企業(yè)人力資源調(diào)查報告（熱門19篇）

    報告的目的是向上級或團(tuán)隊成員展示我們的工作進(jìn)展和成果。報告的寫作風(fēng)格應(yīng)該具有邏輯性和連貫性，每一段或每一節(jié)都應(yīng)該與前后內(nèi)容有明確的銜接。報告的優(yōu)秀范文可以給我們提供很多啟示和靈感，幫助我們提升寫作水平和表達(dá)能力。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇一
    調(diào)查時間：20xx年x月x日。
    調(diào)查方式：訪談類。
    我于對xxx百貨有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxx百貨有限公司。
    人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
    通過此次社會實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
    企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
    企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
    企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機(jī)會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
    xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
    （一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費(fèi)等。
    （二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
    （三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
    通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
    最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
    通過對xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇二
    為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下:。
    一、調(diào)查問卷情況:。
    此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。
    二、目前存在的主要問題及原因:。
    1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
    2、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
    3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
    4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
    (二)車間一線員工思想動態(tài)方面:。
    1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
    2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
    3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
    4、工作時間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
    5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑!
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇三
    在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，人力資源管理是一個單位現(xiàn)代管理的核心。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。十七大報告中說：“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊伍和人才隊伍?！眻猿忠匀藶楸?，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。這是新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體對發(fā)展內(nèi)涵、發(fā)展要義，發(fā)展本質(zhì)的進(jìn)一步深化和創(chuàng)新。牢固樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，對推動我公司人事工作邁向新臺階具有重大的意義。
    科學(xué)發(fā)展觀是以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，從新世紀(jì)新階段黨和國家事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)提出的一個重大戰(zhàn)略思想，同毛澤東、鄧小平和江澤民關(guān)于發(fā)展的重要思想一脈相承，科學(xué)發(fā)展觀有著十分豐富深刻的內(nèi)涵，是“三個代表”重要思想的具體體現(xiàn)?？茖W(xué)人才觀是科學(xué)發(fā)展觀的重要組成部分，是做好人才工作的重要前提。
    在今年十月以來，作為一名共產(chǎn)黨員，我參加了縣委部署的第三期學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的一系列活動。作為對學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀成效的檢驗，本人試圖結(jié)合對我公司人力資源現(xiàn)狀和管理工作情況的調(diào)查，就人力資源作用發(fā)揮機(jī)制作以粗淺的探討。
    1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工1371人，在崗非生產(chǎn)性人員328人(不含生產(chǎn)處室70人)與生產(chǎn)性人員926人之比達(dá)35%；如果加上內(nèi)退人員47人，將達(dá)到375人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到40%。
    2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工940余人，占總?cè)藬?shù)的69%。
    3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員76人，其中高級職稱8人、中級職稱31人、初級職稱46人，占員工總?cè)藬?shù)的5.5%。
    4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
    5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計劃，進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。
    1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“五險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
    2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人沒有一人，這與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
    3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員60人，占員工總數(shù)的4.3%；實(shí)際上中級以上的工程技術(shù)人員只有21。人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
    4、激勵機(jī)制的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補(bǔ)貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
    5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是所屬公司對口單位參差不齊，有的單位不知如何執(zhí)行。
    現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個方面各個層次各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運(yùn)成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運(yùn)、整體四種意識。
    在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。要使全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識，管理層要轉(zhuǎn)變管理理念。要強(qiáng)化危機(jī)意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)波及全球的情況下我們更要“居危思活”。
    人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報請公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。意大利著名設(shè)計師皮爾卡丹有個企業(yè)管理定理：1+1不等于2，1+1等于零。一個淺顯的道理，增加人員不等于提升績效，反而有可能降低效能。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
    2、在工人的技術(shù)培訓(xùn)方面，要鼓勵職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓(xùn)，即公司、分廠、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會，副班時間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。這種幾人一組的活動方式可以選取人群關(guān)系分析、問題點(diǎn)分析、重點(diǎn)管理與異常管理，現(xiàn)場管理分析等諸多問題開展活動，使全體人員能自動從事品質(zhì)管制的活動，訓(xùn)練第一線的主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇四
    《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦"中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調(diào)查成果發(fā)布會".
    xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。
    "中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
    國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。
    內(nèi)容通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
    內(nèi)容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
    內(nèi)容我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
    內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
    內(nèi)容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。
    內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
    內(nèi)容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
    內(nèi)容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實(shí)各項社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇五
    企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，高效的員工培訓(xùn)可以極大地提高企業(yè)的競爭力。隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。然而，在實(shí)際的員工培訓(xùn)中卻面臨著缺乏系統(tǒng)性及實(shí)效性不強(qiáng)等問題。因此加強(qiáng)對人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，對于提高企業(yè)的招聘工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源發(fā)展具有積極的意義和作用。
    二、調(diào)查基本情況。
    （一）調(diào)查時間：2012年05月01日——2012年05月20日。
    （二）調(diào)查地點(diǎn)：天津市平安保險大廈。
    （三）調(diào)查方式：調(diào)查問卷、實(shí)地調(diào)查。
    （四）調(diào)查內(nèi)容：
    對天津市平安保險公司以實(shí)地調(diào)查及發(fā)放問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查研究，共發(fā)出調(diào)查問卷100份，回收問卷98份，其中有效問卷92份，中層管理人員問卷8份，主管級及員工90份，本人對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題結(jié)合問卷結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計與分析，指出了該企業(yè)培訓(xùn)方法的弊端和不足，為改進(jìn)員工培訓(xùn)方法提出了一些建議。
    三、發(fā)現(xiàn)的問題。
    （一）偏重技能培訓(xùn)，對團(tuán)隊精神和個人素質(zhì)重視不夠。
    調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三部分，然而在培訓(xùn)過程中該企業(yè)多偏重對在員工的知識和技能的培訓(xùn)，對于員工團(tuán)隊精神和素質(zhì)方面的培訓(xùn)明顯做得不夠。本次調(diào)查問卷結(jié)果顯示，26％的員工認(rèn)為其團(tuán)隊精神很好，46％認(rèn)為其團(tuán)隊是一個充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但28％的職工認(rèn)為團(tuán)隊精神較為缺乏。在針對團(tuán)隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有55％的員工反映他們并沒有與整個團(tuán)隊融合在一起，感覺不到團(tuán)隊精神。60％的員工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在員工與團(tuán)隊合作的信心方面，30％員工認(rèn)為團(tuán)隊正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊素質(zhì)的提升方面，40％非常認(rèn)同團(tuán)隊正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。這樣的培訓(xùn)雖然可以使得員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，導(dǎo)致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓(xùn)投入無法得到回報。
    （二）培訓(xùn)沒能從根本上調(diào)動員工的積極性，實(shí)效性差。
    通過對該企業(yè)員工專業(yè)技能自我評價的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，75％員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，22％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，認(rèn)為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的只占3％，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，本人以為，造成這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點(diǎn)。
    1、培訓(xùn)缺乏實(shí)質(zhì)性的激勵措施。
    調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工培訓(xùn)后不能做到“人盡其才，物盡其用”，缺少實(shí)質(zhì)性的激勵制度，沒有為培訓(xùn)合格的員工提供一個晉升的平臺和發(fā)展的空間。相應(yīng)激勵制度的缺失難免會導(dǎo)致員工公司培訓(xùn)被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少，難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。
    2、培訓(xùn)效果反饋制度不夠健全。
    該企業(yè)對于員工培訓(xùn)效果的考核處在一個基本的層次上。即只是注重當(dāng)時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，只對培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最表面的東西進(jìn)行考評，而對于培訓(xùn)對員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去考評。另外，由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
    （三）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理，培訓(xùn)體系不夠完善、規(guī)范。
    1、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理。
    調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工培訓(xùn)主要是針對新進(jìn)級別較低員工，對于中高層級別員工的培訓(xùn)則相對較少。據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示，80％左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，部門內(nèi)與中高級管理人員的溝通存在著一定的障礙，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中高級管理人員需在責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機(jī)等方面進(jìn)行培訓(xùn)提高。
    2、培訓(xùn)體系不夠完善。
    通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)盡管有自己的一套培訓(xùn)體系，但該體系不夠科學(xué)和完善。問卷結(jié)果顯示，在該企業(yè)大多數(shù)員工的意識里，培訓(xùn)就是來場講座或是外派學(xué)習(xí)一周等形式，很少考慮自身需要，只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺乏一些必要的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不規(guī)范。另外，企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強(qiáng)而機(jī)械記憶力較弱，因此企業(yè)在員工培訓(xùn)時采用千篇1律的方法往往達(dá)不到預(yù)期的效果。成年人在學(xué)習(xí)過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗、未來的情景和實(shí)踐活動則可以帶來較好的培訓(xùn)效果。
    （四）培訓(xùn)費(fèi)用投入較少。
    在對該公司實(shí)地調(diào)查的過程中，本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓(xùn)看作單純的投。
    入，所以盡可能地減少培訓(xùn)人數(shù)和費(fèi)用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到員工陪訓(xùn)為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所培養(yǎng)、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。
    （五）近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓(xùn)統(tǒng)計顯示：有41.30%企業(yè)為高層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有13.04%的企業(yè)為高層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有28.26%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。
    企業(yè)高管一般承擔(dān)著很多的任務(wù)，工作繁忙，于是培訓(xùn)對于企業(yè)高管來說不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質(zhì)也應(yīng)該相應(yīng)提高，這方面，培訓(xùn)是很重要的一條途徑。高管素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展。
    （六）企業(yè)中層接受培訓(xùn)的次數(shù)整體基本于高層持平統(tǒng)計顯示：有39.13%企業(yè)為中層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有15.22%的企業(yè)為中層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有2.17%的企業(yè)為中層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有17.39%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。
    統(tǒng)計顯示：有28.26%企業(yè)為基層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有21.74%的企業(yè)為基層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有10.87%的企業(yè)為基層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)為基層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有13.01%的企業(yè)對基層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。
    基層管理者是最初步入管理的人群，他們非常需要獲取相應(yīng)的專業(yè)知識及管理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。故企業(yè)對管理者的培訓(xùn)有意向基層管理者傾斜。
    （七）針對高層管理者安排培訓(xùn)內(nèi)容時，管理技能培訓(xùn)位列首位。
    調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有74.47%的企業(yè)在為高層管理者安排培訓(xùn)時把管理技能的培訓(xùn)列為首選內(nèi)容；其次是36.17%的企業(yè)選擇為高層管理者安排專業(yè)知識的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能、基本技能作為高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為17.02%及14.89%；另外還有4.26%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。
    （八）針對中層管理者的培訓(xùn)，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓(xùn)的比例大幅增加。
    調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有78.72%的企業(yè)在為中層管理者安排培訓(xùn)時把管理技能培訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是有48.94%的企業(yè)選擇安排專業(yè)理論知識方面的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能、基本技能作為中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為8.51%及21.28%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。
    （九）基本技能培訓(xùn)成企業(yè)為基層管理者安排培訓(xùn)的首選。
    調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有85.11%的企業(yè)在為基層管理者安排培訓(xùn)時把基本技能的培訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是55.32%的企業(yè)選擇安排專業(yè)知識的培訓(xùn)；而選擇管理技能、商務(wù)技能作為基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為10.64%、2.13%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。
    四、解決建議。
    通過對該企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查，針對目前該企業(yè)員工培訓(xùn)工作中所存在的弊端和不足之處，為了使該企業(yè)的培訓(xùn)更有效，本人認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾個方面的工作。
    （一）加強(qiáng)團(tuán)隊融合提高團(tuán)隊素質(zhì)。
    1、加強(qiáng)員工團(tuán)隊精神方面的培訓(xùn)。
    在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
    2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。
    不定期的和企業(yè)員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。
    3、強(qiáng)化對員工個人素質(zhì)的培訓(xùn)。
    針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強(qiáng)責(zé)任意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證企業(yè)較快發(fā)展。
    （二）注重培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。
    1、注意運(yùn)用靈活多樣的培訓(xùn)方法。
    由于員工所受的教育不同，他們的思想和技能水平層次不同，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓(xùn)必須針對員工的不同層次和個體差異選擇不同的培訓(xùn)方法，才能取得理想的培訓(xùn)效果。正確認(rèn)識員工的層次性、差異性，是實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。這就需要企業(yè)與時俱進(jìn)，以更加多樣的方法增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性，并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。
    2、注意科學(xué)化的培訓(xùn)方法。
    經(jīng)過反復(fù)論證篩選的結(jié)果。其次，表現(xiàn)在培訓(xùn)的手段上普遍使用各種較先進(jìn)的科技來輔助培訓(xùn)，用計算機(jī)來處理分析有關(guān)資料。再次，表現(xiàn)在培訓(xùn)觀念更新和實(shí)踐領(lǐng)域的通俗化。當(dāng)今時代的企業(yè)員工培訓(xùn)注重科學(xué)研究，對培訓(xùn)實(shí)踐和實(shí)驗進(jìn)行理性概括，啟發(fā)員工對自身存在問題的思考，促進(jìn)員工職業(yè)觀念的更新，幫助員工協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系，提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，克服自身缺陷，開拓創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展領(lǐng)域，并反過來促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的發(fā)展。
    （三）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)規(guī)范化。
    一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機(jī)會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機(jī)會來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會。另外，企業(yè)培訓(xùn)要根據(jù)培訓(xùn)效果針對每個員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費(fèi)。
    （四）加大對培訓(xùn)費(fèi)用的投入。
    加大對培訓(xùn)費(fèi)用的投入，前期看似是在“浪費(fèi)”錢，實(shí)則不然。隨著培訓(xùn)員工在實(shí)際工作中逐漸發(fā)揮作用，其對企業(yè)無形的價值將會逐步顯現(xiàn)，合理的進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算，適當(dāng)增加培訓(xùn)費(fèi)用的投入，無疑將會使企業(yè)員工培訓(xùn)大大改觀。
    五、結(jié)論：通過本次實(shí)踐調(diào)查研究，我親身經(jīng)歷了真正意義上的員工培訓(xùn)，對課本上的一些理論知識有了更加深刻的理解，并且通過運(yùn)用這些知識，我較為全面地掌握了如何幫助一個企業(yè)分析他們?nèi)肆Y源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題以及根據(jù)分析給出比較合理化的建議，這次調(diào)查研究使我受益頗多。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇六
    人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。為了解部門工作運(yùn)程，發(fā)現(xiàn)并解決部門存在的問題。本人于2011年3月25日至4月30日來到******有限公司開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的原因，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下。
    多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,出現(xiàn)諸多短視行為。冗員龐大，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。目前，我國企業(yè)冗員問題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源規(guī)劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才,而且,現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
    （二）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制。
    一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
    （三）管理方式落后,激勵機(jī)制不完善。
    目前,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失。
    （四）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系。
    要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。
    （五）培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會缺乏。
    在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。
    我國企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒有什么變化，改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場競爭的需要。主要原因如下：
    1、企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識,全無人力資源規(guī)劃的概念;經(jīng)營管理者的觀念落后,仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想,沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿;雖有觀念和意識,但因種種原因難以實(shí)行。
    2、許多民營企業(yè)并沒有重視人力資源用人機(jī)制的管理。在他們看來,只要有錢,什么人才都可以引進(jìn)來;只要給錢,要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。
    3、中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數(shù)企業(yè)并沒有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。
    4、大多數(shù)中小企業(yè)安于現(xiàn)狀，沒有做到與時俱進(jìn),沒有適時地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。
    5、對人員的培訓(xùn)開發(fā)缺少計劃性、科學(xué)性和針對性，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地與管理實(shí)際相融合。現(xiàn)階段，各個企業(yè)人力資源的開發(fā)途徑主要是培訓(xùn)、交流、外派學(xué)習(xí)等，方式單一，模式呆板。以培訓(xùn)為例，各類培訓(xùn)班通常依循講授、討論、實(shí)踐的鏈條式運(yùn)作模式，缺乏必要的實(shí)戰(zhàn)鍛煉，培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，缺乏心理訓(xùn)練、形式單一、內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)者與被訓(xùn)者都缺乏正確的認(rèn)識，單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致了培訓(xùn)收效甚微，員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒，培訓(xùn)最終流于形式。
    人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下建議：
    1、制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機(jī)制。長期以來，國有企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，績效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗而缺乏客觀性。制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以克服國有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計劃。合理的績效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
    2、對人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。
    （二）建立有效的激勵機(jī)制。
    隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。
    （三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作。
    由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經(jīng)驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。如若對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。
    有計劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能，還為未來做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。社會主義市場經(jīng)濟(jì)，使人們的思想觀念發(fā)生了極大的變化。國有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實(shí)現(xiàn)。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活之需要”。因此，企業(yè)不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導(dǎo)并完善職工的個人設(shè)想，千方百計創(chuàng)造條件，營造一個“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用，推動企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展，爭取最大效益，離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。
    提高員工企業(yè)文化建設(shè)的參與度。
    發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設(shè)中的主體作用，要針對行業(yè)內(nèi)的不同情況，充分調(diào)動員工建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
    一是打造所有員工高度認(rèn)同的企業(yè)價值觀。只有這樣，才能使員工的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標(biāo)、使命和價值觀等達(dá)到高度的統(tǒng)一。員工的命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業(yè)中找到自我價值存在、認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)的坐標(biāo)。
    二是打造企業(yè)獨(dú)特的價值觀。確立獨(dú)特的企業(yè)價值觀，首先要體現(xiàn)時代風(fēng)貌，其次，在此基礎(chǔ)上更要張揚(yáng)鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個性。
    三是構(gòu)建和諧的企業(yè)人際關(guān)系，其核心是營造尊重人、關(guān)心人、幫助人的氛圍。
    還有該公司對績效考核機(jī)制的建立不夠重視?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續(xù)進(jìn)行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)；員工是自己績效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在于改善績效，必須持續(xù)改進(jìn)。績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，就必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點(diǎn)，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺。
    能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展。
    2014-5-1整理。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇七
    一、高效的員工培訓(xùn)可以極大地提高企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對員工的培隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，企業(yè)的競爭力。
    調(diào)查基本情況二、調(diào)查時間（一）。
    月05年2012：日20月05年2012日——01。
    調(diào)查地點(diǎn)：（二）。
    天津市平安保險大廈。
    調(diào)查方式：（三）。
    調(diào)查問卷、實(shí)地調(diào)查。
    調(diào)查內(nèi)容：（四）。
    對天津市平安保險公司以實(shí)地調(diào)查及發(fā)放問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)環(huán)節(jié)中份，92其中有效問卷份，98回收問卷份，100共發(fā)出調(diào)查問卷的調(diào)查研究，層管理人員問卷份，本人對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題結(jié)合問卷90份，主管級及員工8為改進(jìn)員工培訓(xùn)指出了該企業(yè)培訓(xùn)方法的弊端和不足，結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計與分析，方法提出了一些建議。
    發(fā)現(xiàn)的問題。
    三、
    偏重技能培訓(xùn)，對團(tuán)隊精神和個人素質(zhì)重視不夠（一）。
    調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三部該企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、對于員工團(tuán)然而在培訓(xùn)過程中該企業(yè)多偏重對在員工的知識和技能的培訓(xùn)，分，％的員工認(rèn)26本次調(diào)查問卷結(jié)果顯示，隊精神和素質(zhì)方面的培訓(xùn)明顯做得不夠。
    ％表示不認(rèn)同。5％表示沉默，20％基本認(rèn)同這一事實(shí)，35常認(rèn)同團(tuán)隊正在進(jìn)步，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)這樣的培訓(xùn)雖然可以使得員工技能得到長足的提高，良的職業(yè)精神，導(dǎo)致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓(xùn)投入無法得到回報。
    培訓(xùn)沒能從根本上調(diào)動員工的積極性，實(shí)效性差（二）。
    這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點(diǎn)。
    培訓(xùn)缺乏實(shí)質(zhì)性的激勵措施、1，缺少實(shí)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工培訓(xùn)后不能做到“人盡其才，物盡其用”
    相沒有為培訓(xùn)合格的員工提供一個晉升的平臺和發(fā)展的空間。質(zhì)性的激勵制度，應(yīng)付主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)激勵制度的缺失難免會導(dǎo)致員工公司培訓(xùn)被動參加的多，的多，真正求知的少，難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。
    培訓(xùn)效果反饋制度不夠健全、2即只是注重當(dāng)時培該企業(yè)對于員工培訓(xùn)效果的考核處在一個基本的層次上。
    而培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最表面的東西進(jìn)行考評，只對培訓(xùn)的組織、訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，由于另外，甚至對公司整體績效的影響不去考評。對于培訓(xùn)對員工行為的影響，常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，因而無法對后來進(jìn)及時的分析和評價，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
    培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理，培訓(xùn)體系不夠完善、規(guī)范（三）、1培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理。
    對于中高層級該企業(yè)的員工培訓(xùn)主要是針對新進(jìn)級別較低員工，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中高層％左右的員工認(rèn)為，80據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示，別員工的培訓(xùn)則相對較少。
    ％人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。多數(shù)員工普20管理人員做到了用人所長，但仍有。
    行培訓(xùn)提高。
    培訓(xùn)體系不夠完善、2但該體系不夠科學(xué)和完該企業(yè)盡管有自己的一套培訓(xùn)體系，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)就是來場講座或是外派在該企業(yè)大多數(shù)員工的意識里，問卷結(jié)果顯示，善。
    缺乏一些必要的培訓(xùn)只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，很少考慮自身需要，學(xué)習(xí)一周等形式，成年人的邏輯記企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，另外，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不規(guī)范。制度，因此企業(yè)在員工培訓(xùn)時采用千篇1律的方法往往達(dá)憶力較強(qiáng)而機(jī)械記憶力較弱，未來的情景和實(shí)成年人在學(xué)習(xí)過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗、不到預(yù)期的效果。
    踐活動則可以帶來較好的培訓(xùn)效果。
    培訓(xùn)費(fèi)用投入較少（四）。
    本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓(xùn)看作單純的投在對該公司實(shí)地調(diào)查的過程中，只看到了短這是一種典型的短視行為，所以盡可能地減少培訓(xùn)人數(shù)和費(fèi)用。入，這種積攢的人力資本。而沒有看到員工陪訓(xùn)為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所培養(yǎng)、期的投入，陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。
    近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓(xùn)（五）。
    次以上培訓(xùn)；有10的企業(yè)為高層管理者每年安排8.70%次培訓(xùn)；有10—6安排。
    28.26%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。
    于是培訓(xùn)對于企業(yè)高管來說不工作繁忙，企業(yè)高管一般承擔(dān)著很多的任務(wù)。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質(zhì)也應(yīng)該相應(yīng)提亞于是一塊“雞肋”高管素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企培訓(xùn)是很重要的一條途徑。這方面，高，業(yè)的發(fā)展。
    企業(yè)中層接受培訓(xùn)的次數(shù)整體基本于高層持平（六）。
    （八）針對中層管理者的培訓(xùn)，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓(xùn)的比例大幅增加。
    解決建議四、針對目前該企業(yè)員工培訓(xùn)工作中所存在的弊通過對該企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查，本人認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾個方面的為了使該企業(yè)的培訓(xùn)更有效，端和不足之處，工作。
    （一）加強(qiáng)團(tuán)隊融合提高團(tuán)隊素質(zhì)加強(qiáng)員工團(tuán)隊精神方面的培訓(xùn)、1。
    可以更在公平公正的基礎(chǔ)上，相互配合的工作環(huán)境下，在良好的人際關(guān)系，好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、不僅讓職把工作做得盡可能好，自覺與管理者一道，創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，也使企業(yè)和員同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
    夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。
    強(qiáng)化對員工個人素質(zhì)的培訓(xùn)、3。
    使員工充對員工加強(qiáng)責(zé)任意識的培養(yǎng)，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，從而保證分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，企業(yè)較快發(fā)展。
    注重培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的實(shí)效性（二）。
    注意運(yùn)用靈活多樣的培訓(xùn)方法、1。
    正確認(rèn)識員工的層次性、才能取得理想的培訓(xùn)效果。體差異選擇不同的培訓(xùn)方法，以更加多這就需要企業(yè)與時俱進(jìn)，是實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。差異性，樣的方法增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。
    注意科學(xué)化的培訓(xùn)方法、2員工培訓(xùn)方法科學(xué)化更是企業(yè)員工培訓(xùn)的本科學(xué)化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)，表首先，企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展與改革的一個趨向是致力于培訓(xùn)方法的科學(xué)化。質(zhì)。
    現(xiàn)在培訓(xùn)決策過程上。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)從“本本”出發(fā)，沿襲常規(guī)不變的教條；
    是而當(dāng)今時代的員工培訓(xùn)從目標(biāo)設(shè)計到具體實(shí)施都經(jīng)過科學(xué)的評估和實(shí)驗過程，
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇八
    1.調(diào)查概況。
    隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟(jì)就是競爭的經(jīng)濟(jì)，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
    據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費(fèi)品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費(fèi)品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
    2.報告主體。
    在作職業(yè)規(guī)劃以前，應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。
    起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
    成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機(jī)會也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補(bǔ)階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。
    成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個大家公認(rèn)的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
    將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個人人生最高點(diǎn)，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
    現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機(jī)會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士）。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí)，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
    最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個方面：
    1、成為知識管理總監(jiān)。
    2、做培訓(xùn)師。
    走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
    3、進(jìn)入公司決策層。
    成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
    4、成為管理咨詢師。
    自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
    人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備，須有達(dá)到這個市場前三名的志向，否則不做。
    6、成為人才分析師。
    這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
    7、成為獵頭。
    利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
    8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家。
    由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
    9、轉(zhuǎn)換職業(yè)。
    現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
    3.報告小結(jié)。
    在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)與外語，能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作（偏重微觀），具有較強(qiáng)的動手能力、知識面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇九
    做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。
    2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。
    人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
    3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
    市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%—30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié)，該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。
    目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨(dú)特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動作用。
    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
    （一）社會經(jīng)濟(jì)變化。
    1、經(jīng)濟(jì)全球化，
    2、社會知識化，
    3、信息網(wǎng)絡(luò)化，
    4、人口城市化。
    （二）企業(yè)管理變化。
    1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。
    2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化。
    3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，
    4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，
    5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。
    1、中高級人才跳槽頻繁。
    在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅定認(rèn)為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。
    2、七成人更看重“精神薪資”
    七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。
    職業(yè)顧問認(rèn)為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
    3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。
    后sars時代，企業(yè)和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。
    1、策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
    越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因為人具有人性，也擁有人權(quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。
    2、人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。
    在美國，有些機(jī)構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。
    3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
    4、“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。
    該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責(zé)任感并取得成果。
    多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
    6、人力資源管理新職能——營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
    企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
    7、建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
    在競爭日益激烈的21世紀(jì)，績效評估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
    8、激勵導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。
    傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機(jī)的手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時代變化無常的挑戰(zhàn)。
    9、實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。
    由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十
    內(nèi)容提：
    我于今年對百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
    我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。
    自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理?？?0xx春的學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識，選擇了烏海市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。通過此次社會實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到工商管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
    企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會與發(fā)展，其流程如下：
    （一）服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。
    1．作滿50個小時；
    2．過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。
    （二）服務(wù)員—星級訓(xùn)練員。
    1．過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定；
    2．過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；
    3．論考試達(dá)90分；
    4．操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。
    （三）星級服務(wù)員-全星級訓(xùn)練員工作。
    1．過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定；
    2．過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定；
    4．操考核100%通過。資深接待員升級為接待員組長。
    （四）全星級訓(xùn)練員—組長。
    1．職全星級訓(xùn)練員6個月；
    4．操考核100%通過。
    （五）通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：
    1．工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品；
    2．切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù)；
    3．行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。
    企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
    相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機(jī)會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
    肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
    （一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，星級服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
    （二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
    （三）非金錢性報酬企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
    最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
    通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十一
    大學(xué)生社會實(shí)踐是引導(dǎo)我們學(xué)生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式。對于我們這些會計專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)了一定的理論知識與社會科學(xué)知識后，進(jìn)行一些社會調(diào)查，可以加深對工商企業(yè)、農(nóng)村以及行政事業(yè)單位的實(shí)際情況有一些基本的認(rèn)識，為今后進(jìn)一步學(xué)習(xí)好會計學(xué)專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，更有助于我們在校大學(xué)生更新觀念，吸收新的思想與知識。
    我認(rèn)為如果要對一個公司的管理狀況進(jìn)行分析最好的方法就是投身其中。今年暑期，作為一名大學(xué)生，我第一次參加了工作，雖然很短暫，只有一個多月，可我真正體會到了工作的艱辛和不易。我所從事的是招商工作。沒有任何工作經(jīng)驗更是讓我不敢小瞧這份工作。果然經(jīng)過一個月的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，我從中學(xué)到了很多東西。
    我這次社會調(diào)查的對象是廈門的“鉆石海岸招商中心”。這個招商公司是針對“鉆石海岸”這座寫字樓進(jìn)行招商工作。招商工作并非只是將商戶帶到這個寫字樓然后為其做點(diǎn)介紹而已。其實(shí)這只是工作的一小部分。其實(shí)招商工作大致可以分為四個部分：
    1、宣傳該寫字樓的投資環(huán)境，組織招商活動，推介招商項目。
    對于這點(diǎn)對于作為員工的我們的具體操作就是定點(diǎn)發(fā)放一些我們公司的宣傳手冊、大樓的介紹手冊。定期對商戶進(jìn)行拜訪，了解商戶是否有需求。向商戶推薦我們的寫字樓。公司則是投入資本進(jìn)行各種媒體的廣告。
    2、接受投資者提出的投資環(huán)境、政策、手續(xù)咨詢。當(dāng)我們引起了投資者的興趣之后，我們當(dāng)然會會接受投資者的咨詢。提供我們推薦寫字樓的詳細(xì)資料。還有我們享有的各種政策。介紹我們的服務(wù)范圍。
    3、代為辦理或協(xié)助企業(yè)辦理企業(yè)注冊手續(xù)。
    4、協(xié)調(diào)解決投資者在投資過程中遇到的問題。
    企業(yè)入駐寫字樓并非一件容易的事情。比如企業(yè)對寫字樓裝修的時候會遭遇一些安全問題，如消防問題等。同時企業(yè)也會有自己的需要，比如企業(yè)需要廣告位、員工需要停車位。這些都需要“招商中心”去解決。
    以上這些是我對“招商中心”的主要職能的總結(jié)，接下來就要來探討該公司的管理機(jī)制了。
    關(guān)于公司的管理我覺得必須從面試說起。我自己經(jīng)歷了該公司的面試。“鉆石海岸招商中心”在員工的招聘和錄用工作中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不斷獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。
    公司在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，公司所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。
    經(jīng)過緊張的面試后，我成功成為了鉆石海岸招商中心的一員。公司十分重視員工能力培養(yǎng)，對新來的員工公司會對其進(jìn)行一段時間的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)制度：招商工作必須對所經(jīng)營的場所有細(xì)致的了解，所以該公司會對員工進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)。入職階段進(jìn)行基本業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識及相關(guān)技能培訓(xùn)，以使任職人可以完全勝任崗位。之后再崗位實(shí)習(xí)中完善員工能力，只有高素質(zhì)的員工才能提高企業(yè)的競爭力。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。
    之后就是公司的規(guī)章制度了，正所謂無規(guī)矩不成方圓。好的公司一定有好的人事管理制度。由于工作與其他崗位有所不同，故而我們公司人事管理制度也略有異于其他公司。人事管理制度：與其他公司一樣，我們公司也有著完善的人事管理制度。如細(xì)致的考勤體系，但是由于招商工作的性質(zhì)，該體系也有一些靈活性，來適應(yīng)本工作需多跑，多說，多做的性質(zhì)。
    市場競爭激烈，招商工作的激烈性應(yīng)該可以說和市場競爭的激烈有點(diǎn)一拼。在這個地方你的能力可以完全反映在于你工資上。所謂的多勞多得用在這里最合適不過了。薪酬激勵體制：薪資管理是人力資源管理的落腳點(diǎn)，也是激勵機(jī)制的重要組成部分。只要有激勵，人的伸縮性是無窮的。由于該公司是進(jìn)行招商工作，所以必須有比其他公司更強(qiáng)的激勵體制。該公司薪酬制度是突出行業(yè)區(qū)域范圍內(nèi)的比較優(yōu)勢，破除行政級別依據(jù)職位個人價值，薪資調(diào)整建立在有效的績效考核的基礎(chǔ)上，突出內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，以激勵員工努力提高個人能力，來提高業(yè)績。在增加盈利的同時也提高了公司員工素質(zhì)。
    當(dāng)然有前途固然重要，但前途是建立在公平的環(huán)境下的，只有公平的競爭環(huán)境才能吸引住優(yōu)秀的人才合理公平的競爭機(jī)制：公司本著唯才是舉的心態(tài)引進(jìn)人才具體理念如下：不拘一格，唯能力不唯學(xué)歷；以業(yè)績考核為導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下；不求最好，只求適合，合適就是人才；公司最看重的是個人能力，英雄無論出身，只要能為公司做貢獻(xiàn)，公司一定會記住他的。
    這些是我自己從工作中對公司管理概況的一些總結(jié)。對于這個公司的管理我認(rèn)為肯定是利大于弊。
    從招聘上來看，我覺得“鉆石海岸招商中心”招聘方式還是可圈可點(diǎn)的。公司對應(yīng)聘者要求嚴(yán)格。但卻不拘泥于一些所謂的硬件，公司更看重應(yīng)聘者的能力。這可以更好的篩選出優(yōu)秀的人才。同時公司對于應(yīng)聘者也是坦誠先對的。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十二
    為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。
    截止2月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進(jìn)行分析。
    (一)人員結(jié)構(gòu)。
    (二)年齡結(jié)構(gòu)。
    (三)學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
    (四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%。
    (五)人員流動率?=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%。
    1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識。
    公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。
    人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認(rèn)識不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確及時提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
    3、人力資源部門存在的問題。
    公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計、員工激勵和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
    4、組織結(jié)構(gòu)。
    公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進(jìn)行分解，組織下級機(jī)構(gòu)實(shí)施各項計劃，并對計劃的實(shí)施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)行上級下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。
    部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當(dāng)分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。
    隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。
    缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。
    公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。
    人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。
    缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。
    6、工作分析。
    現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。
    我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。
    部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。
    公司有8個部門(企管部、辦公室、財務(wù)部、預(yù)算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、采購部)，沒有對部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂。
    現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。
    7、招聘與選拔。
    招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
    8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展。
    公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。
    年初對全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計劃安排培訓(xùn)項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。
    培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。
    9、績效考核。
    績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺。然而我公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴(yán)重的執(zhí)行力。在績效考核實(shí)施過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實(shí)水品，最終導(dǎo)致了績效考核成績的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi)。
    10、薪酬。
    薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，對自身的價值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒有明確認(rèn)知。
    11、文化建設(shè)。
    企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。
    至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。
    公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。
    三、建議。
    1、降低員工流動率。
    1)八分人才，九分使用，十分待遇。
    “九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
    2)提前儲備才能失之不慌。
    盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動也未必是好事。
    既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊建設(shè)，項目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一個預(yù)見性。
    3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動溝通。
    要引導(dǎo)員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊建設(shè)。
    2、人才的合理化使用。
    人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn)。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。
    目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進(jìn)行人員調(diào)整，名單如下:。
    3、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作。
    1)建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎勵那些在工作中績效突出的員工。
    2)組建公司內(nèi)部講師隊伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
    3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉公司各項管理規(guī)定，加強(qiáng)員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保證員工積極的工作態(tài)度。
    4、取消“項目績效考核制”，實(shí)行“項目獎金制”
    公司目前的績效考核制度在實(shí)施過程當(dāng)中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機(jī)制不健全，考核成績不真實(shí)。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的改變。
    公司處于發(fā)展建設(shè)初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風(fēng)險，保證項目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實(shí)行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:。
    “項目獎金制”是指根據(jù)項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發(fā)放的獎金。
    “項目獎金制”的優(yōu)點(diǎn):。
    2)激勵機(jī)制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險。
    項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進(jìn)該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對項目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。
    “項目獎金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項目組的能動性、積極性。項目組目標(biāo)明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
    5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。
    薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認(rèn)為:“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對低一點(diǎn)，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍ξ夜镜男匠杲Y(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議:。
    1、薪資結(jié)構(gòu)過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的`優(yōu)勢；
    我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結(jié)構(gòu)過于簡單。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。
    2、無“差異化”，員工多有抱怨；
    薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當(dāng)該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用?！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進(jìn)薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。
    3、建議:。
    鑒于我公司的情況，我部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進(jìn)行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補(bǔ)貼+降溫(保暖)補(bǔ)貼+績效(項目)獎金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考，具體實(shí)施中另作調(diào)整)。
    人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。
    1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
    2、培訓(xùn)方面：
    3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
    4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
    （二）車間一線員工思想動態(tài)方面：
    1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
    2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
    3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
    4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
    5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！
    四、解決的措施及建議：
    1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn)；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技校現(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
    2、培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點(diǎn)及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓(xùn)需求計劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
    3、入職管理方面：對一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機(jī)會和平臺。
    （二）一線員工方面：
    1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠(yuǎn)的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊。
    2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
    3、一線員工工資方面；以來，隨著新勞動法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上：
    a、首先應(yīng)該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。
    b、對工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）。
    4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，
    5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十三
    為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會實(shí)踐經(jīng)驗，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進(jìn)行?，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查情況報告如下：
    本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自20xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽(yù)。
    本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況，通過實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
    （一）加強(qiáng)用工管理。
    泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
    （二）加強(qiáng)人工成本管理。
    泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工承擔(dān)什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標(biāo)，落實(shí)到每一個崗位。二是對人工成本實(shí)行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實(shí)到所有的崗位，明確責(zé)任，使每個員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
    （三）充分運(yùn)用激勵。
    泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運(yùn)用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。
    （四）保障員工合法權(quán)益。
    泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費(fèi)制度，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是舉行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
    通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：
    （一）加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競爭力。
    作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務(wù)；二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿意；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好，使每個房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
    （二）充分運(yùn)用激勵促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作。
    要使員工認(rèn)真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認(rèn)真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。
    （三）保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。
    團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益，夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時刻維護(hù)公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現(xiàn)工作的完美與高效。
    通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十四
    為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
    此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細(xì)情況表附后）。
    1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
    2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
    3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
    4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
    （二）車間一線員工思想動態(tài)方面：
    1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
    2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
    3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
    4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
    5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十五
    我此次市場調(diào)研報告的調(diào)查對象是杭州華辰國際飯店，調(diào)查的題目為《“員工第一”在杭州華辰國際飯店人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年xx月7日14：00—16：30走訪了大酒店人力資源部王伏經(jīng)理，他向我介紹了大酒店員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了華辰國際飯店的《員工手冊》和20xx年度各部培訓(xùn)記錄。xx月9日14：00—17：00再次走王經(jīng)理，在他的帶領(lǐng)下我參觀了大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
    自我鑒定。
    我是浙江工商大學(xué)成人教育學(xué)院夜大部的一名學(xué)員，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的市場調(diào)研報告，我根據(jù)所從事的有關(guān)工作經(jīng)驗及人力資源管理的知識，選擇了杭州華辰國際飯店為調(diào)查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經(jīng)理，查閱酒店的《員工手冊》及20x年度酒店各部門培訓(xùn)記錄，以《“員工第一”在華辰國際飯店人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。
    通過此次市場調(diào)研，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
    一、員工的招聘和錄用。
    華辰國際飯店在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等方式獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內(nèi)容、要求，酒店所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法有助于華辰國際飯店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。
    華辰國際飯店從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
    酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐方法有如下幾種：
    (一)重視員工培訓(xùn)。
    在酒店迅猛發(fā)展的今天，華辰國際飯店的管理者認(rèn)識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質(zhì)的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強(qiáng)調(diào)短期的經(jīng)濟(jì)效益，并不因為培訓(xùn)工作會增加企業(yè)成本費(fèi)用、降低利潤額而勿視對員工的培訓(xùn)。因而，華辰國際飯店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓(xùn)工作，給他們提供各種再充電的機(jī)會。針對員工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)，除了課堂培訓(xùn)外還有臨時代理主管負(fù)責(zé)等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓(xùn)是全方位的，除了各種崗位技能培訓(xùn)，還有全面的素質(zhì)培訓(xùn)。
    (二)建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。
    華辰國際飯店應(yīng)采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機(jī)會參與應(yīng)征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應(yīng)在店內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，鼓勵員工只要好好干就有提升機(jī)會，給員工以發(fā)展的空間。當(dāng)酒店內(nèi)無法補(bǔ)充時，再從店外進(jìn)行補(bǔ)充。
    (三)定期的工作變動。
    酒店員工特別是服務(wù)第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會降低。華辰國際飯店通過工作輪換，安排臨時任務(wù)等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓(xùn)、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調(diào)崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務(wù)技能，同時還熟悉其他崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。
    (四)為員工提供自我評估的工具。
    員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認(rèn)識自己、了解自己，從而才能確定切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)。華辰國際飯店采用了一套《人才基本素質(zhì)測評軟件》為員工進(jìn)行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設(shè)計的員工進(jìn)行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實(shí)踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。
    (五)提供多種晉升途徑。
    酒店中，服務(wù)第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。
    對此，華辰國際飯店為前臺服務(wù)人員和后臺服務(wù)人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設(shè)立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務(wù)人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務(wù)第一線。不同等級的服務(wù)員需承擔(dān)不同的職責(zé)。例如：高級服務(wù)員不僅需完成自己的服務(wù)工作，而且需要培訓(xùn)新服務(wù)員。這樣，既可以實(shí)現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達(dá)到合理用人的目的。
    三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。
    酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，華辰國際飯店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，華辰國際飯店的管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決酒店經(jīng)營管理中存在的問題。
    華辰國際飯店讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
    四、關(guān)心員工的生活。
    相對于其他行業(yè)來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，華辰國際飯店的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設(shè)，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
    五、建立合理的薪酬體系。
    華辰國際飯店從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
    (一)直接報酬。
    直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費(fèi)、津貼、獎金等。為了提高服務(wù)人員的待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到員工按決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、服務(wù)層分成許多級別，各級別有因技術(shù)工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
    (二)間接報酬。
    間接報酬主要指員工的福利。華辰國際飯店采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
    (三)非金錢性報酬。
    酒店管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，酒店就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽(yù)稱號來激勵他們。
    通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出華辰國際飯店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，華辰國際飯店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十六
    20xx年1月，我在xx縣城關(guān)鎮(zhèn)32個村中有針對性地選擇了兩個村，對村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查有關(guān)情況報告如下。
    調(diào)查過程中，我選擇的兩個村分別是1村和2村，這兩個村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個村民小組，817戶2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個村民小組，646戶2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過調(diào)查，了解這兩個村人力資源的現(xiàn)狀差異是：
    (一)受教育程度的差異。
    在這兩個村，基本普及九年義務(wù)教育、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實(shí)現(xiàn)，但就是現(xiàn)有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?1.1%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?9.2%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?4.3%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.2%，在主要勞動力中受過專業(yè)技能培訓(xùn)的人數(shù)少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?.8%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?7%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?.1%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。
    （二）科技素質(zhì)整體水平低。
    由于農(nóng)民文化素質(zhì)低，接受新知識的能力不高，加之農(nóng)業(yè)科技推廣人員及農(nóng)業(yè)技術(shù)人員奇缺，其中大部分只有中專學(xué)歷等原因，導(dǎo)致很多農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新品種不能在農(nóng)村推廣或推廣緩慢，農(nóng)業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為農(nóng)民帶來效益。
    （三）社會心理素質(zhì)差。
    由于對農(nóng)民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農(nóng)民自身教育的不到位，導(dǎo)致農(nóng)民傳統(tǒng)的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風(fēng)險去接受新事物，只關(guān)心眼前的經(jīng)濟(jì)利益，缺乏進(jìn)取心，而且自強(qiáng)自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無為的精神貧困現(xiàn)象長期存在。
    （四）有能力的人員素質(zhì)不高。
    主要是相對于知識貧乏的農(nóng)民而言，受過一定教育并在農(nóng)村起著領(lǐng)導(dǎo)和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部、青年骨干及黨員等人。隨著科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進(jìn)、眼光敏銳的，能及時地學(xué)習(xí)新知識，采用新方法，為農(nóng)村的發(fā)展做準(zhǔn)備。這部分人雖然能主動學(xué)習(xí)新知識、接受新事物，有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法，但面對落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現(xiàn)狀，辦法還不多，還不能帶領(lǐng)大多數(shù)農(nóng)民致富。
    為了適應(yīng)農(nóng)村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現(xiàn)狀，近年來，農(nóng)村不少主要勞力都想方設(shè)法外出務(wù)工，以解決子女上學(xué)、家人就醫(yī)以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務(wù)工基本是季節(jié)性的，為了接濟(jì)家庭支出，隨著年齡的增長和適應(yīng)外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續(xù)過傳統(tǒng)農(nóng)民的生活，沒有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)上，而是用在了在外務(wù)工上，這也是由于生計所迫。另一種是受過一定教育年齡較小的，外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負(fù)擔(dān)，一方面是為了尋找就業(yè)機(jī)會，據(jù)統(tǒng)計，調(diào)查涉及的這兩個村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總?cè)丝诘?2%，而這些人可以說是村里文化程度最高的人群。外出務(wù)工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長年在外。這兩種情況都是對農(nóng)村人力資源的浪費(fèi)。
    通過對兩個村人力資源現(xiàn)狀的分析，說明農(nóng)村人力資源剩余勞動力多、農(nóng)民素質(zhì)低等，這些勢必會影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和農(nóng)民收入的增加。
    （一）直接限制了農(nóng)民收入持續(xù)增加。
    隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農(nóng)民經(jīng)營范圍的日益拓展，農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農(nóng)民收入差異的主要因素。農(nóng)民整體素質(zhì)不高，就會阻礙農(nóng)村科技進(jìn)步，使得農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)比較單一，收入增長緩慢。農(nóng)民現(xiàn)有的知識和技術(shù)能力對其收入的高低具有直接的影響性，農(nóng)民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來說，學(xué)歷層次高的、可塑性強(qiáng)的一般從事技術(shù)含量高的工作，收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。
    （二）嚴(yán)重影響農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移。
    在上世紀(jì)八十年代，農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體，采“離土不離鄉(xiāng)，進(jìn)廠不進(jìn)城”的就地轉(zhuǎn)移方式。但進(jìn)入九十年代以后，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農(nóng)業(yè)剩余勞動力的能力下降，而且農(nóng)民自身素質(zhì)也無法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時，隨著城市下崗職工的不斷增加，農(nóng)業(yè)大量剩余勞動力擁向城市從事非農(nóng)工作的機(jī)會也在不斷減少，即便進(jìn)入城市，低素質(zhì)的農(nóng)民只能從事傳統(tǒng)的、低級的、簡單的、收入很低的勞動，嚴(yán)重限制其收入長期穩(wěn)定增長。因此，農(nóng)村人力資源素質(zhì)低是制約轉(zhuǎn)移數(shù)量特別是轉(zhuǎn)移層次提高的主要因素。
    （三）影響農(nóng)業(yè)科技推廣的深度及科技興農(nóng)戰(zhàn)略的實(shí)施。
    科技興農(nóng)是通過實(shí)施農(nóng)業(yè)高新技術(shù)成果，達(dá)到合理利用農(nóng)業(yè)資源，提高農(nóng)產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農(nóng)產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，使增加農(nóng)民收入。由于農(nóng)民科技文化素質(zhì)低，對新科技、新成果吸納和應(yīng)用能力差，思想觀念過于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術(shù)，所以造成了許多先進(jìn)的農(nóng)業(yè)技術(shù)成果無法應(yīng)用推廣。
    （一）完善農(nóng)村教育體系。
    農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的方法就是加強(qiáng)農(nóng)村教育。近年來，我縣在加強(qiáng)農(nóng)村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升是一個多項的系統(tǒng)，又是一個開放的系統(tǒng)。在新農(nóng)村建設(shè)過程中，在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，對農(nóng)村人才教育應(yīng)增強(qiáng)針對性和實(shí)用性，建立健全以以農(nóng)村基礎(chǔ)教育、農(nóng)村高中教育為主體，以農(nóng)村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎(chǔ)，以農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育、農(nóng)村成人教育為輔助的農(nóng)村教育體系。同時要以就業(yè)為導(dǎo)向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術(shù)教育，橫向上要廣泛適應(yīng)一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動力的轉(zhuǎn)移方向，切實(shí)提高農(nóng)村人力資源的知識和技能，促使農(nóng)村勞動力充分就業(yè)。農(nóng)村成人教育應(yīng)當(dāng)在掃盲的基礎(chǔ)上進(jìn)一步開展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展用得著、留得住的人才。
    （二）建全農(nóng)村培訓(xùn)機(jī)制。
    從整體情況看，目前農(nóng)民培訓(xùn)力度還不大，參與培訓(xùn)的農(nóng)村勞動力數(shù)量還比較少，農(nóng)民參加培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅持對農(nóng)村干部進(jìn)行政策方針、農(nóng)業(yè)技術(shù)、市場經(jīng)濟(jì)等知識培訓(xùn)，使農(nóng)村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢來看，在農(nóng)民培訓(xùn)工作上要整合資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，進(jìn)一步完善縣鄉(xiāng)村三級農(nóng)民培訓(xùn)工作體系。明晰培訓(xùn)工作部門的`職責(zé)，理順培訓(xùn)工作體系，避免資金的浪費(fèi)和培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)；依據(jù)不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的狀況以及勞動力市場的需求有效開展各級各類培訓(xùn)。
    （三）充分扶持并利用各類教育資源。
    城市教育應(yīng)增加服務(wù)功能，擴(kuò)大服務(wù)對象，在為城市居民服務(wù)的基礎(chǔ)上，全方位為農(nóng)村人力資源服務(wù)。加強(qiáng)對轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)民的教育，注重城市務(wù)工農(nóng)民子女的教育，要面向農(nóng)村，按產(chǎn)業(yè)調(diào)整需要，全方位開展各類職業(yè)技術(shù)教育。積極倡導(dǎo)人才回流。農(nóng)村勞動力通過轉(zhuǎn)移過程中的工作和學(xué)習(xí)，掌握了新的專業(yè)知識和技能，開闊了視野，培養(yǎng)了新的意識和觀念，如市場意識、競爭意識、價值觀念、法律觀念等，進(jìn)而可以全面促進(jìn)農(nóng)村勞動力的素質(zhì)提升。
    （四）做好勞務(wù)輸出的培訓(xùn)。
    從人多地少，分散經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，通過農(nóng)民的非農(nóng)化轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，減少農(nóng)村人口數(shù)量，使得農(nóng)業(yè)可以規(guī)模化經(jīng)營，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，增加從農(nóng)勞動者的收入。因為農(nóng)村轉(zhuǎn)移一個勞動力，農(nóng)業(yè)的年總收入幾乎沒有變化，而農(nóng)民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓(xùn)，有助于提高農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移。當(dāng)前，勞務(wù)輸出已成為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道和農(nóng)民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動市場的新態(tài)勢和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須做好農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移前的培訓(xùn)工作。根據(jù)外出農(nóng)民所從事行業(yè)的技能需要，對農(nóng)民有組織、有目標(biāo)的進(jìn)行分批技術(shù)培訓(xùn)、實(shí)地參與式操作培訓(xùn)，同時通過電視、廣播等多種渠道對農(nóng)民進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)、法律知識介紹等，以提高農(nóng)民的勞動技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強(qiáng)勞動輸出的競爭力，保證勞動力轉(zhuǎn)移的成功率，進(jìn)一步優(yōu)化農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)。
    （五）有計劃的開發(fā)農(nóng)村人力資源。
    近年來，農(nóng)村勞動力資源的開發(fā)利用比傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)時期趨于合理，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導(dǎo)和規(guī)劃。所以，要進(jìn)一步重視農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質(zhì)的提高，加強(qiáng)對他們的教育培訓(xùn)，切實(shí)提高廣大農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的本領(lǐng)，促使他們始終堅持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的原則，服務(wù)、服從于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，在不增加農(nóng)村行政機(jī)構(gòu)的前提下，利用現(xiàn)有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù)，引導(dǎo)農(nóng)民自我開發(fā)，維護(hù)農(nóng)民群眾的合法權(quán)益上，做到有計劃地開發(fā)農(nóng)村人力資源，減少由于農(nóng)民素質(zhì)低、技能差、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失。
    （六）加強(qiáng)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，促進(jìn)農(nóng)村全面發(fā)展。
    農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)對農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展及農(nóng)民收入的增加有著十分重要的意義。要加強(qiáng)對農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的總體建設(shè)，提高農(nóng)民的生活水平，促進(jìn)農(nóng)村消費(fèi)。同時，搞好農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)還為農(nóng)村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)農(nóng)村勞動力就地轉(zhuǎn)移，直接增加農(nóng)民收入。這些不僅有助于農(nóng)民對美好生活的向往，推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)，更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距，以加快農(nóng)村全面發(fā)展的步伐。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十七
    現(xiàn)今的時代是人才的時代，一個網(wǎng)絡(luò)的時代，在網(wǎng)上搜索21世紀(jì)最重要的資源是什么！答案是人才；我們每天聽人才說人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠?qū)ι鐣l(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個公司競爭力的有效指標(biāo)；一個公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類型公司形成一定的有效競爭力；如果一個公司具備足夠的人才，囊括了各個類型從管理、決策再到銷售等等，另一個公司卻是人才凋零；那么它會形成有效競爭力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國硅谷，在硅谷我們大概也就聽說過三家公司，分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那么就說明了人才的成敗能夠決定一個公司的成??；雖說人才如此重要，但是人才也并不是像菜一樣想買就買的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話說明現(xiàn)在人類社會資源的分布就是，現(xiàn)在的每個國家是一個人力資源強(qiáng)國，但并不是人才強(qiáng)國；其中我國就是一個很鮮明的例子，所以要發(fā)展人力資源為人才資源就得公司決策層進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)決策；從而由此而造就了如今眾人所熟知的留學(xué)熱、出國熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓(xùn)對人才的重要性；培訓(xùn)不僅能夠加強(qiáng)員工的技能的掌握，也能加強(qiáng)管理層對自己員工的了解；所以培訓(xùn)的目的在于創(chuàng)造有利于公司發(fā)展的創(chuàng)新型人才，為公司未來的藍(lán)圖增添濃重的一筆。這個措施不僅能夠加強(qiáng)員工對公司的信任，更能夠突出公司對其的器重；所以對公司員工培訓(xùn)的可以看出一個公司以后的發(fā)展路線及走勢。
    此次調(diào)查目的從表面工作來看是對相關(guān)企業(yè)的.培訓(xùn)情況做一個調(diào)查，通過調(diào)查進(jìn)一步分析該企業(yè)的現(xiàn)狀，但從深度上來看，是為了通過此次調(diào)查，將課堂所學(xué)知識運(yùn)用到實(shí)際，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)理論跟現(xiàn)實(shí)運(yùn)用的差距，從而更好的完備及更新我們的知識系統(tǒng)，以便在后面的企業(yè)培訓(xùn)知識運(yùn)用中更有實(shí)踐指導(dǎo)意義。
    1．調(diào)查時間：20xx-4-16。
    2、調(diào)查地點(diǎn)：某國有企業(yè)。
    3、調(diào)查方法：問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合。
    （一）企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。
    1、管理層對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生影響。
    2、公司開展的培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。公司沒有根據(jù)自己及員工的實(shí)際情況而展開的一系列培訓(xùn)活動，對于員工的培訓(xùn)只是理論上的培訓(xùn)以及技能上的培訓(xùn)，而沒有徹底的用適合自己的培訓(xùn)方式培訓(xùn)自己的員工，從而不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
    3、決策層沒有相應(yīng)的措施來調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。現(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓(xùn)主要是單方面的，沒有考慮到員工的想法以及條件。導(dǎo)致了盲目的培訓(xùn)，員工也只能盲聽的局面，這樣對企業(yè)的發(fā)展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費(fèi)了資金。
    4、沒有合理的培訓(xùn)效果反饋。在經(jīng)過一系列的培訓(xùn)后沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對于員工來說只能是形式上的培訓(xùn)而沒有該有的結(jié)果，所以培訓(xùn)的反饋效果不佳。
    5、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方法落后，在大多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用的是講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調(diào)動起來！
    （二）人才管理與技能。
    1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認(rèn)為主要是管理層的問題。
    2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。
    3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團(tuán)隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機(jī)。
    （三）團(tuán)隊精神狀況和素質(zhì)。
    1、除少數(shù)職工外，團(tuán)隊士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊是一個充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團(tuán)隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團(tuán)隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
    2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團(tuán)隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。
    3、團(tuán)隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。
    （四）職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
    職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。
    參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，他們最熟知本崗位上的情況，怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新，他們最有發(fā)言權(quán)，他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。
    二，建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使他們胸襟開闊，目標(biāo)明確，渠道暢通。
    其次，要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開始，到車間，到管理層，都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性，確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同，并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
    再次，對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點(diǎn)子”。企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十八
    經(jīng)過30年的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種類型金融機(jī)構(gòu)并存，結(jié)構(gòu)合理，功能完備的現(xiàn)代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎(chǔ)。特別是近年來，在市委市政府的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機(jī)的影響，繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢，綜合實(shí)力和競爭力位居全國前列。經(jīng)初步估算，截止年12月底，金融業(yè)總資產(chǎn)約達(dá)到3.73萬億元，金融業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值約達(dá)1200億元，占gdp比重達(dá)到14%，在最新的全球金融中心指數(shù)排名中，經(jīng)濟(jì)特區(qū)位居第五，成為我國內(nèi)地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)規(guī)劃》，提出經(jīng)濟(jì)特區(qū)要建設(shè)區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)，為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)區(qū)域金融中心指明了方向，創(chuàng)業(yè)板的成功開設(shè)又為經(jīng)濟(jì)特區(qū)市建設(shè)多層次資本市場邁出了重要步伐，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機(jī)遇。
    與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，突出表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。一方面，經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展，對金融人才數(shù)量提出了更多要求，要求實(shí)現(xiàn)金融人才的大量積聚，二是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)對外開放的發(fā)展，要求社會能夠為經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國內(nèi)國際金融市場業(yè)務(wù)的金融人才。而經(jīng)濟(jì)特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競爭，使得經(jīng)濟(jì)特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。
    經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融從業(yè)人員基本概況。
    經(jīng)濟(jì)特區(qū)市各類金融機(jī)構(gòu)194家，其中，銀行類金融機(jī)構(gòu)76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機(jī)構(gòu)60家，上市公司105家;保險中介機(jī)構(gòu)197家，信用擔(dān)保公司154家，創(chuàng)業(yè)投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結(jié)算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機(jī)構(gòu)數(shù)百家。
    從1990年起，伴隨著經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展，金融從業(yè)人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道1xx0人。截止目前，金融行業(yè)從業(yè)數(shù)量約12萬人，其中，銀行從業(yè)人員44984人，證券基金從業(yè)人員23888人，保險機(jī)構(gòu)(包括保險營銷員)從業(yè)人員4.8萬人，期貨公司從業(yè)人員1200人，創(chuàng)投類機(jī)構(gòu)750人，金融輔助配套機(jī)構(gòu)約2500人。
    經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，金融從業(yè)人員已經(jīng)向著專業(yè)化、年輕化、高學(xué)歷化發(fā)展，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大。通過調(diào)研，經(jīng)濟(jì)特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總?cè)藬?shù)的70.67%。在學(xué)歷層次上，整個金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過高等教育，整體文化素質(zhì)較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展，高校擴(kuò)招以及金融學(xué)教育的蓬勃發(fā)展。但是，在專業(yè)技術(shù)職稱上，高級專業(yè)技術(shù)人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級技術(shù)人才。
    1、銀行業(yè)。
    銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎金50%的員工受過高等教育，初級管理人員占到管理人員總數(shù)的70.63%。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn)，40歲以下的.人員占總?cè)藬?shù)的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業(yè)技術(shù)人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。
    近年來，銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員流出現(xiàn)象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學(xué)歷、年齡40歲以下，流入同業(yè)的較多。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導(dǎo)致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機(jī)制有待完善;三是銀行實(shí)行問責(zé)制度壓力使得少數(shù)員工被動離職。
    2、保險業(yè)。
    調(diào)研結(jié)果顯示，保險行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%，與銀行業(yè)相似，但保險業(yè)中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險業(yè)24.39個百分點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)特區(qū)保險業(yè)現(xiàn)狀是，保險從業(yè)人員隊伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質(zhì)人才匱乏，從業(yè)人員的技術(shù)水平和文化層次需要提高。
    保險業(yè)是人才流動最頻繁的金融機(jī)構(gòu)，人才爭奪和流動頻繁的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重。這不但增加了保險機(jī)構(gòu)的經(jīng)營成本，而且增加了金融機(jī)構(gòu)的風(fēng)險，影響到客戶服務(wù)的水準(zhǔn)。保險業(yè)是校園招聘和社會招聘最多的行業(yè)，招聘門檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶的安全性，同時減少流動頻率過大帶來的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優(yōu)先”而對于學(xué)歷、經(jīng)歷和其他素質(zhì)和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式?jīng)Q定了保險人員的質(zhì)量和流動性。
    3、證券基金業(yè)。
    證券基金業(yè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融中心的建設(shè)中占據(jù)著舉足輕重的地位，也是經(jīng)濟(jì)特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時，無論從從業(yè)人員的學(xué)歷水平還是高級專業(yè)技術(shù)人員及管理人員的比例來看，都明顯高于其他金融行業(yè)。
    同時，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業(yè)高。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識高度密集性，另一方面得益于經(jīng)濟(jì)特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段。但是，證券投資業(yè)作為高學(xué)歷、高技術(shù)人才的集聚地，“挖角”現(xiàn)象突出，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè)，增加了行業(yè)運(yùn)營成本。
    4、期貨業(yè)。
    期貨業(yè)起步較晚，從業(yè)人員學(xué)歷和整體素質(zhì)參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專業(yè)人士稀缺，且分類監(jiān)管滯后，期貨公司的人才建設(shè)問題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸。
    5、外資金融機(jī)構(gòu)。
    經(jīng)濟(jì)特區(qū)市的外資金融機(jī)構(gòu)主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成上都具有明顯的優(yōu)勢。同時，外資銀行的崗位構(gòu)成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經(jīng)驗，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會。
    企業(yè)人力資源調(diào)查報告篇十九
    調(diào)查對象：xxx百貨有限公司。
    調(diào)查時間：20xx年x月x日。
    調(diào)查方式：訪談類。
    人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。
    通過此次社會實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
    企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
    xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
    企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
    企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機(jī)會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
    xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
    （一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費(fèi)等。
    （二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
    （三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。
    通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
    最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
    通過對xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。