t爐門旋轉(zhuǎn)達(dá)驅(qū)動裝置、
圓盤給料機(jī)等。
2、編制主導(dǎo)產(chǎn)品外觀質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
3、制定補(bǔ)料手續(xù)審核流程，建立補(bǔ)料記錄臺帳，并統(tǒng)計(jì)補(bǔ)料原因。
4、制定技術(shù)部《技術(shù)資料與技術(shù)檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術(shù)資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應(yīng)定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術(shù)工藝方案無法傳送到生產(chǎn)車間的問題，
讓技術(shù)的工藝方案切實(shí)為車間生產(chǎn)服務(wù)。
經(jīng)營部：
1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報(bào)表。
2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對顧客進(jìn)行多種形式的滿意度調(diào)查，
形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計(jì)顧客滿意率。
3、建立員工差旅費(fèi)登記臺帳，及時(shí)督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計(jì)員工差旅費(fèi)數(shù)額。
產(chǎn)品開發(fā)部：
1、將產(chǎn)品市場推廣的部門職責(zé)納入績效考核專項(xiàng)細(xì)則中。
2、建立月銷售計(jì)劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計(jì)表。
3、銷售員要有月《工作總結(jié)》。
4、建立員工差旅費(fèi)登記臺帳，及時(shí)督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計(jì)員工差旅費(fèi)數(shù)額。
5、制定圓盤承包細(xì)則，申請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并發(fā)布。
生產(chǎn)車間(結(jié)構(gòu)車間和機(jī)加車間)：
1、對安全、質(zhì)量、設(shè)備管理都建立獨(dú)立的管理記錄本，對安全、質(zhì)量、設(shè)備事故
建立臺帳，對產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)。
2、對車間全體工人建立日常動態(tài)考核記錄，考核記錄應(yīng)包括工作技能、勞動態(tài)度、
出勤率、任務(wù)完成率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。
工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級的主要參考依據(jù)。
以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項(xiàng)考核的
重點(diǎn)內(nèi)容。
績效考核小組
2014.5.10。
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公務(wù)員績效考核論文篇二十一
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個(gè)成年人。 這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會遭到解雇。何去何從，主動權(quán)完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會采取進(jìn)一步的處分措施。 當(dāng)非正式的會談過程和績效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時(shí)，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請員工注意兩個(gè)問題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+——帶薪停職。 有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
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